ТРУДОВЫЕ СПОРЫ ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

А. Я. Петров

Учебно-практическое пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2

ББК 67.405

П30

Автор:

Петров А. Я. – доктор юридических наук, профессор, профессор кафедры трудового права факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации.

Рецензент:

Миронов В. И. – доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина.

В учебно-практическом пособии рассматриваются: понятие трудовых споров, органы по их рассмотрению и разрешению, основные виды индивидуальных трудовых споров, споры отдельных категорий работников; понятие коллективных трудовых споров, примирительные процедуры, право на забастовку и его ограничения.

В работе использованы Трудовой кодекс РФ, иные акты, содержащие нормы трудового права России, и международное трудовое право.

Вносятся предложения по совершенствованию глав 60–61 Трудового кодекса РФ.

Для студентов, аспирантов и преподавателей образовательных организаций высшего юридического образования, юридических факультетов университетов и академий.

Книга, несомненно, будет интересна и полезна работодателям и их представителям, профсоюзным органам, менеджерам по персоналу, юристам-практикам.

УДК 349.2

ББК 67.405

© Петров А. Я., 2014

© ООО «Проспект», 2014

ПРЕДИСЛОВИЕ

В соответствии со ст. 2 Конституции РФ человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита этих прав и свобод являются обязанностью государства.

В ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах предусмотрено, что каждое участвующее в пакте государство обязуется:

1) уважать и обеспечивать всем находящимся в пределах его территории и под его юрисдикцией лицам права без какого бы то ни было различия, как то: в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических и иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного положения, рождения или иного обстоятельства.

2) :

a) обеспечить любому лицу, права и свободы которого, признаваемые в настоящем пакте, нарушены, эффективное средство правовой защиты, даже если это нарушение было совершено лицами, действовавшими в официальном качестве;

b) обеспечить, чтобы право на правовую защиту для любого лица, требующего такой защиты, устанавливалось компетентными судебными, административными или законодательными властями или любым другим компетентным органом, предусмотренным правовой системой государства, и развивать возможности судебной защиты;

c) обеспечить применение компетентными властями средств правовой защиты, когда они предоставляются.

В соответствии с правовой позицией Европейского суда по правам человека защитой трудовых прав является защита, в ходе которой восстанавливается нарушенное право.

В ст. 37 Конституции РФ предусмотрено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В данном контексте фундаментальные положения о разрешении трудовых споров предусмотрены в Трудовом кодексе РФ. Так, одной из целей трудового законодательства является защита прав и интересов работников и работодателей. Одна из основных задач трудового законодательства – правовое регулирование отношений по разрешению трудовых споров (ст. 1).

В развитие этих положений в ст. 2 Трудового кодекса РФ предусмотрены основные принципы трудового права России. Ими, в частности, признаются:

– обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

– обеспечение права на разрешение и индивидуальных, и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

– обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Согласно ст. 352 Трудового кодекса РФ каждому гарантируется право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Указанные принципы конституционного и трудового права России определяют основу правового регулирования индивидуальных и коллективных трудовых споров и сущностные черты данного института.

С учетом этого и должна выстраиваться концепция индивидуальных трудовых споров[1].

В работе анализируются положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63 и от 28 сентября 2010 г. № 22).

В связи с тем, что суды общей юрисдикции, к сожалению, не всегда учитывают правовые позиции Конституционного Суда РФ, автор обращает на них самое пристальное внимание.

Цель настоящей работы – всестороннее освещение актуальных теоретических и практических вопросов индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В ней представлен позитивный опыт международного правового регулирования и вносятся предложения по совершенствованию правового регулирования индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В результате освоения дисциплины «Трудовые споры» студент должен:

знать правовые вопросы и проблемы индивидуальных и коллективных трудовых споров;

уметь решать конкретные профессиональные задачи в соответствии с профильной направленностью учебной (в том числе магистерской) программы и видами профессиональной деятельности:

а) правотворческая – разработка проектов нормативных правовых актов;

б) правоприменительная – обоснование и принятие решений, связанных с реализацией правовых норм о трудовых спорах;

в) научно-исследовательская – квалифицированно проводить научные исследования по проблемам индивидуальных и коллективных трудовых споров.

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

1. Нормативные правовые акты. Судебные акты

Конституция РФ – Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)

ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ; часть вторая от 26.01.1996 № 14-ФЗ; часть третья от 26.11.2001 № 146-ФЗ; часть четвертая от 18.12.2006 № 230-ФЗ

ГПК РФ – Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ

КЗоТ РСФСР 1918 г. – Кодекс законов о труде РСФСР: принят ВЦИК в декабре 1918 г.: утратил силу с 15 ноября 1922 г. в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г.

КЗоТ РСФСР 1922 г. – Кодекс законов о труде РСФСР: введен в действие с 15 ноября 1922 г. постановлением ВЦИК от 9 ноября 1922 г., утратил силу в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1971 г. и изданием Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 6 сентября 1972 г.

КЗоТ РСФСР 1971 г. – Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 (Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-1 переименован в Кодекс законов о труде Российской Федерации)

КЗоТ РФ – (в ред. от 10.07.2001, утратил силу с 1 февраля 2002 г. в связи с введением в действие Трудового кодекса РФ)

КоАП РФ – Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-Ф3

ТК РФ, Кодекс – Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ

УК РФ – Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 – Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010 № 22)

2. Органы государственной власти

Минздравсоцразвития России – Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Минтруд России – Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

3. Официальные издания

БВС РФ – Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации

ВКС РФ – Вестник Конституционного Суда Российской Федерации

ГЛАВА I.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

§ 1. Понятие индивидуального трудового спора и органы по их рассмотрению и разрешению

Краткий исторический аспект

Третейское рассмотрение и разрешение трудовых споров предусматривалось в Соборном уложении (1649 г.), в главе XV «О третейском суде».

В 1865 г. предпринята попытка создания органа по рассмотрению трудовых споров. Однако проект Закона Российской империи «О промышленном суде» не был принят.

КЗоТ РСФСР 1918 г. не предусматривал раздела (главы) о рассмотрении трудовых споров (конфликтов). Вместе с тем в отдельных разделах Кодекса 1918 г. указывались нормы. Так, согласно примечанию к ст. 118 КЗоТ постановление о переводе в низшую группу или категорию с понижением вознаграждения может быть обжаловано трудящимся в местный отдел труда и далее – областной отдел труда, решение которого является окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит.

В КЗоТ РСФСР (1922 г.) закреплялся разд. XVI «О разрешении трудовых конфликтов и рассмотрении дел о нарушениях законов о труде». В ст. 168 Кодекса 1922 г. были определены два органа по их рассмотрению:

– примирительно – третейского разбирательства (расценочно-конфликтные комиссии, примирительные камеры и третейские суды);

– народный суд по производственным и трудовым делам, а где такового не имеется – в соответствии со ст. 169–174.

В Положении о примирительных камерах и третейских судах (1923 г.), Правилах о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов (1928 г.), т. е. путем урегулирования, а не разбирательства. В соответствии с Правилами разрешение трудовых конфликтов осуществлялось органами примирительно – третейского разбирательства (расценочно-конфликтными комиссиями, примирительными камерами и третейскими судами) и трудовыми сессиями народного суда.

Согласно Положению о порядке рассмотрения трудовых споров от 31 января 1957 г. споры рассматривались в комиссиях по трудовым спорам (КТС), фабричных, заводских, местных комитетах профсоюзов и народных судах.

При этом КЗоТ РСФСР 1918 и 1922 гг., Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов, утвержденные постановлением ЦИК и СНК СССР от 29 августа 1928 г., употребляли термин «конфликт». Положения о порядке разрешения трудовых споров (1957 и 1974 гг.), Основы законодательства о труде (1970 г.), КЗоТ РСФСР (1971 г.) использовали термин «спор». Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и в Указе Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов) эти термины рассматривались как синонимы. Закон СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров» применял только термин «спор».

В науке трудового права используются три категории – «разногласия», «конфликт» и «трудовой спор». Понятие «разногласие» является более широким и включает в себя конфликт и спор.

Спор – это словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение, а конфликт – столкновение, серьезное разногласие, спор. Следовательно, эти определения несколько различны[2].

Понятие, конфликт, имеет эмоциональную окрашенность и не может служить родовым понятием, таким как «разногласие». Трудовой спор возникает с момента обращения в компетентный орган (или лицу) и является более узким, чем разногласие[3].

По формам урегулирования разногласий они подразделяются на государственные и негосударственные, юрисдикционные и неюрисдикционные.

К юрисдикционным формам защиты трудовых прав могут быть отнесены государственная (административная и судебная) и негосударственная (КТС)[4]. Так, индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются в юрисдикционном порядке.

К неюрисдикционной форме относится самозащита работниками трудовых прав (ст. 352 ТК РФ) и примирительные процедуры (глава 61 ТК РФ).

Заслуживает пристального внимания позиция об основных причинах трудовых споров:

а) несовершенство российского трудового законодательства и практики его применения;

б) неудовлетворительная деятельность органов и организаций, призванных защищать трудовые права граждан: прокуратура, государственная инспекция труда, профессиональные союзы, органы, разрешающие трудовые споры;

в) неэффективность существующих мер по обеспечению неотвратимости и своевременности соответствующего государственного и иного реагирования на каждый случай нарушения трудовых прав граждан;

г) отсутствие эффективных мер предупреждения (профилактики) нарушений трудовых прав работников;

д) предоставление льгот, гарантий и компенсаций работникам за счет работодателя, не заинтересованного в этом;

е) неэффективная налоговая политика в сфере труда; низкий уровень экономического развития России[5].

Уместно подчеркнуть, что на вопрос о причинах нарушений работодателем трудовых прав работников респонденты ответили:

1) безнаказанность работодателей – 39,2%;

2) неудовлетворительная деятельность государственных органов за соблюдением трудового законодательства – 22,5%;

3) несовершенство трудового законодательства, пробелы, возможность двоякого толкования – 14,5%;

4) нежелание соблюдать трудовое законодательство – 9,1%;

5) низкая правовая культура работодателя – 8,2%[6].

В Конвенции МОТ от 11 июля 1947 г. № 84 «О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополий» предусмотрено, что предприниматели и трудящиеся поощряются к тому, чтобы избегать конфликтов, а в случае, если они произойдут, к справедливому их урегулированию путем примирения. Всякая процедура разбора конфликтов между предпринимателями и трудящимися должна быть настолько проста и быстра, насколько это возможно.

В соответствии с Рекомендацией МОТ от 29 июня 1967 г. № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» процедура рассмотрения спора должна применяться таким образом, чтобы существовала реальная возможность достижения на каждой стадии урегулирования вопроса, добровольно принятого решения трудящимся и предпринимателем.

В докладе Административного совета МБТ на 262-й сессии отмечалось, что споры о праве – это такие споры, которые возникают в связи с применением или толкованием положения, включенного в трудовой договор, в коллективный договор или в законодательство; споры об интересах – это такие споры, которые возникают в связи с изменением существующих прав и обязанностей, в первую очередь в рамках коллективных переговоров.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Вместе с тем интересно следующее суждение: во-первых, урегулированных разногласий нет. Если разногласие урегулировано, то оно попросту не существует. Следовательно, не совсем верно определять трудовой спор как неурегулированное разногласие. Во-вторых, спор возникает, если один из субъектов правоотношения считает неправомерным применение норм права другой стороной или одна сторона отказывается удовлетворить требования по поводу установления или изменения условий труда, т. е. имеются разногласия в позициях сторон. Следовательно, наличие разногласия между сторонами правоотношения уже означает само по себе наличие спора[7].

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Из легального определения индивидуальных трудовых споров следует, что нельзя ни в теории, ни на практике допускать смешение понятий «индивидуальные трудовые споры», «конфликты» и «разногласия»[8].

В науке трудового права предлагается рассмотрение индивидуального трудового спора в трех взаимосвязанных аспектах:

– разногласие между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), которые приняты комиссией по трудовым спорам или судом;

– форма защиты нарушенного права, под которой понимается порядок урегулирования разногласий;

– подинститут трудового права как совокупность правовых норм, регламентирующих порядок урегулирования разногласий, возникших в процессе применения наемного труда[9].

Небесспорно предложение уточнить «предмет» в определении понятия индивидуального трудового спора путем указания на «условия трудового договора вместо «трудового договора», так как при рассмотрении индивидуального трудового спора возникает необходимость выявления «условий трудового договора», т. е. его содержания[10].

Представляется, что в ч. 1 ст. 381 ТК РФ правильно определен предмет трудового спора в отношении указания на трудовой договор, ибо для обоснованного разрешения индивидуального трудового спора важны не только его условия, но и сведения (фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, и т. д.). Разумеется, в данном контексте не учтено, что содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ) шире категории «условия трудового договора».

Некоторые из указанных исследователей предлагают выделить в трудовом праве трудовое процессуальное право (право трудового процесса) как подсистему отрасли. Общим для ее норм является то, что указанные нормы адресованы юрисдикционным органам и сторонам споров, носят процедурно-процессуальный характер, направлены на обеспечение реализации права субъектов социальнотрудовых отношений на защиту их интересов и свобод. Входящие в данную подсистему правовые нормы также организованы по субъектному признаку, как индивидуальное и коллективное трудовое право, что свидетельствует о правильности выбранного критерия. Каждой из выделенных частей трудового права свойствен свой способ защиты трудовых прав. Это находит свое отражение в органах, рассматривающих трудовые споры, а соответственно, и в порядке их разрешения.

Юридическим фактом, лежащим в основе возникновения юрисдикционного правоотношения, является официальное обращение заинтересованной стороны за разрешением трудового спора.

Таким образом, отношения по защите трудовых прав граждан возникают на основании правомерного действия – индивидуального акта (заявления) и относится к правомерному одностороннему действию, юридическому поступку.

К основаниям изменения этих правоотношений относятся: изменение содержания обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; частичное признание заявленных требований.

Основаниями прекращения правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются: отказ заявителя (истца) от заявленных требований; заключение мирового соглашения между участниками индивидуального трудового спора; выполнение решения (постановления) юрисдикционного органа по существу спора[11].

Индивидуальные трудовые споры – это споры о применении норм трудового права. Их рассмотрение может завершаться вынесением обязательного для сторон решения, обеспеченного принудительной силой государства. Этим обусловливается выбор органов, рассматривающих такие споры, и регламентация порядка их деятельности[12].

В зависимости от содержания неурегулированных разногласий можно выделить:

– споры по поводу применения норм трудового права (носят исключительно индивидуальный характер);

– споры по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (могут носить индивидуальный или коллективный характер, соответственно, установлен различный порядок их рассмотрения).

По подведомственности индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы на:

– подведомственные КТС;

– подведомственные судам общей юрисдикции.

Индивидуальные трудовые споры следует рассматривать в качестве составной части института трудовых споров, т. е. подинститута. В связи с этим представляется спорным квалифицировать индивидуальные трудовые споры как институт трудового права[13].

Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, т. е. федеральный законодатель предусматривает два органа по рассмотрению и разрешению таких споров.

Комиссии по трудовым спорам (КТС): образование, компетенция, срок обращения в КТС

КТС образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Срок полномочий КТС ТК РФ не определяет. Поэтому возможна его деятельность на неопределенное (неограниченное) время[14].

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

В регламенте КТС может быть закреплено положение о том, что после рассмотрения трудового спора в структурном подразделении организации возможно обращение в КТС организации.

Вопрос об изменении состава КТС в ТК РФ не урегулирован.

КТС имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. При этом перечень споров, которые рассматривает КТС, не является исчерпывающим.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права[15].

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Форма заявления в КТС трудовым законодательством не установлена.

Относительно деятельности КТС в теории трудового права существуют различные правовые позиции. Так, некоторые ученые-юристы полагают, что должна быть создана система специальных судов по рассмотрению трудовых споров. Трудовые споры должны рассматривать профессионалы, поэтому комиссии по трудовым спорам должны быть упразднены из системы органов по рассмотрению трудовых споров[16].

Отдельные исследователи указывают на возможность реформирования КТС в целях повышения его эффективности, в частности путем развития примирительных форм в деятельности КТС[17]. При этом представляется спорной точка зрения о том, что совершенствованию системы рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров будет способствовать:

а) изменение двухзвенной структуры органов за счет введения еще одного звена – трудового арбитража;

б) предоставление КТС полномочий по рассмотрению и разрешению не только споров о праве, но и споров об интересах, урегулирование которых будет происходить на основе примирения спорящих сторон и защиты интересов не только работника, но и работодателя, что в определенной степени позволит стимулировать заинтересованность работодателей в создании и деятельности КТС[18].

В науке трудового права существуют самые различные предложения по созданию иных органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Так, отмечается, что одним из способов эффективного разрешения трудовых споров является создание третейских судов. Основное преимущество такого вида урегулирования трудового спора – его конфиденциальность[19].

Третейские суды не смогут в полной мере обеспечить законность, объективность и профессионализм рассмотрения трудового спора. Основными причинами слабого развития в Российской Федерации института посредничества, тем более судебного, можно назвать:

недостаточную разработанность нормативно-правовой базы о посреднических процедурах;

определенную размытость в правовой регламентации соглашений, заключаемых с использованием посредничества. Изначально необходимо признать, что стороны, прибегнув к посредничеству, желают:

сохранить конфиденциальность спора;

не нарушать партнерские отношения;

избежать больших финансовых и временных затрат;

определить судебную перспективу дела[20].

Кроме того, подчеркивается, что для российского трудового права весьма полезным мог бы стать опыт Франции, которая использует специальную трудовую юстицию для рассмотрения трудовых споров (как индивидуальных, так и по отдельным вопросам коллективных).

Однако в обозримой перспективе решение этой задачи в России затруднено по причинам в первую очередь финансового характера. Отсюда вывод, что целесообразно создать в России квазисудебную систему (Палат по трудовым спорам). Порядок создания Палат по трудовым спорам, порядок рассмотрения дел должны основываться на регламенте в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2002 г. № 102-ФЗ «О третейских судах в Российской Федерации»[21].

Предлагается позитивный опыт создания системы трудовых судов в Германии. При этом необходимо учесть, что к подведомственности трудовых судов ФРГ относятся:

гражданско-правовые споры между работником и работодателем, вытекающие из трудовых правоотношений:

споры между сторонами коллективного договора;

споры, возникающие по поводу прав и обязанностей предпринимателя и коллектива рабочих и по поводу закона «О праве участия представителей наемных работников в управлении предприятием» (к примеру между производственным советом и работодателем, касательно статуса профсоюзов и представительства работников на предприятиях и др.).

Трудовая юстиция в Германии представляет собой независимую и обособленную ветвь судебной власти. Она имеет трехступенчатую структуру и состоит из судов по трудовым делам, земельных судов по трудовым делам, Федерального суда по трудовым делам[22].

Представляется, что система трудовой юстиции (специализируемых трудовых судов) недопустима, так как она не предусмотрена Конституцией РФ, Федеральным конституционным законом «О судебной системе Российской Федерации».

§ 2. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

Важно учитывать, что, закрепляя механизм разрешения индивидуальных трудовых споров, федеральный законодатель в силу требований ст. 1, 2, 7 и 37 Конституции РФ должен обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении (Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П и от 25 мая 2010 г. № 11-П). При этом учитывается не только экономическая (материальная), но и организационная зависимость работника от работодателя, в силу чего предусматриваются гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, к которым, в частности, относятся бесплатность обращения работника в органы, рассматривающие трудовые споры, освобождение работника от судебных расходов, возложение в отдельных случаях бремени доказывания на работодателя, обращение некоторых видов решений суда по трудовым спорам к немедленному исполнению (о восстановлении на работе, о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев).

Ограничение обратного взыскания с работника сумм, выплаченных ему на основании решения суда, вступившего в законную силу, является одной из таких гарантий и преследует цель соблюдения баланса прав и интересов работодателя и работника, не имеющего, как правило, иных источников дохода, кроме заработной платы и выплат, возмещающих ее утрату, в том числе при вынужденном прогуле в случае увольнения, признанного судом незаконным.

Закрепление процессуальных гарантий защиты трудовых прав работников, добросовестно участвующих в судебном разбирательстве индивидуального трудового спора, направлено на обеспечение реализации конституционного права работников на судебную защиту и согласуется с положением ст. 1 ТК РФ, предусматривающим в качестве цели трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав работников[23].

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров устанавливается ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников регулируются ТК РФ и иными федеральными законами.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии[24].

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, – наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Исполнение решений комиссии по трудовым спорам

ТК РФ устанавливает два способа исполнения решений КТС: добровольный и принудительный.

Решение КТС подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом (ст. 12 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения КТС. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок[25].

Обжалование решения КТС и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд

В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии ее решения.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

В отношении перспективы деятельности КТС существуют две позиции.

В современный период развития России, учитывая политические, экономические и социальные реалии, более правильно отказаться от КТС как органа, рассматривающего трудовые споры, оставив в качестве такового только суд. Учитывая сложность многих дел данной категории трудовых споров, качество их рассмотрения может быть обеспечено с правовой точки зрения только в суде, причем в специальном[26].

Иная позиция: обращение в работника в КТС хотя и не является обязательным этапом (стадией) его рассмотрения, но, безусловно, эта форма рассмотрения спора при умелом использовании ее потенциала может быть весьма эффективным звеном в системе рассмотрения индивидуальных трудовых споров[27].

Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в судах[28].

Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита.

Каждый вправе в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в международные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты[29].

Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров производится районным судом по месту жительства ответчика, а если ответчиком является организация – по месту ее нахождения. В соответствии с п. 6 ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации[30].

В соответствии с Рекомендацией МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» (2006 г.) суд в случае установления признаков трудовых правоотношений должен при рассмотрении споров исходить из того, что сложившиеся по факту правоотношения являются трудовыми.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 27 июня 2013 г. № 21 «О применении судами общей юрисдикции Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 года и Протоколов к ней» Конвенция и Протоколы к ней являются международными договорами Российской Федерации, и при их применении судам общей юрисдикции (далее – суды) необходимо учитывать разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия», а также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Как следует из положений ст. 46 Конвенции, ст. 1 Федерального закона от 30 марта 1998 г. № 54-ФЗ «О ратификации Конвенции о защите прав человека и основных свобод и Протоколов к ней», правовые позиции Европейского суда по правам человека, которые содержатся в окончательных постановлениях Европейского суда, принятых в отношении Российской Федерации, являются обязательными для судов.

С целью эффективной защиты прав и свобод человека судами учитываются правовые позиции Европейского суда, изложенные в ставших окончательными постановлениях, которые приняты в отношении других государств – участников Конвенции. При этом правовая позиция учитывается судом, если обстоятельства рассматриваемого им дела являются аналогичными обстоятельствам, ставшим предметом анализа и выводов Европейского суда.

Правовые позиции Европейского суда учитываются при применении законодательства Российской Федерации. В частности, содержание прав и свобод, предусмотренных законодательством Российской Федерации, должно определяться с учетом содержания аналогичных прав и свобод, раскрываемого Европейским судом при применении Конвенции и Протоколов к ней.

Вместе с тем законодательство Российской Федерации может предусматривать более высокий уровень защиты прав и свобод человека в сравнении со стандартами, гарантируемыми Конвенцией и Протоколами к ней в толковании Европейского суда. В таких случаях судам, руководствуясь ст. 53 Конвенции, необходимо применять положения, содержащиеся в законодательстве Российской Федерации.

Во избежание нарушения прав и свобод человека, в том числе необоснованного их ограничения, правовые позиции Европейского суда учитываются при применении не только Конвенции и Протоколов к ней, но и иных международных договоров Российской Федерации (подп. «с» п. 3 ст. 31 Венской конвенции о праве международных договоров от 23 мая 1969 г. (далее – Венская конвенция)).

Как следует из положений Конвенции и Протоколов к ней в толковании Европейского суда, под ограничением прав и свобод человека (вмешательством в права и свободы человека) понимаются любые решения, действия (бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих, а также иных лиц, вследствие принятия или осуществления (неосуществления) которых в отношении лица, заявляющего о предполагаемом нарушении его прав и свобод, созданы препятствия для реализации его прав и свобод.

При этом в силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, положений Конвенции и Протоколов к ней любое ограничение прав и свобод человека должно быть основано на федеральном законе; преследовать социально значимую, законную цель (например, обеспечение общественной безопасности, защиту морали, нравственности, прав и законных интересов других лиц); являться необходимым в демократическом обществе (пропорциональным преследуемой социально значимой, законной цели).

Несоблюдение одного из этих критериев ограничения представляет собой нарушение прав и свобод человека, которые подлежат судебной защите в установленном законом порядке.

Основания для ограничения прав и свобод человека могут предусматриваться не только федеральным законом, но и международным договором Российской Федерации.

Целью Конвенции и Протоколов к ней являются эффективное признание и защита нарушенных прав и свобод человека, поэтому положения этих международных договоров Российской Федерации не могут служить основанием для их ограничения.

Судам при рассмотрении дел всегда следует обосновывать необходимость ограничения прав и свобод человека исходя из установленных фактических обстоятельств. Ограничение прав и свобод человека допускается лишь в том случае, если имеются относимые и достаточные основания для такого ограничения, а также если соблюдается баланс между законными интересами лица, права и свободы которого ограничиваются, и законными интересами иных лиц, государства, общества.

Установленные судом обстоятельства, свидетельствующие о необходимости ограничения прав и свобод человека, подлежат отражению в судебных актах.

В соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права, положениями ст. 1, 34 Конвенции в толковании Европейского суда с целью восстановления нарушенных прав и свобод человека суду необходимо установить наличие факта нарушения этих прав и свобод, отразив указанное обстоятельство в судебном акте. Причиненные таким нарушением материальный ущерб и (или) моральный вред подлежат возмещению в установленном законом порядке.

При определении размера денежной компенсации морального вреда суды могут принимать во внимание размер справедливой компенсации в части взыскания морального вреда, присуждаемой Европейским судом за аналогичное нарушение[31].

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» закрепленное в Конституции РФ положение о ее высшей юридической силе и прямом действии означает, что все конституционные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных судебных дел должны руководствоваться Конституцией РФ.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров суды должны учитывать также и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Согласно п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» в силу ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в решении суда необходимо указать в мотивировочной части материальный закон, примененный судом к данным правоотношениям, и процессуальные нормы, которыми руководствовался суд.

Суду следует учитывать Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63 и от 28 сентября 2010 г. № 22).

Согласно п. 53 Постановления в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Важное значение имеет судебная практика по конкретным трудовым спорам (в том числе опубликованные обзоры). Согласно ст. 126 Конституции РФ Верховный Суд вправе давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции в целях единообразия в применении права.

Подведомственность и подсудность трудовых дел

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в силу п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. 382, 391 ТК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т. е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. 23–24 ГПК РФ.

Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ и гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (ч. 2 ст. 387, ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и, соответственно, подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Из судебной практики

А., Е., Т., Г. работали в филиале ОАО «Мосэнерго»: А. в должности ведущего инженера по подготовке производства, Е. – главного специалиста, Т. – заместителя начальника производства, Г. – ведущего бухгалтера.

Кроме того, между работниками и ОАО «Мосэнерго» заключены договоры на оказание адресной материальной помощи на погашение процентов за пользование кредитом по указанным кредитным договорам в установленных решениями правления общества размерах.

Приказами о прекращении трудовых договоров А., Е., Т., Г. уволены с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников организации).

После увольнения перечисление названным лицам адресной материальной помощи на погашение процентов по кредитным договорам, заключенным между названными работниками ОАО «Мосэнерго» и ОАО «Газпромбанк», на основании решения правления общества от 20 февраля 2009 г. прекращено.

Замоскворецкий межрайонный прокурор г. Москвы обратился в суд с заявлением в интересах Г., Т., Е., А. к ОАО «Мосэнерго» об обеспечении исполнения обязательств по договору, указав, что прекращение выплаты адресной материальной помощи истцам является незаконным.

Президиум Верховного Суда РФ 21 декабря 2011 г. указал следующее.

Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции, с выводами которого согласилась судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, исходил из того, что не требуется вынесения отдельного решения правления общества об оказании уволенным работникам адресной материальной помощи, а ответчик не имел права в одностороннем порядке отказаться от исполнения договорных обязательств в виде предоставления данной помощи работникам.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ также согласилась с выводами судов первой и кассационной инстанций, которые были основаны на положениях ГК РФ.

Однако ссылка судебных инстанций на нормы ГК РФ противоречит ст. 5 ТК РФ. Согласно ч. 1 и 2 ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Отношения между ОАО «Мосэнерго» и А., Е., Т., Г. возникли на основании Положения о жилищной политике в ОАО «Мосэнерго», Программы ипотечного жилищного кредитования для работников ОАО «Мосэнерго» и договоров на оказание работникам ОАО «Мосэнерго» адресной материальной помощи, заключенных между обществом и истцами в связи с их работой в ОАО «Мосэнерго».

Из Положения, Программы и договоров следовало, что адресная безвозмездная материальная помощь оказывается лишь работникам ОАО «Мосэнерго», а в силу ч. 2 ст. 5 ТК РФ указанные Положение и Программа являются локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, оказание безвозмездной материальной помощи работодателем работнику относится к сфере трудовых правоотношений, в связи с чем они регулируются нормами трудового законодательства. Применение судами норм гражданского законодательства к спорным правоотношениям повлекло неправильное толкование условий заключенных между сторонами договоров на оказание адресной материальной помощи и положений Программы ипотечного жилищного кредитования для работников ОАО «Мосэнерго».

Общество прекращает выплату адресной материальной помощи, в том числе при увольнении заемщика из ОАО «Мосэнерго», за исключением случаев, предусмотренных в договоре, в соответствии с которым при увольнении заемщика в результате сокращения численности или штата работников или достижения им пенсионного возраста, потери заемщиком трудоспособности по вине общества по решению правления общество выполняет обязательства по перечислению адресной материальной помощи на погашение процентов за пользование кредитом по основному обязательству до момента исполнения заемщиком основного обязательства.

Таким образом, из содержания приведенных условий договоров и Программы следует, что для продолжения выплаты адресной материальной помощи работникам, уволенным по сокращению численности или штата организации, необходимо принятие отдельного решения правления ОАО «Мосэнерго».

Правлением общества (протокол от 20 февраля 2009 г.) принято решение о прекращении перечисления адресной материальной помощи на погашение процентов по кредитным договорам, заключенным между работниками ОАО «Мосэнерго» А., Е., Т., Г., уволенными в результате сокращения численности работников, и ОАО «Газпромбанк».

Исходя из положений Программы ипотечного жилищного кредитования для работников ОАО «Мосэнерго», адресная материальная помощь предоставляется лишь работникам ОАО «Мосэнерго». Если работник уволен в результате сокращения численности или штата организации, потери работником трудоспособности по вине работодателя или достижения пенсионного возраста, то сумма адресной материальной помощи может быть перечислена банку, но лишь по решению правления ОАО «Мосэнерго».

При таких обстоятельствах являются неправильными выводы судебных инстанций о том, что обязательства сторон по договорам об оказании адресной материальной помощи продолжают свое действие после увольнения истцов из ОАО «Мосэнерго», и для выплаты данной материальной помощи не требуется принятия отдельного решения правления общества о перечислении адресной материальной помощи на погашение процентов по кредиту в связи с недопустимостью по гражданскому законодательству одностороннего отказа от предоставления данной помощи работникам.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований по нормам ГК РФ, судебные инстанции не учли, что положения данного Кодекса к возникшим правоотношениям неприменимы, поскольку отношения, регулируемые гражданским законодательством, предусмотрены ст. 2 ГК РФ.

В силу же ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется в том числе коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Итак, применение судом к трудовым отношениям норм гражданского законодательства противоречит ст. 5, ч. 4 ст. 11 ТК РФ, ст. 2 ГК РФ и основано на ошибочном применении норм этих самостоятельных отраслей права, в связи с чем, удовлетворяя исковые требования, судебные инстанции неправильно применили нормы материального права.

Об имеющейся судебной практике по данному вопросу свидетельствует правовая позиция, содержащаяся в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 4 ноября 2008 г. № 5-В08-84, согласно которой при установлении судом трудовых отношений между сторонами договора применение норм гражданского законодательства не допускается[32].

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Суд признал незаконным предписание государственного инспектора труда по вопросам, не относящимся к его компетенции.

11 февраля 2011 г. государственным инспектором труда Мелконян А. Ю. проведена проверка соблюдения трудового законодательства ОАО «Невинномысский азот», по результатам которой вынесено предписание, обязывающее в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ выплатить Тацию И. А. дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпусков: 12 июня 2007 г., 23 февраля 2008 г., 8 марта 2008 г., 4 ноября 2009 г., 1 мая 2010 г. и 9 мая 2010 г.

Считая, что данное предписание вынесено без учета локальных нормативных актов, ОАО «Невинномысский азот» обратилось в суд с заявлением о признании незаконным и отмене предписания государственного инспектора труда Мелконян А. Ю. от 11 февраля 2011 г.

Решением Ленинского районного суда г. Ставрополя от 8 июня 2011 г. заявление ОАО «Невинномысский азот» удовлетворено частично: предписание государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Ставропольском крае Мелконян А. Ю. от 11 февраля 2011 г. в части возложения на ОАО «Невинномысский азот» обязанности выплатить Тацию И. А. дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни 1 мая 2010 г., 9 мая 2010 г. признано незаконным, в удовлетворении остальной части требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 2 августа 2011 г. указанное решение суда оставлено без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит судебные постановления подлежащими частичной отмене, а кассационную жалобу – удовлетворению.

Судом установлено, что Таций И. А. состоял в трудовых отношениях с ОАО «Невинномысский азот», уволен 19 января 2011 г. В период работы Тацию И. А. был установлен сменный режим работы, а также суммированный учет рабочего времени с учетным периодом шесть месяцев.

В январе 2011 г. Таций И. А. обратился в Государственную инспекцию труда в Ставропольском крае по поводу невыплаты работодателем дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпусков.

10 февраля 2011 г. в отношении ОАО «Невинномысский азот» государственным инспектором труда проведена проверка соблюдения трудового законодательства и вынесено предписание, обязывающее ОАО «Невинномысский азот» выплатить Тацию И. А. дополнительное вознаграждение за указанные дни.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что предписание государственного инспектора труда в части возложения на ОАО «Невинномысский азот» обязанности выплатить Тацию И. А. дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни 1 мая 2010 г. и 9 мая 2010 г. подлежит отмене, поскольку вступившим в законную силу решением Невинномысского городского суда Ставропольского края от 18 апреля 2011 г. установлено, что работодателем оплата за эти дни Тацию И. А. произведена.

Отказывая в удовлетворении заявления ОАО «Невинномысский азот» об отмене предписания в части возложения обязанности выплатить Тацию И. А. дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни 12 июня 2007 г., 23 февраля 2008 г., 8 марта 2008 г., 4 ноября 2009 г., суд первой инстанции исходил из того, что Государственная инспекция труда в Ставропольском крае действовала в пределах предоставленных ей полномочий.

При этом спор об установлении выплат дополнительного вознаграждения не является спором между работником и работодателем (индивидуальным трудовым спором), а является требованием о соблюдении трудового законодательства, невыполнение которого влечет выдачу предписания, обязательного для исполнения в соответствии со ст. 356 ТК РФ. Кроме того, суд указал на то, что срок, установленный ст. 392 ТК РФ, распространяется только на срок обращения в суд с заявлением о защите нарушенного права, а не на срок вынесения предписания.

С такими выводами суда согласилась судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда.

Судебная коллегия находит приведенные выводы судебных инстанций ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права.

В соответствии с абз. 1 ч. 1 ст. 356 ТК РФ федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Абзацем 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ установлено, что государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

По смыслу данных положений закона, при проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. Трудовые споры, в том числе неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) рассматриваются согласно ст. 381–397 ТК РФ комиссиями по трудовым спорам или судами.

В связи с этим, осуществляя функцию по надзору и контролю за работодателями, Государственная инспекция труда выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, так как не может подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с Конвенцией МОТ от 11 июля 1947 г. № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле», ратифицированной Российской Федерацией 11 апреля 1998 г., инспектору труда не предоставлено право выносить обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам.

Судебная коллегия считает, что спор по выплате дополнительного вознаграждения за работу по трудовому договору в силу ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению либо комиссией по рассмотрению трудовых споров, либо судом.

Следовательно, оспариваемое предписание вынесено государственным инспектором труда по вопросам, не относящимся к его компетенции, а потому является незаконным.

Кроме того, в материалах дела имеется вступившее в законную силу решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 18 апреля 2011 г., которым Тацию И. А. отказано в удовлетворении исковых требований к ОАО «Невинномысский азот» о взыскании выплат по дополнительному вознаграждению за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпусков: 12 июня 2007 г., 23 февраля 2008 г., 8 марта 2008 г., 4 ноября 2009 г., 1 мая 2010 г., 9 мая 2010 г., в связи с пропуском срока для обращения в суд с данными требованиями.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия признает решение Ленинского районного суда г. Ставрополя от 8 июня 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 2 августа 2011 г. в части отказа в удовлетворении заявления ОАО «Невинномысский азот» об отмене предписания о возложении обязанности выплатить Тацию И. А. дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни 12 июня 2007 г., 23 февраля 2008 г., 8 марта 2008 г., 4 ноября 2009 г. незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права и подлежащими отмене[33].

ООО «Монтажспецстрой-М» обратилось в суд с иском к Багдасаряну С. С. о взыскании материального ущерба, указав в обоснование требования на то, что с 1 сентября 2010 г. по 25 июля 2011 г. включительно Багдасарян С. С. работал в ООО «Монтажспецстрой-М» в должности генерального директора.

Проверкой финансово-хозяйственной деятельности Свердловского филиала ООО «Монтажспецстрой-М» за период с 1 сентября 2010 г. по 11 сентября 2011 г., проведенной на основании приказа ООО «Монтажспецстрой-М» от 9 октября 2011 г. № 01-03-57, выявлены факты нарушений организации финансово-хозяйственной деятельности филиала, что привело к возникновению у ООО «Монтажспецстрой-М» прямого действительного ущерба за неисполнение ответчиком должностных обязанностей, установленных в п. 2.3, 2.6 трудового договора от 1 сентября 2010 г. № 15, а именно: неисполнение обязанности по надлежащему контролю за работой структурного подразделения предприятия, необеспечение соблюдения законности в деятельности общества, в том числе его структурного подразделения. Вина ответчика подтверждается отчетом независимого аудитора – ООО АКФ «Экспертный центр «Партнеры» от 30 ноября 2011 г. № 1-к.

Определением Конаковского городского суда от 11 марта 2012 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Тверского областного суда от 3 мая 2012 г., прекращено производство по делу по иску ООО «Монтажспецстрой-М» к Багдасаряну С. С. о взыскании материального ущерба в связи с неподведомственностью данного спора суду общей юрисдикции.

ООО «Монтажспецстрой-М» подана кассационная жалоба, в которой ставится вопрос о ее передаче с делом для рассмотрения в Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебная коллегия находит, что кассационная жалоба подлежит удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене, так как судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм процессуального права.

При вынесении определения о прекращении производства по делу суд посчитал, что данный спор подведомствен арбитражному суду, поскольку причинение убытков ООО «Монтажспецстрой-М» Багдасаряном С. С., являвшимся его генеральным директором, имело место при осуществлении ответчиком управления обществом, в связи с чем спор является экономическим, не затрагивает права и интересы Багдасаряна С. С. как физического лица и не вытекает из трудовых правоотношений. При этом суд сослался на положения ст. 27, 28, 33, п. 3, 4 ст. 225.1 Арбитражного процессуального кодекса (АПК) РФ.

Между тем по общему правилу подведомственности критериями разграничения дел между судами общей юрисдикции и арбитражными судами являются субъектный состав и характер споров.

К подведомственности арбитражных судов отнесены дела по экономическим спорам и другие дела, связанные с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, если сторонами в них являются юридические лица или индивидуальные предприниматели (ст. 27 АПК РФ).

По правилам специальной подведомственности, установленным ст. 33 АПК РФ, к ведению арбитражных судов отнесены и другие дела.

В рассматриваемом случае стороной в споре является физическое лицо – бывший генеральный директор ООО «Монтажспецстрой-М» Багдасарян С.С.

С учетом правил общей подведомственности спор не может быть отнесен к ведению арбитражного суда ввиду несоблюдения критерия субъектного состава – в нем участвует физическое лицо, не имеющее статуса индивидуального предпринимателя.

Отношения между генеральным директором общества и самим обществом вытекают из трудового договора (гл. 43 ТК РФ). Следовательно, дело по иску организации к генеральному директору общества (в том числе бывшему) о возмещении им убытков, причиненных обществу при исполнении своих обязанностей, возникает из трудовых отношений и, как дело по трудовому спору, подведомственно суду общей юрисдикции на основании п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ.

Из материалов дела усматривается, что указанные доводы судом не были приняты во внимание, в связи с чем стороны были лишены предусмотренного ст. 47 Конституции РФ права на рассмотрение дела в том суде, к подсудности которого оно отнесено законом.

Учитывая указанные обстоятельства, состоявшиеся судебные постановления нельзя признать законными, дело по иску ООО «Монтажспецстрой-М» к Багдасаряну С. С. о взыскании материального ущерба направить в Конаковский городской суд Тверской области для рассмотрения по существу[34].

Подсудность трудовых споров

Иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ).

В соответствии со ст. 29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Выбор между несколькими судами, которым подсудно дело, принадлежит истцу.

К. обратился в суд с иском к ООО «А.» о допуске к работе, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, признании возникших отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, ссылаясь на нарушение своих прав со стороны ответчика.

Решением Коптевского районного суда г. Москвы от 6 октября 2010 г. в удовлетворении заявленных К. исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 ноября 2010 г. решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе истец К. ставит вопрос об отмене решения суда и определения судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.

Президиум Московского городского суда приходит к следующим выводам. Согласно ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Судом установлено, что между К. и ООО «А.» заключены договоры об оказании услуг, по условиям которых К. оказывались ООО «А.» соответствующие услуги, а ООО «А.» осуществляло их оплату; по результатам исполнения указанных договоров сторонами подписывались акты сдачи-приемки соответствующих работ.

Рассматривая данное дело, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных К. исковых требований. При этом суд сослался на то, что между сторонами имел место гражданско-правовой, а не трудовой договор; вместе с тем срок исковой давности для обращения К. в суд с настоящим иском суд признал непропущенным.

Однако вывод суда о гражданско-правовом характере спорных правоотношений на нормах действующего законодательства Российской Федерации не основан.

Согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об испытании.

В п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно материалам дела 30 апреля 2009 г. К. был приглашен на работу в ООО «А.» на должность старшего арт-директора с установлением ему заработной платы в размере 126 437 руб. К. разъяснялся режим рабочего времени и времени отдыха (обычный рабочий день с 09 час. 30 мин. до 18 час. 30 мин. с понедельника по пятницу), а также указывалось, что он должен быть готов к работе за их пределами; также сообщалось об установлении К. испытательного срока три месяца; указывалось лицо, в подчинении у которого будет находиться К. как старший арт-директор; одновременно К. предупреждался, что одним из наиболее важных условий найма является то, что он не должен прямо или косвенно, платно или бесплатно быть приглашен или привлечен к выполнению обязанностей наемного сотрудника, агента, партнера, консультанта или руководителя любой другой компании или фирмы или иметь любую финансовую заинтересованность в каком-то стороннем бизнесе или профессии без предварительного письменного разрешения управляющего директора.

Тем самым ООО «А.» было заинтересовано именно в личном исполнении соответствующих обязанностей со стороны К. и только в данной организации с установлением ему испытательного срока и соответствующего режима работы.

К. был обеспечен постоянный доступ в офис ООО «А.», что, по существу, не отрицалось ООО в ходе производства по делу.

В штатных расписаниях ООО «А.», действующих в период с 15 апреля 2009 г. по 31 марта 2010 г., такая штатная единица, как должность старшего арт-директора креативного отдела, имеется.

Между К. и ООО «А.» оформлены договоры об оказании услуг от 12 мая 2009 г., от 12 августа 2009 г., от 16 ноября 2009 г., от 13 января 2010 г., от 10 февраля 2010 г. и от 15 марта 2010 г.

По результатам деятельности К. между ним и ООО ежемесячно подписывались соответствующие акты сдачи-приемки работ. Тем самым отношения сторон носили длящийся и стабильный характер; К. был включен в систему субординационных отношений, сложившихся в ООО.

ООО «А.» выдавались справки о доходах К. по форме 2-НДФЛ для представления в налоговые органы. Соответствующие денежные средства перечислялись ООО ежемесячно в пользу К. именно в качестве заработной платы.

Производились соответствующие отчисления в Пенсионный фонд РФ, Фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования и Фонд социального страхования РФ. Тем самым со стороны ООО «А.» осуществлялись действия, направленные на предоставление К. определенного уровня социальной защиты, характерного именно для работника со стороны работодателя.

В соответствии со справкой ООО от 21 октября 2009 г., выданной для представления в консульский отдел Посольства Великобритании, удостоверялось, что К. является сотрудником рекламного агентства ООО «А.». Он был принят на работу 12 мая 2009 г. и в данный момент занимает должность старшего арт-директора. Его ежемесячная заработная плата составляет 126 437 руб.

Таким образом, при вынесении решения существо правоотношений, сложившихся между К. и ООО «А.» суд правильно не установил, а соответствующие юридически значимые обстоятельства, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, всесторонне и полно не выяснил.

Принимая во внимание, что договоры на оказание услуг системно перезаключались сторонами на новый срок по окончании срока действия предыдущего договора; складывавшиеся между сторонами отношения носили явно выраженный длящийся характер; существенное значение для ООО «А.», имело личное выполнение К. соответствующих функций; К. был включен в систему субординационных отношений, сложившихся в ООО; должность, которая предлагалась К., была включена в штатное расписание и до возникновения спора в суде ООО «А.» нахождение К. в трудовых отношениях с данной организацией подтверждало; в рамках спорных правоотношений со стороны ООО осуществлялась деятельность по обеспечению К. надлежащего уровня социальной защищенности в качестве работника, соответствующие суждения суда о гражданско-правовом характере отношений между К. и ООО «А.» являются по существу немотивированными и произвольными.

Решение суда и определение судебной коллегии законными признаны быть не могут и подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе суда[35].

Форма и содержание искового заявления

В ст. 131 ГПК РФ предусмотрено, что исковое заявление подается в суд в письменной форме.

В исковом заявлении должны быть указаны:

1) наименование суда, в который подается заявление;

2) наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

3) наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;

4) в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

6) цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

7) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

8) перечень прилагаемых к заявлению документов.

Исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд.

Согласно ст. 133 ГПК РФ судья в течение пяти дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству суда. О принятии заявления к производству суда судья выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции.

Сроки обращения в суд за рассмотрением и разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. При этом суд должен принять исковое заявление, вынести его на рассмотрение и выявить причину пропуска срока.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 уважительными причинами пропуска срока обращения в суд работника могут рассматриваться обстоятельства, препятствующие ему своевременно обратиться с иском в суд за разрешением трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

Так, в запросе Облученского районного суда Еврейской автономной области оспаривается конституционность положения ч. 1 ст. 392 ТК РФ, согласно которому работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Как следует из представленных материалов, в производстве данного суда находится дело по иску г-на А. С. Рубцова к федеральному бюджетному учреждению «Исправительная колония № 10 Управления федеральной службы исполнения наказаний по Еврейской автономной области» о взыскании невыплаченных денежных средств и денежной компенсации за сверхурочную работу, а также компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указывает, что с 25 марта 2002 г. проходил службу в этом учреждении в должности младшего инспектора отдела охраны и с 4 марта 2008 г. был уволен на основании п. «в» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-I (по выслуге срока службы, дающего право на пенсию). В течение всего периода службы выплаты за сверхурочную работу в составе караула, участие в обязательных занятиях по огневой, служебной и специальной подготовке ему не производились, как не оплачивалось и участие в учебных сборах по подготовке к исполнению обязанностей часового контрольно-пропускного пункта. До дня своего увольнения он надеялся, что руководство учреждения выплатит ему денежные средства за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени, однако по окончании службы соответствующих выплат не получил, а потому просит суд взыскать с ответчика невыплаченные денежные средства в сумме 138 746 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В судебном заседании представители ответчика исковые требования не признали, указав, что истцом пропущен установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Свою позицию они мотивировали тем, что А. С. Рубцову еще в период службы при получении заработной платы было достоверно известно, что сверхурочная работа ему не оплачивается, а именно начиная с 2002 г. он знал о нарушении своего права, однако в суд с соответствующими требованиями обратился только 23 июня 2008 г.

Облученский районный суд Европейской автономной области, придя к выводу о том, что подлежащее применению при разрешении данного дела положение ч. 1 ст. 392 ТК РФ поскольку оно ограничивает право работника обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора тремя месяцами, исчисляемыми со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а не со дня увольнения, когда у работника появляется реальная возможность обратиться в суд, не опасаясь негативных последствий, связанных с дальнейшим прохождением службы, а также поскольку оно препятствует удовлетворению денежных требований работника в полном объеме, ограничивая период, за который возможно взыскание, тремя месяцами, предшествующими обращению за разрешением спора, – не соответствует Конституции РФ, ее ст. 19 (ч. 1 и 2), 37 (ч. 2, 3 и 4) и 55 (ч. 3), приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд РФ запрос о проверке конституционности данного законоположения.

Статья 392 ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (ст. 37 ч. 4 Конституции РФ), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 г. № 73-О, от 12 июля 2005 г. № 312-О, от 15 ноября 2007 г. № 728-О-О, от 21 февраля 2008 г. № 73-О-О и др.).

Начало течения трехмесячного срока для обращения в суд законодатель связывает с днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Оценивая уважительность причины пропуска работником срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ, суд действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе оценивает причины, не позволившие работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

На необходимость тщательного исследования судами таких причин при рассмотрении соответствующих заявлений работников указывается и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63), в п. 5 которого приводится примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд. Этот перечень не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника, в том числе дать оценку и такой причине пропуска работником срока для обращения в суд, как опасение наступления негативных последствий по службе в случае предъявления иска к работодателю.

Из этого следует, что суд, реализуя свои дискреционные полномочия, вправе с учетом конкретных обстоятельств восстановить пропущенный срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору.

В обоснование своего утверждения о несоответствии ч. 1 ст. 392 ТК РФ Конституции РФ заявитель указывает также, что закрепленный ею срок для обращения в суд не позволяет удовлетворить денежные требования работника в полном объеме, ограничивая период, за который возможно взыскание, тремя месяцами, предшествующими обращению за разрешением спора. Между тем положение ч. 1 ст. 392 ТК РФ во взаимосвязи с его ст. 395 не препятствует, вопреки утверждению заявителя, возможности удовлетворения денежных требований работника в полном объеме – при условии признания этих требований правомерными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, нет оснований полагать, что оспариваемым положением ч. 1 ст. 392 ТК РФ нарушаются гарантированные Конституцией РФ права и свободы граждан, в том числе закрепленные ее ст. 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 2, 3 и 4).

Основанием к рассмотрению дела является обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли Конституции РФ оспариваемые заявителем законоположения.

Поскольку в данном случае такая неопределенность отсутствует, запрос Облученского районного суда Еврейской автономной области не может быть принят Конституционным Судом РФ к рассмотрению, как не отвечающий требованию допустимости обращений в Конституционный Суд РФ[36].

Савенко Е. А. обратился в суд с иском к ЗАО «Д2 Страхование», в котором просил взыскать с ответчика проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда.

В обоснование иска указал на то, что решением Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 20 сентября 2010 г. в его пользу с ответчика взыскана заработная плата … руб. Это решение было исполнено ответчиком только 30 ноября 2010 г.

В феврале 2010 г. истцу выплачена компенсация за неиспользованный отпуск … руб. Однако он считает, что размер компенсации за неиспользованный отпуск подлежит перерасчету, поскольку в расчет среднего заработка не включена сумма … руб., взысканная по указанному решению Железнодорожного районного суда г. Новосибирска, в связи с чем ответчик обязан выплатить ему проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в надлежащем размере до момента погашения задолженности 30 ноября 2010 г.

Судебной коллегией по гражданским делам Новосибирского областного суда от 4 августа 2011 г. в удовлетворении иска отказано.

В кассационной жалобе Савенко Е. А. поставлен вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений, как вынесенных с существенными нарушениями норм материального и процессуального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.

Судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права.

Судом установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 1 июля 2009 г. по 9 февраля 2010 г. При увольнении истцу выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере … руб. При его расчете работодателем учитывались лишь суммы, фактически полученные истцом перед увольнением (заработок по январь 2010 г.).

В ЗАО «Д2 Страхование» в период работы истца действовало Положение об оплате труда и премирования, по которому устанавливалась премия для работников по представлению интересов работодателя в судах при предъявлении исков к ЗАО «Д2 Страхование».

Истец был не согласен с тем, что ему не выплачены премии за участие в рассмотрении дел С., М., ЗАО «А.», а также с тем, что суммы этих премий не включены в расчет компенсации за отпуск при увольнении, в связи с чем Савенко Е. А. в марте и июне 2010 г. обращался в суд с требованиями о взыскании не выплаченных ему сумм заработной платы.

Истец просил взыскать проценты за нарушение сроков выплаты премии по делу С., а также недоплаченную компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом этих премий.

Указанные судебные постановления о взыскании в пользу Савенко Е. А. задолженности по выплате премий были исполнены ответчиком только 30 ноября 2010 г.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что Савенко Е. А. пропущен трехмесячный срок обращения в суд, установленный ст. 392 ТК РФ.

Судебная коллегия полагает, что этот вывод суда основан на неправильном применении ст. 392 ТК РФ, поскольку трехмесячный срок для обращения в суд в данном случае подлежит исчислению с момента погашения работодателем задолженности по заработной плате, т. е. с 30 ноября 2010 г. Учитывая тот факт, что с исковыми требованиями заявитель обратился в суд 17 января 2011 г., трехмесячный срок исковой давности, установленный ст. 392 Кодекса, им не пропущен.

Таким образом, допущенные судом нарушения норм материального права привели к неправильному разрешению дела и нарушению прав истца.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и проверить обоснованность представленного истцом расчета его денежных требований[37].

Согласно ч. 1 ст. 12 и ч. 6 ст. 152 ГПК РФ вопрос о пропуске срока может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком (а не по инициативе суда).

Лондарь О. Г. 1 марта 2009 г. была принята на работу в ООО «Людмила». В ноябре 2009 г. она была обвинена работодателем в допущении недостачи товарно-материальных ценностей и отстранена от работы.

23 сентября 2010 г. Лондарь О. Г. по почте получила приказ от 30 ноября 2009 г. № 8 об увольнении ее с работы по соглашению сторон.

Полагая увольнение незаконным, Лондарь О. Г. обратилась в суд с иском к ООО «Людмила» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указала на то, что соглашения между сторонами о расторжении трудового договора не было.

Решением Северского районного суда Краснодарского края от 22 декабря 2010 г. в удовлетворении иска Лондарь О. Г. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 10 февраля 2011 г. решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Лондарь О. Г. ставится вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений и о направлении дела на новое рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

При рассмотрении дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав истца.

Судом установлено, что приказом от 1 марта 2009 г. № 2 Лондарь О. Г. была принята на работу в ООО «Людмила». 1 июля 2009 г. с истцом и другими работниками ООО «Людмила» заключен договор о полной материальной ответственности.

Согласно актам результатов проверки ценностей от 11 ноября 2009 г. и от 29 ноября 2009 г. в магазине ООО «Людмила» была выявлена недостача товарно-материальных ценностей. По факту растраты вверенного имущества ответчик обращался в ОВД по Северскому району с заявлением о привлечении Лондарь О. Г. и П. к уголовной ответственности, однако в возбуждении уголовного дела было отказано.

Приказом от 30 ноября 2009 г. № 8 Лондарь О. Г. уволена из ООО «Людмила» по соглашению сторон.

Обращаясь с настоящими требованиями, Лондарь О. Г. ссылалась на то, что соглашения между сторонами о расторжении трудового договора достигнуто не было, заявления об увольнении она не писала, приказ об увольнении получила по почте только 23 сентября 2010 г.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон.

Как разъяснено в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Исходя из указанных норм трудовой договор может быть прекращен на основании ст. 78 ТК РФ только после достижения договоренности между работником и работодателем.

При рассмотрении дела судом установлено, что Лондарь О. Г. с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась, доказательств, свидетельствующих о согласии истицы на расторжение трудового договора по указанному основанию, работодателем не представлено и в судебном заседании не добыто.

При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора с истцом на основании ст. 78 ТК РФ законным быть признано не может.

Кроме того, судом установлено, что с приказом об увольнении истец ознакомлена не была, трудовая книжка с записью об увольнении ей на руки не выдавалась, запись о расторжении трудового договора в трудовой книжке истца отсутствует до настоящего времени.

Таким образом, работодателем был нарушен порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ.

Между тем, отказывая в удовлетворении иска, суд сослался на представленный ответчиком приказ от 20 сентября 2010 г. № 10 об отмене приказа от 30 ноября 2009 г. № 8 об увольнении Лондарь О. Г. по соглашению сторон, в связи с чем указал на то, что заявленные Лондарь О. Г. требования о восстановлении на работе являются необоснованными, так как она в настоящее время является работником ООО «Людмила».

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит данный вывод суда основанным на неправильном толковании и применении норм трудового законодательства и противоречащим установленным по делу обстоятельствам.

В ходе рассмотрения настоящего спора судом бесспорно установлен и подтверждается материалами дела тот факт, что работодателем 30 ноября 2009 г. Лондарь О. Г. была уволена из ООО «Людмила» со ссылкой на якобы имевшее место соглашение сторон.

После того как работодателем был издан приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, в связи с чем работодатель не имел права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений. Этот означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, после чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 ТК РФ. Право на судебную защиту нарушенного незаконным увольнением трудового права работника в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд в таком случае обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

В связи с этим приказ от 20 сентября 2010 г. № 10 об отмене приказа об увольнении от 30 ноября 2009 г. № 8 не имеет правового значения при рассмотрении настоящего спора и может быть принят во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Кроме того, тот факт, что Лондарь О. Г. в настоящее время числиться работником ООО «Людмила», материалами дела и представленными в судебное заседание доказательствами не подтвержден.

Так, в материалах дела отсутствуют табели учета рабочего времени работников ООО «Людмила», ведомости о выплате заработной платы Лондарь О. Г., в том числе и за время вынужденного прогула.

Как указывает заявитель, о том, что приказ от 30 ноября 2009 г. № 8 об ее увольнении отменен приказом работодателя от 20 сентября 2010 г. № 10, она узнала только 19 ноября 2010 г., т. е. уже после принятия иска к производству судом, что также свидетельствует о необходимости проверки его достоверности.

Принимая решение, суд указал на пропуск Лондарь О. Г. срока обращения в суд с требованием о восстановлении на работе, поскольку данное требование в нарушение ст. 392 ТК РФ заявлено по истечении месяца со дня увольнения.

Как следует из материалов дела, копию приказа об увольнении от 30 ноября 2009 г. № 8 истец получила только 23 сентября 2010 г., последним днем подачи иска являлось 23 октября 2010 г. – выходной день. Истец в суд с иском о восстановлении на работе обратилась 25 октября 2010 г., первый рабочий день после истечения срока, в связи с чем вывод суда о пропуске Лондарь О. Г. срока обращения в суд с заявленным требованием нельзя признать правильным.

Довод ответчика о том, что трудовая книжка была выдана истцу еще в декабре 2009 г. и с этого момента она должна была обратиться в суд с данным иском, не может быть принят во внимание, поскольку в трудовой книжке запись об увольнении Лондарь О. Г. отсутствует.

Кроме того, тот факт, что Лондарь О. Г., возможно, знала об увольнении, не может служить основанием для отказа в иске в связи с пропуском срока обращения в суд, поскольку закон не содержит положения о том, что срок обращения в суд по спорам об увольнении исчисляется со дня, когда работник узнал о своем увольнении. Течение установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе начинается с момента надлежащего оформления работодателем расторжения трудового договора с работником.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами в применении и толковании норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признает решение Северского районного суда Краснодарского края от 22 декабря 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 10 февраля 2011 г. незаконными и подлежащими отмене, а дело направлению на новое рассмотрение[38].

Дорошенко В. Л., Дударов А. В., Тарасов С. В., Мазилов М. А., Макаров В. Н. обратились в суд с иском, ссылаясь на то, что являлись работниками Федерального государственного унитарного предприятия «Государственный трест “Арктикуголь”» и были уволены с занимаемых должностей в связи с истечением срока трудового договора (Дорошенко В. Л., Дударов А. В., Макаров В. Н.) и по собственному желанию (Мазилов М. А., Тарасов С. В.), однако ответчиком нарушен порядок их увольнения. Кроме того, в обоснование заявленных требований истцы указывали на неверное исчисление ответчиком размера заработной платы, произведенное без учета положений законодательства, регулирующего труд на архипелаге Шпицберген. Указанными действиями ответчика истцам был причинен моральный вред, в связи с чем просили о взыскании компенсации морального вреда.

Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 24 декабря 2009 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 1 апреля 2010 г., в удовлетворении заявленных требований отказано.

В надзорной жалобе истцов содержится просьба о пересмотре состоявшихся по делу судебных постановлений со ссылкой на то, что судебными инстанциями при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.

Приказами Федерального государственного унитарного предприятия «Государственный трест “Арктикуголь”», изданными в июне 2008 г., истцы были уволены по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон и в связи с истечением срока трудового договора: Дорошенко В. Л. – с 15 ноября 2008 г., Тарасов А. В. – с 26 июня 2008 г., Макаров В. Н. – с 24 августа 2008 г., Дударов А. В. – с 26 ноября 2008 г., Мазилов М. А. – с 26 июня 2008 г. При этом Дорошенко В. Л. и Дударову А. В. был предоставлен отпуск с последующим увольнением.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, судебные инстанции сослались на то, что истцами указанный срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, поскольку окончательный расчет всех причитающихся сумм произведен в июне 2008 г., однако с настоящими требованиями о восстановлении на работе, выплате задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда истцы обратились только в октябре 2008 г.

Судебная коллегия находит приведенный вывод судебных инстанций не основанным на положениях действующего трудового законодательства, регулирующего порядок обращения в суд с иском за разрешением индивидуального трудового спора.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статья 140 ТК РФ определяет сроки расчета при увольнении и устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В числе таких случаев, например, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск с тем, чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска. В соответствии с действующим законодательством по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска.

Как усматривается из материалов дела, Дорошенко В. Л. и Дударов А. В. были с 23 июня 2008 г. освобождены от исполнения трудовых обязанностей с предоставлением отпуска и последующим увольнением.

Поскольку трудовой договор с Дорошенко В. Л. и Дударовым А. В. прекращен 15 и 26 ноября 2008 г. соответственно, то вывод суда с учетом указанных норм ТК РФ о пропуске ими процессуального срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора нельзя признать соответствующим закону.

Кроме того, как следует из абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и др.).

При разрешении вопроса о пропуске срока на обращение в суд с настоящим иском следует учитывать не только обстоятельства, указанные в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, но и другие имеющие значение для решения вопроса об уважительности пропуска истцами срока для обращения в суд за разрешением трудового спора обстоятельства. Как установлено судом, истцы осуществляли трудовую деятельность на архипелаге Шпицберген; Дорошенко В. Л., Дударов А. В., Мазилов М. А. и Макаров В. Н. проживают на территории Украины, Тарасов С. В. – в Ростовской области.

Однако в нарушение ст. 198 ГПК РФ в судебном решении в достаточной степени не учтены все обстоятельства, послужившие причиной пропуска истцами срока на обращение в суд с заявлением о нарушении их трудовых прав.

При таких обстоятельствах выводы суда первой и кассационной инстанций об отказе в удовлетворении заявленных требований Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит не соответствующими закону и в целях исправления судебной ошибки Судебная коллегия признает решение Савеловского районного суда г. Москвы от 24 декабря 2009 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 1 апреля 2010 г. подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции[39].

Ахметшин P. P. обратился в суд с иском к ООО ЧОП «Атлант-Безопасность» о признании факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 20 ноября 2010 г. по 13 января 2011 г. работал у ответчика в качестве охранника на объектах ООО ЧОП «Атлант-Безопасность» в соответствии с договором на оказание услуг по охране объекта. Трудовой договор с ним не был заключен, но он был фактически допущен к работе и надлежащим образом исполнял трудовые обязанности, пройдя инструктаж и подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка.

На основании заявления от 13 января 2011 г. с этого же числа Ахметшин P. P. был уволен по собственному желанию. При увольнении окончательный расчет с ним произведен не был.

Поскольку между ним и ООО ЧОП «Атлант-Безопасность» сложились трудовые отношения, которые последним не были оформлены в установленном трудовым законодательством порядке, просил признать факт трудовых отношений между ним и ответчиком в период с 20 ноября 2010 г. по 13 января 2011 г. и взыскать с ответчика задолженность по заработной плате, компенсацию за ее несвоевременную выплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, денежную компенсацию морального вреда.

Ответчик возражал против удовлетворения иска, ссылаясь на то, что с истцом был заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор. Истец не был принят на определенную должность в штат к ответчику, а лишь выполнял разовые поручения ответчика по договору оказания услуг. Кроме того, заявил о пропуске истцом предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Решением Калининского районного суда г. Уфы от 15 ноября 2011 г. в удовлетворении иска Ахметшина P. P. отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 31 января 2012 г. решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Ахметшин P. P. ставит вопрос об отмене решения Калининского районного суда г. Уфы от 15 ноября 2011 г. и определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на допущенные судами при рассмотрении дела существенные нарушения норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит жалобу подлежащей удовлетворению по следующим основаниям.

При рассмотрении дела судебными инстанциями были допущены существенные нарушения (ст. 387 ГПК РФ).

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда и судебных расходов, суд первой инстанции исходил из того, что истцом без уважительных причин пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд с заявленными требованиями, поскольку с исковыми требованиями о взыскании задолженности по невыплаченной заработной плате за период с 20 ноября 2010 г. по 13 января 2011 г. истец обратился в суд только 25 апреля 2011 г., т. е. по истечении трех месяцев после увольнения.

С таким выводом суда первой инстанции согласился и суд апелляционной инстанции.

Судебная коллегия считает, что с выводами судебных инстанций согласиться нельзя, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права.

Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Как видно из материалов дела, отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке, что следует из определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 г., которым решение суда первой инстанции отменено в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании факта трудовых отношений в период с 20 ноября 2010 г. по 13 января 2011 г. и в этой части принято новое решение о признании наличия между Ахметшиным P. P. и ООО ЧОП «Атлант-Безопасность» трудовых отношений в указанный период.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Однако судебные инстанции, и в том числе суд апелляционной инстанции, отказывая в удовлетворении исковых требований, пришли к выводу о пропуске истцом без уважительных причин срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, для защиты своих трудовых прав.

Такой вывод нельзя признать законным, поскольку с учетом положений ч. 1 ст. 14 ТК РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 г. этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта.

Исходя из изложенного состоявшиеся по делу судебные постановления в части отказа в удовлетворении исковых требований Ахметшина P. P. о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда нельзя признать законными, они подлежат отмене, а дело в этой части – направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции[40].

Сроки рассмотрения и разрешения трудовых дел в судах

Гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, если иные сроки рассмотрения и разрешения дел не установлены ГПК РФ.

Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца (ст. 154 ГПК РФ).

В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (гл. 14 ГПК РФ). Вместе с тем в силу ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (ст. 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).

Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, от уплаты пошлин и судебных расходов освобождаются только работники; работодатель при подаче искового заявления о возмещении ущерба, причиненного работником, обязан уплатить государственную пошлину в размере, предусмотренном подп. 1 п. 1 ст. 333.19 ч. 2 Налогового кодекса РФ.

Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Удовлетворение денежных требований работника

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере[41].

Вступление в законную силу решений суда

Решения суда вступают в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если они не были обжалованы.

В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступает в законную силу после рассмотрения судом этой жалобы, если обжалуемое решение суда не отменено. Если определением суда апелляционной инстанции отменено или изменено решение суда первой инстанции и принято новое решение, оно вступает в законную силу немедленно.

После вступления в законную силу решения суда стороны, другие лица, участвующие в деле, их правопреемники не могут вновь заявлять в суде те же исковые требования, на том же основании, а также оспаривать в другом гражданском процессе установленные судом факты и правоотношения.

В случае если после вступления в законную силу решения суда, на основании которого с ответчика взыскиваются периодические платежи, изменяются обстоятельства, влияющие на определение размера платежей или их продолжительность, каждая сторона путем предъявления нового иска вправе требовать изменения размера и сроков платежей (ст. 209 ГПК РФ).

Исполнение решений суда по трудовым спорам

Решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом (ст. 210 ГПК).

Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе (ст. 211 ГПК РФ).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Согласно ст. 212 ГПК РФ суд может по просьбе истца обратить к немедленному исполнению решение, если вследствие особых обстоятельств замедление его исполнения может привести к значительному ущербу для взыскателя или исполнение может оказаться невозможным.

При допущении немедленного исполнения решения суд может потребовать от истца обеспечения поворота его исполнения на случай отмены решения суда. Вопрос о немедленном исполнении решения суда может быть рассмотрен одновременно с принятием решения суда.

Вопрос о допущении немедленного исполнения решения суда разрешается в судебном заседании. Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и месте судебного заседания, однако их неявка не является препятствием к разрешению вопроса о немедленном исполнении решения суда.

На определение суда о немедленном исполнении решения суда может быть подана частная жалоба. Подача частной жалобы на определение о немедленном исполнении решения суда не приостанавливает исполнение этого определения.

Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ ЗАО «Банк ВТБ 24» оспаривает конституционность положения абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ и ст. 397 ТК РФ, согласно которым в случае отмены в порядке надзора решений суда по делам о взыскании денежных сумм по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, поворот исполнения решения допускается, если отмененное решение суда было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им подложных документах.

По мнению заявителя, указанные законоположения не соответствуют ст. 8 (ч. 2) Конституции РФ, поскольку не позволяют защитить имущественный интерес работодателя – собственника имущества, который лишен возможности возместить причиненный ему ущерб посредством взыскания денежных средств, выплаченных работнику на основании решения суда, которое было впоследствии отменено.

Оспариваемые ЗАО «Банк ВТБ 24» нормы применены в его деле судами общей юрисдикции.

Конституционный Суд РФ, изучив представленные материалы, не находит оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению.

В соответствии со ст. 37 (ч. 4) Конституции РФ в Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Ограничение обратного взыскания с работника сумм, выплаченных ему на основании решения суда, вступившего в законную силу, является одной из таких гарантий и преследует цель соблюдения баланса прав и интересов работодателя и работника, не имеющего, как правило, иных источников дохода кроме заработной платы и выплат, возмещающих ее утрату, в том числе при вынужденном прогуле в случае увольнения, признанного судом незаконным.

Само по себе закрепление процессуальных гарантий защиты трудовых прав работников, добросовестно участвующих в судебном разбирательстве индивидуального трудового спора, направлено на обеспечение реализации конституционного права работников на судебную защиту и согласуется с положением ст. 1 ТК РФ, предусматривающим в качестве цели трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав работников. Такое правовое регулирование основано на возможности ограничения права частной собственности федеральным законом, допустимого, как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 17 декабря 1996 г. № 20-П, в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, и не может расцениваться как нарушающее права работодателя.

Кроме того, оспариваемые заявителем законоположения применяются в равной мере в отношении всех работодателей и не нарушают установленный ст. 8 (ч. 2) Конституции РФ принцип равной защиты частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности.

Конституционный Суд РФ определил: отказать в принятии к рассмотрению жалобы закрытого акционерного общества «Банк ВТБ 24», поскольку она не отвечает требованиям Закона «О Конституционном Суде Российской Федерации»[42].

В связи с этим несомненный интерес представляет особое мнение судьи Конституционного Суда РФ К. В. Арановского.

Обращение ЗАО «Банк ВТБ 24» и неопределенность относительно соответствия Конституции РФ абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ и ст. 397 ТК РФ образуют как повод, так и основание к проверке конституционности названных законоположений.

Оспариваемые заявителем законоположения устанавливают материальное и процессуальное неравенство работодателя и работника постольку, поскольку лишают работодателя права на поворот в исполнении решения суда о взыскании с работника денежных сумм, если это решение отменено в порядке надзора и не было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или на представленных им подложных документах. Это означает, что деньги, взысканные по неправомерным основаниям вследствие судебной ошибки, работодатель утрачивает, а другое лицо (работник) получает процессуальную защиту своего незаконного денежного приобретения.

Разумеется, по общему правилу государственные гарантии трудовых прав работников, вводимые федеральным законом с ограничением, в том числе права частной собственности и процессуальных прав, сами по себе не противоречат Конституции РФ и прав работодателя не нарушают. Но, как установил Конституционный Суд РФ в Постановлении от 17 декабря 1996 г. № 20-П, такие ограничения допустимы в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Другое столь же обязательное и многократно подтвержденное Конституционным Судом РФ условие состоит в соразмерности правоограничения конституционно защищаемым целям (ценностям), ради которых оно вводится.

Федеральное законодательство должно содержать гарантии трудовых прав и действительно предусматривает их во множестве и в разнообразии, включая правовые преимущества работников и правоограничения для работодателей при разрешении трудовых споров.

Преимущества, обоснованные тем предположением (не лишенным оснований, но и не безусловным), что в трудовых правоотношениях работник поставлен в «зависимое» положение «слабой стороны», предназначены дать защиту его правам и законным интересам. Принципиально подтверждаемая, в частности, Постановлениями Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П и от 25 мая 2010 г. № 11-П надлежащая защита прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны не отменяет вместе с тем как прав работодателя, так и защиты таковых, если работник нарушает свои обязанности и причиняет ему ущерб.

Факт незаконного восстановления лица на работе неправосудным решением, вступившим в силу, исполненным и впоследствии отмененным, не может быть основанием к прекращению прав пострадавшей стороны, которой работодатель в этом случае становится. При отмене решения о восстановлении на работе работник, нарушавший трудовые обязанности и с вероятностью причинявший работодателю имущественный, деловой, репутационный или иной вред, получает, будучи неправой стороной, выгоду в виде удержания денег, которых он не заработал и на которые не имел иного права.

Безусловным, в отличие от условной доктрины «слабой стороны», представляется правовой принцип, в силу которого противоправные интересы правовой защите не подлежат. Иное означало бы защиту злоупотребления правом вопреки существу, в том числе трудовых прав и гарантий, а с другой стороны, влекло бы лишение лица, выступающего работодателем, конституционных гарантий государственной и судебной защиты его прав (ст. 45, ч. 1; ст. 46, ч. 1, Конституции РФ) и неприкосновенности его собственности (ст. 35, ч. 3 Конституции РФ).

Отказ работодателю в восстановлении его прав поворотом в исполнении решения, отмененного в порядке надзора, опирается лишь на предположение о том, что работодатель представляет в трудовых (и в процессуальных) отношениях сильную (господствующую) сторону, в отличие от слабой и зависимой стороны работника. Предположение это основано на допустимом, но приблизительном обобщении, которое в значительном числе случаев, как и любая презумпция, не подтверждается. Если же дать ему силу неопровержимой истины, это обеспечит укоренение неравенства сторон в трудовых отношениях, упразднит саму перспективу условного баланса их прав, поощрит покровительственное со стороны работодателя и приниженное для работника положение, где одна из сторон господствует на правах строгого хозяина, вместо того чтобы быть контрагентом договора. Принимая такое положение, работник остается в личной зависимости без притязаний на свои права, имея лишь надежду на выгоды, полагающиеся слабому соразмерно благосклонности сильных.

Перевод предположения об экономической, организационной и прочих видах «слабости» работника в статус твердого принципа неверен не только из-за его несостоятельности в качестве бесспорной истины, но и ввиду ненадежности как законодательного мотива. Оспариваемые законоположения можно столь же уверенно (и со столь же ошибочными последствиями) мотивировать угрозой широких конфликтов на почве трудовых отношений, имея в виду уже не «слабость», а силу работников, удержать которую от опасных резкостей должны их преимущества и ограничения прав работодателя. Непригодность таких средств в достижении соответствующих целей сама по себе подобные законодательные мотивы не пресекает, что и делает их реальными либо вероятными вопреки сострадательному мотиву о поддержке «слабой стороны» в трудовых отношениях.

Оставленное без оговорок и корректив, утверждение «слабости» работника противоречит другому утверждению, а именно тому, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью (ст. 2 Конституции РФ).

Противоречит оно и политике социального государства, направленной на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7, ч. 1 Конституции РФ). Ни достойную жизнь, ни свободное развитие обеспечить нельзя, если множеству дееспособных граждан предложить роль однозначно слабой и зависимой стороны именно в той области отношений, где им предназначено осуществлять себя самым деятельным образом, осваивать и применять навыки правового поведения. Укоренение личной зависимости обеспечивает не стремление к жизни, исполненной достоинства, а беспечную свободу от рисков и ответственности за состояние личных, семейных, общественных дел с верой в попечение «сильной стороны», причем не только в трудовых, но и в других, включая публично-властные, отношениях.

Согласно ст. 21 (ч. 1) Конституции РФ достоинство личности охраняется государством. Между тем поставить под охрану достоинство можно, лишь если оно широко распространено как действительная самостоятельность, непрерывно проживаемая человеком в правах и обязанностях и обремененная, разумеется, рисками и ответственностью. Зависимость же от «сильной стороны» в любом случае достоинству противоречит. Охраняемое Конституцией РФ достоинство личности предполагает состояние ответственности, в том числе по долгам, возникающим при повороте в исполнении судебного решения.

Таким образом, закрепленный оспариваемыми законоположениями запрет поворота в исполнении решения ограничивает, с одной стороны, конституционные права работодателя (гражданина или организации) и, с другой стороны, не может обеспечить достижение целей, установленных ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ. В частности, вместо защиты прав других лиц оспариваемые нормы в их собственном смысле допускают защиту противоправного интереса к удержанию неправосудно полученных денег.

Принципу соразмерности правоограничений они также не отвечают, поскольку предполагают достижение не конституционно оправданных, но несправедливых целей. Они исключают достижение той цели, которую Конституционный Суд РФ неоднократно определял как баланс прав и законных интересов работодателя и работника. В отличие от немедленного исполнения решения или ограничения материальной ответственности работника и подобных преимуществ, восполняющих реальные или презюмируемые невыгоды его положения, оспариваемые правила подобный баланс опровергают.

Отношения баланса таковы, что в них участвуют однородные и сопоставимые величины, например права работника и права работодателя. Не может образовать баланса то, что исключает друг друга в решительном противоречии. Правомерное требование или право не могут войти в баланс с такими своими противоположностями, как нарушение обязанностей или неосновательное обогащение по неправосудному акту. Во взаимном отрицании, а не в балансе сходятся конституционное право собственности, гарантии судебной защиты и, с другой стороны, удержание денег, полученных из-за судебной ошибки лицом, уволенным за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Ему вне всякого баланса достаются выгоды «слабой стороны», не обоснованные, например, инвалидностью, недееспособностью, старостью, сиротством, болезнью или соображениями стабильности правопорядка.

Ссылка на то, что работник, взыскавший с работодателя деньги из-за судебной ошибки, обычно не имеет иных источников дохода, кроме заработной платы или компенсаций прогула, якобы вынужденного, не оправдывает удержание неправомерно полученного. На таком основании и другие случаи присвоения исключали бы возвращение имущества, если лицо, неправомерно им завладевшее, ограничено в источниках дохода или терпит нужду. Тому, кто нуждается, следует обеспечить не легализацию незаконных приобретений, а вспомоществование либо содействие в социальной реабилитации.

Вообще, при независимом правосудии судебные акты заранее не предрешены посторонним вмешательством, вследствие чего приобретения в судебном споре всегда отчасти рискованны до тех пор, пока не исчерпаны возможности пересмотра постановлений суда. И если субъект законодательной власти решает кого-либо избавить от подобных рисков, то сделать это он может за счет казны, но не других лиц.

Доводимый до крайности тезис о преимуществе «слабой стороны» несправедлив по сути именно в крайнем своем значении. В этом смысле он вредит конституционному строю, ибо возводит в принцип опасное заблуждение, в силу которого конституционными правами гражданина, юридического лица, собственностью можно жертвовать ради справедливости в том ее истолковании, что у работодателей или предпринимателей, отмеченных метафорой «сильной стороны», не предосудительно взять «лишнее», что «у них не убудет». Действительно, по-настоящему сильная сторона, быть может, не слишком пострадает, но вред, причиняемый справедливости, пагубно отразится на конституционном правопорядке в целом, на гражданственности и достоинстве многих участников конституционно-правового общения. Принципиальное распределение субъектов трудового правоотношения на «слабую» и «сильную» стороны согласуется в смысловом отношении или, по крайней мере, не противоречит идеологии противостояния труда и капитала, т. е. доктринально-правовому источнику, или возбудителю социальной (классовой) розни, которую определенно отрицает Конституция РФ, в том числе ее преамбула и ст. 13 (ч. 5).

Реализуемый в крайнем своем значении, принцип преимущества «слабой стороны» ослабляет перспективу утверждения конституционных начал в трудовых отношениях, где работодатель, права которого заметно обесценены ограничительными условиями их судебной защиты, понуждается либо к отказу от своего дела, либо, что более вероятно, к неуважению прав и удержанию работника в зависимости, пресечению в нем самого побуждения настаивать на своих правах. Законодательные решения, принимаемые по этому принципу, отклоняются от ряда принципов российского трудового права, отвечающих Конституции РФ и предусмотренных ст. 2 ТК РФ, таких как обеспечение права работника на справедливые условия труда, социальное партнерство, судебная защита трудовых прав, обязанность обеих сторон соблюдать условия трудового договора, защита достоинства работников. Подобные решения затрудняют соблюдение ст. 21, 22 и других положений ТК РФ, предусматривающих права и обязанности сторон трудового договора во взаимосвязанном их балансе.

Изложенное, как представляется, дает основания сомневаться в конституционности абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ и ст. 397 ТК РФ[43].

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК РФ, ч. 4 ст. 11 ГПК РФ).

Совершенствование главы 60 и других норм Трудового кодекса РФ

Анализ главы 60 ТК РФ позволяет предположить о ее несовершенстве. Так, название главы «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» несколько не соответствует ее содержанию.

В частности:

– в ст. 381 ТК РФ дано определение понятия индивидуального трудового спора, в котором даже не упоминается их рассмотрении и разрешении;

– в названии ст. 382 ТК РФ указано «Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». В ее содержании предусмотрено, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС. Закономерен вопрос: а почему эти органы не имеют право разрешать эти споры. В то же время согласно ст. 1 ТК РФ одной из задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений по разрешению трудовых споров;

– в названии и содержании ст. 383 ТК РФ закреплено рассмотрение индивидуальных трудовых споров, а также «особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников»;

– название и содержание ст. 384 ТК РФ «Образование комиссий по трудовым спорам» в принципиальном смысле не согласуется с названием главы 60 Кодекса;

– ст. 385, 386, 388–390, 393–396 ТК РФ о компетенции КТС и сроке обращения в КТС, о порядке принятий решения комиссией и его содержание, исполнение решений комиссии и обжалование ее решения, освобождение работников от судебных расходов, вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе, удовлетворение денежных требований работника, исполнение решений о восстановлении на работе еще в большей мере усиливают разночтение между названием главы 60 ТК РФ и ее содержанием;

– вопреки названию данной главы:

а) ст. 387 ТК РФ закрепляет «порядок рассмотрения индивидуального трудового спора» в КТС;

б) ст. 390 – «перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд»;

в) ст. 391 ТК РФ – «рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах»;

г) ст. 397 ТК РФ – «ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры».

Единственная в главе 60 Кодекса ст. 392 предусматривает «сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора», исключая рассмотрение такого спора в судах, т. е. сам процесс гражданского судопроизводства[44].

Таким образом, представляется логичным и обоснованным привести название главы 60 ТК РФ в соответствие с ее содержанием. Очевидно, следовало бы название главы существенно расширить, т. е. записать так: «индивидуальные трудовые споры».

Далее, обратим внимание на расположение некоторых статей главы 60 ТК РФ. В частности, вряд ли правильно, что после ст. 382 ТК «Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров» следует ст. 383 о порядке рассмотрения трудовых споров. В этом контексте логично было бы предусмотреть нормы, содержащиеся в ст. 384 «Образование комиссий по трудовым спорам».

Нормы ст. 383 ТК РФ целесообразно отразить непосредственно перед ст. 387, закрепляющей порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС.

Итак, в качестве законодательного предположения в главе 60 ТК РФ записать: ст. 383 ТК РФ «Образование комиссий по трудовым спорам», ст. 384 «Компетенция комиссии по трудовым спорам», ст. 385 «Срок обращения в комиссию по трудовым спорам», ст. 386 ТК РФ «Порядок рассмотрения трудовых споров» и т. д.

Содержание отдельных статей главы 60 ТК РФ также нуждается в определенном уточнении. Так, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90 в ст. 384 ТК РФ введено следующее положение: «Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем». Естествен вопрос: какое отношение имеет это положение к образованию КТС?!

Полагаю, что было бы разумным исключить не совсем уместную для данной главы терминологию. Например, органы по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров и вместо «органов» записать, соответственно, «комиссия по трудовым спорам», «суд».

В ст. 391 ТК РФ предусмотрены нормы о рассмотрении индивидуальных трудовых споров в судах, в том числе и те, которые непосредственно рассматриваются в этом органе.

В ст. 394 Кодекса, в частности, записано, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Естествен вопрос: а почему не суд? В связи с этим вряд ли правильна точка зрения о том, что необходимо изменить содержание ст. 394 ТК РФ и изложить ее в следующей редакции: «В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным (произведенным при отсутствии оснований или осуществленным с нарушением порядка увольнения) работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор»[45].

Кроме того, термин при «отсутствии оснований» неточен, так как достаточно одного основания, предусмотренного ТК РФ или иным федеральным законом.

Заслуживает внимания правовая позиция о целесообразности закрепления в ТК РФ положения о необходимости работнику и работодателю принять меры к урегулированию возникших разногласий, не доводя до трудового спора там, где они могут быть урегулированы, что будет способствовать уменьшению числа индивидуальных трудовых споров[46].

Коллизии между Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17марта 2004 г. № 2 и отдельными нормами ТК РФ

1. Разъяснение дано с учетом действующей в России Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.). Однако в ст. 131 ТК РФ не учтено, что работодатель вправе выплачивать часть зарплаты в натуральной форме, которая является «обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях» и т. д., а также выплата работнику заработной платы в натуральной форме при условии соблюдения принципов «разумности и справедливости» в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, так как их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся в данной местности в период начисления выплат. В связи с этим ст. 131 ТК РФ следовало бы привести в соответствие с Конвенцией МОТ № 95.

2. Относительно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 и ч. 5 ст. 192 ТК РФ. В отличие от ТК РФ Пленум указал на критерии, основываясь на принципах юридической ответственности, следующих из Конституции РФ (ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55), таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, и в силу ст. 46 Конституции РФ корреспондирующих ей положений международно-правовых актов и с учетом того, что государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Необходимо привести в соответствие с Конституцией РФ ч. 5 ст. 192 ТК РФ, предусмотрев такие критерии, как «предшествующее поведение работника, его отношение к труду».

Кроме того, в судебной практике возникла неопределенность в вопросе применения ст. 142 ТК РФ, так как очевиден пробел в правовом регулировании отношений, связанных с оплатой работнику периода приостановки работы в связи с задержкой или невыплатой заработной платы за выполненную работу. В целях обеспечения адекватного толкования ст. 142 ТК РФ применения с учетом значительного числа дел, разрешенных и разрешаемых судами общей юрисдикции, Верховному Суду РФ следовало бы дать соответствующее разъяснение[47].

Как пример правовой неопределенности следует отметить отсутствие в ТК РФ указания на возможность регулирования трудовых отношений вообще и разрешения трудовых споров судами в частности в соответствии с принципами, закрепленными в ратифицированных Российской Федерации конвенциями МОТ и в Конституции РФ.

Контрольные вопросы

1. Определите понятие индивидуального трудового спора.

2. В чем сходство и различие индивидуальных и коллективных трудовых споров?

3. Сформулируйте классификацию трудовых споров.

4. Каков порядок организации КТС?

5. Какова компетенция КТС?

6. Как исполняется решение КТС?

7. Подведомственность и подсудность трудовых споров.

8. Какие индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно в судах?

9. Каковы особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах?

ГЛАВА II.
ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

§ 1. Трудовые споры о заключении, изменении и прекращении трудового договора

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 (1958 г.) о дискриминации в области труда и занятий).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным[48].

В п. 11 Постановления предусмотрено важное положение, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан России на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ Л. В. Равинская просит признать противоречащими ст. 37 Конституции РФ следующие положения ТК РФ: ч. 4 ст. 11, согласно которой в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства; ст. 15, содержащую определение понятия «трудовые отношения»; ст. 16, перечисляющую основания возникновения трудовых отношений; ст. 22, устанавливающую перечень основных прав и обязанностей работодателя; ст. 64, предусматривающую гарантии при заключении трудового договора.

Как следует из представленных материалов, в период с 1 октября 2006 г. по 13 апреля 2007 г. между Л. В. Равинской и ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» неоднократно заключались договоры на оказание услуг, в соответствии с которыми заявительница принимала на себя обязательства по проведению экскурсий в музее «Мир воды Санкт-Петербурга», а также по разработке методических материалов. Полагая, что сложившиеся с заказчиком услуг отношения не носят гражданско-правового характера, Л. В. Равинская обратилась в Дзержинский районный суд г. Санкт-Петербурга с иском к ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» о признании существующих отношений трудовыми, внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу, увольнении по сокращению штата работников, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации в размере двухмесячной заработной платы, а также компенсации за неиспользованный отпуск.

Решением от 18 июля 2007 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 28 августа 2007 г., Л. В. Равинской было отказано в иске. В удовлетворении ее жалоб в порядке надзора Санкт-Петербургским городским судом и Верховным Судом РФ ей также было отказано.

По мнению заявительницы, оспариваемые ею законоположения не отвечают требованию определенности правовой нормы, позволяют работодателям, ссылаясь на отсутствие в штатном расписании соответствующих должностей, заключать с работниками вместо трудовых договоров договоры гражданско-правового характера, нарушая тем самым конституционный принцип свободы труда.

Конституционный Суд РФ не находит оснований для принятия ее жалобы к рассмотрению.

Согласно Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1). Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т. е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов – сторон будущего договора.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции РФ и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. К их числу относятся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, а также право на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (ст. 37, ч. 3, 4 и 5 Конституции РФ). Кроме того, лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования (ст. 7, ч. 2, Конституции РФ).

Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции РФ).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенных между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу ст. 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением ч. 2 ст. 67 Кодекса, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Статья 15 ТК РФ является нормой-дефиницией и, следовательно, конституционные права граждан не затрагивает.

Статья 16 Кодекса к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников. Следовательно, она также не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы.

Довод о том, что ст. 22 ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заключить трудовой договор с работником, а потому противоречит Конституции РФ, свидетельствует о том, что фактически она настаивает на внесении целесообразного, с ее точки зрения, изменения в действующее правовое регулирование. Разрешение данного вопроса отнесено к компетенции законодателя и не входит в полномочия Конституционного Суда РФ.

Утверждение заявительницы, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает ответственности работодателя за понуждение работника к оформлению трудовых отношений гражданско-правовым договором, следует признать несостоятельным: при выявлении судом фактов заключения работодателями договоров гражданско-правового характера, оформляющих трудовые отношения, работодатель может быть привлечен к различным видам юридической ответственности, в частности к материальной ответственности за задержку выплаты заработной платы, а при наличии в действиях работодателя признаков административного правонарушения либо преступления не исключается его привлечение к административной или уголовной ответственности в порядке, предусмотренном КоАП РФ и УК РФ.

Положения ст. 64 ТК РФ, которыми запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и определяются дополнительные гарантии при приеме на работу для некоторых категорий работников, устанавливающие во взаимосвязи со ст. 3 данного Кодекса правовой механизм, гарантирующий защиту от дискриминации при заключении указанного договора, также не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

Кроме того, Л. В. Равинская, как следует из ее жалобы, фактически выражает несогласие с вынесенными по ее делу судебными решениями. Между тем проверка правильности применения закона при разрешении конкретного дела означала бы проверку законности и обоснованности принимаемых судами общей юрисдикции решений, т. е. осуществление контроля за их действиями, что не относится к полномочиям Конституционного Суда РФ[49].

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22) трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом[50].

Так, судом установлено, что Р. работал в ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» в должности коммерческого директора с 12 апреля 2004 г.; Е. работал в ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва” в должности исполнительного директора с 1 мая 2004 г., М. работала в ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» в должности юрисконсульта с 15 июня 2004 г.

Согласно штатным расписаниям ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”», действовавшим с 1 июля 2004 г. и с 1 января 2005 г., оклад по должности исполнительного директора составлял 100 000 руб., по должности коммерческого директора – 60 000 руб., по должности юрисконсульта – 30 000 руб.

14 июля 2004 г. между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» и истцами были заключены трудовые договоры № 005, № 003, № 007 и приложения № 1 к ним, в соответствии с которыми Р. установлен должностной оклад 60 000 руб. в месяц, Е. установлен должностной оклад 100 000 руб. в месяц, М. установлен оклад 30 000 руб. в месяц.

Согласно штатному расписанию ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”», установленному с 1 июня 2005 г., оклад по должности исполнительного директора составляет 340 000 руб., по должности коммерческого директора – 235 000 руб., по должности юрисконсульта – 101 000 руб.

31 мая 2005 г. сторонами трудовых отношений были изменены некоторые условия названных трудовых договоров и приложений № 1 к ним, что было оформлено соответственно трудовыми договорами. Между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» в лице генерального директора П. и истцами заключены трудовые договоры № 005/1, № 003/1 и № 007/1 с приложениями № 1 к ним, согласно которым Р. установлен должностной оклад в размере 235 000 руб. в месяц, Е. – 340 000 руб. в месяц, М. – 101 000 руб. в месяц.

В соответствии с трудовыми договорами № 005/1, № 003/1, № 007/1 и приложениями № 1 к ним, заключенными 31 мая 2005 г. между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» и истцами, предусматривалась выплата истцам материальной помощи к ежегодному отпуску в размере должностного оклада, выплата выходного пособия при расторжении трудового договора и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, возмещение ущерба, компенсация морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя. В соответствии с приложениями № 1 к указанным трудовым договорам работодатель принимал на себя дополнительные обязательства, связанные с предоставлением работнику квартиры, а также в случае расторжения трудового договора предусматривалась единовременная выплата.

Трудовые договоры между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» и истцами были прекращены по п. 7 ст. 77 ТК РФ на основании отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудовых договоров: с Р. – 30 ноября 2005 г., с Е. – 30 ноября 2005 г., с М. – 21 февраля 2006 г.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о том, что положения трудовых договоров № 005/1, № 003/1, № 007/1 и приложений № 1 к ним от 31 мая 2005 г. не могут быть применены при разрешении спора, поскольку заключены лицом, не имеющим полномочий на их заключение согласно локальным нормативным актам организации. При этом суд к таким локальным нормативным актам ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» отнес устав общества в редакции от 24 июня 2004 г., решение Совета директоров общества от 14 апреля 2005 г., решение внеочередного общего собрания акционеров общества от 25 декабря 2006 г.

С данным выводом суда согласиться нельзя, поскольку он основан на неправильном толковании и применении норм материального права.

Как усматривается из материалов дела, трудовые договоры № 005/1, № 003/1, № 007/1 и приложения № 1 к ним заключены 31 мая 2005 г. между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» в лице генерального директора П. и истцами.

В соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Исполнительные органы подотчетны совету директоров (наблюдательному совету) общества и общему собранию акционеров.

К компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Исполнительный орган общества организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Согласно уставу ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» генеральный директор общества без доверенности действует от имени общества, в том числе осуществляет права работодателя в трудовых отношениях в обществе, наделяет указанными полномочиями должностных лиц общества в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами общества, в том числе утверждает организационную структуру и штатное расписание общества, заключает и расторгает трудовые договоры (контракты), за исключением трудовых договоров (контрактов), заключение которых отнесено к компетенции совета директоров общества, вносит соответствующие дополнения и изменения в них, применяет к работникам общества меры поощрения и дисциплинарного взыскания (п. 12.5 устава).

В силу подп. 11 п. 11.22 устава общества совет директоров определяет условия трудовых соглашений лишь с генеральным директором общества, а также размер его вознаграждения, а в соответствии с п. 11.14 устава трудовой договор с генеральным директором от имени общества подписывает председатель совета директоров.

Таким образом, при заключении трудовых договоров от 31 мая 2005 г. генеральный директор ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» действовал в пределах компетенции, определенной Федеральным законом «Об акционерных обществах» и уставом общества.

Компетенция органов управления обществом согласно ст. 11 Федерального закона «Об акционерных обществах» закрепляется в уставе общества, ее изменение возможно только путем внесения изменений в устав общества.

Согласно подп. 1 п. 1 ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах» вопрос о внесении изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции относится к исключительной компетенции общего собрания акционеров общества и в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 48 указанного Закона не может быть передан на разрешение совета директоров общества.

Компетенция совета директоров ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» определена в п. 11.22 устава общества. Вопросы, рассмотренные на заседании совета директоров общества 14 апреля 2005 г., не отнесены уставом общества к его компетенции. Решением внеочередного общего собрания акционеров ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» от 25 декабря 2006 г. было одобрено решение совета директоров общества от 14 апреля 2005 г.

Таким образом, решение внеочередного общего собрания акционеров от 25 декабря 2006 г. принято с нарушением его компетенции.

В соответствии со ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах» и п. 9.15 устава ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» к компетенции общего собрания акционеров относится, в частности, внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции.

В силу п. 3 ст. 48 Федерального закона, п. 9.20 устава общества общее собрание акционеров не вправе рассматривать и принимать решения по вопросам, не отнесенным к его компетенции Федеральным законом. Такой вопрос, как одобрение решения совета директоров общества, ни названным Законом, ни уставом общества к компетенции общего собрания акционеров не отнесен.

Указанное решение внеочередного общего собрания акционеров ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» не повлекло за собой никаких изменений в уставе общества.

Принимая решение, суд указал на нарушение генеральным директором ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» п. 12.6, 12.7 устава общества, в связи с чем признал трудовые договоры № 003/1, № 005/1 и № 007/1 и приложения № 1 к   от 31 мая 2005 г. недействительными в силу их ничтожности, сославшись на ст. 168 ГК РФ.

Между тем, применив норму ст. 168 ГК РФ, устанавливающую, что гражданско-правовая сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, суд применил закон, не подлежащий применению.

В силу же ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством, состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых – выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности[51]) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 ГК РФ.

При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в связи с существенным нарушением норм материального права[52].

Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45–46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Теоретический и особенно практический интерес представляет дело по иску Д. к государственному учреждению – управлению Пенсионного фонда РФ в Амурском районе Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным и недействительным, восстановлении на работе в прежней должности, заключении трудового договора на неопределенный срок и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Амурский городской суд Хабаровского края, придя к выводу о том, что подлежащее применению при рассмотрении данного дела положение ст. 59 ТК РФ, регламентирующее заключение трудового договора с пенсионерами по возрасту, не соответствует Конституции РФ, приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд РФ запрос о проверке его конституционности. Заявитель считает, что указанное законоположение, представляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста – безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам, – неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует ст. 2, 7, 15 (ч. 1 и 4), 19, 37 и 55 Конституции РФ.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд, следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению[53].

Такой вывод представляется не совсем обоснованным и правильным. По данному вопросу разделяем правовую позицию (особое мнение) судьи Конституционного Суда РФ О. С. Хохряковой.

Как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд РФ, закрепление в Конституции РФ принципа свободы труда, права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию предполагает обеспечение каждому возможность на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду и предопределяет обязанность государства обеспечивать баланс конституционных прав и свобод сторон трудового договора, справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (Постановления от 27 декабря 1999 г. № 19-П, от 15 марта 2005 г. № 3-П и др.).

Следовательно, предусматривая заключение с пенсионерами по возрасту – при отсутствии к тому объективных причин – именно срочного трудового договора, в то время как с любым другим лицом, претендующим на данное рабочее место и не являющимся пенсионером, трудовой договор при прочих равных условиях должен был бы заключаться на неопределенный срок, положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ ставит пенсионеров в худшее положение по сравнению с другими гражданами, ограничивает равенство возможностей для этой категории лиц при реализации ими своих способностей к труду, а потому допустимость такого ограничения должна оцениваться с точки зрения требований как ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ, так и ее ст. 19 (ч. 1 и 2) и 55 (ч. 3).

Регулирование, содержащееся в абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, вряд ли можно обосновать и целью защиты интересов самих пенсионеров, поскольку заключение срочного трудового договора гарантирует стабильность трудовых отношений лишь на срок его действия (притом, что минимальную продолжительность такого договора закон не регламентирует), а возможность дальнейшего сохранения трудовых отношений, заключения трудового договора на новый срок зависит исключительно от воли работодателя; не предусматривает закон и обязанность работодателя предоставлять работнику какие-либо компенсации в связи с увольнением по указанной причине и предлагать ему другую работу[54].

В ст. 64 ТК РФ установлены гарантии при заключении трудового договора. И прежде всего акцент в ней сделан на запрещении необоснованного отказа в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В данном контексте следует учитывать, что согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию, с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров практически невозможно предусмотреть в ТК РФ, иных федеральных законах. Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.

Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на работу важное практическое значение имеет положение о том, что не являются дискриминацией различия, предпочтения и ограничения, которые свойственны данному виду трудовой деятельности либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Констатируя равные возможности физических лиц при заключении трудового договора, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 ссылается не только на нормы ТК РФ, но и на нормы Конституции РФ, а также на нормы международного трудового права, что имеет исключительно важное значение для правоприменительной практики в целом.

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В данной норме обоснованно выделены категории «изменение определенных сторонами условий трудового договора» и «перевод на другую работу». Причем первая из них шире, чем вторая, и это важно учитывать как в теории трудового права, так и на практике. Другой не менее важный аспект – указанное изменение условий трудового договора может быть произведено лишь по письменному соглашению сторон трудового договора, а не по «письменному согласию работника» (ср. ст. 72 и 72.1 ТК РФ).

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Судам необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 и 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным (п. 18, 19).

Животов С. С. обратился в суд с иском к МУЗ «Боготольская центральная районная больница» о признании приказа незаконным, взыскании выплаты стимулирующего характера, разницы в заработной плате, указав на то обстоятельство, что с 15 января 2010 г. работает в МУЗ «Боготольская центральная районная больница» в должности заведующего поликлинического отделения. 1 июля 2010 г. истец был уведомлен о переводе с 1 июля 2010 г. на работу в поликлиническое отделение стационара МУЗ «Боготольская центральная районная больница». Истец полагал перевод незаконным, поскольку в силу положений ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Ответчик не доказал наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода по основаниям ст. 72.2 ТК РФ.

Решением Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г., в удовлетворении исковых требований Животову С. С. отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к выводу, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права.

В соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.

15 января 2010 г. Животов С. С. был принят на работу в МУЗ «Боготольская центральная районная больница» на должность заведующего отделения поликлиники оформлением трудового договора 15 января 2010 г.

13 апреля 2010 г. с Животовым С. С. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении истцом дополнительного объема работы на закрепленном участке с начислением ежемесячной персональной надбавки стимулирующего характера.

18 января 2010 г. главным врачом был издан приказ № 3 о направлении истца согласно графику для работы в отделении стационара на 0,75 ставки с 18 января 2010 г.

Приказом № 133 главного врача МУЗ «Боготольская центральная районная больница» от 1 июля 2010 г. в связи с производственной необходимостью для оказания помощи Животов С. С. переведен с 1 июля 2010 г. на должность заведующего отделения стационара. В дополнение к приказу от 1 июля 2010 г. № 133 главным врачом МУЗ «Боготольская центральная районная больница» был издан приказ без номера и даты о переводе Животова С. С. на должность заведующего отделения на основании ст. 72.2 ТК РФ с указанием на необходимость оплаты труда Животова С. С. по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода Животова С. С. на должность заведующего отделения стационара, поскольку отсутствие в отделении руководителя ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части с учетом допустимой нагрузки на одного врача.

С данным выводом согласился суд кассационной инстанции.

Вместе с тем Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ понятие «производственная необходимость» было исключено из ТК РФ. В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Работодателем при рассмотрении дела не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу. Работодателем был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем указанный перевод является незаконным.

При указанных обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит возможным и необходимым отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и принять новое решение о признании приказа МУЗ «Боготольская ЦРБ» от 1 июля 2010 г. незаконным[55].

В. обратился в суд с иском к ТСЖ «Золотые ключи».

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора от 27 января 2010 г. № 28 В. был принят на работу в ТСЖ «Золотые ключи» на должность директора с 27 января 2010 г., дополнительным соглашением к трудовому договору от 27 января 2010 г. № 28, установлен бессрочный трудовой договор. Данные изменения вступили в силу с 7 апреля 2010 г. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 27 января 2010 г. № 28 установлено, что В. определено рабочее место в виде отдельного кабинета № 70, что обозначено в соглашении как существенное условие трудового договора, которое не подлежит изменению без письменного согласия работника. Изменение (перемещение и т. д.) рабочего места работника из кабинета № 70 в другой кабинет (без письменного согласия работника) влечет за собой изменение его трудовой функции и существенных условий договора. Работник имеет право полностью приостановить выполнение трудовой функции, в том числе не выходить на работу до устранения всех нарушений работодателя, связанных с изменением рабочего места.

Доводы истца о том, что приказом № 112 работодатель без его согласия изменил существенные условия трудового договора, переместив его в другой кабинет, тогда как дополнительным соглашением к трудовому договору указано место его работы – кабинет № 70, находящийся в атриуме корпуса № 1 дома № 1Г, были предметом исследования суда и получили надлежащую правовую оценку. Суд правильно указал на то, что ТСЖ «Золотые ключи», издав приказ от 15 декабря 2011 г. об определении рабочего места В. в кабинете № 68 в том же здании, не нарушило существенные условия трудового договора и не изменяло рабочее место истца, поскольку определение конкретного кабинета, в котором располагается работник, в соответствии со ст. 72 ТК РФ не относится к числу существенных условий трудового договора, изменение которых возможно в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Как установил суд, трудовая функция В. не изменилась в связи с его перемещением в кабинет № 68, он должен был исполнять те же обязанности директора ТСЖ, которые он исполнял, занимая кабинет № 70. Кроме того, как установил суд, приказ от 15 декабря 2011 г. № 112 об определении рабочего места В. в кабинете № 68, с 12 мая 2012 г. отменен приказом от 12 мая 2012 г. № 29. В. вновь определено рабочее место в кабинете № 70.

В части разрешения иных требований В. судебная коллегия также находит решение суда законным и обоснованным. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормам трудового законодательства[56].

Прекращение трудового договора

По соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В. обратился в суд с иском к ООО «М.» об изменении формулировки основания увольнения и взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что с 2010 г. работал в ООО «М.». Уволен … 2012 г. на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, о чем была внесена запись в трудовую книжку. Считает, что данная запись не соответствует закону.

В ходе судебного заседания В. заявленные требования поддержал. Пояснил, что директором СМУ-10 было предложено подписать соглашение о расторжении трудового договора и разъяснено, что данное соглашение заключается в его интересах. Однако после увольнения, при обращении в службу занятости по поводу трудоустройства, ему стало известно, что в связи с увольнением по указанному в трудовой книжке основанию он утрачивает право на получение пособия по безработице в большем размере, который бы ему был гарантирован при увольнении по сокращению штата.

Представитель ответчика исковые требования В. не признал, в письменном возражении пояснил, что соглашение о расторжении трудового договора было подписано в результате переговоров, давление при его подписании на истца не оказывалось. ТК РФ не запрещает работнику и работодателю расторгнуть трудовой договор на основании соглашения после уведомления о сокращении должности работника.

В апелляционной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда в связи с неправильным определением судом обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильным применением норм материального права.

Судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 5 ст. 395 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или федерального закона.

По смыслу данной нормы изменение формулировки основания для увольнения производится в том случае, когда имелись законные основания для расторжения трудового договора и был соблюден порядок увольнения, однако при его оформлении работодатель неправильно сформулировал основание и (или) причину увольнения.

Вместе с тем из искового заявления следует, что истец ставит вопрос о незаконности приказа об увольнении, т. е. считает, что законных оснований для увольнения не было.

Истец просит фактически признать увольнение незаконным и изменить формулировку основания увольнения с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из материалов дела усматривается, что в результате проводимых ООО «М.» организационно-штатных мероприятий занимаемая В. должность мастера эксплуатационного участка СМУ-10 с … 2012 г. подлежала сокращению, в связи с чем ООО «М.» в адрес В. направило уведомление, содержащее предложение о замещении вакантной должности мастера-измерителя ИУ, с которым был ознакомлен под роспись и от которой он отказался.

В. написано заявление, в котором он просил уволить его в связи с сокращением его должности, а затем другое заявление об увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.

В связи с этим ООО «М.» и В. заключили соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Как следует из условий указанного соглашения, стороны договорились о том, что трудовые отношения прекращаются по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в последний рабочий день работодатель обязуется выплатить работнику денежную компенсацию в размере двух месячных окладов, стороны претензий не имеют.

На основании заявления и соглашения был издан приказ о расторжении трудового договора с В. по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). С данным приказом истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись.

Суд первой инстанции, оценив представленные суду доказательства и проанализировав указанные нормы права, пришел к выводу о том, что расторжение трудового договора с истцом по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не соответствует фактическим обстоятельствам дела и нарушены его права на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.

Учитывая разъяснения п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сентября 2010 г.), указанные правовые нормы и обстоятельства дела, судебная коллегия полагает, что соглашение между работодателем и работником основано на совместном и взаимном волеизъявлении сторон.

Заключено оно в интересах работника, поскольку в нем содержится условие об удовлетворении материального интереса работника (выплата ему компенсации); ответчик не имеет обособленных подразделений в городе, договор на техническую эксплуатацию волоконно-оптических кабельных линий расторгнут и дальнейшее продолжение работы было бы сопряжено для В. с определенными материальными затратами.

Соглашение подписано сторонами, оформлено в письменном виде, как это предусмотрено в ст. 67 ТК РФ, следовательно, оно не противоречит требованиям трудового законодательства и, таким образом, порождает для обеих сторон юридически значимые последствия.

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на заключение такого соглашения и в период проведения мероприятий по сокращению штатов.

Доказательств принуждения В. к подписанию соглашения о расторжении трудового договора со стороны работодателя, равно как и отсутствие волеизъявлении работника на расторжение трудового договора, в материалах дела нет. Наличие заявления об увольнении по сокращению штата не может быть принято во внимание, поскольку оно было аннулировано заключением указанного соглашения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что соглашение, на основании которого был уволен истец, соответствует трудовому законодательству, а значит, не нарушает его права и не может быть расторгнуто в одностороннем порядке. Приказ, изданный на основании этого соглашения, не может быть признан незаконным.

Исходя из изложенного оснований для изменения формулировки основания увольнения не имеется. Поскольку права истца не нарушены, отсутствуют основания и для удовлетворения его требований о взыскании компенсации морального вреда.

Так как по делу установлены все обстоятельства, имеющие значение для дела, судебная коллегия полагает постановить новое решение, которым в удовлетворении иска надлежит отказать в полном объеме[57].

В связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

В ст. 79 ТК РФ закреплено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Ранее отмечалось, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта неоднократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В таких случаях увольнение в связи с истечением срока трудового договора признается судом незаконным.

И К. обратился в суд иском к администрации муниципального образования «Томаринский городской округ» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что был неправомерно уволен по основанию, установленному п. 2 ст. 77 ТК РФ, – в связи с истечением срока трудового договора.

Решением Томаринского районного суда Сахалинской области от 27 июля 2009 г. в удовлетворении иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 8 сентября 2009 г. указанное решение отменено.

Истец восстановлен на работе с 4 июня 2009 г.

В надзорной жалобе глава администрации муниципального образования «Томаринский городской округ» просил определение судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 8 сентября 2009 г. отменить, оставить в силе решение суда первой инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события – истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

При рассмотрении дела судом с достоверностью установлено, что истец надлежащим образом был уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении, в связи с чем вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца является правильным.

Кроме того, судом установлено, что между сторонами было достигнуто соглашение об использовании К. отпуска с последующим увольнением по ст. 79 ТК РФ и такой отпуск работодатель предоставил работнику[58].

Вместе с тем ссылка в Определении Судебной коллегии Верховного Суда РФ на ст. 79 ТК РФ, к сожалению, не совсем правильна.

Прекращение трудового договора по п. 1–3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является нормой-основанием непосредственного действия и применения, т. е. в приказе (распоряжении) и в трудовой книжке производится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 77 ТК РФ (а не на ст. 78–80 ТК РФ).

Тахчиди Х. П. обратился в суд с иском к Министерству здравоохранения и социального развития РФ, ФГУ МНТК «Микрохирургия глаза» о признании незаконным приказа Минздравсоцразвития РФ от 15 ноября 2011 г., восстановлении на работе в должности генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

30 декабря 2004 г. между Федеральным агентством по здравоохранению и социальному развитию и Тахчиди Х. П. был заключен срочный трудовой договор сроком на 5 лет, согласно которому он выполнял обязанности генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза». Срок действия трудового договора заканчивался 1 января 2010 г.

30 декабря 2009 г. между Министерством здравоохранения и социального развития РФ и Тахчиди Х. П. был заключен трудовой договор, по которому работодатель предоставляет работнику работу по должности и. о. генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза». Трудовой договор заключен на срок до назначения генерального директора в установленном порядке.

Приказом Минздравсоцразвития России от 14 ноября 2011 г. на должность генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза» назначен Чухраев А. М. с 22 ноября 2011 г. сроком на 5 лет.

Согласно приказу от 15 ноября 2011 г. прекращен 21 ноября 2011 г. трудовой договор от 30 декабря 2009 г. с дополнительным соглашением от 17 февраля 2011 г. с Тахчиди Х. П. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока действия трудового договора.

Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение срочного трудового договора с исполняющим обязанности, а поэтому трудовой договор заключен с ним как с генеральным директором. Кроме того, истец полагает, что трудовой договор с ним заключен на неопределенный срок, поскольку заключение срочного трудового договора на срок до назначения на должность другого работника не предусмотрено ТК РФ, а поскольку срок действия трудового договора не определен, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда подлежит отмене по следующим основаниям.

Отказывая истцу в удовлетворении заявленного требования, суд исходил из того, что при заключении 30 декабря 2009 г. трудового договора между сторонами: работодателем – Министерством здравоохранения и социального развития РФ с одной стороны и работником – Тахчиди Х. П. с другой стороны было достигнуто соглашение о существенном его условии сроке действия, который был определен наступлением конкретного события: назначением на должность генерального директора в установленном порядке, что не может свидетельствовать о том, что трудовой договор заключен сторонами на неопределенный срок.

Поскольку на должность генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза» в установленном порядке с 22 ноября 2011 г. был назначен приказом от 14 ноября 2011 г. № 350-кр Чухраев А. М., то суд пришел к выводу о наступлении события, указанного в трудовом договоре, заключенном с истцом, что и является основанием для расторжения трудового договора с Тахчиди Х. П. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С данным выводом суда Судебная коллегия согласиться не может по следующим основаниям.

Согласно ч. 3 ст. 58 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Положение ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия либо по наступлению определенного события.

Установление конкретного срока, на который заключен трудовой договор, должно позволять работнику с достаточной степенью вероятности прогнозировать возможные изменения своего социального статуса в будущем.

Срок трудового договора, который определяется указанием по наступлению определенного события, должен определяться исходя из неизбежности наступления такового.

Указание в п. 20 трудового договора на срок его действия до назначения генерального директора в установленном порядке указанным критериям не отвечает.

Трудовой договор с истцом заключен 30 декабря 2009 г. и до наступления события, с которым связано прекращение действия срочного трудового договора, т. е. до назначения генерального директора в установленном порядке прошло около двух лет (трудовой договор прекращен 21 ноября 2011 г.).

В заседании Судебной коллегии представитель Минздравсоцразвития России пояснил, что срок назначения руководителя не регламентирован и в практике руководители не назначаются на протяжении нескольких лет.

Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение трудового договора на срок до назначения генерального директора в установленном порядке, то данное условие трудового договора не может рассматриваться как условие срочного трудового договора, который может заканчиваться наступлением определенного события.

На основании изложенного Судебная коллегия приходит к выводу о том, что срок трудового договора сторонами не определен, а следовательно, заключенный трудовой договор считается в силу ст. 58 ТК РФ заключенным на неопределенный срок, а поэтому оснований для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ответчика не имелось и истец Тахчиди Х. П. подлежит восстановлению на работе в должности и. о. генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза».

С доводом истца о том, что он должен быть восстановлен на работе в должности генерального директора, а не и. о. генерального директора, Судебная коллегия согласиться не может, поскольку истец был принят и. о. генерального директора, что подтверждается трудовым договором, копией приказа о приеме на работу, которые истцом не оспаривались[59].

Истец Сучков С. Н. обратился в Гагаринский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ОАО «Мосэнергосбыт» об установлении факта трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда. При этом истец ссылался на то, что работал в ОАО «Мосэнергосбыт» с 28 марта 1994 г. С апреля 2009 г. работал в должности главного специалиста отдела связи и телекоммуникаций. 25 января 2011 г. он был переведен на должность главного специалиста Управления разработки и внедрения новых технологий отдела разработки сервисов ИТ. При этом он оставался работать на своем рабочем месте и выполнял ранее возложенные на него должностные обязанности.

17 октября 2011 г. ему было вручено уведомление о расторжении трудового договора с 1 ноября 2011 г. в связи с истечением его срока. 1 ноября 2011 г. он вышел на работу, пребывал на рабочем месте весь рабочий день, выполнял свои трудовые обязанности, однако приказ об увольнении, а также окончательный расчет ему выданы не были. Аналогичная ситуация была и 2 ноября 2011 г. 3 ноября 2011 г. у него был изъят электронный пропуск, после чего он более не имел доступа к рабочему месту. Свое увольнение истец полагал незаконным, поскольку 2 ноября 2010 г. он продолжал работать в той же должности, исполнял свои трудовые обязанности, т. е. трудовые отношения продолжили свое действие на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Судебная коллегия приходит к следующему выводу.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 28 марта 1994 г. между Сучковым С. И. и Энергосбытом – филиалом ОАО энергетики и электрофикации Мосэнерго был заключен трудовой договор № 727, согласно которому Сучков С. И. был принят на работу на должность начальника сектора.

С 1 апреля 2009 г. Сучков С. И. занимал должность главного специалиста отдела связи и телекоммуникаций. 1 ноября 2010 г. Сучковым С. И. было подано заявление об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. На основании приказа от 1 ноября 2010 г. № 400/98к Сучков С. И. был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

2 ноября 2010 г. Сучков С. И. был принят на работу в ОАО «Мосэнергосбыт» в отдел связи и телекоммуникаций в Управление сопровождения инфраструктуры на должность главного специалиста на основании срочного трудового договора № 404/27 сроком действия до 1 ноября 2011 г.

Приказом от 1 ноября 2011 г. № 602/1к Сучков С. И. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. С указанным приказом Сучков С. И. был ознакомлен 3 ноября 2011 г., о чем поставил свою подпись.

Удовлетворяя исковые требования Сучкова С. И., суд руководствовался ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При этом, допросив свидетелей отдела, а также оценив представленную должностную инструкцию по должности главного специалиста отдела связи и телекоммуникаций, электронную переписку Сучкова С. И. за 1 и 2 ноября 2011 г., распечатки пропускной системы в здание ОАО «Мосэнергосбыт» за период с 1 по 30 ноября 2011 г., суд пришел к выводу о том, что Сучков С. И. присутствовал на своем рабочем месте, исполнял свои должностные обязанности по должности главного специалиста отдела связи и телекоммуникаций в период с 1 по 3 ноября 2011 г., в связи с чем срочный трудовой договор сроком действия до 1 ноября 2011 г. должен быть признан заключенным на неопределенный срок.

Судебная коллегия не может согласиться с данным выводом суда, поскольку он не соответствует обстоятельствам дела и не основан на законе.

Как усматривается из материалов дела, 17 октября 2011 г. работодатель ознакомил Сучкова С. И. под роспись с уведомлением от 13 октября 2011 г. за № ПГи/11-141-1/11 об увольнении в связи с истечением срока трудового договора 1 ноября 2011 г.

Данное обстоятельство Сучковым С. И. не опровергнуто ни в суде первой инстанции, ни в суде апелляционной инстанции.

Таким образом, работодатель потребовал расторжения трудового договора с Сучковым С. И. в связи с истечением срока его действия и потому 1 ноября 2011 г. издал приказ о прекращении действия трудового договора от 2 ноября 2010 г. и увольнении Сучкова С. И. с 1 ноября 2011 г. по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Согласно табелю учета рабочего времени за ноябрь 2011 г. последним рабочим днем Сучкова С. И. был 1 ноября 2011 г.

Поскольку 1 ноября 2011 г. Сучков С. И. не явился за получением трудовой книжки, то 2 ноября 2011 г. в адрес Сучкова С. И. было направлено письмо от 1 ноября 2011 г. за № ПГ /11-186/11, в котором ему сообщили об увольнении. При этом была приложена копия приказа об увольнении от 1 ноября 2011 г. № 602/1к и предложено явиться в отдел кадров за получением трудовой книжки. Указанное письмо Сучков С. И. получил 9 ноября 2011 г.

Ранее Сучкова С. И. ознакомили с приказом об увольнении в отделе кадров 3 ноября 2011 г. под роспись, при этом он выразил свое несогласие с данным приказом.

Допрошенные судом первой инстанции свидетели Лунев А. В., Ратников А. А. и Цветков В. Е. подтвердили, что Сучков С. И. 2 ноября 2011 г. находился на работе, но они не свидетельствовали о том, что Сучков С. И. был допущен к работе работодателем.

Указанные обстоятельства позволяют прийти к выводу о том, что 2 ноября 2011 г. Сучков С. И. по собственной инициативе исполнял свои трудовые обязанности без согласия на то работодателя, а потому условие о срочном характере трудового договора не утратило силу и трудовой договор нельзя считать заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, правовых оснований для признания трудового договора, заключенным с Сучковым С. И. на неопределенный срок не имелось.

Поскольку срок действия трудового договора истек 1 ноября 2011 г. и работодатель не намерен был продолжать трудовые отношения с Сучковым С. И., о чем его предупредил в установленный срок, то приказ об увольнении Сучкова С. И. был издан правомерно и оснований для восстановления истца на работе и, соответственно, для оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется.

В соответствии со ст. 328 ГПК РФ судебная коллегия решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2012 г. отменяет и принимает новое решение об отказе Сучкову С. И. в удовлетворении исковых требований[60].

В связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, а также переходом на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

В данном пункте закреплены три основания прекращения трудового договора, а именно:

1) расторжение трудового договора в связи с переводом на другую работу к другому работодателю, когда работник был в письменной форме приглашен другим работодателем, а прежний работодатель не возражает против такого перевода. В данном случае переводимому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора по новому месту работы в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);

2) перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю.

В этом случае инициатива исходит от работодателя, который предлагает работнику работу у другого работодателя. Например, при сокращении численности или штата работников, когда нет соответствующей работы у работодателя;

3) переход на выборную работу (должность).

В связи с этим представляет интерес решение Мещанского районного суда г. Москвы от 23 марта 2007 г.

Судом установлено, что истец приказом от 3 апреля 2006 г. был принят на работу в порядке перевода к новому работодателю в ОАО «Р». Однако в связи с отказом от заключения срочного трудового договора приказ о его приеме на работу был отменен 5 мая 2006 г. На основании предписания государственного инспектора труда работодатель отменил приказ от 5 мая 2006 г. и аннулировал приказ о приеме истца на работу от 3 апреля 2006 г. Судом в данном случае не учтено, что согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, фактически допущенным к работе.

Отказ работника от заключения срочного трудового договора не освобождает работодателя от выполнения данной обязанности. Требование же работодателя о заключении срочного трудового договора после фактического допущения к работе не основано на законе (ст. 67 и 69 ТК РФ). В соответствии с определением кассационной инстанции от 17 апреля 2008 г. увольнение истца произведено законно.

Из содержания судебных постановлений следует, что суд признал основанием для увольнения работника отказ от заключения срочного трудового договора. Вместе с тем такое основание для прекращения трудового договора ТК РФ и иные федеральные законы не предусматривают.

Суд признал обоснованным аннулирование работодателем приказа о приеме истца на работу. Однако в ч. 4 ст. 61 ТК РФ закреплено аннулирование трудового договора. В данном случае трудовой договор в письменной форме с работником не заключался.

Поэтому работодатель не может аннулировать трудовой договор, который с ним не оформлен надлежащим образом. Следовательно, решение суда о законности аннулирования приказа о приеме истца на работу не соответствует ст. 61 ТК РФ. Кроме того, аннулирование приказа о приеме истца на работу не может быть оценено в качестве приказа (распоряжения) об увольнении с работы (с указанием основания прекращения трудового договора)[61].

К. обратилась в Приморский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Дженерал прожект» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 15 декабря 2010 г. исковые требования удовлетворены частично. К. восстановлена в должности в ООО «Дженерал прожект». С ООО «Дженерал прожект» в пользу К. взысканы заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда. В удовлетворении остальной части иска отказано.

В апелляционной жалобе ООО «Дженерал прожект» просит решение суда отменить, вынести по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия полагает, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

ООО «Дженерал прожект» издан приказ о прекращении трудового договора с К. по основанию «отказ от перемещения работника на другое рабочее место, расположенное в той же местности, ст. 72.1 ТК РФ».

Оценив собранные по делу доказательства, показания свидетелей, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истицы является незаконным, поскольку перевод истицы на постоянную работу к другому работодателю по его просьбе или с его согласия в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ осуществлен не был, при этом ответчиком не соблюдено ни одно условие для прекращения трудового договора с К. в соответствии со ст. 77 ТК РФ, что свидетельствует о неправомерности увольнения истицы и незаконности изданного ответчиком приказа о прекращении трудового договора, в связи с чем К. подлежит восстановлению на работе в прежней должности с даты увольнения.

Как усматривается из Единого государственного реестра юридических лиц, согласно которому ООО «Дженерал прожект» и ООО «Дженерал Экспресс» имеют единый адрес юридического лица, генеральным директором этих обществ является Т., однако указанные юридические лица обладают различными ИНН и ОГРН, ни одно из юридических лиц не является филиалом или обособленным подразделением другого, что свидетельствует о том, что ответчик предложил К. перевод на другое место работы к другому работодателю, а не в иную местность вместе с ним.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, – без удовлетворения[62].

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В рассматриваемом аспекте представляется интересным следующий трудовой спор.

Истцы обратились в суд с иском к МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записей в трудовую книжку.

В обоснование своих требований истцы указали на то, что работали в стоматологической поликлинике МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница»: Д. со 2 августа 1985 г. зубным техником в отделении зубопротезирования; К.Е.А. с 11 августа 1987 г. медицинской сестрой в ортопедическом отделении; Б. с 30 апреля 1999 г. санитаркой, с 24 января 2005 г. медицинским регистратором; П. с 13 ноября 2001 г. санитаркой; С. с 7 апреля 2004 г. зубным врачом, с 21 сентября 2004 г. зубным врачом в отделении зубопротезирования; Е. с 27 декабря 1996 г. зубным техником. Приказами от 28 августа 2007 г. № 161, от 29 августа 2007 г. № 162-л, от 18 сентября 2007 г. № 176-л истцы уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Считая увольнения незаконными, просили суд восстановить их в прежних должностях, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя, а Д. и К. возложить на ответчика обязанность привести все записи в их трудовых книжках в соответствии с трудовым законодательством.

Решением Ахтубинского городского суда Астраханской области от 25 января 2008 г. исковые требования удовлетворены частично.

С. восстановлен в должности зубного врача отделения зубопротезирования стоматологической поликлиники МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница». На МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» возложена обязанность внести в трудовые книжки Д. и К. сведения о выполняемой ими работе в соответствии с трудовым договором, сведения о переводах работника на другую постоянную работу, в остальной части иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального права.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска в части восстановления на работе, суд исходил из того, что истцы в двухмесячный срок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, были ознакомлены с предстоящими изменениями определенных сторонами условий трудового договора (изменение структуры МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница»), тем самым порядок увольнения в соответствии со ст. 74 и п. 7 ст. 77 ТК РФ работодателем соблюден.

Между тем эти выводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм трудового законодательства.

В соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Кодекса).

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судом установлено, что постановлением главы администрации МО «Ахтубинский район» от 9 июня 2007 г. № 977 утверждены изменения, внесенные в устав МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница». Из п. 1.5 исключен третий абзац: «Стоматологическая поликлиника».

Приказом главного врача МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» от 21 июня 2007 г. № 443 на основании данного постановления главы администрации МО «Ахтубинский район» со 2 июля 2007 г. исключены из штатного расписания МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» структурное подразделение «Стоматологическая поликлиника»; «Отделение зубопротезирования» в разделе «Платные медицинские услуги»; структурное подразделение «Стоматологическая поликлиника» в разделе «Платные медицинские услуги» и с этой же даты введены в штатное расписание поликлиники № 1 «Стоматологическое отделение»; «Отделение зубопротезирования» и «Стоматологическое отделение» раздела «Платные медицинские услуги».

Приказом от 28 июня 2007 г. № 462 о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, предупреждены: Д., К., Б., П., С. 28 июня 2007 г., Е. 18 июля 2007 г.

Вместе с тем, как усматривается из постановления главы администрации МО «Ахтубинский район» от 9 июня 2007 г. № 977, внесение изменений в устав МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» с какого-либо срока не устанавливается.

Анализируя во взаимосвязи указанные нормы ТК РФ, следует вывод о том, что исчисление срока предупреждения работодателем – МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» своих работников о предстоящей структурной реорганизации и, как следствие, об изменении определенных сторонами условий трудового договора, не может быть произведено ранее даты вынесения главой администрации МО «Ахтубинский район» постановления от 9 июня 2007 г. № 977 об утверждении изменений, внесенных в устав МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница», т. е. с того момента, когда у работодателя появились правовые основания для уведомления работников о структурных изменениях и для доведения до их сведения решения о предстоящих изменениях условий трудовых договоров до работников.

Только через два месяца после ознакомления работников с указанным постановлением главы администрации МО «Ахтубинский район» работодателем мог быть издан приказ о проведении структурной реорганизации учреждения.

В нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ истцы не были предупреждены в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами трудового договора. Следовательно, порядок уведомления о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора работодателем был нарушен.

Помимо этого, отказывая в иске о восстановлении на работе истцам, кроме С., суд указал, что они отказались работать в измененных условиях, определенных трудовыми договорами.

Однако данный вывод суда является неправильным, поскольку противоречит обстоятельствам дела.

После 2 июля 2007 г. (приказ главного врача МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» от 21 июня 2007 г. № 443) истцы продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях определенного сторонами трудового договора в «Стоматологическом отделении», «Отделении зубопротезирования» раздела «Платные медицинские услуги» поликлиники № 1 до 3 сентября 2007 г., после чего их уволили по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, истцы фактически работали в «Стоматологическом отделении», «Отделении зубопротезирования» раздела «Платные медицинские услуги» поликлиники № 1 после введения изменений в течение двух месяцев.

Данные обстоятельства являются доказательством того, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница».

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В деле отсутствуют данные о том, что, предлагая истцам работу на должностях в «Стоматологическом отделении», «Отделении зубопротезирования» раздела «Платные медицинские услуги» поликлиники № 1, работодатель определил содержание новых трудовых договоров с истцами, что является обязательным при заключении трудового договора. Отсутствие этих данных не позволяет сделать вывод о том, что в результате проведенной ответчиком реорганизации действительно изменились определенные сторонами условия трудовых договоров, а следовательно, и о законности увольнения истцов по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд в решении указал на то, что предложенные истцам работодателем должности и характер работы в данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница». Однако, как усматривается из материалов дела, в актах о предложении работы истцам в названных должностях от 27 августа 2007 г., 29 августа 2207 г. и 18 сентября 2007 г. указаны только названия должностей, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и т. д., т. е. обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, не ухудшило положения истцов, суду не представлено.

При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в части отказа в исках истцов о восстановлении на работе в связи с существенным нарушением норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 25 января 2008 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 19 марта 2008 г. в части отказа в удовлетворении иска отменить, дело в этой части направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции[63].

К. обратилась в суд с иском к ОАО «Б.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что фактически имело место не изменение определенных сторонами по делу условий трудового договора, а изменение ее трудовой функции, в связи с этим увольнение является незаконным.

Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2009 г. в удовлетворении исковых требований К. было отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 г. решение суда оставлено без изменения.

Постановлением Президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 г. указанные судебные постановления отменены, по делу принято новое решение, которым К. восстановлена на работе в должности руководителя департамента по связям с инвесторами ОАО «Б.» с 7 августа 2009 г. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 апреля 2011 г. постановление Президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 г. оставлено без изменения.

Президиум Верховного Суда РФ, проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы ОАО «Б.», находит постановление Президиума Московского городского суда и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ подлежащими отмене по следующим основаниям.

Суд первой инстанции исходил из того, что трудовая функция К. изменена не была, поскольку ей было предложено работать руководителем другого структурного подразделения ОАО «Б.» по той же специальности и квалификации, но с изменением существенных условий трудового договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение К. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка.

Президиум Московского городского суда пришел к выводу о том, что в действительности произошло изменение трудовой функции истицы, а не изменение определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем имел место перевод без ее письменного согласия.

Данный вывод противоречит содержанию ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функция является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами.

В соответствии со ст. 15, 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Суды первой и кассационной инстанций в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления банка от 4 июня 2009 г. в адрес К. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения банком требований ст. 74 ТК РФ, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда. Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника информационно-аналитического управления ОАО «Б.».

Таким образом, основанием для отмены состоявшихся судебных постановлений послужило несогласие суда надзорной инстанции – Президиума Московского городского суда – с оценкой доказательств, данной судами нижестоящих инстанций. Между тем в соответствии со ст. 67, 196 ГПК РФ право оценки доказательств по делу принадлежит только суду первой и кассационной инстанций.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указанные существенные нарушения норм материального и процессуального права, допущенные президиумом Московского городского суда, не устранила, что свидетельствует о нарушении единства судебной практики, допущенном коллегией. Неправильное истолкование Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ нормы трудового законодательства о трудовой функции работника и об изменении работодателем организационных условий труда формирует судебную практику, нарушающую права и законные интересы неопределенного круга работников и работодателей.

В связи с этим Президиум Верховного Суда РФ отменил постановление Президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 г. и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 апреля 2011 г., оставил в силе решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2009 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 г.[64]

Представляется, что Постановление Президиума Верховного Суда РФ принято в нарушение норм материального права, обусловленное неправильным толкованием ст. 15 и 57 ТК РФ.

Из материалов дела следует, что К. была предложена должность начальника информационно-аналитического управления, которая является работой по другой трудовой функции, ибо после структурной реорганизации департамента по связям с инвесторами только «часть полномочий этого департамента передавалась информационно-аналитическому управлению», а «другая часть – управлению по связям с общественностью». Следовательно, в данном случае изменено не только название должности, но и содержание (характер) трудовой функции.

При этом хотелось бы отметить необоснованную позицию суда первой инстанции о том, что трудовая функция К. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжить работу руководителем другого структурного подразделения ОАО «Б.» по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий трудового договора (уменьшением размера оплаты труда).

В ст. 15, 57 ТК РФ определена трудовая функция как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием», а далее – «профессии, специальности с указанием квалификации, что относится по общему правилу к рабочим.

Кроме того, судом первой инстанции допущена неточность: условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ), а не существенными.

Попова А. А. обратилась в суд с иском к ЗАО ТКБ «Капитал», просила признать незаконным приказ от 25 … 2012 г. об организационно-штатных изменениях, признать незаконным уведомление от 25 … 2012 г. об изменении условий трудового договора, изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), взыскать с ответчика в свою пользу заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что ее увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно, поскольку никаких организационных и технологических изменений, не позволяющих сохранить прежние условия труда, не произошло.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, полагает, что решение суда нельзя признать законным и обоснованным и оно подлежит отмене.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Попова А. А. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ «Капитал» по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей на условиях трудового договора, с установленным окладом по занимаемой должности с 11 … 2011 г. по 11 … 2012 г., когда приказом работодателя трудовые отношения с нею были расторгнуты на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

До прекращения между сторонами трудовых отношений по названному основанию ответчиком 25 … 2012 г. был издан приказ, в соответствии с которым была утверждена новая редакция положения об отделе маркетинга и внешних связей с введением ее в действие с 01 … 2012 г.; с этой даты устанавливался должностной оклад начальника отдела маркетинга и внешних связей, вносились соответствующие изменения в штатное расписание, о чем истцу было направлено соответствующее уведомление об изменении условий трудового договора в части оплаты ее труда в занимаемой должности.

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд указал, что ЗАО ТКБ «Капитал» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено в полном соответствии с требованиями закона, учитывая, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора истцом не оспаривался, а доказательств наличия у ответчика вакантных должностей, на замещение которых могла бы претендовать истец, суду представлено не было.

Однако с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку данные выводы надлежащими доказательствами не подтверждены и сделаны судом на основании неправильного применения норм действующего трудового законодательства. Факт структурной реорганизации подразделений, с передачей функций одного из них другому, не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).

При этом судебная коллегия учитывает, что изменение оплаты труда (значительное снижение должностного оклада практически в 10 раз) коснулось только истца как руководителя отдела, сведений о снижении заработка иным работникам данного отдела материалы дела не содержат, тогда как согласно представленным со стороны ответчика документам нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.

Кроме того, согласно уведомлению в адрес истца последней сообщалось об уменьшении ее заработной платы в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей.

Указанные в уведомлении обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы работника.

Доказательств же того, что в связи с проводимой ответчиком реорганизацией подразделений у истца был уменьшен объем выполняемых ей работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени, в материалах дела не имеется.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и не имелось оснований для снижения истцу заработной платы.

Помимо изложенного, бремя доказывания отсутствия вакансий, которые истец могла бы занимать, в данном случае возложено на работодателя, который указанной обязанности не выполнил.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части изменения формулировки основания увольнения истца с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ)[65].

Ворожейкин Ю. А. обратился в суд с иском к ООО «Альфа-Пласт», согласно уточненным требованиям, просил восстановить его на работе, взыскать заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что его увольнение по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было произведено ответчиком без законных оснований, с нарушением процедуры увольнения.

В судебном заседании Ворожейкин Ю. А. и его представитель исковые требования поддержали, представитель ООО «Альфа-Пласт» исковые требования не признал, просил о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, полагает, что решение суда нельзя признать законным и обоснованным и оно подлежит отмене.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Ворожейкин Ю. А. состоял в трудовых отношениях с ООО «Альфа-Пласт» с 14 июня 2006 г. – по должности оператора цеха термоформовки, в связи с произошедшим с ним 25 мая 2009 г. несчастным случаем на производстве с 6 ноября 2009 г. был переведен на должность специалиста отдела продаж с окладом в размере 25 000 руб., в связи с чем с ним было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

В связи с проводимой у ответчика структурной реорганизацией подразделений, упразднением отдела продаж с передачей его функций коммерческому отделу Ворожейкину Ю. А. была предложена должность специалиста коммерческого отдела с окладом в размере 10 000 руб. без изменения трудовой функции. Ворожейкин Ю. А. отказался от изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Приказом от 24 января 2011 г. № 21к трудовые отношения между сторонами были прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

При рассмотрении дела суд правомерно указал, что истцом представлены доказательства, свидетельствующие о наличии у него уважительных причин пропуска срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, и обоснованно пришел к выводу о его восстановлении. Судебная коллегия в полной мере соглашается с выводами суда в указанной части, с учетом состояния здоровья истца.

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд указал, что ООО «Альфа-Пласт» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено в полном соответствии с требованиями закона.

Однако данные выводы надлежащими доказательствами не подтверждены и сделаны судом на основании неправильного применения норм действующего трудового законодательства.

Факт структурной реорганизации подразделений, с передачей функций одного из них другому, не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда.

Кроме того, согласно уведомлению в адрес истца последнему сообщалось, что в ООО «Альфа-Пласт» изменяются организационные условия труда в связи со значительным снижением спроса на реализуемые товары, объема выручки от реализации и т. п., в связи с чем занимаемая истцом должность переименовывается с уменьшением оклада.

Указанные в уведомлении обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы работника.

Доказательств же того, что в связи с проводимой ответчиком реорганизацией подразделений у истца был уменьшен объем выполняемых им работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени, в материалах дела не имеется.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и не имелось оснований для снижения истцу заработной платы до 10 000 руб. в месяц.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части признания незаконным приказа об увольнении истца, восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности на прежних условиях оплаты его труда и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула, за вычетом выплаченного истцу пособия при увольнении в размере 12 213 руб.

В связи с изложенным с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период с 25 января 2011 г. по 16 июля 2012 г. включительно в соответствии со ст. 394 ТК РФ[66].

Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Лагкуев В. Р. работал в должности руководителя Северо-Осетинским отделением Сбербанка России. На основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ Бюро № 1 общего профиля от 27 октября 2010 г. ему установлена II группа инвалидности с 27 октября 2010 г. Приказом Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанк России» от 19 января 2011 г. № 71-к истец был отстранен от работы на основании ст. 76 ТК РФ с 19 января 2011 г. до момента оформления перевода на другую должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, а в случае его отказа от перевода или непредставлении решения о согласии (несогласии) с переводом на другую должность – до издания приказа об увольнении по соответствующему основанию.

В соответствии с приказом ответчика от 19 января 2011 г. № 72-К Лагкуев В. Р. был уволен с работы в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Истец полагал, что отстранение от работы и его последующее увольнение произведены ответчиком с нарушением требований трудового законодательства, поскольку основанием отстранения от работы явилось не медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а справка об установлении инвалидности, индивидуальная программа реабилитации и карта аттестации рабочего места по условиям труда. Кроме того, отстранение от работы, предложение о переводе на другую должность и само увольнение истца произведены в один день, в нарушение ст. 81 ТК РФ был уволен с работы в период нахождения в очередном отпуске и временной нетрудоспособности.

С учетом дополнений и уточнений исковых требований Лагкуев В. Р. просил суд признать незаконным его отстранение от работы на основании приказа ответчика от 19 января 2011 г. № 71-К; признать незаконным приказ от 19 января 2011 г. № 72-К об увольнении с работы; признать незаконным увольнение с работы, произведенное на основании указанного приказа; восстановить его на работе; взыскать с ответчика в его пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 19 января 2011 г. по день восстановления на работе и денежную компенсацию морального вреда.

Решением Промышленного районного суда. Ставрополя от 25 апреля 2011 г. исковые требования Лагкуева В. Р. удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанк России» от 19 января 2011 г. № 71-К об отстранении Лагкуева В. Р. от работы, а также приказ Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанк России» от 19 января 2011 г. № 72-К об увольнении Лагкуева В. Р. с работы. Лагкуев В. Р. восстановлен на работе, в его пользу с ответчика взыскана не полученная за время вынужденного прогула заработная плата с 20 января 2011 г. по 25 апреля 2011 г., а также компенсация морального вреда. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 26 июля 2011 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В надзорной жалобе представителем ОАО «Сбербанк России» в лице Северо-Кавказского банка Г. поставлен вопрос об отмене решения Промышленного районного суда г. Ставрополя от 25 апреля 2011 г. и определения судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26 июля 2011 г. как вынесенных с существенным нарушением норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит надзорную жалобу подлежащей удовлетворению, а принятые судебные постановления – отмене по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Лагкуев В. Р. работал в ОАО «Сбербанк России» в должности руководителя Северо-Осетинским отделением Сбербанка России с 6 ноября 2008 г.

Согласно справке ФГУ МСЭ Бюро № 1 общего профиля от 27 октября 2010 г. истцу установлена II группа инвалидности.

В соответствии с приказом Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанк России» от 19 января 2011 г. № 71-к Лагкуев В. Р. был отстранен от работы на основании ст. 76 ТК РФ. 19 января 2011 г. истцу были предложены вакантные должности, занять которые он отказался.

На основании приказа Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанк России» от 19 января 2011 г. № 72-К Лагкуев В. Р. был уволен с работы по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением.

Основанием для издания данного приказа явились: справка об установлении инвалидности Лагкуеву В. Р. с 27 октября 2010 г., индивидуальная программа реабилитации (карта № 1872 к акту освидетельствования от 27 октября 2010 г. № 1997), карта аттестации рабочего места по условиям труда от 25 ноября 2010 г. № 1, предложение о переводе на другую работу от 19 января 2011 г.).

Разрешая спор и принимая решение о частичном удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что приказ ответчика от 19 января 2011 г. № 71-К об отстранении истца от исполнения обязанностей по должности не отвечает требованиям ст. 76 ТК РФ, по смыслу которой отстранение работника от работы возможно лишь на основании медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, при выявлении противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Поскольку соответствующее медицинское заключение в данном случае отсутствует, у работодателя не имелось оснований как для отстранения работника от работы, так и для последующего издания приказа об увольнении в связи с отказом от перевода на другую работу.

Признавая приказ от 19 января 2011 г. № 72-К об увольнении истца с работы незаконным, суд также сослался на то, что он был издан в тот же день, что и приказ об отстранении от работы, что свидетельствует о нарушении трудовых прав истца.

Кроме того, суд указал на нарушение порядка увольнения истца, выразившееся в том, что в нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ он был уволен в период временной нетрудоспособности.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами судов первой и кассационной инстанций, поскольку они основаны на неправильном толковании и применении норм материального права.

Согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

Абзац 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

В силу ч. 4 ст. 73 ТК РФ трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из анализа приведенной нормы следует, что с такой категорией работников (руководители организаций, филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, их заместители и главные бухгалтеры) в случае отказа их от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вне зависимости от того, на какой срок в соответствии с медицинским заключением необходим им перевод на другую работу.

Как усматривается из материалов дела, согласно представленной истцом справке от 1 ноября 2010 г. по результатам медико-социальной экспертизы, проведенной Главным бюро МСЭ по Республике Северная Осетия – Алания, филиал № 1, 27 октября 2010 г. ему установлена II группа инвалидности по общему заболеванию на срок до 1 ноября 2011 г.; способность к трудовой деятельности II степень.

Согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по Республике Северная Осетия – Алания, филиал № 1, и представленной работодателю, Лагкуеву В. Р. показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, может продолжать работу управляющим отделения Сбербанка в специально созданных условиях. Условия труда 1-го класса.

Между тем согласно результатам аттестации (карта аттестации рабочего места по условиям труда от 25 ноября 2011 г. № 1), проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место Лагкуева В. Р. объективно отвечает условиям труда II степени 3-го класса: 3.2. Кроме того, из протокола № 1 заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (Северо-Осетинское отделение) от 26 ноября 2010 г. следует, что на рабочих местах по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой работы на руководящих должностях.

С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст. 212, 76 ТК РФ Судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения Лагкуева В. Р. от работы в противопоказанных ему условиях труда.

В силу ст. 7–8 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» медико-социальная экспертиза – определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма.

Медико-социальная экспертиза осуществляется исходя из комплексной оценки состояния организма на основе анализа клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых, психологических данных освидетельствуемого лица, с использованием классификаций и критериев, разрабатываемых и утверждаемых в порядке, определяемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Порядок и условия признания лица инвалидом установлены Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95, утвердившим Правила признания лица инвалидом.

Согласно п. 8 указанных Правил при установлении гражданину группы инвалидности одновременно определяется в соответствии с классификациями и критериями, предусмотренными приказом Минздравсоцразвития России от 22 августа 2005 г. № 535, степень ограничения его способности к трудовой деятельности (III, II или I степень ограничения), либо группа инвалидности устанавливается без ограничения способности к трудовой деятельности.

Гражданину, признанному инвалидом, согласно п. 36 Правил выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности, а также индивидуальная программа реабилитации, которая утверждается руководителем соответствующего бюро МСЭ.

Из изложенного следует, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы, и в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» – обязательными для организаций.

Таким образом, вывод в решении суда о том, что справка об установлении инвалидности истцу 27 октября 2010 г. и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, не являются медицинским заключением, позволяющим работодателю отстранять работника от работы и увольнять в порядке, установленном ст. 73, 76, 77, 212 ТК РФ, нельзя признать правильным.

В данном случае работодатель по объективным причинам не имел возможности создать специальные условия труда для истца на его рабочем месте, исходя из обязательных для работодателя рекомендаций индивидуальной программы реабилитации инвалида, в связи с чем ему были предложены две вакансии, отвечающие условиям труда 1-го класса.

Занять предложенные вакансии Лагкуев В. Р. отказался, в связи с чем работодатель, правомерно руководствуясь положениями ст. 73 ТК РФ, издал приказ об увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ также не может согласиться с выводом в решении суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения, выразившемся в том, что в нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ истец был уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.

В то же время перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в которой такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отсутствует.

Таким образом, основанием для прекращения трудового договора с истцом является не инициатива работодателя, а объективные, т. е. не зависящие от воли сторон трудового договора, обстоятельства.

Нарушение же работодателем ст. 84.1 ТК РФ в части несоблюдения установленного законом срока выдачи работнику трудовой книжки при увольнении, на что имеется ссылка в решении суда, является основанием возникновения у работодателя обязанности по выплате работнику заработной платы за время задержки ее выдачи, а не для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

В целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами первой и кассационной инстанций в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Промышленного районного суда г. Ставрополя от 25 апреля 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 26 июля 2011 г. подлежащими отмене.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, установлены полно, Судебная коллегия находит возможным, отменяя судебные постановления, принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, об отказе Лагкуеву В. Р. в удовлетворении заявленных исковых требований[67].

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Такой перевод допускается лишь с письменного согласия работника и при условии, что в другую местность переводится и работодатель (а не отдельное, например структурное, подразделение организации). Если работник отказывается от такого перевода, то с ним может быть расторгнут трудовой договор по указанному основанию.

При этом необходимо учитывать положение п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 о том, что под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

В п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила: И. обратилась в суд с иском к ООО «Ч.» о восстановлении на работе в должности начальника участка ООО «Ч.», взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда в сумме 50 тыс. руб. Просила также признать незаконными ее увольнение по п. 3 ст. 77 ТК РФ и отказ в отзыве заявления об увольнении.

В обоснование заявленных требований И. указала, что 7 февраля 2007 г. под принуждением представителей работодателя она написала заявление об увольнении по собственному желанию с 12 февраля 2007 г., однако в действительности не имела намерения увольняться. Заявление было написано в ходе конфликта с одним из руководителей организации, возникшего в связи с высказанным И. несогласием с методами управления, применяемыми руководством, а также хозяйственной и кадровой политикой в организации.

9 февраля 2007 г. И. телеграммой отозвала свое заявление об увольнении. Однако исполняющий обязанности генерального директора ООО Р. письмом от 9 февраля 2007 г. уведомил ее о невозможности удовлетворения этого отзыва в связи с тем, что 8 февраля 2007 г. на занимаемую истцом должность начальника участка приглашен новый работник – М., вопрос о переводе которой из другой организации согласован как с руководителем организации, так и с самим работником. Приказом № 31 л/с трудовой договор с И. прекращен с 12 февраля 2007 г. по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ).

В надзорной жалобе ставился вопрос об отмене указанных судебных постановлений.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит, что надзорная жалоба подлежит удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления – отмене по следующим основаниям.

При рассмотрении дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что представленные доказательства не подтверждают факт написания заявления об увольнении под принуждением. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что согласование 8 февраля 2007 г. руководителями ООО «Ч.» и ООО «О.» вопроса о переводе М. на должность начальника участка и заключенное между нею и ООО «Ч.» письменное соглашение о намерении заключить трудовой договор являются препятствием для отзыва ранее поданного И. заявления об увольнении по собственному желанию.

Между тем этот вывод суда не соответствует ст. 64 и 80 ТК РФ, поскольку 9 февраля 2007 г., на момент отзыва заявления об увольнении, М. продолжала работать на прежнем месте, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано. В силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

В данном случае И. отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений М. по прежнему месту работы, т. е. в это время у ООО «Ч.» еще не возникла по закону обязанность принять ее на работу. Поэтому наличие соглашения между руководителями организаций о переводе М. и заключение с нею соглашения от 8 февраля 2007 г. о намерении заключить трудовой договор не имеют правового значения. Позиция заявителя о том, что при таких обстоятельствах отсутствовали основания для отказа в реализации предусмотренного законом права работника на отзыв своего заявления об увольнении по собственному желанию, является обоснованной.

Принимая во внимание, что при разрешении трудового спора суд неправильно истолковал нормы ТК РФ, состоявшиеся по делу судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными.

С учетом того, что установленный при разбирательстве данного дела факт незаконного увольнения И. является безусловным основанием для восстановления истицы на прежней работе, Судебная коллегия находит возможным и необходимым в этой части вынести новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение[68].

С 11 марта 2010 г. Алферов В. А. состоял в трудовых отношениях с ООО «Велесстрой» в должности начальника отдела охраны труда, промышленной безопасности и экологии. 20 декабря 2011 г. Алферов В. А. подал заявление об увольнении по собственному желанию с 16 января 2012 г.

15 января 2012 г. он направил работодателю письмо об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию. Письмом от 16 января 2012 г. ответчик уведомил Алферова В. А. о невозможности отзыва заявления об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что на занимаемую им должность приглашен другой работник. Приказом от 23 декабря 2011 г. истец уволен 16 января 2012 г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Полагая увольнение незаконным, Алферов В. А. обратился в суд с иском к ООО о признании незаконным отказа в отзыве заявления об увольнении, восстановлении на работе в должности начальника Управления охраны труда, промышленной безопасности и экологии, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 25 января 2012 г. по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда.

Решением Тверского районного суда г. Москвы от 30 мая 2012 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 октября 2012 г. указанное решение суда оставлено без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к выводу, что судом при рассмотрении дела были допущены существенные нарушения.

Как установлено судом, 20 декабря 2011 г. начальником Управления охраны труда, промышленной безопасности и экологии Алферовым В. А. подано заявление об увольнении по собственному желанию 16 января 2012 г. 15 января 2012 г. Алферов В. А. направил ответчику заявление об отзыве заявления об увольнении.

Письмом от 16 января 2012 г. ООО «Велесстрой»» уведомило Алферова В. А. о невозможности отзыва заявления об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что на занимаемую истцом должность приглашен другой работник. Приказом ООО от 23 декабря 2011 г. истец уволен 16 января 2012 г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, судебные инстанции исходили из того, что заявление об отзыве заявления об увольнении поступило работодателю после прекращения трудовых отношений, в связи с чем подача данного заявления не порождает правовых последствий в виде продолжения трудовых отношений.

Судебная коллегия находит приведенные выводы судебных инстанций ошибочными, основанными на неправильном толковании положений действующего законодательства.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника определены в ст. 80 ТК РФ.

Статьей 14 ТК РФ установлено, что течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Следовательно, последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого Алферов В. А. имел право отозвать свое заявление, является 16 января 2012 г.

Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового или телеграфного отправления.

Алферов В. А. направил работодателю заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию 15 января 2012 г., в связи с чем истец надлежащим образом уведомил работодателя о намерении продолжить трудовые отношения путем отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности до истечения срока предупреждения об увольнении, однако в нарушение положений ст. 80 ТК РФ данное заявление ответчиком во внимание не принято.

Отказывая в удовлетворении исковых требований судебные инстанции, указали на то, что на должность истца уже был приглашен другой работник, в связи с чем отзыв заявления об увольнении невозможен.

Между тем в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, с учетом приведенной нормы увольнение работника, отозвавшего свое заявление об увольнении по собственному желанию, не производится в случае отсутствия другого работника, приглашенного в письменной форме на освобождающуюся должность или в случае, когда такому работнику может быть отказано в заключении трудового договора.

Как следует из материалов дела, письмом ООО «Велесстрой» от 22 декабря 2011 г. работнику ООО «Велесстрой» Гончарову Н. В. была предложена должность, ранее занимаемая истцом.

Приказом ООО от 17 января 2012 г. Гончаров Н. В. переведен с должности начальника отдела охраны труда, промышленной безопасности и экологии на должность директора Управления охраны труда, промышленной безопасности и экологии в центральный офис компании, что свидетельствует о том, что данный работник уже состоит в трудовых отношениях с ответчиком.

Следовательно, обстоятельства, при которых Гончарову Н. В. не могло быть отказано в заключении трудового договора на должность, занимаемую истцом, отсутствуют, в связи с чем Алферов В. А., отозвавший свое заявление об увольнении по собственному желанию, в силу ст. 80 ТК РФ увольнению не подлежал.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия признает решение Тверского районного суда г. Москвы от 30 мая 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 октября 2012 г. незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права и подлежащими отмене.

Поскольку обстоятельства незаконного отказа Алферову В. А. в отзыве заявления по собственному желанию от 16 января 2012 г. и последующего увольнения судом установлены, Судебная коллегия находит возможным, отменяя судебные постановления, не передавая дело на новое рассмотрение, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в части признания незаконным отказа в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию от 16 января 2012 г. и восстановления истца на работе в прежней должности, а в остальной части дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции[69].

М. обратился в Останкинский районный суд г. Москвы с иском к ОАО «НОТА-Банк» о признании незаконным увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии по итогам работы за март 2011 г., компенсации морального вреда, указывая, что ответчиком умышленно создана ситуация, препятствовавшая отзыву заявления об увольнении, нарушена процедура увольнения, поскольку увольнение истца не было согласовано с органом, уполномоченным на ведение лицензионной деятельности в области защиты государственной тайны.

Определением Останкинского районного суда г. Москвы от 5 июля 2011 г. указанное дело по подсудности передано в Московский городской суд в связи с тем, что при рассмотрении и разрешении дела по существу требуется исследование документов, имеющих гриф «секретно».

Решением Московского городского суда от 16 ноября 2011 г. иск удовлетворен частично. В иске М. к ОАО «НОТА-Банк» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и части компенсации морального вреда отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ считает, что имеются основания для удовлетворения жалобы М. и отмены решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований.

Судом установлено, что М. с 15 октября 2008 г. занимал должность начальника аналитического отдела в ОАО «НОТА-Банк», а с 28 января 2009 г. являлся начальником отдела обеспечения режима секретности и в силу должностных обязанностей по решению руководителя имел допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Приказом ОАО «НОТА-Банк» от 30 марта 2011 г. действие трудового договора № 426 прекращено и М. уволен 31 марта 2011 г. по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием к увольнению послужило заявление М. об увольнении по собственному желанию, поданное 28 марта 2011 г.

М. 30 марта 2011 г. в 18 час. 48 мин. обратился к работодателю с заявлением об отзыве заявления об увольнении, направив данное заявление по почте. Заявление истца было получено работодателем 31 марта 2011 г., который поставил М. в известность об отсутствии права на отзыв заявления об увольнении, поскольку работодатель 30 марта 2011 г. письменно пригласил на его место работника ООО «ЧОП «Юдес» Б. в порядке перевода. 30 марта 2011 г. Б. уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. прекратил трудовые отношения до того, как М. отозвал ранее поданное заявление.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что 31 марта 2011 г. заявление М. об отзыве заявления об увольнении не могло быть удовлетворено, так как в соответствии со ст. 64 и 80 ТК РФ приглашенному на его место Б. нельзя было отказать в приеме на работу. При этом суд посчитал, что не является нарушением порядка увольнения истца по собственному желанию несоблюдение работодателем п. 16 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации при оформлении трудового договора с Б., повлекшее впоследствии ответственность, предусмотренную ч. 3 ст. 13.12 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не может согласиться с выводами суда об отказе в иске о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением, как основанными на неправильном применении и толковании норм материального права.

В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Отказывая в удовлетворении иска в части признания увольнения незаконным, суд посчитал, что приглашенному на место истца Б. ни при каких обстоятельствах не могло быть отказано в заключении трудового договора.

Однако, по мнению Судебной коллегии, такой вывод суда противоречит обстоятельствам дела и действующему законодательству.

Как установлено судом и не оспаривалось ответчиками, в силу должностных обязанностей начальника отдела обеспечения режима секретности, которую занимал истец, эту должность вправе занимать лицо, имеющее допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. В то время как приглашенный ответчиком на данную должность Б. такого допуска не имел.

Поэтому юридически значимым обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения и разрешения данного дела, является установление обстоятельств, свидетельствующих о соблюдении гарантий, предусмотренных не только ст. 64, но и ст. 80 ТК РФ для увольняемого работника.

При этом суд не учел, что в силу положений ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» заключение трудового договора (контракта) до окончания проверки компетентными органами не допускается.

По смыслу п. 16 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации руководитель режимно-секретного подразделения назначается на должность и освобождается от должности по письменному согласованию с органом, уполномоченным на ведение лицензионной деятельности в области защиты государственной тайны.

Ответчик в судебном заседании не отрицал, что согласование назначения на должность начальника отдела обеспечения режима секретности Б. до приема его на работу не осуществлялось, необходимые документы в компетентные органы ответчиком не направлялись.

Учитывая, что по освобождающейся должности требовался допуск к государственной тайне, то в соответствии с приведенными нормами специального законодательства Б. не только могло быть, но и должно быть отказано в заключении трудового договора, а М., отозвавший свое заявление об увольнении по собственному желанию, в силу ст. 80 ТК РФ не подлежал увольнению.

При таких обстоятельствах вывод суда о законности увольнения М. в соответствии с приказом от 30 марта 2011 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) нельзя признать правильным, а постановленное судом решение законным и обоснованным, в связи с незаконным увольнением направить дело на новое рассмотрение[70].

Марчишин Ю. Ю., Редькин О. Н., Капустин А. Г., Голубятникова Т. П. были приняты на работу в ЗАО «СтарБанк». Соответствующими приказами были уволены по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Истцы обратились в суд с требованиями о взыскании компенсации в связи с увольнением по инициативе работника при смене руководства банка в лице председателя правления, взыскании процентов за задержку выплаты причитающихся денежных средств, денежной компенсации морального вреда, указав в обоснование иска на то, что по условиям трудового договора, заключенного с каждым из них, при их увольнении по собственному желанию при смене руководства банка в лице председателя правления каждому из истцов подлежала выплата компенсации в размере 12 месячных заработных плат.

Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 22 марта 2011 г. исковые требования по основному иску удовлетворены, с ЗАО «СтарБанк» в пользу каждого из истцов взыскана денежная компенсация в связи с расторжением трудового договора, компенсация за задержку выплат, денежная компенсация морального вреда. В удовлетворении встречного иска ЗАО «СтарБанк» отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 сентября 2011 г. указанное решение суда первой инстанции отменено в полном объеме, дело направлено на новое рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, между истцами и ответчиком были заключены трудовые договоры, согласно условиям которых в случае их досрочного расторжения по инициативе работника при смене руководства банка в лице председателя правления или по инициативе работодателя работнику выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере 12 месячных заработных плат на момент расторжения.

Таким образом, основанием для выплаты компенсации при увольнении истцов согласно условиям трудового договора являлось их собственное волеизъявление, направленное на прекращение трудовых отношений, и смена руководства банка, что само по себе не влечет прекращения действия трудового договора работников.

Трудовые договоры между сторонами от имени ЗАО «СтарБанк» были заключены и подписаны председателем правления Шульманом Б. Л. в пределах предоставленных ему уставом ЗАО «СтарБанк» полномочий. Приказами ЗАО «СтарБанк» на основании поданных истцами заявлений трудовые отношения с ними были прекращены по собственному желанию.

Согласно Положению об исполнительных органах ЗАО «Стар-Банк», утвержденному общим собранием акционеров 1 июня 2007 г., в компетенцию председателя правления банка не входит установление какой-либо дополнительной компенсации при увольнении работников общества.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных исков, суд первой инстанции исходил из того, что положениями ст. 77 и 80 ТК РФ, регулирующих порядок расторжения трудового договора по инициативе работника[71], не предусмотрена выплата дополнительной денежной компенсации; не предусмотрены такие выплаты и Положениями об оплате труда и премировании сотрудников ЗАО «СтарБанк»; в силу ст. 178 Кодекса не является данная компенсация и выходным пособием, направленным на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Вместе с тем из содержания судебного решения усматривается, что суд с учетом представленных сторонами доказательств и установленных обстоятельств дела, руководствуясь разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которым при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, пришел к выводу о том, что при заключении между сторонами договоров о выплате денежной компенсации при увольнении по собственному желанию допущено злоупотребление правом с обеих сторон трудового договора, выразившееся в достижении соглашения о выплате годовой заработной платы работникам, занимающим руководящие должности в акционерном обществе, при увольнении по их личной инициативе и при возможности в случае смены руководства продолжить трудовые отношения, в то время как наличие права председателя правления на заключение трудовых договоров не предполагает свободу усмотрения на распоряжение без соответствующих полномочий имуществом общества путем его отчуждения, в том числе в период, когда он не несет ответственности за финансово-хозяйственную деятельность общества.

Данные выводы суда основаны на применении общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в полной мере распространяющимся на сферу трудовых отношений, мотивированы, основаны на материалах дела, в связи с чем Судебная коллегия не усматривает достаточных правовых оснований, которые в силу ст. 387 ГПК РФ определяли бы вмешательство суда кассационной инстанции во вступившие в законную силу судебные акты нижестоящих судов.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что обжалуемые решение суда первой инстанции и определение суда апелляционной инстанции соответствуют установленным по делу обстоятельствам и основаны на подлежащих применению норм ТК РФ[72].

Калистратова Я. А. с 1 сентября 2008 г. работала в ЗАО «Банк Русский Стандарт» в должности … Приказом от 25 февраля 2011 г. № СПб Ув102-к Калистратова Я. А. уволена с работы по собственному желанию на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Не согласившись с увольнением, Калистратова Я. А. обратилась в суд с иском к ЗАО «Банк Русский Стандарт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование своих требований истец указала на то, что заявление об увольнении написала под давлением ответчика, однако официально его в кадровую службу не передала. В период с 24 февраля 2011 г. по 12 марта 2011 г. она находилась на больничном листе. Узнав о подготовке приказа об ее увольнении, Калистратова Я. А. 25 февраля 2011 г. направила в адрес ответчика телеграмму об отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 7 июня 2011 г. в удовлетворении иска Калистратовой Я. А. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 24 августа 2011 г. решение суда оставлено без изменения определением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 27 марта 2012 г.

В кассационной жалобе Калистратовой Я. А. ставится вопрос об отмене указанных судебных постановлений и вынесении нового решения об удовлетворении иска.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, так как судами были допущены существенные нарушения норм материального права.

Судом установлено, что приказом от 1 сентября 2008 г. № П СПб 102-15-к Калистратова Я. А. была принята на работу в ЗАО «Банк Русский Стандарт», с ней заключен трудовой договор. Приказом от 25 февраля 2011 г. № СПб Ув102-к Калистратова Я. А. уволена с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании ее заявления от 1 февраля 2011 г.

Калистратова Я. А. ссылалась на то, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано под влиянием определенных обстоятельств, однако данное заявление она официально не подавала. Кроме того, до истечения срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию 25 февраля 2011 г. она направила работодателю телеграмму об отзыве своего заявления об увольнении.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что увольнение Калистратовой Я. А. произведено в соответствии с трудовым законодательством, порядок увольнения работодателем соблюден, доказательств, свидетельствующих о вынужденном написании заявления об увольнении, истцом не представлено. Кроме того, суд указал на то, что телеграмма об отзыве заявления об увольнении подана Калистратовой Я. А. в отделение почтовой связи 25 февраля 2011 г. в 18 час. 55 мин. после окончания рабочего дня у ответчика (17 час. 15 мин.), и вручена сотруднику банка только 1 марта 2011 г. в 15 час. 17 мин., т. е. после издания приказа об увольнении. По мнению суда, подача такого заявления не имела юридического значения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит приведенные выводы ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права и противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

Единственным основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 ТК РФ является инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения[73]. При этом законом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В ч. 6 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что в случае, если по истечении срока предупреждения об увольнении работодатель в последний день работы работника не выполнил свою обязанность по оформлению расторжения трудового договора и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В том случае, если в день расторжения трудового договора работодатель не выполнил свою обязанность по оформлению расторжения трудового договора в связи с отсутствием работника на работе, в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ он обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

В ст. 80 ТК РФ не конкретизировано, когда заканчивается течение срока предупреждения работником работодателя о его намерении уволиться в том случае, если в последний день работы работник по каким-либо причинам отсутствовал на работе. В связи с этим для определения момента, с которым закон связывает прекращение течения срока, когда работник может отозвать свое заявление об увольнении по его инициативе, следует руководствоваться нормами ст. 14 ТК РФ об исчислении сроков, в соответствии с которой течение сроков, с которыми Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Из материалов дела видно, что основанием для издания приказа об увольнении истца послужило ее заявление от 1 февраля 2011 г., в котором она выразила свое желание уволиться с 25 февраля 2011 г. Таким образом, последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого Калистратова Я. А. имела право отозвать свое заявление, является 25 февраля 2011 г.

В материалах дела также имеется копия телеграммы № 197/1814, датированная 25 февраля 2011 г., об отзыве Калистратовой Я. А. заявления об увольнении. Телеграмма была принята оператором связи в 17 час. 20 мин.

Трудовой кодекс РФ не содержит в себе ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового или телеграфного отправления.

Из изложенного следует, что истец надлежащим образом уведомила работодателя о намерении продолжить трудовые отношения путем отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности до истечения срока предупреждения об увольнении, однако данное заявление ответчиком во внимание принято не было.

С учетом изложенного вывод суда о законности увольнения истца нельзя признать правильным. В целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признает решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 7 июня 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 24 августа 2011 г. незаконными и подлежащими отмене.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, судом установлены, Судебная коллегия находит возможным, отменяя судебные постановления, принять по делу новое решение об удовлетворении иска Калистратовой Я. А. в части ее требований о признании увольнения незаконным и о восстановлении ее на работе. В остальной части дело подлежит направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Принять по делу новое решение, которым иск Калистратовой Я. А. о восстановлении на работе удовлетворить. Восстановить Калистратову Я. А. на работе в закрытом акционерном обществе «Банк Русский Стандарт»[74].

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель не вправе уволить работника по основаниям, не предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Расторжение трудового договора в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса, в частности когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя – физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Очевидно, следует учитывать специфику прекращения трудового договора по данному основанию при процедурах банкротства.

В связи с этим представляет практический интерес дело по иску Г. к ФГУП «З. С.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Приказом от 24 марта 2006 г. Г. была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия. Однако она посчитала увольнение незаконным, поскольку ликвидации предприятия фактически не было, оно осуществляло прием работников, кадровая служба продолжала функционировать.

Решением Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 г. в удовлетворении исковых требований было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Кировского областного суда 12 июля 2007 г. решение суда оставила без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 11 июля 2008 г. судебные постановления отменила, указав, в частности, следующее.

В связи с решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 г. ФГУП «З. С.» признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство. Согласно свидетельству о внесении записи в ЕГРЮЛ, выданному инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Кирову 10 ноября 2005 г., в данный реестр внесена запись о формировании ликвидационной комиссии ФГУП «З. С.» и назначении ликвидатора. Уведомлением конкурсного управляющего ФГУП «З. С.» от 15 ноября 2005 г. работники были предупреждены о возможном предстоящем увольнении, в том числе и истица.

Приказом от 21 марта 2006 г. с 24 марта 2006 г. в штатных расписаниях отделов ФГУП «З. С.» упразднены некоторые должности, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая Г.; определено всех работников, занимающих данные должности, уволить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, приказами от 27 марта, от 17, 21 и 24 апреля 2006 г. также упразднены списки должностей в штатных расписаниях, работники, занимавшие эти должности, уволены, указанные приказы завизированы председателем профсоюзного комитета завода. Согласно справке ФГУП «З. С.» от 31 мая 2006 г. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за период с 24 марта 2006 г. по 31 мая 2007 г. уволено 120 работников.

Исходя из этого, суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП «З. С.», а также о соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г.

Между тем из материалов дела видно, что фактически ликвидации указанного предприятия не было, из государственного реестра оно не исключено, увольнения работников, по существу, были увольнением по сокращению штатов.

Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ.

Кроме того, необходимо учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в этом случае рассматривается как неправомерное, поскольку в итоге предприятие ликвидировано не было.

В силу п. 3 ст. 149 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника. Между тем определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП «З. С.» арбитражным судом не выносилось, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения Г. завершена не была.

При указанных обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать правомерным[75].

Вместе с тем в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. допущено несколько противоречивых положений.

Так, ссылка на п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в котором указано, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, вряд ли уместна.

Однако далее Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ обоснованно констатирует: «При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации».

В такой ситуации представляется своевременным внести соответствующие изменения в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ибо для расторжения трудовых договоров с работниками по указанному основанию недостаточно принятия решения о ликвидации юридического лица.

В то же время нельзя не отметить некоторые неточности. Так, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ указано следующее: в ст. 75 ТК РФ предусмотрено, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Однако в ст. 75 ТК РФ закреплено несколько иное положение. Более того, в ней нет устаревших категорий «администрация», «предприятие», «контракт», которые были характерными для КЗоТ РСФСР (1971 г.).

С. обратилась в суд с иском к войсковой части о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, в обоснование которого ссылалась на то, что с 1990 г. по ноябрь 2009 г. работала в войсковой части. Приказом от 23 ноября 2009 г. она была уволена по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с ликвидацией.

14 мая 2010 г. ответчик направил С. уведомление, полученное ею 18 мая 2010 г., согласно которому в приказ от 23 ноября 2009 г. о ее увольнении в связи с ликвидацией были внесены изменения приказом от 5 апреля 2010 г. и в качестве основания для прекращения трудовых отношений указано увольнение по сокращению численности работников. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд.

Решением Советского районного суда г. Красноярска от 19 ноября 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 19 января 2011 г., в удовлетворении заявленного иска отказано.

В надзорной жалобе С. содержится просьба об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение со ссылкой на то, что судом при его рассмотрении допущены существенные нарушения норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к тому, что при рассмотрении дела судом первой и кассационной инстанций были допущены существенные нарушения норм права.

14 мая 2010 г. С. была уведомлена об издании ответчиком приказа от 5 апреля 2010 г., которым было изменено основание ее увольнения и в качестве основания для прекращения трудовых отношений указано увольнение по сокращению численности работников.

Обстоятельства, свидетельствующие о том, что С. была уволена по сокращению численности работников путем изменения основания увольнения приказом от 5 апреля 2010 г., судом были признаны не влекущими для истца никаких правовых последствий, в связи с чем было принято решение об отказе в удовлетворении иска по причинам пропуска С. без уважительных причин срока обращения в суд без исследования иных фактических обстоятельств дела. С данной позицией согласился и суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия находит приведенный вывод судебных инстанций не основанным на установленных по делу обстоятельствах и не соответствующим положениям закона, регулирующего возникшие правоотношения.

Трудовое законодательство не предоставляет работодателю права совершать юридически значимые действия, направленные на изменения основания увольнения работника, после того, как трудовые отношения между работником и работодателем прекращены.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что у суда отсутствовали правовые основания для исчисления срока обращения в суд с момента издания приказа об увольнении в связи с ликвидацией организации-ответчика, поскольку именно решением работодателя изменить основание увольнения С. непосредственно были затронуты трудовые права истца, нарушены нормы трудового законодательства, предусматривающие обязанность работодателя соблюдать порядок прекращения трудовых отношений, именно в связи с принятием данного решения у С. возникли основания для оспаривания законности увольнения. В связи с принятием судебного решения она фактически лишена права на судебную защиту нарушенных трудовых прав. А изменение в одностороннем порядке основания увольнения также свидетельствует о нарушении ответчиком принципа недопустимости злоупотребления правом.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ обоснованно указала, что принятые по делу судебные постановления нельзя признать соответствующими требованиям закона и они подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение[76].

Шигаев А. В. обратился в суд с иском, мотивируя свои требования тем, что решением Нижегородского районного суда г. Нижнего Новгорода от 27 апреля 2009 г. он восстановлен на работе в должности … филиала ООО «К-Финанс» НН с 29 ноября 2008 г. Однако указанное решение не было исполнено в связи с ликвидацией филиала ООО «К-Финанс» НН, поэтому истец полагал, что подлежит увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой пособия. Он обращался в ООО «К-Финанс» с требованием об изменении формулировки увольнения в связи с ликвидацией филиала, но ответчик от изменения формулировки увольнения в добровольном порядке уклонился, в связи с чем просил обязать ответчика уволить его с 19 июня 2009 г. по п. 1 ст. 81 ТК РФ; выплатить средний заработок и компенсацию за отпуск за период вынужденного прогула с 28 апреля 2009 г. по 19 июня 2009 г., за период с 20 июня 2009 г. по дату исполнении решения суда; взыскать выходное пособие; денежную компенсацию в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ, а также компенсацию морального вреда.

Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 7 апреля 2010 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2010 г. указанное решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Шигаева А. В. ставится вопрос об отмене решения Симоновского районного суда г. Москвы от 7 апреля 2010 г. и определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2010 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит судебные постановления подлежащими отмене, а надзорную жалобу – удовлетворению, так как судом при рассмотрении дела были допущены существенные нарушения.

Как следует из материалов дела, решением Нижегородского районного суда г. Нижнего Новгорода от 27 апреля 2009 г., вступившим в законную силу 30 июня 2009 г., Шигаев А. В. восстановлен в должности … филиала ООО «К-Финанс», с ООО «К-Финанс» в пользу истца взыскана заработная плата за время простоя по вине работодателя, заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Решение суда в части восстановления Шигаева А. В. на работе обращено к немедленному исполнению.

ООО «К-Финанс» исполнило решение суда от 27 апреля 2009 г. в части взыскания денежных средств в пользу Шигаева А. В., в части восстановления на работе решение суда не исполнено.

Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что деятельность филиала ООО «К-Финанс» НН прекращена, филиал ликвидирован, Шигаев А. В. не состоял в трудовых отношениях с ООО «К-Финанс», в связи с чем ООО «К-Финанс» не может нести ответственность и отвечать по обязательствам ликвидируемого филиала.

Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции.

Судебная коллегия полагает, что выводы судов основаны на неправильном толковании и применении норм материального права.

Согласно ч. 5 ст. 5 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» устав общества должен содержать сведения о его филиалах и представительствах. Сообщения об изменениях в уставе общества сведений о его филиалах и представительствах направляются в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц. Указанные изменения в уставе общества вступают в силу для третьих лиц с момента уведомления о таких изменениях органа, осуществляющего государственную регистрацию юридических лиц.

Решением общего собрания участников ООО «К-Финанс» от 14 января 2009 г. деятельность филиала ООО «К-Финанс» НН прекращена. Соответствующие изменения в устав ООО «К-Финанс» были зарегистрированы Межрайонной налоговой инспекцией Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве 15 января 2009 г., что подтверждается свидетельством о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц от 15 января 2009 г.

Между тем в соответствии с ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ филиалом общества является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения общества и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

При этом ч. 4 ст. 5 Федерального закона предусматривает, что филиал и представительство общества не являются юридическими лицами и действуют на основании утвержденных обществом положений. Аналогичные положения содержатся в ст. 55 ГК РФ.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Следовательно, по обязательствам ликвидируемого филиала ООО «К-Финанс» НН несет ответственность юридическое лицо, создавшее данный филиал, т. е. ООО «К-Финанс».

Решением Нижегородского районного суда от 27 апреля 2009 г., установлено, что трудовой договор от 1 сентября 2008 г. о приеме на работу на должность … филиала ООО «К-Финанс» НН был заключен с истцом ООО «К-Финанс».

Таким образом, Судебная коллегия считает вывод суда о том, что истец не состоял в трудовых отношениях с ООО «К-Финанс», незаконным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия признает решение Симоновского районного суда г. Москвы от 7 апреля 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2010 г. незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права, повлиявшим на исход дела, без устранения которого невозможны восстановление и защита нарушенных прав истца и подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть, что в настоящее время ООО «К-Финанс» реорганизовано путем присоединения к ООО «РЕСО-Лизинг» с передачей всех прав и обязанностей реорганизованного общества, в связи с чем определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 сентября 2011 г. произведена замена ответчика ООО «К-Финанс» на его правопреемника – ООО «РЕСО-Лизинг»[77].

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Колышев М. М. обратился в суд с иском к ООО «Огилви энд Мейзер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав по вине ответчика.

Решением Коптевского районного суда г. Москвы от 28 июля 2010 г. исковые требования Колышева М. М. к ООО «Огилви энд Мейзер» оставлены без удовлетворения (кроме изменения даты увольнения с 5 февраля 2010 г. на 15 февраля 2010 г.).

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 4 октября 2010 г. решение суда отменено в части изменения даты увольнения Колышева М.М; в остальной части решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе истец Колышев М. М. ставит вопрос об отмене данных судебных постановлений, считая их незаконными и необоснованными.

Из представленных документов следует, что приказом ООО «Огилви энд Мейзер» Колышев М. М. принят на работу в ООО «Огилви энд Мейзер» на должность креативного директора и с ним заключен трудовой договор; приказом ООО «Огилви энд Мейзер» «О выводе из штатного расписания вакантных должностей» предписано, что в случае увольнения сотрудников по собственному желанию вакантные должности выводятся из штатного расписания с даты, следующей за датой увольнения работников по собственному желанию.

Приказом ООО «Огилви энд Мейзер» в связи с изменением организационной структуры компании и отсутствием возможности обеспечить работников ООО «Огилви энд Мейзер» объемом работ предусмотрено сокращение штата работников, в частности креативного директора креативного отдела – одна штатная единица, должность которого занимал Колышев М.М.; приказом ООО «Огилви энд Мейзер» от 12 ноября 2009 г. сведения о высвобождаемых работниках направлены в органы занятости населения; членом профсоюзной организации Колышев М. М. не являлся; приказом ООО «Огилви энд Мейзер» от 5 февраля 2010 г. № 4-10 ШР утверждено новое штатное расписание. Колышев М. М. уведомлен о сокращении его должности и расторжении трудового договора с ним.

Колышев М. М. отстранен от работы на период действия уведомления с выплатой заработной платы на основании п. 20 трудового договора, в соответствии с которым предусмотрено, что во время отстранения от работы работнику продолжает выплачиваться заработная плата и предоставляются все привилегии по договору в течение срока уведомления; возможности предложить Колышеву М. М. какие-либо вакантные должности ООО «Огилви энд Мейзер» не имело в связи с отсутствием таковых.

В соответствии с уведомлением от 2 февраля 2010 г. № 2 в связи с отсутствием вакантных должностей трудовой договор с Колышевым М. М. прекращается на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации); с данным приказом Колышев М. М. ознакомлен; причитающиеся Колышеву М. М. пособия выплачены ООО «Огилви энд Мейзер» в полном объеме. Согласно листку нетрудоспособности Колышев М. М. являлся нетрудоспособным.

Рассматривая дело, суд на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных Колышевым М. М. исковых требований; при этом суд исходил их того, что сокращение штата в ООО «Огилви энд Мейзер» действительно имело место; законные основания для увольнения Колышева М. М. у ООО «Огилви энд Мейзер» имелись.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Колышеву М. М. вакансии в ООО «Огилви энд Мейзер» не предлагались в связи с отсутствием таковых; введенное в действие новое штатное расписание ООО «Огилви энд Мейзер» не предусматривает должности креативного директора; членом профсоюза Колышев М. М. не являлся; сведения о высвобождаемых работниках в связи с сокращением штата в органы занятости населения направлялись; тем самым порядок увольнения Колышева М. М. со стороны ООО «Огилви энд Мейзер» соблюден.

Колышев М. М. являлся нетрудоспособным; вместе с тем информация об этом до его увольнения в ООО «Огилви энд Мейзер» представлена не была, что являлось формой злоупотребления правом со стороны Колышева М. М. в качестве работника, ответственность за которое работодатель нести не может. Заявленные Колышевым М. М. исковые требования о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат. В связи с этим не подлежат удовлетворению производные исковые требования о выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Данные выводы суда являются правильными, в решении судом мотивированы и в надзорной жалобе по существу не опровергнуты.

С названными выводами суда согласилась и судебная коллегия, которая, однако, отменила решение суда в части изменения даты увольнения Колышева М. М., поскольку установила, что исковых требований об изменении даты увольнения истцом не заявлялось, а в силу ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Никаких существенных нарушений со стороны суда первой (в неотмененой части судебного решения) и кассационной инстанций норм материального или процессуального права из представленных документов по доводам надзорной жалобы не усматривается[78].

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Не могут подлежать аттестации отдельные категории работников, в частности беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, проработавшие в занимаемой должности или по определенной профессии, специальности менее года и др.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ М. Л. Кайфаджян просит проверить конституционность п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По его мнению, указанное законоположение не учитывает особенности регулирования трудовых отношений в системе здравоохранения, чем нарушает конституционное право на труд, закрепленное в ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ. Оспариваемая заявителем норма применена в его деле судами общей юрисдикции.

Конституционный Суд РФ, изучив представленные материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Реализуя предусмотренные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии со ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу таких гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и расторжения трудового договора вследствие недостаточной квалификации – проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 81, ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

Что же касается проведения аттестации врачей, имеющих сертификат, выданный государственной аттестационной комиссией, то разрешение данного вопроса, не нашедшего прямого отражения в Конституции РФ, относится к дискреции законодателя и не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ.

Следовательно, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, рассматриваемый в системном единстве с другими нормами ТК РФ, не может расцениваться как нарушающий конституционные права граждан[79].

В целях совершенствования практики применения работодателями, судами и другими субъектами п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следовало бы предусмотреть в гл. 10 «Общие положения» разд. III «Трудовой договор» основополагающие нормы об аттестации, и в первую очередь необходимо было бы дать легальное определение аттестации. Не менее важно закрепить положение о неприменении аттестации в организации и у индивидуального предпринимателя – работодателя в отношении тех работников, которые трудятся добросовестно, ответственно и тем более если являются образцовыми, т. е. отличаются высокой производительностью (эффективностью) труда и профессионально-квалификационным уровнем.

Овсянникова Н. А. обратилась в Тверской районный суд г. Москвы с иском к Секретариату Организации Договора о коллективной безопасности о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

При этом ссылалась на то, что она приказом от 26 октября 2011 г. № 205 была незаконно уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в действительности работодатель изменил ей трудовую функцию, дополнительно без ее согласия ввел новые обязанности, исполнение которых требует юридического образования по вопросам международного права. Данные обязанности она не имела возможности исполнять вследствие отсутствия специального высшего образования и подала заявление о несогласии работать на измененной должности, работодатель оставил ее заявление без внимания, не предложил ей другие должности, провел в отношении нее внеочередную аттестацию в ее отсутствие и уволил по результатам аттестации.

В апелляционной жалобе Овсянникова Н. А. просит решение Тверского районного суда г. Москвы от 1 февраля 2012 г. отменить и удовлетворить ее исковые требования в полном объеме.

Судебная коллегия приходит к выводу, что основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке имеются.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что истец работала сотрудником в Секретариате Организации Договора о коллективной безопасности (ОДКБ) в должности главного специалиста (депозитария) правового отдела с 19 марта 2008 г. на основании трудового договора от 1 октября 2007 г. в редакции дополнительных соглашений от 19 марта 2008 г. и от 26 декабря 2008 г.

Генеральным секретарем ОДКБ 27 июля 2011 г. утверждено распределение функциональных обязанностей сотрудников правового отдела Секретариата, введено новое положение о правовом отделе, разработаны новые функциональные обязанности по должности главного специалиста-депозитария. К прежним обязанностям истца были введены новые обязанности, согласно которым главный специалист депозитария дает юридические консультации, готовит справки и экспертно-правовые заключения по вопросам, отнесенным к деятельности Управления противодействия вызовам и угрозам, Управления информационных программ Секретариата ОДКБ; участвует в подготовке и проводит правовую экспертизу проектов документов по вопросам, отнесенным к деятельности Управления противодействия вызовам и угрозам, Управления информационных программ Секретариата ОДКБ.

8 августа 2011 г. истца уведомили об изменении определенных сторонами условий трудового договора, ей предложено дать согласие на продолжение работы в новых условиях.

11 октября 2011 г. истец выразила несогласие работать в новых условиях путем направления заявления Генеральному секретарю.

Судом также установлено, что в соответствии с распоряжением Генерального секретаря ОДКБ от 16 сентября 2011 г. № 8р в Секретариате ОДКБ проводилась ротация должностных лиц и сотрудников, в связи с чем был определен срок внеочередной аттестации всех сотрудников, замещающих штатные должности в Секретариате в ноябре – декабре 2011 г.

При этом в рамках проводимой ротации в целях повышения качества и эффективности работы правового отдела Секретариата была проведена его структурная реорганизация.

Распоряжением Генерального секретаря 29 сентября 2011 г. была организована внеочередная аттестация истца, проведенная 26 октября 2011 г. До проведения аттестации начальник правового отдела Секретариата ОДКБ составил отзыв об исполнении должностных обязанностей Овсянниковой Н. А., из которого следует, что опыт Овсянниковой Н. А. ниже требований, предъявляемых функциональными обязанностями, а отношение к работе не способствует успешному ее выполнению, в связи с чем полагал, что истец не соответствует занимаемой должности. Данный отзыв утвердил Генеральный секретарь ОДКБ 7 октября 2011 г. Согласно заключению аттестационной комиссии от 26 октября 2011 г. истец не соответствует занимаемой должности. В этот же день Овсянникова Н. А. была ознакомлена с результатами аттестации.

26 октября 2011 г. приказом № 205 истца уволили с работы по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом истца ознакомили в тот же день.

Кроме того, судом первой инстанции установлено, что на момент вручения истцу уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора и на момент ее увольнения по п. 3 ч 1 ст. 81 ТК РФ в штате Секретариата отсутствовали вакансии, соответствующие профессиональным качествам, навыкам и опыту работы истца, что подтверждено штатным расписанием, согласно которому в штате Секретариата имелось только три вакантные должности советников в Управлении противодействия вызовам и угрозам. Однако данные должности требовали высшего образования и опыт работы в должностях, связанных с обеспечением правопорядка, в то время как истец имеет техническое образование по специальности «делопроизводство». Истец данные обстоятельства подтвердила и указала, что не претендует на данные должности.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.