Mina Bettinghausen

Arbeitsrecht für Handwerksbetriebe in Frage & Antwort

Mit vielen Fallbeispielen und den wichtigsten Entscheidungen aus der Rechtsprechung

1. Auflage 2018

© 2018 by Holzmann Medien GmbH & Co. KG, 86825 Bad Wörishofen

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Lektorat: Achim Sacher, Holzmann Medien | Buchverlag

Layout und Satz: Markus Kratofil, Holzmann Medien | Buchverlag

Bildquelle Umschlag: ©Kzenon/stock.adobe.com

E-Book-Herstellung: Zeilenwert GmbH 2018

ISBN (Print): | 978-3-7783-1280-3 | Artikel-Nr. 1553.01
ISBN (E-Book): | 978-3-7783-1281-0 | Artikel-Nr. 1553.99

Vorwort der Autorin

Das vorliegende Werk soll Handwerksbetrieben einen verständlichen und schnellen Überblick über zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen geben – beginnend von der Begründung eines Arbeitsverhältnisses bis hin zu seiner Beendigung. Aufgrund meiner mehrjährigen rechtlichen Beratungstätigkeit von Handwerksbetrieben haben sich im Laufe der Zeit vor allem diejenigen Fragen wiederholt, die für die Betriebe von größtem Interesse sind. Da viele Arbeitsrechtsbücher in der Regel für Juristen ausgelegt sind, kam die Idee auf, ein Arbeitsrechtsbuch für Praktiker zu schreiben, das auch für einen Nichtjuristen verständlich sein sollte.

Das Buch beinhaltet im Wesentlichen die häufigsten Anfragen, die in der Praxis bei Handwerksbetrieben aufkommen. Das Konzept, das Buch in Frage-und-Antwort-Form aufzubauen, soll dabei die Verständlichkeit erhöhen. Auch die Fallbeispiele, die an vielen Stellen zu finden sind, sollen die Ausführungen nochmals veranschaulichen. Die Fragestellungen sind ebenso wie die Antworten möglichst kurz und überschaubar gehalten, um den Leser nicht mit eventuell bestehenden juristischen Meinungsverschiedenheiten zu belasten. Diese sind letztlich vielleicht für einen Juristen, nicht aber für Handwerksbetriebe von Relevanz und Interesse.

Das Buch ist auf dem Rechtsstand März 2018 und bezieht sich in seinen Antworten auf die gesetzlichen Vorschriften, als auch auf die Rechtsprechung. Denn viele Fragen im Arbeitsrecht sind gesetzlich nicht geregelt, sondern werden erst durch die Rechtsprechung entschieden. Hierbei wurde insbesondere darauf geachtet, im Buch die höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wiederzugeben, sofern das BAG zu einem konkreten Fall auch entschieden hatte. Denn in der Praxis und vor allem bei Rechtstreitigkeiten vor Arbeitsgerichten sind vor allem die Entscheidungen des BAG maßgeblich. Durch die Angabe der Paragrafen und die Wiedergabe wichtiger arbeitsgerichtlicher Urteile soll der Leser daher auch genau nachvollziehen können, woraus sich das Geschriebene ergibt.

Ich hoffe, dass das Buch Handwerksbetrieben bei der täglichen Personalarbeit ein wichtiges Hilfsmittel sein kann.

Frankfurt am Main, im Mai 2018

Mina Bettinghausen und

Holzmann Medien | Buchverlag

Inhaltsverzeichnis

Cover

Titel

Impressum

Vorwort der Autorin

Inhaltsverzeichnis

A. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses

I. Der Arbeitsvertrag

1. Abschluss des Arbeitsvertrages

2. Vereinbarung einer Probezeit

3. Überstundenregelungen

II. Die Befristung von Arbeitsverträgen

1. Welche Formen von befristeten Arbeitsverträgen gibt es?

2. Was ist bei befristeten Arbeitsverträgen zu beachten?

3. Müssen befristete Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden?

4. Wann endet ein befristetes Arbeitsverhältnis?

5. Kann ein befristeter Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden?

6. Was sind die Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung?

B. Inhalt des Arbeitsverhältnisses

I. Der Vergütungsanspruch

1. Der gesetzliche Mindestlohn

2. Vertragliche Vereinbarung

II. Die Arbeitszeiten

1. Wie lang ist die höchstzulässige Dauer der Arbeitszeit?

2. Welche Zeiten gelten als „Arbeitszeit“?

3. Welche Ruhepausen und Ruhezeiten stehen dem Arbeitnehmer zu?

4. Was gilt bei Nachtarbeit?

5. Was gilt bei Arbeiten an Sonn- und Feiertagen?

6. Was sind die Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz?

III. Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlung

1. Pflichten des Arbeitnehmers bei Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit

2. Welche Rechte hat der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht nachkommt?

3. Was gilt bei Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit?

4. Was gilt bei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus dem Ausland?

5. Muss der Arbeitgeber im Krankheitsfall das Entgelt fortzahlen?

6. Wann entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

7. Wie berechnet sich die sechswöchige Entgeltfortzahlung?

8. Was gilt bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit?

IV. Der Urlaubsanspruch

1. Dauer und Entstehungszeitpunkt

2. Urlaubsgewährung und Widerruf

3. Übertragbarkeit und Krankheit

4. Urlaubsabgeltung und Arbeitsplatzwechsel

5. Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer

V. Mutterschutz und Elternzeit

1. Der Mutterschutz

2. Die Elternzeit

C. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

I. Die ordentliche Kündigung

1. Wann kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung?

2. Wann ist die Kündigung sozial gerechtfertigt?

3. Die Kündigungsschutzklage

4. Die Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

5. Welche Formalien sind bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zu beachten?

6. Welche Kündigungsfrist gilt für das Arbeitsverhältnis?

7. Häufige Irrtümer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

II. Die außerordentliche Kündigung

1. Welche Voraussetzungen müssen für eine außerordentliche Kündigung erfüllt sein?

2. Innerhalb welcher Frist muss die außerordentliche Kündigung erfolgen?

3. Muss der Kündigungsgrund angegeben werden?

4. Was sind die Folgen, wenn eine außerordentliche Kündigung unwirksam ist?

III. Der Aufhebungsvertrag

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

2. Worin liegen die Vorteile eines Aufhebungsvertrages?

3. Welche Formalien sind zu beachten?

4. Anfechtung und Widerruf

IV. Der besondere Kündigungsschutz

1. Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit

2. Schwerbehinderte Arbeitnehmer

V. Das Arbeitszeugnis

1. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

2. Was ist der Unterschied zwischen einem „einfachen“ und einem „qualifiziertem“ Zeugnis?

3. Muss das Zeugnis schriftlich erfolgen?

4. Wer ist befugt, das Arbeitszeugnis zu erstellen?

5. Inhalt des Arbeitszeugnisses

6. Wer hat bei Wunsch nach einer besseren Note die Darlegungs- und Beweislast vor Gericht?

7. Ist der Arbeitnehmer zur Abholung des Zeugnisses verpflichtet?

8. Welche Folgen hat ein Verstoß gegen die Zeugniserteilung?

Die Autorin

Stichwortverzeichnis

A. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses
I. Der Arbeitsvertrag
1. Abschluss des Arbeitsvertrages

a.) Ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag erforderlich?

Formfreiheit

Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitsverträge lediglich mündlich abgeschlossen werden und erst bei Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Frage aufgeworfen wird, ob der mündlich geschlossene Arbeitsvertrag überhaupt wirksam zustande gekommen ist.

Arbeitsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich nicht der Schriftform. Es gilt hierbei der Grundsatz der Formfreiheit (Ausnahme: befristete Arbeitsverträge, siehe Seite 19 ff.). Ein Arbeitsvertrag kann daher auch bereits durch eine mündliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zustande kommen. Auch ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist von Anfang an wirksam und bildet die rechtliche Grundlage für die daraus resultierenden Rechte und Pflichten der Parteien (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30. April 2008 – 18 Sa 1500/07).

[!]

Hinweis

Wird ein Arbeitsvertrag lediglich mündlich abgeschlossen, ohne dass der Vertragsinhalt von den Parteien abschließend geklärt wurde, z. B. die Höhe des Urlaubsanspruchs, dann gelten insoweit (sofern kein Tarifvertrag Anwendung findet) die gesetzlichen Regelungen.

b.) Welche Anforderungen bestehen nach dem Nachweisgesetz?

Nachweisgesetz

Auch wenn ein Arbeitsvertrag grundsätzlich mündlich abgeschlossen werden kann, so obliegt dem Arbeitgeber dennoch eine Nachweispflicht. Der Arbeitgeber hat gemäß dem Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 NachwG)

• spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses,

• die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen,

• die Niederschrift zu unterzeichnen und

• dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Das Nachweisgesetz gilt dabei für alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden, § 1 NachwG.

c.) Welche Vertragsbedingungen sind festzuhalten?

Vertragsbedingungen

In die Niederschrift hat der Arbeitgeber mindestens folgende Punkte aufzunehmen:

1.den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,

5.eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

7.die vereinbarte Arbeitszeit,

8.die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

9.die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

10.ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

[!]

Hinweis

Ist dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden, so entfällt die Verpflichtung nach dem Nachweisgesetz, soweit der schriftliche Arbeitsvertrag die nach dem Nachweisgesetz wesentlichen Vertragsbedingungen enthält, § 2 Abs. 4 NachwG.

d.) Welche Rechtsfolgen hat ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz?

Rechtsfolgen bei Verstoß gegen NachwG

Dem Arbeitnehmer kann ein Schadensersatzanspruch zustehen, wenn der Arbeitgeber mit der Erfüllung seiner Verpflichtung nach dem Nachweisgesetz in Verzug kommt. Entsteht dem Arbeitnehmer hierdurch ein Schaden, ist dieser durch den Arbeitgeber zu ersetzen. Ein solcher Schaden kann etwa dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer durch den fehlenden schriftlichen Hinweis auf einen geltenden Tarifvertrag Ausschlussfristen verpasst und dies zum Erlöschen seiner Vergütungsansprüche führt. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber verlangen, so gestellt zu werden, als sei sein Vergütungsanspruch nicht untergegangen (vgl. BAG, Urteil vom 17. April 2002 – 5 AZR 89/01).

[B]

Beispiel

Arbeitnehmer A wird zum 01.03.2017 im Betrieb des B als Maler und Lackierer eingestellt. Im Maler- und Lackiererhandwerk gilt ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, wo unter anderem geregelt ist, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten seit Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Es wird weder ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, noch händigt B dem A die wesentlichen Informationen nach dem Nachweisgesetz aus. A weiß somit nicht, dass für ihn der Tarifvertrag gilt und dieser die Ausschlussfrist enthält.

A kündigt das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2017. Seinen Lohn für den Monat August erhält A nicht. Erst drei Monate später, im November 2017, macht A seine Lohnrückstände gegenüber B geltend. Aufgrund des für A geltenden Tarifvertrags kann er seinen Lohn für August aufgrund der Ausschlussfrist, welches zwei Monate nach Fälligkeit vorsieht, nicht mehr geltend machen. Sein Vergütungsanspruch ist somit erloschen. Da es B jedoch in diesem Fall versäumt hat, A auf den für ihn geltenden Tarifvertrag schriftlich hinzuweisen und damit auch auf die Ausschlussfrist, kann A seinen erloschenen Vergütungsanspruch für August als Schaden von B ersetzt verlangen.

[!]

Hinweis

Nach dem BAG ist grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers davon auszugehen, dass er die Ausschlussfrist auch beachtet hätte, wenn er auf die Geltung des Tarifvertrages ordnungsgemäß hingewiesen worden wäre. Der Arbeitnehmer könne, so das BAG, im Regelfall kaum nachweisen, dass er bei ordnungsgemäßem Verhalten des Arbeitgebers die Ausschlussfrist beachtet hätte. Dem Arbeitgeber bleibt jedoch die Möglichkeit, diese tatsächliche Vermutung zu widerlegen (vgl. BAG, Urteil vom 17. April 2002 – 5 AZR 89/01; BAG, Urteil vom 05. November 2003 – 5 AZR 676/02).

Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz kann zudem im Streitfall vor Gericht zu Beweiserleichterungen zugunsten des Arbeitnehmers führen.

[B]

Fallbeispiel aus der Rechtsprechung(vgl. Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18. Januar 2010 – 5 SaGa 23/09)

Arbeitnehmer A wurde im Garten- und Landschaftsbaubetrieb des Arbeitgebers B als Fahrer eingestellt. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag gab es nicht. Die schriftliche Niederlegung der Vertragsbedingungen gemäß dem Nachweisgesetz erfolgte ebenfalls nicht. Nachdem B das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, stritten die Parten über die Höhe der Vergütung und A klagte vor dem Arbeitsgericht.

A führte vor Gericht aus, dass er mit B einen Nettolohn von 10,– Euro pro Stunde vereinbart habe, B hingegen gab an, dass ein Bruttolohn von 10,– Euro pro Stunde vereinbart gewesen sei.

Nachdem B vor dem Arbeitsgericht unterlag, wies letztlich auch das LAG Köln seine Berufung als unbegründet zurück. Der Rechtsverstoß gegen das Nachweisgesetz und die daraus resultierenden Verpflichtungen, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsnachweis u. a. über die Höhe des vereinbarten Entgelts auszuhändigen, führe, so das LAG, zu Nachteilen, die der Arbeitgeber als derjenige, der gegen das Nachweisgesetz verstoßen hat, zu tragen habe. Eine Nettolohnvereinbarung, so die weitere Begründung, sei zwar im Arbeits- und Wirtschaftsleben nicht die Regel, sondern die Ausnahme, dennoch sei sie nicht unzulässig. Aus den Beweiserleichterungen, die zugunsten des Arbeitnehmers (A) aus dem Verstoß gegen das Nachweisgesetz folge, sei daher von einer Nettolohnvereinbarung von 10,– Euro pro Stunde auszugehen.

2. Vereinbarung einer Probezeit

a.) Was sind die Vorteile einer Probezeitvereinbarung?

Probezeit

Eine Probezeit kann stets im Rahmen des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Der Vorteil einer Probezeit besteht vor allem darin, dass einerseits der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers prüfen kann, aber auch, ob der Arbeitnehmer z. B. zuverlässig ist oder in den Betrieb passt. Aber auch der Arbeitnehmer kann innerhalb der Probezeit prüfen, ob ihm die Arbeit und auch der Betrieb zusagen. Ein weiterer Vorteil besteht insbesondere darin, dass innerhalb einer vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer mit der gesetzlich verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden kann (siehe Seite 89).

b.) Wie lange kann eine Probezeit wirksam vereinbart werden?

Dauer der Probezeit

Die Vereinbarung einer Probezeit ist längstens für die Dauer von 6 Monaten zulässig, § 622 Abs. 3 BGB. Eine Vereinbarung bzw. die Verlängerung der Probezeit über die Höchstdauer von 6 Monaten ist unwirksam.

[B]

Beispiel 1

Arbeitnehmer A und Arbeitgeber B schließen einen Arbeitsvertrag und vereinbaren darin eine Probezeit von 8 Monaten.

Beispiel 2

Arbeitnehmer A und Arbeitgeber B schließen einen Arbeitsvertrag und vereinbaren eine Probezeit von 6 Monaten. Vor Ablauf der Probezeit vereinbaren A und B, dass die Probezeit um weitere 3 Monate verlängert wird.

In beiden Fällen ist die Probezeitvereinbarung unwirksam, auch wenn dies einvernehmlich erfolgte, da die sechsmonatige Höchstdauer überschritten wurde.

Eine Verlängerung der Probezeit kommt dagegen in Betracht, wenn zunächst eine kürzere Probezeit als 6 Monate vereinbart wurde und die Verlängerungsvereinbarung die zulässige Höchstdauer von 6 Monaten nicht überschreitet (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 5. Januar 1999 – 2 (4) Sa 1139/98).

[B]

Beispiel

Arbeitnehmer A wird im Betrieb des B als Maßschneider eingestellt und eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart. Vor Ablauf der dreimonatigen Probezeit vereinbaren A und B die Verlängerung der Probezeit auf weitere 3 Monate.

Eine solche Verlängerung der Probezeit ist zulässig, da die Höchstdauer von 6 Monaten nicht überschritten wurde.

c.) Was sind die Rechtsfolgen einer unwirksamen Probezeitvereinbarung?

Unwirksame Vereinbarung Probezeit

Wurde die Höchstdauer der Probezeitvereinbarung überschritten, so ist der Arbeitsvertrag zwar nicht unwirksam, allerdings können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis nach Überschreitung der zulässigen Höchstdauer von 6 Monaten nicht mit der verkürzten gesetzlichen Kündigungsfrist von 2 Wochen kündigen. Vielmehr muss dann die reguläre Kündigungsfrist eingehalten werden.

3. Überstundenregelungen

Grundsätzlich schuldet ein Arbeitnehmer nur die aufgrund eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder eines Arbeitsvertrages festgelegte Arbeitszeit. Darüber hinausgehend geleistete Arbeiten gelten als Überstunden (vgl. BAG, Urteil vom 08. November 1989 – 5 AZR 642/88). Eine gesetzliche Regelung, wonach sich eine Verpflichtung zu Überstunden ergibt, gibt es nicht.

[B]

Beispiel

Laut Arbeitsvertrag soll Arbeitnehmerin A 30 Stunden die Woche im Betrieb des B als Büroangestellte arbeiten. Arbeitet A nun wöchentlich mehr als die vertraglich vereinbarten 30 Stunden, gilt das als Überstunden.

a.) Wann müssen Arbeitnehmer Überstunden leisten?

Überstunden

Eine solche Verpflichtung ergibt sich in der Regel nur aufgrund eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Arbeitsvertrag. Ohne eine entsprechende Regelung ist der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Nur ausnahmsweise ist ein Arbeitnehmer aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht gehalten, Überstunden zu leisten, wenn sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 27. Februar 1981 – 2 AZR 1162/78).

b.) Sind Überstunden in jedem Fall zu vergüten?

Vergütung bei Überstunden

Der Arbeitnehmer hat nach ständiger Rechtsprechung des BAG nur dann einen Anspruch auf Überstundenvergütung, wenn die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein mussten (vgl. BAG, Urteil vom 29. Mai 2002 – 5 AZR 370/01). Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Die Billigung von Überstunden setzt dabei voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist (vgl. BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12).

c.) Wer trägt die Darlegungs- und Beweislast?

Darlegungs- und Beweislast

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer (vgl. BAG, Urteil vom 18. April 2012 – 5 AZR 248/11). Er muss im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht, dass er tatsächlich gearbeitet und welche Tätigkeiten er ausgeführt hat (vgl. BAG, Urteil vom 3. November 2004 – 5 AZR 648/03). Die pauschale Behauptung, der Arbeitgeber habe Überstunden angeordnet oder gebilligt, ist dabei nicht ausreichend. Vielmehr muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet oder wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein. Wurden die Überstunden vom Arbeitgeber gebilligt, muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn das feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat. Bei konkludenter Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs begründet noch keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (vgl. BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12).

[!]

Hinweis

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer aktuellen Entscheidung die „rigide“ Entscheidung des BAG hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers angezweifelt. In der Entscheidung des LAG heißt es, dass es wenig nachvollziehbar sei, warum es nicht ausreiche, dass der Arbeitnehmer im ersten Prüfungsschritt die Leistung der Überstunden darlege. Überwiegend werden Überstundenklagen, so das LAG weiter, deswegen abgewiesen, weil der Arbeitnehmer bezogen auf den zweiten Prüfungsschritt insbesondere die Duldung von Überstunden nicht darlegen könne. Das BAG begründet die Notwendigkeit für diesen weiteren Prüfungspunkt damit, dass die geleisteten Überstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sein müssten. Dieser müsse sich nach Auffassung des BAG Überstunden nicht aufdrängen lassen. Das LAG führt jedoch aus, dass der Arbeitgeber „Herr im eigenen Betrieb“ sei. Sehe man von Alternativbetrieben ab, in denen eventuell jeder mache, was er wolle, so das LAG weiter, könne ein Arbeitgeber mithilfe seiner Betriebshierarchie „aufgedrängte“ Überstunden schon einfach dadurch vermeiden, dass nach Ableistung der regulären Arbeitszeit die Arbeitnehmer nach Hause geschickt werden. Setze ein Arbeitgeber seine Betriebsorganisation hierfür nicht ein, dann gebe er damit zu erkennen, dass ihm die Leistung weiterer Stunden egal ist. Dann sei es allein deswegen konsequent, die geleisteten Stunden dem Arbeitgeber auch zuzurechnen (vgl. LArbG Berlin-Brandenburg, Teilurteil vom 28. Juni 2017 – 15 Sa 66/17).

Ob das BAG von seiner Entscheidung abrücken und sich der Auffassung des LAG anschließen wird, bleibt allerdings abzuwarten.

II. Die Befristung von Arbeitsverträgen

Regelmäßig möchten Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur für eine bestimmte Dauer oder einen bestimmten Zweck einstellen. Die Gründe dabei sind ganz unterschiedlich. Um diese Möglichkeit wahrzunehmen, besteht die Möglichkeit einer befristeten Beschäftigung.

1. Welche Formen von befristeten Arbeitsverträgen gibt es?

Befristungsformen

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn

• seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder

• sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

Eine Zeitbefristung liegt vor, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung hingegen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll.

Grundsätzlich ist aber auch die Kombination aus einer Zeit- und Zweckbefristungsabrede zulässig.

[B]

Fallbeispiel aus der Rechtsprechung(vgl. BAG, Urteil vom 22. April 2009 – 7 AZR 768/07)

Arbeitnehmerin A wird im Unternehmen des B befristet für die Elternzeitvertretung der Kollegin K eingestellt.

A und B vereinbaren, dass die Stelle kalendermäßig bis zum 11.01.2007 befristet wird, das Beschäftigungsverhältnis jedoch dann endet, wenn die Kollegin K nach der Elternzeit ihren Dienst wieder aufnimmt. Die Parteien haben vorliegend eine Kombination aus einer Zeit- und Zweckbefristung vereinbart, wonach das Arbeitsverhältnis von A bei Beendigung der Elternzeit von der Kollegin K, spätestens aber am 11. Januar 2007 enden sollte.

2. Was ist bei befristeten Arbeitsverträgen zu beachten?

Grundsätzlich bedarf die Befristung von Arbeitsverträgen eines sachlichen Grundes, § 14 Abs. 1 TzBfG.

a.) Befristungen mit Sachgrund

Befristungen mit Sachgrund

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn:

1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (Beispiel: bei Saisonarbeit).

2.die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

3.der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (Beispiel: Elternzeitvertretung oder Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters).

4.die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (Beispiel: Im Bereich von Rundfunk und Fernsehen für die programmgestaltenden Mitarbeiter angenommen; vgl. BAG, Urteil vom 4. Dezember 2013 – 7 AZR 457/12).

5.die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Da das Gesetz selbst keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Befristungsdauer für die Erprobung enthält, ist nach der Rechtsprechung einzelfallbezogen zu prüfen, ob die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in einem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit steht. Hierbei werden aus der sechsmonatigen Wartezeit in § 1 Abs. 1 KSchG und aus § 622 Abs. 3 BGB Anhaltspunkte gewonnen. Branchenüblichkeit und Person des Arbeitnehmers können kürzere, aber auch längere Probezeiten rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07).

6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (Beispiel: Die Beschäftigung von Studenten vor Aufnahme des Studiums).

7.der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nach der BAG-Rechtsprechung ist das Tatbestandsmerkmal lediglich dann erfüllt, wenn der die Befristung enthaltende Vergleich zur Beilegung eines Rechtsstreits über den (Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird (vgl. BAG, Urteil vom 12. November 2014 – 7 AZR 891/12).

aa.) Wie oft kann der Arbeitsvertrag befristet werden?

Mehrmalige Befristung

Erfolgt die Befristung aus einem Sachgrund, kann das befristete Arbeitsverhältnis mehrfach hintereinander verlängert werden (sog. Kettenbefristungen). Eine Höchstgrenze gibt es dabei nicht.

[!]

Hinweis

Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium ist allerdings nur einmalig möglich. Weitere (Anschluss-)Befristungen können nicht auf diesen Sachgrund gestützt werden (vgl. BAG, Urteil vom 10. Oktober 2007 – 7 AZR795/06).

bb.) Wann sind Kettenbefristungen rechtsmissbräuchlich?

Kettenbefristungen

Kettenbefristungen können nach ständiger Rechtsprechung des BAG jedoch rechtsmissbräuchlich sein. Für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind von besonderer Bedeutung die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Von Bedeutung kann ferner sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist ferner die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge. Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben.

Bei der Befristungskontrolle dürfe man sich daher, so das BAG, nicht nur auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Vielmehr seien Gerichte aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (vgl. BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09).

[!]

Hinweis

Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch tatsächlich ein sachlicher Grund für die Befristung(-en) vorliegt.

b.) Befristungen ohne Sachgrund

aa.) Wie lange kann die Befristung erfolgen?

Befristungsdauer

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Nach dem Gesetzeswortlaut ist bei einer sachgrundlosen Befristung nur ein kalendermäßig befristeter, aber nicht ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag möglich. Wird der befristete Arbeitsvertrag zunächst für weniger als zwei Jahre abgeschlossen, so darf innerhalb der zulässigen Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens dreimal verlängert werden, § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG.

[B]

Beispiel

Arbeitnehmer A wird am 1. Februar 2015 zunächst für ein Jahr bis zum 1. Februar 2016 im Metallbauerbetrieb des B befristet eingestellt.

B verlängert die Befristung am 29. Januar 2016 bis zum 31. Juli 2016 und dann vor Ablauf der zweiten Befristung nochmals bis zum 31. Januar 2017.

Die Befristungsabreden sind im vorliegenden Fall möglich, da B ohne einen Sachgrund den Arbeitsvertrag insgesamt für die Dauer von 2 Jahren befristen kann und eine dreimalige Verlängerung innerhalb der zweijährigen Befristungszeit zulässig ist.

bb.) Gibt es Ausnahmeregelungen für die Befristungsdauer?

Ausnahmen zur Befristungsdauer

Ja. Das Gesetz sieht zwei Ausnahmeregelungen vor, wonach eine Befristung ohne Sachgrund auch über die Dauer von zwei Jahren erfolgen kann. Zum einen bei Existenzgründern und zum anderen bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben.

Existenzgründer

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Die Regelung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer

Ältere Arbeitnehmer

• bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat

und

• unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.

Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

cc.) Was gilt bei einer „Zuvor-Beschäftigung“?

„Zuvor-Beschäftigung“

Bei einer sachgrundlosen Befristung ist zu beachten, dass eine solche dann unzulässig ist, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hat jedoch eine zeitliche Grenze eingeführt, wonach einer sachgrundlosen Befristung jedenfalls dann nichts entgegensteht, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt (vgl. BAG, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09).

[B]

Beispiel

Arbeitnehmer A tritt am 01.04.2014 im Betrieb des B als Fliesenleger in Vollzeit seine unbefristete Stelle an. Im November kündigt A das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2014.

2016 bewirbt sich A erneut um eine Anstellung bei B, der aufgrund einer starken Auftragslage nunmehr befristet vom 1. März bis zum 31. Dezember 2016 einen Fliesenleger als 450-Euro-Kraft sucht.

A bekommt die befristete Stelle.

Die Befristung ist vorliegend unwirksam, da 2014 zwischen A und B bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand und dieses nicht mehr als drei Jahre zurückliegt. Dabei kommt es weder darauf an, dass A im ersten Vertragsverhältnis unbefristet und nunmehr befristet eingestellt wird, noch dass A damals als Vollzeitkraft und nunmehr als 450-Euro-Kraft eingestellt wurde. Maßgeblich ist allein, dass bereits ein Arbeitsverhältnis zu B bestand, welches weniger als drei Jahre zurückliegt.

Anders wäre es hingegen, wenn A vom 1. März 2018 bis zum 31. Dezember 2018 bei B eine befristete Anstellung bekommt, da in diesem Fall nach der Rechtsprechung mehr als drei Jahre zur ersten Anstellung zurückliegen und die Befristung damit wirksam wäre.

[!]

Hinweis

Im Anschluss an eine Ausbildung oder Praktikum kann hingegen ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden, da das Ausbildungs- bzw. Praktikumsverhältnis kein Arbeitsverhältnis und somit keine „Zuvor-Beschäftigung“ in diesem Sinne darstellt.

3. Müssen befristete Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden?

Ja. Befristete Arbeitsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Das bedeutet, dass die Befristungsabrede schriftlich fixiert und das Original (kein Fax oder keine E-Mail) von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben werden muss.

a.) Bis zu welchem Zeitpunkt muss der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages erfolgen?

Schriftliche Befristungsvereinbarungen

Die schriftliche Befristungsvereinbarung muss bereits vor Arbeitsantritt des Arbeitsnehmers erfolgen, andernfalls ist die Befristung unwirksam. Unerheblich ist auch, ob die Befristungsabrede zunächst mündlich vereinbart wurde und erst nach Arbeitsantritt schriftlich festgehalten wurde. Das Schriftformerfordernis dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die ohne weitere Erklärungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten. Dem Arbeitnehmer soll dadurch deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis – anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags – mit der Vereinbarung der Befristung zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Dadurch soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (vgl. BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 797/14).

[B]

Beispiel

Arbeitgeber B und Arbeitnehmer A vereinbaren im Dezember 2017, dass A zunächst 2 Jahre befristet eingestellt werden soll. Arbeitsbeginn soll laut Vereinbarung am 2. Januar 2017 sein. A tritt die Stelle vereinbarungsgemäß am 2. Januar an. Der schriftliche Arbeitsvertrag, wird jedoch erst im Laufe des Tages (2. Januar) von B aufgesetzt und dem A zur Unterschrift vorgelegt.

Die Befristungsabrede ist in diesem Fall unwirksam, da die Befristungsvereinbarung erst nach Arbeitsantritt erfolgte.

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Hinweis

Etwas anderes gilt nach Ansicht des BAG, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde und damit der Einhaltung des Schriftformgebots abhängig macht (vgl. BAG, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06; BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR797/14). In dem vom BAG zu entscheidenden Fall beabsichtigte der Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer befristet einzustellen. Der Arbeitgeber setzte einen befristeten Arbeitsvertrag auf und übersandte dieses an den Arbeitnehmer mit folgenden Worten: „Diesen Vertrag erhalten Sie in doppelter Ausfertigung. Schicken Sie uns bitte die Kopie möglichst bald unterschrieben zurück.“

Beide Ausfertigungen waren vom Arbeitgeber bereits unterschrieben. Erst kurz nach Arbeitsantritt übergab der Arbeitnehmer die unterschriebene Ausfertigung des befristeten Arbeitsvertrages. Nach Ende der Befristung klagte der Arbeitnehmer und machte die Unwirksamkeit der Befristungsabrede geltend, da nach seiner Ansicht die Schriftform nicht gewahrt gewesen sei. Das BAG entschied in diesen Fall zugunsten des Arbeitgebers. Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen der Parteien den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten von außergewöhnlichen Umständen nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch eine die Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde(n) angenommen werden kann. Dies gilt gleichermaßen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – ohne vorangegangene Absprache – ein von ihm bereits unterschriebenes Vertragsformular mit der Bitte um Unterzeichnung übersendet. Auch in diesen Fälle, so das BAG, mache der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass der Vertrag nur bei Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG zustande kommen soll. Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen.

b.) Was muss bei einer Verlängerungsvereinbarung beachtet werden?

Verlängerungsvereinbarung

Auch im Falle einer Verlängerungsvereinbarung der Befristung muss diese bereits vor Ablauf des bisherigen Vertrages in Schriftform erfolgen. Bei der Verlängerungsvereinbarung ist zusätzlich zu beachten, dass nur die Vertragslaufzeit verlängert werden darf. Die bisherigen Vertragsbedingungen müssen unverändert weiter gelten (vgl. BAG, Urteil vom 19. Oktober 2005 – 7 AZR 31/05). Nach Ansicht des BAG wird von dem Begriff der Verlängerung nur das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts erfasst. Werden die Vertragsbedingungen durch die Verlängerungsvereinbarung geändert, selbst, wenn die angebotenen Arbeitsvertragsbedingungen für den Arbeitnehmer gegenüber dem bisherigen Vertragsinhalt günstiger sind, so liegt ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor, der nur mit einem Sachgrund zulässig ist (vgl. BAG, Urteil vom 23. August 2006 – 7 AZR 12/06).

Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist jedoch nach ständiger Rechtsprechung des BAG befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt somit nicht der Befristungskontrolle (vgl. BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 – 7 AZR 286/04; BAG, Urteil vom 23. August 2006 – 7 AZR 12/06).

[B]

Fallbeispiel aus der Rechtsprechung(vgl. BAG, Urteil vom 18. Januar 2006 – 7 AZR 178/05)

Die Arbeitnehmerin (Klägerin) wurde durch Arbeitsvertrag vom 23.10.2002 befristet vom 18.11.2002 bis zum 17.11.2003 als Reinigungskraft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden eingestellt. Während der Laufzeit der Befristungsabrede haben die Parteien durch Vertrag vom 25.08.2003 – unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit bis zum 17.11.2003 – die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 39 Stunden und die Geltung verschiedener allgemeiner Vertragsbestimmungen verabredet. Am 14.11.2003 vereinbarten die Parteien dann die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 16.05.2004. Das Arbeitsverhältnis endet damit am 16.05.2004, wogegen die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht klagte.

Das BAG sah in der Vertragsabrede vom 25.08.2008 keinen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Eine derartige Vereinbarung, so das BAG, unterliege nicht der Befristungskontrolle. Eine zulässige Vertragsverlängerung setze demnach nicht voraus, dass die Bedingungen des Ausgangsvertrags während der gesamten Vertragslaufzeit unverändert beibehalten werden. Der Begriff der Verlängerung (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG) beziehe sich zwar ausschließlich auf die Laufzeit des Vertrags, eine bloße Verlängerung lasse die übrigen Vertragsbestandteile unberührt. Das bedeute aber nur, dass der im Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung bestehende Vertragsinhalt – abgesehen von der Vertragsdauer – nicht geändert werden dürfe.

4. Wann endet ein befristetes Arbeitsverhältnis?

Vertragsende

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, § 15 Abs. 1 TzBfG. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, § 15 Abs. 2 TzBfG.

5. Kann ein befristeter Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden?

Kündigung

Da befristete Arbeitsverträge mit Ablauf der vereinbarten Zeit bzw. mit Erreichen des Zwecks enden, ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Etwas anderes gilt nur, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung einzelvertraglich vereinbart wurde, oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht vorgesehen ist, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund (siehe Seite 94 ff.) bleibt unberührt.

[B]

Beispiel

Arbeitnehmer A wird als Installateur und Heizungsbauer im Betrieb des B für ein Jahr, vom 2. Januar 2016 bis zum 2. Januar 2017 befristet eingestellt. Im Arbeitsvertrag wird geregelt, dass das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von 4 Wochen zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann.

B möchte das Arbeitsverhältnis noch vor Befristungsablauf im August 2016 beenden und übergibt A die Kündigung am 22. August 2016. Da eine ordentliche Kündigung laut Arbeitsvertrag möglich ist, kann B das Vertragsverhältnis unter Einhaltung der vierwöchigen Kündigungsfrist wirksam beenden. Das Arbeitsverhältnis endet somit am 30. September 2016.

6. Was sind die Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung?

Unwirksame Befristung

Liegt eine unwirksame Befristung vor, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht somit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis endet demzufolge nicht, wie ursprünglich gewollt, mit Ablauf der Zeit oder mit Erreichen des Zwecks, sondern bedarf (sofern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewünscht wird) einer Kündigung. Das Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber jedoch frühestens zum vereinbarten Ende unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden, § 16 S. 1 TzBfG. Der Arbeitnehmer kann hingegen bereits vor dem vereinbarten Befristungsende kündigen (vgl. BAG, Urteil vom 23. April 2009 – 6 AZR 533/08). Wurde einzelvertraglich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis auch während der Befristung ordentlich gekündigt werden kann, kann in diesem Fall auch der Arbeitgeber bereits vor dem vereinbarten Ende unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen.

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Hinweis

Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann das Arbeitsverhältnis ebenfalls vor dem vereinbarten Ende unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden.

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