Miriam Engelhardt, Nikola Engelhardt

Wie tickst du? Wie ticke ich?

Babyboomer, Generation X bis Z –

Altersgruppen verstehen in Bildung und Beruf

ISBN Print: 978-3-0355-1570-1

ISBN E-Book: 978-3-0355-1571-8

Zeichnungen: Boris Braun

Abbildung S. 55: Vladimir Arabadzhi

1. Auflage 2019

Alle Rechte vorbehalten

© 2019 hep verlag ag, Bern

www.hep-verlag.com

Inhaltsverzeichnis

Vorwort: Chancen und Grenzen des Generationenmodells

I Generationenmodell

Was sind Generationen?

Die Babyboomer

Kindheit

Jugend/Junge Erwachsene

Arbeitsleben

Generation X

Kindheit

Jugend/Junge Erwachsene

Arbeitsleben

Generation Y

Kindheit

Jugend/Junge Erwachsene

Arbeitsleben

Generation Z

Herausforderungen

Einstellungen und Verhaltensweisen

II Die Generationen treten in Beziehung

Vorgesetzte und Lehrpersonen – ein Phänomen der Übertragung

Beratender Erziehungsstil – was Y und Z von Führungs- und Lehrpersonen erwarten

Werte bei Generation Y und Z

III Konfliktfelder und Fallbeispiele

Hierarchie/Umgang mit Autoritäten

Kommunikation

Eigenverantwortung

Work-Life-Balance

Zugehörigkeit

Selbstverwirklichung und soziale Gerechtigkeit

Sehnsucht nach Anerkennung und hoher Position

Lernen in der Wissensgesellschaft

Ausbildungszufriedenheit

Einflussfaktor «Pädagogische Kompetenz»

Einflussfaktor «Handlungsspielraum»

Flexibilität

Schlussfolgerung

IV Wie Sie Ihre Generationenkompetenz verbessern

Perspektivwechsel

Lösungsfokussierte Methode

Gesprächsführung

Ich + der andere = Beziehung

Neinsagen

Rollenspiel

V Tipps für Coaches und Beratungsstellen

Persönlicher Termin oder 24-Stunden-online-Service

Pünktlichkeit

Hilferufe aus dem Dschungel der Information

Informationsreduktion – eine neue Aufgabe

Rollenwandel: Von der Expertin zum Coach oder zur kompetenten Freundin

Beruhigende Fachkompetenz und klare, einfache Empfehlungen

Online-Angebot – neue institutionelle Herausforderung

Aufbau von IT-Systemen: Die Menschen mitnehmen

VI Tipps zum Erhöhen der Arbeitgeberattraktivität

Herausforderungen für Unternehmen

Welche Generationen wollen Sie ansprechen?

Argumente für einen Generationen-Mix

Was können Sie als Arbeitgeber bieten?

Führung

Methode «Stretch-Feedback»

Spaß bei der Arbeit und gute Zusammenarbeit

Arbeitszeiten

Personalentwicklung

Arbeitgeberidentität

Querdenken

Aktive Ansprache

Netzwerk der Ehemaligen

Mitarbeiter werben Mitarbeiter

Fazit zum Erhöhen der Arbeitgeberattraktivität

VII Warum sich Generationenkompetenz lohnt

Anhang

Die Autorinnen

Quellenverzeichnis

Verzeichnis der Fallbeispiele

Chancen und Grenzen des Generationenmodells

Vorwort

Wir haben es in Bildung und Beruf mit einer Vielfalt an Selbstverständlichkeiten zu tun, die sich besonders deutlich zeigt, wenn verschiedene Generationen miteinander in Kontakt treten. Dieses Buch will diese Generationenunterschiede verständlich und erfahrbar machen.

Massive gesellschaftliche Veränderungen prägten das 20. Jahrhundert: zwei Weltkriege, das Wirtschaftswunder, der Mauerfall, die Verbreitung des Computers, später des Internets, die Anschläge vom 11. September 2001. Diese und weitere Ereignisse beeinflussten auch unseren Alltag stark. Deshalb darf es uns nicht verwundern, dass wir es heute im Arbeitsleben innerhalb der Teams und Abteilungen mit Menschen zu tun haben, die sehr Unterschiedliches erlebt haben und in verschiedenen Welten aufgewachsen sind.

In Abschnitt I erklären wir, wie wir alle so geworden sind, wie wir sind. In Abschnitt II zeigen wir anhand von Fallbeispielen das Konfliktpotenzial, aber auch die Chancen auf, die in unserer Unterschiedlichkeit liegen. Abschnitt III macht uns mit möglichen Lösungsstrategien und Methoden vertraut. Abschnitt IV schließlich widmet sich den Veränderungsprozessen, die die jüngste Generation in Coaching und Beratungsstellen auslöst, während Abschnitt V die Herausforderung für Betriebe und Institutionen beleuchtet, den Erwartungen der verschiedenen Generationen gerecht zu werden, um für alle ein attraktiver Arbeitgeber zu bleiben. Leitgedanke ist, bei aller Unterschiedlichkeit ein positives Miteinander zu finden.

Aus betrieblicher Sicht gibt es im Moment drei Generationen, die sich deutlich voneinander abgrenzen lassen. Die geburtenstarken Jahrgänge 1945 bis 1965 heißen Babyboomer. Danach kommt die Generation X, zu der auch die Autorinnen gehören. Und schließlich haben wir die Generation Y (das spricht man gerne englisch aus, also wie das Wort «why»), das sind die Jahrgänge ab 1985. Auf Generation Z werden wir auch eingehen. Diese Generation ist jedoch noch jung und kommt erst gerade im Arbeitsleben an. Deswegen können Aussagen dazu nur unter Vorbehalten gemacht werden. Jede dieser Generationen wird im Folgenden mit ihren Eigenarten, Stärken und Bedürfnissen skizziert.

Um es gleich vorwegzunehmen: Natürlich kann man eine Generation nicht am Geburtsdatum festmachen und alle Individuen eines Jahrgangs gleichsetzen. Ohne eine gewisse Verallgemeinerung lässt sich jedoch kein soziologisches Ordnungsmodell entwerfen. Mit Modellen, ob das nun in der Physik, in der Chemie oder in der Soziologie ist, versucht man, die Lebendigkeit der Wirklichkeit einzufangen, zu abstrahieren, zu systematisieren und dadurch einen Überblick zu bekommen. Dieser dient der allgemeinen Orientierung, gilt aber natürlich nicht zwingend für jeden Einzelfall.

Mit der Generationenforschung ist es ähnlich wie mit interkulturellem Management: Natürlich sind nicht alle Chinesinnen gleich und die Schweizer alle anders als die Deutschen. Wenn wir jedes Individuum einzeln betrachten, sind vielleicht sogar der Chinese Chan und der Schweizer Ueli einander ähnlicher als Chan und Xung. Doch wenn wir Schweizer Führungskräfte darin trainieren möchten, mit China erfolgreiche Handelsbeziehungen aufzubauen, dann kommt es besonders darauf an, die Unterschiede herauszuarbeiten. Das Verständnis für eventuelle Abweichungen hilft, gut miteinander umzugehen. Mit den Generationen werden wir in diesem Buch ähnlich verfahren. Wir verallgemeinern und vereinfachen ganz bewusst und greifen das Typische heraus, um die Unterschiede zu verstehen und den Umgang miteinander zu verbessern.

Das Modell gilt nicht weltweit, und vielleicht erlebt ein Y-ler mit Migrationshintergrund einen Erziehungsstil ähnlich dem der Babyboomer-Zeit in unserer deutschsprachigen Kultur. Das ist die interkulturelle Grenze. Auch gibt es einen Stadt-Land-Unterschied. Häufig ist die Stadt dem Land voraus und so können sich die Jahrgänge der Generationen je nach Wohn- und Arbeitsort etwas verschieben. Ganz wichtig ist auch das Elternhaus, in dem man aufgewachsen ist. Wer hat uns erzogen? Waren es eher fortschrittliche oder sehr traditionelle Eltern? Entsprechend können die eigenen Erfahrungen eher denjenigen einer späteren oder früheren Generation ähnlich sein. Und natürlich spielt auch der konkrete Geburtsjahrgang eine Rolle. Vielleicht befindet sich jemand an der Grenze zwischen zwei Generationen und hat von beiden etwas.

Die Generation, zu der wir gehören, ist nur ein Diversity-Kriterium neben anderen. Wir unterscheiden uns auch nach Geschlecht, Ethnie, sozialer Herkunft und individueller Persönlichkeit. Und doch hat jede Generation ihre eigenen Werte, ihre typischen Denk- und Verhaltensmuster. Diese sind oft der Schlüssel zu Konflikten.

Es lohnt sich also, die Generationenunterschiede zu kennen und zu verstehen: Was braucht mein Gegenüber, das aus einer anderen Generation kommt? Weshalb reagiert es in bestimmten Situationen anders als ich?

Dabei kann das hier vorgestellte Generationenmodell für Sie im Arbeitsleben und im Bildungsbereich ein sehr nützliches Instrument sein. Es gibt Ihnen Ideen, wie Sie sich gut verhalten können, ein Repertoire an Verhaltensweisen, mit deren Hilfe Sie im Alltag besser reagieren können.

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