Kathleen Stemmler

Kompaktes Ausbilderwissen für Fachwirte

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Inhaltsverzeichnis

Titel

Impressum

Vorwort

Warum bilden wir aus? – Der Nutzen der betrieblichen Ausbildung

Ausbildung in Deutschland

Das Ausbildungsunternehmen

Der Ausbilder

Die Eignungsfeststellung durch die zuständige Stelle

Zusammenarbeit in der Ausbildung

Die Ausbildungsordnungen

Die Planung der Ausbildung

Der betriebliche Ausbildungsplan

Der individuelle Ausbildungsplan

Versetzungspläne

Erstellung der Pläne

Die verschiedenen Lernorte in der Ausbildung

Der Ablauf der Ausbildungsplanung und Lernziele

Auswahl des Auszubildenden

Die Einstellung des Auszubildenden

BBIG § 11 Vertragsniederschrift

Der Vertragsinhalt

Der Start in die Ausbildung

Ausbildung im Ausland

Die Grundlagen des Lernens und Ausbildens

Die Lehrunterweisung

Unterweisungsmethoden

Unterstützende Techniken und Medien

Vorbereitung einer Unterweisung (Unterweisungsentwurf)

Probleme während der Ausbildung

Kontrolle des Lernerfolges

Die Prüfung

Ausbildung beenden

Nachwort

Hinweis

Impressum neobooks

Impressum

Kompaktes Ausbilderwissen für Fachwirte

Kathleen Stemmler

2012, Copyrights Text © Kathleen Stemmler

Copyright Covergestaltung © Fabian Williges

Alle Rechte vorbehalten. Kein Teil des Werkes darf in irgendeiner Form ohne schriftliche Genehmigung vervielfältigt oder digital verarbeitet werden.

www.kathleenstemmler.de

Vorwort

Liebe zukünftige Ausbilder, liebe Fachwirte,

dass in Deutschland momentan ein hoher Fachkräftebedarf besteht, ist nicht zu bestreiten. Um dem entgegen zu wirken, braucht der Ausbildungs- und Fachkräftemarkt Sie. Mit der Aufstiegsfortbildung zum Fachwirt in Ihrem Fachbereich haben Sie bereits den ersten Schritt getan. Jetzt sind Sie bereit für den nächsten Schritt – die Ausbildereignungsprüfung.

Dieses Buch wird Ihnen aufbauend auf Ihren bisherigen Kenntnissen das notwendige Wissen für den erfolgreichen Abschluss der Ausbildereignungsprüfung nach der Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO) vermitteln. Da Sie schon über einen anerkannten Fortbildungsabschluss verfügen, ist es laut § 6 AEVO möglich, sich teilweise von Prüfungsteilen (in der Regel der schriftliche Prüfungsteil) befreien zu lassen.

Auf Grund Ihrer Vorkenntnisse ist es nicht notwendig, sich alle Inhalte der Ausbildereignung neu anzueignen. Themen wie Arbeitszeugnisse oder Weiterbildungen im weiteren Sinne haben Sie bereits in der Fortbildung zum Fachwirt behandelt. In diesem Buch sind daher nur die für Sie relevanten Themen enthalten.

Jetzt möchte ich Sie nicht weiter vom Lernen abhalten und wünsche Ihnen viel Spaß.

Kathleen Stemmler

PS.: Auf Grund der besseren Lesbarkeit wird vom Ausbilder und vom Auszubildenden gesprochen. Selbstverständlich sind auch die Ausbilderinnen und die weiblichen Auszubildenden gemeint.

Warum bilden wir aus? – Der Nutzen der betrieblichen Ausbildung

Unsere Gesellschaft ist geprägt durch das Wissen, dass Bildung und Ausbildung sehr wichtig sind, um anschließend mit Leistung zu überzeugen. Bis auf wenige Ausnahmen ist es uns nur mit einer guten Ausbildung bzw. einem Studium möglich, unseren Lebensstandard zu finanzieren und gesellschaftliches Ansehen zu bekommen.

Jedoch ist das eine viel zu allgemeine Sichtweise über den Nutzen der betrieblichen Ausbildung. Lassen Sie uns das ein wenig genauer betrachten:

Gründe für die Ausbildung aus Sicht des Einzelnen

Jeder Einzelne von uns unterliegt in den Abschnitten seines Lebens einem Konkurrenzdruck, sei es durch Mitschüler, durch Freunde, innerhalb der Familie und auch im betrieblichen Alltag.

Wir lernen von klein auf, wer erfolgreich sein will, muss viel leisten (Ausnahmen bestätigen die Regel).

Und so spielt Bildung eine sehr große Rolle in unserem Leben, auch wenn sie z.T. unbeabsichtigt durch unsere Umwelt erfolgt. Berufliche Bildung selbst ist nur ein Teil unseres Gesamtbildungsprozesses.

Außerdem bestimmt die Wahl unseres Berufes unser Selbstbild und unser Rollenverhalten in der Gesellschaft. Es gibt Berufe bzw. Berufsbilder, welche in der Gesellschaft ein höheres Ansehen genießen als andere.

Auch die soziale Bedeutung ist nicht zu vernachlässigen. Ein Mitbürger, der berufstätig ist, hat einen festen Platz in der Gesellschaft. Seine Rolle wird über die Stelle, welche er begleitet, mit definiert. Man sieht also, dass das Berufsleben bzw. die Wahl des Berufes in sämtliche Lebensbereiche ausstrahlt. Ein abgeschlossener Beruf mindert zudem das Risiko des Arbeitsplatzverlustes. Falls dieser Fall dennoch eintritt, ist die soziale Absicherung besser. Die Aufstiegschancen werden deutlich verstärkt.

Der Nutzen für den Betrieb

Auch wenn dem Unternehmen durch den Auszubildenden Kosten entstehen, überwiegt dennoch der Nutzen.

Zum einen sind die produktiven Leistungen eines Auszubildenden nicht zu unterschätzen, auch wenn diese noch nicht an die Leistungen eines Facharbeiters heranreichen. Der Auszubildende arbeitet im regulären Arbeitsalltag mit und erkennt gleichzeitig die Zusammenhänge zwischen den theoretischen Lehrinhalten und den praktischen Arbeitsabläufen.

Zum anderen spart das Unternehmen bares Geld bei den Personalbeschaffungskosten und Einarbeitungskosten für neu zu besetzende Stellen. Der Auszubildende kennt die Abläufe im Unternehmen und beweist mit der Abschlussprüfung auch seine Kenntnisse und Fertigkeiten. Dadurch kann das Unternehmen dem Ausbildungsvertrag einen Arbeitsvertrag folgen lassen. Ebenfalls entfallen Kosten, welche z.B. für Stellenanzeigen, Vorstellungsgespräche usw. entstehen würden.

Das Risiko einer Fehlbesetzung einer Facharbeiterstelle wird gleichzeitig minimiert. Da die ehemaligen Auszubildenden im Regelfall schon drei Jahre für das Unternehmen tätig sind, fühlen sie sich verbunden und sind betriebstreu.

Als weiterer Punkt ist der Marketingeffekt zu nennen: ein Unternehmen, welches (gut) ausbildet, genießt ein höheres gesellschaftliches Ansehen.

Viele Unternehmen geben an, dass sie aus Kostengründen nicht ausbilden. Da sind einmal die Ausbildungsvergütungen zuzüglich der Arbeitgeberbeiträge zu den Sozialversicherungen, welche eine beträchtliche Höhe erreichen können. Zusätzlich kommen die Kosten für den Ausbilder hinzu. In kleineren Unternehmen sind diese Kosten rein buchhalterisch zu verzeichnen, da der Ausbilder gleichzeitig „normaler“ Mitarbeiter im Unternehmen ist und sich parallel zu seiner eigentlichen Tätigkeit der Ausbildung widmet. In Großunternehmen wird ab einer höheren Anzahl von Auszubildenden ein hauptamtlicher Ausbilder eingesetzt und entlohnt. Zu diesen Lohnkosten kommen die Kosten für Ausbildungsmedien, Ausbildungsmaterialien, separate Räumlichkeiten usw. hinzu. Wobei diese Kosten in dem Maße abnehmen, in dem der Auszubildende in den betrieblichen Alltag mit einbezogen werden kann.

Nicht zuletzt fürchten viele Unternehmen einen "schlechten" Auszubildenden einzustellen, welcher entweder die Ausbildung abbricht oder auf Grund des erhöhten Zeitaufwandes den Ausbilder mehr fordert.

All diesen Kosten steht jedoch der betriebliche Nutzen gegenüber, welcher langfristig als lohnende Investition angesehen werden kann.

Der Nutzen für die Gesellschaft

Das Unternehmen selbst bleibt immer auf dem Stand der Zeit, da es durch die Ausbildung gezwungen ist, Produktionsverfahren, Normen usw. aktuell zu halten.

Durch die betriebliche Ausbildung sind unsere zukünftigen Facharbeiter in Theorie und in Praxis sehr versiert, erfahren und dennoch flexibel.

Des Weiteren ist das duale System verhältnismäßig kostengünstig, da die notwendigen Ausbildungsmaterialien in den Unternehmen ohnehin meist vorhanden sind, sie müssen also nicht extra angeschafft werden.

Wenn man unsere Ausbildungsform rein pädagogisch betrachtet, wird man erkennen, dass die Motivation der Auszubildenden höher ist, da auf Grund des praktischen Einsatzes theoretische Hintergründe besser verstanden werden.

Und als letzter und sehr wichtiger Punkt ist zu nennen, dass der Übergang von Schule in die Arbeitswelt sehr erleichtert wird, und die Jugendlichen schneller auf dem Arbeitsmarkt integriert sind.

Ausbildung in Deutschland

Das duale System

Das Hauptmerkmal des dualen Systems ist das Zusammenwirken von Berufsschule und Unternehmen. Ganz stark vereinfacht kann man sagen: in der Berufsschule wird die Theorie vermittelt und im Unternehmen die Praxis. Aus Erfahrungswerten ist jedoch anzumerken, dass dies wirklich sehr vereinfacht dargestellt ist.

Im direkten Vergleich ergeben sich die folgenden Unterschiede:

Das ausbildende Unternehmen unterliegt dem Privatrecht, während die Berufsschule einen öffentlich-rechtlichen Status innehat.

Das Unternehmen bildet auf der gesetzlichen Grundlage des Berufsbildungsgesetzes und dem Ausbildungsvertrag aus. Die Berufsschulen richten sich nach den Schulgesetzen der jeweiligen Bundesländer. Im Falle der Unternehmen ist damit der Bund zuständige und für die Berufsschulen die Länder. Daraus ergeben sich verschiedene didaktische Grundlagen: einmal die Ausbildungsordnung mit dem Ausbildungsrahmenplan für das ausbildende Unternehmen und die Lehrpläne für die Berufsschule.

Die Überwachung der Ausbildung im Unternehmen übernimmt die zuständige Kammer, für die Überwachung der Berufsschulen sind wiederum die Bundesländer verantwortlich.

Selbst die Kosten für die Berufsausbildung sind dual. Die Kosten der Ausbildung der Berufsschule werden durch das Land oder die Kommune getragen, und die betrieblichen Ausbildungskosten trägt das ausbildende Unternehmen selbst.

Das duale System in Deutschland ist prinzipiell jedem zugänglich, egal ob Abiturient oder Hauptschüler.

Die Zulassungsvoraussetzungen sind formal nicht geregelt. Dadurch ist es einer breiten Masse von Jugendlichen möglich, eine Ausbildung im dualen System zu absolvieren (etwa drei Fünftel eines Geburtenjahrganges). Dennoch hat sich in der Praxis gezeigt, dass es trotz der fehlenden formalen Zulassungsvoraussetzungen Berufsbilder gibt, die auf Grund der hohen Anforderungen nur Schulabgängern mit einem höheren Schulabschluss offen stehen.

Der Ausbildungsstellenmarkt

Das Angebot an Ausbildungsplätzen und die Nachfrage danach sind auf dem Arbeitsmarkt voneinander unabhängig. Während das Angebot weitgehend von der Konjunktur und der allgemeinen Situation am Arbeitsmarkt beeinflusst wird, ist die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen von der demographischen Entwicklung bestimmt.

Die in regelmäßigen Abständen veröffentlichten Statistiken und Tabellen des Bundesinstitutes für Bildung (BIBB) zeigen deutlich auf, dass sich in den vergangenen Jahren das durchschnittliche Eintrittsalter in die Ausbildung von 18 Jahren auf 19, fast 20 Jahre erhöht hat.

Bis 2007 wuchs auch die Zahl abgeschlossener Ausbildungsverträge von ca. 570.000 (1993) auf über 624.000 an. Jedoch ist diese Zahl seit 2008 rückläufig.

Die Zahl der Auszubildenden bzw. der Schulabgänger entwickelt sich auf Grund geburtenschwacher Jahrgänge zurück. Wenn wir das Ganze jetzt einmal rein marktwirtschaftlich sehen, sind der Bedarf sowie das Angebot an Ausbildungsplätzen höher als die Nachfrage danach.

Das bedeutet, dass die Gesellschaft und ganz besonders die Unternehmen bestrebt sein müssen, das Nachwuchskräftepotenzial so weit wie möglich auszuschöpfen. 2008 war erstmals die Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze größer als die Zahl der Bewerber.

Auf Grund der Konjunktur und der demographischen Entwicklung wird sich diese Problematik weiter verstärken. Da es 5 Jahre und mehr dauern kann, um aus einem Auszubildenden eine qualifizierte Fachkraft zu formen (hier ist der Erwerb der Berufserfahrung mit einberechnet), muss langfristig gedacht werden.

Leider ist es nicht allen Unternehmen möglich auszubilden, da sie entweder zu klein sind, nicht die notwendigen Voraussetzungen erfüllen oder keinen Ausbilder im Unternehmen einstellen (können).

Die rechtlichen Rahmenbedingungen
der Berufsausbildung

Grundgesetz Artikel 12 

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen.

Auf dieser Grundlage schufen die Industrie- und Handelskammern ein System mit einem eigenen Satzungsrecht, in welchem die Berufsausbildung geordnet wurde. Mit der Verabschiedung des Berufsbildungsgesetzes 1969 wurde die betriebliche Berufsausbildung genormt und das duale Ausbildungssystem bestätigt.

Die Berufsausbildung geschieht in Selbstverwaltung der Wirtschaft unter gleichberechtigter und verantwortlicher Mitbestimmung der Arbeitnehmer. Lehrer an beruflichen Schulen bestimmen hier mit, allerdings mit Einschränkungen. Die Kammern haben als Pflichtaufgabe weiterhin die Betreuung und Überwachung der Berufsausbildung.

Das Berufsbildungsgesetz ist die wichtigste rechtliche Grundlage in der betrieblichen Ausbildung. Es darf in keinem Bücherregal eines Unternehmens fehlen. Und auch wenn wir immer von der Ausbildung sprechen, schließt das BBiG Umschulungen, die Berufsvorbereitung und Fortbildungen mit ein.

Die nun folgend aufgelisteten Gesetze und Rechtsnormen sind neben dem BBiG während der Ausbildung zu beachten (und stehen selbstverständlich neben diesem im Bücherregal):

das Jugendarbeitsschutzgesetz

das Betriebsverfassungsgesetz

das Sozialgesetzbuch

das Mutterschutzgesetz

das Bürgerliche Gesetzbuch

die Ausbilder-Eignungsverordnung

die Ausbildungsordnungen

Diese Aufzählung erhebt nicht das Recht auf Vollständigkeit, sondern zählt nur die gängigsten Gesetze und Rechtsnormen auf. Es ist nicht Sinn und Zweck, all diese Gesetze und Rechtsnormen auswendig zu lernen, jedoch ist es notwendig, die wichtigsten Inhalte zu kennen. Das Wissen hierüber benötigen Sie nicht nur in der Praxis, sondern auch zur Prüfung.

Das Ausbildungsunternehmen

Anforderungen an das Ausbildungsunternehmen

Nicht jedes Unternehmen kann als Ausbildungsunternehmen fungieren. Im Berufsbildungsgesetz sind die Pflichten des Ausbildenden wie folgt definiert:

BBIG § 14 Berufsausbildung

(1) Ausbildende haben

1. dafür zu sorgen, dass den Auszubildenden die berufliche Handlungsfähigkeit vermittelt wird, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist, und die Berufsausbildung in einer durch ihren Zweck gebotenen Form planmäßig, zeitlich und sachlich gegliedert so durchzuführen, dass das Ausbildungsziel in der vorgesehenen Ausbildungszeit erreicht werden kann,

2. selbst auszubilden oder einen Ausbilder oder eine Ausbilderin ausdrücklich damit zu beauftragen,

3. Auszubildenden kostenlos die Ausbildungsmittel, insbesondere Werkzeuge und Werkstoffe zur Verfügung zu stellen, die zur Berufsausbildung und zum Ablegen von Zwischen- und Abschlussprüfungen, auch soweit solche nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses stattfinden, erforderlich sind,

4. Auszubildende zum Besuch der Berufsschule sowie zum Führen von schriftlichen Ausbildungsnachweisen anzuhalten, soweit solche im Rahmen der Berufsausbildung verlangt werden, und diese durchzusehen,

5. dafür zu sorgen, dass Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet werden.

Diese 5 Kriterien müssen erfüllt werden. Besonders sind die Ausbildungspflicht und die Erziehungspflicht hervorzuheben, damit die Ausbildung an sich überhaupt stattfinden kann. Die Ausbildungspflicht ist z.B. dann nicht gewährleistet, wenn das Unternehmen Konkurs angemeldet hat.

Wird die Eignung eines Unternehmens als Ausbildungsstätte festgestellt, werden sachliche und persönliche Kriterien geprüft.

Sachliche Kriterien

Das Ausbildungsunternehmen muss nach Art und Einrichtung geeignet sein.

Dies ist dann gegeben, wenn die geforderten Lehrinhalte der Ausbildungsordnung vermittelt werden können, wenn ein entsprechendes Sortiment besteht, die entsprechenden Produktionsverfahren angewandt oder die entsprechenden Dienstleistungen angeboten werden.

Hierzu gehören auch die dem Berufsbild entsprechenden Arbeitsmittel, Arbeits-materialien und Ausbildungsmittel sowie der Arbeitsplatz an sich.

Persönliche Kriterien

Es müssen für die Ausbildung qualifizierte Ausbilder und genügend Fachkräfte zur Verfügung stehen.

Laut dem BBIG muss die Zahl der Auszubildenden in einem angemessenen Verhältnis zu den vorhandenen Fachkräften stehen. Als Empfehlung gilt:

1 Auszubildender – 1-2 Fachkräfte

2 Auszubildende – 3-5 Fachkräfte

3 Auszubildende – 6-8 Fachkräfte

je ein weiterer Auszubildender - drei Fachkräfte

Des Weiteren wird empfohlen, dass ein nebenamtlicher Ausbilder nicht mehr als 3 Auszubildende betreut, und ein hauptamtlicher Ausbilder nicht mehr als 16 Auszubildende.

Auf den Ausbilder selbst und seine Aufgaben gehen wir noch genauer ein. An dieser Stelle sei aber noch gesagt, dass im BBIG zwischen dem Ausbilder und dem Ausbildenden wie folgt unterschieden wird:

§ 28 Eignung von Ausbildenden und Ausbildern oder Ausbilderinnen

(1) Auszubildende darf nur einstellen, wer persönlich geeignet ist. Auszubildende darf nur ausbilden, wer persönlich und fachlich geeignet ist.

Persönlich geeignet bedeutet, dass den betreffenden Personen nicht untersagt ist, Kinder und Jugendliche zu beschäftigen (§ 25 JArbSchG) und welche auch nicht gegen das BBIG verstoßen haben.

Fachlich geeignet bedeutet, dass sowohl die für den Ausbildungsberuf erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse nachgewiesen werden (durch den Berufsabschluss oder Berufserfahrung) als auch die berufs- und arbeitspädagogische Eignung vorliegt.

Organisationsformen der Ausbildung

Gerade haben Sie gelesen, dass die Ausbildungsstätte nach Art und Einrichtung geeignet sein muss. Es gibt jedoch Unternehmen, welche nicht alle geforderten Inhalte auf Grund von fehlenden Abteilungen oder Arbeitsorten vermitteln können. Dies würde heißen, dass das Unternehmen nicht ausbilden kann. Es gibt aber Wege und Möglichkeiten, die Eignung als Ausbildungsunternehmen zu bekommen, indem man betriebsinterne Lerneinrichtungen / Lernorte schafft oder extern ausbildet (ausbilden lässt).

Lernorte:

betrieblich

Arbeitsplatz

Lehrwerkstatt

Lehrecke/Lernecke

Lerninsel

Lernbüro

Juniorfirma

Unterrichtsräume

überbetrieblich

Ausbildung durch Bildungsträger in Kooperation mit Unternehmen

außerbetrieblich

Verbundausbildung mit dem Stammbetrieb und einen Paten-betrieb

Verbundausbildung im Ringtausch

Verbundausbildung durch Großbetrieb gemeinsam mit einem oder mehreren Kleinbetrieben

Erläuterungen

Die betrieblichen Lernorte in der Ausbildung

Der Arbeitsplatz ist der Lernort, welcher am häufigsten in der betrieblichen Ausbildung genutzt wird. Sein Vorteil liegt in der realitätsnahen, praxisorientierten und handlungsorientierten Ausbildung. Soziale Fähigkeiten sowie Flexibilität und Selbstständigkeit werden gefördert und der Ausbilder bzw. das Unternehmen können auf den einzelnen Auszubildenden individuell eingehen. Nachteilig ist, dass pädagogische und didaktische Prinzipien im Arbeitsalltag oft nicht planmäßig einsetzbar sind, auch dem vielfältigen Einsatz verschiedener Ausbildungsmethoden sind Grenzen gesetzt.

Eine Lehrwerkstatt kann in größeren Betrieben eingerichtet werden, um den Auszubildenden die Grundlagen des Berufes zu vermitteln, ohne den laufenden Arbeitsprozess zu stören.

Die Lehrecke bzw. Lernecke liegt räumlich in der Nähe des eigentlichen Arbeitsplatzes, ist aber ruhiger und der Auszubildende kann ungestörter lernen. Hier finden Unterweisungen usw. statt, ohne dass der Auszubildende das Gefühl hat, in der Mitte des Geschehens zu stehen. Der Ausbilder hat die Möglichkeit, alle Schritte einer Aufgabe Punkt für Punkt zu erklären und gemeinsam mit dem Auszubildenden zu bearbeiten.

Die Lerninsel verbindet die Vorteile der Lernecke mit denen des Lernorts Arbeitsplatz. Die Auszubildenden arbeiten selbstständig im laufenden Arbeitsprozess, jedoch an einem eigenen Arbeitsplatz.

Das Lernbüro ist ein kaufmännischer Lernort, vergleichbar mit der Lehrwerkstatt in der Produktion. Es werden reale Alltagssituationen simuliert, welche die Auszubildenden selbstständig und praxisnah bewältigen können.

Eine Juniorfirma gibt den Auszubildenden die Möglichkeit, selbstständig und vor allem eigenverantwortlich ein Unternehmen im Unternehmen zu führen, der Ausbilder steht in beratender Funktion immer zur Seite. Es werden z.T. sogar Abteilungen oder ganze Filialen von Auszubildenden geführt.

Unterrichtsräume finden sich zumeist in Großunternehmen bzw. deren Zentralen. Die Ausbildung wird zentral gesteuert und Unterrichtsräume sind für diese Zwecke vielseitig einsetzbar, für z.B. Unterweisungen, Lehrgespräche, Projektaufgaben…

Die außerbetrieblichen Lernorte in der Ausbildung

Diese Form der Ausbildung wird häufig durch staatliche Programme gefördert und ist für Jugendliche oder Erwachsene bis 26 Jahre gedacht, welche noch keinen Ausbildungsplatz gefunden oder eine Ausbildung abgebrochen haben. Der Auszubildende selbst hat keinen Ausbildungsvertrag mit einem Unternehmen, sondern in der Regel mit einem Bildungsträger oder der fördernden Stelle.

Innerhalb der Ausbildungszeit finden betriebliche, dem Berufsbild entsprechende Praktika statt mit dem Ziel, dass der Auszubildende in eine betriebliche Ausbildung übernommen wird.

Die überbetrieblichen Lernorte in der Ausbildung

Wenn es einem Unternehmen nicht möglich ist, alle Inhalte zu vermitteln, wird darauf zurückgegriffen. Der Ausbildungsvertrag wird mit dem Stammtrieb geschlossen. Die Verbundausbildung muss hier schriftlich dargelegt sein, um sicher zu stellen, welche Inhalte in welchem Zeitraum in den jeweiligen Unternehmen gelehrt werden. Die pädagogischen und auch die eventuellen finanziellen Verpflichtungen werden in einem separaten Vertrag zwischen den Unternehmen festgehalten.

Man kann hier wie folgt unterscheiden:

Die Verbundausbildung durch den Stammbetrieb und einen Patenbetrieb – nur einige Lehrinhalte werden ausgelagert, der Großteil der Ausbildung findet im Stammbetrieb statt.

Die Verbundausbildung im Ringtausch – mehrere Unternehmen übernehmen die Ausbildung, welche in Abschnitte eingeteilt ist. Der Auszubildende wird nach einem festgelegten Plan in diesen Unternehmen ausgebildet. Der zeitliche Einsatz und der damit verbundene Lehraufwand je Unternehmen und Auszubildendem ist annähernd gleich.

Die Verbundausbildung durch Großbetriebe gemeinsam mit einem oder mehreren Kleinbetrieben – die Grundbildung findet im Großbetrieb statt und die Fachqualifikation wird von den kleineren Unternehmen vermittelt.

Die überbetriebliche Ausbildung müssen Sie - wie bereits erwähnt - immer dann einsetzen, wenn Sie nicht alle Lehrinhalte im Unternehmen vermitteln können. Doch auch wenn das nicht zutrifft und in Ihrem Unternehmen alle Möglichkeiten der Vermittlung gegeben sind, empfiehlt sich der Einsatz verschiedener Lernorte, um den Lernerfolg zu erhöhen und die Motivation der Auszubildenden zu steigern.

Der Ausbilder

Rechtliche Grundlagen

BBIG § 28 Eignung von Ausbildenden und Ausbildern oder Ausbilderinnen

(2) Wer fachlich nicht geeignet ist oder wer nicht selbst ausbildet, darf Auszubildende nur dann einstellen, wenn er persönlich und fachlich geeignete Ausbilder oder Ausbilderinnen bestellt, die die Ausbildungsinhalte in der Ausbildungsstätte unmittelbar, verantwortlich und in wesentlichem Umfang vermitteln.

Dieser Absatz aus dem Berufsbildungsgesetz beschreibt den Regelfall in den meisten Ausbildungsunternehmen.

Der daraufhin offiziell bestellte Ausbilder, welcher beim Unternehmen angestellt ist, ist nicht nur den Auszubildenden zu nennen, sondern auch bei der zuständigen Stelle anzugeben. Er ist der hauptverantwortliche Ausbilder. Es können je nach Unternehmen weitere Mitarbeiter mit der Ausbildung betreut werden, diese nennt man Ausbildungsbeauftragte oder mitausbildende Fachkräfte. Für einen reibungslosen und vor allem ordnungsgemäßen Ablauf ist jedoch der bestellte Ausbilder verantwortlich. Im Ausbildungsvertrag wird auch nur sein Name an der betreffenden Stelle eingetragen.

Leider ist der Begriff Ausbilder als solcher in Deutschland nicht gesetzlich festgelegt. So richten sich die Verantwortung und die Aufgaben nach der Funktion, welche er innehat:

Der Ausbilder kann der Ausbildende sein, welcher selbst ausbildet.

Der Ausbilder kann der offiziell bestellte Ausbilder sein.

Der Ausbilder kann die Fachkraft im Unternehmen sein, die direkt ausbildet.

Anforderungen an einen Ausbilder

Wir wissen bereits, dass laut dem Berufsbildungsgesetz der Ausbilder fachlich und persönlich geeignet sein muss. Nur wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann er die Funktion des offiziell bestellten Ausbilders im Unternehmen übernehmen. Neben diesen amtlichen Anforderungen gibt es jedoch weitere Eigenschaften, über die ein guter Ausbilder verfügen sollte:

Soziale Qualitäten

Verständnis für die Sorgen und Nöte der Jugendlichen haben

Geduld im Umgang mit den Jugendlichen

Toleranz und Humor

Vertrauensperson der Auszubildenden sein

Führungsqualitäten

Verantwortungsbewusstsein gegenüber den Auszubildenden

Organisationsfähigkeit, um die Ausbildung nicht nur zu planen, sondern auch durchzuführen und zu kontrollieren

Pädagogische Qualitäten

Vorbildwirkung, sowohl im Verhalten als auch in seiner eigenen Lernwilligkeit

Die Aufgaben des Ausbilders

Die Aufgaben eines Ausbilders gliedern sich in drei große Bereiche. Der Ausbilder hat zum einen fachliche Aufgaben, erzieherische Aufgaben und organisatorische Aufgaben. Um diesen Aufgaben gerecht zu werden und zielorientiert zu erfüllen, muss er die Lehrinhalte durch fachgerechte Unterweisungen vermitteln können. Auch seine Wirkung als Vorbild darf ein Ausbilder nicht unterschätzen. Und zu guter Letzt ist er verantwortlich für die Planung, die Durchführung und die Kontrolle der Ausbildung.

Exemplarisch seien die die folgenden Aufgaben genannt:

Heranziehen des betrieblichen Nachwuchses und Sicherung des Fachkräftebedarfs

Unterweisen des Auszubildenden und Vermittlung von Lehrinhalten

Erziehung des Auszubildenden

Erfüllung der gesellschaftlichen Verpflichtung Bildung

Zusammenarbeit mit externen Stellen wie Berufsschulen oder den Agenturen für Arbeit

Die Eignungsfeststellung durch die zuständige Stelle

Die zuständigen Stellen, also die Kammern beraten ausbildungswillige Unternehmen bereits im Vorfeld, bevor überhaupt ein Auszubildender im Gespräch ist. Der Ausbildungsberater ist i.d.R. für ein Berufsbild bzw. eine Branche zuständig und kann sehr hilfreich bei der Planung und Organisation sein. Ein Beratungsgespräch ist auf alle Fälle zu empfehlen. Auch nach der Feststellung der Eignung als Ausbildungsunternehmen ist die zuständige Stelle weiterhin ein ständiger Begleiter, sowohl für das Unternehmen als auch für die Auszubildenden. Sie ist berechtigt, Kontrollen über die Durchführung der Ausbildung im Unternehmen zu machen, Kritik zu üben und Anregungen zur Verbesserung zu geben.

Eignungsfeststellung nach BBIG § 27

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durch die zuständige Stelle, z.B. IHK

Wird ein Mangel in der Ausbildung festgestellt, kann von Seiten der zuständigen Stelle eine Frist gesetzt werden zur Beseitigung. Wird er nicht beseitigt oder kann er nicht beseitigt werden, dann wird die nach Landesrecht zuständige Behörde in Kenntnis gesetzt. Als Folge eines nicht beseitigten oder nicht zu beseitigenden Mangels kann die entsprechende Behörde das Ausbilden bzw. das Einstellen von Auszubildenden untersagen.

Zusammenarbeit in der Ausbildung

Die interne Zusammenarbeit

Im Unternehmen arbeitet der Ausbilder bzgl. der Ausbildung zum einen mit den Arbeitnehmervertretungen zusammen und zum anderen mit den mitarbeitenden Fachkräften.

In der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat ist von Seiten des Ausbilders auf das Betriebsverfassungsgesetz zu achten, besonders wenn es um die Mitbestimmungsrechte und die Mitwirkungsrechte geht. Nachfolgend sind die Paragraphen des BetrVG genannt, welche sich mit der Berufsbildung beschäftigen.

BetrVG § 96 Förderung der Berufsbildung

BetrVG § 97 Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung

BetrVG § 98 Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen

Auch wenn eine Jugend- und Auszubildendenvertretung kein Vertretungsrecht gegenüber dem Arbeitgeber besitzt, ist eine Bildung mit Hilfe des Betriebsrates ratsam. So können Wünsche und Anregungen der Auszubildenden über den Betriebsrat an das Unternehmen weitergegeben werden.

Die Zusammenarbeit des Ausbilders mit den mitausbildenden Fachkräften ist ein absolutes Muss während der Ausbildung. Denn obwohl die Fachkraft keine Ausbildereignungsprüfung ablegen muss, so ist die fachliche Eignung von hoher Bedeutung. Das zu überprüfen, obliegt dem hauptverantwortlichen Ausbilder. Auch die Verteilung der individuellen Ausbildungspläne und die Kontrolle der Einhaltung gehört mit zu seinen Aufgaben.

Um den Ausbildungserfolg nicht zu gefährden, sollte der Ausbilder die Fachkräfte gezielt und bewusst auswählen, da nicht nur die fachliche Qualifikation eine Rolle spielt, sondern auch die soziale Kompetenz.

Die externe Zusammenarbeit

Zusammenarbeit mit den Eltern des Auszubildenden

Obwohl selbstverständlich den Eltern der Hauptteil der Erziehungsarbeit zufällt, hat auch der Ausbilder unbestreitbar seinen Anteil an der Bildung der Persönlichkeit des Jugendlichen. In den letzten Jahren ist - wie bereits erwähnt - das durchschnittliche Eintrittsalter der Auszubildenden in die Ausbildung gestiegen. D.h. in den meisten Fällen haben die Eltern kaum noch rechtliche Einflussmöglichkeiten, da die Auszubildenden schon volljährig sind. Die Auszubildenden wohnen aber schon aus rein finanziellen Gründen häufig noch bei den Eltern. Daher ist die Zusammenarbeit mit den Eltern von sehr großer Bedeutung.

Erfahrungswerte zeigen, dass Ausbilder häufig vorschnell über die Eltern urteilen und ihnen Gleichgültigkeit bzw. Desinteresse unterstellen. Doch dem ist nicht so. Ganz im Gegenteil: Eltern haben oft Hemmungen, das Gespräch mit dem Ausbilder zu suchen. Das kann zum einen daran liegen, dass die Eltern Angst haben, Negatives über die Leistungen und das Verhalten des eigenen Kindes zu hören. Zum anderen bitten oder verlangen gar die Kinder von ihren Eltern, sich nicht einzumischen.

Schon allein auf Grund des Entwicklungsabschnitts des Auszubildenden, dem Pubertätsalter, haben die Eltern einen wirklich schweren Stand bei ihren Kindern. Diese stellen Werte und Verhaltensweisen der Erwachsenenwelt infrage und versuchen, ihren eigenen Weg zu gehen. Daraus resultierende Spannungen können sich auf die Ausbildung auswirken. Sobald der Ausbilder erkennt, dass die Spannungen den Lernerfolg gefährden können, muss er den Kontakt zu den Eltern suchen. Er ist jedoch nicht für die Lösung der Ursache für die Spannungen verantwortlich.

Um den ersten Kontakt zu den Eltern herzustellen, kann man diese zum Vorstellungsgespräch mit einladen. So können der Ausbilder und das Unternehmen einen ersten Eindruck der Eltern und des Verhältnisses zwischen Eltern und Kind bekommen.

Da das Vorstellungsgespräch aber den eigentlichen Zweck des Kennenlernens des Auszubildenden und des Unternehmens dient, ist es ratsam, die Eltern nicht während des gesamten Gespräches anwesend sein zu lassen. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass Eltern versuchen, Fragen für das Kind zu beantworten, natürlich im besten Sinne.

Falls dieser Erstkontakt nicht möglich ist, kann man die Eltern natürlich sehr gern zu einem Betriebsrundgang während der Probezeit einladen. So haben die Eltern die Möglichkeit, sich das Unternehmen anzuschauen und sich ein Bild vom Ausbilder zu machen.

Bei minderjährigen Auszubildenden sind die Eltern juristisch verpflichtet, als gesetzliche Vertreter den Ausbildungsvertrag mit zu unterzeichnen. Auch hier haben der Ausbilder und das Unternehmen die Chance, den Kontakt herzustellen. Gerade bei Jugendlichen sind auch die Eltern in der Verantwortung, die Ausbildungszeit so erfolgreich wie möglich zu gestalten.

Falls sich während der Probezeit herauskristallisieren sollte, dass der Jugendliche nicht für das Berufsbild geeignet ist, sollten die Eltern zu einem Gespräch gebeten werden. Idealerweise ist auch der zuständige Berufsschullehrer mit anwesend. So haben die Eltern die Möglichkeit, Fragen zu den Leistungen und zum Verhalten zu stellen, um die Entscheidung des Unternehmens nachvollziehen zu können.

Eine weitere Variante, die Eltern der Auszubildenden mit einzubeziehen, ist die Durchführung von Einführungsveranstaltungen (z.B. Elternabend) oder regelmäßigen Auszubildendenveranstaltungen (z.B. Tag der offenen Tür mit den Auszubildenden).

Auch wenn der Auszubildende halbjährlich ein Zeugnis der Berufsschule bekommt, kann der Ausbilder die regelmäßig stattfindende betriebliche Beurteilung mit den Eltern der Jugendlichen besprechen. Auch das Ergebnis der Zwischenprüfung haben die Eltern zu erfahren.

Zu beachten ist hier, dass wir von Jugendlichen sprechen. Bei erwachsenen Auszubildenden muss der Datenschutz beachtet werden.

Zusammenarbeit der zuständigen Stelle

Mit der zuständigen Stelle (Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer…) haben der Ausbilder und das Unternehmen schon aus rechtlichen Gründen Kontakt. Die zuständige Stelle trägt die Ausbildungsverhältnisse ein und führt die Prüfungen durch.

Die Möglichkeiten der Zusammenarbeit sind vielfältig:

Die zuständige Stelle ist verantwortlich für die Eignungsfeststellung des Unternehmens als Ausbildungsunternehmen.

Der Ausbildungsberater der zuständigen Stelle steht mit Rat und Tat bei Fragen und Problemen zur Seite. Seine Erfahrungen sind von unschätzbarem Wert.

Die zuständige Stelle dient als Vermittler bei Konflikten zwischen Auszubildenden und Ausbildern bzw. dem Unternehmen.

In einigen Kammerbereichen haben sich Arbeitskreise gebildet, in welchen die Ausbilder mitarbeiten können. Diese Arbeitskreise dienen dem Erfahrungsaustausch und dem Informationsaustausch. Auch Lehrer der Berufsschulen nehmen daran teil.

Ausbilder haben die Möglichkeit, ehrenamtlich in den Prüfungsausschüssen mitzuarbeiten. Dadurch kann der Ausbilder seine Ausbildung erfolgsorientierter gestalten. Auch der Kontakt zu den Berufsschullehrern innerhalb der Arbeitskreise und Prüfungsausschüsse ist nicht zu unterschätzen, und die Möglichkeiten, die sich daraus ergeben.

Zum Abschluss: da sich auch ein Ausbilder ständig weiterbilden muss, sind die Weiterbildungsangebote der Kammern von Bedeutung, da sie praxisorientiert sind und schnell über aktuelle Veränderungen informieren.

Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit

Die Agentur für Arbeit unterstützt die Jugendlichen bei der Suche nach einem passenden Ausbildungsberuf. Bereits in der Schule wird die Agentur für Arbeit aktiv, gibt Tipps zum Bewerbungsverfahren und informiert über die verschiedenen Berufsbilder. Auch Praktika, in welchen die Jugendlichen einen Einblick in die betriebliche Praxis gewinnen können, werden durch die Agentur für Arbeit vermittelt und unterstützt. Des Weiteren werden Einzelberatungen mit den zuständigen Berufsberatern angeboten, in welchen gezielt Informationen weitergegeben und offene Fragen beantwortet werden.

Auf Grund dieser Fakten ist eine Zusammenarbeit sehr wichtig bei der Suche nach geeigneten Auszubildenden für das Unternehmen. Die Agentur für Arbeit kann so auf Vermittlungswünsche reagieren, besonders in nicht so attraktiven oder unbekannten Ausbildungsberufen. Daher muss der zuständige Berater mit allen notwendigen Informationen das Unternehmen und das Berufsbild betreffend versorgt werden. Zu empfehlen ist auch eine Besichtigung des Unternehmens durch die Berater. So ist eine noch gezieltere Vermittlung möglich.

Zusammenarbeit mit Gewerkschaften und Verbänden

Der Einfluss auf die Ausbildung ist im Gegensatz zu den bisher Mitwirkenden eher ein indirekter Einfluss. Dennoch ist dieser nicht zu unterschätzen, gerade auf Betriebsratsebene.

Prüfungsausschüsse bestehen immer aus Vertretern der Berufsschulen (Lehrer), der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Bei den Vertretern der Arbeitnehmer haben die Gewerkschaften ein Vorschlagsrecht.

Laut dem Berufsbildungsgesetz haben die zuständigen Stellen Berufsbildungsausschüsse einzurichten, in welchen Rechtsvorschriften erlassen werden und die für Fragen der Berufsbildung zuständig sind. Auch hier haben die Gewerkschaften ein Vorschlagsrecht für die Vertreter der Arbeitnehmer.

Das Gleiche gilt für die Landesausschüsse für Berufsbildung und den Hauptausschuss des Bundesinstituts für Berufsbildung.

Die Ausbildungsordnungen

Die Aufgabe der Ausbildungsordnungen

Um den für das Unternehmen geeigneten Ausbildungsberuf zu finden, ist es ratsam, die Ausbildungsordnung mit den betrieblichen Anforderungen an die zukünftigen Mitarbeiter zu vergleichen. Bei grundlegenden Übereinstimmungen ist der richtige Ausbildungsberuf gefunden.

Laut dem Berufsbildungsgesetz darf nur in anerkannten Ausbildungsberufen ausgebildet werden. Die Berufe sind dann jeder für sich in eigenen Ausbildungsordnungen geregelt. Die Ausbildungsordnungen selbst sind Rechtsverordnungen des Bundes, sind also im Gegensatz zu den schulischen Lehrplänen bundeseinheitlich gleich. Durch sie ist der fachliche Inhalt der Ausbildungsberufe geregelt.

Mit den Ausbildungsordnungen wird das „Große“, für alle geltende Ausbildungsziel jedes Berufsbildes verfeinert und detailliert – das Bestehen der Abschlussprüfung unter zur Schaustellung der erworbenen Handlungskompetenz.

§ 1 Abs. 3 BBiG

Die Berufsausbildung hat die für die Ausübung einer qualifizierten Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt notwendigen fachlichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln. Sie hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung zu ermöglichen.

Durch die Ausbildungsordnungen wird eine vergleichbare Qualität der Ausbildung gesichert, da sie mit ihrer fachlichen und zeitlichen Gliederung des Lehrstoffes die Grundlage für den betrieblichen Ausbildungsplan bilden. Für eine geordnete und systematische Durchführung der Ausbildung und die didaktische Gestaltung der Lernprozesse wird gesorgt.

Des Weiteren wird durch sie eine bundeseinheitliche Ausbildung mit einer bundeseinheitlichen Prüfung gesichert, und damit gleichzeitig der Grundstein für die Mobilität und Flexibilität unserer zukünftigen Fachkräfte gelegt. Und nicht zuletzt ist durch diese Vereinheitlichung eine übergreifende Kontrolle durch die zuständigen Kammern möglich.

Erarbeitung von Ausbildungsordnungen

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) mit dem Sitz in Berlin ist verantwortlich für die Vorbereitung, Erarbeitung und Anpassung der Ausbildungsordnungen in Zusammenarbeit mit den Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Parallel dazu gibt es eine Abstimmung mit den Rahmenlehrplänen der Länder für die Berufsschulen. Obwohl dieser Weg der Erarbeitung häufig auf Grund des hohen Zeitaufwandes kritisiert wird, ist er wegen seiner Praxisnähe der zweckmäßigste Weg. Das Bundesinstitut für Berufsbildung führt und veröffentlicht das Verzeichnis der anerkannten Ausbildungsberufe seit 1969.

Für das Ausbildungsunternehmen ist es selbstverständlich, die Ausbildungsordnungen für die Ausbildungsberufe, in denen das Unternehmen ausbildet, stets zur Hand zu haben. Auch muss ein Exemplar der Ausbildungsordnung dem Auszubildenden zur Verfügung stehen und daher mit dem Ausbildungsvertrag ausgehändigt werden.

Inhalt der Ausbildungsordnungen

Laut dem Berufsbildungsgesetz müssen die folgenden 5 Punkte mindestens Bestandteil der Ausbildungsordnung sein:

Die Bezeichnung des Ausbildungsberufs

Im Ausbildungsvertrag, im Zeugnis und in allen anderen offiziellen Dokumenten (z.B. Anmelden zur Prüfung) muss genau diese in der Ausbildungsordnung angegebene Bezeichnung verwendet werden.

Das ist notwendig, um Verwechslungen mit ähnlichen Ausbildungsberufen (z.B. Bürokaufmann/-frau und Kaufmann/-frau für Bürokommunikation) oder früheren Ausbildungsberufen (Reiseverkehrskaufmann/-frau und Kaufmann/-frau für Touristik und Freizeit) zu verhindern. Falls durch die Ausbildungsordnung verschiedene Fachrichtungen, Fachbereiche oder Schwerpunkte vorgesehenen sind, sind auch diese genau anzugeben (z.B. Kaufmann/-frau für Groß- und Außenhandel Fachrichtung Außenhandel).

Die Ausbildungsdauer

An dieser Stelle ist die Regelausbildungsdauer angegeben. Die Möglichkeiten einer Verkürzung oder Verlängerung finden sich hier nicht, da diese in dem Berufsbildungsgesetz separat geregelt sind. Die Regelausbildungsdauer darf laut dem Berufsbildungsgesetz nicht weniger als zwei Jahre und nicht mehr als drei Jahre dauern, wobei auf Grund der hohen fachlichen Anforderungen in vielen gewerblich-technischen Berufen dreieinhalb Jahre ausgebildet werden darf.

Das Ausbildungsberufsbild

Hier finden sich die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, welche für den Beruf kennzeichnend sind und auf alle Fälle vermittelt werden müssen.

Der Ausbildungsrahmenplan

Der Ausbildungsrahmenplan ist die sachliche und zeitliche Gliederung der zu vermittelnden Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse und dient als Grundlage für den betrieblichen Ausbildungsplan. Solange die Mindestqualifikationen des Berufes vermittelt werden, ist es möglich, bei der Erstellung des betrieblichen Ausbildungsplanes auf die Besonderheiten des Betriebes einzugehen und den betrieblichen Ausbildungsplan daran anzupassen.

Die Prüfungsanforderungen

Alle Vorgaben für die Zwischen- und Abschlussprüfung, z.B. die Prüfungsfächer, die Dauer der Prüfung, die Voraussetzung für das Bestehen und die Gewichtung der einzelnen Prüfungsfächer, sind in diesem Punkt enthalten.

Formen der Ausbildung und der dazugehörigen Ausbildungsordnungen

Monoberufe ohne Spezialisierung

Für Auszubildende in diesen Berufen gelten ein einheitliches Berufsbild, ein einheitlicher Rahmenlehrplan und einheitliche Prüfungsanforderungen während der gesamten Ausbildungsdauer, z.B. Industriekaufmann/-frau.

Monoberufe mit Spezialisierung

Die Grundbildung für die Auszubildenden in diesen Berufen ist gleich, es gibt jedoch Fachbereiche oder Schwerpunkte.

Diese können bereits im Ausbildungsberufsbild deutlich werden oder auch "nur" im Ausbildungsrahmenplan festgehalten sein, z.B. Kaufmann/-frau für Groß- und Außenhandel- Fachrichtung Außenhandel oder Kaufmann/-frau im Einzelhandel- Fachbereich Bürowirtschaft.

Monoberufe mit Sockelqualifizierung

Die Grund- bzw. die Sockelqualifizierung ist gleich und wird meist im ersten Lehrjahr für alle Auszubildenden vermittelt. Darauf aufbauend folgt eine Vertiefung und Erweiterung in den weiteren Lehrjahren getrennt nach den jeweiligen Berufsbildern, z.B. Bürokaufmann/-frau, Kaufmann/-frau für Büro-kommunikation.

Ausbildungsberufe mit Kern- und Fachqualifikationen

Hier wird zwischen einer gemeinsamen Kernqualifikation und einer berufsspezifischen Fachqualifikation unterschieden. Die Kernqualifikation stellt den gemeinsamen Kern einer gesamten Berufsgruppe dar, die Fachqualifikation geht darüber hinaus und steht für die täglichen im Arbeitsprozess notwendigen Qualifikationen. Beide Qualifikationen werden integriert vermittelt, wobei der Schwerpunkt der Kernqualifikationen am Anfang der Ausbildung liegen soll und mit fortschreitender Ausbildung die Fachqualifikationen an Gewicht gewinnen, z.B. Kaufmann/-frau im Gesundheitswesen oder Kaufmann/-frau für Marketingkommunikation.

Ausbildungsberufe in Stufenausbildung

In Ausbildungsberufen dieser Ordnung ist nach jeder einzelnen Stufe ein Ausbildungsabschluss vorgesehen, welche einmal zu einer beruflichen Tätigkeit (Facharbeiter) befähigt, aber auch die Fortsetzung der Berufsausbildung ermöglicht (BIBB § 5 Abs. 2), z.B. Hochbaufacharbeiter, eine weitere einjährige Ausbildung führt zum Maurer oder zum Beton- und Stahlbetonbauer.

Die Planung der Ausbildung

Die Instrumente der Planung

Warum muss man als Ausbilder überhaupt die Ausbildung so genau planen?

Im betrieblichen Alltag müssen doch sowieso alle berufstypischen Tätigkeiten erledigt werden und der Auszubildende lernt dabei doch automatisch mit. Ok, ein wenig Prüfungsvorbereitung und um die Theorie muss sich die Berufsschule kümmern.

So einfach ist das leider nicht. Um die Ausbildung so erfolgreich wie möglich zu gestalten, und zwar für beide Seiten, muss ein betrieblicher Ausbildungsplan erstellt werden. In diesem Plan sind die Ziele der Ausbildung so detailliert wie möglich darzustellen. Die gewählten und anzuwendenden Methoden und Verfahren sind aufzulisten, mit der Angabe der jeweiligen Zeiträume. Dadurch wird der Plan systematisch, die Ausbildung nachvollziehbar. Nur so sind der pädagogische Aufbau und die Durchführung der Ausbildung gewährleistet. Schon rein formal muss ein betrieblicher Ausbildungsplan zur Eignungsfeststellung des Unternehmens als Ausbildungsbetrieb formuliert werden. Des Weiteren wird durch die Planung der Ausbildung eine Kontrolle einfach (z.B. ob alle Inhalte vermittelt worden sind).

Für die Ausbildungsplanung stehen uns drei Instrumente zur Verfügung:

der betriebliche Ausbildungsplan

der individuelle Ausbildungsplan

Versetzungspläne

Der betriebliche Ausbildungsplan

Der betriebliche Ausbildungsplan basiert auf dem Ausbildungsberufsbild und dem Ausbildungsrahmenlehrplan, welche beide zu den jeweiligen Ausbildungsordnungen gehören.

Im Gegensatz zum allgemein für alle Unternehmen geltenden Ausbildungsrahmenplan geht der betriebliche Ausbildungsplan auf die betrieblichen Belange und Besonderheiten ein.

Es müssen jedoch alle Inhalte, welche im Ausbildungsrahmenplan enthalten sind, übernommen werden.

Falls es auf Grund von betrieblichen Gegebenheiten notwendig ist, zusätzliche Themen zu vermitteln, so ist dies möglich. Diese Themen dürfen aber nicht zu Lasten der Mindestinhalte vorgezogen werden, diese haben absoluten Vorrang.

Auch wenn der betriebliche Ausbildungsplan auf dem Ausbildungsrahmenplan basiert, muss sich der Ausbilder nicht Punkt für Punkt an den Rahmenplan halten. Wie der Name schon sagt, gibt der Ausbildungsrahmenplan nur den Rahmen der Ausbildung vor. Abweichungen in der Reihenfolge und im zeitlichen Aufbau sind möglich, wenn die betrieblichen Bedingungen dies notwendig machen. Es muss beim Aufbau daran gedacht werden, keine willkürliche Abfolge zu wählen, sondern den Aufbau an die betrieblichen Belange anzupassen. Pädagogische Gründe für eine Reihenfolge müssen genauso mit bedacht werden. Bei Fragen und Unklarheiten steht selbstverständlich der Ausbildungsberater der zuständigen Stelle beratend zur Seite.

Auch wenn es einfacher erscheinen mag, den Ausbildungsrahmenplan Wort für Wort zu übernehmen, ist das nicht ratsam. Sicherlich muss dadurch der Lernerfolg nicht zwangsweise gefährdet sein, für hoch qualifizierte Fachkräfte müssen aber alle betrieblichen Belange berücksichtigt werden.

Um den betrieblichen Ausbildungsplan zu erstellen, kann man sich aus dem Internet viele verschiedene Vorlagen herunterladen. Um jedoch ganz genau auf das Unternehmen eingehen zu können, sollte man aber eine eigene Vorlage mit z.B. einem Textverarbeitungsprogramm erstellen. Diese Vorlage hat dann den Vorteil, dass sie individuell auf das Unternehmen abgestimmt ist.

Der betriebliche Ausbildungsplan enthält mindestens die folgenden Punkte:

die Kenntnisse und Fertigkeiten, welche in der Ausbildungsordnung aufgeführt sind

dazu betriebs- oder branchenspezifische Lerninhalte, welche zusätzlich vermittelt werden können und/oder

neue, aktualisierte Lerninhalte, welche auf Grund der Aktualität noch nicht in der Ausbildungsordnung aufgenommen sind

eine zeitliche Gliederung (entsprechend der Gliederung der Ausbildungsordnung), wobei die Dauer der einzelnen Ausbildungsabschnitte anzugeben ist; die Ausbildungsabschnitte sind nicht zu weit zu fassen (ein halbes Jahr ist zu viel)

eine fachliche Gliederung des Lernstoffes nach pädagogischen und sachlogischen Aspekten

zusätzlich können die Lernorte mit angegeben werden, sowie die mitausbildenden Fachkräfte; falls die Informationen für einen Plan zu viel sein sollten, kann der Ausbilder der Übersichtlichkeit halber separate Pläne dafür erstellen

Der Ausbilder, der den betrieblichen Ausbildungsplan entwickelt, sollte sich an die folgenden Prinzipien halten, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen:

die Ausbildungsinhalte, welche in der Probezeit vermittelt werden, werden so gewählt, dass der Auszubildende sich ein umfassendes Bild über die Ausbildung machen kann und sich der Ausbilder zum Abschluss der Probezeit ein Urteil bilden kann

in der fachlichen und zeitlichen Gliederung sind nicht nur die Zeitpunkte der Prüfungen zu berücksichtigen, sondern auch die Inhalte bzw. die Anforderungen, welche zu den Prüfungen erwartet werden

betriebliche, schulische und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen greifen idealerweise sinnvoll ineinander

die zeitliche Gliederung soll vom Ausbilder nicht zu eng, starr und detailliert gefasst werden, da sonst schon kleine Abweichungen durch z.B. Krankheit des Ausbilders bzw. des Auszubildenden den Plan durcheinanderbringen