Manfred Seewald

Diversity Management

Das Diversity Management aus neoinstitutionalistischer Perspektive - Seminararbeit

Dieses ebook wurde erstellt bei
Verlagslogo

Inhaltsverzeichnis

Titel

Inhalt und Einführung

Neoinstitutionalistische Organisationstheorie

Diversity Management im Lichte des Neoistitutionalismus

Zwei dominante Logiken um die Einführung und Anwendung des DiM aus der Sicht des NI für Unternehmen zu rechtfertigen

Fazit

Quellenverweise und Anmerkungen

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Impressum neobooks

Inhalt und Einführung

Inhalt

Neoinstitutionalistische Organisationstheorie

Der Begriff der Organisation und der des Akteurs

Abgrenzung des NI zum „alten“ Institutionalismus

Diversity Management im Lichte des Neoistitutionalismus

Der Begriff der Organisation und der des Akteurs

Von den gesellschaftlichen Erwartungen hin zur Legitimität

Diffusion

Zwei dominante Logiken um die Einführung und Anwendung des DiM aus der Sicht des NI für Unternehmen zu rechtfertigen

Die Etablierung des DiM aus symbolischen Gründen

Homogenität, Heterogenität und organisationales Lernen

Isomorphie Prozesse

Entkopplung, Rationalitätsfassaden und Vertrauensbildung

Die Etablierung des DiM aus funktionalen Gründen

Gründe die für ein DiM sprechen

Argumente die gegen das DiM vorgebracht werden

Fazit

Quellenverweise und Anmerkungen 

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einführung

Die zunehmende Globalisierung und die damit verstärkt in Erscheinung tretenden multiplen kulturellen Divergenzen und Interdependenzen, stellen international tätige Unternehmen vor immer größere Herausforderungen. Unternehmen erhoffen sich durch die Etablierung einer geeigneten Praktik einerseits den gesellschaftlichen Erwartungen gerecht zu werden, und andererseits, die heterogenen Problemlagen im institutionellen Umfeld zu lösen. Das Ziel der Arbeit soll daher sein, das Aufgabenumfeld des DiM und die Gründe seines Einsatzes im Lichte des NI Umfelds näher zu analysieren. Zunächst soll die NI Organisationstheorie kurz vorgestellt werden, um dann in weiterer Folge das DiM aus der Sicht des NI zu betrachten. Dabei soll insbesondere auf die Gründe, warum Unternehmen ein DiM einführen, eingegangen werden. Zuletzt soll dann im Zuge eines Fazits die gewonnenen Erkenntnisse zusammengefasst und einer kritischen Würdigung unterzogen werden.

Neoinstitutionalistische Organisationstheorie

Der Begriff der Organisation und der des Akteurs

In der Organisationstheorie wird die Organisation als eine Gemeinschaft angesehen, bei der im Zuge von Institutionalisierung und Homogenisierung durch eine verfestigende permanente Ordnungsbildung und formalisierte Verhaltensbeeinflussung der Mitglieder, die gesetzten Ziele erreicht werden sollen. Insofern hat jede Managementpraktik auch eine ordnungsbildende Wirkung. Die Ordnungsbildung generiert aber auch Konformität, Starrheit und Dauerhaftigkeit¹.

Den modernen Akteur als Individuum, Interessensgruppe, Organisation oder Staat wird unterstellt, dass er die Transformierung von Bedürfnissen (Wünschen) in stabile, für andere nachvollziehbare Interessen herbeiführt, also weg von der „Gier“ hin zur Nutzenmaximierung, ohne dabei der autonome Herrscher zur Durchsetzung seiner eigenen utilitaristischen Interessen zu sein. Auf der Mikroebene strebt bei Schumpeter der Manager durch sein routiniertes Handeln den Abbau von Unsicherheit an und sorgt damit für die Institutionalisierung innovativer Strukturen und Prozesse². Allerdings wirken auch immer externe Einflüsse durch Berater oder sonstige Gruppen auf den Akteur ein³.

Abgrenzung des NI zum „alten“ Institutionalismus

Der Versuch eine exakte Darstellung davon zu geben, was genau unter dem NI zu verstehen ist, schlägt weitgehend fehl, da zahlreiche Erklärungsversuche mit divergierenden Definitionen⁴ existieren.

Gemäß den Aufsätzen von Meyer/Rowan 1977 wird die Organisation als Mittel betrachtet, um vorgegebene rationale Ziele (Vorstellungen, Erwartungen) in effizienter Weise zu erreichen⁵. Institutionelle Effekte, Akteure und Rationalität werden dabei als das Resultat gesellschaftlicher Konstruktions- bzw. Rationalisierungsprozesse angesehen, aus der abweichende Individuen (z.B. andersartige Akteurs Typen) als Handlungsträger zweckrationaler Identitäten hervorgehen⁶.

Später in den 1980er Jahren wurden von DiMaggio/Powell die Aspekte der nicht eindeutigen Zweck-Mittel-Beziehungen, der Technologien, der Systeme und der Ziele mit wechselnden Teilnehmern in unterschiedlichen Entscheidungssituationen in den Vordergrund gestellt⁷.

Erst ab 1990 kamen im Zuge der sog. „kognitiven Wende“ zu den normativ-regulativen die kognitiv-kulturellen Werte und „taken-for-granted“ Aspekte hinzu (Dreisäulenmodell von Scott)⁸. Hier soll eine Verhaltensabstimmung der Entscheidungsträger durch vorgegebene „Scrips“ unter Berücksichtigung von Bedeutungsgenerierung (das Wünschenswerte) und durch „Denkregulierung“ herbeigeführt werden⁹. Inhärente Ambiguitäten der Regeln sollen dabei Raum für interpretative Eigenleistungen (Eigenständigkeit ggü. institutionellen Faktizitäten) der Akteure sorgen¹⁰. So bezieht sich der NI im Gegensatz zum klassischen Institutionalismus insbesondere auf die unbewussten Erwartungsstrukturen und nicht auf vorgegebene Bedürfnisse¹¹. In Analogie dazu wurden dem DiM vorwiegend die subjektiven Elemente rationaler, gesellschaftlicher Erwartungs- und Entscheidungsstrukturen zugeordnet.

Im Rahmen des NI werden vor allem die Einflüsse gesellschaftlicher Umwelten auf Individuen, Organisationen und Staaten untersucht¹². Als Grundlage der Analysen dienen dazu institutionelle bzw. komplex-faktische Verhaltenserwartungen, welche als Grundrechte wie Meinungsfreiheit oder Gleichheit zu verstehen sind¹³. Dabei werden auch gegenläufige Erwartungsstrukturen berücksichtigt und die Regelverletzung als Teil des normalen Verhaltens angesehen. Da mikropolitische Konflikte dynamische Prozesse sind, kam man auch zur Erkenntnis, dass die Auswirkungen institutioneller Vorgaben nicht planbar sind¹⁴.

Diversity Management im Lichte des Neoistitutionalismus

Der Begriff der Vielfalt und der des Diversity Managements

Das Wort Diversity¹⁵ stammt aus dem Englischen und bedeutet ganz allgemein Vielfalt. Demnach bedeutet DiM „Management der Vielfalt“. Der Institutionentheorie Bourdieu`s zur Folge prägt „der „Habitus“¹⁶ Selbstverständnisse, Zielsetzungen und Strategien. Er beurteilt die Legitimität und Angemessenheit der zur Verfügung stehenden Mittel und ist das Interface zwischen Akteur und Gesellschaft“¹⁷.

Von den gesellschaftlichen Erwartungen hin zur Legitimität

Institutionalisierte Erwartungsstrukturen können reflektiert werden und sind daher wandlungsfähig¹⁸, müssen aber zuerst wahrgenommen und verarbeitet werden¹⁹. Einerseits können sich Akteure schwer den Umwelterwartungen entziehen und andererseits ist es unmöglich, immer alle Erwartungen zu erfüllen. Dabei können gesellschaftliche Interessen durchaus Erfolgskriterien ersetzen (z.B. Gewinnorientierung durch Chancen-gleichheit). Auch die Kultur gilt als institutionelle Erwartungsstruktur der Gesellschaft, die den Akteuren oder Handlungen vorangeht²⁰.

Aus NI Sicht genießen die Handlungen des Akteurs dann Legitimität, wenn diese die Anforderungen überindividueller Erwartungen erfüllen, meist in der Hoffnung damit kollektive Handlungsfähigkeit zu generieren²¹.

Durch die Übernahme von Praktiken (DiM) erfüllt das Unternehmen gesellschaftliche Erwartungen, gewinnt folglich an Legitimität und sichert sich somit ihren Ressourcenzufluss. Sie wird sozusagen „für ihre Konformität, oder Ähnlichkeit mit anderen Organisationen, mit Legitimität „belohnt“²². Legitimation wird dabei durch Erklärung und Rechtfertigung, mit Hilfe der Sprache und Symbolik als Interpretationsleistung, gewonnen²³ und „erklärt die institutionelle Ordnung dadurch, dass sie ihren objektivierten Sinn kognitive Gültigkeit zuschreibt“²⁴. Akzeptanz und Glaubwürdigkeit sind hierfür zwei wichtige Voraussetzungen²⁵. Die Legitimität als Kernkonzept einer Organisation, wird von einer Kontroll- oder Bezugsgruppe verliehen²⁶, es entsteht i.d.R. erst dann Handlungsbedarf, wenn ihr Verhalten von dem abweicht, was sich diese Referenzgruppen erwarten²⁷. Dabei nimmt man an, dass Akteure eine Präferenz für sachlich-objektive Legitimation (Vorhersehbarkeit) haben, jedoch geht eine geringe kognitive Legitimität mit einer geringen Überlebenswahrscheinlichkeit von Unternehmen einher. Die Legitimität bleibt dabei ein „ungemessenes Konstrukt“²⁸.

Diffusion

Bei der Verbreitung von Praktiken und Strukturen diffundieren Ideen und Rationalisierungsobjekte, dabei werden diese Objekte modifiziert und den Gegebenheiten angepasst. Diffusion ist daher „verantwortlich“ für institutionellen Wandel in Richtung Homogenität eines organisationalen Feldes, aber auch für Ansteckung, Nachahmung, soziales Lernen, Dissemination, Isomorphie und Heterogenität. Akteure kombinieren institutionelle Prinzipien auf eine neue Art und Weise endogen, während sich mit Übersetzungen endogene und exogene Elemente mischen. Diffundierte Ideen werden in lokale Praktiken übersetzt und schlagen sich so in Abhängigkeit von Macht und Führung im institutionellen Wandel nieder²⁹. Der daraus abgeleitete Bedeutungswert für das