Т. В. Абаева

Правовое регулирование расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника

Монография

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.227 

ББК 67.405.112.4 

А13

Абаева Т. В.

В монографии рассматриваются актуальные вопросы трудового права, дан подробный анализ наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора, исследуются правовые последствия прекращения трудового договора, анализируется система гарантий, предоставляемых работникам в связи с прекращением трудового договора, порядок и оформление увольнения работника по соглашению сторон и по инициативе работника.

В работе анализируется судебная практика разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Издание подготовлено по состоянию законодательства на февраль 2012 г.

Для юристов, адвокатов, руководителей кадровых и финансовых служб, работодателей и работников. Книга может быть использована в учебном процессе юридических вузов и факультетов, а также будет полезна всем тем, кто интересуется вопросами трудового права.

УДК 349.227

ББК 67.405.112.4

© Т. В. Абаева, 2014

© ООО «Проспект», 2014

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время в условиях финансового кризиса работодатели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон) либо вынуждают работников писать заявление об увольнении и расторгают договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию).

Курс России на рыночную экономику существенным образом изменил социально-экономические условия в стране, что потребовало и проведения реформы трудового законодательства. Современные социальные реалии требуют новых теоретических подходов, корректировки устаревших положений. В этой связи данное исследование позволяет лучше понять такие основания прекращения трудового договора, с которыми работодатели и работники в своей деятельности сталкиваются едва ли не ежедневно.

К тому же традиционно исследователями уделялось основное внимание прекращению трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), оказывалось обычно на периферии внимания ученых-трудовиков, вследствие чего можно констатировать рост теоретических и практических проблем в правовом регулировании данного подинститута.

Изучение проблем прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон является весьма благодатным, так как его правовое опосредование подвергается постоянным изменениям, а международное и зарубежное законодательство учитывалось при этом в незначительной мере. Между тем в подходах к данной трудоправовой проблематике российских и зарубежных законодателей и ученых есть сходные черты. Некоторые отраслевые конструкции в зарубежном трудовом праве достаточно четко проработаны и достойны повышенного внимания. Это касается, в частности, срока предупреждения, правовой природы соглашения, выплаты выходных пособий и др. К тому же в современной российской науке эта проблема еще не являлась предметом специального исследования.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

В процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов. Наиболее популярным среди них является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права возможно прекратить трудовой договор по инициативе работника: по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ либо по ст. 80 ТК РФ. Неоднозначно в Трудовом кодексе РФ решается вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т. д.

Несмотря на предельную краткость и лаконичность формулировок п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ, на основании которых производится прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, в процессе практического применения данной нормы трудового законодательства возникает ряд вопросов. Например, законодатель не определил форму соглашения сторон о расторжении трудового договора, какие вопросы стороны вправе включать в текст этого соглашения, какие последствия нарушения условий соглашения.

В таких ситуациях работник как слабозащищенная сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен. С учетом внесения значительных изменений в Трудовой кодекс РФ правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, свидетельствует о том, что Трудовой кодекс РФ так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по указанным основаниям всестороннее исследование этой проблемы является своевременным.

Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Объектом исследования являются общественные правоотношения в сфере реализации принципа свободы труда путем прекращения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе работника.

Предмет исследования охватывает теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальную судебную практику по проблемам, связанным с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Целью исследования является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Задачи исследования заключаются в следующем:

— проанализировать прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 78 ТК РФ);

— рассмотреть прекращение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ);

— определить порядок оформления прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника;

— дать анализ правовым последствиям неправомерного прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника;

— разработать рекомендации, касающиеся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства по вопросам прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Структура исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов и использованной литературы.

ГЛАВА I.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН И ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

§ 1. Основания прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника как юридические факты

Прежде чем приступать к анализу оснований прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, необходимо рассмотреть вопрос о понятии юридического факта и сложных юридических составов.

Определение понятия юридического факта впервые было предложено Ф. К. Савиньи в 1840 году, который обозначил его как событие, обусловливающее начало и конец правовых отношений¹.

Г. Ф. Шершеневич расширил понятие юридического факта, указывал, что юридические отношения возникают, изменяются и прекращаются вследствие юридических фактов, т. е. наступления таких обстоятельств, с которыми нормы объективного права соединяют определенные юридические последствия². Тем самым он подчеркивал способность юридических фактов определенным образом влиять на правовые отношения, причем не только устанавливать их и прекращать, но также изменять эти отношения либо иметь своим последствием иной правовой результат.

Более широкое определение юридического факта с учетом специфики трудовых отношений было сформулировано О. В. Бариновым, который именует юридическим фактом трудового права социально значимое событие или деяние (действие или бездействие) сторон общественно-трудовых и связанных с ними отношений, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, существование, приостановление, изменение и прекращение правоотношений либо отдельных субъективных прав и обязанностей в рамках этих отношений³.

Р. З. Лившиц указывал, что юридическими фактами принято именовать обстоятельства, с которыми связывается наступление правовых последствий⁴.

В отечественной литературе господствует определение юридических фактов как фактов реальной действительности, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение правового отношения, в том числе субъективных прав и обязанностей, составляющих его содержание⁵. Факт есть отражение прошлого и настоящего, но не будущего⁶.

В. Б. Исаков именует отдельные юридические факты и юридические составы юридико-фактическими предпосылками⁷.

В литературе отмечается, что правовую категорию «юридический факт» можно условно разделить на две части: материальный элемент как явление материального мира, а также идеальный элемент как юридическая модель явления материального мира⁸.

Г. С. Бодерскова пишет, что «юридико-фактической предпосылкой в трудовом праве является конкретное жизненное обстоятельство — юридический факт или сочетание таких обстоятельств — фактический состав, с которыми нормы трудового права связывают наступление юридических последствий, т. е. возникновение, изменение и прекращение конкретных прав и обязанностей субъектов трудовых и производных от них правоотношений»⁹.

В. Н. Синюков определяет юридический факт как реальное жизненное обстоятельство, выраженное в системе специальных юридических признаков, которое является юридическим основанием наступления правовых последствий¹⁰.

Для обозначения этих несовпадающих явлений В. Б. Исаков использует термины: «факт-модель» и «фактическая основа состава». По мнению В. Б. Исакова, с материальной точки зрения юридические факты — это обстоятельства, которые:

— являются конкретными, выделенными вовне определенным образом;

— выражаются в наличии либо отсутствии определенных явлений материального мира;

— несут в себе информацию о состоянии общественных отношений, которые входят в предмет правового регулирования.

С идеальной точки зрения это обстоятельства, которые:

— прямо или косвенно предусмотрены нормами права;

— зафиксированы в установленной законом процедурно-процессуальной форме;

— вызывают предусмотренные законом правовые последствия¹¹.

По мнению А. В. Кручинина, юридический факт есть зафиксированное в достоверной форме явление материального мира в сфере правового регулирования в виде юридической модели, связанной с динамикой правового отношения, служащее условием наступления правовых последствий, в конкретизированной или общей форме закрепленное в нормах права и имеющее определенный состав элементов (объект, объективную сторону, субъект, субъективную сторону)¹².

Представляется, что применительно к трудовому правоотношению юридические факты можно определить как факты реальной действительности, которые в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ, других федеральных законов и иных правовых актов Российской Федерации, законов и иных правовых актов субъектов Российской Федерации, а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, признаются основаниями возникновения, изменения или прекращения трудового правоотношения¹³.

Юридический факт при прекращении трудового правоотношения — это действие или событие, совершенное в определенном порядке. При нарушении условий факты не становятся юридическими.

Для того чтобы рассмотреть каждый из юридических фактов, нужно вспомнить, что в структуре фактических обстоятельств, связанных с наступлением правовых последствий, выделяются три круга фактов. Первый круг — это социально значимые факты, образующие в совокупности ту или иную социальную ситуацию. Любой юридический факт есть лишь часть обширного комплекса социальных условий и предпосылок, связанных с данным правоотношением. Второй круг фактов составляют юридические условия — обстоятельства, имеющие юридическое значение для наступления правовых последствий, но связанные с ними не прямо, а через одно или несколько промежуточных звеньев. При этом правопрекращающий состав не может и не должен вбирать в себя всю цепь предшествующих правообразующих и правоизменяющих юридических фактов. Они примыкают к нему иначе — в качестве юридических условий. В одних правоотношениях фактические обстоятельства могут быть юридическими фактами, в других, связанных с первыми, — они проявляют себя как юридические (нормативные) условия ¹⁴.

Прекращение правового отношения может быть обусловлено не одним юридическим фактом, а многими фактами, как действиями, так и событиями, совокупность которых образует систему. Как справедливо заметила Э. Н. Бондаренко, это объясняется и сложностью самих трудовых отношений, и различными условиями, в которых они возникают, и особенностями трудовой деятельности, и другими обстоятельствами¹⁵.

Система юридических фактов, совокупность которых необходима для возникновения, изменения или прекращения трудового правоотношения, именуется в литературе по-разному: фактический состав¹⁶, юридический состав¹⁷; сложный фактический состав¹⁸; сложный фактический юридический состав¹⁹; простой и сложный юридический состав²⁰.

Как отдельные юридические факты, являющиеся по структуре элементарными системами и входящими в более сложную систему, так и образованный этими фактами состав, должны отвечать принципу целостности, т. е. выполнять внешние и внутренние функции. Внешняя функция предполагает связь системы с внешней средой, внутренняя предполагает расчленение самой системы на элементы с выделением отдельных составляющих, их места, свойств и функций в рамках целого²¹.

Состав юридического факта — это самостоятельная правовая категория. Она охватывает собой как сами жизненные явления и процессы, так и отличающие их признаки, свойства, качества и условия, требования о которых вытекают из нормы права. Например, ст. 80 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работника, закрепляя некоторые условия, при которых юридический факт (требование расторжения трудового договора) повлечет возникновение желаемых последствий в виде прекращения трудового договора. При этом ч. 3 ст. 80 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Входящие в состав юридического факта элементы представляют собой отдельные условия (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), характеризующие сам жизненный процесс или явление, а также его субъект или объект. Поэтому составы юридических фактов неоднородны: всякий из них образуется из определенного ряда элементов.

Указание в норме права на признаки, свойства или качества (их совокупность) представляет собой требования, соблюдение которых обязательно для того, чтобы реальное жизненное обстоятельство стало юридическим фактом и повлекло установленные юридические последствия. Отсутствие элементов юридического факта, требование о которых предъявляет норма права, позволяет говорить о том, что юридический факт не наступил, и в силу этого нет причин ожидать наступления юридических последствий.

Таким образом, предусмотренные в норме права требования о наличии всякого признака, свойства или качества (или их совокупности), характеризующих явление или процесс, являются обязательными для соблюдения; в противном случае реальное жизненное обстоятельство (явление или процесс) не имеет юридического значения.

Как пишет С. С. Алексеев, факторы, которые влияют на возникновение правового результата, могут быть разделены на несколько групп, в том числе: общие условия; непосредственная причина явления; сопутствующие факторы; поводы²².

Каждый из элементов системы юридических фактов может быть связан с результатом действия или события.

Большинство авторов²³ правильно полагают, что среди правомерных действий сторон трудового отношения, направленных на его прекращение, можно выделить следующие:

1. Соглашение сторон, направленное на расторжение трудового договора (п. 1 ст. 77, 78 ТК РФ).

2. Односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работника, направленные на расторжение трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

В современной литературе высказывается мысль о том, что юридические составы по характеру связи между юридическими фактами делятся на свободные, связанные и смешанные. Так, С. Ю. Чуча²⁴, руководствуясь критерием «структурной сложности», выделяет три категории юридических составов: 1) с независимым накоплением элементов; 2) с последовательным накоплением элементов; 3) с использованием различных структурных принципов, т. е. смешанный состав.

Простые составы образованы отдельными фактами, между которыми существует временная связь. Юридические факты, образующие такой состав, могут накапливаться в различной последовательности, важно лишь, чтобы в определенный момент времени они оказались вместе (например, заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию и распоряжение работодателя о таком прекращении).

Сложный или связанный юридический состав представляет собой систему фактов, между которыми существует последовательная обусловленность, жесткая зависимость: образующие состав факты должны накапливаться в строго определенном порядке²⁵.

Переходя к проблеме дефектности юридических фактов, нельзя не подчеркнуть, что она вовсе не нова и уходит корнями к римскому праву.

В. Б. Исаков именует дефектностью юридического факта его отклонение от модели, закрепленной в нормах права, которое делает невозможным наступление правовых последствий в полном объеме. Ученый выделяет два критерия дефектности юридических фактов и фактических составов — юридический и социальный — и подчеркивает необходимость разграничения дефектности юридического факта или состава, которая является недостатком самих фактов или составов, и неправильной оценки юридического факта или состава, что является дефектом правоприменения²⁶.

Такая градация, как представляется, требует дополнительных исследований.

Состав юридического факта включает не только сам реальный жизненный процесс или явление, но и ряд «сопутствующих» элементов. Поэтому следует рассмотреть случаи, когда наступившее жизненное обстоятельство отвечает не всем требованиям, предъявляемым к его элементам, что может проявиться в отсутствии какого-либо признака, свойства, условия наступления жизненного обстоятельства, препятствующего «преобразованию» жизненного обстоятельства в юридический факт, либо в несоответствии какого-либо признака, свойства, условия требованиям, предъявляемым нормой права.

При отсутствии какого-либо признака, свойства, условия наступления жизненного обстоятельства говорить о дефектности юридического факта просто нет смысла, поскольку и самого юридического факта нет, он еще не наступил. Следовательно, так называемая несостоятельность юридических фактов есть по сути дела его отсутствие, а посему она не является разновидностью дефектности. Например, соглашением сторон определен срок расторжения трудового договора (ст. 78). Требование работодателя о расторжении трудового договора в более ранний срок будет только фактическим обстоятельством, которое не может рассматриваться как юридический факт. В то же время требование работника о расторжении трудового договора в срок, указанный в соглашении сторон, есть юридический факт, влекущий правовые последствия.

При несоответствии требованиям нормы права какого-либо признака или свойства реального жизненного обстоятельства имеет место дефектность элемента юридического факта, и уже сам юридический факт рассматривается как дефектный (порочный). Дефекты могут содержаться в любом элементе юридического факта.

Ситуация, когда имеет место именно дефектность юридического факта — т. е. необходимый элемент присутствует, но не отвечает предъявляемым к нему требованиям, — безусловно, отличается от случаев, когда элемент юридического состава вовсе отсутствует.

Наиболее ярко это проявляется на примере порока воли при расторжении трудового договора работником «по собственному желанию», которое прикрывает фактическую инициативу работодателя.

Как отмечает А. В. Кручинин, в данном случае воля работника подменяется волей работодателя²⁷.

С точки зрения гражданского права в данном случае имеет место совершение сделки с пороком воли. Согласно ст. 179, ч. 1 п. 2 ст. 166 ГК РФ сделка, совершенная под влиянием принуждения, является оспоримой, т. е. может быть признана недействительной по иску потерпевшей стороны. В трудовом праве отсутствуют аналогичные правила в отношении соглашений сторон трудового договора, хотя необходимость их внесения в ТК РФ представляется очевидной.

Как отмечают исследователи, в механизме правового регулирования трудовых отношений давно назрела проблема установления института признания недействительными соглашений работника и работодателя, если эти соглашения не соответствуют требованиям законодательства и нарушают права и охраняемые законом интересы сторон трудового отношения²⁸.

Хотя, по мнению А. В. Кручинина, признание трудовых соглашений недействительными по аналогии с гражданско-правовыми сделками невозможно по причине специфики предмета и метода трудового права²⁹.

Как известно, Трудовой кодекс РФ не уделил специального внимания недействительности трудового договора и его условий. Нет даже нормы, аналогичной ч. 1 ст. 5 КЗоТ. Как будто в связи с принятием Трудового кодекса в трудовом праве исчезло такое явление, как недействительность трудового договора. Но на практике от возможности признания отдельных условий и трудового договора в целом недействительными никуда не деться. Это аргументируется в литературе по трудовому праву отдельными авторами³⁰.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела спор между работодателем и работником о размере компенсации, подлежащей выплате в связи с увольнением (Определение по делу № 25-В07-22, приведенное в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2008 г., утв. постановлением Президиума ВС РФ от 28 мая 2008 г.³¹).

Работник был уволен на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («Нарушение установленных Трудовым кодексом и иным федеральным законом правил заключения трудового договора»). Нарушение было допущено не по вине работника. В этом случае ч. 3 ст. 84 ТК РФ обязывает работодателя выплатить увольняемому выходное пособие в размере среднемесячного заработка, что и было сделано.

Однако работник, занимавший должность главного бухгалтера, с таким размером пособия не согласился.

Дело в том, что условия заключенного с ним трудового договора предусматривали, что при вынужденном прекращении работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении трудового договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия работнику выплачивается компенсация в размере не менее двух годовых фактических заработных плат (за прошедший период). Эту сумму работодатель платить не захотел, и работник обратился в суд.

Встречный иск подал и работодатель. Он просил признать недействительным раздел трудового договора, в котором была названа спорная сумма компенсации, в связи с тем, что он противоречит ст. 84 ТК РФ. Как это ни удивительно, суд кассационной инстанции с ним согласился и отменил ранее вынесенное судебное решение о выплате компенсации в размере, установленном трудовым договором.

Судьи исходили из того, что размер выходного пособия в случае расторжения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения прямо предусмотрен трудовым законодательством, в связи с чем положения трудового договора не должны применяться.

Справедливость пришлось восстанавливать Верховному Суду. Он отметил, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, основанные на соглашении сторон.

Такие условия не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 9, 57 ТК РФ), однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

Поскольку условие трудового договора о выплате в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника компенсации в размере не менее двух годовых фактических заработных плат не ухудшает, а улучшает положение работника по сравнению со ст. 84 ТК РФ, работодатель обязан выплатить компенсацию в размере, предусмотренном трудовым договором.

Существует еще одна проблема — это определение правовой природы соглашения о расторжении трудового договора. В практике рассмотрения споров приводится мнение о возможности применения ГК РФ к такому соглашению³².

Е. А. Ершова также допускает применение межотраслевой аналогии³³. Применение ГК РФ по аналогии к другим отраслям права может быть запрещено лишь самим Гражданским кодексом РФ, но такого запрета ГК РФ не содержит. Нет такого запрета и в ТК РФ. Это предложение нашло поддержку в выступлении начальника Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Конституционного Суда РФ А. Ф. Нуртдиновой³⁴.

С такой позицией мы в корне не согласны.

Согласно ст. 2 ГК РФ «к имущественным отношениям, основанным на властном подчинении одной стороны другой, гражданское законодательство не применяется».

Соглашение о расторжении трудового договора, несмотря на то, что содержит в себе имущественный элемент, обусловленный выплатой работнику компенсации, заключено в период действия трудовых отношений, поэтому нормы ГК РФ не могут распространяться на данный вид соглашения.

В ст. 5 ТК РФ говорится о том, что в случаях противоречия между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Примат норм ТК РФ существует, следовательно, и относительно норм ГК РФ о труде работников, тем более что ТК РФ является более поздним по времени принятия правовым актом.

Одним из способов устранения неясностей и пробелов в праве может служить толкование правоприменителем правовых норм и применение норм отраслевого законодательства или норм другой отрасли права по аналогии (аналогия закона и аналогия права).

При толковании выясняется и разъясняется действительное содержание правовой нормы, не совсем удачно сформулированной законодателем текстуально.

При аналогии закона норма, предусматривающая конкретную жизненную ситуацию, в законе отсутствует, поэтому возникает необходимость в применении нормы, регулирующей близкие, сходные правоотношения. В зависимости от того, применяются по аналогии нормы отрасли права к отношениям, которые являются предметом регулирования этой же или другой отрасли права, различают внутриотраслевую и межотраслевую аналогию закона³⁵.

Следует отметить, что толкование предшествует применению норм по аналогии.

В литературе неоднозначно именуются приемы преодоления пробелов в праве. Одни авторы при наличии пробела выделяют два приема (способа) его устранения: восполнение, которое осуществляет правотворческий орган и в результате которого пробелы ликвидируются, и преодоление, которое осуществляется правоприменителем путем применения аналогии закона и права³⁶.

Различия в указанных позициях не столь существенны, поскольку авторы обеих точек зрения правовую аналогию относят к сфере правоприменительной деятельности.

Некоторые авторы выделяют еще один особый способ восполнения пробелов в праве — субсидиарное применение права³⁷. Учитывая, что субсидиарное правоприменение осуществляется правотворческим органом³⁸ (например, ч. 8 ст. 37, ст. 90, 277, 416, 419 ТК РФ содержат отсылки к другим отраслям права — к административному, гражданскому, уголовному), следует прийти к выводу, что в указанном случае речь идет об особом юридико-техническом приеме, способе регулирования³⁹, а в случае восполнения пробелов в праве правоприменителем при разрешении конкретных дел с применением норм к казусу другой отрасли права — о межотраслевой аналогии⁴⁰. Как верно отмечает В. Н. Карташов, субсидиарное применение — не средство и не способ восполнения пробелов в праве, а само действие, характер действия нормативно-правовых предписаний⁴¹.

Процедура применения аналогии представляет собой творческую деятельность, заключающуюся в развитии воли законодателя в правоприменительной практике, в связи с чем способность аналитического мышления в соответствующей ситуации (при использовании аналогии) у судьи должна быть очень высокой. Как общее правило применение права по аналогии допустимо в случаях, если на иной порядок преодоления пробела не указано в разъясняющих постановлениях высших судебных инстанций, а также, если аналогия в указанных случаях ими не запрещена⁴².

Институт аналогии призван разрешать объективно возникающие у судей проблемы при разрешении конкретного спора, независимо от того, считают ли возможным представители науки применение аналогии, в частности применение норм гражданского права, по аналогии при разрешении споров, возникающих из трудовых правоотношений.

По нашему мнению, в трудовом праве отсутствует возможность преодоления имеющихся в трудовом законодательстве пробелов как способом аналогии закона, так и за счет использования правового инструментария смежных отраслей — субсидиарного применения существующих в них норм.

В свою очередь, ч. 2 ст. 9 ТК РФ не предусматривает случаев признания дефектных договоров, не содержащих обязательных условий, недействительными в целом или в части.

Что касается субсидиарного применения гражданско-правовых норм к трудовым отношениям, то в правоприменительной практике существует строгий запрет. Так, в обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации «О практике рассмотрения судами трудовых дел по спорам об оплате труда»⁴³ указывалось на недопустимость применения в судебной практике к трудовым отношениям ст. 395 ГК РФ об ответственности за неисполнение денежных обязательств, пользование чужими денежными средствами при удовлетворении исков работников о взыскании заработной платы.

Однако возможность применения к трудовым отношениям гражданского законодательства допускает и Верховный Суд РФ. Так, в Обзоре законодательства и судебной практики⁴⁴ описывается случай применения по аналогии норм ст. 199 ГК РФ об исковой давности к отношениям, касающимся сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, урегулированных ст. 392 ТК РФ.

Некоторые авторы в число необходимых условий применения межотраслевой аналогии включают сходство методов регулирования, наличие аналогичных признаков в общественных отношениях и генетическую связь смежных отраслей законодательства, отсутствие прямого запрета аналогии в законе или ином нормативном акте. Решение, принятое по аналогии, не должно противоречить основополагающим принципам российского права и общепризнанным нормам и принципам международного права, ущемлять права и законные интересы работников и работодателей⁴⁵.

С такой постановкой вопроса мы не согласны.

Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 Трудового кодекса РФ, не предусмотрено ст. 2 Гражданского кодекса РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры по сути представляют особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свои предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Статья 9 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ⁴⁶.

Все это подтверждает невозможность применения норм ГК РФ к соглашению о расторжении трудового договора.

Многие специалисты трудового права не одобряют процедуру заимствования каких-либо норм из гражданского права.

Так, доктор юридических наук Э. Н. Бондаренко высказывает по этому поводу такое мнение: «Несправедливой представляется критика цивилистов в адрес состояния науки трудового права как самостоятельной отрасли. С одной стороны, конечно, уровень разработанности теории трудового и гражданского права несопоставим. Развитие науки о трудовом праве особенно заметно в последние годы. Однако в настоящее время есть все основания утверждать, что российская наука трудового права располагает системой взглядов, составляющих общую концепцию трудового права применительно к условиям рыночной экономики. Но отношения, связанные с трудом, в гражданском праве лишь незначительная часть его предмета, поэтому цели и задачи, правовые средства этих отраслей не могут полностью совпадать. В отличие от гражданского права, призванного опосредовать нормальное функционирование вещественного фактора производительных сил общества, трудовое право должно, условно говоря, заботиться о нормальном функционировании социального фактора производительных сил и производства общества»⁴⁷.

Вместе с тем Э. Н. Бондаренко отмечает, что «некоторые положения гражданского законодательства — межотраслевые, и их заимствование другой отраслью отнюдь не носит для последней дискриминационный характер. В противном случае значение аналогии было бы подорвано. Однако не все из этих положений при всей схожести явлений, к которым они применяются, могут быть использованы в трудовых правоотношениях в силу специфики последних»⁴⁸.

Пункт 3 ст. 2 действующего ГК РФ закрепляет недопустимость применения гражданского законодательства к имущественным отношениям, основанным на административном и ином властном подчинении одной стороны другой, если иное не предусмотрено законодательством. И хотя ТК РФ, в отличие от других кодексов (Семейного, Водного, Лесного), не содержит общей нормы, предусматривающей основания и пределы применения к трудовым отношениям норм гражданского законодательства в порядке межотраслевой аналогии, тем не менее он не содержит и прямого запрета к использованию межотраслевой аналогии. Более того, ТК РФ сам нередко обращается к понятиям гражданского права (например, смена собственника имущества организации, реорганизация и ликвидация организаций, предпринимательская деятельность без образования юридического лица, правоспособность, дееспособность, моральный вред и др.), а в ряде статей (например, ч. 8 ст. 37, ст. 90, 277, 419 ТК РФ) Кодекс прямо отсылает к гражданскому законодательству.

Ориентирует суды на применение аналогии и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. «О судебном решении»⁴⁹. В нем отмечается, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права.

Однако, по нашему мнению, в трудовом праве невозможно преодолевать имеющиеся в нем пробелы способом аналогии закона даже за счет использования правового инструментария смежных отраслей — субсидиарного применения существующих в них норм.

Если обратиться к постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»⁵⁰, то в нем предусмотрено следующее положение. Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, то, несмотря на то что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя, и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел.

Таким образом, судам предлагается разделять условия договора, регулируемые трудовым и гражданским законодательством.

Итак, возвращаясь к вопросу о юридических фактах — основаниях трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника. В большинстве случаев, установленных нормами трудового права, прекращение трудового отношения с конкретным работником происходит вследствие не только простого юридического факта, как расторжение трудового договора, но также наступления нескольких взаимосвязанных юридических фактов, предшествующих или сопутствующих расторжению трудового договора.

Например, прекращение трудового отношения (ст. 78 ТК РФ) может иметь место в результате соглашения сторон и волеизъявления работодателя в форме оформления приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора. Одно лишь соглашение сторон само по себе еще не прекращает действия трудового правоотношения. Необходим сложный юридический состав для такого прекращения. Это вытекает из ст. 84¹ ТК РФ.

Вместе с тем прекращение трудового договора по инициативе работника возможно на основании простого юридического факта — заявления работника. Как следует из ч. 5 ст. 80 ТК РФ, по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. То есть даже в случае неоформления прекращения трудового договора в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ трудовое отношение прекращает свое действие.

Следует согласиться с мнением А. К. Безиной о том, что право расторгнуть трудовой договор работником надо рассматривать в качестве секундарного правоотношения, которое «заключается в том, что оно должно реализоваться в полном соответствии с волей работника, без давления со стороны работодателя»⁵¹. Секундарным правомочием признается входящая в состав субъективного права возможность совершения односторонних актов, непосредственно влекущих изменение или прекращение правоотношения в охраняемых законом интересах его участников⁵².

Анализ ч. 2 ст. 80 ТК РФ также позволяет сделать вывод о существовании сложного юридического состава — соглашения работника и работодателя, при котором трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Исследование теоретических воззрений по вопросу юридических фактов и сложных юридических составов позволяет сформулировать ряд выводов, необходимых для дальнейшего исследования.

Инициатива работника на прекращение трудового договора в форме заявления (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) есть простой юридический факт, т. е. реальное жизненное обстоятельство, которое в силу норм права влечет наступление юридических последствий в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Соглашение сторон на прекращение трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 78 ТК РФ) представляет собой сложный юридический состав, т. е. сочетание юридических фактов, в силу нормы права необходимых для наступления юридических последствий. Элементами юридического состава являются совокупность юридических фактов как обоюдное соглашение сторон и оформленная воля работодателя в виде приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора.

§ 2. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон в трудовом договоре
(п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 78 ТК РФ)

В условиях финансового кризиса работодатели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон).

Из всех видов расторжения трудового договора расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) является наиболее бесконфликтным способом прекращения трудовых отношений. В нем в полной мере отражается принцип свободы договора, в соответствии с которым стороны, заключившие договор, вправе в любое время по взаимному согласию изменить или прекратить его.

Этот принцип в полной мере воплощен в ст. 78 ТК РФ, в которой установлено: Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В отличие от ст. 21 и 22 ТК РФ, которые предоставляют работнику и работодателю право заключать, изменять и расторгать трудовой договор, но в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, ст. 78 предоставляет сторонам трудовых отношений право расторгнуть трудовой договор по взаимному согласию в любое время, без учета и соблюдения каких-либо правил и условий, в том числе и установленных законодательством. По соглашению сторон может быть расторгнут любой трудовой договор, как заключенный на неопределенный срок, так и срочный, и иные его виды.

Ряд авторов полагают, что введение в ТК РФ ст. 78 о расторжении трудового договора по соглашению сторон продиктовано стремлением законодателя повысить гибкость регулирования трудовых отношений в условиях рынка⁵³. Вместе с тем в европейском трудовом праве прекращение трудового договора по соглашению сторон признается соответствующим общим принципам договорного права, направлено на обеспечение свободы волеизъявления работников и законности, в том числе средствами строгого судебного контроля⁵⁴.

Следует согласиться с М. О. Буяновой⁵⁵, что принцип добровольности трудового договора, закрепленный в законодательстве, наиболее явно прослеживается при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

По мнению А. М. Куренного, соглашение сторон является средством «цивилизованного расставания» сторон трудового договора⁵⁶. Если работник и работодатель «не сработались», решить проблему «цивилизованного развода», не задев самолюбия, амбиций работника, сложно. Но даже высококвалифицированным специалистам предлагают уволиться, когда они озабочены только своим статусом и не могут согласовать свои цели с целями организации.

В то же время в литературе высказывается и другая, полярная позиция, согласно которой данное основание прекращения трудового договора не имеет практической значимости. Например, как отмечает Е. Б. Хохлов, на практике соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применялось в случае, если в силу каких-либо причин такое прекращение было невозможно по односторонней инициативе⁵⁷. Действующее законодательство сняло практически все ограничения для увольнения работника по собственному желанию, сохранив имевшиеся ограничения для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. «Поэтому соглашение сторон как основание для прекращения трудового договора не имеет смысла для работника (ибо он в любое время может уволиться по собственному желанию) и опасно для работодателя (поскольку в случае спора он будет вынужден доказывать отсутствие давления на работника при прекращении трудового договора)».

Данная точка зрения также представляется нам неверной, и практика применения ст. 78 Трудового кодекса РФ это подтверждает.

Так, судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда рассмотрела 15 июля 2010 г. в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе на решение суда, которым отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе, и установила следующее.

Если работник принял решение об увольнении по соглашению сторон с целью избежать увольнения по не реабилитирующим его основаниям, то данное обстоятельство о вынужденности его действий не свидетельствует. На основании изложенного судебная коллегия признала увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) обоснованным⁵⁸.

Некоторые авторы утверждают, что расторжение трудового договора по соглашению сторон производится довольно редко⁵⁹. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя физического лица производится в 13% случаев. В остальных случаях трудовой договор прекращается по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. По данным С. В. Ермакова, соглашение сторон как основание прекращения трудового договора с работодателями физическими лицами уступает ныне по частоте применения только увольнению по инициативе работника. В г. Оренбурге, например, зарегистрировано 57% расторжений трудового договора по инициативе работника, а 14% — по соглашению сторон.

Практика прекращения трудового договора по соглашению сторон развивается в контексте происходящих в российском законодательстве изменений. В соответствии с п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ допускалось расторжение по соглашению сторон трудового договора (контракта) независимо от его срока. Но чаще всего соглашение сторон являлось основанием прекращения срочного трудового договора (контракта) до истечения срока его действия, так как по инициативе работника такой договор (контракт) мог быть расторгнут досрочно лишь по уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РФ). В п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ установлены общие правила расторжения по инициативе работника трудового договора (как заключенного на неопределенный срок, так и срочного). Благодаря укреплению принципа свободы трудового договора соглашение сторон не имеет прежнего юридического значения при прекращении трудовых отношений срочного характера, но продолжает применяться в данном случае.

Существует мнение⁶⁰, что с учетом динамики федерального законодательства являются незначительными и сокращаются различия в правовых последствиях расторжения работником трудового договора по соглашению сторон и по собственному желанию. Для большинства работников правовые последствия прекращения трудовых отношений по соглашению сторон и по собственному желанию идентичны и не сказываются на выборе ими основания прекращения трудового договора.

Вместе с тем полагаем, что различия в указанных основаниях все же имеются.

1. В отличие от увольнения по собственному желанию при расторжении трудового договора по соглашению сторон работник не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться и отозвать соглашение без согласия на это работодателя. В соответствии с п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»⁶¹ аннулирование договоренности об основании и сроках допускается только при взаимном согласии работника и работодателя.

Г. А. Корнийчук справедливо считает, что для работодателя «выгодно расторжение трудового договора по соглашению сторон, поскольку можно быстро уволить неугодного работника, который теряет право передумать и отозвать свое заявление об увольнении»⁶², так как согласно ст. 80 ТК РФ работник вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление об увольнении. Увольнение в этом случае не производится, если на место работника не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

2. Увольнение по соглашению сторон предполагает в том числе и согласование условий прекращения трудового договора. Как отмечает Е. А. Ершова, прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) предполагает соглашение сторон трудового договора, как по основанию, так и по срокам прекращения трудового договора⁶³. Вместе с тем ст. 80 ТК РФ также предусматривает возможность согласования сроков увольнения по соглашению сторон: «По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении». В данном случае «соглашение сторон» предполагает только достижение договоренности о сроке расторжения трудового договора. Инициатива же расторжения трудового договора, безусловно, принадлежит не сторонам трудового договора, а работнику. Следовательно, трудовой договор подлежит прекращению по ст. 80 ТК РФ, а не по п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ. С этой точкой зрения можно согласиться.

3. Соглашение сторон о расторжении трудового договора может содержать и иные условия увольнения работника, например выплату дополнительной компенсации и т. п.

Представляется, что именно эти дополнительные условия, которые оговариваются в соглашении сторон, составляют суть данного основания увольнения, отличающую его, например, от расторжения трудового договора по инициативе работника.

4. Прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть взаимовыгодным для сторон трудового договора в случае совершения работником виновного противоправного деяния: у работника не появится запись в трудовой книжке, мешающая ему в дальнейшем трудоустроиться, а работодатель избавляется от необходимости соблюдения установленных законодательством процедур при расторжении трудового договора за дисциплинарные взыскания.

5. По сравнению с прекращением трудовых отношений по соглашению сторон работник организации, финансируемой из федерального бюджета, обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, если он до окончания срока, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока — до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен в соответствии с законодательством за виновные действия⁶⁴.

Как и в зарубежных странах, вариантом расторжения трудового договора по соглашению сторон является использование его вместо возможного увольнения работников по инициативе работодателя. Это не противоречит законодательству, поскольку по общему правилу работодатель вправе, но не обязан уволить работника при наличии соответствующих оснований (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Оценка целесообразности прекращения трудовых отношений по соглашению сторон зависит от особенностей применения различных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

При всех плюсах указанного основания прекращения трудового договора по п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ, регламентация в ТК РФ расторжения трудового договора по соглашению сторон остается неполной, что вызывает практические затруднения.

Так, в Кодексе не урегулирован порядок оформления совместного волеизъявления сторон трудового договора на его прекращение.

Судебная практика показывает, что в случае, если работник пишет заявление в одностороннем порядке о таком увольнении, а работодатель его подписывает и увольняет работника, то при рассмотрении спора, связанного с таким увольнением, в суде последний обязан изменить формулировку на «увольнение по инициативе работника» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Следовательно, увольнение допускается лишь при наличии достигнутого между сторонами соглашения.

Так, Р. обратился в суд с иском к ООО «Лотос» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В исковом заявлении он указал, что работал у ответчика с 15 января 2002 г. в должности бухгалтера. В марте 2004 г. в организации сменился генеральный директор, который привел с собой своих работников (в том числе бухгалтера). Р. предложили уволиться по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Намерения увольняться у него не было, однако директор пригрозил ему увольнением за нарушение трудовой дисциплины при первом же удобном случае.

28 апреля 2004 г. Р. написал заявление об увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ и был уволен по указанному основанию.

В результате рассмотрения данного дела Замоскворецкий районный суд г. Москвы вынес решение: восстановить Р. на работе в должности бухгалтера, взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда⁶⁵.

Принимая данное решение, суд исходил из того, что поскольку между сторонами не было заключено соглашение, то подачу работником заявления об увольнении следует считать его односторонним волеизъявлением.

Таким образом, при рассмотрении споров об увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо выяснить, соблюдены ли сторонами следующие условия:

— заключено соглашение о прекращении трудовых отношений между сторонами (желательно — в письменной форме);

— стороны договорились о дате прекращения отношений;

— стороны договорились об основании прекращения отношений по п. 1 ст. 77 (ст. 78) ТК РФ;

— соглашение подписано сторонами одновременно в момент его заключения⁶⁶.

ТК РФ не содержит прямого требования о форме и содержания соглашения о прекращении трудового договора, в связи с чем существуют различные мнения.

Представляется, что для того, чтобы иметь возможность в дальнейшем доказать факт наличия такого соглашения, целесообразно заключать его в письменной форме.

Такого же мнения придерживаются в основном все ученые-трудовики⁶⁷. При этом И. А. Костян полагает, что соглашение сторон применительно к увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — это двусторонний письменный документ, содержащий условия прекращения трудовых отношений. Увольнение по соглашению сторон будет неправомерным, поскольку отсутствует само основание прекращения трудового договора⁶⁸.

С такой точкой зрения следует не согласиться, так как отсутствие письменной формы договора не означает, что увольнение по этому обстоятельству можно признать незаконным⁶⁹.

Письменная форма лишь облегчает доказывание в случае спора, но по времени составления, согласования и т. д. затягивает увольнение (в ряде случаев проще прекратить трудовой договор по собственному желанию).

М. О. Буянова также ссылается на то, что ТК РФ не содержит прямого требования о письменной форме соглашения о прекращении трудового договора. Однако автор указывает на то, что целесообразно было бы заключить такое соглашение в письменной форме, чтобы в дальнейшем иметь возможность доказать факт наличия такого соглашения.

Л. А. Ломакина считает необходимым дополнить ст. 78 ТК РФ положением, в соответствии с которым соглашение сторон о прекращении трудового договора следует заключать только в письменной форме. В соглашении должно быть отражено взаимное согласие на прекращение трудового договора, оговорены условия этого прекращения, оно должно быть подписано сторонами трудового договора, а аннулирование соглашения также возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления сторон и также в письменной форме. Срок прекращения трудового договора определяется сторонами в соглашении⁷⁰.

При расторжении трудового договора по данному основанию любая из сторон может выступать инициатором любых условий соглашения. Важно, чтобы другая сторона одобрила все предложенные инициатором условия (дату прекращения договора, иные условия). При наличии разногласий нельзя считать соглашение о расторжении трудового договора достигнутым, а увольнение законным. Хотя законодатель не устанавливает, в какой форме должно быть выражено соглашение сторон, но поскольку речь идет о расторжении трудового договора, заключаемого в соответствии с трудовым законодательством в письменной форме, очевидно, что расторжение трудового договора по данному основанию тоже должно быть составлено в письменной форме.

За рубежом составление работником и работодателем соглашения о прекращении трудового договора в письменной форме является общим правилом⁷¹. В законодательстве некоторых стран процедура достижения взаимного волеизъявления сторон детализирована. Например, в Болгарии взаимное согласие сторон выражается в письменной форме. Сторона, которой направлено письменное предложение прекратить действие трудового договора, обязана в семидневный срок уведомить другую сторону о своем решении. При отсутствии ответа считается, что предложение не принято. В Чехии один экземпляр соглашения о расторжении трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон с указанием основания расторжения выдается работодателем работнику⁷².

Однако в таком случае встает вопрос о том, что же считать письменной формой соглашения. Что касается стандартных бумажных носителей, то в этом отношении вопроса не возникает. Но поскольку мы живем в век информационных технологий, будет ли в таком случае электронная переписка (переписка работника и работодателя по электронной почте) считаться письменной формой?

В общем смысле понятие документа раскрывается в ст. 2 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»⁷³. Под документом понимается «зафиксированная на материальном носителе путем документирования информации с реквизитами, позволяющими определить такую информацию или в установленных законодательством Российской Федерации случаях ее материальный носитель». Согласно ст. 11 этого же Закона электронное сообщение, подписанное электронной цифровой подписью или иным аналогом собственноручной подписи, признается электронным документом, равнозначным документу, подписанному собственноручной подписью, в случаях, если федеральными законами или иными нормативными правовыми актами не устанавливается или не подразумевается требование о составлении такого документа на бумажном носителе.

Однако однозначно установить, что сообщение исходит от одной из сторон, можно только в том случае, если адресант или адресат используют электронно-цифровую подпись. В соответствии с п. 1 ст. 4 Федерального закона от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ «Об электронно-цифровой подписи»⁷⁴ при соблюдении необходимых условий электронная подпись в электронном документе равнозначна собственноручной подписи в документе на бумажном носителе.

Следовательно, оформленным в письменной форме соглашением можно считать такое соглашение, которое заключено посредством обмена электронными письмами, подписанными при помощи электронной цифровой подписи.

Таким образом, считаем целесообразным и обоснованным дополнить ст. 78 ТК РФ в части письменной формы при заключении соглашения при расторжении трудового договора по соглашению сторон, а также определения такой письменной формы для соглашения.

Также немаловажным моментом в данном случае является обозначение даты увольнения, а именно: при заключении сторонами соглашения о расторжении трудового договора целесообразно было бы указать дату или сроки расторжения трудового договора. В таком случае законодателем должны быть предусмотрены временные рамки расторжения такого договора (например, не позднее, чем в 6-месячный срок после заключения соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон).

Однако часто встречается и такое мнение, что прежде чем расторгнуть трудовой договор таким способом, какая-то из сторон (работник или работодатель) должна предложить это сделать⁷⁵.

Инициатор расторжения трудового договора должен оформить свое предложение в письменном виде и направить другой стороне. В письме обязательно должно быть указано основание увольнения.

Если работник изъявил желание расстаться по взаимному согласию, то ему следует направить одностороннее предложение в адрес работодателя о расторжении с ним трудовых отношений, говоря терминами гражданского права, оферту, которая может быть акцептирована («одобрена») работодателем либо нет. Предложение направляется в форме заявления.

Если инициатором расторжения договора является работодатель, то он должен будет отправить работнику предложение. При составлении текста данного документа следует помнить, что работодатель не обязан как-либо мотивировать свое предложение.

То есть получается, что стороны не одновременно приходят к обоюдному согласию о расторжении трудового договора, а одна из сторон выступает инициатором. Будет ли в таком случае соглашение считаться достигнутым и заключенным правомерно? В ТК РФ и в постановлениях Пленума Верховного суда РФ нет указания на необходимость одновременного принятия решения или возможность односторонней инициативы.

Вместе с тем суды практически единообразно подходят к решению этого вопроса.

Так, например, Калачевский районный суд Волгоградской области увольнение по соглашению сторон работницы банка признал незаконным.

В суде истица С. пояснила, что под воздействием морального принуждения была вынуждена написать заявление об увольнении и была уволена с нарушениями установленного порядка увольнения и без законного основания. Наличие соглашения или договоренности об увольнении с руководителем банка она отрицает.

Суд оценил все доказательства и разъяснил следующее. Соглашение о расторжении трудового договора указывает, что работник и работодатель пришли к взаимному согласию о расторжении трудового договора. В соглашении не указано, по каким основаниям и в какой срок стороны пришли к соглашению.

Неполнота и противоречия в соглашении, а также отсутствие данных договоренности о соглашении расторгнуть трудовой договор в установленном законом порядке, свидетельствуют о наличии факта нарушения установленного порядка увольнения С. и без законного основания для увольнения по соглашению сторон трудового договора.

Ответчик в суде не оспаривал факт отсутствия общения работника С. с работодателем, управляющей Сбербанком Ф. и обсуждения всех вопросов о договоренности заключения соглашения об увольнении по ст. 77, ч. 1, п. 1 и 78 Трудового кодекса РФ в день увольнения.

Доводы ответчика об отсутствии в законодательстве указания на форму договоренности (соглашения) о расторжении трудового договора в виде беседы безосновательны, поскольку отсутствие одной из сторон трудового договора свидетельствует о невозможности прийти к какому-либо соглашению в одностороннем порядке. Права работника в данном случае являются ущемленными. При этом суд учитывает, что общение работодателя и работника при заключении соглашения о расторжении трудового договора необходимо в любой форме исходя из требований ст. 77, ч. 1, п. 1 и 78 ТК РФ.

Таким образом, оценивая относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд считает, что исковое заявление С. подлежит полному удовлетворению⁷⁶.

В данном случае следует отметить, что целесообразно, если изначально условия прекращения трудового договора по этому основанию были внесены в текст раздела трудового договора, предусматривающего основания его расторжения. Процедура расторжения трудовых отношений по данному основанию может быть также оговорена в коллективном договоре между работниками и работодателем. В том случае, если специальная процедура прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена заключенным трудовым договором, она должна быть исполнена сторонами при прекращении данного договора.

Говоря о содержании соглашения, ряд авторов⁷⁷ предлагают включать дополнительные условия: например, сохранение за работником права пользования поликлиникой, передачу работнику права собственности на автомобиль, закрепленный за ним на период работы в должности водителя, и т. д.

Подобные договоренности встречаются на практике. Так, в октябре 2006 г. Ж. обратился в Ейский районный суд Краснодарского края к АО «Кристалл» с иском о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что у Ж. с руководством АО сложились неприязненные отношения. В итоге Ж. договорился с руководителем организации, что уволится с работы, но при условии оставления за его ребенком права посещать детский оздоровительный комплекс АО «Кристалл» бесплатно в течение двух лет (как и для детей всех работающих в организации).

Ж. написал заявление об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в котором также указал и свою просьбу. Заявление с соответствующей резолюцией руководителя организации было передано в отдел кадров.

Однако через два месяца руководство АО «Кристалл» нарушило договоренность