П. Е. Морозов

Выход из научного застоя

О необходимости использования технологии Data Mining в науке трудового права

Монография

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2:004

ББК 67.405:32.973-018.2

М80

Автор:

Морозов П. Е., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Монография посвящена актуальной проблеме – кризису и застою науки трудового права РФ и путям ее решения. Кризис состоит в том, что наука трудового права утратила в настоящее время свой творческий, созидательный характер и превратилась исключительно в обслуживающую силу. Формами этого кризиса и застоя являются: практическая исчерпанность тем для исследований, шаблонность и повторяемость научных работ, отсутствие новых направлений, экстенсивный характер развития, выхолащивающий значимость любых исследований.

В книге предлагается для решения этой проблемы использовать технологию Data Mining, которая уже успешно применяется в различных сферах жизни. Новизна предлагаемой рекомендации состоит в том, что еще никто, нигде и никогда в мире не применял эту технологию в правовых науках вообще и в науке трудового права в частности. Технология Data Mining позволит вывить скрытые закономерности в сфере трудового права, что приведет к появлению новых тем исследования и решит проблему кризиса и застоя. Благодаря технологии Data Mining наука трудового права вновь станет творческой силой.

Законодательство приводится по состоянию на апрель 2019 г.

Монография предназначается научным работникам и студентам.

УДК 349.2:004

ББК 67.405:32.973-018.2

© Морозов П. Е., 2019

© ООО «Проспект», 2019

Введение

В современных условиях наука трудового права переживает тяжелый кризис, что проявляется в отсутствие тем для исследования, и, как следствие, написание научных работ по существу по одной и той же тематике только с различными вариациями.

В качестве доказательства данного тезиса приведем следующие данные. Так, по теме «трудовой договор» было защищено за двадцать лет 50 с лишним диссертаций¹; по теме «занятость и трудоустройство» – 15 диссертаций² и т. д.

В результате складывается следующая ситуация: исследователь вынужден долго составлять списки научных трудов по предполагаемой теме своей работы, так как до него уже много кто писал по данной проблеме, однако необходимо найти свою нишу.

Назовем основные негативные способы, которые часто практикуются для решения этой проблемы, и которые мы можем с полной уверенностью назвать господством субъективизма в науке трудового права на современном этапе:

• предыдущая диссертация защищена, например, три года назад, значит, в принципе, можно писать опять же на эту тему;

• обращение к анализу зарубежного трудового права В этой связи, правда, возникает вопрос обоснованности заимствования зарубежного правового опыта, в результате чего анализ зарубежного законодательства рассматривается в ракурсе того, чтобы новая диссертация чем-то отличалась от предыдущей по аналогичной тематике, а не с точки зрения оптимизации правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации;

• постулирование тезиса: «Тема, например, правовое регулирование отпусков, весьма обширна, так что три диссертации по ней в один год – это вполне обоснованно». Полагаем, что высказывание В. И. Ленина «Электрон так же неисчерпаем, как и атом»³ вряд ли применимо к подобной ситуации;

• провалившаяся экспансия в сферу международного права.

Отметим и то, что даже особо актуальные тренды, возникшие в последние время (например, трудовое право стран Евразийского экономического союза или цифровизация трудовых отношений) не только не спасают ситуацию, но даже скорее подчеркивают то обстоятельство, что наука трудового права носит исключительно обслуживающий характер⁴, а не является некой созидающей, творческой силой, способной к саморазвитию и генерированию новых идей.

Полагаем, что подобное стало возможно по ряду причин, на которых хотелось бы остановиться более подробно.

На наш взгляд, кризис наметился тогда, когда произошел отход от эмпирического уровня научного познания в сфере трудового права к теоретическому. В результате эмпирические факты были постепенно вытеснены теоретическими умозаключениями, что и привело в конечном итоге к научному застою (наука ради науки).

Данный негативный процесс прошел в своем развитии две стадии:

1. Стадия простого (классического) научного анализа эмпирической базы, когда первые исследователи проблем правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений устанавливали и анализировали эмпирические закономерности, которые находились на виду (первые научные работы о трудовых отношениях, методе трудового права, охране труда и т. д. или научные работы, написанные сразу после принятия ТК РФ или Закона «О занятости населения в РФ»).

2. Стадия субъективного подхода: ввиду практически исчерпанности тем исследований после первых диссертаций по той или иной проблеме трудового права вторая волна ученых вынуждена была довольствоваться тем, что осталось после первой. Здесь сразу же возникла проблема: эмпирических фактов не накопилось или они были незначительными (в данном случае имеются в виду изменения законодательства). Выход был найден в следующем: заменить анализ эмпирического уровня теоретическими рассуждениями. В принципе, может быть это было и логичным, однако не могло ответить на вопрос: «Какие теоретические знания могут появиться, если эмпирические факты практически те же самые?» В результате исследователи пошли по пути выдвижения рекомендаций по наитию либо на основании различных точек зрения (субъективизм). Иными словами, эмпирический уровень научного познания был практически полностью исключен из исследований. Действительно, даже структурно любая научная работа сейчас строится сначала на основе анализа различный взглядов ученых, а затем приводится судебная практика или исследуются локальные нормативные акты в качестве доказательства той или иной идеи, а не наоборот, как того требует наука о познании – гносеология.

Отметим и то, что выбор темы научного исследования в основном в настоящее время носит исключительно субъективный характер: он определяется видением определенной проблемы научным руководителем или консультантом и, как правило, не базируется на наличии фактических данных практики правоприменения.

В последнее время в российской науке трудового права возникла проблема недостаточной эффективности ее методологии, сущность которой состоит в том, что использование существующих классических методов познания эмпирической базы, к которым относится наблюдение, измерение, описание не позволяет в полной мере получить новые научные факты, проблемы, выявить закономерности, и как результат – у ученых возникают трудности с формулировкой новых тем исследований. Исследователи сейчас сталкиваются с вопросами вычленения новых предметов исследования из объекта исследования, так как невозможно определить новые проблемы эмпирической базы, которые позволили бы это сделать.

По нашему мнению, формами проблемы недостаточной эффективности методологии науки трудового права являются:

• недоучет эмпирического уровня ввиду того, что классические методы исследования уже не приносят результат;

• перенос акцента с изучения эмпирической базы на исследование теоретического уровня, т. е. основой выводов на теоретическом уровне становятся не результаты анализа эмпирической базы, а точки зрения и взгляды других ученых; в результате чего процветает научный субъективизм; действительно, в настоящее время все диссертации начинаются с анализа точек зрения разных ученых, а не с анализа эмпирической базы, как того требует наука о познании – гносеология;

• появление раздела во введении диссертации «Степень научной разработанности», так как исследователю нужно показать, чем его работа отличается от большого количества работ по той же тематике;

• наметившаяся тенденция исчезновения раздела «Эмпирическая база» из введения ряда диссертаций и замена его разделом «Правовая база»;

• экстенсивный характер развития посредством «вклинивания» в другие отрасли права, например, в международное право ввиду отсутствия тем научных исследований в российском трудовом праве;

• пассивная роль науки трудового права, проявляющаяся в отсутствии желания отстаивать позиции отрасли.

Наука трудового права – это не только правовая, но и социальная наука, ввиду чего ее отличительной чертой является исключительно субъективный характер присущих ей теорий и концепций, так как они не отражают объективных законов природы, а определяются на основе анализа источников трудового права и судебной практики, которые также по своей сути субъективны и детерминируются определенным этапом развития общества. В связи с чем вряд ли эти теории и концепции могут претендовать на истину в последней инстанции, так как они представляют собой мнения конкретных ученых в определенные условиях. Полагаем, что придание статуса абсолютных истин субъективным теориям и концепциям трудового права – путь к деградации и застою науки трудового права.

Вместе с тем так, к сожалению, и произошло.

Приведем конкретный пример.

Так, по мнению Ф. А. Цесарского, в начале XX в., исследовав природу такого договора, Л. С. Таль определил его характерные признаки, актуальные и в наше время:

• наемный работник предоставляет на определенное время свою рабочую силу в пользу предприятия или хозяйства конкретного лица, приумножая тем самым запас средств либо энергии, которыми последнее может пользоваться для достижения своих целей;

• подчинение рабочей силы и в определенной мере личности работника хозяйской власти;

• несамостоятельность работника, но не в отношении его принадлежности к определенному классу⁵.

Действительно, все здесь выглядит исключительно странно: если век назад люди ездили на повозках и летали на воздушных шарах, то сейчас появились уже и космические корабли, и реактивные самолеты. Только вот, почему-то столетняя теория Л. С. Таля, сформулированная им на основе анализа фабричного законодательства Российской империи, по-прежнему определяет развитие современной науки трудового права.

Почему так случилось?

Может быть, подобная приверженность древним теориям – одна из причин достаточно скептического отношения к науке трудового права практиков правоприменения в современных условиях?

Полагаем, что ответы на эти вопросы связаны с общей проблемой противопоставления естественных и социальных наук.

До XIX в. такого понятия как «социальная наука» не существовало; все теории подобного рода входили в круг дефиниции «философия», которая, собственно, и противопоставлялась термину «наука», как системе знаний об объективных законах природы.

Появление социальных наук поставило на повестку дня вопрос об их методологии. В результате чего было решено заимствовать методологию естественных наук. По нашему мнению, это было ошибочно, так как естественные науки имеют дело с объективными явлениями природы, а социальные – с субъективными явлениями общественного развития.

В случае же с наукой трудового права произошло следующее: неэффективность методов познания эмпирического уровня привела к объективизации сугубо субъективных взглядов ученых-трудовиков по аналогии с теориями естественных наук.

По нашему мнению, решение проблемы лежит в плоскости использования технологии Data mining для анализа большого объема информации в электронной форме с целью выявления скрытых закономерностей.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ DATA MINING В НАУКЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

Впервые термин Data minig⁶ ввел американский математик Пятецкий-Шапиро в конце 70-х гг. XX в.: «Data Mining – это процесс обнаружения в сырых данных ранее неизвестных, нетривиальных, практически полезных и доступных интерпретации знаний, необходимых для принятия решений в различных сферах человеческой деятельности»⁷.

Data mining осуществляется либо непосредственно самим ученым или группой ученых либо с помощью особой компьютерной программы, основанной на принципах Data mining.

В последнем случае требуется взаимодействие ученых-трудовиков и программистов по разработке особой программы.

Ученые-трудовики определяют критерии поиска информации в рамках программы, а компьютерщики с помощью специальных средств разрабатывают эту программу.

Основное в технологии Data minig – это выявление скрытых закономерностей, которые недоступно получить способами классического анализа данных.

Действительно, традиционная математическая статистика, долгое время претендовавшая на роль основного инструмента анализа данных, откровенно спасовала перед лицом возникших проблем. Главная причина – концепция усреднения по выборке, приводящая к операциям над фиктивными величинами (типа средней температуры пациентов по больнице, средней высоты дома на улице, состоящей из дворцов и лачуг и т. п.). Методы математической статистики оказались полезными главным образом для проверки заранее сформулированных гипотез (verification-driven data mining) и для «грубого» разведочного анализа, составляющего основу оперативной аналитической обработки данных (online analytical processing, OLAP)⁸.

Мы разделяем позицию ряда теоретиков права, в соответствии с которой наука – это область общественной жизни, которая занимается изучением объективных закономерностей существования и развития природы и общества⁹.

Особо отметим, что выявление закономерностей осуществляется посредством анализа эмпирической базы. Представители компьютерных наук и информатики, в частности, используют термин «база данных». Этот термин, на наш, взгляд аналогичен дефиниции эмпирическая база.

Подчеркнем и то, что под базой данных в соответствии с Гражданским кодексом РФ (статья 1260) понимается представленная в объективной форме совокупность самостоятельных материалов (статей, расчетов, нормативных актов, судебных решений и иных подобных материалов), систематизированных таким образом, чтобы эти материалы могли быть найдены и обработаны с помощью электронной вычислительной машины (ЭВМ).

Полагаем, что эта дефиниция уместна и применительно и к трудовому праву. Мы предлагаем следующее определение – «база данных в сфере трудового права».

Считаем, что в современных условиях «база данных в сфере трудового права», которая должна подвергаться анализу– это источники трудового права, трудовые споры, трудовые договоры, статистика труда, выраженные в цифровой форме.

Она исключительна обширна. Ее объем не позволяет одному ученому или даже группе ученых в полной мере исследовать источники правового регулирования того или иного института трудового права с точки зрения выявления скрытых закономерностей.

Действительно, например, только по вопросам « трудовых отношений» на федеральном уровне функционирует 12401 нормативный правовой акт, а на региональном – 145157 . В свою очередь, статистика по судебным спорам в данной области следующая: Высшие суды – 4855 дел; арбитражные суды –66955дел;суды общей юрисдикции – 151814 дел¹⁰.

Кроме того, в Российской Федерации действуют 6 соглашений в федеральных округах, 61 отраслевое соглашение на федеральном уровне, 1065 отраслевых соглашений на региональном уровне, 3534 отраслевых соглашений на территориальном уровне, 79 региональных трехсторонних соглашений, 1814 территориальных трехсторонних соглашений, 130 727 коллективных договоров¹¹.

Все эти акты находятся в цифровой форме.

Значительный массив цифровой информации в сфере труда (« база данных в сфере трудового права») подчиняется, прежде всего, принципам и закономерностям теории «больших цифровых данных».

Подчеркнем, что в науке большие данные (big data) понимаются как структурированные и неструктурированные данные огромных объемов и значительного многообразия, эффективно обрабатываемые горизонтально масштабируемыми программными инструментами, появившимися в конце 2000-х гг., которые являются альтернативными традиционным системам управления базами данных¹².

Анализ данного определения позволяет классифицировать данные в сфере труда на две группы – структурированные и неструктурированные .

Структурированные данные, на наш взгляд, можно выразить в форме текстовые файлы с разделителями или в набор таблиц.

Считаем, что технология Data Maining применима как к структурированным, так и неструктурированным данным в сфере труда.

Интересно и то, что программисты предлагают свою классификацию данных:

• большие наборы данных: от 1000 мегабайт (1 гигабайт) до сотен гигабайт;

• огромные наборы данных: от 1000 гигабайт (1 терабайт) до нескольких терабайт;

• Big Data: от нескольких терабайт до сотен терабайт;

• Extremely Big Data: от 1000 до 10000 терабайт = от 1 до 10 петабайт¹³.

Основная задача исследователя состоит в том, чтобы проанализировать данные в сфере трудового права с использованием технологии Data Mining для нахождения неочевидных, объективных практически полезных закономерностей. Подчеркнем, что суть и цель технологии Data Mining можно охарактеризовать так: это технология, которая предназначена для поиска в больших объемах данных неочевидных, объективных и полезных на практике закономерностей¹⁴.

Применительно к науке трудового права мы можем определить, что неочевидными закономерностями сфере труда будут те закономерности, которые не обнаруживаются стандартными методами обработки информации или экспертным путем.

Критерий объективности в трудовом праве означает, что найденные закономерности соответствуют реальности, т. е. в отличии от мнения эксперта не носят субъективный характер.

Практическая полезность в сфере трудового права означает, что выводы характеризуются определенным значением, которому можно найти практическое применение

Традиционно в процессе Data Mining выделяют несколько стадий:

• выявление закономерностей (свободный поиск);

• прогностическое моделирование¹⁵.

Рассмотрим эти стадии применительно к науке трудового права.

На стадии выявления закономерностей ученый-трудовик стоит перед выбором: использовать ли традиционную систему поиска и обработки данных (OLAP) или нет.

Наши рекомендации состоят в том, чтобы все-же отказаться от системы (OLAP) и воспользоваться системой Data Mining.

Причин здесь несколько.

Существенно, что OLAP (англ. online analytical processing, интерактивная аналитическая обработка) – технология обработки данных, заключающаяся в подготовке суммарной (агрегированной) информации на основе больших массивов данных, структурированных по многомерному принципу¹⁶.

Несмотря на полезность и нужность OLAP в ней есть ряд недостатков, которые заключаются в том, что ученый-трудовик вынужден обдумывать множество запросов, а также поставлен перед необходимостью создавать эти запросы и вводить в систему.

Технология Data Mining позволяет решить эту проблему.

Действительно, система сама ищет закономерности в сверхбольших базах данных в сфере трудового права, что практически трудно осуществимо путем самостоятельного создания запросов, так как для этого требуется перепробовать множество разнообразных вариантов.

Выявив закономерности на первой стадии, ученый-трудовик переходит ко второй стадии – прогностическому моделированию.

Полагаем, что в данном случае этот процесс можно охарактеризовать в аспекте реализации законов диалектики.

Действительно, закономерность – объективная, повторяющаяся при определенных условиях существенная связь явлений в природе и обществе¹⁷.

Полагаем, что каждая закономерность, выявленная с помощью технологии Data Mining должна содержать в себе определенную проблему, которая требует своего решения, например, наличие противоречия.

Исходя из закона единства и борьбы противоположностей, мы можем сделать вывод, что единство состоит в том, что закономерность содержит в себе две противоположные стороны, а противоречие – в борьбе между этими сторонами.

Подобная борьба порождает накопление определенных количественных изменений и, как результат, качественный скачок, приводящий в конечном итоге к существенному изменению содержания правового регулирования отношений в сфере трудового права.

Руководствуясь этими законами, ученый- трудовик может высказать предположение относительного того, как будет в дальнейшем развиваться та или иная исследуемая система, посредством создания определенной абстрактной модели.

На каждой стадии технологии Data Mining решаются определенные задачи, основными из которых являются: классификация, кластеризация и поиск ассоциативных правил.

Следует отметить, что «классификация – системное распределение изучаемых предметов, явлений, процессов по родам, видам, типам, по каким-либо существенным признакам для удобства их исследования; группировка исходных понятий и расположение их в определенном порядке, отражающем степень этого сходства»¹⁸. Существенно и то, что в процессе решения этой задачи изучаемые объекты распределяются по уже определенным классам (группам).

Кластеризация подразумевает разбиения множества объектов на группы, называемые кластерами. Внутри каждой группы должны оказаться «похожие» объекты, а объекты разных группы должны быть как можно более отличны. Главное отличие кластеризации от классификации состоит в том, что перечень групп четко не задан и определяется в процессе работы алгоритма¹⁹.

Важно, что ассоциация – выявление закономерностей между связанными событиями. Примером такой закономерности служит правило, указывающее, что из события X следует событие Y²⁰.

Как уже отмечалось выше, применение технологии Data Mining возможно, как отдельным ученым, так и с помощью компьютерной программы. Естественно, что создание компьютерной программы технологии Data Mining – это вопрос перспективы.

Вместе с тем мы охарактеризуем в этой работе ряд обнаруженную нами с помощью технологии Data Mining скрытую закономерность на основе анализа базы данных в сфере трудового права.

Класс, объект и взаимосвязи при применении технологии Data Мining в науке трудового права

В процессе разработки программы важное значение имеет вопрос определения классов и атрибутов объекта в сфере трудового права.

Объектно-ориентированного программирование привносит два ключевых понятия: класс и объект. Класс – это абстрактный тип данных. С помощью класса описывается некоторая сущность (ее характеристики и возможные действия). Описав класс, мы можем создать его экземпляр – объект. Объект – это уже конкретный представитель класса²¹.

Есть и несколько иное определение класса: «Класс – это обобщенное понятие, определяющее характеристики и поведение некоторого множества конкретных объектов этого класса, называемых экземплярами класса. Класс содержит данные, задающее свойства объектов класса и функции (методы), определяющие их поведение. В классе могут присутствовать и события, на которые может реагировать объекты класса»²².

Отметим, что свойства объектов отражают реальные атрибуты описываемых ими сущностей. Все они принадлежат к какому-то объекту и содержат некую информацию об атрибуте и его величине, причем список атрибутов является общим для всех объектов одного и того же типа²³.

Иными словами, атрибуты объекта – это его признаки.

Все признаки можно классифицировать по нескольким основаниям.

Так, свойства объекта можно подразделить на:

• строковые;

• числовые.

Различия между целыми и вещественными числами делать не будем, полагая целые подмножеством вещественных. Если задача диктует невозможность применения данного подхода – придется выделять эти атрибуты в различные типы;

• исторические (дата и время);

• перечислимые²⁴.

Допустима и другая группировка атрибутов объекта: среди атрибутов различаются постоянные атрибуты (константы) и переменные атрибуты. Постоянные атрибуты характеризуют объект в его классе. Текущие значения переменных атрибутов характеризуют текущее состояние объекта; изменяя значения этих атрибутов, мы изменяем состояние объекта²⁵.

Важное значение в объектно-ориентированном программировании имеют взаимосвязи между объектами: «Между объектами можно устанавливать зависимости по данным. Эти зависимости выражают связи или отношения между классами указанных объектов»²⁶.

Рассмотрим, эти категории применительно к науке трудового права в целях разработки эффективной компьютерной программы.

Примеры классов и объектов в трудовом праве

Предмет трудового права –это класс, в который входит 10 объектов (отношений), характеризующиеся определенными атрибутами (признаками) – отношения по:

• организации труда и управлению трудом;

• трудоустройству у данного работодателя;

• подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

• государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• разрешению трудовых споров;

• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Существенно и то, что эти отношения регулируются не только нормами ТК РФ, но и также нормами других источников трудового права, нормативных правовых актов других отраслей права, судебной практики и статистики труда. Причем, трактовка того или иного отношения (совокупность атрибутов) в этих актах разнится, что важно с точки зрения нахождения скрытых закономерностей.

Проанализируем в этой связи понятие трудового отношения.

Рекомендация МОТ № 198 «О трудовом правоотношении»²⁷ определяет, что государства-члены должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативных правовых актах, либо иными средствами, конкретных признаков существования трудового правоотношения. К таким признакам могли бы относиться следующие элементы: а) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу; b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Отметим, что определение трудового отношения, которое содержится в ТК РФ отличается от дефиниции МОТ: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» (статья 15 ).

Более детально признаки трудового отношения сформулированы в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»²⁸, в котором, в частности, указывается, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

Отметим, что при этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В Постановление определяется, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

Важно и то, что о наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Интересно и то, что к признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г.).

Важно также и следующее обстоятельство:

при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Подчеркнем, что в различных нормативных правовых актах в содержание дефиниции «трудовые отношения» вкладывается свое понимание, которое отличается от подхода, закрепленного в ТК РФ, что позволяет утверждать о наличии взаимосвязей между объектами (их атрибутами – статья 1 ТК РФ) при применении технологии Data mining.

Например, в понятие «трудовые отношения» по существу включаются и ряд иных непосредственно связанных с трудовыми отношений.

Существует и другой подход: трудовые отношения подразделяются на индивидуальные и коллективные, что означает включение все иных непосредственно связанных с трудовыми отношений либо в индивидуальные либо в коллективные трудовые отношения.

В Федеральном законе от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии»²⁹ отмечается, что трудовые отношения и дисциплина работников, деятельность которых связана с использованием атомной энергии, регулируются законодательством о труде Российской Федерации. Кроме того, для организаций с особо опасным производством трудовые отношения и дисциплина указанных работников регулируются наряду с законодательством о труде Российской Федерации уставами о дисциплине. Перечень таких организаций устанавливается Правительством Российской Федерации.

Существенно и то, что особенности условий труда и социально-бытового обеспечения отдельных категорий работников ядерных установок, радиационных источников и пунктов хранения определяются Правительством Российской Федерации и условиями соответствующих трудовых договоров.

В свою очередь, в статье 57 «Трудовые отношения на судне» Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. № 81-ФЗ (КТМ РФ)³⁰ формулируется, что к работе на судне не допускаются лица, не прошедшие медицинского осмотра, а также лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

Статья 28. «Трудовые отношения на судне» Кодекса внутреннего водного транспорта Российской Федерации от 7 марта 2001 г. № 24-ФЗ (КВВТ РФ)³¹ устанавливает, что лица, допущенные к работе на судне, обязаны ежегодно проходить медицинский осмотр, включающий в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов. Наряду с основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленными трудовым законодательством, трудовой договор с лицом, допущенным к работе на судне, может быть расторгнут в период, когда лицо считается подвергнутым наказанию за совершение административного правонарушения, связанного с потреблением наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, а также если указанное лицо не прошло в установленном порядке медицинский осмотр.

Кроме того, судовладелец обязан обеспечить членам экипажа судна безопасные условия труда, охрану их здоровья, наличие спасательных средств, бесперебойное снабжение продовольствием и водой, наличие надлежащих помещений (кают, столовых, санитарных узлов, медицинских пунктов, помещений для отдыха), культурно-бытовое обслуживание в соответствии с законодательством Российской Федерации. Судовладелец или иное осуществляющее прием на работу членов экипажа судна лицо обязаны за свой счет застраховать принимаемых на работу членов экипажа судна на случай возможного причинения вреда их жизни и здоровью при исполнении ими служебных обязанностей. Порядок и условия такого страхования устанавливаются законодательством Российской Федерации.

Необходимо также соблюдение и следующих требований:

• в случае гибели или причинения вреда жизни и здоровью члена экипажа судна при исполнении им служебных обязанностей судовладелец обязан возместить причиненный такому члену экипажа судна вред в соответствии с законодательством Российской Федерации;

• любой член экипажа судна вправе провозить на судне имущество, предназначенное для личного пользования. В случае гибели или повреждения такого имущества вследствие происшествия с судном судовладелец должен возместить члену экипажа судна причиненный ущерб.

Отметим и специфику статьи 29 КВВТ РФ, в соответствии с которой судовладелец обязан обеспечить возвращение члена экипажа судна и его личного имущества весом до 30 килограмм к месту приема члена экипажа судна на работу или в другое обусловленное ими место за свой счет в случае:

• гибели судна;

• болезни члена экипажа судна или получения им травмы, требующих лечения вне судна;

• прекращения трудового договора (контракта) в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде, в том числе окончания за пределами Российской Федерации срока действия трудового договора (контракта), заключенного на определенный срок;

• невозможности исполнения судовладельцем своих обязанностей в отношении члена экипажа судна, предусмотренных законодательством Российской Федерации или трудовым договором (контрактом), вследствие несостоятельности (банкротства) судовладельца, продажи судна или изменения государства регистрации судна;

• направления судна без согласия члена экипажа судна в зону военных действий или зону эпидемиологической опасности.

Интересно и то, что в случае, если причиной возвращения члена экипажа судна к месту приема на работу является нарушение им условий трудового договора (контракта), судовладелец вправе взыскать с этого члена экипажа судна связанные с таким возвращением расходы полностью или частично в соответствии с законодательством Российской Федерации, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором (контрактом).

Исключительно своеобразно в Федеральном законе от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»³² решается вопрос о правовом регулировании труда работников железнодорожного транспорта.

Так, в названии 5 главы этого Закона понятие «трудовые отношения» и дефиниция «дисциплина работников железнодорожного транспорта» отграничиваются друг от друга. Из этого следует, что законодатель исходит из того, что дисциплина труда – это не элемент трудового отношения, и отношения в сферы дисциплины труда существуют отдельно от трудовых отношений.

Вместе с тем в статье 25 «Трудовые отношения и гарантии работников железнодорожного транспорта» данного нормативного правового акта содержится несколько иная концепция.

Трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций работникам железнодорожного транспорта общего пользования регулируются этим Федеральным законом, трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Особо отметим, что безопасные условия труда, охрана труда работников железнодорожного транспорта общего пользования, контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных содержащих нормы трудового права нормативных правовых актов, осуществляемый на железнодорожном транспорте общего пользования, обеспечиваются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Существенно, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта с учетом мнения соответствующего профессионального союза.

Интересно и то, что лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работники, выполняющие такую работу и (или) подвергающиеся воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят за счет средств работодателей обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, включающие в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов.

На работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, не принимаются лица, не прошедшие медицинского осмотра, а также лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

Кроме того, в данном нормативном правом акте закрепляются и следующие требования:

• работники железнодорожного транспорта, которые осуществляют производственную деятельность, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и перечень профессий которых определяется федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта, проходят обязательные предрейсовые или предсменные медицинские осмотры, а также по требованию работодателей медицинское освидетельствование на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения);

• наряду с основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленными трудовым законодательством, трудовой договор с работником железнодорожного транспорта, который осуществляет производственную деятельность, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, может быть расторгнут в период, когда лицо считается подвергнутым наказанию за совершение административного правонарушения, связанного с потреблением наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, а также если указанное лицо не прошло в установленном порядке обязательный медицинский осмотр;

• проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров на железнодорожном транспорте, а также обязательных предрейсовых или предсменных медицинских осмотров устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта по согласованию с федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения;

• порядок профессионального отбора, в том числе определения психофизиологических качеств и профессиональной пригодности, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.

• работники организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и заключившие трудовые договоры с работодателями – индивидуальными предпринимателями работники, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний правил технической эксплуатации железных дорог, инструкции по движению поездов, маневровой работе и сигнализации на железнодорожном транспорте, а также иных нормативных актов федерального органа исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.

• работники, ответственные за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов, должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний технических условий размещения и крепления грузов в железнодорожном подвижном составе.

Работники, не прошедшие аттестаций, не допускаются к выполнению определенных в настоящем пункте работ.

5. Работники железнодорожного транспорта общего пользования пользуются правом бесплатного проезда на железнодорожном транспорте за счет средств соответствующих организаций в порядке и на условиях, которые предусмотрены отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам железнодорожного транспорта общего пользования при исполнении ими служебных обязанностей в период нахождения на территории иностранного государства, устанавливаются международными договорами Российской Федерации и законодательством Российской Федерации. Организации железнодорожного транспорта общего пользования, в которых работают такие работники, могут дополнительно устанавливать для них гарантии, льготы и компенсации.

За работниками железнодорожного транспорта общего пользования, переведенными на другую работу вследствие трудового увечья или профессионального заболевания либо вышедшими на пенсию по инвалидности в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным возникшим не по вине работника повреждением здоровья, сохраняется право на льготы, установленные законодательством Российской Федерации, отраслевым тарифным соглашением, коллективными договорами для работников железнодорожного транспорта и предоставляемые за счет средств работодателей.

Интересно и то, что организации железнодорожного транспорта общего пользования независимо от форм собственности оказывают социальную поддержку неработающим пенсионерам-железнодорожникам в порядке и на условиях, которые предусмотрены отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Укажем, что забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования и перечень профессий которых определяется федеральным законом, является незаконной и не допускается.

Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах»³³ устанавливает в статье 19. «Регулирование трудовых отношений членов кооператива», что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Беременным женщинам и гражданам, имеющим детей, предоставляются отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком, а также льготы, предусмотренные законодательством о труде Российской Федерации и иным законодательством. Кооператив может устанавливать таким гражданам дополнительные оплачиваемые отпуска.

Кроме того, для членов кооператива в возрасте до восемнадцати лет, принимающих личное трудовое участие в его работе, устанавливаются сокращенный рабочий день и другие льготы, предусмотренные законодательством о труде Российской Федерации

По решению общего собрания членов кооператива кооператив вправе за счет собственной прибыли предоставлять дополнительные льготы по социальному обеспечению своих членов.

Другой уровень нормативных правовых актов, который используется при применении технологии Data mining – это социально-партнерские соглашения.

В Разделе 3 «Трудовые отношения» Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности на 2019–2021 годы (подписано 18 января 2019 г.)³⁴ закрепляется, что в целях реализации экономических программ, ориентированных на формирование эффективных производств, обеспечивающих качественную социальную политику, стабильную занятость, безопасные рабочие места и достойный уровень заработной платы, Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации Работников, обучение персонала (учеба при аттестации, переаттестации инженерно-технических Работников, повышение разряда рабочим) на условиях и в порядке, которые определяются действующим законодательством Российской Федерации, коллективным договором, соглашением. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, Работодатель создает необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставляет гарантии, установленные действующим законодательством Российской Федерации, коллективным договором, соглашением.

На уровне локальных нормативных актов (например, Правил внутреннего трудового распорядка) наблюдается также тенденция включения в дефиницию «трудовые отношения» большинства иных непосредственно связанных с трудовыми отношений.

Так, в Правилах внутреннего трудового распорядка Государственного бюджетного учреждения города Москвы «Центр содействия семейного воспитания «Наш дом» Департамента социальной защиты населения города Москвы³⁵ указывается, что Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативный актом, регламентирующим в соответствии с Трудовым кодексом и иными Федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Вместе с тем, в этом локальном нормативном акте есть раздел «Материальная ответственность работника», в котором формулируются следующие требования:

• работник обязан возместить Учреждению причиненный ему прямой действительный ущерб. (Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.) Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества;

• материальная ответственность работника исключается в случаях, возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения Работодателем (управляющим отделением) обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику;

• работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью ли частично отказаться от его взыскания с виновного работника;

• за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными Федеральными законами;

• материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

— когда в соответствии с ТК РФ или иными Федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный Работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей,

— недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу,

— умышленного причинения ущерба,

— причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

— причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда,

— причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом,

— разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных Федеральными законами;

— причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей,

— в иных случаях, установленных законодательством РФ.

Отметим, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

В ПВТР также указывается:

1. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной ответственности, т. е. о возмещении причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключается с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

2. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, применением или иным использованием переданных ему ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

3. Размер ущерба, причиненного Работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

4. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками Работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки Работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

5. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

6. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению Работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления Работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

7. Работник, виновный в причинении ущерба, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон, допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет Работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Охарактеризуем уровень судебных решений, где дефиниция « трудовые отношения» трактуется неоднозначно.

Так, в Разделе «Разрешение споров, связанных с трудовыми отношениями» Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2019) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 24 апреля 2019 г.)³⁶. Денежное довольствие, полученное сотрудником уголовно-исполнительной системы в период обучения в учреждении высшего профессионального образования, не входит в состав затрат на обучение, подлежащих возмещению работодателю при досрочном расторжении сотрудником контракта о прохождении службы в органе уголовно-исполнительной системы после окончания образовательного учреждения.

Управление ФСИН обратилось в суд с иском к Г. о возмещении расходов, затраченных на обучение.

В обоснование иска указано, что Г. в период с 16 августа 2009 г. по 5 июня 2014 г. проходил обучение в образовательном учреждении ФСИН, с ним 16 августа 2009 г. был заключен контракт о службе в уголовно-исполнительной системе в должности курсанта (слушателя) на время обучения и в должностях среднего и старшего начальствующего состава по окончании обучения. По условиям контракта Г. обязался по окончании образовательного учреждения ФСИН прибыть в главное управление ФСИН для дальнейшего прохождения службы и отслужить после окончания обучения в органах уголовно-исполнительной системы пять лет.

После окончания обучения с Г. 5 августа 2014 г. был заключен контракт о службе в органе уголовно-исполнительной системы в должности инспектора на период отпуска по уходу за ребенком замещающей эту должность П. 16 сентября 2016 г. с Г. был заключен контракт о службе в органе уголовно-исполнительной системы в должности инспектора на период отпуска по уходу за ребенком замещающей эту должность Ч.

Приказом главного управления ФСИН от 17 октября 2016 г. старший лейтенант внутренней службы Г. был уволен со службы в уголовно-исполнительной системе по п. «а» ч. 1 ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. № 4202-I, по собственному желанию.

Поскольку Г. было нарушено принятое на себя обязательство отслужить пять лет в органах уголовно-исполнительной системы субъекта Российской Федерации после окончания обучения, истец, ссылаясь на ст. 249 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), п. 5.3 Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, утвержденной приказом Минюста России от 6 июня 2005 г. № 76, просил взыскать с Г. расходы, связанные с его обучением, включающие в себя котловое довольствие Г., стоимость форменного обмундирования и денежное довольствие, полученное Г. в период обучения, с последующим перечислением указанной суммы в доход федерального бюджета.

Решением суда, оставленным без изменения апелляционным определением, иск удовлетворен.

Отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления и направляя дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в части включения полученного Г. в период обучения денежного довольствия в состав затрат, понесенных на обучение, указала следующее.

Нормативными правовыми актами, действовавшими в период спорных отношений, последствия невыполнения сотрудником уголовно-исполнительной системы, получившим профессиональное образование за счет бюджетных средств в образовательном учреждении ФСИН, условия контракта о службе в органах уголовно-исполнительной системы не менее пяти лет после окончания образовательного учреждения не определены, в связи с чем к этим отношениям в силу части седьмой ст. 11 ТК РФ подлежат применению общие нормы трудового законодательства.

В силу ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Из приведенных нормативных положений в их системной взаимосвязи следует, что гражданин, зачисленный на обучение в образовательное учреждение ФСИН, считается проходящим службу в уголовно-исполнительной системе, отношения в период обучения между соответствующим руководителем уголовно-исполнительной системы и гражданином возникают в результате заключения контракта о прохождении службы в уголовно-исполнительной системе и являются служебными, соответственно, на них распространяются положения законодательства, регулирующего вопросы прохождения службы в уголовно-исполнительной системе, в том числе и по обязательствам, принятым на себя гражданином (сотрудником) по этому контракту. При невыполнении сотрудником обязательства по контракту о прохождении службы в уголовно-исполнительной системе в течение пяти лет после окончания образовательной организации высшего образования ввиду его увольнения без уважительных причин он должен возместить федеральному органу уголовно-исполнительной системы затраченные на его обучение средства федерального бюджета, исчисляемые пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Вместе с тем нормативными правовыми актами, регулировавшими порядок прохождения службы в уголовно-исполнительной системе в спорный период, состав расходов, затраченных на обучение сотрудника в образовательном учреждении ФСИН, в случае невыполнения им условий контракта о службе в уголовно-исполнительной системе не определен. Конкретный перечень таких затрат нормами Трудового кодекса Российской Федерации также не установлен.

Отношения, связанные с денежным довольствием сотрудников, имеющих специальные звания и проходящих службу в том числе в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, урегулированы Федеральным законом от 30 декабря 2012 г. № 283-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 283-ФЗ).

Согласно ч. 1 ст. 2 Федерального закона № 283-ФЗ денежное довольствие сотрудников является основным средством их материального обеспечения и стимулирования выполнения ими служебных обязанностей.

Порядок обеспечения сотрудников денежным довольствием определяется в соответствии с законодательством Российской Федерации руководителем федерального органа исполнительной власти, в котором проходят службу сотрудники (ч. 18 ст. 2 Федерального закона № 283-ФЗ).

Приказом Минюста России от 20 декабря 2006 г. № 376, действовавшим на момент поступления Г. в 2012 г. в образовательное учреждение ФСИН и утратившим силу с 6 июля 2013 г., было утверждено Положение о денежном довольствии сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее – Положение).

В подп. 2 п. 1 Положения было определено, что денежное довольствие выплачивается сотрудникам уголовно-исполнительной системы, обучающимся в образовательных учреждениях ФСИН.

Слушателям и курсантам образовательных учреждений ФСИН, принятым на учебу из числа граждан, не являющихся сотрудниками уголовно-исполнительной системы, а также из числа лиц рядового и младшего начальствующего состава, имеющих специальный стаж службы в уголовно-исполнительной системе менее 6 месяцев, со дня начала занятий по очной форме обучения выплачиваются оклад по типовой должности «курсант», оклад по специальному званию «рядовой» или оклад по присвоенному специальному званию младшего начальствующего состава, процентная надбавка за выслугу лет (подп. 2 п. 23 Положения).

В соответствии с п. 9 Положения денежное довольствие, выплаченное в установленный этим положением срок на основании правил и норм, действовавших к моменту выплаты, возврату не подлежит, если право на него утрачено после выплаты. Выплаченное денежное довольствие может быть взыскано с лица, получившего его, в случаях, установленных законодательством Российской Федерации.

Приказом Федеральной службы исполнения наказаний от 27 мая 2013 г. № 269 утвержден новый порядок обеспечения денежным довольствием сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее – Порядок).

Согласно подп. 2 п. 1 Порядка денежное довольствие выплачивается сотрудникам уголовно-исполнительной системы, обучающимся в образовательных учреждениях ФСИН по очной форме обучения.

Основанием для выплаты денежного довольствия является приказ соответствующего руководителя учреждения или органа уголовно-исполнительной системы о назначении на штатную должность, зачислении в распоряжение учреждений или органов уголовно-исполнительной системы, зачислении на учебу в образовательные учреждения (п. 4 Порядка).

Пунктом 14 Порядка установлено, что выплаченное денежное довольствие удерживается (взыскивается) с лица, получившего его, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Такие случаи определены ст. 137 ТК РФ «Ограничение удержаний из заработной платы», подлежащей применению к спорным отношениям, поскольку денежное довольствие сотрудника уголовно-исполнительной системы, реализующего свое право на труд посредством прохождения службы, по своей правовой природе является его заработной платой.

Исходя из изложенного с момента заключения контракта о службе в уголовно-исполнительной системе, в том числе и при прохождении обучения в образовательном учреждении ФСИН, гражданин является сотрудником уголовно-исполнительной системы, выполняет обязанности, установленные нормативными правовыми актами, регулирующими порядок и условия прохождения службы в уголовно-исполнительной системе, и определенные контрактом о службе в уголовно-исполнительной системе. За осуществление указанной деятельности сотрудник получает денежное довольствие, являющееся для него источником средств существования, т. е. заработной платой сотрудника, основания для возврата которой и удержания из которой нормативно регламентированы. В числе оснований для возврата денежного довольствия и удержаний из него такое основание, как невыполнение сотрудником уголовно-исполнительной системы условия контракта о службе в уголовно-исполнительной системе не менее пяти лет с момента окончания образовательного учреждения, отсутствует.

2. С 1 августа 2018 г. вступил в силу Федеральный закон от 19 июля 2018 г. № 197-ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы». В соответствии с ч. 2 ст. 17 данного закона зачисление в образовательную организацию высшего образования федерального органа уголовно-исполнительной системы для обучения по очной форме в должности курсанта является поступлением на службу в уголовно-исполнительной системе.

Судебные инстанции, удовлетворяя исковые требования управления ФСИН о взыскании с Г. выплаченного ему в период обучения в образовательном учреждении ФСИН денежного довольствия в связи с невыполнением им условия контракта о службе в уголовно-исполнительной системе в течение пяти лет с момента окончания образовательного учреждения, пришли к ошибочному выводу о том, что денежное довольствие было выплачено Г. в связи с его обучением в образовательном учреждении ФСИН, а не в связи с исполнением им обязанностей сотрудника уголовно-исполнительной системы.

Судебными инстанциями также не принято во внимание, что в период обучения в образовательном учреждении ФСИН Г., являясь сотрудником уголовно-исполнительной системы, выполнял соответствующие служебные обязанности, в том числе нес службу в суточных нарядах, период обучения включен ему ответчиком в выслугу лет (общую продолжительность службы).

Ввиду изложенного вывод судебных инстанций о том, что выплаченное Г. за период обучения денежное довольствие является одной из составных частей затрат на его обучение, что законом и контрактом от 16 августа 2009 г. прямо предусмотрена обязанность Г. возместить работодателю данные затраты при невыполнении условий контракта, Судебная коллегия признала незаконным.

В нарушение ч. 2 ст. 196, п. 6 ч. 2 ст. 329 ГПК РФ в решении суда и в апелляционном определении не приведена норма закона, которой установлено, что денежное довольствие сотрудника уголовно-исполнительной системы, проходящего обучение в образовательном учреждении ФСИН, входит в состав затрат на его обучение.

Условия контракта о службе в уголовно-исполнительной системе, заключенного с Г. 16 августа 2009 г., на который сослался суд первой инстанции, такого условия также не содержат.

Указывая на то, что денежное довольствие, полученное сотрудником уголовно-исполнительной системы в период обучения в образовательном учреждении ФСИН, входит в состав расходов на обучение, судебные инстанции не приняли во внимание, что специальными нормативными актами, действовавшими в период спорных отношений и регулировавшими порядок и условия прохождения службы в уголовно-исполнительной системе граждан, проходящих обучение в образовательных учреждениях ФСИН, не урегулирован порядок возмещения затрат на обучение сотрудника уголовно-исполнительной системы в связи с досрочным расторжением контракта, в том числе по инициативе сотрудника уголовно-исполнительной системы.

II. ПРИМЕРЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ DATA MINING В НАУКЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

Отношения в сфере муниципальной службы

Использование технологии data mining в процессе анализа судебных решений по трудовым спорам по вопросам муниципальной службы и нормативных актов органов местного самоуправления позволяет констатировать наличие общей проблемы – неопределенности относительно отраслевой принадлежности правового регулирования труда муниципальных служащих.

Можно утверждать, что возникла определенная закономерность в данной области, после принятия