А. В. Серова

Отношения по трудоустройству у данного работодателя как вид отношений, регулируемых трудовым правом

Монография

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.22

ББК 67.405

С32

Автор:
Серова А. В., кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета. В 2012 г. с отличием окончила Уральскую государственную юридическую академию (ныне – УрГЮУ) по специальности «Юриспруденция». В 2016 г. защитила кандидатскую диссертацию. Автор более 15 научно-практических публикаций. Сфера научных интересов: вопросы трудового права, проблемы занятости и трудоустройства.

В монографии рассмотрены понятие, признаки, структура и классификация отношений по трудоустройству у данного работодателя в свете новейшего законодательства. Исследованы проблемы информационной составляющей таких отношений, а также актуальные вопросы дистанционных отношений по трудоустройству у данного работодателя, отношений по трудоустройству у данного работодателя с участием частного агентства занятости. Даны рекомендации по совершенствованию норм ТК РФ.

Законодательство приведено по состоянию на 21 сентября 2019 г.

Для соискателей, работодателей, работников отделов кадров, научных работников, органов государственной власти и органов местного самоуправления, преподавателей трудового права, аспирантов, студентов, а также широкого круга читателей, интересующихся вопросами правового регулирования отношений по трудоустройству у данного работодателя.

УДК 349.22

ББК 67.405

© Серова А. В., 2019

© ООО «Проспект», 2019

Введение

В непростых экономических условиях в России решение социальных вопросов представляется одним из наиболее сложных и важных направлений деятельности государства. Проводя политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, направленную на развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда, обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации, создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека¹, современному российскому государству следует серьезно озаботиться совершенствованием механизма правового регулирования отношений по трудоустройству у данного работодателя. В этой связи именно данные отношения приобретают все большее значение, поскольку они оказывают значительное воздействие на качество, эффективность и продолжительность существования трудовых отношений. Только пройдя через отношения по трудоустройству у данного работодателя, каждый гражданин сможет реализовать свое конституционное право на труд, осуществить принадлежащую ему свободу выбора профессии, а работодатель — свободу в решении кадровых вопросов.

В рамках науки трудового права отдельные авторы уже обращались к изучению проблематики отношений по трудоустройству у данного работодателя. К ним относятся Ж. А. Горбачева, Н. А. Горелко, В. П. Данукин, С. Х. Джиоев, С. В. Кулакова, О. М. Медведев, З. С. Расулов, К. П. Уржинский, Е. В. Яшурина и ряд других ученых. Однако большинство работ относится к советскому времени, для которого были характерны абсолютно иные экономические, социальные, политические, правовые условия. Одним из таких архаизмов является утверждение, согласно которому под отношениями по трудоустройству у данного работодателя должны пониматься только те отношения, которые возникают при обязательном посредничестве государственных органов по трудоустройству. В то время как в настоящем такие отношения могут возникать также и при участии негосударственных органов-посредников либо в случае самостоятельного поиска работы соискателем. Современные же научные труды также не в полной мере соответствуют действующему нормативному правовому материалу, который в последнее время существенно изменился.

При таких условиях на сегодняшний день в науке трудового права отсутствует единая концепция понимания отношений по трудоустройству у данного работодателя и их отраслевой принадлежности, не до конца разрешенным является вопрос об определении состава субъектов данных отношений, теоретически крайне мало изучены объект, содержание отношений по трудоустройству у данного работодателя и основания их возникновения, изменения и прекращения. Кроме того, до настоящего времени в трудоправовой литературе не ставился вопрос о выделении и исследовании нетипичных видов отношений по трудоустройству у данного работодателя, подробно не рассматривалась информационная составляющая отношений по трудоустройству у данного работодателя.

Все вышесказанное позволяет утверждать, что правовое исследование отношений по трудоустройству у данного работодателя в настоящий период приобретает особую значимость и является по-прежнему актуальным для науки трудового права.

Основной целью настоящего исследования является изучение отношений по трудоустройству у данного работодателя.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость выполнения следующих задач:

1) проанализировать существующие в трудовом праве подходы в определении понятия отношений по трудоустройству у данного работодателя и уточнить его на основании новейших изменений российского законодательства;

2) определить отраслевую принадлежность отношений по трудоустройству у данного работодателя;

3) исследовать особенности структуры отношений по трудоустройству у данного работодателя;

4) провести анализ оснований возникновения, изменения и прекращения отношений по трудоустройству у данного работодателя;

5) осуществить классификацию отношений по трудоустройству у данного работодателя;

6) выработать и обосновать практические предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства.

Объектом исследования являются отношения по трудоустройству у данного работодателя.

Предметом исследования является совокупность норм законодательства Российской Федерации и международного трудового права, регламентирующих отношения по трудоустройству у данного работодателя, научная литература и правоприменительная практика (прежде всего судебная), посвященная данному вопросу.

Методологическую основу исследования составляют следующие методы научного познания: общенаучный диалектический, исторический, лингвистический, формально-юридический, сравнительно-правовой, системно-структурный, восхождение от абстрактного к конкретному, анализ, синтез и др.

Теоретической основой исследования являются труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права, в науку трудового, информационного и конституционного права. Автором использовались труды по общей теории права, в частности, М. И. Абдулаева, А. В. Аверина, М. М. Агаркова, С. С. Алексеева, Е. В. Бурлай, Н. А. Бутаковой, Н. В. Варламовой, Ю. И. Гревцова, Д. И. Гунина, В. Б. Исакова, Г. П. Курдюк, В. И. Леушина, А. В. Малько, М. Н. Марченко, Н. И. Матузова, А. В. Мелехина, Т. Н. Мирошниченко, С. В. Полениной, Д. Е. Петрова, А. В. Слепнева, Ю. К. Толстого и других авторов; труды в области отдельных отраслей права: И. Л. Бачило, В. С. Братусь, О. А. Городова, О. С. Йоффе, А. В. Кротова, П. У. Кузнецова, Г. Ф. Шершеневича и других авторов.

Были использованы работы известных специалистов в сфере трудового права, в частности, Н. Г. Александрова, В. С. Андреева, К. С. Батыгина, Б. К. Бегичева, Э. Н. Бондаренко, Е. И. Войленко, В. Л. Гейхмана, С. Ю. Головиной, Ж. А. Горбачевой, Н. А. Горелко, К. Н. Гусова, В. П. Данукина, С. Х. Джиоева, Е. Н. Доброхотовой, В. М. Догадова, А. З. Доловой, М. А. Драчук, М. А. Жильцова, А. Д. Зайкина, О. Б. Зайцевой, П. П. Зуб, С. А. Иванова, Ю. В. Иванчиной, М. П. Карпушина, И. Я. Киселева, А. В. Кручинина, А. В. Кузьменко, С. В. Кулаковой, А. М. Куренного, М. Ю. Лавриковой, Р. З. Лившица, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, С. П. Маврина, О. М. Медведева, В. И. Миронова, М. В. Молодцова, П. Е. Морозова, О. В. Моцной, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, А. Е. Пашерстника, А. С. Пашкова, А. И. Процевского, З. С. Расулова, В. И. Савича, Н. М. Саликовой, Г. С. Скачковой, В. Н. Скобелкина, О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, В. Н. Толкуновой, К. П. Уржинского, Е. Б. Хохлова, С. С. Худяковой, Е. В. Яшуриной и других авторов.

Информационную базу исследования составляют международные правовые акты, содержащие общепризнанные нормы и принципы международного трудового права, положения Конституции Российской Федерации, нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие отношения по трудоустройству у данного работодателя, нормативные правовые акты в сфере гражданского, административного права, права социального обеспечения по отдельным аспектам исследуемой темы, официальные документы государственных органов, локальные нормативные акты отдельных работодателей, судебная и правоприменительная практика.

Предлагаемая работа представляет собой первое комплексное исследование отношений по трудоустройству у данного работодателя в условиях современной действительности. Отдельные аспекты, которые ранее рассматривались в науке трудового права, анализируются в свете новейшего законодательства, а сделанные на основании этого выводы развивают представления науки трудового права о понятии отношений по трудоустройству у данного работодателя и его структуре. Кроме того, впервые в науке трудового права исследованы такие проблемы, которые касаются изучения дистанционных отношений по трудоустройству у данного работодателя, отношений по трудоустройству у данного работодателя с участием частного агентства занятости (другого юридического лица), обоснования вывода о том, что трудоправовая информация о субъектах отношений по трудоустройству у данного работодателя является одним из объектов данных отношений, анализа информационных субъективных прав и юридических обязанностей субъектов отношений по трудоустройству у данного работодателя. Содержащиеся в исследовании предложения и рекомендации могут найти практическое применение в правотворческой и правоприменительной деятельности, в учебном процессе и при разработке нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Глава 1.
Отношения по трудоустройству у данного работодателя как правовая категория трудового права

§ 1. Понятие и отраслевая принадлежность отношений по трудоустройству у данного работодателя

Понятие правоотношений является одним из фундаментальных понятий в правоведении. Важность изучения данной правовой категории сложно переоценить. Она крайне необходима для понимания предмета каждой отрасли права как ее системообразующего элемента. В связи с этим определение понятия правоотношения важно не только для общей теории права, но и для отраслевых правовых наук. Относительно темы настоящего исследования необходимо акцентировать внимание на том, что понятие отношений по трудоустройству у данного работодателя разработано исключительно только в науке трудового права, на законодательном уровне оно не закреплено, что приводит к неоднозначности в трактовке данного понятия. Однако, как представляется, формирование комплексного и целостного правового регулирования отношений по трудоустройству у данного работодателя не может происходить без первоначального определения и фиксации в нормативном источнике понятия рассматриваемого вида правоотношений.

Прежде чем перейти к непосредственному рассмотрению вопроса об определении понятия отношений по трудоустройству у данного работодателя, необходимо обозначить, какие существуют подходы в общей теории права к определению понятия правоотношения, и выделить тот подход, который станет основой для проведения дальнейшего исследования.

В правоведении определение понятия и структуры правоотношения является весьма дискуссионным вопросом. Так, одной из распространенных является точка зрения, согласно которой под правоотношением понимается урегулированное нормами права общественное отношение, участники которого являются носителями субъективных прав и обязанностей, обеспеченных государством². Другими авторами (например, Г. Ф. Шершеневичем³, Н. Г. Александровым⁴) при определении понятия правоотношения сделан акцент только на существовании между субъектами правоотношения особой связи, выраженной в наличии у них соответствующих друг другу прав и обязанностей. В качестве особых идеологических отношений, возникающих в результате наступления предусмотренных правовой нормой юридических фактов, отношений, при посредстве которых (через которые) норма права регулирует фактические общественные отношения⁵ определил правоотношения Ю. К. Толстой. На волевом характере правоотношений акцентировали свое внимание такие специалисты, как, например, М. П. Карпушин⁶, А. В. Слепнев⁷. Кроме того, в литературе также высказано мнение о том, что правоотношение представляет собой «условие существования или преобразования, способ движения и конкретизации, средство закрепления общественных отношений, угодных и выгодных господствующему классу»⁸. Е. В. Бурлай⁹ и А. В. Мелехин¹⁰ рассматривают понятие правоотношения в двух аспектах: во-первых, как совокупность персональных прав и обязанностей, возникших на основе норм права, а во-вторых, как общественное отношение, урегулированное правом.

Преимущественно структура правоотношения определяется как совокупность таких элементов, как субъекты, объект и содержание, состоящее из субъективных юридических прав и обязанностей¹¹. Однако в литературе существуют и иные представления о его структуре. Так, например, Ю. К. Толстой и Ю. И. Гревцов не включают в структуру правоотношения объект правоотношения, поскольку, как отмечает Ю. К. Толстой, «определяя объект как то, на что правоотношение направлено, мы тем самым исключаем объект из числа элементов правоотношения, ибо последнее не может быть направлено на самое себя»¹². При этом Ю. И. Гревцов утверждает, что наряду с субъектами правоотношения его элементами являются форма в виде правомочия и юридической обязанности и содержание в виде реального поведения субъектов правоотношения¹³. Рассуждая о структуре правоотношения, Н. Г. Александров указывал на то, что «как всякое юридическое отношение в его элементарном виде, так и элементы сложного правоотношения можно рассматривать либо в аспекте правомочия (а тем самым и соответствующей обязанности), либо в аспекте обязанности (а тем самым соответствующего правомочия)». Что касается субъектов права, то ученый полагал нецелесообразным рассматривать их в качестве элементов правоотношения, поскольку «правоотношение возникает между субъектами, а не субъекты возникают вместе с правоотношением в качестве его элементов». Кроме того, автор отмечал, что правильнее вести речь об объекте правоотношения (то есть объекте не только права, но и обязанности), а не об объекте права, в случае, когда правоотношение между лицами возникает по поводу вещи (или объективированного продукта «духовного» производства)¹⁴.

Не вдаваясь в подробный анализ научных дискуссий по поводу определения понятия и структуры правоотношения, необходимо указать, что в настоящем исследовании поддерживается такое понимание общеправового термина «правоотношение», согласно которому правоотношением является урегулированное нормами права общественное отношение, участники которого являются носителями субъективных прав и обязанностей, обеспеченных государством. В качестве элементов правоотношения рассматриваются субъекты, объекты и содержание, состоящее из субъективных юридических прав и обязанностей. Исходя из такого понимания термина «правоотношение» и представления о его структуре, аналогичным образом в настоящем исследовании будут определены понятие и структура правоотношений по трудоустройству у данного работодателя.

Для начала стоит отметить, что сам термин «отношения по трудоустройству у данного работодателя» является относительно новым как для российского трудового законодательства, так и для науки трудового права, поскольку был закреплен только в ныне действующем Трудовом кодексе Российской Федерации¹⁵ (далее — ТК РФ) и не употреблялся учеными-трудовиками.

В 20-е гг. ХХ в. об организации посредничества по найму рабочей силы (по сути, про отношения по трудоустройству) писал еще профессор В. М. Догадов¹⁶.

А. Е. Пашерстник включал в предмет трудового права наряду с трудовыми отношениями отношения по распределению рабочей силы. Он указывал на следующее: «Отношения по распределению рабочей силы непосредственно предшествуют трудовым отношениям и существенно влияют на их содержание и развитие. Они связаны с вопросами распределения на работу молодых специалистов, оканчивающих высшие и средние специальные учебные заведения, молодых квалифицированных рабочих, подготовляемых в ремесленных училищах, железнодорожных училищах и школах фабрично-заводского обучения, а также в технических училищах. Эти вопросы рассматриваются как вопросы трудового права ввиду их непосредственной связи с возникновением трудовых правоотношений»¹⁷.

В дальнейшем в науке трудового права для обозначения отношений, складывающихся по поводу трудоустройства граждан, стали употребляться такие термины, как «отношения, складывающиеся в процессе трудоустройства», «отношения по трудоустройству», «отношения по трудоустройству и занятости», «отношения по обеспечению занятости и трудоустройству» и другие. Помимо этого, среди специалистов в области трудового права не сложилось единого понимания данного вида правоотношений. Проведенный анализ высказанных в трудоправовой литературе мнений относительно решения обозначенного вопроса позволяет определенным образом их структурировать и выделить несколько подходов в определении понятия отношений, складывающихся по поводу трудоустройства граждан, которые в данной части настоящего исследования будут обозначены как отношения по трудоустройству.

Согласно первому (широкому) подходу в качестве субъектов отношений по трудоустройству выделяются соискатель, работодатель и орган по трудоустройству. При этом орган по трудоустройству рассматривается, как правило, в качестве обязательного субъекта. Возможность самостоятельного устройства на работу соискателя в рамках данных отношений не изучается. Как, например, указывает А. В. Кузьменко, «правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают, когда гражданин обращается к помощи государственных органов для поиска подходящей работы, возможного переобучения, переквалификации и последующего трудоустройства»¹⁸. Особенностью широкого подхода является также то, что отношения по трудоустройству исследуются авторами сквозь призму составляющих их нескольких относительно самостоятельных, но взаимосвязанных отношений.

В рамках широкого подхода в изучении отношений по трудоустройству условно можно выделить несколько направлений.

Представители первого направления (например, Е. И. Войленко, В. Л. Гейхман, А. Д. Зайкин¹⁹, Ж. А. Горбачева²⁰, Н. А. Горелко²¹, К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова²², В. П. Данукин²³, А. В. Кузьменко²⁴, А. С. Пашков²⁵, В. Н. Скобелкин²⁶, О. В. Смирнов²⁷ и др.) рассматривают их как совокупность трех относительно самостоятельных видов правовых отношений:

— отношений между органом по трудоустройству и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу;

— отношений между органом по трудоустройству и работодателем, нуждающимся в работниках;

— отношений между гражданином и работодателем, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.

Авторы, которых условно можно отнести ко второму направлению, также указывают на то, что отношения по трудоустройству состоят из трех взаимосвязанных относительно самостоятельных видов отношений, однако рассматривают их в качестве структурной части отношений по обеспечению (или содействию) занятости (например, С. В. Кулакова²⁸, авторы учебного пособия «Правовое регулирование содействия занятости населения в Российской Федерации» В. Ш. Шайхатдинов, П. П. Зуб и другие²⁹, С. Х. Джиоев³⁰, С. С. Худякова³¹) наряду с правоотношениями по квотированию рабочих мест для трудоустройства отдельных категорий граждан, по психологической поддержке безработных, по профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию при содействии службы занятости и другими. При этом стоит отметить, что и между специалистами, условно объединенными в рамках данного направления нет единого мнения относительно определения состава правоотношений по обеспечению (или содействию) занятости. Особняком в рамках указанного направления стоит позиция профессора Е. Б. Хохлова, который проводит анализ правовых отношений в сфере занятости, к которым наряду с правоотношениями, возникающими в связи с обеспечением занятости работников (правоотношениями по трудоустройству, состоящими из известных трех видов взаимосвязанных, относительно самостоятельных отношений), он относит следующие: правоотношения, возникающие в связи с определением условий функционирования рынка труда (отношения по регулированию рынка труда) и юрисдикционные правоотношения в сфере занятости³².

В рамках третьего направления авторы исследуют отношения по трудоустройству как совокупность двух отношений. Но и между этими специалистами не сложилось единого мнения относительно того, какие именно отношения составляют отношения по трудоустройству. Так, например, К. С. Батыгин отмечает, что в предмет трудового права включены отношения по трудоустройству, в качестве которых он рассматривает правоотношения между органом по трудоустройству и гражданином и правоотношения между трудоустраиваемым лицом и предприятием, возникающие на основании направления органа по трудоустройству³³. Иное понимание структуры отношений по трудоустройству было предложено Б. К. Бегичевым, согласно мнению которого, при трудоустройстве возникают отношения между органами по трудоустройству и организациями и отношения между гражданами, нуждающимися в устройстве на работу, и органами по трудоустройству³⁴.

В рамках четвертого направления могут быть объединены ученые-трудовики, которые под отношениями по трудоустройству также понимают два вида отношения, однако рассматривают их в составе более широкой группы правоотношений, возникающих в процессе вовлечения и перераспределения кадров. При этом одни авторы указывают, что собственно правоотношения по трудоустройству включают в себя отношения между гражданами и органами по трудоустройству в связи с выдачей предписания или направления на работу, на производственное обучение и отношения между гражданами, получившими направление или предписание, и предприятиями по поводу заключения трудового, ученического договоров или договора о повышении квалификации (как, например, К. П. Уржинский³⁵), а другие — что они состоят из отношений между органами по трудоустройству и гражданами по поводу направления их на работу и отношений между гражданами, получившими направление, и предприятиями по поводу заключения трудового договора (например, О. М. Медведев³⁶). Надо отметить, что и состав отношений по поводу вовлечения и перераспределения кадров ими также определяется не одинаково. Так, например, К. П. Уржинский к их числу относил наряду с отношениями по трудоустройству отношения между различными государственными учреждениями по учету трудовых ресурсов, планированию трудоустройства и контролю за выполнением плана и отношения между органами, осуществляющими трудоустройство, и нуждающимися в кадрах предприятиями по поводу направления трудоустраиваемых³⁷. Однако согласно мнению О. М. Медведева, помимо отношений по трудоустройству следует выделять такие виды отношений, как: отношения между органами государственного управления, а также между этими органами и предприятиями по поводу учета контингентов трудовых ресурсов и планированию трудоустройства и отношения между правомочными государственными или общественными органами и предприятиями по поводу конкретизации условий, сроков, количества направления и трудоустройства различных категорий трудоспособного населения, контроля за подготовкой к их приему и т. п., а также по возмещению расходов, связанных с трудоустройством кадров³⁸.

И, наконец, к пятому направлению относятся иные позиции авторов, которые не могут быть классифицированы в рамках первых четырех направлений, указанных ранее (М. В. Молодцов³⁹, З. С. Расулов⁴⁰ и другие). Однако такие специалисты также придерживаются мнения о том, что трудоустраивающий орган является обязательным субъектом отношений по трудоустройству.

Очевидно, что рассмотренный выше подход к определению понятия отношений по трудоустройству в современных условиях обладает значительными недостатками, в частности: предлагаемые авторами варианты определений отношений по трудоустройству не соответствуют особенностям и характеру изменившейся российской действительности, создают неопределенность в определении отраслевой принадлежности отношений по трудоустройству, органы по трудоустройству необоснованно включены в качестве обязательного посреднического субъекта отношений по трудоустройству, поскольку в настоящее время соответствующие услуги могут оказывать не только государственные службы занятости, но и иные лица (например, частные агентства занятости, индивидуальные предприниматели и др.), а отношения по трудоустройству могут возникать также при самостоятельном обращении гражданина к работодателю по вопросу возможного трудоустройства к нему и другие. Ясно, что преобладающий подход к пониманию отношений по трудоустройству не отражает современных реалий и не соответствует новому экономическому, государственному и общественному строю России, изменившемуся трудовому законодательству.

Согласно второму (узкому) подходу орган по трудоустройству не выделяется в качестве обязательного, в качестве отношений по трудоустройству рассматриваются в том числе отношения, в ходе которых соискатель самостоятельно устраивается на работу к конкретному работодателю. Однако возникающие между субъектами отношения авторами отдельно не исследуются.

Так, например, Е. В. Яшурина указывает, что «правоотношения по трудоустройству есть процедурные правоотношения, охватывающие взаимодействие либо только будущих субъектов трудового правоотношения, либо с участием еще и особых трудоустраивающих органов, по поводу предполагаемого труда и имеющие целью возникновение трудового правоотношения»⁴¹.

Недостатком данного подхода является то, что авторами не раскрывается структура отношений по трудоустройству, не рассматриваются элементарные взаимосвязи, возникающие между субъектами данных отношений.

Такое многообразие представлений о понятии отношений по трудоустройству, которые иногда даже довольно сложно распределить по каким-либо группам, свидетельствует о наличии проблемы в решении указанного вопроса. Ситуация осложняется также и тем, что после принятия Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»⁴² в ТК РФ была добавлена новая гл. 53.1, устанавливающая особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Проблема заключается в том, что такие особенности непременно влияют на характер правовых связей, возникающих между субъектами в процессе трудоустройства соискателя к работодателю — частному агентству занятости для выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Данный аспект в трудоправовой литературе на сегодняшний день комплексно не исследован.

На мой взгляд, необходимо отличать друг от друга понятия отношений по содействию занятости населения, отношений по трудоустройству, отношений по трудоустройству у данного работодателя. В первую очередь стоит отметить, что понятия «занятость» и «трудоустройство» не являются тождественными, они обозначают различные явления в жизни общества. Об этом неоднократно указывалось в трудоправовой литературе⁴³, поэтому не ставим перед собой задачу рассмотреть этот вопрос детально. Однако, необходимо сделать вывод о том, что мероприятия, направленные на трудоустройство граждан, являются частью комплекса мер, направленных на содействие их занятости. Вследствие чего отношения по трудоустройству представляют собой необходимую составляющую системы правоотношений, складывающихся в сфере содействия занятости населения, наряду с такими правоотношениями, как отношениями по квотированию рабочих мест для трудоустройства отдельных категорий граждан, по психологической поддержке безработных, по профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию и другими, о чем было указано ранее. При этом под отношениями по трудоустройству должна пониматься совокупность трех ранее обозначенных взаимосвязанных, относительно самостоятельных отношений. Что касается непосредственно отношений по трудоустройству у данного работодателя, то они представляют собой третью группу отношений, входящих в отношения по трудоустройству и включающую в себя связь между соискателем и конкретным работодателем, возникающую как при содействии государственной службы занятости, так и лиц, занимающихся трудоустройством граждан (кадровых, рекрутинговых агентств). Одновременно с этим существуют отношения по трудоустройству у данного работодателя, возникающие без участия какого-либо посредника, т. е. в случае самостоятельного обращения соискателя к конкретному работодателю по поводу возможного устройства к нему на работу.

Особенной является ситуация, возникающая при трудоустройстве соискателей к частному агентству занятости (другому юридическому лицу) с целью направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала). В таком случае в качестве работодателя и одновременно органа по трудоустройству выступает частное агентство занятости (другое юридическое лицо), осуществляющее деятельность по предоставлению труда работников (персонала). Соискатель сначала вступает в одни из указанных видов отношений по трудоустройству у данного работодателя с указанной организацией, а в последствии, находясь уже в трудовых отношениях с ней, вступает в иную правовую связь с принимающей стороной, имеющую определенные признаки отношений по трудоустройству у данного работодателя. Условно данную правовую связь можно назвать отношениями по трудоустройству к принимающей стороне, сделав оговорку, что такие отношения не являются самостоятельным видом правоотношений, а представляют собой особый элемент отношений по трудоустройству у данного работодателя⁴⁴.

Таким образом, отношения по трудоустройству у данного работодателя можно определить как отношения, возникающие между конкретным работодателем и соискателем, в определенных случаях при содействии органов по трудоустройству по поводу возникновения трудовых отношений между данным лицом и данным работодателем, включающие в предусмотренных трудовым законодательством случаях правовые связи, складывающиеся между работником, который заключил трудовой договор с частным агентством занятости (другим юридическим лицом), и принимающей стороной по поводу направления его временно для работы к принимающей стороне по договору о предоставлении труда работников (персонала), и основанные на их взаимных правах и обязанностях, обеспеченных государством.

Думается, что предложенный вариант определения отношений по трудоустройству у данного работодателя в полной мере отвечает современному уровню развития российского государства, его общественному, экономическому и государственному строю, вследствие чего является наиболее предпочтительным для его закрепления в ТК РФ по следующим причинам: работодатель и соискатель рассматриваются в качестве единственно обязательных субъектов данных отношений; органы по трудоустройству (за исключением частного агентства занятости (другого юридического лица)) выдвигаются на второй план в качестве необязательного, факультативного субъекта отношений по трудоустройству у данного работодателя; он соответствует буквальному толкованию наименования данного вида отношений, закрепленного в ч. 2 ст. 1 ТК РФ, и учитывает последние законодательные новеллы, устанавливающие особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала); в нем закреплена цель данных правоотношений — возникновение трудовых отношений между соискателем и конкретным работодателем⁴⁵, а для определенных случаев — также временное направление работника для работы к принимающей стороне по договору о предоставлении труда работников (персонала). Кроме того, подобное понимание отношений по трудоустройству у данного работодателя позволяет снять имеющиеся в трудоправовой литературе вопросы относительно определения их отраслевой принадлежности.

В частности, в рамках широкого подхода в понимании отношений по трудоустройству среди авторов нет единства во мнении, все ли три вида взаимосвязанных, относительно самостоятельных правоотношений относятся к предмету трудового права. Так, большинство авторов относит все три вида этих отношений к предмету трудового права⁴⁶. Как указывает А. С. Пашков, данные отношения «представляют собою совокупность юридических предпосылок (фактов), необходимых для установления трудовых отношений. Все они составляют предмет трудового права»⁴⁷. В своем диссертационном исследовании С. В. Кулакова к указанному тезису добавляет, что поскольку в ряде случаев возможно существование отношений по трудоустройству, возникающих с целью установления гражданско-правовых отношений, постольку такие отношения не относятся к сфере трудового права, а включены в предмет гражданского права⁴⁸.

Отдельные авторы (В. С. Андреев⁴⁹, В. П. Данукин⁵⁰, К. П. Уржинский⁵¹, О. М. Медведев⁵²) утверждают, что в предмет трудового права входят отношения между органами по трудоустройству и гражданами по поводу направления их на работу, а также отношения между гражданами и работодателями о заключении трудового договора на основании направления органа по трудоустройству. Отношения между органом по трудоустройству и работодателями, согласно их мнению, носят административно-правовой характер. Кроме того, К. П. Уржинским, О. М. Медведевым к предмету административного права также отнесены отношения между различными государственными учреждениями по учету трудовых ресурсов, планированию трудоустройства и контролю за выполнением плана. При этом О. М. Медведев отдельно отмечал гражданско-правовой характер отношений по возмещению расходов, связанных с трудоустройством кадров.

Ряд авторов придерживаются иной точки зрения и относят отношения между гражданином и предприятием (учреждением), куда он направлен на работу органом, ведающим трудоустройством, к трудовым отношениям и не причисляют их к группе отношений по трудоустройству. Что касается отношений между органами, занимающимися трудоустройством граждан, и организациями и отношений между гражданами, нуждающимися в устройстве на работу, и органом, занимающимся трудоустройством, то они их исключают из предмета трудового права в силу их государственно-правового характера. Как указывал Б. К. Бегичев, «государственно-правовые отношения по трудоустройству обращены к сфере трудового права (имеют, если можно так выразиться, трудоправовое действие), но непосредственно в нее не входят»⁵³.

Схожая позиция отмечена профессором В. Н. Скобелкиным в монографии «Трудовые правоотношения». В частности, им указывается, что отношения между органами по трудоустройству и гражданами и отношения между органами по трудоустройству и работодателями являются смежными предметно-трудовыми, а отношения между гражданами и работодателями — частью входят в смежные, частью — в собственно трудовые. В число смежных, по его мнению, следует включить связи между предприятием и трудоустраиваемым работником, возникающие в тех случаях, когда направление трудоустраивающего органа не является обязательным для предприятия. Если же направление порождает обязанность предприятия принять направленного гражданина на работу (например, в счет квоты), то автор делает вывод о том, что такие отношения должны считаться собственно трудовыми⁵⁴.

С точки зрения профессора Е. Б. Хохлова, отношения по трудоустройству по своей правовой природе весьма близко примыкают к социально-обеспечительным отношениям, составляющим предмет права социального обеспечения. Их особенностью является также то, что в этой области основным методом правового регулирования является государственно-нормативное при минимуме договорного регулирования, причем наибольший объем норм законодательства составляют императивные (предписывающие) нормы. Соответственно, отношения по трудоустройству являются если не исключительно, то по преимуществу публично-правовыми⁵⁵.

Некоторые специалисты (С. А. Иванов, Р. З. Лившиц, Ю. П. Орловский⁵⁶, авторы учебного пособия «Правовое регулирование содействия занятости населения в Российской Федерации» В. Ш. Шайхатдинов, П. П. Зуб и другие⁵⁷, В. И. Миронов⁵⁸, А. М. Лушников, М. В. Лушникова⁵⁹ и др.) придерживаются той позиции, что к предмету трудового права относятся только отношения по трудоустройству, возникающие между гражданином и конкретным работодателем как по направлению государственной службы занятости, так и при самостоятельном обращении гражданина к нему по поводу возможного устройства на работу. Что касается отношений между органом по трудоустройству и гражданином и отношений между органом по трудоустройству и работодателем, то при определении вопроса о том, к предмету какой отрасли права они относятся, среди ученых нет единого мнения. Одни авторы утверждают, что они являются административно-правовыми (С. А. Иванов, Р. З. Лившиц, Ю. П. Орловский). Другие говорят о том, что первая группа отношений составляет предмет отрасли права социального обеспечения, а вторая группа отношений либо регулируется административным правом, либо гражданским правом в зависимости от того, какой участвует орган по трудоустройству: государственный или частный (А. М. Лушников, М. В. Лушникова). Иные специалисты помимо этого добавляют, что ряд отношений, входящих в состав правовых отношений по обеспечению (содействию) занятости, относятся также и к предмету финансового права (авторы учебного пособия «Правовое регулирование содействия занятости населения в Российской Федерации» В. Ш. Шайхатдинов, П. П. Зуб и другие).

На мой взгляд, понимание отраслевой принадлежности норм, регулирующих отношения по трудоустройству у данного работодателя, необходимо привести в соответствие с положениями действующего российского законодательства. Придерживаясь точки зрения профессоров А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, полагаю необходимым отметить следующее. В настоящее время в ч. 2 ст. 1 ТК РФ российским законодателем четко определено, что в предмет трудового права включены отношения по трудоустройству у данного работодателя в том понимании, о котором было указано выше. Одновременно с этим следует признать, что в случае участия в указанных отношениях тех или иных органов по трудоустройству, отношения по трудоустройству у данного работодателя также регулируются нормами административного, гражданского права, права социального обеспечения. При этом с целью обеспечения прав и защиты интересов соискателя вместо гражданско-правового регулирования более предпочтительным было бы специальное отраслевое трудоправовое регулирование отношений по трудоустройству у данного работодателя.

Поскольку отношения по трудоустройству у данного работодателя регулируются нормами различных отраслей права, постольку возникает закономерный вопрос о том, можно ли рассматривать совокупность норм, регулирующих эти отношения, в качестве какого-либо комплексного правового образования. Не обращаясь подробно к полемике ученых-правоведов относительно разрешения проблемы определения того, что является комплексным и межотраслевым правовым институтом, комплексной отраслью права и комплексной отраслью законодательства, следует ли эти понятия разграничивать между собой, целесообразно ли выделять в системе права (системе законодательства) такие вторичные правовые образования и прочее⁶⁰, отметим интересной позицию С. В. Полениной. В частности, автор признает возможность существования комплексных институтов права, одним из наиболее распространенных видов которых является межотраслевой правовой институт, который «возникает на стыке смежных отраслей права, т. е. отраслей, обладающих известной общностью круга регулируемых ими отношений». В свою очередь межотраслевые комплексные правовые институты, согласно ее мнению, могут быть подразделены на межотраслевые «пограничные» и межотраслевые функциональные институты. Первые образуются на стыке смежных однородных отраслей права (например, трудового и колхозного права) и характеризуются наличием между нормами смежных однородных отраслей права, образующих данный институт, подвижной предметно-регулятивной связи (например, когда на предмет одной отрасли права налагаются некоторые элементы метода правового регулирования другой отрасли). Вторые — межотраслевые функциональные институты — возникают на стыке смежных неоднородных отраслей права, например, гражданского и административного. Неоднородность данных отраслей прямо вытекает из закона и обусловила наличие между их нормами, стыкующимися при регламентации тех или иных отношений, лишь функциональной связи⁶¹. В связи с этим, поскольку отношения по трудоустройству у данного работодателя регламентируются нормами нескольких смежных неоднородных отраслей права (трудового, административного, гражданского права, права социального обеспечения), то совокупность норм, регулирующих их и связанных между собой функционально, допустимо отнести к такому правовому образованию, как межотраслевой функциональный правовой комплексный институт⁶². При этом, как справедливо отмечается в литературе, при регулировании отношений по трудоустройству у данного работодателя имеет место быть переплетение не только «предметов», но и методов трудового, административного и других отраслей права⁶³.

Подводя итог в части исследованных выше вопросов, необходимо отметить следующее. В настоящее время понятие отношений по трудоустройству у данного работодателя не закреплено на отраслевом законодательном уровне, что привело к неоднозначности толкования положений ч. 2 ст. 1 ТК РФ и к возникновению научных дискуссий относительно определения их структурного строения и отраслевой принадлежности, что в свою очередь негативно сказывается на развитии предмета трудового права. В то время как с учетом последних изменений в трудовом законодательстве под отношениями по трудоустройству у данного работодателя следует понимать отношения, возникающие между конкретным работодателем и соискателем, в определенных случаях при содействии органов по трудоустройству по поводу возникновения трудовых отношений между данным лицом и данным работодателем, включающие в предусмотренных трудовым законодательством случаях правовые связи, складывающиеся между работником, который заключил трудовой договор с частным агентством занятости (другим юридическим лицом), и принимающей стороной по поводу направления его временно для работы к принимающей стороне по договору о предоставлении труда работников (персонала), и основанные на их взаимных правах и обязанностях, обеспеченных государством.

§ 2. Признаки отношений по трудоустройству у данного работодателя

Признак — «показатель, примета, знак, по которым можно узнать, определить что-нибудь»⁶⁴.

В трудоправовой литературе отдельными авторами, изучающими те или иные аспекты отношений по трудоустройству, предприняты попытки выделения их признаков. Однако предложенные ими варианты определения признаков исследуемых отношений нахожу неполными, не отражающими всей специфики этих отношений и при этом не всегда соответствующими современному трудовому законодательству. Так, например, в диссертации З. С. Расулова выделены следующие особенности отношений по трудоустройству: во-первых, в правоотношениях трудоустройства происходит осуществление права на труд, права на выбор вида занятости, права распоряжаться своей способностью к труду и права на трудоустройство; во-вторых, назначение правоотношений трудоустройства заключается в том, чтобы содействовать наиболее оперативному и правильному установлению трудовых или ученических правоотношений; в-третьих, данные правоотношения находятся на границе трудового, административного и ряда иных отраслей права; в-четвертых, они рассчитаны на функционирование в течение непродолжительного времени и завершаются заключением трудового или ученического договора; в-пятых, правоотношения трудоустройства предшествуют обычно трудовым или ученическим правоотношениям; в-шестых, обязательным субъектом этих правоотношений является трудоустраивающий орган⁶⁵. Е. В. Яшурина говорит о следующих признаках отношений по трудоустройству: сложные правоотношения; процедурные правоотношения; правоотношения неимущественного характера, возникающие преимущественно до заключения трудового договора; имеют целью возникновение трудового договора⁶⁶.

Полагаю возможным обозначить следующие признаки отношений по трудоустройству у данного работодателя, отличающие их от иных правоотношений, регулируемых трудовым правом.

1. Отношения по трудоустройству у данного работодателя являются, как правило, отношениями, предшествующими трудовым отношениям, поскольку они предваряют их возникновение, являются той необходимой стадией, на которой реализуется принцип свободы труда и право работодателя самостоятельно решать кадровые вопросы своего предприятия и без которой невозможно появление собственно трудовых отношений⁶⁷. Исключение составляют следующие случаи: отношения по трудоустройству к принимающей стороне и отношения по трудоустройству у данного работодателя, возникающие при исполнении обязанности работодателя по принятию мер по внутреннему трудоустройству своих работников (например, ч. 3 ст. 81 ТК РФ и др.). Такие отношения являются сопутствующими трудовым отношениям, поскольку возникают во время их существования⁶⁸.

2. Отношения по трудоустройству у данного работодателя являются индивидуальными отношениями. В трудоправовой литературе одним из оснований классификации отношений, непосредственно связанных с трудовыми, является выделение индивидуальных и коллективных отношений в зависимости от их субъектного состава. Так, Б. К. Бегичев под индивидуальными отношениями понимал такие отношения, одним из участников которых всегда выступает гражданин (например, отношения по рассмотрению трудового спора индивидуального значения), а под коллективными — отношения, участниками которых выступают коллективные субъекты — общественные и государственные организации (например, профсоюзы)⁶⁹. По этому основанию отношения по трудоустройству у данного работодателя относятся к индивидуальным отношениям, поскольку не предполагают участие в них коллективного субъекта — профсоюза или иного представительного органа работников. В то же время в науке трудового права существует разновидность приведенной классификации, в соответствии с которой наряду с индивидуальными и коллективными отношениями выделяются вспомогательно-обеспечительные отношения, обусловленные обязательным участием в них государства в лице различных органов. Так, например, А. В. Кузьменко отмечает, что отношения по приему на работу в целом относятся к индивидуальным отношениям. Однако в том случае, когда гражданин трудоустраивается к работодателю в счет установленной квоты, данные отношения между работодателем и соискателем необходимо отнести к группе вспомогательно-обеспечительных отношений⁷⁰.

3. Многосубъектность. Субъектами отношений по трудоустройству у данного работодателя являются соискатель (трудоустраиваемое (трудоустраивающееся) лицо), работодатель или принимающая сторона (физическое или юридическое лицо, к которому (куда) трудоустраивается соискатель), а также орган по трудоустройству (трудоустраивающее лицо, посредник).

4. Юридическое равенство фактически неравных субъектов — соискателя и работодателя. Юридическое равенство сторон отношений по трудоустройству у данного работодателя выражается в следующем. С одной стороны, в связи с тем, что отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют трудовым отношениям, соискатель до момента заключения трудового договора с работодателем не подчиняется его работодательской власти, находится с ним в отношениях равноправия, а не власти и подчинения. Данное обстоятельство напрямую следует из положений ст. 37 Конституции Российской Федерации⁷¹ (далее — Конституция РФ) и абз. 2 ч. 1 ст. 2 ТК РФ, провозглашающих свободу труда и гарантирующих право каждого на труд. С другой стороны, работодатель также свободен в принятии необходимых кадровых решений, в том числе при решении вопроса о заключении трудового договора с конкретным соискателем, что напрямую следует из положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ.

Вместе с тем, будучи юридически равными, стороны отношений по трудоустройству у данного работодателя фактически не равны по отношению друг к другу. Причем такое неравенство в различных ситуациях может проявляться по-разному. В большинстве случаев фактически более слабой стороной отношений по трудоустройству у данного работодателя оказывается соискатель. Как неоднократно указывалось Конституционным Судом Российской Федерации⁷², работодатель является экономически и организационно более сильной стороной в трудовых отношениях. Полагаю, что данное обстоятельство совершенно справедливо применительно к отношениям по трудоустройству у данного работодателя. В частности, в случае возникновения спора относительно обоснованности отказа в приеме на работу, в распоряжении работодателя имеется гораздо более широкий массив доказательств. В определенном смысле это подтверждается также и тем, что в Российской Федерации, провозгласившей себя социальным правовым государством, с основной целью правового регулирования труда согласуется обязанность государства обеспечить надлежащую защиту прав и законных интересов как работников, так и соискателей. Указанная обязанность выражается в предоставлении данным лицам гарантий их социально-трудовых прав, которые закреплены непосредственно в ТК РФ (например, ст. 3, 64), в Законе Российской Федерации от 19.04.1991 № 032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости населения) (например, ст. 3, 8, 9, 12, 13) и других нормативных правовых актах.

Однако в некоторых случаях менее защищенным оказывается сам работодатель. Например, такая ситуация складывается тогда, когда работодатель обязан принять на работу отдельные категории граждан, как то: лиц, приглашенных в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; лиц, направленных на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; лиц, по иску которых было вынесено судебное решение о заключении трудового договора; лиц, направляемых на альтернативную гражданскую службу. При таких обстоятельствах право работодателя на заключение трудового договора с конкретным соискателем подвергается ограничению.

5. Особая цель — возникновение трудовых отношений. В этом заключается предназначение отношений по трудоустройству у данного работодателя — создать необходимые предпосылки для возникновения трудовых отношений и обеспечить их качество. В определенных трудовым законодательством случаях в качестве дополнительной цели отношений по трудоустройству у данного работодателя следует выделить временное направление работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

6. Временный характер. Отношения по трудоустройству у данного работодателя при наступлении определенных юридических фактов прекращают свое существование.

7. Отношения по трудоустройству у данного работодателя являются абсолютно-относительными отношениями.

В момент распространения работодателем или соискателем информации о себе и о характеристиках свободного (желаемого) рабочего места или вакантной (желаемой) должности (если таковые действия совершаются данными лицами) возникают отношения по трудоустройству у данного работодателя. В этом случае определенным является пока только один субъект — работодатель или соискатель, однако еще неопределенным является второй обязательный субъект данных отношений — возможный контрагент по будущему трудовому договору. Значит, этому субъекту противостоит неопределенный круг лиц, имеющих право откликнуться на его объявление. В этом проявляется абсолютный характер отношений по трудоустройству у данного работодателя. Относительный характер данные отношения приобретут тогда, когда соискатель обратится к конкретному работодателю по поводу возможного устройства к нему на работу, следовательно, станут известными обе стороны отношений по трудоустройству у данного работодателя: как соискатель, так и работодатель, которые по отношению друг к другу являются одновременно управомоченными и обязанными субъектами⁷³.

8. Многоэтапность. В науке трудового права наиболее распространенной является точка зрения, согласно которой процесс трудоустройства проходит в своем развитии три стадии, соответствующие трем относительно самостоятельным, но взаимосвязанным отношениям, составляющим в совокупности отношения по трудоустройству⁷⁴. Другие авторы полагают, что процесс трудоустройства следует подразделять на две стадии. Так, например, по мнению А. С. Пашкова, на первой стадии гражданин обращается к полномочным органам за содействием ему в поиске подходящей работы, данная стадия заканчивается выдачей гражданину специального направления на работу или на профессиональное обучение; вторая стадия — заключение трудового договора или ученического договора с предприятием (учебным заведением), которое указано в направлении трудоустраивающего органа⁷⁵. Е. В. Яшурина также придерживается мнения о необходимости выделения двух стадий (этапов) в процессе трудоустройства, однако ее позиция относительно того, какими именно должны быть этапы, отлична. Автор утверждает, что на первом этапе трудоустройства «включаются все связи, возникающие между субъектами отношений по трудоустройству до момента определения субъектов будущих трудовых правоотношений — будущего работодателя и будущего работника. На данном этапе работодатель осуществляет поиск будущего работника (самостоятельно или при помощи посредников), применяет конкретные способы, методы отбора подходящего кандидата на вакантную должность. Работник в свою очередь также на данном этапе осуществляет поиск своего будущего работодателя, проходит необходимые процедуры, представляет необходимые документы и т. д. На втором этапе трудоустройства происходит выработка и согласование условий трудового договора и подготовка его проекта»⁷⁶.

На мой взгляд, этапами отношений по трудоустройству у данного работодателя являются следующие:

— первый этап — распространение работодателем или соискателем информации о себе и о характеристиках свободного (желаемого) рабочего места или вакантной (желаемой) должности. Выделение данного этапа в качестве самостоятельного обусловлено спецификой общественных связей, возникающих между сторонами отношений по трудоустройству у данного работодателя, которая проявляется в их абсолютном характере. Временными границами первого этапа являются момент совершения работодателем или соискателем указанных действий, и момент обращения соискателя к конкретному работодателю (и наоборот) по поводу возможного устройства к нему на работу;

— второй этап — отбор будущего работника и будущего работодателя. Второй этап начинается с момента обращения соискателя к конкретному работодателю (и наоборот) по поводу возможного устройства к нему на работу и заканчивается моментом, когда возможные контрагенты по будущему трудовому договору уже точно определились, выразили свое согласие на оформление трудовых отношений друг с другом, а возможные условия трудового договора согласованы между ними. Между сторонами отношений по трудоустройству у данного работодателя возникают относительные общественные связи. К числу действий, совершаемых ими на данном этапе, относятся следующие: работодатель применяет конкретные методы оценки соискателя, проводит ознакомление данного лица с определенными сведениями (например, о предполагаемых обязательных и дополнительных условиях трудового договора) и другие; соискатель оценивает работодателя с точки зрения перспективы сотрудничества с ним, представляет работодателю необходимые документы, проходит необходимые мероприятия по оценке, предварительное медицинское обследование, если таковое является обязательным, согласовывает с ним условия трудового договора и другие;

— третий этап — заключение трудового договора. Третий этап также характеризуется наличием относительных общественных связей между сторонами отношений по трудоустройству у данного работодателя. Возникает он с момента окончания предыдущего этапа и заканчивается моментом подписания трудового договора. На данном этапе осуществляются следующие действия соискателя и работодателя: ознакомление соискателя под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором и собственно подписание трудового договора его сторонами.

9. Отношения по трудоустройству у данного работодателя являются регулятивными отношениями, т. е. отношениями, регламентированными соответствующими регулятивными нормами права, которые, как известно, предоставляют субъектам этих правоотношений субъективные права и возлагают на них юридические обязанности. Такого рода правоотношения непосредственно направлены на упорядочение, закрепление и развитие фактических общественных отношений, возникающих, как правило, с целью возникновения трудовых отношений между соискателем и конкретным работодателем. Основанием возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя как регулятивных отношений является правомерное поведение их субъектов⁷⁷.

10. Отношения по трудоустройству у данного работодателя регулируются нормами различных отраслей права (трудового, гражданского, административного права, права социального обеспечения).

11. Могут иметь расщепленный характер. Данным признаком обладают отношения по трудоустройству у данного работодателя с участием частного агентства занятости (другого юридического лица). Так, указанные отношения, будучи по своей структуре едиными, расщепляются на следующие отдельные правовые связи: первая возникает между соискателем и работодателем (частным агентством занятости (другим юридическим лицом)), вторая — между работником (т.е. бывшим соискателем) и принимающей стороной. При этом вторая правовая связь возникает во время существования уже действующих трудовых отношений между работником и работодателем, который становится посредником между работником и принимающей стороной. Таким образом, данные правовые связи существуют не одновременно по времени, а разделены между собой временным промежутком, т. е. фактически расщеплены между собой.

12. Сложный характер, который проявляется в том, что единое отношение по трудоустройству у данного работодателя включает в себя ряд элементарных правовых связей, возникающих между субъектами отношений по трудоустройству у данного работодателя⁷⁸. При этом одни из них носят конститутивный характер, а другие — дополнительный, несамостоятельный, сопутствующий основным правовым связям характер. Существование такой разницы между ними обусловлено характеристикой объекта, на который направлены действия субъектов отношений по трудоустройству у данного работодателя, осуществляемые ими в рамках обозначенных правовых связей. Так, например, основным характером обладают правовые связи, образующиеся относительно такового объекта отношений по трудоустройству у данного работодателя, как организационный результат по устройству на работу соискателя к конкретному работодателю. Если действия субъектов отношений по трудоустройству у данного работодателя направлены на иные объекты, то речь идет о второй группе правовых связей. В частности, трудоправовая информация, являясь необходимым объектом отношений по трудоустройству у данного работодателя, равно как и трудовых отношений или иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, не может быть обособлена от их основного объекта. Правовые связи, возникающие между субъектами отношений по трудоустройству у данного работодателя относительно ее обработки, могут быть квалифицированы в качестве информационных отношений и определены как урегулированные нормами трудового и иных отраслей права отношения, возникающие между субъектами отношений по трудоустройству у данного работодателя по поводу обработки трудоправовой информации, необходимой для осуществления целей, на которые направлены отношения по трудоустройству у данного работодателя. В этой связи информационные отношения не могут быть рассмотрены в качестве отдельных, самостоятельных отношений наряду с трудовыми и иными непосредственно связанными с ними отношениями⁷⁹.

Еще более усложняется характер отношений по трудоустройству у данного работодателя, если они возникают с участием частного агентства занятости (другого юридического лица), поскольку на определенном этапе к ним добавляются правовые связи, возникающие между соискателем и принимающей стороной по поводу дополнительного объекта отношений — организационного результата по временному направлению работника для работы к принимающей стороне по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом указанные правовые связи также, как и информационные правоотношения, носят несамостоятельный характер, поскольку обусловлены существованием основных отношений по трудоустройству у данного работодателя, складывающихся между соискателем и частным агентством занятости (другим юридическим лицом).

Таким образом, отношениям по трудоустройству у данного работодателя присущи следующие признаки: они являются индивидуальными, многоэтапными, регулятивными, абсолютно-относительными, сложными, предшествующими либо сопутствующими трудовым отношениям отношениями, для них характерна многосубъектность, юридическое равенство фактически неравных субъектов — соискателя и работодателя, данные отношения обладают временным характером, особой целью — возникновение трудовых отношений, а также в некоторых случаях дополнительной целью — временное направление работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), они регулируются нормами различных отраслей права, а в определенных ситуациях отношения по трудоустройству у данного работодателя могут быть расщепленными.

Глава 2.
Структура отношений по трудоустройству у данного работодателя и основания их возникновения, изменения и прекращения

§ 1. Субъекты отношений по трудоустройству у данного работодателя

Субъект — носитель предметно-практической деятельности и познания (индивид или социальная группа), источник активности, направленной на объект⁸⁰. Таким образом понятие «субъект» определяется в философии. Что же касается юридической науки, то следует отметить, что проблемы определения понятия «субъект правоотношения», его разграничения с понятием «субъект права», определения понятия «правосубъектность», его структурной составляющей, проведения классификации субъектов правоотношения и правосубъектности являются одними из центральных как в общей теории права, так и в различных отраслевых правовых науках, в том числе и в науке трудового права. В рамках настоящего исследования не поставлена задача поиска допустимого варианта разрешения всех этих проблем, в связи с чем считаю возможным ограничиться только приведением положений, на которых будет основываться дальнейшее изучение непосредственно субъектов правоотношений по трудоустройству у данного работодателя.

Во-первых, предполагается, что субъект является одним из элементов правоотношений по трудоустройству у данного работодателя⁸¹. Во-вторых, следует различать такие понятия, как «субъект трудового права» и «субъект правоотношений по трудоустройству у данного работодателя», поскольку первое понятие более широкое по объему и подразумевает лицо, потенциально способное быть участником трудовых правоотношений и непосредственно связанных с ними отношений, а под вторым понятием имеется в виду участник непосредственно правоотношений по трудоустройству у данного работодателя⁸². При этом под субъектом правоотношений по трудоустройству у данного работодателя необходимо понимать лицо, наделенное государством трудовой правосубъектностью, которая позволяет ему участвовать в данных правоотношениях⁸³. В-третьих, субъекты правоотношений обладают трудовой правосубъектностью, т. е. предусмотренной нормами права способностью (возможностью) быть участником трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений⁸⁴. Само понятие «трудовая правосубъектность» является многоаспектным и подразумевает под собой как особое правовое отношение между лицом и государством и, таким образом, характеризуется как общественно-юридическое свойство лица, так и предпосылку правового отношения наряду с нормой права и юридическим фактом⁸⁵. Она включает в себя следующие элементы: правоспособность, дееспособность, деликтоспособность, конкретные права и обязанности⁸⁶.

Изучением понятия, правового статуса, классификации субъектов отношений по трудоустройству у данного работодателя занимались следующие специалисты в области трудового права.

В. П. Данукин, посвятив свое исследование трудоустройству и его формам в СССР, довольно подробно изучил правовой статус трудоустраивающих органов и провел их классификацию, однако вопрос о правосубъектности иных субъектов отношений по трудоустройству автор не рассмотрел⁸⁷.

В 1985 году О. М. Медведев в учебном пособии, посвященном трудоустройству и его видам в СССР, подробно дал характеристику такому субъекту отношений по трудоустройству, как органам трудоустройства, провел их классификацию, а правовой анализ иных субъектов данных правоотношений осуществил при рассмотрении вопросов, связанных с отдельными видами трудоустройства⁸⁸. Стоит отметить, что и в последующем при исследовании правовых проблем трудоустройства у авторов наибольший интерес вызывал вопрос об определении видов и правового статуса трудоустраивающих органов, а не работодателей и граждан⁸⁹, поскольку трудовая правосубъектность последних, как правило, рассматривается при изучении субъектов трудового правоотношения (сторон трудового договора). Исключение составляют лишь немногие авторы. Так, например, Е. В. Яшурина в своей диссертационной работе дала краткую характеристику субъектам отношений по трудоустройству, однако более подробно остановила свое внимание на изучении возможного работника (лица, ищущего работу) как основного субъекта отношений по трудоустройству⁹⁰. Такие авторы, как А. С. Пашков⁹¹, К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова⁹², М. В. Филиппова⁹³ и другие при анализе правового регулирования занятости и трудоустройства исследовали следующие аспекты: правовой статус безработного, компетенция и виды трудоустраивающих органов, права и обязанности работодателей в сфере занятости и трудоустройства и другие.

Авторами учебного пособия «Правовое регулирование содействия занятости населения в Российской Федерации» В. Ш. Шайхатдиновым, П. П. Зуб и другими проведен анализ правосубъектности субъектов отношений по трудоустройству в свете изучения более широкой группы правоотношений — правоотношений содействия занятости населения⁹⁴.

В отличие от них С. Х. Джиоев, который также посвятил свою работу изучению правовых проблем содействия трудовой занятости населения, отдельно не исследовал вопросы о субъектах отношений по трудоустройству, их классификации, особенностях их отраслевой правосубъектности, за исключением отдельного аспекта, касающегося правомерности расширения субъектного состава правоотношений по содействию трудовой занятости за счет включения в него помимо государственных некоторых других структур и организаций (прежде всего частных)⁹⁵.

Краткий обзор юридической трудоправовой литературы позволяет сделать вывод о том, что вопрос о субъектах отношений по трудоустройству с учетом изменившегося трудового законодательства в науке трудового права исследован крайне недостаточно. И это при том, что он имеет не только сугубо теоретическое значение, но и практическое. Этим предопределяется актуальность комплексного исследования данной категории.

В науке трудового права принято классифицировать субъектов отношений по трудоустройству у данного работодателя на тех, кого трудоустраивают, куда трудоустраивают и кто трудоустраивает⁹⁶. В целом поддерживая данную классификацию, необходимо определить, какие лица относятся к этим видам субъектов.

Что касается первого вида субъекта отношений по трудоустройству у данного работодателя, то в настоящее время его корректнее именовать как «трудоустраиваемые (трудоустраивающиеся) лица», поскольку к их числу относятся граждане, осуществляющие поиск работы как самостоятельно, так и с помощью посредника.

Стоит отметить, что современная трудоправовая литература и действующие нормативно-правовые акты не отличаются единством терминологии, применяемой для обозначения данного субъекта отношений по трудоустройству у данного работодателя. В частности, начиная примерно с 1992 года, трудоустраиваемые (трудоустраивающиеся) лица чаще всего именуются авторами, как «лица, ищущие работу» (П. П. Зуб⁹⁷, Е. В. Яшурина⁹⁸), «возможный работник» (Е. В. Яшурина), «граждане» (Ж. А. Горбачева⁹⁹, А. С. Пашков¹⁰⁰, С. В. Кулакова¹⁰¹, С. Х. Джиоев¹⁰²). Отдельные авторы в рамках одного своего научного труда по-разному обозначают данного субъекта отношений по трудоустройству у данного работодателя. Так, например, Е. Н. Доброхотова в Курсе российского трудового права, указывая трудоустраиваемых (трудоустраивающихся) лиц в качестве субъектов отношений по трудоустройству у данного работодателя, обозначает их как «физические лица, сделавшие выбор в пользу трудовой занятости в сфере наемного труда», «гражданин», «лицо, ищущее работу (безработный)»¹⁰³. В учебнике «Трудовое право России» К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова используют такие термины, как «гражданин» и «безработный»¹⁰⁴. Ю. В. Иванчина, давая определение понятию «оценка работников», субъектов оценки в рамках отношений по трудоустройству у данного работодателя называет работниками, кандидатами или претендентами¹⁰⁵. Если говорить о действующих нормативных правовых актов, то для обозначения трудоустраиваемых (трудоустраивающихся) лиц в них используются следующие понятия: «лицо, ищущее работу» (ст. 198 ТК РФ, п. 2 ст. 5 Закона о занятости населения, «ОК 018- 2014. Общероссийский классификатор информации о населении»¹⁰⁶, «ОК 010-2014 (МСКЗ-08). Общероссийский классификатор занятий»¹⁰⁷), «гражданин, ищущий работу» (п. 3 ст. 16.2. Закона о занятости населения), «поступающее на работу лицо» (или «лицо, поступающее на работу», «лицо, поступающее на должность»; ч. 1, 2 ст. 59, ч. 1, 3, 5 ст. 65, ч. 4 ст. 70, ч. 2, 3 ст. 225, ч. 4 ст. 275, ч. 3 ст. 303, ч. 4 ст. 312.1, ч. 3 ст. 312.2, ч. 1, 3 ст. 327.3 ТК РФ, Постановление Правительства Российской Федерации от 13.03.2013 № 208 «Об утверждении Правил представления лицом, поступающим на работу на должность руководителя федерального государственного учреждения, а также руководителем федерального государственного учреждения сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей» (в ред. от 06.11.2014 № 1164)¹⁰⁸), «работник» (ч. 2, 4 ст. 64 ТК РФ), «гражданин» (ст. 64.1 ТК РФ), «иностранный гражданин или лицо без гражданства» (гл. 50.1 ТК РФ), «безработный» (Закон о занятости населения).

Представляется, что обозначенная ситуация не допустима, поскольку юридическая терминология должна быть унифицирована и быть единообразной. Как верно пишет С. С. Алексеев, одним из необходимых условий рационального использования терминологии является ее единство. Одинаковые термины, используемые при формулировании юридических норм, должны иметь тождественное значение; недопустимо также для обозначения одних и тех же понятий использовать разные термины¹⁰⁹. В этой связи также следует согласиться с мнением профессора С. Ю. Головиной, которая утверждает, что «понятия в любой отрасли знаний выступают инструментом познавательной деятельности, а в праве они к тому же являются средством передачи информации правоприменителям». Более того, как она подчеркивает, последствием неправильного выбора термина может быть необоснованное сужение или, наоборот, расширение сферы действия правовых норм¹¹⁰.

На мой взгляд, наиболее приемлемым является именование трудоустраиваемых (трудоустраивающихся) лиц соискателями. Представляется, что указанный термин является наиболее точным и включает в свой объем как лиц, самостоятельно осуществляющих поиск работы, так и лиц, осуществляющих поиск работы через посредника. Причем в данном случае имеются в виду граждане, которые совершили конкретные действия, выражающие их волю на вступление в отношения по трудоустройству у данного работодателя и, соответственно, направленные на их возникновение (например, распространили информацию о себе и о характеристиках желаемого рабочего места или вакантной должности либо непосредственно обратились к конкретному работодателю по поводу возможного устройства к нему на работу). Полагаю, что использование термина «лицо, поступающее на работу» не совсем корректно по отношению к тем лицам, которым еще работодатель окончательно не предложил устроиться к нему на работу. Что касается термина «безработные», то он также не может быть применен по отношению ко всем трудоустраиваемым (трудоустраивающимся) лицам, поскольку им обозначаются только трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней (п. 1 ст. 3 Закона о занятости населения). Рассматриваемый субъект отношений по трудоустройству у данного работодателя не может именоваться и работником, поскольку трудовые отношения между ним и работодателем еще не возникли. В этой части мы также не вполне можем согласиться с мнением Е. В. Яшуриной, которая предлагает употреблять такие термины, как «лицо, ищущее работу» или «возможный работник» для обозначения трудоустраиваемого (трудоустраивающегося) лица¹¹¹, поскольку они являются слишком широкими по своему объему.

Дефиницию термина «соискатель» полагаю необходимым закрепить в ТК РФ в следующем варианте: соискатель — физическое лицо, вступившее в отношения по трудоустройству у данного работодателя с целью поиска работы, к которой готово приступить.

Относительно трудовой правосубъектности соискателей, считаю возможным согласиться с мнением тех авторов, которые полагают, что она возникает не с момента рождения, а по достижении определенного возраста, несмотря на то, что фактическая способность выполнять определенные виды работ появляется еще в раннем возрасте¹¹². Это связано с тем, что правоспособность и дееспособность соискателя, неразрывны¹¹³. Согласно ч. 1 ст. 63 ТК РФ такой возрастной границей является достижение 16 лет. Это общее правило. В ч. 2–4 ст. 63 ТК РФ установлены исключения из этого общего правила, когда трудовая правосубъектность соискателей возникает с 15 лет, с 14 лет или до 14 лет. Кроме того, в ст. 265 ТК РФ установлены случаи возникновения трудовой правосубъектности соискателей с 18 лет. Однако, как справедливо отмечается в трудоправовой литературе, возрастной критерий не является единственным для характеристики трудовой правосубъектности. Необходимо также рассматривать волевой критерий (психическое состояние человека) и физиологический критерий (физическое состояние человека)¹¹⁴. Прекращается трудовая правосубъектность соискателей со смертью.

Следующий субъект отношений по трудоустройству у данного работодателя обозначен как лица, к которым (куда) трудоустраивается соискатель. В настоящее время в трудоправовой науке к числу таковых относится только работодатель¹¹⁵. Дефиниция данного термина содержится в ч. 4 ст. 20 ТК РФ, однако, как представляется, является некорректной, поскольку она не учитывает возможность участия работодателя в отношениях, предшествующих или последующих трудовым отношениям. Иным вариантом изложения понятия «работодатель» может быть его определение, предложенное М. А. Жильцовым: «работодатель — это физическое лицо или организация, которым законодательством предоставлено право осуществлять наем работников, а также иные права и обязанности, связанные с применением труда работников»¹¹⁶. Интересно, что похожее определение данного термина содержится в абз. 6 ч. 1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь¹¹⁷: наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Что касается трудовой правосубъектности работодателей, то в этой части вопроса необходимо обратить внимание на следующие моменты.

Момент возникновения и прекращения работодательской правосубъектности у разных видов работодателей отличается.

Если говорить о работодательской правосубъектности юридических лиц (организаций), то для нее характерно единство всех ее элементов (правоспособности, конкретных прав и обязанностей, дееспособности и деликтоспособности)¹¹⁸, и возникает она с момента государственной регистрации организации¹¹⁹. В определенных случаях она может возникать с момента утверждения устава (например, у профсоюзов), когда организации имеют право осуществлять свою деятельность без регистрации в качестве юридического лица¹²⁰. Прекращается она с момента ликвидации организации.

Что касается работодательской правосубъектности физических лиц, то она возникает с момента достижения ими определенного в ст. 20 ТК РФ возраста (с 18 лет, со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме до достижения возраста 18 лет, с 14 до 18 лет). Кроме того, законом ставится момент ее возникновения в зависимость от наличия или отсутствия гражданской дееспособности¹²¹. Прекращается работодательская правосубъектность физических лиц со смертью.

Однако в настоящее время круг лиц, к которым (куда) трудоустраивается соискатель, не ограничивается исключительно одним только работодателем. К их числу следует также отнести принимающую сторону (гл. 53.1. ТК РФ, ст. 18.1. Закона о занятости населения). Принимая во внимание наличие правовой связи между работником и принимающей стороной, обладающей определенными признаками отношений по трудоустройству у данного работодателя, признание принимающей стороны одним из субъектов, к которому (куда) трудоустраивается соискатель, является обоснованным.

Согласно ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ и ч. 1 ст. 18.1. Закона о занятости населения принимающей стороной является физическое лицо или юридическое лицо, заключившее договор о предоставлении труда работников (персонала) с частным агентством занятости (другим юридическим лицом), не являющееся работодателем их работников, которые временно направляются с их согласия частным агентством занятости (другим юридическим лицом) к указанным физическому лицу или юридическому лицу для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица. При этом определено, что частное агентство занятости (другое юридическое лицо) являются направляющей стороной (ч. 1 ст. 18.1 Закона о занятости населения). Важно акцентировать внимание на том, что не всякое лицо может быть принимающей стороной. Круг таковых субъектов строго определен законом в зависимости от того, кто является направляющей стороной, к какой категории лиц относится работник. Также определены допустимые цели направления работников к принимающей стороне. Так, если направляющей стороной является частное агентство занятости, то согласно ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ любые категории работников могут быть направлены для выполнения трудовой функции к следующим лицам со следующими целями:

— к физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

— к индивидуальным предпринимателям или юридическим лицам для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

— к индивидуальным предпринимателям или юридическим лицам для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Помимо этого, отдельные категории лиц (лица, обучающиеся по очной форме обучения; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) могут быть направлены к иным лицам также в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ).

Если направляющей стороной является другое юридическое лицо, а не частное агентство занятости, то принимающей стороной могут быть следующие лица:

— юридическое лицо, являющееся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

— юридическое лицо, являющееся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

— юридическое лицо, являющееся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 2 ч. 3 ст. 18.1 Закона о занятости населения).

Подробно не рассматривая проблему трудовой правосубъектности принимающей стороны, представляется интересным отдельно изучить вопрос о том, является ли принимающая сторона работодателем по отношению к работнику, временно направляемому к ней по договору о предоставлении труда работников (персонала), или нет.

Ранее в судебной практике данный вопрос решался весьма неоднозначно в зависимости от того, было ли судом установлено наличие или отсутствие признаков трудовых отношений между работником и пользователем. Так, например, в 2012 году Пермским краевым судом и Ленинградским областным судом были приняты абсолютно противоположные судебные определения по вопросу о том, может ли пользователь как фактический работодатель быть признан юридическим работодателем в отношении работника, направленному к нему агентством для выполнения работы. Если Пермский краевой суд принял по данному вопросу положительное решение, указав на доказанность истцом факта возникновения трудовых отношений между ним и пользователем¹²², то Ленинградский областной суд пришел к обратному выводу¹²³.

В настоящее время в трудовом законодательстве закреплено, что при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

Однако, как следует из анализа полномочий, которыми наделены частное агентство занятости (другое юридическое лицо) и принимающая сторона в отношении работника, в отношениях по предоставлению труда работников (персонала) принимающая сторона, юридически не являясь вторым работодателем работника, фактически выступает на стороне работодателя. В частности, в соответствии с договором о предоставлении труда работников (персонала) принимающей стороне могут быть делегированы следующие права и обязанности работодателя:

— право требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

— обязанность обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

— обязанность обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

— обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно (ч. 8 ст. 341.2 ТК РФ);

— обязанность провести расследование несчастного случая, происшедшего с работником, направленным временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны (ст. 341.4 ТК РФ).

В трудоправовой литературе такая ситуация раздвоения функций работодателя между частным агентством занятости (другим юридическим лицом) и принимающей стороной, при которой первый субъект делегирует второму субъекту часть полномочий работодателя, однако трудовые отношения существуют только между работником и частным агентством занятости (другим юридическим лицом), описана как «расщепление» работодателя заемного работника¹²⁴. Таким образом, принимающая сторона, является «квазиработодателем» (от лат. quasi — якобы, как будто) работника, временно направленного к ней по договору о предоставлении труда работников (персонала). Полагаю возможным согласиться с данным мнением.

Третьим субъектом отношений по трудоустройству являются государственные органы, физические или юридические лица, оказывающие посреднические услуги по трудоустройству. В отношении данного вида субъекта полагаю допустимым использовать условный обобщающий термин «орган по трудоустройству»¹²⁵. Возможная дефиниция данного термина может быть следующая: органы по трудоустройству — уполномоченные в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации органы, физические или юридические лица, оказывающее посреднические услуги соискателям и работодателям (принимающей стороне) в отношениях по трудоустройству у данного работодателя. При этом под посредническими услугами подразумеваются не только непосредственно услуги по поиску и отбору соискателей или возможных работодателей, но и различные сопутствующие им консультационные, информационные и иные услуги.

Важно отметить, что поскольку возможно существование отношений по трудоустройству у данного работодателя без участия органов по трудоустройству, постольку они могут быть обозначены в качестве необязательных (вспомогательных) субъектов этих отношений, т. е. их участников. А соискатель и работодатель (принимающая сторона) являются сторонами отношений по трудоустройству у данного работодателя, вследствие чего они могут быть определены в качестве обязательных (основных) субъектов отношений по трудоустройству у данного работодателя¹²⁶. Исключение составляют частные агентства занятости (другие юридические лица), которые являются работодателями, однако фактически выполняют функции органов по трудоустройству. Использование данной терминологии (стороны и участники отношений по трудоустройству у данного работодателя) подчеркивает существующую между ними разницу в исполняемых ими ролях в отношениях по трудоустройству у данного работодателя. Как справедливо отмечает профессор И. О. Снигирева, участники — это такие субъекты, которые способствуют решению вопросов, возникающих у сторон данного общественного отношения, ради достижения целей, для которых они порождены, выступая при этом в общественных отношениях самостоятельно, от своего имени в рамках предоставленных им прав, и выполняющие предусмотренные для них обязанности¹²⁷. В этой связи не соглашусь с мнением тех авторов, которые считают, что основными участниками и сторонами отношений по трудоустройству являются трудоустраиваемые и трудоустраивающие лица, а вспомогательными — работодатели¹²⁸.

Переходя к изучению вопросов о том, кто в настоящее время может быть отнесен к числу органов по трудоустройству и об особенностях их правосубъектности, в первую очередь стоит отметить, что в литературе их принято классифицировать на общие и специальные органы по трудоустройству¹²⁹.

Общие органы по трудоустройству, как справедливо отмечает О. М. Медведев, «занимаются устройством на работу всех трудоспособных граждан»¹³⁰. К числу таковых в настоящее время относятся следующие: государственная служба занятости населения, кадровые (рекрутинговые) агентства и юридические лица, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

Государственная служба занятости населения была создана на основании Постановления Совмина РСФСР от 19.01.1991 № 33 «О создании государственной службы занятости в РСФСР» (утратил силу в связи с изданием Постановлением Совмина РСФСР от 04.06.1991 № 306)¹³¹. Ее правовой статус определен в Законе о занятости населения. Услуги, связанные с содействием занятости населения, предоставляются государственной службой занятости населения гражданам бесплатно.

Государственная служба занятости населения включает:

1) уполномоченные Правительством Российской Федерации федеральные органы исполнительной власти — Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд России)¹³² и подведомственная ей Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)¹³³;

2) органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие полномочия в области содействия занятости населения и переданное полномочие по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными¹³⁴;

3) государственные казенные учреждения службы занятости населения субъектов Российской Федерации¹³⁵.

Система российской государственной службы занятости населения схожа, например, с системой государственной службы занятости населения Республики Беларусь, работа которой возглавляется и организуется Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, а для реализации государственной политики в области содействия занятости населения на местах в структуре соответствующих местных исполнительных и распорядительных органов созданы комитеты по труду, занятости и социальной защите областных, Минского городского исполнительных комитетов, управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов¹³⁶.

К числу общих органов по трудоустройству относятся также кадровые (рекрутинговые) агентства, которые осуществляют поиск работников для конкретных работодателей либо работодателей для конкретных соискателей. При этом данной деятельностью вправе заниматься не только юридические лица, но и физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, в отличие от следующей группы органов по трудоустройству. Между указанными лицами заключаются соответствующие гражданско-правовые договоры об оказании услуг. Их деятельность, как уже указывалось ранее, в настоящее время, к сожалению, регулируется только положениями гражданского законодательства. Однако стоит еще раз обратить внимание на то, что более предпочтительным представляется именно специальное трудоправовое регулирование их правового положения, поскольку деятельность данных посредников в отношениях по трудоустройству у данного работодателя носит специфический характер, и поэтому норм гражданского законодательства здесь недостаточно. Более того, этого требует необходимость особой заботы о соискателях и создания определенных правовых гарантий их прав.

В отличие от российского законодательства в Республике Казахстан деятельность таких организаций подвержена специальному нормативному правовому регулированию. Так, в ст. 31 Закона Республики Казахстан «О занятости населения» закреплены права и обязанности частных агентств занятости, порядок осуществления деятельности, связанной с вывозом рабочей силы, а также установлено положение о том, что они взаимодействуют с государственными органами, центрами занятости населения, работодателями по вопросам трудоустройства, создания рабочих мест, профессионального обучения¹³⁷. Кроме того, в отношении них установлена административная ответственность за размещение информации о вакансиях для приема на работу, содержащей требования дискриминационного характера в сфере труда, за незаключение частным агентством занятости договора с лицом, обратившимся для получения услуг по трудовому посредничеству¹³⁸.

После принятия Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» специальное отраслевое законодательное регулирование получила деятельность юридических лиц, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), т. е. юридических лиц, направляющих временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (к принимающей стороне), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 18.1 Закона о занятости населения). В силу этого данные юридические лица следует рассматривать в качестве общих органов по трудоустройству. Согласно нововведениям указанные юридические лица в свою очередь подразделяются на два вида:

1) частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (пп. 1 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости населения). Особенности их правосубъектности заключаются в следующем: ими не могут быть иностранные юридические лица; они должны пройти аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (подп. 1 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости населения); их уставный капитал должен быть не менее 1 миллиона рублей; у них должна отсутствовать задолженность по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации; их руководитель должен отвечать определенным требованиям (наличие высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года, отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики) (п. 6 ст. 18.1 Закона о занятости населения); они не должны быть субъектами предпринимательства, применяющими специальные налоговые режимы (п. 8 ст. 18.1 Закона о занятости населения); они не вправе направлять работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях, указанных в п. 12 и в п. 13 ст. 18.1 Закона о занятости населения;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц) (подп. 2 п. 3 ст. 18.1. Закона о занятости населения). Особенности их правосубъектности заключаются в следующем: они вправе направлять временно работников с их согласия только к трем категориям юридических лиц (юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне; юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной) (пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости населения); они не вправе направлять работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях, указанных в п. 12 ст. 18.1 Закона о занятости населения. При этом важно подчеркнуть, что реальное существование данного вида субъекта находится под большим вопросом, поскольку, как указано в подп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости населения, ст. 341.3 ТК РФ, они вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) только на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом. В настоящее время такой федеральный закон не принят, и будет ли он принят в ближайшее время, неизвестно.

Говоря о системе российских органов по трудоустройству, следует отметить некоторое ее сходство с системой таких органов в ряде зарубежных стран, поскольку к их числу там также относятся как государственные биржи труда, деятельность которых носит факультативный характер, так и частные агентства. При этом последние подразделяются на три категории:

1) агентства, играющие роль посредников между спросом и предложением на рынке труда;

2) агентства, заключающие с работниками обычный трудовой договор и поставляющие их на время предприятиям клиентам на основе подрядного договора (агентства временного труда или лизинговые фирмы);

3) агентства, предоставляющие различного рода кадровые услуги, включая или исключая собственно трудоустройство (агентства по поиску и отбору работников по заказу работодателей (рекрутинговые фирмы); агентства по трудоустройству высвобождаемой рабочей силы; консультационные бюро, обслуживающие соискателей, а также выполняющие по заказам фирм работу по организации управления персоналом, т. е. берущие на себя функции кадровых служб)¹³⁹.

Специальные органы по трудоустройству занимаются устройством на работу отдельных категорий граждан¹⁴⁰. К числу таковых можно, в частности, отнести комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, военные комиссариаты и другие.

Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, создаваемые высшими исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, действуют на основании Федерального закона от 24.06.1999 № 120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних» (в ред. от 26.07.2019 № 232-ФЗ)¹⁴¹, а также положений, принимаемых высшими исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации. При этом примерное положение о комиссиях по делам несовершеннолетних и защите их прав утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 06.11.2013 № 995¹⁴². В силу подп. 4 п. 2 указанного федерального закона комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав обеспечивают оказание помощи в трудовом и бытовом устройстве несовершеннолетних, освобожденных из учреждений уголовно-исполнительной системы либо вернувшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений, содействие в определении форм устройства других несовершеннолетних, нуждающихся в помощи государства, а также осуществление иных функций по социальной реабилитации несовершеннолетних, которые предусмотрены законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

В Свердловской области действует Закон Свердловской области от 28.11.2001 № 58-ОЗ «О профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних в Свердловской области» (в ред. от 14.11.2018 № 134-ОЗ)¹⁴³, в главе 2 которого регулируются вопросы статуса, образования, реорганизации и ликвидации территориальных комиссий Свердловской области по делам несовершеннолетних и защите их прав, их полномочия, основные формы работы и другие вопросы. Кроме того, Правительством Свердловской области принято Постановление от 07.12.2005 № 1043-ПП «Об образовании территориальных комиссий Свердловской области по делам несовершеннолетних и защите их прав» (в ред. от 18.01.2018 № 18-ПП)¹⁴⁴. В силу указанного областного закона на территории Свердловской области образуются территориальные комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (районные, городские, районные в городах), являющиеся территориальными исполнительными органами государственной власти Свердловской области (п. 1 ст. 5 закона), а также областная комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав, которая является координационным органом и образуется Правительством Свердловской области для координации и методического обеспечения деятельности исполнительных органов государственной власти Свердловской области, входящих в систему профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних в Свердловской области (п. 1 ст. 8 закона).

Одним из новых полномочий комиссии субъектов Российской Федерации является принятие решения о допуске или недопуске отдельных категорий лиц к педагогической деятельности, к предпринимательской деятельности и (или) трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (далее — деятельность с участием несовершеннолетних)¹⁴⁵, порядок принятия и форма которого утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2015 № 796¹⁴⁶ (далее — Постановление Правительства Российской Федерации от 05.08.2015 № 796). Согласно п. 2 данного постановления к числу таких лиц относятся лица, имевшие судимость, а также лица, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении этих преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям (за исключением лиц, лишенных права заниматься соответствующим видом деятельности по решению суда), за преступления небольшой и средней тяжести против жизни и здоровья; свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы); семьи и несовершеннолетних; здоровья населения и общественной нравственности; основ конституционного строя и безопасности государства; мира и безопасности человечества; общественной безопасности. Таким образом, если данные категории лиц желают осуществлять трудовую деятельность с участием несовершеннолетних, они должны получить соответствующее решение о допуске к ней. При этом, как определено в п. 23 анализируемого постановления, основанием для принятия комиссией решения о допуске (или недопуске) заявителя к деятельности с участием несовершеннолетних является обоснованный и мотивированный вывод комиссии о том, что заявитель не представляет опасности (или представляет опасность) для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних. Это свидетельствует о том, что их свобода труда и право на труд ограничены и могут быть реализованы только через разрешительный порядок трудоустройства. Одновременно с этим следует признать, что в описанной ситуации соответствующие комиссии не являются органами по трудоустройству, поскольку они не оказывают соискателям каких-либо услуг по трудоустройству, в роли посредника между соискателем и работодателем не выступают. В то же время такие комиссии принимают юридически значимые акты, необходимые для формирования сложного фактического состава, опосредующего динамику отношений по трудоустройству у данного работодателя, в данном случае — процесс их возникновения.

Аналогичным образом не следует рассматривать в качестве органов по трудоустройству суды при разрешении ими индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов (в случаях, указанных в ч. 1 ст. 64.1 ТК РФ), родителей (попечителей), органы опеки и попечительства (в случаях, указанных в ч. 3, 4 ст. 63 ТК РФ).

Еще одним специальным органом по трудоустройству является военный комиссариат. Полномочия военного комиссариата как органа по трудоустройству и порядок их осуществления закреплены в Федеральном законе от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (в ред. от 27.06.2018 № 164-ФЗ)¹⁴⁷ (далее — Федеральный закон «Об альтернативной гражданской службе»), Указе Президента Российской Федерации от 21.07.2003 № 793 «Вопросы организации альтернативной гражданской службы» (в ред. от 19.03.2013 № 216)¹⁴⁸, Постановлении Правительства Российской Федерации от 28.05.2004 № 256 «Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы» (в ред. от 26.03.2019 № 315)¹⁴⁹, Постановлении Правительства Российской Федерации от 11.12.2003 № 750 «Об организации альтернативной гражданской службы» (в ред. от 26.03.2019 № 315)¹⁵⁰, Приказе Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 19.10.2004 № 167 «Об удостоверении гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, и учетной карте гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу»¹⁵¹ и других нормативных правовых актах. К числу таковых следует отнести следующие:

— прием от гражданина заявления о замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, что должно быть подтверждено выдачей ему документа, подтверждающего регистрацию заявления;

— рассмотрение заявления гражданина о замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой на заседании призывной комиссии;

— вынесение призывной комиссией по итогам рассмотрения заявления заключения о замене гражданину военной службы по призыву альтернативной гражданской службой либо принятие мотивированного решения об отказе в такой замене (при этом заключение (решение) призывной комиссии должно быть вынесено (принято) в месячный срок со дня окончания срока подачи заявления в военный комиссариат);

— принятие призывной комиссией решения о направлении гражданина на альтернативную гражданскую службу после прохождения им медицинского освидетельствования и в соответствии с заключением о замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой при отсутствии оснований для освобождения или отсрочки от призыва на военную службу;

— непосредственное направление гражданина к месту прохождения альтернативной гражданской службы с выдачей ему предписания для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы и иных предусмотренных нормативными правовыми актами документов.

Подводя итог в части рассмотренных вопросов, отметим следующее.

Разнообразие используемых в литературе и в нормативно-правовых актах терминов, которыми именуются субъекты отношений по трудоустройству у данного работодателя, невольно наводит на мысль о необходимости создания единой терминологии в данной области и закрепления ее в первую очередь на отраслевом кодифицированном уровне, т. е. в ТК РФ. Очевидно, что в настоящее время не может использоваться терминология, существовавшая в ранее действовавшем законодательстве (например, для обозначения соискателей, не приемлемо использовать термин «трудящиеся», для обозначения лиц, к которым (куда) трудоустраивается соискатель — термины «предприятие (учреждение, организация)», «администрация», «наниматель», для органов по трудоустройству — «биржи труда» и др.). Кроме того, должна быть унифицирована терминология, используемая в современной юридической литературе и нормативных правовых актах. Отдельные виды субъектов отношений по трудоустройству у данного работодателя должны именоваться одинаково, если нет необходимости использовать иной термин с другой смысловой нагрузкой, например, в отношении трудоустраиваемых граждан. Так, как справедливо указывает П. П. Зуб, если речь идет об отношениях по трудоустройству у данного работодателя, то в отношении них возможно использование такого термина, как «лица, ищущие работу». А когда речь идет о других видах правоотношений, сопряженных с правоотношениями по трудоустройству у данного работодателя и включенными в состав предмета правового регулирования содействия занятости, следует применять термин «безработные граждане», т. к. он имеет другую смысловую нагрузку, нежели термин «лицо, ищущее работу»¹⁵². В то же время в силу последних законодательных новелл должна быть признана возможность участия различных государственных органов, юридических и физических лиц в отношениях по трудоустройству у данного работодателя в качестве посредника наряду с государственной службой занятости населения. Поэтому следует расширить круг трудоустраивающих лиц и ввести в научный оборот объединяющий их термин. В этой связи представляется неверным использовать в настоящее время такой термин, как, например, «органы службы занятости» в отношении трудоустраивающих лиц. Аналогичный вывод необходимо сделать также относительно лиц, к которым (куда) трудоустраивается соискатель.

Таким образом, субъектами отношений по трудоустройству у данного работодателя являются следующие:

— трудоустраиваемое (трудоустраивающееся) лицо — соискатель;

— лица, к которым (куда) трудоустраивается соискатель — работодатель и принимающая сторона;

— трудоустраивающее лицо, посредник — орган по трудоустройству.

При этом соискатель и работодатель, принимающая сторона являются сторонами отношений по трудоустройству у данного работодателя, вследствие чего они могут быть обозначены в качестве обязательных (основных) субъектов отношений по трудоустройству у данного работодателя. Органы по трудоустройству являются участниками данных отношений и представляют собой необязательные (вспомогательные) субъекты отношений по трудоустройству у данного работодателя. Исключение составляют частные агентства занятости (другие юридические лица), которые являются работодателями, однако фактически выполняют функции органов по трудоустройству.

§ 2. Объекты отношений по трудоустройству у данного работодателя

Проблема определения объекта правоотношений представляет собой, пожалуй, одну из самых сложных проблем как в общей теории права, так и в отраслевых правовых науках.

Проведенный анализ имеющихся в науке трудового права точек зрения по вопросу определения объекта отношений по трудоустройству у данного работодателя свидетельствует о том, что он является крайне малоизученным. Отдельными авторами предприняты попытки для восполнения образовавшегося вакуума в данной сфере научных изысканий. Но признать их удавшимися довольно сложно. Так, Е. В. Яшурина, поддерживая монистическую концепцию объекта правоотношения¹⁵³ и соглашаясь с мнением Ю. К. Толстого о том, что таковым является общественное отношение в целом¹⁵⁴, указывает следующее: объектом отношений по трудоустройству являются общественные отношения между возможным работником и работодателем с целью возникновения трудовых отношений, отношения между работником и трудоустраивающим органом по поводу поиска подходящей работы и отношения между работодателем и трудоустраивающим органом по поводу поиска возможного работника с целью возникновения трудовых отношений¹⁵⁵. Иные специалисты в области трудового права, к сожалению, вопрос об объекте именно отношений по трудоустройству у данного работодателя обошли стороной в своих научных трудах.

В то же время в литературе были предприняты попытки определить объект более широкой группы правоотношений, нежели правоотношений по трудоустройству у данного работодателя, — правоотношений по содействию занятости населения.

Так, авторы учебного пособия «Правовое регулирование содействия занятости населения в Российской Федерации» В. Ш. Шайхатдинов, П. П. Зуб и другие, поддерживая плюралистическую концепцию объекта правоотношения¹⁵⁶, в качестве объектов материальных правоотношений по содействию занятости населения указывают услуги по консультации и подбору подходящих вариантов работы, получению информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения, по получению услуг по психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, а также материальные блага. Объектами нематериальных отношений, согласно их мнению, являются действия субъектов и их результаты (назначение пособия по безработице, направление на работу, установление квоты и т. д.). Кроме того, ими названы также иные объекты материальных правоотношений по содействию занятости населения: стипендии, пособие по безработице, материальная помощь, компенсации, возникающие в связи с добровольным переездом безработного в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости и т. д.¹⁵⁷

К сожалению, такое разночтение в понимании объекта отношений по трудоустройству у данного работодателя затрудняет изучение данного вопроса. В совокупности приведенные положения свидетельствуют о глубине существующей проблемы и актуальности ее исследования.

Относясь к числу специалистов, склоняющихся к плюралистической концепции объекта правоотношений, отмечу, что в рамках настоящего исследования в основу понятия объекта правоотношений по трудоустройству у данного работодателя будет положено следующее его понимание: объект правоотношения — то, на что направлено данное отношение, то, по поводу чего взаимодействуют люди и организации, то, по поводу чего складываются данные отношения¹⁵⁸. Указанный вариант определения объекта правоотношения согласуется с его философской трактовкой, когда в качестве такового определяется то, на что направлена реальная и познавательная активность субъекта¹⁵⁹.

С моей точки зрения, возможно выделение следующих объектов отношений по трудоустройству у данного работодателя: организационный результат по устройству на работу соискателя к конкретному работодателю (в том числе по временному направлению работника для работы к принимающей стороне по договору о предоставлении труда работников (персонала)), трудоправовая информация о субъектах отношений по трудоустройству у данного работодателя, а также в случае участия в данных отношениях органов по трудоустройству — услуги по подбору требуемых кандидатур соискателей или потенциальных работодателей. Рассмотрим каждый объект отношений по трудоустройству у данного работодателя в отдельности.

В первую очередь следует отметить, что поскольку главной целью данных отношений является возникновение трудовых отношений между их сторонами (соискателем и работодателем), то главным объектом отношений по трудоустройству у данного работодателя является сам организационный (процедурный) результат по устройству на работу соискателя к конкретному работодателю. Собственно, по поводу этого субъекты взаимодействуют друг с другом в рамках отношений по трудоустройству у данного работодателя. Хотя при этом в ряде случаев он может и не наступить (например, в случае отказа в приеме на работу). Наличие данного объекта у отношений по трудоустройству у данного работодателя обуславливает организационный (процедурный) характер данных отношений. Действительно, все действия, совершаемые субъектами исследуемых отношений, осуществляются в рамках конкретных процедур (например, процедуры прохождения конкурсного отбора в виде тестирования, собеседования, процедуры избрания на должность и др.). На данном этапе стороны вырабатывают условия будущего трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Законодательством установлены требования в отношении предъявляемых соискателем документов при заключении трудового договора (ст. 65, 312.2 ТК РФ).

В случае, когда возникают отношения по поводу временного направления работодателем работников к принимающей стороне, возникает дополнительный объект отношений по трудоустройству у данного работодателя — организационный результат по временному направлению работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Вторым объектом отношений по трудоустройству у данного работодателя, как полагаю, является трудоправовая информация о субъектах отношений по трудоустройству у данного работодателя, поскольку все действия субъектов данных правоотношений сопряжены с обработкой тех сведений, которые были бы достаточны для принятия ими самостоятельного и выверенного решения о возможности устройства на работу конкретного лица к конкретному работодателю.

В настоящее время российским законодательством и отечественной правовой наукой признано, что информация может являться объектом любых правоотношений. Так, в ст. 5 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (в ред. от 18.03.2019 № 31-ФЗ)¹⁶⁰ (далее — Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации») отдельно указывается, что информация может являться объектом публичных, гражданских и иных правовых отношений. В общей теории права поддерживается мнение о том, что «отношений без участия информации не бывает, т. е. неинформационных отношений нет»¹⁶¹. Представители науки информационного права также заявляют, что «информация в определенных формах входит элементом в любые правоотношения»¹⁶², в том числе и в