Трудовые отношения в условиях развития нестандартных форм занятости

Монография

Под общей редакцией 
доктора юридических наук, профессора 
Н. Л. Лютова,
кандидата юридических наук, доцента 
Н. В. Черных

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2

ББК 67.405

Т78

Рецензенты:
Лушников А. М., доктор юридических наук, доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового и финансового права юридического факультета Ярославского государственного университета имени П. Г. Демидова;
Чесалина О. В., кандидат юридических наук, доцент, LL.M., старший научный сотрудник Института социального права и социальной политики Общества Макса Планка (Германия).

Под редакцией доктора юридических наук, профессора Н. Л. Лютова, кандидата юридических наук, доцента Н. В. Черных.

Монография, подготовленная в рамках НИР Российского фонда фундаментальных исследований (РФФИ) (проект № 18-29-16126), посвящена проблемам развития нетипичных форм занятости в России и зарубежных странах.

В монографии, написанной ведущими российскими экспертами по данной проблематике, специализирующимися на трудовом праве, экономике и социологии труда, исследуются вопросы классических нетипичных форм занятости (срочные трудовые договоры, неполное рабочее время, труд через агентства временной занятости и др.) и так называемых новых форм, связанных с развитием информационных технологий: дистанционного труда и платформенной занятости.

Законодательство приведено по состоянию на 15 февраля 2022 года.

Издание рассчитано на широкий круг читателей, интересующихся данной проблематикой.

Текст публикуется в авторской редакции.

УДК 349.2

ББК 67.405

© Коллектив авторов, 2022

© ООО «Проспект», 2022

ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ

Бобков Вячеслав Николаевич, доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, главный научный сотрудник, заведующий лабораторией проблем уровня и качества жизни ИСЭПН ФНИСЦ РАН, директор Научного центра экономики труда Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова — глава 1.

Головина Светлана Юрьевна, доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист Российской Федерации, заведующая кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета — глава 9.

Войтковская Илона Владимировна, независимый исследователь, судебный юрист по трудовым спорам, Москва — глава 7 (совместно с Н. Л. Лютовым).

Локтюхина Наталья Викторовна, доктор экономических наук, доцент, профессор Академии труда и социально-трудовых отношений — глава 2.

Лютов Никита Леонидович, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. О. Е. Кутафина (МГЮА), экстраординарный профессор Школы индустриальной психологии и управления человеческими ресурсами Северо-Западного Университета (Почефструм, ЮАР) — глава 7 (совместно с И. В. Войтковской), введение, главы 3 и 4.

Одинцова Елена Валерьевна, кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник лаборатории проблем уровня и качества жизни ИСЭПН ФНИСЦ РАН, ведущий научный сотрудник Научного центра экономики труда Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова — глава 8.

Черных Надежда Вячеславовна, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. О. Е. Кутафина (МГЮА) — главы 5 и 6.

ВВЕДЕНИЕ

Глобальный переход занятости в мире из сферы производства в сектор услуг¹, финансовая и правовая глобализация² очень существенно преображают классическую модель отношений между работниками и работодателями, под которую в индустриальную эпоху были выстроены системы трудового права практически всех государств.

Одна из наиболее заметных тенденций развития трудового права в мире в течение последних десятилетий — значительный рост дифференциации в правовом регулировании труда или, другими словами, распространение нетипичной или нестандартной занятости, т.е. такой занятости, которая не укладывается классическое понимание трудового правоотношения по тем или иным параметрам и нуждается в специальных правовых нормах для адекватного регулирования. На эту тенденцию существенно влияют два важнейших фактора.

Россия не стала исключением из общей тенденции роста нетипичной занятости и нормы трудового права отражают эту тенденцию на себе весьма заметно. Действующий Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) впервые в российском трудовом законодательстве в 2001 г. включил в себя отдельный раздел, посвященный правовому регулированию труда отдельных категорий работников. Таким образом было зафиксировано существование значимого объема специальных норм, касающихся отдельных форм трудовых отношений, которые не укладываются в общие рамки классического трудового правоотношения. С момента принятия ТК до настоящего времени объем этого закона увеличился приблизительно в два раза, причем по большей части за счет «распухания» раздела про отдельные категории работников путем включения в него все новых специальных норм³.

Первый фактор — это усиление гибкости правового регулирования и рост неустойчивых форм занятости (precarious employment). Этой проблеме посвящены главы 1 и 2 монографии, подготовленные ведущими экономистами труда, исследующими данные вопросы — проф. В. Н. Бобковым (гл. 1) и проф. Н. В. Локтюхиной (гл. 2).

Усиление гибкости правового регулирования приводит к большему распространению работы по срочным трудовым договорам, на условиях неполного рабочего времени, разовой занятости, и других неустойчивых форм занятости, в рамках которых снижается объем гарантий, предоставляемых работнику, и подрывается стабильность трудовых отношений⁴.

На этот первый фактор накладывается еще один — массовое внедрение в повседневную жизнь и работу информационных технологий⁵, развитие цифровой экономики⁶. Это привело к распространению так называемых новых форм занятости, при которых взаимодействие между сторонами в очень существенной степени зависит от средств электронной связи. К таким формам относится удаленная занятость, занятость через интернет-платформы совместное использование труда работников (employee sharing), совместное трудоустройство (job sharing), дистанционный труд, труд через онлайн-платформы и некоторые другие.

Оба упомянутых фактора привели к такому росту нетипичной занятости, что это заставляет специалистов обсуждать полное переосмысление самого понятия трудового правоотношения и работника в XXI веке⁷. «Новые» нетипичные формы занятости в наибольшей степени подвержены прекаризации.

Вопросам адаптации российских норм трудового права «классических» нетипичных форм занятости, как их определяет Международная организация труда (МОТ)⁸, посвящена глава 3 настоящей монографии, а возможности приспособления российского трудового законодательства к «новым» формам нетипичной занятости (по классификации Европейского фонда по улучшению условий труда и жизни, далее — Еврофонд) посвящена глава 4. Автор глав 3 и 4 — проф. Н. Л. Лютов.

В последние годы из нетипичных форм занятости одной из самых обсуждаемых стал дистанционный труд. В 2013 г. в ТК РФ была включена специальная глава 49.1, посвященная труду дистанционных работников, однако практика показала, что очень незначительная часть фактически существующих дистанционных трудовых отношений оформляются сторонами в рамках данной главы. Начиная с 2020 г., в условиях развития эпидемии Ковид-19, переход на дистанционный труд стал повсеместным, что привело к повышенному вниманию к дефектам его правового регулирования. В результате, в конце 2020 г. была принята радикально пересмотренная редакция главы 49.1 ТК РФ. Практике применения этой главы посвящена глава 5 настоящей монографии, подготовленная Н. В. Черных, а предложения по модификации уже пересмотренных норм приводятся в главе 4.

Изначально в контексте нетипичной занятости больше всего споров в нашей стране было связано с так называемым заемным трудом — предоставлением частными агентствами занятости третьим лицам труда людей, которые числятся работниками этих агентств. Правовое регулирование заемного труда изначально обсуждалось в контексте запрета этого явления, однако глава 53.1 ТК РФ, внесенная в Кодекс в 2014 г., содержит лишь декларацию о запрете, одновременно разрешая осуществление такой деятельности в рамках так называемых договоров о предоставлении труда персонала (работников). Практике применения соответствующих норм ТК РФ и Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» в настоящей монографии посвящена глава 6, написанная доц. Н. В. Черных.

Россия стала одним из лидеров в сфере развития цифровой занятости, в частности, трудовой деятельности, которая осуществляется через онлайн-платформы. Характеристики «платформенной занятости» рассматриваются в главе 5, а проблемы квалификации труда работников онлайн-платформ, привязанных к месту выполнения работы (труд водителей, курьеров и т.д.) рассматривается в сравнительно-правовом аспекте в главе 7 (авторы — Н. Л. Лютов и И. В. Войтковская). Пока такие отношения в России (в отличие от большого количества других стран) оформляются с помощью норм гражданского права, если вообще оформляются, а платформенные трудящиеся лишены большей части правовых гарантий, которыми обладают работники, с которыми заключают трудовые договоры. Это уже стало предметом протестов платформенных трудящихся.

Помимо некорректной квалификации отношений в качестве трудовых, еще один важнейший способ работодателей «сэкономить» на работниках за счет лишения их базовых трудовых прав — это уклонение от оформления трудовых отношений. Эта проблема характерна для самых разных стран мира и становится все более острой в последние годы. Неслучайно поэтому, что ей посвящена одна из новейших рекомендаций МОТ — Рекомендация 2015 г. о переходе от неформальнои к формальнои экономике (№ 204). В главах 8 (автор — Е. В. Одинцова) и 9 (автор — проф. С. Ю. Головина) рассматриваются экономические и юридические аспекты данной проблемы для России и стран, входящих в Евразийский экономический союз.

Междисциплинарный подход к методологии исследования отразился на составе творческого коллектива, в который вошли специалисты в области не только трудового права (С. Ю. Головина, Н. Л. Лютов, Н. В. Черных, И. В. Войтковская), но и ведущие в России специалисты в области неустойчивой и нетипичной занятости, изучающие это явление с позиций экономики и социологии труда — В. Н. Бобков, Н. В. Локтюхина и Е. В. Одинцова. Исследование проводилось с использованием данных опросов дистанционных работников и платформенных трудящихся, а также их работодателей, с учетом новейших исследований в зарубежной и отечественной юридической, экономической и социологической литературы, фактических данных, имеющихся в открытом доступе и в распоряжении у участников творческого коллектива.

Авторы надеются, что издание вызовет интерес у широкого круга читателей, интересующихся проблематикой трансформации отношений в сфере труда и нетипичными формами занятости — юристов, экономистов, социологов и любых читателей, у которых вызывает интерес данная тема.

Авторы выражают благодарность Российскому фонду фундаментальных исследований (РФФИ) за грантовое финансирование настоящей работы в рамках проекта «Формирование концептуального межотраслевого подхода к совершенствованию правового регулирования нетипичных форм занятости в условиях развития цифровых технологий» (проект № 18-29-16126).

Глава 1.
КЛАССИФИКАЦИЯ СОВРЕМЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ, ОСОБЕННОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ЕЕ НЕСТАНДАРТНЫХ ФОРМ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В. Н. Бобков

§ 1. Классификация современной занятости, ключевые критерии нестандартной занятости, отличия и пересечение нестандартной занятости с неформальной и неустойчивой занятостью, негативные и положительные аспекты неформальной занятости

Международная организация труда (МОТ) связывает современные преобразования в сфере труда с такими характеристиками экономики, как «неформальная экономика», «нестандартные формы труда» и другие новые формы занятости⁹.

Характеристики трансформации современной занятости связаны с ее отклонениями от стандартной занятости. Стандартная занятость представляет собой занятость на территории организации работодателя с бессрочным трудовым контрактом, законодательно установленной продолжительностью дней, часов рабочей недели и продолжительности рабочего дня, обеспечивающая защищенные трудовым законодательством трудовые и социальные права работников¹⁰.

В России трудовое законодательство в основном регламентирует стандартную занятость. Это значит:

– наличие рабочего места на территории работодателя;

– бессрочный трудовой контракт;

– пять рабочих дней в неделю;

– 40 рабочих часов в неделю;

– восьмичасовой рабочий день;

– гарантии минимальной заработной платы в месяц и систему оплаты труда, которая включает основную и переменные части.

Кроме того, трудовое законодательство о стандартной занятости включает в себя:

– стимулирующие и компенсационные выплаты;

– различные виды обязательного социального страхования;

– фиксированные правила, касающиеся расторжения трудового договора, сокращения рабочих мест и перехода на новые рабочие места;

– нормированный оплачиваемый отпуск и др. трудовые и социальные гарантии.

Классификация стандартной занятости представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Классификация стандартной занятости¹¹

Стандартная занятость осуществляется в формальной экономике. Это означает, что она осуществляется в организациях, являющихся юридическими лицами. Стандартная занятость, регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации и другими законодательными актами, в которые, как правило, на регулярной основе вносятся назревшие изменения. Это позволяет осуществлять стандартную занятость в правовом поле и характеризовать ее как официальную деятельность (занятость). В то же время, на практике из-за неурегулированности экономических и правовых вопросов осуществления стандартной занятости, а также корыстных интересов ряда работодателей, вынужденности или корыстных интересов работников, занятость части из последних является неформальной (скрытой).

Неформальная (скрытая) занятость в организациях представляет собой неофициальную занятость по найму (на основе устной договоренности без оформления документов). Такая занятость создает предпосылки для неустойчивости части формальной занятости.

Устойчивая стандартная занятость представляет собой такую занятость, которая обеспечивает всем наемным работникам бессрочные контрактные отношения и условия для достойного труда.

Неустойчивая (прекаризованная) занятость в организациях охватывает работников, которые вынужденно утратили часть трудовых и социальных прав. Это обусловлено распространением коротких сроков контрактов, непрямых контрактных отношений работника и работодателя, а также неустойчивыми условиями труда, включающими его низкую оплату, недостаточное или избыточное количество рабочих часов и др. К неустойчиво занятым в организациях относятся также все работники, с которыми не оформлены трудовые отношения. Критерии неустойчивой занятости определены Международной организацией труда и представлены ниже при более подробной характеристике неустойчивой занятости в Российской Федерации.

Нестандартная занятость является альтернативой стандартной занятости. Нестандартная занятость представляет собой занятость в формальной (организации) и неформальной (физические лица) экономике, характеризуемую отклонениями от требований стандартной занятости.

Так, например, по экспертным оценкам, в 2017 г. среди имеющих отклонения режима рабочего времени от стандартных 8 часов в день и 40 часов в неделю, группа работников, у которых продолжительность и рабочего дня, и рабочей недели превышает указанный стандарт составляла около 30%, а группа тех, у кого рабочие часы были ниже этого стандарта составляла 13% от общей численности занятых боте на основной работе в организациях¹².

При переходе на нестандартную занятость работники теряют некоторые или все показатели стандартной занятости. На рисунке 2 показана классификация нестандартной занятости.

Рисунок 2. Классификация нестандартной занятости¹³

Нестандартная занятость может быть формальной, когда работник работает в организации, но его контрактные отношения и условия труда отклоняются от условий стандартной занятости, и неформальной, если работник является физическим лицом и занят в неформальном секторе экономики.

Нестандартная занятость может быть официальной, если она осуществляется в соответствии с трудовым законодательством или скрытой (теневой) занятостью, что означает, что ни трудовое законодательство, ни социальные гарантии на нее не распространяются. В последнем случае работник полностью зависит от работодателя и не имеет законных оснований оспаривать условия своего трудоустройства или работает самостоятельно без официальной регистрации своего бизнеса.

Неформальная занятость в неформальном секторе экономики представляет собой часть нестандартной занятости, осуществляемой физическими лицами в формах самозанятости, занятости в собственных домашних хозяйствах для производства продукции, занятости индивидуальным предпринимательством без и с наемным трудом и помогающими на семейном предприятии. Все эти формы неформальной занятости могут быть с оформлением и без оформления регистрации и договоров.

С точки зрения характера труда неформальную занятость целесообразно классифицировать следующим образом:

– Официальная (легальная) занятость физических лиц в общественном производстве (индивидуальное предпринимательство, самозанятость, фермерские хозяйства, внесенные в реестр индивидуальных предпринимателей);

– Официальная (легальная) занятость физических лиц и помогающих членов семей в собственном домашнем хозяйстве для реализации продукции;

– Незарегистрированная (скрытая) занятость физических лиц в общественном производстве (индивидуальное предпринимательство и самозанятость) видами деятельности, разрешенными законодательством, но с его нарушением;

– Криминальная занятость (незарегистрированная занятость) запрещенными видами деятельности с нарушением законодательства.

Нестандартные трудовые отношения в России становятся все более распространенными. И наоборот, количество работников с трудовыми отношениями стандартной занятости, уменьшается.

Нестандартная занятость может быть устойчивой, если она имеет эффективное правовое регулирование в формальной и неформальной официальной (легальной) экономике. Большая часть нестандартной занятости в нашей стране в современных условиях является неустойчивой (ее характеристики будут даны ниже).

После характеристик отдельно стандартной и нестандартной занятости и их основных форм сформулируем ряд общих дефиниций, необходимых для дальнейшего анализа.

Неформальная занятость в экономике включает неформальную занятость незарегистрированных работников в организациях и неформальную занятость в неформальном секторе экономики.

Нелегальная (теневая, скрытая) занятость в экономике включает незарегистрированную занятость в организациях и незарегистрированную занятость самозанятых, индивидуальных предпринимателей и незарегистрированных наемных работников в неформальном секторе из числа как входящих, так и официально не входящих в состав рабочей силы.

Неустойчивая (прекаризованная) занятость в экономике представляет собой вынужденную занятость, сопровождающуюся утратой работником стандартных трудовых отношений, основанных на бессрочном трудовом договоре с полной рабочей неделей (стандартная занятость). Она включает элементы незащищенной занятости на неформальных рабочих местах в формальной экономике, в неформальном производстве (некорпорированная индивидуальная занятость и занятость домашних хозяйств), в скрытом производстве и незаконной деятельности, а также временную незанятость (безработицу).

Стандартная занятость с элементами незащищенности и нестандартная занятость, а также временная незанятость становятся вынужденными в случаях нарушений работодателями контрактных соглашений и достойных условий труда, а также при отсутствии или недостатке рабочих мест со стандартными контрактными соглашениями. Неустойчивая занятость разрушает традиционную стандартную модель занятости, ограничивает или приводит к полной утрате работниками трудовых и социальных прав на защищенную и устойчивую занятость. Это одна из наиболее проблемных областей современных общественных отношений, обостряющаяся вследствие современной промышленной революции, глобализации всемирных связей во всех областях и их использования в интересах капитала.

Неустойчивая занятость включает такие аспекты трудовых отношений как неопределенность в планировании занятости, потерю смысла в труде и дефицит в признании такой занятости обществом¹⁴.

Критерии и характеристика неустойчивой занятости в Российской Федерации

Международная организация труда обобщила результаты международных исследований и выдвинула основные критерии неустойчивой занятости¹⁵.

Неустойчивая занятость зависит от двух основных критериев:

– типа трудового договора;

– и неустойчивых условий труда.

С точки зрения трудовых договоров неустойчивая занятость имеет следующие показатели и индикаторы:

Прежде всего, ограниченный срок действия контракта: срочный, краткосрочный, временный, сезонный, поденный и случайный труд;

Во-вторых, они определяются их природой и могут быть: многосторонними (но не прямыми), субподрядными, скрытыми или фиктивными.

Что касается неустойчивых условий труда, то основными показателями и индикаторами неустойчивой занятости являются:

– низкая заработная плата;

– слабая защита от увольнения;

– отсутствие доступа к социальной защите и льготам, традиционно связанным с полной занятостью;

– отсутствие или ограниченный доступ работников для реализации своих прав на работе.

Эта классификация критериев и показателей неустойчивой занятости в настоящее время широко используется международным сообществом исследователей и пользователей.

Неустойчивая занятость в разной степени представлена в ниже следующих типах контрактных трудовых соглашений в формальной российской экономике:

1) официальные прямые бессрочные трудовые контракты и срочные контракты продолжительностью от одного года и более при полной реализации требований трудового и иного законодательства со стороны работодателей;

2) официальные прямые бессрочные трудовые контракты и срочные контракты продолжительностью от одного года и более, сопровождающиеся несоблюдением работодателями условий контрактов;

3) официальные контракты, сопровождающие нестандартную, гибкую и нестабильную занятость работников: работа на условиях фиктивной самозанятости, по субподряду, по агентскому контракту и др.

По мере перехода от первого к третьему типу отношений наблюдается рост значений показателей неустойчивости занятости. Однако принципиальное отличие от первых трех типов контрактных отношений имеют трудовые и предпринимательские отношения в четвертом, неправовом типе трудовых отношений — в неформальном секторе формальной экономики и в скрытом производстве (теневой экономике). Значительная часть работников вынуждена смириться с этим, поскольку в формальной корпоративной экономике особенно в третьем типе контрактных отношений, работники поставлены в сопоставимые, а зачастую, и в сравнительно худшие условия труда и занятости.

Из всего этого вытекает, что, частично, неформальная занятость в формальной экономике и вся теневая экономика (кроме криминальной) порождены нерешенными проблемами адаптации к расширению гибкости занятости и неприспособленностью трудового и иного законодательства к защите трудовых и социальных прав работников в нестандартных формах занятости в формальной экономике. Они могут быть преодолены только при условии адекватного управления развитием трудовых и предпринимательских отношений в формальной экономике.

С учетом российских и зарубежных исследований, мнений экспертов авторами данной разработки с привлечением других экспертов предложен ряд итераций по упрощению критериев МОТ и более полному учету иных критериев отнесения занятости к неустойчивой и степени ее неустойчивости. Разработана таблица, позволяющая выявлять содержание и степень неустойчивой занятости работников и определять масштабы неустойчивой занятости как в целом по Российской Федерации, так и в ее регионах, и в конкретных организациях¹⁶.

Особого внимания требует создание условий для достойного труда работникам с нестандартной занятостью в формальной экономике. У них, более других (исключая скрытые формы занятости) выражено ущемление трудовых и социальных прав. Российское государство не научилось эффективно влиять на защищенность работников в формальной (легальной) экономике в т.н. новых гибких формах занятости. В этих условиях занятость в теневой экономике является, хотя и вынужденной, но нередко, более привлекательной для работника и работодателя. Актуальной задачей является трансформация трудового, гражданского и другого законодательства, которая позволяла бы в условиях нестандартной и гибкой занятости обеспечить работникам соблюдение их трудовых и социальных прав¹⁷.

Проведенный анализ показал, что не все «новые» или нетипичные формы занятости в одинаковой степени воздействуют на неустойчивость занятости. Соответственно, и подход к регламентации их российским законодательством должен быть принципиально разным. Первая из исследованных форм — стратегическое совместное использование труда работников — может быть очень полезной и важной с точки зрения не только предоставления удобного механизма, помогающего работодателям выстраивать эффективные и экономичные структуры для совместного использования результатов труда работников, но и для предотвращения злоупотреблений самими работодателями в случаях их корпоративной множественности.

Вторая форма — разовое совместное использование труда работников — позволяет работодателям снижать простой работников и повышать эффективность труда, однако при ее легализации необходимо установление четких границ, не позволяющих превращать его в бизнес работодателя — заработок на заемном труде.

Третья форма — совместное трудоустройство — может быть полезна с точки зрения помощи уязвимым на рынке труда категориям работников, а также предоставления работодателям более стабильного предложения труда. При легализации данной схемы следует осторожно отнестись к установлению механизма координации между работниками и предотвращению размывания ответственности работодателя.

Четвертая форма — так называемое промежуточное управление — представляет собой специфическую форму договоров применительно к работникам высокой квалификации. Представляется, что легализация такой формы может быть полезна для решения ряда управленческих задач работодателей и не представляет существенных рисков с точки зрения неустойчивой занятости.

Пятая форма — разовая занятость — напротив, представляет собой классический пример неустойчивой занятости, и легализация этой формы весьма опасна с точки зрения сохранения социально-трудовых прав работников.

Шестая форма — мобильная работа, основанная на ИКТ, — уже легализована в России в виде надомного труда, однако для эффективного ее применения на практике, отечественное законодательство нуждается в существенной доработке. С 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон¹⁸, полностью пересматривающий содержание главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), регулирующей трудовые отношения с дистанционными работниками. Новая классификация дистанционного труда устранила значимый пробел старой редакции главы 49.1 ТК РФ, который заключался в том, что трудовой договор мог быть только или полностью дистанционным, или полностью «стационарным».

Седьмая форма — платформенная занятость также нуждается в комплексном улучшении правового регулирования.

Негативные и положительные аспекты нестандартной и неформальной занятости¹⁹

Развитие нестандартной и ее части — неформальной занятости обусловлено объективными причинами. У этих причин есть организационно — техническая и социально — экономическая характеристики. С точки зрения техники и организации производства современная революция 4.0 и цифровизация, как ее составная часть, приводят к расширению гибкости занятости и выводят ее часть за рамки стандартной занятости (см. признаки стандартной занятости выше), изменяют возможности организации производства, делает индивидуальный труд и труд небольших коллективов более эффективным, чем при прежних технико-технологических основах.

Организационно-техническая сторона нестандартной занятости, включающая характеристики средств труда, их применения на территории работодателя или вне ее, профессионально-квалификационных характеристик работника, форм контроля за ним и др., нейтральна к ее социально-экономической стороне. Производительные силы могут быть использованы как «во благо», так и «во зло» развитию человека, общества и отдельных его социальных классов, и групп, а также экономике страны и конкретных собственников.

Реализация огромных возможностей гибких форм занятости представляет возможности для реализации трудового потенциала работников, для развития их способностей. Они выражаются в быстром росте разнообразия рынков труда и форм занятости; в беспрецедентных возможностях сокращения рабочего времени и перераспределения массива работы между большим количеством людей, и, как следствие, расширения их свободного времени; в использовании возможностей колоссального роста связности рынков труда, экономик и обществ, повышения управляемости социоприродными системами на всех уровнях деятельности людей и их сообществ и др.

Современные производительные силы позволяют осуществлять занятость, не выходя из дома, будучи в другом городе или вообще в другой стране. В основном это, конечно, касается людей интеллектуального, творческого труда. Поэтому для них необходимы гибкие контрактные соглашения и условия труда, иной подход к регулированию рабочего и сводного времени и другие организационные меры, способствующие повышению результативности нестандартной, в том числе, и неформальной занятости.

Такая занятость выгодна, прежде всего, высоко конкурентным работникам, которые востребованы на рынке труда и обществу. Гибкие формы занятости выгодны и работникам, для которых занятость не является приоритетом в силу жизненных обстоятельств. Имеются в виду пенсионеры, студенты, женщины, находящиеся в декретном отпуске, и др. Собственное дело, временная занятость, подработки или единичные заказы, поступающие время от времени, удобны для этих категорий населения.

Реализация возможностей гибкой занятости и мобильности работника проявляется в росте и реализации их человеческого потенциала, в повышении производительности труда и современных формах организации деятельности по производству продукта, услуг и информации.

Действие объективного закона концентрации производства, согласно которому научно-технический прогресс усиливает тенденцию более эффективного использования современных производительных сил в более крупных организациях. Они же (эти организации) делегируют часть прежних и новых ниш для мелкого и среднего бизнеса, составляющего технологические цепочки позволяющие удовлетворять растущие и все более разнообразные индивидуальные потребности населения. Таким образом, организационно-технологическая сторона прогресса обуславливает одновременное развитие крупных и мелких производств, товаров, услуг и информации. Они взаимно дополняют друг друга. Интерпретация рядом исследователей нестандартной занятости и ее неформальной части, как регрессивного явления не является верной. Стандартная и нестандартная занятость взаимно обуславливают друг — друга, их обоснованное сочетание обеспечивает сбалансированность экономики. В настоящее время нет такого сбалансированного сочетания. Так, доля малого и среднего бизнеса в нашей стране значительно меньше, чем у экономик стран со сходными размерами и структурой. Кроме того, многие нестандартные формы занятости не имеют должного правового регулирования, что обусловлено как их новизной и динамичностью трансформаций, так и лоббированием со стороны работодателей сдерживания их своевременного регулирования, что позволяет бизнесу управлять ими в своих интересах в ущерб интересам работников и государства.

Направляются ли возможности, обусловленные развитием производительных сил, «во благо» или «во зло» обществу и ЧЕЛОВЕКУ, определяется характером производственных отношений. Ведущая роль общественной собственности на средства производства в сочетании с дополняющими ее кооперативными и частными производственными отношениями, скрепленные политическими механизмами власти народа при социализме создают условия для быстрого развития современных производительных сил во благо человека и общества.

При капитализме возможности большей гибкости и мобильности работника реализуются, прежде всего, в интересах капитала и буржуазного государства. Гибкие формы занятости чрезвычайно выгодны для работодателя. Они позволяют ему сократить расходы на средства труда, персонал и оплату его труда. А работникам, особенно если их труд не является конкурентоспособным, или при отсутствии других доступных рабочих мест и особых жизненных обстоятельств, остается только мириться с условиями капитала, если они не хотят остаться без средств к существованию. Это означает, что риски, обусловленные гибкостью занятости, смещаются от капитала к труду.

В реальной современной российской практике нестандартная занятость, чаще всего, является неустойчивой и незащищенной. Все проявления прекаризованной занятости как в формальном, так и в неформальном секторах экономики, включая теневые и криминальные разновидности нестандартной неформальной занятости играют регрессивную роль.

Однако запретительные меры являются безальтернативными только для криминальной неформальной занятости. Теневая неформальная занятость в организациях и неформальном секторе законными видами деятельности должна преодолеваться сочетанием стимулирующих и запретительных мер, среди которых ведущими являются стимулирующие меры. Практика развитых зарубежных государств показывает, что и в капиталистической экономике при должном экономическом и правовом регулировании часть проблем, порождаемых неустойчивой занятостью, может быть смягчена²⁰.

§ 2. Характеристики неустойчивости нестандартной занятости в Российской Федерации: второе десятилетие 2000-х годов

Выявление и анализ численности и состава населения, проживающего в Российской Федерации, вовлеченного в нестандартные и неустойчивые формы занятости

Авторами с привлечением других специалистов был проведен специальный опрос пользователей социальных сетей, который позволил определить социально-демографический, профессиональный и региональный профили неустойчивой занятости, обусловленный обсуждением ими этой проблемы.

Исследование проводилось в ноябре 2016 года. В качестве его эмпирической базы выступила выборка пользователей из социальных сетей, выявленных через автоматический поиск с помощью тезауруса, составленного на основе научных статей, публичных обсуждений и открытых информационных материалов, затрагивающих тему неустойчивой занятости, неформальной экономики и скрытых доходов. В процессе исследования произведен автоматический мониторинг упоминаний о неустойчивой занятости в социальных сетях, блогах и открытых информационных ресурсах. Поиск субъектов неустойчивой занятости осуществлялся с помощью использования технологии обработки больших массивов данных.

В общей сложности в процессе исследования обработано свыше 2 млн веб-страниц, а генеральная выборка исследуемых данных составила более 4200 уникальных пользователей. Методика исследования базируется на алгоритме, состоящем из нижеприведенных этапов:

1. Составление первичного тезауруса — исходного списка ключевых слов для дальнейшего поиска обсуждений в автоматическом и полуавтоматическом режимах. В тезаурус вошли более 190 исходных запросов.

2. Проведение автоматизированного поиска по полученному первичному тезаурусу, а также обогащение его выражениями (терминами) близкими по семантике и словоформам с помощью технологий машинного обучения. В результате список ключевых слов был увеличен на 23,6%, а итоговое количество выявленных упоминаний о неустойчивой занятости в 2016 г. превысило 43 тысячи.

3. Полуавтоматическая сегментация найденных упоминаний о неустойчивой занятости: выявление принадлежности к определенной половозрастной группе, профессиональной сфере, а также к региону и федеральному округу. География исследования неустойчивой занятости в России основывалась на квотной выборке (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Распределение участников выборки по федеральным округам

В результате полуавтоматической сегментации найденных в социальных сетях, блогах и открытых информационных ресурсах упоминаний о неустойчивой занятости выявлена принадлежность субъектов неустойчивой занятости к определенной половозрастной группе и профессиональной сфере, а также их территориальное размещение в Российской Федерации. Представленный на рисунке 4 график иллюстрирует частоту партисипативности возрастных когорт в выборке (столбчатая диаграмма), а кривая линия указывает долю неустойчиво занятых.

Согласно результатам исследования, рискам неустойчивой занятости в большей степени подвержены молодые люди до 23 лет, а также представители старшего поколения. Это обусловлено тем, что низкая востребованность на рынке труда и невысокая конкурентоспособность относительно других возрастных когорт вынуждает молодежь и лиц предпенсионного возраста (занятых пенсионеров) занимать сегменты рынка труда с высоким риском неустойчивой занятости. Таким образом, для данных социально уязвимых групп населения сам факт наличия оплачиваемой занятости является более важным, чем условия труда, размер вознаграждения и социальные гарантии.

Рисунок 4. Возрастная структура субъектов неустойчивой занятости

Внутренний круг графика, изображенного на рисунке 5, подразумевает разбивку выборки по половому признаку. Внешний круг показывает долю мужчин и женщин, подверженных рискам неустойчивой занятости.

Рисунок 5. Половая структура субъектов неустойчивой занятости

В гендерном разрезе пользователей сети Интернет, затронувших тему неустойчивой занятости, наблюдается преобладание мужского пола (см. рисунок 5). Данное обстоятельство свидетельствует о том, что для женщин преимущества и выгоды официального трудоустройства являются более значимыми. Мужчинам, зачастую, более важен размер получаемого дохода.

По результатам исследования уровня образования субъектов неустойчивой занятости установлена достаточно высокая доля лиц (50%), подверженных рискам неустойчивой занятости, имеющих высшее и среднее профессиональное образование (см. рисунок 6).

Рисунок 6. Уровень образования субъектов неустойчивой занятости

Несмотря на то, что в мировой практике высшее образование повышает востребованность специалиста и шансы на официальное трудоустройство с высоким уровнем обеспечения трудовых и социальных прав, в российских реалиях оно не является гарантией защиты от неустойчивой занятости.

В результате исследования выяснено, что в отраслевом разрезе большинство неустойчиво занятых принадлежат к торговле, сельскому хозяйству и строительной сфере, что объясняется массовостью представляемых ими профессий, особенностями организации производства и труда в этих сферах деятельности и невысокими требованиями работодателя к образованию работников (см. рисунок 7).

Рисунок 7. Отраслевая принадлежность субъектов неустойчивой занятости

По данным социальных медиа, наибольшие масштабы и распространение неустойчивой занятости наблюдаются в Северо-Кавказском, Дальневосточном и Приволжском федеральных округах (см. рисунок 8).

Рисунок 8. Соотношение неустойчивой занятости и безработицы в разрезе федеральных округов России по данным Росстата и социальных медиа

Это объясняется тем, что в регионах с высоким уровнем безработицы и напряженности на рынке труда население, не рассматривающее переезд в другой регион, вынуждено соглашаться на неформальные трудовые отношения, отсутствие социальных и трудовых гарантий, сверхурочную работу либо на временную занятость и другие формы прекаризованной занятости. Кроме того, исследование установило, что отдаленность федерального округа от центра страны влияет на возрастание актуальности проблемы неустойчивой занятости для местного населения. Главным образом, это обусловлено межрегиональными диспропорциями социально-экономического развития России.

По итогам проведенного исследования на основе данных социальных медиа, составлен социально-демографический, профессиональный и региональный профиль субъекта, подверженного рискам неустойчивой занятости в России (см. таблицу 1).

Таблица 1

Профиль субъекта неустойчивой занятости в России

Гендер

Возраст

Образование

Сферы занятости

Территориальная принадлежность

Мужской

До 23 и старше 58 лет

Среднее общее

Торговля, сельское хозяйство и строительство

Северо-Кавказский, Дальневосточный и Приволжский федеральные округа

В результате анализа данных социальных медиа сделано заключение, что основными проблемами, с которыми сталкиваются граждане, подверженные рискам неустойчивой занятости в России, являются:

– Отсутствие защищенности и уверенности в работе и в завтрашнем дне;

– Плохие или опасные условия труда;

– Нестабильная и неконкурентоспособная заработная плата;

– Необоснованно заниженная оплата труда;

– Задержки или невыплаты заработной платы, пособий;

– Неоплачиваемая сверхурочная работа;

– Неуплата работодателем налогов или страховых платежей;

– Работодатель не оплачивает отпуск или больничный лист;

– Сложности с поиском новой работы и трудоустройством.

§ 3. Тенденции развития нестандартной занятости в Российской Федерации: ограничение угроз и реализация возможностей

Современные тенденции трансформации рынка труда и сферы занятости подтверждают возрастание рисков замены «…прочных социальных сетей, …вытекающих из стабильных трудовых отношений, на … ситуации, в которых отдельные лица теряют социальную идентичность, которую придает им труд, становясь изолированными, неуверенными и отчужденными в силу своего трудового опыта…» и обусловливающих эти риски таких характеристик экономики и сферы труда, как «неформальная экономика», «нестандартные формы труда», распространение гибких, краткосрочных и переходных форм занятости, когда работники становятся все более мобильными в пространственном и функциональном отношениях»²¹.

Индивидуализация трудовых отношений получает все большее распространение в сфере занятости. Это наглядно проявилось в период пандемии COVID-19 в значительном расширении удаленной работы, проблемах индивидуального выбора при поиске работы. Так, например, работа фрилансером через онлайн-платформы за последние два десятилетия из нового явления постепенно становится отличительной чертой рынка труда России²². По экспертным оценкам, в России через платформы уже работают около 6%²³ занятого населения, а к 2030 г. их численность прогнозируется на уровне от 8% до 20% занятого населения²⁴.

Доступные статистические данные не позволяют точно оценить текущие масштабы нестандартной занятости, вряд ли это в принципе возможно из-за сложного характера данного явления, однако ожидания дальнейшего роста представляются оправданными. Социально-экономическая модель, характеризующаяся ускоренным ростом нестандартных форм занятости, отличается новыми видами частичной занятости и краткосрочными трудовыми контрактами за счет замещения долгосрочных трудовых отношений с работодателем²⁵.

Негативные последствия расширение сферы индивидуализации труда и снижения качества занятости характеризуют впечатляющие масштабы неустойчивой занятости и безработицы, а также низкие уровень и качество жизни домохозяйств в Российской Федерации²⁶.

В дальнейших исследованиях необходимо больше внимания уделять таким характеристикам современной занятости, как свободному или вынужденному характеру ее выбора. Это позволит разграничить добровольные гибкие формы занятости у высоко конкурентных работников, которые надо развивать и расширять, и неустойчивую занятость, сопровождаемую утратой работниками трудовых и социальных прав, которую надо сокращать.

Для оптимального регулирования развивающихся производственных отношений должны быть определены социально приемлемые модели занятости; учтена необходимость баланса гибкости и защищенности; законодательно закреплены признаки нестандартных трудовых отношений; разработаны инструменты обеспечения социальных гарантий для стандартной занятости и установлены социальные гарантии для нестандартной занятости. В итоге должны быть созданы условия, поддерживающие конкуренцию моделей стандартной и нестандартной занятости.

Для преодоления рисков дестандартизации занятости и достижения устойчивости современных обществ важно конкретизировать решения, предложенные в докладе ООН «Будущее уже наступило: наука на службе устойчивого развития»²⁷, о том, что переход к действительно устойчивой модели развития требует «коренного и целенаправленного отхода от инерционной модели поведения», принятия иного подхода (в том числе культурного) к экономическим проблемам…»²⁸ (выделено нами В.Б.). Наша позиция состоит в том, что общественное развитие носит закономерный характер, а решения (выделено нами В.Б.) либо ускоряют, либо тормозят его в зависимости от того, соответствуют они или противоречат общим законам, направляющим прогрессивную эволюцию. Известен, разделяемый нами, отличный взгляд на содержание категории «устойчивое развитие», который состоит в признании несовместимости между стихийной историей в форме рыночно-капиталистической системы развития в ХХI-ом веке и используемой этой системой большой энергетики воздействия на природу. Такая альтернатива исходит из признания и действий по реализации доктрины устойчивого развития, позволяющей осуществить выход человечества из экологического и духовного тупика истории, а именно доктрины фактически нового, ноосферного типа будущей истории человечества в виде управляемой социо-природной эволюции на базе общественного интеллекта, научно-образовательного общества и ноосферного экологического духовного социализма (далее — Доктрины)²⁹.

Эта Доктрина отрицает возможность устойчивого развития в рамках глобального капитализма. Она не совместима с интересами «мирового капитализма» (понятие введено Дж. Соросом). Следовательно, потребуется признать невозможность реализации целей, провозглашенных ООН в Повестке 2030³⁰, в том числе Цели 8 (содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех) в рамках глобального капитализма. Ноосферная экономика основана на соединении научных знаний с трудом³¹. Из этого вытекает качественно иное будущее сферы труда, невозможное в русле капиталистического воспроизводства продукта и социальных структур, которое требует четкой артикуляции и действий, направленных на реализацию ноосферной альтернативы устойчивого развития.

Одной из ее фундаментальных характеристик является образование как базис базиса восходящего духовного и материального воспроизводства (выделено нами В.Б.). Обществу, которое развивается не стихийно, а планомерно, нужно образование, опережающие рост сложности технологических и природных систем³². Только при этом условии может быть обеспечена управляемая социоприродная эволюция³³. Таким образом, образование и научно-образовательное общество предстают как фундаментальные характеристики ноосферного экологического духовного социализма. В этом контексте следует рассматривать организацию непрерывного образования как фактор преодоления социального и экономического неравенства работников и продолжать исследования и преобразования сферы образования.

Изучение трансформации современной сферы занятости позволило выявить и охарактеризовать ее классификацию, в основу которой положено разграничение стандартной и нестандартной занятости, формальной неформальной занятости, официальной и скрытой занятости, устойчивой и неустойчивой занятости.

Определены социально-демографический, профессиональный и региональный профили, характеризующие современную нестандартную неустойчивую занятость в Российской Федерации, и проведено их количественное оценивание.

Проанализированы тенденции развития нестандартной занятости и возможности реализации ее преимуществ и ограничения угроз. Сделан вывод о необходимости баланса гибкости и защищенности занятости; законодательного закрепления признаков нестандартных трудовых отношений; разработки инструментов обеспечения социальных гарантий для стандартной и нестандартной занятости, создания условий, поддерживающих конкуренцию моделей стандартной и нестандартной занятости.

Глава 2.
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ДЕСТАНДАРТИЗАЦИИ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ: ХАРАКТЕР ИЗМЕНЕНИЙ И НАПРАВЛЕНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ

Н. В. Локтюхина

§ 1. Сущность дестандартизации занятости

Дестандартизация занятости, суть которой в увеличении масштабов нестандартных фор занятости относительно стандартной занятости меняет различные жизни человека, государства и общества, экономики и социальной сферы. В настоящей главе монографии предпринята попытка раскрыть характер таковых изменений, имеющиеся проблемы в связи с дестандартизацией занятости и предложения по их решению в контексте социально-экономического регулирования.

Следует отметить отсутствие объективных данных о масштабах распространения в России новых нестандартных форм занятости³⁴ (дистанционная, частичная, нерегулярная, временная, фриланс, самозанятость, новые формы работы, работа на интернет-платформах, работа по запросу через приложения и прочие), что затрудняет оценки соответствующих тенденций в России.

Согласно исследованиям, масштабы дестандартизации занятости в России значительны. Так по данным опубликованного в феврале 2021 года анализа глобального рынка фриланса³⁵ Россия в 2020 году вошла в первую десятку стран по объему рынка фриланса в денежном выражении (фрилансеры — это вольнонаемные, работающие с компаниями на проектнои основе и оформляющие свои отношения через договор, а также сезонные работники).

§ 2. Социально-экономические условия и факторы, влияющие на развитие нестандартных форм занятости

Определение «причинности» явлений в сфере рынка труда и занятости — важнейшая составляющая познания данных сфер, что было достаточно точно отмечено еще в одном из первых в новейшей истории России учебников, отражающих «рыночные» концепции в сфере труда: «Рынок труда наиболее сложный элемент рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя, но и как в зеркале отражаются практически все социально-экономические явления, происходящие в обществе»³⁶.

Выявление причинно-следственных связей в функционировании рынка труда, анализ социально-экономических факторов, влияющих на развитие нестандартных форм занятости в России, позволяет объяснять тенденции в соответствующей сфере, а главное — делать обоснованные прогнозы развития ситуации, предлагать меры по совершенствованию регулирования социально-экономических отношений и рынка труда в условиях дестандартизации занятости.

Учитывая многообразие факторов, влияющих на рынок труда и на развитие нестандартных форм занятости, мы в рамках настоящего раздела монографии выделили ключевые из них. Дестандартизация занятости в России обусловлена нижеследующими социально-экономическими факторы.

Развитие информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) кардинально меняет рынок труда и сферу занятости. Значительная часть рассмотренных в настоящей монографии нестандартных форм занятости реализуется с использованием ИКТ. Уже получил распространение такие термины как «цифровизация занятости», «цифровизация в сфере занятости»³⁷

Развитие ИКТ двояко влияет на сферу занятости, с одной стороны, это новые возможности, а с другой — угрозы.

Возможности заключаются в расширении спектра видов занятости, профессиональной реализации и новым источникам дохода, гибкости использования рабочего времени и рабочего пространства. Угроз также предостаточно.

Во-первых, угроза безработицы. Информатизация приводит к высвобождению большого числа работников, не владеющих навыками, необходимыми для современной экономики, что ведет к безработице, формированию слоя социального незащищенных граждан. Сама по себе безработица чревата психологическими проблемами, разрушениями семейных отношений и стрессами.

Так, в английском языке распространено устойчивое словосочетание «экономический рост, не сопровождающийся созданием рабочих мест» (jobless growth). Эта проблема наряду с общемировой деформализацией рынка труда, либерализацией экономики и социальной сферы повышают степень незащищенности работников.

Аналитики рынка труда предрекают глобальную безработицу, обусловленную повсеместной информатизацией и роботизацией. Так, по прогнозам ведущих экспертных агентств в ближайшие годы более 47% легальных рабочих мест будут «оцифрованы», то есть компьютерные программы или роботы заменят работника³⁸.

Из доклада «The Future of Jobs Report 2018» следует, что в ближайшем будущем роботы уничтожат в мире больше 75 млн рабочих мест, хоть и создадут 133 млн новых³⁹.

Во-вторых, угроза снижения качества занятости.

Обусловленное цифровизацией разрушение традиционной модели трудовых отношений, расширение нестандартных форм занятости, многие из которых в России в основном находятся за рамками правового поля, приводят к ограничению или полной утрате работниками трудовых и социальных прав. В рамках нестандартных форм занятости зачастую не формируются пенсионные права работников, что чревато социальным взрывом в будущем.

Технический прогресс и развитие интернета, стирая грань между трудовой и частной жизнью, увеличивают профессиональную и психологическую нагрузку на человека, из-за чего размеры глобальной эпидемии приобретают синдром профессионального выгорания и профессиональные стрессы, что несет губительные последствия для человеческой личности и института семьи.

Учитывая значение цифровизации для дестандартизации занятости, важно понимать масштабы таковой цифровизации в России. В этом смысле интересно совместное исследование Deloitte СНГ и SAP⁴⁰, в рамках которого были опрошены управленцы из более чем 50 компаний-участниц рейтинга РБК 500, которые относятся к девяти отраслям: банки, телеком, ретейл, ТЭК, автомобилестроение, металлургия и добыча, машиностроение, потребительские товары и медицина.

Лидерами по цифровизации в России оказались банки, ретейл и телеком. Работа с потребителями напрямую требует быстрой адаптации к постоянно меняющимся требованиям клиентов за счет цифровых технологий.

Что касается аутсайдеров цифровизации, то таковыми является топливно-энергетический комплекс, металлургия, здравоохранение и машиностроение. В области медицины и фармацевтики цифровизацию замедляет консервативность нормативной базы здравоохранения.

Но в целом наиболее отстающим в части цифровизации является промышленный сектор. Исследование Минпромторга в 2018 году показало, что затраты более чем половины промышленных предприятий России на цифровизацию не превышают 1% от их бюджета⁴¹. При этом, по оценкам экспертов роботизация промышленности (которой, судя по всему, недостаточно в России) — одна из основ цифровой трансформации (наряду с искусственным интеллектом, роботизацией бизнес-процессов, многоканальным сбором больших данных, их анализ и применение)⁴².

Анализ структуры занятости по видам экономической деятельности (таблица 2), и по видам занятий (таблица 3) показываю значительное число занятых в сферах слабо подверженных цифровизации. Так, например, 14,2% от общей численности занятых в обрабатывающих производствах, слабо подверженных цифровизации (за исключением офисного персонала). Более 5,3 млн человек являются неквалифицированными рабочими, работа которых, на первый взгляд не подразумевает использование информационных технологий. С другой стороны, работа через цифровые платформы — становится обычным делом для неквалифицированного труда.

Согласно Мониторингу развития информационного общества в Российской Федерации в 2020 году доля организаций, использовавших персональные компьютеры, в общем числе обследованных организаций составила 93,5%, Число персональных компьютеров в расчете на 100 работников организаций составила 51 штуку⁴³. Однако данный мониторинг не содержит объективных показателей, позволяющих оценить уровень цифровизации занятости, да и, по сути, таковых показателей не разработано.

Таким образом, достаточно сложно объективно оценить уровень проникновения информационных технологий в сферу занятости, однако говорить о всеобщей цифровизации занятости еще очень преждевременно.

Таблица 2

Структура занятого населения по видам экономической деятельности на основной работе, в среднем за год, в процентах

Вид экономической деятельности

2005 г.

2020 г.

Занятые — всего

100

100

Сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство

10,1

6,0

Добыча полезных ископаемы

1,8

2,3

Обрабатывающие производства

17,7

14,2

Обеспечение электрической энергией, газом и паром; кондиционирование воздуха

2,5

2,7

Водоснабжение; водоотведение, организация сбора и утилизация отходов, деятельность по ликвидации загрязнений

0,6

0,8

Строительство

6,7

6,6

Торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов

15,0

15,4

Транспортировка и хранение

8,2

8,8

Деятельность гостиниц и предприятий общественного питания

1,9

2,4

Деятельность в области информации и связи

1,7

1,9

Деятельность финансовая и страховая

1,4

2,2

Деятельность по операциям с недвижимым имуществом

2,2

1,8

Деятельность профессиональная, научная и техническая; деятельность административная и сопутствующие доп. услуги

3,9

6,0

Государственное управление и обеспечение военной безопасности; соц. обеспечение

7,2

7,1

Образование

9,2

9,5

Деятельность в области здравоохранения и социальных услуг

6,8

7,8

Деятельность в области культуры, спорта, организации досуга и развлечений

1,6

2,0

Предоставление прочих видов услуг

1,6

2,5

Другие виды экономической деятельности

0,0

0,0

Источник: данные Росстата URL: https://rosstat.gov.ru/labour_force

Таблица 3

Занятое население в возрасте 15–72 лет по группам занятий на основной работе в 2020 году (по данным выборочных обследований рабочей силы)

Категории занятых

Численность, тыс. чел.

Всего

70461

Руководители

4090

Специалисты высшего уровня квалификации, в т.ч.:

18558

специалисты в области науки и техники

3229

специалисты в области здравоохранения

1575

специалисты в области образования

4257

специалисты в сфере бизнеса и администрирования

5360

специалисты по информационно-коммуникационным технологиям (икт)

1093

специалисты в области права, гуманитарных областей и культуры

3044

Специалисты среднего уровня квалификации, в т.ч.:

9697

специалисты-техники в области науки и техники

3088

средний медицинский персонал здравоохранения

2501

средний специальный персонал по экономической и административной деятельности

3159

средний специальный персонал в области правовой, соц. работы, культуры, обучения, спорта и родственных занятий

804

специалисты-техники в области икт

145

Служащие, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием, в т.ч.:

1944

служащие общего профиля и обслуживающие офисную технику

532

служащие сферы обслуживания населения

559

служащие в сфере обработки числовой информации и учета мат. ценностей

518

другие офисные служащие

336

Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности

10716

работники сферы индивидуальных услуг

2532

продавцы

5158

работники, оказывающие услуги по индивидуальному уходу

829

работники служб, осуществляющих охрану граждан и собственности

2196

Квалифицированные работники сельского и лесного хозяйства, рыбоводства и рыболовства

1719

Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий, в т.ч.:

9212

занятые в строительстве, и рабочие родственных занятий (кроме электриков)

2172

занятые в металлообрабатывающем и машиностроительном производстве, механики и ремонтники

3820

занятые изготовлением прецизионных инструментов и приборов, рабочие художественных промыслов и полиграфического производства

242

в области электротехники и электроники

1087

пищевой, деревообрабатывающей, текстильной и швейной промышленности и рабочие родственных занятий

1891

Операторы производственных установок и машин, сборщики и водители, в т.ч.:

9194

операторы промышленных установок и стационарного оборудования

2250

сборщики

182

водители и операторы подвижного оборудования

6762

Неквалифицированные рабочие, в т.ч.:

5331

прислуга и уборщики

1153

неквалифицированные рабочие сельского и лесного хозяйства, рыбоводства и рыболовства

388

неквалифицированные рабочие, занятые в горнодобывающей промышленности, строительстве, обрабатывающей промышленности и на транспорте

1421

помощники в приготовлении пищи

133

уличные торговцы и другие неквалифицированные работники, оказывающие различные уличные услуги

5

неквалифицированные работники по сбору мусора и другие неквалифицированные работники

2231

Источник: данные Росстата URL: https://rosstat.gov.ru/labour_force

Изменение потребительских предпочтений, то есть новые запросы со стороны потребителей товаров и услуг напрямую влияют на сферу занятости.

Современный потребитель в условиях огромного выбора, потока информации и рекламы хочет получать качественные услуги и за меньшую плату. Рынок в условиях обостряющейся конкуренции предлагает потребителю такие возможности, в том числе через новые формы занятости, что, в частности. приводит к развитию различных цифровых платформ, где можно дать задание исполнителю, выбрать самые разные варианты выполнения работы. Используется многоканальный сбор больших данных, их анализ и применение на их основе инструментов поведенческой экономики — как для предугадывания и удовлетворения спроса и желаний потребителей, так и активного их формирования⁴⁴.

Изменение и расширение потребительских предпочтений страхует рынок труда от глобальной безработицы, которую предсказывают в связи с цифровизацией, и выступает катализатором нестандартных форм занятости.

Глобализация, представляя из себя процесс всемирной экономической, политической, культурной и религиозной интеграции и унификации, также влияет на развитие в России нестандартных форм занятости. Следствием глобализации является миграция, стандартизация экономических и технологических процессов, а также сближение и слияние культур разных стран. Это позволяет России заимствовать новые формы занятости у других стран, российским работникам работать с использованием ИКТ «в любом месте и любое время», вовлекать трудовых мигрантов, зачастую в прекаризованные формы занятости.

Демографические факторы, определяя предложение рабочей силы, достаточно существенно влияют на развитие нестандартной занятости.

Во-первых, происходит массовый выход на рынок труда «поколения Y» (те, кто родились в конце прошлого века в эпоху информационных технологий и огромных потоков информации) и «поколения Z» (родившееся в этом ХХI веке и не знавшие мир без Интернета). Для этих поколений жизнь в условиях постоянных изменений, огромных потоков информации, постоянных коммуникаций — обычное дело, а значит, и высокомобильная работа устраивает новое поколение профессионалов. Молодые люди на рынке труда сами формируют новые, максимально гибкие формы занятости⁴⁵.

Во-вторых, старение население, недостаток рабочей силы приводит к развитию прекаризованных нестандартных форм занятости с участием как иностранной рабочей силы, так и старшего поколения.

Изменение качества рабочей силы. Данный фактор имеет многие составляющие. Например, высокий уровень образования оказывает положительное влияние на многие нестандартные формы занятости с применением ИКТ, в частности краудсорсинга⁴⁶ — привлечение к решению тех или иных проблем инновационной производственной деятельности широкого круга лиц для использования их творческих способностей, знаний и опыта по типу субподрядной работы на добровольных началах с применением инфокоммуникационных технологий.

Институциональные факторы, суть которых в государственной политике, особенностях российского законодательства, инфраструктуры рынка труда также прямо или косвенно определяет особенности развития нестандартной занятости.

Во-первых, многие факторы, в числе которых государственная политика приводят к недостатку качественных рабочих мест в формальном секторе экономики, толкает работника в нестандартные, зачастую прекаризованные формы занятости. К этой же группе факторов можно отнести недоверие население государственной системе. Например, низкий размер пенсионного обеспечения в России порождает сомнения к пенсионной системе граждан, которые задаваясь закономерным вопросом «зачем платить страховые взносы, если размер будущей пенсии будет мизерный», делают выбор в пользу нестандартной занятости, где обязательные страховые взносы за работника не предусмотрены.

Во-вторых, экономическая, бюджетная, налоговая политика также сказывается на сфере занятости. В частности, желание бизнеса снизить издержки приводит изобретению и расширению новых форм использования рабочей силы. Желание уйти от налогов реализуется в распространение теневой занятости в ее нестандартных формах.

В-третьих, в компетенции государства правовое регулирование нестандартных форм занятости, что может способствовать или, наоборот, не способствовать их развитию. Ряд таких форм регулируется Трудовым кодексом РФ, значительная часть находится вне правового поля. Так, Трудовой кодекс РФ легализуют форму занятости при приостановке работодателем по экономическим причинам производства (неполная занятость), когда за работников сохраняется его рабочее место, но он фактически не работает.

Пандемия COVID-19, будучи катализатором изменений в сфере труда, способствовала увеличению масштабов нестандартной занятости (данный вопрос подробно рассмотрен в наших публикациях с Е. А. Черных⁴⁷).

Именно в пандемию произошел быстрый и беспрецедентный по масштабам переход к удаленной работе, и данная форма занятости сохранилась и после снятия ограничений, также получила распространение гибридная занятость (сочетание работы удаленно и в офисе). Влияние пандемии на платформенную занятость показывают следующие тенденции: переток занятых на платформах из тех сфер, где занятость сократилась; частичный или полный переход на платформы сферы торговли и рыночных услуг, существовавших прежде в офлайн формате; развитие и изменение самой платформенной занятости, расширение ее сервисов. В целом ЦПТ продемонстрировали приспосабливаемость к внезапному кризису, внедрение новых успешных решений.

Одновременно период пандемии показал серьезные риски снижения качества занятости удаленных сотрудников, неурегулированность отношений с платформенными работниками, а также статуса самозанятости, показал оборотную сторону гибкости индивидуальных форм занятости — незащищенность как работника, так и потребителя его услуг.

В целом, вся совокупность условий и факторов скорее способствует развитию нестандартных форм занятости. Отсутствие необходимого правового регулирования не препятствует данному процессу, поскольку: либо работодатель и работник реализуют нестандартную занятость либо в «теневом» секторе, либо находят возможности применить правовые конструкции, не связанные с трудовыми отношениями.

§ 3. Регулирование социально-экономических отношений в условиях развития дестандартизации занятости

Дестандартизация занятости, как уже упоминалась помимо широких возможностей чревата серьезными рисками, в числе которых — безработица, прекаризация занятости, стирание границ между профессиональной и персональной жизнью, профессиональное выгорание и стрессы, многое другой. Задача государства и системы социального партнерства в этой ситуации создать такие условия, чтобы возможности были расширены, а риски минимизирован и при этом обеспечен баланс интересов между работником и работодателем. Из этой задачи, а также из рассмотренных выше условий и факторов, обуславливающих развитие нестандартной занятости мы исходили при разработке предложений по регулированию социально-экономических отношений и рынка труда в условиях развития дестандартизации занятости.

Наши предложения сгруппированы по наиболее актуальным направлениям (мы не рассматриваем правовое регулирование нестандартных форм занятости, учитывая, что компетентными в данном вопросе исследователями уделено этому вопросу большое внимание в рамках монографии).

1. Реализация концепции «образование через всю жизнь»

Данное направление в контексте дестандартизации занятости представляется особенно актуальным в силу следующих обстоятельств.

Во-первых, приобретающая все большие масштабы нестандартная занятость преимущественно связана с использованием ИКТ. Однако вместе с цифровизацией возник и новый вид неравенства — цифровое неравенство, проявляющееся в разной доступности цифровых информационных ресурсов для разных категории населения, дифференциации в навыках использования ИКТ⁴⁸. Так, согласно Мониторингу развития информационного общества в Российской Федерации в 2020 году: 23% домохозяйств не имели широкополосного доступа к сети Интернет, 27,9% домохозяйств не имели персонального компьютера⁴⁹. Высокая дифференциация уровня использования Интернета (88,9%), в т.ч. за счет разрыва в цифровых навыках населения⁵⁰. Владение или плохое владение цифровыми навыками автоматически лишает человека возможностей для занятости, в связи с чем особое значение приобретает обучение таковым навыкам.

Во-вторых, наличие востребованных на рынке труда компетенций (разумеется не только цифровых) является лучшей страховкой от безработицы, так и от прекаризованной занятости в ее нестандартных формах.

В целом, устаревание и обновление знаний, технологическое развитие экономики привели к смене образовательной модели «образование на всю жизнь» на модель «образование через всю жизнь». В рамках новой образовательной парадигмы ключевыми задачами образования взрослых является повышение их конкурентоспособности на рынке труда, обеспечения экономики квалифицированными кадрами, повышение уровня доходов и качества трудовой жизни населения и т.д.

О ситуации в области подготовки и переподготовки работников можно частично судить на основании данных официальной статистики, независимых мониторингов, опросов работников и работодателей.

Количественные оценки

Данные Росстата дают ограниченное представление (только количественное) о дополнительном профессиональном образовании работников в организациях. Эти данные формируются по итогам федерального статистического наблюдения, проводимого 1 раз в 3–4 года. Последние опубликованные данные касаются 2020 года, который был, увы не показательным из-за условий пандемии (см. таблицы 4 и 5).

Результаты опроса работодателей, проведенного Национальным агентством квалификаций в 2018 году, в рамках апробации единого инструментария мониторинга рынка труда⁵¹ позволяют судить о различных способах обучения персонала, как способа восполнения кадрового дефицита. В опросе приняло участие более 500 организаций по ряду отраслей (см. таблицу 6).

Представленные данные, также как и многие другие позволяют говорить об активизации процесса обучения и переобучения работников в последние годы, о переходе от принципа «образование на всю жизнь» к «образованию через всю жизнь». В целом, в России сложилось противоречие, с одной стороны, между потребностью в развитии системы образования взрослого населения и, с другой стороны, слабой связью данной системы с ситуацией на рынке труда, недоучетом специфики взрослого населения как объекта образовательного процесса, проблемой инвестиций в образование взрослых и многими другими проблемами в обозначенной области.

Таблица 4

Численность работников, прошедших обучение в виде краткосрочных курсов, профессиональных тренингов, наставничества (по направлению организации или осуществляемое самой организацией) (в объеме не менее 8 часов), а также их доля в численности работников списочного состава соответствующих категорий в 2020 году

Всего

В том числе

по категориям персонала

в возрасте, лет

руководители

специалисты

другие служащие

рабочие

до 25

25–29

30–39

40–49

50–59

60–64

65 и старше

Численность, чел.

1538855

245570

683089

60032

550164

83154

163540

474495

428599

286428

72512

30127

Доля, в %

5,4

9,4

6,5

2,7

4,2

4,8

6

6,1

6

4,9

3,7

2,5

Источник: О дополнительном профессиональном образовании работников в организациях / Росстат URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13287

Таблица 5

Численность работников списочного состава, получивших профессиональное образование по основным профессиональным образовательным программам (по направлению организации, а также самостоятельно), а также их доля в численности работников списочного состава соответствующих категорий в 2020 году

Всего

В том числе

по категориям персонала

в возрасте, лет

руководители

специалисты

другие
служащие

рабочие

до 25

25–29

30–39

40–49

50–59

60–64

65 и старше

Численность, чел.

189262

13866

112969

12456

49971

53949

32625

45383

32661

18007

4542

2095

Доля, в%

0,7

0,5

1,1

0,6

0,4

3,1

1,2

0,6

0,5

0,3

0,2

0,2

Источник: О дополнительном профессиональном образовании работников в организациях / Росстат URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13287

Таблица 6

Реализуемые работодателем мероприятия по восполнению дефицита знании и умении работников

Всего

Машиностроение

Судостроение и морская техника

Ракетная техника и космическая деятельность

Телекоммуникации, почтовая связь и радиотехника

Практика наставничества

60%

72%

55%

74%

68%

Инструктаж работника

58%

58%

65%

43%

71%

Обучение
в образовательных организациях

52%

45%

59%

60%

51%

Лекции, семинары, мастер-классы, тренинги

43%

38%

32%

48%

35%

Корпоративное обучение

41%

53%

21%

43%

42%

Не проводим никаких мероприятии

3%

3%

5%

2%

4%

2. Качественные оценки

В связи с развитием нестандартных форм занятости и информационно-коммуникационных технологий важно понимать, насколько новым условиям позволяет соответствовать программы подготовки и переподготовки работников.

Учитывая, что современные нестандартные формы занятости, прежде всего, связаны с использованием информационных технологий, важен уровень цифровых навыков (digital skills) работников — устоявшихся, доведенных до автоматизма моделей поведения, основанных на знаниях и умениях в области использования цифровых устройств, коммуникационных приложении и сетей для доступа к информации и управления. Цифровые навыки позволяют людям создавать и обмениваться цифровым контентом, коммуницировать и решать проблемы для эффективнои и творческои самореализации в обучении, работе и социальнои деятельности в целом⁵². Уровень владения такими навыками в будущем будет определять успешность жизни человека и перспективы его трудоустройства.

На сегодня нет объективных данных, позволяющих охарактеризовать ситуацию с цифровыми навыками в России. Есть лишь отдельные исследования — например, Аналитического центра НАФИ («Цифровая грамотность для экономики будущего»⁵³). Согласно результатам исследования высоким уровнем цифровой грамотности обладают сегодня 45% россиян. У четверти взрослого населения (28 млн россиян) цифровая грамотность остается на низком уровне, и основные барьеры ее повышения — слабый интерес к технологическим инновациям и сравнительно низкий уровень владения цифровыми устройствами. Предыдущие исследования НАФИ показали, что россияне понимают важность знаний и навыков в сфере технологий: каждый второй работающий (52%) уже сейчас активно применяет цифровые технологии на рабочем месте, а треть убеждены, что потеряют работу, если не будут проходить регулярное обучение в этой сфере⁵⁴.

Имеющиеся данные позволяют выделить следующие основные проблемы в области разработки и реализация программ подготовки и переподготовки работников России:

– отсутствие целостной картины позволяющей судить о взаимосвязи программ подготовки и переподготовки работников с изменениями на рынке труда, прежде всего в части цифровых навыков;

– низкая мотивация работников к инвестированию денег и трате времени на собственное обучение. Работники склонны в данном вопросе полагаться на государство и работодателя;

– недостаточная мотивация работодателя к организации подготовки или переподготовки работников. Работодатель склонен в данном вопросе ориентироваться на государство и принятие им соответствующих мер;

– недостаток квалифицированных кадров сохраняется в числе лидеров проблем, препятствующих развитию экономики, а развитие человеческого капитала становится все более значительным фактором роста⁵⁵;

– обучение работников в рамках имеющихся государственных программ не носит системного характера, приучает работников и работодателей «рассчитывать на государство».

С учетом рассмотренных проблем, считаем необходимым реализовать следующие меры, необходимые для реализации концепции обучения через всю жизнь:

– мониторинг уровня соответствия программ обучения перспективным потребностям рынкам труда;

– развитие и расширение программ обучения цифровым навыкам;

– реализация информационной кампании, направленной на повышение мотивации к инвестициям в обучение (для работников — в обучение персонала; для работников — в собственное обучение);

– разработка удобных форм и программ обучения для работников, занятых на нестандартных формах занятости, позволяющих им совмещать работу и обучения;

– развитие системы наставничества для нестандартных форм занятости;

– создание условии для внедрения механизма и повышения доверия со стороны работодателеи к системе независимои оценки квалификации.

Особую роль в реализации в России концепции обучения через всю жизнь необходимо отвести программам Государственной службы занятости населения, которой реализуется два направления таковых программ.

Первое направление — профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование безработных граждан. Данная программа направлена на повышение роста профессионального мастерства, профессиональной мобильности и конкурентоспособности безработных граждан на рынке труда (таблица 7).

В 2020 году численность безработных, прошедших профессиональное обучение с применением дистанционных технологий, возросла на 37,6%, по отношению к 2019 году⁵⁶.

Второе направление — особые программы за счет средств регионального или федерального бюджета (обучение: женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; женщин, имеющих детей дошкольного возраста незанятых граждан, которым в соответствии с российским законодательством назначена страховая пенсия по старости и которые стремятся возобновить трудовую деятельность; лиц предпенсионного возраста, как уже состоящих в трудовых отношениях или ищущих работу и обратившихся в СНЗ). Эти программы являются довольно популярными, реализуются в большинстве регионов России.

В связи с проблемами «дефицита навыков», устаревания знаний, дисбаланса спроса и предложения на рынке труда в профессионально-квалификационном разрезе организация профессионального обучения должна стать приоритетной активной программой в рамках работы Государственной службы занятости.

Таблица 7

Показатели профессионального обучения по направлению ЦЗН

Показатель

2020 г.

Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование безработных граждан, включая обучение в другой местности, число участников, чел.

157 158

Число безработных граждан, приступивших к профессиональному обучению, тыс.

65,7

Отношение числа безработных, приступивших к профобучению, к числу зарегистрированных в отчетном периоде безработных, %

2,8

Источник: Мониторинг и оценка качества и доступности государственных услуг в области содействия занятости населения (по итогам деятельности органов службы занятости в 2020 году). 85 с.

3. Государственное регулирование рынка труда
в условиях дестандартизации занятости

Актуальность данного направления обусловлена тем, что на рынке труда происходит соединение рабочей силы со средствами производства, именно на данном рынке соискатель принимает решение о вступлении в трудовые отношения, о выборе той или иной формы занятости. Можно полагать, что недостаточно эффективное функционирование институтов и инфраструктуры рынка труда толкает соискателя к вынужденному выбору в пользу прекаризованных нестандартных форм занятости. Исходя из данной гипотезы, мы рассматриваем фактическое состояние государственного регулирования рынка труда и попытаемся обосновать предложения по его совершенствованию.

В контексте нестандартных форм занятости государственное регулирование рынка труда характеризуется следующими особенностями, выделяемыми российскими авторами⁵⁷.

Во-первых, Государственная служба занятости населения (далее ГСЗН, СЗН) работает с вакансиями по тем формам занятости (в том числе и нестандартным), которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ. Предоставляя вакансии в СЗН работодатели должны указывать основные условия предполагаемой работы: ее характер (постоянная, временная, по совместительству, сезонная, надомная), режим, размер зарплаты, перечень социальных гарантий.

С другой стороны, вакансии публикуемые СМИ, Интернет, коммерческие службы занятости носят разный формат. На обозначенных ресурсах встречаются такие условия, как: «зарплата обсуждается на собеседовании», «условия оплаты обговариваются с успешными кандидатами», «график по выбору кандидата», «часы работы в зависимости от загрузки». Об условиях заключения с соискателем гражданско-правового договора указывает такие характеристики, как «договор о сотрудничестве», «мы рассматриваем кандидатов, у которых есть собственное ИП, либо они готовы быстро открыть ИП».

Публикуя противоречащие законодательству условия в объявлениях о вакансиях, посредники на рынке труда закона не нарушают. Их свобода в этом вопросе ограничивается лишь нормами Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», которые запрещают указывать дискриминационные сведения, устанавливают требования к частным агентствам занятости (далее — ЧАЗ) по предоставлению труда работников.

Следует отметить, что Россия не ратифицировала Конвенцию Международной организации труда 1997 г. № 181 «о частных агентствах занятости», не реализует в национальном законодательстве нормы Модельного закона «О деятельности частных агентств занятости» (принятого постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ от 28.10.2010 № 35-14). В модельном законе предусмотрено, что заявка работодателя на подбор соискателей вакансий содержит описание вакансии: характер, условия и продолжительность периода трудовой деятельности, размер оплаты труда и периодичность ее выплаты, распорядок рабочего времени и отдыха, возможности обеспечения социальной защиты, медицинского страхования.

Однако в результате рассмотренной ситуации, человек, находящийся в поиске работы, сталкивается с информацией о следующих типах вакансий:

– относящихся к формам занятости, закрепленным в трудовом законодательстве, в том числе нестандартных;

– нестандартными формами занятости, находящимися вне правового поля;

– внешне законных формах занятости, но признаки «теневой» занятости могут обнаружиться на этапе собеседования или уже в сфере занятости, в этом случае фактором, способствующем вынужденному решению соискателя, станет недостаточность сведений о вакантном рабочем месте.

В данной связи в целях легализации занятости, снижения ее неустойчивости необходимы меры регулирования деятельности негосударственных посредников на рынке труда. Одновременно следует учитывать, что подбор персонала и поиск работы сегодня стали нестандартными, творческими и постоянно внедряющими новые технологии сферами, что законодательное регулирование не будет за ним успевать. Множество новых сервисов выступают посредниками между человеком, оказывающим услугу, и ее потребителем (фактически между соискателем и работодателем): YouDo.com, Profi.ru, Freelance.ru, Workle.ru и другие. Интернет-сервисы, предлагающие удаленную работу и другие нестандартные формы заработка, слабо поддаются контролю.

Во-вторых, проблемой работы СЗН остается слабый охват работодателей, а значит и недостаток качественных вакансий (см. таблицу 8).

Низкая обращаемость работодателей в СЗН обусловлена ее недостаточно привлекательным имиджем, необходимостью заполнения множества документов при визите в центр занятости населения (ЦЗН), незнанием законодательства и другими факторами. По технологии трудового посредничества СЗН по ряду параметров отстает от негосударственных структур. Последние гибче подходят к публикации вакансий и резюме, например, можно встретить такие объявления: вакансии для семейных пар для работы на дому; работа для бригад.

Предпочитая клиентоориентированный сервис, работодатель предпочитает обращаться не в СЗН, оказывающую услуги бесплатно, а в платные посреднические структуры. Как следствие соискатели, приходя в ЦЗН, не получают информацию о вакансиях, имеющихся на рынке труда.

В-третьих, стратегия профессионального поведения и поиска работы, также являются факторами, которые могут «толкать» индивидуума в те или иные формы занятости.

Таблица 8

Банк вакансий Государственной службы занятости населения

Показатель

2020 год

Показатели количества вакансий

Общая заявленная работодателями в СЗН потребность в работниках для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей)

6 456,2 тыс. единиц

Количество работодателей, заявивших сведения о потребности в работниках для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей)

837,9 тыс. человек

Доля работодателей, обратившихся в СЗН за содействием в подборе работников, в общем количестве организаций по России, %

23,8

Отношение заявленных в СЗН в течение рассматриваемого периода вакансий к общему обороту кадров⁵⁸ в субъекте РФ (прием, увольнение работников), %

37,2

Показатели качества вакансий

Средний уровень оплаты труда по заявленным в СЗН вакансиям

30 224 руб.

Отношение к среднероссийскому уровню среднемесячной номинальной начисленной ЗП, %

59,2

Источник: Мониторинг и оценка качества и доступности государственных услуг в области содействия занятости населения (по итогам деятельности органов службы занятости в 2020 году). 85 с.

Современной молодежи, преодолевающей порог «учеба-работа», свойственна несогласованность профессиональных планов с требованиями рынка труда, завышенные ожидания от трудоустройства⁵⁹. Значительная часть молодых людей слабо ориентируется на рынке труда: зачастую выпускники вузов без опыта работы не способны подготовить качественное резюме, представить себя работодателю.

Старшее поколение, сформировавшееся в эпоху гарантированного трудоустройства, также сталкивается с проблемами при поиске работы. Люди старшего возраста, особенно не владеющие ИКТ, не умеют ориентироваться в ресурсах для трудоустройства, подготавливать резюме, а иногда просто боятся активно самостоятельно искать работу, рассматривать разные варианты, менять направления профессиональной карьеры, переезжать для работы в другой город.

Неумение грамотно выстроить стратегию трудового поведения, адаптироваться на рынке труда может подтолкнуть соискателя к вынужденному выбору той или иной формы занятости.

Таким образом, проблемы государственного регулирования рынка труда в контексте развития нестандартных форм занятости связаны как с пробелами в правовом регулировании данных форм, так и с недостатками, собственно, в политике на рынке труда, что также требует изменения законодательства о занятости, снятия целого ряда барьеров, установленных федеральными стандартами оказания государственных услуг в сфере занятости.

С учетом вышеизложенного в связи с дестандартизацией занятости предлагается реализовать следующие меры государственного регулирования рынка труда:

1) Возможность для ГСЗН работы с различными (законными) типами вакансий по нестандартным формам занятости. Однако для этого таковые формы должны быть закреплены в трудовом законодательстве.

2) Меры по развитию услуг ГСЗН:

– развитие информационно-коммуникационные технологий (она должна работать в двух форматах «онлайн» и «офлайн»);

– использование социальных сетей, в том числе профессиональных.

Следует отметить, что часть наших предложений по развитию информационно-коммуникационных технологий в работе ГСЗН учтены недавно принятым Федеральным законом от 28.06.2021 № 219-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и статью 21 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»».

3) Меры по повышению эффективности работы негосударственных элементов инфраструктуры рынка труда:

– сертификация деятельности по трудоустройству и подбору персонала, что должно повысить качество посредничества, снизить незаконные схемы (в условиях получения сертификата можно предусмотреть перечень требований к публикуемым вакансиям);

– рейтинговая оценка негосударственных посредников на рынке труд, которая позволит потребителю составить представление о качестве предоставляемых услуг;

– сбор и анализ информации государственными органами о негосударственных посредниках на рынке труда⁶⁰.

4) Консультирование по развитию трудовой карьеры как новое направление работы ГСЗН:

– для молодежи в целях подготовки к трудоустройству (в период обучения в школах и учреждения профобразования) — консультации по развитию и планированию карьеры, мероприятия по социальной адаптации на рынке труда;

– для людей старшего возраста — расширение масштабов программы социальной адаптации на рынке труда, направленной на развитие навыков самостоятельного поиска работы;

– консультации по трудовому законодательству на базе ЦЗН, популяризация электронного сервиса Онлайнинспекция.РФ.

4. Система пособий по безработице и социальной защиты в условиях дестандартизации занятости

Актуальность рассмотрения данного направления, связанного по сути с различными видами социальных выплат безработным гражданам актуальна с точки зрения ответа на несколько вопросов:

Как нестандартные формы занятости вписываются в систему социальной защиты от безработицы, то есть насколько защищены в этой части соответствующие занятые?

Какова в принципе связь механизмов социальных выплат с нестандартной занятостью?

Ответ на первый вопрос о месте нестандартных форм занятости в системе социальной защиты от безработицы содержит Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации», который определяет кто является по статусу занятым, а кто — безработным. Как видно из таблицы 9, в категорию занятых не включены многочисленные новые формы занятости. Кроме того, например статус индивидуального предпринимателя, даже при отсутствии дохода от предпринимательской деятельности не позволяет быть зарегистрированным в качестве безработного и претендовать на пособие.

Наиболее актуальным для России является вопрос такой новой формы занятости, как самозанятость — речь о плательщиках налога на профессиональный доход. Эта категория, закрепленная в налоговом законодательстве, в законе об эксперименте о налоге на профессиональный доход⁶¹ отсутствует в законодательстве о труде и занятости. Масштабы данной формы занятости в России растут — в качестве самозанятых уже зарегистрировано более 2,5 млн человек. Самозанятые могут обраться в службу занятости за содействием в трудоустройстве, но на регистрацию в качестве безработных и получения пособия они рассчитывать не могут. И это дискуссионный вопрос — рассматривать ли самозанятых, потерявших доход, как предпринимателей, действующих «на свой страх и риск» и исключать их системы социальной защиты от безработицы, или относится к ним как к безработным — бывшим наемным работникам, которые могут претендовать на пособие.

Следует отметить, что в части форм занятости Закон о занятости населения остается почти неизменным на протяжении 30 лет, невзирая на изменения на рынке труда. На сегодня уже принято политическое решение о новой редакции Закона о занятости, а значит, российская политика на рынке труда стоит на пороге трансформационных изменений. Подготовка нового Закона — сложная задача, которая должна решаться с участием всех заинтересованных сторон: федеральных и региональных органов власти, профсоюзов и работодателей, экспертов. Важно синхронизировать изменения закона с другими направлениями социально-трудового законодательства: Трудовым кодексом РФ, назревшими проблемами регулирования платформенной занятости и самозанятости, деятельности частных агентств занятости и других элементов негосударственной инфраструктуры по трудоустройству и подбору персонала. Именно в этой системе, комплексно необходимо решать, как встраивать новые формы занятости в систему социальной защиты от безработицы.

Ответить на второй вопрос о связи механизмов социальных выплат с нестандартной занятостью мы попытаемся ответить через призму принципов, которым должны подчиняться определение размера, сроков и условий выплаты пособий в большинстве стран мира подчиняется следующим принципам:

– размер пособия зависит от предыдущей заработной платы;

– размер пособия не может быть выше определенной суммы для того, чтобы создавать стимулы для поиска работы;

– срок выплаты пособия не должен превышать определенного периода, также в целях мотивации безработных к трудоустройству.

Рассмотрим данные принципы подробнее и их реализацию в России.

Первый принцип– размер пособия зависит от предыдущей заработной платы;

Формально, как гласит статья 33 Закона о занятости пособие начисляется в процентном отношении к среднему заработку по последнему месту работы (службы). Однако по факту многие годы формальная зависимость пособия от заработка ограничивалась фразой «не ниже максимального размера пособия по безработице. Более того, Правительство РФ с 2021 года взяло на себя функцию установить максимальные параметры пособия на всех этапах его выплаты. Согласно постановлению Правительства РФ от 31.12.2020 № 2393 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2021 год» для ранее работавших граждан максимальная величина пособия по безработице составляет: 12 130 рублей — в первые три месяца периода выплаты пособия; 5 000 рублей — в следующие три месяца периода выплаты пособия.

Таблица 9

Статус занятости и безработицы в Законе о занятости населения

Занятые граждане

(статья 2 Закона)

Могут быть признаны безработными
(статья 3 Закона)

Не могут быть признаны безработными
(статья 3 Закона)

— работающие по трудовому договору, в т.ч. выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в пункте 3 статьи 4 Закона) и осуществления полномочий членов избирательных комиссий, комиссий референдума с правом решающего голоса не на постоянной (штатной) основе;

— зарегистрированные как ИП, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (ИП);

— занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

— выполняющие работы по договорам ГПХ, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

— избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах СЗ в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней

— не достигшие 16-летнего возраста;

которым в соответствии с законодательством РФ назначены страховая пенсия по старости (в т.ч. досрочно) и (или) накопительная пенсия, либо досрочная пенсия, по Закону о занятости, либо пенсия по старости или за выслугу лет по гос. пенсионному обеспечению;

— отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в СЗ в целях поиска подходящей работы от 2-х вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие квалификации — в случае 2-х отказов от проф. обучения или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера;

— не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в СЗ для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный СЗ для регистрации их в качестве безработных;

осужденные по суду к исправительным работам, к наказанию в виде лишения свободы;

проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах принудительного исполнения РФ; обучающиеся по очной форме обучения в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, включая обучение по направлению ГСЗ;

временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

учредители (участники) организаций, за исключением учредителей (участников) НКО, организационно-правовая форма которых не предполагает права учредителей (участников) на получение дохода от деятельности этих организаций, включая членов ТСЖ, а также членов жилищных, жилищно-строительных, гаражных кооперативов и иных специализированных потребительских кооперативов, создаваемых в целях удовлетворения потребностей граждан, которые не получают доход от их деятельности;

члены крестьянского (фермерского) хозяйства

— представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;

— перечисленные в статье 2 настоящего Закона

Источник: Закон РФ от 19.04.1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации».

Таким образом, установленный законом принцип связи пособия с предыдущим заработком потерял всякий смысл и не реализуется. И необходимо признать, что лишь в страховой модели возможно установить такую зависимость с учетом размеров взносов в системе страхования.

Что это означает с точки зрения нестандартной занятости? Отсутствие связи пособия с предыдущим заработком означает, что такая модель пособия не стимулирует человека к классическим трудовым отношения (работодатель-наемный работник). То есть, человеку очевидно, что его заработная плата в случае потери работы никак не скажется на размере возможного пособия по безработице, это может быть еще одним аргументом в пользу нестандартной занятости.

Второй принцип — размер пособия не может быть выше определенной суммы для того, чтобы создавать стимулы для поиска работы.

Начиная с 2005 года размер пособия по безработице ежегодно определяется постановлением Правительства РФ, которое устанавливает две границы: его минимальную (min) и максимальную (max) величину. В таблице 9 приведены параметры размеров пособий для большинства категорий граждан и их соотношение с величиной прожиточного минимума. Для ряда категорий (дети-сироты и предпенсионеры) установлены более высокие размеры пособий.

Много лет максимальный размер пособия был существенно ниже ПМТН. Как показано в таблице 10 доля максимальной величины пособия по безработице в величины ПМТН колебалось от 43 до 88% (в основном была ниже половины ПМТН). И лишь в 2020 году размер пособия по безработице перестал нести совсем формальный характер и стал почти равен величине ПМТН. Мы расцениваем данный факт как большой шаг вперед в усилении социальных гарантий государства.

Что означает низкий размер пособия по безработице с точки зрения нестандартной занятости? Такое пособие, не выполняя функцию финансовой поддержки человека на период безработицы, стимулирует, прежде всего, прекаризованные формы нестандартной занятости и происходит это следующим образом.

Во-первых, как отмечают авторы доклада «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения»: «При установлении пособия по безработице на низком уровне индивиды, потерявшие работу и не имеющие альтернативных доходов, не имеют стимулов (и возможностей) для длительного поиска, а вынуждены возвращаться в занятость без промедления, соглашаясь на ту работу, что доступна, и за низкую оплату»⁶².

Таблица 10

Параметры пособий по безработице в России, устанавливаемые постановлениями Правительства РФ и их соотношение с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМТН)

Год

Пособие, руб.

ПМТН*,
руб.

Соотношение с ПМТН

Min.

Max.

min. пособия

max. пособия

2005

720

2880

3288

22

88

2006

720

2880

3709

19

78

2007

720

2880

4197

17

69

2008

781

3124

5017

16

62

2009

850

4900

5620

15

87

2010

850

4900

6159

14

80

2011

850

4900

6792

13

72

2012

850

4900

7191

12

68

2013

850

4900

8014

11

61

2014

850

4900

8731

10

56

2015

850

4900

10436

8

47

2016

850

4900

10678

8

46

2017

850

4900

11160

8

44

2018

850

4900

11310

8

43

2019

1500

8000

11942

13

67

2020

1500 / 4500
(01.05–30.08)

12130

12 542

12 / 36

(01.05–30.08)

97

2021

1500

12130

12702

11,8

95,5

Источник: постановления Правительства РФ об установлении размеров пособий по безработице (по данным справочно-правовой системы «Консультант-Плюс»), расчеты авторов.

*ПМТН дан за III кв., за 2021 — за год.

Во-вторых, перспектива жить на пособие по безработице вынуждает человека не выходить на рынок труда, а «держаться» за рабочее место с неустойчивыми условия труда.

С другой стороны, период пандемии COVID-19 стал, по сути, своеобразным экспериментом, показавшим связь размеров пособия и поведения граждан, в том числе занятых в нестандартных формах. Пандемия, из-за которой были повышены выплаты по безработице, показала, что существенным регулятором регистрируемого рынка труда являются пособия по безработице (впервые вплотную сблизились показатели общей и регистрируемой безработицы), поскольку увеличение размера пособия стимулировало население (в том числе работающее в неформальном секторе, где значительны масштабы нестандартной занятости). Если на начало 2020 года уровень общей безработицы превышал уровень регистрируемой в пять раз, то на начало 2021 года это превышение составляет 1,6 раза⁶³. За содействием в поиске работы в органы СЗН обратились, что почти в два раза больше человек, чем в 2019 году.

Третий принцип — срок выплаты пособия не должен превышать определенного периода, также в целях мотивации безработных к трудоустройству.

В России для большинства категорий граждан периоды выплаты пособия составляют до 6 месяцев, а для некоторых категорий (дети-сироты, дети, оставшиеся без попечения родителей впервые ищущие работу и впервые признанные безработными; предпенсионеры) — до года. Формально в России рассматриваемый принцип выполняется, поскольку как показано в таблице 11 средний период поиска работы составляет около 6 месяцев.

Таблица 11

Продолжительности поиска работы на общем и регистрируемом рынке труда

Показатель

Год

Общий рынок труда
(по обследованиям рабочей силы)

Регистрируемый рынок труда
(по данным ГСЗ)

Средняя продолжительность поиска работы

2019

6,3 месяца

4,3 месяца

2020

6,9 месяца

5,0 месяцев

Доля безработных, ищущих работу более одного года

2019

23,8%

7,5% на 31 декабря

2020

18,8%

2%

Источники: 1) Мониторинг и оценка качества и доступности государственных услуг в области содействия занятости населения (по итогам деятельности органов службы занятости в 2020 году). 85 с. 2) Итоги выборочного обследования рабочей силы // Федеральная служба государственной статистики, 2020 год, Москва

Вместе с тем, именно маленький размер пособия побуждает безработных соглашаться на любую работу, порождает прекаризованную занятость, что также влияет на сокращение срока поиска работы.

Таким образом в России не работают базовые принципы, которым должна подчиняться система пособий по безработице, что в определенной мере стимулирует нестандартную занятость, прежде всего ее прекаризованные формы. В этом состоит влияние системы социальной защиты от безработицы на нестандартную занятость.

С другой стороны, дестандартизация занятости также влияет на систему социальной поддержки безработных, которая в зарубежных странах строится на системе страхования от безработицы странах:

– страховая модель почти не охватывает расширяющиеся новые формы занятости;

– подрывается устойчивость системы социального страхования за счет сокращения числа плательщиков взносов;

– обеспечение частичного, но гарантированного дохода косвенно влияет на масштаб увольнений и при этом позволяет уволившимся работать не формально (что стало легче в условиях большого выбора форм работы и заработка, например через Интернет).

Таким образом в целом, дестандартизация занятости в целом осложняет вопрос о модернизации системы по безработице, которая в России давно назрела. С точки зрения дестандартизации занятости мы видим следующие очевидные аспекты в системе пособий по безработице.

Во-первых, нецелесообразно переходить к страхованию от безработицы, поскольку таковое не охватит нестандартные формы занятости (вариант добровольного страхования вероятнее всего работать не будет). В России ситуация осложняется высокой долей неформально занятых, причем их доля может увеличиться если ввести страхование от безработицы (явно непопулярная мера на фоне снижения налогового бремени на бизнес).

Во-вторых, представляется не целесообразным существенное увеличение размера пособия по безработице, поскольку сейчас это стимулирует неформально занятых обращаться в СЗН и снизит стимулы к трудоустройству прежде всего для жителей низкодоходных территорий, где уровень заработных плат зачастую сопоставим с пособие по безработице.

Ни система страхования, ни рост пособия не поможет решению проблемы безработицы в стране в целом. Необходимы эффективные, современные меры активной государственной политики на рынке труда. Она должна выстраиваться таким образом, чтобы стимулы к поиску работы были выше, чем стимулы к сокрытию дохода, который потенциально можно получить в неформальном секторе.

В-третьих, и это еще раз показала пандемия у государства нет альтернативы поддержки своих граждан в сложной ситуации и вне зависимости от формы занятости. В данной связи актуальны к рассмотрению альтернативные варианты пособий по безработице — такие как безусловный базовый доход, универсальное пособие по бедности и др. Именно такого рода варианты подразумевают интеграцию в систему социальной защиты в связи с безработицей занятых в новых нестандартных формах занятости.

В-четвертых, необходимо усилить связь между активностью безработного по поиску нового места работы и возможностью получения пособия по безработице, а также готовностью зарегистрированного безработного в кратчайшие сроки приступить к предлагаемой работе. Это пособий тех граждан, кто не прилагает активных усилий для поиска работы, что также позволит сэкономить средства на выплату пособий, направив их тем гражданам, кто занимает активную позицию на рынке труда.

Отметим также что система социальной защиты от рисков потери работы лишь один из вопросов социальной защиты тех людей, которые работают в нестандартных формах занятости. Требует также рассмотрения вопрос пенсионного и социального страхования, о чем идет речь в наших публикациях⁶⁴.

5. Налоговая политика и ее влияние на дестандартизацию занятости

Правовой основой налоговой политики в России выступает Налоговый кодекс РФ и у современных участников трудовых отношений, самозанятых граждан есть варианты как выполнить (не выполнить) свои налоговые обязательства⁶⁵. Организации или предприниматели, выполняя роль налоговых агентов, выплачивая зарплату сотрудникам, обязаны рассчитать сумму налога, удержать его и перечислить в бюджет.

Налоги с фонда оплаты труда сотрудников. Налог на доходы рассчитывается от фактических доходов сотрудников за месяц и составляет 13% для резидентов и 30% для нерезидентов Российской Федерации.

Страховые взносы во внебюджетные фонды начисляются и перечисляются по следующим тарифам: в Пенсионный фонд РФ — 22%; в Фонд социального страхования — 2,9%; в Фонд обязательного медицинского страхования РФ — 5,1%; на травматизм — от 0,2 до 8,5%.

На работах с тяжелыми условиями труда, на ряде других работ предусмотрены дополнительные тарифы по страховым взносам.

Обязательные отчисления индивидуального предпринимателя (ИП). ИП обязан производить систематические отчисления за самого себя. Если у ИП не бывает работодателя и не производится начисление зарплаты, то фиксированные платежи рассчитываются от доходов. От величины полученного дохода зависит сумма взносов в фонды.

С 2018 года страховую нагрузку ИП «отвязали» от величины МРОТ, и размер взносов стал фиксированным. В Федеральном законе от 27.11.2017 № 335-ФЗ указаны размеры страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (ОПС) и обязательное медицинское страхование (ОМС) вплоть до 2020 года.

Согласно общему правилу, ИП обязаны уплачивать страховые взносы во внебюджетные фонды: а) на собственное ОПС и ОМС; б) на обязательное социальное страхование (ОСС) работников, если они есть у предпринимателя.

Также ИП могут добровольно уплачивать страховые взносы на ОСС за себя, если хотят получать пособия из средств ФСС (например, пособие по беременности и родам, детские пособия, пособие по временной нетрудоспособности).

Известны следующие используемые предпринимателями варианты минимизации расходов на сотрудников.

Первое: Заключение договоров гражданско-правового характера (ГПХ) — такой вариант минимизации расходов работодателю интересен, поскольку не нужно предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Однако в большинстве случаев выплаты по договорам ГПХ облагаются страховыми взносами. НДФЛ платится в любом случае, поскольку компания выступает в роли налогового агента при выплате доходов в пользу физических лиц.

Суть риска состоит в том, что договоры ГПХ, фактически регулирующие трудовые отношения, могут быть переквалифицированы в трудовые (ст. 19.1 ТК РФ). Следствие переквалификации — это штрафы, ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда и т.д.

Второе: Оформление сотрудников как ИП — данный вариант также интересен работодателю, поскольку сотрудник-ИП также лишается всех гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Договор с ИП могут признать трудовым, если он содержит признаки того, что ИП задействован в производственном процессе, ежедневно выполняет одни и те же обязанности наравне со штатными работниками, а также работает по месту нахождения компании и пользуется ее оборудованием.

Третье: «Перевод» сотрудников в самозанятые — данная схема связана с налогом на профессиональный доход, который позволил людям, работающим на себя, стать самозанятыми официально. С 1 января 2019 года те, кто зарегистрировался в качестве самозанятого, уплачивает налог в размере 4% с дохода от сделок с физлицами и 6% с дохода от сделок с ИП и юридическими лицами.

Из данных СМИ, профсоюзов известно, что рост показателей самозанятости обусловлен еще и тем, что работодатели в нарушение закона массово переводят наемных работников в категорию самозанятых (заключая с ними договор ГПХ), или предпочитают принимать новых сотрудников на работу в данном статусе. По данным ФНПР из 1 млн самозанятых, зарегистрированных в 2020 г., 400 тысяч — бывшие работники, которые отчисляли в бюджеты субъектов РФ 13% НДФЛ⁶⁶. Здесь речь может идти о подмене фактических трудовых отношений самозанятостью, а масштабирование данной практики несет серьезную угрозу для будущего трудовых отношений в России. В публикациях такой тип занятости получил название фиктивная занятость⁶⁷. Работники подписывают договор аренды рабочего места или оборудования и становятся де-юре самозанятыми, но ставки зарплаты или стоимость их труда за них определяет фирма-арендодатель, поэтому фактически это самый наемный труд, но без социальной ответственности работодателя. Такая схема избавляет работодателя от обязанности уплачивать страховые взносы за работника, от соблюдения гарантий, предусмотренных ТК РФ.

С точки зрения взаимосвязи налоговой политики и развития нестандартных форм занятости очевидно, что налоговое бремя на работодателя порождает всевозможные «серые» схемы занятости. Налоговая система России неоднократно менялась, но при любой ситуации российский работодатель находил возможность ее обходить. Доля занятых в неформальном секторе в России все время колеблется в пределах 20% от общей численности занятых (см. таблицу 12), невзирая на меры по легализации занятости, в том числе предпринимаемые на уровне Правительства Российской Федерации⁶⁸.

В существующей налоговой системе России участники трудовых отношений, прежде всего работодатель, находят «лазейки», позволяющие им уйти от налогов. Появление налога «на профессиональный доход» с самозанятых моментально породило серые схемы по его использованию.

Таблица 12

Занятые в неформальном секторе (НС) в возрасте 15 лет и старше, по типу занятости (тыс. человек, в среднем за период)

Год

Всего

в том числе заняты

Занятые в НС
в % к общей численности занятых

только в НС

в НС и формальном секторах

из них

с основной работой в НС

с дополнительной работой в НС

2010

11583

10267

1316

19

1297

16,6

2011

13083

11682

1401

17

1384

18,5

2012

13600

12296

1304

15

1288

19,0

2013

14096

12864

1232

18

1214

19,7

2014

14387

13092

1295

23

1272

20,1

2015

14827

13545

1282

24

1258

20,5

2016

15370

13843

1527

23

1504

21,2

2017

14324

13370

954

16

938

19,8

2018

14581

13662

920

18

902

20,1

2019

14800

13836

964

20

944

20,6

2020

14122

13207

915

21

894

20,0

Источник: Итоги выборочного обследования рабочей силы URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13265

Все это говорит о том, что проблема скорее не в тяжести налогового бремени, возлагаемого на стороны трудовых отношений, а в низком уровне социальной ответственности части работодателей, недоверии работников к системе социального страхования, слабой информированности сторон трудовых отношений, недостаточным контролем за уплатой налогов со стороны соответствующих структур.

В данной связи представляются необходимыми следующие меры:

– Совершенствование комплекса экономико-налоговых мер, стимулирующих развитие бизнеса, сознание новых рабочих мест;

– Создание благоприятной институциональной среды для развития бизнеса;

– Информационная политика, направленная на повышение социальной ответственности бизнеса и уровня доверия населения к системе социального страхования;

– Усиление контрольных-надзорных функций за соблюдением налогового законодательства и законодательства о труде и занятости.

Также важно, чтобы те или иные меры регулирования в сфере труда и содействия занятости не приводили к увеличению числа занятых в неформальном секторе. Как рассматривалось выше такой риск особенно велик для мер по выплате пособия по безработице, поскольку часть безработных получает его обманным путем, являясь занятыми неформально. То есть риск, что увеличение размера пособия приведет к тому, что за пособием будут «приходить» занятые неформально и их доля увеличится, как это произошло во время пандемии.

6. Развитие системы социального партнерства в связи с дестандартизацией занятости

Актуальность рассмотрения данного направления обусловлена тем, что контексте дестандартизации занятости противоречия в сфере социально-трудовых отношений усугубятся. Речь идет частности о расширении неустойчивых форм занятости, когда между работником, работодателем и государством складываются вынужденные и неблагоприятные для работника социально-трудовые отношения.

Как следствие сохраняется потребность в системе социального партнерства, поскольку именно партнерство как баланс интересов, достигаемый сторонами социального взаимодействия на основе компромисса, является наиболее действенным условием для достижения в обществе социальной и политической стабильности, экономического благополучия.

В связи с развитием нестандартных форм занятости наиболее проблемным звеном в системе социального партнерства являются профессиональные союзы.

Во-первых, в нестандартных формах занятости работникам (прежде всего, работающим дистанционно, не привязанных к трудовым коллективам) все сложнее объединяться в профсоюзы для защиты социально-трудовых прав.

Во-вторых, изменение в структуре экономики, перевод персонала на «удаленную занятость», роботизация сопровождается сокращением масштабов профсоюзного движения. Как следствие, опасаясь сокращения профсоюзного членства, профсоюзы ограничивают распространение нестандартных форм занятости, их введение в правовое поле.

С учетом вышеизложенного наши предложения по развитию системы социального партнерства в условиях дестандартизации занятости прежде всего, с развитием профсоюзного движения, его модернизацией⁶⁹.

1. Необходимы новые организационные формы профсоюзного движения. На сегодня в России профсоюзы могут создавать свои объединения по отраслевому, территориальному или иному профессиональную признаку⁷⁰. Современному высокомобильному работнику не интересна «стационарная» профсоюзная ячейка, нет возможности ходить на профсоюзные собрания. Поэтому необходимы новые формы самоорганизации работников в профсоюзы:

– профсоюзы в смешанной форме, включающей в себя интернет и стационарное участие работников;

– профсоюз на интернет-платформе, где работники размещают свои резюме, а работодатели вакансии;

– профсоюзы на основе сообщества профессионалов (интернет-ресурсы, где размещается информация в конкретной профессиональной сфере, общаются заинтересованные лица и т.д.).

2. Как новым, так и традиционным профсоюзам в своей работе необходимо применять информационные технологии, в том числе создавать и развивать мобильные приложения. «Электронный профсоюз», в виде набора сервисов для защиты своих прав, должен стать реальной возможностью для работника.

3. Должна меняться технология профсоюзной работы. Современные процедуры защиты прав работников, прописанные в трудовом законодательстве, сложны, привязаны к очным собраниям работников в помещениях, подписанию документов на бумажных носителях. Эти технологии не будут работать в цифровой экономике. Необходимы онлайн-коллективные формы действий для массы работников, учитывающие, что и работодатель может быть «цифровым».

4. Новые формы занятости требуют от профсоюзов реализации новых направлений защиты прав и интересов работников и здесь интересен международный опыт. Рекомендации МОТ особое внимание уделяют выстраивания социального диалога, объединения работников неформальной экономики в профсоюзы в целях обеспечения их прав и защиты интересов. В пункте 34 Рекомендации МОТ № 204 «О переходе от неформальной к формальной экономике» отмечается, что организациям работников и работодателей следует включать в свои ряды представителей работников и экономических субъектов неформальной экономики⁷¹.

Реализация обозначенных предложений может потребовать изменения в Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также в Трудовой кодекс РФ (в части «цифровизации» системы социального партнерства).

7. Информирование граждан о состоянии правового регулирования трудовых отношений в условиях дестандартизации занятости

Актуальность данного направления обусловлена тем, что проводимые опросы работников и работодателей, незанятых граждан показывает низкую информированность таковых о нормах трудового законодательства⁷², что в свою очередь ведет к распространению прекаризованных нестандартных форм занятости. Зачастую, работники не знают или не интересуются формой юридического оформления трудовых отношений, не знают разницы между трудовым и гражданско-правовым договором.

Следует отметить, что в последние годы появились качественные интернет ресурсы и другие сервисы, направленные на информирование граждан о трудовых правах:

– электронный сервис Онлайнинспекция.РФ, входящий в состав масштабного долгосрочного проекта «Открытая Инспекция Труда»⁷³. Ресурс позволяет гражданину обратиться в инспекцию труда, когда его права нарушены, а также получить информацию о других способах выхода из проблемных ситуаций в сфере трудовых отношений;

– cайт центра социально-трудовых прав (ЦСТП, http://trudprava.ru), российской неправительственной некоммерческой организации, содействующей продвижению, соблюдению и защите прав в сфере социально-трудовых отношений;

– информацию о трудовых правах модно найти на сайтах профсоюзных организациях, специализированных СМИ и журналов, юридических структур.

Вместе с тем, для того мотивом для обращения к таким ресурсам являются уже появившиеся проблемы с реализацией трудовых прав. Так, в период пандемии COVID-19 миллионам работников, отправленным на «удаленку», в неоплачиваемые отпуска или уволенным обращались к интернет ресурсам за решением своих проблем. В апреле 2020 года Роструд зафиксировал почти семикратное увеличение числа обращений работников в свой адрес⁷⁴, достигнут рекорд посещаемости сайта Центральной профсоюзной газеты «Солидарность», рядом неправительственных организаций развернуто консультирование по вопросам трудового законодательства⁷⁵.

Труд остается основным производственным фактором во все времена, от качества трудовой жизни зависит уровень благосостояния, профессиональной реализации каждого человека, его удовлетворенностью жизнью. В данной связи информированность гражданина о своих трудовых правах представляется крайне важным аспектом, в связи с чем мы предлагаем:

1. Предусматривать мероприятия по информированию о трудовых правах в рамках программ профессиональной ориентации, которые в свою очередь должны приобретать форму консультаций по «развитию карьеры», направленных на самопознание, знакомство с возможностями образования и профессиями и планирование карьеры (такие уроки можно организовывать в школах). Знания о сфере труда, как важнейшей сфере жизни человека, должны закладываться в человеке со школьного возраста.

2. Вести активную правовую разъяснительную работу, указывая гражданам, что такие элементы взаимодействия с организациями и индивидуальными предпринимателями как отпуск, больничный лист, декретные выплаты возможны именно в трудовых отношениях.

3. Ведение активной разъяснительной работы для работников о негативных последствиях получения «конвертной» заработной платы

4. Возможен вариант проведения инструктажа при приеме на работу по основам трудового права.

Дестандартизация занятости, будучи следствием комплекса социально-экономических и общественных процессов и явлений, в свою очередь оказывает влияние на различные стороны человеческой жизни, что требует защиты от рисков дестандартизации и расширение ее положительных возможностей на различных этапах жизни человека, в том числе связанных с формированием и использованием его рабочей силы, нахождением на рынке труда.

Развитие нестандартных форм занятости в России является объективным процессом, обусловленным развитием информационно-коммуникационных технологий, изменением потребительских предпочтений, глобализацией, демографические факторы (в том числе запросом новых поколений на гибкий формат работы, свойственный нестандартной занятости) изменение качества рабочей силы, институциональные факторы. Мощным катализатором дестандартизации выступила пандемия COVID-19, одновременно продемонстрировав риски и возможности государственной политики в отношении соответствующих категорий занятых и тех кто лишился работы.

В целом, вся совокупность условий и факторов скорее способствует развитию нестандартных форм занятости. Отсутствие необходимого правового регулирования не препятствует данному процессу, поскольку: либо работодатель и работник реализуют нестандартную занятость в «теневом» секторе, либо находят возможности применить правовые конструкции, не связанные с трудовыми отношениями.

Дестандартизация занятости, помимо широких возможностей чревата серьезными рисками, в числе которых — безработица, прекаризация занятости, стирание границ между профессиональной и персональной жизнью, профессиональное выгорание и стрессы, многое другой. Задача государства и системы социального партнерства в этой ситуации создать такие условия, чтобы возможности были расширены, а риски минимизирован и при этом обеспечен баланс интересов между работником и работодателем.

Государство, объединения профсоюзов и объединения работодателей, действующие на сегодня совместно в рамках системы социального партнерства, не могут не замечать роста числа людей, вовлеченных в нестандартную занятость, и должны соответствующим образом корректировать политику в области профессионального образования, содействия занятости и социальной защиты от безработицы, легализации занятости и ряда других направлений, рассмотренных в данном разделе монографии.

Глава 3.
НЕТИПИЧНАЯ ЗАНЯТОСТЬ В ПОНИМАНИИ МОТ И РОССИЙСКОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО

Н. Л. Лютов

Официального определения нестандартных форм занятости Международная организация труда в своих конвенциях, рекомендациях и декларациях не дает¹. В рамках Административного совета МОТ в феврале 2015 г. состоялось заседание экспертов по нестандартным формам занятости, на котором было предложено ориентироваться на пять крупных основных форм нестандартной занятости: временная занятость (temporary employment), неполная занятость (part-time employment), многостороннее трудовое отношение (multi-party employment relationship), скрытая (теневая) занятость (disguised employment), зависимая самозанятость (dependent self-employment)², причем первые четыре формы относятся к работе в рамках трудовых отношений (даже если они не оформлены должным образом), а зависимая самозанятость в настоящее время выпадает из сферы внимания МОТ, несмотря на важность этой формы и постоянно растущее количество занятых в ней трудящихся. Классификация, предложенная экспертами, была утверждена Административным советом МОТ. Таким образом, можно сказать, что она получила авторитетное международное признание.

Объемное исследование нестандартной занятости, выпущенное МОТ в 2016 г., основывается на принципиально той же классификации³. Такое общее распределение включает в себя более конкретные виды нетипичной занятости, причем некоторые из них не всегда точно можно категоризировать в рамках предложенной классификации. Так, например, в указанном исследовании 2016 г. работа по договорам «с нулевым рабочим временем» (zero-hours-work), и работа по запросу относится к неполной занятости, хотя авторы исследования исходят из того, что подобные формы труда относятся одновременно и к разовой работе (casual work), которую они рассматривают в рамках категории временной занятости⁴.

Предлагаемая авторами исследования классификация включает в себя подгруппы нестандартных видов занятости в рамках более общих категорий:

– временная занятость, подразумевающая заключение срочных трудовых договоров, включая договоры для работы в рамках какого-либо проекта, либо выполнения разового задания, сезонную работу, разовую работу, включая поденную работу (daily work), то есть работу, которую работники вынуждены искать себе каждый день заново;

– неполная занятость и работа по запросу, подразумевающие работу с неполным рабочим временем, маргинальную неполную занятость (marginal part-time employment), работу по запросу, включая контракты с неполным рабочим временем;

– многостороннее трудовое правоотношение, обозначаемое также как «командирование» (dispatch), посредничество (brokerage), найм рабочей силы (labour hire), то есть работа в рамках агентств временной занятости и субконтрактный труд. Эти формы труда в российском законодательстве обозначаются как труд по договору о предоставлении труда работников (персонала) (глава 53.1 ТК РФ), фактически сливающийся с запрещенным заемным трудом (ст. 56.1 ТК РФ). Очевидно, что при такой классификации из области анализа специалистов, привлеченных МОТ, выпадают некоторые важные «новые» формы занятости, внимание которым уделяет Европейский фонд по улучшению условий труда и жизни (Еврофонд, см. об этом гл. 1 выше и гл. 4 далее), включая совместное использование труда работников и совместное трудоустройство, осуществляемые без привлечения частных агентств занятости;

– скрытая (теневая) занятость и зависимая самозанятость, а также «поддельная» самозанятость (sham self-employment) и неправильно классифицированная самозанятость (misclassified self-employment)⁵.

МОТ определяет скрытый (теневой) характер занятости как «внешний вид, отличающийся от скрытой за ним реальности, создаваемый с намерением отмены или ослабления защиты, предоставляемой законом»⁶.

Несмотря на то, что каких-либо актов МОТ, специально посвященных нестандартной занятости как явлению в целом, не существует, есть ряд конвенций и рекомендаций, касающихся либо отдельных нестандартных форм (в соответствии с классификацией самой МОТ), либо проблем, наиболее характерных именно для нестандартной занятости.

§ 1. Временная занятость

Если следовать классификации нестандартной занятости, предложенной экспертами МОТ, то первой из форм — временной занятости — посвящено наименьшее количество международных трудовых стандартов МОТ. Конвенция МОТ 1982 г. о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя (№ 158) не ратифицирована Российской Федерацией. Одновременно с Конвенцией № 158 МОТ была принята связанная с нею одноименная Рекомендация (№ 166). В классификации актов МОТ по предмету и статусу Конвенция № 158 и Рекомендация № 166 — это единственные акты, в отношении которых не принято никакого решения в отношении их актуальности⁷), с одной стороны, предусматривают возможность изъятия из их сферы применения работников, с которыми заключен трудовой договор на определенный срок или для выполнения определенной работы (ст. 2, п. 2(а) Конвенции № 158 и п. 2, абз. 2(а) Рекомендации № 166).

Однако одновременно с этим в Конвенции № 158 указывается на необходимость закрепления гарантий на национальном уровне, предусматривающих недопустимость использования срочных трудовых договоров с целью непредоставления защиты, предусмотренной Конвенцией (ст. 2, п. 3 Конвенции № 158).

Проблеме временной занятости посвящена также Конвенция МОТ 1976 г. о непрерывности занятости моряков (№ 145) (не ратифицирована Российской Федерацией) и связанная с нею Рекомендация № 154. Эта Конвенция пересматривается более новой Конвенцией 2006 г. о труде в морском судоходстве (MLC) (ратифицирована Российской Федерацией), однако соответствующих положений, касающихся непрерывности занятости моряков, более новая и комплексная Конвенция не содержит.

Более старая Конвенция № 145 была принята в период мощного влияния европейской концепции «государства всеобщего благоденствия» (welfare state), одной из ключевых основ которого было обеспечение стабильной занятости (job security).

Более новая Конвенция MLC была разработана и принята уже в другую эпоху, когда в результате демографических и экономических проблем европейские государства стали продвигать политику «гибкобильности» (flexicurity). Одной из основ данной политики стала вынужденная ревизия гарантий стабильной занятости, подразумевавших обеспечение максимально долгосрочных трудовых отношений в течение трудовой жизни работников. Цель стабильной занятости была заменена на так называемую «нанимабельность» (employability) работников, то есть требование в отношении работников, чтобы они соответствовали по своим профессиональным качествам и навыкам изменяющимся со временем требованиям рынка труда в течение всей своей трудовой жизни. В результате, цели национальной политики государств, согласно ст. 2 Конвенции № 145, заявленные как необходимость обеспечения «…по мере возможности, непрерывной или регулярной занятостью квалифицированных моряков, при этом обеспечивая судовладельцев стабильной и компетентной рабочей силой» в Конвенции 2006 г. трансформировались в «поощрение карьерного роста, повышения квалификации и расширения возможностей для занятости моряков, чтобы обеспечить сектор морского судоходства стабильной и компетентной рабочей силой»
(стандарт А 2.8, п. 1).

Законность схемы по действующему законодательству: Временная занятость в российском трудовом законодательстве реализуется через возможность заключения срочных трудовых договоров, предусмотренную ст. 58 и 59 ТК РФ.

Необходимость адаптации российских норм: Защитная функция российского трудового законодательства применительно к срочным трудовым договорам реализуется посредством запрета заключения срочных трудовых договоров в ситуациях, когда трудовое отношение носит бессрочный характер (ч. 2. ст. 58 ТК РФ), и ограниченным перечнем оснований для заключения срочного трудового договора, закрепленным в ст. 59 ТК РФ. Это очень важные элементы защиты права работников на труд, поскольку истечение срока трудового договора может использоваться работодателем в качестве альтернативы выбора соответствующего действительности основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Снятие ограничения на заключение срочного трудового договора по соглашению его сторон, чревато массовым переходом работников в неустойчивый сектор занятости — см. главы 1 и 2 выше.

Норма п. 3 ст. 2 Конвенции МОТ № 158 о недопустимости использования срочных трудовых договоров для лишения защиты от увольнения по инициативе работодателя находит некоторое отражение в российском законодательстве. В ч. 6 ст. 58 ТК РФ указывается на запрет заключения срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Примерное содержание таких гарантий раскрывается в п. 3, абз. 2 Рекомендации № 166. К ним относится возможность закрепления в национальном законодательстве одной или более из следующих мер:

– ограничение использования срочных трудовых договоров случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы работника, трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок (норма воспроизводится в ч. 2 ст. 58 ТК РФ);

– признание срочных трудовых договоров, за исключением случаев, указанных в предыдущем пункте, заключенными на неопределенный срок (аналогичная норма содержится в ч. 5 ст. 58 ТК РФ);

– признание срочных трудовых договоров, продлевавшихся один или несколько раз, заключенными на неопределенный срок, за исключением случаев, когда трудовые отношения не могут носить бессрочного характера.

Однако имеющиеся правовые механизмы в отношении срочного трудового договора не свободны от недостатков.

Первый из этих недостатков носит скорее технический характер: ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что в том случае, когда истекает срок трудового договора, работник продолжает свою работу, и ни одна из сторон трудового договора не потребовала его прекращения, условие о сроке трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный срок. Одновременно с этим ст. 59 ТК РФ перечисляет ситуации, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59) и когда трудовой договор считается срочным в любом случае (ч. 1 ст. 59). Таким образом,