А. В. Соловьев

Психологический контракт. Критический анализ теории и практики

Монография

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 159.9:331.101.3

ББК 88.8

С60

Автор:

Соловьев А. В.

Психологический контракт – это предмет, который стал объектом внимания отечественных социальных психологов, экономистов, менеджеров по управлению персоналом и специалистов по организационному поведению.

Монография является первым отечественным опытом по критике концепции психологического контракта, пришедшей в нашу страну из-за рубежа, где стало традицией не разрабатывать предложения по снижению степени (меры) эксплуатации трудящихся, а проводить в жизнь теории, отвлекающие людей от борьбы за трудовые права, свободы и объективные интересы.

Автор рассматривает мало известные широкому читателю понятия (психологический контракт, организационное гражданство, ожидания наемных работников, надролевое поведение) и при этом выходит за рамки привычной манеры изложения критики, так как предлагает собственные модели структуры психологического контракта, процесса формирования и динамической трансформации ролевых ожиданий наемного работника, общих ожиданий работника как стороны этого контракта.

Новизна произведения состоит и в том, что в него включена одна из ключевых статей Дениз Руссо «Психологические и подразумеваемые контракты в организациях» (1989 г.) в переводе автора. Уделяя внимание понятиям и вопросам, носящим дискуссионный характер, автор проявляет объективность видения социально-трудовых отношений и проблем организационного поведения.

Книга может стать полезной не только представителям науки, но и всем тем, кто стремится понять сущность современного управления социальными и экономическими процессами.

УДК 159.9:331.101.3

ББК 88.8

© Соловьев А. В., 2019

© ООО «Проспект», 2019

…В обществе, раздираемом классовыми
противоречиями, и не может быть никогда
внеклассовой или надклассовой идеологии.

В. И. Ульянов (Ленин)

Социокультурный контекст трудового поведения
конкретной профессиональной среды (фирмы)
образуется на основе взаимосвязи старых (советских)
и новых (постсоветских) образцов поведения, стереотипов
мышления, привычек и других институциональных
образований.

А. Л. Темницкий

…Отказ от представления о явно сформулированном
соглашении между сторонами может привести к
недопустимым толкованиям. Бездумный поиск
подразумеваемого контракта с большой
вероятностью завершится тем, что такой контракт
будет «обнаружен» в форме апологии¹ существующего
status quo.

Джеффри Ходжсон

ВВЕДЕНИЕ

Последнее время представители разных направлений общественных наук все активнее стали уделять внимание такому предмету, как психологический контракт. Нам это напоминает период в академической жизни современной России, когда модным предметом стала дисциплина экономикс, пришедшая с Запада². Состояние современной теории и методологии труда оставляет желать лучшего, как справедливо было отмечено Б.В. Ракитским и Г.Я. Ракитской³, а внедрение в область ряда научных дисциплин – психология труда, организационная психология, социология труда, экономика труда и управление персоналом⁴ – такого направления как изучение психологического контракта не содействует пониманию социально-экономических проблем, действительно волнующих лиц, занятых поисками работы и тех, кто приобрел статус наемного работника. Проблематично и то, что психологический контракт найдет отражение в практике формирования кадровой политики, как это полагают некоторые отечественные авторы⁵. Обусловлено это тем, что выявление психологического контракта наемных работников, занятых у конкретного работодателя, требует материальных затрат на проведение такого исследования третьей стороной — одним или несколькими психологами, социальными психологами и др.

Психологический контракт — это неявный и неформализованный контракт, он не содержит в себе взаимных обязательств сторон трудовых отношений, а всего лишь может раскрыть содержание взаимных ожиданий субъектов этих отношений при определенных затратах со стороны того субъекта, которого интересует это содержание. Так почему же многие зарубежные и российские авторы не просто поддерживают концепцию психологического контракта, но и ратуют за внедрение в практику социально-трудовых отношений?

Возможно все дело в том, что те, кто поддерживает концепцию психологического контракта и не исследует ее в ключе критического анализа, просто выполняют социальный заказ циничных предпринимателей (работодателей) современного капиталистического общества. Не зря Петер Слотердайк пишет о том, что капитал отработал утонченные формы насилия над сознанием человека, скрытые механизмы манипулирования им⁶.

Впрочем, концепция психологического контракта вызывает и другие вопросы. Если в системе социально-трудовых отношений взаимодействие субъектов, формализованное на основе юридического договора (контракта), еще именуют психологическим контрактом, то почему никто не говорит о психологическом контракте, например, во взаимодействии гражданина с организацией, предоставляющей государственные услуги на основе гражданско-правового договора (контракта)? Что, собственно, привносит в практику взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений внедрение концептуальных положений теории психологического контракта — представители стороны работодателя начинают уважительно относиться к интересам, правам и свободам наемных работников, а из практики их деятельности исчезают высокая степень эксплуатации трудящихся, их дискриминация, а также психологический террор на рабочем месте и другие негативные факты поведения?

А наемный работник, который, по верному замечанию О. И. Лаптевой, становится стороной психологического контракта, сам того не подозревая⁷, он-то к чему готов, приобретя этот статус? Чего он ожидает от стороны работодателя кроме вознаграждения за результаты своего труда и обеспечения его стабильной занятости у данного работодателя? Готов ли он сразу выполнять нормы выработки, соблюдать требования к качеству результатов труда и технологическую дисциплину или ему требуется время на оценку поведения другой стороны трудовых отношений не только по отношению к нему, но и по отношению к его коллегам по совместной трудовой деятельности?

Насколько научно обоснована точка зрения, согласно которой психологический контракт, т. е. контракт между работником и работодателем (нанимателем), расщепляется, и его субъектами становятся, с одной стороны, должностное лицо, осуществляющее руководство подчиненными, входящими в ту или иную административно-иерархическую единицу в бюрократической системе организации, а с другой стороны, наемный работник, выступающий в роли подчиненного в составе этой же единицы управления?

Все приведенные, а также и другие вопросы возникают, когда тот или иной читатель сталкивается с понятием «психологический контракт», вошедшим в научную литературу по экономике труда, управлению персоналом (человеческими ресурсами), организационному поведению, психологии труда и другим научным дисциплинам. Концепция психологического контракта завладела умами отечественных авторов, а вместе с ней получают распространение и термины «организационное гражданство»⁸, «отношенческий контракт», «экстраролевое поведение»⁹ и др.

Все приведенные термины заимствованы из зарубежных источников и порой приводят к тому же чувству, которое было выражено Йоко Сано следующим образом. Необычайная и изощренная терминология стала сложным препятствием для тех, кто хотел бы ознакомиться с содержанием подобных теорий¹⁰.

Указанное происходит в условиях, когда даже в зарубежной научной литературе нет единодушной поддержки ни самого понятия «психологический контракт», ни в расширении его распространения за первоначальные пределы. Так, например, Давид Гест пишет о тенденции выполнения некоторыми представителями науки прикладных работ и публикации поспешных выводов до получения доказательств того, что эти действия дадут ожидаемые результаты. По его мнению, одним из последствий такой тенденции является цинизм ученых иных специализаций по отношению к вкладу, сделанному профессиональной психологией¹¹.

Заявление о том, что психологический контракт — феномен¹², представляющий новую предметную область в психологии труда¹³, это разве не цинизм?

Давид Гест прав только отчасти, так как цинизм начинает проявляться с момента разработки или продвижения очередной концепции, целью которой является одно — обеспечить бизнесу на основе научных исследований повышение степени эксплуатации трудящихся. Разве не цинизмом является заявление о том, что в современных социально-экономических условиях кране важно не только изучение содержание психологического контракта, но и выработка рекомендаций по его управлению? Как можно управлять тем объектом, который объективно представляет собой фантом? Психологический контракт — это плод воображения о содержании взаимных ожиданий субъектов социально-трудовых отношений.

Динамика социальной реальности такова, что сегодня наемный работник ожидает от работодателя одного, а завтра он может изменить приоритеты в своих ожиданиях. Кроме того, проблематична объективность опросов третьими лицами ожиданий наемных работников, так как последние свою трудовую деятельность осуществляют в условиях стресса, основой которого является страх наказания и потери рабочего места¹⁴.

Последним обстоятельством, убедившим автора в необходимости написания этой монографии, стало введение в действие Национального стандарта «Менеджмент знаний» (ГОСТ Р 54876-2011. Менеджмент знаний. Руководство по обеспечению взаимосвязи менеджмента знаний с культурой организации и другими организационными процессами).

Названный стандарт (утвержден и введен в действие Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 22 декабря 2011 г. № 1602-ст) ориентирует организации, стремящиеся улучшить свои производственные показатели и способность к инновациям посредством методологии менеджмента знаний, на формирование определенной организационной культуры. Последняя уделяет особое внимание важности отношений между индивидуумами и организацией, а также связям между индивидуумами, которые закладывают основы, процессы знаний¹⁵.

И раскрывая основы этих знаний, разработчики анализируемого Национального стандарта излагают свое видение поведения индивидуумов в рамках психологического контракта. Так, в параграфе 4.1 «Индивидуумы» изложено следующее: «Выполняемая ими (индивидуумами. — А. С.) работа связывает их контрактными обязательствами, которые характеризуются определенными ожиданиями и ответственностью. Психологический контракт индивидуумов (то есть их убеждения относительно того, что они должны организации и что организация должна им) заставляет их искать, находить и изменять культуру, отвечающую в большей степени их психологическому контракту. Это необязательно подразумевает корыстный или эгоистический мотив. Работа на общее благо, обязанность или забота о других могут быть достаточно убедительной ценностью для индивидуума, группы или организации. Чем более убедительна культура, тем более продуктивно работают индивидуумы, тем более охотно они делятся знаниями и больше доверяют друг другу.

Индивидуумы стремятся создать собственную индивидуальность, отвечающую их психологическому контракту»¹⁶.

Таким образом, продвижение в современной России концепции психологического контракта в области менеджмента знаний происходит при непосредственном участии одного из органов государственной власти. Ясно, что это происходит во исполнение социального заказа со стороны субъектов, заинтересованных в лояльности эксплуатируемых трудящихся. Именно на достижение и долгосрочное лояльное поведение трудящихся как другой стороны социально-трудовых отношений направлена концепция психологического контракта.

В предлагаемой монографии изложен критический анализ концепции психологического контракта, которая заимствована из зарубежных источников, но при этом не имеет никакого отношения к реализации социально ориентированного управления персоналом (человеческими ресурсами).

Психологический контракт, с одной стороны, исследуется с позиции анализа динамики становления и продвижения этой концепции, а с другой, в аспекте мифологизации практической значимости и влияния этого скрытого (имплицитного) контракта на желаемое поведение трудящихся в условиях капиталистической формации.

Структура произведения отвечает поставленной цели, а ее отличительной чертой является публикация авторского русского перевода ключевой статьи Дениз Руссо (Denise M. Rousseau) «Психологические и подразумеваемые контракты в организациях»¹⁷. Именно на научную статью этого автора ссылается большинство представителей отечественной науки, ставшие пропагандистами психологического контракта в нашей стране.

Новизна монографии заключается в том, что:

• определена структура психологического контракта, которая до этого времени сводилась к единственному и доминирующему элементу — ожиданиям субъектов социально-трудовых отношений;

• предложены авторские модели условной структуры «модифицированного» психологического контракта и модель этого контракта на стадии его формирования;

• опровергнуто научное мнение, согласно которому в качестве субъектов психологического контракта выступают работник и должностные лица, выполняющие функции управления на разных уровнях иерархической структуры организации, а также работник и его коллеги по совместной трудовой деятельности;

• раскрыта противоречивость категории «надролевое поведение» (от англ. extra-role behavior), занимающей центральное место в концепции психологического контракта;

• показано, что работодатель (наниматель) ожидает от каждого нанимаемого работника выполнения не социальных ролей, а выполнения исключительно функциональной роли, предписанной каждому работнику соответствующими нормативными актами;

• разработана модель ожиданий наемного работника «слоеный пирог»;

• проанализированы различные подходы экономистов и психологов к пониманию содержания ожиданий наемных работников в условиях современной сферы труда, в которой доминирует такой тип социально-трудовых отношений, как эксплуатация;

• осуществлена исследовательская концептуализация надролевого поведения в контексте психологического контракта;

• с критической позиции рассмотрена та часть ГОСТ Р 54876-2011. «Менеджмент знаний. Руководство по обеспечению взаимосвязи менеджмента знаний с культурой организации и другими организационными процессами», в которой поведение личности, занятой трудовой деятельностью в организации, описывается через призму теории организационного поведения, где определенное место занимает конструкт психологического контракта.

Одним из главных мотивов, побудивших нас взяться за написание данной монографии, стало отсутствие критического анализа отечественными авторами как концепции психологического контракта, так и ряда научных работ на тему этого вида контракта и экстраролевого поведения.

Другим мотивом было то, что буржуазная по своему характеру концепции психологического контракта имеет своей целью не продвижение социально ориентированного управления персоналом (человеческими ресурсами), а распространение новых способов и методов подчинения трудящихся власти работодателей (нанимателей) на основе теоретических конструктов об обмене вкладами субъектов умозрительных (по-научному имплицитных!) и отношенческих контрактов, а также об их ожиданиях, входящих в структуру психологического контракта. В этой связи внесение в структуру отечественной учебной литературы по различным дисциплинам понятия психологический контракт носит дискуссионный характер.

В ходе подготовки данной монографии к публикации автору пришлось взаимодействовать как с членами семьи, так и с друзьями. Это взаимодействие было конструктивным. В связи с этим выражаю признательность Надежде Соловьевой за вклад по созданию рабочей атмосферы написания этой монографии и поддержание у автора творческого оптимизма. Благодарю Дениса Шура и Давида Манделя за оказание помощи при осуществлении перевода с английского языка текста ключевой статьи Дениз Руссо, вошедшего в структуру монографии.

Внимание, доброжелательность и отзывчивость названных лиц в большой степени способствовали преодолению хандры, знакомой каждой творческой личности в период, когда рукопись постепенно превращается в продукт, готовый для передачи в печать.

Поскольку читателю предложено первое комплексное исследование психологического контракта, то автор с благодарностью примет (по адресу e-mail: savhome@yandex.ru) замечания и советы, направленные на совершенствование настоящего произведения.

ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

Психологический аспект человеческого организма
уместен в теории действия лишь в той мере, в какой он
приходит в соприкосновение с системой ориентации.

Т. Парсонс

В публикациях, посвященных психологическому контракту, зарубежные и отечественные авторы используют ряд понятий, с которыми читатель может быть малознаком (или вообще не знаком), с одной стороны, и понятия, вызывающие объективную критику в связи с затуманиванием традиционное понимание контракта (договора) и контрактных (договорных) отношений между субъектами социально-трудовых отношений, с другой стороны.

Перечислим понятия указанного характера. Итак, к ним относятся:

• имплицитный контракт (implicit contract¹⁸);

• психологический контракт (psychological contract);

• отношенческий контракт;

• обязательства (сторон социально-трудовых отношений);

• ожидания (expectations);

• лояльность (loyalty) индивидуума;

• надролевое поведение (extra-role behavior) индивидуума;

• нормативные убеждения;

• роль индивидуума;

• статусно-ролевые предписания;

• другие, неоднозначность и искаженное трактование которых будет отмечено в ходе нашего исследования.

Сразу отметим, что понятия «психологический контракт», «имплицитный контракт» и «отношенческий контракт» (relational contract) по сути есть один и тот же тип контрактных отношений¹⁹ между субъектами социально-экономических и социально-трудовых отношений.

Первое, что приводит в смятение, — это определение субъектов, которые, по мнению зарубежных и отечественных представителей науки, могут:

а) выступать в качестве сторон психологического, имплицитного и отношенческого контрактов;

б) иметь контрактные обязательства и ожидания по поводу соблюдения этих обязательств в рамках того или иного вида контракта.

Поскольку вся концепция психологического контракта и сопутствующие ей теоретические конструкты зародились за рубежами нашей страны, то перенос этих знаний осуществляется нашими соотечественниками, которые в большинстве случаев не подвергают ни концепцию, ни теоретические конструкты критическому переосмыслению. Данное обстоятельство обусловливает необходимость обращения к публикациям тех авторов, которые выступают в качестве распространителей «чумы».

Итак, сначала обратим внимание на публикацию Б. Г. Ребзуева²⁰, рассматривающего «экстраролевое» (от англ. extra-role behavior) и девиантное поведение внутри организации и при этом затрагивающего ролевые ожидания, которые как будет показано позднее занимают определенное место в концепции психологического контракта. Из содержания научной статьи Б. Г. Ребзуева вытекает, что в качестве субъектов психологического контракта выступают следующие лица, обладающие ролевыми ожиданиями:

а) наемный работник;

б) должностные лица из числа руководителей;

в) коллеги этого работника, очевидно включенные в трудовой процесс вместе с ним;

г) другие члены данной организации²¹.

По смыслу конструкта трудового поведения, разработанного Б. Г. Ребзуевым, трудовое поведение индивидуума, занятого в организации не зависит ни от работодателя, ни от органа управления организацией. Сам же наемный работник не обладает ролевыми ожиданиями по отношению к работодателю и органа управления организацией. Это по меньшей мере странно.

Сразу поясним, что термин «работодатель» является юридическим, и по праву в качестве работодателя могут выступать:

а) индивидуальный предприниматель, т. е. физическое лицо;

б) организация в целом, т. е. юридическое лицо.

В первом случае физическое лицо одновременно может выступать и в качестве работодателя, и в качестве органа управления хозяйствующим субъектом. Во втором случае, когда работодателем считается юридическое лицо, т. е. организация, все действия от имени работодателя уполномочен выполнять единоличный или коллегиальный орган управления организацией²². Этот орган обладает триединством прав — правом владения, правом пользования, правом распоряжения.

Наконец, наемный работник, зачисленный в штат организации, вступает контрактные отношения с лицом, обладающим соответствующим статусом. У него (работника) могут сформироваться «контрактные» и функционально-ролевые ожидания по отношению поведения работодателя, когда им является физическое лицо, либо по отношению к такому институту как орган управления организацией. От исследователей психологического контракта, как правило, ускользает многофакторность ожиданий наемного работника, когда они используют понятия «социальные ожидания» и «экспектации» (см. приложение 2).

С нашей точки зрения, причина указанного кроется в узком понимании самого понятия «социальное поведение», когда речь идет о поведении в системе социально-экономических или социально-трудовых отношений. В этой системе, как бы она не именовалась, поведение каждого основного субъекта, — наемного работника и работодателя, — обусловлено в первую очередь экономическими интересами. Первый субъект имеет в качестве экономического интереса долгосрочную занятость и получение справедливого вознаграждения за результаты труда, а второй субъект в качестве экономического интереса — получение максимальной прибыли при выполнение всеми наемными работниками их обязательств по трудовому договору (контракту), росте производительности труда и проявлении лояльности к нанимателю.

Все остальные ожидания, по сути, не имеют первичного значения, так как носят характер социальных, а их влияние на личность не изучена. Не изучено в достаточной степени и влияние всего комплекса ожиданий наемного работника на его социальное настроение²³, от которого зависят и активность личности и модели ее поведения от конструктивной модели до деструктивной.

Чтобы понять сущность всего комплекса ожиданий наемного работника необходимо учитывать несколько уровней его ожиданий:

а) уровень ожиданий, связанных с отношением личности к труду как созидательной деятельности не для себя, а для общества в целом;

б) уровень ожиданий, связанных с внешней средой, т. е. с оценкой личностью экономической и социальной политики, а также с оценкой нормативно-правового регулирования трудовых отношений со стороны государства;

в) уровень ожиданий, связанных с внутренней средой, т. е. с оценкой личностью всех аспектов проблем социально-трудовых отношений²⁴, присущих той организации в которой эта личность занята в данный период времени.

Существует точка зрения, согласно которой «согласование ожиданий есть основной закон сохранения системного взаимодействия»²⁵. Поскольку субъекты социально-трудовых отношений взаимодействуют в организации как социальной системе, то необходимо уделить внимание тезису о согласовании ролевых ожиданий субъектов этих отношений.

Содержание ролевых ожиданий в системе «власть-подчинение» лежит на поверхности — властвующий работодатель (физическое лицо) ожидает от наемного работника подчинения его власти, а наемный работник ожидает, что работодатель, осуществляя управление нанятым персоналом, будет действовать в рамках норм и правил, предусмотренных трудовым законодательством.

Особенность межличностной коммуникации в системе субъект-субъектных отношений внутри частной организации, возглавляемой физическим лицом, выступающим в двух ипостасях — работодателя и единоличного органа управления, — заключается в том, что ролевые ожидания каждого из субъектов этих отношений на практике могут согласовываться посредством социального диалога. Это означает, что на практике в такой организации наемный работник, как правило, оказывается включенным в систему отношений, в которой формальная основа управления персоналом (приказы, распоряжения и пр.) уходит на второй план в результате замещения ее неформальной. В этих условиях у работника появляется возможность обращения к работодателю (физическому лицу) напрямую для того, чтобы в рамках диалогового общения выяснить какой-то вопрос или получить разъяснение по поводу какой-то ситуации, внесшей «коррективы» в ролевые ожидания этого работника.

В организациях другой организационно-правовой формы наемные работники осознают, что между ними и работодателем (юридическим лицом) объективно не может быть непосредственной межличностной коммуникации и не может быть социального диалога (он ведется между профсоюзом и работодателем). Следовательно, не может быть и речи о согласовании ролевых ожиданий каждого из субъектов этих отношений.

Положение дела могло бы измениться, если бы между наемными работниками была организована обратная связь в форме проведения общего собрания (конференции) работников структурных подразделений организации или организации в целом, но право работников на эту форму производственной демократии, — взаимодействия с работодателем (юридическим лицом), — в российской действительности остается лишь декларацией (см. ч. 1 ст. 53 ТК РФ). Есть другие формы установления обратной связи наемных работников с работодателем, но их необходимо рассматривать отдельно с точки зрения их влияния на согласования ожиданий двух субъектов социально-трудовых отношений.

Таким образом, можно утверждать, что «основной закон сохранения системного взаимодействия», предполагающий согласование ожиданий субъектов социально-трудовых отношений, имеет объективные ограничения, обусловленные организационно-правовой регламентацией деятельности хозяйствующих субъектов.

Б. Г. Ребзуев не останавливается на перечне, приведенном выше, и расширяет круг лиц, выступающих в качестве «источника ролевых ожиданий». Он пишет следующее. «Но нельзя не согласиться и с тем, что в социальных группах, к каковым относятся и организации, рано или поздно формируется такой набор норм, которые разделяются большинством. И что именно такие «абсолютные» нормы становятся важными регуляторами поведения просто в силу того, что их нарушение будет вызывать противодействие со стороны уже не одного источника ролевых ожиданий, а сразу многих. Нам кажется, что если понимать ролевые ожидания не как индивидуальные, а как групповые, то такое понимание вполне может послужить отправной точкой как для определения ОГП²⁶, так и для определения ДТП²⁷».

Групповые ролевые ожидания — это умозрительная категория, а обусловлено это следующим. Ролевые ожидания формальных групп по логике понятия «роль» должны надлежащим образом соотноситься с обязанностями, правами и ответственностью группы, но этот аспект Б. Г. Ребзуевым не рассматривается и не учитывается. Не учитывается и то, что группа как социальный субъект не способна что-либо воспринимать, осознавать и ожидать. Она не выполняет какую-либо роль, так как может выполнять только ту или иную функцию²⁸.

Более того, существует вопрос, а несет ли сторона работодателя какие-либо обязательства перед той или иной профессиональной группой или командой, которые давали бы этим субъектам легитимные основания на существование каких-либо ожиданий? К этому следует добавить то, что феномен групповой динамики на практике часто приводит к внутри групповому расколу²⁹ и поэтому «отправная точка» дальнейших изысканий Б. Г. Ребзуева, на наш взгляд, не имеет достаточного научного обоснования.

Тема «групповых» ожиданий проскальзывает в учебной литературе по экономике труда, когда ожидания наемных работников рассматриваются в контексте анализа трудовой активности и трудового поведения как такового³⁰. Но характеризуются эти ожидания своеобразно: «Насколько комфортно будет ощущать (выделено мной. — А. С.) себя группа работников одной профессии или выполняющих общее для группы задание (особенности данного мини-коллектива от других подразделений, значимость его роли в компании, степень ответственности за выполняемую работу, развитие относительной автономности)». Посредством каких средств группа работников может выразить «ощущения себя»?

Воспринимать что-либо, осознавать что-либо и ожидать что-либо может только тот или иной индивидуум, входящий в состав формальной или неформальной группы.

Выскажем еще одно критическое замечание по поводу посыла Б. Г. Ребзуева понимать ролевые ожидания не как индивидуальные, а как групповые. Известно, что существует два основных вида ролей — это социальные роли и функциональные роли³¹. Функции того или иного наемного работника определены его квалификацией, трудовым договором (служебным контрактом) и рядом локальных нормативных актов, принятых работодателем. Социальные роли индивидуума так же можно определить (несколько позднее они будут перечислены), но все иначе обстоит, когда речь заходит о таком субъекте как профессиональная группа.

Естественно, что профессиональная группа на практике может выполнять разные функции, но какие социальные роли может выполнять такая группа — вот вопрос.

Кроме того, выражение «ролевое ожидание» можно трактовать двояко: а) как ожидания самой формальной группы, относительно поведения того лица, которое сформировало данную группу; б) как детерминанту поведения формальной группы, ожидаемого со стороны лица, которое сформировало данную группу.

Но и здесь нам придется столкнуться с новым вопросом, может ли группа воспринять и усвоить свою функциональную роль?

Скорее всего о том, насколько формальной группой воспринята и усвоена ее функциональная роль можно судить только по поведению каждого отдельного индивидуума, входящего в состав этой группы.

Наконец, формулируя тезис «Нам кажется, что если понимать ролевые ожидания не как индивидуальные, а как групповые, то такое понимание вполне может послужить отправной точкой как для определения ОГП, так и для определения ДТП», Б. Г. Ребзуев не берет на себя труд пояснить о каких группах идет речь и входит ли в их число группа, порой именуемая «совет директоров», «коллегиальный исполнительный орган» и др.

В данном контексте уместно изложить точку зрения коллектива авторов пособия по социальной психологии относительно соотношения ролевого поведения и ожидаемого поведения индивидуума или социальной группы. Итак, «Ролевое поведение отличается от ожидаемого во многих отношениях: в интерпретации роли, в личностных характеристиках (исполнителей. — А. С.), изменяющих шаблоны и образцы поведения, в отношении к данной роли («тяжела» или «легка». — А. С.), в возможных конфликтах с другими ролями»³².

Основное место в указанных контрактных отношениях занимают такие понятия как «роль» индивидуума, занятого трудовой деятельностью, а также его надролевое поведение.

К рассмотрению этих понятий нам придется приступить чуть позднее, так как сначала целесообразно изложить отношение к теории ролей известного отечественного психолога А. Н. Леонтьева. Он назвал ролевой подход нелепым, безнравственным, одни из самых чудовищных³³.

На данном этапе развития научного знания нет единого понимания дефиниции термина «роль» (см. приложение 4). При этом авторы порой удивляют своеобразием толкования понятия «роль», Так, например, группа авторов полагает следующее. «Роль — это набор ожидаемых поведенческих установок для данного положения. Эти ожидания зависят только от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию»³⁴.

По смыслу приведенной трактовки, когда несколько индивидуумов будут выполнять одну и ту же роль, например, роль наемных работников, по своему положению занимающих в иерархии организации позиции таких категорий как «рабочий» и «линейный менеджер», то от каждого из них работодатель (физическое лицо) может ожидать проявления не просто определенных поведенческих установок, а одинаковых установок (присущих той или иной категории персонала). А главное — работодатель (физическое лицо) якобы может быть уверен, что его ожидания по поводу проявления указанными индивидуумами определенных поведенческих установок никак не зависит от характера того или иного индивидуума.

Поведенческие установки естественно зависят от характера того или иного индивидуума³⁵. Следовательно, один индивидуум, выполняющий ту или иную работу, будет соответствовать ожиданиям работодателя (физического лица), а другой, выполняющий ту же работу, может не оправдать ожидания работодателя.

Приведем еще один подход к раскрытию понятия «социальная роль», который нельзя оставить без внимания. Д. Е. Грибов полагает, что «Социальная роль — осознаваемый и социально признанный образец поведения, благодаря которому человек понимает свое место в обществе»³⁶. Данный подход разделить трудно по нескольким причинам. На практике можно довольно часто столкнуться с тем, что тот или иной индивидуум осознает ту или иную социальную роль, но на практике она может быть им не принята и не интериоризована³⁷ (не освоена).

Об интериоризации той или иной социальной роли можно говорить тогда, когда требования извне, предъявляемые к индивидууму, занимающему ту или иную позицию, становятся его собственными требованиями к самому себе³⁸.

Все сказанное, на наш взгляд, демонстрирует своеобразие усвоения теории ролей. Еще сложнее разобраться в сущности понятия «надролевое поведение», поскольку речь должна идти не социальных ролях, а о функциональных ролях.

Под надролевым поведением, как правило, понимается «поведение, которое приносит пользу организации и/или направлено на принесение пользы организации, является дискреционным и выходит за пределы существующих ролевых ожиданий»³⁹. Ключевое определение — поведение, выходящее за пределы ролевых ожиданий. При этом речь не идет о поведении, выходящем за пределы социальных ролей, так как пользу организации на практике может приносить только поведение индивидуума, выходящее за пределы функциональной роли. Наконец, «надролевое поведение» по кругу лиц распространяется на всех наемных работников, занятых в организации, так как может быть ожидаемо от каждого работника, независимо от его статуса.

Е. С. Ребрилова в качестве одного из факторов новизны своего исследования называет раскрытие ею понятий «ожидания субъекта» и «обязательства субъекта», входящие в структуру психологического контракта⁴⁰. Однако раскрывать по сути нечего, так как психологический контракт — это всего лишь воображаемый контракт и порой он существует только в воображении психолога или представителя другой специальности, который стремится путем опроса определенного количества респондентов выявить у той или иной стороны социально-трудовых отношений наличие и характер умозрительных восприятий другой стороны. Более того, в этом исследовании не показано различие между русским словом «ожидания» и иностранным — «экспектации». И еще одно существенное замечание русское слово «ожидание» имеет несколько транскрипций в английском языке; это и anticipation, и contemplation, и expectancy (от to expect — ожидать), и expectation, и waiting (от to wait — ждать, ожидать).

Объективность результатов подобных исследований сомнительна по той причине, что само лицо, наметившее проведение опросов респондентов не может адекватно сформулировать перечень вопросов, которые могли бы потенциально охарактеризовать суть социально-трудовых отношений, сформировавшихся и длящихся в конкретной организации. Так, в подобные опросы⁴¹ не входят следующие вопросы:

а) воспринимаете ли вы сторону работодателя⁴² в качестве субъекта, который не знает пределов эксплуатации?

б) можете ли вы сказать, что работодатель, у которого вы заняты трудовой деятельностью, проявляет заботу о персонале (если «да», то в чем она проявляется)?

в) ожидаете ли вы, что орган управления организацией (единоличный или коллегиальный) готов реализовать на практике такие принципы регулирования трудовых отношений как принцип справедливой заработной платы и принцип справедливых условий труда (т. е. условий, обеспечивающих гигиену труда и его безопасность)?

г) можете ли вы сказать, что в вашей организации имеет место обеспечение уважительного отношения менеджеров разного уровня управления к рядовым сотрудникам или вы, только ожидаете этого?

д) обязался ли ваш работодатель реализовать право работников на участие в управлении организацией посредством непосредственной демократии?

е) готовы ли вы реализовать на практике такое ожидание работодателя как выполнение вами работы, выходящей за рамки трудовых обязанностей, установленных трудовым договором (служебным контрактом) и не предусмотренных функциональной ролью⁴³ (если «да», то при дополнительном условии или безусловном)?

С нашей точки зрения, в теории «психологического контракта» ключевой проблемой является понимание того, что скрывается за терминами «ожидания» и «экспектации» (англ. expectation).

В психологическом словаре Р. С. Немова раскрывается понятие термина «ожидания социальные»; ожидания социальные — вид социальных установок, представляющий собой ожидания будущих событий⁴⁴. Очевидно, что, когда речь идет о субъектах социально-трудовых отношений, то каждый из них на практике может обладать социальными ожиданиями. Но для понимания сущности «психологического» или «имплицитного» контракта этого мало⁴⁵.

Во-первых, в экономической науке существует понимание того, что ожидания субъектов социально-экономических отношений могут подразделяться на «адаптивные ожидания» и «рациональные ожидания». Один вид ожиданий связан с теорией «адаптивных ожиданий», а другой — с теорией «рациональных ожиданий»⁴⁶. Кроме того, категория «ожидания» является элементом концепции об отношениях взаимозаменяемости⁴⁷.

Читателю предоставляется свобода самостоятельного ознакомления с указанными теориями, так как не о таких видах ожиданий ведут речь основоположники и приверженцы концепции «психологического контракта». Так какое же понимание вкладывается в термин «экспектации» (англ. expectation), который переводится на русский язык как «ожидания»?

Ответ на поставленный вопрос нам предоставил словарь по психологии под редакцией А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского. Итак, экспектации (от англ. expectation) — система ожиданий, требований относительно норм исполнения индивидом социальных ролей⁴⁸.

В. Б. Ольшанский использует термин «экспектации» с целью раскрытия понятия «социальная роль». Он пишет: «Экспектации, сосредоточенные на определенной позиции внутри сообщества и обозначенные одним словом («мама», «учитель», «президент», «врач», и т. д.), называются социальной ролью»⁴⁹. При этом полагается, что промежуточная переменная, именуемая «социальные ожидания», «избавляет исследователя от плоского функционализма»⁵⁰; она (переменная) «открывает путь для изменения поведения людей путем воздействия на их представления об обращенных к ним социальным ожиданиям»⁵¹.

Васил Вичев полагает, что, когда человек находится в центре какой-то системы социальных ожиданий, то от него, по сути, ожидают соблюдение определенных норм поведения, фиксирующих меру должного и регулирующих взаимоотношения между людьми⁵². Он поясняет: «Понятие социальные экспектации означает именно ожидания выполнения тех норм, которые установлены в обществе или группе». Однако понятие «норма» является многогранным.

Необходимо учитывать «две основные стороны экспектации — право ожидать от окружающих поведения, соответствующего их ролевой позиции, и обязанность вести себя соответственно ожиданиям других людей»⁵³. Далее — «Различают экспектации предписывающие, определяющие должный характер исполнения индивидом роли, и экспектации предсказывающие, определяющие вероятностный характер исполнения этой роли с учетом индивидуальных особенностей субъекта и конкретной ситуации»⁵⁴.

Таким образом, согласно концепции «психологического контракта» поведение личности, обладающей определенной функциональной ролью⁵⁵, должно быть обусловлено:

а) правом ожидать от стороны работодателя и его полномочных представителей, — менеджеров, — поведения, соответствующего их ролевой позиции (например, обеспечения достойных условий труда, вознаграждения за результаты труда в соответствии с понятием «справедливая заработная плата», уважения личности и недопущения унижения ее чести и достоинства⁵⁶);

б) обязанностью подчиняться всем требованиям, предъявляемым к этой личности со стороны действующего отечественного законодательства⁵⁷ и нормативных актов, определяющих должный характер исполнения соответствующей функциональной роли⁵⁸;

в) осознанием того, что работодатель и его полномочные представители, — менеджеры, — ожидают от каждого индивидуума, занятого в данной организации, не только вероятностного исполнения функционально-ролевых предписаний⁵⁹ с учетом конкретной ситуации, но и выхода за пределы этой роли, но без денежного вознаграждения. Последнее ожидание связано с понятием «надролевое поведение» (англ. extra-role behavior).

Из сказанного следует, что термины «ожидания» и «экспектации» не являются равно порядковыми. Когда речь идет об ожиданиях наемного работника, находящегося в системе «власть — подчинение», то ожидания представляют собой его умозрительное представление о должном поведении работодателя, надлежащим образом соотносящимся с действующим законодательством и этическими нормами, действующими в обществе.

Когда же речь идет об экспектациях, то вектор субъектности ожиданий меняется, т. е. уже сам работодатель ожидает от нанятого работника поведения, соответствующего тем нормам, которые установлены обществом, законодателем, самим работодателем и даже социальной группой (формальной или неформальной).

Наш акцент на термине «функциональная роль» не случаен, так как еще К. Маркс отметил значение категории «функция». Он писал: «…Все те обстоятельства, которые воздействуют на человека, этого субъекта производства, модифицируют в большей или меньшей степени все его функции и виды деятельности, значит также и те его функции, и виды деятельности, которые он выполняет как созидатель материального богатства, товаров. В этом смысле можно действительно доказать, что все человеческие отношения и функции, в какой бы форме и в чем бы они ни проявлялись, влияют на материальное производство и более или менее определяющим образом воздействуют на него»⁶⁰.

В завершение рассмотрения нами категории «функциональная роль» обратим внимание на то, что О. С. Виханский и А. И. Наумов, используют понятие «ясность роли» и при этом поясняют следующее. Роль человека, занятого трудовой деятельностью в организации, это — содержание работы человека и способов ее осуществления⁶¹. В тех случаях, когда по тем или иным причинам «ясность роли» отсутствует, то это может привести к трудовому конфликту, в основе которого будет лежать противоречие «между человеком и определенной ему ролью в организации»⁶².

Справедливости ради следует отметить, что концепция психологического контракта с надролевым поведением как ее составным элементом базируется на работах Т. Парсонса «Мотивация экономической деятельности», «Современное состояние и перспективы систематической теории в социологии» и «К общей теории действия. Теоретические основания социальных наук», вошедших в число классических произведений ХХ века.

Так, Т. Парсонс писал о «бескорыстном элементе» функциональной роли, состоящем из двух компонентов: из бескорыстного стремления «хорошо работать» в соответствии с техническими критериями, а также бескорыстного принятия моральных стандартов поведения, установленных предпринимателем (работодателем)⁶³. Это ли не предвосхищение доктрины надролевого поведения?

Кроме того, Т. Парсонс раскрывает суть ожидаемого поведения наемного работника, находящего в системе «обобщенной стандартизации действий». Он пишет: «С точки зрения актора его роль определена нормативным ожиданием членов группы, сформированным в социальных традициях этой группы»⁶⁴. Но коль скоро речь идет о поведении актора, т. е. наемного работника, то ему следует осуществлять свою функциональную роль, осознавая «нормативные ожидания» и работодателя и менеджеров различных уровней управления, как лиц, сформировавших эти ожидания в «социальных традициях этой группы».

Возможно читатель найдет другие истоки концепции «психологического контракта», но обращение к работам Т. Парсонса обусловлено тем, что современные пропагандисты рассматриваемой концепции не утруждают себя поисками ее теоретических начал.

Перейдем к анализу некоторых проблемных терминов, используемых при «презентации» психологического контракта.

Е. С. Ребрилова полагает, что одним из элементов «линейки» ожиданий субъектов труда в организации является «отношения в коллективе»⁶⁵. При этом нам не поясняется:

а) о каком коллективе вообще идет речь — о коллективе работников, занятых в определенном структурном подразделении организации, или о коллективе работников всей организации;

б) какой континуум этих отношений возможен на практике;

в) связаны ли конкретные ожидания работников с отношениями, именуемыми «патернализм», «социальное партнерство», «конкуренция», солидарность», «субсидиарность», «дискриминация», «конфликт»⁶⁶ или именуемыми «фратернализм»⁶⁷ и «эксплуатация»⁶⁸.

Если затрагивается проблема внутриорганизационных отношений, то следует помнить замечание М. Аргайла: «Отношения между людьми чрезвычайно сложны, они зависят от множества факторов, а наши исследования затрагивают лишь небольшую часть сознательного элемента в этих отношениях»⁶⁹.

Существует не менее важный вопрос, а не связаны ли ожидания наемных работников в большей степени собственно с характером управленческой деятельности в их организации? Этот вопрос обусловлен, в частности, тем, что С. Н. Паркинсон и М. К. Рустомджи обосновали суть управления в системе, именуемой «организация». Они изложили ее следующим образом: «Взаимоотношения между людьми — не часть управленческой деятельности, это, собственно, и есть управление как таковое»⁷⁰.

Если такое понимание социально-экономического управления хозяйствующим субъектом безоговорочно принимается, то возникает вопрос, а чем собственно необходимо управлять. Перефразируя В. К. Белолипецкого и Л. Г. Павлову⁷¹, скажем, что управлять необходимо интересами индивидуумов и социальных групп. Удовлетворяя интересы названных субъектов на практике можно влиять на внутриорганизационные взаимоотношения, на поведение этих субъектов и, наконец, на психологический климат внутри структурных подразделений и в организации в целом.

Проблематичны и некоторые компоненты «линейки» обязательств субъектов труда перед организацией, представленные Е. С. Ребриловой⁷². К их числу относятся:

• обязательство «отношений в коллективе»;

• обязательство «приверженности к организации»;

• обязательство «занятость в организации»;

• обязательство «активная жизнь в организации»;

• обязательство «контроль».

Рассмотрение категорий «ожидания» и «обязательства» осуществим позднее, а пока уделим внимание понятию «отношенческий или имплицитный контракт». Предупредим читателя о том, что ряд авторов отождествляет понятия «имплицитный контракт» и «психологический контракт»⁷³. Происходит это по той причине, что их объединяет «неявность» или умозрительность как самого предмета этого контракта, так и ожиданий каждого из субъектов о должном поведении контрагента.

В экономической теории и ее разделе, посвященном экономическим институтам, под «отношенческим контрактом»⁷⁴ принято понимать следующее. Это долгосрочный контракт, основанный на неформальных нормах (взаимном доверии субъектов социальных отношений их взаимной заинтересованности долгосрочного продолжения этих отношений).

В. М. Каточков полагает, что теория отношенческих контрактов обязана своим появлением Стюарту Маколею и Яну Макнейлу⁷⁵. В основе теории лежит утверждение, что в отношенческих контрактах рыночные стимулы уступают место доверию. Это часто ускользает от «непосвященных» и тех авторов, которые отдают предпочтение рассмотрению проблем трансакций.

Именно доверие можно отнести к существенной характеристике отношенческого контракта. Поскольку, по своей сущности, этот контракт изначально является неформальным, т. е. его условия не определены субъектами социальных отношений в ходе переговоров⁷⁶ и не формализованы в виде официального двустороннего договора, то разрушение доверия или вытеснение его из психологии одного из контрагентов взаимодействия на практике имеет деструктивные последствия.

Не будет чрезмерной характеристикой доверия, если оно будет причислено к числу основных факторов, влияющих на поведение каждого наемного работника. С доверием связаны такие понятия как положительное восприятие внутренней среды организации, идентификация с ней и проявление лояльности⁷⁷.

В нашу задачу не входит анализ категории «доверие» и поэтому можно ограничиться указанием того, что научная литература уделяет «доверию» достаточно внимания⁷⁸.

При рассмотрении категории «отношенческий контракт» нельзя забывать, во-первых, о том, что существует феномен свободы каждого из субъектов социальных отношений, выступающих в качестве сторон подобных контрактов (Макнейл, 1978⁷⁹). Во-вторых, то, что указанный феномен, по словам О. Ульямсона, демонстрируют коммерческое, трудовое и корпоративное законодательство⁸⁰.

В-третьих, в рамках свободы каждая из сторон «отношенческого контракта» может себя вести вне рамок формальных отношений, например, отношений, обусловленных трудовым договором или служебным контрактом. Из этого следует, что работодатель и наемный работник как субъекты такого контракта могут на практике руководствоваться неформальными правилами поведения. Последние, по выражению В. В. Радаева, могут не иметь конкретных «авторов»⁸¹.

Сначала обратимся к практике поведения предпринимателей и работодателей, руководствующихся неформальными правилами при взаимодействии со своими наемными работниками. Примером таких неформальных правил может служить совокупность правил, получившая название «социально ответственное поведение». Правила указанного поведения не формализованы, их можно трактовать по-разному, что и происходит в ходе дискуссии о социальной ответственности бизнеса⁸². Более того, введенный в Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 26000-2012. «Руководство по социальной ответственности» носит рекомендательный характер⁸³.

Перейдем к рассмотрению гипотетически возможному поведению каждого наемного работника в рамках того же «отношенческого контракта» (или имплицитного контракта).

Зарубежные авторы, из числа тех, кто разрабатывают проблематику «организационного гражданского поведения» (organizational citizenship behavior) полагают, что наемный работник под влиянием неформальных правил будет осуществлять трудовую деятельность, проявляя надролевое поведение (англ. extra-role behavior). В тоже время отечественные авторы, исследующие феномен организационного гражданского поведения, порой своеобразно характеризуют сущность такого поведения. Так, например, Д. А. Баринов под организационно-гражданственным поведением понимает следующее. «Организационно-гражданственное поведение — это активное участие сотрудника в жизни организации, предполагающие оказание помощи и поддержки коллегам, сопричастность к деятельности трудового коллектива, осознание своих прав и обязанностей, ориентацию на организационные интересы⁸⁴». Это определение «гражданского поведения» наемных работников существенно расходится с концепцией, разработанной и продвигаемой зарубежными авторами⁸⁵.

Сущность понятия «надролевое поведение» применительно к поведению наемного работника следует раскрывать не посредством общепризнанного термина «роль», а на основании категории «функциональная роль», которая непосредственно связана с понятием функциональное поведение личности⁸⁶.

Под «воздействием» публикаций ряда зарубежных авторов Рольф ван Дик следующим образом излагает как им понимается надролевое поведение. Это поведение, которое:

• сотрудник организации демонстрирует добровольно;

• организация непосредственно не поощряет или отсутствие которого она непосредственно не порицает;

• выходит за пределы поведения сотрудника, оговоренного трудовым контрактом;

• долгосрочно служит организации⁸⁷.

Следует обратить внимание на то, что ни Рольф ван Дик, ни Дениз Руссо, ни другие авторы, включая отечественных, не объясняют, какой мотив лежит или должен лежать в основе надролевого поведения наемного работника.

При попытке некоторых авторов продемонстрировать, что надролевое поведение как проявление активного трудового поведения имело место в период существования СССР⁸⁸, вопрос о мотивации такого поведения остается без объяснения. Но если в период существования СССР трудящиеся демонстрировали активность и энтузиазм⁸⁹, то это было мотивировано участием в построении нового общества и в социально-экономическом развитии страны. А что мотивирует просоциальное поведение⁹⁰ наемного работника в условиях капиталистической формации остается загадкой, так как эти авторы только высказывают гипотезу о том, что мотивом надролевого поведения является демонстрация лояльности наемных работников по отношению к работодателю и менеджерам разных уровней управления организацией. Однако эта гипотеза не находит научного подтверждения.

Объяснение причин несостоятельности этой гипотезы представим позднее. Но в данном контексте уместно отметить тот факт, что в условиях многовариантного характера современной практики менеджмента инициатива или активность, выходящая за пределы полномочий наемного работника, осуждается⁹¹ и, в т. ч. в связи с возможными деструктивными последствиями, приносящими материальные убытки организации.

Проблема активности личности в период трудовой деятельности современного человека актуальна по нескольким причинам. Во-первых, на современном этапе развития экономики от личности требуют инновационного поведения, которое можно рассматривать как надролевое поведение. При этом апологеты концепций психологического контракта и организационного гражданского поведения не принимают во внимание того, что наемному работнику предлагается проявлять активность трудового поведения во благо работодателя, эксплуатирующего его труд в условиях агрессивной внутриорганизационной среды. Последнее означает, что в современной России степень эксплуатации трудящихся выходит за границы понятия «нормальная эксплуатация»⁹².

Во-вторых, одной из концептуальных и тиражируемых установок «гуру» управления персоналом Питера Друкера является — «требовать от сотрудников гораздо большего, чем просто работа по принципу “справедливая плата за честный труд”»⁹³.

В-третьих, активность, проявляемая в состоянии выхода личности за рамки функциональной роли (надролевое поведение), изначально обладает конфликтным потенциалом⁹⁴.

В завершение вопроса об активности наемных работников как факторе надролевого поведения, а также как обязательстве перед организацией⁹⁵ обратим внимание на то, что существует несколько разновидностей активности личности в социально-трудовой сфере. Она (активность) может быть стихийной, вызванной ситуационным социально-психическим состоянием личности, а может быть заранее осмысленной и, базирующейся на классовой или политической сознательности личности⁹⁶.

Кроме того, существует понятие «ментальная активность». О. Д. Шипунова полагает, что понятие «ментальной активности дает обобщенное представление о совокупности только человеку свойственных структурно-функциональных особенностей, которые надстраиваются над физиологическими функциями и системами, позволяя человеку действовать в воображаемом, виртуальном (мысленном, когнитивном) измерении жизни»⁹⁷.

О существовании осмысленной активности трудящихся писал, например, Н. А. Бердяев. Приведем его высказывание по первоисточнику: «Появилось новое поколение молодежи, которое оказалось способным с энтузиазмом отдаться осуществлению пятилетнего плана, которое понимает задачу экономического развития не как личный интерес, а как социальное служение»⁹⁸.

В концепции психологического контракта преобладает гипотетическое предположение о том, что активность наемных работников, ожидаемая от них работодателем и менеджерами разных уровней управления организацией, вызвана лояльностью трудящихся и их приверженностью организации. Это предположение научно не обосновано, а понятие «лояльность» характеризуется некоторыми авторами как противоречивое. Главное же заключается в том, что существует прямая связь между ожиданиями предпринимателя (работодателя) и понимаем им сущности лояльности. Так, А. Фридман, характеризуя лояльного работника, пишет: «Лояльность. Такой сотрудник — «человек системы», и всегда работает выше ожиданий. Он четко соблюдает правила, прекрасно понимает субординацию и полномочия, проявляет инициативу и не путает ее с самоуправством»⁹⁹.

Рассмотрение понятий «лояльность» и «приверженность» отложим на более дальний «рубеж» и обратим внимание на аспект ожидания активности наемных работников со стороны работодателя и менеджеров разных уровней управления. При этом отметим, что данный аспект является новым в научном исследовании как психологического контракта, так и надролевого поведения.

Речь идет о том, что до настоящего времени просоциальное поведение¹⁰⁰ наемных работников, ожидаемое указанными лицами, не рассматривалось с точки зрения такой характерной составляющей этого поведения как творческое начало или креативность действия¹⁰¹. Это означает, что нас интересует не прагматический мотив просоциального поведения того или иного наемного работника, а фактический результат этого поведения, приводящий к созданию новой технологии выполнения трудовой функции, новации в усовершенствовании рабочего места (инструмента, оборудования) или к созданию нового интеллектуального продукта.

Рассмотрение концепции психологического контракта с ее такой составляющей как надролевое поведение позволяет утверждать, что сторона предпринимателей и работодателей заинтересована в просоциальном поведении наемных работников, поскольку фактический результат такого поведения присваивается указанной стороной и — главное — способствует увеличению прибыли организации и ее собственника. А для наемных работников такое положение дела открывает «безграничные перспективы повышения эксплуатации и извлечения прибавочной стоимости особого рода»¹⁰².

Экономисты и авторы, раскрывающие суть разных видов контрактов, оставляют без должного внимания несколько аспектов. Во-первых, без внимания остается соотношение отношенческого контракта с категорией «интересы»¹⁰³. Клод Гельвеций писал о законе интереса¹⁰⁴, а Ю. Хабермас «высказал такое мнение: познание, особенно социальной сферы, должно теснейшим образом определяться интересами»¹⁰⁵. С нашей точки зрения, без должного внимания остается феномен существования противоречий между интересами предпринимателей (работодателей) и наемных работников¹⁰⁶. Указанное противоречие является основным барьером для того, чтобы наемные работники, являясь стороной отношенческого контракта, были готовы к проявлению надролевого поведения (extra-role behavior).

Во-вторых, никто из зарубежных и отечественных исследователей поведения субъектов отношенческого контракта до сих пор не обратил внимания на то, что свобода поведения каждой из сторон социально-трудовых отношений при таком контракте означает свободу безнаказанного оппортунистического поведения (opportunistic behavior) каждого из контрагентов¹⁰⁷.

Оппортунистическое поведение в условиях традиционных контракций, т. е. поведения субъектов социально-трудовых отношений в рамках трудового договора или служебного контракта, чревато санкциями, предусмотренными действующим трудовым и административно-служебным законодательством. Но оппортунистическое поведение в условиях отношенческого контракта не влечет за собой применения санкций к нарушителю этого контракта.

На практике сторона работодателя может столкнуться, например, с такими формами оппортунистического поведения наемных работников как абсентеизм, саботаж¹⁰⁸, отлынивание¹⁰⁹ или рестрикционизм¹¹⁰, фрондерство¹¹¹, скрытое сопротивление инновациям или управленческим решениям, принимаемых на разных уровнях управления организацией и персоналом¹¹².

В развитие теории оппортунистического поведения личности или социальной группы в сфере труда появилось новое понятие — «трудовое фрирайдерство»¹¹³. Нам предлагают под трудовым фрирайдерством понимать «эгоистическое трудовое поведение, выражающееся в некоторых незначительных нарушениях работником предусмотренной соответствующими регламентами трудовой, технологической и производственной дисциплины».

Дефиниция трудового фрирайдерства вызывает вопросы и сомнения в корректности раскрытия смысла социального явления, но главное заключается в другом. Сам факт фиксации проявления дисфункционального поведения наемных работников, именуемого «трудовое фрирайдерство», на современном этапе развития теорий менеджмента, управления персоналом (человеческими ресурсами), организационного поведения и других дисциплин обусловливает объективность следующего вопроса. Если в условиях традиционного трудового договора (контракта) имеет место феномен трудового фрирайдерства, то не следует ли пересмотреть общее отношение представителей науки и менеджеров к концепции психологического контракта?

В заключение нашего перечисления проблем теоретизирования о психологическом контракте и надролевом поведении наемных работников отметим, что исследователями и авторами, пропагандирующими концепцию психологического контракта, не рассматривается поведение экономически более слабого субъекта, — наемного работника, — через призму феномена отчуждения труда¹¹⁴.

СУЩНОСТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ПОДРАЗУМЕВАЕМЫХ КОНТРАКТОВ

Всем, кто изучает теорию и практику управления персоналом и человеческими ресурсами, известно фундаментальное произведение Майкла Армстронга переизданное в нашей стране несколько раз. В последних изданиях этого труда обязательно присутствует глава, посвященная психологическому контракту; в ней прослеживается отношение зарубежных авторов к этому виду контракта, раскрывается его суть, значение и прочее¹¹⁵.

Казалось бы, читателям вполне достаточно той информации, которая содержится в названном издании. Однако все не так просто, а в научной среде есть как приверженцы концепции психологического контракта, так и те, кто относится к ней скептически. Данной обстоятельство обуславливает необходимость критически исследовать эту концепцию.

Сначала познакомим читателя с содержанием краткой исторической справки о возникновении и продвижении концепции психологического контракта в том виде, в котором она (справка) дается некоторыми зарубежными авторами.

Как правило, в этой справке сообщается, что концепция была разработана в течение двух ее основных этапов: ее происхождение и раннего развития, охватывающее период с 1958 по 1988 год и с 1989 года после публикации статьи Дениз Руссо¹¹⁶ (см. приложение 1). Говорится также о том, что при прослеживании развития концепции психологического контракта авторы фокусируют внимание на основополагающие произведения Криса Аргириса (1960¹¹⁷), Гарри Левинсона, Мундена, Мандла и Солли (1962¹¹⁸), Эдгара Шейна (1965¹¹⁹) и Джона Коттера (1973¹²⁰). Кроме того, рассматриваются работы Питера Блау (1964¹²¹) и Алвина Гоулднера (1960¹²²), поскольку эта концепция, опирается на теорию социального обмена.

Существует точка зрения, что Крис Агирис был первым, кто ввел в научный оборот термин «психологический контракт» (1960).

Представление о трудовых отношениях как обмене может быть отнесено к произведениям Честера Барнарда (1938¹²³) и Джеймса Марча и Герберта Саймона (1958¹²⁴). Теория Ч. Барнарда (1938) постулирует, что стабильность активной работы сотрудников в значительной степени зависит от соответствующего вознаграждения со стороны организации.

В этом и заключается идея взаимного обмена, лежащая в основе отношений между работниками и организацией. Она (идея) была разработана Дж. Марчем и Г. Саймоном (1958) в их модели стимулов-взносов. Они утверждали, что сотрудники выражают удовлетворение, когда существует более глубокая дифференциация между стимулами, предлагаемыми организацией, и тем вкладом, который они должны предоставить взамен.

Отмечается, что указанная идея Дж. Марча и Г. Сайма редко находит отражение в научных работах, посвященных психологическому контракту, но она имеет сходство с основным постулатом психологического контракта¹²⁵.

К. Аргирис (1960) рассматривал психологический контракт в качестве подразумеваемой договоренности между группой работников и их руководителем (мастером, начальником смены и др.), и отмечал, что эта взаимосвязь может развиваться в доверительные отношения и таким образом приводить к повышению производительности труда и меньшему выражению недовольства условиями труда при условии выплаты работникам приемлемой заработной платы и гарантировании им занятости (Taylor & Tekleab, 2004¹²⁶)¹²⁷.

Считается, что К. Аргирис изложил определяющие характеристики первой явной концептуализации психологического контракта. Он рассматривался как подразумеваемое соглашение сторон трудовых отношений об обмене материальных, конкретных и прежде всего экономических ресурсов, согласованных обеими сторонами, что позволило удовлетворить потребности каждой из сторон взаимодействия.

Впоследствии Гарри Левинсон и другие (1962) представил более четкую концептуализацию психологического контракта, на которую сильное влияние оказала работа Карла Меннингера (1958¹²⁸). К. Меннингер (1958) предположил, что в дополнение к материальным ресурсам договорные отношения также связаны с обменом нематериальными вкладами. Кроме того, обмен между двумя сторонами должен обеспечить взаимную удовлетворенность для продолжения отношений (Roehling, 1996¹²⁹).

Гарри Левинсон и другие¹³⁰ основывали свое определение психологического контракта на данных, которые они собрали, опросив 874 работников, которые говорили об ожиданиях, без которых, судя по всему, нельзя обойтись. Они определили психологический контракт как содержащий взаимные ожидания между работником и работодателем. Эти ожидания могут возникнуть от бессознательных мотивов, и поэтому каждая сторона не всегда имеет четкое представление о возлагаемых не нее обязательствах, которые соответствуют ожиданиям другой стороны.

Результаты исследования Г. Левинсона и др. (1962) показали важную роль взаимности вкладов и эффект предполагаемых последствий от удовлетворения ожиданий. В след за указанной публикацией Марк Тейлор и Эмануэль Тэклаб (2004) отметили, что психологический контракт охватывает сложные вопросы — некоторые ожидания широко распространены, другие более индивидуализированы, а конкретные ожидания могут варьироваться от весьма специфических до очень общих. Они подчеркнули, что психологический контракт может быть изменен, поскольку стороны в ходе переговоров¹³¹ имеют возможность обсудить изменения между ожиданиями и реальными результатами, возникших по каким-либо обстоятельствам, и получить более полное представление о вкладах другой стороны.

Считается, что Эдгар Шейн (1965) пошел дальше, чем предыдущие исследователи в плане обсуждения, как организации могут выразить психологический контракт через свою организационную культуру¹³².

Д. Кац и Р. Кахн (Katz and Kahn, 1966¹³³) вошли в число исследователей, внесших определенный вклад в развитие концепции психологического контракта, поскольку показали, что каждая роль является, прежде всего, набором поведенческих ожиданий¹³⁴. Когда же речь идет о функциональных ролях, осуществляемых каждым работником на своем рабочем месте, то эти ожидания часто подразумеваются — они не оговариваются в традиционном трудовом договоре контракте.

Нами ничего не сказано о вкладе Дениз Руссо в развитие концепции психологического контракта и ее продвижении, поскольку далее будет уделено достаточно большое внимание одной из ее основных публикаций.

Ознакомление читателя с исторической «справкой» о формировании концепции психологического контракта завершим комментарием по поводу теоретических основ исследуемой нами концепции. Обращает на себя тот факт, что в большом массиве научной литературы, во-первых, не рассматривается связь концепции психологического контракта с теорией контракта как такового. Напомним, что контракт (contract) — это взаимный двусторонний договор об установлении, изменении и прекращении прав и обязанностей сторон¹³⁵. Приведенное определение термина «контракт» дает возможность утверждать, что психологический контракт не является контрактом в истинном значении этого слова и что вся его умозрительная структура является надстройкой над традиционным трудовым договором (контрактом), заключаемым между нанятым на работу индивидуумом и работодателем будь он физическим или юридическим лицом.

Во-вторых, никто из зарубежных авторов не осуществил анализ теоретического конструкта психологического контракта с точки зрения правоотношений субъектов этого контракта. Именно возникшие правоотношения между нанятым на работу индивидуумом и нанимателем (работодателем) дают основу для возникновения у каждого из их определенных ожиданий о выполнении традиционного трудового соглашения (контракта) и об обмене вкладами. Если вклады обоих субъектов взаимодействия подлежат измерению, то ожидания измерению не поддаются.

В. П. Култыгин отмечает, что при социальном обмене «одна сторона предоставляет услуги другой, и, хотя и есть общее ожидание взаимности, точная природа возмещения остается неоговоренной¹³⁶. И далее делается вывод: «в самом деле, она (природа возмещения — А.С.) должна оставаться неуточненной, поскольку любая попытка заранее уточнить ее разрушает социальное значение взаимодействия, преобразуя его в чисто экономическую сделку»¹³⁷. Этот вывод является дискуссионным, так как «природа возмещения» несмотря на то, что она остается неоговоренной, ясна каждой стороне взаимодействия — за услугу, оказанную субъектом «Т» субъекту «Н», последний обязан удовлетворить ожидания субъекта «Т» и ответить ему равноценным вкладом.

Такова природа социального обмена и она не меняется даже в тех случаях, когда между субъектами взаимодействия существует «чисто экономическая сделка». Именно по этой причине в ситуациях выполнения наемным работником какого-то объема работ, выходящих за рамки его функциональных обязанностей, этот работник ожидает от работодателя оценки его вклада и его возмещения в той или иной форме. Более того, в условиях, когда указанные субъекты выступают в качестве сторон «чисто экономической сделки», можно говорить, что их взаимодействие лежит в плоскости действия «норм-ожиданий», т. е. ожиданий желательного поведения¹³⁸.

Существует точка зрения, согласно которой описанной выше взаимное ожидание субъектов социально-экономического взаимодействия является основной характеристикой обмена, при котором каждый из участников обмена что-то отдавая должен получать взамен что-то желаемое. Но контрактом, по мнению И. В. Чурзиной, является не любое взаимодействие, подобное обмену, а только такое, условия которого обоим участникам заранее известны и выбор их доброволен¹³⁹.

Сказанное выше обусловливает продолжение рассмотрения концепции психологического контракта в историческом аспекте.

В научной литературе по институциональной экономике уделяется много внимания разнообразным типам контрактов экономических субъектов. Как правило, сведения о психологическом и подразумеваемых контрактах носят фрагментарный характер, а их авторы упускают из виду, что аналогичный предмет исследовался представителями юриспруденции и при этом ими уделялось внимание историческому аспекту договорных отношений в зарубежных странах. Последнее имеет особое значение, так как специфичность регулирования контрактных отношений в сфере труда в Великобритании и США отразилась на концепции психологического контракта.

Нами полагается, что без рассмотрения результатов исследований наших соотечественников о природе трудового договора (англ. — employment contract), одной из форм которого принято считать подразумеваемый контракт (implied contract), читателю будет сложнее понять все пассажи Дениз Руссо о психологическом и подразумеваемом контрактах.

Сначала обратим внимание на некоторые особенности трудового договора в Великобритании. И. А. Филипова отмечает, что британское законодательство не содержит ни понятия, ни института трудового договора (employment contract)¹⁴⁰. Основой разрешения трудовых споров (конфликтов) в Великобритании служит прецедентное право, а исследование судебных прецедентов по трудовым спорам приводит к нескольким выводам.

Во-первых, трудовой договор в Великобритании четко не отграничен от гражданско-правовых договоров. Во-вторых, на практике трудовые отношения рассматриваются (и судами тоже!) как отношения юридически равных субъектов, вступающих в эти отношения добровольно.

В-третьих, в большинстве случаев договор о купле-продаже труда не оформляется письменно, а заключается посредством достижения устной договоренности. При этом в случае возникновения открытого противоречия между сторонами социально-трудовых отношений суды рассматривают эти конфликты на основании психологического контракта, а не на основании анализа письменного трудового договора (контракта) и его соблюдения.

Таким образом, исторический аспект рассмотрения практики применения контракта (договора) в трудовых отношениях в Великобритании позволяет понять, что эти отношения между нанимателем (работодателем) и нанимаемым гражданином в большинстве случае не формализуются в письменном виде — они носят устный характер. Это означает, что в этой стране отсутствует институт трудового договора, задающий государством общие рамки взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.

Работодатель — это собирательный термин, так как им может быть физическое лицо, как в большинстве малых предприятий, или юридическое лицо, а, по сути, организации различных организационно-правовых форм. «Работодатель» — это юридический термин, обозначающий доминирующую сторону в отношениях найма¹⁴¹.

Кроме того, такое положение дела привело к тому, что многие современные западные ученые утверждают — психологический контракт является основой трудовых отношений (Rousseau, 1995; Shore, Tetrick, 1994)¹⁴².

Устная договоренность о найме на работу свободно может толковаться, а каждый из субъектов может сам себе рисовать картину ожидаемого должного поведения контрагента этих отношений. Более того, сторона нанимателя и представители буржуазной науки преподносят нанимаемым и уже занятым работникам собственное видение договорных (контрактных) отношений в сфере труда, основой которых является утверждение Ф. У. Тейлора об общности интересов сторон этих отношений и о необходимости их сердечного сотрудничества¹⁴³, поскольку они взаимно обуславливают друг друга¹⁴⁴ и в системе организационного поведения они должны быть солидарны.

Знание этой ключевой особенности взаимодействия в Великобритании обоих субъектов социально-трудовых отношений ускользает от представителей российской науки, так как обладая этим знанием они должны были бы несколько иначе относиться к концепции психологического контракта. Правда порой можно встретить заключение следующего характера. «Хотя и предполагается, что феномен психологического контракта имеет универсальный характер, не совсем понятно, в чем его особенности, какова структура и вообще на чем он основывается у людей нашей культуры и нашей страны»¹⁴⁵.

А. К. Байрамкулов выяснил, когда подразумеваемые условия могут быть применены к договорам, заключаемым в Великобритании. Он пишет со ссылкой на соответствующий источник (Lewison K. The Interpretation of Contracts. L., 2011. P. 289): «В английском праве выделяются пять таких требований:

1) подразумеваемые фактически условия должны быть необходимыми для того, чтобы договор имел экономический эффект (business efficacy);

2) такие условия должны быть настолько очевидными для договора, что в обычной ситуации они бы исполнялись по умолчанию (go without saying);

3) указанные условия должны быть разумными;

4) они не должны противоречить ни одному явно выраженному условию договора;

5) они могут быть включены в договор при условии возможности их ясного формулирования»¹⁴⁶.

Установив особенности договорных (контрактных) отношений в сфере труда в стране туманного Альбиона (англ. — The Foggy Albion), обратим внимание на содержание исследования Р. О. Халфиной «Договор в английском гражданском праве» (1959¹⁴⁷).

Р. О. Халфина пишет: «Помимо деления договоров в зависимости от формы их заключения, английское право различает явно выраженные (express contracts) и подразумеваемые (implied contracts) договоры, исходя при этом из признака определенности волеизъявления участников договора.

Понятие явно выраженного договора не нуждается в особом рассмотрении, так как оно означает договор, в котором волеизъявление сторон имело место в явной, так или иначе объективированной форме. Сложнее дело обстоит с понятием «подразумеваемый договор». На особенностях этого института, несомненно, отразилась общая тенденция английского права к созданию юридических фикций. Согласно распространенному в английской литературе определению, подразумеваемый договор — это договор, наличие которого может быть установлено судом на основании поведения сторон (см. сн.¹⁴⁸).

Однако некоторые английские авторы вынуждены признать, что подразумеваемый договор во многих случаях базируется не на соглашении, а представляет собой обязательство, возлагаемое на одну из сторон судом или вытекающее ex lege (по закону. — А. С.) и имеющее место иногда даже в таких случаях, когда сторона явно выразила намерение, противоположное тому, которое ей приписывает суд (см. сн.). Вопрос о подразумеваемых договорах еще более усложняется в связи с тем, что до сих пор в английской практике нет более или менее единой точки зрения на соотношение подразумеваемого договора и квазидоговора».

Опустим изложение Р. О. Халфиной дискуссии о природе квазидоговора, но обратим внимание на следующий методологический подход. Автор заявляет, что «говоря о подразумеваемых договорах, мы будем иметь в виду лишь те случаи, когда договор предполагается или, когда имеется хотя бы фикция договора»¹⁴⁹.

Ключевым понятием, относящимся к природе подразумеваемого договора, выступает фикция договора. При этом следует напомнить, что в юриспруденции юридическая фикция — это особый прием, заключающийся в том, что реальность воспринимается не как таковая, а посредством некой формулы об условной истине, которая ей (реальности) не соответствует или даже вообще ничего общего с ней не имеет. Такой механизм восприятия реальности позволяет представителям судебной власти из этой формулы сделать определенные выводы¹⁵⁰.

Не является ли фикция договора основой анализируемого нами психологического контракта? Данный вопрос обусловлен тем, что порой сущность психологического контракта раскрывается следующим образом. «Психологический контракт расширяет понятие контракта, включает в себя никак не зафиксированные и не обсуждаемые, принимаемые как очевидные взаимные ожидания работника и работодателя»¹⁵¹.

Продолжим рассмотрение результатов исследования Р. О. Халфиной. Она пишет: «В общем понятии подразумеваемого договора по существу объединено несколько различных видов договорных отношений. Это прежде всего договоры, заключенные путем конклюдентных действий, например, договор перевозки, заключаемый с железной дорогой путем покупки железнодорожного билета, договор купли-продажи, заключаемый лицом, опустившим в автомат надлежащую монету, и т. п. В этих случаях действительно можно говорить о договоре, так как налицо взаимное волеизъявление сторон, направленное на возникновение определенных правовых последствий.

Кроме того, в указанных случаях стороны взаимодействия формально “согласились” о всех существенных моментах договора: предмете, цене, месте, сроке. Как и в других договорах буржуазного права, это соглашение может совершенно не соответствовать действительному намерению одной из сторон — более слабой экономически, но внешние, формальные признаки волеизъявления здесь налицо. Тот факт, что соглашение выражается не словами или письмом, а определенными действиями, ни в какой мере не меняет характера соглашения. Поэтому данная группа отношений, включаемая в общее понятие подразумеваемого договора, представляет собой договорные отношения (авторская сноска¹⁵²)».

Д. В. Черняева в своем фундаментальном исследовании трудовых отношений в англо-саксонских странах полагает, что ситуация с этими отношениями усугубляется благодаря одному факту. Его суть такова: «В Великобритании на законодательном уровне закреплено положение о том, что договор о труде может быть не только «явно выраженным» (непосредственно заключенным сторонами в устной или письменной форме), но и «подразумеваемым» (существование которого вытекает из фактических обстоятельств, т. е. из содержания отношений, возникших между сторонами такого договора)»¹⁵³. При этом данным автором полагается, что все обусловлено объективной природой трудовых договоров (контрактов в сфере труда), и объясняется со ссылкой на соответствующие иностранные источники следующим образом.

«Трудовой договор не всегда в состоянии полностью урегулировать опосредуемое им общественное отношение. Многие аспекты индивидуального трудового правоотношения в принципе либо не могут быть оговорены его сторонами на стадии заключения договора, либо способны меняться в ходе его реализации. Эта особенность индивидуального трудового правоотношения в значительной степени обусловлена его долгосрочностью, предопределяющей нежелательность, а иногда и объективную невозможность заранее предусмотреть все нюансы, которые могут возникнуть с течением времени. Более того, ряд вопросов может составлять часть управленческой (диспозитивной) власти работодателя. Такие аспекты трудовой деятельности, как правило, не подлежат договорному регулированию, поскольку могут вводиться, изменяться и отменяться работодателем в одностороннем порядке (хотя и с обязательным предварительным предупреждением работника о предстоящих изменениях)»¹⁵⁴.

Все выше сказанное есть скалькированная точка зрения, посредством которой, например, Алчиан А. и Демсец Г. обосновывают существование подразумеваемого контракта на весь период взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений¹⁵⁵.

Представленное Д. В. Черняевой объяснение целесообразности использования подразумеваемых контрактов вместо традиционных явных контрактов (explicit contracts) демонстрирует, что исследователь не рассматривает ситуацию с позиций классовых интересов и защиты прав трудящихся. Вместо того, чтобы продолжить традиции известных отечественных правоведов и раскрыть буржуазный характер правового регулирования трудовых отношений в англосаксонских странах¹⁵⁶,

Д. В. Черняева предпочла другое направление исследования. Она пишет: «в контексте данного исследования наибольший интерес представляют не способы доказывания наличия между сторонами договора как такового, а критерии, используемые для определения характера правоотношения, лежащего в основе такого договора. Такие критерии позволяют сформулировать более четкое определение понятия индивидуального трудового правоотношения»¹⁵⁷.

Таким образом, не было продемонстрировано понимание того, что «право есть одна из форм выражения воли господствующего класса, которая находит выражение в законодательных актах»¹⁵⁸.

В противовес точке зрения Д. В. Черняевой на сущность подразумеваемых контрактов следует представить понимание сущности трудового договора в трактовке представителей Великобритании, изложенное А. М. Лушниковым и М. В. Лушниковой. Они пишут: «выделялось четыре типа условий трудового договора: 1) выраженные явным образом; 2) включаемые через действующее законодательство; 3) подразумеваемые (о взаимном уважении и доверии между сторонами); 4) инкорпорируемые»¹⁵⁹.

Таким образом, полагается, что подразумеваемые условия трудового договора (контракта) касаются всего-навсего ожиданий уважения и доверия между сторонами этого договора (контракта).

Интересную, на наш взгляд, характеристику подразумеваемого контракта представили авторы двухтомника «Экономика, организация и менеджмент»¹⁶⁰. Они полагают, что «обычные трудовые контракты в гораздо большей мере представляют собой отношенческие контракты, они устанавливают рамки отношений, определяют в общей форме условия и цели и описывают некоторые механизмы выработки решений в случае наступления непредвиденных событий».

Термин «отношенческий контракт» и дальше встретится читателю и поэтому сразу поясним, что отношенческий контракт — это всего лишь контракт долгосрочного взаимодействия, на которое рассчитывают оба субъекта, например, социально-трудовых отношений. Кроме того, общепринято считать, что при таком виде контракта неформальные и «молчаливые» условия преобладают над формальными.

Таким образом, когда тот или иной автор использует термин «отношенческий контракт» это вовсе не означает, что между субъектами, заключающими или заключившими такой вид контракта, оговариваются или уже оговорены вопросы и проблемы их отношений. Так, например, в силу противоположности интересов двух взаимодействующих лиц, — наемного работника и работодателя (нанимателя), — их отношения, по сути, носят характер реципрокных отношений (англ. — reciprocal relationships). Однако названные отношения при определенных условиях могут быть замещены фидуциарными отношениями (англ. — fiduciary relationships), т. е. доверительными отношениями. Все это не касается понятия «отношенческий контракт».

Имплицитный (неявный, отношенческий) контракт представляет собой молчаливое признание сторонами взаимных обязательств, которые не обеспечены юридической защитой. Такой контракт порой называют самовыполняющимся и он считается самой сложной формой контрактного взаимодействия¹⁶¹. Степень неопределенности имплицитного контракта велика, так как невозможно предусмотреть и зафиксировать в письменном виде все нюансы договорных отношений между субъектами экономических или трудовых отношений¹⁶². По этой причине этот контракт опирается на добрую волю субъектов, между которыми он заключен.

Подразумеваемый (имплицитный) контракт — это по своей сущности совокупность мифических, существующих только в воображении физического лица представлений о должном поведении контрагента или должном вкладе в общую деятельность, которую оба субъекта осуществляют на основе кооперации и взаимозависимости.

Рассматриваемый тип контракта предполагает, что субъекты социально-трудовых отношений обладают моральными установками поведенческого характера по отношению к своему контрагенту и готовы вести себя морально ответственно. Однако готовность вести себя морально ответственно вовсе не означает, что на практике тот или другой субъект подразумеваемого (имплицитного) контракта будет вести себя именно так и при этом вести себя в течение всего времени действия традиционного трудового договора (служебного контракта).

Ключевое выражение в нашем определении подразумеваемого контракта — «физическое лицо». Это означает, что контрактные отношения гипотетически могут быть только между работодателем, являющимся физическим лицом, и наемным работником, имеющим такой же статус. Организация как юридическое лицо не может быть стороной такого контракта, так как она не способна ни эмоционально что-либо воспринимать, переживать, осознавать и представлять в своем воображении.

Людвиг фон Мизес подчеркивает — мыслят и действуют только индивидуумы¹⁶³. Следовательно, организация не может быть и носителем моральной ответственности по отношению к работнику, занятому в ней трудовой деятельностью на условиях найма.

В 90-е годы ХХ века К. Годпастер и Дж. Мэтьзом-мл. (Goodpaster, Matthews, Jr., 1982) опубликовали статью под заголовком «Может ли корпорация иметь совесть?»¹⁶⁴. Авторы вошли в историю развития современного бизнеса, поскольку обосновывали положительный ответ на поставленный вопрос. Их нисколько не смутили ни факты высокой степени (меры) эксплуатации трудящихся, ни то, что все действия корпорации как юридического лица предопределены решениями, выносимыми ее собственниками, т. е. акционерами¹⁶⁵. И если в современной России какая-то компания, например, содержит футбольный или другой спортивный клуб со звучным именем, то решение об этом принимали ее собственники и делалось это без участия трудящихся и без учета мнения потребителей продукции или услуг этой компании. При этом обществу преподносится информация о социальной ответственности этой компании.

Если в странах с развитой экономикой бизнес под влиянием внешней среды пришел к выводу, что не только экономика должна быть социально ориентирована, но управление персоналом должно быть социально ориентированным¹⁶⁶, то в современной России внешняя среда не оказывает соответствующего давления на бизнес.

Отличительные особенности внешней среды, в которой развивается бизнес в России, таковы: а) у нас нет гражданских институтов, способных влиять на социальную политику корпораций; б) у нас нет партий, которые в «тандеме» с классовыми профсоюзами защищали бы интересы и права трудящихся; у нас нет классовых профсоюзов, в которые было бы вовлечено более 50% всего трудоспособного населения; в) у нас нет традиции объявлять бойкот товарам и услугам тех компаний, которые осуществляют массовые увольнения работников¹⁶⁷, проявляют дискриминацию и принудительный труд, запрещенные действующим трудовым законодательством; г) у нас нет преемственности осуществления борьбы трудящихся за свои интересы и права посредством экономической забастовки.

Вернемся к рассмотрению подразумеваемого (имплицитного) и отношенсческого контрактов.

Если речь идет о том, что отношенческий контракт заключен между наемным работником и частным предпринимателем, т. е. по Трудовому кодексу РФ работодателем, то предполагается следующее. Каждое физическое лицо, выступающее стороной такого контракта, должны вести себя как «отношенческий» человек. Подразумевается, что такой человек ведет себя согласно норме целерационального действия, но вдобавок к этому его поведение строится на основе норм доверия, эмпатии, других образующих конституцию рынка норм¹⁶⁸.

Здесь нам предстоит еще раз повторить, что в тех случаях, когда наемный работник становится «единицей», включенной в списочный состав средней или большой организации, то им фактически заключен трудовой договор с работодателем, т. е. с юридическим лицом. Но юридическое лицо по объективным причинам не может вести себя по отношению к работнику как «отношенческий человек». Следовательно, искусственное приписывание организации (юридическому лицу) гипотетически возможное поведение по модели «отношенческого человека», мягко говоря, вводит читателя в заблуждение.

Заканчивая рассмотрение различных групп отношений, которые в Великобритании принято относить к основанным на подразумеваемом договоре, Р.О Халфина излагает следующее. «Наконец, понятие подразумеваемого договора охватывает и чистые фикции, созданные для того, чтобы дать возможность суду признать наличие договорного обязательства в тех случаях, когда в отношениях нет даже такого отдаленного подобия волеизъявления, как принятие оказанных услуг или что-либо в этом роде. Так, в упомянутом выше деле Клэрка против Данрэвена¹⁶⁹ (см. стр. 79) суд, пользуясь фикцией подразумеваемого договора, возложил на одну из сторон чисто деликтное обязательство возместить причиненный ущерб. Таким образом, понятие подразумеваемого/договора охватывает широкую группу отношений, из которых лишь небольшая часть является действительно договорными.

В значительной мере подразумеваемый договор превратился в одну из бесчисленных юридических фикций английского права». Этот вывод сегодня разделяет в целом В. С. Белых¹⁷⁰, но при этом полагает, что необходимо сделать ряд уточнений. Поскольку одно из них носит дискуссионный характер, то сначала раскроем содержание этого уточнения, автор которого полагает следующее. «По юридическим последствиям не существует разницы между явно выраженным и подразумеваемым договором. Они различаются лишь по способу выражения согласия, волеизъявления сторон договора»¹⁷¹.

По смыслу приведенной точки зрения не имеет никакого значения, то, что подразумеваемый договор не может иметь юридической силы, а значит и не может быть оспорен в судебном порядке. Это позволяет утверждать следующее. При наличии подразумеваемого договора не имеет никакого значения тот факт, что при найме на работу работнику могут не сообщаться все условия его трудовой деятельности и те обязательства, которые контрагент обязан выполнять в течение действия подразумеваемого контракта. Такая постановка вопроса может быть охарактеризована как снижение уровня защиты интересов и прав наемного работника.

Нами допускается, что В. С. Белых все свои умозаключения об особенностях договорного права делает исключительно применительно к анализу теории и практики гражданский правоотношений. Но применительно к анализу подразумеваемого контракта в сфере труда следует учитывать ту тенденцию в развитии договорных (контрактных) отношений, на которую обратил внимание в свое время И. Я. Киселев. О сущности этой тенденции скажем чуть позднее.

Пожалуй, приведенных пояснений из области законодательства Великобритании, достаточно для того, чтобы сделать основной вывод — регулирование трудовых отношений в современной России существенно отличается от того, которое имеет место в стране туманного Альбиона, с одной стороны, и которое обусловило появление и распространение концепции психологического контракта, с другой стороны.

Одно то, что Р. О. Халфина заключила — подразумеваемый договор превратился в одну из бесчисленных юридических фикций английского права, — может послужить поводом для того, чтобы отказаться от распространения концепции психологического контракта, но, очевидно, в российской науке наступила пора выполнения социальных заказов бизнеса на исследования, предметом которых является что-либо заимствуемое из зарубежных источников и в тоже время затуманивающее истинную природу социально-трудовых отношений в странах капиталистической формации.

В научной литературе содержится ряд определений психологического контракта. Так, например:

• набор ожиданий отдельного сотрудника и нанимателя, которыми определяется, что индивидуум и организация ожидают отдать и получить друг от друга в ходе их трудовых отношений (Sims 1994¹⁷²);

• совокупность (система) убеждений индивидуума, сформированная организацией в отношении условий соглашения об обмене между ним и организацией (Rousseau 1989; Rousseau & Aquino 1993¹⁷³);

• какие сотрудники готовы предоставлять организации свои усилия и вклад в обмен на то, что они ценят у своего нанимателя, например, обеспечение занятости, оплата труда и его поощрение или непрерывное обучение (Newell & Dopson 1996¹⁷⁴);

• этот контракт неявный (умозрительный — А.С.) и, следовательно, в силу своей неофициальности включает в себя взаимные представления об обязанностях каждой из его сторон и их ожидания (DeMeuse & Tornow 1990¹⁷⁵).

Прежде, чем продолжить представленный перечень, обратим внимание на один признак психологического контракта, носящий общий характер. Таким признаком является субъектная характеристика контракта. Во всех представленных выше определениях психологического контракта его субъектами названы индивидуум и организация.

А. М. Грязнова полагает, что «корни психологического контракта лежат в философском определении социального контракта»¹⁷⁶. Эту точку зрения разделить трудно, так как философский подход к рассмотрению категории «социальный контракт» предполагает, что субъектами этого вида контракта выступают большие социальные группы, а сам он представляет собой «общественный договор».

Следует обратить внимание на определение психологического контракта, содержащегося в подразделе «Индивидуумы» раздела 4 «Индивидуумы, группы и организации» ГОСТ Р 54876-2011. Менеджмент знаний. Руководство по обеспечению взаимосвязи менеджмента знаний с культурой организации и другими организационными процессами¹⁷⁷ (см. приложение 3). Авторы названного нормативного акта убеждены, что психологический контракт индивидуумов — есть их убеждения относительно того, что они должны организации и что организация должна им¹⁷⁸. Наши комментарии к этому определению психологического контракта представлены в приложение 3.

Общая тема, лежащая в основе этих определений, заключается в том, что психологический контракт представляет собой контракт умозрительный, неявный с точки зрения формализации его положений, в котором якобы присутствуют не обязательные к выполнению убеждения, ожидания, возможные обещания в отношении того, что представляет собой справедливый обмен внутри границ трудовых отношений¹⁷⁹.

Поскольку нами поставлена задача критического анализа концепции психологического контракта, то перейдем к рассмотрению тех гипотез и тезисов, которые изложены в статье Дениз Руссо (см. приложение 1).

Исследуя психологический контракт, Дениз Руссо использует для характеристики этого контракта такие определения как имплицитный и подразумеваемый. Напомним, что имплицитный контракт (implicit contract — неявный, подразумеваемый контракт) характеризуется как отношенческий и самореализующийся контракт¹⁸⁰.

Защитники интересов бизнеса полагают, что «Для самореализации соглашения (в рамках подразумеваемого контракта. — А. С.) необходимо лишь, чтобы соответствующие стороны осознавали свои обязательства друг перед другом, чтобы они могли наблюдать за действиями друг друга и чтобы каждая из сторон получала бы благодаря осуществлению контракта достаточно крупные ренты»¹⁸¹.

К приведенному тезису необходимо сделать пояснение — под рентой следует понимать добавочный доход той или другой стороны трудовых отношений. Еще заметим — умиляет постановка вопроса, согласно которой рассматриваемый контракт дозволяет каждому их его субъектов наблюдать за действиями контрагента. Бесцельное наблюдение есть созерцание!

На практике в рамках управления персоналом и уставной деятельностью организации кто только не наблюдает за действиями каждого наемного работника и это называется «осуществление одной из функций управления». Как правило результатом таких наблюдений становятся: применение к работнику санкций (например, не выплата премии), уличение его в оппортунистическом поведении, обвинение в нелояльности и пр. Что дает наемному работнику наблюдение за поведением работодателя — пусть читатель догадается сам.

Имплицитный или подразумеваемый контракт отличается тем, что его формально не заключают. Предполагается, что в сфере труда гражданин, приобретший статус наемного работника, просто обязан выполнять то, что выгодно работодателю, так как именно так принято вести себя в капиталистическом обществе.

Все изложенное выше позволяет схематически представить модель структуры психологического контракта (см. рис. 1), отражающей представления о взаимодействии субъектов трудовых отношений в ряде англоязычных стран, где и возникла концепция этого контракта.

Рис. 1. Модель условной структуры психологического контракта (применительно к трудовым отношения в англоязычных странах)

Условная структура психологического контракта (см. рис. 1) имеет два уровня: уровень обязательств каждого субъекта взаимодействия по отношению к контрагенту «Об»; уровень ожиданий по отношению к контрагенту взаимодействия «Ож». Она (структура), на наш взгляд, надлежащим образом соотносится со схемой проявления подразумеваемого контракта, предложенной Дениз Руссо¹⁸² и с тем, каким образом раскрывает понятие «психологический контракт Линда Джуэлл. Она пишет: «Когда человек соглашается занять ту или иную должность в определенной организации, между сторонами заключается неписаный психологический контракт, подразумевающий наличие взаимопонимания относительно ожиданий и обязательств. В целом обе стороны ожидают друг от друга лояльности, честности и справедливости в отношениях друг с другом»¹⁸³.

По мнению Дениз Руссо, «подразумеваемый контракт представляет собой взаимное обязательство, существующее на уровне отношений (например, межличностного, межсубъектного)»¹⁸⁴. Однако далее в ходе разъяснения сущности отличия подразумеваемого контракта от психологического контрактов Дениз Руссо поясняет: «подразумеваемые контракты существуют в результате определенного социального консенсуса относительно того, что представляет собой договорное обязательство».

Социальный консенсус относительно того, что представляет собой трудовой договор (служебный контракт), не может быть виртуальным, так как он должен быть результатом переговоров, в ходе которых должно быть выработано обоюдное видение сторон социально-трудовых отношений об обязательствах каждой из этих сторон. Но на практике переговоры по указанному предмету не проводятся (Дениз Руссо не приводит ни одного примера), а в российских условиях они объективно исключены в силу того, что наемному работнику не предоставлено право на переговоры с работодателем (см. ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Подразумеваемый контракт — это скрытые представления каждого субъекта трудовых или экономических отношений о сущности прав и обязанностей своего контрагента; при этом речь идет не о всех субъектах, взаимодействующих внутри организации, а именно о тех, между которыми возникают и длятся договорные (контрактные) отношения. По этой причине для заявления, что рассматриваемые контракты существуют «в результате определенного социального консенсуса», нет объективных оснований.

Вместе с этим Дениз Руссо поясняет, что представления каждого субъекта социально-трудовых отношений о сущности прав и обязанностей своего контрагента, на практике могут быть рассмотрены третьим лицом, — судом соответствующей юрисдикции. Она заявляет, что «подразумеваемые контракты, которые возникли в контексте долгосрочной занятости, часто выводятся судами и широкой общественностью»¹⁸⁵.

Здесь следует пояснить, что суды соответствующей юрисдикции опять же рассматривают поведение не каких-либо субъектов¹⁸⁶, взаимодействующих между собой внутри в той или иной организации, а именно поведения субъектов, правоспособных заключить традиционный трудовой договор (traditional employment contract).

Нами специально делается акцент на характеристики субъектов психологического контракта в двух моделях структуры этого контракта (см. рис. 1, 7), так как существует точка зрения, согласно которой психологический контракт — это контракт между работником и работодателем, работником и организацией в целом, работником и менеджером, работником и работником, выступающим в качестве коллеги¹⁸⁷. Такую точку зрения разделить трудно, в т. ч. по той причине, что нанятый работник имеет формальные и может иметь неформальные обязательства только по отношению к субъекту, с которым он заключает трудовое соглашение по праву (employment contract).

Дениз Руссо выстраивает свою объяснительную модель взаимодействия двух видов контрактов, — психологического и подразумеваемого, — посредством искусственного разграничения действия этих контрактов на разных уровнях социальной структуры.

Предполагается, что подразумеваемый контракт представляет собой взаимное обязательство, существующее на нескольких уровнях отношений:

1) на уровне межличностных отношений;

2) на уровне межсубъектных отношений.

Данное пояснение ничего не проясняет, а только запутывает этот теоретический посыл по следующим причинам.

Первое. Если подразумеваемый контракт существует на уровне межличностных отношений, то необходимо раскрыть между какими лицами он может иметь место, так как в структуре организации, являющейся юридическим лицом, есть только один субъект, обладающий всей полнотой распорядительных функций и действующий в континууме «владею — пользуюсь — распоряжаюсь». Этим субъектом является орган управления организацией (единоличный или коллегиальный), а в переводной литературе по менеджменту и отечественной литературе по организационному поведению его порой именуют «администрация»¹⁸⁸, а порой — «руководство компанией»¹⁸⁹.

В тоже время американское трудовое законодательство и Трудовой кодекс РФ оперируют понятием «работодатель»¹⁹⁰, которое имеет прямое отношение к парадигме отношений собственности, с одной стороны, и не выделяя при этом такой институт как «орган управления организацией», с другой стороны.

Использование терминов «работодатель», «администрация», «руководство» или «менеджеры» в научной литературе по существу затрудняет понимание истинных связей, взаимодействий и отношений между субъектами контрактных отношений, так как перечисленные термины распространяются на широкий круг должностных лиц, включенных в процесс управления организацией, — от генерального директора (директора) и до сменного мастера.

Сразу отметим, что в современных научных работах и публикациях наши соотечественники не придают должного значения определению надлежащих субъектов психологического контракта¹⁹¹. Так, Е. С. Ребрилова и Н. В. Оглезнева выстраивают все свои сентенции¹⁹², касающиеся психологического контракта в сфере труда, называя основными субъектами этого контракта работника и работодателя в лице организации¹⁹³, т. е. юридического лица. Этими психологами не берется во внимание тот факт, что организация как юридическое лицо, не способна что-либо осознавать, эмоционально переживать и ожидать.

В. В. Алтухов заявляет, что «концепция психологического контракта играет одну из ведущих ролей при описании и объяснении возникающих в организациях процессов взаимодействия между работниками (служащими, подчиненными) и работодателями (менеджерами высшего звена, руководителями, владельцами компании)»¹⁹⁴.

Такое широкое понимание термина «работодатель» означает непонимание субъектности контрактных отношений, с одной стороны, а также теории организации, с другой стороны. Наемные работники не взаимодействуют с владельцами компании, а владельцы компании, акционеры взаимодействуют с органом управлении организаций разных организационно-правовых форм.

Наконец, С. И. Сотникова идет еще дальше; она пишет: «Субъектом психологического контракта являются личности и сообщества (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организации в целом)»¹⁹⁵. Между формальными группами внутри организации, например, коллегиальным органом управления и акционерам нет контрактных отношений, а между неформальными группами тем более.

Итак, когда тот или иной автор гипотетически предполагается, что подразумеваемый контракт существует на уровне межличностных отношений, то речь, как правило, идет об отношениях между:

а) наемным работником и организацией, выступающей в качестве работодателя;

б) наемным работником и должностным лицом, выполняющим функции управленца соответствующего уровня управления — от высшего уровня до локального.

В приведенном теоретическом подходе есть несколько неувязок и противоречий. Во-первых, потенциально может идти о контрактном взаимодействии наемного работника и только с частным предпринимателем, выступающим в двух ипостасях: нанимателя (работодателя по ТК РФ) и единоличного органа управления своей организации. Это обусловлено самим наименованием контракта — «психологический», т. е. тот который может быть осознан обоими субъектами, психологически переживаемым с определенной совокупностью ожиданий.

Во-вторых, дело заключается в том, что наемный работник и какое-либо должностное лицо, выполняющее функции того или иного уровня управления, формально не являются сторонами ни традиционного, ни психологического контракта (см. рис. 1). На практике между указанными лицами существуют формальные и неформальные отношения, но называть эти отношения контрактными нет объективных оснований.

Если речь будет идти о взаимодействии наемного работника со своим непосредственным руководителем, т. е. с должностным лицом, в непосредственном подчинении которого работник находится в соответствии с регламентом деятельности структурного подразделения или малой группы (бригады, отдела, экипажа и пр.), то в таком случае необходимо учесть следующее.

Во-первых, непосредственный руководитель того или иного работника занимает маргинальное положение в системе организационного поведения, так как он служит как «буфером»¹⁹⁶ между вышестоящими руководителями в иерархической системе управления и группой исполнителей, руководство которыми возложено именно на него.

Модель маргинального положения руководителя, осуществляющего непосредственное руководство группой, в состав которой входит отдельный работник, представлена нами на рис. 2.

Рис. 2. Модель маргинального положения руководителя, осуществляющего непосредственное руководство группой, в состав которой входит отдельный работник

Во-вторых, взаимодействие, поведение и отношения между этими лицами должно рассматриваться с позиции взаимодействия и взаимозависимости их функциональных ролей, а также их ролевых ожиданий.

В-третьих, необходимо понимать, что ролевые ожидания каждого из этих лиц не могут выходить на рамки функциональной роли его контрагента. Это означает, что когда тот или иной автор приписывает наемному работнику ожидания от своего непосредственного руководителя, например, решения проблем повышения уровня оплаты труда или продвижения по карьерной лестнице, то этим демонстрируется непонимания сущности проблем организационного поведения, но возможно это делается злонамеренно с целью искажения сущности взаимодействия указанных лиц.

Сущность же рассматриваемого взаимодействия заключается в том, что в иерархической системе организации названные вопросы, — повышения уровня оплаты труда индивидуума или его продвижения по карьерной лестнице, — не входят в компетенцию должностного лица, выступающего в качестве непосредственного руководителя наемного работника. По большому счету, эти вопросы решаются органом управления организацией (единоличным или коллегиальным)¹⁹⁷, принимающим управленческие решения от лица работодателя.

Что же касается непосредственного руководителя наемного работника, то он в рамках своей функциональной роли может только ходатайствовать перед органом управления организацией об учете интересов его подчиненного.

Второе. Если подразумеваемый контракт существует на уровне межсубъектных отношений, как это заявляется Дениз Руссо, то возникает логичный вопрос, какие субъекты, находящиеся в системе организационного поведения, могут одновременно выступать в качестве сторон традиционного и психологического контрактов. Нам известны только субъекты социально-трудовых и традиционных договорных отношений, а сами они обладают коллективными интересами.

Согласно действующему российскому законодательству в качестве таких субъектов выступают:

а) работодатель (юридическое лицо);

б) наемные работники, занятые у данного работодателя, совокупность которых порой называют «персонал»;

в) первичная профсоюзная организация (ППО), действующая от имени всех наемных работников, занятых у данного работодателя, или ППО, действующая от имени соответствующей профессиональной группы работников, занятых у данного работодателя¹⁹⁸;

г) орган общественной самодеятельности работников, занятых у данного работодателя¹⁹⁹.

Такое понимание второго уровня подразумеваемого контракта не вносит ясности в сущность контрактных отношений, так как отношения между упомянутыми выше коллективными субъектами социально-трудовых отношений регламентированы действующим трудовым законодательством. А скрытые представления каждого субъекта социально-трудовых отношений о сущности прав и обязанностей своего контрагента остаются скрытыми — на то они и именуются скрытыми!

Нельзя не отметить, что практика ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров демонстрирует иное — каждый субъект этих переговоров, как правило, отлично представляет себе права и обязанности своего контрагента, а также каковы его (контрагента) ожидания.

Отсутствие у наемного работника права на индивидуальные переговоры по всем социально-трудовым проблема, включая занятость, — это еще один фактор, того, что в системе «власть — подчинение», трудно себе представить, чтобы индивидуум мог вести переговоры с организацией, выступающей в качестве юридического лица. В данном случае не идет речь о переговорах с отдельными гражданами по поводу найма в организацию²⁰⁰.

Дениз Руссо (2001²⁰¹) полагает, что существует два вида психологических контрактов — деловые и отношенческие. Приведем схематическое изображение краткой сравнительной характеристики деловых и отношенческих контрактов²⁰².

По поводу содержания приведенного рис. 3 необходимо сделать несколько замечаний. Во-первых, Дениз Руссо не включает в число характерных признаков делового и психологического контрактов такой признак как доверие. Нами выбрано одно из многих определений понятия слова «доверие», которое коррелируется с ожиданием, входящим в структуру психологического контракта. Итак, «доверие — психологическое состояние, которое включает намерение пойти на риск, основанное на позитивных ожиданиях касательно намерений и поведения контрагента»²⁰³. По мнению Фрэнсиса Фукуямы, «доверие — это ресурс организации, форма «капитала сотрудничества», который может быть использован с большим успехом»²⁰⁴. Но главное заключается в том, что любые контрактные отношения, лишенные доверия, подрывают их стабильность; снижение уровня доверия ведет к его потере и, в конечном итоге, к разрыву отношений.

Рис. 3. Краткая сравнительная характеристика деловых и отношенческих контрактов (по Дениз Руссо)

Во-вторых, с нашей точки зрения, деловой контракт должен иметь кроме цели еще и вторичную цель — социальную ответственность организации (корпорации). В данном контексте социальная ответственность организации — «процесс принятия управленческих решений, связанных с этическими ценностями, при соблюдении требований закона и уважения личности и общества в целом, а также сохранения окружающей среды»²⁰⁵.

Если известно, что заключен «деловой контракт», то по отношению к наемному работнику со стороны работодателя должны выполняться все требования действующего трудового законодательства будь оно законодательством Великобритании или Российской Федерации. Кроме того, если заключен «деловой контракт», то работодатель обязан относиться к наемному работнику с уважением, начиная с установления достойных условий труда (см. ст. 2 ТК РФ) и не допуская случаев посягательства на честь и достоинство индивидуума. В свою очередь наемный работник обязан выполнять функциональную роль и условия трудового договора (контракта).

Следовательно, есть все основания для того, чтобы характеристика деловых и отношенческих контрактов (см. рис. 3) пополнилась таким обоюдным фактором как должествование по отношению к контрагенту, т. е. и деловой и отношенческий контракты необходимо рассматривать с учетом этого фактора. При этом нами полагается вслед за Г. В. Лаказовой, что категория «долженствование» должна раскрываться как «такое отношение человека к явлениям социальной необходимости и целеполагания, при котором осмысливается и оценивается объективная ситуация, характер выполнения необходимых функций и выбор способов, приемов и действий к осуществлению поставленной цели»²⁰⁶.

Повторим — психологический контракт, а значит деловой и отношенческий контракты следует рассматривать как взаимодействие исключительно физических лиц, обладающих сознанием, соответствующими установками и эмоциями.

В-третьих, отнесение заботы о людях, осуществляющих свою трудовую деятельность к предмету отношенческого контракта, по сути, позволяет усомниться в том, что забота о наемном работнике не должна быть предметом «делового контракта». Если по отношению к работнику не будет проявляться забота во всем спектре этого понятия²⁰⁷, то в таком случае не придется ожидать в рамках контрактных отношений ни активизации работника с целью выполнения планов работодателя по повышению производительности труда и норм выполнения выработки, ни проявления с его стороны надролевого поведения (англ. extra-role behavior) или организационного гражданского поведения (organizational citizenship behaviors), т. е. социально значимого поведения²⁰⁸.

Напомним точку зрения Дениз Руссо, согласно которой «Психологические контракты возникают в сочетании с дополнительным ролевым поведением, таким как гражданство (как рассматривают Bateman & Organ, 1983²⁰⁹) обусловленным высокой степенью вовлечения в трудовых отношениях, отражающие такое поведение»²¹⁰.

В переводах произведений по организационному поведению и менеджменту английское выражение «Organizational citizenship behaviors» представлено российскому читателю как «организационное гражданское поведение»²¹¹ и «гражданственность организационного поведения (ГОП)»²¹². В первом случае авторы под организационным гражданским поведением понимают добровольные действия сотрудников, направленные на достижения компании, выполнение ее миссии, а во втором случае дается более широкое пояснение. «Гражданственность организационного поведения (ГОП) — неофициальная форма поведения, в рамках которой люди делают больше, чем от них формально требуется, для привнесения личного вклада в благосостояния организации и тех, кто в ней работает»²¹³.

К. Э. Оксинойд поясняет, что термин «организационное гражданство» был введен в оборот с целью обозначения высшей степени лояльности²¹⁴ наемного работника, обусловленной его «доброй волей»²¹⁵.

В период существования СССР и совсем другого общества по сравнению с сегодняшним К. Муздыбаев писал о том, «социальная ответственность и вообще гражданская зрелость личности в большей мере характеризуется как раз исполнением ею таких функций, таких общественных обязанностей, которые выходят за пределы требований, предписанных должностными инструкциями»²¹⁶. На чем должна базироваться гражданская зрелость личности в условиях капитализма пока неизвестно.

О. А. Гулевич представила факторную модель гражданского поведения сотрудников организации, в которой определенное место отведено психологическому контракту²¹⁷. Приведем схематичное изображение этой модели (см. рис. 4).

Рис. 4. Факторы гражданского поведения (по О. А. Гулевич)

Прежде, чем высказать наши критические замечания по поводу содержания приведенной факторной модели гражданского поведения сотрудников организации приведем пояснения О. А. Гулевич.

1. Гражданское поведение человека предсказывают факторы «первого порядка»: отношение сотрудников к себе, коллегам, руководителю, организации в целом, своей профессиональной деятельности, а также распространенные в рабочей группе социальные нормы.

2. Факторы «первого порядка» определяются факторами «второго порядка» — индивидуальными особенностями (чертами, психологическими состояниями) и характеристиками организационных процессов (стилем руководства, коммуникацией, справедливостью взаимодействия, рабочей задачей).

3. Одни факторы могут опосредовать воздействие других. Это, прежде всего, касается факторов «второго порядка». Например, исследования показывают, что стиль руководства и оценка справедливости происходящего предсказывают психологическое благополучие сотрудников (Гулевич, 2011; Eatough et al., 2011; Peng, Chiu, 2010).

4. Различные факторы оказывают совместное влияние на гражданское поведение сотрудников, поскольку могут ослаблять или усиливать воздействие друг друга. Это больше касается факторов «второго» и реже — факторов «первого порядка»²¹⁸.

В целом модель О. А. Гулевич, приведенную на рис. 4, можно принять, но при этом следует сделать несколько замечаний. Во-первых, к факторам, которые О. А. Гулевич называет факторами «второго порядка», следует относить отношение индивидуума к труду²¹⁹. Обусловлено это тем, что если в период социализации личности ей не сумели «привить» трудолюбие, то в период своей трудовой деятельности эта личность скорее всего будет проявлять социальную леность, но не просоциальное поведение²²⁰ и не «надролевое поведение» (англ. extra-role behavior).

Если О. А. Гулевич отношение к труду относит к факторам, объединенным в блок «личностные характеристики, ценности», то во всяком случае об этом следовало бы указать в ее пояснении к приведенному рисунку.

Во-вторых, в число факторов «второго порядка» должен входить такой фактор как социальные нормы, которые подлежат соблюдению как рядовыми работниками, так должностными лицами, осуществляющими управление уставной деятельностью организации и придерживающимися того или иного стиля руководства. Нельзя полагаться на то, что поведение индивидуума, выбравшего, например, для себя ту или иную форму оппортунистического поведения (отклоняющего от норм), можно будет квалифицировать в качестве гражданского поведения.

В-третьих, по нашему мнению, в число факторов «второго порядка» должны входить:

а) должествование, которое опять-таки допускается включенным в блок «личностные характеристики, ценности»;

б) ответственность, как фактор обусловливающий ответственное поведение стороны работодателя по отношению к наемному работнику и занимающий место по соседству с факторами «стиль руководства», «коммуникации», «организация работы», «справедливость».

В-четвертых, в число факторов «первого порядка» должен входить такой фактор как доверие. А. Б. Купрейченко в своем фундаментальном исследовании показала, что: а) доверяющее и недоверяющее поведение субъекта определяется социальными нормами, а, кроме того, ожиданиями и убеждениями субъекта, его партнера и их социального окружения²²¹; б) доверие и недоверие понимаемое как взаимоотношения есть основанный на опыте взаимодействия результат обмена оценками, рефлексии отношений и многократного взаимоотражения представлений сторон друг о друге²²².

П. Штомка полагает, что ожидания, связанные с доверием, могут совпадать или не совпадать с природой адресатов, к которым они относятся²²³. Существенное значение имеет то, что доверие подразделяется на виды (межличностное, инструментальное, притязательное²²⁴ и пр.) как и действия, основанные на доверии²²⁵.

Таким образом, фактор доверия непосредственно связан с другими факторами, представленными в рассматриваемой нами модели (см. рис. 4).

Наконец, Дениз Руссо включает доверие в модель индивидуального проявления психологического контракта²²⁶ (см. рис. 5).

Рис. 5. Проявление индивидуального психологического контракта (по Дениз Руссо)

Дениз Руссо поясняет, что «В основе психологического контракта лежит доверие, которое развивается из убеждения в том, что вклады будут отвечать взаимностью и что отношения существуют там, где действия одной стороны связаны с действиями другой стороны»²²⁷.

Майкл Армстронг обращает внимание на так называемую операционную модель психологического контракта, сформулированную Д. Гестом и др. (1996), в которой сущность этого контракта раскрывается посредством следующих факторов: справедливость обращения, доверие, степень, в которой выполняется невыраженная словами сделка или контракт²²⁸. Как видим, доверие имеет существенное значение в контрактных отношениях.

В-четвертых, необходимо отметить отсутствие на рассматриваемом рис. 4 связи между блоком «отношение к организации (приверженность, психологический контракт)» и гражданским поведением. Это выглядит странно, так как зарубежные авторы полагают, что фактор «отношение к организации (приверженность, психологический контракт)» является основополагающим для раскрытия сущности гражданского поведения той или иной личности.

Нельзя не обратить внимания и на высказывание О. А. Гулевич о психологическом контракте. Так, она пишет: «Психологическим контрактом называется представление сотрудника об условиях и последствиях обмена между ним и организацией. Психологический контракт разделяется на (1) деловой и (2) связанный с отношением.

В основе делового контракта лежит уверенность сотрудников в эквивалентности проделанной работы и вознаграждения; он формулируется в экономических терминах, имеет определенную длительность, трудно поддается изменению, охватывает узкий спектр действий, а качество его выполнения легко поддается наблюдению.

Контракт, связанный с отношениями, подразумевает эквивалентность вклада обоих сторон в построение отношений; он формулируется как в экономических, так и в эмоциональных терминах, имеет неопределенный срок действия, легко поддается изменению, охватывает широкий круг рабочих ситуаций, а качество его выполнения трудно поддается наблюдению»²²⁹.

Приведенное понимание сущности психологического контракта несколько расходится с тем, которое представила Дениз Руссо. С нашей точки зрения, читатель может самостоятельно убедиться в этом, если внимательно рассмотрит рис. 3, на котором представлена краткая сравнительная характеристика деловых и отношенческих контрактов.

Завершая первый этап нашего анализа теоретических конструктов в рамках концепции психологического контракта еще раз обратимся к результатам исследования Дениз Руссо.

В разделе «Подразумеваемые контракты: с точки зрения наблюдателя» Дениз Руссо представила еще одно схематичное изображение, но на этот раз проявления подразумеваемого контракта (см. рис. 6).

Обращает на себя внимание тот факт, что в обоих схемах (рис. 5, 6), — проявления индивидуального психологического контракта и проявления подразумеваемого контрактов, — присутствуют ожидания усердной работы и ожидания удержания работника в организации²³⁰. Это только наше первое замечание, а второе — касается характерных признаков вклада, ожидаемого от наемного работника. Он характеризуется как усердная работа (признаки усердия не определены!), а также как жертвенность (без надлежащего разъяснения, что скрывается за этим понятием!). Можно предположить, что жертвенность — это социальная установка личности. При этом следует обратить внимание на следующий факт.

Рис. 6. Проявление подразумеваемого контракта (по Дениз Руссо²³¹)

Анализируя корреляции горизонтальных и вертикальных измерений индивидуализма и коллективизма с показателями социального капитала, Н. М. Лебедева и А. Н. Татарко пришли к выводу, согласно которому жертвенность трудящихся, имевшая место в период существования СССР, в период реформ перекочевала из «вертикального коллективизма», свойственного советскому периоду с его социальным капиталом (высоким уровнем доверия, покорностью власти, готовностью пожертвовать своими нуждами и целями ради других), в «вертикальный индивидуализм», для которого характерны высокая ценность конкуренции, статуса, стремление к власти, готовность использовать других в своих целях, низкий уровень уважения окружающих и толерантности²³².

Распространение установки на индивидуализм в нашем обществе является реакцией на изменение социальных отношений²³³.

Необходимо сделать еще одно замечание, касающееся психологического контракта и в тоже время, не нашедшее отражения в концепции этого контракта. Дело заключается в том, что одним из основных элементом психологического контракта являются ожидания каждой из сторон контракта²³⁴. Но ожидания физического лица, выступающего в качестве, наемного работника, с одной стороны, и такого же лица, выступающего в качестве частного предпринимателя (работодателя), с другой стороны, зависят от множества объективных и субъективных факторов и подвержены изменению во времени.

Поскольку разработчики концепции психологического контракта и ее приверженцы озабочены в первую очередь поведением наемного работника как стороны этого контракта, то необходимо указать на то, что ожидания работника трансформируются от момента прохождения процедуры найма до момента принятия решения о смене места работы. Иными словами, для наемного работника существуют несколько циклов возможного изменения его ожиданий, касающихся поведения нанимателя, т. е. частного предпринимателя или организации. С нашей точки зрения, этими циклами являются:

1. Период прохождения процедуры найма на работу к конкретному работодателю, когда у рекрута имеется слабое представление о соблюдении работодателем прав и свобод работников, об учете им интересов работников, о проявлении им заботы о работниках не только в части их материального и социального обеспечения, но и в целях защиты их достоинства и чести.

2. Период прохождения работником адаптации к новым условиям трудовой деятельности, включая период испытательного срока, который на практике порой завершается увольнением²³⁵. На этом этапе работник получает информацию о работодателе и о его полномочных представителях, — менеджерах разного уровня управления, — уделяя внимание вопросам организации труда, гигиене труда и технике безопасности, свободе ассоциации работников в профсоюз или в орган общественной самодеятельности, формам и степени эксплуатации работников, а также и другим социально значимым вопросам. Особенность этого периода заключается в том, что информацию о работодателе работник получает не только, что называется из «первых рук», а также благодаря вновь приобретенным межличностным контактам как с коллегами по работе, так и с менеджерами разного уровня управления.

3. Период трудовой деятельности в течение нескольких лет после завершения периода адаптации, когда работник все более убеждается в том, что в условиях капиталистической формации все лозунги о социальном партнерстве, производственной демократии и социальной ответственности бизнеса не способствуют ни снижению уровня эксплуатации трудящихся, ни улучшению их качества трудовой жизни.

Несколько позднее нам придется вернуться к вопросу ожиданий субъектов психологического контракта на стадии его формирования.

Настал момент, когда целесообразно рассмотреть сущность тенденции в централизованном регулировании трудовых отношений в зарубежных странах, выявленную И. Я. Киселевым. Речь идет о тенденции установления в ряде зарубежных стран обязанности нанимателя информировать в письменной форме работника об условиях его труда у данного предпринимателя, работодателя.

По словам И. Я. Киселева, «Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании, где законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях заключения трудового договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику (не позднее двух месяцев после начала его работы) письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма»²³⁶.

Далее поясняется, что кроме указанного письменного документа, «работнику должна быть вручена «информационная записка», в которой кратко излагаются основные юридические норма применительно к данной работе, в частности относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров»²³⁷.

И. Я. Киселев подчеркивает, что с согласия сторон указанные документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора²³⁸.

Таким образом, можно утверждать, что в Великобритании существует модель психологического контракта, которая существенно отличается от ранее представленной нами на рис. 1. Эта первая модель отражает трудовые отношения в англоязычных странах, которые с течением времени значительно трансформировались. Она отражает структуру контракта, при условии, что взаимодействие субъектов отношений не опирается на такую основу как традиционный трудовой договор (контракт), под которым нами понимается договор (контракт) формализованный в письменном виде. По этой причине эта первая модель может быть названа «модель “чистого” психологического контракта».

Вторая модель психологического контракта отличается от первой тем, что ее основой является традиционный трудовой договор (контракт). В связи с тем, что была первая модель, то вторую — назовем «модель модифицированного психологического контракта». Она также может быть изображена схематически (см. рис. 7) и отобразить условную структуру этого контракта с такими основными элементами как представления об обязательствах каждого субъекта трудовых отношений, их ожиданиях и об их предполагаемом вкладе в ходе выполнения обязательств.

Рис. 7. Модель условной структуры «модифицированного» психологического контракта

Применительно к сфере труда в Великобритании, где как выяснено существует ряд законодательно установленных требований к нанимателю (в нашем законодательстве — работодателю) о формализации трудовых отношений с нанятым работником, под «традиционным контрактом» следует понимать ту совокупность документов, которые были перечислены И. Я. Киселевым.

Как видно из механизма заключения трудового договора (контракта), предусмотренного законодательством Великобритании, он (механизм) не предусматривает ни переговоров, ни подписания письменного соглашения между сторонами взаимодействия.

В свое время Дж. Ходжсон отмечал, что психологический контракт не предусматривает ни переговоров, ни соглашения²³⁹ и это при том, что контракты необходимы для координации деятельности персонала, занятого в конкретной организации²⁴⁰.

Необходимо подчеркнуть негативное отношения Дж. Ходжсон к самой концепции психологического контракта. Он пишет: «Бездумный поиск подразумеваемого контракта с большой вероятностью завершится тем, что такой контракт будет «обнаружен» в форме апологии существующего status quo»²⁴¹.

Напомним читателю, что апология — это неумеренное, чрезмерное восхваление, защита кого-нибудь или чего-нибудь.

В данном контексте следует обратить внимание на существование разногласия между всем, что И. Я. Киселев охарактеризовал как законченное выражение в Великобритании тенденции регламентации порядка формализации трудовых отношений между нанимателем и нанятым работником, с одной стороны, и тем, каким образом раскрывают сущность психологического контракта некоторые представители науки об управлении человеческими ресурсами.

Например, X. T. Грэхем и Р. Беннетт представили следующее определение понятия психологический контракт: «Psychological contract (выделено авторами — А.С.) Неформальное взаимопонимание между наемным работником и руководством компании-работодателя и неписаные правила обращения компании с работником и его отношения к руководству»²⁴².

Ключевое выражение в приведенном определении — «неписаные правила обращения компании с работником и его отношения к руководству». Это, по сути, входит в противоречие с тем, что было изложено И. Я. Киселевым о содержании документов, которые в течение двух месяцев с момента устного заключения соглашения о найме работника должны быть предоставлены нанимателем в письменной форме нанятому работнику.

В теории институтов и теории контрактов существует подход, согласно которому необходимо анализировать модель информации, которая существует на стадии заключения контракта между обоими экономическими субъектами, включая наемного работника и работодателя, в качестве которого выступает физическое лицо. Существуют модели асимметричной информации, модель информативных сигналов (signaling), модель постконтрактного оппортунистического поведения, но ни одна из них не описывает суть взаимодействия субъектов трудовых отношений.

На практике наемный работник, заключающий трудовой договор (служебный контракт), и лицо, действующее от имени работодателя, располагают разной информацией об особенностях условий труда именно в данной организации. Это обстоятельство показывает, что в рамках контрактных отношений, изображенных на рис. 7, взаимодействие между субъектами может строиться на недосказанных одной из сторон и мысленно выдуманных другой стороной аспектах, например, когда совершаемый выбор будет удовлетворять лишь декларированным критериям, но не будет отвечать подлинным установкам и ценностным ориентациям²⁴³. Данная проблема подлежит дополнительному рассмотрению.

Вернемся к проблемам освещения представителями отечественной науки психологического контракта.

Ю. Б. Казанцева утверждает, ссылаясь на иностранный источник, что психологический контракт представляет «взгляд на реальную ситуацию сквозь призму субъективного восприятия сторон трудового взаимодействия друг с другом и может быть намного более действенным в плане определения поведения работников. Ведь именно психологический контракт дает работникам информацию о том, что они обязаны сделать, чтобы выполнить свою часть соглашения, и что они, в свою очередь, могут ожидать от работы»²⁴⁴. При этом этого автора совершенно не смущает, что субъективное восприятие реальной ситуации не может быть действенным фактором в системе организационного поведения субъектов трудовых отношений, так как каждый субъект этих отношений обязан выполнять взятые на себя обязательства по традиционному трудовому договору (контракту). Именно сопоставляя обязательства по традиционному трудовому договору (контракту) с реальной ситуацией, например, складывающейся в результате изменения внешней среды, работодатель должен определить для себя будет ли он и далее выполнять свои обязательства по отношению к конкретному работнику или примет решение о прекращении трудовых отношений с этим работником.

Нельзя оставить без комментария тезис о том, что «именно психологический контракт дает работникам информацию о том, что они обязаны сделать, чтобы выполнить свою часть соглашения, и что они, в свою очередь, могут ожидать от работы». Такую информацию, — что обязаны выполнять работники и что им ожидать от своего вклада в уставную деятельность организации, — работникам дает в первую очередь их трудовой договор (контракт), а также локальные нормативные акты организации и коллективный договор, если он заключен в этой организации.

Ссылаясь на публикацию Власиоса Сарантиноса²⁴⁵, Ю. Б. Казанцева пишет: «наиболее интересным в этой теоретической концепции является признание психологического контракта инструментом управленческого воздействия с целью урегулирования трудового взаимодействия»²⁴⁶.

Ю. Б. Казанцева заявляет, что «Отличный от стандартного рабочего контракта, он описывает трудовые отношения намного шире, однако включает множество элементов, которые позволяют ему называться “контрактом”»²⁴⁷. Здесь только можно удивиться, каким образом умозрительные ожидания могут описывать трудовые отношения?

В ответ на представленный вывод приведем справедливое высказывание Г. Е. Зборовского по поводу зависимости ролевых предписаний и ролевого поведения, но сделаем это после небольшого пояснения. Ролевые предписания и ролевые ожидания выступают как элементы функциональной роли каждого наемного работника. Именно последняя призвана определять поведение каждого наемного работника, как совокупность прав и обязанностей.

Итак, Г.Е Зборовский пишет: «Зависимость между ролевыми предписаниями и ролевым поведением имеет неустойчивый характер. Она не укладывается в рамки жесткой, предсказуемой схемы. Это происходит потому, что поведение человека является продуктом уникального, присущего только ему способа толкования ролевых ожиданий. Люди не исполняют свои роли по заданному сценарию, часто просто импровизируют по ходу действия»²⁴⁸.

Ожидания, являющиеся основой психологического контракта — это эфемерная субстанция, которая сегодня может быть раскрыта одним образом, а завтра другим и это различие может зависть от множества объективных и субъективных факторов.

Обратим внимание на заключение Т. С. Кабаченко по поводу вклада Е. С. Ребриловой в исследование психологического контракта. Говорится, что результат этого исследования является значимым для понимания роли отношений взаимообмена в организационной среде²⁴⁹. Однако в исследовании Е. С. Ребриловой²⁵⁰ проблема отношений взаимообмена в рамках психологического контракта даже не затронута, а значит не анализировалась.

Термин «обмен» фигурирует только в тех местах исследования Е. С. Ребриловой, в которых изложены теоретические взгляды зарубежных авторов на сущность психологического контракта, с одной стороны, и там, где представлены результаты фокус-группового интервью и авторская методика «Структура и свойства психологического контракта»²⁵¹, с другой стороны.

Проблема обмена между субъектами социально-трудовых отношений, которые одновременно выступают субъектами традиционного контракта, многоаспектна, поскольку наемный работник и работодатель (будем по-прежнему акцентировать внимание на физическом лице) находятся в системе «власть — подчинение» и, кроме того, каждый из них предпочитает действовать рационально.

Последнее означает, что работодатель стремится «выжать» из работника максимальную производительность труда и при этом ожидает проявления лояльности по отношению к себе. Наемный работник стремится получить справедливое вознаграждение за труд, оценивая при этом отношение к себе стороны работодателя и если это поведение не соответствует его ожиданиям, то рациональным поведением наемного работника будет отлынивание и имитация подчинения власти работодателя²⁵².

Исследуя взаимодействие субъектов контрактных отношений нельзя не учитывать, что каждый из них имеет собственные интересы, которые могут приобрести антагонистический характер и повлиять на социальным обмен между ними.

Проблема психологии взаимодействия двух субъектов (акторов) контрактных отношений, в котором происходит социальный и экономический обмен, на наш взгляд изучена недостаточно. Обусловлено нескольким обстоятельствами. Во-первых, в результате исследования теоретические взглядов зарубежных авторов В. П. Култыгин констатирует: «Сам термин “социальный обмен” сконструирован, чтобы показать, что социальное взаимодействие за рамками экономической сферы имеет значимые черты сходства с экономическими сделками. Прежде всего, ожидание того, что одолженные услуги дадут свои плоды, характеризует не только экономические действия, но и социальные, в которых подарки и услуги выглядят как свободно даруемые»²⁵³.

Аналогичную точку зрения имеет В. В. Радаев, подчеркивающий, что обмен характеризуется понятием реципрокности (взаимности)²⁵⁴. При таком обмене в рамках психологического контракта (см. рис. 1 и 7) предполагается, что получатель сегодняшнего вклада когда-то должен ответить тем же, но ожидание ответного вклада не артикулируется открыто, а сам ответный вклад только предполагается²⁵⁵.

Наконец, А. С. Скоробогатов отмечает следующее. «Дарообмен означает отношения, предполагающие возникновение встречных обязательств в ответ на предоставление каких-либо благ, но при отсутствии формальных соглашений, определяющих эти встречные обязательства»²⁵⁶.

Во-вторых, полагается, что «понятие обмена относится к добровольным (выделено мной — А.С.) социальным действиям, которые вероятностно обусловлены ответными вознаграждающими реакциями и которые прекращаются, если ожидаемые реакции не наступают»²⁵⁷.

В-третьих, нельзя забывать существенную особенность контрактных отношений в сфере труда — экономические ожидания каждого из субъектов взаимодействия, в основном связаны с функциональной ролью наемного работника (они должны быть четко оговорены), а социальные ожидания, касаются или будущей практики социального взаимодействия, виды и границы которого заранее четко не оговорены. При этом обмен «расщепляется» на две составляющие — обмен экономический и обмен социальный.

В-четвертых, гипотеза Миллера — Долларда об агрессивном поведении²⁵⁸ наемного работника в результате несостоявшихся ожиданий выглядит чрезмерно радикальной — отлынивание (shirking²⁵⁹) и имитация подчинения власти работодателя не есть агрессия, так как с точки зрения работника являются естественной реакцией на определенное поведение работодателя, изначально выступающего в качестве эксплуататора.

Наконец, для того, чтобы понять сущность и место взаимного обмена в системе контрактных отношений необходимо знать:

а) какие объекты ожидания наемного работника являются для него приоритетными, если они представлены в континууме «материальное вознаграждение — нематериальное вознаграждение — продолжительность рабочего времени²⁶⁰ — доверительные отношения — снижение степени (меры) эксплуатации– возможность реализации принципа свободной занятости²⁶¹ — стабильность занятости»;

б) какие объекты ожидания работодателя являются приоритетными для него, если они представлены в континууме «максимальная прибыль — рост производительности труда — сокращение материальных расходов на персонал — исполнительность и ответственность персонала — приверженность и лояльность персонала²⁶²»;

в) «система обмена» между субъектами организационного поведения (они названы выше) непосредственно функционирует в зависимости от ожиданий, которые детерминированы состоянием внешней среды.

Последнее на практике означает, что изменение внешней среды организации влияет на ожидания обоих субъектов контрактных отношений, и в зависимости от реакции работодателя (например, на финансово-экономический кризис в отечественной экономике) наемные работники выбирают тактику своего поведения в рамках экономического обмена.

Все перечисленные проблемы теории обмена не нашли никакого отражения в исследовании Е. С. Ребриловой.

Таким образом, можно утверждать, что для получения положительной оценки исследования психологического контракта как минимум необходимо было раскрыть сущность обмена и влияние этого контракта на «отношения взаимообмена в организационной среде».

Существует и другая проблема — ее суть заключается в том, каким образом читателю, а главное — представителям бизнеса и управленцам высшего звена преподносится актуальность не исследования психологического контракта, а его самого.

Е. С. Ребрилова заявляет, что психологический контракт выступает в качестве характеристики субъекта труда то в одном контексте, то в другом²⁶³. Более того, этим автором полагается, что психологический контракт выступает не в качестве простой характеристики субъекта труда, а в качестве интегральной характеристики, «поскольку он позволяет целостно охарактеризовать субъекта и определить оптимальное согласование его особенностей с условиями организационной культуры»²⁶⁴. Каким образом неявный, подразумеваемый контракт, т. е. умозрительно существующий контракт, может характеризовать, например, такого субъекта как наемный работник остается загадкой.

Е. С. Ребрилова поставила целью исследования «изучение структуры и свойств психологического контракта как характеристики субъекта труда»²⁶⁵, а затем объявила, что результат исследования расширяет и углубляет знания о структуре и свойствах контракта²⁶⁶. При этом в самом исследовании не раскрывается собственно какие субъекты трудовых отношений выступают или могут выступать в качестве сторон психологического контракта.

Для того, чтобы понять всю несостоятельность приведенных заявлений и цели анализируемого нами исследования необходимо просто увидеть модель условной структуры психологического контракта (см. рис. 1, 7).

Ни один компонент структуры психологического контракта не может характеризовать ни наемного работника, ни работодателя, если он является физическим лицом. Более того, знания о структуре психологического контракта за счет научной деятельности Е. С. Ребриловой не расширились и не углубились, так как все ее представления о модели этой структуры свелись к категории «ожидания».

Все, что вошло в параграф «Структура и содержание психологического контракта»²⁶⁷ так это только описание теории психологического контракта без каких-либо авторских оценок этой теории и без изложения собственного мнения о структуре психологического контракта.

Если полагать, что структура психологического контракта сводится к ожиданиям, как это имеет место у Е. С. Ребриловой, то ожидания наемного работника, выступающего в качестве субъекта, от которого работодатель ожидает подчинения, лояльности и «надролевого поведений», необходимо исследовать с точки зрения измерения комфорности — отчуждения, как это было обосновано Т. Парсонсоном.

Напомним, что Т. Парсонс указывал на то, что измерение конформности — отчуждения существует в структуре личности в смысле ее предрасположенности к конформности²⁶⁸ с ожиданиями других или отчуждения от них²⁶⁹.

Наконец, в результате проведенного исследования Е. С. Ребриловой открытым остался вопрос о свойствах психологического контракта. Это означает, что научному сообществу, а также тем лицам, которые по мнению самого автора исследования могут использовать психологический контракт на практике, не представлены ни разъяснение природы психологического контракта, ни его отличительные черты, которые теоретически или практически могли бы характеризовать того или иного субъекта труда.

Все сказанное ставит под сомнение целесообразность включения психологического контракта в перечень объектов психологии труда.

Для полноты освещение теоретических подходов, имеющих отношение к элементам структуры психологического контракта, необходимо обратить на модель ожиданий в действии предложенную Д. Ньюстромом и К. Дэвисом. Схематическое изображение этой модели приведено на рис. 8.

Рис. 8. Модель ожиданий в действии (по Д. Ньюстрому и К. Дэвису)

Модель ожидания в действии (см. рис. 8²⁷⁰) — это, по сути, процессная модель. Если приведенную модель рассматривать с позиции психологического контракта, в котором ожидание является одним из основных элементов структуры этого контракта, то поводу ее содержания можно сделать несколько комментариев, включающих некоторые предположения.

Во-первых, понятие «ожидание» не соотносится надлежащим образом с понятием «экспектации» (англ. expectation — ожидание). В первом случае речь идет о высокая вероятность того, что прилагаемые усилия личности приведут к желаемому результату (см. рис. 8). «Желаемый результат» — это категория с высокой степенью неопределенности; под таким результатом можно понимать и вознаграждение личности за результаты труда, и оценку усилий личности в части обмена между сторонами психологического контракта, и оценку степени вклада личности в уставную деятельность организации. Во втором случае речь идет о совокупности ожиданий и требований, предъявляемых к личности относительно норм исполнения ею социальных ролей, и в первую очередь функциональной роли, обусловленной характером профессии и нормативными регламентами ее применения в условиях конкретной организации.

Во-вторых, нельзя не обратить внимание на место расположения в представленной модели таких элементов как «инструментальность» и «валентность». Они расположены таким образом, что их существование можно и не принимать во внимание. Иными словами, инструментальность и валентность могут оказаться факторами, никак не влияющими на ожидания личности, поскольку не являются стабильно присущими ей.

На практике индивидуум, занятый трудовой деятельностью в той или иной организации, имеет четкие представления о возможности профессионального роста (это тоже, что и служебный рост, по Ньюстрому Д. и Дэвису К.), а также о том, может ли постоянное и длительное во времени выполнение функциональной роли и «производственных» заданий привести к карьерному росту. Иными словами, валентность и инструментальность не всегда характеризуют ожидания работника, так как на практике они могут быть замещены другими факторами ожидания (ожиданием морального поощрения, признания профессионализма, проявления должного уважения и заботы, др.).

Согласно приведенной модели Д. Ньюстром и К. Дэвис полагают, что ожидание вызывает мотивацию, а за ней следует действие, имеющее две формы. Первая форма действия — значительные усилия; при этом остаются открытыми вопросы, каков основной вектор направленности усилий личности и каким критериям эти усилия должны соответствовать, что характеризоваться как значительные?

Вторая форма действия — курсы повышения квалификации. Возможно авторы имели в виду, что второй формой действия является прохождение личностью курсов повышения квалификации. Однако это действие в отличии от «значительного усилия» не в полной мере зависит от самого индивидуума, который на практике может быть потенциально готов к повышению квалификации, но не может реализовать эту свою потенцию в силу того, что работодатель в современных условиях предпочитает оптимизировать средства на содержание персонала, в т. ч. за счет сокращения материальных расходов на обучение разных категорий персонала.

В своей совокупности мотивация и действие приводят к «первичным результатам», под которыми авторы модели понимают продвижение по служебной лестнице и более высокую оплату труда. Однако это слишком простое понимание процесса реализации ожидания, так как в представленной модели ожидания оторваны и от внешней среды по отношению к личности, и от внутренней среды организации.

Индивидуум может предполагать (ожидать), что его усилия приведут к желаемому результату только при условии осознания всей сложности как системы управления персоналом (человеческими ресурсами), так и сложности межличностных отношений на разных уровнях иерархии управления. Кроме того, он должен осознавать, что, выполняя трудовую функцию в определенной социальной среде, осуществление его ожиданий (по Д. Ньюстрому и К. Дэвису) зависит от факторов, входящих в понятие «групповая динамика».

На практике непосредственный руководитель того или иного наемного работника, занятого в структурном подразделении «Х», может оценить усилия своего подчиненного и его желание повысить квалификацию, но на более высоких уровнях управления должностные лица могут по-другому смотреть на вопросы повышения уровня оплаты труда в подразделении «Х» и в организации в целом, а также на планы повышения квалификации той или иной категории персонала.

Первичные и вторичные результаты как рассматриваемой нами элементы процессной модели — это некий теоретический конструкт, но не более. Обусловлено это тем, что на практике тот или иной наемный работник может проявлять усилия в части повышения производительности труда, его результативности и еще к тому демонстрировать повышение уровня своей квалификации (например, за счет перенимания опыта у коллеги, имеющего больший стаж работы по специальности), но все это может остаться незамеченным ни непосредственным руководителем данного работника, ни представителями кадровой службы.

Причин такого положения дел может быть несколько: причиной может быть результатом конфронтационного взаимодействия подчиненного со своим непосредственным руководителем; причиной может быть простое желание непосредственного руководителя вообще освободить рабочее для другого специалиста во исполнения решения, принятого на более высоком уровне управления; причиной может быть страх руководителя, что его подчиненный может занять его должность; причиной может быть уверенность руководителя в том, что проявление подчиненным усилий является недостаточно продолжительным и требуется еще определенное время, чтобы было доказано — усердие и «заряженность» на постоянное приложение максимума усилий являются чертами характера этого наемного работника.

Последним элементом процессной модели ожиданий в действии является элемент, состоящий из двух факторов. Первый фактор — это обновленное побуждение, а второй — удовлетворение. При этом оба фактора обусловливают сохранение высокого уровня мотивации наемного работника.

Можно предположить, что и обновленное побуждение, и удовлетворение являются неким результатом осуществления ожиданий: продвижения по службе, достижения более высокого уровня оплаты труда, повышения статуса, признания со стороны коллег, а также роста собственного благосостояния индивидуума (Д. Ньюстром и К. Дэвис определили это как «приобретение дополнительных товаров и услуг»).

Таким образом, можно заключить, что представленная процессная модель ожидания в действии — это, по сути, теоретический взгляд на процесс сохранения у того или иного индивидуума высокого уровня мотивации.

Ранее нами была сказано, что психологический контракт может динамически изменяться в зависимости от цикла трудовой деятельности индивидуума. Пришло время обратить внимание на модель психологического контракта на стадии его формирования.

Итак, на стадии формирования психологического контракта, когда субъекты социально-трудовых отношений только начали свое взаимодействие после проведения процедуры найма работника в организацию, эта модель будет иметь следующий вид:

Рис. 9. Модель психологического контракта на стадии его формирования

Стадия формирования психологического контракта лежит в следующем континууме отношений: «переговоры о найме» — «заключение трудового договора» — «прохождение испытательного срока». Российские работодатели предпочитают устанавливать испытательный срок нанятому работнику, так как преследуют несколько целей. Во-первых, за счет увольнения работника или искусственного принуждения его к этому при окончании испытательного срока (например, посредством невыплаты заработной платы или ее части) сторона работодателя оптимизирует свои материальные ресурсы.

Нет ни одного примера, подтверждающего то, что на этапе испытательного срока работодатель расходует свои материальные средства для обучения или переподготовки испытуемого, а также для оплаты труда наставников.

Во-вторых, в юридическом и общественном обороте появился термин «злоупотребление правом со стороны работника»²⁷¹. Этот термин связан с явлением, которое пугает представителей бизнеса, так как они в каждом наемном работнике видят потенциального прохвоста (возможно судят по себе!), жулика, лодыря и пр. Выявление скрытых мотивов поведения человека является делом пустым и неблагодарным (представители кадровых служб часто получают нарекания от органа управления организацией за плохо организованное собеседование и тестирования того или иного работника!), так как поведение человека на рабочем месте полностью находится во власти предпринимателя (работодателя).

Этап вхождения работника в организацию и его адаптация на практике может протекать двояко. Это зависит от того, был работник принят в организацию на условиях прохождения испытательного срока или без такого условия. В первом случае трудовые отношения могут быть завершены по окончанию испытательного срока, а во втором — они будут продолжаться с той или иной динамикой. Фактором изменения ожиданий работника становится расширение его информированности о поведении стороны работодателя по отношению той категории наемных работников, в которую вошел новичок.

Не менее интересна, на наш взгляд, точка зрения, согласно которой «функции психологического контракта состоят в том, чтобы обеспечивать предсказуемость и надежность трудовых отношений, основанных на доверии и взаимных обязательствах, которые в комплексе усиливают действие друг друга»²⁷². Во-первых, этот интерес обусловлен вопросом, каким образом индивидуальные умозрительные и скрытые убеждения в ответных обязательствах между индивидуумом и организацией²⁷³ могут на практике обеспечить предсказуемость и надежность трудовых отношений?

Во-вторых, интересно было бы сравнить функции психологического контракта с функциями традиционного трудового договора (контракта), но автор приведенной точки зрения такое сравнение не провела. Возможно это вызвано пониманием того, что некорректно сравнивать функции традиционного трудового