Трудовое право России

Учебник

Издание четвертое,
исправленное и дополненное

Под редакцией
доктора юридических наук,
профессора А. М. Куренного

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73>

Т78

Авторы:

Бережнов А. А., канд. юрид. наук, доцент — гл. 8; Дмитриева И. К., д-р юрид. наук, профессор — гл. 2-4; 7.1—7.5 гл. 7; 18.1-18.3 гл. 18; Забрамная Е. Ю., канд. юрид. наук, доцент — гл. 9, 13; Зорина О. О., канд. юрид. наук, ассистент — 1.2 гл. 1; гл. 12 (совместно с Ю. Б. Корсаненковой); Кондратьева З. А., канд. юрид. наук, доцент — гл. 16; Корсаненкова Ю. Б., канд. юрид. наук, доцент — гл. 12 (совместно с О. О. Зориной); Куренной А. М., д-р юрид. наук, проф. — введение; 1.1, 1.3—1.6 гл. 1; 7.6—7.8 гл. 7; 18.4—18.6 гл. 18 (совместно с М. А. Тангиным); гл. 19; Линец А. А., канд. юрид. наук, доцент — гл. 6; Мачульская Е. Е., д-р юрид. наук, проф. — гл. 10, 14; Костян И. А., канд. юрид. наук, доцент — гл. 5, 17; Тангин М. А., канд. юрид. наук, ассистент — 18.4—18.6 гл.18 (совместно с А. М. Куренным); Хныкин Г. В., д-р юрид. наук, профессор — гл. 11, 15.

Рецензенты:

Лушников А. М., д-р юрид. наук, профессор;

Хохлов Е. Б., д-р юрид. наук, профессор.

Учебник подготовлен в соответствии с требованиями обязательного государственного стандарта коллективом профессорско-преподавательского состава кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова на основе многолетнего преподавания курса трудового права. В книге освещены все институты Общей и Особенной частей трудового права, вопросы международно-правового регулирования труда, актуальное состояние законодательства о труде, современные проблемы и тенденции правоприменительной практики в этой сфере.

Законодательство приведено по состоянию на 30 июня 2019 г.

Для студентов, аспирантов и преподавателей юридических вузов, слушателей системы повышения квалификации и подготовки кадров, а также для сотрудников правовых и кадровых служб организаций, работодателей и их представителей, работников профсоюзных органов.

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73

© Коллектив авторов, 2004

© Коллектив авторов, 2019, с изменениями

© ООО «Проспект», 2021

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ¹

АПК – Арбитражный процессуальный кодекс РФ от 24.07.2002 № 95-ФЗ (ред. от 25.12.2018).

БВС РФ – Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации.

БНА ФОИВ – Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.

ВВС СССР (РСФСР, РФ) – Ведомости Верховного Совета (СССР, РСФСР), Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета (СССР, РСФСР, РФ).

ГК – Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018, с изм. от 03.07.2019); Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 29.07.2018, с изм. и доп. от 03.07.2019); Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 № 146-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.06.2019); Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18.12.2006 № 230-ФЗ (ред. от 27.12.2018).

ГПК – Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 27.12.2018).

ЕТКС – Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30; ред. от 09.04.2018).

ЕТС – Единая тарифная сетка.

Закон о банкротстве – Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ (ред. от 03.07.2019) «О несостоятельности (банкротстве)».

Закон о воинской обязанности – Федеральный закон от 28.03.1998 № 53-ФЗ (ред. от 29.05.2019) «О воинской обязанности и военной службе».

Закон о государственной гражданской службе – Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Закон о государственной социальной помощи – Федеральный закон от 17.07.1999 № 178-ФЗ (ред. от 01.04.2019) «О государственной социальной помощи».

Закон о государственной тайне – Закон РФ от 21.07.1993 № 5485-1 (ред. от 29.07.2018) «О государственной тайне».

Закон о государственных и муниципальных унитарных предприятиях – Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ (ред. от 28.11.2018) «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

Закон о донорстве – Федеральный закон от 20.07.2012 № 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018) «О донорстве крови и ее компонентов».

Закон о занятости – Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 11.12.2018) «О занятости населения в Российской Федерации».

Закон о защите детей-сирот – Федеральный закон от 21.12.1996 № 159-ФЗ (ред. от 25.12.2018) «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей».

Закон о защите инвалидов – Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ (ред. от 29.07.2018) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Закон о защите прав юридических лиц и предпринимателей – Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ (ред. от 06.06.2019) «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

Закон о коммерческой тайне – Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ (ред. от 18.04.2018) «О коммерческой тайне».

Закон о Крайнем Севере – Закон Российской Федерации от 19.02.1993 № 4520-1 (ред. от 07.03.2018) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Закон о медиации – Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».

Закон о мировых судьях – Федеральный закон от 17.12.1998 № 188-ФЗ (ред. от 18.04.2018) «О мировых судьях в Российской Федерации».

Закон о муниципальной службе – Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Закон о наркотических средствах – Федеральный закон от 08.01.1998 № 3-ФЗ (ред. от 03.07.2019) «О наркотических средствах и психотропных веществах».

Закон о пенсионном страховании – Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

Закон о персональных данных – Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ (ред. от 31.12.2017) «О персональных данных».

Закон о правовом положении иностранцев – Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ (ред. от 17.06.2019) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Закон о прокуратуре – Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 27.12.2018) «О прокуратуре Российской Федерации».

Закон о профсоюзах – Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Закон о работодателях – Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «Об объединениях работодателей».

Закон о санитарно-эпидемиологическом благополучии – Федеральный закон от 30.03.1999 № 52-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».

Закон о связи – Федеральный закон от 07.07.2003 № 126-ФЗ (ред. от 06.06.2019) «О связи».

Закон о сельхозкооперации – Федеральный закон от 08.12.1995 № 193-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «О сельскохозяйственной кооперации».

Закон о системе государственной службы – Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации».

Закон о социальном страховании – Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «Об основах обязательного социального страхования».

Закон о специальной оценке условий труда – Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О специальной оценке условий труда».

Закон о страховых пенсиях – Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ (ред. от 06.03.2019) «О страховых пенсиях».

Закон о судебных приставах – Федеральный закон от 21.07.1997 № 118-ФЗ (ред. от 01.05.2019) «О судебных приставах».

Закон о физкультуре и спорте – Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ (ред. от 03.07.2019) «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

Закон об альтернативной службе – Федеральный закон от 25.07.2002 № 113-ФЗ (ред. от 27.06.2018) «Об альтернативной гражданской службе».

Закон об АО – Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 15.04.2019) «Об акционерных обществах».

Закон об исполнительном производстве – Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ (ред. от 06.03.2019) «Об исполнительном производстве».

Закон об образовании – Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 17.06.2019) «Об образовании в Российской Федерации».

Закон об общественных объединениях – Федеральный закон от 19.05.1995 № 82-ФЗ (ред. от 20.12.2017) «Об общественных объединениях».

Закон об объединениях работодателей – Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «Об объединениях работодателей».

Закон об обязательном пенсионном страховании – Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

Закон об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством – Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Закон об обязательном социальном страховании от несчастных случаев – Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Закон об ООО – Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Закон об основах государственной службы – Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) «Об основах государственной службы Российской Федерации» (утратил силу).

Закон об основах охраны здоровья – Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 29.05.2019) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

Закон об основах социального обслуживания – Федеральный закон от 28.12.2013 № 442-ФЗ (ред. от 01.05.2019) «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации».

Закон об охране труда – Федеральный закон от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (в ред. от 26.12.2005) (утратил силу).

Закон об оценочной деятельности – Федеральный закон от 29.07.1998 № 135-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «Об оценочной деятельности в Российской Федерации».

Закон об РТК – Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ (ред. от 28.12.2016) «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ – Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

КАС – Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации от 08.03.2015 № 21-ФЗ (ред. от 27.12.2018).

КЗоТ – Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) (утратил силу).

КоАП – Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 03.07.2019).

КСД – Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37; ред. от 27.03.2018).

КТС – комиссия по трудовым спорам.

ЛНА – локальный нормативный акт, локальные нормативные акты.

МОТ – Международная организация труда.

НК – Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 06.06.2019); Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 03.07.2019).

НПА – нормативный правовой акт, нормативные правовые акты.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06. 2015 № 21 – постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 – постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 – постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 – постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 (ред. от 06.02.2007) «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 – постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Роструд – Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) – Положение о Федеральной службе по труду и занятости, утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324 (ред. от 21.02.2018).

РТК – Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

РФ – Российская Федерация.

СЗ РФ – Собрание законодательства РФ.

СОУТ – специальная оценка условий труда.

ТК – Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019).

УИК – Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 08.01.1997 № 1-ФЗ (ред. от 27.12.2018).

УК – Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 17.06.2019).

УПК – Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ (ред. от 03.07.2019).

ФЗ – Федеральный закон.

ФОИВ – федеральный орган (органы) исполнительной власти.

Посвящается светлой памяти нашего коллеги –
профессора юридического факультета МГУ
Алексея Даниловича Зайкина

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время Россия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Крушение административно-командной системы во многом было обусловлено экономическими причинами. Осознав это, Россия взяла курс на проведение реформ и сделала первые шаги на избранном пути.

Возврат назад уже невозможен. Однако в процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, связанных с правовым регулированием общественных отношений, в том числе проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика – без применения этого труда. Все остальное зависит и производно от эффективности этого применения. Непонимание этого создает почву для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

В свою очередь отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Много десятилетий тому назад, появившись из недр гражданского права, трудовое право стало одной из ведущих отраслей практически во всех мировых правовых системах. Во многом это произошло потому, что исповедуемые им методы оказались эффективным способом правового регулирования в сфере наемного труда свободных граждан.

Сегодняшнее состояние правового регулирования трудовых отношений в России отражает специфику периода перехода к рыночной экономике. С одной стороны, оно уже не в состоянии адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, с другой – именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичного механизма регулирования, имеющегося в странах с развитой рыночной экономикой.

Специфика этого регулирования заключается еще и в том, что в сферу действия трудового права попадает огромное количество трудоспособного населения в любых странах, независимо от степени их экономического развития (по оценкам специалистов – не менее 80%). При этом, как правило, это люди, которые не имеют другого источника существования, кроме заработной платы, получаемой за свой труд. Поэтому вопросы уровня оплаты труда, условий, в которых он протекает, соотношения рабочего времени и времени отдыха, если хотите – душевного комфорта, все проблемы социального обеспечения в самом широком смысле, формы, размер и условия предоставления которого напрямую зависят от результатов труда человека, являются важнейшими социальными факторами, которые могут либо укрепить общество, либо подействовать на его развитие деструктивно.

Ценностные приоритеты, содержательное наполнение трудовых прав человеком все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности (хотя она так же сохраняет свою актуальность) в сферу «качества трудовой жизни». В качестве одной из главных задач Международная организация труда (МОТ) сегодня рассматривает реализацию концепции «достойного труда».

Существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве. Причин тому много. Это и недостаточно четкое разделение решаемых вопросов по уровням нормативных актов, и нестыковка этих актов между собой, и отсутствие специальных органов и процедур, и недостаточный уровень юридической техники, и многое другое.

На рубеже XX и XXI веков в науке трудового права и практике его применения обозначились новые проблемы, которые требуют своего осмысления. Некоторые из этих проблем являются объективным отражением необходимой в определенных пределах диверсификации в регулировании трудовых отношений, некоторые носят субъективный характер.

В условиях очевидного спада интереса государства к такому регулированию, отсутствия в этой сфере комплексного подхода и жесткого централизованного регулирования, надзора и контроля, характерного для довольно длительного периода российской (и советской) истории, работодатели не всегда заинтересованы в четком следовании нормам официально действующего законодательства.

Совершенно очевидно, что КЗоТ РСФСР, действовавший в течение 30 лет, перестал соответствовать по большинству регулируемых им положений сложившейся в стране ситуации. Кроме того, формально установленный в нем уровень ряда гарантий в сфере труда часто не получал реального подтверждения. КЗоТ был рассчитан на регулирование труда не просто на государственных предприятиях, но на больших предприятиях. Трудовое законодательство периода его действия никак не отражало специфики использования труда в условиях негосударственных организаций, малого и среднего бизнеса.

30.12.2001 Президентом Российской Федерации был подписан Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК), который вступил в силу с 01.02.2002². Его принятие стало определенной вехой на пути развития правового регулирования трудовых отношений. После почти десяти лет работы над различными проектами удалось достичь в определенной степени компромиссного варианта.

В ТК определены цели и задачи трудового законодательства, сформулированы основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые исходят из общепризнанных принципов и норм международного права, Конституции РФ.

Как ни парадоксально, но «революционных» норм в новом Кодексе (даже с учетом внесенных после его принятия изменений) не так уж много. Дело в том, что российское законодательство по своим основным параметрам не противоречило и не противоречит международным стандартам в сфере правового регулирования трудовых отношений. Многие нормы законов РФ о труде, действовавших к моменту принятия Кодекса, инкорпорированы в ТК почти полностью (о коллективных договорах, охране труда, коллективных трудовых спорах и др.).

В то же время государственная власть и сегодня не в полной мере учитывает необходимость комплексного, и в то же время дифференцированного, подхода к этим проблемам и тем самым создает взрывоопасную ситуацию. Уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство нередко оставляет работников практически один на один с работодателем.

Поэтому следует сразу оговориться, что принятие ТК само по себе не расставило точки над «i» в этом регулировании. Очевидно, что и впоследствии законодатель будет вынужден вносить изменения в этот относительно недавно принятый документ.

Таким образом, перед законодателями стоит задача совершенствования трудового законодательства, оптимизации правового регулирования широкого спектра социальных вопросов (вместе с актами, регулирующими другие аспекты – занятость, социальную защиту, социальное страхование, пенсионное обеспечение и т.д.) на базе комплексного подхода, с использованием методов других отраслей права (бюджетного, налогового и т.д.).

Следует также помнить, что в соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Это предполагает необходимость изучения опыта международно-правового регулирования труда и его применения в российской правовой системе – при непременном условии адаптации к ней этого опыта.

Представляется, что по-прежнему актуальным остается призыв, с которым К. П. Победоносцев обращался в далеком 1876 г. к тогдашнему наследнику царского престола цесаревичу – будущему императору Александру III: «Как давно нам надо было понять, что вся наша сила в нас самих, что ни на одного из так называемых друзей и союзников нельзя нам положиться, что всякий из них готов на нас броситься в ту же минуту, как только заметит нашу слабость или ошибку. А мы все к ним льнем, все на них глядим, все от них хотим заимствовать – и не заботимся собирать свою собственную силу и готовить свои собственные средства»³.

Безусловно, было бы большой ошибкой рассматривать вопросы регулирования отношений в сфере труда в отрыве от общих проблем макро- и микроэкономики, от социальных проблем. Любые проблемы могут и должны решаться лишь в комплексе. Тем не менее каждая из отраслей законодательства имеет свои специфические методы воздействия на регулируемые ею общественные отношения. В этом плане трудовое право продолжает выполнять свою специфическую роль, что предполагает необходимость изучения студентами юридических факультетов и вузов данного курса.

Авторы настоящего учебника, написанного в соответствии с программой учебного курса «Трудовое право», стремились выявить и показать содержание и особенности российского трудового права в период перехода к рыночной экономике. В нем рассмотрены все институты Общей и Особенной частей трудового права России, а кроме того, содержится глава о международно-правовом регулировании труда.

Авторы исходят из того, что данный курс не должен состоять лишь из изложения важнейших теоретических положений и анализа действующих нормативных актов о труде в «статике» – он должен также включать и показ «динамики» этой отрасли права и законодательства, тенденций его развития, с акцентом внимания в том числе и на его «болевых точках», на правоприменительной практике. Кроме того, следует также указывать студентам ориентиры в научной литературе, что позволит им самостоятельно и более глубоко изучить различные аспекты правового регулирования в основной сфере человеческой деятельности – в сфере труда.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА (КО ВСЕМ ТЕМАМ)

Учебники

Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / отв. ред. Н. Л. Лютов. М., 2017.

Бриллиантова Н. А. и др. Трудовое право России: учебник / под ред. О. В. Смирнова и И. О. Снигиревой. 4-е изд., перераб. и доп. М., 2009.

Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. Трудовое право: учебник для вузов. М., 2002.

Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. М., 2003.

Евразийское трудовое право: учебник / под общ. ред. М. В. Лушниковой, К. С. Раманкулова, К. Л. Томашевского. М., 2017.

Кашкин Ю. С. Трудовое право Европейского союза: учеб. пособие. М., 2009.

Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учеб. пособие. М., 2001.

Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / под ред. М. В. Лушниковой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2008.

Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 1. Часть общая / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996.

Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 2. Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. М., 2001.

Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е. Б. Хохлов. СПб., 2007.

Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998.

Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М., 2003.

Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: в 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. М., 2004.

Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М., 2009.

Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М., 2009.

Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. Трудовое право России: учебник. СПб., 2005.

Миронов В. И. Трудовое право России: учебник. М., 2005.

Миронов В. И. Трудовое право. СПб., 2009.

Право Европейского союза: учебник для вузов / под ред. С. Ю. Кашкина. М., 2003.

Томашевский К. Л. Очерки трудового права. История, философия, проблемы систем и источников. Минск, 2008.

Трудовое право России / под ред. А. М. Куренного. М., 2014.

Трудовое право России / под ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М., 2008.

Трудовое право России / под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. М., 2008.

Трудовое право России / под ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. М., 2010.

Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю. П. Орловский; ред.-сост. Е. С. Герасимова. М., 2014.

Трудовое право России: учебник / под ред. А. М. Куренного. Серия «Классический университетский учебник». М., 2004.

Трудовое право России: учебник / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2012.

Трудовое право: учебник / под ред. В. И. Семенкова. Минск, 2016.

Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, Н. Г. Гладкова. 5-е изд., перераб. и доп. М., 2016.

Трудовое право: учебник для бакалавров / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2014.

Комментарии законодательства

Киселев И. Я., Леонов А. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2003.

Комментарии к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А. Ф. Ноздрачев, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова и др. М., 2005.

Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации / под ред. В. М. Жуйкова, М. К. Треушникова. М., 2007.

Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам / под ред. В. М.Жуйкова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2008.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. О. А. Шевченко. 3-е изд. М., 2016.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Т. А. Сошниковой. М., 2006.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В. И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. М., 2009.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. М. О. Буяновой, И. А. Костян. 6-е изд., перераб. и доп. М., 2006.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 8-е изд., испр., доп., перераб. / отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2019.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. В. Л. Гейхман, Е. Н. Сидоренко. 4-е изд., испр. и доп. М., 2009.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М., 2015.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. 8-е изд., перераб. и доп. М., 2009.

Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе РФ» / под ред. В. А. Козбаненко; пред. ред. совета Д. А. Медведев. СПб., 2008. (Сер. «Официальные комментарии российского законодательства».)

Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Н. Г. Гладков, И. О. Снигирева. М., 2006 .

Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2005.

Скачкова Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд. М., 2016.

Справочная литература

Трудовое право. Полный список диссертаций. 1934–2017 / авт.-сост.
К. С. Балицкий. М., 2018.

Безина А. К. Избранное: в 5 т. Т. 4. Библиографические указатели. 1917–1980 гг. М., 2012.

Безина А. К. Избранное: в 5 т. Т. 5. Библиографические указатели. 1981–2006 гг. М., 2012.

Соболев С. А. Социальные науки и история трудового права в России. Библиографический указатель литературы по трудовому праву (XVIII – начало XXI в.): монография. Ижевск, 2015.

Информационно-правовые системы

«КонсультантПлюс».

«Гарант».

Глава 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Общая характеристика трудового права, его становление и развитие. Социальное назначение и функции трудового права. Предмет трудового права. Метод трудового права. Система трудового права. Место трудового права в системе российского права и отграничение его от смежных отраслей.

1.1. Общая характеристика трудового права, его становление и развитие

Общеизвестно, что человеческое общество не может существовать без применения его членами своих способностей к труду. Труд, несомненно, является главным и неотъемлемым условием существования этого общества. Анализу этого феномена посвящено огромное количество научных исследований представителей самых разных наук⁴.

Отношения, возникающие в обществе по поводу применения труда, нуждаются в том или ином способе их регулирования со стороны общества. Если на первых этапах развития человеческого общества эти отношения регулировались обычаями, то впоследствии, с возникновением государства, возникла необходимость урегулировать их с помощью такого универсального средства, как право.

Праву принадлежит значительное место в системе человеческих ценностей, без него сегодня практически невозможно представить себе общество. Теория права подтверждает, что различные правовые системы, имея свою специфику, тем не менее, имеют и много общего, в том числе и в подходах к формированию отраслей права и законодательства.

Сегодня трудовое право занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе, однако такое положение дел сложилось далеко не сразу. Хотя трудовая деятельность всегда была присуща человеческому обществу, но в качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось относительно недавно.

Сначала государство практически не вмешивалось в регулирование такого вида человеческой деятельности, как труд. Свободные граждане пользовались своими способностями к труду как им заблагорассудится (или не пользовались ими вовсе), труд же «несвободных» (рабов, крестьян, находящихся в феодальной зависимости и т.п.) не нуждался в специальном регулировании, так как сами эти «несвободные» граждане приравнивались к вещам и рассматривались лишь как орудия труда (instrumentum vocale – «говорящее орудие»).

Нормы гражданского права, достаточно подробно регулировавшего вопросы собственности, являлись вполне достаточными и для регулирования взаимоотношений хозяина и его «несвободного» работника-орудия, который являлся не субъектом, а объектом правового регулирования.

Но даже в Древнем Риме постепенно пришли к пониманию необходимости как-то отразить очевидное отличие раба от мотыги и разделили право на вещь, вещное право на личность раба и право на его способность к труду⁵. Это явилось значительным шагом на пути к появлению через много столетий трудового права как самостоятельной отрасли права.

Классик русской цивилистики и один из «родителей» российского трудового права Л. С. Таль отмечал, что «для того, чтобы материальная вещь проявляла свою способность удовлетворять человеческим потребностям, свою полезность, необходимо то или другое внешнее на нее воздействие, которое может исходить от любого лица. Рабочею силою человека управляет только его собственная воля и разум; в них он проявляет свою духовную личность. Его труд играет в народном хозяйстве роль творческого фактора и самостоятельного (выделено мной. – А.К.) источника благ»⁶.

Медленно, постепенно человечество пришло к такому этапу своего развития, когда в относительно экономически развитых (по меркам того времени) странах создалась ситуация, при которой подавляющее большинство граждан стало формально свободными людьми. Буржуазные революции XVII–XVIII вв. превратили этих граждан из объекта права в его субъект, однако большинство из них оказалось лишенными собственности – в том объеме, который позволил бы им существовать за счет этой собственности.

Оказалось, что у них практически ничего нет, кроме способности к труду, которую можно «продать», и большинству населения в любой стране пришлось начать это делать (что они и продолжают делать и сейчас).

Как «продать» эту способность к труду? Можно изготовить какие-либо изделия и реализовать их на рынке, получив плату за свой труд. Можно сделать это в качестве «свободного» гражданина, подрядившись к кому-нибудь для выполнения конкретных работ, носящих, как правило, разовый характер, или оказывать услуги в сфере умственного труда. Все эти действия будут регулироваться нормами гражданского права, будут входить в его предмет.

Но можно «продать» свой труд (способность к труду), например, поступив на работу к какому-нибудь работодателю и работая у него в качестве наемного работника в течение определенного срока (который может быть достаточно продолжительным). Тогда мы будем иметь дело с иными, отличными от гражданско-правовых, отношениями. Естественно, что в этом случае не приходится говорить о «равенстве» сторон такого вида отношений (в отличие от отношений гражданско-правовых).

Когда мы говорим о «продаже» труда, всегда следует использовать кавычки, понимая это лишь как образ (например, еще в Декларации о правах и задачах МОТ 1944 г. подчеркивалось, что «труд не является товаром»). К этому приводит понимание социального элемента труда, его неотъемлемость от личности человека.

Таким образом, свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах. Тем не менее, большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были предприняты в XIX в., в эпоху промышленных революций.

К обществу и государству того времени пришло осознание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна – создать максимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации.

Не вдаваясь в детали и пропуская значительные исторические этапы в развитии человечества и нюансы этих этапов, констатируем, что на одном из них настало время, когда гражданскому праву пришлось «родить» дитя – право трудовое, регулирующее общественные отношения в сфере применения наемного труда.

Все-таки наемного работника, ставшего «ненужным», нельзя просто выбросить, как ту же мотыгу или любую другую вещь. Государству пришлось вмешиваться в такие отношения гораздо в большей степени, нежели на предшествующих этапах, когда было достаточно в рамках гражданского права устанавливать лишь общие принципы и очерчивать общие контуры тех или иных видов заключаемых равноправными сторонами договоров.

В середине XIX в. в европейских странах были приняты первые законы об ограничении рабочего времени (прежде всего это касалось рабочего времени женщин и детей, затем этот подход был распространен и на мужчин).

Так был дан старт формированию новой отрасли права. Оно с самого своего появления имело социальное назначение. Это объясняется тем, что задачей этой новой отрасли права изначально являлось такое правовое регулирование отношений, связанных с применением наемного труда, которое обеспечило бы, с одной стороны, равенство сторон при заключении соответствующих договоров и учет их интересов, а с другой – необходимость защиты экономически более слабого работника от экономически более сильного работодателя.

В России первые законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, появились в конце XIX в., однако в то время вряд ли можно было говорить о появлении самостоятельной отрасли права. Государство пыталось как-то регулировать отдельные аспекты отношений, связанных с трудом, эти попытки выходили из сферы частного регулирования, но это еще не было трудовым правом в его современном понимании⁷. Тем не менее, в начале XX в. имелся уже достаточно большой по количеству и по объему нормативный материал, регулирующий многие аспекты трудовых отношений. Так, в Своде законов Российской империи (в ред. 1913 г.) положения нормативных актов, регулирующих вопросы применения труда в промышленности, были объединены в специальный единый акт – Устав о промышленном труде, который стал основным источником фабрично-заводского законодательства России.

Как отрасль права трудовое право появилось в России практически после 1917 г. Одним из первых кодифицированных актов Советской Республики стал Кодекс законов о труде (КЗоТ) 1918 г. Затем, в годы нэпа был принят КЗоТ 1922 г. Кстати, нормы российского трудового законодательства 20-х гг. прошлого века оказали серьезное влияние на развитие этой отрасли права. Они были для того времени весьма прогрессивными, и их наличие заставило другие государства внимательнее отнестись к проблеме взаимоотношений «между трудом и капиталом».

К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.

Шаги, которые делает российское государство в направлении совершенствования трудового права на современном этапе, призваны создать условия для более эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений. Насколько эти задачи будут решены – покажет практика.

1.2. Социальное назначение и функции трудового права

1.2.1. Социальное назначение трудового права

И. А. Ильин указывал⁸, что первоначальное значение права состоит в «обуздании людских страстей и ограничении непомерных претензий», обуздании «внешних проявлений злой воли», но этим не исчерпывается. «Обуздание» создает основу для «воспитания людей к общественной жизни», что означает «считаться с существованием других людей и с их интересами». Проецируя данное высказывание на отрасль трудового права, следует согласиться с представителями зарубежной науки, что трудовое право защищает рабочий класс от «оголтелой эксплуатации»⁹.

В деле о стачке рабочих на фабрике товарищества Саввы Морозова (1886 г.) «московский златоуст» Ф. Н. Плевако указывал: «Фабричная администрация, вопреки общему закону и условиям, не отапливает заведения, – рабочие стоят у станка при 10–15 градусах холода… Хозяин, вопреки договору, дает не условленные работы,.. а по произволу…»¹⁰.

Как отмечалась в предыдущем параграфе, исторически первоочередное назначение трудового права – ограничение власти «хозяина». Причем на первый взгляд, ограничение этой власти, введение ее в правовые рамки, отвечает исключительно интересам работников. В то же время, благодаря вмешательству законодателя, эта власть становится не только легальной, но и легитимной в глазах работников. Власть работодателя, санкционированная, «одобренная сверху», провоцирует меньше недовольств, чем власть, опирающаяся лишь на силу монопольного обладания средствами производства. Конечно, при условии осуществления этой власти в определенных законодателем пределах. Выход работодателя за них грозит реализацией права работников «на восстание» (забастовкой).

Ограничение власти, в конечном счете, не идет в разрез с интересами работодателя: ведь создаются предпосылки для воспроизведения самих условий существования этой власти.

Введение работодательской власти в правовые рамки необходимо и для самого государства – недовольство условиями работы грозит социальным взрывом, а нередко приводит к протестам, которые дорого обходятся, существенно отражаясь на макроэкономических показателях.

Итак, первая составляющая социального назначения трудового права – защита экономически более слабой стороны трудового отношения – работника.

Вторая составляющая вытекает из общесоциального назначения права – регулирование и охрана общественных отношений. Это роль права в обществе как регулятора. Термин «социальный» в данном случае синонимичен термину «общественный». «В самом общем плане право имеет своим социальным назначением закрепление и стабилизацию наиболее важных, необходимых в обществе отношений, искоренение определенных негативных явлений из жизни общества, создание условий для благоприятного развития новых, более прогрессивных видов общественных отношений»¹¹.

Трудовое право должно не только урегулировать фактически применяемые формы использования несамостоятельного труда, но «забегать вперед» – осуществлять так называемое «опережающее правовое регулирование» общественных отношений. Опережение необходимо, в частности, вследствие развития новых форм использования несамостоятельного труда, в рамках которых работники нуждаются в правовой защите. Опоздание ведет к лишению социальных гарантий (стабильной заработной платы, не ниже МРОТ, оплачиваемого отпуска, пособий по временной нетрудоспособности и др.), злоупотреблениям со стороны работодателей, потерям для государственного бюджета. Именно так и произошло с так называемым «заемным трудом», длительное время применявшимся на практике, и лишь впоследствии введенным в правовые рамки.

Итак, социальное назначение трудового права следует рассматривать как закрепление и стабилизацию отношений, сложившихся в обществе и на правовое регулирование которых имеется запрос общества с учетом необходимости приоритетной защиты экономически более слабой стороны (работника).

1.2.2. Функции трудового права

Наряду с предметом, методом и принципами функции выступают одним из критериев разграничения отраслей права.

В общей теории права под функцией права понимается определяемое социальным назначением основное направление его воздействия на общественные отношения¹². Отраслевая функция есть приложение общеправовых функций права (регулятивной и охранительной) к общественным отношениям, составляющим предмет конкретной отрасли.

Представители науки трудового права под функциями трудового права понимают основные направления правового воздействия на общественные отношения, составляющие предмет правового регулирования¹³. А. М. Лушников и М. В. Лушникова под функциями трудового права понимают основные направления правового регулирования общественных отношений по поводу применения наемного труда в соответствии с социальным назначением отрасли¹⁴.

Заслуживает внимания позиция М. И. Байтина, который выделяет собственно юридические функции права (регулятивно-статическую, регулятивно-динамическую и регулятивно-охранительную), в которых выражается воздействие права специальными юридическими средствами – правовое регулирование, а также воспитательную функцию, которая охватывает оставшуюся часть воздействия права¹⁵.

В юридической литературе представлен весьма широкий спектр мнений о природе и структуре функций трудового права. Проблема их подробного анализа выходит за пределы данного учебника. В целом же следует признать, что функции трудового права представляют собой определяемые социальным назначением основные направления правового воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие предмет данной отрасли.

Отраслевыми функциями трудового права являются социальная и экономическая функции. Им присущи следующие особенности:

это основные, необходимые (а не любые!) направления воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет;

они обусловлены социальным назначением трудового права;

они реализуются на всех этапах развития трудового права (дореволюционном, советском, современном), что означает преемственность функций трудового права.

Социальная функция трудового права направлена на обеспечение работнику достойных и безопасных условий труда, достойной заработной платы. Экономическая функция направлена на обеспечение интересов работодателя, эффективности его деятельности.

С учетом социального назначения трудового права, необходимости приоритетной защиты интересов работника ведущее место должна занимать социальная функция. Трудовое право должно оставаться «правом охраны труда» в широком смысле.

Реализация социальной функции отвечает интересам не только работника. Нельзя не заметить, что реализация социальной функции влечет повышение производительности труда, что вполне соответствует интересам работодателя. Например, реализуя социальную функцию трудового права, работодатель принимает локальный нормативный акт, которым предусматривается предоставление работникам беспроцентных ссуд на покупку жилья в качестве стимулирования более высокой производительности труда. Соответственно, не стоит абсолютизировать противоречие социальной и экономической функций трудового права.

Однако, обеспечивая приоритет защиты работника, реализация социальной функции не должна создавать непреодолимых препятствий для экономической функции. В судебной практике неоднократно подчеркивалось, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений должно осуществляться таким образом, чтобы обеспечивать баланс конституционных прав и свобод, справедливое согласование прав и законных интересов сторон в трудовом договоре, являющееся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в РФ как социальном правовом государстве¹⁶.

Так, Конституция РФ гарантирует свободу экономической деятельности (ст. 8), в соответствии с которой работодатель наделен правом заключать, изменять, расторгать трудовой договор (ст. 22 ТК РФ), правом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2) Однако данное право работодателя ограничивается правом каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции; абз. 2 ст. 2 ТК РФ), принципом запрета дискриминации (ст. 3 ТК), запретом необоснованного отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК).

Найти и зафиксировать «на века» приемлемое, справедливое соотношение, экономической и социальной функций трудового права невозможно. Процесс их согласования продолжается, «подпитывается» динамикой интересов работников, работодателей и государства, запросами общества.

1.3. Предмет трудового права

Эффективность правовых норм проверяется на «оселке конфликта». Пока нет конфликта, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как только он достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов, обладающих полномочиями по разрешению данного конфликта, так перед этими органами с необходимостью встает вопрос: «К какой отрасли права относятся общественные отношения, ставшие предметом спора? Какими методами эти отношения регулируются на стадии их возникновения, развития и собственно разрешения конфликта?»

Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Наряду с этим трудовое право изначально предусматривает ряд защитных мер по отношению к наемным работникам, что не может обеспечить в сфере реализации способностей к труду, например, гражданское право, базирующееся на принципе абсолютного равенства сторон.

В науке трудового права традиционно различают техническую и общественную организацию труда¹⁷.

Техническая организация труда означает воздействие человека на природу и ее предметы материальными средствами и техническими приемами. Она включает в себя: а) техническую специализацию и кооперирование различных звеньев производства, рациональную расстановку работников внутри определенного единого процесса производства, совершаемого совместным трудом коллектива работников; б) материально-техническое оснащение, обслуживание и устройство рабочих мест; в) приемы и методы работы при данных средствах труда и технологии производства. Техническая организация труда отражается и закрепляется в технических нормах.

Однако в процессе труда люди находятся не только в определенных отношениях с природой, предметами труда, но и в тех или иных волевых общественных отношениях, связанных с процессом труда (в различных вариантах).

Подобного рода отношения образуют целую систему, составные части которой характеризуют различные аспекты применения наемного труда, в целом же они составляют основу общественной организации труда.

В свое время Н. Г. Александров предлагал pазграничить две группы общественных отношений, посредством которых совершается труд. К первой относились общественные отношения, составляющие необходимые предпосылки труда, но не выражающие непосредственной связи между людьми в процессе труда. Вторую группу составляли отношения между людьми непосредственно по поводу применения рабочей силы, т.е. по поводу приведения в действие способности к труду. Эти последние отношения и являются общественно-трудовыми¹⁸.

Общественно-трудовое отношение является правовой формой общественной организации труда. Это такого рода общественное отношение, в которое работник вступает в связи с применением своих способностей к труду, а работодатель – в связи с использованием этих способностей, т.е. чужого труда.

При любом способе производства общественно-трудовые отношения непосредственно выражают: а) формы привлечения к труду и распределения трудовых функций между людьми в процессе совместного труда в организации; б) методы обеспечения трудовой дисциплины и управления процессами совместного труда; в) характер регулирования меры (продолжительности) труда и иных условий жизнедеятельности работников труда (пространство, воздух, гигиена, безопасность труда и т.д.); г) характер распределения продукта труда и формы участия в нем работников; д) условия и формы воспроизводства рабочей силы (подготовка и переподготовка кадров), осуществляемые непосредственно на производстве.

Трудовые отношения сами по себе достаточно противоречивы: в их рамках можно обнаружить как взаимные интересы сторон, так и противоречие этих интересов, как «производственные», так и «социальные» их аспекты. Противоречие этих элементов неизбежно: оно заложено в природе трудовых отношений.

Трудовые отношения охватывают три элемента: имущественный, управленческий (организационный) и охранительный.

На практике трудно четко разделить техническую и общественную организацию труда, так как это взаимосвязанные аспекты организации труда вообще. Однако трудовое право (как отрасль права) все же регулирует, в первую очередь, вопросы именно общественной организации труда во всем их многообразии. В систему общественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Предметом любой отрасли права являются общественные отношения, специфические именно для этой отрасли.

Исходя из того, что весь комплекс общественно-трудовых отношений, связанных с применением труда, и составляет предмет трудового права, можно дать его определение.

Предметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь те общественно-трудовые отношения, которые возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Они связаны с использованием наемного труда, возникают между наемными работниками и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а также государство в лице своих органов).

Сегодня круг этих отношений определен на законодательном уровне. Практически ст. 1 ТК четко определяет предмет трудового права, относя к нему помимо собственно трудовых отношений и другие, тесно с ними связанные и производные от них общественные отношения. Подобного рода отношения образуют целую систему, составные части которой характеризуют различные аспекты применения наемного труда, в целом же они составляют основу общественной организации труда.

В соответствии со ст. 1 ТК к ним относятся отношения по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у конкретного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности сторон трудового договора (работодателей и работников) в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Эти отношения имеют как общие черты, так и существенные признаки, характерные только для них и отличающие их от других отношений, так или иначе связанных с применением труда.

В эпицентре комплекса отношений, составляющих предмет трудового права, находятся трудовые отношения (точнее – трудовое отношение, так как в каждом конкретном случае его сторонами являются 2 субъекта: работник – физическое лицо и работодатель – как правило, юридическое лицо). Все другие виды отношений могут предшествовать, сопутствовать или приходить на смену именно трудовому отношению. Без него они существовать не могут.

Трудовое законодательство дает легальное определение трудовых отношений (ст. 15 ТК). Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

С учетом современных тенденций законодатель особо подчеркивает тот факт, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК).

В учебной и научной литературе традиционно называются характерные признаки предмета трудового права¹⁹:

1) трудовые отношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, применением живого труда и созданием материальных и духовных благ;

2) для них характерно включение исполнителя работы в трудовой коллектив конкретной организации с вытекающим отсюда подчинением внутреннему трудовому распорядку (под которым понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда);

3) это возмездные отношения, т.е. работники – участники этих отношений имеют право на получение за свой труд заработной платы;

4) участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, применяя личный труд.

В целом такой подход оправдан, но следует уточнить с учетом современного состояния науки и практики некоторые его позиции.

Так, хотя в процессе трудовых отношений и создаются материальные и духовные блага, сам по себе этот критерий не может быть определяющим, так как аналогичные результаты могут быть получены и при использовании труда раба, и в результате труда свободного человека (например, художник, рисующий картины и выставляющий их впоследствии на продажу, также создает материальные и духовные блага и применяет живой труд). Включение при этом гражданина в трудовой коллектив характерно для подавляющего числа лиц наемного труда, однако возможна и работа в качестве единственного наемного работника (без вхождения в коллектив) – например секретарь, домохозяйка (особенности можно обнаружить и при применении, например, дистанционного труда). Поэтому, говоря о вхождении в трудовой коллектив, следует уточнить – «как правило».

Что касается возмездного характера труда, то гражданско-правовые договоры, связанные с применением личного труда, тоже носят, как правило, возмездный характер.

В то же время обязательным условием трудовых отношений является их личный характер, так как в тех же гражданско-правовых отношениях возможно выполнение работ с применением труда других лиц (например, при субподряде). Следует, однако, отметить, что законодатель, регулируя вопросы труда надомников, допускает, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК). На практике такой подход может вызвать определенные трудности в правовом регулировании.

Все эти нюансы в целом не влияют на определение трудовых отношений, их просто следует учитывать в случае возникновения спора в целях определения предмета правового регулирования и применения соответствующего законодательства.

Рабочей силой наемного работника распоряжается не он лично, а работодатель (собственник или его представитель – например, в лице должностных лиц, наделенных для этого специальными полномочиями). То же относится и к предмету деятельности этого наемного работника. Это значит, что при наемном труде мы всегда вынуждены констатировать противостояние двух сторон трудового отношения – работника и работодателя. Работник подчиняется «хозяйской власти» работодателя²⁰.

Наиболее общим критерием отграничения отношений, регулируемых трудовым правом (трудовых отношений), от ряда смежных является то, что они являются отношениями, связанными с применением наемного труда. Важной характеристикой наемного труда является тот факт, что он является трудом несамостоятельным (в международно-правовой терминологии существует термин «dependensy» (зависимость), помогающий во многом определить суть наемного труда).

Трудовой договор является категорией, юридически опосредующей наемный труд, однако в СССР такой подход не находил признания, так как считалось, что труд является товаром лишь при капитализме, но никак не при социализме. Сегодня взгляды на природу наемного труда, сформированные в свое время под влиянием определенных идеологических воззрений, претерпели существенные изменения. Наличие рынка труда констатируется не только в научных трудах, но и на уровне нормативных правовых актов (см., например, Концепцию действий на рынке труда на 2003 – 2005 гг., а также на 2008 – 2010 гг.). Рынок же предполагает и наличие на нем товаров разного рода. Естественно, что труд (даже наемный), как уже отмечалось выше, не является товаром в классическом понимании этого слова. Тем не менее, применяя кавычки, можно все-таки сказать, что рабочая сила является «товаром особого рода».

Е. Б. Хохлов, например, называет следующие главные признаки наемного труда²¹:

1) наемный труд – несамостоятельный труд, осуществляемый в интересах другого лица, а следовательно, и под его руководством (правда, этот критерий верен наполовину, так как, например, гражданин, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, как правило (или – нередко), также связан заданием того лица, которое ему эту работу поручило. – А.К.);

2) это труд формально (т.е. юридически) свободного человека, который свободен как от своего потенциального работодателя, так и от любого другого лица, а заключение трудового договора есть согласование встречных интересов сторон трудовых отношений;

3) наемный работник передает работодателю свою способность к труду за вознаграждение (не претендуя на его имущество, но и не неся рисков или ответственности);

4) такое социальное явление, как наемный труд, тесно связано с категорией рынка труда, а договор трудового найма есть юридическое выражение результатов его функционирования;

5) поскольку в силу договора наемный работник обязуется реализовывать свою способность к труду не в своих собственных интересах, а для достижения целей, в интересах, а следовательно, и под руководством работодателя, тем самым под власть работодателя подпадает и его личность в целом («хозяйская власть» – суть наемного труда. – А.К.).

Таким образом, предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с применением наемного труда.

1.4. Метод трудового права

Если предмет любой отрасли права определяет круг общественных отношений, специфических именно для этой отрасли, то метод демонстрирует то, какими правовыми средствами и приемами осуществляется регулирование данных отношений. Он характеризуется следующими признаками: порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; общим юридическим положением участников правоотношений; характером установления прав и обязанностей сторон правоотношений; средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкциями).

Теория права знает такие основные средства правового регулирования, как предписания, запреты и дозволения, а также такие приемы, как императивное и диспозитивное регулирование.

Все эти общетеоретические положения в той или иной степени находят свое отражение в методе трудового права. Его специфика и отличие от метода других отраслей права определяются предметом правового регулирования.

Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента – имущественный, управленческий и охранительный, то особенности каждого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он носит комплексный характер, оказывающий различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Комплексность регулирования не является прерогативой собственно трудового права, однако она в данном случае обладает вполне определенной спецификой, накладывающей отпечаток на метод данной отрасли права.

Так, именно в трудовом праве наблюдается сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь локального) регулирования.

Государство сегодня не регулирует все нюансы трудовых отношений (как это было еще совсем недавно), оно устанавливает лишь минимальные гарантии в сфере труда, обязательные для всех работодателей без исключения, независимо от их организационно-правовой формы. Государственные органы определяют нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного отпуска, минимальный размер оплаты труда, устанавливают общеобязательные правила охраны труда и техники безопасности, определяют порядок рассмотрения трудовых споров и т.п. В случаях, определенных законодательством, эти решения принимаются при участии представителей работников и работодателей.

Все остальные основные компоненты существования трудовых отношений определяются на уровне конкретной организации (конкретного работодателя) и закрепляются в ее локальных актах. Они могут устанавливаться как непосредственно работодателем, так и путем выработки решений с привлечением представителей работников. В ряде случаев такие акты могут выходить за рамки предприятия и устанавливаться на уровне отрасли или региона, или даже РФ в целом (например, Генеральное соглашение) однако в любом случае в них не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое определено в централизованном порядке.

Правовое регулирование трудовых отношений характеризуется договорным способом их установления и изменения (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке).

Эта черта метода трудового права характерна как для локальных актов, так и для индивидуального регулирования трудовых отношений. Локальные акты, как правило, принимаются с участием (в определенной степени) представителей работников. Конкретизация условий существования трудовых отношений происходит в рамках трудовых договоров, заключаемых в индивидуальном порядке.

Договорный метод предполагает равенство субъектов при выработке условий договора, однако и в этом случае также действует принцип неухудшения положения работников по сравнению с тем, которое определено в централизованном порядке. Кроме того, волеизъявление такой стороны, как работодатель, во многом ограничено существующими в рамках локальных актов договоренностями.

Таким образом, следующей чертой метода трудового права является достаточно широкое участие представителей работников в установлении и применении условий труда, в контроле за соблюдением трудового законодательства и даже в рассмотрении трудовых споров. В этом находит отражение один из важнейших принципов трудового права²².

Особенностью метода трудового права является сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования. Большинство трудоспособного населения страны попадает в сферу трудовых отношений, при этом существуют весьма существенные отличия между различными категориями работников, которые зависят от их индивидуальных особенностей (пол, возраст, состояние здоровья и т.п.), от местности и климатических условий, в которых применяется труд данных работников, от тяжести или опасности условий труда и т.д.

На практике мы имеем дело с двумя группами норм. С одной стороны, имеются нормы общего характера, закрепляющие принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивающие единство регулирования в данной сфере. С другой стороны, существуют (и должны существовать впредь!) нормы, учитывающие особенности труда различных категорий работников.

Единство регулирования выражается в установлении на государственном уровне определенных общих правовых норм, распространяющихся на всех работников независимо ни от каких различий. Таковы, например, нормы о минимальном размере оплаты труда, о минимальной продолжительности ежегодного отпуска, о максимальной продолжительности рабочей недели, об охране труда и т.п.

Дифференциация отражает специфику правового регулирования труда определенных категорий работников с учетом их особенностей, обусловленных как объективными (т.е. независимыми от свойств личности) данными, так и субъективными (зависящими от личности работника).

К объективным факторам можно отнести такие, как: отрасль национальной экономики, организационно-правовая форма деятельности работодателя, природно-климатические условия, вид или характер работы, занимаемая должность (например, руководитель организации), условия и характер труда и т.п. Кроме того, федеративный характер государственного устройства РФ также предполагает возможность появления определенных особенностей регулирования трудовых отношений в границах субъектов Федерации (здесь может идти речь лишь о «поднятии планки» гарантий по сравнению с уровнем, установленным федеральным законодательством).

Как правило, с обстоятельствами, входящими в эту группу, связано предоставление различных льгот и преимуществ в оплате труда, социальном страховании, регулировании рабочего времени и времени отдыха. Дифференциация правового регулирования представляет собой способ как-то компенсировать тяжелый, вредный характер работы, нередко связанный с опасностью для жизни. Это может быть связано с повышенным нервным напряжением, с повышенной ответственностью за принимаемые в процессе труда решения и т.п. В то же время в законах и иных нормативных актах могут быть установлены повышенные требования к уровню трудовой дисциплины, охране труда и технике безопасности.

В такой большой стране, как Россия, имеются существенные различия в климатических условиях, поэтому необходимость привлечения рабочей силы в районы с неблагоприятными условиями также находит свое отражение в дифференциации правового регулирования.

Определенные особенности в регулировании возникают в связи со сроком, в течение которого продолжаются трудовые отношения (сезонные, временные работы, другие случаи, допускающие заключение срочных трудовых договоров).

К субъективным обстоятельствам, влияющим на дифференциацию правового регулирования труда, относятся такие, как возраст, пол, состояние здоровья. Так, для несовершеннолетних работников установлены некоторые специфические условия приема на работу (медосмотр, введение квотирования на рабочие места), оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Нормы трудового права учитывают специфику женского организма, в том числе, обусловленную исполнением функций материнства. В связи с этим имеются специальные перечни работ, на которых запрещено использование женского труда; в период беременности, кормления детей и достижения ими определенного возраста женщинам предоставляются определенные льготы (в основном в сфере рабочего времени и времени отдыха).

Между прочим, в ряде стран представители феминистских движений считают ограничения, устанавливаемые в законодательстве для женщин, нарушением их конституционного права на труд и дискриминацией в трудовых отношениях.

Определенные льготы установлены в законодательстве и для инвалидов.

В рамках дифференциации могут быть установлены достаточно существенные различия в правовом регулировании труда между различными категориями работников и даже между конкретными работниками, но, как правило, дифференциация предполагает установление условий более льготных по сравнению с общими, определенными в рамках единства правового регулирования. Дифференциация не должна приводить к дискриминации работников в трудовых отношениях.

По общему правилу, для участников трудовых отношений не имеет значения факт гражданства. Этот аспект статуса личности может иметь значение на стадии, предшествующей возникновению трудовых отношений (на решение этих задач направлены, в частности, правовые нормы, регламентирующие вопросы правового положения иностранных граждан, миграции, привлечения иностранной рабочей силы). Это, безусловно, сказывается на виде трудового договора (заключается он на неопределенный срок или является срочным). Но когда трудовой договор заключен и работник начинает выполнять предусмотренную им трудовую функцию, все остальное не имеет значения. Более того, в ТК неоднократно говорится о запрете дискриминации в трудовых отношениях. При этом главой 50.1 ТК установлены определенные особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.

Не имеет значения для правового регулирования трудовых отношений также принадлежность тех или иных организаций иностранному капиталу. Если на них работают российские граждане, иностранные граждане, лица без гражданства и т.д. – эти работники находятся под защитой российского трудового права.

На территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК, другими федеральными законами или международным договором РФ.

Еще одной особенностью метода трудового права является специфика защиты трудовых прав участников трудовых отношений.

В связи с этим, прежде всего, следует сказать о том, что государственный надзор (контроль) за соблюдением законодательства о труде и охране труда осуществляются специальными государственными органами (инспекциями), не зависящими от работодателей, что является определенной гарантией их объективности.

Наряду с государственными органами надзора (контроля), общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и защиту трудовых прав работников осуществляют профсоюзы и инспекции, находящиеся в их ведении (следует отметить, что эти профсоюзные инспекции довольно длительный период времени практически осуществляли государственные функции в данной сфере).

ТК предусматривает такой новый для России способ защиты трудовых прав и свобод как самозащита.

Наконец, защита трудовых прав осуществляется также органами по разрешению трудовых споров. Эти споры могут быть индивидуальными или коллективными. Каждая из категорий трудовых споров имеет свою специфику в рассмотрении, но порядок их рассмотрения существенно отличается от порядка рассмотрения обычных гражданских дел.

1.5. Система трудового права

Трудовое право – это совокупность взаимосвязанных правовых норм, составляющих определенную целостную систему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых этой отраслью права общественных отношений.

Как и в большинстве отраслей права, в трудовом праве можно выделить Общую и Особенную части, каждая из которых регламентирует определенный круг вопросов.

Общая часть трудового права включает в себя институты, определяющие принципиальные подходы к правовому регулированию трудовых отношений в целом. В нее входят нормы, регулирующие:

основные начала трудового законодательства (предмет отрасли; принципы трудового права; систему нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; действие трудового права во времени и пространстве);

трудовые отношения (статус субъектов трудовых отношений, основания их возникновения);

социальное партнерство (вопросы представительства сторон трудовых отношений и участия представителей работников в регулировании этих отношений, коллективные договоры и соглашения).

Особенная часть трудового права включает нормы, регулирующие отдельные аспекты трудовых отношений. В нее входят следующие институты:

трудовой договор;

рабочее время;

время отдыха;

оплата и нормирование труда;

гарантии и компенсации;

трудовой распорядок, дисциплина труда;

профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве;

охрана труда;

материальная ответственность сторон трудового договора;

особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

защита трудовых прав и свобод;

надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

трудовые споры.

Система Особенной части трудового права во многом совпадает со структурой действующего ТК.

Наряду с системой трудового права как отрасли правовой системы можно констатировать наличие системы науки трудового права, которую также можно разделить на Общую и Особенную части.

1.6. Место трудового права в системе российского права и отграничение его от смежных отраслей

Говоря о месте трудового права в системе российского права, следует отталкиваться от положений теории права, в соответствии с которыми наиболее крупное разделение отраслей российского права заключается в разделении на публичное и частное право. Трудовое право является комплексной отраслью, соединяющей в себе как публично-правовые, так и частноправовые начала.

Следует согласиться с Е. Б. Хохловым, рассматривающим «отрасль трудового права как единство государственно-нормативного и договорного регулирования общественных отношений, возникающих в сфере труда»²³.

Кроме трудового права вопросы, связанные с применением труда, в той или иной степени регулируют и некоторые другие отрасли российского права. Ближе всего к трудовому примыкают гражданское, административное право и право социального обеспечения (а также такая формирующаяся отрасль права, как право занятости и трудоустройства). Вопрос отграничения трудового права от других отраслей имеет большое теоретическое и практическое значение.

С одной стороны, в отличие, например, от гражданского права, государство всегда устанавливало и будет устанавливать определенные параметры правового регулирования трудовых отношений в рамках публичного права.

Более того, десятилетиями в нашей стране в сфере труда преобладал именно публично-правовой аспект в регулировании этих отношений. Отчасти это можно понять, так как российское (а прежде – советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель и исполнитель законов, а в сфере труда, к тому же, оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно было в определенной степени понять и метод правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали этого регулирования, не оставляя конкретным сторонам договора – работнику и предприятию, организации, учреждению фактически никакого «зазора», диктуя им все «правила игры». Ничего удивительного – ведь все работали как бы на «единой фабрике», у единого работодателя.

Следует также отметить, что советское государство рассматривало трудовое право в качестве определенного «знамени», на которое могли бы равняться трудящиеся других стран. Такой подход приводил к достаточно существенной «идеологизации» трудового права, при этом не всегда учитывались экономические составляющие механизма регулирования труда в обществе, которые игнорировались в условиях действия публичного и тотально централизованного метода регулирования трудовых отношений.

Сегодня роль единовластного хозяина государством утрачена, однако все равно у него и впредь останется функция законодательного определения принципиальных положений трудового права, устанавливающих определенный уровень гарантий для сторон трудовых отношений. Этот уровень является обязательным для всех работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы их деятельности.

С другой стороны, в трудовых отношениях налицо договорные начала, так как стороны этих отношений в пределах, установленных законом (а они достаточно широки), практически свободны в определении условий их возникновения, изменения и прекращения. Это, безусловно, элемент частного права.

Именно вопросы, связанные с отграничением трудового права от права гражданского, представляют сегодня наибольшую актуальность и практическую значимость. Эти проблемы выходят за пределы чисто теоретических конструкций и имеют весьма важные практические аспекты.

При разграничении этих отраслей права следует, прежде всего, иметь в виду, что в предмет гражданского права входят две группы отношений. Во-первых, это – имущественные отношения, возникающие между людьми по поводу имущества – материальных благ, имеющих экономическую форму товара. Во-вторых, это – личные неимущественные отношения, возникающие по поводу неимущественных (нематериальных) благ, тесно связанных с личностью их обладателей. Такие блага неотчуждаемы и не могут переходить от одних лиц к другим. Обе эти группы отношений объединяет то обстоятельство, что они основаны на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, т.е. возникают между юридически равными и независимыми друг от друга субъектами, имеющими собственное имущество. Иначе говоря, это – частные отношения, возникающие между субъектами частного права²⁴.

Предметом же трудового права являются трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, – овеществленный труд, продукт труда (его результат).

В последние годы в качестве критерия разграничения трудового права и права гражданского все чаще называется самостоятельность (или несамостоятельность) труда. Этот критерий был назван еще в 20-е гг. XX в.: «При несамостоятельном труде рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, учреждения или хозяйства»²⁵. Такова сегодня позиция МОТ. Этот подход разделяется и многими российскими учеными.

Ситуация, складывающаяся сегодня в экономике страны, которая находится на пути к рынку, существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности – иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс, о чем свидетельствует весь мировой и отечественный опыт.

Риск и ответственность – два ключевых слова, характеризующих рыночную экономику. Но в рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая за свой труд достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

Предпринимательство имеет своей главной целью извлечение прибыли (дохода) от участия в различных отношениях, так или иначе связанных с использованием имущества. Данный вид деятельности характеризуется полной самостоятельностью участников, по своему усмотрению (своей волей) определяющих характер и содержание своего участия в ней и одновременно несущих риск от последствий этих решений. Этим предпринимательство отличается от трудовой деятельности, содержание которой определяет работодатель, несущий обычно и основной имущественный риск, связанный с ее результатами.

Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует также отметить, что в соответствии с Конституцией РФ гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации (ст. 71), а трудовое – в совместном ведении Федерации и ее субъектов (ст. 72). Существующие различия в предмете регулирования двух отраслей права констатируются и на уровне Классификатора правовых актов, утвержденного Указом Президента РФ от 15.03.2000 (в ред. от 28.06.2015).

Кроме того, в систему нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, входят соглашения, действующие на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также локальные нормативные акты, принимаемые на уровне отдельной конкретной организации (конкретного работодателя), что является особенностью именно трудового права.

Работодатель и работники, их представители через коллективный договор, локальные нормативные акты, через индивидуальные трудовые договоры конкретизируют условия труда. Стороны трудового договора могут достаточно свободно определять условия договора, не нарушая, однако, установленных государством гарантий (это также существенно отличает принципы регулирования общественных отношений трудовым правом от регулирования их, например, гражданским правом). Работодатель может улучшить эти условия по сравнению с гарантиями, установленными в законодательстве, но не может ухудшить. В противном случае такие условия договоров о труде являются недействительными. Торг здесь неуместен.

При заключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными именно потому, что трудовое право имеет предметом своего регулирования отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права.

При наличии существенных различий трудовое и гражданское право имеют некоторые «пограничные» институты, входящие в предмет обеих отраслей (например, ответственность за повреждение здоровья работника на производстве).

Разграничение трудового и гражданского права сегодня приобретает особую актуальность – оно выходит за пределы чисто теоретических конструкций и имеет весьма важные практические аспекты – прежде всего потому, что от вопроса определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Это разграничение позволяет уточнить сферу действия трудового и гражданского права, а следовательно, и предмет каждой из этих отраслей.

Давно прошло то время, когда практически единственным способом реализации права на труд в нашей стране был труд в государственном учреждении, на предприятии или в организации. Сегодня граждане РФ могут реализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание – труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Из этой, на первый взгляд, простой конструкции вытекает возможность реализации права на труд в самых разнообразных формах. Гражданин РФ вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, беря на себя риск и ответственность за результаты своей деятельности. Он имеет право заниматься предпринимательской деятельностью, например, в качестве участника хозяйственного товарищества или общества, члена производственного кооператива. Гражданин может поступить на государственную службу (любой из ее видов), стать наемным работником и трудиться в любой из узаконенных и существующих организационно-правовых форм юридических лиц. Он может реализовать свое право на труд в рамках гражданско-правовых договоров различных видов. В ряде случаев возможна комбинация вариантов.

Чтобы понять эту непростую ситуацию, следует иметь в виду, что гражданин в данном случае может иметь различный правовой статус. Так, он может быть, например, акционером акционерного общества и не работать в этом обществе; являясь акционером, он может одновременно здесь же и работать по определенной специальности и квалификации, занимая определенную должность; он может быть просто наемным работником в акционерном обществе и не иметь его акций.

Гражданин может работать в обществе с ограниченной ответственностью. При этом это может происходить тоже в нескольких вариантах: он может выполнять определенные работы именно в качестве участника общества, не вступая в трудовые отношения; может, являясь участником общества, занимать определенную штатную должность; наконец, он может быть «чистым» наемным работником этого общества.

Возможны и многие другие варианты применения гражданином своей способности к труду. Естественно, что в разных ситуациях его правовое положение будет различным.

Гражданин, одновременно являющийся собственником и работающий, например, в обществе с ограниченной ответственностью или имеющий акции акционерного общества, в котором он работает, как правило, имеет двойной статус, который следует четко различать.

С одной стороны, он имеет статус собственника, дающий ему право и возможность реализовать, как минимум, три основных полномочия, принадлежащие только собственнику:

1) право на участие в управлении делами общества в порядке, установленном законодательством и уставом общества (в соответствии с учредительными документами, видом и количеством имеющихся у него акций);

2) право принимать участие в распределении прибыли (если она будет);

3) право на ликвидационную квоту (чего лишен обычный наемный работник).

С другой стороны, он одновременно может иметь статус наемного работника, заключившего трудовой договор и взявшего на себя при этом определенные обязанности (как и другая сторона такого договора).

Главным критерием в данном случае можно считать включение гражданина в трудовой коллектив, занятие им определенной должности согласно штатному расписанию и выполнение любой работы по этой должности в соответствии с определенной специальностью и квалификацией, подчинение внутреннему трудовому распорядку, выполнение работ в личном качестве (личным трудом).

Соответственно, в сфере труда на такого «работающего собственника» будут распространяться все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Более того, по ряду позиций это выгодно и для самого общества, так как расходы, связанные с «содержанием» такого работника (заработная плата, отпуска, гарантийные и компенсационные выплаты и т.д.), как правило, могут быть отнесены на себестоимость продукции.

Участник общества с ограниченной ответственностью одновременно является его работником, если отношения с обществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь внесением вклада в уставный капитал общества и участием в распределении прибыли. Следовательно, отношения участников общества с ограниченной ответственностью, основанные на личном труде, регулируются нормами трудового законодательства.

Это положение подтверждается и судебной практикой. Например, одним из первых судебных дел, получивших широкую известность, стало дело по иску Гладких и Кузнецовой к товариществу (по действовавшему в то время законодательству) с ограниченной ответственностью «Ариадна» г. Воронежа о взыскании заработной платы (речь идет о ситуации, возникшей до вступления в силу первой части ГК)²⁶.

Этот вывод Верховного Суда РФ очень важен для понимания вопроса о разграничении предмета трудового и гражданского права, а следовательно, и для определения отрасли законодательства, нормы которой следует использовать в случае возникновения споров. Впоследствии данная позиция неоднократно подтверждалась в судебных решениях.

Немало споров, в частности, возникало и возникает и по поводу статуса руководителя организации и отношений, существующих между ним и работодателем в сфере труда. Нормами какой отрасли права – трудового или гражданского – регулируются данные вопросы?

Любой работодатель, являющийся собственником (или представителем государства как собственника), естественно, имеет право регулировать в определенной степени порядок управления этой собственностью и заинтересован в эффективном ее использовании. Для этого он, как правило, приглашает квалифицированного менеджера (руководителя), нанимая его на работу (хотя может пригласить для этого и специальную управляющую компанию). Данный руководитель, будучи наделен широким кругом полномочий, самостоятельно решает вопросы, связанные с деятельностью организации, отнесенные к его компетенции действующим законодательством, уставом организации и заключенным с ним трудовым договором. Предметом данного трудового договора является выполнение руководителем функций по управлению всеми сторонами деятельности организации, включая управление и распоряжение ее имуществом.

Не вызывает возражений необходимость повышения ответственности лиц, занимающих столь высокое положение в организациях. Если же, например, эти организации входят в состав федеральной собственности, то государство вправе принимать меры по регулированию этой ответственности. Однако именно в сфере ответственности имеются принципиальные различия между отношениями, регулируемыми двумя отраслями права – гражданским и трудовым.

Руководитель организации совершенно очевидно является наемным работником, и он должен иметь все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для данной формы реализации гражданами своего права на труд. Гражданское же законодательство предусматривает значительно более высокую степень ответственности (вплоть до обращения взыскания на личное имущество субъекта гражданско-правовых отношений). Однако не название договора или его элементов определяет то, в предмет какой отрасли права входят те или иные отношения, – это вопрос их природы и содержания.

Если руководитель, злоупотребляя своими полномочиями, предусмотренными трудовым договором, выйдет за их пределы и при этом причинит ущерб собственнику, то вполне возможно применение более жестких мер ответственности, чем те, которые предусмотрены нормами трудового законодательства. Работодатель может, например, предъявить ему гражданский иск в уголовном деле или использовать механизм ответственности, присущий гражданскому праву.

Но произойти это может именно потому, что в таком случае он выйдет за пределы предмета трудового договора. Если же этого не происходит, то ответственность должна регулироваться нормами трудового законодательства, даже если и будет иметь место определенный ущерб, связанный, например, с нормальным производственно-хозяйственным риском. Необходимые акценты должны быть расставлены судебной практикой по такой категории общественных отношений.

Во всех странах доля «чистых» собственников сравнительно невелика. Большинство населения предпочитает работать в качестве наемных работников, получая за это гарантированную оплату труда и решая другие социальные вопросы, но не беря на себя при этом риск и ответственность в полном объеме. Однако и тем, и другим практически невозможно обойтись без применения норм трудового права – одни нанимают на работу, другие – нанимаются, но обе категории граждан при этом должны определять свои взаимоотношения. Это и помогает им сделать трудовое законодательство.

В настоящее время появились научные изыскания, которые объясняют необходимость «экспансии» гражданского права в трудовые отношения. Применение гражданско-правовых договоров как универсального способа регулирования трудовых отношений авторам этих идей представляются панацеей.

На практике также имеют место попытки облечь трудовые отношения в гражданско-правовую форму. И нередко у человека нет выбора – он вынужден соглашаться на работу при любых условиях.

Но человек – не лопата, которую можно выбросить, если она сломается. Цивилизованное общество должно предусмотреть меры его защиты. Рынок сам по себе не содержит социальных гарантий, защищающих человека труда, их система должна быть разработана на государственном уровне и реализована под контролем государства. Именно поэтому определение предмета трудового права и отграничение его от гражданского права имеют практическое значение.

ГК определяет основные начала гражданского законодательства, которое основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты (ст. 1).

В ГК же определены отношения, регулируемые гражданским законодательством. Оно определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует отношения, связанные с участием в корпоративных организациях или с управлением ими (корпоративные отношения), договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников (ст. 2).

Целями же трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основные его задачи – создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

В ряде случаев гражданин может реализовать свое право на труд, например, в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.п.), однако при этом его правовое положение будет существенно отличаться от правового положения в рамках трудовых отношений.

Это становится ясным при сравнении целого ряда позиций, составляющих содержание этих договоров, входящих в предмет разных отраслей законодательства:

1) Характер выполняемой работы. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК). Работа может быть выполнена с использованием материала подрядчика или заказчика, риск (до приемки работы), как правило, лежит на подрядчике, оплата может производиться по окончании работ или поэтапно, подрядчик несет ответственность за надлежащее качество работы и т.д. Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика.

Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (как правило, разовых) работ в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Естественно, правовой статус подрядчика (если он является физическим лицом), также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника.

Работник, как сторона трудовых отношений, обязан выполнять не разовую, а любую работу по указанию работодателя или его представителя, но – в рамках оговоренной трудовой функции;

2) Вопросы свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии ненарушения интересов государства и третьих лиц). При заключении трудового договора эта свобода ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. 8, 9, 50, 57, 74 ТК условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению);

3) Предоставление отпусков, выходных дней и т.д. Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантированы законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются;

4) Социальное обеспечение в период работы (пособие по временной нетрудоспособности и т.п.). Для лиц, работающих по трудовым договорам, социальное обеспечение гарантируется законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются;

5) Пенсионное обеспечение. Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством. При назначении пенсий учитываются взносы, внесенные в пенсионный фонд, однако, как правило, сумма назначенной пенсии (ввиду невысокого ее размера) от этого не увеличивается. Лица, легально работающие по гражданско-правовым договорам, также вправе рассчитывать на получение государственной пенсии;

6) Обязанности работодателя по выплатам во внебюджетные фонды. Гражданско-правовые договоры представляют интерес для «работодателя» (в широком смысле слова – того, кто «дает работу»), так как в ряде случаев позволяют «сэкономить» на этих взносах по сравнению с выплатами, производимыми в отношении наемных работников, работающих по трудовым договорам (заказчик, как сторона гражданско-правового договора, производит эти выплаты в несколько меньшем размере, чем работодатель при трудовых отношениях);

7) Ответственность работника. Ответственность лиц, работающих по трудовым договорам, предусмотрена также таким институтом трудового права как «материальная ответственность», при этом она, как правило, ограничена и «привязана» к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по правилам гражданско-правовой ответственности (с возможностью обращения на личное имущество).

Принципиальными в плане практического разделения отношений, регулируемых трудовым и гражданским правом, являются положения ст. 11 ТК, в которой еще раз обозначается сфера действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Прежде всего, это трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

И трудовое законодательство, и иные акты, содержащие нормы трудового права, могут применяться к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, в тех случаях, когда это предусмотрено ТК или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Действующая редакция ТК не только сохраняет, но и усиливает принципиальное положение о том, что трудовое законодательство имеет приоритет перед гражданским в отношениях, связанных с применением наемного труда работников.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статья 19.1. ТК закрепляет важное положение, в соответствии с которым, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй ст. 15 ТК;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой – третьей ст. 19.1 ТК, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Административное право также имеет определенное сходство с трудовым правом, так как обе отрасли регулируют управленческие отношения (административное – преимущественно, трудовое – в определенных случаях). Но эти отрасли имеют и существенные отличия, поскольку аспекты этих управленческих отношений различны. Административное право регулирует отношения по реализации управленческих функций государства, его органов власти, а трудовое включает в предмет своего регулирования отношения по управлению трудом в рамках отдельной организации.

Кроме того, некоторые вопросы ответственности в административном и в трудовом праве также имеют отличия. В первом случае возникает административная ответственность, которая регулируется административным правом, во втором – дисциплинарная и материальная ответственность, являющиеся специфическими видами юридической ответственности, присущими трудовому праву.

Но и при реализации трудовых отношений возможно наступление административной ответственности (например, в случае применения ее к должностным лицам, совершающим правонарушения в сфере труда, предусмотренные административным законодательством).

Новая ситуация возникла в последнее время в сфере государственной гражданской службы в связи со статусом государственных служащих, как особой разновидности лиц наемного труда. Должностные лица, выполняющие распорядительные функции в органах государственного управления, являются весьма специфическими наемными работниками и на них сегодня распространяются как нормы трудового права, так и нормы права административного.

Безусловно, общество весьма заинтересовано в том, чтобы в стране действовала четкая, понятная и эффективная система государственной службы. Сначала на специфику этого вида деятельности вообще не обращалось внимания, затем был принят Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) «Об основах государственной службы Российской Федерации», ст. 4 которого четко фиксировала принцип, в соответствии с которым «на государственных служащих распространялось действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом» (в 2004 г. Закон утратил силу).

Такой подход выглядел вполне логичным и, главное, – не вызывающим проблем при его практическом применении. Все отношения, связанные с применением труда государственных служащих регулировались нормами трудового права, однако, учитывая важность и ответственность выполняемых государственными служащими функций, им, с одной стороны, устанавливался более высокий уровень гарантий, а с другой – устанавливался определенный объем ограничений и повышалась ответственность.

В то же время дифференциация была необходима – военные и правоохранители не вписывались в Закон 1995 г. Поэтому логичным было принятие в 2003 г. Закона о системе государственной службы, который закрепил идею о необходимости дифференциации видов государственной службы и назвал эти виды: гражданская, военная и правоохранительная. В его развитие в 2004 г. был принят Закон о государственной гражданской службе.

В этом законе появляется термин «государственно-служебные» отношения (кстати, только в ст. 31, посвященной лишь одному аспекту регулируемых отношений – отношениям, связанным с ликвидацией государственного органа либо с сокращением должностей гражданской службы). В то же время, сам текст Закона о государственной службе во многом копирует текст ТК, при замене соответствующих существительных и прилагательных: трудовой договор – на служебный контракт; рабочее время – на служебное время; трудовая дисциплина – на служебная дисциплина и т.п. Это, видимо, объясняется именно тем, что государственная служба – безусловно, тоже разновидность наемного труда, просто труда специфического.

Повторим еще раз – не отрицая необходимости отражения специфики в правовом регулировании отношений в сфере государственной службы, тем не менее, пока можно констатировать некоторую искусственность в механизме этого регулирования. Видимо, понимая это, а также исходя из недостаточной проработанности заявленного подхода, законодатель оставляет «окно» (точнее – «форточку» или узкий «мостик») для применения норм трудового законодательства применительно к отношениям, возникающим в сфере государственной службы (по «остаточному» принципу). Так, Закон о государственной службе содержит ст. 73 – «Применение законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». В соответствии с ней федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом. Это практически касается не только трудового права, но и права социального обеспечения. Разве государственные служащие не болеют, а женщины, находящиеся на государственной службе, не рожают?

Во многом аналогичный подход закреплен и в ТК. Статья 11 ТК, регулируя вопросы действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, фиксирует положение, в соответствии с которым, на государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной службе и муниципальной службе.

Кстати, Закон о муниципальной службе в ст. 3, определяющей правовые основы муниципальной службы в РФ, фиксирует, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом (т.е., так же, как в свое время Закон 1995 г.). В данном законе неоднократно говорится о том, что с муниципальными служащими заключается трудовой договор, регламентируется порядок его заключения и прекращения (статьи 2, 7, 11, 14, 16, 17, 18, 19, 23, 28 Закона). Таким образом, вопросы труда муниципальных служащих остаются в сфере действия трудового права.

Пожалуй, в наибольшей степени связаны между собой трудовое право и право социального обеспечения, так как в основе обеих отраслей лежит труд. Более того, право социального обеспечения сравнительно недавно стало самостоятельной отраслью, выделившись, кстати, из трудового права.

Трудовое право регулирует трудовые отношения между работодателями и «действующими» (работающими в организации) работниками, право социального обеспечения – с работавшими ранее (вышедшими на пенсию), не работавшими никогда (дети, инвалиды), не работающими временно (больные, инвалиды). В ряде случаев отношения по социальному обеспечению приходят на смену трудовым, иногда они сопутствуют трудовым, а иногда они так и не связаны с ними. Важно то, что в первом из этих случаев юридическим фактом является трудовой стаж, который, кстати, является исходной категорией для подотраслей и институтов права социального обеспечения (нормы, связанные с назначением пенсий, пособий).

Различие данных отраслей можно провести не только по предмету, но и по методу правового регулирования. Если в трудовом праве мы наблюдаем сочетание методов централизованного регулирования и договорного, то праву социального обеспечения договорный метод практически не присущ (за некоторыми, недавно появившимися, исключениями).

Трудовое право близко и к гражданскому процессуальному праву, поскольку правила рассмотрения трудовых споров в суде регламентируются его нормами. В то же время для трудовых споров предусмотрены и определенные изъятия из общего порядка (порядок и сроки рассмотрения дел, освобождение работников от государственной пошлины, наличие специальных органов – комиссий по трудовым спорам, специфика примирительных процедур при коллективных трудовых спорах и т.д.).

В настоящее время выдвинута идея о необходимости выделения из гражданского процесса трудового процесса, нормы которого сконцентрировали бы в себе всю специфику рассмотрения трудовых споров – во всех инстанциях (включая такую специфическую, как комиссии по трудовым спорам) и на всех стадиях. Однако эта идея требует еще самой серьезной проработки.

Особого внимания заслуживает проблема соотношения трудового права и законодательства о занятости и трудоустройстве.

Традиционно проблемы занятости и трудоустройства включались в программу курса «Трудовое право», а в КЗоТ имелась глава III-А «Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд» (состоящая, кстати, всего из трех статей). Статья 2 ТК и сегодня называет в числе принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений такой принцип, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Кстати, еще до принятия действующего ТК, в 1991 г., в РФ был принят специальный закон, регулирующий отношения в данной сфере – Закон о занятости населения.

Немало в свое время копий ломалось вокруг проблемы наличия или отсутствия в СССР, а затем в России рынка труда. Оставив в стороне научные споры о том, существует или нет у нас в стране рынок труда, еще в начале XXI века Правительство РФ своим распоряжением от 06.05.2003 одобрило Концепцию действий на рынке труда на 2003 – 2005 годы. Этим документом были определены основные направления и приоритеты деятельности органов государственной власти по осуществлению государственной политики в области занятости населения, направленной на повышение гибкости рынка труда, развитие эффективной занятости населения, совершенствование системы управления сферой занятости, создание условий для снижения уровня безработицы и обеспечения социальной поддержки безработных граждан. Впоследствии была принята также аналогичная Концепция на 2008 – 2010 годы.

Совершенно очевидно, что граждане являются субъектами рынка труда лишь постольку, поскольку ищут работу. Как только они ее находят и вступают в трудовые отношения с конкретным работодателем, они включаются в сферу действия трудового права. При этом они могут параллельно искать себе другую работу, но это никоим образом не влияет на их трудовые отношения.

На сегодняшнем этапе развития общества мы наблюдаем ситуацию, когда постепенно формируется практически новая отрасль права, включающая в себя отношения по трудоустройству и занятости. На наш взгляд, уже можно говорить о выделении из трудового права значительного круга общественных отношений, тесно связанных с трудом, которые могут составить основу самостоятельной отрасли законодательства о занятости и трудоустройстве (как в свое время произошло с правом социального обеспечения).

В пользу этого тезиса свидетельствует наличие большого количества нормативного материала, специфический предмет правового регулирования (законодательство о занятости и трудоустройстве регулирует вопросы, отличные от трудового законодательства, имеет при этом и специальных субъектов – это не работники, а люди, ищущие работу или потерявшие ее).

В определенной степени самостоятельность этих двух отраслей подтверждается названным выше Классификатором правовых актов, утвержденным Указом Президента РФ от 15.03.2000 (в ред. от 28.06.2005), а также ст. 1 ТК.

База для данной самостоятельной отрасли права формируется и путем принятия на разных уровнях нормативных актов, направленных на регулирование вопросов занятости и трудоустройства. Такие акты существуют – они определяют основные направления и приоритеты деятельности органов государственной власти по осуществлению государственной политики в области занятости населения, направленной на повышение гибкости рынка труда, развитие эффективной занятости населения, совершенствование системы управления сферой занятости, создание условий для снижения уровня безработицы и обеспечения социальной поддержки безработных граждан. Представляется, что в определенной степени к этому массиву актов могут быть подключены и акты, регулирующие вопросы миграции.

В то же время следует, видимо, разделять отрасль законодательства и отрасль права. Да, формально в настоящее время вопросы занятости не входят в предмет трудового права (ст. 1 ТК). Но при этом образовался некий вакуум в научном плане. Несмотря на значительное количество нормативных правовых актов, регулирующих данные вопросы, вряд ли можно считать уже вполне состоявшимся выделение самостоятельной отрасли права – «права трудоустройства и занятости».

Должны ли будущие юристы иметь представление об этом пласте общественных отношений? Полное изъятие изучения этих отношений, безусловно, самым тесным образом связанных с трудовыми, из учебного курса «Трудовое право» в условиях отсутствия аналогичного учебного курса в программе подготовки студентов-юристов приведет сегодня к тому, что они вообще не будут ознакомлены с механизмом правового регулирования этой важнейшей функции социального государства. Поэтому, по мнению кафедры трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова, в течение определенного периода вопросы правового регулирования отношений по занятости и трудоустройству должны изучаться в рамках курса «Трудовое право».

Подводя итог, можно констатировать, что трудовое право регулирует общественные отношения по поводу реализации гражданами своих способностей к труду. Эти отношения возникают в том случае, когда гражданин (работник) включается в коллектив организации (или другой организационно-правовой формы предпринимательства) для выполнения определенной трудовой функции, подчиняясь установленному трудовому распорядку и указаниям собственника (или его представителя). Кроме того, в предмет трудового права входят и некоторые другие общественные отношения, тесно связанные с трудом.

Реформирование (а точнее – совершенствование) российского трудового права, начало которому было положено с принятием ТК 2001 г., являясь отражением переходного периода в экономике, займет, видимо, определенный период. Но на каждом из этапов своего развития трудовое право призвано создать максимальные условия для эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений.

Контрольные вопросы

Что такое труд и какова его роль в обществе?

Каково соотношение общественной и технической организации труда?

В чем различие самостоятельного и несамостоятельного (наемного) труда?

В чем состоит социальное назначение трудового права?

Что представляют собой функции трудового права?

Охарактеризуйте отраслевые функции трудового права.

Какие общественные отношения составляют предмет трудового права?

Почему трудовое право называют «правом социальной защиты»?

Какие отношения тесно связаны с трудовыми?

В чем заключаются особенности метода трудового права?

В чем проявляется единство и дифференциация трудового права?

Охарактеризуйте место трудового права в системе отраслей российского права.

Что составляет систему трудового права и трудового законодательства?

Назовите критерии отграничения трудового права от смежных отраслей права.

Сформулируйте основные тенденции развития российского трудового права на современном этапе.

Рекомендуемая литература

Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997.

Егоров В. В. Право на труд рабочих и служащих: теория и практика. М., 1986.

Зыкина Т. А. Обеспечение права работника на достойный труд: современные проблемы: монография. Архангельск, 2014.

Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003.

Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учеб. пособие. М., 2001.

Кузьменко А. В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб., 2005.

Курилов В. И. Личность. Труд. Право. М., 1989.

Курс российского трудового права: в 3 т. Т. I. Часть общая / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996.

Курс трудового права. Общая часть: учеб. пособие / А. А. Войтик и др.; под общ. ред. О. С. Курылевой и К. Л. Томашевского. Минск, 2010.

Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998.

Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р. Р. Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования: монография / под ред. В. М. Лебедева. М., 2018.

Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989.

Лушников А. М. Наука трудового права: историко-правовые очерки в лицах и событиях. М., 2003.

Лушников А. М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX – начало XX в.). Ярославль, 2001.

Лушников А.М., Лушникова М. В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография. М., 2015.

Лушникова М.В., Лушников А. М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1. Историко-трудовое исследование. Общая часть. Коллективное трудовое право: учебник. М., 2003.

Лушникова М.В., Лушников А. М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: учебник. М., 2004.

Лушникова М.В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.

Маврин С. П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л., 1989.

Маврин С. П. Современные проблемы общей части российского трудового права. СПб, 1993.

Молодцов М. В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М., 1985.

Научные концепции развития российского законодательства: монография. 7-е изд., доп. и перераб. / С. Е. Нарышкин, Т. Я. Хабриева, А. И. Абрамова и др.; отв. ред. Т. Я. Хабриева, Ю. А. Тихомиров. М., 2015.

Пашков А.С., Ротань В. Г. Социальная политика и трудовое право. М., 1986.

Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972.

Процевский А. И. Предмет советского трудового права. М., 1979.

Радько Т. Н. Теория функций права: монография. М., 2014.

Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм: монография. М., 2003.

Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав в СССР. М., 1987.

Сошникова Т. А. Трудовые отношения в хозяйственных обществах: учеб. пособие. М., 2007.

Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. М., 2006. (Серия «Классика российской цивилистики».)

Трудовое право в капиталистическом государстве / Ф. Коллэн, Р. Докуа, П. Г. Гутьер, А. Жаммо, Ж. Лион-Кан, А. Рудиль; пер. с франц.; под ред. и с послеслов. С. А. Иванова. М., 1982.

Трудовое право и повышение качества труда / под ред. С. А. Иванова. М., 1987.

Трудовое право России: вопросы теории: коллективная монография. Екатеринбург, 2006.

Трудовое право России: в 2 т. Т. 1. Общая часть: учебник для академического бакалавриата / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. 8-е изд., перераб. и доп. М., 2019. (Серия: Бакалавр. Академический курс.)

Уржинский К. П. Гарантии права на труд. М., 1984.

Хохлов Е. Б. История труда и трудовое право: в 3 т. Т. 1. История труда в контексте хозяйственных, политических и ментальных систем / под ред. Н. Ю. Козлихина. СПб., 2013.

Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в российской империи. СПб., 2000.

Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе. М., 2005.

Научные статьи

Андреев В.С., Пашков А.С., Смирнов О.В., Смолярчук В. И. Проблемы общей части советского трудового права // Правоведение. 1980. № 2.

Байтин М.И. О принципах и функциях права: новые моменты // Правоведение. 2000. № 3.

Зорина О. О. Механизм реализации социальной функции трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 2.

Иванов С. А. Функции советского трудового права // Советское государство и право. 1976. № 12.

Куренной А. М. Конституция, трудовое право и вопросы социальной справедливости // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 1.

Куренной А. М. Политика, экономика, право: проблема преференций в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 4.

Куренной А. М. Право и справедливость в российской системе регулирования трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 4.

Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е. Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. 1997. № 2.

Лютов Н. Л. Межотраслевые коллизии в правовом регулировании корпоративной деятельности. Анализ с точки зрения трудового права (сравнительно-правовой аспект) // Корпоративные отношения: комплексные проблемы теоретического изучения и нормативно-правового регулирования: монография / под ред. Е. Д. Тягай. М., 2014 // СПС «КонсультантПлюс».

Пашков А. С. Основные функции советского трудового права. Правоведение. 1977. № 5.

Глава 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Понятие и значение принципов права и принципов трудового права, их классификация. Общая характеристика основных принципов трудового права. Содержание основных принципов трудового права.

2.1. Понятие и значение принципов права и принципов трудового права, их классификация

В юридической и учебной литературе большое внимание уделяется изучению принципов права и их значению. Принципы права обычно раскрываются как исходные начала, выражающие сущность и социальное назначение права. Они пронизывают правовые нормы, являются стержнем всей системы права²⁷.

Общеизвестно, что право выступает в виде конкретных установлений (дозволение, веление, запрет и т.д.), а норма права – модель поведения людей, организаций, иных субъектов права в различных жизненных ситуациях. Чтобы понять смысл нормы права, прибегают к толкованию, что имеет немаловажное значение. Однако знать содержание конкретных норм права еще недостаточно для их реализации и правильного применения. Необходимо выявить связь нормы права с другими правовыми нормами, их взаимообусловленность, определить главные черты их содержания и основную направленность. Эту функцию выполняют принципы. Принципы права следует отличать от правосознания, в основе которого находятся оценочные суждения о праве. Конечно, принципы не возникают просто так, они являются продуктом человеческого сознания, отражением объективно-существующих отношений между людьми (экономических, политических, морали и др.). Поэтому можно сказать в самой общей форме, что принципы права – это основные положения, исходные начала, которые характеризуют наиболее существенные черты правового регулирования общественных отношений. Принципы права имеют большое значение в законотворческой деятельности, выступая основными положениями, исходными началами правового регулирования общественных отношений, они ориентируют законодателя на принятие и соответствующее развитие законодательства, находят свое выражение в законодательных актах. Будучи отраженными в законодательстве, они оказывают значительное регулирующее воздействие. И при применении законов, и при восполнении пробелов в правовом регулировании, и в судебной практике принципы права служат указателями правоприменительной деятельности. С другой стороны, если принципы выражены в законодательстве, то, возможно, они не отличаются от правовых норм? На этот вопрос следует ответить отрицательно.

Отличие принципов от правовых норм заключается в том, что принципы не определены конкретно (не содержат конкретный образец поведения), – нет, как правило, и структуры норм (гипотезы, диспозиции и санкции). Поэтому с помощью принципа нельзя всесторонне урегулировать то или иное общественное отношение. Однако принцип дает возможность правильно понять содержание и взаимосвязи правовых норм, которые это отношение регулируют.

Кроме того, принципы долговечнее норм, они определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих правовых норм, помогают правильно применять нормы права и решать вопросы, еще не урегулированные правовыми нормами (восполняют пробелы законодательства).

Наконец, принципы права служат основой объединения отдельных норм в единую систему отрасли.

Общеизвестно, что отрасль права существует лишь тогда, когда кроме своего предмета и метода характеризуется положениями – специфическими, общими, принципиальными для данной системы норм.

Внешнее выражение это находит в виде выделения внутри каждой отрасли права своей, так называемой, общей части, содержащей в том числе и принципы права, охватывающие общие черты содержания конкретных норм данной отрасли права. Такие общие черты в то же время будут характеризовать специфику данной отрасли права в сравнении с другими отраслями.

Один из виднейших ученых в области трудового права Н. Г. Александров полагал невозможным довольствоваться только анализом конкретного содержания различных норм права и считал необходимым выделять содержание права также в обобщенных категориях. Такой категорией, которая служит для обобщенной характеристики содержания всей данной системы права или отдельных его отраслей (либо отдельных институтов в этих отраслях), по его мнению, являются соответствующие принципы права²⁸.

Таким образом, можно определить важное значение принципов права, которое заключается в том, что они:

как исходные начала и основные положения наряду с предметом и методом обеспечивают единство норм отрасли права;

позволяют уяснить смысл законодательства и его связи с экономикой, политикой и моралью;

определяют общую направленность и тенденции развития правовых систем и их частей;

помогают практическим органам в применении норм и в решении вопросов, не урегулированных нормами права.

Можно дать общее понятие и сформулировать тезис о том, что принципы права представляют собой исходные начала, основные положения, которые определяют взаимосвязь и внутреннюю согласованность правовых норм как в пределах системы права, так и отдельных ее отраслей и институтов.

В науке теории государства и права сложилось деление (градация) принципов права в зависимости от сферы их действия, от того, распространяются ли они на всю систему права, на несколько отраслей или же на отдельную отрасль права. Таким образом, принципы права, охватывающие всю систему права, являются общеправовыми (общими) принципами права, принципы, распространяющиеся на несколько отраслей, называются межотраслевыми, а принципы, характеризующие наиболее существенные черты одной отрасли, выступают отраслевыми принципами. Последние также именуют основными принципами конкретной отрасли, например, основными принципами трудового права.

Ученые в области трудового права всегда проявляли большой интерес к принципам права, их разграничению. В начале 1970-х гг. Н. Г. Александров проводил деление на общие, межотраслевые и внутриотраслевые принципы права²⁹, В. С. Андреев, различая принципы права в целом, выделял также межотраслевые принципы, свойственные нескольким отраслям права и отраслевые принципы, в то же время он отмечал, что встречаются и принципы отдельных институтов отрасли права³⁰.

Данной позиции придерживаются и в настоящее время, лишь в отдельных случаях ученые не выделяют межотраслевые принципы. Между тем существуют принципы, выражающие особенности нескольких отраслей права, как, например, трудового, гражданского и отчасти административного в сфере применения труда. Выделение межотраслевых и соответствующих принципов правового регулирования труда не только в их традиционном понимании, но и с точки зрения закрепления в Конституции РФ, справедливо было отмечено представителем науки трудового права Л. А. Сыроватской³¹.

Исходя из общих позиций, занимаемых большинством ученых в подходе к классификации принципов права их можно разграничивать на: принципы права в целом (общие или общеправовые); межотраслевые (нескольких отраслей); принципы трудового права и принципы правовых институтов трудового права. При разграничении принципов права обычно определяют их систему, в которую они включаются на основе иерархии. Согласно этой иерархии одна группа принципов как бы вытекает из другой, и все они различаются степенью общности.

Принципы права в целом (общие или общеправовые) пронизывают всю систему права (все отрасли), выражают то существенное, что присуще всему праву, связано со всеми или с большинством отраслей, объединяет их и способствует стабильности системы права (принцип законности, демократизма, защиты прав человека и др.).

Основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права выступают как межотраслевые принципы (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом).

Принципам отрасли, в том числе и принципам трудового права, свойственно то, что они, выражая существенное в отрасли права, пронизывают правовые нормы и связаны со всеми или с большинством правовых институтов, составляющих отрасль, либо с учетом особого положения Общей части отрасли – с блоками соответствующих норм права или хотя бы с одним институтом Общей части. Эти принципы, отражая специфику отрасли права, как бы преломляют основные начала права в целом либо нескольких его отраслей, развивая и детализируя их и придавая им определенный механизм обеспечения (гарантии), без которых они оставались бы на уровне декларации. Так, межотраслевой принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда, представляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора работнику и работодателю.

Отраслевые принципы находят более конкретное выражение в принципах институтов, которые ближе других принципов к обычным нормам права (принципы социального партнерства, оплаты по труду, трудовых споров и др.)

Следовательно, под принципами трудового права можно понимать выраженные в этой отрасли права исходные начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития данной системы правовых норма (отрасли трудового права)³².

2.2. Общая характеристика основных принципов трудового права

Общеправовые и межотраслевые, а в определенной мере и отраслевые принципы российского права нашли закрепление в Конституции РФ.

Трудовому праву присущи основные (отраслевые) принципы, связанные самым тесным образом с общеправовыми и межотраслевыми принципами, свойственными как трудовому, так и гражданскому, а отчасти и административному праву в сфере применения труда. Основные принципы трудового права также закреплены в Конституции РФ. При этом в одних случаях отраслевой принцип определенным образом сочетается с межотраслевым принципом (ст. 30); иногда – это взаимообусловленность отраслевого и межотраслевого принципов (ч. 4 ст. 37 и ст. 45, 46), а в других случаях отраслевой принцип проявляется самостоятельно (как, например, в ч. 3, 5 ст. 37) и др.

Выраженные в Конституции РФ указанные межотраслевые и отраслевые принципы раскрываются, дополняются и конкретизируются принципами трудового права, обычно подкрепленными гарантиями в нормах трудового законодательства. Их соотношение показывает тесную связь и в то же время выявляет зависимость закрепленных в трудовом законодательстве отраслевых принципов, в которых преломляются принципы права, получившие закрепление в Конституции РФ.

В статье 37 Конституции РФ признаются свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию при запрещении всякой дискриминации и принудительного труда. Закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на отдых как одно из основных прав человека закрепляется рядом конституционных гарантий. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Предусмотрено право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ).

В статье 7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашается социальным государством, охраняющим труд и здоровье людей, устанавливающим гарантированный минимальный размер оплаты труда и обеспечивающим государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан.

В соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы России и международный договор РФ имеет приоритет перед законом (ч. 4 ст. 15 Конституции).

В таких международно-правовых актах, как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН (1948), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), конвенции и декларации МОТ, закреплены как высокогуманные интересы, так и непреходящие общечеловеческие ценности, связанные с правами и свободами человека, включая такие жизненно важные для каждого человека, как трудовые права и свободы.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в ТК (ст. 2) впервые законодательно сформулированы основные принципы трудового права, определенная часть которых выражает основные права, свободы и обязанности работника³³.

Вместе с тем принципы трудового права адресованы не только работнику, но и работодателю и другим субъектам трудового права. В этом, как и в законодательном закреплении основных принципов трудового права, ТК значительно отличается от ранее действовавшего КЗоТ.

При исследовании основных принципов трудового права позиции ученых значительно расходились в их оценке. Это объясняется тем, что в КЗоТ принципы трудового права, не были ни выделены текстуально, ни сформулированы на законодательном уровне. Они рассматривались как «основные права и обязанности работника», которые получили закрепление в ст. 2 действовавшего КЗоТ. Большинство ученых считали это вполне обоснованным для такой отрасли, как трудовое право, где работник является наименее защищенным субъектом по сравнению с работодателем. Другие считали, что это упрощенный подход, связанный с содержанием ст. 2 КЗоТ, определявшей основные права и обязанности только одного субъекта – работника. Между тем принципы не должны сводиться лишь к правам и обязанностям одного работника. Их проявление гораздо шире, поскольку они своим регулирующим воздействием охватывают всех субъектов трудового права, включая работников, работодателей, трудовые коллективы и их представительные органы³⁴.

Принципы трудового права, выделенные ныне в ТК (ст. 2) как основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, дополнительно раскрываются в ст. 3 ТК о запрещении дискриминации и в ст. 4 ТК о запрещении принудительного труда. Указанные принципы находят свое проявление в нормах ТК и, как обоснованно отмечено в новейшей литературе по трудовому праву, что в каждом основном принципе трудового права отражены не только основные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии³⁵.

Таким образом, получили юридическое закрепление основные принципы трудового права в ТК, отдельных статьях главы 1 раздела I «Общие положения» (ст. 2–4 ТК), но они могут быть выражены и в иных статьях ТК, а также через принципы правовых институтов, которые не всегда установлены в отдельных статьях ТК. Так, межотраслевой принцип свободы труда дополняется и конкретизируется в нормах раздела III ТК, посвященного трудовому договору, принципом свободы трудового договора. Данный принцип не получил закрепления в отдельной статье ТК, но «вытекает» из ряда статей, где он закреплен методом косвенной фиксации. Поэтому на основе принципа свободы труда и свободы трудового договора работника, принявшего решение о расторжении трудового договора по собственному желанию, задержать на работе невозможно. У работника есть это право, он должен лишь предупредить работодателя за определенный срок (как правило, за две недели) в письменной форме о своем увольнении по собственному желанию. Принципы институтов отрасли могут найти свое выражение в отдельных статьях ТК, например, в ст. 24 закреплены принципы социального партнерства и др.

2.3. Содержание основных принципов трудового права

Разработанные в науке трудового права подходы к определению принципов в целом восприняты законодателем. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, они сформулированы в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 2 ТК).

Основные принципы трудового права закреплены в ст. 2 ТК, дополняющейся ст. 3 и 4, составляющими в совокупности 20 принципов, краткое содержание которых рассматривается ниже в той последовательности, в которой они установлены в указанных статьях.

1. Первый принцип о свободе труда, включая право на труд в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37), провозглашает свободу труда, право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.

Данный принцип «свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию» (ст. 2 ТК) несовместимы с запрещенным законом принудительным трудом и дискриминацией, получившими закрепление на уровне принципов (ст. 3, 4 ТК). Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах Кодекса, включая раздел III ТК «Трудовой договор». Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности, реализуя право на труд, он может заключить трудовой договор и вступить в трудовое правоотношение.

Этот принцип, как было отмечено, путем косвенной фиксации дополняется «принципом свободы трудового договора», поскольку только его стороны вправе заключать, изменять и прекращать данный договор. Следует выделить и другой принцип института трудового договора, связанный с принципом свободы трудового договора. Но в отличие от него, этот другой принцип, сформулированный как принцип «определенности трудовой функции» получил свое непосредственное закрепление в ст. 60 ТК и является основой норм об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, переводе на другую работу с согласия работника и в порядке исключения допускающей временный перевод на срок до 1 месяца без согласия работника, в порядке, установленном ТК (ст. 72.2 ТК).

Определенность трудовой функции, по которой как обязательном условии между сторонами было достигнуто соглашение при заключении трудового договора, означает, что в одностороннем порядке, например, по инициативе работодателя трудовая функция может изменяться только с согласия работника (перевод на другую работу, временный перевод на один год, временный перевод на один месяц без его согласия – в порядке исключения). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается (при наличии объективных факторов у конкретного работодателя), если не изменяется трудовая функция – с согласия работника. Принцип определенности трудовой функции нашел свое выражение в ст. 60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. по другой трудовой функции, нежели та, которая была обусловлена сторонами при заключении трудового договора.

2. Принцип запрещения дискриминации, раскрывается в ст. 3 ТК. Он означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положения настоящей статьи соответствуют конституционному принципу равенства (ст. 19 Конституции РФ) и ратифицированной РФ Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» (1958). В этой Конвенции дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимые по признаку расы, цвета коже, полу, религии, политическим убеждениям, иностранного или социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством-членом МОТ), и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Сфера применения Конвенции охватывает доступ к труду, различным занятиям, профессиональному обучению, а также включает условия труда, например, установление заработной платы.

Перечень обстоятельств (видов дискриминации), предусмотренных в ч. 2 ст. 3 ТК, не является исчерпывающим. Указанное положение данной статьи к дискриминации относит наряду с перечисленными в ней и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

Особое значение имеет запрещение дискриминации при заключении трудового договора, приеме на работу и оплате труда. В ТК установлены гарантии при заключении трудового договора, в том числе, защита от дискриминации (ч. 2 ст. 64). В области оплаты труда запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132). Запрещена дискриминация при определении условий труда, его охраны при заключении коллективного договора, соглашений, в локальных нормативных актах, т.е. запрещение дискриминации охватывает всю сферу труда работников. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации вправе обратиться в суд, в котором будет рассматриваться данный индивидуальный трудовой спор (ч. 3 ст. 391 ТК). При этом по требованию лица, которому оказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК).

Вместе с тем не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда, установленными федеральным законом. Для работы на должности врача, инженера, педагога, экономиста и др. требуются специальные знания или специальная подготовка, что подтверждается предъявлением соответствующих документов, свидетельствующих об образовании, профессии (специальности), квалификации. В отдельных случаях, установленных нормативными актами федерального уровня, могут быть предусмотрены и другие требования. Например, согласно ч. 1 ст. 328 ТК работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта.

Не являются дискриминацией также указанные предпочтения или исключения, если они обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, как например, прием на работу инвалидов в счет установленной квоты в соответствии с Законом о защите инвалидов и др.

3. В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37) и Конвенциями МОТ № 29 «О принудительном труде» (1930) и № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957) в ст. 4 ТК устанавливается принцип запрещения принудительного труда. Принудительный труд определен как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры воздействия за участие в забастовке или средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития либо в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов и др., а также в качестве дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также отнесена работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), от которой он может отказаться в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы (ст. 142 ТК) либо при несоблюдении требований охраны труда, угрожающих его жизни и здоровью (ст. 220 ТК).

Эти положения выходят за рамки общепринятого понятия принудительного труда по сравнению с указанными Конвенциями МОТ.

Однако выполнение работы, если нарушаются сроки выплаты заработной платы или она выплачивается не в полном размере либо существует угроза жизни или здоровью работника, – это нарушения основных прав работника на охрану и оплату труда, гарантированных Конституцией РФ (ст. 7, 37 Конституции).

Принцип запрещения принудительного труда нашел свое воплощение в ТК (ст. 142, 220, 236, 237). При этом установлено, что в случае допущенных нарушений работодателем в оплате труда работника, он вправе приостановить работу в порядке, предусмотренном ст. 142 ТК, на весь период до выплаты задержанной суммы с учетом денежной компенсации, установленной ст. 236 ТК, и возможной компенсацией морального вреда согласно ст. 237 ТК.

Работник вправе отказаться от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом) до устранения такой опасности (ст. 219 ТК). Кроме того, отказ работника от выполнения работ в случае возникновения такой опасности либо отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности. При отказе работника от выполнения работы в указанных случаях работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности, принять иные меры, установленные ТК (ст. 220).

В полном соответствии с Конвенцией МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» в ст. 4 предусмотрено, что не считается принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае войн или бедствия или угрозы бедствия и др., и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу жизни или нормальные жизненные условия всего или части населения. Прежде всего не относится к принудительному труду работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе.

Не считается принудительным трудом работа, выполняемая в чрезвычайных обстоятельствах (авария, пожары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни и жизнеобеспечению населения). Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 № 3-ФКЗ (ред. от 03.07.2016) «О чрезвычайном положении» предусматривает в исключительных случаях возможность мобилизации трудоспособного населения и привлечения транспортных средств граждан, для проведения аварийно-спасательных и других неотложных работ.

Принудительным трудом также не считается работа, которая выполняется в порядке исполнения наказания по приговору суда, вступившему в законную силу. Это может быть отбывание наказания в виде обязательных работ (ст. 25–30 УИК), которое исполняется уголовно-исполнительной инспекцией по месту жительства осужденного, или исправительных работ, отбываемых по основному месту работы осужденного к исправительным работам (ст. 39 УИК). Осужденный к лишению свободы согласно ст. 103 УИК, обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. Следует иметь в виду, что исполнение различных видов наказания по вступившему в законную силу приговору суда с привлечением к труду осужденных осуществляется с соблюдением положений трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и уголовно-исполнительного законодательства.

4. Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе о занятости, иных нормативных правовых актах, регулирующих квотирование рабочих мест или организацию общественных работ и др. В указанном Законе о занятости определены направления государственной политики в области занятости, предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости, включая разработку и реализацию программ в целях реализации государственной политики в области занятости, содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников и др. Для отдельных категорий граждан предусматриваются дополнительные гарантии содействия по трудоустройству в счет установленной квоты, например, для приема на работу инвалидов (см. указанный выше Закон о защите инвалидов).

5. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 7 Международного пакта от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах». Статья 7 этого Международного пакта определяет право каждого на: 1) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равный ценности без какого бы то ни было различия; 2) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; 3) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни. В соответствии с Конституцией РФ и названным Международным пактом указанные принципы как определенные права на справедливые условия труда обеспечиваются гарантиями, закрепляются в ТК. Так, в разделе Х «Охрана труда» предусмотрены основные направления государственной политики в области охраны труд (ст. 210), государственные нормативные требования охраны труда (ст. 211 ТК), обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212 ТК), обязанности работника в области охраны труда (ст. 214 ТК), также право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда (ст. 219 ТК), гарантии этого права работников (ст. 220 ТК) и др. Наряду с общими нормами, распространяемыми на всех работников, действуют также специальные нормы, устанавливающие дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников или работающим во вредных и опасных условиях, а также привлекаемым к тяжелым работам и др. (лицам не достигшим 18 лет, женщинам, инвалидам).

Право на отдых в Конституции РФ закреплено вместе с его гарантиями. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37). Данный принцип обеспечивается действием ряда норм ТК, регулирующих рабочее время (раздел IV ТК), а также – время отдыха (раздел V ТК).

Особенности условий труда отдельных категорий работников предусмотрены в разделе XII ТК, например: рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств (ст. 329), или продолжительность рабочего времени педагогических работников (ст. 333) и др.

6. Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на положениях ст. 19 Конституции РФ, о равенстве всех перед законом и судом. Все работники наделяются равными правами независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Данный принцип означает, что не допускаются преимущества или ограничения, несовместимые с равенством прав и возможностей, и в этом проявляется тесная взаимосвязь с принципом запрещения дискриминации (ст. 3 ТК).

Трудовое законодательство РФ, включая ТК, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, устанавливают работникам права и гарантии на уровне стандарта трудовых прав, который не может быть снижен по сравнению с трудовым законодательством ни при каких обстоятельствах, никакими договоренностями. Например, нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ст. 91 ТК, не может превышать 40 часов в неделю как максимальный предел рабочего времени, а ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ст. 115 ТК предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. Их изменения могут иметь место, например, если они более благоприятны по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами и будут установлены в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя (ч. 3 ст. 41 ТК) и др.

7. Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы раскрывается путем уточнения, что «справедливая заработная плата» должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Исходной основой данного принципа является указанная ст. 7 Пакта «Об экономических, социальных и культурных правах» и в соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 7, ч. 3 ст. 37), устанавливающая право на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип находит закрепление в нормах ТК: о системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 и др.), о регулировании минимальной заработной платы (ст. 133, 133.1) и др.

Справедливость заработной платы должна обеспечиваться также действием принципов института «заработной платы и нормирования труда», выражающих объективные критерии оплаты по труду. В соответствии с ними заработная плата каждого работника согласно ст. 132 ТК зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий труда. Указанные принципы института заработной платы нашли свое выражение и в основном праве работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 4 ч. 1 ст. 21 ТК).

Следует отметить, что обязанностью работодателя является обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (сложности). Работодатель несет и другие обязанности по обеспечению своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы (абз. 5, 6 ч. 2 ст. 22 ТК).

Неисполнение работодателем его обязанностей выплачивать работнику заработную плату в полном размере и в установленные сроки, влечет материальную ответственность работодателя перед работником (ст. 236, 237 ТК).

8. Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование, базируется на положениях Конституции (ст. 19) и указанного международного Пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. 4 ст. 7), согласно которому определено право на одинаковую возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени на основании трудового стажа, производительности труда и квалификации, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Данный принцип находит свое развитие в нормах ТК о подготовке и дополнительном профессиональном образовании работников, в том числе в разделе IX ТК. Как показатель подготовки лица к выполнению работы при продвижении работника на более высокую должность выделен стаж работы по специальности, указываемый в трудовой книжке работника (ст. 66 ТК), показателем его квалификации (специальности) является его подготовка, о чем свидетельствуют соответствующие документы об образовании, представляемые работником работодателю как при приеме на работу (ст. 65 ТК), так и в дальнейшем с возрастанием квалификации работника. При этом учитывается и производительность труда у данного работодателя. В статье 195.1 ТК приведено понятие «квалификация» и «профессиональный стандарт».

9. Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, и право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них. Данный принцип основан на положениях Конституции РФ (ст. 30), закрепляющей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих прав и интересов и Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948). Работники и работодатели в равной мере создают либо вступают в объединения (организации) для защиты своих прав и интересов. Профессиональные союзы РФ, выполняя свою защитную функцию, также обеспечивают представительство интересов работников, прежде всего через систему социального партнерства, путем коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Работники объединяются в профессиональные союзы, которые являются наиболее массовыми организациями работников. Профессиональные союзы и их объединения определены ТК в качестве представителей работников на всех уровнях социального партнерства начиная с первичной профсоюзной организации (ст. 29–32). Иные представители в случаях, установленных ТК, могут избираться работниками и представлять их интересы, но лишь на локальном уровне (ст. 31).

Работодатели в целях представительства и защиты своих прав и законных интересов без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов имеют право создавать на добровольной основе объединения работодателей, а также вступать в объединения работодателей в порядке, установленном уставами объединений работодателей.

Государство содействует реализации права работодателей на объединение, участию объединений работодателей в формировании и реализации государственной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними иных отношений, оказывает поддержку объединениям работодателей как социально ориентированным некоммерческим организациям, включая предоставление работодателям, являющимся членами объединения работодателей, льгот по налогообложению в части их взносов в объединения работодателей, а также создает другие условия, стимулирующие вступление работодателей в объединения работодателей. Это закреплено в ст. 2 Закона о работодателях. В этом же Законе определены понятие объединений работодателей, их виды и вопросы регулирования их деятельности.

10. Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией базируется на положениях Рекомендаций МОТ: № 94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» (1952) и № 129 «О связях на предприятиях» (1967). Данный принцип получил свое развитие в ТК, в котором предусматривается как право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через своих представителей, так и формы такого участия. При этом их перечень не является исчерпывающим. Могут использоваться и иные формы, предусматриваемые ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами (ст. 52, 53, 53.1 ТК). Наряду с этим указанный принцип выражается в отдельных статьях ТК, охватывающих социальное партнерство в сфере труда, ибо само участие работников, их представителей в управлении организацией определено законом как одна из форм социального партнерства (ст. 27 ТК). Таким образом, ТК закрепляются как непосредственная форма участия работников, например, на общем собрании выбирая представителей в комиссию по трудовым спорам (ст. 384 ТК), или при объявлении забастовки (ст. 410 ТК) и др., так и участие работников в управлении организацией через своих представителей, как например, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК), принятии локальных нормативных актов (ст. 8, 372 ТК) и в других случаях.

11. Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений выражается во многих нормах ТК, посвященных социальному партнерству, трудовому договору, заработной плате, рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров и др., а также формированию источников трудового права. На государственном (федеральном) уровне закрепляются трудовые права и гарантии их реализации в Конституции РФ, ТК, иных федеральных законах, которые действуют как стандарты трудовых прав, уровень которых не может снижаться никакими договорами, соглашениями, локальными нормативными актами или иными нормативными правовыми актами (ст. 5, 6, 8, 9 ТК и др.).

На коллективно-договорном уровне, иных уровнях социального партнерства они конкретизируются и дополняются, устанавливаются более благоприятные условия труда, социально-бытовые льготы и другие гарантии. Соответственно они принимаются на разных уровнях: федеральном (Генеральное соглашение), региональном (соглашения субъектов РФ), отраслевом (отраслевое соглашение действует на территории Федерации или субъектов как федеральное, региональное и др.), территориальном (муниципальное соглашение) и др. На локальном уровне разрабатывается и заключается между работниками (их коллективом) и работодателем в лице их представителей, коллективный договор и локальные нормативные акты, которые принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в порядке, установленном ст. 8 и 372 ТК. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров. Для отдельных категорий работников трудовой договор является более значимым регулятором, как например: у руководителя организации (глава 43 ТК), лиц, работающих в религиозных организациях (глава 54 ТК) или надомников (глава 49 ТК) и др.

Принцип сочетания государственного и договорного регулирования проявляется и в том, что ТК не допускается установление условий коллективных договоров, соглашений и трудового договора, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК) Кроме того, ТК установлено, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников недействительны (ч. 3 ст. 50 ТК).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 8 и 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК).

12. Принцип социального партнерства воплощается в нормах ТК, посвященных социальному партнерству, включающему как взаимодействие между социальными партнерами – работниками и работодателями (их представителями), так и их взаимодействие на основе трехстороннего сотрудничества с участием органов государственной власти, органов местного самоуправления (ст. 23, 45 ТК). Данный принцип закрепляется в нормах разд. II ТК (ст. 23–55), других статьях ТК, иных федеральных законах: Законе о профсоюзах, Законе о работодателях, Законе об объединениях работодателей. Указанный принцип дополняется и раскрывается принципами института социального партнерства, которые получили свое закрепление в ст. 24 ТК.

13. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей находит свое проявление при возмещении вреда, причиненного здоровью работника, на основании Закона социальном страховании и Закона об обязательном социальном страховании от несчастных случаях. Порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании установлен ТК (ст. 184).

14. Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателя, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением соответствует гарантированности государственной защиты прав и свобод человека и гражданина, предусмотренной Конституцией РФ (ч. 1 ст. 45). Важной государственной гарантией является признание, обеспечение, защита указанных прав и свобод, на что направлено трудовое законодательство РФ. В ТК закреплены основные права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22), их правовое положение (ст. 20), основания возникновения трудовых правоотношений (ст. 16–19), функционирование социально-трудовых (партнерских) отношений (раздел II ТК) и др.

В РФ устанавливается система государственной защиты прав и свобод российских граждан, в том числе в области труда, включающая в себя перечень государственных органов, наделенных законом соответствующей компетенцией (ст. 353 ТК). В ТК предусмотрен государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, который осуществляет Федеральная инспекция труда. В области соблюдения правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях промышленности государственный надзор реализуется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности (ст. 366 ТК). Соответствующими федеральными органами исполнительной власти осуществляется: государственный энергетический надзор (ст. 367 ТК); государственный санитарно-эпидемиологический надзор (ст. 368 ТК), государственный надзор в области использования атомной энергии и в области обеспечения радиационной безопасности (ст. 369 ТК).

Следует отметить также особую роль Прокуратуры РФ как единой федеральной централизованной системы органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории РФ (в т.ч. и в сфере труда). Организация и порядок деятельности прокуратуры РФ и полномочия прокуроров определяются Конституцией РФ, Законом о прокуратуре и другими федеральными законами, международными договорами РФ.

15. Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод, включая судебную защиту в соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 45, ч. 1 ст. 46) означает, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом и каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод как закрепленных в Конституции, так и в иных нормативных актах.

Данный принцип, дополняясь гарантиями, находит отражение в ряде норм ТК, прежде всего в нормах раздела XIII, охватывающих защиту трудовых прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ч. 1 ст. 352 ТК). ТК установлены основные способы защиты (ч. 2 ст. 352 ТК), к которым отнесены: самозащита работниками трудовых прав (ст. 379, 142); защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (глава 58); государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 354–369). К основным способам защиты ТК относит и такой важный из них, как судебная защита (главы 60, 61 ТК), которая осуществляется судами общей юрисдикции, Конституционным Судом РФ.

В перечне этих способов защиты трудовых прав и свобод отсутствует указание на ответственность, но в наименовании раздела XIII она названа и в содержание данного раздела входит глава 62 (ст. 419 ТК), посвященная ответственности и ее видам, к которым привлекаются лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

16. Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку, основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Данный принцип нашел закрепление в нормах ТК, устанавливающих на федеральном уровне порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров (ст. 381–397), а также порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки как способ разрешения коллективного трудового спора (ст. 398–418).

17. Принцип, определяемый как обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам и соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, воплощается в нормах ТК. Работник, вступивший в трудовое правоотношение на основе трудового договора, обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять иные трудовые обязанности (ст. 15, ч. 2 ст. 21, ст. 56 ТК). Работодатель наделен правом требовать от работника надлежащего исполнения обязанностей. В случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной (ст. 192–193, 195 ТК) и (или) материальной ответственности (глава 39 ТК). Работодатель не только имеет право, но и обязан отстранять от работы (не допускать к работе) работника в порядке, установленном ст. 76 ТК.

Работник вправе требовать от работодателя выполнения его обязанностей по отношению к нему (работнику), соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашений и трудовых договоров и других обязанностей работодателя, закрепленных в ч. 2 ст. 22 ТК. При неисполнении работодателем обязанностей работник вправе обратиться за защитой нарушенного права в суд либо в профсоюз или в Федеральную инспекцию труда, работник может прибегнуть к самозащите трудовых прав и др.

18. Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права получил свое закрепление и развитие в главе 58 ТК, в Законе о профсоюзах.

Профсоюзный (общественный) контроль во всех организациях осуществляют профессиональные союзы, их органы и профсоюзные инспекции труда. Работодатели не имеют права препятствовать правовым и техническим инспекторам труда при осуществлении ими своих полномочий и в недельный срок с момента получения требования профсоюзов обязаны сообщить профсоюзному органу о принятых мерах. Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров и соглашений (ст. 370, статьи главы 58 и другие статьи ТК). Профессиональные союзы при осуществлении установленной Конституцией РФ (ст. 30) защитной функции выполняют и представительские функции, в т.ч., в области социального партнерства согласно ТК (ст. 29–32 и др.), Закона о профсоюзах, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов РФ, содержащих нормы трудового права.

19. Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан на конституционном положении (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ) о достоинстве личности, охраняемом государством. При этом ничто не может быть основанием для умаления достоинства работника. Данный принцип воплощается в нормах ТК, гарантирующих защиту достоинства работника в период трудовой деятельности. Нормы ТК обеспечивают защиту персональных данных работника (ст. 85–90), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст. 237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК (ст. 234–236).

20. Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников нашел закрепление в нормах Закона о социальном страховании, в других законах или иных нормативных правовых актах.

Законом об обязательном социальном страховании от несчастных случаев устанавливаются правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях, а также определяется порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях, установленных этим законом.

В ТК предусматриваются гарантии работникам при временной нетрудоспособности (ст. 183), гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (ст. 184).

Контрольные вопросы

Определите значение и сформулируйте понятие основных принципов трудового права.

Каково соотношение основных принципов трудового права с общеправовыми (принципами права) и межотраслевыми принципами?

В каких статьях Конституции РФ закреплены межотраслевые и отраслевые (основные) принципы в сфере труда?

Каково значение общепризнанных принципов и норм международного права, конвенций и рекомендаций МОТ в формировании и развитии основных принципов трудового права?

В каких статьях ТК отражены основные принципы трудового права, его институтов? Дайте их общую характеристику.

Раскройте содержание принципа свободы труда, включая право на труд, а также запрета дискриминации, принудительного труда и других основных принципов.

На примере норм ТК приведите известные вам основные принципы и соответствующие им гарантийные нормы.

На какие принципы права и в связи с какими обстоятельствами указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Рекомендуемая литература

Бугров Л. Ю. Конституционные основы как способ правового регулирования трудовых отношений // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1996.

Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

Васильев А. М. Правовые категории. М., 1976.

Дискриминация в сфере труда: теория и практика: научно-практический сборник. М., 2008.

Дмитриева И. К. Принципы российского трудового права. М., 2004.

Егоров В. В. Право на труд рабочих и служащих: теория и практика. М., 1986.

Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977.

Научные статьи

Аленина И. В. Разрешение коллизий в трудовом праве с применением принципа приоритета норм с большим для работника объемом прав и гарантий // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 1.

Бугров Л. Ю. Конституционные основы трудового права РФ // Правоведение. 1997. № 2.

Воронов И. Ю. Юридическая природа основополагающих принципов российского трудового права в контексте правовой политики Российской Федерации // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1.

Головина С. Ю. Конституционные принципы и права в сфере труда и их конкретизация в трудовом законодательстве России // Российский юридический журнал. 2015. № 1.

Дмитриева И. К. Значение основных принципов трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 3.

Лившиц Р.З., Никитинский В. И. Принципы советского трудового права // Советское государство и право. 1974. № 8.

Орловский Ю. П. Реализация принципов трудового права – важное условие его дальнейшего развития // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 1.

Петров А. Я. Спорные аспекты принципов российского трудового права // Трудовое право. 2008. № 11 (105).

Глава 3. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Понятие источников трудового права. Система и виды источников трудового права. Особенности формирования соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов как источников трудового права. Действие норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (источников трудового права), во времени, в пространстве и по кругу лиц. Единство и дифференциация правового регулирования труда и соотношение общих и специальных норм.

3.1. Понятие источников трудового права

Под источником права в юридическом смысле принято понимать его значение только как специфической формы выражения правовых норм и придания им обязательности³⁶.

Как идентичные понятию «источник права» обычно рассматриваются термины «форма права» или «внешняя форма права». Чаще всего, употребляя термин «источник права», имеют в виду «источник права в формальном, юридическом смысле». В этом формальном, юридическом, смысле понятие «источник права» используется в настоящем учебнике.

Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники трудового права – это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления, другие регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Однако к источникам трудового права с учетом особенностей их формирования относятся и соглашения, коллективный договор или локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с которыми осуществляется правовое регулирование трудовых и социально-трудовых отношений. При этом коллективный договор и соглашения именуют также социально-партнерскими актами. Коллективный договор, как и указанные локальные нормативные акты, действует у конкретного работодателя (за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Однако, в отличие от локальных нормативных актов, коллективный договор разрабатывается и принимается по соглашению работников и работодателя в лице их представителей, кроме того, он охватывает своим регулированием широкую сферу социально-трудовых отношений. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать коллективным договорам, соглашениям и трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам. Локальные нормативные акты, согласно ТК, как правило, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в установленном законом порядке.

Своеобразными источниками трудового права являются соглашения, принимаемые на различных уровнях (от генерального, регионального до отраслевого, территориального) на основе двухстороннего сотрудничества объединения работодателей и соответствующих профсоюзов как представителей работников, а на основе трехстороннего сотрудничества – с участием соответствующих органов государственной власти. Соглашения принимаются на более высоком уровне, выходя за рамки конкретного работодателя. Сфера действия соглашения зависит от вида соглашения и его участников, так Генеральное соглашение действует на уровне Российской Федерации.

С учетом особенностей источников трудового права, в ТК предусмотрены их система и виды. Статья 5 ТК названа «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права». Из этого следует, что понятия (термины) «трудовое законодательство» и «иные акты, содержащие нормы трудового права» не совпадают. Но те и другие являются источниками трудового права. Обращая внимание на ст. 5 ТК, отметим, что ранее не определялся и состав трудового законодательства, т.е. не указывалось, из каких актов оно состоит.

В действующей редакции ч. 1 ст. 5 уточняется, что трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из ТК, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. Таким образом, понятие трудового законодательства определено более узко, в его состав входят законы, но не включаются иные нормативные правовые акты либо какие-либо иные акты, содержащие нормы трудового права.

При этом уточнение понятия «трудовое законодательство» носит общий (сквозной) характер и используется на протяжении всего ТК в том смысле, что оно охватывает лишь ТК, федеральные законы и законы субъектов РФ.

Новацией является и ч. 2 ст. 5 ТК, включающая коллективные договоры и соглашения в источники трудового права, за которыми располагаются локальные нормативные акты, но эти акты и прежде были включены в ст. 5 ТК, несколько в иной редакции. Можно отметить, что по общепринятому мнению, коллективный договор, а также соглашения ранее относили к источникам трудового права, именуя коллективный договор «нормативным договором». Их включение в ст. 5 ТК уточняет регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, что получило дополнительное подтверждение своей актуальности и необходимости дальнейшего развития в РФ.

В ТК указаны и иные источники. Все эти источники различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства или принимаемые путем соглашений представителями работников соответствующими профсоюзами и работодателями, их объединениями; как правило, с участием государства либо принимаемые работодателем и работниками в лице их представителей в рамках конкретной организации или у работодателя, являющегося индивидуальным предпринимателем.

Исходя из этого можно дать следующее определение: источники трудового права – это результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

3.2. Система и виды источников трудового права

Поскольку источник права является следствием нормотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам.

Правотворческая деятельность в сфере трудовых и связанных с ними отношений осуществляется рядом государственных органов, а в установленных законом случаях путем привлечения работников, их представителей, с одной стороны, а с другой – работодателей, их объединений. Исходя из этого целесообразно дать классификацию источников трудового права по юридической силе в зависимости от принявшего их органа и его компетенции, установленной законом. Данная классификация позволяет определить систему источников российского трудового права, в структуре которой они занимают соответствующее им место (согласно иерархии по их силе «сверху вниз»).

Главное место среди источников трудового права отводится Конституции РФ, принятой всенародным голосованием 12.12.1993. Права и свободы человека и гражданина, гарантии этих прав закреплены в главе 2 Конституции РФ, во многих ее статьях: 17, 18, 19, 32, 41, 43, 45, 46, 55 и др. Следует выделить также ст. 7 главы 1 Конституции РФ, провозгласившей Россию социальным государством, в котором охраняются здоровье и труд людей. В ст. 30 Конституции РФ предусмотрено право на объединение, включая право на объединение в профсоюзы для защиты своих прав и интересов.

Конституцией РФ установлены также основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения (ст. 37). Конституция РФ провозглашает свободу труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

В соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции). Таким образом, определен приоритет международного договора РФ, в том числе ратифицированных Конвенций МОТ перед законом РФ (ст. 10).

Эти конституционные положения очень важны для развития источников трудового права. В современных условиях приобретают большое значение общепризнанные принципы и нормы международного права в области труда, международные договоры как Конвенции МОТ. Более 70 Конвенций МОТ ратифицированы Россией, их положения учитываются в правотворческой и правоприменительной деятельности (если они, в соответствии с Уставом МОТ, лучше, чем нормы национального законодательства).

Следующим по значимости источником трудового права являются законы – как федеральные, так и субъектов Федерации. Источники трудового права, как известно, должны отражать федеративный характер российского государства, в рамках которого установлено разграничение предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти РФ и ее субъектов. В соответствии с Конституцией РФ (ст. 72) трудовое законодательство находится в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенции осуществляется также на основе Конституции РФ. В то же время к исключительному ведению Федерации, как следует из ст. 71 Конституции, можно отнести достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства, они установлены в ряде статей главы 2 Конституции РФ, составляющей основы правового статуса личности в России, в том числе в сфере труда (ст. 19, 30, 37, 41 и др.) и требуют своего закрепления, детализации и обеспечения гарантиями в отраслевом законе на федеральном уровне, прежде всего, в ТК. В соответствии с этим в ст. 6 ТК установлено разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поскольку законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ издаются в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конституции РФ), в ТК установлено возможное принятие субъектами РФ законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ч. 2–4 ст. 6 ТК).

Среди федеральных законов важнейшее место занимает Трудовой кодекс РФ (ТК) – кодификационный акт, действующий на всей территории РФ.

Переход к рыночной экономике, развитие частного сектора и появление нового работодателя, как и функционирование рынка труда, требовали реформирования трудового законодательства. Начиная с 1991 г. в России был принят ряд нормативных правовых актов о труде, вносились изменения в ранее действовавший КЗоТ, но они лишь частично улучшали правовое регулирование труда. Возникла необходимость принятия нового ТК, адекватно регулирующего трудовые отношения. Он был принят в декабре 2001 г., подписан Президентом РФ 30.12.2001 и введен в действие 01.02.2002; с этой же даты утратил силу ранее действовавший КЗоТ.

ТК состоит из шести частей, которые на сегодняшний день содержат 14 разделов, включающих 69 глав и около 500 статей. В ТК значительно возрос объем нормативного материала по сравнению с КЗоТ РСФСР. Вместе с тем сохранена определенная преемственность в Общей и Особенной части Кодекса, но Общая часть и другие разделы ТК содержат блоки норм, которые ранее отсутствовали либо были немногочисленны. В отличие от КЗоТ РСФСР, в части первой ТК закреплены предмет регулирования, основные принципы, сфера действия трудового законодательства, его состав и структура, дано разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ. Введена новая (вторая) глава той же части ТК, в которой впервые легализовано понятие «трудовые отношения», основания их возникновения, а также определены стороны этих отношений (работник и работодатель), установлены основные права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22).

Вторая часть ТК охватывает вопросы социального партнерства в сфере труда, в ней приводятся его понятие, уровни, основные принципы социального партнерства. Раскрываются основные формы социального партнерства, к которым отнесены следующие: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение; взаимные консультации (переговоры) социальных партнеров, т.е. коллектива работников, их представителей (профсоюзов), с одной стороны, и работодателя, его представителя (руководителя организации) либо работодателя – индивидуального предпринимателя (лично) – с другой стороны; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. В главах данного раздела ТК определены представители работников и работодателей, органы социального партнерства, порядок проведения коллективных переговоров и заключение коллективного договора и соглашений, дано их понятие и действие, предусмотрено участие работников в управлении организацией.

Третья, Особенная часть ТК охватывает в рамках соответствующих разделов основные институты трудового права, прежде всего, трудовой договор, а также рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, охрана труда, дисциплина труда и дисциплинарная ответственность работника, материальная ответственность сторон трудового договора и др.

В четвертой части ТК закреплены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которым посвящены 23 главы, предусматривающих дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Впервые в ТК, его пятой части, выделены разделы, посвященные защите прав и свобод, и способам защиты трудовых прав и свобод. К основным способам защиты относятся государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства (глава 57), защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (глава 58), самозащита работниками трудовых прав (глава 59); судебная защита, в ТК установлен порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров (глава 60) и коллективных трудовых споров (глава 61).

Последняя, шестая часть ТК содержит заключительные положения, такие как сроки введения в действие ТК, признание утратившими силу отдельных законодательных актов и др.

С принятием ТК реформирование трудового законодательства продолжается. Для реализации ряда статей ТК необходимо принять соответствующие нормативные правовые акты, которых нет до сих пор. Перечень законов, утративших силу, приведенный в ст. 422 ТК (с дальнейшими ее изменениями), не является исчерпывающим, что может порождать сложности в правоприменительной практике.

Позитивная оценка в целом ТК не исключает отдельных его неточностей, которые проявляются в правоприменительной практике. Развитие экономики, социальной сферы, как и в целом российского законодательства, а также ратификации Конвенций МОТ обуславливают необходимость внесения изменений в ТК РФ, не затрагивающих, в основном, его концепцию. В дальнейшем также были приняты ФЗ о внесении изменений в ТК. К ним относится, например, Закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ, которым были внесены наиболее существенные изменения. Эти изменения и дополнения коснулись ряда статей отдельных разделов и рассмотрены в соответствующих главах настоящего учебника.

В регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений имеют значение и другие федеральные законы, например, Закон о профсоюзах, Закон о работодателях, Закон об РТК. Указанные законы, применяются согласно ст. 423 ТК³⁷.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК.

Принципиальной является новелла, внесенная в ст. 5 ТК (ч. 6 ст. 5 ТК введена 29.07.2017). Теперь внесение изменений в ТК, а также приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу осуществляется отдельными федеральными законами. Эти положения не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты РФ, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.

Законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, следуют за ТК, иными федеральными законами и не должны им противоречить, они также входят в состав трудового законодательства.

Следующую ступень в иерархии системы источников трудового права занимают подзаконные акты, среди которых главенствующая роль принадлежит нормативным указам Президента РФ, содержащим нормы трудового права.

За указами Президента РФ следуют постановления и распоряжения Правительства РФ, которые должны соответствовать федеральным законам и Указам Президента РФ.

Необходимо учитывать, что для единообразного применения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, определенное значение имеют постановления и разъяснения Министерства труда и социальной защиты РФ. Они призваны заложить основу для соответствующих положений (правил) на локальном уровне у работодателя чаще всего по поручению Правительства РФ (например, Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России 10.10.2003 № 69 (в ред. от 31.10.2016), принята в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).

Другие министерства и иные федеральные органы исполнительной власти (ФОИВ) могут издавать акты, содержащие нормы трудового права в случаях и пределах, предусмотренных федеральными законами, а также указами Президента РФ и Постановлениями Правительства РФ.

Все эти НПА ФОИВ не должны противоречить ТК, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Полномочия ФОИВ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные ТК, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов РФ постановлениями Правительства РФ в порядке, установленном федеральным законом (ч. 5 ст. 6 ТК). Естественно, эти НПА органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить актам органов власти РФ.

Органы местного самоуправления также вправе принимать определенные НПА, в той или иной степени относящиеся к сфере труда. Естественно, что круг вопросов, затрагиваемых в этих актах, напрямую зависит от компетенции указанных органов, которая, в свою очередь, определяется федеральными законами и иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов РФ. Органы местного самоуправления принимают указанные акты, которые регулируют, например, деятельность органов (центров) занятости и трудоустройства либо определяют режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта, а также иные акты, действующие в пределах их территорий.

3.3. Особенности формирования соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов как источников трудового права

Трудовое право – достаточно специфическая отрасль права, выполняющая две основные функции: производственную (экономическую) и защитную (социальную). С одной стороны, оно нацелено на правовое обеспечение экономики (производства), с другой – на защиту человека и его прав в сфере труда. Обе функции связаны с развитием экономики, но первая касается технической стороны труда, повышения его производительности, получения выгоды и прибыли, а вторая – как защиты интересов отдельного работника, так и смягчения негативных последствий экономических преобразований для коллектива работников. Рассматривая природу данной отрасли, один из ведущих представителей науки трудового права проф. С. А. Иванов четко выявил социальный характер ее истоков. Он указал, что трудовое право сложилось на базе не только частного, но публичного права. Это обусловило своеобразный и социальный характер трудового права, которое развивается главным образом по своим собственным законам, в значительной мере отличающимся от гражданско-правовых³⁸. На социальную роль трудового права указывают и представители иных отраслей юридической науки. Так, Ю. А. Тихомиров, выделяя социальные отрасли права, называет в их числе и трудовое, ибо оно предназначено не только для реализации и защиты индивидуальных прав граждан, но и их совокупной охраны³⁹.

Однако правовая и социальная защита работников, как и реализация (осуществление) защитной функции трудового права, обусловливают наряду с действием централизованных норм права необходимость освоения и развития иных средств и способов воздействия на общественные отношения в сфере труда. Освоение таких средств, отвечающих нынешнему состоянию экономики и интересам работников и работодателей, было успешно начато и продолжает развиваться. Выработаны механизмы согласования интересов работников и работодателей на основе принципов и норм социального партнерства путем коллективных переговоров и заключения коллегиального договора между социальными партнерами: коллективом работников и работодателем (их представителями) на локальном уровне. Принятие соглашений на различных уровнях социального партнерства при функционировании специальных органов социального партнерства – трехсторонних комиссий (таких, как РТК на федеральном уровне, иных трехсторонних комиссий субъектов РФ или отраслей либо территорий) свидетельствует о развитии социально-партнерских отношений выше локального уровня.

Коллективному договору и соглашениям посвящен значительный объем нормативного материала раздела 2 ТК «О социальном партнерстве в сфере труда». Именно трудовое законодательство регламентирует порядок разработки и принятия коллективного договора, соглашений, а также локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представителя работников, как правило, первичной профсоюзной организации, ее органа.

Коллективно-переговорный процесс и заключение коллективного договора, соглашений создают основу подлинных социально-партнерских отношений между работниками и работодателем (их представителями). И здесь важная роль принадлежит ТК, его нормам о социальном партнерстве в сфере труда, которые создают правовую основу согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и позволяют сторонам социально-партнерских отношений в равной мере учитывать интересы друг друга, искать выход путем возможных взаимных уступок и достигать соглашений в процессе коллективных переговоров для заключения самого коллективного договора, соглашений.

С развитием социального партнерства в условиях рынка труда в РФ получают распространение новые источники трудового права. К ним относятся соглашения различного уровня: генеральные, заключаемые на федеральном уровне; региональные, заключаемые на уровне субъекта РФ; отраслевые (межотраслевые) – на уровне отрасли (отраслей); территориальные – на территории муниципального образования и др. Это результат договоренностей участвующих в соглашениях представителей работников в лице соответствующих органов профсоюза и их объединений, выступающих на определенных уровнях. Представителями интересов работодателей на указанных уровнях являются соответствующие объединения (ассоциации) работодателей. В трехсторонних соглашениях представлены соответствующие государственные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления.

Соглашение определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ч. 1 ст. 45 ТК).

Соглашения различаются по сфере их действия. Так, региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ, а отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей) и может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства (ст. 45 ТК).

В ч. 1 ст. 40 ТК коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице представителей.

Содержание коллективного договора составляют согласованные работодателем и работниками (их представителями) взаимные обязательства, которые охватывают нормативные положения (локальные нормы) и обязательственные условия.

В коллективном договоре, как правило, рекомендуется устанавливать основные положения, систему оплаты труда, охрану труда, содействие занятости и др., а также взаимные обязательства его сторон.

У работодателя принимаются также локальные нормативные акты (ЛНА), но главенствующее значение придается коллективному договору. ЛНА включаются или могут включаться в качестве приложений в коллективный договор (например, правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору – ч. 2 ст. 190 ТК).

Возрастающее значение коллективного договора связано с тем, что ТК, иные федеральные законы закрепляют права и свободы, их гарантии и льготы работников на определенном уровне (рабочее время нормальной продолжительности не более 40 часов в неделю, ежегодно оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней и др.). Законами, не ниже федерального уровня (прежде всего ТК), закрепляется для работников определенный стандарт прав и гарантий, уровень которых не может снижаться никакими договоренностями, в том числе соглашениями либо коллективными договорами (они не затрагивают трудовых договоров, которые являются юридическими, а не правовыми актами и не выступают источниками трудового права). Если условиями соглашения, коллективного договора или трудового договора снижается уровень гарантий или ограничиваются права работников, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).

Однако в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законом, иными нормативными правовыми актами. При этом должен осуществляться учет финансово-экономического положения работодателя. Данные правила получили свое закрепление в ст. 41 ТК, в которой установлено, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, т.е. работниками и работодателями в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Именно стороны определяют содержание и структуру коллективного договора, правовая природа которого неординарна. Коллективный договор, принимаемый соглашением сторон и регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, является правовым актом (ч. 1 ст. 40 ТК), в котором содержатся нормативные условия (локальные нормы). Кроме того, коллективный договор как соглашение (договор) социальных партнеров выражает их сотрудничество и стремление уйти от конфликта, свидетельствуя о своем договорном происхождении.

В коллективном договоре содержатся и взаимные обязательства, которые носят конкретный характер (например, обязательство работодателя по улучшению условий охраны труда с указанием ответственного лица и срока исполнения и др.). Данный договор занимает свое место в системе источников трудового права вместе с указанными соглашениями как акт социального партнерства, но действует в рамках конкретного работодателя.

В отличие от коллективного договора ЛНА, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в порядке, установленном ст. 8 ТК, и действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (ч. 4 ст. 13 ТК). Занимая низшее место в иерархии источников трудового права, ЛНА принимаются работодателями в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, ЛНА принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников при соблюдении порядка, установленного ст. 372 ТК. ЛНА, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению в целом. В этом случае применяется трудовое законодательство и иные НПА, коллективный договор, соглашения. Если нормы локальных актов ухудшают положение работников, по сравнению с трудовым законодательством, иными актами, то не подлежат применению только указанные нормы, а не весь ЛНА.

Все рассмотренные акты – источники трудового права – находятся между собой и относительно ТК, иных федеральных законов в строгом соответствии, они не должны противоречить актам, стоящим выше, чем они в системе источников. В ТК (ст. 5) указанные акты расположены соответственно системе источников трудового права по иерархии «сверху вниз» начиная с Конституции РФ. Вместе с тем законом (ч. 3 ст. 5 ТК) закреплено особое место в системе источников трудового права, которое принадлежит ТК. Установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах должны соответствовать ТК. В случае противоречий между ним и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК.

Значение отмеченных положений состоит в том, что, хотя ТК и является федеральным законом (не конституционным), при коллизии норм трудового права, содержащихся в любом другом федеральном законе (тем более, в любом НПА более низкого иерархического уровня по сравнению с нормами ТК), следует руководствоваться нормами ТК. Указанное правило действует по отношению ко всем НПА, принятым как до вступления в силу ТК (ст. 423), так и после вступления его в силу, если только иное прямо не предусмотрено в ТК.

Кроме того, положение ТК выделено среди иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права. Установленное в ч. 5 ст. 5 ТК правило о том, что федеральный закон, противоречащий ТК, применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК, направлено на создание непротиворечивого трудового законодательства, единообразного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Говоря об источниках трудового права, нельзя обойти вниманием вопрос о роли и месте судебной практики в регулировании отношений, связанных с применением труда. Формально в российской правовой системе судебная практика не является источником права. В то же время, например, постановлениям Пленума Верховного Суда РФ, хотя и не являющимся источником трудового права, принадлежит основополагающая роль в правоприменительной практике.

Так, в регулировании трудовых отношений большое значение имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Данное постановление содержит важные разъяснения положений и норм ТК и обращает особое внимание на то, что при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК, ч. 1 ст. 11 ГПК суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК, других федеральных законов и иных НПА, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что НПА, подлежащий применению, не соответствует НПА, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с НПА, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК, ст. 5 ТК). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК, ч. 4 ст. 11 ГПК) (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Особую роль играют акты Конституционного Суда РФ, которые тоже не рассматриваются как источники трудового права. Но решения Конституционного Суда играют важную роль в правоприменительной практике. Если Конституционным Судом НПА или его положения будут признаны неконституционными, они утрачивают юридическую силу. При этом сами решения Суда вступают в силу немедленно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства.

3.4. Действие норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (источников трудового права), во времени, в пространстве и по кругу лиц

В правоприменительной практике большое значение имеет действие норм трудового законодательства и указанных актов во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Действие законов, иных актов во времени связано с их вступлением в силу и моментом утраты юридической силы. Так, ТК, принятый и опубликованный в «Российской газете» от 31.12.2001, был введен в действие с 01.02.2002 в соответствии со ст. 420 ТК, устанавливающей эту дату введения Кодекса.

Дата принятия законов, порядок их официального опубликования и вступления в силу определены Федеральным законом от 14.06.1994 «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» (в ред. от 01.05.2019). Согласно данному Закону все указанные акты вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу.

Одновременно уточняется, что официальным опубликованием этих документов считается первая публикация их полного текста в «Парламентской газете», «Российской газете», «Собрании законодательства Российской Федерации» или первое размещение (опубликование) на «Официальном интернет-портале правовой информации» (www.pravo.gov.ru).

Порядок вступления в силу нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, а также ФОИВ установлен Указом Президента РФ от 23.05.1996 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» (в ред. от 29.05.2017).

В соответствии с этим Указом акты Президента РФ (указы и распоряжения нормативного характера) вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Акты Правительства РФ (постановления, распоряжения), затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус ФОИВ, а также организаций, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Официальным опубликованием всех указанных актов является публикация их текстов в «Российской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации» и на «Официальном интернет-портале правовой информации» (www.pravo.gov.ru).

В актах Президента РФ и актах Правительства РФ может быть установлен другой порядок вступления их в силу.

Нормативные правовые акты ФОИВ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, прошедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции РФ, подлежат обязательному официальному опубликованию, кроме актов или отдельных их положений, содержащих сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера.

Указанные акты в течение 10 дней после дня их государственной регистрации подлежат официальному опубликованию в «Российской газете» или на «Официальном интернет-портале правовой информации» (www.pravo.gov.ru).

Официальным опубликованием этих актов считается первая публикация их полных текстов в указанных выше источниках.

Официальными являются также тексты нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, размещаемые на интернет-портале «Российской газеты» (www.rg.ru).

Нормативные правовые акты ФОИВ вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу.

Указанные акты федеральных органов, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. На такие акты нельзя ссылаться и при разрешении трудовых споров.

Соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое, территориальное и иные соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок этих соглашений не может превышать трех лет. Стороны вправе продлить один раз соглашение на срок не более трех лет.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или с того срока, который указан в самом договоре. Время его действия также оговаривается сторонами, коллективный договор заключается на срок не более трех лет и может быть продлен сторонами на срок не более трех лет.

ЛНА вступает в силу с того дня, когда он принят работодателем либо со дня, указанного в самом акте. Порядок принятия ЛНА установлен в ст. 8 ТК. Он применяется к правоотношениям, возникшим после его введения в действие. Если правоотношения появились до введения в действие ЛНА, то данный акт применяется к правам и обязанностям, которые возникают после введения его в действие. Наряду с этим предусмотрены случаи прекращения действия ЛНА, которые мало чем отличаются от общего порядка, установленного в ст. 12 ТК.

Необходимо обратить внимание на то, что действие нормативных актов может прекращаться разными способами.

В ч. 2 ст. 12 ТК также установлены случаи, при которых закон или иной нормативный правовой акт либо отдельные их положения прекращают свое действие.

К первому из указанных случаев относится истечение срока и прекращение действия тех законов и иных НПА, в которых точно определен срок их действия во времени. Второй случай охватывает вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы, когда прекращается применение (полностью либо частично) формально не отмененного нормативного правового акта. Поэтому приоритет отдается более позднему закону или иному НПА, но обязательно акту того же уровня либо имеющему большую юридическую силу, например, постановление Правительства РФ – постановлением Правительства РФ или указом Президента РФ, федеральным законом.

Третьим случаем является отмена (признание утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы. При этом необходимо иметь в виду, что закон или иной НПА подлежит отмене (признается утратившим силу) только законом или иным актом того же уровня либо более высокого уровня. В более позднем по сроку законе или акте указываются законы или акты, которые считаются утратившими силу (см., например ст. 422 ТК).

Акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение составляют те редкие случаи, когда в принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введения этого акта в действие. Данное положение соответствующим образом уточняется в ТК: в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного акта, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12). Установлено также, что ТК применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие (ст. 424 ТК). Статья 12 ТК устанавливает действие ЛНА актов во времени.

Действие норм трудового законодательства и всех указанных актов в пространстве, ТК (ст. 13) связывается с их распространением на территории РФ.

Общеизвестно, что в России как федеративном государстве территориальные пределы действия НПА о труде закреплены в Конституции РФ. Законы субъектов Федерации не должны противоречить ТК или снижать уровень трудовых прав и гарантий. В противном случае применяется ТК или иной федеральный закон (ч. 5 ст. 6 ТК).

Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы, иные НПА, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не урегулированным федеральными законами. Однако в случае принятия федерального закона по этим вопросам законы субъекта РФ приводятся в соответствие с федеральным законом. В целях расширения и осуществления полномочий органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации могут передаваться постановлениями Правительства РФ, в порядке, установленном федеральным законом, полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ч. 5 ст. 6 ТК). В случае принятия органами государственной власти субъектов законов и иных НПА, в которых содержится более высокий уровень трудовых прав и гарантий, по сравнению с установленным федеральными законами и иными актами РФ, если это приводит к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, то указанный уровень должен обеспечиваться согласно ч. 2 ст. 6 ТК за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Статья 423 ТК предусматривает действие на территории РФ законов и иных актов РФ, а также законодательных актов бывшего Союза, которые должны быть приведены в соответствие с ТК. Указанные акты действуют в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 024-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств» и применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК, т.е. используются в части, не противоречащей ТК.

Можно предположить, что на пространстве Евразийского экономического союза (ЕАЭС), в рамках которого в соответствии с Договором о его создании обеспечивается свобода движения товаров, услуг, капитала и рабочей силы, проведение скоординированной, согласованной или единой политики в отраслях экономики, могут возникнуть (и наверняка возникнут) правовые документы этого Союза, в т.ч. и в сфере регулирования трудовых отношений.

НПА Президента РФ, Правительства РФ, изданные до введения ТК и применяемые на территории РФ, постановления Правительства СССР по вопросам, которые могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

НПА органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Принимаемые работодателем ЛНА, которые действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

При этом работодатель, как известно, принимает ЛНА в пределах своей компетенции (абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК) с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными НПА РФ, коллективным договором и соглашениями, в порядке, установленном ст. 8, 372 ТК.

3.5. Единство и дифференциация правового регулирования труда и соотношение общих и специальных норм

Действие законов и иных НПА, содержащих нормы трудового права по кругу лиц связано с единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений (труда). Единство проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории РФ, что получило свое закрепление в ТК (ст. 11).

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Общеизвестно, что это отношения, которые установлены в ст. 1 ТК и являются предметом отрасли трудового права, т.е. ст. 11 ТК находится в соответствии со ст. 1 ТК.

Наряду с этим определено, что трудовое законодательство и названные акты также применяются к другим отношениям при условии, что они связаны с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК или иным федеральным законом.

Выделяется действие трудового законодательства применительно к государственным гражданским или муниципальным служащим исходя из особого характера их труда, что потребовало особенностей регулирования отношений по использованию личного труда этих лиц. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с особенностями, предусмотренными федеральными законами и актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, обязательны в равной мере для применения всеми работодателями, т.е. физическими либо юридическими лицами, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности при вступлении ими в трудовые правоотношения. Они также распространяются на лиц, вступивших в трудовые правоотношения с работодателями и ставших работниками, независимо от того, кто их работодатели.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК).

Правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, в пределах территории РФ распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранцами или лицами без гражданства, либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК, другими федеральными законами или международным договором РФ.

Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, установлены в главе 50.1 ТК (введена 01.12.2014) в которой содержатся нормы об особенностях заключения трудового договора с указанными лицами, их временного перевода и прекращения трудового договора.

Единство и дифференциация правового регулирования труда более всего проявляется через соотношение общих и специальных норм. Общие нормы распространяются на всех работников, выражая единство трудового права, его принципы, права и обязанности субъектов и др., а специальные нормы действуют в отношении отдельных категорий работников, особенности правового регулирования труда которых обусловлены теми или иными факторами (основаниями). При этом единство и дифференциация (различия) правового регулирования труда неразрывно связаны. Единство дает основу отрасли, но не охватывает всего, не может существовать без дифференциации, а дифференциация невозможна без единства, она находит свое проявление в специальных нормах, конкретизирующих и дополняющих общие нормы, а в некоторых случаях и содержащих изъятие из них.

В ТК не применяются термины «единство» и «дифференциация» правового регулирования труда. Но особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящена часть четвертая (раздел XII), охватывающая более 100 статей 22 главы данного раздела ТК. При этом особенности регулирования труда установлены в ТК через нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий дополнительные правила (ст. 251).

В ТК также предусмотрены основания и порядок установления особенностей регулирования труда, но не в полной мере, лишь частично определены факторы (основания), обусловливающие дифференциацию правового регулирования труда (ст. 252). При этом указано на другие основания, которые могут устанавливаться трудовым законодательством, иными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и уточняется, что особенности правового регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий и ограничение прав работников, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, устанавливаются исключительно в ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных. В контексте данной статьи целесообразнее исходя из Конституции РФ (ч. 1 ст. 55) говорить об исключительности норм, направленных на снижение гарантий и ограничение прав работников, повышение их ответственности по сравнению с трудовым законодательством, в ином случае это приводит к дискриминации работников, а не к дифференциации правового регулирования их трудовых отношений.

В ТК дифференциация правового регулирования труда получила свое закрепление, начиная с особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями; регулирования труда работников в возрасте до 18 лет; выделяя также правовое регулирование труда руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству; временных работников и работающих на сезонной работе или вахтовым методом, либо работников, работающих у работодателей – физических лиц; надомников; лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; педагогических работников, включая научно-педагогических работников вузов и др.

Дифференциация (различия), таким образом, находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.); характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организаций и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, работающие вахтовым методом, и др.); территориальное местонахождение, обусловленное климатическими условиями в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и другие факторы. Дифференциация находит проявление и в коллективном договоре, соглашениях и локальных нормативных актах. С ростом значимости коллективно-договорного регулирования должен увеличиться и объем специальных норм в соглашениях, коллективных договорах, а также локальных нормативных актах без ограничений прав, или снижения уровня гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК).

В ТК установлены лица, на которых трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются, за исключением случаев, когда они являются работодателями. К этим лицам, на которых не распространяются указанные нормы, относятся: военнослужащие, при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций; лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом (ч. 8 ст. 11 ТК).

Контрольные вопросы

Определите понятие, дайте классификацию и раскройте систему источников трудового права, выделяя виды этих источников.

Какова роль Конституции РФ и в каких статьях Конституции РФ установлены основные права и свободы человека в сфере труда? Назовите и охарактеризуйте их.

Какое значение имеют общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры, ратифицированные РФ?

В каких статьях ТК установлены основные права и обязанности работника и работодателя?

В чем вы усматриваете роль ТК РФ, какие еще федеральные законы и подзаконные акты, регулирующие трудовые отношения, вы знаете?

Каково соотношение государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений?

Каково разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений?

Дайте понятие коллективного договора, соглашений, определите их значение и место в системе источников трудового права.

Что такое локальные нормативные акты, какие акты вам известны? Назовите их отличительные черты и определите их место в системе источников трудового права и порядок их принятия.

Каково значение руководящих постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права?

Раскройте действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени и пространстве.

Как действуют трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права по кругу лиц (единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений)?

Каково соотношение общих и специальных норм?

Рекомендуемая литература

Васильев А. М. Правовые категории. М., 1976.

Глазырин В. В. Развитие региональной дифференциации в правовом регулировании труда // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1996.

Головина С. Ю. Проблемы определения субъекта в целях дифференциации правового регулирования отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: материалы V Международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., 2009.

Иванов С. А. Судебные постановления как источник права // Судебная практика как источник права. М., 1997.

Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

Источники трудового права европейского Союза: бюллетень. Вып. 1 / под ред. В. М. Лебедева. Томск, 2005.

Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

Козина Е. В. Локальное регулирование оплаты труда: вопросы теории и практики: монография. Екатеринбург: Издательский дом Уральского государственного юридического университета, 2014.

Куренной А. М. Дифференциация или дискриминация? // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: материалы V Международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009.

Куренной А. М. Источники российского трудового права // Источники российского права: вопросы теории и истории: учеб. пособие / отв. ред. М. Н. Марченко. М., 2005.

Москалькова Т.Н., Черников В. В. Нормотворчество: научно-практическое пособие. М.: Проспект, 2011.

Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. М., 1952.

Рогалева Г. А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права. М., 2003.

Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. М., 1978.

Томашевский К. Л. Источники трудового права государств – членов Евразийского экономического союза (проблемы теории и практики): монография. Минск, 2017.

Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново, 2004.

Научные статьи

Забрамная Е. Ю. Разграничение нормотворческой компетенции между Российской Федерацией и ее субъектами в области регулирования трудовых отношений // Вестник Моск. ун-та. Сер. 11. Право. 1998. № 5.

Иванов С. А. Применение Конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 8–9.

Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. 1996. № 1.

Лебедев В. М. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд // Российская юстиция. 2002. № 8.

Снигирева И. О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: материалы V Международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., 2009.

Глава 4. СИСТЕМА ПРАВООТНОШЕНИЙ ТРУДОВОГО ПРАВА

Общая характеристика правоотношений трудового права. Субъекты трудового правоотношения. Содержание трудового правоотношения. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями.

4.1. Общая характеристика системы правоотношений трудового права

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и в реальной жизни выступают (существуют) в форме трудовых правоотношений. Наряду с ними в сфере применения труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как производные (или именуемые законодателем – иные непосредственно связанные с трудовыми) отношения.

Общеизвестно, что общественное отношение принимает форму правового отношения при наличии, прежде всего, двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.

Соответственно, трудовые и иные, непосредственно связанные с ними правоотношения – результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие – юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Между другими субъектами (работниками, их представителями, прежде всего, профсоюзами, и работодателем, выступающим от его имени руководителем, работодателями (их представителем – объединением работодателей соответствующего уровня) согласно норм трудового права и на основании иных юридических актов возникают непосредственно связанные с трудовыми иные правоотношения. Вместе с трудовыми все указанные отношения, урегулированные нормами трудового права, складываются в определенную систему правоотношений трудового права.

Трудовое правоотношение является центральным и основным элементом системы, иные правоотношения тесно с ним связаны и выступают как элементы указанной системы. Трудовые правоотношения определяют характер других правоотношений, связанных с ними и играющих применительно к ним служебную роль.

Под «производными» (от трудовых) или так называемыми иными тесно связанными с ними принято понимать такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих иных непосредственно связанных с трудовыми производных отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно⁴⁰. Так, в отсутствие трудовых правоотношений не создаются представительные органы работников – профсоюзы, не заключаются коллективные договоры, социально-партнерские соглашения, не возникают индивидуальные трудовые споры, нет места коллективным трудовым спорам, забастовкам и т. д.

К тесно связанным или производным от трудовых отнесены следующие правоотношения по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, в данную систему наряду с трудовыми входят иные непосредственно связанные с ними отношения, которые составляют предмет отрасли трудового права, ныне нашедшие свое закрепление в ТК (ч. 2 ст. 1)⁴¹.

Для системы правоотношений трудового права характерны внутреннее единство и согласованность, которые отражают внутреннее единство трудового права и целостность составляющих его сходных общественных отношений, требующих специфического метода их правового регулирования. Особенности метода трудового права, в том числе, объясняются многообразием регулируемых общественных отношений, их тесным переплетением и определенной подвижностью, что особенно характерно для современного периода экономических реформ и развития рынка труда. Так, становление социально-партнерских правоотношений по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора при динамичном росте рыночной экономики требует более гибких способов регулирования, развития коллективно-договорного метода, возрастающего значения соглашений, коллективного договора, трудовых договоров. Дальнейшее развитие получают относительно новые для трудового права правоотношения трехстороннего сотрудничества соответствующих субъектов, заключающих соглашения различного уровня (территориальное, отраслевое, региональное, межрегиональное, генеральное соглашения) и иные правоотношения рассматриваемой системы.

Определенная направленность общественным отношениям, складывающимся в указанную систему правоотношений, придается под воздействием трудового законодательства или иных актов, содержащих нормы трудового права, общими целями которых в соответствии с Конституцией РФ и ст. 1 ТК являются закрепление гарантий трудовых прав граждан, создание благоприятных условий труда и защита прав и интересов работников и работодателей. Достижению этих целей, определенных в ТК, служит решение задач, также получивших свое закрепление в ТК (ч. 2 ст. 1), одной из которых является задача о правовом регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Поэтому указанная система раскрывается как совокупность правоотношений, объединенных общими целями и задачами, где каждое правоотношение является элементом системы и возникает, как правило, в связи с коллективным (совместным) трудом работников у работодателей, а трудовое правоотношение занимает главное место в системе.

Таким образом, система правоотношений трудового права может рассматриваться как объединенная общими целями и задачами совокупность сходных общественных правоотношений, прежде всего трудовых, занимающих главное место в системе, и производных от трудовых иных правоотношений, возникающих в связи с трудом работников у работодателей и регулируемых нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).

Характер системы правоотношений трудового права зависит от всех входящих в нее элементов, но определяющую роль играют трудовые правоотношения, выступая системообразующим фактором. Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению. В одних случаях само существование трудовых правоотношений невозможно без их «непременных спутников»: правоотношений по участию работников и их представителей в управлении организацией; по государственному контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); правоотношений, связанных с подготовкой и дополнительным профессиональным образованием работников у данного работодателя; правоотношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

Однако возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. Так, граждане устраиваются на работу самостоятельно, заключив трудовой договор с работодателем, чаще всего не прибегая к службе занятости; необязательно возникают индивидуальные или коллективные трудовые споры и проводятся забастовки. Поэтому правоотношения по рассмотрению указанных споров, как и правоотношения, связанные с трудоустройством, обычно относят к «факультативным спутникам», в отличие от указанных обязательных спутников, которые непременно возникают и сосуществуют вместе с трудовыми правоотношениями.

Наряду с подразделением правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми, на правоотношения – «обязательные спутники» или «факультативные спутники» – применяется и другая их классификация. Указанные правоотношения принято подразделять по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. В таком случае они подразделяются на предшествующие, сопутствующие и вытекающие правоотношения.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых правоотношений, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. К предшествующим относятся правоотношения, связанные с трудоустройством, а также по подготовке и дополнительному н работодателя.

Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществуют с трудовыми, обеспечивая их реализацию. Они совпадают с правоотношениями, отнесенными к указанным «обязательным спутникам». К ним отнесены следующие правоотношения по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

К сопутствующим относится и правоотношение по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников у данного работодателя, если они производятся после начала работы.

Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают при рассмотрении индивидуальных или коллективных трудовых споров.

При определяющей роли трудовых правоотношений всем правоотношениям как элементам единой системы свойственны общие черты. Вместе с тем они различаются по субъектам и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характеру прав и обязанностей. Наиболее наглядно это различие проявляется при рассмотрении каждого из указанных правоотношений системы в отдельности.

4.2. Трудовое правоотношение и его особенности

В науке трудового права уделяется внимание изучению трудового правоотношения и его понятию. Обычно трудовое правоотношение определяют как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественное отношение, по которому один субъект-работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект-работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда. Очевидно, что понятие трудового правоотношения в целом воспринято законодателем (ст. 15 ТК), ибо указанные понятия объединяет то, что объектом регулирования является живой труд, его условия и оплата труда работника, с одной стороны, а с другой стороны – всегда выступает работодатель (физическое или юридическое лицо), способный оплачивать труд работника и создавать, а также обеспечивать необходимые условия труда. Соответственно в ст. 15 ТК трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Эта статья дополнена частью второй, согласно которой в императивном порядке установлено, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Трудовое правоотношение имеет характерные, присущие ему признаки. В условиях коллективного (кооперированного) труда работников у данного работодателя возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др.

В отличие от этих общественных отношений трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина (физического лица) в качестве работника. Последнему противостоит работодатель, каковым может быть как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо (индивидуальный предприниматель), вступающее в трудовые правоотношения с работниками, либо гражданин (физическое лицо), вступающее в трудовое правоотношение с работником и использующее труд работника. Таким образом, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель – это первая особенность трудового правоотношения.

Вторая особенность трудового правоотношения – сложный состав прав и обязанностей его субъектов, что проявляется в свою очередь тем, что каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. Наряду с этим по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим – ответственность может наступить у руководителя, выступающего от имени работодателя в качестве органа управления, либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной либо уголовной ответственности).

Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения корреспондируют (соответствуют) права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, т. е., несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым правоотношением.

В науке трудового права встречаются позиции ученых, отстаивающих самостоятельность правоотношения по материальной ответственности работника и работодателя, связанного с трудовыми правоотношениями. Эта позиция получила отражение в ст. 1 ТК, в которой указано отношение по материальной ответственности как самостоятельное. Попытки разрушить целостность трудового правоотношения, выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к «расщеплению» единого сложного трудового правоотношения.

Четвертой особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы и в установленное время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.д.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (две недели) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых «видов» правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

Лишь в познавательных целях из трудового правоотношения выделяются его элементарные связи, т.е. корреспондирующие право и обязанность, например: право работника на предоставление ему работы (абз. 3 ч. 1 ст. 21 ТК) и обязанность работодателя предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК). Но не следует забывать и обо всех вышеперечисленных особенностях, в том числе о сложном характере прав и обязанностей единого и длящегося трудового правоотношения.

Данное правоотношение не является некоей абстракцией, в реальной жизни трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина (физического лица), заключившего трудовой договор, возникает индивидуальное трудовое правоотношение с определенным работодателем. Однако нужно иметь в виду, что трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Впервые в ТК (ст. 15) дано определение трудового отношения, позволяющее отграничить его от смежных правоотношений, возникающих из указанных договоров гражданского права. В определении трудового отношения устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (под руководством работодателя) и обязанности работодателя, обеспечивающего необходимые условия и оплату труда работника.

Из данного определения следуют характерные признаки трудового правоотношения, позволяющие отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых правоотношений.

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду (рабочую силу), что вытекает из самой природы живого труда как личной волевой деятельности физического лица (работника). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором определенную трудовую функцию, а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание за конкретно определенное вознаграждение к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которых – получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку, т.е. выполнение работы – лишь способ исполнения обязательства.

3. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, которые приняты работодателем в установленном законом порядке. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает, как правило, включение граждан в коллектив работников (штат) данного работодателя.

Все три названные особенности составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. При этом единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные связи, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку; это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя, который за выполнение работы обязан выплачивать работнику заработную плату, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций по установленным в ТК основаниям и с соблюдением определенного законом порядка.

При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Проведенный анализ позволяет определить, что разработанное в науке трудового права понятие трудового правоотношения и, соответственно, понятие (термин) трудового отношения, приведенное в ст. 15 ТК, в полной мере соответствуют Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении», принятой Генеральной конференцией МОТ на 95-й сессии 15.06.2006, в которой государствам-члена рекомендуется в законодательных и нормативно-правовых актах, либо иными средствами, предусмотреть возможность определения конкретных признаков трудового правоотношения.

В данной Рекомендации МОТ определяется, что реализовать трудовые права, имея различные формы их защиты, могут наемные работники, выполняющие работу при вступлении в трудовое правоотношение с работодателем, т.е. реализация трудовых прав независимо от различных форм их защиты возможна при существовании трудового правоотношения. Обращается внимание на трудности, которые следует учитывать при установлении того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение, либо когда в правовой системе или же при ее толковании и применении имеются неточности или ограничения. Обращается внимание на процесс глобализации экономики, который привел к мобильности работников, нуждающихся в защите, по крайне мере на случай, если в обход требований национального законодательства в отношении защиты применяются нормы законодательства другой страны. Отмечается, что в условиях транснационального оказания услуг важно установить, кто считается работником в рамках трудового правоотношения, какими правами обладает этот работник, и кто является работодателем.

Эта Рекомендация МОТ охватывает вопросы по защите работников в условиях индивидуального правоотношения (ч. 1) и предлагает государствам-членам МОТ разрабатывать национальную политику, предусматривающую соответствующие меры. При этом национальная политика разрабатывается и осуществляется в соответствии с национальным законодательством и практикой в условиях проведения консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников. К указанным мерам, в частности, отнесено гарантирование норм, применяемых ко всем формам договоров, которые предполагают наличие нескольких сторон с тем, чтобы для наемных работников обеспечивалась защита, на которую они имеют право, обеспечение соблюдения и эффективного применения законодательства и нормативных правовых актов об индивидуальном трудовом правоотношении и др. Можно выделить и разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон, в частности, работодателей и работников, по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, а также применительно к различиям между наемными и самостоятельно занятыми работниками (т.е. имеется в виду самостоятельный труд исполнителей по гражданско-правовым договорам). В последнем случае речь идет о разграничении трудового отношения от смежных гражданско-правовых отношений в области трудовой деятельности.

Рассмотренное ранее понятие трудового отношения, закрепленное в ст. 15 ТК, позволяет выделить те признаки, которые характеризуют именно трудовое отношение (правоотношение) и определяют его правовую природу. Кроме того, указанные признаки позволяют разграничить трудовое правоотношение от смежных гражданско-правовых правоотношений, возникающих из договоров личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг и других гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности, что имеет важное практическое значение⁴².

Эти признаки могут играть свою роль в тех случаях, если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но в правоприменительной практике и процессе судебного рассмотрения установлено на основании указанных признаков, что гражданско-правовым договором фактически регулируется трудовое отношение между работником и работодателем. ТК предусмотрено, что к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права в силу признания их трудовыми отношениями (ч. 4 ст. 11 ТК).

Напомним, что ст. 15 ТК, закрепляет положение о том, что не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Порядок и основания признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, в настоящее время установлен в ст. 19.1 ТК (введена 28.12.2013).

4.3. Субъекты трудового правоотношения

Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое или юридическое лицо). Общеизвестно, что субъект права – это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание обусловлено такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Работник является обязательным субъектом трудового правоотношения. Без него данное правоотношение просто не может существовать.

Конституцией РФ (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он сам вправе распорядиться этими способностями и реализовать их, трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей или иных лиц и необходимо выполнять самому. Следовательно, у физического лица правоспособность и дееспособность в сфере наемного труда неразрывно связаны и возникают одновременно, т.е. лицо признается одновременно правоспособным и дееспособным. Это единство определяется как «трудовая праводееспособность» или «трудовая правосубъектность».

Трудовая правосубъектность может быть определена как единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений). Трудовая правосубъектность (праводееспособность) характеризуется двумя критериями: возрастным и волевым.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена (по общему правилу) к достижению 16-летнего возраста. По достижении 16-летнего возраста лицо вправе вступать в трудовое правоотношение, приобретая статус работника как субъект данного правоотношения.

Закон устанавливает указанный возраст, допуская иное, если только предусмотрено ТК, другими федеральными законами (ч. 3 ст. 20 ТК). К числу последних, в частности, относится вступление в трудовые отношения иностранных граждан и лиц без гражданства по достижении ими возраста восемнадцати лет (ч. 3 ст. 327.1 ТК); запрет на применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания) (ч. 1 ст. 265 ТК); а также запрещение заключения письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества для работников, не достигших возраста восемнадцати лет (ч. 1 ст. 244 ТК).

Той же ст. 20 ТК предусмотрено, что вступать в трудовые отношения могут лица, не достигшие указанного в законе шестнадцатилетнего возраста, лишь в случаях и порядке, установленных ТК, другими федеральными законами (ст. 63 ТК).

Лица, получившие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. В тех же условиях труда, а также без ущерба для освоения образовательной программы лица, достигшие возраста пятнадцати лет могут заключать трудовой договор, если они в соответствии с федеральным законом оставили общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или были отчислены из указанной организации и продолжают получение образования в иной форме обучения.

С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

Кроме того, в этой статье ТК установлено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). Если работодатель в нарушение требований ч. 4 ст. 63 ТК допустил к работе лицо, не достигшее возраста четырнадцати лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК в связи с нарушением правил его заключения, исключающим возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка⁴³.

В соответствии с Законом о правовом положении иностранцев, определяются условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях РФ, установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ, быть командиром гражданского воздушного судна, если иное не установлено федеральным законом. Им запрещено как замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ (в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ от 30.04.1999 (в ред. от 27.12.2018), так и быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ (ст. 14). Кроме того, Федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью и др.

Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые правоотношения. Исключение сделано для государственных служащих, которые вправе замещать государственные должности до 60 лет. В ТК (ч. 12 ст. 332) предусмотрено, что в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет, а в порядке исключения согласно указанной статье – не старше 70 лет.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду. Она рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно также душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соразмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Таким образом, трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, раса, национальность или отсутствие регистрации по месту жительства, либо отношение к религии и другие обстоятельства не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как запрещен и принудительный труд (ст. 19, 37). Это положение находит отражение в трудовом законодательстве на уровне основных принципов трудового права, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, которые раскрываются в ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и в ст. 4 ТК, запрещающей принудительный труд.

Запрет дискриминации в сфере труда основан на том, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами как работника. Запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК). Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК) и др.

Однако не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда. Если подготовка (профессия, специальность, квалификация) лиц не отвечает предъявляемым требованиям для работы в качестве врача, экономиста, педагога, юриста и др., то они не могут быть приняты на работу для замещения указанных должностей. Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой защитой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства. К ним относятся лица из числа молодежи, не достигшие возраста 18 лет, инвалиды (лица, частично утратившие трудоспособность), женщины в связи с рождением ребенка и др.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 ТК).

Следует иметь в виду, что равная для всех трудовая правосубъектность ограничивается только по приговору суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК).В соответствии со ст. 3, 11 КоАП лица, к которым применена судом такая мера административной ответственности как дисквалификация в течение установленного срока (от шести месяцев до трех лет) лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др.

Таким образом, равная трудовая правосубъектность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме федерального закона или приговора суда.

Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора приобретает правовой статус работника как субъект данного правоотношения. В ТК работник определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 1 ст. 20).

Наряду с трудовой правосубъектностью физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под основным способом правовым статусом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического лица (гражданина), закрепляемых прежде всего в Конституции РФ, которая фиксирует в полном объеме права, свободы и обязанности человека и гражданина в Российской Федерации (глава 2, ст. 64 Конституции РФ).

Правовое положение физического лица (гражданина) в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37 и др.) и ст. 21 ТК. Указанные основные права и обязанности, в отличие от иных именуются «статутными», они получают свое развитие в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений. Эти права, свободы и обязанности в сфере труда дополняются гарантиями и ответственностью за виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей и в совокупности с указанными правами и обязанностями, а также с трудовой правосубъектностью составляют правовой статус работника. Данный статус принято именовать также трудоправовым статусом.

Другой субъект (участник) трудового правоотношения – работодатель. Для выявления работодателя в качестве субъекта этого вида правоотношений в первую очередь используется экономический критерий. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, т.е. являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, риск, опасность убытков и т.д. Деятельность, обусловливающая наличие инвестиций, расходов, возможных убытков, получение прибыли, которые могут наступить в результате осуществления деятельности с использованием труда работников, – все это свидетельства того, что предприниматель (собственник) выступает в качестве работодателя.

Труд работников может использоваться различными юридическими лицами во всех сферах хозяйственной или иной деятельности, в связи с чем они выступают работодателями. В гражданском обороте действуют разнообразные коммерческие и некоммерческие организации – юридические лица, а также индивидуальные предприниматели (не являющиеся юридическими лицами), которые могут использовать труд работников, иметь статус работодателя, выступать субъектом трудовых правоотношений.

С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от организационно-правовой формы), а равно и индивидуальный предприниматель, представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложение работников на рынке труда. Указанные организации (юридические лица) и индивидуальный предприниматель выступают как работодатели, если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют, сохраняют и открывают новые рабочие места, на которые принимают работников, заключая с ними трудовой договор.

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет особой существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве работодателя индивидуального предпринимателя. Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация – юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. С этого же момента организация – юридическое лицо приобретает и трудовую правоспособность (трудовую правосубъектность, что равнозначно применительно к юридическому лицу) и может выступать работодателем в трудовых правоотношениях с работниками.

Переход к рыночной организации экономики, расширение экономической свободы и развитие предпринимательства, предполагающие свободу рынка труда (рабочей силы), повлияли на положение субъектов трудового правоотношения. Прежде всего, это сказалось на появлении новых собственников – юридических лиц различных организационно-правовых форм, а также индивидуальных предпринимателей, способных выступать работодателями. В настоящее время субъектом (участником) трудового правоотношения, т.е. работодателем, выступают юридические лица, которые в зависимости от целей их деятельности относятся к коммерческим или некоммерческим организациям, создаются в той или иной организационно-правовой форме (хозяйственные общества, товарищества, производственный кооператив, унитарное предприятие и др.. Для всех этих юридических лиц используется обобщающее понятие «работодатель» иногда «организация», если имеются различия с работодателем – физическим лицом.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо (гражданин), занимающееся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица. В качестве работодателя может выступить физическое лицо (гражданин), приглашающее на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Ранее в законодательстве (например, в действовавшем Законе о коллективных договорах и в соглашениях или Законе о коллективных трудовых спорах) использовались термины «организация» и «работодатель», но отсутствовало единое определение понятия «работодатель». В ТК восполнен этот пробел и закреплено следующее определение: работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20).

Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин (физическое лицо) – с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Трудовая правоспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. Эту правоспособность нередко именуют работодательской правоспособностью, понимая в данном случае под работой предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной⁴⁴.

Указанная трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность работодателя к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий и охраны труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Как известно, наряду с юридическим лицом (организацией), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин).

Статья 20 ТК уточняет правовой статус работодателей – физических лиц, а также их разграничение на отдельные категории. Разграничение работодателей – физических лиц проведено в зависимости от того, зарегистрированы ли в установленном порядке физические лица в качестве индивидуальных предпринимателей, осуществляющих предпринимательскую деятельность с привлечением труда работников. Если они зарегистрированы, соответственно отнесены к этой категории и ныне именуются как «работодатели-физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями». При отсутствии указанной регистрации, если работодатели-физические лица приглашают работников в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве, то они составляют другую категорию, именуемую как «работодатели-физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями».

Правовой статус работодателя – физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, ныне приравнивается в основном к правовому статусу работодателя-юридического лица. Это нашло свое проявление в ТК, в котором более широко используется понятие «работодатель», охватывающее как физическое лицо, так и юридическое лицо (организацию). При этом во многих случаях статьи ТК содержат оговорку, что норма не распространяется на работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

К категории работодателей-физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, ныне отнесены также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральным законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, если они вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При этом все они, наряду с индивидуальными предпринимателями именуются как работодатели-индивидуальные предприниматели. Кроме того, в ТК (ч. 5 ст. 20) установлено, что указанные работодатели-физические лица, осуществляющие свою деятельность с нарушением, установленных требований по государственной регистрации и (или) лицензированию, не освобождаются от обязанностей, возложенных ТК на работодателей-предпринимателей.

В ст. 20 ТК, в частности, уточняются условия, при которых работодатели-физические лица могут заключать трудовые договоры и вступать в трудовые правоотношения. К этим условиям отнесено: достижение возраста и наличие у них гражданской дееспособности.

Соответственно могут заключать с работниками трудовые договоры:

физические лица, достигшие 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;

физические лица, хотя и не достигшие 18 лет, но приобретшие гражданскую дееспособность в полном объеме, со дня ее приобретения;

физические лица, достигшие 18 лет, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, при соблюдении следующих условий: во-первых, с письменного согласия попечителей и, во-вторых, в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;

от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход и достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, могут выступать их опекуны, приглашая работников в целях личного обслуживания указанных физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства;

физические лица, являющиеся несовершеннолетними, достигшими возраста от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) при соблюдении следующих условий: во-первых, при наличии собственного заработка или стипендии, либо иных доходов и, во-вторых, с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

При этом по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по выплате заработной платы установлена дополнительная ответственность законных представителей, т.е. родителей, опекунов, попечителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, в случаях, предусмотренных ч. 8–10 ст. 20 ТК.

Таким образом, работодатель должен обладать трудовой правоспособностью, которая заключается в признании за ним права предоставлять гражданам работу, используя результаты их труда и обеспечивая его оплату, иные условия и охрану труда. Трудовая правоспособность, именуемая также как «работодательская» правоспособность, возникает у юридических лиц (организаций) с момента их государственной регистрации в порядке, установленном Федеральным законом от 08.08.2001 № 129-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

У физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, трудовая (работодательская) правоспособность возникает с момента государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица.

Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступают в трудовые правоотношения на основе заключения с работниками трудового договора при достижении определенного возраста и при наличии у них гражданской дееспособности, а также в иных случаях, установленных законом (ч. 7–10 ст. 20 ТК), которые также свидетельствуют об их возможности осуществлять выплату заработной платы работникам и обеспечивать им условия и охрану труда.

Как известно, права и обязанности работодателя в трудовых правоотношениях реализуются непосредственно работодателем, который является физическим лицом. Права и обязанности работодателя-юридического лица осуществляются органами управления юридического лица (организация) или уполномоченными ими лицами или лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Следует иметь в виду, что труд руководителя организации, выполняющего, в том числе функции ее единоличного исполнительного органа, регулируется ТК, в частности нормами главы 43, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Положения данной главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев. Во-первых, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником его имущества. Во-вторых, если управление организации осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (ст. 273 ТК). Органом управления, например в государственных и муниципальных предприятиях, является их руководитель, который назначается собственником и ему подотчетен. С этим руководителем заключается трудовой договор, его права и обязанности как органа управления определяются законодательством, постановлениями Правительства РФ, некоторыми иными НПА,

Права и обязанности работодателя в негосударственных корпоративных организациях осуществляют его исполнительные органы управления как единоличный исполнительный орган, т.е. директор, генеральный директор, на трудовые отношения которых распространяются указанные нормы трудового законодательства. Вместе с тем правовое положение руководителя может уточняться и другими федеральными законами. Так, в акционерных обществах в соответствии с Законом об АО осуществляются выборы лица, претендующего на должность генерального директора, иных исполнительных органов, по результатам которых с избранными лицами заключается трудовой договор.

Таким образом, выборность указанных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 8 ст. 48, п. 10 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закона об АО). На основании трудового договора, заключаемого между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает обычно совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором) возникает трудовое правоотношение с некоторыми особенностями, установленными главой 43 ТК и иными федеральными законами.

С принятием ТК особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если с ними заключен трудовой договор, установлены в главе 43 ТК, которая охватывает порядок заключения и расторжения трудового договора и др. В этой главе ТК закреплено понятие руководителя организации: руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными НПА РФ, законами и иными актами субъектов РФ, НПА местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и ЛНА осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273). Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК, другими федеральными законами и иными НПА РФ, субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором (ст. 274 ТК).

4.4. Содержание трудового правоотношения

Содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения – это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают, что предстает в правоотношении, его юридическом содержании как взаимосвязанность субъективными правами и юридическими обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения проявляется в правоотношении как действие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Например, праву работника на здоровье и безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечивать такие условия, а праву работодателя требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка – обязанность работника по их выполнению (подчинение внутреннему трудовому распорядку). Напомним, что трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер.

Под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера свободы) управомоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого – обязанного субъекта – совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная обязанность участника трудового правоотношения – юридическая мера должного поведения обязанного лица, иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву⁴⁵.

Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения (трудового договора), данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

ТК предусматривает основные (статутные) права и обязанности участников трудового правоотношения в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) и с учетом основных принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ). Применительно к личности работника эти права и обязанности, главным образом закреплены в ТК как основные (статутные) права и обязанности работника (ст. 21 ТК). Основные (статутные) права и обязанности работодателя установлены ст. 22 ТК с указанием, в частности, на то, что работодатель должен исполнять иные обязанности, определенные трудовым законодательством, в том числе о специальной оценке условий труда и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При вступлении в трудовое правоотношение у работника и работодателя как его субъектов возникают субъективные права и обязанности, составляющие юридическое содержание данного трудового правоотношения и представляющие собой конкретизацию и детализацию указанных основных (статутных) прав и обязанностей.

Таким образом, в трудовом правоотношении его содержание составляют субъективные права и обязанности, которые приобретают его участники с возникновением данного правоотношения на основе заключенного между ними трудового договора. Поскольку трудовое правоотношение носит длящийся характер, то работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника, которые представлены достаточно широко. Это право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами, и предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; а также на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, и своевременную выплату заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы, и право на отдых, обеспечиваемое гарантиями при установлении нормальной продолжительности рабочего времени, его сокращении для отдельных профессий и категорий работников, а также предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. Наряду с этим работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда, на подготовку и дополнительное профессиональное образование в установленном порядке, а также на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, и на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах. Данный перечень замыкают права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей и защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и др.

К основным обязанностям работника, установленным законом (ч. 2 ст. 21 ТК) отнесены следующие:

добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором;

соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины;

выполнение установленных норм труда;

бережное отношение к имуществу работодателя, что распространяется и на имущество третьих лиц, находящееся у работодателя, когда он несет ответственность за сохранность этого имущества и других лиц.

Кроме того, на работника возложены обязанности соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Более конкретные обязанности (работа отдельных категорий работников) предусмотрены, в частности, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей, а также техническими правилами, инструкциями по охране труда, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке. Перечисленные в ст. 21 ТК основные (статутные) права и обязанности работника не могут быть охарактеризованы как «наличные» права и обязанности, поскольку реальное обладание ими возможно только в конкретном трудовом правоотношении, возникшем из трудового договора.

Впервые на законодательном уровне в ст. 22 ТК получили закрепление основные (статутные) права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в установленном законом порядке, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, поощрять работников за добросовестный эффективный труд, требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к своему имуществу (третьих лиц, если это имущество находится у работодателя и он несет за него ответственность), а также соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. У работодателя есть право привлекать работников к дисциплинарной и (или) материальной ответственности и в установленном порядке принимать локальные нормативные акты. Он вправе создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Работодатель вправе реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда, создавать производственный совет (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), т.е. совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

На работодателя возложен ряд обязанностей. В ч. 2 ст. 22 ТК закреплены следующие обязанности: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия труда, соответствующие требованиям охраны труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, а также обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки.

Работодатель обязан вести коллективные переговоры, по их итогам заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК, и предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Кроме того, на работодателя возложены обязанности как своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, так и рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов, иных актов, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором.

На работодателя возлагается также обеспечение бытовых нужд работников, осуществление обязательного социального страхования, возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта – трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор играет важную функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, их возникновении и др. Как и всякий иной договор, он имеет собственное содержание – это условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором предопределяется и его содержание.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор – неравнозначные категории. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работникам, установленный трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК). Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее, трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Физическое лицо (гражданин), с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель, или работодатель-физическое лицо – с другой, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно в качестве частных лиц они действуют на основе свободы труда, выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к тому, что условия, ухудшающие положение работника, не подлежат применению (ст. 9 ТК).

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении определенного уровня трудовых прав и гарантий, этот уровень стороны не вправе снижать, заключая трудовой договор, не вправе исключить какие-либо трудовые права или заменить другими. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать трудовое право в системе российского права как выполняющее защитную (социальную) функцию с определенным перевесом по сравнению с другой его функцией – экономической (производственной).

Необходимо обратить внимание и на то, что само существование трудового правоотношения основано на дисциплинарной и директивной власти работодателя. Подчинение работника императивно «вмонтировано» в содержание трудового правоотношения, оно не позволяет указанным частным лицам исключить его или заменить другим условием при заключении трудового договора. Обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку установлена ТК (ст. 15, 56 и др.).

В этом также проявляются отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров, стороны которых автономны, равноправны и свободны в такой мере, что они могут выбрать не только определенный, но и другой вид договора, их более устраивающий, отвечающий их интересам, или могут прибегнуть к смешанному гражданско-правовому договору. При этом не нарушаются предписания закона, а в договоре закрепляются его существенные условия, как этого требует ст. 432 ГК.

Подобная ситуация невозможна при заключении трудового договора. В трудовом праве трудовой договор занимает центральное место. Его значение неизмеримо возрастает в современных условиях формирования и развития рынка труда (рабочей силы), он не заменяется никакими другими договорами.

Трудовой договор является той организационно-правовой формой, которая наиболее адекватно отвечает потребностям рынка труда и частным интересам работника и работодателя.

4.5. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться согласно нормам права соответствующий юридический факт. Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми в трудовом праве не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Указанные факты в трудовом праве представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения. Поскольку факты являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их именуют юридическими актами.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор – двусторонний юридический акт. В этом качестве трудовой договор играет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием их возникновения, изменения или прекращения.

По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Однако в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый «сложный юридический состав», который служит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т.п.

Неординарный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом выбора одного из претендентов на должность (конкурс), в других – кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры осуществляются его выборы на должность либо лицо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения) и другие основания.

Трудовым законодательством также предусматривается направление на работу в счет установленной квоты (инвалиды), это может быть решение суда о заключении трудового договора и, наконец, признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТК и соответственно раскрываются в ст. 17, 18 и 19 ТК. Они могут порождать трудовые правоотношения лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате избрания на должность, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения, признания отношений трудовыми отношениями, а также выделяется фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, свидетельствующее о наличии трудового договора, который надлежащим образом не оформлен в письменной форме.

Независимо от различий и числа юридических актов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно имеется трудовой договор, который занимает свое определенное место. Так, при конкурсном подборе в вузе трудовой договор замыкает все иные юридические акты данного состава (ст. 332 ТК). С лицом, избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор, декан от имени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждении решения совета о конкурсном избрании лица на должность.

В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности: 1) конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), т.е. акт избрания; 2) приказ руководителя об утверждении решения ученого совета (общественного коллегиального органа), которому придана юридическая сила, т.е. акт управления; 3) заключение с лицом, избранным по конкурсу, трудового договора, обусловливающего трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда и др., т.е. двусторонний юридический акт – трудовой договор. Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чисто оформительскую функцию.

Конкурс проводится, если законом или иным нормативным актом либо уставом (положением) организации определены перечень должностей, выносимых на конкурс, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК). Конкурс отличается рядом особенностей. Он связан с самовыдвижением лица на должность, ибо объявление в печати о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц. Избрание осуществляется соответствующим общественным, коллегиальным органом (ученым советом), и согласно его решению руководитель заключает с избранным по конкурсу лицом трудовой договор. По истечении установленного срока конкурсного избрания в должности или окончании срока трудового договора (если был заключен срочный трудовой договор) должности выносятся вновь на конкурс для избрания на следующий срок (но это не срок договора, а срок избрания). Их природа разная и трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон как на неопределенный срок, так и на срок определенный (согласно ч. 1 ст. 332, абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК).

В отличие от конкурса при избрании на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же избирают лицо на соответствующую должность, а полномочия избранного лица устанавливаются, как правило, на определенный срок. При этом согласие избираться на должность предваряет само избрание лица. В данном случае трудовое правоотношение возникает на основании трудового договора, заключаемого в результате избрания на должность (акт избрания), если за ним следует, как установлено ст. 17 ТК, выполнение работником определенной трудовой функции (например, генерального директора акционерного общества или декана факультета либо заведующего кафедрой вуза и др.).

Таким образом, осуществляется не конкурсное избрание, а избрание на должность в порядке, установленном законом и (или) уставом организации (вуза). Следовательно, в данном сложном юридическом составе соседствуют такие юридические акты, как избрание на должность, а также в обязательном порядке предварительно полученное согласие кандидата, т.е. акт, выражающий волеизъявление самого кандидата об избрании на должность и трудовой договор, заключаемый с лицом, избранным на данную должность.

По истечении срока избрания и окончания полномочий данного лица трудовое правоотношение с ним прекращается. Досрочное прекращение трудового правоотношения, например, у руководителя (генерального директора, директора) организации и (или) членов правления акционерного общества возможно по основаниям, установленным п. 2 ст. 278 ТК и иных федеральных законах. С руководителями организаций, в том числе избираемыми на должность, трудовое правоотношение может прекращаться в случаях, также предусмотренных п. 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 ТК.

При назначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридического состава, который включает, как правило, трудовой договор и акт о назначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участником возникающего трудового правоотношения, – чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение – административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом. Данный сложный юридический состав порождает трудовые правоотношения лишь определенных категорий работников, прямо указанных в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, либо в уставе (положении) организации, в которых определен также порядок (процедура) назначения или утверждения в должности. Так, в соответствии с Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях собственник имущества заключает, изменяет и прекращает трудовой договор с назначенным на должность руководителем предприятия (п. 7 ст. 20). При этом порядок заключения, изменения и прекращения этого договора в соответствии с трудовым законодательством и иными актами закрепляется в уставе предприятия (п. 3 ст. 9), а трудовой договор требует утверждения.

При возникновении трудового правоотношения может иметь место сложный юридический состав, включающий такой юридический акт, как направление на работу в счет установленной квоты и соответственно этот состав завершается заключением трудового договора. В настоящее время в ТК внесено уточнение путем указания о выдаче направлений на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты. В этом случае трудовое правоотношение возникает из сложного юридического состава, поскольку законодательством на работодателя возлагается обязанность принять гражданина на работу в счет установленной квоты. Акт направления и заключаемый трудовой договор в совокупности представляют данный сложный юридический состав.

Квота для инвалидов предусмотрена Законом о защите инвалидов. В субъектах РФ предусматривается также квота для несовершеннолетних лиц, детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Эти вопросы решаются и на региональном уровне. Так, в г. Москве принят Закон г. Москвы от 22.12.2004 № 90 (ред. от 30.04.2014) «О квотировании рабочих мест».

Сложный юридический состав выступает основанием возникновения трудового правоотношения при судебном решении о заключении трудового договора. В этом случае при вынесении соответствующего судебного решения, которое является для работодателя, не обжалующего данное решение, обязательным к исполнению, заключается трудовой договор. При этом в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу, ибо гарантирована возможность обжаловать этот отказ лицу по мнению, которого ему необоснованно отказано в заключении трудового договора (ст. 64, ч. 4 ст. 391 ТК).

Следует иметь в виду, что если в общем ряду оснований возникновения трудового правоотношения ранее в ч. 2 ст. 16 ТК указывалось фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (т.е. фактический допуск имел место без письменного оформления трудового договора), топоследующими изменениями в ТК это положение из ч. 2 ст. 16 ТК исключено. В статью 16 ТК внесена третья часть, в которой более точно определено, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, трудовые отношения между работником и работодателем возникают, поскольку трудовой договор существует, но без соответствующего письменного оформления (ч. 3 ст. 16, ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК).

Сложным юридическим составом также является трудовой договор, замыкающий акт признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Возможность признания указанных отношений трудовыми отношениями установлена ТК (ч. 4 ст. 11). Не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК). Порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми отношениями осуществляется в соответствии со ст. 19.1 ТК.

Большую роль в регулировании трудовых отношений играют также основания их изменения и прекращения. Следует иметь в виду, что таким юридическим актом является трудовой договор. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК). Исключением является временный перевод работника без его согласия на срок не более одного месяца в установленном законом порядке (ч. 2–4 ст. 72.1 ТК). Трудовой кодекс императивно определил срок таких переводов – 1 месяц, по истечении которого работник возвращается к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее место работы).

Необходимо обратить внимание, что в зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон) (п. 1 ст. 77 ТК); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК), либо инициатива работодателя (ст. 71, 81 ТК); в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК); другие основания в связи с переводом работника либо изменением определенных сторонами условий трудового договора, т.е. волеизъявлением сторон в силу обстоятельств, установленных п. 5–9, 11 ст. 77 ТК.

4.6. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями

Правоотношения по организации труда и управлению трудом возникают между работниками и работодателем (их представителями). Обычно интересы работников представляет профсоюз. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделения его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией) работников в порядке, установленном ТК (ст. 29–31). Представитель работодателя – руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33, 34 ТК).

Одним из основных принципов трудового права, закрепленных в ст. 2 ТК является «Обеспечение права работников на участие в управлении организацией», как и право работника на участие в управлении организацией в установленных формах (ч. 1 ст. 21 ТК). Они находят свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях.

Работники на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК порядке (ст. 384) на общем собрании (конференции) избирают своих представителей в состав Комиссии по трудовым спорам (КТС), образуемой на паритетных началах в организации, у работодателя – индивидуального предпринимателя. Представители работников могут делегироваться представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) (ст. 384 ТК).

В рассмотренных случаях работник реализует свое право на участие в управлении непосредственно, но формы такого участия в управлении организацией в основном направлены на участие коллектива работников через представительные органы.

Формы такого участия работников в управлении организацией определяются в ст. 53, 53.1 ТК. В ТК установлено право представителей работников на получение информации от работодателя по таким важным вопросам, как реорганизация или ликвидация организации или введение технологических изменений, за которыми может следовать изменение условий труда работников, либо по профессиональной подготовке. Представители работников могут получить информацию и по другим вопросам, если это предусмотрено ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. При этом представители работников вправе также вносить по этим вопросам в органы управления организаций соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Право представителей работников на участие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса может устанавливаться федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями.

Правоотношения по организации труда и управлению трудом, в основном, направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда.

Следующими являются правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Правовую основу для развития правоотношений по социальному партнерству, включая ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, составляет ч. II ТК, посвященная социальному партнерству. Значение имеют и иные федеральные законы, прежде всего, прежде всего Закон о профсоюзах, Закон о работодателях, Закон об РТК, а также законы субъектов РФ, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений направлены на установление условий труда и оплаты труда работников, охрану и безопасность их труда, занятость, защиту коллективных интересов работников и др., т.е. направлены на организацию и управление трудом работников, принятие актов по установлению и применению условий труда на всех уровнях социального партнерства, а также на формирование и реализацию государственной политики в сфере труда. Сторонами указанных правоотношений являются работники и работодатели, действующие через своих представителей, уполномоченных в установленном законом порядке. Они выступают участниками этих правоотношений от имени и в интересах представляемой стороны. Так, при проведении коллективных переговоров, заключении коллективного договора интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель – лично. При коллективных переговорах и принятии соглашений интересы работодателей представляют их объединения на соответствующем уровне социального партнерства. Представителями работников являются первичные профсоюзные организации, объединяющие более половины работников. Если первичная профсоюзная организация не объединяет более половины работников либо работники не объединены в профсоюз, то в этом случае на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представительному органу, который они избирают на этом собрании и уполномочивают на представительство своих интересов.

Следовательно, по трудовому законодательству представителями работников являются первичные профсоюзные организации, а выборный орган этой первичной профсоюзной организации выступает представительным органом работников, за исключением указанных случаев, когда может быть иной представительный орган.

За рамками работодателей интересы работников всегда представляют профессиональные союзы, их органы и объединения. Так, в заключении отраслевых соглашений на федеральном уровне могут участвовать общероссийские профсоюзы соответствующей отрасли, их объединения.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают, как правило, при обращении выборного органа первичной профсоюзной организации, как правило, профсоюзного комитета к работодателю о проведении коллективных переговоров и заключению коллективного договора. Но инициировать коллективные переговоры, заключение коллективного договора или соглашения могут в равной мере как представители работников, так и представители работодателей. В процессе ведения коллективных переговоров, при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора и течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно с этим составляется протокол разногласий. Урегулирование возникших разногласий проводится либо путем дальнейших переговоров, либо в порядке разрешения коллективных трудовых споров. Коллективные переговоры, предшествующие заключению соглашений, проводятся в том же порядке, что и при заключении коллективного договора.

В трехсторонних соглашениях, ныне заключаемых в РФ, участвуют также органы государственной исполнительной власти соответствующего уровня и органы местного самоуправления. Так, на федеральном уровне принимается Генеральное соглашение⁴⁶, участником которого является представитель Правительства РФ, а на региональном уровне – представитель Правительства субъекта РФ и т.д.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений являются «сопутствующими» трудовым правоотношениям.

От рассмотренных отличаются правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Они складываются между работниками, которых представляют только профсоюзы, и работодателями (их представителями). Указанные правоотношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства, т.е. связаны также с организацией труда и управлением трудом. Но данные правоотношения отличаются от других своим собственным проявлением (самостоятельным существованием).

В ТК (ст. 371) предусмотрено, что работодатель принимает решения, которые могут касаться установления условий труда и применения трудового законодательства с учетом мнения профсоюзного органа. Эти случаи, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа, закреплены в ст. 73, 82, 99, 105, 113, 123,135 и др. статьях ТК).

Наряду с этим в статье 372 ТК установлено, что работодатель в случаях предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными актами РФ, коллективным договором, соглашениями перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. В данной же статье определен порядок учета мнения этого органа, представляющего интересы работников.

ТК предусмотрено, что наряду с получившими прямое закрепление в Кодексе случаями учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, в других законах, иных актах, в коллективном договоре также может устанавливаться учет мнения представительного (профсоюзного) органа при принятии локальных нормативных актов, а также эти акты могут быть приняты по согласованию с представительным органом, если этот порядок предусмотрен в коллективном договоре, соглашении. Кроме того, установлено, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принятые без учета мнения представительного (профсоюзного) органа не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК).

Помимо этого, в ТК предусмотрено участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК проводится с учетом мотивированного мнения указанного выборного профсоюзного органа. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен ст. 373 ТК.

В ТК (ст. 82) также предусмотрено, что в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, поскольку результаты аттестации в принятом решении указанной комиссии могут послужить основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Рассматриваемые правоотношения всегда являются сопутствующими трудовым правоотношениям. У выборного органа первичной профсоюзной организации, например, профсоюзного комитета, они возникают с момента его избрания и продолжаются до прекращения его полномочий. Следует иметь в виду, что права профессиональных союзов определены ТК, Законом о профсоюзах.

Правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя обычно сопутствуют трудовым правоотношениям, но могут им и предшествовать. Вопросы подготовки (профессионального образования и профессионального обучения) и дополнительного профессионального образования нашли свое закрепление в разд. IX ТК, в главах 31 и 32. В ст. 198 ТК установлены два вида ученических договоров, заключаемых работодателем – юридическим лицом (организацией): во-первых, с работником данной организации на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а во-вторых, с лицом, ищущим работу. На учеников согласно ст. 205 ТК независимо от вида заключенного ученического договора, распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Все ученики пользуются трудовыми правами и несут обязанности, в том числе по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208 ТК). Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК).

Содержание рассматриваемого правоотношения составляют права и обязанности одной стороны и корреспондирующие им обязанности и права другой стороны. Прежде всего, следует выделить обязанности работодателя обеспечить работнику возможность обучения по определенной специальности квалификации и обязанность работника пройти обучение, овладеть в установленный договором срок необходимой специальностью и проработать в течение срока, определенного в ученическом договоре.

Если при заключении трудового договора стороны его стороны достигли соглашения о повышении квалификации работником до начала работы, то работодатель направляет работника на соответствующий вид обучения. Но чаще всего правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников у данного работодателя возникают между работодателем и работником, т. е. лицами, которые уже состоят в трудовом отношении. Основанием возникновения этих правоотношений служит договор, дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник распоряжением работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах.

Правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию прекращаются в момент окончания обучения.

Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству принято рассматривать как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений: а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу; б) между органом службы занятости и работодателем; в) между гражданином и работодателем, куда он рекомендован или направлен (в счет установленной квоты)государственным органом службы занятости.

Правоотношения по контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства, (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сопутствуют трудовым правоотношениям. Соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и обеспечение безопасности труда, условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, являются, согласно ч. 2 ст. 22 ТК, важнейшими обязанностями работодателя (его органов управления). Следовательно, в указанных правоотношениях работодатели, их органы управления и должностные лица выступают как обязанные субъекты.

Федеральный государственный надзор за исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ осуществляют Федеральная инспекция труда, соответствующие федеральные органы власти, исполняющие функции по надзору в установленной сфере деятельности, и другие органы согласно ст. 353 ТК. Государственному контролю (надзору) посвящена гл. 57 ТК.

Профсоюзам, их органам и создаваемым ими инспекциям предоставлено право осуществления профсоюзного (общественного) контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также за выполнением условий коллективных договоров, соглашений (ст. 370 и др. статьи ТК). В гл. 58 ТК содержатся статьи о защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

Все названные органы, уполномоченные осуществлять контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в указанных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.

Содержание указанных правоотношений по контролю (надзору) за соблюдением законодательства об охране труда составляют права и обязанности их субъектов по обеспечению условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

В ходе реализации органами Федеральной инспекции труда и соответствующими федеральными органами исполнительной власти их полномочий, а также при осуществлении профсоюзного (общественного) контроля возникают правоотношения по контролю (надзору) либо общественному контролю за соблюдением трудового законодательства, иных указанных актов. Содержание этих правоотношений составляют действия по восстановлению прав и законных интересов отдельных работников и их коллективов, нарушенных неправомерными действиями работодателя (руководителя и др.), а также в связи с привлечением их к ответственности (ст. 362, 419 ТК).

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и сами трудовые споры, подразделяются в зависимости от субъектов (участников) и предмета спора. Трудовые споры разграничиваются на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Сторонами правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают их участники – работник и работодатель и органы, уполномоченные рассматривать эти споры. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является КТС, создаваемая по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей, и суд.

Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали путем переговоров возникшие между ними разногласия. Как неурегулированное разногласие оно может перерасти в индивидуальный трудовой спор с момента обращения работника в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК (ст. 381–390), а в суде – гражданским процессуальным законодательством и, лишь частично, ТК (ст. 391–397).

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора: работники (коллектив работников) и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры специально создаваемые для разрешения спора органы: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж.

Порядок разрешения этих споров установлен в ТК (ст. 398–418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь разрешать спор путем применения примирительных процедур в поисках выхода на соглашение.

Указанные правоотношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются процессуальными правоотношениями, имеют длящийся характер и продолжаются весь период времени рассмотрения этих споров.

Контрольные вопросы

Какова система правоотношений трудового права и ее определение?

Дайте понятие трудового правоотношения. Каковы присущие ему особенности и характерные признаки?

Кто является субъектами трудового правоотношения?

Каково содержание трудового правоотношения?

Охарактеризуйте основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Дайте общую характеристику правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями (или производных от них):
• организация труда и управление трудом;
• трудоустройство у данного работодателя;
• подготовка и дополнительное профессиональное образование работников непосредственно у данного работодателя;
• социальное партнерство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений;
• участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• государственный контроль (надзор), профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• разрешение трудовых споров;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Рекомендуемая литература

Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972.

Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.

Гейхман В. Л. Фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений. М., 2006

Гусов К.Н., Лютов Н. Л. Международное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2014.

Зайцева О. Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2006.

Иванов С.А. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

Комментарий к Конституции Российской Федерации / под ред. В. Д. Зорькина. 2-е изд., пересмотр. М., 2011.

Курилов В. И. Личность. Труд. Право. М., 1989.

Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы общей части. Томск, 1998.

Лушникова М.В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.

Лютов Н. Л. Эффективность норм международного трудового права: монография. М., 2014.

Маврин С. П. Современные проблемы общей части трудового права. СПб., 1993.

Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ) / под ред. К. Н. Гусова. М., 2011.

Права работодателей в трудовых отношениях / Ин-т законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации / под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М., 2010.

Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.

Смирнов О.В. Содержание трудового правоотношения // Труды ВЮЗИ. Т. 56. М., 1978.

Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: материалы VI Международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., 2010.

Сойфер В. Г. Проблема развития трудовых правоотношений в условиях рынка труда. М., 2005.

Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: материалы VIII Международной конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., 2012.

Трудовое право России: проблемы теории и практики. Межвузовский сборник научных трудов, посвященный 100-летию со дня рождения заслуженного деятеля науки РСФСР, доктора юридических наук, профессора Николая Григорьевича Александрова. М., 2008.

Федин В. В. Юридический статус работника как субъекта трудового права. М., 2005.

Завгородний А. В. Конкурсные и трудовые правоотношения педагогических работников образовательных организаций Российской Федерации: монография. М., 2017.

Научные статьи

Долова А. З. Стабильность трудового правоотношения в условиях рыночной экономики // Международная научно-практическая конференция «Трудовое право, право социального обеспечения и рыночная экономика: проблемы взаимодействия» (Вторые Гусовские научные чтения): материалы конференции. М., 2017.

Куренной А. М. Рекомендация Международной организации труда № 198 «О трудовом правоотношении» и российское трудовое законодательство // Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации: монография / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. М., 2016.

Глава 5. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

Понятие социального партнерства в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, его особенности и основные принципы. Система взаимоотношений и формы социального партнерства. Стороны социального партнерства. Органы социального партнерства. Коллективные договоры и соглашения Порядок заключения коллективного договора, соглашений.

5.1. Понятие социального партнерства в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, его особенности и основные принципы

Идеи социального партнерства появились в Западной Европе в конце XIX в. Собственно учение о социальном партнерстве было сформировано в Германии после Второй мировой войны⁴⁷.

Сущность отношений социального партнерства вызывала острые дискуссии в трудовом праве в 60-е годы прошлого столетия. Научные споры продолжаются и сейчас, однако преобладающей является точка зрения на социальное партнерство как прогрессивное направление в развитии отношений между трудом и капиталом, позволяющее решать социальные проблемы цивилизованным способом: путем переговоров и взаимных уступок.

В настоящее время в российском трудовом праве можно с некоторой долей уверенности утверждать, что создана необходимая правовая база, позволяющая реально воплощать в жизнь идеи социального партнерства. Оно строится на основе обоюдной заинтересованности сторон социального партнерства в повышении эффективности производства, создании безопасных и здоровых условий труда, усилении социальной защищенности работников. Как свидетельствует международный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются быстрее, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. В этой связи необходимо использовать богатый опыт МОТ, основанной в 1919 г., которой принадлежит решающая роль в утверждении развернутой концепции социального партнерства.

Конвенции и рекомендации МОТ содержат основополагающие начала формирования социального партнерства, минимальные гарантии, обеспечивающие реализацию сторонами социального партнерства субъективных прав. Среди них следует назвать Конвенцию МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948)⁴⁸ и Конвенцию МОТ № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971)⁴⁹.

Наряду с ними Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949)⁵⁰, а также Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981)⁵¹, одноименная Рекомендация МОТ № 163 предусматривают международные стандарты, касающиеся коллективных переговоров.

Несомненный интерес представляет Рекомендация МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951)⁵², признание которой нашей страной, по своей сути, повлекло реформирование российского трудового законодательства, создание правовой базы, определяющей взаимодействие сторон в ходе проведения коллективных переговоров, порядок заключения (изменения) коллективных договоров (соглашений), другие вопросы.

К числу российских источников правового регулирования отношений по социальному партнерству следуют прежде всего федеральные законы. Среди них, значимое место занимают Закон о профсоюзах, Закон о работодателях, Закон об РТК.

Возникновение и развитие социального партнерства в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в России имеет свои особенности. Надо заметить, что оно получило широкое распространение в период становления рыночной экономики, который характеризуется усилением договорного регулирования трудовых отношений с одновременным снижением роли государства в установлении правил применения наемного труда. В период превалирования императивного способа регулирования трудовых отношений социальное партнерство представляло собой иное явление. Диапазон договорного регулирования отношений был весьма ограничен. Профсоюзы, будучи представителями работников, не имели фактической возможности полноценно влиять на установление договорным способом правил поведения, отличающихся от норм, предусмотренных законом о труде, поскольку все в основном решалось на уровне государственного регулирования.

При этом необходимо отметить, что реальные возможности советских профсоюзов были весьма многообразны, а полномочия достаточно широки. В период советской власти профсоюзы зачастую выполняли несвойственную им функцию, например, осуществляя надзор за соблюдением работодателем трудового законодательства. Их полномочия позволяли не только принуждать работодателя к устранению нарушения, но и привлекать его к административной ответственности в случае выявленного в ходе проверки нарушения трудового законодательства.

На современном этапе государство в части правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений сохранило за собой незначительную функцию. На законодательном уровне оно формирует основы правового регулирования отношений, возникающих по поводу применения наемного труда, определяет границы, в пределах которых предполагается, что стороны самостоятельно должны вырабатывать нормы (правила поведения) с учетом установленных государством минимальных гарантий прав, свобод и законных интересов их участников. Основные вопросы, конкретизация применения наемного труда, взаимодействие сторон социального партнерства, подлежат установлению на различных уровнях, в том числе договорным способом. В этом смысле нельзя не отметить Федеральный закон от 03.08.2018 № 315-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»⁵³, с принятием которого расширены права работников в управлении организацией. Так, теперь ЛНА, коллективный договор, соглашения могут предусматривать право представителя (представителей) работников участвовать в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса. Однако, несмотря на содействие, оказываемое в этом направлении государством, социальное партнерство на локальном уровне не находит достаточно широкого применения. Причин этому довольно много, носят они, как объективный, так и субъективный характер.

Анализ современной практики применения трудового законодательства позволяет утверждать, что отношения по социальному партнерству на уровне отдельно взятой организации развиваются в основном там, где сохранена система профсоюзного движения, сформированная в годы Советской власти.

В коммерческих организациях, где отсутствуют профсоюзные организации, иные представительные органы работников все вопросы решаются единолично работодателями, которые при этом соблюдают трудовое законодательство, т.е. действуют в рамках минимальных гарантий, установленных государством. И тем не менее, в целом трудно переоценить значение социального партнерства в нашей стране.

Наиболее серьезные вопросы в области социальной защиты не только трудовых прав работников, но и иных социально незащищенных лиц, а также лиц, нуждающихся в социальной поддержке, решаются участниками социального партнерства. В частности, ярким примером социального партнерства может служить деятельность трехсторонних комиссий, формируемых на уровне субъектов РФ.

Следует отметить, что социальное партнерство представляет собой явление сложное, которое может быть рассмотрено в различных аспектах: в виде самостоятельного института трудового права; системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления; одного из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).

Так, в силу ст. 1 ТК одной из задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений, возникающих по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

Наряду с этим понятие социального партнерства в сфере труда (далее – социальное партнерство) содержится в норме-дефиниции. В соответствии со ст. 23 ТК под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Среди основных элементов данного понятия можно выделить:

1) определенную систему взаимоотношений, получивших наименование «социально-трудовые отношения»⁵⁴, составляющих в совокупности анализируемое явление;

2) стороны – его участники, которыми являются работников (представители работников), работодатели (представители работодателей), органы государственной власти, органы местного самоуправления;

3) целевое назначение – обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования отношений, возникающих в ходе применения наемного труда.

Необходимо отметить, что социальному партнерству как системе взаимоотношений присущи определенные особенности, среди которых можно выделить следующие.

Во-первых, такая система представляет собой в первую очередь совокупность коллективных отношений, регулируемых нормами трудового права, которые возникают между работодателями (их представителями), работниками (представителями работников), в определенных случаях органами государственной власти, органами местного самоуправления.

Во-вторых, социальное партнерство представляет собой многоуровневую систему взаимоотношений.

Законодательство выделяет шесть уровней, на которых выстраиваются такие взаимоотношения: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный (ст. 26 ТК).

Повышение роли и значения социального партнерства на современном этапе, выделение в ТК самостоятельного раздела II, именуемого «Социальное партнерство в сфере труда», позволяют рассматривать его в качестве самостоятельного института трудового права, составными частями которого являются его субинституты.

В третьих, регулирование отношений по социальному партнерству основано на единых основополагающих началах.

К основным принципам социального партнерства, т. е. наиболее существенным, руководящим началам, составляющим сущность социального партнерства, согласно ст. 24 ТК, относятся:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Учитывая особенности их закрепления в ТК, можно было бы прийти к заключению, что данная норма содержит исключительно принципы социального партнерства как института трудового права. Однако это не так. Некоторые из них нельзя признать принципами института трудового права, поскольку они по своим признакам являются принципами общеправовыми. Какие-то из них характерны для трудового права и иных отраслей права. И только определенную часть из них можно с уверенностью признать принципами данного института трудового права. Например, принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является характерным для всей правовой системы, в том числе для трудового права. Вряд ли данный принцип можно отнести к числу принципов только института трудового права (социальное партнерство) или к принципам трудового права. Необходимость соблюдения законодательства представляет собой принцип законности, который предполагает неуклонное соблюдение закона и выполнение его требований всеми участниками правоотношений.

И тем не менее следует отметить важность закрепления правовых принципов, приведенных в ст. 24 ТК. Значение данной нормы велико потому, что позволяет выделить основополагающие начала, которые, с одной стороны, свойственны социальному партнерству, но, с другой, не являются характерными применительно к трудовым отношениям, основанным на власти и подчинении. В частности, такой принцип, как равноправие сторон социального партнерства, представляет собой основу построения системы взаимоотношений между коллективными участниками (сторонами социального партнерства). Например, Конституционный Суд РФ в Определении от 19.12.2017 № 2902-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Коньковой Елены Игоревны на нарушение ее конституционных прав положением статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации» акцентирует внимание на принципах социального партнерства⁵⁵. Среди них судом, например, выделены принципы равноправия сторон, уважение и учет их интересов, а также добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

Надо заметить, что данные принципы неразрывно связаны с принципом свободы договора, характерный для случаев заключения коллективных договоров и соглашений, вытекающий из положения, предусмотренного ст. 46 ТК, в соответствии с которой стороны свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения их в соглашение. Другими словами они предполагают свободу сторон в выборе для обсуждения круга вопросов в сфере применения труда. Регулирование трудовым законодательством коллективных договорных отношений основано на принципах, характерных для договорного права. Между тем, трудовому праву, нормы которого регулируют индивидуальные трудовые отношения, такие принципы не свойственны. Регулирование трудовых отношений основано на иных, противоположных принципах, например на признании свободы труда, равенства возможностей работников.

Так, законодатель признает свободу труда (ст. 2 ТК), но никак не свободу договора (трудового договора). Это предопределено характером трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем, свобода которых в установлении индивидуальных правил поведения на договорном уровне весьма ограниченна. Одновременно одним из основных принципов трудового законодательства признается равенство возможностей работников, но никак не «равенство сторон» трудового договора, что обусловлено характером трудовых отношений.

Нельзя не заметить, что закрепленные в рассматриваемой норме принципы ориентируют участников социального партнерства на оптимальное выстраивание взаимоотношений, направленных на достижение единой цели – на обеспечение согласования ими противоречивых интересов, выработку взаимоприемлемого решения.

К числу таких принципов можно, например, отнести принцип заинтересованности сторон в договорных отношениях. Действительно, отсутствие заинтересованности в проведении переговоров, взаимных консультаций вряд ли может обеспечить искомый результат – выработку совместного решения, которое отвечало бы интересам сторон. Этим обусловлено наличие принципа заинтересованности. Данный принцип неразрывно связан с принципом добровольности принятия сторонами социального партнерства на себя обязательств.

Такие принципы, как уважение сторон, учет интересов, служат основой выбора и позволяют отстаивать сторонам свою позицию, что помогает выстраивать отношения, позволяющие найти взаимоприемлемое решение. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, представляет собой основу проведения переговоров, взаимных консультаций, ориентирует стороны на достаточно широкие возможности. Реальность принимаемых на себя сторонами обязательств, обязательность их выполнения имеют неоценимое значение. Данные принципы позволяют сторонам социального партнерства не только принимать взвешенные, обдуманные решения, но и быть ответственными за выполнение в будущем принятых на себя обязательств, что в определенной степени обеспечивает реализацию прав работников на повышенные гарантии, установленные соглашением сторон социального партнерства.

Таким образом, приведенные в ст. 24 ТК основные принципы социального партнерства являются основой осуществления взаимодействия между коллективными участниками в ходе реализации закрепленных за ними прав, необходимых для достижения цели – обеспечения согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования отношений, возникающих в ходе применения наемного труд.

5.2. Система взаимоотношений и формы социального партнерства

В зависимости от субъектного состава (участников) коллективные отношения классифицируются на две группы: двусторонние и трехсторонние (с участием органов государственной власти или органов муниципальной власти). Все социально-трудовые отношения, составляющие в своей совокупности социальное партнерство, выстраиваются на принципах бипартизма и трипартизма, которые выделяются в науке трудового права.

Двусторонние отношения касаются интересов двух социальных групп, поэтому и выстраиваются на принципах бипартизма. В трехсторонних отношениях представляют интересы не только работников и работодателей, но и третьей стороны – государства, выступающего в этих отношениях в лице федеральных органов исполнительной власти, или органов государственной власти субъектов РФ, или органов муниципальной власти. В этой связи такие отношения строятся на принципах трипартизма.

Уровень социального партнерства (уровень, на котором встраиваются коллективные отношения) служит самостоятельным основанием для классификации всех отношений по социальному партнерству в России.

Следует отметить специфику выстраивания отношений по социальному партнерству, исторически сложившуюся в нашей стране, которая значительно отличается от системы социального партнерства, существующей за рубежом. Так, широкое распространение за рубежом получила система социального партнерства, где отношения по социальному партнерству выстраиваются по профессиональному признаку, т.е. основой объединения работников в профсоюзы, служит их профессиональная принадлежность. Такая система позволяет отстаивать права и законные интересы работников одной профессии, независимо от того, в какой организации они работают.

По мнению, трехстороннего Комитета по свободе объединения МОТ, российская система социального партнерства препятствует в полной мере защищать свои права, поскольку профсоюзы, созданные в результате объединения работников отдельной профессии (например, профсоюз моряков), не имеют возможности вести коллективные переговоры и защищать свои права на уровне отдельно взятой профессии с применением существующей в России системы социального партнерства⁵⁶.

Выделяют шесть видов таких отношений.

На федеральном уровне возникают отношения, в процессе которых устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации.

На межрегиональном уровне выстраиваются взаимоотношения в пределах двух и более субъектов РФ. Здесь, как правило, устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в целом.

Это предопределено, во-первых, отнесением вопросов регулирования трудовых и непосредственно связанных с трудовыми отношений к совместному ведению Федерации и ее субъектов (ч. 3 ст. 11, ч. 1 ст. 72 Конституции РФ)⁵⁷, во-вторых, спецификой метода правового регулирования трудовых отношений, которая состоит в сочетании централизованного и децентрализованного регулирования условий применения наемного труда⁵⁸.

Следует учитывать, что на федеральном уровне могут выстраиваться отношения, результатом которых являются например отраслевые, межотраслевые соглашения.

В этом случае в силу постановления Правительства РФ от 10.08.2005 № 500 «О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне»⁵⁹ при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне федеральные органы исполнительной власти наделены правом представлять работодателей – организации, подведомственные указанным органам.

На региональном уровне (в отличие от уровня межрегионального) устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в одном субъекте Российской Федерации.

Отраслевой уровень характеризуется тем, что сфера его регулирования ограничена определенной отраслью (отраслями) экономики. Однако это не означает, что на данном уровне установление основ правового регулирования отношений, возникающих в сфере применения наемного труда, ограничено рамками одной отрасли. Нормы, предусмотренные актами социального партнерства, принимаемыми на отраслевом уровне, могут регулировать отношения, возникающие как в определенной отрасли, так и в ряде отраслей экономики.

Следует обратить особое внимание на терминологию, применяемую в трехсторонних соглашениях, заключаемых на отраслевом уровне, в частности, акты (соглашения), регулирующие отношения, возникающие по поводу применения наемного труда в двух и более отраслях экономики, именуются межотраслевыми соглашениями. Например, соглашение, заключенное на 2019–2020 годы, утв. Межрегиональным межотраслевым объединением работодателей «Союз предприятий медно-никелевой промышленности и обеспечивающего комплекса, Межрегиональной общественной организацией – профсоюзом работников ПАО «ГМК «Норильский никель» 22.01.2019, носит название «Межрегиональное межотраслевое соглашение по предприятиям медно-никелевой промышленности и обеспечивающего комплекса»⁶⁰.

На территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании. Это достаточно важный уровень социального партнерства, поскольку на этом уровне регулируются социально-трудовые отношения, решаются вопросы в интересах не только лиц, состоящих в трудовых отношениях, но также устанавливаются определенные гарантии, льготы для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите, например молодежи, инвалидов, лиц с семейными обязанностями, др.

Локальный уровень предусматривает уровень социального партнерства, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда. Он характеризуется регулированием отношений, ограниченных рамками одной организации (ее структурных подразделений). В отношении локального уровня социального партнерства нередко применяется словосочетание «последний уровень взаимодействия социальных партнеров»⁶¹.

Следует отметить, что здесь понимается последний в перечне уровней социального партнерства, приведенных в ТК. Оценивая его сущность, роль в регулировании отношений, возникающих в ходе применения наемного труда. следовало бы отметить, что это своего рода базовый уровень регулирования отношений, возникающих в пределах одной организации (ее структурных подразделений). Акты, как результат взаимодействия участников социального партнерства на локальном уровне, предусматривают обязательства, принимаемые его сторонами (работниками и работодателем).

В учебной литературе встречается разграничение коллективных отношений, составляющих определенную систему взаимоотношений социальных партнеров, по их объекту (т. е. по поводу чего они возникают). Среди них, в частности, выделяют отношения по поводу проведения коллективных переговоров, участия профсоюзов и работодателей в управлении внебюджетными фондами, др.⁶² Приведенные в данной классификации отношения возникают на самых различных уровнях в зависимости от полномочий сторон социального партнерства, что предопределяет наличие определенной системы взаимодействия субъектов коллективных отношений, регулируемых нормами трудового права.

Реализация субъектами социального партнерства прав, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам применения наемного труда, осуществляется в определенных формах⁶³, которых насчитывается всего четыре:

1) коллективные переговоры;

2) взаимные консультации (переговоры);

3) участие работников, их представителей в управлении организацией;

4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Первые две формы социального партнерства, по сути, представляют собой переговоры, проводимые участниками коллективных отношений на различных уровнях. Однако следует отметить, что приведенные выше формы социального партнерства различаются между собой по ряду признаков.

Коллективные переговоры (как самостоятельная форма социального партнерства) проводятся участниками коллективных отношений, регулируемых нормами трудового права, в целях заключения коллективных договоров и соглашений. В этой связи можно утверждать, что основным целевым назначением деятельности субъектов социального партнерства в этой области является выработка сторонами согласованного решения по отдельным условиям коллективного договора (соглашения) или по акту в целом. Результатом коллективных переговоров, как правило, является двустороннее (трехстороннее) соглашение. Содержанием указанных актов являются условия, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с трудовыми отношения. Таким образом, коллективные переговоры представляют собой одну из форм социального партнерства, применение которой направлено на согласование интересов его сторон и заключение коллективного договора (соглашения).

Между тем взаимные консультации проводятся в целях выявления позиции каждой стороны по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Деятельность в этой области направлена на определение интересов, выявление проблем, связанных с применением наемного труда. Результатом взаимных консультаций является определение четкой позиции каждой стороны, что позволяет в дальнейшем определенным образом согласовать интересы сторон социального партнерства, выработать определенную политику поведения, выстраивания отношений. Другими словами, взаимные консультации представляют собой одну из форм социального партнерства, применение которой позволяет выявить основы противоречивых взглядов на предмет обсуждения, определить позиции сторон социального партнерства, их сильные и слабые стороны, понять интересы, намерения, цели и задачи. Взаимные консультации нередко играют вспомогательную роль, обеспечивая, например, проведение полноценных переговоров при заключении коллективного договора.

Две другие формы социального партнерства представляют собой участие работников, их представителей, различающееся по сфере и форме деятельности (участия) работников. В первом случае работники (их представители) участвуют в управлении организацией, во втором – в разрешении трудовых споров. Нельзя не отметить, что такая форма социального партнерства, как участие работников в управлении организацией, осуществляется на локальном уровне. Отношения между субъектами социального партнерства возникают между работниками (их представителями) и работодателем (его представителями). Деятельность указанных субъектов ограничивается рамками одной организации (его структурных подразделений).

Реализация права на участие сторон социального партнерства в управлении организацией в определенной степени обеспечена правовыми средствами. Среди них следует выделить права и обязанности сторон, их ответственность, порядок их реализации, формы участия в управлении организацией.

ТК предусматривает следующие основные формы участия работников в управлении организацией:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором, соглашениями;

проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия ЛНА;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Перечень основных форм участия работников, предусмотренный ст. 53 ТК, не является закрытым. Помимо указанных в этой норме форм, федеральными законами могут устанавливаться и иные, дополнительные формы участия работников в управлении организацией, организация вправе самостоятельно определять формы социального партнерства, в том числе коллективным договором, соглашениями, ЛНА. В частности, коллективный договор может предусматривать порядок принятия и введения ЛНА, внесения в него изменений по согласованию с профсоюзом, иным представительным органом работников. На практике довольно редко, но встречаются правила, предусматривающие согласование с профсоюзом условий заключаемого с претендентом на работу трудового договора или установление ЛНА условий труда с согласия первичной профсоюзной организации. В этом случае коллективным договором была, например, установлена субсидиарная ответственность работодателя и профсоюза за нарушение требований трудового законодательства в ходе применения условий труда работников, определенных таким ЛНА.

Осуществление работниками права на участие в управлении организацией осуществляется через их представительные органы. К числу таких органов в первую очередь относятся органы профсоюза. Профсоюзная организация в лице ее выборных органов представляется наиболее полноценным и эффективным представителем работников с позиции правовой обеспеченности ее деятельности. Вместе с тем отсутствие профсоюза не препятствует работникам осуществлять право на управление организацией. Работники в этих целях по своему усмотрению могут создавать иные представительные органы⁶⁴.

Анализ форм участия работников в управлении организацией позволяет утверждать, что они неодинаковы по объему, содержанию и целевому назначению. Например, проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия ЛНА представляет собой составляющую (элемент, часть) процедуры учета мотивированного мнения представительного органа работников. Среди приведенных форм управления работниками организацией встречаются формы обеспечительного характера в силу того, что они обеспечивают возможность работников управлять организацией в иных формах. В частности, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обеспечивает возможность обсуждения представительным органом работников планов социально-экономического развития организации или, например, участия работников в разработке и принятии коллективных договоров.

Действительно, отсутствие необходимой информации вряд ли позволит работникам полноценно применить предусмотренные формы управления организацией. Учет мнения представительного органа работников или проведение консультаций, внесение предложений по совершенствованию работы организации, обсуждение планов социально-экономического развития организации и др. невозможно в отсутствие надлежащей информации, которой владеет работодатель.

Значимость данной формы управления работниками организацией предопределяет закрепление правовых средств, направленных на обеспечение реализации права работников на получение указанной информации как в международных актах, так и в ТК.

Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951) и № 163 «О содействии коллективным переговорам (1981) устанавливают обязанности работодателя (при условии, что он относится к числу предпринимателей частного и государственного секторов) представлять трудящимся по их просьбе информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, необходимую для компетентного ведения переговоров. ТК предусматривает обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК).

Учет мотивированного мнения (как форма участия работников в управлении организацией) применяется в случае установления (изменения) условий, предусмотренных ЛНА (или несколькими). Коллективный договор может предусматривать иные случаи, при которых требуется мотивированное мнение представительного органа работников. Например, коллективным договором может быть предусмотрено участие работников в форме представления мотивированного мнения, подлежащего учету, в случае принятия работодателем по социально значимым вопросам, например, связанных с изменением структуры организации, ее штатной численности, реализацией имущества организации, имеющей социальное назначение (например, детские сады, дома отдыха), если это предусмотрено коллективным договором. Учет мотивированного мнения профсоюза предусмотрен для отдельных случаев увольнения работников, являющихся членами профсоюза.

Порядок учета мотивированного мнения представительного органа работников регламентирован ст. 372 ТК⁶⁵. Соблюдение правил, определяющих случаи и порядок учета мотивированного мнения, имеет огромное значение. В частности, его нарушение (несоблюдение) может повлечь за собой признание принятого работодателем решения незаконным, а ЛНА + не подлежащим применению⁶⁶.

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров признают «своеобразной формой социального партнерства»⁶⁷. Работники и работодатели вправе создавать комиссии по трудовым спорам, наделенные полномочиями разрешать индивидуальные трудовые споры с правом принятия решения, обязательного для исполнения спорящими сторонами. Представители работников и работодателя (работодателей) наделены полномочиями участвовать в создании органов, наделенных полномочиями разрешать коллективные трудовые споры⁶⁸. В соответствии со ст. 23 Закона о профсоюзах в случаях нарушения трудового законодательства профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Помимо этого они вправе создавать юридические службы и консультации для защиты социально-трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов своих членов. Следует отметить, что юридические службы, консультации созданы во многих профсоюзных объединениях и достаточно успешно осуществляют защиту прав работников – членов профсоюзов.

Наряду с формами, предусмотренными ст. 27 ТК, в юридической литературе дополнительно выделяют следующие формы социального партнерства:

«1) создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных советов;

2) участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами;

3) рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профессиональных союзов;

4) участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда»⁶⁹.

5.3. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей⁷⁰. При этом органы государственной власти также могут выступать стороной социального партнерства в случаях и на условиях, предусмотренных законом.

В силу ч. 2 ст. 25 ТК органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 10.08.2005 № 500⁷¹ правом представлять работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне обладают федеральные органы исполнительной власти – подведомственные указанным органам организации.

Лица (должности), выступающие представителями работодателя в отношениях с работниками воинских частей и организаций Вооруженных сил РФ, определены приказом министра обороны РФ от 29.12.2012 № 3910 (ред. от 17.03.2016) «О представителях Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих полномочия работодателя в отношении работников воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации»⁷².

Представителями работников в социальном партнерстве выступают лица (органы), наделенные полномочиями в установленном порядке представлять интересы работников. К ним относятся профсоюзы и иные представители работников.

В силу ст. 3 Конвенции МОТ № 135 представителями работников являются:

представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов;

выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами и функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов в рассматриваемой стране.

Согласно ст. 29 ТК, представителями работников в социальном партнерстве являются:

профессиональные союзы и их объединения;

иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

иные представители.

Под профсоюзом в соответствии со ст. 2 Закона о профсоюзах понимается добровольное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Иной представитель (представительный орган) работников – это представитель (представители), который может быть выбран на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием из числа работников.

ТК устанавливает приоритетное положение профессиональных союзов как основного представителя интересов работников в сфере применения наемного труда (в сравнении с иными представителями работников). В соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК иные представители, избираемые работниками, являются альтернативными профсоюзам в предусмотренных законом случаях. Они вправе осуществлять полномочия представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне в двух случаях:

1) когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;

2) если ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК.

При этом наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий (ч. 2 ст. 31 ТК). Данная норма полностью соответствует положениям, предусмотренным Конвенцией МОТ № 135, в соответствии с которой наличие выборных представителей не может быть использовано для подрыва позиций профессиональных союзов или их представителей. Если на одном предприятии существуют как представители профессионального союза, так и выборные представители, при необходимости должны приниматься соответствующие меры для того, чтобы препятствовать изложенной выше ситуации, а также чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями (ст. 5).

Характеризуя правовой статус профсоюзов, необходимо отметить, что они всегда выступают в лице своих выборных органов или представителей.

Под профсоюзным органом понимается орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или уставом первичной профсоюзной организации.

Под первичной профсоюзной организацией понимается добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя – индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза. В структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона о профсоюзах).

Профсоюзным представителем (доверенным лицом) выступает профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, уставом первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа⁷³.

Законом распределены полномочия первичной профсоюзной организации (или иных представителей, избираемых работниками) и соответствующих профсоюзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов в зависимости от того, на каком уровне социального партнерства они осуществляют указанные функции.

Условно все представители работников могут быть разделены на две группы:

1) на локальном уровне интересы работников представляют первичная профсоюзная организация в лице профсоюзного органа (коллегиального или индивидуального). Наряду с ними вправе также представлять интересы работников и иные представители, избираемые работниками. Их полномочия ограничены возможностью представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем. Следует напомнить, что начиная с 14.08.2018 правомочие профсоюзов и иных представителей работников принимать участие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса определяется ТК, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;

2) на всех уровнях социального партнерства (кроме локального) интересы работников представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Указанные представители представляют интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, при осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Права профсоюзов довольно обширны и неодинаковы, их объем, полномочия зависят от их вида и уровня социального партнерства, на котором они выстраивают отношения по представлению и защите интересов работников. Это обусловлено неодинаковыми целями и задачами, решаемыми профсоюзами на различных уровнях социального партнерства.

В зависимости от сферы деятельности, осуществляемой органами профсоюза, их права можно классифицировать следующим образом:

право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников в установленном законом порядке. В этой области профсоюзы обладают широкими полномочиями. Например, они вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. Наряду с этим они наделены полномочиями беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав;

право профсоюзов на содействие занятости. Реализация указанного права обеспечена правом профсоюза принимать участие в разработке государственных программ занятости. Возможность ликвидации организации, ее подразделений, изменение форм собственности, влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза. Привлечение и использование в РФ иностранной рабочей силы осуществляются с учетом мнения соответственно общероссийских объединений (ассоциаций) профсоюзов или территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов;

право профсоюзов на информацию. Для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам. Они также вправе обсуждать полученную информацию с приглашением представителей работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов управления организацией, органов государственной власти и органов местного самоуправления;

иные права, предусмотренные Законом о профсоюзах.

Для осуществления профсоюзами своих полномочий Законом о профсоюзах предусмотрены разнообразные виды объединений, что предопределено уровнями социального партнерства. Закон предусматривает следующие виды профсоюзов, их объединений:

общероссийский профсоюз – действующий на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ либо объединяющий не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности;

общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов – структура, объединяющая общероссийские профсоюзы, территориальные объединения (ассоциации) организации профсоюзов, действующие на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ;

межрегиональный профсоюз – объединение членов профсоюза – работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов РФ;

межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов – объединение, в состав которого входят межрегиональные профсоюзы и (или) территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов, действующие на территориях менее половины субъектов РФ;

территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов – объединение организаций общероссийских, межрегиональных профсоюзов, действующее на территории одного субъекта РФ либо на территории города или района;

территориальная организация профсоюза – объединение, в состав которого входят члены профсоюза, состоящие в первичных и иных профсоюзных организациях, входящих в структуру одного общероссийского или межрегионального профсоюза, действующее на территории одного субъекта РФ, либо на территориях нескольких субъектов РФ, либо на территории города или района.

Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельны, независимы и подчиняются только закону. Они разрабатывают и утверждают свои уставы, свою структуру, образуют профсоюзные органы и определяют их компетенцию, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия. Уставы первичных профсоюзных организаций, иных профсоюзных организаций, входящих в структуру общероссийских, межрегиональных профсоюзов, и уставы объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов не могут противоречить уставам соответствующих профсоюзов, их объединений (ассоциаций).

Правоспособность профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций, создаваемых в качестве юридического лица, возникает с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведений об их создании и прекращается в момент внесения в указанный реестр сведений о прекращении их деятельности. Государственная регистрация профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица осуществляется в уведомительном порядке. Следует отметить, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации вправе не регистрироваться. В этом случае они не приобретают прав юридического лица.

Реализация профсоюзами прав (полномочий) направлена на защиту прав, свобод и законных интересов работников (как правило, членов профсоюза)⁷⁴.

Другой стороной социального партнерства выступают работодатели в лице уполномоченных ими представителей, которые бывают трех видов: представители организации, индивидуального предпринимателя (на локальном уровне); соответствующие объединения работодателей (на всех уровнях, кроме локального); иные представители работодателей.

Представителями работодателей в социальном партнерстве на локальном уровне являются:

руководитель организации;

работодатель – индивидуальный предприниматель (лично);

уполномоченные ими лица в соответствии с нормативными правовыми актами (РФ, субъектов РФ и органов местного самоуправления), учредительными документами юридического лица (организации) и ЛНА. В юридической литературе представителями работодателя называют