В. И. Миронов

Трудовое право

Учебник

Издание третье, переработанное и дополненное

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

М64

Автор:
Миронов В. И., доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, член Независимого экспертно-правового совета и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре РФ, эксперт Совета по содействию развитию институтов гражданского общества и правам человека при Президенте РФ, федеральный судья в отставке, автор более 450 работ по трудовому праву, праву социального обеспечения, гражданскому процессу.
Главы 19, 20 подготовлены совместно с кандидатом юридических наук, доцентом Т. П. Барбашовой.

Рецензенты:
Скачкова Г. С., доктор юридических наук, профессор, заведующая сектором трудового права и права социального обеспечения Института государства и права РАН;
Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования, профессор НИУ «Высшая школа экономики».

Учебник издавался для подготовки юристов в 2006 г. издательством «Управление персоналом» тиражом 10 000 экземпляров, переиздавался издательством «Питер» в 2009 г. тиражом 3500 экземпляров. 

Особенностью нового учебника является разработка компетенций по каждому параграфу, формирование контрольных заданий по каждой теме по всем направлениям подготовки бакалавров для юридической деятельности. 

Законодательство приведено по состоянию на 1 ноября 2019 г. 

Предназначен для бакалавров всех направлений подготовки юристов.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Миронов В. И., 2006

© Миронов В. И., 2019, с изменениями

© ООО «Проспект», 2019

Введение

Предлагаемый учебник подготовлен для обучения бакалавров по существующим видам профессиональной деятельности: нормотворческая, правоприменительная, правоохранительная, экспертно-консультационная. Соответствующие перечисленным видам профессиональной деятельности компетенции должны быть сформированы при изучении курса «Трудовое право» по настоящему учебнику. Достижение этой цели может быть проверено с применением оценочных средств, которые также имеются в содержании учебника.

Нормотворческая деятельность предполагает наличие у бакалавра навыков участия в разработке локальных актов, содержащих нормы трудового права, определения содержания коллективных договоров и соглашений (ПК-1). Наличие названных источников отражает правовую особенность «Трудового права».

Способности обеспечивать соблюдение законодательства (ПК-3), принимать решения на его основе (ПК-4) с реализацией норм материального и процессуального права (ПК-5), при правильном определении юридически значимых обстоятельств, их подтверждения соответствующими доказательствами с превращением в юридические факты (ПК-6), умение составлять юридические документы (ПК-7) позволяют подготовить бакалавра для правоприменительной деятельности. Данный вид деятельности предполагает правильное определение предметной принадлежности возникающих материальных отношений, субъектов этих отношений, выбор от их имени норм материального права, применимых к таким отношениям; выделение из содержания этих норм юридически значимых обстоятельств, применение процессуальных норм по доказыванию выделенных обстоятельств с целью их превращения в юридические факты, их отражение в правовых документах, что позволяет признать таковые законными и обоснованными. Данная формула применения права позволяет формировать правовое мышление и правовую культуру (ПК-2).

Выполнение должностных обязанностей в органах надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (ПК-8) с целью защиты прав и свобод человека и гражданина (ПК-9), выявление правонарушений в данной сфере общественных отношений (ПК-10), устранение причин и условий, способствующих совершению правонарушений (ПК-11); содействие в пресечении коррупционного поведения (ПК-12) при проверке работодателей, правильное составление документации по результатам надзорно-контрольных мероприятий (ПК-13) служат подготовке бакалавров для правоохранительной деятельности.

Проведение экспертизы правовых актов (ПК-14) на предмет их соответствия законодательству, толкование нормативных правовых актов (ПК-15), дача заключений и консультаций по оценке издаваемых работодателями актов (ПК-16) позволяют подготовить бакалавра для осуществления экспертно-консультационной деятельности.

Таким образом, настоящий учебник «Трудовое право» призван подготовить компетентного бакалавра по всем видам профессиональной деятельности.

Литература ко всем темам

1. Миронов В. И. Трудовое право: учебник для вузов (+CD). СПб.: Питер, 2009. 864 с.

2. Желтов О. Б. Трудовое право: учебник. М.: ФЛИНТА, 2017. 438 с.

3. Трудовое право России: в 2 т. Т. 1. Общая часть: учебник для академического бакалавриата / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. 8-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2019. 231 с.

4. Трудовое право России: в 2 т. Т. 2. Особенная часть: учебник для академического бакалавриата / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. 8-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2019. 467 с.

5. Трудовое право России. Практикум: учебное пособие для академического бакалавриата / В. А. Сафонов и др.; под ред. В. А. Сафонова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2019. 254 с.

6. Трудовое право России: учебник / М. О. Буянова, О. Б. Зайцева; под общ. ред. М. О. Буяновой. Ростов н/Д: Феникс, 2017. 570, [1] с.

7. Трудовое право России: учебник / под ред. А. М. Куренного. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2019. 624 с.

8. Трудовое право России: учебник для бакалавров / под ред. К. Н. Гусова, Н. Л. Лютова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2019. 592 с.

9. Трудовое право: в 2 т. Т. 1. Общая часть: учебник для бакалавриата и магистратуры / отв. ред. Ю. П. Орловский; ред.-сост. Е. С. Герасимова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2019. 285 с.

10. Трудовое право: в 2 т. Т. 2. Особенная часть. Международно-правовое регулирование труда: учебник для бакалавриата и магистратуры / отв. ред. Ю. П. Орловский; ред.-сост. Е. С. Герасимова. М.: Юрайт, 2019. 506 с.

11. Трудовое право. Практикум: учебное пособие для академического бакалавриата / Ю. П. Орловский и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Я. Петров. М.: Юрайт, 2019. 309 с.

12. Трудовое право. Практикум: учебное пособие для академического бакалавриата / С. Ю. Головина и др.; под ред. С. Ю. Головиной. М.: Юрайт, 2019. 346 с.

13. Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, Н. Г. Гладкова. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2019. 472 с.

14. Трудовое право: учебник для бакалавриата / под ред. В. М. Лебедева. 2-е изд., перераб. М.: Норма; ИНФРА-М, 2019. 368 с.

15. Трудовое право: учебник для вузов / С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина; под общ. ред. С. Ю. Головиной. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2019. 313 с.

Глава 1.
Понятие, предмет, метод и система трудового права

§ 1. Понятие трудового права как отрасли права

Трудовое право, как самостоятельная отрасль, имеет свой предмет и метод. Поэтому определение отрасли трудового права должно указывать на особенности предмета и метода данной отрасли.

Следует помнить, что предметом любой отрасли права являются отношения, на регулирование которых направлены правовые нормы. Далеко не все отношения, возникающие в обществе, требуют и имеют правовую регламентацию. Сказанное относится и к отношениям, складывающимся в сфере труда. Человек может трудиться исключительно для себя, например, написать роман, который не публикуется, выращивать картофель на своем дачном участке. Однако указанные отношения не требуют государственного вмешательства. В связи с чем они не урегулированы нормами права.

Но как только человек выходит из сферы личного и семейного труда и становится на путь получения материального вознаграждения за выполненную работу, государство предписывает определенные правила поведения, их соблюдение является общественной необходимостью. Ведь именно государство призвано обеспечить получение каждым работающим достойного и справедливого вознаграждения. С другой стороны, из заработка работника должны быть сделаны отчисления, необходимые для социальной поддержки нетрудоспособных лиц.

Человеку предоставлено право свободно распоряжаться своими способностями к труду, он, в частности, может заниматься предпринимательской деятельностью, иным способом обеспечить себя работой. Указанные отношения не входят в предмет трудового права. Отношения, для регулирования которых предназначены нормы трудового права, имеют свои особенности, позволяющие говорить о самостоятельном предмете правового регулирования.

Прежде всего особенности отношений, составляющих предмет трудового права, заключаются в их возникновении при выполнении человеком работы в интересах другого лица. В связи с чем одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих включить возникающие в процессе труда отношения в предмет трудового права, является участие в них двух или более субъектов.

Участвующие в трудовых отношениях субъекты не могут быть признаны равноправными партнерами. Работодатели, их представители всегда имеют материальное и правовое превосходство перед работниками и их представителями. Реализация норм трудового права зависит именно от волеизъявления работодателей и их представителей. В свою очередь работники и их представители поставлены в положение субъектов, которые самостоятельно нормы трудового права не применяют, они могут лишь обращаться за их исполнением к работодателям и полномочным органам.

Следовательно, еще одной отличительной особенностью трудовых отношений является отсутствие равноправия между вступающими в эти отношения субъектами.

Заметим, что термин «трудовые отношения» может применяться ко всей совокупности отношений, входящих в предмет трудового права. В этом случае применяется широкое значение данного термина. Этот термин может обозначать отношения, возникающие между работником и работодателем на основании трудового договора. Тогда он употребляется в узком смысле. Нами рассматриваемый термин употреблен в широком понимании. Хотя более правильно отношения между работником и работодателем называть трудовым отношением.

Следующей особенностью, характеризующей отношения, включаемые в предмет трудового права, является их возникновение в процессе и в связи с трудовой деятельностью работников с определенными функциональными обязанностями.

Таким образом, можно назвать следующие юридически значимые обстоятельства, отличающие трудовые отношения от других отношений в сфере труда.

Во-первых, участие в этих отношениях двух и более субъектов. Во-вторых, отсутствие равноправия между участниками отношений, входящих в предмет трудового права. В-третьих, наличие связи между названными отношениями и процессом трудовой деятельности работников с определенными работодателем функциональными обязанностями, на выполнение которых получено согласие работника.

Как и любая самостоятельная отрасль, трудовое право имеет особый метод правового регулирования. После принятия правовой нормы она не становится автоматически основанием для возникновения отношений, на регулирование которых направлена. В законодательстве предусмотрены определенные способы, которые призваны обеспечить реализацию норм в конкретные отношения. Благодаря такой реализации отношения переходят в категорию правоотношений, то есть отношений, урегулированных нормами права. Способы, обеспечивающие реализацию норм права в отношения, и составляют метод отрасли права. Способы, входящие в метод трудового права, также имеют свои особенности. Такие особенности связаны с тем, что при реализации норм трудового права должна быть максимально нивелирована разница в положении участников трудовых отношений. Если метод трудового права этой цели не достигает, то реализация правовых норм ставится в зависимость от волеизъявления работодателей, которые весьма неохотно соблюдают предписания трудового законодательства. Ведь нормы трудового права призваны защитить работников от чрезмерных, с точки зрения требований закона, претензий работодателей. Любые ограничения не могут вызвать восторг участника отношений, которому установлены пределы свободного поведения. Гораздо проще действовать по своему усмотрению без каких-либо ограничений. Не секрет, что усмотрение работодателей весьма часто отличается от требований трудового законодательства. По этой причине должны существовать особые способы, обеспечивающие реализацию норм трудового права в отношения, входящие в предмет данной отрасли.

В связи с изложенным отрасль трудового права может быть определена как совокупность правовых норм, направленных на регулирование отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности работников, согласившихся на выполнение определенных работодателем функциональных обязанностей, реализация указанных норм обеспечивается особыми способами, которые образуют метод данной отрасли.

Понятие трудового права следует применять при разработке локальных актов, соглашений, коллективных договоров. Нормы указанных актов должны быть направлены на регулирование отношений, входящих в предмет трудового права; в своем содержании они могут иметь и способы их реализации, не противоречащие законодательству (ПК-1).

Правильный выбор нормы трудового права, способа ее реализации в виде определения юридически значимых обстоятельств и их подтверждения совокупностью имеющихся доказательств с целью превращения в факты, составление юридических документов в предлагаемом порядке позволяет принимать законные и обоснованные решения (ПК-2 — ПК-7).

Проверка законности и обоснованности решений работодателя органами надзора и контроля, выявление нарушений, их устранение, исключение коррупционных связей, надлежащее оформление надзорно-контрольных мероприятий (ПК-8; ПК-9; ПК-10; ПК-11; ПК-12; ПК-13) также происходят с применением понятия трудового права как отрасли права.

Экспертиза правовых актов, прежде всего локальных, их толкование, в том числе посредством дачи заключений и консультаций (ПК-14; ПК-15; ПК-16) также не могут происходить без применения понятия «трудовое право».

§ 2. Предмет трудового права

В ст. 1 ТК РФ определены задачи трудового законодательства.

К их числу отнесено правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В тексте названной статьи термин «трудовые отношения» употребляется в узком смысле. Следовательно, в ст. 1 ТК РФ названы отношения, которые входят в предмет трудового права. К числу таких отношений отнесены:

1. Отношения по организации труда и управлению трудом.

2. Отношения по трудоустройству у данного работодателя.

3. Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя.

4. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

5. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

6. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

7. Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением норм трудового права, включая законодательство об охране труда.

8. Отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

9. Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Перечисленные отношения определяют самостоятельность предмета трудового права. Сказанное в первую очередь относится к трудовым отношениям, возникающим в связи с выполнением работником функциональных обязанностей, определенных работодателем, которые работник согласился выполнять. К иным отношениям по труду нормы трудового права могут применяться по аналогии.

Отношения по организации труда и управлению трудом могут возникать и при исполнении обязанностей воинской службы. В предмет трудового права они не входят. Хотя и к ним нормы трудового права могут быть применены по аналогии. Отличительной особенностью отношений по организации труда и управлению трудом, включаемых в предмет трудового права, является издание работодателем актов по регламентации и поддержанию порядка при выполнении работниками функциональных обязанностей, определенных самим работодателем.

Нормы трудового права призваны регулировать и отношения по трудоустройству у конкретного работодателя. Человек может длительное время заниматься поиском работы, то есть находиться в процессе трудоустройства. Однако в предмет трудового права отношения по трудоустройству включаются лишь тогда, когда определяется конкретный работодатель, с которым работник пытается заключить трудовой договор.

Отношения по подготовке и дополнительному образованию входят в предмет трудового права при условии участия в них работодателя. Причем участие работодателя в этих отношениях может быть различным. К примеру, работодатель может оплатить учебу работника, подготовив таким образом необходимые ему кадры.

В предмет трудового права входят и отношения по заключению коллективных договоров и соглашений, которые призваны регулировать отношения, возникающие в связи с трудовой деятельностью работников. Поэтому коллективные договоры и соглашения являются актами, имеющими в своем содержании нормы трудового права. Заключению коллективных договоров и соглашений предшествует ведение коллективных переговоров, возникающие при этом отношения также входят в предмет трудового права. Коллективные переговоры и консультации могут проводиться и для решения других вопросов, связанных с выполнением работниками функциональных обязанностей, определенных работодателем. Отношения по их ведению также включаются в предмет трудового права.

Работники, их представители могут принимать участие в установлении работодателями условий труда и применении трудового законодательства. Отношения, возникающие при таком участии, также входят в предмет трудового права.

Отношения по возмещению вреда, причиненного работодателем работнику в связи с выполнением определенных функциональных обязанностей, также включаются в предмет трудового права. Причиненный по вине работника ущерб, возникший в связи с выполнением определенных работодателем функциональных обязанностей, возмещается по установленным трудовым законодательством правилам.

Возникающие при ведении государственного надзора и общественного контроля за соблюдением норм трудового права отношения также входят в предмет трудового права.

Отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров базируются на нормах трудового права. Однако значительная часть трудовых споров отнесена к компетенции суда. В связи с чем возникает конкуренция норм трудового и гражданского процессуального права. Подобные коллизии должны получать разрешение в пользу интересов работника.

В предмет трудового права включены отношения по обязательному социальному страхованию работников работодателем в процессе трудовой деятельности путем перечисления страховых взносов в соответствующие фонды (Фонд социального страхования РФ, Пенсионный фонд РФ).

Таким образом, рассмотренные отношения определяют самостоятельность предмета трудового права.

Разработка нормативных актов о трудовой деятельности должна начинаться с выбора отношений, которые предполагается урегулировать. Включение в содержание разрабатываемых актов норм права также должно иметь связь с конкретными отношениями, входящими в предмет трудового права (ПК-1).

Соблюдение законодательства (ПК-3), принятие правовых решений (ПК-4) на основании норм материального и процессуального права (ПК-5), что предполагает выделение из их содержания юридически значимых обстоятельств с подтверждением соответствующими доказательствами превращения в юридические факты (ПК-6), грамотное составление юридических документов (ПК-7) может происходить лишь при правильном выборе отношений, в которых происходит реализация норм трудового права (ПК-2).

Надзорно-контрольная деятельность (ПК-8), защита прав и свобод человека и гражданина (ПК-9), выявление нарушений (ПК-10), их устранение (ПК-11), исключение коррупционных проявлений (ПК-12) при оформлении надзорно-контрольных мероприятий (ПК-13), также могут состояться в отношениях, входящих в предмет трудового права.

Экспертиза правовых актов, их толкование с дачей заключений и консультаций также предполагают определение отношений, в которых нормы трудового права реализуются (ПК-14–16).

§ 3. Метод трудового права

Под методом права понимается совокупность способов, которые призваны обеспечить реализацию норм права в соответствующие им отношения, превращение их в категорию правоотношений.

Самостоятельность метода трудового права проявляется в наличии особых способов реализации имеющихся в содержании данной отрасли норм. Необходимо выделить следующие основные способы, позволяющие отличить метод трудового права от методов других отраслей права:

1) сочетание федерального, регионального, местного и локального уровней создания норм данной отрасли. Нормы трудового права могут быть созданы на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях. Их создают органы федеральной и региональной государственной власти, а также органами местного самоуправления. Однако подавляющее большинство норм трудового права создается и применяется на уровне конкретной организации, то есть на локальном уровне. Процесс применения трудового законодательства на локальном уровне полностью находится под контролем представителей работодателя, которые и издают акты по применению норм трудового права. Поэтому локальный уровень применения норм трудового права имеет приоритет перед федеральным, региональным и местным уровнями. В силу чего применение норм трудового права зачастую зависит от усмотрения работодателей;

2) договорный способ привлечения к труду и определения условий труда с соблюдением действующего трудового законодательства. В отличие от других договоров, например, заключаемых на основании норм гражданского права, содержание договора о привлечении к труду в трудовом праве должно соответствовать требованиям законодательства. При определении условий трудовой деятельности в договорном порядке не может быть нарушен установленный в трудовом законодательстве минимум трудовых прав работников. Таким образом, свобода договора, заключаемого на основании норм трудового права, существенно ограничивается содержащимися в них правилами;

3) отличительной особенностью создания и применения норм трудового права является единство и дифференциация в правовом регулировании отношений, составляющих предмет данной отрасли. При этом общие и специальные нормы образуют особый способ защиты прав и интересов работников;

4) характерным способом применения норм трудового права является издание представителями работодателя актов, которые обязательны для подчиненных им работников. Работодатель и работник не могут быть признаны равноправными величинами, поскольку работник должен подчиняться законным распоряжениям работодателя при исполнении определенных функциональных обязанностей. В свою очередь нормы трудового права призваны нивелировать разницу в правовом положении работодателей и работников;

5) специальным способом реализации норм трудового права следует признать самозащиту работниками своих прав. Отличительной особенностью данного способа является временный выход работника из подчинения работодателю при нарушении им трудовых прав;

6) нормы трудового права реализуются через деятельность специально уполномоченных органов, к числу которых относятся: комиссия по трудовым спорам (КТС); примирительная комиссия и трудовой арбитраж; третейский суд и посредники; органы государственного надзора и общественного контроля за соблюдением трудового законодательства, включая органы государственной инспекции труда. Деятельность перечисленных органов образует особый способ реализации норм трудового права в отношения, составляющие предмет данной отрасли;

7) особым способом защиты прав и интересов работников является проведение забастовки. Подобного способа в других отраслях права не имеется;

8) специальным способом реализации норм трудового права является деятельность представителей работников по защите прав и интересов работников. Данное представительство имеет свои особенности;

9) В настоящее время опосредованным способом реализации норм трудового права является деятельность медиатора¹.

Нами рассмотрены способы, входящие в метод трудового права, позволяющие отличить его от методов других отраслей права. Однако помимо особенных способов при реализации норм трудового права используются общие для ряда отраслей права способы. Нормы трудового и ряда других отраслей права реализуются по правилам гражданского процессуального права. В нормах гражданского процессуального права имеются общие способы реализации материальных норм различных отраслей, которые применяются в гражданском процессе. Поэтому существуют общие для указанных отраслей права способы реализации имеющихся в их содержании правовых норм. Одним из таких способов является диспозитивность, то есть волеизъявление участников материального отношения на защиту своих прав в гражданском процессе. В ряде случаев специальные способы, входящие в метод трудового права, не совпадают со способами, имеющими общий характер, которые вытекают из содержания гражданского процессуального права. Подобные коллизии должны получать разрешение на основании требований ст. 2, 17, 18 Конституции РФ, предписывающих обеспечить реализацию прав и свобод человека и гражданина. В связи с чем полномочные органы обязаны при возникновении указанных противоречий использовать способы, обеспечивающие защиту прав и интересов работников.

Реализация норм трудового права по правилам гражданского процесса позволяет выделить еще одну особенность метода трудового права. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Тогда как в ст. 71 Конституции РФ гражданское процессуальное право отнесено к компетенции Российской Федерации. Поэтому общие способы реализации норм трудового права, основанные на правилах гражданского процессуального законодательства, могут появиться исключительно на федеральном уровне. Хотя материальные нормы могут быть созданы и на региональном, и на местном, и на локальном уровнях. В связи с чем образуется разрыв между материальными нормами трудового права и общими процессуальными способами их реализации. Способы, разработанные на федеральном уровне, далеко не всегда приводят к реализации норм трудового права. В связи с чем требует корректировки соотношение общих и специальных способов с материальными нормами трудового права. Поскольку работник и работодатель не могут признаваться равноправными величинами, а способы, имеющиеся в гражданском процессуальном праве рассчитаны на равноправие сторон, постольку требуется разработка специального процессуального закона, регламентирующего общие способы реализации норм трудового права. Такие способы призваны оградить работников от чрезмерных, с точки зрения законодателя, претензий работодателей. Подобным нормативным правовым актом может стать Трудовой процессуальный кодекс РФ (ТПК РФ).

Разработка норм трудового права предполагает определение в их содержании способов реализации (ПК-1). Отсутствие данных способов не позволяет обеспечить реализацию норм трудового права.

Соблюдение законодательства (ПК-3) при принятии решений (ПК-4) с использованием норм материального и процессуального права (ПК-5) с выделением юридически значимых обстоятельств и подтверждения доказательствами их превращения в юридические факты (ПК-6)Ю составление документов, отражающих установленные факты (ПК-7), возможно лишь при правильном выборе способов реализации норм трудового права (ПК-2).

Деятельность должностных лиц по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (ПК-8), защита трудовых прав и свобод (ПК-9), выявление нарушений трудовых прав (ПК-10), их устранение (ПК-11), исключение коррупционных проявлений в этой деятельности (ПК-12), в том числе при оформлении результатов надзорно-контрольных мероприятий (ПК-13), обеспечиваются правильным выборов способов реализации норм трудового права. Надзорно-контрольная деятельность самостоятельно не может обеспечить реализацию норм трудового права, данная реализация может состояться при сочетании различных способов метода трудового права с этим видом деятельности.

Экспертиза правовых актов на предмет их соответствия законодательству, их толкование, дача заключений и консультаций (ПК-14 — ПК-16) могут происходить исключительно с использованием способов метода трудового права.

§ 4. Система отрасли трудового права

Проведение систематизации предполагает приведение норм трудового права в определенную внутренне согласованную последовательность. Приведение норм трудового права в систему означает их распределение по институтам, имеющим самостоятельный предмет правового регулирования. В рамках института могут быть найдены и особые способы правового регулирования. Институты, имеющие в своем содержании общие нормы, составляют Общую часть отрасли трудовое право. Институты Особенной части имеют специальный предмет правового регулирования. В настоящее время принят ТК РФ, содержание которого позволяет выделить Общую и Особенную части, а также отдельные институты этих частей.

Общая часть включает в себя следующие институты:

1. Основные начала трудового законодательства.

2. Трудовые отношения.

3. Социальное партнерство, коллективные договоры и соглашения.

Нормы перечисленных институтов носят общий характер, и потому могут быть применены в конкретной ситуации наряду с нормами Особенной части.

Нормы первого института определяют цели и задачи правового регулирования, а также принципы регламентации отношений, входящих в предмет трудового права. В нормах первого института Общей части перечислены основные нормативные правовые акты, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права, определено соотношение этих актов между собой, регламентировано применение указанных актов во времени, пространстве и по кругу лиц, даны правила исчисления сроков в трудовом праве. Очевидно, что перечисленные нормы носят общий характер, поскольку наряду с нормами Особенной части они могут быть применены в каждой конкретной ситуации.

Нормы второго института Общей части определяют правосубъектность участников трудовых отношений, их основные права и обязанности, то есть устанавливают общие критерии правового статуса субъектов трудового отношения. Данные нормы также имеют общий характер, поскольку подлежат применению наряду с соответствующими возникшей ситуации нормами Особенной части.

Третий институт Особенной части имеет в своем содержании нормы, определяющие общий порядок ведения коллективных переговоров и консультаций между представителями работодателей и работников, они определяют критерии представительства, а также правила заключения коллективных договоров и соглашений. Ведение коллективных переговоров и консультаций, заключение коллективных договоров и соглашений не может происходить в отрыве от решения конкретных вопросов, урегулированных нормами Особенной части. В связи с чем нормы третьего института имеют общий характер и подлежат применению наряду с нормами Особенной части.

В Особенную часть трудового права входят следующие правовые институты:

1. Занятость и трудоустройство.

2. Трудовой договор.

3. Рабочее время.

4. Время отдыха.

5. Оплата и нормирование труда.

6. Гарантии и компенсации.

7. Трудовой распорядок, дисциплина труда.

8. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

9. Охрана труда.

10. Материальная ответственность сторон трудового договора.

11. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

12. Государственный надзор и общественный контроль за соблюдением норм трудового права.

13. Самозащита трудовых прав.

14. Индивидуальные трудовые споры.

15. Коллективные трудовые споры.

Перечисленные институты Особенной части имеют самостоятельный предмет правового регулирования, который связан с решением определенных задач. Следует заметить, что в ТК РФ в каждом институте Особенной части имеется глава, посвященная общим положениям. Нормы таких глав носят общий характер по отношению к нормам, содержащимся в других главах института. Общие нормы института применяются при урегулировании конкретных ситуаций наряду с нормами, призванными регламентировать специальные вопросы.

При определении соотношения между нормами Общей части и нормами Особенной части, в том числе имеющими общий характер, необходимо иметь в виду, что общие нормы применяются в приоритетном порядке. Хотя в нормах Особенной части могут быть установлены более льготные для работников правила по сравнению с имеющимися в Общей части. Тогда как ограничение трудовых прав работников, гарантированных нормами Общей части, возможно только федеральным законом с соблюдением требований ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ и ст. 5 ТК РФ. Подобные ограничения могут быть проведены лишь с целью защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В соответствии с ч. 9 ст. 5 ТК РФ такие ограничения могут вступить в действие лишь после внесения в него соответствующих изменений.

В свою очередь и общие нормы институтов Особенной части имеют приоритет в применении перед специальными нормами, соответствующего института. Хотя и в специальных нормах могут быть установлены дополнительные по сравнению с общими нормами льготы и преимущества для работников. Ограничение трудовых прав, гарантированных общими нормами Особенной части, также может иметь место путем принятия федерального закона с соблюдением требований ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ и внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Создание норм трудового права на локальном уровне предполагает соблюдение правил, установленных в общей и особенной части трудового права, но при этом допускается улучшение положения работников на локальном уровне по сравнению с положениями общей и особенной части (ПК-1).

Применение трудового законодательства (ПК-3) должно происходить в решениях работодателя (ПК-4) с учетом требований норм материального и процессуального права Общей и Особенной частей (ПК-5), что предполагает выделение из их содержания юридически значимых обстоятельств, превращение их в юридические факты посредством доказывания (ПК-6) без ограничения прав работников, гарантированными нормами Общей и особенной частей (ПК-7) с закреплением правила о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с общими и особенными нормами в локальных актах применения (ПК-7).

Органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства призваны не допускать ограничения трудовых прав работников в локальных актах по сравнению с положениями Общей и Особенной частей (ПК-8, ПК-9); они должны возлагать на работодателей обязанности по исключению из локальных актов правил, ухудшающих положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства и устранять причины таких нарушений (ПК-10; ПК-11).

Органы надзора и контроля не должны освобождать работодателей от ответственности за нарушение трудовых прав работников (ПК-12), составлять акты применения с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с нормами Общей и Особенной частей (ПК-13).

Экспертиза правовых актов трудового права также предполагает их оценку на предмет недопустимости возложения на работников дополнительных обязанностей в сравнении с нормами Общей и Особенной частей (ПК-11, ПК-15); выявление случаев нарушения трудовых прав работников должно получать отражение в экспертных заключениях и консультациях (ПК-16).

§ 5. Сфера действия норм трудового права

Под сферой действия понимают область применения норм трудового права. В связи с принятием ТК РФ можно говорить о широкой сфере действия норм трудового права. В ч. 1 ст. 11 ТК РФ говорится о том, что нормы трудового права применяется к трудовым отношениям. Следовательно, нормы трудового права должны применяться ко всем работникам при возникновении трудовых отношений с работодателем. Лица, к труду которых нормы трудового права не могут быть применены непосредственно, определены исчерпывающим образом в ч. 8 ст. 11 ТК РФ.

Трудовые отношения должны быть оформлены в письменном виде. Однако далеко не всегда трудовые отношения между работником и работодателем получают надлежащее письменное оформление. Отсутствие такого договора является нарушением трудового законодательства, затрудняющим применение содержащих в нем требований. Но и при отсутствии письменного трудового договора лицо, выполняющее трудовую функцию, не может быть лишено права подтверждать факт наличия трудовых отношений имеющимися доказательствами. Например, Верховный Суд РФ признал допустимым и достаточным доказательством возникновения трудовых отношений наличие доверенности на управление автомобилем в интересах собственника на постоянной основе с выплатой денежного вознаграждения за выполненную работу. Таким образом, выполнение трудовой функции в интересах другого лица на постоянной основе, то есть в течение нескольких дней, позволяет сделать вывод о применение норм трудового права (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2002. № 4. С. 16). Подтверждать выполнение трудовой функции допустимо и свидетельскими показаниями.

Помимо выполнения трудовой функции работник может состоять с организацией в других отношениях, например, быть членом кооператива, акционером, участником товарищества. Однако трудовые отношения имеют самостоятельные основания возникновения, изменения и прекращения, которые не зависят от наличия или отсутствия имущественных отношений, также имеющих самостоятельные основания для возникновения, изменения и прекращения.

В соответствии с ч. 7 ст. 11 ТК РФ на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие норм трудового права распространяется с особенностями, предусмотренными специальным законодательством о государственной гражданской и муниципальной службе. Особенности правового регулирования государственных гражданских служащих установлены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе», а муниципальных служащих — Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Следует иметь в виду, что установленные ТК РФ льготы и преимущества в обязательном порядке должны предоставляться государственным и муниципальным служащим. Данное правило должно применяться и в том случае, если названные федеральные законы не предусматривают гарантии, установленные в ТК РФ, например, по самозащите трудовых прав.

На наемных работников религиозных организаций также распространяются нормы трудового права. Однако труд священнослужителей трудовым законодательством не регламентируется, они руководствуются внутренними установлениями религиозной организации.

В ч. 8 ст. 11 ТК РФ перечислены лица, на которых нормы трудового права не распространяются. К их числу отнесены:

1. Военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы.

2. Члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор).

3. Лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

4. Другие лица, если это предусмотрено федеральным законом.

Исключение из числа лиц, на которых распространяется трудовое законодательство, военнослужащих не означает отсутствие возможности применить по отношению к ним нормы трудового права. В п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 14 февраля 2000 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о воинской обязанности, военной службе и статусе военнослужащих» сказано, что нормы трудового права применяются к труду военнослужащих при наличии прямого указания об этом в законе. В силу требований ст. 1, 11 ГПК РФ нормы трудового права могут быть применены к труду военнослужащих по аналогии в части, не урегулированной специальным законодательством. В частности, на основании ст. 127 ТК РФ военнослужащий вправе требовать предоставления неиспользованных дней отдыха при увольнении и указания датой увольнения последнего дня отдыха.

На членов советов директоров (наблюдательных советов) трудовое законодательство распространяется при условии выполнения ими трудовой функции. Подтверждением выполнения ими трудовой функции может быть не только письменный трудовой договор, но и другие доказательства, например свидетельские показания.

Выполнение работ по гражданско-правовым договорам следует считать состоявшимся фактом при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

— точное определение выполненной работы или оказанной услуги;

— оплаты за конкретную работу или услугу;

— независимости сторон возникшего правоотношения по поводу выполнения конкретной работы или оказанию конкретной услуги;

— отсутствия подчиненности при выполнении конкретной работы или оказании конкретной услуги;

— временного характера возникших правоотношений по поводу выполнения конкретной работы или оказания конкретной услуги.

Недосказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет на основании ч. 4 ст. 11 ТК РФ признать, что фактически гражданско-правовым договором оформлены трудовые отношения, и применить к их участникам нормы трудового права.

Несмотря на то, что в ч. 8 ст. 11 ТК РФ имеется ссылка на возможность исключения из сферы действия норм трудового права других лиц на основании федерального закона, для такого исключения требуется внесение соответствующих изменений в ТК РФ.

В соответствии с ч. 3, 4, 5 ст. 5 ТК РФ федеральный закон, направленный на регулирование трудовых отношений, не может противоречить его требованиям. Возникающие трудовые отношения должны быть урегулированы нормами ТК РФ. Исключение лиц, вступивших в трудовые отношения, из сферы применения норм трудового права путем принятия федерального закона вступает в противоречие с ТК РФ, регулирующим трудовые отношения. Следовательно, исключение из числа лиц, на которых распространяется трудовое законодательство, может происходить лишь путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

В связи с изложенным напрашивается вывод о том, что современное трудовое законодательство исходит из широкой сферы применения содержащихся в нем предписаний.

Нормотворческая деятельность, в частности, при разработке коллективных договоров и соглашений (ПК-1), позволяет включить в сферу действия норм трудового права лиц, перечисленных в ч. 8 ст. 11 ТК РФ (ПК-2) Включение этих лиц в сферу действия норм трудового права позволяет на различных уровнях социального партнерства улучшать их положение в сравнении с законодательством.

Соблюдение требований трудового законодательства заключается в недопустимости исключения из сферы его действия или отсутствии законных оснований (ПК-3). В связи с этим принимаемые решения должны учитывать весь массив норм трудового права, в том числе положения коллективных договоров и соглашений, расширяющих сферу его действия. Реализация норм трудового права в отношении указанных лиц должно происходить с применением материальных и процессуальных правил с выделением юридически значимых обстоятельств и превращения их при доказывании в факты для улучшения положения попавших в сферу действия норм трудового права (ПК-4; ПК-5; ПК-6). Факт включения в сферу применения норм трудового права должен получать отражение в юридических документах (ПК-7).

Органы надзора и контроля должны обеспечивать включение в сферу действия норм трудового права всех лиц, указанных в правовых актах, с целью улучшения их положения в сравнении с законодательством (ПК-8; ПК-9); не допускать необоснованного исключения указанных лиц из сферы применения норм трудового права, устранять причины подобного исключения (ПК-10; ПК-11). Исключение из сферы применения норм трудового права с нарушением законодательства может свидетельствовать об освобождении работодателя от исполнения трудовых обязанностей (ПК-12); случаи незаконного исключения из сферы применения норм трудового права должны быть исключены вышестоящими органами (ПК-13).

Проведение экспертизы, толкование норм трудового права с дачей соответствующих заключений и консультаций возможно в отношении всех лиц, попадающих в сферу их применения по любым основаниям (ПК-14 — ПК-16).

§ 6. Юридически значимые обстоятельства в трудовом праве

Процесс применения норм трудового права протекает по определенным в законодательстве правилам. В настоящее время эти правила определяются гражданским процессуальным законодательством. Каждый правоприменитель должен владеть техникой применения норм права, иначе его решение не может стать правовым.

При вынесении решения на основании норм трудового права правоприменитель обязан определить юридически значимые обстоятельства, которые имеются в содержании этих норм. Обстоятельство является юридически значимым, если оно закреплено в содержании правовой нормы, и без его проверки данная норма не может быть правильно применена.

В связи с изложенным правоприменитель при принятии правового решения обязан выяснить, какие возникают отношения, кто является их участниками, какими нормами права они должны быть урегулированы. Затем правоприменитель из содержания этих норм выделяет юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии правового решения. Отсутствие данных о проверке хотя бы одного юридически значимого обстоятельства, имеющегося в содержании правовой нормы, подлежащей применению, позволяет признать вынесенное решение незаконным и необоснованным.

После определения юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет принятия правового решения, правоприменитель обязан провести их проверку на предмет подтверждения и опровержения относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными, с его точки зрения, доказательствами. В случае подтверждения юридически значимого обстоятельства совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, оно превращается в юридический факт, который может быть положен в основание для принятия правового решения. При подтверждении каждого юридически значимого обстоятельства, входящего в предмет принятия правового решения, совокупностью перечисленных доказательств правовые нормы подлежат применению путем удовлетворения основанных на них требований. В ситуации, когда хотя бы одно юридически значимое обстоятельство в силу недостаточности доказательственной базы не превратилось в юридический факт, правовые нормы, из которых извлечены юридически значимые обстоятельства в процессе принятия правового решения, применяются путем отказа в удовлетворении основанных на них требований.

Рассмотренная формула действия права применяется правоприменителями при принятии любого правового решения. Причем при применении норм трудового права в качестве правоприменителей выступают не только судебные органы, но и органы государственного надзора и общественного контроля за соблюдением норм трудового права, представители работодателей и работников.

Выявление юридически значимых обстоятельств при применении норм трудового права имеет свои особенности. В частности, трудовое законодательство позволяет применять нормы права, устанавливающие дополнительные льготы и преимущества для работников. Причем эти нормы могут быть применены вне зависимости от юридической силы правового акта, в содержании которого они находятся. Поэтому при применении норм трудового права, конкурирующих между собой, юридически значимым обстоятельством является отражение в них интересов работников.

В ряде случаев реализация норм трудового права зависит от усмотрения работников. Например, работники без их согласия не могут быть привлечены к сверхурочным работам, работам в выходные и нерабочие праздничные дни помимо случаев предусмотренных в ТК РФ. При применении этих норм в качестве юридически значимого обстоятельства выступает добровольность волеизъявления работника на выполнение работ данного вида. Причем волеизъявление работника при возникновении спора может быть подтверждено исключительно письменными доказательствами. Другие доказательства в данном случае не признаются допустимыми.

Особенностью регламентации отношений, входящих в предмет трудового права, является возможность заключения договоров о труде, являющихся правовыми актами. При регулировании указанных отношений в договорном порядке юридически значимыми признаются следующие обстоятельства:

— наличие добровольного волеизъявления участников договорного регулирования;

— наличие полномочий на осуществления договорного регулирования отношений, составляющих предмет трудового права;

— отсутствие в договорах о труде условий, ущемляющих права и свободы человека и гражданина, гарантированные в законодательстве.

Отличительной чертой определения и проверки доказанности юридически значимых обстоятельств, имеющихся в нормах трудового права, является участие в этом процессе не только полномочных государственных органов, но и представителей работодателей. Представители работодателя издают приказы (распоряжения) на основании норм трудового права. Если в приказе неправильно определены юридически значимые обстоятельства, отсутствуют доказательства, подтверждающие переход этих обстоятельств в категорию юридических фактов, то он не может быть признан законным и обоснованным.

В связи с изложенным лица, применяющие нормы трудового права, обязаны действовать по формуле, которая заключается в определении юридически значимых обстоятельств и их проверке на предмет подтверждения и опровержения относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными, с их точки зрения, доказательствами. Решение, принятое без применения данной формулы, нельзя признать правовым. Поэтому правильное определение юридически значимых обстоятельств при применении норм трудового права является непременным атрибутом правового решения.

Юридически значимые обстоятельства могут появиться на различных уровнях нормотворческой деятельности, но при этом не допускается ухудшение положения работников в сравнении с вышестоящим законодательством (ПК-1). Обстоятельства, ухудшающие положение работников в сравнении с законодательством, не должны входить в содержание нормативных актов.

Непосредственное применение норм трудового права осуществляет работодатель в лице полномочных представителей, его решения не должны приниматься с использованием юридически значимых обстоятельств и превращения их в факты вопреки требованиям материальных и процессуальных норм, что исключает правовую возможность ухудшения положения работников в сравнении с этими нормами (ПК-2; ПК-3; ПК-4; ПК-5; ПК-6). В юридических документах использовать подобные факты запрещено (ПК-7).

Органы надзора и контроля опосредованно определяют юридические значимые обстоятельства (ПК-8), они должны давать оценку актам работодателя на предмет исключения из их содержания положений нарушающих права работников (ПК-9; ПК-10) на работодателя может быть возложена обязанность о недопущении издания локальных актов с нарушением прав работников (ПК-11). Допущенные работодателем нарушения при определении юридически значимых обстоятельств должны быть устранены по результатам деятельности органов надзора и контроля (ПК-12; ПК-13).

Проведение экспертизы, толкование нормативных актов правовых актов с дачей заключения или консультации возможно только при правильном определении ЮЗО (ПК-14 — ПК-16).

§ 7. Цели и задачи трудового законодательства

В соответствии со ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

К числу основных задач трудового законодательства ст. 1 ТК РФ относит создание необходимых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование отношений, входящих в предмет трудового права.

Нельзя не заметить, что перечисленные цели не совпадают с изложенными в той же ст. 1 ТК РФ задачами. Хотя цели должны носить более глубокий характер для регламентации отношений в сфере труда, а решение определенных задач служит достижению установленных в законодательстве целей. При разрешении конфликта между целями и задачами, указанными в ст. 1 ТК РФ, следует исходить из требований вышестоящих по юридической силе норм.

В ст. 2 Конституции РФ человек, его права и свободы объявлены высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита отнесены к обязанностям государства. Следовательно, при регламентации отношений в сфере труда государство устанавливает уровень трудовых прав человека и гражданина и берет на себя обязанность по обеспечению его соблюдения всеми без исключения работодателями. Соблюдение установленного государством минимума трудовых прав работников и является целью правовой регламентации отношений, входящих в предмет трудового права.

В соответствии со ст. 18 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, являются непосредственно действующими, определяющими смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления, они обеспечиваются правосудием.

Поэтому достижение указанной цели при регламентации трудовых отношений достигается решением перечисленных в ст. 18 Конституции РФ задач. К их числу отнесены: обеспечение непосредственного действия прав и свобод человека и гражданина в сфере труда, их реализация через деятельность законодательной и исполнительной власти и органов местного самоуправления, а также обеспечение правосудием прав и свобод человека и гражданина, провозглашенных в трудовом законодательстве.

В свою очередь достижение целей и решение задач, перечисленных в ст. 1 ТК РФ, может служить лишь повышению существующего уровня прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

При создании НПА, регулирующих отношения, входящие в предмет трудового права, необходимо следовать целям и задачам, являющимся общим нормативом при создании норм трудового права (ПК-1).

Применение норм трудового права также должно служить рассмотренным целям и задачам. ЮЗО, которые могут быть выделены из содержания норм о целях и задачах трудового права, могут быть включены в предмет принятия любого правового решения (ПК-1 — ПК-7).

Органы государственного надзора и контроля обязаны давать оценку решениям работодателя с точки зрения достижения целей и решения задач, определенных в Общей части трудового права (ПК-8 — ПК-13).

Экспертиза правовых актов, дачи заключений и консультаций пол актам и решениям работодателя также должны проводиться с применением определенных общими нормами трудового права целей и задач (ПК-14 — ПК-16).

§ 8. Функции трудового права

Под функциями трудового права следует понимать основные направления правового воздействия норм на отношения, входящие в предмет данной отрасли права.

Главной функцией трудового права необходимо признать регулятивную, которая заключается в обеспечении реализации норм трудового права в отношения, на регулирование которых они направлены.

Из регулятивной вытекает социальная функция, подчеркивающая приоритет прав и свобод человека и гражданина в процессе трудовой деятельности.

Еще одной функцией трудового права является согласование интересов работников и работодателей, государства при соблюдении существующего уровня трудовых прав работников.

Воспитательная функция трудового права проявляется в проведении мероприятий, направленных на предотвращение и устранение работодателями нарушений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Данное направление связано с деятельностью полномочных государственных органов по предотвращению и устранению нарушений трудового законодательства. Воспитательная функция реализуется и в деятельности представителей работодателя по предотвращению и устранению правонарушений, допущенных при исполнении трудовых обязанностей работниками.

Защитная функция трудового права проявляется в обязанности государственных органов обеспечить соблюдение всеми работодателями прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. С целью защиты прав и интересов работников и работодателей могут быть созданы соответствующие представительные органы и организации. Их деятельность вписывается в рамки защиты прав и интересов соответственно работников или работодателей.

Таковы основные функции трудового права. Данный перечень также нельзя признать исчерпывающим. В ходе применения нормы трудового права могут выполнять и другие функции, например, по повышению уважения к предписаниям трудового законодательства, созданию предпосылок для улучшения положения работников, повышению производительности труда и другие.

Функции трудового права непосредственно связаны с достижением целей и решением задач, определенных общими нормами трудового права. В связи с этим при разработке НПА следует определять предполагаемые при их реализации функции, способствующие достижению названных целей и решению задач (ПК-1).

Правоприменение также должно служить функциям трудового права, определяемым по достижению целей и решению задач трудового права (ПК-3 — ПК-7).

Деятельность органов надзора и контроля должна охватывать все направления деятельности, то есть обеспечивать функции трудового права в их соотношении с целями и задачами (ПК-8 — ПК-13).

Проведение экспертизы правовых актов, дача заключений и консультаций по их поводу также должны происходить с учетом реализации функций трудового права с указанием конкретных целей и задач, которые достигаются благодаря функциям трудового права (ПК-14 — ПК-16).

Контрольные вопросы

1. Может ли применяться понятие «трудовое право» в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16)?

2. Какова роль предмета трудового права в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16)?

3. Значение метода трудового права в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16).

4. Система норм трудового права применима в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16)?

5. Каким образом определяется сфера действия норм трудового права в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной, экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16)?

6. Каким образом появляются ЮЗО в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной, экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16)?

7. Соотношение целей и задач с функциями трудового права в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной, экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16).

Рекомендованная литература

1. Миронов В. И. Понятие, предмет, метод и система трудового права. Трудовое право: учебник. СПб.: Питер, 2009.

2. Андриановская А. А. Преемственность в трудовом праве России: монография. М.: Юрлитинформ, 2015. 254 с.

3. Благодир А. Л. Отношения по обязательному социальному страхованию в предмете трудового права: история и современное состояние // Журнал российского права. 2018. № 7. С. 73–81.

4. Костян И. А., Куренной А. М., Хныкин Г. В. Трудовое право и цифровая экономика: сочетаются ли они? // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 4. С. 10–12.

5. Куренной А. М. Право и справедливость в российской системе регулирования трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 4. С. 3–7.

6. Лушникова М. В. Метод трудового права и политика социального партнерства // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1. С. 2–6.

7. Метод современного трудового права: учебное пособие / О. Б. Зайцева, Е. А. Шамардин. Оренбург: ООО ИПК «Университет», 2015. 104 с.

8. Морозов П. Е. Методология научного исследования в сфере трудового права: учебное пособие. М.: Проспект, 2017. 144 с.

9. Онтология отечественной науки трудового права в постсоветский период: монография / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. М.: Проспект, 2017. 622 с.

10. Скачкова Г. С. Отношения в сфере найма труда в России: становление и развитие правового регулирования: монография. М.: А-проджект, 2017. 330 с.

11. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. М.: Проспект, 2015. 272 с.

Глава 2.
Источники трудового права

§ 1. Понятие источников трудового права и их особенности

Источники трудового права — это нормативно-правовые акты и отдельные нормы, которые призваны регулировать отношения, входящие в предмет трудового права.

Источники трудового права необходимо рассматривать в двух аспектах. Первый из них означает формальное проявление источников трудового права. В формальном понимании под источниками трудового права следует понимать весь массив нормативно-правовых актов и норм, направленных на регулирование отношений, входящих в предмет трудового права. Действительно, вначале правовым нормам придается определенная форма. Но придание данной формы вовсе не означает, что источнику права гарантирована реализация в отношения, для регулирования которых он создавался. Материализуются источники трудового права при реализации в конкретные отношения, превращая их в категорию правоотношений, то есть отношений, урегулированных нормами права. Сказанное позволяет говорить о материальном аспекте источников трудового права. Изучение источников права в материальном аспекте предполагает рассмотрение процесса их реализации в отношения, входящие в предмет трудового права. Только после перехода указанных отношений в категорию правоотношений можно сделать вывод о материальном проявлении источников трудового права. Следовательно, переход от формального к материальному выражению источников трудового права происходит способами, определяющими метод трудового права.

Таким образом, между формальным и материальным проявлением источников трудового права находится процесс их реализации.

В связи с чем источники трудового права необходимо изучать не только с точки зрения содержащихся в них правил поведения. Изучение процесса реализации источников трудового права позволяет выявить как способы, которые не привели нормы права в соответствующие отношения, так и способы, обеспечивающие реализацию норм трудового права. Рассмотрение материального аспекта источников трудового права позволяет выделить нормы, применение которых не вызывает затруднений, а также нормы, не преодолевшие путь от формального к материальному выражению. Выявление таких норм позволяет совершенствовать либо их содержание, либо процесс их реализации.

Источники трудового права имеют особенности. Во-первых, они издаются на различных уровнях правового регулирования труда: федеральном, межрегиональном, региональном, местном и локальном. Во-вторых, источники трудового права могут быть приняты не только государственными органами, но и по их поручению органами местного самоуправления, а также субъектами трудового права. В-третьих, источники трудового права отражают как общие, так и специальные формы регулирования труда. В-четвертых, источники трудового права могут применяться не только исходя из приданной им юридической силы, но и по принципу отражения в них интересов работников. Нормативный акт, содержащий дополнительные льготы для работников, применяется и в том случае, когда такие льготы отсутствуют в вышестоящем по юридической силе нормативном правовом акте. В-пятых, многие источники трудового права не могут преодолеть путь от формального к материальному выражению. Причем в правоприменительной деятельности нормативный правовой акт, имеющий большую юридическую силу, заменяется актом, изданным работодателем, который не желает предоставлять работникам предусмотренные в нем льготы. Имеющиеся способы реализации норм трудового права связаны с подачей жалобы работника на работодателя. Далеко не каждый работник способен жаловаться на своего работодателя. В силу чего нормы трудового права остаются без исполнения. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что нормы трудового права должны иметь дополнительные способы реализации, обеспечивающие их переход от формального к материальному выражению. Такие способы могут появиться лишь благодаря созданию Трудового процессуального кодекса РФ (ТПК РФ), который должен предусматривать гораздо больше способов защиты трудовых прав работников, чем дает действующий ГПК РФ.

Понятие «источник трудового права» применяется в формальном выражении при создании НПА (ПК-1). Подавляющее большинство таких актов появляется на локальном уровне. В связи с этим именно на локальном уровне зачастую происходит ограничение трудовых прав работников, гарантированных законодательством. Представители работников должны проверять содержание локальных актов на предмет исключения из их содержания ограничивающих права работников положений.

Материализация источников трудового права способами, определяющими метод данной отрасли, происходит в правоприменительной деятельности, в ходе которой обеспечивается переход отношений, входящих в предмет трудового права, в категорию правоотношений (ПК-4 — ПК-7).

Опосредованное применение источников трудового права обеспечивается правоохранительной деятельностью которая призвана исключить нарушения трудовых прав работников, обеспечить правомерное поведение работодателей, не вступая с ними в коррупционные связи (ПК-8 — ПК-13).

Экспертиза правовых актов работодателя должна происходить на локальном уровне. Представители работников вправе давать собственные заключения и консультации с целью исключения из актов работодателя условий, ухудшающих положение работников в сравнении с законодательством (ПК-14 — ПК-16). Данные заключения и консультации могут быть использованы в качестве доказательства нарушения трудовых прав работников.

§ 2. Классификация источников трудового права

Классификацию источников трудового права можно проводить по юридической силе. По этому критерию источники трудового права могут быть распределены следующим образом:

1. Конституция РФ.

2. Международно-правовые акты о труде.

3. Федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты бывшего Союза ССР.

4. Законы субъектов Российской Федерации на соответствующей территории.

5. Подзаконные акты федеральных органов государственной власти.

6. Постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ.

7. Подзаконные акты субъектов Российской Федерации.

8. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

9. Соглашения и коллективные договоры.

10. Локальные акты организации, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Данная классификация имеет решающее значение в других отраслях права. Однако при применении норм трудового права может быть использован акт, имеющий меньшую юридическую силу, но создающий для работников более благоприятные условия труда по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством.

В ст. 5 ТК РФ определено соотношение нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения.

В частности, нормы трудового права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать настоящему Кодексу. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применению подлежит Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то он может быть применен лишь после внесения соответствующих изменений в Кодекс. Однако при применении данного правила следует помнить об особенностях источников трудового права. Противоречащими ТК РФ могут быть признаны лишь федеральные законы, ограничивающие гарантированные в нем права и свободы человека и гражданина, являющиеся в силу ст. 2, 7, 17, 18 Конституции РФ высшей ценностью. При возникновении подобных противоречий применению подлежит ТК РФ. Причем федеральный закон, имеющий в своем содержании рассматриваемые ограничения, может быть применен только после внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Тогда как федеральные законы, создающие дополнительные в сравнении с ТК РФ льготы для работников, подлежат применению на основании ст. 2, 7, 17, 18 Конституции РФ, обязывающих применить нормы, более полно отражающие права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Поэтому федеральные законы, улучшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, не могут быть признаны противоречащими Кодексу.

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Кодексу и федеральным законам.

Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и другим федеральным законам и указам Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам.

Подзаконные акты субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.

Однако при выявлении противоречий между перечисленными актами следует помнить, что противоречащим имеющему большую юридическую силу акту может быть признан нормативный правовой акт меньшей юридической силы, если в нем ограничены права и свободы человека и гражданина в сфере труда, гарантированные в вышестоящем по юридической силе нормативном правовом акте. В случае, когда нормативный правовой акт меньшей юридической силы имеет в своем содержании дополнительные в сравнении с вышестоящим по юридической силе законодательством льготы, его нельзя признать противоречащим нормативному правовому акту большей юридической силы. Исходя из требований ст. 2, 7, 17, 18 Конституции РФ, при возникновении подобных коллизий применению подлежит нормативный правовой акт, создающий более благоприятные условия труда для работников.

Источники трудового права могут быть классифицированы по форме акта. По этому критерию они могут быть подразделены на законы, указы, постановления и распоряжения Правительства РФ, разъяснения, правила, положения, решения, приказы, соглашения, коллективные договоры, рекомендации. Данная классификация имеет непосредственное отношение к формальному выражению источников трудового права. Для материализации в отношения форма акта едва ли может иметь существенное значение. Хотя исследование процесса реализации и материализации норм трудового права, содержащихся в различных по форме нормативных правовых актах, может позволить и данный критерий классификации перевести из формальной в материальную плоскость понятия источников трудового права.

Источники трудового права могут быть классифицированы и по степени обобщенности на кодифицированные и некодифицированные. К числу кодифицированных относится ТК РФ, с его принятием начинается кодификация трудового права. Другие источники трудового права являются некодифицированными.

По субъектам, к которым применяются источники трудового права, они могут быть классифицированы на общие и специальные. Общие призваны регулировать отношения всех работников. Специальные рассчитаны на применение к отдельным категориям работников, например, к женщинам, молодежи, инвалидам.

По предмету правового регулирования источники трудового права могут быть распределены в зависимости от того, на регулирование каких отношений, входящих в предмет трудового права, они направлены. По этому критерию источники могут быть подразделены на регулирующие отношения по занятости и трудоустройству у данного работодателя и другие отношения, перечисленные в ст. 1 (ч. 2) ТК РФ.

По территории применения источники трудового права могут быть классифицированы на общефедеральные, межотраслевые и отраслевые, республиканские, областные, краевые, местные и локальные.

Большинство из рассмотренных критериев классификации источников трудового права относятся к их формальному проявлению. Однако не исключено, что указанные критерии имеют значение в процессе реализации источников трудового права. Исследование источников трудового права в процессе их реализации и материализации в конкретные отношения, составляющие предмет трудового права, с точки зрения перечисленных критериев их классификации, может позволить определить влияние указанных критериев на материализацию источников трудового права.

Создание источников трудового права на различных уровнях должно происходить с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника в сравнении с вышестоящим по силе законодательством (ПК-1).

В правоприменительной деятельности также должен быть правильно выбран источник права, обеспечивающий права и свободы работников (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительная деятельность опосредованно обеспечивает правомерное поведение работодателей, исключающее появление на локальном уровне актов, ограничивающих права работников (ПК-8 — ПК-13).

Экспертно-консультационная деятельность представителей работников призвана создавать условия, позволяющие требовать устранения выявленных нарушений трудовых прав работников (ПК-14 — ПК-16).

§ 3. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К их числу прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда.

В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены только в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включение этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 4 и ч. 5 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить дифференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при формальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения. Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей работодателя. В свою очередь представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже. Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не имеет возможность в современных условиях выполнять конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

Создание нормативных актов на локальном уровне предполагает использование в их содержании норм, улучшающих положение работников в сравнении с законодательством и приспосабливающих к конкретным условиям трудовой деятельности. Ограничивающие нормы могут появиться исключительно на федеральном уровне (ПК-1).

В правоприменительной деятельности должно обеспечиваться применение норм, создающих более благоприятные условия для работников и приспосабливающих общие правила поведения к конкретным условиям трудовой деятельности. Ограничения трудовых прав могут быть осуществлены в правоприменительной деятельности только на основании, предусмотренном в ТК РФ (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительная деятельность также направлена на реализацию улучшающих положение работников норм и приспосабливающих общие правила поведения к конкретным условиям труда (ПК-8; ПК-9; ПК-13). Нормы — ограничения должны быть исключены из локального регулирования (ПК-10 — ПК-12). Ограничения возможны только с применением положений ТК РФ.

В экспертно-консультационной деятельности также следует использовать нормы, не допускающие умаления прав и свобод работников, не допуская дискриминации (ПК-14 — ПК-16). Нормы — ограничения могут стать основанием для возникновения правоотношений только при правильном применении норм ТК РФ.

§ 4. Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности, их проявление не зависит от усмотрения субъектов трудового права.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда.

Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации. В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию в условиях, создающих риск для жизни и здоровья.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективным фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференциации при регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда.

Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации — сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференциации при регулировании трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Принятие подобных норм входит в противоречие со ст. 2, 7, 18 Конституции РФ. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в международных актах, ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференциации при регулировании трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. В настоящее время специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

Создание норм трудового права на всех уровнях происходит с использованием факторов дифференциации. Применение факторов дифференциации происходит в специальных нормах, которые не должны приводить к неправомерному ограничению трудовых прав работников. Нарушение правил дифференциации в регулировании труда порождает дискриминацию, следовательно, на стадии создания норм трудового права следует обеспечивать реализацию факторов дифференциации, не допуская дискриминации (ПК-1).

В правоприменительной деятельности также необходимо исключать дискриминацию под видом дифференциации. Работодатель должен исключать дискриминационные основания, используя имеющиеся в законодательстве факторы дифференциации (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительная деятельность предполагает проведение надзорных и контрольных мероприятий по исключению дискриминации при регулировании отношений, определяющих предмет трудового права. Выявленные нарушения, повлекшие дискриминацию, следует устранять и не допускать их повторения (ПК-8 — ПК-11). В свою очередь применение факторов дифференциации содействует пресечению коррупционных проявлений и правильному составлению документов по результатам надзорно-контрольной деятельности (ПК-11 — ПК-13).

Экспертиза решений работодателя, дача заключений и консультаций предполагают четкое разграничение дифференциации и дискриминации с внесением предложений об исключении признаков дискриминации из трудовых и иных связанных с ними отношений (ПК-14 — ПК-19).

§ 5. Федеральное, региональное, местное и локальное регулирование отношений в сфере труда

Регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, происходит путем издания правовых актов на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях.

В соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти относится издание нормативных правовых актов, которые устанавливают:

1) основные направления государственной политики в сфере труда;

2) основы правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

3) обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам, включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников;

4) порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

5) основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

6) порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

7) принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих такой надзор;

8) порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

9) систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

10) порядок и условия ответственности сторон трудового договора;

11) виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

12) систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

13) особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

По перечисленным вопросам федеральные органы государственной власти осуществляют собственное правовое регулирование. Причем каждый из перечисленных вопросов может быть урегулирован отдельным нормативным правовым актом федерального органа государственной власти. Однако регулирование перечисленных вопросов нельзя признать исключительной компетенцией федеральных органов государственной власти. В ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к компетенции Российской Федерации и ее субъектов. Тогда как ст. 2 Конституции РФ провозглашает права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, высшей ценностью. Поэтому субъекты Российской Федерации не могут быть лишены возможности в пределах имеющихся у них полномочий создавать дополнительные в сравнении с федеральным законодательством льготы для работников.

В ч. 2 ст. 6 ТК РФ сказано о том, что органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают нормативные правовые акты в сфере труда по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. Но при этом они вправе устанавливать более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным законодательством при условии обеспечения бюджетных расходов за счет бюджета субъекта Российской Федерации. Следовательно, юридически значимыми обстоятельствами при издании субъектом Российской Федерации нормативного правового акта по вопросам, отнесенным к компетенции федеральных органов государственной власти, являются:

— установление более высокого уровня трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным законодательством;

— обеспечение бюджетных расходов за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации.

По вопросам, которые не отнесены к ведению федеральных органов государственной власти, субъекты Российской Федерации могут принимать отдельные законы и иные нормативные правовые акты. Принятие отдельных нормативных актов по вопросам, которые отнесены к ведению федеральных органов государственной власти, субъектами Российской Федерации ст. 6 ТК РФ не допускает. То есть субъект Российской Федерации не вправе издавать отдельный нормативный правовой акт, предметом регулирования которого будет один из вопросов, отнесенный к полномочиям федеральных органов государственной власти. Однако субъекты Российской Федерации не лишены права принятия нормативных правовых актов, направленных на регулирование комплекса вопросов, отнесенных к компетенции федеральных органов государственной власти, с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств.

Нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации относятся к региональному законодательству. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Таким образом в Конституции РФ указаны два центра, имеющие полномочия разрабатывать трудовое законодательство: федеральные органы государственной власти и органы государственной власти субъектов Российской Федерации. В связи с чем федеральное и региональное законодательство следует включать в централизованное регулирование отношений, входящих в предмет трудового права.

В соответствии с ч. 1 и ч. 10 ст. 5 ТК РФ органам местного самоуправления предоставлено право принимать акты, имеющие в своем содержании нормы трудового права, в пределах имеющейся у них компетенции с соблюдением требований ТК РФ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. Такие акты относятся к местному регулированию отношений в сфере труда. Возможности органов местного самоуправления по принятию актов, регулирующих отношения, входящие в предмет трудового права, ограничены их экономическими возможностями. Органы местного самоуправления вправе устанавливать за счет собственного бюджета дополнительные в сравнении с федеральным и региональным законодательством льготы для работников. Однако они не вправе обязывать работодателей предоставлять работникам подобные льготы. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ обязательное для исполнения работодателями и работниками законодательство о труде может исходить от федеральных и региональных органов государственной власти. Органы местного самоуправления к их числу не относятся. Поэтому их полномочия ограничиваются предоставлением дополнительных льгот работникам за счет имеющихся в их распоряжении бюджетных средств.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, вправе принимать нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Такие акты называют локальными, поскольку их применение ограничивается рамками конкретной организации. Предоставление представителям работодателя возможности осуществлять правовое регулирование отношений в сфере труда является главной особенностью источников трудового права. Данная особенность проявляется как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. Представители работодателя не только издают, но и контролируют их исполнение, они имеют достаточные рычаги воздействия на работников для того, чтобы обеспечить материальное воплощение изданных ими правовых норм в конкретные отношения. Вышестоящее по юридической силе законодательство может быть реализовано в организации без постороннего вмешательства только благодаря волеизъявлению полномочных представителей работодателя. Принудительное исполнение требований вышестоящего по юридической силе законодательства связано с деятельностью полномочных государственных органов. Однако государственные органы способны устранить далеко не все нарушения работодателями требований трудового законодательства. Поэтому зачастую законодательство о труде в организации заменяется нормативными актами работодателя, представители которого обеспечивают их материальное воплощение в отношения. В силу чего источники трудового права, вышестоящие по юридической силе, не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем материальное проявление источников трудового права не обеспечивается формально приданной им при принятии юридической силой. Такое проявление зависит от деятельности представителей работодателя, которые редко заинтересованы в соблюдении трудового законодательства, и полномочных государственных органов, призванных обеспечить правомерное поведение представителей работодателей. Отсутствие действенных механизмов, обеспечивающих правомерное поведение работодателей, зачастую не позволяет источникам трудового права, принятым вне рамок организации, преодолеть путь от формального к материальному проявлению. Таким образом, к материальному выражению чаще всего приходят локальные нормативные акты организации, а не вышестоящие по юридической силе предписания, что является еще одной особенностью источников трудового права. Однако, с точки зрения формальных требований, локальные нормативные правовые акты, ограничивающие права и свободы работников по сравнению с вышестоящими по юридической силе нормами трудового права, не должны применяться (ч. 5 ст. 8 ТК РФ).

Создание норм трудового права на различных уровнях регулирования предполагает улучшение положения работников на каждом из них. Нормотворческая деятельность должна быть подчинена данному правилу (ПК-1).

Правоприменительная деятельность работодателей также должна служить повышению гарантированных на вышестоящих уровнях льгот работников (ПК-3 — ПК-7).

В правоохранительной деятельности из имеющегося массива источников трудового права следует применять наиболее благоприятные для работников (ПК-8 — ПК-11). Исключение из локального регулирования норм, умаляющих права работников, позволяет грамотно составлять документы и не допускать коррупционных проявлений (ПК-12; ПК-13).

Экспертно-консультационная деятельность предполагает оценку норм трудового права, которые могут быть применены в конкретной ситуации, с рекомендациями применения правил, обеспечивающих более льготное положение работников (ПК-14 — ПК-16).

§ 6. Конституция Российской Федерации в системе источников трудового права

Конституция РФ занимает высшую ступеньку в иерархии источников трудового права. Другие источники трудового права должны соответствовать конституционным требованиям. Действующая Конституция РФ предполагает организацию определенного правопорядка, в том числе и в сфере труда. С принятием Конституции РФ обеспечено и применение международно-правовых актов о труде. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. До появления данного правила в Конституции РФ нормы международно-правовой регламентации труда не применялись. Например, Конвенция МОТ о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю, хотя и ратифицирована в 1956 г., на территории России не применялась. Вплоть до 7 октября 1992 г. норма рабочего времени в России составляла 41 час в неделю. Казалось бы, работники могли потребовать на основании данной Конвенции МОТ оплаты одного часа как сверхурочной работы за весь период с 1956 по 1992 г. Однако до принятия Конституции РФ нормы международно-правовой регламентации труда не были включены в правовую систему России. Поэтому их применение стало возможным с момента принятия Конституции РФ, то есть с 1993 г. В связи с изложенным следует признать, что нормы Конституции РФ имеют приоритет и перед международно-правовой регламентацией труда.

С точки зрения формального выражения, организации общего правопорядка в сфере труда, Конституция РФ является источником трудового права. Материальное выражение Конституции РФ в конкретных отношениях при регулировании труда связано с применением ее отдельных норм. При регулировании отношений, составляющих предмет трудового права, применяются, а следовательно, и проявляются в материальном смысле отдельные конституционные нормы.

В соответствии со ст. 2 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина должны стать высшей ценностью, охрана которых объявлена обязанностью государства. Данная конституционная норма позволяет применить предписания трудового законодательства, наиболее полно отражающие права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Причем обязанность обеспечить их реализацию возложена на полномочные государственные органы.

В ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашена социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, охрану труда и здоровье людей. Государством, исходя из перечисленных требований, должен устанавливаться гарантированный минимальный размер оплаты труда. Названная конституционная норма применима во всех случаях оценки условий труда, их влияния на здоровье людей, а также при рассмотрении заявлений о величине минимальной заработной платы.

Включение в правовую систему Российской Федерации норм международно-правовой регламентации позволяет при каждом случае их материализации в конкретные отношения делать ссылку и на ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

В ч. 3 ст. 15 Конституции РФ закреплено правило, согласно которому любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы для всеобщего сведения. Данное требование применимо ко всем без исключения нормативным актам, направленным на регулирование отношений, входящих в предмет трудового права. В частности, локальные акты, в том числе приказы работодателя, имеющие нормативный характер, должны быть доведены до сведения работников организации. До момента ознакомления работников с ними они не должны применяться.

В ст. 17 (ч. 1) Конституции РФ гарантируется права и свободы согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, что позволяет применять данную норму при реализации норм- принципов, в том числе закрепленных в международных актах, в трудовые отношения.

В ст. 18 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина объявлены непосредственно действующими, определяющими смысл, содержание и применение законов, деятельность органов государственной власти и местного самоуправления, они обеспечиваются правосудием. Из данной нормы следует, что само существование системы судов общей юрисдикции обусловлено обеспечением правосудием прав и свобод человека и гражданина. Деятельность органов государственной власти и местного самоуправления также должна быть подчинена обеспечению непосредственного действия прав и свобод человека и гражданина. Поэтому каждое решение органов государственной власти и местного самоуправления, судов должно получать оценку с точки зрения защиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда. С данных позиций следует оценивать прежде всего законность вынесенных решений, связанных с применением трудового законодательства.

В ст. 19 Конституции РФ провозглашены равенство всех перед законом и судом, недопустимость дискриминации по перечисленным в этой статье признакам. Рассматриваемая конституционная норма не позволяет устанавливать различные подходы к регламентации труда в зависимости от должностного положения. В частности, запрещено устанавливать различные коэффициенты и надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в зависимости от должностного положения.

В ч. 3 ст. 35 Конституции РФ запрещается лишение имущества, в том числе и заработной платы, без вынесения судебного решения.

В ст. 37 Конституции РФ провозглашены свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на получение вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на отдых и запрещение принудительного труда. Содержание данной конституционной нормы позволяет применять ее непосредственно при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Например, никто не может ограничить право работника на свободу выбора места работы, а также на выражение добровольного волеизъявления при расторжении трудового договора по инициативе работника. Отсутствие подобного волеизъявления, подтвержденного письменным заявлением работника об увольнении, не позволяет работодателю ни при каких обстоятельствах на законных основаниях издать приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника, поскольку отсутствует свободное распоряжение им своими способностями к труду.

В ч. 5 ст. 32 Конституции РФ гражданам Российской Федерации гарантировано право на участие в отправлении правосудия. В связи с чем при возникновении трудовых споров заинтересованные лица вправе требовать участие в их разрешении не только профессиональных судей, но и представителей общественности.

В ст. 39 Конституции РФ гарантируется социальное обеспечение, в том числе при утрате трудоспособности. Данное право реализуется и при получении работником трудового увечья или профессионального заболевания.

В ст. 43 Конституции РФ сказано, что каждый имеет право на образование. Указанная конституционная норма может применяться при реализации обучающимися предоставленных трудовым законодательством льгот в связи с обучением. Отказ работодателей предоставить такие льготы необходимо рассматривать и как нарушение права на образование.

В ч. 3 ст. 41 Конституции РФ представителям работодателя запрещено скрывать факты и обстоятельства, создающие угрозу для жизни и здоровья людей. Невыполнение представителями работодателя данного запрета является основанием для прекращения работниками работы, создающей угрозу для жизни и здоровья, а также для предъявления требований о возмещении причиненных работодателями убытков и компенсации морального вреда.

В ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждому предоставлено право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В связи с чем следует признать, что данный в ст. 379 ТК РФ перечень форм защиты работниками трудовых прав и свобод не является исчерпывающим. С целью самозащиты трудовых прав и законных интересов работники могут использовать любые не запрещенные законом способы.

В ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется право на судебную защиту, в том числе и прав в сфере труда. Реализация данного права не может быть поставлена в зависимость от должностного положения.

При ограничении трудовых прав и свобод следует руководствоваться требованиями ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, позволяющей проводить такие ограничения лишь путем принятия федерального закона и только для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей, перечень которых является исчерпывающим.

При разработке и принятии нормативных правовых актов на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях должны быть соблюдены требования ст. 72, 76 Конституции РФ, в которых определена компетенция органов государственной власти по регулированию отношений, составляющих предмет трудового права. В свою очередь органы местного самоуправления, работодатели не могут вторгаться в сферу полномочий органов государственной власти Российской Федерации и ее субъектов.

При применении норм трудового права следует учитывать, что в ст. 71 Конституции РФ гражданское процессуальное право отнесено к ведению Российской Федерации. Переход от формального к материальному проявлению источников трудового права строится на нормах гражданского процессуального законодательства. Поэтому новые способы, обеспечивающие реализацию норм трудового права, как минимум, не могут противоречить установленным в гражданском процессуальном законодательстве правилам. Данные в нем правила не могут обеспечить переход от формального к материальному выражению подавляющего большинства норм трудового права. Конституционные нормы, которые могут быть применены к отношениям в сфере труда, также далеко не всегда переходят в материальное воплощение в конкретные отношения, так как в содержании гражданского процессуального законодательства способов для их реализации явно недостаточно. В связи с изложенным требуется разработка специального нормативного правового акта, создающего самостоятельную процессуальную базу для реализации источников трудового права, в том числе и конституционных норм. Таким актом может стать Трудовой процессуальный кодекс РФ.

Нормотворчество в сфере труда, в том числе на локальном уровне, должно происходить с соблюдением конституционных требований о приоритете прав и свобод человека и гражданина (ПК-1).

Возникающие коллизии о правоприменительной деятельности также должны получать разрешение с учетом конституционных требований о высшей ценности прав и свобод человека и гражданина в сфере труда (ПК-3 — ПК-7).

В правоохранительной деятельности также должно обеспечиваться соблюдение требований Конституции РФ о создании благоприятных условий труда и исключении дискриминационных проявлений (ПК-8 — ПК-13).

Экспертно-консультационная деятельность предполагает оценку актов работодателя, прежде всего, с учетом соблюдения прав и свобод человека и гражданина, гарантированных на любом уровне правового регулирования (ПК-14 — ПК-16).

§ 7. Международно-правовое регулирование труда

С точки зрения формально приданной юридической силы на втором месте после Конституции РФ в числе источников трудового права должны находиться акты и отдельные нормы международно-правовой регламентации труда. В п. 5 постановления от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» судам предписано руководствоваться нормами международно-правовой регламентации в том случае, когда законодательство Российской Федерации вступает с ними в противоречие. В частности, в названном постановлении суды нацелены на непосредственное применение Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта о гражданских и политических правах, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, а также других норм международно-правовой регламентации. В перечисленных актах имеются нормы, которые могут быть применены к регулированию отношений, входящих в предмет трудового права. Например, в этих актах дано определение права на труд, которое внезапно исчезло из нашего внутреннего законодательства. В связи с чем российские правоприменители должны руководствоваться определением права на труд, данным в международных актах.

С позиции формального выражения Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт о гражданских и политических правах, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах относятся к источникам трудового права. Тогда как материализоваться в конкретные отношения, входящие в предмет трудового права, могут лишь отдельные нормы названных международных актов.

В ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплены право на труд, на свободный выбор места работы, на справедливые и благоприятные условия труда, право на равную оплату за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, право на получение справедливого и удовлетворительного вознаграждения, право на создание профессиональных союзов и вступления в них. В части, устанавливающей более льготный режим труда по сравнению с российским законодательством, данная норма должна применяться при регулировании отношений в сфере труда.

В ст. 24 Всеобщей декларации прав человека закреплено право на отдых и досуг. Поэтому эта норма может быть применена при реализации работниками права на отдых и досуг.

В ст. 25 Всеобщей декларации прав человека гарантируется жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход, необходимый для его благосостояния и членов его семьи. Данная норма также применима при регулировании трудовых отношений.

В ст. 26 Всеобщей декларации прав человека гарантируется право на получение образования, в том числе и бесплатного. Рассматриваемая норма также применима при предоставлении льгот лицам, совмещающим работу с обучением.

Непосредственно при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права, может быть применена и ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах, в которой провозглашено право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов. В правоприменительной деятельности могут быть использованы и другие нормы Международного пакта о гражданских и политических правах, гарантирующие равенство прав и свобод, в том числе и в сфере труда.

В ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах закреплено право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Очевидно, что данная норма применима и в российской практике, так как предусматривает более льготные для работников условия по сравнению с внутренним законодательством.

В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах закреплены право на справедливое вознаграждение и справедливую заработную плату за труд равной ценности, право на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на одинаковое для всех продвижение на более высокие ступени по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации, право на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени. Данная норма также предназначена для материализации в отношения, входящие в предмет трудового права.

В ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах закреплено право на свободу объединения и беспрепятственное осуществление профсоюзами своей деятельности по защите прав и свобод в сфере труда. Указанная норма также применима при регулировании трудовых отношений.

Нами перечислены основные нормы Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта о гражданских и политических правах, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, которые могут материально проявиться в отношениях, входящих в предмет трудового права. Однако российские правоприменители чрезвычайно редко применяют нормы перечисленных актов при регулировании трудовых отношений. В силу чего они не проходят путь от формального к материальному выражению в конкретные отношения. Хотя постановлением Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» правоприменители нацелены на приоритетное применение норм международного права.

К числу источников трудового права относятся конвенции Международной организации труда (МОТ). В настоящее время на территории России должны применяться 60 ратифицированных конвенций МОТ, а также положения не ратифицированных конвенций, предусматривающих нормы-принципы, которые должны быть соблюдены в силу факта членства России в МОТ.

С точки зрения формального выражения конвенции МОТ являются источниками трудового права. Однако материализация норм конвенций в конкретные отношения может состояться лишь благодаря включению в содержание внутреннего законодательства. Такое положение обусловлено тем, что с текстом ратифицированных конвенций могут ознакомиться далеко не все правоприменители, они до настоящего времени официально не опубликованы. При принятии федеральных законов о ратификации конвенций МОТ их текст не приводится, а делается ссылка на номер конвенции и ее название. Например, в Федеральном законе от 8 апреля 2000 г. № 50-ФЗ «О ратификации Конвенции 1986 года об охране труда при использовании асбеста (Конвенция № 162)» ссылка сделана лишь на название ратифицированной Конвенции. В связи с изложенным нормы конвенций МОТ не проходят путь от формального к материальному проявлению в конкретных отношениях, составляющих предмет трудового права. Хотя многие положения конвенций МОТ воспроизведены в трудовом законодательстве. Поэтому их реализация происходит через включение в нормы внутреннего российского законодательства.

Источником трудового права является Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 г. В ней закреплены следующие принципы регламентации отношений в сфере труда:

1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

3) действенное запрещение детского труда;

4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Из п. 2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда следует, что государства — члены МОТ, даже если они не ратифицировали какие-то конвенции МОТ, отражающие позицию МОТ в развитие перечисленных принципов, обязаны, исходя из членства в МОТ, исполнять положения указанных конвенций. В связи с чем и не ратифицированные конвенции МОТ, принятые в развитие этих принципов, следует соблюдать на территории Российской Федерации, поскольку она является членом МОТ.

Таким образом, положения не ратифицированных конвенций МОТ должны признаваться источниками трудового права России при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

— закрепления в конвенции определенного правила поведения;

— совпадения данного правила поведения с действием перечисленных основополагающих принципов в сфере труда.

Например, в ст. 8 Конвенции № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя говорится о предоставлении требованиям трудящихся о выплате заработной платы более высокого приоритета по сравнению с другими привилегированными требованиями в государстве, в частности по отношению к требованиям государства и системы социального обеспечения. Данная норма Конвенции не допускает дискриминации трудящихся, не получивших заработную плату, органами государственной власти и системы социального обеспечения. Налицо совпадение этого правила с действием принципа недопустимости дискриминации в области труда и занятий. Следовательно, указанная норма может быть применена российским правоприменителем как источник права на основании Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

С точки зрения формального выражения при доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств и не ратифицированные конвенции МОТ могут быть признаны источником трудового права. Хотя их материализация в конкретные отношения, составляющие предмет трудового права, едва ли сможет состояться. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они официально не опубликованы. Тогда как ч. 3 ст. 15 Конституции РФ позволяет применять только опубликованные акты, касающиеся прав, свобод и обязанностей человека и гражданина. Поэтому российские законодатели могут переключить свое внимание на публикацию международных правовых актов о труде, действующих на территории Российской Федерации. До официального опубликования положения международно-правовых актов о труде являются источниками трудового права лишь с точки зрения формального выражения.

В настоящее время действует Европейская социальная хартия, которая является источником трудового права с точки зрения формального выражения. В конкретные отношения ее нормы могут материализоваться в части, улучшающей положение работников по сравнению с действующим законодательством. Например, непосредственно при регулировании трудовых отношений может применяться ст. 25 Европейской социальной хартии, предписывающая эффективное осуществление права трудящихся на защиту их законных интересов в случае неплатежеспособности работодателя. В связи с чем работники должны иметь государственные гарантии получения во внеочередном порядке задолженности по заработной плате.

Источниками трудового права следует признать акты Европейского Союза, направленные на регулирование трудовых отношений, в частности многочисленные директивы и регламенты, которые могут быть применены непосредственно к трудовым отношениям².

Нормотворческая деятельность предполагает исполнение международных актов в сфере труда. Данные акты могут быть применены на всех уровнях правового регулирования труда с целью улучшения положения работников (ПК-1).

В правоприменительной деятельности также должны быть использованы положения международных актов, создающие более благоприятные условия для работников (ПК-3 — ПК-7). Формирование правосознания и правовой культуры немыслимо без реализации общепризнанных норм трудового права (ПК-2).

Правоохранительная деятельность также призвана обеспечивать в приоритетном порядке реализацию требований международных актов, создающих для работников более благоприятные условия в сравнении с внутренними НПА (ПК-14 — ПК-16).

§ 8. Федеральные законы и подзаконные акты в системе источников трудового права

Основным Федеральным законом, регулирующим отношения, составляющие предмет трудового права, с 1 февраля 2002 г. является Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Другие федеральные законы и подзаконные акты федерального уровня не могут ухудшать положение работников по сравнению с нормами ТК РФ. Подобные ограничения должны появляться лишь с соблюдением требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и только после внесения соответствующих изменений в ТК РФ. До внесения изменений в ТК РФ нормы, ограничивающие гарантированные им права и свободы, не должны применяться.

Источниками трудового права продолжают оставаться федеральные законы, принятые до введения в действие ТК РФ. Однако их материальное выражение возможно с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с ТК РФ.

Продолжает действовать Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 20 апреля 1996 г.) с последующими изменениями и дополнениями. Введение в действие ТК РФ не повлияло на судьбу данного Закона, так как в Кодексе раздел, посвященный занятости и трудоустройству, отсутствует. Поэтому названный Закон продолжает действовать в полном объеме.

К числу источников трудового права относится Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Введение в действие ТК РФ не должно повлиять на применение данного Закона, поскольку он дополняет ТК РФ в части, регламентирующей формирование и деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Федеральный закон Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с последующими изменениями и дополнениями также остается в числе источников трудового права. Однако данный Закон будет применяться с изъятиями, установленными ТК РФ. Эти изъятия коснулись прежде всего прав профсоюзных работников.

К числу источников трудового права следует отнести и Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» с последующими изменениями и дополнениями, он дополняет ТК РФ в части возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работников в процессе трудовой деятельности.

К числу источников трудового права следует отнести Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Данный перечень федеральных законов, положения которых относятся к источникам трудового права, не является исчерпывающим. В частности, положения гражданского процессуального законодательства используются при разрешении трудовых споров, в том числе и комиссиями по рассмотрению трудовых споров.

На федеральном уровне принимаются постановления Правительства РФ, направленные на регулирование отношений, входящих в предмет трудового права. Перечень постановлений Правительства РФ, направленных на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права, также нельзя определить исчерпывающим образом. Ведь отдельные нормы постановлений Правительства РФ, отнесенные к источникам других отраслей права, в силу требований ст. 1, 11 ГПК РФ могут быть применены при регулировании трудовых отношений по аналогии. В связи с чем они материализуются в качестве источника трудового права в конкретные отношения, входящие в предмет данной отрасли. При применении постановлений Правительства РФ при регулировании трудовых отношений должно соблюдаться правило о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и указами Президента РФ.

К числу источников трудового права федерального уровня относятся нормативные правовые акты Министерства труда и социального развития РФ (Минтрудсоцразвития России), которые обязательны для исполнения. Нормативные правовые акты этого органа исполнительной власти не должны ущемлять права работников, гарантированные в ТК РФ и других федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ. Перечислить исчерпывающим образом нормативные правовые акты органа исполнительной власти в сфере труда, направленные на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права, практически невозможно. Деятельность названного органа по их изданию и изменению не прекращается. Поэтому с небольшими промежутками времени появляются как новые акты, так и вносятся изменения в действующие акты, направленные на регулирование трудовых отношений.

К числу источников трудового права относятся обязательные для исполнения инструкции органов государственного надзора и контроля за соблюдением правил охраны труда, в частности, Федеральной службой по технологическому, экологическому и атомному надзору (Ростехнадзора).

Федеральные органы исполнительной власти также издают нормативные акты отраслевого и межотраслевого характера, направленные на регулирование трудовых отношений. В содержании этих актов не должны появляться положения, ущемляющие права работников гарантированные в вышестоящем по юридической силе законодательстве. К числу источников трудового права федерального уровня относятся многочисленные акты бывшего Союза ССР.

Перечисленные акты, являющиеся источниками трудового права, должны соответствовать ТК РФ и другим федеральным законам. Подзаконные акты нижестоящего уровня должны соответствовать вышестоящим по юридической силе подзаконным нормативным актам. Нормативные правовые акты федерального уровня, вступающие в противоречие с ТК РФ и федеральными законами, нормативными правовыми актами, вышестоящими по юридической силе, могут быть обжалованы в Верховный Суд РФ на предмет признания их недействующими. Признание нормативного правового акта недействующим означает утрату им юридической силы с момента вступления решения суда об этом в законную силу. Нельзя не заметить, что нормотворчество федеральных органов исполнительной власти имеет дополнительные ведомственные средства контроля за соблюдением изданных предписаний. Данные предписания далеко не всегда соответствуют требованиям вышестоящего по юридической силе законодательства. Но с точки зрения материализации в конкретные отношения нормы ведомственного нормотворчества имеют приоритет перед вышестоящим по юридической силе законодательством. Существующий судебный контроль призван обеспечить материализацию в конкретных отношениях, составляющих предмет трудового права, предписаний федеральных нормативных правовых актов, обладающих большей юридической силой. Данный контроль имеет и свои особенности, которые связаны с множественностью актов федерального уровня, направленных на регулирование трудовых отношений, и их применением не только исходя из приданной акту юридической силы, но и с точки зрения отражения в его содержании прав и интересов работников. Поэтому не должен признаваться недействующим федеральный нормативный правовой акт, имеющий меньшую юридическую силу, но предоставляющий дополнительные льготы работникам по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством. Исключением из этого правила могут стать лишь случаи издания акта с превышением полномочий федеральным органом государственной власти.

Нормотворчество в сфере труда, в том числе на локальном уровне, должно учитывать акты федеральных органов власти, а также бывшего Союза ССР. Положения нижестоящих по уровню актов не должны противоречить федеральному законодательству, то есть не ограничивать права работников в сравнении с ним (ПК-1).

Правоприменительная деятельность в сфере труда начинается с выделения ЮЗО из норм федерального уровня, после чего могут быть использованы правила, принятые на нижестоящих уровнях правового регулирования, которые более полно отражают права и свободы работников (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительная деятельность также имеет в своей основе федеральное законодательство. Другие нормы могут быть использованы в правоохранительной деятельности в части, не противоречащей законодательству федерального уровня, что предполагает обеспечение максимально возможных прав человека и гражданина в сфере труда (ПК-8 — ПК-13).

Экспертно-консультационная деятельность также не может состояться без учета НПА федерального уровня. Положения актов федерального значения должны быть отражены в экспертных заключениях и консультациях (ПК-14 — ПК-16).

§ 9. Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации в системе источников трудового права

В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. В силу чего субъекты Российской Федерации вправе осуществлять в пределах имеющихся у них полномочий собственное регулирование отношений, входящих в предмет трудового права. Разграничение полномочий между Российской Федерацией и ее субъектами в области регламентации отношений по труду проводится на основании ст. 5 и 6 ТК РФ. Субъекты Российской Федерации при отсутствии федерального закона по вопросам, отнесенным к ведению Российской Федерации, вправе осуществлять собственное регулирование. Однако после появления федерального нормативного правового акта субъекты Российской Федерации обязаны привести свое законодательство в соответствие с ним. Применительно к трудовым отношениям сказанное означает, что в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации не допускается умалять трудовые права и свободы, гарантированные на федеральном уровне.

К числу нормативных правовых актов федерального уровня следует отнести и законодательство Союза ССР, действующее на территории Российской Федерации, в части, не противоречащей российскому законодательству. Законодательство бывшего Союза ССР в основном носит отраслевой характер. На территории Российской Федерации и после принятия ТК РФ продолжает действовать более 37 тысяч нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, направленных на регулирование трудовых отношений. Значительная часть этих актов имеет непосредственное отношение к труду работников нефтяной и газовой промышленности.

В нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации не должны появляться нормы, ограничивающие трудовые права работников по сравнению с действующим законодательством бывшего Союза ССР.

Субъекты Российской Федерации вправе осуществлять собственное правовое регулирование трудовых отношений с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с законодательством федерального уровня. То есть государственные органы субъектов Российской Федерации вправе предусматривать в законодательстве предоставление работникам дополнительных льгот по сравнению с федеральными нормативными правовыми актами. При этом субъекты Российской Федерации не должны повышать нагрузку на федеральный бюджет. Таким образом, основным направлением правового регулирования трудовых отношений субъектами Российской Федерации является издание нормативов, улучшающих положение работников по сравнению с федеральным законодательством, не требующих дополнительного финансирования из федерального бюджета. Лишение субъектов Российской Федерации права действовать в этом направлении лишает смысла протекающий на их территории законотворческий процесс. Например, субъекты Российской Федерации за счет собственных средств могут обеспечивать финансирование НПА, регулирующих служебные отношения государственных и муниципальных служащих.

Таким образом, субъекты Российской Федерации не лишены возможности создавать нормы права, улучшающие положение работников по сравнению с федеральным законодательством. Хотя в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации встречаются и нормы, ущемляющие права и свободы человека и гражданина в сфере труда, гарантированные на федеральном уровне.

В соответствии со ст. 5 ТК РФ законы субъектов Российской Федерации должны соответствовать ТК РФ и другим федеральным законам, они имеют приоритетное значение на соответствующей территории перед подзаконными актами федерального уровня. Тогда как подзаконные акты субъектов Федерации должны соответствовать как федеральным законам, так и подзаконным актам федерального уровня.

Действующая Конституция РФ, ТК РФ не предусматривают издание кодифицированных актов субъектами РФ. Соответствие этих актов Конституции РФ проверяется Конституционном Судом РФ. Поэтому кодифицированные акты не должны приниматься субъектами Российской Федерации.

Издание нормативных актов возможно субъектами Российской Федерации. Однако данные акты не должны противоречить федеральному законодательству (ПК-1).

В правоприменительной деятельности акты субъектов Российской Федерации также должны применяться с учетом требований законодательства федерального уровня. При выявлении противоречий правоприменители, в том числе работодатели, должны руководствоваться федеральным законодательством, создающим более благоприятные условия для работников (ПК-3 — ПК-7). Формирование правосознания и правовой культуры предполагает единство федерального и регионального регулирования отношений, входящих в предмет трудового права (ПК-2).

Правоохранительная деятельность также призвана обеспечивать единство федерального и регионального регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ходе данной деятельности обеспечивается приоритетная защита прав и свобод работников (ПК-8 — ПК-13).

Экспертиза и консультации могут использовать региональные НПА, создающие для работников более благоприятные условия в сравнении с федеральным законодательством (ПК-14 — ПК-16).

§ 10. Роль Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании трудовых отношений

В соответствии со ст. 3 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» с последующими изменениями и дополнениями Конституционный Суд РФ не только разрешает дела о проверке конституционности нормативных правовых актов различного уровня, но и дает обязательные для исполнения толкования Конституции РФ. В ст. 79 данного Федерального конституционного закона говорится о том, что отдельные нормативные правовые акты или их положения, признанные неконституционными, утрачивают силу с момента вынесения соответствующего решения Конституционным судом. Причем орган, издавший такой акт, не может придать ему юридическую силу путем повторного принятия. Таким образом, Конституционный Суд РФ, давая обязательные для исполнения толкования Конституции РФ, фактически издает новые правила поведения. К компетенции Конституционного Суда РФ отнесено и признание нормативных правовых актов неконституционными, что влечет утрату этими актами юридической силы. Данные полномочия позволяют сделать вывод о выполнении Конституционным Судом РФ не только правоприменительной, но и правотворческой функции.

В ст. 126 Конституции РФ также предусмотрено право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам судебной практики.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что акты Конституционного Суда РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ после официального опубликования становятся источниками права, так как в них появляются новые правила поведения. Сказанное позволяет отнести данные акты к числу источников трудового права.

В соответствии с п. 2 постановления от 25 декабря 2018 г. № 50 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающими нормативными свойствами», признаками, характеризующими нормативный правовой акт, являются: издание его в установленном порядке управомоченным органом государственной власти, органом местного самоуправления, иным органом, уполномоченной организацией или должностным лицом, наличие в нем правовых норм (правил поведения), обязательных для неопределенного круга лиц, рассчитанных на неоднократное применение, направленных на урегулирование общественных отношений либо на изменение или прекращение существующих правоотношений.

Из данного определения вытекают следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать акт нормативным и правовым:

1) издание в установленном порядке полномочным органом государственной власти, органом местного самоуправления или должностным лицом;

2) установление правил поведения, обязательных для неопределенного круга лиц;

3) действие акта независимо от возникновения или прекращения правоотношений, возникающих по предусмотренным в нем основаниям.

4) неоднократное применение.

Акты Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ позволяют говорить о доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств, что служит основанием для их включения в число источников трудового права.

В свою очередь индивидуальный акт устанавливает, изменяет или отменяет права и обязанности конкретных лиц. В понятие индивидуального акта входят следующие юридически значимые обстоятельства:

1) издание в отношении конкретных лиц;

2) прекращение действия акта после установления, изменения или отмены прав и обязанностей указанных лиц.

Постановления и определения Конституционного Суда РФ, исходя из доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств, не могут быть отнесены к индивидуальным актам. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. В связи с чем при возникновении аналогичных ситуаций Конституционный Суд РФ не выносит новое постановление, а применяет к возникшим отношениям положения вынесенных им актов. Следовательно, постановления и определения Конституционного Суда РФ являются нормативным правовым, а не индивидуальным актом, влекущим лишь изменение, установление или отмену прав и обязанностей конкретных лиц.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ также не могут быть отнесены к числу индивидуальных актов, поскольку они рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц, в них даны обязательные для неопределенного круга лиц правила поведения.

Попутно заметим, что даже государства, проповедывающие так называемую нормативистскую теорию права, не отрекаются от судебной практики как источника права. В частности, в странах романо-германской правовой семьи судьи хотя и подчинены закону, но судебная практика в этих странах все равно признается источником права, в том числе и трудового³. Например, в Германии решения Федерального трудового суда отнесены к числу источников трудового права. Во Франции источником права признаются решения не любого суда, а лишь суда высшей инстанции, таким судом является Кассационный суд. Таким образом, и международный опыт регулирования трудовых отношений показывает, что судебную практику следует рассматривать в качестве источника трудового права.

Для регулирования трудовых отношений сохраняет актуальность постановление Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” в связи с жалобами граждан В. П. Малкова и Ю. А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани», которым признано неконституционным ограничение в возрасте в 70 лет для лиц, замещающих должности заведующими кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях.

Сохраняет свое значение для регулирования трудовых отношений Постановление Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР от 9 октября 1989 г. № 580-I «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (в редакции от 20 мая 1991 г.) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации. Данное Постановление запрещает ограничивать право работников на забастовку без соблюдения требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ по основаниям одной лишь принадлежности к определенной отрасли экономики.

К трудовым отношениям применимы постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «О проверке конституционности п. 2 ст. 278 ТК РФ, ст. 279 ТК РФ»; постановление Конституционного Суда РФ от 24 мая 2007 г. № 7-П «О проверке конституционности абзаца 4 ч. 12 ст. 230 ТК РФ»; постановление Конституционного Суда РФ от 25 октября 2018 г. № 38-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан М. В. Данилова, К. В. Кондакова и других».

Очевидно, что дать исчерпывающим образом перечень постановлений и определений Конституционного Суда РФ, которые могут быть применены при регулировании трудовых отношений, невозможно. Данные постановления, в частности, могут быть применены к трудовым отношениям по аналогии.

При регулировании трудовых отношений применяется постановление Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в редакции постановления Пленума от 28 декабря 2006 г. № 63. В п. 39 названного постановления предусмотрены дополнительные по сравнению со ст. 379 ТК РФ формы (способы) самозащиты трудовых прав. В частности, работнику предоставлено право самостоятельно использовать дни отдыха, предоставление которых не зависит от усмотрения работодателя, например время отпуска в связи с обучением. Данное правило может быть использовано работником организации любой формы собственности и хозяйствования. К трудовым отношениям применимо постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю». Также источниками трудового права могут быть признаны постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», постановление от 25 декабря 2018 г. № 50 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами».

Перечень постановлений и решений судебных органов, являющихся источником трудового права, также нельзя дать исчерпывающим образом. Данные акты могут появляться при рассмотрении дел о признании недействующими нормативных правовых актов. Поэтому их перечень будет постоянно увеличиваться.

Следует помнить, что нормативные акты Конституционного Суда РФ не имеют действенных механизмов их перевода от формального к материальному выражению. В силу чего их материализация в конкретные отношения происходит благодаря правоприменительной деятельности судов общей юрисдикции.

В свою очередь акты нормативного характера судов общей юрисдикции имеют механизмы принудительного перевода содержащихся в них предписаний от формального к материальному выражению. В связи с чем этот переход бывает более быстрым, чем актов, обладающих большей юридической силой.

Нельзя не заметить, что нормативные акты законодательных и исполнительных органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц могут быть проверены в судебном порядке. Тогда как нормативные правовые акты судебных органов не имеют механизмов такого контроля. В силу чего в этих актах зачастую появляются правила, ограничивающие права и свободы человека и гражданина. Отсутствие действенных механизмов контроля за их содержанием не позволяет потребовать даже устранения нарушений прав и свобод человека и гражданина, допущенных на уровне судебных постановлений.

В нормотворческой деятельности следует учитывать судебную практику, создающую более благоприятные условия для реализации трудовых прав работников (ПК-1).

Правоприменительная деятельность также предполагает ориентацию работодателей на исключение выявленных судебными органами нарушений трудовых прав работников (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительная деятельность должна иметь непосредственную связь с актами судебных органов. Более того, органы государственного надзора и контроля вправе излагать собственные позиции с целью формирования судебными органами практики по устранению нарушений трудовых прав работников и причин, их порождающих (ПК-8 — ПК-13).

Экспертиза и консультации по вопросам применения норм трудового права, также должны иметь в своем содержании ссылки на судебную практику, что позволяет устранять нарушения трудовых прав работников без обращения в судебные органы, но с использованием разработанных судами правовых позиций (ПК-14 — ПК-16).

§ 11. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления

В соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

В ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместной компетенции Российской Федерации и ее субъектов. Следовательно, органы государственной власти Российской Федерации и органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе осуществлять собственное правовое регулирование отношений, входящих в предмет трудового права. Органы местного самоуправления не отнесены к числу субъектов, имеющих полномочия по самостоятельной правовой регламентации трудовых отношений. Поэтому полномочия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по созданию нормативов в сфере труда существенно отличаются.

Федеральные органы государственной власти осуществляют собственное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права, с соблюдением требований Конституции РФ, ТК РФ. При этом федеральные органы государственной власти имеют право на принятие актов, создающих более благоприятные условия труда для работников и возлагающих дополнительные обязанности на работодателей. Ограничения трудовых прав работников федеральные органы государственной власти могут осуществить лишь с соблюдением требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и только после внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации также вправе осуществлять собственное правовое регулирование трудовых отношений с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с федеральным законодательством. В нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации могут появляться дополнительные обязанности работодателей, корреспондирующие в предоставление работникам соответствующих этим обязанностям льгот. Но применение законодательства субъектов Российской Федерации не может приводить к увеличению расходной части федерального бюджета.

В свою очередь органы местного самоуправления правом самостоятельной регламентации отношений, составляющих предмет трудового права, не обладают. Предоставление дополнительных льгот работникам по сравнению с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации на уровне решений органов местного самоуправления возможно лишь за счет средств соответствующего муниципального образования. Поэтому органы местного самоуправления не вправе возлагать на работодателей дополнительные обязанности по предоставлению работникам соответствующих им преимуществ. Такие льготы работникам могут быть предоставлены лишь за счет средств бюджета органа местного самоуправления, принявшего решение об их предоставлении. В актах органов местного самоуправления не допускается ограничение трудовых прав и свобод, гарантированных работникам в федеральном законодательстве и нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации.

Нормативные акты органов местного самоуправления могут быть признаны недействующими судом, на территории которого расположен орган местного самоуправления, принявший подобный акт, при наличии в нем следующих противоречий федеральному и региональному законодательству.

Во-первых, нормативный правовой акт органа местного самоуправления может быть признан судом недействующим при нарушении компетенции федеральных и региональных органов государственной власти. В ст. 6 ТК РФ определен перечень вопросов, урегулирование которых отнесено к ведению федеральных органов государственной власти. По другим вопросам, а также по комплексу вопросов, отнесенных к компетенции органов федеральной власти, субъекты Российской Федерации вправе осуществлять собственное правовое регулирование с целью улучшения положения работников по сравнению с федеральным законодательством, не допуская при этом увеличения расходной части федерального бюджета. Следовательно, органы местного самоуправления могут издавать акты, содержащие нормы трудового права, в части не урегулированной федеральным и региональным законодательством и только с целью улучшения положения работников путем предоставления им льгот за счет средств местного бюджета. Таким образом, нормативный правовой акт органа местного самоуправления следует признавать изданным с нарушением компетенции федеральных и региональных органов государственной власти, если в нем имеются положения, применение которых влечет возникновение дополнительных прав и обязанностей у работников и работодателей, не обеспеченных финансированием из местного бюджета.

Во-вторых, нормативный акт органа местного самоуправления должен признаваться судом недействующим, если в его содержании имеются нормы, умаляющие права и свободы человека и гражданина в сфере труда, гарантированные на федеральном и региональном уровнях.

В-третьих, нормативный правовой акт органов местного самоуправления следует признавать недействующим, если его применение влечет увеличение расходов или уменьшение доходов средств федерального и регионального бюджетов, а также дополнительные расходы работодателей.

Таким образом, право органов местного самоуправления по изданию актов, содержащих нормы трудового права, ограничивается возможностями бюджетного финансирования дополнительных льгот и преимуществ работников за счет средств муниципального образования.

Нормотворчество органов местного самоуправления имеет ограниченный характер. В связи с этим НПА данных органов должны быть обеспечены местным финансированием (ПК-1).

В правоприменительной деятельности следует использовать акты органов местного самоуправления, на основании которых из местного бюджета выделены средства для улучшения положения работников (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительная деятельность также подчинена НПА органов местного самоуправления, направивших дополнительные средства на повышение гарантий работникам (ПК-8 — ПК-13).

Экспертно-консультационная деятельность предполагает определение достаточности выделенных органом местного самоуправления средств для реализации принятых им НПА (ПК-14 — ПК-16).

§ 12. Соглашения, коллективные договоры, иные локальные акты организации как источники трудового права

В соответствии со ст. 45 ТК РФ соглашения, регулирующие трудовые отношения, могут заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях. Заключенные между полномочными представителями работников и работодателей соглашения являются источником трудового права, поскольку они рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

При заключении соглашений на федеральном уровне должно быть соблюдено правило о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с федеральным законодательством. В частности, льготы и преимущества работников, гарантированные федеральным законодательством, не могут быть отменены или уменьшены при заключении соглашений. Тогда как в содержании соглашений могут быть установлены дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права работников, реализация которых обеспечивается за счет средств участников соглашений. Соглашения, заключаемые на уровне субъектов Российской Федерации, должны соответствовать федеральному и региональному законодательству, в них следует учитывать льготы и преимущества, предусмотренные при заключении соглашений на федеральном уровне. В межрегиональных и региональных соглашениях также могут быть предусмотрены дополнительные по сравнению с федеральным и региональным законодательством права работников, реализация которых обеспечивается участниками соглашений.

Соглашения могут быть заключены на территории юрисдикции органов местного самоуправления. Такие соглашения называются территориальными. Территориальные соглашения должны соответствовать федеральному и региональному законодательству. В их содержании также могут появляться дополнительные в сравнении с федеральным и региональным законодательством льготы и преимущества работников.

Наличие такого источника права, как соглашение, является еще одной особенностью источников трудового права, поскольку в других отраслях права подобных источников не имеется.

В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективные договоры заключаются на уровне организации, то есть на локальном уровне. Коллективные договоры являются источниками трудового права, так как в них закрепляются правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанные на неоднократное применение. Коллективные договоры не могут ухудшать положение работников по сравнению с федеральным и региональным законодательством, а также действующими в организации соглашениями. Процедура принятия и содержание коллективных договоров могут быть обжалованы в соответствующем районном (городском) федеральном суде.

Коллективные договоры также являются особым источником права, поскольку таких источников в других отраслях права не имеется.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель в пределах своей компетенции вправе принимать локальные акты, содержащие нормы трудового права. Такие акты должны соответствовать федеральному и региональному законодательству, действующим в организации соглашениям и коллективному договору. Правовые акты представителей работодателя необходимо отличать от актов правоприменительной деятельности. Акты правоприменительной деятельности представителей работодателя издаются по отношению к конкретным лицам, они прекращают свое действие с момента возникновения, изменения или отмены прав и обязанностей этих лиц. Нормативные правовые акты имеют в своем содержании правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц и рассчитанные на неоднократное применение. Неоднократное применение акта к работникам организации и ее подразделений не означает, что акт действует по отношению к определенному кругу лиц. Круг работников организации и ее подразделений может изменяться, а акты будут применяться и к вновь принимаемым на работу лицам. Поэтому круг этих лиц не определен.

Следует заметить, что с позиции материального проявления в конкретных отношениях правовые акты представителей работодателя имеют гораздо больше шансов, чем нормативные правовые акты, обладающие большей юридической силой. В связи с этим необходим действенный контроль за соответствием локальных актов организации действующему законодательству. Одним из главных направлений данного контроля может стать обжалование в судебном порядке заинтересованными лицами правовых актов представителей работодателя. Правом такого обжалования пользуются не только работники организации и их представители, но уволенные работники, состоявшие в трудовых отношениях в период действия оспариваемого правового акта.

Признание незаконным правоприменительного акта представителей работодателя служит основанием для восстановления нарушенных прав исключительно участников судебного разбирательства. Поэтому с точки зрения защиты прав работников обжалование нормативных правовых актов работодателя более эффективно, чем предъявление в суде требований о признании незаконным правоприменительного акта работодателя.

Включение в число источников трудового права нормативных актов представителей работодателя является еще одной особенностью установления правил поведения при регламентации трудовых отношений. Подобных источников в других отраслях права также не имеется.

Нами рассмотрены основные источники трудового права и их особенности.

Издание работодателем локальных актов нормативного характера должно происходить с учетом действующих в организации соглашений, кол. Договора (ПК-1).

При выявлении противоречий между актами работодателя, содержащими нормы трудового права, и соглашениями, колдоговором следует примерять положения договоров о труде, предоставляющие дополнительные права работникам (ПК-3 — ПК-7).

В правоохранительной деятельности оценка нормативных актов работодателя должна проводиться с учетом действующих в организации колдоговора, соглашений с целью недопущения нарушения трудовых прав работников, гарантированных данными договорами о труде (ПК-8 — ПК-13).

Экспертно-консультационная деятельность предполагает изучение и оценку действующих в организации локальных актов нормативного характера, колдоговора, соглашений с целью выявления и устранения противоречий, умаляющих права работников (ПК-14 — ПК-16).

Контрольные вопросы

1. Каким образом понятие «источник трудового права» может быть применено в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16)?

2. Каким образом проявляются особенности источников трудового права в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16)?

3. Каким образом обеспечивается единство и дифференциация, реализация факторов дифференциации, исключение проявлений дискриминации в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16)?

4. На каких уровнях возможно создание норм трудового права, их соотношение (ПК-1)?

5. Каким образом применяются нормы трудового права (ПК-2 — ПК-16)?

6. Значение Конституции РФ в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16).

7. Роль международных норм трудового права в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16).

8. Значение федеральных НПА в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16).

9. Региональные НПА в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16).

10. Роль судебной практики в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16).

11. Значение НПА органов местного самоуправления в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16).

12. Роль соглашений, колдоговоров, нормативных актов работодателя в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16).

Рекомендованная литература

1. Миронов В. И. Источники трудового права. Трудовое право: учебник. СПб.: Питер, 2009. С. 39.

2. Бугров Л. Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 2. С. 53–57.

3. Головина С. Ю. Способы преодоления судами пробелов и иных дефектов трудового законодательства // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 4. С. 13–16.

4. Крылов К. Д. Федеральное законодательное регулирование сферы труда // Lex russica. 2017. № 6. С. 75–84.

5. Лютов Н. Л. Эффективность норм международного трудового права: монография. М.: Проспект, 2014. 328 с.

6. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации: монография / Э. Н. Бондаренко, Е. С. Герасимова, С. Ю. Головина и др.; под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. М.: Норма; ИНФРА-М, 2016. 256 с.

7. Скачкова Г. С. Региональное регулирование трудовых отношений // Образование и право. 2017. № 11. С. 110–115.

8. Смирнов Д. А. Нетипичные нормативно-правовые предписания в системе норм трудового права: монография. М.: Проспект, 2015. 152 с.

9. Снигирева И. О. О единстве и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Теория вопроса // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 2. С. 3–5.

10. Хныкин Г. В. Проблемы обеспечения социально-трудовых прав работников на локальном уровне нормотворчества // Законодательство. 2017. № 3. С. 45–52.

11. Цыпкина И. С. Постановления Пленума Верховного Суда РФ: нерешенные вопросы трудового законодательства // Lex russica. 2017. № 7. С. 90–99.

Глава 3.
Принципы трудового права

§ 1. Понятие правовых принципов и их виды

Под правовыми принципами следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие и руководящие начала правовой регламентации, определяющие смысл, содержание и применение права.

Правовые принципы не могут быть отнесены к числу абстрактных понятий. Такой вывод можно сделать связи с тем, что данные принципы закреплены в содержании правовых норм. В связи с чем эти нормы необходимо выделять в процессе правоприменительной деятельности, поскольку они определяют смысл, содержание и применение права. В связи с чем нормы-принципы имеют приоритетное значение при реализации правовых предписаний.

Таким образом, значение правовых принципов заключается в следующем. Во-первых, они определяют смысл, содержание и применение права. Во-вторых, они выполняют роль основополагающих и руководящих начал по отношению к остальным правовым предписаниям. В-третьих, они определяют основу правового статуса субъектов права.

Можно выделить несколько видов принципов права. Прежде всего выделяют общие правовые принципы, которые закреплены в Конституции РФ. Принцип может быть назван общеправовым, если он применяется во всех ситуациях реализации норм права независимо от их отраслевой принадлежности. К числу общеправовых необходимо отнести принцип законности, поскольку при построении всех без исключения правоотношений должно соблюдаться действующее законодательство. Общим правовым принципом является равенство всех перед законом и судом. В процессе правоприменительной деятельности должно быть обеспечено одинаковое применение законов по отношению ко всем без исключения лицам, в том числе и в судебной деятельности. Общеправовым принципом является недопустимость дискриминации, то есть установление различий в правовом регулировании и правоприменении с нарушением установленных законодательством запретов. К числу общеправовых следует отнести и принципы признания, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, которые объявлены высшей ценностью, определяющими смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления, они должны обеспечиваться правосудием. Следовательно, при применении каждой нормы права должно выясняться, насколько она соответствует действующим правам и свободам человека и гражданина.

Таким образом, общеправовые принципы имеют в своем содержании общие юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии каждого правового решения. Из перечисленных общих принципов можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии правовых решений. Во-первых, соответствие принимаемого решения законодательству. Во-вторых, обеспечение одинакового применения законов ко всем без исключения лицам, в том числе и в процессе судебной деятельности. В-третьих, отсутствие дискриминационных мотивов при принятии решения. В-четвертых, отсутствие ограничений провозглашенных в законодательстве прав и свобод человека и гражданина. Перечисленные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке при вынесении каждого правового решения, независимо от того, кем и когда принимаются такие решения. Естественно, они подлежат проверке и на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать правоприменительное решение вынесенным без нарушения общеправовых принципов.

Следующим видом являются межотраслевые принципы, то есть нормы-принципы, которые могут быть применены при регулировании не всех отношений, а только отношений, являющихся предметом смежных отраслей права, например, трудового, гражданского и административного. К числу межотраслевых могут быть отнесены принципы свободы труда и запрещения принудительного труда, правовой охраны собственности. Межотраслевые нормы-принципы имеют в своем содержании юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при применении норм смежных отраслей права. В частности, из перечисленных межотраслевых норм-принципов можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) свободное распоряжение способностями к труду при выборе рода занятий и прекращении отношений в сфере труда;

2) отсутствие принуждения при привлечении к труду и продолжении трудовой деятельности;

3) добровольное распоряжение имуществом, включая вознаграждение за труд, возможность лишения имущества только на основании судебного решения.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать, что решение вынесено без нарушения перечисленных межотраслевых принципов.

Следующим видом следует назвать отраслевые принципы, то есть нормы-принципы, применяемые при регулировании отношений, составляющих предмет отдельных отраслей права. Данные принципы получают свое закрепление в общей части соответствующей отрасли права.

Отличительной чертой ТК РФ является наличие общих положений как в институтах Общей, так и в институтах Особенной части.

В связи с чем можно выделить внутриотраслевые правовые принципы отдельных институтов права.

При создании норм трудового права должны быть соблюдены рассмотренные общие и межотраслевые принципы (ПК-1). Локальные акты, противоречащие им, не должны применяться.

Из правоприменительной деятельности также следует исключить правила поведения, не соответствующие общим и межотраслевым принципам. В связи с этим ЮЗО, определяющие данные принципы, следует проверять при принятии каждого решения о применении норм трудового права (ПК-3 — ПК-7). Соблюдение рассмотренных принципов служит формированию правовой культуры и правосознания (ПК-2).

Правоохранительная деятельность также должна быть подчинена соблюдению общих и межотраслевых принципов, что позволяет создавать условия для законного и обоснованного применения норм трудового права (ПК-8 — ПК-13).

В экспертных заключениях и консультациях также необходимо указывать на соблюдение или нарушение указанных принципов с целью исключения наиболее грубых нарушений трудовых прав работников (ПК-14 — ПК-16). Выявление актов, противоречащих перечисленным принципам, следует квалифицировать как грубое нарушение законодательства.

§ 2. Отраслевые принципы трудового права

Отраслевые принципы трудового права — это закрепленные в нормах общей части основополагающие и руководящие начала, отражающие смысл, содержание и применение норм трудового права. Отраслевые нормы-принципы выполняют роль основополагающих и руководящих начал по отношению к остальным нормам данной отрасли. Юридически значимые обстоятельства, вытекающие из содержания отраслевых норм-принципов, подлежат проверке при принятии правовых решений с применением норм трудового права. В связи с этим целесообразно рассмотреть юридически значимые обстоятельства, входящие в содержание отраслевых норм-принципов трудового права.

2.1. Свобода труда и запрещение принудительного труда в трудовых отношениях

Данный отраслевой принцип перекликается с межотраслевым. Применительно к трудовому праву его реализация связана с заключением трудового договора для выполнения определенной в нем трудовой функции. Из содержания данного принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) свободное волеизъявление при поступлении на работу, продолжении и прекращении трудовых отношений;

2) отсутствие принуждения при заключении трудового договора и в процессе выполнения трудовой функции.

Данный принцип предполагает заключение трудового договора и продолжение трудовых отношений на основании добровольного волеизъявления работника. Данное волеизъявление может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника, составленным без признаков давления на него. Таким образом, заключение и действие трудового договора связаны с добровольным волеизъявлением работника. Приведенный принцип должен соблюдаться по отношению ко всем без исключения трудовым договорам, в том числе и заключаемым при прохождении альтернативной гражданской службы, заменяющей военную службу. В соответствии со ст. 15 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу, заключается срочный трудовой договор. При заключении данного договора необходимо учитывать волеизъявление лица, имеющего право на замену военной службы альтернативной гражданской службой, на выбор места ее прохождения. Отсутствие добровольного волеизъявления на прохождение альтернативной гражданской службы в определенном месте, например вне места постоянного жительства лица, позволяет признать трудовой договор заключенным с нарушением рассматриваемого принципа. По этой причине такой договор в судебном порядке может быть признан недействующим, и место прохождения альтернативной гражданской службы будет определяться с учетом волеизъявления работника. Таким образом данная норма-принцип применима по отношению ко всем без исключения трудовым отношениям.

2.2. Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве

Следующий отраслевой принцип связан с предоставлением государственных гарантий и компенсаций в период безработицы, а также с мерами по содействию в трудоустройстве. Из данного принципа в качестве юридически значимых обстоятельств вытекают права лиц, потерявших работу, требовать предоставления гарантий и компенсаций в период безработицы, а равно содействия в трудоустройстве, и обязанности государственных органов службы занятости по предоставлению указанных гарантий и компенсаций и оказанию бесплатной помощи в трудоустройстве.

2.3. Принцип обеспечения справедливых условий труда

Данный принцип распадается на следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

2) наличие установленных законодательством ограничений рабочего времени и предоставление времени отдыха.

Перечисленные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке при принятии решений с применением норм трудового права.

2.4. Принцип равенства прав и возможностей работников

Данный принцип должен применяться при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Из его содержания можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

— обеспечение продвижения по службе (работе) на равной основе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности;

— обеспечение равного доступа работников к прохождению профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации;

— обеспечение равенства прав и возможностей при применении других норм трудового права.

Таким образом, соблюдение принципа равенства прав и возможностей работников должно проверяться при применении каждой нормы трудового права.

2.5. Принцип обеспечения своевременной, справедливой и достойной оплаты труда

Из содержания данного принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) получение работником заработной платы в установленные законом сроки;

2) выплату заработной платы в полном размере;

3) получение работником заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

4) получение работником заработной платы, обеспечивающей достойное существование самого работника и членов его семьи.

Перечисленные юридически значимые обстоятельства должны быть доказаны представителями работодателя при каждом случае получения работниками заработной платы. Для подтверждения этих обстоятельств могут быть использованы лишь письменные доказательства, свидетельствующие о получении работником заработной платы в размере, предусмотренном рассматриваемой нормой-принципом.

Очевидно, что обеспечение достойного существования самого работника и членов его семьи невозможно при получении им заработной платы в размере ниже прожиточного минимума. В связи с чем каждый работник, получающий заработную плату в размере ниже прожиточного минимума, вправе потребовать на основании данной нормы-принципа выплаты за свой труд заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Таким образом, рассматриваемая норма-принцип позволяет каждому работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени, требовать выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Отсутствие федерального закона, устанавливающего заработную плату в размере не ниже прожиточного минимума, не может служить основанием для отказа от применения рассматриваемой нормы-принципа, которая имеет прямое действие. Поэтому ссылка в ст. 421 TК PФ на необходимость принятия федерального закона, как основания для выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума, не освобождает правоприменителей от обязанности прямого применения нормы-принципа, предусматривающей выплату достойной заработной платы, которая не может быть меньше прожиточного минимума.

2.6. Принцип выплаты равной заработной платы за труд равной ценности

Данный принцип вытекает как из содержания международно-правовых норм, так и из ст. 22 (ч. 2) ТК РФ, обязывающий работодателей обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.

Из содержания этого принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие равных прав и равных возможностей на получение равного вознаграждения при выполнении одинаковых нормативов труда;

2) отсутствие различий, не предусмотренных законодательством, при установлении разного размера оплаты труда работников. Перечисленные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке при принятии правовых решений о размере заработной платы работника, их доказанность позволяет сделать вывод о том, что заработная плата выплачивается работнику без нарушения данной нормы-принципа.

На практике данная норма-принцип нарушается путем установления разной оплаты труда работникам, находящимся в штате организации и выведенным за штат в связи с предстоящим увольнением по сокращению штата, хотя при этом работники выполняют одинаковые функциональные обязанности и тот же объем работы. При возникновении подобных ситуаций нарушается рассматриваемая норма-принцип, что позволяет работникам, получающим меньший размер заработной платы, требовать ее выплаты в равном размере с находящимися в штате работниками организации.

2.7. Запрещение дискриминации при регламентации трудовых отношений

Данный принцип закреплен в различных нормативных правовых актах, а также в ст. 3 ТК РФ. Из содержания данной нормы-принципа следует выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие равных возможностей для реализации трудовых прав;

2) отсутствие ограничений и преимуществ в зависимости от обстоятельств, запрещенных или не предусмотренных законом;

3) установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников только по установленным федеральным законом основаниям.

Следует помнить, что в ч. 2 ст. 3 ТК РФ и других нормативных правовых актах дан не исчерпывающий перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии дискриминации при регулировании трудовых отношений. К числу таких обстоятельств могут быть отнесены и другие, не предусмотренные федеральным законом. В то же время в ч. 3 ст. 3 ТК РФ исчерпывающим образом определены возможности по установлению различий, исключений, предпочтений и ограничений при регламентации трудовых отношений. Их введение возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1) наличие условий для установления различий, исключений, предпочтений и ограничений при регулировании трудовых отношений только в федеральном законе;

2) установление указанных условий в связи со свойственными данному труду требованиями либо обусловленных особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии дискриминации при правовой регламентации трудовых отношений, и наоборот, недоказанность любого из этих обстоятельств позволяет говорить о наличии дискриминации по отношению к работникам.

2.8. Наличие объединений по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности

Работники и работодатели имеют право в соответствии с действующим законодательством создавать объединения по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности. Реализация данного права происходит через установленные государственные гарантии, обеспечивающие создание, самостоятельность деятельности и исключительные основания прекращения деятельности названных объединений работников и работодателей. Такие государственные гарантии и составляют содержание данного принципа. При принятии правовых решений данные гарантии выступают в качестве юридически значимых обстоятельств при принятии решений о создании указанных объединений, невмешательства в их деятельность, а также при принятии решений о прекращении деятельности общественных объединений.

2.9. Участие работников в управлении организацией

В соответствии со ст. 52 ТК РФ право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через своих представителей может быть установлено федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Следовательно, реализация данного принципа связана с гарантиями, установленными в перечисленных нормативных правовых актах. Данные гарантии должны выступать в качестве юридически значимых обстоятельств при воплощении рассматриваемого принципа в конкретные отношения.

В настоящее время принцип участия работников в управлении организацией бездействует, поскольку в законодательстве не предусмотрены ни формы, ни гарантии такого участия. В связи с чем его реализация может происходить исключительно через локальные акты организации, находящиеся под контролем работодателя. Хотя участие работников в управлении организацией может способствовать реализации принципа на справедливую и достойную оплату труда. Одной из форм подобного участия может стать распределение прибыли организации с согласия представительного органа работников. В этом случае появляется надежда, что на оплату труда работников будет направлен достойный размер прибыли. Тогда как сейчас работники, по общему правилу, получают не более 5–10 процентов от прибыли организации. В то время как партнеры, в качестве которых должны выступать работники и работодатели, видимо, должны обладать равными правами при распределении прибыли. Иначе так называемое партнерство имеет неравноправный характер.

2.10. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений

Содержание принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений раскрывается в ст. 9 ТК РФ. Из данной нормы следует, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, может быть осуществлено путем заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры не должны иметь в своем содержании условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с изложенным из содержания рассматриваемого принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) установление в трудовом законодательстве минимума трудовых прав и гарантий работников;

2) недопустимость умаления гарантированных трудовым законодательством прав работников путем принятия соглашений, коллективных договоров, а также путем заключения трудового договора;

3) наличие возможности повысить уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с действующим трудовым законодательством в договорах о труде за счет средств договаривающихся сторон.

Договоры о труде, при заключении которых перечисленные юридически значимые обстоятельства не подтверждены, должны признаваться недействующими в судебном порядке или органами государственной инспекции труда.

2.11. Принцип ведения коллективных переговоров при регулировании трудовых отношений

Принцип ведения коллективных переговоров заключается в том, что возникающие при регламентации трудовых отношений разногласия должны быть урегулированы в рамках установленных законодательством примирительных процедур, которые непосредственно связаны с ведением коллективных переговоров. Причем ведение коллективных переговоров является обязанностью работников и работодателей, а также их представителей. Несоблюдение этой обязанности может повлечь наступление неблагоприятных последствий для лиц, уклонившихся от ее выполнения. Таким образом, из содержания данного принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие обязанности у работников и работодателей, а также у их представителей по ведению коллективных переговоров в установленных трудовым законодательством случаях;

2) наступление неблагоприятных последствий для лиц, уклонившихся от выполнения обязанности по ведению коллективных переговоров.

2.12. Принцип обязательности возмещения работнику вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности

Данный принцип состоит из права работников, которым причинен вред в процессе трудовой деятельности, требовать его возмещения и обязанности работодателя возместить этот вред в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. Принцип обязательности возмещения работнику вреда, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, предполагает возможность обращения с требованиями об этом к работодателю не только пострадавшего работника, но и его полномочного представителя, в частности, профсоюза, а также членов его семьи. Таким образом, реализация данного принципа возможна только при условии установления особого порядка возмещения вреда пострадавшему работнику. Установленный особый порядок возмещения работнику вреда должен обеспечить обязательное получение работником соответствующей компенсации. Рассматриваемый принцип касается и компенсации морального вреда. Однако пока специальных способов возмещения работнику вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности, действующее законодательство не предусматривает. Поэтому принцип обязательного возмещения вреда превращается в принцип не совсем обязательного получения соответствующей компенсации, поскольку его реализация связана с активным поведением пострадавшего работника или его представителей. Тогда как обязательное возмещение вреда может быть обеспечено только специальными способами, исключающими возможность уклонения работодателя от обязанности по его компенсации.

2.13. Принцип установления государственных гарантий прав работников и государственного контроля за их соблюдением

Данный принцип предполагает установление государственных гарантий, обеспечивающих права работников, а также осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением установленных прав работников. Следовательно, полномочные государственные органы обязаны не только установить права работников, но и обеспечить их реализацию при осуществлении государственного надзора и контроля за их соблюдением. В свою очередь у работников, исходя из содержания рассматриваемого принципа, появляется право требовать обеспечения реализации трудовых прав при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Невыполнение контролирующими органами своих обязанностей по обеспечению трудовых прав работников должно влечь неблагоприятные для соответствующих государственных органов последствия. Подобные последствия непосредственно связаны с правами работников, которые вправе потребовать от органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудовых прав, возмещения причиненных по их вине убытков и компенсации морального вреда.

2.14. Принцип обеспечения защиты трудовых прав

В ст. 2 ТК РФ к числу принципов трудового права отнесено обеспечение права каждого на защиту принадлежащих ему прав и свобод государством, в том числе и в судебном порядке. В связи с чем государственные органы обязаны обеспечивать соблюдение установленных правил поведения в трудовых отношениях, устраняя допущенные нарушения. При реализации данного принципа у полномочных государственных органов возникают задачи, которые не совпадают друг с другом. Во-первых, полномочные государственные органы обязаны устранять допущенные представителями работодателя нарушения трудовых прав работников. Во-вторых, при устранении подобных нарушений государственные органы не должны ущемлять права работодателей. При возникновении коллизий, связанных с решением названных задач, государственные органы обязаны отдавать приоритет защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда, которые в соответствии со ст. 2 Конституции РФ являются высшей ценностью, а их реализация отнесена к обязанностям государства. Таким образом, и при реализации рассматриваемого принципа в качестве юридически значимого обстоятельства выступает приоритетное значение прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

2.15. Принцип обеспечения права на ведение индивидуальных и коллективных трудовых споров

В ст. 2 ТК РФ гарантируется право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку. Данное право корреспондирует в обязанность государственных органов обеспечить разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая рассмотрение в суде заявлений о признании забастовки незаконной. В связи с изложенным из содержания данного принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие права у работников и работодателей на ведение индивидуальных трудовых споров в органах по их рассмотрению;

2) наличие у полномочных государственных органов и КТС обязанности по своевременному и правильному разрешению индивидуальных трудовых споров;

3) наличие права у работников и их представителей на проведение процедур коллективного трудового спора, включая забастовку, как крайнюю меру его урегулирования;

4) наличие обязанности у работодателей по участию в процедурах по урегулированию коллективных трудовых споров;

5) наличие у полномочных государственных органов обязанности по участию в установленных законодательством формах в урегулировании коллективного трудового спора и по рассмотрению заявлений о законности забастовки.

2.16. Принцип выполнения работником возложенных на него трудовым договором обязанностей

В соответствии со ст. 2 ТК РФ стороны трудового договора обязаны соблюдать его условия, в частности, работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, работники вправе требовать от работодателя соблюдение обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.

Содержание рассматриваемого принципа позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) выполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей;

2) право работодателей требовать от работников выполнения условий трудового договора и положений трудового законодательства;

3) изменение условий трудового договора работодателем только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством или с согласия работника.

Отсутствие доказательств, подтверждающих соблюдение перечисленных юридически значимых обстоятельств, позволяет сделать вывод о нарушении рассматриваемого принципа, что позволяет возложить на нарушителя установленные законодательством неблагоприятные последствия.

2.17. Принцип профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства

Право осуществления профсоюзами контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, имеющих в своем содержании нормы трудового права, корреспондирует в обязанность работодателя не препятствовать осуществлению профсоюзного контроля в установленных законодательством формах, а также в обязанность полномочных государственных органов обеспечить условия для выполнения профсоюзом контролирующих функций. Сказанное позволяет выделить из содержания рассматриваемого принципа следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие у профсоюзов права на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов в установленных законодательством формах;

2) наличие у представителей работодателя обязанности не препятствовать осуществлению профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства в установленных формах;

3) наличие у полномочных государственных органов обязанности по обеспечению реализации права профсоюзов на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства, включая использование результатов профсоюзного контроля для устранения нарушений трудовых прав работников.

Доказанность каждого из перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод о соблюдении данного принципа.

2.18. Принцип обеспечения достоинства работников в процессе трудовой деятельности

В соответствии со ст. 2 ТК РФ каждый работник имеет право на защиту достоинства в период трудовой деятельности. Данному праву корреспондирует обязанность представителей работодателя не допускать совершения действий, посягающих на достоинство работников, а также обязанность государства по обеспечению защиты достоинства работников в процессе трудовой деятельности. Содержание рассматриваемого принципа позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие у работников права на достоинство и его защиту в процессе трудовой деятельности;

2) наличие обязанности у представителей работодателя по соблюдению достоинства работников;

3) наличие обязанности у полномочных государственных органов по защите достоинства работников в процессе трудовой деятельности.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет сделать вывод о нарушении рассматриваемого принципа. Наличие подобных нарушений позволяет работнику требовать компенсации морального вреда за причиненные в процессе трудовой деятельности физические или нравственные страдания, связанные с посягательством на его достоинство.

2.19. Принцип обеспечения обязательного социального страхования работников

К числу принципов правового регулирования трудовых отношений в ст. 2 ТК РФ отнесено обеспечение права работников на обязательное социальное страхование. Из содержания данного принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие у работников права на обязательное социальное страхование;

2) наличие у работодателей обязанности уплаты взносов по обязательному социальному страхованию работников;

3) наличие у полномочных государственных органов обязанности по обеспечению реализации права работников на обязательное социальное страхование;

4) возложение на работодателя и государство неблагоприятных последствий, предусмотренных законодательством, за невыполнение обязанности по обязательному социальному страхованию работников.

Таким образом, работник, за которого работодателем не уплачены взносы по обязательному социальному страхованию, не может нести бремя неблагоприятных последствий. Государственные органы обязаны обеспечить получение им социальных выплат, предусмотренных законодательством, и взыскание с работодателя невыплаченных за работника взносов и штрафных санкций и пеней за ненадлежащее выполнение обязательств по обязательному социальному страхованию работников.

2.20. Принцип защиты трудовых прав не запрещенными законом способами

В соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ, ст. 21, 379–380 ТК РФ каждый работник вправе защищать свои права и свободы всеми способами, которые не запрещены законом. Содержание рассматриваемого принципа позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие права у работников по защите трудовых прав и свобод не запрещенными законом способами;

2) наличие обязанности у работодателей не создавать препятствий при реализации права работников на защиту не запрещенными законом способами;

3) наличие обязанности у полномочных государственных органов по обеспечению реализации права работников на защиту не запрещенными законом способами.

Перечисленным правовым принципам регламентации трудовых отношений должны соответствовать другие нормы трудового права, в том числе разрабатываемые на федеральном, региональном, местном и локальных уровнях.

Нормотворчество предполагает соблюдение отраслевых принципов трудового права (ПК-1). НПА, противоречащие отраслевым принципам, не должны применяться.

Правоприменительная деятельность должна быть подчинена соблюдению отраслевых принципов трудового права. Правоприменительные решения, не соответствующие отраслевым принципам, являются неправомерными (ПК-3 — ПК-7). Формирование правосознания и правовой культуры должны быть построены на соблюдении отраслевых принципов трудового права (ПК-2).

Правоохранительная деятельность должна быть основана на соблюдении отраслевых принципов трудового права. Нарушение этих принципов должны устраняться полномочными органами, равно как и условия, их порождающие (ПК-8 — ПК-3).

Нарушение отраслевых принципов в экспертных заключениях и консультациях необходимо квалифицировать как грубое нарушение трудового законодательства (ПК-14 — ПК-16). В связи с этим могут быть предложены и меры по устранению данных нарушений.

§ 3. Принципы институтов трудового права

Характерной особенностью ТК РФ является наличие общих норм не только в главах, которые могут быть отнесены к Общей части отрасли трудового права, но и в главах Особенной части. В связи с этим целесообразно кратко рассмотреть принципы отдельных институтов трудового права. Данные принципы даны в главах ТК РФ, объединяющих нормы соответствующего института отрасли.

3.1. Принципы института «Социальное партнерство, заключение коллективных договоров и соглашений»

Принципы социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений закреплены в ст. 24 ТК РФ. К их числу отнесены:

1) равноправие сторон;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5) соблюдение сторонами и их представителями норм трудового права;

6) полномочность представителей сторон;

7) свобода выбора вопросов, обсуждаемых при регулировании трудовых отношений;

8) добровольность принятия участниками коллективных переговоров обязательств;

9) реальность принимаемых участниками коллективных переговоров обязательств;

10) обязательность выполнения условий коллективных договоров и соглашений;

11) контроль за выполнением условий коллективных договоров и соглашений;

12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Данные принципы следует соблюдать при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений, несоблюдение этих принципов может стать основанием для признания недействующими договоров о труде или их отдельных условий.

3.2. Принципы института «Занятость и трудоустройство»

Принципы института «Занятость и трудоустройство» перечислены в ст. 5 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». К их числу относятся:

1) равенство прав граждан на добровольный труд и свободный выбор вида занятости;

2) развитие трудовых ресурсов, предупреждение массовой и длительной (более одного года) безработицы;

3) поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан;

4) обеспечение социальной защиты в области занятости, создание специальных мер по защите прав граждан в области занятости, нуждающихся в особой социальной защите;

5) сочетание централизованных, региональных, местных мероприятий по обеспечению занятости;

6) поощрение работодателей, создающих новые рабочие места.

Перечисленным принципам должны соответствовать нормы института «Занятость и трудоустройство», их нарушение может стать основанием для признания незаконным правового акта.

3.3. Принципы института «Трудовой договор»

Принципы института «Трудовой договор» перечислены в главе 10 ТК РФ, в которой помещены общие нормы названного института. К их числу отнесены:

1) определение прав и обязанностей работника и работодателя путем добровольного волеизъявления, выраженного в трудовом договоре;

2) недопустимость включения в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством и иными правовыми актами;

3) заключение срочных трудовых договоров в строго определенных федеральным законом случаях;

4) запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;

5) обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку и копии документов, связанных с работой;

6) право работников требовать трудовую книжку и копии других документов, связанных с трудовой деятельностью;

7) защита персональных данных работника.

Перечисленным принципам должны соответствовать нормы института «Трудовой договор», в случае их нарушения применение норм о трудовом договоре может быть признано незаконным.

3.4. Принципы института «Рабочее время»

Принципы института «Рабочее время» даны в главе 15 ТК РФ, в которой помещены общие нормы данного института. К их числу относятся:

1) обязанность работодателя вести учет рабочего времени;

2) право работников требовать учета всего отработанного времени;

3) установление максимально возможной продолжительности рабочего времени;

4) определение случаев работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени.

Названным принципам должны соответствовать остальные нормы института «Рабочее время», нарушение перечисленных принципов является основанием для признания незаконным применение норм о рабочем времени.

3.5. Принципы института «Время отдыха»

Общие нормы института «Время отдыха» помещены в главе 17 ТК РФ. Из этих норм можно выделить следующие принципы данного института:

1) право работников на освобождение от работы и предоставление времени отдыха в установленных законодательством и договорами о труде случаях;

2) обязанность работодателя предоставить работнику установленное законодательством время отдыха;

3) установление в законодательстве минимальной продолжительности времени отдыха;

4) возможность увеличения продолжительности времени отдыха с целью улучшения положения работников по сравнению с законодательством о времени отдыха.

Перечисленным принципам должны соответствовать остальные нормы института, несоблюдение этих принципов позволяет работнику защищать свои права не запрещенными законом способами.

3.6. Принципы института «Оплата и нормирование труда»

Принципы института «Оплата и нормирование труда» вытекают из содержания главы 20 ТК РФ, в которой помещены общие нормы рассматриваемого института. К числу таких принципов относятся:

1) установление обязательного для всех работодателей минимального размера оплаты труда;

2) обеспечение повышения реального уровня заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы работников по распоряжению работодателей, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя;

6) установление обязательных для исполнения сроков выплаты заработной платы;

7) возможность улучшения положения работников в области оплаты труда путем заключения договоров о труде.

Перечисленным принципам должны соответствовать другие нормы института «Оплата и нормирование труда», их применение с нарушением перечисленных принципов позволяет признать правовой акт незаконным.

3.7. Принципы института «Гарантии и компенсации»

Принципы института «Гарантии и компенсации» определены в главе 23 ТК РФ, в которую помещены общие нормы названного института. К их числу относятся:

1) установление обязательного для исполнения уровня гарантий и компенсаций;

2) обязанность работодателей по предоставлению установленных законодательством гарантий и компенсаций;

3) право работников на предоставление работодателями установленных законодательством гарантий и компенсаций;

4) наличие возможности улучшить положение работников по сравнению с законодательством в области предоставления гарантий и компенсаций на уровне договоров о труде за счет договаривающихся сторон.

Указанным принципам должны соответствовать другие нормы института «Гарантии и компенсации», их нарушение позволяет работнику защищать свои права не запрещенными законом способами.

3.8. Принципы института «Трудовой распорядок, дисциплина труда»

Принципы института «Трудовой распорядок, дисциплина труда» изложены в главе 29 ТК РФ, в которой помещены общие нормы указанного института. К числу принципов рассматриваемого института относятся:

1) установление правил поведения в организации в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами;

2) обязанность работодателя создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда;

3) право работодателя требовать от работников соблюдения правил поведения в организации, соответствующих требованиям законодательства;

4) обязанность работников соблюдать соответствующие действующему законодательству правила поведения в организации.

5) право работодателя применять к работникам, допустившим дисциплинарный проступок, меры дисциплинарной ответственности с соблюдением законодательства.

Перечисленным принципам должны соответствовать нормы института «Трудовой распорядок, дисциплина труда», их нарушение позволяет требовать признания правового акта незаконным.

3.9. Принципы института «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации»

Принципы названного института вытекают из содержания главы 31 ТК РФ, где помещены общие нормы. Из содержания этих норм можно выделить следующие принципы:

1) определение форм переподготовки, подготовки и повышения квалификации работников непосредственно в организации;

2) определение содержания подготовки, переподготовки и повышения квалификации путем добровольного волеизъявления работодателя и лица, проходящего обучение;

3) недопустимость ухудшения положения работников в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации по сравнению с действующим законодательством.

Данным принципам должны соответствовать другие нормы указанного института, их нарушение также позволяет признать правовой акт незаконным.

3.10. Принципы института «Охрана труда»

Принципы института «Охрана труда» даны в главе 33 ТК РФ, где помещены общие нормы этого института. К числу принципов рассматриваемого института относятся:

1) обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;

2) государственное управление охраной труда, включая государственный надзор за соблюдением требований по охране труда;

3) расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

4) проведение государственной экспертизы и аттестации условий труда на рабочих местах;

5) установление обязательных компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

6) организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

7) проведение налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда;

8) установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет работодателей.

Перечисленным принципам должны соответствовать нормы института «Охрана труда», их нарушение может повлечь неблагоприятные для работодателя последствия.

3.11. Принципы института «Материальная ответственность сторон трудового договора»

Принципы названного института определены в главе 37 ТК РФ, где помещены его общие нормы. К их числу относятся:

1) установление максимального уровня возможной материальной ответственности работников перед работодателями;

2) определение минимального уровня ответственности работодателей перед работниками;

3) определение условий материальной ответственности работников и работодателей;

4) определение условий освобождения от материальной ответственности;

5) возможность улучшения положения работников по сравнению с законодательством о материальной ответственности на уровне договоров о труде.

Перечисленным принципам должны соответствовать остальные нормы института «Материальная ответственность сторон трудового договора», их нарушение может стать основанием для признания правового акта незаконным.

3.12. Принципы института «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»

Принципы данного института вытекают из содержания главы 40 ТК РФ, в которой помещены его общие нормы. К числу таких принципов относятся:

1) установление ограничений трудовых прав работников только федеральным законом после внесения соответствующих изменений в ТК РФ и лишь для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ;

2) установление дополнительных прав и гарантий для отдельных категорий работников, перечисленных в ТК РФ и других федеральных законах;

3) отсутствие дискриминационных обстоятельств при установлении различий в правовом регулировании труда.

Перечисленным принципам должны соответствовать другие нормы института «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», их нарушение позволяет сделать вывод о наличие дискриминации при определении условий труда отдельных работников.

3.13. Принципы института «Государственный надзор и общественный контроль за соблюдением норм трудового права»

Принципы рассматриваемого института можно выделить из содержания глав 56–58 ТК РФ. К их числу относятся:

1) приоритетное обеспечение соблюдения трудовых прав и свобод, включая право на безопасные условия труда;

2) обеспечение соблюдения работодателями норм трудового права;

3) создание государственных гарантий для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением трудовых прав;

4) право работников требовать устранения нарушений трудовых прав при осуществлении государственного и общественного контроля за соблюдением норм трудового права;

5) обязанность работодателя не чинить препятствия при осуществлении государственного надзора и общественного контроля за соблюдением норм трудового права;

6) обязанность работодателя устранять выявленные нарушения трудовых прав на основании предписаний органов государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, которые могут быть выданы по результатам общественного контроля.

Перечисленным принципам должны соответствовать нормы института «Государственный надзор и общественный контроль за соблюдением норм трудового права», их нарушение позволяет работникам, их полномочным представителям защищать нарушенные права не запрещенными законом способами, включая обращение в суд с требованием о возложении на работодателя обязанности по исполнению предписаний и заключений органов государственного надзора и общественного контроля.

3.14. Принципы института «Самозащита трудовых прав»

Принципы данного института вытекают из содержания ст. 45 Конституции РФ, ст. 21 ТК РФ. К их числу относятся:

1) право работников на защиту интересов не запрещенными законом способами;

2) обязанность работодателей не препятствовать осуществлению самозащиты трудовых прав;

3) установление государственных гарантий осуществления работниками самозащиты трудовых прав.

Перечисленным принципам должны соответствовать правила осуществления работниками самозащиты трудовых прав, их нарушение позволяет работодателю требовать в государственных органах признания действий работника по самозащите трудовых прав не законными.

3.15. Принципы института «Индивидуальные трудовые споры»

Принципы рассматриваемого института можно выделить из содержания главы 60 ТК РФ. К их числу относятся:

1) признание индивидуальным трудовым спором неурегулированных между работником и представителями работодателя разногласий;

2) установление особого порядка возникновения и рассмотрения индивидуальных трудовых споров;

3) обязательность для исполнения вступивших в законную силу решений, вынесенных по трудовым спорам, в том числе органом, созданным в организации (КТС);

4) возможность урегулирования трудовых споров в порядке, определенном сторонами трудового отношения.

Данные принципы следует соблюдать при рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров.

3.16. Принципы института «Коллективные трудовые споры»

Принципы института «Коллективные трудовые споры» закреплены в главе 61 ТК РФ. Из содержания этой главы можно выделить следующие принципы:

1) определение момента возникновения коллективного трудового спора возникновением неурегулированных разногласий между работниками и работодателем;

2) возникновение коллективного трудового спора по определенному в законодательстве предмету;

3) обязательность проведения примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора;

4) наступление неблагоприятных последствий для стороны коллективного трудового спора, уклоняющейся от примирительных процедур;

5) проведение забастовки в качестве крайней меры разрешения коллективного трудового спора.

Перечисленным принципам должны соответствовать нормы института «Коллективные трудовые споры», их нарушение позволяет признать незаконными действия, совершенные при ведении коллективного трудового спора.

Создание норм трудового права на локальном уровне должно происходить с соблюдением принципов соответствующего института трудового права. Противоречащие данным принципам акты не должны применяться (ПК-1).

В правоприменительной деятельности также следует обеспечивать применение принципов отдельных институтов трудового права. Правомерная правоприменительная деятельность без их соблюдения невозможна (ПК-3 — ПК-7).

В правоохранительной деятельности также следует давать оценку соблюдению принципов- норм применяемого института трудового права. Данный вид деятельности призван не только обеспечивать соблюдение принципов отдельных институтов трудового права, но и устранять условия, порождающие их нарушения (ПК-8 — ПК-13).

Нарушение принципов отдельных институтов трудового права при проведении экспертизы и дачи консультаций следует квалифицировать как грубое нарушение трудового законодательства (ПК-14 — ПК-16) В этих актах могут появиться и предложения по их устранению.

§ 4. Соотношение общих, межотраслевых, отраслевых и внутриотраслевых принципов

Общие принципы выполняют роль руководящего начала по отношению к межотраслевым, отраслевым и внутриотраслевым принципам. Однако применение общих принципов должно происходить с учетом отраслевых норм, предусматривающих предоставление дополнительных льгот и компенсаций лицам, нуждающимся в особой социальной защите со стороны государства. Например, в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ гарантируется равенство прав и свобод независимо от пола. То есть мужчины и женщины должны обладать равными правами в процессе трудовой деятельности. Однако в силу особенностей женского организма равенство женщин и мужчин при выполнении работ, связанных с физическими нагрузками, не может быть обеспечено. В связи с чем установлены предельно допустимые нормы переноски тяжестей женщинами. В ч. 3 ст. 122 ТК РФ женщинам непосредственно перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него гарантируется предоставление отпуска независимо от стажа работы в организации. Реализация данного права женщиной может повлечь изменение графика отпусков. В связи с чем отпуск работающему мужчине может быть предоставлен в другое, чем предусмотрено графиком отпусков, время. Подобные изменения соответствуют действующему законодательству, так как они связаны с реализацией нормы трудового права, призванной обеспечить социальную защиту работающих женщин-матерей.

Межотраслевые принципы должны выполнять роль руководящих начал по отношению к отраслевым принципам трудового права. Хотя при применении межотраслевых принципов по отношению к участникам трудовых отношений следует учитывать особенности их правового статуса. Принцип свободы договора и равноправия его сторон лишь отчасти применим к работнику и работодателю. При заключении трудового договора стороны свободны в своем выборе, они могут отказаться от вступления в трудовые отношения. Со стороны работодателя такой отказ должен быть мотивирован, он не может быть обусловлен дискриминационными основаниями. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, и работодатель номинально равноправны. Но после возникновения трудовых отношений работник обязан подчиняться законным распоряжениям представителей работодателя. Степень зависимости работника от представителей работодателя столь велика, что не позволяет признать их равноправными субъектами возникающих между ними отношений. В связи с этим сделки между представителями работодателя и работником, находящимся у них в подчинении, требуют правовой оценки на предмет их соответствия действующему законодательству с учетом зависимого положения работника. Например, при заключении дополнительного по отношению к трудовому договору соглашения между работником и работодателем о получении работником ссуды в банке для передачи работодателю с целью получения дополнительных доходов может быть поставлен вопрос о недействительности данного соглашения, поскольку работник не был равноправным субъектом работодателя при его заключении. При заключении подобных соглашений работодатель перекладывает на работника ответственность по соглашению, по которому не работник, а работодатель получает денежные средства, но ответственным за их возврат оказывается работник. В связи с чем соглашение прикрывает фактическое получение денежных средств работодателем и освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за отказ от возврата денежных средств. Сказанное позволяет признать подобное соглашение притворной сделкой с вытекающими из такого признания правовыми последствиями.

В свою очередь отраслевые принципы выполняют роль руководящего начала по отношению к внутриотраслевым принципам. Поэтому при возникновении противоречий между отраслевой нормой-принципом и внутриотраслевой нормой-принципом предпочтение при принятии правового решения, как правило, следует отдавать отраслевому принципу. Исключение могут составлять случаи, когда нормы-принципы институтов трудового права создают для работников более благоприятные условия по сравнению с отраслевыми нормами-принципами.

Нормы-принципы институтов трудового права выполняют роль руководящих начал по отношению к нормам соответствующего института. Однако нормы института трудового права могут предусматривать дополнительные по сравнению с нормами-принципами льготы для работников.

Исключить из применения отраслевые нормы-принципы, устанавливающие права и свободы человека и гражданина в сфере труда, возможно лишь путем принятия федеральных законов с соблюдением требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Соотношение общих, межотраслевых, отраслевых и принципов отдельных институтов трудового права должно обеспечивать в нормотворчестве приоритет прав и свобод человека и гражданина (ПК-1).

В правоприменительной деятельности работодатели должны обеспечивать реализацию правовых принципов, исходя из интересов работников (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительная деятельность полномочных органов также призвана создавать условия для соблюдения работодателями правовых принципов с учетом интересов работников (ПК-8 — ПК-13).

Экспертная и консультационная деятельность предполагает отражение в содержании ее результатов правовых принципов с соблюдением правила возможности улучшения положения работников на любом уровне правового регулирования (ПК-14 — ПК-16).

§ 5. Реализация принципов трудового права через права и обязанности субъектов

Нормы-принципы трудового права реализуются через права и обязанности работодателей, работников и других субъектов трудового права.

Принцип свободы труда и запрещения принудительного труда позволяет работникам свободно распоряжаться своими способностями к труду, а также отказываться от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, в частности неоплаченной работы. В свою очередь работодатель обязан не чинить препятствий работникам при распоряжении своими способностями к труду, в том числе при решении вопроса об увольнении работника по собственному желанию, а также не допускать привлечения работников к принудительному труду. В силу ст. 2, 18 Конституции РФ обязанность по обеспечению данного права работников возлагается на государственные органы.

Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве реализуется через право граждан обратиться в органы государственной службы занятости с целью получения подходящей работы, а при ее отсутствии-пособия по безработице. Тогда как у службы занятости возникает обязанность предоставить гражданину подходящую работу, a при ее отсутствии — выплатить пособие по безработице и предоставить иные предусмотренные законодательством льготы.

Принцип обеспечения справедливых условий труда включает право работников на получение работы, отвечающей требованиям безопасности и гигиены, и на ограничение времени работы. Работодатель призван обеспечить безопасность работника на его рабочем месте и использовать труд работника в рамках установленной продолжительности рабочего времени. На основании ст. 2, 18 Конституции РФ полномочные государственные органы обязаны обеспечить реализацию и данного права работников.

Принцип равенства прав и возможностей работников реализуется через право работников требовать соблюдения равенства при применении норм трудового права и продвижении по службе. В свою очередь на работодателей данный принцип возлагает обязанность по соблюдению равенства прав и возможностей работников. В соответствии со ст. 2, 18 Конституции РФ полномочные государственные органы обязаны обеспечить реализацию права граждан на равные возможности в сфере трудовых отношений.

Принцип обеспечения своевременной, справедливой и достойной оплаты труда реализуется через право работников на получение заработной платы. Работодатели обязаны обеспечить получение работниками своевременно справедливой и достойной оплаты труда. Полномочные государственные органы на основании ст. 2, 18 Конституции РФ должны обеспечить соблюдение работодателями данной обязанности.

Принцип равной оплаты за труд равной ценности реализуется путем предоставления работникам права на получение равной оплаты за труд равной ценности. Тогда как работодатели обязаны не допускать нарушения права работников на равную оплату за труд равной ценности. Полномочные государственные органы в силу требований ст. 2, 18 Конституции РФ обязаны обеспечить предоставление работникам права на равную оплату за труд равной ценности.

Принцип запрещения дискриминации при регулировании трудовых отношений реализуется через обязанность работодателей, других лиц, применяющих нормы трудового права, не допускать необоснованного умаления прав и свобод в сфере труда, а также через право работников требовать соблюдения своих интересов и их защиты от дискриминационных действий.

Принцип создания объединений по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности реализуется через право работников и работодателей создавать объединения для защиты своих интересов, а также через обязанность не препятствовать созданию и деятельности указанных объединений. В частности, представители работодателей не вправе создавать препятствия в законной деятельности объединений работников, государственные органы не должны вмешиваться в работу объединений, представляющих работников и работодателей.

Принцип участия работников в управлении организацией означает наличие права у работников и их представителей принимать участие в управлении организацией в установленных правовыми актами формах и возникновение у работодателей обязанности по обеспечению такого участия.

Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений влечет возникновение у представителей работодателя обязанности по соблюдению установленного полномочными государственными органами минимума трудовых прав, а также предоставление работодателям и работникам возможности улучшить положение работников по сравнению с этим минимумом путем заключения договоров о труде.

Принцип ведения коллективных переговоров предполагает наличие права у работников и работодателей инициировать коллективные переговоры и корреспондирующей ему обязанности приступить к таким переговорам после получения соответствующего приглашения.

Принцип обязательного возмещения вреда, причиненного работнику в процессе трудовой деятельности, состоит из права работников требовать данного возмещения и обязанности работодателя возместить причиненный по его вине вред.

Принцип установления государственных гарантий прав работников и государственного надзора и контроля за их соблюдением предполагает наличие у работников права требовать соблюдения установленных государством гарантий и корреспондирующей ему обязанности государственных органов по контролю за соблюдением трудового законодательства по обеспечению их реализации.

Принцип защиты трудовых прав реализуется через право участников трудовых отношений требовать защиты своих законных прав и интересов и корреспондирующей ему обязанности государственных органов, в том числе суда, обеспечить их соблюдение.

Принцип обеспечения права на ведение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, означает возникновение у заинтересованных лиц права требовать защиты своих интересов и корреспондирующей ему обязанности по урегулированию трудового спора полномочными органами и установленными законодательством способами.

Принцип выполнения работником возложенных на него трудовым договором обязанностей предполагает наличие у работника права выполнять лишь возложенные на него трудовым договором обязанности и корреспондирующей ему обязанности представителей работодателя обеспечивать работника работой, обусловленной трудовым договором.

Принцип профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства состоит из права профсоюзов осуществлять данный контроль по отношению к условиям труда своих членов и корреспондирующей ему обязанности представителей работодателя не чинить препятствий в его проведении, а также обязанности государственных органов использовать сведения, полученные при осуществлении общественного контроля.

Принцип обеспечения достоинства работников в процессе трудовой деятельности предполагает возникновение у работников права на такое обращение со стороны представителей работодателя, которое не допускает умаления человеческого достоинства, и корреспондирующей ему обязанности представителей работодателя не совершать действий, ущемляющих достоинство работников.

Принцип обеспечения обязательного социального страхования работников состоит из права работников на данное страхование и обязанности работодателей и полномочных государственных органов обеспечить предусмотренное действующим законодательством страхование работников.

Принцип защиты трудовых прав не запрещенными законом способами состоит из права работников осуществлять такую защиту и обязанности работодателей не препятствовать реализации работниками данного права, а также обязанности государственных органов по обеспечению реализации указанного права работниками.

Таким образом, нормы-принципы трудового права реализуются через права и обязанности работников и работодателей, а также других субъектов трудового права.

Аналогичным образом реализуются и нормы-принципы отдельных институтов трудового права, которые рассмотрены нами в третьем параграфе настоящей главы.

В связи с изложенным следует иметь в виду, что нормы-принципы должны быть использованы при принятии любого правоприменительного решения. На их основании возникают конкретные права и обязанности.

Следовательно, нормы-принципы имеют в своем содержании юридически значимые обстоятельства, которые подлежат проверке при принятии правовых решений.

Издание локальных актов не должно влечь умаление трудовых прав, вытекающих из содержания правовых принципов. Тогда как в этих актах могут появиться дополнительные по сравнению с правовыми принципами обязанности работодателей (ПК-1).

Правоприменительная деятельность работодателя должна быть подчинена выполнению обязанностей, вытекающих из содержания правовых принципов. Права работников, гарантированные правовыми принципами, также должны быть обеспечены работодателем (ПК-3 — ПК-7).

В правоохранительной деятельности полномочные органы должны обеспечивать реализацию правовых принципов посредством определения прав работников и корреспондирующих им обязанностей работодателей (ПК-8 — ПК-13).

В экспертно-консультационной деятельности также следует отражать правовые принципы через определение на их основании прав работников и корреспондирующих им обязанностей работодателей (ПК-14 — ПК-16).

Контрольные вопросы

1. Значение правовых принципов для нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной и экспертно-консультационной деятельности (ПК-1 — ПК-16).

2. Значение правовых принципов при определении прав работников и обязанностей работодателей (ПК-1 — ПК-16).

3. Соотношение правовых принципов с другими нормами трудового права (ПК-1 — ПК-16).

Рекомендованная литература

1. Миронов В. И. Принципы трудового права. Трудовое право: учебник. СПб.: Питер, 2009. С. 73–91.

2. Гейхман В. Л. Конституция РФ и право на труд // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 1. С. 5–7.

3. Головина С. Ю. Конституционные принципы и права в сфере труда и их конкретизация в трудовом законодательстве России // Российский юридический журнал. 2015. № 1. С. 132–145.

4. Дмитриева И. К. Значение основных принципов трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 3. С. 13–16.

5. Лушников А. М., Лушникова М. В., Тарусина Н. Н. Гендер в законе: монография. М.: Проспект, 2015. 480 с.

6. Миронов В. И., Бобров Е. А., Барбашова Т. П. Определение справедливости в трудовом праве // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 3. С. 16–17.

Глава 4.
Субъекты трудового права

§ 1. Понятие субъектов трудового права

Реализация норм права в конкретные отношения и превращение отношений в правоотношения благодаря такой реализации происходит через деятельность лиц, способных совершать действия, порождающие правовые последствия. В связи с чем отношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами. Превращение этих отношений в правоотношения связано с наличием у этих лиц способности совершать юридически значимые действия. Такие лица и являются субъектами трудового права, то есть участниками трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, составляющих предмет данной отрасли права.

Следовательно, субъекты трудового права — это участники трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способны совершать действия, порождающие правовые последствия.

Традиционно к числу субъектов трудового права относят работодателя, работника, профсоюз, трудовой коллектив. В ТК РФ такой субъект трудового права, как трудовой коллектив, не фигурирует. Исключение упоминания о трудовом коллективе из ТК РФ не позволяет признать трудовой коллектив субъектом трудового права. Хотя трудовой коллектив может совершать отдельные действия, имеющие правовое значение. Например, формировать коллективные требования по коллективному трудовому спору, поручать ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора профсоюзу, который не объединяет большинства работников организации. Однако указанные действия порождают правовые последствия не для трудового коллектива, а для профсоюза и работников организации. Поэтому следует признать, что совершаемые трудовым коллективом отдельные действия юридического характера непосредственно для трудового коллектива правовых последствий не влекут. В силу чего трудовой коллектив и при совершении таких действий не может быть признан субъектом трудового права. Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих определять субъектов трудового права, является способность совершения ими действий, порождающих правовые последствия для них самих, а не для других участников отношений.

Говоря о субъектах трудового права, следует помнить, что традиционный перечень является далеко не исчерпывающим. Не только работодатель, работник и профсоюз могут быть отнесены к субъектам трудового права, субъектами трудового права являются и другие участники отношений, входящих в предмет данной отрасли.

Субъекты трудового права наделены полномочиями по изданию нормативных актов, что предполагает особое внимание уделять реализации ими этих полномочий (ПК-1).

В правоприменительной деятельности появляются субъекты, непосредственно определяющие права и обязанности, а также применяющие нормы трудового права опосредованно. Что имеет решающее значение в правоприменительной деятельности (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы призваны опосредованно применять нормы трудового права, то есть после обращения к ним с целью реализации прав и корреспондирующих им обязанностей. Непосредственное применение норм трудового права полномочными органами может состояться в определенных законодательством случаях с целью защиты прав неопределенного круга лиц, а также для устранения условий, порождающих нарушения трудовых прав работников (ПК-8 — ПК-13).

В экспертно-консультационной деятельности могут появиться рекомендации по изданию нормативных актов субъектами трудового права, а также по их непосредственному и опосредованному применению.

§ 2. Классификация субъектов трудового права

Субъекты трудового права могут быть классифицированы, исходя из того, участниками каких конкретно отношений, входящих в предмет данной отрасли, они могут выступать.

В отношениях по организации труда и управлению трудом в качестве субъектов могут выступать представители работодателя, имеющие полномочия по изданию правовых и (или) правоприменительных актов. Участниками этих отношений выступают работники организации и в ряде случаев их полномочные представители в лице профсоюзов, когда управленческие решения принимаются с учетом мнения профсоюза. Таким образом, в отношениях по организации труда и управлению трудом субъектами выступают полномочные представители работодателя, работники и в отдельных, предусмотренных законодательством случаях, их полномочные представители.

В отношениях по трудоустройству участниками являются гражданин, ищущий работу, и работодатель, к которому трудоустраивается гражданин. Участником этих отношений может выступать и служба занятости, направившая гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю. Учебные заведения, осуществляющие подготовку кадров для трудоустройства у конкретного работодателя, также могут стать участниками данного вида отношений при направлении выпускника для трудоустройства к конкретному работодателю. Следовательно, участниками этих отношений являются гражданин, ищущий работу, конкретный работодатель, а в ряде случаев службы занятости и учебное заведение, направившие гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю.

В отношениях по профессиональной подготовке и дополнительному образованию субъектами выступают работодатель, осуществляющий обучение работника, и работник, проходящий данное обучение. Субъектом этих отношений также может стать учебное заведение, осуществляющее подготовку кадров для конкретного работодателя, а также обучающихся.

В отношениях по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений субъектами выступают полномочные представители работодателей и работников, а также органов федеральной и региональной государственной власти, органы местного самоуправления, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в частности Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

В отношениях по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства субъектами являются представители работодателя, имеющие полномочия по установлению условий труда и применению трудового законодательства, и представители работников, которые на основании норм трудового права полномочны участвовать в принятии решений по установлению условий труда и применению норм трудового права.

В отношениях по материальной ответственности субъектами становятся работодатель, гражданин, состоящий или состоявший с ним в трудовых отношениях, а также соответствующий орган Фонда социального страхования РФ, выступающий в качестве страховщика жизни и здоровья работников.

В отношениях по надзору за соблюдением трудового законодательства субъектами являются органы государственного контроля, а также состоящие в ведении профсоюзов инспекции труда, работодатель и его полномочные представители, применяющие трудовое законодательство, граждане, состоящие или состоявшие в трудовых отношениях с работодателем.

В отношениях по разрешению индивидуальных трудовых споров субъектами выступают гражданин, состоявший или состоящий в трудовых отношениях, работодатель, КТС, районный (городской) суд, другие суды общей юрисдикции.

В отношениях по урегулированию коллективных трудовых споров субъектами являются полномочные представители работников и работодателей, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, а также суд, рассматривающий заявление о признании забастовки незаконной.

В отношениях по обязательному социальному страхованию субъектами выступают работодатель, уплачивающий за работника страховые взносы, работник, за которого эти взносы уплачиваются, а также органы соответствующего вида социального страхования (Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ).

Перечисленные субъекты трудового права могут быть классифицированы и по другим критериям, например, на физических и юридических лиц, а также участников отношений, входящих в предмет трудового права, которые не обладают статусом юридического или физического лица. Однако главным правовым критерием, определяющим субъектов трудового права, является их участие в трудовых и иных отношениях, составляющих предмет трудового права. Благодаря деятельности субъектов трудового права, то есть их участию в названных отношениях, и происходит реализация норм трудового права. Следовательно, переход источников трудового права от формального к материальному выражению осуществляется через деятельность субъектов трудового права, вступающих в отношения, составляющие предмет данной отрасли.

В нормотворческой деятельности могут участвовать работодатель в лице полномочных представителей, профессиональные союзы совместно с представителями работодателя, а в ряде случаев и государственные органы. В связи с этим могут быть выделены субъекты нормотворческой деятельности, которые отсутствуют в других отраслях права (ПК-1).

Главным непосредственным применителем норм трудового права выступает работодатель в лице полномочных представителей. Отменить решения работодателя могут только вышестоящие для него органы, если, конечно, они имеются. При их отсутствии полномочия по отмене состоявшихся решений принадлежат исключительно работодателю. Однако в ходе опосредованного применения полномочные государственные органы вправе признать решения работодателя неправомерными и возложить на него обязанность по их отмене (ПК-3 — ПК-7) В связи с этим субъекты трудового права могут быть разделены на 2 группы:

1. Имеющие непосредственное право по отмене решений работодателя.

2. Полномочные при опосредованном применении признать решение работодателя неправомерным и возложить на него обязанность по его отмене (ПК-3 — ПК-7).

Полномочия правоохранительных органов могут быть непосредственно реализованы для восстановления трудовых прав непосредственного круга лиц, а также — опосредованно после обращения к ним работника. В связи с этим субъекта трудового права могут быть также двух видов: 1) имеющие полномочия по непосредственной защите неопределенного круга лиц: 2) призванные опосредованно защищать обратившихся к ним работников (ПК-8 — ПК-13).

В экспертно-консультационной деятельности следует выделять опосредованное и непосредственное применение норм трудового права, а также разрабатывать рекомендации по соблюдению прав работников в нормотворческой, правоприменительной и правоохранительной деятельности (ПК-14-ПК-16).

§ 3. Правовой статус субъектов трудового права

Правовой статус субъектов трудового права также реализуется в отношениях, входящих в предмет трудового права.

Правовой статус субъектов трудового права определяет их правовое положение как участников отношений, составляющих предмет трудового права. В свою очередь правовой статус субъекта трудового права состоит из пяти элементов. Во-первых, элементом правового статуса является трудовая правоспособность, то есть признаваемая нормами трудового права способность участников трудовых отношений быть носителями трудовых прав и трудовых обязанностей.

Во-вторых, к числу элементов правового статуса субъекта относится трудовая дееспособность — это способность субъекта трудового права самостоятельно осуществлять предоставленные законодательством права и нести установленные законодательством обязанности.

В-третьих, элементом правового статуса субъектов трудового права выступает совокупность прав и обязанностей, возникающих при их вступлении в отношения, составляющие предмет трудового права.

В-четвертых, в качестве элемента правового статуса субъектов трудового права необходимо назвать гарантии реализации трудовых прав и исполнения обязанностей. Под гарантиями в данном случае следует понимать совокупность способов, при помощи которых субъект трудового права, с одной стороны, может потребовать реализации имеющихся у него прав и, с другой стороны, потребовать исполнения обязанностей от других участников отношений, входящих в предмет трудового права.

В-пятых, элементом правового статуса субъекта трудового права является деликтоспособность, то есть способность нести ответственность за совершенное правонарушение.

По общему правилу трудовая правоспособность и трудовая дееспособность субъектов трудового права неразделимы. Поэтому зачастую употребляется термин, объединяющий эти понятия. Таким термином является «праводееспособность». Однако из этого правила существуют исключения, например, работающие подростки, лица, ограниченные в дееспособности, которые могут не обладать в полном объеме трудовой дееспособностью, в частности осуществлять обязанности по договору о полной материальной ответственности. Как правило, неразрывно с праводееспособностью существует деликтоспособность. В связи с чем эти три понятия (правоспособность, дееспособность, деликтоспособность) объединяют термином «правосубъектность». Под правосубъектностью понимают признаваемую нормами трудового права способность иметь и реализовывать трудовые права и обязанности, а также самостоятельно нести ответственность за совершенные трудовые правонарушения. Хотя и из этого правила сделаны исключения.

К примеру, несовершеннолетние не могут нести полную материальную ответственность при заключении с ними договора о полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность работников в возрасте до восемнадцати лет может наступать лишь в случаях, перечисленных в ч. 3 ст. 242 ТК РФ.

Перечисленные элементы правового статуса присущи каждому субъекту трудового права. Отсутствие хотя бы одного из этих элементов не позволяет применить терминологию о субъектах трудового права. Таким образом, перечисленные элементы правового статуса одновременно следует рассматривать как обстоятельства, определяющие правовое понятие «субъект трудового права», отсутствие одного из этих обстоятельств не позволяет применять правовое понятие «субъект трудового права». Например, на практике существует понятие «бригада работников». Однако бригада работников не может признаваться субъектом трудового права, поскольку она не обладает элементами правового статуса. В частности, правосубъектностью обладает не сама бригада, а ее члены, которым принадлежат и установленные нормами трудового права льготы и обязанности. Бригада не может воспользоваться гарантиями реализации прав и понуждения к исполнению обязанностей, к примеру, выступать истцом или заявителем в суде. Хотя подобные гарантии имеют лица, входящие в состав бригады. Поэтому субъектом трудового права может быть признана не бригада, а ее члены, обладающие рассмотренными элементами правового статуса. При этом следует помнить, что труд в составе бригады, заключение трудового договора с бригадой, которая не является субъектом трудового права, не освобождает работодателя от выполнения обязанностей перед членами бригады, выполняющими в его интересах трудовую функцию. В данном случае фактический допуск членов бригады к выполнению работы в интересах работодателя влечет за собой возникновение трудовых отношений. После чего у работодателя возникают предусмотренные трудовым законодательством обязанности, в частности, по оплате труда работников, их страхованию от несчастных случаев и профессиональных заболеваний и другие. Ссылки на допуск к работе без согласия лица, пользующегося правом приема и увольнения работников, не могут служить основанием для освобождения от ответственности работодателя перед членами бригады, выполняющими трудовую функцию в интересах работодателя. В соответствии с ч. 3 ст. 91 ТК РФ полномочные представители работодателя обязаны вести ежедневный учет рабочего времени каждого работника. В связи с чем данные о работающих в интересах работодателя должны поступить по истечении рабочего дня и к лицу, пользующемуся правом приема и увольнения работников. Ненадлежащее выполнение представителями работодателя своих обязанностей по доведению до лица, обладающего правом приема и увольнения, сведений о работающих не может служить основанием для освобождения работодателя от обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством. Поэтому даже один-единственный день работы в интересах работодателя означает возникновение трудовых отношений. Выполнение трудовой функции в течение рабочего дня является допуском к работе с ведома лица, пользующегося правом приема и увольнения, так как у него должны быть сведения о количестве отработанных каждым работником часов, в том числе и работников фактически допущенных к работе без заключения с ними трудового договора полномочным лицом. Отсутствие этих сведений у лица, пользующегося правом приема и увольнения работников, по истечении рабочего дня является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности лиц, уполномоченных вести учет рабочего времени. Однако работники, выполнившие работу в интересах работодателя, не могут нести неблагоприятные последствия в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей уполномоченными вести учет рабочего времени лицами. В связи с чем работа, выполненная членами бригады без заключения с каждым из них трудового договора, должна быть оплачена работодателем, в интересах которого они трудились.

Нормотворчество предполагает не только наличие элементов правового статуса субъекта трудового права, но и наличие у него права на издание нормативного акта, заключение договора, имеющего в своем содержании нормы трудового права (ПК-1).

Правоприменительная деятельность также предполагает не только наличие элементов правового статуса субъекта трудового права, но и возможность принятия им правоприменительных решений непосредственно или опосредованно. Принятие решения без наличия соответствующего права не позволяет требовать его исполнения (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы не имеют материальной заинтересованности при определении прав и обязанностей других субъектов трудового права. Однако правовой статус государственных органов и инспекций труда профсоюзов предполагает наличие дополнительных в сравнении с другими субъектами трудового права возможностей по устранению и профилактике правонарушений в отношениях, входящих в предмет трудового права. К числу дополнительных полномочий, в частности, относятся права по возложению ответственности на виновных в нарушениях трудового законодательства лиц (ПК-8 — ПК-13).

В экспертно-консультационной деятельности правовой статус субъектов трудового права, его элементы должны быть использованы для разработки рекомендаций по устранению нарушений трудового законодательства в нормотворческой, правоприменительной, правоохранительной деятельности (ПК-14 — ПК-16).

§ 4. Граждане как субъекты трудового права

Правовой статус работника является составной частью правового статуса человека и гражданина. Однако для признания человека и гражданина субъектом трудового права значение имеет его способность стать участником отношений, составляющих предмет данной отрасли. В связи с чем правовой статус человека и гражданина как субъекта трудового права, следует рассматривать через призму вступления в трудовые отношения.

В соответствии с ч. 2 ст. 20 и с ч. 1 ст. 63 ТК РФ правосубъектность возникает у человека и гражданина с 16 лет, с этого возраста допускается заключение трудового договора.

Как предусмотрено в ч. 2 ст. 20 и ч. 2 ст. 63 ТК РФ, в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Сказанное позволяет признать субъектами трудового права и лиц, достигших возраста 15 лет, поскольку они вправе самостоятельно заключить трудовой договор, то есть вступить в трудовые отношения. Установленные в ч. 2 ст. 63 ТК РФ ограничения связаны с прохождением этими лицами обучения. Следует заметить, что данные ограничения не препятствуют вступлению в трудовые отношения и не могут служить основанием для их прекращения. Поэтому лица, достигшие возраста 15 лет, являются субъектами трудового права.

Несколько иные правила установлены в ч. 3 ст. 63 ТК РФ для привлечения к труду лиц, достигших возраста 14 лет. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 15 лет могут трудиться в свободное от учебы время на легкой работе, не причиняющей вреда их здоровью и не нарушающей процесса их обучения. С указанными лицами трудовой договор может заключаться лишь с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства. Следовательно, совокупностью трудовых прав и обязанностей они могут обладать на законных основаниях лишь при наличии надлежаще оформленного согласия одного из родителей, а также органов опеки и попечительства. После получения такого согласия и поступления на работу лица в возрасте от 14 до 15 лет становятся субъектами трудового права, так как обладают всеми элементами правового статуса. Названные лица обладают правосубъектностью и совокупностью трудовых прав и обязанностей несколько отличающихся от прав и обязанностей совершеннолетних работников. Однако предоставление дополнительных прав работникам в возрасте от 14 до 15 лет и освобождение их от обязанностей, возложенных на совершеннолетних работников, не влияет на признание этих лиц субъектами трудового права, так как они обладают рассмотренными элементами правового статуса. Им предоставлены и гарантии реализации трудовых прав. Одной из главных гарантий защиты прав в сфере труда следует признать возможность обращения в судебные органы.

В соответствии с ч. 4 ст. 37 ГПК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по делам, возникающим из трудовых и иных отношений, вправе лично защищать свои интересы в суде. Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах законных представителей несовершеннолетних. Таким образом, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут самостоятельно защищать свои права в суде, при этом они могут выступать истцами и ответчиками, заявителями и заинтересованными лицами. Поэтому после поступления на работу лиц в возрасте от 14 до 18 лет необходимо признавать их субъектами трудового права, как обладающих рассмотренными элементами правового статуса.

В ч. 4 ст. 63 ТК РФ установлено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Особенности регулирования труда несовершеннолетних в названных организациях, а также перечень этих организаций определяется ст. 59, 94, 96, 113, 153, 157, 268 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252, которым определен перечень профессий и должностей творческих работников указанных организаций, с которыми возможно заключение трудового договора до достижении возраста 14 лет. Очевидно, что работающие в возрасте до 14 лет не обладают деликтоспособностью. Им не предоставлены и гарантии защиты трудовых прав, так как истцами и ответчиками в суде они могут выступать лишь с возраста 14 лет. Сказанное не позволяет признать лиц, работающих в возрасте до 14 лет, субъектами трудового права, поскольку они не обладают всеми перечисленными элементами правового статуса. Наличие деликтоспособности, а также гарантий реализации трудовых прав у названных лиц связано с деятельностью законных представителей, а также органов опеки и попечительства.

В связи с изложенным следует признать, что субъектами возникающих при привлечении к труду лиц, не достигших возраста 14 лет, отношений будут выступать их законные представители, а в ряде случаев и органы опеки и попечительства, которые призваны защитить права и законные интересы работающих в возрасте до 14 лет. Хотя трудовые обязанности в подобных ситуациях будут выполнять несовершеннолетние, не обладающие статусом субъекта трудового права. Данная конструкция не может быть признана правовой, поскольку несовершеннолетние, самостоятельно выполняющие трудовые обязанности, не могут самостоятельно защищать гарантированных им в законодательстве права. Тогда как правовая конструкция должна обеспечивать баланс обязанностей и гарантий работников. Поэтому лица, работающие в возрасте до 14 лет, должны иметь право самостоятельно защищать свои интересы, в том числе и в суде. В связи с чем необходимо разработать особый процессуальный порядок обращения за судебной защитой работающих в возрасте до 14 лет. В свою очередь исполнение ими трудовых обязанностей без ущерба здоровью и нравственному развитию должно происходить с целью получения ими профессионального образования. Действенное запрещение детского труда, как этого требуют международные правовые акты, должно заключаться в запрете использования труда лиц в возрасте до 15 лет, который не связан с получением несовершеннолетними профессионального образования.

Правовой статус граждан, как субъектов трудового права, непосредственно связан с гарантированными им правами и возложенными на них обязанностями. Основные права и обязанности работников перечислены в ст. 21 ТК РФ. Следует заметить, что предусмотренные трудовым законодательством права носят не абстрактный характер, поскольку им корреспондируют соответствующие обязанности по реализации. В ст. 2, 18 Конституции РФ соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, провозглашены обязанностью государства. Поэтому каждому праву работников как минимум корреспондирует обязанность соответствующих государственных органов по его реализации. Перечисленные в ст. 21 ТК РФ права и обязанности работников также имеют корреспондирующий характер.

Праву работников на заключение, изменение и расторжение трудового договора корреспондирует обязанность работодателя по принятию законного решения на поступившее от работника заявление о заключении, изменении или расторжении трудового договора, а также обязанность полномочных государственных органов обеспечить правомерное поведение работодателей.

Работник имеет право на получение работы, обусловленной трудовым договором, с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по предоставлению такой работы. И в данном случае на полномочных государственных органах лежит обязанность по обеспечению правомерного поведения работодателей.

Работник вправе получить, а работодатель обязан предоставить ему рабочее место, соответствующее государственным стандартам организации и безопасности труда. Полномочные государственные органы обязаны обеспечить правомерное поведение работодателя при исполнении данной обязанности.

Работник вправе получить, а работодатель обязан своевременно и в полном объеме выплачивать ему заработную плату в соответствии с имеющейся квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работник имеет право на отдых, которому корреспондирует обязанность работодателя по установлению предусмотренной законодательством продолжительности рабочего времени, предоставлению еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработной платы.

Работник имеет право на информацию с корреспондирующей ему обязанностью представителей работодателя и органов надзора за соблюдением трудового законодательства по доведению до него информации об условиях труда на рабочем месте.

Работник имеет право на профессиональное обучение с корреспондирующей обязанностью работодателя и учебных учреждений по обеспечению возможности профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации.

Работники имеют право на объединение с корреспондирующей ему обязанностью представителей работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления не препятствовать созданию профессиональных союзов и осуществлению ими деятельности по защите трудовых прав.

Работники имеют право на участие в управлении организацией с корреспондирующей ему обязанностью представителей работодателя обеспечить такое участие в предусмотренных законодательством формах.

Работники имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений и исполнение содержащихся в них условий с корреспондирующей ему обязанностью работодателей приступить к коллективным переговорам, необоснованно не отказываться от заключения коллективных договоров и соглашений, а также исполнять их условия.

Работники имеют право на защиту своих прав и законных интересов не запрещенными законом способами с корреспондирующей ему обязанностью работодателей не препятствовать осуществлению данного права и обязанностью государственных органов обеспечить его реализацию.

Работники имеют право на ведение индивидуальных и коллективных трудовых споров с корреспондирующей ему обязанностью полномочных государственных органов и представителей работодателя рассмотреть заявленные в ходе их ведения требования в соответствии с действующим законодательством.

Работники имеют право на возмещение вреда и компенсацию морального вреда с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по возмещению и компенсации работнику вреда, причиненного при исполнении им трудовой функции.

Работники имеют право на обязательное социальное страхование с корреспондирующей ему обязанностью работодателей, государственных органов по обеспечению установленных законодательством видов социального страхования работников.

Данный перечень трудовых прав работников не является исчерпывающим. В свою очередь каждому праву работников корреспондирует обязанность полномочных государственных органов по его соблюдению и защите.

Перечисленным в ст. 21 ТК РФ обязанностям работника корреспондируют права представителей работодателя требовать добросовестного исполнения трудовых обязанностей, соблюдения дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка, выполнения установленных норм труда и требований по охране труда, бережного отношения к имуществу работодателя, а также сообщения о ситуации, создающей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Полномочные государственные органы обязаны обеспечить правомерное поведение представителей работодателя при реализации предоставленных законодательством прав.

Таким образом, правовой статус человека и гражданина как субъекта трудового права неразрывно связан с деятельностью полномочных государственных органов, которые обязаны обеспечить реализацию трудовых прав граждан и правомерное поведение работодателей при применении норм трудового законодательства.

Локальное нормотворчество предполагает возможность предоставления работникам дополнительных прав с корреспондирующими обязанностями работодателя по их предоставлению, включая финансирование. Изменять правовой статус работников возложением на них дополнительных по сравнению с законодательством обязанностям работодателям запрещено (ПК-1).

Правоприменительная деятельность работодателей должна обеспечивать элементы правового статуса с целью отказа от ухудшения положения работников в сравнении с законодательством. Работник должен иметь право без неблагоприятных последствий отказаться от выполнения противоречащих законодательству обязанностей (ПК-3 — ПК-7).

Государственный надзор и общественный контроль призваны обеспечивать правомерное поведение работодателей по отношению к работникам, устранение нарушений в виде возложения на работников противоречащих законодательству обязанностей. Подобные правонарушения должны влечь административную ответственность виновного работодателя (ПК-8 — ПК-13).

В экспертных заключениях и консультациях следует отражать элементы правового статуса субъектов трудового права и давать рекомендации по их использованию в отношениях, входящих в предмет трудового права (ПК-14 — ПК-16).

§ 5. Работодатели как субъекты трудового права

В ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, наделенное правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя. Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе работнике. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности. Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей. Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

Правовой статус работодателя-физического лица может быть связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 20 ТК РФ можно выделить следующие виды физических лиц, выступающих в качестве работодателя. Во-первых, физических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей. Во-вторых, физических лиц, осуществляющих профессиональную деятельность, подлежащую государственной регистрации и (или) лицензированию, например, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты. В-третьих, физических лиц, принимающих работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Перечисленные работодатели-физические лица обязаны на основании ст. 303 ТК РФ:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатели — физические лица, использующие работников в личных целях, помимо этих обязанностей должны зарегистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Другие работодатели освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления.

В качестве работодателя-физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст. 26.27 ГК РФ, в которых определено возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 14 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.

Невыполнение работодателем-физическим лицом обязанности по обязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятных последствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрению трудовых споров у работодателя-физического лица возникает обязанность по уплате страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника. В свою очередь наличие решения о взыскании с работодателя-физического лица страховых взносов является основанием для включения в страховой стаж работника периода, за который взысканы указанные взносы.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц могут выступать иные субъекты. Включение иных субъектов в число работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, с наличием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением ими трудовых договоров с работниками. В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с ч. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.

Для возникновения у иных субъектов правосубъектности работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение трудового договора. Таким образом, после принятия на работу первого работника на основании приказа наделенного соответствующими полномочиями руководителя структурного подразделения, данное структурное подразделение выступает в качестве работодателя по отношению к принятому на работу. При этом следует признать, что структурное подразделение, руководитель которого является полномочным представителем организации в трудовых отношениях, обладает всеми элементами правового статуса работодателя.

Нормотворчество на локальном уровне могут осуществлять работодатели — юридические лица, руководители структурных подразделений, наделенные полномочиями по созданию локальных актов с нормативным содержанием. Работодатели — физические лица в локальном нормотворчестве не должны участвовать (ПК-1).

Правоприменительная деятельность также может быть осуществлена представителями работодателя, наделенными соответствующими полномочиями, в частности по приему и увольнению работников. Отсутствие полномочий не позволяет представителям работодателя требовать от работников выполнения обязанностей. Данное право представителей работодателя должно быть закреплено в локальных актах (ПК-3 — ПК-7).

В правоохранительной деятельности также следует проверять наличие полномочий работодателя по принятию обжалуемых решений. Отсутствие таких полномочий не позволяет признать решение, имеющим юридическую силу (ПК-8 — ПК-13).

В экспертных заключениях и консультациях необходимо указывать на наличие полномочий по изданию правовых актов. Отсутствие данных полномочий позволяет дать рекомендации по исключению неправовых решений из правоприменительной и нормотворческой деятельности (ПК-14 — ПК-16).

§ 6. Представители работников как субъекты трудового права

Как следует из содержания ч. 1 ст. 46 ГПК РФ, в случаях, предусмотренных законом, организации, в том числе общественные, которые выступают в качестве представителей работников, могут защищать других лиц по их просьбе либо обращаться в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц. Из данной формулировки можно выделить два вида представителей работников, являющихся субъектами трудового права. Во-первых, представители работников, как субъекты трудового права, могут защищать права конкретных работников, то есть осуществлять индивидуальное представительство каждого отдельно взятого работника. Представители могут осуществлять защиту одновременно нескольких работников, но при этом данная защита будет носить индивидуальный характер, так как требования формулируются конкретно в отношении каждого защищаемого работника. Во-вторых, представители работников, как субъекты трудового права, могут выступать в защиту прав и законных интересов неопределенного круга работников. В данном случае требования представителей не индивидуализируются по отношению к каждому из работников, поскольку они касаются неопределенного круга работников, например, работников отдельной организации, отрасли экономики. Помимо рассмотренных элементов правового статуса существуют дополнительные юридически значимые обстоятельства для признания представителей работников субъектами трудового права. Причем данные обстоятельства отличаются при индивидуальном представительстве и при защите неопределенного круга работников.

Первый вид представительства помимо перечисленных элементов правового статуса предполагает доказанность следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, требуется доказать наличие волеизъявления каждого конкретного работника, интересы которого защищают представители как субъекты трудового права. В соответствии со ст. 53 ГПК РФ волеизъявление работника на представительство подтверждается либо доверенностью, либо письменным заявлением, либо устным заявлением работника в суде, которое фиксируется в протоколе судебного заседания. Следовательно, волеизъявление работника на индивидуальное представительство подтверждается исключительно письменными доказательствами. Во-вторых, для индивидуального представительства требуется доказать отсутствие установленных законом препятствий для его осуществления. В частности, работники не могут поручить представительство своих интересов органам прокуратуры, суда. Данный запрет содержится в ст. 51 ГПК РФ.

Работники могут поручить индивидуальное представительство профсоюзам, правозащитным и иным общественным организациям. Для оформления данного представительства достаточно письменного заявления работника. Такое заявление позволяет общественной организации осуществлять представительство на уровне общих полномочий, для реализации которых не требуется составления письменных документов от имени представляемого работника. К числу общих полномочий следует отнести ознакомление с документами, касающимися представляемого работника, снятие копий таких документов и их представление в органы по урегулированию трудовых споров. Реализация специальных полномочий предполагает составление письменных документов от имени работника. Специальные полномочия могут быть оформлены лишь доверенностью от имени работника, в которой общественной организации поручается их осуществление. На реализацию каждого специального полномочия, в частности составление и подачу от имени работника заявления в органы по рассмотрению трудовых споров, требуется особая оговорка в доверенности. Данная доверенность может быть заверена по месту жительства, работы или учебы работников. Таким образом, на индивидуальное представительство общественная организация должна получить письменное согласие каждого представляемого работника. Сам по себе факт членства в общественной организации не влечет возникновение у нее права на индивидуальное представительство. Поэтому в качестве субъекта трудовых отношений при индивидуальном представительстве общественная организация может выступать лишь на основании волеизъявления работника. В ч. 1 ст. 46 ГПК РФ из данного правила сделано исключение. Интересы несовершеннолетнего члена общественной организации или недееспособного физического лица общественная организация может представлять и без его волеизъявления. При этом не требуется и согласия законных представителей представляемого. Однако возможность представительства недееспособных и несовершеннолетних должна вытекать из устава общественной организации.

Общественные организации могут осуществлять защиту неопределенного круга работников. Обстоятельством, доказанность которого позволяет осуществлять защиту неопределенного круга работников, является наличие указания в законе. В ч. 1 ст. 23 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закреплено право профсоюзов по собственной инициативе защищать права работников. Реализация данного права профсоюзов связана с защитой прав, свобод и законных интересов неопределенного круга работников. Свое право на защиту неопределенного круга лиц профсоюзы и иные общественные организации могут использовать при обжаловании в судебном порядке нормативных правовых актов, ущемляющих трудовые права работников. Данное ст. 46 ГПК РФ право позволяет правозащитным организациям обжаловать содержание нормативных правовых актов о труде любого уровня.

Таким образом, наличие прямого указания в федеральном законе, а также определение в уставе общественной организации в качестве цели ее деятельности защиты прав и свобод граждан на основании ч. 1 ст. 46 ГПК РФ позволяет выступать в защиту прав и законных интересов других лиц.

Возможен и симбиоз из индивидуального представительства, превращающегося в защиту прав и интересов неопределенного круга лиц. Например, общественная организация на основании доверенности конкретного гражданина обращается с заявлением о признании недействующим нормативного правового акта. Признание данного акта недействительным влечет прекращение его применения по отношению к неопределенному кругу лиц. Следовательно, и в этой ситуации общественная организация, обращаясь от имени конкретного гражданина, защищает права неопределенного круга лиц. Таким образом, решение о признании нормативного правового акта недействующим обязательно не только для лиц, участвующих в гражданском процессе, но и для неопределенного круга лиц, по отношению к которым этот акт применялся.

Итак, для индивидуального представительства необходимо волеизъявление конкретного гражданина. Наличие подобного волеизъявления может стать поводом и для защиты неопределенного круга работников.

Закрепленное в ч. 1 ст. 46 ГПК РФ правило позволяет не только профсоюзам, но и другим общественным организациям, в частности правозащитным, выступать в защиту неопределенного круга работников. В ст. 5 Федерального закона от 14 апреля 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» с последующими изменениями и дополнениями говорится о том, что общественная организация создается для реализации целей, указанных в ее уставе. В ст. 8 названного Федерального закона к числу целей деятельности общественной организации отнесена защита общих интересов ее членов. Очевидно, что интересы членов общественной организации могут совпадать с интересами граждан, не являющихся членами общественной организации. Следовательно, названным Федеральным законом общественные организации наделены правом защищать неопределенный круг лиц. Например, общественная организация вправе обжаловать нормативные правовые акты, в том числе и локальные, в части, нарушающей права и свободы ее членов и других лиц, то есть неопределенного круга лиц. Названный Федеральный закон позволяет общественной организации самостоятельно определить уставные цели. Указание в уставе общественной организации на защиту прав и интересов граждан как на цель ее деятельности также позволяет защищать неопределенный круг работников. Возможности определения в уставе данного направления деятельности закреплены ст. 5, 8 Федерального закона «Об общественных объединениях». К примеру, правозащитные организации создаются для защиты прав и интересов граждан. Поэтому данный случай защиты неопределенного круга лиц закреплен в действующем законодательстве, что в силу ч. 1 ст. 46 ГПК РФ позволяет правозащитным организациям обжаловать нормативные правовые акты любого уровня.

Таким образом, обстоятельствами, характеризующими правовой статус представителей работников как субъектов трудового права, являются прямое указание в законе и (или) волеизъявление гражданина.

Представители работников в случаях, предусмотренных законодательством, вправе препятствовать действию нормативных актов, нарушающих права работников, посредством заявления требований о признании таких актов недействующими. Следовательно, данный вид деятельности осуществляется в сфере нормотворчества (ПК-1).

С согласия работников их представители вправе требовать признания незаконными и необоснованными правоприменительных решений работодателя. Данный вид деятельности представителей работников требует получения от них надлежащим образом оформленного согласия (ПК-3 — ПК-7).

Представители работников вправе доводить до государственных органов информацию о нарушении трудовых прав. Полномочные государственные органы в этом случае обязаны принять меры опосредованного применения по устранению нарушений трудовых прав работников (ПК-8 — ПК-13).

Представители работников вправе давать собственные экспертные заключения и консультации по вопросам создания и применения норм трудового права, их позиции должны получать правовую оценку (ПК-14 — ПК-16).

§ 7. Представители работодателей как субъекты трудового права

Интересы юридических и физических лиц, выступающих в качестве работодателей, также могут представлять организации и отдельные граждане на основании выраженного в письменной форме волеизъявления.

Объем реализуемых представителями конкретных работодателей прав и обязанностей, вытекающих из норм трудового законодательства, позволяет рассматривать представителей работодателя в качестве субъекта трудового права. Помимо перечисленных элементов правового статуса для признания представителя работодателя субъектом трудового права необходимо доказать наличие у него надлежаще оформленных полномочий выступать от имени конкретного работодателя. Специальные правила действуют по наделению полномочиями представителей работодателя, обладающих правом приема и увольнения работников, а также их привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности. Перечисленные полномочия выходят за рамки процессуальных, именно по этой причине их оформление происходит по особым правилам.

В ч. 6 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. Из данной нормы следует, что полномочия работодателя, являющегося юридическим лицом, должны быть переданы органом управления в соответствии с учредительными документами. Наделение указанными полномочиями путем выдачи доверенности, издания приказа (распоряжения) руководителем организации без прохождения процедуры, установленной учредительными документами, действующее законодательство не допускает. В связи с чем приказ об увольнении работника, о применении мер дисциплинарной ответственности, который издан представителем работодателя, не наделенным полномочиями в соответствии с учредительными документами, не должен порождать правовых последствий. Тогда как допуск работника к работе таким лицом является основанием для возникновения трудовых отношений, поскольку указанное лицо действует по поручению полномочного представителя работодателя, что позволяет признать допуск работника к работе состоявшимся с ведома лица, пользующегося правом приема и увольнения работников.

Таковы правила индивидуального представительства работодателей. Общим требованием для осуществления представительства конкретного работодателя является наделение соответствующими полномочиями представителя непосредственно работодателем — физическим лицом либо органом управления юридического лица в соответствии с трудовым законодательством и учредительными документами. Следовательно, полномочия по представительству конкретного работодателя могут быть оформлены решением полномочного органа юридического лица, принятым на основании учредительных документов. Особые правила действуют по наделению полномочиями представителей работодателя, являющегося юридическим лицом.

Действующее законодательство предоставляет работодателям право осуществлять коллективную защиту своих интересов. Физические и юридические лица, являющиеся работодателями, могут создавать объединения для защиты коллективных интересов. Такие объединения должны руководствоваться в своей деятельности Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (РГ. 2002. 30 нояб.). В подп. 3 п. 1 ст. 13 названного Федерального закона говорится о праве объединения работодателей защищать права своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Наличие данного положения в уставе объединения работодателей позволяет ему выступать в защиту прав неопределенного круга работодателей, в том числе и членов объединения работодателей. Например, объединение работодателей на основании указанного Федерального закона и устава, позволяющего выступать в защиту прав и интересов членов объединения. Для защиты неопределенного круга лиц путем оспаривания нормативных правовых актов органов государственной власти и местного самоуправления в уставе объединения работодателей на основании Федерального закона «Об объединениях работодателей» должно быть закреплено полномочие на защиту прав и интересов членов объединения в отношениях с органами государственной власти и местного самоуправления. В этом случае оформлять доверенность на представительство членов объединения работодателей при защите неопределенного круга лиц не требуется. Объединение работодателей может выступать в защиту прав конкретного работодателя. В этом случае требуется оформление полномочий на представительство. Такие полномочия оформляются путем выдачи доверенности полномочным представителем работодателя. В этой доверенности должен быть определен объем полномочий объединения работодателей по защите прав конкретного работодателя. Следовательно, объединение работодателей не имеет права выступать от имени конкретного работодателя, в том числе и члена данного объединения, без надлежаще оформленных полномочий.

Нормотворческие полномочия работодателя возникают в соответствии с локальными актами организации. Использование доверенности для оформления данных полномочий не допускается. В нормах трудового права такой документ, как доверенность, отсутствует. Следовательно, его использование возможно в отношениях, определяющих предмет других отраслей права, нормы которых позволяют использовать доверенность для передачи полномочий. В отношениях, входящих в предмет трудового права, трудовое законодательство не предусматривает использование доверенности для передачи полномочий, в том числе и по локальному нормотворчеству (ПК-1).

Правоприменительную деятельность от имени работодателя также должны осуществлять представители с надлежащим образом оформленными полномочиями. В ст. 20 ТК РФ предусмотрено наделение полномочиями представителя работодателя на основании локальных актов организации. Следовательно, полномочия юридических лиц в сфере трудовых отношений должны оформляться локальными актами организации. Физические лица должны оформлять полномочия работодателя в трудовом договоре, так как они не наделены правом издания локальных актов. Поэтому полномочия работодателя –физического лица следует определять в трудовом договоре (ПК-3 — ПК-7).

При осуществлении надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства необходимо проверять полномочность представителей работодателя, что должно быть подтверждено локальными актами юридического лица, либо трудовым договором физического лица — работодателя. От выполнения решений лиц, не имеющих надлежащим образом оформленных полномочий работодателя работники должны быть освобождены при осуществлении правоохранительной деятельности (ПК-8 — ПК-13).

В экспертно-консультационной деятельности также следует особое внимание уделять оформлению полномочий представителя работодателя. Необходимо исходить из того, что действия лиц, не имеющих полномочий работодателя, не должны порождать для работников неблагоприятных последствий (ПК-14 — ПК-16).

§ 8. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Региональные, межрегиональные отраслевые, межотраслевые и территориальные комиссии по заключению соглашений как субъекты трудового права

Деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений помимо ТК РФ регламентируется Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Данный в ст. 4 названного Федерального закона перечень прав комиссии позволяет сделать вывод о том, что она обладает элементами правового статуса субъекта трудового права. В частности, комиссия вправе принимать участие в подготовке нормативных правовых актов федерального уровня, осуществлять контроль за исполнением своих решений. Проведение такого контроля может повлечь обращение в государственную инспекцию труда, а также в суд с целью реализации принятых решений. За невыполнение решений комиссии может наступать административная ответственность, в том числе и лиц, входящих в ее состав. Поэтому следует признать, что Российская трехсторонняя комиссия, как непосредственный участник отношений по договорному регулированию отношений в сфере труда, по контролю за соблюдением трудового законодательства, урегулированию трудовых споров, обладает элементами, необходимыми для признания субъектом трудового права. В ТК РФ полномочия Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений существенно расширены. В соответствии с ч. 2 ст. 117 ТК РФ перечни производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В ч. 2 ст. 147 ТК РФ предусмотрено установление повышенной оплаты на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда и иными особыми условиями труда Правительством РФ с учетом мнения названной Комиссии. С учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений происходит регламентация труда и творческих работников.

В соответствии со ст. 35 ТК РФ на региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях могут быть созданы комиссии по регулированию отношений в сфере труда. Такие комиссии обладают аналогичными с Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений полномочиями с той лишь разницей, что их деятельность ограничивается определенной территорией или отраслью. Например, указанные комиссии могут принимать участие в разработке нормативных правовых актов на региональном, межрегиональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровне. При несогласии с принятым актом они вправе обжаловать его содержание в судебном порядке. При рассмотрении подобных дел мнение перечисленных комиссий должно быть исследовано как одно из доказательств по делу. Следовательно, отраслевые (межотраслевые), региональные, территориальные комиссии по регулированию отношений в сфере труда являются участником отношений, регулируемых нормами трудового права, соответственно на отраслевом (межотраслевом), региональном, территориальном уровне, что свидетельствует о наличии у них элементов правового статуса, позволяющих признать субъектом трудового права.

Действующее законодательство не запрещает обжалование принятых комиссиями по регулированию отношений в сфере труда решений, а также нормативных правовых актов, утвержденных с учетом их мнения. В этом случае представитель комиссии будет выступать в суде в качестве заинтересованного лица, а ее мнение будет рассмотрено как одно из доказательств по делу. Поэтому следует признать, что комиссия несет ответственность за принятые ею решения, что также свидетельствует о наличии у нее рассмотренных элементов правового статуса субъекта трудового права.

Социальное партнерство позволяет участвовать в нормотворчестве комиссиям различного уровня: РТК, межрегиональные, отраслевые, межотраслевые, региональные, территориальные комиссии. В законодательстве федерального и регионального уровней могут быть перечислены акты, которые принимаются с учетом мнения комиссий по социальному партнерству. Отказ от учета мнения комиссии, в нашем понимании, должен влечь последствия, установленные в ст. 8 ТК РФ, то есть НПА, которые должны быть приняты с учетом мнения соответствующей комиссии, не прошедшее процесс учета мнений, не должны применяться, если не создают для работников дополнительных преимуществ в сравнении с законодательством (ПК-1).

В правоприменительной деятельности комиссии вправе формировать собственную позицию по отнесенным к ее компетенции вопросам. Решения комиссии имеют силу доказательства, подтверждающего или опровергающего ЮЗО, которые включены в предмет принятия правового решения (ПК-3 — ПК-7).

Комиссии по социальному партнерству вправе обращаться в правоохранительные органы с целью защиты трудовых прав. В свою очередь правоохранительные органы обязаны по таким обращениям принимать законные и обоснованные решения (ПК-8 — ПК-13).

Комиссии по социальному партнерству могут участвовать в экспертно-консультационной деятельности. Заключения и консультации перечисленных комиссий должны быть рассмотрены полномочными представителями государственных и муниципальных органов (ПК-14 — ПК-16).

§ 9. Органы государственной власти и местного самоуправления как субъекты трудового права

Органы государственной власти и местного самоуправления могут выступать в качестве работодателей для лиц, находящихся на государственной или муниципальной службе. В этом случае их следует рассматривать как одного из участников трудовых (служебных) отношений, то есть работодателя (нанимателя).

В соответствии со ст. 34 ТК РФ органы государственной власти и местного самоуправления могут осуществлять представительство организаций, финансируемых из соответствующего бюджета, при договорной регламентации отношений в сфере труда. В подобной ситуации они не выступают в качестве работодателя. По этой причине они должны быть признаны особыми субъектами трудового права. Такое признание влечет за собой и определенные правовые последствия. Например, при заключении соглашения, в котором участвовал не только работодатель, то есть организация, с которой работники состоят в трудовых отношениях, но и орган местного самоуправления, субъектом трудового права должен быть признан этот орган. В данном случае претензии при неисполнении условий заключенного соглашения могут быть предъявлены и непосредственно к работодателю, и к органу местного самоуправления.

В ч. 2 ст. 45 ТК РФ сказано о том, что соглашения по договоренности представителей работодателей и работников могут быть двухсторонними и трехсторонними. Названные соглашения могут быть заключены на федеральном, региональном и территориальном уровнях. Помимо представителей работников и работодателей по их взаимному решению в качестве третьей стороны соглашения могут быть привлечены органы государственной власти или местного самоуправления в зависимости от уровня заключаемого соглашения. Как сторона соглашения органы государственной власти и местного самоуправления обязаны выполнить касающиеся их деятельности условия соглашений. При возникновении спора о предоставлении льгот и преимуществ по соглашению, заключенному с участием органа государственной власти или органа местного самоуправления, этот орган будет выступать в качестве ответчика в КТС или суде. При обжаловании в судебном порядке условий указанных соглашений на предмет признания их недействующими органы государственной власти и местного самоуправления выступают в качестве ответчика. Естественно, при невыполнении условий соглашений, заключенных с их участием, органы государственной власти или местного самоуправления вправе предъявить претензии, в том числе и в судебном порядке, к работодателям и представителям работников по поводу невыполнения содержащихся в таких соглашениях условий. Реализация данного права и исполнение указанных обязанностей свидетельствуют о наличии у органов государственной власти и местного самоуправления элементов правового статуса субъекта трудового права.

Органы государственной власти и местного самоуправления следует признавать субъектами трудового права не только при их непосредственном участии в заключении соглашений. Как известно, отдельные организации существуют в основном за счет средств бюджетов органов государственной власти и местного самоуправления. К числу этих организаций, например, относятся учреждения здравоохранения, культуры, государственные образовательные учреждения. Несмотря на то, что указанные организации являются работодателем по отношению к принятым на работу, они не могут самостоятельно выполнять обязанности работодателя перед работниками. В частности, при отсутствии достаточного бюджетного финансирования перечисленные организации не имеют возможности выполнить обязанность по оплате труда работников. В подобных ситуациях предъявление претензий к работодателю и даже вынесение решения о взыскании заработной платы с работодателя в пользу работников не может решить проблему реального получения работниками заработанного. В этом случае работники вправе обратиться с иском о взыскании заработной платы не только к работодателю, но и соответствующему органу государственной власти или местного самоуправления, который должен осуществлять финансирование организации, с которой работники состоят в трудовых отношениях. Очевидно, что обязанность по осуществлению финансирования в рассматриваемой ситуации возникает у органов государственной власти и местного самоуправления не только перед организацией, существующей на их счет, но и перед работниками, которые не получают заработную плату вследствие недостаточного финансирования из бюджета органа государственной власти или местного самоуправления. В подобной ситуации имеются основания для взыскания в солидарном порядке с организации и органа государственной власти или местного самоуправления невыплаченной работникам заработной платы, поскольку данный вид ответственности вытекает из содержания действующего законодательства, так как неполучение заработной платы работниками связана с совместными неправомерными действиями работодателя и органа государственной власти или местного самоуправления. В свою очередь орган государственной власти или местного самоуправления вправе предъявить претензии к работодателю, который нецелевым образом использовал средства, выделенные на выплату заработной платы работников. Работодатель также не лишен права требовать в судебном порядке необходимых для выполнения своих обязанностей перед работниками средств от органа государственной власти или местного самоуправления, осуществляющего финансирование.

Перечисленные элементы правового статуса органов государственной власти и местного самоуправления позволяют признать их субъектами трудового права. Очевидно, что эти органы могут выступать в качестве непосредственных участников отношений по договорному регулированию в сфере труда и по урегулированию трудовых споров.

Органы государственной власти вправе осуществлять собственное правовое регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, с соблюдением требований статей 5–6 ТК РФ, так как трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции РФ). Тогда как органы местного самоуправления имеют право участия в нормотворчестве лишь с условием выделения собственных средств для предоставления дополнительных в сравнении с законодательством преимуществ работникам (ПК-1).

В правоприменительной деятельности органы государственной власти и местного самоуправления вправе издавать собственные акты по вопросам применения норм трудового права с целью защиты прав и интересов работников (ПК-3 — ПК-7).

Органы государственной власти и местного самоуправления совместно с правоохранительными органами могут осуществлять меры по защите прав и законных интересов работников (ПК-8 — ПК-13).

Органы государственной власти и местного самоуправления могут давать экспертные заключения и консультации в пределах своей компетенции по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Данные ими заключения и консультации имеют силу доказательств ЮЗО, подлежащих проверке при принятии правовых решений (ПК-14 — ПК-16).

§ 10. Юрисдикционные органы как субъекты трудового права

Государственные органы надзора и контроля за соблюдением норм трудового права, в частности, инспекции труда, Ростехнадзора, прокуратура могут участвовать в отношениях по надзору за соблюдением правил поведения другими субъектами трудового права, а также по урегулированию трудовых споров. Из ст. 2, 18 Конституции РФ следует, что защита прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, является обязанностью государства. Одним из направлений выполнения данной государственной обязанности является осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. В связи с чем праву работников и их представителей на обращение в органы государственного надзора за соблюдением законодательства о труде корреспондирует обязанность названных органов своевременно устранить нарушения прав и свобод в сфере труда. Невыполнение, а также ненадлежащее выполнение перечисленными органами своих обязанностей может стать основанием для их привлечения к установленным в законодательстве мерам ответственности. Например, работники, их представители вправе требовать возмещения убытков, причиненных по вине органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также компенсации морального вреда, причиненного виновными и неправомерными действиями должностных лиц указанных органов. В свою очередь органы государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права могут потребовать от представителей работодателя устранения нарушений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя устранить такие нарушения. Работодатели, их представители, работники и их представители вправе обжаловать в суде действия и решения органов государственного надзора за соблюдением законодательства о труде. В этом случае указанные органы выступают в качестве административных ответчиков, а признание их действий незаконными может стать поводом для предъявления исковых требований о возмещении убытков и компенсации морального вреда. Перечисленные элементы правового статуса органов государственного надзора за соблюдением норм трудового права позволяют отнести их к числу субъектов трудового права.

Органы по урегулированию индивидуальных трудовых споров также являются субъектами трудового права. Из ст. 18 Конституции РФ следует, что система судов общей юрисдикции существует с целью обеспечения прав и свобод человека и гражданина правосудием, очевидно, что данное конституционное правило распространяется и на права и свободы в сфере труда. В связи с чем праву работников, их представителей обратиться за судебной защитой корреспондирует обязанность суда обеспечить правосудием права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Ненадлежащее выполнение судебными органами данной обязанности может стать поводом для предъявления к государству требований о возмещении понесенных в связи с неправомерными действиями должностных лиц судебной системы убытков и компенсации морального вреда. Работодатели также нe лишены возможности требовать возмещения убытков, причиненных по вине представителей судебной власти. В связи с чем судебные органы следует признать субъектами трудового права.

КТС, как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, также обязана правильно и своевременно разрешать поступающие на ее рассмотрение заявления. Ненадлежащее выполнение данной обязанности может стать основанием для возмещения работодателем. Члены КТС несут ответственность перед работниками и работодателем, наделившими их полномочиями по рассмотрению трудовых споров. Сказанное позволяет отнести КТС к числу субъектов трудового права.

Примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник, служба по урегулированию коллективных трудовых споров также являются субъектами трудового права. Перечисленные органы и лица несут определенные обязанности и обладают правами по урегулированию коллективных трудовых споров. Ненадлежащее выполнение ими своих функций может стать основанием для ответственности работодателей и представителей работников, а также для отказа от их услуг по урегулированию коллективного трудового спора. Представители указанных органов могут участвовать в деле о признании забастовки незаконной. В связи с чем напрашивается вывод о том, что перечисленные органы и лица обладают элементами правового статуса субъекта трудового права.

***

Нами рассмотрены участники отношений, на регулирование которых направлены нормы трудового права. Перечень субъектов трудового права нельзя признать исчерпывающим. Например, таким субъектом могут быть признаны правозащитные организации, выступающие в защиту прав и интересов работников. Однако для того, чтобы стать субъектом трудового права, необходимо обладать рассмотренными элементами правового статуса.

В связи с включением в предмет трудового права отношений по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами, в состав субъектов трудового права следует включать Фонд социального страхования РФ и его территориальные органы. В данных отношениях они обладают всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.

К числу субъектов трудового права следует отнести медиатора. Некоторые элементы его правового статуса, в частности права и обязанности, гарантии их реализации имеют опосредованный характер. То есть, названные элементы правового статуса могут появиться только после заключения субъектами трудового права соглашения о проведении медиации. Данное соглашение позволяет медиатору стать опосредованным участником отношений, входящих в предмет трудового права.

Опосредованными участниками данных отношений могут быть признаны органы, осуществляющие специальную оценку условий труда. Перечисленные элементы правового статуса могут появиться у них после заключения договора о специальной оценке условий труда и его реализации.

Участие юридических органов в сфере локального нормотворчества позволяет им непосредственно либо опосредованно оценивать НПА локального уровня на предмет их соответствия законодательству. В пределах своих полномочий указанные органы могут возложить на работодателя обязанность по отмене НПА локального уровня, что должно влечь за собой отказ от его применения (ПК-1).

Юрисдикционные органы вправе опосредованно применять нормы трудового права посредством возложения на работодателя обязанностей по отмене локальных актов ненормативного характера, противоречащих законодательству (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительная деятельность юрисдикционных органов заключается не только в выдаче работодателю обязательных для исполнения актов об устранении нарушений трудового законодательства, но и в привлечении виновных лиц к ответственности с целью пресечения и профилактики правонарушений в сфере отношений, входящих в предмет трудового права (ПК-8 — ПК-13).

При возникновении трудовых споров юрисдикционные органы, а также медиатор вправе давать собственные заключения и консультации, которые могут быть использованы в качестве доказательств при их разрешении (ПК-14–Пк-16).

Контрольные вопросы

1. Каким образом субъекты трудового права могут участвовать в нормотворчестве (ПК-1)?

2. Каковы возможности участия субъектов трудового права в правоприменительной деятельности (ПК-3 — ПК-7)?

3. Правоохранительная деятельность субъектов трудового права и ее значение (ПК-8 — ПК-13).

4. Участие субъектов трудового права в экспертно-консультационной деятельности (ПК-14 — ПК-16).

Рекомендованная литература

1. Миронов В. И. Субъекты трудового права. Трудовое право: учебник. СПб.: Питер, 2009. С. 92–114.

2. Зайцева Л. В. Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование: монография. М.: Проспект, 2015. 272 с.

3. Зайцева О. Б. Частные агентства занятости в России: особенности правового статуса // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 2. С. 26–29.

4. Лютов Н. Л. Коллективный работодатель: постановка проблемы // Общее и специальное законодательство о труде и социальном обеспечении. Четвертые Гусовские чтения. М.: РГ-Пресс, 2019. С. 300–309.

5. Прасолов Б. В. К вопросу о специальных субъектах трудового права // Кадровик. 2019. № 2. С. 41–45.

6. Скачкова Г. С. Работодатель — индивидуальный предприниматель и защита социально-трудовых прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 2. С. 32–34.

Глава 5.
Права профсоюзов в сфере труда

§ 1. Понятие профсоюзов, право на объединения в профсоюзы

Понятие профессионального союза дано в ст. 2 Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Из этой нормы следует, что профессиональный союз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Данное понятие следует признать правовым, поскольку оно закреплено в нормах законодательства. Правовой характер определения профессиональных союзов позволяет выделить из него обстоятельства, позволяющие признавать общественную организацию профессиональным союзом.

Во-первых, к числу таких обстоятельств относится наличие добровольного общественного объединения граждан. Следовательно, членство в профсоюзе носит индивидуальный характер, и членами профсоюза могут стать исключительно физические, а не юридические лица. Для вступления в профсоюз необходимо иметь добровольное волеизъявление. Профсоюз является организацией, вступая в профсоюз гражданин заключает с ним своеобразный договор на представительство своих прав и интересов, хотя профсоюз не всегда обладает статусом юридического лица, в силу требований законодательства он признается общественной организацией, представляющей права гражданина, независимо от прохождения уведомительной регистрации, позволяющей получить данный статус. Отсутствие указанной регистрации не является законным основанием для ограничения прав профсоюза на представительство интересов вступившего в профсоюз гражданина. В связи с чем добровольность волеизъявления гражданина на вступление в профсоюз может быть подтверждена его письменным заявлением.

Во-вторых, к числу обстоятельств, характеризующих правовое понятие профессиональный союз, относится наличие общих производственных, профессиональных интересов по роду осуществляемой деятельности у граждан, являющихся его членами. Наличие или отсутствие общих интересов с лицами, являющимися членами профессионального союза, каждый гражданин находит самостоятельно при вступлении в профсоюз. После ознакомления с уставными документами профсоюза он и может сделать вывод о том, имеются ли у него общие с другими членами профсоюза права и интересы, которые может защищать профсоюз. Свое решение гражданин также выражает либо в заявлении о вступлении в профсоюз, либо в отказе от совершения действий по вступлению в профсоюз. В-третьих, к числу обстоятельств, характеризующих правовое понятие профессионального союза, относится представительство и защита социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза. Исходя из определения профсоюза следует, что он получает право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов в силу факта членства гражданина в профсоюзе. Никаких дополнительных документов для представительства и защиты члена профсоюза рассматриваемый Федеральный закон не требует. Объем полномочий профсоюза по представительству и защите прав его членов определяется исходя из устава профсоюза. Именно этот объем полномочий передает гражданин профсоюзу при добровольном вступлении в профсоюз. Другие полномочия могут быть переданы физическим лицом профсоюзу в установленном законодательством порядке. В зависимости от того, какие полномочия передаются гражданином профсоюзу, происходит их оформление. Специальные полномочия, например на подачу заявления от имени гражданина, оформляются путем выдачи доверенности или подачи письменного заявления в суде. Общие полномочия могут быть переданы на основании устного ходатайства гражданина. Таким образом, после подачи добровольного заявления о вступлении в профсоюз у него возникает право на представительство вступившего в профсоюз гражданина в объеме уставных полномочий без оформления каких-либо дополнительных документов на представительство. Данное правило вытекает из рассмотренного правового понятия профессионального союза.

Для того чтобы у профсоюза возникло право на представительство социально-трудовых прав и интересов гражданина, необходимо, чтобы гражданин реализовал свое право на объединение в профессиональные союзы. В соответствии с ч. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. В ст. 2 Конвенции МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию провозглашено право работников на создание профессиональных союзов по своему выбору без предварительного на то разрешения, а также право вступать в профессиональный союз при соблюдении единственного условия — подчинение уставу профессионального союза. В свою очередь работодатели могут создавать на аналогичных условиях собственные объединения по защите своих прав и интересов. Однако в такие объединения, как правило, вступают юридические лица либо граждане, занимающиеся индивидуальной предпринимательской деятельностью. Таким образом, членство гражданина в профессиональном союзе в действующем законодательстве поставлено в зависимость исключительно от его добровольного волеизъявления. Причем ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, ст. 1 Конвенции № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров, ст. 3 ТК РФ имеют в своем содержании запрет на умаление прав и свобод человека и гражданина в зависимости от его членства в профессиональном союзе. Ограничение прав и свобод человека и гражданина в связи с его членством в профессиональном союзе признается дискриминацией. Однако путь от заявления о совершении дискриминационных действий по отношению к членам профсоюза до его подтверждения совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, что позволяет данное заявление признать фактом совершения дискриминационных действий, весьма сложен. Едва ли найдется работодатель, который согласится заявить о преследовании работников по причине их принадлежности к профессиональному союзу.

В соответствии со ст. 2 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и право на объединение в профессиональные союзы, являются высшей ценностью, обеспечение их реализации — обязанность государства. В силу требований ст. 18 Конституции РФ право на объединение должно быть обеспечено правосудием. Как известно, заявления работников профсоюза о совершении дискриминационных действий по ограничению права на объединение являются самостоятельными доказательствами. В свою очередь лицо, издавшее правоприменительный акт, и, в частности, полномочный представитель работодателя, должно доказать документально законность принятого решения. Отсутствие документов, позволяющих исключить вывод о совершении работодателем действий по ограничению права на объединение в профсоюзы, обязывает вынести решение на основании заявлений работников и профсоюза о дискриминации в связи с принадлежностью к профсоюзу. Документально должно быть подтверждено, что не только члены одного профсоюза, но и другие работники при принятии решения находились в поле зрения правоприменителя. Причем именно полномочные представители работодателя должны представить мотивированные документы о том, что их решение обусловлено иными, чем членство в профсоюзе, обстоятельствами. Отсутствие у работодателя документов с подобной мотивировкой обязывает признать обоснованность заявления работников и профсоюза об ограничении права на объединение. Таковы общие правила реализации и защиты права работников на объединение в профессиональные союзы.

В нормотворчестве недопустимо устанавливать преимущества и ограничения в зависимости от членства в профсоюзе. В частности, распространение актов социального партнерства только на членов профсоюза следует признавать дискриминацией по отношению к работникам, не являющимися членами профсоюза (ПК-1).

В правоприменительной деятельности также должны быть исключены случаи нарушения прав работников в зависимости от членства в профсоюзе, установление заработной платы членам профсоюза ниже заработной платы работников, не состоящих в профсоюзе, следует квалифицировать как дискриминацию (ПК-3 — ПК-7).

В правоохранительной деятельности также следует обеспечивать реализацию прав работников независимо от членства в профсоюзе. Правоохранительные органы должны использовать документы профсоюзов о нарушении трудовых права работников в качестве доказательств при составлении правовых документов (ПК-8 — ПК-13).

В экспертных заключениях и консультациях также необходимо обращать внимание на членство в профсоюзе работников, что не должно влечь предоставление им дополнительных прав или ограничения возможностей по сравнению с работниками, не являющимися членами профсоюза (ПК-14 — ПК-16).

§ 2. Защита трудовых прав работников профсоюзами

Из рассмотренного определения профессионального союза следует, что он вправе защищать социально-трудовые права и интересы своих членов. Для осуществления такой защиты процедура прохождения уведомительной регистрации с целью получения статуса юридического лица правового значения не имеет. В соответствии со ст. 7 Конвенции МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию приобретение права юридического лица профессиональным союзом не может быть обязательным условием для осуществления им деятельности по защите прав своих членов. Параметры данной деятельности определяются законодательством и уставом профессионального союза. Направления уставной деятельности профессионального союза не должны вступать в противоречие с законодательством. Если при применении устава выявляются подобные противоречия, у полномочных государственных органов возникает право потребовать от профессионального союза устранения из него положений, не соответствующих законодательству. Однако отсутствие у профсоюза регистрации в качестве юридического лица не может служить законным основанием для отказа в принятии поступающих от него заявлений, например в судебные органы. В связи с изложенным и при отсутствии регистрации в качестве юридического лица профсоюз действующим законодательством признается субъектом, полномочным осуществлять защиту социально-трудовых прав и интересов своих членов в формах, предусмотренных его уставом.

Деятельность профсоюза по защите социально-трудовых прав и интересов граждан проводится по нескольким направлениям. В частности, профсоюз может осуществлять деятельность по защите трудовых прав конкретных работников. При защите прав и интересов конкретных работников профсоюз связан действием принципа диспозитивности, закрепленного в ст. 3, 39 ГПК РФ. Принцип диспозитивности означает, что права и свободы гражданина не могут быть реализованы без его волеизъявления. Поэтому обращение в органы, имеющие полномочия по защите прав и свобод граждан, может состояться только при наличии волеизъявления каждого представляемого профсоюзом работника. Следовательно, при защите прав конкретных граждан профсоюз в силу требований ст. 39, ч. 4 ст. 131, 132 ГПК РФ обладает лишь общими полномочиями. Включение в устав профсоюза положения о том, что в силу факта членства в профсоюзе у него возникают специальные полномочия при представительстве работников, вступает в противоречие с перечисленными нормами. Поэтому такое положение не может применяться.

К числу специальных полномочий ст. 54 ГПК РФ относит права представителя на подписание заявления от имени представляемого, предъявление его в суд и иные полномочные государственные органы, предъявление встречных требований от имени работника, к которому предъявлены претензии о привлечении к ответственности, полный или частичный отказ от заявленных требований, уменьшение их размера, признание предъявленных гражданину требований, заключение от его имени соглашения, изменение предмета или основания заявленных работником требований, на передачу полномочий другому лицу (передоверие), на предъявление исполнительного документа к взысканию, получение взысканного в пользу гражданина имущества или денег. Перечисленные специальные полномочия могут быть переданы гражданином профессиональному союзу только путем составления доверенности или подачи письменного заявления. Гражданин может направить соответствующее заявление с перечислением в нем специальных полномочий, передаваемых профсоюзу, непосредственно в суд. Подпись гражданина на таком заявлении может быть удостоверена жилищными органами или органами местного самоуправления по месту его жительства либо по месту работы. Аналогичным образом может быть удостоверена и доверенность, выдаваемая гражданином профсоюзу, наделяемому перечисленными специальными полномочиями. Таким образом, при осуществлении защиты конкретных членов профсоюз может получить специальные полномочия путем оформления доверенности гражданином либо подачи им соответствующего заявления непосредственно в суд. Без оформления специальных полномочий при защите конкретных граждан профсоюз обладает исключительно общими полномочиями. Перечень общих полномочий профсоюза в законодательстве исчерпывающим образом не определен. Поэтому в уставе профсоюза могут фигурировать общие полномочия, которые возникают у профсоюза в силу факта членства гражданина при защите его прав. К числу общих полномочий могут быть отнесены выражение профсоюзом позиции при защите прав конкретных работников, представление им собственных доказательств с целью защиты прав конкретных работников, присутствие представителей профсоюза при рассмотрении заявлений конкретных работников полномочными органами и организациями. Подчеркнем еще раз, что при защите прав конкретных граждан профсоюз может использовать общие права, предусмотренные законодательством и его уставом, а также использовать специальные полномочия на основании выданной ему гражданином письменной доверенности либо письменного заявления в суде. В связи с изложенным профсоюз, например, не вправе без оформления специальных полномочий требовать сложения штрафа с работника, совершившего дисциплинарный проступок. Данное явное нарушение прав работника может быть устранено профсоюзом только при наличии у него документов, подтверждающих специальные полномочия по защите этого работника. Но при этом профсоюз не лишен права высказать представителям работодателя собственное мнение по поводу данного нарушения, профсоюз также может потребовать рассмотрения такого обращения с участием его представителей. Однако штраф с работника не может быть сложен по требованию профсоюза до тех пор, пока работник не оформит передачу профсоюзу специальных полномочий, в частности, на обращение в органы, полномочные признать решение о наложении штрафа неправомерным.

Вторым направлением деятельности профсоюзов по защите социально-трудовых прав и интересов является предъявление профсоюзом требований в интересах неопределенного круга граждан. Предъявление указанных требований не связано с указанием конкретных граждан, права которых защищает профсоюз. Деятельность по защите неопределенного круга лиц профсоюз осуществляет, участвуя в разработке нормативных правовых актов, требуя отмены нормативных правовых актов, умаляющих социально-трудовые права и интересы граждан, гарантированные в вышестоящих по юридической силе нормативных правовых актах. Данное направление деятельности профсоюзов имеет свои особенности. К их числу следует отнести отсутствие предусмотренных законодательством неблагоприятных последствий за отказ от учета мнения профсоюзов при издании нормативных правовых актов. При обжаловании таких актов особенностью является нежелание судов общей юрисдикции допускать профсоюз к защите прав и интересов неопределенного круга лиц. По мнению Верховного Суда РФ, в настоящее время отсутствует федеральный закон, позволяющий общественным организациям, к числу которых относятся и профсоюзы, обращаться в суд с заявлениями о защите прав неопределенного круга лиц. В связи с чем профсоюзам предлагается представить доказательства того, что оспариваемый ими нормативный правовой акт применен и данное применение повлекло нарушение прав члена профсоюза. Подобная позиция исключает возможность защиты профсоюзами прав неопределенного круга лиц путем оспаривания нормативных правовых актов, она вынуждает профсоюзы переходить и при оспаривании указанных актов на защиту прав конкретных граждан, права которых нарушены при их применении. Однако следует иметь в виду, что данная позиция судебных органов противоречит действующему законодательству. В определении Конституционного Суда РФ от 11 октября 2002 г. № 265-О «Об отказе в принятии жалобы местного органа общественной самодеятельности “Реформа” на нарушение конституционных прав и свобод статьями 42 и 115 Гражданского процессуального кодекса РСФСР и статьей 27 Федерального закона “Об общественных объединениях”» дан правовой анализ рассматриваемой позиции по отказу общественным организациям в заявлении требований по защите неопределенного круга лиц. Напомним, что ст. 42 ГПК РСФСР позволяла обращаться в защиту прав и законных интересов неопределенного круга лиц в случаях, предусмотренных законом. В ч. 1 ст. 46 ГПК РФ также сказано о том, что в случаях, предусмотренных законом, организации, в том числе общественные, вправе обратиться в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц. В указанном определении Конституционный Суд РФ отмечает, что ч. 1 ст. 27 ФЗ «Об общественных объединениях» предусматривает, что для осуществления уставных целей общественная организация, в том числе и профсоюз, имеет право представлять и защищать свои права, законные интересы своих членов и участников, а также других граждан в органах государственной власти и местного самоуправления. Очевидно, что суд является органом государственной власти. Поэтому названный Федеральный закон и гражданское процессуальное законодательство позволяют общественным организациям обращаться в защиту нарушенных или оспариваемых прав, свобод и охраняемых законом интересов неопределенного круга лиц. Право на защиту интересов неопределенного круга лиц общественными организациями вытекает из перечисленных норм Федерального закона и ГПК РФ, а также из природы общественного объединения и его уставных целей. На данное обстоятельство также обращено внимание в названном Определении Конституционного Суда РФ. Право профсоюзов на защиту неопределенного круга лиц закреплено помимо перечисленных норм в ст. 23 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что действующее законодательство позволяет предъявлять профсоюзам требования в защиту социально-трудовых прав и интересов неопределенного круга граждан. Причем данное направление деятельности может быть обозначено в качестве цели создания и функционирования профсоюза. В уставе профсоюза вполне может быть дан не исчерпывающий перечень вопросов, по которым профсоюз может осуществлять защиту неопределенного круга лиц. Профсоюз, обращаясь в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц, реализует как специальные, так и общие полномочия. И если профсоюз не может без согласия работника добиться вынесения решения о сложении с него штрафа, то он наделен полномочиями требовать отмены локального нормативного правового акта, позволяющего применить к работникам штрафные санкции. Признание судом данного акта недействующим впоследствии может стать основанием для отмены работодателем приказа о наложении на конкретных работников штрафных санкций и возврата им незаконно удержанных сумм. Очевидно, что должны существовать особые правила исполнительного производства при реализации судебных решений о незаконности локальных нормативных правовых актов. Если такой акт издан представителями работодателя с превышением имеющихся у них полномочий, то он должен признаваться недействующим, то есть не порождающим правовых последствий с момента издания.

В этом случае в ходе исполнительного производства должны быть устранены нарушения прав и свобод граждан, возникшие в связи с применением признанного незаконным нормативного правового акта. В рассмотренном нами случае представители работодателя превысили полномочия при издании акта о привлечении работников к ответственности в виде штрафа. Полномочиями по принятию таких актов обладают исключительно законодательные органы. Поэтому суд вправе признать такой акт, не порождающим правовых последствий с момента его издания. После чего в ходе исполнительного производства должны быть устранены нарушения прав конкретных граждан, ставшие следствием применения данного акта.

Таким образом, деятельность профсоюза по защите социально-трудовых прав и интересов может протекать в двух направлениях: в защиту прав и интересов конкретных граждан и в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц.

Профсоюз вправе требовать от работодателей отмены НПА, нарушающих права работников, независимо от членства в профсоюзе (ПК-1).

Отмена НПА работодателя, примененного им к конкретным работникам, должна влечь восстановление нарушенных прав посредством отмены изданных с применением отмененного НПА правоприменительных актов (ПК-3 — ПК-7).

Обращение профсоюза в правоохранительные органы являются основанием для устранения выявленных им нарушений трудовых прав работников (ПК-8 — ПК-13).

Профсоюзы вправе давать заключения и консультации по вопросам нарушения трудовых прав работников, которые должны получать оценку полномочных государственных органов (ПК-14 — ПК-16).

§ 3. Основные права профсоюзов, их классификация

Из определения профсоюза следует, что он создается с целью защиты социально-трудовых прав и интересов граждан. Реализация данной цели предполагает наличие у профсоюзов соответствующих прав, позволяющих обеспечить защиту прав и интересов граждан.

С точки зрения процессуальных особенностей реализации прав профсоюзов можно выделить три группы полномочий, направленных на обеспечение защиты профсоюзами прав и интересов граждан.

В первую группу следует включить права, призванные обеспечить организационную самостоятельность профсоюзов при осуществлении своей деятельности. Независимость профсоюзов от органов государственной власти и местного самоуправления, работодателей и их объединений, свободное осуществление ими своей деятельности по защите прав и интересов человека и гражданина провозглашены в ч. 1 ст. 30 Конституции РФ, ст. 5, 11 Конвенции МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию, ст. 2 Конвенции МОТ № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров, ст. 5 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Права профсоюзов на организационную самостоятельность, на первый взгляд, непосредственно не связаны с защитой прав и свобод граждан. Однако зависимость профсоюза от органов государственной власти, местного самоуправления, работодателей может не позволить им защитить права и свободы граждан, если они нарушены указанными органами и организациями. Поэтому права, призванные обеспечить организационную самостоятельность профсоюзов, являются фундаментом их деятельности по защите прав и свобод граждан. Нельзя не заметить, что реализация профсоюзами прав на организационную самостоятельность имеет свои процессуальные особенности. Далеко не все профсоюзы имеют возможность использовать существующие способы защиты от незаконного вмешательства в их деятельность органов государственной власти, местного самоуправления и работодателей. К примеру, работодатели зачастую устанавливают для работников, отказавшихся от членства в профсоюзе, дополнительные льготы, отказываются предоставлять профсоюзам помещения, средства связи для ведения уставной деятельности. В этом случае у профсоюза могут возникнуть убытки, связанные с необходимостью аренды помещений, средств связи, неполучением профсоюзных взносов. Взыскать такие убытки с работодателя профсоюзу не всегда удается. Как уже отмечалось, не каждый профсоюз имеет статус юридического лица, а лишь профсоюз, прошедший уведомительную регистрацию. В свою очередь по правилам гражданского или арбитражного процесса взыскать убытки вправе лишь профсоюз, имеющий права юридического лица. Профсоюзы, не прошедшие уведомительную регистрацию, не имеют возможности оформить заявление в арбитражный суд или суд общей юрисдикции, а также полномочия представителя профсоюза, они не могут и получить взыскиваемые в их пользу средства. В связи с изложенным профсоюз, не имеющий статуса юридического лица, должен реализовывать права на организационную самостоятельность по особым процессуальным правилам. Прежде всего, от имени такого профсоюза должны выступать его руководитель и иные лица, наделенные такими полномочиями общим собранием (конференцией) профсоюза. Полномочия этих физических лиц подтверждаются протоколом общего собрания (конференции). Предоставление такого протокола влечет возникновение у названных лиц как общих, так и специальных полномочий при участии в конфликтах с органами государственной власти, местного самоуправления, работодателями. Указанные органы и организации в судебном порядке вправе оспорить наличие у представителей, указанных в протоколе общего собрания (конференции), всех или отдельных полномочий на выступление в процессе разрешения конфликта от имени профсоюза. При рассмотрении таких заявлений представители органов государственной власти, местного самоуправления или работодателей должны доказать несоответствие изложенных в протоколе общего собрания (конференции) профсоюза сведений действительности. Наличие процессуальных нарушений, повлекших вынесение профсоюзом незаконного решения о наделении полномочиями своих представителей, служит основанием для признания представителей профсоюза, не обладающими полномочиями, выступать от его имени. После чего профсоюз не может быть лишен возможности провести собрание (конференцию) с целью устранения установленных судом нарушений. Очевидно, что профсоюз не может быть признан организацией до тех пор, пока не будут определены представители, обладающие полномочиями выступать от его имени, обеспечивая организационную самостоятельность профсоюза.

Профсоюз не может соответствовать своему правовому понятию, если он не наделен правом представительства граждан, являющихся его членами. Организационная самостоятельность профсоюза немыслима при отсутствии специальных оснований возникновения у него права на представительство своих членов. Возникновение у профсоюза права на представительство своих членов, которое призвано обеспечить организационную самостоятельность профсоюза при осуществлении их защиты, также имеет свои процессуальные особенности. В ст. 49 ГПК РФ дан примерный перечень лиц, которые могут выступать в качестве представителей граждан. В этой норме профсоюзы в качестве возможного представителя интересов своих членов не указаны. В ст. 51 ГПК РФ ограничен круг лиц, которые выступают в качестве представителя. В ней также профсоюзы не фигурируют. Следовательно, представительство профсоюзом своих членов не запрещено, что на правовом языке означает — разрешено. Поэтому профсоюз на основании доверенности может представлять гражданина с объемом перечисленных в ней полномочий. В силу факта членства профсоюз может обладать по отношению к работнику лишь общими полномочиями. Однако, осуществляя представительство конкретного гражданина, профсоюз не перестает оставаться самостоятельной общественной организацией, созданной для защиты прав и интересов своих членов, а не только конкретного работника. Поэтому и при представительстве конкретного работника профсоюз может иметь самостоятельную правовую позицию, направленную как на защиту представляемого гражданина, так и других членов. К примеру, профсоюз может без согласия работника ссылаться на обстоятельства, которые тот отказался придавать огласке во избежание конфликта с работодателем. В связи с изложенным профсоюз вправе обосновать самостоятельную правовую позицию, которая должна быть исследована в качестве самостоятельного доказательства. Тогда как в соответствии со ст. 68 ГПК РФ объяснения других представителей не признаются самостоятельным доказательством. Таким образом, специальное основание возникновения права на представительство — факт членства, порождает возможность изложения профсоюзом собственной позиции, которая является самостоятельным доказательством. Другие представители такими правами не обладают.

Выдача гражданином доверенности профсоюзу на представительство его интересов также не лишает профсоюз возможности высказать самостоятельную позицию, поскольку и в этом случае профсоюз не только защищает конкретного гражданина, но и выполняет функцию по защите прав и интересов других членов профсоюза.

Как уже отмечалось, имеются особенности оформления полномочий лиц, выступающих от имени профсоюза, не являющегося юридическим лицом. В подобной ситуации гражданин может выдать доверенность на имя лица, которое профсоюз уполномочил выступать от своего имени. Данное лицо и будет олицетворять профсоюз как представителя работника, выдавшего ему доверенность. Причем и в этом случае мнение лица, выступающего от имени профсоюза, должно рассматриваться в качестве самостоятельного доказательства.

Организационная самостоятельность профсоюза обеспечивается и наличием у него права выступать в качестве представителя неопределенного круга лиц. Заявление профсоюзом требований в защиту неопределенного круга лиц влечет возникновение у него общих и специальных полномочий. Но при этом конкретные граждане не лишены возможности вступить в начатый профсоюзом процесс в защиту собственных прав, если они нарушены применением оспариваемого профсоюзом нормативного правового акта. Однако и в этом случае объяснение профсоюза будет выступать в качестве самостоятельного доказательства.

Таким образом, организационная самостоятельность профсоюза состоит из прав, позволяющих профсоюзу осуществлять независимое представительство собственных интересов, а также прав и свобод граждан и неопределенного круга лиц. Независимость профсоюза при реализации указанных видов представительства является основанием для рассмотрения мнения профсоюза в качестве самостоятельного доказательства.

Во вторую группу следует включить права, связанные с правотворческой деятельностью профсоюзов. Такие права реализуются профсоюзом при разработке и принятии нормативных правовых актов в сфере труда. Профсоюзы и их объединения участвуют в правотворческой деятельности на различных уровнях: федеральном, региональном, местном и локальном. Совокупность имеющихся у профсоюзов прав при участии в правотворческой деятельности на перечисленных уровнях различны. Имеются процессуальные особенности реализации этих прав.

Отдельные нормативные правовые акты принимаются на федеральном уровне с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ перечни профессий творческих работников с особыми условиями оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Ограничения при применении труда женщин и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в соответствии с ч. 3 ст. 253 ТК РФ в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. При разработке перечисленных нормативных правовых актов профсоюзы вправе высказать свое мнение на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Естественно, таким правом обладают лишь объединения профсоюзов, представленные в данной комиссии. Однако комиссия состоит не только из представителей профсоюза, но и представителей Правительства РФ и объединений работодателей. В связи с чем мнение стороны профсоюзов может быть и не поддержано составом Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Процессуальной особенностью подобных ситуаций является отсутствие у профсоюза права доказывать независимому арбитру необоснованность мнения комиссии. В том случае, когда Правительство РФ принимает перечисленные акты без учета мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, члены комиссии, как представители организаций, обладающих полномочиями по защите прав и свобод неопределенного круга лиц, могут требовать признания их недействующими.

Отдельные акты принимаются на федеральном уровне с учетом мнения общероссийских объединений профсоюзов. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 350 ТК РФ продолжительность рабочего времени по совместительству медицинских работников в сельской местности может увеличиваться по решению Правительства РФ с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза (медицинских работников) и объединения работодателей. В ч. 3 ст. 412 ТК РФ предусмотрено определение минимума необходимых работ (услуг) федеральным органом исполнительной власти и соответствующим общероссийским профсоюзом. Отказ от учета мнения профсоюза позволяет им обжаловать принятый вопреки их волеизъявлению акт на предмет его признания недействующим.

Профессиональные союзы выступают стороной, принимаемых на федеральном уровне соглашений, в частности, Генерального соглашения, отраслевых и профессиональных соглашений, принимаемых на данном уровне. При разработке этих актов профсоюзы вправе требовать включения в их содержание предлагаемых ими условий. Однако другие участники соглашений могут отклонить требования профсоюза. Процедура проверки обоснованности отказа от включения требований профсоюза в соглашение в настоящее время отсутствует. Хотя в ст. 5.30 КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя за необоснованный отказ от заключения соглашения. Очевидно, что должна существовать и процедура оценки обоснованности или необоснованности заявленных профсоюзом требований независимым арбитром. Отказ работодателя от заключения соглашения на федеральном уровне может быть обжалован профсоюзом. Признание данного отказа необоснованным служит основанием для обязания работодателей заключить соглашение на предлагаемых профсоюзом условиях, а также для привлечения работодателя к ответственности за необоснованный отказ от заключения соглашения.

В ч. 4 ст. 412 ТК РФ органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации предоставлено право в соответствии с федеральным законодательством разрабатывать и утверждать региональные перечни минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовки по согласованию с соответствующими территориальными объединениями профсоюзов. Отсутствие согласованной позиции позволяет профсоюзу обжаловать утвержденный органами государственной власти данного субъекта перечень этих работ. При рассмотрении таких заявлений орган государственной власти субъекта РФ должен доказать законность и обоснованность утвержденного им перечня работ (услуг), а также соблюдение процедуры согласования своего решения с профсоюзом.

На уровне субъектов РФ могут создаваться региональные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а также заключаться региональные. При совершении представителями работодателей незаконных или необоснованных действий, несоблюдении процедуры согласования решений с профсоюзами, они могут обжаловать такие действия и решения.

Процессуальной особенностью рассмотрения дел о необоснованном отказе работодателей от заключения соглашений является исследование не только правовых, но и материальных причин отказа, поскольку дать оценку обоснованности или необоснованности такого отказа невозможно без учета материального положения работодателя. Нельзя не заметить, что организационные и правотворческие полномочия профсоюзов, как правило, связаны с осуществлением деятельности по защите прав, свобод и интересов неопределенного круга граждан. Сказанное относится и к правотворческим полномочиям, осуществляемым профсоюзом на локальном уровне. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Представительным органом работников в организации является профсоюз. Отказ от учета мнения профсоюза при утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации позволяет ему обжаловать их содержание в соответствующий районный (городской) суд. При рассмотрении заявления профсоюза представители работодателя обязаны доказать законность и обоснованность своих действий, а также соблюдение процедуры утверждения правил внутреннего трудового распорядка.

На локальном уровне профсоюзы вправе требовать от работодателя заключения коллективного договора. В свою очередь представители работодателя могут отказаться от заключения данного договора на предлагаемых профсоюзом условиях. И в подобных ситуациях процедура проверки обоснованности отказа работодателя независимым арбитром отсутствует. Хотя профсоюз может обратиться в соответствующий районный (городской) суд с заявлением о признании решения работодателя об отказе от заключения колдоговора необоснованным. Удовлетворение требований профсоюза обязывает работодателя заключить колдоговор на предлагаемых профсоюзом условиях, а также может служить основанием для привлечения работодателя к ответственности на основании ст. 5.30 КоАП РФ за необоснованный отказ от заключения колдоговора. Нами рассмотрены основные правотворческие полномочия профсоюзов и особенности процесса их реализации.

В третью группу следует включить правоприменительные полномочия профсоюзов. Осуществление этих прав предполагает деятельность профсоюзов в двух рассмотренных направлениях: по защите прав, свобод и интересов неопределенного круга граждан и по защите прав, свобод конкретных лиц.

Осуществление профсоюзами полномочий в защиту прав, свобод и интересов неопределенного круга граждан происходит при обжаловании нормативных правовых актов. Профсоюз может требовать признания нормативного правового акта недействующим или недействительным по материальным или процессуальным основаниям. В качестве материальных оснований профсоюз может указать на умаление принятым актом прав и свобод, гарантированных вышестоящим по юридической силе законодательством. Процессуальным основанием для обжалования акта может стать несоблюдение процедуры его принятия, например превышение полномочий лицами, издавшими акт, нарушение процедуры учета мнения профсоюза при его издании. В соответствии со ст. 372 ТК РФ работодатель обязан направлять проекты нормативных правовых актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, в соответствующий профсоюзный орган, который в течение пяти дней направляет работодателю письменное мотивированное мнение по поводу проекта. Однако работодатель вправе принять акт вопреки мнению профсоюза. При рассмотрении требований профсоюза судом, государственной инспекцией труда его письменное мотивированное мнение по поводу оспариваемого акта рассматривается в качестве самостоятельного доказательства. В дело об обжаловании акта могут вступить и работники, по отношению к которым применен оспариваемый акт. Таким образом, по действующему законодательству отказ от учета мнения профсоюза не является безусловным основанием для признания акта недействующим или недействительным. В настоящее время в ч. 4 ст. 8 ТК РФ внесены изменения, согласно которым нормативные правовые акты, принятые с нарушением установленной ст. 372 ТК РФ процедуры учета мнения профсоюза, не могут применяться. После внесения указанных изменений несоблюдение данной процедуры будет являться безусловным основанием для признания нормативного правового акта недействительным, а его применение должно рассматриваться как нарушение трудового законодательства. В этом случае процедура учета мнения профсоюза при принятии нормативных правовых актов становится обязательной. Однако после ее прохождения работодатель может издать акт без учета мнения, изложенного профсоюзом. Тогда профсоюз вправе обжаловать этот акт с использованием высказанного им мнения в качестве самостоятельного доказательства.

Принятие работодателем правоприменительных решений связано с осуществлением профсоюзом деятельности, как правило, в защиту конкретных работников. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пп. 2 (сокращение численности или штата работников организации), 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе), 5 (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Процедура учета мнения профсоюза прописана в ст. 373 ТК РФ. Данная статья также позволяет работодателю провести увольнение работника вопреки мотивированному мнению профсоюза. После чего работник, профсоюз с согласия работника могут обжаловать действия работодателя в государственной инспекции труда и (или) в суде. Мнение профсоюза в этом случае рассматривается в качестве самостоятельного доказательства. Профсоюз может принимать участие и в применении других норм законодательства. В частности, он может вести учет рабочего времени своих членов, проверять соблюдение представителями работодателя требований действующего законодательства о труде при принятии правоприменительных решений в отношении членов профсоюза, осуществлять иные общие полномочия. Однако защитить конкретного работника от неправомерных действий представителей работодателя профсоюз вправе лишь с согласия работника. Поэтому полученные профсоюзом документы при осуществлении им общих полномочий могут быть использованы в защиту прав конкретного работника в качестве самостоятельного доказательства лишь в том случае, если непосредственно работник или профсоюз с его согласия обратился в государственную инспекцию труда и (или) суд. Таким образом, подавляющее большинство прав профсоюзов в области принятия работодателями правоприменительных решений реализуется при наличии волеизъявления работника на устранение нарушений трудового законодательства. В подобной ситуации работник подает жалобу на своего работодателя. В свою очередь после подачи такой жалобы работодатель принимает меры по увольнению строптивого работника. В связи с чем защита профсоюзом прав конкретного работника заканчивается потерей им рабочего места. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что деятельность профсоюзов по защите прав конкретных работников не эффективна, по всей видимости, профсоюз должен иметь право на представительство конкретного работника в силу факта членства без письменного оформления полномочий, в том числе и без подачи жалобы от имени работника на работодателя. Средства, взыскиваемые в пользу конкретного работника, могут поступать на счет профсоюза с указанием на то, что они могут быть получены им в любое время. Данный подход к защите прав конкретного работника позволяет ему избежать конфликта с работодателем, что влечет за собой потерю рабочего места. В свою очередь и профсоюз получает возможность требовать устранения любого нарушения прав и свобод своих членов.

В нормотворчестве с участием профсоюза НПА, принятые без прохождения установленного законодательством порядка учета его мнения, не должны применяться. При оценке НПА, полностью принятых вопреки мнению профсоюзов, полномочные государственные органы должны применять мнение профсоюза в качестве самостоятельного доказательства (ПК-1).

При оценке правоприменительных актов работодателя позиция профсоюза также является самостоятельным доказательством (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы при составлении документов по результатам своей деятельности также должны учитывать документы профсоюза по рассматриваемому вопросу в качестве самостоятельного доказательства (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации профсоюза по вопросам защиты прав работников также являются самостоятельным доказательством (ПК-14 — ПК-16).

§ 4. Гарантии осуществления профсоюзных прав

Под гарантиями осуществления профсоюзами своих прав следует понимать предусмотренные законодательством дополнительные меры, которые призваны создавать благоприятные условия для реализации профсоюзами субъективных прав. Можно выделить несколько видов таких гарантий.

Во-первых, следует выделить гарантии обеспечения имущественных прав профсоюзов. В соответствии со ст. 24 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзам гарантируется неприкосновенность принадлежащего им имущества, финансовый контроль за денежными средствами от профсоюзной деятельности, например, за использованием членских взносов, сумм, взыскиваемых в пользу работников, со стороны органов государственной власти не допускается. Исключение составляют случаи контроля со стороны государственных органов власти за средствами, получаемыми профсоюзами от предпринимательской деятельности.

Одной из гарантий имущественных прав профсоюзов является возмещение им судебных расходов, понесенных в связи с участием в гражданском процессе по защите прав и свобод граждан. К числу таких расходов относятся как материальные затраты профсоюзов, в частности, связанные с составлением копий документов, получением дополнительных доказательств, так и расходы по представительству неопределенного круга лиц или конкретных работников.

Имущественные гарантии прав профсоюзов призваны прежде всего обеспечивать организационную самостоятельность профсоюзов, что в свою очередь оказывает непосредственное влияние на реализацию ими правотворческих и правоприменительных полномочий.

Во-вторых, следует выделить гарантии, предоставляемые работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей. Предоставление таких гарантий предусмотрено в ст. 171 ТК РФ. К числу этих гарантий ч. 3 ст. 374 ТК РФ относит освобождение указанных работников от выполнения трудовых обязанностей для осуществления профсоюзной деятельности на условиях, определенных коллективным договором, соглашением. Очевидно, что осуществление профсоюзной деятельности является уважительной причиной неисполнения названными работниками своих трудовых обязанностей. В ч. 1 ст. 374 ТК РФ установлено, что увольнение по инициативе работодателя руководителей и заместителей выборных профсоюзных органов организации, ее структурных подразделений на основании пункта 2 (сокращение численности или штата работников организации), пункта 3 (недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации), пункта 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ст. 81 ТК РФ допускается с соблюдением общего порядка увольнения и только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Отсутствие данного согласия позволяет признать незаконным увольнение работников, являющихся руководителями или заместителями руководителя выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, по перечисленным основаниям. При применении п. 1 ст. 374 ТК РФ следует учитывать постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, которым признаны неконституционными положения о недопустимости увольнения без предварительного согласия работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случае совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. Таким основанием является п. 5 ст. 81 ТК РФ. В-третьих, следует выделить гарантии работникам, освобожденным от работы в связи с избранием на выборную профсоюзную должность в данной организации. Указанным работникам по окончании срока выборных полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная работа в той же организации. При невозможности предоставления такой работы или отказе работника от предлагаемой работы за ним за счет средств объединения профсоюзов сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года. В коллективном договоре, соглашении могут быть предусмотрены более льготные условия сохранения среднего заработка за профсоюзным работником на период трудоустройства или обучения. В этом случае средний заработок за ним сохраняет работодатель. Перечисленные гарантии предусмотрены в ст. 26 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также в ст. 375 ТК РФ.

В-четвертых, следует выделить гарантии права на труд работникам, являющимся членами выборного профсоюзного органа.

В соответствии со ст. 376 ТК РФ увольнение руководителя выборного профсоюзного органа, его заместителей в течение двух лет по окончании выборных профсоюзных полномочий по п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ допускается с соблюдением общего порядка и требований ст. 374 ТК РФ, предусматривающей получение согласия на увольнение вышестоящего профсоюзного органа либо прохождение процедуры учета мнения профсоюза организации. При применении перечисленных оснований к названным работникам работодатель должен получать согласие вышестоящего профсоюзного органа, а при его отсутствии соблюдать процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Рассмотренные гарантии призваны обеспечить независимое осуществление лицами, входящими в состав выборных профсоюзных органов, правотворческих и правоприменительных полномочий на уровне конкретной организации.

В-пятых, следует выделить гарантии по созданию работодателем условий для осуществления деятельности выборным профсоюзным органом. В соответствии с ч. 1 ст. 377 ТК РФ работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам организации, объединяющим его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для работников организации месте. В организациях с численностью работающих свыше 100 человек работодатель обязан безвозмездно предоставить в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций, как минимум, одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные документы. Более льготные условия могут быть установлены в коллективном договоре организации.

Работодатель на основании письменных заявлений работников обязан осуществлять бесплатно перечисление взносов из заработной платы. В коллективных договорах, соглашениях могут быть предусмотрены и иные гарантии для осуществления профсоюзами деятельности по защите прав и свобод граждан. В частности, работодатель может передавать профсоюзам помещения для осуществления профсоюзами культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы, а также перечислять профсоюзам средства для проведения данной работы.

Перечисленные гарантии призваны обеспечить организационную самостоятельность профсоюзов, а также реализацию ими правотворческих и правоприменительных полномочий по защите прав, свобод и интересов граждан.

Рассмотренный нами перечень гарантий осуществления профсоюзами принадлежащих им прав не является исчерпывающим.

В частности, в коллективных договорах, соглашениях за счет средств договаривающихся сторон может быть предусмотрено предоставление других гарантий, существование которых не входит в противоречие с действующим законодательством. Например, работодатель и профсоюз могут заключить договор о предоставлении профсоюзу дополнительных гарантий при осуществлении деятельности по контролю за соблюдением трудового законодательства, в частности, создание профсоюзной инспекции труда, обладающей полномочиями по устранению нарушений прав работников.

Оплата труда руководителей выборного первичного органа профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором (ч. 7 ст. 377 ТК РФ).

В шестую группу могут быть выделены гарантии осуществления профсоюзами контроля за соблюдением норм трудового права, которые предусмотрены в ст. 370 ТК РФ. С этой целью профсоюзы могут создавать свои инспекции труда, которые имеют возможность контролировать соблюдение законодательства в правотворческой и правоприменительной деятельности, а также направлять работодателям обязательные для рассмотрения представления об устранении допущенных нарушений. Результаты этой деятельности могут быть использованы государственными органами для устранения выявленных профсоюзами нарушений.

Таковы основные гарантии осуществления профсоюзами субъективных прав.

Дополнительные гарантии могут быть установлены профсоюзам в колдоговорах с соблюдением правила о недопустимости дискриминации при осуществлении профсоюзной деятельности (ПК-1).

Правоприменительная деятельность работодателя не должна препятствовать деятельности профсоюзов, нарушение прав и гарантий, предоставленных профсоюзам, является нарушением трудового законодательства, что может стать основанием для привлечения виновных лиц к установленным законодательством мерам ответственности (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительная деятельность призвана создавать условия для реализации профсоюзами своих полномочий. Представленные профсоюзом документы могут быть использованы государственными органами в качестве доказательства нарушения профсоюзных прав и гарантий (ПК-8 — ПК-13).

На локальном уровне профсоюзам должны быть созданы условия для подготовки экспертных заключений и консультаций по вопросам применения норм трудового права, работодатель обязан выделить для этой цели помещение, необходимую технику (ПК-14 — ПК-16).

Контрольные вопросы

1. Какие права имеет профсоюз в нормотворческой деятельности (ПК-1)?

2. Права профсоюзов в правоприменительной деятельности (ПК-3 — ПК-7).

3. Роль профсоюзов в правоохранительной деятельности (ПК-8 — ПК-13).

4. Гарантии осуществления профсоюзами экспертно-консультационной деятельности (ПК-14 — ПК-16).

Рекомендованная литература

1. Миронов В. И. Трудовое право: учебник. СПб.: Питер, 2009. С. 115–132.

2. Адриановская Т. Л. Право профсоюзов на содействие занятости // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 2. С. 23–25.

3. Александрова И. А. Профсоюз в системе социально-правовых отношений // Государственная власть и местное самоуправление. 2017. № 9. С. 8–12.

4. Герасимова Е. С. Участие работников в управлении организациями в России и зарубежных странах: состояние и перспективы развития // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 4. С. 54–58.

5. Сошникова Т. А. Конституционно-правовые основы деятельности профессиональных союзов // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 16–21.

6. Хныкин Г. В. Конституционные основы деятельности профсоюзов по защите трудовых прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 1. С. 19–21.

Глава 6.
Трудовые отношения

§ 1. Система отношений в трудовом праве

Как уже отмечалось, нормы трудового права призваны регламентировать отношения, входящие в предмет данной отрасли. После реализации норм трудового права в данные отношения они переходят в правоотношения, то есть отношения, в которых реализованы нормы права.

Отношения, входящие в предмет трудового права, образуют определенную систему. Отсутствие системы отношений не позволяет сделать вывод о самостоятельном предмете отрасли. Отношения, составляющие предмет трудового права, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, возникновение трудовых отношений невозможно без прохождения процедуры трудоустройства, то есть отношения по трудоустройству обуславливают возникновение трудовых отношений.

Главным элементом в системе отношений, образующих предмет трудового права, являются трудовые отношения. Напомним еще раз, что о трудовых отношениях можно говорить в широком и узком смысле. В широком смысле понятие «трудовые отношения» охватывает весь спектр отношений, составляющих предмет трудового права. В узком смысле понятие «трудовые отношения» обозначает конкретные отношения между работником и работодателем, возникающие на основании трудового договора и фактического допуска к работе. Говоря о главном элементе системы отношений, входящих в предмет трудового права, следует иметь в виду узкий смысл понятия «трудовые отношения». Хотя данные отношения более правильно определять как трудовое отношение, так как оно возникает между конкретным работником и работодателем. В этом параграфе будем следовать терминологии ст. 15 ТК РФ, употребляя термин трудовые отношения в узком смысле при характеристики трудового отношения, которое может возникать между работником и работодателем. Центральным звеном в системе отношений, образующих предмет трудового права, трудовые отношения являются потому, что все остальные виды отношений связаны с ними и обусловлены их существованием. В подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений приводит к прекращению и других отношений, входящих в предмет трудового права. Тогда как возникновение трудовых отношений порождает и другие отношения, составляющие предмет трудового права. В связи с этим место иных отношений, образующих наряду с трудовыми предмет трудового права, в рассматриваемой системе следует определять в зависимости от положения, занимаемого относительно трудовых отношений.

Существуют отношения, которые предшествуют трудовым. Прежде чем приступить к работе, необходимо пройти установленную законодательством процедуру трудоустройства. При прохождении данной процедуры возникают отношения по трудоустройству, которые предшествуют возникновению собственно трудовых отношений. Таким образом, непременным атрибутом возникновения трудовых отношений является трудоустройство. Данное обстоятельство и определяет роль отношений по трудоустройству в системе отношений в трудовом праве.

Подавляющее большинство отношений существуют параллельно с трудовыми. Такие отношения получили название сопутствующих трудовым. Сопутствующие отношения призваны создавать соответствующие законодательству условия в процессе трудовой деятельности, то есть при осуществлении трудовых отношений. Отсутствие сопутствующих отношений может приводить к ограничению содержания трудовых отношений, возникновению препятствий для реализации в трудовые отношения норм права. Следовательно, сопутствующие отношения призваны обеспечить правомерное поведение субъектов трудовых отношений, создавать дополнительные условия реализации правовых норм в трудовые отношения.

К числу сопутствующих следует отнести отношения по организации и управлению трудом. Без этих отношений существование трудовых отношений весьма проблематично, поскольку работодатель обязан организовать процесс труда, создавать соответствующие законодательству условия для выполнения работником трудовой функции, управлять трудовой деятельностью. Отсутствие указанных отношений может не позволить работнику выполнять трудовую функцию в интересах работодателя и под руководством полномочных представителей работодателя. Самостоятельное выполнение работы без участия в этом процессе работодателя может свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений.

Организация труда предполагает применение мер поощрения и дисциплинарные взыскания. В этом случае возникают отношения по применению мер поощрения или дисциплинарных взысканий. Сопутствующими являются и отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. Данные отношения могут повлечь изменение содержания трудовых отношений, в частности, поручение работнику работы в соответствии с полученными в процессе обучения навыками.

К числу сопутствующих относятся отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Рассматриваемые отношения также могут приводить к изменению трудовых отношений, например, к улучшению положения работника в соответствии с положениями заключенных коллективных договоров, соглашений.

Сопутствующими признаются и отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства. Данные отношения также могут стать основанием для изменения содержания трудовых отношений, а также для устранения допущенных правонарушений.

Сопутствующими следует признать и отношения по материальной ответственности работников и работодателей, состоящих в трудовых отношениях. Возникновение этих отношений связано с правом работников и работодателей на возмещение вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности. То есть они призваны обеспечить восстановление нарушенного в трудовых отношениях права.

Сопутствующими являются отношения по обязательному социальному страхованию работников работодателем. За счет средств выплачиваемых страховых взносов производится возмещение работнику утраченного заработка при получении увечья, профессионального заболевания, в случае временной нетрудоспособности. Следовательно, благодаря этим отношениям происходит восстановление утраченного работником права на получение заработной платы при приостановлении работы по уважительным причинам или при продолжении другой нижеоплачиваемой работы. В связи с чем данные отношения обеспечивают существование трудовых, а также являются одним из оснований для изменения их содержания.

К числу сопутствующих относятся отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства, включая профсоюзный контроль за соблюдением прав работников. Данные отношения призваны исключить из трудовых отношений правонарушения.

Сопутствующими необходимо признать отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем. Разрешение указанных споров служит устранению нарушений прав, которые допущены в трудовых отношениях.

Сопутствующими являются отношения по урегулированию коллективных трудовых споров. Данные отношения могут стать поводом для изменения содержания трудовых отношений, если в ходе коллективного трудового спора заключено соответствующее соглашение между работодателем и представителями работников.

Отношения, образующие предмет трудового права, могут вытекать из трудовых. Например, после прекращения трудовых отношений уволенный гражданин может предъявить к работодателю требования о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, возмещении материального и компенсации морального вреда. В свою очередь и работодатель вправе предъявить к уволенному работнику требования о возмещении причиненного по его вине материального ущерба.

Локальные акты могут регулировать отношения, входящие в предмет трудового права. Издание НПА локального уровня могут создавать для работников, в том числе бывших, дополнительные льготы за счет средств работодателя. Например, в колдоговоре может быть предусмотрено дополнительное пенсионное обеспечение лиц, отработавших в организации длительное время (ПК-1).

Применение норм трудового права также происходит в отношениях, перечисленных в ст. 1 ТК РФ. Властные полномочия работодателя реализуются именно в данных отношениях, образующих определенную систему. Отсутствие в этой системе трудовых отношений не позволяет работодателю использовать властные полномочия. Например, после прекращения трудовых отношений работодатель не вправе привлечь к дисциплинарной ответственности уволенного, поскольку властные полномочия существуют у работодателя лишь по отношению к работнику, имеющему с ним трудовую связь (ПК-3 — ПК-7).

Опосредованное применение норм трудового права также происходит в отношениях, перечисленных в ст. 1 ТК РФ. Основанием для опосредованного применения является обращение субъекта трудового права (ПК-8 — ПК-13).

В экспертно-консультационной деятельности следует исходить из системы отношений в предмете трудового права. Отсутствие трудовых отношений не позволяет применить нормы трудового права (ПК-14 — ПК-16).

§ 2. Понятие, содержание и субъекты трудовых отношений (трудового отношения)

В ст. 15 ТК РФ под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; виды поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами, соглашениями, трудовым договором. Обратим внимание на то, что в ст. 15 ТК РФ термин трудовые отношения употребляется в узком смысле, то есть для обозначения трудового отношения, возникающего между работником и работодателем.

Из данного правового понятия можно выделить следующие обстоятельства, позволяющие его признать таковым.

Во-первых, основанием возникновения трудового отношения является добровольное волеизъявление работника и работодателя, которое в приведенном определении именуется соглашением между ними. Любое соглашение предполагает наличие добровольного волеизъявления договаривающихся сторон. Указанное волеизъявление подтверждается заключением трудового договора и (или) фактическим допуском работника к выполнению трудовой функции. В ч. 2 ст. 16 ТК РФ перечислены особые случаи возникновения трудовых отношений, когда заключению трудового договора предшествует прохождение определенных в законодательстве процедур. К их числу относится: 1) избрание на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) судебное решение о возложении обязанности по заключению трудового договора. Однако и в перечисленных случаях моментом возникновения трудовых отношений является начало выполнения работником своих обязанностей перед работодателем, в частности, следование к месту работы, фактическое исполнение трудовой функции. Следовательно, трудовые отношения возникают при фактическом выполнении работником трудовой функции.

Во-вторых, к числу обстоятельств, характеризующих правовое понятие «трудовые отношения», относится предмет соглашения между работником и работодателем — личное выполнение работником за плату трудовой функции: работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Как видно из определения, данный предмет характеризуется конкретностью трудовой функции и возможностью ее выполнения исключительно личным трудом работника.

В-третьих, правовое понятие «трудовые отношения» определяется подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка. Данное обстоятельство подчеркивает зависимость работника в процессе трудовой деятельности от полномочных представителей работодателя.

В-четвертых, обстоятельством, определяющим правовое понятие «трудовые отношения», названо обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных нормами трудового права, трудовым договором. Признание данного обстоятельства, имеющим правовое значение при определении трудовых отношений, означает, что не обеспечение работодателем перечисленных условий влияет на судьбу трудового отношения, то есть позволяет работнику адекватно реагировать на невыполнение работодателем указанных условий вплоть до приостановления выполнения обязанностей, которые непосредственно связаны с условиями, не обеспеченными работодателем.

Из перечисленных обстоятельств доказанность двух первых позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений. Очевидно, что наличие соглашения о выполнении трудовой функции и реализация данного соглашения позволяют сделать вывод о возникновении трудовых отношений. Два других обстоятельства для возникновения трудовых отношений носят факультативный характер. Их доказанность или недоказанность не всегда позволяет сделать вывод о наличии или отсутствии трудовых отношений. Наличие подчиненности работника работодателю в процессе исполнения трудовых обязанностей подчеркивает их неравноправие, что может служить подтверждением возникновения трудовых отношений. Однако отсутствие подчиненности работника работодателю в процессе труда свидетельствует об улучшении положения работника, который получает право выполнять трудовую функцию в удобное время и в благоприятных условиях. Не обеспечение работодателем надлежащих условий труда также не может служить поводом для признания трудовых отношений несостоявшимися. Неправомерное поведение может служить основанием для принятия мер по устранению допущенных им правонарушений.

Содержанием трудового отношения являются права и обязанности сторон трудового отношения. Причем данные права и обязанности носят корреспондирующий характер. То есть праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И, наоборот, праву работодателя в трудовых отношениях корреспондирует обязанность работника по выполнению законных распоряжений представителей работодателя.

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные права работников в трудовых отношениях. Этим правам корреспондируют соответствующие обязанности работодателей. Перечислим основные обязанности работодателей, возникающие на основании ст. 21 ТК РФ в связи с гарантированными работникам правами.

Работодатель обязан заключить, изменить или расторгнуть трудовой договор, если имеются предусмотренные федеральными законами основания.

Работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику отказаться от выполнения работы, на которую он не давал согласия при заключении трудового договора.

Работодатель обязан предоставить работнику рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным нормативными требованиями охраны труда и коллективным договором. Невыполнение данной обязанности также позволяет работнику отказаться от выполнения трудовой функции до устранения условий, не соответствующих государственным стандартам в области безопасности труда.

Работодатель обязан своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работник вправе отказаться от неоплачиваемой работы до момента устранения задолженности по заработной плате.

Работодатель обязан обеспечить право работника на отдых путем установления соответствующей законодательству продолжительности рабочего времени, предоставления выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых отпусков. Невыполнение данной обязанности позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отдых, если предоставление дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя.

Работодатель обязан представить работнику полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на его рабочем месте. Отсутствие такой информации позволяет работнику не приступать к исполнению трудовых обязанностей.

Работодатель обязан обеспечить в соответствии с действующим законодательством профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.

Работодатель не может препятствовать созданию профессиональных союзов, их деятельности по защите прав, свобод и законных интересов работников. Нарушение права работников на объединение может стать основанием для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, так как данное право относится к числу неимущественных.

Работодатель обязан обеспечить участие работников в управлении организацией в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах.

Работодатель обязан обеспечить ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, соглашений, а также предоставление информации об исполнении их условий.

Работодатель не может препятствовать защите работниками своих прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Работодатель не должен препятствовать ведению работниками индивидуальных и коллективных трудовых споров. Преследование работников за ведение данных споров не запрещенными законом способами является нарушением трудового законодательства.

Работодатель, органы Фонда социального страхования РФ за счет средств страхования работодателем работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний обязаны возместить работнику причиненный вред в процессе трудовой деятельности, а также компенсировать моральный вред в порядке, предусмотренном законодательством.

Работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством обеспечить обязательное социальное страхование работников. Уклонение от выполнения данной обязанности позволяет работнику требовать уплаты страховых взносов за весь период работы, а также назначения соответствующих страховых выплат.

Данный в ст. 21 ТК РФ перечень трудовых прав работников, корреспондирующих в обязанности работодателей по их реализации, не является исчерпывающим. Предоставление работнику дополнительных прав за счет средств работодателя возможно в соответствии со ст. 8, 9 ТК РФ на уровне договоров о труде, локальных актов организации. Наличие таких прав в договоре о труде также влечет возникновение у работодателя обязанности по их предоставлению.

В ч. 2 ст. 21 ТК РФ перечислены обязанности работников, которые корреспондируют в право работодателей требовать их исполнения.

Работодатель вправе требовать от работника добросовестного выполнения им трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором. Работодатель может потребовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнения установленных норм выработки, соблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда. За неисполнение перечисленных обязанностей работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель вправе потребовать от работников бережного отношения к принадлежащему ему имуществу и к имуществу других лиц, за сохранность которого несет ответственность работодатель, незамедлительного сообщения работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества. За неисполнение данной обязанности работодатель может применить меры дисциплинарной или материальной ответственности.

В ст. 22 ТК РФ перечислены основные права и обязанности работодателей. Права работодателей, как правило, связаны с исполнением перечисленных обязанностей работниками. Исключение составляет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Реализация работодателем данного права не влечет возникновение у работника обязанности принять примененную работодателем меру поощрения. После применения меры поощрения у работодателя возникает обязанность передать работнику имущество, предусмотренное в качестве поощрения, либо совершить какие-то действия по поощрению работника. То есть работодатель исполняет изданный по собственной инициативе приказ (распоряжение). В свою очередь работник может отказаться от примененной работодателем меры поощрения. Остальные права, которые перечислены в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, прямо или косвенно связаны с обязанностью работников по их реализации либо с устранением препятствий при их реализации работодателями. К их числу относится обязанность работников и их представителей не препятствовать созданию и функционированию объединений работодателей.

В ч. 2 ст. 22 ТК РФ перечислены обязанности работодателей, которые корреспондируют в соответствующие права работников. Большинство из этих обязанностей совпадают с правами работников, которые перечислены в ст. 21 ТК РФ. Поэтому нами будут рассмотрены только обязанности работодателей, которые корреспондируют в дополнительные по сравнению с названной статьей права работников.

Работники вправе требовать от работодателя обеспечения оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей.

Работники вправе требовать от работодателя выплаты равной оплаты за труд равной ценности. В связи с чем работники, которые не введены в штат организации, не могут получать меньшую зарплату, чем штатные работники, при выполнении ими одинаковой со штатными работниками работы. Выплата заработной платы в меньшем размере признается принудительным трудом, что позволяет работникам применять не запрещенные законодательством способы защиты права на получение равного вознаграждения за труд равной ценности.

Работодатель обязан выплачивать в полном объеме и в установленные сроки причитающуюся работнику заработную плату. При невыполнении данной обязанности работник также может воспользоваться не запрещенными способами защиты, в частности отказом от выполнения неоплачиваемого труда до погашения задолженности по заработной плате.

Работодатель обязан своевременно устранять выявленные государственными и общественными органами нарушения трудового законодательства. Невыполнение данной обязанности позволяет работникам требовать привлечения работодателя к установленным мерам административной или уголовной ответственности.

Работники вправе требовать от работодателя обеспечения их бытовых нужд, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Например, работники могут потребовать у организации приема пищи на рабочем месте, когда невозможно использовать перерыв в силу особенностей их трудовой деятельности.

В ст. 22 ТК РФ дан не исчерпывающий перечень обязанностей работодателей. В договорах о труде могут появиться дополнительные обязанности работодателей, корреспондирующие в дополнительные по сравнению с действующим законодательством права работников. Тогда как предоставление работодателям дополнительных прав, влекущих за собой возникновение у работников дополнительных обязанностей, без предоставления работникам дополнительных компенсаций ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством. В силу чего договоры о труде, предусматривающие предоставление указанных прав, не должны применяться.

Перечисленные права и обязанности работников и работодателей определяют основное содержание трудовых отношений. Дополнительные по сравнению с законодательством права и обязанности могут появиться в договорах о труде, а следовательно, и в трудовых отношениях лишь при соблюдении условия о недопустимости ограничения прав и свобод работников, которые гарантированы действующим законодательством.

Изменение содержания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое волеизъявление должно быть выражено в письменной форме. Исключением из этого правила являются случаи перевода на другую работу по инициативе одной из сторон трудового отношения, если такой перевод не зависит от усмотрения другой стороны (ч. 2 ст. 72.2, ст. 73 ТК РФ), а также при изменении существенных условий трудового договора. Однако и в этом случае требуется издание приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя, а при переводе по медицинским показаниям требуется еще и волеизъявление работника на перевод, подтвержденное письменным заявлением.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник признается субъектом данных отношений после вступления в трудовые отношения с конкретным работодателем.

Работодателем в трудовых отношениях является физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. К числу иных субъектов, выступающих в качестве работодателей, могут быть отнесены филиалы, представительства, руководители которых в установленном законодательством порядке наделены правом заключать трудовые договоры, а следовательно, и прекращать трудовые отношения.

В настоящее время далеко не все организации, выступающие в качестве работодателей в трудовых отношениях, имеют возможности выполнять возложенные на работодателей законодательством обязанности. В частности, организации, получающие бюджетное финансирование, не могут самостоятельно без получения средств от соответствующих органов выплачивать заработную плату работникам, которые состоят с ними в трудовых отношениях. В связи с чем в ч. 12 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодатели — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законодательством порядке. Поэтому работники указанных учреждений при возникновении имущественных споров, например о взыскании заработной платы, вправе привлекать к участию в деле в качестве ответчиков не только непосредственно работодателя, но и орган, который осуществляет финансирование организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. К примеру, работники муниципальной больницы, являющейся юридическим лицом, могут предъявить иск и к больнице, и к органу местного самоуправления, который не выделил достаточных средств на выплату заработной платы. При рассмотрении подобных заявлений орган, имеющий полномочия по разрешению данного спора, может не только взыскать заработную плату с работодателя, то есть с больницы, но и обязать орган местного самоуправления выделить средства, необходимые для погашения задолженности по заработной плате, и выполнения работодателем обязанности по своевременной и в полном объеме выплате работникам заработной платы. После вынесения такого решения и невыполнения органом местного самоуправления обязанности по выплате заработной платы работники в порядке исполнения могут потребовать взыскания соответствующих средств непосредственно с органа местного самоуправления. Как уже отмечено, работодатели, получающие бюджетное финансирование, не имеют возможности выполнять в полном объеме возложенные на них обязанности, в том числе по выплате заработной платы. Тогда как работник заключает трудовой договор именно с работодателем, а не органом, осуществляющим финансирование работодателя. Поэтому трудовые отношения возникают между работником и работодателем. Работник не вступает в отношения с органом, который осуществляет финансирование работодателя. В связи с чем у этого органа не возникает обязанностей по выплате заработной платы непосредственно перед работниками. С материальными претензиями к этим органам на законных основаниях может обратиться исключительно работодатель. Однако после вынесения решения об обязании указанного органа выделять средства на выплату заработной платы конкретным работникам, у него возникают обязанности не только перед работодателем, но и перед работниками.

По этой причине работники в порядке исполнения судебного решения могут потребовать взыскания средств непосредственно с органа местного самоуправления, который обязан им обеспечить выплату заработной платы. Предложенный механизм взыскания заработной платы может быть применен на основании ч. 12 ст. 20 ТК РФ и к учредителям организации, призванным обеспечивать ее функционирование.

Основаниями прекращения трудовых отношений являются случаи, перечисленные в федеральном законе. Причем в федеральном законе дан исчерпывающий перечень возможных оснований увольнения. Данные основания связаны с инициативой работника и (или) работодателя. Кроме того, существуют обстоятельства, не позволяющие сохранить трудовые отношения, не зависящие от волеизъявления сторон трудового отношения. Данные обстоятельства также являются основанием для прекращения трудовых отношений. Если прекращение трудовых отношений по инициативе субъекта трудового отношения является его правом, то основания, не зависящие от волеизъявления сторон, влекут, как правило, возникновение обязанности прекратить трудовые отношения. Исключение могут составлять случаи, когда работодатель по собственной инициативе сохраняет за работником, например призванным на военную или альтернативную гражданскую службу, место работы. На период прохождения этой службы работодатель вправе взять работника на работу по срочному договору, сохранив рабочее место для работника, проходящего военную или альтернативную гражданскую службу. В рассматриваемой ситуации вариант поведения: проведение увольнения или сохранение рабочего места путем заключения срочного трудового договора — зависит от усмотрения работодателя. Однако работодатель не может сохранить трудовые отношения с работником, который не может выполнять трудовую функцию по медицинским показаниям, подтвержденным соответствующим заключением. В связи с чем работодатель вправе выбирать вариант поведения и при применении оснований увольнения, не зависящих от волеизъявления субъектов трудового отношения, с соблюдением правила о недопустимости ограничения прав работников, гарантированных в действующем законодательстве.

Таким образом, и при прекращении трудовых отношений работодатель вправе выбирать варианты поведения, создающие более благоприятные условия для работника.

Регулирование трудовых отношений на локальном уровне позволяет принимать акты, создающие дополнительные по сравнению с законодательством права работников, корреспондирующие в обязанности работодателя по их предоставлению (ПК-1).

В правоприменительной деятельности содержание трудовых отношений следует определять обязанностями работника, которые должны соответствовать выполняемой им трудовой функции. Возложение на работника дополнительных обязанностей, выходящих за пределы его трудовой функции, возможно только с его согласия и с соответствующей оплатой дополнительно выполненной работы (ПК-3 — ПК-7).

Вмешательство правоохранительных органов в трудовые отношения должно иметь опосредованный характер, то есть обусловлено обращением субъектов трудовых отношений. Выявленные в трудовых отношениях нарушения являются не только основанием для их устранения, но и привлечения виновных представителей работодателя к установленным в законодательстве мерам ответственности (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации по регулированию трудовых отношений также могут быть даны по обращению их субъектов. Данные отношения имеют индивидуальный характер, в силу чего субъекты самостоятельно распоряжаются вытекающими из их содержания правами и обязанностями (ПК-14 — ПК-16).

§ 3. Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании труда

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ гражданин может свободно распоряжаться своими способностями к труду. В связи с чем он может вступать в трудовые отношения, а также в гражданские отношения, регулируемые нормами гражданского права, при реализации своих способностей к труду.

В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Возникновение трудовых отношений влечет появление у работодателей дополнительных обязанностей, корреспондирующих в права работников, в частности, по созданию условий труда, предоставлению времени отдыха, ограничению рабочего времени и других. В то время как гражданские отношения избавляют работодателя от множества обязанностей, например, по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поэтому работодатели зачастую трудовые отношения пытаются оформлять гражданским договором. В связи с чем критерии разграничения трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда, имеют первостепенное значение.

Как известно, субъектами трудовых отношений всегда являются работник и работодатель. То есть одной из сторон этих отношений всегда выступает человек и гражданин. Субъектами гражданских отношений в сфере труда могут быть и юридические лица. К примеру, одно юридическое лицо может заключить договор с другим юридическим лицом, которое обязуется составить за него бухгалтерский отчет. В этом случае возникают гражданские отношения. Поручение данной работы физическому лицу будет свидетельствовать о выполнении трудовой функции.

В трудовых отношениях работник выполняет определенную трудовую функцию, то есть работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы.

Достижение отдельных результатов, выполнение конкретного задания не является основанием для прекращения трудовых отношений. В то время как гражданские отношения связаны с достижением конкретного результата, за который и производится выплата вознаграждения. Поэтому в гражданских отношениях обязанности носят более конкретный характер, поскольку точное определение момента их выполнения является основанием для выплаты вознаграждения. После выполнения задания и достижения конкретного результата гражданские отношения прекращаются. В свою очередь трудовые отношения, как правило, продолжаются и после выполнения конкретного задания, так как работник принимается на работу не для выполнения конкретного задания, а для работы по определенной трудовой функции. Поэтому каждое новое задание в трудовых отношениях не оформляется специальным договором. Тогда как в гражданских отношениях каждое задание должно быть конкретно определено. В силу чего оно должно оговариваться в заключаемых договорах.

Выполнение обязанностей в трудовом отношении возможно исключительно личным трудом физического лица, вступившего в данные отношения с работодателем. Гражданин, как субъект трудовых отношений, не может поручить выполнение своей работы другому лицу. Иными словами, трудовое отношение имеет в своем основании личный труд человека и гражданина. Фактическое допущение работодателем другого физического лица для выполнения трудовой функции за работника означает возникновение новых трудовых отношений между вновь допущенным к работе и работодателем. При этом у работодателя сохраняются отношения и с работником, который раньше был допущен до выполнения указанной работы.

В гражданских отношениях физическое лицо может поручить выполнение работы по договору и другим лицам. Однако в этом случае обязанности возникают только на основании договора. Фактическое выполнение конкретного задания другим лицом не влечет возникновение гражданских отношений между ним и лицом, в интересах которого выполняется задание, так как названные лица в договорные отношения не вступали.

Трудовые отношения характеризуются длительностью, по общему правилу срок их действия не определяется. Гражданские отношения всегда ограничены периодом выполнения конкретной работы. Однако указание в договоре на выполнение конкретной работы не всегда означает возникновение гражданских отношений. В частности, бухгалтер может быть принят на работу на два месяца для составления бухгалтерского отчета. В этом случае он выполняет работу по определенной трудовой функции — по должности бухгалтера. В силу чего возникают трудовые отношения, ограниченные сроком выполнения определенной в трудовом договоре работы. Причем окончание срока договора при невыполнении задания по подготовке бухгалтерского отчета не освобождает работодателя от обязанности оплатить отработанное время. Трудовые отношения могут быть продолжены и после указанного срока, тогда срок их действия уже не будет определен. В связи с чем временный характер отношений не всегда свидетельствует в пользу возникновения гражданских отношений.

В трудовых отношениях работодатель призван организовать процесс труда. В силу чего работник, вступая в трудовые отношения, дает согласие на ограничение свободы действий при выполнении трудовой функции. В процессе трудовой деятельности работник обязан подчиняться законным распоряжениям полномочных представителей работодателя. Поэтому при выполнении трудовой функции работник находится под контролем представителей работодателя. В гражданских отношениях стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга. Например, физическое лицо организует свой труд по выполнению задания в гражданских отношениях по своему усмотрению без вмешательства контрагента, в интересах которого оно выполняется. В гражданских отношениях важно, чтобы указанное задание было выполнено в обусловленный его субъектами срок. В трудовых отношениях работодатель обязан создать соответствующие законодательству условия для выполнения порученной работнику работы. Отсутствие таких условий влечет возникновение неблагоприятных последствий для работодателя. В гражданских отношениях ответственность за ненадлежащее выполнение задания несет лицо, взявшее на себя такие обязательства. Поэтому в гражданских отношениях субъекты характеризуются независимостью друг от друга. В трудовых отношениях работник зависит от работодателя при осуществлении трудовой деятельности.

В гражданских отношениях стороны равноправны. Равноправие субъектов гражданских отношений предполагает самостоятельное осуществление ими принадлежащих прав. Ограничение данной самостоятельности может стать основанием для признания заключенной ими сделки недействительной. Стороны трудовых отношений неравноправны в силу того, что работник находится в подчинении работодателя в процессе трудовой деятельности. Степень зависимости работника от работодателя в трудовых отношениях столь велика, что законодатель ограничивает заключение между ними договоров, ограничивающих права работника в сравнении с действующим законодательством. Такие договоры не должны влечь правовых последствий. Следовательно, степень зависимости работника от работодателя признается одним из оснований для признания недействительными заключаемых ими договоров с условиями ограничения прав работников в интересах работодателя.

Одним из отличий трудовых отношений от гражданских в сфере труда следует назвать и условия выплаты вознаграждения за труд. В гражданских отношениях данное вознаграждение выплачивается за конкретный результат. В трудовых отношениях выплата вознаграждения обусловлена временем работы и определенными в законодательстве сроками выплаты заработной платы.

Рассмотренные обстоятельства должны быть проверены при принятии решения о том, какие возникли отношения: трудовые или гражданские — при реализации права на использование гражданином своих способностей к труду. Подтверждение каждого из них совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств может свидетельствовать о возникновении как трудовых, так и гражданских отношений в сфере труда.

В настоящее время к числу трудовых не относят отношения, связанные с прохождением отдельных видов службы. Подобная трактовка законодательства вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. В связи с чем отношения лиц, проходящих службу, следует признавать трудовыми. Правовых оснований для выделения этих отношений в самостоятельную группу найти невозможно. Хотя лица, проходящие службу, могут быть ограничены в трудовых правах с соблюдением требований ст. 55 Конституции РФ. В остальном их отношения должны попадать в сферу применения норм трудового права.

Доказательством возникновения трудовых отношений является наличие локальных актов нормативного характера, которые применяются в процессе трудовой деятельности. Наличие подобных актов означает реализацию работодателем (нанимателем) властных полномочий, что подтверждает возникновение именно трудовых, а не гражданских отношений (ПК-1).

Издание работодателем правоприменительных актов также подтверждает реализацию им властных полномочий и возникновение трудовых отношений с работником, попадающим в сферу подчинения данному акту (ПК-3 — ПК-7).

В правоохранительной деятельности следует исходить из приоритета трудовых отношений перед гражданскими. Поэтому наличие рассмотренных признаков трудовых отношений, которые в первую очередь проявляются в неравноправии их субъектов, должно приводить к возложению на работодателей обязанности по их надлежащему оформлению (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации также предполагают выявление признаков трудовых отношений и разработку рекомендаций по их правильному оформлению (ПК-14 — ПК-16).

§ 4. Общая характеристика отношений по трудоустройству

В ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по трудоустройству у данного работодателя. Общая характеристика этих отношений предполагает определение субъектов данных отношений, оснований их возникновения, изменения и прекращения.

Очевидно, что субъектами рассматриваемых отношений являются гражданин, ищущий работу, и работодатель, рассматривающий вопрос о его трудоустройстве. К числу субъектов отношений по трудоустройству необходимо отнести и органы службы занятости, к которым обратился гражданин с целью поиска подходящей работы. Служба занятости совместно с гражданином определяет конкретного работодателя, у которого может состояться трудоустройство гражданина, ищущего работу при посредничестве службы занятости. Субъектами данных отношений могут быть признаны и другие организации, оказывающие услуги в трудоустройстве, они также могут участвовать в трудоустройстве гражданина у конкретного работодателя. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что отношения по трудоустройству могут возникать между гражданином, ищущим работу, работодателем, предлагающим работу, при участии службы занятости и организаций, оказывающих посреднические услуги в трудоустройстве.

Основанием для возникновения отношений по трудоустройству является обращение гражданина самостоятельно или при посредничестве органов службы занятости, организаций, оказывающих услуги по трудоустройству, непосредственно к работодателю. В свою очередь работодатель, который сделал заявление в указанные органы или организации, должен рассмотреть поступившее к нему обращение гражданина с прилагаемыми к нему документами и принять законное решение. Таким образом, содержанием отношений по трудоустройству являются права и обязанности лица, ищущего работу, работодателя, осуществляющего набор работников, а также органов службы занятости и организаций, выступающих посредниками при трудоустройстве у данного работодателя.

Работодатель, сделавший письменное заявление о наличии у него вакансий, должен сообщить у причины отказа в трудоустройстве.

В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в трудоустройстве, работодатель обязан сообщить причину данного отказа в письменной форме. К сожалению, данное правило на практике не приживается. В связи с чем отсутствуют как письменные отказы работодателя в приеме на работу, так и дела, возникающие в связи с защитой права на трудоустройство. Исключение составляют случаи, когда работодатель заинтересован в приеме работника на работу, но не желает вступать в конфликт с местными органами власти. Зачастую органы местного самоуправления и сотрудники милиции в нарушение требований ст. 64 ТК РФ, позволяющей осуществлять прием на работу независимо от места жительства гражданина, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, преследуют работодателей, принимающих на работу граждан, не имеющих регистрации. Во избежание конфликтов с указанными органами власти работодатели отказывают работнику в письменном виде в приеме на работу по причине отсутствия регистрации. После чего работник обращается в суд, который обязывает работодателя заключить с работником трудовой договор с момента обращения к работодателю.

Споры по поводу незаконности отказа в приеме на работу возникают и при невыполнении работодателем обязанности по приему на работу приглашенных в порядке перевода работников на условиях, содержащихся в приглашении на работу. При определении законности или незаконности действий работодателя по отказу в приеме на работу правовое значение имеют следующие обстоятельства.

Во-первых, возникновение у работодателя обязанности по приему работника на работу. Данная обязанность возникает у работодателя по отношению к лицам, приглашенным в порядке перевода (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), в случаях направления гражданина службой занятости к работодателю, заявившему о наличии вакансий. Работодатель не может отказать в приеме на работу без законных оснований. Поэтому при возникновении спора именно работодатель должен доказать наличие законных оснований для отказа в приеме на работу, то есть отсутствие у него обязанности принимать на работу.

Во-вторых, должно быть доказано истечение срока для выполнения данной обязанности. В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ работодатель обязан выполнить обязательства по трудоустройству в течение месяца со дня увольнения работника с прежней работы. Данное правило касается случаев перевода в другую организацию. Однако по аналогии этот срок применим и для выполнения работодателем обязанностей и перед другими лицами, в частности, направленными органами службы занятости. В свою очередь и гражданин, ищущий работу, должен реализовать право на трудоустройство путем обращения к работодателю в течение месяца со дня получения документов, обязывающих работодателя заключить с ним трудовой договор. При пропуске данного срока по уважительным причинам он может быть восстановлен органом, рассматривающим трудовой спор.

В-третьих, должно быть доказано уклонение работодателя от выполнения обязанности по трудоустройству работника.

Доказанность перечисленных обстоятельств позволяет органу, рассматривающему спор об отказе в приеме на работу, вынести решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

Основанием изменения отношений по трудоустройству может стать согласие лица на предоставление другой работы у того же работодателя, а также изменение им своего обращения по поводу трудоустройства.

Основаниями прекращения отношений по трудоустройству являются: 1) поступление работника на работу; 2) отказ работника от трудоустройства у данного работодателя; 3) отказ работодателя от трудоустройства работника на работу, которую он выбрал самостоятельно или при посредничестве органов службы занятости или организаций, оказывающих услуги по трудоустройству работников. Таким образом, основаниями изменения и прекращения отношений по трудоустройству являются решения физического лица и (или) работодателя, а также органов, имеющих полномочия по разрешению споров об отказе в приеме на работу.

В отношениях по занятости и трудоустройству применяются акты различного уровня, в том числе локального. Зачастую в локальных актах предусмотрены дополнительные испытания претендентов на рабочее место. Возложение на лиц, ищущих работу, дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей, ухудшает их положение, что противоречит нормам общей части трудового права. В связи с этим лица, подвергнутые испытаниям, не предусмотренным в законодательстве, должны иметь право на получение за счет средств работодателя соответствующей компенсации. Данная обязанность может быть закреплена в локальных нормах либо в индивидуальном договоре о правилах трудоустройства, заключаемом с претендентом на рабочее место (ПК-1).

В отношениях по занятости и трудоустройству должны оформляться письменные документы работодателем: письменный отказ в приеме на работу либо приказ о возникновении трудовых отношений, которые в дальнейшем должны быть оформлены трудовым договором. Отказ от оформления данных документов работодателем является нарушением трудового законодательства (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы по общему правилу не могут обязать работодателя издать приказ о приеме на работу. Исключением из этого правила являются составленные с участием работодателя документы, в которых закреплена его обязанность по приему на работу конкретного претендента. Одним из таких документов является приглашение на работу. Наличие подобных документов позволяет правоохранительным органам возложить на работодателя обязанность по приему на работу приглашенного им лица (ПК-8 — ПК-13).

В экспертных заключениях и консультациях необходимо не только давать оценку решениям работодателям, принятым в отношениях по занятости и трудоустройству, но и давать рекомендации о возможных вариантах восстановления нарушенных прав претендентов на рабочее место, например, по выплате им соответствующей компенсации (ПК-14 — ПК-16).

§ 5. Отношения по организации труда и управлению трудом

В соответствии со ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права входят отношения по организации труда и управлению трудом. Организационно-управленческие отношения сопровождают трудовые отношения. Их характеристика также предполагает определение субъектов организационно-управленческих отношений, оснований их возникновения, изменения и прекращения. Однако прежде чем приступить к рассмотрению перечисленных вопросов, необходимо определиться с тем, какие конкретно возникают отношения при организации труда и управлении трудом. Как уже отмечалось, работник индивидуально выполняет порученную ему работу. В связи с чем при организации труда и управлении трудом должны быть обеспечены условия для выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей. Причем индивидуальный характер труда предполагает и индивидуальный подход к его организации и управлению им. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что отношения по организации труда и управлению трудом могут носить индивидуальный характер, то есть возникать с конкретными работниками.

Очевидно, что в организациях, использующих труд работников, существуют и общие правила трудовой деятельности, например правила внутреннего трудового распорядка организации, которые должны соблюдать состоящие с ней в трудовых отношениях работники. Подобные локальные акты призваны регламентировать труд неопределенного круга лиц. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они распространяются на работников организации. В свою очередь круг работников организации изменяется. Поэтому указанные акты распространяются на неопределенный круг лиц. В связи с изложенным можно говорить об организационно-управленческих отношениях, возникающих не с конкретными работниками, при издании локальных нормативных актов, призванных регламентировать труд работников организации. Такие акты применяются и к работникам, поступившим на работу после их издания. В рассматриваемом случае возникают организационно-управленческие отношения по изданию локальных нормативных правовых актов.

Организационно-управленческие отношения индивидуального характера и организационно-управленческие отношения по изданию и применению актов, регламентирующих труд в организации, различны по субъектному составу, основаниям возникновения, изменения, прекращения. Поэтому названные отношения следует рассматривать отдельно.

Субъектами организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных правовых актов являются представители работодателя, полномочные издавать названные акты, представители работников в случаях, когда законодательство предусматривает принятие указанных актов с их участием или с учетом их мнения, а также работники, в отношении которых эти акты применены.

Основанием возникновения отношений по изданию нормативных правовых актов является принятие такого акта полномочными лицами и доведение его до сведения работников, на которых он распространяется.

Основаниями изменения организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных правовых актов является внесение в эти акты изменений субъектами, полномочными принимать данные акты, признание таких актов недействующими или недействительными полномочными государственными органами, доведение указанных изменений до сведения работников, на которых указанные акты распространяются.

Основаниями прекращения отношений по изданию и применению локальных нормативных правовых актов являются отмена данных актов полномочными субъектами, признание их недействующими или недействительными в судебном порядке либо государственной инспекцией труда.

Следует отметить, что увольнение работника из организации не прекращает действие принятых в ней локальных нормативных правовых актов. Однако после увольнения такие акты не могут быть применены к работнику, так как организационно-управленческие отношения по принятию и применению локальных нормативных правовых актов существуют параллельно с трудовыми отношениями каждого работника. Прекращение трудовых отношений с работником лишает работодателя права применить к уволенному нормативные правовые акты, действующие в организации. Работник, по отношению к которому применен локальный акт организации, вправе обжаловать его содержание в установленном законодательством порядке. В подобной ситуации работник становится субъектом отношений, связанных с применением локального нормативного правового акта. Признание полномочным органом локального акта, примененного к работнику, полностью или частично незаконным позволяет работнику, который обжаловал данный акт, а также другим работникам, на которых он распространяется, отказаться от его исполнения.

При исполнении локального нормативного правового акта работником возникают организационно-управленческие отношения индивидуального характера.

Субъектами организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются представители работодателя, имеющие полномочия по применению нормативных правовых актов, в том числе и локальных, представители работников в случаях, когда правоприменительное решение принимается с их участием или учетом их мнения, а также конкретный работник, исполняющий предписания нормативных правовых актов.

Основаниями возникновения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются издание акта применения полномочными лицами от имени работодателя, исполнение работником действующих в организации нормативно-правовых актов и актов применения, а также решение полномочного государственного органа, обязывающее работника к исполнению требований нормативных или правоприменительных актов.

Основаниями изменения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются изменение содержания нормативного и правоприменительного акта, волеизъявление полномочного представителя работодателя об освобождении работника от выполнения части обязанностей, предусмотренных нормативными и правоприменительными актами, а также согласие работника с таким изменением.

Основаниями прекращения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются отмена нормативного акта, правоприменительного акта, увольнение работника с работы, исполнение требований нормативного или правоприменительного акта.

Таким образом, по общему правилу и организационно-управленческие отношения индивидуального характера сопутствуют трудовым и прекращаются при увольнении работника.

Особым видом организационно-управленческих отношений индивидуального характера следует признать отношения, возникающие при применении работодателем к работнику мер дисциплинарной ответственности и поощрений.

Субъектами отношений по применению мер дисциплинарной ответственности и поощрений являются представители работодателя, имеющие полномочия по применению указанных мер, а также работник, по отношению к которому применены такие меры.

Основаниями возникновения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности или поощрения являются совершение работником дисциплинарного проступка или успехи в работе, которые полномочный представитель работодателя признает достаточными для применения мер ответственности или поощрения.

Основаниями изменения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности или мер поощрения являются изменение работодателем решения о мере указанной ответственности или мере поощрения.

Основаниями прекращения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности являются истечение срока привлечения к дисциплинарной ответственности или срока действия дисциплинарного взыскания, досрочное освобождение работодателем работника от примененной меры дисциплинарной ответственности, а также увольнение работника с работы. По отношению к уволенному работнику работодатель не может применять меры дисциплинарного взыскания.

Особые отношения возникают при применении работодателем мер поощрений к работникам. К примеру, работодатель может применить меры поощрения и к уволенному работнику за достигнутые им результаты. В этом случае возникающие отношения связаны с трудовыми, но находятся за их рамками, что является исключением для организационно-управленческих отношений, которые сопутствуют трудовым. Отношения по применению мер поощрения продолжаются и после увольнения работника с работы. Работник может ссылаться на примененные к нему меры поощрения и после увольнения с работы, что может стать поводом для предоставления ему льгот и преимуществ, предусмотренных действующим законодательством. Таким образом, отношения по применению мер поощрения к работнику сохраняют свое правовое значение и после увольнения работника с работы.

В отношениях по организации и управлению трудом могут быть изданы нормативные правовые акты, обязательные для исполнения работниками организации. Данные акты могут быть изданы работодателем самостоятельно либо с участием представителей работников, как правило, в лице профсоюзов, если такой порядок установлен в организации. Нарушение этого порядка позволяет работникам отказаться от принятых с данным нарушением норм. Работники вправе отказаться от выполнения локальных норм с мотивировкой об ухудшении их положения в сравнении с законодательством (ст. 8 ТК РФ) Наличие такого отказа предполагает проведение экспертизы принятого работодателем нормативного акта (ПК-1).

В рассматриваемых отношениях издаются правоприменительные акты индивидуального характера. Данные акты обязательны для исполнения работниками, которым они адресованы. Однако исполнение этих актов происходит в трудовых отношениях, в которых работник вправе отказаться от выполнения обязанностей, не входящих в его трудовую функцию (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы в пределах имеющихся у них полномочий вправе самостоятельно давать оценку локальным нормативным актам с целью защиты прав непоределеного круга лиц. Индивидуальные акты могут быть применены ими опосредованно, то есть после обращения субъекта, которому они адресованы. Однако выявленные в нормативных и индивидуальных актах нарушения могут стать основанием для привлечения издавших их лиц к установленной законодательством ответственности. Но восстановить нарушенное право в индивидуальном порядке возможно лишь при наличии волеизъявления субъекта, права которого нарушены (ПК-8 — ПК-13).

В экспертных заключениях и консультациях следует давать не только оценку локальных актов нормативного и индивидуального характера, но и рекомендации по устранению выявленных нарушений (ПК-14 — ПК-16).

§ 6. Отношения по профессиональной подготовке и обучению у данного работодателя

В ст. 1 ТК РФ отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя включены в предмет трудового права. Данные отношения также являются сопутствующими трудовым. Следовательно, работник, состоящий в трудовых отношениях, может проходить подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В свою очередь работодатель обязан предоставить работнику возможность в соответствии с действующим законодательством пройти профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Ссылка в ст. 1 ТК РФ на прохождение профессиональной подготовки переподготовки, повышение квалификации непосредственно у работодателя не служит препятствием для того, чтобы субъекты трудового отношения использовали для этой цели специализированные учреждения. Например, в ряде отраслей имеются институты повышения квалификации, на учебу в которых направляет работодатель с сохранением за работником льгот и преимуществ, предусмотренных действующим законодательством.

В связи с изложенным субъектами рассматриваемых отношений следует признать работодателя, принявшего решение о повышении квалификации, переподготовке или профессиональной подготовке работника, проходящего перечисленные виды профессионального обучения, а также учебное заведение, которое имеет возможность проводить такое обучение.

Основанием возникновения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации являются волеизъявление работника и работодателя на прохождение данных видов обучения, а также органов и организаций, выполняющих на основании договора с работодателем функцию по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работника, состоящего с работодателем в трудовых отношениях. Следовательно, возникновение рассматриваемых отношений зависит не только от усмотрения работника и работодателя, но и наличия у работодателя возможности обеспечить прохождение работником профессиональной подготовки, переподготовки или повышение квалификации. Очевидно, что решение о необходимости прохождения перечисленных видов профессионального обучения принимает работодатель. Данное правило закреплено в ч. 1 ст. 196 ТК РФ. Однако для направления работника для прохождения данных видов обучения требуется его согласие. Выражение такого согласия является правом, а не обязанностью работника. Поэтому возникновение рассматриваемых отношений зависит от усмотрения работодателя и работника, которое оформляется в письменной форме. После заключения соответствующего договора работник принимает на себя обязанность пройти один из видов профессионального обучения. В свою очередь работодатель может требовать исполнения данной обязанности.

Работник вправе самостоятельно пройти профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации. В этом случае у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством. Однако в подобной ситуации отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации с участием работодателя не возникают. Хотя в процессе такого обучения работодатель может заключить с работником договор о предоставлении ему по окончании учебы работы, соответствующей полученным профессиональным навыкам. После заключения такого договора возникают отношения по подготовке работника для работы у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях.

Гражданин, ищущий работу, может пройти обучение по договору с работодателем, обязующимся предоставить ему рабочее место в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией. Такое обучение гражданин может пройти в учебных заведениях, в том числе и службы занятости. Подобные отношения следует отнести к числу предшествующих трудовым, то есть их следует признавать отношениями по трудоустройству у конкретного работодателя, заключившего с лицом, ищущим работу, договор, гарантирующий трудоустройство. Выполнение условий данного договора и является процессом трудоустройства у данного работодателя. Ведь условием трудоустройства и является получение гражданином соответствующей профессиональной подготовки.

Основаниями изменения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации являются волеизъявление работодателя и работника об изменении содержания обучения, переход работника с согласия работодателя в другое учебное заведение.

Основаниями прекращения рассматриваемых отношений являются завершение обучения, отчисление работника из учебного заведения, прекращение договора на обучение по основаниям действующего законодательства, поступление работника на работу в соответствии с полученными в процессе обучения профессиональными навыками. Содержанием рассматриваемых отношений, как и других, составляющих предмет трудового права, являются права и обязанности субъектов этих отношений. Невыполнение обязанностей, возникших после заключения договора на обучение между работником и работодателем, может стать основанием для применения предусмотренных законодательством мер ответственности.

В частности, работник, не выполнивший обязанности перед работодателем, может быть привлечен к ответственности в виде взыскания средств, затраченных работодателем на его обучение. В свою очередь и работник вправе требовать выполнения работодателем своих обязательств по договору, например, оплаты полного курса обучения, предоставления места работы в соответствии с полученной квалификацией.

В законодательстве, локальных нормативных актах может быть установлена периодичность повышения квалификации работниками. Возложение на работника обязанностей по повышению образовательного уровня должно влечь предоставление ему соответствующих гарантий и компенсаций (ПК-1).

В правоприменительной деятельности в данных отношениях заключается ученический договор, порождающий взаимные права и обязанности. Следует помнить, что такой договор не должен ухудшать положение работника в сравнении с законодательством, локальными актами нормативного характера (ПК-3 — ПК-7).

Отношения по профессиональному образованию имеют индивидуальный характер. Поэтому правоохранительные органы могут вмешиваться в данные отношения опосредованно, то есть после обращения одного из субъектов. Однако за выявленные в этих отношениях правонарушения виновные могут быть привлечены к ответственности. Согласия субъектов рассматриваемых отношений для этого не требуется (ПК-8 — ПК-13).

Экспертиза и консультации в отношениях по профессиональному обучению призваны не допускать ухудшения положения работников в договорном порядке, обеспечивать разработку рекомендаций по использованию новых навыков работника в трудовой деятельности (ПК-14 — ПК-16).

§ 7. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений

В ст. 1 ТК РФ отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений включены в предмет трудового права.

В ст. 23 ТК РФ социальное партнерство определено как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений. Согласование интересов работников и работодателей происходит при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений. Данная статья позволяет выделить субъектов рассматриваемых отношений. К их числу относятся представители работников, представители работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления. Естественно, перечисленные органы и организации должны обладать соответствующими полномочиями на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений.

Основания возникновения отношений по ведению коллективных переговоров и по заключению коллективных договоров и соглашений отличаются друг от друга. Коллективные переговоры предшествуют заключению коллективных договоров и соглашений. Основанием для возникновения отношений по ведению коллективных переговоров является волеизъявление любого из перечисленных субъектов, наделенного полномочиями по заключению коллективного договора или соглашения. В свою очередь субъект, получивший приглашение приступить к коллективным переговорам, обязан принять его и вступить в данные переговоры. Невыполнение этой обязанности может стать основанием для привлечения к административной ответственности.

Основанием для возникновения отношений по заключению коллективных договоров, соглашений является добровольное волеизъявление полномочных субъектов. Однако представители работодателя не могут необоснованно отказаться от их заключения. В связи с чем основанием для возникновения данных отношений может стать судебное решение о незаконности отказа от заключения коллективного договора или соглашения, которое обязывает представителей работодателя заключить колдоговор или соглашение на условиях, признанных судом обоснованными.

Основанием для изменения отношений по ведению коллективных переговоров также может стать волеизъявление участников этих переговоров, которые вправе изменять и дополнять свою позицию на переговорах.

Основанием для изменения отношений по заключению коллективных договоров и соглашений может стать волеизъявление сторон по внесению изменений в данные нормативные акты, а также решения полномочных государственных органов, признавших положения колдоговора или соглашения противоречащими законодательству.

Основаниями для прекращения отношений по ведению коллективных переговоров являются составление протокола разногласий, обжалование отказа представителей работодателя от заключения колдоговора или соглашения на предлагаемых представителями работников условиях и, наконец, заключение коллективного договора или соглашения. Таким образом, окончание отношений по коллективным переговорам может стать началом отношений по заключению коллективных договоров или соглашений.

Основаниями прекращения отношений по заключению коллективных договоров и соглашений являются истечение срока названных нормативных актов, досрочное исполнение содержащихся в коллективных договорах и соглашениях условий, досрочное прекращение коллективного договора или соглашения по взаимному волеизъявлению его сторон, признание недействительным или недействующим коллективного договора или соглашения. Прекращение отношений по заключению коллективных договоров и соглашений позволяет полномочным субъектам начать процедуру по ведению коллективных переговоров. Следовательно, прекращение отношений по заключению коллективных договоров и соглашений позволяет субъекту, наделенному соответствующими полномочиями, направить предложение о ведении коллективных переговоров с целью заключения новых договоров. Такое предложение, как уже отмечалось, является основанием для возникновения отношений по ведению коллективных переговоров. Таким образом, отношения по ведению коллективных переговоров и отношения по заключению коллективных договоров и соглашений взаимообусловлены, окончание одних становится началом других. Возможность перехода отношений по ведению коллективных переговоров в отношения по заключению коллективных договоров и соглашений и, наоборот, перехода отношений по заключению коллективных договоров и соглашений в отношения по ведению коллективных переговоров и является основой построения системы взаимоотношений между представителями работников, представителями работодателей, органами государственной власти, органами местного самоуправления по обеспечению согласования интересов работников и работодателей в сфере труда.

Нормотворческий характер переговоров по заключению колдоговоров и соглашений позволяет на каждом уровне социального партнерства создавать для работников дополнительные льготы за счет договаривающихся сторон (ПК-1).

В обязанности работодателей входит применение действующих в организации колдоговора и соглашений с условием применения наиболее льготных для работников положений (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы призваны обеспечивать соблюдение колдоговоров и соглашений, они вправе привлекать к административной ответственности лиц, нарушающих колдоговоры и соглашения (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации должны быть направлены на исключение из содержания колдоговоров и соглашений условий, умаляющих гарантированные законодательством права работников (ПК-14 — ПК-16).

§ 8. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства

В ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

В ст. 53 ТК РФ перечислены основные формы участия работников в управлении организацией. К их числу относятся: 1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных законодательством; 2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных правовых актов; 3) получение информации от работодателя по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; 4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; 5) участие в разработке и принятии коллективных договоров. Последняя форма предполагает возникновение отношений по ведению коллективных переговоров, заключению коллективного договора. В соответствии с ч. 1 ст. 53 ТК РФ в ТК РФ, учредительных документах, коллективных договорах, иных локальных нормативных актах организации могут быть предусмотрены другие формы участия работников через своих представителей в управлении организацией.

Рассматриваемые отношения непосредственно связаны не только с трудовыми, но и организационно-управленческими. Данные отношения также распадаются на участие представителей работников в правовом регулировании труда в организации и в применении трудового законодательства. Отношения первой группы носят коллективный характер. Во вторую группу, как правило, входят отношения, касающиеся конкретных работников. В связи с изложенным рассматриваемые отношения являются сопутствующими не только применительно к трудовым, но и применительно к организационно-управленческим.

Субъектами рассматриваемых отношений являются представители работников и работодателя, которые имеют полномочия по участию в принятии решений по установлению условий труда и применению трудового законодательства.

Основаниями возникновения рассматриваемых отношений являются обращение полномочных представителей работодателя к полномочным представителям работников с целью получения от них мнения по поводу разрабатываемых локальных нормативных и правоприменительных актов, а также обращение представительного органа работников к полномочным представителям работодателя по поводу разрабатываемых в организации нормативных и правоприменительных актов. Мнение профсоюза по поводу указанных актов в случаях, предусмотренных ТК РФ, локальными нормативными правовыми актами организации должно быть рассмотрено работодателем. Отклонение мнения представителей работников работодателем может стать основанием для возникновения отношений по ведению индивидуальных или коллективных трудовых споров. Перечисленные формы участия представителей работников в принятии правотворческих и правоприменительных решений представителями работодателя предполагают лишь рассмотрение работодателем мнения представителей работников. Решение работодателем может быть принято и без учета данного мнения. Таким образом, обязанностью работодателя является рассмотрение, а не учет мнения представителей работников. В изменениях, принятых к ч. 4 ст. 8 ТК РФ, сказано о том, что локальные акты, которые приняты в обход установленного порядка учета мнения, не могут применяться. Данная формулировка делает процедуру рассмотрения мнения представителей работников при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных ТК РФ и локальными актами организации, обязательной. В свою очередь и представители работников вправе обратиться к полномочным представителям работодателя и по другим вопросам, непосредственно касающимся прав и интересов представляемых работников. Получение такого обращения обязывает представителей работодателя на основании ст. 53 ТК РФ довести до сведения представительного органа работников информацию по поставленным в обращении вопросам. Данная информация также касается разрабатываемых работодателем нормативных и правоприменительных актов.

Основаниями изменения отношений по участию работников в установлении условий труда и применении трудового законодательства являются изменение позиции представителей работодателя с учетом мнения представителей работников, изменение позиции представителей работников с учетом мнения представителей работодателя.

Основаниями прекращения рассматриваемых отношений являются издание работодателем нормативного или правоприменительного акта после рассмотрения мнения профсоюза, отказ работодателя от издания указанных актов с учетом мнения представителей работников.

Таким образом, представители работников в отношениях по участию в установлении условий труда и применении трудового законодательства не имеют полномочий, обязывающих работодателя учесть их позицию по поводу принимаемых в организации нормативных и правоприменительных актов. Хотя обоснованность своей позиции представители работников могут доказывать при обжаловании указанных актов.

Участие работников в нормотворческой и правоприменительной деятельности работодателя, его формы могут быть определены в локальных актах, в частности, в коллективном договоре. В этом случае участие представителей работников при издании локальных актов становится обязательным (ПК-1).

Правоприменительные решения работодателя в случаях, установленных законодательством, локальными актами, должны приниматься с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников. Отказ работодателя от прохождения установленных в организации правил участия представителей работников в принятии решений не позволяет придать им юридическую силу (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы при оценке локальных актов также должны проверять соблюдение правил учета мнения или согласования решения работодателя с представительным органом работников. Отказ работодателя от прохождения обязательной процедуры при издании актов влечет их признание недействующими полномочными государственными органами (ПК-3 — ПК-8).

Экспертные заключения и консультации также следует проводить с учетом действующих в организации правил участия работников при принятии работодателем решений (ПК-14 — ПК-16).

§ 9. Отношения по материальной ответственности работников и работодателей

В ст. 1 ТК РФ отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда включены в предмет трудового права. Данные отношения связаны с возмещением причиненного в процессе трудовой деятельности вреда работникам или работодателям, а также с возмещением морального вреда. Отношения данного вида могут возникать и между представителями работников, которые организовали незаконную забастовку, и работодателем.

Следовательно, субъектами отношений по материальной ответственности являются работник, работодатель, а в отдельных случаях и профсоюзный орган, организовавший незаконную забастовку.

Основаниями возникновения отношений по материальной ответственности являются предъявление работником требований о возмещении вреда к работодателю, предъявление работодателем требований к работнику о возмещении причиненного в процессе трудовой деятельности ущерба, предъявление работником требований к работодателю о компенсации морального вреда, предъявление работодателем требований к профсоюзу о возмещении ущерба, причиненного незаконной забастовкой. Основанием возникновения данных отношений может стать и обращение профсоюза к работодателю по поводу невыполнения им имущественных обязанностей, например, по предоставлению помещений для осуществления профсоюзной деятельности, по обеспечению профсоюзов средствами связи, оргтехникой и другие. Невыполнение перечисленных обязанностей работодателем, использование профсоюзом собственных средств на указанные цели может стать основанием для предъявления к работодателю требований по возмещению понесенных профсоюзом убытков, вызванных ненадлежащим исполнением работодателем возложенных на него трудовым законодательством обязанностей.

Таким образом, перечисленные основания возникновения отношений по материальной ответственности связаны с волеизъявлением субъекта этих отношений, которому причинен имущественный, а при возмещении морального вреда — неимущественный вред. Следовательно, правом инициировать возникновение отношений по материальной ответственности обладают названные субъекты.

В свою очередь их контрагенты обязаны ответить за причиненный по их вине ущерб или физические и нравственные страдания работника. Субъект рассматриваемых отношений может отказаться от материальных претензий. Такой отказ служит основанием для прекращения возникших отношений по материальной ответственности.

Основаниями для изменения отношений по материальной ответственности являются изменения требований лицом, заявившим материальные претензии, заключение соглашения о возмещении части причиненного ущерба. Таким образом, и изменение отношений по материальной ответственности напрямую зависит от волеизъявления субъекта, обратившегося с заявлением о возмещении ущерба или компенсации морального вреда. Таким основанием может стать и соглашение между этим субъектом и причинителем вреда, которым предусматривается возмещение части ущерба, а остальные требования выносятся на рассмотрение полномочных органов.

Основаниями для прекращения отношений по материальной ответственности являются возмещение причиненного ущерба, возмещение морального вреда, отказ взыскателя от права на возмещение ущерба или компенсацию морального вреда, вступившее в законную силу решение об отказе в удовлетворении требования о возмещении ущерба или компенсации морального вреда.

Отношения по материальной ответственности также существуют параллельно с трудовыми. Однако прекращение трудовых отношений не влечет прекращение отношений по материальной ответственности. Например, работник причинил в процессе трудовой деятельности ущерб работодателю и уволился с работы. Увольнение работника не лишает работодателя права предъявить к работнику требования о возмещении причиненного по его вине ущерба. Работник также после увольнения с работы вправе требовать возмещения ущерба, а также компенсации морального вреда. Причем как работодатель, так и работник могут добровольно возместить причиненный по их вине ущерб. Следовательно, отношения по материальной ответственности могут продолжаться между уволенным работником и работодателем и после прекращения трудовых отношений.

Отношения между профсоюзом и работодателем по поводу возмещения ущерба в прямой зависимости от возникновения и прекращения трудовых отношений конкретных работников не находятся. Однако и такие отношения возникают в связи с осуществлением работниками трудовой деятельности и необходимостью защиты их интересов в процессе труда. Поэтому и данные отношения сопутствуют трудовым, так как непосредственно связаны с защитой прав и интересов работников, которые состоят в трудовых отношениях. Связь указанных отношений с трудовыми не столь очевидна, но она имеется, поскольку без трудовой деятельности работников не может протекать профсоюзная работа, не могут быть осуществлены полномочия работодателя, а значит, и не могут возникнуть отношения по материальной ответственности между профсоюзами, как представителями работников организации, и работодателем.

В отношениях по материальной ответственности могут быть изданы нормативные акты, определяющие порядок возмещения вреда. Однако данные акты не могут возлагать на работников дополнительные в сравнении с законодательством обязанности (ПК-1).

В отношениях по материальной ответственности могут быть изданы правоприменительные акты работодателем, заключены договоры, в том числе о возмещении вреда. Однако и в этом случае недопустимо ухудшать положение работников в сравнении с законодательством (ПК-3 — ПК-8).

Отношения по материальной ответственности имеют индивидуальный характер. По этой причине правоохранительные органы опосредованно могут вмешаться в их содержание после поступления к ним обращения субъекта трудового права.

Однако за допущенные в этих отношениях нарушения виновные могут быть привлечены к установленной законодательством ответственности (ПК-8 — ПК-13).

Экспертиза и консультации в отношениях по материальной ответственности призваны давать оценку соблюдения прав работников, их представителей при возмещении вреда (ПК-14 — ПК-16).

§ 10. Отношения по обязательному социальному страхованию работников

В ст. 1 ТК РФ внесены изменения, согласно которым отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами, включены в предмет трудового права. Данные отношения также являются сопутствующими применительно к трудовым. Такой вывод позволяет сделать действующее законодательство, которое обязывает работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, уплачивать страховые взносы на обязательное медицинское страхование, в Пенсионный фонд РФ, в Фонд социального страхования РФ с целью обеспечения работников пособиями по временной нетрудоспособности и иными социальными пособиями и льготами. Отношения по обязательному социальному страхованию работников непосредственно связаны с трудовыми, так как работодатель обязан уплачивать страховые взносы только за работников, которые состоят с ним в трудовых отношениях.

В ч. 2 ст. 22 ТК РФ к числу обязанностей работодателя отнесено осуществление обязательного социального страхования работников в порядке, установленном федеральными законами. Следовательно, у работника возникает право на данное страхование, реализация которого обеспечивается не только действиями работодателя, но и деятельностью полномочных государственных органов. Таким образом, содержанием отношений по обязательному социальному страхованию работников являются права и обязанности работодателя, работника, органов, осуществляющих страхование.

В связи с изложенным субъектами отношений по обязательному социальному страхованию следует признать работодателей, работников, а также органы, осуществляющие обязательное социальное страхование работников.

Основанием возникновения отношений по обязательному социальному страхованию работников следует признать возникновение трудовых отношений между работником и работодателем, то есть заключение трудового договора и (или) фактический допуск работника полномочными представителями работодателя к выполнению трудовой функции. Решение вопроса о моменте возникновения отношений по обязательному социальному страхованию работников имеет не только теоретическое, но и важное практическое значение. Ведь если признать, что данные отношения возникают с момента уплаты взносов работодателем за работника, то невыполнение работодателем своих обязанностей по страхованию работников приводит к лишению их права на получение страховых выплат. Хотя, например, в ст. 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» с последующими изменениями и дополнениями прямо сказано, что обязательному социальному страхованию полежат лица, выполняющие работу на основании трудового договора, заключенного со страхователем, в роли которого выступает работодатель. Следовательно, после заключения трудового договора у работодателя возникает обязанность по обязательному социальному страхованию работника, а у работника корреспондирующее данной обязанности право на указанное страхование. Невыполнение данной обязанности работодателем не может влечь неблагоприятных последствий для работника, поскольку он не может нести ответственность за неправомерное поведение работодателя. Поэтому моментом возникновения отношений по обязательному социальному страхованию работников является возникновение трудовых отношений. Невыполнение работодателем обязанности по уплате страховых взносов по данным видам страхования позволяет органам, осуществляющим социальное страхование, взыскать с работодателя взносы за весь период работы, а также применить к работодателю установленные законодательством санкции за ненадлежащее исполнение им обязанностей по обязательному социальному страхованию работников, состоящих с ним в трудовых отношениях. Ненадлежащее выполнение работодателем своих обязанностей по обязательному социальному страхованию работников не может быть законным основанием для лишения их права на получение социальных выплат. Данная правовая позиция подтверждается и постановлением Конституционного Суда РФ от 10 июля 2007 г. № 9-П «По делу о проверке конституционности п. 1 ст. 10 и п. 2 ст. 13 Федерального закона “О трудовых пенсиях в Российской Федерации” и абзаца 3 п. 7 Правил учета страховых взносов, включаемых в расчетный пенсионный капитал, в связи с запросами Верховного Суда Российской Федерации и Учалинского районного суда Республики Башкортостан и жалобами граждан А. В. Докукина, А. С. Муратова и Т. В. Шестаковой».

Основаниями изменения отношений по обязательному социальному страхованию работников являются изменения законодательства, устанавливающего размеры страховых взносов работодателей, а также изменения в трудовых отношениях, в частности изменение заработной платы работника, которое влечет и изменение величины уплачиваемых за работника страховых взносов.

Основаниями прекращения отношений по обязательному социальному страхованию работников является прекращение трудовых отношений. В связи с чем работник, получающий страховые выплаты по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, продолжая трудовые отношения, является субъектом отношений по обязательному социальному страхованию, которое обязан осуществлять работодатель.

Таким образом, отношения по обязательному социальному страхованию работников существуют параллельно с трудовыми. Названные отношения одновременно возникают и одновременно прекращаются. Отношения между органом, осуществляющим обязательное социальное страхование работников, и уволенным гражданином по обеспечению страховыми выплатами входят в предмет другой отрасли — права социального обеспечения.

Включение в предмет трудового права отношений по обязательному социальному страхованию позволяет органам, осуществляющим страхование, требовать от работодателя выполнения обязанностей по страхованию работников. За счет собственных средств работодатель вправе предусматривать дополнительные социальные выплаты работникам в локальных актах. Однако данные акты будут применяться в других отношениях (ПК-1).

Непосредственным применителем в рассматриваемых отношениях помимо работодателя выступает орган, осуществляющий страхование. Причем акты работодателя подлежат правовой оценке органом, осуществляющим страхование, то есть страховщиком. Страховщик вправе отказать работодателю в возвращении выплаченных работнику сумм, если признает их выплату неправомерной. Следовательно, акты работодателя в данных отношениях имеют подчиненный характер актам страховщика (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы в указанных отношениях призваны контролировать выполнение работодателем обязанностей по социальному страхованию работников. Полномочий по взысканию средств со страховщика они не имеют (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации в данных отношениях должны иметь в своем содержании оценку решений работодателя и страховщика по обеспечению социального страхования работников (ПК-14 — ПК-16).

§ 11. Отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства

В ст. 1 ТК РФ отношения по надзору, в том числе профсоюзному контролю, за соблюдением норм трудового права включены в предмет трудового права. В процессе осуществления надзора полномочными государственными органами, а также профсоюзами за соблюдением трудового законодательства должно быть обеспечено правомерное поведение работодателей, а также устранение нарушений трудовых прав работников.

В связи с изложенным субъектами названных отношений являются работник, работодатель, профсоюзные органы, органы государственного надзора за соблюдением норм трудового права.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением норм трудового права бывают двух видов. Во-первых, отношения по осуществлению надзора за соблюдением норм трудового права полномочными государственными органами. Во-вторых, отношения по профсоюзному контролю за соблюдением трудовых прав работников. Названные отношения имеют различные основания возникновения, изменения и прекращения.

Основаниями возникновения отношений по государственному надзору и контролю за соблюдением норм трудового права являются обращение в органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства граждан, работодателей, профсоюзов, а также наступление сроков проверки конкретного работодателя, закрепленных в плане работы государственного органа надзора. Таким образом, орган государственного надзора обязан проверить работодателя на основании обращения конкретных работников, а также профсоюза. В соответствии с п. 5 ст. 7 Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» подобные обращения влекут возникновение у государственного органа по надзору за соблюдением норм трудового права обязанности по проверке содержащихся в нем обстоятельств. При проведении мероприятий по государственному надзору указанные органы используют имеющиеся у них полномочия. В свою очередь работодатель не должен препятствовать осуществлению органами государственного надзора полномочий по проверке обращения профсоюза или конкретного работника. Таким образом, праву профсоюза, конкретных работников обратиться в органы государственного надзора за соблюдением норм трудового права корреспондируют обязанности указанных органов провести проверку данного обращения с использованием предоставленных законодательством о труде полномочий и работодателей, которые не могут препятствовать проведению данной проверки.

В органы государственного надзора могут обратиться и работодатели с заявлением об оценке действий работника по самозащите трудовых прав или профсоюза, не выполняющего обязанности перед работодателем. Подобное обращение также является основанием для возникновения отношений по государственному надзору за действиями работников или профсоюза.

Основаниями изменений отношений по государственному надзору и контролю за соблюдением норм трудового права являются изменение содержания обращений работников, профсоюза, работодателей в органы государственного надзора, а также плана осуществления проверок указанными органами.

Основаниями прекращения отношений по государственному надзору за соблюдением норм трудового права являются отказ работников, работодателей, профсоюза от заявленных в государственные органы требований, вступление в законную силу решения государственного органа по результатам рассмотрения обращений работников, работодателей, профсоюза.

Основанием возникновения отношений по профсоюзному контролю за соблюдением трудовых прав работников является обращение профсоюза к полномочным представителям работодателя об устранении нарушений прав профсоюза, а также трудовых прав работников. Профсоюзы вправе осуществлять деятельность по контролю за соблюдением работодателем трудовых прав работников. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя не препятствовать осуществлению этой деятельности.

Наличие заявления профсоюза о возникновении таких препятствий или об устранении нарушений трудовых прав работников и является основанием для возникновения отношений по профсоюзному контролю за правомерным поведением работодателя в сфере труда. После получения такого заявления от профсоюза полномочные представители работодателя обязаны рассмотреть его и сообщить о принятом по нему решении профсоюзу. В случае отказа работодателя в удовлетворении представления профсоюза от него может последовать обращение в государственные органы, в том числе государственного надзора, за соблюдением норм трудового права, что будет означать возникновение отношений по государственному надзору за соблюдением трудовых прав.

Основанием изменения отношений по профсоюзному контролю за соблюдением норм трудового права является изменение содержания обращения профсоюза к работодателю, а также заключение соглашения о частичном удовлетворении представления профсоюза. Оставшуюся без удовлетворения часть требований профсоюза работодатель рассматривает в установленном законодательством порядке. Причем профсоюз вправе требовать участия своего представителя при разрешении работодателем поступивших от профсоюза представлений.

Основаниями прекращения отношений по осуществлению профсоюзного контроля за соблюдением трудовых прав являются отказ профсоюза от внесенного работодателю представления, заключение соглашения с полномочным представителем работодателя об удовлетворении представления профсоюза, а также сообщение полномочным представителем работодателя решения по поводу предъявленного профсоюзом представления.

Таким образом, в отношениях по надзору за соблюдением трудовых прав полномочные государственные органы, а также профсоюзы реализуют свои полномочия по устранению нарушений трудового законодательства. По общему правилу устранение нарушений трудовых прав возможно по отношению к работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателями. Поэтому и отношения по надзору за соблюдением норм трудового права также признаются сопутствующими трудовым.

Органы государственного надзора осуществляют собственное правовое регулирование рассматриваемых отношений. Однако данное регулирование не может противоречить установленным в ТК РФ правилам. Профсоюзные органы также вправе создавать собственные инспекции труда по контролю за соблюдением прав работников. В колдоговорах, соглашениях могут появиться дополнительные по сравнению с законодательством положения по профсоюзному контролю за решениями работодателей. Например, работодатели могут взять на себя обязательства по устранению выявленных профсоюзами нарушений прав работников (ПК-1).

Непосредственным применителем норм трудового права в данных отношениях помимо работодателя являются профсоюзные и государственные органы, выступающие в защиту прав неопределенного круга лиц. В частности, профсоюз, государственные органы могут требовать от работодателя отмены локального акта, содержащего нормативные условия, ухудшающие положение работника в сравнении с законодательством (ПК-3 — ПК-7).

На основании обращения профсоюза, работников полномочные государственные органы вправе привлекать к ответственности виновных в нарушении трудовых прав представителей работодателя. Данные полномочия государственные органы могут осуществлять и по собственной инициативе, хотя восстановление индивидуальных прав происходит с участием государственных органов опосредованно, то есть после обращения к ним субъекта, права которого нарушены (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации в этих отношениях должны определять полномочия профсоюзных и государственных органов по устранению выявленных ими нарушений трудовых прав работников.

§ 12. Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров

В ст. 1 ТК РФ отношения по разрешению трудовых споров включены в предмет трудового права. Данные отношения также бывают двух видов. Во-первых, возникают отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров. Во-вторых, возникают отношения по урегулированию коллективных трудовых споров. Названные отношения возникают между различными субъектами, они имеют различные основания возникновения, изменения и прекращения. Поэтому в настоящем параграфе будут отдельно рассмотрены отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Субъектами отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются работник, профсоюз, представляющий интересы конкретного работника или неопределенного круга лиц, работодатель, объединение работодателей, наделенное полномочием представлять конкретного работодателя, органы по разрешению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам (КТС), федеральные районные (городские) судьи.

Основаниями возникновения отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются обращения работника, профсоюза, представляющего интересы конкретного работника или неопределенного круга лиц, работодателя, объединения работодателей, имеющего полномочия по защите прав конкретных работодателей, в КТС, федеральному районному (городскому) судье.

Праву работника, профсоюза, работодателя, объединения работодателей обратиться в КТС, к федеральному районному (городскому) судье корреспондирует обязанность КТС, федерального районного (городского) судьи принять такое обращение и рассмотреть его по действующим процессуальным правилам с применением норм трудового законодательства. При исполнении данной обязанности органы по разрешению индивидуальных трудовых споров вправе использовать полномочия по устранению нарушений трудовых прав. Использование этих полномочий приводит к возникновению у субъектов рассматриваемых отношений обязанности по устранению нарушений трудового законодательства с корреспондирующей ей правом участника индивидуального трудового спора по восстановлению принадлежащего ему права.

Основаниями изменения отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются изменение содержания обращения в органы по разрешению индивидуальных трудовых споров, частичное признание заявленных в этих органах требований и заключение соответствующего соглашения об этом между участниками индивидуального трудового спора, соединение или разъединение судом, КТС заявленных перечисленными субъектами требований.

Основаниями прекращения отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются отказ субъекта, инициировавшего данный спор, от заявленных в органах по его разрешению требований, заключение мирового соглашения между участниками индивидуального трудового спора, вступление в законную силу решения органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Попутно следует заметить, что вынесение решения полномочным органом по индивидуальному трудовому спору имеет смысл только в том случае, если такое решение будет исполнено. Ведь в подобной ситуации заявленное в органах по разрешению индивидуальных трудовых споров требование и после его признания законным и обоснованным вступившим в законную силу решением может остаться без удовлетворения. В связи с чем при удовлетворении органом по разрешению индивидуальных трудовых споров заявленного требования окончанием возникших отношений необходимо считать реальное восстановление нарушенного права. Само по себе решение полномочного органа не является восстановлением нарушенного права. Поэтому при вынесении положительного решения соответствующим органом прекращением отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров следует признать реальное восстановление нарушенного права на основании вынесенного по данному спору решения.

Как правило, отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров являются сопутствующими применительно к трудовым. Восстановление нарушенного права работника или работодателя, состоящих в трудовых отношениях, означает, что отношение по разрешению индивидуального трудового спора существовало параллельно с трудовым, то есть сопутствовало указанному отношению. Однако индивидуальные трудовые споры могут быть возбуждены и после увольнения работника с работы. После прекращения трудовых отношений гражданин может потребовать изменения формулировки увольнения, оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещения ущерба. Работодатель также может потребовать от уволенного гражданина возмещения причиненного по его вине материального ущерба. В перечисленных случаях возникают отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров, которые вытекают из трудовых. Данные отношения возникают после прекращения трудовых, то есть они не сопутствуют трудовым отношениям. Однако без трудовых данные отношения не могли возникнуть, поскольку и в этом случае предметом спора являются действительные или мнимые нарушения прав в процессе трудовой деятельности, то есть при осуществлении трудовых отношений. Поэтому такие отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров вытекают из трудовых, возникая в связи с этими отношениями, но после их прекращения.

На локальном уровне может действовать положение о КТС, которое не должно противоречить законодательству. Нормотворческими следует признать и полномочия органа по рассмотрению трудовых споров по признанию недействующим акта работодателя, имеющего в своем содержании положения, умаляющие права работников, гарантированные законодательством (ПК-1).

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают в качестве опосредованных правоприменителей, деятельность которых обусловлена обращением к ним субъекта трудового права. Данные органы не заменяют работодателя, в силу чего не могут отменить изданные им акты. Однако они вправе признать акт работодателя неправомерным и возложить на него обязанность по его отмене (ПК-3 — ПК-7).

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров могут использовать в качестве доказательств документы государственного надзора и профсоюзного контроля за соблюдением трудовых прав работников. В исковом производстве государственные и профсоюзные органы могут выступать в качестве третьих лиц на стороне субъекта трудового права, материальные права которого они защищают (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации по разрешению индивидуальных трудовых споров должны иметь в своем содержании не только варианты применения норм права, но и возможные способы устранения выявленных нарушений (ПК-14 — ПК-16).

§ 13. Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров

Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров имеют самостоятельную правовую регламентацию, они возникают между наделенными соответствующими полномочиями субъектами, имеют самостоятельные основания возникновения, изменения и прекращения.

Поэтому данные отношения целесообразно рассмотреть в отдельном параграфе учебника.

Субъектами отношений по урегулированию коллективных трудовых споров выступают работники и (или) их представители, наделенные полномочиями собранием или конференцией работников организации, а также филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, работодатель, объединения работодателей, которым направлены утвержденные в соответствии с действующим законодательством требования работников, Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), органы и лица, привлекаемые к урегулированию коллективного трудового спора, к числу которых носятся: примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник. Основанием возникновения отношений по урегулированию коллективного трудового спора является принятие коллективных требований работников в установленном законодательством порядке, передача этих требований полномочному представителю работодателя, сообщение работникам решения полномочного представителя работодателя об отклонении всех или части заявленных требований. Таким образом, возникновение отношений по урегулированию коллективных трудовых споров проходит в несколько этапов. Во-первых, на собрании или конференции формируются коллективные требования работников. Во-вторых, сформированные в соответствии с действующим законодательством требования передаются на рассмотрение полномочного представителя работодателя. В-третьих, указанные требования в течение трех рабочих дней должны быть рассмотрены работодателем. В-четвертых, для возникновения коллективного трудового спора необходимо получение решения работодателя о полном или частичном отказе в удовлетворении заявленных работниками требований либо истечение срока, предусмотренного в ст. 400 ТК РФ для рассмотрения работодателем коллективных требований работников. Возникают отношения по урегулированию коллективных трудовых споров только после прохождения последнего этапа, связанного с сообщением отрицательного решения работодателя либо с истечением установленного указанной статьей срока.

После возникновения отношений по урегулированию коллективного трудового спора у его сторон возникает обязанность по участию в создании органов для урегулирования разногласий, а также по участию в примирительных процедурах, заключающихся в рассмотрении разногласий сформированными органами и привлеченными лицами, в частности, примирительной комиссией, трудовым арбитражем и (или) посредником. Стороны коллективного трудового спора вправе требовать от Роструда и соответствующего органа исполнительной власти субъекта Федерации содействия в определенных законодательством формах с целью урегулирования коллективного трудового спора.

Основаниями изменения отношений по урегулированию коллективных трудовых споров являются частичный отказ работников от заявленных требований, соглашение об удовлетворении работодателем части заявленных работниками требований и продолжении коллективного трудового спора по другим требованиям.

Основаниями прекращения отношений по урегулированию коллективных трудовых споров являются отказ работников от заявленных требований, вынесение решения примирительной комиссией по заявленным в ходе коллективного трудового спора требованиям, заключение соглашения между полномочными представителями работников и работодателей об урегулировании разногласий, ставших предметом коллективного трудового спора.

Нельзя не заметить, что проведение забастовки, как крайней меры по урегулированию коллективного трудового спора, признание забастовки незаконной судом не отнесены законодательством к числу оснований прекращения отношений по урегулированию коллективного трудового спора. Следовательно, после проведения забастовки, признания ее незаконной отношения по урегулированию коллективного трудового спора продолжаются. Поэтому стороны и в этом случае обязаны продолжить процедуры по урегулированию коллективного трудового спора.

Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров также сопутствуют трудовым, они возникают в связи с необходимостью защиты трудовых прав работников, являющихся субъектами трудовых отношений. Увольнение конкретных работников не влияет на судьбу отношений по урегулированию коллективных трудовых споров, поскольку эти отношения возникают и существуют для защиты коллективных прав работников. Данные отношения могут возникать, например, с целью изменения нормативных актов организации. В подобной ситуации речь идет о защите прав неопределенного круга работников. Однако защита неопределенного круга работников также свидетельствует о том, что отношения по урегулированию коллективных трудовых споров сопутствуют трудовым отношениям.

В отношениях по коллективным трудовым спорам могут быть заключены договоры нормативного характера, изменены действующие в организациях НПА (ПК-1).

Правоприменителем в этих отношениях выступает орган, имеющий полномочия по формированию коллективных требований работников, а также работодатель, органы и посредники, разрешающие коллективный трудовой спор (ПК-3 — ПК-7).

Полномочия правоохранительных органов в рассматриваемых отношениях ограничены привлечением к ответственности виновных в нарушении прав работников представителей работодателя, обеспечением исполнения соглашений, принятых по результатам коллективного трудового спора (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации должны давать оценку обоснованности коллективных требований, иметь в своем содержании рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора (ПК-14 — ПК-16).

Контрольные вопросы

1. В каких отношениях субъекты трудового права принимают нормативные акты (ПК-1)?

2. Непосредственные и опосредованные применители норм в отношениях, определяющих предмет трудового права (ПК-3 — ПК-7).

3. Роль правоохранительных органов в отношениях, входящих в предмет трудового права (ПК-8 — ПК-13).

4. Особенности экспертных заключений и консультаций в отношениях, составляющих предмет трудового права (ПК-14 — ПК-16).

Рекомендованная литература

1. Миронов В. И. Трудовые отношения. Трудовое право: учебник. СПб.: Питер, 2009. С. 133–166.

2. Бондаренко Э. Н. Динамика трудового правоотношения. М.: Норма; ИНФРА-М, 2015. 192 с.

3. Дмитриева И. К. Признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями // Законодательство и экономика. 2016. № 3. С. 35–38.

4. Межотраслевая координация правового регулирования труда в корпоративных организациях: монография / С. А. Егоров, А. С. Игнатенко, А. Б. Козырева и др.; под ред. Н. Л. Лютова. М.: Буки Веди, 2016. 196 с.

5. Особенности регулирования трудовых отношений в условиях цифровой экономики: монография / И. Я. Белицкая, Д. Л. Кузнецов, Ю. П. Орловский и др.; под ред. Ю. П. Орловского, Д. Л. Кузнецова. М.: Контракт, 2018. 152 с.

6. Симонов В. И. Заемный труд: запретить нельзя разрешить // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 4. С. 20–23.

Глава 7.
Коллективные договоры и соглашения. Социальное партнерство

§ 1. Сфера действия законодательства о коллективных договорах и соглашениях

В соответствии со ст. 23 ТК РФ коллективные договоры и соглашения, как акты социального партнерства, могут регулировать трудовые отношения и иные непосредственно с ними связанные отношения.

Данная формулировка позволяет сделать вывод о том, что сфера применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях ничуть не меньше области применения трудового законодательства. Следовательно, в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях могут появиться нормы, регламентирующие отношения, составляющие предмет трудового права. Однако применение законодательства о коллективных договорах и соглашениях не может быть ограничено отношениями, входящими в предмет трудового права. Очевидно, что область применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях гораздо шире.

Нельзя не заметить, что законодательство о коллективных договорах и соглашениях может применяться к лицам, которые не включены в сферу применения трудового законодательства. В соответствии с ч. 8 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. Однако данное правило не исключает возможности создания профсоюзов в Вооруженных силах РФ, а также заключение коллективных договоров и соглашений от имени военнослужащих профсоюзами с органами исполнительной власти, осуществляющими управление военной службой. В п. 1 ст. 9 Конвенции МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию сказано о том, что национальное законодательство определяет возможные пределы деятельности профсоюзов в вооруженных силах и полиции. Ограничение прав профсоюзов, действующих в вооруженных силах и в милиции, связано с отсутствием возможности осуществлять защиту прав своих членов путем проведения забастовки.

В остальном профсоюзы имеют аналогичные с профсоюзами других организаций права, в том числе и право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений.

В связи с чем и профсоюз работников полиции вправе требовать заключение профессионального соглашения с соответствующим органом исполнительной власти, а также и коллективного договора. Конечно, возможности органов исполнительной власти по улучшению положения служащих по сравнению с действующим законодательством на уровне коллективных договоров и соглашений ограничены, но данные ограничения не могут служить непреодолимым препятствием для заключения колдоговоров и соглашений, направленных на защиту прав и интересов лиц, проходящих службу в вооруженных силах и органах внутренних дел.

В ч. 8 ст. 11 ТК РФ сказано и о том, что на лиц, заключивших гражданско-правовые договоры, трудовое законодательство не распространяется. Хотя в коллективном договоре и соглашениях могут появиться нормы, направленные на защиту интересов лиц, заключивших с работодателем гражданско-правовые договоры. Например, этим лицам может быть предоставлено право на дополнительное пенсионное обеспечение за счет средств работодателя, если они отработали на основании гражданско-правовых договоров в интересах работодателя установленный в коллективном договоре или соглашении срок. Законодательство о коллективных договорах и соглашениях не исключает возможности предоставления лицам, работающим в интересах работодателя на основании гражданско-правовых договоров, и других социальных льгот за счет средств работодателя. Условия об этом могут быть включены как в коллективные договоры, так и в соглашения.

Таким образом, по кругу лиц сфера применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях гораздо шире, чем область применения трудового законодательства. В частности, законодательство о коллективных договорах и соглашениях может быть применено к лицам, проходящим службу, работающим на основании гражданско-правовых договоров, на которых трудовое законодательство не распространяется. В ст. 28 ТК РФ сказано о том, что особенности применения норм законодательства о социальном партнерстве, актами которого являются колдоговор и соглашение, к работникам органов внутренних дел, военнослужащим, противопожарной службы, органов безопасности, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов, органов по контролю за оборотом наркотических и психотропных веществ, дипломатических представительств Российской Федерации могут быть установлены федеральным законом. В настоящее время подобный закон не принят. Поэтому к лицам, проходящим службу в перечисленных органах, применимы нормы, позволяющие заключать колдоговор и соглашения. В свою очередь, в коллективном договоре и соглашениях могут быть установлены правила применение к ним норм трудового права.

Отношения, к которым могут быть применены нормативы коллективных договоров и соглашений, также выходят за рамки предмета трудового права. Например, в коллективных договорах, соглашениях за счет средств работодателя может быть предусмотрено предоставление жилой площади работникам, медицинское обслуживание, предоставление различных имущественных прав. Данные отношения не входят в предмет трудового права, но могут стать предметом регулирования в коллективных договорах и соглашениях. Поэтому и по кругу регулируемых отношений содержание коллективных договоров и соглашений выходит за пределы предмета трудового права.

Сфера применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях не может быть определена так четко, как это сделано при определении предмета трудового права. В ст. 1 ТК РФ дан перечень отношений, входящих в предмет трудового права. К другим отношениям нормы трудового права могут быть применены по аналогии. Отношения, которые могут быть регламентированы на уровне коллективных договоров и соглашений, невозможно определить столь определенно. Поэтому круг этих отношений определяется участниками коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, исходя из имеющихся у них финансовых возможностей.

В связи с изложенным можно констатировать, что круг отношений, составляющих предмет трудового права, определяется действующим законодательством. Тогда как перечень отношений, входящих в сферу применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях, определяется не только законодательством, но и непосредственно сторонами названных договоров о труде. Стороны коллективных договоров и соглашений могут существенно расширить перечень регулируемых ими отношений по сравнению с кругом отношений, включаемых в соответствии с законодательством в предмет трудового права.

Таким образом, и по кругу лиц, и по сфере регулируемых отношений область применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях гораздо шире, чем сфера применения норм трудового права, имеющихся в содержании трудового законодательства.

Коллективные договоры и соглашения могут иметь в своем содержании условия, применимые к отношениям, выходящим за предмет трудового права. Круг лиц также может быть расширен в данных договорах за счет включения в сферу их действия лиц, не являющихся субъектами трудового права. Однако расширение сферы действия норм трудового права по кругу отношений и лиц должно происходить за счет договаривающихся сторон (ПК-1).

Работодатель обязан применять положения колдоговоров, соглашений, действующих в организации, посредством создания на их основании правоприменительных актов, которые распространяются на работников, состоящих в трудовых (служебных) отношениях. С другими лицами могут быть заключены договоры о выполнении действующих в организации колдоговоров, соглашений (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы вправе возложить на работодателя обязательства по выполнению условий колдоговора, соглашения, действующих в организации. Невыполнение данной обязанности может стать основанием для привлечения представителей работодателя к административной ответственности (ПК-8 — ПК-13).

В экспертных заключениях и консультациях должны получать отражение положения колдоговоров, соглашений, действующих у работодателя. В этих актах могут быть рекомендации по реализации условий данных актов социального партнерства (ПК-14 — ПК-16).

§ 2. Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений

В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений, которые являются актами социального партнерства. Рассмотрим данные принципы в порядке, определенном в ст. 24 ТК РФ.

1. Первым принципом в названной статье указано равноправие сторон. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовых составляющих данного принципа. Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора или соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает отсутствие обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии зависимости одной стороны колдоговора или соглашения от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении колдоговора или соглашения, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным.

2. Вторым принципом названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Введение рассматриваемого принципа в законодательство имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как уже отмечалось, праву сопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключению коллективных договоров и соглашений в действующем законодательстве отсутствует. Возведение в правовой принцип уважения и учета интересов сторон колдоговора или соглашения позволяет использовать его в административном и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности отказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрении по существу требований представителей работников о заключении коллективного договора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказа работодателя от такого заключения. При рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не праву и корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде.

3. Далее назван принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения колдоговора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях. Со ссылкой на рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданское дело или административное преследование за незаконный отказ от заключения колдоговора или соглашения, так как в этом случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде.

4. Дальше назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении колдоговоров и соглашений может быть осуществлено при защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условий труда. Реализация данного принципа предполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении колдоговоров и соглашений.

5. Следующим принципом названо соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. Реализация данного принципа не позволяет включать в коллективные договоры и соглашения условия, ограничивающие права и свободы работников, гарантированные в законодательстве. Данные условия при реализации рассматриваемого принципа не могут применяться, они являются недействительными с момента их включения в договор о труде. Однако стороны колдоговора или соглашения вправе включить дополнительные, по сравнению с законодательством о труде, льготы для работников в содержание данных договоров. Такое включение соответствует действующему законодательству и не будет являться нарушением рассматриваемого принципа.

6. Далее назван принцип полномочности представителей сторон. Заключение договора о труде лицами, не имеющими соответствующих полномочий, влечет недействительность договора в целом. Поэтому нарушение данного принципа влияет на судьбу коллективного договора или соглашения. Однако полномочные органы или лица могут подтвердить действие договора о труде и принятые на основании его условий решения. В этом случае принцип полномочности представителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать.

7. Следующим назван принцип свободы выбора при обсуждении вопросов о заключении колдоговоров и соглашений. Применение данного принципа прямо связано с самостоятельностью позиции участников коллективных переговоров при определении вопросов, решаемых при заключении колдоговоров и соглашений. Оказание давления на стороны коллективного договора или соглашения может стать одним из оснований для признания отдельных условий, принятых под давлением при отсутствии самостоятельной позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими.

8. Дальше назван принцип добровольности принятия сторонами обязательств по коллективному договору или соглашению. Данный принцип позволяет оспорить условия, принятые стороной при оказании на ее представителей незаконного давления. Незаконными следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, которые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренных законодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав. В силу требований ст. 55 Конституции РФ такое ограничение может быть проведено исключительно федеральным законом. Тогда как работники и их представители могут использовать любые не запрещенные законодательством способы воздействия на представителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числу могут быть отнесены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, не запрещенные законом. Ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием для освобождения от их исполнения при использовании представителями работников законных способов воздействия на представителей работодателя. Например, колдоговор или соглашение могут быть заключены в период проведения забастовки. В этом случае ссылка представителей работодателя на недобровольность принятия обязательств не могут стать законным основанием для освобождения работодателя от принятых на себя обязательств. Право на забастовку гарантируется в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Поэтому забастовка является законным способом защиты интересов работников. В силу чего действия работников не противоречат законодательству. Тогда как ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств в связи с проведением забастовки не соответствуют законодательству, так как противоречат конституционному праву работников на защиту своих интересов путем проведения забастовки.

9. Следующим назван принцип реальности принимаемых по коллективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальных обязательств вступает в противоречие с данным принципом.

Поэтому обязательства, которые признаны нереальными полномочными государственными органами, в частности судом, не должны исполняться.

При возникновении спора о нереальности принятых по договору о труде обязательств, сторона, возбудившая такой спор, обязана доказать нереальность принятых на себя обязательств на момент заключения колдоговора или соглашения. Отсутствие таких доказательств является основанием для отказа в удовлетворении требований о нереальности принятых по договору о труде обязательств. При реализации данного принципа в судебном порядке необходимо доказать и обстоятельства, побудившие сторону колдоговора или соглашения принять на себя нереальные обязательства. Поэтому применение этого принципа непосредственно связано с принципом добровольности принятия обязательств. Очевидно, что нереальные обязательства могут быть приняты при незаконном давлении на сторону колдоговора или соглашения.

10. Еще одним принципом названа обязательность исполнения условий колдоговоров и соглашений. Введение данного принципа в содержание трудового законодательства освобождает от обязанности доказывания необходимости исполнения условий коллективных договоров и соглашений. Поэтому лица, права которых нарушены вследствие неисполнения условий колдоговора или соглашения, могут требовать восстановления нарушенного права в правоохранительных органах.

11. Следующим назван принцип осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений. Реализация данного принципа также может проходить по двум направлениям. Во-первых, стороны коллективного договора, соглашения, иные лица, обладающие соответствующими полномочиями, например правозащитные организации, вправе на основании условий колдоговора и соглашения выступать в защиту неопределенного круга лиц. В частности, они могут потребовать увеличения заработной платы работников организации, если такое условие имеется в коллективном договоре или соглашении. Вынесение решения полномочным государственным органом об обязании выполнить такое условие договора о труде влечет возникновение обязанности у работодателя увеличить заработную плату работникам организации в соответствии с колдоговором или соглашением. Причем указанная обязанность возникает и по отношению к вновь поступающим на работу. Соответственно данной обязанности корреспондирует право каждого работника организации на увеличение заработной платы. Для реализации этого права работникам не требуется еще раз обращаться в полномочные государственные органы. Во-вторых, принцип осуществления контроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений может быть реализован путем восстановления прав конкретных работников. В этом случае на основании коллективного договора или соглашения восстанавливается право конкретного работника, например, на дополнительное пенсионное обеспечение. В подобной ситуации решением полномочного государственного органа восстанавливается нарушенное право конкретного работника, обратившегося с заявлением о защите права, гарантированного коллективным договором или соглашением. В ТК РФ данный принцип разбит на две составляющих, что позволяет более полно реализовать принципиальные положения в социально-трудовых отношениях.

12. Последним назван принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Из данного принципа следует, что привлечение к ответственности за невыполнение условий колдоговоров и соглашений может состояться только при наличии вины в их нарушении.

Нами рассмотрены закрепленные в законе принципы разработки и заключения коллективных договоров и соглашений. Данным принципам должны соответствовать правила заключения и содержание каждого коллективного договора, соглашения.

Условия колдоговора, соглашений должны соответствовать перечисленным принципам. При ведении переговоров по их заключению также следует руководствоваться рассмотренными принципами (ПК-1).

Применение перечисленных в ст. 24 ТК РФ принципов не зависит только от усмотрения работодателя. Субъекты социального партнерства могут требовать со стороны работодателя соблюдения данных принципов. Следовательно, субъектами применения принципов социального партнерства являются участники переговоров и стороны колдоговоров и соглашений (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы вправе требовать от субъектов социального партнерства соблюдения перечисленных в ст. 24 ТК РФ принципов. Представители работодателя, органы государственной власти, местного самоуправления могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение данных принципов. Тогда как сторона работников несет ответственность за их соблюдение перед своими членами, а также стороной переговоров и договора о труде (ПК-8 — ПК-13).

В экспертных заключениях, консультациях нарушение принципов социального партнерства следует квалифицировать как грубое нарушение трудового законодательства (ПК-14 — ПК-16).

§ 3. Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров

Одним из рассмотренных принципов законодательства о коллективных договорах и соглашениях является полномочность представителей сторон. Нарушение данного принципа позволяет признать недействительным, то есть не порождающими правовых последствий с момента заключения, коллективный договор или соглашение. В связи с этим надлежащее оформление полномочий представителей, которые ведут коллективные переговоры, заключают коллективные договоры, соглашения является неотъемлемой частью процесса разработки, заключения и реализации договоров о труде.

В соответствии со ст. 29, 30, 31 ТК РФ представителями интересов работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений могут быть профсоюзы и иные представители работников. Как известно, коллективные переговоры могут быть проведены на локальном, местном, региональном, межрегиональном и федеральном уровне. Однако иные представители работников, то есть не в лице профсоюзов, могут появиться только на локальном уровне.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК РФ при отсутствии на локальном уровне профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников и не уполномоченной на ведение коллективных переговоров с соблюдением действующего законодательства, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представительство своих интересов как профсоюзной организации, так и иному представителю (представительному органу) путем проведения тайного голосования. Наличие иных представителей не может быть законным препятствием для осуществления первичной профсоюзной организацией своих полномочий. Таким образом, полномочиями по ведению коллективных переговоров в организации и заключению коллективного договора при отсутствии профсоюза, а также при объединении в профсоюз менее половины работников организации наделяет общее собрание (конференция) работников организации путем проведения тайного голосования. Наделение указанными полномочиями профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, подтверждается протоколом общего собрания или конференции работников организации, на котором должно присутствовать более половины работников организации или участников конференции, которые в свою очередь большинством голосов передают указанные полномочия профсоюзу. После чего профсоюз получает право на оформление полномочий по представительству интересов работников организации при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора. Данные полномочия должны быть оговорены и в решении общего собрания (конференции) работников, и в решении профсоюзного органа организации. Наличие решения общего собрания {конференции} работников организации о наделении профсоюза полномочиями по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, а также решения полномочного профсоюзного органа о наделении конкретных лиц полномочиями по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора позволяет признать этих лиц полномочными представителями в процессе разработки и заключения коллективного договора.

Общее собрание (конференция) работников организации вправе наделить путем проведения тайного голосования иной орган, например совет работников, полномочиями по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров и соглашений. Данное право возникает, если в организации отсутствует профсоюз либо при объединении в профсоюзе менее половины работников организации. Полномочия иных представителей работников по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора также оформляются протоколом общего собрания или конференции работников организации. При этом общее собрание или конференция может указать конкретного работника, который от имени работников организации может выдать доверенность на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора. В этом случае определенное общим собранием или конференцией работников организации лицо может выдать доверенность, подтверждающую полномочия других работников по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора от имени работников организации. В такой ситуации документами, подтверждающими полномочия по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, становятся протокол общего собрания или конференции работников организации, а также доверенности, которые от имени общего собрания или конференции выдает от их имени конкретно определенное лицо. Следует отметить, что иные представители работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора практически не встречаются. Хотя предложенный механизм позволяет надлежащим образом оформить и полномочия иных представителей работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора.

При наличии в организации двух и более первичных профсоюзных организаций, объединяющих в совокупности более половины работников данного работодателя, они могут в соответствии с ч. 2 ст. 37 ТК РФ создать единый представительный орган работников для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Обстоятельствами, имеющими правовое значение для формирования единого представительного органа работников, являются применение принципа пропорционального представительства в зависимости от количества членов профсоюза в организации и обеспечение участия в нем представителя каждого профсоюза, действующего в организации. Таким образом, каждый профсоюз организации получает в представительном органе как минимум одно место. Большее количество мест может получить в нем профсоюз, имеющий в своем составе больше, чем другие профсоюзы организации, членов. Например, если в организации один профсоюз объединяет 100 членов, а два других — по 50 работников, то первый профсоюз имеет право на два места в едином представительном органе работников, а два других — по одному месту, то есть единый представительный орган формируется пропорционально количеству членов профсоюза. При этом каждый профсоюз самостоятельно принимает решение о наделении полномочиями своих представителей в едином представительном органе работников. Данные полномочия подтверждаются решением полномочного органа профсоюза и доверенностью профсоюза с указанием в ней объема полномочий представителя профсоюза. Решение о создании единого профсоюзного органа в организации принимается полномочными представителями от каждого профсоюза, действующего в организации. Отсутствие полномочного представителя хотя бы от одного профсоюза не позволяет сформировать единый представительный орган от работников организации, если оставшиеся в этом органе профсоюзы объединяют менее половины работников организации. Данный орган в течение пяти дней со дня направления работодателю предложения о начале коллективных переговоров сообщает об этом другим первичным профсоюзным организациям, которые могут направить своих представителей в состав единого представительного органа (ч. 6 ст. 37 ТК РФ).

Профсоюз, объединяющий более половины работников работодателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю предложения о начале коллективных переговоров без предварительного создания единого представительного органа (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). В этом случае другие профсоюзы, действующие в организации, имеют право направить своих представителей в состав представительного органа работников для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. В свою очередь у участников коллективных переговоров возникает обязанность допустить как минимум одного представителя иного профсоюза к заключению коллективного договора. В данном случае также может применяться принцип представительства пропорционально количеству работников, состоящих в первичной профсоюзной организации. Отсутствие представителя профсоюза в представительном органе работников, отказ от учета его мнения являются основаниями для обжалования принятого коллективного договора в судебном порядке. Если мнение представителей малочисленного профсоюза при ведении коллективных переговоров могло иметь решающее значение, например, решение принято с перевесом в один голос, то в этой части коллективный договор может быть признан недействительным, то есть не порождающим правовых последствий с момента заключения, так как голос представителя малочисленного профсоюза при принятии решения мог стать решающим. В остальных случаях условия колдоговора могут быть признаны недействующими, если они ограничивают права работников, гарантированные в законодательстве.

В тех случаях, когда в организации отсутствуют профсоюзы, объединяющие большинство работников, которые не могут создать единый представительный орган работников, на основании ч. 4 ст. 37 ТК РФ общее собрание или конференция работников организации вправе определить путем проведения тайного голосования профсоюз, которому поручается формирование представительного органа работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора. Полномочия данного профсоюза подтверждаются протоколом общего собрания или конференции работников, на котором проводилось тайное голосование, бюллетенями тайного голосования, протоколом счетной комиссии, отражающим результаты тайного голосования. Однако наделение профсоюза полномочиями по формированию представительного органа работников не лишает другие профсоюзы, действующие в организации, права делегировать своих представителей в состав представительного органа работников пропорционально количеству объединяемых работников. Такой вывод напрашивается из ч. 2 ст. 37 ТК РФ. Соответственно профсоюз, которому поручено формирование представительного органа работников организации, обязан допустить в этот орган представителей других профсоюзов пропорционально количеству объединяемых работников, но не менее одного представителя от каждого профсоюза. Отсутствие представителя профсоюза в представительном органе работников при ведении коллективных переговоров и заключении колдоговора, отказ от учета его мнения позволяет профсоюзу обжаловать заключенный коллективный договор в судебном порядке. В этом случае также проверяется значение мнения представителя профсоюза для решения вопросов об условиях коллективного договора и об их соответствии требованиям законодательства.

При наличии нескольких профсоюзов на федеральном, региональном, местном уровне на основании ч. 6 ст. 37 ТК РФ также формируется единый представительный орган с учетом количества представляемых профсоюзом членов. Решение о создании единого профсоюзного органа и наделении соответствующими полномочиями представителей профсоюза принимает каждый профсоюз, а затем и полномочные представители от каждого профсоюза на соответствующем уровне. Отсутствие согласия одного из профсоюзов или нескольких профсоюзов, действующих на соответствующем уровне, не позволяет сформировать единый представительный орган работников на федеральном, региональном, местном уровне. В этом случае на основании ч. 6 ст. 37 ТК РФ право на представительство возникает у профсоюза (объединения профсоюзов), объединяющего наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов). Однако другие профсоюзы соответствующего уровня не могут быть лишены права на представительство своих членов на федеральном, региональном и местном уровне. Поэтому другие профсоюзы вправе направить своих представителей для участия в коллективных переговорах и заключении соглашения на соответствующем их деятельности уровне. При решении вопроса об участии представителей профсоюза в работе органа по ведению коллективных переговоров и заключению соглашения учитывается количество объединяемых им членов. В связи с этим профсоюзу должно быть обеспечено представительство пропорционально количеству объединяемых им членов. Однако в ч. 6 ст. 37 ТК РФ отсутствует гарантия на участие хотя бы одного представителя при ведении коллективных переговоров и заключении соглашения от профсоюза, не имеющего достаточного количества членов для получения места в представительном органе работников соответствующего уровня. Отсутствие такой гарантии практически лишает объединяемых в малый профсоюз работников права на представительство своих интересов на соответствующем уровне. В связи с изложенным каждому профсоюзу соответствующего уровня также должно быть обеспечено участие в работе органа по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. Такое участие может быть обеспечено за счет уменьшения квоты на количество объединяемых членов для получения места в органе по ведению коллективных переговоров и заключению соглашения. Профсоюз, который не допущен до ведения коллективных переговоров и заключения соглашения, а также оказавшийся в меньшинстве при решении вопросов о содержании соглашения, имеет право на обжалование соглашения в суд. При рассмотрении таких заявлений судом должно быть учтено правовое значение мнения профсоюза для решения вопросов о содержании соглашения и соответствии условий принятого соглашения требованиям законодательства.

От имени работодателя на локальном уровне при заключении коллективного договора выступают лица, наделенные полномочиями в соответствии с учредительными документами представлять работодателя. Данные полномочия могут быть переданы на основании учредительных документов другим лицам на основании приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя. Превышение представителем работодателя своих полномочий при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора не может служить основанием для освобождения работодателя от выполнения условий коллективного договора. В этом случае работодатель вправе предъявить соответствующие претензии своему представителю, который превысил имеющиеся у него полномочия.

В соответствии со ст. 33 ТК РФ, ст. 13 Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» интересы работодателей на федеральном, региональном, местном уровне представляют соответствующие объединения работодателей. В силу факта членства в этих объединениях у работодателя возникает обязанность выполнять условия соглашений, которые заключены данным объединением. Дополнениями, внесенными в ст. 25 ТК РФ, к числу работодателей, обладающих полномочиями выступать стороной соглашения, отнесены органы государственной власти и органы местного самоуправления в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Таким образом, работодатели могут наделить правом на представительство своих интересов при ведении коллективных переговоров и заключении соглашений органы государственной власти и органы местного самоуправления. В подобных ситуациях представительство оформляется решением соответствующего органа государственной власти или местного самоуправления, выступающего в качестве работодателя при ведении коллективных переговоров и заключении соглашений.

В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК РФ полномочные представители работников или работодателей, получившие уведомление от полномочных представителей другой стороны в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны в течение семи дней со дня получения такого уведомления приступить к коллективным переговорам. Невыполнение данной обязанности представителями работодателя в ст. 5.28 КоАП РФ признается основанием для привлечения к административной ответственности. Таким образом, праву полномочного представителя одной стороны инициировать коллективные переговоры корреспондирует обязанность другой стороны приступить к коллективным переговорам. Поэтому проведение коллективных переговоров по поводу заключения коллективных договоров, соглашений следует признать обязательным процессуальным действием.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором переговоров ответа другой стороны о начале коллективных переговоров с указанием представителей (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками данных переговоров, то есть обладающими соответствующими полномочиями по их ведению.

В связи с чем процедуру проведения коллективных переговоров определяют полномочные представители сторон. Уклонение от предлагаемой представителями работников процедуры проведения коллективных переговоров полномочными представителями работодателя может рассматриваться как необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения. Следовательно, подобное уклонение может стать основанием для привлечения полномочных представителей работодателей к административной ответственности.

Коллективные переговоры заканчиваются заключением коллективного договора, соглашения либо составлением протокола разногласий. В ч. 2 ст. 40 ТК РФ закреплено правило о том, что при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора полномочные представители сторон в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий по несогласованным позициям. Из чего следует, что для ведения коллективных переговоров законодательство отводит срок в три месяца, по истечении которого должны быть заключены коллективный договор, соглашение и (или) должен быть составлен протокол разногласий.

Полномочия на заключение колдоговора, соглашения требуют надлежащего оформления. Однако отсутствие полномочий не всегда является основанием для отказа от применения положения колдоговора, соглашения. Работодатель вправе собственным решением применить условия договора о труде, улучшающие положение работников в сравнении с законодательством (ПК-1).

Субъекты социального партнерства вправе требовать от работодателя издания правоприменительных актов на основании действующих колдоговора соглашения. Отказ от издания данных актов может быть квалифицирован как невыполнение условий данных договоров о труде (ПК-3 — ПК-7).

Представители работников вправе обращаться в правоохранительные органы с требованием об обязании работодателя исполнить условия действующих у него колдоговора, соглашений. Правоохранительные органы имеют право не только возложить на работодателя обязанность по исполнению договоров о труде, но и привлечь его к административной ответственности за отказ от их выполнения (ПК-8 — ПК-13).

В экспертных заключениях и консультациях следует проверять наличие полномочий на заключение колдоговоров, соглашений, правовые последствия ненадлежащего оформления полномочий (ПК-14 — ПК-16).

§ 4. Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители

В ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Из ч. 5 ст. 40, ч. 3 ст. 43 ТК РФ следует, что коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве или ином обособленном структурном. Заключение коллективного договора в филиале, представительстве организации должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например, по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Наличие подобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации.

Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие данное правовое понятие. Во-первых, коллективный договор является правовым актом, то есть в его содержании имеются обязательные для работодателя и работников правила поведения, а также иные условия. Во-вторых, сферой регулирования коллективным договором являются социально-трудовые отношения, перечень которых невозможно определить в законодательстве исчерпывающим образом. Как уже отмечалось, этот перечень гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права. В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации. В-четвертых, рассматриваемое правовое понятие характеризуется определением в законодательстве сторон коллективного договора, к числу которых относятся работодатель и работники организации, филиала, представительства в лице своих представителей.

Таким образом, из определения коллективного договора следует, что его сторонами являются работодатель и работники в лице своих представителей. Представителями работодателя в качестве стороны коллективного договора являются лица, наделенные соответствующими полномочиями, которые надлежащим образом оформлены, подписавшие и (или) уполномочившие подписать от имени работодателя коллективный договор. Смена представителей работодателя, то есть лиц, полномочных выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых заключен коллективный договор, не освобождает вновь назначенных представителей работодателя от обязанности соблюдать действующий коллективный договор. Следовательно, персональный состав представителей работодателя в процессе реализации коллективного договора может изменяться. По этой причине стороной работодателя в коллективном договоре следует признать полномочных представителей, которые могут выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых он заключен, при реализации его положений. Таким образом, сторона работодателя — полномочные представители организации, филиала, представительства, которые в силу имеющихся у них прав могут обеспечить исполнение условий коллективного договора, а также индивидуальные предприниматели. Причем полномочные представители работодателя могут появиться и после заключения коллективного договора. Однако невыполнение условий коллективного договора представителями работодателя, имеющими полномочия по их реализации, независимо от того, принимали они участие в коллективных переговорах, является нарушением законодательства, за совершение которого может последовать административная ответственность.

Другой стороной коллективного договора являются работники в лице своих представителей. Коллективный договор распространяется на всех работников организации. Поэтому стороной в коллективном договоре являются работники организации, имеющие своих полномочных представителей. Полномочными представителями работников в организации признается профсоюз, членами которого они являются. В связи с чем стороной коллективного договора являются профсоюзы, действующие в организации, филиале, представительстве, где он заключен. Для того, чтобы быть признанным стороной коллективного договора, профсоюзу вовсе не обязательно участвовать в коллективных переговорах и заключении коллективного договора. Профсоюз может появиться в организации, филиале, представительстве, где действует коллективный договор, и после его заключения. Однако после создания профсоюза он, как полномочный представитель работников, на которых распространяется коллективный договор, становится стороной коллективного договора. Например, в организации заключен коллективный договор, одним из условий которого является возможность лишения части заработной платы за опоздание на работу. Работники до применения данного условия коллективного договора создали профсоюз для отмены его незаконного положения. После создания профсоюз становится полномочным представителем работников, на которых распространяется коллективный договор, а следовательно, и стороной коллективного договора. Появление нового профсоюза никоим образом не ущемляет прав других профсоюзов, принимавших участие в коллективных переговорах и заключивших коллективный договор. Как профсоюзы непосредственно принимавшие участие в заключении коллективного договора, так и вновь созданный профсоюз получает полномочия выступать от имени стороны коллективного договора, поскольку он является представителем работников, на которых распространяется коллективный договор. В связи с изложенным вновь созданный профсоюз, наравне с непосредственно участвовавшими в заключении коллективного договора профсоюзами, обладает полномочиями по обжалованию условий коллективного договора, в частности, предусматривающего удержание части заработной платы за опоздание на работу. Такое заявление должно быть принято судом и рассмотрено по существу независимо от того, применено ли данное условие к членам профсоюза. Ведь в этом случае профсоюз выступает в качестве полномочного представителя работников, на которых распространяется коллективный договор, в силу чего он может выступать как сторона коллективного договора. Следовательно, другой стороной коллективного договора являются действующие в организации, филиале, представительстве, в которых заключен данный договор, профсоюзы, как полномочные представители работников, на которых распространяет он свое действие. Такой вывод напрашивается из содержания ч. 1 ст. 40 ТК РФ, в которой стороной коллективного договора названы работники в лице своих представителей. Полномочными представителями работников в организации, филиале, представительстве, в которых действует коллективный договор, выступают профсоюзы, которые и становятся стороной коллективного договора как представители работников, на которых он распространяется.

В коллективном договоре могут быть названы субъекты-исполнители его условий, то есть конкретные представители работодателя или работников, на которых возлагается обязанность по выполнению отдельных условий заключенного договора. Включение в коллективный договор обязанностей с указанием конкретных субъектов-исполнителей влечет возникновение у полномочных представителей стороны коллективного договора обязательства принять соответствующие меры для выполнения субъектами-исполнителями возложенных на них коллективным договором обязанностей. Для достижения данной цели полномочные представители работодатели должны издать соответствующий приказ (распоряжение) о возложении обязанности исполнить условия коллективного договора на конкретное лицо. За неисполнение условий коллективного договора к ответственности могут быть привлечены лишь полномочные представители работодателя, выступающие в качестве его стороны. Тогда как конкретный субъект-исполнитель, назначенный приказом (распоряжением) работодателя на основании взятых им по коллективному договору обязанностей, будет отвечать перед представителем работодателя за неисполнение его приказа (распоряжения).

Аналогичным образом оформляются отношения и с субъектами-исполнителями со стороны представителей работников. Профсоюз, принявший на себя обязательства по коллективному договору, должен назначить конкретное лицо на основании данного договора. Однако ответственность за неисполнение условий колдоговора, например в части отказа от проведения забастовок в период его действия, будет нести профсоюз как сторона коллективного договора. Тогда как назначенный профсоюзом конкретный субъект-исполнитель будет нести ответственность перед профсоюзом, а не перед работодателем.

Таким образом, стороны коллективного договора и его субъекты-исполнители имеют различный правовой статус. Стороны коллективного договора несут ответственность за неисполнение его условий друг перед другом. В свою очередь субъекты-исполнители несут ответственность перед стороной коллективного договора, от имени которой они должны были выполнить условия коллективного договора.

Коллективный договор становится нормативным актом после его подписания сторонами. Юридическая сила колдоговора при изменении состава сторон не изменяется, их обязательства сохраняются (ПК-1).

Стороны вправе требовать друг от друга издания актов применения колдоговора. Однако субъект –исполнитель несет ответственность перед назначившей его стороной (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы вправе рассматривать требования сторон коллективного договора об исполнении его обязательств. Напомним, что стороной может быть признан и профсоюз, созданный после заключения колдоговора. Хотя на субъектов-исполнителей правоохранительные органы не могут возлагать обязательства по исполнению полдоговора. За действия субъектов-исполнителей ответственность несет сторона колдоговора, которая может быть к ней привлечена (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации должны определять обязанности сторон по колдоговору, порядок их реализации (ПК-14 — ПК-16).

§ 5. Порядок заключения и сроки действия коллективного договора

Коллективный договор заключается между полномочными представителями работников и работодателей. Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры, в ходе которых разрабатывается проект коллективного договора. Порядок проведения коллективных переговоров определяется полномочными представителями работников и работодателей.

Ни одна из сторон не должна уклоняться от ведения коллективных переговоров по поводу заключения коллективного договора. Полномочные представители работодателя, виновные в уклонении от ведения коллективных переговоров с полномочными представителями работников, могут быть привлечены к административной ответственности.

Коллективный договор подписывается имеющими надлежащие полномочия представителями работников и работодателей. Представители работников, которые не участвовали в коллективных переговорах, также могут подписать коллективный договор в качестве представителей работников. Коллективный договор вступает в действие с момента его заключения, то есть подписания уполномоченными представителями работников и работодателя, либо с иного срока, установленного в коллективном договоре. Однако после подписания представительный орган работников, уполномоченный надлежащим образом на заключение коллективного договора, утрачивает полномочия на представительство всех работников организации. После заключения коллективного договора представителем работников при реализации его положений является профсоюз, членами которого они являются. В связи с чем этот профсоюз и признается стороной коллективного договора, т. е. полномочным представителем работников, на которых он распространяется. Таким образом, после заключения коллективного договора все без исключения представители работников, действующие в организации, могут выступать от имени стороны коллективного договора и требовать его исполнения, а также признания недействующим содержащихся в нем условий или недействительным колдоговора.

В соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет. В ч. 2 ст. 43 ТК РФ, предусмотрена возможность продления коллективного договора на срок не более трех лет.

Следует иметь в виду, что истечение срока действия коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить его условия. Например, если в коллективном договоре предусмотрено повышение заработной платы работникам организации, но оно не состоялось в период его действия, работники и их представители вправе потребовать исполнения данного условия коллективного договора в судебном порядке. При рассмотрении подобных заявлений следует руководствоваться закрепленным в ст. 24 ТК РФ принципом обязательности выполнения условий коллективного договора. Применение данного принципа в рассматриваемой ситуации означает, что исполнением коллективного договора считается не истечение срока его действия, а реализация содержащихся в нем положений. В силу чего и после истечения срока действия договора полномочные судебные органы обязаны вынести решение, обеспечивающее реализацию содержащихся в нем положений, поскольку обязательства по коллективному договору не погашаются сроком его действия, они остаются обязательными для исполнения и по истечении срока действия коллективного договора. Принцип обязательности условий коллективного договора означает, что его условия должны быть обязательно реализованы, а не забыты после истечения срока действия данного договора. Причем и заключение нового коллективного договора не освобождает от обязанности исполнения условий прежнего коллективного договора. Основанием для отказа от исполнения условий коллективного договора является заключение соответствующего соглашения об освобождении от их исполнения между полномочными представителями работников и работодателя, а также признание этих условий недействующими или недействительными. Внесение изменений и дополнений в коллективный договор, в том числе и по отмене части его положений, на основании ст. 44 ТК РФ предполагает прохождение процедур, предусмотренных для заключения коллективного договора. Иными словами, для внесения указанных изменений необходимо вновь оформить надлежащим образом полномочия представителей работников и работодателей на внесение изменений в действующий коллективный договор. В коллективном договоре может быть предусмотрен особый порядок внесения в него изменений (ст. 44 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действие при изменении наименования организации, реорганизации в форме преобразования, расторжении трудового договора с руководителем организации. Таким образом, изменение состава лиц, представляющих работодателя, а также названия организации не может стать основанием для изменения или прекращения коллективного договора.

В ч. 6 ст. 43 ТК РФ говорится о том, что при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. После проведения реорганизации коллективный договор прекращает свое действие. Однако прекращение действия коллективного договора не может стать основанием для освобождения от выполнения содержащихся в нем обязательств. Применение принципа обязательности условий коллективного договора при реорганизации означает, что обязательства по нему переходят к вновь созданным организациям в соответствии с разделительным балансом. Поэтому и при реорганизации прекращение коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить его условия.

В ч. 5 ст. 43 ТК РФ предусмотрено, что при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности, т. е. до момента государственной регистрации права собственности. По истечении трех месяцев со дня появления нового собственника у организации коллективный договор прекращает свое действие. Однако прекращение коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить содержащиеся в нем условия, которые не были выполнены новым собственником в течение трех месяцев. И в данном случае действует принцип обязательности условий коллективного договора, в силу которого прекращение коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить содержащиеся в нем условия. Новый собственник и полномочные представители работников могут в течение указанных трех месяцев внести изменения в коллективный договор с соблюдением процедур, предусмотренных законодательством для заключения коллективного договора.

В соответствии с ч. 7 ст. 43 ТК РФ любая из сторон коллективного договора при реорганизации или смене формы собственности организации вправе направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего договора на срок до трех лет. И в этом случае действует принцип обязательности условий прежнего коллективного договора, который не позволяет отказаться от их выполнения по причине заключения нового коллективного договора. Обязательства по прежнему коллективному договору могут быть отменены лишь решением полномочных представителей работников организации и работодателя.

При ликвидации организации коллективный договор на основании ч. 8 ст. 43 ТК РФ сохраняет свое действие в течение всего срока ликвидации. Следовательно, ликвидационная комиссия становится стороной коллективного договора, которая обязана в период ликвидации обеспечивать выполнение его условий. Таким образом, принцип обязательности условий коллективного договора применяется при реорганизации, смене формы собственности организации, а также при ликвидации организации.

Коллективный договор является нормативным актом с определенным в нем сроком действия. Однако истечение срока действия колдоговора не освобождает от выполнения обязательственных условий. Хотя стороны при заключении нового колдоговора могут установить срок для выполнения условий прежнего колдоговора (ПК-1).

Непосредственными применителями колдоговора выступают его стороны, уполномоченные ими лица. Работники вправе требовать предоставления льгот, предусмотренных колдоговром. Данным требованиям работников корреспондирует обязанность работодателя по их предоставлению (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы могут проверять соблюдение условий договора по собственной инициативе, поскольку они выступают в защиту неопределенного круга лиц, попадающих в сферу действия колдоговора (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации призваны не только давать оценку условиям колдоговора, но и доводить до сведения сторон информацию о невыполненных условиях колдоговора (ПК-14 — ПК-16).

§ 6. Структура и содержание коллективного договора

В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами, то есть представителями, имеющими надлежащим образом оформленные полномочия заключать коллективный договор от имени работников организации, филиала, представительства, индивидуального предпринимателя и работодателя.

В ч. 2 ст. 41 ТК РФ дан примерный перечень вопросов, по которым стороны могут включить взаимные обязательства в коллективный договор. К их числу относятся:

1) формы, системы и размеры оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных в коллективном договоре;

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) рабочее время и время отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков;

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11) частичная или полная оплата питания работников;

12) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

13) отказ от проведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Данный перечень вопросов, который может быть решен в коллективных договорах, не является исчерпывающим. В коллективном договоре могут быть урегулированы другие отношения с соблюдением принципа о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с законодательством.

Содержание коллективного договора по перечисленным и иным вопросам предполагает наличие совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, а также их представителей. Права и обязанности сторон коллективного договора носят корреспондирующий характер. Поэтому обязанности работодателя корреспондирует право работников и их представителей требовать исполнения данной обязанности. И, наоборот, обязанности работников, их представителей корреспондирует право работодателя и его представителей требовать исполнения данной обязанности. Однако при установлении в коллективном договоре взаимных прав и обязанностей работников, работодателя, их представителей должны быть соблюдены требования действующего законодательства. В соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут быть установлены льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено включать в коллективный договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с изложенным возложение на работников дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством, следует рассматривать как ограничение гарантированных им законодательством прав. Поэтому возложение на работников дополнительных обязанностей может быть признано законным условием коллективного договора лишь в том случае, если работодатель компенсирует данное ограничение предоставлением дополнительных в сравнении с законодательством льгот и преимуществ работникам. Насколько такие льготы и преимущества компенсируют дополнительные обязанности работников, будут решать индивидуально каждый работник при применении к нему условий коллективного договора, а также представители работников, которые могут обжаловать такие условия в установленном законодательством порядке.

В свою очередь возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателей, которые корреспондируют в дополнительные права работников, их представителей, не противоречит трудовому законодательству. Непременным условием возложения таких обязанностей, превращающихся в права работников, является их финансирование за счет средств работодателя.

Таким образом, включение в коллективный договор взаимных прав и обязанностей работников и работодателей не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и действующими в организации соглашениями.

Условия коллективного договора могут носить нормативный характер, то есть действовать в течение срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг работников. К числу таких условий, например, может быть отнесена обязанность работодателя увеличивать в течение срока действия коллективного договора размер заработной платы работников в соответствии с ростом индекса потребительских цен в регионе. Данное условие будет действовать в течение всего срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг лиц, так как право на данное повышение получат и работники, поступившие на работу в организацию после заключения коллективного договора. Поэтому круг лиц, на которых будет распространяться данное условие коллективного договора, не может быть определен исчерпывающим образом.

Условия коллективного договора могут носить обязательственный характер. Такие условия прекращают свое действие с момента реализации. К примеру, работодатель может принять на себя обязательство построить дом отдыха для работников организации. Данное условие коллективного договора исчерпает себя после введения в эксплуатацию дома отдыха.

Как уже отмечено, структуру коллективного договора определяют его стороны, то есть полномочные представители работников и работодателей. В структуре коллективного договора, например, могут быть выделены нормативные и обязательственные условия, обязанности работодателя и корреспондирующие им права работников, обязанности работников, корреспондирующие им права работодателя, а также компенсации работникам за возложение дополнительных по сравнению с действующим законодательством обязанностей. Структура коллективного договора должна служить более продуктивному применению его положений. Поэтому она должны быть определена сторонами коллективного договора, которые и будут заниматься реализацией содержащихся в нем положений.

В содержании колдоговора могут быть нормативные и обязательственные условия. Нормативные действуют в течение всего срока колдоговора, обязательственные прекращаются исполнением. Нормативные и обязательственные условия, которые не выполнены, могут быть перечислены в новом колдоговоре (ПК-1).

Порядок выполнения обязательственных условий определяет обязанная сторона колдоговора. Нормативные условия реализуются сторонами в определенном ими порядке. Правоприменительные акты работодателя должны обеспечивать соблюдение нормативных и обязательственных условий колдоговора (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы призваны обеспечивать соблюдение нормативных условий полдоговора в течение всего срока его действия. Обязательственные условия сохраняют свое действие и по истечении срока действия колдоговора. Более того, после истечения срока действия колдоговора обязательственное условие должно быть выполнено, оно прекращается исполнением, а не истечением срока действия колдоговора (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации должны определять соблюдение сторонами условий колдоговора, иметь в своем содержании рекомендации по выполнению его условий, в том числе и путем заключения нового колдоговора с включением в него невыполненных условий прежнего колдоговора (ПК-14 — ПК-16).

§ 7. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений; трехсторонние комиссии других уровней социального партнерства: порядок формирования и основные направления деятельности

Регулирование отношений в сфере труда может происходить на различных уровнях. Для этой цели создаются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В ч. 4 ст. 35 ТК РФ предусмотрена возможность создания территориальной комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на местном уровне. Деятельность таких комиссий осуществляется в соответствии с федеральным и региональным законодательством. Положение об этих комиссиях утверждается представительными органами местного самоуправления.

В соответствии с ч. 5 ст. 35 ТК РФ на федеральном, региональном уровне могут быть созданы отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, они в своей деятельности также должны руководствоваться федеральным и региональным законодательством.

На уровне субъектов Российской Федерации могут быть образованы региональные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В ч. 3 ст. 35 ТК РФ субъектам Российской Федерации предоставлено право принимать законы, регламентирующие деятельность такой комиссии. При осуществлении своей деятельности комиссия должна соблюдать и правила, установленные федеральным законодательством.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехстороння комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, (далее по тексту — РТК). Деятельность РТК регламентируется ТК РФ, Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Членами РТК являются полномочные представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ. Основные принципы формирования РТК закреплены В п. 1 ст. 2 ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». К их числу отнесены: 1) добровольность участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности РТК; 2) полномочность представителей сторон; 3) самостоятельность и независимость каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в РТК.

Таким образом, полномочиями для работы в РТК могут наделить полномочные органы и должностные лица общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ. Замена представителей в РТК также производится по решению перечисленных органов и должностных лиц.

В соответствии с ч. 2 п. 2 ст. 2 ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» каждое общероссийское объединение работодателей, каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, которые зарегистрированы в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны РТК. Следовательно, гарантией для получения места в составе стороны РТК является регистрация в Минюсте России в качестве общероссийского объединения профсоюзов или общероссийского объединения работодателей. Количество представителей каждой из сторон в составе РТК в соответствии с п. 4 ст. 2 названного Федерального закона не должно превышать 30 человек. Поэтому при формировании стороны работников и работодателей в РТК вначале обеспечивается одно место каждому объединению профсоюзов или работодателей, получившим в соответствии с действующим законодательством статус общероссийских. Если после получения места каждым объединением остаются незанятые места стороны РТК, общероссийские объединения профсоюзов вправе увеличить число своих представителей в РТК пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза. Возникающие по поводу представительства в РТК споры разрешаются представителями соответствующей стороны в РТК или судом. При разрешении подобных споров обстоятельством, имеющим правовое значение, является количество объединяемых общероссийским профсоюзом членов. Исходя из установленной в ходе такого спора численности членов объединения профсоюза, сторона профсоюзов в РТК или суд могут определить количество членов профсоюза, гарантирующих получение дополнительного места в составе стороны РТК. После чего пропорционально численности членов общероссийского профсоюза и может быть определено количество дополнительных мест в составе РТК. Общероссийские объединения работодателей могут увеличить свое представительство в РТК по согласованию с другими членами стороны работодателей в РТК. В качестве критерия для такого увеличения указанный Федеральный закон не устанавливает количество входящих в объединение работодателей членов. В связи с чем дополнительные места стороны работодателей в РТК могут быть получены общероссийским объединением работодателей на основании решения большинства членов РТК со стороны работодателей.

Аналогичным образом могут быть сформированы трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на региональном и местном уровне.

Полномочия РТК связаны с осуществлением деятельности в нескольких направлениях. В ст. 4 ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» можно выделить несколько видов полномочий, связанных с основными направлениями деятельности РТК: межрегиональном, отраслевом, межотраслевом.

Во-первых, необходимо выделить информационные полномочия РТК, которые заключаются в том, что члены РТК вправе получать от компетентных органов информацию, которая необходима для ведения коллективных переговоров. Данные полномочия связаны с ведением коллективных переговоров и разработкой проекта генерального соглашения.

Во-вторых, следует выделить совещательные полномочия РТК. Данная группа полномочий связана с участием РТК в разработке и обсуждении нормативных правовых актов, направленных на регулирование отношений в сфере труда. Данные полномочия позволяют РТК высказать свое мнение по поводу указанных актов. Однако эти полномочия РТК носят совещательный характер. В силу чего учет мнения РТК органом, полномочным принимать названные нормативные акты, не является обязательным. Члены РТК могут обжаловать такие акты, если считают, что содержащиеся в них положения противоречат вышестоящим по юридической силе нормативным правовым актам.

В-третьих, необходимо выделить правотворческие полномочия РТК. Данные полномочия связаны с непосредственным участием РТК в разработке нормативных правовых актов в сфере труда. Например в ч. 3 ст. 265 ТК РФ сказано о том, что перечень работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, определяется Правительством РФ с учетом мнения РТК. Такие полномочия РТК являются правотворческими. Поэтому РТК вправе требовать от органа, принимающего акт, который должен быть разработан с учетом мнения РТК, признания необоснованным отказа от учета мнения РТК. В этом случае проверяется не только соответствие принятого акта вышестоящему по юридической силе законодательству, но и обоснованность отказа полномочного государственного органа от учета мнения РТК по поводу нормативного правового акта, который в соответствии с законодательством принимается с учетом мнения РТК.

В-четвертых, можно выделить контрольные полномочия РТК, которые связаны с деятельностью по контролю за исполнением принимаемых РТК решений. Реализация этих полномочий происходит путем принятия мер, направленных на обеспечение исполнения решений РТК.

Деятельность РТК в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 ноября 1999 г. № 1229 «Об обеспечении деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» обеспечивается Аппаратом Правительства РФ.

Со стороны Правительства РФ указом Президента РФ назначается координатор, который не является членом РТК, но ведет ее заседания.

Каждая из сторон РТК определяет своего координатора, который призван координировать деятельность стороны.

В соответствии со ст. 5 ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» решение РТК считается принятым, если за него проголосовала каждая из сторон РТК. То есть для принятия решения РТК необходимо, чтобы большинство представителей стороны работников, большинство представителей стороны работодателей, большинство членов РТК от Правительства РФ проголосовали за ее решение. Только после этого решение считается принятым. Члены РТК, которые не согласны с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания РТК.

В работе региональных и местных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений также могут быть использованы принципы деятельности РТК.

Трехсторонние комиссии на различных уровнях социального партнерства реализуют правотворческие полномочия. Прежде всего они заключают соглашение соответствующего уровня, являющееся нормативным актом. В соответствии с законодательством НПА исполнительной и местной власти должны приниматься с учетом мнения соответствующей комиссии. Отказ от выяснения мнения трехсторонней комиссии должен влечь возможность признания НПА недействующим по аналогии со ст. 8 ТК РФ (ПК-1).

Трехсторонние комиссии могут принимать правоприменительные акты, обязывающие работодателя исполнить их решения. В свою очередь, работодатель несет установленную законодательством ответственность за неисполнение решений трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. решение комиссии являются основанием для издания работодателем правоприменительных актов по их исполнению (ПК-3 — ПК-7).

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений вправе обращаться в государственные органы, полномочные возложить на работодателей обязанность по исполнению их решений, а также привлечь работодателей к ответственности за отказ от исполнения решений комиссии (ПК-8 — ПК-13).

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений вправе в пределах своей компетенции давать заключения и консультации, которые могут быть использованы субъектами трудового права для устранения правонарушений (ПК-14 — ПК-16).

§ 8. Понятие, виды и стороны соглашений

В ч. 1 ст. 45 ТК РФ соглашения определены как правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Из данного правового понятия можно выделить несколько обстоятельств, которые его характеризуют. Во-первых, к их числу следует отнести заключение соглашения на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в соответствии с имеющимися у представителей сторон полномочиями. То есть на федеральном уровне соглашения должны заключать органы, действующие в масштабе Российской Федерации. Региональный уровень предполагает заключение соглашения между региональными объединениями работников и работодателей и органами государственной власти соответствующего региона. Соответственно на местном уровне в заключении соглашения участвуют объединения работников и работодателей, действующие на уровне органов местного самоуправления, а также непосредственно орган местного самоуправления.

Во-вторых, из данного определения следует, что соглашение является правовым актом, то есть актом, имеющим в своем содержании обязательные для исполнения требования.

В-третьих, правовое понятие соглашение характеризуется направленностью правовой регламентации. В качестве предмета правового регулирования соглашениями указаны не только социально-трудовые, но и связанные с ними экономические отношения. В связи с изложенным в содержании соглашений могут появляться не только условия, которые связаны непосредственно с социально-трудовыми отношениями, но и положения с экономическими показателями, которые призваны обеспечивать социально-трудовые льготы.

Для заключения соглашений формируются соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Подобные комиссии, как уже отмечалось, создаются на федеральном, межрегиональном, отраслевом, межотраслевом, региональном и местном уровнях.

Российская трехстороння комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) разрабатывает генеральное соглашение. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Генеральное соглашение подписывают полномочные представители объединений работников, работодателей, Правительства РФ, являющиеся членами РТК. В связи с изложенным на момент заключения генерального соглашения его сторонами являются общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, входящие в состав стороны РТК, а также Правительство РФ. После введения в действие генеральное соглашение распространяется на всех работников, работодателей, органы государственной власти и местного самоуправления. Поэтому в реализации генерального соглашения участвуют профсоюзы, работодатели, органы государственной власти и местного самоуправления, которые на основании генерального соглашения становятся участниками отношений, содержанием которых является совокупность корреспондирующих прав и обязанностей, вытекающих из содержания генерального соглашения. В связи с изложенным стороной при исполнении генерального соглашения следует признавать работодателей, работников и их представителей, органы государственной власти и местного самоуправления, которые на основании генерального соглашения реализуют свои права и исполняют возложенные на них обязанности.

Для заключения межрегиональных соглашений могут создаваться органы, состоящие из полномочных представителей работников, работодателей и органов государственной власти соответствующих субъектов Российской Федерации.

Для заключения региональных соглашений создаются региональные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такие комиссии действуют на уровне соответствующего субъекта Российской Федерации. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации. В заключении регионального соглашения участвуют региональные объединения профсоюзов, региональные объединения работодателей, органы государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. В связи с чем на момент заключения регионального соглашения его сторонами являются региональные объединения работников, региональные объединения работодателей, органы государственной власти субъекта РФ, подписавшие соглашение. После заключения регионального соглашения оно распространяется на всех работодателей, работников и их представителей, региональные органы государственной власти и органы местного самоуправления. Участие в заключении соглашения регионального органа государственной власти влечет возникновение взаимных прав и обязанностей у работников и их представителей, работодателей и их представителей, региональных органов государственной власти. Следовательно, в реализации положений регионального соглашения участвуют работодатели, работники, их представители, региональные органы государственной власти, органы местного самоуправления соответствующего субъекта Российской Федерации. В связи с этим стороной при исполнении регионального соглашения следует признавать работодателей, работников и их представителей, органы государственной власти и органы местного самоуправления, которые на основании регионального соглашения реализуют свои права и исполняют возложенные на них обязанности. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может быть заключено на федеральном, межрегиональном, региональном и местном уровнях. В связи с чем могут создаваться отраслевые (межотраслевые) комиссии по заключению указанного соглашения, в состав которых входят отраслевые (межотраслевые) объединения работников и работодателей федерального уровня, соответствующие федеральные органы исполнительной власти. На межрегиональном и региональном уровне также могут быть созданы отраслевые (межотраслевые) комиссии по заключению соглашений. В состав таких комиссий входят отраслевые (межотраслевые) объединения работников и работодателей межрегионального или регионального уровня, а также органы исполнительной власти соответствующих субъектов Российской Федерации, осуществляющих управление отраслью или отраслями. На местном уровне также могут быть созданы отраслевые (межотраслевые) комиссии по заключению отраслевых (межотраслевых) соглашений, в состав которых входят отраслевые (межотраслевые) объединения работников и работодателей местного уровня, а также отраслевое (межотраслевое) подразделение органа местного самоуправления. При подписании отраслевых (межотраслевых) соглашений его сторонами выступают отраслевые (межотраслевые) объединения работников и работодателей федерального, межрегионального, регионального или местного уровня, а также отраслевые (межотраслевые) органы исполнительной власти федерального, межрегионального или регионального уровня либо отраслевые (межотраслевые), структурные подразделения органов местного самоуправления. Отраслевые (межотраслевые) соглашения распространяются на объединения работников, работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления, полномочные представители которых участвовали в их заключении. Применение отраслевых (межотраслевых) соглашений имеет свои особенности. Если генеральное и региональное соглашение распространяется на всех работников, работодателей, их представителей, действующих на территории Российской Федерации или ее субъекта, отраслевые (межотраслевые) соглашения могут быть применены по отношению к работодателям и работникам, имевшим представительство при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения. Применение отраслевого (межотраслевого) соглашения обусловлено составом участвующих в его заключении лиц в связи с тем, что органы исполнительной власти и местного самоуправления, принимающие участие в его заключении, не имеют при его заключении представительства, обеспечивающего распространение отраслевого (межотраслевого) соглашения на всех работников и работодателей отрасли (отраслей) соответствующей территории. Далеко не все федеральные органы исполнительной власти наделены полномочиями издавать акты, обязательные для исполнения всеми работодателями соответствующих их деятельности отраслей. Структурные подразделения региональных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления также не имеют полномочий по изданию актов, обязательных для работодателей, осуществляющих деятельность в управляемой ими отрасли (отраслях) на соответствующей территории. В связи с изложенным отраслевые (межотраслевые) соглашения не могут быть автоматически распространены на всех работодателей и работников определенной в нем отрасли на соответствующей территории. Для применения соглашения по отношению к конкретному работодателю необходимо, чтобы он являлся членом соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей, принимавшего участие в его заключении.

На основании ст. 8 Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» у работодателя в силу факта членства в объединении работодателей возникает обязанность по выполнению заключенных им соглашений, в частности отраслевых (межотраслевых) соглашений. По этой причине работодатель, являющийся членом отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей, заключившего отраслевое (межотраслевое) соглашение, обязан исполнять его положения. То есть он становится непосредственным исполнителем отраслевого (межотраслевого) соглашения со стороны работодателей. В силу чего данного работодателя при исполнении соглашения следует признавать полномочным представителем стороны отраслевого (межотраслевого) соглашения.

Для применения отраслевых соглашений по отношению к работодателям, не имевшим представительство при его заключении, установлена особая процедура привлечения к выполнению условий соглашения.

В соответствии с ч. 7 ст. 48 ТК РФ в случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду по предложению его сторон имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, после его опубликования присоединиться к этому соглашению. Такое предложение также подлежит официальному опубликованию. Данные предложения публикуются в «Российской газете». Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня получения данного предложения не представили в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) письменный мотивированный отказ от присоединения к нему, то соглашение распространяется на них со дня официального опубликования указанного предложения. Отметим, что отказ от присоединения к соглашению должен быть мотивирован работодателем. Следовательно, такой отказ может быть обжалован заинтересованными лицами, например профсоюзами соответствующего уровня, в судебном порядке на предмет проверки его обоснованности. Признание отказа необоснованным позволяет обязать работодателя присоединиться к заключенному соглашению, а также возбудить ходатайство о привлечении работодателя к административной ответственности за необоснованный отказ от его заключения. В свою очередь работодатель после присоединения к соглашению становится полномочным представителем стороны соглашения при его реализации. Для заключения территориальных соглашений создаются территориальные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В состав этих комиссий входят представители местных объединений профсоюзов и работодателей, а также органов местного самоуправления. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам соответствующего муниципального образования.

Территориальные соглашения обязательны для всех работодателей, работников, их представителей, осуществляющих свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования, а также для органов местного самоуправления. Участие органов местного самоуправления в заключении территориального соглашения обеспечивает соблюдение предусмотренных им общих условий труда, трудовых гарантий и льгот работникам на территории соответствующего муниципального образования всеми работодателями. На момент заключения территориального соглашения его сторонами выступают местные объединения работников и работодателей, а также орган местного самоуправления. После заключения соглашения реализация содержащихся в нем положений осуществляется работниками, работодателями, их представителями, а также органом местного самоуправления. Поэтому от имени стороны территориального соглашения при его исполнении могут выступать работодатели, полномочные представители работников, на которых распространяется данное соглашение.

В ст. 45 ТК РФ дан не исчерпывающий перечень соглашений.

В ней ничего не сказано о возможности заключения профессиональных соглашений. В соответствии с профессиональным соглашением устанавливаются нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что трудовое законодательство позволяет заключать профессиональные соглашения на федеральном, межрегиональном, региональном и местном уровнях. Профессиональное соглашение, например, могут заключить работники милиции. Для разработки и заключения профессионального тарифного соглашения на соответствующем уровне может быть создана комиссия из профессиональных объединений работников и работодателей, а также органов государственной власти или местного самоуправления. Профессиональное соглашение распространяется на всех работодателей, имевших представительство в комиссии при его заключении. В связи с чем при реализации данного соглашения работодатели, являющиеся членами профессионального объединения работодателей, заключившего соглашение,

Изменениями, внесенными в ст. 45 ТК РФ, предусматривается заключение межрегиональных соглашений. Межрегиональное соглашение призвано установить общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на территории нескольких субъектов Российской Федерации. Следовательно, могут быть созданы и комиссии по заключению межрегиональных соглашений. В состав этих комиссий должны входить представители объединений работников и работодателей, действующие на региональном уровне, а также органов государственной власти субъектов Российской Федерации, на территории которых будет действовать межрегиональное соглашение. Участие в заключении межрегионального соглашения полномочных представителей органов государственной власти субъектов Российской Федерации предполагает возложение на них обязанности по обеспечению соблюдения установленных данным соглашением принципов регулирования социально-трудовых отношений.

Поэтому межрегиональное соглашение распространяется на всех работодателей, работников, их представителей, органы местного самоуправления, которые осуществляют свою деятельность на территории субъектов Российской Федерации, заключивших данное соглашение. В связи с изложенным полномочными представителями стороны при реализации условий межрегионального соглашения выступают работодатели, полномочные представители работников, которые попадают в сферу его действия. Сказанное позволяет работодателям и полномочным представителям работников обжаловать межрегиональное соглашение в один из региональных судов, на территории юрисдикции которого действует такое соглашение. Очевидно, что и межрегиональное соглашение является нормативным правовым актом, который распространяет свое действие на территорию соответствующего субъекта Российской Федерации. В силу чего суд данного субъекта Российской Федерации имеет полномочия по рассмотрению заявления о незаконности или необоснованности данного соглашения.

Нами рассмотрены основные виды соглашений. Особенностью соглашений, как договоров о труде, является их заключение представителями работников и работодателей, которые не всегда имеют полномочия на заключение соглашений в интересах данного конкретного работодателя. Участие органов государственной власти федерального, межрегионального и регионального уровня, а также органов местного самоуправления обеспечивает соблюдение условий соглашений, заключенных с участием полномочных представителей названных органов, на территории, где они осуществляют свою деятельность, работодателями и представителями работников. В связи с чем при реализации условий соглашения, являющегося разновидностью договора о труде, полномочной стороной становятся конкретные работодатели, работники, их представители, которые попадают в сферу применения его положений. Таким образом, на стадии исполнения соглашений наступает существенное увеличение числа субъектов, выступающих в качестве стороны данных договоров о труде при реализации предусмотренных ими прав и исполнении установленных в них обязанностей.

Соглашение является обязательным для всех работодателей, имеющих представительство в соответствующей комиссии по его заключению, а также для присоединившихся к нему в силу официального опубликования предложения об этом и отсутствием обоснованного отказа о присоединении. В силу чего соглашение становится обязательным для исполнения субъектами трудового права, попадающими в сферу его действия (ПК-1).

Субъекты трудового права, на которых распространяется соглашение, вправе требовать от работодателя издания правоприменительных актов об его исполнении (ПК-3 — ПК-7).

Отказ работодателя от исполнения действующего у него соглашения позволяет заинтересованным субъектам трудового права обратиться в государственные органы, полномочные возложить на работодателя обязанность по исполнению соглашения, а также привлечь его к ответственности за неисполнение его условий (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации должны исходить из обязанности работодателя выполнить условия действующих у него соглашений. В них могут быть даны рекомендации по их реализации (ПК-14 — ПК-16).

§ 9. Структура и содержание соглашений

В соответствии со ст. 46 ТК РФ содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

Предметом соглашений могут стать взаимные обязательства сторон соглашений и по следующим вопросам: оплата труда, условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы определенные сторонами. Как уже отмечалось, предметом регулирования соглашениями могут стать не только социально-трудовые, но и экономические отношения, которые непосредственно связаны с реализацией содержащихся в соглашениях льгот.

В ч. 2 ст. 9 ТК РФ закреплено правило о том, что соглашения не могут иметь в своем содержании условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в соглашения они не должны применяться.

Из ст. 45, 46 ТК РФ следует, что содержанием соглашений являются взаимные права и обязанности сторон. Такие права и обязанности также имеют корреспондирующий характер. Праву работников на предоставление дополнительных в сравнении с действующим законодательством льгот корреспондируют обязанности работодателей, органов государственной власти, органов местного самоуправления по их реализации. В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ включение в соглашения условий, улучшающих права работников по сравнению с трудовым законодательством, с корреспондирующими им обязанностями сторон соглашений по их реализации допускается. Возложение на работников дополнительных в сравнении с трудовым законодательством обязанностей без предоставления соответствующих льгот и компенсаций в ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено.

В связи с этим возложение на работников дополнительных по сравнению с трудовым законодательством обязанностей на уровне соглашений влечет не только возникновение у другой стороны соглашений права требовать исполнения данных обязанностей. В соглашении должны быть предусмотрены соответствующие возложенным на работников обязанностям дополнительные в сравнении с трудовым законодательством компенсации. Правом давать оценку, насколько такие компенсации соответствуют возложенным на работников дополнительным обязанностям, наделены работники, их представители, на которых распространяются положения соглашений, а также органы государственной власти, в которые поступили обращения от лиц, выступающих стороной в соглашении, а также работников, к которым применено положение соглашения.

Следовательно, возложенным на работников соглашением обязанностям должны соответствовать имеющиеся в нем компенсации. В силу чего у работников возникает право на компенсации, соответствующие возложенным на них соглашениями обязанностям, с корреспондирующей ему обязанностью другой стороны соглашения предоставить данные компенсации. После предоставления таких компенсаций стороной у нее возникает право требовать исполнения возложенных на работников дополнительных обязанностей, которые обеспечены соответствующими им компенсациями. Однако работник может отказаться от получения соответствующих компенсаций. В этом случае на него не могут быть возложены дополнительные в сравнении с трудовым законодательством обязанности. Предоставление работникам дополнительных компенсаций за возложенные на них соглашениями обязанности не позволяет сделать вывод о явном ограничении прав работников, предусмотренных трудовым законодательством. Соразмерность дополнительных обязанностей и предоставленных в связи с их возложением компенсаций оценивается непосредственными участниками соглашений, лицами, к которым применены положения соглашений о компенсациях и соответствующих им обязанностях, а также государственными органами, получившими обращения от перечисленных лиц. В свою очередь возложение дополнительных обязанностей на работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления не противоречит трудовому законодательству. Возложение таких обязанностей влечет возникновение у работников прав на дополнительные по сравнению с трудовым законодательством льготы и компенсации.

Если дополнительные льготы работникам, предусмотренные коллективным договором, финансируются за счет средств работодателя, то в соглашениях могут появиться условия, которые требуют дополнительного бюджетного финансирования. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии полномочных представителей органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. В соответствии со ст. 47 ТК РФ заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, приходящийся на срок действия соглашения. Однако отсутствие в законе о бюджете указания на финансирование условий соглашения не освобождает органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, являющиеся стороной соглашения, от обязанности выполнить возложенные на них обязанности по финансированию. В данном случае также применяется закрепленный в ст. 24 ГК РФ принцип обязательности исполнения условий соглашений. Односторонний отказ от исполнения условий соглашений не допускается.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо с даты, установленной соглашением. С этого же времени возникают взаимные права и обязанности сторон соглашения. Стороны соглашения определяют порядок его опубликования. Очевидно, работодатели, работники, их представители могут приступить к выполнению условий соглашения только после ознакомления с ним. В связи с чем датой вступления соглашения в силу стороны могут указать и день его опубликования.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. В соответствии с ч. 2 ст. 48 ТК РФ стороны могут продлить действие соглашения на срок не более трех лет. Однако следует иметь в виду, что истечение срока действия соглашения не освобождает от обязанности выполнить условия соглашения, которые не были реализованы в течение срока его действия. Соглашение является не только правовым актом, но и договором о труде. В связи с чем истечение срока действия соглашения позволяет требовать исполнения содержащихся в нем условий. В данном случае действует общее правило о том, что обязательства по договору погашаются не истечением срока его действия, а исполнением. В связи с чем условия соглашений, которые не были реализованы в течение срока их действия, должны быть исполнены и после окончания срока действия соглашения. В одностороннем порядке отказаться от выполнения обязательств по соглашению и по истечении срока его действия нельзя. Отказ от выполнения условий соглашения может быть признан законным в том случае, если он стал результатом волеизъявления полномочных представителей его сторон. В связи с этим решение об отказе от выполнения условий соглашений может быть принято комиссией, имеющей полномочия по заключению соглашения соответствующего вида и уровня.

В соответствии со ст. 46 ТК РФ структуру соглашений определяют стороны, которые свободны в выборе условий, включаемых в содержание соглашений. Соглашение, например, может состоять из разделов об обязанностях работодателей, органов государственной власти, органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения, о корреспондирующих этим обязанностям правах работников, о дополнительных по сравнению с законодательством льготах и компенсациях работникам, о возложенных на работников дополнительных обязанностях соответствующих предоставленным им компенсациям. Структура соглашения должна обеспечивать удобства при его применении. Поскольку в применении соглашений принимают участие работодатели, работники, органы государственной власти, органы местного самоуправления, их полномочные представители, выступающие в качестве стороны при заключении соглашения, их представители определяют его структуру. Если условия соглашения могут быть проверены полномочными органами на предмет определения их законности и обоснованности, то определение структуры соглашений относится к исключительной компетенции комиссии, имеющей в своем составе представителей работодателей, работников, органов государственной власти, органов местного самоуправления, полномочных заключать соглашения.

Соглашение может иметь в своем содержании нормативные и обязательственные условия. Нормативные условия могут прекратить свое действие после истечения срока, на который заключено соглашение. Выполнение обязательственных условий можно требовать и после истечения срока действия соглашения (ПК-1).

Правоприменителями соглашений могут выступать субъекты, находящиеся в сфере их действия. Работодатели, государственные, муниципальные органы могут издавать на основании соглашений правоприменительные акты, представители работников могут требовать издания таких актов (ПК-3 — ПК-7).

Правоохранительные органы могут непосредственно применять нормативные условия соглашений и опосредованно обязательственные. Неисполнение как нормативных, так и обязательственных условий соглашений может стать основанием для привлечения работодателя к ответственности (ПК-8 — ПК-13).

Экспертные заключения и консультации призваны давать оценку условиям соглашений, а также рекомендации по их исполнению с целью улучшения положения работников (ПК-14 — ПК-16).

§ 10. Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений

В соответствии со ст. 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами указанных договоров о труде, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этой цели информацию. Данная информация должна быть предоставлена не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, указанной информации в установленный месячный срок является основанием для привлечения к административной ответственности по ст. 5.29 КоАП РФ.

Контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений начинается с проведения уведомительной регистрации органом по труду.

Коллективный договор, территориальное соглашение, отраслевое (межотраслевое) соглашение, заключенное на уровне муниципального образования, направляются представителем работодателя (работодателей) в местный орган по труду, то есть орган, функционирующий на уровне соответствующего муниципального образования, для осуществления уведомительной регистрации. Региональные соглашения, отраслевые (межотраслевые) соглашения, профессиональные тарифные соглашения, заключенные на уровне субъекта Российской Федерации, направляются для уведомительной регистрации представителями работодателей в соответствующий региональный орган по труду. Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения, профессиональные тарифные соглашения, заключенные на федеральном уровне, направляются для уведомительной регистрации представителями работодателей в Роструд.

При осуществлении уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. По поводу коллективных договоров и соглашений местного и регионального уровней такое сообщение направляется в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации. Информация о выявленных противоречиях трудовому законодательству в соглашениях федерального уровня направляется в государственную инспекцию труда, находящуюся в ведении Роструда.

В ч. 3 ст. 50 ТК РФ сказано о том, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, недействительны и не подлежат применению. Применение терминологии о недействительности условий коллективного договора, соглашения означает, что признанное недействительным условие коллективного договора, соглашения не порождает правовых последствий с момента его издания. Нельзя не заметить, что в ч. 3 ст. 50 ТК РФ говорится о недействительности условий колдоговоров, соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством, но ничего не сказано о том, каким образом условия коллективного договора, соглашения признаются недействительными. Из содержания ст. 50 ТК РФ можно сделать вывод о том, что орган по труду, осуществляя уведомительную регистрацию коллективного договора, соглашения, выявляя условия договора о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, доводит сведения о недействительных условиях до представителей сторон.

После получения уведомления о недействительности условий коллективного договора, соглашения представители сторон обязаны сообщить об этом лицам, на которых распространяется данный коллективный договор или соглашение. Такое сообщение должно быть сделано тем же способом, который применен для распространения коллективного договора, соглашения. Например, если соглашение опубликовано в средствах массовой информации, в них же должно быть опубликовано и уведомление о недействительности условий соглашения. Таким образом, данное уведомление влечет недействительность условий коллективного договора, соглашения, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. В связи с этим стороны коллективного договора, соглашения, лица, по отношению к которым применено недействительное условие, могут в судебном порядке обжаловать содержание уведомления органа по труду в части признания недействительным условий колдоговора, соглашения. При рассмотрении подобных заявлений суд вправе признать уведомление незаконным, что влечет применение условия колдоговора, соглашения, признанного в нем недействительным, а также отказать в удовлетворении заявления, что не позволяет применять данное условие.

Из ч. 3 ст. 50 ТК РФ следует, что сообщение о недействительных условиях коллективного договора, соглашения должно быть сделано в соответствующую государственную инспекцию труда. На основании данного сообщения государственная инспекция труда может выдать представителям работодателя предписание о неприменении недействительного условия коллективного договора или соглашения. Применение недействительного условия коллективного договора, соглашения представителями работодателя является нарушением трудового законодательства. Ведь в этом случае работодатель, вопреки требованиям трудового законодательства, применяет условия договора о труде, нарушающие права работников. Совершение подобных правонарушений является основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности. В ч. 2 ст. 50 ТК РФ закреплена обязанность представителей работодателя в течение семи дней со дня подписания коллективного договора, соглашения направить его в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации. Направление колдоговора, соглашения в орган по труду является одной из форм контроля за их содержанием, поскольку в ходе уведомительной регистрации выявляются недействительные условия договоров о труде. По этой причине неполучение органом по труду коллективного договора, соглашения следует рассматривать в качестве необходимой информации для осуществления контроля за его содержанием, в частности для выявления недействительных условий. В соответствии со ст. 51 ТК РФ предоставление такой информации органам по труду является обязанностью представителей работодателя, за неисполнение которой они могут быть привлечены к административной ответственности.

В ч. 2 ст. 50 ТК РФ закреплено правило о том, что вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. В связи с этим отказ от применения условий коллективных договоров, соглашений, которые не прошли процедуру уведомительной регистрации, является незаконным. В связи с чем судебные органы, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства не могут отказать в применении условий соглашений, колдоговоров, которые не прошли уведомительную регистрацию. Вместе с тем названные органы государственной власти могут возбудить административное производство в отношении представителей работодателя, не выполнивших обязанность по направлению коллективного договора, соглашения в орган по труду для уведомительной регистрации.

Стороны коллективного договора, соглашения также осуществляют контроль за их выполнением. Стороны могут требовать выполнения условий коллективного договора, соглашения. Представители работников могут использовать для этой цели установленные законодательством процедуры для разрешения индивидуальных трудовых споров и урегулирования коллективных трудовых споров. Выполнение условий колдоговора, соглашения стороны могут также требовать путем обращения в органы государственной инспекции труда, полномочные представители которой вправе выдать предписание, обязывающее работодателя выполнить условия коллективного договора или соглашения.

Стороны могут требовать от органов по труду или в судебном порядке признания недействительными условий коллективных договоров, соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также принятых без участия полномочных представителей сторон. Стороны могут потребовать от государственных органов контроля за соблюдением трудового законодательства в судебном порядке признания недействующими условий коллективного договора, соглашения, которые противоречат законодательству или вышестоящему по юридической силе договору о труде. Признание условия коллективного договора, соглашения недействующим означает, что такое условие не может применяться с момента вступления в законную силу судебного решения или предписания органа государственного надзора за соблюдением норм трудового права.

Контроль за выполнением условий коллективного договора, соглашения могут осуществлять отдельные работники, по отношению к которым применяются данные договоры о труде. В частности, конкретный работник вправе требовать от органа государственного контроля за соблюдением норм трудового права или в судебном порядке предоставления льгот и преимуществ, установленных коллективным договором, соглашением. Установленные при рассмотрении подобных заявлений факты не требуют нового доказывания при разрешении заявлений других работников о применении по отношению к ним условий коллективного договора, соглашения. Конкретный работник, по отношению к которому применены коллективный договор, соглашение, может требовать в судебном порядке признания условий коллективного договора, соглашения недействительными и (или) недействующими. При удовлетворении заявления работника признанные судом недействительными или недействующими условия коллективного договора, соглашения не могут быть применены и по отношению к другим работникам, на которых распространяет свое действие коллективный договор, соглашение, обжалованные в судебном порядке.

Таким образом, для осуществления контроля за содержанием и выполнением условий коллективного договора, соглашения конкретными работниками требуется доказать их применение или возможность применения по отношению к ним.

В свою очередь стороны коллективного договора, соглашения при осуществлении контроля за содержанием и выполнением коллективного договора, соглашения не должны доказывать применение или ненадлежащее применение содержащихся в них условий, так как они могут выступать в защиту неопределенного круга лиц. Например, требовать повышения заработной платы на основании коллективного договора, соглашения всем работникам организации, региона, отрасли, признания недействительным условия колдоговора, соглашения, которое в случае его применения может создавать препятствия для реализации трудовых прав работников.

Органы по труду могут осуществлять контроль за содержанием коллективного договора, соглашения только после его получения от представителей работодателя (работодателей) для уведомительной регистрации.

Органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и суд могут контролировать содержание и выполнение коллективных договоров и соглашений только после обращения к ним полномочных представителей сторон, работодателей, работников, по отношению к которым применяются коллективный договор, соглашение.

Уведомительная регистрация предполагает выявление условий колдоговоров, соглашений, противоречащих законодательству, а также доведение данной информации до сведения сторон указанных договоров о труде и правоохранительных органов. Сказанное касается не только обязательственных, но и нормативных условий договоров о труде (ПК-1).

Наличие сообщения об условиях договоров о труде, ухудшающих права работников, влечет возникновение у работодателя обязанностей не применять данные условия (ПК-3 — ПК-7).

Применение работодателем условий, признанных ухудшающими положение работников, позволяет правоохранительным органам привлечь его к административной ответственности (ПК-8 — ПК-13).

Экспертиза и консультации должны не только выявлять противоречащие законодательству положения договоров о труде, но и иметь в своем содержании рекомендации по их исключению из правоприменительной деятельности (ПК-14 — ПК-16).

§ 11. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях

За нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях предусмотрена административная ответственность.

В ст. 5.28 КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя или лиц, его представляющих, за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки в виде штрафа. Дела о привлечении к данному виду административной ответственности отнесены к компетенции должностных лиц государственной инспекции труда. При совершении перечисленных в данной норме нарушений на федеральном уровне для привлечения виновных лиц к административной ответственности следует обращаться в государственную инспекцию труда, состоящую в ведении Роструда. Если указанные правонарушения совершены на региональном или местном уровне, то с заявлением о привлечении к административной ответственности необходимо обращаться в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации.

В ст. 5.29 КоАП РФ установлена ответственность работодателя или лиц, его представляющих, за непредоставление в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашений. За совершение перечисленных административных проступков также предусмотрена ответственность в виде штрафа. Для привлечения к административной ответственности по данной статье КоАП РФ необходимо доказать следующие правовые обстоятельства. Во-первых, наличие связи между запрашиваемой информацией и проведением коллективных переговоров либо осуществлением контроля за соблюдением условий коллективного договора, соглашений. Во-вторых, получение полномочными представителями работодателя от полномочных представителей работников, органов государственной власти, органов местного самоуправления письменного запроса указанной информации. В-третьих, истечение месячного срока с момента получения такого запроса до даты отправления полномочными представителями работодателя данной информации либо отказ полномочных представителей работодателя от предоставления такой информации в течение месяца со дня получения соответствующего запроса. При совершении перечисленных рассматриваемой статьей административных проступков для решения вопроса о привлечении к административной ответственности следует обращаться в государственную инспекцию труда при Роструде, если такой проступок совершен на федеральном уровне, либо в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации, если административный проступок совершен на региональном или местном уровне.

В ст. 5.30 КоАП РФ установлена ответственность за необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения. Для привлечения к ответственности за совершение данного административного проступка необходимо доказать следующие обстоятельства, имеющие правовое значение. Во-первых, наличие представленного полномочным представителям работодателя проекта коллективного договора либо соглашения. Во-вторых, отказ полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора либо соглашения на предлагаемых полномочными представителями работников условиях. В-третьих, необоснованность отказа полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора либо соглашения. Обратим внимание на то, что в данной норме сказано о необоснованном