А. В. Соловьев

Властные отношения в системе организационного поведения:
теория и практика

Монография

Издание второе,
исправленное и дополненное

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 005.32: 005.95/96

ББК 60.55-42+60.823.3+65.291.621

С60

Автор:
Соловьев А. В., доктор экономических наук, доцент, профессор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС).

В монографии впервые осуществлено комплексное исследование властных отношений в организации, от которых в конечном счете зависят и конкурентоспособность организации, и ее социально-экономическое развитие. Основной посыл заключается в том, что вопросы власти и подчинения имеют превосходство над экономическими.

Экономическое поведение работников зависит от того, как работодатели и их уполномоченные представители осуществляют власть. На практике те, кто находится у власти, могут полагаться на различные виды подчинения субъекта власти и в то же время могут сталкиваться с различными формами непослушания.

Автор критически относится к существующим подходам изложения теории организационного поведения, менеджмента и управления персоналом (человеческими ресурсами), в которых власть анализируется в рамках лидерства, а проблематике подчинения не уделяется надлежащего внимания.

В основе поведения трудящихся, находящихся в современных условиях управления персоналом, лежит, по образному выражению Ричарда Сеннетта, коррозия характера. Данное обстоятельство обусловливает необходимость оценки отношения рекрутов и наемных работников к нахождению в системе «власть – подчинение», а также определения склонности личности к тому или иному типу подчинения.

Монография адресована предпринимателям и представителям работодателей, занятым управлением персонала (человеческими ресурсами), а также всем, у кого проблематика властных отношений внутри организации вызывает профессиональный или научный интерес.

УДК 005.32: 005.95/96

ББК 60.55-42+60.823.3+65.291.621

© Соловьев А. В., 2017

© Соловьев А. В., 2021, с изменениями

© ООО «Проспект», 2020

ПРЕДИСЛОВИЕ КО ВТОРОМУ ИЗДАНИЮ

Первое издание книги «Властные отношения в системе организационного поведения: теория и практика» было осуществлено недавно – два года назад. Никаких существенных изменений в науке об организационном поведении не произошло, так как отечественных авторов по-прежнему интересует феномен лидерства, а не вторая составляющая системы «власть – подчинение».

Первоначальные цели и задачи не претерпели значительных изменений. А актуальность проблемы обусловлена тем, что на фоне распространения отечественной литературой понятий «организационное гражданство», «психологический контракт» и «лояльность персонала» в тени остается тема восприятия личностью власти и работодателя, и «линейных руководителей».

Вопрос о властных отношениях в системе организационного поведения раскрывается посредством рассмотрения и власти, и подчинения. На практике власть должностного лица из категории «руководители» проявляется по-разному, но наемные работники, находящиеся в состоянии подвластных, по-разному воспринимают эту власть, в том числе по причине разной мотивации подчинения. Последнее обстоятельство имеет практическое значение, что приводит автора к убеждению в том, что проведенное им исследование является своевременным и может сыграть положительную роль в деле совершенствования социально-трудовых отношений и организационного поведения в отечественных организациях реального сектора экономики.

Автор
Москва, 2019

Какое руководство имеет настолько первостепенное влияние на
повседневную жизнь, как ни руководство на рабочем месте?
Где еще деспотизм может проявляться более всего?
Роберт Даль¹

Авторитарная система управления породила своеобразное,
совершенно неосознаваемое представление о людях как объектах управления,
которыми манипулировали без учета их личноcти.
Эти люди привыкли представлять других как объекты.
К. А. Абульханова-Славская²

Главный управленческий закон:
как высшая администрация относится к работникам,
так и работники относятся к организации.
Ю. Д. Красовский³

Власть – это неосязаемая сила организации.
Ричард Дафт⁴

ПРЕДИСЛОВИЕ

В течение последнего двадцатилетия российская экономика пережила период разрушения под воздействием политики «младореформаторов» и восстанавливается в условиях финансово-экономических кризисов и санкций, приведших Россию к изоляции от зарубежных рынков. И все-таки главное заключается в том, что российский бизнес до сих пор не осознал, каким должно быть организационное поведение в условиях перехода от рыночной экономики к социально ориентированной рыночной экономике. Много говорится о том, что модернизация экономики должна базироваться на человеческом потенциале, и о конституционном положении, согласно которому человек в Российской Федерации признается высшей ценностью. Однако это все риторика, которая не приводит к адекватным действиям субъектов социальной политики, к изменению положения наемных работников с точки зрения изменения качества их трудовой жизни.

Термин «организационное поведение» в данной монографии используется применительно к субъектам, взаимодействующим в организациях реального сектора экономики и в административно-служебных органах государственного и муниципального управления. В этих сферах общественно-организованного труда граждане заняты трудовой деятельностью на условиях найма⁵, что обусловливает применение к ним единообразного термина «наемные работники».

Пока наука об организационном поведении не открыла для практиков ни важности понимания деструктивных волеизъявлений личности, занятой трудовой деятельностью, с одной стороны, и порожденных ее отношением как к системе существующих властных отношений, так и непосредственно к подчинению, с другой стороны. При этом проблематика властных отношений, в которые включена личность наемного работника, – это совокупность проблем, существующих и в организациях реального сектора экономики и в административно-служебных органах государственного управления.

Нами делается акцент на выявление фактов отражения властных отношений в научной дисциплине «организационное поведение», хотя проблематика этих отношений является междисциплинарной. Это будет показано в ходе изложения материала, составляющего эту монографию.

Экономисты, социологии, специалисты в области менеджмента и управления персоналом (человеческими ресурсами) обращаясь к теме труда (труда как целенаправленной созидательной деятельности) отдают предпочтение исследованию компетенций, мотивации, лидерства, формированию команд, производительности, социальному партнерству и проч. Однако вне их поля зрения остаются и система «власть – подчинение», и властные отношения, и поведение личности, в которой заложены и генетическое бунтарство против власти родителей, и благоприобретенный протест против подчинения властвующим – от учителей-деспотов до руководителей, занимающих свои должности не по праву профессионализма, а по принадлежности к сословию чиновников или принадлежности к когорте бывших бизнесменов.

В литературе по организационному поведению, менеджменту и управлению персоналом (человеческими ресурсами) практически не предлагается осуществлять оценку личности на макиавеллизм, на готовность осуществлять трудовую деятельность на основе собственного отношения к труду (к труду как ценности), на готовность доминировать или выступать в качестве подчиненного в зависимости от разработанных (изученных) типов подчинения.

В большинстве работ, посвященных организационному поведению, не раскрывается сущность трудовой деятельности как процесса, основанного на умении личности подчинять свою волю той цели, ради которой трудится человек – то ли ради личного материального благополучия, то ли ради общественного блага и развития, несущих с собой будущее для следующего поколения людей.

Изучение властных отношений затруднено тем, что понятие «власть» используется различными научными дисциплинами и имеет множество различных его трактовок⁶. Преодоление этих затруднений может дать определенный научный результат; автор надеется, что он будет положительным.

ВВЕДЕНИЕ

К 60-м гг. ХХ в. в сфере труда сложился ряд теорий и концепций, призванных улучшить положение наемных работников, предотвратить кризис во взаимоотношениях труда и капитала: теория человеческий отношений, теория гуманизации труда, теория обогащения труда, концепции производственной демократии и социального диалога. Однако ни одна из перечисленных теорий и ни одна концепция не затронули проблематику властных отношений в организации. Это значит, что авторы названных доктрин и концепций не связывали поведение наемные работников, т. е. подвластных с поведением властвующих, т. е. работодателей (собственников) и их полномочных представителей – менеджеров.

В свое время академик Т. И. Заславская отмечала, что «включаясь в систему экономических отношений и подчиняясь ее воздействию, работник постепенно приобретает новые личностные черты, усваивает определенные способы поведения (выделено мной. – А. С.) и формируется в специфический социальный тип. А массовый тип работников, предполагающий определенное отношение к труду, мотивации и нормы поведения в производстве, в свою очередь, становится важным условием функционирования и развития экономики»⁷. В условиях рыночных отношений многое изменилось как в системе управления персоналом (человеческими ресурсами), так и в поведении всех субъектов властных отношений в организации.

Поведение человека или социальной группы внутри организации исследуется представителями различных общественных наук, но при этом при изложении результатов этих исследований в тени остаются проблемы, освещение которых могло бы изменить теоретические взгляды на властные отношения в организациях различных организационно-правовых форм, с одной сторон, и внести соответствующие корректировки в дело управления наемными работниками, с другой стороны. При этом под наемными работниками понимаются разные группы граждан, занятых трудовой деятельностью, так как понятие «наемный работник» распространяется по кругу лиц и на лиц, занятых в организациях реального сектора экономики, и на лиц, занятых в органах административного управления государством, и на лиц, занятых в органах местного самоуправления.

Нами утверждается, что во всем многообразии литературы, посвященной проблемам труда, его сущности, а также социально-трудовым отношениям, организационному поведению и управлению персоналом (человеческими ресурсами), надлежащим образом не отражается ряд проблем, связанных с характером отношения наемного работника к постоянному нахождению в системе «власть – подчинение», а также не отражается истинное положение дела, заключающееся в потенциальном обладании властью тех, труд которых эксплуатируется.

В настоящее время представители науки включились в дискуссию по поводу выработки современного представления о сущности труда⁸. Не будем вступать в нее и комментировать целесообразность постановки вопроса в условиях, когда в рамках традиционных представлений о труде нет ответов на целый ряд вопросов. Обладает ли наемный работник властью, находясь в иерархической системе, создаваемой в организациях для его подчинения? Свободен ли наемный работник использовать потенциал своей власти? Кто кроме самих наемных работников может противостоять власти работодателей или представителей нанимателей? Каковы формы проявления власти наемных работников? Надо ли работодателям и представителям нанимателей искать баланс власти?

Автор предлагаемой монографии полагает, что перечисленные вопросы актуальны как актуален и предмет исследования, затрагивающий проблематику не только власти⁹, но и подчинения ей. Для того чтобы дать ответы на эти вопросы и было предпринято настоящее исследование.

В свое время Эрнст Юнгер, автор знаменитого произведения «Рабочий. Господство и гештальт», в переписке по поводу этого эссе написал следующее. «“Гештальт” (уже само слово трудно для перевода) репрезентирует мировой дух для определения эпохи, причем как дух господствующий, в том числе и в области экономики. Основная проблема – власть; она определяет детали»¹⁰. Чуть дальше Эрнст Юнгер поясняет – «вопросы власти имеют превосходство над экономическими»¹¹.

Вопрос власти исследуется представителями наук об организационном поведении, психологии труда, психологии менеджмента, социологии и рядом других, но он имеет превосходство над экономическими аспектами по нескольким причинам. Во-первых, в основе власти наемного работника и их реальной группы лежит не право на обладание властными полномочиями, а свобода реализовать потенциал своих внутренних убеждений и взглядов на эксплуатацию как таковую и на ее уровень, а также свобода действовать вопреки нормам поведения, которые выработаны работодателями и их представителями без участия в этом процессе наемных работников.

Во-вторых, практическое использование наемными работниками своего потенциала власти разнообразно по формам, что способно привести управление деятельностью (от хозяйственной до административной) организации к дезорганизации. Следствием этой дезорганизации могут быть материальные издержки работодателей и невыполнение ими своих обязательств перед третьими лицами (поставщиками, потребителями и др.).

В-третьих, выявление на практике использования наемными работниками своего потенциала власти является проблематичным процессом и процессом, требующим дополнительных организационных и материальных затрат со стороны работодателя или представителя нанимателя.

Наконец, само отношение личности, занятой трудовой деятельностью, к подчинению является тем, что представляет собой «ящик Пандоры». Отчасти это объясняется тем, что у исследователей больший интерес вызывают различные типологии личности по ее темпераменту и характеру.

Вслед за очерченной проблемой нас интересует современный процесс оценки персонала на стадии его отбора, в котором не уделяется внимания анализу личностных качеств потенциального работника с позиции выявления и отношения личности к роли подвластного и характера ее ценностных установок на занятие трудовой деятельностью в системе «власть – подчинение». Этот интерес обусловлен тем, что в основе поведения все тех же наемных работников лежит, по образному выражению Ричарда Сеннетта, коррозия характера¹².

На практике эта коррозия проявляется в тех случаях, когда на фоне стремления личности к карьерному росту орган управления организацией сталкивается с фактами неконвенциального поведения этой личности. При этом формы неконвенциального поведения лежат в континууме – «развлечение на рабочем месте вместо работы¹³ – открытое или скрытое сопротивление». Кроме того, неподчинение определенной личности непосредственному руководителю, осуществляющему властные полномочия, это тоже можно рассматривать как сопротивление, причины которого порой лежат в структуре характера этой личности.

Само понятие «скрытое сопротивление» определенной части персонала, какой-либо группы работников или отдельного индивидуума может рассматриваться как скрытое использование власти¹⁴.

Выявление предрасположенности к неконвенциальному поведению личности, претендующей на получение работы, и личности приобретшей статус наемного работника – это функция кадровой службы организации. Однако на современном этапе развития науки внимание представителей кадровых служб организации не акцентируется на этой актуальной проблеме.

Нами допускается, что у читателя вызовет недоумение использование термина «неконвенциальное поведение» в то время, когда в литературе по организационному поведению, менеджменту, экономике труда, социологии труда, экономической социологии авторы, как правило, оперируют понятиями «деструктивное поведение»¹⁵, «девиантность», «нежелательное поведение»¹⁶, «неуставное поведение»¹⁷, «оппортунизм»¹⁸, «отклоняющееся поведение»¹⁹, «трудовой терроризм»²⁰ и «трудовой экстремизм». Это допущение предопределило необходимость введения в структуру нашего произведения параграфа, посвященного понятийному аппарату исследования.

Нами затрагивается и проблема структуры власти внутри организации. Это обусловлено несколькими причинами. Первая – заключается в том, что центром власти и принятия управленческих решений в организациях, осуществляющих хозяйственную деятельность, является орган управления организацией – единоличный или коллегиальный²¹. Если для характеристики этого органа управления применить подход Эрнста Юнгера, то можно заключить, что орган управления организацией – это точка, в которую стянуто «безграничное пространство права»²². Именно этим центром принимаются решения, которые связаны с понятиями «власть вознаграждения» и «власть наказания» (санкций).

Вторая – состоит в том, что порой власть в этих организациях имеет не четкие и недостаточно выявленные связи. Так, например, акционеры (внешние и внутренние) как лица, несущие риск производственных и инвестиционных решений²³, непосредственным образом не взаимодействуют с наемными работниками и их представителями. Однако решения, принимаемые акционерами, порой затрагивают экономические и социальные интересы наемных работников.

Традиционно проблема власти внутри организации рассматривается с позиции феномена административного лидерства²⁴, под которым понимается использование должностными лицами из числа руководителей разных методов влияния на подчиненных «сверху». При этом за пределами анализа, как правило, остается восприятие подвластными личности, которой приписывают качества лидера и которая по отношению к этим подвластным на самом деле ведет себя как правитель²⁵. На практике ложное представление о властных отношениях в организации и о лидерстве приводит некоторых работников к изменению их отношения к трудовым обязанностям и способствует проявлению разных форм неконвенциального поведения. При этом порой именно лица, обличенные властью, принимают управленческие решения, которые приводят к феномену демотивации труда и неконвенциальному поведению отдельных индивидуумов²⁶.

Нами разделяется точка зрения, согласно которой лидерство – это нечто большее, чем простое замещение руководящей должности²⁷. Руководящую должность порой замещает индивидуум, которого наемные работники, включая государственных и муниципальных служащих²⁸, не могут воспринимать в качестве лидера по целом ряду объективных и субъективных причин. К ним относятся: а) низкий уровень знаний и опыта работы по сравнению с теми, кто находится в подчинении; б) несправедливая процедура предоставления руководящей должности. Например, назначение на должность без участия в конкурсном отборе или по причинам «кумовства» в широком значении этого термина, фаворитизма, коррупции, имеющим место в данной организации; в) незнание предмета, находящегося в ведении структурного подразделения; г) высокомерие и отсутствие практики выстраивания доверительных отношений с теми, кто находится в подчинении; д) отсутствие моральных принципов и фактов следования им; е) нежелание и неумение осуществлять защиту тех, кто находится в подчинении; ж) нарушение принципа справедливости во всем многообразии трудовых или служебных отношений; з) проявление заботы о собственной карьере, а не о подчиненных; и) проявление признаков уничижительного отношения к подчиненным.

В каждом структурном подразделении организации, где трудовой деятельностью занята некая совокупность наемных работников, нет одинаковых людей. Для нашего анализа это значит, что у наемных работников, находящихся в подчинении какого-то конкретного должностного лица или руководителя из числа рабочих (звеньевого, бригадира, и т. п.), может быть разное восприятие и оценка как собственно черт характера властвующего, так и его профессионального, должностного поведения. Это восприятие, наложенное на установку сопротивления тому, кто приобрел свой статус руководителя не в силу своих компетенций²⁹, а благодаря клиентелизму, кумовству, фаворитизму и коррупционных практик, на практике выливается в малоизученные формы индивидуального сопротивления наемных работников³⁰. А поскольку сопротивление, которое может исходить от разных категорий персонала³¹ организации, потенциально может нанести материальный ущерб организации и разладить систему управления, то необходимо расширять знания о личности рекрута или уже занятого наемного работника.

В данном контексте отметим следующее. Сопротивление личности или реальной группы – это категория, которая остается малоизученные, несмотря на то, что с этим явлением первый столкнулся Ф. Тейлор³² (или во всяком случае первый упомянул о нем!).

Что касается выявления черт личности, занятой трудовой деятельностью, – это проблемный и затратный процесс, проведение которого могут позволить себе только представители крупного бизнеса. Он (процесс) связан с аутсорсингом (англ. outsourcing) оказания услуг, так как российские организации, как правило, не включают в штат персонала «промышленных» психологов. В этой связи не будем концентрировать внимание на чертах личности «совокупного» наемного работника.

Одним из побудительных мотивов, подтолкнувших нас к написанию этой монографии, стало своеобразное понимание совокупности отношений, формируемых и длящихся в организации между субъектами, которые изучаются в рамках дисциплины «организационное поведение». К ним были отнесены трудовые взаимоотношения, иерархические взаимоотношения, функциональные (технологические) взаимоотношения и межличностные отношения³³. По сути, автор таких «типов человеческих отношений на работе» полагает, что отношения в системе «власть – подчинение» следует именовать «иерархические взаимоотношения»³⁴. Однако установление в организации определенной иерархии управления и соподчинения – это результат проявления власти. По этой причине существенным методологическим вопросом исследования и управленческих отношений, и организационного поведения является выяснение соотношения властных, управленческих и организационных отношений, но не иерархических взаимоотношений.

Подход, согласно которому в рамках дисциплины «организационное поведение» исследуются иерархические взаимоотношения, а не властные отношения, трудно принять и одобрить по нескольким причинам. Во-первых, именно власть, как общественное явление, выступает в качестве силы, принуждающей одну сторону социальных отношений подчиняться воле другой³⁵ и иерархическое расположение субъектов этих отношений внутри организации не имеет существенного значения, так как субъект, находящийся на нижнем уровне иерархии, но обладающий определенной властью, может проявить ее при определенных условиях в направлении субъекта, находящегося на высшем уровне в иерархической структуре соподчинения.

Во-вторых, отдавая приоритет анализу иерархических взаимоотношений в организации, исследователи вольно или невольно затемняют истинное положение вещей, так как не показывают существование власти у субъектов, которые не находятся в иерархической структуре соподчинения, с одной стороны, но обладают при этом потенциалом влияния на работодателя, его полномочных представителей, с другой стороны. Этими субъектами являются первичная профсоюзная организация³⁶, различные органы общественной самодеятельности наемных работников и органы профсоюзов.

Не нарушая существующей традиции, нам следовало бы раскрыть степень разработанности (изученности) проблемы. Сделаем это, но при этом ограничимся высказыванием Мишеля Крозье, не потерявшим своей актуальности. Он высказался так: «Проблема власти остается белым пятном в научных исследованиях»³⁷.

Несколько слов о нашем подходе к исследованию властных отношений.

Все проблемы властных отношений рассматриваются нами на основе системного подхода, присущего исследованиям организаций и социальных отношений, формируемых и протекающих в них. Общепринято считать этот подход плодотворным не только при изучении экономических и управленческих процессов, но при изучении самой личности и ее поведения как различными подотраслями психологии, так и наукой об организационном поведении³⁸.

В то же время нами осуществляется комплексное исследование властных отношений в организации. Это означает, что предмет исследования будет рассмотрен с позиции анализа и власти, и подчинения, с одной стороны, а также с позиции использования различных аспектов анализа – философского, социологического, психологического и политологического. Последний аспект (политологический) призван не столько изучить и понять равновесное состояние системы «власть – подчинение», сколько выявить суть политического во властных отношениях, субъектами которых являются представители работодателя и представители наемных работников.

В отличие от некоторых отечественных авторов, нам претит выбор позиции «за» или «против» того или иного субъекта отношений, возникающих и длящихся между работодателем (частным предпринимателем) и наемными работниками³⁹. Такой выбор лишает исследователя свободы анализа, так как заставляет его следовать идеологическим установкам или классовой борьбы, или социального партнерства. Нам претит это и поэтому автор этой монографии старался излагать материал беспристрастно.

Объектом исследования являются социальные отношения властвующих и подвластных субъектов, взаимодействующих внутри организации или административно-служебного органа системы государственного (муниципального) управления, а также поведение и отношения этих же субъектов в процессе их совместной деятельности, обусловленной уставом организации и принадлежности к определенной сфере общественных отношений.

Предмет исследования является подсистема властных отношений внутри организации или административно-служебного органа, выделяемая в системе социальных отношений, образующих объект исследования.

Целью исследования является комплексный анализ властных отношений и особенностей их составляющих элементов – власти и подчинения, в условиях необходимости перехода к социально ориентированному управлению персоналом (человеческими ресурсами).

Задачи, вытекающие из целевой установки:

1. Ввести в дискурс теоретических исследований в области организационного поведения и менеджмента концепт власти органа управления организацией, выступающего надлежащим субъектом принятия управленческих решений и изменяющим представления о власти руководителей из числа менеджеров «линейного управления».

2. Внести коррективы в представление о субъектном составе личностей, их групп, органов и институтов, взаимодействующих между собой в организации, и чье поведение подлежит изучению в рамках организационного поведения.

3. Представить авторский подход к разграничению понятий «управление» и «руководство» группой наемных работников, находящейся в подчинении того или иного должностного лица.

4. Раскрыть значение личностного отношения рекрутов и наемных работников к подчинению и собственно к системе «власть – подчинение». Изложить авторскую типологию подчинения личности, занятой трудовой деятельностью на условиях найма.

5. Продемонстрировать конкурирующие подходы к определению категории «обратная связь», выступающей в качестве одного из основных элементов системы управления и модели действия власти в категориях «цель – средство – результат – обратная связь» (Конфисахор, 2004).

6. Показать несостоятельность концепта «дистанции власти», выдвинутого Г. Хофстедом, и важность определения не «дистанции власти», а факта принятия или непринятия власти каждым наемным работником, которое характеризуется отношением личности к подчинению в системе «власть – подчинение».

7. Осуществить критический анализ некоторых свойств власти в организации, составляющих представление о власти у некоторых отечественных авторов.

8. Рассмотреть властный потенциал личности и опровергнуть целесообразность отождествления понятий «лидерство» и «руководство».

9. Изложить сущность метода управления подчиненными на основе правила «руководящей пятерни».

10. С позиции критического анализа рассмотреть формы мотивации подчинения власти, предложенные Р. А. Хомелевой.

11. Обратить внимание на тщетность попыток типологизации властных отношений и на неадекватный подход к разработке «идеальной модели лидерского потенциала руководителя».

Границы нашего исследования ограничены. Во-первых, за пределами нашего интереса лежат: власть человека над самим собой, власть стихии над людьми, власть общественного мнения, идеологии и других общественных факторов. Во-вторых, за тем же пределом лежат властные отношения между несколькими парами следующих субъектов.

Между:

• собственником (учредителями) организации и органом управления организацией;

• собственником (учредителями) организации и менеджерами высшего уровня управления⁴⁰;

• акционерами (коллективными собственниками) и наемными работниками;

• акционерами (коллективными собственниками) и полномочными представителями наемных работников.

В качестве методологии исследования использованы: контент-анализ, сравнительный анализ, структурный анализ, системно-функциональный анализ, моделирование и др. Кроме того, автор использовал целостно-обществоведческий подход (метод), разработчиками которого являются Б. В. Ракитский и Г. Я. Ракитская⁴¹.

Структура монографии призвана обеспечить решение поставленных задач. Она состоит из трех глав, содержащих в общей сложности 16 параграфов, и нескольких приложений. Заимствованные и приведенные в тексте монографии цитаты, рисунки и таблицы имеют соответствующие указания на их принадлежность определенным авторам. Рисунки и таблицы, разработанные непосредственно автором произведения, не имеют соответствующего указания на его имя.

Монография выполнена без ведома работодателя и его полномочных представителей, т. е. она не является служебным произведением в пределах трудовых обязанностей автора перед Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Глава 1.
ВЛАСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Некоторые предпосылки анализа

Существует подход, согласно которому до начала рассмотрения и изложения проблем организационного поведения и управления персоналом авторы уделяют внимание организации как социальной системе. Полагая, что такой подход продуктивен, обратим внимание на то каким образом увидел и изобразил организацию как систему Стенли Янг в своей книге «Системное управление организацией», посвященной конструированию организации.

Итак, рассмотрим рис. 1.

Рис. 1. Организация как система (по С. Янгу⁴²)

Нами полагается, что приведенное схематичное изображение организации как системы должным образом демонстрирует направление и организационного поведения, и управления персоналом – благосостояние людей, занятых в организации. Сам С. Янг к этому вопросу относился следующим образом. Он писал: «Благосостояние рабочих и служащих не может не учитываться, так как при их недостаточной удовлетворенности они не будут работать с эффективностью, обеспечивающей максимум прибыли»⁴³.

В приведенной точке зрения, по сути, заложено предупреждение – от уровня благосостояния рабочих и служащих организации зависит их поведение, которое может обеспечить получение организацией максимума прибыли, а может и не обеспечить. Не малую роль в конструктивном поведении указанных категорий персонала имеет их отношение к власти и ее восприятие. Поэтому в рамках организационного поведения и необходимо исследовать властные отношения.

Следует сразу указать на существенное обстоятельство – отечественные авторы отдают предпочтение рассмотрению феномена власти в рамках исследования такого предмета как власть и руководство, независимо от принадлежности этого предмета той или иной научной дисциплине (менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, управление человеческими ресурсами и др.)⁴⁴. Особенностью такого подхода является то, что, по сути, без должного внимание остается вторая составляющая властных отношений, т. е. подчинение.

Под «организационным поведением» принято понимать⁴⁵ комплексную прикладную науку об управлении поведением различных индивидуумов, реальных групп, обладающих групповыми интересами⁴⁶, и организации в целом в сложной динамической среде⁴⁷. Она опирается на теоретические знания в области социологии, управления (менеджмента), управления персоналом (человеческими ресурсами), социальной психологии и др. Кроме того, некоторые авторы полагают, что организационное поведение – это часть теории менеджмента⁴⁸.

Перефразировав Ю. Д. Красовского, можно сказать, что организационное поведение⁴⁹ – это поведение полномочных представителей работодателя, осуществляющих определенные управленческие процессы, и наемных работников, вовлеченных в этих процессы в качества объекта⁵⁰ и субъекта. Это поведение имеет свои циклы, ритмы, темпы, проявляется в иерархической структуре организации, формируется под влиянием норм соответствующего законодательства, организационной культуры, требований, предъявляемых к субъектам взаимодействия, а также под влиянием интересов отдельных категорий персонала и личностей.

Приведенное выше определение понятия «организационное поведение» не раскрывает совокупность всех субъектов, вовлеченных в процесс взаимодействия внутри организации и поведение которых должно изучаться в рамках научной дисциплины «организационное поведение», но несмотря на это, данное определение является основным для понимания властных отношений в организации. Обусловлено это тем, что работодатель осуществляет свою власть в организации через орган управления (единоличный или коллегиальный) и через своих полномочных представителей. Последние являются наемными работниками, выступающими в качестве подчиненных.

Следует обратить внимание на п. 12 Раздела II⁵¹ Рекомендации МОТ «О трудовых правоотношениях». Им определено, что «Для целей национальной политики, о которой идет речь в настоящей Рекомендации, государства-члены могут предусмотреть четкое определение условий, применяемых для установления факта существования трудового правоотношения, например, таких, как подчиненность или зависимость» (выделено мной. – А. С.).

Все наемные работники, занятые у конкретного работодателя, – это основной ресурс социально-экономического развития организации и в тоже время субъект, обладающий потенциалом силового воздействия и на орган управления организацией, и на должностных лиц из числа руководителей.

Джон Д. Хант обращает внимание не только на то, что работники на нижних уровнях организации имеют собственное основание власти, но и на то, что подчиненные редко пользуются своей властью в открытой форме. Он подчеркивает – случаев скрытого использования власти этой категорией персонала значительно больше, чем открытого⁵².

Понятие «власть» порой раскрывается посредством категорий: «сила» и «ресурсы»⁵³. Силой и ресурсами внутри организации обладают не все субъекты организационного поведения. При этом следует обратить внимание на то, что «важнейшей социальной причиной подчинения людей другим является неравномерное распределение ресурсов власти»⁵⁴.

Джефри Пфеффер полагает, что власть дана тем, кто занимает «правильное» место в структуре организации⁵⁵. Следует обратить внимание на то, какими признаками характеризует «правильное» место этот автор, т. е. какими признаками характеризуется власть определенного субъекта. Итак, признаками власти (по Дж. Пфефферу) являются:

1) возможность осуществлять контроль за бюджетом организации, оборудованием и другими материальными ресурсами;

2) иметь доступ к информации о деятельности организации, знать, что в ней происходит и кто к этому причастен;

3) обладать официальными полномочиями⁵⁶.

В социальных системах организационного поведения, менеджмента и управления персоналом (человеческими ресурсами) всей совокупностью указанных признаков власти обладает только орган управления организацией.

Для понимания сущности организационного поведения представим схематическое изображение субъектов, обладающих властью в организации, и связей между ними (см. рис. 2).

Рис. 2. Схема организационного поведения, в которое вовлечены субъекты, обладающие властью в организации

Сразу поясним, что под властью нами понимаются отношения между определенными субъектами, отдельными группами, обладающими групповыми интересами⁵⁷, и органами управления организацией. Далее будет показано многообразие подходов к раскрытию понятия «власть».

На рис. 2 представлено схематическое изображение организационного поведения (субъекты и их взаимосвязи), которое имеет несколько особенностей. Во-первых, основным «руководящим органом» в этой системе является орган управления организацией (единоличный или коллегиальный). Этот орган на практике проводит в жизнь принцип единоначалия⁵⁸ как в организациях, осуществляющих хозяйственную деятельность в реальном секторе экономики, так и в административно-служебных органах государственного и муниципального управления.

Орган управления организацией определяет стратегию развития организации в широком значении этого термина, а также обеспечивает эффективный контроль за финансово-хозяйственной деятельностью. С этой целью им утверждаются⁵⁹:

1) приоритетные направления деятельности организации;

2) финансово-хозяйственный план;

3) структура и штатное расписание;

4) процедуры внутреннего контроля;

5) форма коллективного регулирования социально-экономического положения разных категорий персонала организации⁶⁰.

Только орган управления организацией как субъект, обладающий всей полнотой власти в значении «владению, пользуюсь и распоряжаюсь»⁶¹, обязан вмешиваться в трудовые конфликты индивидуального и коллективного характера⁶². Этот вывод базируется на нормах трудового законодательства⁶³.

Во-вторых, в этой системе не предусмотрено наличие такого субъекта как «руководящий коллектив»⁶⁴. Под руководящим коллективом понимается некое мифическое и идеализированное объединение управленческого аппарата с руководителем организации в случаях, когда речь идет о хозяйствующем субъекте, или с представителем нанимателя, действующем от лица государства или муниципального образования. В социальной реальности внутри организации нет коллектива работников управляющей системы⁶⁵, так как властными полномочиями наделены отдельные элементы иерархической структуры управления и должностные лица, замещающие руководящие должности. При рассматриваемом подходе остается открытым вопрос, кто на практике проводит в жизнь принцип единоначалия – управленческий аппарат, о котором сказано выше, или орган управления организацией?

В данном контексте необходимо обратить внимание на то, что помимо термина «руководящий коллектив» некоторые авторы используют термин «лидер-основатель» в значении «руководитель-основатель»⁶⁶.

«Жизнь» и деятельность организации зависят от внешней среды, воздействующей и на поведение органа управления организацией, и на положение наемных работников, и на условия организации труда, а также на положение организации на рынке товаров и услуг. Поэтому при осуществлении аудита персонала и принятии управленческих решений, затрагивающих интересы наемных работников необходимо обязательно принимать во внимание воздействие на организацию многочисленных факторов (доменов⁶⁷) внешней среды.

Важным моментом для дальнейшего анализа властных отношений в организации является фиксация того, что центром власти и принятия управленческих решений в организациях, осуществляющих хозяйственную деятельность, является орган управления организацией⁶⁸ – единоличный или коллегиальный. Существует точка зрения, согласно которой в организации существует некоторое количество центров власти⁶⁹. Нами полагается, что целесообразно говорить об одном центре власти, но о множестве субъектов, обладающих властью. К числу таких субъектов относятся:

1. Учредители организации, обладающие или не полностью обладающие правом собственности.

2. Акционеры в лице общего собрания.

3. Орган управления организацией (единоличный или коллегиальный).

4. Менеджеры разных уровней управления, обличенные властью.

5. Наемные работники в лице общего собрания (конференции).

6. Отдельный наемный работник как человек и гражданин, обладающий конституционными свободами и правами.

7. Полномочные представители наемных работников как субъект, потенциально обладающий ресурсом политической власти и действующий на постоянной основе, – первичная профсоюзная организация, совет трудового коллектива⁷⁰.

Правила игры, или поведения в системе социально-трудовых отношений, формализованные соответствующими законодательными и подзаконными актами⁷¹, позволяют этим субъектам не только артикулировать интересы членов этих организаций, но и заявлять их органу управления организацией и отстаивать, т. е. участвовать в политическом процессе⁷².

8. Орган, уполномоченный на представительство наемных работников не на постоянной, а на временной основе – орган общественной самодеятельности, наделенный полномочиями, например, на период организации и проведения забастовки или коллективной голодовки.

Существенное значение в проявлении власти со стороны персонала имеют общественные институты и организации, которые на рис. 2 совмещены с блоком «внешняя среда и ее домены». Такое совмещение обусловлено тем, что такие институты как профсоюзы осуществляют свою деятельность во внешней среде, но их структурные подразделения, – первичные профсоюзные организации, – осуществляют свои функции защиты прав и интересов трудящихся непосредственно внутри той или иной организации.

Существует точка зрения о сетевой структуре власти внутри организации. Так, В. В. Дементьев пишет: «В совокупности властные отношения на предприятии (между собственником и менеджментом, менеджментом и работниками, трудовым коллективом⁷³ и акционерами) образуют определенную систему или “сеть” отношений власти. Такая система власти характеризуется следующими параметрами:

• распределение власти (между внутренними экономическими агентами предприятия: собственником, менеджментом и трудовым коллективом);

• иерархия власти (которая состоит здесь в вертикальном распределении прав власти и обязанностей и носит авторитарный характер; внешне иерархия власти внутри фирмы обнаруживается в виде иерархической системы административного контроля);

• равновесие власти (т. е. “баланс сил”) (под которым будет пониматься ситуация, когда процесс перераспределения власти закончен и для каждого из экономических агентов предприятия предельные издержки на “прирост власти” будут превышать предельные выгоды от него)»⁷⁴.

Сетевая структура власти не согласует и не вписывается в представление об иерархии менеджмента⁷⁵.

Сделаем одно пояснение в части власти полномочных представителей наемных работников. Оно связано с появлением в Трудовом кодексе РФ термина «производственный совет». Этот термин содержится в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, которой предусмотрено, что работодатель имеет право «создавать производственный совет (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) – совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников».

Рис. 3. Иерархия менеджмента (по Г. Я. Гольдштейну)

Ключевым моментом в правовом регулировании деятельности производственного совета является отнесение его к числу совещательных органов, который не выражает волю наемных работников и не может влиять на проведение органа управления организацией.

Некоторые дотошные читатели могут задать вопрос, почему к числу субъектов, обладающих властью в организации не отнесены институты, т. е. комиссии, деятельность которых предусмотрена действующим трудовым или административным законодательством?

Вопрос этот имеет право на существование, так как по сути речь идет о власти разных бюрократических органов (комиссий), создание которых допускается действующим законодательством. К их числу относятся: аттестационная комиссия; конкурсная комиссия; квалификационная комиссия; комиссия по регулированию социально-трудовых отношений; комитет (комиссия) по охране труда; комиссии по индивидуальным трудовым и служебным спорам; комиссия по проверке служебного поведения и урегулированию конфликта интереса; др.

Все перечисленные комиссии не обладают юридическим статусом органа, который может принимать властные решения, непосредственно касающиеся наемного работника, его интересов, прав и свобод. Эти комиссии являются совещательными органами, а результативность или эффективность их деятельности – это вопрос, который необходимо рассматривать отдельно.

Обратим внимание на власть собственника и менеджеров, которая на самом деле имеет определенные ограничения. В. В. Дементьев справедливо отмечает, что «границы власти собственника зависят от степени концентрации акционерного капитала, от организационной формы предприятия, от состояния корпоративного права, обеспечивающего защиту прав акционеров, от состояния фондового рынка, организации контроля и пр.»⁷⁶. Развивая эту правильную точку зрения, укажем на то, что действующее трудовое законодательством, ключевой целью которого является обеспечение защиты прав и интересов работодателей⁷⁷, также влияет на границы власти собственника и менеджмента, действующего в интересах собственника.

Прежде, чем привести пример, подтверждающий наше утверждение, покажем связь между понятиями «работодатель» (он выступает основным контрагентом во взаимодействии с наемными работниками или с точки зрения теории агентства⁷⁸ «принципалом»⁷⁹) и «собственник».

И. Я. Киселев указывает на то, что «Стороной индивидуального трудового отношения, выступающей в качестве работодателя, является собственник капитала, действующий капиталист, а не руководство (администрация) организации, состоящее, как правило, из наемных управляющих (менеджеров)»⁸⁰. Однако в действующем Трудовом кодексе РФ стороной, противоположной наемным работникам, является и собственник капитала в лице индивидуального предпринимателя, и организация как юридическое лицо. Из этого следует, что по смыслу ч. 1 ст. 1 ТК РФ целью трудового законодательства является обеспечение защиты прав и интересов юридических лиц и индивидуальных предпринимателей как работодателей.

Теперь продемонстрируем, что границы власти российских работодателей порой ограничены действующим законодательством. В качестве примера такого ограничения нами выбрана норма, входящая в ст. 22 ТК РФ и носящая характер императива. Речь идет о том, что ч. 2 ст. 22 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность соблюдать «трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора (выделено. – А. С.), соглашений и трудовых договоров»⁸¹.

На первый взгляд, логика законодателя ясна и правоприменительная практика должна демонстрировать выполнение работодателями, возлагаемых на них обязательств, включая обязательство выполнять условия коллективного договора. Однако власть работодателей ограничена именно тем, что законодатель возлагает на них обязательство по соблюдению условий коллективного договора (если таковой был заключен!) независимо от состояния внешней среды, т. е. независимо от форс-мажорных обстоятельств. «Форс-мажор – приходящее извне, непредсказуемое и неотвратимое событие, которое влечет за собой нарушение договорных условий»⁸².

На практике российские работодатели неоднократно сталкивались и возможно еще будет сталкиваться с форс-мажором – объявлением дефолта или началом финансово-экономического кризиса. В этих условиях они объективно ограничены в своей власти, так как по-прежнему должны выполнять условия коллективного договора.

Существует точка зрения, согласно которой власть работодателей может ограничиваться не только законодательством, но и посредством коллективного договора. Так, И. В. Пастухова пишет: «Власть работодателей сдерживается двумя факторами. Одно ограничение создается законом (трудовым правом), другое – коллективной силой работников, которая реализуется посредством установления коллективных отношений с работодателем, документально оформляемых в форме коллективного договора»⁸³. Эту точку зрения не только трудно принять, но необходимо опровергнуть как не имеющую под собой научного обоснования. Объясняется это следующим образом.

По российскому трудовому законодательству работодатель – это юридическое лицо или физическое лицо, если оно одновременно является собственником. Из этого вытекает, что от имени юридического лица, т. е. работодателя, всей полнотой власти, – владею, пользуюсь, распоряжаюсь, – обладает орган управления организацией (единоличный или коллегиальный). Именно этот субъект выступает в качестве стороны коллективных переговоров и коллективного договора, а его контрагентом являются не наемные работники, а их полномочные представители⁸⁴. Следовательно, наемные работники отчуждены от указанных процессов. Переговоры же между профсоюзами, ставящими «во главу угла» вопросы занятости, уровня заработной платы, интенсивности труда, и представителями работодателей, которых интересуют прежде всего прибыль, финансово-экономический баланс и конкурентоспособность, – это по своей сути «диалог глухих»⁸⁵.

Кроме того, проявить свою силу наемные работники могут только, добиваясь от работодателя, чтобы коллективный договор отвечал их экономическим, трудовым и социальным интересам. Вся история рабочего движения и забастовочной борьбы трудящихся не содержит прецедентов ограничения власти работодателей посредством института коллективного договора⁸⁶, т. е. посредством норм и правил взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, формализованных соответствующими правовыми актами такого работодателя как государство.

Указанная история показывает, что власть работодателей может быть ограничены наемными работниками только посредством захвата предприятия⁸⁷, т. е. посредством уничтожения капиталистической формы управления организацией. Однако эта тема подлежит отдельному анализу.

Прежде чем продолжить изложение материала, обратим внимание на одно определение власти, которое является проблемным. Так, по мнению авторов одного учебного пособия по психологии управления, «власть – форма влияния, при которой индивидуум, группа или организация имеют возможность добиться изменения поведения других людей даже вопреки их воли»⁸⁸. Это определение проблемное, так как вопреки воли дееспособного человека нельзя достичь изменения его поведения, если только не отключить его сознание или повлиять на него, чтобы привести в состояние зомби.

Подошло время схематически изобразить вариативность проявления власти в организации в зависимости от субъектности ее носителей (см. рис. 4).

Рис. 4. Вариативность проявления власти в организации в зависимости от субъектности ее носителей

Рис. 4 позволяет показать, что потенциалом власти внутри организации обладают разные субъекты. Сама власть как результат социального взаимодействия определенных групп носит асимметричный характер, так как в процессе этого взаимодействия проявляется влияние «ведущего» субъекта. Субъект-субъектное взаимодействие в системе организационного поведения касается взаимодействия и индивидуумов, и социальных групп, обладающих потенциалом власти. Особенностью этого взаимодействия является то, что каждая сторона выступает и как субъект, и как объект деятельности⁸⁹.

Коротко поясним, что когда идет речь о проявлении власти «снизу-вверх» (см. рис. 4), то в качестве ее носителей выступают органы, уполномоченные на представительство интересов наемных работников (см. ст. 29, 30 и 31 ТК РФ) и при этом субъект, на которого направлена эта власть не может по праву ни «обуздать» эту власть, ни уничтожить ее «носителя». Последнее обусловлено тем, что указанные органы формируются и действуют на основании Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», а их деятельность автономна, т. е. не предусматривает вмешательства со стороны работодателей и их представителей.

Есть еще одно обстоятельство, отражающее специфичность власти некоторых субъектов, уполномоченных на представительство интересов работников. Дело в том, что органы первичных профсоюзных организаций и различные органы профсоюзов, порой проявляют свою власть по отношению к работодателям без ведома членов своих организаций. В таких случаях они действуют на основании Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»⁹⁰ и уставов, положений об этих общественных объединениях.

В контексте анализа властных отношений в организации существенное значение имеет то, что субъекты этих отношений находятся в институциональной среде, они в первую очередь носят характер формализованных отношений на всех уровнях управления организацией. Порой их источником считают юридическую власть (legitimate power).

Юридическая власть в широком понимании этого термина отражает формализованные властные полномочия соответствующего лица или органа, которые позволяют осуществлять (реализовывать) право владения, пользования и распоряжения, с одной стороны, а также контролировать и использовать организационные ресурсы⁹¹.

Необходимо понимать, что в современных условиях юридическая власть многих должностных лиц, относящихся к категории «руководящие работники» ограничена. Это означает, что в рамках их полномочий они, например, не могут самостоятельно решать управленческие задачи, имеющие непосредственное отношение к понятию «власть вознаграждения». Приведем пример такого ограничения.

По модели бюджетирования в организациях реального сектора экономики⁹² все вопросы, касающиеся материального вознаграждения наемных работников, находятся в ведении органа управления организацией. Из этого следует, что в случаях, когда наемные работники, занятые в каком-либо филиале, представительстве или в структурном подразделении организации выдвигают притязания на повышение оплаты их труда, то эта проблема находится вне компетенции должностных лиц, возглавляющих управление этими структурными единицами.

Поскольку «линейные» руководители в силу своего юридического статуса не могут удовлетворить требования наемных работников, то, как правило, возникает конфликтная ситуация. В условиях трудового конфликта коллективного характера эти руководители не могут его завершить, так как власть вознаграждения принадлежит органу управления организацией⁹³.

«Линейные» руководители – это должностные лица, входящие в категорию руководители и в тоже время взаимодействующие с наемными работниками из числа подчиненных на самом нижнем уровне иерархической системы организации⁹⁴ (см. рис. 3). Каждый работник подчинен и подотчетен только одному линейному руководителю и связан с вышестоящими уровнями управления только через него⁹⁵.

Проблема осуществления власти такими субъектами как учредители организации и собственники организации, в число которых входят акционеры, выходит за рамки нашего исследования.

В продолжение рассмотрения власти менеджеров как полноправных представителей работодателей обратим внимание на одно существенное обстоятельство. Оно не осталось незамеченным и В. В. Дементьевым, а речь идет о дуализме власти менеджмента. «Власть менеджмента имеет в своей основе права власти, делегированные ему собственником (акционерами). Кроме того, менеджмент «приобретает» собственные источники власти, базирующиеся на обладании специфическими ресурсами: информацией, а также навыками, знаниями и опытом, необходимыми для успешного управления предприятием»⁹⁶.

Для выявления особенностей изучения организационного поведения обратим внимание на подход Т. С. Омеличевой, выделяющей две группы переменных поведения. Этот подход схематически изображен на рис. 5.

Особое внимание уделим пояснениям, сделанным к представленному рисунку самим автором. Итак, «На уровне группы поведение людей – явление более сложное, чем простая сумма индивидуального поведения сотрудников. Поведение людей в группе отличается от их поведения, когда они работают в одиночестве. Поэтому следующим шагом в понимании организационного поведения является изучение поведения группы.

К независимым переменным на уровне группы относятся: динамика группового поведения, рабочие команды⁹⁷, коммуникационный процесс, стили лидерства, власть и тактика, а также уровень конфликтов. Организационное поведение достигает наивысшего уровня сложности, когда в анализ включается формальная структура. К независимым переменным на организационном уровне относятся: дизайн формальной организации (структура), технология, политика, управление человеческими ресурсами»⁹⁹.

Рис. 5. Переменные организационного поведения (по Т. С. Омеличевой⁹⁸)

Нет необходимости комментировать перечень независимых переменных организационного поведения (см. рис. 5), так как нас интересуют зависимые переменные, а именно производительность, абсентеизм, текучесть кадров, удовлетворение от работы. Это обусловлено тем, что большая часть переменных, отнесенных Т. С. Омеличевой к категории зависимых, имеет непосредственное отношение к формам поведения наемных работников, которые на практике вызваны или их нежеланием подчиняться власти субъектов, представляющих интересы работодателя, или их сопротивлением этой власти, например, в силу «неудовлетворения от работы»¹⁰⁰.

Таким образом, можно утверждать, что анализ переменных организационного поведения дает импульс для исследования переменных, от которых зависит финансово-экономическое положение организации на рынке товаров или услуг и ее социально-экономическое развитие, с одной стороны, а также для исследования поведения наемных работников, в основе которого лежат их нежелание подчиняться власти работодателя (его представителей) и готовность сопротивления этой власти, с другой стороны.

Если исходить из того, что предпосылки анализа – это взгляд на степень разработанности исследуемой проблемы, то необходимо обратить внимание на следующее обстоятельство. И. П. Чередниченко и Н. В. Тельных полагают, что источник власти может быть рассмотрен всего с двух точек зрения¹⁰¹. Несколько переформулировав их видение, можно отметить следующее. Во-первых, исследование власти может включать изучение иерархии управления и официального перемещения власти от органа управления организацией (единоличного или коллегиального) через все уровни менеджмента.

Во-вторых, власть может рассматриваться как процесс воздействия на подчиненных и при этом надо учитывать характер восприятия власти, который может варьироваться в зависимости от различных факторов и при этом находиться в континууме «абсолютное подчинение – имитация подчинения».

В-третьих, властные отношения необходимо анализировать, обратив внимание на характеристику и количественный состав субъектов организационного поведения (см. рис. 2), находящихся во внешней среде, но способных влиять на орган управления организацией. В первую очередь к их числу относятся профсоюзные организации, обладающие правом вмешиваться в управленческую деятельность указанного органа¹⁰².

Нами полагается, что для получения более полного представления о феномене власти и властных отношений в сфере социально-трудовых отношений¹⁰³ необходимо расширить предметное поле анализа. В это поле должно входить рассмотрение:

– власти как фактора проявления лидерских способностей человека в случаях, когда личность выступает сразу в двух ипостасях: и в роли собственника (работодателя) и в роли единоличного органа управления хозяйствующим субъектом (предприятием малого бизнеса);

– характера влияния власти на личность подчиненного в континууме «конструктивное влияние – деструктивное влияние»;

– характера использования должностными лицами власти, варьируемого от использования исключительно для общего дела в интересах организации до использования в корыстных интересах властвующего (дискриминация, злоупотребление правом¹⁰⁴, злоупотребление властью¹⁰⁵, клиентелизм¹⁰⁶, коррупция, кумовство, моральное преследование на рабочем месте¹⁰⁷, фаворитизм¹⁰⁸ и проч.);

– двойственности последствий использования власти лицами из числа руководителей, включая такое последствие как конфликт (индивидуальный, групповой или коллективный) в организации или ее структурных подразделениях, и требующее оперативного управления конфликтами, возникающими и протекающими в организации;

– особенности властных отношений при обладании властью не только личностями, занимающими руководящие должности, но и при обладании властью административно-организационными группами наемных работников (государственных или муниципальных служащих), находящимися в функциональном подчинении того или иного руководителя.

Особенность властных отношений может быть раскрыта в моделях с равнонаправленными векторами власти в обе стороны: «руководитель отдела ↔ сотрудники отдела»; «бригадир ↔ коллектив бригады» и др.;

– обеспечения рационального функционирования власти в организации вопреки некоторым предписаниям поведения юридического или физического лица, которые предусмотрены, например, Трудовым кодексом РФ¹⁰⁹.

В данном контексте следует упомянуть о том, что в рамках менеджмента и управления человеческими ресурсами как научными дисциплинами отечественными авторами предприняты попытки моделирования влияния руководителя на подчиненных и типологизации властных отношений. Коротко рассмотрим модель влияния руководителя на подчиненных, разработанную И. П. Стукановой. Это позволит продемонстрировать наличие некоторых «белых пятен» в теории властных отношений.

Рис. 6. Модель влияния руководителя на подчиненного (по И. П. Стукановой¹¹⁰)

Нельзя не отметить, что автор модели, изображенной на рис. 6, по какой-то причине называет изображенное процессом влияния руководителя на подчиненного. Трудно разделить эту «процессную» точку зрения, так как, глядя на рис. 6 невозможно увидеть ни изменение состояний субъектов системы «власть-подчинение», ни развития системы отношений под властью (влиянием¹¹¹) руководителя. Но главное заключается в том, что процесс влияния руководителя на подчиненного должен включать в себя и такие элементы как:

1) оценку «подчиняемости» индивидуума в рамках личностных установок и склонностей к особому типу подчинения (см. параграф 3.5);

2) выявление проявлений и причин неподчинения;

3) выявление «сторон» личности, на которые можно повлиять потенциально;

4) определение вариантов влияния с учетом результатов анализа «сторон» личности и форм влияния, находящихся в распоряжении властвующего лица;

5) апробирование той или иной формы влияния на подчиненного с целью проверки реакции личности (поддается ли она влиянию или оказывает сопротивление), а также выявления результата влияния (положительного или отрицательного).

Для осуществления влияния руководителя на подчиненного безусловно важно знать потребности последнего. В таком случае «процессная» модель влияния руководителя на подчиненного должна включать в свой состав такой элемент как «аудит» потребностей подчиненного, которые по своей сути носят динамический характер. Но этого явно недостаточно, чтобы начать действовать в направлении оказания влияния (influencing) на подчиненного.

Прежде чем осуществить выбор средств из «арсенала» методов влияния на подчиненного руководитель должен определить состояние объекта, или то, что нами названо «сторонами» личности. Иными слова, необходимо осуществить «аудит» объекта влияния.

«Стороны» личности – это совокупность состояния личности на момент, когда властвующее лицо предполагает оказать свое влияние. Ее образуют следующие составляющие элементы:

1) уровень компетенций;

2) интересы и потребности;

3) ценности и установки, включая поведенческие¹¹²;

4) отношение к подчинению, зависящее от «генетики» личности¹¹³, степени социализации и адаптации к организационной среде, а также от восприятия властвующего лица;

5) характер подчиненного¹¹⁴;

6) подверженность личности воздействию «коллективного сознания» и групповому единомыслию;

7) игнорирование власти руководителя в силу принадлежности подчиненного к числу фаворитов должностного лица из числа топ-менеджеров или по причине покровительства более влиятельного лица.

Приведенные комментарии к модели влияния руководителя на подчиненных (по И. П. Стукановой) обусловливают необходимость рассмотрения модели влияния, автором которой является Е. С. Яхонтова.

Рис. 7. Модель влияния (по Е. С. Яхонтовой¹¹⁵)

Приведенная модель влияния, на наш взгляд, также имеет недостатки. К их числу относятся проблемная последовательность элементов модели, предусматривающей «оказание влияния», а затем «власть над объектом». В данном случае названные элементы модели необходимо поменять местами, если исходить из того, что лицо, оказывающее влияние обладает властью должностного из категории «руководящие должности». Кроме того, в этой модели также отсутствуют некоторые элементы, которые были названы при рассмотрении модели, приведенной на рис. 6.

Таким образом, у нас есть основания для «презентации» собственной модели оказания влияния функционального руководителя на подчиненного.

Рис. 8. Модель влияния функционального руководителя на подчиненного

Поясним, что элемент процесса влияния «выявление свободы влияния на объект» связан с особенностями кадровой политики и организационного поведения, которым присуще допущение фактов протекционизма¹¹⁶, клиентелизма, фаворитизма и других деструктивных явлений.

Наконец, нельзя не обратить внимание на точку зрения, согласно которой существует три результата влияния: согласие, уступка и сопротивление¹¹⁷. Дело заключается в том, что сопротивляться влиянию – это значит противодействовать воздействию со стороны кого-то, а в нашем случае должностного лица из категории «руководители». Однако на практике помимо сопротивления власти работодателя или менеджеров разного уровня управления в организации возникают трудовые конфликты, в том числе в результате влияния власти указанных лиц.

Полагается, что перед каждым должностным лицом из категории «руководители», стоит выбор – использовать власть для управления персоналом (1-я модель) или осуществлять разные формы влияния на подчиненных (2-я модель). Полагается, что 2-я модель поведения по отношению к подчиненным имеет такое преимущество как формирование и/или укрепление доверия и преданности организации.

В данном контексте уместно обратить внимание на соотношение понятий «влияние» и «власть». Эти понятия соотносятся следующим образом. Влияние – это необходимая, но не достаточная предпосылка власти. Как отмечает А. Н. Цветков, можно иметь влияние, но при этом не обладать властью¹¹⁸, с точки зрения обладания властными полномочиями по праву (примеры из истории: Иисус Христос, Карл Маркс, Эрнесто Че Гевара). Влияние личности на людей без использования механизмов власти на практике способно менять их поведение, но это, на наш взгляд, и есть в «чистом» виде влияние, оказываемое лидером. Лидер – это человек, не обладающий властными полномочиями по праву, но способный влиять на поведение других людей.

Н. И. Кабушкин предлагает рассматривать две формы воздействия руководителя на подчиненных с целью управления ими – власть и убеждение. Схематически эти воздействия представлены на рис. 9.

Принимая в целом подход Н. И. Кабушкина к моделированию форм воздействия руководителей на подчиненных, нельзя не отметить, что автор по какой-то причине не раскрывает понятие «общественное убеждение», а в состав личностного убеждения почему-то включает такой компонент как любовь. Нельзя не отметить, что страх – это социальное явление, которое порой анализируется с позиции исследования организационных страхов (или «страхов на рабочем месте»)¹¹⁹.

Рис. 9. Формы воздействия руководителя на подчиненных
(по Н.И. Кабушкину)

Наконец, с нашей точки зрения, необходимо было подчеркнуть, что убеждающему воздействию должен предшествовать «аудит» восприятия подчиненным внутренней среды организации и его личностных установок.

Иными словами, руководителю необходимо обладать информацией об условиях, предшествующих оказанию влияния. Ее компонентами должны быть: интересы, потребности, установки, отношение к роли (состоянию) подчиненного, особенности характера и мышления того, кому адресовано убеждающее воздействие. Не менее важен аспект толерантности личности, а в условиях использования организациями труда мигрантов определенное значение приобретает фактор религиозной идентичности индивидуума¹²⁰.

Поскольку на поведение трудящихся, находящихся в подвластном отношении, сказывается феномен социальных противоречий между трудом и капиталом, то взаимодействие людей, интересы которых сталкиваются на практике могут представлять два существенно различных типа¹²¹.

По мнению Н. М. Коркунова, «интересы одного могут быть безусловно подчинены интересам другого, так что один из них окажется в положении лишь средства для целей другого. При таком безусловном подчинении отношения властвующего к подвластному определяются теми же началами, как и отношения к животным, к вещам, признаваемым человеком лишь средством для его целей. Осуществление этих целей определяется техническими нормами; выбор между ними – нравственными. Никаких новых, особых норм для определения соотношения интересов подвластного к интересам властвующего тут не может быть. Но может быть, во-вторых, и так, что субъекты сталкивающихся интересов противопоставляются друг другу как самостоятельные личности, из коих ни одна не признается только средством для других. В таком случае не может быть безусловного подчинения интересов одного интересам другого, а осуществлению интересов каждого должна быть отграничена известная сфера, или, другими словами, интересы эти для возможности их совместного неосуществления должны быть так или иначе разграничены»¹²². И далее: «и нормы разграничения интересов суть нормы этические»¹²³.

Таким образом, можно утверждать, что в системе «власть-подчинение» учет властвующим лицом (физическим или юридическим) интересов подвластных носит нравственный характер. Не по этой ли причине подвластным трудящимся приходится проявлять собственную власть, чтобы принудить властвующих учитывать их экономические, трудовые и социальные интересы?

Убеждение¹²⁴ является более «мягким» методом (способом) воздействия на подчиненного по сравнению с использованием власти, так как у подвластной личности создается впечатление о добровольном участии в процессе осуществления трудовой деятельности, наличии некой свободы действия и наличии доверительных отношений с непосредственным руководителем. В то же время нельзя забывать о том, что в системе «власть-подчинение» властвующие лица могут столкнуть с ситуацией осуществления влияния снизу вверх. В таких случаях, по мнению Дж. Ханта, проявляется такой распространенный способ влияния как «простое убеждение, убеждение «с подтекстом» и манипулирование»¹²⁵.

В контексте этого параграфа целесообразно обратить внимание на то, что в отечественной литературе по менеджменту порой приводится так называемая «Управленческая сетка» Роберта Блейка и Джейн Моутон, заимствованная из иностранных источников¹²⁶. Эта решетка содержит стиль управления, именуемый «власть-подчинение». При этом, как правило, дается следующее пояснение. «Стиль управления (представленный на соответствующем рисунке. – А. С.), называемый «власть-подчинение», характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем заботы о людях. Иногда его еще называют «менеджмент задач»¹²⁷.

Низкий уровень заботы о людях, т. е. о наемных работниках, означает, что доминирующей задачей властвующих является достижение максимальной прибыли¹²⁸. Нами разделяется точка зрения, согласно которой властвующие лица находятся в «генетической подчиненности цели «получение прибыли»¹²⁹.

Нет необходимости рассматривать все элементы управленческой сетки Р. Блейка и Дж. Мутон. Обусловлено это тем, что все стили управления персоналом, как бы они не именовались, по своей сути представляют отношения в системе «власть-подчинение». Кроме того, трудно не согласиться с Дитмаром Рунте с тем, что фактический стиль управления персоналом в конкретных случаях остается неосознанным¹³⁰.

Главное, на наш взгляд, заключается в том, что на современном этапе развития отечественной экономики представители бизнеса (предприниматели, работодатели) до сих пор не осознали важности использования «власти высокого качества», о которой писал Элвин Тоффлер. Он говорил: «Власть высокого качества – это не просто возможность дать затрещину. Не просто возможность сделать по-своему, принудить других делать то, что хочется вам, даже если они предпочитают иное. Высококачественная власть предполагает нечто значительно большее. Она предполагает эффективность – достижение цели с минимальными источниками власти»¹³¹.

Не может быть речи об использовании российскими работодателями и их полномочными представителями «власти высокого качества» поскольку нет сокращения степени эксплуатации подвластных им наемных работников и нет готовности последних к сотрудничеству при условии отсутствия объективных признаков осуществления первыми социально ориентированного управления персоналом. При этом под сотрудничеством нами понимается в первую очередь бесконфликтное организационное поведение¹³², которое способно обеспечить достижение целей организации.

Что касается понятия социальное управление, то нами принимается точка зрения В. Н. Князева, согласно которому это есть «деятельность по согласованию интересов и координации совместных действий людей для реализации заранее поставленных целей»¹³³.

Перефразируя Ю. Д. Красовского, можно раскрыть суть сотрудничества следующим образом. Сотрудничество является продуктом управления в системе сдержек и противовесов, где балансировка различных групповых интересов субъектов организационного поведения путем согласования этих интересов оказывается одной из главных задач, стоящих перед органом управления организацией¹³⁴.

Однако представленное понимание сотрудничества разделяется не всеми исследователями. Так, например, некоторые авторы полагают – существует стратегия активизации человеческих ресурсов организации «выигрыш от которой заключается в том, что не нужно ни с кем ничего согласовывать»¹³⁵. При этом полагается, что сотрудничество – это совместно сформированное работниками видение целей и планов работодателя и его исполнительного органа (единоличного или коллегиального)¹³⁶.

Трудно характеризовать в качестве сотрудничества отношения между российскими наемными работниками и менеджерами, когда последние в трудных финансово-экономических условиях обеспечивают себя «золотыми парашютами», а наемных работников выставляют за «ворота» предприятий. В таком поведении по отношению к наемным работникам российский менеджмент «солидарен» с американским¹³⁷.

1.2. Категориальный аппарат исследования

Одним из важных моментов процесса исследования того или иного предмета является анализ понятий, используемых в той или науке. В нашем случае следует обратить внимание на понятие «система организационного поведения». Это понятие фигурирует в научной и общеобразовательной литературе и при этом авторы этих произведений по-разному относятся к данному понятию. Последнее означает, что одни авторы, оперирующие термином «система организационного поведения», в одном случае не берут на себя труд по раскрытью содержания этого понятия и элементов системы¹³⁸, а в другом случае делают это без должного¹³⁹ уважения к научному пониманию понятия «система»¹⁴⁰.

Как правило, под системой организационного поведения понимается¹⁴¹ совокупность следующих элементов: 1) философия; 2) организационная культура; 3) формальная организация и неформальная организация; 4) социальная окружающая среда; 5) руководство; 6) качество трудовой жизни (КТЖ); 7) мотивация; 8) результаты¹⁴². При этом авторы приведенного понимания, что представляет собой система организационного поведения, несколько иначе толкуют это понятие, раскрывая его содержание в глоссарии. Они пишут: «Система организационного поведения (Organization behavior system) – комплексная система элементов, описывающих механизмы побуждения сотрудников к действию, направленным на достижение целей организации»¹⁴³.

В первом случае Джон Ньюстром и Кейт Дэвис для раскрытия понятия «система организационного поведения» используют терминологию, требующую дополнительного разъяснения. Так, например, термины «формальная организация и неформальная организация», «руководство» имеют двоякое значение, а несколько элементов системы представляют собой процессы – руководство, мотивация.

О. Е. Андрюшина одна из немногих авторов, обративших внимание на некоторые особенности раскрытия Дж. Ньюстромом и К. Дэви понятия «система организационного поведения»¹⁴⁴. Кроме того, она предложила собственную системную модель организационного поведения, узловым элементом в которой выступает понятие «отношения». Эта модель названа ею релятивистской (от лат. relative – относительный)¹⁴⁵.

К вопросу моделирования «организационной поведенческой системы» обратилась и группа авторов под руководством В. П. Басенко¹⁴⁶. В их модели поведение индивидуумов и социальных групп зависит только внешней среды, т. е. получается так, что такие компоненты системы как «технологии», «физическое окружение», «особенности коммуникаций» не влияют на характер поведения указанных субъектов.

В нашу задачу не входит критика подходов к толкованию рассматриваемого понятия, но нельзя не отметить, что в число структурных элементов той или иной системы входят связи между ее элементами. В нашем случае это обстоятельство имеет определенное значение. Так на практике властные отношения внутри организации порой имеют односторонний потенциал, а порой двусторонний и это может быть обусловлено именно характером взаимосвязи определенных субъектов.

По нашему мнению, система организационного поведения может быть представлена как совокупность подсистем, имеющих определенные связи между собой, с одной стороны, и в которых проявляются и длятся межличностные отношения, межгрупповые отношения (например, между акционерами и менеджерами разных уровней администрирования), межинституциональные отношения (например, между такими институтами как учредители, общее собрание, орган управления организацией¹⁴⁷ и профсоюз¹⁴⁸). При этом и внутри каждой подсистемы не только существуют определенные связи, но и существуют различные типы отношений, а также существует феномен самоорганизации. Кроме того, для характеристики взаимосвязей подсистем организационного поведения необходимо учитывать вопросы влияния на поведение людей их принадлежность тому или иному этносу, классу, социальному слою, а также природу социальных норм, регулирующих поведение отдельного индивидуума и социальных групп¹⁴⁹.

В подсистемах организационного поведения между субъектами, обладающими разным потенциалом власти и разными интересами, на практике могут возникать устойчивые модели (формы) группового поведения. Так, например, взаимодействие таких экономических агентов¹⁵⁰ как акционеры и менеджмент¹⁵¹, характеризуется такой формой поведения как конфликт¹⁵². В тоже время между такими субъектами как менеджмент и профсоюзы¹⁵³ на практике устойчивой моделью поведения может быть конфронтация или лояльность. Лояльность (от франц. и англ. – loyalty), то есть верность, преданность по отношению к работодателю и менеджменту, как правило, проявляют корпоративные профсоюзы¹⁵⁴, осуществляющие свою деятельность на принципах социального партнерства и призывающие трудящихся «войти в положение» работодателей и правительства¹⁵⁵, которые декларируют свое участие в программе МОТ «Достойный труд», но не предпринимают надлежащих мер по реализации принципа справедливой оплаты труда каждого работника¹⁵⁶. А конфронтация – это устойчивая форма поведения профсоюзов, стоящих на принципах классовой борьбы за интересы и права трудящихся.

Вообще изучение моделей поведения субъектов, взаимодействующих в внутри организации (см. рис. 2), еще требует появления своего исследователя по нескольким причинам. Во-первых, до сих пор не выявлено опосредованное влияние решений, принимаемых акционерами, на персонал. Имеют ли они конструктивное или деструктивное значение и могут ли вызвать сопротивление персонала. Во-вторых, факт фиксации такой формы поведения менеджмента современных компаний как «золотые парашюты» не исследован с точки зрения реакции на этот социальный феномен эксплуатируемых трудящихся, т. е. возникает ли у этой категории устойчивый негативизм или не возникает в силу привычки к подчинению¹⁵⁷. Вопросу о значении термина «подчинение» уделено внимание в главе 3.

В-третьих, на сегодняшний день существует множество поведенческих моделей¹⁵⁸, которые порой не имеют четких отличительных признаков, и как следствие приводят читателя в состояние растерянности¹⁵⁹.

Нами полагается, что анализ власти, влияния и лидерства только в рамках выделения и рассмотрения такого уровня системы организационного поведения как «силовой уровень»¹⁶⁰ не продуктивно. Обусловлено это тем, что властные отношения имеют место на всех уровнях системы организационного поведения за исключением «виртуального уровня»¹⁶¹.

Следующий термин, заслуживающий внимания – «персонал». Под персоналом организации нами понимается вся совокупность работников, входящих в структуру организации, имеющих определенные статусы и собственные интересы¹⁶², осознающих свою принадлежность организации и необходимость подчинения нормам поведения как административно-организационного, так и этического характера, а также выполняющих соответствующие функции, определенные условиями трудового договора (контракта) и отвечающие принципу разделения труда¹⁶³.

Главная особенность исследований в области организационного поведения заключается в том, что и индивидуумы, и реальные группы¹⁶⁴ находятся в институциональной среде. Из этого следует, что нами изучается поведение:

а) дееспособных субъектов;

б) правоспособных субъектов;

в) субъектов, поведение которых носит формальный¹⁶⁵ и неформальный характер.

Данные обстоятельства обусловливают необходимость рассматривать организационное поведение и в юридическом аспекте. В частности, нам придется обращаться к нормам корпоративного права, административного права, трудового права, права об общественных объединениях.

В качестве регуляторов поведения наемных работников выступают правовые акты, принятые на государственном уровне управления трудом и трудовой деятельностью, а также на локальном (корпоративном) уровне управления. Они образуют правовую систему формальных отношений внутри организации¹⁶⁶. Кроме того, регуляторами поведения личности выступают обычаи, традиции, нормы морали, присущие обществу и порой отражаемые в кодексах поведения персонала, как хозяйствующих субъектов, так и административно-служебных органов системы государственного управления.

Применительно к личности термин «социальное поведение» может быть понят как процесс целенаправленной активности личности (приводящей к конструктивным или деструктивным последствиям) в период его трудовой деятельности в качестве наемного работника, вызванной стремлением удовлетворения своих интересов и потребностей, с одной стороны, и приводящей к положительной или отрицательной оценке другим человеком или социальной группой, с другой стороны¹⁶⁷.

Социальное поведение человека, занятого трудовой деятельностью, зависит от многих факторов. Специалисты в области психологии находят¹⁶⁸, что:

1. Работник в своем поведении проявляет как рациональные, так эмоциональные черты характера. При этом поведение работника само приобретает рациональный (сознательный) или эмоциональный (бессознательный) характер¹⁶⁹. Однако такое разделение не оправдано в силу переплетения факторов, характеризующих рациональную и эмоциональную компоненты.

2. Работник действует, с одной стороны, в соответствии со своими внутренними склонностями, установками и ценностями, а с другой – в соответствии с внешней обстановкой, которая более динамична, чем внутренняя «среда» личности.

3. Любой человек уникален. Он думает и действует определенным образом в зависимости от:

а) особенностей своей личности;

б) возможностей, данных ему природой либо развитых и приобретенных в процессе социализации;

в) имевшихся или сложившихся взглядов, вкусов и предпочтений;

г) мотивации деятельности, присущей ему от рождения или развитой в его среде обитания.

В данном контексте уместно напомнить о том, что В. Н. Мясищев под личностью понимал систему отношений. Очевидно, что имеются в виду отношения к себе, к близким и родным, к окружающему миру. При изложении этого подхода к пониманию личности В. Н. Мясищев писал: «Характеризуя личность ее направленностью, уровнем, структурой и динамикой, мы тем же самым характеризуем и ее отношения. Развитие личности, которое нас интересует в плане аномалийного детства, с этой точки зрения характеризуется развитием ее отношений; обычно же в психологии говорится о развитии функций, развитии структуры, но не об отношениях»¹⁷⁰.

Порой понятие «социальное поведение» раскрывается только применительно к индивидууму, личности. Так, Г. И. Козырев полагает, что «социальное поведение – это качественная характеристика социального действия и взаимодействия; это то, как человек ведет себя в той или иной ситуации, в той или иной социальной среде»¹⁷¹. Кроме того, группа авторов учебника по экономике и социологии труда под руководством В. В. Адамчука аналогичным образом раскрывает понятие «социальное поведение». «Социальное поведение может быть понято как процесс целенаправленной активности в соответствии со значительными интересами и потребностями человека»¹⁷².

Персонифицированный подход к раскрытию понятия «социальное поведение» не подходит для случаев изучения властных отношений в организации, в которые на практике включены не только индивидуумы, но и различные реальные группы, прямо или косвенно влияющие на личность.

В контексте нашего исследования уместно обратить внимание на одно высказывание Ю. М. Лотмана. «Каждый человек в своем поведении реализует не одну какую-либо программу действий, а постоянно осуществляет выбор, актуализируя какую-либо стратегию из обширного набора возможностей»¹⁷³. Этот вывод распространяется и на реальные группы, которые обладают потенциалом власти и актуализируют ту или иную стратегию своего поведения.

Порой поведение справедливо определяется как процесс активного взаимодействия личности с социальной средой¹⁷⁴. При этом, по мнению Васила Вичева, «в структурно-функциональном аспекте поведение представляет определенную систему, в которой могут быть «выделены» следующие элементы: а) действующее лицо; б) предмет действия или другое лицо, на которое воздействуют; в) средства или орудия действия; г) метод действия или способ использования средств для действия; д) результат действия или реакция лица (общности), на которое воздействуют»¹⁷⁵.

Уделим внимание термину «воздействующее лицо». В системе «власть- подчинение» под воздействующим лицом нами понимается должностное лицо, относящееся к категории «руководители». К воздействующим лицам могут относиться функциональные руководители, т. е. по определению А. М. Омарова, начальники специализированных функциональных управлений, служб, отделов и других подразделений организации¹⁷⁶.

Разделяя этот структурно-функциональный аспект поведения, необходимо подчеркнуть, что в основе действий, образующих поведение, лежит особый механизм приведения в движение воли личности (лица).

Волевое поведение человека имеет два вектора, зависящих от ориентации поведения личности – на «себя любимого» (ради собственного благополучия) или – на социальную единицу (семья, коллектив и проч.)¹⁷⁷. Нами полагается, что здесь включается многофакторный механизм осуществления личностью морально-нравственного выбора, происходящего «за закрытыми дверями», т. е. внутри сознания личности.

В данном контексте следует упомянуть точку зрения Мак-Клелланда (D. С. McClelland), согласно которой он различает два вида мотивов власти, называя их «личностно-ориентированной (P-Power) и социо-ориентированной властью (S- Power)»¹⁷⁸. В первом случае речь идет о мотивации власти с целью ее использования в собственных интересах властвующего субъекта, а во втором случае – в общественных интересах.

Е. П. Ильин полагает, что «Воля (или произвольность) – это самоуправление своим поведением с помощью сознания, которое предполагает самостоятельность человека не только в принятии решения (пресловутая «свобода воли»!), но и в инициации действий, их осуществлении и контроле»¹⁷⁹. Он полагает, что «Понимание воли как долженствование противопоставляется отождествлению воли с потребностным побуждением, т. е. с мотивом (поскольку для многих психологов потребность и есть мотив)»¹⁸⁰.

Комплексно исследуя психологию воли, Е. П. Ильин затрагивает проблему сознательности и преднамеренности как признаков произвольного управления поведением личности¹⁸¹. Эта проблема имеет большое практическое значение для теории организационного поведения и для личности, которая на практике проявляет свое волеизъявление, рассматриваемое всем аппаратом организационной власти в качестве отклоняющегося от норм, т. е. в качестве неконвенциального поведения.

Неоспариваемый вывод, сделанный Е. П. Ильиным – «Произвольное управление является многоуровневым и включает в себя как высшие, так и низшие уровни управления поведением и деятельностью человека»¹⁸². По этой причине перед другими исследователями психологии воли открываются перспективы расширения знаний о поведении личности в континууме «сознательное произвольное-сознательное преднамеренное».

Следующими понятиями, которые требует к себе особого внимания, являются «отношение» (к чему-либо, кому-либо) и «отношения» (между кем-либо по поводу чего-либо). В ходе предпринятого анализа властных отношений нам не обойтись без использования этих двух понятий.

В первом значении слова «отношение» нам придется говорить об отношении к труду как созидательной деятельности человека, об отношении органа управления организацией к правам и свободам наемных работников, об отношении личности к состоянию нахождения под властью другой личности, об отношении непосредственного руководителя к такой форме влияния на подчиненного как, например, моральное преследование на рабочем месте (моббинг) и др.

Отношение к руководителю со стороны подчиненного, формируемое на основе восприятия личности руководителя со всеми его «плюсами» и «минусами», или сближает этих людей, или разъединяет их. Последнее влияет на модели поведения подчиненного, на его отношение к своим трудовым обязанностям, а иногда и на решение сменить место работы, т. е. сменить работодателя.

Ян Щепаньский полагал, что существует два важнейших и основных значения термина «отношения». Первое – «термином «отношения» обозначается определенное состояние А и Б, состояние взаимной зависимости, возникшие без участия их сознательного стремления и субъективных намерений. Второе – «этим термином обозначается сознательное и субъективно определенное действие А относительно Б, вытекающее из осознанной субъективно определенной зависимости»¹⁸³.

Примером первого понимания являются собственно социально-трудовые отношений, возникающие и длящиеся, например, между наемным работником, находящемся в подчинении определенного должностного лица. Примером второго – отношения дружбы, которые могут возникнуть между несколькими наемными работниками в ходе осуществления ими трудовой деятельности в той или иной структурной единице организации.

Стивен П. Роббинс и Мэри Коултер полагают, что «отношение – это оценочное заключение (благоприятное либо неблагоприятное) относительно объектов, людей или событий»¹⁸⁴. Чтобы понять предложенную концепцию эти авторы раскрывают три ее компонента: познавательный компонент (cognitive component of an attitude), аффективный компонент (affective component of an attitude) и поведенческий компонент (behavioral component of an attitude). Обратим внимание на содержание последних двух компонентов.

Итак, аффективный компонент – это эмоциональный или чувственный аспект отношений. Поведенческий компонент – это намерение вести себя определенным образом по отношению к кому-либо или чему-либо¹⁸⁵.

Поскольку нами исследуется система «власть-подчинение», то отношения между основными субъектами, взаимодействующими в границах этой системы, необходимо анализировать и с точки зрения понимания, что есть отношения человека как такового. В. Н. Мясищев писал: «Отношения человека представляют сознательную, избирательную, основанную на опыте, психологическую связь его с различными сторонами объективной действительности, выражающуюся в его действиях, реакциях и переживаниях»¹⁸⁶.

С нашей точки зрения, в приведенном определении ключевое значение имеет именно то, что отношения представляют «избирательную, основанную на опыте, психологическую связь его с различными сторонами объективной действительности». Для понимания условий подчинения власти другого человека (органа или института власти) важен опыт личности (например, опыт деспотического воспитания¹⁸⁷) и перенесение его в настоящую реальность, а может быть преодоление этого опыта за счет взросления личности.

В. С. Мерлин отмечал, что «каждое отношение личности складывается из очень разнородных мотивов – идейных интересов, потребностей. Одни из них господствующие, другие – подчиненные, третьи – соподчиненные»¹⁸⁸. При этом нельзя упускать из виду то, что такой предмет психологии как «мотивы личности» является одним из трудных для его понимания. В. А. Аверин полагает, что «Когда ищут ответ на вопрос, «что же такое мотивы», нужно помнить, что это одновременно ответ на вопросы: «зачем», «для чего», «почему», «отчего человек ведет себя именно так, а не иначе»? Чаще всего бывает так, что то, что принимают за мотив позволяет ответить только на один или два из перечисленных вопросов, но никогда на все»¹⁸⁹.

Указанное обстоятельство следует учитывать по той причине, что существуют мотивы власти. Под мотивом власти принято понимать устойчивое потенциальное желание личности оказывать влияние на других, контролировать их, устанавливать нормы и правила поведения¹⁹⁰. Этот мотив может доминировать и об этом будут свидетельствовать факты получения человеком удовлетворения (и даже удовольствия!) от контроля над другими людьми, от возможности судить их поступки и поведение, устанавливать нормы и привила их поведение в определенных условиях и ситуациях.

Хайнц Хекхаузен приводит компоненты мотивированности власти, предложенные Мак-Клеландом (D. C. McClelland, 1975). К ним относятся:

• ассимиляция (intake);

• автономность (autonomy);

• самоутверждение (assertion);

• продуктивность (generativity)¹⁹¹.

Завершая свой критический анализ различных подходов к определению мотива власти, Хайнц Хекхаузен делает следующий вывод. «Мотив власти направлен на приобретение и сохранение ее источников либо ради связанного с ними престижа и ощущения власти, либо ради влияния (оно может быть, как основной, так и дополнительной целью мотива власти) на поведение и переживания других людей, которые, будучи предоставлены сами себе, не поступили бы желательным для субъекта образом. Это влияние должно так изменить их поведение, чтобы оно способствовало удовлетворению потребности субъекта. Для достижение этого субъект должен с помощью имеющихся источников власти и средств воздействия перестроить привлекательность наиболее важных мотивов другого, причем сделать это возможно более эффективным и экономичным способом. Сама эта деятельность может соответствовать весьма разнообразным мотивам. Она может совершаться ради своего собственного или чужого блага, или же ради какой-либо высшей цели; она может принести другому вред либо оказать ему помощь.

Индивидуальный мотив власти ограничен как в отношении приобретения власти, так и в отношении ее применения определенными содержательными областями, связанными с конкретными источниками власти и группами людей, подвергшимся воздействию. На нем также может лежать печать страха перед достижением власти или перед безуспешностью своего воздействия»¹⁹².

В приведенной цитате необходимо обратить внимание на термины «влияние» и «источники власти». В данном контексте термин «влияние» должен рассматриваться в значении власть. Обусловлено это тем, что «влияние (influence) – эффект, оказываемый действиями человека на установки, ценности, убеждения и поведение других людей»¹⁹³.

По мнению Х. Хейхаузена, именно на источники власти направлены мотивы власти. Кроме того, этим автором приводится точка зрения Дж. Фрэнча и Б. Равена (French J.R.P. Jr., Raven B., 1959), согласно которой источниками власти являются:

1) Власть вознаграждения (rewardpower).

2) Власть принуждения, или наказания (coercivepower).

3) Нормативная власть (legitimate power).

4) Власть эталона (referentpower).

5) Власть знатока (expertpower).

6) Информационная власть (informational power)¹⁹⁴.

Приведенная точка зрения требует критического рассмотрения. Во-первых, нами полагается, что, именуя все вышеперечисленные компоненты в качестве источников власти, допущена ошибка – источниками власти не могут называться формы власти. Это означает, что некоторые структурные элементы власти, проявляемой внутри социальной системы порой именуются по-разному. Во-вторых, следует обратить внимание на выражение «власть принуждения»; оно по своей сути является дискуссионным. Так, например, Никлас Луман полагает, что власть следует отличать от принуждения к какому-либо конкретному действию. «У того, кто подвергается принуждению, возможности выбора сводятся к нулю»¹⁹⁵.

Понятие «источники власти» является проблемным не только потому что к источникам относят формы власти. Источниками власти порой называют: социальное положение, экономическое положение, положение в пространстве политического процесса, психологические факторы¹⁹⁶. Но это не единственный спорный вопрос определения и наименования такого структурного элемента власти как источник. Так, например, некоторые отечественные авторы используют термины «каналы власти»¹⁹⁷ и «основания власти», а, по сути, за этими понятиями скрываются источники власти по Дж. Френчу и Б. Рейвену.

Нами полагается, что с точки зрения методологии изучения власти как социального феномена необходимо в качества источников власти выделять те факторы влияния, которыми в своем потенциале располагает каждый субъект организационного поведения.

Применительно к властным отношениям в организации (см. рис. 2) потенциалом или ресурсами власти обладают определенные субъекты, которые используют ее в различных формах.

Следуя логике Джона Френча и Бертрана Рейвена формами власти являются: вознаграждение (материальное и моральное); принуждение, или наказание; нормативное влияние, оказываемое, например, путем контроля, применения норм императивного характера и норм охранительного характера; пример, или эталон; осуществление влияния посредством информации.

Если с пониманием сущности вознаграждения как формы власти все ясно, то иначе дело обстоит с понятием «принуждение». В общепринятом понимании принуждение – это оказание давления¹⁹⁸. А. И. Омаров считает, что принуждение представляет собой форму административного воздействия на исполнителя (независимо от его желания или мнения)¹⁹⁹. Аналогичное определение дают некоторые другие авторы, но при этом добавляют, что принуждение является крайней формой психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия на подчиненных²⁰⁰.

По нашему мнению, в исследовании властных отношений в организации понятие «принуждение» должно раскрываться как «попытка одного лица заставить другое совершить те или иные действия, выполнение которых явно воспрепятствует объекту принуждения оптимально удовлетворить свои интересы в рамках существующих условий, регулирующих отношения между обоими лицами»²⁰¹. Это определение считается нами наиболее приемлемым, так как субъекты организационного поведения обладают противоположными интересами.

В. В. Радаев выделяет несколько форм принуждения, которое, он относит к третьему источнику хозяйственной мотивации²⁰². Если формы принуждения, к которым относятся: правовое, силовое, экономическое и идеологическое принуждение²⁰³, не вызывают ни каких сомнений, то подобное не относится к самой постановке вопроса о принуждении к хозяйственной деятельности того или иного субъекта. Обусловлено это сущностью принуждения, в основе которого лежит страх²⁰⁴, возникающий у личности или социальной группы от возможности применения к ним определенных форм принуждения со стороны властвующего субъекта. Но чтобы принуждение, основанное на страхе, мотивировало индивидуумов к хозяйственной деятельности – это, на наш взгляд, нонсенс. Страх не является конструктивным мотиватором.

Р. А. Хомелева не без основания полагает, что «принуждение следовать указаниям начальствующих – главный принцип отношений господства и подчинения»²⁰⁵. Суть господства при осуществлении принуждении другого индивидуума заключается в том, что властвующий субъект сознательно ставит подвластного в положение, при котором: а) подвластный выступает не в качестве субъекта (личности), а в качестве объекта; б) подвластный должен сделать выбор «между обладанием материальными и духовными ценностями и риском их потери, если его поведение не соответствует воле властвующего»²⁰⁶.

Проблема принуждения далеко неоднозначна, так как порождает отчуждение труда²⁰⁷, сопротивление управленческим решениям и нововведениям²⁰⁸. Очевидно, что она (проблема) заслуживает дополнительного исследования, в ходе которого необходимо учесть перечень операциональных признаков, индикаторов принуждения, предложенных Б. Г. Прошкиным²⁰⁹.

Проблемной формой власти, на наш взгляд, является власть примера или эталона, суть которой сводится к стремлению субъекта «Б» походить на «А». Во-первых, если субъект «Б» стремиться походить на «А», то это всего лишь стремление, но оно не является результатом реального и целенаправленного воздействия властвующего субъекта на объект, находящийся в подчинении. Воздействие на «Б» со стороны «А» тогда будет иметь место, когда «А» будет видеть в «Б» не просто субъекта, но личность.

В реальной жизни молодые люди порой стремятся походить на некоторых кумиров субкультуры, но это вовсе не означает, что тот или иной представитель молодого поколения будет исполнять волю своего кумира.

Во-вторых, «люди проявляют готовность поддаваться заражающему действию со стороны окружающих, когда это действие соответствует их идеям и убеждениям»²¹⁰. «Заражающее действие» это не тоже что и направленное влияние субъекта на определенный объект с определенной целью.

В-третьих, во властных отношениях между наемным работником и его непосредственным руководителем при персонификации власти на основе власти примера – это скорее идеализация всей системы социально-трудовых отношений, которой присущи такие явления как дискриминация, клиентелизм, коррупция, моральное преследование на рабочем месте, принудительный труд (юридическом значении этого явления²¹¹), фаворитизм и эксплуатация.

В данном контексте уместно обратить внимание на введение в научный оборот термина «властные отношения эксплуатации»²¹². Факт заслуживает внимания по нескольким причинам. Во-первых, само понятие «эксплуатация» раскрывается как отношения – отношения социально-трудовые²¹³ и отношения социально-экономические²¹⁴. А поскольку власть – это тоже отношения, то возникает проблема в понимании сути термина «властные отношения эксплуатации», который предположительно несет следующую смысловую нагрузку. Властные отношения эксплуатации – это отношения, затрагивающие основы, принципы и механизм эксплуатации как одного из доминирующих типов социально-трудовых и социально-экономических отношений.

Во-вторых, эксплуатация как один из типов социальных отношений, по сути, представляют отношения в системе «господство-подчинение». Г. Я. Ракитская и Б. В. Ракитский справедливо отмечают, что способом осуществления отношений, в которых один субъект господствует, а объект подчиняется, и «причиной эксплуатации является монополизация власти и управления обществом и хозяйством в руках одних (господствующих) социальных групп и, соответственно отстранение от власти в обществе и хозяйстве остальных (подчиненных) социальных групп»²¹⁵.

В данном контексте необходимо указать на то, что понятия «власть» и «господство» имеют различный смысл и интенсивность использования. С. М. Елисеев справедливо отмечает: «если первое широко используется и в него вкладывается нейтральный или положительный смысл, то второе представляет собой из наиболее табуированных понятий современно мышления, которое стремятся обойти молчанием»²¹⁶.

Н. И. Буланов видит генезис развития властных отношений эксплуатации человека и сущностное проявление власти в единичном акте властно-подвластных отношений, в процессе которых возможность удовлетворить свои потребности за счет другого человека состоит, как минимум, в существовании другого индивида, способного добывать и произвести средства существования и подчиняющегося властному принуждению к таким действиям²¹⁷.

В приведенном видении генезиса развития властных отношений эксплуатации человека и сущностного проявления власти не указано, по какой причине «индивид, способный добывать и произвести средства существования» подчиняется властному принуждению к таким действиям со стороны другого индивида. А поскольку Н. И. Буланов пытается осуществить политологический анализ генезиса развития властных отношений эксплуатации человека и сущностного проявление власти, то к исследуемой проблеме, на наш взгляд, необходимо подходить с рассмотрения исторически устойчивой системы социально-групповых (т. е. политических²¹⁸) отношений, отличительной чертой которых является монополизация власти и управления в обществе и хозяйстве господствующими социальными группами, позволяющая им обеспечивать и устойчивое доминирование своих буржуазных интересов, и воспроизведение своего привилегированного общественного положения за счет подчиненных социальных групп²¹⁹.

Основное, что можно подчеркнуть из доктрины властных отношений эксплуатации так это то, что понятие власть неразрывно связано с принуждением лиц, являющихся подвластными. Это принуждение, направленное на подчинение наемных работников власти предпринимателей (работодателей), исторически наталкивалось и продолжает наталкиваться на сопротивление объекта власти. По этой причине в главе 3 нашего исследования рядом с понятием «подчинение» используется понятие «неподчинение».

В контексте этого параграфа логично обратить внимание на категорию «власть принуждения» ²²⁰.

В связи тем, что в сфере властных отношений между наемными работниками и работодателем (его представителями) порой доминирует именно власть принуждения, то целесообразно рассмотреть этот тип власти вне рамок изложения материала о типологии власти.

С нашей точки зрения, власть принуждения необходимо раскрывать в следующей последовательности:

а) сущность понятия;

б) трудовая (служебная) дисциплина как элемент осуществления власти принуждения;

в) страх как основа принуждения личности, выполняющей трудовую деятельность по найму;

г) влияние принуждения на продуктивность трудовой деятельности.

Сущность власти, основанной на принуждении, заключается в страхе того субъекта, по отношению к которому эта власть: а) потенциально может быть проявлена²²¹; б) реально проявлена.

Применительно к властным отношениям в организации сила этого вида власти состоит в страхе, имеющем разную природу. Во-первых, наемных работников страшат все управленческие действия, осуществляемые органом управления организацией (единоличного или коллегиального). К числу таких действий относятся (могут относиться):

1) оптимизация численности персонала, в том числе за счет применения различных механизмов «заемного труда»²²²;

2) оптимизация материальных средств на содержание персонала, последствием которой может быть сокращение численности персонала и нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности;

3) структурная реорганизация хозяйствующего субъекта, несущая в себе потенциал многих неопределенностей²²³;

4) внедрение инноваций, несущее в себе потенциал многих неопределенностей;

5) принятие управленческих решений, приводящих к использованию принудительного труда отдельного индивидуума²²⁴ или реальной группы.

Во-вторых, наемных работников страшат и смена собственника организации, и непредсказуемое поведение коллективных собственников.

В-третьих, наемных работников страшат «инициативы» их непосредственных руководителей, обладающих властью инициировать процесс расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарного наказания, изменения профессионального статуса и т. п. Одновременно работников страшат и дискриминация, и принудительный труд, и неадекватность оплаты их труда по сравнению с уровнем жизни, и моральное преследование на рабочем месте (моббинг²²⁵), включая сексуальное домогательство.

Многие исследователи и специалисты отмечают, что именно страх является той причиной, которая заставляет человека соглашаться с условиями нахождения в состоянии подвластного, а также ежедневно находиться под влиянием некоторых должностных лиц, не обладающих ни авторитетом, ни надлежащим уровнем компетенций, ни надлежащим моральным обликом.

Использование страха для принуждения наемных работников является контрпродуктивным. По словам Фреда Луганса, «хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров»²²⁶.

Х. Хекхаузен отводит определенное место в своей монументальной монографии «Мотивация и деятельность» рассмотрению феномена страха перед последствиями действий власти. Он пишет следующее. «Воздействие и здесь (в ситуации применения власти. – А. С.) носит обоюдный характер. Объект воздействия совершает ответный поступок, он может оказать сопротивление и в свою очередь использовать власть. В связи с этим индивиды должны отличаться друг от друга еще и тем, в какой степени возможности и последствия их действия власти вызывают у них не только надежды и желания, но и опасения.

Можно различить пять видов страха:

1) перед разрастанием своих источников власти,

2) их потерей,

3) использованием власти,

4) ответным применением власти,

5) безуспешностью своего воздействия на других»²²⁷.

Таким образом, речь идет о обоюдном страхе – о страхе лица, использующего власть, и о страхе подчиненного, на которого направлен ресурс власти.

Есть еще один аспект рассмотрения влияния страха, но страха не наемных работников, а работодателей и их полномочных представителей – менеджеров высшего уровня управления организацией. Речь идет о страхе перед такими солидарными действиями наемных работников, которое в своей совокупности именуется «забастовка». Забастовка как социальное явление обладает потенциалом эскалации конфликта (в первую очередь под этим понимается увеличение численности работников, вовлеченных в забастовку), возникновения трансакционных издержек прямого и косвенного характера, а также потенциалом захвата (оккупации) наемными работниками рабочих мест и предприятия в целом.

Аспект страха забастовки необходимо рассматривать отдельно, но его актуальность демонстрирует первая фраза листовки, текст которой был направлен к забастовщикам на заводе «Форд Мотор Компани» во Всеволожске Ленинградской области. Она гласила: «Вся власть на заводе переходит стачкому»²²⁸.

Нами полагается, что при исследовании власти принуждения с методологической точки зрения необходимо проанализировать такой элемент этой власти как трудовая (служебная) дисциплина.

Ранее нами отмечалось, что все рассматриваемые отношения лежат в плоскости институциональной среды. Из этого следует, что форма отношений «власть-подчинение» должна рассматриваться в аспекте трудового и административного права. Это необходимо и по той причине, что трудовая и служебная дисциплина являются элементом осуществления власти в организациях разных организационно-правовых форм. При этом властные отношения по поводу дисциплины в организации изначально носят симметричный характер, несмотря на то, что понятие «трудовые отношения», предусмотренное ст. 15 ТК РФ²²⁹, содержит указание на то, что подчиняться организационной дисциплине обязаны исключительно наемные работники. Это означает, что действующее отечественное трудовое законодательство, во-первых, требует соблюдения трудовой дисциплины от всех субъектов взаимодействия: наемных работников, работодателя (см. ч. 4 ст. 20 ТК РФ), полномочных представителей работников и полномочных представителей работодателя.

Нами различаются объективные и субъективные аспекты правового понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты трудовой дисциплины находят двойное выражение. Во-первых, требования подчинения трудовой дисциплине распространяются на всех наемных работников, занятых в организации и подразделяемых на две группы – группу лиц, имеющих собственные трудовые, социальные и экономические интересы, а также на группу лиц, выражающих интересы работодателя.

Во-вторых, эти требования содержатся в законодательных актах, нормативных актах по регулированию трудовых отношений, включая правила внутреннего трудового или служебного распорядка отдельной организации.

В-третьих, дисциплинарная составляющая власти в организации не является прерогативой одного работодателя, так как, по ранее существовавшему порядку личность порой вынуждена была подчиняться коллективу работников, занятых у конкретного работодателя. В период существования СССР существовал институт трудового коллектива. Им было предусмотрено право этого субъекта «обсуждать состояние трудовой дисциплины и осуществлять меры по ее укреплению», ставить вопросы о привлечении в соответствии с законодательством нарушителей трудовой дисциплины к ответственности²³⁰. Этот аспект отношений в системе «власть-подчинение» (или, – со слов А. А. Фатуева, – как его называли Л. С. Таль и Л. Я. Гинзбург – авторитарности), по сути, приводит к «констатации, что конкретная личность находится в отношениях власти-подчинения и с самим коллективом, и с администрацией»²³¹.

Следует учитывать трудовую практику, демонстрирующую, что несмотря на отсутствие правовых отношений между первичной группой (коллективом) как элементом организационной системы и личностью взаимодействие между ними характеризуется следующим образом. Личность часто находится под влиянием первого субъекта и этот социальный феномен раскрывается при описании групповой динамики²³².

В настоящее время существует минимум три аспекта понятия «трудовой коллектив». Первый аспект социологический. Так, Г. М. Андреева поставила под сомнение правомерность использования понятия «коллектив» в варианте, традиционном для психологии советского человека. Она справедливо спрашивает: может ли существовать «коллектив частной фирмы» или «коллектив совместного российско-американского предприятия»?²³³

Второй аспект – социально-психологический. При таком аспекте коллектив – это совокупность, группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого развития²³⁴. Н. А. Шматко справедливо замечает, что «Группу, мобилизованную общими интересами и обладающую единством действия, нужно производить, создавать путем постоянной целенаправленной работы…»²³⁵. На наш взгляд, речь идет создании именно коллектива.

Третий аспект – правовой. Он связан с тем фактом, что действующее трудовое законодательство не содержит ни понятия «трудовой коллектив»²³⁶, ни его института, раскрывающего права и обязанности этого субъекта правоотношений. Это позволяет утверждать, что приведенный дуализм трудовой дисциплины в системе «власть-подчинение» носит теоретический характер.

Таким образом, трудовая (служебная) дисциплина как форма общественных связей граждан в процессе осуществления совместной деятельности (экономической, административной и проч.) и функция управления этой совместной деятельностью требует от субъектов этой деятельности подчинения правилам и нормам (включая моральные), регламентирующим их поведение соответствующими законодательными актами²³⁷.

За пределами объективно-правовых аспектов трудовой дисциплины остается проблема структуризации понятия «трудовая дисциплина», когда перед работодателем стоят профессионально-технологичные задачи. Иными словами, работодатель заинтересован в обеспечении технологической, налоговой, финансовой и других видов дисциплины.

Субъективные аспекты трудовой дисциплины труда представляют собой добровольное волеизъявление наемных работников добросовестно осуществлять выполнение, возложенных на них обязанностей и функций, а также подчиняться установленным в организации правилам внутреннего трудового или служебного распорядка, при условии, предусмотренном в ст. 15 ТК РФ (действие этой нормы распространяется и на лиц, замещающих должность государственной гражданской службы и муниципальной службы).

В заключение предупредим читателя о том, что в нашем произведении ему встретится еще одно понятие, которое по-разному толкуется разными авторами²³⁸. Речь идет о понятии «организационная культура», смысл которого на практике не понимается ни топ-менеджерами, ни наемными работниками из числа исполнителей на локальном уровне управления организацией.

Предмет нашего исследования является многоаспектным, а это означает, что невозможно рассмотреть все термины и категории. Необходимо двигаться вперед и впери еще придется раскрывать взгляды на ту или иную категорию.

1.3. Теория власти в менеджменте и доктрине организационного поведения

Введение предваряет ряд высказываний, среди которых есть и следующее. «Суть управления – это подчинение отдельных индивидов и реальных групп единой воле работодателя». Появление этого утверждения на том месте, где оно представлено, вызвано, в частности, тем, что нельзя осуществлять управление социальными системами (включая человека) без проявления власти, с одной стороны, и без подчинения этих систем единой воле определенного субъекта, с другой стороны.

В настоящее время понятия «управление» и «менеджмент» тождественны по своей сущности. Это подтверждается сравнением определений этих двух категорий. «Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации»²³⁹. «Менеджмент – это эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами»²⁴⁰.

Под менеджментом принято понимать инструмент управления экономикой, государственными органами и учреждениями, хозяйствующими субъектами. А «социальное управление, – как отмечает Ф. М. Бурлацкий, – было выделено как самостоятельная функция деятельности одной части общества и начало использоваться ею как орудие угнетения в отношении другой части общества». При этом две части общества делятся на управляющих и управляемых, властвующих и подвластных²⁴¹.

В таком же ключе, – отождествления, – эти понятия будут использоваться и нами, несмотря на то, что ранее было сказано – работодатель как совокупный субъект действует, преследуя исключительно собственные интересы.

Управленческие отношения по своей природе являются разновидностью общественных (социальных) отношений, а поскольку управление как таковое невозможно без осуществления власти, то и властные отношения по своей сути тоже являются разновидностью социальных отношений.

По мнению А. К. Белых управление как процесс непосредственно связано с наличием власти и ее проявлением. Он пишет: «Управление в любом обществе представляет в сущности своей функционирование общественной власти. Без власти нет управления. Управление – естественное состояние власти»²⁴². Аналогичная точка зрения высказана Ю. А. Тихомировым – «управление … органически связано с властью и не может без нее существовать»²⁴³.

Однако правы те исследователи, которые понимают, что «при всей близости понятий власти и управления они не тождественны»²⁴⁴. Нет необходимости обосновывать этот вывод, используя категории «общественный интерес» и «общественная власть». Для нас важно, то что внутри организации существуют субъекты, обладающие потенциалом власти и при необходимости способные проявить свою волю для того, чтобы подчинить работодателя и его полномочных представителей в собственных интересах, которые противоположны интересам и работодателя, и его полномочных представителей. Но в таких случаях фактически проявленная власть не может отождествляться с управленческой властью органа управления организацией (единоличного или коллегиального) и менеджеров организации, так как субъекты, о которых сказано выше на практике проявляют свою власть стихийно и ситуационно.

Повторим, что этими субъектами являются первичная профсоюзная организация, различные органы общественной самодеятельности наемных работников и органы профсоюзов.

Из этого следует вывод: власть может проявляться как в формальной структуре организации, так и в ее неформальных структурах. Ясно, что в неформальной структуре организации, где возникают и длятся неформальные отношения, нет места управлению со стороны субъектов, выражающих интересы и волю работодателя.

Методологически власть внутри организации подлежит рассмотрению в аспекте определения субъектного состава тех лиц, которые обладают ее потенциалом. К их числу относятся:

• власть органа управления организацией (единоличного или коллегиального);

• власть должностных лиц, относящихся к категории «руководящие работники»;

• власть учредителей и собственников, включая акционеров;

• власть органов, уполномоченных выражать интересы наемных работников;

• власть подчиненных над их непосредственным руководителем.

Р. С. Хакимов справедливо полагает, что существенным методологическим вопросом исследования управленческих отношений является выяснение соотношения властных, управленческих и организационных отношений. При этом он излагает следующее. «Особенность властных отношений заключается в том, что они не имею под собой определенного вида деятельности, хотя вне общественной деятельности говорить о власти не имеет смыла.

Всякая социально-преобразующая деятельность (трудовая деятельность. – А. С.) в силу ее целесообразности и организованности содержит власть как составной элемент…» И далее «У властных отношений нет особого предмета, по поводу которого они могли бы складываться, и нет специфических властных интересов и потребностей. Поэтому властные отношения могут предполагать различные виды социально-преобразующей деятельности, могут складываться по поводу различных предметов и служить разнообразным общественным интересам. Поэтому они являются стороной, гранью общественных отношений, в том числе и управленческих отношений»²⁴⁵.

Еще один методологический подход к сопоставительному анализу управленческих и властных отношений заключается в рассмотрении структуры этих отношений. Структура управленческих отношений – это то, что соединяет отдельные элементы иерархических единиц организации в целостную систему и то, что, в конечном счете, обеспечивает жизнедеятельность организации, ее конкурентоспособность, а также ее экономическое и социальное развитие.

В структуре управленческих отношений наряду с авторитаризмом и патернализмом соседствует и демократизм. Последний проявляется, когда работодатель и его полномочные представители уважительно относится к правам и свободам наемных работников²⁴⁶, а также вовлекают их в процесс управления организацией.

В структуре властных отношений, имеющих место в организации, проблематично проявление патернализма, а тем более демократизма по отношению к тем лицам, в направлении которых осуществляется власть в различных ее формах.

Нами не ставилась задача рассмотрения еще одного компонента структуры властных отношений – ресурсов власти. Однако заметим следующее. В структуре формальных властных отношений основным и доминантным субъектом, обладающим ресурсом власти в исчерпывающем объеме, является орган управления организацией (единоличный или коллегиальный). В структуре неформальных властных отношений вопрос ресурса власти является самым болезненным, так как, например, для проявления власти со стороны профсоюза мало иметь доверие членов этой общественной организации надо еще обладать забастовочным фондом, но это – другая тема.

Власть никогда не бывает абсолютной, так как имеет ограничения или сталкивается с силой, способной ее ограничить. Ее состояние динамично, а она сама порой проявляется ситуативно. Наконец, по мнению Дж. Ханта, «власть» трудно определить и еще труднее измерить²⁴⁷.

Властные отношения, как правило, носят асимметричный характер, так как порой «полюс» власти меняется. В первую очередь это касается властных отношений на локальном уровне, когда речь идет о взаимодействии должностного лица, обладающего юридическими полномочиями на руководство соответствующей административно-организационной единицей, с подчиненными, входящими в состав этой «единицы». Изменение «полюса» власти означает, что он может переходить от должностного лица, наделенного властными полномочиями, к наемным работникам или их полномочным представителям. В первом случае власть будет проявлять должностное лицо, а во втором – личность, реальная группа или полномочный представитель наемных работников (единоличный или коллегиальный).

Нами полагается, что характеристика властных отношений посредством факторов «симметрия» и «асимметрия» должна быть корректной. Это означает, что утверждение «власть имеет асимметричный характер проявления» должно соседствовать с утверждением «в системе организационного поведения каждый субъект обладает потенциалом власти». Обусловлено это тем, что в поле (пространстве) организационного поведения взаимодействуют субъекты с различным потенциалом власти. Например, орган управления организацией (единоличный или коллегиальный) обладает разными потенциалами власти по отношению к разным субъектам взаимодействия. Так, этот орган обладает положительным потенциалом власти при взаимодействии с персоналом (наемными работниками) и в тоже время он обладает нулевым потенциалом власти при взаимодействии с общественными организациями, включая профсоюзы (рис. 2). Последнее обстоятельство обусловлено принципом автономности общественных объединений²⁴⁸ и запретом вмешательства работодателей (их представителей) в уставную деятельность профсоюзов и их органов²⁴⁹.

Таким образом, важно подчеркнуть, что потенциалом власти обладает каждый из субъектов социального взаимодействия, а сама власть проявляется в результате однонаправленного действия того или иного субъекта этого взаимодействия.

Существует достаточное количество определений термина «власть». Некоторые авторы не только приводят собственное видение рассматриваемого понятие, но и порой сразу дополняют первое определение расширенными понятиями, в которых подчеркивается, что речь будет идти о власти в организации или о персональной власти и пр. Так, например, в словаре-справочнике по проблематике управления его автор предлагает следующие понятия власти.

«Власть (authority; power) – способность отдельных индивидов или членов группы достигать определенных целей и реализовывать свои интересы: право командовать и возможность заставлять других подчиняться»²⁵⁰.

«Власть в организации (power in organization) – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия части людей в организации на выполнение заданий»²⁵¹.

«Власть персональная (personnel authority) – власть, проистекающая от индивидуальных качеств руководителя (неформальная)».

Власть, проявляемая во властных отношениях внутри организации и ее структурных подразделений, имеет определенную структуру. К ее основным компонентам принято относить: субъекта (властвующее лицо и группа); объект (подчиненное лицо или группа); средства (ресурсы власти); основания и механизмы²⁵².

Есть подход, при котором власть определяется как ситуация, когда человек обладает тем, частью (или участником) чего является он сам²⁵³.

В тех случаях, когда власть персонифицирована, то полагается, что субъект власти должен обладать рядом качеств:

1) обладать желанием властвовать и волей для осуществления власти; это может проявляться в способности и умении распоряжаться, приказывать, требовать, налагать санкции;

2) иметь соответствующий уровень компетентности, обладать знаниями, умениями и опытом использования ресурсов (материальных и нематериальных);

3) пользоваться авторитетом подчиненного индивидуума или реальной группы за счет доверия подчиненных²⁵⁴, учета их интересов, уважительного отношения к ним, проявления справедливости и собственных положительных моральных качеств;

4) быть готовым осуществлять заботу и защиту подчиненных, осознавая, что это «работает» на идентификацию подчиненных с организацией и мотивацию их труда²⁵⁵;

5) владеть навыками вмешательства в межличностные конфликты на основе понимания куративного (заботливого) управления конфликтом²⁵⁶;

6) уметь нести ответственность (за подчиненных и принимаемые управленческие решения)²⁵⁷;

7) использовать самоменеджмент для повышения уровня своей компетенции.

Прежде чем высказать нашу точку на персонифицированную власть, определимся с понятием «структура власти», проявляемой в организации.

Под структурой власти в организации нами понимается совокупность следующих элементов: субъекты власти, объекты власти, средства (ресурсы), основания и механизмы власти²⁵⁸.

Субъекты власти представлены нами на рис. 2 и среди них есть субъект, именуемый «иерархическая структура организации». Ясно, что не сама структура организации обладает потенциалом власти и не сама ее проявляет. Этим потенциалом обладают структурные подразделения, входящие в эту структуру и должностные лица, возглавляющие эти подразделения. Ниже будет приведен пример о проявлении власти таким субъектом как кадровая служба организации²⁵⁹.

Из определения власти, согласно которому «это способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо, оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различного рода средств – права, авторитета, воли, принуждения»²⁶⁰, видно, что основанием для ее проявления является правоспособность определенного субъекта распоряжаться кем-либо, чем-либо, а также оказывать решающее воздействие (влияние) на судьбы, поведение и деятельность людей.

Приведенное определение власти требует внимательного анализа, так как властные отношения внутри организации имеют свою специфичность. Во-первых, власть может исходить от лиц, деятельность которых легитимна и регламентирована соответствующим образом (уставом, положением, приказом, распоряжением), а также от лиц, деятельность которых не регламентирована. Последнее касается власти в неформальных группах (см. рис. 2), существующих в любой организации. Как правило, в этих группах властью обладает неформальный лидер из числа лиц, входящих в эти группы.

Во-вторых, власть в организации, в первую очередь, принадлежит нескольким субъектам. К их числу относятся: собственник или принципал (лат. principalis – главный) по теории агентских отношений (agency theory), а также менеджеры, выступающие в качестве агентов по той же теории. При этом в качестве собственника может выступать юридическое или физическое лицо. Забегая вперед отметим, что менеджеры, выступающие в качестве агентов, порой принимают властные решения в собственных интересах, что расценивается в качестве оппортунистического поведения этой категории лиц, но не с позиции поведения по отношению к наемным работникам, а с позиции поведения по отношению к конкурирующим организациям (корпорациям, фирмам и др.).

Существует точка зрения, согласно которой само понятие «менеджер» следует раскрывать следующим образом. Менеджер – личность, обличенная властными полномочиями и принимающая решения в собственных интересах²⁶¹. Марк Ван Вюгт и Анджана Ахуджа отмечают, что «Власть очень привлекательна для тех, чья личность ориентирована на саму себя, потому что таким образом обеспечивается возможность персональной выгоды»²⁶².

Такая трактовка понятия «менеджер»²⁶³ вытекает из поведения физических лиц, выступающих одновременно в ипостаси собственника хозяйствующей организации и в ипостаси топ-менеджера, выполняющего функции единоличного органа управления деятельностью этой организации.

Само поведение названных лиц верно охарактеризовано Стивеном Марглином (Marglin, 1974). Он поясняет, что предметом деятельности руководителей предприятий является использование в своих интересах не только чужого труда, но и самих работников, а существующая иерархия властных отношений при этом является ничем иным как «организационным механизмом, с помощью которого осуществляется эксплуатация»²⁶⁴.

В-третьих, с точки зрения существующего права лицо, обладающее властью от имени собственника организации, наделено властью владения, пользования и распоряжения. На основе соответствующих норм права это триединство властных полномочий предоставлено органу управления организацией (единоличному или коллегиальному), в тех случаях, когда речь идет о том, что собственником является юридическое лицо, или в соответствии с трудовым законодательством – работодатель.

За пределами нашего анализа остаются взаимоотношения коллективных собственников – акционеров²⁶⁵, и органа управления организацией (единоличного или коллегиального). Эти взаимоотношения регламентируются корпоративным правом²⁶⁶.

В-четвертых, в приведенном определении власти перечислены некоторые средства, посредством которых осуществляется власть. По этому поводу нельзя не отметить следующего. Одним из средств, надо называть волеизъявление, а не волю как таковую. Можно обладать волей, но при этом ее не изъявлять. Воля сама по себе, пока она не выражена определенным образом, доступным для подчиненных способом не будет ими восприниматься как руководство к действию или бездействию.

Понятие воли применительно к органу управления организацией (единоличному или коллегиальному) и физическому лицу, выступающему в качестве работодателя, должно рассматриваться через призму действующего законодательства. Это означает, что воля преобразуется в «истинные» намерения властвующих лиц, а сами намерения выражаются в форме письменных или устных директив управленческого характера или выходящих за пределы целей организации.

В-пятых, авторитет как средство власти, как правило, имеет отношение к власти в неформальной группе. В литературе по организационному поведению и менеджменту много внимания уделяется командообразованию и «жизнедеятельности» команд. Анализ поведения наемных работников, объединяемых в команды, а также в коллективы звеньев и бригад показывает, что авторитет – это, скорее, не средство власти, а сопутствующий атрибут солидарности работников внутри этих административно-организационных единиц.

Внутри звеньев, бригад и команд (первичных групп) авторитетом может пользоваться лицо, которое не обладает надлежащим должностным статусом, предоставляющим ему руководящие функции (звеньевого, бригадира, старшего и др.) и возможность проявлять власть по отношению к другим работникам. Более того, отсутствие авторитета у лица, обладающего формальными функциями и правами для осуществления власти, – это повсеместное явление в тех организациях, в которых замещение должности руководящего работника осуществляется на основе использования негативных практик – клановости²⁶⁷, кумовства, фаворитизма, коррупции и др.

Можно утверждать, что реальный авторитет складывается как единство профессиональных качеств специалиста, его рабочего места или должности и, наконец, личностных качеств индивидуума, включающих его отношения к труду, к нормам этики и права, к лицам, имеющим более низкий и более высокий социальный статус, и многое другое.

Вернемся к вопросу о структуре власти в организации. Нами полагается, что необходимо проанализировать подход к определению структуры власти некоторых отечественных авторов. Так, Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова под структурой власти понимают совокупность компонентов власти и ее характеристики²⁶⁸. При этом, по их мнению, оба названных блоков компонентов власти могут быть представлены в виде табл. 1.

Таблица 1

Представление о структуре власти
(подход Н. В. Федоровой и О. Ю. Минченковой)

Компоненты власти

Характеристика власти

Агенты власти: субъекты, объекты

Зона (границы) власти

Ресурсы (средства)

Сила (наличие власти)

Механизмы власти (техника)

Стратегия и техника приобретения власти

Иллюзия власти

Если блок «компоненты власти» не вызывает вопросов, то подобного нельзя сказать о блоке «характеристика власти». Во-первых, необходимо понять, что авторы рассматриваемой структуры власти понимают под зоной (границей) власти.

Н. В. Федорова и О. Ю. Минченкова раскрывают понятие «зона (граница) власти» следующим образом. «Зона (граница) власти определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью работник осознает неравноправие в распределении власти и считает ее нормальным положением вещей. Неравномерность власти присутствует во всех организациях, но готовность лояльного отношения к ней в различных организациях неодинакова (например, различия в уровне доходов в качестве критерия, определяющего границы власти)»²⁶⁹.

Итак, зона (граница) власти «определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью работник осознает неравноправие в распределении власти и считает ее нормальным положением вещей». Однако в тех случаях, когда тот или иной работник «осознает неравноправие в распределении власти и считает ее нормальным положением вещей», то зона (границы) власти приобретает характер бесконечности, так как работник существует с этим осознанием не только в границах организации, где расположено его рабочее место, но и за пределами этой организации, например, во время командировки в структурное подразделение этой организации, находящееся в другом городе или даже в другом крае.

Во-вторых, вторая часть определения зоны (границы) власти вводит нас в еще большее замешательство, так как авторы полагают, что в качестве критерия, определяющего границы власти, может выступать уровень доходов не только разных категорий персонала, но индивидуумов, занимающих одинаковые должности. Да, действительно в любой организации существует дифференциация доходов наемных работников, но при чем здесь то, что именуется «зона (границы) власти»?

Наконец, последний вопрос. Если «зона (границы) власти» отнесена к характеристикам власти, то каким образом власть в организации может быть охарактеризована посредством рассматриваемого понятия? Можно ли управлять зоной власти, а если «да», с какой целью?

Честер Барнард в своей книге «Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации» писал о «зоне безразличия», в которую порой попадают директивные установки, формализованные в виде приказов и распоряжений, но в его случае это явление фиксируется на основании четких критериев²⁷⁰. Подобное не относится к понятию «зона (границы) власти».

Следующим фактором, который призван характеризовать власть (см. табл. 1), – комплексный, т. е. объединяющий стратегию приобретения власти и механизм ее приобретения. Н. В. Федорова и О. Ю. Минченкова не раскрывают понятия «стратегия приобретения власти» и не поясняют, о приобретении власти каким субъектом идет речь. Кроме того, коль скоро речь идет о стратегии, то за не ней должна следовать тактика. Тактика приобретения власти не упомянута, а в целом этот подход имеет ряд неопределенностей.

Если рассматриваемый фактор затрагивает проблему приобретения власти со стороны неформального лидера, то его по всей видимости необходимо исследовать и учитывать. Однако, когда предметом анализа является власть, которой обладают субъекты организационного поведения в силу своего юридического статуса (см. рис. 2), то этот фактор принимается нами без оговорок и без анализа процесса приобретения ими власти.

Нельзя не обратить внимания на то, что авторы рассматриваемой модели структуры власти не раскрывают механизмы приобретения власти, но при этом отмечают следующее. «Агенты власти взаимодействуют в рамках специального институционального механизма, стабилизирующего и регулирующего процесс властвования, т. е. механизма власти. Он включает организационные структуры и нормы, в том числе должностные инструкции работников, упорядочивающие процесс взаимодействия руководителей и подчиненных»²⁷¹.

Таким образом, существует факт включения в структуру власти такого фактора как механизм приобретения власти. В тоже время авторы понимают, что ни о каком механизме приобретения власти в системе организации не может быть речи, так как субъекты организационного поведения (см. рис. 2) обладают потенциалом власти из-за специфичности своего юридического статуса. Можно утверждать, что в этом есть определенное противоречие.

Наконец, последним фактором в модели структуры власти (по Н. В. Федоровой и О. Ю. Минченковой) значится иллюзия власти. Авторы не раскрывают нам понятия «иллюзия власти» и даже не обозначают аспекты рассмотрения этого явления.

Иллюзия власти – это уверенность в том, что наемные работники обладает властью на основе своего права на участие в управлении организацией (см. ст. 49 ТК РФ). Этот подход к пониманию иллюзии власти был изложен еще Дж. Гэлбрейтом²⁷².

Модель так называемого партисипативного управления (менеджмента) персоналом не дает наемным работникам ничего кроме иллюзии соучастия в управлении организацией²⁷³. В современных условиях реализация работниками своего права на непосредственное участие в управлении организацией носит проблемный характер, так как действующее трудовое законодательство не содержит института общего собрания (конференции) работников, занятых у работодателя²⁷⁴. Это означает, что каждая попытка наемных работников провести общее собрание (конференцию) может увенчаться успехом при одном условии. Этим условиям является извещение работодателя в лице органа управления организации о том, что они используют конституционное право на мирное проведение собраний и о прямом действии Конституции РФ²⁷⁵ в тех случаях, когда федеральное законодательство не соответствует высшему законодательному акту страны.

В «противовес» точке зрения Н. В. Федоровой и О. Ю. Минченковой нами полагается, что иллюзию власти создает идеология социального партнерства, внедряемая государством и обслуживающими его представителями науки, с одной стороны, и не влияющая ни на изменение качества трудовой жизни россиян, ни на доминирующий тип социально-трудовых отношений, которым является «эксплуатация».

Иллюзию власти создает миф о коллективном предпринимательстве наемных работников за счет их обладания акциями организации или получения дополнительного дохода от экономической деятельности этой организации, а также об их ответственности за предпринимательский риск.

Именно перечисленные нами иллюзии, непосредственно относящиеся к проблемам социального партнерства и участия наемных работников в управлении организацией, указанные авторы относят к «смешанным формам власти». В данном случае возможно имеет место сокращенный вариант раскрытия смешанных форм власти, так как Л. Д. Столяренко к этим формам относит:

1) соучастие в принятии решений через формы производственной демократии – производственные советы, профсоюзы, собрания трудовых коллективов;

2) социальное партнерство – устойчивая форма сотрудничества между работниками, руководством и собственниками, предполагающая участие сотрудников во всех результатах работы и прибыли (кроме дохода на капитал) взамен на отказ от забастовок и других форм классовой борьбы;

3) коллективное предпринимательство – работники с помощью акций или других форм являются одновременно и собственниками предприятия, участвуют в получении прибыли²⁷⁶.

Есть и другая формулировка той же точки зрения. «К смешанным формам власти относятся: соучастие в принятии решений через формы производственной демократии: производственные советы, профсоюзы, собрания трудовых коллективов и т. п.; социальное партнерство – путем сотрудничества между работниками, руководством и собственниками организации, предполагающего участие работников во всех результатах их деятельности, в том числе при распределении прибыли (кроме дохода на капитал) взамен на отказ от забастовок и других форм классовой борьбы; коллективное предпринимательство – путем участия в управлении акционерным капиталом, когда работники являются одновременно и собственниками организации, способствуют получению прибыли и доходов, принимают важнейшие решения и несут ответственность не только за результаты своей непосредственной деятельности, но и за предпринимательский риск»²⁷⁷.

Российские авторы, точки зрения которых о соучастии наемных работников в управлении организацией, толи не знакомы с оценкой этого конструкта некоторыми зарубежными авторами²⁷⁸, толи не удосужились проанализировать практику социально-трудовых отношений на стадии развития в нашей стране капиталистической формации.

Нет смысла выяснять, что скрывается за термином «смешанная форма власти». Обусловлено это тем, что ни формы производственной демократии, ни формы социального партнерства²⁷⁹, ни коллективное предпринимательство не являются «смешанными формами власти». Все названное основывается на доброй воле и дозволении работодателей и их полномочных представителей. Если нет этой доброй воли и нет дозволения, то нет ни производственной демократии, ни одной из форм социального партнерства, ни того, что именуется коллективным предпринимательством.

Поражает то, что при раскрытии сущности такого элемента «смешанной формы власти» как коллективное предпринимательство Н. В. Федорова, по сути, предлагает возлагать на наемных работников ответственность за предпринимательский риск. Это напоминает ситуацию – свалить с больной головы на здоровую.

Нельзя не обратить внимание на то, что существует подход, при котором перечисляются «общие свойства власти, специфически проявляющиеся в организациях». Н. В. Федорова и О. Ю. Минченкова к таким свойствам власти относят:

– «социальный характер. Власть не является персональным, личным свойством или атрибутом какого-нибудь лица, а существует лишь в отношениях между людьми, т. е. как социальное отношение;

– асимметричность. Представляя собой отношение и взаимодействие различных людей, власть характеризуется неравномерностью, асимметричностью влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному;

– целенаправленность, или целевая детерминация власти. Власть в организации строится на основе определенных целей, прежде всего целей организации, руководителя и сотрудников;

– потенциальный характер влияния ресурсов (средств) власти. Это означает, что подчинение обычно достигается без применения средств воздействия, однако либо при угрозе (в случае наказания), либо при ожидании (в случае вознаграждения) их использования;

– вера исполнителей в способность руководителя (носителя власти) воздействовать на них самих, их потребности и интересы. Без такой веры руководитель или руководящий орган, даже если они обладают эффективными средствами воздействия, не добьются устойчивого подчинения;

– возможность сопротивления и даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора и иногда в исключительных случаях может умереть, но не подчиниться. В организации сила власти вообще существенно ограничена;

– причинный (каузальный) характер власти. Власть одного человека выступает причиной поведения другого человека, которое в свою очередь является следствием властного воздействия первого;

– частичная, ограниченная властная детерминация поведения, особенно поведения в организации. Власть в организации никогда не охватывает всех причин поведения. Она не распространяется на личную жизнь и свободу. При желании сотрудник может уволиться и «уйти с поля», на котором действует не устраивающая его власть»²⁸⁰.

Общеизвестно, что «свойство» – это атрибут исследуемого предмета (объекта) и одновременно признак, составляющий отличительную особенность чего-либо или кого-либо. Нас интересует, какими признаками обладает власть в организации. Поэтому проанализируем свойства власти в организации по Н. В. Федоровой и О. Ю. Минченковой (см. табл. 2).

Таким образом, атрибуты власти в организации необходимо определять с учетом наших критических замечаний.

Важно обратить внимание на точку зрения, согласно которой власть не является персональным, личным свойством или атрибутом какого-нибудь лица, а существует лишь в отношениях между людьми. Нет сомнений в том, что так оно и есть в практике взаимодействия людей, занятых трудовой деятельностью. Однако есть одно существенное замечание, которое все-таки связано с личностью того, кто проявляет власть.

Джеффри Пфеффер полагает, что для эффективного использования власти должностное лицо из руководящего состава должно обладать определенным набором личностных качеств²⁸¹. Набор этих качеств был определен и в него входят:

• способность четко выражать свои мысли;

• способность быстро реагировать;

• умение разбираться в социальных проблемах;

• компетентность;

• коммуникабельность, присущая экстравертам;

• уверенность в себе;

• решительность;

• честолюбие²⁸².

Таблица 2

Критический анализ некоторых свойств власти в организации
(по Н. В. Федоровой и О. Ю. Минченковой)

Свойство власти

Критические замечания

Асимметричность. Представляя собой отношение и взаимодействие различных людей, власть характеризуется неравномерностью, асимметричностью влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному

В своей потенции власть обладает симметричностью. Это обусловлено ее первым признаком – социальностью. Власть – это отношения между определенными субъектами, обладающими ее потенциалом (см. рис. 2). Власть асимметрична только, когда она «действует» (проявлена). Когда не один из субъектов не действует против другого, то это есть ситуация характеризуется как симметрия потенциалов власти каждого из них. Мнение о направленности властного влияния только от руководителя к подчиненному ошибочно, так как подчиненный также обладает властью, которая может быть направлена в сторону его руководителя.

Вера исполнителей в способность руководителя (носителя власти) воздействовать на них самих, их потребности и интересы. Без такой веры руководитель или руководящий орган, даже если они обладают эффективными средствами воздействия, не добьются устойчивого подчинения

Вера исполнителей в способность руководителя – это не атрибут власти, а свойство личности, находящейся в условиях подчинения по основанию заключения трудового договора (служебного контракта). Веры в способности руководителя (носителя власти) воздействовать на ситуацию с целью удовлетворения потребностей и интересов подчиненных нет и не может быть. Во-первых, удовлетворение потребностей и интересов подчиненных, как правило зависит от органа управления организацией, а не от непосредственного руководителя подчиненных. Во-вторых, вера в способности руководителя возникает и длится только в тех случаях, когда есть доверие к этому лицу, когда это лицо проявляет заботу о подчиненных, а также уважает каждого из их числа и уважает их права и свободы

Целенаправленность, или целевая детерминация власти. Власть в организации строится на основе определенных целей, прежде всего целей организации, руководителя и сотрудников

Целевая детерминация власти бесспорно является атрибутом власти, но круг лиц, обладающих потенциалом власти в организации, шире (см. рис. 2), чем в рассматриваемом описании этого свойства власти

Возможность сопротивления и даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора и иногда в исключительных случаях может умереть, но не подчиниться. В организации сила власти вообще существенно ограничена

Возможность сопротивления и даже неподчинения – это не атрибут власти, а свойство личности, находящейся в условиях подчинения по основанию заключения трудового договора (служебного контракта). Более того, действующим законодательством предусмотрено право граждан, занятых трудовой деятельностью на условиях трудового договора (служебного контракта), отказаться от подчинения в случаях, определенных законом²⁸³

Частичная, ограниченная властная детерминация поведения, особенно поведения в организации. Власть в организации никогда не охватывает всех причин поведения. Она не распространяется на личную жизнь и свободу. При желании сотрудник может уволиться и «уйти с поля», на котором действует не устраивающая его власть

Властная детерминация поведения отдельных субъектов системы организационного поведения (см. рис. 2) не носит характер частичной, ограниченной. Власть в организации порой распространяется и на личную жизнь работников (так было на предприятиях Генри Форда²⁸⁴ и такое существует в системе органов МВД). Что касается реакции того или иного работника на влияние власти, то он свободен в выборе поведения в рамках континуума «приспособление – сопротивление – уклонение». Последний вариант, – уклонение от власти, которая не «устраивает» работника, – порой несет в себе угрозу инструментальной агрессии²⁸⁵ в ее различных формах, включая саботаж (см. рис. 18)

В приведенном перечне не содержаться ни уважения к подвластным, т. е. подчиненным, ни уважение к законным интересам подчиненных. Последнее, между прочим, должно восприниматься и учитываться; такая рекомендация сформулирована авторами книги «Американский менеджмент на пороге XXI века»²⁸⁶.

Обратим внимание на то, что суть управления заключается в подчинении отдельных индивидов и реальных групп единой воле работодателя и/или органа управления организацией. С этой точки зрения теория менеджмента и организационного поведения должны были бы включать в себя не только определение понятия «подчинение», но взгляды на условия, при которых личность готова подчиняться, а также на то какой тип подчинения присущ личности или профессиональной группе.

В структуре монографии проблеме подчинения личности, занятой трудовой деятельностью, посвящена глава 3. В данном контексте ограничимся тем, что обратим внимание на понятие «подчинение», которое может быть употреблено в нескольких значениях. Итак, термин «подчинение» употребляется в следующих значениях:

а) как зависимость индивида (группы, общности и т. д.) в своих действиях от другого лица;

б) как действие руководителя (управляющей системы) по приведению действий людей, находящихся в субординированных отношениях в соответствии с требованиями организации к своим членам;

в) как умение человека, участника организованного действия сознательно направлять свои стремления и поступки на достижение общей задачи (коллектива, группы, класса, народа, общества, человечества)²⁸⁷.

1.4. Властные отношения на уровне взаимодействия подчиненных и их непосредственного руководителя

В системе «власть-подчинение», когда взаимодействуют подчиненный и его непосредственный руководитель, из поля зрения исследователей выпадает именно проблема подчинения, т. е. руководство подчиненными принято рассматривать в одном ключе – в ключе лидерских способностей лица, замещающего должность руководителя, а также различных стилей лидерства²⁸⁸, независимо от того на каком иерархическом уровне управления организацией установлена эта должность. Эта традиция восходит к замещению русских слов иностранными. Так, А. Клейменова отмечает следующее. «Понятие «лидер» было обнаружено в английском языке еще в XIII в., производное от него понятие «лидерство» появилось значительно позже, лишь в начале прошлого века. Первоначально слово лидер не было самостоятельным, а происходило из таких слов как вожак, глава, руководитель, лев, идущий впереди и т. д. Эти слова являются синонимами понятия лидер и имеют схожие значения»²⁸⁹.

Аналогичной точки зрения придерживается коллектив авторов учебника «Общий и специальный менеджмент», так как полагают, что термины «руководство» и «лидерство» употребляются как синонимы и соответствуют английскому термину «leadership»²⁹⁰.

Свой вклад в отождествление понятий «лидер» и «руководитель» внесли авторы классической издания книги Мескона М. Х., Альберта М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». Авторы заявили, что для них первостепенный интерес представляет руководитель организации (organizational leader) – человек, который является лидером и эффективно управляет своими подчиненными²⁹¹. На такой же позиции стоит Г. Минценберг, который при рассмотрении совокупности ролей (а скорее функций!) менеджера подчеркивает, что под термином «лидер» понимается так называемый формальный лидер, т. е. руководитель²⁹².

Термин «organizational leader», по всей видимости, необходимо переводить как «организационный лидер». О. В. Евтихов отмечает, что «в зарубежных теориях менеджмента под организационным лидером (англ. organizational leader) преимущественно понимается первое лицо организации, т. е. руководитель, занимающий определенную должностную лидерскую позицию»²⁹³. Этот подход нашел широко распространение и в отечественной научной литературе²⁹⁴.

Нас не интересует проблема разделения понятий «лидерство» и «руководство», так как англоязычное понятие «organizational leader» соседствует с понятием «collective leadership» – коллективное руководство²⁹⁵. Именно посредством такого руководства осуществляется управление хозяйствующими субъектами крупных и средних размеров. Более того, форма такого руководства предусмотрена ст. 70 Федерального закона от 25 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»²⁹⁶.

Обратим внимание на приведенное определение характера деятельности руководителя организации. Это должностное лицо, выступающее в качестве лидера, эффективно управляет своими подчиненными. По какой причине речь идет не о руководстве подчиненными, а об управлении? Это слабость перевода или отождествление понятий «руководство» и «подчинение»?

Управление такой социальной системой как организация, на наш взгляд, представляет совокупность нескольких направлений управленческой деятельности – обеспечение «жизнедеятельности» организации в изменяющейся внешней среде, с одной стороны, а также обеспечение социально-экономического развития организации за счет социально ориентированного руководства (администрирования) различными категориями персонала организации, с другой стороны. В этой связи необходимо разделять функции органа управления организацией (единоличного или коллегиального) на собственно функции управления и на функции руководства²⁹⁷.

Управление (по А. Файолю) представляет собой комплекс определенных функциональных обязанностей от анализа внешней среды и планирования до контроля и анализа результатов этого вида деятельности. Что касается руководства, то это социально-психологическая функция, которая может осуществляться как в рамках управления в широком значении этого понятия, так и в рамках взаимодействия субъектов формальных и неформальных социальных групп. Нами полагается, что руководство – это деятельность, направленная с целью воздействия на индивидуума или группу индивидуумов для обеспечения их конформного поведения²⁹⁸. При этом руководство – это больше, чем «отношение между отдельными рабочими функциями»²⁹⁹, так как должностное лицо, осуществляющее определенное воздействие на подчиненных, на практике выходит за рамки «административно-правовых средств»³⁰⁰, а его воздействие на подчиненных касается не только их функциональных ролей, но собственно поведения внутри социума и организации как социальной системы.

Лицо, включенное в систему управления организацией в силу замещения определенной должности из категории «руководители», призвано осуществлять направляющее воздействие на подчиненных, находящихся в его распоряжении. При этом данное лицо несет персональную ответственность за результаты собственной трудовой деятельности и деятельности, вверенного ему персонала.

На практике функция руководства может осуществляться с целью обеспечения деятельности неформальной группы³⁰¹. При этом внутри этой социальной системы отношения не институционализированы, а взаимодействия членов группы не основаны на принципе субординации. Лицо, которое самими членами группы признается в качества лидера может осуществлять руководство группой, не имея в своем распоряжении ни различных форм материального вознаграждения, ни форм дисциплинарного наказания. В этих условиях руководство со стороны лидера группы сводится к воздействиям социально-психологического характера³⁰², но так или иначе, само руководство есть ничто иное как реализация потребностей власти³⁰³, которыми обладает лидер группы.

В условиях, когда при капиталистическом способе производства со стороны работодателей оказывается социальное влияние на трудящихся в целях их эксплуатации использовать термин «руководство персоналом» проблематично.

Представленное понимание термина «руководитель организации» необходимо соотносить с действующим корпоративным правом, с административным и трудовым правом. С формальной точки зрения термин «руководитель организации» (organizational leader) может распространяться только на физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность, с одной стороны, и выступающих в качестве работодателя, с другой стороны (см. ст. 20 ТК РФ).

Отождествление понятий «лидер» и «руководитель» («лидер» и «менеджер»³⁰⁴) вредит пониманию как организации управления персоналом, так и пониманию взаимодействия должностных лиц из числа руководителей с их подчиненными. Например, существует заблуждение в том, что руководитель, в чьем подчинении находятся сотрудники структурных подразделений организации (от начальников отделов до руководителей департаментов), обладает правом вознаграждать и наказывать³⁰⁵, т. е. использовать свою власть.

Некоторые авторы идут еще дальше и полагают, что руководитель, является «ключевой фигурой процесса социально-экономического развития определенной производственной (хозяйственной) подсистемы»³⁰⁶. Или, например, полагается, что в задачу «руководителя-лидера» входит задача создания «наиболее благоприятной среды в организации, вовлечения работника во все процессы по улучшению ее деятельности», а также что «Руководитель становится лидером, вдохновляющим работника и формирующим условия его эффективной деятельности»³⁰⁷. Неужели авторы этих высказываний не понимают, что необходимо разделять понятия «орган управления организацией» и «руководитель»?

Так или иначе, но указанное заблуждение нам придется «развеять» при рассмотрении модели взаимодействия трех категорий «полномочия – власть – влияние» (см. рис. 13), разработанной Ицхаком Адизесом.

Из науки управления (менеджмента) нам известно несколько моделей управления персоналом.

В основе одной из них, – авторитарной, – лежит принцип единоличной власти должностного лица, обладающего полномочиями руководителя определенной иерархической единицей в структуре организации. Далее это лицо будет именоваться «руководитель».

В данном контексте необходимо обратить внимание на особенность понимания власти внутри организаций, в которых взаимодействие между наемными работниками и организацией как юридическим лицом именуется взаимодействием «работодателя и наемных работников». В таких организациях вся власть и ответственность за функцией контроля над отношениями внутри организации возложены на орган управления организацией³⁰⁸. Этот орган может быть единоличным или коллегиальным, но независимо от этого он не в состоянии осуществлять все многообразие функций управления хозяйствующим субъектом. Это обстоятельство и является ключевым для создания иерархической системы управления с ее «вертикальными» и «линейными» структурами (см. рис. 3).

Вопрос о соотношении понятий «власть» и «ответственность» заслуживает бóльшего внимания. Обусловлено это несколькими факторами. Во-первых, это связано с вопросом, для какой цели власть предоставляется должным лицам из категории руководители. Во-вторых, это связано с проблемой делегирования полномочий с верхнего уровня управления на «линейный», на котором тот или иной руководитель может делегировать свои полномочия своим непосредственным подчиненным и при этом разделить с ними ответственность за выполнение работ и заданий.

С первым вопросом все ясно, т. е. мы знаем, что власть предоставляется должным лицам из категории руководители для обеспечения управления организацией в целом и каждым ее структурным подразделением. Сложнее с ответом на второй вопрос. Дело заключается в том, что власть и ответственность должны оптимально сочетаться друг с другом³⁰⁹.

Орган управления организацией, наделяющий властью должностных лиц, требует и ожидает от них ответственного выполнения соответствующих приказов и распоряжений не только ими лично, но и подчиненными, находящимися в их распоряжении. Но коль скоро власть и ответственность должны оптимально сочетаться друг с другом, то при такой постановке вопроса проблемной становится доктрина передачи полномочия от руководителя его подчиненным. На практике подчиненные могут избегать ответственности и блокировать процесс делегирования им части полномочий от их непосредственного руководителя³¹⁰. Иными словами, на линейном уровне управления (см. рис. 3) должностные лица из числа руководителей могут столкнуться с сопротивлением своих подчиненных в форме отказа от добровольного принятия на себя части полномочий своего руководителя и отказа принять на себя дополнительную ответственность.

Нельзя не отметить того факта, что проблема делегирования полномочий, вместе с которыми может делегироваться и власть (в случае делегирования властных полномочий), изучена в недостаточной степени. Так, например, нет ответа на вопросы: в чем заключается процесс делегирования, можно ли подвигнуть подчиненного к принятию на себя дополнительной ответственности без осуществления его мотивации к этому действию?

В иерархической системе управления каждый работник имеет своего «собственного» руководителя и все, кроме рядовых исполнителей, имеют подчиненных³¹¹. Главным при этом является положение любого руководителя, находящего в двойственной (маргинальной) формальной позиции, которая накладывает существенный отпечаток на образ и стратегии его поведения³¹².

А. С. Орлов поясняет двойственность (маргинальность) формальной позиции любого руководителя следующим образом. С представленной точки зрения руководитель принадлежит двум противоположным группам:

1) администрации, которая ставит цель перед коллективом и представляет в конечном счете интересы внешней системы;

2) коллективу, который этот руководитель возглавляет и интересы которого не только представляет в высших инстанциях, но и обязан защищать по теории доверительных отношений и социально ориентированного управления персоналом.

На наш взгляд, двойственность (маргинальность) формальной позиции любого руководителя линейного уровня управления связана с особым социально-статусным положением таких лиц. По сути, лицо, замещающее должность руководителя, выступает в двух ипостасях. По отношению к подчиненным это лицо выступает руководителем, а по отношению к органу управления организацией – подчиненным. Противоречивость такого положения руководителя линейного уровня управления иной раз рассматривается в другом «ключе», т. е. с позиции обладания у этого лица формальной власти и неформального авторитета³¹³.

Таким образом, «высвечивается» проблема границ контроля над отношениями внутри организации³¹⁴. Но есть и другая проблема – проблема мифологизации обладания любым руководителем власти вознаграждать и наказывать (привлекать к ответственности).

По теории менеджмента и организационного поведения линейным и функциональным руководителям предоставлены соответствующие властные полномочия, позволяющие формально использовать власть вознаграждения и власть принуждения. Так же полагается, что для того чтобы заставить подчиненных выполнять возложенные на них обязанности эти руководители также могут использовать свое влияние при условии обладания авторитетом, лидерскими задатками (потенциалом³¹⁵) и создания атмосферы доверия.

На этом (линейном) уровне управления персоналом руководители не только ориентированы на формальные, официальные полномочия, но и на установление и поддержание традиционного понимания социального порядка в бюрократической системе организации. Это означает, что руководитель осуществляет жесткий контроль над трудовым процессом, подавляет проявление инициативы подчиненных, вмешивается в межличностный конфликт на той или иной его стадии (на стадии возникновения, «расцвета», эскалации, завершения), пресекает попытки нарушения субординации.

Чрезмерный контроль сочетается довольно часто с недоверием со стороны руководителя к моральным и профессиональным качествам подчиненных или с установкой на авторитарный стиль взаимодействия с ними³¹⁶. Но тотальный контроль со стороны властвующего лица приводит к разрушению доверия со стороны подвластных, так как при таком контроле ограничивается свобода их действий в рамках функциональных ролей.

Теоретические концепты и доктрины иной раз разрушаются. Этот процесс затронул и традиционное представление о власти руководителей из числа менеджеров «линейного уровня» управления³¹⁷. Это будет показано при анализе подхода Ицхака Адизеса к моделированию взаимодействия трех категорий «полномочия – власть – влияние». Кроме того, к этому добавится наш взгляд на основной центр власти в организации, который обладает совокупностью полномочий, власти и влияния, с одной стороны, и обладает максимальной полнотой власти по праву владеть, пользоваться и распоряжаться, с другой стороны. Этот центр власти – орган управления организацией (единоличный или коллегиальный).

Именно орган управления организацией, а не руководители «линейного» уровня управления, принимает решения, связанные с властью вознаграждения и властью наказания (санкций). По своему юридическому статусу руководители «линейного» уровня управления могут только ходатайствовать перед органом управления организацией толи по вопросу вознаграждения (материального или морального) конкретных работников, толи по поводу применения к кому-либо методов наказания (привлечения к ответственности).

Практика показывает, что если органом управления организацией не принято решение, например, о моральном поощрении определенного работника, то никто из руководителей среднего и низшего звеньев управления не будет оспаривать это решение. Подтверждением такого демотивирующего проявления власти является один подлинный документ, находящийся в распоряжении автора и характеризующий отношение органа власти одной организации к подчиненным³¹⁸.

Во властные отношения в организации включен каждый наемный работник, организационно-административные группы работников, а также полномочные представители наемных работников.

Г. Р. Латфуллин и О. Н. Громова уделили особое внимание личности и работе. В связи этим они оперируют понятием «работник». С их точки зрения это лицо, работающее по трудовому договору (контракту), подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации, имеющее права (на условия труда; на возмещение ущерба, причиненного здоровью в связи с работой; на равное вознаграждение за равный труд; на отдых; на объединение в профессиональные союзы; на социальное обеспечение по возрасту; на судебную защиту своих трудовых прав) и обязанности (добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу организации, выполнять установленные нормы труда)³¹⁹.

Г. Р. Латфуллин и О. Н. Громова полагают, что к важным личностным характеристикам работника можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг³²⁰.

При рассмотрении такой характеристики личности как локус контроля исследователи организационного поведения ссылаются на дуализм этого фактора, выявленный Дж. Роттером. Он определил, что люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля.

Г. Р. Латфуллин и О. Н. Громова следующим образом излагают эту доктрину. «Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом – результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игры которая им неподвластна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы» ³²¹.

Исследования показывают, что лица с внутренним локусом контроля отмечают бóльшую удовлетворенность трудом, работая в условиях партисипативного (т.е. с элементами самоуправления) менеджмента, в то время как работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления. Обнаружены взаимосвязи показателей локуса контроля с особенностями деятельности работников, их мотивацией, удовлетворенностью, исполнительностью и восприятием стиля управления»³²².

В контексте нашего исследования понятие «локус контроля» не дает представление об отношении личности к нахождению в системе «власть – подчинение». Можно только предположить следующее. Личность, характеризуемая как интернал, не склонна подчиняться кому-либо, так как полагает, что может влиять на ход событий в своей жизни и что она (личность) может самостоятельно принимать решения в области своей профессиональной деятельности. Личность может не только выбрать для себя модель поведения «Я не склонен подчиняться», но и может выбрать другую – «Я готов оказывать влияние на босса»³²³.

В данном контексте под личностью нами будет пониматься индивид, субъект различных общественных отношений, деятельности и общения³²⁴.

В противоположность «интерналу», личность, характеризуемая как экстернал, готова принимать власть другого человека как должное и готова подчиняться этой власти при любых условиях.

Г. Р. Латфуллин и О. Н. Громова делают спорный вывод о том, что атрибутивная теория, концепция локуса контроля, имеет важное управленческое значение³²⁵. Дело заключается в том, что на практике ни одного руководителя в системе организации не интересуют объяснения любого наемного работника того, что с ним произошло в течение вчерашнего или сегодняшнего дня. Всех руководителей интересует, выполнена ли работа или конкретное поручение, выданное наемному работнику. Вопросы восприятия конкретным наемным работником внешней среды и организационного управления, по большому счету, ни работодателя, ни его представителей не интересуют.

Интересно было бы узнать к какому типу личностей, – интерналу или экстерналу, – был бы отнесен человек, «портрет» которого запечатлен следующим образом. «Он за советскую власть, а жалуется он просто потому, что ему не нравится наша солнечная система»³²⁶.

Таким образом, нами не поддерживается методология выявления особенностей властных отношений путем изучения типов наемных работников.

Следующей методологической проблемой в исследовании властных отношений являются структура личности и отношение ее к подчинению (см. главу 3).

В литературе по менеджменту³²⁷, организационному поведению³²⁸, организационной культуре³²⁹, управлению персоналом³³⁰ и человеческими ресурсами³³¹ преобладает подход, согласно которому авторы отдают предпочтение рассмотрению различных моделей характера человека и типов личности. Это означает, что при таком подходе не уделяется надлежащего внимания составным элементам характера личности с позиции выявления:

1) готовности личности служить делу той организации, которая потенциально может осуществить ее найм;

2) отношения личности к труду, которое не раскрывается содержанием трудовой книжки об уровне квалификации и опыте работы;

3) отношения личности к потенциальной возможности нахождения в подчинении множества субъектов, обладающих властными полномочиями;

4) доминантности, т. е. склонности к властвованию;

5) отношения личности к свободам и правам, распространяющимся на лиц наемного труда;

6) готовности личности прибегать к проявлению собственной власти, которой, по сути, обладает каждый наемный работник.

Нами полагается, что последний элемент характера личности не только имеет особое значение, но и требует некоторого пояснения по следующей причине. Эта причина такова. Многие представителей кадровых служб, с которыми нам пришлось взаимодействовать в ходе осуществления управленческого консультирования, убеждены в том, что: 1) в большинстве своем наемный работник представляет личность, добровольно и безропотно принявшую роль подчиненного; 2) у наемного работника нет юридических оснований для проявления собственной власти.

На практике наемный работник, заключивший трудовой договор или контракт с работодателем (нанимателем), действительно добровольно принимает на себя роль подчиненного. Однако при этом у него сохраняется потенциал личностной власти, которая может проявится при определенных организационных условиях. Формы проявления этой власти, как правило, не могут приниматься ни работодателем, ни его полномочными представителями в качестве нормального поведения. Это означает, что авторы, участвующие в исследованиях по организационному поведению, менеджменту, управлению персоналом (человеческими ресурсами) и экономической социологии порой используют понятие «оппортунистическое поведение».

На наш взгляд, корни такого действия лежат в теории агентских отношений (agency theory) экономических субъектов. В ходе рассмотрения системы «принципал – агент» поднимается проблема оппортунистического поведения агента по отношению к принципалу³³². Но насколько правомерно использование понятие «оппортунистическое поведение» применительно к социально-трудовым отношениям?

Нами полагается, что формы проявленной власти наемного работника варьируются в континууме «конвенциальное поведение³³³ – неконвенциальное поведение».

Кроме того, нормативно-правовая база, призванная регламентировать трудовые и административно-служебные отношения, не только далека от совершенства, но противоречива. Именно это обстоятельство следует учитывать при рассмотрении вопроса о юридических основаниях для проявления наемным работником его собственной власти.

Ярким примером предоставления действующим законодательством наемным работникам³³⁴ возможности использовать свою власть в рамках конвенциального поведения является ч. 2 ст. 15 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»³³⁵. Приведем эту норму в ее первозданном виде.

Итак, «Гражданский служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению гражданского служащего, неправомерным, гражданский служащий должен представить в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений законодательства Российской Федерации, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения, и получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной форме. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме гражданский служащий обязан отказаться от его исполнения».

По смыслу приведенной нормы гражданскому служащему, находящемуся в подчинении соответствующего должностного лица, предоставлено право отказаться от исполнения поручения только на том основании, что по мнению этого служащего руководителем дано неправомерное поручение. С точки зрения теории организационного поведения, подчиненный обладает правом проявить свою власть (снизу-вверх!) по отношению к своему непосредственному руководителю.

В рассматриваемом нами случае не суть важно имеют ли место факты использования наемными работниками своего права на отказ от исполнения поручения руководителя. Важен сам факт законодательного закрепления этого права.

С нашей точки зрения, в том случае, если подчиненный обладает властью компетенций, т. е. уровень его компетенций более высок, чем уровень компетенций руководителя, возможно возникновение ситуации, при которой эта власть подчиненного будет проявлена на основании осуществления подчиненным его права отказа от исполнения поручения руководителя в соответствии с рассматриваемой нормой закона. По сути, при возникновении на практике такой ситуации властвующее лицо столкнется с фактом осознанного неподчинения его распоряжению, требованию. В этой связи отметим следующее. Во-первых, проблема и формы неподчинения в системе организационного поведения рассматриваются нами в параграфе 3.4.

Во-вторых, существует, на первый взгляд, парадоксальная точка зрения на осознанное неподчинение, которая может вызвать у некоторых читателей неприятное чувство. Она принадлежит Айре Чейлеффу и заключается в следующем. Опытные руководители знают, что окружать себя людьми, способными и готовыми к осознанному неподчинению, – в их собственных интересах, а также в интересах группы³³⁶.

Продолжим рассмотрение ситуации разных потенциалов власти лиц, взаимодействующих в системе «власть-подчинение» и имеющих при этом разный юридический статус. С этой целью вспомним, что писал Раймон Будон о таких взаимоотношениях.

Отношения субъектов, находящихся на разных уровнях структуры организации, Р. Будон определяет, как «систему двусмысленных отношений». При этом им рассматривается следующий пример.

В организации, осуществляющей производство некого продукта, институционализированные факторы и практики приводят к формированию стратегических пространств, включающих в себя тех или иных акторов. Так, заместитель директора и технический инженер включены в систему двусмысленных отношений, формируемую вследствие того, что первый обладает формальной властью над вторым, однако у него гораздо меньше опыта в решении практических вопросов. Первый – это чаще всего молодой выпускник Политехнической школы, отсиживающийся на работе в ожидании следующего назначения. Второй, поседевший на службе специалист, имеет значительно больший практический опыт. Если между ним и заместителем директора возникнет конфликт, то именно за ним, скорее всего, окажется последнее слово.

Очевидно, именно по этой причине технический инженер, имеющий реальную власть, совершенно не стремится к изменению правил игры. Что же касается заместителя директора, то он располагает исключительно формальной властью, но тоже не намерен добиваться изменения правил, поскольку его пребывание на предприятии – лишь этап в его карьере³³⁷.

Приведенный отрывок из книги Р. Будона позволяет показать наличие у различных акторов, взаимодействующих в институциональной среде, реальной и формальной власти. К этому можно добавить гипотетическое предположение, касающееся поведения должностного лица, обладающего формальной властью, т. е. властью, рамки которой предопределены соответствующим должностным регламентом.

Нами допускается, что это должностное лицо не намерено добиваться изменения правил не по той причине, которая указана в вышеприведенном примере. Этой причиной может быть осознание вышестоящим руководителем силы реальной власти технического инженера. Проявление этой власти подчиненного может привести к снижению доходов предприятия, а посредством каких средств эта власть будет проявлена – дело второе.

Пример Раймона Будона можно охарактеризовать в качестве классического в части демонстрации того, что в системе «власть-подчинение» подвластное лицо на практике может обладать реальной властью над лицом, властвующим по праву.

Таким образом, на практике должностные лица должны «оглядываться» на то, каким образом использовать свою власть, чтобы не столкнуться с ситуацией, при которой она окажется эфемерной.

Эдгар Шейн задает вопрос, какие проблемы должны быть решены при формировании представлений о взаимоотношениях внутри организации? Ответ на этот вопрос он дает следующий. Представления о взаимоотношениях внутри организации «должны охватывать четыре основные проблемы, стоящие перед каждым членом группы:

1. Представления самоопределения и роли в группе.

2. Представления власти и влияния: будут ли удовлетворены мои потребности во влиянии и контроле над другими?

3. Проблемы потребностей и целей: позволят ли цели группы удовлетворить мои собственные потребности?

4. Проблемы принятия и близости: буду ли я принят, будут ли меня уважать и любить в этой группе? Насколько тесными будут наши взаимоотношения?³³⁸

Существует точка зрения, согласно которой подчиненный реализует не собственный замысел, а замысел руководителя. При этом делается вывод о том, что в процессе совместной (кооперативной) деятельности подчиненный должен соотносить свои действия и их результаты с исходным замыслом руководителя³³⁹. Нами полагается, что эту точку зрения трудно принять безоговорочно.

Во-первых, приведенный подход демонстрирует модель поведения в системе «ведущий – ведомый», когда в качестве «ведущего» выступает руководитель, а в качестве «ведомого» – подчиненный. Очевидно предполагается несколько условий: 1) руководитель обладает и властью компетенции, и властью информации, и харизмой, благодаря которой подчиненные добровольно выбирают для себя роль «ведомого»; 2) отношения между руководителем и подчиненными носят характер доверительных и солидарных, т. е. таких, при которых подчиненные полагаются на помощь руководителя в решении общей проблемы коррелирующей с замыслом последнего; 3) отношения между руководителем и подчиненными строятся и отвечают такому требованию управления как «обратная связь»³⁴⁰, без которой не возможно осуществить соотнесение действий подчиненного и их результаты с исходным замыслом руководителя.

Но вся совокупность перечисленных условий на практике встречается крайне редко, так как основными проблемными моментами являются возникновение и продолжение доверительных отношений, а также обеспечение обратной связи между коллективными субъектами властных отношений.

Во-вторых, рассматриваемый нами подход можно квалифицировать в качестве идеальной модели поведения в системе «власть-подчинение». Объясняется это тем, что на практике встречаются ситуации, когда у руководителя нет никакого замысла и, более того, он не имеет никакого представления как решить ту или иную задачу, поставленную перед ним жизненными обстоятельствами, вышестоящим должностным лицом или органом управления организацией. Но и это не все. Опять же подчиненный, которому автор рассматриваемого подхода отводит роль «ведомого», может обладать властью компетенций, т. е. уровень его компетенций может быть более высоким, чем у его непосредственного руководителя.

На практике перед кадровыми службами порой стоит задача выявления совместимости характеров нескольких наемных работников, которые по роду своей трудовой деятельности должны постоянно находится в «жестком контакте» и при этом действовать слаженно как единый механизм или орган. В качестве примера можно привести работу локомотивной бригады железнодорожников, пилотов воздушного судна и др.

Дихотомия черт характера личности³⁴¹, потенциально способных проявиться в период трудовой деятельности:

• трудолюбие – леность³⁴²;

• деятельная активность – пассивность;

• амбициозность – непритязательность;

• внимательность – рассеянность;

• доминантность – покорность³⁴³;

• исполнительность – недисциплинированность;

• компетентность – некомпетентность;

• креативность³⁴⁴ – безынициативность;

• гибкость – регидность;

• общительность – замкнутость;

• доброжелательность – злобность;

• деликатность – грубость;

• доверчивость – подозрительность;

• меркантильность – бескорыстие;

• миролюбивость – агрессивность;

• педантичность – небрежность;

• послушание – строптивость;

• принципиальность³⁴⁵ – беспринципность;

• пристрастность – беспристрастность;

• самостоятельность – беспомощность³⁴⁶;

• смелость – осторожность;

• организованность – дезорганизованность;

• осторожность – рискованность;

• ответственность – безответственность;

• терпимость – агрессивность;

• усердие – беспечность;

• хладнокровие – вспыльчивость;

• честолюбие – непритязательность;

• целенаправленность – бесцельность;

• экономность – расточительство;

• другие.

Главное, что остается «тайной» для кадровой службы – это наличие или отсутствие у личности, претендующей на замещение руководящей должности, выработанных положительных установок на ответственное поведение, затрагивающее честь и достоинство подчиненных, на соблюдение прав и свобод трудящихся, а также уважении их интересов³⁴⁷.

Наша точка зрения на персонифицированную власть распространяется на понятие «власть руководителя» при условии, что речь идет о должностном лице, которое обладает правом оказывать управленческие воздействия на подчиненных, находящихся в его непосредственном подчинении в соответствии с должностным регламентом того или иного структурного подразделения организации.

Принято считать, что «Власть руководителя – концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных принуждающего потенциала, который несут в себе предоставленные ему правовые полномочия»³⁴⁸. К этому четкому определению можно только добавить, что полномочия руководителя разнообразны по своей природе. Это означает, что по своему характеру они представляют совокупность действий прямого и косвенного воздействия на подчиненных. Так, например, руководитель отдела в рамках своего юридического статуса не может реально увеличить заработную плату работника; он не может объявить выговор подчиненному или перевести его на другую должность, так как эти действия лежат вне его полномочий.

В связи с изложенным заслуживает внимания и то, каким образом Г.В. Щекин раскрывает сущность власти. Он пишет: «Сущностью власти являются отношения руководства, господства и подчинения»³⁴⁹, а «Система власти основана на отношениях субординации, то есть многоуровневого подчинения, иерархии»³⁵⁰.

Применительно к организации отношения господства базируются на организационно-правовом статусе таких субъектов власти как акционеры и орган управления организацией, а также на социальных институтах³⁵¹, призванных решить несколько проблем господства как такового. Посредством социальных институтов осуществляется расчленение организации на организационно-административные единицы, создается иерархия управления этими подразделениями и занятым в них персоналом, а также устанавливается определенная социальная дистанция между властвующими и подчиненными и, наконец, выделяется и обособление аппарата управления.

Нельзя не обратить внимания на социальный эффект иерархии; он по мнению Никласа Лумана заключается в том, что «Иерархия освобождает от необходимости всякий раз вычислять степень властных полномочий того или иного представителя власти и избавляет от столкновений на почве выяснения неясных властных отношений»³⁵².

В данном контексте следует обратить внимание на то, что в рамках иерархии управления властные отношения нормативно не регламентированы. Это означает, что на практике возникают ситуации использования власти, основанной на санкциях, тогда, когда этого не ожидают подчиненные и даже их непосредственные руководители. Яркий пример, подтверждающий этот тезис, приведен в классическом издании «Менеджмент в организации»³⁵³.

Прежде, чем привести пример из указанного издания, зададим вопрос читателю? Знаете ли Вы от какого органа управления персоналом организации зависит принятие решение о карьерном росте³⁵⁴ наемных работников?

Предполагаем, что ответ на этот вопрос будет неоднозначным. Так, вот именно с этой дилеммой связан обещанный нами пример. Итак, авторы издания «Менеджмент в организации» рассматривают следующую ситуацию. Кадровая служба организации отказывается утвердить желанное повышение по должности того или иного кандидата на карьерный рост, которому не противится непосредственный руководитель этого кандидата. По сути, этот факт квалифицируется как проявление со стороны кадровой службы власти, основанной на санкциях³⁵⁵.

Таким образом, можно говорить, что имеются основания для использования такого термина как «управляющая власть» (англ. administering autho-rity). Обратим внимание на то, каким образом раскрывается рассматриваемое понятие. Так, Кэрол Ойстер предлагает под управляющей властью понимать «свободу и способность делать то, что хочется»³⁵⁶. Такое определение власти заслуживает особого внимания по той причине, что есть и другие авторы солидарные в этом отношении с Кэрол Ойстер³⁵⁷.

В ходе изложения собственного видения на соотношение лидерства и власти Кэрол Ойстер предлагает и собственную типологию власти. Это означает, что кроме управляющей власти она уделяет внимание побуждающей власти и упреждающей власти. Приведем эти понятия. Итак, «побуждающая власть – способность заставлять других изменять свое поведение»; «упреждающая власть – способность игнорировать попытки влияния на нас или избегать их»³⁵⁸. Нельзя не обратить внимание на точку зрения автора этих типов власти, согласно которой, в контексте лидерства важны первые два типа, т. е. побуждающая власть и упреждающая власть.

Несмотря на то, что Кэрол Ойстер упоминает и референтную власть, и информационную власть, и власть вознаграждения, и экспертную власть, нам трудно разделить ее подход к типологизации власти в «лидерских моделях поведения». Объясняется это несколькими обстоятельствами. Во-первых, власть и лидерство в системе индустриальных (производственных) отношений³⁵⁹ – это всегда дилемма выбора при осуществлении властных или лидерских полномочий: ориентироваться в своем поведении на человека (как высшее достояние и ресурс!) или ориентироваться на производство (как процесс, в результате которого может быть достигнут социально-экономический рост хозяйствующего субъекта и материальное благополучие лиц, участвующих в этом процессе!).

Указанная дилемма существует постольку, поскольку представители российского бизнеса еще не осознали того, что при ориентировании своего поведения исключительно на свою хозяйственную деятельность (на производство продуктов и товаров или на оказание услуг) – это выбор проигрышной модели поведения, так как игнорирование человека труда, его свобод и прав, а также интересов не может привести, в конечном счете, к эффективности этой хозяйственной деятельности.

На практике вызовом такой модели поведения является именно фактор обладания наемных работников определенной властью. При этом можно утверждать, что все теории менеджмента от научной организации труда до японского вовлечения работников в управление – это результат осознания представителями бизнеса и частью научной интеллигенции, обслуживающей этот бизнес, в том, что власть трудящихся необходимо нейтрализовать посредством внедрения разных доктрин и идеологий (например, о «человеческих отношениях», о социальном партнерстве, о социальной ответственности³⁶⁰), а также внедрения определенных социальных технологий.

Во-вторых, Кэрол Ойстер своеобразно толкует понятие «управляющая власть». О какой свободе делать то, что хочется может идти речь, когда должностные лица, обладающие властью, а также орган управления организацией ограничены в своих властных полномочиях? Эти ограничения установлены или государством, или собственниками, включая акционеров.

Наконец, понимать под управляющей властью «свободу и способность делать то, что хочется» – это значит подводить под теории руководства и лидерства либеральную парадигму. При этом по сути речь идет о свободе и способности личности делать то, что ей заблагорассудится без оглядки ни на нормы права, ни на нормы морали. Не по этой ли причине на современном этапе развития российского общества в социально-трудовой сфере имеют место факты дискриминации, применения работодателями принудительного труда, и факты большой дифференциации в оплате труда простых наемных работников (лиц, входящих в категорию «рабочие») и топ-менеджеров?

1.5. Социальное взаимодействие в системе «власть – подчинение»

Социальное взаимодействие – это процесс непосредственного или опосредованного взаимодействия социальных субъектов (акторов³⁶¹) друг с другом³⁶². Это процесс обмена действиями между двумя и более акторами³⁶³.

Социальное взаимодействие является одним из ключевых понятий в теориях социологии и социальной психологии³⁶⁴, потому что все социальные явления (социальные отношения, процессы, изменения, социальная структура, статусы, роли и проч.) возникают в результате социального взаимодействия. Оно складывается из отдельных, направленных друг на друга социальных действий. Поэтому социальное взаимодействие предполагает взаимные действия как минимум двух акторов³⁶⁵. При этом действие может быть инициировано самим актором (индивидом, группой) и рассматриваться как «вызов», а может быть ответной реакцией на действия других – «ответ на вызов»³⁶⁶.

А. И. Пригожин подчеркивает, что «отношения руководство-подчинение могут быть как открытыми каналами, так и порогами взаимодействия». При этом поясняется следующее. Природа руководства-подчинения такова, что сам процесс не предполагает одного только воздействия на подчиненного, так как всегда должна существовать обратная связь с субъектом, на которого направлено руководящее воздействие.

Именно наличие этой обратной связи характеризует руководство-подчинение в качестве взаимодействия³⁶⁷. Категория «обратная связь», на наш взгляд, остается дискуссионной, несмотря на то, что еще Д. М. Гвишиани относил обратную связь к числу основных признаков «всякого управления»³⁶⁸.

Поясним, чем обусловлен наш взгляд. Начнем с того, что существует несколько подходов к раскрытию сущности обратной связи как категории науки о политическом управлении. В известной монографии А. Г. Конфисахора «Психология власти» представлена модель действия власти через категории «цель – средство – результат – обратная связь». Приведем схематическое изображение этой модели (см. рис. 10).

Рис. 10. Модель действий власти в категориях
«цель – средство – результат – обратная связь» (по А. Г. Конфисахору)

Из пояснений А. Г. Конфисахора к схематическому изображению рассматриваемой модели (см. рис. 10) следует, что под целью в данной модели понимается удовлетворение потребности³⁶⁹. При этом полагается, что сама потребность властвующего может осознаваться или оставаться неосознанной. В первом случае, – осознании потребности, – она превращается в мотив, удовлетворение которого становится (или является) целью применения власти. Во втором случае, – потребность не осознана, – власть может являться либо самоцелью (власть ради власти), либо служить для компенсации фрустрированной потребности³⁷⁰.

Наше первое критическое замечание по поводу модели А. Г. Конфисахора связано с целью осознанного действия власти того или иного властвующего субъекта. Она (цель) определена как удовлетворение «потребности роста». По сути, это означает, что властвующий субъект изначально осознано предполагает использовать некие средства власти с целью удовлетворения «потребности роста». Но перед этим автор модели пояснил, что властвующего субъект может действовать по отношению к подвластному субъекту не осознав потребность (необходимость) применения средств власти. В таком случае возникает логический вопрос, если власть проявляется как самоцель (власть