П. Е. Морозов

МЕТОДОЛОГИЯ НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

Учебное пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 327:001.8(075.8)

ББК 66.4я73

         М54

Автор:

Морозов П. Е., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. О. Е. Кутафина (МГЮА).

Учебное пособие является первой в России фундаментальной работой по вопросам методологии научного исследования в сфере трудового права.

Потребность в учебном издании заключается в необходимости оптимизации процесса научной деятельности в сфере науки трудового права, который сейчас, в основном, развивается, как правило, без учета фундаментальных постулатов теории познания (гносеологии).

Данное учебное пособие имеет своей целью восполнить пробел в сфере обучения навыкам научной деятельности посредством четкого закрепления тех требований, которым должны соответствовать все работы в области трудового права.

Законодательство приводится по состоянию на май 2016 г.

Учебное издание предназначается аспирантам, студентам и научным работникам.

УДК 327:001.8(075.8)

ББК 66.4я73

© Морозов П. Е., 2016

© ООО «Проспект», 2016

ВВЕДЕНИЕ

Методология науки может трактоваться в широком и узком понимании:

а) учение о методе научного познания и преобразования мира;

б) учение о принципах построения, формах и способах научно-познавательной деятельности¹.

От уровня развития методологии зависит и степень самостоятельности науки, и ее эффективность.

Выявление круга методологических вопросов науки трудового права в их системе и соподчиненности — одна из сложнейших задач, стоящих перед российскими и зарубежными специалистами.

Следует отметить, что фундаментальных исследований в области отраслевых юридических наук, посвященных их методологии, в России сегодня нет.

Учебное пособие в определенной мере направлено на преодоление этого противоречия — с одной стороны, необходимость разработки методологии науки трудового права как отраслевой юридической науки и, с другой стороны, отсутствие таких исследований.

Основными показателями состояния любой науки является отношение к ней государства, то есть ее востребованность, и уровень развития ее методологии.

Кроме того, большое значение имеет и необходимость оптимизации подготовки научных кадров в рамках аспирантуры и магистратуры в сфере трудового права.

В настоящий момент подготовка к написанию диссертаций носит в основном негносеологический характер, то есть осуществляется по наитию, исходя из правила: до нас так писали, и мы будем в дальнейшем так писать.

Вместе с тем научное исследование — это не произвольный хаотичный набор правил, доставшихся исследователю «по наследству» от старших поколений, а строгая последовательность действий, разработанных теорией познания.

Игнорирование требований теории познания в сфере трудового права, увлечение исключительно только частнонаучными теориями в ущерб другим уровням методологии науки и приводит к недостаточно эффективному решению проблем правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений.

Данное учебное издание имеет своей целью показать алгоритм научной деятельности с точки зрения гносеологии для правильного написания как магистерских, так и кандидатских диссертаций.

Учебное пособие может быть полезно научным исследователям, преподавателям, аспирантам и студентам юридических институтов.

Глава I.
МЕТОДОЛОГИЯ НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА В АСПЕКТЕ ТРЕБОВАНИЙ ГНОСЕОЛОГИИ

§ 1. Общая характеристика методологии научного исследования

Основными показателями состояния любой науки является отношение к ней государства, то есть ее востребованность, и уровень развития ее методологии.

Так получилось, что наука трудового права в начале своего становления ориентировалась в основном на решение лишь прикладных задач, что объясняется во многом ее тесной связью и зависимостью от государства.

Это имело, во-первых, положительный эффект. Выполняя социальный заказ, наука трудового права смогла дать ответы на многие вопросы, поставленные перед ней. Произошло взаимное стимулирование отношений власти и отношений знаний, когда знания объективно служили укреплению власти.

Во-вторых, данный период характеризуется слабым решением наукой трудового права фундаментальных задач, что подтверждается тематикой исследований, выбором целей и постановкой задач исследования.

При этом следует подчеркнуть, что сама наука трудового права ничего не проиграла от этого. Было бы наивным утверждать, что наука производит новые фундаментальные знания, ставя проблемы в некоей логической последовательности по возрастающей. Впрочем, в равной степени неверным было бы и утверждение, что открытия в науке трудового права — это цепь случайностей. Необходимо принимать этот этап развития как данное. Более того, развитие науки — это не сплошной непрерывный прогресс, а поступательное движение с разрывами, отступлениями, скачками.

Наука трудового права, являясь относительно молодой наукой, имеет большое историческое будущее, так как обладает всеми признаками.

Чтобы определить, является та или иная совокупность знаний самостоятельной наукой или нет, достаточно рассмотреть следующие критерии: 1) особый, никакой другой наукой не изучаемый предмет исследования; 2) специфический метод/методы исследования; 3) способность объяснять и предсказывать².

Методология науки трудового права — это, соответственно, система знаний об исходных положениях, об основании и структуре теории трудового права, о способах получения правовых знаний в области трудового права.

Научные исследования вообще и науки трудового права в частности связаны с гносеологией.

Следует отметить, что гносеология — наука о познании (от греч. gnosis — знание, учение). В теории познания основное внимание уделяется проблеме познаваемости мира, вопросу о границах нашего знания, способах его получения и критериях достоверности. Познание в самом общем виде можно определить как деятельность человека по приобретению знаний об окружающем его мире, о самом человеке, о взаимоотношениях человека и природы, человека и общества³.

Гносеология отличается от эпистемологии тем, что рассматривает процесс познания с точки зрения познающего субъекта, который в объекте исследования выделяет проблему и таким образом определяется с предметом исследования.

В свою очередь, эпистемология рассматривает объект исследования с точки зрения его внутренних связей, не включая в процесс познания субъекта познания.

Не отвергая роль и значение эпистемологии, хотелось бы отметить, что для научного исследования важны, конечно, принципы и законы гносеологии, так как акцент делается на научно-познавательную деятельность ученого-трудовика.

В случае же с гносеологией все исследование будет выглядеть как простое описание того или иного правового явления трудового права, что неприемлемо, так как онтологическое описание хотя и нужно, но носит вспомогательный характер для процесса познания, являясь здесь скорее материалом, на основе которого строятся его концепции и теории.

Научное исследование в гносеологии понимается как целенаправленное познание, результаты которого выступают в виде системы понятий, законов и теорий⁴.

Предмет методологии научного исследования в сфере трудового права — отношение правовой действительности к ее отражению в науке трудового права.

Задачи методологических исследований в области науки трудового права состоят в следующем: выявление закономерностей и тенденций развития науки в ее связи с практикой, принципов повышения эффективности и качества правовых исследований, анализ понятийного состава и методов познания, их отличия от специально-научных правовых исследований, имеющих своей задачей выявление закономерностей и конструирование систем практической деятельности.

Собственно, с точки зрения гносеологии в методологию научного исследования можно включить ряд взаимосвязанных элементов, которые целесообразно рассматривать с позиций требований к процессу научного исследования в сфере трудового права:

– тема исследования и проблемы научного исследования;

– предмет и объект научного исследования;

– актуальность темы исследования;

– цели и задачи исследования;

– научная новизна исследования;

– защищаемые положения;

– теоретическая и практическая значимость исследования;

– методы исследования (в методологии науки трудового права следует выделять ряд уровней: философский (диалектика), уровень общенаучных принципов и форм исследования (теория государства и права), конкретно-научная методология (система принципов и методов, свойственных только науке трудового права), методика и техника исследования).

Несомненно, особое значение в методологии науки имеет проблема соотношения теории государства и права и науки трудового права, которое можно рассмотреть в аспекте соотношения общего и частного.

Методология науки трудового права не может быть калькой методологии теории государства и права, так как будет отличаться от нее следующими параметрами: 1) по предмету исследования (теория государства и права изучает общие закономерности возникновения, функционирования и развития государства и права, а наука трудового права — трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения); 2) по содержанию (теория государства и права ориентирована на решение общих вопросов функционировании права, а наука трудового права — на развитие частнонаучных теорий); 3) по объему материала обобщения (теория государства и права использует данные всех правовых наук, включая материалы их исторического развития, а наука трудового права ограничивается отдельной узкой сферой наблюдения); 4) по рефлективности обобщения (в отличие от теории государства и права наука трудового права использует общие понятия, не давая им определения); 5) по понятийно-категориальному аппарату (наука трудового права имеет собственную терминологию).

Существует несколько определений науки трудового права. Так, в частности, «наука трудового права представляет собой определенным образом систематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и некоторых тесно с ними связанных общественных отношений, способах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих норм»⁵. Соглашаясь в целом с данным определением, необходимо отметить, что предметом науки вряд ли может являться процесс воздействия норм права на общественные отношения, так как предметом любой юридической науки выступает прежде всего отрасль права. Кроме того, предложения по совершенствованию действующего законодательства — это не элемент определения, а функция научного познания.

Второе наиболее распространенное определение трактуется следующим образом: «Наука изучает не только нормы трудового права, но и его предмет, метод, источники, субъекты, учение о правоотношениях, их взаимосвязи, тенденции развития»⁶. Нельзя также согласиться и с этим определением, так как наука изучает не нормы, а правоотношения.

Представляется целесообразным в этой связи дать собственное определение науки трудового права. Наука трудового права — это система знаний о трудовых и тесно с ними связанных правоотношениях, а также закономерностях их развития.

В методологии любой социальной науки, в том числе и науки трудового права, необходимо уделять большое внимание таким базовым понятиям, как «объект и предмет», «проблема», «задача».

Под объектом исследования следует понимать объективную реальность, которая не зависит от субъекта⁷. В свою очередь, предмет познания — «зафиксированные в опыте и включенные в процесс практической деятельности человека стороны, свойства, отношения объектов, исследуемые с определенной целью в данных условиях и обстоятельствах»⁸.

Характерно, что этот объект будет общим и для смежных с трудовым правом наук — социологии труда, экономики труда, психологии труда.

Предмет науки выделяется в объекте в том случае, если существует проблема, которая рассматривается как теоретический или практический вопрос, требующий разрешения⁹.

Следует разграничивать понятия «проблема предмета науки трудового права» и «научная проблема в сфере трудового права» в аспекте соотношения объективного и субъективного в процессе познания. Так, проблема предмета науки — это противоречие между целями и результатами правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, возникающее из-за отсутствия или недостаточности средств для достижения целей (отсутствие соответствующего нормативного акта, либо несовершенство того или иного трудового закона), препятствий на этом пути (отсутствие социального заказа на разработку новых нормативных актов, правовой нигилизм, волюнтаристская идеологическая установка), борьбы вокруг целей между субъектами трудового права (противоречие между работодателем, с одной стороны, и субъектами трудового права, с другой стороны, формой проявления которого будет неэффективность применения норм трудового законодательства). В свою очередь, научная проблема трудового права — это субъективное отражение проблемы предмета в научных теориях, концепциях и исследованиях (например, проблема предмета — недостаточно оптимальная реализация норм трудового законодательства о коллективных договорах и соглашениях; проблема науки — проблема конфликта между работниками и работодателем по поводу применения этого законодательства с точки зрения теории социального партнерства).

Кроме того, все проблемы как предметной сферы, так и научные необходимо подразделять на общие и частные в зависимости от того, относятся ли они ко всем правоотношениям в целом или к какому-то правоотношению в отдельности. Все частные проблемы будут иметь признаки общей проблемы с учетом специфики тех отношений, которыми они порождаются.

Несомненно, что для устранения проблемы требуется уяснение ее природы, порождающих условий, если они неизвестны или недостаточно известны для успешных практических действий, поэтому с понятием «проблема» в методологии науки трудового права тесно связана дефиниция «задача», под которой понимается цель научной деятельности в сфере трудового права.

Задачи науки трудового права состоят в следующем: изучение истории развития трудового права как отрасли права; анализ трудовых и тесно с ними связанных отношений; изучение практических результатов правоприменительной деятельности; выработка рекомендаций по совершенствованию действующего трудового права; разработка основ преподавания трудового права.

Составной частью методологии науки трудового права являются ее принципы. Ввиду того обстоятельства, что теория государства и права является общенаучной методологией, ее принципы также используются в науке трудового права, в частности принципы историзма, объективности, конкретности и плюрализма¹⁰.

Вместе с тем для оптимизации процесса научного познания трудовых и тесно с ними связанных отношений необходимо учитывать и следующие принципы:

1) необходимость разработки и внедрения математических процедур (например, при анализе спроса на рабочую силу используется следующая формула: LS = L + V, где V — вакансии, или величина свободных рабочих мест, L — реально существующая занятость);

2) требование строгого построения и проверки выдвигаемых гипотез (например, наличие двух гипотез понятия трудового правоотношения — Н. Г. Александрова и С. С. Алексеева — не свидетельствует о том, что одна из гипотез является неистинной, так как они объясняют различные стороны и связи одного и того же объекта — трудового правоотношения);

3) проверка истинности знаний (верификация) — все научные данные должны быть частично или косвенно подтверждены правовой практикой, например анализ применения Закона «О занятости населения в Российской Федерации» позволил выработать новые рекомендации, направленные на его усовершенствование;

4) операционализм, или отказ от употребления общих понятий (в реальной жизни трудовые правоотношения всегда конкретны с конкретными субъектами и содержанием);

5) системность исследования (например, система: нормы права — трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения);

6) адекватное соотношение теоретического и эмпирического уровней исследования (к примеру, любое исследование в науке трудового права должно базироваться не только на основе выводов чистой теории, но и на основе анализа правовой практики);

7) принцип опережающего развития науки (наука трудового права должна вскрывать закономерности развития трудовых и тесно с ними связанных правоотношений и определять основные тенденции их развития).

В структуре научного исследования особое значение отводится методам, под которыми понимаются способы достижения цели. Методы в науке трудового права подразделяются на методы теоретического и эмпирического исследования.

Методы теоретического исследования — это сравнительный анализ (например, выявление общего и особенного в правовом регулирования трудовых и смежных отношений различных государств), моделирование, абстрагирование.

Методы эмпирического исследования — метод изучения и обобщения правового опыта (например, как применяется тот или иной трудовой закон и каковы критерии его эффективности): правовой эксперимент.

От методов исследования следует отличать формы логического мышления: индукция (к примеру, существуют десять видов правоотношений, участниками которых являются субъекты трудового права, следовательно, они являются правоотношениями в сфере трудового права); дедукция (скажем, трудовой договор характеризуется определенными признаками, и в договоре с надомником они есть, значит, договор с надомником — это разновидность трудового договора); анализ и синтез (расчленение трудового правоотношения на части позволяет выделить его структуру, описать признаки каждого элемента в отдельности более точно и конкретно, а возможно, выделить и новые).

В свою очередь, объединение этих элементов в единое целое на основе подученных новых знаний; классификация (например, деление субъектов трудового права на различные виды: работник, работодатель, профсоюз, социальные партнеры, юрисдикционные органы).

Таким образом, научное исследование в науке трудового права представляет собой особую форму процесса познания, под каковым следует понимать систематическое и целенаправленное изучение трудовых и тесно с ними связанных отношений, в котором используются средства и методы науки и которое завершается формулированием знаний об изучаемых правоотношениях. Специфика научного познания состоит в том, что оно осуществляется специально подготовленными группами людей с использованием специальных средств и направлено на построение специальных предметов познания.

Все виды исследований в науке трудового права следует подразделить на методологические, задача которых — выявление закономерностей и тенденций развития науки трудового права, способов связи с практикой, принципов повышения эффективности и качества правовых исследований, усиления их воздействия на практику; отраслевые, имеющие целью раскрыть сущность трудоправовых явлений, найти глубинные основания правоприменительной деятельности, дать ее научное объяснение; прикладные — решающие вопросы, прямо связанные с практикой; опытные разработки — составление программ, учебников, пособий.

Немаловажное значение в методологии науки имеет проблема связи науки трудового нрава и практики, которая представляет собой единый цикл деятельности. Внешними и внутренними факторами, приводящими этот цикл в движение, являются: смена социального заказа (отказ от теории полной занятости; замена понятия «право на труд» понятием «свобода труда»); несовпадение результатов с целями правоприменительной деятельности (процесс замены «узкой сферы» трудового права на «широкую»); логика движения научной мысли.

Очевидны два общих вывода: во-первых, наука трудового права — это самостоятельная система, которая, в свою очередь, является частью более сложной системы — правовой науки в целом. Познание этой системы необходимо для выяснения сущности целого. Об этом писал еще Гегель: «Как говорил Лаплас, аналитик целиком отдается вычислению и упускает из виду задачу, т. е. общий обзор и зависимость отдельных элементов расчета от целого. Существенно не только понимание зависимости единичного от целого, но и то, что каждый момент сам по себе, независимо от целого, является целым. Это и есть углубление в предмет»¹¹.

Теоретическое осмысление методологии науки трудового права является важнейшей предпосылкой повышения действенности и эффективности не только этой конкретной науки, но и всей правовой науки в целом.

§ 2. Тема научного исследования. Ее взаимосвязь с научной проблемой

Существенным моментом любого научного исследования в сфере трудового права является определение его темы.

Мы считаем, что выбор темы исследования в сфере трудового права является не просто формальным событием, но кардинальным моментом, определяющим направление научного поиска.

В Большой советской энциклопедии указывается, что «органическая связь с идейным замыслом в известной мере дает основания понимать тему как основную проблему, идею произведения…»¹².

Следовательно, тема исследования непосредственно связана с научной проблемой, которая возникает из судебной практики.

Таким образом, ученый должен, прежде чем утвердить тему исследования, определиться с проблемой, изучив предварительно судебную практику.

На данном этапе у некоторых исследователей наблюдается ряд методологических ошибок, сущность которых заключается в следующем.

1. Тема диктуется другими исследователями. Это обстоятельство проявляется в том, что ученому предлагается какой-то набор тем, из которых он должен выбрать ту, по которой он будет писать.

Пагубность данного подхода заключается в том, что исследователь теряет свою самостоятельность, так как тема будто бы навязывается ему сверху, то есть, выходит, за него уже подумали, а ученому только всего-то и нужно, что реализовать идею своего научного руководителя или научного консультанта.

2. Ученый рассматривает список тем, по которым ранее осуществлялась научная деятельность. Его задача — выбрать ту тему, по которой до него никто не писал. Отрицательный момент здесь состоит в следующем: а) исследователь изучает предыдущие работы, а не эмпирическую базу (судебную практику); б) он как бы планирует, кто может быть в будущем его потенциальным оппонентом.

Хотелось бы отметить, что руки исследователя в этом отношении опять оказываются связанными, так как он лишается научной инициативы, подстраиваясь под кого-то или под определенные обстоятельства.

3. Тема формулируется общо, то есть без учета специфики рассматриваемой проблемы, что в конечном итоге приводит в дальнейшем к недопониманию относительно предмета и объекта исследования. Это, как правило, вызывается тем, что исследователь не изучил соответствующую судебную практику, ввиду чего не имеет никаких ясных представлений относительно того, о чем он пишет.

Мы считаем, что тема исследования непосредственно связана с проблемой, которая должна быть решена в его процессе.

Любое научное исследование лишь тогда имеет смысл, когда оно решает какую-то конкретную проблему в сфере правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Научное исследование должно начинаться с постановки проблемы, так как целью исследования является нахождение путей ее решения.

Так, под проблемой понимается «вопрос или целостный комплекс вопросов, возникший в ходе познания»¹³.

Отметим и то определение научной проблемы, когда она выступает в качестве формы научного знания, «в которой фиксируется некое реальное или мнимое противоречие в структуре знания (например, между предсказанием теории и фактическим материалом) или наличным научным знанием и целями практики»¹⁴.

Мы согласны и с тем, что научная проблема возникает при следующих условиях: 1) когда наука имеет факты, но есть задача их теоретического объяснения; 2) когда теория уже существует, но появляются новые факты, необъяснимые в ее рамках. Стадии развития знания: а) постановка проблемы, намечающая ее решение; б) само решение проблемы. Проблема — это переходная форма в развитии знаний от эмпирического к теоретическому, это знание о незнании. Из фактов возникает проблема, которая содержит в себе необходимость движения к теоретическому знанию¹⁵.

Следовательно, проблему в науке трудового права можно определить как противоречие, возникающее между практикой правоприменения и недостаточно эффективным правовым регулированием трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Рассмотрим на конкретных примерах, что из себя представляет проблема трудового права и как ее целесообразно решать.

Примеры

I

Одной из основных причин возникновения коллективных трудовых споров является несовершенство юридической техники ряда нормативных правовых актов. Это приводит к определенному дисбалансу правового регулирования трудовых отношений и возникновению противоречий между работниками и работодателями.

Представляется, что решение данной проблемы состоит в оптимизации действующего трудового законодательства, что будет, несомненно, способствовать сокращению количества коллективных трудовых споров.

Следует отметить, что несовершенство законодательства, нуждающееся в устранении, в настоящее время имеет несколько форм:

1. Отсутствие в национальных нормативных правовых актах легального определения рынка труда.

2. Использование термина «потенциальный работник», которого нет в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ)¹⁶.

3. Терминологическая неопределенность в подходах к понятиям «право на труд» и «свобода труда».

4. Соотношение понятий «иностранный работник» и «работник».

Рассмотрим проблему более подробно с позиции необходимости выработки рекомендаций по ее устранению.

1. Отсутствие в национальных нормативных правовых актах легального определения рынка труда.

Несмотря на значительное количество нормативных правовых актов в сфере занятости и трудоустройства, необходимо констатировать отсутствие в них легальной дефиниции рынка труда.

На наш взгляд, подобная пробельность законодательства вряд ли может способствовать четкому правовому регулированию, поскольку в каждом конкретном случае понятие «рынок труда» имеет собственное содержание, исходя из целей того или иного акта. Ввиду чего может возникнуть противоречие между одним нормативным правовым актом и другим.

Предлагаем закрепить в ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ и Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»¹⁷ легальное определение рынка труда.

Возможно, в этой связи целесообразно использовать дефиницию рынка труда, сформулированную в Модельном законе о подготовке кадров с учетом потребностей рынка труда» (принят в Санкт-Петербурге 23.11.2012 постановлением 38-9 на 38-м пленарном заседании Межпарламентской ассамблеи государств — участников СНГ): «рынок труда — действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателями и потенциальными работниками по обмену квалификации, знаний, умений, способностей, профессиональной компетентности на заработную плату…» (статья 2)¹⁸.

Вместе с тем здесь сразу возникает ряд вопросов, которые увязываются со следующей проблемой .

2. Использование термина «потенциальный работник», которое отсутствует в ТК РФ.

В Трудовом кодексе РФ нет такого понятия, как «потенциальный работник».

В принципе, для описания этого субъекта может быть использовано положение статьи 381 ТК РФ: «…лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем…».

Однако подобный подход неизбежно инициирует ряд других вопросов.

Так, в соответствии со статьей 20 ТК РФ под работодателем понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Это означает, что по смыслу статьи 381 ТК РФ и Модельного закона о подготовке кадров с учетом потребностей рынка труда данное физическое лицо либо юридическое лицо (организация) не может быть работодателем, так как оно не вступило в трудовые отношения с работником ввиду того, что работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Та же ситуация наблюдается и в случае со статьей 64 ТК РФ: «По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования».

По нашему мнению, решение проблемы может состоять в закреплении в ТК РФ понятий «потенциальный работник» и «потенциальный работодатель».

3. Терминологическая неопределенность в подходах к понятиям «право на труд» и «свобода труда».

Непреложным фактом является то обстоятельство, что функционирование рынка труда возможно только при реализации права на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37 Конституции РФ¹⁹).

Однако в ТК РФ и Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» есть терминологические противоречия по данному вопросу.

Так, в статье 2 ТК РФ отмечается, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Исходя из этого положения, можно сделать вывод о том, что право на труд включается в свободу труда.

Однако в Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» указывается, что он определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Следовательно, право на труд рассматривается без увязки со свободой труда, а самостоятельно, что позволяет утверждать: в Конституции РФ закрепляется право на труд, а не свобода труда.

4. Соотношение понятий «иностранный работник» и «работник».

Несомненно, что функционирование рынка труда неотделимо от вопросов трудовой миграции. Вместе с тем здесь также имеются проблемы.

Определение «иностранный работник», которое есть в Федеральном законе от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»²⁰ (статья 2), противоречит дефиниции «работник, являющийся иностранным гражданином или лицом без гражданства», содержащейся в главе 50.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства».

В Федеральном законе от 25.07.2002 № 115-ФЗ иностранный работник понимается как иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность.

Вместе с тем в ТК РФ нет понятия «иностранный работник», а есть термин «работник, являющийся иностранным гражданином или лицом без гражданства».

Отличия между понятиями состоят в следующем.

По ТК РФ работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (статья 20).

Отсюда можно сделать вывод о том, что работником может быть как гражданин Российской Федерации, так и иностранный гражданин или лицо без гражданства (это подтверждается положениями главы 50.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства»).

Однако если мы будем исходить из понятия «иностранный работник» (Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ), то обособим его от термина «работник» (ТК РФ), противопоставив эти две дефиниции, что логически неверно, так как иностранные граждане и лица без гражданства — это виды работников наряду с гражданами Российской Федерации.

Таким образом, совершенствование трудового законодательства — это залог сокращения количества коллективных трудовых споров.

II

Другая группа проблем связана с правовым регулированием рабочего времени.

Совершенствование правового регулирования рабочего времени в современных условия означает прежде всего решение проблемы с недостаточно корректной формулировкой понятия рабочего времени, закрепленного в статье 91 ТК РФ: «Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени».

Проблема формулировки дефиниции рабочего времени существует в четырех формах:

1) отсутствие указания в ней на такие акты социального партнерства, как коллективный договор и соглашение;

2) недоучет иных, кроме Правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов;

3) противоречие данной формулировки некоторым положениям о рабочем времени, сформулированным в иных актах, содержащих нормы трудового права;

4) включение в понятие специальных перерывов в течение рабочего дня, хотя в ТК РФ они закрепляются в разделе «Время отдыха», а следовательно, с позиции статьи 106 данного акта рассматриваются как вид времени отдыха.

Несомненна роль и значение соглашений и коллективных договоров в вопросах регулирования рабочего времени.

Так, в статье 46 ТК РФ отмечается, что в соглашении могут включаться взаимные обязательства сторон по режиму труда.

В свою очередь, в содержании коллективного договора закрепляются вопросы рабочего времени (статья 41 ТК РФ).

Подобный же подход реализуется и в актах некоторых субъектов федерации.

В частности, в Законе г. Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве»²¹ формулируется, что Московским трехсторонним соглашением, городскими отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами могут устанавливаться социально-трудовые нормативы по рабочему времени (статья 22).

Отметим также и Соглашение о внесении изменений и дополнений в Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу России на 2014–2016 годы (зарегистрировано в Роструде 31.12.2014, регистрационный номер 36/14-16)²², где значительное внимание уделяется и вопросам рабочего времени: «Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании настоящего соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе — 6 часов».

В Федеральном отраслевом соглашении по дорожному хозяйству на 2014–2016 годы²³ указывается, что работодатели обязуются устанавливать режимы рабочего времени в организации согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, графикам работы, согласованным с выборным профсоюзным органом, с соблюдением баланса рабочего времени за учетный период. Норма рабочего времени при всех режимах труда определяется по графику 5-дневной рабочей недели с соответствующим сокращением продолжительности работы в предвыходные и предпраздничные дни.

Отраслевое соглашение между Ульяновской областной организацией профессионального союза работников здравоохранения Российской Федерации и Министерством здравоохранения, социального развития и спорта Ульяновской области по основным направлениям социально-экономической защиты работников здравоохранения на 2014–2016 годы²⁴ устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени работников организации не может превышать 40 часов в неделю. Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников, занятых на работе с вредными и (или) опасными условиями труда, определяется в соответствии с постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»²⁵. Соответствующие перечни должностей работников являются приложением к коллективному договору.

В Коллективном договоре открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2014–2016 гг.²⁶ формулируется, что работодатель обязан, в частности, регулировать режим рабочего времени и времени отдыха работников, непосредственно связанных с движением поездов, в соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденным приказом МПС России от 05.03.2004 № 7, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными нормативными актами и не допускать выполнение работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочной работы) свыше 24 часов в месяц и 120 часов в год (п. 4.1.1).

Вторая проблема формулировки понятия рабочего времени, закрепленного в статье 91 ТК РФ, состоит в его неполном совпадении с некоторыми положениями о рабочем времени, закрепленными в иных актах, содержащих нормы трудового права, что проявляется в недоучете, помимо Правил внутреннего трудового распорядка, роли локальных нормативных актов.

В принципе, естественно, в этом отношении норма, закрепленная в статье 91 ТК РФ, будет иметь приоритет.

Однако анализ ряда нормативных правовых актов позволяет сделать вывод, что в других статьях ТК РФ (глава «Режим рабочего времени») есть указания на локальные нормативные акты, которые регулируют режим рабочего времени, а следовательно, они должны быть указаны в статье 91 этого нормативного правового акта.

Таким образом, по содержанию подобного противоречия и нет, но вот по форме оно присутствует.

В приказе Минтранса России от 20.08.2004 № 15 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей»²⁷ отмечается, что в течение рабочего времени водитель должен исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора, правилами внутреннего трудового распорядка организации и графиком работы (сменности).

Анализ данного положения позволяет заключить, что в качестве регулятора рабочего времени здесь выступает график работы (сменности), который по своей сути является локальным нормативным актом, принимаемым работодателем.

Действительно, графики работы (сменности) утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и доводятся до сведения водителей (п. 4).

В Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденном Приказом Минтранса РФ от 16.05.2003 № 133²⁸ отмечается, что в течение рабочего времени работник плавсостава обязан выполнять установленные уставом службы на судах внутреннего водного транспорта обязанности по управлению судном и обеспечению его безопасной эксплуатации.

Здесь особый акцент приходится на Устав службы на судах внутреннего водного транспорта, п. 243 которого определяется порядок несения ходовых вахт по четырехсменному графику. В этом случае третий помощник капитана несет вахту с 0 до 3 часов совместно с капитаном, а третий помощник механика — с 21 до 24 часов совместно со старшим механиком; несение вахт по трехсменному графику организуется при экипажном и бригадном методах работы при наличии на борту судна трех бригад. На пассажирских, грузовых и буксирных судах третий помощник капитана и третий помощник механика несут ходовые вахты соответственно с капитаном и старшим механиком; несение вахт по двухсменному графику организуется при бригадном методе работы экипажа и нахождении на судне двух бригад на судах, работающих не круглосуточно, устанавливается двухсменная или односменная вахта²⁹.

Отметим и проблемы в области правового регулирования времени отдыха.

В настоящее время требуется совершенствование правового регулирования времени отдыха в аспекте решения следующих проблем: модификация легального определения времени отдыха; внесение поправок в раздел 5 ТК РФ относительно учета специфики регулирования времени отдыха специальных субъектов трудового права; определение актов, являющихся источниками правового регулирования времени отдыха; определения продолжительности междусменного перерыва.

Легальная дефиниция времени отдыха нуждается в модификации с точки зрения юридической техники, так как она во многом не соответствует как положениям раздела «Время отдыха» ТК РФ, так и статьям 21, 214 и 243 ТК РФ: «Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению» (статья 106).

Формами несовершенства этого понятия являются:

– указание на то, что работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей;

– определение того обстоятельства, что работник может использовать время отдыха по своему усмотрению;

– недоучет роли и значения ученического договора.

Отметим, что работник не может быть абсолютно полностью свободен от своих трудовых обязанностей. Так, в статье 21 ТК РФ закрепляется ряд обязанностей работника, которые он должен исполнять, даже не реализуя непосредственно и в данный момент свою трудовую функцию, а именно: соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). Сложно представить, что работник, даже не исполняя в данный момент свою трудовую функцию, не обязан выполнять эти конкретные требования статьи 21 ТК РФ. В противном случае это, несомненно, приведет к дестабилизации производственного процесса.

Данное положение в равной степени относится и к обязанностям работника в области охраны труда. В статье 214 ТК РФ, в частности, отмечается, что работник обязан немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления).

В статье 243 ТК РФ формулируется, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Это означает, что даже во время отдыха работник обязан исполнять свои трудовые обязанности.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.1991 № 1 (ред. от 03.03.2015) «О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности при ведении горных, строительных или иных работ»³⁰ формулируется правило, в соответствии с которым предусмотренная законом ответственность за нарушения правил техники безопасности или иных правил охраны труда для лиц, обязанных обеспечивать соблюдение этих правил, наступает независимо от формы собственности предприятий, на которых они работают.

Кроме того, ответственность по статье 143 Уголовного кодекса РФ³¹ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, противоречащие этим правилам, или, взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспечили соблюдение тех же правил.

В постановлении Пленума от 23.04.1991 № 1 также определяется, что в иных случаях должностные лица, виновные в ненадлежащем выполнении своих служебных обязанностей по обеспечению безопасных условий труда, могут нести ответственность за преступления (например, за непринятие мер по разработке соответствующих инструкций, по созданию условий для выполнения правил и норм охраны труда, по осуществлению надлежащего контроля за их соблюдением).

Особое внимание Верховный Суд РФ обращает на то обстоятельство, что, когда нарушение правил и норм охраны труда допущено работником, не являвшимся лицом, указанным в статье 143 УК РФ, и повлекло последствия, перечисленные в этой статье, содеянное должно рассматриваться как преступление против личности независимо от того, имеет ли потерпевший отношение к данному производству или нет.

Второй формой существующей проблемы является указание в статье 106 ТК РФ на то, что одной из характеристик времени отдыха является его использование работником по своему усмотрению, что, наш взгляд, явно противоречит положениям как статьи 109 ТК РФ, так и статьи 129 ТК РФ.

В статье 109 ТК РФ формулируется правило, в соответствии с которым работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время.

Анализ данного положения позволяет заключить, что данный вид перерывов имеет исключительно целевое назначение, определяемое его характером (холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях). Следовательно, в данном случае вряд ли уместно утверждать, что время отдыха используется работником по своему усмотрению.

То же самое относится и к положениям статьи 129 ТК РФ, где указывается, что работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней. Целевое назначение данных отпусков здесь очевидно, что в очередной раз доказывает несовершенство легального определения времени отдыха.

III

Следующая группа проблем тесно увязывается с принципами трудового права.

В современных условиях в России требуется оптимизация правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в аспекте совершенствования юридической техники.

Это в первую очередь относится к соотношению понятий «трудовое законодательство» и «правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Проблема здесь состоит в противоречии ряда подходов, реализуемых в ТК РФ, когда, по существу, трудовые законы в статье 1 этого акта «Цели и задачи трудового законодательства» рассматриваются как единственные источники правового регулирования отношений в сфере труда: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений…»

Подобный подход подтверждается и названием главы 1 «Основные начала трудового законодательства».

Данное положение о единственности и исключительности трудового законодательства как источника в сфере труда не совсем соответствует как теории права, так и другим статьям ТК РФ.

Проблема имеет две составляющие:

1) определение степени воздействия законодательного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, то есть может ли оно подменить локальное и договорное регулирование либо оно устанавливает лишь рамки и общие требования к данному регулированию;

2) противоречие некоторым положениям трудового законодательства субъектов федерации.

Трудовое законодательство — это только один из источников правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, так как есть еще иные акты, содержащие нормы трудового права, которые также применяются в этом регулировании: (Статья 5. «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права»), а также соглашения, коллективные договоры и локальные нормативные акты.

Сущность проблемы состоит в следующем: во-первых, может ли государственное регулирование заменить договорное и локальное и обладает ли договорное и локальное регулирование автономностью и самостоятельностью; во-вторых, являются ли иные акты, содержащие нормы трудового права, законодательством или нет?

По мнению ряда теоретиков права, «деление правового регулирования на нормативное и индивидуальное является основным, но не единственным. Правовое регулирование можно подразделять на виды также в зависимости от субъектов, осуществляющих правовое регулирование. С учетом данного основания могут быть выделены собственно государственное и негосударственное правовое регулирование»³².

Отметим в этой связи и позицию В. И. Червонюка, в соответствии с которой правовое регулирование охватывает деятельность непосредственных участников общественных отношений, направленную на поиск и привлечение средств юридического регулирования для согласования своего поведения с правом (его принципами, целями, назначением)³³.

Однако в теории права высказывается и идея, что правовое регулирование —– это в основе своей государственное регулирование, поскольку позитивное право устанавливается или санкционируется государством и, следовательно, является государственным регулятором общественных отношений. Тот факт, что в ряде случаев нормы позитивного права могут устанавливаться негосударственными органами и организациями или непосредственно народом, не меняет существа дела, так как негосударственные органы и организации, а также народ устанавливают нормы позитивного права с согласия или прямого разрешения (санкции) государства³⁴.

В статье 9 ТК РФ, в частности, утверждается, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Руководствуясь этой статьей, можно предположить, что государственное (нормативное) регулирование и договорное регулирование, хотя и находятся в тесной взаимосвязи, вряд ли могут друг друга подменить.

Это находит свое подтверждение и в статье 5 ТК РФ: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».

Таким образом, государственное и договорное регулирование не совпадают и каждое из них обладает самостоятельностью и автономностью, что подтверждается рядом положений, закрепленных в статьях ТК РФ.

Следовательно, утверждать, что правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношений сводится только к законодательству, как это отмечается в статье 1 ТК РФ, вряд ли возможно.

Если мы исходим из постулата, что законодательство определяет содержание договорного и локального регулирования и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, относятся к законодательству (подход, закрепленный в статье 1 ТК РФ), то тогда требуется изменить и большинство статей ТК РФ и норм трудового законодательства субъектов федерации.

Рассмотрим ряд статей ТК РФ, исходя из требований статьи 1 данного нормативного акта.

Например, в статье 15 ТК РФ приводится определение трудовых отношений, под которыми понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В данной статье разводятся понятия: трудовое законодательство; иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты, трудовой договор.

Если исходить из логики статьи 1 ТК РФ, то в статью 15 ТК РФ требуется внести поправки, в соответствии с которыми необходимо исключить из нее иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (так как это законодательство), а также указать, что содержание коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора определяется исключительно на основании норм трудового законодательства.

Однако вряд ли это будет соответствовать требованиям как статьи 5, так и 9 ТК РФ.

То же самое относится и к легальной дефиниции трудового договора, понимаемого как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Основываясь на положениях статьи 1 ТК РФ, можно тогда предположить, что исключительно только трудовое законодательство будет определять содержание трудового договора, его роль и значение, в то время как иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты и соглашения, вряд ли будут учитываться в этом вопросе, что, естественно, не соответствует логике.

Противоречие статьи 1 ТК РФ имеется и в отношении легального определения рабочего времени, анализ которого позволяет заключить, что оно в том числе определяется правилами внутреннего трудового распорядка трудовым договором.

То же самое относится и к режиму рабочего времени, который должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (статья 100 ТК РФ).

Роль и значение договорного и локального регулирования особо отчетливо заметно в вопросах регулирования дисциплины труда, когда работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Следует отметить, что второй составляющей проблемы, связанной с формулировкой статьи 1 ТК РФ, является недоучет роли и значения трудового законодательства субъектов Федерации.

Так, в Законе г. Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве» отмечается, что в правовую основу социального партнерства входят также Генеральное соглашение, межрегиональные соглашения с участием г. Москвы, межрегиональные отраслевые (межотраслевые) соглашения с участием г. Москвы, Московское трехстороннее соглашение, Соглашение о минимальной заработной плате г. Москве, городские отраслевые (межотраслевые) и территориальные (окружные и районные) соглашения, коллективные договоры, заключенные в соответствии с федеральным законодательством и законодательством города Москвы.

В свою очередь, в Законе Санкт-Петербурга от 10.10.2011 № 577-114 (ред. от 25.10.2013) «О социальном партнерстве в сфере труда в Санкт-Петербурге» (принят ЗС СПб 21.09.2011)³⁵ указывается, что в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в Санкт-Петербурге могут заключаться следующие соглашения:

1) трехстороннее соглашение Санкт-Петербурга — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в Санкт-Петербурге, который заключается Правительством Санкт-Петербурга, объединениями профсоюзов Санкт-Петербурга, объединениями работодателей Санкт-Петербурга в пределах их компетенции;

2) региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге — правовой акт, устанавливающий размер минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге, который заключается Правительством Санкт-Петербурга, объединениями профсоюзов Санкт-Петербурга, объединениями работодателей Санкт-Петербурга;

3) отраслевое (межотраслевое) соглашение — правовой акт, устанавливающий общие условия оплаты труда, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей) на территории Санкт-Петербурга, который заключается отраслевыми объединениями профессиональных союзов, отраслевыми объединениями работодателей и исполнительными органами государственной власти Санкт-Петербурга, наделенными соответствующими полномочиями. Отраслевые (межотраслевые) соглашения могут носить двухсторонний и трехсторонний характер.

В Законе Краснодарского края от 07.08.2000 № 310-КЗ «О социальном партнерстве в Краснодарском крае»³⁶ формулируется, что правовую основу настоящего Закона составляют Конституция РФ, конвенции и рекомендации Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией, ТК РФ, федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации по вопросам социально-трудовых отношений, Устав Краснодарского края, законы и иные нормативные правовые акты Краснодарского края.

В Законе Республики Татарстан «Об органах социального партнерства в Республике Татарстан» от 26.07.2004 № 42-ЗРТ³⁷ определяется, что правовое регулирование деятельности органов социального партнерства в Республике Татарстан осуществляется Конституцией РФ, Конституцией Республики Татарстан, федеральными законами, настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Республики Татарстан, а в случаях, установленных федеральными законами и настоящим Законом, — нормативными правовыми актами представительных органов местного самоуправления.

Закон Чувашской Республики от 30.03.2006 № 7 (ред. от 05.06.2013) «О социальном партнерстве» (принят ГС Чувашской Республики 14.03.2006)³⁸ устанавливает, что правовую основу социального партнерства составляют Конституция РФ, федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, Конституция Чувашской Республики, настоящий Закон и иные нормативные правовые акты Чувашской Республики.

Правовую основу социального партнерства Нижегородской области составляют регулирующие соответствующие общественные отношения федеральные законы и другие нормативные правовые акты Российской Федерации, настоящий Закон, другие Законы Нижегородской области, а также иные нормативные правовые акты, которые не могут ухудшать положение сторон социального партнерства и их представителей по сравнению с международными нормами, федеральными законами и настоящим Законом. В правовую основу социального партнерства области входят также генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) и территориальные соглашения, коллективные договоры, заключенные в соответствии с законодательством и распространяющие свое действие на организации области. Если международные договоры Российской Федерации, в том числе конвенции Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией, федеральные законы содержат иные правила, устанавливающие более благоприятные для работников условия, чем предусмотренные настоящим Законом, то применяются правила международных договоров, федеральных законов³⁹.

Таким образом, анализ как федерального трудового законодательства, так и законодательства субъектов позволяет сделать вывод о том, что положения статьи 1 ТК РФ нуждаются в реформировании для обеспечения их соответствия другим статьям этого акта и статьям законов субъектов федерации.

IV

Расширение методологии науки международного трудового права за счет включения в нее футурологических методов оптимизирует процесс научного поиска в сфере реализации международных трудовых стандартов.

По мнению Д. А. Медведева, «футурология — это изучение истории будущего. История занимается рассмотрением причин и истоков нашей сегодняшней ситуации, а футурология рассматривает цели, задачи, направление нашего движения и то, какие проблемы и возможности встретятся на нашем пути. Футурологи экстраполируют сегодняшние технологические, экономические и социальные тенденции и пытаются предсказать будущие тенденции»⁴⁰.

Представляется, что применение методов футурологии позволит решить ряд задач в области изучения реализации международных трудовых стандартов в Российской Федерации:

1. Переход к деятельному моделированию сценариев будущего в области трудовых отношений в аспекте реализации международных трудовых стандартов.

2. Использование системного метода, когда те или иные международные трудовые стандарты воспринимаются не изолированно друг от друга, но рассматриваются в тесной взаимосвязи и взаимозависимости.

3. Выявление и анализ тенденций развития трудового законодательства Российской Федерации, возникших под влиянием международных трудовых стандартов.

4. Определение перспектив развития трудового законодательства.

Иными словами, для эффективного футурологического анализа в области трудового права необходимо наличие ряда составляющих: 1) тенденции развития; 2) основа этой системы тенденций.

Особо хотелось бы в этой связи обратить внимание и на процесс динамики российского трудового законодательства, который состоит из ряда этапов.

Первый этап — первоначальное (заданное) состояние, которое характеризуется определенной статикой в законотворчестве. Вместе с тем на этой стадии внешнее воздействие в форме международных трудовых стандартов уже приводит к осознанию необходимости пересмотра существующих правовых норм.

Второй этап — принятие нормативных правовых актов в целях обеспечения соответствия законодательства требованиям международных трудовых стандартов. Иными словами, можно уже со всей очевидностью констатировать зарождение тенденций развития трудового законодательства и объединение их в единую систему.

Третий этап — функционирование этой системы в течение определенного периода времени. На этом этапе исследователь должен выявить закономерности развития законодательства, необходимые для определения перспектив развития.

Четвертый этап — формирование будущих моделей развития трудового законодательства в рамках существующих тенденций, возникших под влиянием международных трудовых стандартов.

Представляется, что подобный подход даст исследователю возможность более четко определять, в каком направлении будет развиваться трудовое законодательство Российской Федерации под влиянием международных трудовых стандартов. Следовательно, рекомендации будут определяться не его субъективным видением проблемы, а будут иметь научное обоснование.

По нашему мнению, с 1999 г. трудовое законодательство Российской Федерации развивается под влиянием концепции достойного труда Международной организации труда (МОТ).

Программа достойного труда МОТ является ответом на вызовы глобализации в сфере труда и поэтому определяет развитие российского трудового права в современных условиях.

Система современных тенденций развития трудового права в условиях глобализации включает в себя: во-первых, тенденции, возникшие на основе Программы достойного труда МОТ (тенденцию реформирования правового регулирования занятости населения; тенденцию модернизации способов устранения дискриминации в области труда; тенденцию усиления социальной защиты); во-вторых, тенденции, находящиеся в стадии трансформации в результате реализации Программы достойного труда МОТ (флексибилизация; правовое регулирование трудовой миграции).

Рассмотрим каждую тенденцию развития трудового законодательства отдельно с целью выявления тех закономерностей, которые и сформируют в перспективе цели и задачи дальнейшего развития.

I. Под влиянием концепции достойного труда МОТ трудовое законодательство России о занятости населения существенно изменилось.

Наиболее значимые изменения в этой области в последнее время связаны с Федеральным законом от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации „О занятости населения в Российской Федерации“ и отдельные законодательные акты Российской Федерации»⁴¹ и Федеральным законом Российской Федерации от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»⁴².

Анализ этих нормативных правовых актов позволяет сделать вывод о том, что на современном этапе можно выделить две закономерности в рамках тенденции правового регулирования занятости населения в Российской Федерации: усиление ответственности работодателей и запрет заемного труда.

Так, статья 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» в 2013 г. была дополнена п. 6.

Теперь введен запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, которая содержит сведения о прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Отметим однако, что исключение допускается лишь для случаев, когда право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

К административной ответственности в соответствии с этой новеллой привлекаются лица, которые распространяют информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера.

В свою очередь, в 2014 г. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» был дополнен статьей 18¹ «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)», в которой указывается, что осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) — направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

Данная норма определяет договор о предоставлении труда работников как договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем⁴³.

Таким образом, можно констатировать движение законодательства о занятости в сторону все большого соответствия международным трудовым стандартам.

Исходя из требований футурологии, можно прогнозировать, что в рамках этой тенденции в Российской Федерации в перспективе будут ратифицированы следующие конвенции МОТ: Конвенция № 181 о частных агентствах занятости от 1997 г.⁴⁴ и Конвенция № 168 о содействии занятости и защите от безработицы от 1988 г.

Особо хотелось обратить внимание на то обстоятельство, что в Конвенции № 181 формулируются права работников, направляемых частными агентствами занятости: свобода ассоциации; ведение коллективных переговоров; минимальная заработная плата; продолжительность рабочего времени; доступ к профессиональной подготовке; безопасные и здоровые условий труда; возмещение в случае банкротства и защита требований работников.

Ратификация Россией этого международного акта позволит усилить защиту трудовых прав подобных категорий работников.

Выделим и статью 2 Конвенция № 168 о содействии занятости и защите от безработицы от 1988 г., в соответствии с которой каждое государство-член принимает соответствующие меры для координации своей системы защиты от безработицы и своей политики в области занятости. Для этого оно стремится обеспечить, чтобы его система защиты от безработицы и, в частности, методы предоставления пособий по безработице содействовали созданию полной, продуктивной и свободно избранной занятости и имели бы такой характер, что предприниматели были бы заинтересованы предлагать трудящимся продуктивную занятость, а трудящиеся — искать такую занятость.

Логично предположить, что в рамках общей тенденции и эта конвенция также будет ратифицирована Российской Федерацией.

II. Тенденция модернизации способов устранения дискриминации в области труда.

Она находит свою реализацию в нескольких формах, определяемых Федеральными законами от 02.07.2013 № 162-ФЗ и от 23.07.2013 № 204-ФЗ:

1. Уточнение понятия дискриминации в сфере труда

Так, в статье 3 ТК РФ в новой редакции отмечается, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В свою очередь, в этой статье делается акцент на то, что не является дискриминацией и может быть оценено как дифференциация. Различие между дискриминацией и дифференциацией состоит в том, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников в последнем случае будет правомерными, когда они:

– определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом;

– обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите;

– установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Интересной в этой связи представляется точка зрения Н. Л. Лютова о том, что в тексте ТК РФ нет прямого определения дискриминации, но понятие можно вывести из текста статьи 3 ТК РФ⁴⁵.

2. Оптимизация механизма предоставления гарантий при заключении трудового договора

В статье 64 ТК РФ в действующей редакции указывается, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

3. Модернизация понятия «дискриминация» в административном праве

Позволяет более эффективно применять нормы об административной ответственности за нарушения трудового законодательства.

Так, в статье 5.62 Кодекса РФ об административных правонарушениях формулируется правило: «Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, — влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей»⁴⁶.

Анализ данной тенденции позволил выявить закономерность: законодательство Российской Федерации по данной проблеме находится в постоянной динамике, определяемой международными трудовыми стандартами.

Отметим в этой связи и мнение И. Я. Киселева о том, что международные стандарты, касающиеся равенства в труде, относятся к числу первостепенных⁴⁷.

Хотя Российская Федерация и ратифицировала все международные акты о запрете дискриминации в сфере труда, наличие правовых новелл в данной сфере доказывает, что они являются стимулом для дальнейшего совершенствования. И это далеко не предел.

Не случайно поэтому Е. С. Герасимова подчеркивает, что запрет дискриминации в области труда и занятий относится к числу наиболее значимых и признанных принципов в международном праве⁴⁸.

III. В законодательстве Российской Федерации можно констатировать появление ряда направлений, связанных с тенденцией усиления социальной защиты, а именно: содействие обеспечению достойных условий труда, включая прежде всего рабочее время, время отдыха и охрану труда.

Современные изменения в области правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в Российской Федерации связаны преимущественно с Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона „О специальной оценке условий труда“»⁴⁹.

Правовые новеллы в данной области можно классифицировать по следующим группам: 1) относящиеся к видам рабочего времени и его учету; 2) относящиеся к отпускам и порядку их предоставления.

Что касается изменений первой группы, то отметим новую редакцию статей 92 и 94 ТК РФ.

Формами изменения правового регулирования рабочего времени являются:

1) установление рабочего времени для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, продолжительностью не более 36 часов в неделю;

2) усиление роли и значения актов социального партнерства, когда продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда;

3) приоритет договорного регулирования, когда на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Следует обратить внимание также и на новую редакцию статьи 104 ТК РФ «Суммированный учет рабочего времени».

Теперь при применении суммированного учета рабочего времени должен соблюдаться ряд правил. Если по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, то допускается:

а) возможность введения в этих случаях суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов;

б) определение продолжительности учетного периода, который не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

Новеллы в области правового регулирования времени отдыха относятся прежде всего к содержанию статьи 117 ТК РФ, которая в новой редакции получила иное звучание, а именно:

– работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда, имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;

– законодатель теперь определяет минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам в 7 календарных дней;

– усиление роли трудового договора, когда он устанавливает продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника, регулируется трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда;

– установление денежной компенсации в порядке, в размерах и на условиях, которые определены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами, когда дополнительный отпуск превышает минимальную продолжительность; однако при этом требуется письменное согласие работника, оформленное путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору.

В процессе анализа правовых новелл второй группы (касающихся охраны труда) обращает на себя внимание изменения ряда статей ТК РФ и принятие нового правового акта — Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»⁵⁰.

Так, в частности, в статье 209 ТК РФ сейчас указывается, что система управления охраной труда — комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Отметим в этой связи и роль типового положения о системе управления охраной труда. Оно утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. При этом учитывается мнение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Существенные изменения в области охраны труда под влиянием международных трудовых стандартов связаны с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Основное назначение этого нормативного правового акта состоит в том, что он регулирует отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, и устанавливает правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда, определяет правовое положение, права, обязанности и ответственность участников специальной оценки условий труда.

В качестве кардинальной новеллы в правовом регулировании охраны труда можно отметить введение специальной оценки условий труда, под которой понимается единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (статья 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Произошедшие в последнее время изменения в области правового регулирования рабочего времени, времени отдыха и охраны труда позволяют прогнозировать дальнейшее совершенствование трудового законодательства Российской Федерации по данным вопросам.

В перспективе, исходя из закономерностей развития трудового законодательства, можно прогнозировать ратификацию Россией Конвенции № 175 МОТ «О работе на условиях неполного рабочего времени» от 1994 г.⁵¹, Конвенции № 171 МОТ «О ночном труде» от 1990 г.⁵², Конвенции № 161 МОТ «О службах гигиены труда» от 1985 г., Конвенции № 170 МОТ «О безопасности при использовании химических веществ на производстве» от 1990 г., Конвенции МОТ № 139 «О борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях, и мерах профилактики» от 1974 г.⁵³ и Конвенция № 167 «О безопасности и гигиене труда в строительстве» от 1988 г.

IV. Трансформация тенденции флексибилизации в конечном итоге имеет определенную направленность — усиление защиты трудовых прав работников и ограничение прав работодателей на заключение атипичных договоров.

Отметим, что в трудовом законодательстве России за период с 2013 по 2014 г. в этой сфере произошли наиболее существенные изменения.

Данный процесс нашел свою реализацию в следующих формах.

1. Изменение концепции трудового отношения

Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ определил новые признаки трудового отношения: интерес работодателя и работа под управлением и контролем работодателя. Эти новеллы коснулись как статьи 15 ТК РФ («Трудовые отношения»), так и статьи 56 ТК РФ («Понятие трудового договора. Стороны трудового договора»).

На наш взгляд, выделение и легальное закрепление этих признаков трудового отношения позволит усилить защиту