В. Т. Савин

Работодатель, его виды и их трудовая правосубъектность в сфере трудовых отношений

Учебно-практическое пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

С13

Автор:

Савин В. Т., кандидат юридических наук, профессор кафедры земельного, трудового и экологического права Кубанского государственного аграрного университета.

Учебное пособие подготовлено на основе отечественного трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, последних достижений юридической науки, и посвящено основным положениям одной из важных категорий трудового права – «работодатель», в котором рассматриваются имеющиеся проблемы ее применения, предлагаются рекомендации по их устранению с целью совершенствования законодательства о труде.

Законодательство приведено по состоянию на февраль 2021 г.

Данное пособие может быть полезно для обучающихся в юридических вузах и на юридических факультетах по программам бакалавриата и магистратуры по направлениям подготовки «Юриспруденция» и «Экономика», научных работников, преподавателей, аспирантов, экономических, правовых и кадровых служб организаций, их руководителей и других лиц, интересующихся вопросами применения норм трудового права.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Савин В. Т., 2021

© ООО «Проспект», 2021

ВВЕДЕНИЕ

В условиях дальнейшего развития рыночной экономики в России сфера трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений характеризуется многочисленностью их участников, в кругу которых особое место занимают субъекты, организующие трудовой процесс и предлагающие на рынке труда работу трудоспособным гражданам. Законодатель именует их термином «работодатель», который в отечественном трудовом законодательстве появился сравнительно недавно (с 1998 г.)¹.

Под ним понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), которые, посредством заключения трудовых договоров, привлекают для производства материальных ценностей и оказания услуг наемных работников. Работодатель, будучи стороной трудового договора, является не только правовым явлением отдельного института системы трудового права – «Трудовой договор», но и фундаментальной категорией всего трудового права, от которой происходит вся правовая регламентация трудовых отношений.

Превалирующее положение работодателя среди других участников трудовой деятельности обусловлено тем, что он обладает имуществом, необходимым для производственной деятельности, состоящим из финансов и средств производства, осуществляет организацию производства, способствующую созданию организационно-технологических и технических условий труда.

Но этим доминирующее положение работодателя не ограничивается, так как он занимается организацией (управлением) труда, представляющей собой упорядоченную систему взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе². Она включает создание рабочих мест и благоприятных условий труда, установление меры (нормы) труда, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, установление систем оплаты труда, поддержание высокой дисциплины труда³, установление режимов труда и отдыха, т. е. рабочего времени и времени отдыха⁴, что оказывает непосредственное влияние на определение трудовых обязанностей работников.

Помимо этого, работодатель осуществляет управление персоналом (кадрами), в процессе которого определяет потребности в работниках, осуществляет их отбор и привлечение к труду, оценку профессионально-квалификационного уровня сотрудников, формирование профессиональных навыков и качеств работников⁵, мотивацию персонала, оплату и стимулирование труда, налаживание социального партнерства, профориентацию и трудовую адаптацию персонала, оценку результатов деятельности персонала организации⁶.

Такая многообразная деятельность работодателя в сфере применения и организации трудового процесса, направленная на достижение высокой эффективности производства, его рентабельности, надлежащего правопорядка в организации, необходимых условий безопасности труда, получения максимальной прибыли, обусловливает потребность в изучении правового положения работодателя как субъекта трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых он принимает участие в качестве стороны трудового договора.

Но сказанным не исчерпывается необходимость изучения такого специального субъекта трудового права, как работодатель, так как в условиях функционирования рыночной экономики, характеризующейся своей нестабильностью, повсеместным нарушением работодателем трудовых прав работников, непосредственно производящих материальные ценности, особое значение приобретает защита и охрана их трудовых прав и интересов в сфере производственной деятельности. Это объективно влечет необходимость повышения эффективности правового механизма защиты трудовых прав наемных работников, действие которого основывается на взаимосвязи их трудовых прав с корреспондирующими им обязанностями работодателя.

В силу этого реализация практически всех трудовых прав наемными работниками не осуществляется без участия работодателя, что подчеркивает значительную роль, которую он играет в достижении целей, стоящих перед установленной трудовым законодательством системой защиты работников. Поэтому совершенствование правового механизма защиты трудовых прав и интересов наемных работников вызывает необходимость изучения понятия правовой категории «работодатель».

Этого требует и сложившаяся в трудовом законодательстве негативная ситуация, состоящая в том, что легальное понятие работодателя сконструировано законодателем не совсем удачно, так как это сделано посредством категорий гражданского права. В связи с этим оно не дает обобщенной информация о работодателе как субъекте, именно трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. Тем самым получается, что категория «работодатель» внешне относится к трудовому праву, но при этом, по существу, она носит гражданско-правовой характер, что препятствует ее признанию в полной мере правовым явлением указанной отрасли права.

Такой подход законодателя к пониманию стороны трудового договора, «дающей» работу трудоспособным гражданам, нельзя расценить обоснованным. Он не только искажает представление о работодателе как о субъекте трудового права, но и поддерживает высказанную цивилистами идею о «реинтеграции» трудового права в гражданское»⁷, с чем категорически нельзя согласиться.

К сожалению, исследование важной категории «работодатель» в науке трудового права, за редким исключением, остается за рамками интересов ее представителей, негативным последствием чего является их полная поддержка ныне существующего понятия «работодатель», имеющегося в трудовом законодательстве. Также, с его учетом, освещается вопрос об указанном субъекте трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений в современной учебной литературе.

Все изложенное выше побудило автора данного учебного пособия к его подготовке, в котором он на основании действующего законодательства о труде и накопленного отраслевой наукой материала комплексно рассматривает следующие вопросы: о понятии субъектов трудового права и конкретно работодателя как субъектов трудовых отношений; его видах и особенностях их правового положения; трудовой правосубъектности каждого из видов работодателя; теоретических и практических проблемах, порождаемых современной регламентацией правового статуса работодателя, что позволило, в целом, предложить меры по совершенствованию трудового законодательства. Такой методологический подход к изучению столь объемного содержания понятия основополагающей категории трудового права «работодатель» предопределил структуру учебного пособия, которая нашла отражение в его оглавлении.

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О СУБЪЕКТАХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

§ 1. Субъекты правоотношений в российском праве: понятие, виды и их правосубъектность

Понятие субъекта правовых отношений закон не дает, в связи с чем необходимо обратиться к общетеоретической науке права, в которой отмечается, что в правовых отношениях участвуют люди и образуемые ими для своих частных и общественных целей организации людей, государство и его органы, предприятия, учреждения, общественные объединения граждан, религиозные организации. Для участия в правоотношениях люди и организации должны обладать определенными качествами, признанными или установленными законом для всех и каждого из будущих участников правоотношения⁸.

Данные участники в литературе определяются по-разному. Одни ученые говорят о субъектах права, другие же о субъектах правоотношений. Так, например, С. С. Алексеев пишет: «Субъекты права – это индивиды, организации, общественные образования, которые в силу юридических норм могут выступать в качестве носителей субъективных юридических прав и обязанностей»⁹.

В. В. Лазарев и С. В. Липень приводят дефиницию следующего содержания: «Субъекты правоотношений – это индивиды или организации, которые на основании норм права могут быть участниками правоотношений, носителями субъективных прав и обязанностей»¹⁰.

В связи с этим следует заметить, что термины «субъект права» и «субъект правоотношения» в общем, являются тождественными¹¹. Но при этом каждый из них имеет свой смысловой оттенок: субъект права – это лицо потенциально способное быть участником правоотношений, а субъект правоотношения – это их реальный участник¹². Общим фактором, объединяющим все определения понятия «субъект», приводимые в общетеоретической литературе, является то, что они независимо от отраслевой принадлежности выделяют две группы субъектов: 1) индивидов и 2) организации.

К индивидам как субъектам правоотношений относятся граждане соответствующего государства, а также иностранные граждане и лица без гражданства (апатриды). Они могут быть участниками правоотношений в любых отраслях права за исключением международного публичного. Индивидуальный субъект правоотношения не физическое, а чисто юридическое понятие. Субъект правоотношения не то же самое, что человек, – это только одно его свойство, созданное объективным правом¹³.

К организациям (коллективным субъектам правоотношений) относятся:

1) государственные органы – субъекты, созданные для осуществления функций государства и обладающие властными полномочиями по осуществлению законодательной, исполнительной и судебной власти. Это глава государства, правительства, министерства и ведомства, суды, полиция, органы надзора и контроля, органы местного и т. д. Правовой статус государственного органа определяется его компетенцией;

2) юридические лица – организации, которые имеют обособленное имущество и отвечают им по своим обязательствам, могут от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцами и ответчиками в суде (п. 1 ст. 48 ГК РФ). Это государственные предприятия, кооперативы, фирмы, хозяйственные объединения, фонды и другие коллективные субъекты имущественных правоотношений;

3) общественные объединения: профсоюзы, творческие союзы, научно-технические, спортивные и иные организации, вступающие в разного рода правоотношения, при этом некоторые из них могут быть также и юридическими лицами;

4) государство – субъект права, который является важнейшим участником государственно-правовых и административно-правовых отношений. Государство является стороной при приобретении и лишении гражданства, в выпуске государственных займов, лотерей, при решении дел о бесхозном имуществе, конфискации имущества и др.¹⁴

В условиях рыночной экономики подавляющее большинство субъектов – организаций являются юридическими лицами, деятельность которых осуществляется на общих правовых принципах. Они обладают следующими признаками:

1. Организационное единство. Данный признак состоит в том, что субъектом правоотношений выступает юридическое лицо как единое целое, а не его структурные элементы.

2. Наличие обособленного имущества (в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении). Обособленность имущества проявляется не только относительно к иным участникам правоотношений, но и к учредителям юридического лица.

3. Самостоятельность имущественной ответственности. Этот признак выражается в том, что юридические лица отвечают по обязательствам своим имуществом.

4. Вступление в правоотношения от собственного имени. Данный признак заключается в том, что любое юридическое лицо имеет наименование, закрепленное в уставных и организационных документах.

Несмотря на разнообразие всех организаций, в целом их деятельность направлена на удовлетворение общих или индивидуальных интересов людей как субъектов правоотношений. Однако не все индивиды и организации могут быть субъектами правоотношений в силу различных объективных факторов: физиологических, психологических, экономических. Например, «малолетние дети, душевнобольные, организации, прекратившие свое существование, фактически не могут участвовать в правоотношениях: ведь если нет субъекта права, то нет и субъекта обязанности, нет и самой обязанности – нельзя быть обязанным в отношении никого»¹⁵.

В литературе по теории права указывается, что все участники правоотношений, независимо от своей видовой принадлежности, должны обладать определенными свойствами, т. е. должны быть наделены правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью. В своем единстве эти три компонента образуют правосубъектность, способность быть субъектом права. Содержание правоспособности, дееспособности и деликтоспособности отдельного лица могут не быть идентичны по объему между собой. При этом «субъект права» и «правосубъектность» по своему основному содержанию являются совпадающими категориями.

Индивиды (физические лица) и организации, обладающие правосубъектностью, могут выступать в качестве субъектов права. Правосубъектность этих субъектов, как уже отмечалось, выражается и конкретизируется в их правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. При этом правоспособность означает способность лица иметь юридические права и обязанности. Правоспособностью наделяются все без исключения, она есть неотъемлемый элемент правового статуса человека. Первоначально понятие правоспособности получило закрепление в Гражданском кодексе Франции 1804 года (Кодексе Наполеона). В российском праве понятие правоспособности граждан и юридических лиц закреплено в Гражданском кодексе РФ (соответственно ст. 18, 49).

Правоспособность существует там, где есть правовое регулирование и правовая среда. Это качество неизменно, его нельзя сделать больше или меньше. Каждое лицо рождается способным к правообладанию, может и должно иметь необходимые ему права, признанные мировым сообществом и национальными правовыми системами (права на жизнь, свободу и т. д.).

Принято различать три вида правоспособности:

а) общую, вытекающую из общего или конституционного статуса личности;

б) отраслевую, предусмотренную нормами конкретных отраслей права (так, гражданско-правовая правоспособность закреплена в ГК РФ; аналогично закреплены семейно-брачная правосубъектность, трудовая правосубъектность, избирательная правосубъектность и др.);

в) специальную или должностную, профессиональную, вытекающую из особенностей правового статуса субъекта права, который осуществляет специфический вид профессиональной деятельности (правоспособность депутата, лицензионного органа, эксперта и т. д.). Специальной является правоспособность организаций и юридических лиц, предусмотренная в уставах, положениях¹⁶.

Важно отметить, что между правоспособностью граждан (физических лиц) и юридических лиц существуют различия. Для граждан она возникает с момента рождения, а правоспособность юридических лиц возникает с момента регистрации устава юридического лица. Также необходимо от правоспособности отличать субъективное право, которое по своему назначению, содержанию не совпадает с правоспособностью. Объем и содержание правоспособности закрепляются законом (ст. 18, 49 ГК РФ). В отличие от субъективного права правоспособность не может быть передана другому лицу; объем правоспособности не зависит от имущественного положения участников гражданско-правовых отношений. Субъективные права, их объем могут изменяться в зависимости от этих факторов.

Под дееспособностью субъекта понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность), которая в полном объеме наступает с момента достижения лицом 18 лет, т. е. совершеннолетия (ст. 60 Конституции РФ). С этого момента гражданин становится полностью дееспособным (ст. 21 ГК РФ).

В этом качестве гражданин вправе осуществлять любые предоставленные ему права: заключать гражданско-правовые сделки, вступать в брак, распоряжаться принадлежащим ему имуществом, совершать иные дозволенные или не запрещенные законом юридически значимые действия и самостоятельно нести за них ответственность.

Закон, как правило, запрещает лишение или ограничение кого бы то ни было дееспособности. Лишь в двух случаях допускаются исключения: 1) вследствие психического расстройства лицо может быть признано судом недееспособным (в отношении его устанавливается опека); 2) в случае злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами, если вследствие этого наступает тяжелое материальное положение семьи, лицо может быть ограничено судом в дееспособности. В отношении его устанавливается попечительство.

Дееспособность юридического лица появляется вместе с его правоспособностью, которая согласно ст. 49 ГК РФ возникает с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведений о его создании и прекращается в момент внесения в указанный реестр сведений о его прекращении. В отличие от индивидуальных субъектов правоспособность и дееспособность организаций ограничивается теми целями и задачами, ради которых они создаются и функционируют. Деятельность различных организаций определяется законами или их собственными уставами (положениями), признанными государственной властью и не противоречащими ее правовым установлениям.

Еще одним элементом правосубъектности выступает деликтоспособность участника правового отношения, под которой понимается способность лица нести ответственность. Как и для дееспособности, наступление деликтоспособности связано с возрастом субъекта. По российскому законодательству общая ответственность наступает с 16 лет, а по отдельным категориям преступлений – с 14 лет. В административном праве деликтоспособным признается лицо, достигшее 16 лет, дисциплинарная ответственность в трудовом праве наступает с четырнадцатилетнего возраста.

От правосубъектности следует отличать правовой статус. Правовой статус – это признанная конституцией или законами совокупность исходных, неотчуждаемых прав и обязанностей человека, а также полномочий государственных органов и должностных лиц, непосредственно закрепляемых за теми или иными субъектами права.

Правовой статус – это наличные права и обязанности, в то время как правосубъектность есть своего рода «право на право»¹⁷, т. е. главное в правосубъектности – не соответствующие права или обязанности, а принципиальная возможность их иметь и осуществлять. Говоря о соотношении правового статуса и правосубъектности, обычно указывают на определяющий характер первого и на зависимость, вторичность правосубъектности, ее определяемость правовым статусом лица.

§ 2. Понятие и виды субъектов трудового права

Для каждой отрасли права, в том числе и трудового права, характерен свой состав субъектов, который определяется исходя из особенностей ее предмета. В трудовом законодательстве отсутствуют понятие субъекта трудового права, какая-либо его характеристика и полный их перечень. Но в ст. 1 ТК РФ закреплена совокупность трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые регулируются нормами трудового права. В связи с этим можно определить состав субъектов указанных отношений, ибо одним из четырех взаимодействующих элементов любого правоотношения является его субъект.

Устанавливая эти отношения, законодатель, тем самым, предусматривает круг их субъектов, состоящий из работодателя, работника, профсоюзных органов и других участников трудовых отношений. В ст. 21 и 22 ТК РФ предусматриваются права и обязанности работника и работодателя, а в ст. 25 ТК РФ определены стороны социального партнерства, которыми объявляются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ст. 29–31, 33, 34 ТК РФ закрепляется круг представителей работников и работодателей в сфере социального партнерства, в том числе объединения профсоюзов и работодателей (ст. 45, 48 ТК РФ).

В ст. 269 ТК РФ содержится компетенция в сфере труда таких органов, как государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав. В качестве субъектов трудового права в ст. 303–309 ТК РФ указываются физические лица, в ст. 332 ТК РФ – учебное заведение, в 341 ТК РФ – соответствующие органы исполнительной власти или государственные учреждения, в ст. 342, 349–351, 370–292, ст. 381–418 ТК РФ – другие организации и органы.

Исходя из этого, можно говорить о том, что виды субъектов трудового права – это стороны всех отношений, составляющих предмет отрасли, закрепленный в ст. 1 ТК РФ. При этом один и тот же субъект может выступать субъектом не одного, а нескольких правоотношений трудового права (трудовых, по трудовым спорам и др.).

Субъекты трудового права имеют свой трудоправовой статус, под которым понимается их основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством. В трудоправовой статус субъекта входят:

1) его трудовая правосубъектность;

2) статутные (основные) трудовые права и обязанности;

3) основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;

4) предусмотренная законодательством, и договором ответственность за трудовые правонарушения.

Правовой статус каждого субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других субъектов, в частности, правовой статус работника будет совершенно иной, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Первым из элементов правового статуса субъекта трудовых правоотношений является трудовая правосубъектность, в структуре которой традиционно выделяют три элемента:

1) трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;

2) трудовую дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

3) трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения¹⁸.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, в отличие, например, от гражданского права, где они могут не совпадать, поэтому они именуются трудовой праводеликтоспособностью, т. е. правосубъектностью¹⁹. В литературе отмечается, что «трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны»²⁰.

В связи с этим можно сказать, что трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных отношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения.

В соответствии с предметом трудового права в литературе рассматриваются два вида субъектов: субъекты основные (работник и работодатель) и субъекты вспомогательные, или производные, т. е. стороны непосредственно связанных с трудовых отношений (безработный, ученик на производстве, государство, профсоюзы и др.)²¹. При этом суть вспомогательных субъектов состоит в том, что их способность к обладанию правами в рамках отрасли трудового права либо производна от правосубъектности субъектов основных, либо направлена на обеспечение функционирования последних в качестве полноценных субъектов отношений²².

Кроме этого, все субъекты права делятся на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные субъекты права определяются как физические лица, коллективных же субъектов принято называть юридическими лицами. Если такой субъект трудового права, как работник, и все производные от него субъекты могут выступать только в качестве физических лиц, то работодатель может быть представлен как физическим, так и юридическим лицом, а некоторые субъекты трудового права являются только коллективными субъектами.

Принимая во внимание вышеизложенное, следует констатировать, что субъектом трудового права является лицо, наделенное государством трудовой правосубъектностью, которая дает ему возможность быть участником трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Особый интерес из вышеприведенной классификации субъектов трудового права представляет правовое положение основных субъектов: работника и работодателя. В соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Однако необходимо отметить, что, прежде чем вступить в трудовые отношения, физическое лицо должно быть наделено определенными правами, позволяющими ему быть участником указанных отношений.

Совокупность прав и обязанностей, позволяющих физическому лицу становиться субъектом трудовых отношений, составляет содержание его трудовой правосубъектности. К таким правам и обязанностям относятся право на труд, право на отдых, право на вознаграждение за труд, право на охрану труда и т. д. Указанные права и обязанности в общем виде закреплены в ст. 37 Конституции РФ и конкретизированы в ст. 21 ТК РФ.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, работник должен лично осуществлять свои трудовые обязанности, т. е. свою правоспособность работник должен реализовывать сам, своими действиями приобретать права и осуществлять обязанности. Поэтому правоспособность работника возникает одновременно с его дееспособностью.

Из трудового законодательства следует, что возраст приема на работу может быть общим и специальным. Общая трудовая правосубъектность гражданина возникает с шестнадцатилетнего возраста, когда он может самостоятельно поступить на работу, т. е. заключить трудовой договор. Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста (например, на опасные взрывные работы – с 21 года, на вредные и тяжелые – с 18 лет).

При соблюдении определенных условий ст. 63 ТК РФ, устанавливающая возраст, с которого допускается заключение трудового договора, позволяет заключать трудовой договор с более раннего возраста:

1) с лицами, достигшими возраста 15 лет;

2) с лицами, достигшими возраста 14 лет (с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения);

3) с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста (в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). При этом работником может быть и иностранный гражданин, обладающий трудовой правосубъектностью.

Вместе с тем, допускается ограничение правосубъектности работника в индивидуальном и нормативном порядке. В индивидуальном порядке она может быть ограничена при принятия судебного акта, запрещающего работнику выполнять какие-либо работы. Так, ст. 47 УК РФ предусматривает такой вид наказания, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, которое состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

Ограничение трудовой правосубъектности также допускается в отношении гражданина, совершившего административное правонарушение, когда применяется мера административного наказания в форме дисквалификации, которая в соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, и др.

В нормативном порядке правосубъектность некоторых категорий работников ограничивается исходя из специфики их трудовой деятельности. Например, ст. 4 Федерального закона РФ «О прокуратуре РФ» устанавливает правило о том, что прокурорские работники не вправе совмещать свою основную деятельность с иной оплачиваемой или безвозмездной деятельностью, кроме преподавательской, научной и творческой²³.

Другим основным субъектом трудового права является работодатель, в качестве которого выступают физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными, законами в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

К группе вспомогательных субъектов следует отнести: профессиональные союзы и их объединения, органы государственной власти и местного самоуправления, объединения работодателей, участников социально-партнерских отношений на уровнях выше организации, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, комиссии по трудовым спорам и суды, органы по рассмотрению коллективных трудовых споров: примирительную комиссию, посредника и трудовой арбитраж.

Особое положение среди указанных субъектов занимают профессиональные союзы и их объединения, которые выполняют несколько функций. В первую очередь они являются общественными объединениями, которые представляют интересы работников в индивидуальных и коллективных трудовых отношениях, в том числе защищают их трудовые права. Их правовой статус определяется ТК РФ, федеральными законами РФ «Об общественных объединениях» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»²⁴. Данные организации обладают правом осуществлять контроль за соблюдением работодателями законодательства о труде.

Профессиональные союзы могут выступать в роли работодателей, при осуществлении найма работников для достижения поставленных перед ними целей. В этом случае на них полностью распространяются нормы права, действующие в отношении других работодателей. В своей деятельности профсоюзы независимы от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений, политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Законом запрещается вмешательство органов государственной власти и местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов.

Происходящие изменения в российском обществе и его экономике, влияют на субъектный состав трудового права. Так, безработица привела к появлению новых субъектов трудового права – органов службы занятости населения, а социально-партнерские отношения на разных уровнях – таких субъектов, как социальные партнеры, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Однако имеются факты и сокращения числа субъектов трудового права. Ранее в качестве такового выступал трудовой коллектив, действовавший на основании норм главы XV-A КЗоТ РСФСР, введенной Указом Президиума ВС РСФСР от 5 февраля 1988 г.²⁵, который являлся полноправным хозяином на предприятии, в учреждении, организации, самостоятельно решая все вопросы производственного и социального развития. Но после принятия Закона РФ от 25 сентября 1992 г. ²⁶ из всей указанной главы осталась всего лишь одна статья, которую постигла та же участь, так как она была исключена из вновь принятого в 2001 г. Трудового кодекса РФ. Федеральным законом РФ от 30 июня 2006 г.²⁷ отменяется и Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»²⁸, в котором ст. 2 рассматривала работников организации стороной коллективно-договорных отношений.

Приходится констатировать, что сегодня ТК РФ не содержит ни одной статьи о трудовом коллективе, тем самым не предусматривается его широкое участие в управлении организацией, в ее социальной жизни. Не спасает положения, имеющиеся в ТК РФ ст. 52 и 53, которые косвенным образом предоставляют возможность предположить, что ими опосредуется правовое положение коллектива организации, тем самым он признается субъектом отношений по управлению организацией.

Трудовой коллектив работников остается предметом внимания науки трудового права. Понятие «коллектив работников» отдельных профессий как субъект трудовых правоотношений входит в содержание многих конвенций МОТ (конвенции МОТ № 149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала» (1977 г.)²⁹ и № 178 «Об инспекции условий труда и быта моряков» (1996 г.)³⁰.

Поэтому учитывая вышеизложенное и исходя из анализа трудового законодательства, можно утверждать, что трудовой коллектив как социальная общность, объединяемая трудом, не прекратил своего существования, что вызывает потребность вновь его закрепить в кодифицированном акте о труде.

Таким образом, можно сказать, что субъект трудового права – это сторона трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обладающая правовым статусом (в том числе трудовой правосубъектностью) и лично или через представительство, если дозволяет законодательство, реализующая субъективные трудовые права и обязанности³¹.

Контрольные вопросы

1. Как соотносятся термины «субъект права» и «субъект правоотношения»?

2. Какие элементы включают в себя понятие «правовой статус субъекта права»?

3. Проведите классификацию субъектов российского права.

4. Назовите индивидов, являющихся субъектами российского права.

5. Укажите организации, являющиеся субъектами российского права.

6. Какими характерными признаками обладают организации – юридические лица?

7. Каковы виды организации – юридического лица?

8. Что такое трудовая правосубъектность субъекта трудового права?

9. Раскройте содержание элементов, образующих правосубъектность лица, позволяющей ему стать субъектом права.

10. Когда возникает трудовая правосубъектность работника?

11. Дайте определение субъекта трудового права.

12. Что следует понимать под правовым статусом субъекта трудового права?

13. Приведите классификацию субъектов трудового права.

Глава 2. ПОНЯТИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ КАК СУБЪЕКТА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

§ 1. Эволюция терминологии, именовавшей сторону трудового договора, противостоящей работнику, в отечественном законодательстве о труде

Из приведенного в ст. 15 ТК РФ определения понятия трудовых отношений следует, что для обозначения их стороны, предоставляющей работу трудоспособным гражданам, законодатель применяет термин «работодатель», понятие которого раскрывается в ст. 20 ТК РФ. Работодатель в отраслевой науке признается одной из основных категорий (другая – работник), являющихся исходными началами системы понятийного аппарата трудового права, от которых и разворачивается вся правовая регламентация трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. По отношению к ним другие термины выступают подсистемами, выстраиваясь в понятийные ряды, представляющие собой структурные звенья понятийного аппарата³².

Факт использования данного термина в российском трудовом законодательстве, который еще упоминался в научной литературе дореволюционными исследователями³³, свидетельствует о том, что он имеет свою историю становления и развития. Ее знание очень важно, так как историческое исследование правовых явлений первично по отношению к их логическому исследованию. Оно всякий раз выступает в качестве обязательной предпосылки логического, поскольку необходимо знать историю того объекта, который мы намерены изучать³⁴.

Поэтому вначале следует обратиться к истории развития терминологии, применявшейся в отечественном законодательстве о труде для обозначения стороны трудового договора, предоставлявшей работу трудоспособным гражданам. В связи с этим нужно отметить, что под терминологией в теории права понимается совокупность терминов, употребляемых в той или иной отрасли права, а под юридическим термином – слово либо словосочетание, обеспечивающее определенность, краткость правового языка, являющееся общепризнанным наименованием используемых дефиниций и категорий³⁵.

Анализ исторического «наследия» наименования стороны трудового договора, противостоящей работнику, позволит понять причины исчезновения ранее используемых законодателем терминов для ее обозначения и замены их новыми, выявить преемственность терминологии, именовавшей хозяйствующих субъектов. Это даст возможность уяснить логику развития этой терминологии, определить проблемы применения на современном этапе термина «работодатель», расширить в значительной мере имеющиеся знания о его понятии.

Современное трудовое право как самостоятельная отрасль права, обособленная от других отраслей права, начала складываться «в результате коренных революционных преобразований в России после захвата власти большевиками 25 октября 1917 года»³⁶. Поэтому отправной точкой рассмотрения вопроса об истории развития терминологии, обозначавшей сторону трудового договора, противостоящую работнику, будут первые годы Советской власти.

В этот период стало формироваться новое трудовое законодательство: 29 октября 1917 г. был принят Декрет СНК РСФСР о восьмичасовом рабочем дне³⁷, который касался продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также охраны труда женщин и молодежи; 18 мая 1918 г. Декретом СНК РСФСР «Об инспекциях труда»³⁸ была создана новая инспекция труда; Постановлением СНК РСФСР от 14 июня 1918 г. «Об отпусках» были установлены ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью в две недели³⁹; а также был принят целый ряд других нормативных актов, направленных на реализацию программных положений РСДРП в области труда и социального страхования.

Все нормы данных юридических актов были обобщены и закреплены в первом Кодексе законов о труде, принятом в декабре 1918 года⁴⁰, который положил начало последующим кодификациям советского трудового законодательства и заложил основу дальнейшего развития советского трудового права. КЗоТ 1918 года на основании ст. 1 вводил для всех трудоспособных граждан РСФСР в возрасте от 16 до 50 лет трудовую повинность. В ст. 16 этого кодекса указывалось, что привлечение трудящихся к работе совершается через отделы распределения рабочей силы, а в разделе III определялся порядок предоставления труда, где устанавливались три формы применения труда: организованное сотрудничество; предоставление индивидуальных личных услуг; выполнение отдельной, определенной работы.

Указанные формы труда, применявшиеся в период проведения политики военного коммунизма, порождали трудовые отношения, лишенные каких-либо договорных элементов. Это было связано, в основном, с тем, что в КЗоТ 1918 г. отсутствовал такой правовой институт, как трудовой договор, посредством которого происходила бы реализация трудящимися сформулированного в кодексе права на труд.

КЗоТ 1918 г. не указывал на стороны трудового договора, но исходя из его содержания они в нем достаточно четко просматривались. Стороны, предоставлявшие работу трудоспособным гражданам, законодатель согласно ст. II Введения указанного кодекса именовал: во-первых, предприятием, учреждением, хозяйством, уточняя при этом, что они могут быть советскими, общественными, частными и домашними; во-вторых, частным лицом, применявшим чужой труд за вознаграждение.

Тем самым, для обозначения субъектов, «дающих» работу трудоспособным гражданам РСФСР, КЗоТ 1918 г. применял четыре термина: «предприятие», «учреждение», «хозяйство» и «частное лицо». Но независимо от различных наименований и организационно-правовых форм, обусловленных той или иной формой собственности, для всех предприятий, учреждений, хозяйств и частных лиц, применяющих чужой труд, постановления КЗоТ 1918 г., как следовало из ст. II Введения, были обязательны для исполнения.

К тому же, анализ содержания IV и V разделов Кодекса показывает, что указанные субъекты, а не отделы распределения рабочей силы, наделялись правом приема и увольнения трудящихся. Это являлось «непременным и специфическим показателем наличия» у них трудовой правосубъектности⁴¹, правда, в несколько «усеченном» объеме. Поэтому, вне зависимости от обозначения и специфики правового положения каждой из рассматриваемых сторон трудового отношения, все они обладали работодательской правоспособностью и, тем самым, признавались законодателем в качестве субъектов трудового права.

К тому же, изучение предусмотренной КЗоТ 1918 г. совокупности прав и обязанностей этих субъектов дает основание говорить о том, что все они наделялись единой по своей сущности и одинаковой, равной по содержанию трудовой правосубъектностью по отношению ко всем трудящимся, как принимавшим непосредственное участие в производственном процессе, так и направляемым к ним на работу отделами по распределению рабочей силы.

Вместе с тем, нужно отметить такой важный нормативный акт советского трудового права, как Общее положение о тарифе⁴², принятое в 1920 году, в котором было объединено трудовое законодательство периода военного коммунизма. Данное положение регулировало условия труда рабочих и служащих всех отраслей хозяйства и распространялось на государственные, гражданские, военного ведомства, общественные и частные предприятия, учреждения и хозяйства, существовавшие на территории РСФСР. Оно фактически заменило КЗоТ 1918 года, тем не менее, сохранило применявшуюся им терминологию для наименования хозяйствующих субъектов, предоставлявших работу гражданам РСФСР, используя термины: «предприятие», «учреждение», «хозяйство» и «частное лицо».

После окончания в России гражданской войны отпала необходимость в проведении политики военного коммунизма, в связи с чем было объявлено о введении новой экономической политики, допускавшей частную собственность, свободу предпринимательства и т. п., которая вызывала потребность в существенном реформировании, сложившегося советского трудового законодательства.

Поэтому IV сессия ВЦИК IX созыва 30 октября 1922 г. приняла второй Кодекс законов о труде РСФСР⁴³, который был призван регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рыночным отношениям. Его историческое значение заключалось в том, что он одновременно закрепил отказ от трудовой повинности трудящихся и договорные методы установления и регулирования трудовых отношений. В отличие от КЗоТ 1918 года, новый Кодекс в ст. 27 закрепил определение трудового договора, из которого вытекало, что его сторонами являлись «наниматель» и «нанимающийся». Понятием «наниматель», согласно ст. 1 этого Кодекса, охватывались предприятия, учреждения и хозяйства (государственные, не исключая и военные, общественные и частные, в том числе и раздающие работу на дом, а также все лица, применявшие наемный чужой труд за вознаграждение.

Данный перечень нанимателей дополнялся Практическим комментарием к Кодексу законов о труде, где в его втором параграфе к ст. 1 говорилось: «Так как от выполнения трудовых законов при наличии трудового договора никто не освобожден, то, следовательно, под действие Кодекса подпадают не только перечисленные в ст.1 категории учреждений и предприятий, но все другие, пользующиеся наемным трудом: концессионные, предприятия, иностранные представительства (за исключением лиц, пользовавшихся правом экстерриториальности)»⁴⁴.

Здесь нельзя не отметить, что КЗоТ 1922 г. в некоторых случаях именовал сторону трудового договора, «дававшую» работу гражданам, такими терминами, как «предприятия и учреждения», «владельцы и заведующие предприятиями, учреждениями и хозяйствами», «администрация государственных, общественных и частных учреждений и предприятий».

Однако, несмотря на некоторые отличия этих категорий от термина «наниматель», в литературе по трудовому праву того периода подчеркивалось, что законодатель расценивает их, как и другие виды хозяйствующих субъектов, нанимателями⁴⁵. К тому же, данный КЗоТ не проводил легальную границу между понятиями термина «наниматель» и указанными наименованиями стороны трудового договора, предоставлявшей работу трудоспособным гражданам.

Таким образом, КЗоТ 1922 г. для обозначения стороны трудового договора, предоставлявшей работу трудоспособным гражданам, в отличие от прежнего Кодекса, использовал новый единый термин – «наниматель», который, как мы видим, охватывал широкий круг субъектов трудовых отношений. Очевидно, что законодатель не посчитал нужным продолжить применение прежней терминологии, которой КЗоТ 1918 г. и Общее положение о тарифе именовали субъекта трудовых отношений, «дающего» работу гражданам.

Но, вводя в правовой оборот новый термин «наниматель», он не раскрывал его понятия. Согласно словарю русского языка, слово наниматель означает: «лицо, которое нанимает кого-нибудь, что-нибудь»⁴⁶. Но этого недостаточно для правильного понимания данного термина с точки зрения трудового права. Здесь, на наш взгляд, необходимо учитывать социально-экономические условия того периода, характеризовавшегося проведением новой экономической политики (НЭПа), которые вызвали развитие в советском государстве товарно-денежных отношений, допущение в экономику рыночных элементов.

К тому же, нельзя не заметить, что трудовой договор основан на парных правовых категориях «наниматель и нанимающийся», что свидетельствует о возвращении КЗоТ 1922 г. к понятию найма труда. Это находило подтверждение в ст. 1 этого кодекса, гласившей: «Постановления Кодекса Законов о Труде, распространяются на всех лиц, работающих по найму…», откуда следовало, что КЗоТ 1922 г. исходил из представления о трудовом правоотношении как о юридическом отношении, возникавшим из договора найма труда.

Поэтому замена терминологии, на наш взгляд, была вызвана объективными причинами, которые законодатель учел при подготовке КЗоТ 1922 г., считая, что избранный им термин для наименования стороны трудового договора, «дающей» работу трудоспособным гражданам, с достаточной точностью отражает суть трудовых отношений в новых экономических условиях развития государства.

Как следовало из данного в ст. 27 КЗоТ 1922 года определения трудового договора, наниматель – это коллективный или индивидуальный субъект хозяйствующей деятельности, осуществляющий наем труда, рабочей силы работника за определенное вознаграждение. При этом, несмотря на то, что круг этих субъектов был достаточно многочисленный, и каждый из них обладал своим собственным правовым статусом, отличным от других, законодатель наделял всех их правом заключать с нанимавшимися трудовой договор.

Таким образом, способность субъектов, охватываемых термином «наниматель», формировать коллективы работников, т. е. самостоятельно осуществлять их прием и увольнение, управлять процессом труда и оплатить труд работников, говорила о том, что КЗоТ РСФСР 1922 г. наделял всех их равной трудовой правосубъектностью.

В конце 20-х годов прошлого столетия Советское государство отказалось от проведения новой экономической политики и взяло курс на индустриализацию и коллективизацию страны, который необходимо было провести в кратчайшие сроки. Все это вызывало необходимость формирования огромной армии подневольного труда, способной осуществить ускоренную модернизацию экономики⁴⁷.

В этих условиях КЗоТ 1922 г. оказался непригодным, что и предрешило его судьбу, хотя формально он не был отменен. К концу 30-х годов этот кодифицированный акт о труде утратил свой первоначально прогрессивный характер: одни его нормы тихо скончались, будучи формально сохраненными в Кодексе, другие отменялись, третьи настолько изменились, что приобрели антисоциальный характер⁴⁸.

Такая же участь постигла и термин «наниматель», который не был отменен и сохранился до принятия очередного третьего Кодекса законов о труде, но в то же время он уже не упоминался во вновь принятых многочисленных нормативных правовых актах, в которых речь шла уже о предприятиях, учреждениях и организациях, выступавших в качестве стороны трудового договора, предоставлявшей работу трудоспособным гражданам. Но при этом понятия этих категорий не раскрывалось, что создавало значительные трудности в определении правовой природы их правового статуса.

Данный пробел в определенной мере был восполнен только в 1965 году, когда Советом Министров СССР было утверждено Положение о социалистическом государственном предприятии, где под термином «предприятие» понимались хозяйствующие субъекты промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и многих других отраслей производства, которые признавались основным звеном народного хозяйства СССР⁴⁹.

В нем давалось понятие «предприятие», закреплялись его права и обязанности, определенная часть которых придавала ему статус юридического лица. Так как данное Положение не наделяло предприятие особым свойством – трудовой правосубъектностью, то получалось, что такой способностью обладали только юридические лица, с чем было трудно согласиться. Такой подход к пониманию указанной категории находил поддержку в правовой науке, в которой укрепилась позиция представителей науки трудового и гражданского права, связывающая статус государственных предприятий с понятием юридического лица, т. е. отождествлялась трудовая и гражданско-правовая правосубъектность предприятий⁵⁰.

Тем не менее, наличие у предприятия прав юридического лица, ни в коей мере не подменяло и не изменяло его правового положения как особого субъекта трудового права, обладающего признаками трудовой правосубъектности. Это качество позволяло предприятию как субъекту права, участвовать в общественных отношениях, складывающихся внутри этого предприятия, связанных с организацией общественного труда. Вышеотмеченная политика законодателя, направленная на замену легального термина «наниматель» новой терминологией, на наш взгляд, была обусловлена в значительной мере, имеющейся в науке трудового права, определенной точкой зрения.

Согласно ей, категория наемного труда в условиях победившего социализма и развернутого строительства коммунизма не применима к социалистической организации труда, где нет деления на продавцов и покупателей рабочей силы, и последняя уже не является товаром. Поэтому ее представители считали, что терминологию КЗоТ 1922 года: «наемный труд», «нанимающийся», «наниматель» и т. п., в сравнении с терминологией «общего положения о тарифе» нельзя признать более удачной⁵¹.

Так, Н. Г. Александров считал, что «термины «нанимающийся» и «наниматель» лишь в весьма условном смысле применены к сторонам трудового договора … вместо «нанимающийся» правильнее говорить «рабочий» и «служащий», имея в виду нового, советского рабочего и нового, советского служащего. «Рабочий» и «служащий» – это наименования, в советской действительности общепонятные для обозначения той широкой категории трудящихся, которые выполняют не отдельные работы и поручения, а входят в состав трудовых коллективов предприятий (учреждений, хозяйств) …»⁵².

Разделяя данную позицию, Ф. М. Левиант писала, что определение трудового договора, закрепленное в ст. 27 КЗоТ 1922 г., устарело терминологически и по своей сути. При этом она особо подчеркивала, что в условиях социалистического способа производства наемный труд отсутствует, так как рабочий не лишен орудий и средств производства, а владеет ими совместно со всем народом⁵³.

Эта марксистко-ленинская позиция науки советского трудового права, безусловно, не могла не повлиять на решение этого вопроса при разработке Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.⁵⁴ и КЗоТ РСФСР 1971 г.⁵⁵, с принятием которых для обозначения хозяйствующих коллективных субъектов, предоставлявших работу трудоспособным гражданам, вводилась новая правовая конструкция: «предприятие, учреждение, организация», тем самым, прежний термин «наниматель» был исключен из данных нормативных актов.

В отличие от предыдущего КЗоТ 1922 г., новые кодифицированные акты о труде в условиях преобладания государственной формы собственности уже не признавали в качестве стороны трудового договора, «дающей работу», кооперативные, военные организации и частных лиц, пользовавшихся трудом других граждан. Поэтому, как это следовало из ст. 8 Основ законодательства о труде и ст. 15 КЗоТ РСФСР 1971 г., количество коллективных субъектов было доведено до самого минимума, который состоял только из предприятий, учреждений, организаций.

Вместе с тем, в нормах указанных кодифицированных актов о труде, предусматривавших стороны трудового договора, отсутствовало понятие термина «предприятие, учреждение, организация», что на практике приводило к разнобою в употреблении терминологии, обозначавшей коллективных субъектов производственной деятельности. Так, далеко не во всех случаях использовался термин «предприятие», иногда определенная организация, будучи предприятием, по существу, носила иное наименование, а организации, которые назывались «предприятиями» по сути дела не являлись таковыми⁵⁶.

К тому же надо заметить, что наряду с государственными социалистическими предприятиями, учреждениями и организациями, в общественном производстве функционировали общественные и кооперативные организации, а также колхозы, которые могли выступать стороной трудового договора, но об этом ничего не говорилось в ст. 15 КЗоТ 1971 г.

Все это создавало трудности в определении состава субъектов, предлагавших работу гражданам, и их правового статуса. В связи с этим в литературе по трудовому праву предпринимались попытки найти обобщающие термины, которыми бы охватывались все субъекты, предоставлявшие работу гражданам.

Так, например, З. К. Ильиных говорила о необходимости замены указанной терминологической триады такими едиными терминами как «фактическое юридическое лицо в трудовом праве» и «социалистическая организация»⁵⁷. Поскольку эти термины в гражданском праве применялись к хозяйствующим субъектам, то это явилось причиной, что данные предложения не были поддержаны другими представителями науки трудового права и самим законодателем.

Для понимания терминологии, применяемой законодателем к коллективным субъектам большое значение имели нормативные акты, действовавшие в определенных отраслях хозяйства. Наряду с ранее отмеченным Положением о социалистическом государственном производственном предприятии, в 1973-1975 годах были приняты: Общее положение о всесоюзном и республиканском промышленных объединениях⁵⁸, Положение о производственном объединении (комбинате)⁵⁹ и Положение о научно-производственном объединении⁶⁰, которые определяли правовой статус производственных и научно-производственных объединений.

В 1978 году было утверждено Положение о производственном объединении в сельском хозяйстве⁶¹, в 1979 году – Положение о производственном строительно-монтажном объединении⁶², а в 1986 году – Типовое положение о районном агропромышленном объединении, действие которого распространялось на окружные агропромышленные объединения⁶³.

Обширный перечень данных источников права со всей очевидностью указывал на то, что законодателем не был определен единый правовой статус хозяйствующих субъектов независимо от отрасли хозяйства. Подобная ситуация, сложившаяся к началу перестройки экономики страны, обусловила необходимость установления в законодательном порядке одинакового правового статуса первичных звеньев производства (работодателей) независимо от их структурной формы и отраслей экономики.

Очевидно, с этой целью в 1987 году был принят Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)»⁶⁴, который поставил все первичные звенья производства в одинаковое, равное правовое положение вне зависимости от отрасли хозяйства. Тем не менее, внедряя новый хозяйственный механизм, указанный закон именовал эти первичные звенья предприятиями, объединениями и организациями, что не полностью соответствовало ст.15 КЗоТ 1971 года в части закрепления ею наименований субъектов трудового права, предоставлявших работу гражданам. К тому же, термины «предприятие» и «объединение» применялись к хозяйствующим субъектам производственной сферы, но в то же время, театры, цирки и другие организации, осуществлявшие непроизводственную деятельность, также именовались театрально-зрелищными предприятиями.

Кроме этого, термином «организация» именовались не только подразделения в области здравоохранения, народного образования, но и в строительстве, торговле, на транспорте, хотя по своей экономической сути они были предприятиями⁶⁵. Поэтому применение вышеотмеченных терминов для обозначения первичных звеньев народного хозяйства следовало бы признать в определенной мере условным.

Все это указывало на то, что Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)» не разрешил до конца, стоящую перед ним задачу. Оставшаяся перед законодателем проблема была успешно решена посредством Закона СССР о предприятиях, принятого в 1990 г., который закреплял правовой статус предприятий вне зависимости от их форм собственности и отраслей производства⁶⁶. В этом же году были приняты Законы «О собственности в РФ»⁶⁷ и «О предприятиях и предпринимательской деятельности», где последний урегулировал правовое положение индивидуальных предпринимателей⁶⁸.

Все эти законы именовали хозяйствовавших коллективных субъектов, создававшихся для получения прибыли, предприятиями. Поэтому в условиях становления рыночной экономики в общественном производстве ведущее место занимали предприятия⁶⁹, которые могли создаваться в следующих организационно-правовых формах: государственных, муниципальных, индивидуальных (с применением наемного труда), а также товариществ (полных и смешанных), акционерных обществ (закрытых и открытых), производственных кооперативов, арендных и коллективных предприятий.

При этом каждое из них имело свой правовой статус, включавший права и обязанности как трудоправового, так и гражданско-правового характера. В отличие от предприятий, учреждения создавались на государственной или муниципальной собственности, финансировались из бюджета. Следовательно, в данный период времени законодательством было выработано общее понятие предприятия как субъекта производственных и социально-трудовых отношений.

Представляется, что эти первые рыночные законы, принятие которых было осуществлено в результате длительной и кропотливой работы законодателя и представителей науки трудового права, в целом, способствовали бы совершенствованию организации управления народным хозяйством, эффективному правовому регулированию производственной деятельности предприятий и, возникавших внутри их, трудовых отношений.

Но, к сожалению, этого не произошло, так как разразившийся кризис советского общества привел к известным событиям 1991 года, связанным с окончанием существования советского социалистического государства (СССР) и переходом к созданию экономической и политической системы рыночного образца. Данный факт требовал перестройки всей системы права, в том числе и трудового законодательства.

В связи с этим Законом РФ от 25 сентября 1992 г.⁷⁰ в КЗоТ 1971 года были внесены большие изменения и дополнения, но термин «предприятие, учреждение, организация», который использовался для обозначения стороны трудового договора, «дающей работу», был сохранен в полной неприкосновенности. Но, в таком виде, т. е. с прежним содержанием данный термин не охватывал физических лиц, применяющих наемный труд других физических лиц. Уже в это время было хорошо известно, что в качестве таковых могут выступать частный нотариус⁷¹, индивидуальный предприниматель, в том числе, глава крестьянского (фермерского) хозяйства⁷², гражданин, использующий труд других лиц для выполнения домашних работ⁷³. Значит, налицо нормативное сужение, вызванное несоответствием этого термина правовой действительности, что вызывало необходимость устранения сложившейся негативной ситуации.

Но изменение КЗоТ 1971 года было лишь частью проводимой реформы трудового законодательства, связанной с переходом к рынку труда, ибо, наряду с этим, принимались и другие законы, такие, например, как «О занятости населения в РФ», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и др. Примечательно, что в них коллективный субъект, предоставлявший работу гражданам обозначался уже термином «работодатель (организация – физическое лицо)», который охватывал как юридических, так и физических лиц⁷⁴. Но, действующий КЗоТ 1971 года не воспринял эти новшества рыночного законодательства и продолжал именовать этого же субъекта прежней терминологической триадой: «предприятие, учреждение, организация».

Намерение законодателя внедрить в КЗоТ 1971 года термин «работодатель» нашло подтверждение в принятии им Федерального закона РФ «О введении в действие части первой Гражданского кодекса РФ»⁷⁵, которым были отменены Законы РФ «О собственности в РСФСР» и «О предприятиях и предпринимательской деятельности», большое значение которых для регламентации правового положения предприятий было отмечено выше.

Им же введена в действие часть 1 ГК РФ, где предприятие признавалось имущественным комплексом, т. е. объектом права (ст. 132 ГК РФ), а организация – субъектом права, которая выступает в качестве обобщающей категории для всех видов юридических лиц, в том числе и для учреждений и унитарных предприятий (ст. 48 ГК РФ), что, по сути дела, предрешило судьбу термина «предприятие, учреждение, организация». Следствием чего явилось издание целого ряда законов, в которых происходит смена данного термина. Так, в Федеральном законе РФ «О несостоятельности (банкротстве)» градообразующие предприятия называются уже «градообразующими организациями»⁷⁶. В законе РСФСР «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках»⁷⁷ от 22 марта 1991 года, речь шла о предприятиях – монополистах, но после изменений и дополнений, внесенных федеральным законом от 25 мая 1995 г., уже используется другой термин – «хозяйствующие субъекты, доминирующие на рынке» ⁷⁸.

Причем, надо заметить, что все это происходило наряду со ст. 15 КЗоТ 1971 года, которая еще действовала и имела юридическую силу, вследствие чего, коллективного субъекта, предлагавшего работу гражданам, следовало именовать термином «предприятие, учреждение, организация». Поэтому в сложившейся ситуации законодателю нужно было определиться с выбором необходимой для трудового законодательства терминологии.

Некоторые исследователи трудового права увидели выход из создавшегося положения в приведении понятийного аппарата отрасли в соответствие с терминологией гражданского права. Так, С. Ю. Головина предложила действующее наименование хозяйствующих субъектов (ст. 15 ТК РФ) заменить обобщающим термином «организация»⁷⁹, введенным в действие частью первой ГК РФ.

Ее поддержала И. Дмитриева, которая, именуя вторую сторону трудового договора работодателем, считала, что ею может быть любая организация (юридическое лицо)⁸⁰. Такого же мнения придерживались В. В. Глазырин⁸¹, Е. М. Акопова⁸² и др.

Предлагаемое данными авторами решение этой проблемы носило спорный характер, тем не менее, оно было реализовано законодателем. Несмотря на предшествующий длительный и положительный опыт применения термина «предприятие, учреждение, организация», он не отказался от своего намерения привести терминологию трудового права в соответствие с гражданским законодательством. Принятым 6 мая 1998 г. Федеральным законом РФ, традиционное словосочетание «предприятие, учреждение, организация» в ст. 15 КЗоТ РФ было заменено термином «работодатель (физическое либо юридическое лицо)», тем самым предусматривалось, что работодателем могут быть не только юридические, но и физические лица⁸³.

Вместе с тем эта новелла породила новые проблемы, что не позволяло согласиться с новой редакцией указанной статьи. Замена терминологии означала, что она легально называла работодателя стороной трудового договора, под которым однозначно понимались физические либо юридические лица. Отсюда вытекало, что понятие «работодатель» тождественно понятию «юридическое лицо», что абсолютно было неприемлемо для понятийного аппарата трудового права.

Таким образом, прослеженная нами эволюция рассматриваемой терминологии, показала, что законодатель на протяжении всей истории развития трудового законодательства для наименования рассматриваемого субъекта использовал различные термины: «предприятие, учреждение, хозяйство, частное лицо» в КЗоТе 1918 года, «наниматель» в КЗоТ 1922 года, «предприятие, учреждение, организация» в КЗоТ 1971 года и «работодатель» в КЗоТ РФ с 1998 года.

Каждый из указанных терминов, кроме последнего, обозначал хозяйствующего субъекта, который обладал сугубо своим правовым статусом, но, несмотря на это они (термины) были адекватны соответствующим этапам социально-экономического развития российского государства, выражая сущность участников производственно-хозяйственной деятельности как субъектов трудового права, и в их конструкциях не использовались категории гражданского права.

Чтобы избежать указанных проблем, законодателю необходимо было определение понятия «работодатель» сформулировать таким образом, чтобы оно основывалось на существенные признаки стороны трудового договора, предоставлявшей работу трудоспособным гражданам, как субъекта трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поэтому чисто «отраслевой» подход, применявшийся законодателем в течение более 75 лет, к терминологическому обозначению хозяйствующих субъектов и определению их трудовой правосубъектности, заслуживает большого внимания, так как приобретает особое теоретическое и практическое значение для современного правотворчества.

§ 2. Проблемы выбора терминологии для обозначения стороны трудового договора, предоставляющей работу трудоспособным гражданам

На рынке труда именно работодатель выступает ключевой фигурой, поскольку он уже обладает капиталом и средствами производства, и для начала производственной деятельности ему не хватает лишь рабочей силы⁸⁴. В отношении ее он выступает субъектом трудового права, «дающим» работу трудоспособным гражданам. В целом, это обусловливает для обозначения данного субъекта необходимость верного выбора термина, выполняющего роль носителя его понятия, так как именно от точности и недвусмысленности данного понятия зависит правильность его смыслового употребления и определенность трудового законодательства.

Основной целью формирования понятийного аппарата трудового права является достижение единообразия в понимании и применении норм законодательства о труде⁸⁵. Это ставит перед законодателем и наукой трудового права задачу изучения, а вместе с тем, выявления значения и роли каждого термина, которым обозначаются различные категории законодательства о труде.

В ходе проведенного анализа истории развития терминологии, касающейся хозяйствующих субъектов, «дающих» работу, установлено, что законодатель для их наименования использовал различные термины. При этом обращают на себя внимание значительные периоды их «жизни» в отечественном трудовом законодательстве: термин «наниматель» использовался почти пятьдесят лет, а термин «предприятие, учреждение, организация» применялся более четверти века.

Тем не менее, законодатель для наименования стороны трудового договора, противостоящей работнику, Федеральным законом РФ от 6 мая 1998 г. ввел в ст. 15 КЗоТ РФ термин «работодатель (физическое либо юридическое лицо)» вместо прежнего термина «предприятие, учреждение, организация». Новый термин впервые появился в научной литературе, когда дореволюционный исследователь Л. С. Таль писал, что промышленный рабочий договор заключается владельцем предприятия (работодателем) с лицом, представляющим его предприятию свою рабочую силу (рабочим)⁸⁶.

Однако в период становления и развития советского государства он не был воспринят трудовым законодательством. В условиях же перехода к рыночным отношениям с момента принятия указанного закона субъекты трудовых отношений, «дававшие» работу трудоспособным гражданам, стали именоваться работодателями. Такое решение законодателя было поддержано представителями науки трудового права⁸⁷, но, вместе с тем, целый ряд ученых-трудовиков не разделяет его позицию, полагая возможным использовать для обозначения коллективного субъекта, предоставляющего работу гражданам, термин «наниматель», который, по их мнению, достаточно точно отражает сущность трудовых отношений и является обобщающей категорией, успешно применявшейся на протяжении многих лет⁸⁸.

Помимо этого, в научной литературе предлагается при выборе соответствующих терминов руководствоваться международно-правовыми нормами⁸⁹, так как «образованная в 1919 году Международная организация труда (МОТ) в процессе своей деятельности до настоящего времени отдает предпочтение терминам «предприниматель», «союзы предпринимателей» под которыми подразумеваются работодатели, функционирующие во всех сферах общественного производства и как сторона, противоположная трудящимся».

Относительно термина «наниматель», Е. Б. Хохлов полагает, что он «точнее отражает природу трудового отношения, ибо, строго говоря, под работодателем можно разуметь не только нанимателя, но и лицо, представляющее работу в порядке договора подряда, поручения, авторского договора и т. д. Учитывая тенденцию к расширению понятия «работодатель», следует дать его легальное толкование либо применять в узком смысле – для обозначения лица, предоставляющего работу в рамках трудового правоотношения»⁹⁰.

С ним согласен В. И. Кривой, который пишет, что именно термин «наниматель» четко отражает суть возникших с участием этого лица отношений и, в то же время, является универсальным термином, охватывающим, если не все многообразие субъектов, использующих чужой труд, то их большую часть⁹¹.

С суждениями этих авторов согласуется Трудовой кодекс Республики Беларусь, который в ст. 1 закрепляет основные термины, применяемые в нем. Согласно данной норме, одной из сторон трудового договора является наниматель, под которым понимается юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником⁹².

Другую позицию занимает С. Ю. Головина, которая, говоря о необходимости внимательного подхода к выбору терминов трудового законодательства, из двух терминов «работодатель» и «наниматель» выбирает первый. По ее мнению, он шире по объему понятия «наниматель», так как предоставляет работу тому, кто поступает на работу «по найму» (будучи целиком и полностью отчужден от средств производства), и тому, кто работает в данной организации, поскольку является учредителем (участником) хозяйственного общества. К тому же, она ссылается на тот факт, что «семантика русского языка позволяет выстроить лингвистическо-правовую конструкцию из однокоренных слов, в которой стержневым словом будет являться «работа», по поводу которой вступают в правоотношения тот, кто ее предоставляет, – «работодатель», и тот, кто ее получает – «работник»⁹³.

Ее поддерживает О. Б. Зайцева, считающая, что «в российском трудовом праве желательно продолжать законодательную традицию использования термина «работодатель», который является по сути дела нейтральным, объемным и относящимся к любому виду работодателя – как юридическому лицу, во всех его разновидностях, так и к физическому лицу»⁹⁴.

С мнением Е. Б. Хохлова и В. И. Кривого не согласна Т. Ю. Коршунова, но при этом она пишет, что «доводы С. Ю. Головиной также недостаточно убедительны, так как любой работник, независимо от того, имеет ли он право на долю в имуществе организации, экономически зависит от любого предпринимателя, будь то корпорация, учреждение или частное лицо. В противном случае работнику не было бы необходимости вступать в трудовые отношения. Основные стимулы к труду, как и сущность трудового правоотношения, не зависят от социально-экономических условий и одинаковы в любой системе хозяйствования (капиталистической, социалистической, плановой, рыночной и т. п.)». В связи с этим она полагает, что «применительно к стороне трудового договора принципиального значения не имеет, какой термин – «наниматель» или «работодатель» – будет употреблен. Вполне оправданно использование обоих терминов»⁹⁵.

Взглядам Т. Ю. Коршуновой в определенной мере созвучна, имеющаяся в литературе, позиция, в соответствии с которой хозяйствующий субъект, предоставляющий работу трудоспособным гражданам, именуется двойным термином – «работодатель (наниматель)»⁹⁶. Очевидно, что здесь не учитываются существующие между этими терминами различия.

Можно констатировать, что единая точка зрения по данному вопросу в науке трудового права отсутствует. Для того, чтобы разобраться в данной ситуации, представляется необходимым, прежде всего, обратиться к словарю русского языка. Согласно ему, слово «работодатель» означает того, кто предоставляет работу, нанимает рабочую силу⁹⁷. Тот же словарь под «нанимателем» понимает: «лицо, которое нанимает кого-нибудь, что-нибудь⁹⁸.

На первый взгляд, эти термины обозначают почти одно и тоже явление действительности, т.е. являются синонимами. Это в определенной мере подтверждает позицию сторонников термина «наниматель», которые не случайно утверждают: в условиях рынка труда термины «работодатель» и «наниматель» обозначают два аспекта одного и того же субъекта. С одной стороны, это лицо, предоставляющее работу, а с другой – использующее чужой труд⁹⁹.

Видимо, данные исследователи не видят никаких отличий между двумя терминами, с чем едва ли можно согласиться. Ведь «синонимы (обозначая одно и то же), как правило, не являются словами, абсолютно идентичными друг другу, как в отношении семантики, так и в отношении своих эмоционально-стилистических свойств. Они почти всегда отличаются друг от друга»¹⁰⁰.

Обращает на себя внимание неоднозначность слова «наниматель», которое С. И. Ожеговым трактуется одновременно, и как «наем кого-нибудь», и как «наем чего-нибудь»¹⁰¹. Отсюда вытекает, что оно имеет совершенно разные по смыслу два значения. Налицо полисемия, которая «в юридической лексике может стать причиной смысловой неточности, и, в конечном счете, привести к ошибкам в правоприменительной деятельности»¹⁰². И если данный термин в первом его значении с определенной долей условности мог бы быть использован в трудовом законодательстве, так как им охватывается любое физическое лицо, в том числе и работник, то во втором его значении он совершенно непригоден для трудового права, ибо может быть применим только к обороту имущества (вещей), который регулируется нормами гражданского права. Поэтому двойственное значение термина «наниматель», под который попадают и субъекты права (работник), и объекты права (имущество), что не отражает «нетоварный характер труда»¹⁰³, делает его применение в трудовом законодательстве нежелательным.

Кроме этого, не последнюю роль при выборе подходящего слова играет и психологический аспект¹⁰⁴, дающий основание полагать, что термин «работодатель» более предпочтителен, нежели термин «наниматель», так как первый ассоциируется в сознании с «милосердным предпринимателем, дающим людям средства к существованию», в то время, как второй создает впечатление «жесткого эксплуататора, покупающего труд рабочих по максимально низкой цене»¹⁰⁵.

Поэтому можно сказать, что термины «работодатель» и «наниматель» несут различную смысловую нагрузку, и, в силу этого, характеризуются различными аспектами и нюансами, что, видимо, учитывалось законодателем при введении в кодифицированный акт о труде термина «работодатель». При этом он исходил не из акцента на использовании этой стороной найма труда, выражающего отношение экономической власти и подчинения, а из понимания данного субъекта как лица предоставляющего трудоспособному работнику различную работу. Безусловно, такой подход законодателя к решению рассматриваемого нами вопроса заслуживает поддержки.

Что же касается термина «предприниматель», то в литературе отмечается, что предложение именовать им сторону трудового договора, «дающей» работу гражданам, представляется не совсем удачным. Ведь «ссылка на конвенции и рекомендации МОТ не может быть признана состоятельной, так как при их применении мы имеем дело с русским переводом английского термина «employer» (и его аналогов во французском языке), который переводится на русский язык как предприниматель, работодатель, наниматель, хозяин, хозяйка, агент по найму». Поэтому нет оснований полагать, что МОТ отдает предпочтение именно термину «предприниматель»…Здесь просматривается традиция русского перевода конвенций и рекомендаций Международной организации труда, использующей термины «предприниматель» и «трудящиеся»¹⁰⁶.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, говорить о полной тождественности рассматриваемых терминов было бы не совсем правильным, в связи с чем позиция ученых-трудовиков о возможности применения в действующем трудовом законодательстве термина «наниматель» не способствует разрешению рассматриваемой проблемы.

Термин «работодатель» имеет только одно значение – предоставляющий работу трудоспособным гражданам и поэтому, в значительной мере, свойственен трудовому законодательству. Поэтому полагаем, что законодателем был сделан правильный выбор термина «работодатель» для наименования стороны трудового договора, противостоящей работнику, который им последовательно вводился вначале в первые рыночные законы, а затем и в кодифицированные акты о труде: КЗоТ РФ (1998 г.) и ТК РФ.

§ 3. Понятие работодателя и его типология

Среди выделяемой в науке трудового права группы основных субъектов трудовых отношений особый интерес вызывает работодатель, занимающий в ней превалирующее положение по сравнению с работником, так как именно он организует труд, предоставляет работу гражданам и применяет их труд, которые при этом обязаны подчиняться его хозяйской власти¹⁰⁷. Это обусловливает потребность в тщательном изучении понятия центральной категории трудового права – «работодатель», что имеет большое значение, так как «только в сфере права понятия возводятся в закон, принимают форму закона»¹⁰⁸.

Впервые термин «работодатель» появился в трудовом законодательстве после принятия Федерального закона РФ от 6 мая 1998 г., который внес в ст. 15 КЗоТ РФ изменения и дополнения, согласно которым термин «предприятие, учреждение, организация» был заменен словами «работодатель (физическое либо юридическое лицо)». Тем самым, для обозначения стороны трудового договора, предоставляющей работу трудоспособным гражданам, законодатель ввел новый термин «работодатель», но при этом его понятие в ст. 15 КЗоТ РФ не раскрывалось, что вызывало трудности в определении состава лиц, которые могли выступать в качестве работодателя.

Данный пробел был восполнен принятым Трудовым кодексом РФ, введенным в действие с 1 февраля 2002 г., который для обозначения стороны трудового договора, противостоящей работнику, применяет термин «работодатель», как и прежний КЗоТ РФ. Но в отличие от него, новый кодифицированный акт о труде впервые в истории отечественного трудового законодательства формулирует дефиницию этой основополагающей категории трудового права.

В ч. 4 ст. 20 ТК РФ дается ее следующее определение: «Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». В настоящее время ряд федеральных законов, применительно к своим целям и задачам, дает свое определение термина «работодатель». Так, в ст. 13 Федерального закона РФ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» предусмотрено, что «работодателем в соответствии с настоящим Федеральным законом является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников (за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей) и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров»¹⁰⁹.

Другие законы закрепляют понятие работодателя аналогичное тому, которое содержится в ч. 4 ст. 20 ТК РФ. Например, в ст. 3 Федерального закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» указывается, что работодатель – это организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях»¹¹⁰.

Понятие «работодатель», прежде всего, определяет правовое положение работодателя как субъекта трудового права. При этом оно охватывает, как потенциальную его возможность участвовать в правоотношениях, так и реальное участие в них¹¹¹, что осуществимо при наличии у него определенной правосубъектности. В правовой науке отмечается, что правосубъектность является «предпосылкой конкретных административных, гражданских, трудовых и иных правоотношений»¹¹².

Значит, трудовая правосубъектность есть ни что иное, как необходимое условие возникновения правоотношений в сфере труда. Она предоставляет возможность физическим или юридическим лицам стать субъектами социально-трудовых отношений, определяет меру их участия в этих отношениях.

Для того, чтобы этим лицам можно было выступать в качестве работодателя, им следует, как это вытекает из ч. 4 ст. 20 ТК РФ, вступить в трудовые отношения с работниками. Но сделать это данные лица смогут лишь в том случае, если они обладают трудовой правосубъектностью, которая является условием возникновения трудовых правоотношений. Под ней в трудовом праве понимается обеспеченное организационно и экономически общественно-правовое свойство, заключающееся в предоставлении субъекту государством исходных прав и обязанностей, при наличии которых он может применять наемный труд¹¹³. Здесь указание на наделение работодателя государством исходными правами и обязанностями преследует цель разграничить права и обязанности, составляющие содержание правосубъектности работодателя, и субъективные права и юридические обязанности, образующие содержание трудового правоотношения¹¹⁴.

Согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ, «права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами».

Совокупность прав и обязанностей, являющаяся содержанием трудовой правосубъектности, предоставляет работодателям возможность вступать в трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения с гражданами, желающими реализовать свою способность к труду. Данные права и обязанности впервые в трудовом законодательстве установлены в общем виде в ст. 22 ТК РФ, которая тесно взаимосвязана со ст. 21 ТК РФ, предусматривающей основные права и обязанности работника.

Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; создавать производственный совет (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Наряду с этими правами, работодатель должен выполнять основных обязанности, которые в литературе классифицируются в зависимости от адресата их исполнения на следующие разновидности:

а) обязанности, корреспондирующие основным правам работника (предоставлять работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату; осуществлять обязательное социальное страхование работников и др.);

б) обязанности, соответствующие правам представителей работников (предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; рассматривать представления о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах и т. д.);

в) обязанности, предполагающие права уполномоченных органов государственной власти (соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права; уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства, и т. д.)¹¹⁵.

На работодателя могут быть возложены и обязанности, закрепленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

С понятием стороны трудового договора, противостоящей работнику, неразрывно связан вопрос о ее видах, который способствует четкому и полному представлению о такой категории трудового права, как «работодатель». Каждый из этих видов охватывает субъектов, выступающих в качестве работодателя, которые обладают идентичным правовым статусом, но, в то же время, отличным по емкости и содержанию от правового положения других аналогичных субъектов, входящих в тот или иной вид, определенный трудовым законодательством.

В выше приведенной дефиниции работодателя, законодатель выделяет следующие его виды: 1) физическое лицо; 2) юридическое лицо (организация); 3) иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). В данном перечне на первом месте стоит физическое лицо, в связи с чем оно приобретает двойной статус, предоставляющий ему возможность выступать в трудовых отношениях в качестве как работника, так и работодателя. Поэтому, наряду с трудовой правосубъектностью физических лиц, позволяющей приобретать права и обязанности работника, они еще обладают и работодательской правосубъектностью, которая обеспечивает им возможность быть работодателями, т. е. наделяются правом применять наемный труд других граждан посредством заключения с ними трудовых договоров.

Работодателями – физическими лицами, согласно ч. 5 ст. 20 ТК РФ, признаются:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели);

– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Из данной нормы следует, что законодатель делит физических лиц, которые могут быть работодателями, на две группы: 1) работодатели – индивидуальные предприниматели: 2) работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Возможность для физических лиц первой группы быть работодателем предопределена тем обстоятельством, что в условиях развития рыночной экономики на основании ст. 23 ГК РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. В ней также указывается, что «в отношении отдельных видов предпринимательской деятельности законом могут быть предусмотрены условия осуществления гражданами такой деятельности без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя».

Помимо этого, данная статья предоставляет гражданам право заниматься производственной или иной хозяйственной деятельностью в области сельского хозяйства без образования юридического лица на основе соглашения о создании крестьянского (фермерского) хозяйства, заключенного в соответствии с законом о крестьянском (фермерском) хозяйстве. При этом, главой крестьянского (фермерского) хозяйства может быть гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

В состав работодателей – индивидуальных предпринимателей, в первую очередь, входят физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при наличии у них гражданской дееспособности в полном объеме, зарегистрированные в установленном порядке в качестве таковых и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

К этой же группе работодателей, как вытекает из ч. 7 ст. 20 ТК РФ, законодатель относит физических лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, но приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме – вступивших в брак до наступления их совершеннолетия (ст. 21 ГК РФ, ст. 13 Семейного кодекса РФ), и эмансипированных несовершеннолетних, достигших шестнадцатилетнего возраста (ст. 27 ГК РФ).

Дополняют рассматриваемую группу, в соответствии с ч. 10 ст. 20 ТК РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, которые могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Работодателем этой группы может быть физическое лицо, являющееся иностранным гражданином или не имеющего гражданства, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, так как в соответствии со ст. 13 Федерального закона РФ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане пользуются правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом, и, в связи с этим, могут выступать в качестве заказчика работ (услуг)¹¹⁶.

Указанные физические лица являются работодателями, которые в случае необходимости могут на основании трудовых договоров в любое время привлекать работников в целях извлечения прибыли. При этом физическое лицо (гражданин) отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание, перечень которого устанавливается гражданским процессуальным законодательством (ст. 24 ГК РФ).

Группу работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, сформированную в абз. 2 ч. 5 ст. 20 ТК РФ, составляют физические лица достигшие, как правило, восемнадцатилетнего возраста, обладающие гражданской дееспособностью в полном объеме, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, заключившие с ними трудовые договоры для выполнения различных работ (учителя, садовника, водителя автомобиля, повара, телохранителя, сторожа и др.).

Кроме этого, работодателями этой группы могут быть физические лица: 1) имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, которые имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 8 ст. 20 ТК РФ); 2) имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но признанные судом недееспособными, от имени которых их опекуны могут заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства (ч. 9 ст. 20 ТК РФ); 3) в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, которые могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ч. 10 ст. 20 ТК РФ).

Следовательно, физическое лицо (гражданин) вправе заключать в качестве работодателя с другими гражданами трудовые договоры с целью извлечения прибыли или удовлетворения своих потребностей в личном обслуживании и помощи по ведению домашнего хозяйства. Здесь физическое лицо (гражданин), являясь стороной трудового договора, непосредственно (лично) реализует права и обязанности работодателя, предусмотренные в ст. 22 ТК РФ.

Другим видом работодателя, определенного ч. 4 ст. 20 ТК РФ, являются юридические лица (организации). В отличие от физического лица (гражданина), права и обязанности работодателя – юридического лица (организации) осуществляются его органами управления или уполномоченными им лицами в порядке, установленном ТК РФ и другими нормативными правовыми актами. Таким работодателем может быть любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. В ст. 48 ГК РФ, которая дает понятие юридического лица, указывается, что им «признается организация, которая имеет обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде».

Юридическими лицами, согласно ст. 50 ГК РФ могут быть организации, как коммерческие (преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности), так и некоммерческие (не имеющие цели извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками).

Юридическое лицо на основании ст. 51 ГК РФ должно быть зарегистрировано в едином государственном реестре юридических лиц в одной из организационно-правовых форм, предусмотренных ГК РФ, в порядке, установленном Федеральным законом РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». В соответствии с ним, юридическое лицо «считается созданным, а данные о юридическом лице считаются включенными в единый государственный реестр юридических лиц со дня внесения соответствующей записи в этот реестр»¹¹⁷.

Вместе с тем, ст. 50 ГК РФ допускает для некоммерческой организации возможность осуществлять ими приносящую доход деятельность, если это предусмотрено их уставами, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и, если это соответствует таким целям.

Последним видом работодателя, предусмотренным в ч. 4 ст. 20 ТК РФ, является иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, предусмотренных федеральными законами. Данный вид работодателя впервые закреплен в отечественном трудовом законодательстве, но понятие иного субъекта в указанной норме не приводится. Отличительной особенностью этого субъекта является тот факт, что только федеральным законом он может быть наделен работодательской правосубъектностью, без наличия которой его нельзя признать работодателем, осуществляющим наем рабочей силы.

Контрольные вопросы

1. Назовите стороны трудовых отношений, предусмотренные в КЗоТ 1918 г.

2. Как именовал КЗоТ РСФСР 1922 г. стороны трудового договора, и кто понимался под ними?

3. Какую терминологию применяли Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г. для обозначения стороны трудового договора, предоставлявшей работу трудоспособным гражданам?

4. Какие первые рыночные законы в России стали внедрять в сферу труда термин «работодатель»?

5. Что послужило основной причиной отказа законодателя от прежней терминологии, применявшейся для наименования стороны трудового договора, противостоящей работнику, в период становления рыночной экономики?

6. Когда и на каком основании термин «работодатель» стал применяться в трудовом законодательстве?

7. Каковы причины применения законодателем различных терминов для обозначения стороны трудового договора, «дававшей» работу гражданам, на всех этапах развития отечественного законодательства о труде?

8. Какую смысловую нагрузку несут термины «наниматель» и «работодатель» и почему законодатель избрал последний для применения в трудовом праве?

9. Раскройте понятие термина «работодатель», используемого в современном трудовом законодательстве.

10. Приведите классификацию видов работодателя.

Глава 3. ВИДЫ РАБОТОДАТЕЛЯ И ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРАВОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ

§ 1. Работодатель – индивидуальный предприниматель без образования юридического лица

Исходя из вышерассмотренной классификации работодателей в области трудовых отношений, прежде всего, следует отметить работодателей – индивидуальных предпринимателей, труд которых в условиях дальнейшего развития рыночной экономики находит самое широкое применение в производственной сфере.

В начале XIX в. в научной литературе отмечалось, что «лицо, которое организует торговое предприятие, выделяет для него часть своего имущества, несет на себе риск успеха и пользуется всеми выгодами – называется предприниматель»¹¹⁸. Вместе с тем, в советский период ни один кодифицированный акт о труде не использовал данный термин для обозначения физического лица, предоставлявшего работу трудоспособным гражданам. Не применяло его и постсоветское трудовое законодательство, формировавшееся в России уже в условиях становления рыночной экономики.

Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 году, в ст. 20 содержит указание на индивидуальных предпринимателей, под которыми, согласно данной норме, понимаются физические лица, которые зарегистрированы в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, вступившие в трудовые отношения с работниками.

Заниматься предпринимательской деятельностью вправе каждый трудоспособный гражданин РФ, не ограниченный в законном порядке в своей дееспособности. В соответствии со ст. 2 ГК РФ, предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение, прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. Как следует из данной нормы и ст. 20 ТК РФ, лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, должны быть зарегистрированы в этом качестве, что осуществляется в порядке, установленном ст. 22.1 Федерального закона РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»¹¹⁹.

Все эти физические лица, объединяются законодателем единым термином: «работодатели – индивидуальные предприниматели», деятельность которых регулируется, согласно ст. 23 ГК РФ, на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. Тем самым эти работодатели по своему трудоправовому статусу практически приравнены к работодателям – юридическим лицам (организациям).

Это означает, что с получением статуса предпринимателя физическое лицо (гражданин), так же, как и юридическое лицо, приобретает и статус работодателя, со всеми вытекающими из этого правами и обязанностями. Поэтому работодатель – физическое лицо, выступающее в качестве предпринимателя, может принимать на работу по трудовому договору неограниченное число работников, вести их трудовые книжки, заключать коллективные договоры, принимать локальные нормативные правовые акты и др.

Помимо этого, к числу работодателей – индивидуальных предпринимателей законодатель относит частных нотариусов и адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, что находит отражение в ч. 5 ст. 20 ТК РФ. Данных субъектов объединяет наличие у них одного общего признака, заключающегося в том, что все они, в силу соответствующего закона, наделяются правом выступать в качестве работодателя.

Так, согласно «Основам законодательства Российской Федерации о нотариате»¹²⁰, нотариат в РФ призван обеспечивать защиту прав и законных интересов граждан и юридических лиц путем совершения нотариусами предусмотренных законодательными актами нотариальных действий, которые совершают нотариусы, Нотариус, занимающийся частной практикой, вправе иметь контору, нанимать и увольнять работников (секретарей, лиц, осуществляющих уборку помещения и др.) (ст. 8 Основ), а также помощников или стажеров (ст. 19 Основ).

В соответствии с Федеральным законом РФ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»¹²¹, адвокатской деятельностью является квалифицированная юридическая помощь, оказываемая на профессиональной основе лицами, получившими статус адвоката, физическим и юридическим лицам в целях защиты их прав, свобод и интересов, а также обеспечения доступа к правосудию.

На основании ст. 27 указанного закона, адвокат вправе иметь помощников, которые принимаются на работу на условиях трудового договора, заключенного с адвокатским образованием, а в случае, если адвокат осуществляет свою деятельность в адвокатском кабинете, – с адвокатом, которые являются по отношению к данному лицу работодателями. Поэтому работодателями – физическими лицами являются не все адвокаты, использующие труд помощников, а только те, кто осуществляет свою деятельность в адвокатском кабинете.

Кроме этого, адвокат, имеющий адвокатский стаж не менее пяти лет, вправе иметь стажеров, которые осуществляют свою деятельность под его руководством, и для прохождения стажировки заключают срочный трудовой договор с адвокатом, учредившим адвокатский кабинет (ст. 28).

Заключая трудовые договоры с указанными категориями работников, частные нотариусы и адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, становятся работодателями – физическими лицами. Но это еще не говорит о том, что они являются индивидуальными предпринимателями, которые предусмотрены в абз. 1 ч. 5 ст. 20 ТК РФ. Анализируя приведенные выше законы, весьма трудно расценить профессиональную работу нотариусов и адвокатов предпринимательской деятельностью, направленной на получение прибыли, что является основным критерием понятия предпринимательской деятельности.

Во-первых, в отличие от предпринимателей, нотариусы и адвокаты осуществляют защиту прав и законных интересов граждан и юридических лиц путем совершения предусмотренных законодательными актами нотариальных и адвокатских действий. Во-вторых, осуществляя соответствующие услуги населению, нотариус и адвокат используют чужой труд не в целях производства прибыли, а для оказания помощи в их труде. В-третьих, предпринимательской деятельностью, как правило, может заниматься любое физическое лицо, достигшее совершеннолетия и обладающее дееспособностью в полном объеме, выполняя ее на свой риск. Нотариальную и адвокатскую деятельность не могут выполнять любые физические лица, а только те из них, кто наделяется особым правовым статусом, определяемым вышеуказанными законами, позволяющими им осуществлять указанную деятельность.

Основным же аргументом несостоятельности позиции законодателя являются: ч. 7 ст. 1 «Основ законодательства Российской Федерации о нотариате», согласно которой «нотариальная деятельность не является предпринимательством и не преследует цели извлечения прибыли»; ст. 6 этих же «Основ», запрещающая нотариусу заниматься предпринимательской и другой оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной или иной творческой деятельности; и п. 2 ст. 1 Федерального закона РФ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», устанавливающий, что «адвокатская деятельность не является предпринимательской».

Сказанное говорит об особом правовом статусе нотариусов и адвокатов в отличие от других работодателей – физических лиц, что подчеркивает их обособленное положение в ряду субъектов трудового права, предоставляющих работу трудоспособным гражданам. Нотариусам и адвокатам присущ один общий признак, заключающийся в том, что им предоставляется право выступать в качестве работодателя соответствующими законами.

Данные обстоятельства объединяют этих субъектов, тем самым способствуют формированию отдельной группы работодателей – физических лиц. Это вызывает необходимость их исключения из числа работодателей – индивидуальных предпринимателей и выделения в самостоятельную группу субъектов, использующих наемный труд граждан, в силу наделения их законом таким правом. Для этого законодатель должен закрепить в ч. 5 ст. 20 ТК РФ вторую группу работодателей – физических лиц, включив в нее нотариусов и адвокатов, что повлечет за собой увеличение количества видов работодателей – физических лиц в указанной норме.

Следовательно, законодательная типология работодателей – физических лиц, приведенная в ч. 5 ст. 20 ТК РФ, связанная с их делением на две группы, представляется не совсем удачной, так как законодателем избран неверный для этого критерий, который не учитывает в полной мере специфику деятельности различных работодателей – физических лиц и их правового положения. По этой причине нельзя согласиться с мнением ученых-трудовиков, полагающих, что решение законодателя соответствует выводам теории трудового права о сосуществовании двух видов работодателей – физических лиц¹²².

Нельзя обойти молчанием указание в перечне работодателей – индивидуальных предпринимателей на иных физических лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии