Е. В. Сыченко

Трудовое право зарубежных стран: Франция, Германия, США, Китай и Япония

Учебное пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

С95

Автор:
Сыченко Е. В., PhD, доцент кафедры трудового и социального права СПбГУ.

Настоящее пособие предназначено для студентов юридических специальностей. Рекомендовано при изучении дисциплин «Трудовое право России» и «Международное трудовое право», «Сравнительное право».

Законодательство приведено по состоянию на август 2020 г., параграфы о регулировании труда в период пандемии COVID-19 – по состоянию на июнь 2021 г.

Учебное пособие содержит описание национального регулирования труда пяти ключевых промышленно развитых стран: США, Китая, Японии, Германии и Франции. Каждая глава посвящена отдельной стране, в параграфах описаны источники трудового права каждой страны, роль международного права, нормы, посвященные таким институтам, как трудовой договор, заработная плата, рабочее время и время отдыха, коллективное трудовое право. В конце глав кратко рассмотрены основные аспекты специальных мер, принятых государствами в связи с пандемией COVID-19.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Сыченко Е. В., 2021

© ООО «Проспект», 2021

ВВЕДЕНИЕ

Процессы глобализации, развития транснационального бизнеса и объединения государств в экономико-политические альянсы значительно расширяют спектр необходимых для юриста знаний. Изучение зарубежного трудового права не является исключением. Знания о регулировании труда в других странах имеют безусловное практическое применение, поскольку необходимы для определения, например, инвестиционной привлекательности зарубежного бизнес-проекта. Кроме этого, велика научная ценность анализа наиболее ярких особенностей трудового права и новшеств в этой сфере. Полученные данные могут быть материалом для дальнейших сравнительных исследований, а понимание вектора развития трудового права других стран поможет более ясно представлять возможные перспективы развития российского законодательства.

Именно преследуя эти две цели — практическую и академическую — в настоящей главе нами будет дано краткое описание трудового законодательство пяти ключевых промышленно развитых стран: США, Китая, Японии, Германии и Франции. Основой настоящего исследования выступят публикации законодательства указанных стран на английском языке¹, книги о национальном трудовом праве, а также работы в области сравнительного и зарубежного трудового права иностранных коллег, профессора И. Я. Киселева и других российских ученых.

До начала рассмотрения законодательства о труде указанных странах полагаем необходимым кратко обозначить положение национального регулирования в классификации моделей трудового права. Такая классификация позволяет составить представление о наиболее характерных чертах той или иной системы права и широкими мазками обозначить имеющиеся в мире разнообразие моделей регулирования.

Профессор И. Я. Киселев в своей знаменитом труде, посвященном трудовому праву зарубежных стран предложил в 2005 году классификацию типов трудового права в зависимости от степени влияния государства на экономику страны и степени развития последней, выделив четыре большие группы: трудовое право стран развитой рыночной экономики, стран, осуществляющих переход от централизованно планируемой экономики к рыночной экономике, стран с централизованно планируемой экономикой и развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки². Далее эти четыре группы были разделены на 16 подгрупп. Учитывая тот факт, что в рамках настоящей главы нами будут рассмотрены национальные системы регулирования труда шести развитых государств и лишь одного развивающегося (Китай)³, обратимся к следующей классификации трудового права развитых стран. Итак, выделяются четыре модели регулирования труда: континентальная (например, Германия, Франция), латинская (например, Италия), скандинавская (например, Дания, Швеция, Финляндия) и англо-саксонская (США, Великобритания).

Континентальная модель, к которой относится и Россия, характеризуется значительной ролью государства, следовательно, регулирование труда в большей степени осуществляется в законодательном порядке, чем в коллективно-договорном. Исследователи отмечают, что отличительной чертой континентальной модели является трипартизм, означающий, что в социальном партнерстве участвуют не только представители работников и работодателей, но и государство⁴. В латинской или южно-европейской модели государство также играет важную роль в регулировании труда. Характерной чертой такой модели является высокий уровень промышленных конфликтов и высоко политизированные, разделенные внутри страны профсоюзы. В скандинавской модели роль государства более ограничена; традиционно участникам переговоров предоставляется право устанавливать свои собственные правила регулирования труда. Следовательно, законодательство предусматривает лишь рамки для регулирования и правил⁵. Скандинавские страны отличаются особым подходом к коллективным трудовым отношениям, в частности, к особенным чертам относят: высокий уровень организации среди работников и работодателей, централизованная координация коллективных переговоров, культура доверия и сотрудничества между социальными партнерами⁶.

Англо-саксонская модель — это самый либеральный подход к регулированию труда, т. е. государство во многом предпочитает отдавать определение условий труда на усмотрение сторон трудового договора. Большинство законодательных норм были продиктованы необходимостью обеспечить правовую основу деятельности профсоюзов и защиту прав человека в сфере труда, а также, говоря о Великобритании, обязанностью обеспечить имплементацию норм Директив ЕС. В частности, исследователи отмечают, что в Великобритании с 1997 года было введено в действие законодательство, расширяющее основные права человека в сфере труда, такие как национальная минимальная заработная плата, введены новые права лиц с инвалидностью, защита от дискриминации, ряд мер, направленных на облегчение вступления женщин в трудовые отношения. Кроме того, некоторые законодательные акты, такие как закон о рабочем времени и охране здоровья и безопасности, являются прямым результатом директив ЕС⁷.

В целом англо-саксонская модель регулирования труда характеризуется значительной свободой работодателя в отношениях найма и увольнения; «близостью» между трудовым и гражданским правом; развитием социально-партнерских отношений на уровне предприятия, но не отрасли⁸.

Китайское и японское трудовое право не могут быть однозначно отнесены ни к одной из приведенных выше моделей. Уровень влияния государства на экономику в Китае значительно выше, чем во всех остальных шести странах, а социальное партнерство — это скорее профанация, чем реальный механизм определения условий труда⁹. Что касается Японии, то здесь при формировании подхода к регулированию труда было велико влияние англо-саксонской и континентальной моделей. Кроме того, уникальная корпоративная культура Японии, о которой будет сказано ниже, также накладывает свой отпечаток на трудовые отношения и на опосредующие их нормы.

Описание национального регулирования труда будет построено по основным институтам трудового права. В частности, будут описаны нормы, посвященные таким институтам как трудовой договор, заработную плату, рабочее время и время отдыха, коллективное трудовое право. В начале каждого параграфа будет приведена общая информация об источниках трудового права. В конце главы о национальном трудовом праве будут кратко рассмотрены основные аспекты специальных, принятых в связи с пандемией COVID-19 в течение 2020 года. Эта информация позволит судить о том, какие меры в принципе могли быть приняты в период чрезвычайной ситуации для обеспечения, в одной стороны, защиты здоровья населения, и поддержки частного бизнеса — с другой.

Глава 1.
ТРУДОВОЕ ПРАВО ГЕРМАНИИ

Трудовое право Германии всегда было ярким примером акцента на коллективные трудовые отношения и регулирования посредством соглашений между социальными партнерами. В последнее десятилетие исследователи отмечают эрозию коллективно-договорного регулирования, вызванную уменьшению процентов работников, на которых распространяются коллективные договоры¹⁰. Тем не менее, понимание характерного для германской нации духа солидарности чрезвычайно важно при изучении данной отрасли. Веймарская конституция 1919 года и принятие ключевых законов в сфере труда обозначили такое высокое развитие трудового права, которого на тот момент не было ни в одной другой страной мира¹¹. В период между двумя мировыми войнами были заложены основы социального партнерства: Положение о тарифных договорах от 23 декабря 1918 г. закрепило приоритет тарифного договора перед индивидуальным трудовым договором, Закон от 4 февраля 1920 г. «О трудовом распорядке» ввел производственные советы¹². Период расцвета закончился в 1933 году с приходом к власти нацистов. Лучшие ученые — трудовики вынуждены были эмигрировать в другие страны¹³, профсоюзы были ликвидированы и взамен был организован Германский трудовой фронт¹⁴. Началось возрождение трудового права Германии после второй мировой войны, когда были воссозданы основные институты коллективного трудового права.

1.1. Источники трудового права Германии

Иерархию источников трудового права Германии можно представить следующим образом:

1) Конституция;

2) право ЕС и международное право;

3) законодательство;

4) решения судов;

5) коллективные соглашения;

6) производственные соглашения;

7) индивидуальные трудовые договоры;

8) обычай.

Конституция играет доминирующую роль в трудовом праве Германии, особенно в области коллективного трудового права, которое чрезвычайно фрагментировано. Пробелы регулирования заполняются путем обращения к Конституции. Так, например, все нормы, касающиеся производственных конфликтов, были разработаны путем толкования принципов, закрепленных в Конституции. Но Конституция также играет важную роль в индивидуальном трудовом праве, поскольку помогает интерпретировать регулирующие трудовые отношения статьи Гражданского уложения (также переводится как гражданский кодекс) Германии (вступил в силу 1 января 1900) в свете современных конституционных норм¹⁵.

Любопытен тот факт, что вышесказанное имеет место быть, несмотря на то, что в отличие от многих послевоенных конституций Европы Основной закон Германии почти не содержит норм непосредственно относящихся к регулированию труда. Видимо, отсутствие классического «трудового блока» было обусловлено тем что эта Конституция (Основной закон) предполагалась временной — до объединения Германии. Отметим, что Конституция Баварии, принятая в 1998 году, содержит более широкий перечень норм о труде. Например, ст. провозглашает, что труд «является источником народного благосостояния и находится под особой защитой государства» (166.I), закрепляет необходимость защиты от эксплуатации и обеспечения охраны труда (ст. 167), а в ст. 169 — что «в каждой отрасли промышленности может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который обеспечивает наемному работнику и его семье минимальный уровень жизни, соответствующий современным условиям»¹⁶.

Германия была членом МОТ с 1919 по 1935, и была вновь принята в 1951 году. Этой страной ратифицированы все восемь фундаментальных конвенций МОТ, всего за всю историю сотрудничества ратифицировано 85 конвенций (по состоянию на 2020 год), из которых 25 были деносированы¹⁷. Важно отметить, что Германия ратифицировала также ключевые акты ООН и Совета Европы по правам человека: Международный пакт о социальных, экономических и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах, Европейскую конвенцию по правам человека, Европейскую социальную хартию.

Право ЕС имеет огромное значение для национального трудового права всех стран-членов ЕС, поскольку оно направлено на унификацию и гармонизацию социальной сферы. В сфере трудового права Европейским союзом принимаются два вида нормативных правовых актов — регламенты, цель которых в установлении единых норм, имеющих прямое действие на всей территории ЕС, и директивы. Директива не имеет прямого применения в государствах-членах, формы и методы их имплементации определяются на национальном уровне. Это «модельные» нормы права¹⁸.

В качестве примера регламента, действующего на территории всех стран ЕС, в т. ч. и Германии, можно привести Регламент Европейского парламента и Совета от 05.04.2011 № 492/2011/ЕС «О свободном передвижении работников внутри Союза». Важнейшие европейские директивы о запрете дискриминации № 2000/43/ЕС, 2000/78/ЕС, 2002/73/EG и 2004/113/ЕС были имплементированы принятием (с четырехлетним опозданием) Общего закона о равном обращении, который вступил в силу 18 августа 2006 года¹⁹.

Принятие законодательства в сфере труда относится к совместной компетенции федерации и земель (ст. 74 Основного закона). Сложность изучения трудового права заключается в том, что различные правовые положения, нередко относящиеся к самым разным периодам, разбросаны по многочисленным актам, и даже эксперту трудно получить общее представление о всей структуре. Согласно ст. 30 абз. 1 № 1 Договора между ФРГ и ГДР о создании единой Германии (Einigungsvertrag) общегерманский законодатель был обязан лишь кодифицировать нормы, относящиеся к индивидуальному трудовому договору²⁰. Действительно, было несколько попыток объединить хотя бы основные нормы индивидуального трудового права, но до настоящего момента они были безуспешны²¹.

Законодательство о труде Германии можно классифицировать следующим образом²²:

1) законы относящиеся к «праву трудовых договоров» (глава 6 «Трудовой договор» Гражданского уложения Германии, Закон «О запрете необоснованного увольнения» (нем. «Kiindigunsschutzgesetz») от 25.08.1969, Закон «О работе неполный рабочий день и об ограничении срока трудового договора»от 16.11.2000,;

2) законы о регулировании рабочего времени и времени отдыха (Законы «О рабочем времени» от 06.06.1994, «О минимальном сроке отпуска для наемных работников» от 08.01.1963);

3) законы, регулирующие «особые формы трудовых отношений» (Закон «О регулировании профессионального кадрового лизинга» от 07.08.1972);

4) законы об охране труда и техники безопасности (Закон «О принятии мер, направленных на повышение надежности и охраны работников в трудовом процессе» от 07.08.1996);

5) законы о коллективных трудовых отношениях (Закон «Об установлении минимальных условий труда» от 11.01.1952, «О тарифных договорах» от 25.08.1969, Закон «О положении работников на предприятиях» от 14.03.1951);

6) процессуальное право (Закон «О трудовом суде» от 02.07.1979).

Судебная практика также относится немецкими юристами к источникам трудового права. В соответствии с законом «О судебном разбирательстве трудовых споров» Федеральный суд по трудовым спорам обладает исключительными полномочиями по дальнейшему развитию права. Фактически, в области трудового права Федеральный суд по трудовым спорам стал по меньшей мере столь же важным, как и законодатель²³.

В Германии источниками коллективно-договорного регулирования труда являются коллективные соглашения (Tarifvertrag, буквально — «тарифное соглашение»), заключаемые между работодателями (их ассоциацией) и профсоюзами (их объединением), а также производственные соглашения (Betriebsvereinbarung), заключаемые на уровне предприятия между работодателем и производственным советом²⁴.

1.2. Трудовой договор в Германии

Ст. 12 Основного закона Германии закрепляет право граждан свободно избирать профессию, место работы, а также запрещает принуждение к выполнению какой-либо определенной работы иначе, как в рамках обычной, всеобщей и равной для всех публичной повинности. Основы регулирования заключения, изменения и расторжения трудовых договоров установлены Германским Гражданским Уложением²⁵ (пар. 305, 310, 611–630). Эти нормы устанавливают основные обязанности сторон и порядок расторжения договора. Минимальный возраст приема на работу в Германии, по общему правилу, составляет 15 лет²⁶.

Исследователи отмечают, что «институт трудового договора, исторически возникший в Германии в XIX в. на основе договора найма услуг, по-прежнему остается «вплавленным» в единую систему гражданско-правовых договоров»²⁷.

Распространение общих норм гражданского права на регулирование трудовых договоров означает, что принцип свободы договора является одним из основополагающих в трудовом праве Германии. Из него вытекает принцип свободы оформления договора, который предоставляет сторонам свободу определения условий труда. При этом они не могут нарушать императивные нормы (пар. 134 ГГУ ФРГ), принцип доброй воли (пар. 138 ГГУ ФРГ), а также всеобщие принципы трудового права, иначе сделки недействительны. Трудовое право подчиняется также принципу «свободы формы» (Formfreiheit). Трудовой договор в ФРГ может быть заключен устно (in mundlicher Form) или в письменной форме (in der Schriftform)²⁸. Исключение из правила о возможности сторон выбрать форму заключения договора относятся к соглашениям о неконкуренции, к договорам о профессиональном обучении, к срочным договорам и договорам, заключаемым с работниками временных агентств занятости. Отметим, что соглашение о неконкуренции по окончании трудовых отношений может быть заключено на срок не более двух лет и с размером компенсации работнику не менее 50% от его заработной платы²⁹.

В силу отсутствия требования к письменному оформлению трудового договора для защиты интересов и права работника законодатель ввел обязанность работодателя информировать работника в письменной форме об основных условиях труда. Это требование вытекает из норм Директивы 91/533/ЕЭС Совета от 14 октября 1991 года. Прекращение же трудовых правоотношений требует соблюдения письменной формы (ст. 623 ГГУ).

Профессор Манфред Вайсс выделяет следующие виды трудовых договоров: I. классический: договор на полный рабочий день на неопределенный срок II. срочный договор III. Договор о работе неполное рабочее время IV. Договор о временной работе c работниками агентств занятости V. Договор об удаленной работе³⁰.

Правовое регулирование срочных трудовых договоров в Германии осуществляется на основе Закона «О работе неполный рабочий день и об ограничении срока трудового договора» и Закона о срочных трудовых договорах в сфере науки и исследований от 21.11.1985 года.

Срочный трудовой договор заключается только в письменной форме при наличии объективных оснований. Законодательство Германии закрепляет восемь оснований его заключения, среди которых отметим следующие: временный характер производственной потребности в выполнении данной работы; договор с молодыми специалистами после завершения среднего или высшего профессионального обучения; замена другого работника; особенности выполняемой работы, которые делают ограничение срока трудового договора оправданным³¹. Очевидно, что указанные выше условия связаны с характеристиками труда или лица его выполняющего. Из правила о необходимости наличия объективных оснований заключения срочного договора есть исключение в отношении вновь образованных компаний — в первые четыре года с момента создания они могут заключать с работниками срочные трудовые договоры при отсутствии таких оснований. Кроме того, таким компаниям разрешено многократное продление срочных трудовых договоров в течение этого периода³². По общему правилу, максимальный срок заключения срочного трудового договора — 2 года.

Регулирование труда «временных работников» (используя понятную российским читателям лексику их можно назвать «работниками частного агентствами занятости (ЧАЗ)») осуществляется Законом о временной занятости, принятом в 1972 году. В 2017 году в этом закон были внесены значительные изменения, направленные на защиту прав временных работников. В частности, был установлен максимальный 18-месячный срок, в течение которого временный работник может работать у одной и той же принимающей стороны (клиента ЧАЗ). По истечении этого периода либо принимающая сторона должна будет заключить бессрочный трудовой договор с работником, либо ЧАЗ должно будет отозвать работника с этого рабочего места. Также с 2018 года временным работникам гарантировано право на получение заработной платы, равной заработной плате сопоставимых постоянных сотрудников принимающей стороны после 9 месяцев работы в той же компании. Кроме того, временные работники теперь должны быть включены в число работников принимающей стороны при определении численности и порядка формирования производственного совета³³.

Расторжение трудового договора регулируется Германским гражданским уложением 1896 г., вступившим в силу 1 января 1900 года, Законом о защите от необоснованных увольнений, принятом 10.08.1951 г., и Закона «О работе неполный рабочий день и об ограничении срока трудового договора» в части расторжения срочных трудовых договоров.

Согласно ст. 620 ГГУ трудовые правоотношения прекращаются с истечением срока, на который они были установлены, а если срок не был установлен и не может быть определен по характеру или целям работы, то каждая из сторон может расторгнуть договор при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 621–623. В ст. 622 ГГУ определяются сроки предупреждения об увольнении — как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Срок предупреждения работника о расторжении трудового договора зависит от периода работы лица на предприятия и варьируется от одного месяца, при работе до 2 лет, до семи — при работе более 20 лет (ст. 622 ГГУ). При этом в течение испытательного срока, не превышающего шести месяцев, трудовые правоотношения могут быть прекращены с предупреждением за две недели.

Особенностью регулирования является установления правила о том, что при исчислении срока службы время, истекшее до момента достижения наемным работником двадцати пяти лет, не учитывается.

Досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работника по общему правилу не допускается, хотя есть исключения, например при нарушении условий договора работодателем. При расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, работник, по общему правилу, должен уведомить работодателя за 4 недели³⁴.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно:

— по персональным мотивам (за виновное поведение работника — действия, нарушающие условия договора, прогул, обман работодателя при трудоустройстве, сокрытие судимости, нарушение правил безопасности, сексуальные домогательства, частые опоздания на работу и т. д.);

— по экономическим мотивам (сокращение штата и т. д.);

— по состоянию здоровья (возможно, когда заболевание оказывает серьезное влияние на выполнение обязанностей работником, но имеется судебная практика, ограничивающая возможности работодателя)³⁵.

1.3. Регулирование заработной платы в Германии

Оплата труда в первую очередь определяется трудовым договором или коллективными договорами. Как правило, коллективные договоры непосредственно распространяются на членов профсоюзов их подписавших, но из этого правила есть исключения, которые будут рассмотрены ниже в разделе о коллективных трудовых отношениях.

В случае отсутствия письменного договора или указания на размер заработной платы работодатель, согласно нормам ГГУ должен выплатить работнику «обычную» компенсацию. Она определяется как сумма вознаграждения, которая выплачивается сопоставимому работнику в аналогичной отрасли. Работодатель несет производственный риск, поэтому Закон о модернизации обязательственного права формально закрепил в ГГУ положение о том, что работник может требовать оговоренное возмещение и в тех случаях, когда работодатель несет риск простоя³⁶.

Значительным новшеством регулирования заработной платы стало принятие 11.08.2014года закона «О минимальной заработной плате (Mindestlohngesetz)»³⁷, установившего впервые в немецкой истории общий минимум заработной платы на всей территории Германии. С 01 января 2021 года минимальная заработная плата составляет 9,50 евро брутто за фактически отработанный час³⁸.

Однако есть некоторые категории работников, на которых не распространяются нормы о МРОТ. К ним относятся, например, стажеры; лица, проходящие профессиональную подготовку; ученики; лица, не достигшие 18 лет и не закончившие обучение; лица, которые были безработными не менее одного года до начала трудовых отношений, в течение первых шести месяцев работы³⁹.

1.4. Регулирование рабочего времени и времени отдыха в Германии

Регулирование рабочего времени и времени отдыха в Германии осуществляется на основании правил, предусмотренных в Законе «О рабочем времени» (далее ЗРВ⁴⁰), принятом 19.06.1994 г., Законе «О работе неполный рабочий день и об ограничении срока трудового договора», коллективных договоров и производственных соглашений.

Стоит отметить, что законодательное регулирование рабочего времени было изменено в связи с имплементацией директив ЕС: согласно директиве о рабочем времени (1993 г.) оплачиваемые отпуска были увеличены с 3 до 4 недель, а имплементация директивы о работе неполный рабочий день (1997 г.) привела к распространению общих норм на работников, работающим неполный рабочий день⁴¹.

ЗРВ Германии определяет рабочее время как время от начала до конца работы без перерывов и ограничивает продолжительность ежедневной работы (смены) 8 часами. Она может быть продлена до 10 часов в случае, если в течение 6 календарных месяцев или в течение 24 недель нормальная продолжительность ежедневной работы не превышает в среднем 8 часов. В ФРГ с 1985 г. легализован режим гибкого рабочего времени, определяемый нуждами и потребностями предприятия. При таком режиме должна устанавливаться минимальная продолжительность рабочего времени. При занятости и перерывах в работе продолжительность работы не может быть менее трех дней подряд, и работник должен быть заблаговременно предупрежден о возобновлении работ⁴².

Одним из последних нововведений в трудовом праве Германии является принятие 11.12.2018 года изменений к Закону о работе неполный рабочий день и об ограничении срока трудового договора. Согласно новым нормам работники имеют право на установление неполного рабочего дня после 6 месяцев работы в организации, где численность работников более чем 45 человек, на период от 1 года до 5 лет, без указания причины. Для компаний с численностью работников от 45 до 200 человек вводится норма о том, что право работать неполный рабочий день в течение ограниченного периода времени предоставляется только одному из каждых 15 сотрудников. В конце периода установления неполного рабочего времени происходит переход к работе полный день (неделю). Повторное обращение с заявлением об установлении неполного рабочего времени возможно не менее, чем через год⁴³.

Сверхурочные работы могут производиться в экстренных случаях
и в чрезвычайных случаях, последствия которых нельзя устранить иным способом, особенно если существует угроза порчи сырья или пищевых продуктов, а также срыв в работе непрерывных предприятий (подразделений предприятия) (ст. 14 ЗРВ).

Кроме того, применение сверхурочных работ допускается:

— если работу временно выполняет относительно небольшое количество наемных работников, невыполнение которой нанесло бы ущерб результату труда или повлекло бы за собой несоразмерный убыток;

— при проведении научно-исследовательских работ и обучении, при неотложных подготовительных и заключительных работах, а также при неотложных работах по оказанию медицинских услуг, заботе и уходу за больными людьми или по лечению и уходу за животными в отдельные дни, если работодателю не покажутся приемлемыми другие меры.

Производство таких работ допускается при условии, что продолжительность рабочего времени не должна превышать 48 часов в неделю в среднем за 6 календарных месяцев или 24 недели⁴⁴.

Параграфом 4 Закона «О рабочем времени» установлены перерывы для отдыха и питания. Эти перерывы должны быть не менее 30 минут при продолжительности ежедневной работы (смены) от 6 до 9 часов и 45 минут при продолжительности ежедневной работы более 9 часов⁴⁵.

Статья 139 Основного закона провозглашает воскресенье и признанные государством праздники днями отдыха. ЗРВ содержит перечень из 13 оснований, при которых допускается работа в воскресные и праздничные дни. Такими основаниями может быть либо специфика работы (например, работа в больнице, в аварийной службе и т. д.), либо неотложный характер такой работы⁴⁶. В случае привлечения к работе в выходной или праздничный день работодатель должен предоставить работнику другой день отдыха в течение периода, ограниченного законом.

В соответствии с Законом «О минимальном отпуске для работников» ежегодный отпуск должен составлять четыре недели, исходя из пятидневной рабочей недели. Работодатель определяет конкретное время отпуска с учетом пожеланий работника.

1.5. Коллективные трудовые отношения в Германии

Коллективное трудовое право Германии состоит из четырех основных частей:

1) нормы, регулирующие порядок ведения коллективных переговорах, о профсоюзах и ассоциациях работодателей;

2) нормы о производственных конфликтах;

3) нормы о производственных советах;

4) о представительстве работников в наблюдательных советах крупных компаний⁴⁷.

Немецкая система производственных отношений характеризуется двойственной структурой представительства работников в производственных советах и профсоюзах⁴⁸. Первые обеспечивают механизм участия работников в управлении предприятием, а вторые — заключают коллективные договоры, как правило, на отраслевом уровне. Исследователи отмечают, что автономия коллективных переговоров и совместное определение условий труда на уровне предприятий зарекомендовали себя как стабильные, но в то же время гибкие институты, лежащие в основе системы коллективных трудовых отношений⁴⁹.

Производственные советы — это уникальный представительный орган работников, который создается в организациях с числом работающих пять и более человек. Они наделены правом «совместного принятия решений» по многим управленческим вопросам: внутренний распорядок организации и дисциплина труда; начало и окончание рабочего дня, включая перерывы и распределение рабочего времени в течение недели; временные сокращения или увеличение обычной продолжительности рабочего времени; время, место и способ выплаты заработной платы; установление общих принципов в отношении предоставления ежегодных отпусков, составления графика отпусков, установление времени и продолжительности предоставления отпуска конкретному работнику, если между работником и работодателем не достигнуто согласие по этому вопросу; установка и применение технического оборудования, предназначенных для наблюдения за поведением и работой работников; положения о предотвращении несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний и охраны здоровья⁵⁰ и др. Деятельность производственных советов, порядок их избрания и полномочия определяются Законом «О положении работников на предприятии» от 14.03.1951⁵¹. Срок полномочий избранного состава производственного совета составляет 3 года.

Коллективные переговоры регулируются Законом о коллективном договоре, принятом 09.04.1949 года (далее «Закон»). Согласно ст. 2 данного закона только профсоюзы имеют право заключать коллективные договоры. Производственные соглашения, заключаемые производственным советом, не должны касаться вознаграждения и других условий труда, которые были установлены или обычно устанавливаются коллективным договором. Со стороны работодателей договоры могут заключать отдельные работодатели или объединения работодателей. На практике, коллективные договоры, заключенные объединениями работодателей, распространяются на более чем две трети всех немецких работников. При этом исследователи отмечают, что ассоциации работодателей в Германии создали новый тип членства, в рамках которого на организации — члены ассоциаций не распространяются условия коллективных договоров. Этот тип стал очень привлекательным в кругах работодателей, в результате в одном объединении работодателей есть члены, охваченные коллективными договорами, и члены, которые не имеют никакого отношения к коллективным договорам⁵².

Свобода заключения коллективных трудовых договоров, гарантированная абз. 3 ст. 9 Основного закона ФРГ может существовать только в том случае, когда у сторон, участвующих в заключении коллективного трудового договора, есть возможность в особой ситуации принудить контрагента к заключению подобного договора, т. е. прибегнуть к забастовке и локауту. В отсутствие правовых средств принудить контрагента по коллективному трудовому договору к участию в переговорах эти коллективные способы самозащиты выступают, по существу, в качестве единственного средства заставить контрагента обратить свое внимание на содержание коллективного трудового договора⁵³.

Самозащита в трудовом праве, с одной стороны, гарантирована конституционным правом, с другой — ограничена вытекающими из самой функции самозащиты необходимыми установками (требованиями):

1) коллективная самозащита может быть осуществлена только непосредственными сторонами коллективного трудового договора;

2) преследуемая с помощью коллективной самозащиты цель должна быть реализуема в рамках коллективного трудового договора;

3) между сторонами коллективного трудового договора должно быть соблюдено хотя бы минимальное равенство в возможности участия в переговорах и в выборе способов коллективной самозащиты — принцип паритета;

4) выбор коллективного способа самозащиты должен происходить на основе принципа соответствия (соразмерности);

5) на момент применения способов коллективной самозащиты не должно существовать «обязанности к соблюдению мира» между сторонами коллективного трудового договора⁵⁴.

Согласно ст. 3 Закона положения коллективных договоров распространяются только на членов профсоюзов и работодателя, который сам является членом Ассоциации работодателей, подписавшей коллективное соглашение. Немецкие исследователи отмечают, что на практике работодатели, связанные коллективным договором, обычно применяют его положения ко всем работникам, независимо от того, являются ли они членами профсоюза или нет. Кроме того, министр труда может также распространить действие коллективных договоров на работодателей и работников соответствующей отрасли, которые не связаны этим договором⁵⁵.

Коллективный договор действует до подписания нового договора даже после истечения его срока (статья 4 Закона).

Индивидуальные трудовые договоры могут улучшать положение работников по сравнению с условиями коллективного договора. Однако в коллективный договор может быть включена оговорка «о трудностях», позволяющая в некоторых случаях отступление условий труда в худшую сторону от согласованных сторонами социального партнерства. Это может происходить посредством заключения с производственным советом соглашения об условиях труда, ухудшающих положение работников по сравнению с коллективным договором, по заявлению работодателя или производственного совета⁵⁶.

В период действия коллективного договора на стороны возложено «мирное обязательство» — обязательство воздерживаться от коллективных действий, включая забастовку, направленных на изменение договора. Отметим, что это положение отсутствует в законодательство и было выведено судебной практикой⁵⁷.

В Германии ключевую роль играют отраслевые коллективные договоры. Отраслевые переговоры обычно происходят на региональном уровне, т. е. на уровне земель. Переговоры на национальном уровне происходят довольно редко. В 2008 году 46,8% всех действующих коллективных договоров были заключены на уровне предприятий (Институт экономических и социальных исследований, 2008⁵⁸, однако они охватывают лишь незначительное меньшинство работников⁵⁹. В этих коллективных договорах не участвуют представители государства⁶⁰.

Для Германии, также и для других стран мира характерно ослабление профсоюзов за счет уменьшения численности их членов. Согласно данным ОЭСР уровень членства в профсоюзах снизился с 25% в 2008 году до 16,5% в 2018⁶¹.

Это ведет к тому, что коллективные договоры распространяются на все меньшее количество работников, и законодатель вынужден принимать меры для поддержания достойных условий труда работников, не охваченных такими договорами. В частности, как отмечалось выше, в 2014 году в Германии был впервые введен законодательно единый минимальный размер оплаты труда⁶².

1.6. Реакция властей Германии на пандемию

Принято считать, что Германия была одной из стран, действия которой в ответ на пандемию были наиболее эффективными и позволили не только свести к минимуму риск заражения, но и обеспечить поддержку как работникам, так и бизнесу⁶³. Одной из ключевых мер в этом направлении стала программа Kurzarbeit (сокращенного рабочего времени). Эта программа была разработана еще в 2009 году, когда была необходимость поддержки бизнеса в условиях мирового финансового кризиса 2008 года⁶⁴. Отмечается, что именно благодаря ей Германия стала единственной страной большой семерки, которая избежала роста безработицы в 2009 году⁶⁵. Выплаты в рамках программы сокращенного рабочего времени осуществляются на основании Социального кодекса Германии (ст. 105–111)⁶⁶. Данные нормы предусматривают три формы Kurzarbeit: 1. Konjunkturelle Kurzarbeit (KUG), которая применяется в случае временного и неизбежного дефицита заказов в связи с экономическим спадом/кризисом или в связи с неизбежными катастрофами (в том числе пандемией); 2. Transferkurzarbeit (Transfer-KUG) — работа в режиме сокращенного рабочего времени в случае реструктуризации, когда освобожденное время используется работниками для обучения или перевода на другую работу; 3. Saisonkurzarbeit (Saison-KUG) — сезонная работа в режиме сокращенного рабочего времени, является инструментом для преодоления сезонных спадов (например, в строительном секторе)⁶⁷.

Согласно общим правилам, компания должна исчерпать другие возможности, которые могли бы помочь избежать обращение к программе сокращенного рабочего времени. Kurzarbeit может быть установлен, если одна треть работников затронута снижением заработной платы более чем на 10% в связи с временным уменьшением объема работы. Если Федеральное агентство занятости утверждает программу Kurzarbeit, работодатель оплачивает фактическое рабочее время, а Федеральное агентство занятости выплачивает пособие за кратковременную работу в размере 60% от недостающей чистой заработной платы. Эта сумма увеличивается до 67%, если у работника есть дети. Максимальная продолжительность выплаты пособия в связи с пандемией составляет 12 месяцев. Взносы работодателей в фонд социального страхования полностью возмещаются государственной службой занятости⁶⁸. По оценкам, основанным на заявках работодателей в начале мая 2020 года, почти четверть рабочей силы в Германии смогла перейти на режим сокращенного рабочего времени⁶⁹.

Кроме этого, в Германии было принято несколько «пакетов» помощи бизнесу и гражданам. В исследовании МОТ⁷⁰ отмечается, что в Германии предприятиям должна быть компенсирована потерянная выручка во время локдауна, объявленного Федеральным правительством. Компании, где численность работников составляет до 50 человек, получат 75% от общей выручки по данным на ноябрь 2019 года, более крупные компании — до 70%. Программа «Временная помощь III» предусматривает единовременную выплату до 5.000 евро для поддержки одиноких самозанятых. Среди иных мер, направленных на стабилизацию экономической ситуации, стоит отметить снижение НДС для сектора ресторанного бизнеса и общественного питания с 19% до 7%, продленный до конца 2022 года; продление выплаты пособия по безработице на три дополнительных месяца, выплата «детского бонуса» в размере 300 евро на ребенка⁷¹.

Интересно отметить, что локдаун подстегнул интерес общества Германии к теме безусловного базового дохода (ББД). ББД определяется знаменитым экономистом Гаем Стэндингом, одним из наиболее ярких пропагандистов этой идеи, как «небольшая сумма денег, регулярно выплачиваемая отдельным лицам на безусловной основе»⁷². В Германии было решено провести пилотный проект, бюджет которого был сформирован из частных пожертвований. В рамках проекта 122 участника будут получать 1200 евро в месяц в течение трех лет, причем участникам не нужно доказывать свою нуждаемость, и они могут работать, если захотят. Отмечается, что интерес к участию в эксперименте был оглушительным: в течение недели для участия в нем записалось более 1,5 миллиона человек⁷³.

В заключение отметим, что благодаря эффективности принятых властями Германии мер, уровень производства в Германии сохранился практически на прежнем уровне. Согласно расчетам Федерального статистического управления (Destatis), валовой внутренний продукт (ВВП) в 2020 году был на 5,0% ниже, чем в 2019⁷⁴.

Глава 2.
ТРУДОВОЕ ПРАВО ФРАНЦИИ

Европейская модель регулирования труда наиболее последовательно воплощена во Франции. Во французском трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих ответственность, материальную, административную и уголовную, за нарушение конкретных положений трудового законодательства⁷⁵. Эти нормы в значительной части консолидированы в Трудовом кодексе Франции (Далее ТКФ). Исследователи отмечают, что с 2013 года во Франции не проходило и года без серьезной реформы системы источников трудового права, неумолимо усиливающей коллективно-договорный аспект регулирования за счет национального законодательства, с необратимой тенденцией к децентрализации коллективных переговоров на уровне предприятий⁷⁶.

Знаменитый французский профессор Ален Супиот отмечал, что трудовое право является коллективным изобретением, подчеркивая таким образом важность коллективно-договорного измерения в данной отрасли⁷⁷. Эти слова в условиях проводимой реформы и снижения роди законодательства звучат в настоящее время еще более актуально.

К важнейшим особенностям применения трудового права во Франции и защиты трудовых прав относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров специализированными судами. Они называются Conseils de Prud’hommes. Обычно в литературе этот орган переводится как «трудовой суд». Буквальный же перевод наименования приведет нас во Францию XI века, когда слово «prode» означало быть полезным, а слово «homme» и сегодня обозначает человека. В Средние века «prode homme» означало доблестного и благоразумного советчика. Итого буквально: «Совет достойных людей». Полагаем, что более корректно называть данный орган не трудовым судом, а «советом по трудовым спорам», поскольку это наименование в большей степени отражает французскую специфику.

Советы были созданы Наполеоном в Леоне для разрешения конфликтов между производителями шелка и рабочими. В 1848 году принимается закон, реформировавший советы и в нем стали заседать советники-работодатели и советники — наемные работники для разрешения споров в качестве непрофессиональных судей⁷⁸. С 1979 года юрисдикция советов распространяется на все отрасли и на всю территорию Франции.

2.1. Источники трудового права Франции

К источникам трудового права Франции относятся:

1) Право ЕС и международное право;

2) Конституция Франции;

3) законы и акты исполнительной власти;

4) судебные решения;

5) правила работы, установленные на предприятии;

6) коллективные договоры и соглашения;

7) трудовой договор.

Франция является одной из стран-основателей МОТ, ратифицировала все восемь фундаментальных конвенций МОТ, всего за всю историю сотрудничества ратифицировано 127 конвенций (по состоянию на 2020 год), из которых 39 были деносированы⁷⁹. Важно отметить, что Франция ратифицировала также ключевые акты ООН и Совета Европы по правам человека: Международный пакт о социальных, экономических и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах, Европейскую конвенцию по правам человека, Европейскую социальную хартию.

Согласно ст. 55 Конституции Франции международные договоры или соглашения, должным образом ратифицированные или утвержденные, имеют с момента их опубликования силу, превышающую силу внутренних законов, при условии для каждого соглашения или договора его применения другой стороной.

Право ЕС является составной частью французского права, аналогично рассмотренному выше опыту Германии, регламенты, принимаемые ЕС имеют прямое действие во Франции и по силе стоят выше национальных законов. Директивы подлежат имплементации в национальную правовую систему посредством, принятия законов. Например, Директива ЕС 2000/43⁸⁰ была первоначально имплементирована законами Франции № 1006-2001 от 16.11.2001, № 2002-73 от 17.01.2002 и законом № 2004-1486 от 30.12.2004, создающим специализированный орган — Высший орган по борьбе с дискриминацией и обеспечению равенства⁸¹.

Конституция Франции, принятая в 1958 году, закрепляет необходимость установления законом норм касающиеся трудового права, профсоюзного права и права социального обеспечения. Преамбула Конституции 1946 года, которая считается действующей, провозглашает обязанность трудиться, запрет притеснений в труде по причине происхождения, взглядов или вероисповедания, право защищать свои права и интересы через профсоюзную организацию и принадлежать к профсоюзу по своему выбору, право на забастовку, на участие через посредство своих делегатов в коллективном определении условий работы, так же как и в руководстве предприятиями.

Основным источником трудового права во Франции, и по объему и по существу, является Трудовой кодекс (ТКФ). Исследователи отмечают, что это кодекс, формально объединяющий нормы, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения⁸², все новые нормы, принимаемые в области трудового права законодателем, инкорпорируются в ТКФ. Кодекс подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламента, 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством. Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положения, имеющиеся в названных актах⁸³.

Особенности юридической конструкции ТКФ можно проследить на примере раздела V, который посвящен защите работника от преследований на рабочем месте. Этот раздел состоит из пяти глав (в каждой «главе» может быть всего по одной статье): первая определяет сфера применения, вторая — понятие морального преследования, третья — сексуального домогательства, четвертая — порядок судебной защиты, в заключительная пятая указывает меры уголовной ответственности за нарушение норм раздела. Таким образом законодатель достигает максимальной системности изложения нормативного материала, доступности его текста во всей полноте и ясности изложения. В прессе можно встретить критику чрезвычайно подробного регулирования труда и увеличивающегося количества трудоправовых норм. Отмечается, что вес ТКФ увеличился с 500 граммов в 1978 году до полутора килограмм в 2010⁸⁴ и что кодексу стоило бы «похудеть»⁸⁵.

Особенностью Франции является наличие в области трудового права делегированного законодательства, т. е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента⁸⁶. Например, Закон Франции № 2017-1340 от 15.09.2017 разрешил принятие мер по укреплению социального диалога на основании постановлений исполнительной власти. Это было отправной точкой для приятия пакета норм реформы Макрона в 2017 году.

Судебные решения также относятся французскими учеными к источникам трудового права, хотя, безусловно, страна не относится к системе общего права. Они отмечают, что в течение XX века судебное толкование норм приобретает все большое значение, особенно, когда речь идет об актах Кассационного суда Франции⁸⁷.

Установление правил работы является правом работодателя. Закон от 04.08.1982 строго ограничил содержание правил труда очень конкретными темами, а именно мерами по осуществлению правил, касающихся охраны здоровья и техники безопасности на производстве, постоянными и общими правилами, касающимися дисциплины на производстве и, в частности, характером и видами санкций, которые может принять работодатель, наконец, перечнем подлежащих защите правам работников. Более поздние тексты добавили меры по предотвращению и защите от преследований. Принятие правил работы является обязательным, если на предприятии работает не менее 20 работников (раздел L. 1311-2 Трудового кодекса)⁸⁸.

Коллективные договоры и соглашения также являются важным источником трудового права. Во Франции, как и в большинстве европейских стран в последние 20 лет, происходит постепенный процесс снижения количества работников, на которых распространяются отраслевые коллективные соглашения и рост значимости коллективных переговоров на уровне компаний. Реформа Макрона 2017 года вывела процесс децентрализации на новый уровень, предполагающий беспрецедентное и отчасти безусловное преобладание корпоративных соглашений над снижающейся регулятивной способностью отраслевых соглашений. Новшеством является возможность ухудшения условий труда, предусмотренных отраслевыми соглашениями (например, оплаты труда), путем заключения коллективного договора. В небольших компаниях работодатель может без проведения процедуры коллективных переговоров предложить проект соглашения, условия которого, в случае одобрения квалифицированным большинством работников, автоматически заменит положения более выгодных для работников условий трудовых договоров⁸⁹.

2.2. Трудовой договор во Франции

К трудовому договору применяются общие положения о договоре, содержащиеся в Гражданском кодексе Франции. Трудовой кодекс Франции не содержит определения трудового договора, а критерии наемного труда разработаны судебной практикой. Определяющим признаком выступает наличие постоянной правовой зависимости (субординации) в отношениях⁹⁰.

Минимальный возраст приема на работу во Франции, по общему правилу, составляет 16 лет⁹¹. Закон не содержит указания на обязательную форму заключения трудового договора. Теоретически, бессрочный договор может быть заключен и в устной форме, однако, это практика уже относится к «реликтам» трудового права⁹². В случае отсутствия письменного договора работодатель должен дать работнику, самое позднее, в течение двух дней после приема на работу, письменный документ, содержащий описание необходимых элементов договорных отношений.

По общему правилу, трудовой договор должен быть заключен на неопределенный срок, заключение срочного трудового договора должно быть обосновано объективными причинами⁹³. Особенности заключения и расторжения срочного трудового договора предусмотрены разделом 2 книги 2 ТКФ (ст. ст. L1241-1 — L1248-11). Положения этого раздела, однако, не применяются ни к договору об обучении, ни к договору, заключенному с частным агентством занятости.

Срочный трудовой договор может быть заключен только для выполнения определенной временной задачи и только в установленных ТКФ случаях: 1. Для замены работника (в статье L1242-2 содержится перечень обстоятельств, при которых возможно заключение срочного трудового договора для замены работника или руководителя); 2. в случае временного увеличения производительности предприятия; 3. для сезонной работы; 4. при найме инженеров и руководителей для достижения определенной цели (в данном случае необходимо, чтобы в коллективном соглашении или коллективном договоре был прописан ряд дополнительных условий); 5. в соответствии с законодательными положениями, направленными на содействие найму определенных категорий безработных; 6. когда работодатель обязуется обеспечить дополнительную профессиональную подготовку работника.

В целом, за последние годы можно отметить тенденцию увеличения количества оснований, позволяющих заключить срочный трудовой договор. Другой интересной тенденцией является обсуждение во Франции возможности введения так называемого «единого трудового договора» (Contrat de Travail Unique). Эта концепция была предложена в 2007 году во время президентской избирательной кампании Николя Саркози. Предполагалось ввести единый бессрочный трудовой договор с прогрессивными правами, но с более слабой защитой от увольнения по экономическим причинам. Похожий договор (Сontrat Nouvelle Embauche) действовал в период с 2005 по 2008 год. Главной его особенностью было установление двухлетнего периода, в течение которого работодателям с числом работников менее 20 человек разрешалось увольнять работников по собственному желанию и в короткие сроки, без необходимости обосновывать увольнение⁹⁴. Эти инициативы направлены на преодоление «дуализма» рынка труда⁹⁵, при котором работники, заключившие бессрочный трудовой договор имеют больше прав в сфере труда и находятся в более защищенном положении, чем лица, заключившие срочный договор. Последних с каждым годов становится все больше, в 2017 году этот показатель достиг 16,8% (в 2016 составлял 16,1)⁹⁶.

Изменение трудового договора

В соответствии с французским законодательством изменение трудового договора по инициативе работодателя возможно по экономическим причинам. Основания изменения предусмотрены в ст. L. 1233 (3) ТКФ, содержащей основания увольнения по экономическим причинам. Необходимым условием изменением трудового договора является уведомление работника заказным письмом с уведомлением о вручении. Это уведомление информирует работника о том, что у него есть один месяц с момента его получения, чтобы сообщить работодателю об отказе от работы в новых условиях. Этот срок уменьшается до пятнадцати дней, если предприятие находится в процессе реорганизации или ликвидации.

Расторжение трудового договора

Основания прекращения трудового договора во Франции можно подразделить на следующие группы:

1) по соглашению сторон (ст. L1237-11 — L1237-16 ТКФ содержат ряд предписаний к процедуре прекращения по этому основанию);

2) истечение срока трудового договора;

3) прекращение по воле работника;

4) прекращение по воле работодателя.

Согласно ст. L1237-1 ТКФ срок предупреждения может быть установлен законом или соглашением. Например, в случае увольнения работника с целью воспитания ребенка, в период его нахождении в отпуске по уходу за ребенком, срок предупреждения составляет 15 дней (ст. L1225-66 ТКФ, а беременная работница не обязана заранее уведомлять работодателя (ст. L1225-34 ТКФ). Важно отметить, что расторжение по воле работника срочного трудового договора возможно только при наличии уважительной причины, перечень которых закреплен в ТКФ (например, ст. L1243-1 ТКФ);

ТКФ устанавливает возможность привлечения работника к ответственности в случае, если расторжение бессрочного трудового договора нарушает права работодателя. Статья L1237-3 ТКФ предусматривает основания солидарной ответственности работника и нового работодателя за ущерб, причиненный предыдущему работодателю в результате расторжения трудового договора. Таким основанием, например, может быть доказанное вмешательство нового работодателя в расторжение договора с предыдущим⁹⁷.

К этой группе можно условно отнести и расторжение трудового договора по вине работодателя (la prise d’acte de la rupture). Такая форма создана судебной практикой и отсутствует в ТКФ. Это основание расторжения трудового договора в судебном порядке при наличии виновных действий или бездействия работодателя, нарушающих права работника. Бремя доказывания в судебном разбирательстве лежит на работнике⁹⁸.

Основания прекращения трудового договора по воле работодателя включают увольнение по экономическим причинам и увольнение, связанное с поведением работника. Во Франции, также как и в других рассмотренных странах, нет перечня оснований увольнения работника по причинам, связанным с его поведением. Действует правило о том, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае наличия серьезной причины («cause grave»). Наличие такой причины и соразмерность принятой меры имевшему место проступку определяется судом.

Процедура принятия решения об увольнении работодателем максимально проста: необходимо провести собеседование с работником до увольнения (не ранее, чем через 5 дней после сообщения работнику о встрече), и принять решение не ранее чем через 2 дня после встречи. Согласно ст. L1232-7 ТКФ работник, вызванный на собеседование до увольнения, имеет право на помощь советника (Le conseiller du salarié) в случае отсутствия на предприятии представительных органов работников. Во Франции есть список лиц, обладающих правом выступать такими советниками. Во время собеседования, предшествующего увольнению, советник работника может вступать в переговоры, задавать вопросы, дополнять объяснения работника, представлять замечания.

Если работодатель нарушил предусмотренную процедуру увольнения, работник получает право на компенсацию в размере одного месячного заработка согласно статье L1235-2 ТКФ⁹⁹.

Основания и процедура увольнения работника по экономическим причинам устанавливаются ст. L1233-1 и последующими статьями соответствующего раздела ТКФ. Оно возможно лишь в случае наличия реальной и серьезной причины. К увольнением по экономическим причинам относится расторжение договора в следующих случаях: 1. наличие экономических трудностей предприятия (закон предъявляет ряд требований к обоснованию таких трудностей); 2. технологические изменения; 3. реорганизация компании, необходимая для обеспечения ее конкурентоспособности; 4. прекращение деятельности предприятия.

К экономическим увольнениям также относятся случаи отказа работника от работы в случае предложения изменения условий труда, вызванного указанными выше обстоятельствами. Существенность причины увольнения оценивается на уровне предприятия.

Срок предупреждения работника об увольнении составляет минимум 2 месяца. Отметим, что данная норма распространяется на работников, чей стаж работы в организации составляет более 2 лет¹⁰⁰.

Согласно французскому законодательству, работодатели должны выплатить незаконно уволенному работнику, стаж работы которого превышает два года, компенсацию в размере не менее суммы заработной платы за шесть месяцев. Интересно отметить, что данное регулирование, по мнению исследователей, приводит к значительному росту расторжений трудовых договоров до достижения двухлетнего стажа и снижению сразу после¹⁰¹.

2.3. Регулирование оплаты труда во Франции

Оплата труда регулируется нормами книги второй части второй ТКФ. Эти нормы посвящены, в основном, порядку выплаты заработной платы, определения минимальной заработной платы, закреплению принципа равной оплаты за равный труд мужчинам и женщинам, защите заработной платы от незаконных удержаний.

Выплата заработной платы согласно ч. 3 статьи L3242-1 Трудового кодекса Франции, производится один раз в месяц. По заявлению работника половина месячного заработка выплачиваются ему авансом. Минимальная заработная плата (le salaire minimum de croissance, SMIC) ежегодно пересматривается государством в соответствии со статьей L3231-2 Трудового кодекса Франции¹⁰². Величина МРОТ согласно статьям L3231-6 и L3231-7 Трудового кодекса Франции пересматривается в сторону увеличения декретом Президента Франции 1 января каждого года. Помимо этого, повышение национального индекса потребительских цен минимум на 2% влечет увеличение этой суммы со следующего месяца, что прямо предусмотрено статьей L3231-5 Трудового кодекса Франции¹⁰³. В 2021 году сумма ежечасного МРОТ увеличена до 10,25 € (по сравнению с 10,15 € с 1 января 2020 года), минимальная заработная плата несоврешеннолетних и работающих по ученическому договору