В.Н. Толкунова

Трудовые споры и порядок их разрешения

Учебное пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2

ББК 67.405

Т52

Автор:

Толкунова В. Н., (1914–2005), доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РСФСР, заслуженный деятель науки РФ, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения ВЮЗИ—МЮИ—МГЮА. Один из ведущих специалистов в области трудовых споров и защиты социально-трудовых прав женщин.

Книга представляет собой последнее издание учебного пособия Веры Николаевны Толкуновой, посвященного трудовым спорам. Выдержав большое количество переизданий при жизни автора, и сегодня это пособие представляет существенный интерес с точки зрения анализа понятийного аппарата, классификаций трудовых споров, анализа субъектов и причин трудовых споров.

Издание дополнено предисловием от ученых-коллег Веры Николаевны и включает в себя статью о ее жизни и научном наследии известного историка в области трудового права профессора А. М. Лушникова.

УДК 349.2

ББК 67.405

© Толкунова В. Н., 1999

© Лушников А. М., Лютов Н. Л., Тучкова Э. Г., предисловие, 2017

© ООО «Проспект», 2017

О коллеге

Толкунова Вера Николаевна — человек удивительной судьбы. Ее жизненный путь (а родилась она в годину Первой мировой войны) и путь в науку неразрывно связаны с эпохальными историческими процессами, происходившими в нашей стране в период формирования нового типа государственного, политического и социально-экономического устройства, в основу которого были положены идеи построения социалистического государства и социально ориентированной экономики. Глубоко веря в реалистичность этой идеи, Вера Николаевна уже в ранней юности определила свою позицию — это активное личное участие во всех проявлениях общественной жизни. Выбрав юриспруденцию в качестве главного дела своей жизни, она пришла в науку, имея за плечами богатый жизненный опыт работы в госструктурах, который безошибочно позволял ей определять социальную ценность (либо вредность) того либо иного решения, принимаемого государством в сфере регулирования труда и социального обеспечения.

Особым объектом научных интересов Веры Николаевны стали проблемы охраны труда и социальной защиты материнства, отцовства и детства. Будучи свободной от такого недуга, весьма распространенного в советский период, как чинопочитание, она резко критиковала принимаемые акты, применение которых могло привести к ущемлению прав и свобод граждан. Такая позиция Ученого вызывала глубокое уважение научной общественности и всеобщее признание ее в качестве ведущего специалиста в области трудового права и права социального обеспечения. Выступления профессора В. Н. Толкуновой с докладами на научных конференциях по различным проблемам всегда вызывали живой интерес и желание принять участие в дискуссии.

Необыкновенная коммуникабельность, чуткость и отзывчивость, человеческое внимание к коллегам по кафедре, аспирантам, студентам, способность объективно оценить любую жизненную ситуацию — это те качества, которые создавали на кафедре благоприятную атмосферу, здоровый психологический климат, сплачивали коллектив, призванный совместно решать достаточно сложные проблемы в сфере подготовки для страны будущих высококвалифицированных специалистов. Я благодарна судьбе за то, что многие годы трудилась рядом с Верой Николаевной.

Э. Г. Тучкова,
научный руководитель кафедры трудового права и права
социального обеспечения Университета
имени О. Е. Кутафина, д. ю. н., проф.

Воспитатель, личность

Жизнь и деятельность каждого человека имеют разные стороны. Как правило, коллеги видят профессиональные аспекты личности, а члены семьи и друзья — личные. Домашнее и профессиональное могут внешне быть никак не связаны между собой. Возможен и другой вариант — одна из сторон явно доминирует, тогда, например, крупный руководитель превращается в домашнего администратора. В случае Веры Николаевны Толкуновой можно было увидеть на редкость гармоничное сочетание личных и профессиональных качеств. Коллеги по работе не могли воспринимать ее научную и педагогическую деятельность в отрыве от ее человеческих черт; думаю, что люди, никак не связанные с нею по работе, также не могли не ощущать той роли, которую играла работа в ее жизни.

Можно с уверенностью утверждать, что, благодаря поразительной силе личности Веры Николаевны обе эти стороны были выражены в равной степени мощно и были тесно связаны друг с другом. Так, например, все, кто писал какую-либо работу под руководством В. Н. Толкуновой, отмечают ее тщательность и дотошность. Самым придирчивым рецензентом моих текстов была именно она. Любой, кто защищал диссертацию под ее руководством, знал, что к тому моменту, когда другим рецензентам будет позволено ознакомиться с текстом, работы для них практически не останется — все уже будет сделано профессором. На полях каждой страницы книг, которые она читала, можно найти целые заочные дискуссии с авторами. Эта дотошность не была проявлением занудства. Скорее, она демонстрировала, помимо ответственного отношения к делу, внимание и крайне ответственное отношение к тем людям, с которыми Вера Николаевна соприкасалась.

Поэтому, несмотря на то что я являюсь учеником и коллегой Веры Николаевны, мне трудно отделить ее как ученого, от нее как человека. Больше все-таки вспоминается именно человек. Она классик трудового права России, известный далеко за пределами страны, труды ее переведены на многие языки, она подготовила несметное количество учеников. На ее учебниках и курсах лекций выросло не одно поколение российских юристов. В 2002 г., в возрасте 88 (!) лет, Вера Николаевна первой выпустила курс лекций, основанный на новом Трудовом кодексе, таким образом, что студенты по всей стране имели возможность готовиться к летним экзаменам по новой книге. Ни один из ее более молодых коллег этого сделать не смог. В общем, говорить о ее научных и педагогических заслугах можно много, но намного интереснее вспоминать о ней не как о профессионале, а как о личности.

Думаю, что научная жизнь была не только не единственной, но и далеко не главной составной частью ее жизни.

У каждого, кто работал с Верой Николаевной, имеется одна или несколько историй о ней. Все эти истории из ее жизни разнятся по содержанию, но очень похожи по своей сути. Кто-то вспоминает, как молодому аспиранту профессор без какой-либо просьбы сама предлагала деньги в долг, когда чувствовала, что в этом есть нужда; кто-то — как защищала на улице постороннюю девушку от приставаний хулигана, объявляя себя ее бабушкой… Таких воспоминаний довольно много. Лично я всегда вспоминаю о том, что каждый раз, когда я оказывался у нее дома, даже когда меня ждал «разнос» за плохо написанную главу диссертации или еще за что-то, прежде всего Вера Николаевна обязательно не просто поила меня чаем, а обязательно чем-то угощала, беседуя при этом не о работе, а о жизни, действительно, а не формально интересуясь тем, как обстоят дела у меня и моих близких.

Другие воспоминания касаются жизнелюбия, энергии и оптимизма. Она не просто вела здоровый образ жизни, а активно занималась спортом всю свою долгую жизнь; вместо жалоб о здоровье, обычных для людей ее возраста, от нее можно было услышать только полушутливые сетования по поводу своих спортивных травм. Многие вспоминают о том, как она встала на водные лыжи в 70 лет, а в 80 с лишним ныряла с аквалангом.

Но еще важнее был заряд положительной энергии, неописуемый словами, которым она делилась со всеми окружающими. Такое ощущение, что о чем бы ты ни говорил с Верой Николаевной, даже о неприятных вещах, после всегда оставался заряд позитивных эмоций.

На работе до конца она была не «работающим пенсионером», которому поручают какую-то работу, чтобы поддержать в преклонном возрасте, а активнейшим действующим профессором кафедры. После ее смерти помимо человеческого горя, связанного с ее утратой, возникла масса трудностей с распределением огромной педагогической и научной нагрузки, которую несла Толкунова.

Несмотря на то что она не дожила всего месяц до девяностолетнего юбилея, для тех, кто был с ней знаком, ее смерть была трагической неожиданностью. До самого последнего момента она сохраняла живой ум. Все, кто с ней общался, вспоминают взгляд, не утративший ясности и проницательности до последнего дня.

После разрушения советской системы очень многие люди старшего поколения поменяли свои политические взгляды. Вряд ли их можно в этом упрекать, но В.Н. осталась верна тем идеалам, которые пронесла через всю жизнь. Причем эту приверженность идее никак нельзя было отнести к упрямству и нерассуждающему фанатизму. В моей работе было достаточно много моментов, связанных с советской историей и политикой, причем наши с ней взгляды на эти вопросы различались порой диаметрально. В результате буквально часами приходилось спорить, например, о роли советских профсоюзов. Ни разу она не «давила авторитетом», а множество разумных аргументов, приведенных ею, заставило меня посмотреть на советскую историю под другим углом и во многом скорректировать собственное мировоззрение. Если бы все общество или хотя бы более-менее заметная его часть состояли из таких светлых альтруистов, какой была Вера Николаевна, я уверен, что коммунизм уже давно бы успешно построили.

Для меня она навсегда останется «научной бабушкой» — человеком, который научил не только подходу к научной работе, но и показал, как надо относиться к людям. Несмотря на то что ее всегда будет остро не хватать, меня очень часто посещает ощущение незримого присутствия В. Н. Толкуновой, возможности сравнения собственных поступков с тем, как бы поступила она в аналогичной ситуации.

Я благодарен судьбе за то, что у меня была возможность общаться и учиться, считаю, что очень многим хорошим в себе — и с профессиональной, и с личной точки зрения — я обязан Вере Николаевне.

Хотелось бы выразить большую благодарность аспирантам кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина А. А. Майоровой и Е. Д. Ситниковой, а также лаборанту кафедры А. И. Колодяжной за неоценимую помощь в обработке исходных материалов В. Н. Толкуновой.

Н. Л. Лютов,
заведующий кафедрой трудового права и права
социального обеспечения Университета имени
О. Е. Кутафина, д. ю. н., доц.

Жизнь, не мыслимая без творчества

В. Н. Толкунова родилась 30 сентября 1914 г. в г. Мценск Орловской губернии в многодетной семье. Вера Николаевна была четвертым ребенком, а всего в семье было 6 детей. Ее отец был железнодорожником (путевым смотрителем, обходчиком, телеграфистом), а мать занималась детьми и периодически нанималась домработницей. Семья жила бедно, но дружно. На нее выпали все тяготы начала ХХ века: Первая мировая война, революционные события 1917 г., Гражданская война. Однако новая власть открыла перед девочкой из бедной многодетной семьи новые горизонты. Уже в 1924 г. Вера была председателем пионерского отряда, в 1928 г. вступила в комсомол. Ученицу старших классов одной из школ в г. Орле в 1929 г. по комсомольской путевке направили почти на полгода в одну из деревень под Курском для обучения колхозников грамоте в рамках т. н. культурной революции. После окончания школы в 1930 г. приехала в Москву с намерением поступить в Институт инженеров железнодорожного транспорта, однако прием был уже завершен. В итоге она оказалась на Московском электроламповом заводе, где проработала 5 лет освобожденным комсоргом, освоив и несколько рабочих специальностей — от ученика слесаря до помощника начальника цеха. Разрешения на поступление в вуз она смогла добиться только через 5 лет. Так в 1935 г. В. Н. Толкунова стала студенткой Московского юридического института (МЮИ). В институте она активно занималась спортом, была избрана заместителем секретаря комитета ВЛКСМ вуза и при этом училась на отлично. Учебу в МЮИ она окончила в 1939 г., получив диплом с отличием.

Трудовое право на втором курсе в МЮИ в то время читал И. С. Войтинский (1884–1943), один из первых российских и советских ученых-трудовиков. Среди преподавателей был и доцент Н. Г. Александров (1908–1974), однако тогда их пути не пересеклись. Впоследствии Вера Николаевна с большим уважением и любовью вспоминала своих институтских профессоров, прежде всего М. С. Строговича (1894–1994), М. А. Чельцова-Бебутова (1890–1973) (уголовный процесс), Б. С. Утевского (1887–1970) (уголовное право), Г. Н. Амфитеатрова (1899 — после 1948), И. С. Перетерского (1889–1956) (гражданское право).

В дальнейшем в течение года В. Н. Толкунова продолжила обучение в аспирантуре МЮИ, оставив ее в связи с рождением ребенка. В 1940–1944 гг. она работала в правовом отделе Управления делами Совета народных комиссаров (СНК) СССР старшим юрисконсультом. Отдел обслуживал заместителей председателя СНК СССР и членов Государственного комитета обороны (ГКО). Ей по долгу службы приходилось давать правовую экспертизу и визировать проекты правовых актов, которые отправлялись на подпись высших руководителей страны, включая И. С. Сталина.

Затем Вера Николаевна возобновила обучение в аспирантуре Института внешней торговли под руководством члена-корреспондента АН СССР Е. Н. Коровина (1892–1964), но не завершила ее в связи с рождением второго ребенка, т. к. академические отпуска в то время отсутствовали. В 1949–1950 гг. она являлась старшим референтом по правовым вопросам Управления по обслуживанию дипломатического корпуса МИД СССР.

Наконец, в июне 1950 г. Вера Николаевна поступила на работу во Всесоюзный юридический заочный институт (ВЮЗИ), сначала старшим инспектором-методистом, затем заведующей аспирантурой. В сентябре того же года она была избрана секретарем партбюро ВЮЗИ, став фактически одним из руководителей института. Инициатором ее приглашения стал директор ВЮЗИ, ученый-трудовик Я. А. Карасев, в прошлом учитель Веры Николаевны по МЮИ и коллега по правовому отделу Управления делами Совета народных комиссаров (СНК) СССР.

С 1951 г. до самой своей кончины, 28 августа 2004 г., В. Н. Толкунова была на педагогической работе в ВЮЗИ-МЮИ-МГЮА: в 1951–1956 гг. — старшим преподавателем, 1956–1970 гг. — доцентом, 1970–2004 гг. — профессором. Около 20 лет Вера Николаевна была секретарем ученого совета ВЮЗИ по защите кандидатских и докторских диссертаций. Несмотря на то, что она кафедрой трудового права и права социального обеспечения никогда не заведовала, ее научный авторитет и организаторские способности во многом определили лидирующее положение школы трудового права МГЮА в советский и постсоветский периоды.

В 1953 г. она защитила кандидатскую диссертацию «Правовое регулирование труда научно-педагогических работников советской школы», в 1957 г. получила ученое звание доцента. Тогда же выходят первые публикации в форме учебных пособий и лекций¹. В 1970 г. состоялась защита докторской диссертации «Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР», а в 1972 г. доктору наук было присвоено ученое звание профессора.

Всего В. Н. Толкунова опубликовала более 140 научных работ, в том числе 38 учебников, учебных пособий и монографий. Она подготовила более 20 кандидатов наук, трое из которых стали докторами наук (Н. Л. Лютов, А. Я. Петров, Г. С. Скачкова). Более 20 лет Вера Николаевна была членом научно-консультационного совета при Верховном Суде РСФСР (затем РФ). В 1973 г. ей было присвоено звание заслуженного юриста РСФСР, а в 2000 г. — заслуженного деятеля науки РФ.

* * *

Вера Николаевна стала одной из основоположниц гендерных исследований в советском трудовом праве и даже, в допустимых советской доктриной рамках, феминистского направления в науке. Она обосновала право женщины на труд как самостоятельную правовую категорию и неотделимую часть требований равноправия женщин во всех областях жизни общества². Она анализировала сущность права женщины на труд и формы его осуществления в СССР. Большое внимание было уделено гарантиям права женщин на труд, в том числе гарантии на получение работы, на квалифицированный труд, на равную оплату за равный с мужчинами труд. Наконец, ее внимание было обращено и на охрану труда женщин, в том числе беременных и кормящих матерей, на создание благоприятных бытовых условий для труда женщины в общественном производстве. Значительное место в работах уделялось критике правового регулирования труда женщин в капиталистических странах.

Многие из предложенных ею законодательных новаций по улучшению условий труда женщин оказались востребованы и нашли отражение, в частности, в КЗоТ РСФСР 1971 г. (глава ХI «Труд женщин»). Публикации В. Н. Толкуновой, посвященные правовому регулированию труда женщин, были переведены на английский, французский и португальский языки. Она была членом Комитета советских женщин, председателем Правовой комиссии женщин юридических профессий при Ассоциации советских юристов и др.

В. Н. Толкунова отмечала, что «право женщин на труд является частью общего права граждан на труд. И как часть целого имеет все черты общего права и в то же время свою специфику»³. Однако она не рассматривала женщину как пассивный субъект трудового права, а настаивала на обеспечении фактического равноправия женщин и мужчин в трудовых отношениях. Например, подчеркивала, что «с точки зрения фактического равноправия женщин в труде работу с неполным рабочим днем надо разрешить лишь как трудовую льготу только для женщин, имеющих маленьких детей или двух и более детей школьного возраста, или других нетрудоспособных членов семьи, требующих постоянного постороннего ухода за собой, а также для беременных женщин»⁴.

Идею равноправия полов и независимости женщин профессор проводила и в личной жизни. Вера Николаевна была убежденной сторонницей марксистско-ленинской идеологии⁵ и не меняла своих идейных ориентиров. Это вызывает уважение, тем более что она была далека от догматизма и всегда творчески подходила к проблемам трудового права. При этом неуклонно отстаивала необходимость закрепления в Конституции РФ и ТК РФ права на труд, резко отрицательно относилась к рискованным социальным реформам 90-х гг.

Подготовленные ею учебные пособия по трудовым спорам выдержали множество изданий⁶. Данная проблема была практически сквозной для ее научного творчества. Особенно детально анализировала порядок рассмотрения трудовых споров и исполнения решений по ним. В центре ее внимания оказались такие проблемы, как особенности рассмотрения трудовых споров в КТС, ФЗМК, суде, вышестоящими органами в порядке подчиненности и надзора. Вера Николаевна уделяла определенное внимание и трудовым спорам, возникающим из правоотношений, тесно связанных с трудовыми, а также особенности рассмотрения отдельных категорий трудовых споров (об увольнениях и переводах, об оплате труда, о материальной ответственности). Жанр учебного пособия предполагает его акцент на дидактику, однако В. Н. Толкунова рассматривала там и спорные проблемы законодательства и правоприменения, причем на высоком научном уровне.

Так, она придерживалась деления трудовых споров на исковые и неисковые, связывала его с содержанием такого спора. Под исковыми спорами подразумевались споры, возникшие между рабочими, служащими и администрацией предприятий (учреждений), вытекающие из выполнения и применения условий труда, уже установленных законами, постановлениями, инструкциями, коллективным договором, соглашением сторон трудового договора и др. Неисковыми же считались споры, связанные с введением новых условий труда, не предусмотренных вышеназванными правовыми актами. После принятия Положения о порядке рассмотрения трудовых споров от 31 января 1957 г. Вера Николаевна отметила некоторый отказ законодателя от такого строгого разделения⁷.

Однако и в дальнейшем она продолжала придерживаться деления споров, возникающих из трудовых отношений, в зависимости от их содержания, на споры об установлении новых условий труда, не определенных трудовым законодательством, коллективным и трудовым договором — и споры о применении установленных договором или законом условий труда. Исследователь подчеркивала, что в зависимости от этих видов споров они решаются или совместно хозяйственным и профсоюзным органом (спор об установлении новых условий труда), или путем предъявления иска (споры о применении уже установленных условий труда). Это связывалось с тем, что исковые споры являются спорами о праве и подлежат рассмотрению в определенном процессуальном порядке уполномоченным на то юрисдикционным органом⁸.

В этом ее мнение диаметрально расходилось с позицией ее соавтора и коллеги по кафедре ВЮЗИ С. А. Голощапова, который отрицал обоснованность разделения трудовых споров на исковые и неисковые. Подчеркнем, что в настоящее время в ТК РФ (ст. 381) легализована отстаиваемая еще в советский период В. Н. Толкуновой конструкция, т. е. выделены индивидуальные споры о праве (исковые или юридические споры) и индивидуальные споры об интересе (неисковые или экономические споры). Последние касаются установления или изменения индивидуальных условий труда.

Вера Николаевна в порядке рассмотрения трудовых споров в КТС различала два вида сроков: давностные (исковые) и процессуальные. При этом она опиралась не только на теорию трудового права, но и гражданского прав и гражданского процесса. К давностным (срокам исковой давности) она относила отрезки времени, которые закон устанавливает для обращения заявителя в тот или иной орган для защиты нарушенных прав и интересов. Он рассматривался как материальный срок, от которого зависит осуществление защиты материального права. Это предпосылка права на защиту законных требований, а последствием истечения давностного срока по трудовому спору является утрата права на иск. Если иск уже предъявлен, то при пропуске данного срока может быть вынесено решение об отказе в иске именно в связи с его пропуском.

Процессуальные сроки, по мнению ученой, являются установленными законом отрезками времени, в течение которого могут или должны быть совершены процессуальные действия. К последним относились сроки для рассмотрения споров в соответствующем органе (КТС, администрация, суд и др.) и сроки для совершения участниками процесса рассмотрения спора тех или иных процессуальных действий (выдача выписок, копий, обжалование решений и др.)⁹. Это была обоснованная классификация сроков, позволявшая определить характер и правовые последствия их пропуска. Например, Вера Николаевна обоснованно относила 10- дневный срок обжалования решений цеховых КТС в цеховой комитет профсоюза к процессуальным срокам, тогда как ряд исследователей, например, Л. А. Николаева, считали его давностным¹⁰.

* * *

Примечательно учебное пособие автора, вышедшее в 1996 г.¹¹ Напомним, что впервые оно было выпущено в 1993 г., а третьим изданием — в 1999 г.

В Главе 1 анализируются понятие, виды и причины трудовых споров. Дискуссионные проблемы в этой главе не затрагиваются, зато очень последовательно и аргументированно излагается позиция автора. Для учебного пособия по спецкурсу такую подачу материала можно признать удачной. Под трудовым спором понимается «спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами, соглашениями о труде или об установлении нового субъективного права»¹². В этой связи решается он в предусмотренном правом органе в установленном законом порядке. Сразу подчеркнем, что юридически спорна возможность установления нового субъективного права трудовым законодательством и иными источниками права. Очевидно, что они устанавливают объективные права и обязанности для неопределенного круга лиц и неопределенного числа случаев, а субъективные права возникают на основе объективных прав, но только в конкретном правоотношении, юридическое содержание которого, наравне с юридическими обязанностями, они и являют. Автором выделены следующие виды споров: по спорящим субъектам (индивидуальные и коллективные); по характеру спора (исковые и неисковые); по виду спорного отношения (из трудовых правоотношений, из отношений по трудоустройству, из отношений по контролю и надзору и др.).

В Главе 2 анализируются процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Под ними понимается юридическая связь соответствующих юрисдикционных органов с участниками данного спора. В Главе 3 рассмотрены принципы порядка рассмотрения и подведомственность трудовых споров. В числе этих принципов названы: демократизм; беспристрастность, доступность и удобство обращения; законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовым спорам; быстрота разрешения спора; обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам. Глава 4 посвящена порядку рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Кроме того, в работе по главам анализируется еще ряд актуальных проблем, в частности, коллективные трудовые споры и порядок их разрешения.

В пособии большое место уделено анализу действующего трудового законодательства о трудовых спорах. В целом получилось дидактически верно выстроенное учебное пособие, охватывающее проблематику трудовых споров.

Совместно с заведующим кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА профессором К. Н. Гусовым (1948–2013) подготовлено в 1995 г. учебное пособие (затем учебник) «Трудовое право России». Со второго издания данного учебника 1997 г. авторы были указаны в следующем порядке: К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова. Отметим, что уже в этом пособии был высказан ряд положений, ставших впоследствии превалирующими в науке трудового права. Это, например, утверждение о том, что коллективные трудовые договоры относятся к числу нормативных договоров¹³.

Уже к 2001 г. данное пособие выдержало три издания. Всего учебник на 2012 г. выдержал 7 изданий и научным сообществом был признан классическим. Это была одна из лучших книг учебного жанра. Эволюционировали и взгляды авторов. Так, в издании 2003 г. было 3 раздела: «Общая часть», «Особенная часть», «Международное трудовое право». Отметим, что такое деление согласуется как с научной доктриной, так и со структурой кодекса. Более того, авторы обосновали свою точку зрения, полемизируя с иными позициями¹⁴.

Данный учебник можно назвать классическим как по форме изложения, так и по содержанию. Он сочетает простоту и доступность изложения материала с высоким научным уровнем. При этом авторы используют не только традиционные, отработанные подходы, но и привлекают новую литературу, затрагивают нетипичные проблемы. В книге содержится обширный отсылочный аппарат, хорошо подобранный перечень вопросов. Материал изложен дидактически грамотно. В учебнике много подстрочных комментариев, позиция авторов поясняется, а иные точки зрения не игнорируются. В этом смысле это даже своеобразный учебник корректного ведения научных дискуссий.

В Разделе I исследуются проблемы общей части и социальное партнерство в сфере труда, т. е. коллективное трудовое право. При этом первоначально рассматриваются не только предмет трудового права, но и понятие труда, деление трудовых отношений на регулятивные и охранительные¹⁵.

Очень компактно и содержательно охарактеризован метод трудового права. Вполне обоснованно выделен и параграф, посвященный сфере действия норм трудового права, которая понимается очень широко¹⁶. В большей части заслуживают поддержки выделенные в учебнике семь тенденций развития трудового права¹⁷. Ученые обоснованно поставили знак равенства между такими категориями, как «основные принципы правового регулирования труда», «основные принципы трудового права», «принципы правовой организации труда»¹⁸. Такой подход в настоящее время является традиционным и общепризнанным.

Авторы провели сравнение и выявили различия между трудовым и смежными правоотношениями в сфере гражданского права¹⁹. Аналогичной позиции в настоящее время придерживаются многие отечественные ученые-трудовики.

В Разделе II рассмотрены отдельные институты общей части трудового права. При этом рассматриваются как само трудовое законодательство, так и мнения ученых с учетом правоприменительной, прежде всего судебной практики.

Так, при анализе трудового договора выделены три его признака, которые восходят еще к трудам Л. С. Таля: личностный, организационный, имущественный. При этом четко проведено различие между трудовым договором и трудовым правоотношением, которого в настоящее время придерживается большинство исследователей²⁰.

Отметим, что авторы одними из первых в постсоветский период стали включать в свой учебник специальный раздел «Международное трудовое право». Такое решение можно признать своевременным и абсолютно обоснованным. В учебнике не только дается характеристика источников международного права, но и проведена классификация конвенций и рекомендаций МОТ. Более того, приведена характеристика отдельных конвенций и рекомендаций МОТ, принятых в 1980–1999 гг.²¹

Учебник после этого неоднократно переиздавался в 2004, 2006, 2011, 2012 гг. с соответствующими изменениями и дополнениями. Подчеркнем, что данный учебник до настоящего времени остается одним из наиболее качественных изданий данного жанра по форме и содержанию.

* * *

В. Н. Толкунова была соавтором всех кафедральных учебников ВЮЗИ (МГЮА) по трудовому праву (1961, 1965, 1971, 1976 (соредактор данного издания), 1987 (соредактор данного издания) и праву социального обеспечения, кафедральных комментариев к ТК РФ.

Вера Николаевна была исключительно волевым и организованным человеком, до последних дней жизни активно занималась научной и методической работой, принимала активное участие в жизни кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА. Ее отношение к теоретическим новациям в сфере трудового права было селективным, но наиболее рациональные поддерживала. Живо откликалась на происходящие в стране и в трудовом законодательстве изменения, что находило отражение в ее трудах²².

Более того, она одной из первых включила в свой курс лекций специальный раздел о сфере действия трудового права²³. Это же касается специальной темы по международно-правовому регулированию труда²⁴. Ныне такие структурные единицы практически во всех учебниках являются традиционными. Интересна авторская оценка нового ТК РФ и его структуры²⁵ и др.

Отметим, что этот авторский курс лекций отличает заостренность на спорных положениях отечественного трудового законодательства и науки трудового права. В частности, обращено внимание на спорные проблемы общей части отрасли (принципы права и др.), на отсутствие четкого разграничения компенсационных и гарантийных выплат, на проблемные вопросы, связанные с трудовыми спорами и др.

Наконец, одной из первых после принятия ТК РФ 2001 г. В. Н. Толкунова определила новые тенденции развития трудового права России. К таковым были отнесены: появление и развитие законодательства об обеспечении занятости и защите от безработицы; возрастание роли договорного регулирования трудовых отношений; расширение сферы действия норм трудового права; возрастание значения общепризнанных принципов и норм международно-правового регулирования труда; углубление и расширение дифференциации трудового права; развитие и расширение социального партнерства. Вера Николаевна отметила и противоречивую тенденцию: с одной стороны, повышаются гарантии основных трудовых прав на индивидуально-договорном и коллективно-договорном уровнях, а с другой стороны, растет опасность ущемления прав работников путем внесения в договоры соответствующих условий²⁶. С выделением этих тенденций вполне можно согласиться.

У автора данного очерка Вера Николаевна была внутрикафедральным рецензентом кандидатской диссертации. Практически на каждой странице рукописи рукой В. Н. Толкуновой сделаны пометки — от вопросительных и восклицательных знаков до обширных критических или одобрительных суждений. Отметим, что тогда уважаемому профессору было уже более 80 лет. Такая научная добросовестность в сочетании с принципиальностью и благожелательностью были свойственны ей до последнего дыхания²⁷.

А. М. Лушников,
д. ю. н., д. полит. н., проф., заведующий
кафедрой трудового и финансового права
Ярославского государственного университета
им. П. Г. Демидова.

Часть I.
Общие положения

Глава 1.
Понятие, виды и причины трудовых споров

1.1. Понятие трудовых споров

Термин «трудовые споры» появился лишь в 1971 г. в ныне действующем третьем КЗоТ РФ. В 1992 г. с переходом к рыночным отношениям он был кардинально переработан, а его в значительной мере измененная глава XIV названа «Трудовые споры». Первые два КЗоТ России (1918 г. и 1922 г.) употребляли термин «трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль трудового права, получившая развитие особенно в послевоенные годы, во многих западных странах — в некоторых оно называется социальное право (например, во Франции), а также международно-правовое регулирование труда (которое многие ученые называют международным трудовым правом), все больше отходит от термина «трудовой конфликт» и применяет термин «трудовой спор». И это правильно, так как конфликт с точки зрения философии — это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях — стачкой, забастовкой). А современное трудовое право предусматривает главным образом примирительные процедуры для разрешения трудовых споров.

Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.

Так, в литературе высказана точка зрения, что конфликт предшествует трудовому спору. Эта точка зрения смешала конфликтную ситуация с трудовым спором²⁸.

Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Когда же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение — это устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным. Само трудовое правонарушение нельзя считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, лишь когда оно не урегулировано самими сторонами и поэтому внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, то есть оспорено действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого.

Так, если беременную машинистку администрация уволила по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ без согласия профкома, то имело место трудовое правонарушение (ст. 170 и 35 КЗоТ), разногласие, так как машинистка считала, что ее уволили неправильно, но не стала оспаривать это увольнение в суде, а поступила на другую работу. Следовательно, трудового спора здесь не возникло, хотя было трудовое правонарушение и разногласие о нем.

Трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласия), как правило, предшествуют трудовому спору. Разногласие работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать при непосредственных переговорах с администрацией. К сожалению, законодатель не установил по индивидуальным трудовым спорам порядок урегулирования этих разногласий самими спорящими сторонами, как это он сделал, например, по коллективным трудовым спорам в ст. 3 и 4 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»²⁹. Трудовой же спор возникает, когда разногласие о праве переносится на разрешение юрисдикционного органа.

Если изобразить динамику возникновения трудового спора по ее ступеням, то она будет следующая:

1. Трудовое правонарушение³⁰ (действительное или лишь по мнению правомочного субъекта).

2. Различная его оценка субъектами правоотношения (разногласия).

3. Попытка урегулировать эти разногласия самими сторонами при непосредственных переговорах.

4. Обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган — трудовой спор.

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения в случаях, если субъект трудового права (работник, профком, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Таким образом, трудовые споры — это разногласия об осуществлении или об установлении субъективных трудовых прав, перенесенные на разрешение в юрисдикционные органы в соответствии с законом. Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в двух (трех)-партнерском порядке новых условий труда³¹. Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных примыкающих к нему правоотношений, в том числе и из правоотношений, коллективного организационно-управленческого характера. Понятие коллективного трудового спора теперь закреплено прямо в Законе о коллективных трудовых спорах, что будет рассмотрено далее в главе 8 пособия.

Из ранее указанной динамики возникновения трудовых споров видна их связь с трудовыми правонарушениями, которые в большинстве случаев являются поводом к разногласиям, а затем и к трудовым спорам.

Трудовые правоотношения являются в то же время нарушением правопорядка на производстве и принципа законности в сфере труда.

Конституция России закрепляет принцип законности в п. 2 ст. 15, предусматривая, что органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию РФ и законы. В соответствии со ст. 37 признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В ст. 46 предусматривается, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод и что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются конституционной основой порядка разрешения всех трудовых споров. При этом должны соблюдаться законность и восстанавливаться нарушенные права и законные интересы. Законность и демократия взаимосвязаны, являются неотъемлемыми чертами друг друга.

Подлинная демократия не может существовать вне закона. Она не совместима с анархией.

В правовом государстве требуется обеспечить права и свободы граждан, в том числе и в сфере труда, гарантировать верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу, а работодателей — за соблюдение установленных условий труда.

Но в настоящий период на многих производствах страны трудовые правонарушения участились, особенно при переводах и увольнениях, что связано с важнейшим социальным правом — правом на труд. Они участились, особенно в отношении женщин и подростков, которых первыми увольняют³². Этому способствует проявление иногда на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этой категории трудящихся. В подобной ситуации надо активизировать защитную функцию профсоюзов на всех уровнях и особенно в каждой организации. Для этого профсоюзы, их органы имеют право проводить по своей инициативе все необходимые мероприятия в защиту прав и законных интересов работников. Они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства и социальных прав работников (охраны здоровья, социального обеспечения и т. д.).

Закон РФ от 8 декабря 1995 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»³³ предусматривает в ст. 23 право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров, а для защиты социально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29). Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14). Они имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Часть 4 ст. 15 Конституции РФ предусматривает, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью нашей российской правовой системы. Поэтому нормы ратифицированных нами конвенций МОТ и ее рекомендации, в том числе по индивидуальным и коллективным трудовым спорам, являются приоритетными при их расхождении с нормой российского трудового законодательства, если последняя ниже международной.

Ныне у нас трудовые правонарушения, а с ними и трудовые споры значительно участились и обострились. Своевременное и правильное их разрешение способствует снижению существующей социальной напряженности.

Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и степень активности профсоюзов в осуществлении контроля за трудовым законодательством, позволяющий незамедлительно реагировать на трудовые правонарушения. Профсоюзы и юридическая служба должны лучше пропагандировать трудовое законодательство, обучать трудящихся «бороться культурно за законность»³⁴. В правовом государстве необходимо создать должную правовую защищенность человека на производстве. На это направлен и установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Их часто смешивают со спорами о пенсиях, пособиях и услугах, а также спорами, возникающими из процедурных правоотношений по их назначению, что относится не к отрасли трудового права, а к праву социального обеспечения. В данном учебном пособии эти споры не рассматриваются. Трудовые споры — это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей. Закон о коллективных трудовых спорах и глава XIV КЗоТ РФ уже в своем названии предусматривают трудовые споры, порядок разрешения которых устанавливается для защиты трудовых прав граждан и полномочий трудовых коллективов.

Трудовой спор — это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами, соглашениями о труде или об установлении нового трудового субъектного права. Поэтому решается он в предусмотренном правом органе в установленном законом порядке.

1.2. Виды трудовых споров

Выяснение вида трудового спора помогает правильно определить его первоначальную подведомственность и порядок его разрешения. Классифицировать все трудовые споры на виды можно по следующим трем основаниям:

a) по спорящему субъекту;

b) по характеру спора;

c) по виду спорного правоотношения.

Эту классификацию надо знать.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на: а) индивидуальные и б) коллективные. Так, споры о переводе, повышении работнику квалификационного разряда, увольнении и т. д. — это индивидуальные, а споры профкома или трудового коллектива с работодателем, его администрацией, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении премиальных положений или планов Социального развития и т. д., — это споры коллективного значения. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес. В коллективных же опорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются и полномочия трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата административно-управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом. Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления, и из правоотношения профкома с администрацией, а также новых, появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом и профессиональном уровне. Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры трудового коллектива с работодателем и споры профкома с работодателем, а также споры по партнерским соглашениям на указанных более высоких пяти уровнях, где спорящие субъекты иные.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида:

1) споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективными или трудовыми договорами, соглашениями прав и обязанностей. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, то есть как из трудовых, так и из всех других производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома либо полномочие трудового коллектива. Эти споры называются исковыми, и их абсолютное большинство среди индивидуальных трудовых споров;

2) споры неискового характера об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Споры этого вида могут возникать из трудового правоотношения — об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); и из всех правоотношений (социально-партнерских) коллективного организационно-управленческого характера. О видах коллективных споров будет сказано далее в главе 8 пособия.

КЗоТ предусмотрел, что им регулируется порядок разрешения трудовых споров работника с администрацией по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, а также других соглашений о труде и об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда³⁵.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на:

1) споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);

2) споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым администрация обязана заключить трудовой договор);

3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда (например, оспариваются действия санитарного инспектора, закрывшего участок работы, технического или правового государственного инспектора, наложившего штраф на должностное лицо, и др.);

4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, о качестве обучения вторым профессиям и т. д.);

5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию (например, оспаривается размер произведенного администрацией удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);

6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждениемего здоровья на работе;

7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры (например, о сроках пересмотра норм выработки, разрешении на сверхурочные работы и т. д.);

8) споры из правоотношений трудового коллектива с работодателем, администрацией (например, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей, планов работы и др.);

9) споры из социально-партнерских правоотношений на пяти более высоких уровнях.

Классификация индивидуальных трудовых споров по указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность. А для этого надо уяснить, индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих и из какого правоотношения он возник.

Поскольку трудовое законодательство распространяется на все предприятия, учреждения, организации, то трудовые споры могут возникать на любом производстве, любой формы собственности, независимо от его организационно-правовой формы.

Согласно п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции от 15 января 1998 г.³⁶ «в силу ст. 1 КЗоТ РФ нормы этого Кодекса регулируют трудовые отношения лиц, работающих по трудовым договорам (контрактам) на любых предприятиях, независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, с которыми они заключают трудовой договор (контракт) с учетом особенностей в регулировании труда таких лиц, предусмотренных законами об этих товариществах и обществах». Таким образом, в этом разъяснении Верховного Суда РФ подчеркивается широкая сфера действия норм трудового права, а следовательно, и возможность возникновения в этой сфере трудовых споров (см. приложение к настоящему пособию).

1.3. Причины и условия трудовых споров

Причины трудовых споров — это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров — это те негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Причины и условия трудовых споров — это негативные факторы развития нашего общества, отражающие противоречия развития. Закон о коллективных трудовых спорах в ст. 11 указывает, что служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает причины и условия (выделено мной. — В.Т.) возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению». Следовательно, эта формулировка закона направлена на устранение как причин, так и условий трудовых споров и их профилактику. Причинами коллективных трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива (спорящей стороны), проявляющего групповой эгоизм, не считающегося с общественными интересами. В индивидуальных трудовых спорах причина проявляется и со стороны спорящего работника, когда он оспаривает правомерные действия администрации или требует установления новых условий труда без должного на то основания. Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора спорящих сторон или их представителей в коллективном споре, в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

1. Отставание индивидуального сознания об общественного, отклонение от норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей в бюрократизме, гонении за критику, консервативном пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов работников. Со стороны же отдельных работников эта причина проявляется в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, браке и т. п., а когда за это выносится взыскание, они оспаривают его.

Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях повышения оплаты, которую не заработали. Статья 37 КЗоТ предусматривает увольнение руководителя по требованию профсоюзного органа, не ниже районного, за волокиту, бюрократизм, нарушение трудового законодательства, коллективных договоров.

Статья 30 Закона РФ от 8 декабря 1995 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях»³⁷ дает право даже профкому требовать увольнения должностного лица за нарушение законодательства о профсоюзах, не выполняющего коллективный договор, соглашение.

Статья 214 КЗоТ предусматривает материальную ответственность руководителя за явно незаконные увольнения и переводы, что подтверждает субъективный характер причин таких трудовых споров.

В настоящий период кризисного состояния экономики нашей страны, ослабления контроля за управлением производством, многомесячных задержек выплаты заработной платы число коллективных трудовых споров значительно увеличилось, они стали острее. Так, некоторые руководители привыкли к бесконтрольности, и им кажется обременительным выполнение своих обязанностей по созданию для производственных коллективов и отдельных работников нормальных условий труда и быта. Такие руководители главную свою задачу видят в выполнении заданий любой ценой, игнорируя интересы трудового коллектива и отдельных работников.

Живучесть старых административных методов управления хозяйством показали требования шахтеров Кузбасса и Донбасса в июльских (1989 г.) забастовках, то есть до принятия Закона СССР о коллективных трудовых спорах. Так, основным среди этих требований шахтеров было предоставление шахтам, разрезам самостоятельности, а следовательно, самоуправления своими шахтами. Но Министерство угольной промышленности СССР для облегчения своего руководства решило организовать из 10–15 шахт производственные объединения, тем самым, по существу, отобрав у шахт права самостоятельного предприятия, а у трудовых коллективов — самоуправления ими. Комиссия ЦК КПСС, Совета Министров СССР, ВЦСПС и регионального забастовочного комитета пришла к соглашению по этому требованию, решив предоставить полную экономическую и юридическую самостоятельность предприятиям угольной промышленности, шахтам, разрезам в соответствии с Законом о государственном предприятии (объединении).

В феврале 1996 г. и весной 1998 г. состоялись массовые забастовки шахтеров и учителей России, главным образом из-за многомесячной невыплаты им заработной платы. А это бюджетные сферы труда, и предназначенные для их заработной платы деньги где-то использовались на другие цели, но никто ответственности за это не нес и не несет.

В настоящее время к отставанию индивидуального сознания относятся не только волокита, бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию работников, ущемление их в законных правах, но и излишнее ведомственное усердие отдельных представителей работодателей на всех уровнях (вплоть до министров), когда в погоне за выполнением производственных заданий, получением капиталистической прибыли нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но и целых трудовых коллективов.

Указанная причина трудовых споров может проявляться не только со стороны представителей администрации, органов управления, но и со стороны отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному имуществу организации³⁸, а также в рваческих тенденциях, в требовании незаработанной оплаты или иных не полагающихся им благ. Как показывает изучение практики, ²/₃ нарушений трудовой дисциплины связаны с пьянством и прогулами. Ныне отмечается как чрезвычайно тревожный факт ослабление дисциплины и ответственности, рост правонарушений в стране, в том числе на производстве.

Многие работники во всех отраслях народного хозяйства потеряли навыки честного, высокопрофессионального труда, не говоря о низкой его производительности. И нередко такие работники, извращая гласность и демократию, больше всех кричат, митингуют, лишь бы не работать в полную силу. Многие же работодатели прокручивают деньги трудящихся, выделенные на их заработную плату. Порядка здесь пока нет.

2. Незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, то есть низкая правовая культура. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет работников или, не получив у профкома согласие на сверхурочные работы, организует их и т. д. Многие должностные лица (вплоть до министров) плохо усвоили права трудовых коллективов, их право на самоуправление в решении вопросов труда и социального развития и поэтому их нарушают на государственных и муниципальных предприятиях. А российский закон о трудовых коллективах до сих пор не принят.

Уровень правового сознания и правовой культуры многих руководителей, должностных лиц администрации требует значительного повышения. Но никто этим ныне не занимается.

Квалификационный справочник для руководителей требует обязательного знания ими основ трудового законодательства, но на практике это часто не соблюдается. Когда же руководитель не знает хорошо права рабочих и служащих и трудовых коллективов, то он нарушает свои обязанности по соблюдению этих прав. Есть ли здесь субъективная вина такого руководителя? Бесспорно, а следовательно, и его вина в возникновении трудовых споров. За эту вину руководитель несет определенную ответственность, что предусмотрено ст. 20 и 21 Закона о коллективных трудовых спорах и ст. 37 и 214 КЗоТ.

Следует повышать ответственность всех должностных лиц за неуклонное и четкое исполнение трудового законодательства, своих трудовых обязанностей, поскольку ст. 129 КЗоТ включает это в обязанности администрации.

Указанные причины трудовых споров на практике нередко соединяются в одном должностном лице, что обостряет спор, а управленческий диктат руководства усиливается незнанием трудового законодательства этим руководителем.

Если бы этого не было, то работодатели, их администрация, включая отраслевой орган управления, при активном участии профсоюзов могли бы соответствующим образом снимать даже те требования трудовых коллективов, которые требуют решения правительства, ставя своевременно перед ним и законодательными органами соответствующие проблемы.

Спереходом к рыночным отношениям появилась и третья причина коллективных трудовых споров объективного характера, не зависящего от конкретного производства, его руководителя, — это недостаточная продуманность со стороны министерств, правительства по руководству ими бюджетными производствами. Так, уже 10 лет бюджетная угольная отрасль России находится в тяжелом состоянии. Она не только месяцами задерживает выплату шахтерам заработной платы, но и не имеет средств для технического перевооружения. А как результат изношенности оборудования — гибель и увечья многих шахтеров. Так, в 1995 г. на производстве погибли 274 шахтера и 13 тыс. получили травмы и увечья³⁹. С тех пор положение не изменилось.

Причины и условия индивидуальных трудовых споров можно видеть в тех спорах, которые решает суд, особенно в делах об увольнении.

Обобщение судебной практики по делам об увольнении по Ивановской области показало, что большинство трудовых правонарушений при увольнении, а следовательно, и трудовых споров обусловлено незнанием руководителями трудового законодательства при беспринципном отношении к этому профсоюзных комитетов. Здесь проявляется отставание индивидуального правосознания от общественного, чему способствует еще очень слабая пропаганда трудового законодательства средствами массовой информации. Если в советское время по телевидению, радио передавались лекции, консультации по трудовому законодательству, то ныне ни они, ни массовая печать этого не делают. Профсоюзные органы активнее должны организовывать правовые всеобучи на каждом производстве, информировать работников о нормах трудового законодательства по тем или иным вопросам и об их изменении, подключая к этому и юридическую службу предприятия.

От причины трудового спора надо отличать определенные условия или обстоятельства спора, которые способствуют возникновению большего количества споров по одним и тем же вопросам или же обострению возникшего спора. Такие условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или имеющиеся недостатки и пробелы трудового законодательства⁴⁰. Но как причины, так и условия трудовых споров — это негативные явления в нашем обществе, и с ними надо вести борьбу. Это неизменно подчеркивается в руководящих постановлениях пленумов Верховного Суда РФ, требующих от судов тщательного выявления причин и условий трудовых правонарушений (а следовательно, и трудовых споров).

Условия трудовых споров могут быть двух видов: а) производственного и б) правового характера. Они связаны с организацией производства или с организацией правотворчества — принятием норм права. Поэтому-то они по отношению к спорящей стороне объективно существуют в нашей жизни.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли. Например, неритмичность работы: простои и сверхурочные; отсюда частые споры о их оплате. Или, например, плохая организация труда, когда многие работники не знают четко свои функциональные обязанности и поэтому их не выполняют. Отсюда более частые споры о дисциплинарных взысканиях. Плохая организация труда и производства или культурно-бытового обслуживания (общественного питания, досуга) снижает уровень трудовой и производственной дисциплины и создает условия для более частых трудовых споров по одним и тем же вопросам.

Обстоятельствами коллективных трудовых споров являются негативные условия работы данного трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие негативные факторы, создающие плохое настроение и ненормальный морально-психологический климат в трудовом коллективе, что обостряет возникающие коллективные трудовые споры.

Существует теория конфликтов (конфликтология), которую в нашей стране разрабатывают главным образом в последние годы, и то лишь социологи и психологи⁴¹, а юристы не приступили по существу к ее разработке. В США, Англии и других странах эта теория изучается в юридических вузах. В США, например, созданы социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Эти центры оказывают также услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению⁴², вскрывают и устраняют действительные причины разногласий.

Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять. Конфликтная ситуация включает: стороны (субъектов спорного правоотношения), причины конфликта и его условия, обстоятельства разногласий и их предмет. Предметом конкретного трудового спора всегда является определенный интерес и определенное право, которые оспариваются.

Условия трудовых споров правового характера — это такие имеющиеся еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения. Надо сделать трудовой закон не только стабильным и динамичным, но и ясным, понятным всем работникам, таким, чтобы он не отставал от развития организации труда, отражал интересы трудового человека.

Как причины, так и обстоятельства (условия) трудовых споров — это отрицательные явления в обществе, и с ними надо вести активную борьбу⁴³.

Если причины трудовых споров отсутствуют, то даже при наличии указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не возникнет. Процесс развития возможен только в условиях правопорядка и дисциплины на производстве, уважения к трудовому закону. Он нацеливает на правовое воспитание и непримиримость к любым нарушениям законности и правопорядка, на предупреждение любых трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствует сокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров. Профилактика трудовых правонарушений, то есть их предупреждение с учетом конкретных условий и личности работника, — это одновременно и профилактика трудовых споров. Она по сфере своего воздействия является общей для всех работников. Но может быть и специальной для определенных категорий работников, например, подростков, молодежи, как наиболее часто нарушающих трудовую дисциплину, хозяйственных руководителей. Отраслевой, местной, локальной такая профилактика является для трудового коллектива. Для конкретного работника она есть коллективная или индивидуальная.

Профилактика трудовых правонарушений — это обязанность администрации, профсоюзных органов и юридических служб предприятия.

Самая главная профилактика трудовых споров — это изменить положение трудовых коллективов, сделать их хозяином предприятия, организации, а это чувство уменьшит количество споров.

Глава 2.
Нормативные акты и процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров

2.1. Нормативные акты по рассмотрению трудовых споров

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы. Конституция России содержит в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 конституционные основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах. При рассмотрении трудовых споров юрисдикционными органами защищаются основные трудовые права работников, трудовых коллективов и профсоюзов. Во втором ряду после Конституции РФ в системе нормативных актов по трудовым спорам находятся, как определила Конституция РФ, международные общепризнанные нормы. Это конвенции МОТ и ее рекомендации. По индивидуальным трудовым спорам Рекомендация МОТ № 130 (1967 г.) «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» устанавливает порядок разрешения индивидуальных трудовых споров и его принципы (доступность, без ущерба для жалобщика, своевременное рассмотрение жалобы, установление порядка ее рассмотрения коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, которые могут предусмотреть и порядок рассмотрения жалоб). Подача жалобы не ограничивает обращение со спором в другой какой-либо компетентный орган труда, в трудовой суд или другой судебный орган. Этот международный принцип защиты трудового права признают большинство государств мира. Но рекомендации МОТ не носят обязывающий характер, как конвенции МОТ, ратифицированные нашей страной.

Конвенции МОТ приняты главным образом по коллективным трудовым спорам, как наиболее важным для общества, особенно при трудовых конфликтах, выливающихся в забастовки. По индивидуальным спорам Конвенция МОТ № 158 (1962 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателей» предусматривает и процедуру обжалования увольнений, но Россия ее пока не ратифицировала. Следует отметить, что МОТ приняла конвенции и рекомендации по трудовым спорам и коллективным переговорам лишь в послевоенные 60–70-е гг. Например, ратифицированная нашей страной Конвенция МОТ № 154 (1981 г.) «О содействии коллективным переговорам» и Рекомендация № 163 (1981 г.) под тем же названием предусматривают и порядок разрешения споров, возникающих в ходе коллективных переговоров.Порядок разрешения трудовых споров в России регулируется Законом СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»⁴⁴ (разд. IV) и нормами главы XIV КЗоТ в редакции от 25 сентября 1992 г. Указанный Закон действует на территории России до тех пор, пока не будет принят закон РФ об особенностях рассмотрения трудовых споров руководящих работников (ст. 218 КЗоТ), как это предусматривает ст. 4 КЗоТ.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется Законом о коллективных трудовых спорах. Значение редакции 1992 г. гл. XIV КЗоТ в том, что она:

– расширила судебную защиту права на труд, ликвидировав ранее существовавшие перечни работников, которые были лишены этой защиты;

– изменила подведомственность споров об увольнениях, предусмотрев, чтовсе споры об увольнениях рассматривают непосредственно в суде;

– увеличила оплату вынужденного прогула при восстановлении работника с трех месяцев до одного года — за все время этого прогула, а взыскание других видов оплаты — до трех лет⁴⁵;

– установила новый, более демократический порядок образования и работы комиссий по трудовым спорам (КТС);

– предусмотрела разрешение разногласий самими спорящими сторонами (но следовало предусмотреть и его порядок);

– изменила общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров с трех стадий на две (КТС и суд);

– изменила порядок выдачи удостоверения на принудительное исполнение решения КТС. Его теперь выдает сама КТС, а не профком.

Таким образом, глава XIV КЗоТ в редакции 1992 г. значительно демократизировала порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Установленный ею порядок не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности работников общественных организаций и других объединений граждан по решению их органов. Он не распространяется на споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры и руководящих работников, указанных в ст. 218 КЗоТ, по вопросам перевода, увольнения (в том числе изменения даты и формулировки причин увольнения), оплаты вынужденного прогула при восстановлении на работе и наложения на них дисциплинарных взысканий. Особенности рассмотрения этих споров устанавливаются иными законодательными актами и, в частности, указанным союзным Законом, предусмотревшим более подробно порядок рассмотрения трудовых споров руководящих работников вышестоящими органами.

Порядок рассмотрения споров о возмещении работодателем ущерба, причиненного работнику в связи с несчастным случаем на производстве, установил Федеральный закон от 2 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»⁴⁶.

При рассмотрении трудовых споров суд применяет соответствующие нормы не только трудового, но и гражданского процессуального права (см. ст. 3, 4, 5, 6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 144, 197, 210 и 407 ГПК РСФСР).

Некоторые нормы о трудовых спорах содержат и акты профсоюзных органов. Например, ст. 11 Положения о технической инспекциитруда, утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от 26 августа 1977 г., предусматривает порядок обжалования действий технических инспекторов. Такая же норма есть и в Положении о правовой инспекции труда профсоюзов⁴⁷.

Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ. Эти акты не являются источниками права. Но это вид судебного толкования трудового законодательства, дающий судам руководящие разъяснения по единообразному его применению по конкретным нормам. Во многих случаях эти постановления восполняют также и пробелы трудового законодательства. Так, законодатель не указал, что значит увольнение или перевод с явным нарушением закона, хотя для применения ст. 214 КЗоТ это необходимо. Данный пробел восполняет п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции от 15 января 1998 г.⁴⁸ (далее — постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Надо хорошо усвоить этот п. 48 и указанные в нем восемь случаев.

Студент должен тщательно изучить это постановление и уяснить, как оно дает разъяснения по каждому основанию увольнения. Постановление содержит разъяснения по применению норм о приеме, переводе и увольнении работников, а также по подведомственности данных трудовых споров.

Кроме указанного, действуют постановления Пленума Верховного Суда по применению судами норм о труде женщин (1990 г.) и о труде молодежи (1973 г.)⁴⁹ от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»⁵⁰ и др. Эти постановления приведены в приложении к данному пособию.

Для применения норм трудового права при разрешении трудовых споров определенное значение имеют соответствующие решения Конституционного Суда РФ, а также обобщения судебной практики по трудовым делам⁵¹.

2.2. Виды разбирательства трудовых споров и трудовые процессуальные правоотношения

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры по вопросам применения трудового законодательства, являются:

a) КТС, избираемые трудовыми коллективами организаций с числом работающих не менее 15 человек. По решению общего собрания (конференции) могут быть образованы и цеховые КТС, избираемые трудовыми коллективами цехов и других аналогичных подразделений. Цеховые КТС действуют на тех же основаниях, что и общезаводские (ст. 203 КЗоТ), в сфере своего подразделения;

b) районные (городские) суды;

c) вышестоящие органы — по некоторым спорам отдельных руководящих работников (ст. 218 КЗоТ);

d) администрация и профком — при рассмотрении трудовых споров об установлении новых условий труда согласно ст. 219 КЗоТ в пределах предоставленных им прав.

Три первых юрисдикционных органа могут осуществлять правовосстановительные функции, поскольку государство поручило им охранять по требованию заинтересованной стороны нарушенное субъективное трудовое право. В зависимости от органа различаются следующие четыре вида разбирательства индивидуальных трудовых споров:

1) КТС — как избранным органом трудового коллектива;

2) профсоюзное совместно с администрацией по спорам о новых условиях труда;

3) судебное;

4) вышестоящими органами.

Каждый из этих видов разбирательства трудового спора является самостоятельным, то есть со своим началом и концом, порядком вынесения решения по спору и его исполнения. Один и тот же спор может пройти последовательно два вида разбирательства: в КТС и суде, если пожелает спорящая сторона, не удовлетворенная решением КТС. Такой порядок (начиная с КТС как первичного обязательного органа) принято называть общим порядком в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно судом, либо сперва вышестоящими органами.

Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены государством властными судебными полномочиями решать трудовые споры. Поэтому их решения обязательны для исполнения и в специальном утверждении не нуждаются, то есть они окончательны и могут сразу исполняться, если не обжалованы.

Согласно Закону о коллективных трудовых спорах органами, рассматривающими данные споры, являются создаваемые для каждого спора:

1) примирительные комиссии;

2) посредник;

3) трудовой арбитраж.

Подробно порядок их образования будет изложен в § 8.3 настоящего пособия.

В этих органах разбирательство носит примирительный характер и они могут в процессе рассмотрения спора консультироваться с трудовым коллективом, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и другими органами. Процесс разрешения в них коллективного трудового спора может прерываться для этого, но с соблюдением установленных законом сроков.

Процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров — это юридическая связь соответствующего юрисдикционногооргана с участниками данного спора. Возникают они при всех видах разбирательства трудовых споров с момента обращения заинтересованной стороны в данный юрисдикционный орган. Основанием их возникновения является именно подача заявления, принятие к производству данного дела к рассмотрению спора.

Процессуальное правоотношение возникает между данным органом, с одной стороны, и участником спора — с другой. Каждое лицо, участвующее в деле по рассмотрению спора (спорящие стороны или их представители, свидетели, эксперты), находится в процессуальном правоотношении только с органом, рассматривающим данный спор, то есть это лицо обладает процессуальными правами и несет процессуальные обязанности только по отношению к этому юрисдикционному органу. Характер процессуального правоотношения определяется законом. Для разных органов, которые рассматривают спор, характер процессуального правоотношения зависит от того, каким законом регулируется в нем процесс рассмотрения.

Так, если спор рассматривает вышестоящий профсоюзный орган или орган с участием представителя профсоюза или трудового коллектива (КТС, хозяйственные с профсоюзными органами, примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж), то возникающие по рассмотрению спора правоотношения называются трудовыми процессуальными правоотношениями, поскольку процесс рассмотрения регулируется трудовым правом. Когда же спор рассматривается в суде, то возникающие процессуальные правоотношения называются гражданскими процессуальными правоотношениями, поскольку сам порядок судебного рассмотрения трудовых споров и возникающие при этом отношения регулируются нормами гражданского процессуального права. Разрешая же спор по существу, суд руководствуется нормами материального трудового права.

Когда трудовой спор разрешает вышестоящий орган, то возникают административно-процессуальные правоотношения, урегулированные главным образом нормами административного процессуального права.

Таким образом, при различных ранее указанных видах разбирательства трудовых споров могут возникнуть соответственно три вида процессуальных правоотношений между юрисдикционными органами и участниками спора: трудовые процессуальные, гражданско-процессуальные и административно-процессуальные. Но трудовое процессуальное и административно-процессуальное право в нашей науке слабо разработаны, они еще в начальном состоянии⁵². Хорошо разработано и развивается российское гражданское процессуальное право, которое возникло с первых лет советской власти и кодифицировано в единых актах (ГПК), чего пока нет по трудовому процессуальному праву.

Однако следует отметить, что все виды разбирательства трудовых споров — это процесс, то есть особая форма применения норм трудового права уполномоченным на то юрисдикционным органом при рассмотрении им трудовых споров, когда он может к обязанному спорящему субъекту, виновному в нарушении трудового законодательства, применить и принудительную силу государства для выполнения этой обязанности. Таким образом, юрисдикционный орган в процессе рассмотрения трудового спора, имея юридическую связь с участниками спора через процессуальные правоотношения, устанавливает трудовое правонарушение и выносит по уполномочию государства властные акты (решения, постановления, соглашения) индивидуального или коллективного значения. Каждый из трех видов процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров (трудовое, гражданское и административное) определяется по тому юрисдикционному органу, который рассматривает трудовой спор. И один спор, например, о переводе токаря на нижеоплачиваемую работу, может быть связан с двумя видами процессуальных правоотношений при последовательном его рассмотрении в КТС, тогда возникают трудовые процессуальные правоотношения, а затем, если этот спор переносится в суд, то возникают гражданские процессуальные правоотношения участников в споре с судом.

Таким образом, вид процессуальных правоотношений зависит от органа, рассматривающего трудовой спор, а не от самого спора.

Трудовые процессуальные правоотношения — это урегулированные нормами трудового права отношения по рассмотрению трудовых споров в КТС, профкоме совместно с администрацией, примирительной комиссией, посредником, в трудовом арбитраже, то есть это юридическая связь юрисдикционного органа, урегулированная нормами трудового права, со спорящими сторонами и другими участниками спора.

Имеются следующие виды трудовых процессуальных правоотношений:

• между КТС и каждым участником спора;

• между профкомом совместно с администрацией и каждой из спорящих сторон;

• между вышестоящим профсоюзным органом и каждым участником спора.

по коллективным трудовым спорам:

• между примирительной комиссией и каждым участником разрешения спора;

• между посредником и каждой из спорящих сторон;

• между трудовым арбитражем и каждой из спорящих сторон.

Трудовая процессуальная правоспособность у граждан по защите своих трудовых прав может появиться раньше возникновения трудовых правоотношений. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщины или заявленного к подготовке молодого специалиста отказ можно обжаловать в суд (ст. 210 КЗоТ). Она является частью их общей трудовой правоспособности, которая также включает и признаваемую нормой трудового права возможность обращаться за защитой нарушенного трудового права в юрисдикционный орган, в том числе и при незаконном отказе в приеме на работу. У трудового коллектива, профсоюза трудовая процессуальная правоспособность возникает с момента его образования, когда можно утвердить общим собранием требования, предъявляемые к работодателю уполномоченным собранием органом, который будет защищать интересы трудового коллектива, профсоюза в споре. Следовательно, трудовую процессуальную правоспособность спорящих сторон надо отличать от трудовых процессуальных правоотношений, которые, как и гражданские процессуальные, и административно-процессуальные правоотношения, возникают с момента обращения в соответствующий юрисдикционный орган, а эта правоспособность является предпосылкой последних.

Содержанием