Материалы международной научно-практической конференции

Международная научно-практическая конференция «История и научное прогнозирование развития трудового права и права социального обеспечения»

Третьи Гусовские чтения

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470+571)

ББК 67.405(2Рос)

И90

Составители:

Лютов Н. Л., Сулейманова Ф. О.

Под общей редакцией доктора юридических наук, доцента Н. Л. Лютова, кандидата юридических наук, доцента Ф. О. Сулеймановой.

Настоящее издание представляет собой сборник основных материалов Международной научно-практической конференции по трудовому праву и праву социального обеспечения «Третьи Гусовские чтения», проходившей с 30 июня по 1 июля 2017 года в Москве, в Московском государственном юридическом университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Тема конференции: «История и научное прогнозирование развития трудового права и права социального обеспечения».

Издание предназначено для научных и практических работников, преподавателей, аспирантов, студентов юридических вузов, а также всех, кто интересуется трудовым правом и правом социального обеспечения.

УДК 349.2(470+571)

ББК 67.405(2Рос)

© Коллектив авторов, 2018

© ООО «Проспект», 2018

Предисловие

Настоящий сборник содержит материалы Международной научно-практической конференции, проходившей в Университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА) 30 июня — 1 июля 2017 г., посвященной памяти профессора К. Н. Гусова.

Начиная с 1998 г. в МГЮА имени О. Е. Кутафина была установлена традиция проведения ежегодных международных научно-практических конференций, посвященных наиболее актуальным проблемам трудового права и права социального обеспечения. Конференции вскоре стали самым крупным событием в академической среде в сфере трудового права и права социального обеспечения не только для России, но и для стран, в которых живут представители данных специальностей, говорящие по-русски. Конференции стали не только форумом, на котором обсуждались важнейшие вопросы современной науки и правоприменительной практики в области трудового права, но и местом живого общения ученых, благодаря чему между ними устанавливались прочные профессиональные и человеческие связи. Благодаря этим конференциям были восстановлены связи с учеными постсоветского пространства (Белоруссия, Литва, Украина, Азербайджан, Казахстан, Кыргызстан и др.), а затем и других стран (Германия, Польша, Италия и др.). Главным идейным вдохновителем этих конференций был Кантемир Николаевич Гусов (1948–2013) — заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина.

После кончины Кантемира Николаевича коллектив кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина принял решение продолжить основанную К. Н. Гусовым традицию проведения ежегодных научно-практических конференций и назвать их в его память «Гусовскими чтениями». Проведенная летом 2017 г. конференция стала третьей из цикла Гусовских чтений.

Конференция 2017 г. была посвящена истории и научному прогнозированию в сфере трудового права и права социального обеспечения. Организаторы конференции исходили из того, что понимание исторических корней двух социальных отраслей права выступает необходимым условием для выстраивания прогнозов в отношении их дальнейшего развития. В связи с этим Третьи Гусовские чтения поставили перед собой амбициозную задачу объединить прошлое и будущее трудового права и права социального обеспечения. Представленные в настоящем сборнике научные работы так или иначе связаны с этой тематикой.

Для участия в конференции зарегистрировалось более 250 участников из России и зарубежных стран, причем доклады более 130 из них были приняты редакционным советом Конференции для включения в программу. Это количество заметно превысило даже то большое количество участников, которое собиралось на Первых и Вторых Гусовских чтениях, прошедших в 2015 и 2016 г.¹ В связи с таким большим количеством выступающих на Третьих Гусовских чтениях количество секций было увеличено по сравнению с предыдущими. Всего было организовано 19 секций и круглых столов, объединенных единой темой конференции. В рамках каждой секции участники Конференции имели возможность не просто выслушивать доклады, но и принимать активное и непосредственное участие в их обсуждении.

Пленарная часть началась приветственными словами ректора Университета имени О. Е. Кутафина, заслуженного юриста РФ, проф. В. В. Блажеева, проректора по учебной и воспитательной работе Университета имени О. Е. Кутафина д.ю.н. проф. Л. А. Петручак, проректора по научной работе Университета имени О. Е. Кутафина В. Н. Синюкова.

Далее с пленарными докладами в рамках общей темы «Прогнозы развития трудового права и права социального обеспечения» выступили: статс-секретарь — заместитель министра труда и социальной защиты РФ А. Н. Пудов, д.э.н., проф., проректор Академии труда и социальных отношений А. Л. Сафонов, д.ю.н., проф., заведующая кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета С. Ю. Головина, д.ю.н., проф., заведующий кафедрой трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета Е. Б. Хохлов, д.ю.н., проф., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина Э. Г. Тучкова, д.ю.н., д.и.н., проф., заведующий кафедрой трудового права Ярославского государственного университета А. М. Лушников, к.ю.н., доцент, заведующая кафедрой трудового права и права социального обеспечения НИУ «Высшая школа экономики» Е. С. Герасимова и д.ю.н., доц., заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина Н. Л. Лютов.

В рамках конференции прошли следующие секционные заседания:

• Теория трудового права: классические и современные подходы (модераторы — д.ю.н., профессор кафедры трудового права МГУ имени М. В. Ломоносова Г. В. Хныкин, к.ю.н., доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина Е. П. Циндяйкина);

• Вопросы истории трудового права (модераторы — д.ю.н., д.и.н., проф., заведующий кафедрой трудового права Ярославского государственного университета А. М. Лушников, д.ю.н., проф., заведующий кафедрой трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета Е. Б. Хохлов);

• Запреты и ограничения в трудовом праве (модераторы — д.ю.н., проф., заведующая кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета С. Ю. Головина, д.ю.н., доц., заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина Н. Л. Лютов);

• Общие перспективы и тенденции развития трудового законодательства (модераторы — д.ю.н., проф., заведующая сектором трудового права Института государства и права РАН Г. С. Скачкова, д.ю.н., доц., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина П. Е. Морозов);

• Современное состояние и перспективы социального партнерства (модераторы — д.ю.н., доц., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина К. Д. Крылов, д.ю.н., проф., заведующая кафедрой трудового права Московского гуманитарного университета Т. А. Сошникова);

• Перспективы развития отдельных элементов трудового права России (модератор — к.ю.н., доц., доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина М. Э. Дзарасов);

• Перспективы регулирования труда отдельных категорий работников (модераторы — к.ю.н., доц., доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина И. С. Цыпкина, к.ю.н., доц., доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина Н. В. Черных);

• Развитие правового регулирования трудовых отношений и защиты персональных данных (модераторы — д.ю.н., проф., профессор кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова И. А. Костян, к.ю.н., доц., доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина Г. Б. Челнокова);

• Право социального обеспечения: история и перспективы (модераторы — д.ю.н., проф., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина Э. Г. Тучкова);

• Перспективы развития пенсионного обеспечения (модераторы — д.ю.н., проф., профессор кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова Е. Е. Мачульская, д.ю.н., доц., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Кировского филиала Университета имени О. Е. Кутафина А. Л. Благодир).

В формате круглых столов прошли обсуждения на следующие темы:

• Перспективы установления подписки на индивидуальный пенсионный капитал. Модератор — к.э.н., руководитель Научно-исследовательского центра международного сотрудничества в сфере труда и социального обеспечения (ПРОМОТ) Университета имени О. Е. Кутафина, руководитель аппарата Счетной палаты РФ Ю. В. Воронин;

• Проблемы правового регулирования в сфере здравоохранения. Модератор — к.ю.н., доц. заведующий кафедрой здравоохранительного права РосНОУ Б. В. Муслов;

• Актуальные проблемы практики применения законодательства о государственной гражданской и муниципальной службе и пути их решения. Модератор — к.ю.н., доцент кафедры социального права, государственной муниципальной службы УрГЮУ С. А. Иванова.

Совместно с Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» и Ассоциацией «Юристы за трудовые права» была проведена специальная большая секция «Международное, сравнительное и трансграничное трудовое право», посвященная 85-летию проф. И. Я. Киселева, виднейшего специалиста по международному и сравнительному трудовому праву. Модераторами секции выступили к.ю.н., доцент кафедры трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета Е. В. Сыченко и к.ю.н., доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения НИУ ВШЭ Д. В. Черняева.

Уже сложилась традиция проводить заседания в рамках Гусовских чтений совместно с ежегодной конференцией Ассоциации «Юристы за трудовые права». Этот объединенный формат конференций способствует взаимопроникновению опыта практической деятельности профсоюзных юристов и правозащитников и кругозора научных исследователей в области трудового права и права социального обеспечения. Конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права» включила в себя (помимо секции, посвященной проф. И. Я. Киселеву) еще три секции:

• Профессиональные союзы и социальное партнерство (модераторы — к.ю.н., доц., заведующая кафедрой трудового права и права социального обеспечения НИУ «Высшая школа экономики» Е. С. Герасимова, руководитель правового департамента Конфедерации труда России О. Б. Бабич);

• Проблемы защиты от дискриминации в трудовых отношениях (модераторы — к.ю.н., старший преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения НИУ «Высшая школа экономики» С. А. Саурин, заместитель директора АНО «Центр социально-трудовых прав» Ю. Е. Островская);

• Проблемы и перспективы защиты трудовых прав (модераторы — руководитель правового департамента Конфедерации труда России О. Б. Бабич, к.ю.н., доц., доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина в. В. Федин).

Сторона практикующих юристов, преимущественно представляющая работников, в рамках конференции была уравновешена участием двух авторитетных юридических фирм, по большей части осуществляющих консультирование работодателей — компаний «ФБК-Право» и «Юст». Фирма «ФБК-Право» провела секционное заседание «Практические проблемы правового регулирования труда руководителя организации», модератором которой выступил к.ю.н., партнер фирмы и доцент Университета имени О. Е. Кутафина А. С. Ермоленко. Секция фирмы «ЮСТ» была проведена на тему «Спорные вопросы в трудовых отношениях», ее модераторами выступили к.ю.н., партнер фирмы А. М. Котова-Смоленская и руководитель практики трудового права А. Л. Ксенофонтов.

Новацией в организации конференции стало проведение национального аспирантского семинара по трудовому праву в новом формате международных аспирантских семинаров по трудовому праву, проводящихся ежегодно в ведущих зарубежных университетах. Модераторами семинара были к.ю.н., доц., заведующая кафедрой трудового права и права социального обеспечения НИУ «Высшая школа экономики» Е. С. Герасимова и д.ю.н., доц., заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина Н. Л. Лютов.

Большую благодарность за неоценимую помощь в организации проведения конференции следует выразить к.ю.н., доценту кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина Ф. О. Сулеймановой, к.ю.н., доценту кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина Г. В. Шония, лаборанту кафедры А. И. Колодяжной, а также аспирантам кафедры. Отдельную благодарность выражаем организационному комитету Ассоциации «Юристы за трудовые права», прежде всего Е. С. Герасимовой и С. А. Саурину, а также фирмам «Юст» и «ФБК-Право» — за спонсорскую помощь в проведении мероприятия.

Настоящий сборник представляет собой письменные материалы докладов и выступлений, озвученных на конференции, которые прошли процедуру отбора для публикации редакционным комитетом конференции.

Заведующий кафедрой трудового права
и права социального обеспечения
Университета имени О. Е. Кутафина,
д.ю.н. Н. Л. Лютов

Секция
Общие перспективы и тенденции развития трудового законодательства

Головина Светлана Юрьевна
доктор юридических наук, профессор,
заведующая кафедрой трудового права Уральского
государственного юридического университета

Форсайт как инструмент научного прогнозирования развития трудового законодательства

Аннотация: В условиях становления и развития постиндустриального общества актуализируется проблема модернизации трудового законодательства, которое вынуждено приспосабливаться к новым вызовам XXI века. Необходимость поиска новых инструментов для плодотворного и результативного нормотворчества обусловила обращение к современной технологии форсайта с его возможностью объединения различных взглядов и воззрений на одну и ту же проблему. В статье анализируются перспектива использования метода форсайта как инструмента научного прогнозирования в целях создания адекватных механизмов правового регулирования трудовых отношений.

Ключевые слова: форсайт, модернизация трудового законодательства, социальное партнерство, нормотворчество, прогнозирование.

Сегодня, пожалуй, уже никем не оспаривается тезис о том, что модернизация трудового законодательства — одна из неотложных задач инновационной экономики. Вызовы XXI века — глобализация и связанное с ней усиление миграционных процессов, возросшая мировая конкуренция, включая конкуренцию на рынке труда, бурное развитие информационно-коммуникационных технологий и роботизация, вытесняющая из трудового процесса «живых» исполнителей, появление новых форм организации трудовой деятельности на основе интернет-платформ — все это приводит к необходимости пересмотра не только отдельных норм или институтов трудового права, но и некоторых концептуальных подходов к вопросам правового регулирования труда.

В настоящее время изменения трудового законодательства, как правило, носят точечный характер, посредством корректировки отдельных статей Трудового кодекса РФ. Из существенных «революционного» новелл можно назвать введенную в кодекс в 2013 году Главу 49.1, устанавливающую особенности регулирования труда дистанционных работников. В основном же периодически появляющиеся изменения и дополнения призваны устранить дефекты трудового законодательства (главным образом, пробелы и противоречия), либо привести ТК РФ, его терминологию в соответствие с нормами других отраслей права. В отдельных случаях поводом для изменения нормы кодекса может стать обращение в Конституционный Суд РФ отдельного гражданина, как это случилось со ст. 261 ТК РФ, которая была дополнена после принятия Конституционным Судом РФ Постановления от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева».²

Однако существуют и предложения по радикальному изменению трудового законодательства, которые активно обсуждаются и продвигаются работодательским сообществом. Так, РСПП занял позицию, согласно которой необходим пересмотр самой концепции Трудового кодекса. «Необходимость перехода на новые эффективные рыночные механизмы регулирования трудовых отношений и является одной из причин коренного реформирования действующего Трудового кодекса». Задача нового кодекса определена как максимальное расширение свободы действий работников и работодателей при минимальном вмешательстве государства в их взаимоотношения, а роль государства сведена к установлению минимальных стандартов, «правил игры» и охранительных норм, касающихся защиты жизни и здоровья работающих, поддержки отдельных категорий работающих, имеющих ограниченные возможности на рынке труда (женщины, молодежь, инвалиды и пр.). Основным методом регулирования отношений признается договор, а главным регулятором — социальное партнерство. Предлагается прописать «механизмы, способствующие повышению устойчивости предприятий в период экономической нестабильности»: например, установление особого порядка перевода работников к другому работодателю с приостановкой основного трудового договора или упрощенное введение неполного рабочего дня.³

Профсоюзы же, наоборот, традиционно выступают за устойчивость трудовых отношений и усиление защитной функции трудового законодательства.

В условиях такого противостояния актуальным становится поиск новых правовых решений, которые позволили бы с одной стороны, обеспечить гибкое регулирование труда, а с другой — способствовали бы эффективной занятости работников с помощью гибких механизмов их социальной защиты. При этом важно учитывать такие важные постулаты, как учет экономической и социальной обстановки в стране, прогнозирование последствий законодательных новаций, необходимость соблюдения правил юридической техники, целесообразность использования доктринальных достижений науки трудового права.

Представляется, что в современных условиях актуален поиск новых правотворческих и правоприменительных технологий. Одной из таких технологий может стать форсайт с его возможностью объединения различных взглядов и воззрений на одну и ту же проблему.

Форсайт (от англ. Foresight «взгляд в будущее») — это современный инструмент формирования приоритетов и мобилизации большого количества участников для достижения качественно новых результатов в сфере науки и технологий, экономики, государства и общества.Форсайт используется как новейший http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%92%D0%B8%D0%0%B8 способ прогнозирования (и даже формирования) будущего и считается одним из важнейших инструментов инновационной экономики. Спрогнозировать направления модернизации трудового законодательства можно, зная современные геополитические тенденции и предвидя будущие социально-экономические изменения.

Как известно, в основе форсайта лежат экспертные оценки большого количества людей. Соответственно, прогнозирование направлений модернизации трудового законодательства должно осуществляться при участии квалифицированных экспертов — специалистов в области экономики, социологии, права, что обеспечивает повышение обоснованности предвидения перспектив социально-экономического развития и соответствующих им потребностей в корректировке Трудового кодекса. Сегодня уже существует «площадка» для широкого обсуждения направлений развития трудового законодательства — это Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, состоящая из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства Российской Федерации, которые образуют соответствующие стороны комиссии.⁴ В компетенцию комиссии входит проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов государства в этой области, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения и другие задачи, связанные с регулированием социально-трудовых отношений. Использование комиссией форсайт-технологий позволит, на наш взгляд, сделать более эффективным процесс нормотворчества. Выбор стратегии развития трудового законодательства должен производиться на основе широкомасштабных обсуждений и экспертных консультаций, что позволит еще на этапе нормотворчества предвидеть самые неожиданные пути развития событий и возможные «подводные камни» правоприменительной практики.

Как справедливо замечает Н. В. Демидов, элементом деятельности правотворческого субъекта является объективно обусловленное программирование правовой нормы. «Феномен в целом характеризуется тем, что посредством интеллектуального моделирования определяются перспективы практической реализации трудовой нормы. В частностях происходит оценка последствий ее принятия в различных аспектах жизни общества, соответствие поставленным целям, ожидаемая мера эффективности, потребности в дальнейшем совершенствовании и дополнении. Предполагается социальный, экономический, политический отклик на новеллу со стороны адресуемого субъекта работника, работодателя как социальных групп, населения региона, муниципального образования, трудового коллектива организации. Особое значение имеет правильное понимание изначального социального запроса на закрепление правовой нормы, который определяется двумя факторами: наличием определенного неурегулированного правом общественного отношения в сфере труда и потребностью в его правовой регламентации. Такая потребность, в свою очередь, мотивируется более правильным, гармоничным разграничением интересов сторон общественного отношения».⁵

Представляется, что мы уже имеем некоторый опыт применения форсайт-технологий в нормотворческой деятельности государства. И связано это с разработкой профессиональных стандартов, которые перед утверждением их Минтрудом РФ проходят широкомасштабное обсуждение. Обсуждение проекта профессионального стандарта организуют совет по профессиональным квалификациям, наделенный полномочиями организации, ответственной за разработку профессионального стандарта, а в случае отсутствия такого совета — организация-разработчик профессионального стандарта. Организатору обсуждения рекомендуется сформировать перечень участников обсуждения таким образом, чтобы обеспечить представительную выборку работодателей, профессиональных сообществ, заинтересованных в формировании содержания и в последующем практическом применении профессионального стандарта. В зависимости от области профессиональной деятельности представительность выборки работодателей, профессиональных сообществ, заинтересованных в формировании содержания и в последующем практическом применении профессионального стандарта может основываться на результате анализа рынка труда, включая: оценку масштаба и структуры соответствующего сектора экономики или вида деятельности; распределение организаций и работников по территории Российской Федерации, крупным, средним и малым предприятиям; выявление основных профессий, должностей, специальностей и численности занятых по ним. К обсуждению рекомендуется также привлекать: специалистов в соответствующей области профессиональной деятельности и экспертов, обладающих опытом разработки профессиональных стандартов, представителей общероссийских объединений работодателей и общероссийских объединений профессиональных союзов, образовательных, научных и других заинтересованных организаций; представителей федерального органа исполнительной власти, осуществляющего нормативно-правовое регулирование в соответствующей сфере; победителей всероссийских конкурсов профессионального мастерства, которые проводятся по занятиям, затрагиваемым проектом профессионального стандарта.⁶

Следует заметить, что форсайт ориентирован не только на определение возможных альтернатив, но и на выбор наиболее предпочтительных из них. Перспективы развития трудового законодательства должны стать предметом обсуждения не только ученых и законодателей, но и политиков, общественных деятелей, бизнесменов, специалистов-практиков из разных отраслей экономики. Результатом таких обсуждений может стать появление новых идей, связанных с совершенствованием механизма правового регулирования труда.

Одной из приоритетных задач государства является повышение конкурентоспособности отечественного бизнеса, особенно это актуально в условиях глобализации, характеризующейся снижением национальных барьеров для торговли и инвестиций, и соответственно, ростом трудовой миграции, появлением транснациональных корпораций и диверсификацией кадрового потенциала. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008, прогнозируется, что процессы глобализации экономики обострят конкуренцию на рынке квалифицированной рабочей силы, а конкуренция на международном рынке труда стран-экономических лидеров будет приводить, как к повышению требований работников в области заработной платы, социальных гарантий и льгот, безопасных условий труда, так и к обострению проблемы сокращения совокупного предложения рабочей силы на рынке труда. Дополнительным источником компенсации сокращения предложения на рынке труда будет повышение трудовой мобильности населения, а также привлечение иностранной рабочей силы. Следовательно, задача трудового законодательства — найти адекватные механизмы правового регулирования трудовых отношений, отражающих модернизацию кадровых процессов. Правовое обеспечение реформы кадровой политики предполагает решение вопросов, связанных с непрерывным процессом обучения работников и созданием новой системы оценки профессиональных качеств работников, планированием карьеры, повышением мотивации к труду и трудовой мобильности.

На смену традиционной «промышленной политике», в рамках которой осуществляется поддержка конкретных предприятий или отраслей, приходит новый тип экономического построения общества — кластерная политика, которая представляет собой систему государственных мер и механизмов поддержки кластеров, обеспечивающих повышение конкурентоспособности регионов, предприятий, входящих в кластер, а также обеспечивающих внедрение инноваций. Кластер (в экономике) (англ. cluster) — сконцентрированная на некоторой территории группа взаимосвязанных компаний: поставщиков оборудования, комплектующих и специализированных услуг; инфраструктуры; научно-исследовательских институтов; ВУЗов и других организаций, взаимодополняющих друг друга и усиливающих конкурентные преимущества отдельных компаний и кластера в целом. Новые формы организации взаимодействия предприятий, вузов и НИИ потребуют пересмотра некоторых фундаментальных норм трудового законодательства. Например, потребует уточнения такое обязательное условие трудового договора, как место работы: не исключено, что в рамках кластеров может быть обусловлено не одно, а несколько мест работы у разных работодателей, объединенных кластером. Следовательно, потребуется новое правило о временных переводах к другому работодателю, которое сегодня установлено только в отношении спортсменов. Институт оплаты труда должен учесть современные способы финансирования научно-исследовательской деятельности — за счет грантов, выделенных на развитие науки. Актуальным останется вопрос о защите интеллектуальной собственности средствами трудового права. В перспективе возникнут и другие потребности инновационного развития трудового законодательства.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года одной из задач по созданию правовых условий, обеспечивающих эффективное функционирование рынка труда, называет совершенствование нормативной правовой базы в сфере труда и занятости, стимулирующей развитие занятости населения, в том числе гибкие формы, не требующие постоянного присутствия на рабочем месте. А это свидетельствует о необходимости пересмотра традиционных подходов к правовому регулированию рабочего времени и времени отдыха, вопросам охраны труда.

Другое направление модернизации трудового законодательства — его дифференциация в зависимости от объема бизнеса и способа организации труда. Сегодня глава 48 ТК РФ делает неточный акцент, устанавливая особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц, облегчающих их правовое положение по сравнению с юридическими лицами. В частности, ст.ст. 306, 307 ТК РФ устанавливают упрощенные правила изменения и прекращения трудового договора. Представляется, что подобные льготы надо устанавливать не в зависимости от организационно-правовой формы ведения предпринимательской деятельности, а в зависимости от принадлежности работодателей (как физических, так и юридических лиц) к категории малого бизнеса. В ТК РФ уже появились первые «ростки» такой правовой политики — Глава 48.1. «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».⁷

Появление нестандартных форм занятости, таких как работа на базе облачных технологий (например, работа водителем в рамках сервисов такси Uber и «Яндекс.Такси»), ставит перед обществом новую проблему — можно ли таких «квазиработников» вовлечь в сферу действия трудового права? И если можно, то как на них распространить традиционные механизмы правового регулирования труда?

Таким образом, ряд современных тенденций, таких как развитие телекоммуникационных технологий, внедрение инновационных форм организации труда, необходимость усиления мобильности трудовых ресурсов, создают реальные предпосылки для построения актуальной модели взаимоотношений с новым типом работника, что, безусловно, потребует адекватного правового регулирования. Для большей эффективности законотворческой деятельности следовало бы воспользоваться современным инструментом — технологией форсайта. Стоит добавить, что форсайт организуется как систематический процесс, который должен быть тщательно спланирован и организован. Как правило, форсайт-проекты осуществляются регулярно, иногда по повторяющейся схеме, в других случаях исследования проводятся как последовательность взаимосвязанных проектов, нацеленных на решение комплекса задач и формирование согласованного представления о долгосрочных перспективах развития технологий, инноваций и общества. Поэтому необходимо, соблюдая последовательность и преемственность, сохраняя наработанные наукой и прошедшие проверку временем правовые конструкции, продолжить при участии заинтересованных субъектов совершенствование трудового законодательства с целью решения его основной задачи — создания необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Роик Валентин Дементьевич
доктор экономических наук, профессор
Всероссийского научно-исследовательского
института труда
Минтруда России

Труд и качество трудовой жизни в России: опыт ХХ в. и перспективы в ХХI в.

Аннотация: Формирование в России современных форм организации труда, основанных на рыночных условиях функционирования экономики, идет сложно. Пролетаризация населения остается в качестве важнейшего механизма повышения конкуренции на рынке труда. Система заработной платы генерирует бедность и нуждаемость пятой части работающих, не позволяет внедрять полноценные институты пенсионного и медицинского страхования.

Процессы глобализации, изменение характера занятости и социально-трудовых отношений, старение населения вызывают необходимость трансформации существующей системы заработной платы, формировать институты страхования доходов работающих, организованные на финансовом участии самих работников.

Ключевые слова: труд, качество трудовой жизни, пенсионное и медицинское страхование.

Процесс освобождения труда от устарелых организационных, правовых и экономических форм — это своего рода один из векторов человеческой истории, а достижение ощутимых результатов или, наоборот, сохранение архаичных трудовых отношений можно оценить на основе достигнутого качества трудовой жизни, состояние которой может служить в качестве камертона социального согласия в обществе. В ХХ веке этот камертон часто звучал тревожно. Социальные революции произошли во многих странах мира: в России и многих западноевропейских странах, Китае, Индии и странах юго-восточной Азии, Латинской Америке и Африке, Ближнего и Среднего Востока. Они вызвали две мировые войны и смену общественного устройства в странах, где проживает большинство населения Земли.

Сегодня, в начале ХХI века, — социальный вопрос все еще должным образом не решен. Мировой финансовый кризиса стал вызовом для надежности национальных экономик и систем социальной защиты населения, а его причины явились следствием политики ведущих стран мира, проводимой в сфере международного разделения труда, организации производства и распределения доходов.

Важными вехами при формировании индустриальной модели организации труда на протяжении ХIХ — первой половине ХХ вв. стали:

• переход от нестабильных и периодических форм найма работников, базирующихся на индивидуальных взаимоотношениях работодатель-работник, к постоянному найму, регулируемого с помощью нормативного и коллективно-договорного трудового права;

• повышение регламентации труда и исполнительской дисциплины, разработка подробных регламентов работы, контроль за соблюдением режимов труда и отдыха;

• применения дисциплинарных методов воздействия на наемных работников, включающих: применение трудовых книжек для регистрации правонарушений работников (Франция), работные дома, как формы занятости безработных (Англия), уголовное преследование, вплоть до принудительных (вплоть до каторжных) работ (Англия и Франция);

• научной организации труда с помощью обоснования трудовых операций, норм выработки, синхронизации трудовых процессов в масштабах цеха и фабрик и во времени, путем его хронометража и пооперационного членения;

• расширения рамок трудового договора и включения в его предмет затрат на профессиональную подготовку, на оплату нерабочего времени (выходных дней и отпусков), на материальное обеспечение работников (и их семей) в пределах не только трудовой деятельности, но и в случаях утраты трудоспособности (болезни, инвалидности, старости, утраты кормильца), что в конечном итоге привело к формированию институтов социального (коллективного) страхования, обязательного по закону для применения всеми работодателями и работниками.

После Второй мировой войны экономически развитые страны (ЭРС) отказываются от парадигмы «пролетаризации населения» и практического ее применения в форме основного механизма повышения конкурентоспособности на рынке труда, а системы найма, заработной платы и социального страхования все больше ориентируются на:

• качественный и высокопрофессиональный труд;

• формирование среднего класса, как основного потребителя товаров и услуг, позволяющего обеспечивать устойчивый спрос и применять массовое производство;

• возрастающую роль государства в регулировании трудовых отношений — законодательство в области охраны и условий труда, инспекции по труду и т. д.

Россия хотя и добилась впечатляющих результатов в ХХ в. в повышении качества трудовой жизни, однако к его концу все же не смогла выйти на параметры ЭРС. Ее институты доходов населения и социального обеспечения все еще остались в координатах 1980-х годов, что можно объяснить глубинными причинами политического, экономического и институционального характера.

Советская парадигма организации труда и социального обеспечения базировалась на следующих постулатах:

• доминирующей роли государства в организации, регламентировании труда и контроле труда, что идеологически обеспечивалось с помощью мифологем типа: «пролетарского государства» и «общенародной собственности» и т. д.;

• управления производственной деятельностью и трудом коммунистической партией (КПСС), что привело к объединению функций таких субъектов как: «государства и политической партии», «государства и предпринимателей», «государства и финансовых институтов»;

• гипертрофированное расширение предмета деятельности государства в сфере труда и функционирование особого многофункционального субъекта управления в области трудовых отношений, выступающего в качестве: «государство-корпорация» и «государство-единый работодатель»;

• минимизацией затрат на рабочую силу и направлением высокой доли ВВП на инвестиционные программы, оборону, «помощь дружественным странам», на цели «международного рабочего движения»⁸, переведя институциональные вопросы организации труда с экономико-трудовой в политико-идеологическую плоскость, использовав для этого марксистско-ленинскую доктрину классовой борьбы и уничтожения частной собственности, как ее конечной цели;

• регулированию труда с помощью законов и административных механизмов, исключающих «рынок труда», взамен чего государство использовало минимизацию затрат на рабочую силу, приводившей к пролетаризации сельского и городского населения, понуждая его в силу материальной нуждаемости к трудовой деятельности в промышленности на рабочих местах с вредными и опасными условиями труда, в районах Крайнего Севера и Дальнего Востока с экстремальными условиями труда;

• активного применения административных мер (трудовые книжки), уголовного законодательства (например, за «тунеядство», опоздание на работу и прогулы) и репрессивного аппарата для контроля за трудовой дисциплиной.

После Октябрской революции 1917 г. страна взяла на вооружение советскую парадигму общественного устройства, идеологическим и теоретическим ядром которой была социалистическая парадигма собственности, что нашло свое законодательное закрепление в двух формах: государственной (общественной) и колхозно-кооперативной, лишая тем самым частную собственность права на существование в сфере экономической деятельности.

Частная собственность предполагает меновое хозяйство. Сотни тысяч и даже миллионы производителей конкурируют между собой в производстве товаров, которыми потом обмениваются при посредстве денег. Социалистические централизованно-регулятивные механизмы не позволяли балансировать затраты-цены на уровне хозяйствующих субъектов. Отсутствие рынка, являющегося основой для конкуренции товаров, рабочей силы и определения рыночной цены продукции, обеспечивая тем самым реальную оценку по результату и по спросу, привело к необходимости при определении стоимости товара (и услуг) оценивать их величину на принципиально иной основе — на основе затрат времени на их изготовление (и предоставление в случае с услугами).

Данный централизованный способ учета стоимости товара в принципе не мог балансировать их с ценами. Например, чтобы изготовить автомобиль на Волжском автомобильном заводе в советский период требовалось использовать 20 тысяч комплектующих деталей. Вместо рыночного определения цен на эти детали государство устанавливало их из единого центра — Госплана СССР и Госкомцен СССР. Это, в свою очередь, приводило к необходимости государственного регулирования заработной платы в межотраслевом, отраслевом разрезе, на уровне предприятий и цехов.

Такая государственная экономическая политика лишала хозяйствующих субъектов элементарной экономической свободы, приводило к дальнейшему увеличению административных функций государства, гипертрофируя его роль до тотального контролера, снижая тем самым ответственность за результаты своей деятельности хозяйствующих субъектов на всех уровнях управления: от министра до мастера и работника.

Вместо свободного труда, в СССР был создан административный тотальный мегарегулятор производства и распределения продуктов труда (от станков до мелкосерийных комплектующих изделий, вплоть до гаек и гвоздей), который, в силу своей аномальной бюрократизации, оказался нежизнеспособным хозяйствующим субъектом. Государство не могло в силу своих возможностей заменить рынок и рыночные отношения централизованными регуляторами.

Во многом труд был заложником советской идеологии, которая в условиях быстрых изменений технологии и организации труда в ЭРС в условиях регулятивной экономики блокировала его развитие.

Эксперимент по отказу от частной собственности в сфере производства материальных благ закончился с переходом страны к рыночной экономике в 1990-е годы, однако его последствия не преодолены и до настоящего времени.

Это касается разбалансированной системы доходов населения и трудности связанные со становлением механизмов регулирования доходов населения, прежде всего заработной платы, а также медленным формированием институтов пенсионного и медицинского страхования.

В постсоветский период произошла приватизация государственной собственности новым слоев капиталистов, приведшая к узурпации ими экономической свободы большинства экономически активного населения, что обрекает целые поколения россиян на прозябание, занятие рутинным и малопроизводительным трудом. В полной мере это касается разбалансированной системы доходов населения и трудностей, связанных с созданием механизмов их регулирования, прежде всего заработной платы, а также малоэффективными институтами пенсионного и медицинского страхования.

Данная модель характеризуется функционированием в России рыночной экономики с неравномерным и зачастую несправедливым распределением доходов, нестабильной занятостью для значительной части населения, неблагоприятными условиями труда для трети работников, занятых в базовых отраслях промышленности, весьма скромным качеством трудовой жизни большинства россиян. Имеются значительные трудности в доступе к качественным системам медицинского страхования и социального обслуживания в случаях инвалидности и в старших возрастах.

Причинами существенного отставания страны в области организации и применения эффективных форм труда является системное отставание в организации социальных институтов, регулирующих широкий спектр отношений труда, капитала и государства: заработной платы и других доходов населения, социального страхования и вопросов собственности на результаты труда.

Во многом это связано с отечественной моделью трудовых отношений, развитие которой на протяжении значительных исторических периодов существенно отклонялось от осевых векторов становления и функционирования формационных укладов экономически развитых стран, а отечественные элиты на протяжении большей части последних 150 лет так и не смогли предложить взамен оригинальных жизнеспособных отечественных аналогов.

Кроме того, для России в полной мере актуальны глобальные вызовы современности: углубления социального неравенства в обществе и усиления социальной дезинтеграции, эрозия ценностей труда и социальной солидарности, присущи значительные риски материальной необеспеченности по ряду причин: в связи с утратой рабочего места, трудоспособности из-за болезней, инвалидности, старости и безработицы.

Создание условий для высокого качества трудовой жизни, достижение на этой основе социальной сплоченности российского социума — важнейшие ориентиры для социума и власти.

Современное осмысление феномена труда требует проведения значительного комплекса аналитических работ, в ходе которых важно провести анализ теории и практики организации труда в исторической ретроспективе и реальных возможностей его изменения в средне- и долгосрочной перспективе с точки зрения: содержания, сущностных отношений по его поводу основных социальных субъектов.

Например, в качестве стратегического пути становления индустриального и постиндустриального труда целесообразно определить создание условий для достойного труда, что потребует разработки общественно-значимых стандартов организации труда и их применения в форме социальных институтов, позволяющих экономически активным гражданам участвовать в экономической и социальной жизни и пользоваться ее благами.

В этой связи к важнейшим характеристикам достойного труда следует отнести наличие: эффективных способов организации труда и институтов доходов населения, включая системы заработной платы, социального страхования и государственного социального обеспечения, функционирование которых позволяют создать институциональные условия для качественного воспроизводства рабочей силы.

Литература:

1. Роик В. Д. Труд и качество трудовой жизни: практика и теория регулирования в западных странах и России. М.: Проспект, 2017.

2. Роик В. Д. Экономика, финансы и право социального страхования: Институты и страховые механизмы. М.: Альпина-Паблишер, 2013.

3. Роик В. Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт. М.: МИК, 2008.

4. Роик В. Д. Обязательное и добровольное пенсионное страхование. Институты и финансы. Европейский пенсионный фонд. М.: Альпина Паблишер, 2014.

5. Роик В. Д. Пенсионная система России: от советского к седому обществу. М.: Проспект, 2017.

Соловьев Анатолий Владимирович
доктор экономических наук, профессор кафедры труда и социальной политики
Российской академии народного хозяйства и государственной
службы при Президенте РФ (РАНХиГС), доцент

Демократизация труда как вектор развития трудового законодательства и как фактор фрустрации российских трудящихся

Аннотация. Высказывается мнение о том, что экономическое развитие страны невозможно без демократизации труда, началом которой должно стать совершенствование трудового законодательства на основе защиты работников. Без учета интересов трудящихся, соблюдения их прав и свобод труд, характеризуется фрустрацией, отлыниванием и сопротивлением, что отрицательно сказывается на результатах экономического развития страны.

Ключевые слова: трудящиеся, демократизация труда, программа 2020, трипартизм, социальное партнерство, развитие экономики, фрустрация.

В преамбуле Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) содержится характеристика вектора развития национального трудового законодательства. Консолидированное мнение субъектов трипартизма по этому вопросу выражено следующим образом. «В рамках глобальной стратегии социально-экономического развития все ресурсы в области нормотворческой деятельности и технического сотрудничества субъектов трипартизма должны быть направлены на то, чтобы экономическая политика и социальная политика взаимно усиливали друг друга, создавая условия для широкомасштабного и устойчивого развития»⁹. Нами не будет рассматриваться нормотворческая деятельность субъектов трипартизма, т. к. в условиях российской модели трипартизма основным субъектом нормотворчества является государство в лице Правительства РФ. При этом данный субъект, с одной стороны, устанавливает параметры экономического развития страны, как это было сделано, например, путем утверждения программы 2020¹⁰, а с другой стороны, принимает решения по совершенствованию трудового законодательства, которые обретают юридическую силу после прохождения соответствующей процедуры парламентских чтений. Это обстоятельство позволяет утверждать, что государство в лице Правительства РФ призвано обеспечить условия экономического развития страны, в том числе и путем нормотворческой деятельности. А поскольку основной категорией граждан, от поведения которых зависит создание внутреннего валового продукта (ВВП) и его объем, выступают трудящиеся¹¹ страны, то нормотворческая деятельность Правительства РФ, как и государственная социальная политика, должны отвечать интересам именно трудящихся.

Задача централизованного регулирования трудовых отношений состоит, помимо всего прочего, в том, чтобы создать правовую базу для формирования у трудящихся действенной мотивации к труду производительному и качественному. По сути речь идет о мотивации трудящихся, создаваемой внешней средой по отношению к той или иной организации.

На практике в основе мотивации лежат экономические и социальные интересы трудящихся, с одной стороны, и ожидания этой категории граждан в части воплощения законодателем в рамках трудового законодательства конституционного принципа высшей ценности человека.

Представления трудящихся работников о характере и степени их защиты со стороны действующего трудового законодательства предопределяют экономическое поведение работников. Оно (поведение) находится в континууме «труд результативный — отлынивание¹²». В целом ожидания трудящихся касаются проблемы демократизации труда¹³, а несостоявшиеся ожидания приводят к фрустрации и депривации.

Специалисты и представители науки понимают, что проблема создания условий для производительного труда является многогранной, т. е. должна рассматриваться с учетом многих аспектов. Одним из этих аспектов, безусловно, является социально-правовой.

Для полного раскрытия темы сначала коротко опишем, что собственно ожидали трудящиеся накануне введения в действие Трудового кодекса РФ и как оценивали принятие этого Кодекса некоторые представители исполнительной власти федерального уровня государственного управления.

Трудящиеся, на которых до недавнего времени распространялось действие КЗоТ Российской Федерации, ожидали, как минимум, что новое трудовое законодательство:

• не войдет в противоречие с Конституцией РФ, которой гражданам, занятым трудовой деятельностью, гарантируется свобода мирных собраний, предоставлено право участвовать в управлении и коллективно обращаться в государственные органы, а также проводить забастовки с целью разрешения коллективных трудовых споров;

• будет базироваться на таких основополагающих международных принципах как развитие производственной демократии, свобода переговоров по любым проблемам трудовых отношений, обжалование действий (бездействий) должностных лиц, защите чести и достоинства работника;

• не уничтожит такие институты как «трудовой коллектив», «общее собрание (конференция)», а также правила непосредственного участия наемных работников в управлении организацией, содержавшиеся в ст. 20 и ст. 21 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями»¹⁴.

Перечисленные ожидания укладываются в понятие демократизация труда.

Неизвестно так ли понимали сущность трансформации отечественного трудового законодательства некоторые должностные лица Минтруда России и Совета ФНПР, но между собой они достигли определенного консенсуса. Так, Министр труда Российской Федерации А. П. Починок принятие и введение в действие Трудового кодекса РФ оценил, определив социальную глубину и гуманизм этого законодательного акта¹⁵. По прошествии ряда лет, когда стали известны результаты правоприменения Трудового кодекса РФ, Председатель Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике А. К. Исаев так же положительно оценил тот же акт — Трудовой кодекс РФ обеспечил благоприятные условия для экономического развития страны¹⁶.

Существуют более трезвые оценки, как содержания Трудового кодекса РФ, так и последствий его практического применения. Они (оценки) даются отечественными учеными исходя из понимания того, что для экономического развития страны на базе производительного и качественного труда необходимо создание условий, обеспечивающих социально-экономические интересы трудящихся и соблюдение их социально-трудовых прав.

В целом такая задача сложна. Одной из причин, объясняющих сложность создания условий для производительного и качественного труда, является смена идеологий централизованного регулирования трудовых отношений. Известно, что в некоторых странах с развитой рыночной экономикой централизованное регулирование трудовых отношений направлено на защиту, как наемных работников, личности работника, так и на защиту категории трудящихся, не относящихся к наемному персоналу¹⁷. Кроме того, приоритетом мандата Международной организации труда названа защита именно трудящихся¹⁸.

Российский законодатель отдал предпочтение другому направлению — созданию необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Сама постановка задачи эфемерна, поскольку нет критериев оптимума согласования интересов трех субъектов — работников, работодателей и государства. Более того, трудовое право формируется и совершенствуется именно государством, которое исходит из собственного видения интересов и работников, и работодателей.

Результаты анализа социальной действительности в сфере социально-трудовых отношений на этапе перехода к социально-экономическому развитию страны позволяют утверждать, что у трудящихся нет объективных мотивов к повышению эффективности труда. От части это связано именно с тем, что ни централизованное, ни договорное регулирование трудовых отношений на принципах социального партнерства не привело к обеспечению условий, характеризуемых понятием «достойный труд», и к демократизации труда.

Уровень и характер регулирования трудовых отношений в современной России можно оценить, если сопоставить основные принципов социального партнерства с факторами социальной реальности (см. табл. 1). Нами полагается, что этот подход надлежащим образом соотносится с одним из основополагающим принципом МОТ о нормотворческой деятельности и техническом сотрудничестве субъектов трипартизма¹⁹, с одной стороны, и никоим образом не затушевывает роль государства в деле централизованного регулирования трудовых отношений, с другой стороны.

Поскольку к субъектам трудовых отношений должен быть единый и справедливый подход, то во второй части строки 1 графы 2 табл. 1 представлены интересы работодателей, неучтенные законодателем.

Таблица 1

Сопоставление основных принципов и механизмов социального партнерства с факторами социальной реальности

№ пп. | Основные принципы социального партнерства | Социальная реальность 1991–2017 годы

1

Принцип согласования интересов субъектов социально-трудовых отношений на стадии принятия законодательных актов по регулированию этих отношений

Интересы трудящихся, неучтенные российским законодателем:
1) осуществление непосредственной демократии путем:
а) обсуждения социально-трудовых проблем на общем собрании (конференции) наемных работников;
б) обжалования работниками действий (бездействий) должностных лиц;
2) необходимость защиты при трехсторонних трудовых отношениях, т. е. отношениях при «заемном труде»;
3) возможность разрешения коллективных трудовых конфликтов по поводу права (исковых) в судебном порядке;
4) возможность защиты чести и достоинства личности в рамках процедур, предусмотренных в разделе XIII ТК РФ;
5) возможность непосредственного участия в принятии решения о заключении в организации коллективного договора;
6) возможность получения информации от работодателя по проблемам социально-трудовых отношений независимо от типа этих отношений, сложившихся в организации.
Интересы работодателей, реально неучтенные законодателем:
1) снижение бремени обязательств по ранее заключенному коллективному договору в случае наличия форс-мажорных обстоятельств;
2) обеспечение принципа добровольности принятия локальных актов по регулированию трудовых отношений;
3) установление ответственности стороны работников по обязательствам, предусмотренным в коллективном договоре.

2

Принцип законности

Работодатели не выполняют требования ТК РФ в части:
— обеспечения достойных условий труда;
— обеспечения справедливой оплаты труда;
— своевременной выплаты заработной платы;
— запрета дискриминации;
— запрета принудительного труда;
— отсутствия «теневой заработной платы»;
— соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности.

3

Принцип содействия государства в укреплении социального партнерства на демократической основе

На практике «производственная демократия» отсутствует, т. к. законодательством не предусмотрены:
— институт общего собрания наемных работников;
— институт обжалования работниками действий (бездействий) должностных лиц;
— правовой механизм объявления забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора, который не имел бы искусственных преград для осуществления конституционного права работников на забастовку;

|  | — правовой механизм разрешения индивидуальных трудовых споров, при котором работник мог бы путем переговоров с работодателем обсудить предмет неурегулированных разногласий; — рассмотрение предмета коллективного трудового спора (конфликта) по поводу права (искового) в судебном порядке.

Несоблюдение на практике многими российскими работодателями принципа законности (строка 2 табл. 1), а также наличие правового механизма объявления забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора, имеющего набор искусственных преград для осуществления работниками конституционного права на забастовку, привели к сопротивлению работников²⁰. Формы этого сопротивления разнообразны — от рестрикционизма до саботажа, но главное заключается в том, что такое поведение, по сути, не содействует решению государственной задачи динамичного развития экономики.

Наличие указанного сопротивления не только подтверждает точку зрения С. С. Сулакшина о том, что на данном этапе российских преобразований у работников нет мотивации для осуществления производительного труда²¹, но и заставляет пересмотреть отношение к вопросу демократизации труда.

Все изложенное позволяет сделать общий вывод: вектором развития трудового законодательства должна стать демократизации труда.

Литература:

1. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009.

3. Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: научно-практическое пособие. М.: АНО «Центр социально-трудовых прав», 2012.

4. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы: Справ. пособие / Сост. и авт. предисл. и вступ. ст. З. С. Богатыренко. М.: Дело и Сервис, 2007.

5. Починок А. П. Социальная глубина и гуманизм нового Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовой кодекс Российской Федерации (официальный текст на 01.10.2002). Постатейный научно-практический комментарий. Разъяснения Министра труда и социального развития Российской Федерации А. П. Починка. Руководитель авторского коллектива заслуженный деятель науки РФ, д.э.н., профессор В. В. Куликов. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2002.

6. Соловьев А. В. Властные отношения в системе организационного поведения: теория и практика: монография / А. В. Соловьев. М., 2017.

7. Соловьев А. В. Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. М., 2010.

8. Соловьев А. В. Сопротивление работников организации как форма срытого конфликта // Кадровик. 2006. № 2.

9. Сулакшин С. С. О макропроблемах оплаты труда в России // Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2009.

10. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации (в редакции, действующей с 1 января 2009 г.). Постатейный научно-практический комментарий. Предисловие Председателя Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике А. К. Исаева. Руководитель авторского коллектива постатейного комментария заслуженный деятель науки РФ, д.э.н., профессор В. В. Куликов. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2008.

11. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

Сафонов Александр Львович
доктор экономических наук, профессор,
проректор ОУП ВО «Академия труда и социальных отношений»,
главный научный сотрудник ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России
Некипелова Дарья Валерьевна,
аспирантка кафедры экономики труда
ОУП ВО «Академия труда и социальных отношений»

Неформальная занятость: влияние экономического кризиса на формы проявления и экономическую динамику

Аннотация. В статье проводится анализ развития неформального сектора российского рынка труда под влиянием кризиса в экономике. Проанализированы основные научные подходы в определении неформального сектора. Рассмотрена методология учета неформальности Международной организацией труда и Федеральной службой государственной статистики России. Выявлены основные причины и формы возникновения неформальных отношений. Проанализирована динамика численности занятых в неформальном секторе экономики в России в сопоставлении с динамикой основных макроэкономических показателей, характеризующих уровень социально-экономического благосостояния граждан России.

Сделан вывод, об ухудшении качества структуры российского рынка труда в следствии развития неформальной занятости по найму и достаточно низкого уровня развития неформальной самозанятости. Определено, что неформальность является одним из способов преодоления кризисных явлений в экономике как для работников (альтернатива безработице), так и для работодателей (снижение издержек производства, и, как следствие, повышение конкурентоспособности).

Ключевые слова: неформальная занятость; трудовые отношения; самозанятость; рынок труда; экономический кризис; теневая экономика.

В последнее время экономисты и юристы озабочены серьезными трансформациями, происходящими на рынке труда [1]. Заканчивается период так называемой индустриальной занятости, которая характеризуется сосредоточением большого числа работников на крупных промышленных предприятиях, а также стабильностью и долгосрочностью трудовых отношений²². Традиционным форматом регулирования такого рода трудовых отношений являются:

• трудовой договор;

• внутрикорпоративные документы (положение о режиме труда и отдыха, системе оплаты труда, дисциплине, инструкции и регламенты);

• коллективное соглашение;

• отраслевое соглашение.

Порядок регулирования такого рода отношений описан в Трудовом кодексе Российской Федерации [2] и, в частности, в статье 57 «Содержание трудового договор», статье 100 «Режим рабочего времени», статья 143 «Тарифные системы оплаты труда», главе 7 «Коллективные договоры и соглашения» и т. п.

Кроме того, индустриальный тип занятости регулируется системой нормативных актов, обеспечивающих социальное страхование и охрану труда работников.

Общий порядок регулирования трудовых отношений, применяемый к индустриальному типу занятости, достаточно часто не может быть использован в системе неформальной (нетипичной) занятости, что резко снижает охранительные функции трудового законодательства (особенно в области нормирования времени труда и отдыха). Есть проблемы и в области защиты заработной платы, социального обеспечения и социального страхования в целом.

Основными причинами перехода от индустриальных форм трудовых отношений к неформальным (нетипичным) можно отнести:

• сокращение числа рабочих мест на крупных промышленных предприятиях в результате применения более совершенных средств производства (автоматизация и роботизация);

• возникновения новых видов деятельности, которые не требуют стандартных форм организации труда (удаленная занятость, платформенная занятость);

• создание интеллектуальных систем управления;

• экономические условия ведения бизнеса;

• непоследовательность государства в обеспечении стандартов в сфере социального обеспечения и социального страхования.

Во всем мире в последние 20 лет отмечается тенденция роста неформальной занятости. Согласно данным Международной организации труда (далее — МОТ), неформальная экономика включает в себя более половины экономически активного населения и более 90% малых и микропредприятий.

Российский рынок труда также движется в направлении развития неформальных трудовых взаимоотношений. По расчетам Всемирного банка доля неформальной экономики в России одна из самых высоких и составляет около 46% ВВП, что в 3–3,5 раза превышает показатели США, Японии, Великобритании, Германии, Франции, Канады и Италии. При этом налоговые потери российского бюджета ежегодно оцениваются в 90 миллиардов долларов. [3]

По официальным оценкам Росстата, количество занятых в неформальном секторе экономики в России составляет 15,4 млн человек или более 21% от всех занятых в экономике. Однако, расчет по остаточному (балансовому) методу, т. е. подсчет разницы между численностью занятых по опросам населения и по данным самих предприятий, увеличивает этот показатель с 15,4 до 25 млн человек, что составляет уже более 30% рынка труда. Данные социологических исследований так же свидетельствуют о более широком распространении этого явления на рынке труда²³.

Росстат относит к неформальному сектору как зарегистрированных индивидуальных предпринимателей (ИП) и работающих у них, так и самозанятых граждан (без регистрации ИП, в том числе в крестьянских хозяйствах), объединяя неформальную занятость с некорпоративным сектором.

Методология Росстат базируется на рекомендациях МОТ и считает основным критерием неформальности отсутствие государственной регистрации в качестве юридического лица. Не учитывая работников, занятых на неформальной основе (без оформления трудового договора) или на полуформальной основе (с частичным оформлением трудовой функции) в официальном секторе экономики.

Впервые в 1993 г. XV Международная конференция статистиков труда определила неформальный сектор как «совокупность единиц, занятых производством товаров и услуг с основной целью обеспечить работу и доход для тех, кто связан с этими единицами. Эти единицы характеризуются низким уровнем организации, низкой капиталоемкостью и небольшими размерами. Трудовые отношения — если они существуют — базируются преимущественно на привлечении случайных работников, родственных и личных связях, а не на договорных началах, дающих формальные гарантии». [4]

Через десять лет, в 2003 году на VII Конференции экспертной группы по статистическому учету неформальной занятости, проходившей под эгидой МОТ, был принят более комплексный подход в определении неформальной занятости, а так же произведено разделение на «занятость в неформальном секторе» и «неформальную занятость», что позволило учитывать многие дополнительные формы неформальной занятости. При этом в основу учета было положено рабочее место. Если работник на рабочем месте не имеет гарантий, которые предоставляются ему национальным трудовым законодательством, то такое рабочее место определяется как неформальное. [5]

Методология МОТ развивалась на основе двух главных научных подходов к определению неформальной занятости. Более ранний по времени возникновения производственный подход (productivity approach) при выявлении неформального сектора исходит из характеристик, действующих в экономике производственных единиц (предприятий) и базируется на представлении о неформальном секторе, как особом изолированном сегменте рынка труда.

Таблица 1

Виды неформальных отношений

Формальная занятость | Нефор-мальная занятость | Теневая занятость | Смешанные формы (формальная и теневая)
Формальные трудовые отношения | Неформальные трудовые отношения
Оформление трудовых отношений через трудовой договор | неполное оформление трудовых отношений | Оформ-ление трудовых отношений через ГПД | оказание услуг, производство работ без оформления статуса | Наличие трудового договора по основному месту работы и оказание услуг, производство работ без оформления статуса
Оформление трудовых отношений через трудовой договор | Частичная выплата заработной платы в «конвертах» | Патенты | оказание услуг, производство работ без оформления гражданско-правового договора | Наличие трудового договора по основному месту работы и оказание услуг, производство работ без оформления гражданско-правового договора
Оформление трудовых отношений через трудовой договор | Сознательное нарушение трудового законодательства в части не предоставления, установленных законом гарантий и прав | Индиви-дуальное предпри-нима-тельство

Источник: составлена авторами.

Сторонники неолиберализма придерживаются более расширенного легалистского подхода (legalistic approach), который определяет неформальную занятость по характеру трудовых отношений и степени вовлеченности в них работников. Такой подход определяет неформальность исходя из характеристик отдельных рабочих мест и степени их подчиненности действующему режиму регулирования.

В последние годы существует тенденция использования смешанного подхода, сочетающего в себе элементы производственного и легалистских подходов, что, по нашему мнению, является весьма эффективным, поскольку позволяет расширить предмет исследования и углубится в его изучение.

Таким образом, с целью наиболее полного охвата понятия неформальности, целесообразно рассматривать неформальную занятость как вид трудовых отношений без заключения трудового договора между работником и работодателем, которая осуществляется на основе устных договоренностей и/или оформления гражданского-правого договора, в целях сокращения расходов работодателя на обеспечение установленных государством социальных гарантий, а также уклонения от выполнения норм трудового права, регулирующих вопросы оплаты труда, режима труда и отдыха, гарантий по соблюдения безопасных условий труда.

При этом необходимо иметь ввиду, что неформальная занятость распространена не только теневом секторе, где в принципе отсутствует формализация трудовых отношений, но и в традиционных секторах экономки, где она присутствует частично и проявляется в форме нарушений действующего трудового законодательства (переработки, частичная выплата заработной платы в «конвертах», привлечение к исполнению трудовых обязанностей граждан, не имеющих права на работу — инвалиды, и т. п.).

Условно схему неформальных трудовых отношений можно представить в следующей таблице (см. табл. 1), из которой видно, что неформальная занятость присутствует при разном юридическом статусе работника.

Существуют различные причины распространения форм неформальной занятости на рынке труда, см. табл. 2.

У. Мэлони так же подчеркивает неоднородность самого сектора неформальной занятости и принципиальные различия, существующие между двумя категориями неформально занятых — самозанятыми и наемными работниками, проявляющиеся в добровольности/недобровольности перехода в сектор неформальной занятости и последствиях этого перехода с точки зрения изменения уровня материального благосостояния. Самозанятые чаще всего добровольно совершают переход в сектор неформальной занятости и часто выигрывают с точки зрения уровня заработков, в то время как наемные работники, вынужденно совершающие переход из формального сектора, зарабатывают меньше. [6]

Таким образом, развитие неформальной занятости по найму оказывает отрицательное влияние на экономику государства через налогово-бюджетные, социально-трудовые и социальные последствия, связанные с недофинансированием бюджетных и внебюджетных фондов, снижением качества жизни населения, даже при сокращении уровня безработицы, сдерживанием роста количества высокотехнологичных и высокопроизводительных рабочих мест. В то время как, официальная самозанятость способствует развитию предпринимательских спосообностей граждан, развитию малого бизнеса и росту экономики.

Таблица 2

Причинно-следственная связь проявления форм неформальной занятости

Причины | Следствия
Экономические кризисы | Уклонение от оформления трудовых отношений в целях сокращения издержек предприятий за счет экономии на фонде оплаты труда, НДФЛ, взносов в Пенсионный фонд и Фонд социального страхования; общих налогах.
Рост безработицы | Потребность получения работником любого дохода от занятости, даже если это связано с отказом от оформления трудовых отношений.
Высокие ставки кредитования | Уклонение от оформления трудовых отношений. Недоступность кредитных оборотных средств вынуждает предприятия малого и среднего бизнеса пополнять собственные оборотные средства за счет сокращения издержек на персонал (НДФЛ, взносы во внебюджетные фонды социального страхования)
Развитие интернет-агрегаторов как электронных бирж труда, расширение сферы оказания личных услуг | Изменение форм трудовых взаимоотношений за счет перехода к работе на основе гражданских договоров на оказание услуг и работ
Развитие интернет-технологий обеспечивают создание удаленных рабочих мест | Развитие нестандартных форм самозанятости («фриланс») на основе устных договоренностей и участия в распределении прибыли от реализации проекта вместо работы по трудовому договору и получения фиксированной заработной платы
Нестабильность (непрозрачность обязательств государства) системы социального законодательства, особенно в области пенсионного обеспечения и страхования на случай временной потери нетрудоспособности | Заинтересованность работников в получении части средств от «экономии» на уплате подоходного налога и взносов на социальное страхование для увеличения уровня оплаты труда и текущего потребления.
Сложность процедур оформления трудовых отношений для работодателей-физических лиц | Изменение форм трудовых взаимоотношений за счет перехода к работе на основе гражданских договоров на оказание услуг и работ

Источник: составлено авторами.

В России неформальная самозанятость всегда была и продолжает оставаться очень невысокой 5–7% или даже ниже. Отсюда следует, что весь прирост неформальной занятости обеспечивается расширением именно неформальной работы по найму.

Мировой финансовый кризис 2008–2009 гг. переломил активный рост экономики России, наблюдавшийся с начала 2000-х годов. В 2000–2008 гг. номинальная заработная плата ежегодно увеличивалась на 28%, в 2009 году ежегодный рост сократился почти в четыре раза и составил 7,7%. В 2014 году номинальные доходы населения продолжали расти в среднем на 10–11% в год, но реальные располагаемые денежные доходы при этом сокращались, так в 2012 г. прирост составлял +5,6%, в 2014 г. уже — 0,7% и в 2015% — 3,2%.

Таблица 3

Темпы роста ВВП, прироста реальной заработной платы и неформальной занятости в России (в процентах)

Годы | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016
Темпы роста ВВП | 5,2 | –7,8 | 4,3 | 4,3 | 3,4 | 1,3 | 0,7 | –3,7 | –0,8
Темпы прироста номинальной среднемесячной начисленной заработной платы | 27,4 | 7,7 | 11,3 | 11,8 | 12,8 | 13,0 | 8,3 | 4,7 | 5,7
Темпы прироста реальной среднемесячной начисленной заработной платы | 11,5 | –3,4 | 4,2 | 4,7 | 5,6 | –0,7 | –3,6 | –9,3 | –5,6
Темпы прироста неформальной занятости | 7,0 | –3,3 | –14,2 | 10,7 | 5,2 | 3,6 | 2,1 | 3,1 | 3,3

Источник: составлено авторами на основе данных Росстата.

В следствии ухудшения основных макроэкономических показателей рассмотрим динамику развития занятости в неформальном секторе экономики и безработицы в России с 2007 по 2016 годы.

До кризиса 2008–2009 гг. наблюдалась обратная зависимость между безработицей и уровнем занятости в неформальном секторе уровень безработицы с 2001 по 2008 год сократился с 8,8% до 6,2%, в то время как неформальная занятость выросла за рассматриваемый период с 12,5% до 19,5%. [7] Однако, в кризисные годы обнаруживается прямо противоположная зависимость: безработица с 2008 по 2009 год выросла с 6,2% до 8,3%, а неформальная занятость стала демонстрировать тенденцию к снижению и к 2010 году упала до 16,4% (см. табл. 4).

С 2011 года наблюдается рост неформальной занятости на ряду с достаточно низким уровнем безработицы, который в период с 2011 по 2016 год в среднем составляет 5,6%.

При этом корреляционный анализ структуры рабочей силы, занятой в экономике России (см. табл. 5) свидетельствует о средней зависимости темпов прироста занятых в неформальном секторе экономики и темпов прироста общей численности занятых в экономике. Среднегодовой темп прироста численности занятых в экономике в 2011–2015 гг. составил — 0,05, а среднегодовой темп прироста занятых в неформальном секторе экономики составил 4,7.

Таблица 4

Доля занятых в неформальном секторе экономики и уровень безработицы в России (в процентах)

Год | 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016
Доля занятых в неформальном секторе экономики от общей численности рабочей силы | 18,3 | 19,5 | 19,3 | 16,4 | 18,2 | 19,0 | 19,7 | 20,1 | 20,5 | 21,2
Уровень безработицы | 6,0 | 6,2 | 8,3 | 7,3 | 6,5 | 5,5 | 5,5 | 5,2 | 5,6 | 5,5

Источник: составлено авторами на основе данных Росстата.

В определенной мере росту неформальной занятости в середине 2000-х годов способствовало изменение в лучшую сторону экономической ситуации в стране. Рост личных доходов населения позволил части граждан использовать для целей домашнего хозяйства труд работников, которые оказывали личные услуги или осуществляли производство работ без оформления договоров.

Таблица 5

Структура рабочей силы, занятой в экономике России (в млн человек)

Год | 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016
Занятые в экономике всего, в том числе: | 70,7 | 71,0 | 69,4 | 69,9 | 70,9 | 71,6 | 71,4 | 71,5 | 72,3 | 72,4
— работающие по найму в формальном секторе | 57,8 | 57,2 | 56,0 | 58,4 | 58,0 | 58,0 | 57,3 | 57,1 | 57,5 | 56,0
— занятые в неформальном секторе | 12,9 | 13,8 | 13,4 | 11,5 | 12,9 | 13,6 | 14,1 | 14,4 | 14,8 | 16,4
Безработные (по методологии МОТ) | 4,5 | 4,7 | 6,3 | 5,5 | 4,9 | 4,1 | 4,1 | 3,9 | 4,3 | 4,2

Источник: составлено автором на основе данных Росстат.

Таким образом, можно говорить о структурном сдвиге перетоке рабочей силы из формального сектора в неформальной, по всей видимости, в следствии

Рис. 1. Сокращения спроса на рабочую силу в формальном секторе

Как видно из рис. 1, начиная с 2007 года мы видим устойчивую тенденцию сокращения числа работников, принимаемых в организации различных секторов.

Рис. 2

Из рис. 2 видно, что удельный вес числа ликвидированных рабочих мест экономики. При этом тенденция превышения числа выбывших из общественного производства над числом принятых наблюдаетмя на протяжении последних 20 лет (с 1995 года) на протяжении 8 лет (с 2008 по 2016 гг.) превышает удельный вес вновь созданных. Это означает, что экономика не создает в достаточном количестве легальные рабочие места.

Следует так же учитывать другие экономико-юридические аспекты неформальной занятости в России. Как правило, многие формы и виды из них сложно идентифицировать с точки зрения статистического учета, однако, они не могут не учитываться государством в процессе разработки мер социально-экономического регулирования. Единственным достоверным способом получения таких сведений может быть анализ сопоставления данных, полученных от предприятий и по опросам населения.

В настоящее время, в связи с преодолением последствий кризисов последнего десятилетия, в России неформальная занятость выступает как инструмент поддержания достаточного уровня жизни населения в условиях падения реальных доходов и спроса на труд. На основании проведенного анализа, можно сделать общий вывод об ухудшении качества структуры рынка труда в России в следствии распространения форм неформальной занятости, которая влечет за собой ухудшение качества и условий труда, снижает показатели регистрируемой безработицы, но самое главное влияет отрицательным образом на соблюдение прав и гарантий граждан.

Неформальная занятость несет в себе ряд негативных последствий. Эти последствия касаются как самих работников, так и отдельных социальных институтов. И это требует повышенного внимания государства к данной проблеме и разработки эффективных мер регулирования неформальной занятости.

Необходим тщательный анализ эффективности тех мер, которые призваны способствовать «обелению» занятости. Но следует сразу же оговориться, что регулирование данной сферы только в рамках трудового законодательства не даст положительных результатов. В качестве примера можно привести действующий порядок регистрации трудового договора между физическими лицами. В соответствии со статьей 303 ТК РФ работодатель физическое лицо обязан не только оформить трудовой договор с работником в письменной форме, но зарегистрировать его в органе местного самоуправления по месту своего жительства. Однако, на практике этого не происходит. Во-первых, процедура регистрации определена не во всех муниципальных образованиях; во-вторых, работодатель-физическое лицо должно предоставлять достаточно большое количество сопутствующих документов²⁴, что является в определенной степени бюрократическим препятствием по сравнению с использованием гражданско-правового договора; в-третьих, после заключения трудового договора работодатель-физическое лицо несет всю полноту ответственность за надлежащую организацию труда работника, включая соблюдение требований охраны труда. Все это приводит к тому, что трудовой договор становиться «неконкурентоспособным» по отношению к иным правовым формам.

Необходима, прежде всего, разработка комплексной программы регулирования неформальной занятости, которая включала бы в себя набор мер по:

• упрощению процедур оформления и регистрации трудовых договоров между работодателем-физическим лицом и работником;

• введение особого порядка уплаты страховых взносов, который предполагает передачу права и обязанности по уплате страховых взносов от работодателя к работнику (при оформлении трудового договора между физическими лицами);

• введение обязательности уплаты страховых взносов для всех лиц, находящихся в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов и официально зарегистрированных безработных.

Но помимо законодательного регулирования необходима также стратегия развития экономики и повышения доходов населения.

Список источников

1. «Среди стран, в отношении которых имеются достоверные данные, охватывающими 84 процента общей глобальной занятости, лишь около четверти (26,4%) работников трудоустроены по постоянному контракту, около 13% человек по временному или срочному контракту и значительное большинство (60,7%) работают без какого-либо контракта. Среди стран с высоким уровнем дохода более трех четвертей рабочие находятся на постоянном контракте (из которых менее двух третей-на полном рабочем дне), еще 9,3% приходится на временные контракты и только 14% без договора». См.: World employment and social outlook 2015: The changing nature of jobs / International Labour Office. Geneva: ILO, 2015. Р. 30.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017).

3. Russia: Illicit Financial Flows and the Role of the Underground Economy Dev Kar and Sarah Freitas1 February 2013 Global Financial Integrity. P. 22.

4. 15th International Conference of Labour Statisticians (January 1993); http://ilo.org/global/statistics-and-databases/standards-and-guidelines/resolutions-adopted-by-internationalconferences-of-labour-statisticians/WCMS_087484/lang--en/index.htm.

5. Definition of informal employment, adopted by the 17th International Conference of Labour Statisticians (November-December 2003); http://ilo.org/global/statistics-and-databases/standards-andguidelines/guidelines-adopted-by-international-conferences-of-labour-statisticians/WCMS_087622/lang-- en/index.htm and the ILO manual Measuring informality: A statistical manual on the informal sector and informal employment; http://www.ilo.ch/global/publications/ilo-bookstore/orderonline/books/WCMS_222979/lang--en/index.htm.

6. Maloney W. F. (2004) Informality Revisited // World Development. № 32 (7).

7. Рабочая сила, занятость и безработица в России (по результатам Р13 выборочных обследований рабочей силы). 2016: Стат. сб. / Росстат. M., 2016. 146 c.

Серебрякова Елена Алексеевна
кандидат юридических наук,
доцент кафедры «ИБМ-5» МГТУ им. Н. Э. Баумана

Некоторые дефекты правового регулирования трудовых отношений и пути их устранения

Аннотация. В статье обосновывается необходимость приведения регулирующих трудовые отношения норм, содержащихся в Федеральном законе «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», в соответствие с Трудовым кодексом РФ.

Ключевые слова: Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», иностранный работник, иностранный гражданин, срок трудового договора, юридическая коллизия.

В последнее время, к сожалению, возникла тенденция рассеивания норм, регулирующих трудовые отношения, по разным законам. При этом законодателем далеко не всегда соблюдается закрепленное в ч. 3 ст. 5 Трудового кодекса РФ²⁵ правило о том, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В результате, например, в Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)» мы обнаруживаем нормы о недействительности трудовых договоров, применение которых арбитражными судами идет вразрез с основными принципами трудового права. Данный пример не является единичным.

Почти три года назад ТК РФ был дополнен главой 50.1 «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства». При этом в кодекс попали только основные положения, касающиеся особенностей применения труда данной категории лиц, а для получения полной картины правового регулирования отношений с их участием следует обращаться к Федеральному закону от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»²⁶, а также к некоторым иным нормативным актам.

Федеральный закон № 115-ФЗ предусматривает, что, по общему правилу, работодатель вправе заключать трудовые договоры с отдельными категориями иностранных граждан только при наличии у него специального документа — «разрешения на привлечение и использование иностранных работников». Однако, сам термин «использование иностранных работников» является, по меньшей мере, некорректным в условиях современного общества. Употребление глагола «использовать» в отношении человека, как объекта использования, представляется унизительным и противоречащим основным положениям трудового законодательства. Ведь ст. 2 ТК РФ в качестве одного из принципов правового регулирования трудовых отношений предусматривает обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Сложно предположить, что законодательное закрепление термина «использование работника» способствует защите достоинства этого субъекта трудовых отношений. Скорее наоборот.

Несмотря на очевидную некорректность термина «разрешение на привлечение и использование иностранных работников», это понятие используется законодателем как в административном законодательстве, так и в ТК РФ для определения специального документа.

К сожалению, термин «использование иностранных граждан» можно обнаружить не только в главе 50.1 ТК РФ, ст. 351.5 которого содержит данное словосочетание в различных комбинациях, причем две из них не связаны с обозначением специального разрешения, выдаваемого работодателю. Интересно, что глагол «использование» применяется законодателем только в отношении иностранных работников. Кстати, обратимся к этому термину.

Выражение «иностранный работник» используется в большей мере в текстах нормативных правовых актов, регулирующих административные отношения. В обыденной жизни под данным термином, как правило, понимают любых работников, не имеющих российского гражданства. Однако, законодатель дал иное определение этого понятия. Напомним, что согласно ст. 2 Федерального закона № 115-ФЗ, иностранный работник — это иностранный гражданин, временно пребывающий в России и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. При этом в ТК РФ словосочетание «иностранный работник» в качестве понятия, имеющего самостоятельное значение, не употребляется. Здесь законодателем применен термин «временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин или лицо без гражданства». Вместе с тем, использование различных обозначений для определения одного и того же понятия в разных законодательных актах затрудняет применение правил, в этих актах содержащихся. А попросту говоря, путает работодателей, которые обязаны соблюдать правила привлечения труда работников, как являющихся российскими гражданами, так и не имеющих гражданства РФ. Такая ситуация не способствует эффективности правового регулирования трудовых отношений с участием иностранных граждан.

Помимо терминологии, Федеральный Закон № 115-ФЗ содержит отдельные правила, касающиеся трудовых отношений, в том числе о сроке трудового договора с иностранным работником.

ТК РФ четко предусмотрено, что, по общему правилу, заключение трудового договора на срок возможно лишь в случаях, ограниченных ТК РФ или федеральным законом. Это общее правило распространено и на трудовые отношения с работниками, не являющимися гражданами России.

Так, согласно ч. 5 ст. 327.1 ТК РФ, между работодателем и не имеющим гражданства РФ работником заключается трудовой договор на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, — срочный трудовой договор.

Обратим внимание на то, что ст. 59 ТК РФ не содержит специального правила, согласно которому с работником-иностранцем, с его согласия или без такового, может быть заключен срочный трудовой договор. Хотя в данной статье и имеется оговорка о том, что срочный трудовой договор может заключаться также и в случаях, предусмотренных федеральными законами, из этого не следует, что трудовой договор с иностранным гражданином может быть срочным только потому, что работник — иностранец. Ведь, во-первых, заключение срочного трудового договора без согласия работника, возможно только в том случае, если трудовые отношения с работником не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). В ином случае срочный характер трудовых отношений будет противоречить закону. Следовательно, трудовой договор с иностранцем на выполнение работы, не характеризующейся особым характером или условиями выполнения, должен быть заключен на неопределенный срок. Во-вторых, заключение трудового договора на определенный срок с согласия работника возможно только в случаях, предусмотренных ТК РФ или федеральными законами. При этом в соответствующем нормативном правовом акте указывается условие, при котором правило действует, а также само правило о том, что по соглашению сторон трудового договора их отношения могут носить срочный характер. Подобных норм в отношении иностранных граждан законодательство не содержит. В-третьих, как уже указано выше, согласно ч. 5 ст. 327.1 ТК РФ, основания заключения трудового договора с иностранным гражданином на определенный срок установлены именно в статье 59 ТК РФ, а не в федеральном законе.

Следовательно, случаи заключения срочного трудового договора являются едиными в отношении всех работников, не зависимо от факта наличия у них гражданства РФ. Таким образом, ТК РФ предусматривает, что никаких специальных правил для сроков трудовых договоров с иностранными работниками (в том числе связанных с ограниченным сроком действия их разрешений на работу) нет, и они не могут быть установлены в качестве императивных норм федеральными законами.

Однако Федеральный закон № 115-ФЗ устанавливает такое специальное правило: согласно п. 13 ст. 18 этого закона, иностранный работник, уволенный с прежнего места работы в период действия выданного ему разрешения на работу, имеет право в отдельных случаях вступить в новые трудовые отношения с другим работодателем. При этом новый трудовой договор заключается с иностранным работником на период, оставшийся до истечения срока действия разрешения на работу. Очевидно, что данное правило о заключении срочного трудового договора противоречит ТК РФ и нарушает права работника.

Вместе с тем, не менее очевидно, что работодатель предпочтет соблюсти административный закон и нарушить правила трудового законодательства. Хотя бы потому, что он знает, что санкция за нарушение норм трудового права несоразмерно меньше тех, которые установлены за нарушение порядка привлечения к труду иностранного гражданина. Безусловно, это не означает, что нужно увеличить санкции за нарушение трудового законодательства, но привести нормы ФЗ № 115-ФЗ в соответствие с правилами, установленными ТК РФ, необходимо.

Полагаем, что сведение норм, регулирующих общие и частные случаи применения труда иностранных граждан в России, в одном нормативном акте — ТК РФ, позволит выявить все юридические коллизии в данном сегменте правовых норм и устранить их.

Вместе с тем, в условиях глобализации актуальным является не только применение труда иностранцев в России, но и применение труда российских граждан за рубежом. Учитывая то, что трудовые отношения с иностранным элементом, по мнению некоторых специалистов²⁷, относятся также к сфере правового регулирования международного частного права²⁸, целесообразно использование опыта, накопленного наукой международного частного права с целью комплексного правового регулирования всех трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, а не только отношений с участием работников, не являющихся гражданами России²⁹.

На сегодняшний день ТК РФ предусмотрены особенности труда лиц, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (глава 53 ТК РФ). Представляется, что этого недостаточно для защиты трудовых прав российских граждан, направляемых для работы в представительства частных компаний, особенно если граждане привлекаются для работы в странах, где трудовые гарантии ниже установленных российским законодательством.

Заключение с российским гражданином, находящимся за границей и выполняющим дистанционную работу для российского работодателя, гражданско-правового договора также не в интересах работника. Хотя именно такой вариант установления отношений по применению труда российского гражданина, находящегося за границей, по мнению Минтруда России, должен выбирать российский работодатель³⁰. Причем данная позиция объясняется лишь тем, что ТК РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином России, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами территории РФ. Но ведь запрет на заключение в таких случаях именно трудовых договоров в Кодексе отсутствует, а обязанности по обеспечению безопасных условий труда в пределах, определенных ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ могут быть исполнены работодателем независимо от территории нахождения работника.

В заключение отметим следующее.

1. На сегодняшний момент далеко не все коллизии правовых норм, регулирующих трудовые отношения, устранены. В связи с этим необходима ревизия этих норм в целях выявления противоречия их правилам, установленным ТК РФ.

2. Рассеивание норм трудового права по различным федеральным законам, предметом регулирования которых являются в первую очередь не трудовые, а иные отношения, само по себе способствует появлению дефектов правового регулирования, включая юридические коллизии. Такие дефекты отрицательно сказываются на эффективности правового регулирования трудовых отношений.

3. Включение новых норм, регулирующих трудовые отношения, непосредственно в ТК РФ или в федеральные законы, основным предметом которых является именно правовое регулирование отношений в сфере труда, будет способствовать внутренней согласованности норм трудового права в будущем. Желательно, чтобы такой подход стал одной из тенденций российского трудового права.

Секция
Право социального обеспечения: история и перспективы

Гусева Татьяна Сергеевна
доктор юридических наук, советник Управления
конституционных основ трудового
законодательства и социального обеспечения
Конституционного Суда РФ

Научное прогнозирование как основа планирования развития законодательства о социальном обеспечении

Аннотация. Обозначая приоритетные направления развития законодательства о социальном обеспечении, автор доказывает необходимость привлечения научного сообщества к планированию правотворчества в сфере социального обеспечения. Обосновано, что научное прогнозирование развития законодательства о социальном обеспечении должно выражаться в концепции или стратегии, утвержденной нормативным правовым актом.

Ключевые слова: социальное обеспечение, концепция, стратегия, законодательство о социальном обеспечении, научное прогнозирование, планирование.

Зачастую изменение законодательства о социальном обеспечении происходит без продуманного плана и прогнозирования последствий принятых решений, что влечет появление пробелов в регулировании и приводит к противоречиям. Вследствие чего снижается эффективность правового регулирования отношений в сфере социального обеспечения граждан. Научное прогнозирование развития законодательства о социальном обеспечении выступает необходимым условием перспективного планирования законодательной деятельности в этой сфере и обеспечивает поддержание доверия населения к закону и действиям государства. От того, сколь качественно произведено прогнозирование развития общественных отношений в области социального обеспечения, зависит уровень социальной защиты граждан при наступлении социальных рисков.

Установление нового правового регулирования в сфере социального обеспечения неразрывно связано с сохранением прежних, оправдавших себя и способных функционировать в новых условиях правовых норм и институтов и отказом от использования неэффективных правовых предписаний. Более того, в сфере социального обеспечения законодатель не должен совершать радикальных преобразований, поскольку гарантированность права на социальное обеспечение в случае утраты человеком средств к существованию обеспечивает стабильность развития общества. А. М. Лушников, М. В. Лушникова справедливо отмечают: «в силу того, что многие социально-обеспечительные отношения носят длящийся характер, законодательство о социальном обеспечении должно строиться на запрете поворота к худшему по сравнению с существовавшим до принятия новой нормы правовым положением получателя социальных выплат и услуг»³¹.

Достижение преемственности правового регулирования не должно препятствовать развитию законодательства о социальном обеспечении. При изменении социально-обеспечительного законодательства недопустим отказ от достигнутого уровня гарантий прав граждан, но и желательна ориентация на более высокие стандарты социального обеспечения, сформулированные в нормах международного права, что объективно актуализирует вопрос о ратификации Россией Конвенции МОТ № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения» и Европейского кодекса о социальном обеспечении.

При совершенствовании законодательства о социальном обеспечении необходима опора на систему права. Профессор С. В. Поленина пишет: «Система права выступает в качестве одного из важнейших факторов, определяющих построение и развитие системы законодательства. … Научно обоснованная система права тем ценнее с точки зрения общественных интересов, чем точнее она отражает объективные закономерности. достижение максимального соответствия системы права объективной действительности должны быть направлены усилия науки. Познанная наукой объективно существующая система права должна служить тем компасом, с которым необходимо сверять свои действия законодателю при принятии конкретного решения, если он хочет добиться эффективности действующего законодательства»³².

Система права, по сути, представляет собой доктринальную модель системы законодательства, она имеет более стабильную структуру и по сравнению с системой законодательства, менее подвержена воздействию оперативных потребностей социальной политики. В то же время система права социального обеспечения не статична, она динамично развивается, причем на ее развитие оказывают влияние два фактора: 1) развитие научных представлений об этой области правового регулирования; 2) объективные изменения общественных отношений. В. Д. Зорькин отмечает, что «обеспечение надлежащего внутреннего единства системы права и системы законодательства требует усилий не только со стороны законодателя, но и со стороны юридической науки, которая в современных условиях должна гибко и своевременно реагировать на изменения в общественных отношениях, корректируя правовую доктрину в соответствии с новыми общественными потребностями»³³.

Таким образом, приоритетными тенденциями развития законодательства о социальном обеспечении должны быть: преемственность в развитии правового регулирования, ориентация на систему отрасли права социального обеспечения и учет международных стандартов социального обеспечения. Повышение эффективности правового регулирования социально-обеспечительных отношений, безусловно, достижимо при сотрудничестве ученых и субъектов правотворчества. Активизация в последние годы научных исследований в области социального обеспечения свидетельствует об имеющемся научном потенциале для достижения указанных задач. Взаимодействие научного сообщества и правотворческих органов позволит совершенствовать законодательство о социальном обеспечении в русле значимых направлений развития.

Причем формы участия ученых-правоведов в процессе правотворчества могут быть различны: участие в общественном обсуждении законопроектов, экспертиза проектов законов, научное прогнозирование развития законодательства о социальном обеспечении и выработка стратегии его развития и др.

Полагаем, что научное прогнозирование развития законодательства о социальном обеспечении должно выражаться в нормативном правовом акте в виде концепции или стратегии. К сожалению, в настоящее время концептуальный подход к развитию отраслевого законодательства о социальном обеспечении нормативно не закреплен.

Анализ действующего законодательства свидетельствует, что документы планового характера посвящены развитию пенсионных отношений (Стратегия долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации (утв. Распоряжением Правительства РФ от 25.12.2012 № 2524-р), либо развитию социально-обеспечительных отношений в интересах отдельных групп граждан, предусматривая, наряду с иными мерами, пути развития отдельных видов социального обеспечения. Так, Национальная стратегия действий в интересах детей на 2012–2017 годы (утв. Указом Президента РФ от 01.06.2012 № 761) содержит ориентиры, направленные на развитие социальных услуг семей с детьми, а также на снижение их уровня бедности. Национальная стратегия действия в интересах женщин на 2017–2022 годы (утв. Распоряжением Правительства РФ от 08.03.2017 № 410-р) предусматривает совершенствование социальной поддержки малообеспеченных женщин, развитие социальных услуг по воспитанию детей. Стратегия действий в интересах граждан старшего поколения в Российской Федерации до 2025 года (утв. Распоряжением Правительства РФ от 05.02.2016 № 164-р) определяет направления развития пенсионного обеспечения, социального обслуживания и медицинской помощи пожилых граждан.

Принимая во внимание заявительный характер процедурных правоотношений, возникающих при реализации права на социальное обеспечение, полагаем, что подход, ориентированный на учет специфических потребностей отдельных категорий граждан, является оправданным при разработке и принятии федеральных законов и служит цели информирования субъектов-получателей, которым адресованы меры социальной защиты, о принадлежащих им правах, и позволяет своевременно реализовать их в полном объеме.

Если же речь идет о концепциях и стратегиях, предназначенных, в первую очередь, для планирования деятельности органов государственной власти и решения на государственном уровне проблемы повышения уровня социальной защищенности граждан, то желательна разработка стратегии развития отраслевого законодательства о социальном обеспечении.

Стоит отметить, что научным сообществом ранее предпринимались попытки разработки концепции развития законодательства о социальном обеспечении³⁴, однако эти концепции не приобретали нормативного характера. Хотелось также обратить внимание на опыт разработки и поэтапного внедрения концепции развития отраслевого российского законодательства, появившийся в последнее время. Так, 7 октября 2009 года Советом при Президенте РФ по кодификации и совершенствованию гражданского законодательства была одобрена Концепция развития гражданского законодательства. Ее принятие стало итогом обобщения правоприменительной практики и серьезной научной полемики по внедрению доктринальных разработок. В результате поэтапной реализации Концепции были внесены серьезные изменения в гражданское законодательство, в частности, уточнен круг отношений, составляющих предмет гражданского права, и в него были включены корпоративные отношения, пересмотрены общие положения ГК РФ, регулирующие принципы гражданского права, и др. Безусловно, эти последовательные изменения, согласованные с научным сообществом, упорядочили систему гражданского законодательства, подняли его на качественно новый уровень, послужили цели его унификации с зарубежным законодательством. Этот положительный опыт интересен, прежде всего, с точки зрения формирования поэтапного механизма трансформации законодательства, который вполне мог бы использоваться для целей совершенствования законодательства о социальном обеспечении.

Несомненно, приоритетной целью при разработке концепции развития законодательства о социальном обеспечении должно стать сохранение и повышение уровня социальной защищенности граждан.

Размышляя о содержании концепции развития законодательства о социальном обеспечении, считаем необходимым разработку и законодательное закрепление целей и задач законодательства о социальном обеспечении, основных принципов правового регулирования отношений по социальному обеспечению граждан, круга отношений, регулируемых законодательством о социальном обеспечении, которые до настоящего времени нормативно не закреплены³⁵. Кроме того, важна разработка концептуальных основ развития отдельных блоков социально-обеспечительного законодательства: о пенсионном обеспечении, о пособиях и иных социальных выплатах, о социальном обслуживании, о государственной социальной помощи.

Учитывая отсутствие кодифицированного акта о социальном обеспечении, стратегия развития отраслевого законодательства могла бы послужить импульсом к последующей его кодификации, а также способствовала сохранению сложившейся системы видов социального обеспечения от радикальных преобразований в условиях сокращения расходов на цели социального обеспечения граждан.

Литература:

1. Азарова Е. Г., Миронова Т. К. Концепция развития законодательства о социальном обеспечении // Концепции развития российского законодательства / под ред. Т. Я. Хабриевой, Ю. А. Тихомирова, Ю. П. Орловского. М.: Городец, 2004. С. 579–604.

2. Благодир А. Л. Право социального обеспечения: система законодательства, отрасли и науки: монография. Киров: Изд-во ВятГГУ, 2014.

3. Захаров М. Л., Азарова Е. Г. Концепция развития законодательства о социальном обеспечении // Концепции развития российского законодательства / под ред. Т. Я. Хабриевой, Ю. А. Тихомирова. М., 2010. С. 399–416.

4. Зорькин В. Д. Концептуальные основы кодификации российского законодательства. Тезисы доклада на Международных правовых чтениях им. М. М. Сперанского «Кодификация российского законодательства» СПб., 2010 // URL: http://www.ksrf.ru/News/Speech/Pages/ViewItem.aspx?ParamId=38 (дата обращения: 02.12.2016).

5. Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс права социального обеспечения. М.: ЗАО Юстицинформ, 2009.

6. Поленина С. В. Взаимодействие системы права и системы законодательства в современной России // Государство и право. 1999. № 9. С. 5.

Благодир Алла Леонтьевна
доктор юридических наук,
доцент кафедры трудового права
и права социального обеспечения
факультета права НИУ ВШЭ,
проф. кафедры трудового
и предпринимательского права
Волго-Вятского института (филиала)
Университета им. О. Е. Кутафина (МГЮА)

Региональное законодательство о социальном обеспечении и перспективы его дальнейшего развития

Аннотация: В период построения рыночных отношений в Российской Федерации субъектами федерации активно принимались региональные законы. Анализ регионального законодательства в сфере здравоохранения, защиты семьи, материнства, отцовства и детства, социального обеспечения в его развитии позволил автору выделить три временных этапа.

Предлагается в среднесрочной перспективе упорядочить региональное законодательство с учетом правил законодательной техники, провести его частичную кодификацию по видам социального обеспечения с использованием прогностических исследований ученых не только юриспруденции, а также из других областей научных знаний (социологических, экономических, политических и др.).

Ключевые слова: законодательство, законы субъектов Российской Федерации, юридическая техника, оптимизация, правовое прогнозирование.

Общеизвестно, что закрепленные в статьях 71–73 Конституции РФ 1993 г. положения о разграничении предметов ведения между Российской Федерацией и ее субъектами, направлены на оптимизацию и совершенствование законодательства в условиях построения рыночной экономики. Во-первых, необходимо было сбалансировать разграничение полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов федерации по предметам совместного ведения федерации и ее субъектов. Во-вторых, активизировать нормотворческий процесс на уровне субъектов федерации с целью создания полноценного законодательства субъектов Российской Федерации, регулирующего различные виды общественных отношений, к числу которых относятся отношения в сфере здравоохранения, защиты семьи, материнства, отцовства и детства, социального обеспечения.

Анализ процесса становления регионального законодательства в сфере здравоохранения, защиты семьи, материнства, отцовства и детства, социального обеспечения, начиная с середины 90-х гг., позволяет спрогнозировать его дальнейшее развитие на среднесрочную перспективу.

На первом этапе (начиная с 1994 до середины 2004 г.) развитие регионального законодательства происходило достаточно спонтанно, поскольку субъекты федерации решали в большей степени проблемы развития регионов в новых рыночных условиях экономики, а проблемы социального обеспечения граждан, проживающих на территории региона, решались по остаточному принципу. В результате в каждом субъекте Российской Федерации было принято от трех до пяти региональных законов, которые регулировали отдельные отношения (по социальному обслуживанию, по квотированию рабочих мест для граждан, нуждающихся в социальной защите, об охране здоровья населения), важные для того или иного региона.

Второй этап (с конца 2004 до 2010 г.) развития регионального законодательства характеризуется кардинальными преобразованиями механизмов социальной защиты в субъектах РФ, которые связаны с принятием федерального закона № 122-ФЗ³⁶. Основными целями изменений стали: пересмотр системы социальных гарантий, установленных для различных категорий граждан; изменение формы предоставления мер социальной защиты; приостановление действия или отмена льгот; решение вопроса о целесообразности их сохранения; финансирование гарантированных на федеральном уровне отдельных видов социального обеспечения (натуральные льготы, денежные пособия и др.) за счет средств бюджетов субъектов федерации; делегирование субъектам федерации права устанавливать иные виды социального обеспечения за счет собственных средств.

Выделяя третий этап (с 2011 г. по настоящее время) развития регионального законодательства, следует отметить, что данный период регионального нормотворчества пошел не по вектору позитивных преобразований, а наоборот, гарантированное Конституцией Российской Федерации право субъектов Российской Федерации принимать свои законы из-за излишней централизации компетенции на федеральном уровне, по сути, стало фиктивным. В результате это привело к закреплению в большинстве законов субъектов Российской Федерации не только «добровольно-обязательных» полномочий, основанных на нормах федеральных законов, но и к полному дублированию на уровне субъектов Российской Федерации норм, закрепленных в федеральных законах. В качестве примера можно назвать закон Кировской области «Об охране здоровья граждан в Кировской области» от 05.12.2012 № 227-ЗО³⁷.

Признавая факт существования и развития системы законодательства субъектов Российской Федерации в сфере социального обеспечения, следует выделить основные причины, которые влияют на дальнейшее его совершенствование.

В качестве субъективных причин следует признать низкий уровень владения юридической техникой при создании региональных законов, зачастую эти акты повторяют содержание и структуру аналогичных федеральных законов и не учитывают специфики региона; а также явно выраженное нежелание следовать научно обоснованному подходу при формировании юридических конструкций и определений в законодательстве.

Законотворческая деятельность в Кировской области является ярким примером вышесказанного. Так, например, в Кировской области принят закон «О статусе многодетной семьи» от 10.06.2015 (в ред. от 06.03.2017) № 547-ЗО³⁸, состоящий из трех статей. В статье 1 сказано, что настоящий закон устанавливает статус многодетной семьи в Кировской области. В статье 2 закреплено, что многодетной семьей признается семья, имеющая в своем составе трех и более детей, воспитывающая их до восемнадцатилетнего возраста. Статья 3 констатирует, что настоящий закон вступает в силу с 01.07.2015. Исходя из названия и содержания закона, логично спросить у регионального законодателя: «С какой целью данный закон принимался? Какой статус имелся в виду (политический, социальный или правовой)? Если правовой статус, то каким образом содержание данного закона соотносится с общетеоретическими положениями юридической науки об элементах правового статуса (правах и обязанностях, гарантиях и ответственности). Ответ очевиден, закон принят ради закона.

Приведем еще один пример: закон Кировской области «О социальном обслуживании граждан в Кировской области» от 11.11.2014 (в ред. от 27.11.2015 № 469-ЗО)³⁹ состоит из восьми статей. Статья 1 называется «Предмет правового регулирования настоящего закона», тогда как содержание названной статьи не вносит ясности в то, какие общественные отношения на территории Кировской области урегулированы этим законом. Поскольку в статье 1 закона сказано, что настоящий Закон в целях реализации отдельных положений Федерального закона от 28.12.2013 № 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» определяет полномочия органов государственной власти Кировской области в сфере социального обслуживания граждан, утверждает перечень социальных услуг, предоставляемых поставщиками социальных услуг, устанавливает предельную величину среднедушевого дохода для предоставления социальных услуг бесплатно, меры социальной поддержки и стимулирования работников организаций социального обслуживания, находящихся в ведении Кировской области. Статьи 2–4 определяют полномочия Законодательного Собрания, Правительства и органа исполнительной власти Кировской области в сфере социального обслуживания; статья 5 утверждает перечень социальных услуг, предоставляемых поставщиками социальных услуг, по видам социальных услуг согласно приложению к настоящему закону; статья 6 закрепляет размер предельной величины среднедушевого дохода (полуторной величины прожиточного минимума по основным социально-демографическим группам населения установленной в Кировской области) для предоставления социальных услуг бесплатно; статья 7 определяет меры социальной поддержки и стимулирования работников областных государственных организаций социального обслуживания; в статье 8 устанавливается, что настоящий закон вступает в силу с 01.01.2015. Возникает, вытекающий из названия и содержания закона, ряд недвусмысленных вопросов: «А граждане где? На основании каких принципов предоставляется социальное обслуживание, при наступлении каких социальных рисков (юридических фактов) возникают отношения по социальному обслуживанию, какие права и обязанности имеют участники отношений? Кто несет ответственность за предоставление услуг ненадлежащего качества или отказ от предоставления социальных услуг? Вопросов много, но ни на один из них ответа в законе нет, несмотря на то, что субъекты Российской Федерации в соответствии с принятыми на уровне Российской Федерации нормативными правовыми актами, вне полномочий органов государственной и исполнительной власти, предусмотренных в этих актах, могут осуществлять собственное правовое регулирование отношений по социальному обеспечению.

В целях оптимизации расходов областного бюджета Правительством Кировской области 31.03.2017 принято Постановление № 56/182 «Об утверждении Программы по оздоровлению государственных финансов Кировской области до 2019 года»⁴⁰ в Приложении № 3 к которой, разработан «План мероприятий по оптимизации расходов областного бюджета». Из положений указанного нормативного правового акта, касающихся сферы социального обеспечения, следует предложение о внесении изменений в Закон Кировской области от 11.11.2016 № 11-ЗО «О внесении изменений в отдельные законы Кировской области»⁴¹ по законодательному закреплению критерия нуждаемости и его использования 2016–2017 гг.:

• при выплате ежемесячной денежной выплаты: ветеранам труда, ветеранам Кировской области (прекратившим трудовую и (или) иную деятельность) (п. 20, 21); отдельным категориям граждан, ставшим инвалидами в ходе вооруженных конфликтов, контртеррористических операций на территории Российской Федерации, территории бывших СССР, в период ведения боевых действий в Афганистане (получающим пенсию, размер которой не превышает прожиточного минимума пенсионера, установленной законом Кировской области) (п. 24);

• при выплате ежемесячной социальной выплаты: инвалидам и семьям, имеющим детей-инвалидов (получающим пенсию, размер которой не превышает прожиточного минимума пенсионера, установленной законом Кировской области) (п. 23); женщинам, родившим (усыновившим) пять и более детей, получающим досрочно назначенную страховую пенсию по старости (получающим пенсию, размер которой не превышает прожиточного минимума пенсионера, установленной законом Кировской области) (п. 26);

• при предоставлении мер социальной поддержки отдельным категориям граждан, удостоенным почетных званий СССР, РСФСР, Российской Федерации (прекратившим трудовую и (или) иную деятельность) (п. 22);

• отменить с 2016 г. меры социальной поддержки участникам боевых действий и членам семей погибших (умерших) и пропавших без вести в ходе вооруженных конфликтов немеждународного характера, контртеррористических операций, в зоне чрезвычайного положения на территории Российской Федерации, территориях республик бывшего СССР (п. 25).

Без разработки нормативного акта Кировской области провести в 2016–2019 гг. передачу медицинского обслуживания граждан, проживающих в домах-интернатах, в медицинские организации с целью повышения качества медицинского обслуживания проживающих в домах-интернатах (п. 12).

Таким образом, предлагается в среднесрочной перспективе провести оптимизацию расходов бюджета Кировской области. На первое место региональное Правительство ставит цель экономии расходов в областном бюджете на сумму 1136,2 млн руб. за счет снижения перед гражданами обязательств, в числе прочих, в сфере социального обеспечения. Для достижения указанной цели выдвигаются задачи по переходу к адресному принципу оказания социальной помощи гражданам, закреплению на законодательном уровне субъекта РФ критериев нуждаемости при предоставлении социальных выплат и доплат. Принятие решений по оптимизации расходов регионального бюджета происходит без глубокого всестороннего анализа и прогнозавозможных последствий вмешательства в сферу общественных отношений по социальному обеспечению, равно как и изменений, дополнений или отмены действующих актов.

Общеизвестно, что метод правового прогнозирования — система приемов, позволяющих составить научно обоснованные прогнозы о будущих состояниях государственно-правовых явлений, которые направлены на сравнение реального состояния законодательства и его идеальной модели (усредненной), а также метод экспертных оценок⁴². Мониторинг законодательства Кировской области со всей очевидностью показывает серьезные недостатки действующего законодательства, регулирующего социально-обеспечительные отношения. Очевидно, что первостепенное значение для регионального законодателя имеет наполняемость областного бюджета. Как следствие, эффективность действующих правовых норм нивелируется, снижается уровень государственных социальных гарантий для граждан, проживающих на территории данного субъекта федерации по сравнению с другими регионами Российской Федерации.

Каков же прогноз на среднесрочную перспективу можно сделать по результатам мониторинга социально-обеспечительного законодательства Кировской области? Полагаем, что с целью его упорядочивания с учетом правил законодательной техники, в первую очередь, необходимо провести качественную, научно и финансово обоснованную ревизию всего массива социально-обеспечительного законодательства, принятого региональным законодателем, проанализировать социологические данные об отношении к сформировавшейся проблеме со стороны населения, политических партий и общественно-политических движений. Во-вторых, рассмотреть вопрос о начале его частичной кодификации по видам социального обеспечения с использованием прогностических исследований ученых не только юриспруденции, а также из других областей научных знаний (социологических, экономических, политических и др.). Только комплексное знание будущих состояний, процессов и явлений в сфере социального обеспечения на региональном уровне позволит создать необходимые условия для компетентного управления в этой сфере, сохранит гарантированные Конституцией РФ и федеральным законодательством права граждан на социальное обеспечение.

Литература:

1. Гаврилов О. А. Курс правовой информатики: учебник. М., 2002.

Великова-Стоянова Албена
ассистент кафедры трудового права
и права социального обеспечения
юридического факультета
Софийского университета «Св. Климент Охридски»

Перспектива активации в области социального обеспечения

Аннотация: Анализу подвергнуты попытки найти баланс между экономическим развитием и социальной защитой на основе озабоченности политиков и ученых, руководясь убеждением, что следующее поколение правовых инструментов должно обеспечить взаимосвязь между экономическим развитием и социальной защитой уравновешенным образом. Представлены новые инициативы активной политики на рынке труда в Болгарии, которыяв последние годы сосредоточена на нескольких целевых групп и дифференцирование подходов для обеспечиния участия в обучающих программах и мерах в соответствии с профилем человека и его шансы на трудоустройство.

Ключевые слова: социальная защита; система социального обеспечения; активная политика на рынке труда; политика занятости.

Финансовая устойчивость, экономическая эффективность и активация труда являются ориентирами для обоснования развития системы социального обеспечения. Оценка социальных систем в основном рассматривается с экономической и фискальной точки зрения и в меньшей степени с точки зрения их социальных заслуг. Часто в ЕС обсуждается необходимость обезпечить «адекватвую защиту», но никем явно не указано что это на самомо деле означает и как определить когда достигнут достаточный уровень. Риск заключается в том что «адекватны уровень» будет сведен к минимуму, как только системы попадают под европейским экономическим и бюджетным ограничениям. До сих пор системы социального обеспечения в ЕС не ценят столько, сколько в их пользу с точки зрения прераспределения и равенства, ни адекватности защиты. Они оцеаниваются с точки зрения эффективности и результативности, устойчивости и прозрачности, с точки зрения их экономической стабильности и привязаности к финансово-бюджетной политики. Пока системы социального обеспечения должны быть снисходительными к участию в занятости и трудовой мобильности. Они сводятся к простом факторе стоимости , а производственный фактор в области социального обеспечения полностью игнорируется. Политика социального обеспечения в ЕС рассматривается в первую очередь с точки зрения включения пожилых людей — они должны работать дольше,инвалиды должны быть активизированы использовать свою остаточной трудоспособности, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родом должны быть проложены как можно быстрее работать. Еще менше внимание удаляется условиям, которые делают его социально приемлемым для пожилых людей продолжать работать, для инвалидов что бы реабилитироваться в новую работу и для безработных активироваться на работу.

Обществу пока не хватает конкретной структуры, которая могла бы отслеживать сокращения в систему социального обеспечения социально приемлемым образом. Последнее может быть гарантировано только четким определением пределов применяя практических критериев для достижения «адекватности». На первый взгляд, гибкий характер модели, как представляется, является преимуществом, поскольку он может быть адаптирован к постоянно меняющимся потребностям и задачам в обществе, но, на самом деле, это серьезная слабость, поскольку она не выражает то «святое» ядро модели на практике. Система должна быть «всеобъемлющей», порождающей достаточную «солидарность», отставая финансово устойчивой. Необходимо также учитывать другие параметры, такие как уровень замещения дохода, который должен быть гарантирован (адекватность).

Современные стандарты должны учитывать три основные критерия: 1. Они должны воплощать основополагающие правовые принципы, лежащие в основе систем социального обеспечения (безопасность, солидарность, ответственность и защита) и, следовательно, отражать современное мышление в области социального обеспечения; 2. Они должны формулироваться таким образом, чтобы обеспечить их юридическую силу (и, следовательно, могли бы использоваться / применяться) и 3. Они должны оставаться реалистичными в том смысле, что они сформулированы в балансе с окружающим (в том числе экономическим) окружением системы.

Стандарты не должны разрабатываться изолированно от других областей политики в обществе. Они не должны нарушать баланс между интересами общества в целом и правами человека. Следовательно, стандарты должны фокусироваться не только на социальном обеспечении как таковом, но стандарты необходимо устанавливать для создания отношений между социальным обеспечением и другими областями политики. Эти стандарты также установливают прямые связи между экономическим развитием и уровнями социальной защиты. Поиск баланса между экономическим развитием и социальной защитой лежит в основеозабоченности политиков и ученых. Следующее поколение правовых инструментов должно рассматривать взаимосвязь между экономическим развитием и социальной защитой уравновешенным образом.

В Болгарии анализу подвергнуты необходимость и настрой:

• внедрить дополнительные меры адресности в схемы социального обеспечения;

• ограничить пособия по безработице (продолжительность и размер) и применять более строгие условия в пособиях по инвалидности.

В национальной стратегии четко определены цели сокращения продолжительности пособий по безработице. Государство должно разрабатывать преимущества для вознаграждения за возвращение на работу или стимулы для самостоятельной занятости для безработных через ограниченную по времени поддержку и обусловленность, более тесно связывающие услуги по обучению и поиску работы с выгодами. Необходимо адаптировать систему страхования от безработицы к экономическому циклу, чтобы защита была усилена во времена экономического спада. Государство должно вкладывать средства в схемы безработицы, когда это экономически необходимо. Кроме того, схемы должны способствовать активизации безработных и адаптации и в конечном итоге привести к участию на рынке труда. По-моему, полное восприятие активной политики на рынке труда включает в себя вмешательство государства, в том числе комплекс мер для того, чтобы повлиять на детерминанты спроса и предложения на рынке труда, в соответствии с ситуацией. Применение инструментов для влияния спроса на рынке труда являются: гранты мобильности для подготовки и переподготовки кадров и частичной занятости.

Государство действует косвенно на рынке труда в трех направлениях:

• установливая нормативно-правовой базы, регулирующей трудовые отношения между сторонами на рынке труда;

• стимулируя спроса на рабочую силу за счет денежно-кредитной и фискальной политики;

• как рынок труда и система занятости — для его функцирования незаканчивается поиск рабочей силы с определенной квалификацией.

Национальный план действий по занятости в 2017 г.⁴³ является механизмом длярегулирования рынка труда в направлении устойчивого развития и исполнение обязательств страны в реализации Стратегии ЕС-2020 и вПрограммах национальных реформ /в периоде 2016–2020г., в Программе конвергенции, в обновленной Стратегии занятости 2013–2020, в Национальном плане по реализации гарантий европейской молодежи 2014–2020, в стратегии непрерывного обучения, Национальной стратегии для людей с ограниченными возможностями 2016–2020г., Национальной программе развития Республики Болгарии в 2020 году и другие/.Концепция Национального плана действий в области занятости определяется как: «Поддержка, чтобы увеличить потенциал роста экономики путем обеспечения качества рабочей силы и повышения уровня занятости в качественных рабочих мест в реальном секторе экономики, ищущих работу, в том числе находящихся в неблагоприятном положении групп на рынке труда, приоритет наименее развитых областей.»

Основные цели и приоритеты национальной политики Болгарии в области занятости в прогнозируемом экономическом росте включают:

а) Снижение дисбаланса между спросом и предложением на рабочую силу и поддержку для создания рабочих мест в реальном секторе экономики для роста, способствующих занятости;

б) Расширение участия на рынке труда и сокращение числа неактивных людей трудоспособного возраста, в том числе более эффективную интеграцию и освоение навыков безработных из наиболее уязвимых групп;

в) более быстрого трудоустройства и достижение устойчивой занятости, ускорение сокращениия безработицы среди молодежи, особенно в группе неактивных молодых людей;

г) Обеспечение эффективности и качества услуг по трудоустройству, в том числе за счет более тесного сотрудничества с бизнесом, с частными агентствами занятости и предприятий, обеспечивающих временную работу;

д) Достижение длительного эффекта на интеграции в рынок труда наиболее уязвимых групп населения путем предоставления комплексных услуг территориальных подразделений Агентства по трудоустройству и дирекций социальной помощи и

е) Повышение результативности программ, проектов и мер активной политики на рынке труда на основе результатов оценки и повышения финансовой эффективности расходов.

Активная политика на рынке труда в последние годы сосредоточена на следующих основных целевых групп:

1. Безработных молодых людей до 29 лет / молодые люди, которые не учатся и не заняты и молодые люди ранее выпавших из системы образования;

2. Долгосрочных безработных: неквалифицированные и малообразованные; безработные рома и безработные, получающие социальную помощь.

3. Безработные старше 50 лет / неквалифицированные и малообразованные;

4. люди в до пенсионного возраста;

5. Безработные без профессии, без квалификации или непреднамеренного рынка труда профессиональной квалификации /в районах с уровнем безработицы выше среднего по стране;

6. Безработные у которых нехватки ключевых компетенций и безработные с низким уровнем образования;

7. Безработные инвалиды без квалификации.

8. Неактивные лица, желающих работать чей период бездействия в течение более двух лет.

К каждой группе надо подходить дифференцированно и предложить участвовать в обучающих программах и мерах, затем разработать индивидуальные планы, в которых определить действия в соответствии с профилем человека и его шансы на трудоустройство.

Национальный план действий по обеспечению занятости включает в себя действия в следующих областях: 1. Ограничение неформальной занятости и необъявленных выплат работникам; 2. Улучшение социального диалога посредством участия социальных партнеров в разработке и осуществлении политики в области занятости; 3. Снижение уровня безработицы в экономически менее развитых регионах, в том числе за счет активной политики на рынке труда; 4. Улучшение функционирования рынка труда посредством активации безработных, советами и рекомендаций по требований рынка труда /профессий и специальности/ для быстрого перехода на новые рабочие места и уменьшая продолжительность безработицы; обеспечение подготовки и повышения квалификации рабочей силы требованиям бизнеса и с учетом будущих потребностей в соответствии с среднесрочных прогнозах и 5. Обеспечение занятости для уязвимых групп на рынке труда в программах, проектах и мерах Закона о содействии занятости.

В 2017 году продолжается реализация программ и проектов в области «Развитие человеческих ресурсов» обучения и занятости на период программирования 2014–2020 г. в результате чего молодые люди до 29 лет имеют возможности для стажировки, обучения на работе с наставником или подготовки для получения профессиональной квалификации и / или ключевые компетенции. Продолжается и реализация проекта «Подготовка и занятость» для безработных и неактивных лиц в возрасте старше 29 лет. Проект «Образование для взрослых, прошедших курсы грамотности» осуществляется в координации дополняя проект «Уровень грамотности взрослого населения — Фаза 1» в рамках проекта «Наука и образование для интеллектуального роста 2015–2020» принятым в исполнении Национальной политики. Целевая группа — безработные с начальным или более низким образованием или без образования, зарегистрированных в бюро по трудоустройству. В рамках проекта «Ваучеры для сотрудников» рабочие со средним или более низким уровнем образования могут расширить свои знания путем обучения на приобретение новой профессиональной квалификации или ключевых компетенций. Финансирование программ осуществляется с помощью активной политики на рынке труда средствами государственного бюджета, за счет средств из европейских структурных и инвестиционных фондов.

В 2017 году продолжается реализация Рекомендации ЕС по интеграции долгосрочных безработных на рынке труда, принятый Советом ЕС 15 февраля 2016 года. Основные направления деятельности этой рекомендации, которые Министерство труда и социальной политики и действие Агентство занятости являются:

• Содействие регистрации лиц, ищущих работу в службах занятости, экономически неактивных лиц вкл. отчаявшиеся рабочие. Зарегистрированным долгосрочно безработным, которые не подпадают под действие гарантии для молодежи позднее по достижении 18 месяцев регистрации по безработице, можно предложить соглашение, содержащее в себе цели, графики, обязательства безработного и услуги, предлагаемые в соответствии с индивидуальными обстоятельствами и потребностями.

• Внедрение более тесных связей с работодателями, с тем чтобы повысить шансы найти работу для зарегистрированных долгосрочных безработных, вкл. развитие партнерских отношений, развитие услуг для работодателей, таких как наставничество на рабочем месте, обучение и поддержку после набора и многое другое.

Новые инициативы активной политики занятости в Болгарии, являются:

• возможность для матерей (усыновителей), которые имеют право не оставить по беременности и родам до конца первого года ребенка и вернутся обратно на работу, чтобы получить компенсацию в размере 50 процентов надлежащей компенсаций за беременности и родов. Эта возможность предоставляется отцам (усыновителей), бабушкам/дедам или опекунов.

• создание новых финансовых стимулах для поощрения и содействия мобильности работников при поиска новы работы, а для работодателейнанимать безработных особых категории: одинокие родители (усыновители) и / или матерей (усыновителей) с детьми до 5 лет. Безработным направлены Агентством занятости на работу более чем на 50 км. от текущего адреса человека, предоставляются средства ежемесячно до 12 месяцев для покрытия расходов, связанных с платы за детские сады, за арендование жилья. Государством обеспечены средства для субсидирования заработной платы при приеме на работу безработных с высшим образованием.

Потенциал роста экономики можно улучшить за счет ряда мернаправленных на смягчение последствий старения и эмиграции /улучшение условий для возвращения эмигрантов/. Пока еще национальной политики по этой темы нет.

Медведев Андрей Валерьевич
кандидат юридических наук, доцент,
доцент кафедры социального права,
государственной и муниципальной службы
Уральского государственного юридического университета

Принципы в праве социального обеспечения

Аннотация: в рамках настоящей статьи рассмотрены проблемные вопросы, связанные с определением роли и значения в системе правового регулирования социально-обеспечительных отношений как на уровен правотворческой, так и правоприменительной деятельности. Наряду с этим автором формулируется система отраслевых принципов права социального обеспечения, а также рассматриваются их сущностные характеристики.

Ключевые слова: принцип, принцип права социального обеспечения, право социального обеспечения, социальное обеспечение и социальная защита.

Значение принципов в праве социального обеспечения, а также в регулировании социально-обеспечительных отношений велико. Это обусловлено многогранным характером указанной правовой категории как применительно к системе правовых принципов, так собственно к отраслевым принципам и принципам отдельных структурных подразделений отрасли.

В то же время ни для кого не секрет, что Социальный кодекс либо Основы законодательства о социальном обеспечении на федеральном уровне не приняты, что существенно затрудняет процесс познания рассматриваемой юридической конструкции.

Более того, особая проблема — это формирование той группы идей и основных начал, которые могут быть объединены единым термином — отраслевые принципы права социального обеспечения. В науке права социального обеспечения по данному вопросу сложилось достаточно большое количество подходов.

Не придавая доминирующую роль какой-либо из точек зрения, отметим, что, на наш взгляд, особое значение в числе отраслевых принципов занимают следующие:

• принцип сочетания обязательного (страхового), государственного и дополнительного социального обеспечения;

• принцип преемственности правового поля при реализации прав на отдельные виды социального обеспечения (принцип стабильности);

• принцип предоставления одного вида социального обеспечения вне зависимости от количества оснований его предоставления (социальных рисков), за исключением случаев, установленных законодательством РФ;

• принцип многообразия оснований возникновения прав на отдельные виды социального обеспечения и характера возникающих связей;

• принцип обеспечения не только граждан, но и их семей, а также иностранных граждан и лиц без гражданства, на законных основаниях пребывающих на территории Российской Федерации и др.

При этом их роль в регулировании социально-обеспечительных отношений может проявляться как на уровне правотворческой, так и в правоприменительной деятельности различных органов государственной власти.

Например, принцип преемственности правового поля при реализации права на отдельные виды социального обеспечения (принцип стабильности) является одним из ключевых при создании новых и изменении уже действующих правовых норм. Этот вывод носит бесспорный характер, поскольку социально-обеспечительные отношения носят длящийся характер и обладают признаком длительности действия. В частности, для получения досрочно назначаемой страховой пенсии по старости необходимо наличие стажа определенной продолжительности на соответствующих должностях и в организациях. При этом конкретизация должностей и организаций, в которых должна протекать деятельность, происходит на уровне Правительства РФ. В то же время далеко не всегда во вновь принимаемом документе включены все те должности (профессии), а также типы и виды организаций и учреждений, осуществление деятельности в которых засчитывается в специальный страховой стаж. Но ведь это обстоятельство не может предвидеть человек, осуществляющий деятельность сегодня и потенциальный пенсионер через 20–25 лет.

Поэтому основная задача нормотворца — сохранить уже достигнутый уровень социального обеспечения, а также создать у лица уверенность в завтрашнем дне, что является одной из ключевых функций права социального обеспечения.

Не менее важное значение отраслевые принципы несут и при реализации норм права, а также в правоприменительной деятельности. Так, сегодня суды общей юрисдикции сталкиваются со множеством проблемных вопросов при рассмотрении и разрешении конкретных дел. В то же время далеко не всегда есть норма прямого действия; нередки случаи особого «формального» (буквального) толкования норм права. Как следствие, имеет место вынесение противоречивых решений по ситуациям со схожими фактическими обстоятельствами.

Например, до 2007 года, до принятия постановления Конституционного Суда РФ от 10.07.2007 № 9-П «По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 10 и пункта 2 статьи 13 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» и абзаца третьего пункта 7 Правил учета страховых взносов, включаемых в расчетный пенсионный капитал, в связи с запросами Верховного Суда Российской Федерации и Учалинского районного суда Республики Башкортостан и жалобами граждан А. В. Докукина, А. С. Муратова и Т. В. Шестаковой», практика по включению отдельных периодов в страховой стаж, а, соответственно, и решение вопроса о размере пенсий, была неоднозначна и ставилась многими судебными инстанциями в зависимость от фактической уплаты страховых взносов работодателем. Однако, что также впоследствии подтвердил Конституционный Суд РФ, подобного рода постановка вопроса неуместна и не может умалять прав потенциальных получателей пенсий. Подобного рода решение было обосновано через систему правовых принципов-идей, а также принципов права социального обеспечения.

Так, Конституционный Суд РФ отметил, что «вместе с тем, осуществляемое федеральным законодателем правовое регулирование должно базироваться на конституционно значимых принципах пенсионного обеспечения, учитывать социальную ценность в правовом государстве с социально ориентированной рыночной экономикой трудовой и иной общественно полезной деятельности, особое значение пенсии для поддержания материальной обеспеченности и удовлетворения основных жизненных потребностей пенсионеров».

Однако далеко не всегда принципы учитываются участниками правовой жизни в качестве обязательной основы для правовой регламентации. Например, в статье 6 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливается принцип взаимосвязи гражданской службы и государственной службы Российской Федерации иных видов, что обеспечивается, в том числе посредством соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших государственную службу Российской Федерации.

В то же время анализ Федерального закона от 15.12.2001 № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении» и Закона РФ от 12.02.1993 № 4468-1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, Федеральной службе войск национальной гвардии Российской Федерации, и членов их семей» дает основания для вывода об отсутствии полной соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения гражданских служащих и лиц, замещающих должности государственной службы иных видов.

В этой связи законодательство о социальной защите и пенсионном обеспечении государственных служащих нуждается в дальнейшей гармонизации, в том числе и в контексте реализации принципа взаимосвязи различных видов государственной службы Российской Федерации.

Конечно, принципы права социального обеспечения — это важные идеи, которые должны быть приняты и закреплены на уровне федерального закона. Это позволит решить ряд задач, стоящих перед данной категорией в механизме правового регулирования:

• восполнение пробелов и снятие противоречий при реализации норм права, а также в рамках правоприменительной деятельности;

• дальнейшее развитие и совершенствование всей системы правовых актов о социальном обеспечении в ключе единых правовых начал;

• гармонизация законодательства о социальном обеспечении на всех уровнях правового регулирования (федеральном, региональном, муниципальном и локальном);

• обеспечение максимальной защиты нарушенных прав и законных интересов субъектов-получателей отдельных видов социального обеспечения, а также эффективной реализации конституционного права, закрепленного в статье 39 Конституции РФ;

• возведение идей о правах и свободах человека и гражданина, в том числе в области социального обеспечения, как высшей ценности, составляющей содержание деятельности органов государственной власти и местного самоуправления.

В завершение хотелось бы отметить правоту слов С. С. Алексеева относительно того, что «говоря о принципах, речь при этом идет не о общих положениях, вырабатываемых на базе одних лишь теоретических концепций «за письменным столом» и затем включаемых законодателем в тексты нормативных актов (хотя и они могут влиять на правовую материю), а о правовых идеях, которые выражают «разумную суть» юридических конструкций и которые в ходе самого правового развития так или иначе «объективируются», приобретают самостоятельное юридическое значение — непосредственного основания решения жизненных ситуаций».

Литература:

1. Алексеев С. С. Избранное. М.: Статут, 2003.

Петрова Елена Ивановна
кандидат юридических наук, доцент,
заведующая кафедрой трудового и экологического права
Юридического института Сибирского федерального
университета (г. Красноярск)

Стратегическое манипулирование в правовом регулировании социально-обеспечительных отношений: постановка проблемы

Аннотация. В статье анализируется проблема подмены стратегического планирования стратегическим манипулированием в правовом регулировании социально-обеспечительных отношений. Манипулятивная составляющая в деятельности субъектов стратегического планирования показана как со стороны юридической формы существования определенных документов, так и с точки зрения содержания социальной политики, ее отражения в стратегических документах и законодательстве.

Ключевые слова: социальная политика, правовое регулирование, социальное обеспечение, стратегическое планирование, стратегическое манипулирование, стратегия, концепция, пенсионная реформа.

Стратегическое планирование (и его начальный этап — стратегическое прогнозирование) тесно связано с процессом законотворчества, поскольку все этапы планирования находят отражение в таких документах стратегического характера, как прогноз, стратегия, основные направления, программа, доктрина, которые принимаются или одобряются органами государственной власти. Именно в них отражаются вопросы стратегического планирования как комплекса связанных действий, позволяющих достичь определенного результата в регулируемой сфере общественных отношений.

За последние двадцать лет в области социального обеспечения принимался ряд правовых актов с подобными названиями, а именно: Концепция реформы системы пенсионного обеспечения в Российской Федерации, одобренная Постановлением Правительства РФ от 07.08.1995 г № 790; программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996–2000 годов, утвержденная Постановлением Правительства РФ от 26.02.1997 № 222; Стратегия долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 25.12.2012 № 2524-р; Государственная программы Российской Федерации «Социальная поддержка граждан», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 296; Национальная стратегия действий в интересах детей на 2012–2017 годы, утвержденная Указом Президента РФ от 01.06.2012 № 761⁴⁴.

Заметим, что в качестве примера не приведена ни одна доктрина по вопросам государственной политики в социальной сфере (с чем неразрывно связано социальное обеспечение), поскольку таковая отсутствует. Среди восьми действующих ныне доктрин, утвержденных указами Президента РФ в разное время, нет ни одной, которая закрепляла бы официально принятую в государстве систему взглядов на социальную политику, ее принципы, и, следовательно, определяла бы приоритетные направления правового регулирования социально-обеспечительных отношений.

Оценивая ситуацию, сложившуюся с документами стратегического характера в социальной сфере, хотелось бы обратиться к положениям Федерального закона от 28.06.2014 № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации», являющимся основным российским законом в области стратегического планирования⁴⁵.

Среди участников стратегического планирования на федеральном уровне ст. 9 Закона № 172-ФЗ называет Президента РФ, Федеральное Собрание РФ, Правительство РФ, федеральные органы исполнительной власти и др. Их полномочия перечислены в ст. 10 Закона. Так, Президент РФ осуществляет руководство государственной политикой в сфере стратегического планирования; определяет и уточняет направления, цели и приоритеты социально-экономической политики, цели социально-экономического развития и обеспечения национальной безопасности Российской Федерации; определяет направления достижения стратегических целей и важнейшие задачи, подлежащие решению; определяет цели и задачи стратегического управления в Российской Федерации.

Правительство РФ определяет порядок разработки и корректировки документов стратегического планирования по вопросам, находящимся в его ведении, и утверждает (одобряет) такие документы; обеспечивает в пределах полномочий Российской Федерации по предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов согласование разрабатываемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации документов стратегического планирования с документами стратегического планирования органов государственной власти Российской Федерации; определяет порядок осуществления мониторинга и контроля реализации документов стратегического планирования.

Другими словами, каждый из участников стратегического планирования имеет свой круг полномочий, которому соответствует определенный перечень документов стратегического планирования. Для Президента РФ — это документы стратегического планирования, разрабатываемые в рамках целеполагания, к которым относятся ежегодное послание; стратегия социально-экономического развития Российской Федерации; стратегия национальной безопасности Российской Федерации, а также основы государственной политики, доктрины и другие документы в сфере обеспечения национальной безопасности Российской Федерации; стратегия научно-технологического развития Российской Федерации.

Среди документов федерального уровня, которые соответствуют заявленным в Законе № 172-ФЗ полномочиям Правительства РФ, ст. 11 называет документы стратегического планирования, разрабатываемые в рамках прогнозирования (прогноз научно-технологического развития Российской Федерации, стратегический прогноз Российской Федерации); документы стратегического планирования, разрабатываемые в рамках планирования и программирования (государственные программы Российской Федерации, схемы территориального планирования Российской Федерации).

Примечательно, что среди документов стратегического планирования, обозначенных в ст. 11 Закона № 172-ФЗ, не упоминается концепция. Возможно, это объясняется тем, что понятие «концепция» тяготеет к понятию «теория» и в этом смысле не может быть использовано в качестве названия документа стратегического планирования⁴⁶. Тем не менее, мы можем найти примеры применения концепции в качестве документа стратегического планирования. В частности, Распоряжением Правительства РФ от 16.07.2016 № 1506-р утверждена Концепции создания, ведения и использования федеральной государственной информационной системы «Федеральный реестр инвалидов». А двумя годами раньше Правительством РФ была утверждена Концепция государственной семейной политики в Российской Федерации на период до 2025 года⁴⁷.

В структуре названных документов выделяются схожие между собой части — проблемный блок (целеполагающий), базис (теоретико-методологические основания концепции), содержательный блок (основные концептуальные положения и модели, реализация которых приведет к заявленным результатам), прикладной блок (методы и средства достижения целей, ресурсы).

Исходя из указанных компонентов, названные две концепции тяготеют, на наш взгляд, к такому документу стратегического планирования, как стратегия, если понимать под ней курс, генеральную линию деятельности, которая должна привести к намеченной стратегической цели⁴⁸. Подтверждает этот вывод и пример других стратегий как документов стратегического планирования, которые в избытке представлены в практической деятельности участников процесса планирования⁴⁹. Например, Национальная стратегия действий в интересах женщин на 2017–2022 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 08.03.2017 № 410-р., в своей структуре имеет разделы, схожие по содержанию с блоками двух вышеназванных концепций⁵⁰.

Не обладают какими-то принципиальными отличиями по структуре и порядку реализации Концепция реформы системы пенсионного обеспечения в Российской Федерации, одобренная Постановлением Правительства РФ от 07.08.1995 № 790 и Стратегия долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 25.12.2012 № 2524-р.

Таким образом, напрашивается ряд вопросов. Первый из них связан с формально-юридической стороной дела. Например, почему перечисленные выше документы, касающиеся всего населения страны, в основном одобрены или утверждены постановлениями или распоряжениями Правительства РФ, а не актами, исходящим от лица Президента РФ? Если стратегии и концепции не обладают принципиальными отличиями по содержанию, принимающим их субъектам, порядку реализации, чем оправдана практика их употребления как различных документов стратегического планирования?

Второй ряд вопросов связан с более важной, сущностной, стороной стратегического планирования. Речь идет о содержании социальной политики или отдельных ее аспектов в отношении определенного круга лиц; системе ценностей, которая определяет деятельность государства в социальной сфере, ее адекватном отражении в стратегических документах и законодательстве.

На наш взгляд, ответ кроится во все большем использовании участниками стратегического планирования практик, содержащих манипулятивную составляющую. Термин «манипуляция», традиционно употреблявшийся применительно к операциям с предметами в пространстве, переносится в сферу общественных наук для обозначения особенностей социального взаимодействия, когда манипуляция становится не просто социальным явлением, а технологией принятия государственных решений⁵¹.

Существование в России с 1995 г. трех схожих документов стратегического характера в области пенсионного обеспечения — концепция 1995 года, программа 1998 года, стратегия 2012 года (законодатель манипулирует названиями как искусно подбрасывающий и ловящий одновременно несколько предметов жонглер) — свидетельствует о том, что решения рассчитывались на короткую перспективу и были вызваны конъюнктурными соображениями.

Такой подход мы называем стратегическим манипулированием, не имеющим ничего общего со стратегическим планированием. Одним из критериев последнего, на наш взгляд, является определение устойчивого, в течение значительного исторического периода, образа действий субъектов общественных отношений в результате долговременного диалога между гражданами и государством. В Польше, например, пенсионная реформа обсуждалась десять лет. Известны также случаи, когда старая и новая пенсионные системы сосуществуют примерно 40 лет (Швеция). В Нидерландах вопрос о повышении пенсионного возраста — предмет всенародного голосования. В России очередная стратегия преобразований пенсионной системы объясняется, прежде всего, недостатком финансов для выполнения обязательств Пенсионного фонда РФ, а не целью повышения уровня жизни пенсионеров. В результате заявленное реформирование сводится к манипулированию тарифами страховых взносов, правилами, определяющими размер страховых пенсий, либо к сокращению численности пенсионеров путем повышения пенсионного возраста.

Ограниченный объем публикации не позволяет остановиться на других «болезнях» стратегического планирования, превращающего его в стратегическое манипулирование, а именно: неполнота, непоследовательность и неточность информации, на основании которой принимаются управленческие решения; использование пропаганды, то есть предоставление гражданам отчасти верной, но тенденциозной информации; доступность только официальной интерпретации фактов; недостаток квалифицированных кадров и т. д.

Однако, думается, что представленный материал в достаточной мере свидетельствует о существовании такого явления как стратегическое манипулирование, которое необходимо учитывать в сфере научных исследований нормативно-правового регулирования социального обеспечения. В противном случае проблемы и патологии государственного управления обернутся приспособлением научной и законотворческой работы под сиюминутные конъюнктурные цели и некачественным нормативным материалом.

Литература:

1. Дмитриева Л. В. Подходы к экспертизе философских оснований образовательных концепций // Экспертиза инновационных процессов в образовании: Подходы к проблеме экспертизы в образовании. Томск, 1999. Кн. 1. С. 101–105.

2. Князева И. В. Манипуляция общественным сознанием: сущность, исторические формы, трансформация (социально-философский анализ): дис. … канд. филос. наук. Воронеж, 2011.

3. Современный словарь по педагогике / сост. Е. С. Рапацевич. Мн.: Современное слово, 2001. 928 с.

Галаева Людмила Анатольевна
кандидат юридических наук,
доцент кафедры гражданского права и процесса
Мордовского государственного
университета им. Н. П. Огарева

Историко-правовые аспекты и актуальные вопросы современного правового регулирования исчисления страховых пособий

Аннотация: Статья посвящена освещению действовавших в советском законодательстве механизмов исчисления пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также правовым проблемам исчисления пособий страховых пособий на современном этапе, в частности затрагивается вопрос о перечне выплатах и иных вознаграждений в рамках трудовых отношений, образующих объект обложения страховыми взносами; как известно, от правильного определения объект обложения зависит величина базы, исходя из которого определяется средний дневной заработок застрахованного лица; дело в том, что вопрос дифференциации выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица на предмет обложения страховыми выплатами на законодательном уровне должным уровне не урегулирован; правоприменение законодательных актов сопровождается многочисленными спорами между страховщиками и страхователями, производящими выплаты застрахованным лицам; при этом сами застрахованные лица не имею права на перерасчет начисленных сумм страховых пособий в результате занижения страхователем базы для начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством; обосновывается необходимость выделения на законодательном уровне закрытого перечня социальных выплат как выплат, не являющихся объектом обложения страховыми взносами на соответствующий вид обязательного социального страхования.

Ключевые слова: временная нетрудоспособность, материнство, страховой случай, страховой взнос, средний дневной заработок, объект обложения страховым взносом, страхователь, застрахованное лицо, трудовое отношение

Законодательная база пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, как наиболее известных в праве социального обеспечения, формировалась в конкретных исторических и социально-экономических реалиях нашей страны, а потому имеет длительный процесс своего становления⁵². В процессе развития законодательства складывается понятийный аппарат с разделением «временной нетрудоспособности» и «материнства» на различные страховые случаи⁵³; происходит постепенное расширение понятия временной нетрудоспособности в связи с отнесением к ней не только событий, устанавливаемых по медицинским показаниям (болезнь, увечье, перевода на другую работу в связи с заболеванием.), но и включением во временную нетрудоспособность так называемых иных, по мнению законодателя, социально-значимых событий — карантин, уход за больным членом семьи, санаторно-курортное лечение рабочих и служащих⁵⁴. Наступление одного из вышеобозначенной совокупности событий выступало в качестве самостоятельного основания назначения и выплаты гражданам пособия по временной нетрудоспособности либо пособия по беременности и родам.

Нельзя не заметить, что формирование правовых основ по данным пособиям как страховым, всегда сопровождалось наличием в тех или иных нормативно-правовых актах норм, отражающих подход законодателя к порядку их исчисления и определения размеров.

Так, п. 26 Декрета от 22.12.1917 «О страховании на случай болезни, гласил, что размер денежного пособия по случаю болезни устанавливается в размере полного заработка заболевшего участника кассы; п. 30 — размер денежного пособия по случаю родов устанавливается в размере полного заработка участницы кассы. При этом определение размера пособий из полного заработка участник и участниц касс сопровождалось правом его ограничения или, напротив, повышения, в установленных Декретом от 22.12.1917 порядке и случаях (п. 29, 31). Подробный анализ Декрета от 22.12.1917, равно как и принятого позже Постановления ЦИК и СНК ССР от 23.06.1931 «О социальном страховании», позволяет констатировать отсутствие каких-либо норм, свидетельствующих о дифференциации выплат, производимых в пользу работника с целью расчета и определения размеров страховых пособий

А вот в Положении о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию от 05.02.1955 такие нормы уже появляются, равно как и иной понятийный аппарат, применяемый в механизме правового регулирования при определении и исчислении рассматриваемых пособий. Так, п. 24 упомянутого Положения упоминает, что пособия исчисляются теперь исходя из фактического заработка рабочего или служащего. Причем сумма фактического заработка в целях исчисления страховых пособий определялась по принципу дифференциации выплат, производимых в пользу работника: совершенно четко, методом закрытого перечня, определялись те виды заработной платы, на которые страховые взносы начислялись и которые, соответственно, входили в сумму фактического заработка при определении и исчислении размера пособий, а также определялся закрытый перечень выплат, хотя и производимых в пользу работника, но не входящих в сумму фактического заработка при определении и исчислении размера страховых пособий⁵⁵.

Аналогичные нормы находим в и Положении о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденным постановлением Президиума ВЦСПС от 12.03.1984, в п. 47 которого также речь идет о фактическом заработке; видах заработной платы, на которые начисляются страховые взносы; видах выплат, не учитываемых в заработке работника для исчисления и определения размеров страховых пособий.

Проводя дальнейший историко-правовой экскурс развития законодательства, тем или иным образом имеющего отношения к страховым пособиям, следует отдельно остановиться на 2000 г., поскольку с 2000 г. в силу отдельного закона страховые взносы на обязательное социальное страхование, включая и на социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и материнством, стали консолидироваться в составе Единого социального налога (ЕСН)⁵⁶. Введение гл. 24 в Налоговый кодекс РФ «Единый социальный налог» внесло существенные изменения в порядок финансирования обязательного социального страхования, что вызвало неоднозначную оценку на страницах юридической литературы⁵⁷, и соответственно, сопроводилось появлением специальной терминологии, имеющей непосредственное отношение к порядку исчислению страховых пособий. Теперь при определении фактического заработка во внимание стали приниматься такие понятий как «объект налогообложения» и «суммы, не подлежащие налогообложению», что еще раз подтверждало наличие преемственности в сохранении наметившийся ранее тенденции дифференциации выплат, производимых в пользу работника с целью расчета и определения размеров страховых пособий.

С другой стороны, существенным на наш взгляд изменением, следует считать качественно иной подход законодателя к определению «объекта налогообложения». Применение последнего, как известно, позволяло сначала относить те или иные виды выплат в пользу работника в фактический заработок, а затем, в связи вступлением в силу Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»⁵⁸, — устанавливать сумму начисленного заработка за расчетный период, лежащую в основе определения среднего дневного заработка (СДЗ) как необходимого показателя для расчета страховых пособий.

Дифференциация выплат, производимых в пользу работника с целью расчета и определения размеров страховых пособий стала основываться на применении ст. 238 НК РФ, содержащей закрытый перечень «сумм, не подлежащих налогообложению», и соответственно не подлежащих включению в сумму начисленного заработка за расчетный период при определении размера страховых пособий, а также ст. 236 НК РФ, которая была посвящена «объекту налогообложения». Примечательно, что законодатель уже не использовал метод закрытого перечня в определении объекта налогообложения ЕСН, а ограничился лишь общей формулировкой, полагая, что это выплаты и (или) иных вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым договорам.

В связи с отменой ЕСН и его замены страховыми взносами, взимание которых стало осуществляться на основании новой законодательной базы⁵⁹, дифференциация выплат, производимых в пользу работника с целью расчета и определения размеров страховых пособий, сохраняется, однако осуществляется с применение таких правовых категорий как «объект обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты в пользу физических лиц» и «суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты в пользу физических лиц».

И если в определении содержания последней законодатель пошел по тому же пути (использовал в ст.9 Закона о страховых взносах метод закрытого конкретного перечня соответствующих сумм, производимых в пользу работника), то при определении объекта обложения страховыми взносами законодатель исходил из более широкого, чем в НК РФ понятия, полагая, что в качестве такового следует считать выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц, в рамках трудовых отношений (ст. 7 Закона о страховых взносах). Заметим, что их перечень также не был конкретизирован.

Представляется, что появление в законодательстве таких общих формулировок как выплаты в рамках трудовых отношений, равно как и выплаты по трудовым договорам, повлекло за собой ряд негативных правовых последствий не только для страхователей как плательщиков страховых взносов, но и для самих застрахованных лиц, которые в конечном итоге и выступают получателями исчисленных страховых пособий — пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до полутора лет. Кратко остановимся на них.

Так, применение положений ст. 7 Закона о страховых взносах в условиях отсутствия на законодательном уровне перечня выплат, производимых в рамках трудовых отношений, стало порождать массу вопросов у страхователей по отнесению той или иной выплаты, произведенной работнику к объекту обложения страховыми взносами. Как показывает анализ приведенной ниже судебной практики, страхователи — работодатели, не относят те или иные выплаты к выплатам в рамках трудовых отношений, руководствуясь выводом об их отсутствии в системе оплаты труда. Результатом бездействия страхователей по невключению в объект обложения страховыми взносами, в частности, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством целого ряда выплат, произведенных в пользу работника (оплата парковки для личного автомобиля сотрудника; компенсация за несвоевременную выплату зарплаты;оплата работнику питания; единовременная доплата работнику, который увольняется в связи с уходом на пенсию; полная или частичная оплата работнику путевки в санаторий; суммы среднего заработка работников, выплаченные за дополнительные выходные дни, предоставленные родителям для ухода за детьми-инвалидами и т. д.), и квалифицированных самим страхователем как выплаты не в рамках трудовых отношений, выступала возможность привлечения последнего к ответственности за нарушение законодательства о страховых взносах, в частности в по ст. 47 Закона страховых взносах. Последняя, как известно, предусматривала взыскание штрафа в размере 20% неуплаченной суммы страховых взносов за неуплату или неполную уплату страховых взносов в результате занижения базы для начисления страховых взносов.

В свою очередь, страхователи стали вступать в многочисленные судебные споры со страховщиками по поводу привлечения их к ответственности, и, отнесения тех или иных выплат к объекту обложения страховыми взносами⁶⁰. Представляется необходимым заключить, что на сегодняшний день в отношении целого ряда выплат сформировалась правовая позиция страховщиков (внебюджетных фондов), которая в большинстве случаев не совпадает с позицией арбитражных судов. Как известно, страховщики квалифицируют выплату как подлежащую отнесению к объекту обложения страховым взносом лишь по причине наличия факта трудовых отношений между работником и работодателем — страхователем в силу заключенного трудового договора.

Арбитражные суды не соглашаются с такой позицией, и полагают, что многие выплаты не следует относить к выплатам в рамках трудовых отношений, поскольку они имеют характер государственной поддержки или характер так называемых социальных выплат (например, если речь идет об отнесении к объекту обложения страховым взносом произведенной страхователем компенсации морального вреда работнику, получившему травму на производстве).

В любом случае подобная ситуация, связанная с многочисленными спорными аспектами определения объекта обложения страховыми взносами, позволяет обозначить существование некоторых негативных правовых последствий и для самих застрахованных в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством лиц. И здесь следует принимать во внимание следующие важные моменты:

1) во-первых, изначальное невключение страхователем — работодателем той или иной выплаты в объект обложения страховым взносом как выплаты, квалифицированной им же самим как не связанной с трудовыми отношениями, оказывает прямое влияние на сумму начисленного заработка за расчетный период (она же база для начисления страховых взносов), исходя из которой происходит расчет среднего дневного заработка (СДЗ), а значит, и на окончательный размер исчисленных страховых пособий, который получается заниженным; тем самым нарушается право застрахованного лица, закрепленное в п.1 ст. 4.3 Закона от 29.12.2006 на получение страхового обеспечения в полном объеме;

2) во-вторых, ст. 4.1 Закона от 29.12.2006, которая, как известно, посвящена закреплению статутных прав и обязанностей страхователя, не содержит каких-либо упоминаний об обязанности страхователя по заявлениям застрахованных лиц производить пересчет страховых пособий в случае выявленных по результатам камеральных проверок и (или) установленных решением арбитражного суда фактов занижения страхователем базы для начисления страховых взносов в результате невключения той или иной выплаты в объект обложения ее страховым взносом на соответствующий вид обязательного социального страхования.

Полагаем, что обозначенные негативные последствия, причиной которых выступают различные правовые позиции между страхователями — работодателями, страховщиками и арбитражными судами относительно объекта обложения страховыми взносами выплат, произведенных в пользу работника, нуждаются в преодолении. Анализ произведенных нами многочисленных судебных споров обосновывает нашу позицию, согласно которой необходимо непосредственно на законодательном уровне произвести выделение закрытого перечня еще одной группы выплат — социальных выплат как выплат, не являющихся объектом обложения страховыми взносами и не входящих в базу для начисления страховых взносов. К сожалению, таких ожидаемых нововведений в законодательство не последовало и в связи с передачей функций администрирования страховых взносов (в том числе и на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством) с 1 января 2017 г. налоговым органам. Следует заметить, что ни о каких существенных изменениях в подходе законодателя к определению объекта обложения страховыми взносами, говорить не приходится: ст. 420 НК РФ, подобно ст. 7 Закона о страховых взносах⁶¹, четко регламентирует, что одним из объектов обложения страховыми взносами являются «выплаты и иные вознаграждения в рамках трудовых отношений».

На страницах юридической литературы⁶² можно обнаружить многочисленные критические замечания, посвященные оценке действующего законодательства именно в части расчета страховых пособий (например, введение на законодательном уровне принципа учета отложенного заработка для исчисления страховых пособий; влияния на расчет пособий количественного показателя страхового стажа и пр.). Представляется, что выявленные в настоящей статье правовые проблемы исчисления страховых пособий, имеющие финансово-правовой аспект, лишь дополняют их перечень. Последние свидетельствуют лишь об усилении тенденции наступления на материальные права застрахованных лиц, нарушении конституционного принципа недопустимости умаления прав человека (ч. 2 ст. 55 Конституции РФ), а также о снижении социальной значимости страховых пособий и их защитной функции в случае наступления страхового случая в жизни застрахованного лица.

Литература:

1. Батыгин К. С. Пособия по государственному социальному страхованию. М.: Юридическая литература, 1970. 126с.

2. Больничные, декретные и пособия на детей за счет ФСС РФ / под ред. Г. Ю. Касьяновой. М.: АБАК, 2010. 288 с.

3. Гарипов Р. С. Пособие по временной нетрудоспособности: правовые вопросы: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1997. 216 с.

4. Кучма М. И. Как изменились пособия в 2017 г. // Справочник кадровика. 2017. № 3.

5. Калашников С. В. Новые законы открывают новые перспективы для системы социального страхования // Вестник государственного социального страхования. 2009. № 11. С. 3.

6. Менкенов А. В. Трудовой стаж и его роль в праве социального обеспечения: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2013. 26 с.

7. Смирнова Н. Л. Понятие и виды временной нетрудоспособности в целях обеспечения пособиями по обязательному социальному страхованию // Правовая политика и правовая жизнь. 2003. № 3 (12). С. 165–176.

8. Свинченко И. М. Обеспечение граждан пособиями за счет средств Фонда социального страхования: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2012. 26 с.

Карданова Ирина Викторовна
старший преподаватель кафедры
государственно-правовых дисциплин
Северо-Кавказского филиала
ФГБОУ ВО «Российский государственный
университет правосудия» (г. Краснодар)

История и перспективы развития законодательства о социальном обеспечении многодетных семей

Аннотация: Статья посвящена истории становления и перспективам развития законодательства о социальном обеспечении многодетных родителей. На основе проведенного анализа делается вывод о том, что на федеральном уровне необходимо принятие закона, устанавливающего единые стандарты государственной поддержки многодетных семей и внесения изменений в закон о страховых пенсиях.

Ключевые слова: Социальное обеспечение, многодетная семья, федеральное и региональное законодательство, ежемесячные денежные выплаты, ежемесячные пособия, досрочные страховые пенсии по старости.

Современная демографическая ситуация в нашей стране сложилась в результате неизбежных потерь при изменении общественного строя, распада СССР, ошибок, допущенных в экономической и социальной политике. Период построения в Российской Федерации социального государства совпал с рыночными преобразованиями в экономике. Как смена государственного строя отразилась на социальном обеспечении многодетных родителей?

Попытаемся рассмотреть некоторые аспекты правового регулирования социальной защиты многодетных семей.

Что было? В первые послереволюционные годы, социальная поддержка при рождении детей предоставлялась лишь трудящимся женщинам, которые получали пособия при беременности и родах, а также в период кормления ребенка грудью. Роженицам также выдавалось дополнительное пособие на предметы ухода в размере 15-кратного минимального дневного пособия, но неработающим женщинам пособия не полагались⁶³. Условия предоставления и размеры пособий по беременности и родам, на кормление детей неоднократно менялись на протяжении 20–30 гг. ХХ века. Для исключения злоупотребления женщинами, ранее не работавшими, но поступившими временно на работу, для получения пособий требовался определенный трудовой стаж работы. Получателями пособия на кормление ребенка признавались и те, кто нуждался в помощи из-за отсутствия средств к существованию (семьи военнослужащих, призванных в Красную Армию и Флот; слепых и глухих; инвалидов войны и т. п.)⁶⁴.

Обратимся к статистическим данным того периода. Гражданская войны, эмиграция «первой полны», голод начала 20-х гг. сильно уменьшили население России. К началу 1923 г. в ней насчитывалось 87,8 млн. жителей, то есть на два с лишним миллиона меньше, чем в начале 1914 г.⁶⁵ В то же время в 1926 г. наблюдается сохранение высокой рождаемости (43,4 человека на 1000 жителей) и снижение смертности (20,7 на 1000 жителей), в результате чего естественный прирост населения составил 22,7 человек (для сведения в 2016 году родившихся — 11,0 человек, умерших — 14,4, а значит, естественная убыль составила — 3,4 человека на 1000 жителей⁶⁶).

Со второй половины 40-х и вплоть до 70-х годов ХХ в., особое внимание стало уделяться поощрению высокой рождаемости и многодетности, что было связано с огромными потерями населения в годы Великой Отечественной войны. В первую очередь, имеется в виду поддержка многодетности (начиная с мер, введенных в 1936 г.⁶⁷ и усиленных в 1944 г.⁶⁸). Принятым Постановлением ЦИК и СНК СССР от 27.06.1936 впервые вводятся пособия многодетным матерям. Многодетным матерям, имеющим шесть детей, при рождении каждого следующего ребенка выдавалось денежное пособие в размере 2000 руб. в год в течение пяти лет. Матерям, имевшим десять детей, при рождении каждого следующего ребенка выдавалось единовременное пособие в размере 5000 руб., а со второго года жизни ребенка семья получала ежегодно по 3000 рублей.

Для того, чтобы оценить покупательную способность указанных сумм, соотнесем их с ценами в различные периоды. Например, в 1940 г. (на начало года) цена на хлеб за 1 булку составляла — 0,85 руб., 1 дес. яиц — 6,5 руб., молоко — 2 руб. (1 л), сахар рафинад (колотый) — 4,1 руб. (1 кг), говядина 1 сорт — 10 руб. (1 кг), картофель — 0,45 руб. (1 кг), мука пшеничная — 2,9 руб. (1 кг), масло сливочное — 17,5 руб. (1 кг)⁶⁹. Сумма пособия в расчете на месяц составляла 167 руб. (2000 руб.: 12 — 167 руб.). Это значит, что на эти деньги можно было купить на месяц 50 кг картофеля (0,45 × 50 = 22,5 руб.); 10 кг сахара (4,1 × 10 = 41 руб.); 30 литров молока (2 × 30 = 60 руб.); 30 булок хлеба (0,85 × 30 = 25,5 руб.); 1 кг говядины, 1 десяток яиц, 1 кг муки.

Государственное пособие выдавалось многодетным матерям при рождении третьего и последующего ребенка. Статус многодетной матери с 1944 г. устанавливался при рождении четвертого и последующих детей (вместо прежней нормы, предусматривающей наличие шестерых и более детей в 1936 г.).

Чтобы понять, являлась ли величина денежных выплат достаточной для обеспечения ребенка необходимым питанием, обратимся к ценам на продукты в послевоенное время. Для примера возьмем 1953 г., цена на хлеб составляла 1,35 руб., 1 десяток яиц — 7,00 руб., молоко — 2,20 руб. (1 л), сахар — 9,40 руб. (1 кг), говядина 1 сорт стоила 12,60 руб. (1 кг), картофель — 0,45 руб. (1 кг), мука пшеничная — 6,70 руб. (1 кг), масло сливочное 25,5 руб. за 1 кг. Следует отметить и тот факт, что средний уровень цен к концу 1947 г. превышал уровень цен 1937 г. в 3,5 раза. С момента отмены карточной системы 16.12.1947 г. по 1 апреля 1953 г. цены снижались 6 раз⁷⁰. При соотношении единовременного пособия на четвертого ребенка и ежемесячного пособия, мы получаем следующий математический результат — 1300 руб.: 12 (месяцев) == 108,33 руб. + 80 руб. = 188,33 руб. На эту сумму можно было приобрести: 50 кг картофеля (0,45 руб. × 50 кг = 22,5 руб.); 5 кг сахара (9,4 руб. × 5 кг = 47 руб.); 20 литров молока (2,20 руб. × 20 л = 44 руб.); 30 булок хлеба (1,35 руб. × 30 шт. == 40,5 руб.); 1 десяток яиц; 1 кг муки; 1 кг говядины; 300 гр сливочного масла. Очевидно, что такой набор продуктов сегодня купить на выплачиваемые пособия невозможно.

К выплате пособий добавилось пенсионное обеспечение многодетных матерей на льготных основаниях⁷¹. Требуемый стаж и возраст снижались на 5 лет от общеустановленных (20 и 55 лет соответственно) и это была реальная льгота, обеспечивающая государственную заботу о многодетных матерях.

Что стало? Все изменилось с началом пенсионной реформы 2002 г.⁷² Для многодетных матерей сохранили пенсионные права, которые были льготными до 2002 года. Требования к возрасту и стажу остались неизменными, но это уже тогда ущемляло их права и ухудшало положение в новых экономических условиях, поскольку для установления пенсии по старости на общих основаниях требовалось достижение возраста 55 лет и наличие страхового стажа не менее 5 лет.

Реформа 2015 года продолжила, на наш взгляд, снижать предоставляемые льготы многодетным матерям. К требуемому стажу 15 лет (столько же стажа будет требоваться при назначении пенсии на общих основаниях), добавилось требование о наличии не менее 30 индивидуальных пенсионных коэффициентов (ИПК). Предположим, что 6 лет это периоды ухода за детьми (ст. 12) и количество ИПК за эти же периоды составят — 27 (1,8 + 3,6 + 5,4 +5,4 + +5,4 + 5,4).

При наличии в семье более 5-х детей в случае осуществления ухода обоими родителями в страховой стаж каждого из них могут быть засчитаны несовпадающие периоды ухода, например: матери — за первым — пятым ребенком, отцу — за шестым — десятым ребенком. При этом подсчет ИКП отцу за шестым — десятым ребенком осуществляется в том же порядке, что и матери за первым — пятым. Можно утверждать, что в этой части гендерное⁷³ равенство родителей соблюдено, чего нельзя сказать о возможном досрочном пенсионном обеспечении отца.

По действующему законодательству не важно, где проживают дети, и действительно ли их воспитывает мать. Важно лишь, количество и объем родительских прав. Так, все пятеро детей могут жить и с отцом, а право на пенсию по старости все равно сохранится за их многодетной матерью. В случае ее смерти, отец так же не может претендовать на досрочную пенсию.

Мы считаем правильным, устранение гендерной асимметрии в отношении мужчин, сложившуюся при предоставлении досрочной страховой пенсии по старости. В связи с принятием КС РФ указанного Определения, в ст. 28 подп. 1 были внесены изменения в отношении отцов детей-инвалидов⁷⁴.

А что же в отношении многодетных отцов? Мы считаем необходимым:

Пункт 1 ст. 32 Закона о страховых пенсиях добавить следующим содержанием: «женщинам, родившим пять и более детей и воспитавшим их до достижения ими возраста 8 лет, достигшим возраста 50 лет, если они имеют страховой стаж не менее 10 лет; женщинам, родившим троих и более детей и воспитавшим их до достижения ими возраста 8 лет страховая пенсия им назначается с уменьшением возраста установленного ст. 8 настоящего Федерального закона, на один год за каждого рожденного (усыновленного) ребенка; мужчинам, воспитавшим пять и более детей до достижения ими возраста 8 лет, в случае смерти матери или расторжения брака с матерью, либо лишения матери родительских прав, не вступившим в последующий брак, а так же мужчины единственные (опекуны) усыновители пятерых и более детей до достижения ими возраста 8 лет, достигшим возраста 55 лет если они имеют страховой стаж не менее 15 лет…».

В области социального обеспечения многодетных семей, в постсоветский период в основе развития законодательства, лежит Указ Президента РФ от 05.05.1992 № 431 «О мерах по социальной поддержке многодетных семей»⁷⁵. С момента его принятия, он носил рекомендательный характер и наделял правами регионы по определению статуса многодетной семьи и перечня мер социальной поддержки многодетных семей. В связи с этим в последующие годы государственная поддержка многодетных семей осуществлялась лишь в соответствии с региональным законодательством, что имело место в большинстве субъектов РФ. При этом меры поддержки многодетных семей, предусмотренные в субъектах РФ, в большей своей части дублируют меры, названные в Указе от 05.05.1992. Их содержание и уровень стали зависеть от места проживания многодетной семьи, а также от финансовой возможности региона. Пособий для многодетных семей федеральным законом не устанавливается. Действующее законодательство устанавливает комплекс пособий всем семьям, имеющим детей, а поощрение семей,а взявших на воспитание детей гораздо выше чем поддержка многодетных семей в которых рождаются и воспитываются дети. На наш взгляд, эта ситуация несправедлива и требует правового урегулирования.

Мы разделяем позицию Т. С. Гусевой⁷⁶, которая отмечала, что федеральное законодательство о социальном обеспечении семей воспитывающих детей противоречиво и позволяет усомниться в том, что в стране в полной мере обеспечивается выполнение ч. 2 ст. 7 Конституции РФ. Более того, пенсионное обеспечение, на наш взгляд, вступило в противоречие с ч. 2 ст. 55 Конституции РФ, в которой закреплено, что «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина»⁷⁷.

Что же будет? Будущее достаточно вариативно и непредсказуемо. Оно зависит от принимаемых решений и верно расставленных приоритетов. Современное социальное обеспечение не вселяет оптимизма. Все, о чем мы слышим, сводится к предложениям экономии средств за счет социально незащищенных.

Систематическое недофинансирование социальной сферы, игнорирование международных и отсутствие собственных стандартов, гарантирующих достойную жизнь и социальную поддержку многодетным семьям, приводит к вымиранию населения России, о чем достаточно красноречиво свидетельствует демографическая ситуация в стране. Если государство заинтересовано в сохранении и увеличения населения необходимо пересмотреть проводимую социальную политику и принять закон, устанавливающий единые стандарты государственной поддержки многодетных семей.

Жаворонков Роман Николаевич
доктор юридических наук,
профессор кафедры трудового права и
права социального обеспечения
Университета им. О. Е. Кутафина

Меры социальной поддержки обучающихся с ограниченными возможностями здоровья: анализ регионального законодательства

Аннотация: В статье представлены результаты анализа нормативных правовых актов 17 субъектов РФ, расположенных в 8 федеральных округах, регулирующих предоставление детям с ограниченными возможностями здоровья мер социальной поддержки в связи с получением ими общего образования.

Ключевые слова: дети с ограниченными возможностями здоровья, дети-инвалиды, образование, льготы, право социального обеспечения.

Для научного прогнозирования развития права социального обеспечения необходимо иметь представление о состоянии данной отрасли права в настоящее время. Одним из видов отношений, входящих в предмет права социального обеспечения, являются отношения, связанные с обеспечением доступности образования для инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ). Данные отношения складываются по поводу предоставления связанных с образованием льгот, выплаты специальных стипендий, бесплатном психолого-педагогическом и медико-социальном сопровождении учебного процесса, предоставлении необходимых для образовательного процесса технических средств. Предоставление указанных мер социальной поддержки является составной частью механизма обеспечения права детей с ОВЗ на образование⁷⁸.

В 2016 г. МГЮА им. О. Е. Кутафина в рамках выполнения государственного задания Минобрнауки России № 29.139.2016/НМ проведено научно-экспертное исследование, одной из целей которого был анализ нормативных правовых актов 17 субъектов РФ⁷⁹, устанавливающих меры социальной поддержки детей с ОВЗ, включая детей-инвалидов, в связи с получением ими общего образования. Исследование показало, что нормативные правовые акты субъектов РФ устанавливают различные меры социальной поддержки, связанные с образованием указанной категории детей.

В процессе исследования были проанализированы нормативные акты субъектов РФ, устанавливающие освобождение родителей от платы за присмотр и уход за детьми в дошкольных учреждениях. В связи с этим необходимо обратить внимание на то, что Письмом Минобрнауки России от 04.06.2015 № ВК-1444/07 «О родительской плате за присмотр и уход за детьми с ограниченными возможностями здоровья в дошкольных образовательных организациях»⁸⁰ субъектам РФ рекомендовано расширить льготу, предусмотренную п. 3 ст. 65 Федерального закона 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»⁸¹, и распространить освобождение от платы за присмотр и уход за детьми в дошкольных образовательных организациях не только на родителей детей-инвалидов и детей с туберкулезной интоксикацией, но и на родителей всех детей с ОВЗ.

Анализ показал, что от платы за присмотр и уход за детьми в дошкольных образовательных организациях освобождены родители детей с ОВЗ в Республике Крым,⁸² г. Санкт-Петербург,⁸³ Свердловской области,⁸⁴ отдельных муниципальных образованиях Тверской области.⁸⁵ В остальных субъектах РФ либо воспроизводятся нормы п. 3 ст. 65 Федерального закона «Об образовании в РФ», либо наряду с этими нормами устанавливаются дополнительные льготы для родителей детей, страдающих определенными заболеваниями или посещающих специальные группы, в которых преимущественно обучаются дети с ОВЗ.

В Государственной программе города Москвы «Развитие образования города Москвы («Столичное образование»)» на 2012–2018 годы», утвержденной Постановлением Правительства Москвы от 27.09.2011 № 450-ПП,⁸⁶ говорится о том, что родителям детей с ОВЗ компенсируется часть платы за предоставление услуг по присмотру и уходу за детьми дошкольного возраста. Однако, в Порядке назначения и выплаты компенсации части родительской платы за содержание ребенка (присмотр и уход за ребенком) в образовательных организациях, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, утвержденном Постановлением Правительства Москвы от 27.07.2010 № 590-ПП⁸⁷, данная категория детей не выделена. Следовательно, компенсация платы родителям детей с ОВЗ осуществляется в общем порядке (т. е. если в соответствии с указанным Постановлением они относятся к иным льготным категориям).

Следует обратить внимание на дифференциацию льгот, касающихся предоставления бесплатного питания.

В Кировской области⁸⁸, г. Москва⁸⁹, Свердловской области⁹⁰, Тверской области⁹¹, Чеченской Республике⁹² указанная льгота установлена актами субъекта РФ и заключается в предоставлении бесплатного питания детям с ОВЗ, без относительно того, в какой образовательной организации они обучаются. Во Владимирской области подобная льгота устанавливается актами муниципальных образований.⁹³

В Мурманской области⁹⁴, Псковской области⁹⁵, г. Санкт-Петербург⁹⁶, Ульяновской области⁹⁷ бесплатное питание предоставляется обучающимся общеобразовательных учреждений, реализующих адаптированную образовательную программу (т. е. образовательных учреждений, созданных специально для обучения детей с ОВЗ).

В Республике Крым,⁹⁸ Ямало-Ненецком автономном округе⁹⁹ льгота по оплате питания устанавливается актами муниципальных образований. При этом условия предоставления льготы различаются в зависимости от муниципального образования. Льгота может заключаться в полном освобождении от оплаты питания, установлении фиксированной цены на питание, и т. п. Данная льгота может предоставляться всем детям с ОВЗ или только детям-инвалидам и детям, страдающим определенными заболеваниями. Также, льгота может быть предоставлена только обучающимся в коррекционных классах или школах, или всем детям, не зависимо от того, где они учатся.

Не обнаружены нормативные правовые акты, устанавливающие льготы, связанные с оплатой питания детей с ОВЗ, в Республике Бурятия, Республике Ингушетия, Кемеровской области, Магаданской области.

Из вышеизложенного видно, что предоставление детям с ОВЗ права на льготное питание в образовательных организациях, и условия данной льготы зависят от того, в каком субъекте РФ (в определенных случаях — еще и в каком муниципальном образовании) проживает ребенок. Таким образом, на территории РФ не обеспечено единообразное предоставление всем детям с ОВЗ и детям-инвалидам права на бесплатное питание в образовательных организациях.

Нормативные правовые акты субъектов РФ предусматривают иные меры социальной поддержки детей с ОВЗ и детей-инвалидов, которые варьируются преимущественно в зависимости от финансовых возможностей регионов.

Следует обратить внимание на то, что дети с ОВЗ и дети-инвалиды относятся к социально-уязвимым категориям населения. Их родители, по сравнению с родителями остальных детей, вынуждены нести дополнительные расходы, вызванные состоянием здоровья этих детей, т. е. объективными причинами. В связи с этим в целях реализации конституционного положения о том, что Россия — социальное государство (ст. 7 Конституции РФ), является актуальным развитие мер социальной поддержки данных категорий детей. Бесплатное предоставление детям с ОВЗ и детям-инвалидам соответствующих услуг в образовательных организациях позволяет их родителям экономить свои средства и направлять их на приобретение для своих детей того, что не предоставляется бесплатно — лекарства, питание, одежда, и т. п.

Анализ показал, что в различных субъектах РФ установлена разная система социальной поддержки детей с ОВЗ. Одной из основных причин являются разные финансовые возможности регионов. Вместе с тем, на наш взгляд, необходимо стремится к тому, чтобы на всей территории РФ была введена единая система базовых мер социальной поддержки детей с ОВЗ. К таким мерам можно отнести:

• освобождение родителей детей с ОВЗ от оплаты услуг по присмотру и уходу за детьми в дошкольных учреждениях;

• предоставление детям с ОВЗ бесплатного горячего питания во всех общеобразовательных организациях, в которых они обучаются;

• бесплатное обеспечение обучающихся с ОВЗ специальными учебниками и учебными пособиями, иной учебной литературой, а также услугами сурдопереводчиков, тифлосурдопереводчиков, тьюторов;

• бесплатное обеспечение детей-инвалидов по медицинским показаниям транспортными услугами на период обучения для посещения государственных образовательных организаций.

На наш взгляд указанные выше меры всем субъектам РФ необходимо включить в региональные программы развития образования с выделением для них соответствующего финансирования. Также целесообразно выделение субсидий из федерального бюджета дотационным регионам в объеме средств, не хватающих для предоставления указанных мер социальной поддержки.

Литература:

1. Каймакова Е. В. Обеспечение доступа детей с ограниченными возможностями здоровья и детей-инвалидов к качественному образованию // Социальное и пенсионное право. 2016. № 2. С. 51–54.

2. Карпунина О. И. Образование лиц с ограниченными возможностями здоровья в свете нового Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» // Гуманитарные науки и образование. 2013. № 1 (13). С. 57–61.

3. Протопопова И. Н., Юркина М. И. Правовой мониторинг инклюзивного образования в России // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2016. № 1 (23). С. 153–158.

Аверьянова Мария Игоревна
кандидат юридических наук,
доцент кафедры гражданского права и процесса
Нижегородского института управления — филиала
Российской академии народного хозяйства
и государственной службы
при Президенте Российской Федерации

Правовое регулирование мер социальной поддержки жертв политических репрессий: история и современность

Аннотация: Статья посвящена исследованию развития правового регулирования мер социальной поддержки такой особой категории российского населения как жертвы политических репрессий. Особое внимание уделено уровням правового регулирования данного вида социального обеспечения, а также конкретным видам мер социальной поддержки, предоставляемых реабилитированным. Обоснованы вывод о недопустимости снижения ранее предоставленного федеральным законодателем уровня государственных гарантий социальных прав подвергшихся репрессиям лиц; необходимость дальнейшего совершенствования регионального законодательства в указанной области общественных отношений.

Ключевые слова: социальное обеспечение, меры социальной поддержки, социальный риск, политические репрессии, реабилитация, федеральное законодательство, региональное законодательство

Одним из социальных рисков, признаваемых российским государством на современном этапе, и наличие которого дает право физическому лицу при его наступлении, требовать о государства предоставления соответствующего социального обеспечения, выступает признание лица необоснованно репрессированным. Данный социальный риск с учетом его объективной природы имеет политический и идеологический характер, поскольку он обусловлен строем и идеологией государства в период действия определенного политического режима (в данном случае тоталитарного).

В преамбуле Закона РФ¹⁰⁰ от 18.10.1991 № 1761-1 «О реабилитации жертв политических репрессий» (далее — Закон РФ «О реабилитации жертв политических репрессий»)¹⁰¹ отражено признание российского государства, что за годы Советской власти (с 25 октября (7 ноября) 1917 года) миллионы людей стали жертвами произвола тоталитарного государства, подверглись репрессиям за политические и религиозные убеждения, по социальным, национальным и иным признакам.

Признается, что подсчитать точное число всех пострадавших от тоталитарного режима невозможно. Это и расстрелянные, и раскулаченные, и сосланные, и депортированные народы. Всего, согласно данным правозащитного центра «Мемориал», в настоящее время в России под действие закона о реабилитации попадают около 12 миллионов человек на территории бывшего СССР. Из них от 3 до 4,5 миллионов человек были высланы в рамках кампании по раскулачиванию, жертвами депортаций по национальному признаку стали около 2,5 миллионов человек, от 5 до 5,5 миллионов человек были арестованы по политическим мотивам (около миллиона были расстреляны, из них 725 тысяч — в годы Большого террора).¹⁰²

В указанных условиях признание государством политических репрессий в качестве социального риска и закрепление на законодательном уровне мер реабилитации их жертв является отражением реализации конституционных положений о признании человека, его прав и свобод, высшей ценностью, дальнейшего развития российского гражданского общества и концепции России как демократического правового социального государства. Согласно Конституции РФ права потерпевших от преступлений и злоупотреблений властью охраняются законом; государство обеспечивает потерпевшим компенсацию причиненного ущерба (ст. 52); каждый имеет право на возмещение государством вреда, причиненного незаконными действиями (или бездействием) органов государственной власти или их должностных лиц (ст. 53).

Этот социальный риск не всегда влиял на трудоспособность человека. Вместе с тем применение к лицу политических репрессий, несомненно, влияло на состояние его здоровья и материальную обеспеченность такого лица и его семьи, поскольку подвергшиеся таким репрессиям лица лишались родины (малой родины), родной семьи, принудительно подвергались медицинским вмешательствам, принуждались к выполнению не по их воле труда, как правило, неквалифицированного, а также подвергались другим мерам принуждения уголовного или административного характера. Эти обстоятельства зачастую влекли за собой возникновение других социальных рисков: болезни и инвалидности, потери кормильца и безработицы, и др., только усугубляющих материальную необеспеченность репрессированных.

В юридической науке выделяются в истории правового регулирования реабилитации жертв политических репрессий три этапа:

1) первый этап: конец марта 1953 года — конец 1962 года. Инициаторами политики реабилитации выступили те, кто принимал активное участие в репрессиях. Реабилитация служила личным целям Н. С. Хрущева в борьбе за власть. По своей сути реабилитация жертв политических репрессий в этот период была неполной и являлась политическим процессом. Вопросы материальной компенсации, восстановления трудового стажа, пенсионного обеспечения реабилитированным гражданам так и не были решены до конца;

2) второй этап: 1987 — нач. 1990-х гг. (с созданием комиссии Политбюро ЦК КПСС по дополнительному изучению материалов, связанных с репрессиями, имевшими место в период 30–40-х и начала 50-х годов). 14 ноября 1989 г. Верховным Советом СССР была принята Декларация «О признании незаконными и преступными репрессивных актов против народов, подвергшихся насильственному переселению, и обеспечении их прав»¹⁰³, которой была безоговорочно осуждена практика насильственного переселения целых народов, признано необходимым принятие соответствующих законодательных мер для безусловного восстановления прав всех советских народов, подвергшихся репрессиям;

3) третий этап — начавшийся с принятия в 1991 году законов РСФСР от 26.04.1991 № 1107-I «О реабилитации репрессированных народов»¹⁰⁴ и «О реабилитации жертв политических репрессий» и продолжающийся по настоящее время¹⁰⁵. Только с этого периода стала формироваться комплексная система социального обеспечения репрессированных лиц.

Указанные законы до настоящего времени составляет правовую основу социальной защиты данной категории населения на федеральном уровне. Исходя из положений раздела III Закона РФ «О реабилитации жертв политических репрессий», меры социальной поддержки являются одним из элементов такого комплексного (межотраслевого) правового института как реабилитация, включающего в себя нормы, в частности, уголовного, административного, гражданского, жилищного, трудового и социального права, и «объединяющим различные правовые способы возмещения вреда, с целью восстановления нарушенной социальной справедливости со стороны государства»¹⁰⁶. Как обоснованно указывает Е. П. Чорновол, нейтрализация последствий политических репрессий базируется на основе посильной для государства компенсации и протекает в форме социального обеспечения¹⁰⁷. Материальные социально-обеспечительные блага (меры социальной поддержки, выплата компенсаций, пособий, предоставление льгот и т. п.), как указывает ученый, призваны компенсировать имущественные издержки жизнедеятельности жертв и пострадавших от политических репрессий, их материальное положение, естественное формирование которого было искажено в силу применения к ним репрессий¹⁰⁸.

При этом в результате проведенной в 2004 г. реформы в области социальной защиты населения Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ¹⁰⁹ были разграничены финансовые обязательства по реализации последствий реабилитации населения между Российской Федерацией и ее субъектами. Вопросы финансирования причиненного в связи с репрессиями материального вреда, выплате денежных компенсаций лицам, подвергшимся репрессиям виде лишения свободы, помещения на принудительное лечение в психиатрические лечебные заведения, а также в связи с конфискацией, изъятием в связи с репрессиями имущества признаны расходными обязательствами Российской Федерации. Вопросы финансирования мер социальной поддержки жертв политических репрессий, были переданы на уровень субъектов РФ, что повлекло за собой формирование регионального законодательства, регулирующего указанные общественные отношения.

Так, в Нижегородской области были приняты Закон Нижегородской области от 24.11.2004 № 131-З «О мерах социальной поддержки жертв политических репрессий» и в его развитие Постановление Правительства Нижегородской области от 20.12.2004 № 277 «О порядке реализации Закона Нижегородской области от 24.11.2004 № 131-З «О мерах социальной поддержки жертв политических репрессий»¹¹⁰.

Вместе с тем, указанные региональные акты не предусматривают всех мер социальной поддержки, ранее установленных ст. 16 Закона РФ «О реабилитации жертв политических репрессий» (до принятия Федерального закона от 22.08.2004 № 122-ФЗ), в частности, для лиц, подвергшимся политическим репрессиям в виде лишения свободы, ссылки, высылки, направления на спецпоселение, привлечения к принудительному труду в условиях ограничения свободы, в том числе в «рабочих колоннах НКВД», иным ограничениям прав и свобод, необоснованно помещавшимся в психиатрические лечебные учреждения и впоследствии реабилитированным, имеющим инвалидность или являющимся пенсионерами — право на:

а) бесплатный проезд всеми видами городского пассажирского транспорта (кроме такси), а также автомобильным и водным транспортом общего пользования (кроме такси) в пределах административного района проживания;

б) бесплатный проезд на железнодорожном и водном транспорте пригородного сообщения и в автобусах пригородных маршрутов;

в) бесплатное изготовление и ремонт зубных протезов (за исключением протезов из драгоценных металлов), льготное обеспечение другими протезно-ортопедическими изделиями.

Расходы на предоставление всех мер социальной поддержки, предусматриваемых прежней редакцией ст. 16 федерального закона, производились за счет средств бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов с последующим возмещением произведенных расходов из федерального бюджета в соответствии с постановлением Правительства РФ от 03.05.1994 № 419. После передачи субъектам РФ полномочий по определению мер социальной поддержки реабилитированных в силу разных финансовых возможностей субъектов РФ права указанных категорий граждан в разных регионах на практике стали существенно различаться. Что в итоге привело к обращениям заявителей с запросами в Конституционный Суд РФ.

Конституционный Суд РФ в свою очередь, в частности, пояснил (см.: Определение от 01.12.2005 № 462-О¹¹¹), что предоставленные реабилитированным лицам и лицам, признанным пострадавшими от политических репрессий, меры социальной поддержки (ранее именуемые льготами) входят в признанный государством объем возмещения вреда, и Российская Федерация как правовое социальное государство не может произвольно отказываться от выполнения взятых на себя публично-правовых обязательств. Федеральный законодатель вправе установить, что обеспечение указанных лиц мерами социальной поддержки осуществляется субъектами РФ, и отнести расходные обязательства по обеспечению ими к расходным обязательствам субъектов РФ, однако признанный государством объем возмещения должен соблюдаться.

По своей правовой природе указанные льготы признаются как имеющие компенсаторный характер и в совокупности с иными предусмотренными Законом РФ «О реабилитации жертв политических репрессий» мерами призваны способствовать возмещению причиненного в результате репрессий вреда.

В указанных условиях региональный законодатель вправе только расширить перечень мер социальной поддержки, ранее гарантированный жертвам политических репрессий государством. Снижение же указанного уровня гарантий противоречит реализации концепции России как правового социального государства, обязанного обеспечить сохранение достигнутого уровня защиты их прав и свобод, гарантий их социальной защищенности.

Литература:

1. Петров А. Г. Реабилитация жертв политических репрессий: историко-правовой анализ: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. Н. Новгород, 2007. 54 с.

2. Воробьев С. М. Реабилитация жертв политических репрессий как комплексный уголовно-процессуальный институт // Журнал российского права. 2016. № 4. С. 125–132.

3. Чорновол Е. П. Понятие, политико-правовые основы и состав института реабилитации жертв политических репрессий // Вестник Уральского юридического института МВД России. 2016. № 2. С. 51–58.

4. Чорновол Е. П. Юридическая природа правового института реабилитации жертв политических репрессий // Вестник Уральского юридического института МВД России. 2016. № 3. С. 44–51.

Секция
«ФБК Право» «Практические проблемы правового регулирования труда руководителя организации»

Кабанов Андрей Владимирович
начальник административно-правового управления АО «Райффайзенбанк»

Особенности ответственности руководителя акционерного общества

Аннотация: В статье рассматриваются особенности ответственности руководителя акционерного общества. Автором показано, что дисциплинарная и материальная ответственность такого руководителя представляют собой ответственность работника перед работодателем. Это верно и для тех случаев, когда неправомерные действия руководителя, приведшие к наступлению трудоправовой ответственности, были совершены им как представителем работодателя. В трудоправовую ответственность руководителя, осуществляющего свои функции по трудовому договору, ответственность работодателя не входит.

Ключевые слова: руководитель акционерного общества, работодатель, работники, ответственность.

За нарушения в сфере труда руководитель акционерного общества, в зависимости от характера и степени общественной опасности правонарушения, может нести дисциплинарную, материальную, административную или уголовную ответственность. Рассмотрим в данной статье только особенности дисциплинарной и материальной ответственности руководителя, поскольку проблемы его административной и уголовной ответственности выходят за рамки трудового права.

К дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей по руководству текущей деятельностью организации может быть привлечен только руководитель, осуществляющий свои функции на основании трудового договора. Руководитель акционерного общества, осуществляющий свои функции на основании гражданско-правового договора как индивидуальный предприниматель (управляющий) или как работник управляющей организации, не будучи работником акционерного общества, не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Руководитель акционерного общества может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей по трудовому договору. В силу наличия в трудовой правосубъектности руководителя трудовой правосубъектности и работника, и работодателя, среди его обязанностей могут быть выделены, во-первых, обязанности работника акционерного общества и, во-вторых, обязанности работодателя. Исходя из этого А. С. Горячев приходит к выводу о том, что «можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя — дисциплинарной ответственности руководителя, являющегося работником организации и дисциплинарной ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица — работодателя, нарушившего требования правопорядка»¹¹².

Соглашаясь в целом с мнением А. С. Горячева о необходимости различения дисциплинарной ответственности руководителя за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей работника и обязанностей работодателя, отмечаю, что обязанности руководителя организации как представителя работодателя составляют содержание его трудовой функции¹¹³. Но в то же время ст. 21 ТК РФ возлагает на руководителя как на работника организации обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Таким образом, руководитель акционерного общества, исполняя свои обязанности как представителя работодателя, тем самым одновременно исполняет и свои обязанности как работника. Соответственно, и нарушение им возложенных на него обязанностей работодателя всегда будет означать и нарушение обязанностей работника. При этом обратное не обязательно. Например, опоздание руководителя на работу — это нарушение им трудовой дисциплины только как работником, но не как представителем работодателя. Поэтому следует признать, что дисциплинарная ответственность руководителя, выступающего в качестве единоличного исполнительного органа юридического лица, не может проявляться иначе, как в виде его дисциплинарной ответственности как работника.

За совершение дисциплинарного проступка к руководителю акционерного общества могут быть применены дисциплинарные взыскания, установленные ч. 1 ст. 192 ТК РФ: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Указанный список расширительному толкованию не подлежит и может быть дополнен только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Образно выразили эту мысль В. С. Гусева и К. В. Сибикеев: «Если вы — коммерческая организация, оставьте попытки найти федеральные законы, дополняющие перечень видов дисциплинарных взысканий»¹¹⁴.

Однако следует заметить, что формально ТК РФ не устанавливает обязательной формы замечания или выговора виде приказа или распоряжения работодателя. В ч. 6 ст. 193 ТК РФ речь идет только о том, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Трудовой кодекс не запрещает оформлять замечание или выговор руководителю организации решением компетентного органа юридического лица. В случае с генеральным директором (директором) акционерного общества такое взыскание может быть наложено решением общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета), если к компетенции последнего уставом общества отнесены вопросы образования единоличного исполнительного органа общества и досрочного прекращения его полномочий.

Нарушение трудовой дисциплины генеральным директором (директором) акционерного общества может повлечь за собой его увольнение. К основаниям увольнения как дисциплинарного взыскания трудовое законодательство (ч. 3 ст. 192 ТК РФ) относит основания, закрепленные в п.п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК РФ, а также п.п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Устанавливая основания увольнения как дисциплинарного взыскания, ч. 3 ст. 192 ТК РФ использует следующую формулировку: «К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным...». Выражение «в частности» предполагает, что указанный перечень может быть дополнен иными, не указанными в данной норме основаниями увольнения, т. е. следует признать, что указанный перечень не является исчерпывающим. На это обратил внимание и Конституционный Суд Российской Федерации, отметивший, что установленный в ч. 3 ст. 192 ТК РФ перечень оснований увольнения работника «не является исчерпывающим и не препятствует оценке увольнения в иных случаях виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей как меры дисциплинарного взыскания, если это предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации»¹¹⁵. Конституционный Суд РФ также указал, что эта норма направлена на создание гарантий для работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан.

И. Ю. Рогалева справедливо обращает внимание на то, что «работодатель не обладает эффективным механизмом контроля над соблюдением руководителем организации дисциплины труда»¹¹⁶. Это объективно повышает возможности руководителя избежать привлечения к ответственности как за неправомерные действия, повлекшие причинение ущерба работодателю, так и за нарушение трудовых прав подчиненных ему работников. Поэтому в целях более полного обеспечения привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности в случае нарушения им норм трудового права, российский законодатель наделил представительный орган работников правом требовать от работодателя принятия дисциплинарных мер к руководителю, допустившему нарушение законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора или соглашения (ст. 195 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Понятие «прямой действительный ущерб» ТК РФ определяет как реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиям (ч. 2 ст. 277 ТК РФ). В отношении генерального директора (директора) акционерного общества законодатель устанавливает ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их «виновными» действиями (бездействием), если иные основания ответственности не установлены федеральными законами.

Таким образом, генеральный директор (директор) акционерного общества несет перед работодателем повышенную материальную ответственность по сравнению с общим правилом, закрепленным в ч. 1 ст. 277 ТК РФ.

В юридической литературе отмечается, что в большинстве случаев материальная ответственности работодателя перед работником наступает в результате неправомерных действий руководителя организации¹¹⁷. В таких случаях исковые требования предъявляются работником к организации-работодателю, так как именно работодатель признается законом (ст. 381 ТК РФ) стороной индивидуального трудового спора с работником. В случае удовлетворения исковых требований, у работодателя возникает право предъявить к руководителю требования в полном объеме компенсировать причиненный организации ущерб.

Таким образом, даже в том случае, когда действия руководителя причиняют ущерб работнику, он несет материальную ответственность не перед работником, а перед работодателем, то есть материальная ответственность руководителя организации всегда проявляется как материальная ответственность работника, а не работодателя. Данный вывод в полной мере может быть распространен и на понимание материальной ответственности руководителя акционерного общества.

Рассмотрение проблем трудоправовой ответственности руководителя акционерного общества, осуществляющего свои функции по трудовому договору, показало, что его и дисциплинарная, и материальная ответственность представляют собой ответственность работника перед работодателем.

Использованные источники:

1. Горячев А. С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // Право и экономика. 2005. № 4. С. 57.

2. Горячев А. С. Когда платит директор // Юрист. 2005. № 6. С. 6.

3. Горячев А. С. Правовое положение руководителя коммерческой организации: Монография. М., 2006. С. 112.

4. Гусева В. С., Сибикеев К. В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М., 2009. С. 97.

5. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.-практ. пособие. М., 2008. С. 115.

6. Договоры о труде в сфере действия трудового права / под ред. К. Н. Гусова. М., 2010. С. 99

7. Никишенко А. В. Особенности защиты трудовых прав руководителей // Трудовое право. 2009. № 5. С. 82.

8. Определение Конституционного Суда РФ от 24.06.2008 № 335-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулапина Алексея Ивановича на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».

9. Рогалева И. Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. № 4. С. 33.

Степанова Елена Анатольевна
доцент кафедры гражданского процессуального
и трудового права, заместитель декана
по учебной работе юридического факультета
Южного федерального университета

Сохранит ли руководитель юридического лица статус субъекта трудового права?

Аннотация: Правовое регулирование труда руководителя юридического лица отличается существенной спецификой, в том числе применением к отношениям с его участием норм гражданского законодательства. Существующие в действующем законодательстве изъятия из общих требований трудового законодательства применительно к правовому статусу руководителя организации не в полной мере обеспечивают интересы ее участников (собственника имущества). В этой связи посредством анализа законодательных новелл, юридической литературы, материалов судебной практики дается оценка перспективе исключения руководителя юридического лица из числа субъектов трудового права.

Ключевые слова: единоличный исполнительный орган, злоупотребление правом, интересы юридического лица, руководитель организации.

Правовой статус руководителя организации как особого субъекта трудового права всегда привлекал внимание исследователей. Новый виток развитию научной мысли был задан федеральным законом от 05.05.2014 № 99-ФЗ¹¹⁸, дополнившим статью 53 Гражданского кодекса РФ нормой следующего содержания: «Отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются настоящим Кодексом и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах» [1]. Причем по аналогии с Трудовым кодексом РФ закреплено правило о том, что нормы гражданского права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать Гражданскому кодексу РФ.

В настоящее время активно обсуждается законопроект об особенностях регулирования труда директора, основной идеей которого является перенесение многих правил из сферы трудового в плоскость гражданского законодательства¹¹⁹. Однако попытки расширить сферу применения гражданско-правовых норм и институтов к отношениям с участием руководителя организации предпринимаются уже давно. Так, в абз.1 пункта 10 Постановления Пленума ВАС РФ № 28 от 16.05.2014 «О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью»¹²⁰ содержатся следующие разъяснения: «Положения пункта 1 статьи 45 и пункта 1 статьи 46 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, пункта 1 статьи 78 и пункта 1 статьи 81 Закона об акционерных обществах не исключают возможности квалификации в качестве крупной сделки и (или) сделки с заинтересованностью заключаемого с работником общества договора или его отдельных положений.

При решении вопроса о том, нарушает ли интересы юридического лица заключение трудового договора, судам следует оценивать, насколько его условия отвечали обычным условиям трудовых договоров, заключаемых со специалистами аналогичной квалификации и соответствующего профессионального уровня, с учетом характера обязанностей сотрудника, в том числе о неразглашении информации, неконкуренции (после увольнения), масштаба и прибыльности бизнеса и т. п.».

В данном разъяснении по меньшей мере спорными представляются два вывода. Во-первых, при отсутствии в Трудовом кодексе РФ правовой нормы, допускающей применение общих положений о сделках к трудовому договору, не имеется правовых оснований для признания трудового договора крупной сделкой со всеми вытекающими последствиями (признание сделки недействительной).

Во-вторых, на уровне судебного правоположения допускается включение в текст трудового договора условия о неконкуренции, то есть обязательство работника в течение определенного времени не заключать трудовых договоров с конкурентами бывшего работодателя. В юридической литературе высказывается точка зрения о том, что в рамках соглашения о неконкуренции само право работника распоряжаться своим способностями к труду не ограничивается — ограничена лишь возможность реализовать его посредством трудоустройства в конкурирующие организации¹²¹.

Право на труд, являясь субъективным правом, состоит из набора юридических возможностей (правомочий), одной из которых выступает возможность выбирать профессию и род деятельности. Ограничение данной возможности свидетельствует о том, что и само право на труд оказывается ограниченным. Иное означало бы нарушение целостности такой правовой категории как субъективное право, коль скоро изменение его составных частей (правомочий) не приводит к изменению содержания самого права. Более того, включение в текст трудового договора условия о неконкуренции является прямым нарушением положений статьи 9 ТК РФ, ухудшает положение руководителя организации как работника и не подлежит применению.

Основной лейтмотив сторонников гражданско-правовой природы отношений руководителя с возглавляемой им организацией видится в том, что отношения между юридическим лицом и его органами управления (в том числе единоличным исполнительным органом) направлены на поддержание организационного единства организации, на защиту юридической личности от недобросовестных действий физических лиц, которые обязаны действовать при осуществлении своих управленческих полномочий добросовестно и разумно.

Единственной правовой нормой, содержащейся в Трудовом кодексе РФ, которой прямо предусмотрено применение гражданского законодательства в отношении руководителя организации является ч. 2 ст. 277: «В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством». Согласно пункту 7 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» дела о взыскании убытков с руководителя организации (в том числе бывшего) рассматриваются судами общей юрисдикции и арбитражными судами в соответствии с правилами о разграничении компетенции, установленными процессуальным законодательством.

Казалось бы, учитывая вышеизложенное, споры о взыскании прямого действительного ущерба по ч. 1 ст. 277 ТК РФ должны рассматриваться в судах общей юрисдикции, а споры о взыскании убытков — в арбитражных судах¹²². Однако четкая грань в вопросе подведомственности данных споров, на наш взгляд, отсутствует. Обращает на себя внимание, что в Постановлении Пленума ВАС РФ № 62 от 30.07.2013 разъяснялось¹²³: «Требование о возмещении убытков (в виде прямого ущерба и (или) упущенной выгоды), причиненных действиями (бездействием) директора юридического лица, подлежит рассмотрению в соответствии с положениями пункта 3 статьи 53 ГК РФ, в том числе в случаях, когда истец или ответчик ссылаются в обоснование своих требований или возражений на статью 277 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом с учетом положений пункта 4 статьи 225.1 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации споры по искам о привлечении к ответственности лиц, входящих или входивших в состав органов управления юридического лица, в том числе в соответствии с абзацем первым статьи 277 Трудового кодекса Российской Федерации, являются корпоративными, дела по таким спорам подведомственны арбитражным судам (пункт 2 части 1 статьи 33 АПК РФ) и подлежат рассмотрению по правилам главы 28.1 АПК РФ».

Примечательно, что Майминский районный суд Республики Алтай в обоснование прекращения по производству по делу в связи с неподведомственностью спора о взыскании денежных средств (в формулировке истца — неосновательного обогащения) с бывшего директора суду общей юрисдикции, ссылался на упомянутые разъяснения ВАС РФ¹²⁴.

Следует согласиться с позицией М. И. Губенко, полагающей, что «определяющим в установлении критериев подведомственности данной категории дел должен стать не характер прав и интересов истцов, а сфера отношений, в которой суд, осуществляя правосудие, устраняет правовую неопределенность, состояние спора»¹²⁵

Одним из нерешенных на сегодня вопросов остается и вопрос о том, равнозначно ли прекращение полномочий единоличного исполнительного органа прекращению трудового договора. Данная правоприменительная проблема обусловлена тем обстоятельством, что сведения о единоличном исполнительном органе являются составной частью единого государственного реестра юридических лиц, а внести изменения в эти сведения может лишь вновь избранный руководитель. Однако нередки случаи, когда руководитель подает заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении установленного срока предупреждения об увольнении прекращает исполнять трудовую функцию, но уполномоченный орган юридического лица не избирает (не назначает) на эту должность другое лицо. Тем самым с точки зрения трудовых правоотношений руководитель уволен, но с позиции контрагентов юридического лица, надзорных и контрольных органов и иных субъектов многочисленных правоотношений с участием данной организации, по-прежнему остается его единоличным исполнительным органом.

Резюмируя изложенное, следует сказать, что параллельное реформирование гражданского и трудового законодательства в части правовых положений, регулирующих правовой статус руководителя организации (единоличного исполнительного органа), не обеспечивает системного правового регулирования, а напротив, порождает неясности в правоприменении. Законодателю надлежит более четко определить те вопросы, которые сегодня defacto уже формулируются судебной практикой с позиции принципов гражданско-правового регулирования: назначение руководителя, осуществление и прекращение его полномочий, имущественная ответственность.

Библиография:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ч. 1) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. от 23.05.2016) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 30.12.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2016) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

3. Федеральный закон от 05.05.2014 № 99-ФЗ «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» // РГ. 2014. 6373. 7 мая.

4. Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ № 62 от 30.07.2013 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица // http://www.arbitr.ru/as/pract/post_plenum/90841.html.

5. Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ № 28 от 16.05.2014 «О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью» // http://www.arbitr.ru/as/pract/post_plenum/108544.html.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» // РГ. 2015. № 6695. 10 июня.

7. Губенко М. И. Соотношение корпоративного и трудового законодательства при рассмотрении споров с участием единоличного исполнительного органа юридического лица // Вестник Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа. 2012. № 3 (9).

8. Липковская В. В. Соглашение о неконкуренции как способ защиты интересов работодателя // Закон. 2011. № 10.

9. Регулирование труда директоров // Закон. 2016. № 6.

Секция
Вопросы истории трудового права

Лушников Андрей Михайлович
доктор юридических наук, доктор исторических наук,
профессор, заведующий кафедрой трудового
и финансового права Ярославского
государственного университета им. П. Г. Демидова
Лушникова Марина Владимировна,
доктор юридических наук, профессор кафедры
трудового и финансового права Ярославского
государственного университета им. П. Г. Демидова

История трудового права России: основные проблемы и перспективы исследований

Аннотация: В статье рассмотрены концептуальным вопросам и наиболее дискуссионным проблемам, которые неоднозначно трактуются отечественными исследователями. Авторы констатируют, что сложилось два подхода к проблеме датировки формирования трудового права, которые можно условно назвать теорией позднего или теорией раннего генезиса трудового права. Предложена авторская периодизация развития отечественного трудового права, которая включает в себя четыре периода: Период генезиса (формирование предпосылок возникновения) трудового права (XII — середина XIX вв.), досоветский период, советский период, постсоветский период. Выделена периодизация и внутри названных периодов. По каждому из них сделаны краткие выводы, позволяющие выделить присущие им черты. Особое внимание обращено на предпосылки обособления трудового права во второй половине XIX в. и специфические характеристики советского трудового права на примере КЗоТ РСФСР 1918 г.

Ключевые слова: История трудового права России, датировка формирования трудового права России, периодизация развития трудового права России, характеристика периодов развития трудового права России, УПТ, КЗоТ РСФСР, ТК РФ.

Отечественные ученые неоднократно рассматривали различные аспекты истории трудового права России¹²⁶. Наличие достаточно большого массива исследований позволяет выявит спорные проблемы, предложить направления их решения, а также определить перспективы исторических трудоправовых исследований. Частично данной проблемы мы касались в своих предыдущих исследованиях¹²⁷, а также в обзоре исследований по истории трудового права, проведенных в постсоветский период¹²⁸. В соответствии с этим авторы статьи основное внимание будут уделять концептуальным вопросам и наиболее дискуссионным проблемам, которые неоднозначно трактуются отечественными исследователями.

Начнем с того, что в современной науке трудового права сложилось два подхода к проблеме датировки формирования трудового права.

1. Традиционно возникновение отечественного трудового законодательства датируется второй половиной XIX в., а в полном объеме завершение этого процесса связывается с началом советского периода и проведением отраслевой кодификации. Условно это можно назвать теорией позднего генезиса трудового законодательства.

2. Некоторые исследователи переносят начало этого процесса на более ранний период, чаще всего первую половину XVIII в. или даже ранее. Условно это сторонники раннего генезиса трудового права. Однако данная позиция слабо аргументирована и в целом не соответствует историческим реалиям. Однако эти позиции можно примерить, если в последнем случае говорить о формировании предпосылок возникновения российского трудового законодательства.

Можно выделить следующие периоды развития российского трудового права.

1. Период генезиса (формирование предпосылок возникновения) трудового права (XII — середина XIX вв.). В целом до второй половины XIX в. в России можно говорить только о формировании предпосылок правового регулирования трудовых отношений. Нормативные правовые акты того периода носил ограниченный характер и касался в основном государственных предприятий в отдельных секторах экономики.

2. Трудовое право России в досоветский период. Его начало в значительной степени связано с принятием первых нормативных первых актов, регулирующие трудовые отношения с 80-е гг. ХIХ в. Первым из них стал закон 01.06.1882 «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах».

3. Советское трудовое право (1917–1991 гг.). Советское трудовое законодательство появилось одновременно с советским государством, а одним из первых законов стал кодифицированный акт о труде — КЗоТ РСФСР 1918 г. В целом в этот период было проведено три кодификации трудового законодательства¹²⁹.

4. Постсоветского трудовое право (90-е гг. ХХ в. — настоящее время). В настоящее время он продолжается и его историческое осмысление еще впереди.

В отношение первого периода (периода генезиса) можно сделать следующие выводы.

1. Первые попытки правовой регламентации трудовых отношений можно отметить уже в Пространной редакции Русской Правды (первая треть XII — начало XIII в.) и в последующих памятниках русского права.

2. Средневековое законодательство принуждало работника к труду. Соответственно, отношения между работником (холопом, закупом и др.) и работодателем (помещиком, хозяином и др.), которых зачастую связывали отношения личной зависимости, нельзя считать трудовыми с точки зрения современного права.

3. Впервые в Псковской судной грамоты 1397 г., в русском законодательстве появляется институт личного найма, а также срок давности для предъявления иска по спорам из обязательства выплаты денег за выполненную работу. Однако в русских законах того периода нет правовой регламентации условия труда, затрагиваются только некоторые частные вопросы трудовых отношений.

4. Первое законодательное ограничение применения наемного труда вводились уже в начале ХVIII в. Так, продолжительности рабочего времени ограничивалась 13,5 часами в день для рабочих верфей и устанавливался размера минимальной заработной платы.

5. С XIX в. в России проводилась политика по ограничению применения принудительного труда. Однако трудовое законодательство в современном понимании до второй половины этого века отсутствовало.

В отношение второго периода (трудовое право России в досоветский период) можно сделать следующие выводы.

1. Во второй половине XIX в. ярко проявили себя предпосылки, которые и предопределили объективизацию отечественного трудового законодательства. Отметим основные из них.

1) Отмена крепостного права в 1861 г. привела к появлению обширного слоя лично свободных лиц и формированию относительно емкого рынка труда. Это отвечало потребностям бурно развивающихся капиталистических отношений.

2) Акции протеста самих рабочих, особенно в 1875–1882 гг., направленные против плохих условий труда и произвола администраций, оказали мощное давление «снизу» и активизировали законотворческую деятельность.

3) С конца 50-х гг. XIX в. работало множество бюрократических комиссий по рабочему вопросу, которые накопили значительный аналитический материал, а число фабричных законопроектов исчислялось десятками. Наиболее известными были комиссии под руководством А. Ф. Штакельберга (1859–1862 гг.), П. Н. Игнатьева (1870–1872 гг.), П. А. Валуева (1874–1875 гг.), а уже в 80-х гг. — М. А. Саблина и В. А. Плеве. К работе этих комиссий привлекались ведущие научные силы страны, и количество законопроектов о труде начало постепенно переходить в их качество.

4) Определенную роль сыграло противостояние Московской и Петербургской группировок фабрикантов. Имеющие дефицит рабочий силы петербургские промышленники были сторонниками выравнивания конкурентных условий посредством введения относительно общих стандартов и уровня затрат на использования труда наемных работников. Очевидно, что законотворческая инициатива предпринимательских организаций в этой связи также сыграла определенную роль в создании фабричного законодательства.

5) Инициативу в разработке трудового законодательства проявили некоторые губернаторы (например, Московский генерал-губернатор А. А. Закревский и др.), часть высшего чиновничества и полиции. Это было связано с тем, что они были хорошо знакомы с положением на местах, и желали правовыми средствами предотвратить назревающие противоречия между трудом и капиталом. Вследствие этого первые российские трудовые законы имели явную полицейскую направленность.

6) Определенную роль сыграли гуманистические побуждения части российской бюрократии и общественных деятелей, осознававших действительно плачевное положение рабочих, особенно безудержную эксплуатацию женщин и детей.

2. Отметим, что развитие российского трудового законодательства в досоветский период шло в русле аналогичного процесса на Западе. В целом оно касалось тех же проблем и в той же последовательности, но обычно на полвека позже¹³⁰. Сначала подверглась правовой регламентации охрана труда женщин и детей. Затем были сформированы некоторые минимальные требования к условиям индивидуального трудового договора (максимальная продолжительность рабочего сначала для некоторых, а затем для всех категорий работников, периодичность выплаты заработной платы, в отдельных случаях ее минимальный размер, санитарно-гигиенические требования к условиям труда и др.). Параллельно легализовались профсоюзы, коллективные договоры, различные формы коллективных действий, направленные на улучшение условий труда (от коллективных переговоров до экономических стачек).

3. Законодательство о труде первоначально не отличалось единством и универсальностью. Помимо фабрично-заводского, можно выделить законодательство о найме в сельском хозяйстве, о работе в горных промыслах, законодательство о социальном страховании и др.

4. Первым систематизированным российским актом трудового законодательства стал Устав о промышленном труде 1913 г. Его можно признать результатом тематической инкорпорации. В дальнейшем он оказал определенное влияние на формирование советского трудового законодательства.

5. Связывать возникновение отрасли отечественного трудового права, именно с принятием УПТ не представляется обоснованным. Это же можно сказать и о жесткой привязке возникновения отрасли с принятием первого КЗоТ РСФСР 1918 г., о котором речь пойдет далее. Точная датировка возникновения любой отрасли права крайне затруднена, да и необходимость хронологической привязки не очевидна. Это сложный и длящийся процесс. Вместе с тем, после принятия УПТ, мы можем говорить о завершении в основном формирования системы российского фабричного (трудового) законодательства, как относительно автономного массива систематизированных нормативно-правовых актов.

6. В этот период параллельно с трудовым законодательством формировалась отечественная наука трудового права.

В отношении советское трудового права можно сделать следующие выводы.

1. Условно развитие советского трудового законодательство можно разделить на следующие периоды:

1) Трудовое законодательство в период Гражданской войны и военного коммунизма (конец 1917 г. — начало 20-х гг. ХХ в.).

2) Трудовое законодательство в период нэпа (начало — конец 20-х гг. ХХ в.).

3) Трудовое законодательство периода форсированного развития страны (начало 30-х — середина 50-х гг.).

4) Трудовое законодательство в середине 50-х — середине 80-х гг.

5) Трудовое законодательство в период перестройки (середина 80-х гг. ХХ в. — 1991 г.).

Каждый из этих периодов имел свои специфические черты, которые нуждаются в дальнейших исследованиях.

2. Советское трудовое законодательство появилось одновременно с советским государством, а одним из первых законов стал кодифицированный акт о труде — КЗоТ РСФСР 1918 г. Однако его содержание было деформировано утопическими идеями большевиков и реалиями гражданской войны и военного коммунизма. При этом он содержал в себе некоторые прогрессивные нормы. Для КЗоТ 1918 г. были характерны черты, в той или иной мере, присущие всему советскому трудовому законодательству в дальнейшем.

1) Идеологизированность. Конечно, трудовое законодательство по определению зависит от социально-политических факторов, но в советской России на первое место выдвинулась именно идеология. С эти связана определенная декларативность первого КЗоТа, часть норм которого носила характер благих пожеланий, не подкрепленных объективными возможностями их осуществления.

2) Легализация и регламентация принудительного труда, что иногда не без основания называют «первородным грехом» или «родимым пятном» советского трудового законодательства. Символично, что раздел I назывался «О трудовой повинности», а завершающий его раздел IX — «Об охране труда». Вместе с тем, КЗоТ 1918 г. ввел дифференциацию по классовому признаку, установив трудовую повинность в форме принудительного привлечения к выполнению общественных работ в отношении лиц, не занятых общественно-полезным трудом, для так называемых «нетрудящихся классов, паразитических слоев общества». Впрочем, трудовой повинности в тот период уже не чем не отличалась от обязанности трудиться и ее должны были отбывать все трудоспособные граждане.

3) Имела место преимущественно публично-правовая составляющая советского трудового права, в отдельные периоды полностью исключающая договорные начала. В КЗоТе 1918 г. даже отсутствовало само понятие трудового договора.

4) Большой массив подзаконных актов, которые корректировали, а нередко вытесняли и изменяли нормы КЗоТ.

5) В первом КЗоТе было ярко выраженное уравнительное начало, выражавшееся, в частности, в запрете труда по совместительству. Направленность кодекса на обеспечение принудительности и уравнительности была очевидна изначально.

3. Советская модель трудового права в полном объеме сложилась после принятия КЗоТ РСФСР 1922 г., который отражал некоторую либерализацию общественной жизни и потребности нэпа. По мере ужесточения внутренней политики и перехода на форсированное развитие страны значительная часть его норм перестала применяться, даже будучи формально не отмененными.

4. С начала 30-х до середины 50-х гг. в СССР трудовое законодательство было существенно ужесточено в пользу государства-работодателя и в некоторой части заменено нормами административного и даже уголовного права.

5. С конца 50-х гг. советское законодательство развивалось в основном поступательно, а КЗоТ РСФСР 1971 г. содержал значительный перечень прогрессивных норм. Однако по стандартам труда Советский Союз постепенно начал уступать страна Запада, что явилось одной из причин кризиса советской общественной и государственной системы.

В отношении постсоветского трудового права выводы пока делать преждевременно. Однако можно констатировать, что важной вехой являлось принятие Трудового кодекса РФ 2001 г. В постсоветский период отечественное трудовое законодательство развивалось в основном эволюционно, все в большей степени соответствовало стандартам МОТ. Его развитие подготовило принятие ТК РФ и дальнейшее развитие российского трудового законодательства.

Литература:

1. Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д.: Изд. Ростовского ун-та, 2001. 132 с.

2. Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.: НОРМА, 2001. 384 с.

3. Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право. М.: Эксмо, 2011. 608 с.

4. Лушников А. М. История развития трудового законодательства России // Актуальные проблемы трудового права / отв. ред. Н. Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. С. 9–45.

5. Лушников А. М. Наука трудового права России. Историко-правовые очерки в лицах и событиях. М.: Проспект, 2003. 304 с.

6. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1. М.: Статут, 2009. 879 с.

7. Лушников А. М., Лушникова М. В. Онтология отечественной науки трудового права в постсоветский период. М.: Проспект, 2017. 624 с.

8. Лушников А. М., Лушникова М. В. Российская школа трудового права и права социального обеспечения: портреты на фоне времени: в 2 т. Ярославль: ЯрГУ, 2010. Т. 1. 563 с.; Т. 2. 363 с.

9. Памятники российского права: В 35 т. Т. 26. Кодексы законов о труде РСФСР / под общ. ред. Р. Л. Хачатурова, А. М. Лушникова. М.: Юрлитинформ, 2016. 528 с.

10. Соболев С. А. Очерки по истории трудового договора в России. Ижевск: ИД «Удмуртский», 1999. 67 с.

11. Хохлов А. В. Российское законодательство о труде в конце XIX — начале ХХ века. Иваново: ИвГУ, 1993. 64 с.

12. Хохлов Е. Б. Очерки истории правого регулирования труда в России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб.: СПбГУ, 1999. 196 с.

Скачкова Галина Семеновна
доктор юридических наук, профессор,
заведующая сектором трудового права
и права социального обеспечения Федерального
государственного бюджетного учреждения науки
Института государства и права Российской академии наук

Трудовая повинность и КЗоТ РСФСР 1918 г.

Аннотация: В статье рассматриваются вопросы о всеобщей трудовой повинности по КЗоТ РСФСР 1918 г., называется круг лиц, как привлекаемых к ней, так и тех, кто не привлекался к трудовой повинности.

Ключевые слова: всеобщая трудовая повинность, общественно-полезная работа, КЗоТ РСФСР.

В ст. 10 КЗоТ РСФСР 1918 г., принятого 10.12.1918¹³¹ говорилось о праве «на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное государством для этого рода работы».

Будучи не в состоянии обеспечить реализацию этого права, носившего лишь декларативный характер, Советское государство вместе с тем закрепляло обязательность труда для всех трудоспособных граждан путем введения всеобщей трудовой повинности.

Как известно, для удовлетворения государственных потребностей используются различные способы обложения граждан данью со стороны государства, в числе которых можно назвать как денежные сборы (например, в виде налогов и т. д.), так и натуральные повинности путем оказания услуг, предоставления товаров и т. п.

Натуральная повинность может выполняться и в виде трудовой повинности, являющейся в ряде случаев наиболее подходящим способом исполнения гражданами возлагаемых на них государством обязанностей.

Трудовая повинность, согласно материалу из Википедии — свободной энциклопедии, это — «добровольная возможность или законодательно закрепленная обязанность по выполнению общественно полезного труда (обыкновенно низкооплачиваемая или вовсе не оплачиваемая)»¹³².

Натуральная повинность в виде трудовой повинности, применяемая во всем мире с древнейших времен, в том числе и в России сразу после Октябрьской революции 1917 г.¹³³, в дальнейшем имела в своем развитии в РСФСР воплощение в виде всеобщей трудовой повинности.

Всеобщая трудовая повинность получила законодательное закрепление в Декларации прав трудящегося и эксплуатируемого народа¹³⁴, в которой было зафиксировано, что «в целях уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйства вводится всеобщая трудовая повинность».

Соответствующие положения вошли затем и в Конституцию РСФСР от 10.07.1918, признавшей в ст. 18 труд обязанностью всех трудоспособных граждан Республики и провозгласившей лозунг: «Не трудящийся, да не ест!».

В литературе нередко встречается утверждение, что «закон (Постановление)» о введении трудовой повинности был принят ВЦИК 22 апреля 1918 г.»¹³⁵. По нашему мнению, с этим нельзя согласиться, поскольку данный документ был посвящен совсем другим вопросам.

В Декрете СНК РСФСР от 22.04.1918 «Об обязательном обучении военному искусству»¹³⁶ речь шла об обучении военному делу с указанием органов, на которые было возложено обучение, с установлением требований к организации обучения и обучающимся.

В этом Декрете относительно трудовой повинности говорилось лишь о том, что «Рабочее и Крестьянское Правительство Республики ставит своею непосредственной задачей привлечение всех граждан ко всеобщей трудовой и воинской повинности».

Более конкретно о всеобщей трудовой повинности шла речь в Декрете СНК РСФСР от 20.07.1918 «О тыловом ополчении»¹³⁷.

Декрет вводил согласно прилагаемым правилам, строгий учет всего трудоспособного населения в возрасте от 18 до 45 лет, не подлежавшего призыву в Красную армию «…впредь до проведения всеобщей трудовой повинности и для облегчения призыва в тыловое ополчение».

В случае как невыполнения лично ополченских обязанностей, так и оказания помощи другим в уклонении от их выполнения, следовало наказание, налагаемое местным судом, а где его не было — судом революционного трибунала, лишением свободы на срок не ниже 2-х лет, соединенным с принудительными работами, и конфискацией (полной или частичной) всего имущества.

Трудовая повинность в виде обязательности труда была введена Декретом СНК РСФСР от 05.10.1918 «О трудовых книжках для нетрудящихся»¹³⁸ и касалась определенных категорий граждан, именуемых «буржуазными элементами».

В их числе были: лица, жившие на нетрудовой доход, поступления с имущества, проценты с капитала; лица, прибегавшие к наемному труду с целью извлечения прибыли; частные торговцы, биржевые маклеры, торговые и коммерческие посредники; лица так называемых свободных профессий, если они не выполняли общественно полезных функций; всякие лица, не имевшие определенных занятий, например, бывшие офицеры, и др.

Нетрудящиеся элементы только при наличии трудовых книжек, являвшихся для них удостоверением личности взамен паспортов, и ежемесячных в книжках отметок о выполнении общественных работ и повинностей пользовались правом передвижения и переезда (как по территории страны, так и в пределах каждого отдельного поселения), а также правом получения продовольственных карточек.

В развитие Декрета СНК РСФСР от 05.10.1918 действовало постановление НКТ РСФСР от 11.12.1918 «О проведении трудовой повинности (Инструкция)»¹³⁹.

В Инструкции определялся перечень лиц, не подлежавших отбыванию трудовой повинности, в дальнейшем неоднократно менявшийся.

Привлечение к трудовой повинности, преследуя цели использования незанятой рабочей силы для общественно-полезной работы, не должно было носить характера кары, применяемой к нетрудовым элементам.

Поэтому при выполняемых ими работах должны были соблюдаться нормы о рабочем времени и правилах внутреннего распорядка, оплате труда по действовавшим тарифным положениям, о переводе на время работ в соответствующую продовольственную категорию. На указанных лиц должны были распространяться положения о социальном обеспечении, о надзоре со стороны инспекции труда, санитарной и технической инспекций наравне со всеми прочими видами труда.

В трудовых книжках должны были делаться отметки об исполняемой работе (характер и продолжительность, условия оплаты, заметки особой комиссии о выполнении работы и т.д.).

С принятием КЗоТ РСФСР 1918 г. трудовая повинность стала обязательной уже для всех граждан России в возрасте от 16 до 50 лет.

В Разделе I «О трудовой повинности», указывая на ее установление для всех граждан РСФСР (ст. 1), Кодекс называл круг лиц, привлекаемых к ней принудительно либо освобождаемых от нее совсем или временно (ст. 2, 3).

Так, трудовой повинности не подлежали: а) лица, не достигшие 16-летнего возраста; б) лица старше 50-ти лет; в) лица, навсегда утратившие трудоспособность вследствие увечья или болезни (ст. 2).

От трудовой повинности временно освобождались: а) лица вследствие болезни или увечья, временно утратившие трудоспособность на срок, необходимый для ее восстановления; б) беременные женщины на период времени за 8 недель до разрешения от бремени и 8 недель после родов (ст. 3).

На основании Декрета СНК РСФСР от 29.01.1920 «О порядке всеобщей трудовой повинности»¹⁴⁰ трудовая повинность была распространена, под угрозой привлечения к ответственности, вплоть до уголовной, на всех трудоспособных граждан от 16 до 58 лет, т. е. возраст последних был увеличен на 8 лет.

Независимо от рода занятий на постоянной работе граждане привлекались к единовременному или периодическому выполнению трудовой повинности: топливной, сельскохозяйственной, строительной, дорожной, продовольственной, снеговой, гужевой, для борьбы с последствиями общественных бедствий и т. п.¹⁴¹

23 марта 1920 г. было принято постановление Главкома по всеобщей трудовой повинности и Наркомата труда и социального обеспечения РСФСР «Об освобождении от трудовой повинности (правила)»¹⁴², расширившее перечень категорий граждан, не привлекаемых к повинности.

В частности, в числе таких граждан были названы лица моложе 16 лет и старше: 50 лет — мужчины, 40 лет — женщины. Дополнительно были указаны также матери, кормившие грудью детей, и женщины, имевшие при себе детей до 8 лет (при отсутствии лица, ухаживавшего за детьми); ряд категорий лиц из числа медицинского персонала, работавшего по эпидемиям; рабочие, занятые ежедневно на сверхурочных работах не менее 4 часов, и др.

Не подлежали трудовой повинности лица, занимавшие должности ответственных работников в органах государственной власти и управления, профессиональных союзах, с указанием перечня таких должностей.

На Главком по всеобщей трудовой повинности, которому принадлежало исключительное право устанавливать порядок освобождения от трудовой повинности¹⁴³, возлагалась борьба с трудовым дезертирством и всеми видами его укрывательства, пособничества и подстрекательства.

В развитие Декрета СНК РСФСР от 29.01.1920 «О порядке всеобщей трудовой повинности» был принят Декрет СНК РСФСР от 04.05.1920 «О трудовом дезертирстве и органах борьбы с ним»¹⁴⁴.

Трудовым дезертирством признавалось, в частности, уклонение от учета или регистрации, установленных органами, объявлявшими либо проводившими трудовые повинности; всякое уклонение от трудовой повинности, как-то: путем подлога документов, занятия фиктивных должностей, фиктивных командировок, симуляции болезни и т. п.

Принятый через год Декрет СНК РСФСР от 09.05.1921 «О трудовом дезертирстве»¹⁴⁵ ужесточил меры борьбы с таким явлением.

Борьба с трудовым дезертирством и всеми видами укрывательства, пособничества, попустительства и подстрекательства к дезертирству возлагалась на Центральную комиссию по борьбе с трудовым дезертирством при НКТ РСФСР и ее местные органы при губернских и уездных отделах труда. Указанным органам предоставлялось право налагать в административном порядке на трудовых дезертиров, укрывателей, пособников и т. п. следующие взыскания: губернским — занесение на черную доску, штраф, назначение на принудительные работы до 1 месяца; уездным — занесение на черную доску, штраф, назначение на принудительные работы до 2-х недель.

Дела, которые влекли за собой по своему характеру или последствиям более строгое наказание, а также дела, превышавшие или не входившие в компетенцию Комиссии по борьбе с трудовым дезертирством, передавались в дисциплинарные товарищеские суды, народные суды или Революционный трибунал по принадлежности.

С начала 1920 г. для проведения мероприятий по восстановлению разрушенного войной народного хозяйства страны воинские подразделения преобразовывались в трудовые армии для выполнения работ, не требовавших особых трудовых навыков¹⁴⁶.

Трудовые армии, предназначавшиеся для использования массовой организованной рабочей силы военнослужащих и мобилизованного по трудовой повинности гражданского населения, весной 1921 г. были реформированы в трудовые части и переданы в ведение НКТ РСФСР¹⁴⁷.

Таким образом, провозглашенное в КЗоТ РСФСР 1918 г. право на труд было заменено принципом обязательности труда, с установлением принципа принуждения в качестве главного основного начала регулирования трудовых отношений в России первые годы Советской власти¹⁴⁸.

Литература:

1. Борисова Л. В. Трудовые отношения в советской России (1918–1924 гг.) / Российская акад. наук; Институт российской истории. М.: Собрание, 2006.

2. Ильюхов А. А. Советская модель всеобщего труда в 1918–1922 гг. // Рабочие в России: исторический опыт и современное положение. М.: Едиториал УРСС, 2004.

3. Цысь В. В. Трудовые армии в условиях гражданской войны и перехода к новой экономической политике: автореф. дис. … д-ра ист. наук. Тюмень, 2009.

Акопов Дмитрий Рубенович
кандидат юридических наук,
доцент кафедры административного
и служебного права Южно-российского
института управления РАНХиГС
при Президенте Российской Федерации

Историческое толкование норм трудового права

Аннотация. На конкретных примерах показано как сопоставление правовых норм с аналогичными ранее действовавшими нормами способствует правильному их истолкованию.

Ключевые слова: толкование, взыскание, виновные действия, аморальный проступок.

Наиболее эффективным в историческом толковании является сравнительный прием исторического толкования, который заключается в уяснении смысла правовой нормы путем ее сравнения с аналогичными ранее действовавшими нормами, причем особенно важен этот прием на первых шагах применения нового законодательства¹⁴⁹.

В полной мере это проявилось при толковании норм Трудового кодекса, в особенности его первой редакции. В качестве примера приведем толкование Пленумом Верховного Суда норм об увольнении за совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные либо денежные ценности, виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ)¹⁵⁰. Пленум разъяснил, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, непосредственно обслуживающим товарные либо денежные ценности, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления); и что увольнение работников, выполняющих воспитательные функции возможно независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления).

Пленум исходил из того, что указанные основания увольнения дословно воспроизводят нормы ранее действовавшего КЗоТ (п. 2 и 3 ст. 254). Причем, эти основания увольнения не упоминались в закрытом перечне таких оснований, являвшихся дисциплинарными взысканиями (п. 4 ст. 135 КЗоТ). Отсюда делался вывод о возможности их применения за действия, не связанные с работой (дисциплинарное взыскание по определению есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ), поэтому их нельзя налагать за действия, не связанные с работой).

В литературе высказывались возраженияпо поводу этого толкования. Так Ю. Попонов полагал, что эти увольнения во всех случаях следует считать взысканиями, а за действия, совершенные не в связи с работой их вообще нельзя применять¹⁵¹.

Постановление НКТ СССР от 06.11.1930, которое впервые ввело в отечественное законодательство увольнение в связи с утратой доверия, предусматривало выплату выходного пособия (исключая случаи утраты доверия, вызванной преступным действием работника либо систематическим или грубым нарушением обязанностей с его стороны)¹⁵².

До вступления в силу КЗоТ 1971 г., которым прямо предусматривалось увольнение за совершение аморального проступка, увольнение за подобные действия производилось по п. «в» ст. 47 КЗоТ 1922 г. (непригодность нанявшегося к работе). Такое толкование этого пункта в отношении работников, деятельность которых связана с выполнением педагогических и культурно-воспитательных функций, с работой по подбору и расстановке кадров, дало Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 29.12.1962 (п. 3), указав, что при решении вопроса об увольнении по непригодности этих категорий работников, должны учитываться не только квалификация и трудоспособность, но также их моральный облик, поведение в коллективе и в быту¹⁵³. Причем при таком увольнении также выплачивалось выходное пособие (ст. 88 КЗоТ 1922 г.). Очевидно, что при увольнении по основаниям, являющимися дисциплинарными взысканиями, выплата выходного пособия никогда не предусматривается (в настоящее время это прямо запрещено законом)¹⁵⁴.

Таким образом, можно прийти к выводу, что как законодатель, так и судебная практика, понимали эти увольнения не как взыскания, а скорее как превентивную меру, поскольку действия, за которые предусмотрены данные увольнения, дают серьезные основания полагать, что совершивший их работник не сможет надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности.

Не отвергая полностью эту позицию, Пленум счел необходимым ее уточнить, указав, что если виновные действия или аморальный проступок связаны с работой, то соответствующие увольнения являются дисциплинарными взысканиями (п. 47 Постановления).

Дело в том, что однозначное исключение указанных увольнений из числа дисциплинарных взысканий не вполне корректно. Трудно представить себе виновные действия или аморальный проступок, совершенные на работе, которые не были бы неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Кроме того, отнесение увольнения к числу дисциплинарных взысканий означает обязанность работодателя соблюдать порядок их наложения. В случае совершения указанных действий на работе такое требование вполне оправдано. Ограничение сроков для применения дисциплинарных взысканий обычно объясняют необходимостью стимулировать своевременное выявление правонарушений (не более 6-ти месяцев после их совершения) и оперативность реакции работодателя на них (не более 1 месяца после их обнаружения), а также более высокой эффективностью быстрого наказания и недопустимостью держать длительное время работника в состоянии угрозы применения наказания¹⁵⁵. Нет никаких оснований делать исключение из этого правила для случая виновных действий, дающих основания для утраты доверия, или аморального проступка совершенных при исполнении трудовых обязанностей.

Другое дело — действия, совершенные не на работе. Полностью распространять на эти случаи порядок наложения дисциплинарных взысканий было бы неверно. Поэтому Верховный суд ограничился указанием, что судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п. 47 первой редакции Постановления от 17.03.2004).

Впоследствии позиция Пленума была закреплена новой редакцией Трудового кодекса. Однако вопрос о сроках применения увольнения по п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ в случае, когда упомянутые там действия совершены не в связи с выполнением трудовых обязанностей, решен довольно странно. В соответствии с ч. 5 ст. 81 такое увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем, а не одного месяца, как предусмотрено для наложения дисциплинарных взысканий. Срок после совершения проступка вообще не упоминается.

К ограничению срока после обнаружения проступка приведенная выше аргументация (необходимость стимулировать оперативность реакции работодателя на правонарушение, более высокая эффективность быстрого наказания, недопустимость держать длительное время работника в состоянии угрозы применения наказания) подходит независимо от того, где он был совершен, поэтому и срок должен быть таким же, как при наложении дисциплинарного взыскания — 1 месяц.

Другое дело — ограничение срока после совершения проступка. Тут действительно иная ситуация: если в случае совершения противоправных действий на работе своевременное их обнаружение обеспечивается надлежащим контролем со стороны работодателя, то обнаружение действий не связанных с работой от него не зависит. Поэтому, по нашему мнению, здесь нужно указать, что время, прошедшее после совершения виновных действий, следует принимать во внимание, не предусматривая конкретного срока.

Если в новом нормативном акте содержатся нормы, тождественные тем, которые содержались в ранее действовавшем нормативном акте, то в рамках сравнительного приема исторического способа толкования, толкуемую норму можно сравнивать не только с ранее действовавшими нормами права, но и с правоположениями акта официального нормативного толкования этих норм, даже если акт официального нормативного толкования официально отменен¹⁵⁶.

Так, в соответствии с последней частью ст. 357 ТК РФ, в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении органа по рассмотрению трудового спора, государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению.

Как действующее законодательство, так и акты официального нормативного толкования не содержат определения понятия «очевидное нарушение». Такое определение тождественного по смыслу понятия «явное нарушение», содержалось в утратившем силу Постановлении пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров» (п. 48)¹⁵⁷.

Некоторые случаи «явного нарушения закона», упомянутые этим Постановлением, утратили актуальность в связи с изменениями законодательства, однако целый ряд других может, с небольшой корректировкой, использоваться и в настоящее время.

Применительно к действующему законодательству и современной терминологии их можно сформулировать следующим образом: «Очевидным нарушением трудового законодательства является, в частности:

• увольнение работника по инициативе работодателя по основаниям, не предусмотренным законом, за исключением случаев, когда допускается увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 13 ст. 81, ст. 307, 312, 3125, 347 ТК РФ);

• увольнение работника по инициативе работодателя без учета мнения соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации, когда такой учет мнения является обязательным (ст. 373 ТК РФ);

• перевод работника без его согласия на другую постоянную работу;

• увольнение женщин и лиц с семейными обязанностями в случаях, когда работодателю было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения (ст. 261 ТК РФ);

• увольнение по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) работников в возрасте до восемнадцати лет без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав».

В рассмотренных примерах использовались недействующие нормы аналогичные современным. Если же из нормы законодателем были исключены какие-то условия, либо, наоборот, она была пополнена теми или иными условиями или признаками, то нельзя толковать ее так, будто она все еще подразумевает прежнее содержание. На первый взгляд это кажется очевидным, но на практике это не так, потому что представления о содержании законов, действовавших длительное время, по инерции продолжают оказывать влияние на интерпретацию и применение нового закона¹⁵⁸. Так, Пленум Верховного Суда счел необходимым логически преобразовал ст. 391 ТК РФ таким образом, чтобы было ясно, что работник во всех случаях, когда он считает, что его трудовые права нарушены, имеет право обращаться непосредственно в суд. Пленум счел нужным сделать это разъяснение потому, что ранее действовавший КЗоТ предусматривал иной порядок — в тех случаях, когда трудовой спор мог быть рассмотрен в КТС и она имелась в организации, работник не имел право обращаться непосредственно в суд. «По инерции» судьи продолжали также понимать и соответствующую норму Трудового кодекса, поскольку она сформулирована не вполне ясно.

Другим примером является толкование норм об увольнении по собственному желанию. Пленум подчеркнул, что расторжение трудового договора по инициативе работника производится независимо от вида договора: как заключенного на неопределенный срок, так и срочного¹⁵⁹. Казалось бы, это совершенно очевидно — Трудовой кодекс нигде не разграничивает расторжение по инициативе работника этих договоров. Тем не менее, потребовалось разъяснение, поскольку КЗоТ предусматривал принципиальное отличие: срочный договор подлежал расторжению по инициативе работника только при наличии уважительных причин.

Литература:

1. Черданцев А. Ф. Толкование права и договора: учеб. пособие. М.: Юнити-Дана, 2003

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015) // БВС РФ. 2004. № 6; 2007. № 3.

3. Попонов Ю. Увольнение не равно взысканию? // ЭЖ-Юрист. 2004. № 11.

4. Известия НКТ. 1930. № 31–32.

5. Александров Н. Г., Астрахан Е. И., Каринский С. С. и др. Комментарий к законодательству о труде. 2-е изд., с доп. материалами. М., 1967.

6. Трудовое право России: учебник / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М. 2002.

7. Черданцев А. Ф. Толкование советского права. М., 1979.

8. БВС РФ. 1993. № 3.

Чикирева Ирина Павловна
кандидат юридических наук,
доцент кафедры трудового права и предпринимательства
Тюменского государственного университета

История и перспективы развития правового регулирования правил корпоративного поведения работников

Аннотация. В правилах корпоративного поведения и деловой этики недопустимо установление требований, не связанных с трудовыми обязанностями работника, «иных» мер воздействия на работника за нарушение указанных правил.

Ключевые слова: правила корпоративного поведения работников, дисциплинарная ответственность.

Одним из факторов, оказывающих влияние на успешное развитие компании является хороший психологический климат среди сотрудников организации, что обеспечивается, помимо иных факторов, соблюдением работниками правил корпоративного поведения. В этих целях работодатели активно использует предоставленную законом возможность регулирования трудовых отношений на локальном уровне.

Правила корпоративного поведения находятся в сфере междисциплинарного регулирования, о чем свидетельствует повышенный интерес исследователей в сфере юриспруденции, психологии, экономики, менеджмента. В научных исследованиях подчеркивается, что в корпоративные кодексы позитивно влияют на саморазвитие персонала¹⁶⁰, что может способствовать преодолению дискриминации¹⁶¹.

История развития правового регулирования правил корпоративного поведения работников началась с принятия в 2002 году Российским союзом промышленников и предпринимателей (работодателей) Хартии корпоративной и деловой этики, в которой из восьми норм корпоративной этики ни одна не была посвящена правилам поведения работников¹⁶². В 2004 году Российский союз промышленников и предпринимателей (работодателей) принял Социальную хартию российского бизнеса в которой констатировал ,что работники признаются важнейшей ценностью любой компании¹⁶³.

Законодательное регулирование правил поведения появилось в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который обязал гражданского служащего соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, а так же в Типовом кодексе этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, который одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23.12.2010.

В это же время профессиональные сообщества начали разрабатывать и принимать кодексы профессиональной этики. В их числе можно назвать Кодекс профессиональной этики врачей, аудиторов, нотариусов, судей, Это способствовало развитию правоотношений по регулированию правил поведения сотрудников организаций — внешнего вида, ценностей и норм, принятых в организации, правил субординации, координации, деловой коммуникации, деловых качеств работников, не смотря на то, что Трудовой кодекс, не содержит прямых норм, указывающих, на то, как должен вести себя работник на рабочем месте — только в статье 21 Трудового кодекса предписана обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные трудовым договором¹⁶⁴.

Анализ судебных решений по вопросам правомерности привлечения работников к дисциплинарной ответственности за нарушение правил корпоративного поведения свидетельствует о проблемах в правового регулирования данных отношений: о правомерности требований работодателя по соблюдению работником правил корпоративного поведения, может ли быть нарушение этих требований основанием наложения дисциплинарного взыскания и применения иных мер воздействия на работника.

Как и любое явление, регулирование правил корпоративного поведения имеет положительные и отрицательные стороны. Позитивным является то, что поощряется взаимопомощь, поддержка между сотрудниками, недопустимость пренебрежения, унижение, хамство по отношению к любому сотруднику, независимо от его статуса»¹⁶⁵, уважение к труду и опыту старших поколений, профессиональное обучение и наставничество¹⁶⁶.

Тем не мене, в Кодексах корпоративного поведения и деловой этики нередко закрепляется ограничение личных прав и свобод сотрудников организации. Классическим примером является запрет на критические высказывания работников в адрес работодателя: в Сбербанке «сотрудникам запрещается распространять или обсуждать без согласия работодателя на публичных интернет-ресурсах информацию, связанную с деятельностью организации»¹⁶⁷. В Банке «Кузнецкий» «сотрудник не должен затрагивать и критиковать деятельность вышестоящих руководящих и контролирующих органов государства. Любая негативная информация о работодателе или его руководителях, распространяемая или переданная работником третьим лицам, а также информация, которая может быть однозначно интерпретирована как наносящая ущерб имиджу и порочащая репутацию работодателя, рассматривается руководством как нарушение условий трудового договора. Сотрудникам не рекомендуется посещать казино, игорные заведения, а также прочие места с сомнительной репутацией. В случае несоблюдения положений настоящего Кодекса работодатель оставляет за собой право применять меры дисциплинарного воздействия»¹⁶⁸.

Помимо дисциплинарной ответственности в отношении нарушителей правил корпоративного поведения могут быть применены и иные меры воздействия, правовой статус которых не определен.

Согласно Кодексу корпоративной этики ОАО «Газпром» ответственность за организацию работы по исполнению требований и положений Кодекса возлагается на Комиссию по корпоративной этике. Руководитель Общества по собственной инициативе, по предложению Комиссии по корпоративной этике или по инициативе непосредственного руководителя работника, допустившего нарушение Кодекса, принимает решение о применении соответствующих санкций, в том числе общественного порицания, публичного осуждения путем публикаций в средствах информации Общества (на внутреннем информационном портале Общества, в корпоративной газете Общества, на информационных досках или др. Информация о соблюдении настоящего Кодекса учитывается при оценке и продвижении персонала.¹⁶⁹

Возникают вопросы по поводу порядка применения этих мер, срока действия, последствий применения, возможности обжалования и соотнесения их с запретом моббинга — негативного психического воздействия на работника — последствия которого бывают довольно тяжелыми.

Судебная практика по вопросам правомерности привлечения работников к дисциплинарной ответственности за нарушение правил корпоративного поведения и деловой этики является неоднозначной.

Можно сделать вывод о том, что, если нарушение правил корпоративного поведения и деловой этики не связано с трудовыми обязанностями работника, в частности, критика в адрес руководства страны — дисциплинарные взыскания считаются необоснованными¹⁷⁰. Если же нарушение правил корпоративного поведения непосредственно связано с трудовыми обязанностями работника, например, выражается в грубом отношении к сотрудникам или клиентам организации — решения выносятся в пользу работодателя.¹⁷¹

На основании статей 21, 22 Трудового кодекса РФ, а также анализа судебной практики можно сделать следующие выводы: спорно и противоречиво установление в правилах корпоративного поведения и деловой этики требований, не связанных с трудовыми обязанностями работника и привлечение работника к дисциплинарной ответственности за их невыполнение. «Иные» меры воздействия на работника за нарушение указанных правил недопустимы, и являются злоупотреблением со стороны работодателя. Заслуживает внимания и проблема применения оценочных понятий.

Это свидетельствует о необходимости регулирования общих положений о правилах корпоративного поведения работников на законодательном уровне посредством внесения дополнений в статьи 8 и 21 Трудового кодекса РФ. Особую роль в регулировании данных отношений могут сыграть и профессиональные стандарты.

Литература:

1. Социальная хартия российского бизнеса об основополагающих принципах ответственного ведения бизнеса // http://rspp.ru/12/6273.pdf.

2. Хартия корпоративной и деловой этики // http://rspp.ru/simplepage/534.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ по состоянию на 01.07.2017 // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

4. Снисаренко И. М. Организационная культура как социальная детерминанта саморазвития персонала // Государственное управление. Электронный вестник. 2017. № 60. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-kak-sotsialnaya-determinanta-samorazvitiya-personala.

5. Евченко О. С. Дискриминация как моральная проблема корпоративных отношений // Концепт. 2015. № 4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/diskriminatsiya-kak-moralnaya-problema-korporativnyh-otnosheniy.

6. Кодекс корпоративного поведения и деловой этики ООО Банк «Кузнецкий». Утвержден Правлением ООО Банк «Кузнецкий» Протокол № 74 от 14.09.2011 http://www.kuzbank.ru/about/cor_pravlenie/kodeks_kor_povedenia.pdf.

7. Кодекс корпоративной этики ОАО «Газпром». Утвержден решением Cовета директоров ОАО «Газпром» от 30.07.2012 № 2038 // http://www.gazprom.ru/f/posts/60/091228/2012-07-30-codex-of-corporate-ethics.pdf.

8. Кодекс корпоративной этики Сбербанка.

9. Апелляционное определение Ростовского областного суда: Дело № 33-16448/2016 от 19.09.2016 // http://sudact.ru/regular/doc/i2GRj0N7XbJB/.

Демидов Николай Вольтович
кандидат юридических наук,
доцент кафедры трудового права,
Томского государственного университета,
доцент кафедры гражданского права,
Российского госурадственного университета правосудия (Томск)

Институт увольнения работника по инициативе работодателя как модель развития позднего советского трудового права (1980-е гг.)

Аннотация. В статье анализируется развитие нормативного правового регулирования отношений по расторжению работника по инициативе работодателя в трудовом праве СССР 1980-х гг. Делается вывод о преимущественно экстенсивном характере развития института и слабой эффективности мер, предпринятых советских законодателем в целях повышения дисциплины труда.

Ключевые слова: история трудового права, история трудового законодательства, расторжение трудового договора, увольнение по инициативе работодателя, КЗоТ РСФСР 1971 г.

Правовая регламентация отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя к началу 1980-х гг. сохранялась в неизменном виде. Преобладающий объем норм закреплялся Основами законодательства СССР и союзных республик о труде 1970 г.¹⁷² и Кодексом законов о труде РСФСР 1971 г.¹⁷³

Многие конструктивные подходы к толкованию законодательства и восполнению пробелов были выработаны судебной практикой рассматриваемого периода. Так, Верховный Суд РСФСР признал помещение в медицинский вытрезвитель в состоянии опьянения неуважительной причиной прогула. В области увольнения по утрате доверия сформировалась трактовка категорий лиц, обслуживающих денежные или товарные ценности. При увольнении за прогул трудовые отношения считались прекращенными с первого дня невыхода работника на работу. Отказ работника подписать договор о полной материальной ответственности признавался неисполнением трудовых обязанностей, при условии, что такой договор должен быть заключен согласно законодательству. Работа, предлагаемая лицу при высвобождении по сокращению численности или штата, должна была соответствовать его профессии (специальности), и лишь при ее отсутствии предлагались иные вакансии. Не допускалось увольнение по сокращению штата в случае, если менялось наименование должности, но реальное содержание трудовой функции сохранялось.

Актуальной для советской практики была современная проблема отсутствия нормативно закрепленного перечня лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Основным ориентиром для суда, как и сегодня, служило включение работы или должности в перечень лиц, с которыми допускалось заключение договора о полной материальной ответственности. При этом обязанность по обслуживанию материальных ценностей и повышенная материальная ответственность очевидно нетождественны, что делает подобную традицию явно алогичной, требующей нормативного разрешения.

Судебная практика позднего советского периода содержала и неоднозначные подходы. Так, в рассматриваемый период укоренилась традиция советских и российских судов вмешиваться в решение работодателя об увольнении за нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин. Основанием восстановления на работе в этом случае служит оценочное заключение суда, согласно которому увольнение признается слишком строгой санкцией по отношению к совершенному проступку. При этом оставались без учета интересы организации в прекращении трудового правоотношения, формальное соответствие закону примененной меры взыскания, отсутствие нормативного закрепления подобного полномочия суда. Вмешательство в хозяйственную деятельность и индивидуальное трудовое правоотношение встречается и в настоящем. Остается актуальным вопрос, насколько целесообразно сохранение такого подхода в действующем правоприменении.

Советскими учеными-трудовиками на протяжении десятилетий отстаивался тезис о постепенном отмирании права по мере утверждения коммунистического строя¹⁷⁴. Однако, вопреки идеологической установке, в изучаемый период разворачивался прямо обратный процесс. Планомерно возрастал объем нормативных предписаний в области увольнения по инициативе работодателя. Так, Указом Президиума Верховного Совета СССР от 12.08.1983¹⁷⁵ в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора было закреплено появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 28.05.1986¹⁷⁶ установил хищение работником государственной или общественной собственности как отдельное основание увольнения.

Институт высвобождения работника по инициативе работодателя приобретала в 1980-е гг. все более совершенное состояние. Однако технико-юридическое развитие не разрешало главной проблемы позднего советского трудового права — масштабного падения дисциплины труда во всех отраслях народного хозяйства.

В силу догматичности советских общественных наук, снижение трудовой дисциплины не рассматривалось как институциональный аспект социалистического хозяйства. В науке и социальной полемике действовала система умолчаний, табуирующая критику марксистского учения, изложенного в ленинской редакции. Затруднения в сфере дисциплины труда констатировались как факт, но не сопровождались поиском объективных причин. Как правило, предлагались вторичные объяснения: отклонение личной морали от общепринятой, недостаточная воспитательная работа, уклонение администраций предприятий от применения мер ответственности. Зачастую обсуждение источника имеющихся сложностей игнорировалось и подменялось поиском и закреплением мер противодействия.

За короткий промежуток времени по указанной тематике были изданы: постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12.07.1979 № 695 «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы»¹⁷⁷, постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13.12.1979 № 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве»¹⁷⁸, постановление ЦК КПСС от 26.04.1979 «О дальнейшем улучшении идеологической, политико-воспитательной работы»¹⁷⁹, постановление ЦК КПСС, Совета Министров и ВЦСПС от 28.07.1983 № 744 «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда»¹⁸⁰, постановление Совета Министров и ВЦСПС от 28.07.1983 № 745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины»¹⁸¹, проект ЦК КПСС к XXVI съезду партии «Основные направления экономического и социального развития СССР на 1981–1985 годны и на период до 1990 года»¹⁸².

Заметно необычно большое количество научных, публицистических и практико-ориентированных работ на тему. Трудоправовые публикации в журналах «Советское государство и право», «Советская юстиция», «Социалистическая законность» посвящены почти исключительно проблематике низкой производительности труда, связанной с упадком дисциплины¹⁸³. Никакие другие темы не исследуются так детально и с таким постоянством.

Спектр воззрений, выражающих реакцию на поставленную проблему, оказался широк. Часть авторов отстаивали идею повышения дисциплинированности работника на основе внутреннего морального побуждения, позитивной ответственности¹⁸⁴. При этом даже в ту эпоху такая идея отражала не столько реалии жизни, сколько желаемую идеологическую программу.

Отдельные специалисты средством повышения дисциплины труда видели ужесточение дисциплинарной ответственности работника. в. Н. Скобелкин предлагал закрепить применение одновременно с выговором и строгим выговором непредоставление дополнительных отпусков, отказ в выдаче направлений на учебу, уменьшение на 50% пособий по временной нетрудоспособности, первоочередное увольнение по сокращению численности или штата и др.¹⁸⁵.

Конструктивность научного поиска 1980-х гг. снижалась его идеологизированностью. Признать, что