М.Э. Дзарасов

Ответственность по нормам трудового права

Учебное пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

Д43

Автор:

Дзарасов М. Э. — кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Настоящее учебное пособие посвящено ответственности работников и работодателей по нормам трудового права. В издании рассматриваются вопросы правового регулирования дисциплины труда, привлечения работников к общей и специальной дисциплинарной ответственности, уделено внимание материальной ответственности сторон трудового договора.

Законодательство приведено по состоянию на 12 июля 2017 г.

Предназначено для студентов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов, практикующих юристов и работников кадровых служб.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Дзарасов М. Э., 2017

© ООО «Проспект», 2017

Глава 1.
Дисциплинарная ответственность по нормам трудового права

§ 1. Понятие и сущность дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка

§ 2. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работника. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

§ 3. Порядок увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка

§ 1. Понятие и сущность дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка

Проблема дисциплины труда включает множество как теоретических научных, так и практических аспектов. Комплексный характер проблемы дисциплины труда предопределяет и необходимость привлечения к ее решению различных наук — права, экономики, социологии, философии, менеджмента, психологии, медицины и др.

Среди задач, стоящих перед трудовым правом, важную роль играют те, которые связаны с укреплением дисциплины труда, развитием и совершенствованием организации применения труда, повышением его эффективности.

Дисциплиной управляли во все времена, хотя назывался этот процесс по-разному: управление дисциплиной, укрепление дисциплины, обеспечение дисциплины, повышение уровня дисциплины и т. д.

Значение трудовой дисциплины объясняется необходимостью правильной организации совместного выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Трудовая дисциплина, как отмечает Л. А. Чиканова, необходимое условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых оно протекает. Поэтому законодательство о труде обязывает работников соблюдать, а работодателя обеспечивать дисциплину труда¹. В различных взаимосвязанных трудовых процессах возникает необходимость в согласовании их волевых действий в определенных волевых общественных формах. Согласование осуществляется как по линии координации совместной волевой деятельности людей (по горизонтали), так и по линии подчинения, субординации (по вертикали). Отношения участников трудового процесса друг к другу и средствам производства опосредствуются определенными социальными нормами, устанавливающими внутренний трудовой распорядок.

Слово «дисциплина» включает ряд понятий. Даже при беглом просмотре русских и иностранных словарей и энциклопедий можно найти множество объяснений значения этого слова:

1) дисциплина как направляющее действие руководителя в отношении лиц, которых он обучает или воспитывает;

2) дисциплина как повиновение или знания, приобретенные путем повиновения указаниям учителя;

3) дисциплина как наука, совокупность знаний;

4) дисциплина как влияние, оказываемое кем-либо, чей авторитет сравним с авторитетом учителя;

5) дисциплина как совокупность писаных и неписаных правил, обеспечивающих порядок и регулярность в собрании, объединении или институте;

6) дисциплина как соблюдение этих правил; порядок, который является результатом этого соблюдения;

7) дисциплина как совокупность правил, обеспечивающих порядок функционирования какой-либо способности или выполнение какого-либо действия.

Словарь русского языка С. И. Ожегова фиксирует следующие значения слова «дисциплина»: «как обязательное для всех членов какого-либо коллектива подчинение установленному порядку, правилам и как самостоятельная отрасль, раздел какой-либо науки»².

В Толковом словаре русского языка также даны аналогичные определения дисциплины: «1) обязательное для всех членов какого-нибудь коллектива подчинение твердо установленному порядку; выдержанность, привычка к строгому порядку; 2) самостоятельная отрасль какой-нибудь науки»³.

В Большом толковом словаре указано, что под дисциплиной понимается обязательное для всех членов какого-либо коллектива подчинение установленному порядку, правилам⁴.

По мнению К. Н. Гусова и В. Н. Толкуновой, как правовая категория дисциплина труда выступает в четырех аспектах: 1) в качестве одного из принципов трудового права; 2) элемента трудового правоотношения; 3) одного из институтов трудового права; 4) в качестве фактического поведения⁵.

Дисциплина, указывала представитель науки административного права Ц. А. Ямпольская, имеет две стороны — объективную и субъективную. Объективная — это определенный порядок в организации и деятельности какого-либо коллектива и особенности этого порядка и субъективная — это соблюдение указанного порядка членами данного коллектива⁶.

Аналогичной точки зрения, исходя из позиций трудового права, придерживается Ю. Н. Полетаев, считающий, что дисциплина труда есть сложное правовое явление, которое обладает субъективной и объективной сторонами⁷.

В науке трудового права дисциплина труда рассматривается и в качестве одного из основных принципов трудового права. «Трудовая дисциплина, — пишет Н. Г. Александров, — не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права»⁸. Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, вознаграждение за труд и т. д.

А. С. Пашков и Б. Ф. Хрусталев считали, что дисциплиной труда является порядок взаимоотношений участников производственного процесса, который выражается в сознательном и точном выполнении работниками своих обязанностей⁹.

Дисциплина труда рассматривается в качестве самостоятельного института трудового права. В этом аспекте дисциплина труда может быть охарактеризована в виде совокупности норм права, регулирующих отношения и по оценке исполнения работником своих трудовых обязанностей, и применению связанных с ней поощрений и взысканий, т. е. в данном случае имеется в виду объективное право, понимаемое в теории права как система юридических норм, выраженных (объективированных) в соответствующих источниках трудового права.

Дисциплина труда характеризует весь комплекс обязанностей трудящегося, являющегося субъектом трудового правоотношения (а следовательно, и весь комплекс соответствующих правомочий другого субъекта этого правоотношения). При этом, как утверждал Н. Г. Александров, обязанность блюсти дисциплину труда не является одной из обязанностей в ряду других обязанностей трудящегося как субъекта правоотношения. Она обнимает все эти обязанности¹⁰.

Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения. Правовая конструкция обязанности соблюдения дисциплины состоит, по мнению А. В. Пятакова, из трех элементов, к числу которых он относил, во-первых, общую обязанность работника по концентрации своих личных усилий по выполнению комплекса конкретных обязанностей, вытекающих из принятой им по трудовому договору трудовой функции, в целях достижения производственного результата (элемент интеграции трудовых обязанностей); во-вторых, обязанности работника согласовывать свою трудовую деятельность с деятельностью других участников производственного процесса в пределах предусмотренных для них прав и обязанностей (элемент координации); в-третьих, обязанности работника подчиняться в своей деятельности распоряжениям администрации (элемент субординации)¹¹.

Субъективное свойство дисциплины труда проявляется в следующем:

а) установлении должного поведения конкретного рабочего или служащего в общем коллективном труде, индивидуализации его трудовых обязанностей в связи с заключением трудового договора или вступлением в трудовое правоотношение по иным основаниям (при наличии юридических фактов, заменяющих трудовой договор);

б) фактическом поведении, охватываемом правовым действием¹².

По мнению Н. Т. Михайленко, дисциплина труда является общественным отношением, складывающимся между участниками коллективного труда и выражающимся в выполнении ими норм и правил, санкционированных трудовым правом¹³.

В научной литературе обращается внимание на то, что важнейшую по значению и объему часть субъективной стороны дисциплины труда составляют соблюдение обязанностей и осуществление прав каждым работником, эти права и обязанности, как ими отмечается, выступают в качестве правового средства, при помощи которого осуществляется реальное выполнение работником его трудовой функции, предусмотренной трудовым договором¹⁴.

В трудовом законодательстве, научной и учебной литературе речь идет о дисциплине труда, производственной, технологической и иной дисциплине.

Дисциплина труда охватывает все стороны производственно-хозяйственной деятельности работников и непосредственно включает трудовую, технологическую и производственную дисциплину, которые тесно связанные между собой и имеющие свое специфическое содержание.

Исходя из вышеперечисленного, мы можем сделать вывод о том, что дисциплина труда, являясь сложной правовой категорией, выступает в четырех аспектах: 1) как один из основных принципов трудового права; 2) как элемент трудового правоотношения; 3) как институт особенной части трудового права; 4) как фактическое поведение работников — участников трудового процесса.

Современное трудовое законодательство рассматривает дисциплину труда как исполнение трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Аналогичное понимание дисциплины труда содержится в п. 3 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708 (ред. от 19 октября 2007 г.)), где установлено, что дисциплина работников состоит в соблюдении ими правил и норм, установленных международными договорами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, применяемыми на судах рыбопромыслового флота Российской Федерации, выполнении указаний руководителей, данных в пределах их компетенции, а также обязанностей, установленных настоящим Уставом, Уставом службы на судах рыбопромыслового флота Российской Федерации и трудовым договором¹⁵.

Трудовая дисциплина требует от всех работников точного соблюдения установленного распорядка работы: своевременного начала и окончания работы, установленного времени перерывов на отдых, точного выполнения всех закрепленных за работником обязанностей, безусловного выполнения всех распоряжений и указаний руководящего персонала¹⁶.

В свою очередь, технологическая дисциплина заключается в четком соблюдении технологических режимов работы оборудования, установленной последовательности выполнения технологических операций, запроектированных приемов и способов обработки деталей и сборки готовых изделий¹⁷.

Таким образом, технологическая дисциплина как элемент трудовой дисциплины представляет собой точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов.

Производственная дисциплина рассматривается как необходимость правильной организации и функционирования производства, что направлено на соблюдение установленного определенными техническими нормами и правилами режима производства в процессе совместного труда.

Вступая в трудовое правоотношение, человек становится участником сложной системы общественных отношений, в частности, он должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку.

Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях.

Поддержание в организациях определенного внутреннего порядка, как писал И. С. Войтинский, «имеет огромное значение для поднятия производительности труда»¹⁸.

Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходимую организацию труда независимо от условий его применения, подчинить деятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установленного порядка труда.

Для того чтобы понять сущность внутреннего трудового распорядка, необходимо выяснить, как соотносятся внутренний трудовой распорядок, сложившийся у того или иного работодателя и правопорядок.

Суть правопорядка состоит в том, что на основе права складываются реальные общественные отношения. Правопорядок в качестве самостоятельного юридического явления мог сложиться с появлением объективного права в форме хорошо развитого законодательства, которое представлено целым рядом отраслей¹⁹. Государство, исходя из объективных потребностей, определяет круг отношений, подлежащих юридической регламентации. Правовой порядок возникает в процессе воздействия правовых норм на поведение людей и не может существовать без правоотношений. По мнению С. Ф. Кечекьяна, правопорядок является не просто совокупностью действующих в данном обществе правовых норм. Нормы права в их осуществлении вместе с конкретными правами и обязанностями, с сетью правоотношений составляют правопорядок²⁰. В этом смысле можно говорить, что совокупность правовых отношений, как писал А. М. Васильев, составляет ядро правопорядка²¹.

В правовой литературе указывалось, что под названной выше системой (совокупностью) подразумевается не элементарная сумма правоотношений, а такая их совокупность, при которой гарантируется возможность осуществления субъективных прав и обеспечивается строгое исполнение юридических обязанностей, и которая устанавливается в результате требований правовых норм²². Эти качества правопорядка подчеркивал также С. С. Алексеев, называвший правопорядком состояние фактической упорядоченности общественных отношений, выражающее реальное, практическое осуществление требований законности²³. Причем, как он отмечал, «…для правоотношений, из которых складывается правопорядок, характерно, что входящие в их состав субъективные права беспрепятственно осуществляются, а юридические обязанности неукоснительно исполняются»²⁴. По этому поводу Н. Г. Александров, одним из первых давший понятие правового порядка, писал, что правовой порядок представляет собой такой порядок в волевых общественных отношениях, регулируемых правовыми нормами, который устанавливается посредством обеспечения точного исполнения законов и выражается в неуклонном выполнении юридических обязанностей участниками правоотношений и в реально гарантированном осуществлении их субъективных прав²⁵.

Из всего вышесказанного следует, что правопорядок — объективно обусловленное состояние, свойство социальной жизни, которое характеризуется внутренней согласованностью и урегулированностью системы правовых отношений и связей, основанных на реализации демократических, гуманистических принципов и нормативных основ права и законности, прав, свобод и обязанностей всех субъектов.

Говоря об уровнях правопорядка, В. В. Смирнов отмечает в качестве одного из классифицирующих признаков масштабность. Исходя из этого признака, он выделяет правопорядок федерации, субъектов федерации, других структур, в том числе правопорядок организации²⁶. Внутренний же трудовой правопорядок, который имеет место в определенной организации, является, как считал А. Р. Саркисов, частью правопорядка²⁷. Процесс производства неотделим от отношений между людьми, их волевых, психических, физиологических усилий. В результате регламентации в рамках конкретной организации отношений, входящих в сферу трудового права, образуется определенный порядок. Этот порядок является внутренним трудовым распорядком. Он, как обоснованно полагал А. Е. Пашерстник, представляет собой неотъемлемое качество организации²⁸.

Понятие и значение внутреннего трудового распорядка были рассмотрены в цивилистической литературе начала XX в. В работе Л. С. Таля «Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. II: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий» значительная часть была посвящена анализу внутреннего трудового правопорядка²⁹.

Л. С. Таль в качестве доказательства особенности трудового договора, который, возникнув из соглашения равных контрагентов, превращался в отношения власти и подчинения, выдвигал существование заранее установленного порядка. Он доказывал, что на предприятиях, постоянно осуществляющих хозяйственные задачи при помощи наемного труда, действует особый внутренний порядок, который имеет не только бытовое, но также и важное правовое значение. Этот порядок не создается трудовым договором, он присущ предприятию как социальному образованию независимо от того, физическому или юридическому лицу оно принадлежит. Юридическую природу частного правопорядка хозяйственных предприятий автор объяснял с общепринятой в науке того времени позиции объективного права, указывая, что он составляет самостоятельную разновидность объективного права, отличительные свойства которого заключаются в ограничении сферы его действия пределами данной социальной единицы.

Одним из важнейших положений Л. С. Таля было социальное оправдание хозяйской власти. Он утверждал, что представлению о хозяйственном предприятии как самоопределяющемся социальном образовании, имеющем свой частный правопорядок, не противоречит доминирующее значение хозяйской воли или институт хозяйской власти. Указывая на то, что все виды власти человека над человеком по мере роста правовой и этической культуры трансформируются из неограниченной возможности властвующего проявить свою волю в правомочии. Л. С. Таль доказывал, что это правомочие может быть осуществлено сообразно с интересами подвластных в установленных правом пределах и целях, иными словами, оно превращается в социальную функцию. Такую эволюцию совершила и совершает, по мнению Л. С. Таля, хозяйская власть. «Хозяйская власть не составляет исключения из общего правила; она, как всякая власть над человеком, воспринимается правосознанием не только как правомочие, но также как функция и служение»³⁰. И, подводя итог своим изысканиям о сущности хозяйской власти, Л. С. Таль заключал: «Вверенная хозяину власть дана ему ради успешного выполнения необходимых и целесообразных с общественной точки зрения задач предприятия. Она — не субъективное право, не часть индивидуальной правовой сферы хозяина, а правовое положение, занимаемое им как главою предприятия по отношению к остальным лицам, входящим в состав данной социальной единицы»³¹.

В современной юридической литературе внутренний трудовой распорядок определяется как объективная, обусловленная содержанием технологического процесса система требований, сформулированных работодателем в пределах, установленных для него законом, к поведению участников наемного, договорного, подчиненного ему труда. Отмечается, что данная система включает следующие элементы: требования субординации и координации поведения работников в производственном коллективе; режим рабочего времени и времени отдыха, пребывания (нахождения) в организации; требования, обеспечивающие ведение технологического процесса, соблюдение охраны труда, качество выпускаемой продукции³².

Требования внутреннего трудового распорядка для приобретения ими общеобязательной силы нуждаются в правовом закреплении.

Трудовой распорядок у работодателя определяется в первую очередь правилами внутреннего трудового распорядка. Локальные нормы правил внутреннего распорядка устанавливаются с учетом специфики условий труда у данного работодателя.

Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя. В свою очередь работодатель вправе требовать от работника соблюдения этой обязанности.

Работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу под роспись до подписания им трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Необходимость принятия и осуществления правил внутреннего трудового распорядка объясняется тем, что они призваны координировать совместный труд субъектов трудового процесса для достижения согласованности их действий, добросовестного выполнения возложенных на них обязанностей в рамках трудового договора. Осуществление правил внутреннего трудового распорядка содействует созданию организации труда.

Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Необходимо обратить внимание на то, что в настоящее время действуют следующие нормативные акты: Правила внутреннего трудового распорядка Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации, утвержденные приказом Следственного комитета при прокуратуре РФ от 28 сентября 2007 г. № 21; Правила внутреннего трудового распорядка Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденные постановлением Правления ПФР от 10 июля 2008 г. № 195п; Правила внутреннего трудового распорядка Фонда социального страхования Российской Федерации, утвержденные приказом ФСС России от 10 декабря 2009 г. № 276; Типовые правила внутреннего распорядка судов, утвержденные постановлением Совета судей РФ от 18 апреля 2003 г. № 101 и др.³³ Что касается Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213, то они носят рекомендательный характер и согласно ст. 423 ТК РФ применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:

1) общие положения (о действии правил);

2) порядок приема и увольнения работников;

3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;

4) основные обязанности работников;

5) основные обязанности работодателя;

6) поощрения за успехи в работе;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Важно отметить, что отсутствие какого-либо либо пункта раздела может являться нарушением трудового законодательства, что требует внимательного отношения к разработке правил внутреннего трудового распорядка.

Правила распространяются на всех работников разработавшего и принявшего их работодателя.

В дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка работодателем могут быть приняты иные локальные нормативные акты, где закрепляются правила поведения работников.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Как верно отмечено А. М. Куренным, особого порядка учета мнения представительного органа работников ТК РФ не устанавливает, поэтому на практике следует руководствоваться порядком, предусмотренным ст. 372 ТК РФ. Им обращено внимание на то, что по своей сути данная процедура представляет собой консультации, которые работодатель обязан проводить с представителями работников. В ходе данных консультаций стороны могут выработать согласованное решение или констатировать наличие разногласий при сохранении за работодателем права на принятие управленческого решения незамедлительно после завершения консультаций³⁴.

Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель перед принятием решения о утверждении правил внутреннего трудового распорядка направляет их проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Далее выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта правил внутреннего трудового распорядка должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту правил в письменной форме.

В том случае, если мотивированное мнение указанного органа первичной не содержит согласия с проектом правил внутреннего трудового распорядка либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Таким образом, как отмечается в юридической литературе, обязательность использования процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа не означает наличия у работодателя обязанности согласиться с мнением представителя работников или сообразовывать свои решения с его предложениями. Право принятия окончательного решения сохраняется за работодателем, который может как соглашаться, так и отвергнуть позицию и предложения выборного профсоюзного органа³⁵.

Если согласие не достигнуто, то возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять правила внутреннего трудового распорядка. При этом выборный орган первичной профсоюзной организации может обратиться с жалобой в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене правил внутреннего трудового распорядка, обязательное для исполнения.

Следует обратить внимание на следующие положения ст. 12 ТК РФ в отношении действия локальных нормативных актов:

«Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

• истечением срока действия;

• отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

• вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом)».

Правила внутреннего трудового распорядка могут приниматься в виде самостоятельного локального нормативного акта, а также приложения к коллективному договору. Соответственно будет и различным порядок принятия таких правил, внесения в них изменений и дополнений.

В случае если правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, они являются составной его частью, т. е. порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, так как собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка. Изменения и дополнения, в которых в ходе применения правил может возникнуть необходимость, также производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном самим изменяемым коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Тот факт, что правила внутреннего трудового распорядка являются, как правило, приложением к коллективному договору, не означает, что их принятие в ином качестве требует дополнительного обоснования, т. е. работодатель вправе принять правила в виде отдельного самостоятельного локального нормативного акта с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 1 ст. 190 ТК РФ.

§ 2. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работника. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Ответственность по трудовому праву может быть дисциплинарной и материальной. Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности и делится, в свою очередь, на два вида: общую и специальную.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только в случае совершения дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В доктрине трудового права сформулировано следующее определение: «Дисциплинарный проступок — это виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность, неосуществление или превышение трудовых правомочий или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем»³⁶.

Заключая с работодателем трудовой договор, работник принимает на себя трудовые обязанности, которые общем виде они сформулированы в ст. 21 ТК РФ.

Обязанности, предусмотренные ТК РФ, конкретизируются в иных федеральных законах, коллективном договоре, соглашениях, в локальных нормативных актах и трудовом договоре.

Трудовым законодательством предусмотрено, что в целях обеспечения исполнения работниками установленных для них правил поведения работодатель обязан создавать условия для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ). Это означает, что если работодатель не создает соответствующие условия, то привлечение работника к дисциплинарной ответственности невозможно.

Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.

Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.

Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.

Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.

Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что в трудовом праве понимается под неисполнением трудовых обязанностей.

Верховный Суд РФ в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 24 ноября 2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»³⁷ обращает внимание на то, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

В нем указывается, что к таким нарушениям относятся:

• во-первых, отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

• во-вторых, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом обращается внимание на то, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

• в-третьих, отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

К нарушениям трудовой дисциплины также относится отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2).

Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).

Применение дисциплинарного взыскания, согласно ст. ст. 22, 192 ТК РФ, является правом работодателя, а не его обязанностью. Исключение сделано для руководителей организаций, руководителей структурных подразделений организаций, их заместителей.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении указанными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если подтвердится факт нарушения, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Таким образом, применение дисциплинарного взыскания в рассматриваемом случае будет являться не правом работодателя, а обязанностью.

Работодателем при совершении работником дисциплинарного проступка могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ предусмотрены основания увольнения, которые являются дисциплинарными взысканиями.

Увольнение работника возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81); установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81); принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81); повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336); спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11); нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (п. 2 ст. 348.11).

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся основания увольнения, предусмотренные п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены им по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий, в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Уставы и положения о дисциплине, предусматривают повышенные требования к отдельным категориям работников, отступления от которых могут вызвать тяжелые последствия.

Например, Федеральным законом от 8 марта 2011 г. № 35-ФЗ (в ред. от 30 ноября 2011 г.) утвержден Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии³⁸.

В соответствии со ст. 4 данного Закона предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания: 1) строгий выговор; 2) предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе; 3) расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии»³⁹, в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

К работнику эксплуатирующей организации не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе, если обнаружившееся несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вызвано его недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, либо состоянием здоровья, препятствующим выполнению соответствующей работы, в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Следует обратить внимание, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник эксплуатирующей организации не поощряется.

До внесения изменений, предусмотренных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ ст. 189 ТК РФ предусматривала, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Новая редакция этой статьи предусматривает иное: уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами. Однако до принятия соответствующих законов согласно ст. 423 ТК РФ применяются уставы и положения, утвержденные в ранее действовавшем порядке.

Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные гражданские служащие на основе Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 3 июля 2016 г.; далее — Закон № 79-ФЗ)⁴⁰.

Согласно ст. 57 Закона № 79-ФЗ на государственного гражданского служащего могут быть наложены такие взыскания, как замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, подп. «а»—«г» п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 данного Федерального закона.

Кроме того, Закон № 79-ФЗ содержит ст. 59.1–59.3, предусматривающие особенности дисциплинарной ответственности за несоблюдение государственными гражданскими служащими ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции.

Согласно ст. 59.1 Закона № 79-ФЗ налагаются следующие взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) предупреждение о неполном должностном соответствии.

Статьей 59.2 Закона закреплены основания, по которым гражданский служащий может быть уволен в связи с утратой доверия. Гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является; непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений; участия гражданского служащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом; осуществления гражданским служащим предпринимательской деятельности; вхождения гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации; нарушения гражданским служащим, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

Частью 2 ст. 59.2 Закона № 79-ФЗ предусмотрено основание увольнения представителя нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Такое лицо (представитель нанимателя) подлежит увольнению в связи с утратой доверия также в случае непринятия им мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненный ему гражданский служащий.

Необходимо отметить, что единственным основанием дисциплинарной ответственности в связи с совершением коррупционных проступков является коррупционный дисциплинарный проступок. Уголовно-процессуальные действия, осуществляемые в отношении служащего, в том числе задержание, возбуждение уголовного дела, вынесение обвинительного приговора, не являются обязательным условием для наступления дисциплинарной ответственности в связи с коррупционным проступком.

В «Обзоре практики по рассмотрению в 2012–2013 годах дел по спорам, связанным с привлечением государственных и муниципальных служащих к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционных проступков»⁴¹ указывается, что отказ в возбуждении уголовного дела в отношении государственного служащего сам по себе не является основанием для его освобождения от дисциплинарной ответственности.

Таким образом, дисциплинарная ответственность может быть общей, предусмотренной ТК РФ, и специальной, регулируемой отдельными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ.

Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение, что имеет большое юридическое значение. Изложение работником обстоятельств, послуживших причиной нарушения дисциплины труда, дает возможность работодателю оценить их объективно и в полном объеме и в результате применить законное и обоснованное дисциплинарное взыскание либо отказаться от его применения.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, который в случае спора о правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности будет являться доказательством соблюдения работодателем правил применения дисциплинарных взысканий.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24 ноября 2015 г.) при привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить: месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Применение дисциплинарного взыскания по истечении установленных трудовым законодательством сроков является незаконным.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может наложить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Такое увольнение будет признано судом незаконным, так как в этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Работодателем может быть применено дисциплинарное взыскание и тогда, когда работник до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

Работнику, считающему, что в отношении него незаконно применена такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение, следует обратиться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, так как в соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Трудовым законодательством в ч. 1 ст. 194 ТК РФ предусмотрен годичный срок действия дисциплинарного взысканий, т. е. если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем законодатель допускает возможность досрочного снятия дисциплинарного взысканий, если подвергнутый взысканию работник не совершит нового дисциплинарного проступка, проявит себя как добросовестный работник.

Досрочное снятие взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, так и по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Трудовым правом установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.

Например, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, а увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Несколько иное правило предусмотрено в отношении несовершеннолетних работников в ст. 269 ТК РФ. Расторжение трудового договора с ними по инициативе работодателя в случае совершения дисциплинарного проступка, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 также обращается внимание на то, что в вышеуказанных целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приведенные нами выше положения свидетельствуют об отражении основных принципов юридической ответственности: справедливости, соразмерности и гуманизма.

В соответствии с п. 53 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод и корреспондирующих положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.⁴²‚ п. 1 ст. 6 Конвенции Совета Европы о защите прав человека и основных свобод 1950 г.⁴³‚ а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.⁴⁴‚ государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

На практике же учитываются и другие обстоятельства, такие как влияние семейных обстоятельств, раскаяние работника за совершение проступка, безупречная работа сотрудника до момента совершения проступка.

К. Н. Гусов и Ю. Н. Полетаев полагают, что принятие во внимание при наказании этих данных, характеризующих личность работника, свидетельствует о положительной индивидуализации применения мер дисциплинарной ответственности. Сложно не согласиться с тем, что стоит включить в правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор организации обязанность руководителя выявлять не только мотивы и причины совершенного дисциплинарного проступка, но и все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности. В перечне таких обстоятельств, как они считают, было бы целесообразно указать, что работодатель (его представитель), помимо предшествующей работы, должен выяснить и другие обстоятельства, характеризующие личность работника⁴⁵.

Таким образом, при применении меры дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В заключение следует обратить внимание на то, что не считается дисциплинарным взысканием привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный им работодателю, а также невыплата работнику премии полностью либо в части. Не могут применяться в качестве дисциплинарного взыскания снижение заработной платы, штрафы.

§ 3. Порядок увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Таким образом, к дисциплинарным взысканиям ч. 3 ст. 192 ТК РФ относит увольнение:

• работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• работника, выполняющего воспитательные функции за совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имущества организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

• нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ).

По указанным основаниям увольнения Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. (в ред. от 24 ноября 2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дал развернутое разъяснение судам о порядке применения соответствующих законоположений ст. 81 ТК РФ (п. 34–49).

Причем следует отметить, что увольнение по вышеприведенным основаниям, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в данных случаях применяться не будет, так как они не будут являться дисциплинарными взысканиями.

Рассмотрим подробнее некоторые из вышеприведенных оснований увольнения.

Первым является неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Причем при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24 ноября 2015 г.)).

Нужно обратить внимание на то, что, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24 ноября 2015 г.)).

Итак, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (ст. 194 ТК РФ).

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24 ноября 2015 г.)).

При расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий. Так, в соответствии со ст. 193 ТК РФ увольнение по рассматриваемому основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Следует учитывать следующее:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24 ноября 2015 г.)).

Особо отметим, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24 ноября 2015 г.)).

Таким образом, можно выделить необходимые обстоятельства для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это:

• наличие не снятого и не погашенного дисциплинарного взыскания;