А.Я. Петров

Ответственность по трудовому праву России и некоторых зарубежных стран

Учебное пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

П30

Автор:

Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, профессор Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

Рецензенты:

Крылов К. Д., доктор юридических наук, профессор, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина;

Хныкин Г. В., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.

В пособии рассмотрены концептуальные теоретические и прикладные практические вопросы ответственности по трудовому праву, а также обоснованы нетрадиционные подходы к решению проблем ответственности по трудовому законодательству. В издании использованы нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, а также международного трудового права и трудового права некоторых зарубежных государств.

Достоинством издания является исследование судебной практики: постановлений и определений Конституционного Суда Российской Федерации, постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, решений, определений и постановлений судов общей юрисдикции по конкретным трудовым делам.

Вносятся предложения по совершенствованию Трудового кодекса Российской Федерации и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права об ответственности.

Содержание пособия соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования.

Для студентов, аспирантов и преподавателей образовательных организаций высшего юридического образования, юридических факультетов университетов и академий.

Законодательство приводится по состоянию на 1 марта 2018 г.

Книга будет также интересна и полезна работодателям и их представителям, профсоюзным органам, юристам-практикам и менеджерам по персоналу.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Петров А. Я., 2018

© ООО «Проспект», 2018

Единственное, чему научила меня моя долгая жизнь:
что вся наша наука перед лицом реальности выглядит
примитивно и по-детски наивно — и все же это самое
ценное, что у нас есть…
Альберт Эйнштейн

Предисловие

Книга, предлагаемая читателю, отражает современный уровень развития науки трудового права и трудового законодательства, а также судебную практику.

Проблема юридической ответственности остается одной из центральных в правоведении, поскольку право становится бессмысленным без надлежащего обеспечения его реализации, основным средством которого выступает юридическая ответственность.

Проблема правопорядка в сфере труда и ответственности за его нарушение по своей теоретической и практической значимости традиционно являлась исключительно важной.

Актуальность проблемы ответственности по трудовому праву непосредственно связана с углублением и расширением научных знаний о ее сущности и видах в условиях рыночных отношений.

Нормы об ответственности обеспечивают соблюдение дисциплины труда, профилактику неправомерного поведения. При возмещении ущерба устраняются последствия нарушения имущественных прав сторон трудового договора. При возмещении вреда, причиненного работнику, устраняются последствия нарушения его неимущественных прав (жизнь, здоровье, нравственные и физические страдания).

Вопросы ответственности неизменно включаются в программные и стратегические документы в качестве приоритетных. В частности, отмечаются недостаточность мотивации работодателей к соблюдению требований трудового законодательства, дисбаланс системы мер стимулирования к соблюдению трудового законодательства и мер ответственности за его нарушения. Формирование заинтересованности работодателей к соблюдению трудового законодательства и улучшению условий труда должно основываться на принципе баланса государственных мер стимулирования и дифференцированных санкций¹.

На необходимость исследования данной проблемы обращали и обращают внимание многие ученые: С. С. Алексеев, Н. Г. Александров, A. A. Абрамова, М. Э. Дзарасов, С. С. Каринский, Е. А. Кленов, В. А. Ковалев, В. Н. Кудрявцев, Ю. А. Кузнецов, В. М. Лебедев, Р. З. Лившиц, С. П. Маврин, В. Г. Малов, Ю. Н. Полетаев, Г. С. Скачкова, В. Н. Скобелкин, В. Н. Смирнов, П. Р. Стависский, Л. А. Сыроватская, В. Н. Толкунова, A. M. Хвостов, Е. Б. Хохлов, Б. А. Шеломов и другие, в трудах которых вопросы ответственности в сфере труда нашли свое отражение.

Вопросы возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина при исполнении трудовых обязанностей, явились предметом научных исследований М. М. Агаркова, A. M. Беляковой, С. Н. Братуся, К. М. Варшавского, А. Зейца, О. С. Иоффе, A. M. Михайлича, И. Н. Полякова, В. Т. Смирнова, А. А. Собчака, Е. А. Суханова, Е. А. Флейшиц, Г. Х. Шафиковой, М. Я. Шиминовой, A. M. Эрделевского, К. Б. Ярошенко и других.

В исследованиях правоведов предложено много интересных идей и выводов.

Вместе с тем в теории трудового права нет единства в понимании ответственности по трудовому законодательству.

В науке трудового права не разработана в должной мере доктрина ответственности. Кроме того, отсутствует концептуальная модель института ответственности по трудовому праву (нормы и подинституты), прежде всего по Трудовому кодексу Российской Федерации. Автором предпринята попытка восполнить этот пробел в правоведении.

В предлагаемом издании дана критическая оценка современным теоретическим подходам, сужающим категорию ответственности по трудовому праву до дисциплинарной и материальной и, разумеется, исключающим такие виды ответственности, как возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей, возмещение морального вреда.

Характерным для современного трудового законодательства, особенно это касается Трудового кодекса Российской Федерации, является разброс норм об ответственности по различным разделам и главам. Структура Кодекса отличается непоследовательностью и недостаточной обоснованностью, а концепция ответственности работников и работодателей (их представителей) отражена неполно, не совсем конструктивно.

Поэтому наука трудового права должна помочь эти проблемы эффективно решить. В связи с этим в работе обоснованы необходимость и целесообразность пересмотра соответствующих разделов, глав и норм Трудового кодекса Российской Федерации.

И тем самым предопределена (спрогнозирована) деятельность законодателя и правоприменителя по обеспечению законности и правопорядка в трудовых отношениях.

Отдельная глава книги посвящена рассмотрению вопросов ответственности по трудовому праву некоторых зарубежных стран с целью возможного использования позитивного опыта законодательного регулирования.

В результате изучения данной дисциплины студент должен:

знать

вопросы и проблемы ответственности по трудовому праву;

уметь

решать конкретные профессиональные задачи;

владеть навыками

составления проектов приказов (распоряжений) работодателя по вопросам применения норм об ответственности по трудовому праву; письменных договоров о полной материальной ответственности; правил внутреннего трудового распорядка.

Принятые сокращения

1. Нормативные правовые акты

Конституция РФ — Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ, от 5 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ, )

АПК РФ — Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации от 24 июля 2002 г. № 95-ФЗ

ГК РСФСР 1922 г. — Гражданский кодекс РСФСР: принят ВЦИК 31 октября 1922 г.; утратил силу с 1 октября 1964 г.

ГК РСФСР — Гражданский кодекс РСФСР: утвержден Верховным Советом РСФСР 11 июня 1964 г.; утратил силу с 1 января 2008 г.

ГК РФ — Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ; часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ; часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ; часть четвертая от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ

ГПК РФ — Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ

КАС РФ — Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации от 8 марта 2015 г. № 21-ФЗ

КЗоТ РСФСР 1918 г. — Кодекс законов о труде РСФСР: принят ВЦИК в декабре 1918 г.; утратил силу с 15 ноября 1922 г. в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г.

КЗоТ РСФСР 1922 г. — Кодекс законов о труде РСФСР: введен в действие с 15 ноября 1922 г. постановлением ВЦИК от 9 ноября 1922 г.; утратил силу в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1971 г. и изданием указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 6 сентября 1972 г.

КЗоТ РСФСР 1971 г. — Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 г.; Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 переименован в Кодекс законов о труде Российской Федерации

КЗоТ РФ — Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г.: в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1: утратил силу с 1 февраля 2002 г. в связи с введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации

КоАП РФ — Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-Ф3

КТМ РФ — Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. № 81-ФЗ

ТК РФ, Кодекс — Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ

УК РФ — Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ

УПК РФ — Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18 декабря 2001 г. № 174-ФЗ

2. Органы власти

Госкомтруд СССР — Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы (1955–1976), Государственный комитет Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам (1976–1978), Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам (1978–1991)

МИД России — Министерство иностранных дел Российской Федерации

Минтруд России — Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

Минфин России — Министерство финансов Российской Федерации

ЦБ РФ — Центральный банк Российской Федерации

3. Прочие сокращения

ВЦИК — Всероссийский центральный исполнительный комитет

ВЦСПС — Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов

ДТП — дорожно-транспортное происшествие

ЗАО — закрытое акционерное общество

млн — миллион(-ов)

МОТ — Международная организация труда

МСЭ — медико-социальная экспертиза

ОАО (ПАО) — открытое (публичное) акционерное общество

ООО — общество с ограниченной ответственностью

РСФСР — Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика

РФ — Российская Федерация

СНК (РСФСР, СССР) — Совет народных комиссаров (РСФСР, СССР)

СССР — Союз Советских Социалистических Республик

ФСС — Фонд социального страхования Российской Федерации

ЦИК СССР — Центральный исполнительный комитет СССР

абз. — абзац(-ы)

гл. — глава(-ы)

п. — пункт(-ы)

подп. — подпункт(-ы)

разд. — раздел(-ы)

ст. — статья(-и)

ч. — часть(-и)

Глава 1.
Ответственность по трудовому праву России: теоретико-правовые основы

В результате изучения данной главы обучающийся должен:

знать

краткую историю трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права об ответственности;

основные этапы становления и формирования видов ответственности по трудовому праву;

вопросы и проблемы ответственности по ТК РФ;

возможные перспективы ответственности по трудовому законодательству России;

уметь

определять отраслевую принадлежность правовых норм, регулирующих ответственность работников и работодателей;

владеть

навыками принятия решений по реализации норм трудового права об ответственности.

1.1. К истории правового регулирования ответственности

Право Древней Руси о защите жизни или здоровья закрепляли имущественные санкции за причинение вреда нематериальным благам человека. «Русскому менталитету близко понимание “компенсации морального вреда”, что можно заключить из анализа норм Русской Правды, в которых даже преступление рассматривалось не как нарушение закона, а как причинение “обиды”, то есть материального и морального ущерба, и подлежало возмещению»².

В гражданском законодательстве XVII — XVIII вв. были предусмотрены фундаментальные нормы (правила) деликтной ответственности: правонарушение признавалось основанием гражданско-правовой ответственности; вред подлежал возмещению лицом, причинившим вред.

Возникновение ответственности нанимателя в Российской империи связано с принятием в 1782 г. Екатериной II Устава благочиния, или Полицейского, представляющего собой кодифицированный нормативный правовой акт, содержащий как права и обязанности, так и запреты к совершению противоправных действий.

Впервые в российском Своде законов гражданских (1832 г.) обязательства стали различаться по основаниям их возникновения: из договоров и из причинения вреда. Возмещение вреда закреплялось в качестве гражданско-правовой ответственности³.

Однако в дореволюционном российском законодательстве понятия «возмещение вреда» не существовало⁴.

Первым из нормативных правовых актов, который упорядочил регулирование трудовых отношений, можно считать Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму⁵. Положение установило обязанность хозяину фабрики «иметь на стенах рабочих комнат или конторы фабрики печатанные или писанные за его подписанием общие правила о порядке, который должен быть соблюдаем работниками на оной». Правила о дисциплинарной ответственности на отдельных фабриках включали и нечеткие, оценочные понятия, что было выгодно для собственников фабрик. Например, правила содержали пункт о штрафах «за пение песен по воскресеньям и вождение хороводов во дворе фабрики»⁶.

Закон от 3 июня 1886 г. В развитии трудового права и положений об ответственности рабочих на уровне всей страны стало принятие «Правил о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» (Закон от 3 июня 1886 г.)⁷.

Закон обязывал утверждать на фабриках правила внутреннего распорядка, содержащие расписание рабочих и праздничных дней, а также определение обязанностей рабочих по соблюдению порядка и благочиния на фабрике. Так, закон устанавливал перечень действий, за которые фабрикант своей властью мог налагать взыскания. К ним относились неисправная работа, прогул, нарушение порядка.

Закон от 3 июня 1886 г. не раскрывал содержание термина «нарушение порядка», однако закреплял список действий, которые могли признаваться таковым нарушением: несоблюдение чистоты и опрятности в помещениях, нарушение тишины бранью, ссорой или дракой, приход на работу в пьяном виде, устройство недозволенных игр. При этом указывалось, что никакие взыскания не могут быть налагаемы по другим поводам, кроме перечисленных в законе. Вместе с тем в системе наказаний Закон от 3 июня 1886 г. устанавливал и такой, как «непослушание». Неопределенность и нечеткость термина давала хозяевам фабрик возможность толковать его чрезмерно широко⁸.

Нарушение этих правил рабочими предоставляло право хозяину либо управляющему налагать штраф в размере 1 руб. за каждый случай либо уволить рабочего. Согласно Закону от 3 июня 1886 г. основными видами дисциплинарной ответственности являлись штраф и увольнение.

Устав о промышленном труде 1913 г.⁹ Нормы об ответственности достаточно объемно были отражены в названном Уставе.

В соответствии со ст. 104 «в видах поддержания в предприятиях должного порядка заведующим сими предприятиями предоставляется налагать на рабочих собственной властью денежные взыскания:

1) за неисправную работу,

2) за прогул и

3) за нарушение порядка.

Никакие взыскания не могут быть налагаемы по другим поводам».

«Независимо от денежного взыскания за неисправную работу, налагаемого властью заведующего предприятием, рабочий может быть присужден к уплате вознаграждения за причиненный владельцу предприятия убыток в порядке судебном» (прим. к ст. 104), т.е. наложение дисциплинарного взыскания не лишало заведующего предприятием права на взыскание ущерба, причиненного таким нарушением.

Таким образом, устанавливалась не только дисциплинарная, но и материальная ответственность рабочего.

При этом неисправной работой считалось производство рабочим по небрежности недоброкачественных изделий, порча им при работе материалов, машин и иных орудий производства. Взыскания за неисправную работу определялись соответственно свойству неисправности (ст. 105).

Прогулом, в отличие от несвоевременной явки на работу или самовольной отлучки с нее, считалась неявка на работу в течение не менее половины рабочего дня. Взыскание за прогул налагалось соответственно заработной плате рабочего и количества прогульного времени в течение одного месяца в размере, не превышающем, однако, суммы шестидневного его заработка. Сверх того, у рабочего удерживалась заработная плата за все прогульное время. Для рабочих, получавших «задельную» плату, взыскание за прогул определялось в размере не свыше 1 руб. за прогульный день и не свыше 3 руб. в общей сложности (ст. 106).

При этом взыскания за прогул не полагалось, если неявка на работу произошла вследствие лишения рабочего свободы, по внезапному разорению от несчастного случая, вследствие пожара, разлива рек, болезни, лишающей возможности отлучиться из дому, и смерти или тяжкой болезни родителей, мужа, жены и детей.

Нарушением порядка признавались:

1) несвоевременная явка на работу или самовольная отлучка с нее;

2) несоблюдение в помещениях предприятия установленных правил осторожности при обращении с огнем в тех случаях, когда заведующий предприятием не признает нужным расторгнуть, в силу примечания 1 к cт. 62, заключенный с рабочим договор найма;

3) несоблюдение в помещениях предприятия чистоты и опрятности;

4) нарушение тишины при работах шумом, криком, бранью, ссорой или дракой;

5) непослушание;

6) приход на работу в пьяном виде;

7) устройство недозволенных игр на деньги (в карты, в орлянку и т.п.);

8) несоблюдение «правил внутреннего в предприятиях распорядка»;

9) нарушение правил о безопасном производстве работ на горных заводах и промыслах.

Взыскания за отдельные нарушения порядка не могли превышать 1 руб. (ст. 107 Устава).

Каждое из нарушений, облагаемых взысканиями на основании ст. 104–107, должно было быть определено в особых табелях с указанием самого размера взыскания. Табели эти утверждались фабричной инспекцией или горным надзором, по принадлежности, и выставлялись во всех мастерских (ст. 108).

Взыскания, налагаемые за неисправную работу, за прогул и за нарушение порядка, в общей их сложности не должны были превышать 1/3 заработка, действительно причитающегося рабочему к установленному «сроку расплаты» (ст. 109).

Если по числу сделанных рабочим нарушений взыскания с него должны превысить указанную в ст. 109 норму, то заведующему предприятием предоставлялось право расторгнуть заключенный с рабочим договор найма (ст. 110).

Уволенному на основании ст. 110 рабочему предоставлялось право в течение одного месяца обжаловать расторжение договора в суд, который, если признает жалобу основательной, постановлял о вознаграждении рабочего за понесенные им убытки.

Денежное взыскание, наложенное заведующим предприятием на рабочего, записывалось в расчетную книжку последнего не позднее трех дней со времени его наложения с указанием повода и размера взыскания и затем удерживалось при первой «расплате» с рабочим из его заработка. Все взыскания записывались, кроме того, «в особо заведенную в предприятии шнуровую книгу, которая предъявляется чинам фабричной инспекции или горному надзору, по принадлежности, по первому их требованию» (ст. 111).

Распоряжение заведующего предприятием о наложении на рабочих взысканий обжалованию не подлежало. «Но если при посещении чинами фабричной инспекции или горного надзора, по принадлежности, будет обнаружено из заявлений, сделанных рабочими, несогласное с требованиями закона наложение на них взысканий, то заведующий привлекается к ответственности» (ст. 112).

В качестве вида дисциплинарной ответственности предусматривалось увольнение вследствие неявки рабочего на работу белее трех дней кряду «или в сложности более шести дней в месяц без уважительных причин, вследствие дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием, или наблюдающих за рабочими» (ст. 62).

Кроме того, в Уставе содержалась глава «О взысканиях за нарушения постановлений о промышленном труде». В частности, заведующие фабрично-заводскими, горными и горнозаводскими предприятиями, виновные:

1) в держании рабочего без расчетной книжки и

2) неправильном ведении этой книжки, —

подвергались денежному взысканию от 5 до 25 руб. за каждое нарушение, а в случае совокупности нескольких нарушений, одновременно обнаруженных, — в сумме следующих за них взысканий. Сумма эта исчислялась для каждого из указанных в ст. 212 Устава нарушений отдельно, по числу рабочих, не снабженных расчетными книжками или «имеющих неправильно веденные книжки», и не могла превосходить по каждому из этих нарушений 500 руб.

Заведующие фабрично-заводскими, горными и горнозаводскими предприятиями (за исключением золотых и платиновых промыслов), виновные в нарушении постановлений:

1) о назначении заместителей;

2) хранении видов на жительство и ведении именных списков рабочих;

3) взыскании с рабочих, —

подвергались денежному взысканию от 25 до 100 руб. (ст. 213 Устава).

Тому же наказанию подвергались владельцы указанных в ст. 213 Устава предприятий, виновные в несоблюдении порядка, установленного для назначения заведующих.

Заведующие фабрично-заводскими, горными и горнозаводскими предприятиями, виновные:

1) «во взимании с рабочих платы за такие предметы, пользование которыми должно быть им предоставлено безвозмездно, а равно во взимании платы в случаях, в коих сие дозволено, но в размере, превышающем установленный законом или особыми правилами»;

2) «во взимании процентов на деньги, выдаваемые рабочим заимообразно, и вознаграждения за ручательство по их денежным обязательствам»;

3) «в расплате с рабочими, вместо денег, условными знаками, хлебом, товаром или иными предметами», —

подвергались денежному взысканию от 50 до 300 руб. (ст. 214 Устава).

В Уставе предусматривались отдельные нормы о материальной ответственности. Так, было определено, что подрядчик подвергается ответственности на основаниях, установленных для заведующего заводом или промыслом. Но если со стороны рабочих, нанятых подрядчиком, заявлена будет жалоба на неудовлетворение их заработной платой, то заводское и промысловое управление обязано войти в рассмотрение претензий рабочих, стараясь склонить обе стороны к соглашению, а в случае недостижения такового — удержать с подрядчика сумму, причитающуюся по расчету средней месячной платы на каждого из заявивших претензию рабочих. Управление горным заводом или промыслом, не исполнившее сей обязанности, должно само удовлетворить справедливые требования рабочих (ст. 89).

Статьей 93 было установлено, что «заведующий предприятием признается ответственным за нарушения изложенных в статьях 42–68 и 88–113 правил, допущенных управлением предприятия. Налагаемые на заведующего денежные взыскания в случае неуплаты их в двухнедельный срок со времени объявления решения, обращаются на владельца предприятия, от которого зависит отыскивать с виновного убытки».

Глава седьмая Устава посвящена регулированию ответственности за вред, причиненный здоровью рабочего.

Так, при несчастных случаях в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях владельцы предприятий обязаны были «вознаграждать, на основании правил, изложенных в сей главе, рабочих, без различия их пола и возраста, за утрату долее чем на три дня трудоспособности от телесного повреждения, причиненного им работами по производству предприятия или происшедшего вследствие таковых работ».

Владелец предприятия освобождался от обязанности вознаграждать рабочих и членов их семейств (ст. 541) только в том случае, если докажет, что причиной несчастного случая были злой умысел самого потерпевшего или грубая неосторожность его, не оправдываемая условиями и обстановкой производства работ (ст. 542).

В соответствии со ст. 543 «владелец предприятия обязан вознаграждать, на основании правил, изложенных в сей главе, рабочих и членов их семейств, хотя бы работы по производству предприятия, вызвавшие несчастный случай (ст. 541), были сданы с подряда третьему лицу».

Согласно ст. 544 «всякие, предшествовавшие несчастному случаю (ст. 541), соглашения, клонящиеся к ограничению права на вознаграждение или размеров оного», признавались недействительными.

Вознаграждение самих потерпевших производилось в виде пособий и пенсий (ст. 545).

Пособия назначались со дня несчастного случая по день восстановления трудоспособности или признания утраты ее постоянной (ст. 566) «в размере половины действительного заработка потерпевшего».

Независимо от вознаграждения, указанного в ст. 545, владелец предприятия, если потерпевший не пользовался от него бесплатной врачебной помощью, обязан был возмещать потерпевшему расходы по лечению впредь до излечения или до прекращения лечения (ст. 550).

Статья 557 предусматривала следующее: «Если будет доказано, что обыкновенный годовой заработок потерпевшего превышает исчисленное годовое содержание (ст. 556), то последнее должно быть увеличено до размера обыкновенного заработка. Если потерпевший не получал в предприятии никакой платы, то годовое содержание его определяется в размере произведения средней поденной платы чернорабочему (ст. 558) на двести шестьдесят».

Потерпевшим рабочим и членам их семейств предоставлялось право «входить с владельцем предприятия в соглашение о виде и размере причитающегося им вознаграждения» (ст. 571).

В случае добровольного закрытия предприятия его владелец обязан был обеспечить правильное производство причитающихся с него платежей по вознаграждению потерпевших рабочих и членов их семейств посредством «застрахования соответствующих этим платежам доходов в одном из действующих в России страховых обществ или учреждений или посредством внесения в одно из государственных кредитных установлений в государственных или гарантированных правительством процентных бумагах капиталов, обеспечивающих означенные платежи». Из внесенного капитала и приносимых им процентов упомянутые платежи удовлетворялись преимущественно перед другими долгами владельца предприятия (ст. 586).

Статья 588 устанавливала, что «при несостоятельности, а равно и в других случаях принудительной ликвидации предприятия или публичной его продажи, учреждения и лица, производящие ликвидацию или продажу, обязаны требовать от владельца предприятия и подлежащих Фабричных Инспекторов или Окружных Инженеров сведения о лежащих на владельце обязательствах по вознаграждению рабочих и членов их семейств, на основании правил, изложенных в главе седьмой».

В соответствии со ст. 592 «владельцы предприятий, страхующие рабочих и служащих от последствий несчастных случаев в действующих в России страховых обществах и учреждениях на условиях, не менее благоприятных для потерпевших и членов их семейств, чем предусмотренные правилами, изложенными в главе седьмой, освобождаются от возлагаемых на них последними обязанностей. Обязанности эти переносятся в таких случаях на означенные общества и учреждения, к коим и предъявляются иски об исполнении этих обязанностей (ст. 579)».

Статья 594 предусматривала, что «во всех случаях, не подходящих под действие правил, изложенных в главе седьмой, рабочие и служащие в промышленных предприятиях, а равно члены их семейств, вознаграждаются за причиненные им вред и убытки на общем основании законов гражданских».

Декретом ВЦИК от 22 декабря 1917 г. «О страховании на случай болезни» предусматривалось, что все категории занятых во всех отраслях труда подлежат страхованию «независимо от характера или длительности работы, а также от того, у кого они работают по найму: в государственных, общественных, частных или акционерных предприятиях или учреждениях, или у отдельных лиц»; «больничные кассы выдают за счет страховых товариществ по нормам, установленным для больных участников кассы, пособие… по случаю увечья, вследствие несчастных случаев, с первого дня потери трудоспособности по день восстановления ее, или по день установления постоянной утраты трудоспособности»¹⁰.

КЗоТ РСФСР 1918 г., в отличие от Устава о промышленном труде 1913 г., закреплял лишь отдельные нормы (правила) о взысканиях за нарушение дисциплины труда.

Так, ст. 68 Кодекса закрепляла норму о производстве вычетов из вознаграждения за прогул.

Трудящийся, систематически вырабатывающий изделий меньше установленной нормы выработки, мог быть, по постановлению соответствующей расценочной комиссии, переведен в низшую группу или категорию с соответственным понижением вознаграждения (ст. 118).

В ст. 119 КЗоТ было установлено, что если недостижение нормы выработки является следствием недобросовестности или грубой небрежности трудящегося, он может быть уволен в порядке, указанном в п. «г» ст. 46, без предупреждения за две недели до увольнения (ст. 47).

В соответствии со ст. 124 КЗоТ правила внутреннего распорядка должны были содержать в себе ясные, точные и по возможности исчерпывающие указания:

а) на общие обязанности всех трудящихся;

б) специальные обязанности трудящихся;

в) пределы и порядок ответственности за нарушение указанных в п. «а» и «б» обязанностей.

Таким образом, КЗоТ РСФСР 1918 г. существенно сузил нормы о дисциплинарной ответственности трудящихся и сместил акцент на локальное правовое регулирование¹¹.

Декрет СНК РСФСР от 27 апреля 1920 г. «О борьбе с прогулами» устанавливал меры ответственности в качестве способа борьбы с прогулами. К таким мерам относились:

— вычеты из премии;

— предание дисциплинарному суду, как за саботаж, — за прогул свыше трех дней в течение месяца.

Кроме того, лица, уклоняющиеся от обязанности отработать прогул, подлежали заключению в концентрационный лагерь¹².

Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. предусмотрел некоторые новеллы об ответственности. Так, согласно ст. 20 Кодекса «профессиональные союзы не несут имущественной ответственности по коллективным договорам».

В данном контексте примечательна норма о том, что «наложение на нанявшегося каких-либо денежных взысканий властью нанимателя или администрации предприятия воспрещается, за исключением случаев, предусмотренных специальными узаконениями или правилами внутреннего распорядка» (ст. 43).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а равно срочный договор до истечения его срока, мог быть расторгнут по требованию нанимателя, кроме случаев, предусмотренных ст. 36 и 37 КЗоТ РСФСР 1922 г., лишь в следующих случаях:

— «систематического неисполнения нанявшимся без уважительных причин обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка»;

— «неявки на работу более трех дней сряду, или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин» (п. «г», «е» ст. 47).

Статья 51 устанавливала, что правила внутреннего распорядка должны содержать в себе ясные и, по возможности, исчерпывающие указания на пределы и порядок ответственности за их нарушение.

Статьей 83 была установлена норма о материальной ответственности трудящихся за причиненный ими материальный ущерб. Так, порча приспособлений, изделий и материалов, вследствие небрежности нанявшегося или вследствие невыполнения им правил внутреннего распорядка, могла повлечь за собой, «по постановлению расценочно-конфликтной комиссии, единовременный вычет из его заработка в размере стоимости повреждения, но не свыше 1/3 его месячной тарифной ставки».

Вместе с тем КЗоТ РСФСР 1922 г. закреплял и нормы иной отраслевой принадлежности. В частности, предусматривалось, что:

— органы инспекции труда «привлекают к ответственности в административном и судебном порядке за несоблюдение постановлений Кодекса, декретов, инструкций, распоряжений и прочих актов Советской власти, направленных к охране жизни и здоровья трудящихся» (ст. 148);

— «нарушение правил, установленных в главе XV Кодекса “О профессиональных (производственных) союзах рабочих и служащих и их органах в предприятиях, учреждениях и хозяйствах”, карается по ст. 134 Уголовного кодекса РСФСР» (ст. 167);

— все нарушения КЗоТ и «всех других узаконений о труде, а также коллективных договоров, поскольку они преследуются в уголовном порядке, рассматриваются в особых сессиях народных судов» (ст. 169)¹³.

Нормы, касающиеся возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью рабочего или служащего, содержались в гл. XIII «Обязательства, возникающие вследствие причинения другому вреда» ГК РСФСР 1922 г.

Согласно ст. 412 ГК РСФСР выплата возмещения вреда производилась не причинителем вреда, а страховым органом, вне зависимости от того, были уплачены за пострадавшего страховые взносы или нет. Это правило касалось постоянно занятых рабочих и служащих, так как некоторые из категорий работников страховались лишь частично (например, временные и сезонные рабочие — только от несчастных случаев на производстве по отдельным работам, а сельскохозяйственные рабочие — только по временной нетрудоспособности, в том числе от несчастного случая на производстве).

По общему правилу работодатель не нес ответственности за вред, причиненный работнику при исполнении им трудовых обязанностей.

Статьи 409 и 410 ГК РСФСР 1922 г., по сути, сводили возмещение вреда к восстановлению прежнего состояния, а если это было невозможно, то к возмещению причиненных убытков застрахованному¹⁴.

Необходимо отметить, что в законодательстве начала 1920-х гг. и в последующем предусматривалось возмещение только материального вреда, но не морального вреда, считавшегося неоценимым в денежном эквиваленте. Гражданско-правовая ответственность за причинение морального вреда рассматривалась как извращение ответственности за вред.

Лицам, пострадавшим от несчастных случаев на производстве, и членам их семей устанавливалась пенсия по инвалидности или пенсия по случаю потери кормильца, а часть заработка и расходов на медицинскую и социальную реабилитацию, не возмещенная пенсией, выплачивалась причинителем вреда (предприятиями, учреждениями, хозяйствами) в гражданско-правовом порядке.

Таким образом, несчастный случай на производстве стал деликтным и страховым случаем одновременно, определяющим как гражданско-правовые отношения (при регулировании предоставления единовременных и ежемесячных выплат в возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью), так и отношения по государственному социальному страхованию (в части выплаты пособия по временной нетрудоспособности и пенсий по инвалидности и по случаю потери кормильца).

КЗоТ РСФСР 1922 г. предусматривал, что социальное страхование распространяется на всех лиц наемного труда, независимо от характера и длительности их работы и способов расплаты с ними.

Социальное страхование охватывало собою:

а) оказание лечебной помощи;

б) выдачу пособий при временной утрате трудоспособности (болезнь, увечье и пр.).

Для проведения социального страхования взимались страховые взносы в процентном отношении к выплачиваемой заработной плате. Размер страховых взносов, в зависимости от степени вредности и опасности предприятия, устанавливался особыми постановлениями СНК РСФСР.

Страховые взносы вносились предприятиями, учреждениями или лицами, пользующимися наемным трудом, без права обложения страхуемого и без вычета их из заработной платы (ст. 177, 178 КЗоТ РСФСР 1922 г.).

В отношениях по возмещению вреда между трудящимся и предприятием активную посредническую роль играл профсоюзный комитет, имевший полномочия по назначению пособия по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья, по участию в рассмотрении споров по возмещению вреда.

Итак, отношения по возмещению вреда до 1961 г. регулировались ГК РСФСР 1922 г.

28 августа 1926 г. СНК РСФСР принял декрет «О трудовой дисциплине государственных служащих». На основании ст. 4 данного акта Народный комиссариат труда РСФСР 26 ноября 1926 г. утвердил Табель взысканий за нарушение трудовой дисциплины в государственных учреждениях и управленческом аппарате государственных трестов, синдикатов и акционерных обществ с преобладающим участием государственного капитала.

Табель предусматривал виды взысканий: выговор; строгий выговор; увольнение. Служебные проступки, влекущие за собой применение дисциплинарного взыскания, подразделялись на две группы в зависимости от степени тяжести.

В первую входили:

а) небрежное обращение с предоставленными для выполнения служебной работы приборами, аппаратами и т.п., повлекшее порчу или утерю их;

б) пользование пишущими машинками, счетными аппаратами и другими приборами для внеслужебных целей, а также унос принадлежащего учреждению имущества или деловых бумаг без разрешения администрации;

в) разговоры личного характера во время работы, принятие посетителей по личным делам в рабочее время;

г) самовольная отлучка во время работы или преждевременный уход с работы без соответствующего разрешения, а равно несоблюдение действующих в учреждении правил контроля за своевременностью прихода и ухода служащих.

Ко второй группе относились:

а) оказание предпочтения одному посетителю перед другим, не вызываемое действительной необходимостью (протекционизм);

б) грубое обращение с посетителями;

в) неисполнение законных распоряжений администрации по вопросам, входящим в круг обязанностей работника;

г) появление на работе в нетрезвом виде.

Табель устанавливал порядок наложения дисциплинарных взысканий.

Так, проступки первой группы, совершенные впервые, могли повлечь такую меру взыскания, как выговор. Если же проступок совершался второй раз — строгий выговор. Аналогично решался вопрос о взыскании при совершении впервые проступка второй группы. Однако за проступки, совершенные во второй раз, предусматривалось увольнение.

За опоздание до трех раз в течение месяца объявлялся выговор; за опоздание до пяти раз в течение месяца — строгий выговор; за шесть опозданий в течение месяца работник увольнялся¹⁵.

Постановлением Народного комиссариата труда РСФСР от 11 января 1928 г. был утвержден новый Табель взысканий за нарушение трудовой дисциплины в государственных учреждениях и управленческом аппарате государственных и торговых предприятий и акционерных обществ с преобладающим участием государственного капитала.

Табель взысканий от 11 января 1928 г. являлся примерным, его можно было изменить в соответствии с особенностями учреждения по соглашению между администрацией и соответствующим профессиональным союзом. Табель устанавливал такие дисциплинарные взыскания, как выговор и увольнение. При этом увольнение допускалось только по решению расценочно-конфликтной комиссии¹⁶.

Постановление Народного комиссариата труда СССР от 17 декабря 1930 г. № 368 «О правилах внутреннего распорядка и Табеле взысканий для предприятий и учреждений обобществленного сектора» предусматривало следующие дисциплинарные взыскания:

— выговор с объявлением по предприятию и отметкой в документах;

— привлечение к товарищескому суду;

— увольнение без предупреждения и выплаты выходного пособия¹⁷.

Таким образом, данный нормативный правовой акт расширил виды дисциплинарной ответственности рабочих и служащих, а также ввел меру общественного воздействия.

Постановлением ЦИК и СНК СССР от 12 июня 1929 г. «Об имущественной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный ими нанимателям» предусматривалось, что рабочие и служащие несут имущественную ответственность перед нанимателем за причиненный последнему при исполнении служебных обязанностей ущерб — в размере действительного ущерба, но не свыше 1/3 своей тарифной ставки, если ущерб вызван небрежностью в работе или нарушением закона, правил внутреннего распорядка, специальных инструкций и распоряжений нанимателя.

Такую ответственность рабочие и служащие несли в случаях:

а) порчи, уничтожения или утраты орудий производства (машин, инструментов, приспособлений), инвентаря, спецодежды, предохранительных предметов, материалов и изделий;

б) недобора денежных сумм, утраты документов, полного или частичного обесценения документов, необходимости для нанимателя произвести излишние или штрафные выплаты;

в) недостачи, сверх предусмотренных норм, ценностей, переданных под ответственность нанявшегося работника для хранения или для других целей;

г) неправильного израсходования денежных сумм, выданных на хозяйственные нужды (ст. 1).

Рабочие и служащие несли имущественную ответственность перед нанимателем за причиненный последнему ущерб в пределах полного размера ущерба в следующих случаях:

а) когда ущерб причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;

б) когда специальными законами на работника возложена полная либо повышенная, по сравнению с указанным в ст. 1 пределом, имущественная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении служебных обязанностей;

в) когда между работником и нанимателем имеется особый письменный договор о принятии на себя работником полной либо повышенной, по сравнению с указанным в ст. 1 пределом, имущественной ответственности за недостачу, сверх предусмотренных норм, ценностей, переданных под ответственность работника для хранения или для других целей;

г) когда ущерб причинен не при исполнении служебных обязанностей (ст. 2).

При определении размера ущерба принимались во внимание только прямые убытки, но не упущенная нанимателем выгода (ст. 3).

В случаях, указанных в ст. 1 постановления ЦИК и СНК СССР от 12 июня 1929 г., возмещение ущерба производилось путем вычета нанимателем своей властью соответствующей суммы из заработной платы работника. Распоряжение нанимателя о производстве вычета могло быть сделано не позднее месячного срока со дня обнаружения нанимателем причиненного ему работником ущерба.

Вычет мог быть произведен не ранее истечения семи дней со дня сообщения работнику распоряжения нанимателя. Если работником в указанный срок было заявлено о незаконности вычета или о неправильности его размера, то вычет не производился и вопрос вносился нанимателем в 14-дневный срок на разрешение расценочно-конфликтной комиссии, а в подлежащих случаях — сессии народного суда по трудовым делам.

Вычет мог производиться лишь с таким расчетом, чтобы при каждой выплате заработной платы удерживаемая путем вычета сумма вместе с иными удержаниями из заработной платы, производимыми в порядке судебного или бесспорного взыскания, не превысила 50% причитающейся работнику заработной платы (ст. 4, 5).

В случаях, указанных в ст. 2, возмещение ущерба при наличии спора производилось путем предъявления нанимателем судебного иска к работнику.

При установлении судебными органами размеров подлежащего возмещению ущерба должны учитываться не только причиненные убытки, но и та конкретная обстановка, при которой убытки были причинены. Недопустимо было возложение на работника ответственности за такой ущерб, который мог быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска (ст. 6, 7)¹⁸.

Согласно постановлению ЦИК и СНК СССР от 27 мая 1932 г. «Об имущественной ответственности работников за материалы и изделия и за имущество предприятия или учреждения, выданное в пользование работникам» работник нес имущественную ответственность как в случае хищения или умышленной порчи им материалов, изделий и имущества, так и в случае утраты или порчи, происшедших по небрежности.

Предельные размеры ответственности работника устанавливались по отдельным видам имущества инструкцией Народного комиссариата труда СССР, издаваемой по согласованию с ВЦСПС.

При установлении размеров ответственности за имущество, выданное в пользование работнику, должна была учитываться фактическая изношенность имущества.

Суммы, которые должны быть взысканы с работника, удерживались непосредственно по распоряжению администрации из заработной платы и любых других сумм, причитающихся работнику от предприятия или учреждения. Работник вправе был обжаловать это удержание или размер его в расценочно-конфликтную комиссию.

Независимо от имущественной ответственности, администрация могла, «в случаях хищения или умышленной порчи, привлечь работника к дисциплинарной ответственности, наложив на него взыскание по табели» (ст. 3).

При каждой выплате удержание не могло превышать 25% всех причитающихся работнику сумм. Если из заработной платы работника производились также и другие удержания, то общий размер всех удержаний не мог превышать 50% всех причитающихся сумм.

Удержание производилось при каждой выплате впредь до полного погашения долга. Если при увольнении работника удержание в указанных размерах не покрывало всего долга, то оставшаяся часть взыскивалась администрацией в упрощенном порядке по законодательству союзных республик (ст. 4)¹⁹.

В предвоенное время уникальным правовым явлением явился Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений».

Указом было установлено, что рабочие и служащие, самовольно ушедшие с государственных, кооперативных и общественных предприятий или из учреждений, предаются суду и по приговору народного суда подвергаются тюремному заключению сроком от двух до четырех месяцев.

За прогул без уважительной причины рабочие и служащие государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений предаются суду и по приговору народного суда караются исправительно-трудовыми работами по месту работы на срок до шести месяцев с удержанием из заработной платы до 25%.

В связи с этим отменялось обязательное увольнение за прогул без уважительных причин.

Директора предприятий и начальники учреждений за уклонение от предания суду лиц, виновных в самовольном уходе с предприятия или из учреждения, и лиц, виновных в прогулах без уважительных причин, а также принявшие на работу укрывающихся от закона лиц, самовольно ушедших с предприятий и из учреждений, привлекались к судебной ответственности²⁰.

Следовательно, условия предвоенного времени предопределили замену дисциплинарной ответственности на так называемую аморфную судебную ответственность.

В послевоенное время закономерным явлением в истории правового регулирования дисциплинарной ответственности был Указ Президиума Верховного Совета СССР от 14 июля 1951 г. «О замене судебной ответственности рабочих и служащих за прогул, кроме случаев неоднократного и длительного прогула, мерами дисциплинарного и общественного воздействия».

Согласно ст. 1 Указа за прогул без уважительной причины, совершенный рабочими и служащими государственных, кооперативных и иных общественных предприятий и учреждений, директор предприятия или начальник учреждения применял одну из следующих мер:

а) дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего трудового распорядка, а на предприятиях и в учреждениях, где действуют специальные уставы о дисциплине, — согласно этим уставам;

б) лишение права на получение процентной надбавки на срок до трех месяцев или снижение единовременного вознаграждения за выслугу лет в размере до 25% на предприятиях и в учреждениях, где установлена выплата за выслугу лет процентных надбавок к заработной плате или единовременного вознаграждения;

в) увольнение с работы с указанием в трудовой книжке о том, что работник уволен за прогул без уважительной причины.

Директору предприятия или начальнику учреждения, по его усмотрению, предоставлялось право вместо применения мер, указанных в ст. 1 Указа, направлять дела о прогулах без уважительных причин на рассмотрение товарищеского суда.

В случае прогула без уважительной причины, совершенного неоднократно (более двух раз в течение трех месяцев) или продолжавшегося свыше трех дней, директор предприятия или начальник учреждения вправе был передать дело в суд для привлечения виновного к уголовной ответственности²¹.

В Указе Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г. «Об отмене судебной ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за прогул без уважительной причины» отмечалось, что существующая судебная ответственность рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за неоднократный или длительный прогул без уважительной причины не вызывается необходимостью и может быть заменена мерами дисциплинарного и общественного воздействия.

Согласно ст. 7 этого Указа за прогул без уважительной причины, совершенный рабочим или служащим, директор предприятия или начальник учреждения применял одну из следующих мер:

а) дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего трудового распорядка, а на предприятиях и в учреждениях, где действуют специальные уставы о дисциплине, согласно этим уставам;

б) лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев или снижение единовременного вознаграждения за выслугу лет в размере до 25%;

в) увольнение с работы с указанием в трудовой книжке о том, что работник уволен за прогул без уважительной причины. Уволенный терял стаж непрерывной работы и получал право на обеспечение пособием по временной нетрудоспособности после того, как проработает не менее шести месяцев на новом месте работы.

Вместо применения указанных мер директор предприятия или начальник учреждения по своему усмотрению мог передать материал о прогуле без уважительной причины на рассмотрение товарищеского суда²².

Указом Президиума Верховного Совета СССР от 2 октября 1961 г. «О порядке рассмотрения споров о возмещении предприятиями, учреждениями, организациями ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с их работой» (в редакции от 27 сентября 1971 г. № 2151-VIII, от 26 января 1983 г. № 8723-Х) было предусмотрено, что в случае причинения по вине предприятия, учреждения, организации рабочему или служащему увечья либо иного повреждения здоровья, связанного с его работой, возмещение причиненного рабочему или служащему ущерба производится по решению администрации предприятия, учреждения, организации. При несогласии заинтересованного лица с решением администрации спор рассматривается профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.

Если заинтересованное лицо или администрация не согласны с постановлением профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, а также в случае отсутствия на предприятии, в учреждении, организации профсоюзного комитета спор о возмещении причиненного ущерба рассматривается народным судом²³.

В соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 2 октября 1961 г. и постановлением Совета Министров СССР от 9 октября 1961 г. № 921 были приняты Правила возмещения предприятиями, учреждениями, организациями ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с их работой²⁴ (далее в данном параграфе — Правила 1961 г.).

Согласно п. 1 этих Правил предприятия, учреждения, организации несли ответственность за вред, причиненный работнику, только при наличии вины в причинении рабочему или служащему трудового увечья. В п. 2 предусматривалось, что вина по каждому несчастному случаю устанавливается с учетом конкретных обстоятельств и имеющихся доказательств (в частности, акта о несчастном случае на производстве).

В соответствии с п. 9 Правил 1961 г. правом на возмещение вреда обладали все рабочие и служащие, вне зависимости от установления им группы инвалидности.

В случае умысла пострадавшего деликтные выплаты ему либо членам его семьи предприятием не производились, а в случае грубой неосторожности — снижались пропорционально установленной смешанной ответственности (п. 19 Правил 1961 г.).

Постановлением Совета Министров СССР от 3 июля 1984 г. № 690 были утверждены новые Правила возмещения предприятиями, учреждениями, организациями ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей²⁵ (далее в данном параграфе — Правила 1984 г.).

Согласно п. 1 этих Правил предприятия, учреждения, организации несли материальную ответственность за ущерб, причиненный рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей и происшедшим по вине организации как на территории этой организации, так и за ее пределами.

Правила 1984 г. несколько отличались от Правил 1961 г. Так, возмещение ущерба состояло в выплате потерпевшему денежных сумм в размере заработка, которого он лишился вследствие утраты трудоспособности от данного увечья либо иного повреждения здоровья.

Сверх возмещения утраченного заработка предприятие, учреждение, организация возмещали потерпевшему также расходы на уход за ним, на дополнительное питание, протезирование, санаторно-курортное лечение (включая оплату проезда) и другие расходы, если врачебно-трудовой экспертной комиссией (далее — ВТЭК) он признан нуждающимся в этих видах помощи в связи с данным повреждением здоровья и не получил их бесплатно от соответствующих предприятий, учреждений, организаций (п. 3, 4 Правил 1961 г., п. 8 Правил 1984 г. и п. 22 Инструкции от 1985 г.).

Размер возмещения ущерба, связанного с потерей потерпевшим прежнего заработка или уменьшением его в связи с трудовым увечьем, определялся в процентах к этому заработку, соответствующих степени утраты им профессиональной трудоспособности.

Если в связи с трудовым увечьем потерпевшему была назначена пенсия по инвалидности, то размер возмещения ущерба снижался на сумму этой пенсии.

Пенсии по другим основаниям, назначенные потерпевшему как до, так и после наступления трудового увечья, при определении размера возмещения ущерба подлежали зачету в части, равной пенсии по инвалидности, на которую потерпевший имел право в связи с трудовым увечьем (п. 7 Правил 1984 г.).

Если трудовое увечье наступило не только по вине организации, но и вследствие грубой неосторожности потерпевшего, размер возмещения ущерба должен был быть уменьшен в зависимости от степени вины потерпевшего (п. 10 Правил 1984 г.).

Размер возмещения ущерба, причиненного рабочему или служащему увечьем либо иным повреждением здоровья, определялся в зависимости от степени утраты работником профессиональной трудоспособности (способности к труду по своей профессии) и в соответствующих случаях — общей трудоспособности (способности к неквалифицированному труду), а также от размера его среднемесячного заработка и пенсии, назначенной в связи с данным увечьем либо иным повреждением здоровья²⁶

В 1992 г. принимаются третьи в истории трудового права Правила возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей²⁷ (далее в данном параграфе — Правила 1992 г.), которыми были устранены пробелы в правовом регулировании указанных отношений.

Согласно ст. 1 Правил 1992 г. отношения по возмещению вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей, регулируются ГК РФ и названными Правилами.

Представляется классической ст. 2 «Ответственность работодателя за вред, причиненный здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей».

В соответствии со ст. 3 Правил 1992 г. работодатель обязан был возместить в полном объеме вред, причиненный здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей источником повышенной опасности (ст. 454 ГК РСФСР²⁸), если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы либо умысла потерпевшего. Если вред причинен здоровью работника не источником повышенной опасности, то работодатель освобождался от его возмещения, если докажет, что вред причинен не по его вине.

Таким образом, условием ответственности за возникшее у работника профессиональное заболевание являлась вина работодателя. Если же профессиональное заболевание возникло в результате действия источника повышенной опасности (например, механизма, вещества), то предприятие отвечало за причиненный вред без вины, как владелец источника повышенной опасности.

Трудовое увечье считалось наступившим по вине работодателя, если оно произошло вследствие необеспечения им здоровых и безопасных условий труда (несоблюдения правил охраны труда, техники безопасности, промышленной санитарии и т.п.).

В ст. 7 Правил 1992 г. предусматривалась смешанная ответственность. В частности, если грубая неосторожность потерпевшего содействовала возникновению или увеличению вреда, то в зависимости от степени вины потерпевшего размер возмещения соответственно уменьшался.

При грубой неосторожности потерпевшего и отсутствии вины работодателя в случаях, когда его ответственность наступает независимо от вины (ст. 3 Правил 1992 г.), размер возмещения также соответственно уменьшался. При этом отказ в возмещении вреда не допускался.

Смешанная ответственность не применялась к дополнительным видам возмещения вреда, к выплате единовременного пособия, а также при возмещении вреда в связи со смертью кормильца (ст. 21, 24, 27, 29 Правил 1992 г.).

В соответствии со ст. 8 указанных Правил возмещение вреда определялось как выплата потерпевшему денежных сумм в размере заработка (или соответствующей его части) исходя из степени утраты профессиональной трудоспособности, независимо от того, что прежний заработок работником фактически не утрачен в связи с продолжением работы.

Статья 8 закрепляла следующие виды возмещения вреда:

— выплата потерпевшему денежных сумм в размере заработка (или соответствующей его части) в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности вследствие данного трудового увечья;

— компенсации дополнительных расходов;

— выплата в установленных случаях единовременного пособия;

— возмещение морального ущерба.

Полагающиеся в соответствии с Правилами 1992 г. денежные суммы в возмещение вреда, компенсации дополнительных расходов и единовременное пособие могли быть увеличены по соглашению сторон или на основании коллективного договора (соглашения) (ст. 10).

Новеллой в правовом регулировании явилась ст. 11 «Повышение сумм возмещения вреда в связи с ростом стоимости жизни и увеличением минимального размера оплаты труда». Ежемесячные платежи подлежали увеличению пропорционально повышению минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 12 Правил 1992 г. размер возмещения вреда определялся в процентах к заработку потерпевшего до трудового увечья, соответствующих степени утраты им профессиональной трудоспособности.

При возмещении заработка или его части пенсия по инвалидности, назначенная потерпевшему в связи с трудовым увечьем, а равно другие пенсии, назначенные как до, так и после трудового увечья, в счет возмещения вреда не засчитывались. Также не засчитывался в счет возмещения вреда заработок, получаемый потерпевшим после увечья.

В составе заработка, из которого исчислялся размер возмещения вреда, учитывалась оплата за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни и за совместительство, кроме всякого рода выплат единовременного характера (компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие при увольнении и др.). За период временной нетрудоспособности и отпуска по беременности и родам учитывалось выплаченное пособие (ст. 13 Правил 1992 г.).

В соответствии со ст. 21 рассматриваемых Правил работодатель, ответственный за причинение вреда, обязан был компенсировать потерпевшему сверх возмещения среднемесячного заработка дополнительные расходы, вызванные трудовым увечьем, в частности на дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, уход за потерпевшим, санаторно-курортное лечение, включая оплату проезда потерпевшего к месту лечения и обратно, и др.

Сверх возмещения утраченного заработка, дополнительных видов возмещения вреда работодатель обязан был выплачивать потерпевшему единовременное пособие. Его размер определяется в соответствии со степенью утраты профессиональной трудоспособности исходя из установленного (на день выплаты) минимального размера оплаты труда за пять лет (ст. 24 Правил 1992 г.).

Работодатель мог быть освобожден от возмещения вреда только в том случае, если докажет, что вред причинен не по его вине, кроме случаев причинения вреда источником повышенной опасности.

В соответствии со ст. 14 Правил 1992 г. среднемесячный заработок для определения размера возмещения определялся за 12 последних месяцев работы. Исходя из положений данной статьи, в случаях, когда утрата потерпевшим трудоспособности в связи с повреждением здоровья наступила не сразу, а спустя некоторое время после несчастного случая, размер возмещения мог быть исчислен по выбору потерпевшего: исходя из его заработка за 12 месяцев, предшествовавших утрате трудоспособности, или за 12 месяцев, предшествовавших несчастному случаю.

В случае профессионального заболевания среднемесячный заработок мог определяться также за 12 последних месяцев работы, предшествовавших прекращению работы, повлекшей такое заболевание.

Если потерпевший в связи с повреждением здоровья нес дополнительные расходы, они подлежали взысканию с причинителя вреда (расходы на дополнительное питание, приобретение лекарств, санаторно-курортное лечение, включая стоимость проезда к месту лечения и обратно самого потерпевшего, а в необходимых случаях и сопровождающего лица, приобретение специальных транспортных средств, их техническое обслуживание, капитальный ремонт, приобретение горючего и т.п.), если эти виды помощи не были предоставлены потерпевшему бесплатно.

Важнейшей новеллой в истории правового регулирования ответственности явилась ст. 25 Правил 1992 г., согласно которой работодатель обязан возместить потерпевшему, получившему трудовое увечье, моральный вред (физические и нравственные страдания). Моральный вред мог возмещаться в денежной или иной материальной форме независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда²⁹.

Моральный вред, причиненный гражданину, подлежал возмещению, если несчастный случай имел место после 3 августа 1992 г., поскольку до введения в действие Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик³⁰ указанный вид ответственности для случаев причинения вреда здоровью законом не был предусмотрен.

В остальных случаях в соответствии со ст. 4 Правил 1992 г., ст. 131 Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик условием возмещения морального вреда являлась вина причинителя вреда.

Размер возмещения морального вреда определялся судом в решении исходя из степени тяжести травмы, иного повреждения здоровья, других обстоятельств, свидетельствующих о перенесенных потерпевшим физических и нравственных страданиях, а также с учетом имущественного положения причинителя вреда, степени вины потерпевшего и иных конкретных обстоятельств.

В соответствии с ч. 1 ст. 3, ст. 25, 30 Правил 1992 г. предприятие обязано было возместить потерпевшему работнику моральный вред, причиненный источником повышенной опасности, независимо от своей вины³¹.

При этом нельзя не отметить, что и теория и практика отрицали возможность применения этого института. «Понятие денежного возмещения морального вреда чуждо советскому правосознанию»³².

В Советском государстве человеческое достоинство может быть охранено лишь нормами уголовного, но не гражданского законодательства и в противоположность капиталистическому строю, где все расценивается на деньги, личность выше того, чтобы ее достоинство можно было бы оплачивать. Поэтому возмещение морального вреда не могло иметь места в советском праве³³.

Одним из первых, кто высказался за юридическое признание морального вреда, был С. А. Беляцкин, который полагал возможным возмещение как имущественного, так и неимущественного, т.е. морального вреда. Под моральным вредом, подлежащим возмещению, он понимал страдания и лишения физические и нравственные, причиненные потерпевшему неправомерной деятельностью делинквента³⁴.

Аналогичной позиции придерживался И. А. Покровский, указывавший, что неисполнение договора, даже имущественного содержания, может причинить контрагенту, кроме материального вреда, еще нематериальные неприятности³⁵.

Развивал теорию морального вреда и обосновал необходимость его денежной компенсации Б. С. Утевский.

В 1970–1980-х гг. активно разрабатывали данную проблему А. М. Белякова, Н. С. Малеин, Н. Ю. Сергеева, М. Я. Шиминова, Противниками материальной компенсации морального вреда выступали Н. П. Волошин, В. Т. Смирнов, А. А. Собчак и некоторые другие. Возражения против введения в советское законодательство института компенсации морального вреда были следующие:

1) компенсация морального вреда чужда социалистическому правосознанию;

2) моральный вред не может быть оценен и потому не может быть компенсирован в деньгах;

3) законодательство не содержит норм о возможности компенсации морального вреда;

4) допущение исков о возмещении морального вреда создаст у потерпевших соблазн использовать факт причинения морального вреда в качестве источника для извлечения нетрудовых доходов.

Как справедливо отмечал М. И. Бару, «во всех случаях и все субъекты трудовых отношений наряду с имущественными правами приобретают и неимущественные права, подлежащие охране и защите от всякого их нарушения»³⁶.

В 1991 г. были приняты Основы гражданского законодательства Союза ССР и республик. Статьей 131 Основ установлена ответственность за моральный вред, причиненный гражданину неправомерными действиями, и в том случае, когда в законе отсутствует специальное указание о возможности его компенсации.

Проблема компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав работников была решена постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»³⁷.

Впервые в судебной практике было определено понятие морального вреда. Под таковым понимались для всех видов правоотношений нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона материальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законом об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права граждан.

Применительно к трудовым отношениям степень нравственных и физических страданий стала оцениваться судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей работника и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

С принятием постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 стала складываться практика субсидиарного применения судами норм гражданского права к случаям компенсации морального вреда, вытекающего из трудовых отношений.

Очевидно, данное постановление определило необходимость внесения соответствующих новаций в трудовое законодательство.

Федеральным законом от 17 марта 1997 г. № 59-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации» эта статья была дополнена ч. 5, предусматривавшей возмещение морального вреда.

Заметной вехой в истории дисциплинарной и материальной ответственности явились Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде³⁸ (далее в данном параграфе — Основы).

Однако закрепление норм о материальной ответственности в гл. V «Заработная плата. Гарантии и компенсации» представляется не совсем обоснованным и правильным.

Согласно ст. 49 Основ за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, рабочие и служащие, по вине которых причинен ущерб, несли материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускалась лишь в случаях, указанных в законодательстве Союза ССР.

Возмещение ущерба рабочими и служащими в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производилось по распоряжению администрации предприятия, учреждения, организации, а руководителями предприятия, учреждения, организации и их заместителями — по распоряжению вышестоящего в порядке подчиненности органа путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение администрации или вышестоящего в порядке подчиненности органа должно было быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику. Если работник не был согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривался в порядке, предусмотренном законодательством.

В остальных случаях возмещение ущерба производилось путем предъявления администрацией иска в районный (городской) народный суд.

Вместе с тем ст. 106 Основ определила особенности регулирования труда некоторых категорий рабочих и служащих. В частности, пределы материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышал его номинальный размер, устанавливался законами Союза ССР и постановлениями Совета Министров СССР.

Позитивной нормой Основ явилась ст. 52, которая предусматривала, что по отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Статья 56 Основ закрепила следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок;

за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения рабочий или служащий мог быть переведен на другую нижеоплачиваемую работу или смещен на другую низшую должность на срок, указанный в абзаце первом данного пункта;

5) увольнение (п. 3, 7 и 8 ст. 17, а также п. 1 ст. 17.1).

Законодательными актами Союза ССР и союзных республик, уставами и положениями о дисциплине могли быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания³⁹.

Администрация имела право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации.

При применении дисциплинарного взыскания должны были учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду⁴⁰.

Согласно ст. 56.1 Основ⁴¹ дисциплинарное взыскание применялось органом, которому предоставлено право приема (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника.

Дисциплинарные взыскания на работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства Союза ССР и союзных республик о дисциплине, могли налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, указанным в части первой данной статьи.

Статья 56.2 Основ установила порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий и, по сути, явилась новеллой в правовом регулировании дисциплинарной ответственности.

Так, до применения дисциплинарного взыскания от работника должно было быть затребовано письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применялось непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не могло быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включалось время производства по уголовному делу.

За каждый проступок могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявлялось (сообщалось) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

Вместе с тем ст. 56.2 Основ закрепляла нормы, которые вряд ли можно признать удачными. В частности, предусматривалось, что:

— дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством (исключительно неконкретная норма);

— орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка (что не совсем соответствовало ст. 56 Основ)⁴².

Согласно ст. 56.3 Основ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считался не подвергшимся дисциплинарному взысканию.

Органом, применившим взыскание, оно могло быть снято до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применялись.

Основы предусмотрели более широкий перечень дисциплинарных увольнений. При этом многие из них явились новеллами. Так, согласно ст. 17 трудовой договор мог быть расторгнут администрацией предприятия в случаях:

— систематического неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

— прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

— появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

— совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Статья 17.1 Основ⁴³ предусматривала, что трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Впервые в истории трудового права ст. 20 Основ закрепила правило о том, что по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию — совета трудового коллектива.

Примечательно, что ст. 67 Основ предусмотрела материальную ответственность предприятий, учреждений, организаций за ущерб, причиненный рабочим и служащим повреждением их здоровья. В частности, устанавливалось, что предприятия, учреждения, организации несут в соответствии с законодательством Союза ССР и союзных республик материальную ответственность за ущерб, причиненный рабочим и служащим увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими своих трудовых обязанностей.

Основы заложили предпосылки для формирования подинститута материальной ответственности работодателя. В соответствии со ст. 92, 93 Основ⁴⁴ рабочему или служащему, незаконно уволенному с работы и восстановленному на прежней работе, выплачивался по решению суда средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения, но не более чем за один год.

Рабочему или служащему, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивался по решению или постановлению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.

Суд возлагал на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагалась, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении на работе. Размер возмещения ущерба не мог превышать трех месячных окладов должностного лица.

Основы также закрепили своеобразную норму, содержащуюся в ст. 99.8 «Взаимная ответственность администрации и бригады», согласно которой должностные лица, виновные в нарушении обязанностей администрации перед бригадой, привлекаются к дисциплинарной ответственности, а за излишние денежные выплаты бригаде — также к материальной ответственности перед предприятием в порядке и размерах, установленных законодательством.

Бригада несла ответственность перед администрацией предприятия за невыполнение по ее вине производственных показателей. В этих случаях оплата производилась за выполненную работу, премии и другие поощрительные выплаты не начислялись. Ущерб, причиненный предприятию выпуском некачественной продукции по вине бригады, возмещался из ее коллективного заработка в пределах среднего месячного заработка бригады.

При распределении коллективного заработка между членами бригады учитывалась вина конкретных работников в выпуске некачественной продукции.

Однако Основы впервые в истории по необъяснимым причинам предусмотрели в ст. 105 объемную и неконкретную формулировку «ответственность за нарушение законодательства о труде». В соответствии с данной статьей «должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охране труда или в воспрепятствовании деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в порядке, установленном законодательством Союза ССР и союзных республик».

Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. развил многие нормы об ответственности, предусмотренные в Основах⁴⁵. Это касается прежде всего материальной ответственности рабочих и служащих.

В соответствии со ст. 118 КЗоТ РСФСР 1971 г.⁴⁶материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагалась на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивалась определенной частью заработка работника и не должна была превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 119).

При определении размера ущерба учитывался только прямой действительный ущерб; не полученные доходы не учитывались.

Недопустимо было возложение на работника ответственности за такой ущерб, который мог быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска.

Согласно ст. 118.1 работник, причинивший ущерб, мог добровольно возместить его полностью или частично. С согласия администрации предприятия, учреждения, организации работник мог передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

В соответствии со ст. 119 за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несли материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускалась лишь в случаях, указанных в законодательстве.

Важно отметить новеллу, закрепленную в ст. 121 КЗоТ РСФСР 1971 г. Так, работники в соответствии с законодательством несли материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации, в случаях, когда:

1) ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

2) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей;

3) между работником и предприятием, учреждением, организацией в соответствии со ст. 121.1 данного Кодекса заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

4) ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

5) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

6) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;

7) ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии.

Новеллой в истории ответственности были и нормы ст. 121.1 КЗоТ, согласно которой письменные договоры о полной материальной ответственности могли быть заключены предприятием, учреждением, организацией с работниками (достигшими 18-летнего возраста), занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждался в порядке, определяемом законодательством.

Аналогичную норму содержала ст. 121.2 КЗоТ РСФСР 1971 г. В соответствии с ней при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, могла вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливалась администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключался между предприятием, учреждением, организацией и всеми членами коллектива (бригады).

Перечень работ, при выполнении которых могла вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждался в порядке, определяемом законодательством.

Заметной новеллой следует считать и ст. 121.3 КЗоТ РСФСР 1971 г., в силу которой размер причиненного предприятию, учреждению, организации ущерба определялся по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам.

При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей ущерб определялся по ценам, действовавшим в данной местности на день причинения ущерба.

На предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определялся по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров.

Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определялся для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.

Статья 122 КЗоТ РСФСР 1971 г. установила порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, а именно:

— возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производилось по распоряжению администрации предприятия, учреждения, организации, а руководителями предприятий, учреждений, организаций и их заместителями — по распоряжению вышестоящего в порядке подчиненности органа путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение администрации или вышестоящего в порядке подчиненности органа должно было быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику. Если работник не был согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством;

— в остальных случаях возмещение ущерба производилось путем предъявления администрацией иска в районный (городской) народный суд.

Если администрация в нарушение установленного порядка произвела удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимал, по жалобе работника, решение о возврате незаконно удержанной суммы.

Взыскание с руководителей государственных и муниципальных предприятий, учреждений, организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке производилось по иску вышестоящего в порядке подчиненности органа или по заявлению прокурора.

Возмещение ущерба производилось независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию, учреждению, организации.

Статья 123 КЗоТ РСФСР 1971 г. закрепила норму о том, что при установлении судом размеров подлежащего возмещению ущерба должны учитываться не только причиненные убытки, но и та конкретная обстановка, при которой убытки были причинены, а также материальное положение работника⁴⁷.

В соответствии со ст. 255 рассматриваемого Кодекса пределы материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер, устанавливались законодательством.

Статья 128 КЗоТ РСФСР 1971 г. предусматривала, что по отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия, т.е. Кодекс помимо «меры дисциплинарного взыскания» содержал еще и понятие «меры дисциплинарного воздействия», однако не раскрывал его содержания. Меры дисциплинарного воздействия применялись наряду с мерами дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 135 данного Кодекса за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации вправе была применять следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254).

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могли быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны были учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника⁴⁸.

В соответствии со ст. 33 КЗоТ РСФСР 1971 г. администрация вправе была уволить работника по следующим основаниям:

— за систематическое неисполнение им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

— прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

— появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Кроме того, ст. 37 КЗоТ предусматривала, что по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана была расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождался по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию — совета трудового коллектива⁴⁹.

Согласно ст. 254 КЗоТ РСФСР 1971 г. (в ред. от 31 марта 1988 г.) для некоторых категорий рабочих и служащих при определенных условиях предусматривались дисциплинарные увольнения в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работником, несущим дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Статья 254 этого Кодекса (в ред. от 25 сентября 1992 г.) предусматривала дисциплинарное увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1).

Кроме того, законодательством могли устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях.

Прежде всего практический интерес представляла ст. 136 КЗоТ РСФСР 1971 г. о порядке применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

В частности, до применения дисциплинарного взыскания с работника должно было быть затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применялось непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не могло быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включалось время производства по уголовному делу.

За каждый проступок могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения должны были быть объявлены (сообщены) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

Дисциплинарное взыскание могло быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Орган, рассматривавший трудовой спор, вправе был учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Статья 137 закрепила нормы о снятии дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считался не подвергшимся дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание могло быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Согласно ч. 3 ст. 137 этого Кодекса в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не могли применяться.

В ст. 138 КЗоТ РСФСР 1971 г. первоначально закреплялось право администрации вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеского суда или общественной организации.

Позднее было введено иное правило: администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 18 января 1985 г.; Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1)⁵⁰.

Примечательно то, что впервые в истории трудового права ст. 2 КЗоТ РСФСР 1971 г. отнесла к основным трудовым правам работников право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой.

Статья 159 данного Кодекса (как и Основы) на администрацию предприятия возлагала материальную ответственность за ущерб, причиненный рабочим и служащим увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими своих трудовых обязанностей.

Однако Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ ст. 159 была существенно изменена. Устанавливалось, что вред, причиненный работникам в результате несчастных случаев или профессиональных заболеваний при исполнении ими своих трудовых обязанностей, возмещается в соответствии с законодательством РФ.

Согласно ст. 240.2 КЗоТ РФ⁵¹ обеспечение по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний осуществляется в соответствии с Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Позитивной новеллой КЗоТ РСФСР 1971 г. явилась ст. 99 «Ответственность за задержку расчета», согласно которой в случае невыплаты по вине администрации предприятия, учреждения, организации причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в ст. 98 данного Кодекса, при отсутствии спора об их размере, предприятие, учреждение, организация были обязаны уплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета⁵².

При наличии спора о размерах, причитающихся уволенному работнику сумм администрация была обязана уплатить указанное в ст. 99 возмещение в том случае, если спор решался в пользу работника. Если спор был решен в пользу работника не полностью, а частично, то размер возмещения за время задержки определялся органом, вынесшим решение по существу данного спора.

В случае если уволенный работник ранее получения окончательного расчета поступал на другую работу, то сумма, причитавшаяся ему за время задержки выдачи расчета, уменьшалась на сумму, полученную им по месту новой работы за выполнение работы в период задержки расчета.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивался средний заработок за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 214 КЗоТ РСФСР 1971 г. (в первоначальной редакции) рабочему или служащему, незаконно уволенному с работы и восстановленному на прежней работе, выплачивался по решению суда средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения, но не более чем за три месяца. В таком же размере по решению суда производилась оплата за время вынужденного прогула в тех случаях, когда неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению рабочего или служащего на новую работу.

Рабочему или служащему, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивался по решению или постановлению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за три месяца.

Оплата за время вынужденного прогула при незаконном увольнении или переводе, а также выплата разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы могла быть произведена администрацией предприятия, учреждения, организации.

В соответствии со ст. 215 КЗоТ РСФСР 1971 г. (в первоначальной редакции) суд возлагал на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагалась, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении на работе. Размер возмещения ущерба не мог превышать трех месячных окладов должностного лица.

Уникальным позитивным явлением в истории ответственности по трудовому праву России необходимо признать норму ч. 5 ст. 213 КЗоТ РФ⁵³ о том, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определялся судом.

В соответствии с Основами ст. 249 КЗоТ РФ было предусмотрено, что должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охране труда или в воспрепятствовании деятельности профессиональных союзов, несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством.

Вместе с тем КЗоТ РФ закрепил и неопределенные (абстрактные) нормы:

1) за отказ в приеме на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, «работодатель несет ответственность в порядке, определяемом законодательством Российской Федерации» (ст. 181 КЗоТ РФ в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 182-ФЗ);

2) в случае отказа в приеме на работу выпускникам образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, прибывшим на работу в соответствии с договорами (контрактами), «работодатель несет ответственность в порядке, определяемом законодательством Российской Федерации» (ст. 182 КЗоТ Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 182-ФЗ) (курсив наш. — А. П.).

В истории ответственности по трудовому праву заметным нормативным правовым актом следует признать также Положение о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г. № 4204-IX⁵⁴ (далее в данном параграфе — Положение).

Положение в соответствии с Основами устанавливало условия и пределы материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный ими предприятию, учреждению, организации, с которыми они состоят в трудовых отношениях, и порядок его возмещения.

Рабочие и служащие, виновные в причинении предприятию, учреждению, организации ущерба, несли материальную ответственность только при наличии прямого действительного ущерба. Материальная ответственность, как правило, ограничивалась определенной частью заработка рабочего или служащего и не должна была превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Союза ССР.

Не допускалось возложение на работника материальной ответственности за ущерб, который возник в результате нормального производственно-хозяйственного риска.

Рабочий или служащий, причинивший ущерб, мог добровольно возместить его полностью или частично. С согласия администрации предприятия, учреждения, организации работник вправе был передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Возмещение ущерба производилось независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен такой ущерб.

За ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, рабочие и служащие, по вине которых причинен ущерб, несли материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более 1/3 своего среднего месячного заработка, за исключением тех случаев, для которых Положением и другими актами законодательства Союза ССР устанавливались иные пределы материальной ответственности.

За порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, рабочие и служащие несли материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка. В таком же размере они несли материальную ответственность за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование.

Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители, а также руководители структурных подразделений на предприятиях, в учреждениях, организациях и их заместители несли материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка, если ущерб предприятию, учреждению, организации был причинен излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи материальных или денежных ценностей.

Должностные лица, виновные в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, несли материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, в размере не свыше трех месячных окладов должностного лица. Суд возлагал на должностное лицо обязанность возместить указанный ущерб, если увольнение или перевод были произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда или вышестоящего в порядке подчиненности органа о восстановлении работника на работе.

Статьей 10 Положения устанавливались условия, при которых рабочие и служащие несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации, а ст. 11 и 12 — порядок и условия заключения соответственно договоров о полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности.

Статья 13 Положения устанавливала порядок определения размера ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации. Так, при хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей ущерб определялся по государственным розничным ценам, а в случаях, когда розничные цены на материальные ценности ниже оптовых цен, — по оптовым ценам. При отсутствии на данный вид материальных ценностей розничных цен ущерб определялся по ценам, исчисленным в порядке, устанавливаемом Государственным комитетом СССР по ценам.

Законодательством Союза ССР мог быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, в том числе в кратном исчислении, причиненного предприятию, учреждению, организации хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер⁵⁵.

Суд вправе был с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. Снижение размера ущерба, подлежащего возмещению, было недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью.

Заметным явлением в истории ответственности по трудовому праву были и Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213 (далее в данном параграфе — Типовые правила), в частности их разд. VII «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины».

Пунктом 24 Типовых правил было установлено, что нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также применение иных мер, предусмотренных действующим законодательством.

В п. 25 Типовых правил были предусмотрены дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, применяемых администрацией предприятия, учреждения, организации (замечание; выговор; строгий выговор; перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок; увольнение).

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания могло быть применено за систематическое неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии.

Прогулом считалась неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считались прогульщиками рабочие и служащие, отсутствовавшие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним применялись те же меры ответственности, какие были установлены за прогул.

Рассматриваемый нормативный правовой акт устанавливал порядок применения дисциплинарных взысканий. Так, п. 27–31 Типовых правил предусматривали, что дисциплинарные взыскания применяются руководителем предприятия, учреждения, организации, а также другими должностными лицами, перечень которых устанавливается министерством (ведомством).

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявлялся (сообщался) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок. В необходимых случаях он доводился до сведения работников данного предприятия, учреждения, организации.

В содержание дисциплинарной ответственности Типовые правила включали погашение и снятие дисциплинарного взыскания, а именно:

— если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания рабочий или служащий не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считался не подвергавшимся дисциплинарному взысканию;

— администрация по своей инициативе или по ходатайству трудового коллектива вправе была издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если рабочий или служащий не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший, добросовестный работник⁵⁶.

Однако не совсем обоснованно в разд. VII была закреплена столь категоричная норма о том, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в Типовых правилах, к работнику не применяются.

В связи с переходом к рыночным отношениям и массовой приватизацией государственных предприятий, а также введением процедуры банкротства и прекращением финансирования из государственного бюджета встал вопрос о замене возмещения вреда, причиненного работнику работодателем, социально-страховым.

Отсутствие необходимых средств у отдельного предприятия, не позволявшее осуществлять реальное обеспечение пострадавших от несчастных случаев на производстве на основе гражданско-правовых деликтных обязательств, так же, как и в конце XIX — начале XX в. привело к необходимости обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний («солидарности при несчастье»). Правовая основа была закреплена в Федеральном законе от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»⁵⁷.

Этот закон существенно изменил ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника.

1.2. Современное состояние и перспективы ответственности по трудовому праву

В юридической науке отсутствует общепринятое понятие юридической ответственности, а без определения общих подходов к этому понятию невозможно рассмотрение отраслевой ответственности.

Ответственность — одна из фундаментальных правовых категорий. Проблема юридической ответственности по своей теоретической и практической значимости является исключительно актуальной. Ответственность играет важную роль при поддержании правопорядка, законности и дисциплины.

Проблемы юридической ответственности традиционно являлись предметом научных исследований. Этим вопросам посвящены научные исследования ученых различных отраслей юридической науки: С. С. Алексеева, С. Н. Братуся, А. Б. Венгерова, О. С. Иоффе, B. Н. Кудрявцева, О. Э. Лейста, Н. С. Малеина, А. В. Малько, Н. И. Матузова, Ю. Н. Полетаева, И. С. Самощенко, В. А. Тархова, Р. Л. Хачатурова, М. Д. Шаргородского, Ю. Н. Явича и других.

Ответственность — сложное и многостороннее понятие.

Анализ суждений по вопросу юридической ответственности приводит к выводу о том, что большинство современных ученых-правоведов понимают юридическую ответственность как меру государственного принуждения либо отождествляют ее с наказанием за совершенное правонарушение. Другие ученые трактуют юридическую ответственность как охранительное правоотношение, как специфическую юридическую обязанность, как реализацию правовых санкций и т.д.

Юридическая ответственность — это обязанность: 1) соблюдать и исполнять предписанные правовые нормы; 2) в случае нарушения правовых норм — претерпеть неблагоприятные последствия.

Юридическая ответственность — это мера принуждения (в том числе государственная), применяемая к лицу, совершившему правонарушение. Все виды юридической ответственности имеют ретроспективный характер, так как ответственность наступает за противоправное деяние, а не за намерение совершить правонарушение. Согласно ст. 54 Конституции РФ никто не может нести ответственность за деяние, которое в момент его совершения не признавалось правонарушением.

Применение ответственности любой отрасли права есть умаление личного блага правонарушителя — его чести и достоинства. Это социальное и юридическое осуждение его поведения (деяния).

Итак, категория «юридическая ответственность» связана с государственным (публичные правоотношения) или иным (частные правоотношения) принуждением; по общему правилу условием ее наступления является вина правонарушителя; она влечет неблагоприятные последствия для правонарушителя; основанием для привлечения к юридической ответственности служит совершенное лицом правонарушение⁵⁸.

Основанием наступления юридической ответственности является правонарушение — виновное противоправное деяние, совершенное дееспособным лицом и причинившее вред другому субъекту.

Правонарушение как основание наступления юридической ответственности является юридическим фактом.

Условия юридической ответственности — это обстоятельства, от которых зависит наступление юридической ответственности.

Условиями наступления юридической ответственности являются:

— противоправные действия (бездействие) правонарушителя;

— вина правонарушителя в форме умысла или по неосторожности;

— вред, причиненный противоправными виновными действиями (бездействием) правонарушителя;

— причинная связь между противоправными виновными действиями (бездействием) правонарушителя и причиненным им вредом.

Общим правилом юридической ответственности является непривлечение дважды за одно и то же нарушение — non bis in idem.

В практическом смысле категория «юридическая ответственность» не существует, а проявляется только в конкретных видах.

В литературе отсутствуют единые подходы к определению видов юридической ответственности в отраслях права.

Представляется, что по отраслевому критерию юридическую ответственность можно подразделить на четыре основных вида: 1) административная ответственность; 2) гражданско-правовая ответственность; 3) уголовная ответственность; 4) ответственность по трудовому праву.

К сожалению, до настоящего времени в науке нет концепции ответственности по трудовому праву как вида юридической ответственности. Вместе с тем обоснованное и правильное теоретическое решение этой проблемы во многом бы определило позитивную деятельность законодателя и правоприменителя.

Современное исследование проблем ответственности по российскому трудовому праву сводится лишь к рассмотрению дисциплинарной и материальной ответственности, т.е. к двум видам ответственности⁵⁹.

С учетом разработок юридической науки, доктрины трудового права, трудового законодательства и практики его применения представляется целесообразным предложить следующее определение трудового правонарушения. Это виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение сторонами трудового договора своих обязанностей, за совершение которого работник и (или) работодатель (его представитель) может либо должен быть привлечен к ответственности по нормам трудового права.

Остаются дискуссионными вопросы о месте ответственности в сфере трудового права. Нормы, регулирующие ответственность, рассредоточены по всему ТК РФ, что порождает трудности при применении их на практике.

В трудовом праве существует институт ответственности, а ТК РФ содержит главу об ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающих (помимо трудовых) целый комплекс уголовных, административных и гражданских нормативных правовых норм, которые носят бланкетный характер⁶⁰.

Ответственность как правовая категория, очевидно, должна рассматриваться в отраслевом аспекте (административном, гражданско-правовом, уголовном, трудоправовом) в качестве единого понятия, с подразделением на определенные виды (подвиды).

Статья 1 ТК РФ предусматривает, что одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, тем самым существенно сужая категорию ответственности сторон трудового договора и других субъектов трудового права.

В данном контексте еще в большей мере вызывает возражение формулировка основного принципа правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений — «обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей» (ст. 2 ТК РФ).

Вместе с тем в ст. 6 ТК РФ закреплено положение о том, что к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

— порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения.

Следовательно, ст. 6 ТК РФ отражает в основном обоснованный концептуальный подход к ответственности в российском трудовом праве, но за определенным исключением: нет указания на правовое регулирование отношений по возмещению (компенсации) морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Несколько в ином аспекте закреплены основные права и обязанности работника и работодателя.

Так, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. В связи с этим закономерен вопрос: почему не предусмотрена норма о праве работника на возмещение материального ущерба работодателем?!

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Представляется, что основные обязанности работодателя также сформулированы не совсем логично и правильно, ибо в данной правовой регламентации есть пробел: не закреплена его обязанность по возмещению материального ущерба, причиненного работнику.

Характерным для современного трудового законодательства, особенно это касается ТК РФ, является разброс норм об ответственности по трудовому праву, а именно:

— лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 гл. 1);

— в случаях, предусмотренных ч. 8–10 ст. 20, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы;

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя — юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица (ст. 20 гл. 2);

— основным принципом социального партнерства является ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 гл. 3);

— участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 37 гл. 6);

— представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 гл. 6);

— в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам ответственности сторон (ст. 41 гл. 7);

— ответственность сторон социального партнерства (ст. 54, 55 гл. 9);

— работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 67.1 гл. 11);

— лица, виновные в нарушении положений законодательства РФ в области персональных данных при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 90 гл. 14);

— в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включается ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 130 гл. 20);

— ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142 гл. 21);

— при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.

Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами (ст. 184 гл. 28);

— в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 гл. 32);

— отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом (ст. 220 гл. 36);

— материальная ответственность работодателя перед работником: моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 гл. 38);

— к основным правам государственных инспекторов труда ТК РФ относит право:

составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве (ст. 357 гл. 57);

— руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 362 гл. 57);

— лица, препятствующие осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не исполняющие предъявленные им предписания, применяющие угрозы насилия или насильственные действия по отношению к государственным инспекторам труда, членам их семей и их имуществу, несут ответственность, установленную федеральными законами (ст. 363 гл. 57);

— за противоправные действия или бездействие государственные инспекторы труда несут ответственность, установленную федеральными законами (ст. 364 гл. 57);

— право профессиональных союзов защищать права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе); обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве (ст. 370 гл. 58);

— лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 378 гл. 58);

— участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 гл. 61);

— лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 409 гл. 61);

— участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 6 ст. 413 ТК РФ (ст. 414 гл. 61);

— название разд. XIII ТК РФ «…Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» и гл. 62 ТК РФ с аналогичным названием.

Кроме отмеченных общих (фундаментальных) и иных «частных» положений, рассмотрим конкретно содержание отдельных норм ТК РФ.

В Кодексе неудачно сформулированы нормы об ответственности в разд. II «Социальное партнерство в сфере труда». В частности, в ст. 24 в качестве основного принципа социального партнерства указана ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Вместе с тем гл. 9 ТК РФ называется «Ответственность сторон социального партнерства», т.е. ответственность представителей сторон исключена.

В ст. 54 этой главы Кодекса предусмотрена ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения:

«Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом».

Таким образом, ответственность несут и представители сторон социального партнерства.

Согласно ст. 55 ТК РФ «лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом», т.е. данная статья исключает ответственность сторон социального партнерства (вопреки названию гл. 9).

Статьи 54 и 55 ТК РФ имеют отсылочный характер. В данной ситуации следует применять соответствующие статьи КоАП РФ, но он закрепляет несколько иные нормы (правила).

Так, в соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.

В ст. 5.30 КоАП РФ предусмотрена следующая норма: необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.

В ст. 5.31 КоАП РФ закреплено, что нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.⁶¹

Итак, заметно несоответствие ст. 54, 55 ТК РФ и ст. 5.28, 5.30, 5.31 КоАП РФ.

Требуют уточнения и поправок целый ряд норм ТК РФ.

Так, согласно ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении положений законодательства РФ в области персональных данных при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами. Представляется логичным и целесообразным исключить из данной статьи Кодекса правило о привлечении к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами, как не относящееся к предмету трудового права (ст. 1 ТК РФ).

Статья 142 ТК РФ «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» только в ч. 1 устанавливает норму об ответственности работодателя.

Правила других частей данной статьи к ответственности не относятся. Так, ч. 2 предусматривает, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ч. 3).

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ч. 5).

В принципиальном же смысле ст. 142 ТК РФ вряд ли уместна в разд. VI «Оплата и нормирование труда», в гл. 21 «Заработная плата», так как она противоречит научно обоснованной концепции «Система трудового права России». Кроме того, ч. 1 данной статьи не содержит конкретной нормы об ответственности работодателя, а отсылает правоприменителя (суд, контрольно-надзорные организации и т.д.) к ТК РФ, очевидно, к ст. 236, и иным федеральным законам.

Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не риторический вопрос: почему в данном случае не указан п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий такое основание увольнения, как предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора?!

Другой важный аспект.

В ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2) указано о необходимости учитывать предшествующую работу и поведение работника (ранее это было закреплено в ст. 135 КЗоТ РФ и поддержано наукой трудового права)⁶².

Статья 195 ТК РФ называется «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников».

Данная статья предусматривает следующее: «Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».

Следовательно, содержание ст. 195 Кодекса в должной мере не соответствует ее названию, так как в нем по сути нет нормы о привлечении к дисциплинарной ответственности указанных категорий работников.

Не совсем к месту в ТК РФ (разд. ХI «Материальная ответственность сторон трудового договора», гл. 38 «Материальная ответственность работодателя перед работником») предусмотрена ст. 237 «Возмещение морального вреда, причиненного работнику».

В данном случае федеральным законодателем не учтено, что возмещение (компенсация) морального вреда является самостоятельным видом юридической ответственности.

Определенная коллизия между названием и содержанием существует и в ст. 277 ТК РФ. Статья называется «Материальная ответственность руководителя организации». Согласно ее содержанию, «руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством», т.е. содержание статьи существенно шире ее названия.

Однако парадоксально то, что руководитель организации как ее работник и сторона трудового правоотношения может нести имущественную ответственность в соответствии с ГК РФ.

В ст. 416 ТК РФ предусмотрено, что представители работодателя (представители работодателей), уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством РФ об административных правонарушениях.

Представители работодателя (представители работодателей) и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашениям, достигнутым в результате примирительной процедуры, а также виновные в неисполнении либо отказывающиеся от исполнения решения трудового арбитража, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством РФ об административных правонарушениях.

Нельзя не подчеркнуть, что в отличие от ст. 54, 55 ТК РФ в данном случае нет ссылки на федеральные законы, а закрепляется вопреки отраслевой принадлежности (да и логике) административная ответственность.

Согласно ст. 417 ТК РФ работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Представляется не совсем обоснованным закрепление в ч. 2 ст. 417 Кодекса вместо материальной ответственности гражданско-правовой ответственности⁶³.

Вопреки научно обоснованной системе российского трудового права и системе трудового законодательства в разд. XIII ТК РФ вместе с институтами защиты трудовых прав и свобод, рассмотрением и разрешением трудовых споров включено положение об ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В гл. 62 указанного раздела Кодекса «Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» включена единственная ст. 419 «Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права», которая предусматривает, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

И вновь закономерен вопрос: на каком основании Трудовой кодекс РФ (как классический образец системы трудового законодательства) содержит нормы о привлечении «к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности»?!

Кроме того, ст. 419 во многом дублирует ст. 362 ТК РФ.

В целях систематизации трудового законодательства и повышения эффективности его применения на практике представляется целесообразным все нормы ТК РФ, регулирующие ответственность, объединить в единый раздел «Ответственность по трудовому законодательству» (другой вариант — «Ответственность работников и работодателей»), что придало бы целостность, определенность и последовательность структуре Кодекса и всей системе российского трудового законодательства.

В этот раздел ТК РФ целесообразно было бы включить главы и нормы:

— о дисциплинарной ответственности работников;

— материальной ответственности сторон трудового договора;

— возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— возмещении (компенсации) морального вреда.

Таким образом, соответствующему разделу Кодекса необходимо придать качественно иное содержание.

В связи с этим федеральному законодателю следовало бы в ближайшей перспективе решить вопрос о закреплении в основополагающих ст. 1 и 2 ТК РФ о целях, задачах и основных принципах трудового законодательства норм об ответственности по трудовому законодательству (вместо норм о материальной ответственности работодателей и работников, возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Как следствие, все правовые доктрины (советские и российские) об ответственности по российскому трудовому праву, очевидно, придется пересмотреть.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Как проходило становление ответственности по трудовому праву?

2. Назовите основные исторические этапы развития ответственности по трудовому праву.

3. Какие виды ответственности работников и работодателей предусматривает ТК РФ?

4. Укажите, на каких видах ответственности сделан акцент в теории трудового права.

5. Какова концептуальная модель ТК РФ об ответственности?

Глава 2.
Дисциплинарная ответственность работников

В результате изучения данной главы обучающийся должен:

знать

законодательство о дисциплинарной ответственности работников;

особенности дисциплинарной ответственности работников как вида юридической ответственности, отличающегося от материальной ответственности по трудовому праву;

основание и условия наступления дисциплинарной ответственности;

виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ, уставам о дисциплине и федеральным законам;

порядок применения дисциплинарных взысканий, их снятия и обжалования;

уметь

анализировать правовые нормы, регулирующие дисциплинарную ответственность работников;

определять обстоятельства, исключающие дисциплинарную ответственность работника;

владеть

навыками оформления материалов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

2.1. Дисциплинарная ответственность по Трудовому кодексу Российской Федерации

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок, т.е. за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:

а) действие (бездействие) является противоправным;

б) противоправное действие (бездействие) — виновное;

в) не исполнена или исполнена ненадлежащим образом обязанность, вытекающая из трудового правоотношения.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных ТК РФ дисциплинарных взысканий.

Основанием для наступления дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок (дисциплинарное правонарушение). Дисциплинарный проступок представляет собой разновидность трудового правонарушения.

Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ мера принудительного воздействия, применяемая работодателем за совершенный работником дисциплинарный проступок.

Для дисциплинарных взысканий характерно следующее:

— перечень их является исчерпывающим, другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине лишь для отдельных категорий работников⁶⁴;

— применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя;

— право выбора конкретной меры взыскания предоставлено работодателю и не обязательно в последовательности, предусмотренной ст. 192 ТК РФ;

— запрет применения более одного дисциплинарного взыскания за один проступок.

Не может рассматриваться и квалифицироваться как дисциплинарный проступок:

— противоправное деяние работника в случаях, если оно не связано с выполнением им трудовых обязанностей;

— невыполнение работником трудовых обязанностей, обусловленное причиной, не зависящей от работника (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий для работы, нетрудоспособность и т.д.).

Следует также учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Функции дисциплинарной ответственности:

— превентивная — предупреждение нарушений трудовой дисциплины;

— воспитательная — формирование у работников мотивации правомерного поведения.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как вид юридической ответственности, суть которого — в праве работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренную ТК РФ, федеральными законами меру дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника претерпеть негативные последствия⁶⁵.

Содержание дисциплинарной ответственности:

1) совершение работником дисциплинарного проступка;

2) дисциплинарные взыскания;

3) применение дисциплинарного взыскания работодателем;

4) погашение и снятие дисциплинарного взыскания.

Состав дисциплинарного правонарушения включает: субъект, объект, объективную и субъективную стороны правонарушения.

Субъект дисциплинарного правонарушения, а также дисциплинарной ответственности должен обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность, которая означает способность лица нести ответственность за нарушение юридических обязанностей.

Физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем, становится субъектом ответственности в случае совершения дисциплинарного правонарушения, независимо от возраста (ст. 63 ТК РФ). Итак, субъектом дисциплинарного правонарушения (проступка) является работник.

Объект дисциплинарного правонарушения (проступка) — то, на что направлено правонарушение, т.е. трудовые отношения (ст. 21, 192 ТК РФ), конкретнее то, что нарушает работник, — правила внутреннего трудового распорядка, условия трудового договора⁶⁶.

Объективную сторону дисциплинарного правонарушения (проступка) характеризуют: противоправное деяние (действия или бездействие), общественно опасные и (или) вредные последствия для работодателя и наличие причинно-следственной связи между противоправным деянием и указанными последствиями.

По отношению к последствиям деяния принято выделять формальные и материальные составы проступков. Формальный состав отличается тем, что последствием считается нарушение нормы трудового права и (или) трудового договора. Для материального состава обязательным условием квалификации деяния как дисциплинарного правонарушения (проступка) является наличие вреда⁶⁷.

Субъективная сторона — психическое отношение работника к совершенному деянию (действиям или бездействию) и его последствиям, т.е. наличие вины. Категория вины содержит два аспекта: интеллектуальный и волевой. В частности, интеллектуальный характеризует осознание работником причинно-следственной связи между деянием и последствием, волевой —его отношение к наступлению таких последствий⁶⁸.

Прямой умысел — работник сознает общественно опасный характер деяния (действий или бездействия), предвидит возможность наступления противоправных последствий и сознательно желает их наступления.

Косвенный умысел — работник сознает общественно опасный характер деяния, предвидит возможность наступления противоправных последствий, сознательно допускает их или относится к ним безразлично.

Вместе с тем для возложения дисциплинарной ответственности по нормам ТК РФ не имеет значения вид умысла (прямой или косвенный).

Неосторожность проявляется в виде противоправной самонадеянности, (легкомыслия) или небрежности. При самонадеянности работник легкомысленно рассчитывает предотвратить противоправные последствия, полагаясь на свои умения, навыки без достаточных к тому оснований. Небрежность означает, что работник не осознает противоправности своего деяния, не предвидит возможного наступления противоправных последствий, но может и должен их предвидеть.

В соответствии с п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается неисполнением трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей — установленных как трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами. трудовым договором.

К дисциплинарной ответственности вправе привлекать лишь работодатель и полномочные его представители (руководитель организации и др.). При этом работодатель не должен соблюдать последовательность применения взыскания от замечания к более тяжкому (выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Нормы ст. 192–195 ТК РФ составляют основу правового регулирования дисциплинарной ответственности работника⁶⁹.

Дисциплинарные взыскания

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, как уже отмечалось, относится, в частности, увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336⁷⁰ или ст. 348.11⁷¹ ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В связи с указанным правовым регулированием закономерен вопрос: почему в ст. 192–194 ТК РФ нет даже упоминания о дисциплинарной ответственности?! Исходя из теории (доктрины) трудового права, в данных нормах, очевидно, произошла подмена категории «дисциплинарная ответственность» на ее составные элементы — «дисциплинарные взыскания, порядок их применения и снятия».

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 53) отметил следующее. Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в данном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ содержится определение понятия дисциплинарный проступок. Относительно этой нормы примечательна позиция Конституционного Суда РФ.

Из судебной практики

Гражданин К., уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, просил признать не соответствующей Конституции РФ, в том числе ее ст. 2, 17 (ч. 3), 19 (ч. 1), 29 (ч. 1 и 3) и 55 (ч. 3), ч. 1 ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Нарушение своих прав заявитель усматривал в том, что оспариваемая норма наделяет работодателя правом применять к работнику меры дисциплинарной ответственности за нарушение локальных нормативных актов, содержащих требования к межличностному общению, в том числе с клиентами, и ограничивает тем самым гарантированную Конституцией РФ свободу слова.

Конституционный Суд РФ, изучив представленные материалы, считает, что ч. 1 ст. 192 ТК РФ определяет понятие дисциплинарного проступка, а также закрепляет перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику за его совершение.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 данного Кодекса, предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Кроме того, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя подобную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких, в частности, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Что касается закрепления обязанностей работника в локальном нормативном акте, то в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ такие акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, — правила этих актов, ухудшающие положение работников, применению не подлежат.

Таким образом, оспариваемая заявителем норма, применяемая в системной связи с другими положениями ТК РФ, не может рассматриваться как нарушающая его конституционные права, в том числе право на свободу слова. Разрешение же вопроса о законности и обоснованности привлечения гр-на К. к дисциплинарной ответственности, равно как и о правомерности включения тех или иных положений в локальный нормативный акт, не относится к компетенции Конституционного Суда РФ⁷².

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение о дисциплинарной ответственности работника.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

При неоднократности нарушения трудовой дисциплины меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК РФ. О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение издается приказ (распоряжение) работодателя о расторжении трудового договора с работником (увольнении), форма которого (№ Т-8, № Т-8а) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Согласно ст. 84.1 ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из судебной практики

1. Исходя из буквального толкования ст. 193 ТК РФ, указанная норма не обязывает работодателя устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка двухдневный срок истребования от работника объяснения.

Суд первой инстанции, руководствуясь ст. 20, 189, 353–360, 382 ТК РФ, пришел к выводу о том, что принятые в ОАО «Р.» Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать обязательным к ним требованиям, установленным федеральным законом, и не ухудшать гарантированный законом уровень трудовых прав работников. Наличие в самом ТК РФ, в частности в ч. 1 ст. 193 ТК РФ, положений о сроках истребования письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания, не освобождает ОАО «Р.» от обязанности указывать в локальном нормативном акте конкретные сроки представления работником письменных объяснений.

Как следует из заявления Л., которое послужило основанием для проведения проверки ОАО «Р.», она не была согласна с объявленным ей дисциплинарным взысканием и указывала причины, по которым она считала приказ незаконным.

Судебная коллегия пришла к выводу о том, что спор о правомерности привлечения работодателем Л. к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению либо комиссией по рассмотрению трудовых споров, либо в суде.

Следовательно, предписание об отмене приказа о наложении на Л. дисциплинарного взыскания было вынесено государственным инспектором труда по вопросу, не относящемуся к его компетенции, а потому является неправомерным.

Кроме того, в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Исходя из буквального толкования указанной статьи закона, данная норма не обязывает работодателя устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка двухдневный срок истребования от работника объяснения.

Учитывая изложенное, решение суда первой инстанции подлежит отмене в связи с неправильным применением норм материального права⁷³.

2. Несоблюдение работодателем требования об обязательном получении объяснений работника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) не является нарушением процедуры применения взыскания, влекущим признание дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку представление объяснения является правом, а не обязанностью работника.

Как следует из материалов дела, письменные объяснения ответчиком у истца были затребованы по каждому дисциплинарному проступку, однако от дачи объяснений М. отказался, что подтверждается актами об отказе от дачи объяснений. Сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдены. Решение о применении дисциплинарных взысканий принято надлежащим лицом — руководителем учреждения. При наложении на истца дисциплинарных взысканий, работодателем учитывались тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, предшествующее поведение работника.

Анализ ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 позволяет сделать вывод о том, что несоблюдение работодателем требования об обязательном получении объяснений работника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) не является нарушением процедуры применения взыскания, влекущим признание дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку представление объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения (даже по причине отказа работника его дать) не исключает обязанности работодателя доказать обоснованность применения дисциплинарного взыскания и не лишает работника права впоследствии дать соответствующие объяснения в суде.

При изложенных обстоятельствах исковые требования истца обоснованно оставлены судом первой инстанции без удовлетворения в полном объеме⁷⁴.

3. Установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным, его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Приказом от 22 декабря 2015 г. К. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение п. 3.5.3 Устава муниципального бюджетного учреждения (МБУ), которым предусмотрено, что комплектование и набор обучающихся на этап начальной подготовки первого года обучения и спортивно-оздоровительный этап осуществляются ежегодно до 15 октября.

Удовлетворяя требования К. и признавая незаконным оспариваемый приказ, суд первой инстанции исходил из того, что в приказе не указано, в чем конкретно выразилось допущенное истцом нарушение, не определено время совершения проступка.

Кроме того, суд сослался на то, что ответчиком нарушены срок привлечения К. к дисциплинарной ответственности, а также порядок и процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в частности не отобраны объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка.

Исходя из принципов права, дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем таким способом, чтобы не допускать неоднозначных толкований. В приказе работодателя должны иметься ссылка на положение, которое нарушено работником, обстоятельства совершения проступка, реквизиты документа, фиксирующего проступок.

Обозначив проступок К. в приказе как нарушение п. 3.5.3 Устава («комплектование и набор обучающихся… осуществляется ежегодно до 15 октября»), ответчик допустил неоднозначное толкование проступка, не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для объявления выговора, было допущено истцом, в качестве основания приказа не сослался на конкретные документы, раскрывающие эти обстоятельства.

В нарушение ст. 193 ТК РФ объяснения в связи с совершением дисциплинарного проступка у К. не отбирались, акт об отказе от дачи объяснений не составлялся.

Обязанность доказать правомерность и обоснованность дисциплинарного взыскания лежит на работодателе (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 н. № 2.

Каких-либо допустимых и бесспорных доказательств, подтверждающих истребование у истца объяснений по факту совершения проступка, ответчиком в материалы дела не представлено.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Установленный ТК РФ срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным, его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции об истечении месячного срока, установленного законом для применения в отношении истца дисциплинарного взыскания, поскольку ответчиком не оспаривалось в ходе производства по делу, что уже 16 октября 2015 г. руководству МБУ было известно о неисполнении К. своих трудовых функций из докладной записки заместителя директора, однако к дисциплинарной ответственности истец привлечен 22 декабря 2015 г.⁷⁵

4. В силу ст. 193 ТК РФ основной ежегодный и дополнительный отпуска, а также временная нетрудоспособность исключаются из месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, поэтому срок для привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушен.

Судом установлено, что Д. состоял в трудовых отношениях с ООО «Т.» и занимал должность начальника установки «С.». К нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и сторонами не оспаривались.

Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к верному выводу об обоснованности привлечения Д. к дисциплинарной ответственности, поскольку нашло свое подтверждение ненадлежащее и недобросовестное исполнение им своих трудовых обязанностей, Д. нарушил условия трудового договора, положения должностной инструкции начальника установки, правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса корпоративной этики.

Доводы Д. о пропуске срока давности для привлечения к дисциплинарной ответственности обоснованно не приняты судом во внимание. Д. находился в основном ежегодном и дополнительном отпусках, а также был временно нетрудоспособен. Таким образом, в силу ст. 193 ТК РФ этот период времени исключается из месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, поэтому указанный срок работодателем не нарушен.

Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, суд пришел выводу о том, что порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, ответчиком соблюден: взыскание применено в месячный срок со дня обнаружения проступка, у истца были затребованы письменные объяснения; с приказом об увольнении истец ознакомлен⁷⁶.

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор

Рассмотрим практику разрешения споров по вопросам применения указанных дисциплинарных взысканий.

Из судебной практики

1. При разрешении спора по поводу объявленного работнику замечания суд правильно определил имеющие значение для дела обстоятельства и дал им надлежащую правовую оценку.

Приказом директора филиала общества гр-ке Б. за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей было объявлено замечание.

Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции и указала, что при разрешении возникшего спора суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил решение, основанное на совокупной оценке собранных по делу доказательств и норм материального права, регулирующих возникшие спорные правоотношения.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при рассмотрении дела судом первой инстанции не были проверены законность наложения на Б. дисциплинарного взыскания, его соразмерность тяжести совершенного ею проступка, обстоятельства, при которых поступок был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соблюдение работодателем при наложении взыскания таких принципов, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, направлены на необоснованную переоценку установленных по делу обстоятельств и не могут повлечь отмену решения суда первой инстанции⁷⁷.

2. Привлечение истицы к дисциплинарной ответственности в виде замечания произведено работодателем при наличии правовых оснований и с соблюдением установленного законом порядка.

Судом установлено, что гр-ка К. работает в должности фельдшера отделения оказания медицинской помощи детям и подросткам.

Приказом администрации К. объявлено замечание за отсутствие на своем рабочем месте, где она обязана была находиться. С приказом она ознакомлена под роспись, о ее несогласии с ним имеется соответствующая запись.

Исходя из представленных материалов дела, объяснений сторон, письменных доказательств, показаний свидетеля, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что привлечение истицы к дисциплинарной ответственности в виде замечания произведено работодателем при наличии правовых оснований и с соблюдением установленного законом порядка.

До применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по факту вменяемых ей нарушений трудовой дисциплины, сроки применения дисциплинарных взысканий ответчиком нарушены не были.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит⁷⁸.

3. Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении иска в полном объеме, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что истцом было допущено ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Из материалов дела видно, что истец М. с 1 февраля 2013 г. работает у ответчика — психоневрологического диспансера — в должности санитара. Приказом № 106 от 16 ноября 2015 г. к М. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей, а именно за отказ от работы на индивидуальном посту по указанию заведующего отделением.

Должностной инструкцией предусмотрено, что при надзоре и уходе за больными санитар действует согласно указаниям врачей, старшей медсестры и среднего медперсонала (п. 2.7). Санитар, которому поручено наблюдение за отдельным больным (индивидуальный пост), должен находиться неотлучно при нем. Уход от больного, участие в другой работе по отделению в часы индивидуального поста категорически запрещаются.

Докладными записками заведующего отделением и старшей медсестры подтверждается, что 13 ноября 2015 г. истец, находясь на дежурстве, безосновательно отказался выполнить указание о выезде для несения индивидуального поста и наблюдения за больным Б., направленным по состоянию здоровья в соматическую больницу г. Тольятти. Это же подтверждается объяснительной запиской истца. Факт отказа истца выехать для несения индивидуального поста подтвержден в заседании суда первой инстанции свидетелем Д.

Судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении иска в полном объеме, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что истцом было допущено ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в отказе исполнять свои должностные обязанности, что является дисциплинарным проступком, а дисциплинарное взыскание соразмерно допущенному истцом дисциплинарному проступку⁷⁹.

Дисциплинарные увольнения

В соответствии со ст. 4 Конвенции МОТ № 158 (1982 г) «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»⁸⁰ трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника, или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

В соответствии с п. 52 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 5–10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание(п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Таким образом, под незаконностью применения дисциплинарного взыскания понимается либо отсутствие законного основания для его применения (отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка), либо несоблюдение работодателем установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)⁸¹.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе⁸².

В рассматриваемом контексте представляет интерес позиция Конституционного Суда РФ. В частности, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), а при неоднократном совершении — расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения. При этом названным Кодексом (в частности, его ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Таким образом, оспариваемые заявителем законоположения не могут рассматриваться как нарушающие его конституционные права⁸³.

Из судебной практики

1. Предшествующее взыскание работника должно являться действующим как на дату увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и на дату вступления в законную силу решения суда по оспариванию законности увольнения работника по указанному основанию.

Отказывая в удовлетворении требований М. к образовательной организации, суд первой инстанции пришел к выводу о законности увольнения истца приказом от 24 ноября 2015 г. ввиду доказанности факта совершения им повторно проступка: неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания 1 июня 2015 г., а также соблюдении работодателем порядка и срока увольнения работника.

Судебная коллегия полагает правильным вывод суда о доказанности совершенного истцом проступка, явившегося основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности приказом от 24 ноября 2015 г., поскольку обстоятельства ненадлежащего исполнения М. должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, в период ночной рабочей смены с 21 ноября 2015 г. по 22 ноября 2015 г. подтверждены представленными в деле документами, доводами апелляционной жалобы истца не опровергнуты.

Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о законности увольнения М. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как повторное нарушение трудовой дисциплины работником может служить основанием для его увольнения по указанному основанию лишь в случае, когда такое нарушение было допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, с которым он ознакомлен, поскольку данное обстоятельство позволяет признать, что ранее наложенное взыскание не оказало на него положительного воздействия. При этом предшествующее взыскание работника должно являться действующим как на дату увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и на дату вступления в законную силу решения суда по оспариванию законности увольнения работника по указанному основанию.

Из материалов дела следует, что дата ознакомления истца с приказом от 1 июня 2015 г. «О дисциплинарном наказании» об объявлении выговора в самом приказе не указана и иными документами не подтверждена. Подпись М. в приказе об отстранении его от работы не свидетельствует об одновременном ознакомлении истца с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, приказ от 1 июня 2015 г. о применении к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора за непрохождение медицинского осмотра отменен ввиду нарушения ч. 1 ст. 193 ТК РФ на основании предписания Федеральной службы по труду и занятости от 3 февраля 2016 г.

При таких обстоятельствах правовых оснований для отказа в удовлетворении исковых требований М. к образовательной организации у суда первой инстанции не имелось. В связи с этим решение суда подлежит отмене⁸⁴.

2. Суд правомерно отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку факт неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей подтвержден.

Судом установлено, что на основании приказа администрации детской дошкольной организации от 30 октября 2015 г. М. привлечена к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

При этом на момент увольнения М. имела следующие неснятые дисциплинарные взыскания: выговор согласно приказу от 3 апреля 2015 г.; замечания — приказы от 25 декабря 2014 г. и от 4 марта 2015 г.

Разрешая спор, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения М., так как факт неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Ссылка на незаконность представления одной объяснительной за все пункты нарушения противоречит материалам дела, поскольку по каждому из изложенных фактов М. предлагалось дать письменные пояснения, от дачи которых она отказалась. В связи с этим процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдена⁸⁵.

3. Предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ условие увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей отсутствовало, поскольку имело место только одно дисциплинарное взыскание.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом директора транспортной компании М., работавший на регулярных городских пассажирских маршрутах, был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в оставлении места ДТП, в курении в салоне автобуса.

Водитель М. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение правил перевозки, посадки и высадки пассажиров (ч. 1 ст. 12.23 КоАП РФ, п. 12.2 и 12.4 Правил дорожного движения).

Удовлетворяя требования истца о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, суд исходил из того, что предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ условие увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей в данном случае отсутствовало, поскольку имело место только одно дисциплинарное взыскание.

Данное обстоятельство является основанием для признания приказа незаконным⁸⁶.

4. Суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии у ответчика достаточных оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение является несоразмерным тяжести совершенного истцом проступка и наложено без учета предшествующего поведения работника.

Приказом руководителя муниципального казенного учреждения к водителю Г. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

С указанным приказом истец ознакомлен под роспись, при этом им указано на несогласие с применением дисциплинарного взыскания.

Суд пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком с нарушением ст. 192 ТК РФ, без соблюдения требования о необходимости учета предшествующего поведения работника, обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и его тяжести.

Поводом для применения к истцу дисциплинарного взыскания явилось нарушение им п. 9.3 Правил дорожного движения.

Как следует из объяснительной записки Г., он не заметил транспортное средство, пользующееся преимущественным правом движения.

Принимая во внимание изложенное, суд правильно признал установленным совершение истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении требований п. 4.3 должностной инструкции и в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей в части нарушений Правил дорожного движения.

Из материалов дела также следует, что к истцу ранее применялись дисциплинарные взыскания в виде выговора за нарушение п. 2.11 должностной инструкции водителя, выговора за нарушение п. 2.1 той же инструкции.

Вместе с тем, оценивая в совокупности обстоятельства совершения истцом названных дисциплинарных проступков и проверяя правомерность его увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем при избрании меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения истца не выполнены требования ст. 192 ТК РФ, устанавливающие обязанность работодателя учитывать при привлечении к дисциплинарной ответственности предшествующее поведение работника и тяжесть дисциплинарного проступка.

Так, судом установлено, что Г. после окончания рабочего дня не смог поставить служебный автомобиль в служебный гараж ввиду того, что находившаяся в указанном гараже личная автомашина истца не завелась, и у истца не имелось возможности освободить место для служебного автомобиля. После неудачной попытки устранения неисправности личного автомобиля истца, служебный автомобиль был поставлен в расположенный рядом гараж. При этом директор Л., чья личная автомашина также находилась в гараже учреждения, отказался переставить личный автомобиль, согласовать с ним размещение служебной машины в гараже не представилось возможным.

Указанные обстоятельства подтверждены объяснениями Г., показаниями свидетелей и не оспаривались представителем ответчика.

Кроме того, как следует из пояснений истца, он не имел возможности вымыть служебный автомобиль ввиду того, что в гараже устанавливали сигнализацию. Указанные обстоятельства стороной ответчика не оспаривались.

Учитывая изложенное, суд обоснованно указал, что названные проступки, за которые истец ранее привлекался к дисциплинарной ответственности, являются малозначительными и формально подпадают под признаки дисциплинарного проступка.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда, поскольку приведенные обстоятельства совершения проступков, хотя и не освобождали истца от выполнения должностной инструкции, однако затрудняли их исполнение и, таким образом, свидетельствуют о меньшей степени противоправности действий истца.

Кроме того, суд учел показания свидетелей К. и С., из которых следует, что Г. за время работы в учреждении характеризовался как исполнительный и добросовестный водитель, нареканий к исполнению им трудовых обязанностей не было.

Нарушение Г. п. 9.3. Правил дорожного движения, выразившееся в том, что он не предоставил преимущество в движении транспортному средству, не повлекло за собой каких-либо неблагоприятных последствий, в том числе для жизни и здоровья людей, имущества работодателя.

Таким образом, учитывая характер совершенного Г. проступка, обстоятельства его совершения, прежнее поведение истца, его отношение к работе, данные о личности, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии у ответчика достаточных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку применение к нему такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение является несоразмерным тяжести совершенного истцом проступка и наложено без учета предшествующего поведения работника⁸⁷.

5. Обязательным условием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, которое существовало (не снято, не погашено).

Гражданка Ш. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившимся в нарушении процедуры обслуживания клиента, закрепленной в Методике оценки деятельности работников организации, занятых продажами и абонентским обслуживанием, а именно ввиду использования ею нецензурной речи, озвученной в эфир при разговоре с клиентом (разд. 4.6 Методики).

Указанный проступок выявлен лицом, уполномоченным в силу своих должностных обязанностей на осуществление процедуры ежемесячного мониторинга диалогов клиентов, что подтверждается докладной запиской по данному факту, подтверждено актом о совершении дисциплинарного проступка.

У Ш. затребовались письменные объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, от получения которых истица отказалась, о чем свидетельствует соответствующий акт.

Объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка также ею не представлены. Кроме того, имеется акт об отказе работника от ознакомления с приказом о расторжении трудового договора с работником.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в ранее занимаемой должности, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель при издании данного приказа установил вину работника в неоднократном неисполнении трудовых обязанностей, при отсутствии уважительных причин в их неисполнении, в связи с чем обоснованно принял решение об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако судом не было учтено следующее.

На основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Исходя из системного толкования данных норм, обязательным условием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, которое существовало (не снято, не погашено) на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей.

Из материалов дела усматривается, что на момент неисполнения истцом Ш. без уважительных причин своих трудовых обязанностей, к ней не было применено дисциплинарное взыскание за нарушение процедуры обслуживания клиентов.

Нарушение было совершено Ш. при отсутствии у нее дисциплинарного взыскания. При этом законодатель не связывает увольнение работника по указанному пункту с моментом выявления работодателем таких нарушений.

При изложенных обстоятельствах, приказ ответчика об увольнении Ш. нельзя признать законным, соответственно он подлежит отмене с восстановлением работника на занимаемой должности⁸⁸.

6. Судебная коллегия полагает, что избранный работодателем вид дисциплинарного взыскания отвечает требованиям разумности и соразмерности, факт неоднократного неисполнения без уважительных причин должностных обязанностей, при наличии неснятых дисциплинарных взысканий, нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Из материалов дела следует, что М. состоял в трудовых отношениях с ЗАО «К.». За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарные взыскания, М. уволен с занимаемой должности в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая заявленные истцом исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии доказательств совершения истцом дисциплинарных проступков.

Судебная коллегия находит данный вывод суда не соответствующим обстоятельствам дела, исходя из следующего.

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

Из изложенного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.

Как указано выше, основанием для наложения на М. дисциплинарного взыскания в виде замечания и выговора явился факт ненадлежащего исполнения последним возложенных на него должностных обязанностей. Указанные обстоятельства отражены в докладных записках.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения М. явилось невыполнение работником должностных обязанностей.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, п. 7.5–7.8 Правил внутреннего трудового распорядка у М. истребованы объяснения по факту допущенных им нарушений трудовой дисциплины.

Обращаясь в суд с иском и оспаривая приказы о наложении дисциплинарных взысканий, М. указывал на невыполнение им ряда должностных обязанностей ввиду несоответствия условий труда СанПиН 2.2.4.548-96, и превышения показателя скорости движения воздуха на его рабочем месте, равного 0,2 м/с.

Доказательств грубых нарушений со стороны работодателя, специально указанных в законе, для пресечения которых необходима самозащита трудовых прав, равно как медицинское заключение, подтверждающее невозможность выполнения М. возложенных на него должностных обязанностей по состоянию здоровья, истцом не представлено.

Фактически М. нарушил регламентированный порядок их исполнения, что подтверждается доказательствами, представленными ответчиком: должностной инструкцией, сменными отчетами, докладными по факту неисполнения истцом должностных обязанностей, его объяснениями.

Учитывая изложенное, Судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для признания приказов незаконными, процедура применения взыскания ответчиком была соблюдена.

Оценивая тяжесть допущенного М. нарушения трудовой дисциплины и избранный работодателем вид дисциплинарного взыскания (увольнение), Судебная коллегия полагает, что этот вид дисциплинарного взыскания отвечает требованиям разумности и соразмерности, в связи с чем приходит к выводу, что у ответчика ЗАО «К.» имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку факт неоднократного неисполнения М. без уважительных причин должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией и нормативными правовыми актами, при наличии неснятых дисциплинарных взысканий нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства⁸⁹.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 39) указал, что при разрешении спора о расторжении трудового договора с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) самовольное использование дней отгулов⁹⁰, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В соответствии с п. 40 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Важно учитывать и позицию Конституционного Суда РФ о конституционности подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, совершение прогула может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителями нормой ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.⁹¹

Из судебной практики

1. Судебная коллегия находит обоснованным отказ в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении и приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконными.

Работник самовольно покинул рабочее место, отсутствовал без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены, к нему применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В объяснительной работник указывает, что в десятом часу вечера покинул территорию предприятия на своем автомобиле, был остановлен нарядом дорожно-патрульной службы (ДПС), который при осмотре автомобиля обнаружили 80 л бензина без документов, в связи с чем он был доставлен в отдел полиции до выяснения обстоятельств.

Суд, признавая увольнение законным и обоснованным, правильно исходил из того, что в период времени с 21.00 ч до 02.50 ч истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, при этом порядок его увольнения работодателем не нарушен.

Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что истец самовольно покинул свое рабочее место, выехав в 21 ч, не поставив об этом в известность своего работодателя.

Задержание истца сотрудниками полиции само по себе может быть признано уважительной причиной отсутствия истца на рабочем месте, если бы он был задержан при следовании на работу. Истец же следовал с работы и никаких доказательств намерения возвратиться на работу им не представлено.

Следовательно, работник совершил прогул без уважительных причин. Доказательств уважительности самовольного оставления рабочего места и отсутствия его на работе более четырех часов истцом не представлено.

Привлечение истца к дисциплинарной ответственности и последующее увольнение произведены с соблюдением ст. 192, 193 ТК РФ⁹².

2. Суд первой инстанции учел длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, принял во внимание характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, а также обоснованно исходил из того, что право выбора вида взыскания принадлежит работодателю.

Как установлено судом первой инстанции, 1 января 2015 г. Ф. был принят на должность водителя в ООО «Ж.» (на основании приказа от 15 января 2015 г. наименование общества изменено на ООО «А.»). Затем 1 марта 2015 г. истец был принят по совместительству на должность грузчика в ООО «А.».

В связи с отсутствием Ф. на рабочем месте с 7 сентября 2015 г. по 11 сентября 2015 г. он был уволен на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности водителя и по тем же основаниям с должности грузчика.

При этом факт отсутствия на рабочем месте без уважительных причин подтверждался актами об отсутствии на рабочем месте за указанный период, табелями учета рабочего времени, приказом о прекращении трудовых договоров от 1 января 2015 г. и от 1 марта 2015 г.

Из материалов дела усматривается, что по факту отсутствия на рабочем месте работодателем у истца было затребовано объяснение, от дачи которого он отказался, что отражено в акте от 15 сентября 2015 г. Факт отсутствия на рабочем месте истец не оспаривал, доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте Ф. ни суду первой, ни суду апелляционной инстанции не представил.

Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что у ответчика имелись достаточные основания для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка примененному к нему взысканию, суд первой инстанции учел длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, принял во внимание характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, а также обоснованно исходил из того, что право выбора вида взыскания принадлежит работодателю.

Принимая во внимание, что процедура и сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены, суд правомерно отказал в удовлетворении заявленных исковых требований о восстановлении на работе⁹³.

3. Суд правомерно пришел к выводу о том, что истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула.

Гражданка Ц. состояла в трудовых отношениях с городской администрацией и работала в должности директора специализированной детско-юношеской спортивной школы олимпийского резерва по спортивной акробатике.

Распоряжением городской администрации от 26 февраля 2015 г. № 96-р Ц. была уволена с 12 марта 2015 г. с замещаемой должности по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для применения к Ц. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило установленное в актах отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в период с 23 ноября 2013 г. по март 2015 г., что подтверждается актами об отсутствии истца на рабочем месте.

Поскольку Ц. не было представлено суду доказательств, подтверждающих нахождение на рабочем месте в указанный период и выполнение трудовых обязанностей, а также уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте, отстранения и недопуска ее до работы, суд правомерно пришел к выводу о том, что истец без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула.

При этом судом правильно установлено, что ст. 193 ТК РФ, предусматривающая порядок применения взысканий, ответчиком при увольнении истца соблюдена, ей неоднократно направлялись письма по истребованию объяснений о невыходе ее на работу, которые оставлены ею без ответа, до применения дисциплинарного взыскания работодатель потребовал от работника письменное объяснение, в котором ею не было указано уважительных причин отсутствия, с распоряжением работодателя о прекращении трудового договора Ц. была ознакомлен под роспись 12 марта 2015 г.

Судом правильно применен материальный закон, установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, доказательствам дана надлежащая правовая оценка, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено⁹⁴.

4. Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем не доказан факт прогула.

На основании трудового договора от 1 декабря 2011 г. Щ. работал в ООО «Д.» в должности руководителя структурного подразделения в Санкт-Петербурге.

Приказом от 1 июня 2015 г. истец уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул, совершенный 20 и 21 апреля 2015 г.

Разрешая спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем не доказан факт прогула. Судом правомерно было учтено, что рабочие места (помещения) в семейном торговом центре, в месте расположения которых истец должен был исполнять свои трудовые обязанности, были возвращены работодателем как арендатором арендодателю 19 апреля 2015 г.

Следовательно, 20 и 21 апреля 2015 г., т.е. в период вменяемого истцу прогула, Щ. не мог исполнять свои должностные обязанности в семейном торговом центре. При этом невозможность исполнения трудовых обязанностей была обусловлена не виновными действиями работника, а действиями работодателя, не обеспечившего истцу рабочего места после передачи арендованных помещений.

Судебная коллегия согласилась с выводом суда о том, что ответчиком не доказан факт виновных действий истца, которые можно было бы квалифицировать как дисциплинарный проступок, и с учетом этого считает, что увольнение Щ. являлось незаконным.

Судом первой инстанции сделаны также правильные выводы о нарушении ответчиком установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ месячного срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Суд установил, что об отсутствии истца на рабочем месте 20 и 21 апреля 2015 г. ответчику стало известно не позднее 30 апреля 2015 г., а приказ об увольнении был издан 1 июня 2015 г.⁹⁵

5. Суд пришел к выводу о том, что оснований для признания причин отсутствия истца на работе уважительными не имеется.

Гражданка М. обратилась в суд с иском к ООО «Г.» о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Уведомление о том, что она уволена за прогул в порядке подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вместе с копией приказа об увольнении М. получила по почте 9 декабря 2015 г.

Согласно приказу об увольнении, основанием для этого послужили акты об отсутствии на рабочем месте с 19 ноября 2015 г. по 27 ноября 2015 г., служебная записка, уведомление, акт об отказе с ознакомлением с уведомлением, акт об отказе в представлении объяснительной записки.

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Разрешая заявленные требования и отказывая в их удовлетворении, суд пришел к выводу о том, что оснований для признания причин отсутствия истца на работе с 19 ноября по 25 ноября и 27 ноября 2015 г. в течение всего дня и 26 ноября в период с 14 до 18 ч уважительными не имеется и что примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соразмерно совершенному дисциплинарному проступку.

Довод истца о том, что она не совершала прогулы, не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения спора.

Ответчиком представлены акты об отсутствии на работе без уважительной причины 19, 20, 23–25, 27 ноября и с 14 до 18 ч 26 ноября 2015 г.

Показания свидетелей были обоснованно признаны судом в качестве допустимого доказательства. Оценка показаниям данных свидетелей дана судом в решении.

Доводы жалобы о нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, выразившегося в неознакомлении с актами об отсутствии на работе, неистребовании объяснительных, не состоятелен, поскольку истец отказался от подписи в получении уведомления о представлении объяснений по поводу отсутствия на работе.

Таким образом, доводы жалобы о нарушении ответчиком процедуры увольнения подлежат отклонению как необоснованные. Суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме⁹⁶.

6. Ответчиком суду не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.

Приказом администрации предприятия водитель-экспедитор С. уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Факт отсутствия истца на рабочем месте был установлен в судебном заседании и не оспаривался сторонами.

Указанные обстоятельства подтверждаются: докладными записками начальников автоколонны Н. и В., актами об отсутствии С. на рабочем месте, а также на территории предприятия.

Из материалов дела видно, что ответчиком суду первой инстанции не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть совершенного С. проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Вместе с тем при рассмотрении дела судом установлено, что С. свой невыход на работу по графику согласовал с непосредственным начальником автоколонны, что подтвердил при рассмотрении дела судом первой инстанции свидетель Я.

За весь период работы истец не имел дисциплинарных взысканий, что ответчик не оспаривал при рассмотрении дела.

Таким образом, учитывая изложенные обстоятельства, суд первой инстанции правильно пришел к выводу об удовлетворении требований истца, восстановил его на работе в должности водителя-экспедитора предприятия⁹⁷.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ).

Согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Из судебной практики

Гражданин Б. обратился в суд с иском к автотранспортному предприятию (АТП) о признании недействительным акта освидетельствования, незаконным и необоснованным приказа директора АТП о прекращении трудового договора, возложении обязанности отменить данный приказ, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Уволен он был по п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием к изданию данного приказа послужил акт освидетельствования на наличие алкоголя алкометром.

Из акта, составленного в присутствии водителей А. и С., следует, что Б. освидетельствовался инспектором по предрейсовым медицинским осмотрам С. при помощи алкотестера «Алкотест-203» Показания алкотестера в 14 ч 18 мин. — 0,52%.

Факт освидетельствования подтверждался и данными журнала предрейсового и послерейсового медицинского осмотра водителей.

Годность прибора для измерения концентрации паров алкоголя в выдыхаемом воздухе «Алкотест-203», 2012 года выпуска, подтверждена паспортом на указанный прибор, копией свидетельства о поверке.

Судом первой инстанции исследовались доказательства, представленные сторонами, допрошены свидетели, подтвердившие нахождение истца на рабочем месте с признаками алкогольного опьянения.

Оспаривая обоснованность действий ответчика по применению к нему дисциплинарного наказания в виде увольнения за появление в состоянии алкогольного опьянения на работе, истец представил в материалы дела протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, из заключения которого следует, что по состоянию на 16.47 — 0,03 мг/л, 17.07 — 0,00 мг/л, состояние опьянения не установлено.

Из материалов дела следует, что медицинское обследование истец прошел самостоятельно, на основании договора, в соответствии с которым ему была оказана платная услуга.

В суде первой инстанции свидетель В. подтвердил данное им заключение, а также показал, что на момент осмотра истца внешних признаков опьянения не было. На момент проведения им освидетельствования алкотестер мог алкоголь уже не показать, поскольку, как следует из пояснений истца, алкоголь (полтора литра пива), он употребил накануне в 21 ч.

Допрошенный судом первой инстанции в качестве специалиста врач-нарколог К. показал, что при данной ситуации могли иметь место сбои в приборе при освидетельствовании истца врачом В., так как за такой незначительный промежуток времени из организма человека не могли бесследно исчезнуть пары алкоголя.

Как следует из пояснений истца в суде первой инстанции, последний не отрицал употребление им спиртного накануне — в 21 ч, о чем также им было указано в написанном им собственноручно объяснении после составления в отношении него акта.

Принимая во внимание указанное, судебная коллегия пришла к выводу о том, что доказательств, опровергающих то обстоятельство, что в 14 ч 18 мин. (время составления акта) он не находился в состоянии алкогольного опьянения, истцом не представлено, при этом совокупностью представленных в материалы дела относимых и допустимых доказательств подтверждается нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения.

Судом первой инстанции обоснованно признаны несостоятельными доводы истца относительно его незаконного увольнения ввиду того, что по результатам медицинского освидетельствования, проведенного врачом В., он был трезв, и следовательно, показания «Алкотеста-203», которым проводили его освидетельствование, вызывают сомнение. Как правильно указал суд первой инстанции, данный прибор имеет паспорт, свидетельство о поверке, что подтверждено представленными суду документами. Квалификация медицинского работника и его профессиональная подготовка сомнения у суда также не вызывает.

Таким образом, суд первой инстанции учел в совокупности все установленные обстоятельства, оценил собранные по делу доказательства в соответствии требованиями ст. 67 ГПК РФ, включая объяснения лиц, участвующих в деле, показания допрошенных свидетелей, и пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований⁹⁸.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Из судебной практики

Гражданин С. обратился в районный суд с иском к закрытому страховому акционерному обществу (ЗАСО). Требования мотивированы тем, что приказом заместителя директора он был уволен по подп. «в» ч. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с разглашением служебной тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение истец полагает незаконным, указывает, что коммерческой тайны не разглашал.

Решением районного суда исковые требования С. удовлетворены частично. Судом постановлено признать приказ незаконным, изменить формулировку основания увольнения С. с «Уволен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных других работников, подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» на «Уволен по собственному желанию, ст. 80 ТК РФ».

Проверив законность и обоснованность решения суда в порядке ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав стороны, судебная коллегия не нашла оснований для отмены или изменения решения суда.

В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г., ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г., а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Судом первой инстанции установлено, что истец на основании трудового договора принят на работу в ЗАСО на должность руководителя управления поддержки пользователей Департамента инфраструктурных технологий Дирекции информационных технологий ЗАСО.

Согласно п. 7.1 трудового договора работник обязуется выполнять установленные законодательством о коммерческой тайне и локальными нормативными актами работодателя обязанности по охране конфиденциальности информации (в соответствии с Положением о коммерческой тайне, утвержденным работодателем).

Приказом генерального директора ЗАСО утвержден перечень сведений, содержащих конфиденциальную информацию в организации. С указанным приказом истец ознакомлен и дал обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Генеральному директору ЗАСО от директора по информационным технологиям поступила служебная записка о том, что С. скопировал на внешние носители конфиденциальную информацию ЗАСО.

Из буквального толкования докладной записки не следует, что С. было допущено разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, не приведено конкретных данных о совершении работником данного дисциплинарного проступка, которые бы могли явиться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Удовлетворяя исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным, суд первой инстанции, исследовав и оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ все имеющиеся доказательства по делу, пришел к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности, факта разглашения истцом коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Указанная ответчиком информация не относилась к конфиденциальной, увольнение истца по основаниям подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным.

Доводы апелляционной жалобы о том, что информация являлась коммерческой тайной, представляющей ценность для компании, судебная коллегия считает несостоятельными.

Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», т.е. нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц — полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей — Ф. И. О. и место жительства).

Согласно п. 1.2 Положения о порядке организации и проведения работ по защите конфиденциальной информации в ЗАСО конфиденциальная информация фиксируется на бумажных (документы, издания, книги, брошюры, буклеты и т.п.), магнитных (дискеты, аудио-, видеопленки и т.п.), оптических (лазерные диски) и других носителях. Таким документам присваивается ограничительный гриф «Конфиденциально».

Ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду первой и апелляционной инстанций не представлено доказательств того, что информации, ставшей известной истцу в силу исполнения должностных обязанностей и содержавшейся в папке, которая в дальнейшем была скопирована на внешний носитель, был присвоен гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации, в связи с чем вывод суда первой инстанции в указанной части, по мнению судебной коллегии, является законным и обоснованным⁹⁹.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ.

По мнению гр-на Н., оспаривавшего конституционность данной нормы, она противоречит ст. 2, 7 (ч. 2), 15, 19, 46 и 125 Конституции РФ, поскольку, не определяя понятие «место работы», позволяет расторгнуть трудовой договор с работником, занимавшим на дату вынесения приговора суда иную должность у того же работодателя, чем на момент совершения преступления.

Конституционный Суд РФ не нашел оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению, указав, что федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, в целях обеспечения конституционной свободы трудового договора (ст. 37 Конституции РФ) правомочен в силу ст. 71 (п. «в») и 72 (п. «к» ч. 1) Конституции РФ предусматривать неблагоприятные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав другой стороны, в том числе основания расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников (ст. 21 ТК РФ). Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя, у которого работник после совершения преступления продолжает свою трудовую деятельность.

Таким образом, оспариваемое заявителем положение ТК РФ не может рассматриваться как нарушающее его конституционные права¹⁰⁰.

Из судебной практики

Гражданка Б. обратилась в суд с иском к ООО «К.» о признании не соответствующей закону формулировки основания увольнения, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска она указала, что приказом от 3 февраля 2015 г. была уволена с работы на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (хищение). Считает действия работодателя незаконными, так как хищения имущества в магазине она не совершала. Полагает, что работодатель не мог уволить ее по данному основанию, поскольку вина в хищении должна быть установлена приговором суда или иным постановлением.

Решением районного суда от 12 мая 2015 г. увольнение Б. из ООО «К.» по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ признано незаконным. На ООО «К.» возложена обязанность отменить данный приказ и уволить Б. по ст. 80 ТК РФ с 9 февраля 2015 г.¹⁰¹

Удовлетворяя требования истицы о признании незаконным увольнения на основании приказа от 3 февраля 2015 г. за совершение по месту работы хищения, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что приговора суда, вступившего в законную силу, или постановления об административном правонарушении, подтверждающих факт совершения истицей хищения по месту работы, не имеется, в связи с чем увольнение Б. по указанному основанию является незаконным и необоснованным.

Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о возложении на ответчика обязанности об отмене приказа от 3 февраля 2015 г. и об увольнении истца по собственному желанию. Истцом не заявлялись требования о возложении на ответчика обязанности отменить приказ от 3 февраля 2015 г. и уволить ее по ст. 80 ТК РФ. Решение суда в указанной части подлежит отмене¹⁰².

Нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создающее реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Подпункт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ.

Так, гр-н С., работавший в ОАО «Г.» машинистом подземной самоходной машины, приказом работодателя от 9 ноября 2004 г. был уволен с работы по основанию, предусмотренному подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с нарушением требований по охране труда и совершением деяния, которое заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

Гражданин С. оспаривал конституционность подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающего возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

По мнению заявителя, это законоположение, позволяющее уволить работника в случае нарушения им требований по охране труда, содержащихся в локальных нормативных актах, не публикуемых в официальном порядке, не соответствует ст. 7 (ч. 2) и 37 (ч. 1 и 3) Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ указал, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Их виновное неисполнение, в частности, нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, может служить основанием для расторжения работодателем трудового договора в соответствии с подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в том числе с локальным нормативным актом, содержащим требования по охране труда.

Таким образом, в вопросе о соответствии подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Конституции РФ неопределенность отсутствует¹⁰³.

Из судебной практики

1. Суд пришел к выводу об отсутствии причинной связи между нарушениями со стороны истца и наступившими последствиями, в связи с чем увольнение истца по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд посчитал незаконным.

Гражданка Б. обратилась в суд с иском к организации о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании материального ущерба и компенсации морального вреда, мотивировав свои требования тем, что 15 сентября 2014 г. она была уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, создавшее реальную угрозу наступления за собой тяжких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Данный факт установлен комиссией по охране труда.

Суд признал иск обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Расторжение трудового договора по данному основанию правомерно только в случае, если нарушение требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию) либо заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Факт нарушения работником требований техники безопасности, требований и норм по охране труда должен быть установлен и документально подтвержден. Нарушение правил охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, деятельность которых регулируется Типовым положением о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 мая 2006 г. № 413¹⁰⁴, и Рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, утвержденными постановлением Минтруда России от 8 апреля 1994 г. № 30.

Приказом от 18 августа 2014 г. № СКДИ-244 «Об утверждении состава комиссии по охране труда» создана комиссия для проведения расследования по установлению фактов нарушений требований охраны труда работниками дирекции инфраструктуры (пережог контактного провода, допущенный 17 августа 2014 г.).

По результатам работы комиссии 20 августа 2014 г. был составлен акт № 2 «О результатах работы комиссии по расследованию фактов нарушения требований охраны труда», в котором указано, что 17 августа 2014 г. было допущено повреждение контактной сети на перегоне Дагомыс — Сочи Туапсинской дистанции электроснабжения, в результате провод контактной сети находился под напряжением 3,3 кВ и лежал на верхнем строении пути, все работники ОАО «РЖД» и граждане, находящиеся вблизи места повреждения, реально подвергались опасности смертельного травмирования электрическим током.

Энергодиспетчером Б. были нарушены требования Правил безопасности при эксплуатации контактной сети и устройств электроснабжения автоблокировки железных дорог ОАО “РЖД”», утвержденных 16 декабря 2010 г. (п. 3.4), что создавало реальную угрозу смертельного травмирования работников дистанции. Поскольку виновные действия энергодиспетчера Б. повлекли за собой аварию и могли привести к смертельному травмированию электромонтера района контактной сети станции Сочи, а также заведомо создавали реальную угрозу смертельного травмирования работников ОАО «РЖД» и граждан, находящихся вблизи места повреждения, комиссия посчитала, что к Б. следует применить меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако ответчиком не представлено доказательств возможности реального наступления тяжких последствий. Не состоятелен, по мнению суда, и довод ответчика о том, что виновные действия энергодиспетчера Б. повлекли за собой аварию, как указано в отзыве, ведь таковых последствий не наступило.

Помимо нарушения требований по охране труда и наступления либо возможности наступления тяжких последствий необходимо наличие причинной связи между виновными неправомерными действиями истца по нарушению им требований по охране труда и угрозой наступления тяжких последствий.

Оценка изложенных доказательств, когда в результате расследования комиссией были установлены многочисленные грубые нарушения со стороны иных работников организации, позволила суду прийти к выводу об отсутствии причинной связи между нарушениями со стороны истца и наступившими последствиями, в связи с чем увольнение истца по указанному основанию суд посчитал незаконным¹⁰⁵.

2. Увольнение истца по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, поскольку нарушение истцом правил охраны труда, указанное в заключении о расследовании несчастного случая на производстве, не находится в причинно-следственной связи с произошедшим несчастным случаем, повлекшим причинение тяжкого вреда здоровью.

Гражданин П. обратился в суд с иском к ООО «Л.» об изменении формулировки причины его увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ, об изменении даты его увольнения. В обоснование иска он указал, что его увольнение с формулировкой «уволен в связи с нарушением требований по охране труда, повлекшим за собой тяжкие последствия (подп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)» не соответствует обстоятельствам, предшествующим его увольнению.

Как установлено судом, П. состоял в трудовых отношениях с ООО «Л.». В адрес генерального директора ООО «Л.» им было направлено заявление об увольнении по собственному желанию.

Генеральным директором ООО «Л.» в отношении П. был издан приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением истцом п. 3.8, 3.9 должностной инструкции, а также п. 1 ст. 20 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения», выразившемся в нарушении требований охраны труда, повлекшим за собой тяжкие последствия. Основанием для увольнения послужила служебная записка Е., объяснительная записка П. С данным приказом истца не ознакомили в связи с невозможностью с ним связаться, о чем был составлен соответствующий акт.

В этот же день трудовой договор с П. был прекращен по основаниям, предусмотренным подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с однократным грубым нарушением работником своих обязанностей.

По факту несчастного случая, произошедшего на участке ООО «Л.» была создана комиссия по расследованию этого происшествия. Согласно заключению о расследовании группового несчастного случая, лицами, ответственными за допущенные нарушения законодательных и иных нормативных правовых и локальных нормативных актов, явившиеся причинами несчастного случая, были признаны П., Б. — мастер погрузочно-разгрузочных работ, и Г. — машинист крана. Вина П. в произошедшем несчастном случае состоит в невыполнении должностной инструкции (п. 3.8, 3.9), а также нарушение п. 1 ст. 20 Федерального закона «О безопасности дорожного движения», выразившееся в допуске без прохождения предрейсового медицинского осмотра к управлению автомобильным краном машиниста Г. в состоянии алкогольного опьянения.

Из буквального толкования подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо одновременно наличие трех условий: противоправное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда); наличие вредоносного результата (несчастный случай, авария, катастрофа) или реальная угроза его наступления; причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами. Отсутствие хотя бы одного из предусмотренных элементов исключает увольнение по указанному основанию.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования истца, суд правомерно исходил из того, что увольнение истца по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, поскольку нарушение истцом правил охраны труда, указанное в заключении о расследовании несчастного случая на производстве, не находится в причинно-следственной связи с произошедшим несчастным случаем, повлекшим причинение тяжкого вреда здоровью.

Судебная коллегия находит данный вывод суда первой инстанции правильным, мотивированным, подтвержденным имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую правовую оценку.

При таких обстоятельствах суд правильно счел увольнение истца в соответствии с подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменив формулировку основания его увольнения на увольнение по собственному желанию¹⁰⁶.

Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями (п. 36 указанного постановления).

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, устанавливающий возможность увольнения вследствие утраты доверия, был предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ. По мнению заявителя, данная норма противоречит Конституции РФ, так как «позволяет работодателю самостоятельно устанавливать виновность работника и увольнять работника без установления его вины приговором суда».

Отказывая в рассмотрении, Конституционный Суд РФ определил, что работодатель обязан провести проверку для определения размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Указанное обстоятельство, установленное работодателем в том числе в ходе проведения ревизии, может служить основанием для расторжения им трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При увольнении по указанному пункту первичной причиной будет являться именно совершение виновных действий работником, а не исключительно утрата доверия со стороны работодателя¹⁰⁷.

Из судебной практики

1. Учитывая, что предоставление поддельных кассовых чеков за горюче-смазочные материалы (ГСМ) производилось истицей в рамках исполнения гражданско-правового договора аренды транспортного средства, судебная коллегия считает, что оснований для увольнения Н. с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось.

Гражданка Н. была уволена с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для утраты доверия послужили факты, изложенные в акте служебной проверки, согласно которому Н. для подтверждения расходов за ГСМ предоставляла в бухгалтерию ЗАО «П.» поддельные кассовые чеки.

Гражданка Н. обратилась в суд с иском к ЗАО «П.» о признании незаконными приказов администрации, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование исковых требований она ссылалась на то, что обязательство по представлению кассовых чеков за ГСМ возникло у нее не в силу исполнения трудовых обязанностей по трудовому договору, а в силу вытекающих из договора аренды транспортного средства с экипажем гражданско-правовых обязательств.

Принимая решение по заявленным требованиям, суд исходил из того, что представление поддельных кассовых чеков за ГСМ производилось истицей в рамках отчета о расходах за ГСМ, возмещаемых ответчиком истице в связи с коммерческой арендой ее автомобиля. Учитывая, что указанные правоотношения регулируются нормами ГК РФ, суд пришел к выводу, что у ответчика отсутствовали основания для увольнения истицы как работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Доводы апелляционной жалобы о том, что договор аренды транспортного средства был заключен с истцом в целях выполнения им трудовых обязанностей по месту работы и должен рассматриваться в рамках трудовых правоотношений, не может быть принят во внимание для отмены решения суда с учетом следующего.

В трудовом договоре нет указания на то, что Н. принимается на работу с условием выполнения своих трудовых обязанностей при использовании личного автомобиля. В то же время и договор аренды транспортного средства с экипажем не содержит указания на то, что аренда принадлежащего истице транспортного средства осуществляется для выполнения ею обязанностей работника по трудовому договору.

Из буквального толкования договора аренды транспортного средства с экипажем не следует, что при заключении указанного договора имелась общая воля сторон на фактическое возникновение трудовых, а не гражданско-правовых отношений.

Взаимоотношения сторон как работника и работодателя, в том числе по использованию личного автомобиля работника, могли быть урегулированы в рамках трудового договора — в виде включения в трудовой договор соответствующих условий либо в виде дополнительного