Ф. О. Дзгоева-Сулейманова

Трудовое право в вопросах и ответах

Учебное пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

Д43

Дзгоева-Сулейманова Ф. О.

Представленное учебное пособие освещает основные аспекты действующего трудового законодательства, отвечает на вопросы трудовых взаимоотношений с учетом не только законодательно-нормативного материала, но и судебной практики, сложившейся в настоящее время. Информация, изложенная в пособии, включается в экзаменационные билеты, вопросы к зачетам и семинарам в высших и средних специальных учебных заведениях.

Для широкого круга читателей.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Ф. О. Дзгоева-Сулейманова, 2013

© ООО «Проспект», 2013

1. Предмет трудового права

Как все отрасли права, трудовое право имеет свои предмет и метод правового регулирования, позволяющие ее выделить в самостоятельную отрасль права.

Под предметом любой отрасли права понимается совокупность общественных отношений, регулируемых данной отраслью. В данном случае это отношения, связанные с трудом. Однако не все отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, регулируются нормами трудового права. Трудовое право регулирует лишь те отношения по труду, в рамках которых гражданин вступает в общественную кооперацию труда и приобретает статус работника. Данные общественные отношения, в которые работник вступает в связи с применением своих способностей к труду, а работодатель — в связи с использованием этих способностей, т. е. чужого труда, и являются общественно-трудовыми отношениями.

Предметом трудового права являются собственно трудовые отношения, а также отношения, непосредственно связанные с трудовыми, производные от них.

Статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации относит к предмету регулирования трудового законодательства трудовые отношения, а также девять групп непосредственно связанных с ними отношений.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В предмет трудового права входят также девять групп производных от трудовых отношений:

1) отношения по организации труда и управлению трудом. Субъектами этих отношений выступают работодатель, а также коллектив работников, профсоюз или иной орган саморегулирования работников;

2) отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя. Основная цель этих отношений — обеспечить реализацию гражданами права на труд, в том числе посредством деятельности государственной службы занятости;

3) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Трудовой кодекс РФ выделяет особенности ученического договора, опосредующего данный вид отношений;

4) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Значение данной группы отношений заключается в развитии договорных начал в регулировании социально-трудовых отношений;

5) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

6) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Здесь выделяют две группы производных отношений — отношения по материальной ответственности работников и отношения по материальной ответственности работодателя;

7) отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8) отношения по разрешению трудовых споров. Также делятся на две группы отношений — по разрешению индивидуальных споров и по разрешению коллективных трудовых споров.

9) в случаях, предусмотренных федеральным законом, трудовое право может регулировать и отношения по обязательному социальному страхованию.

Все виды производных от трудовых отношений, в зависимости от последовательности их наступления, можно условно разделить на три группы:

1) отношения, предшествующие трудовым (например, отношения по обеспечению занятости и трудоустройству);

2) отношения сопутствующие (их большинство);

3) отношения, вытекающие из трудовых (по разрешению трудовых споров).

2. Метод трудового права

Методом трудового права является совокупность приемов и способов, с помощью которых осуществляется регулирование общественных отношений, входящих в предмет данной отрасли права.

Для трудового права характерен метод регулирования, состоящий из нескольких способов воздействия на общественные отношения.

1) Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В централизованном порядке устанавливается минимум социально-трудовых гарантий работникам, которые могут лишь расширяться на локальном уровне.

2) Договорный характер труда и установления его условий. Основанием возникновения трудового отношения выступает трудовой договор, условия которого оговариваются непосредственно сторонами — работником и работодателем, изменение этих условий возможно, как правило, с обоюдного согласия сторон.

3) Равноправие сторон трудового договора при его заключении с подчинением их правилам внутреннего трудового распорядка в процессе его реализации.

4) Участие работников через своих представителей, профсоюзы в правовом регулировании социально-трудовых отношений.

5) Специфика способа защиты трудовых прав, включающая внесудебный порядок рассмотрения спора комиссией по трудовым спорам и судебный порядок для индивидуальных трудовых споров и паритетный и третейский порядок для коллективных трудовых споров.

6) Единство и дифференциация правового регулирования условий труда. Единство выражается в установлении общих для всех работников правил регулирования трудовых отношений. Дифференциация учитывает специфику труда отдельных категорий работников и особенности выполняемой работы. Основаниями дифференциации являются объективные и субъективные факторы, требующие различия в правовом регулировании труда.

К объективным факторам относятся:

1) вредность и тяжесть условий труда;

2) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

3) специфика трудовой связи временных и сезонных работников;

4) особенности труда в некоторых отраслях производства (транспорт, металлургия и др);

5) специфика содержания трудовой функции и ответственный характер труда (государственные гражданские служащие, судьи, спортсмены и др.).

К субъективным факторам относятся:

физиологические особенности женского организма;

психофизиологические особенности несовершеннолетних;

физиологические особенности ограниченно трудоспособных (инвалидов);

семейные обязанности.

Все критерии дифференциации находят свое выражение в специальных нормах трудового права. Специальные нормы могут быть трех видов:

— нормы-льготы;

— нормы приспособления;

— нормы изъятия.

3. Система трудового права

Систему отрасли трудового права можно определить как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в подразделения (институты) в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Вся система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную.

В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, входящие в предмет трудового права. Они регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников. Нормы Общей части определяют субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, устанавливают их правовой статус, определяют основные принципы и задачи правового регулирования, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупности однородных групп правовых норм:

— институт содействия занятости и трудоустройства у данного работодателя;

— институт социального партнерства;

— центральный институт Особенной части — трудовой договор, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения;

— институт рабочего времени и времени отдыха;

— институт оплаты труда;

— институт гарантийных и компенсационных выплат;

— институт трудовой дисциплины;

— институт охраны труда;

— институт материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу;

— институт прав профсоюзов в сфере труда;

— институт трудовых споров и порядка их разрешения;

— институт надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраной труда.

4. Предмет, метод и система науки трудового права

Предметом науки трудового права выступает сама отрасль трудового права в его историческом развитии, а также соотношении с другими отраслями права. При этом наука не ограничивается изучением российского трудового права, а анализирует аналогичное регулирование зарубежных стран с целью выработки наиболее эффективной модели правового регулирования труда. Следовательно, предмет науки трудового права значительно шире предмета отрасли.

Для изучения трудового права наука использует два вида методов: общенаучные (диалектический, исторический и др.) и частнонаучные методы (сравнительно-правового анализа, социологического исследования, правового моделирования и др.).

Система науки трудового права сходна по строению с системой отрасли. Здесь также можно выделить Общую и Особенную части. Кроме того, в системе науки трудового права выделяют еще и Специальную часть, куда входит исследование международно-правового регулирования труда и зарубежного законодательства о труде.

Самостоятельно выделяется и система учебного курса «Трудовое право РФ».

5. Отграничение трудового права от смежных отраслей права, связанных с трудом (гражданского, административного, права социального обеспечения)

Трудовая деятельность человека регламентируется не только нормами трудового, но и нормами отраслей российского права.

Поэтому нужно провести отграничение трудового права от других, смежных отраслей — гражданского, административного и права социального обеспечения.

Отличие трудового права от гражданского права:

1) предметом трудовых отношений выступает сам труд, т. е. процесс труда, в то время как предметом гражданско-правовых отношений выступает овеществленный результат труда;

2) в рамках трудовых отношений работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания;

3) трудовые отношения предполагают включение работника в состав трудового коллектива с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, за нарушение которых возможно привлечение к дисциплинарной ответственности, в гражданском отношении этого не происходит;

4) в рамках трудового отношения труд работника организует работодатель, в гражданском правоотношении труд организуется самим работником;

5) в трудовом отношении работник выполняет трудовую функцию лично; в гражданском отношении это не обязательно;

6) в рамках трудовых отношений наступает материальная ответственность за причиненный сторонами друг другу ущерб, а в рамках гражданских — ответственность имущественная;

7) в трудовых отношениях предоставляется ряд принципиальных гарантий (ограничение рабочего времени, предоставление отпусков и др.), в гражданских отношениях этого не предусмотрено.

Отличие трудового права от административного права:

1) государственно-управленческая деятельность государства, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Субъекты находятся в отношениях власти и подчинения. Организационно-управленческие отношения трудового права основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах;

2) в административном праве действует жестко императивный метод. В трудовом праве метод сочетает в себе императивные и диспозитивные начала, отдавая приоритет диспозитивному, договорному регулированию.

Отличие трудового права от права социального обеспечения.

До середины 60-х годов право социального обеспечения входило в состав трудового права, поскольку социальное обеспечение, как правило, предоставлялось в связи с трудовой деятельностью граждан.

Предметом права социального обеспечения является не трудовая деятельность, а в основном отношения по материальному обеспечению граждан, утративших трудоспособность или достигших преклонного возраста. Вместе с тем ряд видов обеспечения с трудом не связаны вообще.

6. Цели, задачи, функции трудового права и тенденции его развития

Основными целями трудового права являются следующие:

1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. В условиях рынка труда огромную роль в регулировании трудовых отношений играют сами субъекты этих отношений (работники и работодатели). Вместе с тем работодатель всегда экономически более сильный субъект, поэтому государство обязано предоставить работнику минимальный уровень социальных гарантий;

2) создание благоприятных условий труда. Поскольку трудовая деятельность в рамках трудовых отношений неотделима от личности человека, то необходимы определенные гарантии, позволяющие восстанавливать работнику его физиологические затраты в процессе выполнения трудовой функции (ограничение рабочего времени, предоставление времени отдыха, нормирование труда, охрана труда и т. д.);

3) защита прав и интересов работников и работодателей. Это самозащита нарушенных прав и деятельность юрисдикционных органов и защита прав работников профсоюзами.

Функции трудового права — это основные направления воздействия норм трудового права на трудовые отношения для достижения определенных целей. Традиционно выделяют следующие функции:

1) регулятивная;

2) охранительная;

3) социальная;

4) производственная, направленная на обеспечение эффективности производства;

5) воспитательная (нормы дисциплины труда);

6) развития производственной демократии. Тенденции развития трудового права:

1) развитие социальной деятельности государства на рынке труда;

2) развитие социального партнерства и договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях;

3) развитие международно-правового регулирования труда;

4) расширение сферы действия норм трудового права.

7. Источники трудового права

Источники трудового права — нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно с ними связанные отношения.

Классификации источников трудового права и их виды

1. В соответствии с системой трудового права, ее институтам и подинститутам.

2. По органам, их принявшим:

а) принятые федеральным законодательным органом:

— Федеральным Собранием Российской Федерации;

— Президентом Российской Федерации;

— Правительством Российской Федерации;

— федеральными органами исполнительной власти;

б) органами законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

в) органами местного самоуправления;

г) представительными органами работников и работодателей, работодателем.

3. По форме правового акта:

— международные договоры;

— конституции (Конституция РФ и конституции субъектов РФ);

— законы;

— указы;

— постановления;

— распоряжения;

— инструкции, правила, положения;

— соглашения, коллективные договоры;

— локальные акты и т. д.

4. По сфере действия акта.

5. По юридической силе:

— Конституция Российской Федерации;

— общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации;

— Федеральные конституционные законы;

— Трудовой кодекс РФ;

— федеральные законы;

— законы субъектов Российской Федерации;

— указы Президента Российской Федерации;

— постановления Правительства Российской Федерации;

— нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

— нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

— нормативные правовые акты органов местного самоуправления;

— социально-партнерские соглашения;

— коллективные договоры;

— локальные акты организации.

8. Краткая характеристика основных источников трудового права

Конституция Российской Федерации

Наиболее важным является закрепление в качестве основ конституционного строя положения о том, что Россия является социальным государством, политика которого направлена на достижение достойной жизни и свободного развития человека (ст. 7 Конституции РФ).

В сфере труда Конституция Российской Федерации закрепляет:

— свободу труда;

— запрет принудительного труда;

— право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

— право на вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

— право на защиту от безработицы;

— право на коллективные и индивидуальные трудовые споры установленными законом способами, включая право на забастовку;

— право на отдых (ст. 37 Конституции РФ).

Конституция определяет место трудового права в системе Российского законодательства и устанавливает компетенцию Российской Федерации и ее субъектов в области регулирования труда (ст. 72 Конституции РФ).

Международные акты как источники трудового права

В соответствии со ст. 15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Таким образом, основные положения международных актов имеют приоритет над федеральным законодательством с момента их ратификации на территории Российской Федерации.

Источниками трудового права являются многие акты ООН, Международной организации труда, Европейского сообщества, двух- и многосторонние международные договоры по вопросам регулирования социально-трудовых отношений.

Основополагающими актами ООН в сфере труда являются:

Всеобщая декларация прав человека, принятая ООН в 1948 году (ст. 1, 2, 7, 8, 20, 21, 23, 24, 25);

Пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года (ст. 3, 6—9, 12, 13);

Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 года.

Огромное значение в правовом регулировании труда имеют акты Международной организации труда, которые издаются в форме конвенций и рекомендаций.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года вступил в силу на территории России с 1 февраля 2002 года. Это четвертый Кодекс, действующий на территории нашей страны. Первый был принят в 1918 году, второй — в 1922 году, третий — в 1971 году.

Трудовой кодекс РФ состоит из 62 глав. Главы объединены в 14 разделов, отражающих, как правило, отдельные институты трудового права (раздел II «Социальное партнерство в сфере труда», раздел III «Трудовой договор», раздел IV «Рабочее время» и т. д.). Разделы объединены в шесть частей.

9. Значение руководящих постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства

Руководящие постановления высших судебных органов (Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, Конституционного Суда Российской Федерации) не могут рассматриваться в качестве источника трудового права, поскольку суды в РФ, согласно Конституции, осуществляют правосудие путем рассмотрения конкретных дел и не наделяются правотворческой функцией.

Вместе с тем значение руководящих постановлений высших судебных органов при применении трудового законодательства велико. В процессе обобщения судебной практики рассмотрения споров, связанных с применением трудового законодательства вырабатывается судебное толкование положений нормативных актов, которое учитывается субъектами трудовых отношений в процессе правоприменения.

В ряде случаев судебные решения восполняют пробелы в законодательстве, фактически определяя порядок регулирования тех или иных социально-трудовых отношений. Большое значение имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».

10. Разграничение полномочий между органами государственной власти, органами местного самоуправления и работодателем в сфере регулирования социально-трудовых отношений

Согласно п. 1 ст. 72 Конституции Российской Федерации и ст. 6 Трудового кодекса РФ трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации.

К исключительному ведению Российской Федерации относятся:

— основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

— основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

— обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

— порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

— основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

— порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

— принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

— порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— система и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

— порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

— система государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

— особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Регулирование социально-трудовых отношений, не отнесенных к исключительной компетенции федерации, может осуществляться органами государственной власти субъектов Российской Федерации. При этом в рамках регулирования субъектами Российской Федерации трудовых отношений не должен снижаться уровень трудовых прав работников, установленный на федеральном уровне.

В случаях если акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит федеральному законодательству либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный федеральным законодательством, применяется Трудовой кодекс РФ или федеральный закон.

Органы местного самоуправления также вправе в пределах своей компетенции принимать акты, содержащие нормы трудового права. Данные акты должны соответствовать федеральному законодательству и законодательству субъектов Российской Федерации и не могут снижать уровень гарантий, установленный актами более высокой юридической силы.

Регулирование социально-трудовых отношений осуществляется и на локальном уровне (на уровне конкретной организации). При этом локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

11. Принципы трудового права

Формулировка основных принципов трудового права длительное время вызывала в науке трудового права бурные дискуссии, так как приходилось выводить их из положений Конституции, международных актов и норм трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ четко закрепил правовые принципы, основанные на положениях Конституции РФ и нормах международного права в сфере труда:

1) свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

2) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5) равенство прав и возможностей работников;

6) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

7) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

8) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

11) социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

12) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

13) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

14) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

15) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

16) обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

17) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

18) обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

19) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Содержание каждого принципа правового регулирования труда включает как субъективное трудовое право, так и его юридические гарантии, которые представляют собой закрепленные в трудовом законодательстве способы и средства реализаии и защиты трудовых прав.

Развитие и конкретизация каждого принципа правового регулирования труда происходит в соответствующих институтах трудового права.

Так, например, принцип свободы труда обеспечивается закреплением в ст. 21 ТК РФ права работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора и конкретизацией в нормах институтов обеспечения занятости, трудового договора, охраны труда и трудовых споров.

Аналогичным образом происходит развитие и конкретизация всех остальных принципов трудового права.

12. Понятие и классификация субъектов трудового права

Субъектами права являются участники общественных отношений (физические, юридические лица, общественные объединения и т. д.), наделенные действующим законодательством определенным набором прав и обязанностей. Субъектом трудового права следует признать участника общественных отношений, урегулированных трудовым правом. Для участия в этих правоотношениях лицо должно обладать трудовой правоспособностью, т. е. способностью иметь трудовые права, трудовой дееспособностью, т. е. способностью своими действиями осуществлять трудовые права и исполнять обязанности, и деликтоспособностью, т. е. способностью отвечать за совершенное правонарушение.

В трудовом праве эти три характеристики субъекта права неразделимы и возникают одновременно и обозначаются как трудовая правосубъектность, которая понимается как признаваемая трудовым законодательством способность иметь, осуществлять и реализовывать трудовые права, а также нести ответственность за трудовые правонарушения.

Всех субъектов трудового права можно условно разделить на две группы: основные субъекты — участники трудового правоотношения (работник и работодатель) и вспомогательные (производные) субъекты — участники отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

При этом один и тот же субъект (работник или работодатель) может выступать субъектом не одного, а нескольких правоотношений трудового права (трудовых, по материальной ответственности, разрешению трудовых споров и др.).

Выделяют следующих субъектов трудового права:

1) работники;

2) работодатели, как физические, так и юридические и иные лица;

3) лица, ищущие работу, безработные;

4) коллективы работников;

5) профессиональные союзы и иные представительные органы работников;

6) социальные партнеры на различных уровнях;

7) органы государственной службы занятости;

8) правоохранительные органы (КТС, суды, мировые судьи, органы надзора и контроля и т. д.).

Каждый из перечисленных субъектов имеет свой правовой статус в трудовом праве.

Под правовым статусом следует понимать правовое положение данного субъекта, закрепленное трудовым законодательством.

В содержание правового статуса входят следующие его элементы:

1) трудовая правосубъектность;

2) основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные законодательством;

3) юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав и обязанностей;

4) предусмотренная законодательством ответственность.

Раскрыв указанные характеристики, можно определить правовой статус любого субъекта трудового права.

13. Работник как субъект трудового права

Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

1. Трудовая правосубъектность

Трудовая правосубъектность приобретается в соответствии с Трудовым кодексом РФ, как правило, по достижении гражданами шестнадцатилетнего возраста.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

В некоторых случаях законодательством устанавливается более высокий возраст, допускающий вступление в трудовые правоотношения.

Так, согласно ст. 265 Трудового кодекса РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Повышенный возраст (18 лет) установлен для занятия должностей государственной гражданской службы и др.

2. Статутные права и обязанности

К числу основных прав работников относится право на:

— заключение, изменение и расторжение трудового договора;

— предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

— рабочее место;

— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;

— отдых;

— профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

— объединение, включая право на создание профессиональных союзов;

— участие в управлении организацией;

— ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений;

— защиту своих трудовых прав;

— разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров;

— возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами и др.

Одновременно на работника возлагается ряд обязанностей:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и др.

Гарантии реализации прав и обязанностей работников разделяются на материально-правовые и процессуальные. Материальные гарантии устанавливают границы действия обязанных субъектов, обеспечивающих реализацию субъективного права. Процессуальные гарантии предоставляют возможность обжалования действий обязанных субъектов, нарушающих трудовые права работников.

Кроме того, работник может быть привлечен к дисциплинарной и/или материальной ответственности.

14. Работодатель как субъект трудового права

Работодатель — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, работодателями могут быть:

1) физические лица — индивидуальные предприниматели, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Правосубъектность у них возникает с момента государственной регистрации;

2) физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями и вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Правосубъектность у данной категории работодателей возникает с восемнадцати лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а у лиц, не достигших этого возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей);

3) юридические лица. Правоспособность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации и обусловлена, как правило, утверждением штатного расписания и фонда оплаты труда;

4) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Это, как правило, организации, не наделенные правами юридического лица (профессиональные союзы, иные общественные объединения и др.). Их правоспособность возникает с момента их фактического создания.

Правовой статус работодателя включает в себя систему его статутных прав и обязанностей.

Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

— требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

— принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

— обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

— вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

— предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

— знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

— своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

— создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

— обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

— осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать в установленных случаях моральный вред;

— исполнять иные обязанности.

За неисполнение обязанностей работодатель несет материальную, административную и уголовную ответственность в порядке, установленном законодательством.

15. Правовое положение представителей работодателя

Собственник имущества производства может сам руководить этим производством, а может и через своих представителей (администрацию).

Администрация организации — это совокупность должностных лиц и органов, осуществляющих функцию организации и управления трудом и коллективом работников. В ее состав могут входить руководитель предприятия, его заместители и помощники, руководители структурных подразделений и другие лица, у которых в подчинении находятся те или иные работники и которые выполняют функцию управления.

Трудовой кодекс РФ не выделяет администрацию в качестве самостоятельного субъекта трудового права. Это связано с тем, что администрация наделяется в трудовых отношениях производными правами, принадлежащими работодателю. Реализуются же конкретные права и исполняются обязанности работодателя посредством деятельности должностных лиц, входящих в администрацию. Самостоятельного правового статуса в трудовых и производных от них отношениях администрация не получает. Вместе с тем управление трудом, а также установление условий труда работников посредством социально-партнерских отношений фактически осуществляется администрацией работодателя.

16. Профсоюзы как субъекты трудового права

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции — защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений.

Профессиональный союз (профсоюз) — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Правовую основу деятельности профсоюзов составляют положения ст. 30 Конституции РФ, предусматривающей право каждого на объединение в профсоюзы, Трудового кодекса РФ (особенно глава 58), Федеральных законов от 19 мая 1995 г. N° 82-ФЗ «Об общественных объединениях» и от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Кроме того, профсоюзы осуществляют свою деятельность на основании уставов, утверждаемых на предприятии выборным профсоюзным органом.

Деятельность профсоюзов осуществляется на основе следующих принципов:

1) независимости профсоюзов. Этот принцип обеспечивается запретом любого вмешательства органов государственной власти в деятельность профсоюзов и их имущественной самостоятельностью;

2) самоуправление. Профсоюзы самостоятельно принимают свои уставы и регулируют внутреннюю деятельность;

3) добровольность объединения в профсоюзы;

4) равноправие профсоюзов, равенство всех профсоюзов перед законом;

5) законность создания и деятельности профсоюзов.

Основными функциями профсоюзов являются представительская и защитная.

Представительская функция выражается в представительстве профсоюзом интересов работника перед работодателем в отношениях, регулируемых нормами трудового права. Представительская функция профсоюзов отражена в разделе II Трудового кодекса РФ о социальном партнерстве.

Защитная функция профсоюзов — это целенаправленная правовая деятельность по защите социально-трудовых прав работника на всех этапах правового регулирования труда: при создании норм трудового права, применении их работодателем, профилактике трудовых правонарушений, профсоюзном контроле за соблюдением трудового законодательства, восстановлении нарушенных трудовых прав, привлечении к ответственности нарушителей. Защитная функция профсоюзов отражена также в главе 58 «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами» Трудового кодекса РФ.

Как участники отношений, регулируемых трудовым правом, профсоюзы наделяются системой прав. Все права профсоюзов можно классифицировать по различным основаниям:

1) по степени общности:

а) общие для всех профсоюзов права;

б) конкретные права в зависимости от уровня профсоюзного органа;

2) по характеру реализуемого права:

а) выражение мнения (например, в правотворчестве, принятии правил внутреннего трудового распорядка);

б) согласование акта (в случаях, предусмотренных коллективным договором);

в) согласие, разрешение на определенные действия работодателя (например, увольнение руководителя выборного профсоюзного органа, в соответствии со ст. 374 Трудового кодекса РФ);

г) требование определенных действий от работодателя (например, требование устранения нарушения трудового законодательства, допущенного работодателем либо его представителями в соответствии со ст. 370 Трудового кодекса РФ);

3) по сфере деятельности различают следующие права:

а) представительство работников для осуществления своей защитной функции;

б) участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;

в) защита права на труд, в том числе по обеспечению занятости, защите от необоснованных отказов в приеме на работу, незаконных переводов и увольнений;

г) социальная защита трудящихся (обеспечение высокого уровня условий труда, охрана труда и т. д.);

д) профсоюзный контроль за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и жилищно-бытового обслуживания работников;

е) участие в социально-партнерских отношениях и рассмотрении коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.

Трудовое законодательство предусматривает не только права профсоюзов, но и различные юридические гарантии этих прав, которые можно условно разделить на имущественные и личные гарантии прав профсоюзов.

Имущественные гарантии деятельности профсоюзов в законодательстве сформулированы в основном как их права:

— право собственности на имущество и денежные средства, необходимые для выполнения уставных задач;

— право владения и пользования имуществом и др. Личные гарантии — это дополнительные трудовые гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы. Это гарантии предоставляют выборным профсоюзным работникам повышенную правовую защиту от необоснованного увольнения и закрепляются статьями 374—376 Трудового кодекса РФ и Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

17. Понятие и система правоотношений в трудовом праве

Правоотношения в сфере трудового права — это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли. Все они складываются в определенную систему.

Трудовые правоотношения являются центральным (основным) элементом системы и определяют характер иных правоотношений, тесно с ними связанных, которые выступают как производные от них и выполняют применительно к ним служебную роль.

Производные от трудовых правоотношения можно определить как правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудового правоотношения, без которого их существование невозможно.

Производными от трудового являются следующие правоотношения:

1) по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя;

2) по организации труда и управлению трудом (правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем по организации труда и управлению трудом);

3) социально-партнерские отношения по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

4) по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

5) по надзору и контролю соблюдения трудового законодательства, правил охраны труда;

6) по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

7) по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;

8) по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки;

9) в случаях, предусмотренных законодательством по обязательному социальному страхованию работников.

Элементами этих правоотношений являются субъекты; основания возникновения, изменения и прекращения; основные права и обязанности субъектов этих правоотношений.

Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.

18. Понятие трудового правоотношения, его субъекты

Трудовые правоотношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовое правоотношение характеризуется определенными признаками:

1) личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной деятельности работодателя (исключение может быть предусмотрено только для надомников);

2) сложный состав прав и обязанностей субъектов правоотношения. Каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо;

3) выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка (исключение может быть только для надомников);

4) возмездный характер трудового правоотношения. Вознаграждением за труд в трудовом правоотношении выступает заработная плата.

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель.

Юридическое содержание трудового правоотношения представляет собой сочетание субъективных прав и обязанностей его участников (работника и работодателя).

Под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) управомоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого — обязанного субъекта — совершения определенных действий или воздержания от их совершения. Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения — юридическая мера должного поведения обязанного лица.

Применительно к личности работника, его права и обязанности закреплены в ст. 21 Трудового кодекса РФ. Права и обязанности работодателя как участника трудового правоотношения закреплены в ст. 22 Трудового кодекса РФ. Конкретизация прав и обязанностей участников трудового отношения осуществляется последующими положениями Трудового кодекса РФ и трудового законодательства, а также в коллективных договорах, соглашениях или трудовом договоре.

19. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами.

Поскольку трудовое отношение основано на свободном волеизъявлении его участников, то основанием его возникновения служит действие, а не событие. Как правило, это трудовой договор.

По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых отношений. В некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим фактом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические факты представляют собой сложный юридический состав. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т. д.

Так, трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате:

— избрания на должность;

— избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— назначения на должность или утверждения в должности;

— направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

— судебного решения о заключении трудового договора.

Юридические акты, являющиеся основаниями изменения трудовых правоотношений, являются обычно двусторонними актами.

Основанием изменения трудового отношения выступает перевод на другую работу. По общему правилу перевод на другую работу осуществляется с письменного согласия работника. Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных ст. 72² Трудового кодекса РФ.

В зависимости от вида юридического факта, лежащего в основании прекращения трудового договора, разделяют:

а) волевые действия сторон или третьих лиц, влекущие прекращение трудового договора (действия);

б) события (смерть работника, истечение срока, окончание обусловленной работы).

В зависимости от того, какая из сторон трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями его прекращения могут служить:

а) соглашение сторон;

б) волеизъявление каждой из сторон;

в) волеизъявление субъектов, не являющихся стороной трудового отношения.

20. Общая характеристика правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми

1. Правоотношения по организации труда и управлению трудом

Существование трудового правоотношения основано на дисциплинарной и директивной власти работодателя. Работодатель организует труд работников, утверждая правила внутреннего трудового распорядка и иные акты, обязательные для исполнения всеми работниками данного предприятия.

В процессе разработки и утверждения этих актов распорядка работодатель может учитывать мнения коллектива работников или их представительных органов (или обязан, если это предусмотрено законодательством или коллективным договором).

Таким образом, субъектами этих отношений выступают работодатель и коллектив работников.

Содержанием правоотношений по организации труда и управлению трудом являются взаимные права и обязанности работников и работодателя.

2. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству

Эти правоотношения возникают в тех случаях, когда гражданин за содействием в трудоустройстве обращается в орган занятости.

Субъектами отношений по обеспечению занятости и трудоустройству выступают:

а) гражданин, ищущий работу (безработный);

б) орган службы занятости;

в) работодатель, нуждающийся в рабочей силе.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству включают в себя три элемента отношений:

а) между гражданином и органами службы занятости с момента обращения в этот орган для подыскания подходящей работы и устройства на нее;

б) между гражданином, получившим направление от органа службы занятости, и работодателем, к которому его направили по поводу заключения трудового договора (если этот договор заключен, то правоотношения по трудоустройству прекращаются, если нет, то продолжается его первое правоотношение с органом службы занятости);

в) между органом службы занятости и работодателем, обязанными информировать друг друга о спросе и предложении рабочих мест.

Права и обязанности субъектов правоотношений по обеспечению занятости и трудоустройству определяются Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032 «О занятости населения в Российской Федерации».

3. Правоотношения по социальному партнерству

Правоотношения по социальному партнерству представляют собой систему взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросом регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Отношения по социальному партнерству строятся на двух-или трехсторонней основе.

Субъектами данного вида этих правоотношений являются работники и их представительные органы, работодатель, его представители, органы государственной власти или органы местного самоуправления.

Отношения возникают в целях регулирования социально-трудовых отношений и реализуются путем заключения коллективных договоров или соглашений.

4. Правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда

Данные правоотношения возникают при реализации предусмотренного в ст. 52 Трудового кодекса РФ права работников на участие в управлении организацией непосредственно или через представительные органы.

Основными формами этого участия согласно ст. 53 ТК РФ являются:

— учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и коллективным договором;

— проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

— получение информации от работодателя по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

— обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

— участие в разработке и принятии коллективных договоров;

— иные формы.

Правоотношения по участию работников в установлении условий труда возникают вместе с созданием трудового коллектива организации независимо от его количественного состава, а прекращаются одновременно с ликвидацией работодателя.

5. Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве

Данные правоотношения могут быть трех видов:

— по ученическому договору;

— по повышению квалификации, в том числе обучению смежным профессиям или переквалификации;

— по руководству обучением на производстве.

6. Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда

Данное правоотношение является охранительным.

Субъектами данного правоотношения являются, с одной стороны, соответствующие органы надзора и контроля в лице их представителей (Федеральная служба по труду и занятости, специализированные государственные инспекции, а также профсоюзные инспекции), а с другой — работодатели и их представители.

В зависимости от органа, осуществляющего надзорные и контрольные функции, различают:

а) государственный надзор и контроль, осуществляемый государственными органами;

б) общественный контроль, осуществляемый инспекцией профсоюза.

7. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора

Правоотношение по материальной ответственности представляет собой обязанность одной стороны трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате виновного, противоправного действия или бездействия.

Данное отношение также является охранительным.

Оно может быть двух видов в зависимости от того, какая сторона нанесла вред:

а) за вред, причиненный работнику работодателем;

б) за вред, причиненный работодателю работником.

Субъектами данных правоотношений выступают стороны трудового отношения: работник и работодатель.

8. Правоотношения по разрешению трудовых споров

Субъектами указанных правоотношений являются органы по рассмотрению споров (юрисдикционные органы), с одной стороны, и каждый участник трудового спора — с другой.

Основанием возникновения данных правоотношений является подача-прием заявления по трудовому спору в юрисдикционный орган. Прекращаются они вынесением данным органом решения по спору.

Содержанием их является юридическая процессуальная связь субъектов по поводу разрешения индивидуального или коллективного трудового спора, которая определяется законодательством.

Выделяют отношения по разрешению:

а) индивидуального трудового спора;

б) коллективного трудового спора.

21. Понятия социального партнерства. Стороны. Органы

Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников) и работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Стороной его может быть орган государственной власти или орган местного самоуправления, если он является работодателем.

В отличие от сторон социального партнерства его участниками являются соответствующие органы государственной власти или органы местного самоуправления (в случае заключения трехсторонних соглашений).

Органами (а не сторонами) социального партнерства являются Комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

Указанные комиссии создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля за их выполнением на различных уровнях. Трехсторонние комиссии создаются на паритетной основе по решению сторон и из их представителей, наделенных соответствующими полномочиями.

На федеральном уровне это постоянно действующая трехсторонняя комиссия, работающая на основании Федерального закона от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Это постоянный орган социального партнерства, образованный тремя социальными партнерами федерального уровня. Членами ее являются представители общероссийских объединений профсоюзов, объединений работодателей и Правительства РФ.

Целями Комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

Основными задачами Комиссии являются:

1) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации;

2) содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

3) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

4) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

5) рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

6) распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;

7) изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм (ст. 3 Федеральеого закона от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ).

На региональном и территориальном уровне могут образовываться такие комиссии, действующие на основе закона субъекта Федерации или положений, разработанных представительными органами местного самоуправления.

Отраслевые (межотраслевые) трехсторонние комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном территориальном уровне.

На уровне организации комиссия образовывается для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения (ст. 35 ТК РФ).

22. Система социального партнерства

Система социального партнерства включает пять уровней:

— федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

— межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

— региональный уровень, устанавливающий такие основы регулирования в субъекте Федерации;

— отраслевой уровень, устанавливающий такие основы регулирования в отрасли (отраслях);

— территориальный уровень, устанавливающий такие основы в муниципальном образовании;

— уровень организации (локальный уровень), устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями, например коллективным договором (ст. 26 ТК РФ).

23. Представительство сторон

Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные представители, избираемые работниками.

На локальном уровне

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, предусмотренном ТК РФ, — интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах.

Что касается индивидуальных трудовых отношений, работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по данным вопросам.

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

На иных уровнях (кроме локального)

На иных уровнях интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений могут представлять соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 11 предусмотрел право профсоюзов на представительство от имени работников (независимо от членства в профсоюзах) в области коллективных прав и интересов в случаях наделения их таким полномочием на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников.

А если на соответствующем уровне действует несколько профсоюзных организаций? Исходя из положений ст. 2 Конвенции МОТ 1948 г. о свободе ассоциаций и защите права на организацию (№ 87), Международная организация труда исходит из однозначной позиции о безусловном праве на существование любого количества представительных организаций работников в рамках предприятия либо на ином уровне коллективных переговоров.

С кем из них в этом случае должен вступать в переговоры работодатель?

На локальном уровне

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.

На иных уровнях

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Представителем работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора является руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений на различных уровнях, разрешении возникших в связи с этим коллективных трудовых споров, при осуществлении деятельности соответствующей трехсторонней комиссии интересы работодателей представляет соответствующее объединение работодателей.

Объединение работодателей — это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Действует на основании Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ.

24. Коллективные переговоры

Переговоры начинаются с письменного уведомления одной из сторон, после чего другая сторона должна начать переговоры в 7-дневный срок. Право на веление коллективных переговоров от имени работников и работодателей предоставлено их представителям. Если инициатором переговоров является профсоюз, то работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести переговоры. Отказ работодателя, его представителей приступить к переговорам или уклонение от переговоров служит основанием для начала процедуры разрешения коллективного трудового спора, так как такой отказ означает начало этого спора.

Приоритет в определении предмета, содержания переговоров предоставлен представителям работников. Ведение переговоров и подготовка договоров, соглашений проводится партнерами на равноправной основе. Для этого их решением определяется комиссия, ее состав (на паритетных началах), сроки.

При разногласии сторон в ходе переговоров составляется протокол разногласий, который передается соответствующей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора, образуемой сторонами.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокол разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора. В коллективных переговорах о заключении социально-партнерских соглашений могут быть участниками представители не только работников (профсоюзов) и работодателей (их ассоциаций), но и соответствующих органов исполнительной власти. Последние также представляют третью сторону переговоров. Основная их роль посредническая — помочь сторонам достичь соглашения в интересах и других.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются основными субъектами, т. е. сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей.

Участники переговоров не должны разглашать охраняемую законом тайну, ставшую им известной при переговорах.

25. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 Трудового кодекса РФ, являются:

— равноправие сторон;

— уважение и учет интересов сторон;

— заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

— содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

— соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— полномочность представителей сторон;

— свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

— добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

— реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

— обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

— контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

— ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Целью как коллективного договора, так и соглашений является установление такого договорного регулирования социально-трудовых отношений при согласовании интересов сторон, чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законодательством.

26. Коллективный договор

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Ныне все более возрастает роль коллективного договора как специфического источника трудового права, учитывающего конкретную специфику данного производства. Сторонами коллективного договора являются работники, от имени которого выступают их представители, и работодатель, представителем которого по уставу организации является, как правило, ее руководитель (или уполномоченные им лица).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное уполномоченное лицо. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом.

От сторон коллективного договора надо отличать лиц, которые указаны в договоре как конкретные исполнители определенных обязательств сторон. Их принято называть субъектами-исполнителями коллективного договора.

Моментом начала коллективных переговоров является дата издания приказа руководителя организации, согласованного с соответствующим представителем работников, о формировании комиссии для переговоров и разработки коллективного договора.

Если со стороны работников выступают несколько представителей, то они в течение пяти календарных дней формируют единый представительный орган для заключения единого договора. Инициатором заключения и изменения коллективного договора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.

Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками в подразделениях организации, затем дорабатывается и с учетом их замечаний; доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа.

Если в представительном органе возникают разногласия или такой орган не создан, то общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить органу, разработавшему проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени всех работников. Если участвуют разные профсоюзы и не достигают согласия, каждый может от имени представляемых им работников предложить заключить приложение к единому коллективному договору.

Подписанный сторонами договор в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации. Однако вступление коллективного договора в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

Содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Трудовой кодекс РФ предусмотрел примерный перечень условий, на который можно ориентироваться при составлении проекта коллективного договора.

Все положения коллективного договора условно можно разделить на три группы:

1) нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации или индивидуального предпринимателя (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доплаты, виды, размеры тарифных ставок, дополнительные права и льготы, предусмотренные сверх законодательства). Они применяются в течение всего срока действия коллективного договора;

2) обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства работодателя по улучшению условий труда работников, которые действуют до их выполнения, как правило, это раньше срока окончания коллективного договора;

3) организационные — о сроках действия коллективного договора, о порядке его изменения и пересмотра и т. п.

Условия договора, ухудшающие условия труда по сравнению с законодательством, считаются недействительными.

27. Порядок заключения коллективного договора

Коллективный договор может быть заключен в любой организации и у индивидуального предпринимателя. Решение о необходимости его заключения со стороны работников вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в самом договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны, их представители, а также соответствующие органы по труду. В коллективном договоре могут быть предусмотрены периодические отчеты сторон друг перед другом о выполнении условий коллективного договора.

Изменение коллективного договора производится в том же порядке, какой установлен для его заключения.

28. Социально-партнерские соглашения

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Это понятие соглашения указывает на его стороны, предмет регулирования и пять возможных уровней или видов социально-партнерских соглашений выше локального уровня.

Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от сферы регулирования и уровня):

1) генеральное соглашение. Устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне;

2) межрегиональное соглашение. Устанавливает принципы регулирования на уровне двух и более субъектов Российской Федерации;

3) региональное соглашение. Указывает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации;

4) отраслевое (межотраслевое) соглашение. Устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства;

5) территориальное соглашение. Призвано определить общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования города, района или другого административно-территориального образования.

Данный перечень видов соглашений не является исчерпывающим. Законодатель предоставляет возможность заключение и иных видов соглашений. Государство поддерживает социально-партнерские отношения на любом уровне.

Все эти виды соглашений по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двух- или трехсторонними (в отличие от коллективных договоров), когда третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти. Соглашения, которые предусматривают какое-то бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа исполнительной власти.

Участниками соглашений могут быть на федеральном уровне:

— генерального — общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство Российской Федерации;

— отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы и федеральные органы по труду.

На уровне субъекта(ов) Российской Федерации и административно-территориальных образовании в составе этих субъектов участниками соглашений могут быть:

— регионального и межрегионального — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган(ы) исполнительной власти субъекта(ов) Федерации;

— отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или уполномоченные работодателями органы) и орган по труду субъекта РФ;

— территориального — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные их представительные органы) и соответствующий орган местного самоуправления.

Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем. Законодатель лишь ориентировочно указал, что это могут быть вопросы:

— оплаты труда;

— условий и охраны труда;

— режима труда и отдыха;

— развития социального партнерства и другие.

29. Порядок заключения соглашений

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Действие соглашения

Соглашение действует в отношении:

всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления.

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

30. Присоединение к соглашению

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Соглашение, так же как и коллективный договор, в течение семи дней со дня подписания должен быть направлен работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление его в силу не зависит от факта данной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

31. Контроль и ответственность за невыполнение соглашений и коллективных договоров, а также за нарушение процедуры их заключения

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Ответственность представителей работодателей за невыполнение соглашений и коллективных договоров, а также за нарушение процедуры их заключения предусмотрена в Кодексе об административных правонарушениях РФ:

— статья 5.28 «Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения». Санкция — наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей;

— статья 5.29 «Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения». Санкция — наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей;

— статья 5.30 «Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения». Санкция — наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей;

— статья 5.31 «Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению». Санкция — наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей;

— статья 5.33 «Невыполнение соглашения». Санкция — наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей.

32. Рынок труда. Понятие занятости, занятого населения

Рынок труда, как и любой другой, представляет собой саморегулирующуюся структуру, баланс нормального функционирования которого поддерживается конкуренцией спроса и предложения на рабочую силу. Вместе с тем экономическое неравенство противостоящих на рынке труда субъектов (работника и работодателя), дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, который ведет к такому негативному явлению, присущему рыночной экономике, как безработица, обусловили возникновение в России системы законодательства, направленного на обеспечение занятости и трудоустройства и формирование в рамках трудового права самостоятельного института «Обеспечения занятости и трудоустройства».

Основным нормативным актом в данной сфере является Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в РФ», который определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Закон «О занятости населения в РФ» воспринял широкую трактовку занятости определив в ст. 1, что занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

На основе анализа законодательства о занятости можно выделить следующие три группы занятых граждан:

1) лица, осуществляющие трудовую деятельность (в широком смысле) как в сфере общественного, так и личного труда. Сюда входят:

— лица, работающие по трудовому договору;

— лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью;

— лица, занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам, а также выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, предметом которых являются выполнение работ и оказание услуг;

— граждане, избранные, назначенные или утвержденные на должности в органах государственной власти, управления, общественных объединениях;

2) занятые иными видами общественно полезной деятельности:

— граждане, проходящие военную службу;

— граждане, проходящие очный курс обучения в общеобразовательных заведениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению службы занятости населения;

3) лица, не осуществляющие какой-либо деятельности, но признаваемые занятыми в силу Закона:

— работники, временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, или иными причинами;

— граждане, являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций;

— граждане, являющиеся членами крестьянских (фермерских) хозяйств.

Существует несколько классификаций занятости.

1) Классификация занятости на основе полноты охвата трудоспособного населения в целом. Здесь выделяют полную занятость, т. е. занятость населения при наличии естественного уровня безработицы, подверженного колебанию в зависимости от социально-экономического положения страны; неполную занятость — занятость, при которой превышен естественный уровень безработицы.

2) Применительно к конкретному гражданину можно выделить полную занятость, когда он занят полное рабочее время с получением соответствующего вознаграждения, неполную занятость, которая, в свою очередь, классифицируется на добровольную и вынужденную (частичную безработицу), и незанятость, также добровольную или вынужденную (полную безработицу).

33. Право на занятость

Законодательство о занятости населения устанавливает систему прав граждан в области занятости. Исходным в этой системе является право каждого на полную, продуктивную и свободно избранную занятость.

Право на занятость предполагает:

а) что государство создает условия, в которых гражданин вправе самостоятельно определять, в какой сфере деятельности он может наиболее полно реализовать свои способности и материально себя удовлетворить;

б) свобода выбора гражданином вида занятости не ограничивается.

Государство не может обязать гражданина реализовывать свое право на занятость.

Российским законодательством прямо предусмотрено, что принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством. По общепринятым международным нормам не считается принудительным трудом работа, требуемая на основании законодательства о военной службе; работа, требуемая в условиях чрезвычайных ситуаций (стихийные бедствия, катастрофы, несчастные случаи); работа, требуемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда и выполняемая под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров;

в) право гражданина требовать (в предусмотренных действующим законодательством случаях) получения работы или содействия в получении работы через органы службы занятости. Данному праву корреспондирует обязанность органов службы занятости обеспечить получение работы отдельным категориям граждан в счет установленной квоты или оказать содействие в предусмотренных законодательством формах в обеспечении занятости гражданина.

Таким образом, право гражданина на занятость в общей форме можно определить как право каждого свободно реализовать свои способности к труду или выполнению иной деятельности в трудовых и (или) иных правоотношениях, в рамках которых гражданин признается занятым, а также право требовать в предусмотренных законом случаях содействия специализированных органов государственной власти в обеспечении занятости.

В условиях рыночной экономики не каждый может свободно реализовать свои способности к производительному и творческому труду. Поэтому государство предусматривает комплекс мер, направленных на обеспечение занятости населения в Российской Федерации.

Обеспечение занятости — это комплекс социально-экономических и правовых мер, направленных на реализацию права каждого на полную, продуктивную и свободно избранную занятость и противодействие развитию негативных последствий безработицы.

Основной формой обеспечения занятости является система трудоустройства.

Трудоустройство различают в широком и узком смысле.

В широком смысле трудоустройство — это любой процесс устройства на работу, включая и самостоятельное трудоустройство, и с помощью органа занятости, и перевод высвобождаемого работника с его согласия в порядке трудоустройства на другую работу в той же организации.

В узком смысле трудоустройство — деятельность соответствующих государственных органов по оказанию гражданам помощи в подыскании подходящей работы и устройству на нее, включая и процесс его профессиональной подготовки, переподготовки и т. д.

Статья 5 Закона «О занятости населения в РФ» закрепляет основные направления государственной политики в области обеспечения занятости:

— развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда;

— обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

— создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

— поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

— осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости); беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф; граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущие работу впервые);

— предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

— поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

— объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения;

— координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционно-структурную политику, регулирование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции;

— координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения;

— международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации и иностранных граждан на территории Российской Федерации, соблюдение международных трудовых норм.

Все они могут быть разделены на два крупных комплекса мер: меры общего характера и специальные меры. К мерам общего характера относятся те направления государственной политики, которые призваны обеспечить нормальное функционирование рынка труда в целом и касаются всего экономически активного населения (развитие трудовых ресурсов; обеспечение равных возможностей всем гражданам и т. д.). Специальные меры в рамках государственной политики занятости населения характеризуются направленностью на предотвращение или предупреждение негативных последствий безработицы, социальную поддержку безработных граждан и содействие в обеспечении занятости той или иной группе населения.

34. Понятие и правовой статус безработного

Конвенция МОТ от 1 июня 1988 г. N 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» определяет безработного как лицо, способное трудиться, потерявшее заработок по причине невозможности получить подходящую работу, готовое трудиться и действительно ищущее работу.

В России законодательное определение понятия «безработный» дается в ст. 3 Закона РФ «О занятости населения в РФ», где говорится, что безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Таким образом, из легального определения вытекает, что для признания гражданина безработным необходимо соблюдение нескольких обязательных условий.

Во-первых, гражданин должен быть трудоспособным.

Закон «О занятости населения в РФ» устанавливает начальный «порог» трудоспособности в 16 лет, т. е. именно с этого возраста, при наличии иных условий, гражданин может быть признан безработным.

Предельным является возраст, с которым законодательство Российской Федерации связывает назначение трудовой пенсии по старости (части трудовой пенсии по старости), в том числе досрочной, либо пенсии по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению.

Во-вторых, гражданин для того, чтобы быть признанным безработным, не должен иметь работы и заработка.

Третьим признаком безработного является готовность приступить к подходящей работе. Юридически готовность работника приступить к подходящей работе подтверждается только тогда, когда гражданин дает согласие на одну из предлагаемых подходящих работ.

Четвертым признаком безработного является регистрация гражданина в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы.

Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Процедура регистрации гражданина в органах службы занятости установлена ч. 2 ст. 3 Закона «О занятости населения в РФ», а более подробно регламентируется Порядком регистрации безработных граждан, утвержденным постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. № 458.

Согласно Порядку регистрации безработных граждан их регистрация осуществляется органами по вопросам занятости по месту жительства в следующей последовательности: первичная регистрация безработных граждан; регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы; регистрация граждан в качестве безработных; перерегистрация безработных граждан.

Первичная регистрация осуществляется в целях учета общей численности безработных граждан, обратившихся в органы по вопросам занятости по месту жительства для получения необходимой информации по вопросам содействия занятости, без предъявления ими каких-либо документов.

Для регистрации в целях поиска подходящей работы безработные граждане представляют в органы по вопросам занятости по месту жительства справку о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы, выданную в установленном порядке, и предъявляют паспорт, трудовую книжку или документы их заменяющие, а также документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию. Впервые ищущие работу, не имеющие профессии предъявляют паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и документ об образовании.

Инвалиды в дополнение к указанным документам предъявляют трудовую рекомендацию, заключение о рекомендуемом характере и условиях труда или индивидуальную программу реабилитации инвалида. Другие граждане, имеющие ограничения в трудовой деятельности по состоянию здоровья, предъявляют соответствующие документы.

Органы по вопросам занятости в течение 10 дней со дня регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы должны по возможности предложить обратившемуся два варианта подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущему работу, не имеющему профессии, — два варианта профессиональной подготовки или оплачиваемой работы, включая работу временного характера.

В случае если найти подходящую работу гражданину, зарегистрированному в целях поиска подходящей работы, в десятидневный срок не удалось и налицо все иные признаки безработного, гражданин на основании решения органа по вопросам занятости не позднее 11 календарных дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы регистрируется в качестве безработного. Причем в этом случае граждане признаются безработными с первого дня предъявления в орган по вопросам занятости всех необходимых документов. Граждане, признанные безработными, обязаны не реже двух раз в месяц проходить перерегистрацию в органах по вопросам занятости.

Безработными не могут быть признаны граждане: 1) не достигшие 16-летнего возраста; 2) которым в соответствии с пенсионным законодательством РФ назначена пенсия по старости или за выслугу лет; 3) осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы; 4) отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу, не имеющие профессии, — в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной работы, включая работу временного характера. Одна и та же работа (профподготовка) не может быть предложена гражданину дважды; 5) не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных.

Гарантии социальной поддержки безработных

Государство гарантирует безработным:

— выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

— выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

— возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Пособие по безработице

Пособие по безработице выплачивается гражданам, уволенным по любым основаниям, а также впервые ищущим работу и признанным в установленном порядке безработными. Закон «О занятости населения в РФ» называет два варианта определения сумм пособия по безработице: в процентном отношении к среднему заработку безработного, который у него был на последней работе, и в фиксированном размере.

Первый вариант для тех, кто в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, имел оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей).

Данной категории работников размер пособия будет составлять в первые 3 месяца безработицы — 75% среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние

3 месяца по последнему месту работы или службы, в следующие

4 месяца — в размере 60 %, в дальнейшем — в размере 45 %, но во всех случаях не выше максимальной и не ниже минимальной величины пособия по безработице. Максимальный и минимальный размер пособия ежегодно определяется постановлением Правительства РФ. На 2010 год установлено минимальное пособие в размере 850 рублей и максимальное в размере 4900 рублей (постановление Правительства от 14 ноября 2009 г. № 926).

Всем остальным гражданам пособие выплачивается в размере минимального пособия по безработице.

Продолжительность выплаты пособия по безработице гражданину за счет государства не может превышать 24 месяцев в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостановлена или его размер может быть сокращен органами службы занятости.

Выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного в случаях:

— признания гражданина;

— прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости с выплатой стипендии;

— длительной (более месяца) неявки безработного в органы службы занятости без уважительных причин;

— переезда безработного в другую местность;

— попытки получения либо получения пособия по безработице обманным путем;

— осуждения лица, получающего пособие по безработице, к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;

— назначения пенсии ранее установленного возраста по предложению органов службы занятости, либо назначения трудовой пенсии по старости, в том числе досрочного назначения трудовой пенсии по старости (части трудовой пенсии по старости), либо назначения пенсии по старости или пенсии за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению.

Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случаях:

— отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы;

— отказа по истечении трехмесячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;

— явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих веществ;

— увольнения с последнего места работы (службы) за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также отчисления гражданина, направленного на обучение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия;

— нарушения безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного. Приостановка выплаты пособия по безработице производится со дня, следующего за днем последней явки безработного на перерегистрацию;

— самовольного прекращения гражданином обучения по направлению органов службы занятости.

Период, на который приостанавливается выплата пособия по безработице, засчитывается в общий период выплаты пособия по безработице и не засчитывается в общий трудовой стаж.

Выплата пособия по безработице не производится в периоды:

— отпуска по беременности и родам;

— выезда безработного из места постоянного проживания в связи с обучением в вечерних и заочных учреждениях профессионального образования;

— призыва безработного на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей.

Указанные периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия по безработице и продлевают его.

Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25 процентов на срок до одного месяца в случаях:

— неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости;

— отказа без уважительных причин явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу).

Общественные работы

Закон «О занятости населения в РФ» предоставляет безработным возможность участия в общественных работах, организуемых органами исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Порядок организации оплачиваемых общественных работ и условия участия в этих работах граждан утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 14 июля 1997 г. № 875.

В рамках указанного постановления под общественными работами понимается общедоступная трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.

Общественные работы организуются органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления по предложению и при участии органов по вопросам занятости населения и призваны обеспечивать: осуществление потребностей территорий и организаций в выполнении работ, носящих временный или сезонный характер, и работ по выполнению федеральных целевых и региональных программ социально-экономического развития, исходя из необходимости и целесообразности организации таких работ; предоставление гражданам материальной поддержки в виде временного заработка (дохода); сохранение мотивации к труду у лиц, имеющих длительный перерыв в работе или не имеющих опыта работы.

Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие пособия по безработице, и безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше 6 месяцев.

35. Массовое высвобождение работников, его критерии и меры по его предотвращению

Массовое высвобождение — это увольнение значительного числа работников, вызванное причинами экономического характера (ликвидация предприятия, сокращение объемов производства и т. д.).

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Данные критерии определены в постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, могут предусматриваться в разделе коллективного договора. В этот раздел могут включаться:

— мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

— льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

— порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока