В. Р. Веснин

Управление организационной культурой

Краткий конспект

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 658.3(075.8)

ББК 65.050.2я73

В38

Автор:

Веснин В. Р., доктор экономических наук, профессор, академик РАЕН, почетный работник высшего профессионального образования.

Настоящее издание содержит материал спецкурса по организационной культуре. Рассматривается ее сущность, разновидности, методы оценки и пути управления ею. Значительное внимание уделено такому новому, особенно для России, феномену, как корпоративные кодексы, являющиеся одной из форм существования современной организационной культуры.

Учебное пособие предназначено для бакалавров, магистрантов, аспирантов гуманитарного профиля, углубленно изучающих менеджмент, теорию организации, корпоративное управление и другие связанные с ними дисциплины, а также для всех интересующихся вопросами организационной культуры.

УДК 658.3(075.8)

ББК 65.050.2я73

© Веснин В. Р., 2019

© Колотилова Е. А., дизайн обложки, 2014

© ООО «Проспект», 2019

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Понятие организационной культуры

Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой (души, разума и пр.) понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития. В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист С. Пуффендорф (1632–1694).

По первоначальному смыслу слово culture (лат.) означает «возделывать, обрабатывать», так что культура имеет непосредственное отношение к производству и предприятию.

По подсчетам американских специалистов А. Кребера и К. Клакхона, с 1871 по 1919 г. различными науками было дано семь определений культуры, с 1920 по 1950 г. их число возросло до 150. В настоящее время различных определений культуры насчитывается более 500. Все их Кребер и Клакхон разделили на шесть типов.

Рис. 1.1. Типы определений культуры (по А. Креберу и К. Клакхону)

Описательные определения интерпретируют культуру как сумму всех видов человеческой деятельности, обычаев, верований; исторические — связывают ее с традициями и социальным наследием общества; нормативные — рассматривают как совокупность норм и правил, организующих человеческое поведение; психологические — представляют как совокупность форм приобретенного поведения, возникающих в результате приспособления человека к окружающим условиям жизни; структурные — представляют в виде единой системы различного рода моделей; генетические — основываются на понимании культуры как результате адаптации человеческих групп к среде своего обитания.

Концептуальное осмысление культуры связано с представлениями о ней как способе регулирования и реализации человеческой деятельности, как особой стороне социальной жизни, обусловливающей поведение людей, а множественность определений вытекает из разнообразия подходов к пониманию ее сущности.

Рис. 1.2. Подходы к определению сущности культуры

Рассмотрим суть каждого из подходов.

В соответствии с философским подходом культура представляется как способ бытия общества; человек — как ее субъект, причем не только как потребитель и носитель, но и как создатель, а сама она — как результат его творчества, изменяющего природные и социальные условия жизнедеятельности людей.

Антропологический подход рассматривает культуру как способ группы думать, чувствовать и реагировать посредством общих символов, отражающих традиционные идеи и ценности, которые с ними связаны. К элементам культуры относятся понятия, отношения, правила, стандарты и пр.

Социологический подход трактует культуру как фактор организации жизни какой-либо общности, препятствующий ее хаотическому развитию и все больше определяющий его.

Интерпретация понятия «культура» в соответствии со структурно-функциональным подходом сводится к тому, что она представляет собой систему образцов, норм и ролей, которые соответствуют определенным организационным ценностям.

Социокультурный подход сосредоточен на культуре материального производства, его рациональности, эстетичности и экологичности, направлениях совершенствования, нравственности и справедливости распределительных отношений, а также на системе управления им.

Семиотический подход позволяет рассматривать культуру как знаковую систему, заключенную в словах, понятиях, искусстве, орудиях труда, в предметах потребления, в организационных структурах, в различных символах. Воплощая в себе опыт прошлого и современности, культура предоставляет возможность каждому человеку овладеть ее ценностями. Иными словами, имеет место акцент на понимании культуры как системы социального наследования. Но в подобном истолковании исключается человеческая личность, ее активная жизненная позиция, позволяющая людям не только принимать существующие нормы и ценности, но и создавать новые, соответствующие изменившимся условиям.

Разнообразие подходов к пониманию сути культуры обусловлено тем, что та представляет собой крайне сложное и многогранное явление, выражающее все стороны человеческого бытия и выступающее как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленной в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и убеждений, духовных ценностей, идей, верований, обычаев, традиций, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.

Иными словами, культура — совокупность результатов деятельности общества во всех сферах его жизни и всех факторов, обусловливающих ее в определенный период времени, поэтому и изучается многими науками: социологией, историей, философией, антропологией, аксиологией, лингвистикой, семиотикой, этнологией и др.

Организационная культура, как одна из форм проявления культуры вообще, формируется и развивается по тем же законам, что и любая другая ее форма (например, гражданская культура, культура нации или индивида), хотя и отличается своими особенностями, которые позволяют ей существовать в качестве самостоятельного феномена. Она непосредственно или опосредованно воздействует на поведение людей параллельно с формальными организационными механизмами, делает его стабильным и предсказуемым, поэтому является важнейшим инструментом управления.

Наряду с понятием «организационная культура» в качестве синонимов часто используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации», «культура компании», «культура предприятия», «культура фирмы», «культура корпорации» и пр. Это не вполне корректно, поскольку не каждая организация, например, является фирмой или компанией, а культура школы или больницы никак не может быть отождествлена с культурой предприятия.

Что же касается корпорации как организации, состоящей из множества, как правило, юридически самостоятельных фирм, находящихся, кроме того, в разных странах, то ее культура (корпоративная) охватывает лишь те элементы, которые являются общими для всех либо представляют собой некий неуловимый результат их синтеза.

Понятие организационной культуры впервые было введено в 1920-е гг. выдающимся отечественным ученым в области теории организации А. К. Гастевым, который вкладывал в него управленческий смысл, а теоретическое осмысление началось с конца 1930-х гг. Ч. Барнардом и продолжается до сих пор. Эмпирическое же изучение организационной культуры впервые было проведено на крупных и средних предприятиях США и Канады в 1950-х гг., а с 1980-х — также и европейских стран. Автором первой серьезной теоретической работы по проблеме организационной культуры считается известный американский специалист в области организационной психологии Э. Шейн.

В современной науке существует множество определений организационной культуры.

Так, по мнению Э. Шейна, ее можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Они, а также фундаментальные гипотезы, которые члены организации, не задумываясь об их смысле, рассматривают как изначально верные, представляют собой отправной момент в выборе ими приемлемого способа принятия решений и активных действий.

В понимании Р. Рюттингера организационная культура — это руководящие принципы и традиционные внутренние ценности, существующие в организации, проявляющиеся в историях и легендах, в ритуалах, символах и языке, в традициях и нормах поведения; другими словами, это ценности и убеждения, «вошедшие в кровь и плоть работников».

У. Оучи полагает, что организационная культура — это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.

По мнению Т. Питерса и Р. Уотермена, организационная культура видится как ключевая переменная системы управления трудом, объединяющая усилия сотрудников в достижении корпоративных целей, а истинной ролью руководителя является управление ценностными установками организации. В данном случае культура связывается не только с ценностями и нормами, но и с ее носителями.

Э. Джакус считает, что культура — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действий, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и, хотя бы частично, принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Д. Элдридж, А. Кромби полагают, что под культурой следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

X. Шварц, С. Дэвис рассматривают организационную культуру как комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.

Л. Смирсич считает, что организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Г. Морган высказывает мнение о том, что культура в метафорическом смысле — это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.

Согласно Ц. Шольцу, культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.

Г. Хофштеде утверждает, что в широком смысле организационная культура — коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой.

По мнению Б. Карлофа, культура корпорации — определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, а выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике.

М. Армстронг рассматривает культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

У. Уильямс, П. Добсон и М. Уолтерс утверждают, что культура организации — это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения.

По мнению Д. Мацумото, культура — динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

В. Сате считает, что культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений.

А. Браун понимает под организационной культурой набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.

А. Фурнхам, Б. Гунтер считают, что культура — разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации. Иными словами, культура — это то, как мы здесь работаем.

А. Мак-Лин и Ж. Маршалл рассматривают организационную культуру как совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации.

С. Мишон и П. Штерн полагают, что организационная культура — совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.

У российских исследователей также до сих пор нет единого мнения относительно содержания понятия «организационная культура».

Например, О. Виханский и А. Наумов сходятся на том, что организационная культура представляет собой систему коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям, набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Д. Козлов понимает под термином «организационная культура» систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников организации, идентификации с организацией и перспективами ее развития.

В. Глухов рассматривает организационную культуру как «совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям».

Н. Занковский видит в организационной культуре «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами».

По мнению Т. Соломанидиной, организационная культура — это социально духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Р. Кричевский полагает, что корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т. д.

Ю. Одегов и П. Журавлев считают, что культура организации — это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике.

По мнению В. Томилова, корпоративная культура — это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывающих на них свое влияние.

В. Спивак утверждает, что культура корпорации — очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.

А. Блинов и О. Василевская высказывают мнение о культуре как наборе наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.

Обобщая сказанное выше, можно утверждать, что под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных связей, правил поведения администрации и персонала, их взаимодействия друг с другом и окружением, выдержавших испытание временем. Это — неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств.

Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, целесообразных с ее точки зрения, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Следование им поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе, а новички пока их не освоят, не смогут стать полноценными членами коллектива.

Носителями организационной культуры являются люди (в небольших — прежде всего руководитель), однако со временем она как бы отделяется и от них, развивается самостоятельно и становится атрибутом самой организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на участников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Поэтому культуру можно рассматривать как эффективный инструмент, позволяющий ориентировать коллектив и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать их инициативу, обеспечивать преданность, создавать настрой на высокую производительность и качество труда, рост прибыли и повышение конкурентоспособности. Осознание сотрудниками культурной основы, по правилам которой они действуют, позволяет существенно повысить индивидуальную и организационную эффективность. В результате она обеспечивает жизнеспособность, а подчас и выживаемость организации, определяет эволюцию, динамику ее развития во времени.

Организационная культура структурно состоит из четырех комплексов:

1) культурный комплекс основной деятельности (главная часть организационной культуры), который включает в себя ценности и нормы, регулирующие создание обусловленного результата (им могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т. д.);

2) управленческий культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации;

3) культурный комплекс отношений с внешней средой как совокупность норм, которые организация соотносит с различными компонентами внешней среды, для каждого из которых существует свой их набор;

4) поведенческий культурный комплекс, охватывающий нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации (проведение досуга, гендерные отношения, отношение к представителям других возрастных и социальных групп и пр.).

Организация представляет собой совокупность отдельных личностей и групп, поэтому организационная культура не может быть монолитным феноменом. Наряду с доминирующей культурой, разделяемой и поддерживаемой большинством ее членов, которая включает ядро ценностей всей организации, существуют и развиваются локальные культуры (субкультуры), отражающие ее дифференциацию по уровням, подразделениям, возрастным, национальным группам и т. п. Они отражают систему дополнительных ценностей, моделей поведения, жизненного стиля, а также некоторых специфических черт в культуре отдельных групп (например, управленческая субкультура, субкультуры подразделений, сфер и видов деятельности, территориальных структур, сформировавшихся на основе их географического расположения, местных условий, специализации, статуса и т. д.). Ими нельзя пренебрегать, поскольку они в неменьшей степени, чем доминирующая культура, влияют на поведение членов организации.

С точки зрения отношения к организационной культуре можно выделить:

– субкультуры с доминирующими ключевыми ценностями общей культуры (субкультура отдельной части организации, в которой приверженность ключевым организационным ценностям выражена более ярко, чем к остальным ее частям);

– субкультуры с доминантным набором иных ценностей, но не противоречащих общей организационной культуре; т. е. одновременно воспринимающие как ее, так и другие ценности, свойственные только той или иной группе, но не вступающие в противоречие с доминирующими;

– контркультуры, ценности которых противопоставляются организационной культуре, вступают в конфликт с ней, открыто противоречат.

Субкультуры, распространенные в крупных организациях, представляют собой относительно самостоятельное образование, в результате чего каждое подразделение приобретает «свое лицо». Но любая из них должна непременно включать в себя ядро общих для всей организации ключевых ценностей, генерированных в рамках доминирующей культуры и разделяемых большинством участников, но модифицированных в зависимости от конкретной ситуации и, в свою очередь, оказывающих существенное влияние на доминирующую. Это влияние может быть, как положительным, так и отрицательным, усиливать общую организационную культуру и ослаблять ее (например, разъединять коллектив организации, выражая конфликты между его различными частями), что во многом зависит от особенностей самих субкультур и от восприятия их руководством фирмы.

В результате такого взаимного влияния доминирующей культуры и субкультур вырабатываются черты универсальной культуры организации.

Если бы организации не имели доминирующей культуры и состояли только из множества субкультур, значимость организационной культуры как независимой была бы значительно меньше, потому что не было бы единого представления о поведенческой норме.

Появление контркультур наиболее вероятно там, где по каким-то причинам существующая культура перестает соответствовать ожиданиям участников. Например, когда люди находятся в условиях, которые не могут обеспечить им привычного или желаемого уровня удовлетворения потребностей, недовольны тем, как руководство распределяет организационные ресурсы, что особенно часто возникает в период кризисов или реорганизации.

Формами контркультуры могут быть:

а) прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры, представителями которой являются сотрудники, активно ей противодействующие;

б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры, к которой принадлежат сотрудники, неудовлетворенные ею;

в) скрытая оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей организационной культурой, когда часть сотрудников внешне принимает существующие нормы и ценности, но между собой подвергает их постоянной критике либо саботирует.

В любой организации всегда найдутся приверженцы как существующей культуры, проявляющие здравый консерватизм, так и иных, в том числе альтернативных, культур, и немало людей, чьи позиции по отношению к любой культуре окажутся индифферентными. В этих условиях некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

Рассмотрим некоторые виды субкультур.

Экономическая субкультура включает культуру производства (организации, условий, средств труда; культуру распределения, обмена, управления и пр.).

Культура условий труда характеризуется совокупностью объективных и субъективных факторов (санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических), а также феноменами социального партнерства, социальной ответственности и т. п., определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности.

Культура средств труда и трудового процесса проявляется в таких моментах, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень его механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, качество выпускаемой продукции, уровень дисциплины.

Культуру труда определяют, исходя из уровня образования и квалификации работников, их отношения к своим обязанностям, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.

Культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе обусловливает социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании.

Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет взаимодействие с другими субъектами, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа организации.

Культуру управления определяют его методы, стиль руководства, восприятие администрацией персонала как достояния фирмы, профессионализм менеджеров, применяемые методы стимулирования и т. д.

Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления участников организации и включает культуру руководителей, сотрудников; этическую и эстетическую культуру; культуру поведения; культуру коммуникаций; культуру разрешения конфликтов и пр.

Культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении работника, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю нравственную культуру составляют нравственность мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение воспринимать состояние других людей, сопереживать.

Информационная культура отражает разделяемые в организации ценности и установки, касающиеся значимости и функционального предназначения информации и влияющие на процессы ее сбора, организации, обработки, распространения и использования, а также последовательного перевода в индивидуальные и групповые действия и механизмы.

Функции организационной культуры

Сущность любого объекта, процесса, явления раскрывается в выполняемых ими функциях (общих и частных).

Функциями культуры по отношению к организации являются:

1) охранная, реализующаяся через различные правила, запреты, ограничительные нормы, формирование у персонала специфической логики мышления (в том числе и единомыслия), служащие барьером для проникновения нежелательных ценностей из внешней среды;

Рис. 1.3. Основные общие и частные функции организационной культуры

2) интегрирующая — объединяющая людей, формирующая у них чувство гордости за принадлежность к организации, поддерживающая необходимый социально-психологический климат, усиливающая сплоченность и согласованность поведения сотрудников, объединяющая их, создающая атмосферу причастности каждого к достижению общих целей. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом;

3) регулирующая (считается основной) — обеспечивает соблюдение членами организации писаных и неписаных правил и норм поведения, осуществление контактов с внешним миром. Она задает однозначность и упорядоченность внутренних процессов, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов, позволяет формировать и контролировать нормы поведения, наиболее целесообразные с точки зрения данной организации;

4) коммуникационная — играющая важную роль в установлении контактов между участниками организации, между ними и внешним окружением, способствующая достижению взаимопонимания между ними, вовлечению их в дела организации, в решаемые ею проблемы, удовлетворению их естественной потребности в информации;

5) адаптационная — позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную среду организации, облегчает приспособление участников к ней и друг к другу через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды, соблюдение которых часто является главным основанием для вознаграждения и продвижения сотрудника по службе. До тех пор, пока новичок не усвоит существующие правила, он не воспринимается как равноправный член коллектива. Адаптация достигается совокупностью целенаправленных мер, называемой социализацией.

Кроме того, культура организации представляет собой универсальный инструмент, позволяющий ей самой адаптироваться к изменениям окружающей среды, обеспечивающий благоприятные внешние условия для ее деятельности;

6) ориентирующая — направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению;

7) мотивационная — создающая необходимые стимулы для действий, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых в принципе должны стремиться все нормальные люди. Следует отметить, что принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом действовать в интересах и на благо своей организации;

8) воспитательная — высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на работников и формирует преданность организации;

9) ассимиляционная — позволяет использовать все, что есть вокруг лучшего, полезного организации на ее благо (но слепое копирование элементов и практики из культуры в культуру может привести к непредсказуемым результатам);

10) стабилизационная. Эта функция играет важную роль в обеспечении социальной устойчивости организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива;

11) инновационная. Культура может способствовать творчеству персонала, ориентированному на потребности клиентов, поощрять готовность к риску и внедрению инноваций. Результатом является завоевание высокого авторитета компании в обществе;

12) познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше понять свои интересы, сильные и слабые стороны и т. п.;

13) ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей правильного понимания организационных ценностей. Их выбор и освоение человеком проходят через ощущение принадлежности к той или иной группе, которая может ускорять, замедлять или даже препятствовать этому процессу;

14) образовательная и развивающая. Культура всегда связана с образовательным эффектом, приращением навыков и знаний работников, тем самым улучшая «человеческий капитал», который организация может использовать для достижения своих целей;

15) замещающая. Культура способна эффективно замещать официальные механизмы и уменьшать поток распоряжений руководства, сокращая издержки управления;

16) функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих, который является результатом непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие на эмоции.

Можно сказать, что имидж — это своего рода лицо организации в «зеркале общественного мнения». Задача имиджа — обеспечить не столько известность, элитарность, сколько доверие к ней и результатам ее деятельности, символизировать стандарты ее совершенства, а, следовательно, служить условием ее процветания.

Имидж дает представление о ее деятельности и успехах, укрепляет взаимоотношения с клиентами, доверие с их стороны к ней и ее продукту, способствует росту продаж, а значит, процветанию фирмы, ее собственников и работников.

К имиджу нужно относиться бережно, никогда не жертвовать им ради текущей выгоды, поэтому экономически и политически невыгодно строить имидж на лжи и обмане. В отличие от культуры, имидж — явление достаточно неустойчивое, поскольку зависит от восприятия, на которое влияет множество факторов (информация об организации, воздействие новых обстоятельств, эмоции и т. д.). Если они имеют негативный характер (брак, грубость персонала, неэтичное поведение руководителя и т. п.), то благоприятный имидж быстро разрушается, и восстановить его бывает трудно, порой невозможно.

Имидж бывает внешним и внутренним.

Внешний — отражает восприятие организации «со стороны». На него влияют: политика во всех сферах деятельности, качество продукции, демонстрация социальной ответственности; стиль отношений с партнерами и клиентами; официальная атрибутика — название, эмблема, бренд, оформление офисов, место их расположения, планировка, официальное поведение сотрудников.

Внутренний имидж формируют впечатления, которые остаются у партнеров и клиентов организации от общения с персоналом, администрацией, наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой.

На имидж также влияют: размер компании; известность; национальная принадлежность, отрасль, в которой она работает, ее положение на рынке, возраст, история развития, отношение к персоналу, качество и стиль управления, личность собственников; качество товаров и услуг; фирменный стиль; название; усилия в области паблик рилейшнз (PR).

PR включает в себя все действия, которые могут предположительно улучшить имидж организации, взаимопонимание с теми, с кем она вступает в контакт, ее «общественное лицо»:

– направленные на расширение сферы влияния средствами пропаганды, рекламы, выставок, видео- и кинопоказов;

– связанные с выявлением и нейтрализацией слухов или других источников непонимания, улучшением контактов между людьми или организациями.

В начале XX в. в данной области фирмам достаточно было следовать принципам, нацеленным на достижение положительной известности и неориентированным на долгосрочные результаты, корректировку образа в соответствии с изменяющимися ожиданиями. Работа сводилась в первую очередь к взаимоотношениям с прессой (massmediarelations) с целью promotions – обмена и продвижения информации, применения различных форм рекламирования.

В настоящее время PR — это многофункциональная деятельность, направленная на создание и поддержание позитивных отношений между организацией и общественностью, которые основываются на уважении к клиенту, посетителю, гражданину, его интересам как к собственным, поскольку от их реализации зависит ее бизнес. Сегодня PR перерастает в «Интегрированные маркетинговые коммуникации» (ИМК), объединяющие рекламу, стимулирование сбыта, личную продажу и связь с общественностью.

Существенным является и то, что PR ориентирован не столько на результат, сколько на процесс, что отражается в его целях, которыми являются:

– достижение доброжелательного отношения к организации и ее продукции;

– сохранение репутации (для чего требуется обнаружить и отказаться от традиций и обычаев, которые могут вступить в противоречие с общественным мнением);

– создание у сотрудников чувства ответственности и заинтересованности в делах организации.

В формировании имиджа выделяют несколько направлений.

Во-первых, собственная PR-деятельность компании по формированию и укреплению своей репутации у партнеров по бизнесу и клиентов. Чем громче ее имя, тем больше иллюзий на ее счет у находящихся «снаружи». С другой стороны, информация о возникающих проблемах в известной компании, у ее руководителей распространяется по рынку достаточно быстро.

Во-вторых, повышение удовлетворенности трудом персонала как работающего, так и уволившегося (или уволенного). Чем больше негатива про свою работу содержат рассказы сотрудников, тем ниже привлекательность компании в глазах профессионального сообщества.

В-третьих, создание продуманной системы отслеживания и формирования кадрового имиджа.

Свойства организационной культуры

К основным свойствам организационной культуры обычно относят:

1) системность. Культура охватывает все стороны жизни организации (поэтому является цементирующим ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы и через который люди воспринимают мир. По мнению П. Друкера, культура есть подлинное организующее начало, среда, созданная совместной деятельностью людей;

2) относительность. Культура не является «вещью в себе» — ее элементы постоянно соотносятся как с ее собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими культурами, позволяя выявить слабые и сильные стороны, пересмотреть и совершенствовать те или иные параметры;

3) неоднородность. Внутри организационной культуры может быть много локальных культур, отражающих, как уже отмечалось, дифференциацию ее по уровням, подразделениям, профессиональным и национальным группам и т. п., называемых субкультурами. Присутствуют и контркультуры, которые отвергают либо общую организационную культуру, либо какой-либо из ее элементов;

4) разделяемость. Любая культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее нормы и ценности разделяются людьми, и степенью этого определяется сила ее воздействия на них. Чем она выше, тем более существенное влияние на поведение персонала в организации оказывают элементы культуры. Причем такое влияние строится на добровольном принятии работниками ее постулатов в качестве своих собственных.

Среди факторов, влияющих на степень разделяемости культуры, можно назвать: перспективность, успешность и стабильность работы организации, создающие у людей уверенность в будущем и рождающие приверженность ей; соответствие целей последней и работника; наличие в организации эффективных мер для поддержания культуры и пр.;

5) адаптивность. Организационная культура способна органично осуществлять положительные изменения, не теряя своей эффективности. Это свойство зависит от ее силы. Чем та значительнее, тем эффективнее культура адаптируется к любого рода изменениям;

6) многоуровневость. Согласно Э. Шейну, можно выделить три уровня организационной культуры. Первый, «поверхностный» или «символический», включает артефакты — ее видимые внешние элементы. Архитектура, язык, технология и продукты деятельности, стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, ритуалы и церемонии — все то, что можно ощущать и воспринимать посредством органов чувств. Эти проявления культуры легко обнаружить, но достаточно трудно интерпретировать без знания других уровней.

Второй, «подповерхностный» уровень, названный Э. Шейном «организационная идеология», содержит ценности, верования и убеждения, которые разделяются членами организации в соответствии с тем, насколько они отражены в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Их восприятие происходит сознательно и зависит от желания людей.

Третий, «глубинный», уровень содержит подсознательные «фундаментальные», представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, чувства, предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру положений, направляющих поведениеотрудников, Э. Шейн выделил общее отношение к бытию, людям и работе в целом, восприятие времени и пространства и пр.

Таким образом, поверхностный уровень культуры образуют способ поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования; глубинный представлен философией организации;

7) инерционность. Культура изменяется очень медленно, что обусловлено как сложностью психологической перестройки людей, так и инерционностью системы связей между ними. Поэтому становление и преобразование культуры требует длительных усилий со стороны управляющих;

8) неформальность. Многие процессы формирования и воздействия организационной культуры на людей не подчиняются непосредственно официальным распоряжениям, установленным в приказном порядке;

9) устойчивость и изменчивость. Культура, с одной стороны, достаточно стабильна (когда она сформирована, то приобретает характер традиций, сохраняется практически неизменной на протяжении нескольких поколений и продолжает действовать даже тогда, кода почвы для этого уже нет), но с другой — находится в постоянном развитии, эволюционируя естественным путем под влиянием среды или в результате сознательных действий субъектов. Неспособность культуры изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации;

10) динамизм. В своем движении культура проходит фазы зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, преобразования. На каждой из них появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Чтобы способствовать успешному росту организации, она должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.

Знание особенностей организационной культуры дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события, выработать управленческие воздействия с целью возможного ее изменения, модификации.

Характеристики культуры

Любую организационную культуру можно рассматривать сквозь призму обязательных характеристик, которые в ней присутствуют. Обычно эти характеристики являются парными, отражающими ее противоположные состояния. Рассмотрим основные из них:

1) носители культуры. Таковыми могут быть отдельная личность, группа, подразделение, организация в целом;

2) сферы проявления (производство, управление, финансы и др.), а в их рамках — функции (планирование, мотивация и пр.);

3) организационный уровень. Обычно условно выделяется три таких уровня — высший, средний и низовой (на практике их количество может превышать 20, но в настоящее время существует тенденция к сокращению);

4) социальные группы (руководители, специалисты, рабочие, служащие);

5) направленность (прогрессивная, нейтральная, реакционная);

6) широта охвата участников организации (массовая или элитарная);

7) степень развитости. Культура организации может быть высокой (продвинутой) и низкой (примитивной). Высокая позволяет руководить через нормы и ценности, а не указания.

Высокому уровню развитости организационной культуры свойственны отражение единства интересов всех ее участников и общества; адекватность и откровенность информации. Уровень развитости культуры, который определяется специалистами как низкий, соответствует в значительной степени системе ценностей, которая считается устаревшей;

Таблица 1.1

Ценности, соответствующие высокому и низкому уровню организационной культуры

Ценности, характеризующие высокий уровень развитости культуры | Ценности, характеризующие низкий уровень развитости культуры
Самоопределение | Дисциплина
Участие | Послушание
Ориентирование на потребности | Иерархия
Коллектив | Достаточность
Способность идти на компромисс | Достижение
Раскрытие личности | Карьера
Творчество | Власть
Децентрализация | Централизация

8) ориентация носителей (индивидуалистская или коллективистская).

Для индивидуалистской культуры характерно:

– недопущение вмешательства организации в личную жизнь участников, самостоятельное отстаивание ими своих интересов;

– преобладание индивидуальной инициативы;

– продвижение работника по службе на основе его компетентности и «рыночной стоимости»;

– сохранение участниками дистанции в межличностных отношениях, обособленности, независимости;

– отношение администрации к работникам с учетом их личного вклада в результаты деятельности.

Коллективистской культуре свойственно:

– надежда работников на то, что организация будет заниматься их личными делами и защищать их интересы;

– преданность организации, основанная на чувстве долга;

– продвижение по служебной лестнице в соответствии со стажем работы, а не на основе личных заслуг;

– высокая степень сплоченности;

– моральная основа отношения администрации к работникам;

9) содержание. Культура бывает объективной и субъективной.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическими элементами организации (здание и его дизайн, месторасположение, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры, а также все виды материальных ценностей прошлого и т. п.).

Субъективная культура охватывает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, обычаи, ритуалы и табу, способы восприятия организационного окружения. Сюда включают также ряд элементов духовной части «символики» культуры: героев, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды, этические, эстетические, религиозные нормы, научные знания, язык общения, лозунги. Они создают различия между схожими на вид организационными субкультурами. С развитием духовной культуры усложняется и совершенствуется ее регулирующая функция.

Субъективная культура служит основой формирования управленческой культуры, которая включает стили руководства, методы решения руководителями проблем, их поведения в целом;

10) реальность. Различаются декларируемая и реальная культуры. Первая существует только на бумаге (в виде годовых отчетов, официального текста миссии компании, выдвигаемых ею лозунгов и т. п.) и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура может быть, как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей, противоположной, причиной чего является наличие субкультур;

11) возраст. Он характеризуется длительностью существования организации. Чем дольше существует организация, тем лучше и большим числом сотрудников усваивается содержание культуры, при условии, что она не претерпевает существенных изменений;

12) степень влияния на организацию. В соответствии с этим критерием выделяют сильные и слабые культуры, каждая из которых имеет по три разновидности.

Сила культуры — характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность. Она определяется тремя моментами: глубиной проникновения в организационные отношения («толщиной»); широтой распространения и степенью соответствия организационных ценностей индивидуальным (разделяемостью); ясностью провозглашаемых приоритетов.

«Толщина» определяется количеством ценностей, разделяемых работниками. Культуры со многими ценностями имеют сильное влияние на их поведение, организацию и все, что происходит в ней.

Таблица 1.2

Классификация организационной культуры по «степени силы»

Сильные культуры
Слабые культуры

Бесспорные культуры
Открытые культуры
Живые культуры
Небесспорные культуры
Закрытые культуры
Неживые культуры

Сильная культура содержит в большинстве случаев множество ценностей и норм, открыта любому влиянию, активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, становясь в результате только сильнее, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она обеспечивает благоприятный психологический климат, сохранение традиций коллектива, ощущение индивидуумом своей защищенности и стабильности своего положения. Это позволяет привлекать и удерживать таланты, плоды труда которых создают репутацию фирме, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Хотя однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечено, что наиболее сильные фирмы обладают и сильной культурой.

Приоритетами сильной организационной культуры являются: высокие требования к качеству труда, профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице, стимулирование высоких результатов сотрудников. Как указали Т. Дил и А. Кеннеди, «сильная культура позволяет людям лучше осознавать, что и как нужно делать, следствием чего является более эффективная работа». Все это рождает приверженность организации и ее культуре. Соответственно, последняя разделяется большим числом сотрудников и имеет более глубокое влияние на их поведение.

По существу, в организациях с сильной культурой нет необходимости в жестких, административных методах управления — приказах и указаниях, прямом контроле, серьезных наказаниях и пр. Эффективность труда достигается здесь за счет активности, самодисциплины, самоконтроля как руководителей, так и подчиненных. Таким образом, сильная культура представляет собой заменитель формализованной структуры менеджмента.

В то же время в организациях с сильной культурой со временем развивается определенное самодовольство и глухота в отношении критики извне, в результате чего они, по сути, становятся закрытыми по отношению к внешней среде и игнорируют протекающие в ней изменения. В результате исчезает важнейшее условие для ориентации в жизни, и культура может стать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений, поскольку создает препятствия на пути «нового», снижает способность организации к выживанию. Поэтому оптимальной для успешного преобразования, по-видимому, является умеренно сильная организационная культура.

Сильная культура может быть открытой и закрытой.

Сильная открытая культура характеризуются доверием руководства к подчиненным, их уважением и поддержкой, открытостью в общении, доступностью информации, совместным решением проблем, стремлением к высокопроизводительному труду и пр. В результате организации создается хороший микроклимат, способствующий взаимному доверию всех ее участников.

Такая культура часто называется «поддерживаемой». Для нее характерно определение «participative», которое в переводе с английского означает «разделяющий, принимающий участие», т. е. это такая культура, которую разделяет весь персонал и принимает, наряду с администрацией, участие в ее поддержании.

Открытость культуры предполагает гласность и диалог между всеми участниками организации и посторонними лицам, активную ассимиляцию всего лучшего, откуда бы оно ни исходило (но соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же должно быть оптимальным).

Закрытая сильная культура называется бесспорной. Она характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Такая культура не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, насаждает показное единство, видимость благополучия, часто культивирует образ внешнего врага. Хотя формально она объединяет членов организации (единство достигается путем принудительного насаждения общих ценностей), но одновременно их подавляет, поэтому и не сплачивает людей.

Бесспорная культура мотивирует гордостью за собственную организацию, ориентацией на победу, высокие достижения, желанием быть первым, несмотря на все неудачи и провалы, расширить и удержать свои позиции.

В то же время, в бесспорной культуре отсутствует реальная забота о сотрудниках со стороны руководства, часто царит атмосфера жестких административно-командных отношений в противовес уважительно-дружелюбным в компаниях с открытой сильной культурой, подавление персонала и т. д.

Факторами, порождающими ее, являются автократическое управление с помощью угроз и приказаний, бюрократизм, тотальный контроль деятельности подчиненных, индивидуальное принятие решений, регламентирование деятельности подчиненных.

Естественно, что психологическая атмосфера в организации с такой культурой напряженная, в отношениях сотрудников преобладают чисто деловые основы, ощущается разница в социальном положении. В результате эффект воздействия закрытой культуры на деятельность персонала невелик, а в ряде случаев бывает отрицательным.

В целом о такой культуре можно говорить как о более простой, ординарной.

К слабым культурам, которые могут быть также открытыми и закрытыми, относятся и «небесспорные культуры», чьими признаками являются:

– отсутствие ясных представлений о ценностях и том, как можно достичь успеха в определенной сфере деятельности, ситуации или деле;

– беспомощность руководства, постановка краткосрочных целей (долгосрочные цели отсутствуют, поскольку рассматриваются как роскошь);

– неумение и неготовность менеджеров прийти к соглашению друг с другом;

– бездействие администрации, непонимание того, что в данный момент является важным, и, как результат, принятие противоречивых решений, действие по-разному в идентичных ситуациях.

В тех случаях, когда представления о ценностях и убеждениях сводятся лишь к простому признанию их на словах, имеет место неживая культура.

Слабая культура практически не содержит общих ценностей (у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим), а те, что имеются, легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию, легко изменяясь под его воздействием. Для координации поведения участников в ее рамках в первую очередь применяется формальная организационная структура, а не общие правила и нормы. Культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой.

Но в целом слабые культуры приводят к деградации организации; сильные же могут консервировать ситуацию, препятствовать изменениям, трансформировать их чрезвычайно трудно. Максимально сильная культура неизбежно представляет собой диктатуру личности или группы, лишая человека самостоятельности в принятии решении и индивидуальности самовыражения.

Для достижения максимальных результатов деятельности организации должны стремиться к укреплению своей организационной культуры, к превращению слабой культуры в сильную.

В то же время, как слабая, так и сильная культура, в зависимости от конкретных условий, может оказаться в одном отношении эффективной, а в другом — неэффективной;

13) направленность. По направленности можно выделить негативную и позитивную культуру. Позитивная фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности и самой организации как условия самореализации человека. Она характеризуется:

– восприятием сотрудником себя как личность, способную влиять на общий результат организации и определять стратегию ее развития;

– осознанным принятием личной ответственности за все, что делается в организации; добросовестным отношением к своим производственным обязанностям; негативным настроем к проявлениям показухи;

– ориентацией сотрудников на поиск оптимальных способов осуществления своей деятельности, взятием на себя ответственности за результат и заинтересованностью в его повышении;

– приобретением трудовой деятельностью любого вида творческого характера, порождающего атмосферу увлеченности;

– благотворным влиянием работы на личностное развитие;

– ощущением собственной ценности и значимости для организации, в результате чего успешность сотрудника становится основанием и для самоуважения, и для уважения со стороны коллег;

– повышением эффективности делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Негативная (отрицательная) культура отражает ситуацию, когда деятельность в организации, хотя в той или иной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Исследования такого рода культур выявили, что в соответствующих фирмах преобладают равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия к окружающим, наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет руководства у персонала, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров, абсентеизм (т. е. работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания).

Организации с негативной культурой ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, иерархию, единоначалие.

Такая культура может достаточно долго существовать без изменений и движения вперед, пока какие-либо серьезные противоречия не взорвут ее.

На практике большинство компаний имеют смешанную культуру.

Элементы организационной культуры

Культура организации состоит из отдельных элементов. Они, как отмечалось, бывают субъективными и объективными, отражающими материальную и духовную стороны ее деятельности. Рассмотрим их подробнее.

Во-первых, ценности (ядро организационной культуры) — эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений, объектов (как внутри, так и вне организации), служащих образцами, ориентирами поведения, осуществления социально одобряемого выбора.

Ценности могут быть:

– абсолютными (свобода, равенство, счастье, любовь, внутренняя гармония, мудрость) и операционными (честность, независимость, ответственность, самоконтроль и пр.);

– теми, которыми организация владеет, и теми, на которые она ориентируется;

– представленными открыто, например, в документах, и существующими скрыто в сознании людей;

– ценностями-целями, ценностями-средствами, ценностями-ориентирами, ценностями — знанием и опытом сотрудников.

Изначально при создании организации закладываются ценности-цели, определяющие ее предназначение, роль; этому процессу придается первостепенное значение, но часто забывают о необходимости формирования ценностей-средств, с помощью которых достижение целей будет более успешно.

Ценности-цели способствуют формированию внутреннего единства и корпоративного духа, ориентируют в неопределенной ситуации, создают возможность для более эффективного управления организацией, так как обеспечивают непротиворечивость направлений деятельности, поддерживают ее имидж. Они декларируются, как правило, на начальном этапе жизни организации, под непосредственным влиянием руководителя или непосредственно им и, таким образом, во много зависят от его способностей, уровня компетентности, стиля руководства и даже его характера.

Ценности-средства, позволяющие достигать организации своей цели, могут определяться как сознательно на основе осмысления коллективного опыта, так и формироваться случайно, по стечению обстоятельств.

Ценности могут быть:

– позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, и негативными, отрицательно влияющими на организационную эффективность;

– этическими, то есть определяющими, что для данной организации является плохим и хорошим, нравственными и безнравственными;

– социально-экономическими, описывающими, как строится бизнес (планомерно или ситуативно), каков общий стратегический подход к выбору ключевого преимущества компании (универсальность, специализация), каковы правила взаимодействия субъектов в рамках системы управления, каков приемлемый уровень рентабельности (что является приоритетом — работа ниже сложившейся маржи, на высокой марже, на обороте при более низкой марже), каковы желаемые темпы роста; каков основной принцип построения структуры компании (создается под конкретных людей или под определенные задачи), каково отношение к творчеству, какова мотивация, направленная на повышение производительности труда и пр.;

– коммуникативными, описывающими принципы горизонтального и вертикального взаимодействия людей; отношение сотрудников друг к другу, руководства к подчиненным и подчиненных к руководству; отношение к клиентам, партнерам; дисциплинированность, новаторство, инициативность, трудовая и профессиональная этика, исполнительность; ответственность; преданность; конформизм; послушание и пр.;

– общими, которые объединят всех участников организации, являются составной частью ее культуры и одним из самых глубоких источников успешной деятельности, и модифицированными (групповыми и индивидуальными);

– разделяемыми, которыми организация владеет, и декларируемыми, на которые она ориентируется, создает себе определенный имидж в глазах внешнего мира и пр.

Система ценностей (моральных, идеологических, эстетических) отдельного человека обусловливает основные ориентиры его поведения.

Хотя ценности нелогичны, иррациональны, на их формирование можно целенаправленно влиять, правда, преимущественно на ранних этапах жизни организации. Изменение в системе ценностей, наряду с изменениями в технике, часто лежит в основе ее трансформаций.

Важнейшим элементом системы ценностей организации является ее миссия. Она дает окружающим общее представление о том, что та собой представляет, к чему она стремится, отражает ее предназначение, философию, смысл существования, содержит описание ее главной цели, основных средств ее достижения и способствует формированию или закреплению определенного имиджа. Иными словами, миссия представляет то, ради чего организация была учреждена, чему подчинено ее функционирование и развитие. Выражая долгосрочную ориентацию организации, через свою декомпозицию миссия предопределяет и необходимый для своего осуществления набор целевых функций и задач, а тем самым влияет и на организационную структуру.

Миссия фиксируется в учредительных документах организации (например, уставе) и служит в качестве классификационного признака, определяющего принадлежность той к определенному типу.

Во-вторых, философия — система ключевых ценностей, которая отражает то, что является для организации самым важным, что хорошо, а что плохо; восприятие ею себя и своего предназначения, а также совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия формирует ее позиции в основных областях деятельности, определяет стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала.

В-третьих, ключевые принципы (правила) деятельности, которые провозглашаются в речах основателей или руководителей организации, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески и т. д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» («символ веры»), формируют ее имидж.

В-четвертых, организационные нормы — правила, регулирующие управленческие, трудовые, финансовые иные отношения с целью минимизации случайных ошибок, проявлений субъективизма при принятии решений и пр.

Индивидуальные нормы — правила, выработанные участниками организации и выражающие их собственную волю (они не должны нарушать интересы ее и других лиц и противоречить действующему законодательству).

Централизованные (государственные, отраслевые) нормы, разрабатываемые и утверждаемые различными государственными и отраслевыми органами, закрепляемые в официальных документах и поддерживаемые силой административно-правового принуждения.

Внутриорганизационные нормы, создаваемые, как правило, администрацией, оформляемые и документально и применяемые для упорядочения внутриорганизационной деятельности.

Выделяют следующие виды таких норм:

Нормы поведения, которые представляют собой требования (как зафиксированные в документах, так и негласные), некий свод правил, определяющих, каким должно быть поведение в тех или иных стандартных ситуациях.

Нормы власти — правила, регулирующие отношения между участниками управленческого процесса.

Договорные нормы, наличие которых является признаком сложившейся организационной культуры. Они устанавливаются путем соглашения между субъектами, имеющими взаимный интерес, управление без которых в принципе невозможно. Сфера действия договорных норм может распространяться как на саму организацию (коллективный договор, трудовой контракт, соглашения о сотрудничестве и пр.), так и на ее отношения с внешними партнерами или собственниками.

К договорным относятся социальные, которые характеризуют устанавливаемые группой требования к поведению участников. Они облегчают взаимодействие между ними, определяя ожидаемые или приемлемые в той или иной ситуации поведенческие реакции.

Договорные нормы повышают гибкость управления организацией, дополняя централизованные и внутриорганизационные нормы. В отличие от индивидуальных, они не имеют персональной определенности и действуют, пока их не отменит администрация.

Процесс усвоения норм и ценностей начинается в семье, где их диапазон варьируется от абсолютного повиновения до полного разрешения действовать самостоятельно, и продолжается в рамках организации.

В-пятых, образцы поведения, направленные на достижение конкретных результатов в процессе выполнения порученных заданий, которые могут быть положительными (как надо поступать) или отрицательными (как не надо поступать).

Именно по поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития.

В-шестых, обряды – мероприятия, имеющие символическое значение, проводимые в определенное время и по специальному поводу с целью оказать влияние на работников организации и понимание ими ее культуры, подчеркнуть особую важность, торжественность того или иного события (например, проводы на пенсию), создать психологический комфорт.

В-седьмых, ритуалы — стандартные мероприятия (например, торжественное собрание), предназначенные для оказания целенаправленного психологического воздействия на участников организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, формирования необходимых ценностей и убеждений, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон деятельности, способствующие упрочению связей между членами группы, между группами, между людьми и организацией.

Выделяют:

– ритуалы поощрения, которые призваны показать одобрение организацией того или иного результата или поведения, соответствующего принятым в ней ценностям;

– ритуалы порицания, сигнализирующие о неодобрении в отношении человека, нарушающего нормы организационной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, штраф, снижение заработной платы;

– ритуалы объединения помогают всем служащим осознать свою общность с компанией (конференции, семинары, деловые игры, различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом).

Р. Дафт выделяет ритуалы перехода, облегчающие социализацию и адаптацию работника, ритуалы усиления, проводимые для повышения статуса и социальной идентичности работника, ритуалы обновления, демонстрирующие динамику развития организации и напоминающие о ее успешном функционировании, ритуалы интеграции, развивающие чувство причастности и преданности ей.

В-восьмых, легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей. Они информируют, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

Легенды и мифы сегодня стали использоваться как обозначение различного рода иллюзорных представлений, умышленно распространяемых руководством организации для воздействия на персонал. Это своеобразные PR-ходы, помогающие формированию ее имиджа.

Чаще всего организационные мифы возникают стихийно, однако в отдельных случаях формируются умышленно для достижения определенных целей. В процессе мифотворчества важные события прошлого имеют тенденцию приукрашиваться и развиваться, пока не достигнут почти легендарных размеров. Мифы становятся частью культуры организации и влияют на поведение сотрудников. Они не умирают сами собой, а исчезают, лишь когда на их место приходят новые, более приемлемые и более правдоподобные.

Легенды — это рассказы о компании, основанные на реальных событиях, истории об отдельных ее сотрудниках и их невероятных и запоминающихся поступках, сочиненные коллегами и часто повторяемые для новых сотрудников. При этом, как и обычные легенды, часто приукрашивают или искажают события, ставшие их основой, а то и вовсе являются выдумкой. Но их герои — всегда примеры для подражания, символизирующие своими действиями и поступками ценности и нормы организационной культуры.

Как инструмент управления корпоративная мифология ценна тем, что является катализатором рабочего настроения сотрудников или, наоборот, его отсутствия, и тесно связана с менталитетом подавляющей части коллектива.

В-девятых, обычаи — формы, воспринятые из прошлого и передающиеся из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений. Обычай — исходный, наиболее простой тип культурной регуляции на основе привычных образцов поведения, совершаемого по установленному поводу в определенное время и в определенном месте.

В-десятых, традиции, включающие в себя объекты социокультурного наследия (определенные культурные нормы, ценности, идеи, обычаи, обряды, стили и т. д.), привнесенные из прошлого в настоящее, и способы их реализации. Традиции присутствуют во всех социальных и культурных системах и в известной мере являются необходимым условием их существования. Они бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию.

В-одиннадцатых, лозунги и слоганы — призывы и крылатые фразы, в краткой форме отражающие основные задачи организации, ее ключевые ценности, направленность деятельности. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

В-двенадцатых, идеалы — система взглядов и верований, разделяемых всеми членами организации. Они отражают отношение к этичному или недостойному поведению, веру в справедливость, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.

В-тринадцатых, церемонии — специальные мероприятия, проводимые для персонала и публики (например, «чествования своих героев»), чтобы показать яркие примеры ценностей организации, ее достоинства и достижения.

В-четырнадцатых, менталитет (от лат. — ум, образ мыслей, душевный склад) — образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их осознанием; относительно целостная совокупность мыслей, верований, которая создает картину мира и скрепляет единство культурной традиции. Менталитет имеет огромное влияние на повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

В-пятнадцатых, мировоззрение (вера / отсутствие веры) — система обобщенных взглядов на мир и место человека в нем, на отношение людей к окружающей их действительности и самим себе, а также обусловленные этими взглядами убеждения, идеалы, принципы познания и деятельности. Мировоззрение влияет на поведение, жизненные стремления, интересы, труд и быт людей. Его носитель — личность и социальная группа, воспринимающие действительность сквозь призму определенной системы взглядов.

В-шестнадцатых, фирменный стиль — система словесных, графических, обонятельных, конструктивных, поведенческих символов (от греч. Symbolon — знак, элемент) — определенное, социально зафиксированное и передающееся от поколения к поколению содержательное значение вещи, предмета, события). Все элементы стиля отражают наиболее важные ценности данной организации, связаны между собой и влияют друг на друга, что позволяет ей выделиться среди других, является одним из регуляторов поведения сотрудников.

Символика — важнейшая составляющая культуры организации, создающая ее уникальное «лицо», отражающая идеологию, стандарты и ценности. Символами могут быть логотипы, слоганы, гимн, визитки, фирменная документация, сувениры, цвет, одежда, оформление офиса, рекламная продукция, прозвища сотрудников и руководства и т. п., свойственные организации и выявляющие своеобразие ее духовной культуры, направленности ее деятельности и т. д.

Выделяют символы высокого и низкого профиля. Первые (логотип, лозунг, миссия, униформа и т. д.) ориентированы на потребителей и партнеров организации и обычно формируют у них первое впечатление о ней. Вторые (процедуры, язык, коммуникации) — выражение того, как конкретно выполняется работа.

Символика привлекает внимание не только к продукции фирмы, но и ко всей ее деятельности, что позволяет сформировать позитивный образ у потенциальных клиентов, партнеров и сотрудников. Поэтому сегодня даже небольшие предприятия стремятся выпускать с ней фирменную канцелярию и сувенирную продукцию. Чем лучше и шире она известна, грамотнее донесены ее элементы до окружающих, тем лучше идут дела, тем выше прибыль.

Красиво выполненные календари, сувениры, письменные принадлежности, форменная одежда — все эти на первый взгляд мелочи завершают интерьер, обеспечивают оптимальный комфорт, придают рабочему помещению оригинальность и обычно являются предметом гордости сотрудников, способом популяризации организационной культуры фирмы во внешней среде.

В процессе создания символики активно участвует психология, помогающая сформировать образ организации, торговый знак, марку, которую примут и запомнят потребители, и только на завершающем этапе запускается реклама, которая информирует их о конкретной продукции и ее преимуществах относительно конкурентов. Причем важно, чтобы это понимали сотрудники, поскольку каждый является своего рода послом, который несет во внешний мир информацию о том, что собой представляет его организация.

В-семнадцатых, степень толерантности (от лат. Tolerantia — терпение) — терпимости к чужому образу жизни, поведению, обычаям, чувствам, мнениям, идеям, верованиям других людей.

В-восемнадцатых, стиль поведения и отношений между людьми, разрешения конфликтов. Он зависит от возраста, пола, статуса, обладания властью, мудрости, интеллекта, опыта и знаний, религии и т. п. (например, рядовые сотрудники уходят с работы только после отбытия высокого начальства; неофициальная форма одежды разрешена только по пятницам и т. д.). Существует неписаный кодекс поведения, который на самом-то деле и определяет корпоративную культуру как таковую.

В-девятнадцатых, коммуникационная система, включающая, например, язык, в том числе и жаргон, слухи и пр.

Слухи — это устная информация, чаще всего искаженная, не вполне достоверная, недостоверная или, по крайней мере, непроверенная, отражающая, скорее, не реальное, а желаемое сотрудниками положение дел. С течением времени слухи могут подтверждаться фактами, и тогда они перестают быть таковыми и превращаются в достоверную информацию. Иногда слухи распространяются руководством намеренно, поскольку соответствующие сведения нельзя обнародовать официально. Считается, что достоверность слухов с учетом последнего обстоятельства может достигать 80–90%.

Жаргон (профессиональный и бытовой) — это сокращенная и удобная форма коммуникации, которая выходит за рамки общепризнанного языка и имеет в каждой организации свою специфику, придавая дополнительные особенности атмосфере в ней.

Элементами языка являются прозвища, которые даются новичкам в зависимости от условий работы коллектива, их имени или личных качеств. Прозвища могут быть как открытыми, общеизвестными, на которые сам объект не обижается, так и скрытыми, порой обидными, становясь помехой в общении и порождая недоразумения.

Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

Таблица 1.3

Элементы организационной культуры

Элементы организационной культуры
Уровень | Характер атрибутов | Примеры атрибутов
Внешний | Визуально-вербальный | Фирменный стиль, слоганы, символы, легенды, церемонии
Базовый | Официальный | Миссия компании, ее кодекс и т. д.
Внутренний | Латентный (скрытый) | Внутренний — неписаные правила взаимоотношений сотрудников компании как между собой, так и с внешним миром

Системный подход западных специалистов к элементам культуры

Перечисленные в предыдущем разделе элементы организационной культуры, взятые вместе, отражают системный подход к ее описанию. Современное воплощение он находит в ряде западных концепций.

Например, Ф. Харрис и Р. Моран включают в содержание организационной культуры десять характеристик:

1) идентификация и цель. Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни.

Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм). Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей;

2) коммуникационная система и язык общения. Они разнятся от группы к группе, от организации к организации. Любая группа отличается своими собственными системами как вербальной, так и невербальной связи. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации: профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций). Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д.;

3) одежда и внешний вид. Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т. д. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п., свидетельствующие о существовании множества субкультур);

4) пища и обычаи подачи. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным статусом и т. п.). Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу типа говядины или свинины, либо определяют способ их приготовления. Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора.

Люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; периодичность и продолжительность приема пищи и т. п.);

5) время и осознание его, и его использование, отношение к нему (восприятие как важнейшего ресурса или наоборот, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров деятельности). Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие — относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонными изменениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам. Степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени;

6) вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и др.; влияние религии и морали);

7) процесс развития и научение работника (бездумное или осознанное выполнение работы; ориентация на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и т. п.);

8) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; чистота рабочего места; оценка результатов работы и вознаграждение; карьера и т. д.);

9) отношения между людьми (влияние на них таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, должность, образованность, опыт, знания и т. д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, поддержки руководства, способы разрешения конфликтов).

Культуры во многом определяют специфику отношений между людьми в зависимости от пола, возраста, места в семейной и служебной иерархии, размера имущества и пр. Например, в одних культурах, главенствующей фигурой является мужчина, в других — женщина, третьи предполагают равноправие (сегодня последняя тенденция является преобладающей). Так же и власть может принадлежать как молодым, так и старикам, либо просто достойным людям, независимо от возраста.