М. Ю. Рогожин

Настольная книга ответственного за кадры и бухгалтерию организации (предприятия, учреждения)

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 658+657

ББК 65.290-2+65.052.21

Р59

Рогожин М. Ю.

Книга представляет собой краткое систематизированное руководство по организации корпоративного управления персоналом и бухгалтерского обеспечения процессов управления персоналом.

Законодательство приведено по состоянию на 1 апреля 2021 г.

Адресована руководителям организаций, их заместителям, курирующим вопросы корпоративного управления персоналом и бухгалтерского обеспечения процессов управления персоналом, работникам профильных подразделений, лицам, обучающимся по специальностям «Менеджмент», «Управление персоналом», «Бухгалтерское дело», а также всем, кто интересуется проблематикой корпоративного управления.

УДК 658+657

ББК 65.290-2+65.052.21

© Рогожин М. Ю., составление, 2021

© ООО «Проспект», 2021

ВВЕДЕНИЕ

Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека¹, в том числе посредством соблюдения гарантий свободы экономической деятельности, реализации гражданами права на использование своих способностей и имущества для целей предпринимательства². Возникающие в процессе экономической деятельности отношения между лицами, участвующими в ее осуществлении, регулируются гражданским законодательством³.

Эффективность экономической деятельности в значительной мере зависит не только от надежности правовых гарантий (см. выше), но и от надлежащей организации ее всестороннего обеспечения. Последнее подразумевает и обеспечение различными ресурсами, в том числе трудовыми и информационными. Их правильное использование требует осознанных и систематических управляющих воздействий, исходящих от субъектов экономической деятельности (далее, за исключением случаев, оговоренных особо — работодатели), для чего последними формируются системы управления соответствующими видами ресурсов и, в частности, корпоративная система управления трудовыми ресурсами (управления персоналом).

Результаты управляющих воздействий, как правило, требуют фиксации (документального учета) в качестве фактов экономической деятельности, а оценка соответствия достигнутых результатов ожидаемым — подготовки на основе учетных данных весьма разнообразной по своему функциональному назначению отчетной документации. Отсюда вытекает необходимость формирования корпоративной системы управления документированной информацией (образующей в сочетании с системой документирования корпоративную систему документационного обеспечения управления (ДОУ) повседневной деятельностью работодателя⁴). В рамках последней осуществляется обращение различных видов документированной информации, включая бухгалтерскую.

* * *

Управление персоналом (в ряде источников — кадровая работа) — составляющая деятельности работодателя, направленная на своевременное и полное удовлетворение потребностей работодателя в работниках требуемой численности и квалификации⁵.

Управление персоналом включает:

формирование штатного, внештатного и резервного персонала (кадрового состава) работодателя;

документирование трудовых отношений⁶ и иных непосредственно связанных с ними отношений (см. ниже), в том числе посредством заключения, изменения и расторжения (прекращения) трудовых и иных договоров, оформления и ведения трудовых книжек и личных дел работников;

организацию проверки достоверности и последующую обработку персональных данных и иных сведений, представляемых соискателями вакансий и работниками в связи с трудовыми отношениями или (и) иными непосредственно связанными с ними отношениями;

проведение в установленном порядке конкурсов на замещение вакансий, имеющихся у работодателя;

проведение в установленном порядке аттестации и квалификационных экзаменов работников;

организацию профессионального развития, обучения и подготовки работников;

подготовку проектов коллективных договоров, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

подготовку предложений о реализации положений действующих у работодателя нормативных (в том числе локальных нормативных) актов, применяемых в связи с трудовыми отношениями или (и) иными непосредственно связанными с ними отношениями;

оформление работникам, которым для выполнения порученной работы необходим доступ к сведениям, образующим охраняемую законом тайну, соответствующего допуска;

консультирование работников по насущным вопросам трудовых отношений;

в необходимых случаях — организацию проведения в отношении отдельных работников проверок и расследований;

реализацию иных мероприятий, связанных с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений или (и) иных непосредственно связанных с ними отношений (например, отношений по организации, управлению и охране труда).

Работодатель вправе делегировать полномочия по управлению персоналом своим подчиненным. Для этого, в соответствии со сложившейся практикой корпоративного управления, в штат работодателя вводится (подробнее см. ниже) профильное подразделение либо должность специалиста по управлению персоналом⁷.

Подразделение (в общем случае — отдел) управления персоналом комплектуется специалистами, обладающими требуемой квалификацией. Напомним, до вступления в действие профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом (см. ниже) базовые требования к квалификации определялись содержанием квалификационной характеристики по соответствующей должности⁸.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н⁹.

* * *

Бухгалтерское обеспечение — составляющая деятельности работодателя, направленная на своевременное и полное удовлетворение потребностей работодателя в ведении бухгалтерского учета и формировании бухгалтерской отчетности¹⁰.

В свою очередь, бухгалтерский учет представляется правомерным рассматривать как упорядоченный процесс обработки работодателем — субъектом экономической деятельности документированной, систематизированной информации об определенных объектах, а бухгалтерскую отчетность — как формирование в установленном порядке на основе данных бухгалтерского учета систематизированной информации о финансовом положении работодателя на отчетную дату, финансовом результате его деятельности и о движении денежных средств за отчетный период¹¹. Бухгалтерское обеспечение включает¹²:

формирование полной и достоверной информации о деятельности работодателя, его имущественном положении, необходимой пользователям бухгалтерской отчетности (как внутренним (руководителям, учредителям, участникам и собственникам имущества работодателя), так и внешним (инвесторам, кредиторам и другим пользователям бухгалтерской отчетности);

обеспечение информацией, необходимой внутренним и внешним пользователям, для контроля за соблюдением федерального законодательства при осуществлении работодателем хозяйственных операций и их целесообразностью, наличием и движением имущества и обязательств, использованием работодателем ресурсов, в том числе трудовых, в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами;

предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности работодателя и выявление внутренних резервов обеспечения его финансовой устойчивости.

Вместе с тем бухгалтерский учет могут не вести работодатели, перечисленные в части второй статьи 6 Закона № 402, а отдельными работодателями могут применяться упрощенные способы ведения бухгалтерского учета и формирования бухгалтерской отчетности (там же, часть четвертая).

Отметим, при формировании бухгалтерской отчетности в ней, кроме прочего, в установленном порядке отражаются данные о затратах на подготовку кадров (персонала, пункт 41 Положения № 34), иные затраты на использование трудовых ресурсов (там же, пункт 59). С другой стороны, работодателю предписывается непосредственное использование данных бухгалтерского учета при реализации целого ряда процедур управления персоналом — в частности, при определении ущерба, причиненного работодателю работником, для целей привлечения последнего к материальной (и дисциплинарной, см. ниже) ответственности (часть первая статьи 246 ТК РФ), и др. Как видим, взаимосвязь процессов управления персоналом и бухгалтерского обеспечения нормативно закреплена как в трудовом, так и в бухгалтерском законодательстве (причем упоминаемые примеры являются отнюдь не единственными).

Как и в случае с управлением персоналом, работодатель вправе делегировать полномочия в области бухгалтерского обеспечения своим подчиненным (см. выше) введением в штат должности главного бухгалтера (бухгалтера), в том числе с наделением его полномочиями по руководству профильным подразделением¹³.

Лица, с которыми заключается гражданско-правовой договор, должны соответствовать требованиям части шестой статьи 7 Закона № 402. Лица, на которых ведение бухгалтерского учета возлагается работодателями, перечисленными в части четвертой статьи 7 Закона № 402, должны соответствовать, кроме того, дополнительным требованиям (там же), в том числе установленным иными федеральными законами (там же, часть пятая).

Профильное подразделение (в общем случае — бухгалтерия) комплектуется специалистами, обладающими требуемой квалификацией. До вступления в действие профессионального стандарта бухгалтера (см. ниже) базовые требования к квалификации определялись содержанием квалификационной характеристики по соответствующей должности (КСДС № 37).

Профессиональный стандарт бухгалтера утвержден приказом Минтруда России от 21 февраля 2019 г. № 103н¹⁴.

Глава 1. ОСНОВЫ НОРМАТИВНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И БУХГАЛТЕРСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Нормативное правовое регулирование деятельности в сфере управления персоналом и бухгалтерского обеспечения осуществляется в соответствии с федеральными, в том числе кодифицированными законами и Законами Российской Федерации, а также принимаемыми в их развитие иными нормативными правовыми актами, актами технического регулирования (в частности, национальными стандартами, предназначенными в том числе для реализации норм соответствующих федеральных законов, подробнее см. ниже).

В связи с отсутствием универсального нормативного правового акта, регулирующего управление персоналом, его роль на протяжение последних двух десятилетий выполняет Трудовой кодекс Российской Федерации. Это в особенности касается положений в составе части третьей ТК РФ, в которых, напомним, последовательно излагаются правовые основы заключения, изменения и расторжения (прекращения) трудового договора, обращения с персональными данными работников, установления режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда персонала, установления и предоставления работникам (соответствующим категориям работников) гарантий и (или) компенсаций, дисциплины труда, установления квалификации работников, их обучения и подготовки, охраны труда, материальной ответственности сторон трудовых отношений, и т.д.

Наряду с ТК РФ для целей регулирования трудовых отношений между отдельными категориями работодателей и работников применяются и иные федеральные законы. Отметим, в некоторых из них содержатся и положения, непосредственно регулирующие ведение кадровой работы (см. выше) и реализацию соответствующих процедур и мероприятий¹⁵.

* * *

Несколько иначе обстоит дело с нормативным правовым регулированием бухгалтерского обеспечения. Действующее бухгалтерское законодательство состоит из Закона № 402 (см. выше), иных федеральных законов и принятых в соответствии с ними нормативных правовых актов.

Функциональное назначение Закона № 402 (и, одновременно, цель нормативного правового регулирования бухгалтерского обеспечения) заключается в установлении единых общих требований к бухгалтерскому учету и бухгалтерской (финансовой) отчетности. Отметим, что наряду с положениями, нормирующими общие требования (глава 2), в Законе № 402 присутствуют и положения, формально не имеющие прямого отношения к регулированию бухгалтерского обеспечения — например, положения главы 4, в которых закреплены наиболее общие обязательные требования, предъявляемые к хранению бухгалтерских документов¹⁶.

* * *

Нормативное регулирование управления персоналом и бухгалтерского обеспечения у работодателей — с учетом содержания их экономической деятельности и ее специфики, фактических условий ее ведения, и др. — осуществляется в соответствии с действующими у этих работодателей нормативными требованиями, в том числе предусмотренными локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями в соответствии с нормативными правовыми актами (во исполнение содержащихся в них нормативных требований) в пределах предоставленной компетенции и с соблюдением установленного порядка¹⁷. На этой нормативной базе работодателями и организуется повседневная деятельность в сфере управления персоналом и бухгалтерского обеспечения.

Глава 2. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И БУХГАЛТЕРСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Организационное регулирование деятельности в сфере управления персоналом и бухгалтерского обеспечения осуществляется работодателями посредством формирования (см. выше) соответствующих корпоративных систем, создания и поддержания условий, обеспечивающих ее эффективное функционирование, их последующей оптимизации. Напомним, любая корпоративная система управления включает управляющий и управляемый органы, а также каналы для обмена информацией, обеспечивающей — применительно к соответствующей сфере деятельности (будь то управление персоналом или определенными видами документированной информации) — управление и реализацию управленческих функций:

сохранение структуры, отвечающей цели и задачам функционирования системы;

поддержание требуемого (регламентированного) режима функционирования;

выполнение задач и, на этой основе, достижение цели функционирования системы, а также целей управления и целей в определенной сфере деятельности¹⁸.

Подчеркнем, создаваемые работодателем системы управления должны удовлетворять обязательным требованиям к осуществлению рассматриваемых нами видов деятельности (см. выше) в той мере, в какой это необходимо для надлежащего удовлетворения текущих и перспективных потребностей работодателя в персонале и бухгалтерской информации. Упоминая о перспективных потребностях, мы имеем в виду не только то, что созданию отчетной бухгалтерской отчетности предшествует формирование соответствующих учетных данных, но и, например, необходимость заблаговременной подготовки (подбора) резервного персонала (в ряде источников также — кадрового резерва) для замены имеющихся работников.

* * *

Роль системообразующего ядра выполняет (см. выше) профильное подразделение. Кроме того, корпоративная система обычно включает уполномоченных представителей работодателя из числа лиц, ответственных за реализацию отдельных функций и задач (в сфере управления персоналом, бухгалтерского обеспечения), в том числе в составе (и в интересах) иных подразделений работодателя, а также консультативные (экспертные, контрольные и т.п.) органы (в том числе временные), привлекаемые работодателем к реализации тех или иных функций и задач в рассматриваемых сферах деятельности.

Так, применительно к сфере управления персоналом функции и задачи корпоративной охраны труда (в части обеспечения надлежащих условий труда персонала), как правило, выполняет специально уполномоченное подразделение или должностное лицо (статья 217 ТК РФ). Вопросы аттестации персонала в соответствии со сложившейся практикой корпоративного управления чаще всего находятся в ведении функционирующей в установленном порядке (часть вторая статьи 81 ТК РФ) аттестационной (иной аналогичной) комиссии, и т.д.

Особый, системообразующий статус профильного подразделения обусловлен тем, что это подразделение, играя роль управляющего органа (по отношению к подразделениям (лицам), ответственным за реализацию отдельных функций и задач либо привлекаемых к их реализации), одновременно является органом, управляемым единоличным (коллегиальным) исполнительным органом работодателя. Так, общее руководство текущей деятельностью акционерного общества¹⁹ осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Исполнительный орган²⁰ несет ответственность в том числе за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в обществе, за представление обществом в установленном порядке бухгалтерской (финансовой) отчетности в соответствующие органы, а также (см. ниже) сведений о деятельности общества, представляемых акционерам, кредиторам и в средства массовой информации. С этой целью единоличный исполнительный орган утверждает²¹ штаты (штатное расписание профильного подразделения, см. ниже), издает приказы и дает указания (включая приказы (указания) по вопросам бухгалтерского обеспечения), обязательные для исполнения всеми работниками общества.

* * *

Деятельность профильного подразделения регламентируется положением о подразделении (Приложение 1), регламентами или (и) инструкциями по видам деятельности (Приложение 2). Комплектование подразделения персоналом осуществляется посредством назначения (перевода) на должности, предусмотренные штатным расписанием, работников, обладающих требуемой квалификацией, с изданием об этом соответствующих приказов (распоряжений).

Основным локальным нормативным актом, регламентирующим повседневную деятельность работника профильного подразделения, является должностная инструкция или служебный регламент (Приложение 3). Для расчета численности работников профильных подразделений следует применять Нормативы, утвержденные постановлением Минтруда России от 5 июня 2002 г. № 39, иные аналогичные нормативы.

Режим рабочего времени и времени отдыха работников профильных подразделений устанавливается действующими у работодателя правилами внутреннего трудового распорядка или непосредственно трудовым договором. Общие требования к организации рабочих мест профильных подразделений представлены в Приложении 4.

При определении структуры профильного подразделения следует руководствоваться в том числе действующими у работодателя рекомендациями органов власти (управления), по отношению к которым он занимает подчиненное (подведомственное) положение. Так, при наличии в штатном расписании работодателя не более трех должностей специалистов по управлению персоналом формируется группа (с установлением должности руководителя или без такового), 4–7 должностей — служба, 8–25 должностей — отдел (с введением в штатное расписание должности начальника отдела и (при численности не менее 14 специалистов) заместителя начальника отдела).

При наличии в штатном расписании работодателя 26–85 должностей специалистов по управлению персоналом (с распределением не менее чем по трем отделам, см. выше) формируется управление (с введением в штатное расписание должности начальника управления и (при численности не менее 75 специалистов) заместителя начальника управления). При наличии в штатном расписании свыше 86 должностей специалистов по управлению персоналом (с распределением не менее чем по трем внутренним подразделениям) формируется департамент (с введением в штатное расписание должности начальника департамента и (при численности не менее 105 специалистов) заместителя начальника департамента²²).

* * *

Назначению на должность вновь принятого работника предшествует заключение с ним трудового договора²³. Переводу на должность (и изданию приказа (распоряжения) о переводе на эту должность (о переводе на другую работу) в установленных случаях может предшествовать аттестация работника или (и) независимая оценка его фактической квалификации, по результатам которых принимается решение о возможности заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору. Полномочия (права и обязанности) работников профильного подразделения, основы взаимодействия с другими подразделениями (должностными лицами) конкретизируются в должностных (рабочих) инструкциях, инструкциях по видам деятельности (видам работ), регламентах об информационном взаимодействии (об обмене документированной информацией между подразделениями организации) и др.

Необходимо обратить внимание на то, что с 1 июля 2020 года работодатели — публичные акционерные общества — должны ввести в штат структурное подразделение (должность специалиста), ответственное за организацию и осуществление внутреннего аудита для оценки надежности и эффективности управления рисками и внутреннего контроля²⁴. Выполнение мероприятий внутреннего аудита регламентируется внутренними документами общества, утверждаемыми советом директоров (наблюдательным советом).

Должностное лицо, ответственное за организацию и осуществление внутреннего аудита (руководитель структурного подразделения, ответственного за организацию и осуществление внутреннего аудита), назначается на должность и освобождается от должности на основании решения совета директоров (наблюдательного совета) общества. Условия трудового договора с указанными лицами утверждаются советом директоров (наблюдательным советом) общества. Полномочия лиц, ответственных за организацию и осуществление внутреннего аудита, определяются с учетом действующих федеральных стандартов бухгалтерского учета²⁵.

Нормирование труда работников профильных подразделений производится в соответствии с действующими нормами (нормативами) времени (Приложения 5 и 6). Нормативные показатели применяются, кроме того, для:

определения (последующего уточнения) штатной численности профильного подразделения;

расчета трудозатрат на подготовку управленческих документов (проектов документов) подразделениями и должностными лицами, допущенными к работе с документами;

установления (проверки обоснованности установления) сроков исполнения документов.

Глава 3. ОБЩЕЕ СОДЕРЖАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В соответствии со сложившейся практикой корпоративного управления мероприятия управления персоналом охватывают вопросы комплектования и выбытия, предоставления отпусков, установления и предоставления гарантий и компенсаций, применения мер дисциплинарного воздействия. Конкретные перечни мероприятий могут устанавливаться действующими у работодателя нормативными актами или в соответствии с ними. Так, согласно постановлению Минтруда России от 5 июня 2002 г. № 39 к компетенции подразделения управления персоналом (на примере кадровой службы органа исполнительной власти) отнесена реализация следующих мероприятий:

организация и координация работы по подбору и расстановке кадров;

осуществление персонального учета кадров, ведение личных дел работников;

учет, ведение, хранение и выдача трудовых книжек;

утверждение и ведение штатного расписания;

формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей;

консультирование работников по вопросам, находящимся в ведении кадровой службы;

организация проверки сведений, сообщаемых гражданином при поступлении на работу;

организация и проведение совещаний-семинаров с работниками кадровой службы;

подготовка приказов по кадрам;

проведение аттестации работников;

участие в проведении конкурсов на замещение вакантных должностей;

подготовка необходимых документов и присвоение квалификационных разрядов работникам;

организация работы по подготовке и переподготовке кадров, повышению их квалификации;

координация работы по подбору и расстановке кадров подведомственных учреждений и организаций;

обеспечение контроля за соблюдением трудового законодательства;

рассмотрение писем, жалоб и заявлений граждан по вопросам, находящимся в ведении кадровой службы;

подготовка и представление материалов к награждению работников и др.

Содержание наиболее распространенных мероприятий рассматривается ниже.

3.1. Комплектование персоналом

Комплектование персоналом требуемой численности и квалификации осуществляется посредством:

привлечения новых работников из числа лиц, обладающих требуемой квалификацией (с заключением трудового договора);

обучения новых работников из числа лиц, не обладающих требуемой квалификацией (с заключением ученического договора);

перевода имеющихся работников на иные рабочие места (должности) для более целесообразного применения, более полного раскрытия их трудового потенциала (с заключением дополнительного соглашения к действующему трудовому договору);

привлечения работников на временной основе (из числа лиц, в установленном порядке заключивших трудовой договор с частным агентством занятости).

В условиях «кадрового голода» допускается комплектование по остродефицитным позициям посредством временного возложения на имеющихся работников дополнительной работы (по совместительству или в порядке совмещения должностей (профессий).

Заключаемый с работником трудовой договор должен соответствовать требованиям статьи 57 ТК РФ. На основании трудового договора (дополнительного соглашения) работодателем издается приказ (распоряжение) о приеме на работу (переводе на другую работу (должность).

3.2. Выбытие персонала

Выбытие персонала возможно вследствие расторжения (прекращения) трудового договора по основаниям, предусмотренным действующими у работодателя нормативными актами или непосредственно трудовым договором с соответствующим работником, а также вследствие обстоятельств, в связи с которыми работник временно не выполняет работу (трудовую функцию), обусловленную трудовым договором (в последнем случае выбытие носит временный характер, см. ниже).

Так, трудовой договор расторгается по соглашению сторон, по инициативе одной из его сторон, при отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени. Трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия, при переводе работника на другую постоянную работу к другому работодателю, при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, в соответствии с медицинским заключением, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (кроме случая, упоминаемого выше), при смене собственника имущества организации — работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а также в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора.

В установленных случаях работодатель обязан предлагать другую имеющуюся работу, которую работник, подлежащий увольнению, может выполнять с учетом имеющейся квалификации и состояния здоровья. Отметим также, что расторжение (прекращение) трудового договора с определенными категориями работников производится с учетом особенностей регулирования их труда (раздел XII ТК РФ).

О расторжении (прекращении) трудового договора работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). Основанием для издания такого приказа (распоряжения) служат документы, доказывающие наличие (наступление) соответствующих обстоятельств. Общее содержание процедуры увольнения изложено в статье 84.1 ТК РФ.

* * *

Временное выбытие персонала, как правило, связано с поручением работнику работы (трудовой функции), которую предстоит выполнять вне места работы, указанного в трудовом договоре, в течение определенного периода времени. Характерным примером временного выбытия следует считать откомандирование работника (направление в командировку или деловую поездку), при этом продолжительность временного выбытия определяется продолжительностью откомандирования (с указанием соответствующего периода в приказе (распоряжении) работодателя). Другой распространенный случай временного выбытия — направление работника на обучение «с отрывом от производства». По окончании периода откомандирования (обучения) работники возвращаются к выполнению прежней работы (трудовой функции).

3.3. Предоставление отпусков

Работникам предоставляются оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, которые также подразделяются на основные и дополнительные. Сроки предоставления отпусков устанавливаются графиком, который после утверждения обязателен для работодателя и работников (статья 123 ТК РФ).

На основании графика отпусков работодателем издается приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска. В исключительных случаях основанием для издания такого приказа (распоряжения) служит мотивированное решение работодателя — к примеру, принятое по результатам рассмотрения письменного заявления работника (о переносе (продлении) времени отпуска, о предоставлении отпуска без оплаты по личным обстоятельствам, и др.).

3.4. Установление и предоставление гарантий и компенсаций

Гарантии и компенсации устанавливаются и предоставляются работникам (помимо универсальных гарантий, предоставление которых всем работникам данного работодателя нормативно закреплено) при наличии оснований. При этом под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а под компенсациями — выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных федеральными законами (статья 164 ТК РФ). Так, Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено предоставление гарантий и компенсаций:

при направлении в командировки;

при переезде на работу в другую местность;

при исполнении государственных (общественных) обязанностей;

при совмещении работы с получением образования;

при вынужденном прекращении работы (простое) не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (в пределах допустимой замены части отпуска денежной компенсацией);

в некоторых случаях при прекращении трудового договора (предоставление преимущественного права на сохранение рабочего места; выплата выходного пособия);

при причинении работнику ущерба действиями (бездействием) работодателя, в том числе в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника, и др.

Дополнительные гарантии и компенсации могут устанавливаться (с учетом положения работодателя) действующими у него коллективным договором, соглашениями либо непосредственно трудовым договором с соответствующим работником.

Установление и предоставление гарантий и компенсаций документируется посредством издания работодателем соответствующих приказов (распоряжений). В качестве документов, обосновывающих правомерность издания приказа (распоряжения), используются в том числе (см. ниже) расчеты сумм, подлежащих выплате в качестве компенсации, иные аналогичные документы.

3.5. Применение мер дисциплинарного воздействия

Применение мер дисциплинарного воздействия (поощрений, взысканий) осуществляется работодателем исходя из корпоративной политики в области дисциплины труда²⁶, в соответствии с действующими у работодателя правилами, уставами и положениями. Каждый факт применения мер дисциплинарного воздействия документируется посредством издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения). Уточним, наряду с приказами о применении дисциплинарных взысканий работодатель вправе (при наличии оснований) издавать и приказы о снятии дисциплинарных взысканий. Работодателем также организуется учет применения мер дисциплинарного воздействия, в том числе учет работников, подвергнутых дисциплинарному наказанию.

3.6. Особенности осуществления в текущем году государственного надзора за соблюдением работодателями нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Реализация мероприятий (процедур) управления персоналом осуществляется работодателями, их уполномоченными представителями с соблюдением нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Проверки соблюдения работодателями обязательных требований, исполнения ранее выданных предписаний об устранении нарушений, принятия ими мер по предотвращению нарушений организуются органами Роструда в соответствии со статьей 360 ТК РФ и Административным регламентом, утвержденным приказом Роструда от 13 июня 2019 г. № 160 (в ред. от 12 июня 2020 г., далее — Административный регламент). Характерными особенностями осуществления в текущем году государственного надзора за соблюдением работодателями нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права следует считать:

планирование (и, соответственно, проведение плановых проверок) с применением риск-ориентированного подхода²⁷;

исключение из числа подлежащих проверке требований, установленных нормативными актами органов власти (управления) СССР и РСФСР, а равно и неопубликованными муниципальными нормативными актами;

обязательность применения проверочных листов (списков контрольных вопросов).

Перечень оснований для проведения внеплановых проверок приведен в соответствие с актуальной редакцией Закона № 294 и статьи 360 ТК РФ (см. выше). Кроме того, Административным регламентом установлен исчерпывающий (закрытый) перечень документов, которые могут быть истребованы проверяющими у работодателя для целей осуществления государственного надзора. Одновременно уточнен (расширен) перечень документированных сведений, которые проверяющие должны получать не у работодателя, а у иных органов власти (управления).

Глава 4. ОБЩЕЕ СОДЕРЖАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ БУХГАЛТЕРСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ²⁸

В соответствии со сложившейся практикой корпоративного управления мероприятия бухгалтерского обеспечения управления персоналом охватывают вопросы ведения бухгалтерского учета и формирования бухгалтерской отчетности (в части, касающейся управления персоналом). Конкретные перечни мероприятий могут устанавливаться действующими у работодателя нормативными актами или в соответствии с ними. Так, согласно постановлению Минтруда России от 5 июня 2002 г. № 39 к компетенции подразделения бухгалтерского обеспечения (на примере бухгалтерии органа исполнительной власти) отнесена реализация следующих мероприятий:

контроль и учет финансово-экономических операций;

анализ финансово-хозяйственной деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности;

составление бухгалтерского отчета;

расчет заработной платы работников;

учет основных фондов, материалов, денежных средств и других ценностей;

контроль за правильной постановкой бухгалтерского учета территориальных подразделений;

методическая помощь подведомственным организациям по вопросам бухгалтерского учета и отчетности;

хранение бухгалтерских документов и дел до передачи в архив;

контроль за своевременным проведением инвентаризации денежных средств и товарно-материальных ценностей;

контроль за расходованием фонда оплаты труда;

контроль за соблюдением штатных расписаний, рациональным использованием административно-хозяйственных средств и других расходов;

контроль за списанием с бухгалтерского баланса недостач, потерь, дебиторской задолженности и других средств;

контроль за правильным списанием товарно-материальных ценностей;

учет распорядителей бюджетных и внебюджетных средств;

ведение сводного реестра федеральных внебюджетных средств;

сбор, обработка и анализ информации о состоянии бюджетных средств территориальных подразделений;

подготовка отчетов об использовании доходов и расходов федерального бюджета;

разработка методических и инструктивных документов о порядке ведения учетных операций по вопросам, относящимся к компетенции бухгалтерии;

ведение сводного реестра распорядителей средств федерального бюджета;

ведение лицевых счетов подведомственных территориальных органов и др.

Содержание наиболее распространенных мероприятий рассматривается ниже.

4.1. Бухгалтерский учет

Для надлежащего ведения бухгалтерского учета приоритетное значение имеют формирование и последующее соблюдение учетной политики, правильное обращение с первичными учетными документами, своевременное и безошибочное накопление данных учета в соответствующих регистрах.

Учетная политика работодателя — субъекта экономической деятельности — представляет собой совокупность способов ведения бухгалтерского учета (статья 8 Закона № 402), предполагающая имущественную обособленность и непрерывность деятельности работодателя, последовательность применения учетной политики и временную определенность фактов его деятельности. Учетная политика должна отвечать требованиям полноты, осмотрительности, приоритета содержания перед формой, непротиворечивости и рациональности²⁹.

При формировании учетной политики в отношении конкретного объекта бухгалтерского учета выбирается способ его ведения из числа способов, допускаемых ФСБУ (в отсутствие последних (см. параграф 4.4) соответствующий способ разрабатывается работодателем самостоятельно, исходя из требований, установленных федеральным законодательством, иными федеральными и (или) отраслевыми стандартами (по аналогии с ними).

Каждый факт хозяйственной жизни подлежит оформлению первичным учетным документом (статья 9 Закона № 402). Принятие к бухгалтерскому учету документов, которыми оформляются не имевшие места факты экономической деятельности, в том числе лежащие в основе мнимых и притворных сделок, не допускается.

Первичные учетные документы должны содержать достоверные данные и создаваться в пределах отведенного для этого времени. Формы документов определяет работодатель по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета (кроме случаев, предусмотренных законодательством). Принимаемые к учету документы должны иметь соответствующие реквизиты. Исправления в документах должны иметь сведения о дате исправления и лице (лицах), которые его произвели.

Накопление учетных данных в регистрах бухгалтерского учета — книгах, журналах, карточках, и т.п. — производится посредством внесения двойной записи на счетах, если иное не установлено федеральными стандартами (статья 10 Закона № 402). Формы регистров бухгалтерского учета утверждает работодатель по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета (кроме случаев, предусмотренных законодательством). Применяемые регистры должны иметь соответствующие реквизиты. Исправления в регистрах производятся с соблюдением вышеизложенных правил.

4.2. Бухгалтерская отчетность

Формируемая на основе учетных данных (см. выше) бухгалтерская (финансовая) отчетность должна давать ее пользователям достоверное представление о финансовом положении работодателя на отчетную дату, финансовом результате его деятельности и движении денежных средств за отчетный период (статья 13 Закона № 402). Бухгалтерская (финансовая) отчетность должна включать показатели деятельности всех подразделений работодателя, включая обособленные, независимо от их места нахождения³⁰. Годовая бухгалтерская (финансовая) отчетность составляется за отчетный год, промежуточная — за период менее отчетного года. Годовая бухгалтерская (финансовая) отчетность, за исключением случаев, установленных Законом № 402, состоит из бухгалтерского баланса, отчета о финансовых результатах и приложений к ним, пояснительной записки (состав промежуточной бухгалтерской (финансовой) отчетности в общем случае устанавливается федеральными стандартами).

Бухгалтерская (финансовая) отчетность считается составленной после подписания ее уполномоченным лицом работодателя. Утверждение и опубликование бухгалтерской (финансовой) отчетности осуществляются в порядке и случаях, установленных федеральными законами³¹.

4.3. Бухгалтерское обеспечение мероприятий (процедур) управления персоналом

Бухгалтерское обеспечение мероприятий (процедур) управления персоналом или, если угодно, бухгалтерское сопровождение соответствующих управленческих решений сводится, преимущественно, к обработке учетной и отчетной (см. выше) информации, необходимой работодателю для эффективного использования трудовых ресурсов. Так, Положением № 34 предписывается:

учет фактически произведенных затрат на персонал при оценке стоимости изготовления продукции (пункт 23);

отражение себестоимости продукции в бухгалтерском балансе с учетом фактически произведенных затрат на персонал (пункт 59).

Применяемые персоналом средства труда относятся к материально-вещественным ценностям в составе основных средств работодателя (пункт 46). В отношении названных средств в установленном порядке ведутся учет и отчетность.

Учету подлежат, впрочем, не только затраты на труд (прежде всего в форме заработной платы) (глава 21 ТК РФ), но и собственно труд: количество труда, подлежащие учету показатели, характеризующие условия труда. Последние, в свою очередь, прямо или косвенно влияют на размеры фактических затрат на персонал. Для решения перечисленных задач подразделение бухгалтерского обеспечения производит:

расчет и начисление заработной платы работникам-сдельщикам и работникам-повременщикам, ее отдельных частей (например, аванса, премий, иных поощрительных и компенсационных выплат) с учетом установленных работодателем сроков выплаты;

расчет и начисление оплаты основных и дополнительных оплачиваемых отпусков;

расчет и начисление доплат;

расчет и начисление оплаты листков временной нетрудоспособности;

учет удержаний налогов из заработной платы;

учет иных удержаний из заработной платы;

учет выплаты депонированной заработной платы;

учет фонда заработной платы и др.

Фактические затраты на персонал в установленном порядке учитываются в составе производственных затрат и исчислении себестоимости продукции, а в дальнейшем — отражаются в бухгалтерской отчетности.

* * *

Производству расчетов и начислений предшествует работа по текущему и перспективному планированию труда и заработной платы. Для этого подразделением бухгалтерского обеспечения (во взаимодействии с иными подразделениями и должностными лицами) разрабатывается не только проект плана по фонду заработной платы, но и проекты планов повышения производительности труда, численности персонала. Производятся расчеты баланса рабочего времени и трудоемкости производственной программы и т.д.

На основе утвержденного годового плана разрабатываются проекты квартальных и месячных планов по труду и заработной плате. При участии подразделения бухгалтерского обеспечения в течение календарного года производится оценка эффективности применяемых работодателем форм и систем заработной платы, а также оценка соответствия действующих у работодателя норм труда (глава 22 ТК РФ) достигнутому уровню организации труда и производства. Подразделение бухгалтерского обеспечения участвует в выработке предложений, направленных (с учетом результатов оценки) на совершенствование форм и систем заработной платы, оптимизацию организации труда и производства, пересмотр норм труда.

По мере необходимости подразделение бухгалтерского обеспечения привлекается к разработке проектов коллективного договора (его соответствующих разделов), локальных нормативных актов: положения о материальном стимулировании, штатного расписания, графиков сменности, норм труда (норм (нормативов времени на выполнение определенных видов работ).

Кроме того, подразделение бухгалтерского обеспечения участвует в контроле за выполнением коллективного договора, применением локальных нормативных актов.

4.4. Особенности признания, первоначальной и последующей оценки в бухгалтерском учете обязанностей и (или) обязательств перед персоналом по осуществлению выплат, раскрытия соответствующей информации в бухгалтерской (финансовой) отчетности

Для целей признания, первоначальной и последующей оценки в бухгалтерском учете обязанностей и (или) обязательств перед персоналом по осуществлению выплат, раскрытия информации о выплатах в бухгалтерской (финансовой) отчетности рекомендуется руководствоваться следующим³².

Выплаты персоналу подразделяются на текущие и отложенные. Текущие выплаты персоналу — обязательство работодателя по осуществлению выплат работникам в срок и в размере, установленном действующими у работодателя нормативными (включая локальные нормативные) актами и (или) непосредственно трудовым договором с соответствующим работником. Отложенные выплаты персоналу — выплаты, обусловленные обязанностью работодателя по их осуществлению, величина которых на момент их принятия представляет собой обоснованную оценку обязательства (в денежном выражении) при сохранении неопределенности относительно времени (финансового периода) их исполнения.

Соответственно, объектом учета текущих выплат персоналу являются отдельные денежные обязательства, группируемые по видам обязательств в соответствии с видами расходов (согласно применяемой работодателем классификацией расходов), включая выходные пособия, а объектом учета отложенных выплат персоналу — отдельные виды обязанностей по осуществлению выплат работникам (к примеру, некоторых видов пенсионных выплат, выплат за стаж работы, и др.), группируемые по видам расходов (согласно применяемой работодателем классификацией расходов).

В общем случае объекты учета текущих выплат персоналу признаются в составе расчетов по принятым обязательствам по оплате труда и начислениям на выплаты по оплате труда в том отчетном периоде, в котором работник фактически выполнял должностные полномочия или работу (конкретную трудовую функцию), обусловленную трудовым договором. Объекты учета отложенных выплат персоналу признаются в составе резерва предстоящих расходов по таким выплатам в том отчетном периоде, в котором работник фактически выполнял должностные полномочия или работу (конкретную трудовую функцию), обусловленную трудовым договором. Текущие выплаты персоналу признаются в сумме обязательств перед физическим лицом, подлежащих исполнению в установленном (см. выше) размере.

Отложенные выплаты персоналу признаются:

в части предстоящих расходов на оплату отпусков — в сумме, предстоящей оплаты отпусков за фактически отработанное время и (или) компенсаций за неиспользованные отпуска, в том числе при увольнении, включая отчисления на выплаты по оплате труда. Порядок расчета резерва предстоящих расходов по выплатам персоналу устанавливается субъектом учета в рамках формирования учетной политики;

в части предстоящих расходов на пенсионные и иные аналогичные выплаты — в сумме целевых ассигнований (лимитов обязательств), показателей плана финансово-хозяйственной деятельности, предусмотренных на соответствующие цели на очередной финансовый год.

Стоимостная оценка текущих выплат персоналу после первоначального признания не подлежит изменению. Не реже, чем на годовую отчетную дату стоимостная оценка отложенных выплат персоналу подлежит пересмотру и, при необходимости, корректировке.

Прекращение признания (выбытие с балансового учета и (или) прекращение отражения в бухгалтерской (финансовой) отчетности) объектов учета текущих выплат персоналу осуществляется по мере их исполнения (прекращения обязательства), а объектов учета отложенных выплат персоналу — по мере признания сумм текущих выплат персоналу. В случае избыточности суммы признанного резерва предстоящих расходов по выплатам персоналу (отложенных выплат персоналу) размер резерва корректируется (уменьшается) с отнесением на расходы текущего отчетного периода.

Раскрытию в годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности субъекта учета подлежат:

сумма задолженности по текущим выплатам персоналу на начало и конец отчетного периода;

сумма резерва предстоящих расходов по выплатам персоналу (отложенных выплат персоналу) на начало и конец отчетного периода по каждому виду обязанностей по выплатам персоналу;

сумма корректировок (увеличений, уменьшений) величины резерва предстоящих расходов по выплатам персоналу (отложенных выплат персоналу) по каждому виду отложенных выплат персоналу в структуре оснований:

признание отложенных выплат персоналу;

признание текущих выплат персоналу за счет сумм ранее признанного резерва предстоящих расходов по выплатам персоналу;

корректировка резерва предстоящих расходов по выплатам персоналу в части избыточно начисленных сумм.

Раскрытию подлежит также информация о пенсионных и иных аналогичных выплатах на плановый период.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение обратим внимание на вступление в действие с 1 января 2021 года 40 новых правил по охране труда, а с 1 апреля 2021 года — нового порядка проведения обязательных (предварительных и периодических) медицинских осмотров лиц, занятых на работах с вредными (опасными) условиями труда (лиц, поступающих на соответствующие виды работ)³³. Напомним в этой связи, что уже с 1 января 2021 года начали действовать и новые санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда³⁴, и новый Перечень производств, работ и должностей с вредными (опасными) условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин³⁵.

Виновные в нарушении обязательных требований, действующих в сфере управления персоналом и бухгалтерского обеспечения, несут ответственность в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством, в соответствии с действующими у работодателя нормативными актами.

Так, уголовная ответственность предусмотрена за:

фальсификацию финансовых документов учета и отчетности финансовой организации (статья 172.1 Уголовного кодекса Российской Федерации (в ред. действующей с 1 марта 2021 г.), далее — УК РФ);

неправомерные действия при банкротстве (статья 195 УК РФ);

невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (статья 145.1 УК РФ);

необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (статья 145 УК РФ), лица, достигшего предпенсионного возраста (статья 144.1 УК РФ);

нарушение требований охраны труда (статья 143 УК РФ).

Административная ответственность предусмотрена за:

грубое нарушение требований к бухгалтерскому учету, в том числе к бухгалтерской (финансовой) отчетности (статья 15.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (в ред., действующей с 1 марта 2021 г.), далее — КоАП РФ);

нарушение требований к бюджетному (бухгалтерскому) учету, в том числе к составлению, представлению бюджетной, бухгалтерской (финансовой) отчетности (статья 15.15.6 КоАП РФ);

нарушения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, перечисленные в статье 5.27 КоАП РФ;

нарушения государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в нормативных правовых актах, перечисленных в статье 5.27.1 КоАП РФ;

выпуск на линию транспортного средства без тахографа, нарушение режима труда и отдыха водителей (статья 11.23 КоАП РФ);

нарушение установленного порядка проведения специальной оценки условий труда (статья 14.54 КоАП РФ).

Работники, ответственные за управление персоналом, бухгалтерское обеспечение (выполнение соответствующих видов работ (трудовых функций) в соответствии с трудовым договором), несут материальную ответственность в порядке и по основаниям, предусмотренным главой 39 Трудового кодекса Российской Федерации или непосредственно договором о полной материальной ответственности.

Привлечение вышеназванных работников к дисциплинарной ответственности допускается в порядке и по основаниям, предусмотренным главой 30 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с действующими у работодателя положениями и (или) уставами о дисциплине или непосредственно трудовым договором.

Приложение 1

ПРИМЕРНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРОФИЛЬНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ, ИХ ВНУТРЕННИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ (ОБОСОБЛЕННЫХ УЧАСТКАХ РАБОТЫ)

А. Примерное положение об отделе кадров предприятия (организации, учреждения)

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение разработано в соответствии с … (Указать основание со ссылкой на дату и номер соответствующего решения: приказа, поручения и т.д.).

1.2. Настоящее положение регулирует повседневную деятельность отдела кадров… (Указать наименование предприятия (организации, учреждения) в соответствии с учредительными документами, (далее — предприятие)) и устанавливает:

1.2.1. Организационно-правовой статус отдела.

1.2.2. Перечень направлений деятельности и задач отдела в области организации кадровой работы.

1.2.3. Полномочия отдела, а также порядок его взаимодействия с другими подразделениями (должностными лицами) предприятия по вопросам организации кадровой работы.

1.2.4. Ответственность отдела за ненадлежащую организацию кадровой работы.

1.2.5. … (Иное — указать конкретно).

1.3. Отдел кадров — структурное подразделение управления предприятия, предназначенное для реализации комплекса мероприятий по удовлетворению текущих и перспективных потребностей предприятия в кадровых ресурсах. Для обеспечения повседневной деятельности отдел имеет печать с обозначением своего полного и сокращенного наименования и указанием на принадлежность к предприятию (на правах одного из его структурных подразделений), а также штампы и бланки установленного предприятием вида.

1.4. Целью деятельности отдела является достижение возможно более высокой эффективности применения имеющихся в распоряжении предприятия кадровых ресурсов.

1.5. Непосредственное руководство отделом осуществляет начальник, которому подчиняются все работники отдела. Начальник отдела подчиняется заместителю руководителя предприятия по управлению, назначается на должность и освобождается от должности приказом руководителя предприятия на основании представления аттестационной комиссии предприятия.

1.6. В интересах надлежащей организации кадровой работы в составе отдела формируются группы, а при необходимости — и иные (в том числе временные) самостоятельные участки. Организационная структура и квалификационно-численный состав отдела ежегодно устанавливаются руководителем предприятия на основании представления заместителя руководителя предприятия по управлению (Приложение № 1 к положению (не приводится)).

1.7. В своей повседневной деятельности отдел руководствуется:

1.7.1. Нормативными правовыми актами, регламентирующими организацию кадровой работы.

1.7.2. Решениями территориальных и отраслевых (ведомственных) органов управления (власти), по отношению к которым предприятие занимает подчиненное положение.

1.7.3. Уставом предприятия.

1.7.4. Положением об управлении предприятия.

1.7.5. Действующими на предприятии локальными нормативными актами предприятия, коллективным договором (соглашением).

1.7.6. Приказами, распоряжениями руководителя предприятия, указаниями заместителя руководителя предприятия по управлению.

1.7.7. Организационно-методическими, нормативно-техническими документами по вопросам организации кадровой работы.

1.7.8. Настоящим Положением.

1.8. Деятельность групп (иных самостоятельных участков) в составе отдела регулируется, помимо перечисленного в п. 1.7, соответствующими положениями, регламентами и инструкциями по осуществлению тех или иных составляющих кадровой работы.

1.9. Работа персонала отдела регламентируется соответствующими должностными инструкциями.

1.10. Организационно-правовое, информационное, кадровое, финансовое и материально-техническое обеспечение отдела осуществляется за счет ресурсов предприятия.

1.11. Нормирование труда персонала отдела, расчет его общей численности, а также распределение и постановка заданий осуществляется на основе действующих «Единых норм времени и выработки...», инв. № ... (Указать конкретно).

1.12. Условия труда персонала отдела, организация рабочих мест определяются и регулируются в соответствии с действующими внутриотраслевыми стандартами, санитарными нормами, инв. № ... (Указать конкретно).

1.13. Порядок оплаты труда персонала отдела устанавливается положением о материальном стимулировании предприятия в соответствии с условиями, предусмотренными соответствующими трудовыми договорами (дополнительными соглашениями к ним).

1.14. Порядок привлечения персонала отдела к дисциплинарной ответственности устанавливается положением о дисциплине и Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

1.15. Положение об отделе утверждается руководителем предприятия по представлению заместителя руководителя предприятия по управлению и действует с даты утверждения. Нормы и правила, содержащиеся в настоящем положении, являются обязательными для исполнения всеми работниками отдела.

1.16. … (Иное — указать конкретно).

2. Направления деятельности и задачи отдела

2.1. Основными направлениями деятельности отдела кадров являются:

2.1.1. Формирование и поддержание оптимального кадрового состава предприятия (организации, учреждения).

2.1.2. Ведение кадрового делопроизводства.

2.1.3. Организация профессионального обучения работников.

2.1.4. Информирование и консультирование работников по насущным вопросам кадровой работы.

2.1.5. Участие в выработке и реализации кадровой политики предприятия (организации, учреждения), а также предложений, направленных на совершенствование кадровой работы.

2.1.6. Взаимодействие с заинтересованными сторонами (органами управления, подразделениями, должностными лицами предприятия (организации, учреждения), органами власти, консультативными, совещательными, экспертными органами) по вопросам реализации кадровых решений.

2.1.7. Ведение планирования и отчетности по вопросам кадровой работы.

2.1.8. … (Иное — указать конкретно).

2.2. Основными задачами деятельности отдела являются:

2.2.1. Участие в осуществлении контроля за надлежащим исполнением органами управления, подразделениями, должностными лицами нормативных правовых актов, приказов и распоряжений руководителя предприятия (организации, учреждения), локальных нормативных актов по вопросам кадровой работы.

2.2.2. Ведение общего, специального (воинского и иного), сводного и персонального кадрового учета.

2.2.3. Подготовка и представление на утверждение (подписание) руководителю предприятия (организации, учреждения) проектов локальных нормативных актов, приказов и распоряжений, документов планирования и отчетности, а также писем по вопросам организации кадровой работы.

2.2.4. Подготовка и представление на подписание руководителю предприятия (организации, учреждения) проектов трудовых договоров и изменений к ним, а также приказов (распоряжений) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпусков и дополнительных дней отдыха, направлении в командировки (поездки), применении мер дисциплинарного воздействия и сопровождающих их документов.

2.2.5. Подготовка и представление на утверждение (подписание) руководителю предприятия (организации, учреждения) проекта графика отпусков, проекта плана командировок на предстоящий календарный год, а также доверенностей должностным лицам, уполномоченным представлять предприятие (организацию, учреждение) за его пределами.

2.2.6. Подготовка и выдача работникам на основании соответствующих заявлений документов о работе (справок, выписок, копий и т.п.).

2.2.7. Обеспечение сохранности от несанкционированного доступа, порчи, утраты бланков строгой отчетности, печатей и штампов, а также персональных данных работников.

2.2.8. Организация допуска работников к сведениям, составляющим коммерческую тайну предприятия (организации, учреждения).

2.2.9. Организация обращения (изготовление, учет, хранение, выдача, замена, изъятие, списание) пропусков работников.

2.2.10. Предоставление в установленном порядке статистических сведений о работниках подразделениям (должностным лицам), необходимых им в связи с исполнением возложенных на них полномочий.

2.2.11. Участие в организации рассмотрения обращений работников, а также иных граждан по вопросам кадровой работы либо иным образом затрагивающим компетенцию отдела.

2.2.12. Подготовка кадрового резерва и предложений по его применению.

2.2.13. Организационно-методическое руководство кадровой работой в обособленных структурных подразделениях предприятия (организации, учреждения), а также на курсах производственного обучения (при наличии последних на предприятии).

2.2.14. Подготовка проектов гражданско-правовых договоров с лицами, не являющимися штатными работниками предприятия (организации, учреждений) и временно привлекаемыми для выполнения соответствующих трудовых функций, а также проектов договоров (контрактов) на профессиональное обучение с учреждениями профессионального образования, контроль их заключения и реализации.

2.2.15. Организация стажировок и практик лиц, обучающихся в учреждениях профессионального образования.

2.2.16. Участие в согласовании проектов документов, содержащих поручения по вопросам кадровой работы либо иным образом затрагивающим компетенцию отдела.

2.2.17. Организационно-техническое обеспечение приема работников руководителем предприятия (организации, учреждения), а также функционирования консультативно-совещательных органов: аттестационной комиссии, конкурсной комиссии, квалификационной комиссии, комиссии по трудовым спорам, комиссии по расследованию несчастных случаев на производстве, комиссии по проверке деятельности подразделений, и т.п.

2.2.18. Участие в подготовке мероприятий с участием руководителя предприятия (организации, учреждения), заместителя руководителя по управлению по вопросам кадровой работы либо иным образом затрагивающим компетенцию отдела.

2.2.19. Анализ практики применения мер дисциплинарного воздействия в отношении работников (по итогам года, с представлением докладной записки заместителю руководителя по управлению).

2.2.20. Обобщение передового опыта кадровой работы (по итогам года, с представлением докладной записки заместителю руководителя по управлению).

2.2.21. … (Иное — указать конкретно).

2.3. В зависимости от изменений в потребностях предприятия в кадровых ресурсах направления деятельности и задачи отдела могут уточняться.

3. Полномочия отдела

3.1. В интересах надлежащего осуществления своей деятельности отдел наделяется соответствующими полномочиями: правами и обязанностями.

3.2. Отдел имеет право:

3.2.1. Направлять в установленном порядке запросы в органы управления (власти), на предприятия (в организации, учреждения), а также в некоммерческие (общественные) организации (должностным лицам, уполномоченным представлять соответствующие органы, предприятия, организации и учреждения) об имеющихся у них сведениях (в том числе документированных) по вопросам, относящимся к компетенции отдела, получать такие сведения и использовать их (производить их обработку) в установленном порядке для надлежащего решения задач отдела.

3.2.2. Получать от подразделений (должностных лиц) предприятия сведения (в том числе документированные) по вопросам, относящимся к компетенции отдела, и использовать такие сведения (производить их обработку) в установленном порядке для надлежащего решения задач отдела.

3.2.3. Пользоваться в установленном порядке корпоративными базами данных.

3.2.4. Вести в установленном порядке обработку персональных данных работников предприятия и лиц из числа соискателей вакансий, открытых предприятием.

3.2.5. Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, относящимся к компетенции отдела.

3.2.6. Давать должностным лицам предприятия обязательные для исполнения указания (предписания) по вопросам, относящимся к компетенции отдела.

3.2.7. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по вопросам организации кадровой работы.

3.2.8. Вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции отдела.

3.2.9. Осуществлять взаимодействие с органами власти (управления), предприятиями, организациями, учреждениями, а также некоммерческими (общественными) организациями по вопросам, относящимся к компетенции отдела.

3.2.10. Визировать проекты документов, подготовленных другими подразделениями предприятия, если в таких документах затрагиваются вопросы, относящиеся к компетенции отдела.

3.2.11. Представлять (через уполномоченных должностных лиц) интересы предприятия на протокольных мероприятиях, в ходе которых затрагиваются вопросы, относящиеся к компетенции отдела.

3.2.12. Оформлять и выдавать в соответствии с действующими на предприятии правилами по письменным запросам (заявлениям) акты, справки, заключения, выписки и иные аналогичные документы.

3.2.13. Осуществлять регулярный контроль за исполнением должностными лицами предприятия требований, предъявляемых к организации кадровой работы, периодически информировать соответствующих лиц, а также руководство предприятия о результатах контроля.

3.2.14. Привлекать для решения задач отдела независимых специалистов (экспертов) и заключать с ними в этой связи гражданско-правовые договора.

3.2.15. … (Иное — указать конкретно).

3.3. Отдел обязан:

3.3.1. Своевременно и качественно, в полном соответствии с нормативными правовыми актами, регламентирующими организацию кадровой работы, решениями территориальных и отраслевых (ведомственных) органов управления (власти), по отношению к которым предприятие занимает подчиненное положение, уставом и локальными нормативными актами предприятия, коллективным договором (соглашением), приказами, распоряжениями руководителя предприятия, указаниями заместителя руководителя предприятия по управлению, организационно-методическими, нормативно-техническими документами по вопросам организации кадровой работы выполнять возложенные на него задачи.

3.3.2. Поддерживать условия, обеспечивающие требуемую эффективность кадровой работы и надлежащее удовлетворение потребностей предприятия в кадровых ресурсах.

3.3.3. Предоставлять в установленном порядке органам управления (власти), предприятиям, организациям, учреждениям, некоммерческим (общественным) организациям сведения (в том числе документированные) по вопросам, отнесенным к компетенции отдела.

3.3.4. Готовить проекты письменных ответов на поступившие в адрес предприятия обращения граждан по вопросам, отнесенным к компетенции отдела.

3.3.5. … (Иное — указать конкретно).

4. Взаимодействие отдела

4.1. В интересах надлежащего осуществления своей деятельности отдел организует взаимодействие с подразделениями и должностными лицами предприятия, а в необходимых случаях — с органами власти (управления), предприятиями, организациями, учреждениями, некоммерческими (общественными) организациями в соответствии с нижеследующим порядком (табл. 1).

Таблица 1

№№
п.п.
Наименование взаимодействующего субъекта
Основные вопросы
взаимодействия

А. Взаимодействие с органами власти (управления),
предприятиями, организациями, учреждениями

…
…

Б. Взаимодействие с подразделениями предприятия

…
…

В. Взаимодействие с должностными лицами предприятия

…
…

5. Ответственность отдела

5.1. Отдел несет ответственность за:

5.1.1. Надлежащую реализацию возложенных на него задач.

5.1.2. Соблюдение требований нормативных правовых актов, регламентирующих организацию кадровой работы, решений территориальных и отраслевых (ведомственных) органов управления (власти), по отношению к которым предприятие занимает подчиненное положение, устава и локальных нормативных актов предприятия, коллективного договора (соглашения), приказов, распоряжений руководителя предприятия, указаний заместителя руководителя предприятия по управлению, организационно-методических, нормативно-технических документов по вопросам организации кадровой работы.

5.1.3. Обеспечение сохранности используемых в своей деятельности сведений (документов).

5.1.4. Превышение предоставленных полномочий.

5.1.5. … (Иное — указать конкретно).

5.2. Начальник отдела несет персональную ответственность за ненадлежащее руководство повседневной деятельностью отдела в объеме, предусмотренном заключенным с ним трудовым договором и должностной инструкцией. Порядок привлечения начальника отдела к ответственности определяется Положением о дисциплине руководящего состава предприятия.

5.3. Персонал отдела несет ответственность за ненадлежащее исполнение своих обязанностей в объеме, предусмотренном соответствующими трудовыми договорами и должностными инструкциями. Порядок привлечения работников отдела к ответственности определяется Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

5.4. … (Иное — указать конкретно).

____________________________³⁶ ___________________________³⁷

_____________________________ ____________________________

_____________________________ ____________________________

Б. Примерное положение о группе охраны труда в составе отдела кадров предприятия (организации, учреждения)

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение разработано в соответствии с … (Указать основание со ссылкой на дату и номер соответствующего решения: приказа, поручения и т.д.).

1.2. Настоящее положение регулирует повседневную деятельность группы охраны труда … (Указать наименование предприятия (организации, учреждения) в соответствии с учредительными документами, (далее — предприятие)) и устанавливает:

1.2.1. Организационно-правовой статус группы.

1.2.2. Перечень функций и задач группы в области организации охраны труда.

1.2.3. Полномочия группы, а также порядок ее взаимодействия с другими подразделениями (должностными лицами) предприятия по вопросам охраны труда и подразделениями отдела кадров по вопросам кадровой работы.

1.2.4. Ответственность группы за ненадлежащую организацию охраны труда.

1.2.5. … (Иное — указать конкретно).

1.3. Группа охраны труда — подразделение отдела кадров, предназначенное для реализации комплекса мероприятий по созданию, поддержанию и оптимизации здоровых и безопасных условий труда, отвечающих соответствующим нормативным требованиям. Для обеспечения повседневной деятельности группа имеет штампы и бланки установленного вида.

1.4. Целью деятельности группы охраны труда является обеспечение надлежащих условий труда на всех объектах и рабочих местах предприятия.

1.5. Непосредственное руководство группой охраны труда осуществляет ее начальник, являющийся прямым начальником всех сотрудников группы. Начальник группы охраны труда подчиняется начальнику отдела кадров, назначается на должность и освобождается от должности приказом заместителя генерального директора по представлению начальника отдела кадров.

1.6.