Л. Г. Почебут, В. А. Чикер

Организационная социальная психология

Учебник

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 316.6(075.8)

ББК 88.5я73

П65

Авторы:

Почебут Л. Г., доктор психологических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета;

Чикер В. А., кандидат психологических наук, доцент Санкт-Петербургского государственного университета.

Рецензенты:

Платонов Ю. П., доктор психологических наук, профессор, ректор Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы, заслуженный работник высшей школы Российской Федерации;

Панферов В. Н., доктор психологических наук, профессор Российского государственного педагогического университета имени А. И. Герцена, заслуженный работник высшей школы Российской Федерации.

В учебнике рассмотрены актуальные проблемы современной организационной социальной психологии, раскрывающие ее предмет и феноменологию. Книга состоит из четырех частей. В первой части проанализированы предмет и история социальной организационной психологии. Вторая часть посвящена социальной психологии организаций. Подробно рассмотрены психология малых групп, руководство и лидерство, коммуникации в организациях, социально-психологический климат и организационная культура. Детально описаны проблемы адаптации и оценки персонала, разрешения конфликтов, психологического обеспечения инноваций. Третья часть учебника посвящена феноменологии социальной организационной психологии. Рассмотрены новые и не нашедшие достаточного отражения в нашей литературе феномены: репутация организации, моббинг-процессы, психологическое сопровождение индивидуальной карьеры, доверие и лояльность, профессиональная деформация и выгорание.

Особое внимание авторы обращают на методологическое обеспечение исследований, что нашло отражение в четвертой части учебника. В приложении представлены апробированные и новые методы и методики, рекомендуемые к использованию в эмпирических исследованиях современных организаций.

Учебник подготовлен в соответствии с требованиями нового образовательного стандарта. Издание предназначено для студентов-психологов, слушателей специальных факультетов, магистров, практических психологов, работающих в различных организациях и отраслях отечественной индустрии.

Материалы учебника интересны социологам, менеджерам, руководителям фирм и корпораций, преподавателям и научным работникам, всем, чья работа связана с организационными проблемами.

УДК 316.6(075.8)

ББК 88.5я73

© Почебут Л. Г., Чикер В. А., 2019

© ООО «Проспект», 2019

ПРЕДИСЛОВИЕ

Представленный учебник — это существенно дополненный и переработанный вариант предыдущих изданий учебного пособия Л. Г. Почебут и В. А. Чикер «Организационная социальная психология» (2000, 2002, 2004, 2005, 2006 и 2017). В учебнике обосновывается важное место социально-психологических феноменов в организационном развитии и интерпретации организационных процессов. Без знания и осмысления психологических особенностей людей, работающих в самых различных организациях, групповых социальных явлений, их причин и своеобразия организационного поведения сотрудников невозможно развитие новых концептуальных подходов в поиске повышения эффективности деятельности организаций. Цель нового издания — ознакомить студентов, исследователей и практиков с самыми новыми достижениями в области социальной организационной психологии, сформировать необходимые умения и навыки в организационных исследованиях, ознакомить с методическим обеспечением практической психологической работы в организациях, наметить новые идеи и пути исследований.

Достаточно большой объем материала, изложенного в учебнике, был представлен во второй половине прошлого столетия под названиями «Индустриальная социальная психология», «Промышленная социальная психология» и отражал прикладные аспекты психологической работы в самых различных организациях: на промышленных предприятиях, в образовании, спорте, туризме, индустрии развлечений, армии и т. д. Но уже в 1973 г. Американская психологическая ассоциация заменила название «индустриальная психология» на «индустриально-организационная психология», подчеркнув тем самым связь этого раздела прикладной психологии с психологией управления и организационным поведением. Таким образом, в современной психологии наиболее часто применяются названия «организационная психология» и «социальная организационная психология», что в большей степени отражает широкий спектр исследований в этом направлении. По официальным западным данным, эта область психологических исследований развивается активно и стабильно и в ней работают приблизительно 10% психологов; возможности трудоустройства остаются хорошими.

Вопрос о «человеческом факторе» обеспечения эффективной трудовой деятельности не только не ушел с повестки дня, но и получил еще большую актуальность в постиндустриальном обществе, где социальный контекст жизни человека играет определяющую роль. Как показывает практика, подавляющее большинство организационных процессов определяется социальными отношениями людей, вступающих в трудовое взаимодействие, являющееся результатом их общения — межличностного, внутри- и межгруппового, а также организационного, что составляет предмет изучения социальной психологии. При этом общение в избранном нами направлении рассматривается преимущественно в прикладном аспекте — в направлении решения конкретных организационных задач, поставленных практикой.

Четкое определение предмета и основных понятий социальной организационной психологии, места и роли практического психолога в организации позволяет рассмотреть актуальные проблемы профессиональной работы психолога. При изучении зарубежной организационной психологии сформулированы главные концептуальные подходы и принципы, применяемые американскими, европейскими и японскими исследователями. Особая дань отдается вкладу ленинградской/санкт-петербургской школы в развитие социальной организационной психологии (А. Г. Здравомыслов, Б. Ф. Ломов, Е. С. Кузьмин, А. А. Крылов, Б. Д. Парыгин, А. Л. Свенцицкий, Э. С. Чугунова, В. А. Ядов и др.). Много внимания было уделено отечественными психологами изучению организации как целостного, живого организма, ее структуры, функций, оценке эффективности деятельности, динамике групп, групповым процессам и состояниям, возникающим в ходе совместной деятельности людей, механизмам функционирования и уровням развития группы.

В той или иной степени в намеченном ракурсе рассмотрения проблем социальной организационной психологии в тексте учебника отражены следующие аспекты исследований в организациях:

— непосредственно социально-психологическая проблематика, включающая в себя: общение, коммуникации и взаимодействие в производственных коллективах, динамику развития коллективов, структуру организаций и их функции, анализ требований к должности, нормы и ценности, групповую мораль, организационную культуру, социально-психологический климат, отношение к труду, мотивацию и стимулирование труда, разработку систем вознаграждения и санкций, оценку их эффективности, сплоченность реальных групп и коллективов, адаптацию в коллективе, лояльность персонала, отношение к инновациям, инновационные барьеры, конфликты и моббинг в организациях, работу с персоналом (оценка, подбор, расстановка, сокращение, аттестация), карьеру и ее планирование, репутацию организаций и др.;

— наиболее востребованные в настоящий момент направления организационных исследований: организационное консультирование, методы оценки и обучения персонала (ассессмент-центр, тренинги, групповые дискуссии, организационно-деятельностные игры, фокус-группы и другие активные методы обучения), кросс-культурные исследования организационных процессов, коучинг, организационный стресс, специфические проблемы руководителей и работников организаций, анализ «виртуальных» организаций и интернет-коммуникаций (компьютеризация рабочего процесса), психологические особенности работы на удаленном доступе, социальный капитал организации, организационное доверие и справедливость;

— смежные социально-психологические аспекты экономических, технологических и социальных проблем, организации: организационные структуры, повышение производительности труда и качества продукции, улучшение условий труда и организация рабочих мест, средства поддержания дисциплины, снижение текучести кадров, уменьшение негативного воздействия монотонного труда, снижение аварийности и травматизма, разработка методов психологической разгрузки, должностные инструкции и профессиограммы, эффективность рекламы и маркетинговая политика, а также другие проблемы, связанные с психологией труда, менеджментом, социологией.

Специальный раздел посвящен реализации конкретных социально-психологических исследований в организациях, их методическому оснащению. В Приложениях представлены как наиболее распространенные, так и новые методы изучения организационных процессов. Особое внимание уделено методикам, которые специально разработали авторы учебника.

Авторы надеются, что учебник будет интересен и полезен не только студентам, обучающимся по направлению «психология», но и будущим социологам, экономистам, специалистам по работе с персоналом, управленцам и руководителям современных организаций и фирм, предпринимателям и всем интересующимся современным состоянием организационной социальной психологии.

Авторы учебника:

— Почебут Людмила Георгиевна, доктор психологических наук, профессор кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета;

— Чикер Вера Александровна, кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета.

Часть I. ПРЕДМЕТ И ИСТОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Глава 1. ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Мы обращаемся к вопросу обсуждения предмета и объекта исследований, исходя из сложившейся в последнее время противоречивой ситуации разведения содержательного понимания объекта и предмета исследования, особенно в рамках экспериментальных исследований психических процессов и состояний в общей психологии и психологии развития. Возобновленная с небывалой активностью в последнее время в отечественной науке дискуссия по поводу объекта и предмета психологического исследования свидетельствует, на наш взгляд, о существенных проблемах, отражающих отход от человекоориентированного подхода. Говоря другими словами, теряется гуманитарная ориентация в изучении психологических явлений и речь идет о подмене изучения человека рассмотрением отдельных его сторон, психических процессов, не объединенных в единую сущность. Тогда, с точки зрения многих авторов, предметом исследования становится, к примеру, не человек, а какой-либо психический процесс или состояние, и, как следствие, объектом изучения становятся характеристики этого процесса. Возникает, на наш взгляд, недопустимая для гуманитарного сознания и для психологии в целом ситуация, когда описание объекта исследования (реальных людей, обладающих психическим своеобразием, чью психологическую сущность мы должны изучать) исчезает за статистикой и формализацией. Участвующие в исследовании люди в прямом смысле называются в некоторых современных научных работах «материалом для исследования», а не носителями психической реальности и личностного своеобразия.

Традиционный путь психологического исследования, в том числе и социально-психологического, ориентированного на человека, это в первую очередь определение проблемной ситуации, которая нуждается в изучении, разрешении или описании с целью улучшения биологического и психического баланса человека и окружающей его социальной среды. Осознание и описание проблемной ситуации определяют существующие противоречия, а также возможные пути их устранения. Это исходный момент любого психологического исследования, и нельзя забывать, что проблема связана прежде всего с человеком — объектом исследования — или, что первостепенно для социальной психологии, включенностью его в различные группы.

Формулировка проблемы ведет за собой выбор и персонификацию объекта исследования — того, что несет в себе противоречие и порождает проблемную ситуацию. Это именно то своеобразное и неповторимое, на что направлен процесс научного познания. Как правило, в социально-психологических исследованиях объектом изучения являются человек, группы людей, представители социальных групп, различные общности.

Предмет исследования — это те наиболее значимые с теоретической и практической точек зрения свойства объекта, которые наиболее выпукло отражают выявляемые нами противоречия. В качестве предмета социально-психологического исследования могут быть, например, представлены психологические характеристики личности, состояния и процессы деятельности и общения в различных социальных общностях, их уровневые характеристики и взаимосвязи и т. д. — а именно наиболее противоречивые стороны проявления человека как личности по отношению к социальным объектам. То есть определяемый нами предмет социальной психологии, а значит, и ее методы, будут обозначены более четко, если говорить об изучении особого вида деятельности — общения в различных его проявлениях.

Социальная организационная психология является разделом прикладной социальной психологии. Соответственно, ее предмет определяет и предмет социальной организационной психологии. Для определения предмета науки необходимо провести строгие разграничения между понятиями «предмет» и «объект». Объект науки — это те реальные явления, которые исследует данная наука. Социальная психология исследует три вида объектов: 1) личность в социальной среде; 2) малые группы и организации; 3) большие социальные группы. Предмет науки — это то ключевое, центральное понятие, вокруг которого строится весь понятийный аппарат данной науки.

Социальные психологи согласны с тем, что предметом социальной психологии является общение. В процессе общения возникают такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, подражание, внушение, убеждение, различные групповые процессы: лидерство и руководство, консолидация, конкуренция, адаптация, совместное принятие решения. Общение людей порождает особые групповые состояния: готовность к совместной деятельности, общую направленность и референтность группы, организованность, активность, сплоченность или конфликтность. Общение бывает формальным (деловым) и неформальным (дружеским), непосредственным и опосредованным (например, технически). В результате общения формируются социально-психологические особенности личности, складывается структура и динамика малых и больших групп.

В настоящее время в науке повысился интерес к проблемам общения. Необходимость исследований обусловлена значимостью вопросов взаимоотношений, взаимодействия людей, их общения в организационных условиях. Основоположник социальной психологии в России Е. С. Кузьмин сформулировал принцип формирования сознания в единстве процесса деятельности и общения, поскольку сознание человека возникает не только в процессе совместного взаимосвязанного труда, но и в процессе общения людей друг с другом. Совместный труд и общение создают человеческие отношения. В процессе труда и общения человек становится активным деятелем, создает новые, более благоприятные социальные условия своей жизни.

Социальные психологи изучают общение на личностном уровне — внутриличностное и межличностное; общение в малых группах — внутригрупповое и межгрупповое; общение в больших группах — воздействие средств массовых коммуникаций на развитие личности, на протекание социальных процессов, на формирование общественного мнения. Пристальное внимание социальных психологов привлекает общение людей в толпе, поскольку массовые процессы стали в последние годы более частными и интенсивными. Особое значение имеет общение в сети Интернет, особенно подростков и молодежи.

Понятие общения является центральным в организационной социальной психологии. Предмет организационной социальной психологии — это влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, на повышение эффективности их труда, на специфику рабочих отношений.

Особенности общения в организационных условиях состоят в том, что общение является не основной, а сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом деятельности людей в организации является труд. Общение же может или способствовать, или препятствовать эффективному выполнению людьми своих трудовых функций. Например, общение и взаимодействие менеджеров с сотрудниками организации имеет огромное значение для мотивации, стимулирования труда, подбора и оценки персонала. Общение сотрудников и менеджеров создает социально-психологический климат в группах, образует организационную культуру, способствует эффективному внедрению инноваций.

1.1. Основные понятия организационной социальной психологии

При анализе социально-психологических процессов общения в организациях психологи оперируют следующими понятиями: «организация»; «личность работника и сотрудника»; «малые группы в организациях, их динамика и развитие»; «руководство и лидерство»; «взаимоотношения в коллективе»; «социально-психологический климат»; «организационная культура»; «инновационные процессы», «отношение к труду»; «конфликты и деструктивные процессы в организациях»; «оценка персонала в организациях»; «мотивация и стимулирование труда»; «репутация организации»; «профессиональная карьера»; «приверженность и лояльность персонала»; «моббинг-процессы»; «доверие в организации»; и многими другими.

Исследование организации сосредоточено на таких понятиях, как «ее структура и функции», «динамика развития»; «процесс и возможности внедрения нововведений», «организационная культура», «организационные условия для социализации и адаптации и карьерного продвижения сотрудников».

При изучении личности работника применяются такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность руководителя» (социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов — бригадиров, мастеров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и социально-психологического обучения сотрудников»; «изучение потребностей, интересов, норм, моральных ценностей работников организации».

Взаимоотношения в коллективе изучаются с точки зрения таких феноменов, как доверие сотрудников друг к другу, лояльность персонала к организации, социально-психологический климат; причины возникновения и способы разрешения конфликтов, моббинг-процессы. Анализ отношения к труду возможен при использовании таких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удовлетворенности); «производительность и эффективность труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда».

Изучение мотивации и стимулирования труда (морального и материального) предполагает выяснение внутренних и внешних психологических причин повышения эффективности деятельности сотрудников и организации, их лояльности, доверия, сотрудничества, сплоченности и многих других феноменов организационной социальной психологии.

Приведенными понятиями, безусловно, не описывается весь спектр проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работающий в организациях. Вместе с тем именно они представляют собой основные социально-психологические явления, имеющие место в организации. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. В этом плане социальные психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах: какие социально-психологические факторы оказывают наиболее существенное влияние на эффективность трудовой деятельности и каким образом они на нее влияют. Перед учеными стоит важная задача выяснить степень и направленность влияния социально-психологических факторов, установить, какие именно факторы повышают эффективность, а какие понижают. С учетом этого основного вопроса — вопроса об эффективности труда — мы и будем рассматривать все проблемы организационной социальной психологии.

1.2. Место и роль психолога в организации

Традиционно психолог в организации может занимать одну из двух позиций:

1) «внешнюю» — специалиста, получающего адресный заказ на проведение работ (независимое «внешнее» консультирование в соответствии с определенным заказом, например оценка социально-психологического климата, разрешение конфликтных ситуаций, оценка персонала, тренинговая работа, обучение персонала и др.);

2) «внутреннюю» — психолога, работающего непосредственно в организации (это может быть как психолог-консультант, так и психолог-исследователь, занимающийся, как правило, сходными текущими проблемами организации).

Обозначенные позиции различаются как по внутреннему содержанию, так и по структуре деятельности. Первая позиция (внешнего консультанта и исследователя) отличается возможностью нейтрального подхода к проблемам организаций (например, часто непростая с этической точки зрения задача оценки персонала), однако глубина анализа конкретных проблемных ситуаций может страдать из-за недостатка знаний о внутренних законах функционирования организации и сопротивления сотрудников проводимому исследованию. Эта позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых и рекрутинговых компаний, выполняющих в основном заказы по оценке и подбору персонала, организационному консультированию и проведению различного вида тренингов.

Вторая позиция (психолог внутри организации) также имеет, наряду с большим количеством плюсов (например, глубокое понимание межличностных отношений, личностных особенностей сотрудников, причин конфликтов, а также возможность их профилактики), и свои минусы. Основным недостатком этой позиции можно считать снижение формального статуса психолога до неформального статуса рядового члена группы и организации, что происходит в силу законов внутри- и межгруппового взаимодействия. Подчас наблюдается переход профессионала к позиции «коллективной жилетки», к которой сотрудники обращаются по любому поводу. Поэтому, занимая вторую позицию, психологи чаще и по возможности автономно работают в системе отдела кадров, отделов обучения, в качестве руководителя отдела персонала и др., стараясь таким образом сохранить свою независимость. Помогает сохранить независимую позицию конфиденциальность работы с информацией (включая изолированное рабочее место), а также прямое подчинение психолога высшему руководителю организации. При этом нельзя забывать, что большинство возникающих вопросов требуют комплексного решения, поэтому психологи обязаны взаимодействовать и с другими специалистами организации — социологами, юристами, гигиенистами, экономистами.

1.3. Функции психолога в организации

Психолог в организации выполняет свои профессиональные функции — исследовательские и научно-практические.

Исследовательская функция. Основная задача психолога — сбор информации о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений, возникающих в процессе общения. Главное — это изучение человека и рабочей группы как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная реальная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены. В исследовании обязательно соблюдение всех правил, предъявляемых к научно-практической работе (формулирование гипотез, выбор методик и методов, фиксация и обработка всех материалов, их анализ, отчет). Результаты научно-практических исследований, проводимых в организации, вполне закономерно становятся основанием для осуществления консультативной деятельности.

Консультационная функция. Вне зависимости от занимаемой позиции психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей (например, при приеме на работу, по вопросам ротации кадров, заполнения ключевых вакансий, сокращения персонала и др.). Психолог участвует в проектировании, разработке и реализации различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшением организации труда и организационной культуры. Это может быть как организационное, так и персональное личностное консультирование (коучинг). Необходимость консультирования связана, как правило, с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидное преимущество консультанта — возможность независимого, самостоятельного и профессионального видения организационной ситуации. Независимость, как главное преимущество консультанта, может быть:

— финансовой (обязательная оплата консультирования и ее надежность);

— административной (консультант не подчиняется клиенту или заказчику);

— эмоционально-личностной (клиент и консультант не «отягощены» предыдущими межличностными отношениями).

Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции. Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим особое внимание необходимо уделить этике психологического консультирования. Консультанты бывают универсалами и специалистами по отдельным проблемам (например, оценка персонала, инновации, управление и т. д.).

Экспертная функция. Исследовательская и консультативная функции деятельности психолога включают в себя экспертную деятельность. Эксперт — это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий профессиональное заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае — при рассмотрении организационных проблемных ситуаций. Он включается в работу тогда, когда проблемная ситуация уже возникла и необходимо дать оценку происходящему (например, создание организации с определенной структурой или оценка результатов ее деятельности, внедрение инноваций различного типа, конфликты и т. д.).

Большое значение при принятии экспертного решения имеет авторитетность эксперта, которая определяется «кредитностью» в той области знания, которую он представляет (а именно область организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, профессиональный опыт и др.), личными отношениями доверия-недоверия между заказчиком и экспертом и др. Ответственность эксперта за экспертное заключение является и полной, и ограниченной. Это означает, что эксперт в полной мере отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний, но, однако, не несет ответственности за конкретные решения заказчика, принятые на основании экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки состоит не в том, чтобы склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а дать ему возможность учесть анализ предметной проблемной ситуации, проведенной специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным заказчику и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта). Основные причины обращения к экспертам: ориентировка в целесообразности консультирования, необходимость перемен, поддержка программ инноваций, решение собственных управленческих и личных проблем и др.

Педагогическая и просветительская функция. Эта функция связана с большим интересом к психологии у всех без исключения людей, желанием приобрести психологические знания и помочь самому себе. «Педагог» передает специальные психологические знания, которые могут быть использованы в обычной жизни. Если эксперт — анализирует, консультант — дает заключение и рекомендует, то педагог — приобщает, повышает уровень психологических знаний окружающих.

Функции психолога по отношению к организации определяют основные сферы его работы, которые могут быть описаны тремя комплексами задач.

I. Работа с персоналом:

— оценка персонала в целях найма, аттестации, перемещения, увольнения и обучения — изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей в определенных сферах деятельности;

— профессиональная ориентация и консультирование;

— социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников:

— ускорение процессов адаптации сотрудников в организации.

II. Организация труда:

— аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);

— изучение условий труда и организации рабочих мест;

— анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивация и стимулирование труда, обеспечение безопасности труда).

III. Организационное управление и социальное планирование:

— социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

— формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

— профилактика и разрешение конфликтов;

— контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

— работа по командообразованию;

— повышение дисциплины труда, борьба с абсентеизмом;

— повышение лояльности персонала по отношению к организации.

Все перечисленные задачи традиционно входили в должностные обязанности практического психолога, работающего в отечественных организациях. Дополним этот перечень задачами, которые ставятся перед психологами в современной зарубежной психологической литературе:

— введение нового работника в курс дел организации. Психолог проводит с новичком беседу, касающуюся истории и традиций организации, о его персональной роли в выполняемой работе, знакомит с начальством и коллегами;

— психолог на основании диагностических процедур принимает решение о профессиональном обучении и повышении квалификации персонала. Он отвечает на вопрос о том, кого учить (кто и в каком обучении нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность работы;

— оценка трудового вклада работников. Создание систем оценки персонала, соответствующей задачам организации. Периодическая оценка труда каждого сотрудника и оценка соответствия трудового вклада получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки можно зазвать: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-этическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией, лояльность;

— разработка средств поддержания дисциплины и эффективных и справедливых приемов поощрения и наказания сотрудников;

— участие в разборе жалоб, посредничество и медиация в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуациях конфликтов разного уровня;

— участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);

— организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса, маркетинговые исследования;

— улучшение организации труда (снижение аварийности, уменьшение монотонии, создание эстетической среды организации);

— частные психологические консультации управляющих и сотрудников организации. Решение специфических проблем работников.

Перечень задач, которые приходится решать психологу в организации в связи с ее конкретными проблемами, может быть расширен. Безусловно, такой объем работы невозможно осуществлять без создания специальной психологической службы, а при заключении контракта с фирмой психологу необходимо точно знать и очертить границы своих должностных обязанностей.

Резюме

Итак, предмет организационной социальной психологии — связь процесса общения с профессиональной деятельностью людей и, прежде всего, с эффективностью их труда. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении роли социально-психологических факторов в повышении эффективности деятельности. Проблемы, с которыми приходится сталкиваться психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога высокой профессиональной подготовки и владения широким арсеналом психологических методов исследования и воздействия на личность работника.

Контрольные вопросы

1. Что является предметом организационной социальной психологии?

2. С какими социально-психологическими проблемами сталкивается психолог в организации?

3. Какие функции выполняет практический психолог в организации?

4. Перечислите основные задачи деятельности психолога в организации.

Рекомендуемая литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. СПб.: Питер, 2010.

2. Введение в практическую социальную психологию / под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М., 1996.

3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

4. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: учебное пособие для академического бакалавриата. 2-е изд., испр. и доп. М.: Юрайт, 2017.

5. Психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова. Харьков: Гуманитарный центр, 2009.

6. Промышленная социальная психология / под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.

7. Свенцицкий А. Л. Организационная психология: учебник для вузов. М.: Юрайт, 2016.

8. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. СПб.: Питер, 2003.

Глава 2. ИСТОРИЯ ЗАРУБЕЖНОЙ И ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

За рубежом организационная социальная психология стала развиваться в конце XIX в., начиная с работ Макса Вебера, Анри Файоля, Вольфганга Мёде, Гюго Мюстенберга, Норманна Триплетта. Проблематика организационной социальной психологии тесно связана с психологией менеджмента. В американских исследованиях управленческая деятельность по организации фирмы рассматривается как комплект взаимосвязанных действий, таких как: 1) определение миссии, целей и задач организации; 2) разработка функциональной структуры организации, выделение основных видов работ, необходимых для выполнения общей задачи; 3) координация и интеграция отдельных работ в целях создания конечного продукта; 4) работа с персоналом — изучение мотивации сотрудников, стимулирования, информирования, контроля, повышения квалификации и производительности труда; 5) создание единой организационной системы для достижения внутренней согласованности, организационной культуры и социального капитала фирмы.

Существуют три основных концептуальных подхода в зарубежной организационной психологии:

1. Европейская школа организационной психологии, основы которой были заложены в теории бюрократии М. Вебера, теории управления А. Файоля.

2. Американская школа управления организацией, представленная теориями Ф. У. Тейлора и Г. Эмерсона.

3. Американская социально-психологическая школа, основанная на теории «человеческих отношений» Э. Мейо, теории мотивации труда Д. Мак-Грегора, теории «обогащения работы» Ф. Херцберга.

На основе концептуальных подходов сложились различные практические направления организационной психологии, учитывающие культурную специфику:

— Прикладная и практическая организационная психология в Европе и США;

— Прикладная и практическая организационная психология в Японии;

— Прикладная и практическая организационная психология в России.

2.1. Европейская школа организационной психологии

Европейская школа опирается на идеи французского инженера А. Файоля и немецкого социолога М. Вебера. Именно эти ученые заложили основы рационального управления промышленным предприятием, разработали принципы и предопределили черты современных организаций.

Теория А. Файоля

Анри Файоль (H. Fayol, 1841–1925) получил образование горного инженера, в течение 20 лет он был директором-распорядителем огромной горнодобывающей и металлургической компании. Опыт, полученный Файолем, позволил ему стать известным теоретиком и практиком менеджмента, основателем административной (классической) европейской школы управления. Он является автором книг: «General and Industrial Administrating» («Общее и промышленное администрирование», 1916) и «The Basic of Management» («Основы менеджмента»). Файоль определял менеджмент как процесс, включающий пять основных функций. Каждая функция представляет собой самостоятельное направление, но тесно взаимосвязанное с другими направлениями. Управлять, согласно Файолю, означает:

1. Планировать (Prevail).

2. Организовывать (Organizer).

3. Отдавать распоряжения (Commander).

4. Контролировать (Controller).

5. Координировать (Coordinal).

Планирование деятельности организации должно учитывать:

— ресурсы фирмы — ее финансовый капитал, наличие и состояние здания, источник получения сырья, сеть сбыта готовой продукции, репутацию;

— состав и значимость незавершенного производства;

— тенденции, ориентированные на будущее, зависящие от технических, финансовых, коммерческих и других условий.

Организация деятельности основана на:

— осуществлении тщательной разработки плана и его неукоснительное выполнение;

— соотнесение целей, ресурсов, потребностей фирмы и кадровой и материальной обеспеченности.

Право отдавать приказы и требовать подчинения составляют основные полномочия руководителя. Файоль различал официальные полномочия менеджера, соответствующие его должности, и личный авторитет, основанный на интеллекте, опыте, моральных достоинствах, способности быть лидером, прежних заслугах. Важным в деятельности организации он считал профессиональный отбор персонала и обеспечение его стабильной, долговременной работы. В теории менеджмента он обосновал принцип «делегирования полномочий» вышестоящими руководителями нижестоящим, утверждая, что управление — это отдельный специфический вид деятельности, требующий специального образования. Файоль одним из первых ученых обратил внимание на значение индивидуально-психологических особенностей менеджеров и их влияние на успешность функционирования организации.

«Диапазон контроля» он рассматривал в качестве критерия загруженности руководителя, понимая под диапазоном количество подчиненных у одного начальника.

Координация деятельности людей обусловлена тем, что управление организацией теснейшим образом связано с их психологией. Учет человеческих отношений при взаимодействии руководителей и сотрудников друг с другом и между собой является важным фактором управления.

Файолем были также сформулированы получившие широкое распространение четырнадцать принципов управления:

1. Разделение труда — предполагает поручение работнику конкретной операции, которую он может хорошо освоить, и, как следствие, повышение производительности его труда. Разделение труда непосредственно связано со специализацией. Этот принцип может быть применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенного предела, при достижении которого люди не смогут объединиться и создать общий предмет труда.

2. Полномочия и ответственность означает право руководителей отдавать приказы и распоряжаться ресурсами организации. Полномочия — это право отдавать приказы, а ответственность — это обязанность выполнять приказ.

3. Дисциплина основана на необходимости соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины на всех уровнях структуры организации существуют руководители, призванные применять адекватные и справедливые санкции к нарушителям этих правил.

4. Единоначалие означает, что каждый работник получает распоряжения только от своего непосредственного начальника и только перед ним отчитывается.

5. Единство цели приводит к объединению действий группы работников, которая должна работать по единому плану, направленному на достижение одной цели.

6. Подчиненность личных интересов интересам организации. Это означает, что интересы работника или группы работников не должны доминировать над интересами всей организации.

7. Вознаграждение персонала — наличие объективных и справедливых методов стимулирования работников, которые должны удовлетворять как интересы персонала, так и интересы организации.

8. Централизация свидетельствует о наличии управляющего центра организации. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая, но на предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, т. е. определении меры, которая обеспечивает лучшие результаты. Мера централизации зависит от размеров организации и конкретных условий ее деятельности.

9. Иерархия, т. е. скалярная цепь, состоящая из ряда руководящих должностей, начиная от лица. занимающего самое высокое положение в фирме, до руководителя низового звена. Скалярная цепь не должна нарушаться, поскольку она определяет соподчинение работников. Если иерархия каким-либо образом наносит вред интересам организации, то ее необходимо усовершенствовать или сократить.

10. Порядок предполагает, что каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым — «всему свое место и свое место для всего». Для обеспечения порядка руководитель должен хорошо знать потребности своих подчиненных и их индивидуальные особенности.

11. Справедливость основана на уважении администрации к подчиненным, сочетании доброты и правосудия. Руководитель должен уметь встать на место подчиненного, посмотреть на ситуацию его глазами, но в то же время принять беспристрастное решение. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12. Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации, является следствием плохого менеджмента и заставляет организацию тратить ресурсы на подготовку нового персонала.

13. Инициатива — это предоставление работникам возможности проявления личной инициативы, разработки собственных планов и средств для их реализации. Инициатива работников придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух возникает на основе сплоченности работников, единства и силы группы. Это гармония в отношениях персонала и руководителей. Руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях, не допускать использование в управлении принципа «разделяй и властвуй» [см.: Никифоров, с. 15–18].

Логически стройная система управления Файоля основана на идеях функционального администрирования Тейлора и устаревших к тому времени принципах единоначалия в обществе. Файоль создал прогрессивную концепцию управления, которая стала основой современных теорий организации. В основе концепции Файоля заложено положение о том, что во всяком предприятии имеется два субстрата: материальный и социальный. Изучение социальных подходов к управлению ставит социальную психологию в качестве принципиальной основы анализа организационных процессов. Кроме этого, Файоль, внеся значительный вклад в представления о способностях, необходимых менеджерам, открыл тем самым новое перспективное направление психологических исследований. Он утверждал, что каждый успешный менеджер должен обладать следующими качествами и способностями: 1) физические качества: здоровье, энергия, ловкость; 2) умственные качества: способность понимать и учиться, способность к логическим суждениям, умственная активность и способность к адаптации; 3) моральные качества: стойкость, готовность принимать ответственность на себя, инициативность, лояльность, такт, достоинство; 4) общее образование: широкие знания, не связанные исключительно с выполняемыми функциями; 5) специальные знания: специфические для направления деятельности: технической, коммерческой, финансовой, организаторской и т. д.; 6) опыт: знание, являющееся результатом предыдущей углубленной осознанной работы.

Главный вклад Файоля, как «отца менеджмента», в теорию и практику управления состоял в том, что он рассматривал управление как специфический процесс, состоящий из определенных функций и опирающийся на конкретные принципы. Современники считали его самым выдающимся ученым, внесшим огромный вклад в создание «классической школы менеджмента». Идеи Файоля получили в дальнейшем широкое распространение не только в Европе, но и в США и России.

Теория М. Вебера

Макс Вебер (M. Weber, 1864–1920) — выдающийся немецкий социолог, философ, историк, политический экономист; профессор университетов Берлина, Фрейбурга, Гейдельберга, Мюнхена. Наряду с Эмилем Дюркгеймом и Карлом Марксом М. Вебер считается одним из основоположников социологической науки. Свою концепцию Вебер называл «понимающей социологией», которую относил к гуманитарным наукам, изучающим все многообразие человеческой культуры. М. Вебер является автором наиболее полного и всестороннего социологического исследования феномена рациональной бюрократии, которая рассматривалась им как идеальная управленческая система. В работе «Хозяйство и общество» (1921–1925) Вебер выделил административные аспекты, при помощи которых может быть осуществлена рациональная организация труда. Рационализацию он рассматривал как прогрессивную тенденцию, как неизбежную «судьбу Запада». Рациональность — это закономерность, которая пробивает себе дорогу вопреки воле и желанию людей, поскольку она приводит к лишению индивидуальной свободы. В основу организации современных предприятий должна быть заложена идея рационализации трудовых действий. Вебер ввел понятие «идеальный тип действий» и описал четыре таких типа: а) традиционный; б) аффективный; в) ценностно-рациональный; г) целерациональный. Целерациональный тип является наиболее эффективным и прогрессивным. Деятельность человека должна быть полностью подчинена цели, а традиционные, аффективные или ценностные способы действий уходят в прошлое.

Процесс рационализации действий постепенно внедряется на капиталистических предприятиях, на основе его формируется рациональная хозяйственная этика, которая включает рациональную бухгалтерию, рациональную технику и технологию, рациональное право. В своей основной и самой известной книге «Протестантская этика и дух капитализма» (1990) Вебер проанализировал духовные истоки рационализации и этики труда, послужившие основой современного ему капитализма. В зависимости от внедрения рационализации Вебер различал два типа капиталиста. Первый тип — иррациональный, к которому относятся архаический, купеческий, авантюрный капиталисты, действующие в разные периоды истории. Эти типы возникли во времена родового строя при натуральном хозяйстве, неравнозначном обмене товаров, отсутствии правовых основ ведения бизнеса. Цель деятельности таких капиталистов заключалась в получении выгоды за счет перепродажи товаров. Однако в результате перепродажи больше товаров на рынке не становилось, и общество не обогащалось.

Второй тип — рациональный капиталист, появлению которого способствовала реформация католической церкви. В протестантстве были провозглашены новые ценности — рационализма, свободы, индивидуализма, как понимание и требование свободы вероисповедания, возможности индивидуального общения с Богом. Эти ценности затем были включены в трудовую этику, в образ жизни людей. Вебер подчеркивал, что именно протестантизм предложил людям новую идею — «необходимость найти подтверждение своей вере в мирской профессиональной деятельности» [Вебер, с. 157]. В результате рационализации деятельности деньги превращаются из цели в средство. Целями людей становятся социальные смыслы — социальное служение, взаимопомощь, социальная солидарность. Рациональный капиталист строит новые предприятия для выпуска новых товаров, необходимых людям, создает новые рабочие места, способствует внедрению новых технологий и пр.

Принципиальное различие между иррациональным и рациональным капиталистами состоит в нравственном и этическом отношении к труду. Труд в протестантстве обрел религиозное призвание, стал смыслом жизни, нравственной ценностью. Труд стал рассматриваться как предназначение человека, способ приносить другим людям пользу.

Главным и самым тяжелым грехом стало рассматриваться безделье, бесполезная трата времени, считал Вебер. Он даже написал своеобразный катехизис для капиталистов, связывая в тесный узел понятия времени и деловой этики:

— Помни, что время — это деньги. Тот, кто мог бы ежедневно зарабатывать по десять шиллингов и тем не менее полдня гуляет или лентяйничает дома, должен считать, что он истратил сверх того еще пять шиллингов.

— Помни, что кредит — деньги. Тот, кто оставляет у меня еще на некоторое время свои деньги, после того, как я должен был вернуть их ему, дарит мне проценты.

— Помни, что деньги по природе своей плодоносны и способны порождать новые деньги.

— Помни пословицу: тому, кто точно платит, открыт кошелек других. Человек, рассчитывающийся точно к установленному сроку, всегда может занять у своих друзей деньги, которые им в данный момент не нужны.

— Помни, что все это показывает, что ты очень пунктуальный человек [Вебер, с. 71–72].

Для утверждения в обществе созидательного типа капиталиста необходимо, чтобы люди рационального склада с новой этикой и организацией труда широко распространились и обрели социальный вес и авторитет. Таким образом, постепенно формируется новый этос, как рациональный тип поведения, включенный в новые социальные структуры — системы управления, образования, науки. Эти новые, прогрессивные социальные структуры, согласно Веберу, должны быть сформированы на принципах бюрократии, которая является наиболее эффективным способом рациональной организации и управления производством и обществом. Бюрократией Вебер называл административный аппарат, осуществляющий рациональную организацию труда. Вебер описал основные черты бюрократических организаций:

1. Иерархическое построение организации: позиции и должности организованы в иерархическую структуру власти. Величина власти и ответственности начальника над подчиненными четко обозначена, что позволяет осуществлять функцию контроля.

2. Задачи организаций распределяются среди различных позиций как официальные обязанности. Это обуславливает четкое разделение труда, высокую специализацию, что способствует в перспективе повышению квалификации персонала.

3. Решения и действия должностных лиц управляются формально установленной системой правил и инструкций. Инструкции обеспечивают единообразие действий и стабильность.

4. Для более рационального функционирования организации существует специальный административный штат.

5. Должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличной ориентацией, эмоциональной беспристрастностью и только делом. Такой подход обеспечивает отсутствие блата, фаворитизма, привилегий.

6. Наем сотрудника в организацию предполагает отбор, его продвижение в соответствии с требованиями квалификации. Основа продвижения — личные заслуги и достижения. Существует защищенность от увольнений, основой такового могут быть только проступки.

7. Должностные лица не выбираются, а назначаются.

Вебер характеризовал бюрократию как идеальную машину управления с жесткой ответственностью за каждый участок работы, координацией во имя достижения общих целей, оптимальным действием безличных правил и четкой иерархической зависимостью. Подход Вебера включал в себя, наряду с социологическим рассмотрением организации, понимание значения человеческого капитала в управлении (подбор и расстановка кадров на основе личных заслуг, обеспечение карьерного роста, профессионализм сотрудников).

Вебер подчеркивал и негативные последствия бюрократической организации:

— подавление индивидуального свободного развития работника;

— появление и укоренение негибкого, ритуализированного поведения;

— увеличение числа бюрократов в геометрической прогрессии (затем закон роста бюрократического аппарата установил и описал американский социолог С. Паркинсон);

— рост уровня некомпетентности бюрократа (закон некомпетентности бюрократа в науке известен как «принцип Питера»).

Реальное функционирование бюрократических организаций в настоящее время показало их негибкость в ситуациях внутренних и внешних изменений. С психологической точки зрения в бюрократически устроенных организациях сотрудников приучают к низкому чувству индивидуальной ответственности и отсутствию мотивации. В связи с этим поиск альтернатив решения организационных задач сокращается, возрастают ссылки на правила, нормы и инструкции, что раздражает клиентов и партнеров.

В рамках экономической и управленческой критики теории бюрократии следует упомянуть работы известных экономистов С. Паркинсона («Законы Паркинсона, 1989) и Л. Дж. Питера («Принцип Питера или почему дела идут вкривь и вкось», 1990), в которых критически осмыслены тезисы о безупречности бюрократической системы и показаны ее существенные ограничения. Бюрократию часто называют классической, традиционной или иерархической организационной структурой. Следует помнить, что большинство современных организаций представляют собой различные варианты бюрократии, что отражается в их организационной культуре.

Однако идеи Вебера о рационализации трудовых действий и бюрократизации предприятий послужили стимулом для создания школы «научного управления» и разработки разными учеными принципов управления предприятием [см.: Никифоров, с. 15–18].

2.2. Американская классическая школа

Зародившись в США в конце XIX — начале XX в., эта школа получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. В рамках этой школы работали такие ученые, как Ф. У. Тейлор, Л. Гьюдик, Дж. Муни, Э. Брег, Л. Ален, Л. Урвик, М. Фоллет, К. Шелтон, Г. Эмерсон. Основная цель их работы состояла в определении организационных, индивидуально-психологических и социально-психологических факторов повышения эффективности труда.

Теория Ф. У. Тейлора

Фредерик Уислоу Тейлор (F. Taylor, 1856–1915) является известным американским инженером и ученым. Он работал директором Бетлехемской сталелитейной компании и заложил основы теории научного управления (scientific management), индустриальной социологии и социальной психологии. Тейлор обнаружил, что рабочие недостаточно загружены в процессе труда, и описал эффект увиливания от работы. С целью противодействия этому эффекту он разработал систему мер, направленных на повышение эффективности производства, оптимизации организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. Тейлор написал несколько книг, в которых изложил свои идеи: «The principles of scientific management» («Принципы научного управления») (1911), «Scientific management» («Основы научного управления предприятием») и «Shop management» («Управление фабрикой») (1947). Он доказывал, что применяемые в конце XIX в. способы управления фирмами, опирающиеся только на личный опыт и знания управляющих, устарели. Необходимо внедрять научную систему управления, направленную на повышение экономического, социального и технического прогресса производства. Тейлор разработал новые принципы управления.

Принципы управления организацией:

1. Главной целью производства является увеличение комфорта и благосостояния всего человечества.

2. Ответственность предпринимателей за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала.

3. В целях получения максимальных прибылей и возможности выстоять к конкурентной борьбе необходима рациональная организация производства.

4. Система научного управления предназначена для того, чтобы дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

5. Простой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. В целях стимулирования производительности его труда необходимо применять жестко стандартизированные методы, приемы, орудия.

6. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить производительность. Особое значение Тейлор придавал изучению движений рабочих в процессе труда. Он расчленял весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировал каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие операции он изучал детально и давал рекомендации по их рациональному построению. Процесс рационализации труда рабочих основан на: а) строгой регламентации всего рабочего времени; б) налаживании приемов каждой операции; в) введении поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочих.

7. Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Максимально заинтересовать рабочего в повышении производительности его труда можно только с помощью оплаты. Рабочие не должны получать больше или меньше, чем они заработали, а предприниматель не должен быть филантропом. В конечном итоге коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Каждый стремится заработать как можно больше. Тейлор делает вывод: оплата и рабочего, и предпринимателя должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. При этом необходимо использовать принцип «разумного эгоизма», который предполагает, что определенные финансовые средства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники, технологий, логистики и пр.

8. Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя. Тейлор считал, что без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо создавать группы надсмотрщиков, инспекторов, нормировщиков, осуществляющих непрерывный контроль за установленной нормой выработки.

9. Оперативный контроль за работой цехов позволяет своевременно реагировать на нехватку сырья, заготовок, инструмента, следить за количеством и качеством продукции, вносить своевременные организационные изменения.

Тейлор одним из первых в организационной психологии стал проводить отбор персонала. Он применял психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовал и другие психологические методы: наблюдение, интервью, анкетирование. Впервые в организационной психологии он поставил вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой человека. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей по отношению к крупномасштабным инновациям. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», заложили основу научной организации труда на промышленных предприятиях.

Признаком эффективного управления является высокая заработная плата работников и низкие производственные затраты, четкое планирование работы организации. Именно Тейлор предложил понятие «человеческий фактор», получившее впоследствии широкое распространение и более глубокую психологическую интерпретацию. Он утверждал, что «прежде чем мечтать управлять рабочими, нужно сначала узнать их способ рассуждения, их манеру выражаться и их предрассудки». Однако научное управление он связывал с жесткой эксплуатацией рабочих, считая «человека придатком машины». По сути это был механистический подход к роли человека в организации [см.: Почебут, Чикер, 2002, с. 18–20].

Теория Г. Эмерсона

Гарингтон Эмерсон (H. Emerson, 1853–1931) получил образование инженера в Германии, затем работал в США. В книге Twelve principles of Efficiency (Двенадцать принципов производительности, 1912) он сформулировал принципы эффективной организации труда конкретного рабочего и организации производственного процесса предприятия, изучал деятельность человека с целью повышения ее производительности, предложил методику достижения максимальной эффективности управления.

Эмерсон выдвинул интересную, прогрессивную идею: истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Напряженный труд дает крупные результаты при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность — это не только не одно и то же, но и «вещи прямо противоположные». Работать напряженно — значит прилагать максимальные усилия. Работать производительно — означает прилагать усилия минимальные. Стремление работника выполнить план любой ценой — это попытка решить экономическую задачу не за счет рациональной организации работы, а путем принуждения работников, командных методов управления, аврала. Не производство должно подстраиваться к управлению, считал Эмерсон, а управление должно обслуживать производство.

Эмерсон сформулировал двенадцать принципов производительности:

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.

2. Здравый смысл. Этот принцип ориентирует человека на житейскую сметливость и на мужество смотреть правде в глаза. Если возникают трудности в организации производства, например оно не приносит прибыли, произведенный товар не соответствует современным требованиям и не раскупается на рынке, значит, существуют конкретные причины, возникающие в первую очередь в результате деятельности организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.

3. Компетентная консультация. Это означает, что выгодно и целесообразно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области — социологов, психологов, конфликтологов, маркетологов и пр.

4. Дисциплина. Настоящая дисциплина основана на четком распределении функций: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности; быть осведомлен, за какую конкретно работу он отвечает, как и кем он может быть поощрен или наказан.

5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь — лучше живешь». Менеджеры должны исключить произвол в отношении работников.

6. Обратная связь. Позволяет полноценно, быстро и надежно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию. Отсутствие обратной связи приводит к сбоям в системе управления.

7. Порядок и планирование работы. Четкое планирование работы способствует порядку выполнения конкретных операций.

8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде, по мнению Эмерсона, связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учету всех ресурсов производительности, умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии.

9. Нормализация условий. Приспосабливать к машине нужно не человека, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше.

10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.

11. Письменные стандартные инструкции. Следование инструкциям необходимо не только для четкого выполнения задания, но и для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества.

12. Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает количество и качество продукта, т. е. как время, затраченное работником, так и его умения, профессиональную компетентность.

Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмерсоном, послужили основой рациональной организации труда на промышленных предприятиях и в настоящее время эффективно используются на практике управления [см.: Почебут, Чикер, 2002, с. 20–21].

2.3. Американская социально-психологическая школа

Эта школа возникла в США в 20-е гг. XX в. Его представителями являются Э. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Д. Мак-Грегор, К. Арджайрис, Р. Лайкерт, Ф. Селзник, Ф. Херцберг, А. П. Слоун.

Социально-психологическая школа организационной психологии подвергла критике теорию Тейлора, считавшего главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность, и заменила свойственный тейлоризму бихевиоральный подход к человеку анализом социально-психологической деятельности. Основной принцип этой школы: «Человек — главный объект внимания на производстве». Представители социально-психологической школы провели множество исследований и экспериментов в разных организациях и доказали, что наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда большое значение имеют и социально-психологические факторы: сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом. Наиболее ярко социально-психологическая школа в организационной психологии представлена теорией «человеческих отношений» Дж. Э. Мейо.

Теория Э. Мейо

Джордж Элтон Мейо (A. Mayo, 1880–1949) — известный американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. В своих книгах The human problems of an industrial civilization (Человеческие проблемы индустриальной цивилизации, 1933), The social problems of an industrial civilization (Социальные проблемы индустриальной цивилизации, 1945) он рассматривал различные аспекты развития промышленности. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо поставил перед собой следующие цели: найти способы повышения уровня мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника.

Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

Первый этап. В 1924 г. к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т. е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

— перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;

— станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли вряд, друг за другом, то теперь — полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;

— в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие — важность процесса общения в производственных условиях.

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Текучести кадров или забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тыс. чел., не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности — все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие: значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Вот как описывает эти исследования Ретлизбергер (Roethlisberger) в своей книге «Management and Morale» («Менеджмент и трудовой энтузиазм»): «Идея была очень проста. Группу из пяти девушек поместили в комнату, где имелась возможность тщательно контролировать условиях их работы (сборка телефонных реле), измерять производительность труда и внимательно наблюдать за ними. Было решено через определенные промежутки времени вносить различные изменения в условия работы и наблюдать, какое влияние эти нововведения окажут на производительность труда. Кроме того, регистрировались такие показатели, как температура и влажность воздуха, длительность ночного сна каждой девушки, а также тип и количество продуктов, которые девушки потребляли на завтрак, обед и ужин. За два с половиной года было собрано и проанализировано огромное количество материалов.

Что же показали эти данные? Главной особенностью оказалось то, что изменение любого из показателей, будь то сокращение или увеличение времени отдыха, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую. Эти данные подтверждают удивившие исследователей результаты проведенного ранее эксперимента с освещенностью: как увеличение, так и снижение уровня освещенности неизменно оказывало положительное влияние на производительность труда, за исключением единственного случая, когда служащие были вынуждены работать в полумраке.

Одной из причин постоянного роста производительности является изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности. Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес.

Но это еще не все. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получили подготовленного наблюдателя. с пониманием относящегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки.

С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух бригады. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составило лишь малую долю от этого показателя в других бригадах. Например, одна «лентяйка», которая в течение 32 месяцев, предшествовавших эксперименту, отсутствовала на работе 85 раз, за следующие 16 месяцев не пропустила ни одного дня» [Джуэлл, с. 19].

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия. Первое — наличие у людей особого чувства — «социобильности», т. е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе — существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа. Третье — значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах: 1) «не делай слишком много»; 2) «не делай мало»; 3) «не заносись, не выделяйся». Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

1. Человек — это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

3. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей — это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

— паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

— гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

— принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

— просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации [Почебут, Чикер, с. 22–26].

Теория Д. Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор (D. McGregor, 1906–1964) — американский индустриальный психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда. Мак-Грегор считал, что для развития промышленности, представляющей собой экономический фундамент общества, огромное значение имеет использование наряду с техническими социальных наук.

Мак-Грегор подверг критике теории Ф. Тейлора и Э. Мейо, обозначив их как «твердый» и «мягкий» подходы к управлению производством. «Твердый» подход Тейлора основан на жестком контроле за поведением работников, на манипуляциях их действиями, поскольку, по мнению Тейлора, люди пассивны и сопротивляются переменам и новшествам, стараются избежать ответственности. Методы, регулирующие поведение работников, основаны на принуждении и угрозе, постоянном надзоре и контроле. В результате сила порождает сопротивление, возникает антагонизм, саботаж со стороны исполнителей, снижается производительность труда. «Мягкий» подход Мейо ориентирован на удовлетворение запросов людей, достижение гармонии и сотрудничества и использует методы поощрения и позволения. Но и здесь возможны трудности — такой подход часто ведет к отказу от управления вообще, к индифферентному исполнению работниками своих функций и в результате — к разрушению гармонии и сотрудничества.

Проведя ряд исследований в компаниях «General Meals», «Ensile Chemical», «General Electric» Мак-Грегор сделал вывод, что на производстве необходимо создавать условия для повышения мотивации работников, удовлетворения не только их физиологических и социальных потребностей, но и личностных. По мнению Мак-Грегора, человек по своей природе не является пассивным или сопротивляющимся нововведениям. Он становится таковым в результате ошибок и просчетов в системе управления. Задача управления состоит не только в организации выпуска продукции предприятия и удовлетворении экономических запросов работников, но и в создании таких организационных условий и применении таких методов, которые позволили бы человеку реализовать свой личностный потенциал, добиться профессионального роста.

Мак-Грегор описывает четыре основные тенденции, характеризующие состояние индустрии, начиная с 1970-х гг.

1. Интенсивное использование научных открытий в промышленности. Наука обогащает индустрию знаниями в различных областях: финансах, рекламе, менеджменте, производственных отношениях, работе с персоналом и пр.

2. Расширение и ускорение коммуникационных процессов в обществе благодаря разработке и внедрению новых технологий как в области организации производственного процесса, так и в области управления.

3. Создание неразрывной системы отношений «индустрия — общество», предполагающей появление в обществе специфических социальных групп, таких как предприниматели, потребители, снабженцы, акционеры и пр.

4. ТИзменение состава индустриальной рабочей силы. Сегодня более половины работников промышленности США — это «белые воротнички». Поэтому основная проблема заключается в том, чтобы наиболее полно использовать их компетентность и обучаемость. Задачи, стоящие перед индустриальной социальной психологией грядущих десятилетий, будут концентрироваться вокруг компетенции специалиста.

В книгах The human side of enterprise (Человеческая сторона предприятия, 1960), Leadership and motivations (Лидерство и мотивация, 1964) и The professional manager (Профессиональный менеджер, 1967) Мак-Грегор сформулировал принципы мотивации к труду:

— Создание на производстве условий для интеллектуального творчества. В последние годы появился значительный интерес к проблемам творчества, но он сконцентрирован на «самоопределении» людей с творческим потенциалом или на такой игре, как «мозговой штурм». Решающее значение для профессионала имеют полное использование его знаний и таланта, организация работы, повышение ответственности и свобода от скрытого и детализированного контроля.

— Децентрализация управления. Исследования Мак-Грегора показали, что организационные мероприятия, дающие специалистам большую свободу, повышают их трудовую активность и ответственность, способствуют удовлетворению их личностных потребностей.

— Участие специалистов разных профилей в консультациях и совещаниях. Такое участие позволяет им направлять свою творческую энергию на цели организации, дает право голоса при принятии решений, создает благоприятные ситуации для удовлетворения коммуникативных и прочих социальных потребностей. Но участие в совещаниях становится фарсом, если они слишком формализованы. Только те менеджеры, которые верят в человеческие способности и ориентированы на производственные цели значительно больше, чем на сохранение своего персонального статуса, могут создать эффективную систему производственных совещаний.

— Замена системы оценки подчиненных системой обучения и развития. В настоящее время на любом производстве существует отработанная схема аттестации и оценки кадров. Эта схема оценки людей очень сходна с «проверкой, инспекцией человеческих ресурсов». В компаниях, где работал Мак-Грегор, удалось создать систему, дающую работникам возможность осознать и принять цели организации, самим оценить свои способности в ходе решения производственной задачи. Таким образом, работников поощряют брать большую ответственность за планирование и оценивание собственного вклада в деятельность организации, что реально удовлетворяет их потребности в реализации профессиональных и личностных потенциалов.

— Внедрение системы самоуправления. Мак-Грегор отметил одно замечательное свойство человека, которое состоит в том, что человек непременно будет осуществлять самоуправление и самоконтроль в обслуживании объектов, которые ему доверили. Конечно, у разных людей степень самоконтроля различна, но дело в принципе «все люди — это системы самоуправляемые». Поэтому жесткий, внешне навязанный контроль обычно вызывает сопротивление или саботаж. Перспектива развития индустрии состоит в признании способности людей осуществлять самоконтроль [Почебут, Чикер, 2002, с. 26–29; Шульц, Шульц, 2003, с. 243–243].

Теория Ф. Херцберга

Фредерик Херцберг (F. Herzberg, 1923–2000) — один из ведущих специалистов в области организационной социологии и психологии. В книге The motivation to work (Мотивация работы, 1959) он предложил «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обогащения работы».

Херцберг считал, что повышение мотивации труда может осуществляться только на основе тех условий, которые позволяют работникам удовлетворять потребности высшего уровня — самоактуализации и потребности в социальном признании. Организация предоставляет работникам возможность удовлетворить потребности низшего уровня, оплачивая их труд, однако возможность удовлетворения этих потребностей еще не создает мотивацию к труду. Херцберг выделил две группы факторов, стимулирующих человека к трудовой деятельности.

Первую группу он обозначил как гигиенические факторы, или все внешние условия среды. Это — тип руководства, политика компании, отношение с коллегами, материальные условия труда и оплата труда. Эти факторы влияют на неудовлетворенность работой, но не сказываются на удовлетворенности. Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ — «пни его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще всего вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не являются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормальный ход работы.

Во вторую группу факторов входят настоящие стимулы работы. Херцберг назвал их мотивирующими факторами. Это достижения, признание, ответственность, возможность продвижения по карьерной лестнице и интересная работа. Именно эти факторы влияют на удовлетворенность работой и способствуют усилению мотивации труда. Основными характеристика мотивирующей работы являются:

1. Разнообразие умений. Человека мотивирует та работа, которая требует множество, а не одно или несколько разнообразных умений.

2. Идентичность задания. Работа, которая составляет единое целое, более мотивирующая, чем работа, являющаяся частью работы других людей.

3. Важность задания. Работа, которая важна для других людей, является более мотивирующей, чем маловажная работа.

4. Автономия. Работа, при выполнении которой человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более мотивирующая, чем работа, не дающая таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работа, которая предполагает обратную связь от других людей относительно количества и качества работы, является более мотивирующей.

Эти пять основных характеристик работы влияют на поведение и установки сотрудников, вызывая у них три необходимых состояния: ощущение содержательности работы, ощущение ответственности и информация о результатах. У человека появляется вера в то, что его работа важна, имеет смысл и приносит пользу людям. Модель характеристик работы представлена на рис. 2.1.

В соответствии с моделью характеристик работы люди, имеющие высокую потребность в росте, занимающие должности с высокими уровнями пяти основных мотиваторов, с большей вероятностью достигнут положительных результатов, чем люди, которые рассматривают такую же работу только как способ заработать себе на жизнь. К стимулам, которые могут сказываться на мотивации работы, относятся также некоторые гигиенические факторы: уровень оплаты труда, объем предоставляемых работнику льгот и качество руководства.

Рис. 2.1. Модель характеристик работы

Мотивирующие факторы обогащают, облагораживают работу. Ради такой благородной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия труда. В отличие от «гигиенических» стимулов мотивирующие стимулы действуют длительно и более надежно. Для того чтобы включились мотивирующие стимулы, Херцберг советовал обратиться к психологам, которые могут подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляющему большинству людей.

Херцберг утверждал, что необходимо прийти к пониманию того, что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересованный в своем труде, не так требователен к заработной плате и другим внешним факторам, и эффективность его деятельности значительно выше. Херцберг призывал менеджеров во имя счастья человека, а также в их собственных интересах, «обогатить» работу, сделать ее радостной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. По его мнению, трудовые ресурсы должны быть перестроены. Сами рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советовал обогащать операции, выполняемые одним человеком, делать их разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать характер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фактически сам рабочий должен стать управляющим. Его интерес к управлению своей работой усиливает чувство идентификации с компанией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами Ф. Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой работе!», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению новой теории на практике.

Херцберг считал, что теория «обогащения работы» представляет собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчетливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обращение к ценности каждой личности, стремление к раскрытию ее творческого потенциала [см.: Джуэлл, с. 249–251; Почебут, Чикер, 2002, с. 29–31; Герберт, фон Розенштиль, с. 59–64].

2.4. Прикладная и практическая организационная психология в Европе и США

Цель прикладной организационной психологии состоит в научном изучении закономерностей психики людей в условиях их практической деятельности. Главная задача состоит в разработке основных подходов, принципов и практических рекомендаций с целью увеличения производительности труда. В этом смысле прикладная и практическая психология пересекаются, но цель практической психологии в отличие от прикладной — не научные исследования, а непосредственная психологическая помощь человеку и организации.

Развитие американской прикладной организационной психологии в первую очередь связано с областью консалтинга и рекламы. В этой области работали У. Д. Скотт (1869–1955); X. Мюнстерберг (1863–1920); Дж. Уотсон (1878–1958). Интенсивное развитие прикладной организационной психологии во многом обязано ситуации, сложившейся на производстве во время Первой мировой войны. Исследования были обусловлены военными запросами, преимущественно проводились в рамках бихевиорального направления психологии и были ориентированы на широкое внедрение психологических знаний в практическую деятельность. Прикладные исследования в области организационной психологии проводились не только на промышленных предприятиях и организациях, но и в сферах нематериальных услуг и консультирования. При этом в исследованиях этой сферы использовались термины «индустриальная (хозяйственная) психотехника», «индустриальная психология». Отражая традиции бихевиоральной психологии, для обозначения проблем, возникающих в организации, в США в настоящее время широко используется понятие «организационное поведение».

Основоположником применения психологии в сфере рекламы, подборе и оценке персонала, был ученик В. Вундта Уолтер Дилл Скотт (W. Scott, 1869–1955), профессор и Президент Северо-западного университета США. В 1919 г. он основал первую консалтинговую компанию Scott Company Engineers and Consultants in Industrial Personnel, впоследствии получившую более простое, но всемирно известное название «Компания Скотта», и в этом же году стал президентом Американской психологической ассоциации (American Psychological Association). Скотт также первым в США в 1912 г. получил звание профессора прикладной психологии. Первая книга, учитывающая психологические факторы конструирования и воздействия рекламы, была написана им еще в 1903 г. и носила название Psychology of advertisements: theory and practice («Психология рекламы: теория и практика»), а в 1908 г. вышел его обобщающий труд Psychology of advertisement («Психология рекламы»). В это время он пытался применить психологические знания в бизнесе, концентрируясь на методах подбора персонала. С его консалтинговой компанией уже в первый год сотрудничало около сорока серьезных промышленных предприятий и бизнес-организаций. Во время Первой мировой войны Скотт активно работал в области подбора персонала в армии, а его разработки использовали американские военные ведомства. Уже тогда в некоторые из его методов подбора персонала были включены тесты и экспертные оценки армейских руководителей, позволявшие измерить профессионально важные личностные характеристики и оценить кандидатов по уровню их навыков и качеств (внешний вид, манера поведения, суждения, характер, производительность). Считается, что к концу Первой мировой войны он оценил квалификацию около 3 млн солдат. Основные свои работы Скотт написал по проблемам эффективности рынка и мотивации в сфере производства, торговли и потребления. Вклад Скотта в прикладную психологию позволяет считать его одним из основателей индустриальной (организационной) психологии [Организационная психология, 2014, с. 17].

После окончания Первой мировой войны услуги индустриальных психологов были нарасхват: предприниматели поверили в возможности психологии в сфере подбора персонала и хотели усовершенствовать организационную структуру и наем сотрудников. При отборе работников на некоторые специальности активно внедрялись психологические испытания и тесты. Научную популярность в это время приобрели работы Гуго (Хьюго) Мюнстенберга (Н. Muensterberg, 1863–1916), профессора Гарвардского университета, также ученика В. Вундта и основоположника прикладной психологии в США. По предложению У. Джеймса в 1892 г. он переехал из Германии в Америку, а в период с 1905 г. и до конца своей жизни, как считают многие индустриальные психологи, сделал больше, чем кто-либо, для определения и расширения поля деятельности прикладной и практической психологии. В направлении индустриальной психологии он разрабатывал основы психотехники, профотбора, профориентации, методы и стратегии исследования трудовых процессов; изучал проблемы руководства предприятиями и отбора людей на руководящие должности; факторы повышения производительности труда рабочих, а также факторы эффективности деятельности организации в целом. Именно Мюнстерберга считают основоположником психотехники (наряду с В. Штерном) в широком понимании слова. Его интересовали вопросы управления персоналом, повышения трудовой мотивации и производственной дисциплины, преодоления негативного влияния монотонного труда и т. п. Мюнстерберг доказывал, что наилучший способ повысить производительность труда — подбирать работникам должности, которые соответствуют их индивидуально-психологическим особенностям, в частности характерологическим и интеллектуальным. С его именем связано возникновение направления изучения профессиональной пригодности: анализ профессии с психологической точки зрения и соответствие профессионально важных качеств (ПВК) сотрудников требованиям профессии. Он одним из первых стал популяризировать психологию — писать статьи о бизнесе, рекламе потребительских товаров, о средствах массовой информации и др. Мюнстербергом был создан специальный фильм о тестах на интеллект, который впоследствии часто демонстрировался в кинотеатрах. Его считают основателем школы подготовки психологов по заявкам промышленных организаций. Число его публикаций в популярной литературе и периодике намного превысило число научных работ, что породило, с одной стороны, широкое общественное признание, а с другой — критику идей Мюнстерберга многими академическими коллегами. Особенно ярко это проявилось до и во время Первой мировой войны в период шпиономании, что и стало, по мнению многих исследователей, причиной его скоропостижной смерти прямо во время чтения лекции. Его основные монографии «Психология и рынок» (1909), «Психология и эффективность производства» (1915), «Психология бизнеса» (1917). Мюнстерберг был основателем практической психологии, с момента занятий прикладной психологией он не проводил фундаментальных исследований, а считал, что его работа служит конкретным целям, его предназначение — помогать людям и служить пользе человечества. Психология должна быть функциональной и полезной, внедряя в практику основные идеи американской психологии этого времени [Джуэлл, с. 22].

Ярким представителем американской школы прикладной и практической психологии можно считать Джона Бродеса Уотсона (J. B. Watson, 1878–1958), профессора частного университета Джона Хопкинса (Johns Hopkins University), одного из основоположников бихевиорального направления психологии. Достигнув больших личных научных успехов и будучи уже всемирно признанным психологом, в 1920 г. он резко меняет академическое направление своей деятельности. Уотсон успешно применяет бихевиоральные идеи в рекламной индустрии. Он начинает работу в рекламной компании Дж. Уолтера Томпсона и через три года становится ее вице-президентом. Впоследствии, одновременно с практической работой, читает лекции в Новой школе социальных исследований. Уотсон выбирает рекламный бизнес как практическую сферу применения бихевиоральных идей. Цель его работы состояла в выяснении механизмов управления поведением потребителей, приобретении новых навыков в психологии рекламы и торговли. Результатом такой работы стала его успешная бизнес-карьера. Еще будучи университетским профессором, Уотсон думал об использовании своих идей при сотрудничестве с фирмами, действовавшими непосредственно на потребительском рынке. Он также включил в университетскую программу курс «Психология рекламы». Более того, Уотсон был одним из создателей и активных участников упоминаемой нами выше «The Scott Company», ставшей базой исследований прикладных психологических проблем в США. Основная цель деятельности Уотсона заключалась не только в исследовании психологии потребителей или механизмов воздействия рекламы, но и в продвижении новых идей психологии в маркетинговую сферу. Его лекции по бихевиоризму и активные публикации содействовали становлению науки о психологии рекламы, служили связующим звеном между существующими теориями и будущими прикладными исследованиями в психологии. Главная заслуга Уотсона заключается в распространении прикладной науки на рекламный и другие типы бизнеса. В 1924 г. вышло первое издание книги Уотсона «Behaviorism» («Бихевиоризм»), содержавшей популярное изложение его научных идей.

Европейская прикладная практическая организационная психология не имеет столь яркой истории развития. В своем развитии она опиралась на направление психотехники, основанное Г. Мюнстербергом («Grundzuge der Psychotechnik», Leipzig, 1913), а психотехника в своей практической части должна была опираться на теорию и методологию, которые должны быть адекватны новейшим достижениям дифференциальной психологии, психологии развития, психофизиологии. Поэтому в странах Западной Европы в первой половине XX в. для обозначения этого направления широко применялся термин «индустриальная (хозяйственная) психотехника». В этом русле в 1920 г. по инициативе швейцарского психолога Эдуарда Клапареда (1873–1940) была учреждена Международная психотехническая ассоциация, проводившая конференции, симпозиумы. Проблемы так называемой «хозяйственной» психологии были представлены на этих форумах самым большим числом докладов. В Германии в 1920–1930-х гг. термин «психология труда» стал обозначать одно из направлений так называемой хозяйственной психологии (психотехники). В довоенное время психологи играли важную роль в военных организациях, но в 1942 г. руководство Германии расформировало все психологические подразделения и отправило работавших там специалистов на фронт. Восстановление психологии труда в Германии началось в 1950-х гг., когда число психологов, занятых в этой области, резко возросло.

В Великобритании такой хорошо известный исследовательский центр, как Национальный институт индустриальной психологии, в военные времена был также распушен из-за недостатка средств.

Таким образом, в Европе психология труда получила достаточно широкое распространение только после второй мировой войны, а основоположниками прикладной психологии считают Анри Файоля и Макса Вебера, которые положили начало практическим исследованиям в организациях еще в начале ХХ в. В 1949 г. Международная психотехническая ассоциация изменила название и по сей день действует как Международная ассоциация прикладной психологии (International Association of Applied Psychology). До 1960-х гг. во многих европейских университетах не было специальных кафедр по организационной психологии и психологии труда. Безусловное лидерство американских исследований в изучении трудовой деятельности, сформировавшееся в первой половине XX в., проявилось в их огромном влиянии на развитие этой области в Европе после войны. Американские психологи приезжали в Европу в качестве приглашенных профессоров и консультантов, а европейские психологи обучались в США, формируя, таким образом, общепринятую традицию организационных исследований. В 1950–1960-х гг. на стыке традиционных для Европы психологии труда и социальной психологии возникла организационная психология. Человек в организации стал рассматриваться системно и с точки зрения его трудовых операций, и с точки зрения социального взаимодействия. К середине 1970-х гг. в комплексе психологических наук о труде в европейской психологии произошло разделение на две самостоятельные области: 1) инженерная психология и эргономика, которые занимаются проблемами взаимодействия в системе «человек — техника»; 2) психология труда и организационная психология, решающие проблемы личности и ее взаимоотношений в производственной среде. В области психологии труда и организационной психологии координирует исследования «Европейская ассоциация психологии труда и организаций» (European Association of Work and Organizational Psychology — EAWOP).

Среди наследников и продолжателей идей классической организационной и прикладной психологии в США, Европе и Японии, в полной мере осознавших значение человеческого организационного капитала, во второй половине ХХ и начале XIX вв. можно назвать У. Оучи («Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов», 1981), Т. Питерса и Р. Уотермана («В поисках совершенства», 1982), И. Олстона (Американский самурай: практика управления в США и Японии», 1986), С. Р. Кови («Семь навыков высокоэффективных людей», 1989), Дж. Уитмора («Коучинг высокой эффективности», 1992), Ч. Хэнди («Голодный дух», 1996), П. Ф. Друкера («Задачи менеджмента в XXI веке», 1999), Г. Симона («Скрытые чемпионы», 2005), М. Хаммера и Дж. Чампли («Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе», 2006) и многих других.

2.5. Прикладная и практическая организационная психология в Японии

Японский менеджмент опирается на социальные ценности и культурные традиции японского народа. Япония достигла больших экономических успехов за короткий период, соответственно, приемы японских менеджеров вызывают интерес во всем мире. Менеджеры в Японии, учитывая традиционные ценности и национальные обычаи, используют современные приемы управления организациями. Именно такое гармоничное сочетание национальной культуры и современных методов и технологий, своевременное внедрение нововведений способствует достижению социально-экономического процветания.

После поражения во Второй мировой войне правительство Японии ориентировалось на пять основных целей:

1) устранение дефицита товаров массового потребления и создание широкого товарного рынка;

2) снижение инфляции;

3) определенная национализация производства, основанная на принципе: более 50% собственности промышленных предприятий должны принадлежать работающим на них людям;

4) создание отношений конкуренции между фирмами и ограничение вмешательства государства в их деятельность;

5) учет особенностей национальной психологии японцев, а конкретно — традицию уважения партнера, проигравшего в конкурентной борьбе.

В Японии фактически отсутствуют такие природные ресурсы, как нефть и железная руда. Японцы закупают сырье за рубежом и для получения средств на покупку были вынуждены развивать свои производственные мощности, особенно обратить внимание на создание новой техники и технологий, постоянно совершенствовать качество своей продукции. Современная японская экономика построена по схеме: экспорт сырья — переработка — производство продукции — экспорт конечного продукта высокого качества. В послевоенной Японии вместо самурая-солдата национальным героем стал менеджер-экспортер.

Американский ученый И. Олстон (Y. Alstone) отмечает, что японские менеджеры разработали собственные принципы управления организациями. Они опирались на самые выдающиеся идеи общемировой теории и практики, прежде всего американские. Особенности японского менеджмента характеризуются доминирующей ориентацией на человеческий фактор, существенно отличаясь от американского. Японские менеджеры считаются лучшими в мире специалистами в области человеческих отношений. Они опираются на менталитет японского народа: исключительное трудолюбие, практичность, дисциплинированность, взаимопомощь, бережливость, аккуратность, вежливость, следование традициям, склонность к технологическим заимствованиям, уважение к авторитету, стремление к групповым согласованным действиям, любознательность и сильно развитое эстетическое чувство. Наиболее важными ценностями японцев являются: долг и обязанность работать на благо общества и нации, сотрудничество и коллективизм. Экономическое процветание страны и менеджеры, и рабочие считают своим патриотическим долгом. В японской культуре подчеркивается приоритет интересов группы над интересами личности, сотрудничество людей друг с другом. Ограничивая свои личные интересы и потребности, японцы, как убежденные коллективисты, действуют во имя согласия и гармонии взаимоотношений в группе. В японском языке даже возникло понятие, которое не имеет аналогов в английском или русском. Это понятие «эмэ», которое означает важность и ценность привязанность личности к другим людям. Эмэ ориентирует японцев на психологическую взаимозависимость членов группы. Каждый японец стремится к тому, чтобы окружающие его любили, уважали, признавали его заслуги. Он нуждается в их защите и добром отношении. Потребность в эмэ связана с чувствами долга и взаимных обязательств. Если о человеке заботятся окружающие люди, то он в свою очередь должен заботиться и о них. Потребность в эмэ глубоко укоренена в национальной психологии японцев и может даже принимать крайние формы. Противоестественное выражение эмэ проявляется в полной зависимости от других, несамостоятельности, застенчивости, неуверенности в себе. Но эмэ объединяет японцев гораздо сильнее и эффективнее, чем просто идентичность других народов. Японцев невозможно отрывать от сообщества себе подобных, поскольку в одиночку японец испытывает невероятные трудности в адаптации к чужой культуре. Только группа японцев может приспособиться в другом этническом окружении.

Олстон сравнил особенности деятельности американских и японских предприятий и сформулировал пять основных принципов японского менеджмента.

Первый принцип гласит: рабочий достаточно разумен, чтобы самостоятельно повышать производительность и качество своего труда. Японские менеджеры рассматривают своих подчиненных как людей, наделенных способностями, которые могут предлагать новые способы и приемы работы. Подчиненные обладают высокой профессиональной подготовкой, они способны усовершенствовать свою работу. На японских предприятиях принята следующая схема внедрения нововведений: вначале выясняются предложения рабочих по организационным и технологическим инновациям, затем их предложения обсуждаются на совещании менеджеров, только затем предложения выносятся на совет директоров компании. Таким образом, инновации инициируются снизу, рабочие чувствуют себя авторами новых идей и, соответственно, прилагают максимум усилий для их дальнейшего внедрения. Менеджеры японских предприятий активно используют три административных метода, чтобы внедрить этот принцип в жизнь:

1. Создание кружков качества, в которых участвуют только рабочие, обсуждают свою работу и вносят предложения по ее улучшению. Эти кружки, как правило, состоят из восьми человек, назначается старший. Кружки собираются раз в месяц и обсуждают производственные проблемы. На японских предприятиях около 90% рабочих являются членами этих кружков и повышают свою квалификацию непосредственно на рабочем месте.

2. Стимулирование всех сотрудников предприятия к совершенствованию профессиональной компетентности. Молодые рабочие учатся на вечерних курсах, перенимают опыт у старших коллег. В Японии создана система постоянного профессионального образования, поэтому ситуации нехватки кадров или их некомпетентности не возникают. В японском менеджменте сложилась традиция «минарай», когда трудовые навыки передаются посредством наблюдения за работой старшего, опытного коллеги и копирования его движений. Японцы в целом ориентированы на помощь друг другу, они не привыкли скрывать свои приемы и методы работы, а предпочитают учиться друг у друга согласно традиции минарай. На японских предприятиях к опытному рабочему прикрепляют новичка для обучения и помощи. Так между опытным рабочим и новичком устанавливается духовная связь на всю жизнь. Ученик чувствует благодарность своему наставнику за то, что тот передал ему свой опыт, а учитель получает уважение и почет в обмен за обучение. Все работники обучались друг у друга, поэтому психологические взаимосвязи, выражающиеся в чувстве эмэ, очень сильны. Многие менеджеры не доверяют обучению в официальных образовательных учреждениях, поскольку они построены по западным образцам и дают только общие знания. Научиться тому, что действительно необходимо на работе, можно только в процессе индивидуального обучения, следуя традиции минарай.

3. Перевод рабочих с одного рабочего места на другое. Рабочие постоянно меняют свою специализацию и повышают квалификацию. Они продвигаются по служебной лестнице, получают большую заработную плату, набираются опыта и способны передать свои знания и навыки следующему поколению.

Второй принцип ориентирует менеджеров на уважение к рабочему. Принцип гласит: рабочий стремится сделать свою работу лучше и качественнее. Ели рабочий доказал свою способность работать качественно, то ему доверяют самостоятельно выполнять свою работу, меньше контролируют, платят большую заработную плату и премию. Так японские менеджеры оказывают рабочим доверие и стимулируют их к постоянному повышению квалификации. Рабочие должны владеть несколькими техническими специальностями, работать в разных бригадах, заменять своих коллег. Японские менеджеры используют два административных метода для практической реализации этого принципа.

1. Пожизненный наем работников, который позволяет им не тревожиться о наличии работы, постоянно обучаться тому, что может способствовать повышению экономических прибылей фирмы. Японские рабочие не испытывают страха перед безработицей, участвуют в технологических нововведениях, не боятся, что их заменят роботом, так как знают, что будут переучены для другой работы.

2. Премирование работников осуществляется в тех случаях, когда в фирме повышается прибыль. В период экономического спада, когда прибыль снижается, все работники получают меньше, но руководящий состав получает более урезанный процент оплаты, чем рабочие. Считается, что за просчеты и ошибки в экономической политике, прежде всего, должны отвечать руководители. Рабочие же всегда делают максимум того, что могут, и не несут ответственности за снижение прибыли.

Третий принцип учитывает традиции коллективизма: рабочие образуют «семью». Японцы считают, что предприниматели и наемные рабочие образуют единую семью. Все сотрудники организации имеют взаимные обязательства и выполняют долг перед обществом. Одним из видов вознаграждения за это единство является заработная плата. Удовлетворение потребности эмэ является другим видом вознаграждения, так как удовлетворяются потребности в принадлежности и поддержке группы. Японские менеджеры предложили три административных метода:

1. Новичку на фирме оказывается помощь, поддержка, сочувствие. В дальнейшем за доброе отношение рабочий сохраняет лояльность фирме и заботится о старших товарищах. Фирма несет ответственность за благополучие работников. Отношение «человек — предприятие» ценится выше финансового договора. В японском языке есть специальный термин, одновременно означающий и семью, и фирму — это «учи». То есть японцы используют одно и то же слово для обозначения семьи и фирмы. Таким образом, даже в языке закреплено единство всех работников предприятия, которые считают себя родственниками, а не просто партнерами по бизнесу.

2. Работники проводят свободное время совместно. В японской культуре принято, что мужчины и женщины проводят досуг раздельно. Неформальное общение представителей разных полов очень невелико. Даже супруги проводят совместно мало времени, предпочитая общаться с коллегами по работе. Домой «идеальный» японец возвращается только к полуночи, продолжая решать после формального окончания времени работы свои рабочие проблемы. Очень часто во время совместного ужина в ресторане или кафе решаются самые важные вопросы, заключаются договоренности.

3. Взаимные обязательства предпринимателей и рабочих. Руководство проявляет разнообразную заботу о своих рабочих, а рабочие отвечают лояльностью фирме. Заключение брака менеджером сопровождается денежной прибавкой, поскольку создание семьи требует больших финансовых расходов. Хотя объем его работы не изменяется, он также получает прибавку к зарплате после рождения каждого ребенка. Японцы считают, что в процессе работы должны складываться теплые эмоциональные отношения, каждый должен чувствовать себя членом семьи. Отношения руководителей и рабочих носят исключительно уважительный характер. Так, руководитель, прежде чем издать приказ, обязательно посоветуется с работниками, чтобы получить их согласие. В свою очередь, рабочие могут указать руководителю на его ошибку.

Четвертый принцип: группа значимее отдельной личности. В Японии исторически сложилась ценность — человек не должен быть эгоистом и думать только о своих интересах. Наиболее четко этот принцип был сформулирован китайским философом Конфуцием, который утверждал, что человек всегда в долгу перед старшими и должен быть им благодарен за все, что они делают для него. В японской организационной психологии считается, что человек обучился за счет фирмы, получил профессию и средства к существованию. Признаком неблагодарности считается переход в другую фирму, смена профессии. Существует два административных метода для реализации этого принципа:

1. Продвижение по карьерной лестнице и увеличение зарплаты зависят не от способностей и компетенции работника, а от стажа его работы в фирме. Все сотрудники организации знают, что их заработная плата будет возрастать. Эта практика снижает вероятность соперничества, личной зависти и конкуренции.

2. Успех фирмы является результатом усилия группы, а не отдельной личности. Японцы считают, что каждый человек выигрывает, если стремится сделать более успешной свою группу. Для этого он работает на благо всей группы в целом. Группа не подавляет отдельную личность, напротив, она помогает и поддерживает каждого. В японском обществе развита только конкуренция групп, фирм, предприятий, но нет конкуренции между отдельными работниками. Японские компании успешно конкурируют с зарубежными фирмами, большую роль здесь играет внутригрупповая сплоченность и сотрудничество.

Пятый принцип провозглашает сотрудничество и партнерство во внутриорганизационных отношениях. Японские менеджеры рассматривают рабочих в качестве своих активных партнеров. Все вместе стремятся к экономическому успеху, росту производительности труда, достижению высокого качества. Производство в Японии нацелено на экспорт и приносит успех не только фирме, но нации в целом. Направленность на сотрудничество японцы называют словом «учива», означающим, что люди стремятся к совместным действиям и групповому успеху в большей степени, чем к индивидуальному успеху. По их мнению, нация в целом должна процветать, тогда и отдельные люди смогут стать состоятельными. Сотрудничество является традиционной ценностью японского народа. В отношениях приоритет отдается сотрудничеству, а не конкуренции и соперничеству. В японском языке даже нет слова, аналогичного английскому «конкуренция» или «соревнование». Для японцев естественнее добиться компромисса, чем конкурировать друг с другом. Менеджеры разработали два административных метода для реализации пятого метода:

1. Разработана специальная программа обучения, которую осваивают новички в первые месяцы поступления на работу в фирму. Они изучают историю, гимн фирмы, ее цели и задачи. В процессе обучения им прививаются чувства лояльности к организации, солидарности с другими сотрудниками, стремление принести пользу фирме. У них формируется корпоративный дух и решимость работать на благо фирмы.

2. Формирование группового согласия и сотрудничества. Японцы считают, что разногласия, конфликты, личная конкуренция приносят фирме вред, а не пользу. Они ослабляют групповую гармонию и сотрудничество. Японские менеджеры озабочены созданием благоприятного социально-психологического климата в группах. Гармонию и согласие среди сотрудников японцы называют термином «ва». Ва — это стремление каждого к взаимному сотрудничеству, что предполагает ограничение индивидуальных потребностей и интересов в пользу групповых. Ва можно описать как морально-психологический климат. Конфликты разрушают групповую гармонию, поэтому японцы много внимания и времени уделяют предотвращению конфликтных ситуаций [см.: Alstone, 1986; Никифоров, с. 40–52].

Каждый японский менеджер должен в совершенстве владеть умением создавать ва в рабочей группе, т. е. строить отношения партнерства, согласия, сотрудничества. Этому умению менеджер также обучается на предприятии согласно традиции минарай. Он проходит практику у более опытного менеджера и повторяет приемы его управленческой работы. Японские менеджеры убеждены, что главная цель фирмы — это заботиться о рабочих и создавать ва.

Особое значение имеет умение организовывать коллективное принятие решения, способствующее укреплению согласия и группового единства. Метод коллективного принятия решения называется в Японии «ринги». Он действует следующим образом: менеджер низшего или среднего звена готовит проект решения, который называется «рингишо». В этом документе обозначается проблема и намечается план ее разрешения. Затем менеджер знакомит с рингишо всех работников, которым предстоит выполнять принятое решение. Он обсуждает, консультируется ними, вносит поправки и доработки. Так проект доводится до согласованного со всеми варианта. Метод ринги позволяет, во-первых, предлагать нововведения в процесс производства, во-вторых, устранять психологические барьеры к ним, в-третьих, приводит к тому, что участники обсуждения проекта чувствуют включенность и ответственность за успешную реализацию проекта.

Всех сотрудников японских предприятий поощряют за творческое отношение к делу, стимулируют проявлять инициативу, активно участвовать в разработке каждого проекта. Хотя метод ринги и занимает много времени на обсуждение и согласование, он позволяет каждому работнику предприятия чувствовать себя сопричастным к деятельности предприятия, к достижению успехов и повышению прибыли.

Японские принципы организационной психологии не могут быть механически перенесены в практику деятельности российских предприятий. Эти принципы отражают традиционные для японцев ценности и могут быть чужеродными для прямого заимствования. Однако, на наш взгляд, японцы разработали такие принципы, которые являются гуманными, прогрессивными, эффективными и могут стать универсальными для достижения экономического успеха и социального благосостояния. Благодаря этим принципам все японское общество включено в процесс управления производством, чувствует свою ответственность друг перед другом.

2.6. Прикладная и практическая организационная психология в России

Отечественная (советская и российская промышленная и организационная психология) началась с интенсивного развития этого направления в начале ХХ в. в лоне психологии труда: А. Л. Гастев (1882–1939), П. М. Керженцев (1881–1940), А. А. Богданов (1873–1928), И. Н. Шпильрейн (1891–1937) и других в московской, ленинградской, казанской, харьковской психологических школах. В начале 1920-х гг. был организован и успешно функционировал Центральный институт труда — ЦИТ во главе с А. К. Гастевым. Главным направлением работы института была психотехника [Свенцицкий, с. 22–25; Организационная психология, с. 20–21]. К 1923 г. было создано около 60 организаций, изучающих проблемы труда. Наиболее известны работы Института труда в Харькове, Института научной организации труда в Казани, Центральной лаборатории труда при Институте мозга в Ленинграде. К достижениям советской психотехники относятся:

— разработка процедуры профотбора и методов профессиографии;

— выявление динамики работоспособности и утомляемости в зависимости от факторов организационной среды;

— определение закономерностей формирования трудовых навыков;

— использование трудового метода изучения профессий;

— внедрение научно обоснованных методов стимулирования
труда;

— выявление проблем взаимодействия человека и техники.

В 20-е гг. вышла известная научная работа П. М. Керженцева «Принципы организации» (1921), в которой обосновываются принципы научной организации труда и новое направление тайм-менеджмента. Необходимо вспомнить работу А. А. Богданова «Тектология» (1922), в которой рассматривается необходимость всеобщей организационной науки. И. Н. Шпильрейн занимался проблемами психологии труда (НОТ, рационализация труда, утомление, автоматизация трудовых действий, профессиональный отбор и консультирование), при этом его интересовали вопросы социальной психологии. Его основной научный труд — «Прикладная психология. Психология труда и психотехника» (1930). Советская психотехника в 20-е гг. вышла на международный уровень, И. Н. Шпильрейн был членом президиума Международного психотехнического общества совместно с немецким ученым В. Штерном и французским ученым А. Пьероном.

Н. А. Витке (1893/94? —?) обращал особое внимание на социально-психологические аспекты организации производства и был представителем направления, особым образом учитывающего человеческий фактор в управлении. Его интересовали вопросы «социально-психологической атмосферы», «организационные кризисы», перечень требований к руководителю и др. В книге «Организационное управление и индустриальное развитие» (1925) Н. А. Витке обосновал необходимость социально-психологических исследований управления и стал основателем школы, которую принято называть социально-трудовой концепцией управления производством. Он отличался от большинства советских представителей НОТ тем, что в своей работе делал акцент не на анализе отношений «человек — техника», а отношений «человек — человек». Разработал возможные направления дальнейших исследований в этой сфере. Анализ управления как системы социальных отношений Н. А. Витке сопровождал исследованиями управления как реальной деятельности, в которой реализуются эти отношения. Он говорил о «конструировании человеческих отношений», под которым понимал создание благоприятной социально-психологической атмосферы (так называемого «духа улья») и мотивацию работников. Несомненной заслугой Н. А. Витке считают постановку вопроса о социально-психологических законах управляемого объекта, открыв которые можно конструировать коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразностью, как подлинный социальный аппарат. Витке и его сторонники постоянно подчеркивали значимость авторитета руководителя. Речь шла о подлинном авторитете, основанном не на страхе подчиненных, а на действительном уважении, которое руководитель может только заслужить. К сожалению, работы Н. А. Витке были подвергнуты почти полному забвению, биография его практически неизвестна, как и годы жизни.

С. Г. Геллерштейн (1896–1967) пытался обосновать мысль о необходимости связи профессионального отбора и дальнейшей подготовки кадров. Он рассматривал законы изменчивости профессионально важных качеств и факторы, влияющие на эту изменчивость; закономерности овладения профессиональным мастерством; принципы и методы распознавания индивидуальных различий между людьми в связи с трудовой деятельностью; устойчивость профессионально важных качеств в критических обстоятельствах и др.

Отсутствие социальных заказов на работы в области организационной психологии в 1930–60 гг., связанное с политической обстановкой в стране, существенно затруднило ее развитие, но, несмотря на определенную изоляцию советской психологии от мирового опыта, на предприятиях и в организациях внедрялись психологически обоснованные процедуры профотбора, проводилось обучение руководителей, осуществлялась расстановка кадров. Так, например, первая в мире деловая игра была разработана в Промышленной академии им. С. М. Кирова и проведена М. М. Бирнштейн в СССР еще в 1932 г. под названием «Срочная, в 48 часов, перестройка производства в связи с резким изменением производственной программы». Метод сразу получил признание и бурное развитие, однако в 1938 г. деловые игры в СССР были запрещены. Их второе рождение произошло только в 1960-х гг., после того как появились первые деловые игры в США. В целом же, с середины 1930-х по 1960-е гг. вся психологическая наука, не исключая организационную психологию, в СССР развивалась, скорее, как академическое теоретическое направление, несколько оторванное от решения практических вопросов.

С 1970-х гг. прикладные исследования возобновились вновь. Они были посвящены задачам инженерной психологии и психологии труда, психологии профессионального обучения, организационной социальной психологии и др. В это время изучаются проблемы, связанные с изучением личности работника, его профессионально важных качеств, мотивации труда, стимулирования, соревнования, профориентации и жизнедеятельности различных организаций (преимущественно производственных) и т. д. Следует отметить работы в этом направлении таких ученых, как В. А. Бодров, В. П. Зинченко, А. Н. Капустина, А. И. Китов, А. Г. Ковалев, Е. А. Климов, А. А. Крылов, Е. С. Кузьмин, Б. Ф. Ломов, Г. С. Никифоров, Д. А. Ошанин, К. К. Платонов, Ю. П. Платонов, Л. Г. Почебут, В. Ф. Рубахин, А. Л. Свенцицкий, Л. И. Уманский, В. А. Чикер, Э. С. Чугунова, В. Д. Шадриков, В. М. Шепель и др.

Термин «организационная психология» вошел в российскую практику только в начале 1990-х гг. Опыт, накопленный советскими специалистами в области психологии труда, инженерной и социальной психологии, позволил конструктивно и критично отнестись к наработкам мировой и, прежде всего, американской психологии. После информационного вакуума эти работы стали доступны отечественной науке и практике организационной психологии. Возрождение организационной психологии в 60-е гг. связано с ленинградской, московской, ярославской психологическими школами прикладной психологии. Большой вклад внесли Б. Ф. Ломов (1927–1989), Е. С. Кузьмин (1921–1993), А. А. Крылов (р. 1935), В. Д. Шадриков (р. 1939), А. Л. Свенцицкий (р. 1936), Э. С. Чугунова (р. 1930) и др. Следует отметить очень активное развитие организационной психологии в ленинградской психологической школе на основе создания первой в стране лаборатории (1965), а затем и кафедры социальной психологии (1968). Практическая деятельность сотрудников кафедры была обобщена в таких коллективных изданиях, как «Психология — производству и воспитанию» (1977), «Психология и управление» (1979), «Промышленная социальная психология» (1982), «Психология в управлении» (1983) и др., в которых под редакцией Е. С. Кузьмина были намечены основные пути развития отечественной организационной социальной психологии на новом этапе ее развития в конце ХХ и начале XIX вв.

Резюме

Прикладные психологи утверждают, что внимание научного сообщества к организационной психологии свидетельствует о ее особой роли в техническом и экономическом развитии страны, способствует сочетанию фундаментальных и прикладных психологических исследований, что приводит к развитию практических отраслей психологии.

Термин «организационная психология» стал активно использоваться за рубежом в 80-е, а в нашей стране — в 90-е гг. XX в., расширяя круг таких проблем организаций, для решения которых полезно психологическое знание в целом и, в частности, социально-психологические аспекты трудового поведения. Традиции в этой области в США чрезвычайно устойчивы: в настоящий момент в США активно работает «Ассоциация индустриальной / организационной психологии». Мировой опыт в области организационной психологии не ограничивается американскими исследованиями прикладного характера, но и обогащается исследованиями европейских, японских и отечественных исследователей, сохраняя тем самым общую традицию исследований организаций, обогащая науку постановкой новых современных проблем и социально-психологических способов их разрешения.

Контрольные вопросы

1. Обозначьте вклад европейских ученых в развитие организационной психологии.

2. Назовите классиков американской организационной психологии и обозначьте их основной вклад в развитие этого направления науки.

3. Что послужило толчком развития прикладной психологии в США? Назовите ее основные проблемы.

4. Назовите основные этапы развития отечественной организационной психологии. В чем заключается влияние социальной психологии на это направление исследований?

5. На какие принципы организации производства опираются японские психологи и менеджеры?

Рекомендуемая литература

1. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. М.: Прогресс, 1992.

2. Герберт Д., Розенталь фон Л. Организационная психология. Гуманитарный центр. Харьков, 2006.

3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

4. Никифоров Г. С., Почебут Л. Г. Психология менеджмента: японский опыт // Вестник Санкт-Петербургского университета. 1997. Серия 6. Вып. 4 (27). С. 70–77.

5. Организационная психология: учебник для академического бакалавриата / под ред. А. В. Карпова. М.: Юрайт, 2014.

6. Позитивная психология менеджмента: монография / под ред. Г. С. Никифорова. М.: Проспект, 2017.

7. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. М.: МГУ, 2001.

8. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2005.

9. Психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова. Харьков: Гуманитарный центр, 2007.

10. Свенцицкий А. Л. Организационная психология. М.: Юрайт, 2014.

11. Шульц Д., Шульц С. История современной психологии. СПб., 1998.

12. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.

13. Эпштейн С. Индустриальная социология в США. М., 1972.

14. Alstone Y. P. An American samurai. The practice of management in USA and Japan. New York, 1986.

15. Fayol H. Allgemeine industrielle Verwaltung, München: Oldenbourg, 1929.

16. Herzberg F. Work and the nature of man. New York, 1966.

17. McGregor D. Leadership and motivation. New York, 1964.

18. McGregor D. The human side of enterprise. New York, 1960.

Часть II. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Глава 3. СОЦИАЛЬНЫЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Система общественного разделения труда сложилась на протяжении истории человечества. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как коллективно, так и индивидуально, объединяясь в различного рода организации, компании, корпорации, фирмы. Объединение людей в организации, по сравнению с индивидуальной системой труда, позволяет им эффективно включиться в систему общественных отношений, производства различных товаров, создания материальных, культурных, научных ценностей.

3.1. Социально-психологическое определение организации

В социальных науках существуют две трактовки понятия «организация». С одной стороны, организация — это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. С этой точки зрения организацию можно определить как объединение людей, направленное на достижение социально-экономических целей и удовлетворение интересов посредством кооперативной трудовой деятельности и имеющее правовой статус, определяемый законами общества. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других видов социальных групп, является определенная формальная структура отношений, закрепленная в Уставе организации, а также система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

В отечественной науке понятие «организация» также может рассматриваться в социально-правовом и социально-психологических аспектах. В социально-правовом аспекте под организацией понимается общность людей, объединенных в официальную структуру для достижения экономических целей и удовлетворения общественных потребностей посредством совместной трудовой деятельности и имеющую правовой статус. В социально-психологическом аспекте организация представляет собой особый тип социальной группы, характеризующийся организационной культурой, профессиональной подготовленностью персонала и приверженностью целям и миссии организации.

Ю. П. Платонов отмечает, что в научной терминологии термин «организация» может использоваться в пяти значениях:

1. Организация понимается как деятельность по созданию, объединению и поддержанию процессов, необходимых для подготовки и создания различных объектов.

2. Организация рассматривается как процесс работы по созданию и совершенствованию структуры и правил функционирования различных фирм и учреждений.

3. Организация представляет собой субъект, т. е. юридическое лицо (предприятие и государственный орган).

4. Организация — это социальный институт.

5. Организация как группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем, и решающая определенные задачи [Платонов, 2012, с. 16].

По мнению А. Л. Свенцицкого, организация — это социальная единица, специально созданная для достижения определенных целей. Это понятие охватывает производственные предприятия, органы государственного и муниципального управления и их различные службы, армию, полицию, учебно-воспитательные, медицинские и научно-исследовательские учреждения, профессиональные союзы, политические партии, театральные труппы и пр. Важнейшим признаком организации является дифференциация социальных ролей и статусов сотрудников организации [Свенцицкий, с. 37].

Ю. П. Платонов называет несколько классификаций организаций. Во-первых, все организации можно подразделить на формальные и неформальные.

Во-вторых, основываясь на таком критерии, как цель деятельности организации, их можно подразделить на четыре вида:

1) производственные организации, имеющие целью выпуск конечного продукта;

2) предприятия сферы обслуживания, имеющие целью оказание разнообразных услуг населению;

3) посреднические организации, оказывающие услуги двум или трем и более предприятиям, выполняющие роль третьего лица;

4) непроизводственные организации, к которым относятся:

— государственные (правительство, вооруженные силы, правоохранительные органы и т. п.);

— общественные (политические партии, профсоюзы, добровольные сообщества, сообщества по интересам);

— культурные (образовательные фонды, музеи, театры и пр.);

— спортивные (клубы, ассоциации, лиги и т. п.);

— религиозные (церковь, секты и пр.);

— преступные (финансовые пирамиды, бандитские формирования. террористические группы) [Платонов, 2012, с. 16].

Организация в любых ее количественных и качественных проявлениях (корпорация, промышленное предприятие, большой и малый бизнес и т. д. и т. п.) — основной объект исследования организационной социальной психологии.

Мы также согласны со следующим обобщающим определением организации Честера Ирвинга Бернарда (Ch. I. Barnard, 1886–1961) — одного из самых известных представителей школы социальных систем, как системного подхода в управлении и теории организации. Организация — это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общих целей.

Рассмотрим более подробно теорию организации Бернарда. Его основные научные труды: «Talent Development Manager» («Развитие способностей руководителя», 1925), «Function head» («Функции руководителя», 1938), «Organization and management» («Организация и менеджмент», 1948).

Все организации он подразделял на два вида: формальные и неформальные.

Формальная организация представляет собой осознанный и целенаправленный способ кооперации людей. Организация — это динамическая социальная система. Новизна подхода Бернарда заключалась в том, что он расширил границы организации, включив в нее не только внутренние составляющие, но и внешние. Во внешний контур организации входят группы людей, которые называются «поддержка»: вкладчики, поставщики, потребители и клиенты.

Цель работы Бернарда состояла в создании всеобъемлющей теории о поведении людей, ориентированных на кооперацию в формальных организациях. Теме «кооперации» принадлежит центральная роль в его работах, что позволяет относить идеи Бернарда к «школе человеческих отношений». Он определял организацию также как систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться поодиночке. Основные задачи управления организации заключаются в следующем:

1) определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды (физические, биологические и социальные факторы) и формирование ценностей организации и ее внутренней культуры, позволяющих решить поставленные задачи;

2) создание системы коммуникаций, т. е. передачи информации как в вертикальном направлении, так и в горизонтальном — между всеми сотрудниками и подразделениями;

3) подбор адекватных стимулов для привлечения и продолжение работы персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.

Неформальная организация — совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей, которые не являются частью официальной организации и не управляются ею. Эти организации создаются на основе общих интересов и симпатий, но не имеют официальной структуры и единой цели. Они возникают спонтанно в процессе деловых и межличностных контактов. Именно в неформальных организациях формируются нормы и правила поведения, традиции и обычаи. Основные задачи неформальной организации:

1) коммуникации между сотрудниками, необходимые для поддержания межличностных связей;

2) формирование чувств самоуважения и свободы выбора;

3) создание сплоченности персонала.

Барнард считал, что успех кооперации определяется двумя факторами: эффективностью и действенностью. Эффективность определяется по степени реализации цели кооперативной деятельности. Действенность кооперации можно измерить по степени удовлетворения индивидуальных стремлений и мотивов. Критерий действенности — желание индивида продолжать участие в кооперативной деятельности. Действенность — это способность организации учитывать цели сотрудников, обеспечивая таким образом эффективность организации [Вarnard, 1938].

Таким образом, организация — это наличие, по крайней мере, двух людей, одной цели и общих намерений. Более расширенное определение организации звучит следующим образом: это социальная система, порожденная организационными процедурами (а не самовозникающими силами) и направленная на мобилизацию и координацию усилий различных (обычно специализированных) подразделений для достижения общих целей. Современный менеджмент рассматривает организацию не как застывшую субстанцию, а как процесс развития по стадиям ее жизненного цикла.

Можно обозначить пять внешних условий функционирования организаций:

1. Социально-экономические условия (экономическая стабильность, продуктивная конкуренция, наличие рабочей силы).

2. Образовательные условия (возможность обучения персонала и наличие оборудования, уровень и качество образования и экономической культуры общества).

3. Политические условия (политическая стабильность и отношение правительства к бизнесу, контроль ценообразования, положение на рынке труда).

4. Культурные условия (отношение к человеческим ценностям и работе, управлению, расслоению и стратификации общества, характер профсоюзов и их активность во взаимоотношениях с предприятиями).

5. Конкретные условия работы каждого предприятия.

Практически в каждом условии функционирования предприятий может быть отдельно обозначен его социально-психологический аспект.

3.2. Организация как социальная группа

В социальной психологии понятие «организация» тесно связано с понятием «группа». Группа представляет собой элемент социальной структуры общества. В самом общем плане социальная группа — это общность людей, выделяемая из целостной социальной системы на основе определенного признака. В зависимости от того, какой признак заложен в основу классификации, возможны как минимум три классификации социальных групп.

Первая классификация опирается на такой критерий, как численность, т. е. количество людей, входящих в состав группы. Соответственно можно выделить три типа групп:

1) малая группа — немногочисленная общность людей, находящихся между собой в непосредственном личном контакте и взаимодействии. Численность малой группы, как правило, не превышает 30 человек.

2) средняя группа — относительно многочисленная общность людей, участвующих в опосредованном функциональном взаимодействии. Взаимодействие и поведение людей определяет официальная структура отношений, поэтому среднюю группу в социальной психологии следует рассматривать как организацию. Численность средней группы (или организации) может достигать сотни и тысячи человек.

3) большая группа — многочисленная общность людей, находящихся в социально-структурной зависимости друг от друга. Трудовые связи опосредованы социальной структурой общества. Численность большой группы колеблется от тысячи до миллионов человек.

Самой многочисленной большой группой является человечество, которое дробится на государственные объединения (в мире насчитывается 200 государств), этнические общности (например, в России, по официальным данным, проживает 194 этноса), политические партии и профсоюзные объединения и пр.

Организацию следует рассматривать как среднюю группу, поскольку она занимает определенное место в разделении общественного труда и выполняет конкретные функции. Каждая организация имеет в обществе определенный правовой статус и выполняет взятые на себя перед обществом обязательства. Определение организации как средней группы имеет глубокую традицию в Санкт-Петербургской (Ленинградской) школе социальной психологии, начиная с 1980-х гг. Ученые, принадлежащие к этой школе, всегда причисляли к категории «средняя группа» различного вида организации.

Малые группы представляют собой структурные подразделения организации или просто дружеские объединения людей на основе общих интересов.

Вторая классификация основана на таком критерии, как время существования группы. Выделяются кратковременные и долговременные группы. Малые, средние и большие группы могут быть как кратковременными, так и долговременными. Например, этническая общность — это всегда долговременная группа, а политические партии могут или быстро сходить с арены истории, или существовать веками, как, например, тори и виги в Великобритании. Бригада рабочих, являясь малой группой, может быть либо кратковременной — работники объединяются для выполнения конкретного задания и, выполнив его, расстаются, включаясь в другие малые группы, либо долговременной — работники всю свою трудовую жизнь работают на одном предприятии в одной и той же бригаде.

Третья классификация создана на основе такого критерия, как структурная целостность группы. По этому признаку выделяют первичные и вторичные группы. Первичная группа — это неразложимое далее на составные части структурное подразделение формальной организации, например: бригада, отдел, лаборатория, кафедра и пр. Первичная группа — это всегда малая формальная группа.

Вторичная группа — это совокупность первичных малых групп. Предприятие, насчитывающее несколько тысяч работников, называется вторичной группой, поскольку оно всегда состоит из более мелких структурных подразделений — цехов, отделов. Вторичная группа — практически всегда средняя группа.

Таким образом, организация фирмы, промышленного предприятия, корпорации — это средняя вторичная долговременная группа. В социальной психологии установлено, что закономерности формирования и развития группы во много определяются ее численностью, временем взаимодействия и структурно-функциональным единством.

Понимание организации как средней социальной группы позволяет выявить социально-психологическую специфику этого типа групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической, информационно-идеологической жизни общества. Роль организаций заключается в следующем:

1. В организациях происходит включение большинства членов общества в совместную социально значимую деятельность.

2. В организациях человек получает возможность работать на современных средствах производства, используя новейшую технику и технологии.

3. В процессе овладения специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков формируется субъект общественно значимой деятельности.

4. В процессе общения в организации происходит формирование целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение потребностей общества.

5. В процессе совместной трудовой деятельности создаются условия для развития творческой активности личности, ее креативности.

6. Социально организованная деятельность предполагает возможность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов работы предприятия, оценки работы должностных лиц, использование гласности, информированности. контроля за их деятельностью.

В социальной психологии при изучении организаций применяется структурно-функциональный анализ. Под структурой организации понимается относительно постоянная система взаимосвязей работников. Под функциями организации понимаются различные стандартизированные действия, регулируемые социально-правовыми нормами и контролируемые социальными институтами.

3.3. Виды организационных структур

Заслуга Ч. Бернарда заключается в обосновании значения «неформальной» структуры и ее связи с «формальной» структурой организации, что означало противоречие постулатам «классической» школы менеджмента и попытку внедрения результатов хотторнских экспериментов Э. Мэйо. Бернард высказал целостные представления о задачах организации и о взаимосвязях между формальными и неформальными системами. На основании анализа современных организационных структур можно говорить о социально-психологическом содержании деятельности организации.

Существует несколько классификаций организационных структур. Каждая классификация опирается на критерий, который позволяет подразделить структуры на два вида.

Первая классификация основана на критерии формальности взаимодействия работников в организации.

Официальная (формальная) структура организации. Это институциализированная, официально закрепленная юридическими документами структура. Назначение этой структуры — формальное распределение социальных ролей между работниками, что обусловлено функциональным разделением труда, юридически закрепленными правами и обязанностями. Основным элементом этой структуры является социальная позиция работника в системе официальных взаимоотношений, что определяет его официальный статус. Официальная структура задана Уставом организации на первом этапе ее создания и формирует модель ее деятельности. Официальная структура определяет:

1. Основную цель и задачи организации (миссия).

2. Внутреннюю структуру, необходимую для реализации этих задач.

3. Положение отдельных людей и групп по отношению к производственным задачам.

4. Служебные обязанности каждой производственной позиции (должностные инструкции).

5. Правила сотрудничества отделов и рабочих групп.

6. Различные санкции (позитивные и негативные).

7. Принципы оплаты труда.

8. Систему коммуникаций.

Официальная структура характеризуется также горизонтальными связями (функциональная структура разделения труда) — например производство, маркетинг, финансы, и вертикальными связями (скалярная, иерархическая структура) с распределением ролей по вертикали — это командование и подчинение, а также координация работы.

Официальная структура задается формальным распределением обязанностей членов группы, их взаимодействием в процессе труда. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые определяются их формальным статусом и характеризуют их как социально действующих элементов групповой системы. Официальная структура представляет собой довольно устойчивое образование. Она составляет иерархическую систему, расположенную по принципу «руководитель — подчиненные». Причем количество иерархических ступеней зависит от размера организации и ее социального статуса. Например, официальная структура любой организации (фирмы, предприятия) состоит из президента фирмы, менеджеров и рядовых сотрудников. Официальная структура характеризуется в целом линейной соподчиненностью людей друг другу.

Эта система наиболее ярко описана теорией бюрократии М. Вебера. В дальнейшем были выявлены существенные недостатки бюрократизации любой организации. Преодоление выявленных негативных последствий бюрократизации отражается в следующих организационных процессах:

I. Департаменализация — процесс деления организации на отдельные блоки и формирование адаптивных организационных структур. При создании структуры следует учитывать такие параметры, как необходимая производственная деятельность, отношения подчинения и группировка сотрудников по отделам. Отношения подчинения должны отражать систему управления группой и связывать всех ее членов в единую команду.

В процессе департаменализации могут быть созданы следующие структуры:

1. Функциональная структура создается на основе процесса деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четкую, определенную задачу и обязанности, т. е. это группировка персонала по тем широким задачам, которые они выполняют (например, функциональные блоки компании — отделы производства, маркетинга и финансов). Официальная функциональная структура означает, что в одном подразделении сотрудники выполняют однотипные функции, имеют одинаковое образование, квалификацию и профессиональную подготовку. Такая структура представлена на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Официальная функциональная структура организации

Функциональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Соответственно возникают четыре типа структурных подразделений:

— административный персонал, функциональной обязанностью которого является организация системы производства;

— производственный персонал, в обязанности которого входит производство конкретной продукции;

— обслуживающий персонал занят обеспечением функционирования системы производства — маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности и пр.;

— инженерно-технический персонал обеспечивает бесперебойную работу имеющейся техники, а также создает новую технику и технологии.

По мнению О. С. Виханского, функциональной структуре присущи следующие достоинства. Во-первых, они способствуют тому, что руководство может сосредоточиться на стратегических вопросах. Во-вторых, в таких структурах создаются условия для достижения высокой эффективности за счет специализации каждого сотрудника. Функциональные структуры обладают и недостатками. Прежде всего, они могут привести к межфункциональным конфликтам, затрудняют межфункциональную координацию и ограничивают возможности появления в организации менеджеров, способных ставить и решать вопросы стратегического характера [Виханский, с. 121–122].

2. Дивизиональная структура. Деление организации на элементы и блоки происходит по видам товаров и услуг, группам покупателей и географическим регионам. Поэтому они бывают продуктовые, ориентированные на потребителя и региональные. К достоинствам дивизионных структур относятся:

— обеспечение передачи прав в отделения организации;

— увеличение адаптивности и гибкости организации к условиям внешней среды;

— освобождение высшего руководства от решения текущих вопросов, что дает ему возможность заниматься только стратегическими вопросами;

— установление более низкой зависимости финансового состояния подразделений от результатов их деятельности;

— создание условий для формирования менеджеров, способных к стратегическому планированию.

Недостатки:

— возможность возникновения стратегической несовместимости отдельных самостоятельных подразделений;

— трудности распределения общеорганизационных ресурсов и издержек из-за автономности подразделений [Виханский, с. 121–122].

3. Адаптивные структуры — гибкие структуры, направленные на быстрое реагирование на изменения окружающей среды. Это проектная организация — временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Иногда такую структуру называют секционной. В ней отношения определяются деловыми связями членов группы. В секции (проектной группе) собираются сотрудники, имеющие разное образование, квалификацию и подготовку. Работа такой группы связана с конкретной целью. Так, например, члены группы (фирмы) заключили договор с представителями другой группы о совместном выполнении работы. Соответственно, по направленности договора создается секционная (проектная) группа (см. рис. 3.2).

Рис. 3.2. Официальная секционная структура организации

4. Матричная (мультифокусная) структура предполагает подчиненность как руководителю проекта, так и руководителю функционального блока. Матричная структура используется при необходимости гибкости работы фирмы, способствует внедрению инноваций и быстрым изменениям. Для матричной структуры характерно сочетание функциональной и секционной (проектной) структур. В современном быстро изменяющемся мире именно матричная структура является наиболее эффективной, так как способна быстро отреагировать на политические, экономические, межкультурные и межконфессиональные изменения (рис. 3). Матричная структура в наибольшей степени способствует созданию единой команды.

Рис. 3.3. Официальная мультифокусная (матричная) структура организации

Матричная структура позволяет преодолеть разобщенность, возникающую между отдельными функциональными отделами организации. Они дают возможность привлечения менеджеров среднего уровня к решению стратегических вопросов. Подобная структура создает условия для осуществления комплексного подхода к решению задач, способствует усилению творческого потенциала организации. Недостатками подобной структуры является то, что у подчиненных возникают множество неопределенностей, недостаток информации. Организации с матричной структурой вынуждены прилагать много усилий для координации вертикальных и горизонтальных связей [Виханский, с. 121–122].

II. Конгломерат — использование любых структур при условии их эффективности. Рабочая группа или организация не принимает во внимание структурные ограничения, если достигается поставленный результат. Такая структура характерна для высокотехнологичных разработок и, в целом, для века цифровых технологий.

Неофициальная структура организации. Основной ее признак — спонтанность возникновения и отсутствие строгой систематичности и структурированности в ее описании. Это система неформальных отношений в организации. Это, с точки зрения социальной психологии, конвергенция руководства и лидерства, благоприятный социально-психологический климат, доверие и лояльность организации. Люди вступают в неформальные объединения для удовлетворения потребности в принадлежности, защите, общении, эмоциональной поддержке и помощи.

Неофициальную структуру организации характеризует:

— Жесткий неофициальный контроль, который подчас бывает более действенным, чем официальный. Первый шаг, который «делает» неформальная структура, — установление групповых норм — эталонов общения и взаимодействия, приемлемого или неприемлемого группового поведения. В случае невыполнения неофициальных норм следуют серьезные неформальные санкции за их несоблюдение, вплоть до остракизма.

— Сопротивление переменам. Сложившаяся неформальная структура становится главным препятствием в осуществлении инноваций, при этом сопротивление им носит подчас невидимый и трудноуправляемый характер.

— Выдвижение и функционирование неформальных лидеров. Как только начинает существовать неформальная структура, происходит и спонтанное выдвижение неформальных лидеров. Этому способствует возраст, должность, профессиональная компетентность, авторитетность, отзывчивость и такие, казалось бы, «внешние» факторы, как свобода передвижения и расположение рабочего места. В исследованиях показано, что неэффективные руководители плохо взаимодействуют с неформальными лидерами, что подчас становится причиной возникающих конфликтов.

Считается, что неформальные структуры должны помочь формальным в достижении основной организационной цели. Неформальная структура — основной источник социально-психологических явлений в организации, которым будет уделено особое внимание в следующих разделах книги.

Социально-экономическая структура организации. Это деление сотрудников по признакам: занятие умственным или физическим трудом, а также материальное положение, которое в наибольшей степени отражает социальные характеристики организации, в косвенном виде влияющие на социально-психологическое поведение сотрудников организации.

Социально-демографическая структура. Определяется полом, возрастом, семейным положением, этническим составом, уровнем образования, квалификацией и стажем работы (общим стажем в конкретной организации, по данной специальности, в конкретной должности и т. д.) и др. Коллективы организаций по этим признакам могут быть гомогенными и гетерогенными. С точки зрения социальной психологии все эти показатели детерминируют особенности трудового поведения сотрудников организации и могут оказывать влияние на социальные взаимоотношения в коллективе, климат и организационную культуру.

Гомогенная структура организации быстрее формирует общность интересов, ценностные ориентации, нормы и, соответственно, стереотипы поведения. Например, чисто женские коллективы в сравнении с чисто мужскими отличаются большей глубиной и длительностью неформальных и эмоциональных отношений, причем в равной степени как дружеских, так и враждебных. Гетерогенная структура предполагает деление на группы с гомогенными социальными характеристиками, и поэтому процесс достижения психологического единства бывает сложным и длительным, что порождает серьезные задачи психологического сопровождения коллектива и решения задач его сплоченности.

Профессиональная структура организации. Как правило, она связана с потребностью производства в работниках определенных специальностей. В этом аспекте рассмотрения существуют два основных направления приложения психологических знаний к проблемам организаций и их структур. Прежде всего, это вопросы профессионального выгорания и профессиональной деформации, особым образом выделяющие некоторые профессии в группу риска с точки зрения профессионального здоровья. Второе направление — это изучение стрессогенности профессий и составление их рейтингов с точки зрения факторов физической и психологической безопасности. Кроме этого рассматриваются вопросы организационного стресса, профессиональной морали, особых профессиональных групповых норм и ценностей, профессиональной солидарности и сплоченности (например, шахтеров, строителей, водителей рефрижераторов и др. профессионалов, ярко проявляющих особенности групповой идентификации и профессионального поведения).

В ходе своего существования организация проходит различные стадии, которые называются ее жизненным циклом — совокупностью этапов развития и изменения организационных структур. Согласно концепции И. Адизеса все организации, как живые организмы, проходят схожие этапы развития, которые могут быть прогнозируемы. Эта динамика носит циклический характер. Он выделяет девять закономерных последовательных этапов в развитии организации:

1. Выхаживание (создание) организации.

2. Младенчество (усилия по реализации мечты).

3. Стадия быстрого роста (риски, связанные с пробами и ошибками).

4. Юность (второе рождение).

5. Расцвет организации.

6. Стабилизация.

7. «Аристократизм» (скрытое старение).

8. Ранняя бюрократизация.

9. Реальная бюрократизация и смерть [Адизес, 2008].

Соответственно, каждый этап развития может быть соотнесен с особенностями организационных структур и их динамическим изменением (отметим, например, что даже такая стабильная структура, как бюрократия, и та проходит в своем развитии два этапа). Современное организационное консультирование направлено, как правило, на решение проблем с обязательным учетом стадии развития каждой отдельной организации в широком контексте ее структурных изменений.

3.4. Система взаимоотношений в организации

Психологические составляющие организационных процессов могут быть представлены двумя системами взаимоотношений сотрудников:

1. Система взаимоотношений по вертикали. Характеризуется влиянием социальной дистанции, интенсивностью общения, особенностями и стилем руководства, установкой руководителя на подчиненных. Эти отношения отражают социально-психологические закономерности «вертикальных» должностных отношений. Известно, что чем выше статус и жестче стиль руководства, тем больше социальная дистанция между людьми, меньше интенсивность общения. Выстраиваемая подчиненными дистанция является одновременно и объективной реальностью, и иллюзией, обусловленной выраженным стереотипом социальной дистанции (это подтверждают эксперименты Л. Фестингера по изучению социальной дистанции и отношения к статусу). Установлено, что в деловых отношениях величина дистанции больше, а интенсивность общения значительно меньше, чем в межличностных. При этом определяет характеристики системы отношений по вертикали в большей степени руководитель, чем подчиненный. Эти отношения могут быть измерены методами изучения социально-психологических установок руководителей.

2. Система взаимоотношений по горизонтали. Характеризуется значительно меньшим влиянием социальной дистанции и большим значением межличностных отношений. Выделяют:

а) личные избирательные отношения (симпатия-антипатия, имеющая четкую персонификацию),

б) личные фоновые отношения (социально-психологический климат),

в) деловые отношения (соревновательность, умение работать в команде),

г) групповая мораль (неофициальные групповые нормы поведения, связанные с положительными и отрицательными санкциями).

Эти взаимоотношения могут быть измерены различными известными в практической психологии социально-психологическими специализированными методами (социометрия, экспертные оценки и т. д.).

Важной составляющей развития групп и системы отношений в организации является формирование групповой морали. В структуру групповой морали входят: отношение к целям организации и группы, к индивидуальным нормам выработки, к руководителю, его требованиям, к правилам трудовой дисциплины, к собственности, к общественной работе, к поведению в быту.

Формирование групповой морали как совокупности отношений по вертикали и горизонтали связано с таким групповым процессом, как сплоченность (мера тяготения членов группы друг к другу). В целом высокосплоченные группы работают более эффективно, но оборотной стороной этого состояния может стать «групповое единомыслие» — тенденция подавления отдельной личностью своих действий и взглядов с тем, чтобы не нарушить гармонию группы [И. Дженис, 1971]. Такое взаимодействие может нести за собой негативные последствия с точки зрения эффективности групповой работы (эффект «социальной лености»).

Поддерживают продуктивную групповую мораль и нормы — санкции. Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Основные требования к их применению: незамедлительность, конкретность, искренность, неожиданность, спонтанность, связанность с ритуалом.

Принципы «горячей плиты», сформулированные Д. Мак-Грегором, определяют эффективность наказания. Они заключаются в следующем:

1) Если Вы дотронетесь до горячей плиты, то сразу же обожжетесь.

2) Наказание «горячей плиты» действенно с первого же раза.

3) Горячая плита «наказывает» только ту руку, которая к ней прикоснулась.

4) Закономерность действия «горячей плиты» существует для всех без исключения.

5) Если Вы дотронетесь до горячей плиты, у Вас должно быть средство, чтобы ослабить боль.

Групповая мораль зависит от моральных правил, норм и ценностей общества и организации, каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою систему норм и ценностей. Обретая плоть, они становятся организационной культурой, которой посвящен отдельный раздел нашего учебного пособия (глава 9).

3.5. Социальные и социально-психологические функции организации

Перечислим основные функции организации:

1. Социально-производственная функция заключается в выпуске определенной продукции или работе в сфере обслуживания в целях удовлетворения потребностей общества.

2. Социально-экономическая функция состоит в выпуске продукции определенного количества и качества, необходимого для удовлетворения рыночного спроса. Экономическая функция организации направлена также на получение прибыли на основе реализации своей продукции.

3. Социально-техническая функция направлена не только на обслуживание имеющейся техники и соблюдение правил технологического процесса, но и на создание новой техники и технологий, конструирование, модернизацию в целях достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.

4. Организационно-управленческая функция направлена на создание условий для роста производительности труда, подбора и расстановки персонала, обеспечение бесперебойного процесса выпуска продукции.

5. Психолого-педагогическая функция связана с созданием благоприятного социально-психологического климата, повышением квалификации и коучингом сотрудников.

6. Социально-культурная функция нацелена на создание предметов не только массового потребления, но и предметов, представляющих культурную и историческую ценность, создание уникальных технологий.

7. Социально-бытовая функция заключается в создании нормальных, благоприятных условий труда. О важности этой функции руководителям организаций необходимо постоянно помнить. Обеспеченность сотрудников столовыми, базами отдыха, добровольным медицинским страхованием, обеспечение профессиональных льгот является значимым социально-психологическим фактором при выборе профессии, места работы, закреплении ценного сотрудника на предприятии.

Таким образом, деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных и социально-психологических функций. Четкое выполнение этих функций является залогом эффективности работы всей организации [Почебут, Чикер, с. 54].

3.6. Показатели эффективности организации

Эффективность организации — ключевой параметр к пониманию целей и задач прикладных исследований в организациях. По определению Р. Дафта, «эффективность — это степень, в которой организация реализует свои цели» [Дафт, 2003].

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Мы считаем, что оценивать эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям — например по прибыли, полученной в результате деятельности, — недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов повышения эффективности труда. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности.

Эффективность организации необходимо оценивать комплексно, по показателям двух блоков: объективных и субъективных.

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

1. Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.

3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество продукции.

4. Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.

5. Экономичность. Определяется количеством ресурсов, используемых для выпуска единицы продукции.

6. Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

7. Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат в технологическом процессе говорит об эффективности всего производства в целом.

Исследования под знаком «человеческих отношений» особым образом, в противовес объективных (количественных) выделяют субъективные (качественные) показатели организаций, которые имеют, как было доказано, прямое отношение к общей эффективности деятельности организации.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность — это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, продуктивность и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, качеством выпускаемой продукции, участием в инновациях. Общественная активность проявляется в участии в жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень — по таким параметрам, как:

а) факт трудовой, общественной или духовной активности;

б) время, затраченное на эту деятельность;

в) проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своей работе и членам группы. Вопрос удовлетворенности трудом — центральный для социальной психологии. При этом следует учитывать два аспекта оценки этого показателя. Первый — это способ ее измерения — единый рейтинг или сумма баллов по отдельным показателям. Большинство исследований этого вопроса показали, что единый рейтинг более точно отражает изучаемый показатель. Второй аспект измерения — это ответ на вопрос: удовлетворенный работник более эффективен или эффективный работник более удовлетворен трудом? Где причина, а где следствие? Как правило, речь может идти только о вероятностной связи этих показателей. Тем не менее показатели между удовлетворенностью и эффективностью выше у работников высокой квалификации и статуса, т. е. для профессионалов и руководителей эти связи более высоки. Главными факторами удовлетворенности можно считать соответствие работы потенциалу и умственным способностям; осознание справедливости вознаграждения (оплаты труда и продвижение по службе); благоприятные условия труда; хороший климат и удовлетворение потребности в общении, а также соответствие характерологических характеристик личности требованиям работы. Последние исследования показали, что около 30% удовлетворенности трудом связаны с оптимистичным взглядом на жизнь.

3. Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро работников, вокруг которого концентрируется остальной персонал. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести персонала — это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной объективно закономерной текучести и смены персонала. О стабильности организации свидетельствует отсутствие прогулов и низкий абсентеизм (общее количество потерянных рабочих дней и частота отсутствия на работе по уважительной или неуважительной причине).

4. Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников — их взаимовыручка и командная работа. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

5. Лояльность персонала. Это характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации. Лояльные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. Такие сотрудники, как правило, склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы, заинтересованы в обучении и получении новых знаний.

6. Благоприятный социально-психологический климат и сильная организационная культура. Значение хорошего климата и многих элементов сформированной и разделяемой большинством сотрудников организационной культуры было отмечено как основополагающее условие повышения эффективности производства представителями школы «человеческих отношений». Обнаруженные ими данные во многом стали аксиомой — человек лучше трудится в благоприятном социально-психологическом климате и откликается на определенность и силу организационной культуры предприятия.

7. Незатрудненность горизонтальных и вертикальных коммуникаций. Такая незатрудненность обеспечивает возможность руководителям и подчиненным говорить на «одном» языке, что отражается в оценке работы подчиненных, их стимулировании и мотивировании, поддержке и контроле, получении обратной связи, что способствует повышению эффективности деятельности. Наличие в организации одновременно вертикальных и горизонтальных (в основном, неформальных) потоков информации должно способствовать удовлетворению важных потребностей работников, прежде всего в общении, взаимной поддержке и взаимном обмене текущей информацией, а также обеспечению вовлеченности работников в процесс принятия управленческих решений. Важен также учет информации, передаваемый как по формальным, так и по неформальным каналам. Если рассматривать организацию как открытую систему, то для повышения деятельности необходимо внимательное изучение потоков информации, поступающих от других организаций и других социальных институтов.

Структурирующий и обобщающий современный взгляд к оценке эффективности деятельности организаций представлен Дафтом [2003]. Он выделяет четыре основных подхода к оценке эффективности организации:

1) Целевой подход основан на выявлении целей организации и оценке того, насколько хорошо организация достигает этих целей. Например, спортивная команда. Ее цель — рейтинг, или место, занятое на соревнованиях, или количество проданных билетов. В этих измерениях и будет оценена эффективность ее деятельности. Этот подход чаще используется в коммерческих организациях, когда выходные цели поддаются измерению. Это чаще всего показатели прибыльности, роста различных показателей, доля рынка, доход от инвестиций.

2) Ресурсный подход основан на оценке способности организации добывать ценные и редкие ресурсы, интегрировать их и управлять ими. Чаще такой подход используется для оценки эффективности деятельности некоммерческих организаций. Это видение инновационности деятельности, верность оценки ситуации и нахождение ресурсных источников. Примером этому может служить деятельность в области фандрайзинга.

3) Подход внутренних ресурсов. Эффективность организации оценивается с точки зрения психологического и физического здоровья ее членов. Организация эффективна, если работники здоровы, счастливы, удовлетворены спектром внутренних условий, активно взаимодействуют друг с другом и т. д. Этот подход полностью отражает подход представителей школы человеческих отношений и подчеркивает важность организационной культуры. Однако в этом подходе мало учитывается результат «на выходе» и отношения с окружающей средой, а оценки сотрудников часто субъективны.

4) Подход акционеров. Это наиболее современный и популярный подход в оценке эффективности деятельности организации. Он принимает во внимание оценки всех тех, кто заинтересован в работе организации. Причем у каждой «группы акционеров» свои критерии оценки эффективности:

— у владельцев — денежный доход;

— у работников — удовлетворенность, заработная плата, стиль руководства, условия работы;

— у потребителей — качество товаров и услуг;

— у кредиторов — кредитоспособность;

— у общества — вклад в общественную жизнь;

— у поставщиков — удовлетворенность взаимоотношениями с фирмой;

— у правительства — соответствие законам и общественным нормам.

При таком подходе понятие эффективности шире, рассматриваются внешние и внутренние факторы влияния.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что не существует единой шкалы оценки эффективности организации. Не будем забывать о том, что благосостояние работников имеет такое же значение, как и финансовые интересы владельцев организаций, а изучение отдельных акционерных групп наиболее точно отражает эффективность конкретной организации.

У. Мастенбрук предлагает четыре основных стимула эффективности организации: стратегия, структура, организационная культура, информационная система. Эти стимулы представлены на рис. 3.4.

[Мастенбрук, 1996].

Структура и культура стимулируют взаимозависимость подразделений организации. Структура формально объединяет людей, а культура — психологически, в понятиях отношений и восприятий. Стратегия и информационные системы обеспечивают взаимозависимость.

Рис. 3.4. Стимулы организационного успеха [Мастенбрук, с. 224–235].

Исследования в области организационной психологии показывают, что организации, опирающиеся на эти стимулы своей деятельности, добиваются повышенной конкурентоспособности, снижения бюрократизма, достижения высоких результатов.

Резюме

При рассмотрении проблем организации следует принимать во внимание многие аспекты ее деятельности — внешние и внутренние. Большинство характеристик ее деятельности связаны со своеобразием организационных структур. Организационные структуры формируют систему отношений по вертикали и горизонтали, которые включают в себя ярко выраженную социально-психологическую составляющую. Оценка эффективности деятельности организации по-прежнему носит сложный характер, а «подход акционеров» является наиболее современным и перспективным.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение организации.

2. Перечислите основные организационные структуры.

3. Какова система взаимоотношений в организации?

4. Какие критерии могут быть положены в основу классификации групп в организации?

5. Назовите показатели эффективности деятельности организации.

6. Перечислите основные подходы к оценке эффективности деятельности организации.

Рекомендуемая литература

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2008.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2009.

3. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998.

4. Дафт Р. Организации. СПб., М.: Прайм-Еврознак, 2003.

5. Лафта Дж. К. Теория организации. М.: Велби: Проспект, 2003.

6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996.

7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999.

8. Ньюстром Д. В., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

9. Платонов Ю. П. Организационное поведение. СПб.: Речь, 2012.

10. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: учебное пособие для академического бакалавриата. 2-е изд., испр. и доп. М.: Юрайт, 2017.

11. Свенцицкий А. Л. Организационная психология. М.: Юрайт, 2014.

12. Вarnard C. The Functions of the Executive. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1938.

Глава 4. МАЛЫЕ ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

В социальной психологии изучению групп посвящено большое количество работ. Особое внимание уделяется вопросам малой группы как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Большинство исследований российских социальных психологов проведено в реальных, а не лабораторных малых группах. Такой подход имеет свои достоинства и недостатки. Достоинства заключаются, во-первых, в получении информации о поведении и взаимодействии людей в реальных социально значимых для них ситуациях, во-вторых, в ситуации практической деятельности, в-третьих, в возможности быстрого использования и внедрения результыатов исследования в работу организации. Недостатки выражаются в невозможности проведения экспериментальных исследований с использованием зависимых и независимых переменных. Грамотно организованные эксперименты в социальной психологии проводятся только в лабораторных группах, что далеко не всегда возможно в отечественной организационной психологии.

Организации, как сложные структурные объединения, состоят из множества подразделений — отделов, филиалов и пр. Эти подразделения представляют из себя первичные малые группы в составе средней вторичной группы — организации.

В науке известно множество определений малой группы. Так, американские психологи Д. Картрайт (D. Cartwright) и А. Зандер (A. Zander) приводят следующее определение: «Группа — совокупность людей, имеющих отношения друг с другом, делающие их взаимозависимыми». Члены группы обладают социально-психологическими особенностями:

— часто взаимодействуют;

— воспринимают свое единство;

— идентифицируют себя как членов группы;

— воспринимаются другими людьми как члены этой группы;

— чувствуют полезность своего участия в делах группы;

— намечают общие цели;

— разрабатывают общие нормы для достижения групповых интересов;

— действуют единым образом в окружающей социальной среде [см.: Чанько, с. 41].

Российский психолог А. В. Петровский дает следующее определение группы: «Группа — это общность людей, существующая в определенном общем для них пространстве и времени, объединенная реальными отношениями, опосредованными совместной деятельностью» [Петровский, с. 24]. Люди объединяются в группы для удовлетворения своих интересов. В данной главе мы будем рассматривать только реальные малые группы, в которых люди вступают в непосредственный контакт друг с другом. Кроме реальных групп выделяют условные группы, а в настоящее время появились также виртуальные группы, в которых люди общаются посредством интернет-коммуникаций (см. главу 6).

4.1. Образование группы

Существует два подхода для объяснения того, почему люди создают группы.

Функциональный подход расценивает образование групп с точки зрения тех функций, которые группа исполняет в жизни человека. Существует целый набор потребностей, которые человек может удовлетворить, только участвуя в жизнедеятельности группы. Это потребности физиологические, психологические, социально-психологические, потребности самоактуализации.

Ситуативный подход сосредоточен на описании характеристик ситуации, способствующей объединению в группу: сходство окружающих людей по целям и интересам, территориальная близость, физическая привлекательность.

Группообразование представляет собой превращение случайного объединения людей в реальную трудоспособную группу. Для того чтобы такое превращение произошло, необходимо соблюдение следующих условий:

1. Непосредственный контакт людей. Контакт необходим не только для знакомства друг с другом, установления официальных и неофициальных взаимоотношений, но и для совместной деятельности в организации.

2. Общая территория, на которой люди собираются вместе, знакомятся, обсуждают стоящие перед ними задачи. В организации общей территорией является офис и кабинеты сотрудников.

3. Количество членов группы.

4. Время взаимодействия необходимо для установления длительных и доверительных контактов.

5. Постановка задачи. Администрация организации ставит перед группами определенные задачи.

6. Совместная деятельность, необходимая для выполнения задачи.

Количество членов группы. Численность группы оказывает значительное влияние на поведение человека. Социальные психологи давно пришли к выводу о том, что эффективность работы и динамика группы зависят от ее количественного состава. Прежде всего, необходимо определить минимальное и максимальное количество членов малой группы. Одни авторы минимальным количеством считают диаду, другие — триаду. Действительно, групповые процессы протекают в диадах и триадах различно. В диаде людям легче договориться и принять совместное решение. В то же время конфликт в диаде преодолевается гораздо труднее. В триаде при принятии совместного решения возникает соотношение большинства и меньшинства. Мнение одного человека не учитывается, у него возникает неудовлетворенность от участия в такой группе. Американский психолог К. Хайер (K. Haire) проанализировал большое количество исследований и обнаружил, что конфликты чаще возникают в группе, состоящей из 3–4 человек, поскольку снижение взаимодействия приводит к уменьшению эффективности. Тем не менее минимальная численность группы — это два или три человека.

Социально-психологическая специфика группы наблюдается при численности 7 ± 2. Эксперименты американского психолога Соломона Аша (S. Asch) доказали, что при такой численности значительно возрастает конформность членов группы. Конформизм, как подчинение одного из членов группы мнению и решению остальных, наблюдается в 70% случаев в группах, состоящих из семи человек.

Группы, состоящие из четырнадцати человек (7 ± 7), также обладают своими особенностями. Например, групповая дискуссия проходит в такой группе эффективнее за счет большего спектра мнений и предложений. Проведение брейнсторминга и решение задач типа «эврика» также проходит легко и слаженно. Кроме того, обучаемость в такой группе, как показали психологические исследования, выше, чем в более крупных группах.

Специфику также имеют группы, состоящие из 21 ± 2 человека. Можно утверждать, что это предел функционирования группы как единого целого. Превышение этой численности приводит, как правило, к дроблению на группировки.

Увеличение численности группы приводит к организационным и координационным проблемам. Возникает необходимость выработки четких процедур проведения совещаний, принятия решений, координации усилий многих людей при выполнении взаимосвязанной деятельности [Почебут, Мейжис, с. 404–407].

Постановка задачи. Обычно официальная группа в организации создается целенаправленно и организованно вышестоящей администрацией. Например, руководство предприятия выделяет специализированный участок или формирует бригаду рабочих для выполнения конкретного задания. Создавая такую группу, руководство ставит перед ней официальную задачу, определяет ролевую структуру, назначает бригадира, выделяет помещение и пр. Функции бригады определяются в приказе по предприятию.

Для понимания психологии процесса решения поставленной задачи необходимо разделить понятия «цель» и «задача».

Задача группы всегда ставится официально, это внешний, объективный фактор. Это проблемная ситуация, которую необходимо успешно разрешить в конкретные сроки, или трудности, с которыми столкнулась организация. Тип и содержание зависит от вида деятельности группы. Задачи могут быть игровыми, трудовыми, учебными и т. д.

Цель группы определяется степенью мотивации решения задачи. Так возникает целеустремленность членов группы, направленная на решение задачи. Цель — это внутренний, субъективный фактор принятия членами группы поставленной извне задачи и желание ее решить. Члены группы могут реагировать на задачу разнообразным способом: от полного нежелания участвовать в решении задачи (чаще бывает при задаче, насильно навязанной извне) до активного принятия и инициативы (часто бывает в тех ситуациях, когда группа самостоятельно ставит задачу и разрабатывает план ее решения). Факторы, определяющие целеустремленность членов группы, направленную на решение задачи:

— новизна задачи, определяемая знанием и опытом членов группы в решении подобного типа задач;

— степень трудности и сложности задачи для членов группы;

— соответствие новой задачи предыдущим целям группы;

— степень функциональной взаимосвязанности членов группы. Если в группе наблюдается взаимосвязанная деятельность, то задача решается на основе «эффекта синергии», или интеграции индивидуальных усилий в едином порыве. Если в группе преобладает невзаимосвязанная деятельность, то задача может быть решена на основе сложения индивидуальных усилий;

— специфика взаимоотношений в группе: степень сплоченности, единство внутригрупповых целей, активность;

— количество членов группы [Почебут, Чикер, с. 67].

Процесс целеполагания состоит из четырех этапов принятия внешней задачи как внутренней цели:

1. Знакомство каждого члена группы с поставленной вышестоящим руководством задачей.

2. Принятие членами группы этой задачи как официальной цели группы.

3. Уточнение и согласование членами группы смыслового понимания официальной цели группы в процессе общения.

4. В ходе согласования и осмысления официальной цели происходит ее принятие. Внешняя цель становится внутренней целью каждого члена группы и принимается им как личностная цель.

Этот процесс называется интериоризацией, т. е. переводом внешней задачи во внутреннюю цель человека. В ходе этого процесса достигается конвергенция, совпадение индивидуальных целей членов группы с целями организации, а в конечном счете, и с целями всего общества. Процесс целеполагания официальной группы в организации тесно связан с целеполаганием всего общества. В этом смысле официальная группа действительно становится связующим звеном между личностью и обществом. Именно через официальную цель деятельности организации личность осознает и интериоризует цели общества.

Совместная деятельность. Реализация групповых целей возможна только в процессе совместной деятельности членов группы. В социальной психологии деятельность классифицировали на три типа:

1. совместно-взаимосвязанная;

2. совместно-индивидуальная;

3. совместно-последовательная.

Совместно-индивидуальная деятельность возникает, когда члены группы коллективно работают над общим предметом труда. Примерами могут служить бригада станочников, где каждый выполняет свое задание, или преподаватели в школе, где каждый обучает учеников своему предмету. Каждый член группы прилагает свои индивидуальные усилия в работе над предметом труда. Они переводят этот предмет из одного состояния, например токарь, преобразует металлическую заготовку в гайку или винт, а учитель из необученных, незнающих учеников делает обученных, обладающих определенными знаниями, умениями, навыками.

Совместно-последовательная деятельность появляется тогда, когда есть не только общий предмет труда, но и организованный определенным образом процесс труда. Примером такой деятельности служит конвейерное производство, в котором для преобразования общего предмета труда из одного состояния в другое требуется серия последовательных операций разных членов группы. Только в результате четкой и отлаженной организации процесса совместно-взаимосвязанной деятельности может быть достигнут конечный результат и решена задача группы.

Совместно-взаимосвязанная деятельность необходима в тех случаях, когда нужна одновременность операций работников на одном и том же предмете труда. Примером может служить сборка корпуса автомобиля, которая требует одновременных действий нескольких участников.

Люди потому и называются группой, что они не просто имеют общие цели, но и совместно действуют для достижения этих целей.

4.2. Групповые эффекты

Групповые эффекты представляют собой механизмы функционирования группы, с помощью которых протекают групповые процессы и достигаются групповые состояния. Групповые эффекты оказывают влияние на поведение членов группы. Исследования установили, что только факт присутствия другого человека оказывает влияние на психику индивида. Членство в группе побуждает индивида соглашаться с мнением остальных, даже если они не правы. Группа оказывает влияние на деятельность и мышление индивида, на восприятие окружающих людей, на общение. Люди не осознают, насколько они зависят от своей группы. Эта зависимость является имплицитной и очень устойчивой. Человек — существо общественное, его поведение и протекание психических процессов оказываются в зависимости от социального окружения. Разберем подробно групповые эффекты.

Эффект социальной фасилитации

В эффекте социальной фасилитации проявляется влияние присутствия других людей на психику и поведение индивида. Эффект был открыт в 1897 г. Норманом Триплеттом (N. Triplett). Триплетт изучал влияние ситуации соревнования на изменение скорости велосипедистов в группе по сравнению с их результатами, полученными в одиночной гонке. Экспериментатор обнаружил, что велосипедисты показывают лучшие результаты, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером в руках тренера. Триплетт сделал вывод о том, что присутствие других людей побуждает их к более активным действиям.

В дальнейшем подобные эксперименты проводил В. М. Бехтерев в Санкт-Петербурге. В своих исследованиях он обнаружил многочисленные последствия влияния присутствия окружающих людей, а также влияния сложности задачи, которую решали испытуемые. Трудные задачи, например анализ текстов древнегреческих философов, или сложные, незнакомые ранее математические задачи, затрудняли деятельность индивидов.

Эксперименты Триплетта в США повторил и Флойд Оллпорт (F. Allport). Он не только описал эффект, но и объяснил психологические последствия влияния других людей. Оллпорт ввел понятие «социальная фасилитация» — повышение мотивации деятельности в присутствии окружающих.

Эффект присутствия других может влиять на мотивацию человека как в позитивном, так и в негативном планах.

Эффект социальной фасилитации — это повышение мотивации индивида к деятельности в присутствии других людей. Эффект значительно усиливается при трех условиях: 1) решение простых задач, алгоритм действий известен; 2) присутствие значимых людей, составляющих референтную группу; 3) присутствие окружающих, выражающих положительную оценку, поддержку и одобрение.

Эффект социальной ингибиции — это снижение мотивации индивида к деятельности в присутствии других людей. Мотивация снижается при трех условиях: 1) решение сложных задач, алгоритм решения которых неизвестен, и требуется время и независимость от окружающих; 2) присутствие незначимых людей, мнение которых не важно для человека; 3) присутствие значимых людей, выражающих негативную оценку, неодобрение, создающих препятствия для решения задачи. Так, например, присутствие других снижает эффективность заучивания бессмысленных слов, прохождения лабиринта и при решении сложных задач на умножение.

В середине 1960-х гг. ученые стали рассматривать эффект социальной фасилитации как более широкое явление. Так Р. Зайенс (R. Zajonc) при исследовании влияния на индивида присутствия других обнаружил, что их присутствие создает нервно-психическое (социальное) возбуждение в коре головного мозга и усиливает доминантные, хорошо усвоенные индивидом реакции. В экспериментальной психологии был сформулирован принцип — возбуждение всегда усиливает доминантную реакцию. Оказалось, что этот принцип распространяется и на социальную психологию: повышение социального возбуждения приводит к доминантной реакции, независимо от того, верная она или нет [Майерс, c. 337].

При решении сложных задач бессознательная реакция на присутствие других, вызывающая возбуждение, затрудняет операции умственной деятельности, часто приводит к неправильному решению. Это связано с переключением внимания человека с решения задачи на окружающих людей. Человек отвлекается от задачи и переключает внимание на людей, которые являются самым важным стимулом для индивида. При решении простых задач присутствие других оказывается сильнейшим мотиватором деятельности.

Социальная фасилитация, таким образом, — это усиление доминантных, хорошо усвоенных, привычных реакций, доведенных до автоматизма в присутствии других людей.

Американский социальный психолог Дэвид Майерс (D. Myers) установил три основные причины социальной фасилитации:

1. боязнь оценки других людей, беспокойство по поводу того, как оценивают индивида другие люди. Если человек думает, что его оценивают, то доминантная реакция усиливается;

2. возбуждение центральной нервной системы от присутствия других людей, т. е. социальное возбуждение является врожденной, бессознательной реакцией всех животных, ведущих стадный образ жизни;

3. переключение внимания с решения конкретной задачи на людей. Считается, что такое переключение внимания перегружает когнитивную систему и затрудняет деятельность [Майерс, с. 334–338].

Индивид реагирует на присутствие других всем своим организмом. Исследования установили, что в присутствии других людей повышается болевой порог, т. е. человек в меньшей степени чувствует боль, усиливается потоотделение, изменяется артериальное давление и пр. Таким образом, социальная фасилитация — это не только изменение мотивации (повышение или снижение), но физиологические реакции индивида.

Открытие эффекта социальной фасилитации послужило стимулом развития экспериментальной социальной психологии. Доказательство того факта, что человек не равнодушен к другим людям, стало основой ее становление как самостоятельной научной дисциплины.

Эффект социальной идентичности

Эффект социальной идентичности означает отождествление себя с группой, основанное на потребности стать ее членом. Этот эффект был подробно описан в работах З. Фрейда, экспериментально доказан в работах Э. Мейо, включен в перечень основных потребностей А. Маслоу.

В конце 1970-х гг. английские психологи Г. Тэджфел (H. Tajfel) и Д. Тернер (J. Turner) сформулировали основные положения своей теории социальной идентичности:

— человек отождествляет себя с конкретной группой, стремится оценить ее позитивно;

— человек удовлетворяет свою потребность в самоуважении, отождествляя себя с группой;

— человек решает проблему своей личностной идентичности, отвечая на вопрос «Кто Я?», «К какой группе я принадлежу?»;

— человек, оценивая свою группу негативно, снижает свою собственную самооценку [Почебут, 2017, с. 237].

Эффекты социальной фасилитации и идентичности являются базовыми групповыми эффектами, на основе которых развиваются остальные эффекты. Система групповых эффектов представлена на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Система групповых эффектов

Эффект конформизма

Эффект конформизма — это изменение поведения или мнения человека под влиянием реального или воображаемого давления группы. Этот эффект был экспериментально доказан С. Ашем в 1956 г. Аш описал результаты своих экспериментов с наивным испытуемым и подставной группой. Эксперимент состоял в следующем — группе, состоящей из семи членов, предлагали оценить длину отрезков (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Линия — эталон и линии для сравнения

Перед началом эксперимента испытуемые в одиночестве сравнивали линии и отмечали, какая линия равна эталонной. Они всегда давали верный ответ. Затем шесть испытуемых (это были помощники экспериментатора) собирались в комнате и договаривались отвечать, что эталонной равная средняя линия (что неверно). Приходил «наивный испытуемый». Его знакомили с заданием. Вначале все шесть участников эксперимента утверждали то, о чем они договорились заранее. «Наивные испытуемые» были искренне удивлены, но 37% из них соглашались с мнением группы. Этот эффект соглашательства с заранее неверным мнением большинства Аш назвал термином «конформизм». Члены группы не оказывали явного давления на наивного испытуемого, но их категорические ответы оказывали скрытое давление. Аш и его последователи провели множество экспериментов и варьировали предъявляемый к восприятию материал. Так, Р. Крачвильд (R. Crutchfield) предлагал испытуемым оценить площадь звезды и круга (рис. 4.3). Он подговорил группу утверждать, что площадь звезды больше площади круга, равной ей по диаметру.

Рис. 4.3. Сравнение площади круга и звезды

Даже при таком явном несоответствии находились «наивные испытуемые», которые проявляли конформизм [Майерс]. Аш определял конформизм как отказ человека от важных и значимых для него взглядов ради того, чтобы поддерживать мнение группы, не входить с ней в противоречие [Аш].

Мы различаем четыре варианта поведения в ответ на скрытое давление группы:

1. Внешний, или истинный, конформизм — мнение группы принимается человеком лишь внешне, однако внутренне человек не согласен с группой и остается при своем мнении. Фактически, это и есть конформизм, когда человек знает, что он прав, но ради спокойствия группы соглашается с ней.

2. Внутренний конформизм, или внушаемость, — человек действительно соглашается с мнением группы, он начинает считать это мнение своим собственным.

3. Независимость, или нонконформизм, — человек сопротивляется открытому или скрытому давлению группы, отстаивает свое мнение, несмотря на возможные санкции со стороны группы.

4. Негативизм — человек сопротивляется давлению группы, открыто заявляет свою позицию во всех случаях, вне зависимости от правоты или неправоты группы.

Подверженность эффекту конформизма объясняется информационным, нормативным или ценностно-оценочным влиянием членов группы на каждого своего члена [Почебут, 2017, с. 238–242].

Эффект подчинения авторитету

Эффект подчинения авторитету значит, что один человек делает то, что велит ему делать другой. Описал этот эффект Стенли Милграм (S. Milgram), известный американский психолог, в начале 1960-х гг. Он приглашал добровольцев для участия в эксперименте по изучению процесса обучения. Испытуемым платили $4. В эксперименте участвовали люди от 20 до 50 лет, имеющие различные профессии. В начале эксперимента каждый испытуемый знакомился с якобы «учителем» и другим испытуемым — «учеником». Перед испытуемым была поставлена задача — выступить в роли учителя. Ему объясняли, что цель эксперимента — изучение влияния наказания на эффективность обучения. Будущего «учителя» (истинного испытуемого) и «ученика» (помощника экспериментатора) приглашали в комнату, где ученика привязывали к креслу и подключали электроды для подачи тока. Учителю также давали попробовать наказание в виде несильного удара током (45 вольт).

Затем учитель переходил в другую комнату, садился за стол. Он должен был по микрофону задавать вопросы ученику. В случае неверного ответа — наказывать его ударом тока. За каждый неверный ответ сила тока возрастала от слабых ударов (15 вольт) до опасных для жизни (360 вольт).

«Ученик» часто допускал ошибки, вынуждая «учителя» увеличивать силу тока. В какой-то момент «учитель» начинал сомневаться в необходимости такого жестокого наказания, но экспериментатор авторитарно требовал выполнения условий эксперимента, напоминая, что «учителю» заплатили $4. Даже когда «учитель» слышал крики и жалобы «ученика», он выполнял приказы экспериментатора.

С удивлением Милграм обнаружил, что 62,5% испытуемых подчиняются его бесчеловечным приказам. В среднем максимальный уровень разряда составлял 368 вольт. Милграм назвал этот опыт экспериментом на жестокость, описав факторы подчинения авторитету [Милграм, с. 140].

Естественно, «ученика» — помощника Милграма током не дергали, он только имитировал страдания. Однако люди подчинялись приказам, несмотря на то что экспериментатор не был их непосредственным начальником и платил совсем крошечные деньги.

Эффект влияния меньшинства

Эффект влияния меньшинства заключается в его влиянии на поведение и мнение большинства при предложении инноваций в организации. Теорию активных меньшинств разработал французский психолог Серж Московичи (S. Moscovici). Он обратил внимание на то, что большинство не всегда приводит группу к эффективному результату. Наоборот, нонконформизм одного из членов группы может способствовать выбору правильного пути при решении задачи. Ученый считал, что меньшинство является носителем и проводником инноваций, как определенного процесса деятельности группы. Каждый член группы одновременно является и источником, и потенциальным приемником влияния. Признаками меньшинства является:

— численность людей — небольшая;

— для оказания давления отсутствует официальная власть;

— отсутствие официально подтвержденной компетентности;

— объект насмешек и презрения со стороны большинства;

— игнорирование слов и мнений меньшинства.

Главными условиями, проводящими механизм влияния меньшинства в действие, являются активность меньшинства в отстаивании своей точки зрения и устойчивость позиции. В конце концов меньшинство получает признание. Эксперименты Московичи доказали его теорию о том, что активное меньшинство стимулирует инновации в группе и повышает креативность большинства [Московичи, с. 61–100].

Эффект социальной лени

Эффект лени означает, что увеличение численности группы приводит к уменьшению среднего индивидуального вклада в общую работу. В начале прошлого века французский ученый и инженер Макс Рингельман (M. Ringelmann) обнаружил, что совместная работоспособность группы не превышает половины от суммы работоспособности ее членов. Он экспериментировал с поднятием тяжестей, которые поднимал вначале один человек, а затем вместе с другими членами группы. Было обнаружено, что если продуктивность одного человека принять за 100%, то два человека поднимут вес, который не в два раза больше, а только 93% от суммарного результата одиночки. Три человека поднимают 83%, а восемь человек — только 49%. Рингельман разработал формулу определения среднего индивидуального вклада членов групп:

С = 100 – 7(К – 1);

где С — средний индивидуальный вклад члена группы; К — количество членов группы.

Феномен снижения индивидуальных вкладов получил название «социальная лень». Это тенденция индивидов прилагать меньше физических усилий в ситуации объединения ради общей цели. Индивиды чувствуют гораздо меньше ответственности за результаты совместной деятельности. Возникновению лени способствует отсутствие групповой сплоченности и дружеских отношений. В противоположность социальной лени возникает эффект синергии [Почебут, 2017, с. 254].

Эффект синергии

Эффект синергии возникает как прибавочная интеллектуальная энергия, которая возникает при объединении людей в группу. Результат синергии отвечает требованию 1 + 1 ≥ 2. Этот эффект был обнаружен в экспериментах В. М. Бехтерева. Синергия проявляется не только в интеллектуальной сфере, но и в области наблюдательности людей в группе, точности восприятия, объеме памяти и внимания группы. Эффект синергии эффективно используется при проведении брэймсторминга — мозгового штурма, основанного на предложении множества новых идей без критического их анализа и осмысления [Почебут, с. 255].

Ю. П. Платонов считает, что результат сочетания различных элементов организационной деятельности (производительность труда, социально-психологический климат коллектива, мотивированность сотрудников, кадровый, научный и технический состав, перспективы развития, репутация организации) проявляются в соответствии с законом синергии. Закон проявляется в двух аспектах. Первый аспект — существует особый набор элементов, при котором потенциал системы будет либо значительно больше простой суммы величин потенциала входящих в нее элементов, либо меньше этой суммы. Второй аспект — эффект, полученный в результате соединения двух и более элементов, больше или меньше простого сложения.

Закон синергии означает, что в любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов либо существенно меньше ее [Платонов, 2012, с. 40].

Примером действия закона синергии могут служить альянсы организаций, в который суммарный доход выше суммы доходов каждой из организаций. Существенный синергетический эффект обеспечивает компании масштаб и общий объем инвестиций, а также соответствующая конкурентная позиция. Дело заключается не в том, что соединяется в систему, сколько в том, как это соединяется, т. е. создается специфичная для организации социальная сеть, объединяющая необходимые организационные элементы. Связи должны обеспечивать наилучшее сочетание компетенций организации как единой системы в следующих сферах:

1) в области исследований и разработок;

2) в области операций по закупке сырья, планированию и контролю производства, производственному инжинирингу, контролю над качеством, запасом и производством товаров;

3) в области маркетинга;

4) в области общего менеджмента и финансовой деятельности [Платонов, 2012, с. 41–42].

При изучении стратегического управления организациями выделяется два типа синергизма. Первый тип — структурный синергизм, когда эффект возникает вследствие соединения ресурсов двух и более компаний, что позволяет снизить издержки и увеличить объем продаж. Второй тип — управленческий синергизм, когда эффект достигается благодаря повышению качества управления без применения каких-либо структурных изменений.

Ю. П. Платонов считает, что определить количественное значение синергетического эффекта невозможно, однако главная задача руководителя заключается в поиске и внедрении такого набора элементов, при котором синергия имела бы созидательный характер. Синергетические эффекты можно оценить через увеличение прибыли, снижением оперативных расходов и потребности в инвестициях [Платонов, 2012, с. 42–43].

Эффект группомыслия

Эффект группомыслия, или огруппления мышления, является противоположностью эффекта синергии. Если эффект синергии способствует эффективному принятию решения, то эффект группомыслия, напротив, может привести к краху группы.

Эффект группомыслия означает, что критерием истинности и верности решения служит сплоченность группы, а не глубокий и качественный анализ проблемы, проделанный одним человеком. Сплоченное мнение группы противопоставляется мнению отдельного человека. Этот эффект возникает в ситуации, когда группа сталкивается с возможностью возникновения разногласий, конфликтов, споров. Члены группы стараются уменьшить когнитивный диссонанс, устранить возникшие негативные чувства, найти решение, которое является наиболее простым выходом из ситуации. Поиск согласия в группе становится доминирующей целью и начинает пересиливать реалистическую оценку ситуации. Открытие этого эффекта принадлежит американскому психологу Ирвингу Джанису (I. Janis) в 1971 г.

По мнению Джаниса, группомыслие проявляется как тенденция подавлять инакомыслие членов группы в интересах единства группы. Симптомами этого эффекта являются:

— излишние оптимистические надежды, которые мешают членам группы правильно оценить ситуацию и осознать признаки опасности;

— вера в групповую мораль, в правильность ее выбора;

— рационализация в объяснении и оправдании своих решений, отсутствие эмоционального и интуитивного мышления;

— склонность выбирать стандартные решения, давление стереотипов мышления;

— рост конформизма, что позволяет быстро подавлять инакомыслие;

— самоцензура — подавление желания идти наперекор решению группы;

— иллюзия единодушия проявляется в том, что группа пришла к консенсусу [Майерс].

Эффект «мы и они»

Эффект «мы и они» основан на чувстве принадлежности к группе и чувстве отстраненности от других, размежевания с ними. Понятие «мы и они» является основополагающим в социальной психологии, это форма самосознания любой общности людей. Чувство «мы» формируется только после того, как человек сталкивается с другой группой и возникает чувство «они». На основе чувства «мы» складываются отношения единства, целостности, сплоченности (рис. 4.4). Субъективным источником группообразования и дальнейшего развития является возникновение чувства «мы». Эффект «мы и они» способствует возникновению двух последствий: эффекта сопричастности и эффекта эмоциональной поддержки.

Рис. 4.4. Эффект «мы» — «они»

Эффект сопричастности выражается в том, что член группы ощущает ответственность за дела, проблемы, успехи и неудачи группы, результаты деятельности.

Эффект эмоциональной поддержки наблюдается, когда человек ожидает эмоциональной поддержки, сопереживания, сочувствия, а порой материальной поддержки и поддержки действием со стороны других членов группы. Чувство «мы» разрушается, если такая поддержка не оказывается, что может даже привести к тому, что своя группа начинает восприниматься как чужая или даже как враждебная. Эффект эмоциональной поддержки способствует созданию эффекта ореола или позитивной репутации человека в группе.

Эффект ореола

Эффект ореола или «гало-эффект» проявляется как влияние на оценку личности особой установки, возникшей у одного человека по отношению к другому. Это явление возникает при восприятии и оценке людьми друг друга. На основе ранее полученной информации о качествах личности, статусе, репутации одного партнера по общению у другого возникает специфическая установка на этого человека, которая служит «ореолом», как облаком обволакивающая человека, мешающая разглядеть его истинные черты. Эффект ореола может проявляться в положительном или отрицательном планах. Восхваление достоинств партнера или самого себя приводит к восхищению им, полному игнорированию его реальных качеств. Напротив, преуменьшение достоинств партнера может привести к возникновению устойчивых негативных стереотипов его восприятия, предубеждений, отсутствию доверия и близких дружеских контактов (рис. 4.5).

Рис. 4.5. Эффект ореола членов группы

Эффект ореола способствует возникновению эффекта бумеранга, который является его оборотной стороной [Почебут, с. 258].

Эффект бумеранга

Эффект бумеранга возникает как реакция на действия и слова кого-либо. Негативная информация о другом человеке оборачивается против того, кто ее разгласил. Эффект бумеранга проявляется в деятельности средств массовой информации, в непосредственном общении людей. Социально-психологические исследования установили четкую закономерность: агрессивные действия или порочащие слова одного человека в отношении другого в конечном итоге оборачиваются против того, кто произнес эти слова. Бумеранг возвращается к тому, кто высказал негативное отношение к другому человеку, отношения разлаживаются, «искривляются» (рис. 4.6).

Рис. 4.6. Эффект бумеранга

Окружающиеся люди, как правило, рано или поздно устанавливают истину и агрессивные действия и слова возвращаются к совершившему их человеку. Например, в ситуации конфликта члены группы чаще всего становятся на сторону спокойного и уравновешенного человека, чем на сторону его агрессивного противника. В группе появляется роль «козла отпущения» — индивида, проявляющего эмоциональную или вербальную агрессию, высказывающего негативные оценки других членов группы, совершающего неэтичные действия. Все это бумерангом возвращается к нему, делая его в группе изгоем.

Эффект волны

Мы описываем эффект волны как распространение в группе идей, целей, норм и ценностей. Новая идея появляется у одного из членов группы, он делится со своим ближайшим окружением. Новая идея обсуждается, осмысливается, корректируется, дополняется. Затем идея распространяется среди других членов группы, выходит за ее пределы, обсуждается и оценивается другими группами. Как брошенный в воду камешек, новая идея охватывает все большее число людей (рис. 4.7).

Рис. 4.7. Волновой эффект распространения идеи в группе

Волновой эффект возможен только при условии, когда новая идея отвечает потребностям и интересам членов группы, приводит к успешным инновациям. Идея выражает стратегическое развитие группы или всей организации. Тогда она людьми принимается и развивается, служит стимулом их активной деятельности. Если же идея противоречит интересам группы, оценивается ими как неперспективная — эффект волны затухает.

Эффект группового фаворитизма

Это тенденция любым способом создавать благоприятные условия для группы, оцениваемой как «мы», и, напротив, препятствовать развитию группы, расцениваемой как «они». Эффект группового фаворитизма был обнаружен в экспериментах Г. Тэджфела. Эффект может проявляться на уровне социальной перцепции или в реальном поведении члена группы. Закономерности действия эффекта группового фаворитизма:

— сильнее проявляется в ситуации межгрупповой конкуренции, когда критерии сравнения результатов деятельности между группами являются для них значимыми;

— сильнее проявляется в отношении тех групп, критерии оценки деятельности которых совпадают с критериями оценки в своей группе, т. е. возникает ситуация однозначности в сравнении групп;

— сильнее проявляется, когда членство в группе оказывается важнее, чем межличностное сходство [Tajfel].

Эффект пульсара

Обнаружив эффект пульсара, мы считаем, что он проявляется в изменении групповой активности в зависимости от различных стимулов. Групповая активность проходит несколько этапов: оптимальный уровень активности, необходимый для нормальной работы группы, — подъем активности — спад активности — возвращение к оптимальному уровню. Эти этапы могут зависеть как от внешних стимулов, например получения срочного производственного задания, так и от внутренних факторов, например, члены группы принимают совместное решение об освоении новой техники, разработке новой технологии и пр. Эффект пульсара заключается в резком повышении активности в начале деятельности, затем, когда задача решена, наступает спад активности. Группе требуется время на восстановление сил. Потом постепенно групповая активность возвращается на оптимальный уровень, необходимый для слаженной работы. Интенсивность и продолжительность групповой активности зависит от силы побудительного мотива, от групповых состояний. Например, меньше интеллектуальных и физических усилий требуется людям, если их группа подготовлена к совместной деятельности (алгоритм решения задачи известен), организована (лидеры группы четко распределили роли и статусы), направлена (не отвлекается на решение других задач). Всплеск активности будет более интенсивным, если происходят сбои в протекании групповых процессов и групповых состояний. Период отдыха и восстановления сил будет более продолжительным, если все групповые процессы и состояния развивались оптимально.

Таким образом, группа как живой организм пульсирует, отношения людей друг к другу и к своему труду меняются, внедряются инновации, происходят перемены, обновляется персонал, сменяются руководители, появляются новые, неизвестные задачи.

4.3. Уровни развития группы

Уровень развития группы характеризует качественный этап ее социально-психологической зрелости. Один из основателей социальной психологии в России Е. С. Кузьмин выдвинул идею развития группы как поступательный переход с одного уровня на другой. Первый уровень развития группы он назвал «номинальная группа». На этом уровне возникают случайные контакты, которые могут способствовать реализовать личные либо организационные цели участников взаимодействия. На втором уровне, обозначенном как «кооперация», возникают временные связи, на основе которых реализуются групповые цели членов малой группы на деловой основе. Третий уровень называется «коллектив» и характеризуется устойчивой организацией малой группы для достижения общественно важных и производственных целей, возникает благоприятный социально-психологический климат. Четвертый уровень обозначен как «гомфотерная группа», в которой существуют четкие групповые цели и нормы и полная совместимость членов группы [Кузьмин, с. 23; Журавлев, Почебут, с. 87].

Более детализированную классификацию уровней развития предлагает Л. И. Уманский. Он выделяет шесть уровней. Эти уровни можно представить в виде лестницы, по которой поднимается группа в своем развитии (рис. 4.8).

Рис. 4.8. Ступени развития группы

Конгломерат (лат. conglomeratus — скопившийся) описывается как группа ранее не знакомых друг с другом людей, оказавшихся на одной территории в одно и то же время. У каждого человека есть своя собственная цель, поэтому отсутствует совместная деятельность. Структура группы крайне примитивна. Примерами такой группы являются небольшая толпа, очередь, пассажиры на транспорте. Общение в такой группе кратковременно, ситуативно, поверхностно. Группа легко распадается, люди расходятся по своим делам.

Номинальная группа (лат. nomilas — существующий по названию) рассматривается как группа людей, получившая собственное название. Получив наименование, группа обретает официальный статус, начинает определять цели совместной работы. Чаще всего номинальные группы создаются администрацией организации для решения актуальных проблем.

Ассоциация (лат. associato — объединение) представляет собой группу людей, объединенных совместной деятельностью. В такой группе начинает формироваться структура и динамика группы. В группе появляются общие интересы, однако интересы каждого члена группы учитываются. Групповая динамика начинается с выработки элементарных норм поведения, чаще всего дисциплинарных, например режим работы. На этом уровне начинается развитие неформальной структуры группы на основе симпатий и антипатий. В группе появляются попытки делового или эмоционального лидерства (пробное лидерство). В результате группа достигает таких состояний, как подготовленность к совместной деятельности и направленность на решение задачи. Как только ассоциация добивается первых результатов деятельности, она переходит на следующую ступеньку развития.

Кооперация (лат. cooperato — сотрудничество) описывается как группа активно взаимодействующих людей, достигающих значительного результата в своей деятельности. На ступени кооперации наступает интериоризация каждым членом группы общегрупповой цели. Для группы-кооперации характерны процессы конкуренции и лидерства. В группе появляются эффективные лидеры, организующие совместную деятельность группы. Структура группы складывается, поскольку каждый член группы имеет свой статус и выполняет свою роль в кооперативной деятельности. Состояние организованности группы достигается. Групповая конкуренция стимулирует членов группы к активной деятельности. В группе начинает формироваться собственная групповая мораль, регулирующая поведение членов группы. От направления развития группой морали зависит направление дальнейшего развития группы.

Автономия (греч. autonomia) представляет собой обособленную и целостную группу, работающую для реализации общих целей. Особенность такой группы заключается в том, что члены группы получают не только материальный результат совместной деятельности, но и испытывают чувство удовлетворенности от участия в группе. В автономной группе практически полностью удовлетворяются социальные потребности и интересы членов группы. Индивидуальные цели каждого члена группы достигаются только в результате его участия в совместной деятельности. Происходит поглощение индивидуальных целей групповыми.

В автономии происходит успешная адаптация людей друг к другу, происходит их эмоциональная идентификация. Таким образом, достигаются состояния референтности и сплоченности. Группа становится самодостаточной, возникает чувство «мы» в отличие от чувства «они» — другие группы.

Автономия в определенной степени обособлена от других групп, референтной для своих членов, негативные высказывания и критика в адрес группы пресекаются. В группе развивается внутренняя сплоченность. совместимость, лояльность по отношению друг к другу. В автономии также развивается своеобразная мораль, требующая от членов группы доверия, сплоченности, солидарности. Каждый член группы должен придерживаться установленных ценностей и норм поведения. Нарушение норм грозит определенными санкциями.

Со ступени «автономии» группа может пойти двумя разнонаправленными путями. Если группа начинает подавлять индивидуальность, то образуется корпорация. Если достигается гармоничное сочетание групповых и индивидуальных интересов, то формируется коллектив, конечно, рассматриваемый в социально-психологическом смысле.

Корпорация (лат. corporato — сообщество, объединение) определяется как группа, в которой развита замкнутость, гиперавтономия, закрытость, изолированность от других групп. Корпорация противопоставляет себя другим группам, развивается межгрупповая конкуренция. Удовлетворение потребностей и интересов осуществляется за счет интересов других групп или даже за счет интересов членов своей группы. Группа полностью подавляет личность своих членов, они вынуждены полностью подчиняться групповой морали, требующей корпоративной солидарности. В группе возникают эффекты фаворитизма и группового эгоизма. В том случае, если такая группа начинает удовлетворять свои интересы за счет общества, то она превращается в преступную организацию.

Коллектив (лат. collectives) означает группу людей, участвующих в совместной деятельности и добивающихся количественного и качественного результата на основе гармонизации групповых, индивидуальных и общественных интересов и целей. В процессе коллективного приятия решения достигаются высокий уровень развития всех групповых состояний.

Трудной задачей для любой группы является достижение ступени коллектива. Не каждая группа способна подняться на эту ступень и продолжительно работать. Коллектив — это вершина пик развития группы, требующий от членов группы максимального вклада в групповую деятельность. Продолжительное время работать на пределе сил невозможно, поэтому очень часто коллектив спускается на более работоспособную, спокойную, стабильную ступень — кооперацию или автономию. Мы считаем, что группа достигает высшей ступени своего развития на короткий отрезок времени, когда необходимо срочно выполнить задание и разрешить сложный конфликт, а затем вновь спускается на ту ступень, на которой ей было комфортно работать. При необходимости группа может снова мобилизовать свои ресурсы и подняться на высшую ступень.

Особое место в организационной психологии занимают группы, обозначаемые как команды, поскольку они характеризуются социально-психологической спецификой.

4.4. Команды в организации

Современная парадигма управления организациями рассматривает образование команды как перспективную форму организации труда. В фирмах требуется повышенная подвижность организационных структур, смена участников выполнения проектов. Понятие «команда» имеет два смысла. Первый смыл — управленческий, это право и умение руководителя отдавать приказы и требовать их исполнения. Второй смысл — социально-психологический, это особым образом организованные группы.

А. Д. Чанько приводит несколько примеров определение команды. Так, С. Манц (C. Manz) и Г. Симс (H. Sims) считают, что команда представляет собой группу из трех-восьми человек, отвечающих за производство продукта, имеющих общую согласованную цель. Ответственность каждого члена команды является и персональной (результаты индивидуальной работы) и групповой (достижения всей команды в целом). По мнению С. Миллера (C. Miller), команда — это малая группа, состоящая из пяти-семи человек, разделяющих общие цели, ценности и подходы к выполнению совместной деятельности, обладающие взаимодополняющими умениями, несущими совместную ответственность за конечные результаты. А. Д. Чанько определяет команду следующим образом: «Под командой в современном менеджменте понимается малая группа специалистов, созданная и работающая в организации по особым правилам» [Чанько, с. 109].

Отличия работы в команде и группе А. Д. Чанько состоит в необходимости интенсивных и насыщенных коммуникаций между всеми участниками взаимодействия. Отличия проиллюстрированы на рис. 4.9.

Рис. 4.9. Сравнение работы группы и команды (по Чанько, с. 111).

Команду от рабочей группы отличает также взаимосвязанная деятельность, особый социально-психологический климат, основанный на взаимном уважении и безоговорочном доверии друг к другу.

Умение работать в команде в настоящее время является одним из наиболее востребованных качеств сотрудника. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева отмечает, что переход от технократической философии бизнеса характеризуется приоритетом самореализации человека в организации. Она дает определение команды как автономного самоуправляемого коллектива профессионалов, способного качественно, оперативно и эффективно решать поставленные задачи.

Основными требованиями к работе в команде являются:

— высокий уровень профессионализма сотрудников;

— умение конструктивно общаться в межличностной сфере;

— ориентация на общий, совместный успех команды;

— сработанность и совместимость членов команды;

— мобильное и гибкое распределение функциональных ролей [Зинкевич-Евстигнеева, с. 17–18].

Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева называет принципы работы команды: 1) принцип приоритета интересов организации над интересами отдельных ее членов; 2) добровольное вхождение в команду, понимание условий ее деятельности; 3) выполнение заданий в процессе совместной деятельности; 4) коллективная ответственность за результаты труда; 5) оплата труда на основе вклада каждого сотрудника, оплата по конечному результату; 6) значимое материальное и моральное стимулирование членов команды; 7) автономное самоуправление, деятельностью команды руководит ее лидер, а не администрация организации; 8) повышенная исполнительская дисциплина [Зинкевич-Евстигнеева, с. 19–40].

Команда — это малая группа, численность которой, как правило, не превышает 10–12 человек. Автор выделяет два типа команд: производственные и интеллектуальные команды, и проводит их сравнение [Зинкевич-Евстигнеева, с. 22–24]. Задача производственной команды — выпуск типовой продукции или услуг. Примером может служить бригада строителей. Задача интеллектуальной — создание инноваций, предложение творческих и креативных решений. Примером служит проектный отдел организации.

Главная задача руководителя производственных команд заключается в поддержании высокой исполнительской дисциплины. Для руководителя интеллектуальных команд важно поддержание высокой мотивации деятельности команды. Эти задачи решаются двумя путями. Первый путь — это создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в команде. Второй путь — разработка эффективной системы материального и морального стимулирования [Зинкевич-Евстигнеева, с. 29]. Успешный руководитель создает такие условия труда, при которых команда продолжает работать в его отсутствие.

Таблица 4.1.

Сравнение двух типов команды

Показатели работы команды
Производственные команды
Интеллектуальные команды

1. Постановка задачи
Конкретизация конечного результата, условий и сроков выполнения, обеспечение труда и форма оплаты
Разработка стратегии развития фирмы, поиск рациональных проектных решений

2. Форма
стимулирования
Основное — материальное стимулирование
Основное — престиж, рост карьеры, моральное стимулирование

3. Квалификация
Наличие ведущих специалистов и повышенная исполнительская дисциплина
Наличие настоящих профессионалов и единомышленников в видении стратегии развития

4. Уровень
креативности
и коммуникативной культуры
Этот показатель не является основным
Это ключевое требование к успешной работе команды

5. Продолжительность продуктивной
деятельности
Краткосрочные команды
Долгосрочные команды

Продуктивность деятельности команды определяет планирование четкой и слаженной работы и функциональное распределение ролей. Роли в команде распределяются в зависимости от типа деятельности. Так, в производственных командах основными ролями являются:

— организатор и координатор работы команды;

— главный специалист, наиболее квалифицированный сотрудник;

— напарник или дублер — человек, способный заменить отсутствующего члена команды;

— мастер — умелец, человек способный выполнить неординарную работу;

— агент по снабжению;

— финансист или коммерческий директор, бухгалтер.

Роли в интеллектуальных командах качественно отличаются:

— генератор идей — член команды с хорошо развитым креативным мышлением, воображением, фантазией;

— аналитик — член команды, обладающий строгим логическим мышлением;

— реализатор идей — член команды, обладающий практическим складом ума, способный воплотить идеи в практику, организовать совместные действия;

— конструктивный критик — член команды, способный заметить противоречия в высказанных идеях, подвергнуть их критическому анализу, стимулировать членов команды на дальнейшие действия.

Взаимоотношения членов команды строятся на основе групповых норм. К основным нормам командной работы А. Д. Чанько относит:

1. Основной нормой развития команды является ее переориентация с ранее принятых групповых норм на более прогрессивные, отвечающие требованиям сложившейся ситуации.

2. Передача лидерства при принятии решений в зависимости от особенностей задачи, наличия специализированной компетенции.

3. Равенство всех членов команды, учет их мнений.

4. Выполнение каждым членом команды своих обязательств.

5. Взаимоуважительные коммуникации между членами команды, признание заслуг каждого, благодарность за вклад в общее дело.

6. Проведение регулярных совещаний команды.

7. Принятие решения на основе консенсуса.

8. Разрешение конфликтов непосредственными участниками конфликта [Чанько, с. 85].

Этапы развития команды сходны с этапами развития любой малой группы. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева называет следующие этапы. Первый этап — это создание команды и становление ее как успешной группы. Второй этап — продуктивное развитие наступает, когда команда работает на достижение результата. Третий этап — поиск новых целей, новых заданий. Четвертый этап наступает в ситуации, когда команда не смогла определиться с новой целью. Тогда начинается распад команды. В случае нахождения нового задания, нового финансирования наступает пятый этап — реорганизация команды, обновление ее состава [см.: Зинкевич-Евстигнеева, с. 64].

Этап распада команды характеризуется следующими признаками:

1. У членов команды снижается энергия и энтузиазм, люди воспринимают работу в команде как пустую трату времени, возникает ощущение беспомощности.

2. Утрачивается чувство общности, работы на единую цель, понимание смысла совместной работы.

3. Обсуждение проблемы в такой команде принимают форму беспредметности, отсутствия конструктивности, неискренности.

4. Общие собрания проводятся так, что повестка дня становится важнее достижения результатов.

5. Члены команды проявляют недоверие друг к другу, критически оценивают друг друга «за глаза».

6. Вину за сложившуюся ситуацию члены команды возлагают на администрацию организации.

7. Авторитет лидера падает, члены команды высказывают неуважение и обвинения в некомпетентности [Зинкевич-Евстигнеева, с. 69].

Показателями неэффективности лидера команды являются, прежде всего: 1) неуспешность лидера в отстаивании интересов команды; 2) возникновение скрытого недовольства его деятельностью; 3) перспективы пути и цели развития команды становятся туманными, не обсуждаемыми на собраниях; 4) появление фаворитов лидера и изгоев в команде; 5) профессиональный уровень членов команды начинает превосходить уровень лидера; 6) лидер не понимает сложившуюся ситуацию, не анализирует ее причины, не готов к смене ценностей и норм команды.

Неэффективного лидера способен заменить альтернативный лидер, предлагающий новые идеи, нормы поведения и деятельности, стратегию развития.

Эффективные команды характеризуются следующими особенностями:

— чувствительность к новым идеям, способность к внедрению нововведений, необходимых в новой ситуации, направленных на достижение экономического успеха;

— непрерывность обучения членов команды, получение новых знаний;

— ориентация на потребности и интересы клиентов, глубокие знания рыночной ситуации;

— рациональное использование имеющихся материальных и финансовых ресурсов;

— реализация потенций и тенденций каждого члена команды;

— высокий уровень сплоченности команды;

— способность лидера команды быть стратегом, понимать перспективы развития организации;

— способность лидера и других членов команды мотивировать всех остальных на решение проблем;

— соблюдение этики деловых отношений;

— предвидение необходимости перемен.

Эффективность деятельности команд определяется по следующим показателям:

1. Рост прибылей организации.

2. Рост производительности труда и качества производимых товаров.

3. Увеличение удовлетворенности, лояльности персонала, улучшение социально-психологического климата в организации.

4. Развитие профессиональной компетентности сотрудников [Чанько, с. 123].

Резюме

В российской организационной психологии исследования малых групп проходят в различного рода организациях. Изучаются реальные, а не условные или виртуальные группы. Существует множество определений малых групп, проанализированы условия ее образования.

Эффекты функционирования малых групп представляют собой механизмы групповых взаимоотношений. Существуют два базовых эффекта — социальная фасилитация и социальная идентичность. На их основе формируются другие социально-психологические эффекты — конформизм, подчинение авторитету, влияние меньшинства, социальная лень, группомыслие и пр.

Малые группы проходят определенные этапы развития — конгломерат, номинальная группа, ассоциация, кооперация, автономия, коллектив. На каждом этапе группа имеет свои отличительные особенности. Команда является особым видом малой группы. В настоящее время команда рассматривается как перспективный способ совместной деятельности в организации.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение малой группы.

2. Перечислите условия образования малой группы.

3. Опишите эффект социальной фасилитации.

4. Расскажите об эффекте социальной идентичности.

5. Сравните эффект конформизма и эффект влияния меньшинства.

6. Опишите влияние групповых эффектов на деятельность членов
группы.

7. Расскажите, каким образом групповые эффекты влияют на социальную перцепцию.

8. Какие групповые эффекты и каким образом влияют на общение?

9. Перечислите уровни развития группы и опишите специфику каждого уровня.

10. Дайте определение понятию «команда» и назовите ее отличия от рабочей группы.

11. Перечислите принципы, нормы и требования к работе в команде.

Рекомендуемая литература

1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: МГУ, 1988.

2. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

3. Дойч М. Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы) // Социально-политический журнал. 1977. № 1. С. 202–212.

4. Журавлев А. Л., Почебут Л. Г. Развитие социальной психологии в трудах Е. С. Кузьмина // Психологический журнал. 2017. Т. 38. № 3. С. 81–91.

5. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд. СПб.: Речь, 2004.

6. Кузьмин Е. С. Актуальные проблемы социальной психологии. Л.: ЛГУ, 1987. С. 23.

7. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2006.

8. Марарица Л. В. Психология принятия решений в организации. СПб.: СПбГУ, 2012.

9. Милграм С. Эксперимент в социальной психологии. СПб.: Питер, 2000.

10. Парыгин Б. Д. Социальная психология. СПб.: ИГУП, 1999.

11. Петровский А. В. Вопросы истории и теории психологии. М., 1984.

12. Платонов Ю. П. Организационное поведение. СПб.: Речь, 2012.

13. Почебут Л. Г. Социальная психология. СПб.: Питер, 2017.

14. Почебут Л. Г., Мейжис И. А. Социальная психология. СПб.: Питер, 2010.

15. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. М.: Юрайт, 2017.

16. Свенцицкий А. Л. Краткий психологический словарь. М.: Проспект, 2008.

17. Социальная психология / под ред. И. С. Клециной. М.: Юрайт, 2016.

18. Социальная психология / под ред. С. Московичи. СПб.: Питер, 2007.

19. Чанько А. Д. Команда в современных организациях. СПб.: Высшая школа менеджмента, 2011.

20. Asch S. Studies of independence and conformity. A minority of one against unanimous majority // Psychological monographs. 1956. V. 70. P. 12–68.

21. Deutsch M., Collins M. E. Interracial housing: A psychological evaluation of a social experiment. Minneapolis: University of Minnesota press, 1991.

22. Heider F. The psychology of interpersonal relations. N.Y., 1958.

23. Kelley H. H., Thibaut J. Interpersonal relations: A theory of interdependence. New York, 1978.

24. Newcomb T. M. The acquaintance process. New York: Holt, Rinehart, Winston, 1961.

25. Sherif M., Sherif C. W. Social psychology. New York: Harper, 1969.

26. Tajfel H., Turner J. An integrative theory of intergroup conflict // The Social psychology of intergroup conflict / Eds. W. G. Austin, S. Worchel. Monterey, 1978. P. 1–43.

Глава 5. ДИНАМИКА МАЛЫХ ГРУПП

Групповая динамика — это направление социальной психологии, созданное Куртом Левиным (K. Lewin) в начале 1940-х гг. в США. Ученый считал, что динамика группы влияет на эффективность ее деятельности. Концепция групповой динамики сосредоточила свое внимание на наиболее важных проблемах функционирования малой группы. Экспериментально изучались вопросы диагностики и управления групповыми отношениями, доказано влияние группы на производительность труда и эффективность организации в целом [Почебут, 2017, с. 95].

Динамика группы, согласно нашей теории, — это социально-психологические процессы, способствующие тому, что группа достигает определенного состояния с помощью различных групповых механизмов. Для изучения динамики группы необходимо изучать групповые процессы и групповые состояния.

Групповой процесс представляет собой последовательность целенаправленных или спонтанных действий членов группы, направленных на достижение конкретного результата. На динамику групповых процессов оказывают влияние внешние и внутренние условия существования группы. Они различаются по времени протекания и интенсивности воздействия на личность. Выделяет два типа групповых процессов: процессы развития и процессы функционирования. Процессы развития обеспечивают переход группы к качественно иному состоянию. Процессы функционирования направлены на стабильность достигнутого состояния с целью обеспечения качественного выполнения деятельности. Постепенно появляется качественный скачок в динамике группы, т. е. процессы функционирования становятся процессами развития. Затем опять наблюдается стабилизация и нормальное функционирование группы. Ключевым групповым процессом является решение групповой задачи в процессе совместной деятельности.

Групповое состояние — это относительно спокойный момент динамики группы, это статика, при которой фиксируется устойчивость, повторяемость и закрепленность поведения, деятельности и психических состояний членов группы. Постепенно складываются социально-психологические особенности взаимодействия и отношений членов группы, которые определяют их поведение довольно длительный срок.

Групповые процессы влияют на появление группового состояния, в котором фиксируется момент завершенности того или иного процесса. Групповые состояния также различаются по интенсивности и длительности протекания. Рассмотрим типы и содержание групповых процессов и групповых состояний. Каждый группой процесс в той или иной мере приводит к определенному групповому состоянию, а каждое групповое состояние — это результат развития и протекания группового процесса. Таким образом, теоретически можно соотнести каждый групповой процесс с соответствующим ему групповым состоянием (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Динамика группы

5.1. Общение как групповой процесс

Общение — это взаимный и целенаправленный обмен информацией, эмоциональными состояниями и чувствами, действиями, личностным содержанием между членами группы. В процессе общения осуществляется взаимное влияние людей друг на друга.

Общение является первым, наиболее значимым групповым процессом, анализируемым в рамках организационной психологии. При изучении психологии общения, по нашему мнению, необходимо сосредоточиться на следующих проблемах:

1. Компоненты общения.

2. Сферы общения.

3. Механизмы общения.

4. Способы влияния.

5. Средства общения.

Компоненты общения. Общение понимается психологами как сложный трехкомпонентный процесс [Андреева, Парыгин]. Традиционно в социальной психологии рассматривались три компонента общения: интерактивный, коммуникационный и перцептивный (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Трехкомпонентная структура общения, согласно Г. М. Андреевой и Б. Д. Парыгину

По мнению Г. М. Андреевой, коммуникативная сторона общения состоит в обмене информацией. Интерактивная сторона — это организация взаимодействия. Перцептивная сторона основана на процессе восприятия партнерами друг друга и установлении взаимопонимания. Особенности общения заключаются в следующем:

— в процессе общения возникает отношение двух индивидов, каждый из которых является активным субъектом;

— характер обмена информацией между людьми, в отличие от кибернетических устройств, состоит в том, что люди оказывают влияние друг на друга;

— коммуникативное влияние возможно только тогда, когда коммуникатор и реципиент обладают единой (или сходной) системой кодификации и декодификации информации;

— в общении возникают специфические коммуникативные барьеры, которые могут носить социально-психологический характер, например отсутствие единого понимания ситуации, социальные, политические, этнические различия и пр. Барьеры могут возникнуть и по психологическим причинам, например застенчивость, некоммуникабельность партнеров и т. д. [Андреева, с. 95–100].

Интерактивная сторона общения характеризуется: 1) организацией совместных действий; 2) планированием деятельности; 3) регуляцией действий; 4) реализацией совместных действий. Перцептивная сторона общения обусловлена необходимостью взаимопонимания партнеров. Взаимопонимание включает: а) понимание целей и мотивов партнеров; б) принятие этих целей каждым партнером; в) установление особого рода отношений привязанности, дружбы [Андреева, с. 114–133].

Теоретическая модель общения

Мы предлагаем расширить вышеописанный перечень, включив в него еще три компонента, крайне важных с позиций современной социальной психологии: информационный, трансакционный и персоноакционный.

Основные положения теоретической модели общения:

I. Общение основано на шести компонентах, являющихся равнозначными и крайне важными в современном обществе. Перечислим основные, согласно нашей концепции, компоненты общения:

— информация — передача одним человеком информации другому без получения обратной связи;

— коммуникация — обмен информационными сообщениями между людьми, получение обратной связи;

— интеракция — взаимодействие между членами группы;

— социальная перцепция — когнитивный процесс восприятия и понимания людьми друг друга;

— трансакция — имплицитный эмоциональный процесс передачи одним человеком другому своих чувств, переживаний, психических состояний, получение обратной связи;

— персоноакция — передача личностного содержания одним человеком другому и принятие им личностных свойств, ценностей, целей, опыта и жизненных принципов.

С этой точки зрения общение — это не треугольник, а куб, каждая сторона которого составляет определенный компонент общения (рис. 5.3). Таким образом, представление об общении становится более объемным, многогранным. В современном постинформационном обществе процесс общения усложняется, приобретает новые формы и содержание, например общение через Интернет.

Рис. 5.3. Шесть компонентов общения

Информационный, коммуникативный и перцептивный компоненты общения представляют собой когнитивные процессы познания, это сфера осознания окружающей действительности и людей. Интерактивный компонент общения основан на особенностях поведения и трудовой деятельности партнеров. Трансакционный компонент связан со сферой бессознательного, это эмоциональный отклик на психическое состояние другого человека. Персоноакция — вершина процесса общения, это способность передать и воспринять личностное содержание партнера по общению. Достижение этого высшего уровня доступно людям далеко не в каждой ситуации. Персоноакция возможна в семейно-брачных и родительских отношениях, в педагогическом процессе, когда от родителя к ребенку или от учителя к ученику передается содержание личности — установки, цели, ценности, нормы поведения, которые не просто воспринимаются ребенком, а становятся его собственным личностным содержанием. С помощью персоноакции осуществляется наполнение общественного сознания, регуляция общения личности в социуме.

II. Общение людей друг с другом осуществляется на уровне трех сфер сознания: общественного, индивидуального и сферы бессознательного. На сферу общественного сознания воздействуют, в основном, средства массовой информации, формируя общественно значимые ценности, определяя цели и направления развития общества, развивая социально значимые качества личности. Сфера индивидуального сознания связана с межличностным общением людей, а сфера бессознательного содержит эмоциональные, в большей степени неосознаваемые способы и средства общения.

III. Процесс общения осуществляется с помощью социально-психологических механизмов. Механизмами персоноакции являются взаимосвязанные феномены идентификации и персонификации. Интеракция, информация, коммуникация и социальная перцепция действуют, в основном, посредством механизмов рефлексии, аттракции, атрибуции. Трансакция основана на механизмах эмпатии и интуиции.

IV. Формирование личности в процессе общения осуществляется с помощью процессов социализации и индивидуализации.

V. В процессе общения осуществляется влияние людей друг на друга. Способами влияния являются убеждение, внушение, подражание, мода и заражение.

VI. В процессе общения люди используют вербальные, невербальные и паравербальные средства передачи информации и влияния друг на друга.

VII. Виды общения: монолог, диалог (деловая беседа), спор, дискуссия, полемика, публичное выступление, деловое совещание, деловые переговоры, переговоры при разрешении конфликта, межкультурное общение.

VIII. Структура процесса общения, по нашему мнению, представляет собой сложную систему психологических образований. В структуру мы органично включили:

— компоненты общения;

— механизмы общения;

— способы влияния людей друг на друга в процессе общения;

— средства общения.

— процессы формирования личности посредством общения.

Структура процесса общения представлена на рис. 5.4.

Рис. 5.4. Структура процесса общения

Механизмы общения

Сфера бессознательного

Трансакционный компонент общения (транс — чувство) расположен в сфере бессознательного. Люди способны интуитивно чувствовать состояние другого человека. Механизмами общения в трансакционном компоненте являются эмпатия и интуиция.

Эмпатия (греч. ampathia — сопереживание) — это способность понимать чувства и эмоции другого человека, вникать в них и переживать как свои собственные [Свенцицкий, с. 499]. Эмпатия является видом внерационального познания внутреннего мира других людей, это аффективное понимание партнера по общению. И. С. Клецина отмечает, что данный механизм основан на умении правильно представить себе то, что происходит во внутреннем мире другого человека, какие эмоции он переживает, какие оценки дает окружающему миру. Психологические особенности партнера по общению не столько осознаются, сколько прочувствуются [Клецина, с. 248]. Эмпатия способствует просоциальному поведению и играет большую роль в ситуации конфликтного взаимодействия, когда необходимо понять психологическое состояние другого человека и снизить эмоциональное напряжение.

Интуиция (лат. intueri — пристально и внимательно смотреть) — это непосредственное познание без каких-либо доказательств, на которых опиралось бы данное знание [Свенцицкий, с. 169]. Интуиция, являясь механизмом чувственного познания, играет большую роль в трансакции как познании и понимании чувств другого человека. Значение интуиции возрастает при решении задач типа «эврика», при брейнсторминге, когда у группы нет времени на обсуждение проблемы, а необходимо в срочном порядке принять решение. В целом, трансакция основана на сенситивных способностях человека, которые отчасти являются врожденными, но могут и приобретаться, например, в процессе обучения социально-психологическому тренингу.

Сфера индивидуального сознания

Интерактивные, коммуникативные и перцептивные компоненты общения в большинстве случаев осознаются человеком, поэтому механизмы общения действуют на основе рациональности, осмысленности слов и действий партнеров. Механизмами общения на уровне осознанности являются рефлексия и аттракция.

Рефлексия — это осознание человеком того, как он воспринимается партнером по общению, понимает ли его другой человек [Андреева, с. 140]. По мнению И. С. Клециной, рефлексия представляет из себя механизм самопознания в процессе интеракции. В основе рефлексии заложена способность человека представить себе то, как его воспринимает партнер по общению. Автор считает, что включение психологических особенностей партнера в свой внутренний мир является самым оптимальным источником самопознания. Чем шире круг общения, тем больше возможностей для самопознания. «Это своеобразный, удвоенный процесс зеркальных отношений друг с другом», пишет автор [Клецина, с. 249].

Аттракция (англ. attraction — притягивать, привлекать) — это привлекательность партнеров, их привязанность друг к другу. Аттракция возникает в результате специфического эмоционального отношения и рождения спектра чувств (от симпатии до неприязни), проявляется в виде особого аттитюда на другого человека. Механизм аттракции способствует возникновению интереса к партнеру, глубокому его пониманию. Успешность совместной деятельности, победа в конкурентной борьбе, территориальная близость дают людям большую возможность для возникновения аттракции [Клецина, с. 250].

Атрибуция (от лат. attributum — присовокупление) — приписывание тех или иных характеристик (личностных черт, мотивов) другому человеку. Атрибуция является механизмом социальной перцепции. Основатель теории атрибуции Фриц Хайдер (F. Heider) в своей книге «Психология межличностных отношений» [Heider, 1958] описал то, как люди объясняют причины своего поведения и поведения других людей. Он выделил два типа атрибуции — внешнюю и внутреннюю. Внутренняя атрибуция основана на мнении о том, что человек ведет себя определенным образом исходя из особенностей своих установок (диспозиций) или черт характера. Внешняя атрибуция опирается на умозаключение о том, что поведение человека зависит от ситуации, в которой он оказался [Почебут, 2017, с. 177–119]. Процесс общения, таким образом, зависит от доминирующей в данное время атрибуции. Человек может совершать три ошибки атрибуции: фундаментальную, предельную и мотивационную. Фундаментальная ошибка заключается в том, что поведение человека объясняется только диспозиционными факторами (личностными качествами и мотивами), а ситуативные факторы игнорируются. В этом случае общение партнеров осложняется тем, что во внимание не принимается ситуация, в которой они оказались. Предельная ошибка — это тенденция формировать представление о поведении своего партнера на основании его принадлежности к какой-либо социальной, этнической, профессиональной и прочей группе. Партнеры сталкиваются с серьезными коммуникативными трудностями, поскольку они полностью игнорируют личностные качества друг друга и особенности ситуации, что способствует возникновению предубеждений, предрассудков и дискриминации. Мотивационная ошибка возникает в случае необходимости объяснения причин успехов или неудач в деятельности. В случае успеха своей группы ее членам приписываются выдающие способности и профессиональная компетентность, а неудача объясняется ситуационными причинами. Напротив, достижения чужой группы объясняются благоприятной ситуацией, а их проигрыш связан с личностными причинами. Подобные ошибки атрибуции в ситуации конкуренции двух и более групп не просто затрудняют взаимопонимание, но могут привести к возникновению межличностного конфликта.

Сфера общественного сознания

Мы выделяем два механизма общения, работающих на высшем личностном уровне персоноакции. Это механизмы идентификации и персонификации.

Идентификация (от лат. identifico — отождествление) — перенос личностных или социальных свойств другого человека на самого себя, отождествление себя с ним. Понятие идентификации было введено в науку Зигмундом Фрейдом в 1921 г. в книге «Психология масс и анализ человеческого Я». Экспериментальные исследования установили, что одним из самых легких путей понимания другого человека является стремление уподобиться ему. Английские ученые Генри Тэджфел (H. Tajfel) и Джон Тернер (J. Turner) разработали теорию социальной идентичности, описав причины и последствия ее возникновения [Почебут, Мейжис, 2010; Почебут, 2017]. Идентификация в процессе общения является механизмом социальной перцепции и значительно облегчает коммуникацию и интеракцию. Она необходима в ситуациях создания сплоченности группы, благоприятного социального климата. Однако идентификация может служить барьером эффективного общения, поскольку является причиной возникновения эффекта «группомыслия», который будет описан ниже.

Персонификация (от лат. persona — личность и facere — делать) — перенесение своих личностных свойств на партнера по общению, приписывание ему таких же целей, установок, ценностей. Она проявляется в том случае, когда мы наделяем другого человека своими чертами, чувствами, желаниями, рассматриваем другого как продолжение самого себя. Персонификация является противоположным идентификации перцептивным механизмом. Она также может облегчать общение, когда мы видим в партнере «родственную душу», а может и усложнять, если мы ошибаемся в оценке его качеств. При общении мы часто ищем сходство с партнером, поэтому либо приписываем себе его качества (идентификация), либо наделяем его своими качествами (персонификация). Поиск сходства, общих точек зрения, согласование позиций в конечном итоге приводит к эффективному общению.

Процессы формирования личности

Формирование личности в общении с другими людьми и в совместной деятельности осуществляется на основе двух взаимосвязанных процессов: социализации и индивидуализации.

Социализация (от лат. socialis — общественный) — это сложный комплекс процессов общения личности с окружающими людьми. Это процесс становления личности путем освоения основного набора духовных ценностей, выработанных человечеством на протяжении истории, определение своего места и роли в обществе. Понятие социализации можно рассматривать двояко. С одной стороны, это процесс развития личности, а с другой стороны, осуществление этого процесса возможно только посредством персоноакции — т. е. передачи одним человеком молодому поколению своего опыта и знаний, своего личностного отношения к происходящим в обществе и мире событиям. В. А. Ядов выделяет четыре этапа социализации:

1) освоение предметной деятельности в семье;

2) освоения общения в различных малых группах;

3) освоение профессиональной деятельности в учебных и трудовых коллективах;

4) освоение культурных ценностей общества посредством включения в целостную систему общественных отношений.

На протяжении четырех этапов социализации человек усваивает и интериоризирует различные знания, умения, навыки. Он становится полноправным дееспособным членом общества, работая в различных организациях.

Л. Джуэлл под социализацией понимает процесс научения, в ходе которого человек приспосабливается к новой роли в данной организации. Обеспечение процесса социализации проходит посредством коучинга, когда новичка знакомят с действующими правилами, нормами, процедурами, требованиями и пр. Требования к сотрудникам организации заключаются в том, что они должны придерживаться трех поведенческих паттернов: 1) надежно выполнять свои производственные задания; 2) научиться сотрудничать с другими и продуцировать новые идеи; 3) не увольняться из компании [Джуэлл, с. 227–230].

Социализация осуществляется посредством влияния окружающих людей на личность. Однако социализация — не единственный процесс становления и общения личности. Ее односторонность преодолевается с помощью процесса индивидуализации.

Индивидуализация (лат. individuum — самостоятельно существующий организм) — это процесс становления личности и общения с другими людьми путем селекции получаемой информации и производство новой информации, новых духовных ценностей, значимых для общества. Индивидуализация осуществляется посредством свободного выбора — книг, друзей, профессии, места работы и жительства. Социализация же осуществляется в основном посредством принуждения (обязательное среднее образование, обязательное соблюдение законов и пр.). Социализация — это долг личности, индивидуализация — ее право. Социализация и индивидуализация представляют собой два магистральных пути становления личности в процессе персоноакции (рис. 5.5).

Рис. 5.5. Взаимодействие личности и общества

Социализированная личность — это проявление типичного, того, что общество вкладывает в человека, формируя его в ходе общения по своему образу и подобию. Индивидуализированная личность предполагает уникальное, творческое начало в человеке, способность отбирать, оценивать, создавать новую информацию. Закон развития общества состоит в следующем: чем больше в обществе индивидуализированных личностей, тем более интенсивно оно развивается. Инновации предлагает только индивидуализированная личность. Социализированная личность способна повторить предложенное, автоматически претворить его в практику. Индивидуализированная личность выдвигает идею, разрабатывает проект, а социализированная личность реализует этот проект. Поэтому персоноакция, как вершина процесса общения, предполагает созидание своей личности, опираясь на опыт и знания других людей. Конечно, в реальности раздвоения личности на индивидуализированную и социализированную не существует. Каждый человек и социализируется, и индивидуализируется одновременно, усваивая опыт других людей, он творчески его перерабатывает и создает свою индивидуальность.

Способы влияния в процессе общения

Подробно способы влияния в процессе общения описал Б. Д. Парыгин. Он построил стройную теорию соотношения убеждения, внушения, подражания и заражения, рассматривая их как способы интеграции группы, в ходе которой осуществляется подстраивание поведения членов группы под общий образец. Эти способы он подразделял на два вида: способы влияния на сознание людей и способы отражения влияний в их поведении. К способам влияния он относил заражение, внушение и убеждения, а к способам отражения влияний — подражание и мода [Парыгин, с. 391–432].

Заражение характеризуется переживанием людьми общего психического состояния, неосознаваемого и практически не регулируемого. Корни заражения уходят в начало истории человеческого рода. Заражение общим эмоциональным состоянием рождалось в ритуальных танцах, плясках, массовых шествиях и других массовых мероприятиях. В механизме заражения проявляется невольная бессознательная подверженность человека определенным психическим состояниям. Заражение, по мнению Б. Д. Парыгина, осуществляется посредством бессознательной передачи психического настроя, заряженного большим эмоциональным накалом, через заряд аффектов и страстей. Заражение осуществляется с помощью многократного взаимного усиления эмоционального влияния общающихся людей. Заражение увеличивает групповую сплоченность либо компенсирует недостаточный уровень ее развития. Заражение возникает в сфере бессознательного и не поддается осознанному контролю. Поэтому механизм заражения действует как трансакция, как передача эмоционального настроя от человека к человеку.

Подражание — это воспроизведение человеком конкретных внешних черт или манер поведения. В подражании копируются образцы поведения или действий одного человека другими людьми. Под влиянием подражания формируются простые навыки и умения, необходимые в игровой, учебной или профессиональной деятельности. Подражание является основой интерактивной стороны общения, люди подражают поведению и действиям друг друга, особенно поведению лидера (учителя, воспитателя, авторитетного руководителя).

Мода является также отражением влияния на поведение людей. Мода — это специфичный и динамичный способ стандартизированного массового поведения. Она возникает под влиянием быстро меняющихся вкусов и социальных предпочтений. Б. Д. Парыгин описывает основные особенности современной моды. Во-первых, огромное количество предметов потребления, подверженных влиянию моды. Во-вторых, проявляющаяся в настоящее время всеобщность моды, охватывающей весь социальный мир, не ограниченный ни территориальными, ни культурными рамками. В-третьих, наблюдается стремительный темп изменчивости моды, вызванный конкуренцией и необходимостью быстрого получения финансовой прибыли [Парыгин, с. 419]. Мода как способ отражения влияний проявляется не только в интерактивном поведении, но и в области социальной перцепции, формируя вкусы и социальные представления о прекрасном, социально значимым, жизненно необходимом. В моде как в зеркале отражается влияние средств массовой коммуникации, прежде всего, модных журналов и организации показа мод.

Внушение как способ влияния осуществляется в области информационного и коммуникационного компонентов общения. Внушение — это передача значимой информации, минуя волевые свойства психики, оно ориентировано на веру человека. Идея передается посредством речевого воздействия, не осмысливается, не перерабатывается мышлением, но фиксируется и закрепляется в памяти и сознании, становится элементом веры. В ходе передачи информации подобным способом внушенная идея имеет тенденцию проникать в бессознательное. Внушение опирается не на логические доказательства, а на готовность получить распоряжение, приказ, инструкцию к действию. Условиями эффективного внушения является авторитетность источника информации, снижение сопротивляемости внушающему воздействию, предрасположенность человека поддаваться внушению, неразвитость способности к самостоятельному мышлению, отсутствие твердых жизненных принципов и убеждений, неуверенность в себе [Почебут, Социальные общности, с. 144].

Убеждение направлено на логическое мышление, осмысление и анализ информации, получаемой в ходе общения. Убеждение, по мнению Б. Д. Парыгина, имеет три смысловых значения, Во-первых, убеждение — это специфический элемент системы представлений и взглядов человека, основанных на его жизненном опыте. Во-вторых, убеждение понимается как процесс освоения человеком внешнего мира. В-третьих, убеждение — это способ сознательного и организованного воздействия на психику человека со стороны другого [Парыгин, с. 404]. Убеждение предполагает осознанное отношение к получаемой информации и ее источнику, волевой контроль своих слов и поведения. Убеждение — это основной способ персоноакции, в ходе которой осуществляется передача и усвоение личностного содержания общающихся людей: целей, ценностей, мотивов и направленности, социальных установок и стереотипов.

Заражение, подражание и мода опираются, прежде всего, на невербальные и паравербальные средства общения. Внушение и убеждение основано на вербальной передаче информации.

Средства общения

К средствам общения относятся вербальные, невербальные и паравербальные особенности коммуникативной деятельности людей. В процессе постоянного и целенаправленного общения формируется коммуникативная компетентность человека, основанная на активном слушании, активном видении и активном чувствовании партнера.

Активное слушание выражено в вербальных средствах общения, опирающихся на высшие психические процессы речи и мышления. Эффективное общение может быть достигнуто только при условии того, что, обмениваясь информацией с партнером, мы должны показать ему, что его услышали, поняли и запомнили смысл сказанного. Активное слушание помогает точно понять слова партнера, проанализировать их, понять его основную мысль, определить причины и последствия сказанного. Исходя из характеристик речи и протекания мыслительных процессов, мы описываем их взаимосвязь следующим образом (рис. 5.6).

Таким образом, устанавливается взаимопонимание между партнерами по общению. Слова партнера, услышанные и повторенные другим партнером, дают обоим возможность понять, что они осознали и запомнили смысл сказанного, возможность сделать выводы, наметить и определить планы сотрудничества.

Рис. 5.6. Взаимосвязь речи и мышления человека в процессе общения

К паравербальным средствам общения относятся характеристики речи: ритм и темп речи, интонации, паузы, использование «ударных слов» (проклитика), «мусорные слова» (паралингвизмы).

Активное видение направлено на внимательное наблюдение и анализ невербальных средств общения. Кратко перечислим невербальные средства:

1. Проксемика — взаимное расположение партнеров в пространстве, социальная дистанция при беседе.

2. Кинесика (пантомимика) — движения, жесты, позы людей, мимика на лице.

3. Такесика — взаимные прикосновения партнеров друг к другу (рукопожатие при знакомстве, покровительственное похлопывание по плечу и т. д.).

4. Сенсорика — реакция партнеров на запахи (духи, алкоголь).

5. Поддержание контакта глаз.

Активное чувствование необходимо для анализа того, что партнеры почувствовали при общении друг с другом. При активном чувствовании, с одной стороны, необходим самоконтроль своего состояния, а с другой — глубокий анализ своих чувств и чувств партнера. Прежде всего, необходимо давать себе отчет о своих чувствах и переживаниях. Такой отчет помогает нам ориентироваться в своем поведении, в правильности своих интерпретаций и атрибуций. При позитивных чувствах — радости, удивлении, одобрении — возможен путь к эффективной коммуникации и долгосрочному сотрудничеству. При негативных чувствах — подозрительности, недоброжелательности — возникают трудности в коммуникациях. Для того чтобы преодолеть эти чувства, необходим глубокий самоанализ и активное чувствование партнера. Для точного понимания чувств мы разработали технику, которую обозначили как FISA. Эта техника предполагает пошаговую интерпретацию своих чувств и чувств партнера (рис. 5.7).

Рис. 5.7. Пошаговая интерпретация чувств в процессе общения

Итак, анализ своих чувств и чувств своего партнера приводит к взаимопониманию, принятию особенностей его личности, становится основой персоноакции и убеждающей коммуникации. В активном чувствовании крайне важен анализ своих чувств, преодоление негативизма и интолерантности в случае их возникновения.

Процесс общения в организации может быть описан по следующим параметрам:

— случайное — ситуативное — целенаправленное общение;

— кратковременное — периодическое — постоянное общение;

— регламентированное культурными нормами — регламентированное специальными организационными нормами;

— согласованное по времени и месту — несогласованное общение;

— не профессиональное — профессиональное общение;

— непосредственное межличностное — опосредованное техническим средствами;

— доверительное — подозрительное.

Доверие в общении

В процессе общения доверие играет определяющую роль. Высокий уровень доверия людей друг к другу способствует сотрудничеству, благоприятным межличностным отношениям. В социальной психологии установлено, что люди, установившие отношения доверия, чаще кооперируются и достигают более высоких результатов в совместном труде.

Р. Бэрон, Н. Керр, Н. Миллер (R. Baron, N. Kerr, N. Miller) перечисляют следующие условия достижения кооперации, основанной на доверии:

— склонность к риску, поскольку на начальных этапах общения установление доверия основано на риске;

— влияние феномена «базовое доверие к миру», поскольку существуют люди, которые безоговорочно верят другим;

— влияние прошлого опыта взаимоотношений с данным человеком;

— отношения сотрудничества или соперничества в процессе совместной деятельности. Люди, выбирающие стратегию сотрудничества, склонны больше доверять другим, чем люди, склонные к стратегии конкуренции;

— критерии оценки деятельности. Люди, стремящиеся к кооперации, оценивают поведение и деятельность других с моральной точки зрения. Те, кто стремится к конкуренции и соперничеству, ориентируются на силу. Соответственно, мораль и этика поведения и делового общения порождают доверие, а сила — недоверие [см.: Бэрон, Керр, Миллер, с. 149–150].

К. Ховлэнд и У. Вейсс ввели понятие «заслуживающий доверие» (credible), свидетельствующее о том, что конкретный человек не просто производит впечатление квалифицированного, дисциплинированного, ответственного работника, но он заслужил это доверие своим честным поведением и добросовестной работой [см.: Бэрон, Керр, Миллер, с. 137–149].

Мы предлагаем следующие шаги, которые должен проделать человек на пути установления доверия к себе в организации:

1) профессиональное обучение, приобретение специальных знаний, умений и навыков, предоставление документов (дипломов), подтверждающих факт прохождения курса обучения;

2) предоставление в отдел кадров организации грамотно составленного резюме, создание образа квалифицированного работника;

3) в процессе работы подтверждение своих знаний и умений на практике;

4) проявление личностных и деловых качеств, необходимых для того, чтобы заслужить уважение сотрудников;

5) постоянное повышение компетентности и квалификации;

6) толерантность, доброжелательность во взаимоотношениях с людьми;

7) честность, порядочность, соблюдение социальных и организационных норм поведения.

В своих исследованиях Р. Чалдини обнаружил, что люди больше доверяют тем, кто похож на них, кто им нравится, кто их хвалит, кто проявляет искренность в общении. Однако в общении устанавливаются границы доверия. Пограничную линию составляет ложь, скрытый или открытый обман, манипуляции, вымогательство. К человеку, переступившему линию, возникает недоверие. Бывают люди, которые стремятся добиться уступчивости от своего партнера, чтобы использовать его в своих интересах. Манипуляция сознанием и поведением человека в целях достижения доверия и уступчивости проявляется в приемах влияния на основе более высокого социального статуса, авторитета и подчинения своей власти [Чалдини, с. 160–214].

Изучая динамику доверия в процессе конфликта, Дж. Рубин и Д. Прайт определили доверие (trust) как представление первой стороны конфликта о второй как об имеющей позитивную заинтересованность в удовлетворении интересов первой. Недоверие (distrust) возникает при восприятии противоположной стороны как не учитывающей интересы другой и даже враждебной ей. Взаимное доверие конфликтующих сторон, а также их доверие к третьей стороне (посредникам, медиаторам, арбитрам, представителям правоохранительных органов и пр.) является принципиальным условием разрешения конфликта, принятия решения, удовлетворяющего обе конфликтующие стороны [см.: Антоненко, с. 82–83].

На открытости и доверии основана истинная дружба. Люди верят, что настоящий друг не причинит им вреда намеренно, доверяют друзьям свои тайны, уверены в том, что они помогут в тяжелой ситуации.

В целом процесс общения приводит группу в состояние готовности к совместной деятельности и решению поставленной задачи. Подготовленность группы к совместной деятельности характеризует степень ее готовности к решению поставленной задачи. Подготовленность группы к совместной деятельности можно охарактеризовать в континууме: нулевая — минимальная — средняя — максимальная. Подготовленность означает осознанность целей и задач группы, способов и приемов труда, владение средствами и технологиями деятельности. Только в процессе общения возникает общегрупповая профессиональная компетентность.

Кроме общения в группе протекают и другие процессы, приводящие группу в определенные состояния. Конечно, данная классификация представляет из себя теоретическую схему. В реальных группах процессы и состояния представляют собой сложный и плотный клубок отношений.

5.2. Лидерство как групповой процесс

Лидерство — групповой процесс неформального управления и влияния на членов группы. Ю. П. Платонов отмечает, что в теории и практике управления лидерство представляет собой способ управления малой группой или организацией для достижения организационных целей в оптимальные сроки и с оптимальным результатом [Платонов, 2006, с. 3]. Процесс лидерства подробно рассмотрен в главе 6. Лидерство приводит группу в такое состояние, как организованность.

Организованность — групповое состояние, характеризующееся четким распределением ролей и статусов в группе и соответственно наличием развитой формальной и неформальной структуры. Организованность означает четкое и своевременное выполнение каждым членом группы своих обязанностей, заданных его статусом и ролью. Группа будет находиться в состоянии организованности, если каждый понимает ожидания остальных членов группы, требования к своему ролевому поведению. Если один из членов группы нарушает групповые нормы и не соответствует ожиданиям, то возникает ролевой конфликт, а организованность снижается. Ролевой конфликт — это ситуация несогласованности ожиданий и требований, предъявляемых к члену группы или к самому себе. Степень организованности определяет эффективность и скорость выполнения групповой задачи.

5.3. Конкуренция

Конкуренция — это групповой процесс развития взаимоотношений членов группы в отношении успехов в деятельности. Конкуренция связана со стремлением членов группы к самореализации в деятельности, выражению себя, превзойти других, добиться успехов. Процесс конкуренции имеет две стороны. С одной стороны, конкуренция может выражаться в соперничестве людей друг с другой, но, с другой стороны, может принимать форму сотрудничества. Сотрудничество возникает в том случае, когда члены группы стремятся стать лучше, профессиональнее и при этом помогают друг другу. Соперничество проявляется в стремлении выразить себя и самоутвердиться за счет других членов группы.

Мортон Дойч (M. Deutsch) сформулировал закон межличностных отношений в группе: «Кооперация порождает кооперацию, конкуренция — конкуренцию». Он доказал эту закономерность в серии экспериментов. Характер отношений, сложившихся в группе, имеет тенденцию повторяться из ситуации в ситуацию [Deutsch, 1997].

Выделяют два вида конкуренции: личную и безличную. Личная конкуренция возникает в ситуации, когда два или более человек одновременно в одном и том же месте соревнуются друг с другом по поводу успехов в деятельности, например спортсмены на Олимпийских играх. Безличная конкуренция существует тогда, когда люди соревнуются с эталоном, мировым рекордом и каждый стремится выполнить свою работу лучше.

Существуют две психологические функции конкуренции: стимулирующая и ориентирующая. Стимулирующая функция означает сопоставление результатов труда, а ориентирующая функция — более четкое осознание целей и норм своей деятельности. Процесс конкуренции является источником индивидуальной и групповой активности.

Активность — это групповое состояние, в котором проявляется способность группы совершать общественно значимую деятельность и реализуется физический и интеллектуальный потенциал ее членов. Выделяют четыре типа групповой активности в зависимости от цели деятельности:

— трудовая активность показывает степень работоспособности сотрудника организации;

— творческая активность характеризует направленность деятельности на решение нестереотипных, нестандартных задач, возникающих в процессе деятельности организации;

— личностно развивающая активность ориентирована на повышение образовательного уровня и квалификации, совершенствование профессионального мастерства, освоение смежных или новых профессий;

— общественная активность направлена на формирование внутригрупповых и межгрупповых отношений.

Активность как групповое состояние характеризуется двумя показателями: 1) степень включенности членов группы в коллективную деятельность; 2) объем интеллектуальных и физических усилий, необходимых для достижения результата.

5.4. Адаптация

Адаптация — это процесс взаимного приспособления членов группы друг к другу, а также к производственной и социальной среде. По сравнению с простым приспособлением социальная адаптация является более сложным образованием. Это определенный комплекс приспособительных реакций, стабильный, проверенный на практике способ решения типичных ситуаций. Выделяют два типа адаптации:

— профессиональная адаптация как высокий уровень владения профессиональными знаниями, умениями и навыками. В ходе профессиональной адаптации происходит формирование профессионально необходимых качеств личности, развитие стабильного и положительного отношения к профессии, к избранной специальности. Адаптированный работник не просто четко представляет себе итог будущей деятельности, но и знает, какими методами и средствами он сможет достичь этого результата;

— социально-психологическая адаптация означает внедрение человека в систему взаимоотношений членов группы. Два типа адаптации тесно взаимосвязаны между собой и влияют друг на друга. Социально-психологические исследования установили, что особенности социально-психологической адаптации зависят от скорости и качества усвоения профессиональных навыков.

Успешное протекание процесса адаптации является залогом возникновения такого группового состояния, как сплоченность группы.

Сплоченность — это групповое состояние устойчивости и единства межличностных отношений и взаимодействий, обеспечивающее стабильность и преемственность деятельности группы. Основатель теории групповой динамики К. Левин считал, что сплоченность является тотальным полем сил, заставляющим членов группы оставаться вместе. По его мнению, сплоченность определяется силой взаимного притяжения, или степенью «сцепления», удерживающего членов группы вместе. Характеристиками сплоченности являются уровень доверия и теснота межличностных связей, устойчивость и единство межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность деятельности группы [см.: Чанько, с. 77].

Сплоченность может приводить к двояким результатам. Во-первых, это возможность группы удовлетворять потребность ее членов в эмоциональной поддержке. Так проявляется позитивное значение сплоченности. Во-вторых, групповая сплоченность может приводить к жесткому групповому контролю над взглядами и поступками членов группы, жесткому соблюдению групповых норм, безоговорочному принятию людьми ценностей группы. Это проявление негативного значения сплоченности.

Психологические предпосылки сплоченности основаны на сработанности и совместимости членов группы. Сработанность проявляется в согласованности действий работников. На ее основе возникает совместимость как результат достаточно продолжительного взаимодействия людей, их удовлетворенности участием в совместной деятельности. Совместимость имеет три уровня:

1. психофизиологическая совместимость основана на удовлетворенности людей, на схожести таких индивидных качеств, как скорость протекания психических процессов и пр. Совместимость зависит от типа темперамента взаимодействующих людей. Например, если на конвейере рядом работают флегматик и холерик, их совместная деятельность связана с трудностями и может приводить к конфликтам;

2. психологическая совместимость опирается на подобие или различия характера, качеств личности, способностей, интеллектуального потенциала;

3. социально-психологическая совместимость базируется на сходстве ценностных ориентаций и идеалов, принципов. На этом уровне важны профессиональная подготовка и образование, на основе которых возникает сходство взглядов и ценностей.

Групповая сплоченность приводит к созданию единой общности людей, появлению таких свойств группы, которые препятствуют нарушению ее психологической целостности. Этими свойствами являются:

— особенности межличностных эмоциональных связей, объединяющих членов группы, — эмоциональные переживания, общие интересы, взаимные симпатии;

— особенности отношений членов группы в процессе совместной деятельности — поддержка, сотрудничество, взаимопомощь;

— особенности ценностных ориентаций, целей, аттитюдов, стереотипов поведения.

Л. Джуэлл называет следующие условия создания сплоченности группы в организации:

1) возникновения чувства привязанности преданности своей организации;

2) количество членов группы. В более мелких группах уровень сплоченности оказывается выше;

3) близость установок, ценностей и моделей поведения членов группы;

4) приверженность членов групповым нормам. Групповые нормы — это неписаные стандарты поведения. Было обнаружено, что чем сплоченнее группе, тем жестче нормы и тем легче членам группы заставить других их придерживаться [Джуэлл, с. 589].

5.5. Эмоциональная идентификация

Эмоциональная идентификация — групповой процесс отождествления себя со своей группой как целостным образованием. Она приводит к чувству принадлежности к группе. Процесс отождествления с группой приводит к такому групповому состоянию, как референтность.

Референтность — это групповое состояние, при котором членство в группе представляется как наиболее значимое и ценное. Американский психолог Музафер Шериф (M. Sherif) в книге «Социальная психология» (1948) экспериментально доказал два типа групп. Первый тип — это актуальная группа членства, которая может быть или не быть референтной. Второй тип — референтная группа, как реальная или воображаемая группа, на цели, ценности и нормы которой человек ориентирован в своем поведении [Sherif].

Теодор Ньюком (T. Newcоmb) писал о негативных и позитивных референтных группах. Негативные группы характеризуются тем, что не вызывают у человека стремления стать их членом ни в коем случае. Позитивными являются группы, которые являются притягательными для человека, вызывают у него стремление быть принятым. Состояние референтности возникает в идеальной для групп в организации ситуации, которая состоит в том, чтобы актуальная группа членства стала референтной для всех ее членов. Только именно в этом случае возникает состояние референтности.

Гарольд Келли (H. Kelley) и Джон Тибо (J. Thibaut) предложили рассматривать две функции референтных групп. Первая — сравнительно-оценочная — функция состоит в том, что референтная группа представляется эталоном, образцом для сравнения с другими группами. Человек считает себя членом такой эталонной группы, соответственно, повышается и уровень его самооценки. Вторая — нормативная функция означает, что на основе референтности группы устанавливаются нормы, стандарты, стереотипы поведения, которых необходимо строго придерживаться. Референтность группы является значимым мотивом совместной трудовой деятельности людей. Мотивируя человека на принадлежность к такой эталонной группе, референтность в то же время мотивирует его на участие в совместной деятельности.

5.6. Принятие решения

Принятие решения — это групповой процесс выбора наиболее предпочитаемого заключения или действия из ряда альтернатив [Свенцицкий, с. 329]. В ходе группового принятия решения разрабатывается технология совместной деятельности с целью достижения конечного результата. Процесс принятия решения состоит из следующих этапов:

1) обнаружение и осознание проблемной ситуации, возникшей в ходе совместной деятельности;

2) поиск информации, необходимой для принятия верного решения;

3) анализ альтернатив решения и оценка последствий решения, принятого в рамках той или иной альтернативы;

4) оценка позитивных и негативных последствий принимаемого решения;

5) выбор решения.

Л. В. Марарица считает, что успешное принятие решения предполагает наличие четырех типов компетентности:

— профессиональная компетентность — умения и знания в профессиональной сфере деятельности;

— компетентность в области того, как решать возникающие проблемы, основана на предыдущем опыте и специальном обучении;

— компетентность в области реализации принятых решений;

— межличностная компетентность — умения взаимодействовать с людьми — участниками реализации принятого решения.

По ее мнению, оценка воплощенного в жизнь решения опирается на три критерия. Во-первых, оцениваются характеристики решения, его последствия для развития организации. Во-вторых, оценка возможна с точки зрения одобрения участников реализации решения, их приверженности избранному пути деятельности. В-третьих, необходимо провести оценку успешности воплощения решения [Марарица, с. 3–9].

Процесс принятия решения в группе осуществляется двумя путями: 1) единоличное принятие решения руководителем или лидером группы; 2) групповое приятие решения.

Единоличное принятие решения руководителем означает, что руководитель, не советуясь с коллективом, принимает решение самостоятельно. Такой способ принятия решения имеет ряд достоинств и недостатков. Целесообразность единоличного принятия решения объясняется стрессовой, экстремальной ситуацией, в которую попала группа, например условия военного времени, технологическая авария, террористический акт. Единоличное принятие решения эффективно только тогда, когда заранее продуманы и разработаны все основные технологии деятельности, доведенные до автоматизма. Этот путь характеризует авторитарный стиль руководства. Недостатком его является то, что в выработке решения не принимают участия члены группы, не учитываются их интересы, потребности, мнения, суждения, оценки, предвидения последствий. Соответственно, они и не несут ответственности за результат принятого решения.

Групповое принятие решения характеризуется тем, что требуется достаточно много времени для обсуждения проблемы и выбора наилучшего варианта решения. Принятие группового решения зависит от особенностей проблемной ситуации, специфики межличностных отношений, заинтересованности участников в обсуждении проблемы. Групповое принятие решения в большей степени, чем единоличное, влияет на последующее поведение членов группы.

Существует три способа принятия группового решения в организации:

1) общее собрание всех сотрудников организации;

2) совещание представителей групп;

3) групповая дискуссия.

В ходе группового принятия решения собравшиеся должны ответить на три основных вопроса. Первый вопрос: «В чем дело?». В ходе собрания члены группы должны получить информацию о проблемной ситуации, ее сложности. Они также должны разработать систему норм и критериев, на основе которых возможно будет принять решение. Второй вопрос: «Что делать?». Этот вопрос предполагает выдвижение различных предположений, вариантов, альтернатив решения. Третий вопрос: «При чем тут мы?» — связан с включенностью членов группы в проблемную ситуацию, с оценкой того, насколько эта ситуация касается каждого члена группы, насколько они заинтересованы и ответственны за реализацию принятого решения. При ответе на этот вопрос возникает либо единение членов группы, их сплоченность вокруг лидера и заинтересованность в разрешении проблемы, либо разброд, конфликты, склонность переложить ответственность за выполнение решения задачи на одного из членов группы.

Проведенные нами исследования и мониторинг собраний, совещаний, дискуссий в различных организациях позволили выделить два критерия оценки поведения участников. Первый критерий — активность участников собраний: количество выступлений,