ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ

Учебник для бакалавров

Издание второе,
переработанное и дополненное

Под редакцией
доктора юридических наук, профессора К. Н. Гусова,
доктора юридических наук, доцента Н. Л. Лютова

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470)(075.8)

ББК 67.405я73

         Т78

Учебник подготовлен преподавателями кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Авторы:

Гусов К. Н., д.ю.н., проф. — введение, гл. 1, 10 (в соавт. с Циндяйкиной Е. П., Цыпкиной И. С.), 22 (в соавт. с Лютовым Н. Л., Морозовым П. Е., Шонией Г. В.), Андреев А. А., к.ю.н. — гл. 20; Бондаренко Э. Н., д.ю.н., проф. — гл. 7; Дзарасов М. Э., к.ю.н., доц. — гл. 17, 18; Крылов К. Д., д.ю.н., доц. — гл. 6; Лютов Н. Л., д.ю.н., доц. — гл. 4, § 10–13 гл. 21, § 2 и 4 гл. 22 (в соавт. с Гусовым К. Н.); Морозов П. Е., д.ю.н., доц. — § 1 и 3 гл. 22 (в соавт. с Гусовым К. Н., Шонией Г. В.); Пузыревский С. А., к.ю.н., доц. — гл. 9, 11; Рогалева Г. А., к.ю.н., доц. — гл. 3, 14; Тучкова Э. Г., д.ю.н., проф. — гл. 2, 15; Федин В. В., к.ю.н., доц. — гл. 5, § 1–10 гл. 21; Циндяйкина Е. П., к.ю.н., доц. — гл. 10 (в соавт. с Гусовым К. Н., Цыпкиной И. С.); Цыпкина И. С., к.ю.н., доц. — гл. 10 (в соавт. Гусовым К. Н., Циндяйкиной Е. П.), 16; Челнокова Г. Б., к.ю.н., доц. — гл. 13; Черных Н. В., к.ю.н. — гл. 12; Чуча С. Ю., к.ю.н, проф. — § 1–3 гл. 8; Шебанова А. И., д.ю.н., проф. — § 4–7 гл. 8; Шония Г. В., к.ю.н. — § 1 и 3 гл. 22 (в соавт. с Гусовым К. Н., Морозовым П. Е.) Шевченко О. А., д.ю.н., доц. — гл. 19.

Рецензенты:

Куренной А. М., д.ю.н., проф., заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова; Снигирева И. О., д.ю.н., проф., профессор-консультант Академии труда и социальных отношений.

Ответственные редакторы:

Гусов К. Н., доктор юридических наук, профессор, академик РАСН;

Лютов Н. Л., доктор юридических наук, доцент.

Учебник подготовлен в соответствии с программой учебного курса по трудовому праву с учетом динамики развития законодательства в современный период. Авторы учебника, руководствуясь Конституцией РФ, отразили в нем положения Трудового кодекса РФ и современного трудового законодательства. Учебник может быть полезен для студентов всех форм обучения, а также всех интересующихся проблематикой трудового права России, международных и зарубежных трудовых норм.

Законодательство приводится по состоянию на 1 ноября 2016 г.

Для студентов юридических учебных заведений высшего профессионального образования.

УДК 349.2(470)(075.8)

ББК 67.405я73

© Коллектив авторов, 2013

© Коллектив авторов, 2017, с изменениями

© ООО «Проспект», 2017

Посвящается светлой памяти
профессора К. Н. Гусова

Предисловие ко второму изданию

Первое издание данного учебника вышло в 2013 г. под редакцией доктора юридических наук, профессора, заведующего кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА имени О. Е. Кутафина К. Н. Гусова. Учебник 2013 г. впервые отразил переход на двухуровневую систему образования и стал первым такого рода учебником МГЮА, адресованным именно студентам бакалавриата и отражающим новую программу преподавания трудового права.

К глубокому прискорбию всех членов кафедры и всех, кто знал Кантемира Николаевича Гусова, вскоре после выхода первого издания Кантемир Николаевич скончался. Во втором издании учебника мы постарались максимально бережно отнестись к структуре и содержанию, заложенным в первое издание К. Н. Гусовым. Первую, фундаментальную, главу учебника, посвященную предмету, методу, системе трудового права и тенденциям его развития, написанную лично Кантемиром Николаевичем, было возможно включить во второе издание без каких-либо изменений.

Вместе с тем за истекшие три года трудовое законодательство России подверглось достаточно заметным изменениям, которые нельзя было не отразить в новом издании. В издание 2016 г. включены новые нормы, касающиеся модифицированного понятия трудового отношения и презумпции наличия трудовых отношений, специальной оценки условий труда, введения системы профессиональных стандартов и изменения законодательства в области профессиональной подготовки, изменений законодательства о занятости, повышения ответственности за задержку выплаты заработной платы и др.

Некоторые главы были написаны заново новыми авторами: глава 4 «Принципы трудового права» (Н. Л. Лютов), глава 12 «Обучение и квалификация работников» (Н. В. Черных), главы 17 и 18 «Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность» и «Материальная ответственность сторон трудового договора» (М. Э. Дзарасов), глава 20 «Защита трудовых прав» (А. А. Андреев), глава 21 «Рассмотрение и разрешение трудовых споров» (В. В. Федин и Н. Л. Лютов).

Другие главы были переработаны их же авторами с учетом изменений, произошедших в законодательстве с 2013 по 2016 г. Учитывая двухуровневую систему высшего юридического образования, настоящий учебник подготовлен в связке с учебником «Актуальные проблемы трудового права» (М.: Проспект, 2016), адресованным студентам магистратуры высших учебных заведений, и представляет собой первую ступень для дальнейшего более глубокого изучения проблем данного предмета.

Следует отметить, что взгляды авторов, хотя в целом и гармонизированы между собой, могут различаться по отдельным вопросам. Истины в последней инстанции, вероятно, вообще не существует, и читателям предстоит сформулировать собственное видение спорных вопросов, касающихся правового регулирования труда.

Хочется выразить большую благодарность всем авторам, внесшим свой неоценимый вклад в написание этого учебника.

Нормативные правовые акты приводятся в учебнике по состоянию на октябрь 2016 г. Авторы будут благодарны за отзывы и предложения, направленные на дальнейшее совершенствование учебника. Отзывы и предложения можно направлять ответственному редактору по адресу: nlioutov@mail.ru.

Ответственный редактор второго издания —
доктор юридических наук, доцент, заведующий кафедрой
трудового права и права социального обеспечения
Московского государственного юридического университета
им. О. Е. Кутафина (МГЮА)
Н. Л. Лютов

Предисловие к первому изданию

Трудовое право – одна из важнейших отраслей российского права, ее нормы распространяются на всех тех, кто вступает в трудовые отношения.

Динамичное развитие рыночной экономики привело к существенным изменениям в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. А это, в свою очередь, требует оперативного отражения в учебной литературе новейшего трудового законодательства и практики его применения, а также достижений науки трудового права и опыта международно-правового регулирования труда.

Предлагаемый учебник «Трудовое право России» предназначен для студентов юридических вузов и факультетов, обучающихся по программе подготовки бакалавров. Он построен в соответствии с утвержденной Программой курса «Трудовое право России», подготовленной кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина (университет) и призван оказать помощь системному освоению теории трудового права, действующего трудового законодательства и практики его применения.

Содержание учебника отражает главным образом основные положения теории трудового права, действующего законодательства о труде, практики его применения и положений Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 г. Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ является четвертым за всю историю развития России и представляет собой очередной этап кодификации трудового законодательства, который отличается от предшествующих кодексов рядом специфических признаков и характеристик.

Структуру учебника составляют три части: Общая, Особенная и Специальная. В Общей части освещаются основополагающие положения теории трудового права. Особенная часть раскрывает основные институты трудового права. Специальная часть посвящена международному трудовому праву, где дается понятие, раскрываются предмет, метод, система, источники международного трудового права и их классификация; проводится анализ Международной организации труда как субъекта международного трудового права, освещается механизм контроля за соблюдением международных трудовых стандартов.

Изучение перечисленных частей учебника дает возможность читателю овладеть теоретическими основами знаний и определенными практическими навыками при применении трудового законодательства, использовать эти знания в решении конкретных казусов в практической деятельности.

В основу издания легли лекции, прочитанные авторами учебника Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина (университета), исследования, подготовленные преподавателями кафедры, работы известных ученых-юристов по курсу трудового права.

Ответственный редактор –
заведующий кафедрой трудового права
и права социального обеспечения
Московской государственной юридической академии
имени О. Е. Кутафина, доктор юридических наук,
профессор, академик РАСН
К. Н. Гусов

Раздел I.
Общая часть

Глава 1.
Предмет, метод, система трудового права (К. Н. Гусов)

§ 1. Понятие труда и предмет трудового права

Из общей теории права известно, что деление права на отрасли и институты, т. е. группировка однородных норм, осуществляется с учетом предмета и метода правового регулирования. Одна отрасль права отличается от другой своими предметом, методом и принципами правового регулирования. Поэтому изучение каждой отрасли права, в том числе и трудового, начинается с усвоения этих правовых категорий.

Предмет любой отрасли права характеризуется однородностью общественных отношений, их социально-экономической общностью и некоторыми другими признаками, изучаемыми в общей теории права.

Каждая отрасль права имеет свой предмет, предопределяющий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций отрасли и тенденции развития ее норм.

Предмет, метод, основные принципы трудового права России, его функции и тенденции развития определяются нормами трудового законодательства и отражают их суть. Поэтому все указанные категории трудового права являются сущностными категориями, хотя и относятся к теории трудового права.

Трудовое право — одна из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права Российской Федерации, играющая основную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями¹.

С трудовым правом приходится иметь дело работодателям, должностным лицам их администрации, работникам кадровых и юридических служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т. е. довольно широкому кругу лиц, и, конечно, оно касается всех работников.

Трудовое право регулирует поведение людей в сфере общественной организации труда.

Человек и общество могут потреблять лишь то, что создано трудом. Чем выше организация труда, его техническая вооруженность, а следовательно, и его производительность, тем богаче общество.

Труд является в современном обществе категорией социальной, экономической, а также политической. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в то же время развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс общества, вся цивилизация — это результат большого труда многих поколений людей. Труд определяет богатство общества и его развитие.

Труд определил название данной отрасли права, которая выделилась в самостоятельную отрасль из отрасли гражданского права в 1918 г., с принятием первого Кодекса законов о труде России.

Что же такое труд?

Труд — целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве² продуктом труда, продуктом производства. Говоря о правовом регулировании труда, имеем в виду регулирование отношений по труду, т. е. поведения людей в этих отношениях, а не труда как процесса деятельности. Из данного определения можно выявить следующие признаки труда: а) труд — это полезная деятельность; б) труд есть определенный процесс; в) труд является сознательной волевой деятельностью; г) трудовая деятельность направлена на создание материальных и (или) духовных ценностей³.

Само название «Трудовое право» подразумевает, что данная отрасль права имеет дело с отношениями по труду. Но не все отношения, связанные с трудом, регулируются нормами трудового права. Так, труд на собственном садово-огородном участке, труд домохозяйки по уборке своей квартиры, стирке, приготовлению для семьи пищи, труд военнослужащего или учащегося по освоению знаний — все это общественно полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового законодательства, поскольку трудовых отношений в общественной кооперации труда здесь не возникает.

Общественная организация труда — это совместный управляемый единоначальником труд в кооперации труда для получения определенного материального или духовного продукта труда. Она есть в любом человеческом обществе.

Трудовое право регулирует отношения по труду в общественной организации труда, т. е. на любом производстве. Всякий совместный труд требует его организации, управления и основан на определенной форме собственности на орудия и средства труда.

Организация труда имеет две стороны: техническую и общественную (социальную).

Техническая организация труда — это, во-первых, связь человека в процессе общего труда с орудиями труда, техникой, материалами, технологическим процессом, во-вторых, отражение отношения человека к природе, степень воздействия на нее при использовании ее в трудовой деятельности. Техническая организация труда правом не регулируется, для нее существуют технические инструкции, правила. Поэтому техническая организация труда, т. е. как управлять техникой, как делать одежду, обувь, тот или иной продукт, в разных странах, в разных обществах может быть одинаковой. Это касается, например, технологий изготовления самолетов, машин, сахара, хлеба и т. д. Обе названные стороны общественной организации труда находятся в тесной связи и во взаимодействии, влияя друг на друга.

Общественная организация труда — существующая в данном обществе, государстве связь между людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда. Эти исторически определенные для каждого государства, общества отношения людей, т. е. их связи по участию в общественной организации труда, и являются предметом правового регулирования, т. е. предметом отрасли трудового права.

Общественная организация труда — всегда исторически определенная его организация в каждом обществе в общественном производстве. А общественным производством является признаваемое государством, обществом совместное производство для блага общества. Однако производство, например, фальшивых денежных знаков не может считаться общественным производством, поскольку оно вредит обществу, государству, является преступлением.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, что эта отрасль регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точнее, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством⁴.

Общественная организация труда зависит от экономической и политической основы данного общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями. Предметом трудового права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно связанные с ними отношения, т. е. комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе — десять групп общественных отношений, среди которых трудовые являются ведущими, определяющими. Все другие — производные, но непосредственно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрасли, занимают подчиненное положение по сравнению с трудовыми. Трудовые отношения являются главными в предмете трудового права (отсюда и название отрасли «трудовое право»). Трудовой кодекс РФ восполнил многие пробелы ушедшего в историю Кодекса законов о труде 1971 г., дав четко в законе наработанные наукой трудового права понятия различных категорий этой отрасли права почти по всем ее институтам как Общей, так и Особенной частей отрасли.

Так, разд. I «Общие положения» Трудового кодекса в ст. 1, закрепляющей цели и задачи трудового законодательства, в конце ее второй части предусматривает в качестве одной из основных задач трудового законодательства правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, указывая девять групп таких отношений, раскрытых в учебнике. Таким образом, ТК РФ в ст. 1 впервые текстуально закрепил предмет трудового права как отрасли права.

Трудовое же отношение в Трудовом кодексе в гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений» закреплено не как предмет отрасли, а как юридическая связь работника с работодателем, т. е. как трудовое правоотношение, о чем речь будет идти дальше в гл. 7. Конечно, в чистом виде трудовое отношение в практической жизни не выступает, а находится уже в урегулированном трудовым правом состоянии, т. е. правоотношении. Главное в предмете отрасли — это трудовое отношение. В правоотношениях сферы трудового права уже реализованы, применены нормы трудового законодательства, т. е. на предмет трудового права (общественные отношения по труду на производстве) его нормы оказали свое регулятивное действие, и этот предмет регулирования превратили своим воздействием в правоотношения.

Трудовое право наделяет стороны трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений определенными трудовыми правами и обязанностями. И в реальной жизни все десять групп общественных отношений по труду, являющихся предметом регулирования трудового законодательства, выступают в форме соответствующих правоотношений со своими субъектами (сторонами) и своим содержанием.

Трудовое право регулирует, как правило, отношения по коллективному труду в общественной организации труда, где трудовая функция каждого работника есть необходимая составляющая данной кооперации труда. А к работникам каждой данной организации труда относятся все заключившие с собственником ее имущества, т. е. работодателем, трудовой договор, включая и должностных лиц его администрации, вплоть до единоличного или коллегиального руководителя.

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку являются волевой и личностной частью последних. Производственные (экономические) отношения состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену, управлению и трудовых отношений. Производственные (экономические) отношения и их волевая часть — трудовые отношения — по своему характеру объективно существуют независимо от воли гражданина. Но в объективно существующие производственные отношения гражданин вступает по своей воле. И трудовое отношение гражданина с работодателем всегда возникает по воле обеих сторон. Оно носит личный характер, т. е. работа выполняется личным трудом работника.

Трудовые отношения как волевые социальные отношения, возникающие по поводу организации, условий и оплаты труда работников, всегда основываются на определенной форме собственности. В зависимости от формы собственности и организационно-правового вида организации⁵ (государственная, муниципальная, акционерная, смешанная и т. д.) трудовые отношения подразделяются на родовые и видовые группы и подгруппы: трудовые отношения на государственных и муниципальных производствах, трудовые отношения на частных производствах (коллективных или индивидуально-частных), трудовые отношения на арендных производствах и т, д., трудовые отношения в организациях разных форм собственности, т. е. с разной формой общественной организации труда.

С переходом к рыночным отношениям все более отчетливо обозначаются две группы трудовых отношений: отношения работников по трудовому договору и трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества акционерного общества (или другого типа коллективного производства) для участия в трудовых процессах на этом производстве. Правовое положение этих групп трудовых отношений имеет различия, касающиеся вступления, изменения и прекращения трудовых отношений, распределения доходов (прибыли) организации.

Статья 8 Конституции РФ закрепляет государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности, признавая и защищая их равным образом.

Частная собственность может быть коллективной (АО, кооператив и т. д.) и индивидуальной. Коллективы работников государственных организаций, как показала практика, заинтересованы в приватизации своих организаций и закреплении коллективной собственности. Гражданин имеет право свободно выбирать для приложения своих способностей к труду место работы, а следовательно, и форму собственности организации, в которой он будет трудиться. При преобразовании государственных предприятий в акционерные общества происходит и соответствующее преобразование трудовых отношений работника на данном производстве.

В организациях, появившихся с переходом России к рыночным отношениям в отраслях экономики (акционерные общества разных видов, различные хозяйственные товарищества и др.), где работник одновременно может быть акционером данного АО или являться членом товарищества, производственного кооператива, он как сособственник этого производства имеет два разных, но тесно связанных правовых статуса: как работник — трудовой статус и как сособственник — гражданско-правовой, по которому он участвует и в распределении прибыли производства и несет наряду с другими сособственниками материальную ответственность за убытки данного производства.

Федеральный закон от 24 июня 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» (в ред. от 21.03.2002 г.)⁶ предусмотрел создание народных предприятий путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных унитарных предприятий, муниципальных унитарных предприятий и открытых акционерных обществ, работникам которых принадлежит менее 49% уставного капитала. Для такого преобразования необходимо решение не менее чем трех четвертей списочного состава работников данной коммерческой организации. Народное предприятие должно иметь среднесписочную численность работников не менее 51 человека. Руководят им выбранные общим собранием акционеров народного предприятия генеральный директор и наблюдательный совет. Избирается также контрольная комиссия. Указанный закон четко разграничил компетенцию руководителей и подробно предусмотрел наделение работников акциями, дивиденды по ним, а также компетенцию общего собрания акционеров. На народное предприятие распространяются правила Федерального закона «Об акционерных обществах» от 24 ноября 1995 г. № 208-ФЗ (в ред. от 03.07.2016 г.)⁷ об акционерных обществах, если иное не предусмотрено указанным Федеральным законом о народном предприятии.

Как предусматривает ст. 75 Трудового кодекса РФ, смена собственника организации, а равно и его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование), не прекращает трудовых отношений, они с согласия работника продолжаются, и их прекращение в этих случаях возможно по инициативе работодателя только при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, которое возможно лишь с регистрацией перехода права собственника, т. е. после регистрации нового собственника имущества данной организации (подробнее об этом см. в гл. 10 «Трудовой договор»).

Реалии современных трудовых отношений в России таковы, что многие работники бывших государственных и муниципальных предприятий при быстрой их приватизации стали работниками акционерных обществ разного типа, а их трудовые отношения трансформировались в трудовые отношения работающих акционеров (хотя у абсолютного их большинства имеются по одной-две акции). На них по-прежнему распространяются трудовое законодательство и его гарантии, и они считаются работающими по трудовому договору, хотя и приобрели второй правовой статус по гражданскому праву как совладельцы производства акционерного общества.

Во всех предусмотренных Гражданским кодексом РФ формах организаций (кроме частной, без наемного труда) имеются общественно-трудовые отношения, являющиеся предметом трудового права. Коллектив работников государственной или муниципальной организации может взять ее в аренду или выкупить в собственность, т. е. в коллективную частную собственность. Такое преобразование государственной, муниципальной организации в арендное или частное коллективное предприятие, хотя, как указывалось, и изменяет трудовые отношения работников данного производства, но эти отношения также являются предметом трудового права. При этом, конечно, уставы организаций соответственно изменяются, и изменяется их воздействие на трудовые отношения работников преобразованного производства. В организациях с кооперативной собственностью возможны два вида трудовых отношений: трудовые отношения сособственников-работников в сочетании с их гражданскими отношениями по распределению прибыли и трудовые отношения работников по трудовому договору, не являющихся сособственниками. Разница в их правовом статусе и регулировании проявляется главным образом в вопросах оплаты, распределения прибыли и ответственности за убытки производства. Так, работники, не являющиеся сособственниками, не участвуют в распределении прибыли и не несут ответственности за убытки производства, в отличие от сособственников данного производства. Итак, трудовые отношения могут быть разных видов. Это различие отражается и в видах трудовых договоров.

Таким образом, мы рассмотрели главную группу отношений в предмете трудового права — трудовые. Но, как отмечалось выше, в комплексе общественных отношений, составляющих предмет трудового права, насчитывается десять видов общественных отношений. Все их объединяют, цементируют трудовые отношения, являясь центральными, ведущими в предмете трудового права. Иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения либо предшествуют, либо сопутствуют трудовым, либо приходят им на смену.

Следует отметить, что в предмете трудового права девять видов общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, закрепленных в ст. 1 ТК РФ.

Все непосредственно связанные с трудовыми отношения по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым отношениям подразделяются на три группы: 1) предшествующие, которые возникают и развиваются до наступления трудовых отношений; 2) сопутствующие (возникают и существуют параллельно с трудовыми отношениями, обеспечивая их нормальное функционирование); 3) сменяющие (возникают в связи с прекращением трудовых отношений).

К предшествующим относятся отношения по:

— трудоустройству у данного работодателя;

— подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, если одной из сторон выступает ученик, впервые осваивающий конкретную профессию и еще не заключивший трудовой договор;

— предупредительному надзору за соблюдением законодательства об охране труда до ввода организации в эксплуатацию;

— разрешению индивидуальных трудовых споров в случае отказа работодателя в заключении трудового договора.

К сопутствующим относятся отношения по:

— организации труда и управлению трудом;

— подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

— социальному партнерству в сфере труда, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

— материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда в тех случаях, когда трудовые отношения еще не прекратились;

— государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— разрешению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных);

— обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

К сменяющим относятся отношения по:

— материальной ответственности работодателей и работников в случае прекращения трудового договора;

— разрешению трудовых споров;

— обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Далее необходимо охарактеризовать каждый вид общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

1. Отношения по трудоустройству у данного работодателя. Они, как правило, предшествуют трудовым отношениям. В них есть три различные, но связанные одной целью, группы отношений: это отношения гражданина с государственным органом службы занятости или другим специальным органом трудоустройства по поводу подыскания подходящей работы и получения направления на нее; отношения гражданина с работодателем по приему на работу по направлению органа службы занятости; отношения работодателя с органом службы занятости.

Отношения по трудоустройству возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реализации права на труд и права на выбор вида занятости, а организациям — в подборе необходимых кадров. Об этом, в частности, говорится в ст. 5, 8, 9 и др. Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 с последующими изменениями и дополнениями⁸. Субъектами этих отношений являются органы службы занятости, которые входят в систему органов Министерства труда и социальной защиты РФ.

В органы службы занятости могут обращаться граждане для получения необходимой информации по вопросам профориентации, потребности организаций в кадрах, трудоустройства и материальной помощи (пособий) по безработице. По обеспечению занятости возникают три вида взаимосвязанных отношений, регулируемых трудовым правом:

1) между гражданином и трудоустраивающим органом по поводу содействия в подыскании работы;

2) между трудоустраивающим органом и работодателем по поводу направления гражданина на работу;

3) между гражданином и работодателем, направленным к нему органом службы занятости, по поводу заключения трудового договора.

Следовательно, трудоустраивающие органы выступают в роли посредника, призванного помочь сбалансировать спрос и предложение рабочей силы в районном, городском, областном, краевом и республиканском (в составе Российской Федерации) масштабах, чтобы на этой основе обеспечить рациональную занятость населения.

Отношения по трудоустройству у данного работодателя способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых отношений граждан, предшествуя им. При этом для некоторых граждан (инвалидов, подростков и др.) устанавливаются для конкретной организации определенные квоты (нормы брони) для приема на работу и обучение. В условиях расширения рыночных отношений данный вид связей имеет важное значение для обеспечения правовой защищенности граждан при реализации ими права на свободу труда, на выбор занятости и в иных ситуациях. Статья 1 ТК РФ не говорит об отношениях по содействию занятости, а указывает лишь на отношения по трудоустройству у данного работодателя. В Трудовом кодексе, к сожалению, отсутствуют правовые нормы, регулирующие эти отношения.

2. Отношения по организации труда и управлению трудом. В предмет трудового права также входят отношения по организации труда и управлению трудом, которые непосредственно всегда сопутствуют трудовым отношениям.

При возникновении трудовых отношений работник включается в коллектив данного производства, становится его членом. Отношения коллектива работников с работодателем, его администрацией возникают по поводу заключения между ними коллективного договора, установления условий труда, оплаты, улучшения социально-бытового и культурного обслуживания работников и других вопросов управления и организации труда. Но Кодекс, сказав в ст. 1 об отношениях по организации труда и управлению трудом, не дает понятия их и не указывает, что это за отношения. Как ранее отмечалось, ничего не говорится и о коллективах работников.

3. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права⁹, защиты прав работников.

4. Отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, возникающие между государственными инспекциями труда (Федеральная инспекция труда), специализированными инспекциями, профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем — с другой. Эти отношения охранительные. Они призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства, правил охраны труда, снижение риска для жизни и здоровья работника во время трудовой деятельности. Эти отношения возникают вместе с возникновением трудовых отношений работника, обеспечивая их нормальное функционирование. От охранительных мер в данной сфере во многом зависят качество и результативность труда, сохранение трудоспособности, интеллектуального потенциала человека, его творческое работоспособное долголетие.

5. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, межрегиональном, отраслевом, региональном (субъекта РФ), территориальном и локальном уровнях.

Этот новый вид отношений в предмете трудового права России имеет большое значение и в договорном методе правового регулирования труда, который все больше расширяется соглашениями социальных партнеров.

Участниками этих отношений являются соответствующие представители работников, работодателей и органов исполнительной власти, т. е. представители трех социальных партнеров. Действующий Трудовой кодекс делает акцент на социально-партнерские отношения, чтобы с их помощью не только устанавливать и изменять условия труда работников, но и решать возникающие при этом трудовые споры путем коллективных переговоров социальных партнеров.

6. Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя. Они включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением. Участниками их являются ученик на производстве, т. е. работник, повышающий квалификацию или осваивающий вторую профессию для совмещения профессий, с одной стороны, и работодатель — с другой — по ученическому договору. Третий их участник — обучающий — имеет связь с той и другой стороной этих отношений. У него, включая повышающего свою квалификацию на производстве, возникают дополнительные отношения к их основным трудовым отношениям. Отношения по профотбору могут возникнуть как в связи с поступлением на работу и заключением трудового договора, так и во время функционирования трудовых отношений, например, при проверке уровня квалификации работника при его периодической аттестации на соответствие выполняемой работе.

Трудовое законодательство предусматривает разные формы профотбора: проведение собеседования с поступающим на работу гражданином, медицинский осмотр, испытание, стажирование, тестовые испытания и др. Все эти формы имеют серьезное значение и для обеспечения эффективной занятости населения, когда, например, возникает потребность в переподготовке или повышении квалификации высвобождаемых лиц. В эту группу отношений входят и отношения по установлению, определению квалификации работников по завершении ученичества, повышения квалификации и т. д. специальными квалификационными или аттестационными комиссиями, создаваемыми работодателем.

7. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Это отношения носят охранительный характер. Их стороны — это стороны трудового отношения — работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности могут быть двух видов: по материальной ответственности работодателя и по материальной ответственности работника перед работодателем.

Мы придерживаемся точки зрения, что выделение этих отношений из трудовых в качестве самостоятельных и производных от них базируется на общем делении правоотношений на регулятивные и охранительные, принятом в теории права. Последние возникают из факта правонарушения и потому в рамках регулятивного, каким является трудовое правоотношение, существовать не могут. К разным по характеру и основаниям возникновения трудовым отношениям и отношениям по материальной ответственности по трудовому праву за вред, в том числе и моральный, следует добавить и различное содержание данных отношений. Следовательно, отношения по материальной ответственности сторон трудового договора тесно связаны с трудовыми. Этому следует и позиция законодателя (ст. 1 ТК РФ).

Одновременно надо отметить, что с принятием Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ¹⁰ материальная ответственность за вред, причиненный работнику трудовым увечьем, связанным с несчастным случаем на производстве, или его семье в связи с гибелью кормильца в результате такого случая, переходит в основном от работодателя (страхователя) к страховщику (Фонду социального страхования), хотя страховые выплаты и производит работодатель по распоряжению Фонда за счет причитающихся с него страховых взносов в указанный Фонд так же, как он оплачивает и больничные листки.

8. Отношения по разрешению трудовых споров. Они возникают между органами, рассматривающими индивидуальные или коллективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган, примирительная комиссия, с участием посредника, трудовой арбитраж), и спорящими сторонами. Эти отношения могут как предшествовать, так и приходить на смену трудовым.

9. Отношения по обязательному социальному страхованию. В число иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, законодатель включил новую группу, а именно отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Эти отношения могут быть как сопутствующими, так и приходящими на смену трудовым, т. е. последующими.

Одним из таких законов является Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»¹¹.

Из сказанного можно сделать вывод, что предметом трудового права является комплекс общественных отношений: трудовые отношения (ядро предмета) и иные производные от трудовых, но непосредственно с ними связанные отношения.

Следовательно, в нынешних социально-экономических условиях возникли новые общественные отношения, входящие в предмет трудового права. Соответственно изменились не только предмет, но и метод трудового права, а также система отрасли и структура кодификационных актов.

Динамизм трудового права в значительной степени обусловлен динамизмом общественных отношений, входящих в его предмет. Трудовое право России представляет собой такую отрасль, нормы которой регулируют трудовые отношения работников и иные непосредственно с ними связанные общественные отношения, динамично развивающиеся и вызывающие соответственно изменения метода, системы и отдельных институтов данной отрасли. Регулятором всех десяти указанных выше групп общественных отношений являются нормы трудового законодательства как официально признанный стандарт поведения в сфере труда.

Под отраслью трудового права понимается вся система норм трудового законодательства. Наука, учебный курс «Трудовое право» своим предметом имеют изучение самих норм трудового законодательства, их связей, правоотношений, сферы действия трудового права, изучение истории этой отрасли, зарубежного и международно-правового регулирования труда.

§ 2. Метод трудового права

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ранее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.

Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношений. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данной организации, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям намного повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих организациях.

4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская социальная хартия¹² (пересмотренная в 1996 г.) предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной среды» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды; в обеспечении охраны и гигиены труда на предприятии; в создании условий на предприятии для организации социального и социально-культурного обслуживания; в контроле за соблюдением нормативных правовых актов по этим вопросам.

Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т. е. различие) в правовом регулировании труда отдельных категорий работников.

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в) физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

г) психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», — это субъектная дифференциация;

д) специфика трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);

е) особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ — ст. 251–351, т. е. сто статей, или почти четвертая часть всего Кодекса, посвящены им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт (например, Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации»¹³ от 26 июня 1992 г. № 3132–1 (в ред. от 03.07.2016 г.), Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»¹⁴ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 03.07.2016 г., с изм. от 22.11.2011 г.)).

Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в данной отрасли экономики).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительности, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом коллектив работников и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т. д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудового права. Метод трудового права изменяется, и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.

Трудовое право — это важнейшая отрасль российского права, регулирующая при активном участии его субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности в сфере труда субъектов трудового права и ответственность за их нарушение¹⁵.

§ 3. Сфера действия норм трудового права

Сфера действия норм трудового права очень широка. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения на всех производствах независимо от вида собственности и организационно-правовых форм организаций. В сферу его действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются сособственниками в акционерных обществах или членами производственного кооператива. Например, трудовое право регулирует труд всех работников коллективных акционерных производств. Но их трудовые отношения при этом регулируются с учетом устава данного производства, по которому сособственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены-сособственники данного акционерного производства, производственного кооператива, определяемому гражданским правом.

Трудовой кодекс регулирует (ст. 1) трудовые отношения, иные непосредственно связанные с ними отношения всех работников независимо от формы собственности организаций, т. е. определяет широкую сферу его действия.

В переходный период к рыночным отношениям усилилась тенденция возврата к широкой сфере действия трудового права, которая была отражена во всех учебниках до 1959 г. Эта широкая сфера действия трудового права распространялась также на труд в промысловой кооперации и труд членов колхозов в колхозном производстве. Видимо, под влиянием господства государственной собственности на средства производства проф. Н. Г. Александров в 1959 г. выдвинул идею об узкой сфере действия норм трудового права¹⁶. После большой научной дискуссии в 1970 г. в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а затем и в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. была закреплена узкая сфера действия норм трудового права, ограничив его лишь регулированием труда рабочих и служащих.

В настоящее время уставы имеют все организации любой формы собственности, а не только колхозы и кооперативы, как это было в советский период. Эти локальные нормативные акты в определенной степени регулируют и труд работников данных производств, включая труд в них сособственников, если это производства коллективной собственности. Сособственниками имущества коллективного производства теперь являются не только члены колхоза, другой производственной кооперации, но и члены трудовых коллективов организаций акционерных обществ открытого типа и др. Регулирование уставом предприятия или производственного кооператива труда работников (включая сособственников его имущества) — это углубление дифференциации трудового права в зависимости от конкретных условий данного производства.

Сфера действия норм трудового права стала менее дискуссионной в науке с принятием Федерального закона «О производственных кооперативах» от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ (в ред. от 30.11.2011 г.)¹⁷, который предусмотрел (ст. 19), что труд наемных работников¹⁸ регулируется трудовым законодательством и с ними правление кооператива заключает коллективный договор, их численность не может превышать 30% членов кооператива (кроме сезонных работ). Трудовые же отношения членов кооператива регулируются указанным Законом и уставом кооператива. Условия труда в кооперативе для всех работников (членов и нечленов его) определяются правилами внутреннего трудового распорядка кооператива. При этом не допускается установление условий труда (рабочее время, отпуска и т. д.), ухудшающих положение работников и членов производственного кооператива по сравнению с нормами трудового законодательства (минимальный размер оплаты труда, отпусков и др.). Кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов лишь виды дисциплинарной ответственности.

Федеральный закон «О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995 г. № 193-ФЗ (ред. от 03.07.2016 г.)¹⁹ (п. 4 ст. 40) также не допускает установления условий, ухудшающих положение работников и членов производственной кооперации по сравнению с нормами трудового законодательства.

Из приведенных формулировок названных законов о кооперации видно распространение минимума трудового законодательства на членов производственного кооператива. В науке есть и другие мнения. Так, М. В. Лушникова считает, что труд членов кооператива регулируется гражданским законодательством и уставом кооператива²⁰, а по мнению О. В. Смирнова, труд членов сельскохозяйственного кооператива регулирует сельскохозяйственное (ныне — аграрное) право²¹. Думается, приведенные положения двух федеральных законов опровергают эти точки зрения и подчеркивают распространение на членов кооператива минимума гарантий трудового права с дополнением положений уставов.

Труд на совместных предприятиях в России, в том числе с участием иностранных партнеров, регулируется российским трудовым законодательством с особенностями, закрепленными в уставах этих предприятий. Труд иностранцев на территории России и в российских зарубежных организациях регулируется российским трудовым правом, если иное не предусмотрено договором с соответствующей страной. Например, труд в Российской Федерации вьетнамцев и корейцев на лесоразработках предусматривается соответствующими соглашениями с их странами.

Труд штатных работников аппарата общественных организаций (профсоюзов, партий, движений и т. д.) регулируется также трудовым правом.

Даже в регулировании соответствующим законодательством труда (службы) военнослужащих, работников органов Федеральной службы безопасности и внутренних дел ныне в значительной степени использованы нормы трудового права, если иное не предусмотрено в законе. Так, согласно законодательству некоторые нормы трудового права прямо распространяются на работников вышеупомянутых служб. Например, Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденное постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 (в ред. ред. от 28.11.2015 г.)²², предусматривает (ст. 12, 14, 54), что некоторые условия службы регулируются трудовым законодательством. В нем есть даже гл. VI — о профсоюзах сотрудников органов внутренних дел, гл. VIII — о восстановлении на службе. Нормы о приеме, переводе (перемещении), испытании, увольнении, рабочем времени, отпусках, оплате и о других условиях службы в МВД очень близки по содержанию к нормам Трудового кодекса, но ряд статей сформулирован полнее. Так, например, при возникновении споров по вопросам восстановления в должности сотрудники МВД обращаются к вышестоящему начальнику вплоть до министра, а после этого, если они не удовлетворены решением, могут обратиться в суд. Статья 349 ТК предусматривает особенности регулирования труда лиц, работающих по трудовому договору в организациях Вооруженных Сил, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

В Уголовно-исполнительном кодексе РФ в регулировании труда заключенных также используются основные трудовые права и обязанности работника (право на труд, на ограничение рабочего времени, на оплачиваемый отпуск и др.).

На работников религиозных организаций в настоящее время полностью распространяется трудовое законодательство, но с особенностями, предусмотренными гл. 54 ТК (ст. 342–348).

Прав Ю. П. Орловский, считая, что новые экономические отношения не могут развиваться в рамках узкой сферы действия трудового права и все трудовые отношения, независимо от сферы возникновения, находятся под защитой государства, и одна из форм такой защиты — трудовое законодательство с его широкой сферой действия²³, что должно сочетаться с углублением его дифференциации по формам собственности и характеру труда различных категорий работников.

Тенденция здесь такова, что постепенно все виды общественно-трудовых отношений перейдут в сферу действия норм трудового права. Статья 11 ТК предусматривает, что трудовое законодательство распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

§ 4. Роль, цели и задачи трудового права

Основная роль трудового права — урегулирование его нормами поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта и, наконец, укрепляло социальное партнерство, согласие, а следовательно, социальный мир. В настоящее время особо актуальна необходимость гражданского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и между всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир призван укреплять социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и коллективные переговоры.

Цели, задачи, роль и функции трудового права тесно взаимосвязаны. Все они отражают интересы общества, государства, а также работников и работодателей. Функциям трудового права посвящена гл. 2 настоящего учебника.

Основными задачами трудового законодательства, в соответствии со ст. 1 ТК, являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Задачи трудового права — одна из разновидностей социальных задач общества. Эти задачи направлены на достижение целей правового регулирования труда и их осуществление.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК). К этому следует добавить закрепление в законе основных трудовых прав работников и работодателей.

Указанная формулировка Кодекса закрепляет именно основные цели и задачи всего трудового законодательства России, т. е. указывает цель применения норм Кодекса и определяет задачи их действия. В то же время в ст. 1 ТК кратко выражены и основные функции трудового права. Каждый институт трудового права имеет свои определенные цели в правовом регулировании, свои задачи. Нормы какого-либо конкретного института трудового права могут выполнять не одну, а две, три функции этой отрасли одновременно. Все трудовое законодательство призвано устанавливать, защищать, охранять трудовые права в первую очередь наиболее слабо экономически защищенной стороны трудовых отношений — работников.

§ 5. Система трудового права

Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свою систему норм, т. е. определенную их группировку и последовательность расположения в структуре отрасли. Система отрасли трудового права представляет ее структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли. Последовательность расположения в системе отрасли этих группировок (институтов) строится по динамике развития трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки, учебного курса «Трудовое право» — взаимосвязанные, но разные понятия. Они имеют определенное сходство, но не идентичны. Все указанные системы строятся по их целям и предмету, а предметы и цели этих систем разные. Так, предметом и целью системы отрасли являются построение самого здания трудового законодательства, создание структуры расположения его норм внутри отрасли.

Система науки, учебного курса своим предметом и целью имеет изучение норм трудового права, их развития, правовых связей, т. е. правоотношений сферы трудового права. Наука изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право и международно-правовое регулирование труда. Следовательно, предмет науки выходит за рамки действующего российского трудового законодательства, а система науки шире системы отрасли российского трудового права, в нее включаются и учение о правоотношениях в сфере трудового права, и история развития трудового законодательства, и зарубежное, и международное трудовое право.

Систематизация трудового законодательства — это отбор важнейших норм трудового законодательства и нормативных актов для включения их в Свод законов о труде (пока еще не созданный) с одновременной отменой устаревших. Ее надо отличать от системы сборника трудового законодательства, которая различается в зависимости от того, для каких целей и категорий работников сборник предназначается. Одна будет для кадровых работников и совсем другая — для руководителей организаций.

Система отрасли трудового права — это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и пединституты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли. Все ее нормы располагаются внутри отрасли по взаимосвязанной системе.

Система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную. В. М. Лебедев выделяет и третью часть, Специальную, в которую объединяет нормы специальные, регулирующие особенности труда в отдельных отраслях экономики²⁴. Такое выделение спорно, так как одни специальные нормы, отражающие дифференциацию трудового права в отрыве от общих норм, не являются самостоятельным институтом. Не является также самостоятельным институтом трудового права и часть четвертая Трудового кодекса, его разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», так как в нем сосредоточены специальные нормы дифференциации трудового права 15 категорий работников, которые в отрыве от общих норм не могут образовывать самостоятельный институт трудового права. Все указанные в нем особенности относятся к различным институтам (трудовому договору, рабочему времени и времени отдыха и др.).

В Общую часть системы отрасли трудового права вводят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников и работодателей, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. Следовательно, к Общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы общих положений разд. I TK и общие нормы других российских законов по упомянутым в гл. 40 ТК вопросам (ст. 251, 252) о порядке установления дифференциации норм для некоторых категорий работников.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. При этом институты располагаются последовательно в соответствии с динамикой возникновения и развития трудового и непосредственно примыкающих к нему отношений. Особенная часть отрасли начинается с института содействия занятости и трудоустройства. За ним следует центральный институт — трудовой договор, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения (приема на работу), изменения (перевода) и прекращения (увольнения).

Далее идут институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие другие вопросы трудовых отношений: институт рабочего времени и времени отдыха, институт оплаты труда, институт гарантийных и компенсационных выплат, институт трудовой дисциплины и институт охраны труда.

За ними располагаются последовательно семь институтов, регулирующих другие отношения, непосредственно связанные с трудовыми. К ним относятся: институт материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, институт прав профсоюзов в сфере труда, институт социального партнерства в сфере труда, институт подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт трудовых споров и порядка их разрешения и институт надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда. Каждый институт Особенной части подотрасли трудового права представляет систематизированную группу общих и специальных норм, регулирующих определенный элемент трудовых отношений или регулирующих примыкающие к ним восемь других отношений.

Система Трудового кодекса построена в основном по системе отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в Кодексе выделяются в отдельные главы специальные нормы о труде женщин (гл. 41), о труде несовершеннолетних до 18 лет (гл. 42) и других работников. Но эти специальные нормы одни, в отрыве от соответствующих общих норм, не представляют самостоятельных институтов¹. Льготы или ограничения, указанные в них, относятся к институту охраны труда, а по рабочему времени — к институту рабочего времени и времени отдыха. Не представляет самостоятельного института и гл. 22 — о нормах труда. Она связана главным образом с институтом оплаты труда.

Не представляют самостоятельного института и все главы разд. XII Кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», так как в нем помещены специальные нормы, которые относятся соответственно, как указывалось, к различным институтам (трудовому договору, рабочему времени и др.). В Кодексе институт социального партнерства и коллективные договоры и соглашения (часть вторая гл. 3–9) расположены до трудового договора, хотя в системе отрасли они располагаются после институтов, регулирующих трудовые отношения.

Система трудового права изменяется, развивается. Изменения ее можно условно объединить в следующие группы.

Первая группа изменений характеризуется отпочкованием от трудового права норм новой отрасли — права социального обеспечения, которую студенты изучают после завершения учебного курса «Трудовое право». В юридической литературе были высказаны суждения о возникновении хозяйственно-трудового права, профсоюзного и медицинского права. Эти высказывания являются по меньшей мере спорными, ибо все названные отрасли не имеют адекватной однородной основы — соответствующих общественных отношений. Поэтому объединять нормы в самостоятельную отрасль без предмета отрасли — значит нарушать единство критериев деления всего права на отрасли и их институты.

Вторую группу изменений в системе трудового права иллюстрируют процессы формирования в ней новых институтов: содействия занятости и трудоустройству, социально-партнерских соглашений, коллективных трудовых споров и др.

В науке трудового права есть и иные точки зрения.

Третью группу изменений подтверждает эволюция, происходящая в отдельных институтах. Заметные изменения происходят, к примеру, в институте оплаты труда, в институте трудовых споров и порядке их разрешения, в институте материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный работнику.

Все эти изменения в системе трудового права обусловлены в конечном счете главным образом изменениями в предмете и методе правового регулирования труда. От системы отрасли трудового права, как указывалось, надлежит отличать системы законодательства и структуру кодификационных актов (Кодекса). Систематизация трудового законодательства — вторичная категория по отношению к системе отрасли права, строится, как правило, по системе отрасли так же, как и структура Кодекса. Отличия их были указаны ранее. Но в основном и систематизация трудового законодательства, и структура кодифицированных актов (Кодекса) строятся по системе отрасли и не должны качественно отличаться от нее.

Система науки и система учебного курса «Трудовое право» (названная в учебной программе), хотя в основном строятся по системе этой отрасли, но с ней не совпадают, поскольку их предмет и цели различны.

Наука изучает не только нормы трудового права, но и его предмет, метод, источники, субъекты, учение о правоотношениях. Поэтому система учебного курса трудового права шире системы отрасли. Учебный курс делится на три части: Общую, Особенную и Специальную (о международно-правовом регулировании труда и зарубежном трудовом законодательстве).

В Общей части науки трудового права изучаются проблемы, имеющие сквозной характер для всей отрасли трудового права и его науки, а в Особенной — более узкие проблемы по отдельным институтам этой отрасли. Наука трудового права в Особенной части тоже подразделяется на темы, соответствующие в значительной мере характеру институтов отрасли трудового права.

В Общую часть учебного курса «Трудовое право» входят изучение понятия, предмета, метода и системы трудового права, его источников, основных принципов правового регулирования труда, правового статуса субъектов трудового права, соответствующих видов правоотношений, прав профсоюзов в сфере труда, социально-партнерских отношений, коллективного договора и соглашений. Последние три института хотя и относятся к Особенной части отрасли, но в учебных целях в учебной программе курса включены в Общую часть, поскольку имеют значение при Изучении всех других институтов Особенной части.

В Особенную часть учебного курса включаются все другие институты Особенной части отрасли трудового права, начиная с института правового регулирования занятости и трудоустройства и заканчивая трудовыми спорами.

В науке трудового права выделяется третья часть — Специальная. В нее входит изучение норм зарубежного трудового законодательства и международно-правового регулирования труда, которые также изучаются в учебном курсе.

§ 6. Соотношение трудового права и смежных отраслей права

Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это видно из предмета трудового права. Но на практике часто трудно отличить отношения по труду, регулируемые административным или гражданским правом, от трудовых отношений сферы трудового права. Так, труд работников МВД, ФСБ, военнослужащих регулируется нормами административного права, основа и метод которого — это власть одного субъекта правоотношений и подчинение ей другого субъекта данного правоотношения. В новом российском законодательстве об их труде-службе заметно сильное влияние общих принципиальных положений трудового законодательства (норм об отпусках, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), хотя эти акты и относятся к административному праву²⁵.

С административным правом трудовое смежно связано в отношениях работников, обучающихся без отрыва от производства в школах, средних, высших и других учебных заведениях. Отношения этих работников в части процесса учебы с учебным заведением регулируются нормами административного права, а предоставление им трудовых гарантий и компенсаций в период учебы — нормами трудового права. Трудовое право надо отграничивать и от отношений по труду, регулируемых смежной отраслью — гражданским правом. Так, в гражданском праве с трудом связаны договоры: изобретательский, авторский, комиссии, поручения, личного подряда и др. В них предметом отношений являются имущественные отношения по овеществленному уже результату труда. Нарисовать портрет, картину, написать книгу — все это труд. Но он может быть выполнен по трудовому договору и по гражданскому. Как отграничить трудовые отношения от гражданских, связанных с трудом?

Часто на практике с гражданином заключается трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой, И здесь надо выяснить, какой договор в действительности заключен сторонами. Если заключен трудовой договор, то на гражданина распространяется трудовое законодательство, а если гражданско-правовой, то трудовое законодательство не распространяется, поэтому сверхурочная работа не оплачивается, отпуск не предоставляется.

Отграничение трудового договора от гражданского, связанного с трудом, проводится по трем критериям: 1) по предмету договора; 2) по подчинению правилам внутреннего трудового распорядка и 3) по тому, кто обязан организовать труд и охрану труда. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника по определенной специальности, квалификации, должности в общей организации труда данного производства, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предметом же гражданских отношений является вещь, т. е. овеществленный результат труда (изобретение, картина, отремонтированное помещение и т. д.); гражданин сам обеспечивает организацию и охрану труда, а не работодатель, как в трудовом праве.

Содержание труда не определяет трудового отношения. Так, труд домохозяйки для своей семьи трудовое право, как указывалось ранее, не регулирует. Но почти такой же труд в другой семье домашней работницы, принятой по трудовому договору для обслуживания детей, семьи, регулируется трудовым законодательством. Следовательно, трудовое право от смежных отраслей права, связанных с трудом, отграничивается не по содержанию труда, а по предмету трудового права, т. е. как отношения по труду на производстве с подчинением его дисциплине.

Трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения по вопросам государственного социального страхования и трудового стажа, который работник вырабатывает в процессе трудовой деятельности. Само же социальное обеспечение, право на него, его виды, размеры и условия устанавливаются нормами самостоятельной отрасли — права социального обеспечения. В праве социального обеспечения трудовой стаж имеет большое значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий.

§ 7. Тенденции развития трудового права

Тенденции — это основные направления формирования и развития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институтов. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения юридической науки и практики, тенденции показывают направления изменений в трудовом законодательстве, что позволяет совершенствовать его и практику применения норм трудового права.

Тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и будущее трудового права Российской Федерации, его институтов и характеризуют эту отрасль в динамике, черты ее развития, хотя ряд правовых норм может и не соответствовать (отклоняться) в тот или иной период отдельным его тенденциям. Вот характерный пример. 5 февраля 1988 г. в Кодекс законов о труде были внесены существенные изменения, касающиеся правил о переводе работников на другую работу, их увольнении и других вопросов: сужено понятие перевода, основания увольнения увеличены за счет п. I¹ ст. 33 (увольнение лиц, достигших пенсионного возраста), который затем Конституционным Судом РФ был признан неконституционным и отменен законодателем. Указанные изменения, внесенные в Кодекс, противоречили тенденции демократического развития трудового законодательства. Подобные отклонения имеются и в нынешний период. Так, в редакции Кодекса законов о труде 1992 г., и в действующем Трудовом кодексе РФ сокращены права профсоюзных органов на производстве и коллективов работников, что противоречит тенденции демократизации трудового законодательства, развитию производственной демократии.

В современных социально-экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство, все более приспосабливаясь к рыночным отношениям. В настоящее время мы имеем уже определенную систему нового российского трудового законодательства (см. гл. 3 учебника). Его анализ позволяет выделить следующие основные тенденции развития российского трудового права.

1. Появившаяся с переходом к рыночным отношениям безработица и ее рост вызвали принятие мер по содействию занятости, что получило закрепление в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями и в ряде других нормативных правовых актов. Закрепляется легально в Законе государственная политика в области занятости населения.

2. Демократизация трудового законодательства. Это касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых отношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и иных вопросов труда. Эта тенденция появилась уже в первом КЗоТ 1918 г. и в советское время была значительно расширена. В настоящее время о ней свидетельствуют сокращение сферы ведомственного рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закрепление права на забастовку и ее регламентация, возрастание роли договорного регулирования труда и другие явления (увеличение основных и дополнительных отпусков и др.). Но следует также отметить, что с появлением безработицы, кризиса экономики, с закрытием многих предприятий производственная демократия резко сужена, уменьшены права профсоюзов на производстве и ликвидированы полномочия коллективов работников, что отражает сужение производственной демократии, которую развитые страны, наоборот, постепенно расширяют.

3. Расширение сферы действия трудового законодательства (см. § 3 настоящей главы учебника).

4. Закрепление в трудовом законодательстве Российской Федерации норм международно-правового регулирования труда, которые становятся частью национального трудового права в соответствии со ст. 15 Конституции РФ. Надо отметить, что отдельные эти нормы по своему содержанию, гарантиям защищенности работников ниже имевшихся ранее в союзном трудовом законодательстве.

5. Углубление и расширение дифференциации правового регулирования труда путем создания не только специальных норм — льгот, но и норм приспособлений и изъятий (например, по Закону о государственной гражданской службе и другим актам). В Трудовом кодексе эта тенденция развития отразилась в ч. IV разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», где расширена и углублена дифференциация трудового права России.

6. Усиление правовой защищенности работников — расширение коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, установление в централизованном законодательном порядке уровня гарантий, ниже которого стороны договоров (соглашений) не могут устанавливать условия труда, но могут повышать их без ограничения в сторону улучшения положения работников. Трудовой кодекс в разд. XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства» следует этой тенденции.

7. Развитие правового регулирования социально-партнерских отношений на более высоком, чем организация, уровне, что раньше было пробелом в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс вынес из всех институтов Особенной части трудового права на первое место разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».

Новое российское трудовое законодательство призвано обеспечить социальную защищенность работников от негативных сторон рыночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями россиян социальные права и их гарантии. По существу, это предусматривает и п. 2 ст. 55 Конституции РФ.

Известный российский исследователь зарубежного трудового права И. Я. Киселев отмечал, что в настоящее время и в западных зарубежных странах происходят изменения предмета трудового права, углубление его дифференциации и расширение сферы его действия²⁶.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Каково понятие труда и его роль в жизни общества?

2. Какие вы знаете формы собственности и формы общественной организации труда?

3. Что собой представляет трудовое право и каково его место в системе отраслей российского права?

4. Каков круг общественных отношений, регулируемых трудовым правом, т. е. его предмет?

5. Какими специфическими способами характеризуется метод отрасли трудового права?

6. В чем состоят цели и задачи трудового законодательства и каково их содержание?

7. Охарактеризуйте отличие трудового права от смежных отраслей права — гражданского, административного, права социального обеспечения.

8. Что составляет систему трудового права как отрасли и как науки?

9. Каковы основные тенденции развития трудового права России?

Глава 2.
Функции трудового права (Э. Г. Тучкова)

§ 1. Понятие функций трудового права

Социальное назначение права в целом и его функций обусловлено сущностью и содержанием самого государства, а также стоящими перед ним на том или ином этапе его развития целями и задачами, которые определяют основные направления деятельности государства, т. е. его функции. Другими словами, характер функций права вообще и функций трудового права в частности неразрывно связан с характером функций самого государства²⁷. Сам термин «функция» в юридической науке употребляется с целью раскрытия социальной роли государства и права. Трудовое право свою социальную роль выполняет посредством урегулирования, упорядочения общественных отношений, придания им должной стабильности, создания необходимых условий для реализации прав граждан в сфере труда и в конечном итоге — нормального существования гражданского общества. В теории права с понятием функций права связано соотношение таких категорий как «правовое воздействие» и «правовое регулирование». Если правовое регулирование — это упорядочение общественных отношений посредством правовых норм, то правовое воздействие отражает результат правового регулирования — психологическое, идеологическое влияние права на сознание и действия людей. Следовательно, правовое регулирование общественных отношений в сфере наемного труда является в то же время одной из форм правового воздействия на участников этих отношений. Основные направления воздействия трудового права на общественные отношения, которые в совокупности образуют предмет данной отрасли, и есть его функции. Содержание функций трудового права не может быть раскрыто с достаточной полнотой без уяснения их места в общей системе функций права. Система функций права самым непосредственным образом связана с системой самого права, в соответствии с элементами которой выделяются следующие группы функций: общеправовые, межотраслевые, отраслевые, правовых институтов, норм права²⁸.

Необходимость существования права как социального явления состоит в необходимости осуществления, прежде всего, таких внутренне присущих ему функций, как регулятивная и охранительная. Следовательно, трудовое право, как и любая иная отрасль, реализует общеправовые функции с учетом предмета и метода данной отрасли.

В то же время трудовое право имеет цели и задачи, вытекающие из экономических, политических, социальных потребностей общества, которые не могут быть решены без «собственных» функций данной отрасли. К числу таких целей и задач Трудовой кодекс РФ относит: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей; создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Указанные цели и задачи не только обусловливают содержание функций трудового права, но и влияют на формы и методы их реализации, предопределяя конкретные направления правового воздействия на общественные отношения.

С учетом сказанного можно дать следующее определение функций трудового права: функции трудового права — это основные направления правового воздействия данной отрасли на регулируемые общественные отношения, отражающие не только настоящее, но и будущее трудового права, реализация которых призвана достичь цели и обеспечить решение задач в сфере наемного труда, стоящих перед государством и перед трудовым правом.

§ 2. Классификация функций трудового права
и их содержание

Классификация функций трудового права основывается на их системе, которая, как уже было сказано, включает функции, свойственные праву в целом; «собственные» функции данной отрасли; функции правовых институтов и даже отдельных правовых норм.

Функции, присущие праву в целом, — регулятивная и охранительная — реализуются в трудовом праве, как уже сказано выше, отражая специфику его предмета и метода.

Осуществление регулятивной функции проявляется в том, что посредством норм трудового права определяется праводееспособность и деликтоспособность субъектов отношений, регулируемых данной отраслью, закрепляется их правовой статус, предусматриваются соответствующие юридические факты, которые влекут возникновение, изменение либо прекращение правоотношений, формируется содержание этих правоотношений. Кроме того, посредством регулятивной функции определяются основные способы правового регулирования отношений, входящих в предмет трудового права. К ним законодатель отнес сочетание государственного и договорного регулирования, тем самым закрепив необходимость публичных и частных начал и, следовательно, применение одновременно как императивного, так и диспозитивного приемов регулирования, которые и отражают особый характер регулируемых трудовым правом общественных отношений.

Регулятивная функция трудового права — это обусловленное его социальным назначением направление правового воздействия на общественные отношения, которое выражается в установлении позитивных правил поведения, предоставлении субъективных прав и возложении юридических обязанностей на его субъектов.

Охранительная функция трудового права обусловлена необходимостью охраны общественных отношений, образующих предмет данной самостоятельной отрасли права. Охраняя эти отношения, трудовое право пресекает, запрещает действия, которые препятствуют их нормальному возникновению и функционированию, предусматривая за их совершение юридическую ответственность. Основное назначение охранительной функции связано с ее превентивной ролью — предотвращением нарушений норм трудового права. Эффективность охранительной функции тем выше, чем больше субъектов права подчинились предписанию норм права, выполнили требование запрета²⁹.

Помимо общеправовых функций, о которых выше шла речь, трудовому праву, как уже говорилось, присущи и «собственные» функции. Их производный характер от функций государства обусловливает необходимость соответствия их экономического, социального назначения и содержания целям и задачам, которые стоят перед государством на каждом конкретном этапе его развития, а эффективность правового воздействия на общественные отношения в сфере труда определяется тем, насколько оно способствует наиболее полному решению таких задач. Изменение общественно-экономического устройства государства объективно повлекло изменение его роли, значения во всех сферах жизни общества, включая сферу регулирования общественного труда, который приобрел новое качество, трансформировавшись из труда социалистического в наемный труд. Соответственно изменилось и содержание прежних традиционных функций трудового права (экономической, социальной, защитной). Кроме того, четко обозначились тенденции появления у трудового права и новых функций. Это связано с новой ролью государства на современном этапе: с одной стороны, государство должно создать максимально благоприятные условия для подъема экономики, а с другой — проводить такую политику, которая направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7 Конституции РФ).

Значение и содержание основных функций трудового права. Рыночная экономика, неотъемлемым элементом которой является рынок труда, внесла существенные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов. Трудовое право, воздействуя на трудовые отношения, способно влиять на производственную силу — людей, формируя правовой механизм защиты интересов работников и гарантируя каждому право на достойный труд и достойную его оплату.

С учетом сказанного необходимо выявить, какие же функции характерны для российского трудового права на современном этапе развития государства и общества?

Прежде всего это экономическая функция, прообразом которой в недалеком советском прошлом была производственная функция, однако содержание производственной функции в основном преследовало цель ориентировать рабочих и служащих на получение высоких результатов от общественного труда в виде обеспечения выполнения и перевыполнения плановых показателей на уровне страны в целом, отрасли и конкретного предприятия.

Содержание экономической функции принципиально иное и предопределено тем, что государство гарантирует единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержку конкуренции, свободу экономической деятельности, а также признанием и защитой равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст. 8 Конституции). Одной из целей государственной политики на современном этапе и в долгосрочной перспективе в развитии экономики является, в частности, создание правовых условий, обеспечивающих: развитие гибкого, эффективно функционирующего рынка труда, позволяющего преодолевать структурное несоответствие спроса и предложения на рабочую силу; сокращение нелегальной занятости; повышение мотивации к высокопроизводительному труду; гарантированность каждому работнику и его семье достойных условий жизни. Общеизвестно, что ни человек в отдельности, ни общество в целом не могут сохранять свою жизнеспособность, не потребляя соответствующие материальные и духовные блага, которые создаются в процессе общественного труда. Следовательно, основа экономики любой страны — это прежде всего созидательный труд людей. Именно поэтому Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г.³⁰ в качестве вызовов предстоящего долгосрочного периода называет возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития. Однако, чтобы данный фактор стал основным, необходимо принципиально иное воздействие норм трудового права на регулируемые им общественные отношения, стимулирующее повышение качества рабочей силы и ее профессиональной мобильности, соответствующей потребностям экономики на современном этапе развития общественного производства, следствием которой должно стать сокращение неконкурентноспособных видов производства, возможность перераспределения работников по видам экономической деятельности, создание новых эффективных рабочих мест.

Содержание экономической функции трудового права обусловлено не только теми общими целями правового воздействия на общественные отношения, которые стоят перед государством, взявшим курс на переход к инновационной экономике. Не менее важна роль трудового права в обеспечении каждому человеку реализации его общепризнанного экономического права — права на труд. В юридической науке продолжаются дискуссии о том, к какой категории прав человека следует относить данное право — к экономическим или социальным правам³¹. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах человека, Европейская социальная хартия закрепляют право на труд как одно из важнейших социально-экономических прав человека: «Каждый человек должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь свободно избранным трудом»³². Труд является основным источником благополучия подавляющего большинства людей, только труд может обеспечить условия для достойной жизни и свободного развития человека, способствовать возникновению права собственности, которое является «материальной и личной гарантией сохранения свободы в сфере экономики» и «обеспечивает пространство для независимости и самореализации личности»³³.

Экономическая функция трудового права реализуется путем закрепления, с одной стороны, равного положения субъектов трудового отношения, а с другой — юридически обязательного подчинения каждого из них установленным правилам поведения в процессе совместного общественного труда; обеспечение права каждого работника: на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации; использование систем мотивации высокопроизводительного и качественного труда; наделение работодателя в целях достижения оптимальных экономических показателей правом осуществлять правовое регулирование трудовых отношений в установленных законом случаях на основе локальных актов и самостоятельно решать вопросы организации и управления трудом работников.

Реализация экономической функции осуществляется посредством норм таких институтов трудового права, как занятость и трудоустройство, трудовой договор, профессиональная подготовка и обучение, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, заработная плата. Нормы указанных институтов призваны обеспечить: продуктивную занятость населения и вовлечение в экономическую деятельность социально не защищенных его слоев; свободный выбор рода занятий и добровольное вступление в трудовое отношение; непрерывное повышение уровня профессиональной подготовки, гарантирующее каждому конкурентоспособность на рынке труда; законодательное ограничение продолжительности рабочего времени, позволяющего в течение всей трудовой деятельности сохранять способность к производительному труду и «зарабатывать на жизнь собственным трудом». Трудно переоценить в реализации экономической функции трудового права значение норм такого института, как «заработная плата», поскольку его правовой механизм должен способствовать выполнению заработной платой как экономической категорией собственных функций: отражать справедливую цену рабочей силы на рынке труда, обеспечивать возможности воспроизводства рабочей силы, стимулировать заинтересованность в развитии производства и другие. Кроме того, соотношение доли расходов на оплату труда в стране с величиной ее валового внутреннего продукта рассматривается экономистами как показатель степени эксплуатации наемного труда. Чем ниже цена рабочей силы, тем ниже уровень оплаты труда и, соответственно, ниже покупательная способность населения, которое рискует оказаться на уровне черты бедности или даже ниже этой черты. К сожалению, Россия на мировом рынке относится к странам с дешевой рабочей силой.

Особую роль в реализации экономической функции трудового права выполняет и такой институт как «дисциплина труда». Это объясняется тем, что на современном уровне развития общественного производства, когда используются новейшие инновационные технологии и средства труда, позволяющие резко повышать производительность труда и получать более высокие результаты от экономической деятельности, дисциплина труда также превратилась в экономический фактор. Любой сбой в организации труда и нарушение общих правил поведения, как правило, приводит к экономическим потерям, к гибели и повреждению здоровья людей, уничтожению или порче материальных ценностей, девальвации ценностных ориентаций в отношении к труду.

Второй традиционной функцией трудового права признается социальная функция. В отличие от экономической функции, конечной целью которой является реализация экономических прав граждан в сфере наемного труда, назначение социальной функции — гарантировать каждому работнику реализацию его социальных прав. Данная функция специфичными для трудового права способами позволяет осуществлять в сфере наемного труда соответствующую функцию государства, которое на индустриальной стадии своего развития трансформируется в социальное. Политика социального государства направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Социальное государство гарантирует охрану труда и здоровья людей, устанавливает гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивает государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства (ст. 7 Конституции РФ). Социальная функция трудового права не тождественна его социальной роли, о которой выше говорилось, раскрывающей основное предназначение данной отрасли в регулировании общественных отношений, включая создание правовых условий и для развития экономики. В то же время социальная функция оказывает такое воздействие на регулируемые отношения, которое способствует реализации участниками этих отношений прав, называемых в международных актах и в национальном законодательстве социально-экономическими правами. Экономическими признаются такие права, реализация которых позволяет человеку принимать участие в сфере производства и распределения имущественных благ и самостоятельно обеспечивать себе и своей семье материальные условия существования, гарантирующие свободу в сфере хозяйственных и трудовых отношений³⁴. Социальные права связаны не с производством материальных благ, а с их справедливым распределением³⁵. Реализация социальных прав гарантируется экономическими возможностями государства.

Именно поэтому объективно необходимо тесное взаимодействие социальной функции с функцией экономической. Это взаимодействие необходимо для достижения поставленных целей и решения стоящих перед государством задач в сфере правового регулирования наемного труда. Социальная функция трудового права призвана обеспечить такое воздействие норм отрасли на регулируемые отношения, в результате которого все социальные права граждан, закрепленные в Конституции РФ, становятся для занятых в общественном производстве реальными, а не декларируемыми. К их числу относятся: право на достаточный уровень жизни; право на отдых; право на защиту от безработицы; право на охрану здоровья и медицинскую помощь; право на защиту семьи, материнства, отцовства и детства; право на образование; право на социальное обеспечение.

Реализация социальной функции осуществляется посредством применения целого комплекса норм трудового права. В частности, норм: предусматривающих, что размер заработной платы не может быть ниже минимального, установленного федеральным законом, который, в свою очередь, не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения; закрепляющих различные виды отдыха и их продолжительность, которые гарантируются каждому работнику. Это и нормы, определяющие статус безработного в целях его социальной защиты; устанавливающие правовой механизм создания здоровых и безопасных условий труда; нормы, дифференцированно регламентирующие трудовые отношения, одним из субъектов которых являются женщины, подростки, лица с ограниченной трудоспособностью, женщины-матери, другие лица, обремененные семейными обязанностями. Социальная функция реализуется и путем предоставления дополнительных прав тем, кто получает профессиональную подготовку, проходит переподготовку, повышает свою квалификацию, либо нуждается в переводе на более легкую работу в связи с состоянием здоровья, трудится в условиях, отклоняющихся от нормальных; закреплением права каждого работника на обязательное социальное страхование. По мере внедрения в общественную практику такого способа регулирования отношений, как договорное, содержание социальной функции будет непрерывно обогащаться за счет расширения социальных возможностей, включаемых в трудовые договоры и социально-партнерские соглашения. Уже сейчас обычным становится предоставление работникам набора социальных благ за счет средств работодателя в виде «социального пакета».

Следующей традиционной функцией трудового права признается защитная функция, содержание которой в определенной степени совпадает с содержанием такой общеправовой функции, как охранительная, однако не исчерпывается им. В учебной литературе защитная функция иногда отождествляется с социальной, либо не выделяется вообще³⁶. В условиях рыночной экономики на стадии формирования рынка труда социальное значение защитной функции самого государства и соответственно трудового права резко возрастает. Разделяя позицию С. П. Маврина о том, что общая направленность защитной функции трудового права в целом и трудового законодательства в особенности состоит в охране человека труда от чрезмерной эксплуатации со стороны любого работодателя путем законодательного закрепления комплекса трудовых прав наемного работника и обеспечения ему некоего минимального стандарта социально-экономических прав в сфере трудовых отношений³⁷, в то же время полагаем, что только этим содержание указанной функции далеко не исчерпывается. Представляется, что для более конструктивного подхода к рассмотрению вопроса о значении и содержании защитной функции следует четко выделить ее основные цели и способы их достижения. В соответствии со ст. 1 ТК РФ такой целью является защита прав и интересов не только работника, но и работодателя. При этом защита работника осуществляется не только от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателя, но и от его произвола, а защита работодателя — от неправомерных действий (бездействия) работника. В зависимости от того, чьи права и интересы защищает трудовое право — работника или работодателя, можно давать оценку эффективности соответствующего способа защиты.

Говоря о защите работника от чрезмерной эксплуатации со стороны любого работодателя, необходимо оценивать достаточность соответствующих правовых средств для такой защиты. В этом случае важное значение приобретают те нормы трудового права, которые устанавливают социальный стандарт условий труда, а основной гарантией защиты является запрет их ухудшать по сравнению с предусмотренными законом. В случае включения таких условий в трудовой договор или социально-партнерские соглашения они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Особое значение в этом стандарте приобретают нормы, закрепляющие общественно необходимую меру труда в виде установления максимально возможной продолжительности рабочего времени в сочетании с минимальной продолжительностью времени отдыха, которые для каждого работодателя являются строго обязательными. К сожалению, внятного социального стандарта в части защиты интересов работника от необоснованно низкой заработной платы ныне действующее законодательство не предусматривает. Минимальный размер оплаты труда, ниже которого заработная плата не может устанавливаться, декларируемый как государственная гарантия, по существу таковой не является, поскольку до настоящего времени не действует норма о том, что его размер не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Защита работника от произвола работодателя осуществляется, во-первых, системой норм-запретов и, во-вторых, правовым механизмом защиты нарушенных прав. К числу норм-запретов относятся нормы, запрещающие: дискриминацию в сфере труда, привлечение к принудительному труду, необоснованный отказ в заключении трудового договора и требование от лица, поступающего на работу, документов, не предусмотренных законодательством и иными нормативными правовыми актами; устанавливать испытание при приеме на работу в случаях, прямо указанных в законе; заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок; перевод на другую работу без согласия работника и др. Практически в каждом институте трудового права содержатся нормы-запреты, основная цель которых — защитить работника от произвола работодателя.

Ко второй группе норм, применение которых обеспечивает реализацию защитной функции трудового права, следует относить нормы, закрепляющие правовые способы защиты прав работников в случае их нарушения. В основном это нормы, регулирующие индивидуальные и коллективные трудовые споры. В целях усиления роли защитной функции содержание ряда норм данной группы претерпело изменение, а также приняты новые нормы, расширяющие правовые возможности защиты прав работников. Так, например, работнику теперь предоставлено право на самозащиту, а также право самостоятельно определить орган по рассмотрению спора и обратиться со спором сразу в суд, минуя комиссию по трудовым спорам (ст. 391 ТК РФ). Впервые выборному органу первичной профсоюзной организации предоставлено право обжаловать в суд локальный нормативный акт, принятый работодателем, в случае недостижения согласия с этим органом (ст. 372 ТК РФ).

Третья группа норм, посредством которых осуществляется защита прав работников, — это нормы, предусматривающие юридическую ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде, включая нормы об охране труда.

К четвертой группе относятся нормы, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, по осуществлению государственного контроля (надзора), профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Нормы, регулирующие защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

Защита прав и интересов работодателя, входящая в содержание защитной функции, обеспечивается нормами таких институтов, как трудовой договор, материальная ответственность, дисциплина труда. Возможность применять соответствующие санкции к работнику, совершившему правонарушение, — это право работодателя, а не его юридическая обязанность. В целях защиты работника от произвола работодателя в случае их применения работодатель обязан выполнить определенную процедуру и соблюсти сроки привлечения работника к ответственности.

Таким образом, защитная функция трудового права на современном этапе приобрела особую социальную актуальность и осуществляется посредством применения огромного массива правовых норм данной отрасли.

Одной из основных задач трудового законодательства на современном этапе является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Необходимостью решения этой задачи обусловлена потребность в такой новой функции трудового права, как социальный диалог. Реализация данной функции осуществляется нормами института социального партнерства, регулирующими коллективные отношения, тесно связанные с трудовыми: по организации труда и управлению трудом, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Особая роль и важное значение данной функции в условиях рыночной экономики очевидны: объективно непримиримые экономические интересы собственников средств труда и наемных работников постоянно создают социальную напряженность. В результате социального диалога возможно достижение «классового мира», который если не исключит, то по крайней мере смягчит угрозу сползания российского общества в состояние перманентной классовой борьбы, возникающей на основе того, что марксизм называл «противоречием между трудом и капиталом»³⁸.

В результате резкого роста смертности населения и существенного сокращения рождаемости, которые привели к прекращению расширенного воспроизводства населения, в стране актуализировалась демографическая проблема. Одной из основных экономических причин данного драматического процесса является крайне низкий уровень оплаты труда основной массы людей, занятых наемным трудом. Минимальные гарантии в сфере оплаты труда не обеспечивают прожиточного минимума даже одинокого трудоспособного гражданина и не позволяют удовлетворять потребности его семьи. Дети, рожденные в семье работника, — это будущая рабочая сила, однако главная причина вымирания России, как пишут ученые, состоит в том, что «в нынешних условиях рыночной экономики и постсоветского капитализма цена рабочей силы отказалась ниже величины, необходимой даже для простого воспроизводства населения»³⁹. В связи со сказанным выше четко обозначилась объективная необходимость осуществления трудовым правом и демографической функции. Однако реализация данной функции станет возможной только после решения острейшей социальной проблемы повышения крайне низкого уровня оплаты труда и введения дифференциации ее минимального размера с учетом нетрудоспособных детей работника.

Рассмотренные выше функции являются основными. В процессе реализации они взаимодействуют, переплетаются, а их содержание обогащается, что в перспективе может привести к формированию единой консолидированной функции — функции достойного труда. Сегодня уже мировое сообщество приступает к реализации глобальной доктрины — доктрины достойного труда. Согласно Концепции достойного труда под ним понимается производительный труд, который одновременно является свободным, безопасным, справедливо оплачиваемым, развивающим и не принижающим достоинство человека. Все указанные признаки достойного труда из декларируемых станут реальными лишь при условии эффективного воздействия на трудовые и иные тесно связанные с ними отношения правовых норм, посредством которых сегодня осуществляются все основные функции, рассмотренные выше.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Понятие и классификация функций права.

2. Обусловленность отраслевых функций функциями государства.

3. Классификация и виды функций трудового права.

4. Содержание каждой из функций трудового права.

5. Соотношение охранительной и защитной функций трудового права.

6. Международная доктрина достойного труда и трансформация функций трудового права России.

Глава 3.
Источники трудового права (Г. А. Рогалева)

§ 1. Понятие источников трудового права

Понятие «источник права» существует много веков. Столетиями его толкуют и применяют правоведы всех стран.

В российской теории права понятие «источник права» трактуется неоднозначно. Например, еще в 1909 г. Н. М. Коркунов определил это понятие как форму, в которой объективировано правило поведения — юридическая норма. При этом он категорически отрицал, что «право творится законом», т. е. государственной властью⁴⁰.

С. С. Алексеев, напротив, саму эту форму характеризует как результат правотворческой деятельности государства. «Объективный в документальном виде акт правотворчества, — пишет он, — является юридическим источником соответствующих норм и одновременно формой их юридически официального бытия, существования»⁴¹.

Н. Г. Александров определял источник права как вид деятельности государства по установлению социальных норм⁴². Он отождествил источники права с трудовым законодательством, нормативными актами о труде. Впоследствии эта позиция стала доминирующей в теории советского трудового права⁴³.

Современные теоретики в области государства и права, например, В. М. Корельский и В. Д. Перевалов, считают, что «если исходить из общераспространенного значения термина “источник”, то в сфере права под ним нужно понимать силу, создающую право. Такой силой является прежде всего власть государства, которая реагирует на потребности общества, развитие общественных отношений и принимает соответствующие правовые решения»⁴⁴.

Следовательно, указанные ученые под источником права признают форму выражения государственной воли, форму, в которой содержится правовое решение государства. «С помощью формы право приобретает свои неотъемлемые черты и признаки: общеобязательность, общеизвестность и т. д. Это понятие источника имеет значение емкости, в которую заключены юридические нормы».

В современной трактовке источника права, как указывают некоторые ученые в области общей теории права, много неясностей. Например, отсутствует четкий ответ на вопрос: является ли источник права источником юридических норм или субъективных прав и обязанностей? Относительно этого вопроса, на наш взгляд, более определенным является мнение С. С. Алексеева, который считает, что источник права — это и есть источник юридических норм⁴⁵.

В отечественной теории права наиболее распространен вывод о том, что понятие источника права — это синоним понятия формы права, под которой принято считать «способ выражения вовне государственной воли юридических правил поведения, способ объективирования правовых норм»⁴⁶. Следовательно, когда мы говорим о видах источников права, то имеем в виду разновидность формы права (акты государственных органов, локальные нормативные акты и т. д.).

Таким образом, сегодня существуют разные подходы к определению источника права. При этом традиционно в теме «форма права» рассмотрение источников права начинается с нормативно-правового акта, который содержит нормы (правила поведения), установленные или признанные государством, обеспеченные возможностью государственного принуждения.

По мнению А. Б. Венгерова, понятие «источник права» имеет и информационное значение. Оно определяет, куда следует «посмотреть» для того, чтобы найти необходимое правило поведения, руководствоваться им, применять его и т. д.⁴⁷

В юридической литературе под источником права принято понимать как материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле), так и основания юридической обязательности нормы (источник права в формальном смысле), т. е. внешняя формы выражения правовых норм. Чаще всего, употребляя термин «источник права», имеют в виду лишь юридический источник права. При этом понятие «источник права» нельзя отрывать от такого правотворческого процесса, как проявление деятельности государства или результат деятельности органов государства по формированию права.

Для регулирования трудовых отношений характерна широкая сфера действия трудового законодательства. Содержание понятий «трудовое законодательство» и «иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права» не совпадают. Но и те и другие являются источниками трудового права.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

1. Трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

2. Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3. Указами Президента Российской Федерации.

4. Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

5. Нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

6. Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, источники трудового права — это результат нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства.

§ 2. Виды источников трудового права

Источники трудового права принято классифицировать по разным основаниям:

1. По степени важности и субординации.

2. По системе трудового права, ее институтам.

3. По органам, принявшим нормативный акт.

4. По форме акта.

5. По сфере действия.

6. По степени обобщенности.

По степени важности и субординации

Источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства.

Термин «закон» в популярной и специальной литературе зачастую обозначает общеобязательное правило, обеспеченное принудительной силой государства. В таком понимании закон отождествляется, по существу, с правом. Однако в строго юридическом смысле закон — это правовой акт, обладающий специфическими, только ему присущими признаками:

— во-первых, закон — это акт высших представительных органов Российской Федерации (или субъектов РФ). Законы, принимаемые представителями всего населения, в наибольшей степени выражают интересы народа (должны, по крайней мере, выражать), являются актами первичного характера, формулируя и закрепляя отправные начала для всей системы законодательства;

— во-вторых, законы регулируют наиболее важные общественные отношения. Посредством законов и прежде всего основного из них — Конституции Российской Федерации — закрепляются основы конституционного строя, основные права и свободы граждан и др.;

— в-третьих, законы — это акты, принятые в особом порядке и обладающие высшей юридической силой. Порядок принятия законов определяется Конституцией РФ и регламентами высших представительных органов власти. Высшая юридическая сила законов выражается в том, что все иные нормативные правовые акты в государстве издаются на основе законов, в соответствии с ними и им противоречить не могут.

Таким образом, закон — это нормативно-правовой акт, принимаемый в особом порядке органами законодательной власти, регулирующий важнейшие общественные отношения и обладающий высшей юридической силой.

Принимаемые в Российской Федерации законы можно разделить на следующие виды:

а) по значимости и юридической силе — законы конституционные и текущие. Конституционные законы — это прежде всего сама Конституция
и законы, которыми вносятся изменения и дополнения в действующую Конституцию. Все иные законы — текущие;

б) по органу, принимающему закон, в Российской Федерации различают законы федеральных представительных органов и законы представительных органов субъектов РФ;

в) по объему и объекту регулирования — общие и специальные законы.

Главное место среди источников трудового права отводится Конституции РФ, имеющей прямое действие и применяемой на всей территории РФ. В ней закреплены основные принципы трудового права: свобода труда и трудовые права человека, запрещение дискриминации и принудительного труда (ст. 37 КРФ), право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 КРФ), а также право на ограничение рабочего времени и времени отдыха, право на забастовку и др.

В современных условиях придается большое значение конвенциям и рекомендациям, принимаемым Международной организацией труда (МОТ). К сожалению, не все конвенции ратифицированы Россией, но многие их положения учитываются в законотворческой и правоприменительной деятельности РФ.

Международные договоры, в том числе о труде, приобретают в государстве двойную роль: в качестве источника международного права (и применяются в этом качестве в отношениях данного государства с другими сторонами международного договора) и в качестве источника национального права (для применения собственными субъектами права на своей территории). Связь между внутренним и международным правом особенно важна в сфере труда. Международное право в значительной степени сформировано под воздействием наиболее удачных образцов норм национального трудового законодательства⁴⁸.

Общепризнанные принципы регулирования отношений в сфере труда отражены во Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г., Европейской социальной хартии 1961 г. (пересмотрена в 1996 г., частично ратифицирована Россией в 2009 г.), Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» 1956 г., Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» 1958 г., Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» 1948 г., Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г., Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» 1951 г., Конвенция МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 г., Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотрена в 1970 г., ратифицирована РФ 1 июля 2010 г.), Конвенция Совета Европы «О защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» (заключена в г. Страсбурге 28 января 1981 г.) и др.

Среди федеральных законов важное место отводится Трудовому кодексу РФ — кодифицированному акту, действующему на всей территории РФ. В нем кодифицированы самые необходимые исходные положения, регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Поэтому начинается текст ТК РФ с наиболее значимых общих положений, определяющих цели и задачи трудового законодательства, а также круг отношений в сфере труда, регулируемых в сфере законодательства. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ вступил в силу с 1 февраля 2002 г. с последующими дополнениями и изменениями.

Но ст. 5 ТК РФ подчеркивает приоритет ТК РФ над иными федеральными законами: «Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс».

Федеративное устройство России накладывает свой отпечаток на правовую основу регулирования отношений в сфере труда. Свои законы в этой сфере принимают субъекты РФ, например Закон г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 (в ред. от 30.04.2014 г.) «О квотировании рабочих мест», закон Республики Крым «О порядке и условиях присвоения звания “Ветеран труда Республики Крым”» от 17 февраля 2016 г.

Подзаконный нормативно-правовой акт — это акт, принятый в соответствии с законом и ему не противоречащий. Подзаконный акт — понятие собирательное. Оно охватывает самые разнообразные нормативно-правовые предписания — от актов Президента Российской Федерации, Правительства РФ до актов локального значения. Всем этим актам присуще одно общее свойство — подзаконность. Подзаконные акты имеют весьма важное значение в жизни любого общества, играя вспомогательную и детализирующую роль. В зависимости от органа, принимающего (издающего) нормативные предписания, в современной общей теории права принято различать следующие виды подзаконных нормативно-правовых актов, расположенных по иерархии:

1. Нормативно-правовые акты Президента Российской Федерации.
Это указы Президента РФ, занимающие следующее после законов место и обязательные для исполнения на всей территории Российской Федерации. Вполне очевидно, что за последние годы в качестве предмета
регулирования указами выступают основные направления внутренней и внешней политики России (например, Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы»).

2. Нормативно-правовые акты Правительства РФ. Реализуя свои функции, обозначенные в Конституции РФ, Правительство принимает постановления и издает распоряжения, которые обязательны к исполнению на всей территории Российской Федерации. Решения, имеющие нормативный характер или наиболее важное значение, издаются в форме постановлений. Решения по текущим и оперативным вопросам издаются в форме распоряжений. Особенностью актов Правительства РФ является
то, что они могут быть приняты лишь на основании и во исполнение законов, а также указов Президента РФ, например, постановление Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165 «Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)».

3. Нормативно-правовые акты министерств и иных федеральных органов исполнительной власти (ведомств). Особенность их состоит в том,
что министерства и ведомства могут издавать постановления, приказы,
инструкции, положения, правила, разъяснения, содержащие нормы права, в случаях и пределах, предусмотренных законами РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. Поэтому издание
любого ведомственного акта должно быть основано на специальном
указании вышестоящих органов, хотя на практике иногда бывает поиному. Цель принятия таких актов — руководство той или иной отраслью управления или сферой деятельности, реализация специальных
исполнительных, контрольных, разрешительных или надзорных функций
министерства (ведомства).

Акты министерств и ведомств чаще всего имеют отраслевое назначение (распространяются только на лиц, работающих в данной отрасли). Однако многие из них имеют внешнюю форму действия, т. е. выходят за рамки министерств и являются обязательными для граждан, их объединений, организаций независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности, например, постановление Минтруда РФ от 25 декабря 1997 г. № 66 (в ред. от 23.08.2016 г.) «Об утверждении Типовых отраслевых норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты».

4. Нормативные акты органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Решая задачи, поставленные перед этими органами, они согласно своей компетенции принимают решения, облекая их в правовую форму. Кроме того, актами краевой, областной и иной местной администрации являются постановления, распоряжения и приказы. Глава администрации по вопросам, отнесенным к его ведению, принимает постановления и издает распоряжения. Издаваемые органами государственной власти субъектов Федерации правовые акты распространяются лишь на территории соответствующих регионов.

5. Локальные нормативные акты. В теории права локальными нормативными актами называются юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организации различных форм собственности и ведомственной подчиненности.

Локальные нормативные акты — это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций (например, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда работников организации и др.).

Локальная норма права создается главным образом на основе общей нормы, регулирующей более широкий и более значимый круг отношений данного вида. Она развивает и конкретизирует принципиальные указания общих норм в отношении регулируемого ею вида общественных отношений применительно к специфике конкретной организации⁴⁹.

Локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что оно:

— осуществляется непосредственно в сфере труда — в организациях;

— испытывает опосредованное воздействие государства с помощью трудового законодательства (органы государственной власти и управления прямого участия в локальном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не принимают);

— имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;

— направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данной организации и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;

— выступает как форма саморегуляции работниками организации (непосредственно или опосредованно) тех вопросов регулирования социально-трудовых отношений, которые относятся к компетенции организации;

— осуществляется с участием самих работников организации или профсоюзного органа, представляющего интересы работников данной организации, другого представительного органа в случае, предусмотренном законом;

— нередко выступает в роли экспериментального регулирования, в ходе которого производится проверка целесообразности того или иного варианта решения вопроса;

— может содержать элементы опережающего регулирования, направленного на ликвидацию пробелов в праве.

Деятельность организаций по установлению локальных правовых норм в области трудовых отношений представляет собой разновидность правотворческой деятельности. Эта деятельность осуществляется в пределах установленной законодательством компетенции.

По способу принятия локальные нормативные акты делятся на три вида:

а) нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемые
совместно на основе социального партнерства;

б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации;

в) единоличные акты работодателя (должностные инструкции, правила и т. п.).

Таким образом, хотя предмет локального регулирования трудовых отношений значительно уже, чем предмет государственной (централизованной) регламентации таких отношений, это не снижает значимости локальных норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

По системе трудового права, ее институтам

Одни источники относятся как к Общей части, так и ко всем институтам Особенной части трудового права, — это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ, другие — к определенным институтам Особенной части, например Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с послед. изменениями относятся к институту правового регулирования занятости и трудоустройства.

По органам, принявшим нормативный акт

Различаются нормативные правовые акты, принятые:

а) высшим органом законодательной власти РФ (федеральные законы);

б) Президентом РФ (указы и распоряжения);

в) высшим органом исполнительной власти РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ);

г) центральными органами государственного управления (постановления министерств);

д) органами государственной власти и управления субъектов РФ;

е) органами местного самоуправления;

ж) локальные нормативные акты в организациях (правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры, положения об оплате труда и др.).

По форме акта

Источники трудового права делятся на декларации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, договоры, соглашения и другие формы.

По сфере действия

Источники трудового права делятся на международные, общефедеральные, региональные, республиканские в составе РФ, а также акты других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые, межотраслевые (правила, стандарты), муниципальные и локальные (в пределах данной организации). По контингенту работников — на общие, которые распространяются на всех работников (правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры и др.) и специальные источники, распространяющиеся на отдельные категории работников.

По степени обобщенности

Акты трудового законодательства могут быть кодифицированные, комплексные и текущие.

Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ — не могут рассмариваться в качестве источников трудового права, хотя в ряде случаев и Конституционному Суду РФ, и Верховному Суду РФ приходится принимать решения либо решать вопросы о конституционности того или иного нормативного акта о труде либо об ориентировании судебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров (постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. с послед. доп. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», Постановление Конституционного Суда РФ от 6 октября 2015 г. № 24-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 3 Закона Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации” в связи с жалобой гражданина М. В. Чайковского»). Указанные суды лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде. Если Конституционный Суд РФ или Верховный Суд РФ придут к выводу о несовершенстве законодательства, они могут обратиться в Государственную Думу с инициативой о его изменении или дополнении (ст. 104 Конституции РФ). Из-за пробелов в праве эти решения имеют большое значение. Решения Конституционного Суда РФ играют также важную роль в правоприменительной практике: если нормативный правовой акт или его положения будут признаны неконституционными, они утрачивают юридическую силу. При этом решения суда вступают в силу немедленно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства.

Разъяснения Верховного Суда РФ учитываются не только судами, но и в практике применения трудового законодательства работодателями.

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, часть вторая ст. 10 ТК РФ).

Таким образом, трудовое право как система юридических норм, регулирующих общественно-трудовые отношения, состоит из множества нормативных правовых актов: законов, указов, постановлений Правительства, различных ведомственных актов, а также локальных нормативных актов, действующих в конкретной организации. Все они должны быть подчинены единым конституционным принципам общественной организации труда, находиться между собой в определенной субординационной зависимости⁵⁰.

Анализ действующей ныне системы источников трудового права дает основание выделить ряд особенностей формирования трудового законодательства. Эти особенности обусловлены сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе. Они базируются на современном методе трудового права России. Именно современный метод правового регулирования условий труда и определяет особенности системы источников трудового права. Они заключаются в следующем:

— во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеративными органами государственной власти Российской Федерации и органами власти, входящими в состав ее республик. Эта особенность трудового права закреплена в ч. 1 ст. 72 Конституции РФ, согласно которой трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Это значит, что законы о труде принимаются как на уровне Федерации, так и на уровне ее субъектов. При этом законы и иные подзаконные нормативно-правовые акты, принятые субъектами Федерации, не могут противоречить федеральным законам. В случае противоречия между Федеральным законом о труде и законами о труде, принятыми субъектами РФ, действует федеральный закон (ч. 5 ст. 76 Конституции РФ);

— во-вторых, в системе источников трудового права особое место занимают акты, в которых содержатся общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры Российской Федерации. Такие источники трудового права входят в общий массив трудового законодательства России и имеют приоритет над всеми российскими нормативными правовыми актами. Это прежде всего конвенции Международной организации труда (МОТ), касающиеся основных институтов трудового права. В этих нормах излагается общее право в области труда в том виде, в каком оно получило свое развитие в большинстве развитых стран. Учитывая особенности этих норм, российское законодательство должно строиться в соответствии с ними, обеспечивать их соблюдение и придавать им к исполнению обязательный характер. В этом смысле очень важной представляется ст. 15 Конституции РФ, в которой сказано, что «общепринятые принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора»;

— в-третьих, в создании нормативных правовых актов, регулирующих условия труда, активно участвуют работники организации (их представители). Это отражает специфику метода трудового права. Именно в трудовом праве, а также в праве социального обеспечения, единственных в общей системе права России, большое значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы призваны обеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях организации, производства и управления. Участие работников (их представителей) в разработке локальных норм права — одна из форм привлечения их к управлению делами организации и осуществления контроля за деятельностью работодателя (его представителей, должностных лиц);

— в-четвертых, в последние годы в связи с переходом к рыночным
отношениям появились качественно новые источники трудового права —
соглашения, регулирующие социально-трудовые и связанные с ними
экономические отношения, заключаемые между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном,
отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 Трудового кодекса РФ). Уже само название «соглашение» указывает, что это определенный вид договора, заключенный центральными представительными органами социальных партнеров по регулированию социально-трудовых отношений работников с работодателями. Такие соглашения расширяют договорный централизованный метод правового регулирования труда;

— в-пятых, трудовое законодательство России обладает большей степенью дифференциации в правовом условии регулирования труда в зависимости от ряда объективных и субъективных особенностей применения общих норм права к отдельным категориям работников. Такая дифференциация предполагает не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами, но и в ряде случаев определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (например, для работников транспорта, организаций с особо опасным производством).

§ 3. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. 1 «к» ст. 72). Понятие «совместное ведение» означает деятельность и ответственность Российской Федерации, ее субъектов за состояние дел в сфере правового регулирования труда. Такое положение дает возможность объединить усилия федеральных органов и органов субъектов РФ при решении общих задач правового регулирования труда в России и не дает возможности федеральным органам устраниться от разрешения региональных проблем регулирования труда.

Круг вопросов, отнесенных к ведению федеральных органов государственной власти, достаточно широк. В него входят прежде всего вопросы, решение которых позволяет обеспечить оптимальное сочетание общегосударственных интересов, интересов работников и интересов работодателей путем проведения направленной на это государственной политики, определения основ правового регулирования трудовых отношений, установления уровня трудовых прав, свобод и гарантий, обеспечиваемых государством.

Статья 6 ТК РФ имеет огромное значение для определения вопросов, решение по которым обеспечивает единство правового регулирования трудовых отношений на всей территории РФ и границ правотворчества органов государственной власти субъектов РФ в сфере труда.

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере труда относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

1) основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений — это деятельность государственных органов по обеспечению функционирования и развития трудовых отношений. Чаще всего государственная политика закреплена в государственных программах, а также в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Федеральные целевые программы определяют перспективу по конкретным направлениям. Свои программы принимают и субъекты РФ и органы местного самоуправления. Среди основных приоритетов названа поддержка социальной стабильности и обеспечения полноценной социальной защиты населения, реализация программ обеспечения трудоустройства граждан и повышение качества рабочей силы за счет профессионального обучения;

2) основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений включают определение задач и принципов правового регулирования отличия трудовых отношений от иных отношений, связанных с трудом, а также доктрины и концепции трудового законодательства;

3) обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам является минимально допустимым в государстве уровнем, по сравнению с которым работодатель не имеет права ухудшать положение работника (например, установление минимального размера оплаты труда);

4) порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Трудовой договор — это способ реализации принципа свободы труда, также путем заключения трудового договора граждане реализуют право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также места работы. Законодатель (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, — это одна из наиболее важных гарантий работников. Прекратить же трудовое отношение возможно лишь в строго ограниченных законом случаях. Трудовой договор призван охранять и личность работника, его основные права и свободы;

5) основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений — к ведению федеральных органов государственной власти относится установление основ социального партнерства: понятие, принципы, стороны, системы, формы, а также процедура ведения коллективных переговоров и порядок урегулирования разногласий;

6) порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров включает понятие трудовых споров, момент начала трудового спора, установление системы органов по рассмотрению трудовых споров, а также порядка их рассмотрения, установление сроков обращения, например, в КТС, установления порядка рассмотрения, принятия, исполнения, обжалования решения КТС и особенности рассмотрения споров в судах. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров содержит правила выдвижения и рассмотрения требований работников, полномочия органов по рассмотрению коллективных трудовых споров и особенности проведения забастовок;

7) порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. На федеральном уровне устанавливается система органов государственного надзора и контроля, а также права и обязанности, ответственность государственных инспекторов труда (ст. 357 ТК РФ), порядок инспектирования организаций, обеспечение независимости инспекторов от органов власти субъектов РФ и органов местного самоуправления;

8) порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний устанавливается единым для всей страны. Федеральным законом установлены правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также определен порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору;

9) систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда — это содействует установлению единых требований (стандартов), связанных с внедрением безопасных условий труда и его охраны на всей территории России, во всех организациях, где применяется труд работников. Она исключает возможность установления указанных стандартов нормативными правовыми актами субъектов РФ и локальными нормативными правовыми актами;

10) порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора. Нормы о материальной ответственности сторон трудового договора содержатся в Трудовом кодексе РФ, некоторых других федеральных законах и не могут быть изменены иными актами, кроме федерального закона. Перечень случаев, при которых может иметь место полная материальная ответственность, установлен Трудовым кодексом РФ, является исчерпывающим и не может быть дополнен только федеральным законом;

11) виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Нарушение трудовой дисциплины может повлечь за собой применение дисциплинарного взыскания как меры дисциплинарной ответственности. Статья 192 ТК РФ дает исчерпывающий перечень, который работодатели дополнить не вправе. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания;

12) систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

13) особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Часть 4 ТК РФ содержит нормы, устанавливающие различия (дифференциацию) правового регулирования труда по определенным Кодексом основаниям. Особенности регулирования труда закрепляются в трех основных видах правовых норм. Первый вид норм предусматривает частичное ограничение применения правил, которые содержатся в общих правовых нормах, например, ст. 253 ТК РФ. Второй вид нормы — гарантии, которыми предоставляются дополнительные гарантии (например, лицам, занятым на тяжелых и вредных производствах, льготы женщинам и лицам с семейными обязанностями и т. д.). Третий вид — нормы-изъятия, в которых устанавливаются исключения из общего порядка правового регулирования труда работников (например, по отношению к руководителю организации, государственным гражданским служащим и т. д.).

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. В то же время и по вопросам, решенным федеральными органами, субъекты РФ вправе принимать свои акты, направленные на повышение уровня трудовых прав и гарантий работников по сравнению с федеральным уровнем. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации. Пересмотр акта субъекта РФ (приведение в соответствие с федеральным актом) должен быть произведен не только когда федеральные органы реализовали свои полномочия и восполнили пробел в правовом регулировании отношений в сфере труда, но и когда субъект РФ использовал право принятия своего акта в пределах своей компетенции, не вторгаясь в предмет ведения федеральных органов.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Трудовым кодексом или иными федеральными законами, применяется Трудовой кодекс или иной федеральный закон.

К сожалению, ст. 6 ТК РФ разграничивает полномочия федеральных и региональных органов государственной власти, но не определяет, какие вопросы решает законодательная власть, а какие — исполнительная.

§ 4. Единство и дифференциация условий труда — важнейший принцип правового регулирования трудовых отношений

Следует отметить, что трудовые отношения в современной России охватывают миллионы людей, которые отличаются своими индивидуальными особенностями (мужчины, женщины, несовершеннолетние, инвалиды, пожилые граждане, работники различных профессий, специальностей и разных отраслей экономики России). Бесспорно, что отличаются и их условия труда (работа в обычных условиях, под землей, в тяжелых климатических условиях, в высокогорной местности и т. д.).

Такие отличия и особенности трудовой деятельности работников непременно должны быть учтены в правовом регулировании условий их труда. Это достигается путем применения метода единства и дифференциации норм трудового права, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы:

1) общие нормы, распространяющиеся на все категории работников;

2) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; молодежь; лиц, занятых в отдельных отраслях экономики; работников организаций бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т. п.).

Единство правового регулирования трудовых отношений заключается в распространении действия норм трудового права на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. Единство характеризует общий уровень правового регулирования труда, относящийся ко всем работникам. Такой уровень единства определен Трудовым кодексом РФ (ст. 11).

Дифференцированные нормы трудового законодательства отражаются в виде выделения специальных глав в Трудовом кодексе РФ (например, гл. 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», гл. 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» и др.).

Особенности правового регулирования условий труда в отношении отдельных категорий работников могут регламентироваться специальными нормативными правовыми актами трудового законодательства, принимаемыми на различном уровне органами государственного управления и власти.

Анализ трудового законодательства дает основание сделать вывод о том, что конкретное соотношение дифференциации норм трудового права по отдельным категориям работников сводится к тому, что специальные нормативные акты устанавливают:

а) особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения;

б) особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха,
льготы и преимущества в оплате труда;

в) более строгую дисциплинарную и материальную ответственность
работников и некоторые другие особенности.

Единство и дифференциация норм трудового права — это сложное и многогранное явление. В самом общем виде единство трудовых прав и обязанностей проявляется в равенстве прав и обязанностей участников общественных отношений, основанных на трудовом договоре независимо от сферы применения труда, а также в равенстве способов защиты их прав и законных интересов. В свою очередь, дифференциация трудовых прав и обязанностей предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отдельных категорий работников⁵¹.

Сам термин «дифференциация» законодателем не применяется, но различия в правовом регулировании трудовых отношений всегда были присущи трудовому праву⁵².

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, которая представляет собой связанную внутренним единством систему правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения⁵³.

Важнейшей особенностью современного трудового права является его единство, которое покоится на целом ряде объективных факторов. Единство трудового права свидетельствует о внутренней, неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда.

В основе единства трудового права лежит единая юридическая база — Конституция Российской Федерации (ст. 37). Именно в ней закреплены общие начала (принципы), лежащие в основе принципов российского трудового права (ст. 2 ТК РФ), то есть основополагающих руководящих начал, выражающих сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с применением и организацией труда.

Единство трудового законодательства проявляется прежде всего в том, что государство провозглашает для всех работников свободу в труде, закрепляет за всеми работниками право на заработную плату соразмерно количеству и качеству затраченного труда, право на отдых, на бесплатную профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, объединение в профессиональные союзы, участие в управлении производством, материальное обеспечение в старости, а также в случае болезни и потери трудоспособности, право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Единство трудового законодательства проявляется в нормах, которые распространяются на все категории работников, — так называемых общих нормах трудового права. Общие нормы трудового законодательства «обеспечивают единство в регулировании условий труда работников независимо от отрасли труда, от особенностей различных профессий, специальностей, квалификации, от особенностей технической организации труда и экономически-географического положения предприятия»⁵⁴, то есть они распространяются на всех работников независимо от места и характера работы, отрасли экономики, территории, на которой находится организация, условий труда, а также формы оплаты труда.

Трудовое законодательство не только распространяется на всех работников, но и не оставляет не урегулированной ни одну из существенных групп отношений, возникающих из применения их труда. Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, оплата и нормирование труда, его охрана и другие вопросы разрешаются в их взаимосвязи, на основе единых принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поэтому единство в правовом регулировании условий труда не исключает, а, наоборот, предполагает возможность выделения из единой системы норм трудового права таких, которые, как отмечают ученые, призваны в необходимых случаях учитывать и отражать особенности в условиях труда работников в зависимости от специфики производства, видов трудовой деятельности, природно-климатических условий и других особенностей применения труда⁵⁵.

Действительно, различия в характере и условиях труда отдельных категорий работников настолько специфичны, что они вполне закономерно порождают необходимость установления специальных норм, которые отражали бы эту специфику. В этом требовании в известной мере проявляется важная закономерность, заключающаяся в воздействии права на породивший его базис. Кроме того, требование это продиктовано интересами обеспечения законности в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. И совершенно верно отмечает А. И. Ставцева, что «особенно необходима социальная защищенность прав работника на первом этапе формирования рыночных отношений, потому что рынок труда не создает равных возможностей не только для реализации права на труд, но и на длительное существование возникшего трудового отношения»⁵⁶.

Задачу учета и отражения особенностей в условиях труда различных категорий работников разных отраслей экономики, а также в сфере управления выполняет дифференциация⁵⁷ правовых норм, которая служит средством реализации единых принципов правового регулирования, средством их конкретизации в разнообразных условиях⁵⁸.

Словарь по трудовому праву дает понятие дифференциации в трудовом праве как «различия в правовых нормах, обусловленных местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами»⁵⁹. Нетрудно заметить, что во втором понятии дифференциации подчеркивается отраслевая принадлежность правовых норм, посредством которых происходит правовое регулирование трудовых отношений. Кроме того, в этом понятии дифференциации дается одновременно примерный перечень ее оснований — место и условия работы, правовой статус организации-работодателя, половозрастные особенности работника и др.

Более широкое и развернутое определение дифференциации было дано Ф. М. Левиант. По ее определению, под дифференциацией трудового права следует понимать: разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений; деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасли народного хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием и иных особенностей труда⁶⁰.

Еще более общий подход к этому определению высказала И. О. Снигирева, которая под дифференциацией трудового права понимает различия в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определенным устойчивым признакам⁶¹.

Главное при этом остается в сущности этого вида дифференциации, а именно: различное правовое регулирование труда работников в зависимости от их субъектных особенностей необходимо определять исходя из таких критериев, которые необходимо присущи им — пола, возраста, состояния здоровья, наличия детей, а не из специфики вида трудовой деятельности, умственного или физического труда.

Субъектные признаки, учтенные законодателем⁶², позволяют дифференцировать труд отдельных групп субъектов. Так, различия в регулировании труда по возрасту определяется тремя большими группами: граждане в возрасте от 18 лет до ухода на пенсию; подростки от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет; пенсионеры. По признаку пола законодатель выделил женщин, установив льготы по охране труда, по беременности и родам.

Ю. П. Орловский, обосновывая объективную необходимость единства и дифференциации трудового права, обращает особое внимание на то, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования. Поэтому, неразрывная связь двух сторон содержания правового регулирования труда — единство и дифференциация — не только предполагает непротивопоставление одного другому, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации — с помощью единства.

Основаниями дифференциации являются объективные и субъективные факторы, требующие различия в правовом регулировании труда. К объективным факторам относятся:

1) вредность и тяжесть условий труда;

2) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

3) специфика трудовой связи временных и сезонных работников;

4) особенности труда в данной отрасли производства (металлургия, нефтехимия и др.);

5) специфика содержания трудовой функции и ответственный характер труда временных, сезонных работников и др.

К субъективным факторам относятся:

1) физиологические особенности женского организма;

2) психофизиологические особенности несовершеннолетних;

3) физиологические особенности ограниченно трудоспособных (инвалидов);

4) воспитание несовершеннолетних детей.

В единстве и дифференциации правового регулирования проявляется особенность метода трудового права.

§ 5. Действие источников трудового права во времени, в пространстве и по кругу лиц

Действие законодательства и иных нормативных правовых актов проявляется в возможности их реализации и практическом использовании для регулирования соответствующих отношений. Границы действия тех или иных актов нормативно-правового характера определяются:

1) предметом регулирования — видом общественных отношений на которые акт распространяется (трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом);

2) содержанием каждого акта — кругом вопросов, решаемых в нем;

3) кругом лиц, на отношения которых распространяется данный акт;

4) периодом времени, в течение которого акт может применяться;

5) территорией, на которой акт может быть реализован.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. К указанным физическим лицам относятся как граждане, являющиеся предпринимателями без образования юридического лица (индивидуальными предпринимателями), в том числе главы крестьянских (фермерских) хозяйств, так и другие физические лица, использующие труд наемных работников, например, в домашнем хозяйстве, при воспитании детей, для технической помощи в творческой деятельности, в целях оказания иных видов услуг по трудовым договорам.

Работодатели — физические лица обязаны применять не все нормы трудового права, а лишь те, которые могут применяться такими работодателями.

К работодателям — юридическим лицам относятся все виды юридических лиц, предусмотренные гл. 4 Гражданского кодекса РФ, как коммерческие, так и некоммерческие организации. Следовательно, обязательность норм трудового права для работодателей — юридических лиц не зависит от того, на какой форме собственности (частной, государственной, муниципальной или иной) основано юридическое лицо конкретного вида.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Принципиально важно, что под действие актов, регулирующих отношения в сфере труда, подпадают все работодатели; не имеет значения, является работодатель физическим или юридическим лицом, а также каков вид собственности или организационно-правовая форма организации. В равной мере нормам трудового права должны подчиняться работодатели — частные собственники, организации, имущество которых находится в государственной или муниципальной собственности, организации, являющиеся акционерными обществами, и др.

В ч. 5 ст. 11 ТК РФ предусмотрено, что нормы трудового права распространяются на трудовые отношения, если в них участвуют:

1) иностранные граждане, лица без гражданства;

2) организации, созданные или учрежденные иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием;

3) международные организации;

4) иностранные юридические лица.

Особым видом трудовой деятельности в интересах общества является альтернативная гражданская служба, но эти отношения по применению личного труда основаны не на соглашении, а на властном административном акте. Но на эти отношения распространяются основные нормы трудового законодательства, поскольку это отношения по использованию личного труда гражданина в интересах работодателя, где он проходит альтернативную гражданскую службу. Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, подлежат обязательному государственному социальному страхованию, а также государственному пенсионному обеспечению по инвалидности.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

— военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

— члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

— лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

— другие лица, если это установлено федеральным законом.

Действие норм трудового законодательства в пространстве связывается с их распространением на территории.

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации. Если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий, установленный ТК РФ, то применяется ТК РФ или иной федеральный закон.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Следующим параметром является временной отрезок действия нормативных правовых актов. Это означает установление времени начала и окончания действия нормативных правовых актов, т. е. их временных границ, которое осуществляется, как правило, актами высших органов государственной власти и государственного управления.

Так, нормы и положения Конституции Российской Федерации, регламентирующие основные социально-трудовые отношения, вступают в силу, как и другие статьи этого основного источника российского права, со дня их опубликования по результатам всенародного голосования. Отдельные нормативные положения Конституции Российской Федерации, как и сама она в целом, действуют до принятия в установленном порядке новой Конституции РФ либо до принятия конституционного федерального закона, вносящего изменения и дополнения в эти положения.

Федеральные законы о труде вступают в силу, как правило, с той даты, которая определена органом, принявшим закон. Например, Трудовой кодекс Российской Федерации был принят Федеральным собранием 26 декабря 2001 г., а введен в действие с 1 февраля 2002 г. Если в федеральном законе не предусмотрен срок введения его в действие, он вступает в силу на всей территории Российской Федерации одновременно по истечении 10 дней со дня его опубликования. При этом датой принятия федерального закона считается день его принятия Государственной Думой в окончательной редакции, а датой принятия федерального конституционного закона считается день, когда он одобрен палатами Федерального собрания в порядке, установленном Конституцией Российской Федерации.

Таким образом, можно выделить по меньшей мере три временных характеристики правовых нормативных актов: первая — дата принятия данного закона палатами Федерального Собрания Российской Федерации; вторая — дата опубликования; третья — дата вступления в силу, которая всегда связана с опубликованием, ибо действует общее правило, согласно которому неопубликованный нормативный правовой акт не подлежит применению.

Что касается действий во времени подзаконных нормативных правовых актов трудового законодательства, то на этот счет в свое время был принят Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. (в ред. от 14.10.2014 г.) «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти». В ст. 5 данного Указа установлено, что акты Президента Российской Федерации, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении семи дней после их опубликования в официальных изданиях. Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех случаях, когда при принятии установлен другой срок введения их в действие.

Акты Правительства Российской Федерации, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций, вступают в силу одновременно на всей территории России по истечении семи дней после их первого официального опубликования (п. 6 Указа Президента РФ от 23 мая 1996 г. (в ред. от 14.10.2014 г.)). При этом может быть установлен иной порядок вступления их в силу. В частности, предусмотрено, что акты Правительства Российской Федерации, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, вступают в силу со дня их подписания.

Субъекты Российской Федерации, в свою очередь, вправе самостоятельно устанавливать порядок вступления в законную силу законов и иных нормативных актов, принятых на этом уровне регулирования трудовых отношений. Однако при этом должно быть соблюдено правило, закрепленное в ч. 3 ст. 15 Конституции РФ, согласно которой неопубликованные законы и любые нормативные акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они официально не опубликованы для всеобщего сведения. Надо при этом заметить, что практически все нормативные акты трудового законодательства всегда затрагивают права человека и гражданина. Следовательно, такие правовые акты могут стать источником трудового права только после их официального опубликования.

Нормативные правовые акты трудового законодательства имеют свою специфику и при их рассмотрении с точки зрения вступления в законную силу и действия во временном пространстве. Связано это главным образом с наличием в трудовом праве таких нормативных правовых актов, как соглашения по трудовым вопросам, заключаемые на различном уровне, а также коллективные договоры (ст. 43, 48 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 12 Трудового кодекса РФ, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в акте, определяющем порядок введения его в действие.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи:

— с истечением срока его действия;

— с вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

— с отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.

Нормативный правовой акт трудового законодательства не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие такого акта распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12 Трудового кодекса РФ).

Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях вступают в силу со дня их подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашений определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 Трудового кодекса РФ).

Трудовым законодательством предусмотрен и иной порядок вступления соглашений в действие. В частности, в ст. 48 Трудового кодекса РФ установлено, что в тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду (министр труда РФ) имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не имеют строго установленных временных границ своего действия. Между тем для некоторых локальных нормативных актов трудовое законодательство такие границы все же регламентирует.

Так, коллективный договор, представляющий собой самостоятельный локальный нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем, в соответствии со ст. 43 Трудового кодекса РФ заключается на срок не более трех лет. Он вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

По иным локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, принимаемым в установленном порядке на уровне организации, действует общее правило: они вступают в силу с момента подписания сторонами, срок их действия определяется также сторонами либо они действуют до принятия нового локального нормативного акта (нормативного соглашения).

Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах только этой конкретной организации.

Главной особенностью локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, является то, что они, как уже отмечалось, распространяются в пределах только данной конкретной организации. Это означает, что локальные нормативные акты регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения только в пределах организации, где они приняты, и обязательны для всех, на кого рассчитаны: а) работников организации, состоящих в трудовых отношениях с работодателем; б) всех лиц, указанных в самом локальном нормативном акте.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Раскройте понятие и классификацию источников трудового права.

2. Какова система источников трудового права и ее особенности?

3. Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ.

4. Назовите подзаконные нормативные акты, являющиеся источниками трудового права.

5. Единство и дифференциация правового трудового права.

6. В чем состоит особенность локальных норм в трудовом праве?

7. Как Трудовой кодекс разграничивает компетенцию РФ и ее субъектов по созданию источников трудового права?

8. Действие законов и иных нормативных правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц.

9. Расскажите о делении источников трудового права по юридической силе.

Глава 4.
Принципы трудового права (Н. Л. Лютов)

§ 1. Понятие и значение основных принципов правового регулирования труда

Под принципами права (от лат. principium, т. е. начало, первооснова) принято понимать важнейшие начала, на которых строится право. Соответственно, для трудового права принципы — это основные начала, на которых базируется данная отрасль и которые определяют цели правового регулирования отношений в сфере труда. В теории права принято разделять доктринальные принципы, сформулированные учеными-правоведами и отражающие те или иные подходы к пониманию права, и нормативно-руководящие принципы, которые сами по себе представляют правовые нормы. В этом учебнике принципы трудового права рассматриваются именно в их правовом аспекте.

Значение правовых принципов непосредственно связано с фундаментальными подходами к правопониманию: позитивистским и естественно-правовым. В соответствии с позитивистским подходом, право обязательно сводится к системе правовых норм, санкционированных государством. В противовес этому подходу была предложена концепция естественного права, подразумевающая, что если закон, принятый государством, противоречит каким-то базовым принципам, он носит неправовой характер. Абсолютизация каждого из этих подходов чревата проблемами. В случае игнорирования естественного права можно столкнуться с тем, что правовая норма того или иного государства противоречит базовым нормам (принципам) современной человеческой морали, например, легализует рабский труд. Если же безоглядно ориентироваться на естественное право, возникнет вопрос: кому, собственно, можно позволить решать, какая именно правовая норма соответствует правовым принципам, а какая — нет. И мы неизбежно столкнемся с проблемой субъективизма и неопределенности правовых норм.

Принципы трудового права как самостоятельный элемент общей части данной отрасли, подлежащий особому анализу, — это специфическая черта российской и постсоветской правовой науки. В большинстве других стран при изучении курса трудового права в большей степени обращается внимание на обособление трудовых отношений от гражданско-правовых отношений, связанных с трудом, — с точки зрения определения применимого к этим отношениям законодательства. Некоторые принципы правового регулирования труда, такие как запрет дискриминации в сфере труда и занятий и некоторые другие, рассматриваются не как составные элементы темы «принципы трудового права», а в качестве отдельных правовых феноменов.

Впервые в отечественной правовой науке принципы трудового права были сформулированы И. С. Войтинским в 1925 г.⁶³ Он говорил о таких принципах, как единство советского трудового права (по сравнению с буржуазным, более сегментированным); устойчивость трудовых отношений; закономерность условий трудового договора, заключавшаяся в толковании спорных условий трудового договора в пользу работника; определенность условий найма. Позже советские специалисты по трудовому праву стали по большей части отождествлять принципы трудового права с основными правами и обязанностями работников⁶⁴. С таким подходом согласиться сложно. Безусловно, работник — это важнейший субъект трудового права, из необходимости его правовой защиты, собственно, и возникло трудовое право как самостоятельная отрасль. Тем не менее права и обязанности работника (а также гарантии их реализации) — это элементы правового статуса работника, которые основываются на принципах трудового права, но являются лишь следствием построения отрасли на этих принципах, а не самими принципами.

В современном российском трудовом праве правовые принципы определяются непосредственно в тексте правовых норм. Кроме того, в ТК РФ имеются отсылочные нормы, указывающие на закрепление правовых принципов в актах договорного характера. Речь идет о закреплении в ст. 45 ТК РФ нормы о том, что общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на различных уровнях социального партнерства устанавливаются в социально-партнерских соглашениях соответствующего уровня (см. об этом подробнее в гл. 8).

Принципы права, оформленные в тексте нормативных правовых актов, принято называть нормами-принципами. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений перечислены в ст. 2 ТК РФ. Помимо этого, с принципами правового регулирования труда непосредственно связана ст. 1 ТК РФ, указывающая на цели и задачи трудового законодательства. Согласно данной норме к целям трудового законодательства относятся установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. При этом основными задачами трудового законодательства, как предусмотрено данной нормой, признаются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Как указывал профессор К. Н. Гусов⁶⁵, значение принципов трудового права проявляется в пяти аспектах: 1) они в кратких формулах отражают содержание системы норм трудового права и тем самым помогают уяснить ее содержание; 2) направляют дальнейшее развитие трудового законодательства; 3) служат одним из оснований объединения отдельных норм трудового законодательства в систему отрасли; 4) определяют положение субъектов трудового права; 5) являются структурной основой для системы отрасли трудового права и группировки норм по институтам и подинститутам. Помимо этого, с точки зрения практического правоприменения указание в тексте ТК РФ целей, задач и основных принципов правового регулирования труда особенно важно для восполнения правовых пробелов. В том случае, если содержание той или иной правовой нормы не дает четкого и недвусмысленного ответа на вопрос, как должна разрешаться та или иная практическая ситуация, правоприменитель должен основывать свое толкование на правовых принципах.

По степени обобщенности правовые принципы принято разделять на:

— общеправовые — относящиеся ко всем отраслям права (законность, гуманизм и т. д.);

— межотраслевые — относящиеся к двум и более, но не ко всем отраслям (например, свобода договора, обязательность исполнения договорных обязательств и др.);

— отраслевые, т. е. принципы одной отрасли права, а также

— принципы отдельных институтов отрасли, иногда называемые внутриотраслевыми принципами.

В трудовом праве некоторые принципы отдельных институтов получили легальное закрепление. Так, в ст. 24 ТК РФ перечислены основные принципы института социального партнерства, в ст. 210 ТК РФ — основные направления государственной политики в области охраны труда, а в ст. 5 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» указывается, что государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость⁶⁶, причем в п. 2 данной статьи перечислены основные направления государственной политики в области содействия занятости населения.

К числу норм-принципов, касающихся правового регулирования труда, можно отнести даже более частные правовые нормы. Так, например, в ст. 355 ТК РФ определяются принципы деятельности и основные задачи федеральной инспекции труда. То есть речь идет даже не о принципах отдельного института отрасли, а о «внутриинституциональных» принципах, касающихся деятельности одного из субъектов правоотношений в рамках института государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства.

Очевидно, что между этими видами правовых принципов существует иерархия, строящаяся по принципу обобщения. Причем иерархия правовых принципов прямо противоположна иерархии правовых норм, не относящихся к нормам-принципам. Если в отношении большинства правовых норм действует правило о приоритете специальной нормы перед общей (lex specialis derogat generali), то в отношении принципов права справедливо обратное: поскольку принципы — это основные начала правового регулирования, более частные начала строятся на основе более общих и, соответственно, не могут им противоречить.

Важно, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы. Соответственно, международные принципы, касающиеся правового регулирования труда, можно отнести и к числу отраслевых принципов трудового права⁶⁷.

§ 2. Система основных принципов трудового права

Как уже указывалось, основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений перечислены в ст. 2 ТК РФ. К сожалению, удовлетворительным приведенный перечень принципов назвать нельзя. Во-первых, перечень принципов, содержащийся в ст. 2 ТК РФ и состоящий из 19 позиций, слишком велик. Базовые, стержневые начала правового регулирования труда должны содержать самые общие и важные вопросы, а более частные вопросы могут найти свое закрепление в качестве правовых норм иного плана. Кроме того, бóльшая часть «принципов» ст. 2 ТК РФ существенно более подробно воспроизводится в качестве прав и обязанностей работника и работодателя в ст. 21 и 22 ТК РФ. Во-вторых, системность изложения принципов в указанной статье также сомнительна. Например, в качестве второго принципа почему-то смешиваются в единый принцип два совершенно разных принципа запрета принудительного труда и дискриминации в области труда и занятий в сфере труда. Зато потом далее тот же самый запрет дискриминации отдельно указывается в качестве обеспечения равенства прав и возможностей работников (принцип 5), а потом еще и в качестве более частного случая — равенства прав и возможностей в отношении продвижения на работе и на подготовку и дополнительное профессиональное образование (принцип 7).

Тем не менее для практической работы с принципами трудового права необходимо руководствоваться каким-то их перечнем, и тот, который приводится в законе, не может не быть ориентиром в этом отношении. Ученые-правоведы предлагают целый ряд различных классификаций принципов правового регулирования труда. Например, в учебнике под редакцией Е. Б. Хохлова и В. А. Сафонова принципы трудового права предлагается⁶⁸ классифицировать следующим образом: 1) принципы общего регулирования сферы труда; 2) принципы непосредственного регулирования трудовых отношений; 3) принципы регулирования отношений, связанных с развитием личности работника, охраной личных прав работника; 4) принципы участия государства в регулировании трудовых отношений. Профессор О. В. Смирнов предлагал⁶⁹ классифицировать принципы трудового права следующим образом: 1) принципы, определяющие установление условий труда (активное участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда; сочетание государственного и договорного (локального) регулирования отношений в сфере труда; социальное партнерство; равенство возможностей работников; обеспечение права на обязательное социальное страхование); 2) принципы, определяющие применение труда наемных работников (обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, обеспечение права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; обеспечение права работника на защиту своего достоинства; определенность трудовой функции; устойчивость трудовых отношений; обеспечение хозяйской власти работодателя и дисциплины труда); 3) принципы, определяющие охрану прав работников и работодателей (обеспечение права на объединение; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и государственному надзору и контролю за их соблюдением и др.).

Профессор А. Ф. Нуртдинова вместо классификации принципов трудового права предлагает⁷⁰ сокращенный (по сравнению со ст. 2 ТК РФ) их перечень, включающий: свободу труда; запрещение принудительного труда; равенство прав и возможностей; запрещение дискриминации в сфере труда; социальное партнерство при установлении условий труда; государственную защиту трудовых прав и свобод. С этим перечнем можно согласиться, за исключением необходимости объединения равенства прав и возможностей с запретом дискриминации в качестве одного принципа. Свобода труда и запрещение принудительного труда не идентичны, однако запрет принудительного труда следовало бы включить в качестве составной части свободы труда. Кроме того, свобода труда неразрывно связана с еще одним принципом трудового права — обеспечением защиты от безработицы. Поэтому ключевые принципы трудового права, с нашей точки зрения, можно сформулировать следующим образом:

1. Свобода труда и защита от безработицы; запрет принудительного труда.

2. Запрещение дискриминации в сфере труда.

3. Социальное партнерство при установлении условий труда и защите трудовых прав.

4. Государственная защита трудовых прав и свобод.

Этот перечень принципов нельзя назвать исчерпывающим, однако про все из них можно без всяких сомнений сказать, что они относятся к важнейшим принципам трудового права. И все эти принципы базируются не только на конституционных нормах, но и на важнейших международных актах о правах человека. Двум из этих четырех принципов посвящены отдельные главы учебника (гл. 8 и 9), в которых их содержание раскрывается достаточно подробно. Поэтому в следующих параграфах этой главы речь идет только о первых двух принципах.

§ 3. Свобода труда и защита от безработицы; запрет принудительного труда

Данный принцип трудового права базируется на ч. 1 и 2 ст. 37 Конституции РФ, в которых содержатся следующие положения: «1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен», а в ч. 3 этой же статьи содержится указание на право на защиту от безработицы.

Этот правовой принцип подвергся серьезнейшей трансформации по сравнению с советским временем. В последней Конституции СССР 1977 г. ст. 40 предусматривала для граждан СССР «право на труд, то есть на получение гарантированной работы…»⁷¹. Стоит отметить, что конституционное закрепление права на труд было предметом гордости в советское время. Более того, в послевоенные годы некоторые капиталистические государства, такие как Италия и Франция, где тогда было влиятельным коммунистическое движение, по примеру Советского Союза также закрепили в своих конституциях право на труд. Однако в Конституции СССР (в ст. 60) также указывалось, что добросовестный труд — это «обязанность и дело чести каждого способного к труду гражданина СССР», а «уклонение от общественно полезного труда несовместимо с принципами социалистического общества». Более того, такое уклонение признавалось уголовным преступлением под названием «тунеядство». Если рассматривать «право на труд» как классическое субъективное право, т. е. меру возможного (а не должного, в отличие от обязанности) поведения, которое субъект права может реализовывать по собственному усмотрению, советское «право» на труд было не правом, а обязанностью. В связи с этим СССР и страны советского блока регулярно подвергались критике со стороны Международной организации труда (МОТ).

По сути, подход к праву на труд в условиях капитализма и социализма отличался по двум параметрам: наличию обязанности трудиться и гарантии предоставления работы. В странах советского блока существовала обязанность трудиться, и одновременно с этим закреплялась гарантия государства предоставить работу, а в странах с рыночной экономикой не было обязанности работать, но государство было обязано лишь помочь найти работу — без гарантии ее предоставления. В таком виде это право и перешло в современную российскую Конституцию. Защита от безработицы подробно рассматривается в гл. 9 учебника, а в этом параграфе далее речь идет о запрете принудительного труда.

Запрет принудительного труда отражен не только в Конституции, но и в большом количестве международных актов. Начиная с 1815 г.⁷² в мире было заключено более трехсот международных актов, направленных на запрет рабства и принудительного труда. Один из важнейших международных актов по данному вопросу — Конвенция относительно рабства 1926 г. с изменениями 1953 г. В Конвенции запрещается рабство, которое определяется как «состояние или положение человека, над которым осуществляются атрибуты права собственности или некоторые из них». Положение о запрете рабства и принудительного труда содержится также в ряде других важнейших международных актов. Наибольшую важность для правоприменения имеют положения фундаментальных конвенций МОТ, посвященных вопросу принудительного труда: Конвенции 1930 г. относительно принудительного или обязательного труда (№ 29) и Конвенции 1957 г. об упразднении принудительного труда (№ 105). Имеет также существенное значение Рекомендация 1930 г. о косвенном принуждении к труду (№ 35), принятая в развитие положений Конвенции № 29.

Запрет принудительного труда закреплен в ст. 4 ТК РФ, сформулированной на основе Конвенций МОТ № 29 и 105. Прежде всего необходимо иметь в виду, что ст. 4 ТК РФ предусматривает императивный запрет на принудительный труд, в то время как Конвенция № 29, принятая еще в 1930 г., предусмотрела не немедленный запрет принудительного труда, а необходимость упразднить его «в возможно кратчайший срок».

В ч. 2 ст. 4 ТК РФ принудительный труд определяется как «труд под угрозой наказания (насильственного воздействия)», в то время как в п. 1 ст. 2 Конвенции № 29 это же определение дополняется уточнением, что речь идет о труде «для которого лицо не предложило своих услуг добровольно». Без этого уточнения понимание содержания ч. 2 ст. 4 ТК РФ достаточно затруднительно.

Еще одна сложность возникает при анализе дальнейшего текста ч. 2 ст. 4 ТК РФ, где перечисляются отдельные формы принудительного труда. Получается, что сначала запрещается принудительный труд в целом, а потом почему-то «в том числе» отдельные его формы. Это связано с тем, что в этой части ст. 4 пересказываются положения ст. 1 Конвенции № 105, где указывается на немедленный запрет принудительного труда в форме:

a) средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

b) метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

c) средства поддержания трудовой дисциплины;

d) средства наказания за участие в забастовках;

e) меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания.

Очень важная часть определения принудительного труда содержится в ч. 4 ст. 4 ТК РФ, — это перечень тех видов недобровольной работы, которые не включаются в понятие принудительного труда, т. е. негативная часть его определения. Данный перечень основывается на п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29, но воспроизводит его в искаженном виде.

Негативные части определений принудительного труда удобнее всего рассматривать в виде таблицы.

Таблица 1

Принудительный труд не включает работу:

Конвенция МОТ № 29

Ч. 4 ст. 4 ТК РФ

а) требуемую в силу законов об обязательной воинской службе и применяемую для работ чисто военного характера

если это обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе

b) являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны

Нет аналогичной нормы

c) требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ

выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров

d) требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны, или бедствия, или угрозы бедствия, как то: пожары … ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения

А) …в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае
бедствия или угрозы бедствия (пожары …) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

Б) …обусловлено введением чрезвычайного или военного положения…

e) мелкие работы общинного характера, т. е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива… при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ

Нет аналогичной нормы

Некоторые существенные отличия формулировок Конвенции № 29 и ч. 4 ст. 4 ТК РФ выделены в таблице курсивом.

Обращает на себя внимание то, что в изъятии, касающемся военной службы, в ч. 4 ст. 4 ТК РФ пропущено указание на то, что такая работа должна носить чисто военный характер. Например, строительство дачи, находящейся в собственности генерала, силами солдат срочной службы будет признаваться принудительным трудом согласно Конвенции № 29, но не ТК РФ.

Еще один важный момент связан с трудом заключенных. В ТК РФ, в отличие от Конвенции № 29, не упоминается про передачу заключенных в распоряжение частных лиц, что может приводить к злоупотреблениям со стороны органов исполнения наказаний.

Кроме того, после внесения летом 2012 г. изменений в КоАП РФ и Федеральный закон «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях»⁷³ это же положение ч. 4 ст. 4 ТК РФ стало предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ (КС РФ). Заявитель (известный писатель и политический деятель Э. Лимонов) посчитал, что административное наказание в виде обязательных работ противоречит международному принципу запрета принудительного труда. Конституционный Суд не выявил в данном случае принудительного труда в связи с тем, что хотя обязательные работы и назначаются в качестве меры административной ответственности, соответствующее решение принимается только судами, что, с точки зрения КС РФ⁷⁴, соответствует подходу Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций в отношении принудительного труда⁷⁵. На самом деле Комитет экспертов специально разъяснял: «Используя слова “по приговору суда”, Конвенция косвенно указывает на то, что обязательные работы не могут применяться иначе, нежели при условии соблюдения гарантий, установленных общими принципами права, признанными сообществом государств, таких как презумпция невиновности, равенство перед законом, регулярность и беспристрастность расследования, независимость и беспристрастность судов, гарантии, необходимые для защиты, четкое определение правонарушения и отсутствие обратной силы уголовного закона»⁷⁶. В связи с этим представляется, что позиция КС РФ идет вразрез с подходом МОТ по этому вопросу.

Один из важнейших аспектов запрета принудительного труда — борьба с торговлей людьми, или «человеческим трафиком». Этому вопросу посвящена Конвенция ООН о борьбе с торговлей людьми и с эксплуатацией проституции третьими лицами» 1949 г.⁷⁷ и Протокол о предупреждении, пресечении и наказании за торговлю людьми, особенно женщинами и детьми, дополняющий Конвенцию ООН против транснациональной организованной преступности, также известный как Палермский протокол 2000 г.⁷⁸ К сожалению, согласно заявлению ООН (май 2003 г.)⁷⁹, Россия является наиболее часто упоминаемой страной происхождения жертв торговли людьми.

Общий смысл Конвенции 1949 г. сводится к тому, что государства, ее ратифицировавшие⁸⁰, обязаны принимать законодательство, устанавливающее ответственность за организацию проституции и содержание публичных домов. В России в ст. 240 и 241 УК РФ установлена ответственность за вовлечение и организацию занятия проституцией. Кроме того, в соответствии со ст. 17 Конвенции, в отношении иммиграции и эмиграции государства обязуются принимать и проводить все меры, которые необходимы для пресечения торговли людьми обоего пола, преследующей цели проституции. Участники Конвенции обязуются, в соответствии со ст. 19, оказывать помощь и поддержку лицам, ставшим жертвами торговли людьми. Кроме того, предусматривается необходимость репатриации таких лиц в страны, откуда они были вывезены, по согласованию с соответствующим государством.

Еще в 1930 г. была принята Рекомендация МОТ о косвенном принуждении к труду (№ 35), до сих пор признаваемая МОТ в качестве актуальной. В соответствии с п. III Рекомендации № 35, «следует избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы, за исключением тех случаев, когда такие ограничения считаются необходимыми в интересах соответствующего населения или трудящихся». С формальной точки зрения таких ограничений на перемещение внутри страны для граждан России не установлено. Институт регистрации предполагает уведомительную регистрацию гражданина РФ по прибытии в другой регион на место жительства или пребывания⁸¹. Но эта регистрация вменяется гражданам в качестве их обязанности. Не секрет, что обязанность регистрироваться по месту пребывания и жительства — это трудоемкая и отнимающая время процедура, нередко сопряженная с коррупцией чиновников. Уровень экономического развития в различных регионах РФ очень существенно отличается. Сдерживание внутренней трудовой миграции любыми средствами, включая институт регистрации, косвенно принуждает работников в труду в тех регионах, где они проживают, что противоречит Рекомендации МОТ № 35. Кроме того, снижая трудовую мобильность, этот институт «работает» против мер по поддержанию занятости, одной из которых является как раз повышение внутренней трудовой мобильности граждан.

§ 4. Запрещение дискриминации в сфере труда

В Конституции РФ запрет дискриминации прямо упоминается только применительно к оплате труда в ч. 3 ст. 27. Тем не менее в ст. 19 Конституции указывается на равенство прав граждан перед законом и судом. Равенству прав и возможностей и запрету дискриминации посвящено большое количество международных актов. Еще во французской Декларации прав человека и гражданина 1789 г. говорится о том, что все граждане равны перед законом и поэтому имеют равный доступ ко всем постам, публичным должностям и занятиям без каких-либо иных различий, кроме тех, что обусловлены их добродетелями и способностями. Начиная с середины XX в. произошли фундаментальные изменения в отношении общества к обеспечению равенства людей, в том числе в сфере труда. Появились новые правовые акты, в которых предусматривается принцип равенства граждан. Этот принцип закреплен во Всеобщей декларации прав человека 1948 г. в ч. 1 ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., ч. 2 ст. Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Отдельным видам дискриминации посвящены такие акты ООН как Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г.,⁸² Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г.,⁸³ Конвенция ООН о правах инвалидов 2006 г.,⁸⁴ ратифицированные Россией, а также Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г.,⁸⁵ предусматривающая недопустимость дискриминации в отношении этой категории работников, в рамках ЮНЕСКО была принята Конвенция о борьбе с дискриминацией в области образования 1960 г.⁸⁶

Важнейшими актами МОТ, касающимися обеспечения равенства в сфере труда, считаются Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (№ 100) и Конвенция МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (№ 111), относимые Организацией к числу фундаментальных (см. гл. 22). Наиболее полно проблема дискриминации в сфере труда отражена в Конвенции МОТ № 111.

Понятие дискриминации в сфере труда дается в Конвенции № 111 и в ч. 2 ст. 3 ТК РФ. В соответствии с ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Другими словами, под дискриминацией в ТК РФ понимается предоставление преимуществ или ограничение прав (т. е. различное обращение) в связи с прямо указанными в законе признаками, а также по открытому перечню критериев, не связанных с деловыми качествами работника.

В различных правовых системах по-разному подходят к установлению закрытых (ограничительных) или открытых перечней критериев дискриминации. Преимущество открытого перечня заключается в том, что законодатель не может заранее предсказать всех оснований, по которым работодатель может дискриминировать работника. С другой стороны, такой подход имеет и недостаток: работодатель может не иметь умысла дискриминировать кого-либо, но его действия все равно могут быть признаны дискриминационными. Например, работодатель хочет уволить каждого десятого из повторно опоздавших работников, не желая терять слишком много кадров. Такие действия в России могут быть признаны дискриминационными, потому что случайная выборка работников не связана с деловыми качествами работников, а в США — нет, потому что она не будет подпадать под перечень критериев дискриминации, ограничительно дающийся в законодательстве каждого штата.

Перечень признаков дискриминации в ст. 3 ТК РФ открытый и включает 12 перечисленных в ней критериев (см. выше). Несмотря на то что этот перечень открытый, некоторые международные организации критикуют российское законодательство за отсутствие прямого указания на такие критерии как состояние здоровья и инвалидность, а также на сексуальную ориентацию.

В ч. 3 ст. 3 ТК РФ указывается, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В 2013 г. в эту норму было добавлено изъятие, касающееся иностранных работников. Важно, что если руководствоваться только ст. 3 ТК РФ в понимании дискриминации в сфере труда, то дискриминацией могут быть признаны ситуации, явно не признающиеся дискриминационными с точки зрения здравого смысла. Например, пожилой мужчина — актер претендует на исполнение роли молодой девушки, но режиссер хочет, чтобы эту роль сыграла именно молодая девушка. Никаких федеральных законов, касающихся данной сферы, не существует, поэтому под изъятие ч. 3 ст. 3 ТК РФ данная ситуация, строго говоря, не подпадает. Тем не менее Пленум ВС РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. после разъяснения о том, что следует понимать под деловыми качествами (абз. 6 п. 10), говорит и об иных требованиях, необходимых в силу специфики данной работы, причем, в отличие от ТК РФ, Пленум ВС РФ говорит не только о ситуациях, прямо предусмотренных федеральным законом. В этом случае Пленум ВС РФ, по сути, ссылается на Конвенцию МОТ № 111, в п. 2 ст. 1 которой указывается, что «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией». Правда, и эта оговорка может вызвать трудности, если толковать ее буквально. Если понимать эту норму как право работодателя формулировать требования, связанные с той или иной конкретной работой (например, работа юриста в конкретной компании), сами требования могут быть сформулированы дискриминационным образом. По сути, зачастую оценка того, следует ли считать ту или иную ситуацию дискриминацией в сфере труда, чаще всего остается делом субъективного внутреннего усмотрения судьи.

Дифференциация и дискриминация. Дискриминацию необходимо отличать от дифференциации в правовом регулировании труда.

В связи с этим следует иметь в виду, что современное антидискриминационное законодательство представляет собой не просто «арифметическое равенство» прав работников. Правовое регулирование запрета дискриминации прошло эволюцию от обеспечения равенства прав к равенству возможностей, а затем — к равенству результатов. Обеспечение равенства возможностей как цель антидискриминационного законодательства представляет собой предоставление дополнительных прав отдельным субъектам права, нуждающимся в повышенной правовой защите. В результате такое равенство возможностей приводит к устранению арифметического равенства прав. Например, нормы, касающиеся лиц с семейными обязанностями, предполагают, что определенной категории лиц закон предоставляет права, которых нет у других субъектов права. Такого рода нормы в англоязычном праве принято называть позитивными или компенсирующими действиями (англ. positive/affirmative action), а в отечественной правовой доктрине их традиционно называют нормами-льготами, обеспечивающими дифференциацию в сфере труда.

Под обеспечением равенства результатов принято понимать наиболее жесткие императивные нормы, обязывающие работодателей демонстрировать определенные статистические показатели в отношении занятости определенных категорий работников, нуждающихся в повышенной защите. Чаще всего речь идет о системах квотирования рабочих мест. Так, Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусматривает квоту для приема на работу инвалидов в организациях с количеством работающих 100 и более человек — от 2 до 4% от штатного состава организации, а у работодателей, нанимающих более 35 человек — до 3%. Конкретная квота устанавливается законодательством субъекта федерации⁸⁷.

Таким образом, дифференциация заключается в установлении отличающихся правил в отношении отдельных категорий работников и видов работы, т. е. установлении законных различий при соблюдении общего принципа равенства возможностей. Дискриминация тоже подразумевает различное обращение с разными работниками, но в данном случае речь идет о незаконных различиях.

На общем уровне эта разница вполне очевидна. Однако когда речь идет о практических ситуациях, ряд норм дифференциации могут оспариваться работниками, считающими, что нормы, устанавливающие дифференциацию, их фактически дискриминируют. Так, например, широко обсуждалось в прессе дело, рассматривавшееся в 2009 г. Верховным Судом РФ⁸⁸ по заявлению истицы А. Ю. Клевец, просившей отменить запрет для женщин выполнять работу машиниста и помощника машиниста электропоезда, установленный Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин⁸⁹. Данный Перечень был принят с целью защиты женского организма от вредного воздействия. Но истица посчитала, что эта норма, наоборот, ограничивает ее право на труд и носит дискриминационный характер. Эта позиция не была поддержана ни Верховным Судом РФ, ни позже КС РФ⁹⁰, однако сам перечень, включающий большое количество профессий, запрещенных для выполнения женщинами, вызвал критику в отношении России и Совета Европы как дискриминационный.

Еще больший общественный резонанс вызвали дела КС РФ, связанные со специальными нормами в отношении предоставления дополнительных гарантий и льгот одиноким матерям. Одинокие отцы посчитали, что указанные нормы дифференциации дискриминируют их по признаку пола, поскольку мужчины в аналогичной жизненной ситуации не имеют права на соответствующие льготы. В отношении работающих по трудовому договору⁹¹ КС РФ поддержал позиции заявителей, а применительно к военнослужащим посчитал⁹² такую дифференциацию оправданной в связи с необходимостью обеспечения безопасности государства и отказал заявителю. В итоге заявитель К. Маркин обратился в Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ), считая, что данные правовые нормы его дискриминируют. ЕСПЧ поддержал позицию Маркина и обязал Россию выплатить ему денежную компенсацию⁹³. Данный случай привел к громкому публичному выяснению отношений между КС РФ и ЕСПЧ.

Особое место в праве занимают нормы дифференциации, направленные на защиту представителей работников от преследования со стороны работодателя в связи с их профсоюзной деятельностью, т. е. от антипрофсоюзной дискриминации. К таким нормам в российском законодательстве относятся ограничения в отношении увольнения членов и выборных руководителей и заместителей руководителей первичных профсоюзных организаций.

Виды дискриминации. Существуют две распространенные классификации дискриминации. Первая из них подразумевает наличие открытой и скрытой дискриминации. Например, если работодатель при приеме на работу юристов декларирует, что он принимает на работу только мужчин или женщин, он, по сути, объявляет о своем намерении проводить открытую дискриминацию. Те же самые действия, но осуществляемые без явного объявления со стороны работодателя, будут признаваться скрытой дискриминацией. До недавнего времени в России были очень распространены объявления о приеме на работу, содержащие дискриминационные требования. После введения ответственности за размещение в объявлениях о вакансиях дискриминационных требований⁹⁴ количество таких объявлений сильно сократилось. Разумеется, это не решило проблемы дискриминации в целом, но хотя бы в части случаев работодатели начинают задумываться о возможной ответственности за свои дискриминационные действия, что должно хоть как-то сократить количество случаев дискриминации.

Еще одна классификация типов дискриминации — прямая и косвенная дискриминация. В российском законодательстве в ч. 2 ст. 64 ТК РФ указывается на запрет установления прямых и косвенных ограничений и преимуществ по дискриминационным критериям при заключении трудового договора. Под прямой дискриминацией принято понимать различное обращение с разными лицами в сходной ситуации, например, отказ в приеме на работу пожилых работников. Под косвенной дискриминацией понимается противоположное поведение работодателя: равное обращение в различающихся ситуациях, имеющее целью поставить какую-либо группу работников в неблагоприятные условия. Например, в практике США косвенной дискриминацией пожилых работников и женщин было признано требование администрации школы в отношении всех учителей, независимо от преподаваемого ими предмета, сдавать нормативы по физкультуре. Дискриминационным также признавался отказ предоставлять перерывы и выходные дни работникам, придерживающимся определенных религиозных взглядов, для отправления ими необходимых религиозных обрядов. В таких ситуациях работодатели не признавались виновными в дискриминации, если могли доказать, что отказ учесть особые потребности той или иной группы работников был обусловлен специфическими требованиями данной работы. В России в настоящее время практически не имеется случаев признания фактов косвенной дискриминации. Это объясняется, прежде всего, спецификой доказывания факта дискриминации. В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона процесса доказывает те обстоятельства, на которые ссылается. Это означает, что факт дискриминации должен доказывать истец. Сделать это крайне затруднительно, и в большинстве случаев дела о дискриминации в сфере труда в России истцами проигрываются. Косвенную дискриминацию доказать еще сложнее. В ЕС и США бремя доказывания дискриминации переложили на ответчиков (за исключением случаев уголовного преследования), что, в свою очередь, привело к злоупотреблениям со стороны истцов. Особенно ярко это проявляется в делах о сексуальных домогательствах (sexual harassment), трактуемых в праве этих стран весьма расширительно и нечетко.

С косвенной дискриминацией неразрывно связана обязанность работодателя осуществлять разумное приспособление (англ. reasonable accommodation) рабочего места в соответствии с потребностями работников, прежде всего имеющих инвалидность. Целям такого «разумного приспособления» служит реализация в России специальной Государственной программы «Доступная среда», направленной на адаптацию общественной инфраструктуры, включая рабочие места, под нужды людей с ограниченными возможностями. Однако пока, к сожалению, ситуация в этом отношении очень далека от идеальной.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что следует понимать под принципами трудового права?

2. В чем состоит значение принципов правового регулирования труда?

3. Какие классификации принципов трудового права вам известны?

4. Каким образом, с вашей точки зрения, следует сформулировать перечень основных принципов трудового права?

5. В чем состоит суть принципа свободы труда и запрета принудительного труда?

6. Чем отличается свобода труда от права на труд в советской доктрине трудового права?

7. Как соотносятся понятия «принудительный труд» и «рабство»?

8. Какие основные отличия позитивной части понятий принудительного труда, закрепленных в ст. 4 ТК РФ и Конвенции МОТ № 29, вам известны?

9. Чем отличаются изъятия в отношении недобровольной работы, не считающейся принудительным трудом, согласно ст. 4 ТК РФ и Конвенции МОТ № 29?

10. Что следует понимать под косвенным принуждением к труду?

11. Что означает термин «человеческий траффик»?

12. Как соотносятся понятия дискриминации в сфере труда по ст. 3 ТК РФ и Конвенции МОТ № 111?

13. Что означают термины «открытая и скрытая», «прямая и косвенная» дискриминация?

14. На ком лежит бремя доказывания дискриминации?

15. В чем состоит смысл выделения открытых и закрытых перечней критериев дискриминации?

Глава 5.
Субъекты трудового права (В. В. Федин)

§ 1. Понятие и классификация субъектов трудового права

Вопрос о субъектах в праве имеет первостепенное значение, поскольку объективное право имеет социальную ценность только тогда, когда его нормы находят свое воплощение в системе субъективного права и реализуются во взаимодействии его носителей (субъектов).

Юриспруденция рассматривает субъектов права в контексте правовых отношений и правовых связей. По мнению С. И. Архипова, субъект права находится в центре правовой системы и представляет собой совокупность его юридических связей — это правовая личность, ее интересы, стремления, объективированные вовне⁹⁵.

В общей теории государства и права под субъектами права понимаются физические и юридические лица, которые на основании юридических норм могут быть носителями субъективных прав и обязанностей⁹⁶.

При определении понятия «субъект права» известный теоретик-правовед С. С. Алексеев указывал, что для субъекта права характерны следующие два основных признака: «Во-первых, это лицо, участник общественных отношений (индивиды, организации), которое по своим особенностям фактически может быть носителем субъективных юридических прав и обязанностей. Для этого оно должно обладать определенными качествами, которые связаны со свободой воли человека, коллектива людей и к числу которых относятся: а) внешняя обособленность; б) персонификация (выступление вовне в виде единого лица — персоны); в) способность вырабатывать, выражать и осуществлять персонифицированную волю. Во-вторых, это лицо, которое реально способно участвовать в правоотношениях, приобрело свойства субъекта права в силу юридических норм. Иными словами, юридические нормы образуют обязательную основу выступления индивидов, организаций, общественных образований как субъектов права»⁹⁷. Выделенные особенности характерны для всех субъектов права.

Исследованием вопросов‚ касающихся субъектов трудового права‚ занимались такие известные ученые‚ как Н. Г. Александров‚ Б. К. Бегичев‚ Л. Я. Гинцбург‚ С. А. Иванов‚ Р. З. Лившиц‚ В. Н. Скобелкин‚ О. В. Смирнов и др.

В первую очередь, необходимо четко разграничивать понятия «субъект трудового права» и «субъект трудового правоотношения». Субъект трудового права — это потенциальный участник правоотношений сферы трудового права, субъект же трудового правоотношения является реальным участником этого юридического отношения. Таким образом, понятие субъекта трудового права шире понятия субъекта трудового правоотношения.

Кроме того, необходимо различать такие юридические категории, как «сторона трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений» и «участник трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений». Сторона соответствующих отношений — это лицо, которое от своего имени приобретает права и обязанности, наделяется гарантиями и самостоятельно несет юридическую ответственность. Участник именно «принимает участие» в данных отношениях, действуя от имени и в интересах стороны. Уместной в этой связи будет точка зрения известного теоретика трудового права профессора Е. Б. Хохлова: «…в сфере трудового права мы должны различать собственно субъектов права и органы (коллегиальные и индивидуальные), образующие организационно-управленческую структуру коллективных субъектов права. Последние субъектами права вообще, и трудового права в частности, в собственном смысле слова не являются»⁹⁸.

В некоторых отношениях, составляющих предмет трудового права, сторона и участник совпадают в одном лице. К примеру, работник — это и участник, и сторона трудового отношения. В некоторых отношениях сферы трудового права стороны и участники могут и не совпадать. Например, стороной отношений по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора является работодатель — юридическое лицо, а принимает участие в них его представитель — руководитель организации. Следовательно, только сторону трудовых и непосредственно связанных с ними отношений правомерно признавать субъектом трудового права.

Характеристику субъекта трудового права образуют такие компоненты, как правовой статус (в том числе трудовая правосубъектность) и личный характер осуществления соответствующих прав и обязанностей.

Трудовая правосубъектность — признанная государством способность иметь и лично реализовывать трудовые права и обязанности, а также способность самостоятельно нести юридическую ответственность за правонарушения в сфере труда.

Итак, содержание трудовой правосубъектности составляют три элемента:

1) трудовая правоспособность (признаваемая государством и трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности);

2) трудовая дееспособность (способность по нормам законодательства своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности);

3) трудовая деликтоспособность (способность отвечать за совершение правонарушений в сфере труда)⁹⁹.

Таким образом, субъект трудового права — это сторона трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обладающая правовым статусом (в том числе трудовой правосубъектностью) и лично или через представительство, если позволяет законодательство, реализующая субъективные трудовые права и обязанности.

Субъекты трудового права классифицируются в зависимости от предмета отрасли трудового права. В науке рассматриваются два вида субъектов трудового права: субъекты основные (работник и работодатель как стороны трудовых отношений) и субъекты вспомогательные, или производные, т. е. стороны непосредственно связанных с трудовыми отношений (безработный, ученик, государство, профессиональные союзы и др.)¹⁰⁰. Суть вспомогательных (производных) субъектов состоит в том, что их способность к обладанию правами в рамках отрасли трудового права производна от правосубъектности субъектов основных либо направлена на обеспечение функционирования последних в качестве полноценных субъектов отношений.

Субъекты трудового права дифференцируются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные субъекты трудового права — это физические лица, категорию коллективных субъектов составляют в основном юридические лица. Отдельные субъекты трудового права (например, профсоюзы) могут являться только коллективными субъектами. Государство — особый коллективный субъект трудового права.

Итак, система субъектов российского трудового права выглядит так:

а) граждане, в том числе работник, безработный, ученик и др.;

б) работодатели (физические и юридические лица);

в) Российская Федерация как государство, субъекты Российской Федерации как части государства, муниципальные образования;

г) профессиональные союзы.

§ 2. Юридический статус субъекта трудового права
и его содержание

Все субъекты трудового права наделены по закону специфическим свойством — юридическим статусом. Юридический статус всесторонне характеризует любого субъекта трудового права. Данная категория охватывает всю регулируемую нормами трудового законодательства сферу отношений между соответствующим субъектом и остальными субъектами трудового права. Юридический статус предопределяет характер и степень участия субъекта в общественных отношениях, составляющих предмет трудового права.

Таким образом, юридический статус субъекта трудового права — это базовая, основная характеристика, определяемая нормами трудового законодательства, раскрывающая положение данного субъекта трудового права и позволяющая ему принимать участие в правоотношениях в сфере несамостоятельного труда.

В науке трудового права нет единства мнений относительно вопроса о содержании юридического статуса субъекта трудового права. Одни ученые под правовым статусом субъекта трудового права понимают совокупность его субъективных прав и обязанностей¹⁰¹, другие в его содержание включают не только права и обязанности, но и трудовую правосубъектность¹⁰², по мнению третьих, содержание правового статуса субъекта трудового права составляют трудовая правосубъектность, основные права и обязанности, юридические гарантии и предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей¹⁰³.

Представляется верной широкая трактовка содержания юридического статуса субъекта трудового права, поскольку именно она позволяет дать наиболее полное представление о правовом положении данного лица.

Правовыми категориями, с помощью которых юридический статус субъекта трудового права приобретает практическую значимость, являются гарантии и ответственность. «Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права»¹⁰⁴.

Таким образом, содержание юридического статуса субъекта трудового права образуют следующие элементы:

— трудовая правосубъектность;

— основные трудовые права и обязанности;

— законные интересы;

— юридические гарантии осуществления основных трудовых прав и законных интересов;

— ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей.

§ 3. Работник как субъект трудового права

Легальное определение понятия работника закрепляется ст. 20 ТК РФ, которая определяет, что работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Данная правовая норма является отсылочной, поскольку в ней не раскрывается определение понятия трудовых отношений, что сделано в ст. 15 ТК РФ. Следовательно, понятие работника производно от понятия трудовых отношений. С учетом положений ст. 15 и 20 ТК РФ можно выделить следующие признаки работника:

1) работник — это физическое лицо (гражданин Российской Федерации, иностранный гражданин, лицо без гражданства), обладающее трудоправовым статусом (в том числе трудовой правосубъектностью);

2) работник лично осуществляет принадлежащие ему субъективные трудовые права и обязанности в пределах правовых отношений, возникающих в сфере трудового права;

3) работник выполняет на основании заключенного трудового договора трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку;

4) работник осуществляет возмездную трудовую деятельность, получает заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

Правовой статус работника физическое лицо приобретает со вступлением в силу трудового договора, когда на него в полной мере распространяется действие норм трудового законодательства.

Следует отметить, что субъектом трудового права лицо становится еще до возникновения его трудовых отношений, на стадии подыскания работы. Чтобы вступить в трудовые отношения, лицо должно обладать таким свойством, как трудовая правосубъектность.

Возможность быть субъектом трудового права связана с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью отвечать за свое поведение и отношение к труду.

Статья 63 ТК РФ предусматривает три возрастные категории лиц, с которыми допускается заключение трудового договора:

а) лица, достигшие 16-летнего возраста (общий);

б) лица, достигшие 15-летнего возраста, получающие основное общее образование, либо продолжающие освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставившие учебу в общеобразовательном учреждении для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

в) учащиеся, достигшие 14-летнего возраста и желающие с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства заниматься в свободное от учебы время легким трудом, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения.

Лица моложе 14 лет не должны приниматься на работу, кроме организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, когда с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства привлекаются малолетние для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

В науке трудового права в качестве условия трудовой правосубъектности рассматривается не только возрастной, но и волевой критерий, связанный с психическим состоянием индивида¹⁰⁵. Даже полная утрата трудоспособности не означает того, что лицо впоследствии, восстановив ее полностью или частично, не сможет заключить трудовой договор. Несомненно, способность к постоянному систематическому труду у психически больных с разными видами заболеваний различается иногда в значительной степени. Таким образом, от волевого критерия зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей. Трудовой кодекс РФ подтверждает это, игнорируя волевой критерий.

Возможно ограничение трудовой правосубъектности в судебном порядке в следующих случаях:

— назначение уголовного наказания по приговору суда в виде лишения права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью (ст. 47 Уголовного кодекса РФ);

— применение меры административного взыскания по решению судьи в форме дисквалификации, заключающейся в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП РФ).

Основные права и обязанности работника закрепляются ст. 21 Трудового кодекса РФ.

Основные права работника подразделяются по форме их реализации на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным относятся следующие права работника:

1) право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

2) право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

3) право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

4) право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

5) право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

6) право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

7) право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

8) право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

9) право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Коллективными следует признать следующие права работника:

а) право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

б) право на участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

в) право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

Право на защиту работником своих трудовых прав, свобод и законных интересов и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров приобретают свойство индивидуальности или коллективности уже после их реализации. Право на защиту трудовых прав, свобод и законных интересов может быть реализовано как работником самостоятельно, так и совместно с другими работниками. С правом на разрешение трудовых споров дело обстоит проще: если трудовой спор индивидуальный, то и право будет индивидуальным, если же трудовой спор коллективный, то право тоже коллективное.

По Трудовому кодексу РФ работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Работник обладает законными интересами, которые не закрепляются в трудовом законодательстве. Их основное содержание отражено в отдельных положениях ТК РФ, а некоторые из них следуют из общего смысла Трудового кодекса РФ.

Например, работник, пропустивший по уважительной причине установленный для обжалования решения комиссии по трудовым спорам срок (ст. 390 ТК РФ), имеет законный интерес в восстановлении судом этого срока и рассмотрении индивидуального трудового спора по существу.

Трудовой кодекс РФ предусматривает юридические гарантии трудовых прав и законных интересов работника, которые составляют значительную часть трудового законодательства. Указанные гарантии содержатся практически в каждом институте Особенной части трудового права. Можно выделить четыре группы юридических гарантий трудовых прав и законных интересов работника:

1) превентивные гарантии (к примеру, запрет для работодателя требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, — ст. 60 ТК РФ);

2) гарантии, содействующие реализации трудовых прав работника (например, установление работникам продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска — ст. 115 ТК РФ);

3) восстановительные гарантии (к примеру, возможность восстановления работника на работе в случае признания его увольнения или перевода на другую работу незаконным — ст. 394 ТК РФ);

4) гарантии-санкции (например, ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику выплат — ст. 142 ТК РФ).

Ответственность работника по нормам трудового права есть целостное явление, и оно отражается в двух разновидностях: позитивной и негативной (ретроспективной)¹⁰⁶. Негативная ответственность наступает за некачественное выполнение или неисполнение обязанностей в прошлом, позитивную ответственность работник несет за надлежащее осуществление своих обязанностей в настоящее время и в будущем. Ответственность работника по нормам трудового права может быть дисциплинарной (гл. 30 ТК РФ) и материальной (гл. 39 ТК РФ).

§ 4. Работодатель как субъект трудового права

Статья 20 Трудового кодекса РФ работодателем признает физическое лицо либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником. Безусловно, что приведенная дефиниция не отражает сущности работодателя как субъекта трудового права и не раскрывает содержание его трудовой правосубъектности.

В юридической литературе категория «работодатель» употребляется в смысловом значении — как лицо, предоставляющее работу. Р. З. Лившиц определял, что «работодатель предоставляет работу, он организует труд и руководит им»¹⁰⁷.

Подавляющее большинство работодателей являются юридическими лицами. В отношении работодателей — физических лиц ТК РФ предлагает следующие их разновидности:

а) физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

б) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Трудовую правосубъектность работодатели — физические лица приобретают вместе с гражданской правосубъектностью. Здесь имеет место дифференциация. Трудовая правосубъектность физических лиц — индивидуальных предпринимателей и приравненных к ним лиц связана с государственной регистрацией предпринимательской деятельности. Трудовая правосубъектность физических лиц — работодателей, использующих наемный труд в личном хозяйстве, возникает при условии наличия гражданской дееспособности физического лица в полном объеме.

Возраст, с которого физическое лицо может быть работодателем, составляет 18 лет при условии наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме. Лица, не достигшие указанного возраста, вправе выступать в качестве работодателей со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Организация, обладающая признаками юридического лица, может быть работодателем. Трудовая правосубъектность возникает у организации после регистрации ее как юридического лица. Государственная регистрация юридического лица на основании ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»¹⁰⁸.

Среди работодателей, помимо физических и юридических лиц, ТК РФ называет иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом, например, может быть, орган местного самоуправления или политическая партия.

Можно выделить следующие определяющие признаки работодателя, одновременно являющиеся критериями его трудовой правосубъектности: во-первых, заключение трудового договора и предоставление работнику работы по обусловленной трудовой функции; во-вторых, регулярная и в полном объеме выплата заработной платы; в-третьих, обеспечение безопасных условий труда; в-четвертых, отчисление страховых взносов за работников в различные социальные фонды.

Из того, что ТК РФ в качестве работодателей рассматривает юридические лица, следует вывод, что филиалы и представительства организаций работодателями выступать не могут. Филиал и представительство не обладают собственной правосубъектностью, в том числе трудовой, их руководители обладают компетенцией, объем которой определяет сама организация.

Между тем отдельные специалисты в области трудового права признают наличие трудовой правосубъектности у филиалов и представительств¹⁰⁹.

Права и обязанности работодателя непосредственно реализует только тот работодатель, который является физическим лицом. Иные работодатели осуществляют свои полномочия через соответствующие органы управления (единоличный, коллегиальный исполнительные органы, иные органы управления).

Статья 22 ТК РФ закрепляет основные права и обязанности работодателя. Данная статья связана со ст. 21 ТК РФ.

Итак, работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

— требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

— принимать локальные нормативные акты (кроме работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Все основные обязанности работодателя, предусмотренные ст. 22 ТК РФ, классифицируются в зависимости от адресата их исполнения на следующие группы:

1-я группа — обязанности, корреспондирующие основным правам работника:

• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка;

• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2-я группа — обязанности, соответствующие правам представителей работников:

• предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

3-я группа — обязанности, предполагающие права уполномоченных органов государственной власти:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

• своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Итак‚ субъектом трудового права является работодатель‚ участниками же соответствующих отношений выступают его представители: руководитель организации (например‚ в трудовых отношениях‚ в отношениях по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора)‚ администрация (к примеру‚ в отношениях по организации труда и управлению трудом‚ надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права)‚ объединение работодателей (в отношениях по заключению соглашения).

§ 5. Профессиональные союзы как субъекты
трудового права

Профессиональные союзы — это коллективные субъекты трудового права, представляют же их в различных общественных отношениях различные органы на всех уровнях начиная с низового — профсоюзного органа организации и заканчивая федеральным — Советом Федерации независимых профсоюзов или другим федеральным профсоюзным органом. Следовательно, юридический статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам и организациям.

Статья 29 ТК РФ предусматривает общее право профсоюзов представлять интересы работников и устанавливает области его применения.

Право представительства — важнейший элемент правового статуса профсоюза, который можно рассматривать как юридическую базу для наделения всеми другими конкретными правами и обязанностями по осуществлению профсоюзами защитной функции.

Юридический статус профсоюза как субъекта трудового права закреплен в отдельных статьях ТК РФ и Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп.)¹¹⁰.

Правосубъектность профсоюзов и их объединений как юридических лиц возникает с момента их государственной уведомительной регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа.

Качественное изменение социально-экономического уклада привело к тому, что подверглись значительной деформации правомочия профсоюзов как представителей работников. Трудовой кодекс РФ значительно сократил их права.

В настоящее время все права профсоюзов по их содержанию и сфере применения можно подразделить на следующие группы:

1) права по участию в правотворческой деятельности (Федеральный закон о профсоюзах определяет, что проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций);

2) права по участию в процессе организации и управления трудом (работодатель учитывает мнение профсоюзного органа при решении отдельных вопросов деятельности организации);

3) надзорно-контрольные права в сфере труда (профсоюзы вправе осуществлять через специально созданные инспекции общественный контроль за соблюдением работодателем, его должностными лицами трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права);

4) право на содействие в рассмотрении и разрешении трудовых споров, объявление забастовки и руководство ею (профсоюзные представители могут принимать участие в рассмотрении и разрешении трудовых споров).

ТК РФ и Закон о профсоюзах (гл. III и IV) предусматривают соответствующие гарантии прав профсоюзов. Необходимо учитывать то‚ что в содержание правового статуса профсоюза включаются только гарантии юридические. Например‚ гарантируется судебная защита прав профсоюзов‚ а также за нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов и органов местного самоуправления‚ работодатели‚ их должностные лица несут дисциплинарную‚ административную‚ уголовную ответственность на основании федеральных законов.

За нарушение законодательства РФ профсоюзы несут ответственность на основании ст. 41 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (с изм. и доп.)¹¹¹. Существует возможность ответственности профсоюзов за невыполнение обязательств по коллективному договору‚ соглашению‚ за организацию и проведение забастовки‚ признанной судом незаконной‚ когда такая ответственность установлена федеральными законами. Возможность привлечения к имущественной (гражданско-правовой) ответственности профсоюзной организации‚ объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее судом незаконной‚ предусматривается ст. 417 ТК РФ.

§ 6. Субъекты трудового права, наделенные
публичной властью

Особыми субъектами трудового права являются Российская Федерация как государство, ее субъекты как части государства и соответствующие муниципальные образования. Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают в качестве их представителей, непосредственных участников общественных отношений, входящих в предмет трудового права.

В настоящее время наше государство легализуется как особый субъект права, т. е. лицо, наделенное публичными субъективными обязанностями и правами относительно российского общества в целом и отдельной личности в частности.

Государство опосредует в сфере трудового права связи двух видов: связь между государством и соответствующим субъектом (работодателем, работником, профсоюзом); отношения между субъектами — носителями общественно значимых интересов (между работником и работодателем, работником и профсоюзом, работодателем и профсоюзом).

Связь между государством и субъектом общественных отношений выражается прежде всего в форме констатации наличия правосубъектности у соответствующего лица (в данном случае — трудовой правосубъектности).

Взаимосвязь работника и государства проявляется в следующем: а) в установлении минимума трудовых прав и максимально допустимого уровня трудовых обязанностей работника; б) в установлении юридических отношений по поводу трудоустройства гражданина, а также материальной поддержке при утрате работы; в) в системе взаимной ответственности.

Взаимосвязь работодателя и государства находит свое выражение в следующем: а) в стимулировании работодателя к сохранению существующих и созданию новых рабочих мест в организации; б) в стимулировании участия работодателя в системе социального партнерства; в) в осуществлении контроля за обеспечением работодателем надлежащих условий труда; г) в системе взаимной ответственности.

Взаимосвязь государства и профсоюза выражается в следующем:

— в легализации профсоюзов в качестве социальных партнеров;

— в ограничении корпоративных интересов профсоюзов;

— в контроле за законностью функционирования профсоюзов;

— в системе взаимной ответственности.

В области трудового права функции государства проявляются и реализуются посредством действия системы органов государственной власти, к которым можно отнести:

1) органы занятости, содействующие гражданам в поиске подходящей работы;

2) государственные органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:

а) федеральную инспекцию труда и ее органы (см. Конвенцию МОТ № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» от 19 июня 1947 г.);

б) специализированные органы государственного надзора за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности:

— Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору;

— Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

3) государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Федеральным органом специальной трудоправовой компетенции является Министерство труда и социальной защиты РФ¹¹². Оно относится к тем федеральным министерствам, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство РФ. Данному министерству подведомственна Федеральная служба по труду и занятости.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что представляет собой трудовая правосубъектность и в чем состоит ее содержание?

2. Дайте понятие субъекта трудового права.

3. Произведите классификацию субъектов трудового права.

4. Каково содержание юридического статуса субъекта трудового права?

5. Перечислите признаки работника как субъекта трудового права.

6. Каковы возрастные критерии трудовой правосубъектности граждан?

7. Перечислите основные права и обязанности работника.

8. Как классифицируются юридические гарантии трудовых прав и законных интересов работника?

9. Раскройте понятие работодателя и перечислите виды работодателей.

10. Как классифицируются основные обязанности работодателя?

11. Каковы особенности правового статуса профсоюза как субъекта трудового права?

12. Какие органы власти осуществляют функции государства в сфере трудового права?

Глава 6.
Права профессиональных союзов в сфере труда (К. Д. Крылов)

§ 1. Право на объединение в профсоюзы

В соответствии с Конституцией РФ и нормами международного права одним из основных прав человека является право на объединение в профессиональный союз.

Профсоюзы получили развитие и законодательное признание в различных странах мира в ХIХ в., а в отечественной истории они были признаны государством в начале ХХ в. В настоящее время права профсоюзов и гарантии их деятельности определяются Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, а также законами субъектов Российской Федерации и иными актами.

Основным законодательным актом, регулирующим деятельность российских профсоюзов, является Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ с последующими изменениями (далее — ФЗ о профсоюзах). В нем закреплены общие положения, регламентирующие деятельность профсоюзов, основные права профсоюзов и гарантии их деятельности.

Права профсоюзов в сфере труда получили развитие в Трудовом кодексе РФ в его общих положениях, нормах о социальном партнерстве, правовом регулировании различных условий труда, защите трудовых прав и свобод, трудовых спорах, ответственности за нарушения трудового законодательства. Права профсоюзов закреплены также в законодательстве о занятости населения, о государственной гражданской и муниципальной службе, в региональном законодательстве о социальном партнерстве, охране труда и других законодательных актах.

Основными международно-правовыми ориентирами для создания и развития российского трудового законодательства и законодательства о профсоюзах являются международные акты ООН о правах человека, конвенции, рекомендации и резолюции Международной организации труда, нормативные акты СНГ, Совета Европы.

В соответствии с определением российского законодательства профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (п. 1 ст. 2 ФЗ о профсоюзах). Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.
Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

В законодательстве о профсоюзах в отличие от трудового законодательства термин «работник» используется в широком смысле, обозначая широкий круг физических лиц, которые могут быть членами профсоюза: физическое лицо, работающее на основе трудового договора или контракта, лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования, Кроме того, членами профсоюза могут быть лица, временно не работающие, и пенсионеры.

Российское законодательство о профсоюзах и трудовое законодательство закрепили сложившуюся в стране в течение десятилетий профсоюзную структуру, включающую в качестве основного начального звена первичную профсоюзную организацию. Закон ориентирует на то, чтобы лицо, являющееся членом профсоюза, состояло в нем через первичную профсоюзную организацию.

Первичная профсоюзная организация — это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя — индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза. В структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза.

Первичные профсоюзные организации входят обычно в территориальную организацию профсоюза, которая действует на территории одного субъекта Российской Федерации, либо на территориях нескольких субъектов Российской Федерации, либо на территории города или района.

Российское законодательство ориентирует на то, чтобы в стране создавались общероссийские или межрегиональные профсоюзы, образовывались общероссийские и межрегиональные объединения профсоюзов, действовали бы территориальные объединения организаций профсоюзов.

Руководство профсоюзной деятельностью осуществляют профсоюзные органы, которые образовываются в соответствии с уставом профсоюза, объединения профсоюзов, уставом первичной профсоюзной организации. В качестве профсоюзного представителя (доверенного лица) может быть профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения профсоюзов, уставом первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа.

В Трудовом кодексе РФ особая роль отводится первичной профсоюзной организации и ее коллегиальному выборному органу, которым, как правило, является профком — профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации, возглавляемого председателем первичной профсоюзной организации (или председателем профсоюзного комитета).

Права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные законодательством, распространяются на все первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения, а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий. Наряду с правами, установленными специально для профсоюзов, они имеют также общие права, установленные законодательством для общественных объединений, а в случае их государственной регистрации в качестве юридического лица они имеют права, установленные для юридических лиц и, в частности, для некоммерческих организаций.

Основными принципами деятельности профсоюзов является свобода объединения, независимость, демократизм. Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Законом запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности (ст. 5 ФЗ о профсоюзах).

Права профсоюзов и полномочия их структур, органов и представителей закрепляются в уставах профсоюзов и их объединений, уставах первичных профсоюзных организациях, иных актах, принимаемых профсоюзными органами, а также в коллективных договорах и соглашениях.

Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, свою структуру; образуют профсоюзные органы и определяют их компетенцию, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия.

Российское законодательство запрещает дискриминацию граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам. Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не должны влечь за собой какого-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан. Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу.

§ 2. Основные права профсоюзов

В современном мире основные профсоюзные права отражены в международных актах и закреплены в законодательстве различных стран.

На основе норм российского законодательства к основным правам профсоюзов могут быть отнесены следующие: 1) право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников; 2) право на содействие занятости; 3) право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров, контроль за их выполнением; 4) право на участие в урегулировании коллективных трудовых споров; 5) право на взаимодействие с другими представительными органами работников, работодателями, их объединениями, органами государственной власти и органами местного самоуправления; 6) право на информацию и участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров; 7) право на социальную защиту работников; 8) право на охрану труда и окружающей среды; 9) право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.

Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников

Профсоюзы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов — указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство.

Проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, должны рассматриваться с учетом предложений профсоюзов и их объединений (ассоциаций). Проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, должны рассматриваться и приниматься органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзных органов. Профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Профсоюзы защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда должны устанавливаться работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) с учетом мнения или по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляться в коллективных договорах, соглашениях.

Профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями своих предложений.

Профсоюзные представители вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав.

Право профсоюзов на содействие занятости

Профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственной политики в области содействия занятости населения и государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости. Они имеют право содействовать обеспечению социальных гарантий работников в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций.

В целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на различных уровнях социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан.

Органы исполнительной власти и работодатели должны проводить по предложению профсоюзных организаций взаимные консультации по проблемам занятости населения, по итогам которых могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Профсоюзы вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством. Предложения выборных профсоюзных органов в связи с массовым увольнением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником — членом профсоюза должно быть произведено с учетом мнения профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами, соглашениями, в которых также может быть указана необходимость в отдельных случаях предварительного согласия профсоюзного органа.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в случаях сокращения численности или штата, несоответствия занимаемой должности, неоднократного нарушения трудовых обязанностей. При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения этих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение и использование иностранной рабочей силы должно осуществляться с учетом мнения общероссийских или территориальных профсоюзных объединений.

Право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров, контроль за их выполнением

Профсоюзы, их организации и органы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников.

Профсоюзные представители участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представительство профсоюзов, их организаций на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений от имени работников на федеральном, отраслевом или территориальном уровнях определяется с учетом количества объединяемых ими членов профсоюза.
В случае если у работодателя действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, их представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.

Запрещается ведение переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателя, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями.

Работодатели, их объединения, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с первичными профсоюзными организациями, профсоюзами, их объединениями по социально-трудовым вопросам, а также по вопросам заключения коллективных договоров, соглашений, если первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения выступают инициаторами таких переговоров, и заключать коллективные договоры, соглашения на согласованных сторонами условиях.

Первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений. В случае нарушения работодателями, их объединениями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения первичные профсоюзные организации вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, которое должно рассматриваться в недельный срок. В случае отказа устранить эти нарушения или недостижения соглашения в указанный срок разногласия могут рассматриваться либо путем обращения в государственные органы контроля (надзора) или в суд, либо путем процедур, установленных для коллективных трудовых споров.

Право на участие в урегулировании коллективных
трудовых споров

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Профсоюзы имеют право выдвижения коллективных требований в защиту прав и интересов работников. Требования, выдвинутые профсоюзным органом на уровне организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, а при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства, в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Объединения работодателей, иные представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований.

Профсоюзы вправе участвовать на всех этапах разрешения коллективного трудового спора при рассмотрении его примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже.

Профсоюзы вправе объявлять забастовку, участвовать в ней, приостанавливать, возобновлять и прекращать ее. О начале забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее, чем за пять рабочих дней, а забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней. Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

По согласованию с соответствующими общероссийскими профессиональными союзами разрабатываются и утверждаются отраслевые перечни минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки. На их основе разрабатываются и утверждаются по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Право профсоюзных органов на взаимодействие с другими представительными органами работников, работодателями и их объединениями, органами государственной власти и органами местного самоуправления

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представительными органами работников, созданными и действующими у соответствующего работодателя, должны строиться на основе сотрудничества. Наличие иных представительных органов работников у работодателя не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов. Профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания их в эти органы. Участие профсоюзных представителей в работе таких органов работников не лишает их права непосредственно обращаться к работодателям по вопросам, затрагивающим интересы членов профсоюза.

Профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией.

Профсоюзы вправе иметь своих представителей в создаваемых в организации комиссиях по приватизации государственного и муниципального имущества, включая объекты социального назначения.
Представитель профсоюза входит в число представителей организации, направляемых в соответствующий комитет по управлению имуществом для участия в работе комиссии по приватизации организации и осуществления профсоюзного контроля.

Отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями, органами государственной власти и органами местного самоуправления должны строиться на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, включая использование системы коллективных договоров, соглашений.

Для обеспечения представительства интересов работников в правотворческом процессе профсоюзы вправе участвовать в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления в соответствии с законодательством.

Профсоюзы имеют равные с другими социальными партнерами права на паритетное участие в управлении государственными фондами социального страхования, медицинского страхования, пенсионным и другими фондами, формируемыми за счет страховых взносов, а также имеют право на профсоюзный контроль за использованием средств этих фондов. Уставы (положения) этих фондов должны утверждаться по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов либо с соответствующими общероссийскими профсоюзами.

Профсоюзы осуществляют организацию и проведение оздоровительных мероприятий среди членов профсоюза и их семей. Размеры средств на эти цели определяются Фондом социального страхования РФ по представлению соответствующих профсоюзов.

Профсоюзы вправе осуществлять взаимодействие с органами государственной власти и органами местного самоуправления, работодателями и их объединениями по развитию санаторно-курортного лечения, учреждений отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта.

Права профсоюзов на информацию и участие в подготовке и дополнительном профессиональном образовании

Профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать информацию по социально-трудовым вопросам и обсуждать их с приглашением представителей работодателей и их объединений, органов управления организацией, органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Профсоюзы имеют право пользоваться государственными средствами массовой информации в порядке, определяемом договорами с их учредителями, а также могут быть учредителями средств массовой информации.

Профсоюзы вправе создавать образовательные организации и научные организации, осуществлять подготовку и дополнительное профессиональное образование профсоюзных работников и членов профсоюза. Эти организации могут частично финансироваться за счет средств соответствующих бюджетов.

Права профсоюзов на социальную защиту работников

Федеральным и региональным законодательством закрепляются права профсоюзов в области социального страхования и охраны здоровья, социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защиты работников. Профсоюзы вправе участвовать в формировании социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций в зависимости от изменения индекса цен, а также вправе осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в указанной сфере.

Права профсоюзов в области охраны труда и окружающей среды

Профсоюзы вправе участвовать в формировании государственных программ по вопросам охраны труда и окружающей среды, а также в разработке нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности.

Профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за состоянием охраны труда и окружающей среды через свои органы, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, а также собственные инспекции по охране труда, действующие на основании положений, утверждаемых профсоюзами. В этих целях они имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, их структурные подразделения, рабочие места, где работают члены данного профсоюза.

В сфере охраны труда профсоюзные инспекторы и уполномоченные (доверенные) лица имеют право: осуществлять контроль за соблюдением работодателями законодательства и иных нормативных правовых актов об охране труда; проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников; принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей — индивидуальных предпринимателей о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях; защищать права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе); предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников; направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений, обязательные для рассмотрения; осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями; принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию средств производства в качестве независимых экспертов; принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов, устанавливающих государственные нормативные требования охраны труда, а также согласовывать их; обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

В случаях выявления нарушений, угрожающих жизни и здоровью работников, профсоюзные органы в организации, профсоюзные инспектора праве потребовать от работодателя немедленного устранения этих нарушений и одновременно обратиться в государственную инспекцию труда для принятия неотложных мер.

При невыполнении требований по устранению нарушений, особенно в случаях появления непосредственной угрозы жизни и здоровью работников, профсоюзные органы, профсоюзные инспектора вправе требовать от работодателя, органа управления организацией, должностного лица приостановления работ впредь до принятия окончательного решения государственной инспекцией труда.

Права профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений и на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров

Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Особое внимание при этом уделяется вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, другим социально-трудовым вопросам. Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Для осуществления контроля общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями. Межрегиональное, а также территориальное объединение организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта РФ, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении этих полномочий взаимодействуют с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с иными федеральными органами исполнительной власти. Профсоюзные инспекторы труда имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей, у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок.

Профсоюзные инспекторы труда имеют право принимать участие в рассмотрении трудовых споров и обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Для защиты социально-трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации.

§ 3. Гарантии прав профсоюзов

В российском законодательстве установлены определенные гарантии для осуществления прав профсоюзов. Они содержатся в нормах, закрепляющих: 1) принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа; 2) гарантии профсоюзных представителей; 3) обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профсоюзов; 4) гарантии имущественных прав профсоюзов; 5) гарантии защиты прав профсоюзов.

Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа

Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, социально-партнерским соглашением.

Трудовой кодекс РФ установил два вида процедур, образующих порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации: 1) при принятии локальных нормативных актов и 2) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель должен перед принятием решения направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать принятый локальный акт в государственную инспекцию труда или в суд или начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя включает следующие процедуры.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в случаях сокращения численности или штата, несоответствия должности или неоднократного нарушения трудовых обязанностей работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

В случае если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) должна рассмотреть ее и в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение этой процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд.

Гарантии профсоюзных представителей

В российском законодательстве установлены дополнительные гарантии трудовых прав трем категориям профсоюзных представителей: 1) работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы; 2) освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы; 3) работникам, ранее являвшимся членами профсоюзных органов.

Дополнительные гарантии устанавливаются в случаях увольнения профсоюзных представителей по инициативе работодателя, перевода их на другую работу или применения к ним дисциплинарных взысканий.

Члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, уполномоченные профсоюза по охране труда, представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда освобождаются от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей, а также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от основной работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы указанных лиц определяются коллективным договором, соглашением.

Работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника — другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.

Время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж.

Освобожденные профсоюзные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с коллективным договором.

Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профсоюзов

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность профсоюзных организаций, их представителей, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте (местах). Работодатель, численность работников которого превышает 100 человек, безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором (ст. 377).

Работодатель может передавать в бесплатное пользование профсоюзам находящиеся на его балансе либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-просветительной, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом хозяйственное содержание, ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана, а также оборудование указанных объектов осуществляются работодателем, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Профсоюзы не имеют права устанавливать плату за пользование этими объектами для работников, не являющихся членами этих профессиональных союзов, выше установленной для работников, являющихся членами этого профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу.

При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Порядок их перечисления определяется коллективным договором. Работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств. Работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.

Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором.

Гарантии имущественных прав профсоюзов

Профсоюзы, их объединения и организации владеют, пользуются и распоряжаются принадлежащим им на праве собственности имуществом, в том числе денежными средствами, необходимыми для выполнения своих уставных целей и задач, владеют и пользуются переданным им в установленном порядке в их хозяйственное ведение (оперативное управление) иным имуществом.

Гарантируются признание, неприкосновенность и защита прав собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами независимо от форм собственности в соответствии с федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, правовыми актами органов местного самоуправления.
Финансовый контроль за средствами профсоюзов органами исполнительной власти не осуществляется, за исключением контроля за средствами от предпринимательской деятельности.

Ограничение независимой финансовой деятельности профсоюзов не допускается. Имущество профсоюзов может быть отчуждено только по решению суда. Профсоюзы не отвечают по обязательствам организаций, органов государственной власти и органов местного самоуправления, которые, в свою очередь, не отвечают по обязательствам профсоюзов. Источники, порядок формирования имущества и использования средств профсоюзов определяются их уставами. В собственности профсоюзов могут находиться земельные участки, здания, строения, сооружения, санаторно-курортные, туристические, спортивные, другие оздоровительные учреждения, культурно-просветительные, научные и образовательные организации, жилищный фонд, организации, в том числе издательства, типографии, а также ценные бумаги и иное имущество, необходимые для обеспечения уставной деятельности профсоюзов. Профсоюзы имеют право учреждать банки, фонды солидарности, страховые, культурно-просветительные фонды, фонды обучения и подготовки кадров, а также другие фонды, соответствующие уставным целям профсоюзов. Профсоюзы вправе осуществлять на основе федерального законодательства самостоятельно, а также через учрежденные ими организации приносящую доход деятельность, если это предусмотрено их уставами, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и если это соответствует таким целям.

Гарантии защиты прав профсоюзов

Защита прав профсоюзов осуществляется как непосредственно самими профсоюзами, так и при поддержке иных институтов гражданского общества, государства, международных организаций и органов.

Государством установлена ответственность за нарушение прав профсоюзов. Должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, представители работодателей, должностные лица их объединений могут нести дисциплинарную, материальную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность.

Органы профсоюзов, их объединений и организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательства, предусмотренные коллективным договором, соглашением. По требованию профсоюзного органа работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.

В Российской Федерации гарантируется судебная защита прав профсоюзов. Дела о нарушениях прав профсоюзов рассматриваются судом по заявлению прокурора либо по исковому заявлению или жалобе соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной организации.

Одной из гарантий законной деятельности профсоюзов является установление их ответственности. За невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с федеральными законами.

В случае, если деятельность профсоюза противоречит Конституции РФ, конституциям (уставам) субъектов РФ, федеральным законам, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или запрещена решением Верховного Суда РФ или соответствующего суда субъекта РФ по заявлению Генерального прокурора РФ, прокурора соответствующего субъекта РФ. Приостановка или запрещение деятельности профсоюза по решению каких-либо иных органов не допускается.

В целом российское законодательство и международные акты ориентируют на обеспечение полного и повсеместного соблюдения профсоюзных прав и повышение эффективности их осуществления.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Приведите понятия профсоюза, первичной профсоюзной организации, профсоюзного представителя.

2. Перечислите основные права профсоюзов в сфере труда.

3. Дайте общую характеристику правам профсоюзов на представительство и защиту интересов работников.

4. Каково содержание прав профсоюзов в содействии занятости?

5. В чем состоит право профсоюзов на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров, контроль за их выполнением?

6. Что включает в себя право профсоюзов на участие в урегулировании коллективных трудовых споров?

7. В чем состоит содержание права профсоюзов на охрану труда?

8. Дайте характеристику профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства.

9. Укажите гарантии деятельности профсоюзов.

10. Охарактеризуйте виды и процедуры учета работодателем мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

11. Дайте характеристику ответственности за нарушения прав и гарантий деятельности профсоюзов.

12. Определите тенденции развития прав профсоюзов.

Глава 7.
Правоотношения
в сфере трудового права (Э. Н. Бондаренко)

Согласно ст. 1 ТК РФ трудовое законодательство регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, а именно: по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Таким образом, предмет трудового права имеет сложную и неоднородную структуру.

Трудовое правоотношение является системообразующим фактором, так как связанные с ним отношения — это отношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно.

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель, и правоотношение между ними возникает по поводу трудовой деятельности работника. Непосредственно связанные с ним отношения могут возникать между иными субъектами трудового права и по другому поводу. Они представляют собой своеобразную инфраструктуру трудового правоотношения, являясь либо предпосылкой его возникновения (трудоустройство, ученичество), либо обеспечивая его нормальное течение (социальное партнерство, надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства), либо завершая трудовые связи (трудовые споры). Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, можно классифицировать по субъекту: индивидуальные (индивидуальные трудовые споры, трудоустройство) и коллективные (коллективный договор: работники и работодатель; коллективное соглашение: объединение работников — объединение работодателей). По содержанию выделяют организационно-управленческие и юрисдикционные правоотношения. По критерию сосуществования во времени наряду с трудовыми правоотношениями непосредственно связанные с ними правоотношения выделяют как предшествующие, сопутствующие и вытекающие из «собственно» трудовых, что в определенной степени условно, так как одни и те же правоотношения могут перемещаться из одной группы в другую.

Рассмотрим эти правоотношения.

§ 1. Понятие трудового правоотношения

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Дополнение «в интересах, под управлением и контролем работодателя» усиливает значение труда работника как несамостоятельного.

Понятие трудовых отношений, содержащееся в ст. 15 ТК РФ, чрезвычайно важно с точки зрения отграничения трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений, связанных с трудом, а также любых иных отношений в сфере труда, не основывающихся на трудовом договоре. Применение трудового законодательства к отношениям в сфере труда подразумевает бóльшие финансовые затраты и меньшую гибкость при принятии управленческих и кадровых решений для работодателя, чем использование гражданско-правовых норм. Поэтому работодатели во всем мире экономически мотивированы к тому, чтобы по возможности применять именно гражданско-правовые нормы. Вместе с тем работники в таких ситуациях выводятся из сферы действия защитных норм трудового права, а их права и законные интересы таким образом существенно ущемляются. В связи с этим разграничению трудовых и гражданско-правовых отношений и четкому определению понятия трудовых отношений уделяется существенное внимание в правовых системах практически всех стран. На уровне МОТ в 2006 г. была принята специальная Рекомендация «О трудовом правоотношении» (№ 198), направленная на избежание «маскировки» трудовых отношений под гражданско-правовые, и выделение признаков трудовых отношений»¹¹³.

Несмотря на то что в ст. 15 говорится о трудовых отношениях, речь идет о трудовых правоотношениях, т. е. об общественных трудовых отношениях, урегулированных правом. Трудовое правоотношение является волевым, поскольку основано на соглашении сторон; сложным по своему содержанию, поскольку состоит из множества элементарных правоотношений, характеризующихся присущими им правами и обязанностями на стороне каждого субъекта; носит длящийся характер, так как не прекращается исполнением какого-либо обязательства работником.

Из содержания данной статьи вытекают конститутивные, то есть основополагающие, признаки, характерные именно для трудового правоотношения, в соответствии с которыми его можно отличить от смежных, прежде всего гражданских правоотношений, связанных с трудом.

Во-первых, трудовое правоотношение носит исключительно личный характер, обусловленный несамостоятельным трудом работника. Выполнение работы по трудовому договору не может быть перепоручено третьему лицу. Работодатель вступает в трудовое правоотношение с конкретным работником, обладающим определенной профессией, специальностью, квалификацией, подтвержденных документами (ст. 65 ТК РФ), состоянием здоровья, требуемым для выполнения данной работы, подтверждаемым в определенных законом случаях соответствующим медицинским заключением (ст. 213 ТК РФ).

Во-вторых, работник по трудовому договору выполняет не всякую порученную ему работу, а работу определенного рода, то есть работу по определенной трудовой функции (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

В-третьих, в процессе работы работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ), поскольку именно работодатель как собственник или обладатель другого вещного права организовывает работу и отвечает за ее конечный результат. Работник же несет юридическую ответственность за недолжное выполнение исключительно своих трудовых обязанностей.

В-четвертых, трудовое правоотношение является возмездным, т. е. носит имущественный характер: работник выполняет свою трудовую функцию за плату. Возмездность присуща и другим отношениям по поводу трудовой деятельности физического лица (в административном и гражданском праве), однако в трудовом правоотношении она имеет ярко выраженную специфику: минимум заработной платы устанавливается федеральным законом, а ее размер для конкретных работ и должностей, как правило, предопределен соглашением, коллективным договором, локальными актами.

В-пятых, «обеспечение работодателем установленных условий труда — также важнейший признак трудового правоотношения, подразумевающий, что по общему правилу вопросы организации и материального обеспечения труда работника решаются работодателем, в то время как в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, как правило, лицо, выполняющее работу, самостоятельно и на свой страх и риск организует свою деятельность в рамках договора»¹¹⁴.

§ 2. Стороны трудового правоотношения

Статья 20 Трудового кодекса устанавливает, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо; работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступить иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работник. Любой субъект права характеризуется через правоспособность и дееспособность. В Трудовом кодексе понятие трудовой правоспособности и трудовой дееспособности не дается, и об этом писали в юридической литературе¹¹⁵. Правоспособность понимается как способность иметь права, дееспособность — как способность осуществлять их своими действиями, в том числе обязанность нести юридическую ответственность. В трудовом праве право- и дееспособность существуют неразрывно как единое свойство¹¹⁶ (правосубъектность). Такое слияние право- и дееспособности как характеристика субъекта характерно для тех отраслей права, где субъект реализует свои права и обязанности лично.

Трудовая правоспособность возникает с определенного возраста. Возраст «трудового совершеннолетия» — 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Это общее правило. Заключение трудового договора возможно по достижении возраста 15 лет в случаях получения субъектом основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс обучения.

Ограничение трудовой праводееспособности (правосубъектности) возможно в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ на основании федеральных законов. Оно может быть нормативным, например, ограничение по возрасту (судьей может быть лицо, достигшее 25 лет, и наоборот, ректором вуза или деканом можно работать до 65 лет) и индивидуальным — по приговору суда, лишившего права занимать определенные должности конкретное лицо.

Следует различать ограничение трудовой праводееспособности и дискриминацию. Дискриминация — это ограничение в трудовых правах либо получение преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ).

Правовое положение лица характеризуется также правовым статусом, в содержание которого входят трудовая правосубъектность, основные (статутные) права и обязанности, общие и специальные юридические гарантии субъективных прав¹¹⁷.

Работодатель — юридическое лицо должен соответствовать признакам юридического лица, установленным в ст. 48 ГК РФ. Для возникновения трудового правоотношения, по большому счету, безразлично, какова организационно-правовая форма юридического лица, является оно коммерческим или некоммерческим, поскольку трудовое законодательство распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор (ч. 1 ст. 11 ТК РФ). Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, т. е. включения в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 2 ст. 51 ГК РФ).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться органом юридического лица: единоличным или коллегиальным, т. е., во-первых, физическим лицом — руководителем организации. Руководитель, согласно ст. 273 ТК РФ — физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Во-вторых, руководство организацией может осуществляться коллегиально: уполномоченными работодателем лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ), например, в соответствии с п. 1 ст. 69 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. «Об акционерных обществах»¹¹⁸.

Трудовые договоры с работниками в качестве работодателей могут заключать и физические лица, которые по их правовому положению можно подразделить на три группы¹¹⁹.

Во-первых, это лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. По своему правовому статусу они максимально приближены к работодателю — юридическому лицу: принимают локальные нормативные акты, заключают коллективные договоры, ведут трудовые книжки работников, имеют иные права и обязанности работодателей (ст. 8, 22, 33, 66 и др. ТК РФ). В то же время правовое регулирование трудовых отношений с ними содержит некоторые изъятия, негативно отражающиеся на правах работника. Так, с индивидуальными предпринимателями, как правило, заключаются срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ); особые основания прекращения трудового договора, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются не только законом, но и трудовым договором (ст. 307 ТК РФ)¹²⁰.

Во-вторых, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности, т. е. их деятельность не направлена на извлечение прибыли.

В-третьих, работодателями могут быть физические лица — не предприниматели, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Кроме того, в качестве работодателей могут быть несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ч. 10 ст. 20 ТК РФ). При этом, как выше сказано, допускается, что физические лица — работодатели могут быть ограниченно или полностью недееспособны. В таких случаях трудовые договоры заключаются с согласия родителей (попечителей), которые несут субсидиарную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Это положение воспринимается неоднозначно, и не только потому, что используется гражданско-правовая конструкция договора и нивелируется важнейший признак трудового правоотношения — его личный характер. Интересно, что законодатель вводит в число субъектов трудового права недееспособных лиц, не могущих ими быть по определению, по крайней мере со стороны работодателя. Причем этот субъект противостоит работнику, защита трудовых прав которого в подобных случаях может осложниться.

Поскольку в Трудовом кодексе не дается понятие право- и дееспособности, то, понятно, не устанавливается и момент ее возникновения. Что касается работодателя — юридического лица, то в соответствии с п. 2 ст. 51 ГК РФ юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этого момента возникает его работодательская праводееспособность. Также с момента государственной регистрации или выдачи лицензии, то есть с момента признания конкретного лица субъектом права соответствующим государственным органом, возникает правосубъектность физического лица — работодателя, хотя, надо сказать, закон не акцентирует на этом внимание. Из ст. 303 ТК РФ «Заключение трудового договора с работодателем — физическим лицом» следует, что юридическим фактом, на основе которого возникает трудовая правосубъектность работодателя, является заключение трудового договора.

Надо полагать, соответствующая регистрация субъекта права презюмируется.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником, но не в государственном органе, а в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии со своей регистрацией, так называемой пропиской), и, очевидно, в этот момент — момент регистрации трудового договора в органе местного самоуправления — возникает работодательская правосубъектность физического лица, не являющегося ни индивидуальным предпринимателем, ни тем лицом, которое вправе осуществлять свою профессиональную деятельность после государственной регистрации или выдачи лицензии (ч. 5 ст. 20 ТК РФ)¹²¹.

Согласно Трудовому кодексу в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя могут выступать не только юридические и физические лица, но и «иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры» (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Нечеткая легальная характеристика таких работодателей дала основание некоторым ученым полагать, что филиалы и представительства как обособленные подразделения тоже могут быть работодателями. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28.09.2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»¹²² высказался по поводу того, что следует понимать под структурными подразделениями, но не внес окончательной ясности ни в этот вопрос, ни в вопрос о том, могут ли они быть признаны работодателями. Под структурными подразделениями, как сказано в ч. 3 п.16 постановления, следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Однако в научной и учебной литературе, а также в правоприменительной практике утвердилось мнение, отрицающее возможность для структурных подразделений быть самостоятельными субъектами трудового права. Убедительность такой точки зрения заключается, в частности, в том, что работодательская правосубъектность не исчерпывается лишь правом заключать, изменять и прекращать трудовые договоры. В полной мере ею обладает не структурное подразделение работодателя, а сам работодатель. Кроме того, он имеет и другие права, а главное, обязанности как субъекта трудового права.

В то же время к числу таких «иных» субъектов могут относиться субъекты Российской Федерации и Федерация в целом в лице органов публичной власти, а также органы местного самоуправления.

§ 3. Содержание трудового правоотношения

Под содержанием трудового правоотношения следует понимать совокупность прав и обязанностей его субъектов. Права и обязанности субъектов устанавливаются актами разного уровня: от федеральных законов до трудового договора. Часть прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения имеют конституционную природу (ст. 19, 37, 43 и др. Конституции РФ) и закреплены в ТК РФ в виде основных прав и обязанностей работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22). Это так называемые статутные права и обязанности, публичная, если можно так сказать, часть содержания трудового правоотношения. Однако последнее возникает на основании трудового договора, то есть соглашения, поэтому значительная часть содержания носит «частный», договорный характер и зависит от усмотрения сторон. Некоторые права и обязанности сторон предусмотрены соглашениями и коллективными договорами, локальными нормативными актами, и они так же, как статутные, входят в содержание трудового правоотношения как бы независимо от воли конкретных субъектов. На самом же деле их воля предварительно была выражена или непосредственно (в коллективном договоре), или опосредованно (через представителей, чаще всего органы профсоюзов) при принятии этих актов, заключении соглашений.

Важно заметить, что субъективные права и обязанности сторон трудового правоотношения могут быть установлены на любом иерархическом правовом уровне и защищаются равным образом.

Из сказанного следует, что содержание трудового правоотношения и трудового договора не вполне совпадает. Содержание трудового правоотношения шире за счет статутных и иных прав и обязанностей субъектов, установленных на более высоком, чем трудовой договор, уровне. Следует подчеркнуть, что договорные права и обязанности сторон трудового правоотношения не могут ухудшать положение работников, снижать уровень прав и гарантий по сравнению с законом. В противном случае они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

§ 4. Юридические факты в трудовом правоотношении

Основания возникновения трудовых правоотношений, то есть правообразующие юридические факты, предусмотрены ст. 16–19.1 ТК РФ. Согласно принятой в общей теории права классификации юридических фактов по критерию зависимости от воли людей они подразделяются на события и действия, а действия, в свою очередь (по критерию отношения к праву), — на правомерные и неправомерные. Согласно этой классификации в основе возникновения трудового правоотношения могут быть только действия, и, как правило, правомерные. Хотя надо заметить, что и в том случае, когда трудовой договор заключен с нарушениями, т. е. неправомерно, он все равно порождает юридические последствия. И если по такому трудовому договору работа была сделана, она должна быть оплачена.

Обязательным правообразующим фактом является трудовой договор, которому в Трудовом кодексе посвящен раздел III, главы 10–13.

Отдельно следует сказать о ст. 19.1 ТК РФ. Она введена в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ в связи с расширением числа оснований возникновения трудовых отношений. Содержание этой статьи дает основание говорить о некоторых новых принципиальных моментах.

Во-первых, подчеркивается приоритет трудовых отношений перед гражданскими, который в спорных обстоятельствах признает законодатель. Это следует из названия ст. 19.1: Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникающих на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Во-вторых, что очень важно, в соответствии с ч. 3 ст. 19.1 все неустранимые сомнения при разрешении споров по данному вопросу трактуются в пользу существования трудовых, а не гражданско-правовых отношений. В-третьих, в отличие от прежнего положения, когда лишь суд мог признать отношения, возникшие из гражданско-правовых договоров, трудовыми, теперь в соответствии с ч. 1 ст. 19.1 это может сделать либо заказчик по гражданско-правовому договору на основании письменного заявления физического лица — исполнителя и (или) не обжалованного в суд предписания государственного инспектора труда, либо суд по обращению физического лица — исполнителя, либо на основании соответствующих материалов, направленных государственной инспекцией труда или иными уполномоченными органами (лицами).

Существенной новеллой ч. 4 ст. 19.1 кодекса является признание спорных отношений трудовыми правоотношениями, возникшими не с момента их признания таковыми, а с момента фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей¹²³.

Сложные юридические составы, состоящие из двух и более юридических фактов, согласно ТК РФ, также порождают трудовые правоотношения. Это избрание на должность (ст. 17), избрание по конкурсу (ст. 18), назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19). В ст. 16 ТК РФ названы еще такие сложные составы, как направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора.

Несмотря на то что перечень оснований возникновения трудовых правоотношений в названных статьях ТК РФ закрытый, трудовые отношения могут возникать и на других основаниях. Например, для возникновения трудового правоотношения совместителя необходимы два трудовых договора, так как совместительство определяется как выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 60.1, 282 ТК РФ).

Следует обратить внимание на то, что во всех сложных составах трудовой договор присутствует обязательно: акт избрания и трудовой договор; избрание по конкурсу и трудовой договор; судебное решение о восстановлении на работе и трудовой договор и т. д.

Юридические факты, влекущие изменение трудового правоотношения, могут быть как действиями, так и событиями. Трудовое правоотношение может возникнуть на основе как простого, так и сложного юридического состава (два и более юридических фактов). Так, медицинское заключение, содержащее противопоказания по состоянию здоровья работника при продолжении прежней работы, влечет перевод на другую работу, но с его согласия (два юридических факта — ст. 73 ТК РФ); катастрофа, авария, стихийное бедствие являются основанием перевода без согласия работника (один юридический факт), если другая работа не будет более низкой квалификации, когда необходимо согласие работника (два юридических факта — ст. 72.2 ТК РФ).

Общие основания и порядок прекращения трудового договора предусмотрены ст. 77–84 Трудового кодекса. Юридические факты, прекращающие трудовое правоотношение, могут быть событиями (смерть работника или работодателя — физического лица — п. 6 ст. 83 ТК РФ); действиями: как правомерными (соглашение сторон — ст. 78 ТК РФ, увольнение по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ), так и неправомерными (дисциплинарный проступок — п. 5–8 и др. ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основание прекращения трудового правоотношения может быть простым, состоящим из одного юридического факта (например, при увольнении по инициативе работника достаточно его желания, выраженного в форме письменного предупреждения работодателя, — ст. 80 ТК РФ), и сложным юридическим составом, состоящим из двух или нескольких юридических фактов. Так, для расторжения трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя требуется, во-первых, чтобы основание увольнения было предусмотрено Трудовым кодексом, во-вторых, если трудовой договор прекращается по п. 2, 3, 5 ч.1 ст. 81, а работник является членом профсоюза, — согласие последнего. Кроме того, во всех случаях прекращения трудового договора по инициативе работодателя с этими работниками увольнение допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

§ 5. Правоотношения, непосредственно связанные
с трудовыми правоотношениями

Согласно ч. 2 ст. 1 ТК РФ в числе отношений, непосредственно связанных с трудовыми, названы отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если рассматривать названные правоотношения с точки зрения их соответствия динамике основного отношения трудового права — трудового правоотношения, то в группу предшествующих ему правоотношений следует включить отношения по трудоустройству у данного работодателя, а также отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Отношения по трудоустройству, как правило, предшествуют трудовым отношениям. Но поскольку их целью является помощь государства при нуждаемости в подыскании работы: трудоустройстве, получении новой специальности, переквалификации, то в некоторых случаях они могут следовать за прекратившимися не по инициативе работников трудовыми отношениями или сопутствовать им при получении, например, новой специальности у того же работодателя¹²⁴. Практически во всех учебниках по трудовому праву выделяют три взаимосвязанных вида возникающих по этому поводу отношений: гражданин — государственная служба занятости; служба занятости — работодатель; гражданин, направленный службой занятости, — работодатель, и все они относятся к трудовому праву.

Основанием возникновения первого правоотношения этой триады является обращение гражданина в службу занятости. В случае если он отвечает признакам «безработного» (не имеет работы и заработка, ищет работу и готов приступить к ней — п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. (в ред. от 28.07.2012 г.) № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»)¹²⁵, служба занятости обязана зарегистрировать его в этом качестве и оказывать содействие в поисках подходящей работы, осуществлять выплату пособия по безработице.

Отношения между службой занятости и работодателем возникают с момента регистрации работодателя — юридического или физического лица — индивидуального предпринимателя. Они характеризуются юридическими правами и обязанностями обеих сторон. Например, работодатель обязан информировать службу занятости о предстоящих массовых увольнениях, вакансиях, в пятидневный срок возвращать направление в службу занятости при приеме гражданина на работу, а служба занятости, в свою очередь, — информировать работодателя о состоянии рынка труда, разрабатывать предложения об установлении квот для приема на работу граждан, нуждающихся в социальной защите (ч. 1 п. 2 ст. 25, ч. 2 п. 3, п. 5 ст. 26 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

Отношения «гражданин — работодатель» только в том случае могут быть «трудоустройством» в рассматриваемом смысле, если гражданин направляется к конкретному работодателю службой занятости. Работодатель принимает на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление от службы занятости. Поэтому о правовом характере этой связи можно уверенно говорить только в отношении определенной категории граждан, а именно тех, которые направлены для трудоустройства в счет установленной квоты. Согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»¹²⁶, организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 %). В Москве рабочие места квотируются не только для инвалидов, но и для молодежи следующих категорий: несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; выпускники учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущие работу впервые¹²⁷.

В литературе высказано мнение о специфической природе отношений в сфере занятости. Их содержание — оказание социальной услуги, поэтому по своей правовой природе они весьма близко примыкают к социально-обеспечительным отношениям, представляющим собой предмет права социального обеспечения¹²⁸. Некоторые авторы отрицают трудоправовую природу данных отношений (кроме последнего: работник — работодатель, возникающего, как правило, на основе направления службы занятости и, можно добавить, в счет квоты), а остальные отношения считают административно-правовыми¹²⁹. Однако преобладающим признается мнение о неразделимости «триады» отношений занятости и трудоустройства, их единой правовой природе как самостоятельного отношения трудового права, что способствует большей определенности границ предмета трудового права.

Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя предусмотрены гл. 31 и 32 ТК РФ. Законодатель принципиально изменил содержание ст. 198 по сравнению с ее первоначальной редакцией от 30 декабря 2001 г., исключив принадлежность ученического договора к гражданскому праву. Поэтому ученические отношения могут предшествовать трудовым тогда, когда работник учится у данного работодателя, будучи его потенциальным работником по окончании учебы.

Если ученический договор заключается с работником данной организации, то правоотношение, которое он опосредует, не может предшествовать трудовому: последнее на момент заключения данного договора уже существует. Если оно и предшествует, то только трудовому правоотношению с обновленным содержанием, которое возникнет по окончании ученичества.

То же самое можно сказать и об отношениях по поводу переподготовки и повышения квалификации работников, уже работающих у данного работодателя.

Сопутствующие трудовому правоотношению из числа названных в ст. 1 ТК РФ — это, безусловно, отношения по организации труда и управлению трудом; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Но, надо заметить, иногда некоторые из этих отношений могут быть и вытекающими из трудовых (отношения по государственному контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства).

Следует согласиться с авторами Курса трудового права в том, что первые три вида названных правоотношений «имеют единую правовую природу и нет оснований для их дробления»¹³⁰. Их можно объединить под общим названием «коллективные трудовые отношения», принятым Международной организацией труда. Субъекты и содержание указанных правоотношений во многом совпадают. Так, субъектами социально-партнерских отношений являются работники (их представители), работодатели (их представители), органы государственной власти, местного самоуправления (ст. 23 ТК РФ). Участие работников (их представителей) в управлении организацией — одна из форм социального партнерства, поэтому, естественно, его осуществляют те же субъекты (работники и работодатели и их представители) — ст. 52, 53 ТК РФ. Участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства вполне укладывается в понятие и содержание отношений социального партнерства, и субъекты в основном совпадают. Но, надо признать, деятельность профсоюзов как общественной организации выходит за рамки этих отношений в первую очередь за счет внутрисоюзных отношений, которые остаются за пределами права, в том числе трудового права.

Отношения по контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства всегда сопутствуют трудовым отношениям или, как выше было сказано, могут следовать за ними, когда, например, в процессе или результате контроля или надзора выявляются нарушения трудового законодательства в отношении лиц, уже не работающих в данной организации. Контроль предполагает оценку того или иного решения как с точки зрения его соответствия праву, так и целесообразности. Надзор — более узкая категория, он означает проверку юридического акта на предмет его правомерности. Считается, что задача органов контроля состоит не только в выявлении нарушения, но и в том, чтобы выяснить, насколько правильно, целесообразно соответствующие субъекты использовали свои полномочия. Государственный контроль и надзор является одним из способов защиты трудовых прав (ст. 352 ТК РФ).

Помимо Генерального прокурора и подчиненных ему прокуроров, которые осуществляют высший государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, государственный надзор и контроль в области трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляют органы федеральной инспекции труда и другие специализированные органы государственного надзора (ст. 353–369 ТК РФ).

Правовая природа контрольно-надзорных отношений не всеми определяется как однозначно трудоправовая¹³¹. Некоторые полномочия федеральной инспекции труда опосредованно относятся к основному предмету своей деятельности — защите трудовых прав. Например, реализация мероприятий по координации деятельности ведомственных органов надзора и контроля и федеральных органов исполнительной власти или предупредительный надзор за строительством новых и реконструкцией действующих объектов производственного назначения и др.; хотя полномочия в этой области, безусловно, должны способствовать соблюдению трудового законодательства.

Согласно ст. 370 ТК РФ, профсоюзы также наделены правом контроля за соблюдением трудового законодательства. С этой целью создаются правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров могут как сопутствовать трудовым правоотношениям, так и вытекать из них. Это понятно: если спор о восстановлении на работе однозначно свидетельствует о ранее прерванных трудовых отношениях, то, скажем, спор о незаконном, с точки зрения работника, переводе на другую работу «уживается» с продолжающимися трудовыми отношениями. Забастовщики, как правило, выражают свой протест именно для того, чтобы улучшить свое положение как субъектов трудовых отношений, в которых они состоят на момент возникновения спора.

В зависимости от того, кто спорит: один работник или работники как коллективный субъект, и от того, о чем спор: об установлении (изменении) норм, регулирующих трудовые отношения, или о применении действующего трудового законодательства, зависит, в каком порядке он рассматривается. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. Коллективные трудовые споры рассматриваются исключительно в согласительном порядке. Трудовой спор считается возникшим, когда работник обратился в юрисдикционный орган, а коллектив работников — к работодателю с письменно изложенными претензиями, на которые в установленный срок не получен положительный либо отрицательный ответ, либо работники не получили никакого ответа.

Правоотношения по разрешению трудовых споров по своей правовой природе процессуальные¹³². Нормы трудового права регулируют их до тех пор, пока они не вышли за пределы организации и не стали предметом рассмотрения суда, который руководствуется при разрешении трудового спора не только материальным, но и гражданско-процессуальным правом.

Правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами, названы в числе непосредственно связанных с трудовыми в связи с изменениями, внесенными в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. Они замыкают перечень отношений трудового права, данный в ст. 1 ТК РФ. Однако надо сказать, что права и обязанности субъектов трудового права по обязательному социальному страхованию и до этого времени фигурировали в различных статьях ТК РФ (например, в ст. 21, 57). Их связь с индивидуальными трудовыми отношениями очевидна. Субъекты: страхователи, страховщики, застрахованные — те же работодатели и работники. Если взглянуть на перечень страховых случаев, перечисленных в подп. 1.1 п. 3 ст. 7 Федерального закона от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», как то: достижение пенсионного возраста, наступление инвалидности, потеря кормильца, заболевание, травма, несчастный случай на производстве или профессиональное заболевание, беременность и роды, рождение ребенка (детей), уход за ребенком в возрасте до полутора лет и другие случаи, установленные федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования¹³³, то их связь с процессом трудовой деятельности не вызывает сомнения. Они так же сопутствуют трудовым отношениям, как и другие, круг которых очерчен в ч. 2 ст. 1 ТК РФ¹³⁴.

Отношения по материальной ответственности в ст. 1 Трудового кодекса РФ относятся к иным непосредственно связанным с трудовыми отношениям, которые могут сопутствовать трудовым, а также могут быть сменяющими. Однако в науке трудового права имеется иная точка зрения, в соответствии с которой ряд ученых считают отношения по материальной ответственности неотъемлемой частью сложного трудового правоотношения¹³⁵. Аналогичной точки зрения придерживается автор этой главы учебника.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Какова система правоотношений в трудовом праве?

2. Раскройте понятие трудового правоотношения.

3. Охарактеризуйте субъектов трудового правоотношения.

4. Что представляет собой содержание трудового правоотношения?

5. Назовите основания возникновения, изменения, прекращения трудового правоотношения.

6. Какие отношения трудового права можно отнести к коллективным? Почему? Дайте их характеристику.

7. Какие отношения трудового права можно отнести к юрисдикционным? Почему? Дайте их характеристику.

8. Дайте характеристику социально-партнерских отношений и покажите их значение в системе отношений трудового права.

9. Охарактеризуйте иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, в соответствии со ст. 1 ТК РФ.

Глава 8.
Социальное партнерство в сфере труда (С. Ю. Чуча — § 1–3, А. И. Шебанова — § 4–8)

§ 1. Социальное партнерство: понятие, стороны, система и формы

Для обозначения системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования их интересов в сфере труда, в российском законодательстве применяется термин «социальное партнерство».

В условиях глобализации социальное партнерство получает все более широкое распространение, выступая как взаимодействие государства, бизнеса и общества.

Специфика развития трудовых отношений в современной России выдвигает необходимость более эффективного использования возможностей социального партнерства в сфере дальнейшего совершенствования регулирования социально-трудовых отношений.

Впервые понятие социального партнерства появилось в Конвенции МОТ № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» в 1949 г., в которой говорилось о поощрении и содействии полному развитию и применению процедуры ведения коллективных переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей, с одной стороны, и организациями работников, с другой стороны, в целях регулирования условий труда посредством заключения коллективных договоров.

Данному вопросу посвящены также Конвенция № 154 МОТ «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) и сопровождающая ее Рекомендация № 163.

Социальное партнерство рассматривается исследователями в качестве метода трудового права (М. В. Лушникова) или его элемента (Э. Н. Бондаренко), принципа трудового права (Н. И. Гонцов), системы мероприятий (Е. М. Акопова и С. Н. Еремина), системы взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающуюся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений (И. О. Снигирева), формы организации взаимодействия работодателей, работников и государства (С. Ю. Чуча, С. Ю. Головина).

Необходимо отметить, что приведенный перечень подходов к определению сущности социального партнерства не является исчерпывающим.

Социальное партнерство — сложная правовая и социальная категория. Оно представляет собой, с одной стороны, систему взаимоотношений (сотрудничества, диалога) работников, работодателей и государства, с другой стороны — принципы такого сотрудничества.

ТК РФ (ст. 23) определяет социальное партнерство в сфере труда как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Такое понятие «социальное партнерство» основано на принципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует международно-правовому регулированию труда.

В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают, как правило, в роли посредников, однако в некоторых случаях могут быть и стороной: а) когда они выступают в качестве работодателей в отношениях с работающими в них государственными и муниципальными служащими, для которых они являются работодателями и б) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством в соответствии со ст. 34 ТК РФ.

Социальное партнерство может строиться на основе принципа бипартизма — связей традиционных социальных партнеров (профсоюзов, трудовых коллективов, с одной стороны, и работодателей — с другой) и трипартизма, согласно которому к названным субъектам присоединяются государство или органы местного самоуправления. Соответственно можно выделить два вида партнерства: двухстороннее и трехстороннее сотрудничество.

Систему социального партнерства составляют пять следующих уровней (ст. 26 ТК РФ).

Законодатель поощряет любое расширение социального партнерства, и приведенные уровни не являются ни обязательными, ни исчерпывающими. По сложившейся традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку.

На федеральном уровне могут заключаться