А. М. Лушников, М. В. Лушникова

Трудовое право

Учебник

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

Л87

Авторы:

Лушников А. М., доктор юридических наук, доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового и финансового права юридического факультета Ярославского государственного университета имени П. Г. Демидова;

Лушникова М. В., доктор юридических наук, профессор, профессор кафедры трудового и финансового права юридического факультета Ярославского государственного университета имени П. Г. Демидова, почетный работник высшего профессионального образования РФ, заслуженный юрист Российской Федерации.

Учебник подготовлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта. При этом рассмотрены институты современного российского трудового права, затронуты проблемы международного права, акцентируется внимание на тенденциях развития отраслевого законодательства. В данном издании вопросы теории и практики применения российского трудового законодательства рассмотрены в дискуссионном ключе. Материалы учебника расширяют горизонты познания проблем отрасли трудового права путем обращения к урокам истории, сравнительно-правовому анализу зарубежного опыта и международно-правовому измерению действующего законодательства, его соответствию международным стандартам трудовых прав. К каждой теме сформулированы вопросы, в том числе и в форме сюжетов «Труд и трудовое право в литературе и искусстве», через обращение к классическим произведениям И. Ильфа и Е. Петрова, М. Булгакова и других известных авторов. Это позволяет в особом ракурсе рассмотреть проблемы применения трудового законодательства.

В данном издании используются нормативные правовые акты, действующие по состоянию на 1 августа 2020 г., и актуальная судебная практика.

Учебник предназначен для студентов, аспирантов, преподавателей юридических факультетов университетов и юридических вузов, сотрудников правовых и кадровых служб организаций, активистов профсоюзных органов, работодателей и их представителей. Он может быть полезен специалистам в области социологии, экономики, политологии, истории, а также всем интересующимся проблемами труда и трудового права.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Лушников А. М., Лушникова М. В., 2021

© ООО «Проспект», 2021

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ И РУКОВОДЯЩАЯ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА, А ТАКЖЕ ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ СОКРАЩЕНИЯ¹

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // РГ. 1993. 25 дек. (с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 1 июля 2020 г.) (далее — Конституция РФ).

2. Всеобщая декларация прав человека ООН (утверждена на Генеральной Ассамблее ООН 10 декабря 1948 г.) // РГ. 1995. 5 апр. (далее — Всеобщая декларация прав человека 1948 г.).

3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (одобрен Генеральной ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г.) // ВВС СССР. 1973. № 40. Ст. 564 (далее — Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.).

4. Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята 18 июня 1998 г. на 86-й сессии МОТ) // РГ. 1998. 16 дек. (далее — Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г.).

5. Конвенция Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод» (1950 г.) // СЗ РФ. 1998. № 14. Ст. 1514.

6. Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.) // РГ. 2009. 5 июня.

7. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // СЗ РФ. № 32. Ст. 3301 (с изм. и доп.) (далее — ГК РФ).

8. Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ // СЗ РФ. № 1. Ст. 16 (с изм. и доп.) (далее — СЗ РФ).

9. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 25. Ст. 2954 (с изм. и доп.) (далее — УК РФ).

10. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 8 января 1997 г. № 1-ФЗ // РГ. 1997. 16 янв. (с изм. и доп.) (далее — УИК РФ).

11. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ // РГ. 2001. 31 дек. (с изм. и доп.) (далее — КоАП РФ).

12. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2001. № 1 (ч. 1). Ст. 3 (с изм. и доп.) (далее — ТК РФ).

13. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // РГ. 2002. 20 нояб. (с изм. и доп.) (далее — ГПК РФ).

14. Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации от 8 марта 2015 г. № 21-ФЗ // РГ. 2015. 11 марта (с изм. и доп.) (далее — КАС РФ).

15. Закон РФ от 2 декабря 1990 № 395-1 «О банках и банковской деятельности» // РГ. 1996. 10 февр. (с изм. и доп.).

16. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // ВВС РСФСР. 1991. № 19. Ст. 565 (с изм. и доп.).

17. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» // Ведомости РФ. 1993. № 16. Ст. 551 (с изм. и доп.).

18. Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» // РГ. 1993. 21 сент. (с изм. и доп.).

19. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов» // РГ. 1995. 2 дек. (с изм. и доп.).

20. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148 (с изм. и доп.).

21. Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» // РГ. 1996. 10 апр. (с изм. и доп.).

22. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» // СЗ РФ. 1996. № 20. Ст. 2321 (с изм. и доп.).

23. Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» // СЗ РФ. № 43. Ст. 4904 (с изм. и доп.).

24. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» // СЗ РФ. № 26. Ст. 2729 (с изм. и доп.).

25. Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи» // СЗ РФ. 2002. № 2. Ст. 127 (с изм. и доп.).

26. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3030 (с изм. и доп.).

27. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3032 (с изм. и доп.).

28. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» // РГ. 2002. 2 нояб. (с изм. и доп.).

29. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 12 (с изм. и доп.).

30. Федеральный закон от 10 декабря 2003 г. № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» // СЗ РФ. № 50. Ст. 4859. (с изм. и доп.).

31. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215 (с изм. и доп.).

32. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // РГ. 2004. 5 авг. (с изм. и доп.).

33. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» // РГ. 2006. 29 июля (с изм. и доп.).

34. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152- ФЗ «О персональных данных» // РГ. 2006. 29 июля (с изм. и доп.).

35. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2007. № 10. Ст. 1152 (с изм. и доп.).

36. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» // РГ. 2013. 30 дек. (с изм. и доп.).

Для Федеральных законов сокращение дается следующим образом: первый раз называются полные выходные данные закона, а затем Федеральный закон (ФЗ) и номер, например, № 426 — (ФЗ № 426).

37. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // СЗ РФ. 2000. № 13. Ст. 1373 (с изм. и доп.).

38. Постановление Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» // РГ. 2002. 19 дек. (с изм. и доп.).

39. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // РГ. 2007. 29 дек. (с изм. и доп.).

40. Постановление Правительства РФ от 1 ноября 2012 г. № 1119 «Об утверждении перечня требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных» // РГ. 2012. 7 нояб. (с изм. и доп.).

41. Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2018 г. № 1129 «Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществлять деятельность по представлению труда работников (персонала)…» // Официальный интернет-портал правовой информации // URL: http://www.pravo.gov.ru.

42. Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» // РГ. 2003. 8 февр. (с изм. и доп.).

43. Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры» // РГ. 2003. 16 авг. (с изм. доп.).

44. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (Утв. Постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариатом ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30) (с изм. и доп.) // СПС «КонсультантПлюс» (далее — ЕТКС).

45. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. (Утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37) (с изм. и доп.) // СПС «КонсультантПлюс» (далее — ЕКС).

46. Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», утвержденным // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5 (с изм. и доп.).

Руководящая судебная практика

1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. № 12 (с изм. и доп.).

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6 (с изм. и доп.).

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» // РГ. 2006. 29 нояб. (с изм. и доп.).

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применение законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // РГ. 2014. 7 февр.

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» // РГ. 2015. 10 июня.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров» // РГ. 2015. 30 нояб.

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей физических лиц и работодателей, субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» // РГ. 2018. 6 июня.

Сокращение дается следующим образом: Постановление Пленума Верховного Суда РФ — (далее — ПП ВС РФ) и указание номера, например, № 2 (ПП ВС РФ № 2).

В учебнике также используются следующие сокращения:

Российская Федерация — РФ;

Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика — РСФСР;

Союз Советских Социалистических Республик — СССР;

Ведомости Верховного Совета РСФСР (РФ) — ВВС;

Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РФ — Ведомости РФ;

Верховный Совет РСФСР (СССР) — ВС;

Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов — ВЦСПС;

Евразийский экономический союз — ЕАЭС;

Кодекс законов о труде РСФСР (РФ) 1918 г., 1922 г., 1971 г. — КЗоТ;

Комиссия по трудовым спорам — КТС;

Международное бюро труда — МБТ;

Международная конференция труда — МКТ;

Международная организация труда — МОТ;

Минимальная заработная плата — МЗП;

Минимальный размер оплаты труда — МРОТ;

Народный комиссариат труда РСФСР (СССР) — НКТ;

Российская газета — РГ;

Полное собрание законов Российской империи — ПСЗ;

Свод законов Российской империи — СЗ РИ;

Собрание постановлений правительства СССР — СП СССР;

Собрание законодательства СССР (РСФСР, РФ) — СЗ;

Собрание узаконений РСФСР — СУ РСФСР;

Совет народных комиссаров РСФСР (СССР) — СНК;

Съезд народных депутатов — СНД;

Устав о промышленном труде (изд. 1913 г.) — УПТ;

Федеральный закон — ФЗ.

Раздел 1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС

Вводные положения. Обзор учебно-методической и учебной литературы

Вводные положения. По экспертным оценкам, около 83 % занятого населения планеты состоит в трудовых отношениях, т. е. заработная плата для них является существенным или даже единственным источником доходов. Следовательно, практически все трудоспособное население в той или иной мере связано с трудовым правом либо в качестве работников, либо работодателей (прежде всего, индивидуальные предприниматели), представителей работодателя (в том числе высший менеджмент). Отчасти это относится к студентам, проходящим практику, лицам, ищущим работу, с некоторыми особенностями трудовое право распространяется на муниципальных и государственных служащих и др. Даже популярный ныне фриланс чаще всего связан с краткосрочными трудовыми договорами, как и работа по грантам. В этой связи необходимость получения знаний по трудовому праву связана не только с выполнением учебной программы и получением необходимого объема знаний, но и определением дальнейшего жизненного пути, выбором карьерной траектории, поиском работы и согласованием ее условий.

Кроме того, в настоящее время в сфере юриспруденции, и трудовое право здесь не исключение, происходят мощные трансформационные процессы, которые во многом определят не только облик права, но и всей цивилизации в ХХI в.² В этой связи существенное внимание в книге уделено тенденциям развития современного трудового права. Авторы стремились совместить следование оправдавшим себя традиционным подходам, связанным с гуманизмом трудового права, с современным новациями и потребностями в эффективности современной постиндустриальной экономики.

Это во многом определило структуру учебника, которая охватывает все темы в соответствии с государственным образовательным стандартом. Она отвечает и современному состоянию науки трудового права, в значительной степени согласуется со структурой ТК РФ. Работа делится на 8 разделов и 26 глав. Начинается книга с раздела 1 «Введение в курс», посвященного общим положениям о труде и трудовом праве, а также истории трудового законодательства и перспективам его развития в ХХI веке. Далее следует раздел, посвященный общей части, повествующий о проблемах отраслевой теории. Далее идет «Коллективное трудовое право», в основе которого институт социального партнерства. «Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений» связано, прежде всего, с трудовым договором и иными договорами о труде. Рабочее время и время отдыха, а равно нормирование труда и оплата труда рассмотрены в разделе «Правовое регулирование меры труда и оплаты труда». Следующие два раздела посвящены трудоправовой ответственности, а также охране труда и защите трудовых прав. В завершающем разделе, посвященном международному трудовому праву, рассматриваются основы международно-правового регулирования труда. Каждая тема завершается контрольными вопросами, ответ на которые требует не только усвоения прочитанного, но и творческого подхода, обращение к нормативному материалу и судебной практике, знаний по теории права и смежным правовым дисциплинам, прежде всего, гражданскому, административному, гражданскому процессуальному праву.

Практически по каждой теме выделяются следующие рубрики:

— Урок истории. В этой рубрике дается либо краткая историческая справка по рассматриваемой проблеме, либо приводится поучительный пример из прошлого. С учетом того, что истории трудового законодательства посвящена обширная Тема 2, такие «врезки» относительно редкие.

— Из жизни классиков. В этой рубрике даются краткие биографические справки об отечественных ученых-трудовиках, которые внесли существенный вклад в научное осмысление рассматриваемой проблемы. Также приводится перечень их основных научных трудов. Более подробно об отечественных ученых-трудовиках и школах российского трудового права см.: Лушников А. М. Лушникова М. В. Российская школа трудового права и права социального обеспечения: портреты на фоне времени: в 2 т. Ярославль: Яр ГУ, 2010. Т. 1; Т. 2.

— Информация к размышлению (или сведению). В этой рубрике приводятся статистические данные, дается отсылка к теории вопроса, анализируются пробелы и противоречиям в действующем трудовом законодательстве и др.

— Суд да дело. Эта рубрика посвящена анализу судебной практики по трудовым делам.

— Зарубежный опыт. В этой рубрике рассматривается опыт правового регулирования трудовых отношений в зарубежных странах в ключе возможной рецепции положительного опыта и учета отрицательного опыта.

— Труд и трудовое право в литературе, искусстве, мифологии и религиозных учениях. В этой рубрике на примерах из художественной литературы, искусства, мифологии и религиозных учений рассматриваются теоретические и прикладные проблемы трудового права.

Обзор учебно-методической и учебной литературы

Учителя только открывают двери,
дальше Вы идете сами.

Китайская мудрость

Традиционно в учебниках после каждой темы идет перечень рекомендованной литературы, который включает другие учебники (с указанием страниц), новые журнальные статьи и др. На наш взгляд, с учетом развития информационных технологий, в этом нет особой необходимости. Это позволяет нам остановиться на общем обзоре литературы, периодических изданий и информационных ресурсов.

Начнем с учебно-методической литературы, которая обычно представлена практикумами. Они содержат, как правило, учебно-методические материалы по всем темам, перечень контрольных вопросов, тексты задач, список рекомендованных к изучению литературы и нормативных правовых актов, а также руководящей судебной практики и др.

Традиционно они издаются в отдельных вузах преподавателями, которые непосредственно ведут занятия по трудовому праву. Однако они могут выходить и в центральных издательствах. Приведем для примера некоторые из них:

1. Трудовое право: практикум / отв. ред. В. А. Абалдуев. М.: Проспект, 2019;

2. Трудовое право: практикум / под ред. С. Ю. Головиной. М.: Юрайт, 2019;

3. Трудовое право: практикум / сост.: А. М. Лушников, Д. А. Смирнов. Ярославль: ЯрГУ, 2017.

4. Трудовое право: практикум / сост.: В. А. Сафонов, А. В. Гребенщиков (и др.). М.: Юрайт, 2019;

5. Трудовое право России: практикум / отв. ред. И. К. Дмитриева, А. М. Куренной. М.: Проспект, 2019.

Ориентироваться стоит на издания, подготовленные представителями известных школ трудового права, например: Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова (МГУ), Санкт-Петербургского государственного университета (СПбГУ), Московского государственного юридического университета им. О. Е. Кутафина (МГЮА (У)), Уральского государственного юридического университета (УрГЮУ), Академии труда и социальных отношений (АТиСО), Саратовской государственной юридической академии (СГЮА), Томского государственного университета (ТГУ), Пермского государственного национального исследовательского университета, Высшей школы экономики (ВШЭ), Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова (ЯрГУ) и др.

Учебная литература представлена несколькими жанрами:

1. Курсы трудового права. Курсы сочетали в себе черты учебного издания и монографического исследования. С первым их роднило традиционная для учебников структура, общий перечень рассматриваемых проблем. Сходство с монографическими исследованиями объяснялось большей глубиной, дискуссионным характером изложения, подчеркнутой авторской позицией в выборе ключевых вопросов. В курсах рассматриваются в комплексе проблемы теории, практики, зарубежного и международного опыта правового регулирования трудовых отношений. В России по трудовому праву издано два курса:

1) Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1 / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: СПбГУ 1996; Т. 2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. М.: Юрист, 2001. Т. 3. Трудовой договор / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Юридический центр Пресс, 2007. Первый том посвящен общей части трудового права, второй — правовым вопросам занятости, а третий — трудовому договору. По соответствующим разделам данное издание может использоваться в учебном процессе. Однако курс не является полным.

2) Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: в 2 т. М.: Статут, 2009. Это единственный на сегодняшний день в России полный курс трудового права, где рассмотрены все отраслевые институты. Он доступен в бумажном и электронном варианте и может быть использован параллельно с данным учебником для более углубленного рассмотрения материала. В Курсе намного подробнее, чем в учебнике, рассмотрены исторические и теоретические аспекты проблемы, ее сравнительно-правовые и международные аспекты. Первое издание этого курса вышло в 2003–2004 гг. в издательстве «Проспект».

2. Учебники по трудовому праву. Повторимся и напомним о том, что при подборе как учебно-методической, так и учебной литературы стоит ориентироваться на издания, подготовленные представителями известных школ трудового права. Желательно использовать, с учетом постоянных изменений трудового законодательства, более поздние годы изданий. Однако для не переиздаваемых учебников лучше использовать издания не ранее 2009 г. Для примера приведем некоторые авторитетные и хорошо зарекомендовавшие себя учебники, которые можно использовать обучающимся по программе бакалавриата:

1. Головина С. Ю., Кучина Ю. А. Трудовое право. М.: Юрайт, 2019;

2. Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право. М.: Эксмо, 2011;

3. Миронов В. И. Трудовое право. М.: Проспект, 2020;

4. Трудовое право / под ред. В. Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2019;

5. Трудовое право / под ред. В. М. Лебедева. М.: Норма: ИНФРА-М, 2019;

6. Трудовое право: в 2 т. Т. 1 Общая часть / отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юрайт, 2019.

Трудовое право: в 2 т. Т. 2 Особенная часть / отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юрайт, 2019.

7. Трудовое право / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, Н. Г. Гладкова. М.: РГ-Пресс, 2020.

8. Трудовое право: в 2 т. Т. 1. Общая часть / отв. ред. Е. Б. Хохлов, В. А. Сафонов. М.: Юрайт, 2019.

Трудовое право: в 2 т. Т. 2. Особенная часть / отв. ред. Е. Б. Хохлов, В. А. Сафонов. М.: Юрайт, 2019.

9. Трудовое право России / под ред. К. Н. Гусова, Н. Л. Лютова. М.: Проспект, 2020.

10. Трудовое право России / под ред. А. М. Куренного. М.: Проспект, 2020.

11. Трудовое право России / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Инфра-М, 2012.

Можно использовать и учебники для магистрантов, например:

Актуальные проблемы трудового права / отв. ред. Н. Л. Лютов. М.: Проспект, 2020.

3. Библиографические и справочные издания по трудовому праву.

Наиболее интересными для студентов, на наш взгляд, являются следующие:

1) Балицкий К. С. Трудовое право. Полный список диссертаций. 1934–2017. М.: Проспект, 2018.

В этой работе приведен с разделением по тематике список кандидатский и докторских диссертаций, защищенных с 1934 по 2017 г. Это издание будет полезно при подготовке научно- исследовательских (курсовых), выпускных квалификационных (дипломных) работ, а также для углубленного изучения отдельных тем.

2) Безина А. К. Трудовое право. Библиографические указатели. Т. 4. 1917–1980 гг. Т. 5. 1981–2006 гг. // Избранное: в 5 т. Т. 4–5. Казань: РАП, 2012.

Отдельными фрагментами эти указатели были опубликованы А. К. Безиной и ее учениками в 1971–2008 гг. Они содержат полный список публикаций по трудовому праву от монографий до маленьких статей в периодических изданиях, распределенных по тематическому и алфавитному признакам. Это издание также будет полезно при подготовке научно- исследовательских (курсовых), выпускных квалификационных (дипломных) работ, а также для углубленного изучения отдельных тем.

3) Лушников А. М., Лушникова М. В. Онтология отечественной науки трудового права в постсоветский период. М.: Проспект, 2017.

Эта монография, помимо всего прочего, содержит рецензионный обзор исследований по трудовому праву, вышедших с 1991 по 2016 г. Это не только перечень названных публикаций всех жанров (монографии, учебники, учебные пособия, комментарии, справочники и др.), изданных на русском языке, но и рецензии на каждое из них, позволяющее читателю оценить его содержание и необходимость использования для определенных им целей. Наличие этой книги освобождает авторов от необходимости делать подробный список работ по отдельным темам, когда он уже есть, тем более с рецензиями.

4. Комментарии к ТК РФ.

При всем разнообразии комментариев к ТК РФ, стоит ориентироваться на проверенные временем и подготовленные авторитетным коллективом авторов комментарии. К числу таковых, например, относятся:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова, Э. Г. Тучковой. М.: Проспект, 2019;

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. М.: Норма-ИНФРА-М, 2015;

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. С. П. Маврина, В. А. Сафонова. М.: Проспект, 2017;

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Контракт, 2019.

5. Периодические издания.

1. Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. С 2005 по 2020 г. вышло 10 выпусков.

2. Вестник трудового права и права социального обеспечения / под ред. А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой. С 2006 по 2020 г. вышло 14 выпусков.

3. Из специализированных журналов на русском языке наиболее интересны следующие: Трудовое право в России и за рубежом; Трудовое право; Трудовые споры, а также Трудовое и социальное право (Минск, Республика Беларусь).

На классические научные исследования и современную литературу дается ссылка в тесте учебника при анализе конкретных проблем. Естественно, эти ссылки не исчерпывающие и поиск необходимой литературы требует обращения к вышеназванным изданиям и справочно- консультационным и поисковым системам, прежде всего, «Консультант Плюс». В учебнике также используется зарубежная научная и учебная литература, подготовленная, прежде всего, учеными из Беларуси, других государств ЕАЭС.

Тема 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДЕ И ТРУДОВОМ ПРАВЕ

1. Понятие и виды труда

2. Правовое опосредование отдельных видов труда

3. Социальное назначение, функции, цели и задачи трудового права

Вопрос 1. Понятие и виды труда

Исходя из названия отрасли становится очевидным, что трудовое право связано с правовым регулированием труда. Если быть терминологически точным, то регулируется не труд, а общественные отношения, связанные с трудом. Однако сам законодатель назвал Раздел ХII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», что получило развитие в название отдельных глав вышеназванного раздела. В любом случае необходимой точкой отчета для дальнейшего изучения трудового права является труд и его характеристики.

Тот, кто учится не размышляя, впадет
в заблуждение.
Тот, кто размышляет, не желая учиться,
окажется в затруднении.

Конфуций

Информация к сведению

Труд — многообразный и междисциплинарный феномен. Его изучают в рамках практически всех гуманитарных дисциплин и существуют целые обширные междисциплинарные сферы научных знаний: социология труда, экономика труда, организация труда, управление трудом (кадровый менеджмент) и др. Труд изучается и в рамках естественных наук. Достаточно вспомнить психологию труда, физиологию труда, гигиену труда и др. Технические науки связаны с техникой безопасности в процессе трудовой деятельности и др. Точные науки также опосредуют статистику труда, математические модели труда и др. Не вызывает сомнения существенная роль труда в истории человечества и настоящее время труд выделяется практически в качестве квалифицирующего признака, отделяющего первобытность от цивилизации. По известному выражению немецкого философа Ф. Энгельса (1820–1895), «труд превратил обезьяну в человека». По мнению современных антропологов и историков первобытного общества уже у первых представителей семейства гоминин (в том числе собственно людей, иногда объединяемых в семейство «человек прямоходящий») существовал феномен труда и примитивное хозяйство. Это относится уже к древнейшим гомининам (питекантроп, атлантроп, синантроп, гейдельбергский человек). Еще в большей степени это касается древних гоминин (неандертальца палеонтологической эпохи мустье). Естественно, что «человек разумный» задолго до возникновения первых государств вел достаточно сложное хозяйство, связанное с производством и обменом. Именно в труде подавляющее число людей, как ранее, так и в настоящее время, реализуют свой творческий потенциал.

При изучении трудового права необходимо определить сущность труда как предмета правового регулирования в отраслевом разрезе.

Начнем с того, что под трудом в самом широком смысле понимают целесообразную, общественно полезную (или, по меньшей мере, безвредную) деятельность людей. Ее надо отличать от работы, которую на обыденном уровне отождествляют с трудом, но понятие работы по объему шире труда. Работа — это родовое понятие, а труд — ее вид. Уточним, что функционирование внутренних органов человека, его мыслительная деятельность в этом смысле трудом не являются, хотя врач может говорить о труде сердца, а философ — о труде мысли. В любом случае работа — любое внешнее проявление живого организма или его составной части. При этом любой труд является работой, но не любая работа является трудом. Если работа — это любая деятельность живого организма, объективированная во вне (имеющая внешнее выражение), то труд должна обязательно отвечать еще двум признакам (помимо результата), которые отражены в его определении:

1) Это всегда волевая, целесообразная деятельность, связанная с воздействием на природу. Поскольку воля и целеполагание присущи только человеку, постольку трудиться может только человек. Лошади, пчелы и прочие представители фауны могут работать (под влиянием инстинктов, рефлексов, внешнего принуждения и др.), но не могут трудиться.

2) Это всегда общественно полезная (или, по меньшей мере, безвредная) деятельность, т. е. она направлена на удовлетворение духовных и материальных потребностей индивида и общества. В этой связи любая противоправная деятельность, которая по определению вредоносна, не может быть трудом, хотя и может требовать выполнения большого объема работы. Это, например, длительная подготовка и хищение работником имущества работодателя. Не может быть признана трудом и «профессиональная деятельность» представителей преступного мира.

Видов труда огромное множество. Он может делится на производственный (например, в промышленности) и непроизводственный (например, в сфере услуг), ручной и механизированный (машинный, автоматизированный) и др. Однако наибольшее значение для трудового права имеет следующая классификация видов труда:

1. Умственный и физический. Такое деление связано, как правило, с требованием к квалификации работника. Для умственного труда эти требования выше. Однако в большинстве видов труда оба его вида присутствуют в различной пропорции.

2. Простой (не требующий специальной подготовки и знаний) и сложный (требующей специальной подготовки и определенного уровня знаний). Поскольку трудовая функция работника (о ней далее) требует определенных навыков, знаний и умений, труд наемного работника, как правило, является сложным. С этим связано деление труда на разовый (он, как правило, простой, заключающийся в отдельной операции) и длящийся (он, как правило, сложный, предполагающий определенную временную продолжительность). Труд в трудовом праве всегда длящийся.

3. Функциональный (предполагающий выполнения труда, определенного родовыми признаками, например, учителя, врача и др.) и профессиональный (предполагающий видовую конкретизацию труда, например, учитель русского языка, врач-педиатр и др.) Очевидно, что работа в трудовом праве связана с определенной профессией, в силу чего труд является профессиональным (даже если это труд разнорабочего).

4. Репродуктивный (стандартный) и творческий. Первый требует выполнения стандартной и неизменной последовательности действий (например, труд на конвейере). Творческий труд предполагает возможность отхода от заданных стандартов, собственно творческого подхода. К таковому относится, например, труд юристов. Именно стандартные виды труда в первую очередь роботизируются, а работники такого труда заменяются роботами (работники на конвейерной сборке, охранники, в перспективе водители, продавцы и др.).

5. Единоличный и коллективный (кооперированный). В трудовом праве общим правилом является коллективный (кооперированный) труд, когда работник включается в трудовой коллектив. Единоличный труд присущ индивидуальным предпринимателям, самозанятым и др.

6. Самостоятельный и несамостоятельный (наемный). В первом случае работающий сам определяет время и место выполнения работы, контрагентов и др. Это, например, труд предпринимателей, лиц, работающих по договору подряда и др. Труд наемных работников всегда несамостоятельный, осуществляемый под контролем, управлением и в интересах другого лица (работодателя). Эту классификацию следует отграничить от труда лично зависимых лиц (рабов, колонов, крепостных крестьян и др.) и труда лично свободных лиц. Естественно, что наемный труд осуществляют лично свободные лица на основании добровольного соглашения (трудового договора).

7. Живой и овеществленный (прошлый) труд. В первом случае имеется ввиду сам процесс труда, а во втором — его овеществленный результаты (например, в отношениях по договору подряда). В трудовом праве регулируется именно живой труд, между тем в ряде случаев и его результат может иметь значение (например, при сдельной оплате труда).

Итак, труд — это волевая, целесообразная, общественно полезная (или, по меньшей мере, безвредная) деятельность людей.

Международная организация труда (МОТ) руководствуется тем, что труд занимает центральное место в жизни людей, служит средством обеспечения основных потребностей человека и оказывает влияние на решение экономических, социальных и политических проблем общества. «Труд является той призмой, через которую рассматривают состояние экономики. Сбалансированный бюджет, структурное регулирование, революция в сфере информационно-коммуникационных технологий, торговля, инвестиции и глобальная экономка являются для многих людей не более, чем абстрактными понятиями, о реальном значении которых судят по их влиянию на рабочие места и по тому, ведут ли они к расширению возможности занятости, получения дохода»³.

Информация к размышлению

Песня из кинофильма «Приключения Электроника» (1979 г.):

Позабыты хлопоты,
Остановлен бег.
Вкалывают роботы,
А не человек.

До чего дошел прогресс!
Труд физический исчез,
Да и умственный заменит
Механический процесс.

В современном мире машины (техника) вокруг нас стремительно умнеет, набираясь искусственного интеллекта. Машины успешно решают самые человеческие и творческие задачи, при этом они способны не просто выполнять поставленные задачи, но и развивают определенные автономные и когнитивные функции, например, возможность обучаться за счет опыта, принимать квазисамостоятельные решения. Так, суперкомпьютер и система искусственного интеллекта Watson, созданная компанией IBM, эффективно применяется в диагностике и лечении онкологии. Интеллектуальная системаCityBrain, созданная супергигантом Alibaba, признается «мозгом» мегаполиса, обеспечивая регулирование десятки алгоритмов в управлении городом, начиная с трафика автомобильного движения до отслеживания навигаторами местонахождения каждого жителя города. Российский проект iPavlov, многослойная нейросеть, умный чат-бот, работая в разных компаниях, постоянно обучается на десятках тысяч диалогов с людьми. Он «работает» юристом, банковским сотрудником, оператором кол-центра и т. д. А с виртуальным помощником «Алисой», знакомы все пользователи компьютеров.

Что останется на долю человеческого труда в XXI веке? Изменятся ли основные характеристики труда? К этой проблеме мы вернемся в Теме 3.

Вопрос 2. Правовое опосредование отдельных видов труда

С точки зрения правового режима виды труда можно разделить на следующие группы:

1) виды труда, которые не являются объектами правового регулирования, например, работа членов семьи в домашнем хозяйстве (готовка еды, уборка квартиры и др.), на своем приусадебном участке (посадка и уборка овощей и др.), воспитание детей, работа в качестве хобби (собирание моделей техники, коллекционирование и др.), в качестве дружественной помощи, труд волонтеров, работа, как религиозное послушание (трудничество) и др. По общему правилу, отношения, связанные с таким трудом, правом не регулируется. Более того, такой труд чаще всего связан с субъектами гражданского общества (семья, община верующих, группы по интересам и др.) и правом не должно регулироваться в принципе. Это не исключает возможности для семьи, например, заключения трудового договора с няней, поваром, трудовые отношения с церковным сторожем и др.

2) виды труда, которые регулируются нормами иных отраслей права. Так, ряд видов труда, например, предпринимательский труд, труд по гражданско-правовым договорам (подряда, возмездного оказания услуг, агентского, авторского и др.), труд членов производственных кооперативов труд самозанятых лиц регулируется нормами гражданского права. Это обычно самостоятельный, индивидуальный труд, причем чаще всего труд овеществленный, связанный с его результатом.

Ратный труд солдат и офицеров регулируется нормами административного права, как и труд студентов по освоению учебной программы в стенах вузов. Он, как правило, не основан на договоре, предполагает иерархичность отношений, публично-правовое регулирование.

Труд высших единоличных государственных органов и должностных лиц государства, начиная от президента РФ, регламентируется государственным правом. Он также не основан на договоре, а его регулирование носит публично-правовой характер.

Трудовым правом, по общему правилу, не охватывается еще целый ряд видов труда лиц, например, отбывающих наказание в местах лишения свободы, нотариусов, адвокатов и др.

3) виды труда, которые регулируются нормами трудового права, характеризуются следующими основными признаками:

1) Труд абсолютно неразрывно соединен с личностью работника, его представляющего. Нельзя регулировать трудовые отношения, не затрагивая личности работника. Нельзя «положить труд в сейф», а самому отправиться на отдых. В трудовые отношения работник вступает добровольно, как правило, на основании трудового договора.

2) Труд не может выступать в качестве товара (даже если он выступает в форме «рабочей силы»), поскольку:

а) он не подлежит эквивалентному обмену на другую вещь,

б) не может быть отделен от личности продавца и перенесен в чужую имущественную сферу,

в) не является внешне выраженной вещью или иным имущественным благом.

В этой связи стоит критично относиться к таким выражениям, как «продажа труда», «цена труда (или рабочей силы)», воспринимая их в правовом смысле как метафору.

3) Труд не подлежит сбережению, его нельзя отложить на время, не подвергаясь потере, прямо пропорциональной времени отсрочки. Если вы не трудились сегодня, то завтра этот неиспользованный труд реализовать уже невозможно.

4) Специфика наемного труда лично свободного человека заключается в том, что он, как правило, вынужден предлагать свой труд в силу того, что ничего иного он не имеет. Отсюда термин «пролетариат», т. е. лица, не чего не имеющие, кроме детей. Даже в настоящее время именно труд является для большинства людей основным, а зачастую и единственным, источником существования. Так, по статистике МОТ, как уже указывалось, более 80 % занятых в настоящее время состоят именно в трудовых отношениях. Наемный труд — это экономически зависимый труд работника.

5) Использование наемного труда с неизбежностью порождает элементы господства работодателя над личностью работника. Он связан с некоторыми проявлениями системы «власть — подчинение» и феноменом работодательской власти, так как работа осуществляется под контролем, управлением и в интересах работодателя, о чем речь пойдет ниже. Однако это не публичные отношения по поводу труда в административном и государственном праве и не сугубо частные отношения в гражданском праве. С этим связано неразрывное единство частных и публичных начал в регулировании труда, свойственное именно и только трудовому праву.

6) Объектом трудового правоотношения является сам процесс труда (т. е. живой труд), а не его результаты (т. е. овеществленный труд).

7) Круг обязанностей работника определяется указанием на род деятельности (трудовую функцию), тогда как объектом гражданско-правовых обязательств служит выполнение индивидуально-определенной работы. В этой связи в трудовых отношениях труд конкретизируется, как правило, именно через трудовую функцию.

8) Наемный труд подлежит периодической оплате по заранее установленным нормативам, т. е. всегда носит возмездный характер. При этом устанавливается минимальный размер оплаты труда (МРОТ), а оплата может осуществляться независимо от результатов труда.

9) Оплате подлежит не только наемный труд, но и так называемые «мертвые издержки», которые несет работодатель (вынужденные простои не по вине работника, периоды временной нетрудоспособности, отпуск по беременности и родам и др.).

10) Коллективность (кооперированность) труда, включение его в производственный процесс, а носителя труда, т. е. работника, — в трудовой коллектив.

Эти признаки, среди прочего, позволяют отличить труд, как объект трудового права, от труда, как объекта других отраслей права, прежде всего, гражданского и административного. Для иллюстрации подчеркнем следующее. Например, привлечение к труду может осуществляться не в добровольном порядке (рабы, лично зависимые крестьяне и др.), труд проводиться без договора (например, ратный труд солдат, призванных на действительную военную службу), работник сам организовывает свой труд (труд предпринимателя, подрядчика). Это касается и случаев, когда предметом договора является не живой труд, а только его результаты (например, по договору подряда), если работа не оплачивается или оплачивается не по заранее установленным нормативам (труд волонтера) и др. Во всех этих случаях возникшие общественные отношения не связаны с наемным трудом и не регулируется трудовым правом.

В первом приближение сделаем вывод: труд работников в трудовом праве: 1) несамостоятельный (наемный), экономически зависимый от работодателя, осуществляемый лично свободными лицами 2) коллективный (кооперированный), 3) живой (процесс труда), а также сложный, длящийся и профессиональный.

Вопрос 3. Социальное назначение, функции, цели и задачи трудового права

Для понимания социального назначения отрасли очень важно вычленить ее ключевые понятия, системообразующие категории. Например, в гражданском праве — это собственность и обязательства, в уголовном праве выделяются, прежде всего, преступление и наказание. В трудовом праве в качестве этих категорий можно выделить единство и противоречие труда и капитала как факторов общественного производства.

Информация к размышлению

Начнем с того, что интересы работников и работодателей во многом противоположны. Работник, в первую очередь, заинтересован в увеличении заработной платы, улучшении условий труда (и увеличении затрат на них), уменьшении рабочего времени и увеличении времени отдыха и др. Работодатель, наоборот, заинтересован в увеличение продолжительности и интенсивности труда работников, уменьшении издержек производства (в том числе зарплаты), и др. Как отмечал в этой связи российский ученый — трудовик Р. З. Лившиц, интересы работодателя составляют производственную сторону трудовых отношений, интересы работника — их социальную сторону. Противоречие социального и производственного элементов — неизбежное противоречие, заложенное в природе трудового отношения, его «генетическом коде».

Однако и работник, и работодатель заинтересованы в относительной стабильности трудовых отношений и в силу целого комплекса причин просто не могут существовать друг без друга. Действительно, работники заинтересованы и в прибыльной работе предприятия, а также во внедрении новых технологий и других производственных новшеств. От этого в конечном итоге зависит уровень их заработной платы и увеличение затрат на улучшение условий труда. Работодатель также заинтересован в эффективных мерах по охране труда и высоком уровне заработной платы, т. к. это будет способствовать уменьшению травматизма и уровня заболеваемости, предотвратит возможные акции протеста, забастовки и др.

Иными словами, интересы сторон трудового отношения, являясь противоположными, не только пересекаются, но и могут совпадать. К тому же интересы работодателя, чаще всего, представляют менеджеры среднего и высшего звена, которые, в свою очередь сами являются наемными работниками. В итоге социальность трудового права реализуется через достижение некоего компромисса, «классового мира». Таким образом, противоречие между работниками и работодателями нельзя абсолютизировать.

Особая заслуга в разработке учения о социальном назначении и функциях трудового права принадлежит отечественным ученым С. А. Иванову и Р. З. Лившицу.

В жизни ученого и писателя главные
биографические факты — книги, важные
события — мысли…

В. О. Ключевский

Из жизни классиков

Иванов Семен Александрович (1924–2008). Окончил Ашхабадское военно-пехотное училище (1943), МГИМО (1949), юрист-международник. Кандидат (1952), доктор (1964) юридических наук, профессор. С 1954 работал в Институте государства и права (ИГП) АН СССР (занимал должности от младшего научного сотрудника до зав. сектором трудового права), главный редактор журнала «Советское государство и право» (1965–1972), член Комитета экспертов МОТ (1981–1993), вице- президент Международного общества трудового права и права социального обеспечения (г. Женева), преподавал в университетах Парижа, Леона, Брюсселя и др., в ряде российских вузов. Один из ведущих отечественных специалистов по международному праву, внес большой вклад в развитие теории трудового права, участвовал в подготовке КЗоТ РСФСР 1971 г. Заслуженный деятель науки РСФСР (1980). Участник и инвалид Великой отечественной войны. Основные труды: «Проблемы международного регулирования труда» (М., 1964); «Советское трудовое право: вопросы теории» (М., 1978) (в соавт.); «Личность в советском трудовом праве» (М., 1982) (в соавт.).

Лившиц Роман Зиновьевич (1929–1997). Окончил юридически факультет МГУ (1952), Кандидат (1961), доктор (1973) юридических наук, профессор. Работал юристом в системе профсоюзов, с 1968 г. — в секторе трудового права, затем секторе общей теории и социологии (с 1986) ИГП АН СССР. Один из ведущих отечественных специалистов в сфере теории трудового права, рабочего времени, заработной платы. Участвовал в подготовке КЗоТ РСФСР 1971 г., реформирование постсоветского законодательства. Известный специалист по общей теории права. Основные труды: «Отпуск рабочих и служащих в СССР» (М., 1962); «Заработная плата в СССР: Правовое исследование» (М., 1972); «Советское трудовое право: вопросы теории» (М., 1978) (в соавт.); «Личность в советском трудовом праве» (М., 1982) (в соавт.); «Теория права» (М., 1994).

Социальное назначение трудового права характеризует его общественный характер, цели и задачи правового регулирования в сфере труда, определяет порядок применения норм трудового права на практике.

В отечественной науке трудового права исторически сложилось два подхода к социальному назначению трудового права.

1. Традиционный подход заключается в трактовке социального назначения отрасли как «охраны труда в широком смысле». С. А. Иванов отмечал: «В социальном назначении трудового права выражаются наиболее общие, наиболее важные, можно сказать коренные интересы и потребности трудящихся, касающиеся области трудовых отношений»⁴. Это назначение реализуется через формирование принципов и императивных норм трудового права (пороговых величин: минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная заработная плата, нормальное рабочее время, стандарты охраны труда и др.), которые формируют социальный приемлемый минимум прав работника, который можно увеличивать и максимум прав работодателя, который можно только уменьшать. Однако в последнее десятилетие ХХ в. в России произошли принципиальные изменения в социально-экономической системе. Государство перестало быть не только единственным, но и преобладающим работодателем, произошел отказ от экономической уравниловки, прошла приватизация многих государственных предприятий, расширилась договорная свобода сторон трудовых отношений. Вследствие этого должны учитываться интересы не только работников, но и работодателей (ранее работодатели в той или иной мере ассоциировались с государством), но также государства, до известной степени, представляющее все общество, акционеров, кредиторов, оптовых посредников, индивидуальных потребителей и др.

2. В настоящее время более приемлемым, отвечающим современным реалиям, можно считать социальным назначением трудового права согласование интересов работников и работодателей с учетом интересов государства, компромисса между ними. При этом баланс интересов должен достигаться с учетом приоритета интересов работника как экономически более слабой стороны. Отсюда можно признать и сохранение некоторой актуальности «охраны труда в широком смысле» даже при таком «узком подходе».

Трудовое право, таким образом, отдает приоритет работнику, защите его интересов. Но интересы работодателя при этом не могут быть не учтены, поскольку трудовое отношение двухстороннее, то необходим компромисс, баланс производственных и социальных интересов. Но этот баланс не сводится исключительно к равенству сторон (как в гражданском праве), баланс должен заключаться в преимущественной защите интересов работника. Данная трактовка связана с определением права, как системы общественного порядка, основанной на учете интересов различных слоев общества, их согласии и компромиссах. Экономическая слабость работника изначально присуща трудовым отношениям и само трудовое право, как мы узнаем в дальнейшем, возникло для ее частичной компенсации. В этой связи трудовое право выполняет жизненно важную для судеб человечества миссию — «очеловечивание» рынка труда. Если гражданское право олицетворяет в наибольшей степени «рыночную справедливость», реализацию предпринимательских способностей, то трудовое право — меру социальной справедливости, гуманитарное начало, человеческую солидарность. Оно распределитель и стабилизатор, призванный сделать рыночную экономику приемлемой для основной части населения, прежде всего, для социально незащищенных, наиболее уязвимых групп работников. Однако это не означает, что правами и свободами работодателя можно пренебречь. Напротив, речь идет именно о социальном компромиссе. В зависимости от конкретных экономических и политических условий развития общества могут изменяться цели и задачи трудового законодательства, но в рамках социального назначения трудового права. Из социального назначения трудового права вытекают и его функции.

Под функциями трудового права понимаются основные направления правового регулирования общественных отношений по поводу применения наемного труда, осуществляемого в соответствии с социальным назначением отрасли.

Нас не будет интересовать общепринятая в теории права классификация функций на общесоциальные (воспитательная, информационно-ориентировочная, социального контроля, экономическая, политическая, демографическая и др.) и специальные юридические (регулятивные и охранительные (с превентивной, правовосстановительной, компенсационной и картельной подфункциями)). Эти функции присущи всем отраслям права. В трудовом праве они имеют свою специфику, но она имеется у любой из отраслей права.

В нашу задачу входит выделение только тех функций, которые специфичны именно для трудового права, т. е. функций, вытекающих из социального назначения этой отрасли. Такими функциями, в соответствии с назначением трудового права выступают производственная (экономическая) и защитная (социальная) функции.

Отметим, что в современной юридической литературе предпринимается вызывающее сомнение попытка свести функции трудового права преимущественно к закреплению и обеспечению правовыми средствами прав и интересов субъектов трудового права.

1) Производственная (экономическая) функция отражает преимущественно интересы работодателя. Она реализуется через воздействие на общественные отношения, связанные с производительностью труда, эффективностью производства, качеством работы (подбор и расстановка персонала, привлечение нерадивых работников к материальной и дисциплинарной ответственности, стимулирование добросовестного отношения к труду и др.). Без реализации этой функции невозможно ведение эффективного бизнеса (формирование кадрового состава работников, фонда оплаты труда и др.).

2) Защитная (социальная) функция отражает преимущественно интересы работников. Она реализуется через воздействие на общественные отношения, связанные с защитой здоровья работников, закреплением и защитой его трудовых прав и интересов, улучшением условий труда (минимальное время отдыха, максимальное рабочее время, гарантии и компенсации работникам, контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и др.). Таким образом, социальное функция трудового права отражает его суть, его основу, поэтому она должно оставаться неизменной. Если лишить трудовое право его защитной функции, и оно потеряет свой характер и перестанет существовать.

Производственная и социальная (защитная) функции тесно связаны между собой, и их сбалансированная реализация имеет принципиальное значение. Их тесная взаимозависимость означает, что расширение производственной функции может идти только за счет сокращения социальной и наоборот. Именно единство и противоположность названных функций определяют специфику, особый «колорит» отраслевых функций трудового права.

В качестве иллюстрации можно привести пример правового регулирования сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ), в котором в целом сбалансированы (уравновешены) производственная и защитная функции трудового права. В интересах производства допускается привлечение работника к сверхурочной работам. Но в целях защиты прав и интересов работника эти основания привлечения разделены на две группы, требующие письменного согласия работника и без такового. В последнем случае перечень оснований закрытый. Ограничена законом продолжительность сверхурочной работы и введен запрет сверхурочных работ для отдельных категорий работников (лиц в возрасте до 18 лет и др.).

Между тем в ТК РФ можно найти примеры дисбаланса рассматриваемых функций трудового права, отсутствия их оптимального согласования. Так, очевиден необоснованный приоритет защитной функции в интересах работника и государства в главе 26 ТК РФ, посвященной гарантиям и компенсациям работникам, совмещающим работу с получением образования. Работодатель обязан за свой счет обеспечить таким работникам дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы, оплату проезда к месту обучения. При этом получение работниками образования может быть и не по профилю производства работодателя, в таком специалисте работодатель может быть и не заинтересован. В этом случае данные защитные гарантии работника могут превратиться на практике в «анти-гарантии», т. к. работодатель очевидно будет учитывать этот фактор при решении вопроса о заключении трудового договора с таким работником.

Приоритет производственной функции и интересов государства в ущерб защитной можно показать на примере временно введенной в ТК РФ отсылочной статьи, посвященной особенностям регулирования труда лиц, трудовая деятельность которых связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедерации FIFA 2017 года (ст. 351.2 ТК РФ). Эти особенности сводились к необоснованному снижению уровня гарантий трудовых прав работника в части привлечения к сверхурочным работам, права на ежегодный отпуск и др.

В настоящее время процесс оптимального согласования этих функций продолжается. Он представляется нам непрерывным, т. к. на него оказывают влияние состояние экономики, уровень организованности работников и работодателей, сила профсоюзного движения, государственная социальная политика и множество других факторов. Такая многофакторность учитывается и в современных исследованиях⁵.

Целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ).

В ТК РФ в качестве основной задачи трудового законодательства провозглашается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. При этом достижение указанного баланса интересов работников и работодателей, равновесного сочетания производственной и защитной функции в трудовом праве должно обеспечиваться в рамках социального назначения отрасли.

Как мы видим, социальное назначение, функции, цели и задачи трудового права органически связаны между собой.

Вопросы и задания:

Дайте определение труда и выделите его основные признаки. Есть ли отличия в таком определении от принятых в других гуманитарных науках (психологии, социологии, экономике и др.)?

Можно ли признать деятельность «умных» роботов, систем искусственного интеллекта трудом или видом труда?
В современном мире роботы и системы искусственного интеллекта не только могут осуществлять «трудовую» деятельность, которую обычно осуществлял человек (продавец, охранник, стенографист, переводчик и др.). Роботизируются сами машины и агрегаты. Так, автоматический роботизированный транспорт, включая автоматические поезда на территории метрополитена (Копенгаген, Париж, Пекин, Барселона, Атланта и др.) уже не редкость. В Южной Корее, Китае и Японии были запущены поезда системы MAGLEV (технологии электромагнитной левитации), активно внедряется беспилотная авиация, особенно в сфере военно-промышленного комплекса (ВПК). «Умные роботы» вытесняют людей не только из сферы материального производства, но и сферы услуг. Уже сегодня можно наблюдать внедрение роботов-гуманоидов, которые помогают ухаживать за больными и стариками. Например, в Японии робот Пеппер выполняет функции младшего медицинского персонала. Со временем это может привести к сокращению аналогичной когорты медицинских работников. На грани этически допустимого происходит и внедрение роботов-священнослужителей (Германия, Япония).
Кстати, слово «робот» изначально произошло от чешского «robot» — «robota» (подневольный труд), rob — раб.

Труд и трудовое право в литературе
О каком виде труда идет речь в известном произведении И. Ильфа и Е. Петрова «Золотой теленок» (1931 г.)
«После двух лет работы в одном из московских гаражей Адам Казимирович Козлевич купил по случаю такой старый автомобиль, что появление его на рынке можно было объяснить только ликвидацией автомобильного музея. Редкий экспонат был продан Козлевичу за сто девяносто рублей. Автомобиль почему-то продавался вместе с искусственной пальмой в зеленой кадке. Пришлось купить и пальму. … Порода машины была неизвестна, но Адам Казимирович утверждал, что это «лорен-дитрих». В виде доказательства он приколотил к радиатору автомобиля медную бляшку с лорен-дитриховской фабричной маркой. Оставалось приступить к частному прокату, о котором Козлевич давно мечтал. В тот день, когда Адам Казимирович собрался впервые вывезти свое детище в свет, на автомобильную биржу, произошло печальное для всех частных шоферов событие. В Москву прибыли сто двадцать маленьких черных, похожих на браунинги таксомоторов «рено». Козлевич даже и не пытался с ними конкурировать. Пальму он сдал на хранение в извозчичью чайную «Версаль» и выехал на работу в провинцию… Город Арбатов, лишенный автомобильного транспорта, понравился шоферу, и он решил остаться в нем навсегда. … Адаму Казимировичу представилось, как трудолюбиво, весело и, главное, честно он будет работать на ниве автопроката. Представлялось ему, как ранним арктическим утром дежурит он у вокзала в ожидании московского поезда. Завернувшись в рыжую коровью доху и подняв на лоб авиаторские консервы, он дружелюбно угощает носильщиков папиросами. Где-то сзади жмутся обмерзшие извозчики. Они плачут от холода и трясут толстыми синими юбками. Но вот слышится тревожный звон станционного колокола. Это — повестка. Пришел поезд. Пассажиры выходят на вокзальную площадь и с довольными гримасами останавливаются перед машиной. Они не ждали, что в арбатовское захолустье уже проникла идея автопроката. Трубя в рожок, Козлевич мчит пассажиров в Дом крестьянина…». Кстати, по мнению ряда исследователей, под городом Арбатовым имеется в виду Ярославль, а автомобиль с похожими характеристиками возил желающих возле местного Театра им. Ф. Г. Волкова.

В чем сильные и слабые стороны «широкого» и «узкого» подходов к социальному назначению трудового права?

Дайте характеристику основных функций трудового права в современный период. Что изменилось в содержании этих функций в постсоветский период?

Отвечают ли ст. 101; 157; 331.1; 349.5 ТК РФ требованию согласования производственной и социальной функций трудового права и интересов государства? Обосновать ответ.

Тема 2. История трудового законодательства

1. Предпосылки формирования трудового законодательства

2. Трудовое законодательство России во второй половине ХIХ — начале ХХ вв.

3. Советское трудовое законодательство. Развитие постсоветского трудового права в 90-е гг. ХХ в.

Вопрос 1. Предпосылки формирования трудового
законодательства

Для начала сделаем ряд вводных замечаний, касающихся глобального процесса развития трудового законодательства.

1. Предпосылки формирования трудового законодательства стали складываться еще в Древнем Мире, а фрагменты регулирования труда встречаются в древнейших памятниках права. Так, первым дошедший до нас памятником права считается Закон Ур-Наммы («Кодекс Ур-Наммы»), названный так в честь основателя III династии (из города-государства Ур) шумерских правителей (даты правления 2112–2094 гг. до н. э.). Уже в нем есть зачатки института охраны прав беременных женщин, договора, связанного с исполнение определенного объема работы (типа подряда), порядок оплаты труда по договору, возможно, близкого к личному найму, договор найма услуг лекаря. По последним данным археологов, строителями знаменитых египетских пирамид были преимущественно не насильственно согнанные рабы, а свободные люди. Об этом свидетельствуют раскопки в «Долине мастеров», которая менее известна как место захоронения по сравнению с «Долиной царей» и «Долиной цариц». Строители в целом хорошо питались, на их костях обнаружены следы достаточно сложных хирургических операций, однако о договорных отношениях с ними говорить не приходится.

В античных Греции и Риме господствовали отношения, связанные с рабским трудом, патрон — клиент, корпоративные отношения, а также отношения, связанные с другими видами зависимого труда (колонов, илотов и др.). В этой связи можно говорить скорее об административном регулировании труда, связанном не с минимальной, а максимальной заработной платой и минимальным, а не максимальным рабочим временем (Эдикт римского императора Диоклетиана 301 г. и др.).

Труд и трудовое право в мифологии

Отношение к наемному труду нашло отношение и в греческой мифологии. Вероятно, все слышали про 12 подвигов Геракла. Вообще то подвигов должно быть 10, но два из них были «не засчитаны». Это второй подвиг, связанный с убийством Лернейской гидры, т. к. Гераклу в этом помогал его друг Иолай. Не был засчитан и пятый (по другим подсчетам — шестой) подвиг, связанный с очисткой конюшен царя Элиды Авгия (Авгиевых конюшен). Геракл очистил их один, но подвиг не пошел в зачет потому, что он выполнил его за плату. Это говорит о том, что наемный труд за плату был недостоин свободного человека, являлся уделом рабов, илотов и представителей низших сословий.

В более тесном смысле первые акты о труде лично свободных лиц на Западе принимались с XIV в. (статут Эдуарда III (1349 г.), Акт о ремесленниках 1562 г. (Англия) и др.). Кроме того, применение наемного труда ограничивалось естественными для того времени причинами: большим количеством религиозных праздников, когда запрещалось работать, отсутствием естественного освещения, что ограничивало труд световым днем, невозможностью длительной работы в неотапливаемых помещениях в зимнее время и др. В этой связи в Древнем мире и в Средние века труд регулировался нормами либо гражданского и корпоративного права (рабский труд, труд купцов, цеховых ремесленников, преподавателей университетов), либо административного права (труд лично зависимых лиц, ратный труд), либо государственного права (труд на государственной службе) и др. Наемный труд лично свободных лиц получил небольшое распространение по целому ряду вышеназванных причин, в том числе экономических (небольшая производительность труда и ограниченный прибавочный продукт, подлежащий перераспределению).

2. С конца XVIII в., с развитием технологий, а затем и научно- технической революции, в регулировании трудовых отношений господствующим стало частноправовое начало, государственное вмешательство было сведено к минимуму. Данная либеральная тенденция, помимо очевидных плюсов (договорная свобода сторон трудового отношения, отсутствие административных ограничений и др.), имела большие негативные последствия в виде безудержной эксплуатации детского и женского труда, фактически неограниченного рабочего времени, отсутствие элементарных санитарно-гигиенических условий на рабочих местах. Бурное развитие промышленности в конце XVIII — начале ХIХ вв. сопровождалось ничем не ограниченной эксплуатацией рабочих (полное отсутствие норм по охране труда и антисанитария, рабочий день по 14–16 часов, начало работы детей с 5–8 лет, отсутствие отпусков (в том числе по беременности и родам), больничных и др.). При этом отношения между работниками и работодателями не были ограничены никакими рамками и работодатели, как экономически более сильная сторона, в одностороннем порядке диктовали свои условия.

3. Возникновение трудового законодательства, как относительно самостоятельного массива нормативных правовых актов, произошло в XIX в., а приоритет принадлежал Англии (Законы 1802, 1819, 1825 гг. и др.). Это стало следствием сочетания большого числа факторов и выражалось в органическом единстве частных и публичных начал регулирования трудовых отношений. Первоначально ограничивалось применение труда малолетних, затем детей более старшего возраста (несовершеннолетних). Далее вводились нормы по охране труда женщин (сначала беременных), следом ограничивался труд лиц, работающих в наиболее вредных и тяжелых условиях труда (на подземных работах, в металлургии, при производстве взрывчатых веществ). Только после этого вводились общие нормы в отношение взрослых мужчин, связанные с охраной труда, рабочим временем и временем отдыха, заработной платой и др.

В этой связи повторим вслед за первым российским ученым- трудовиком Л. С. Талем, что отношения, связанные с трудом, в той или иной степени, существовали всегда с момента возникновения государств, но собственно правовое регулирование (в отраслевом смысле) датируется не ранее ХIХ в., хотя сам этот ученый искал их истоки именно с древности⁶.

Из жизни классиков

Таль Лев Семенович (1867 (по другим данным 1866)–1933). Считается основателем российской науки трудового права. Окончил Московский университет (1890), служил в судебных органах (до 1893), был присяжным поверенным (1895–1905). Затем приват-доцент в Петербургском университете, первым в стране стал читать спецкурс «Договоры о труде», вел студенческий кружок, изучавший проблемы правового регулирования труда, через который прошли одни из первых отечественных ученых-трудовиков И. С. Войтинский, В. М. Догадов, К. М. Варшавский. Магистр (1913) и доктор (1918) права. С 1912 по 1917 — приват-доцент и профессор (с 1914) Демидовского юридического лицея (г. Ярославль), одновременно с 1915 — профессор Московского коммерческого института. С мая 1917 — сенатор, преподает в Петроградском университете. С 1919 — заведующий Музея труда Народного комиссариата труда (НКТ) РСФСР и профессор 1-го МГУ. В 1926 эмигрировал в Германию, затем переехал во Францию, преподавал во Франко-русском институте. В его трудах исследованы проблемы истории трудового права, всесторонне рассмотрены договоры о труде (в частности, трудовой и коллективный договоры), природа работодательской власть. С его творчеством связано осмысление практически всех проблем общей части трудового права, в том числе признаки трудовых отношений, отраслевые источники и др.

Основные труды: Пути и цели реформы законодательства о найме труда. М., 1912; Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1–2. Ярославль, 1913–1918 (переизд. М., 2006); Очерки промышленного права. М., 1916; Очерки промышленного рабочего права. М., 1918

Отечественное трудовое законодательство развивалось в рамках общецивилизационной тенденции, приблизительно в той же проблемной и хронологической последовательности, но с некоторым запаздыванием.

1. Традиционно возникновение отечественного трудового законодательства датируется второй половиной XIX в., а в полном объеме завершение этого процесса связывается с началом советского периода и проведением отраслевой кодификации. Условно это можно назвать теорией позднего генезиса трудового законодательства.

2. Некоторые исследователи переносят начало этого процесса на более ранний период, чаще всего первую половину XVIII в. или даже ранее. Условно это сторонники раннего генезиса трудового права. Однако данная позиция слабо аргументирована и в целом не соответствует историческим реалиям. Однако эти позиции можно примерить, если в последнем случае говорить о формировании предпосылок возникновения российского трудового законодательства.

Данные предпосылки можно увидеть уже в первых памятниках российского права. Это связано с попыткой связать социальный статус определенной категорий населения с их ролью в процессе общественного труда. Так, в Пространной редакции Русской Правды, составленной между первой третью XII в. и началом XIII в., это делается в отношении княжеских закупов (ст. 58), лично свободных строителей укреплений и мостов (ст. 96–97), тиунов (ст. 110), а также холопов (ст. 111)⁷.

Однако Русская Правда регулировала только отдельные, незначительные элементы трудовых отношений. При этом социальный статус закупа, холопа обязывал их трудиться. Средневековое законодательство, таким образом, скорее принуждало к труду в силу личной зависимости обязанного лица. Фиксированная плата за труд была предусмотрена только для узкого круга специалистов (строителей городских укреплений и мостов), что было связано с государственной важностью их работ.

Псковская судная грамота 1397 г. впервые в русской истории регламентировала институт найма лиц, занятых наемным трудом (прообраз договора личного найма), называемых наймитами (ст. 39–41)⁸. Статья 39 определяет круг лиц наемного труда. Это мастер, плотник или наймит. Статья регулировала взаимоотношения наемных работников с хозяином, если условия работы не были зафиксированы в специальной записи, но были выполнены в обусловленный договором срок. Наймит, работавший на господском дворе, согласно ст. 40, мог покинуть своего хозяина, не выполнив весь объем работ и получить плату только за отработанное время. Закон устанавливал срок давности для предъявления иска — один года после ухода от хозяина.

В Судебнике Ивана III 1497 г. предусматривалось, что личный наем по ст. 66 вел к холопству. В отличие от ст. 40 Псковской судной грамоты, по которой ушедший самовольно наймит все же получал причитавшуюся ему плату, Судебник 1497 г. устанавливал за самовольное нарушение наймитом договора личного найма наказание в виде лишения заработанного вознаграждения (ст. 54)⁹. Судебник 1497 г. также ввел правило Юрьева дня. Согласно ст. 57 крестьянам разрешалось переходить из волости в волость, из села в село лишь в течение одного срока в году: за неделю до осеннего Юрьева дня (26 ноября) и в течение недели после осеннего Юрьева дня.

Статья 83 Судебника Ивана IV 1550 г. дополнила положение, установленное в 1497 г. ответственностью хозяина, не желающего выплатить обусловленное договором личного найма вознаграждение в случае выполнения наймитом своих обязательств. Спор между наемным работником и хозяином рассматривался в судебном порядке, и в случае признания виновным господина, он должен был выплатить требуемую наймитом сумму в двукратном размере.

При этом очевидно, что процесс закрепощения крестьян был преградой для расширения отношений вольного найма и сужал сферу его правового регулирования. Такая же тенденция прослеживается в Соборном уложении 1649 г. Отдельные элементы трудовых отношений отчасти регулировались в целом ряде его статей: глава X, ст. 24–26, 275; глава ХI, ст. 32, глава XIX, ст. 17; глава XX, ст. 16, 17, 43, 116¹⁰ и др. В основном они регламентировали личный наем крестьян и бобылей (ст. 32), определение во временное добровольное холопство (ст. 16, 17 Гл. ХХ), поступление в услужение для отработки заемных денег (ст. 43), касались особенностей труда судей (ст. 24–26) и др.

Дальнейший генезис трудового законодательства связан с реформами Петра I. Базой для привлечения людских ресурсов в растущую экономику стало крепостное право. Первое законодательное ограничение продолжительности рабочего времени было осуществлено в «Регламенте об управлении адмиралтейств и верфи» от 5 апреля 1722 г. Продолжительность рабочего дня устанавливалась весной и летом в 13,5 часа, с 4 часов утра до 7–8 часов вечера, с часовым и двухчасовым перерывами на обед и отдых. Зимой, когда не было работ, работники отдыхали¹¹.

Указом 20 января 1724 г. устанавливался размер минимальной заработной платы за выполнение работы по государственному заказу для мужчин¹². Подчеркнем, что все эти акты регламентировали труд на казенных предприятиях, а в отношения с частновладельческими крестьянами государство практически не вмешивалось.

Императрица Анна Иоанновна 7 января 1736 г. издала указ, по которому все рабочие фабрик прикреплялись к ним навечно, а промышленники получили право покупать крестьян без земли¹³. Однако указ Анны Иоанновны «закрепил» уже трудившихся рабочих. Его действие не распространялось на работников, заключивших срочный договор найма после введения указа, т. е. закон сохранял возможности использования вольнонаемного труда, в прочем, в крайне ограниченных масштабах.

2 сентября 1741 г. императрица Анны Леопольдовны издала регламент и правила («регулы») работные для суконных и каразейных фабрик. Регламент предписывал строить промышленные здания по возможности прочными и безопасными от пожара, поддерживать чистоту в цехах¹⁴.

Указ Петра III «О не покупке деревень к фабрикам и заводам» 29 марта 1762 г. запретил покупку к фабрикам и заводам крестьян, как с землей, так и без земли¹⁵. В этом же году запрет был подтвержден Екатериной II¹⁶. Данный запрет был отменен Павлом I в 1798 г.¹⁷ В то же время Павел I ограничил помещичьим крестьянам барщину тремя днями и запретил работать на помещика в воскресенье, по причине запрета воскресной работы в Библии¹⁸.

На протяжении XVIII — первой половины XIX вв. принудительный труд широко применялся на вотчинных или посессионных фабриках. Вотчинные фабрики принадлежали только дворянам, и почти все работники вотчинных фабрик были крепостными. При этом государство, по-прежнему, избегало вмешиваться во взаимоотношения работника и работодателя, чтобы не ограничивать права владельца на их «крещеную собственность» т. е. крепостных крестьянин.

Однако ситуация постепенно менялась. В начале XIX в. все большее распространение в России начинают получать предприятия капиталистического характера, основанные на применении наемного труда. 24 мая 1835 г. Николай I утвердил «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими по найму». В этом акте устанавливалось, что все лица податного сословия, имеющие паспорта, могут наниматься на фабрику на срок не выше срока действия паспорта, причем до истечения срока договора работник не вправе ни уволиться по собственному желанию, ни быть уволенным по требованию начальства, выдавшего паспорт, или владельца этого работника. В течение срока договора работник был не вправе требовать увеличения размера заработной платы. В законе особо оговаривалось, что при рассмотрении споров во внимание должны были приниматься правила внутреннего трудового распорядка¹⁹.

«Положение о запрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее двенадцатилетнего возраста» 7 августа 1845 г. запрещало труд малолетних в ночную смену (с 12 часов ночи до 6 часов утра)²⁰.

Однако Положения 1835 и 1845 гг. нельзя признать первыми русскими фабричными законами по нескольким причинам. Во-первых, так же, как и предыдущие акты, названные законы регламентировали лишь отдельные аспекты трудовых отношений, и их перечень был незначительным. Во-вторых, согласно § 10 Положения 24 мая 1835 г. правила обязательно предписывались для фабрик и заведений Санкт-Петербурга и Санкт-Петербургской губернии, Москвы и Московской губернии. Следовательно, сфера действия Положения 24 мая 1835 г. носила территориально ограниченный характер. В-третьих, нормы данных актов распространялись на незначительное число работников, да и сама численность лично свободных наемных работников в общей структуре занятости была крайне незначительна. В-четвертых, нарушение норм данных актов практически не предполагало какой —либо юридической ответственности и сводило их до уровня благих пожеланий.

Труд и трудовое право в литературе

Некрасов Н. А. «Железная дорога».

Это стихотворение было написано поэтом в 1864 г. Оно начинается с разговора в вагоне:

«Ваня (в кучерском армячке). Папаша! кто строил эту дорогу? Папаша (в пальто на красной подкладке). Граф Петр Андреевич Клейнмихель, душенька!»

Далее от имени работников идет рассказ о строительстве Николаевской (ныне Октябрьской) железной дороги между Москвой и Санкт-Петербургом, которое осуществлялось с 1843 по 1851 г. Оно сопровождалось большим числом несчастных случаев, болезней и смертей работников (точное число погибших не известно, но поэт пишет о 5 тысячах). После завершения строительства рабочие не только не получили заработной платы, но и из-за поборов еще остались должны подрядчику.

«Мы надрывались под зноем, под холодом,
С вечно согнутой спиной,
Жили в землянках, боролися с голодом,
Мерзли и мокли, болели цингой.
Грабили нас грамотеи-десятники,
Секло начальство, давила нужда…
Все претерпели мы, божий ратники,
Мирные дети труда!»
« …Слушай, мой милый: труды роковые
Кончены — немец уж рельсы кладет.
Мертвые в землю зарыты; больные
Скрыты в землянках; рабочий народ
Тесной гурьбой у конторы собрался…
Крепко затылки чесали они:
Каждый подрядчику должен остался,
Стали в копейку прогульные дни!
Все заносили десятники в книжку —
Брал ли на баню, лежал ли больной:
“Может, и есть тут теперича лишку,
Да вот поди ты!..” Махнули рукой…»

Горькая ирония заключается в том, что на Московском вокзале в Санкт-Петербурге есть мемориальная доска «строителю» железной дороги из Москва в Петербург графу П. А. Клейнмихелю.

Отметим, что формально трудовые отношения в середине ХIХ в. регулировались законодательством о договоре личного найма, которое распространялось, помимо домашних слуг, на земледельческие, ремесленные и заводские работы, торговые и прочие ремесла, а также на вообще всякого рода работы и должности, не воспрещенные законом²¹.

Относительное отставание формирования трудового законодательства России обуславливалось целым рядом факторов, среди которых можно назвать следующие.

1. Уровень развития капитализма в нашей стране был недостаточно высок, а феодальные пережитки довольно сильны. Вследствие этого в структуре рабочей силы преобладали отходники (преимущественно сезонные рабочие), которые оставались членами крестьянской общины.

2. Высшая бюрократия и государственные чиновники явно переоценивали патриархальный характер взаимоотношений промышленников и рабочих, и в их среде существовало твердое убеждение, что в России отсутствует «рабочий вопрос» в западноевропейском понимании.

3. Законотворческая система России была слишком громоздкой и забюрократизированной, а ее функционирование сопрягалось с созданием целой сети секретных и полусекретных комитетов и комиссий, большим числом согласований и других канцелярских процедур.

4. Русские капиталисты, подобно своим западным сотоварищам по классу, первоначально твердо и дружно отстаивали принцип невмешательства государства в трудовые отношения. На эти процессы накладывал отпечаток традиционный российский правовой нигилизм как правящих верхов, так и управляемых низов.

5. Наконец, существование относительно небольшого числа лично свободных лиц наемного труда, как казалось тогда, не выносило правовое регулирование данной проблемы на повестку дня.

Вопрос. 2. Трудовое законодательство России во второй половине ХIХ — начале ХХ в.

Во второй половине XIX в. ярко проявили себя предпосылки, которые и предопределили объективизацию отечественного трудового законодательства. Отметим основные из них.

1. Отмена крепостного права в 1861 г. привела к появлению обширного слоя лично свободных лиц и формированию относительно емкого рынка труда. Это отвечало потребностям бурно развивающихся капиталистических отношений.

2. Акции протеста самих рабочих, особенно в 1875–1882 гг., направленные против плохих условий труда и произвола администраций, оказали мощное давление «снизу» и активизировали законотворческую деятельность.

3. С конца 50-х гг. XIX в. работало множество бюрократических комиссий по рабочему вопросу, которые накопили значительный аналитический материал, а число фабричных законопроектов исчислялось десятками. Наиболее известными были комиссии под руководством А. Ф. Штакельберга (работала в 1859–1862 гг.), П. Н. Игнатьева (1870–1872 гг.), П. А. Валуева (1874–1875 гг.), а уже в 80-х гг. — М. А. Саблина и В. А. Плеве. К работе этих комиссий привлекались ведущие научные силы страны, и количество законопроектов о труде начало постепенно переходить в их качество.

4. Определенную роль сыграло противостояние Московской и Петербургской группировок фабрикантов. Имеющие дефицит рабочий силы петербургские промышленники были сторонниками выравнивания конкурентных условий посредством введения относительно общих стандартов и уровня затрат на использования труда наемных работников. Очевидно, что законотворческая инициатива предпринимательских организаций в этой связи также сыграла определенную роль в создании фабричного законодательства.

5. Инициативу в разработке трудового законодательства проявили некоторые губернаторы (например, Московский генерал-губернатор А. А. Закревский и др.), часть высшего чиновничества и полиции. Это было связано с тем, что они были хорошо знакомы с положением на местах, и желали правовыми средствами предотвратить назревающие противоречия между трудом и капиталом. Вследствие этого первые российские трудовые законы имели явную полицейскую направленность.

6. Определенную роль сыграли гуманистические побуждения части российской бюрократии и общественных деятелей, осознававших действительно плачевное положение рабочих, особенно безудержную эксплуатацию женщин и детей.

Труд и трудовое право в литературе

Куприн А. И. «Молох» (1896)

Из разговора инженера сталелитейного завода А. И. Боброва и доктора Гольдберга:

«…Давно известно, что работа в рудниках, шахтах, на металлически заводах и на больших фабриках сокращает жизнь рабочего приблизительно на целую четверть. Я не говорю уже о несчастных случаях или непосильном труде. Вам, как врачу, гораздо лучше моего известно, какой процент приходится на долю сифилиса, пьянства и чудовищных условий прозябания в этих проклятых бараках и землянках… Постойте, доктор, прежде чем возражать, вспомните, много ли вы видели на фабрике рабочих старее сорока — сорока пяти? Я положительно не встречал. Иными словами, это значит, что рабочий отдает предпринимателю три месяца своей жизни в год, неделю — в месяц или, короче, шесть часов в день… Теперь слушайте дальше… У нас, при шести домнах, будет занято до тридцати тысяч человек, — царю Борису, верно, и не снились такие цифры! Тридцать тысяч человек, которые все вместе, так сказать, сжигают в сутки сто восемьдесят часов своей собственной жизни, то есть семь с половиной тысяч дней, то есть, — Около двадцати лет, — подсказал после небольшого молчания доктор.

— Около двадцати лет в сутки! — закричал Бобров. — Двое суток работы пожирают целого человека. Черт возьми! Вы помните из Библии, что какие-то там ассирияне или моавитяне приносили своим богам человеческие жертвы? Но ведь эти медные господа, Молох и Дагон, покраснели бы от стыда и от обиды перед теми цифрами, что я сейчас привел…

Завтра все рабочие примутся за свой тяжкий, упорный, полусуточный труд. Почем знать, кому из них предначертано судьбою поплатиться на этом труде жизнью: сорваться с высоких лесов, опалиться расплавленным металлом, быть засыпанным щебнем или кирпичом?..»

Как уже указывалось, развитие российского трудового законодательства в досоветский период шло в русле аналогичного процесса на Западе. В целом оно касалось тех же проблем и в той же последовательности, но обычно на полвека позже. Сначала подверглась правовой регламентации охрана труда детей и женщин. Затем были сформированы некоторые минимальные требования к условиям индивидуального трудового договора (максимальная продолжительность рабочего сначала для некоторых, а затем для всех категорий работников, периодичность выплаты заработной платы, в отдельных случаях ее минимальный размер, санитарно-гигиенические требования к условиям труда и др.). Параллельно легализовались профсоюзы, коллективные договоры, различные формы коллективных действий, направленные на улучшение условий труда (от коллективных переговоров до экономических стачек).

С 80-х гг. XIX по начало XX в. в Российской империи происходит формирование относительно обособленного законодательства о труде. За 21 год с 1882 по 1903 г. было принят ряд принципиально важных законов, поставивших правовое регулирование труда на новый уровень. Каждый из принятых законов был в какой- то степени связан с предыдущим. В этой связи можно говорить уже о появлении системы трудового законодательства.

Очевидно, что в полном объеме первыми трудоправовыми законами можно признать только акты, принятые в 80-х гг. XIX в., о которых речь пойдет далее. Первым фабричным законом был закон 1 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах». Согласно ему, дети до 12 лет к работе не допускались, а с 12 до 15 лет не могли работать более 8 часов в сутки. Они также не допускались к вредному и изнурительному труду, работе в праздничные и воскресные дни, в ночное время. Наконец, для надзора «за исполнением постановления о работе и обучении малолетних» учреждалась особая фабричная инспекция, подчиненная Министерству финансов. Закон вступил в силу с 1 мая 1884 г., но в порядке исключения Министру финансов по согласованию с Министром внутренних дел разрешалось привлекать к труду малолетних с 10 лет, а детей с 12 до 15 лет — к работе в ночную смену²².

Отметим, что этот заложил правовые основы института контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства²³.

Закон 12 июня 1884 г. «О школьном обучение малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах» предоставлял владельцам данных заведений право (но не обязывал) открывать при них школы. Они предназначались для первоначального обучения малолетних работников в возрасте от 12 до 15 лет. На работодателя возлагалась только одна обязанность: отпускать малолетних в народные училища²⁴.

Закон от 3 июня 1885 г. «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах» воспрещал в виде опыта на 3 года для женщин и подростков, не достигших 17 лет, ночные работы (с 21.00 до 5.00 час.) на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках²⁵. Вскоре понятие «ночная работа» было установлено с 22.00 до 4.00.

Закон 24 апреля 1890 г. «Об изменении постановлений о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения» придал предыдущему закону 1885 г. постоянный характер²⁶.

При этом он скорректировал законы 1882 и 1885 г. в пользу работодателей. Так, расширилась возможность применения труда малолетних, в том числе ночью, допускалась в ряде случаев ночная работа для женщин.

Наконец, Закон от 3 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимном соглашении фабрикантов и рабочих и об увеличение числа чинов фабричной инспекции»²⁷ г. определял, во-первых, порядок найма, увольнения и оплаты труда рабочих. Каждому из них не позднее 7 дней по допущению к работе должна была выдаваться расчетная книжка, что признавалось актом заключения договора о найме на условиях, предложенных в этой книжке. До окончания сроков заключенного договора (если он срочный) или без предупреждения за 2 недели для рабочих, нанятых на неопределенный срок, воспрещалось понижать зарплату, изменять число рабочих дней в неделю и другие его условия. Равным образом и рабочим запрещалось до окончания договора требовать каких-либо изменений в условиях оного. За врачебную помощь плату взимать с рабочих запрещалось. Во-вторых, в целях поддержания должного порядка, предписывалось заводским и фабричным управлениям составлять Правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочими заведующим заведениями предоставлялось право налагать на них штраф в размере 1 рубля за каждый случай или увольнять с работы. В-третьих, Закон возлагал надзор за соблюдением фабричного порядка на местное губернское начальство. Осуществлять его должны были губернские по фабричным делам присутствия, чины фабричной инспекции и полиции.

По сути, Закон от 3 июня 1886 г. заложил правовые основы формирования института трудового договора. Он установил максимальные пределы штрафов за нарушения трудовой дисциплины в одну треть заработка. Обжалованию штрафы не подлежали, но штрафные деньги должны были поступать в особый фонд при каждой фабрике и употребляться с разрешения фабричной инспекции только на удовлетворение нужд самих рабочих. По Правилам, изданным 4 декабря 1894 г., штрафные деньги должны были расходоваться на пособия рабочим, потерявшим навсегда способность к труду или временно нетрудоспособным по болезни, роженицам за 2 недели до и 2 недели после родов. Размер пособия не должен был превышать половины зарплаты.

Однако о единстве трудового законодательства в то время говорить еще не приходится. Так, свои особенности имели регулирования условий труда при выполнении сельских работ. В частности, «Положения о найме на сельские работы» 12 июня 1886 г. допускало найм на работы мужчин и женщин любого возраста. В тоже время законодатель провозглашал свободу заключения договора найма в ст. 9: «Не могут быть отдаваемы в наем несовершеннолетние их родителями или опекунами, а замужние женщины — их мужьями, без их согласия».

Закон от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности»²⁸ заложил правовые основы формирования институтов рабочего времени и времени отдыха. Отметим, что до этого для взрослых рабочих отсутствовали какие-либо ограничения на сей счет, и в начале 80-х гг. XIX в. продолжительность рабочей недели в России составляла около 74 ч., что было в среднем на 10–14 ч. больше, чем в развитых странах. По закону 1897 г. дневное рабочее время не должно было превышать 11,5 часов в сутки, а по субботам и накануне праздников — 10 часов. Там же определялось 66 обязательных дней отдыха в году: 52 воскресных и 14 общегосударственных праздников. В 1900 г. было добавлено еще 3 праздничных дня.

«Правила о вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности» от 2 июня 1903 г.²⁹ вводили материальную ответственность владельцев предприятий за вред, причиненный здоровью работников в результате производственной травмы. В прочем, этот закон относится скорее к формирующемуся социально-обеспечительному законодательству³⁰.

Закон от 10 июня 1903 г. «Об учреждении старост в промышленных предприятиях»³¹ представлял собой первый шаг в области организации рабочих и их самостоятельности на началах представительства. Суть Закона сводилась к представлению фабрикантам права разрешать своим рабочим выбирать особых старост для сношения с властями и с фабричной администрацией по делам, возникающим в сфере трудовых отношений. Это создавало нормативную основу для легализации деятельности постоянных выборных представителей рабочих.

Революция 1905–1907 гг. сделала рабочий вопрос одним из наиболее актуальных в политике Правительства. Массовый социальный протест де-факто делал не работающими некоторые ограничительные правовые нормы. «Временные правила об обществах и союзах» от 4 марта 1906 г.³² позволяли создавать рабочие организации путем уведомительной регистрации, но со значительными ограничениями политического характера.

Законы от 23 июня 1912 г. «Об обеспечении рабочих на случай болезни» и «О страховании рабочих от несчастных случаев»³³ регулировали также в основном социально-обеспечительные отношения.

Достаточно полномасштабная официальная тематическая инкорпорация фабричного законодательства была завершена только в 1913 г. Устав о промышленном труде (изд. 1913 г.) (УПТ)³⁴ вполне обосновано можно считать прообразом будущих российских кодексов законов о труде и своеобразным каркасом всего будущего трудового законодательства, т. к. он содержал зачатки практически всех основных институтов трудового права. Отметим, что это был первый в мире акт подобного рода³⁵.

Устав состоял из 597 статей, поделенных на четыре раздела, разделы в свою очередь делятся на главы, а те —на отделения. В Уставе практически не содержалось новых норм права, большинство статей имело аналог в более ранних законах. Важное практическое значение Устава заключалось не только в собирании норм о труде воедино, но и в приложениях (всего до 40 % от общего объема текста), содержавших инструкции и правила должностным лицам.

Устав о промышленном труде был составлен на основе Устава о промышленности (1893 г.), Сводного продолжения по Уставу о промышленности (1912 г.), Горного устава (1912 г.), а также некоторых других законодательных актов (например, Уложения о наказаниях). Устав содержал положения, регулирующие трудовые отношения в промышленности на частных и казенных предприятиях, т. е. являлся актом ограниченной сферы действия. Устав состоял из четырех разделов: 1) О надзоре за промышленными предприятиями; 2) Об условиях труда в промышленных предприятиях; 3) О взысканиях за нарушения постановлений о промышленном труде и о порядке производства дел по этим нарушениям; 4) Виды обеспечения рабочих и служащих в промышленных предприятиях.

Отметим, что ряд норм УПТ не только вошли в КЗоТы РСФСР 1918 и 1922 гг., но и дошли до наших дней. В этом акте содержался перечень оснований (законных поводов) для расторжения трудового договора работодателем и работником, двухнедельный срок взаимного предупреждения об увольнении, регламентация найма на конкретный срок, бессрочно и на время исполнения какой-либо определенной работы. В Декрете о 8-часовом рабочем дне от 29 октября 1917 г. (о нем далее) есть прямые ссылки в трех статьях на УПТ. Он содержал некоторые правовые нормы, которые и сейчас можно признать весьма актуальными: запрет выдачи заработной платы в натуральной форме, оплата простоя не по вине работника в полном объеме и др.

Временное правительство менее чем за 9 месяцев 1917 г. успело приять целый ряд трудоправовых нормативных актов, но большинство законопроектов и поправок в УПТ так и не были приняты. Вместе с тем, эти наработки были использованы в процессе подготовки КЗоТ 1922 г. Октябрьские события 1917 г. открыли новую страницу как в истории нашей страны, так и в развитии отечественного трудового законодательства.

Вопрос 3. Советское трудовое законодательство. Развитие постсоветского трудового права в 90-е гг. ХХ в.

Развитие советского трудового законодательство можно разделить на следующие периоды:

I. Трудовое законодательство в период Гражданской войны и военного коммунизма (конец 1917 г. — начало 20-х гг. ХХ в.).

II. Трудовое законодательство в период нэпа (начало — конец 20-х гг. ХХ в.).

III. Трудовое законодательство периода форсированного развития страны (начало 30-х — середина 50-х гг.).

IV. Трудовое законодательство в середине 50-х — середине 80-х гг.

V. Трудовое законодательство в период перестройки (середина 80-х гг. ХХ в.— 1991 г.). Здесь же мы рассмотрим и развитие постсоветского трудового законодательства в 90-е гг. ХХ в.

1) Трудовое законодательство в период Гражданской войны и военного коммунизма (конец 1917 — начало 20-х гг. ХХ в.). В качестве самостоятельной и одной из важнейших отраслей права и законодательства трудовое право сформировалось именно в советский период. Новая советская власть позиционировала себя в качестве диктатуры пролетариата. В этой связи первые же ее мероприятия в сфере регулирования трудовых отношений носили ярко выраженный прорабочий характер. На второй день после октябрьского переворота был создан Народный комиссариат труда (НКТ) РСФСР во главе с А. Г. Шляпниковым. Начало формированию советского трудового законодательства было положено Декретом СНК РСФСР о 8-часовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени от 29 октября 1917 г.³⁶ Этим же декретом вводилась 48-часовая рабочая неделя, предусматривалось сокращенное рабочее время на особо вредных для здоровья работах, запрещался ночной труд женщин. Постановлением Совета народных комиссаров (СНК) РСФСР об отпусках от 14 июня 1918 г. было декретировано право на двухнедельный отпуск за год работы, при условии шести месяцев непрерывной работы³⁷.

Одновременно готовился проект первого советского Кодекса законов о труде (КЗоТа) 1918 г., который стал вторым советским кодексом. КЗоТ 1918 г.³⁸ имел 9 разделов, 137 статей, а также введение и 5 приложений. Его структура была весьма своеобразной. Всю общую часть заменяло достаточно идеологизированное Введение, а Раздел I был посвящен трудовой повинности. Следующий раздел посвящался праву на применение труда. Сочетание обязанности трудиться с правом на труд составляло достаточно необычную конструкцию обязанности-права. Раздел III определял порядок применения труда, а Раздел IV — предварительное испытание. Разделы с V по IX были посвящены, соответственно, переводу и увольнению трудящихся; вознаграждению за труд; рабочему времени; обеспечению надлежащей производительности труда; охране труда. В состав кодекса было включено 5 приложений, разъясняющих нормы отдельных статей кодекса. Это Правила о порядке установления нетрудоспособности (к ст. 5); Правила о выдаче пособий трудящимся во время их болезни (к ст. 78); Правила о безработных и выдачи им пособий (к ст. 79); Правила о трудовых книжках (к ст. 80); Правила о еженедельном отдыхе и о праздничных днях (к ст. 104). Необычно то, что время отдыха регламентировалось нормами раздела о рабочем времени и приложением к ст. 104. Отсутствовали разделы о трудовом договоре, о коллективных договорах, о трудовых спорах, о контроле и надзоре за соблюдением трудового законодательства, о дисциплинарной и материальной ответственности. Практически отсутствовала и полноценная общая часть. В тоже время, непосредственно в кодексе регулировались многие вопросы, связанные с социальным обеспечением (о порядке установления нетрудоспособности и др.).

Для КЗоТ 1918 г.³⁹ были характерны черты, в той или иной мере, присущие всему советскому трудовому законодательству в дальнейшем.

1) Идеологизированность. Конечно, трудовое законодательство по определению зависит от социально-политических факторов, но в советской России на первое место выдвинулась именно идеология. Уже в п. V Введения КЗоТ 1918 г. указывалось: «В предприятиях и хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества…, трудящимся должно быть представлено под руководством Центральной Советской власти самое широкое самоуправление, на котором одном может быть основано плодотворное воспитание трудящихся масс в духе социалистического и коммунистического строя».

2) Легализация и регламентация принудительного труда, что иногда не без основания называют «первородным грехом» или «родимым пятном» советского трудового законодательства. Еще в январе 1918 г. III Всероссийским съездом Советов принимается Декларация прав трудящихся и эксплуатируемого народа, которая предусматривала всеобщую трудовую повинность. Первоначально она применялась, по официальной терминологии, в отношении нетрудящихся классов, эксплуататоров или богатых. Но постепенно она распространилась на всех трудоспособных граждан с 16 лет. В период военного коммунизма трудовая повинность стала просто всеобщей на основании Декрета Совнаркома РСФСР от 29 января 1920 г. «О всеобщей трудовой повинности»⁴⁰.

3) Имела место преимущественно публично-правовая составляющая советского трудового права, в отдельные периоды полностью исключающая договорные начала. В КЗоТе 1918 г. даже отсутствовало само понятие трудового договора.

4) Большой массив подзаконных актов, которые корректировали, а нередко вытесняли и изменяли нормы КЗоТ. Так, Общие положения о тарифе от 17 июня 1920 г.⁴¹ фактически заменили КЗоТ 1918 г., хотя формально последний не был отменен. Например, на предприятиях, выпускающих продукцию оборонного назначения, были введены обязательные сверхурочные работы и работы в ночное время для женщин и несовершеннолетних. Впрочем, еще Постановлением НКТ РСФСР от 4 октября 1919 г. большинство прогрессивных ограничений в применение труда отдельных категорий работников, предусмотренных КЗоТ 1918 г., временно отменялось в условиях гражданской войны.

5) В первом КЗоТе было ярко выраженное уравнительное начало, выражавшееся, в частности, в запрете труда по совместительству. Направленность кодекса на обеспечение принудительности и уравнительности была очевидна изначально.

Очевидны и прогрессивные положения первых актов советского трудового законодательства. Так, трудовые права мужчин и женщин впервые были уравнены. Беременные женщины на период времени за 8 недель до и 8 недель после родов освобождались от трудовой повинности (ст. 3 КЗоТ РСФСР 1918 г.). Для работниц, кормящих ребенка грудью, должны были устанавливаться дополнительные перерывы через каждые три часа работы на срок не менее получаса. По сути, отпуск по беременности и родам приравнивался ко времени болезни (ст. 78 и приложение к ней). При этом размер пособий для беременных и рожениц устанавливался особым постановлением Народного комиссариата труда (НКТ). Впрочем, специальный раздел о регулировании труда женщин и подростков в КЗоТ 1918 г. отсутствовал. Это отвечало общей идеологии нового кодекса и всего советского законодательства.

Согласно п. 2 Введения КЗоТ 1918 г. его нормы распространялись «на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение».

2) Трудовое законодательство в период нэпа (начало-конец 20-х гг. ХХ в.). Уже в конце 1920–1922 гг. принимается ряд прогрессивных нормативных правовых актов. В их числе Декрет СНК РСФСР «О коллективных договорах» (от 22 августа 1922 г.)⁴², Основные положения о тарифах, одновременно отменяется трудовая повинность и связанная с ней трудовая мобилизация. Резко уменьшается степень милитаризации труда. На протяжении всего 1921 г. трудовые армии, созданные на базе воинских объединений в 1920 г. и доходившие до 180 тыс. человек, непрерывно сокращались, а 30 декабря 1921 г. принимается решение об их расформировании. Помимо учета реалий мирного времени, это означало и признание новой властью неэффективности военизированного принудительного труда.

Принятие нового КЗоТ РСФСР 1922 г.⁴³ означало в какой-то степени возвращение в рамки цивилизационного подхода к трудовым отношениям. Новая экономическая политика советского государства потребовала и новации трудового законодательства. Это стало первой и важнейшей предпосылкой принятия нового кодекса. Невозможность применения строго централизованного, основанного на трудовой повинности трудового законодательства в данных условиях стало просто очевидным. В то же время, одной из главных политических причин принятия КЗоТ 1922 г. было ожидание грядущей европейской революции, повышение привлекательности советской модели трудового права для «мирового пролетариата».

В КЗоТе РСФСР 1922 г. было первоначально 17 глав и 192 статьи. Он был гораздо лучше структурирован, чем его предшественник, содержавший всего 9 разделов и 137 статей. Существенно лучше была и его юридическая техника. Произошел отход от твердо фиксированного рабочего времени в сторону установления максимального 8-часового рабочего дня, при чем в коллективных и трудовых договорах могло быть установлено дальнейшее его сокращение.

Наконец, КЗоТ 1922 г. был гораздо менее прямолинеен и идеологизирован, носил в целом компромиссный характер, выполняя не только социально-защитную, но и экономическую функцию. Первоначально действие Кодекса распространялось на территорию всех советских республик. Так, другие советские республики по «дружественному предложению» согласно Постановлению ВЦИК РСФСР от 9 ноября 1922 г. ввели на своей территории КЗоТ РСФСР без изменений. Затем свои КЗоТы на основе российского приняла Украина (КЗоТ УССР 1922 г.), Белоруссия (КЗоТ БССР 1929 г.), Узбекистан (КЗоТ УзССР 1929 г.). В свою очередь, КЗоТ УССР действовал на территории Молдавской АССР до преобразования ее в августе 1940 г. в союзную республику и продолжил действие и в Молдавской ССР. После преобразования Таджикской АССР в союзную республику в 1929 г. в ней продолжал действовать КЗоТ УзССР. Отметим, что все эти кодексы мало чем отличались от КЗоТ РСФСР.

Кодекс 1922 г. сохранил комплекс норм, принятых еще в 1918 г., которые защищали интересы работников. Их можно отнести к своеобразному «золотому фонду» советского трудового прав. Это закрытый перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, 8-часовой рабочий день, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, запрет детского труда и охрана труда женщин и несовершеннолетних, ограничение сверхурочных работ, оплачиваемый отпуск по беременности и родам и др. Достаточную правовую регламентацию впервые получили коллективные договоры, гарантии и компенсации, деятельность профсоюзов. Был закреплен принцип паритетного разрешения трудовых споров, что отразилось на порядке формирования и деятельности расчетно-конфликтных комиссий (РКК), примирительных камер и третейских судов. Две главы: «О коллективных договорах» (IV, ст. 15–26) и «О трудовом договоре» (V, ст. 27–49), не имели аналогов в предыдущем кодексе. При приеме на работу было разрешено проводить предварительные испытания (ст. 38–39), расширялся круг оснований увольнения (ст. 47).

В КЗоТе 1922 г. впервые появилась специальная глава XIII «Труд женщин и несовершеннолетних».

Декретом СНК СССР от 10 ноября 1928 г. «О сокращенном рабочем дне»⁴⁴ для лиц, занятых на особо тяжелых и вредных работах был введен сокращенный шестичасовой рабочий день, а в отдельных случаях даже 4- и 3-часовой. С принятием Постановления ЦИК и СНК СССР от 2 января 1929 г. о семичасовом рабочем дне⁴⁵ начались практические мероприятия по переходу на семичасовой рабочий день. К 1 октября 1933 г. на такой рабочий день были переведены все предприятия промышленности, связи и коммунального хозяйства, часть предприятий транспорта. Восьмичасовой рабочий день сохранился на сезонных работах, в строительстве, торговле, сельском хозяйстве и др. Наконец, для служащих Постановлением СНК СССР от 21 ноября 1931 г.⁴⁶ в соответствие со ст. 95 КЗоТ вводится 6-часовой рабочий день.

КЗоТ 1922 г. изначально не был рассчитан на длительный период действия. С образованием СССР трудовое законодательство было отнесено к совместному союзно-республиканскому ведению. В связи с этим 6 июля 1923 г. создается Народный комиссариат труда (НКТ) СССР. Он руководил республиканскими наркоматами, в том числе НКТ РСФСР. В перспективе планировалось разработать и принять КЗоТ СССР, проект которого был подготовлен уже в 1925 г., однако он так и не был принят.

Труд и трудовое право в литературе

Маяковский В. В. «Понедельник-субботник»

Выходи, разголося́ песни, смех и галдеж,
партийный и беспартийный —
вся рабочая молодежь!
…
С этого понедельника
ни одного бездельника,
и воскресение и суббота
понедельничная работа.
Чините пути на субботнике!
Грузите вагоны порожненькие!
Сегодня — все плотники, все железнодорожники.
Бодрей в ряды, молодежь комсомола,
киркой орудующего.
Сегодня новый кладешь камень
в здание будущего.

3) Трудовое законодательство периода форсированного развития страны (начало 30-х — середина 50-х гг.). Постепенно в трудовом законодательстве возобладали административные начала, а договорный элемент был фактически вытеснен. Главной целью стало обеспечение форсированного развития экономики. Созданная в 1930 г. система ГУЛАГа была просто выведена из правового поля и не регулировалась трудоправовыми нормами. По некоторым данным, уже к 1940 г. через лагеря прошли около 8 млн человек, а к 1953 г. эта цифра составляла до 18 млн человек. Только по официальным данным около 2 млн 750 тыс. из них умерло в заключении, часто от непосильного труда.

В первой половине 30-х гг. произошел своеобразный «великий перелом» в советском трудовом праве. Он ознаменовал его преимущественную ориентацию на решение производственных задач. С 1930–1931 гг. упростилось привлечение работников к работе в выходные дни, а заработная плата стала выдаваться во внерабочее время (а не в рабочее, как того требовал КЗоТ). Увольнения по собственному желанию не запрещались, но «летуны» (лица, склонные к частой смене места работы) могли быть лишены пособия по безработице, продуктовых карточек и выселены из ведомственного жилья. Эти меры вводились преимущественно подзаконными актами по производственной необходимости и даже со ссылкой, что особенно цинично, на «просьбы трудящихся». Утверждение Постановлением СНК СССР от 20 декабря 1938 г. трудовых книжек для всех работников, проработавших более 5 дней, имело ярко выраженный административный («в целях
учета рабочей силы») и даже карательный характер (выявить «не привлеченных к работе»).

Постановление СНК СССР, ЦК ВКП (б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле»⁴⁷ стаж непрерывной работы, дающий право на получение очередного отпуска, был увеличен с пяти с половиной (ст. 114 КЗоТ 1922 г.) до 11 месяцев. Для «летунов, лодырей, прогульщиков», по официальной терминологии, предусматривался целый пакет карательных мер. Это, в частности, уменьшение социально-страховых выплат, выселение из ведомственного жилья, меры «общественного» воздействия и др. В нарушение действующего КЗоТа 1922 г. Постановлением СНК СССР от 25 октября 1940 г.⁴⁸ было разрешено использовать труд женщин без ограничений во всех отраслях горнодобывающей промышленности, за исключением особо тяжелых физических работ.

Профсоюзы все более утрачивали функцию защиты интересов трудящихся, и с 1933 г. стали, по сути, государственной структурой. Это было закономерным завершением процесса, начавшегося уже в первые годы советской власти. Слияние Народного комиссариата труда СССР и ВЦСПС было оформлено постановлением ЦИК СССР, СНК СССР и ВЦСПС от 23 июня 1933 г.⁴⁹ Это означало завершение огосударствления профсоюзов и передачу им функций упраздненного наркомата труда. При профсоюзных органах создавались инспекции труда, а ВЦСПС получил право издавать ведомственные акты, но не иначе как с утверждением или предварительной санкцией СНК СССР.

Официально ужесточение трудового законодательства объяснялось сложной международной обстановкой. В этой связи Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на 8-часовой рабочий день, на 7-дневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода с работы рабочих и служащих предприятий и учреждений»⁵⁰ увеличивалась продолжительность рабочего времени и сводились до минимума договорные начала в трудовых отношениях. Рабочий день для лиц с 16 до 18 лет был увеличен до 8 часов. Отменялось требование об обязательном еженедельном непрерывном отдыхе продолжительностью не менее 42 часов. Вышеназванным Указом от 26 июня 1940 г. запрещалось расторжение трудового договора в одностороннем порядке, что фактически означало прикрепление рабочего к предприятию. Отпал смысл в заключение срочных трудовых договоров.

Устанавливался ведомственный порядок разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора. Соответственно, суды такие дела не рассматривали, а реально разрешение на уход с работы мог дать только руководитель организации. Прогул стал уголовно наказуемым деянием, а не дисциплинарным проступком.

В августе 1940 г. усиливается уголовная ответственность за мелкие преступления (пьянство, хулиганство, хищение и др.), что давало руководителям дополнительный рычаг воздействия на рабочих. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 2 октября 1940 г.⁵¹ предусматривается мобилизация в промышленность от 800 тыс. до 1 млн юношей и девушек путем обучения их в ремесленных училищах и ФЗО, а их выпускники должны были в обязательном порядке отработать 4 года на производстве. Данная мобилизация молодежи была отменена только в 1955 г. В вышеупомянутом Указе от 26 июня 1940 г. предусматривалось установление уголовной ответственности за прогул без уважительной причины и самовольный уход с работы. До начала войны, т. е. всего за год по этому указу было осуждено около 3 млн человек, причем 480 тыс. получили реальный срок до 4 месяцев.

Согласно Указу от 10 июля 1940 г. выпуск недоброкачественной или некомплектной продукции приравнивался к вредительству. Руководители, уклонявшиеся от предания суду своих работников, сами подлежали уголовной ответственности.

Коллективные договоры превратились в формальность и даже в таком виде в 1934–1947 гг. не заключались (т. е. нормы Главы IV «О коллективных договорах» не применялись, хотя она осталась в структуре КЗоТ). Можно констатировать, что с начала 30-х гг. возобладал так называемый «остаточный подход» не только ко всей социальной сфере, но и к проблемам трудового законодательства. И хотя в 1931 г. была официально ликвидирована безработица, характер организации труда отчасти стал иметь даже феодальные черты. Отметим, что на колхозников, составлявших в то время около половины работников, КЗоТ практически не распространялся. Они не имели ежегодных оплачиваемых отпусков, им не оплачивались больничные листы, колхозницам не предоставлялся оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Им также не выплачивалась пенсия, а большая часть заработной платы представляла собой зачет трудодней. Даже для рабочих и служащих пенсия по старости была экзотикой. Например, в 1940 г. ее получало 0,2 млн человек при 34 млн рабочих и служащих.

По сути, КЗоТ 1922 г. подвергся принципиальной переработке, причем зачатую без внесения изменений в его содержание, с 1938 по 1952 г. не переиздавался, а в 1952 г. вышел в качестве нумерованного издания, распространявшегося по спискам для работников судов и прокуратуры. Парадоксально, но в стране «победившего пролетариата» пролетарии не имели возможности на прямую ознакомиться со своими трудовыми правами. Такая же судьба постигла и Положение о товарищеских судах.

Отметим, что вступление СССР в Международную организацию труда (МОТ) в 1934 г. не имело позитивных последствий для отечественного трудового законодательства. В прочем, после начала войны с Финляндией в 1940 г. СССР из этой организации был исключен.

Уникальным в истории советского трудового законодательства является период Великой Отечественной войны.

Согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1941 г. «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время»⁵² увеличивается рабочий день, отменяются отпуска, вводятся обязательные сверхурочные работы (от 1 до 3 часов в день). По сверхурочным исключение составили только женщины начиная с 6 месяца беременности и кормящие грудью в течение 6 месяцев после родов. Лиц моложе 16 лет разрешалось привлекать к обязательным сверхурочным работам продолжительностью не более двух часов в день.

По Указу Президиума Верховного Совета СССР то 26 декабре 1941 г. всех работников военной промышленности объявили мобилизованными, в связи с чем самовольный уход с работы приравнивался к дезертирству. На производстве вводилась военная дисциплина, а численность специальных колонн и строительных батальонов к концу 1941 г. достигло 700 тыс. Они представляли собой, по сути, тыловые воинские части. 13 феврале 1942 г. вышел Указ Президиума Верховного Совета СССР о мобилизации на период военного времени трудоспособного населения для работы на производстве и в строительстве. Аналогичные мобилизации поводились Указами Президиума Верховного Совета СССР от 29 сентября 1942 г., 15 апреля 1943 г. и Постановлением СНК СССР И ЦК ВКП(б) от 13 апреля 1942 г.⁵³ К 1945 г. по ним было призвано около 18 млн человек. Лица, уклоняющиеся от трудовой мобилизации, подлежали уголовной ответственности.

В этом же ключе было и постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) от 12 апреля 1942 г., согласно которому для детей колхозников, начиная с 12 лет, устанавливался обязательный минимум трудодней. С мая 1942 г. было официально разрешено привлекать к работе подростков с 14 лет при максимальной продолжительности рабочего дня для них в 6 часов. Этот процесс шел по нарастающей. К концу 1942 г. лица с 14 до 17 лет составляли 10,5 % общего числа рабочих в промышленности, строительстве и на транспорте. Практикуемое и ранее привлечение учащихся к сельхозработам приняло всеобъемлющий характер. Только в уборке урожая на колхозных полях участвовали 20 млн школьников. Современные исследователи отмечают, что ни в одной воюющей стране в таких масштабах не использовался детский труд своих граждан.

В целом, советское трудовое законодательство конца 30-х- середины 50-х гг. можно назвать в значительной степени «антирабочим», когда его гуманистическая составляющая была сведена к минимуму или просто изжита.

4) Трудовое законодательство в середине 50-х — середине 80-х гг. Начиная с середины 50-х гг. было принято около 10 законов, направленных на гуманизацию советского трудового права и защиту прав работников: уменьшена продолжительность рабочего дня, расширены права профсоюзов и участие рабочих в управлении производством, возрождена система разрешения индивидуальных трудовых споров. В частности, работа в предвыходные и предпраздничные дни сокращалась на 2 часа. Принципиальную важность имели Указы Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля и 26 мая 1956 г.⁵⁴ Согласно первому из них отменялась уголовная ответственность рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и учреждений без уважительной причины. Работники получили право расторгать трудовой договор в любое время, предупредив администрацию за 2 недели (т. е. были реанимированы и так не отмененные нормы КЗоТ 1922 г.). Согласно Указу от 26 мая 1956 г. для рабочих и служащих в возрасте с 16 до 18 лет был установлен 6-часовой рабочий день. Усилились правовые гарантии трудовых прав несовершеннолетних, для которых был восстановлен месячный оплачиваемый отпуск. Возраст принятия на работу был повышен, по общему правилу, до 16 лет.

Со второй половины 50-х гг. начали вводиться законодательные новеллы, направленные на улучшение условий труда женщин. Так, начала проводиться замена женского труда на подземных работах, а также на ряде других тяжелых работ (Постановления Совета министров СССР от 13 июля 1957 г. и 29 июня 1960 г.)⁵⁵. Отметим, что позитивную роль сыграло повторное вступление СССР в члены МОТ в 1954 г., хотя отношения с этой организацией не всегда были бесконфликтными. Кроме того, наша страна по стандартам труда постепенно начала отставать от стран Запада, а в некоторой части наше законодательство (прежде всего, о профсоюзах) отставало и от стандартов МОТ.

При этом вносимые в трудовое законодательство изменения в 60-х гг. ХХ в. носили преимущественно прогрессивный характер. Наконец, Законом Союза ССР от 15 июля 1970 г. принимаются Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (вступили в силу с 1 января 1971 г.)⁵⁶, которые явились первым общесоюзным кодифицированным актом о труде. Они сформировали фундамент всей системы советского трудового законодательства, обеспечили его единство в масштабах СССР. Основы стали итогом большой работы, проделанной советскими учеными и практическими работниками. Большинство их норм улучшали положение работников и ограничивали права администрации (увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска, запрет необоснованного отказа в приеме на работу, ограничение на перевод работника в случае производственной необходимости или простоя, уменьшение оснований увольнения по инициативе администрации и др.). Это был своеобразный эталон для последующих кодификаций республиканского трудового законодательства. В целом Основы носили прогрессивный характер, а их юридическая техника была на достаточно высоком уровне. Они отличались известной компактностью и лаконичностью и содержали всего 15 глав и 107 статей.

Наконец, в 1971 г. был принят КЗоТ РСФСР⁵⁷, вступивший в силу с 1 апреля 1972 г. Отметим, что в 1971–1973 гг. принимаются КЗоТы и других союзных республик. При этом КЗоТ РСФСР по объему почти в 2 раза превышал Основы. КЗоТ РСФСР воспроизвел основные положения Основ, дополнив и конкретизировав многие их положения.

Соответственно, структура КЗоТ, с одной стороны, воспроизводила структуру Основ, с другой — он, естественно, был гораздо больше по объему. Число глав в Кодексе было увеличено по сравнению с Основами с 15 до 18, а количество статей — со 107 до 256. В кодексе была относительно развернутая общая часть (Глава I «Общие положения»), а затем по главам регламентировались основные институты трудового права, начиная с коллективных договоров (Глава II), трудового договора (Глава III) и др.

В Кодекс не были включены главы, регулировавшие в КЗоТе 1922 г. вопросы трудовой повинности и положения, другие аспекты привлечения к труду граждан, которые существовали ранее.

КЗоТ 1971 г. включал специальную главу XI «Труд женщин», где устанавливались гарантии работающим женщинам, а также беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Субъектная дифференциация в кодексе проводится достаточно четко, что, в частности, выразилось в наличие Главы XII «Труд молодежи». Обособилось и Глава XIII «Льготы для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением».

Поскольку районы Крайнего Севера географически находились только на территории РСФСР, то в кодексах других союзных республик соответствующих положений не было. В КЗоТе они нашли отражение в основном в Главе XVIII «Заключительные положения», регулирующей особенности труда и других категорий работников (сезонные, временные работники и др.).

Определенные изменения были внесены в КЗоТ после принятия Конституции СССР 1977 г. (в том числе и в его Общую часть).

КЗоТ РСФСР (а затем — РФ) 1971 г. действовал около 30 лет и сыграл свою положительную роль в регулировании трудовых отношений. В период его действия в него неоднократно вносились изменения. Не все они были принципиальными, ни одно из них не влияло коренным образом на структуру Кодекса. В качестве исключения следует признать включение в КЗоТ двух новых глав, регулирующих вопросы обеспечения занятости и правового положения трудового коллектива (5 февраля 1988 г.), о чем будет сказано ниже.

КЗоТ 1971 г. (как, впрочем, и последовавший за ним ТК РФ) не отличался стабильностью. Так, с 1971 г. по 1986 г. в КЗоТ было внесено 17 изменений, а с 1987 по 2001 г.— 22. При этом постоянно вносимые в КЗоТ изменения снимали ряд проблем, но порождали едва ли не столько же новых.

Достаточно часто эти изменения касались правового положения в сфере труда отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями; женщин, имеющих детей; несовершеннолетних, инвалидов), и даже совершенствования отдельных институтов (материальная ответственность работников, дисциплина труда, рабочее время, время отдыха, оплата труда, гарантии и компенсации, надзор и контроль).

Труд и трудовое право в литературе

Джалиль М. «Строитель» (1943 г.)

Из глины, цемента
И каменных плит
Здесь дому возникнуть
На днях предстоит.
…
И люди, что вскоре
Поселятся тут,
Со славой вспомянут
Строителя труд.
…
За тех новоселы
Поднимут бокал,
Кто стены вот эти
Для них воздвигал.
Дома за домами
Растут и растут,—
Их труд созидает,
Наш творческий труд.

5) Трудовое законодательство в период перестройки (середина 80-х гг. ХХ в.— 1991 г.). Развитие постсоветского трудового законодательства в 90-е гг. ХХ в.

Как уже указывалось выше, 5 февраля 1988 г. в КЗоТ были внесены изменения, связанные с «перестройкой управления экономикой»⁵⁸. В частности, КЗоТ был дополнен главами III-А («Обеспечение занятости высвобождаемых работников») и XV-А («Трудовой коллектив»). Внесение последней главы было связано еще с Конституцией СССР 1977 г. и принятым в ее исполнение Законом СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями организациями»⁵⁹.

Некоторые из законодательных новаций, как например, выборность руководителей предприятий и организаций трудовыми коллективами, как и освобождение от должности (ст. 37 КЗоТ), выглядели достаточно странно и имели негативные последствия.

Новая редакция ст. 5 позволила в договорах о труде не только не ухудшать, но и улучшать условия труда, по сравнению с законодательством о труде, что ранее не допускалось. Это существенно повысило роль индивидуальных трудовых и коллективных договоров в регулировании трудовых отношений, приблизило отечественно законодательство к стандартам МОТ.

Отметим, что в тот период принималось отдельные законы СССР, касающиеся институтов трудового права. Это, например, Законы СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», от 10 декабря 1990 г. «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности», от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров».

Изменения, происшедшие в экономической и политической жизни России после 1991 г. сделали необходимым внесение существенных поправок и дополнений в КЗоТ РСФСР (затем КЗоТ РФ).

25 сентября 1992 г. был принят Закон РФ № 3543–1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»⁶⁰. Этим законом в КЗоТ были внесены многочисленные и весьма существенные поправки, которые затронули почти третью часть его статей.

Практически была создана новая редакция Кодекса, имевшая целью исключить из него все то, что препятствовало развитию рыночной экономики, отражало системные черты советского строя (монополию государственной собственности, запрет частной собственности и предпринимательства, сверхцентрализацию в управлении экономикой и т. п.), а также все то, что явно устарело. В частности, термин «трудовой договор» был дополнен термином «контракт», что внесло немалую путаницу, однако впоследствии было признано тождество этих понятий. При этом с принятием 11 марта 1992 г. Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» именно он, а не КЗоТ стал регулировать данный вид общественных отношений. Важное значение имел Федеральный закон от 17 июня 1999 г. «Об основах охраны труда в РФ».

Обновление КЗоТ, проведенное осенью 1992 г., задало новое направление развитию российского трудового законодательства. Именно поэтому принятие в 2001 г. Трудового кодекса РФ не сопровождалось «революционными» изменениями, а прошло достаточно эволюционным путем. Законопроект стал результатом совместных усилий ученых, чиновников, общественных деятелей.

КЗоТ РФ утратил силу с 1 февраля 2002 г., в связи со вступлением в силу Трудового кодекса РФ (ст. 422 ТК РФ).

Однако, впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов (ст. 423 ТК).

Таким образом, определенное время указанные выше акты будут применяться и в каждом отдельном случае надо очень тщательно выяснять вопрос о возможности такого применения.

В заключение отметим, что в настоящее время в отечественной науке трудового права подготовлен уже целый ряд исследований, посвященных истории трудового права⁶¹.

Вопросы и задания:

В каких памятниках права можно обнаружить истоки формирования трудового законодательства?

Когда и почему, на ваш взгляд, можно говорить о существовании трудового права?

Какие факторы обусловили отставание темпов формирования трудового законодательства России по сравнению с государствами Запада?

Определите основные подходы к периодизации развития отечественного трудового законодательства в досоветский период, выделите их слабые и сильные стороны.

Какой первый российский закон можно назвать трудоправовым в современном понимании и почему?

Назовите особенности первой систематизации фабричного законодательства России.

Какова периодизация развития советского трудового законодательства и в чем ее связь с общей периодизацией истории СССР?

Сравните структуру и содержание КЗоТ РСФСР 1918 и 1922 гг.

Назовите основные характеристики советской модели трудового права на разных этапах ее развития.

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г.: соотношение и общая характеристика.

Особенности развития трудового законодательства во второй половине 80-х — начале 90-х гг. ХХ в.

Тема 3. «Цифровая экономика» и трудовое право в XXI в.

1. Трудовые отношения в XXI в.

2. Трудоправовая проблематика «цифровой экономики»

Вопрос 1. Трудовые отношения в XXI в.

От прошлого трудового права перейдем к его будущему. Начнем с того, что право и экономика находятся в сложном взаимодействии⁶². Очевидно, что именно экономические отношения и характер организации труда в значительной степени определяют содержание и специфику норм трудового права. Соответственно, формирование такого относительно нового феномена, как «цифровая» экономика, уже оказывает, а в дальнейшем будет оказывать еще большее влияние на трудовое право.

Информация к сведению

В конце ХХ — начале XXI в. мир вступил в период глубокой трансформации, которую философы, социологи, политологи, экономисты именуют по- разному. Это, например, «постиндустриальное общество», «информационное общество», «вторая эра машин», «четвертая научно- техническая революция», «четвертая промышленная революция» и др.

Ее символами стали персональные компьютеры, позволяющие передавать и получать информацию (элементарные с 1968 г.), интернет (с 1989 г.), роботы (первый робот — 1961 г., массовый выпуск с 1980 г.), лазеры, в конечном итоге, цифровая экономика (термин «цифровая экономика» в 1995 г. ввел в научный оборот американский ученый Н. Негропонте).

Под ней, в самом общем смысле, подразумевается такая экономика, в которой ключевым фактором производства товаров и оказания услуг является информация (данные) в цифровом виде.

Отказ от «человеческих ресурсов» в пользу роботов, автоматизированных систем, оснащенных искусственным интеллектом, включая сложные киберфизические системы — «умных роботов», с одной стороны, несомненное благо для общества. Это приводит не только к повышению производительности труда, но и к снижению затрат работодателя на рабочую силу. К тому же робот не нуждается в повышенной социальной защите (социально-страховые взносы, выходное пособие при увольнении, расходы на охрану труда и т. д.), не болеет, не требует повышения зарплаты, не может объявить забастовку.

С другой стороны, роботизация и автоматизация труда порождает и серьезные негативные последствия на рынке труда, т. к. способны привести к полной ликвидации традиционных отраслей экономики. Яркий тому пример в сфере транспорта — внедрение «умных» сервисов такси или «уберизация» (Uber, Gett, Yandex и др.), внедрение автопилотируемых транспортных модулей на следующем этапе сведет к минимуму занятость в целой отрасли. Роботизации активно подвергается и сфера услуг (общественное питание, туризм и гостиничный сервис). В Китае появились роботы-официанты, в Японии — роботизированные отели, в которых в качестве обслуживающего персонала задействованы роботы-уборщики, роботы-портье, роботы, помогающие укладывать вещи в шкаф. Создаются роботы-андроиды, способные выполнять силовых функций (военных, полицейских, охранных).»Умная программа» или искусственный интеллект составляет реальную конкуренцию работникам интеллектуального труда в системе управления учреждениями, приводящие к сокращению количества административного персонала, в сфере государственного управления В последнем случае примером может служить появление автоматизированных сервисов с Росрегистрацией (в режиме онлайн), что снимает необходимость содержать чиновничий аппарат. Во многих периодических изданиях подготовка небольшие заметки и выборка публикаций по теме осуществляется без участия человека. Искусственный интеллект задействован в операциях, связанных с иллюстрированием, дизайном (от самолетов до модной одежды) и др.

Таким образом роботизация, внедрение сложных автоматизированных систем, оснащенных искусственным интеллектом и замена типового труда ведут к массовым высвобождениям работников, сокращению количества рабочих мест во многих отраслях общественного производства, а в перспективе к росту безработицы. Ее возможные масштабы пока трудно предвидеть, но на повестку дня остро встанет вопрос об обеспечение всем гарантированного минимума (или базового дохода)⁶³. Социальное и имущественное неравенство в цифровой экономике может не уменьшится, а даже возрасти в зависимости от уровня образования работников, места в иерархии, доступа к информации и др. (так называемый «цифровой разрыв»).

Этот новый технологический сдвиг способен впервые в истории стремительно сократить количество рабочих мест, занятых людьми. Означает ли это исчезновение в перспективе наемных работников? Современные исследователи отмечают, что со временем не останется ни одной области, в которой робот не смог бы составить конкуренцию человеку, даже в тех нишах, которые рассчитаны на координацию рук и глаз⁶⁴. Вновь вспоминается упомянутая выше песня из кинофильма «Приключения Электроника», где в конце припева вместо знака восклицания сегодня стоит поставить знак вопроса: «Позабыты хлопоты. Остановлен бег. Вкалывают роботы. Счастлив человек?»

Следует, видимо, согласиться с прогнозом, в соответствии с которым занятость станет более рациональной, ориентированной на вновь зарождающиеся отрасли экономики, где будут действовать свои технологические, финансовые, юридические и иные ограничения автоматизации и роботизации рабочих мест, отдающие приоритеты «человеческим» ресурсам⁶⁵. Будут меняться перечни профессий и квалификационных требований для работников будущего.

Согласно прогнозам экспертов Института науки и технологий (Сколково) до 2030 г. в результате автоматизации и роботизации основных отраслей экономики на рынке труда должно появиться 186 новых профессий, исчезнуть 57 «профессий-пенсионеров»⁶⁶. При этом под ударом оказываются преимущественно специалисты со элементарными навыками, рассчитанными на большое количество шаблонных действий.

Информация к сведению

Из перечня 186 новых профессий, в качестве примера можно привести следующие:

— в сфере биотехнологий: системный биотехнолог, архитектор живых систем, сити-фермер, ГМО-агроном и др.;

— в медицине: ИТ-медик, ИТ-генетик, сетевой врач, архитектор медоборудования, клинический биоинформатик, генетический консультант, оператор медицинских роботов, проектант жизни медицинских учреждений и др.;

— в ИТ-секторе: архитектор виртуальности, сетевой юрист, проектировщик нейроинтерфейсов, ИТ-проповедник, цифровой лингвист, разработчик моделей Big Data и др.;

— в финансовом секторе: мультивалютный переводчик, менеджер краудфандинговых и краудинвестинговых платформ, оценщик интеллектуальной собственности и др.;

— в экологии: рециклинг-технолог, экопроповедник, экоаудитор, эковожатый, парковый эколог и др.;

— в менеджменте: тайм-брокер, трендвотчер/формайтер (станет универсальной компетенцией любых управленцев в будущем по причине умения работать с будущими образами), виртуальный адвокат, корпоративный антрополог, менеджер по кросс-культурной коммуникации, менеджер по управлению онлайн-продажами и др.;

— в социальной сфере: специалист по краудсорсингу общественных проблем, модератор платформы общения с госорганами, модератор платформы персональных благотворительных программ, социальный работник по адаптации людей с ограниченными возможностями через Интернет и др.;

Перечень 57 устаревающих профессий или «профессий-пенсионеров» также включает профессии интеллектуальной направленности и рабочие профессии, старение которых хронологически представлено в рамках двух периодов: турагент, оператор колл-центра, юрисконсульт, нотариус, муниципальный работник, банковский операционист, журналист и др.

Ради справедливости, стоит оговориться, что подобные прогнозы делались и ранее, но они, чаще всего оказывались далекими от реальности. В прочем, тенденция в данном случае отмечена верно.

Цифровая экономика — объективная реальность, своеобразный вызов трудовому праву, который требует адекватного ответа. Международная организация труда (МОТ) приняла программу «Работать ради лучшего будущего», предлагая возродить общественный договора между правительствами стран, организациями работников и работодателей, который призван обеспечить работникам справедливую долю экономического прогресса, уважение их прав и защиту от рисков в обмен на их дальнейший вклад в развитие экономики⁶⁷. В основе такого договора должен лежать социальный диалог по трем основным направлениям:

Первое направление (увеличение инвестиций в развитие способностей человека) предусматривает расширение возможностей «человеческого капитала» в цифровом веке посредством:

1) предоставления всеобщего права на обучение в течение всей жизни, что позволит приобретать профессиональные и надпрофессиональные навыки, переучиваться и повышать квалификацию;

2) активной политики на рынке труда, учитывая, что все работники будут нуждаться в поддержке во время переходных событий на рынке труда в эпоху развития цифровых технологий, помощь и поддержка должны оказываться молодежи — в трудоустройстве по окончании учебных заведений, лицам пожилых поколений — в сохранении их экономической активности до тех пор, пока они желают быть трудоустроенными;

3) реализации повестки в области гендерного равенства, которая предусматривает принятие конкретных мер, препятствующих дискриминации на вновь создаваемых технологически обусловленных рабочих местах будущего;

4) обеспечения всеобщей социальной защиты от рождения до старости посредством создания на основе принципов солидарности и разделения рисков системы социальной защиты. Это предусматривает установление минимального уровня социальной защиты, обеспечивающего базовую поддержку для всех нуждающихся, дополненную программами социального страхования.

В основе второго направления (увеличение инвестиций в институты рынка труда) лежит укрепление и совершенствование институтов рынка труда: от нормативных актов и трудовых договоров до коллективных соглашений и систем инспекций труда. Оно базируется:

1) на установлении всеобщей трудовой гарантии. Независимо от договорного статуса или статуса занятости, каждому работнику должны быть гарантированы основополагающие права (заработная плата, лимитированное рабочее время, безопасность и гигиена труда, охрана здоровья на производстве);

2) на усилении суверенного контроля над временем, что предусматривает более свободное распоряжение временем при одновременном удовлетворении потребностей предприятий. Современные технологии могут использоваться в целях расширения возможностей выбора и достижения баланса трудовой и личной жизни, снижения давления, возникающего по причине размывания границ между рабочим и личным временем;

3) на обеспечении коллективного представительства работников и работодателей посредством социального диалога как общественного блага при активном содействии со стороны государственной политики. Всем работникам и работодателям должны обеспечиваться права на свободу объединения и на проведение коллективных переговоров, а государство должно выступать в качестве гаранта этих прав. Организации работников и работодателей должны укреплять свою представительную легитимность с помощью новаторских организационных методов, расширяющих охват на участников платформенных экономик, в том числе путем использования технологий;

4) на внедрении и применении технологий в интересах достойного труда. Это означает, что работники и менеджеры договариваются о содержании и организации труда. При этом господствующим признается подход к искусственному интеллекту по принципу «управляет человек» (робот не автономен), который гарантирует, что окончательные решения, влияющие на организацию труда, принимаются людьми. Здесь также предусматривается разработка международной системы регулирования платформ цифрового труда, которая обяжет (их клиентов) соблюдать определенные минимальные права и меры защиты. Технологические достижения также требуют регулирования использования данных и введения алгоритмической ответственности в сфере труда.

В рамках третьего направления (увеличение инвестиций в достойную и стабильную занятость) предполагается преобразующее инвестирование в области устойчивого развития до 2030 г.

Вопрос 2. Трудоправовая проблематика «цифровой экономики»

Трудоправовая проблематика цифровой экономики имеет ряд основных проявлений:

1. Интеграция роботов, искусственного интеллекта в производство, логистику, сферу услуг порождает их «конкуренцию» человеку на рынке труда. Хотя технический прогресс, ликвидируя одни рабочие места, профессии, одновременно создает новые⁶⁸, но проблема социальной защиты работника остается. Международной ассоциации юристов (IBA) «Искусственный интеллект, роботизация и их влияние на рабочее пространство»⁶⁹ отмечает потребность в принципиальном изменении правового регулирования труда в связи с внедрением искусственного интеллекта. Предлагаются следующие меры правового характера которые предполагают, в том числе, и соответствующие изменения и дополнения в трудовое законодательство:

— ограничение труда, который может выполняться роботами (через формулирование перечня работ, осуществляемых только человеком);

— создание правил взаимодействия, новых стандартов безопасности работников-людей для работ, где их труд будет совместным;

— установление квот на рабочие места, занимаемые людьми;

— сокращение рабочего времени (во избежание массовых увольнений).

2. Цифровизация постепенно меняет сам характер и условия труда.

Дело не только в том, что растет объем удаленного (дистанционного) труда (о нем будет сказано ниже), что важно само по себе, но и в том, что появились такие трудовые отношения, правовая природа которых остается дискуссионной. Например, достаточно широкое распространение получил краудворк, т. е. работа, которая организуется с помощью онлайн интернет-платформ, которые позволяют установить контакт между неопределенным числом лиц вне зависимости от их территориальной удаленности. При этом или вся работа, или ее часть в качестве результата передаются через информационно-телекоммуникационных сети, в том числе посредством Интернет.

Все более распространяется работе по запросу посредством приложений, которые связаны с уже упомянутыми интернет-платформами. Это работа ограничена территориально, выполняется реально и относится к традиционным видам услуг, как, например, транспортные услуги (например, вызов такси через Uber), уборка, доставка (например, посредством «Яндекс.еда»), услуги бухгалтера, адвоката, дизайнера. Пока дискуссионным остается вопрос даже о самой необходимости заключения с такими работниками трудового договора⁷⁰.

Список таких нетрадиционных (пограничных) трудовых отношений можно продолжить. Не случайно уже в 90-х гг. прошлого века был поставлен вопрос не только об организационной и (или) экономической зависимости работника от работодателя, но и об «информационной зависимости», как критерии трудовых отношений.

Цифровая экономика, помимо очевидных положительных моментов, несет и немало скрытых и открытых угроз стабильности трудовых отношений. Это, в том числе и рост числа гибких (нетипичных) трудовых договоров, нетипичной занятости и прекаризации⁷¹ (неустойчивой, нестабильной занятости). Все это снижает уровень социальных гарантий работникам.

3. Обостряется вопрос относительно авторских прав на служебные результаты интеллектуальной деятельности (изобретения, опытные образцы и др.), служебных секретов производства по трудовому договору. Творчество не может быть приостановлено, а для цифровой экономики получение результатов труда в офисе и вне офиса становятся достаточно относительными. Это требует более обширного «авторского раздела» в трудовом договоре и более подробной правовой регламентации. Это же касается обязанностей сторон трудового договора не разглашать определенные сведения, «пакта о не конкуренции» и др.

Суд да дело

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 сентября 2019 г. № 33-19819/2019 по делу № 2-4012/2019

С юристом компании заключили соглашение о неразглашении коммерческой тайны. В нем установили запрет на работу с клиентами организации после увольнения. В противном случае сотрудник должен выплатить штрафную неустойку. Работник условие не выполнил, компания обратилась в суд. Суд не поддержал организацию. Соглашение заключено в рамках трудовых отношений, поэтому условие о неустойке применять нельзя. Сотрудник может возместить только прямой действительный ущерб. Доказательств его причинения работодатель не представил.

4. Использование новых средств труда ставит вопрос о безопасности труда в новую плоскость. Это, в частности, обеспечение информационной безопасности (а не только защиты персональных данных работника), предотвращение «информационного давления» или своеобразного виртуального моббинга (психического давления на рабочем месте). Кроме того, использование множества гаджетов может иметь отрицательный накопительный эффект, тогда как по отдельности они не представляют угрозы. Это вносит в повестку дня своеобразную информационную охрану труда и психического здоровья работников, о чем буде сказано в дальнейшем.

Исследователи пишут о возможном «цифровом концлагере», а для работников — «цифровом аквариуме», когда все сведения о работнике будут в доступе, что открывает путь для давления и манипуляций. Тотальным может быть контроль не только за процессом труда, но и личной жизнью работника (личной перепиской, определением местонахождения по мобильному телефону, предпочтения в покупках по зарплатной карте и др.). С этим связан и риск киберугроз, стороннего вмешательства в трудовой процесс с негативными последствиями для работника, доступ к персональным данным работника третьих лиц и др.

Процесс роботизации производства потребует решения не только технических проблем, но и трудоправовых и даже этических проблем. Речь идет об использовании информации после машинной обработки, результатов роботизированного программирования, применении ботов для работы с клиентами и др. Это потребует, возможно, более жестких правил и даже запрета принимать кадровые и иные решения только на основании обработки информации без участия человека.

5. Кадровая документация может и должна со временем стать цифровой⁷². Использование технологии блокчейн, электронных ключей и подписей должна свести к минимуму поиск и предоставление сведений, справок и др. Первым шагом можно признать постепенный отказ России от оформления бумажных трудовых книжек для работников, поступающих на работу, с 2020 г. (изменения в ст. 65 и новая ст. 66.1 ТК РФ). Это облегчит не только оформление трудовых отношений и документальные проверки, но и позволит российским кадровикам стать современными менеджерами по кадрам. Кроме того, это облегчит предоставление доказательств в случае возникновения спора о праве, при установлении фактов, имеющих юридическое значение и др. Виртуальным станет доведение до работников локальных нормативных правовых актов и иных приказов работодателя и др. Уже сегодня на практике возникает немало вопросов по сопровождению трудовых отношений электронными средствами общения работника и работодателя. Минтруд РФ в Письме от 6 марта 2020 г. № 14-2/ООГ-1773 разъяснил, что в настоящее время работодатель самостоятельно выбирает форму ведения кадровых документов (на бумажном носителе или в электронном виде), за исключением тех, оформление которых в письменном виде или ознакомление с которыми под роспись работника прямо предусмотрено ТК РФ. Принят Федеральный закон № 122-ФЗ от 24 апреля 2020 г. «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой»⁷³, который предусматривает его проведение по 31 марта 2021 г. Суть этого эксперимента состоит в апробации электронного документооборота в сфере трудовых отношений без их дублирования на бумажном носителе.

Суд да дело.

Апелляционное определение Московского городского суда от 22 мая 2019 г. № 33-22466/2019

Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу о том, что истец отозвал свое заявление об увольнении 17 апреля 2018 г., направив соответствующее заявление по электронной почте, в связи с чем, надлежащим образом уведомил работодателя о намерении продолжить трудовые отношения путем отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности до истечения срока предупреждения об увольнении, то есть до конца дня 17 апреля 2018 г., однако в нарушение требований ст. 80 Трудового кодекса РФ данное заявление ответчиком во внимание принято не было, при том, что факт получения заявления ответчиком не отрицался.

Апелляционное определение Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 33-48435/2017

Требование: О признании незаконными приказов об увольнении, восстановлении на работе, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Решение: Производство прекращено в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ст. 81 ТК РФ в части предложения вакантных должностей, судом установлено, что согласно уведомлению о прекращении трудового договора и процедуре подбора персонала на вакантные должности в ПАО «МТС» (РП-151 «Подбор, наем и перевод персонала») все вакантные должности размещаются у ответчика на внутреннем портале.

Принимая во внимание то, что положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ не содержат обязательного указания на конкретную форму предложения работнику, подлежащему увольнению в связи с проведением организационно штатных мероприятий, размещение работодателем вакансий на корпоративном портале, разъяснение и уведомление работника о порядке подбора интересующих его вакансий, не является нарушением указанной нормы.

6. Индивидуализации занятости в цифровой экономике могут быть противопоставлены так называемые цифровые профсоюзы, деятельность которых во многом осуществляется в сети Интернет, начиная от вступления и регистрации членства до проведения общих собраний, выборов представителей, обсуждения проектов локальных и коллективно- договорных актов и др. Это ставит на повестку дня вопрос об электронных протоколах, подписях, подтверждении полномочий и идентификации членов профсоюза и др. Возможно, весь институт социального партнерства (о нем далее) станет более цифровым в части информационного взаимодействия.

Информация к сведению

Исполнительный комитет Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации (Общероссийский профсоюз образования) принял постановление от 23 сентября 2018 г. № 14-5 О Пилотном проекте по введению единого электронного профсоюзного билета, автоматизации учета членов Профсоюза и сбора статистических данных в региональных (межрегиональных) организациях Профсоюза. В постановлении отмечается, что цифровизация Профсоюза это, прежде всего, формирование электронной среды в Профсоюзе, в которой возможно будет создание единой электронной базы (платформы) где будет осуществляться учет членов Профсоюза и будет представлена вся структура от первичной, местной, окружной до межрегиональной и региональной профсоюзной организации. Цифровые технологии позволят профсоюзным организациям повысить эффективность как организационно-уставной работы, так и всей деятельности по защите социально-трудовых прав и профессиональных интересов учителей, воспитателей, преподавателей и других работников и студентов-членов Профсоюза.

7. Выплата заработной платы, иных платежей, а также возмещение вреда и др. может проходить не только в электронной форме, что по факту уже достаточно давно происходит, но и в цифровой валюте. Речь идет не только о биткоинах, но и других формах цифровых расчетов. Вероятно, это потребует не только законодательного, но и коллективно- договорного регулирования.

Примечательно, что «цифровая экономика» повлияла на многие институты трудового права и к этой проблеме мы будем неоднократно обращаться в дальнейшем.

Вопросы и задания:

В чем заключаются положительные, а в чем отрицательные стороны воздействия «цифровой экономики» на трудовые отношения?

Могут ли технологии блокчейн и криптовалюта повлиять на развитие трудового права?

Судья-робот, адвокат-робот, прокурор-робот — это будущее юриспруденции? Обосновать ответ.

Раздел 2. ТРУДОВОЕ ПРАВО: ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Тема 4. Предмет, метод и система трудового права

1. Предмет трудового права

2. Сфера действия норм трудового права

3. Метод трудового права

4. Система трудового права и система трудового
законодательства

5. Трудовое право в системе отраслей российского права, оптимизация межотраслевых связей трудового права

Вопрос 1. Предмет трудового права

В ТК РФ (ст. 1) определена сложная структура предмета отрасли. В соответствие с ней в предмет трудового права входят две группы общественных отношений:

1) трудовые (социально-трудовые) отношения между работниками и работодателями, т. е. отношения, складывающиеся в процессе применения наемного (несамостоятельного) труда, опосредованные трудовым договором,

2) а также иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения.

Впервые в кодифицированном акте о труде даны легальное определение трудовых отношений и перечень непосредственно связанных с трудовыми отношений (ст. 1, 15 ТК РФ и др.). Рассмотрим эти группы общественных отношений.

Трудовое отношение. Под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем

— о личном выполнении работником

— за плату

— трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы)

— в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка

— при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

При этом трудовые отношения могут возникать не только между работником и работодателем-организацией, но и между физическими лицами: работником и работодателем — физическим лицом.

В ТК РФ впервые на законодательном уровне были закреплены признаки трудового отношения, отвечающие традиционной триаде, отмеченной еще в трудах Л. С. Таля, о котором уже говорилось в материалах Темы 2. Это личностный, организационный и имущественный, признаки, вытекающие из содержания в ст. 15, 56, 133. В соответствии с этим мы можем определить эти признаки следующим образом:

1) Личностный означает, что работник обязуется выполнять работу только лично (исключение — трудовой договор с надомником). Никакое представительство работника, связанное с выполнением трудовых обязанностей, недопустимо. Например, муж не может выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, за жену, брат -за брата и др.

2) Организационный признак включает в себя три взаимосвязанных положения:

А) Труд осуществляется в интересах, под управлением и контролем работодателя, с подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка при условии обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, организатором труда выступает работодатель, а работник обязан подчиняться в установленных пределах работодательской власти.

Это основной, квалифицирующий признак трудового отношения, определяющий несамостоятельный (наемный, подчиненный) характер труда. Даже если другие признаки трудового отношения выражены недостаточно четко, а некоторые даже могут отсутствовать, то наличие этой составляющей организационного признака указывает именно на трудовые отношения.

Б) работник обязуется выполнять трудовую функцию. Следовательно, работник не может быть принят для выполнения неопределенной работы вообще, либо работой, определенной индивидуальными признаками, а только для выполнения трудовой функции, определенной родовыми признаками. Это касается любого работника, от разнорабочего и технического персонала до высшего менеджмента.

Трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Штатное расписание — это локальный нормативный правовой акт, принимаемый в организациях и индивидуальными предпринимателями (ст. 8 ТК РФ). В нем указывается наименование должности (например, главный врач, начальник юридического отдела, главный инженер и др.) и базовая ставка (оклад). Профессия вытекает из характера работы и обычно указывается в дипломе или ином документе об образовании, к примеру, юрист, врач и др. Там же определяется и специальность, например, терапевт (для врача), инженер-технолог, у юристов единая специальность — юридическая, и др. Квалификация работника (уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника) вытекает из требований профессиональных стандартов (ст. 195.1–195.3 ТК РФ), например, это врач 1-й категории с определенным опытом работы, для юристов-специалист или магистр права и др.

В) Труд работника, по общему правилу, носит неединичный, кооперированный характер. Исключение одно: отношение работодателя- физического лица с единственным наемным работником.

3. Имущественный признак означает, что работник обязуется лично выполнять работу за плату, которая устанавливается по заранее определенным нормативам. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), устанавливаемого одновременно на всей территории страны. До 31 декабря 2018 г. МРОТ составляет 11 163 р., с 1 января 2019 г.— 11 280 р., а с 1 января 2020 г.— 12 130 р. При этом оплачивается не результат труда, а процесс труда (живой труд). Например, если на прием к врачу не пришел не один пациент, или напротив, в период эпидемии пациентов было намного больше обычного, то оплата труда врача в этих случаях будет равной, с учетом возможности стимулирующих выплат за интенсивность труда. Кроме того, оплате подлежат и те периоды, когда работник не работал по независящим от него причинам, но был готов к исполнению трудовых обязанностей. Это вынужденный простой без вины работника (ст. 157 ТК РФ), вынужденный прогул (ст. 234 ТК РФ) и др. В значительной степени эти признаки обусловлены спецификой труда, как предмета правового регулирования, о чем говорилось в Теме 1.

Легальное определение трудовых отношений имеет практическую направленность. Оно позволяет отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых, основанных на гражданско-правовых договорах подряда, поручения, на оказание услуг и др.

Законодатель прямо запретил заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). В тех случаях, когда отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ (ст. 19.1), другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Более того, неустранимые сомнения при рассмотрении судами споров о признании отношений, возникающих на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ). По сути, это означает презумпцию трудовых отношений при заключении договоров, предметом которых является труд. Напомним, что заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, наказывается штрафом в размере от 5 до 100 тыс. рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Суд да дело

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» конкретизируются характерные признаки трудовых отношений (личностный, организационный и имущественный). Отмечается, что о наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г.).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения. Они также составляют предмет трудового права. Поскольку все общественные отношения нельзя было свести к трудовым (в узком смысле) отношениям между работниками и работодателями, то необходимо было определить иные отношения, составляющие предмет трудового права. Они именовались по-разному: «производные от трудового», «смежные с трудовым», «тесно связанные с трудовым», «неразрывно связанные с трудовым», «примыкающие к трудовому». Сложная структура предмета трудового права признавалась учеными изначально. Уже Л. С. Таль выделял частное трудовое право и публичное трудовое право⁷⁴, при чем последнее регулировало исключительно производные, по современной терминологии, отношения. К частному трудовому праву относился трудовой договор и институт хозяйской власти, правовую неоднородность которой отмечал известный российский ученый. К публичному трудовому праву относились, прежде всего, контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, трудовые споры и др. Связанные с трудовыми отношения (производные) отвечают следующим двум признакам. Во-первых, эти отношения обусловлены трудовым отношением и существуют постольку, поскольку существует само трудовое отношение. Советский ученый-трудовик и теоретик права Н. Г. Александров, впервые определивший данный признак, подчеркивал, что «под производными от трудовых правоотношениями надо понимать такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих (производных) отношений были бы лишены смысла или вообще невозможно»⁷⁵. Иными словами, речь идет о признаке обусловленности производных отношений трудовым отношением.

Во-вторых, эти производные отношения в своем субъектном составе имеют, как правило, только одного из участников трудового отношения либо работника, либо работодателя. Другим участником выступает иной субъект (при том, что отношения остаются двухсторонними) в лице органа контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства, органа по разрешению трудового спора и др. Впервые этот признак выделил и обосновал Л. Я. Гинцбург⁷⁶. Эта позиция плодотворна, но с учетом современных правовых реалий необходимо добавить, что участником таких отношений может быть не только работник, но и представители работников, а также не только работодатель, но и его представители.

Из жизни классиков

Александров Николай Григорьевич (1908–1974). Окончил факультет советского права МГУ (1929), был юристом в системе профсоюзов (1929–1934). Одновременно с 1931 преподавал на кафедре трудового права в Московском юридическом институте (МЮИ) (1944–1951 — зав. кафедрой трудового права), доцент (1934), кандидат юридических наук (1941). Одновременно с 1936 по 1952 — зав. сектором трудового права, а затем зам. директор Всесоюзного института юридических наук (ВИЮН). Доктор юридических наук (1947), профессор (1948). С 1951 — заведующий кафедрой теории государства и права МЮИ, после слияния МЮИ и МГУ в 1954 — профессор той же кафедры. В 1959–1974 — заведующий кафедрой трудового права МГУ, одновременно в 1958–1960 — зав. сектором трудового права ИГП АН СССР. Ведущий теоретик трудового права и один из ведущих специалистов по общей теории права советского периода. Опубликовал более 200 работ, в том числе редактор, автор и соавтор более 20 учебников и учебных пособий по трудовому праву. Подготовил более 70 кандидатов наук, более 20 из которых стали докторами наук. Участвовал в разработке КЗоТ РСФСР 1971 г., заслуженный деятель науки РСФСР. Внес выдающийся вклад в разработку практически всех проблем общей части отрасли, в том числе учения о предмете и методе трудового права, об отраслевых принципах и источниках и др. Автор концепции единого, сложного, длящегося трудового отношения, которое до сих пор является господствующим в российской науке. Основные труды: Трудовое правоотношение (М., 1948, переизд. М., 2008); Принципы советского трудового права- принципы подлинной свободы труда (М., 1949); Законность и правоотношения в советском обществе (М., 1955); Советское трудовое право (М., 1963).

Гинцбург Леонид Яковлевич (1901–1976). Окончил правовое отделение Томского государственного университета (1921), аспирантуру МГУ (1923), преподавал там же, доцент (1925), профессор (1931), доктор юридических наук (1935), заведующий кафедрой хозяйственного права в МГУ и МЮИ (с 1931), преподавал в ряде других вузов, один из идеологов структурного выделения хозяйственно-административного права. Одновременно в 1929–1934 — сотрудник и заведующий секцией хозяйственного права Института советского права. Один из ведущих советских цивилистов 30-х гг., ученик Е. Б. Пашуканиса. С 1934 по 1937 — юрисконсульт и заведующий отделом в торпредстве СССР во Франции. В 1937 арестован, затем осужден на 20 лет лишения свободы, полностью реабилитирован в 1954. В заключение привлекался к работе юрисконсультом Норильского металлургического комбината. Там же столкнулся с бесправием заключенных в сфере применения их труда, начал заниматься проблемами трудового права. С 1954 до 1976 — старший научный сотрудник ИГП АН СССР (сектор трудового права). Автор фундаментальных исследований, посвященных рабочему времени и времени отдыха, проблемам улучшения условий труда, теории трудового правоотношения и др. Участвовал в подготовке КЗоТ РСФСР 1971 г., заслуженный деятель науки РСФСР (1975), автор свыше 280 публикаций. Основные труды: Улучшение условий труда рабочих и служащих. Правовые вопросы. М., 1963; Регулирование рабочего времени в СССР. М., 1966; Отпуск рабочих и служащих в СССР. М., 1973; Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.

В ТК РФ перечень иных непосредственно связанных с трудовыми (производных от трудовых) отношений получил текстуальное закрепление (ч. 2 ст. 1), однако они перечислены в достаточно произвольной последовательности. Их можно распределить по трем группам относительно существования во времени трудового отношения:

1) предшествующие,

2) сопутствующие;

3) последующие отношения.

Начнем с предшествующих отношений, т. е. отношений по трудоустройству у данного работодателя. Трудоустройство охватывает три вида отношений:

— между органами по трудоустройству и гражданином (регулируются нормами отрасли права социального обеспечения);

— органом по трудоустройству и работодателем (регулируются нормами административного права);

— между гражданином, ищущим работу и конкретным работодателем.

Отметим, что действующий ТК РФ включает в предмет отрасли только последний из названных вид отношений по трудоустройству — отношения между работодателем и лицом, обратившимся к работодателю с предложением заключить трудовой договор по собственной инициативе или с участием (при посредничестве) службы занятости. Субъекты этих отношений весьма специфичны: это лицо, ищущее работу (но еще не работник) и потенциальный работодатель.

К сопутствующим отношениям можно отнести согласно ст. 1 ТК РФ:

— отношения по организации труда и управлению трудом;

— отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

Три вышеназванных вида отношений имеют единую правовую природу, и нет оснований для их дробления. Они могут быть названы социально-партнерскими (коллективными трудовыми) отношениями.

— отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

— отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

В последнем из названных случаев выделение производных отношений представляется крайне спорным. Выносить в производные отношения по материальной ответственности, но оставлять в рамках трудового отношения дисциплинарную ответственность, как это сделано в ТК РФ, по меньшей мере, нелогично.

— отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательства об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

— отношения по разрешению трудовых споров.

Последние из перечисленных отношений могут являться как сопутствующими производными отношениями, так и последующими, например, при оспаривании в суде бывшим работник законность увольнения или размер выплаченного ему при увольнении выходного пособия. Соответственно, индивидуальные трудовые споры можно отнести к индивидуальному трудовому праву, а коллективные трудовые споры — к коллективному. В совокупности эти отношения обычно называются процессуальными.

— отношения по обязательному страхованию в случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Очевидно, что эти вышеназванные отношения входят в предмет права социального обеспечения, но никак не трудового права. Вероятно, за отсутствием социально-обеспечительного кодекса законодатель из благих побуждений решил закрепить эти важнейшие отношения в наиболее близком по предмету кодифицированном акте.

Вопрос 2. Сфера действия норм трудового права

Помимо предмета трудового права, можно выделить более широкую предметную область, именуемую сферой действия норм трудового права. Эта сфера включает в себя:

1. Собственно, трудовые и иные непосредственно связанные с ними общественные отношения. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения работников, основанные на трудовом договоре, а также иные непосредственно связанные с ними отношения: социально-партнерские, контрольно-надзорные, процессуальные и по трудоустройству у данного работодателя и др. Названные общественно-трудовые отношения составляют предмет отрасли трудового права и ядро сферы действия норм трудового права.

Согласно ТК РФ (ч. 1–2 ст. 11) трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права регулируют трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, а также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Следовательно, нормы трудового права распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем и на всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, так как они вступили в трудовые отношения.

В свою очередь к трудовым отношениям, составляющим предмет отрасли, могут применяться субсидиарно нормы иных отраслей права только в силу прямого указания нормативного правового акта и на основании межотраслевой аналогии закона. При этом нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Если нормы ТК РФ противоречат нормам иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, то применяется ТК РФ (ч. 3–4 ст. 5 ТК РФ). Например, согласно ТК РФ (ст. 277), в случаях, предусмотренных федеральными законами, расчет убытков, причиненных виновными действиями руководителя организации, осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. В ТК РФ (ст. 237) упоминается о компенсации морального вреда, но отсутствует правовой механизм его возмещения. Восполнить указанный пробел можно с помощью межотраслевой аналогии гражданского законодательства. Но в любом случае, применение гражданского законодательства к трудовым отношениям в порядке межотраслевой аналогии допустимо постольку, поскольку это не противоречит существу трудовых отношений и принципам трудового права.

2. Общественные отношения, регулируемые, по общему правилу, трудовым правом, но с особенностями, предусмотренными специальным законодательством по видам трудовой деятельности. В ТК РФ или ином федеральном законе может быть прямо указано, что на общественные отношения по поводу труда той или иной категории лиц распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В этом случае вышеназванные акты регулируют трудовые отношения и связанные с ними отношения отдельных категорий работников с особенностями, предусмотренными специальным законодательством по видам трудовой деятельности. Эти отношения должны включаться в предмет отрасли трудового права, но составляют периферию этого предмета. Они являются результатом дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. В настоящее время в силу норм федеральных нормативных правовых актов это касается труда (службы) в военизированных горноспасательных подразделениях, в аварийно-спасательных службах, муниципальных служащих (п. 6 ст. 16, ст. 20, 27 ФЗ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации») и др. ТК РФ включил в предмет трудового права трудовые отношения с творческими работниками, участвующими в создании и (или) использовании (экспонировании) произведений (ст. 351), а также с профессиональными спортсменами (Гл. 54.1), лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу (ст. 1 ФЗ от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» и ст. 349 ТК РФ. В отношении данной категории лиц нормы трудового права являются общими, а нормы специальных нормативных правовых актов по видам деятельности- специальными. Напомним про презумпцию верховенства специального нормативного правового акта и специальной нормы над общим нормативным правовым актом и общей нормой.

3. Общественные отношения по применению личного труда, регулируемые нормами законодательства иной отраслевой принадлежности, но к ним применяются в определенных пределах нормы трудового права в силу прямого на то указания законодательства иной отраслевой принадлежности. Трудовое законодательство субсидиарно применяется к трудовой деятельности отдельных категорий лиц в случаях и пределах, предусмотренных специальным федеральным законом и (или) уставными документами организации (непосредственное субсидиарное применение). Перечисленные отношения не включаются в предмет отрасли трудового права, но отчасти находятся в сфере правового регулирования трудовым законодательством в силу прямого указания закона и (или) локальных корпоративных актов. Таким образом, они входят в сферу действия норм трудового права. Сюда относятся трудовые отношения: а) членов производственных кооперативов (ст. 19 ФЗ от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах»); б) лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы по приговору суда (Уголовно-исполнительного кодекса РФ (1997 г.)); в) судей и др. В данном случае специальное законодательство и его нормы будут общими, а трудовое и его нормы- специальным.

При этом ТК РФ также определяет и круг лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство: военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены совета директоров (наблюдательных советов) организаций (если они не заключили трудовой договор с этой организацией); лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом (ч. 8 ст. 11). Из этого следует, что если отношения не являются трудовыми, но связаны с использованием личного труда, то на них нормы трудового права распространяются только в силу прямого указания ТК РФ или федерального закона (с учетом исключения, определенного ч. 8 ст. 11 ТК РФ).

Информация к размышлению

В настоящее время и в России и странах Запада наблюдается экспансия трудового права. Она связана с тем, что нормы трудового права применяются к общественным отношениям, которые ранее не входили не в предмет, не в сферу действия трудового права (труд полицейских, лиц свободных профессий, работающих по отдельным видам гражданско-правовых договоров (прежде всего, подряда и возмездного оказания услуг, в том числе работа дистанционно, работа на платформах бизнес-агрегаторов Yandex, Uberи др.), труд заключенных, труд членов производственных кооперативов, профессиональных спортсменов, военнослужащих по контракту, самозанятых и др.). В зарубежных странах (Австрия, Великобритания, Германия и др.) появилась особая категория «квазиработников», «пограничные типы работающих лиц», на которых в определенной части распространяют трудовое законодательство (право на ежегодный отпуск, право на коллективные переговоры и др.), отмечая их не только организационную, но и экономическую зависимость от нанимателя, отсутствие финансового риска и др. В дальнейшем данная тенденция будет только углубляться. Это не исключает и оборотной стороны такого «вторжения» и возможности применения норм других отраслей, прежде всего, гражданского, к регулированию отдельных видов трудовых отношений (с руководителями и высшим менеджментом и др.). Об этом будет более подробно сказано отдельно.

Вопрос 3. Метод трудового права

Метод правового регулирования, наравне с предметом, является основным признаком разграничения отраслей права. Однако метод, в отличие от предмета, не находит текстуального закрепления в законодательстве и является продуктом научной доктрины. Традиционно метод рассматривается через совокупность правовых средств воздействия на общественные отношения, входящих в предмет права в целом или отрасли права. В качестве таких правовых средств (способов) выступают позитивное обязывание (веление), запрет и дозволение.

Для отраслевых методов, где доминирует централизованное регулирование, а это в основном отрасли публичного права, в комбинации из этих трех средств превалирует обязывание. Это так называемое императивное регулирование, связанное с государственным вмешательством и отношениями власти-подчинения (субординации). Для отраслевых методов, выражающих диспозитивные начала, а это в основном отрасли частного права, преобладает дозволение и в какой-то мере запрет (что не запрещено, то разрешено). Это так называемое диспозитивное регулирование, осуществляемое соглашением сторон при минимальном участии государства, основанное на координации. В имущественном и обязательственном сегментах трудовых отношений, связанных с договорным началом и равенством сторон, преобладает диспозитивное регулирование. Это касается таких институтов, как трудовой договор, коллективные договоры и соглашения, заработная плата и др. Организационные и управленческие отношения, связанные с дисциплинарной и материальной ответственностью, трудовыми спорами, охраной труда и другими регулируются преимущественно императивно. Таким образом, метод трудового права имеет неоднородный, комплексный характер, но это можно сказать и про большинство отраслей российского права. В этой связи необходимо говорить о специфических характеристиках отраслевого метода.

К основным характеристикам современного метода трудового права относятся следующие:

1. Порядок установления прав и обязанностей субъектов трудового права определяется сочетанием трех уровней правового регулирования трудовых и производных от них отношений: 1) централизованный (нормативные правовые акты); 2) коллективно-договорный и локальный; 3) индивидуально-договорный. На каждом последующем уровне нормы, закрепленные на предыдущем, не могут снижать уровень трудовых прав и гарантий работников, но могут быть улучшены в пользу работника. Это своеобразное «правило трех квадратов» (уровней установления прав и обязанностей) под лозунгом «лучше можно, хуже нельзя». Например, если в законодательстве установлена минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 календарных дней, то уменьшить ее нельзя даже оглашением сторон. В коллективном договоре или локальном акте она может быть увеличена, например, до 30 календарных дней. В этом случае в индивидуальном трудовом договоре вернуться к 28 календарным дням уже не получится (так как 30 календарных дней уже установлено в качестве минимума), ибо «лучше можно, хуже нельзя».

Названные уровни правового регулирования характеризуются, с одной стороны, особым сочетанием, взаимодействием, с другой, — особым содержательным наполнением каждого уровня. В отличие от других отраслей права, верховенство закона и иных вышестоящих по иерархии нормативных правовых актов соотносится с локальным и договорным уровнями на основе принципа запрета снижения уровня прав и гарантий работника (ст. 5–6, 8–9 ТК РФ).

2. Особая двуединая роль государства в правовом регулировании трудовых отношений не только в качестве законодателя, но и участника социального партнерства в сфере труда. В трудовом праве эта роль существенно больше, чем в гражданском и несопоставимо меньше, чем в административном праве. Роль государства как законодателя, универсальна, но правовая регламентация трудовых отношений должна быть довольно весомой и не сводится к «роли ночного сторожа». В ТК РФ подчеркнуты особые интересы государства в регулировании трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Государство берет на себя обязательства по установлению государственных гарантий прав работников (см., например, ст. 130 ТК РФ) и работодателей, по осуществлению государственного контроля и надзора за их реализацией, по обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод (ст. 2 ТК РФ). Именно государственными нормативными правовыми актами определяются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья человека в процессе трудовой деятельности.

Принципиальную важность имеет то, что в числе субъектов социального партнерства названы органы государственной власти и органы местного самоуправления (ст. 23 ТК РФ). Более того, особенностью именно трудового права является участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (ст. 35.1 ТК РФ). Таким образом, государство выступает в нескольких взаимосвязанных ипостасях: как законодатель и как участник социального партнерства, а в отдельных случаях как работодатель (например, для государственных служащих).

3. Единство и взаимодействие координационных (диспозитивных) и субординационных (императивных) начал в правовом положении сторон трудовых отношений. Правовое положение сторон в коллективно-договорном и индивидуально-договорном регулировании определяется тем, что трудовые отношения основаны на договоре и договорный элемент, в целом, преобладает. Мы можем говорить о правовом равенстве сторон на момент вступления в договорные отношения как индивидуальные, так и коллективные. Однако в индивидуальных трудовых отношениях работники обязаны подчиняться работодательской власти. В данном случае мы имеем дело с элементами субординации. Отношения сторон не строятся на основе власти-подчинения, но у работодателя есть право устанавливать внутренний распорядок на предприятии, в предусмотренных законом случаях привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Особый характер защиты прав и интересов субъектов трудового права, включающий в себя помимо судебной и административной защиты, характерных и для других отраслей права, также специальную защиту, основанную на социально-партнерском характере трудовых отношений. Речь идет, прежде всего, о исторически первой форме защиты прав работников профсоюзами. ТК РФ включает специальную главу 58 «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами». Следует подчеркнуть взаимный, обоюдный характер коллективной формы защиты прав работников и работодателей. Согласно ТК РФ, право на объединение в целях представительства и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзными органами и органами государственной власти и местного самоуправления наделены и работодатели (ст. 33 ТК РФ). Другой отличительной чертой способов защиты трудовых прав является деятельность органов «трудовой юстиции», сформированных на социально-партнерских (паритетных) началах, которые имеют более чем вековую историю. Согласно ТК РФ, такими органами сегодня являются комиссии по трудовым спорам (КТС), примирительные комиссии, трудовой арбитраж, посредники. Помимо обращения в органы прокуратуры РФ, работники могут защитить свои права через органы Федеральной инспекции труда (Гл. 57 ТК РФ).

К особенностям способов защиты трудовых прав, как коллективных, так и индивидуальных относится право на самозащиту. В ТК РФ появилась специальная Глава 59 «Самозащита работниками своих трудовых прав», которую можно отнести к новеллам в трудовом законодательстве. На работодателя возлагается обязанность не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты (см. также ст. 142 ТК РФ и др.).

5. Система отраслевых юридических фактов включает действия и события (как правило, в качестве элемента сложного фактического состава) Действия, в свою очередь, делятся на правомерные и неправомерные (дисциплинарные и материальные проступки). Правомерные действия включают в себя договоры о труде (собственно, трудовой договор, коллективные договоры, соглашения, договоры о полной материальной ответственности и др.) и односторонние акты реализации прав и обязанностей (заявление работника о предоставлении отпуска за свой счет, приказ работодателя о назначении работника на должность и др.). Сделки и трудовые поступки в систему отраслевых юридических фактов не входят⁷⁷.

Таким образом, вышеперечисленные характеристики означают, что современный отраслевой метод можно назвать методом социального партнерства, который направлен на обеспечение согласования интересов работников и работодателей при участии органов государства и муниципальных образования по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Вопрос 4. Система трудового права и система трудового законодательства

Каждая отрасль права — это целостное системное образование. Известное из общей теории понятие «система права» предполагает наличие внутренней структуры. Очевидно, что система права будет представлять собой структуированную, упорядоченную общность, первичным элементом которой будет являться норма права. Они образуют субинституты, институты, подотрасли права, которые в совокупности и составляют, как структурные элементы, систему трудового права. Система законодательства представляет собой структуированную упорядоченную общность, первичным элементом которой будет являться нормативный правовой акт. Они также образуют субинституты, институты, подотрасли законодательства, которые в совокупности и составляют, как структурные элементы, систему трудового законодательства.

Система трудового права и система трудового законодательства соотносятся как содержание и форма, но не тождественны. Рассмотрим наиболее крупные структурные элементы в системе права. Традиционным считается выделение в структуре отрасли общей и особенной частей. Правовые нормы, связанные с регулированием всей совокупности общественных отношений группировались в общей части, а регулирующие отдельные группы общественных отношений — в особенной части. Неоднократно предлагалось обособление процессуального (процедурно-процессуального) трудового права (см. подробнее Темы 23 и 25), что, на наш взгляд, проблематично.

В настоящее время в связи с активной позицией законодателя в части внесения дополнений в ТК РФ, Раздел XXII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» в теории трудового права выделяют в дополнительный структурный элемент системы трудового права — специальную часть. Таким образом, система трудового права будет включать общую, особенную и специальную части.

Информация к размышлению

Специалистами был высказан ряд предложений о дополнении общей части трудового права новыми структурными элементами (институтами). Значительный интерес представляет такое из них, как включение в ТК РФ норм, посвященных «социально-бытовому обслуживанию персонала». Соответственно, предложено и включить в структуру предмета трудового права новый вид социально-трудовых отношений по социально-бытовому обслуживанию работников и членов их семей, непосредственно связанных с основным трудовым отношением. Предлагается также обособить в общей части трудового права институт информационных прав и обязанностей участников трудовых и производных от них отношений (информационное трудовое право), институт сроков в трудовом праве

Вносятся предложения об обособлении в структуре особенной части трудового права института «Оценка работников», объединяющего нормы, регулирующие избрание по конкурсу, конкурсный отбор, испытание при приеме на работу, квалификационное испытание, аттестацию работников.

Некоторые ученые предлагают ТК РФ дополнить разделом XIII.1 «Защита трудовых прав работодателей», где наряду с общими положениями предусмотреть главы, в которых бы содержались нормы, регулирующие: а) государственный надзор и контроль за качеством и безопасностью для потребителя выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг; б) порядок организации контроля работодателем за качеством, безопасностью выпускаемой продукции, оказания услуг, а также систему таких органов в производственном коллективе; в) самозащиту работодателем своих трудовых прав в сфере качества и безопасности товаров, услуг, работ; г) систему нормативных правовых актов, содержащих требования к качеству и безопасности продукции в рыночных условиях хозяйствования, соотношение их по вертикали, т. е. по правовой силе, начиная с Федерального закона от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ «О техническом регулировании» и заканчивая стандартами отдельных организаций.

Особого внимания и поддержки заслуживает структуризация трудового права, которая связана с заимствованием опыта зарубежных стран и международно-правового регулирования труда. На Западе общепринятым является деление на общие положения, коллективное трудовое право и индивидуальное трудовое право. В рамках этих трех разделов происходит переструктуризация традиционных институтов трудового права. По этому принципу построена, например, Международная энциклопедия по трудовому праву, где все статьи расположены по следующей схеме: 1) общая часть, в том числе источники трудового права; 2) индивидуальные трудовые отношения (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, охрана труда, индивидуальные трудовые споры); 3) коллективные трудовые отношения (профсоюзы, организации работодателей, коллективные договоры, органы представительства работников на предприятиях, порядок разрешения коллективных трудовых конфликтов, в том числе регулирование стачек). Полагаем, что в структуре ТК РФ уже просматриваются обособленные части: общая часть (Часть 1), коллективное трудовое право (Часть 2, а также главы 58, 61) и индивидуальное трудовое право (части 3, 4, а также главы 56–57, 59, 60, 62). При некоторой условности такое деление обозначено достаточно четко.

Зарубежный опыт

Трудовое право Германии имеет следующую систему: индивидуальное трудовое право, коллективное трудовое право, трудовой процесс (процессуальное трудовое право): das Individualarbeitsrecht, das Kollektivarbeitsrecht, das Arbeitsgerichtsbarkeit.

Система трудового права англосаксонской правовой семьи состоит из двух частей: право занятости (Employment Law) и трудовое право (Labour Law). Право занятости регулирует индивидуальные трудовые отношения между работодателем и работником. Трудовое право опосредует коллективные переговоры между работодателем и работниками по заключению коллективных договоров об оплате труда, рабочем времени и других условиях труда, а также участие работников в управлении организацией и разрешение коллективных трудовых споров.

Вопрос 5. Трудовое право в системе отраслей российского права, оптимизация межотраслевых связей трудового права

Трудовое право имеет межотраслевые пересечения практически со всеми отраслями права:

— с конституционным правом — в части закрепления основных трудовых прав в Конституции РФ (ст. 7, 30, 37, 39 и др.);

— с уголовным правом — в части ответственности за преступления, связанные с нарушением трудовых прав работников (ст. 143, 144.1, 145, 145.1 УК РФ и др.);

— с финансовым правом — в части уплаты обязательных внебюджетных платежей из фонда оплаты труда (в пенсионный фонд, фонд обязательного медицинского страхования, фонд социального страхования), налога на доходы физических лиц),

— с семейным правом — в части получения согласия родителей и иных законных представителей на заключение трудового договора лицами младше 16 лет, определения круга членов семьи для предоставления гарантий и компенсаций и др.),

— с экологическим правом — в части соблюдения безопасных и экологичных условий труда и др.

Однако в наибольшей степени трудовое право взаимодействует с правом социального обеспечения, но немало предметных пересечений с гражданским и административным правом.

Право социального обеспечения в свое время выделилось из трудового права и связано с правовым регулированием социального страхования (пенсионного, медицинского, по временной нетрудоспособности, беременности и родам) и оказанием государственной помощи, государственных социальных услуг населению. Отношения между безработным гражданином и службой занятости так же регулируются социально-обеспечительным законодательством (Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации»).

Несколько замечаний сделаем в отношении межотраслевого взаимодействия трудового и гражданского права. В научной литературе неоднократно высказывалось мнение, что трудовое право выделилось из гражданского⁷⁸. Это по существу неверно, как и утверждение о его выделении из административного права. Но межотраслевая связь трудового права с гражданским несомненна, что требует пристального внимания как ученых-трудовиков, так и цивилистов. В этой связи можно констатировать следующее. Во-первых, сближение трудового и гражданского права без взаимного поглощения уже началось и, вероятно, будет продолжаться. Это связано с усилением договорных начал трудового права, применением некоторых цивилистических конструкций (моральный вред, запрет злоупотребления правом и др.). Во-вторых, самостоятельность трудового права, как отрасли не подвергается сомнению так как это исторически сложившееся и социально необходимое, зрелое правовое явление. В-третьих, если вернуться в день сегодняшний и обратиться к мировому опыту, то можно констатировать упомянутую ранее тенденцию к расширению области применения трудового права, к распространению его защитных положений на категории трудящихся, не относящихся к наемному персоналу, на так называемых автономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), на членов производственных кооперативов, семейных предприятий, даже на лиц, постоянно работающих по договору подряда или возмездного оказания услуг на одно и то же лицо.

Столь же многогранно и межотраслевое взаимодействие трудового и административного права. Повторим еще раз, что трудовое право, строго говоря, не выделялось из гражданского или административного права. В конце XVIII — первой половине XIX вв. трудовые отношения регулировались в рамках гражданского права. До этого преобладающая отраслевая принадлежность норм, регулирующих трудовые отношения, колебалась от административного к гражданскому праву, причем в рамках первого это осуществлялось более длительное время. В настоящее время эта связь ярко проявляется в части административной ответственности за нарушение трудовых прав (ст. 5.27–5.34, 5.42 КоАП РФ и др.); государственного управления охраной труда, государственной экспертизы условий труда, государственного контроля (надзора) и ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства.

Концепция (теория) межотраслевых связей (межотраслевого правового регулирования), как и любая теория является «ключом» к решению прикладных проблем правотворчества и правоприменения. Основанием межотраслевого правового регулирования является единство частных и публичных начал в регулировании трудовых отношений. Заметим, что всем без исключения отраслям права присущи в разной степени единство публичных и частных начал в правовом регулировании. Трудовое право, имея неоднородную частно-публичную природу, взаимодействует с типичными представителями частного права, например, гражданским правом и представителями публичного права, к примеру, с административным правом. Названные отрасли имеют значительную сферу пограничного и совместного регулирования с трудовым правом⁷⁹.

Понятие и цели межотраслевого правового регулирования. Под межотраслевым правовым регулированием (межотраслевые связи) следует понимать совокупность правовых норм различной отраслевой принадлежности, объединенных единой целью и общим (смежным) предметом правового регулирования. Можно предложить следующие основные цели межотраслевого регулирования трудовых отношений:

1. Обеспечение межотраслевого взаимодействия в форме субсидиарного применения норм иной отраслевой принадлежности в правовом регулировании трудовых отношений. Иными словами, речь идет о регулировании трудовых отношений не только правовыми средствами данной отрасли права, но и в дополнение правовыми инструментами других отраслей. Например, одними только средствами трудового права невозможно обеспечить правовое регулирование института «Персональных данных работника» (гл. 14 ТК РФ). В ТК РФ отсутствует определения персональных данных, очевидна отсылка к специальному административному законодательству об информации и информатизации и персональных данных.

2. Обеспечение совместного паритетного регулирования трудовых отношений нормами различной отраслевой принадлежности. Ярким примером совместного паритетного регулирования служит институт трудового права «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства» (гл. 50.1 ТК РФ). Так, одним из оснований (юридических фактов) заключения трудового договора с названной категорией работников является наличие разрешения на работу или патента, разрешения на временное проживание, вида на жительство, выданных в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации. Основаниями отстранения от работы, прекращения трудового договора служат аннулирование или окончание срока действия вышеназванных разрешений.

3. Преодоление межотраслевых коллизий в правовом регулировании трудовых отношений. Речь идет именно о преодолении межотраслевых коллизий, а не их устранении (восполнении), т. к. последнее — прерогатива законодателя.

Перечисленные цели межотраслевого правового регулирования предопределяют формы такого регулирования, каждая из которых содержит необходимый набор способов межотраслевого правового регулирования.

Формы и способы межотраслевого правового регулирования. В соответствии с вышеназванными целями выделим три формы межотраслевого правового регулирования:

— межотраслевое субсидиарное правовое регулирование;

— межотраслевое совместное паритетное регулирование;

— межотраслевое коллизионное регулирование.

Каждая форма включает в себя конкретные способы. В рамках отдельных институтов каждой отрасли права эти формы и способы могут пересекаться, взаимодействовать в целях эффективного регулирования общественных отношений.

Межотраслевое субсидиарное регулирование по своему назначению предполагает, что в правовом регулировании «первую скрипку» играет конкретная отрасль права, в нашем случае трудовое право, а нормы других отраслей лишь субсидиарно, дополнительно привлекаются к правовому регулированию трудовых отношений. При этом привлечение норм другой отраслевой принадлежности к регулированию трудовых отношений имеет свои пределы. Пределами межотраслевого субсидиарного регулирования выступают основополагающие начала отрасли, в нашем случае — принципы трудового права (ст. 2 ТК РФ). Субсидиарное применение норм иной отраслевой принадлежности допускается постольку, поскольку не противоречит принципам трудового права Субсидиарное межотраслевое регулирование проявляется, на наш взгляд, в следующих основных способах: — межотраслевая отсылка к терминам и понятиям, — межотраслевая рецепция, — межотраслевая аналогия.

— Примеров межотраслевых отсылок в трудовом законодательстве к терминам и понятиям иных отраслей права немало. Они должны применяться в трудовом праве в том же значении как и в материнских отраслях права, если иное не предусмотрено трудовым законодательством. Например, в ТК РФ к обстоятельствам, исключающие материальную ответственность причислены непреодолимая сила и крайняя необходимость (ст. 239). Основанием расторжения трудового договора (ст. 81 ТК) признается разглашение государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны.

— Межотраслевая рецепция (заимствование) юридических конструкций (институтов) иной отраслевой принадлежности возможно как полностью, так и частично, т. е. в адаптированном к трудовым отношениям виде. Первый случай можно проиллюстрировать институтом компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Видимо, и размер компенсации можно определять с применением критериев ГК РФ: характер причиненных страданий; степень и форма вины причинителя вреда. Частичная рецепция гражданско-правовых конструкций имеет место с учетом особенностей правовой природы трудовых отношений. В гражданском праве самозащита — это фактические действия лица по защите своих прав, не запрещенные действующим законодательством. В трудовом праве все несколько иначе. Так, в ТК РФ самозащита трудовых прав предусмотрена только для одной стороны договора — работника, и только в случаях (по основаниям), предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами (невыплата заработной платы, непосредственная угроза жизни и здоровью работника) и в порядке, установленном ТК РФ.

— Межотраслевая аналогия — это особый способ межотраслевого регулирования, рассчитанного на преодоление пробелов в праве. По сложившейся традиции межотраслевая аналогия как способ преодоления правовых пробелов признается в частных отраслях права (ГК РФ, Семейный кодекс РФ, обслуживающие их ГПК и АПК РФ), в публичных отраслях не признается, а в ряде случаев прямо запрещается (УК РФ). Трудовое право имеет неоднородную частно-публичную природу. Но российский законодатель обходит молчанием вопрос о возможности применения межотраслевой аналогии. Но что означает подобное молчание — запрет или молчаливое согласие? С чем имеем дело с квалифицированным молчанием законодателя или пробелом? Между тем судебная практика идет по пути применения межотраслевой аналогии. Яркий тому пример — институт злоупотребления трудовыми правами, о котором мы находим информацию в руководящем Пленуме Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» (п. 27). Не будет исключением на практике и рассмотрение дел о защите достоинства работника в период трудовой деятельности. В ТК РФ это заявлено в качестве принципа трудового права, правовой механизм такой защиты не определен.

Аналогичная ситуация имеет место и в принципа обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (ст. 2 ТК РФ). Волей неволей придется обратиться к нормам гражданского законодательства. ГК РФ регламентирует защиту чести, достоинства и деловой репутации гражданина (ст. 150, 152 ГК РФ), определяет способы защиты: опровержение сведений, удаление информации из сети Интернет и др.

Межотраслевое паритетное правовое регулирование имеет иную природу и назначение. Здесь правовое регулирование трудовых отношений обеспечивается только на основе совместного применения норм различных отраслей права. При этом нормы права, задействованные в правовом регулировании трудовых отношений, не утрачивают своей отраслевой принадлежности, но объединены совместным предметом правового регулирования. Кстати, именно на этой основе также существуют, обособляются комплексное законодательство и комплексные институты. В качестве способов такого межотраслевого регулирования можно назвать сложные фактические составы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений; юридическую ответственность, установленную иными отраслями права, за нарушение трудового законодательства. Не исключаются и иные способы межотраслевого паритетного регулирования. Так, сложный состав юридических фактов характерен для трудовых отношений по предоставлению персонала (гл. 53.1 ТК РФ). Охрана трудовых отношений обеспечивается мерами не только отраслевой ответственности (дисциплинарная, материальная ответственность), но и административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности.

И наконец, охарактеризуем последнюю из названных форм межотраслевого правового регулирования. Необходимость в коллизионном межотраслевом правовом регулировании возникает в результате конфликта норм, регулирующих одно и тоже общественное отношение. Заинтересованные субъекты сталкиваются с проблемой выбора применимой нормы, в этой связи требуется нормативное обоснование для выбора. Межотраслевая коллизия еще только ждет своего решения. Ограничимся лишь некоторыми замечаниями в части способов коллизионного межотраслевого регулирования. В трудовом праве в самом первом приближении можно выделить два способа: способ отраслевого приоритета и способ легализации презумпции трудовых отношений.

Так, ТК РФ (ст. 11) закрепляет отраслевой приоритет в правовом регулировании служебно-трудовых отношений, в том числе и отношений по поводу службы в органах внутренних дел. В свою очередь Федеральный закон от 30 ноября 2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»⁸⁰ (ст. 3) предусматривает применение норм трудового права к отношениям, связанным со службой в органах внутренних дел только в случаях, не урегулированных нормативными правовыми актами Российской Федерации. В силу рассогласованности названных нормативно-правовых актов правоприменители вынуждены прибегнуть к рассматриваемому способу коллизионного межотраслевого регулирования служебных отношений. Очевидно, что приоритет имеют нормы трудового права, именно они признаются общими основными регуляторами служебно-трудовых отношений, а нормы служебного права являются специальными нормами. За примером далеко ходить не стоит. Так, названный выше Закон о службе в органах внутренних дел (п. 7 ст. 30) устанавливает возможность перевода сотрудника органов внутренних дел на нижестоящую должность в порядке наложения дисциплинарного взыскания. Однако применение этой нормы на практике будет означать восстановление сотрудника в правах в случае его обращения в суд за защитой. Суд при рассмотрении данной категории дел должен руководствоваться приоритетом международных норм трудового права об упразднении всех форм принудительного и обязательного труда и норм ТК РФ о запрете принудительного труда. Согласно ТК РФ (ст. 3) принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания, в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины, запрещен.

Несколько слов скажем о второй способе межотраслевого коллизионного регулирования — презумпции трудовых отношений. Согласно ТК РФ (ст. 19.1). неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Вопросы и задания:

Труд и трудовое право в литературе
Как по действующему сегодня ТК РФ были бы квалифицированы по их отраслевой принадлежности отношения между В. М. Полесовым и жилтовариществом? Каковы перспективы применения ст. 19.1 ТК РФ?
Ильф И. и Петров Е. «Двенадцать стульев»
«Венцом академической деятельности слесаря-интеллигента была эпопея с воротами дома № 5. Жилтоварищество этого дома заключило с Виктором Михайловичем договор, по которому Полесов обязывался привести железные ворота дома в полный порядок и выкрасить их в какой-нибудь экономический цвет, по своему усмотрению. С другой стороны, жилтоварищество обязывалось уплатить В. М. Полесову, по приеме работы специальной комиссией, 21 р. 75 коп. Гербовые марки были отнесены за счет исполнителя работы.
Виктор Михайлович утащил ворота, как Самсон. В мастерской он с энтузиазмом взялся за работу. Два дня ушло на расклепку ворот. Они были разобраны на составные части. Чугунные завитушки лежали в детской колясочке, железные штанги и копья были сложены под верстак. Еще несколько дней пошло на осмотр повреждений. А потом в городе произошла большая неприятность — на Дровяной лопнула магистральная водопроводная труба, и Виктор Михайлович остаток недели провел на месте аварии, иронически улыбаясь, крича на рабочих и поминутно заглядывая в провал. Когда организаторский пыл Виктора Михайловича несколько утих, он снова подступил к воротам, но было поздно: дворовые дети уже играли чугунными завитушками и копьями ворот дома № 5. Увидав разгневанного слесаря, дети в испуге побросали завитушки и убежали. Половины завитушек не хватало, и найти их не удалось. После этого Виктор Михайлович совершенно охладел к воротам… Жилтоварищество посылало Виктору Михайловичу письменные напоминания. Дело пахло судом. Положение напрягалось все больше и больше».

Чем обусловлена сложная структура предмета трудового права?

Сравните признаки трудовых отношений с признаками гражданско-правовых отношений. В чем между ними сходство и различия?

Сформулируйте предложения по совершенствованию закрепления иных непосредственно связанных с трудовыми отношений в ст. 1 ТК РФ.

В чем различия между предметом трудового права и сферой действия норм трудового права?

Дайте общую характеристику современного метода трудового права. В связи с чем его можно назвать методом социального партнерства?

Какая форма межотраслевого регулирования имеет место в правовом регулировании труда муниципальных служащих; лиц, проходящих альтернативную службу; лиц, отбывающих уголовное наказание в виде исправительных работ, обязательных работ? Обосновать ответ со ссылкой на нормативно-правовые акты.

Привести примеры из судебной практики применения к трудовым отношениям гражданско-правовой конструкции компенсации морального вреда?

Применима ли гражданско-правовая конструкция защиты деловой репутации юридического лица в случаях, когда работник этого юридического лица в сети Интернет выложил свое негативное мнение в отношении продукции, качества услуг, оказываемой этим юридическим лицом?

Привести примеры межотраслевой отсылки норм трудового законодательства к нормам гражданского права, уголовного права, административного права.

Тема 5. Принципы трудового права

1. Понятие и значение принципов трудового права

2. Система принципов трудового права

Вопрос 1. Понятие и значение принципов трудового права

Принципы характеризуют содержание отрасли с точки зрения ценностей, которые она в себе заключает. Они фокусируют в себе сущность отрасли права, ее социальное назначение. При всем разнообразии подходов к формированию правовых принципов, практически все правоведы сходятся в их определении как отправных, исходных, руководящих идей, лежащих в основе права, выражающих его сущность. Именно принципы права лежат в основе любой отрасли права и правовой системы в целом. Еще римлянам была известна сентенция: «Principium est potissima pars cuiuque rei» (Принцип есть важнейшая часть всего). Несмотря на то, что принципы отрасли права являются идеальной субстанцией, они олицетворяют не просто руководящие идеи, а нормативно закрепленные основные начала отрасли права. В теории права выделяют две формы отражения принципов в законодательстве: — текстуальная, путем конкретного закрепления в правовых нормах и — смысловая, которая выводится из содержания ряда норм. В первом случае речь идет о нормах-принципах, которые, как правило, обуславливаются предметом регулирования. Во втором случае — принципы, выводимые из норм, как правило, обуславливаются методом регулирования. Это не означает, что ученые «выдумывают» новые принципы, анализируя действующее законодательство. Наоборот, объективно сформировавшийся принцип уже закрепляется через совокупность правовых норм (смысловое закрепление). Ученые, в свою очередь, выявляют этот принцип и предпринимают попытки его текстуальной формулировки. В настоящее время в законотворчестве упрочился текстуальный способ закрепления отраслевых принципов — нормы-принципы. Практически все кодексы содержат специальные статьи, посвященные основным началам соответствующего отраслевого законодательства. Это же осуществлено и в действующем ТК РФ.

Принципы трудового права представляют собой систему социального должествования, носят императивный характер. Сами по себе принципы не содержат конкретных правил поведения, но их не следует рассматривать в качестве неких декларативных предписаний. Они выполняют важнейшие функции в механизме правового регулирования. Эти функции не сводятся к гносеологическим и онтологическим, значительное место занимает прикладная (практическая) функция правовых принципов. Очевидно, что принципы трудового права обладают прикладной значимостью. Они имеют, по крайней мере, трех адресатов: законодатель, правоприменитель, субъекты трудовых и производных правоотношений. Таким образом, принципы трудового права играют «первую скрипку» в правовом регулировании трудовых отношений, и с учетом перечисленных адресатов выполняют следующие функции:

1) Принципы трудового права выступают руководящими идеями для субъектов, принимающих нормативные правовые акты о труде, социально-партнерские акты (коллективные соглашения и коллективные договоры), локальные нормативно-правовые акты. Они предопределяют общую направленность, вектор правотворчества в сфере труда.

2) Принципы трудового права служат руководством при принятии правоприменителями индивидуальных юридических решений, заключения договоров о труде. Они выступают правовым императивом в правореализующей практике в сфере труда.

3) Принципы трудового права используются в качестве правовых регуляторов, юридического основания при рассмотрении трудовых споров (индивидуальных и коллективных) в случаях «неопределенности» норм или пробелов в праве. Как известно, аналогия права применяется при невозможности использования аналогии закона и предполагает, что субъективные права и обязанности участников трудовых отношений определяются исходя из общих начал и смысла законодательства. Аналогия права суть «аналогия на основе принципов права».

4) Принципы трудового права служат основой для правильного толкования нормативно-правовых источников трудового права, служат также критериями оценки правомерности правовых норм позитивного права на соответствие их принципам трудового права. Общеизвестно, что принципы имеют высшую юридическую силу по отношению ко всем другим нормам права, а потому нормы права не могут противоречить принципам. Практика Конституционного Суда РФ показывает, каким образом принципы трудового права используются для оценки правового характера (конституционности) той или иной трудоправовой нормы.

В заключении еще раз подчеркнем, что принципы трудового права служат прикладными средствами правового регулирования, которыми руководствуются субъекты трудового права в своей практической деятельности, а также эффективными инструментами разрешения трудовых споров. При этом принципы применяются, как правило, в наиболее сложных ситуациях, которые не удается разрешить, прибегая к обычным нормам-предписаниям. В этом контексте правовые принципы выступают как ultima ratio regum (последний довод королей), если говорить словами средневековой латыни.

Система правовых принципов имеет иерархическое строение. Традиционно выделяют пять видов принципов права. 1) международно-правовые; 2) общеправовые (конституционные), которые распространяются и на трудовое право; 3) межотраслевые, например, свобода труда, запрет злоупотребления правом и др., 4) отраслевые, о которых преимущественно и пойдет речь в дальнейшем, 5) принципы отдельных институтов трудового права, которые будут затрагиваться при рассмотрение этих институтов в рамках соответствующих тем.

Принципы права должны обладать устойчивостью, что может гарантировать только их конституционная основа. Трудовое право — не исключение. В этой связи выделяются два уровня конституционных принципов. Во-первых, это общеправовые принципы (равенства, законности, демократизма, приоритета интересов личности в жизни общества, гласности и др.) и, во-вторых, конституционные принципы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, причем последние закреплены в Конституции РФ в виде трудовых прав и свобод. Конституционные принципы являются основой для отраслевых принципов трудового права. При этом отраслевые принципы их конкретизируют и дополняют с учетом особенностей, присущих трудовому праву. Таким образом, Конституция РФ представляет собой своеобразное мерило, критерий оценки всей системы норм и институтов трудового права на предмет их соответствия высшим ценностям, получающим конституционное признание.

К общеправовым принципам относится принцип запрета злоупотребления правом. Этот принцип заслуживает особого внимания, о чем свидетельствует судебная практика. Трудовые и социально-партнерские отношения строятся на договорных началах, характеризуются согласованием воли сторон, взаимным доверием (личностный признак трудового отношения), что предполагает добросовестное использование сторонами прав. При использовании своих прав работники, работодатели, их представители (профсоюзы, объединения работодателей) должны руководствоваться принципом добросовестности, продолжением которого является принцип запрета злоупотребления правом. В этой связи злоупотребить своими правами могут все вышеперечисленные субъекты.

Этот принцип не легализован в ТК РФ, но признается в качестве такового в трудовых отношениях решениями высших судов РФ⁸¹. В руководящем Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» также отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий предоставленных Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников (п. 27). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» отмечается, что не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

В действующей редакции ТК РФ (ст. 355) мы находим единственное упоминание о «злоупотреблении» правами. При этом законодатель весьма небрежно, через запятую перечисляет «факты нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений». Отсюда можно сделать вывод о том, что, по мнению законодателя, понятия правонарушения и злоупотребления правом не совпадают. Отсутствие нормативного определения понятия злоупотребления трудовыми правами, его четких критериев приводит к тому, что разрешение этих сложных конфликтов производится судами на основании судейского усмотрения и правопонимания.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 ноября 2018 г. № 33-22048/2018

Требование: О взыскании компенсации при расторжении трудового договора. Обстоятельства: При увольнении работнику не была выплачена компенсация, предусмотренная дополнительным соглашением к трудовому договору. Решение: В удовлетворении требования отказано. Суд признал слишком большим выходное пособие в размере 12 заработных плат на сумму более 1 млн рублей. По мнению суда несоразмерно высокое пособие свидетельствует о злоупотреблении правом, не создает дополнительной мотивации работника к труду и не отвечает принципу адекватности компенсации.

В этой связи необходимо определить правовую природу юридической конструкции «злоупотребления правом», ее соотношение с юридической ответственностью.

Злоупотребление правами в трудовом праве представляет собою недобросовестное поведение участников правоотношений по реализации принадлежащих им субъективных прав. Злоупотребление трудовыми правами характеризуется следующими признаками:

1) Понятием «злоупотребление правом» применительно к трудовому праву охватываются случаи, когда принадлежащие лицам права осуществляются не в соответствии с их целевым назначением;

2) Злоупотребление совершается формально в рамках имеющегося у лица субъективного права; злоупотребление правом следует отграничивать от правонарушений. Злоупотребление предполагает недобросовестные действия в границах своего права, а правонарушение — за его пределам. При злоупотреблении правом поведение лица безупречно с объективной стороны, но упречно именно с субъективных позиций, с позиций внутреннего отношения лица к деянию.

3) В трудовых отношениях юридические последствия злоупотребления правом заключаются в отказе в принудительной (судебной) защиты трудовых прав. Отметим, что названные неблагоприятные последствия в форме отказа в принудительной защите являются общим правилом, если иные не предусмотрены трудовым законодательством для отдельных форм злоупотребления трудовыми правами. Так, в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено следующее. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Последствия такого поведения связаны с правом суда при установлении факта злоупотребления работником правом отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Перечень конкретных случаев (составов) злоупотребления правом объективно невозможно в полном объеме предусмотреть в действующем законодательстве. Злоупотребление трудовыми правами как недобросовестное использование права предполагает его реализацию в противоречии с целями (социальным назначением), которые были предусмотрены законодателем. При первом приближении под социальным назначением трудовых прав понимаются те цели, ради достижения которых субъективные права предоставляются участникам трудовых отношений. Но остается открытым вопрос о «социальных целях». Таким образом, оценочные категории требуют определенной формализации. Решение проблемы нам видится в применении принципов (основных начал) трудового права. Осуществление трудовых прав не в противоречии с их социальным назначением означает их реализацию в соответствии с основными принципами трудового права, закрепленными в ТК РФ (ст. 2).

Имея наивысшую степень обобщения и абстрагирования нормативных предписаний, принципы конкретизируются посредством иных правовых норм. Нормы-принципы имеют стабильный характер, что позволяет им выполнять выше обозначенную роль. Злоупотребление правом формально укладывается в рамки правомерного поведения, но при этом порядок (способы) реализации трудовых прав не соответствует принципам трудового права. Именно эти правовые начала и составляют основу судебного усмотрения при квалификации злоупотреблений правом.

Вопрос 2. Система принципов трудового права

В современной системе принципов трудового права особое место отводится международным принципам трудового права, которые по сфере их действия можно разделить на три категории:

1) общепризнанные международные принципы; 2) международные принципы трудового права международных региональных сообществ-государств (Европейского Союза (ЕС), Совета Европы (СЕ), Евразийского экономического союза (ЕАЭС) и др.; 3) принципы, содержащиеся в межгосударственных, межправительственных и межведомственных международных договорах.

К общепризнанным международные принципам относятся принципы, которые получили закрепление, прежде всего, в уставных документах международных сообществ, международных организаций (ООН, МОТ и др.). Общепризнанные принципы международного трудового права также находят отражение в международных Пактах, торжественных декларациях. Именно названные источники придают им характер общепризнанных принципов и норм. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» разъяснил, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. К общепризнанным принципам международного права, в частности относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств. К рассматриваемым принципам относятся и принципы, предусмотренные Декларацией МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации», принятой 18 июня 1998 г. на 86-й сессии МОТ. К ним относятся: a) свобода ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров; b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; c) реальное запрещение детского труда; d) недопущение дискриминации в области труда и занятости. Международные принципы трудового права международных региональных сообществ-государств содержатся в актах, принятых региональными международными организациями государств, например, Советом Европы, Содружеством независимых государств (СНГ). Прежде всего, речь идет о Конвенции Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод» ((1950 г.) ратифицирована РФ), Европейской Социальной хартии1961 г. (в ред. 1996 г.) (частично ратифицирована РФ). В СНГ была принята Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г.

Таким образом, международные принципы трудового права характеризуются следующими признаками: 1) легальное закрепление в международно-правовых источниках; 2) признание международным сообществом в целом; 3) императивность (обязательность) и обеспеченность международно-правовыми гарантиями, международным контролем (Европейский суд по правам человека; конвенционные органы ООН и др.).

Отраслевые принципы трудового права, с одной стороны, как нормативно закрепленные фундаментальные идеи обеспечивают единство нормативного содержания отрасли, ее социальную ценность, определяют направленность развития отрасли, с другой стороны, принципы выступают и конкретными правовыми инструментами, определяющими вектор правотворчества и правоприменения в сфере труда, выступают основой толкования норм трудового права, преодоления противоречий, коллизий, пробелов в правовом регулировании трудовых отношений.

Проблемами принципов трудового права особенно активно занимались в советский период. Свой вклад в развитие данной проблематики внесли Н. Г. Александров, С. А. Иванов, Р. З. Лившиц (о них писалось выше) и др. Особое место в разработке данной проблемы занимает О. В. Смирнов. Одним из первых в отечественной науке ученый утверждал, что принципы трудового права не могут быть сведены к основным правам и обязанностям работников, а отраслевые принципы трудового права нецелесообразно сводить только к проявлению, конкретизации общих (межотраслевых) принципов.

Из жизни классиков

Смирнов Олег Владимирович (1926–2010) в 1951 окончил Ленинградский юридический институт, затем аспирантуру. Кандидат юридических наук (1954) В 1954–1961 был старшим преподавателем, доцентом юридического факультета Туркменского государственного университета, затем Финансово- экономического института (г. Ростов-на-Дону). С 1961 по 1972 — заведующий кафедрой трудового права, затем декан юридического факультета Воронежского государственного университета. Доктор юридических наук (1964), профессор (1966). С 1972 по 2010 — в Высшей школе профсоюзного движения ВЦСПС (в последствие — Академия труда и социальных отношений): профессор, заведующий кафедрой трудового права, декан экономического факультета, первый декан юридического факультета. В сферу его научных интересов входил широкий круг проблем общей части трудового права, в частности, право на труд, эффективность правового регулирования трудовых отношений, принципы трудового права. Эти проблемы были исследованы им на концептуальном уровне в рамках монографических работ. Читал лекции в зарубежных университетах, в том числе в Германии, Италии, Финляндии. Автор более 200 научных работ. Заслуженный деятель науки РФ.

Основные публикации: «Природа и сущность права на труд в СССР» (М., 1964); «Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии» (1968); «Основные принципы советского трудового права» (М., 1977); «Трудовое право социалистических стран» (М., 1981) (в соавт.)

В ТК РФ (ст. 2) дан перечень основных принципов российского трудового права. Законодательно закреплено 19 отраслевых принципов, при этом двум принципам, созвучным международно-правовым принципам трудового права, уделено особое внимание, их содержание раскрывается в специальных статьях Кодекса. Речь идет о принципе запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и запрещении принудительного труда (ст. 4 ТК РФ).

Информация к размышлению

Предусмотренный ТК РФ перечень отраслевых принципов вызывает целый ряд вопросов точки зрения юридической техники их закрепления.

Во-первых, такое количество принципов претендует на рекорд легализации именно основных принципов отрасли. Понятно желание законодателя закрепить основные начала отрасли, но в итоге некоторые принципы оказались названными неоднократно через различные их проявления. В то же время, в рамках одного принципа были объединены неоднородные по своей природе принципы, как, например, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абз. 3 ст. 2 ТК РФ).

Во-вторых, в абз. 2 ст. 2 ТК РФ воспроизведен межотраслевой принцип свободы труда. Принципы защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве (абз. 4 ст. 2) вообще являются принципами государственного и административного права, а также права социального обеспечения. К последней отрасли относится и принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников (абз. 20 ст. 2).

В-третьих, многие принципы сформулированы в виде обеспечения прав работников, реже — работодателей, что неизбежно дублируется с содержанием ст. 21 и 22 ТК РФ, специально посвященным основным правам и обязанностям работника и работодателя. Очевидно, что права и принципы — это не одно и тоже, принципы как категория идеальная, не сводятся к правам и обязанностям лишь одного субъекта — работника. Принципы отрасли должны отражать формы взаимодействия прав и обязанностей работника и работодателя, их представителей, а не только работника, т. е. предмет правового регулирования в целом (предмет отрасли трудового права).

В-пятых, отраслевые принципы также должны отражать и метод правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В настоящее время наметилась следующая система отраслевых принципов (норм-принципов) российского трудового права. Она построена на взаимных парных категориях диспозитивного и императивного регулирования (дозволение, запрет и предписание), направленных на достижение общей цели, а именно: обеспечение государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, обеспечение необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов работников, работодателей и государства.

1. Принципы свободы договоров о труде, а равно запрета принудительного труда.

Принцип свободы договоров о труде проявляется в том, что субъекты трудового права вправе свободно заключать трудовые, коллективные договоры, сторонам предоставляется право свободно и самостоятельно определять условия этих договоров. Однако принцип свободы договора не абсолютный и имеет свои ограничения, которые преследуют одну из двух целей. Во-первых, это защита экономически слабой стороны — работника. Во-вторых, это защита интересов государства в концентрированном виде, отражающем интересы всего общества.

В настоящее время принцип свободы договоров о труде коррелируется с принципом запрета принудительного труда. Требование об устранении всех форм принудительного и обязательного труда было заявлено в двух конвенциях МОТ: Конвенция № 29 1930 г. «О принудительном или обязательном труде» и Конвенция № 105 1957 г. «Об упразднении принудительного труда» (ратифицирована РФ).

ТК РФ на основании международных норм раскрывает содержание запрета принудительного труда как выполнение работы под угрозой какого- либо наказания (принудительного воздействия) (ст. 4). Перечень видов принудительного труда, определенный в ст. 4 ТК открытый. Вместе с тем данная статья ТК содержит закрытый перечень случаев, когда труд не признается принудительным. Принудительный труд не включает в себя: работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения; работу, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов.

Информация к размышлению

В Конвенции № 105 запрещены 5 форм принудительного труда, которые также названы и в ТК РФ: принудительный труд в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений; в качестве меры дискриминации. При этом наш законодатель идет дальше международных стандартов, включая в понятие принудительного труда и иные виды работ, не названные в данном перечне, применив в ст. 4 ТК РФ юридический прием «в том числе», позволяющий широко толковать термин «принудительный труд». Более того, к принудительному труду законодатель причисляет и случаи осуществления работы при нарушении сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере, или при возникновении угрозы жизни и здоровью работника, в частности, не обеспечение работника средствами коллективной или индивидуальной защиты. В данном случае на лицо смешение форм принудительного труда с иными случаями нарушения трудовых прав.

Вместе с тем, согласно ст. 142 ТК РФ, по сути, допускается принудительный труд в случае задержки заработной платы на срок не более 15 дней. Более того, в статье приведен довольно обширный перечень оснований и категорий работников, для которых допускается принудительный труд при задержке заработной платы независимо от сроков ее невыплаты или выплаты не в полном размере (государственная служба; выполнение работ, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения: энергообеспечение, водоснабжение, связь и др.)

Надо отметить, что и само определение принудительного труда в ст. 4 ТК РФ отличается от аналогичного, данного в ст. 2 Конвенции МОТ № 29, как «всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило своих услуг добровольно». Отсутствие в ст. 4 ТК РФ указания на не добровольность представления труда ведет к «размыванию» данного понятия, ибо любой работник может быть привлечен на законных основания к дисциплинарной и материальной ответственности. При этом некоторые из них могут быть «принуждены» к конкретной работе потребностью в материальных средствах, необходимостью получить специальный стаж и др., но добровольно вступают в трудовые отношения. В актах МОТ специально оговаривается, что «принудительный труд» не следует смешивать с низкооплачиваемым, опасным или имеющим в целом эксплуататорский характер трудом. Естественно, такой труд не будет принудительным. По мнению Комитета экспертов МОТ, с точки зрения Конвенции МОТ № 29, под «наказанием» следует понимать не только «насильственное воздействие» или какие-либо санкции в позитивном смысле, но и лишение каких-либо прав, льгот и преимуществ.

2. Принципы равенства (единства) и дифференциации трудовых прав и обязанностей, а равно запрета дискриминации в трудовых отношениях. Равенство (единство) трудовых прав и обязанностей означает равные права и обязанности участников отношений, основанные на трудовом договоре независимо от сферы применения труда и равные способы защиты прав и законных интересов. Дифференциация - это установление различий, исключений, предпочтений и ограничений прав работников в случаях и порядке, предусмотренном ТК РФ.

В ТК РФ среди принципов трудового права называется, с одной стороны, принцип равенства прав и возможностей работников без всякой дискриминации (ст. 2), с другой — допускается дифференциация и ограничение трудовых прав, которым посвящен раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Основания дифференциации, можно классифицировать на три большие группы:

1) дифференциация, которая определяется свойственными данному виду труда требованиями и условиями труда (в том числе природно-климатическими условиями). Это объективная дифференциация, связанная с характером (подземные работы, дистанционная работа, труд руководителя и др.), местом выполнения трудовой функции (Крайний Север, за границей и др.), сферой трудовой деятельности (транспорт, педагогика, медицина и др.), видом работодателя (у работодателей-физических лиц, в религиозных организациях и др.). Она обусловлена наличием объективных обстоятельств, не зависящих от личности работника.

2) дифференциация, обусловленная особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (особенности психофизиологических особенностей организма, наличие семейных обязанностей и др.). Это субъектная дифференциация, связанная с личностью работника (женщины, лица с семейными обязанностями, лица в возрасте до 18 лет, работники предпенсионного и пенсионного возраста и др.). Она основана именно на характеристиках субъекта-работника.

3) дифференциация, которая обусловлена целями обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Это дифференциация публичного (государственного) характера, обеспечивающая общественно-значимые интересы.

Дифференциация осуществляется посредством принятия либо норм-изъятий, либо норм-дополнений. При этом надо иметь в виду следующее.

Во-первых, дифференциация призвана обеспечить «выравнивание» условий труда работников путем предоставления дополнительных различий, исключений и преимуществ (предпочтений) в связи с вредными, тяжелыми условиями труда, а равно другими объективными и субъективными обстоятельствами. Перечень оснований дифференциации в указанных случаях является открытым и устанавливается не только законодательством, но и коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Во-вторых, дифференциацию следует отграничить от смежных правовых явлений: дискриминации. Дискриминация трудовых прав запрещена законом, в то время как снижение уровня трудовых прав, ограничение трудовых прав устанавливается исключительно ТК РФ или в случаях и порядке им предусмотренных (ст. 252). Например, повышенная дисциплинарная ответственность работников транспорта обусловлена характером труда и общественной опасностью нарушений трудовой дисциплины, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для широкого круга лиц (ст. 330 ТК РФ). Повышенная материальная ответственность руководителей организации также продиктованы характером трудовой функции как единоличного исполнительного органа юридического лица (ст. 277 ТК РФ).

Дискриминацией является ограничение (лишение) в трудовых правах и свободах, а равно получение каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, предусмотренных ст. 3 ТК РФ, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, ТК РФ содержит открытый перечень оснований дискриминации, что неизбежно приводит к смешению названных категорий: дискриминации и дифференциации. Между тем, понятие «деловые качества работника» в Трудовом Кодексе не раскрывается. Открытый перечень дает возможность судебным органам расширительно толковать дискриминационные основания. Этот пробел отчасти, далеко не в полной мере, восполнен в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем указано, что, в частности, следует понимать под деловыми качествами. К этой проблеме мы вернемся при рассмотрении проблематики, связанной с заключением трудового договора.

Принципиальные положения о запрете дискриминации содержатся в ратифицированных СССР и РФ Конвенциях МОТ: Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) и Конвенция № 156 «О трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.).Здесь же отметим, что Конвенция МОТ № 111 также содержит открытый перечень оснований дискриминации и указывает на «иные критерии дискриминации». Однако эти основания могут устанавливаться государствами — участниками МОТ в результате консультаций с представительными организациями работников и работодателей.

В КоАП РФ включена ст. 13.11.1, предусматривающая штраф от 500 до 15 000 рублей только за распространение информации о рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера.

Usus magistere stop timus
(Практика — лучший учитель)

Суд да дело

Конституционный Суд РФ рассмотрел в заседании дело о проверке конституционности абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Некоторые работодатели при увольнении в случае сокращения сотрудников, а также при ликвидации организации выплачивают выходное пособие, рассчитанное только исходя из рабочих дней. Из постановления КС РФ следует, что при расчете выходного пособия исключать нерабочие праздничные дни нельзя. Если такие дни исключить, будут нарушены принципы равенства и справедливости. В Постановлении Конституционный Суд РФ подчеркивает, что принцип равенства предполагает, что при равных условиях субъекты права должны находиться в равном положении, и означает, помимо прочего, запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях).

(Постановление КС РФ от 13.11.2019 № 3 4-П)

Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 10 октября 2019 г. по делу № 33-34949/2019

Требование: О признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении к заключению трудового договора, взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец ссылается на факт отказа в приеме его на работу по дискриминирующему признаку, который необоснованно ограничил истца в трудовых правах и причинил ему морально-нравственные страдания. Работодатель отказал в трудоустройстве инвалиду, который пользуется помощью собаки-поводыря. Причина — корпоративная этика запрещает находиться животным в офисе.

Суд признал отказ необоснованным.

Информация к размышлению

В ряде случаев законодатель весьма непоследовательно проводит в жизнь рассматриваемые принципы равенства и запрета дискриминации в сфере труда. Так, установленная ТК РФ (ст. 59) возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, пусть и по соглашению сторон, но лишь по причине пенсионного возраста безотносительно к условиям и характеру труда свидетельствует о несоразмерном ограничении трудовых прав этой категории лиц, по сути, ведет к их дискриминации. Можно предположить, что в данном случае критерием дифференциации, по мнению законодателя, в отношении пенсионеров выступают публичные цели поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов (ст. 3 ТК РФ). Между тем Конституционным Судом РФ соответствующие положения ТК РФ были признаны не противоречащими Конституции РФ. В Определении от 15 мая 2007 года N 378-О-П Суд указал, что нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные ст. 37 (часть 1) Конституции РФ. Однако в данном случае в данном случае речь идет не о нарушении принципа свободы труда, а о нарушении принципа равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях.

Урок истории

До 1992 г. КЗоТ РСФСР позволял расторгать по инициативе работодателя трудовой договор в связи с достижением работником пенсионного возраста при наличии у него права на получение полной пенсии по старости (п. 1.1 ст. 33). Соответствующее основание увольнения было признано неконституционным Постановлением Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. № 2П-3. Суд указал, что согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым.

3. Принцип гарантированности (обеспечения) и защиты индивидуальных и коллективных прав и интересов работников и работодателей и принцип запрета ограничивать трудовые права, устанавливать условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами.

В ТК РФ (ст. 1) заявлен принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав не только работника, но и работодателей. Очевидно, что соотношение юридических гарантий прав работников и работодателей должно обеспечиваться в русле социального назначения отрасли трудового права. Этот принцип многогранен. Он охватывает значительный перечень перечисленных в ТК (ст. 2) в качестве самостоятельных принципов:

1) принципы обеспечения прав работников и их представителей (профессиональных союзов) и соблюдения трудовых обязанностей: обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе справедливую оплату труда, права на участие в управлении организацией, права на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, право на защиту, включая судебную, права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, право на обязательное страхование работников; соблюдение работником трудовых обязанностей, условий трудового договора, бережного отношения к имуществу работодателя;

2) принципы обеспечения прав работодателей и соблюдения ими обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права: обеспечение прав работодателей на объединение, на участие в договорном регулировании, права на защиту, включая судебную, права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а равно соблюдения обязанностей, предусмотренных нормативно-правовыми актами о труде и договорами.

Суд да дело

Конституционный Суд РФ «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, а также частей первой — четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Г. П. Лукичова» указал, что оплата за совмещение должностей, равно как и различного рода выплаты, в том числе за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время не должны включаться в минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Это приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работников, согласившихся на выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, и вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. 19 (ч. 2) Конституции Российской Федерации общеправовыми принципами юридического равенства и справедливости, обусловливающими, помимо прочего, необходимость предусматривать обоснованную дифференциацию в отношении субъектов, находящихся в разном положении, и предполагающими обязанность государства установить правовое регулирование в сфере оплаты труда, которое обеспечивает справедливую, основанную на объективных критериях, заработную плату всем работающим и не допускает применения одинаковых правил к работникам, находящимся в разном положении. Кроме того, это противоречило бы и ст. 37 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, устанавливающей гарантию вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации. (Постановление Конституционного Суда РФ от 16 декабря 2019 г. № 40-П)

Принцип гарантированности трудовых прав сопрягается с уникальным принципом трудового права — принципом запрета снижения достигнутого нормативного уровня трудовых прав и гарантий. Этот принцип является, во-первых, универсальным, так как пронизывает все уровни регулирования трудовых отношений (нормативный и договорный). Если нормативные акты субъектов Федерации снижают уровень трудовых прав и гарантий работников, установленный ТК РФ или иными федеральными законами, то применяется ТК РФ или иной федеральный закон (ст. 6). Не подлежит применению и локальный нормативный акт, ухудшающий положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, или иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Аналогичное правило применяется и в отношении условий коллективных договоров и соглашений, условий индивидуальных трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ). Во-вторых, этот принцип допускает выход за пределы предшествующего по иерархии уровня трудовых прав в сторону повышения уровня гарантий этих прав (т. е. «лучше можно, хуже нельзя»).

Суд да дело

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28 октября 2019 г. по делу № 33–14974/2019

С гражданином заключили договор о целевом обучении. Из-за не-успеваемости его отчислили. Работодатель обратился в суд с требованием взыскать расходы на учебу и штраф за неисполнение обязательств, предусмотренный договором. Суд взыскал только затраты организации на обучение, указав: условие о штрафе применять нельзя. Правоотношения по ученическому договору регулируются нормами трудового законодательства, а ими штраф не установлен.

Вопросы и задания:

Труд и трудовое право в литературе
Какие принципы трудового права были соблюдения и какие нарушены, исходя из предложенных обстоятельств?
Ильф И., Петров Е. «Двенадцать стульев»
Остап Бендер договорился с завхозом о том, что на время рейса его возьмут на речной пароход художником вместе с «мальчиком», т.е помощником, на роль которого был намечен уже не молодой бывший предводитель дворянства Ипполит Матвеевич Воробьянинов. Далее события развивались следующим образом:
«Остап Бендер любил эффекты. Только перед третьим гудком, когда Ипполит Матвеевич уже не сомневался в том, что брошен на произвол судьбы, Остап заметил его: Что же вы стоите, как засватанный? Я думал, что вы уже давно на пароходе. Сейчас сходни снимают! Бегите скорей! Пропустите этого гражданина! Вот пропуск.
Ипполит Матвеевич, почти плача, взбежал на пароход.
— Вот это ваш мальчик? — спросил завхоз подозрительно.
— Мальчик, — сказал Остап, — разве плох? Кто скажет, что это девочка, пусть первый бросит в меня камень! Толстяк угрюмо отошел.
— Ну, Киса, — заметил Остап, — придется с утра сесть за работу. Надеюсь, что вы сможете разводить краски. А потом вот что: я — художник, окончил ВХУТЕМАС, а вы — мой помощник. Если вы думаете, что это не так, то скорее бегите назад, на берег».

Какие принципы можно отнести к общепризнанным принципам международного трудового права? Обоснуйте свою позицию.

В чем достоинства и недостатки текстуального закрепления принципов российского трудового права в ст. 2 ТК РФ? Какие изменения в содержание этой статьи можно внести?

Чем отличается принцип свободы труда от принципа свободы договоров о труде?

Приведите примеры из судебной практики применения принципов трудового права. Определите назначение принципа трудового права в данном судебном решении.

Тема 6. Источники трудового права

1. Понятие и система источников трудового права

2. Источники международного трудового права

3. Нормоконтроль в трудовом праве

4. Международно-правовой контроль за соблюдением международных стандартов труда

5. Трудоправовая техника

Вопрос 1. Понятие и система источников трудового права

Возглавляет систему источников российского трудового права Конституция РФ. Отраслевой особенностью источников трудового права является социально-партнерский характер их принятия. Разработка законодательных и иных нормативных правовых актов в сфере труда предполагает обязательное участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (ст. 35.1 ТК РФ). Решения комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (профсоюзов и объединений работодателей) по направленным им проектам нормативных правовых актов о труде, подлежат обязательному рассмотрению органами государственной власти и местного самоуправления, принимающими указанные акты. К социально-партнерским актам относятся такие источники трудового права как коллективные соглашения и договоры. Локальные нормативные акты принимаются работодателем при участии представителей работников в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективными договорами.

Информация к сведению

Выписка из протокола № 2 заседания Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 28 февраля 2020 г.

2. О проекте постановления Правительства Российской Федерации «О реализации пилотного проекта по ускоренной разработке профессиональных стандартов по перспективным профессиям будущего и актуализации федеральных государственных образовательных стандартов, а также соответствующих образовательных программ»

1. Принять к сведению сообщение заместителя координатора стороны Комиссии, представляющей Правительство Российской Федерации, заместителя Министра труда и социальной защиты Российской Федерации о доработанном проекте постановления Правительства Российской Федерации «О реализации пилотного проекта по ускоренной разработке профессиональных стандартов по перспективным профессиям будущего и актуализации федеральных государственных образовательных стандартов, а также соответствующих образовательных программ» (далее — проект постановления).

2. Согласиться в основном с проектом постановления.

3. Предложить координаторам сторон Комиссии, представляющих общероссийские объединения профсоюзов (М. В. Шмакову) и общероссийские объединения работодателей (А. Н. Шохину), в недельный срок направить в секретариат Комиссии замечания и предложения к проекту постановления.

4. Секретариату Комиссии направить указанные замечания и предложения для рассмотрения в Минтруд России.

5. Предложить Минтруду России направить проект постановления на рассмотрение в Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям. (http://government.ru/department/141/events/)

Спецификой, отраслевой особенностью источников трудового права является смысловое закрепление в ТК РФ приоритета частно-правовых источников (коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов) по отношению к публично-правовым источникам (законам, подзаконным актам) при условии улучшения положения работников, повышения уровня гарантий их трудовых прав. Это созвучно уже упомянутому «правилу трех квадратов» и требованию «лучше можно, хуже нельзя».

Источники трудового права можно традиционно разделить на внутренние (национальные) и внешние (международные).

Рассмотрим их по порядку.

Международные акты о труде — это акты международных организаций ООН, МОТ; ЕАЭС и др. (Учредительные договоры, Конвенции, Декларации, Рекомендации и др.), международные договоры РФ, о которых подробно будет сказано в следующем параграфе данной темы.

Согласно ТК РФ (ст. 5) к внутренним нормативным источникам трудового права относятся следующие:

1) Конституция РФ, федеральные конституционные законы. Конституция РФ (ст. 30, 37, 39 и др.) является основополагающим источником трудового права, характеризуется прямым действием и непосредственным применением. Основной закон государства «возглавляет» систему источников трудового права.

2) Трудовое законодательство: ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, принятые государственными законодательными (представительными) органами;

3) Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (подзаконные нормативные правовые акты органов государственной исполнительной власти и органов местного самоуправления): указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Так, Правительством РФ принимается основной массив подзаконных актов в сфере труда. Это касается вопросов определения особенностей режима рабочего времени и времени отдыха работников, имеющих особый характер работы (ст. 100), перечня категорий работников, которым устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, его продолжительность, условия предоставления (ст. 118), базовых окладов, базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (ст. 144), особенностей регулирования труда по совместительству для отдельных категорий работников (ст. 282) и др. При этом продолжает действовать целый ряд принятых ранее постановлений Правительства РФ, которые содержат нормы трудового права. Это, например, постановлений Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

Специальным органом, осуществляющим ведомственное нормотворчество, является с 2012 г. Министерством труда и социальной защиты РФ (до 2004 г. — Министерство труда и социального развития РФ, с 2004 по 2012 г. — Министерство здравоохранения и социального развития РФ). В подведомственности данного министерства находится Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Таким образом, продолжают действовать не отмененные нормативные правовые акты Министерства труда и социального развития РФ и акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Поскольку большинство этих ведомственных актов касаются трудовых прав и обязанностей граждан, постольку они должны в обязательном порядке пройти регистрацию в Министерстве юстиции РФ. В противном случае они не подлежат применению.

4) Коллективные договоры, соглашения. Это нормативно-правовые договоры (нормативные договоры, договоры с нормативным содержанием) — т. е. такие официальные акты-документы, в которых по согласованию уполномоченных на то субъектов (представителей работников, работодателей и государства) закрепляются нормативные предписания и устанавливаются взаимные права и обязанности по их реализации (consensus facit jus — согласие творит право). Иными словами, нормативно-правовой договор приобретает значение источника права, поскольку выступает средством добровольной саморегуляции поведения, деятельности его участников. Коллективные договоры (соглашения) представляют собой совместный правовой акт, оформление выражения согласованных обособленных волеизъявлений субъектов правотворчества, направленных на установление правовых норм. Таким образом, нормативно-правовые договоры являются результатом договорного (согласительного) правотворчества. Более подробно об этом будет сказано в Теме 10.

Коллективные договоры (соглашения) являются еще одной отраслевой особенностью (характеристикой) источников трудового права. Они также носят социально-партнерский характер, выступая в роли правовых актов социального партнерства.

5) Локальные нормативные акты — это акты, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Локальное нормотворчество предопределяется природой, сущностью работодательской власти. Но при этом пределы локального нормотворчество устанавливаются не только в нормативном, но и коллективно-договорном порядке. ТК РФ закрепил принцип главенства норм коллективного договора в системе норм локальных нормативных актов, указав, что работодатель принимает локальные нормативные акты не только в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и в соответствии с коллективным договором, соглашениями. Они не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.

Локальные нормативные акты как источники трудового права характеризуются следующими признаками:

— являются нормативными подзаконными актами,

— принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично или с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями (в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением — и по согласованию с представительным органом работников);

— действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы;

— вступают в силу со дня их принятия работодателем, либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте (ст. 13 ТК РФ);

— не подлежат официальному опубликованию и вступают в силу в отношении заинтересованных лиц с момента ознакомления с ними под роспись (ст. 22; 68 ТК РФ). Аналогичное правило об ознакомлении работника под подпись с локальными актами должно распространяться и на случаи внесения изменений в данные акты.

Принятие локальных нормативно-правовых актов является правом или обязанностью работодателя? Работодатель по общему правилу не обязан принимать локальные акты, за исключением случаев прямого указания ТК РФ в отношении инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), положение о защите персональных данных (ст. 87 ТК) и др. Однако разрабатывать и вводить в действие локальные нормативные акты работодателя заставит «сама жизнь», для того чтобы использовать предоставленные работодателю полномочия и обеспечить реализацию многих отсылочных статей ТК РФ, например, введения режимов рабочего времени (ст. 57; 101; 105 ТК РФ), увольнения работника в связи с несоответствием работника занимаемой должности по результатам аттестации.

Порядок принятия локальных нормативно-правовых актов включает следующие процедуры:

— единолично работодателем в случаях, когда отсутствует представительный орган работников или ТК РФ не устанавливает нормы об учете мнения представительного органа работников или при отсутствии такого представительного органа);

— с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации);

— по согласованию с представительным органом работников, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями

ТК РФ определяет процедуру принятия локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников в лице выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ), но не определяет процедуры внесения изменений, дополнений в эти акты или прекращения их действия. По логике вещей эта процедура должна быть такой же, как и при принятии локального нормативного акта.

Порядок принятия локальных нормативных актов, предусмотренный ТК РФ, сопровождается письменным оформлением процедуры (проект локального акта, обоснование к нему, мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, протокол разногласий) и сроками рассмотрения и проведения дополнительных консультаций. Мнение профоргана при принятии локального нормативного акта носит для работодателя рекомендательный характер, но это не освобождает работодателя от обязанности соблюсти порядок принятия этого акта.

Названная обязательная процедура принятия локального нормативного акта порождает следующие правовые последствия. В первую очередь локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ или коллективным договором, соглашением порядка, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ). Во-вторых, выборный орган первичной профсоюзной организации работников наделен правом обратиться с жалобой в суд или государственную инспекцию труда. Последняя обязана в течение месяца со дня получения жалобы произвести проверку, и в случае выявленного нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения. Основанием такого предписания могут служить нарушения как порядка издания локального акта, так и незаконность его содержания (ухудшение положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением). И, в-третьих, в случае несогласия профоргана с принятием локального нормативного акта он имеет право начать процедуру коллективного спора в порядке, предусмотренном ТК РФ (ст. 372 ТК РФ).

Информация к размышлению

В ТК РФ законодатель весьма непоследователен. Кодекс не регламентируется порядок учета мнения при принятии локального нормативного акта иных представительных органов работников. Кроме того, зачастую невозможно определить критерий, по которому он установил в одних случаях порядок принятии локального акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105, 123 и др. ТК РФ), а в других — с учетом мнения представительного органа работников (ст. 103 и др. ТК РФ). Исходя из принципа равенства прав представителей работников, указанную процедуру в сфере локального нормотворчества следует распространить и на других представителей работников, если иная процедура не будет предусмотрена в коллективно-договорном порядке. В тех случаях, когда локальные акты принимаются по согласованию с представительным органом работников, порядок их принятия должен устанавливаться в коллективных договорах и соглашениях.

В современной литературе отмечается в качестве тенденции развития локального нормотворчества включение локальных норм трудового права в корпоративные (локальные гражданско-правовые акты) (уставы организаций, иные учредительные документы и др.). Комплексные локальные нормативные правовые акты имеют место и в сфере локального нормотворчества. ТК РФ содержит прямые ссылки на такие акты. Так, уставы (положения) организаций, иные учредительные документы могут определять порядок проведения конкурса, избрания, назначения, утверждения в должности (ст. 16–19 ТК РФ), порядок представительства работодателя (ст. 20, 33 ТК), формы участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК), особенности регулирования труда руководителя организации (ст. 273–275 ТК РФ). Такие комплексные локальные нормативные акты могут приниматься и в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

Однако это может осуществляться при соблюдении следующих условий в совокупности: 1) такое регулирование допускается ТК РФ или в иных федеральных законах; 2) данные нормы соответствуют принципам трудового права; 3) эти нормы не нарушают императивные нормы трудового права.

К числу источников трудового права можно отнести так же:

6) «Квазинормативные» источники (внутренние установления религиозных организаций; положения (регламенты) о спортивных соревнованиях, нормы (уставы) общероссийских спортивных федераций). Так, согласно ТК РФ (ст. 343) права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозных организаций, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам. ТК РФ (ст. 348.2) указывает на существование таких источников, как положения (регламенты) о спортивных соревнованиях, которые обязаны соблюдать спортсмены и тренеры в части непосредственно связанной с их трудовой деятельностью.

7) Руководящая судебная практика. Судебную практику традиционно делят, как минимум, на текущую, апелляционную, кассационную, обзорную, руководящую. В этом контексте судебная практика может быть отнесена к источникам трудового права, но не в полном объеме, а лишь в части. Речь идет о правоположениях нормативного характера (интерпретационные нормы), иначе ее называют руководящей судебной практикой (Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации), и о судебных решениях в отношении признания нормативных актов недействующими (недействительными) в рамках судебного нормокотроля (Постановления Конституционного Суда РФ, Уставных Судов субъектов Федерации).

Суд да дело

Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» дано определение нормального хозяйственного риска как обстоятельства, исключающего материальную ответственность работника (п. 5). Этой правовой дефиниции присущи признаки нетипичного нормативного предписания. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ⁸² были внесены изменения и дополнения в целый ряд статей ТК РФ. Часть этих дополнений представляла собой легальное закрепление ряда правоположений, которые ранее содержались в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Например, в ст. 142 ТК РФ была внесена норма о том, что в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на работе.

Аналогичная ситуация имела место и в отношении правоположений, обладающих нормативной новизной, которые содержались в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового Кодекса РФ…»⁸³. Затем вышеназванным Федеральным законом были внесены дополнения в ст. 279 ТК в отношении минимального размера компенсации, которая выплачивается руководителю организации при расторжении трудового договора.

Все вышеприведенные примеры свидетельствуют о фактическом судебном нормотворчестве, результаты которого нередко в последствие переводятся «в ранг» позитивного права.

8) Правила морали и нравственности. К источникам права следует относить только те нормы морали, которые опосредованы правовой формой, отражены в нормативных правовых актах: бережное отношение к имуществу работодателя; добросовестное исполнение трудовых обязанностей; уважение и учет интересов сторон социального партнерства, аморальный проступок и др. (ст. 2, 21, 22, 24, п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

9) Правовой обычай ТК РФ к источникам права не относит, а в действующем российском трудовом законодательстве нет каких-либо ссылок на трудоправовые обычаи. Однако обязательную силу сложившимся обычаям в трудовых отношениях можно придать с помощью локальных нормативных актов, изданных работодателем, а также коллективного договора, соглашения.

Система источников трудового права. Источники трудового права должны рассматриваться не просто как некая совокупность нормативных правовых актов, а, прежде всего, как целостная система, построенная на определенных системообразующих правилах-принципах. Между нормативными правовыми актами и иными источниками трудового права могут возникать противоречия, столкновения, которые называются коллизиями или конкуренциями. К ним относятся коллизии нормативных правовых актов, связанные с их действием во времени, в пространстве, по кругу лиц, коллизии, нормативных актов различной отраслевой принадлежности и т. д. В этой связи в теории права выделяют иерархические (иерархия источников), пространственные (действие их в пространстве), темпоральные (действие во времени), специальные (действие общих и специальных норм), межотраслевые коллизии. При этом разрешение перечисленных коллизий нередко имеет «отраслевую» окраску.

Основываясь на предложенной выше классификации коллизий, рассмотрим сферу применения основных коллизионных правил-предписаний в трудовом праве. К таковым следует отнести коллизионные нормативные предписания, которые содержат следующие правила (принципы):

1) Применение законов и иных нормативных правовых актов о труде, принятых до введения в действие ТК РФ, в части, не противоречащей названному Кодексу (ст. 423 ТК РФ). Это проявление общеправового принципа приоритета более позднего закона по отношению к ранее изданному закону. Это, например, Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», ФЗ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

К сожалению, наш законодатель не предпринял достаточных усилий по утверждению перечня тех нормативных актов о труде Союза ССР и РСФСР (РФ), которые полностью утратили силу в связи с принятием ТК РФ. Таким образом, бремя решения вопроса о степень не противоречия «прошлых» нормативных правовых актов было возложено на правоприменителей.

2) Приоритет международно-правовых источников (ст. 10 ТК РФ), что согласуется с ч. 4 ст. 15; ст. 79 Конституции РФ. Из этого следует:

А) приоритет и прямое применение общепризнанных принципов и норм международного трудового права, а равно международных договоров, если они не влекут за собой ограничение трудовых прав, снижения уровня их гарантий по сравнению с российским трудовым законодательством;

Б) общепризнанные принципы и нормы международного трудового права обладают более высокой юридической силой, чем международные договоры, как в международном, так и в российском праве;

В) решения межгосударственных органов, принятые на основании положений международных договоров РФ в их истолковании, противоречащим Конституции РФ, не подлежат исполнению в Российской Федерации (ст. 79 Конституции РФ).

3) Приоритет ТК РФ и трудового законодательства в регулировании трудовых отношений (ст. 5 ТК РФ). ТК РФ объявляет приоритет Кодекса не только в отношении нормативных актов о труде, но и комплексных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в части правового регулирования трудовых отношений. В случае противоречия между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Указанный приоритет означает:

А) Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ (ч. 4 ст. 5 ТК РФ). При этом особенности регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются в соответствии с ТК РФ (ч. 6 ст. 11 ТК РФ). Более того, особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ, либо в случаях и порядке им предусмотренном (ст. 252 ТК РФ).

Б) Нормы иной отраслевой принадлежности могут применяться к трудовым отношениям, только если это соответствует нормам ТК РФ и определено или допускается самим ТК РФ. Например, руководитель организации в случаях, предусмотренных федеральными законами, возмещает организации убытки, расчет которых осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством (ст. 277 ТК РФ).

Б) Изменения и дополнения в ТК РФ вносятся только отдельными федеральными законами. Положения, предусматривающие внесение изменений в настоящий Кодекс, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты РФ, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования. Иными словами, речь идет о запрете модификации Кодекса пакетными поправками федеральных законов иной отраслевой принадлежности. Эта компетенционная норма адресована законодателю.

4) Принцип федерализма в сфере правового регулирования трудовых отношений (ст. 5, 6 ТК РФ). Конституция РФ ограничилась лишь общим положением о том, что трудовое законодательство находится в сфере совместного ведения Российской Федерации и субъектов Федерации (подп. «к» п. 1 ст. 72). ТК РФ установил перечень вопросов, которые регулируются только на федеральном уровне. Этот перечень достаточно широкий (ст. 6 ТК РФ) и охватывает почти весь объем трудового законодательства (обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам; порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров; особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников др.).

В сферу законотворчества субъектов РФ входят только три полномочия по принятию нормативно-правовых актов в сфере труда:

1) По вопросам, не отнесенные к исключительным полномочиям РФ («остаточный» принцип правового регулирования в форме так называемого «опережающего» законотворчества). «Опережающее» правотворчество субъектов РФ допустимо только в части, не отнесенной к исключительному ведению Федерации. В случае последующего принятия федерального нормативного правового акта по этим вопросам, нормативный правовой акт субъекта РФ приводится в соответствие с ним.

2) По вопросам установления более высокого уровня трудовых прав и гарантий по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, но за счет средств бюджета субъекта РФ («льготное региональное нормотворчество»).

3) По вопросам делегированного подзаконного нормотворчества. Полномочия федеральных органов исполнительной власти могут передаваться органам исполнительной власти субъектов РФ в порядке, установленном федеральным законом.

В свою очередь органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах их компетенции (ст. 5 ТК РФ).

5) Принцип иерархии в сочетании, единстве с отраслевыми принципами запрета ухудшать положение работника (ст. 8 и 9 ТК РФ). Традиционный принцип иерархии в системе источников трудового права имеет «особую отраслевую окраску». Она обусловлена его применением в единстве с отраслевыми принципами запрета ухудшать положение работников и дозволения улучшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 8, 9 ТК) и запрета дискриминации в трудовых отношениях (ст. 3 ТК).

Следует указать и на отраслевые особенности разграничения правотворческой компетенции законодательных и исполнительных органов власти в сфере труда. Так, например, в силу прямого указания ТК РФ исключительно федеральными законами, а не подзаконными федеральными нормативными актами, могут устанавливаться: особенности правового положения объединений работодателей (ст. 33 ТК РФ), общероссийский минимальный размер оплаты труда (ст. 133), особый порядок определения размера материального ущерба (ст. 246), утверждаться уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников (ст. 189) и др.

Вопрос 2. Источники международного трудового права

Источники трудового права характеризуются общими признаками, присущими источникам международного права: системность, многоуровневость, сочетание обязательных и рекомендательных международных источников и др. Вместе с тем им присущи отраслевые особенности:

— социально-партнерский характер принятия международно-правовых актов,

— принцип запрета снижения гарантий трудовых прав,

— наличие особых источников — международных коллективных соглашений.

Международные источники трудового права и можно классифицировать по следующим критериям:

1) органу, принявшему международный акт (акты ООН, МОТ и др.),

2) по форме (учредительные документы международных организаций, международные договоры (конвенции, пакты), рекомендательные акты (рекомендации и др.), международные обычаи, судебные решения международных судов, международные коллективные договоры и др.);

3) по сфере (пределам) действия в пространстве и по кругу субъектов (универсальные, региональные (межрегиональные) и локально-договорные (в масштабах ТНК);

4) юридической силе этих актов (обязательные, рекомендательные).

К источникам международного трудового права относятся:

— Общепризнанные принципы и нормы международного трудового права, содержащиеся в международно-правовых актах.

— Глобальные, региональные (межрегиональные) международно-правовые акты международных организаций (обязательные и рекомендательные), прежде всего, многосторонние международные договоры.

— Международные договоры РФ, прежде всего, двухсторонние.

— Международно-правовые обычаи.

— Международные коллективные договоры.

— Решения международных судов по социально-трудовым делам.

— Научные доктрины, как правило, разработанные и опубликованные специализированными структурами международных организаций, занимающихся проблемами в сфере труда.

1. Общепризнанные принципы и нормы международного трудового права, содержащиеся в международно-правовых актах.

Ярким примером может служить уже ранее упоминаемая Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации» (1998 г.).

2. Глобальные международно-правовые акты международных организаций (обязательные и рекомендательные).

Основными из них являются:

Акты Организации Объединенных наций. Главным вкладом ООН в международно-правовое регулирование социальной защиты является определение каталога основных прав человека, которые должны обеспечиваться в законодательстве любой страны, претендующей считаться цивилизованной. Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), в первую очередь, программный политический документ, в котором сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых социально-трудовых прав человека: право на труд, право на свободный выбор работы, право на защиту от безработицы, право на справедливые и благоприятные условия труда и др. Пакты и Конвенции ООН, ратифицированные РФ, носят юридически обязательный характер. Согласно Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах (1966 г., ратифицирован СССР в 1973 г.) участвующие в Пакте государства признают право каждого человека на труд, безопасные и здоровые условия труда, право на отдых, на объединение в профсоюзы и т. д. Государства, ратифицировавшие этот пакт, обязаны периодически представлять доклады о соблюдении взятых обязательств. Доклады рассматриваются Комитетом независимых экспертов и Экономическим и социальным Советом ООН.

Акты Международной организации труда. Ведущим источником международно-правового регулирования социально-трудовых прав являются акты Международной организации труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. при Лиге наций (первоначально входило 45 государств), а с 1946 г. является специализированным учреждением ООН. СССР вступил в МОТ в 1934 г. (приостановил членство в 1940 г.), а затем повторно в 1954 г.

Ведущий орган МОТ — ежегодно созываемая Международная конференция труда (МКТ), где каждое государство-члена МОТ, представляет делегация, состоящая из 4 делегатов: двух от правительства, по одному — от работников и предпринимателей. МКТ избирает Административный совет МОТ, состоящий из 56 человек. Постоянным секретариатом МОТ является Международное бюро труда (МБТ), которое формирует Генеральный директор, назначаемый, в свою очередь, Административным советом. Особенностью МОТ является принцип трипартизма (представительства и взаимодействия государства, работников, предпринимателей), на котором стоится формирование его органов.

Одним из основных направлений деятельности МОТ является нормотворчество — разработка и принятие международно-правовых актов (деклараций, конвенций, рекомендаций), содержащих международные социально-трудовые нормы. На начало 2020 г. МОТ объединяет 185 государств, в которых проживает более 98 % населения мира. Конвенции и рекомендации МОТ, как результат ее нормотворческой деятельности, остаются главным средством осуществления политики данной организации, ее целей и задач. В рамках МОТ принимаются:

1) рекомендательные акты (декларации, рекомендации);

2) юридически обязывающие акты (конвенции, протоколы к конвенциям).

К началу 2020 г. было принято 4 декларации, 190 конвенций, 3 протокола к ним и 206 рекомендаций МОТ.

Основополагающие документы Международной организации труда являются источниками общепризнанных международных принципов и норм трудового права.

В 1998 г. Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации», провозглашает принципиальное положение: все государства — члены МОТ, даже если они не ратифицировали основополагающие конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций. В настоящее время МОТ концентрирует свои усилия и ее участников на активную ратификацию и применение основополагающих конвенций.

К таковым относится 8 Конвенций: «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» 1948 г. (№ 87), «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г. (№ 98), «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. (№ 29); «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. (№ 105); «О дискриминации в области труда и занятости» 1958 г. (№ 111); «О равном вознаграждении» 1951 г. (№ 100); «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 г. (№ 138); «О запрещении и мерах по искоренению наихудших форм детского труда» 1999 г. (№ 182).

Основные тенденции совершенствования роли МОТ в условиях глобализации связаны с обновлением нормативной базы международных стандартов социально-трудовых прав на основе Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации» (1998 г.), о которой уже неоднократно говорилось выше. Актуальным становится принятие гибких всеобъемлющих «рамочных» Конвенций, обеспечивающих гармонизацию национальных законодательств стран с различным уровнем социального и экономического развития.

Информация к размышлению

Важное значение для правотворчества имела Программа МОТ «Достойный труд», основы которой были сформулированы в 1999 г.⁸⁴ Концепция достойного труда включает шесть аспектов:

1) понятие возможности женщин и мужчин для труда, означает такое положение, при котором они могли бы найти работу;

2) идея о труде в условиях свободы. Работа должна быть свободно выбранной, т. е. без принуждения индивидов;

3) производительный труд важен для трудящихся, чтобы они располагали приемлемыми средствами к существованию для себя и своих семей, а также, чтобы обеспечить устойчивое развитие и конкурентоспособность предприятий и стран;

4) понятие справедливости на работе означает необходимость честного и справедливого отношения и равных возможностей на работе;

5) защищенность на работе напоминает о необходимости гарантии здоровья, пенсий и средств к существованию, а также должной финансовой и иной защите в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств;

6) достоинство на работе требует, чтобы к трудящимся относились с уважением, и чтобы они могли заявить о своих проблемах и участвовать в принятии решений, затрагивающих условиях их труда.

3. Региональные международно-правовые акты международных организаций (обязательные и рекомендательные).

Имеются в виду акты, принятые региональными организациями государств, например, Советом Европы, Европейским Союзом, ЕАЭС, СНГ и др. Конвенции региональных международных организаций государств — это разновидность многосторонних международных договоров регионального характера с ограниченным числом участников.

— Совет Европы (СЕ) — одна из региональных европейских организаций, созданная в 1949 г., объединяющая более 40 государств, в том числе РФ. Совет Европы принял более 150 конвенций по правам человека, в том числе содержащих социально-трудовые стандарты. Среди них лидирующее место занимают Конвенции Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод» (1950 г.) (ратифицирована РФ в 1998 г.), Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.) (частично ратифицирована Россией 3 июня 2009 г.). В них закреплено и гарантируется свыше 30 социальных прав. Российской Федерацией приняты обязательства в отношении 19 статей (67 пунктов) из 31 статьи (98 пунктов Хартии, в том числе 6 статей (1, 5, 6, 7, 16 и 20) из 9 обязательных. РФ приняла на себя обязательства в отношении обеспечения стандартов основных трудовых прав: право на труд, право на справедливые условия труда, право на охрану и гигиену труда, право на справедливое вознаграждение, право на объединение, право на коллективные переговоры, право работающих женщин на охрану материнства, право на профориентацию и право на профессиональное обучение, право на информацию и консультации, право на участие в определении и улучшении условий труда и производственной среды.

Однако отдельные положения (составляющие) ряда трудовых прав ратифицированы РФ в неполном (усеченном) объеме. Так, из структуры права на справедливые условия труда исключено право на оплачиваемые праздничные дни, в праве на справедливое вознаграждение не признается право работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень. В существенно усеченном варианте ратифицирована и статья о трудовых и социально-обеспечительных правах мигрантов (ст. 19)

— Евразийский Экономический Союз (ЕАЭС) — региональное объединение 5 государств (России, Беларуси, Казахстана, Армении и Кыргызстана). Модель и источниковая база регулирования трудовых отношений в рамках этого союза только формируется⁸⁵.

— Содружество Независимых Государств (СНГ) — региональное объединение 9 стран Европы и Азии — республик бывшего СССР. В Уставе СНГ (ст. 2) отмечено, что к сферам совместной деятельности государств Содружества относятся в числе прочего обеспечение прав и свобод человека, вопросы социальной и миграционной политики. Однако этой международной региональной организации не удалось стать эффективным наднациональным органом, унифицирующим социальное законодательство государств. При этом следует упомянуть о принятии модельных законов о занятости и о социальном партнерстве, которые могут служить основой для гармонизации, а в дальнейшем и унификации трудового законодательства стран-участников СНГ. В 2000 г. была предложена концепция модельного Трудового кодекса СНГ.

4. Международные договоры РФ как международные соглашения, в свою очередь подразделяются на 3 вида: договоры, которые могут заключаться от имени РФ (межгосударственные договоры); от имени Правительства РФ (межправительственные договоры) и от имени федеральных органов исполнительной власти (межведомственные договоры). Эти договоры касаются вопросов трудовой миграции, охраны труда, иных форм сотрудничества в социально-трудовой сфере.

5. Международно-правовые обычаи. В международном праве правовые обычаи признаются источниками права. Международные источники российского трудового права, являясь частью международного права, включают международно-правовые обычаи. Согласно Статута международного Суда ООН (ст. 38 п. 1) международно-правовой обычай может применяться судом для решения переданных ему споров «как доказательство всеобщей практики, признанной в качестве правовой нормы».

Отметим, что в отраслевом контексте самостоятельность международно-правовых обычаев как источников международного трудового права, весьма спорна. Они практически всегда имеют текстуальное закрепление либо в многосторонних международных договорах (пакты, конвенции и др.), либо в двухсторонних международных договорах.

6. Международные коллективные договоры заключаются в рамках транснациональных корпораций (ТНК) между ТНК и международными объединениями профсоюзов. Это относительно новый источник международного трудового права в условиях глобализации. Эти социально-партнерские соглашения носят наднациональный характер и выходят за рамки национальных границ, но объединены экономической, производственной интеграцией. В отличие от коллективных соглашений, заключаемых на местном и национальном уровнях, в которых обычно рассматриваются вопросы, связанные с условиями занятости, рамочные соглашения скорее направлены на обеспечение соблюдения базовых принципов. К их числу относятся свобода объединения, равенство возможностей и обращения, охрана материнства и др. МОТ считает, что международные рамочные соглашения представляют собой новое средство обеспечения свободы объединения и коллективных переговоров в условиях процесса глобализации. Это уже не коллективные переговоры в их традиционном понимании, а международные действия по обеспечения международно-правовых стандартов социально-трудовых прав.

7. Решения международных судов по социально-трудовым делам (Европейский Суд по правам человека, Суд ЕС, Экономический Суд СНГ и др.). Они имеют двойственную природу, с одной стороны разрешается конкретный спор, с другой — создается определенная модель защиты трудовых прав на будущее. В этой связи можно считать решения международных судов дополнительными, субсидиарными по отношению к нормам международного права, источником права.

8. Научные доктрины, как правило, разработанные и опубликованные специализированными структурами международных организаций, занимающихся проблемами в сфере труда. Данные источники также имеют в основном дополнительный характер, когда содержание вышеназванных источников содержит неполные или противоречивые нормы.

В настоящее время в качестве источников международного трудового права можно выделить также акты международных неправительственных организаций, в том числе акты международных объединений работников и работодателей.

В отличие от внутригосударственного права, для которого характерна единая иерархия правовых источников, международному праву свойственная множественность таких иерархий, точнее наличие нескольких параллельных иерархий, объединенных общей вершиной — императивными универсальными нормами (общепризнанными международными принципами и международными нормами (стандартами) трудового права. Международное трудовое право — это многоуровневая правовая система. Особенностью источников международного трудового права служит особый порядок применения принцип иерархии, но не в «классическом» его понимании, а в отраслевом. Речь идет о реализации принципа иерархии источников международного трудового права в единстве с принципом запрета ухудшения положения работника, снижения уровня социально-трудовых гарантий его прав. Например, в Уставе МОТ этот принцип провозглашен в отношении применения международных стандартов трудовых прав и национального законодательства. Международные нормы МОТ оцениваются как минимальные стандарты трудовых и социально-обеспечительных прав. Эти нормы не могут быть использованы для ухудшения положения трудящихся и предпринимателей. В тех странах, где действуют более высокие стандарты, ни в коем случае принятие какой-либо конвенции, рекомендации или ратификация какой-либо конвенции, как отмечается в Уставе МОТ (ст. 19 п. 8) «…не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией».

Информация к размышлению

Названный принцип иерархии источников в сочетании с запретом снижать уровень социально-трудовых прав имеет необходимые основания для реализации на конкретном уровне международно-правового регулирования (универсальном, межрегиональном, региональном). Но остается открытым вопрос о реализации этого принципа в отношении взаимодействия международных источников различных уровней, поскольку эти международные правовые акты принимаются различными международными организациями. Одно и тоже государство может быть членом различных международных объединений, каждое из которых устанавливает соответственно свои международные модели поведения в сфере труда. Так, в ряде случаев государство ратифицирует международные договоры, конвенции как МОТ, так и региональных международных организаций. Вряд ли обоснованным будет утверждение о том, что конвенции МОТ по своей юридической силе выше, например, той же Конвенции Совета Европы о защите прав и свобод человека, если государство ратифицировало названные конвенции. Коллизионным предписанием при расхождении положений этих конвенций, по логике вещей, будет применение той, которая содержит более льготные условия труда и социальной защиты. Однако на практике это коллизионное правило в ряде случаев замещается иными общими коллизионными правилами, например, lex posterior derogate prio (новый закон обладает приоритетом по отношению к ранее изданному); 2) lex specialis derogate generali (специальный закон вытесняет общий). Например, Суд ЕС в одном из своих решений определил, что национальный орган юрисдикции может отказаться от обязательства полностью соблюдать ст. 5 Директивы ЕС 76/207 о равном обращении в отношении мужчин и женщин применительно к запрету ночного труда женщин. Основанием такого отказа является то, что национальная норма, несовместимая с законодательством ЕС, призвана проводить в жизнь международное соглашение, стороной которого государство стало до вступления в силу Договора о ЕС, в данном случае — Конвенцию МОТ № 89 о ночном труде женщин.

Особого внимания заслуживают проблемы гармонизации и унификации источников международного и внутригосударственного (национального) трудового права.

Международная гармонизация — это сближение законодательства государств — членов международных организаций, направленное на установление сходного (сопоставимого) нормативно-правового регулирования в сфере труда национальных законодательств различных государств с нормами международного права.

Следует иметь в виду, что международно-правовая унификация представляет собой совокупность различных способов, с помощью которых создаются единообразные (унифицированные) нормы международного права, нормы-принципы, обеспечивающие единое правовое пространство для различных государств, правовых систем.

Гармонизация и унификация норм и национальных законодательств осуществляется на основе международных норм. При чем эти нормы соответственно разняться по своей юридической силе. Отсюда можно назвать три основных способа международной унификации и гармонизации:

1) на основе общепризнанных принципов и норм международного права, договорных норм международного права;

2) на основе рекомендательных международных норм (норм-деклараций, модельных норм и др.);

3) на основе правоприменительной практики международных контрольных органов и международных судебных органов.

Так, в первом случае, в СНГ в целях сближения национальных законодательств государств — участников содружества разработано свыше 200 модельных нормативных актов рекомендательного характера. В отличие от СНГ иной способ международной унификации является определяющим для ЕС, который обеспечивает верховенство права Европейского союза по отношению к национальному праву государств-членов. ЕС формирует довольно «жесткое» наднациональное право. Так, учредительные документы ЕС, регламенты обладают общим и прямым действием, их нормы обязательны к исполнению для всех членов организации и не требуют имплементации посредством принятия специального национального нормативного акта Он имеет общие органы, обладающие надгосударственными полномочиями, а также особый судебный орган.

В число основных задач ЕАЭС также входит гармонизация и унификация национального законодательства и обеспечение взаимодействия правовых систем государств с целью создания общего правового пространства в рамках Союза.

В настоящее время международное трудовое право стало важной учебной дисциплиной и направлением научных исследований⁸⁶. Более подробно проблематика международного трудового права будет рассмотрена в Теме 26.

Вопрос 3. Нормоконтроль в трудовом праве

В общей теории права, конституционном и процессуальных отраслях права нормоконтроль связывают исключительно с деятельностью судов. Речь идет о судебном нормоконтроле. В теории разграничивают два вида нормоконтроля: опосредованный (косвенный) и непосредственный. В первом случае проверка законности нормативного акта осуществляется в связи с рассмотрением конкретного спора о праве (дела). Вывод о невозможности применения этого акта к конкретным обстоятельствам дела являются обязательными только для лиц, участвующих в деле, но не распространяется на всех прочих правоприменителей. Непосредственный (абстрактный, целевой) нормоконтроль связан с обжалованием нормативного акта (производство по делам из публичных отношений). Его результатом является признание нормативного акта недействующим (полностью или частично). Этот способ нормоконтроля делает решение обязательным для всех. Судебный нормоконтроль основан на презумпции правомерности нормативного акта, презумпция опровержима, но только в судебном порядке. Предмет оспаривания — нормативный акт. Основаниями оспаривания служат: 1) несоответствие оспариваемого акта по содержанию, акту наделенному более высокой юридической силой, в том числе несоответствие отраслевым принципам права, международно-правовым стандартам трудовых прав; 2) выход принимающим органом за пределы своей компетенции (нарушения по форме, порядку принятия. В судебном порядке нормативный акт признается недействующим (недействительным).

Информация к размышлению

Действующий ТК РФ содержит весьма «аморфные формулировки» о «неприменении» федеральных и региональных законов и подзаконных нормативных актов, в случае их противоречия актам более высокой юридической силы или в случае ухудшения положения работника (ст. 5; 6). Возникает и второй закономерный вопрос об адресатах названных статей ТК РФ. Вряд ли они адресованы работодателям и работникам. Адресатами этих положений являются органы, издавшие такие нормативные акты, именно они вправе отменить или изменить эти нормативные акты. Адресатами этих норм также являются и судебные органы, осуществляющие непосредственный и косвенный нормоконтроль. Насколько обоснованно такое решение законодателя? Как в этом случае будет применяться известная презумпция правомерности нормативно-правового акта? Между тем, только в части косвенного нормоконтроля при рассмотрении судами конкретных трудовых споров, — чему и свидетельствует судебная практика.

В этой связи в рассматриваемых статьях ТК РФ следовало бы установить правовой механизм их реализации, указав, что в перечисленных нами выше случаях (основаниях) нормативный акт о труде признается недействительным (недействующим) в части или полностью в судебном порядке. С такими заявлениями в суд вправе обратиться и работник и работодатель. Целесообразно также указать на то, что Правительство РФ, а также иной орган исполнительной власти или исполнительный орган местного самоуправления, принявшие нормативный акт, либо их вышестоящие органы вправе до судебного рассмотрения отменить этот акт или внести в него необходимые изменения.

Об особенностях отраслевого нормоконтроля. Локальные и социально-партнерские акты как нормативные источники так же должны быть объектом нормоконтроля. Между тем результат такого нормоконтроля сформулирован нашим законодателем весьма нестандартно. В ТК РФ (ст. 8, 9) заявляется о том, что локальные нормативные акты, условия коллективных договоров «…не подлежат применению». В части применения указанных статей закона возникает ряд вопросов, касающихся правового механизма реализации названного последствия. Какие органы наделяются функциями нормоконтроля в отношении названных источников трудового права? Очевидно, что к таковым относятся судебные органы в рамках опосредованного (косвенного) нормоконтроля при разрешении конкретного трудового спора.

Вопрос о непосредственном (целевом) судебном нормоконтроле локальных нормативных актов решен в отношении тех актов, которые должны приниматься работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ). Локальный нормативный акт может быть обжалован выборным органом профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Вероятно, путем расширительного толкования это правило следовало бы распространить и на иные локальные нормативные акты, которые работодатель принимает единолично. Но поскольку ТК РФ не определяет порядок признания локального нормативного акта в целом или в части недействительным, постольку судебная практика идет по пути косвенного нормоконтроля. Работник свое несогласие с локальным нормативным актом заявляет в рамках конкретного трудового спора, например, о взыскании премии. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 2018 г. № 50 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами» отмечается что, локальные нормативные акты о труде принимаемых, например, на основании ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации ст. 16 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» не оспариваются в порядке предусмотренном главой 21 КАС РФ.

Суд да дело

В Определении Судебной коллегии по административным делам Верховного Суда РФ от 9 августа 2018 г. № 73-АПГ18–6 отмечается, что отсутствие конкретизации показателей достижения положительных результатов труда рабочих предприятия не может служить основанием для полного исключения текущего премирования, так как обратное противоречило бы предназначению стимулирующих выплат как составляющих заработной платы сотрудника…Выявленные недостатки оформления Положения о премировании как локального нормативного правового акта, тем не менее, не препятствовали органу регулирования применить нормы этого Положения по существу.

Остается открытым и вопрос о юридических последствиях так называемого «неприменения локальных актов». Законодатель предлагает в этом случае применять трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашение (ст. 8 ТК). Между тем на практике эти нормы могут отсутствовать в действующем законодательстве (например, в отношении режимов рабочего времени, минимальных размеров доплат и др.).

В отношении КТС (о них далее) как органа нормоконтроля, на наш взгляд, вполне возможен косвенный нормоконтроль при разрешении конкретного трудового спора. Но остается нерешенным законодателем вопрос о допустимости целевого нормоконтроля, т. е. обращения в КТС с заявлением о признании локального нормативного акта недействительным, не подлежащим применению? Отметим, что ТК РФ (ст. 381) содержит весьма общее определение индивидуального трудового спора.

К вопросу об административном нормоконтроле в трудовом праве. В силу особой природы трудового права, основанного на единстве частных и публичных начал в правом регулировании трудовых отношений, следует, по нашему мнению, поставить проблему административного нормоконтроля. Этот нормоконтроль, прежде всего, связан с деятельностью государственной инспекции труда. Согласно ст. 372 ТК РФ Государственная инспекция труда по жалобе выборного профсоюзного органа вправе выдать обязательное для исполнения предписание об отмене локального нормативного акта. Вместе с тем, остается пробелом решение вопроса о праве конкретного работника обратиться с жалобой на незаконность локального акта в органы государственной инспекции.

Административный нормоконтроль в трудовом праве может быть связан также с деятельностью государственных органов по труду. Согласно ст. 50 ТК РФ в ходе уведомительной регистрации коллективных договоров органы по труду выявляют условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, недействительны и не подлежат применению. Однако в указанной статье закона не содержится правовой механизм реализации данного положения в том случае, когда стороны не отреагировали на сообщение названных органов по труду.

Информация к сведению

Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2020–2022 годы» (утв. Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей, Советом Общероссийского отраслевого объединения работодателей железнодорожного транспорта):

Пункт 8.4. В отношении Работников, недобросовестно исполняющих свои обязанности, предоставление отдельных гарантий и льгот, предусмотренных коллективным договором или локальными нормативными актами Организации сверх законодательства Российской Федерации, может быть приостановлено или уменьшен их уровень на определенный период времени. Перечень таких гарантий и льгот, а также порядок реализации такой процедуры определяются коллективным договором или локальными нормативными актами Организации, принятыми с учетом мнения выборного органа соответствующей первичной организации Профсоюза.

Пункт 8.4 признан недействительным и не подлежащим применению как ухудшающий положение работников по сравнению с трудовым законодательством

(Письмо Роструда от 1 октября 2019 г. № 3393-ТЗ «Уведомление о регистрации с выявлением условий отраслевого соглашения, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2020–2022 годы» (КонсультантПлюс))

Таким образом, административный нормоконтроль в трудовом праве, на наш взгляд, в качестве предмета оспаривания может включать локальные нормативные акты и условия коллективных договоров (нормативного характера). Однако поставленная проблема ждет законодательного решения путем установления правового механизма реализации данного вида нормоконтроля.

Вопрос 4. Международно-правовой контроль за соблюдением международных стандартов труда

Международный контроль за соблюдением трудовых прав не подменяет и не заменяет внутригосударственную национальную систему контроля в сфере труда. Этот контроль обеспечивает уважение и соблюдение прав человека усилиями международного сообщества, воздействуя на правотворческую и правоприменительную практику государств. Во-первых, международный контроль является средством обеспечения реализации, соблюдения международных стандартов трудовых прав. Во-вторых, он обеспечивает гармонизацию национального законодательства и унификацию норм.

В механизме международного контроля за соблюдением международных норм трудового права взаимодействуют следующие формы международного контроля, проводимого соответственно:

— международными организациями (ООН; СЕ; ЕАЭС и др.), в том числе и специализированной организацией — МОТ, и международными судами (ЕСПЧ; Экономический Суд СНГ и др.);

— международными уполномоченными по правам человека;

— неправительственными международными организациями, в том числе и международными объединениями работников и работодателей, (институт международного общественного контроля).

В правовом механизме международного контроля по методам его проведения можно выделить два его основных взаимосвязанных блока:

а) рассмотрение уполномоченными органами международных организаций докладов о соблюдении государствами международно-правовых норм (обязательств);

б) рассмотрение жалоб государств, организаций работников и работодателей, неправительственных организаций, индивидуальных жалоб и обращений о нарушении прав человека.

Каждая из названных форм может сопровождаться процедурами: сбора информации о соблюдении международных обязательств, проведения консультаций, расследованием, запросами и др. При этом первая из названных форм носит во многом превентивный характер, в то время как вторая — это своеобразный контроль post-factum, применяемый после нарушения прав человека.

В этой связи международный контроль подразделяется на регулярный, осуществляемый на основе членства в международной организации государства-участника, и на инициативный контроль, для проведения которого необходимо обращение соответствующего субъекта с жалобой в международные контрольные или судебные органы.

Международный контроль за соблюдением международных стандартов труда и социального обеспечения включает в себя следующие производства, каждое из которых имеет особую правовую форму (процедуру):

— производство по контролю за соблюдением международных норм трудового права;

— производство в связи с рассмотрением жалоб, обращений;

— производство по вопросам толкования и применения международно-правовых актов.

Не менее значима и классификация органов международного контроля, уполномоченных осуществлять контрольные мероприятия в соответствии их компетенции:

1) органы (организации) международного контроля общей правозащитной компетенции (например, СНГ, международные уполномоченные по правам человека и др.) и специальной (МОТ, Конвенционные органы ООН и др.);

2) органы контрольные (административные), рассматривающие доклады государств о применении международно-правовых норм (например, Совет экспертов МОТ), судебные, рассматривающие жалобы на нарушения трудовых и социально-обеспечительных прав и международных обязательств государств (например, Европейский суд по правам человека), но нередко, это смешанные, т. е. совмещающие вышеназванные функции (например, Административный совет МОТ, Комиссия по правам человека СНГ).

3) контрольные органы, формируемые из представителей государств-членов организации и контрольные органы, формируемые из состава независимых экспертов, действующих в личном качестве (например, Комитет экспертов МОТ, Консультативный Комитет Совета по правам человека ООН). Так, в Организации Объединенных Наций наряду с органами, состоящими из представителей государств-членов, весьма важное значение имеют органы, в состав которых входят независимые эксперты, выступающие в личном качестве. Экспертные органы в правозащитном механизме ООН выполняют роль «мозговых центров», содействующих прогрессивному развитию международного права.

Организация объединенных наций (ООН)имеет довольно развитую систему органов по защите прав человека, в том числе и социально-экономических: Конвенционные органы ООН, Верховный Комиссар по правам человека, Совет по правам человека, Международный Суд ООН.

Международная организация труда (МОТ) имеет одну из эффективных систем международного контроля за соблюдением норм международного трудового права. В эту систему включаются следующие механизмы: а) регулярный (постоянный) контроль; б) контроль, осуществляемый по необходимости на основе представлений и жалоб; в) специальный контроль.

Регулярный (постоянный) контроль проводится на основе докладов:

— Комитетом экспертов по применению конвенций и рекомендаций Административного совета;

— Комитетом Международной конференции труда по применению норм.

Содружество независимых государств (СНГ), будучи региональной международной организацией, также сформировало правозащитный механизм по обеспечению соблюдения Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека. Наблюдение за выполнением данной Конвенции осуществляет Комиссия по правам человека СНГ. Эта комиссия:

— представляет ежегодные доклады о своей деятельности Совету глав государств СНГ;

— рассматривает обращения (жалобы) государств (сторон), неправительственных организаций, лиц (группы лиц) по вопросам, связанным с нарушением прав человека.

По результатам деятельности Комиссии принимаются заключения и рекомендации. В этой части правозащитный механизм лишен принудительной обязательной силы.

Экономический Суд СНГ. Экономический Суд СНГ является органом международного нормоконтроля в части обеспечения международных соглашений в сфере трудовых отношений, дает официальные толкования международным договорам в рамках СНГ. Суд ЕАЭС, как постоянно действующий орган обеспечивает единообразное применение государствами-членами международных договоров в рамках Союза, и Союза с третьей стороной.

Суд да дело

Экономический Суд СНГ в решении № С-1/2–96 26 января 1996 г. по запросу Всеобщей Конфедерации Профсоюзов дал толкование ст. 6 Соглашения о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, от 9 сентября 1994 года. В частности Суд указал, что под приоритетным порядком перевода и выплаты денежных средств по возмещению вреда следует понимать первоочередное, преимущественное по сравнению с другими неторговыми платежами, исполнение правительствами государств — участников указанного Соглашения и субъектами исполнения (в лице предприятий — причинителей вреда, учреждений банка и (или) почтовой связи, других организаций, независимо от форм собственности) обязательств по возмещению вреда работникам, ввиду их особой социальной значимости.

Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека⁸⁷ устанавливает конвенционный правозащитный механизм. Контроль, мониторинг за соблюдение за выполнением данной Конвенции осуществляет Комиссия по правам человека СНГ. Полномочия Комиссии:

— представляет ежегодные доклады о своей деятельности Совету глав государств СНГ;

— рассматривает обращения (жалобы) государств (сторон), неправительственных организаций, лиц (группы лиц) по вопросам, связанным с нарушением прав человека.

По результатам деятельности Комиссии принимаются заключения и рекомендации. В этой части правозащитный механизм лишен принудительной обязательной силы.

Совет Европы. Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ). Соблюдение европейских стандартов социально-трудовых прав Совета Европы (СЕ), в частности Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод призван обеспечить Европейский суд по правам человека, его юрисдикция обязательна для государств — членов СЕ. Сфера полномочия ЕСПЧ включает:

Во-первых, это межгосударственные дела: государство может передать в Суд вопрос о любом предполагаемом нарушении Конвенции и Протоколов к ней другим государством, причем с обеих сторон выступают государства — члены Совета Европы.

Во-вторых, это индивидуальные жалобы. Суд может принимать жалобы от любого физического лица, любой неправительственной организации или любой группы частных лиц, которые утверждают, что явились жертвами нарушения одним из государств, входящих в Совет Европы, их прав, признанных в Конвенции или Протоколах к ней.

В-третьих, это консультативные заключения: Суд может по просьбе Комитета министров Совета Европы выносить консультативные заключения по юридическим вопросам, касающимся толкования положений Конвенции и Протоколов к ней.

Европейская конвенция не содержит норм, непосредственно посвященных защите трудовых прав. Однако он рассматривает, например, жалобы заявителей по основаниям расторжения трудового договора или отстранения от работы, ссылаясь на нормы ст. 8 о защите частной и семейной жизни; ст. 9 о свободе вероисповедания; ст. 10 о свободе мысли; ст. 11 о свободе собраний; ст. 14 о запрете дискриминации; дела о невыплате заработной платы со ссылкой на ст. 1 Протокола 1 к Конвенции по защите права собственности.

Суд да дело

Постановление ЕСПЧ от 12 июня 2018 г. «Дело «Горчакова и другие (Gorchakova and Others) против Российской Федерации» (жалоба № 21772/06) По делу обжаловалось длительное неисполнение судебных решений о возмещении неуплаченной заработной платы и сборов в различные социальные фонды, что нарушало права заявителей, являвшихся работниками муниципального образовательного учреждения. Заявители также указывали, что неполное исполнение судебных решений нарушало их право собственности. Суд указал, что по делу допущены нарушения требований пункта 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод и статьи 1 Протокола № 1 к Конвенции, которая гласит: «Каждое физическое или юридическое лицо имеет право на уважение своей собственности. Никто не может быть лишен своего имущества иначе как в интересах общества и на условиях, предусмотренных законом и общими принципами международного права. Предыдущие положения не умаляют права государства обеспечивать выполнение таких законов, какие ему представляются необходимыми для осуществления контроля за использованием собственности в соответствии с общими интересами или для обеспечения уплаты налогов или других сборов или штрафов»

Международный контроль за соблюдением Европейской Социальной Хартии обеспечивается:

— на основе докладов государства: государства СЕ, ратифицировавшие Европейскую социальную хартию, обязаны регулярно направлять Генеральному Секретарю Совета Европы доклад о применении хартии в национальном законодательстве. По докладам принимается заключение: положительные, отрицательные, отложенные, затем резолюция Комитета Министров СЕ.

— на основе процедуры коллективных жалоб: с жалобами на неудовлетворительное соблюдение Хартии могут обращаться национальные и международные организации профсоюзов и предпринимателей и другие международные неправительственные организации. Жалоба рассматривается Комитетом независимых экспертов. Решения по результатам рассмотрения жалоб принимает Комитет министров Совета Европы, которые носят характер рекомендации соответствующему государству.

Уполномоченный по правам человека. Институт омбудсмена получил международно-правовую квалификацию. Совет Европы также имеет институт уполномоченных по правам человека Совета Европы.

Общественный (неофициальный) международный контроль. Этот вид международного контроля является одним из факторов обеспечения эффективности вышеперечисленных форм международного контроля, опосредованного международными нормами права. В отличие от международно-правовых систем контроля, негосударственный контроль за соблюдением международных стандартов трудовых и социально-обеспечительных прав осуществляется негосударственными субъектами. К ним следует отнести международные неправительственные правозащитные организации, международные объединения работников и работодателей, национальные объединения работников и работодателей.

Вопрос 5. Трудоправовая техника

Термин «юридическая техника» в научный оборот ввел один из родоначальников теории юридической техники немецкий ученый Р. фон Иеринг (1818–1892). В 1906 г. в Санкт-Петербурге была издана его книга «Юридическая техника». Он определил юридическую технику как средство перевода социальных потребностей на язык права, конструирование норм, обязательных для обеспечения правопорядка в обществе. В современной теории права юридическая техника рассматривается как совокупность правовых средств (приемов, методов) для создания и реализации нормативно-правовых предписаний. Правовые средства юридической техники подразделяются на нормативные и доктринальные. Нормативные правовые средства имеют нормативное закрепление и используются в правотворческой и правореализационной практике. Доктринальные — разрабатываются правовой теорией в идеальном виде, являются теоретической основой профессиональной юридической деятельности.

Если следовать требованиям юридической техники, то результатом должна стать правовая определенность — состояние правового регулирования, которое характеризуется пробелами отсутствием пробелов, коллизий, иных дефектов, порождающих для субъектов негативные правовые последствия

Существуют общие для всех отраслей права правила и приемы юридической техники, но при этом имеются и специфические правила, характерные только для отдельных его отраслей. В каждой отрасли праваюридическая техника имеет свои отраслевые особенности, обусловленные социальным назначением отрасли и предметом правового регулирования. В этой связи можно вести речь о трудоправовой технике.

Трудоправовая юридическая техника как совокупность правовых средств подразделяется на правотворческую (техника разработки, принятия, систематизации и толкования нормативно-правовых актов о труде) и правореализационную (техника правореализационных и правоприменительных актов, контроль за их исполнением и правовой мониторинг правоприменения и эффективности правового регулирования).

Правотворческая (нормотворческая) техника в трудовом праве имеет яркую «отраслевую» окраску. Нормативные правовые акты о труде (федеральные, региональные и местные) принимаются при обязательном участии социальных партнеров (ст. 35.1 ТК РФ).

Локальное нормотворчество не исключает, а в случаях, предусмотренных ТК РФ и коллективными договорами, предполагает участие представителей работников. В свою очередь, коллективные договоры и соглашения включают нормативную часть в виде договорных норм трудового права.

Юридическая техника нормотворчества в трудовом праве также включает в себя две группы правовых средств: нормативно-правовые и доктринальные. Нормативные подразделяются на нормативно-правовые предписания и квалифицированное молчание законодателя. Доктринальные: юридические конструкции, классификации и иные средства.

Начнем с нормативно-правовых предписаний в трудовом праве. Они подразделяются на типичные и нетипичные. Типичные нормы трудового права — нормы правила поведения: по методу правового регулирования: обязывающие (метод предписания), управомочивающие (метод дозволения), запрещающие (метод запрета). Выделяются регулятивные и охранительные нормы. Это соответствует классической триаде средств правового регулирования — дозволению, обязыванию и запрещению. Эта классификация берет начало в трудах римских юристов; широко известно высказывание Модестина: «Legis virtus haec est imperare vetare permittere punire» — «Закон имеет власть повелевать, запрещать, разрешать, наказывать».

Нетипичные правовые предписания по функциональной специализации (назначению) подразделяются: 1) основополагающие (нормы-декларации; нормы-цели, нормы-принципы); 2) вспомогательные (нормы-дефиниции, коллизионные нормы, оперативные нормы (нормы о сроках, нормы-отсылки и ссылки), правовые символы (неязыковые нормативные средства (форменная одежда, знаки по охране труда) и др.; 3) нормы-правовые предположения (презумпции, фикции, аксиомы).

Признаки нетипичных правовых предписаний: во-первых, они (в большинстве случаев) не содержат правил поведения в виде дозволений, запретов, обязанностей. Не обладая представительно-обязывающим характером, они выполняют особые функции: нормы-цели (декларации) указывают на мотивацию законодателя при издании нормативных актов, нормы-принципы формируют исходные начала отраслевого регулирования. Во-вторых, их структура нетипична, и потому затруднительно выделить в ней традиционные элементы (гипотезу, диспозицию, санкцию). В-третьих, такие нормы осуществляют правовое регулирование не самостоятельно, но в устойчивых сочетаниях с регулятивными и охранительными нормами.

Нормы-декларации, как правило, закрепляются в Преамбуле нормативного акта, отражают официальную государственную идеологию, государственную политику в сфере труда. К сожалению, ТК РФ не имеют такой преамбулы. Вряд ли это можно признать обоснованным. Правовая идеология необходимая составляющая любой правовой системы.

Нормы-принципы и нормы-цели имеют приоритет перед другими нормами. В ТК РФ это ст. 1. Цели и задачи трудового законодательства. Целью является регулирование трудовых отношений, а задачами (как достигается цель: развитие социального партнерства, т. е. обеспечение согласования интересов работников, работодателей и интересов государства в сфере труда; установление и защита прав наиболее «слабой стороны — работника». Нормы-принципы как «нормы-маяки» для правотворческой и правоприменительной техники легализованы в ТК РФ (ст. 2).

Нормы-дефиниции обеспечивают терминологическую определенность в трудовом праве⁸⁸. Язык права, как утверждали еще римские юристы, означает: legem brevem esse oportet (закон должен быть кратким); leges intellegi ab omnibus debent (законы должны быть понятны каждому); ubi jus incertum, ibi nullum (когда закон не определен, он не существует).

В ТК РФ в общей части отсутствует статья, специально посвященная основным терминам и понятиям, они распределены по другим статьям разделов ТК РФ (например, понятие принудительного труда (ст. 4 ТК РФ), понятие трудового договора (ст. 56 ТК) и др.). Более того, в ТК нередко применяются термины иной отраслевой принадлежности (должности государственной и муниципальной службы (ст. 64.1 ТК РФ), лица, получившие общее образование (ст. 63 ТК РФ), признание работодателя-физического лица умершим или безвестно отсутствующим (ст. 83 ТК РФ и др.).

Информация к размышлению

В целях терминологической определенности понятийного аппарата трудового права необходимо в ТК РФ, во-первых, в Раздел 1 включить специальную статью «Институты, понятия и термины, используемые в настоящем Кодексе». Во-вторых, в указанной статье установить, что «институты, понятия и термины других отраслей законодательства РФ, используемые в Кодексе, применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».

Правовые аксиомы в трудовом праве как непреложные, нравственно-обоснованные, исторически сложившиеся, общепризнанные правовые истины. В своей основе аксиомы имеют естественно-правовые корни. Они нередко легализуется в виде принципов права — например, «все равны перед законом» и принцип равенства трудовых прав и запрет дискриминации в трудовых отношениях.

Нормы-презумпции — предположение о существовании факта, которое считается истинным до тех пор, пока ложность такого предположения не будет бесспорно доказана. В трудовом праве правовые презумпции, в значительной своей части, должны отражать социальное назначение этой отрасли, обеспечивать защиту интересов работника, работодателя и государства при сохранении основного предназначения отрасли — охраны труда в широком смысле. Общеправовые презумпции в каждой отрасли права имеют свою специфику. Расставим некоторые акценты по поднятой проблеме, выделив общеправовые презумпции и отраслевые презумпции.

К общеправовым презумпциям в трудовом праве относятся: презумпция знания закона, презумпция правомерности нормативно-правового акта; презумпция вины и презумпция невиновности, презумпция добросовестности.

Отраслевые презумпции в трудовом праве:

1) презумпция трудовых отношений. Согласно ст. 19.1 ТК РФ, при изменении юридической квалификации гражданско-правового договора на трудовой договор неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Бремя доказывания отсутствия трудовых отношений возлагается на работодателя.

Суд да дело

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 сентября 2018 г. № 80-КГ18-9

Требование: Об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку суды не выяснили, имелись ли в действительности между сторонами, несмотря на заключенные договоры возмездного оказания услуг, признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ, и не было ли со стороны работодателя злоупотребления при заключении с работником договоров возмездного оказания услуг вопреки намерению работника, являющегося экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить трудовой договор.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признает несостоятельным вывод судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что документально эти отношения не оформлялись (отсутствуют сведения о принятии ответчиком кадровых решений в отношении истца, об издании приказа о принятии С. на работу… Кроме того, этот вывод судебных инстанций противоречит положениям ТК РФ, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

2) презумпция трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок, то он считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

3) презумпция недействительности(неприменимости) условий договоров о труде (трудового договора, коллективного договора, соглашения), ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением (ст. 9 ТК РФ).

4) презумпция ограниченной материальной ответственности работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено законом (ст. 243 ТК РФ).

Юридические фикции— это исключительный прием юридической техники. В отличие от презумпции, которая опровержима по своей сути, фикция признается «абсолютной истиной в мире условностей». Фикция компенсирует неопределенность в праве, по сути, она заменяет юридические факты в динамике правоотношения. Юридические фикции подразделяются на два вида:

1) императивные (например, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ));

2) диспозитивные (например, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ)).

Особый случай нормативно-правовых средств юридической техники — это квалифицированное молчание законодателя, которое зачастую на практике принимают за пробел в праве. Однако реальная жизнь богаче любой нормативной системы, поэтому невозможно в законе дать исчерпывающий перечень всех жизненных ситуаций, требующих правового урегулирования. Non possunt omnes articuli singillatim aut legibus comprehendi (Нельзя объять законами все отдельные случаи). Что такое квалифицированное молчание законодателя? Оно означает либо правовой запрет (например, на продление испытательного срока по ст. 70 ТК РФ), либо законодатель представляет управомоченным субъектам самостоятельно решить тот или иной вопрос. В последнем случае чаще всего речь идет об оценочных категориях в трудовом праве. Например, это увольнение за аморальный проступок (ст. 81 ТК), поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК) и др. Оценочные категории могут раскрываться в законодательстве либо способом перечисления явлений, подпадающих (не подпадающих) под данную оценочную категорию, либо путем определения квалифицирующих признаков данной категории, либо сочетанием перечисленных способов. Ярким примером служит категория принудительного труда (ст. 4 ТК РФ).

Доктринальные юридические средства (юридические конструкции, классификации и др.) выполняют связующую роль, являясь одновременно средством правотворческой техники и средством правореализационной техники, особенно в контексте толкования нормативно-правовых, договорных и индивидуальных правовых актов.

В каждой отрасли права используются как общеправовые конструкции (состав правонарушения, правосубъектность сторон правоотношения и др.), так и отраслевые. Во всех отраслях права и отраслевых юридических науках имеются базовые юридические конструкции, определяющие отраслевую самостоятельность этих правовых образований. Для трудового права это — трудовой договор. Трудовой договор, как базовая отраслевая юридическая конструкция, объединяет и связывает воедино все структурные подразделения трудового права (рабочее время и время отдыха, охрана труда, заработная плата и т. д.). Юридическая конструкция трудового договора свидетельствует о ее отраслевом юридическом своеобразии. Она не совпадает по многим признакам с конструкцией гражданско-правового договора. То же самое можно сказать в отношении особой юридической конструкции коллективного договора, совмещающего признаки договора и локального нормативного акта. Отраслевой характер носит конструкция социального партнерства в сфере труда, примирительно-посреднических способов разрешения коллективных трудовых споров и т. д.

Классификации в трудовом законодательстве применяются довольно часто: перечни оснований заключения срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законом и по соглашению сторон трудового договора (ст. 59 ТК РФ); основные гарантии по оплате труда (ст. 130 ТК РФ) и др.

Правореализационная техника в трудовом праве также имеет свои отраслевые особенности:

1) Свобода индивидуального и коллективного договорного регулирования, которая ограничена императивными нормами. Императивные (процедурные) нормы предписывают порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений, порядок заключения и форму индивидуальных трудовых договоров. Вторая группа императивных норм, касается содержания этих договоров. Здесь свобода усмотрения сторон также ограничена нормами охраны трудовых прав работника (минимальный размер заработной платы, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность времени отдыха и др.), запретами дискриминации, принудительного труда.

2) Легализация коллективных трудовых прав, которые обеспечивают реализацию индивидуальных трудовых прав (учет мнения профсоюзного органа при увольнении работников, право на забастовку в отстаивании индивидуальных трудовых прав, право на участие работников на участие в управлении организацией и др.).

3) Сочетание договорной техники и техники принятия индивидуальных правовых актов работодателем, наделенным директивными и дисциплинарными полномочиями (давать обязательные указания, привлекать к трудоправовой ответственности и др.).

Информация к размышлению

Еще одна особенность (закономерность) отраслевой правореализационной техники должна найти отражение в ТК РФ. Социальное назначение отрасли трудового права предполагает легализацию в ТК РФ отраслевого принципа толкования (интерпретационной юридической техники): все неразрешимые противоречия нормативно-правовых актов о труде, локальных нормативных актов, договорных и индивидуальных должны толковаться в пользу работника.

К неразрешимым противоречиям следует относить только те противоречия, которые отвечают двум признакам в совокупности. Во-первых, они носят объективный характер, что подтверждается правоприменительной практикой (противоречивая судебная практика; противоречивые письма-разъяснения уполномоченных органов, например Роструда)). Во-вторых, правоприменителем использованы все необходимые способы толкования нормативно-правового положения (историческое, системное и др.), и это не привело к положительному однозначному результату.

Вопросы и задания:

В чем специфика источников трудового права по сравнению с другими отраслями права?

Судебная практика как источник трудового права: приведите аргументы «за» и «против».

Порядок видеонаблюдения за работником законом не установлен. Составьте локальный нормативный акт, в котором, в частности, определите цели таких мероприятий, порядок их введения и др.

В чем выражается системность коллизионных предписаний в трудовом праве?

Сравнить формы контроля за соблюдением Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. и Европейской социальной Хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.).

Оцените с позиции соблюдения требований трудоправовой техники формулировку ст. 263.1 и 320 ТК РФ и позицию (правоположение) Верховного Суда РФ (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

ТК РФ (ст. 2) среди основных принципов трудового права называет обеспечение прав каждого работника на справедливые условия труда, на справедливую заработную плату. Что означает оценочная категория «справедливых условий труда» и «справедливой заработной платы»? Обосновать ответ.

Тема 7. Трудовое правоотношение. Правоотношения, связанные с занятостью и трудоустройством

1. Понятие и структура трудового правоотношения

2. Нетипичные трудовые правоотношения

3. Юридические факты в трудовом праве

4. Правоотношения, связанные с занятостью и трудоустройством

Вопрос 1. Понятие и структура трудового правоотношения

Учение о трудовом правоотношение изначально анализировалось учеными в тесном единстве с учением о трудовом договоре. Близость этих понятий очевидна, т. к. именно трудовой договор, по общему правилу, является основанием возникновения правоотношения и в значительной части определяет его содержание. Вместе с тем, они не тождественны.

Понятие «трудовое правоотношение» было введено в научный оборот еще на рубеже ХIХ–ХХ вв. (фрагментарно Л. С. Талем, В. М. Догадовым и др.), однако первым в теории трудового право понятие «трудовое правоотношение», отличное от трудового договора, ввел И. С. Войтинский⁸⁹. При этом оно стало одним из основных отраслевых понятий только во второй половине прошлого века, прежде всего, благодаря усилиям Н. Г. Александров⁹⁰, а затем Л. Я. Гинцбурга, А. Е. Пашерстника, О. В. Смирнова, В. Н. Скобелкина и др.

Из жизни классиков

Войтинский Иосиф Савельевич (1884–1943). Окончил юридический факультет Петербургского университета (1909), в студенческие годы — участник кружка под руководством Л. С. Таля. После окончания учебы оставлен для подготовки к профессорскому званию (аналог современной аспирантуры) (1908–1910), затем помощник присяжного поверенного (1910–1912), юрисконсульт на коммерческих предприятиях Урала (1912–1916). В 1916–1917 сотрудник Земгора, организовывал санитарное обеспечение действующей армии. Со студенческих лет состоял в партии большевиков, затем примкнул к меньшевикам. Заведовал Отделом законодательных предложений Министерства труда Временного правительства, участвовал в разработке проектов его трудоправовых актов. Октябрьскую революцию первоначально не принял, работал в структурах Кубанского краевого правительства. После разгрома Вооруженных сил Юга России сотрудничал с советской властью, повторно вступает в партию большевиков (1920), в 1920–1921 преподавал на экономическом факультете Кубанского политехнического института в Екатеринодаре. С 1921 переводится в Москву, где начинает преподавать трудовое право в 1-м МГУ (с 1924 — профессор, 1925 — заведующий кафедрой трудового права,), в ряде других вузов, сотрудничает с научно- исследовательскими учреждениями. В 1931–1938 — завкафедрой трудового права Московского юридического института, кандидат юридических наук (1935). В 1938 арестован, еще до суда получил тяжелое психическое расстройство, приговорен к принудительному лечению. Умер в закрытой лечебнице в Казани.

Еще до 1917 имел публикации по трудовому праву, прежде всего по индивидуальным и коллективным договорам, трудовым спорам. Один из разработчиков советской теории трудового права, учения о трудовом правоотношении, принципах трудового права, о трудовых спора. Автор одного из первых советских учебников по трудовому праву, крупнейший специалист по зарубежному трудовому праву.

Основные труды: Стачки и рабочий договор по русскому праву. СПб., 1911; Трудовые споры и регулирования труда на Западе. М., 1923; Трудовое право СССР. М.-Л., 1925; Примирительное и третейское разбирательство в Германии. М., 1926

В настоящее время ведущей является концепция единого, сложного, комплексного, длящегося трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение является единым в силу следующих факторов: 1) единство субъектного состава (это только работник и работодатель); 2) единство объекта, в качестве которого выступает наемный, несамостоятельный труд, приобретающий свойство трудовой функции; 3) единство содержания (трудовые права и обязанности субъектов, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актам, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовым договором); 4) единство существования во времени (по общему правилу, от заключения трудового договора до его прекращения); 5) единство фактического состава (в части изменения (модификации) трудового правоотношения, в качестве которого, как правило, выступают односторонние или двухсторонние акты реализации прав и обязанностей субъектов).

Эта концепция восходит к трудам Н. Г. Александрова.

Существует так же концепция расщепленного правоотношения, когда оно трактуется уже не как единое, а как совокупность правоотношений (первым ее обосновал А. Е. Пашерстник, затем развивали В. Н. Скобелкин, В. М. Лебедев⁹¹). Речь идет об отдельных правоотношениях по поводу заработной платы, дисциплинарной ответственности и др.

В компромиссной версии по принципу «золотой середины» можно говорить о едином длящемся трудовом правоотношении, которое модифицируется с наступлением различных юридических фактов, представляет собой некий пучок правоотношений, объединенный едиными субъектами, объектом и содержанием.

Информация к размышлению

Законодатель не последователен и не определился как в концептуальном плане, так и в терминологии трудовых отношений, в связи с чем в ст. 15 ТК РФ говорится об отношениях (во множественном числе) между работником и работодателем (в единственном числе), в то время как содержание этих отношений сводит к содержанию единого трудового отношения. В ст. 1 ТК РФ в разряд непосредственно связанных с трудовыми отношениями отнесены отношения по материальной ответственности работников и работодателей, но отношения по дисциплинарной ответственности работника остались в структуре трудовых отношений. Еще больше вопросов вызывает непосредственно связанные с трудовыми отношения по организации и управлению трудом, так как этими правоотношениями опосредуют полномочия работодателя собственно в трудовых отношениях.

О признаках трудового правоотношения (личностном, организационном и имущественном), выводимых из содержания ст. 15, 56 и 133 ТК РФ, уже говорилось в параграфе 1 Темы 3.

Трудовое отношение существует именно как трудовое правоотношение, будучи урегулированным отраслевыми нормами права.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, трудовым договором.

На практике некоторые работодатели в целях снижения своих расходов на обеспечение трудовых прав работников (выплата страховых взносов в Фонд социального страхования (ФСС), предоставление оплачиваемого отпуска и др.) маскируют трудовые отношения под гражданско-правовые. При этом либо ограничиваются устной договоренностью о работе с физическим лицом, либо оформляют трудовые отношения гражданско-правовыми договорами о выполнении работ, оказании услуг. Суды, рассматривая названную категорию трудовых споров, анализируют наличие признаков трудового отношения в конкретном деле.

Суд да дело

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 4 марта 2019 г. № 52-КГ18–1

Требование: Об установлении факта трудовых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку, направить сведения, произвести отчисления в Пенсионный фонд РФ, выдать справку о заработной плате, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Юдаковой И. П. и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства:

— было ли достигнуто соглашение между Юдаковой И. П. и ИП Сарычевым В. П. или его уполномоченным лицом о личном выполнении Юдаковой И. П. работы по должности продавца в киоске «Сувениры» в торговом центре «Турист», расположенном по адресу: г. Горно-Алтайск, просп. Коммунистический, 53; была ли допущена Юдакова И. П. к выполнению этой работы ИП Сарычевым В. П. или его уполномоченным лицом;

— выполняла ли Юдакова И. П. работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в период с 21 января 2016 г. по 2 октября 2017 г.; подчинялась ли Юдакова И. П. действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка;

— выплачивалась ли ей заработная плата.

Как уже указывалось, будучи урегулированным нормами права, трудовое отношение становится трудовым правоотношением.

Глубокие изменения, происходящие в современном мире труда, привели не только к росту нестандартных форм занятости, но и к возникновению новых форм отношений в сфере труда. Последние не укладываются в параметры «классических» трудовых правоотношений. Иными словами, наблюдается рост нетипичных трудовых правоотношений. Именно эти нетипичные отношения в сфере нестандартной занятости вызывают на практике проблемы их юридической квалификации в качестве трудовых правоотношений⁹².

В Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» (2006 г.) указывается, что государства-члены должны содействовать применению четких методов, позволяющих ориентировать работников и работодателей в отношении определения существования индивидуального трудового правоотношения. К таким методам МОТ причисляет следующие:

1) установление правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (например, таких как подчиненность или зависимость работника);

2) определения в законодательных и нормативных правовых актах, либо иными средствами, на основе предварительных консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников, конкретные признаки существования трудового правоотношения.

В Рекомендации МОТ приводятся признаки трудового правоотношения, которые традиционно можно разделить на личностные, организационные и имущественные. К таким признакам относятся:

1) тот факт, что работа выполняется работником лично; требует присутствия работника;

2) работа выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

3) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав еженедельные выходные дни и ежегодный оплачиваемый отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Структура трудового правоотношения

Традиционно в структуру трудового правоотношения включаются его субъекты, объект и содержание.

1. Субъектами выступают работники работодатель (о них далее). В теории трудового права под субъектами права подразумеваются люди (физические лица) и их объединения (как правило, юридические лица), выступающие как носители предусмотренных законами прав и обязанностей.

2.Объектом выступает наемный, зависимый, коллективный труд, который в данном случае выступает в качестве трудовой функции.

3.Содержание, которое может быть:

А) фактическим, т. е. поведение субъектов правоотношения в соответствие с их правами и обязанностями;

Б) юридическим, т. е. субъективные права и юридические обязанности сторон трудового правоотношения.

Права и обязанности сторон трудового правоотношения, которые составляют его содержание, традиционно подразделяют на три категории:

1. Основные (статутные)права и обязанности, т. е. установленные в законе как общее правило;

2. Частные статутные права и обязанности, установленные для отдельных категорий лиц;

3. Договорные права и обязанности, установленные непосредственно для договаривающихся сторон.

Основные статутные права и обязанности сторон трудового правоотношения перечислены в ст. 21 и ст. 22 ТК РФ.

Частным статутным правам и обязанностям работников и работодателей посвящено большинство статей ТК РФ, других актов трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые конкретизируют и дополняют перечень основных прав и обязанностей. Отметим, что многие права и обязанности работников фиксируются в локальных нормативных актах, принимаемых на уровне работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка, в должностных инструкциях.

Договорные права и обязанности работников и работодателей закрепляются в трудовых договорах и иных договорах о труде. Договорные права и обязанности сторон трудового договора носят вторичный характер и представляют собой индивидуализацию и частично дополнение первичных (основных и частных статутных) прав и обязанностей, закрепленных в законодательстве и в других нормативных правовых актах. Права и обязанности сторон трудового договора тесно связаны между собой и корреспондируют друг другу. Права работников корреспондируют обязанностям работодателей, права работодателей — обязанностям работников.

Вопрос 2. Нетипичные трудовые правоотношения

Модель традиционной (типичной) занятости (типичного трудового правоотношения) предполагает заключение бессрочного трудового договора на полный рабочий день с постоянным окладом и иными неизменными условиями. Такая модель за небольшими исключениями существовала в мире более или менее стабильно вплоть
до 1970-х гг. прошлого века. Стандартные формы занятости, типичные трудовые правоотношения характеризуются довольно высоким уровнем государственной нормативной защиты трудовых прав. Чем жестче законодательство, тем сильнее защищены работники. В XXI в. коренное обновление технической и технологической базы на основе компьютеризации, информатизации, автоматизации, внедрения гибких производственных систем повлекли существенные изменения в сфере организации труда, о чем уже говорилось в Теме 3. Это вызвало структурные изменения на рынке труда в виде появления новых нестандартных форм занятости (нетипичных трудовых отношений), опосредованных соответствующими нетипичными договорами (о дистанционном труде, о частичной занятости и др.). Очевидно, что инновационная экономика предполагает расширение применения спектра нетипичных (гибких) трудовых отношений.

Нетипичные трудовые отношения не укладываются в параметры «классических» трудовых отношений. Однако они и не отрицают значимости традиционной юридической конструкции трудового правоотношения, отвечающей классической триаде признаков: личностный, организационный и имущественный. Нетипичные виды трудовых правоотношений (и трудовые договоры) характеризуются модификацией одного или нескольких перечисленных признаков. Так, в срочных трудовых договорах изменяется продолжительность существования трудового отношения (ст. 58–59 ТК РФ). В отношениях, основанных на договоре о предоставление труда работников (персонала) (или о заемном труде), видоизменен личностный признак и организационный в силу наличия, условно говоря, «двух» работодателей (Гл. 53.1 ТК РФ). В трудовых правоотношениях с дистанционными работниками («компьютерными надомниками») в значительной части видоизменен организационный признак трудового договора (Гл. 49.1 ТК РФ).

Информация к сведению

В развитых странах нетипичной формой занятости охвачено в среднем от 30 до 40 % работников с тенденцией к увеличению. В некоторых государствах, например, в Южной Корее, их число уже превысило половину. В экономической зарубежной литературе высказываются предположения о том, что уже в ближайшее десятилетие традиционная (постоянная) занятость будет занимать в наиболее экономически развитых странах, прежде всего в США, менее трети рынка труда (высший и средний менеджмент, высококлассные специалисты и др.) с тенденцией к дальнейшему сокращению⁹³.

Специалисты МОТ выделяют четыре нестандартные формы занятости⁹⁴:

а) временную занятость (срочные трудовые договоры, включая договоры для работ в рамках проекта или разовых заданий, сезонная работа; единичные работы, включая работы на один день);

б) занятость на условиях неполного рабочего времени (в том числе, работа по запросу, а также договоры «с нулевым рабочим временем», в которых работодатель не обязан регулярно предоставлять работу, однако имеет право вызывать работника по мере необходимости);

в) трудовое отношение более чем с двумя сторонами (заемный труд, субконтракты, договоры с коллективным работодателем и др.).

г) скрытая занятость и зависимую самозанятость.

В этот перечень в качестве самостоятельного вида нетипичной занятости следует также включить дистанционную занятость (мобильная работа, основанная на информационно-коммуникационных технологиях).

При этом под «скрытыми трудовыми» понимаются отношения, в которых работодатель злоупотребляет правами, стремясь скрыть действительный правовой статус наемного работника. Это может происходить при оформлении трудовых отношений гражданско-правовыми договорами или коммерческими договоренностями (мнимый труд на условиях подряда, создание псевдокооперативов и др.). «Неопределенные» трудовые отношения существуют всегда там, где работник выполняет работу или производит услуги в условиях, вызывающих реальные и действительные сомнения по поводу существования трудовых отношений. На практике возникает немало случаев, когда сложно провести грань между зависимым и независимым (самостоятельным) трудом, когда возникает так называемая зависимая самозанятость. В эту зависимую самозанятость входят и отношения между исполнителем и заказчиком, осуществляемые через посредничество онлайн-платформы, отраслевая принадлежность которых носит пограничный характер (между трудовым и гражданским правом), о чем мы уже упоминали выше.

Основная проблема нетипичных трудовых правоотношений — это прямое или скрытое ухудшение условий труда, ослабление схем социальной защиты отдельных категорий работников, которые зачастую исключены из систем предоставления определенных трудовых льгот и преимуществ.

Зарубежный опыт

Нестабильность положения работников, вступивших в гибкие трудовые правоотношения, особенно проявляется при их прекращении. Германское законодательство о содействии занятости, например, не распространяет гарантии при увольнении на частично занятых работников, работающих менее 45 часов в месяц. В Великобритании и Ирландии частично занятые работники пользуются тем же уровнем защиты в случае увольнения, что и полностью занятые, однако только если работают не менее 16 часов и 18 часов в неделю соответственно. В Ирландии же предусмотрено дополнительное условие — обязанность отработать на данного работодателя не менее 1 года. В Нидерландах все частично занятые работники пользуются тем же уровнем защиты, что и обычные работники, но только в том случае, если договор носит бессрочный характер.

По мнению МОТ, необходимо сократить этот разрыв между сферой применения трудового законодательства и реальным положением дел в области трудовых отношений, т. е. каждому государству необходимо решать эту проблему с помощью следующих правовых средств:

1. Легальные дефиниции трудовых отношений, сторон трудовых отношений, которые позволяют конкретизировать сферы применения законодательства, регулирующего трудовые отношения. В ТК РФ содержатся легальные определения трудовых отношений (ст. 15) и сторон трудового договора (ст. 20), но эти определения рассчитаны на «классические», типичные трудовые отношения. При этом определение сторон трудового отношения основано на дефиниции собственно трудового отношения и не содержит дополнительных критериев оценки сферы применения трудовых отношений.

2. Легализация презумпции трудовых отношений призвана содействовать признанию наличия трудовых отношений и препятствовать попыткам сокрытия таких отношений. В ТК РФ введена на сей счет специальная статья, определяющая порядок реализации такой презумпции сторонами отношений, связанных с личным трудом, государственной инспекцией труда, судом (ст. 19.1), о чем уже упоминалось выше.

3. Социально-партнерским соглашениям отводится важная роль, так как законодательство не в состоянии охватить все аспекты занятости. ТК РФ содержит Раздел 2 «Социальное партнерство в сфере труда», который обеспечивает правовую основу для решения проблем нетипичной занятости.

Зарубежный опыт

Так, например, в Ирландии на началах социального партнерства, консенсуса представителей работодателей, работников и компетентных органов власти был принят Кодекс практики для определения статуса наемной и самостоятельной занятости. Несмотря на то, что он не является обязательным, но его положения учитываются органами, ответственными за рассмотрение вопроса о характере занятости, трудовых отношений.

4. Практика судебных и административных органов по оценке показателей для признания наличия трудовых отношений. Примеры такой российской практики далеко не единичны.

Зарубежный опыт

Правоприменительной практикой англосаксонской правовой системы разработаны различные способы определения того, является лицо наемным работником или независимым подрядчиком. Наиболее известен тест, разработанный Внутренней налоговой службой США. Если нанятое лицо соответствует требованиям теста, то суды, скорее всего, признают его работником. Так, суды учитывают следующие наиболее важные требования к занятости работника: 1) обязанность выполнения работником указаний работодателя; 2) прохождение обучения наемным работником за счет средств работодателя; 3) интеграция трудовой деятельности работника в общий технологический процесс организации; 4) личный характер оказания услуг; 5) наем работодателем помощников для основного работника; 6) продолжающиеся трудовые отношения наемного работника с работодателем; 7) определение режима рабочего времени работодателем; 8) полная занятость работника; 9) создание работодателем условий для работы работника; 10) выполнение трудовых обязанностей по указанию работодателя или в определенной им последовательности; 11) отчетность наемного работника перед работодателем о проделанной работе; 12) обеспечение работника инструментами и материалами; 13) выплата заработной платы работнику; 14) оплата транспортных и иных расходов наемного работника работодателем; 15) отсутствие вложений капитала в организацию со стороны работника; 16) отсутствие риска несения убытков работником в случае неполучения дохода предприятием; 17) невозможность работы более чем на одно лицо или организацию; 18) невозможность публичного предложения об оказании услуг; 19) право увольнять наемного работника работодателем; 20) право работника уволиться без дополнительных обязательств перед работодателем.

Выбор правовых средств регулирования нетипичных трудовых отношений представляет собой компромисс между двумя крайностями: абсолютной «гибкостью» рынка труда (flexibility)и абсолютной защищенностью наемного работника (security). Необходимость их органичного сочетания (flexicurity) наиболее полно проявления в нетипичных трудовых отношениях. В каждом проявлении особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников отступления от типичного трудового правоотношения (стандартной занятости) должны сочетаться с гарантиями прав работников, запретом ухудшать его положение по сравнению с уровнем государственных стандартов трудовых прав, а равно уровнем международно-правовых стандартов трудовых прав. Эффективность указанного сочетания становится наиболее актуальной в период экономического кризиса, когда именно нетипичные работники первыми подвержены изменениям своего статуса.

Кризисные явления в современной мировой экономике с новой силой поставили на повестку дня вопросы гибкости и защищенности рынка труда, формирования и реализации политики flexicurity на рынке труда. Каждая страна ищет свои пути решения этой проблемы с учетом социально-экономических условий, политической ситуации, правовых традиций, отчасти и международного и зарубежного опыта. Не является исключением и Российская Федерация, о чем свидетельствуют изменения и дополнения в ТК РФ последних лет в части правового регулирования новых видов трудовых договоров (договоры с дистанционными работниками, договоры о предоставлении труда работников (персонала)) (Гл. 49.1 и 53.1 ТК РФ).

Использование зарубежного опыта требует
знания не только юридических норм, моделей,
но и условий правовых систем, в которых они
существуют и реализуются.

…Требуется понимание того, насколько эти
условия, правовые системы сравнимы с нашими
и подходящие для применения заимствуемых
образцов.

С. А. Иванов

Зарубежный опыт

В Европе получили признание две основные концепции flexicurity: датская и голландская. Они строятся на различных подходах и принципах. Так, в голландской системе нетипичные (гибкие) формы занятости сопровождаются предоставлением атипичным работникам прав, аналогичных правам обычных работников традиционных трудовых правоотношений. В датской модели гибкая занятость имеет слабую защиту от увольнений, однако она уравновешивается мерами активной политикой занятости населения, направленными на переобучение работников («пожизненное непрерывное обучение»), выплату достойных по размеру пособий по безработице. Как отмечается специалистами, сущностью датской системы является так называемый золотой треугольник, который включает в себя очень гибкий рынок труда, активную политику на рынке труда и щедрую систему социального обеспечения.

Особую «национальную окраску» имеет австрийская модель flexicurity на рынке труда. Уникальной особенностью австрийской системы правового регулирования трудовых отношений было и до сих пор остается большое значение коллективных договоров. Область их применения, пожалуй, самая высокая в государствах ЕС. Более 95 % всех работников охвачены коллективными договорами. Австрия имела и до сих пор имеет весьма централизованную систему установления трудовых стандартов, особенно минимальных размеров оплаты труда. Она, по сути, является государством социального партнерства, где социальное законодательство принимается парламентом при одобрении социальных партнеров. В этой связи политика flexicurity на рынке труда обеспечивается трехсторонним социальным партнерством представителей работников, работодателей при участии государства.

Таким образом, степень и глубина нормативной правовой дифференциации и договорной индивидуализации в регулировании нетипичных форм занятости (нетипичных трудовых правоотношений)зависит от сектора приложения труда, особенностей (характера) условий труда и рода деятельности. Но дифференциация и индивидуализация в правовом регулировании трудовых правоотношений должны быть оправданными, обоснованными и не вести к дискриминации, обеспечивая каждому право на достойный труд.

Вопрос 3. Юридические факты в трудовом праве

В теории права юридические факты обычно определяются как жизненные обстоятельства, которые являются основаниями возникновения, изменения или прекращения правоотношений. Данное определение можно распространить и на юридические факты в трудовом праве. Для отраслевого учения о юридических фактах вполне применимо и традиционное деление юридических фактов на действия и события.

События, т. е. обстоятельства, протекающие независимо от воли людей, чаще всего являются частью сложного фактического состава. Например, для предотвращения или устранения последствий производственных аварий, наводнений, землетрясений, в иных исключительных случаях допускается временный перевод без согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Следовательно, названные события должны ставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части и только в этом случае возникнет основание для издания приказа о временном переводе на другую работу без согласия работника. К числу событий, прекращающих трудовое правоотношение можно отнести смерть работника или работодателя-физического лица, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (катастрофа, стихийное бедствие и др.) (ст. 83 ТК).

Что касается действий, то они всегда носят волевой характер, совершаются по воле людей. Под действиями понимается конкретные акты поведения человека в форме как активного действия, так и пассивного поведения (бездействие). Их деление на правомерные и неправомерные также не вызывает сомнения.

ТК РФ необходимым юридическим фактом для возникновения трудовых правоотношений признает трудовой договор (ст. 16). В некоторых случаях дополнительно к трудовому договору основанием возникновения трудового правоотношения выступают иные юридические факты. Таким путем возникают трудовые отношения со сложным фактическим составом. Они легализованы ст. 16–19.1 ТК РФ. Основанием такого рода отношений является трудовой договор, который сочетается с дополнительным юридическим фактом в случаях и порядке, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, или уставом (положением) организации.

Законодатель выделяет следующие виды юридических фактов, которые могут в сочетании с трудовым договором инициировать трудовое правоотношение (ст. 16 ТК РФ):

1. Избрание на должность, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ).

2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащим нормы трудового права или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ).

3. Назначение на должность или утверждение в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иным нормативным правовым актом, содержащими нормы трудового права или уставом (положением) организации (ст. 19 ТК РФ).

4. Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты. В качестве таких органов по общему правилу выступает служба занятости.

5. Судебное решение о заключении трудового договора. Как правило, это решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника (ч. 1 ст. 394 ТК РФ).

6. В результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско- правого договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ).

Дополнительно закон предусматривает случай, когда трудовое отношение возникает без формального заключения трудового договора, а именно при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 и ст. 67.1 ТК РФ).

Уроки истории

В дореволюционном отечественном законодательстве единственным основанием возникновения трудовых правоотношений признавался договор личного найма (ст. 42 УПТ изд. 1913 г.). Их изменение и прекращение могли иметь как договорный характер, так и осуществляться по инициативе одной из сторон в установленных законодательством случаях (напр., ст. 61–63 УПТ и др.). В советский период КЗоТ РСФСР 1918 г. в качестве основания возникновения, изменения прекращения трудового правоотношения выделял административные акты, связанные с трудовой повинностью, и предоставление труда через отделы распределения рабочей силы. В период военного коммунизма трудовой договор как институт трудового права не существовал. КЗоТ РСФСР 1922 г., сохраняя трудовую повинность в исключительных случаях (для борьбы со стихийными бедствиями, при недостатках рабочей силы для выполнения важнейших государственных заданий) как основание возникновение трудовых правоотношений, реанимировал договорные начала трудовых отношений. Но это положение было сведено на нет реальным положением вещей, когда с начала 30-х гг. регулирование трудовых отношений стало почти исключительно централизованным. Возникновение трудовых правоотношений достаточно часто не зависело от воли работника (трудовые мобилизации, государственное распределение выпускников профессиональных учебных заведений, организационные наборы на ударные стройки пятилетки и др.). Прекращение трудового правоотношения также не всегда зависело от воли работника, т. к. даже увольнение по собственному желанию в большинстве случаев требовало согласие администрации и указания объективной причины. Это касалось не только периода Великой Отечественной войны, но и значительного отрезка времени в 30-х — начале 50-х гг. КЗоТ РСФСР 1971 г. называл в качестве основания возникновения прав и обязанностей сторон трудовой договор.

Изменение трудового правоотношения, как правило, связано со сложным фактическим составом, включающим в себя приказ (распоряжение) работодателя, письменное согласие работника, учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и др. Это изменение, как правило, связано с перемещением, переводом, изменением условий, определенных сторонами трудового договора (ст. 72–74 ТК РФ).

Можно выделить три категории юридических фактов, которые ведут к прекращению трудового правоотношения:

1. Соглашение сторон трудового правоотношения (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

2. Волеизъявление одной из сторон трудового правоотношения (п. 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 ч. 1 ст. 77, ст. 71, 80, 81 ТК РФ).

3. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (в т. ч. волеизъявление органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, события, обстоятельства форс-мажорного характера) (п. 2, 10, 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79, 83, 84).

Как уже указывалось, в ТК РФ проводится концепция единого трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним отношений, хотя и с некоторыми отступлениями (ст. 1; 15; 16). Это не значит, что отдельно для трудовых и отдельно для связанных с ними правоотношений надо конструировать свои системы юридических фактов. Но в производных от трудового правоотношениях, как правило, иной субъектный состав и правовое содержание, что накладывает отпечаток и на характер юридических фактов.

Под неправомерными деяниями следует понимать правонарушения субъектов трудового права, например дисциплинарный проступок работника, незаконное увольнение работника и др. Они нередко становятся элементами сложного фактического состава. Например, для расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины недостаточно факта совершения дисциплинарного проступка. Поскольку в этом случае увольнение представляет собой вид дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК), то для его осуществления необходимо получение объяснения работника в письменной форме и издание приказа (распоряжения) в установленные законом сроки (ст. 193 ТК РФ).

Информация к размышлению

В теории права правомерные действия делятся юридические поступки и юридические акты. В трудовом праве названная классификация не имеет особого значения, т. к. сложно представить себе такие правомерные действия субъектов, которые не имеют целью получения юридического последствия и порождают правовые последствия помимо воли субъекта (юридические поступки).

Общепризнанным является также деление юридических актов на административные акты и сделки. В отношении юридических фактов в трудовом праве нам такая классификация представляется также мало приемлемой, так как односторонние сделки в трудовом праве отсутствуют. В этой связи более продуктивным будет деление юридических актов в трудовом праве на две группы: 1) односторонние акты; 2) договоры о труде.

Односторонние акты также могут быть классифицированы по группам: 1) акты субъектов трудовых и непосредственно связанных с ним отношений и 2) акты иных лиц (органов государственной власти и местного самоуправления, акты судебных органов, в отдельных случаях — общественных организаций и др.). Договоры о труде включают: 1) индивидуальные договоры (трудовой договор; иные договоры о труде между работником и работодателем, например, договор о полной материальной ответственности, о совмещении профессий и др.); 2) коллективные договоры и соглашения.

Вопрос 4. Правоотношения, связанные с занятостью и трудоустройством

Обычно занятость понимают в двух аспектах:

1. В широком смысле занятость включает в себя все виды общественно полезной деятельности граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ, приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Это не только собственно трудовая, но и предпринимательская деятельность, работа по гражданско-правовым договорам, а также обучение в вузах и др.

2. В узком смысле занятость понимается, как трудовая деятельность, основанная на договоре и приносящая регулярный доход (трудовая деятельность, все виды службы, членство в производственных кооперативах, в хозяйственных обществах и товариществах и др.).

Трудоустройство также понимается в двух аспектах.

1. В широком смысле это любой процесс устройства на работу, включая как самостоятельное трудоустройство, так и с помощью службы занятости и др.

2. В узком смысле — это деятельность соответствующих государственных органов по оказанию гражданам помощи в подыскании подходящей работы и устройстве на нее.

Как уже указывалось выше, трудоустройство охватывает три вида отношений: 1) между органами по трудоустройству и гражданином, которые регулируются нормами отрасли права социального обеспечения; 2) между органом по трудоустройству и работодателем, которые регулируются нормами административного права; 3) между гражданином, ищущим работу и конкретным работодателем.

Отметим, что действующий ТК РФ включает в предмет отрасли только последний из названных вид отношений по трудоустройству — отношения между работодателем и лицом, обратившимся к работодателю с предложением заключить трудовой договор по собственной инициативе или с участием (при посредничестве) службы занятости. Субъекты этих отношений весьма специфичны: это лицо, ищущее работу (но еще не работник) и потенциальный работодатель. Более подробно эта проблема будет освещаться в Теме 11, посвященной трудовому договору.

Базовым в этой сфере общественных отношений является Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп.). Именно в этом законе дано понятие занятости граждан (ст. 1), определены категории занятых граждан (работающие по трудовому договору и др.) (ст. 2), порядок и условия признания безработными (ст. 3), определены гарантии государства в области занятости (ст. 12–13), социальные гарантии и компенсации, прежде всего, работникам, увольняемым из организации и безработным (ст. 27–35).

В заключение еще раз подчеркнем, что правоотношения, связанные с занятостью и трудоустройством, имеют сложный, комплексный и межотраслевой характер (трудовое право, административное право и право социального обеспечения).

Труд и трудовое право в литературе

Ильф И., Петров Е. «Золотой теленок»

«…Во всех областях человеческой деятельности. предложение труда и спроса на него регулируются специальными органами. Актер поедет в Омск только тогда, когда точно выяснит, что ему нечего опасаться конкуренции и что на его амплуа холодного любовника или «кушать подано» нет других претендентов. Железнодорожников опекают родные им учкпрофсожи, заботливо публикующие в газетах сообщения о том, что безработные багажные раздатчики не могут рассчитывать на получение работы в пределах Сызрано-Вяземской дороги, или о том, что Средне-Азиатская дорога испытывает нужду в четырех барьерных сторожихах. Эксперт-товаровед помещает объявление в газете, и вся страна узнает, что есть на свете эксперт-товаровед с десятилетним стажем, по семейным обстоятельствам меняющий службу в Москве на работу в провинции. Все регулируется, течет по расчищенным руслам, совершает свой кругооборот в полном соответствии с законом и под его защитой.

И один лишь рынок особой категории жуликов, именующих себя детьми лейтенанта Шмидта, находился в хаотическом состоянии. Анархия раздирала корпорацию детей лейтенанта. Они не могли извлечь из своей профессии тех выгод, которые, несомненно, могли им принести минутное знакомство с администраторами, хозяйственниками и общественниками, людьми по большей части удивительно доверчивыми. По всей стране, вымогая и клянча, передвигаются фальшивые внуки Карла Маркса, несуществующие племянники Фридриха Энгельса, братья Луначарского, кузины Клары Цеткин или на худой конец потомки знаменитого анархиста князя Кропоткина…»

Вопросы и задания:

Какая из двух концепций трудовых правоотношений наиболее адекватна современным правовым реалиям? Обосновать свою позицию.

В чем различие между содержанием трудового правоотношения и содержанием трудового договора?

Возникают ли трудовые отношения у водителей Uber-такси; лиц, осуществляющих доставку на интернет-платформе Yandex-еда? Обосновать ответ.

Выделите особенности системы юридических фактов в трудовом праве по сравнению с аналогичной системой в гражданском праве.

Можно ли институт занятости и трудоустройства отнести к институтам трудового права?

Тема 8. Работник и работодатель как субъекты трудового права

1. Работник как субъект трудового права

2. Право на труд как основа правового статуса работника

3. Личные неимущественные трудовые права: понятие и виды

4. Информационные трудовые права и защита персональных данных работника

5. Работодатель как субъект трудового права

Вопрос 1. Работник как субъект трудового права

В ТК РФ работник как субъект трудового отношения — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20).

Информация к размышлению

Предложенное законодателем легальное определение нельзя назвать корректным, т. к. оно не содержит существенных квалифицирующих признаков субъекта. В конечном итоге, работник определяется, с помощью признаков типичного трудового отношения (ст. 15 ТК РФ): личностный, т. е. реализация способности к труду лично; организационный, т. е. в интересах работодателя и под его управлением и контролем; имущественный, т. е. за плату (вознаграждение).

Как субъект трудового правоотношения, работник имеет следующие характеристики:

1. Трудовая правосубъектность (праводееспособность и деликтоспособность), которую можно определить, как предпосылку и условие возникновения трудового правоотношения, как «права на право», т. е. способность иметь и своими действиями приобретать и осуществлять субъективные трудовые права и юридические обязанности и нести ответственность (дисциплинарную, материальную).

2. Правовой статус как совокупности субъективных трудовых прав, свобод, законных интересов и обязанностей субъектов трудового правоотношения. Правовой статус является подвижным и динамичным, меняется в соответствие с изменением содержания договоров и локальных актов.

Урок истории

В истории российского трудового права были периоды, когда в законодательстве признавался коллективный субъект трудового отношения — трудовая артель. В соответствии с УПТ на горных заводах и промыслах артели рабочих заключали письменный договор с заводской или промысловой конторой с поименованием в нем всех членов артели, артельного старосты, основания в нем взаимного расчета членов артели и условий найма (ст. 49). КЗоТ 1922 г. возродил практику заключения трудового договора как с отдельными лицами, так и с их группами (артелью и др.). При заключении трудового договора с артелью, кроме общей для всей артели книжки, выдавалась расчетная книжка каждому члену артели (ст. 29–30).

Трудовая правосубъектность работника традиционно рассматривается как единство его трудовой правоспособности, дееспособности и деликтоспособности.

Однако Б. К. Бегичев считал, что трудовая правоспособность и трудовая деликтоспособность существуют разделено, и в трудовом праве возможно представительство (трудоправовое представительство) работников.

Из жизни классиков

Бегичев Борис Константинович (1924–1986). Окончил Чкаловское училище зенитной артиллерии (1943), юридический факультет (1951) и очную аспирантуру МГУ (1953), кандидат юридических наук (1953), доктор юридических наук (1975), профессор (1978). С 1953 ассистент, ст. преподаватель, доцент (с 1956), заведующий (в 1964–1968) кафедры трудового права, декан факультета правовой службы в народном хозяйстве (1976–1978) Свердловского юридического института (СЮИ). Участник и инвалид Великой Отечественной войны, имел боевые награды. Автор 75 научных и методических публикаций, основатель екатеринбургской (свердловской) школы трудового права. Основной темой его исследований являлась трудовая правоспособность работников. Основные труды: Право на работу и увольнение рабочих и служащих. М., 1963; Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972.

Информация к размышлению

Вопрос о представительстве и представителях в трудовом праве является дискуссионным. Одни ученые полагают, что в трудовом праве нет сколько-нибудь серьезных оснований для становления и развития института представительства, как, например, в гражданском праве, поскольку трудовое правоотношение не допускает возможности замены субъектов. Личный характер труда — основа трудовых отношений. Невозможна замена субъектов и в иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях: по организации и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда и др. Что же касается отношений социального партнерства, участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, то в данных случаях имеет место не представительство, а делегирование полномочий работодателем, работниками (трудовым коллективом), общественными, в том числе и профессиональными, организациями⁹⁵.

Другие ученые связывают институт представительства конкретного работника в трудовых правоотношениях, в частности, с правом на получение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат за работника его представителем, правом на возмещение ущерба жизни и здоровью работников и др. В пользу этого положения говорит и то, что по ч. 4 ст. 63 ТК РФ от имени малолетнего трудовой договор подписывается его родителем (опекуном). Доказывают, что это представительство все же являются представительством в трудовых, а не гражданско-правовых (на получение зарплаты) и процессуальных (например, на представительство интересов в суде) отношениях. В индивидуальном трудовом правоотношении личностные, организационные и имущественные элементы существуют в неразрывном единстве. Представительство по обеспечению имущественной компоненты трудового отношения не может быть вынесено за пределы представительства в трудовых отношениях и включаться в гражданско-правовые отношения. Трудоправовое представительство в индивидуальных трудовых отношениях — это представительство от имени и в интересах представляемого субъекта трудового права именно в отношении его трудовых прав. Юридическая природа такого представительства остается трудоправовой. Однако в любом случае трудовую функцию работник обязан выполнять только лично и в этом аспекте никакое представительство не допускается.

Ссылка на нормы гражданского права в отношении представительства, например, недееспособных лиц их опекунами, несовершеннолетних лиц в возрасте от 14 до 18 лет — с письменного согласия законных представителей, представительства работодателя уполномоченным им лицом (ст. 20 ТК РФ) — не что иное, как субсидиарное применение норм гражданского права в случаях прямого на то указания трудового законодательства. Это не меняет правовой природы представительства, оно остается трудоправовым. В этой связи в российском трудовом праве следует разграничить правовой статус законных представителей и уполномоченных представителей работника и работодателя в трудовых отношениях. Отметим, что правовой статус представителей в социально-партнерских (коллективных) отношениях имеет ярко выраженную отраслевую «окраску» (ст. 29, 33, 34 ТК РФ).

Условиями (критериями) трудовой правосубъектности работника признаются: 1) возрастной и 2) волевой критерии. Последний связан с психическим состоянием лица. Однако психическое состояние лица может влиять только на объем трудовой правосубъектности. В частности, Закон РФ от 2 июня 1992 г. «О психиатрической помощи и гарантиях гражданам при ее оказании»⁹⁶ допускает, что психически больной (в том числе, по смыслу, и признанный недееспособным) может работать. При этом очевидно, что лишение гражданской дееспособности по решению суда может служить основанием отказа в заключение трудового договора или быть основанием для прекращения уже возникших трудовых правоотношений в случаях, установленных законом. Это касается муниципальных служащих, лиц, работающих с источниками повышенной опасности и др., для которых дееспособность является дополнительным условием участия в данном виде трудовых правоотношений в силу указания федерального закона.

Информация к размышлению

Некоторые авторы выделяют третий критерий — физическое состояние лица. Так, ТК РФ называет в перечне оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, признание лица полностью нетрудоспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83). Трудовой договор также подлежит прекращению вследствие его заключения на выполнение работ, противопоказанных данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (абз. 3 ч. 1 ст. 84). Вышеуказанные обстоятельства могут создать иллюзию, что трудовая правосубъекность прекращается признанием лица нетрудоспособным в установленном порядке. Но это не так. Трудовая правосубъектность прекращается только смертью физического лица (или признанием его умершим в судебном порядке). Не исключается восстановление состояния здоровья (психического, физического) лица, либо трудоустройство на работы, где по закону отсутствуют названные ограничения.

Таким образом, в случае признания лица недееспособным по причине психического заболевания, или полностью нетрудоспособным в силу физического состояния лишь изменяет объем, дифференцируется его трудовая правосубъектность. Основным и, по сути, единственным критерием правосубъектности работника выступает возраст (ст. 63 ТК РФ, с учетом п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

По общему правилу, если иное не предусмотрено ТК РФ или федеральными законами, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет (ч. 1 ст. 63). Такие лица заключают трудовой договор самостоятельно. Из этого правила сделаны три исключения, когда трудовая правосубъектность возникает ранее при наличии дополнительных условий:

1) с 15 лет могут заключать трудовые договоры самостоятельно лица,

— получившие общее образование (в настоящее время — 11 классов средней школы), для выполнения легкого труда, не причиняющего вред их здоровью,

— в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательное организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения. При этом трудовой договор может заключаться для выполнения легкого труда, не причиняющего вред их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы (ч. 2 ст. 63).

2) с 14 лет могут заключать трудовые договоры:

— с письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства,

— с лицом, получившим общее образование, — для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью,

— либо с лицом, получающим общее образование, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы (ч. 3 ст. 63).

3) с лицами, не достигшими 14 лет, трудовой договор может быть заключен:

— только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках,

— с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства,

— для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений,

— без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешение органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).

Отметим, что отечественным законодательством повышенный минимальный возраст возникновения трудовой правосубъектности (18 лет) установлен, в частности, для государственных служащих (п. 1 ст. 21 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (2004 г.)), для работников религиозных организаций (ст. 342 ТК РФ), для лиц, работающих по совместительству (ст. 282 ТК РФ), лиц, работающих вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), для иностранного гражданина (лица без гражданства) (ч. 3 ст. 327.1 ТК РФ), лиц, работающих на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 265 ТК РФ) и др. Но это относится уже к проблемам дифференциации трудовой правосубъектности. В целом российское трудовое законодательство в этой части соответствует нормам международного права.

Верхняя граница (предельный возраст) трудовой правосубъектности может устанавливаться федеральными законами только для занятия определенных должностей. Это, например,— 65 лет для замещения должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования (ст. 332 ТК РФ) (есть законопроект о его повышении для ректоров до 70 лет) и др. Достижение в этом случае предельного возраста уменьшает объем правосубъектности данных лиц, но не препятствует занимать им любые другие должности, по которым таких возрастных ограничений нет.

При классификации видов отраслевой правосубъектности можно обособить:

1) общую (общеотраслевую), предполагающую возможность иметь трудовые права и обязанности в силу наличия общих оснований правосубъектности, и основанную на принципе равенства возможностей в реализации трудовых прав и запрете дискриминации в сфере труда;

2) специальную, которая позволяет иметь только определенные, ограниченные или не в полном объеме трудовые права и обязанности. Иными словами, она характеризуется ограничением возможности лиц выступать участниками трудовых правоотношений, либо особым порядком реализации этой способности к труду. Специальная трудовая правосубъектность основана на принципе дифференциации в трудовых отношениях по основаниям, установленным федеральным законодательством (нормативная дифференциация трудовой правосубъектности), и не является дискриминацией. Традиционно эти основания связаны с субъективными факторами (пол, инвалидность, наличие специального образования и др.) и объективными факторами (характер и условия труда).

Наряду с дифференциацией трудовой правосубъектности работника действующее законодательство допускает индивидуальное ограничение трудовой правосубъектности.

Ограничение трудовой правосубъектности имеет следующие признаки:

1) Допускается исключительно по основаниям, установленным федеральным законодательством в отношении гражданина, совершившего преступление или административное правонарушение. Речь идет о назначении уголовного наказания по приговору суда в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком до 5-ти лет (в качестве основного вида наказания) или 3 лет (в качестве дополнительного вида наказания) (ст. 47 УК РФ). Это относится и к применению мер административного взыскания по решению судьи в форме дисквалификации сроком до 3 лет (ст. 3.11 КоАП РФ). Следовательно, ограничение представляет собой последствия правоприменения, тогда как дифференциация — правотворчества.

2) Проводится в индивидуальном порядке на основании решения суда, тогда как дифференциация касается отдельных категорий работников.

3) Распространяется только на отдельные виды трудовой деятельности. При этом работник не лишается права на осуществление трудовой занятости в иных сферах деятельности, тогда как дифференциация может касаться многих или даже всех ее видов.

4) Ограничивается во времени, тогда как дифференциация осуществляется на весь период действия нормативного правового акта.

Правовой статус работника.

Начнем с классификации видов отраслевого статуса:

1. Общий (общеотраслевой, статутный), определяемый для всех работников в централизованном порядке (на уровне законов и подзаконных актов, прежде всего, в ст. 21 ТК РФ).

2. Специальный, определяемый помимо предыдущего уровня, на договорном и локальном уровнях. Это статус работников в конкретных отраслях хозяйства (транспорт, медицина и др.) или на определенной территории (Крайний Север, Ярославская область и др.). Этот статус связан с объективной дифференциацией.

3. Индивидуальный, т. е. конкретного работника, вступившего в трудовые правоотношения с конкретным работодателем. В данном случае это связано с субъектной дифференциацией и индивидуализацией, важной ролью локального и индивидуально-договорного регулирования.

Правовой статус работника в форме перечня основных прав и обязанностей, предусмотрен ТК РФ (ст. 21). Это так называемые статутные права и обязанности лица. Для всесторонней характеристики этих прав работника необходимо провести их классификацию.

1) Индивидуальные и коллективные трудовые права. Индивидуальные трудовые права реализуются каждым непосредственно. Коллективные трудовые права в отличие от индивидуальных имеют исключительно коллективную форму их реализации: непосредственная демократия (общее собрание (конференция) работников) и представительная демократия (представители работников: профсоюзы; представительный орган работников).К коллективным трудовым правам относятся право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них; на участие в управлении организацией; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений; право на забастовку и др.

К индивидуальным трудовым правам Всеобщая декларация прав человека (1948 г.) относит права: на труд, справедливые и благоприятные условия труда, на вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи; отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Каталог индивидуальных трудовых прав закреплен в Конституции РФ (ст. 30; 37), в ТК РФ (ст. 21) трудовые права конкретизируются, дан их развернутый перечень.

2) Регулятивные и охранительные трудовые права. Охранительные трудовые права в отличие от регулятивных реализуются в случаях нарушения трудовых прав и (или) возникновения трудовых споров. К ним относятся право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку; право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, компенсацию морального вреда.

3) Трудовые права, реализация которых обеспечивает материальный интерес, и личные права, связанные с обеспечением нематериального интереса (личные неимущественные трудовые права). На данной классификации остановимся отдельно, т. к. в последующем изложении институтов общей и особенной частей трудового права основное внимание будет уделено классификациям индивидуальных и коллективных трудовых прав, а также регулятивных и охранительных.

Поскольку права не существуют без обязанностей, постольку ТК РФ (ст. 21) называет и обязанности работника: соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда и др.

Вопрос 2. Право на труд как основа правового статуса работника

Право на труд: исторический экскурс. Право на труд служит основой для иных прав работников, как индивидуальных (на отдых, на подготовку и дополнительное профессиональное образование и др.), так и коллективных.

КЗоТ РСФСР 1918 г. установил всеобщую трудовую повинность. В КЗоТ 1922 г. возрожден был трудовой договор как соглашение о добровольном найме. Между тем, по общему правилу наем рабочей силы должен был производиться только через органы Народного Комиссариата Труда (НКТ), трудовая повинность сохранялась только в исключительных случаях борьбы со стихийными бедствиями, недостаток в рабочей силе для выполнения важнейших государственных заданий (ст. 11 КЗоТ). КЗоТ 1971 гг. ядром правового статуса советского гражданина как трудящегося признавались право на труд и всеобщая обязанность трудиться. К этому времени в Конституции СССР 1936 г. было легализовано право на труд как права на получение гарантированной работы с оплатой по количеству и качеству и обязанность общества предоставить гражданину работу и справедливо ее оплатить. Конституция СССР 1977 г. расширила содержание права на труд (ст. 40). Она предусматривала, что право на труд включает не только право на получение гарантированной работы, но и право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и учетом общественных потребностей. Эта формулировка нашла впоследствии отражение и КЗоТ РСФСР 1971 г. Вместе с тем, в Конституции (ст. 60) была сформулирована и обязанность трудиться для каждого трудоспособного гражданина.

Общепризнанным в науке советского трудового права являлось положение о том, что право на труд и обязанность трудиться выступают как объективно необходимые и взаимно дополняющие друг друга категории, определяющие правовое положение граждан. Неслучайно на рубеже 50–60-х гг. прошлого века эксперты МОТ инициировали рассмотрение вопроса о несоответствии советского законодательства конвенциям МОТ о запрете принудительного труда. Напомним, что в тот период известный поэт И. Бродский (1940–1996) был осужден за тунеядство, так как формально он нигде не работал по трудовому договору.

Таким образом, конституционное нормотворчество и советское трудовое законодательство к концу 70-х гг. прошлого столетия в вопросе легализации права на труд прошло сложный путь от всеобщей трудовой повинности (принудительного труда) к закреплению государственных гарантий права на труд в сочетании с обязанностью трудиться.

Право на труд или свобода труда? Конституция РФ 1993 г. (ст. 37) ограничилась провозглашением свободы труда, т. е. права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также запрет принудительного труда. Конституционная формулировка «каждый имеет право на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации…» означает легализацию права на охрану труда, права на справедливое вознаграждение. Иными словами, в Конституции РФ, раскрывается содержание принципа свободы труда, но не определяется содержание права на труд. Отсюда право на труд не обеспечивается встречной обязанностью государства или работодателя предоставить каждому работу. Конституционный Суд РФ сделал вывод о том, что из положений ст. 37 Конституции РФ не вытекает субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией, и соответственно обязанность кого бы то ни было такую работу или должность предоставить. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых осуществляется деятельность⁹⁷.

В ТК РФ (ст. 2) право на труд также упоминается и включается в качестве составляющей свободы труда, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Возвращаясь к Конституции РФ (ст. 37), обратим внимание на различные оценки этой статьи в юридической литературе. Одни авторы заявляют, что в Конституции РФ отсутствует цельное понятие права на труд, и это является серьезным пробелом в Основном законе государства. Другие полагают, что право на труд все же существует, но в неполном объеме. Третьи авторы выводят существование права на труд в правовой системе нашего государства из международных актов о правах человека и ратифицированных международных договорах, где это право признается и гарантируется. Согласно Конституции РФ (ч. 4 ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. В этой связи многие ученые-трудовики пишут о необходимости текстуальной полноценной формулировки права на труд в ТК РФ и Конституции РФ, и с этими предложениями нельзя не согласиться.

Право на труд является общепризнанной цивилизационной ценностью, международным стандартом трудовых прав, которому должна корреспондировать обязанность государства содействовать полной и продуктивной занятости, обеспечивать защиту от безработицы. Во Всеобщей декларации прав человека 1948 г. в виде резолюции, неотъемлемым и неотчуждаемым правом человека провозглашается право на труд: «Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы» (ст. 23). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. не только закрепляет право на труд, но и устанавливает обязанность государств принять надлежащие меры по обеспечению этого права (ст. 6).Во-первых, это означает гарантированность права на труд путем проведения государством определенной социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости. Во-вторых, в Пакте право на труд определяется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, т. е. трактуется в единстве со свободой труда. Кстати, Конституции многих государств (Италия, Испания, Португалия, Греция, Бразилия, Китай, Куба, Япония и др.) закрепляют право граждан на труд и обязанность государства по обеспечению их занятости и созданию нормальных условий труда и вознаграждения.

Повторимся, согласно Конституции РФ (ч. 4 ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. В этой связи право на труд следует признать в качестве основополагающего права в системе трудовых прав в российском трудовом законодательстве.

Правовая природа и сущность права на труд

Информация к размышлению

В отечественной науке трудового права еще в советский период вопрос ставился так: является ли право на труд элементом трудовой правоспособности или субъективным правом?

— Одни ученые признавали право на труд в качестве субъективного права лица, которому корреспондирует обязанность другой стороны, т. е. оно носит притязательный характер, должно подлежать судебной или квазисудебной защите. Так, О. В. Смирнов, характеризуя право на труд, выделял две стадии его реализации как субъективного права. До того, как граждане используют свое право на труд, оно носит абсолютный характер, этому праву корреспондирует обязанность неопределенного количества социалистических организаций принимать их на работу. На второй стадии, после заключения трудового договора, возникает право гражданина, состоящего в трудовом правоотношении, притязать на фактическую занятость в труде по обусловленной трудовой функции.

— Другие ученые (Л. Я. Гинцбург и др.) рассматривали право на труд как элемент трудовой правоспособности граждан.

— Третьи ученые (Б. К. Бегичев и др.) пытались примирить вышеназванные подходы, выдвигая теорию «двойственной природы права на труд». Он рассматривал право на труд как элемент правоспособности в трудовом праве, одновременно как субъективное право в конституционном (государственном) праве.

— Четвертые ученые (Р. З. Лившиц и др.) считали, что право на труд — это субъективное право, которому корреспондирует обязанность работодателя вступить в переговоры с лицом, претендующим на вакантную должность. По результатам работодатель обязан либо заключить трудовой договор, либо дать обоснованный отказ в приеме на работу.

Право на труд в механизме правового регулирования трудовых отношений означает на стадии нормативного регулирования «ядро» правового статуса работника. Каждому лицу предоставляются равные права вступать в трудовые правоотношения на основе конституционного принципов свободы труда и запрета принудительного труда, а равно запрета дискриминации в сфере труда и занятости. Конституция РФ в духе естественно-правовых идей сделала акценты на свободу труда в контексте защиты гражданина от посягательств со стороны государства, иных лиц, на его возможность свободно выбирать и распоряжаться своей способностью к труду. Иными словами, свобода труда свидетельствует о возможности лица избежать определенных ограничений со стороны государства, а право на труд предполагает возможность и гарантированность получения социальных благ.

В трудовом законодательстве акценты должны быть расставлены иначе. Договорный характер привлечения к труду означает наличие у лица законного интереса (усеченное право) в заключение трудового договора и возникновение субъективного права на труд на условиях предусмотренных соглашением сторон на основе нормативных стандартов трудовых прав. Это предполагает две стадии реализации права на труд. При обращении лица к работодателю с предложением о заключении трудового договора право на труд опосредуется юридической конструкцией «законного интереса», которому корреспондируют обязанности работодателя, назовем их обязанностями организационного характера. Это не обязанность по предоставлению работы, а обязанность особого рода. Законный интерес включает в себя правомочие вступить в переговоры с работодателем, при отрицательном результате переговоров право на получение обоснованного отказа (в том числе в письменной форме). На второй стадии, после заключения трудового договора праву на труд в конкретных трудовых правоотношениях корреспондируют соответствующие обязанности работодателя предоставить работу. На этой стадии право на труд приобретает характер субъективного права. Право на труд, так же как и трудовое правоотношение, носит сложный длящийся характер, оно включает в себя не только право на заключение трудового договора, но и на его изменение и расторжение, а также право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором.

Вопрос 3. Личные неимущественные трудовые права: понятие и виды

Названная категория трудовых прав, в содержании которых основной становится личная доминанта, приобретает все большую значимость в условиях информационного и цифрового общества(защита персональных данных, непрерывная «пожизненная» профессиональная подготовка и переподготовка, защита от морального преследования на работе, авторские права работников и др.), о чем уже упоминалось в Теме 3. Напомним, что классикой жанра является определение природы трудового отношения через единство личного, имущественного и организационного элементов. Личный и относительный характер трудовых отношений не дает возможности однозначно разграничить их имущественный и личный неимущественный сегменты. Вместе с тем, имущественная составляющая превалирует только в отношениях, связанных с оплатой труда и возмещением материального вреда. В этой связи не исключается возможность структурного обособления личных неимущественных прав в системе трудовых прав по преобладающему нематериальному их содержанию и юридическому характеру.

Международная организация труда рассматривает трудовые права в XXI в. в роли определяющего фактора самореализации человека, его личностного развития. В этой связи особую значимость приобретают проблемы правового обеспечения особой категории трудовых прав — личных неимущественных трудовых прав. В Программе МОТ «Достойный труд»⁹⁸. ставится вопрос не просто о праве на труд, а о праве на достойный труд, который включает в себя, следующие главные составляющие:

1) хорошо развитую систему информации в процессе организации труда, защиту персональных данных, конфиденциальность их оборота; 2) комфортные условия труда при системном подходе к его организации (психический, физический, эмоциональный комфорт и др.; 3) поощрение со стороны работодателей творческой инициативы работников и рост творческой составляющей в любой трудовой функции, появление категории «третьего времени» (помимо рабочего и времени отдыха), позволяющего наладить коммуникацию между работниками и между работниками и работодателем; 4) систему непрерывной («пожизненной») профессиональной подготовки кадров.

Таким образом, именно личная неимущественная составляющая становится важнейшей частью такого труда, а главным в организации такого труда является достоинство работника.

Личные неимущественные права работника характеризуются следующими критериями:

1) имеют в своей основе ярко выраженную личностную доминанту, тесно связаны с личностью, выражают ее нравственную ценность и человеческое достоинство;

2) носят нематериальный личный характер, т. е. лишены экономического содержания. Это не исключает их косвенного влияния, например, на последующий заработок работника;

3) неотчуждаемы и непередаваемы иным способом другим лицам;

4) в правовом механизме реализации и защиты личных трудовых благ эти права выполняют роль правового средства обеспечения личной сферы работника.

Эти личные неимущественные права имеют существенные отличия от личных неимущественных прав, не связанных с имущественными и охраняемых гражданским законодательством. Остановимся на сравнительном анализе личных неимущественных трудовых прав и личных неимущественных гражданских прав.

К основным характеристикам личных неимущественных трудовых прав относятся:

А. Носителями таких прав, по общему правилу, могут быть только работники (в том числе бывшие работники, а также лица, ищущие работу), а права на труд — лица, обладающие трудовой правосубъектностью.

Б. Осуществляются всегда в рамках относительных правоотношений, субъектами которых являются, по общему правилу, работник и работодатель. Это, опять же, связано с личностным признаком трудовых отношений.

В. Имеют преимущественно «активное» содержание, т. е. работники вправе требовать не только воздержания работодателя от каких — либо действий, нарушающих его права, но и активных действий, направленных на реализацию и защиту этих прав.

Г. Метод правового равенства сторон «в чистом виде» не применим в процессе реализации трудовых прав работника, как подчиненной стороны трудового договора. В этом случае должно учитываться не только экономическая, но и социальная (защитная) функция трудового права.

К основным личным неимущественным трудовым правам следует отнести:

1. Право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

2. Право на трудоправовую информацию.

3. Право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных.

4. Право на продвижение по работе, на оценку и признание трудовых заслуг, достижений.

5. Право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и защиту от моббинга (морального преследования на работе), право на психологически комфортную трудовую среду.

6. Право свободно выражать свое мнение, критиковать работодателя.

Остановимся на кратком анализе каждого из выше перечисленных прав.

1. Право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В XXI в. происходит постепенная переориентация общественного развития. Одним из основных приоритетов становится приобретение знаний, профессиональное образование. В Рекомендации МОТ № 195 «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» (2004 г.) отмечается, что образование, подготовка кадров и непрерывное обучение имеют основополагающий характер и должны быть неотъемлемой частью социальной политики государств. Более того, государства-члены должны признавать право каждого гражданина на образование и профессиональную подготовку и, в сотрудничестве с социальными партнерами, обеспечивать доступность непрерывного обучения для всех.

2. Право на трудоправовую информацию.

ХХI в. — это век «информационного общества», что в полном объеме осознается и руководством нашей страны. В этой связи потребовалось осмысление и теоретическое обоснование нового отраслевого института «информационные права работников и работодателей»⁹⁹. Именно анализ информационных трудовых прав позволил нам утверждать о появлении нового одноименного института в трудовом праве. Европейская социальная Хартия от 3 мая 1996 г. (пересмотренная) провозглашает право работников на информацию и консультации: «регулярно, в доступной форме получать информацию об экономическом и финансовом положении работодателя, получать консультации по решениям, затрагивающим интересы работников» (ст. 21). В ТК РФ права работников на информацию закреплены в более, чем 20 статьях ТК РФ. Так, ст. 21 ТК РФ закрепляет право работников на доступ и получение полной, достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда, ст. 22; 37 ТК РФ— информационные права представителей работников и работодателей в сфере социального партнерства и др.

С правом на информацию связана и «цифровизация» трудовых отношений (использование электронной подписи и электронный обмен информацией между работниками и между работниками и работодателем, введение «электронной» трудовой книжки, организация дистанционного труда и др.). Отсюда очевидны и назревшие в этой части изменения и дополнения в ТК РФ.

Суд да дело

В условиях цифровой экономики проявилась проблема реализации работником права использовать ресурсы сети интернет на рабочем месте в личных целях. Так, в Постановлении Конституционного Суда РФ от 26 октября 2017 г. № 25-П закреплено, что пересылка, копирование или сохранение сведений с места работы само по себе не может явиться основанием для применения к работнику санкций, если работодатель не сможет доказать ценность передаваемой информации для осуществления коммерческой деятельности¹⁰⁰.

В рассматриваемом аспекте представляет интерес и Постановление ЕСПЧ от 5 сентября 2017 г. по делу «Бэрбулеску против Румынии». В нем в частности определено, что полный запрет на пользование Интернетом в личных целях с рабочего компьютера неприемлем, т. к. в процессе общения человек формирует свою социальную ценность и именно в контексте своего рабочего времени большинство людей имеют значительную, если не самую большую, возможность устанавливать отношения с внешним миром¹⁰¹.

3. Право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных.

Появление в ТК РФ Главы 14 «Защита персональных данных работника» означает несомненное возрастание важности именно личных неимущественных прав работника. Отметим, что мировой тенденцией является общая регламентация персональных данных на уровне закона, носящего межотраслевой характер. В эту тенденцию вписывается Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»¹⁰².

Вышеназванные права в той или иной мере пересекаются со всеми другими личными неимущественными правами работников. Так, выделяются следующие составляющие права работника на неприкосновенность личной жизни на рабочем месте:

1) неприкосновенность внешнего облика работника. Отметим, что в законодательстве и правоприменительной практике ряда стран закреплено понятие «лицо фирмы», что предполагает обоснованность дополнительных требований к внешнему виду работника; 2) физическая неприкосновенность работника (обыски, досмотры, использование алкотестеров и т. п.); 3) неприкосновенность средств личного общения работника, неприкосновенность частной документации работника; 4) неприменение средств аудио- и видео наблюдения за поведением работника на рабочем месте (если иное прямо не установлено законодательством); 5) неприменение средств специального контроля за достоверностью информации, предоставляемой работником (например, использование «детектора лжи», не предусмотренного законодательством медицинского освидетельствования)¹⁰³; 6) собственно, защита персональных данных.

Информация к размышлению

К сожалению, в действующем российском трудовом законодательстве отсутствуют правовые механизмы, гарантирующие неприкосновенность личной жизни работника. Вряд ли можно признать эффективными и адекватными гражданско-правовые способы защиты названных прав. Эта проблема не может быть в полной мере разрешена на коллективно-договорном, локальном или индивидуально-договорном уровнях регулирования трудовых отношений. В общих положениях ТК РФ необходимо определить содержательное наполнение права работника на неприкосновенность личной жизни на рабочем месте на основе принципов запрета дискриминации и защиты достоинства работника в период трудовой деятельности.

4. Право на продвижение по работе, на оценку и признание трудовых заслуг, достижений.

Рекомендация МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) предусматривает, что все лица должны пользоваться без дискриминации равенством возможностей и обращения в отношении «продвижения по работе сообразно с их личным характером, знаниями и старанием». Европейская социальная хартия закрепляет «равные возможности и равное обращение без дискриминации по признакам пола в области профессиональной карьеры, включая поощрение» (ст. 20).

В ТК РФ в перечне основных принципов правового регулирования называет обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (ст. 3). Закреплено и право работодателя поощрять работников (ст. 191 ТК РФ).

Право на профессиональную карьеру (продвижение по работе) определяется как «право на право», т. е. в качестве правовой возможности (элемента трудовой правосубъектности) работника. Соответственно, трудовым законодательством обеспечиваются равные возможности (без дискриминации) претендовать на продвижение по работе. При этом критериями оценки служат производительность труда, квалификация работника, количество, качество и интенсивность труда, соответствие профессиональным стандартам и стаж работы. Иными словами, речь идет об «охраняемом законом интересе», когда законодатель определяет границы, порядок реализации работником «права на право». В этой связи работодатель вправе, но не обязан обеспечить работнику продвижение по работе, но если он этим правом воспользовался, то обязан соблюдать требования о запрете дискриминации и учете объективных критериев (квалификации, профессиональных стандарты, стажа работы и др.). Речь идет о защите трудовых интересов работника. Однако интерес может перерасти в субъективное право. Это станет возможным только в случае, когда на работодателя будет возложена обязанность предоставить работнику работу более высокой квалификации в случаях прямого указания на то закона, либо локального нормативного акта, либо коллективного договора, соглашения, индивидуального трудового договора.

5. Право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и защиту от моббинга (морального преследования на работе), право на психологически комфортную трудовую среду.

Достоинство работника в период трудовой деятельности является объектом международно-правовой защиты. Всеобщая декларация прав человека (1948 г.) провозглашает в Преамбуле принцип признания достоинства, присущего всем членам человеческой семьи. Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.) закрепляет этот принцип, на основе права на защиту достоинства, чести и репутации (Преамбула, ст. 2, ст. 10). В свою очередь Европейская социальная Хартия (ст. 26) предусматривает право работника на защиту своего достоинства в период работы, раскрывая его содержание как охранительного права:

— право на защиту от сексуальных домогательств на рабочем месте и в связи с работой;

— право на защиту работника от издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий на рабочем месте или в связи с работой.

Конвенция МОТ № 190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда» (2019 г.) (ст. 1) определила: «a) термин «насилие и домогательства» в сфере труда обозначает ряд неприемлемых форм поведения и практики или угрозы таковых — будь то единичный или повторный случай, — целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда, включая гендерное насилие и домогательства; b) термин «гендерное насилие и домогательства» означает насилие и домогательства, направленные на лиц по причине их половой или гендерной принадлежности, или которые несоразмерно воздействуют на лиц конкретного пола или конкретной гендерной принадлежности и включают сексуальные домогательства».

Согласно Конституции РФ (ст. 1) ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. Это положение сопрягается с ключевым для концепции естественных прав понятием, как достоинство человека. В ТК РФ впервые легально было закреплено право работника на защиту своего достоинства (ст. 2). В любом случае можно говорить о восприятии юридической конструкции права на защиту достоинства в период трудовой деятельности как охранительного права. При этом в ТК РФ не раскрывается содержание указанного права, не определяются отраслевые способы его защиты. Остается открытым и вопрос о соотношении права работника на защиту достоинства и его права на трудовую честь и деловую репутацию.

Достоинство человека как объект правовой защиты в отличие от чести и деловой репутации, означает уважение любого лица как человека. Оно является несомненным свойством всякой личности, присущим ей от рождения. Иными словами, достоинство как естественно-правовая характеристика личности возникает с рождения, в то время как честь и репутация являются приобретенными.

Следовательно, профессиональная (деловая) репутация, трудовая честь как объекты защиты основаны на принципе индивидуализации права, признания работника как индивида, отличающегося от других лиц. Следует отметить, что в отличие от гражданского права, в трудовом праве право на трудовую честь, деловую репутацию не ограничивается охранительной компонентой, как право требовать от всех окружающих, а не только от работодателя, не принижать трудовую честь и достоинство работника. Регулятивная составляющая этого права сопряжена с правом работника на признание со стороны работодателя право на оценку и признание его трудовых достижений и заслуг.

Российское трудовое законодательство не предусматривает отраслевых способов защиты достоинства работника в период трудовой деятельности. Между тем, международная практика, зарубежный опыт свидетельствуют о необходимости легализации таких способов.

Зарубежный опыт

Яркий тому пример — трудовое законодательство Франции. В связи с принятием в 2002 г. закона «О социальной модернизации» в Трудовой кодекс этой страны были внесены соответствующие дополнения о способах защиты права на достоинство работника в период трудовой деятельности (L122–49–L122–53). Речь идет, прежде всего, о моральном преследовании работника. Моральное преследование можно определить как повторяющиеся действия, целью или следствием которых является ухудшение условий труда, которые нарушают права работника и его достоинство, могут повредить физическое и душевное здоровье или испортить его профессиональное будущее. В качестве форм преследования выделяются вертикальное, по инициативе вышестоящих руководителей (боссинг) и горизонтальное, осуществляемое лицами, не состоящими в отношениях субординации (буллинг).

В законодательстве Франции устанавливается и довольно емкий перечень способов защиты достоинства работника в период трудовой деятельности:

1) самозащита, т. е. право приостановить работу с оплатой времени простоя в случае, если есть разумное основание полагать, что рабочая обстановка представляет собой для работника неминуемую и серьезную опасность;

2) жалоба в представительные органы на предприятии (Комитет по гигиене, безопасности и условиям труда, Комитет предприятия, делегаты персонала);

3) жалоба инспектору труда, который обязан предпринять попытки по примирения сторон конфликта;

4) судебная защита.

При этом бремя доказывания фактов отсутствия морального давления лежит на работодателе. Суд может переквалифицировать увольнение работника по собственному желанию, подвергшегося моральному преследованию со стороны работодателя, на расторжение договора по вине работодателя со всеми предусмотренными в этом случае последствиями.

На наш взгляд, названный зарубежный опыт достоин заимствования российским законодателем, он вполне соответствует принципам российского трудового права. Назвать это право можно правом на психологически комфортную трудовую среде. Такая квалификация рассматриваемого права будет означать, что данному праву должна корреспондировать обязанность работодателя не только не допускать морального преследования работника, но и создать на рабочем месте благоприятную психологическую трудовую среду. Такой подход означает и новые требования к институту охраны труда¹⁰⁴.

6. Право свободно выражать свое мнение, критиковать работодателя.

Конституции России (ст. 29) гарантирует каждому свободу мысли и слова. Европейская Конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) в статье 10 «Свобода выражения мнения» закрепляет право каждого свободно выражать свое мнение, включая «свободу придерживаться своего мнения и свободу получать и распространять информацию и идеи без какого-либо вмешательства со стороны публичных властей и независимо от государственных границ» Применительно к нашему предмету речь должна идти о свободе выражения мнения работниками в трудовых отношениях. Но реализация данного права с очевидностью предполагает определенные ограничения. Европейский суд по правам человека в качестве таковых признает ограничения по содержанию такой критики и ее форме. Распространение информации должно носить добросовестный характер по вопросам, представляющим общественный интерес, она не должна носить оскорбительной или непристойной характер.

Суд да дело

Решение ЕСПЧ по делу «Харламов против России»¹⁰⁵

Заявитель, работая в Орловском государственном техническом университете, выступил на собрании с критикой процедуры избрания членов ученого совета, усомнившись в легитимности этого органа управления. В результате он был в судебном порядке привлечен к гражданско-правовой ответственности за причинение вреда репутации университета. ЕСПЧ, удовлетворяя жалобу заявителя и признавая факт нарушения статьи 10 Конвенции, ссылался на «принцип открытого обсуждения вопросов, представляющих профессиональный интерес», а критические выступления на заседании ученого совета рассматривал «как элемент более широкого понятия академической автономии, которая охватывает свободу выражать свое мнение об учреждении или системе, являющихся местом работы». Дискуссия по вопросу процедур избрания университетского органа управления, по мнению ЕСПЧ, представляла «всеобщий интерес, который заявитель был вправе довести до сведения своих коллег», его утверждения носили оценочный характер и не нарушали пределы допустимой критики.

В ТК РФ отсутствует специальное правовое регулирование прав и обязанностей работников в отношении порядка «выражения мнения» о работодателе. Однако на уровне локального и договорного регулирования трудовых отношений эти проблемы в определенной степени решаются. В кодексах корпоративного поведения (локальный нормативный правовой акт), трудовых договорах встречаются обязательства работников воздержаться от выражения мнения о фирме в средствах массовой информации, а также через Internet без согласования с работодателем, от публичных оценок и высказываний в адрес работодателя. Возникает закономерный вопрос: не ограничивают ли такие положение права работника по сравнению с тем уровнем прав, что установлен ТК РФ (ст. 9)?

Суд да дело

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 12 апреля 2013 г. по делу № 2-2589/2013

Суд рассмотрел дело о привлечении солиста балета Большого театра к дисциплинарной ответственности за критические высказывания в адрес руководства. Ему было объявлено два дисциплинарных взыскания (выговора). При этом второй выговор был объявлен за нарушение пункта 74 Правил внутреннего трудового распорядка, согласно которому работники обязаны все свои выступления в средствах массовой информации предварительно согласовывать с пресс-службой театра. Также этим пунктом работникам запрещалось критиковать действия руководства театра. Работодатель же считал, что высказывания работника носили не критический, а оскорбительный характер. Суд принял решение о незаконности первого взыскания, а второе оставил в силе, указав, что истец, бесспорно, имеет право на свободу выражения мнения но тем не менее работник обязан проявлять по отношению к своему работодателю определенную лояльность, сдержанность и конфиденциальность.

Отметим, что только в отношении государственных служащих действующее законодательство содержит соответствующие ограничения. Так, ст. 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (2004 г.) запрещает гражданским служащим допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, включая решения вышестоящего государственного органа либо государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, если это не входит в его должностные обязанности.

Зарубежный опыт

Во многих странах критика компании- работодателя может стать причиной увольнения работника (Великобритания, США, Канада). Конституция Германии (1949 г.) гарантирует каждому человеку «право свободно выражать и распространять свое мнение устно, письменно и посредством изображений. Это право распространяется и на трудовые отношения. Вместе с тем в индивидуальном трудовом праве существует обязанность лояльности и сохранения мира в компании. Немецкие суды, рассматривая споры об увольнении в связи с нарушениями работника лояльности, пытаются найти баланс между основным правом на свободное выражение мнения и обязанностями работника. Свобода слова работника должна быть сбалансирована с договорным правом и ответственностью работодателя за целостность, функциональность и сохранение экономической ценности всего предприятия. Из немецкой судебной практики следует, что, прежде чем работник обратится за поддержкой в форме общественного давления на работодателя, должны быть исчерпаны усилия по урегулированию разногласий с помощью процедур рассмотрения жалоб сторон. Это означает, что публикация правдивых заявлений или жалоб на работодателя или руководство, как правило, будет принята только в качестве последнего средства для сотрудников, которые не смогли получить удовлетворительного ответа на свою проблему в организации.

Вопрос 4. Информационные трудовые права и защита персональных данных работника

Формирование «цифровой экономики» делает необходимым правовое регулирование общественных отношений, связанных с персональными данными в трудовом праве, а в более широком контексте — правового регулирования оборота информации. Более того, можно говорить о начале обособления в рамках общей части трудового права отдельного института с условным названием «информационное трудовое право»¹⁰⁶.

Трудовое информационное право включает нормы, которые регулируют отношения между субъектами трудового права. Информационные трудовые отношения следует рассматривать в качестве элементарных отношений в структуре не только сложного трудового отношения, но и коллективных (социально-партнерских) отношений, а также иных производных отношений. Соответственно, информационные трудовые правоотношения можно определить, как отношения между субъектами трудового права, складывающиеся по поводу трудоправовой информации и урегулированные нормами трудового права.

В ТК РФ информационными правами и обязанностями наделены как субъекты трудовых, так и субъекты производных, связанных с трудовыми правоотношений, а именно:

1) право работника на получение от работодателя полной и достоверной информации об условиях труда, охране труда (ст. 21, 212, 219 ТК), которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя, в том числе обязанность информировать об условиях труда, закрепленных в локальных нормативных актах (ст. 22, 68 ТК РФ);

2) право работодателя на получение от работника документов, (и, соответственно, сведений, содержащихся в них) предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК), а равно обязанность работодателя обеспечить защиту информации конфиденциального характера;

3) право работодателя требовать от работников обеспечения сохранности информации конфиденциального характера о работодателе (государственная, коммерческая, служебная (врачебная, прокурорская и др. профессиональная) и иная (банковская, таможенная, налоговая и др.) тайны). «Иные» тайны также в отраслевом контексте чаще всего носят профессиональный характер. В этой связи персональные данные относятся к служебной (профессиональной) тайне;

4) информационные права и обязанности представителей работников и работодателей в сфере социального партнерства (ст. 22, 37 ТК);

5) информационные права и обязанности органов государственного и профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства (ст. 356, 370 ТК);

6) информационные права органов по рассмотрению трудовых споров: КТС (ст. 387 ТК) и примирительно-посреднических органов (ст. 404 ТК РФ и др.).

Объектом информационных отношений в трудовом праве является трудоправовая информация как одна из разновидностей правовой информации. Трудоправовая информация — это сведения о работнике и работодателе, их представителях, социально-партнерских органах, которые предоставляются в случаях и порядке, предусмотренном трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Они необходимы для реализации индивидуальных и коллективных трудовых прав и подлежат правовой защите от разглашения, если информация носит конфиденциальный характер (охраняемая законом тайна, персональные данные работника). Последние из них занимают центральное место в массиве трудоправовой информации.

Нормативная правовая базы обработки и защиты персональных данных

1) Глава 14 ТК РФ «Защита персональных данных работника» (ст. 85–90 ТК РФ) и Закона 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее — ФЗ № 152). Это основополагающие акты правового регулирования данной сферы.

2) Иные федеральные законы, затрагивающие оборот персональных данных. Он устанавливают, в том числе, случаи, когда обработка персональных данных работника не требует согласия субъекта персональных данных, т. е. работника. Это допускается законодательством о персонифицированном учете, об оперативно- розыскной деятельности и др. Такие исключения предусмотрены и ТК РФ. Так, при несчастном случае с работником работодатель обязан проинформировать соответствующие органы и организации, а при тяжелом несчастном случае (или смерти) — также его родственников. В данной ситуации согласия работника на передачу его персональных данных не требуется (ст. 228 ТК РФ). Перечень оповещаемых органов и сроки направления извещений о несчастном случае установлены ст. 228.1 ТК РФ. Кроме того, работодатель обязан предоставить персональные данные работников государственным инспекторам труда при осуществлении ими контрольной- надзорной деятельности (ст. 357 ТК РФ).

3) Указы Президента РФ регулируют преимущественно отношения, связанные с персональными данными государственных служащих. Это, например, Указ от 30 мая 2005 г. № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении личного дела»¹⁰⁷.

4) Постановления Правительства РФ, определяющие особенности обработки персональных данных. Это, например, Постановления Правительства РФ от 1 ноября 2012 г. № 1119 «Об утверждении перечня требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных»¹⁰⁸;

5) Ведомственные акты о персональных данных. В настоящее время большинство министерств и ведомств издали акты, регулирующие обработку персональных данных служащих указанных органов или их оборот в целом.

6) С учетом социального назначения трудового права отдельные общественные отношения, связанные с персональными данными работников, могут регулироваться коллективными договорами, соглашениями. Однако это регулирование может осуществляться только с учетом требований ст. 9 ТК РФ, т. е. коллективно- договорные акты не могут содержать условия ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

7) Локальные нормативные правовые акты, что прямо вытекает из требований п. 2 и п. 8 ст. 86 и ст. 87 ТК РФ, с учетом содержания ст. 8 ТК РФ. Наименование такого акта прямо не определено, но по смыслу это может быть Положение об обороте персональных данных или Положении о защите персональных данных. Работники должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Кроме того, ст. 18.1 ФЗ № 152 требует от операторов персональных данных — юридических лиц издания документов, определяющих политику оператора в отношении персональных данных.

Персональные данные относятся к конфиденциальной информации¹⁰⁹. В ст. 3 ФЗ «О персональных данных» эти данные обозначены как любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Конфиденциальность информации определяется в ст. 2 ФЗ от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» как обязательное для выполнения лицом, получившим доступ к такой информации, требование не передавать такую информацию третьим лицам без согласия ее обладателя.

Персональные данные работника: понятие и признаки. На основе действующего законодательства можно вывести следующие признаки персональных данных работника.

1) Это необходимая работодателю именно в связи с трудовыми отношениями информация. Следовательно, ее объем и содержание зависят от специфики выполняемой работником трудовой функции (педагог, профессиональный спортсмен, государственный служащий и др.) и вида выполняемых работ (вредные и опасные и др.), статуса работодателя (религиозные организации и др.) и работника (несовершеннолетние, лица с семейными обязанностями и др.) и др. Следовательно, она может быть различной в зависимости от вышеназванных обстоятельств, но в любом случае должна вытекать из потребностей работодателя, как стороны трудового отношения. Для того, чтобы определить необходимый объем персональных данных следует обратиться к положениям ст. 65 ТК РФ, в которой установлен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Кроме того, в нормативно-правовых актах может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора иных документов (например, сведения о доходах и имуществе (ст. 275 ТК РФ)).

2) Она должна касаться физического лица именно в качестве работника и должна быть связана с его характеристиками именно в качестве последнего. Соответственно, работодатель имеет право затребовать от работника только ту информацию, которая характеризует последнего именно как сторону трудового договора, а не как личность в целом. Следовательно, работодатель не может требовать от работника предоставления персональных сведений, которые не связаны с осуществлением его трудовой деятельности у конкретного работодателя (хобби, привычки, политические взгляды и др.).

Перечень персональных данных работника включает:

1) любая информация, относящаяся прямо или косвенно к физическому лицу (имя (фамилию, имя, отчество), реквизиты документов, удостоверяющих личность, пол, возраст, стаж работы, сведения об образовании, квалификации, прохождении стажировки, наличии разряда и иная информация. Например, к последней относятся сведения о заработной плате работника (Письмо Роскомнадзора от 7 февраля 2014 г. № 08КМ-3681 «О передаче работодателем третьим лицам сведений о заработной плате работников»). Однако полный их перечень таких сведений составить не представляется возможным, да и в этом нет необходимости;

2) специальные категории персональных данных (расовая и национальная принадлежность, политические, религиозные взгляды, членство в профсоюзных организациях иных общественных объединениях, состояние здоровья; состояние интимной жизни, обработка которых, по общему правилу не допускается, за исключением случаев, предусмотренных Законом о персональных данных (ст. 10). Следовательно, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные о работнике, относящиеся к специальным категориям данных, за исключением случаев, установленных ТК РФ и иными федеральными законами;

3) биометрические данные, включая отпечатки пальцев, которые позволяют установить личность субъекта персональных данных с особым режимом обработки.

Классификацию персональных данных можно провести по различным основаниям. Наиболее юридически значимыми нам представляются:

1) по стадии получения: а) представляемые работником при приеме на работу, перечень которых установлен ТК РФ (ст. 65 ТК РФ); б) получаемые работодателем в период трудовой деятельности работника (сведения из личного дела, сведения, содержащиеся в приказах, характеристиках, аттестациях и др.); в) сведения о работнике, хранящиеся у работодателя после прекращения трудовых отношений;

2) по специфике содержания: а) объективные документальные данные (об образовании, разряде, прохождении стажировки и др.); б) оценочные данные (материалы характеристики, аттестационных комиссий и др.);

3) по источнику получения: а) полученные от самого работника, что составляет общее правило. Работодатель должен все без исключения данные от работника получать у него самого. Перечень сведений, которые работник обязан сообщить при поступлении на работу, определяется ТК РФ (ст. 65 ТК РФ) и может дополняться только федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ¹¹⁰; б) полученные от других лиц, что требует по общему правилу письменного согласия работника; в) формируемые самим работодателем в течение трудовой деятельности работника (размер заработной платы, поощрения и дисциплинарные взыскания, подготовка и дополнительное профессиональное образование и др.).

Правовой режим персональных данных работника — совокупность требований, предусмотренных ТК и федеральным законодательством, определяющих:

— порядок сбора и обработки (ст. 86 ТК РФ),

— хранения и использования (ст. 87 ТК РФ),

— передачи (ст. 88 ТК РФ),

— защиты персональных данных (ст. 89 ТК РФ).

Во-первых, сбор, обработка, использование и передача персональных данных носит строго целевой характер, в соответствии с чем не допускается сбор, обработка и др., не связанные с реализацией работником своих трудовых обязанностей, сбор «про запас», для абстрактного «расширения информационной базы» и др. Это же определено и в качестве принципов обработки персональных данных (целевой характер, совместимые между собой цели сбора, соответствие содержания и объема целям обработки, точность данных (ст. 5 ФЗ № 152)). Лица, которым переданы персональные данные работника могут их использовать лишь в целях, для которых они сообщены (ст. 87 ТК РФ). Хранение персональных данных не должно длиться дольше, чем это требуют цели обработки

Во-вторых, сбор, обработка, передача персональных данных осуществляется с письменного согласия работника, если иное не предусмотрено федеральным законодательством (например, передача персональных данных работника в Пенсионный фонд РФ¹¹¹, в налоговые органы (ст. 24 НК РФ)). Все персональные данные работника следует получать от него. Работник в любое время вправе отозвать свое согласие на обработку персональных данных. Работник имеет право на свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая получение копий любой записи. Он также вправе требовать исключить или исправить неверные или неполные персональные данные (ст. 89 ТК РФ)

В-третьих, персональные данные работника являются сферой обоюдных обязанностей и ответственности как работодателей, так и работников (ст. 90 ТК РФ), которые должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работника (ст. 86 ТК РФ)

Суд да дело

Апелляционное определение Воронежского областного суда от 19 января 2017 г. № 33-478/2017

Суд отказал в удовлетворении требования истца о признании приказа об увольнении по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, установив следующее. При заключении трудового договора работник был ознакомлен с локальными правовыми актами, в соответствии с которыми при использовании электронной почты работнику запрещается пересылать служебную документацию на личные и сторонние почтовые адреса, не имеющие отношения к выполнению служебных обязанностей без соответствующего разрешения, а также использовать Интернет в целях передачи и распространения конфиденциальной информации. Однако работник направил документы, являющиеся конфиденциальной информацией, на свой личный адрес электронной почты. Суд усмотрел, что направление документов истцом на адрес своей личной электронной почты является размещением информации на сервере ОАО «Ростелеком», поскольку ОАО «Ростелеком» оказывает информационно-телекоммуникационные услуги с использованием своей информационно-телекоммуникационной сети, в состав которой входят и почтовые сервера. Кроме этого, согласно процедуре оказания услуг электронной почты, которая регламентируется пользовательским соглашением, а также Федеральным законом «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», названная компания является обладателем информации. Суд посчитал, что размещенная в результате неправомерных действий истца информация, содержащая коммерческую тайну, стала доступна третьему лицу — ОАО «Ростелеком», что привело к разглашению коммерческой тайны, ставшей известной истцу в связи с исполнением трудовых обязанностей. При этом довод работника, что направление с рабочего компьютера на свой личный электронный адрес документов, содержащих конфиденциальную информацию, вызвано необходимостью работы вне рабочего места и нехваткой времени на рабочем месте, не повлиял на изменение решения суда.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 ноября 2017 г. № 33-23595/2017

В аналогичном деле суд также признал пересылку конфиденциальной информации на личную электронную почту ее разглашением третьим лицам без согласия обладателя такой информации. В частности, суд указал, что при пересылке информации на почтовый ящик Mail.ru работник разгласила данную информацию ООО «Мэйл.Ру», поскольку эта информация хранится на почтовых серверах, принадлежащих и управляемых данной организацией, что свидетельствует о том, что ООО «Мэйл.Ру» получило доступ к конфиденциальной информации. При этом тот факт, что ООО «Мэйл.Ру» не воспользовалось этой информацией, электронный почтовый ящик работника не был взломан и информация не была украдена, суд посчитал не имеющим правового значения для данного спора.

Также суды признавали нарушением использование интернет -ресурсов для передачи информации (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14 декабря 2018 г. № 33-55813/2018) и загрузку данных на внешнее «облачное» файловое хранилище «Яндекс. Диск» (см. Определение Московского городского суда от 20 июля 2017 г. № 4г-7032/2017).

Отметим, что формирование «цифровой экономики» возрастание роли информации оказывает существенное влияние на современные тенденции развития трудового права, о чем уже говорилось в материалах Темы 3¹¹².

Вопрос 5. Работодатель как субъект трудового права

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения работником (ст. 20 ТК РФ). Это определение также не содержит в себе признаков работодателя, которые выводится из содержания ст. ст. 15 и 22 ТК РФ.

Виды работодателей.

В настоящее время из анализа ст. 20 ТК РФ можно выделить следующие 3 вида работодателей:

1) юридически лица (организации);

2) физические лица:

а) индивидуальные предприниматели, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления предпринимательской деятельности;

б) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности.

в) физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателям, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Указанная дифференциация физических лиц-работодателей определяет объем их прав и обязанностей. Так, например, работодатель-физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником в целях личного обслуживания и помощи ведению домашнего хозяйства, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления по месту своего жительства (ст. 303 ТК РФ), а также в уведомительном порядке зарегистрировать прекращение этого договора (ст. 307 ТК РФ)

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами. Например, один из таких случаев предусмотрен ст. 20 ФЗ от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»¹¹³, согласно которой в качестве работодателя выступает собственник имущества унитарного предприятия при заключении трудового договора с руководителем этого предприятия. Для федеральных государственных служащих работодателем будет являться РФ.

Как субъекта трудового правоотношения работодателя характеризуют: 1) работодательская правосубъектность; 2) правовой статус. Рассмотрим их по порядку.

Правосубъектность работодателя связана с его работодательской (хозяйской) властью. Еще Л. С. Таль выделил три направления этой власти¹¹⁴, которые сохраняют актуальность и в настоящее время:

1) Директивная власть, т. е. право давать работникам указания и поручения, конкретизирующие их трудовые обязанности.

2) Дисциплинарная власть, т. е. право принимать принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка.

3) Нормативная власть, т. е. право единолично или путем соглашения устанавливать порядок предприятия, насколько оно, как дисциплинарное децентрализованное социальное образование, обладает способностью к самоопределению.

В содержание правосубъектности работодателя традиционно включается два основных признака:

1) право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнения, а также управления трудом (организационный признак);

2) право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться (имущественный признак).

Между тем не менее значим и личностный признак правосубъектности работодателя.

Суд да дело

Апелляционное определение Самарского областного суда от 24 сентября 2019 г. по делу № 33-11351/2019

Работник разместил в Интернете