А.В. Буянова, А.Н. Приженникова

Оплата труда

Учебное пособие

Информация о книге

УДК 331.2:349.2(075.8)

ББК 65.245я73

Б94

Авторы:

Буянова А. В., кандидат юридических наук, доцент Департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве Российской Федерации — гл. 1; Практические задания для самостоятельной работы; 

Приженникова А. Н., кандидат юридических наук, доцент, доцент Департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве Российской Федерации — введение, заключение, гл. 2, 3, 4.

Рецензенты:

Карпенко О. И., кандидат юридических наук, доцент (НИУ ВШЭ); Райлян А. И., кандидат юридических наук, доцент (Финансовый университет).

В пособии раскрыты правовые вопросы оплаты труда, что является важной составляющей трудового права.

Законодательство приводится по состоянию на июль 2016 г.

Учебное пособие предназначено для студентов бакалавриата, обучающимся по направлениям «Юриспруденция», «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление», «Экономика (налоги и налогообложение)».

УДК 331.2:349.2(075.8)

ББК 65.245я73

© Буянова А. В., Приженникова А. Н., 2016

Введение

В учебном пособии «Оплата труда» изложено основное содержание нормирования и оплаты труда в современных трудовых правоотношениях; обобщены и прокомментированы требования законодательных и нормативных актов оплаты труда.

Пособие написано в соответствии с Конституцией РФ, нормами международного права, действующего трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, предназначенных для регулирования трудовых отношений.

Целями пособия являются:

— формирование у студентов четких представлений о сущности оплаты труда;

— получение знаний в области форм и систем оплаты труда и практических навыков ее расчета.

Задачей пособия является:

— раскрытие теоретических и практических вопросов в области оплаты труда.

Учебное пособие может быть использовано для аудиторных практических занятий и для самостоятельной работы студентов.

Глава 1.
Трудовой договор

1.1. Понятие трудового договора

Законодательством установлено определение понятия трудового договора в ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Из указанного определения следует, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В качестве работодателя может выступать предприятие любой формы собственности и организационно-правовой формы или отдельные граждане [в том числе индивидуальные предприниматели (без образования юридического лица)]. В случаях, установленных законодательством, работодателем может стать субъект, наделенный юридическим лицом правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности в трудовом договоре определяются физическим лицом, являющимся работодателем; органом управления юридического лица или уполномоченными им лицами.

Работником в трудовом договоре выступает всегда только физическое лицо, наделенное трудовой правосубъектностью, а для занятия определенных должностей — специальной трудовой правосубъектностью. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законодательством общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Исключения установлены для организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и для профессиональных спортсменов. Здесь допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений (участия в спортивных соревнованиях и тренировках) без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Однако это определение, как, впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание для возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения. Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление (прием) в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других — зависит от согласия работодателя (другой стороны трудового договора), в третьих — обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность).

В современных условиях из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, поскольку именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений в условиях рынка, которые базируются на наемном характере труда.

Являясь основанием для возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина (работника) в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием для существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т. е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора приводит к прекращению трудовых правоотношений.

1.2. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора составляют его условия. Они подразделяются на две группы: непосредственные (оговариваемые сторонами в договоре) и производные (вытекающие из законодательства).

Производные условия указаны в законодательстве, поэтому их можно не указывать непосредственно в договоре, поскольку они будут действовать независимо от этого и влиять на содержание договора.

Непосредственные условия делятся, в свою очередь, на необходимые и дополнительные. Необходимые условия должны обязательно содержаться в договоре. Дополнительные же условия могут как включаться, так и не включаться в договор (в зависимости от воли сторон).

Необходимыми (обязательными) условиями договора являются следующие сведения:

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

3) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

5) место и дата заключения трудового договора.

Закон указывает (ст. 57 ТК РФ), что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

1) место работы, а в том случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

3) дата начала работы, а в том случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться также дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) об испытании;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Оплата труда работника

Переход к рыночному характеру трудовых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. В соответствии со ст. 143 ТК РФ при оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют эти показатели в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Следует полагать, что в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда. Такое положение вещей противоречило бы принципу свободы трудового договора. При этом установленные в централизованном, отраслевом или локальном порядке гарантии (минимальный размер заработной платы, тарифы, поощрительные выплаты и т. п.) играют здесь роль ориентиров и не связывают волю сторон трудового договора. Недействительны лишь те условия договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Все вышесказанное дает основание полагать, что условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия; если стороны по нему не пришли к соглашению, то трудовой договор не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительной практике это условие нужно рассматривать не как установленное законом, а как принятое по соглашению сторон трудового договора. Поскольку условие об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, то оно не может характеризоваться и как факультативное.

Несколько слов об эффективном контракте.

Эффективный контракт является особым инструментом реализации социально-трудовых отношений, поскольку предмет эффективного контракта реализуется за рамками трудового договора. Целью введения эффективного контракта является обеспечение управляемости мотивацией и стимулированием труда работников бюджетной сферы, такой как образование, в частности — высшей школы.

Эффективный контракт как инструмент управления кадровым потенциалом бюджетных образовательных организаций позволит сформировать мотивацию основного персонала не просто с точки зрения реализации эффективной педагогической деятельности, а прежде всего обеспечит такой размер оплаты труда, который позволит сконцентрировать усилия работника на достижении корпоративных результатов, измеряемых конкретными показателями (международные рейтинги, показатели эффективности вузов, стратегические направления развития и др.).

В этом смысле важно понимать, что, во-первых, показатели (результаты) деятельности должны быть измеримыми (количество научных публикаций, размещенных в РИНЦ, в Scopus и Web of Science, процент трудоустроенных студентов после окончания основной образовательной программы и др.). Причем необходимо различать индивидуальные показатели и групповые. Во-вторых, эффективный контракт может применяться в отношении только конкретной группы основного персонала. Технологически сложно определить ключевые показатели эффективности для всех должностей квалификационных уровней. На первом этапе необходимо выбрать только наиболее значимые и ключевые должности, например, в отношении основного персонала это могут быть профессора, заведующие кафедрами и деканы факультетов.

Разработка системы рейтинговых показателей должна опираться на приоритеты в области современного образования, выполнение конкретных задач и реализацию функций, имеющих первостепенное значение для работодателя. В этом смысле рейтинговая система должна быть гибкой, прозрачной и легкоуправляемой.

В частности, в Южном федеральном университете применяются показатели оценки результативности деятельности основного персонала за продвижение бренда вуза и индивидуализацию работы со студентами. В качестве основного персонала в Южном федеральном университете выступают научно-педагогические работники (НПР), уже участвующие в реализации системы стимулирования в рамках достижения ключевых индикаторов университета. На основе корпоративной стратегической карты была разработана балльно-факторная таблица, которая включает перечень ключевых показателей эффективности деятельности НПР, увязанных со стратегическими показателями программы развития университета: весовые коэффициенты; коэффициент сложности и количество баллов по каждому показателю. Далее осуществляется расчет стимулирующей выплаты для сотрудников из числа НПР на основе количества баллов, набранных сотрудниками за период начисления стимулирующей выплаты в соответствии с результатами заполнения балльно-факторной таблицы, и «стоимости» одного балла, рассчитанной путем деления общей суммы денежных средств, направляемых на выплату надбавок, на общее число баллов, набранное всеми сотрудниками университета¹. Система рейтингования встроена в единое информационное пространство Южного федерального университета, каждый сотрудник имеет доступ в свой персональный кабинет, куда вносятся все индивидуальные достижения, фиксируются подтверждающие документы, даются сноски на интернет-ресурсы и проч. Такая система позволяет на основе интернет-системы осуществлять мониторинг результативности научной деятельности структурных подразделений и основного персонала, проводить анализ результативности системы с использованием корреляционно-регрессионной модели зависимости ключевых показателей, позволяющей оценить их влияние на степень достижения поставленной цели.

В-третьих, эффективный контракт должен содержать наиболее значимые показатели деятельности, причем только путем научного экспериментального анализа можно выявить группу показателей, влияющих на стимулирование трудовой функции. Это, в свою очередь, позволит определить эффективную долю стимулирующей выплаты в общем размере оплаты труда основного персонала.

Главный вопрос, связанный с внедрением эффективного контракта в систему управления социально-трудовыми отношениями в сфере нематериального производства, состоит в определении регламента и структуры контракта. На наш взгляд, структура эффективного контракта должна включать:

• описание должностных обязанностей работника;

• сроки исполнения (причем сроки контракта могут не совпадать со сроками основного трудового договора);

• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;

• условия и размер оплаты труда;

• меры социальной поддержки работника (развернутый социальный пакет).

Преимущества от использования эффективного контракта в системе образования, на наш взгляд, можно разделить на административно-управленческие и академические².

Таблица 1

Преимущества эффективного контракта как инструмента управления социально-трудовыми отношениями в системе высшего образования

Административно-управленческие преимущества

Академические преимущества

1

2

Управляемая система мотивации и стимулирования труда НПР (личные кабинеты, индивидуальный рейтинг и др.);
• конкретизация должностных обязанностей НПР, показателей и критериев оценки эффективности их деятельности;
• комплексная модернизация системы социально-трудовых отношений в вузах, включающая кадровый аудит и внутренний маркетинг;

• Активизация участия основного персонала (НПР) в исследованиях и разработках (проекты, гранты и хоздоговоры);
• повышение индивидуальной ответственности за результаты образовательной и научной деятельности;
• участие в системах повышения квалификации основного персонала;

• создание условий для конкуренции между НПР;
• повышение качества управления персоналом;
• прозрачность, информативность и справедливость стимулирующих выплат;
• вовлеченность НПР в реализацию стратегии вуза;
• единообразное понимание условий получения вознаграждения за результаты труда работодателями и работниками

• вовлеченность студентов и основного персонала в фундаментальные и прикладные исследования;
• оптимизация учебной нагрузки основного персонала за счет введения системы внутреннего учета и нормирования труда НПР;
• повышение качества образовательных услуг;
• развитие кадрового потенциала за счет внутреннего резерва (инбридинг);
• развитие академической мобильности и привлечение профессионалов

Введение эффективного контракта в системе образования позволит систематизировать кадровые процессы, привести процедуры оценки результатов труда к нормам эффективно развивающихся компаний. Безусловно, необходимо учитывать специфику преподавательского труда, результаты которого часто не поддаются количественному измерению (например, если речь идет о творческом процессе, процессе воспитания личностных качеств у учащихся, развитии одаренности и способностей к генерации новых идей). Поэтому, как правило, традиционно применяемые технологии оценки основного персонала не могут быть напрямую заимствованы у корпоративного сектора экономики. Вместе с тем внедрение эффективного контракта позволит сделать первые шаги по пути формирования политики управления кадровым потенциалом в высшей школе.

Важнейшим преимуществом выступает возможность управления системой мотивации и стимулирования труда на внутреннем рынке академического труда. Академический труд, по нашему мнению, обладает определенными признаками, позволяющими детерминировать его как объект регулирования со стороны внутреннего рынка труда. Так как внутренний рынок, по определению П. Доринджера и М. Пайора, представляет собой «систему внутриорганизационных административных регламентов, правил и отношений, в рамках которых осуществляется распределение трудовых ресурсов и формируется заработная плата» (Doeringer, Piore, 1971. P. 3), то целесообразно выделить признаки академического труда как объекта применения эффективного контракта в системе социально-трудовых отношений, а именно:

• творческий характер трудовой функции;

• креативность;

• возможность демонстрации оппортунистического поведения при низкой вовлеченности в результаты труда;

• наличие двойного вознаграждения за труд (с одной стороны, социальный статус и свободное время, с другой — заработная плата, включающая стимулирующие выплаты);

• интегрированность академического работника в профессиональное сообщество (коммуникативность);

• наличие особенных поведенческих моделей работников (профессор, обладающий репутационным ресурсом; доценты, ведущие образовательную и научную деятельность; преподаватели, имеющие большую аудиторную нагрузку).

Если академический труд является объектом эффективного контракта, то его носитель, преподаватель, — субъектом. Но тогда возникает вопрос: все ли преподаватели являются субъектами эффективного контракта? Нет, не все, а только те, кто способен привести в соответствие результаты своей деятельности (образовательной или научной) со стратегическими целями и задачами развития вуза³.

В целом среднесрочными результатами применения эффективного контракта как институциональной формы реализации социально-трудовых отношений в высшей школе могут стать:

• конкурентоспособный уровень заработной платы;

• управляемый механизм повышения кадрового потенциала в системе высшего профессионального образования;

• активное участие основного персонала в научных и практических разработках;

• формирование системы повышения квалификации основного персонала, ориентированной на академические показатели;

• вовлеченность студентов в фундаментальные и прикладные исследования;

• высокий процент трудоустройства выпускников по специальности;

• учет соответствующих видов работ при расчете и оптимизации учебной нагрузки основного персонала.

1.3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение оговоренных сторонами условий трудового договора требует письменного согласия работника.

Однако по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (когда прежние условия не могут быть сохранены), допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу (предлагаемая работа должна соответствовать его (работника) квалификации и состоянию здоровья), а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять (также с учетом его квалификации и состояния здоровья). В таких случаях работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если указанная работа отсутствует, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В ряде случаев такие изменения условий трудового договора могут повлечь за собой массовые увольнения работников. При этом работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в условиях соответствующих режимов рабочего времени трудовой договор расторгается (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ) и работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. При этом отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Главным правилом порядка изменения условий трудового договора, определенных его сторонами, является соглашение между ними, зафиксированное в письменной форме. Данное правило относится к любым условиям трудового договора — как обязательным, так и дополнительным. Это перевод на другую работу, изменение систем и размеров оплаты труда и др. Статьей 72 ТК РФ допускаются исключения, к которым относятся случаи, когда причинами изменения условий трудового договора служат изменения организационных или технических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), в связи с которыми не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора. Здесь допускаются их изменения по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

При отказе работников от работы в таком режиме рабочего времени трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (имеются в виду гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 180 ТК РФ при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников).

Решение об отмене режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, принимает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения, вносимые в трудовой договор по названным выше причинам, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором соглашением.

Список литературы

1. Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношений. СПб.: Юридический центр — Пресс, 2004.

2. Ершов В. В. Трудовой договор / Ершов В. В., Ершова Е. А. М.: Юристъ, 2000.

3. Лившиц Р. З. Трудовой договор / Лившиц Р. З., Чубайс Б. Н. М.: Наука, 1986.

4. Орловский Ю. П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М.: Юридическая литература, 1994.

5. Петров А. Я. Трудовой договор. М.: Юрайт, 2013.

6. Трудовое право России / отв. ред. Ю. П. Орловский и А. Ф. Нуртдинова. М.: Контракт, 2014.

7. Трудовое право России / под ред. Е. Б. Хохлова и В. А. Сафонова. М.: Юрайт, 2013.

8. Циндяйкина Е. П. Трудовой договор / Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С. М.: Проспект, 2007.

Глава 2.
Правовое регулирование оплаты труда

2.1. Понятие и формы оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Система государственных гарантий по оплате труда работников включает:

• величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При определении размера оплаты труда за работу, не предусмотренную действующей у работодателя системой оплаты труда или не соответствующую его основной деятельности (например, благоустройство территории, ремонтные работы), работодатель может устанавливать размер оплаты труда, сопоставимый со среднемесячной номинальной начисленной заработной платой работников организаций по соответствующим видам экономической деятельности в субъекте Российской Федерации⁴.

В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, т. е. в рублях. Данное положение соответствует ст. 3 Конвенции МОТ № 95 от 1 июля 1949 г. «Относительно защиты заработной платы», которая устанавливает, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата ее в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается.

ТК РФ допускает выплату заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором и только при наличии письменного заявления работника. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Таким образом, основываясь на положениях ст. 4 Конвенции МОТ № 95 и ст. 131 ТК РФ, в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 54) сказано, что выплата заработной платы в неденежной (натуральной) форме является обоснованной при следующих обстоятельствах:

1) имеется письменное заявление работника на выплату части заработной платы в натуральной форме;

2) натуральная часть заработной платы выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

3) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, в сельскохозяйственном секторе экономики);

4) произведенные натуральные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

5) стоимость товаров, передаваемых работнику в качестве заработной платы, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Если работодатель не сможет доказать хотя бы одно из перечисленных обстоятельств, суд в случае возникновения спора может признать выплату заработной платы в натуральной форме необоснованной и обязать работодателя выплатить ее в денежной форме. При выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда.

2.2. МРОТ как государственная гарантия оплаты труда

В соответствии с ч. 1 ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) не должен быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.

На основании ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы.

Согласно ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ, если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования данного предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Применение МРОТ для других целей не допускается [ст. 3 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изм. и доп.)].

В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

МРОТ установлен Федеральным законом от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». С 1 января 2015 г. он составляет 5 965 рублей в месяц (ст. 1 в редакции Федерального закона от 1 декабря 2014 г. № 408-ФЗ).

2.3. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и основаниях для произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в соответствии со ст. 372 ТК РФ.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Работодатель должен выплачивать зарплату каждые полмесяца в дни, определенные правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым или коллективным договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

При таком порядке выплаты заработная плата, как правило, делится на основную часть заработной платы и аванс. В этой связи необходимо учитывать постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 г. № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца» (далее — постановление). В действующем постановлении в части, не противоречащей ТК РФ, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время⁵.

Таким образом, сроки выплаты заработной платы и размер аванса определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Иной срок выплаты заработной платы может быть установлен для отдельных категорий работников только федеральным законом (ч. 7 ст. 136 ТК РФ). Например, увольняемому работнику заработная плата (в числе других причитающихся сумм) выплачивается в сроки, указанные в ст. 140 ТК РФ. Если день зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то ее выплачивают накануне этого дня. Такое правило предусмотрено ч. 8 ст. 136 ТК РФ.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

2.4. Системы оплаты труда

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Система оплаты труда в соответствии со ст. 135 ТК РФ представляет собой совокупность правил, определяющих состав заработной платы, конкретные размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, условия, порядок выплаты и размер доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, с учетом которого исчисляется зарплата. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.

Система оплаты труда любым работодателем устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами.

Выбор системы оплаты труда — это одна из главных задач организации. Система должна быть простой и ясной для всех работников и незатратным механизмом для организации. Она зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ).

Различают следующие системы заработной платы работников: повременная — предусматривающая оплату отработанного времени независимо от объема выполненных работ; сдельная — предусматривающая оплату выполненных работ по установленным расценкам.

Существует простая повременная и повременно-премиальная система оплаты труда. Простая повременная система предусматривает оплату труда за фактически отработанное время. Повременно-премиальная система включает в себя простую повременную оплату и премии за высокое качество работ, за перевыполнение плана и др.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются: прямая