Трудовое право и право социального обеспечения в условиях больших вызовов

Материалы Международной научно-практической конференции
(Седьмые Гусовские чтения)

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2/.3

ББК 67.405

Т78

Составители: Лютов Н. Л., Благодир А. Л., Дзгоева Ф. О.

Под общей редакцией доктора юридических наук, профессора Н. Л. Лютова, кандидата юридических наук, доцента Ф. О. Дзгоевой.

Настоящее издание представляет собой сборник основных материалов Международной научно-практической конференции по трудовому праву и праву социального обеспечения «Седьмые Гусовские чтения», проходившей с 3 по 4 июня 2022 года в Москве, в Московском государственном юридическом университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Тема конференции: «Трудовое право и право социального обеспечения в условиях больших вызовов».

Издание предназначено для научных и практических работников, преподавателей, аспирантов, студентов юридических вузов, а также всех, кто интересуется трудовым правом и правом социального обеспечения.

Текст публикуется в авторской редакции.

УДК 349.2/.3

ББК 67.405

© Коллектив авторов, 2022

© ООО «Проспект», 2022

ПРЕДИСЛОВИЕ

Настоящий сборник содержит материалы Международной научно-практической конференции, проходившей в Университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА) 3 и 4 июня 2022 г., посвященной памяти профессора К. Н. Гусова.

Начиная с 1998 г. в МГЮА имени О. Е. Кутафина была установлена традиция проведения ежегодных международных научно-практических конференций, посвященных наиболее актуальным проблемам трудового права и права социального обеспечения. Конференции вскоре стали самым крупным событием в академической среде в сфере трудового права и права социального обеспечения не только для России, но и для стран, в которых живут представители данных специальностей, говорящие по-русски. Конференции стали не только форумом, на котором обсуждались важнейшие вопросы современной науки и правоприменительной практики в области трудового права, но и местом живого общения ученых, благодаря чему между ними устанавливались прочные профессиональные и человеческие связи. Благодаря этим конференциям были восстановлены связи с учеными постсоветского пространства (Белоруссия, Литва. Украина, Азербайджан, Казахстан, Кыргызстан и др.), а затем и других стран (Германия, Польша, Италия и др.). Главным идейным вдохновителем этих конференций был Кантемир Николаевич Гусов (1948–2013) — заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина.

После кончины Кантемира Николаевича коллектив кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина принял решение продолжить основанную К. Н. Гусовым традицию проведения ежегодных научно-практических конференций и назвать их в его память «Гусовскими чтениями». Проведенная летом 2022 г. конференция стала седьмой¹ из цикла Гусовских чтений.

Конференция 2022 г. была посвящена трудовому праву и праву социального обеспечения в условиях больших вызовов.

В рамках форсайт-сессии российскими и зарубежными (Беларусь, Казахстан, Кыргызстан, Болгария и др.) учеными, практическими работниками (Ассоциация «Юристы за трудовые права», Центр социально-трудовых прав, Юридическая фирма «ЮСТ» и др.) максимально эффективно были рассмотрены достоинства и недостатки трудового и социально-обеспечительного законодательства, обозначены новые вызовы и высказаны предложения по дальнейшему развитию отраслевой науки и совершенствованию законодательства. На пленарной сессии по теме «Большие вызовы для трудового права: Конституция РФ и международно-правовые основы», а также на секционных заседаниях «Новые вызовы и тенденции регулирования трудовых отношений», «Защита трудовых прав в условиях современных вызовов», «Современные вызовы системам охраны труда и отдельных институтов трудового права», «Проблемы занятости и трудовой миграция в современных условиях», «Вызовы правового регулирования труда отдельных категорий работников и платформенных трудящихся», «Право социального обеспечения в условиях больших вызовов» научные сообщения участников сопровождались дискуссиями и поиском решений проблем, обозначенных докладчиками.

Основные докладчики, выступившие на пленарной сессии «Большие вызовы для трудового права: Конституция РФ и международно-правовые основы», обратили внимание на три фундаментальных вопроса в сфере правового регулирования труда, которые требуют незамедлительного решения: каковы конституционные гарантии в сфере труда, каким образом реализуется принцип свободы договора в трудовых отношениях, каким образом в последние несколько лет изменилось соотношение частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений.

В научных сообщениях участников были затронуты вопросы, посвященные роли трудового права в условиях больших вызовов, определены тенденции регулирования трудовых отношений, их защиты, гарантии охраны труда, занятости, а также роли права социального обеспечения в повышении социальной защиты пенсионеров, инвалидов, семей с детьми.

Подводя итоги состоявшимся дискуссиям, участниками конференции признается, что нарождающийся новый экономический порядок при бездействие целого ряда международных систем и соглашений с неизбежностью требует новых подходов в правовом регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений.

Большую благодарность выражаем фирме «Юст», а также Гусову Заурбеку Юрьевичу за спонсорскую помощь в проведении мероприятия.

Настоящий сборник представляет собой письменные материалы докладов и выступлений, озвученных на конференции, которые прошли процедуру отбора для публикации редакционным комитетом конференции.

Заведующий кафедрой
трудового права и права
социального обеспечения
Университета имени О. Е. Кутафина,
д. ю.н., профессор Н. Л. Лютов

СЕКЦИЯ
«НОВЫЕ ВЫЗОВЫ И ТЕНДЕНЦИИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ»

Нуртдинова Алия Фаварисовна
д-р юрид. наук, начальник Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Конституционного Суда РФ

Конституционные гарантии в сфере труда²

Аннотация. Конституция Российской Федерации не разграничивает труд и трудовые отношения, что допускает как их отождествление, так и более широкий подход, позволяющий включить в сферу конституционных гарантий лиц, самостоятельно обеспечивающих себя работой. Такой подход возможен, поскольку их социально-экономическое положение сходно с положением работников по трудовому договору. В статье обосновывается необходимость разделения конституционных гарантий в сфере труда на три блока и намечаются возможные варианты решения проблемы социальной защиты лиц, личным трудом обеспечивающих свое существование.

Ключевые слова: работник, труд, конституционные гарантии, лицо, самостоятельно обеспечивающее себя работой, социальная защита.

Конституционные гарантии в сфере труда традиционно воспринимаются, как адресованные работающим по трудовому договору. Для этого есть веские основания: безусловно, те права и свободы, которые нашли отражение в конституционных положениях, распространяются на работников. Однако исчерпывается ли работающими по трудовому договору круг лиц, которые могут и должны пользоваться защитой социального государства? К сожалению, однозначного ответа на этот вопрос Конституция Российской Федерации не дает.

Статья 7 Конституции Российской Федерации (ч. 2) провозглашает в качестве задачи российского социального государства охрану труда. Само понятие труда (целенаправленная и целесообразная практическая (преобразовательная) деятельность) безусловно шире понятия трудовых отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, хотя в силу сложившихся традиций, а также в силу преобладания в экономике классических трудовых отношений возможно и употребление их как синонимов. Это вопрос осознанного выбора. Однако судя по тексту соответствующих статей Конституции, такой выбор еще не сделан.

Использование термина «труд» можно воспринимать как намерение предоставить охрану всем трудящимся. Однако следом идет упоминание об установлении гарантированного минимального размера оплаты труда, который, безусловно имеет значение только в рамках трудовых отношений.

Похожее разночтение возникает и при попытке осмыслить ст. 37 Конституции. Право на свободу труда и запрет принудительного труда гарантированы каждому. Право на защиту от безработицы также можно рассматривать как всеобщее, поскольку даже лицо после длительного перерыва в работе по трудовому договору или никогда не состоявшее в трудовых отношениях вправе обратиться в центр занятости населения и рассчитывать на оказание содействия в трудоустройстве. Уровень предоставляемой защиты будет разниться в зависимости от продолжительности трудовой деятельности, но сама защита гарантируется всем обратившимся.

Остальные права в большинстве своем сформулированы таким образом, что не возникает сомнений в их предоставлении исключительно работникам. Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда могут быть обеспечены только работодателем, именно к нему обращены соответствующие требования Трудового кодекса, принятые на основе данных конституционных положений. Возникновение трудовых споров (индивидуальных и коллективных), включая право на забастовку, также возможно только в рамках трудовых отношений.

А вот право на отдых сформулировано достаточно противоречиво. Часть 5 ст. 37 Конституции провозглашает: каждый имеет право на отдых. Вместе с тем, ясно, что это актуально только для тех, кто осуществляет трудовую деятельность. В экономическом смысле отдых — это перерыв в труде. Можно понимать это как обеспечение всем, кто трудится, возможности прервать такую деятельность на определенное время для восстановления работоспособности и укрепления здоровья. Однако такое понимание не находит отражения в текущем законодательстве. Правовые гарантии реализации этого права предоставляются только работающему по трудовому договору, и это прямо указано в рассматриваемом положении («Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск»).

Поправки в Конституцию, внесенные Федеральным конституционным законом от 14 марта 2020 г. № 1-ФКЗ, не вносят ясности в существующие разночтения. Так, ст. 75 (ч. 5) декларирует уважение к труду граждан и обеспечение защиты их прав. Видимо, речь идет о правах, связанных с осуществлением труда. А такие права возникают только в сфере трудовых отношений. «Узкий подход» конституционного законодателя к пониманию труда раскрывается в следующем предложении: «Государством гарантируется минимальный размер оплаты труда не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации». Разумеется, это может относиться только к заработной плате.

Следующая, вновь введенная в текст Конституции, ст. 75.1, упоминая о гарантиях уважения человека труда, помещает их в более широкий контекст задач государственной социально-экономической политики. Уважение человека труда соседствует с созданием условий для устойчивого экономического роста страны и повышения благосостояния граждан, для взаимного доверия государства и общества, с обеспечением сбалансированности прав и обязанностей гражданина, социального партнерства, экономической, политической и социальной солидарности. Такой контекст наводит на мысль о том, что труд понимается как трудовая деятельность без учета ее организационно-правовых форм. Однако точный замысел конституционного законодателя определить сложно. Можно предположить, что достаточно тонкое различие между трудом, охватывающим формально экономически и организационно самостоятельных субъектов, и трудовыми отношениями, характеризующимися экономической и организационной зависимостью от работодателя, конституционным законодателем в полной мере не осознано.

В современных условиях, когда традиционные трудовые отношения, сохраняя свои позиции, тем не менее соседствуют с различными формами самостоятельного труда, учитывать это различие, в том числе при определении сферы конституционной защиты, представляется достаточно важным.

В настоящее время уже высказываются предложения о подготовке новой конституции страны³, поэтому вопрос о том, кому и какие права гарантируются, приобретает актуальность.

Безусловно, можно остаться на консервативных позициях и исходить из того, что лишь состоящие в трудовых отношениях пользуются большей частью конституционных гарантий. Для этого необходимо будет лишь уточнить редакцию ст. 7, 37, 75, 75.1 Конституции. Однако концепция социального государства и заявленные в Конституции ориентиры социально-экономической политики позволяют предложить иной — более широкий — подход, основанный на сходстве социально-экономического положения работников и трудящихся, зарабатывающих на жизнь личным трудом.

Труд человека (независимо от его организационно-правовой формы) является основой экономического развития, устойчивого экономического роста любого государства. Гарантия уважения человека труда возведена в Российской Федерации на конституционный уровень, что обязывает ее как социальное государство создавать надежную систему прав и гарантий в сфере труда с тем, чтобы трудящийся чувствовал свое устойчивое положение и, при необходимости, мог воспользоваться механизмом эффективной защиты своих прав и законных интересов. Неуверенность работающего гражданина в завтрашнем дне, в возможности собственным трудом обеспечить себе и своей семье достойное существование влечет увеличение в обществе социального напряжения и чревато возникновением различного рода конфликтов, в том числе массовых.

Как известно, классическое трудовое отношение возникает по поводу использования несамостоятельного труда, причем эта несамостоятельность проявляется в двух аспектах: экономическом и организационном. Экономическая несамостоятельность связана с отсутствием у работника средств производства (капитала), а организационная — с выполнением работы под управлением работодателя, подчинением внутреннему трудовому распорядку организации. Говоря об экономической несамостоятельности, обычно подчеркивают, что рабочий вынужден вступать в трудовые отношения, поскольку при отсутствии капитала он не может организовать производство и обеспечить свое существование иным путем, кроме использования своей способности к труду.

Достаточно продолжительное время отсутствие экономических возможностей поддержать свое существование приводило человека к необходимости вступать в трудовые отношения, хотя нельзя отрицать того факта, что самозанятость как форма организации высокопрофессионального труда существовала и в советский период нашей истории. В современных же условиях при сохранении значительного числа работающих по трудовому договору расширяется сфера приложения труда самозанятых в широком смысле слова — лиц, осуществляющих трудовую деятельность личным трудом без привлечения наемных работников. Это связано с развитием непроизводственного сектора экономики, расширением сферы услуг и появлением их новых видов (например, ремонт и обслуживание персональных компьютеров, репетиторство), «приватизацией» отдельных видов деятельности (парикмахерские услуги, отдельные виды медицинских услуг). Очевидно, в постиндустриальную эпоху количество таких трудящихся будет увеличиваться.

С правовой точки зрения их трудовая деятельность является экономически и организационно самостоятельной: она осуществляется на свой страх и риск, результат ее оплачивается потребителями соответствующих товаров и услуг, организуется она самим исполнителем (он определяет и способ исполнения, и режим труда и отдыха и т. п.). Вместе с тем, нельзя отрицать, что такая трудовая (профессиональная) деятельность (основанная на личном труде) осуществляется с целью получения дохода, обеспечивающего существование самого трудящегося и его семьи (иждивенцев). Из этого следует, что экономическая самостоятельность в данном случае не является «полной», она проявляется в обладании орудиями труда для осуществления трудовой деятельности и несении рисков, связанных с невозможностью реализации (продажи) производимых товаров (услуг). Однако она не освобождает субъекта экономической деятельности от необходимости трудиться ради дохода, т. е. обеспечения своего существования. В отличие от человека, обладающего капиталом (средствами производства), он не может (если иметь ввиду стандартный вариант существования в социуме) выбрать образ жизни, не связанный с регулярной трудовой деятельностью, поскольку именно эта деятельность доставляет ему средства к существованию⁴.

Необходимость осуществления трудовой деятельности ради обеспечения существования сближает социально-экономическое положение работника, как субъекта классических трудовых отношений, и лица, личным трудом осуществляющего трудовую деятельность в других организационно-правовых формах.

Круг таких занятых довольно широк и включает в себя наряду с индивидуальными предпринимателями, осуществляющими трудовую деятельность без привлечения наемного труда, лиц, применяющих специальный налоговый режим (налог на профессиональный доход), и граждан, оказывающих услуги и выполняющих работы по гражданско-правовым договорам без приобретения какого-либо статуса.

Экономическая зависимость благополучия индивида от его трудового дохода позволяет не только оценить его социально-экономическое положение как близкое к положению работника по трудовому договору, но и поставить вопрос о предоставлении ему некоторых социальных гарантий, сопоставимых с трудо-правовыми. В докладе Глобальной комиссии по вопросам будущего сферы труда⁵ обращается внимание на необходимость распространения защиты трудовых прав на работающих независимо от формы трудовой деятельности, включая неформальную занятость, самозанятых лиц и работающих через онлайн-платформы, т. е., по существу, ставится вопрос об охвате системой социальной защиты всех трудящихся (занятых личным трудом).

Состояние экономики и изменение менталитета трудоспособного населения дают основания предположить, что количество лиц, самостоятельно обеспечивающих себя работой, будет увеличиваться. В современном российском обществе экономика, во-первых, не позволяет обеспечить полную занятость, коренным образом решить проблему безработицы; во-вторых, характеризуется явно выраженной тенденцией к сокращению расходов на рабочую силу, стремлением бизнеса организовать экономическую деятельность при минимизации использования традиционных трудовых отношений, требующих соблюдения предусмотренных трудовым законодательством гарантий, включающих социальное страхование.

Приоритеты трудоспособного населения все чаще проявляются в стремлении к самоорганизации труда, независимости от жесткого графика и трудового распорядка, подчинения руководителям.

С увеличением числа трудящихся, самостоятельно обеспечивающих себя работой (не состоящих в трудовых отношениях), актуализируются проблемы, связанные с их социальной защитой. Уже сейчас существует диссонанс между устоявшимися правовыми моделями, основанными на разделении общественных отношений по предметам соответствующих отраслей права, и представлениями о социальной справедливости, своего рода общественным запросом на социальную защиту всех, кто зарабатывает на жизнь собственным трудом.

Этот формирующийся общественный запрос на социальную защиту лиц, зависящих от получения дохода в связи с осуществлением экономической деятельности личным трудом, наряду со сходством социально-экономического положения работников по трудовому договору и лиц, осуществляющих трудовую деятельность личным трудом, можно считать фактором, который обусловливает «широкий» подход к определению конституционных прав в сфере труда.

Что, собственно, включает в себя этот запрос, ожидания какой социальной защиты можно рассматривать как более или менее отчетливо сформировавшиеся и социально приемлемые? Надо признать, что масштабные исследования этой проблемы — дело будущего. Однако Центром стратегических исследований был проведен социологический опрос занятых на базе цифровых платформ, который продемонстрировал ценность возможности прервать трудовую деятельность для продолжительного непрерывного отдыха при том, что этот период будет каким-то образом оплачен (в опросе это называлось оплачиваемым отпуском); социального обеспечения при несчастном случае в процессе осуществления трудовой деятельности; временной нетрудоспособности (добавим сюда беременность и роды); пенсионного обеспечения⁶.

Вряд ли результаты данного социологического исследования можно считать достаточными для формирования (изменения) парадигмы развития законодательства в социальной сфере, но и игнорировать их тоже было бы неправильным.

В недалеком будущем законодатель встанет перед этой проблемой, и важно уже сейчас представлять возможные пути ее решения.

Как представляется, все конституционные права и гарантии в сфере труда в широком смысле слова можно разделить на три блока.

Свобода труда, включающая свободу распоряжаться своими способностями к труду и запрет принудительного труда, а также защита от безработицы носят всеобщий характер, гарантируются каждому независимо от осуществления трудовой деятельности.

Общие гарантии, касающиеся охраны труда в широком смысле слова, уважения труда и человека труда должны быть адресованы всем, зарабатывающим на жизнь личным трудом, независимо от организационно-правовых форм этого труда. При этом важно, чтобы соответствующие конституционные положения из ориентиров социально-экономической политики превратились в реальные гарантии, находящие отражение в текущем законодательстве.

Наконец, третий блок прав в сфере труда должен быть посвящен исключительно работникам — лицам, заключившим трудовой договор и состоящим в трудовых отношениях. Сюда включаются права: на справедливые условия труда, включая оплату, безопасные условия труда, отдых, трудовые споры, запрет дискриминации, право на объединение в профсоюзы, социальное партнерство.

Теперь о тех гарантиях, которые с учетом экономических возможностей государства могли бы быть предоставлены лицам, которые личным трудом приобретают доход, являющийся единственным (основным) источником средств их существования.

Прежде всего, это право на отдых. Индивид, самостоятельно обеспечивающий себя работой, в отличие от работника, подчиняющегося внутреннему трудовому распорядку и обязанного соблюдать утвержденный график отпусков, вправе прервать свою деятельность на любой временной отрезок. Однако между правовыми установлениями и экономической возможностью существует определенный разрыв. Очевидно, при невысоких показателях дохода, большой иждивенческой нагрузке и других подобных обстоятельствах самозанятый не в состоянии приостановить свою деятельность, что неизбежно ведет к переутомлению и, как следствие, может вызвать ухудшение состояния здоровья, психологические проблемы, а, следовательно, позволяет ставить вопрос о нарушении права на здоровье. Конституционное право на здоровье гарантируется целым комплексом разноотраслевых гарантий, и с формальной точки зрения отсутствие одной лишь составляющей (длительного перерыва в работе) можно и не рассматривать как умаление такого права. Но, с другой стороны, социальное государство, провозгласившее своей целью благосостояние своих граждан и охрану труда, должна заботить и эта проблема. Например, при уплате подоходного налога в размере, немного превышающем стандартную величину, трудящийся названной категории мог бы приобретать право на получение раз в год безвозмездной государственной субсидии на оздоровление и отдых. Такое право могло бы приобретаться при ежегодном доходе, не превышающем определенную величину. Субсидия должна носить целевой характер, а на гражданина, получившего ее, — возлагаться обязанность отчитаться о ее использовании во избежание злоупотреблений.

Следующая группа гарантий связана с обязательным социальным страхованием, которое лицу, состоящему в трудовых отношениях, гарантируется в силу его статуса.

Для индивидуальных предпринимателей и лиц, приравненных к ним в этом отношении (адвокатов, нотариусов, членов фермерских хозяйств) предусмотрено обязательное медицинское и обязательное пенсионное страхование. Иные виды страхования (в связи с беременностью и временной нетрудоспособностью) могут осуществляться заинтересованными лицами добровольно. Никаких препятствий для этого нет.

Для самозанятых в узком смысле слова, т. е. лиц, получивших соответствующий статус в соответствии с законом от 27 ноября 2018 г. № 422-ФЗ, обязательное социальное страхование не предусмотрено, что не исключает их добровольное участие в системе обязательного пенсионного страхования, медицинского страхования, страхования на случай временной нетрудоспособности и др.

Таким образом, правовых препятствий для добровольного участия в системе обязательного социального страхования (по отдельным видам страхования) либо вступления в отношения по добровольному социальному страхованию не существует.

В качестве альтернативы можно указать на возможность личного страхования по правилам гражданского законодательства.

Однако существующие правовые возможности не используются. Мало того, даже включенные в систему обязательного социального страхования стараются уклониться от уплаты страховых взносов или минимизировать их размер. В качестве основных причин такого положения дел следует назвать: психологические (недоверие государству, нежелание отказываться от определенного уровня текущего потребления ради приобретения права на пособие или пенсию в будущем, отсутствие ответственного отношения к своему будущему, психология патернализма); экономические (низкий уровень доходов); правовые (несовершенство системы социального страхования, ее нестабильность (проведение довольно частых и радикальных реформ), низкий уровень социального обеспечения).

Несчастные случаи в связи с осуществлением трудовой деятельности в рамках указанных правовых форм не охватываются обязательным социальным страхованием, и даже добровольное вступление в соответствующие правовые отношения не предусмотрено. Традиционно несчастный случай и профессиональное заболевание связывают с производственными факторами, которые априори могут существовать только в условиях организованного производства и коллективного труда. При самостоятельной организации труда, даже если и существуют какие-либо риски, они возлагаются на самого трудящегося, поскольку именно он организует процесс трудовой деятельности. Страхование таких рисков возможно исключительно с использованием гражданско-правовых механизмов.

Поэтому распространение обязательного социального страхования (включая медицинское, пенсионное, страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством) на всех граждан, самостоятельно обеспечивающих себя работой, вряд ли можно рассматривать в качестве эффективного средства решения обозначенной проблемы.

Социальная защищенность трудящихся при наступлении соответствующих обстоятельств, с которыми обязательное социальное страхование связывает предоставление страхового возмещения (болезнь, беременность, несчастный случай, инвалидность, старость), видимо должна обеспечиваться с помощью иных правовых механизмов.

Применительно к старости это социальная пенсия, размер которой поэтапно необходимо повышать; возможно также введение дополнительных повышений в случае достижения преклонного возраста, нуждаемости в постороннем уходе и т. п.

По отношению к другим социальным гарантиям возможно, во всяком случае на первом этапе, ставить вопрос о предоставлении государственной социальной помощи в случае длительной нетрудоспособности вследствие заболевания или несчастного случая⁷.

Проблема обеспечения социальной защищенности трудящихся может быть решена и с использованием концепции базового дохода, получившей определенное распространение в западных странах. Сама по себе эта концепция касается поддержки безработных и малоимущих, но идеи гарантирования каждому члену общества некоего базового дохода, обеспечивающего его выживание и приемлемый уровень жизни, представляются довольно привлекательными и перспективными.

В качестве еще одного возможного варианта решения рассматриваемой проблемы можно назвать обязательное социальное страхование за счет государства или с участием государственного финансирования. Реализация такого подхода может осуществляться поэтапно, начиная с организации социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством на льготных условиях, т. е. с участием государства.

Решая проблему повышения уровня социальной защищенности лиц, осуществляющих экономически несамостоятельную трудовую деятельность, важно учитывать, что для значительной части указанных граждан соответствующая занятость является вторичной, т. е. они обладают устойчивым правовым статусом и в соответствии с ним пользуются определенным уровнем социальной защиты. Например, среди индивидуальных предпринимателей и адвокатов немало пенсионеров, получающих государственную либо страховую пенсию; среди репетиторов есть преподаватели, состоящие в трудовых отношениях с каким-либо образовательным учреждением и т. д. Кроме того, существует (особенно в рамках платформенной занятости) прослойка трудящихся, которые время от времени (или достаточно регулярно) осуществляют трудовую деятельность по гражданско-правовым договорам в дополнение к своему основному правовому статусу (работник, пенсионер, студент, индивидуальный предприниматель). Вряд ли для таких лиц надо предусматривать какие-либо социальные гарантии в дополнение к существующим. Это ставит довольно непростой вопрос отграничения лиц, которые нуждаются в социальной защите в силу осуществления экономически несамостоятельной деятельности как единственного источника средств к существованию, от лиц, для которых соответствующая деятельность является вторичной, и которые пользуются социальной защитой по своему основному правовому статусу.

Подводя итог, хотелось бы обратить внимание на ускорение экономических и социальных изменений в современную эпоху и, следовательно, на необходимость более оперативного реагирования на них законодателя. Это особенно важно применительно к такой чувствительной сфере, как социальная защита человека труда и в связи с осуществлением трудовой деятельности.

Библиографический список

1. Бабурин С. Н. Конституционная реформа 2020 года в Российской Федерации как путь укрепления нации // Конституционное и муниципальное право. 2021. № 1. С. 3–6.

2. Доклад Глобальной комиссии по вопросам будущего сферы труда «Работать ради лучшего будущего». Международное бюро труда Женева: МБТ, 2019 // https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—-dgreports/сabinet/documents/publication/wcms_663000.pdf.

3. Клеандров М. И. О неизбежности разработки и принятия новой Конституции Российской Федерации и что в ней должно быть // Государство и право. 2022. № 1. С. 7–18.

Лушников Андрей Михайлович
д-р ист. наук, д-р юрид. наук,
заведующий кафедрой
трудового и финансового права
Ярославского государственного
университета имени П. Г. Демидова

Лушникова Марина Владимировна
д-р юрид. наук, профессор кафедры
трудового и финансового права
Ярославского государственного
университета имени П. Г. Демидова

Трансформация трудовых отношений: вероятные направления и очевидные сложности

Аннотация. В данной статье рассмотрены возможные направления трансформации трудовых отношений в современный период. Отмечено, что на них влияет большое количество разнородных факторов, что затрудняет точность прогнозирования. Авторами выделено шесть направлений такой трансформации. Это перераспределение трудовой занятости в сектора, которые являются наиболее востребованными с учетом текущей ситуации; возможное распространение «шеринговая экономика» с присущей ей занятостью; дальнейший роста нетипичной занятости и нетипичных трудовых отношений; распространение платформенной занятости; оборот и защита информации, связанной с трудовыми и производными от них отношениями; потенциальная прекаризация работников, усиление нестабильности их положения. Каждому из данных направлений дана краткая характеристика.

Ключевые слова: трудовые отношения, «шеринговая экономика», нетипичная занятость, информация в трудовом праве, персональные данные, прекаризация.

Л. С. Таль (1866–1933), один из отцов-основателей отечественной науки трудового права, еще в 1913 г. отмечал, что трудовые отношения наиболее тесно связано со всей совокупностью общественных отношений⁸. Это означает, что при любой попытки изучения направлений трансформации трудовых отношений мы должны учитывать всю совокупность сопутствующих факторов, включая, прежде всего, политику, экономику, социальную сферу, культуру, демографию, научно- технические достижения, религию и др. Такая многофакторность делает точность предсказаний по интересующей нас проблематике очень приблизительной, однако о вероятных направлениях трансформации можно размышлять уже сегодня. О данной проблеме мы уже писали в своих предыдущих исследованиях⁹, однако в настоящее время необходимо внести определенные коррективы.

С учетом вышеизложенных факторов, можно выделить следующие основные направления трансформации трудовых отношений.

1. Перераспределение трудовой занятости в сектора, которые являются наиболее востребованными с учетом текущей ситуации. Это может коснуться добычи сырьевых ресурсов, инфраструктурных проектов, прежде всего связанных с энергетикой, импортозамещением, прежде всего в сфере самолетостроения, станкостроения и др. Комплексный характер приобретает стремление закрепить занятость в сфере IТ технологий, причем он касается отсрочки от службы в армии, льготного жилищного кредитования и др. Все это потребует оперативного перевода работников не только внутри организаций, но и между работодателями. Этим, в частности, обусловлено постановление Правительства РФ от 30 марта 2022 г. № 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 1922 году»¹⁰.

Как тенденция, усилится влияние текущего состояния экономики на регламентацию трудовых отношений. Такое влияние имманентно присуще этому взаимодействию на протяжение всего периода существования трудового законодательства¹¹, однако современный законодатель будет вынужден реагировать более оперативно в связи с возрастающими темпами изменений. При этом важно сохранить все социальные гарантии работникам, обращать внимание на ведущий принцип трудового права, связанный с запретом ухудшения положения работников по сравнению с действующими правовыми стандартами. С этим может быть связано, в частности, изменение периодичности индексации МРОТ. В любом случае ориентиром должна оставаться социальная ценность трудового права¹².

2. Новый толчок может получить так называемая «шеринговая экономика», которую иначе именуют как «экономика совместного использования» или экономика «по требованию», с учетом потенциального обострения внимания к экологическим проблемам¹³. Речь идет о возможности самопроизвольного возникновения новых форм порядка, связанным с осуществлением хозяйственной деятельности и новыми типами трудовых отношений. Правовая природа таких отношений по определению размыта и крайне неопределенна. Это относится к самоподдерживающим сетевым моделям, связанным с удовлетворением потребностей местного населения или определенной группы граждан. Традиционно сюда относят различные виды кооперативов, причем как производственных, так и потребительских, совместную аренду или других видов совместного пользования (и некоторые формы каршеринга здесь не исключение и др.), а равно образуемые родителями места временного пребывания детей и даже дошкольные и образовательные учреждения, волонтерское движение и др. В «шеринговой экономике» даже традиционная занятость по трудовому договору имеет свою специфику, а некоторые виды занятости вообще не регулируются или регулируются только частично. Это даже не совсем нетипичная занятость, о которой речь пойдет далее, однако и она требует определенного рамочного правового регулирования.

3. Вышеназванные предпосылки влияют и на перспективы дальнейшего роста нетипичной занятости и нетипичных трудовых отношений. Эта проблема уже неоднократно рассматривалась учеными, особенно в последние пять лет¹⁴. Однако достижение экономической эффективности может потребовать интенсификации данного процесса. Подчеркнем, что это коснется не только увеличения численности дистанционных работников или возможного роста числа срочных трудовых договоров. Однако в любом случае это обострит проблему разграничения различных видов трудовых отношений, которые регламентируются нормами разной отраслевой принадлежности. Не будет снята с повестки дня и проблема самозанятости, как альтернативы трудовой занятости. Наиболее остро такое разграничение останется с гражданско-правовыми отношениями¹⁵. На наш взгляд, в этой связи повысится значение ст. 19.1 ТК РФ, которая фактически предусматривает презумпцию трудовых отношений. Это может потребовать также закрепление данного положения на уровне руководящей судебной практики. Возможно, потребует корректировки редакции ст. 15 и 56 ТК РФ с большим акцентом на зависимый характер труда. Возможно, эта зависимость будет пониматься более широко и в трех аспектах:

1) классическая организационная зависимость, когда работник осуществляет свою деятельность под контролем, управлением и в интересах работодателя и при этом подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Такая трактовка осуществлялась еще в исследованиях Л. С. Таля¹⁶;

2) финансовая зависимость работника от работодателя, когда получаемое от последнего вознаграждение (заработная плата) является единственным или преобладающим источником существования первого;

3) информационная зависимость, когда вышеназванное вознаграждение (заработная плата) могут быть получено работником только при помощи информационных устройств, технологий или самой информации, предоставляемой работодателей. Это выводит нас на следующие два направление трансформации.

4. Особо стоит сказать о трудовых отношениях, связанных с платформенной занятостью. На наш взгляд, если отталкиваться от известной классификации платформ, то она уменьшится на рекламных платформах (Гугл, Яндекс и др.) и на бережливых платформах (классический пример- Убер, обеспечивающий информационную зависимость таксистов от компании). Напротив, она может возрасти на облачных платформах (АWS, Селесфорс), а также на индустриальных (GЕ, Сименс) и, особенно, на продуктовых платформах (Роллс Ройс, Пратт энд Уитни)¹⁷. Однако многое при этом будет зависеть от масштабов рынка. В любом случае платформенная занятость будет занимать незначительный сегмент трудовой занятости и в обозримом будущем не станет не только преобладающей, но даже существенной.

5. Свою остроту сохранит общая проблема информации в трудовом праве, причем не только защита персональных данных, но и всего оборота информации в сфере трудовых и связанных с ними отношений. В этом контексте последовательность действий законодателя сохраниться. Напомним, что началось все с легализации электронных сведений о работнике (ст. 66.1 ТК РФ), которые пришли на смену архаичной бумажной трудовой книжки, введенной еще в 1938 г. Очевидно, что эта мера не только назрела, но и перезрела. Это же относится к виртуализации коммуникаций между работниками и работодателями, а равно введения электронного документооборота в сферу труда (ст. 20.1–20.3 ТК РФ). Однако проблемы возникают с защитой этой трудоправовой информации, недопустимостью ее передачи третьим лицам. Велика опасность усиления объективного контроля за поведением работников, в том числе во внерабочее время, посредством электронных устройств (мобильного телефона, компьютера и др.). Пока такая угроза не только не предотвращена, но, похоже, даже не до конца осознается.

6. Одной из очевидных сложностей и даже угроз в сфере трудовых отношений остается потенциальная прекаризация работников, усиление нестабильности их положения. Как зарубежные, так и отечественные исследователи писали про это и ранее¹⁸, причем дополнительную актуальность этой угрозе придает резкое сокращение, а по мнению некоторых исследователей, даже исчезновение среднего класса даже в экономически развитых странах¹⁹. Очевидно, что одной из «непрофильных» задач трудового права является удержание в структуре занятости существенной прослойки именно представителей среднего класса, что является одной из гарантий социальной стабильности.

Важной мерой, направленной против процесса прекаризации, может стать переход на более длительные сроки заключения трудового договора или вообще на бессрочные договоры некоторых категорий работников, с которыми в настоящее время можно заключать срочные трудовые договоры. Речь идет, в частности, о преподавателях вузов. Кроме того, это связано с акцентом на продуктивную занятость, не только приносящую пользу обществу, но и удовлетворяющую самих работников. Речь идет не только о размерах оплаты труда, что, несомненно, очень важно. Необходимо сократить до минимума бессмысленный труд, который американский антрополог Д. Гребер назвал «бредовой работой». Это не столько тяжелая, монотонная и низкооплачиваемая работа, сколько работа, даже по мнению самих работников, никому не нужная. Это касается не только бюрократизации государственного аппарата, но и частных корпораций. По мнению того же Д. Гребера, даже в негосударственном секторе занятости стран Запада число работников, считающих свою работу «бредовой», приближается к 40%²⁰. В этой связи сокращение количества лиц, занятых таким трудом, будет несомненным благом. Данный процесс коснется тех работ, которые носят рутинный характер и могут быть легко автоматизированы и компьютеризированы, в том числе с применением искусственного интеллекта и типовых компьютерных программ. Это может затронуть и труд юристов, связанный с заполнением механически повторяющихся документов, проведением проверок и др. Это потребует и новых подходов к подготовке юристов, однако это уже отдельная тема для обсуждения.

Библиографический список

1. Вайс Х. Мы никогда не были средним классом. Как социальная мобильность вводит нас в заблуждение. М.: Изд. дом ВШЭ, 2021. 200 с.

2. Гребер Д. Бредовая работа. Трактат о распространении бессмысленного труда. М.: Ад Маргинем Пресс, 2020. 440 с.

3. Капра Ф., Маттеи У. Экология права. На пути к правовой системе в гармонии с природой и обществом. М.: Изд. Института Гайдара, 2021. 326 с.

4. Котова С. И. Правовое положение прекареата на рынке труда и концепция занятости: дис. … канд. юрид. наук. М.: МГУ, 2019.

5. Линец А. А. Роль трудового права в экономической системе общества на современном этапе: дис. … д-ра юрид. наук. М.: МГУ, 2021.

6. Лушников А. М. Понятие и виды труда в контексте их правового регулирования // Вестник трудового права и права социального обеспечения. Ярославль: ЯрГУ, 2019. № 13. С. 4–13.

7. Лушников А. М. Прекаризация и трудовое право // Трудовое и социальное право. 2018. № 4. С. 16–21.

8. Лушников А. М. Природа и сущность личных неимущественных трудовых прав // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 1. С. 13–16.

9. Лушников А. М., Лушникова М. В. О будущем трудового права в эпоху перемен // Вестник Евро-Азиатского правового конгресса. 2018. № 1. С. 55–65.

10. Лушников А. А. Право и экономика. М.: Проспект, 2019. 192 с.

11. Лушников А. М. Правовая и экономическая мысль в ретроспективе (ХVIII — начало ХХ в.): плечи гигантов. М.: Проспект, 2022. 368 с.

12. Лушников А. М., Лушникова М. В. Трудовое право и цифровая экономика: российский опыт в контексте мировых тенденций // Ежегодник трудового права. 2020. № 10. С. 19–29.

13. Лушников А. М., Лушникова М. В. Четвертая научно- техническая революция и трудовое право: реальные вызовы // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 2. С. 3–6.

14. Постановление Правительства РФ от 30 марта 2022 г. № 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 1922 году» // СПС «КонсультантПлюс».

15. Мангер М. Завтра 3.0. Трансакционные издержки и экономика совместного использования. М.: Изд. дом ВШЭ, 2021. 256 с.

16. Срничек Н. Капитализм платформ. М.: Изд. дом ВШЭ, 2019. 128 с.

17. Стэндинг Г. Прекариат: новый опасный класс. М.: Ад Маргинем Пресс, 2014. 328 с.

18. Таль Л. С. Проблема власти над человеком в гражданском праве // Юридический вестник. 1913. Кн. III. С. 103–140.

19. Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. 539 с.

20. Тарусина Н. Н., Лушников А. М., Лушникова МВ. Социальные договоры в праве. М.: Проспект, 2017. 480 с.

21. Трудовое право: национальное и международное измерение / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. Т. 1: Общие проблемы современного трудового права. М.: Норма, 2022. 608 с.

22. Трудовое право: национальное и международное измерение / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. Т. 2: Трансформация трудовых отношений и проблемы отдельных институтов трудового права. Нетипичная занятость. М.: Норма, 2022. 567 с.

23. Трудовые отношения в условиях нестандартных форм занятости / под ред. Н. В. Лютова, Н. В. Черных. М.: Проспект, 2022. 265 с.

24. Формирование и развитие отраслей права ив исторической и современной правовой реальности России. В 12 т. Т. III. Трудовое право / под ред. А. М. Лушникова, Р. Л. Хачатурова. М.: Юрлитинформ, 2020. 488 с.

25. Человек труда в цифровой экономике: новые реалии и современные вызовы / под ред. В. Н. Мининой и др. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2021. 284 с.

26. Lushnikov A. M. The Social Value of Labour Law: the Variety of Approaches // Journal European аnd Asianlaw Review. 2021. Vol. 4. Issue 1. С. 46–51.

Томашевский Кирилл Леонидович
д-р юрид. наук, профессор кафедры
гражданско-правовых дисциплин и профсоюзной работы,
главный научный сотрудник Международного
университета «МИТСО» (Беларусь)

Планируемые изменения законодательства о труде Республики Беларусь в условиях санкционного давления

Аннотация. В статье анализируются некоторые меры, которые предпринимаются на законодательном уровне в Республике Беларусь в 2022 г. в условиях общественно-политических и экономических вызовов и санкционного давления на экономику Беларуси со стороны стран Запада. Особое внимание уделено предложениям Министерства промышленности и объединений нанимателей об изменении в регулировании рабочего времени по двум направлениям: увеличение предельного количества сверхурочных часов с 10 часов до 20 часов в неделю и со 180 до 1000 часов в год; увеличение предельного количества выходов в выходные дни с 12 до 24.

Ключевые слова: санкции, рабочее время, работник, наниматель, сверхурочное время, работа в выходные дни.

После последней президентской электоральной кампании 2020 г. Республика Беларусь столкнулась с высоким уровнем экономических вызовов, широкомасштабными санкциями и ограничениями в торговле со странами Европейского Союза, США и целого ряда других экономически развитых стран. Это давление еще более возросло после известных военно-политических событий в Украине, начавшихся 24 февраля 2022 г.

Правительство Республики Беларусь в апреле 2022 г. утвердило комплексный план поддержки экономики в условиях западных санкций²¹, включающий выстраивание новой логистики экспорта и создание импортозамещающих производств, совместных с Россией.

Положения этого плана, предусматривают также и меры, касающиеся сверхлиберализации трудовых отношений и социальной защиты граждан. Запланировано предоставление организациям права на получение субсидий из Фонда социальной защиты населения для осуществления доплат работникам до минимальной заработной платы, а также государственной адресной социальной помощи некоторым категориям граждан, уволенных с работы после 1 апреля 2022 г., в виде ежемесячного социального пособия, исходя из доходов, полученных за три месяца. В развитие этих положений предполагается ускоренное принятие закона, который может войти в противоречие с рядом норм Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК или ТК Беларуси), к примеру, ст. 30, 32, 32¹, 122 и 144. В частности, проектом закона предполагается расширить возможности нанимателей по одностороннему изменению трудового договора, допустить временные переводы с согласия работников, в том числе к другому нанимателю и в другую местность (до одного года). увеличение предельного количества сверхурочных работ и выходов в выходные дни с согласия работников.

Проиллюстрируем тенденцию к сверхлиберализации трудовых отношений в Беларуси на примере норм о сверхурочных работах и выходов в выходные дни с согласия работников.

В начале 2022 г. Министерство промышленности Республики Беларусь, объединения нанимателей обратились в Федерацию профсоюзов Беларуси с предложением об изменении в регулировании рабочего времени по двум направлениям: увеличение предельного количества сверхурочных часов с 10 часов до 20 часов в неделю и со 180 до 1000 часов в год; увеличение предельного количества выходов в выходные дни с 12 до 24. Данный вопрос был предметом обсуждения на Национальном совете по трудовым и социальным вопросам, проходившем в здании Правительства 22 апреля 2022 г.

Закономерностью развития советского законодательства о труде являлось централизованное ограничение продолжительности работы в сверхурочное время. Так, согласно ст. 103 Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. (далее — КЗоТ РСФСР 1922 г.), который применялся и в БССР до 1929 г., работа сверх нормального рабочего времени (сверхурочная работа), как общее правило, не допускалась; ст. 104 КЗоТ РСФСР 1922 г. предусматривала всего четыре исключения из этого общего правила. Согласно ст. 106 КЗоТ РСФСР 1922 г. общее количество сверхурочной работы для каждого нанявшегося в течение года не должно было превышать 120 часов, причем время сверхурочных работ в течение двух дней подряд не должно было превышать 4 часов. Эта норма сохранилась позже в ст. 105 Кодекса о труде БССР 1929 г., в ст. 56 Кодекса законов о труде БССР 1972 г. и в ст. 122 ТК Беларуси 1999 г. (в первоначальной редакции).

Увеличение сложившейся в советский период продолжительности работы в сверхурочное время в Беларуси связано с изданием Указа Президента Республики Беларусь от 5 апреля 2012 г. № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» (далее — Указ № 156). В подп. 1.1 п. 1 Указа № 156 было установлено, что работники (за исключением тех, которые в соответствии с законодательством о труде к сверхурочным работам не допускаются) с их согласия могут привлекаться к сверхурочным работам в пределах 180 часов в год; при этом сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 10 часов в рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ — 12 часов. Законом Республики Беларусь от 8 января 2014 г. № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» ч. 1 ст. 122 ТК продублировала положения подп. 1.1 п. 1 Указа № 156, предельное количество сверхурочных часов в год возросло со 120 до 180, а ограничитель «4 часа в течение двух дней подряд» был исключен из ТК.

На наш взгляд, предлагаемое Министерством промышленности Республики Беларусь, объединениями нанимателей и отдельными нанимателями увеличение предельных сверхурочных работ с 10 до 20 часов в неделю и со 180 до 1000 часов в год пускай и в коллективно-договорном порядке — это существенное отступление от социальной направленности законодательства о труде Республики Беларусь, что противоречит ст. 1 и ст. 43 Конституции Республики Беларусь и международным трудовым стандартам. Кратко остановимся на некоторых из них.

Республика Беларусь с 1956 г. является участницей Конвенции Международной организации труда № 47 1935 г. о сорокачасовой рабочей неделе (далее — Конвенция МОТ № 47). Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 47 каждый Член МОТ, ратифицирующий данную Конвенцию, заявляет о своем одобрении:

a) принципа сорокачасовой рабочей недели, применяемого таким образом, чтобы не повлечь понижения уровня жизни работников;

b) принятия мер или содействия мерам, которые будут сочтены подходящими для достижения этой цели;

и обязуется применять этот принцип к различным категориям занятости в соответствии с детальными положениями, предписываемыми отдельными конвенциями, которые данный Член Организации может ратифицировать²².

Расширение (тем более в разы) предельных норм сверхурочных работ и работ в выходные дни несомненно на практике ведет к увеличению продолжительности рабочего времени, сокращению времени отдыха работников и является обходом принципа 40-часовой рабочей недели, провозглашенного в ст. 43 Конституции и ст. 1 Конвенции МОТ № 47.

В рекомендации МОТ № 116 1962 г. о сокращении продолжительности рабочего времени отмечается, что каждый Член Организации должен выработать и проводить в жизнь национальную политику, направленную на поощрение при помощи методов, отвечающих условиям и практике страны, а также условиям в каждой отрасли промышленности, принятия принципов постепенного сокращения нормальной продолжительности рабочего времени²³.

Увеличение сверхурочных часов до 20 часов в неделю, особенно при широко применяемой в Беларуси контрактной системе найма, может привести к 60-часовой рабочей неделе при работе на ставку, а при наличии еще и совместительства — к 80-часовой рабочей неделе, что на практике повлечет ухудшение состояния здоровья работников, быстрое старение и изнашивание организма, возрастание производственного травматизма и профессиональных заболеваний, снижение трудоспособности граждан.

Увеличение максимального количества сверхурочной работы в год противоречит также тенденциям развития трудового законодательства в ЕврАзЭС, а с 2015 г. — в Евразийском экономическом союзе (далее — ЕАЭС). В Рекомендациях по гармонизации трудового законодательства государств — членов ЕврАзЭС (на основе сравнительно-правового анализа национальных законодательств), одобренными постановлением Межпарламентской Ассамблеи Евразийского экономического сообщества от 13 мая 2009 г. № 10–13, направление гармонизации норм законодательства государств — членов ЕврАзЭС о рабочем времени в качестве ориентира определяло 120 часов предельного количества сверхурочной работы в год. Предельное количество сверхурочных часов определено в национальном трудовом законодательстве пяти государств — членов ЕАЭС следующим образом:

Армения: сверхурочная работа по требованию работодателя в течение двух дней подряд не должна превышать 4 часов, а в течение года — 120 часов. По соглашению сторон продолжительность сверхурочного рабочего времени наряду с основным рабочим временем в течение двух дней подряд не может превышать 12 часов ежедневно (включая перерывы на отдых и питание) (ст. 146 Трудового кодекса Республики Армения (далее — ТК Армении));

Беларусь: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 часов в рабочую неделю и 180 часов в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 часов (т. е. при 8-часовом рабочем дне — 4 часа в день); в предельное количество не включаются сверхурочные работы, выполненные в случаях, предусмотренных ст. 121 ТК (ст. 122 ТК);

Казахстан: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 2 часа в течение суток, а на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда — 1 час; общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать 12 часов в месяц и 120 часов в год. Ограничение пред ельного количества сверхурочных работ не распространяется на работы в случаях, предусмотренных подп. 1 и 4 п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК Казахстана) (ст. 78 ТК Казахстана);

Кыргызстан: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд (ч. 4 ст. 100 Трудового кодекса Кыргызской Республики (далее — ТК Кыргызстана);

Российская Федерация: продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Из сравнения вышеуказанных норм ТК пяти трудовых кодексов следует, что в настоящее время в Республике Беларусь в рамках ЕАЭС уже установлена наибольшая предельная величина допустимых сверхурочных работ, производимых с согласия работника. Поэтому в целях гармонизации трудового законодательства государств — членов ЕАЭС следует вести обсуждение вопроса не об увеличения этих предельных норм, а об их сокращения до принятых на общем рынке рабочей силы ЕАЭС.

Относительно предельного числа привлечений к работе в выходные дни в законодательстве стран ЕАЭС установлены следующие подходы:

Армения: запрещается привлечение работников к работе в выходные дни, за исключением работ, приостановление которых невозможно по производственно-техническим причинам или которые необходимы для обслуживания населения, а также выполнения неотложных ремонтных, погрузочных или разгрузочных работ (ч. 6 ст. 155 ТК Армении);

Беларусь: допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника. В предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст. 143 ТК (ст. 144 ТК);

Казахстан: работа в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника или по его просьбе на основании акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 86 ТК Казахстана (ч. 1 ст. 85 ТК Казахстана), предельного количества не установлено;

Кыргызстан: работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается за некоторыми исключениями (ст. 114 ТК Кыргызстана), предельного количества не установлено;

Российская Федерация: установлен запрет на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, за некоторыми исключениями (ст. 113 ТК РФ), предельного количества не установлено.

Хотя из пяти сравниваемых государств — членов ЕАЭС только в Республике Беларусь установлено предельное число возможных привлечений в выходные дни, такой подход белорусского законодателя представляется оптимальным, поскольку привлечение к работе в выходной день в принципе нарушает право работника на еженедельный непрерывный отдых, в том числе его минимальную продолжительность в 42 часа (ч. 1 ст. 138 ТК).

Следует отметить, что ограничения продолжительности сверхурочных работ с согласия работника и привлечения к работе в выходные дни распространяется не только на обычных работников, но и на сотрудников органов внутренних дел и других военизированных формирований, которые по роду службы не могут отказываться от подобных привлечений, а образующиеся переработки им не компенсируются оплатой труда в повышенном размере по правилам ст. 69 ТК, а только отгулами. Причем неоплачиваемые свободные от работы дни им также проблематично использовать, что на практике приводит к неоплачиваемой занятости в часы фактических переработок.

Общемировой тренд в последние 5–10 лет в условиях цифровизации и роботизации производства, сферы услуг и торговли состоит в обратном — в сокращении рабочего времени (переход с 5- или 6-дневной 40-часовой рабочей недели на 4-дневную рабочую неделю с 32–35 часами при сохранении прежнего заработка работников за счет интенсификации работы). Производительность труда при этом у них возрастает. Подобный прогрессивный опыт уже внедряется ведущими компаниями Великобритании, Испании, США, Японии и др²⁴.

Таким образом, с точки зрения исторической преемственности норм трудового права об ограничении продолжительности сверхурочных работ, международных трудовых стандартов, учитывая потребность в дальнейшей гармонизации трудового законодательства в рамках общего рынка труда ЕАЭС и в целях обеспечения охраны здоровья работников следует признать необоснованными предложения по увеличению предельных норм сверхурочных работ и допустимого привлечения к работе в выходные дни.

Отказ от социально-трудовых стандартов и гарантий прав работников не может быть оправдан даже санкционным давлением на Беларусь и Россию, поскольку даже в периоды экономических кризисов, пережитых нашими странами после распада СССР в начале 1990-х гг. и после мирового финансово-экономического кризиса 2008 г. эти стандарты не подвергались ревизии.

Закалюжная Наталья Валерьевна
д-р юрид. наук, доцент
Брянский государственный университет
им. академика И. Г. Петровского

Трудовые отношения и новые вызовы: проблемы регулирования

Аннотация. В современных экономических условиях кардинально меняется роль трудового права и тот функционал, который в нем заложен. При этом складываются отношения, которые выстраиваются по определенным правилам, однако правовое регулирование может отсутствовать: нетипичная занятость, в том числе, привлеченный труд, гиг-занятость, спот-занятость и др. Одновременно меняется роль интеграционных объединений в сфере труда, транснациональных корпораций. Поэтому в статье предлагаются актуальные направления исследования отношений в рамках новых вызовов для трудового права.

Ключевые слова: работник, работодатель, нетипичная занятость, гиг-занятость, генетические технологии, торгово-экономическая политика.

Трансформация российской экономики ставит задачу повышения ее конкурентоспособности с сохранением устоявшихся особенностей правового регулирования общественных отношений и приспособления к новым условиям изменяющихся трудовых отношений с учетом интересов работников, работодателей и государства.

Реформирование самого трудового отношения и института трудового договора и в современной России, и за рубежом, влечет необходимость совершенствования их правового регулирования, определения основных и дополнительных элементов содержания обозначенных категорий в российском и зарубежном праве. Отдельного рассмотрения в силу дальнейшего расширения сферы применения заслуживают нетипичные виды трудовых договоров.

Исследование уже сформировавшихся юридических конструкций позволяет на их основе разработать новые, отвечающие современным реалиям. Современное мировое пространство представляет собой новую реальность, которая преображает не только средства взаимодействия людей, но и воздействует на принципы организации производства, права и обязанности работника и работодателя. Одна из особенностей трудового права — расширение масштабов дифференциации правового регулирования труда. В настоящее время все более широкое распространение получают формы привлечения к труду наемных сотрудников с отклонениями от классического трудового договора в видоизмененных сочетаниях, а иногда и вообще имеет место неформальный труд²⁵.

По данным, которые, например, приводит международная аудиторская консалтинговая сеть FinExpertiza, в годовом выражении показатель неполной занятости в России вырос на 22%, это максимальное значение за весь период наблюдений с 2013 г. По данным Росстата, во II квартале 2020 г. количество безработных составляло 4,47 млн человек, или 6% рабочей силы.

Пандемия COVID-19, геополитическая ситуация, выявили проблемы российского трудового права, состоящие, в том числе, в его недостаточной гибкости.

Исходя из этого, можно определить некоторые направления регулирования трудовых отношений:

1. Целесообразно рассматривать «занятость» в широком и узком смыслах. В широком смысле занятость следует понимать, как любую деятельность физических лиц, направленную на удовлетворение личных и общественных потребностей, приносящую, как правило, доход и регулируемую нормами, предусмотренными российским законодательством независимо от отраслевой принадлежности. В узком смысле занятость необходимо понимать, как объект трудовых отношений, регулируемых нормами трудового законодательства и законодательства о занятости населения²⁶.

Это необходимо, постольку, поскольку в настоящее время существует нетипичная занятость, а в будущем важно своевременно оценивать и регулировать такие явления, как гиг-занятость, спот-занятость и др. появляющиеся, а также пресекать распространение фиктивной самозанятости, неформальной занятости, не запрещая индивидуальную экономическую деятельность.

2. Исходя из принципа единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений, необходимо выделение привлеченного персонала в отдельную категорию работников в целях выравнивания их положения в сравнении с общей категорией работников, поскольку привлеченный персонал выступает субъектом отношений, возникающих в связи с применением нетипичных форм занятости в широком понимании, а работников, труд которых предоставляют юридические и физические лица по договору о предоставлении труда, необходимо рассматривать субъектами исключительно трудовых отношений, как разновидность «привлеченного персонала» — «предоставляемый персонал».

Объективная реальность свидетельствует о необходимости их легализации в рамках холдинговых компаний, а также отдельных бизнес — структур, взаимосвязанных бизнес — групп путем установления определенных правил, в т. ч. ограничений или преференций, определения основания и особенностей использования данной конструкции, что может оказать неоценимую помощь в целях перераспределения работников с использованием механизма предоставления персонала работодателю, не являющемуся для работника работодателем.

3. Для обеспечения стройного механизма правового регулирования отношений с организациями, применяющими привлеченный труд, целесообразно создание в России Общероссийской ассоциации агентств по применению привлеченного труда и трудоустройству в виде, саморегулируемой организации, целевым назначением которой предполагается выработка основных правил поведения ее членов и требования к ним.

4. Важно устранять противоречия и неточности при регулировании трудовых отношений в новых условиях. Так, следует разграничить две неодинаковые по своей природе работы: дистанционная и удаленная, которые в результате реформирования трудового законодательства представлены в виде синонимов.

5. Развитие генетических технологий требует реакции трудового права и медицинского страхования в виде запрета дискриминации по генетическим признакам, защиты персональных данных. Защита от дискриминации в данном случае должна начаться с введения мер по противодействию сбору работодателями генетической информации, касающейся работника или соискателя, кроме случаев, когда такой сбор необходим для предотвращения опасности жизни и здоровью человека²⁷.

6. Необходимо компенсировать расширение деятельности транснациональных корпораций, поскольку сдвигается баланс публично-правового и частноправового регулирования. Это может компенсироваться защитными средствами как, трудового права, так и международного частного права. Нужно анализировать изменения, которые сопутствуют выходу государства из; обеспечивать распространение лучших практик соблюдения трудовых стандартов работодателями и информации о трудовых правах граждан.

7. Продвижение трудовых стандартов в рамках торговоэкономической политики РФ должно быть направлено на обеспечение эффективного применения государствами-партнерами собственного национального трудового законодательства; обеспечение развития национального трудового права государств-партнеров согласно развитию международного трудового права и национального права РФ в зависимости от глубины интеграции с государствами-партнерами.

Безусловно, современная ситуация, имеющая место в России и мире сегодня, в силу самых различных, в том числе и недостаточно изученных, факторов требует продолжения исследования процессов, анализируемых в предложенной публикации.

Библиографический список

1. Андриановская И. И. Преемственность и новизна в современном трудовом праве России // Юридическая наука как основа правового обеспечения инновационного развития России: Материалы III Международной научно-практической конференции «Кутафинские чтения» / отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2012.

2. Закалюжная Н. В. Нетипичные трудовые отношения в условиях глобализации и модернизации экономики // Вестник Брянского государственного университета. 2015. № 2.

3. Закалюжная Н. В. Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2021.

4. Костян И. А. Интересы работников и государства в легализации «заемного труда» // Вопросы трудового права. 2006. № 12.

5. Лютов Н. Л. Запрет генетической дискриминации и защита генетических персональных данных: перспективы модификации норм трудового права // Журнал российского права. 2021. № 10.

Хныкин Геннадий Валентинович
д-р юрид. наук, профессор кафедры
трудового права МГУ имени М. В. Ломоносова

«Детские болезни» современного трудового законодательства

Аннотация. Определив цели и задачи трудового законодательства, законодатель не занимается их продвижением в заданном направлении «оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства». Но добился серьезных «успехов» в искажении смыслов и значений этих фундаментальных начал. В этом легко убедиться, если проанализировать нормотворческую практику законодателя и правительства.

Ключевые слова: цели и задачи трудового законодательства, основные принципы правового регулирования трудовых отношений.

Седьмые Гусовские чтения проходят накануне большого события: 6 июня — Пушкинский день России, День русского языка. А каков язык нашего законодателя вкупе с его философией?

Современное трудовое законодательство, включая прежде всего Трудовой кодекс РФ, действующий с 1 февраля 2002 г., по человеческим меркам вступает в пору взросления. Но антагонизмы, т. е. противоречия, двуличия, несогласованности преследуют законы о труде до сих пор. Поэтому, если воспользоваться терминологией составителей программы нынешней конференции, то действующий ТК РФ является большим, новым и современным вызовом.

Основоположник детской неврологии А. Ю. Ратнер (г. Казань, 60–80-е гг. прошлого века) утверждал, что родовые травмы являются самыми распространенными болезнями на планете, а еще они — источники других недугов²⁸. Переложив эту медицинскую гипотезу на ТК РФ, обнаружим как множественные травмы, полученные при его рождении (принятии), так и последующие «детские болезни», которые до сих пор не излечены и которые, несомненно, затрудняют его развитие и профессиональные достижения.

Особую тревогу вызывают «болезни», связанные с заложенными в кодексе противоречиями, имеющими разные философские воззрения и даже язык. То есть можно говорить о раздвоении ТК РФ. Во-первых, на нормы правильные, со взвешенным, гуманитарным содержанием, т. е. вполне годные для теории и воспринимаемые как достижения законодательной мысли. И. во-вторых, это нормы с противоположными смыслами, которые предложены для практического применения.

И возникают два варианта догадок о причинах такого разделения, и оба плохие. Первый — это делается целенаправленно: законодатель сознательно не хочет конвертировать свои разумные устремления в практику. Второй — в основе таковых редактирований лежит бессистемность, отражающая и отсутствие плана законопроектных работ, и неоправданное авторство отдельных текстов.

1. Начнем анализ, что называется, с «крыльца», т. е. с целей и задач трудового законодательства. Собственно, к их трактовкам замечаний нет. Но породив эти высокие смыслы, идеалы, законодатель оказался плохим родителем и воспитателем, оставив их без присмотра. И главное — не занимается их продвижением в заданном направлении «оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства». Зато имеются серьезные «успехи» в искажении исходных начал и значений этих фундаментальных ценностей. Тем самым происходит устранение понятийно-предметной основы трудового права. Теряется «чистосердечность выражений». И вот уже нет заботы о тождественной сочетаемости явления и его составляющих признаков. В этом легко убедиться, если проанализировать нормотворческую практику законодателя и правительства. А она свидетельствует, что вместо целеобозначенных государственных гарантий трудовых прав и свобод, создания благоприятных условий труда, ТК РФ начинает фиксировать абсурдную действительность или метаморфозы²⁹. И здесь законодатель использует на полную «катушку» всю гибкость русского языка «в своих оборотах и средствах», о которой говорил еще А. С. Пушкин³⁰. И такая перемена декораций магическим образом преобразуют суть, первооснову трудовых отношений и явлений, с ними связанных. Примеров тому множество. Приведу первую пятерку:

— удвоение трудового договора с помощью контрактов (исторических дежавю, не иначе как иронически названных «эффективными») «вымывает» признак возмездности из легального определения трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ);

— работа по 12 часов в день во вредных и опасных условиях на основе партнерских соглашений и коллективных договоров — это ли не дурной пример для работодателей, обеспечивающих нормальные условия работы (ст. 94 ТК РФ);

— нищенский МРОТ, устанавливаемый по системам оплаты труда, обозначенными «гибкими», позволяет работодателям забыть об основах правового регулирования заработной платы в виде нормирования труда и традиционной тарифной системы (ст. 129 и 133 ТК РФ);

— введение в трудо-правовое поле сомнительных субъектов типа работников организаций Вооруженных Сил, государственных корпораций и компаний, фондов, кредитных организаций, и даже резидентов территорий опережающего социально-экономического развития. И такое «подселение» превращает кодекс в информационный справочник с «особыми условиями труда» отсылочного свойства или одностороннего нетрудоправового содержания (напр., коррупционного);

— игнорирование особенностей регулирования труда работников отдельных отраслей экономики и целых армий потенциальных субъектов трудового права (среди первых — сельское хозяйство, вторые — работники «серого» рынка труда³¹, которых в правительстве называют «социальными иждивенцами»; дети до 14 лет, работающие в спорте, кино, театрах, цирках).

И подобного рода несуразности распылены по всему кодексу, и они размножаются благодаря неустанным изменениям и дополнениям ТК РФ. А значит включается процесс саморазрушения основного закона о труде. И как тут не вспомнить вновь Александра Сергеевича:

«На повороте наших лет
Печален страсти мертвый след…»

Поэтому, представляется, следует задуматься о проблеме репутации нашего законодательства. Особенно в современный период, который характеризуется разработкой и возможным принятием Модельного Трудового кодекса, Принципов трудового законодательства и Программы гармонизации трудового законодательства государств — членов ЕАЭС в форме решений Евразийской экономической комиссии.

2. Ситуация с отраслевыми трудо-правовыми принципами похожа на цели и задачи при их преломлении в конкретные нормы. И в этом проявляется особый стиль трудового законодательства: провозглашая программные идеалы — им не следовать. Но есть и отличия, которые заключаются в том, что «родовые травмы» преследуют принципы изначально. Анализ ст. 2 ТК РФ позволяет говорить, что для них характерны размытость и повторяемость. И вместо принципов настоящих, основополагающих имеем по выражению профессора Ф. Ф. Преображенского из «Собачьего сердца» М. А. Булгакова «слабое, формирующееся (в нашем случае — деформированное) существо». Но есть и большая беда, которая заключается в том, что они подверглись модификации посредством внедрения дефектных норм, которые в русском языке называются как оксюморон или оксиморон. То есть в одном предложении законодатель соединяет противоположные понятия, образующее новое смысловое целое, типа «горькая радость» или «живые мертвецы»³². И ТК РФ начинает фиксировать абсурдную действительность. А стороны трудовых отношений вынуждены переобуваться в эти «сапоги всмятку». Причем, примеров эксклюзивных принципиальных и иных смыслов наберется только в ТК РФ немало. Но вот первая пятерка.

Так, справедливость и достойность заработной платы соединили с уровнем выживания — МРОТ, который по предпоследним данным Росстата получают почти 20 млн «работающих нищих».

Наличие «железобетонной» ст. 142 кодекса «обрушивает» принцип запрета принудительного труда, в числе признаков которого значатся нарушения сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере (ст. 4 ТК РФ). И это не просто пример антилогики, а — явной насмешки над здравым смыслом. Дело в том, что законодатель милостиво разрешает работодателю в течение 15 дней использовать труд голодного работника, имеющего право дальше голодать вместе с семьей «весь период до выплаты задержанной суммы». А многочисленные группы специальных субъектов, вынужденные подчиняться «дисциплине голода», и вовсе, по мысли законодателя, обязаны продолжать работу фактически без ограничения срока. И таких оставшихся без зарплаты работников по последним статданным около миллиона.

Или, скажем, принцип, закрепляющий право на справедливые условия труда, включая ограничение рабочего времени. Но не желает законодатель следовать объявленным смыслам и вводит в конце 2013 г. 12-часовой рабочий день; оставляет неизменными редакции ст. 101 кодекса о ненормированном рабочем дне при полном игнорировании его эпизодической необходимости; или, например, о нахождении сверхурочной и ночной работы в главе 15 кодекса, посвященной «общим (т. е. нормальным) положениям».

И еще можно отметить преобладание в ТК РФ некой стеснительности, а точнее — камуфлированности принципов под нейтральными названиями. Достаточно посмотреть названия ст. 132, 232, 252 кодекса. Международное неотчуждаемое и неотъемлемое право на равную оплату за труд равной ценности из Всеобщей декларации прав человека ООН оказалось спрятанным в обязанностях работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Часть принципов поместили среди пожеланий законодателя в виде «основных направлений государственной политики в области охраны труда» — ст. 210 ТК РФ).

Но большинство институтов трудового права вообще не имеют этих императивов, символов веры, фундаментальных начал. Законодатель умудряется экономить даже на жизни и здоровье работников: после 20 лет отсутствия принципов охраны труда их обозначили всего два с половиной.

Такие трудо-правовые принципы становятся юридической фикцией, теряют изначальный смысл, заложенный в их формулировках. И напрашивается вопрос: куда движемся? Ожидаемый ответ — в дикий капитализм.

3. Краткий перечень «детских болезней» свидетельствует о коммертизации ТК РФ и в целом трудового законодательства, о его превращении в Предпринимательский кодекс. Пора остановится, посмотреть, что натворили и, возможно, пересмотреть как фундамент, так и практическую часть кодекса. И есть серьезное основание для подобного вывода. Это — Указ Президента от 25 апреля 2022 г. № 231, в соответствии с которым начиная с 2022 г. нас ожидает Десятилетие науки и технологий. Следует использовать все возможности для приведения нормативного материала ТК РФ в соответствии с истинными смыслами, заложенными в его базовых началах.

И, конечно, это время особого внимания к науке трудового права. Одним из критериев научных исследований являются предложения по совершенствованию трудового законодательства. И здесь наблюдаются два подхода. Во-первых, исследователи, увлеченные философией, историей или статистикой труда и трудовых отношений, порой не делают даже попыток поучения законодателя. А во-вторых, противоположная картина — научная новизна диссертаций заменяется предложениями, обращенными к законодателю.

Подобные крайности имеют место и в выступлениях участников научных конференций, которые во множестве проводятся почти каждым серьезным высшим учебным заведением. И здесь возникает еще одна проблема, связанная с тем, что «узок их круг, страшно далеки они от народа…»³³ и от законодателя. А значит дело это пропадает.

Пять лет назад в МГЮА состоялся международный круглый стол, посвященный 15-летию ТК РФ. Ни одно из высказанных предложений выступающих не было реализовано. В частности, повторю идею о том, что институт законодательства и сравнительного правоведения или ИГПАН должны заниматься систематизацией предложений, посвященных совершенствованию трудового законодательства, и возможной их реализации, т. е. стать, по сути, координационными центрами научных разработок и практики применения законодательства. Данная идея была воплощена в жизнь в Белоруссии: кандидат на научную степень обязан разработать предложения по внесению изменений и дополнений в ТК РБ, сформулированные в диссертации и направить их в Национальный центр законодательства и правовых исследований РБ. Представляется, что организация подобных центров способствовала бы, во-первых, концентрации готовых нормотворческих рецептов, а, во-вторых, отзывы или рекомендации, несомненно, могли бы свидетельствовать о том, что «дурь всякого видна была», как Петр Великий говорил.

Повторю и другую тему пятилетней давности о неприкосновенности ТК РФ: кодекс должен быть «священной коровой», а не модернизационным механизмом, который постоянно переоснащается³⁴.

Образцами могут служить Закон о труде КНР, который нередко называют «трудовым кодексом», вступил в силу 1 января 1995 г. и действует без изменений и Закон «О трудовом договоре» от 29 июня 2007 г., измененный один раз в 2012 г. Наш ТК РФ имеет почти 200 новых редакций. Он пока уступает по этому показателю КоАП, у которого по 30, а то по 40 изменений в год. Но и ТК переходит на помесячный график редактирований (2020 г.— 8, а 2021 г.— 9 раз). Причем, свои новации законодатель никак не соотносит со своими же целями и задачами, принципами и гарантиями.

Прочность, стабильность трудового законодательства определяется не только его содержанием, но и потенциалом развития. Нарождающийся новый экономический порядок при бездействие целого ряда международных систем и соглашений с неизбежностью требует новых подходов в правовом регулировании трудовых отношений. «Гибкие» варианты дегуманизации институтов рабочего времени, оплаты труда и др. вряд ли смогут увеличить численность работников, заключивших «белые» трудовые договоры.

В заключении сошлюсь на авторитет учителей. Так, В. И. Никитинский справедливо отмечал, что отрасль законодательства «должна строиться на добротном теоретическом и практическом фундаменте, опираться на научно обоснованные общие ориентиры, хорошо согласованные между собой и со всей системой конкретных правовых норм»³⁵.

Библиографический список

1. Никитинский В. И. Перестройка фундамента системы законодательства о труде // Сов. гос. и право. 1990. № 7.

2. Хныкин Г. В. Некоторые вопросы методики преподавания и эффективности научных исследований в области трудового права // Образование и право. 2017. № 3.

Раманкулов Кубанычбек Советович
канд. юрид. наук, профессор,
Кыргызский национальный университет им. Ж. Баласагына,
заведующий кафедрой гражданского, трудового
и экологического права юридического факультета

Трудовое правоотношение: вопросы системного подхода и регулируемости «урегулированной» правовой структуры

Аннотация. В статье с системной точки зрения анализируется структура правоотношения. Рассмотрены примеры раздельного взаимодействия правовой связи и фактического отношения в практике правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права. При этом обосновывается положение о том, что правовое регулирование трудовых правоотношений в предмете трудового права проявляется, в частности, в учреждении (установлении, а также возможной корректировке) признаков трудового правоотношения, определении (закреплении) состава правоотношений, образующих предмет трудового права.

Ключевые слова: трудовое правоотношение, механизм правового регулирования трудовых отношений, предмет трудового права.

Согласно утвердившемуся в теории трудового права взгляду и ставшему хрестоматийным подходу, трудовое правоотношение выступает формой, которой становится фактическое трудовое отношение, будучи урегулированным нормами трудового права³⁶. Однако точки зрения системного подхода, трудовое правоотношение, будучи явлением юридическим, не может содержать фактического, материального или иных элементов. Отношения действительно существуют между этими явлениями, но не в плане формирования формы и содержания, т. к. в таком случае речь должна идти о появлении еще одного, нового общественного явления, что представляется невозможным, а в направлении установления функциональной роли каждого из составляющих предмет регулирования трудового права.

В. Н. Толкунова и К. Н. Гусов отмечали, что само понятие правоотношений сферы труда — это научная абстракция, «так как в практике производства мы сталкиваемся с конкретными правоотношениями этой сферы права»³⁷. При этом учеными приводится мнение А. Е. Пашерстника, утверждавшего, что нормы трудового права регулируют лишь фактические общественные отношения по труду на производстве, устанавливая юридические права и обязанности их сторон³⁸. Такого же мнения придерживался В. А. Кучинский, утверждавший, что общественно-производственные «объективные отношения… целиком имеют волевое выражение: помимо волевой структуры они не существуют»³⁹. В. М. Лебедев также полагает, что нормы трудового права регулируют не абстрактные, сформулированные наукой, а вполне конкретные отношения в процессе наемного труда⁴⁰. Существенная особенность регулируемых нормами трудового права общественных отношений заключается в том, что они могут быть предметом правового воздействия лишь постольку, поскольку выступают в качестве волевых актов поведения (трудовое поведение). Поэтому исходный методологический подход в рассмотрении предмета трудового права должен охватывать в качестве его элементов два вида самостоятельных общественных отношения — фактическое трудовое отношение и трудовое правоотношение, а также должен касаться функциональной роли еще одного элемента — трудового поведения. В этой связи обоснованным является утверждение А. В. Кузьменко о том, что анализ проблемы предмета трудового права должен вестись с учетом взаимодействия трех систем: права, законодательства и общественных отношений как предмета правового регулирования⁴¹. Поскольку вышеуказанные элементы предмета трудового права в целом соответствуют этим системам.

О. В. Смирнов, будучи сторонником концепции единого трудового правоотношения, подчеркивал, что в основе применения труда лежит трудовая деятельность в фактическом (соединение рабочей силы с предметами и средствами труда) и юридическом (разнообразные правовые связи работника с администрацией в процессе кооперации труда) аспектах⁴². Н. Т. Михайленко, придерживаясь мнения о единстве правового и фактического отношения в предмете правового регулирования в качестве формы правоотношения все же отмечал, что «правовые отношения по труду никогда не могут полностью выражать трудовых отношений во всем многообразии их идеологических проявлений»⁴³. А. Барабаш полагает, что в условиях децентрализации сферы регулирования труда изменяется значение и функция трудового правоотношения, оно становится ядром трудового права, а именно — источником трудового права, источником индивидуально-обязательственного правового регулирования трудового отношения⁴⁴. В целом, соглашаясь с мнением автора об изменении значения и функций трудового правоотношения, отметим спорность утверждения, что данное правоотношение становится источником трудового права.

Возможности самостоятельного функционирования трудового правоотношения и фактического трудового отношения рассматриваются в ряде исследований авторов, в том числе независимо от аргументации с точки зрения приверженности той или иной концепции теории правоотношения. Так, М. А. Вишнякова полагает, что трудовые правоотношения могут испытывать различные изменения через изменения объемов прав и обязанностей субъектов, поэтому либо трудовые (право)отношения могут находиться в двух стадиях: статической и динамической, либо могут существовать статические и динамические трудовые правоотношения⁴⁵. Правда, не совсем ясен вопрос соотношения трудового правоотношения, фактических трудовых отношений и трудового договора, в случаях, когда автор говорит о приостановке последнего.

В. Н. Скобелкин, один из авторитетных представителей концепции «расщепленного трудового правоотношения» однозначен, утверждая, что фактическое отношение не превращается под воздействием юридической нормы в правовое⁴⁶, не становится его содержанием. Они могут существовать либо совместно, либо порознь, то есть тогда, когда одно есть, но нет другого⁴⁷. Другой видный представитель этой концепции — В. И. Попов обосновывает необходимость правильного понимания механизма правового регулирования трудовых отношений выявлением следующих компонентов: во-первых, индивидуальной связи, фактического отношения, во-вторых, идеальной правовой связи и, в-третьих, сочетания идеального с материальным — юридической формы с фактическим содержанием (правоотношения)⁴⁸. Несмотря на критику⁴⁹ в адрес ряда положений этой концепции ее методологические подходы и выводы имеют важное теоретическое и практическое значение, становясь основой для дальнейших исследований.

В вопросах соотношения правоотношений и фактических отношений представляет определенный интерес предложения и выводы Е. А. Ершовой⁵⁰. На основе анализа ряда норм ГК РФ (ст. 8 и ст. 431) автор предлагает дополнить ТК РФ и специальные федеральные законы статьями, аналогичными названным нормам ГК РФ. Е. А. Ершовой также предполагает, что можно рассматривать трудовые правоотношения первичными по отношению к трудовому договору, который должен их оформлять, на практике по различным причинам может быть не заключен. Поэтому автором делается вывод: «необходимо идти от факта (наличия фактических отношений, а затем на основе (дополнено курсивом мной — К.Р.) возникших трудовых правоотношений) к праву (трудовому договору), а не наоборот»⁵¹.

Следует отметить, что примеры раздельного взаимодействия правовой связи и фактического отношения в практике правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права достаточно распространенное явление. Например, в случае если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, то речь должна идти о наличии «чистой» правовой связи при отсутствии фактических отношений (ч. 3 ст. 57 ТК КР; ч. 4 ст. 61 ТК РФ). И наоборот, фактический допуск к работе (ч. 4 ст. 57 ТК КР; ч. 2 ст. 67, ст. 67ˡ ТК РФ) означает осуществление фактического трудового отношения при отсутствии правовой структуры (трудового правоотношения). Можно приводить многие другие примеры взаимодействия трудового правоотношения и фактического отношения в процессе правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права.

По мнению Л. А. Сыроватской, только правоотношение являет собой реальную модель воздействия норм на общественные отношения, связывая все их элементы. Самих субъектов трудовых правоотношений связывают их права и обязанности, составляющие содержание этих отношений⁵². Иную позицию занимает В. Н. Скобелкин, считая, что элементами правоотношений «являются субъекты и их права и обязанности (содержание правоотношений)». Вместе с тем возникают правоотношения, влияющие на поведение людей, главным образом благодаря наличию правовых норм, а не как самостоятельное явление. Степень такого влияния неизмеримо ниже, чем норм права, что и дает основание считать регулятором нормы, а не правоотношения⁵³. На наш взгляд, В. Н. Скобелкин прав, когда относит к элементам трудового правоотношения его субъектов. В механизме правовое регулирование достигается благодаря преобладающему воздействию на поведение субъектов трудовых отношений правовой структуры. Заметим, что на поведение субъектов трудовых отношений воздействие оказывают также и другие социальные структуры (технологические нормы, нормы морали, нравственности и т. д.), что, в частности, отмечают О. В. Смирнов, Л. А. Сыроватская, В. М. Лебедев и другие авторы.

Однако, на наш взгляд, с точки зрения системного подхода, трудовое правоотношение, будучи явлением юридическим, не может содержать фактического, материального или иных элементов. Отношения действительно существуют между этими явлениями, но внутри трудового правоотношения отсутствуют всякие элементы. Трудовое правоотношение как правовая структура связывает элементы (субъектов) в систему, но она сама никаких элементов не содержит, характеризуя особенности субъектов через «совокупность тех связей, через которые индивиды образуют некое целое, а следовательно, и свою сущность»⁵⁴. Трудовая деятельность субъектов как основа функционирования трудовых отношений в каждом конкретном случае предстает как отношение, выражающее имущественные, личные неимущественные и организационные связи⁵⁵. Учитывая сказанное, можно согласиться с утверждением А. З. Доловой, что «содержание трудового правоотношения представляет собой единство его свойств и связей»⁵⁶. Важно также отметить, что само трудовое правоотношение здесь уже рассматривается как самостоятельный вид общественного отношения, имеющий сложную структуру, в которой опять-таки должны присутствовать только правовые связи во всех его звеньях и элементах: субъектах, содержании и объекте.

В. И. Поповым было высказано суждение о том, что содержанием правоотношения может быть поведение участников трудовых правоотношений⁵⁷. Достоинство этого обоснования в том, что его автор, во-первых, не объединяет трудовое правоотношение с фактическими отношениями, во-вторых, не отождествляются идеологическое и материальное в правоотношении. Однако автор, преодолевая некоторые недостатки прежних концепций, невольно привносит новые сложности при рассмотрении правоотношения. Например, включение в содержание правоотношения поведения его участников размывает грани между правовыми и неправовыми явлениями. Назначение субъективных прав и обязанностей в предмете правового регулирования труда как раз состоит в том, чтобы обусловить возникновение между субъектами трудового права юридических связей, то есть правовой структуры (трудового правоотношения), что и должно приводить к формированию необходимого поведения. Что же касается трудовых отношений, то они как явления объективной действительности, как трудовая деятельность на поверхности реальной экономической жизни проявляются в виде определенных актов, действий (бездействий), поступков, совокупность которых рассматривается как поведение в сфере труда или трудовое поведение⁵⁸. Само трудовое поведение, являясь элементом предмета трудового права, соответственно, не включается в структурную составляющую трудового правоотношения, а «выступает результатом совокупного действия нескольких или даже множества общественных отношений, социальных связей»⁵⁹. Как фактическое отношение, выражающее конкретную, преобразовательную (выраженную вовне) деятельность субъектов трудового отношения, акты трудового поведения могут проявляться как однократные, повторяющиеся и длящиеся. Важно отметить, что данный подход позволяет учесть важнейшее функциональное предназначение трудового правоотношения в предмете механизма правового регулирования труда — организацию взаимодействия субъектов в процессе применения несамостоятельного труда.

И еще один существенный аспект структуры предмета трудового права. В литературе общепринятым стало рассматривать в качестве предмета правового регулирования общественно-трудовые отношения, не включая в состав этого предмета правовые отношения. Последнее обстоятельство во многом объясняется устоявшимся мнением о том, что трудовые правоотношения уже являются результатом урегулирования трудовых отношений нормами трудового права. Вместе с тем данный подход к истолкованию предмета трудового права таит в себе значительную неопределенность. Прежде всего возникает вопрос: могут ли указанные правоотношения быть регулируемыми в последующем? Если исходить из отмеченной логики, то правоотношения уже являются результатом урегулирования, следовательно, ответ должен быть отрицательным. Однако практика правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, дает нам положительный ответ. Утверждению данного вывода, прежде всего, способствует действующая практика правового регулирования законодателем правовых отношений, образующих предмет трудового права. Так, в соответствии со ст. 3 Закона КР «О введении в действие Трудового кодекса Кыргызской Республики»⁶⁰ ТК Кыргызской Республики применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие; если правоотношения возникли до введения в действие Трудового кодекса Кыргызской Республики, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Согласно ст. 424 ТК РФ («Применение настоящего Кодекса к правоотношениям, возникшим до и после введения его в действие») настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие настоящего Кодекса, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Вряд ли вызывает сомнение то, что выражение «применяется к правоотношениям» означает регулирование правоотношений, поскольку отрицание регулируемости правоотношений, будет означать последующую невозможность применения этих ТК к указанным правоотношениям.

Возможность правового регулирования правовых отношений достаточно очевидна, отмечает М. Ф. Казанцев, ибо отрицание такой возможности равносильно отрицанию очевидной возможности изменения и прекращения правовых отношений под воздействием правового регулирования⁶¹. Аналогичный вывод делают В. В. Ершов, Е. А. Ершова, исходя из анализа норм ст. 16 ТК РФ «Основания возникновения трудовых отношений», предлагая переименовать данную статью как «Регулирование трудовых правоотношений». Примечательно и то, что название самой научной статьи авторы озаглавили как «Регулирование трудовых правоотношений в России»⁶².

Большинство исследователей данной проблематики отмечают специфическую черту трудового правоотношения, синтез в нем воли его непосредственных участников (частно-правовой элемент) и государственной воли (публично-правовой элемент), выраженной в правовых нормах трудового законодательства. В. С. Нерсесян не случайно обосновывает понятие правового отношения как деятельности, зависящей от двух основных факторов — внешнего (объективного), определяемого нормой права, и внутреннего (субъективного), определяемого абстрактными правовыми статусами, абстрактными индивидуальными правовыми ресурсами субъектов правоотношения⁶³. И. Р. Маматказин, анализируя содержание правоотношений выделяет их конструкции, утверждая, что взаимодействие правоотношений в юридической конструкции осуществляется на межотраслевом уровне. Трудовое правоотношение в конструкции является условно «первым» правоотношением, социально-страховое и финансовое правоотношения существуют на основе трудового правоотношения⁶⁴. Необходимо допустить, отмечает И. Р. Маматказин, взаимодействие социально-обеспечительного правоотношения и трудового без изменения их отраслевой принадлежности⁶⁵ (курсив-автора). Следует заметить, что подобное взаимодействие предполагает принятие соответствующих норм права, т. е. речь идет о правовом регулировании правоотношений разной отраслевой принадлежности.

Таким образом, практика фактического взаимодействия участников трудового правоотношения чаще всего «оттеняет» само правовое регулирование правовых отношений законодателем. Между тем не следует упускать из виду знаковую природу норм трудового права, которые в первую очередь призваны моделировать юридическую действительность, а уже потом — в соответствии с данной моделью регулировать трудовое поведение. Точнее сказать, формируя публично значимую модель действительности, нормы трудового права тем самым создают упорядоченные (типологизированные) образцы поведения в сфере трудовых отношений, причем упорядоченность последней также напрямую зависит от упорядоченности построения нормативной модели действительности. Как метко заметил Г. В. Мальцев, «социальная норма регулирует действие других социальных регуляторов, подчищает и корректирует, исправляет и направляет, усиливает либо ослабляет это действие»⁶⁶. Е. Б. Хохлов отмечает, что в своей статике механизм правового регулирования труда представляет собой совокупность определенных юридических норм, социальных институтов и систему правоотношений (курсив мой. — К.Р.), в динамике же (реализуясь) — совокупность волевых актов поведения людей и их объединений ⁶⁷. Для отрасли трудового права сочетание средств централизованного и договорного регулирования, как известно, образует один из ключевых способов регулирования отношений, входящих в предмет данной отрасли права. Следовательно, как предмет отрасли трудового права трудовые и непосредственно связанные с ними правоотношения представляют собой известным образом организованную иерархическую систему, сочетающую государственное (публично-правовой элемент) и договорное регулирование (частноправовой элемент) в сфере наемного труда.

А. Ф. Черданцев в целом верно отмечает, что регулятивная динамическая функция права направлена на оформление движения общественных отношений в форме правоотношений. При этом определяется порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений⁶⁸. Правовые отношения, подчеркивал А. И. Процевский, возникают, изменяются и прекращаются в соответствии с указанием, содержащимся в нормах права⁶⁹. Однако регулирование трудовых правоотношений в предмете трудового права не ограничивается вышеназванным порядком, поскольку проявляется и в учреждении (установлении, а также возможной корректировке) признаков трудового правоотношения⁷⁰, определении (закреплении) состава правоотношений, образующих предмет трудового права. Как отмечает О. О. Зорина, законодатель должен вырабатывать такие модели правоотношений, которые выгодны работникам и работодателям, но при этом отвечают интересам государства (т. е. учитывают положения ст. 1 ТК РФ)⁷¹. Через регулирование правовых отношений, уточняет М. Ф. Казанцев, законодатель оказывает регулирующее воздействие и на поведение субъектов и складывающиеся в результате поведения фактические отношения между этими субъектами⁷². Важно отметить, что если фактические отношения также подвержены регулирующему воздействию других структур (мотивационных, моральных, технологических и др.), то правовые отношения возникают и формируются исключительно под регулирующим воздействием правовых актов, а их содержание практически всегда соответствует модели, заложенной соответствующими правовыми нормами.

Данная специфика не может не отражаться на самих средствах правового регулирования. Так, В. В. Ершов, Е. А. Ершова, в уже цитированной нами статье, приходят к выводу, что правовыми регуляторами трудового правоотношения являются только однородные правовые элементы — прежде всего принципы и нормы трудового права, синтезированные в единой, многоуровневой и развивающейся системе форм национального и международного права, реализуемые в государстве⁷³. Таким образом, однородность указанных правовых средств оказывается предопределенной природой трудового правоотношения в качестве правовой структуры, которая может и должна подвергаться «повторному» урегулированию как самостоятельный вид общественного отношения, входящий в предмет отрасли трудового права.

Библиографический список

1. Барабаш А. О некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. 2003. № 12. С. 21–27.

2. Вейнгольд Ю. Ю. Право как социологическая категория: монография. Фрунзе, 1962. 317 с.

3. Вишнякова М. А. Статика и динамика трудовых правоотношений // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 6 (55). С. 145–150.

4. Дмитриева И. К. Регулятивная роль принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений и о частном и публичном в трудовом праве // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: материалы VIII межд. науч.-практ. конф. / под общ. ред. К. Н. Гусова. М., 2012. С. 114–124.

5. Долова А. З. Публично-правовые и частно-правовые элементы трудового правоотношения // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: материалы VIII межд. науч.-практ. конф. / под общ. ред. К. Н. Гусова. М., 2012. С. 125–129.

6. Ершов В. В., Ершова Е. А. Регулирование трудовых правоотношений в России // Вестник Томского государственного университета. 2020. № 455. С. 216–222.

7. Ершова Е. А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России / Рос. Акад. Правосудия. М.: Статут, 2008. 668 с.

8. Зорина О. О. Правовые модели в сфере социально-трудовых отношений // Межд. научно-практ. конф. «История и научное прогнозирование развития трудового права и права социального обеспечения» (Третьи Гусовские чтения): м-лы конф. / под общ. ред. Н. Л. Лютова, Ф. О. Сулеймановой. М.: РГ- Пресс, 2018. С. 177–182.

9. Казанцев М. Ф. Общетеоретические проблемы учения о предмете правового регулирования // Антиномии: Научный ежегодник Института философии и права УрО РАН. Екатеринбург, 2005. Вып. 5. С. 420–447.

10. Коробченко В. В. Трудовые правоотношения: теоретические проблемы и современные научные подходы // Правоведение. 2002. № 1. С. 225–229.

11. Кузьменко А. В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юрид. центр Пресс», 2005. 274 с.

12. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1: Общая часть / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. 573 с.

13. Кучинский В. А. Личность, свобода, право. М.: Юрид. лит., 1978. 208 с.

14. Лебедев В. М. Современное трудовое право: (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / В. М. Лебедев, Е. Р. Воронкова, В. Г. Мельникова; под ред. В. М. Лебедева. М.: Статут, 2007. 301 с.

15. Лившиц Р. З. Теория права. Учебник. М.: БЕК, 1994. 224 с.

16. Лютов Н. Л. Признаки трудового правоотношения: международные нормы и российская судебная практика // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 4. С. 7–11.

17. Мальцев Г. В. Социальные основания права. М.: Норма: Инфра-М, 2013. 800 с.

18. Маматказин И. Р. К вопросу о межотраслевом взаимодействии трудового права и права социального обеспечения // Ежегодник трудового права: сб. науч. статей. Вып.10 / отв. ред. Е. Б. Хохлов. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2020. С. 230–239.

19. Маматказин И. Р. Конструкционность как концепция научного развития трудового права и права социального развития // Межд. научно-практ. конф. «История и научное прогнозирование развития трудового права и права социального обеспечения» (Третьи Гусовские чтения): м-лы конф. / под общ. ред. Н. Л. Лютова, Ф. О. Сулеймановой. М.: РГ-Пресс, 2018. С. 169–173.

20. Михайленко Н. Т. Трудовое правоотношение в трудовом праве. Бишкек: Илим, 1999. 24 с.

21. Мокроносов Г. В. Методологические проблемы исследования общественных отношений. Свердловск: Средн.-Уральск. кн. изд-во, 1972. 380 с.

22. Нерсесян В. С. Правовой принцип формальной справедливости (регулирование формально-неравных отношений) // Государство и право. 2012. № 4. С. 101–107.

23. Попов В. И. Правовое регулирование социалистических трудовых отношений. Иркутск: Изд-во Иркутск. ун-та, 1983. 102 с.

24. Протасов В. Н. Правоотношение как система. М.: Юрид. лит., 1991. 143 с.

25. Процевский А. И. Предмет советского трудового права. М.: Юрид. лит., 1979. 244с.

26. Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих. Нормы и правоотношения. М.: Юрид. лит., 1982. 167 с.

27. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М.: Вердикт-1 М, 1999. 372 с.

28. Смирнов О. В. Концепция единого трудового правоотношения: преемственность и развитие // Вопросы теории государства и права и трудового права. Сб. науч. трудов / отв. ред. А. В. Мицкевич, А. И. Шебанова. М., 1988. С. 60–68.

29. Сыроватская Л. А. Трудовое право: учебник. М.: Юрист, 1999. 312 с.

30. Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России: учеб. пособие / под ред. В. Н. Толкуновой. М.: Юрист, 1995. 448 с.

31. Черданцев А. Ф. Теория государства и права: учебник для вузов. М.: Юрайт-М, 2001. 432 с.

Бондаренко Эльвира Николаевна
д-р юрид. наук, профессор кафедры трудового права
и права социального обеспечения
МГЮА имени О. Е. Кутафина

О некоторых тенденциях развития трудового законодательства с учетом сложного предмета правового регулирования.

Аннотация. В статье рассматривается вопрос о дальнейшем развитии трудового законодательства, которое представляется автору как всесторонняя дифференциация трудового законодательства. Дифференциация может развиваться как по пути расширения трудоправовой защиты наемных работников, так и в распространении действия норм трудового права на трудящихся, не являющихся субъектами трудового договора.

Ключевые слова: предмет трудового права, трудовое законодательство, трудовой договор, защитная функция.

Предмет трудового права, как известно, характеризуется как сложный и неоднородный. Действительно, он сложный, так как состоит из нескольких разных отношений, прямо или косвенно связанных с трудом. Неоднородный, потому что эти отношения нередко имеют не всегда совпадающих субъектов; как правило, разный предмет регулирования и всегда — разные права, обязанности и правообразующие юридические факты. Именно эти обстоятельства давали некоторым представителям науки основание, мягко говоря, сомневаться в самостоятельности отрасли «трудовое право». Высказывались, так скажем, радикальные взгляды на систему права, в частности, о том, что у трудового права нет своего так называемого отраслевого правоотношения и к тому же весьма своеобразный метод регулирования, состоящий из совершенно противоположных способов воздействия на субъектов отношений трудового права (равенство и подчинение)⁷⁴.

И действительно, с абсолютно формальной точки зрения большинство непосредственно связанных с трудовыми отношений как бы тяготеют к иным отраслям права (административному, гражданскому, процессуальному — не имеет смысла их перечислять), а некоторые нормы ТК имеют откровенно бланкетный характер или попросту «списаны» с разноотраслевых норм (например, нормы об ответственности: индивидуальной или коллективной), много «инородной» терминологии и понятий (физические, юридические лица, гражданская дееспособность, штрафы, прямой действительный ущерб и другое). «Здесь и сейчас», как говорится, нет возможности разбираться с каждым в отдельности отношением предмета и доказывать его связь с «собственно» трудовым отношением. Но и без доказательства связь очевидна: это труд.

Почему же тогда при разнообразии норм, регулирующих труд (точнее, возникающие по его поводу отношения), так важно сохранить именно трудовое законодательство (соответственно, и науку трудового права)? Ответ очевиден: законодатель действует совершенно логично, делая (в определенном смысле) акцент на трудовое законодательство, расширяя, в частности, разнообразие видов работодателей, меняя их правовой статус, умножая виды трудовых договоров. Главное, скорее всего, в том, что именно трудовое законодательство — и только оно — имеет мощную, равнозначную с иными (по крайней мере, юридически) защитную функцию, направленную, главным образом, все-таки на наемного работника, хотя работодатель также под защитой закона (по-иному не может быть в рыночной экономике). Кроме того, развитие трудового законодательства в последние десятилетия однозначно говорит о расширении его сферы, а последние годы изменения политической и экономической ситуации в стране свидетельствуют о социальном запросе на расширение и усиление государственной поддержки тех, кто трудится. И не только потому, что наше государство по Конституции — социальное, но и потому, что в безусловной поддержке нуждается не только бизнес, о чем государство печется; мы это видим, так как бизнес — это экономика, в том числе, налоги. Но бизнес без тех, кто «на него», грубо говоря, работает, не может существовать. «Поддержка людей и бизнеса — приоритет Правительства» (В. В. Путин на совещании с Правительством 07.06.2022).

Именно поэтому трудовое законодательство не только регулирует, но и защищает, то есть, регулирует, защищая. И целенаправленно защищает работника, в основном-то, только оно: содержит нормы, прямо и непосредственно направленные на защиту, в том числе, иногда и не в интересах собственника (или вообще — работодателя). Трудовое законодательство это делает в постоянно расширяющемся масштабе. Каким образом? Посредством дифференциации, то есть, включая в сферу своего регулирования и некоторые из тех отношений, которые как бы балансируют на межотраслевой «грани», если можно так выразиться (например, спортсмены, тренеры; и не только).

Можно характеризовать дифференциацию по-разному; всесторонне: как принцип, как специальную норму, как особенность метода трудового права, — все это правильно. Но главное ее значение наверняка в том, что она — основной, «столбовой» путь развития трудового права и трудового законодательства. Этот путь означает, с одной стороны, расширение сферы регулирования трудового законодательства, а с другой стороны, — распространение «защитных» норм не только на работников как субъектов трудового права, но и на другие категории работающих, защищая и стимулируя их трудовую деятельность. То есть теперь вопрос встает несколько иначе, более широко: взять под государственную защиту по жизненно важным темам не только тех, кто работает по трудовому договору, но и другие категории трудящихся, например, самозанятых. Думается, содержание ст. 7 Конституции РФ позволяет такое ее толкование: «Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека»⁷⁵.

Нормы трудового законодательства и прежде в некоторых случаях распространялись на субъектов иных правоотношений и именно в аспекте защиты, то есть, это давно знакомо трудовому законодательству (в частности, госслужащие, военнослужащие — женщины). Например, ст. 73 Федерального закона о государственной гражданской службе от 27.07.2004 № 79-ФЗ прямо говорит о том, что Федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом. А согласно ст. 32 «Порядок предоставления отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком» Указа Президента РФ от 16.09.1999 № 1237 (ред. от 31.12.2021) «Вопросы прохождения военной службы» военнослужащим женского пола предоставляются отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком в порядке, установленном федеральными законами, настоящим Положением и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации⁷⁶.

При этом вопрос не стоит так: «все или ничего» (имеется в виду, что каждый «новый» субъект, оказавшийся под воздействием норм трудового законодательства, — трудящийся — непременно получит весь набор всевозможных преференций для соответствующих категорий работников, или, может быть, не все, но возможные, наиболее значимые для данного субъекта адекватные льготы или преимущества). И, кстати, не только потому, «потянет» ли государство такую ношу. Наверняка и потому, что отнюдь не каждый потенциальный трудящийся мечтает стать именно наемным работником, да и, честно говоря, это «все» не всегда такое уж манящее. И если есть возможность прилично и легально обеспечить себя (хотя и не стать «олигархом»), но зато «не быть под работодателем», то надо выделить, заметить эту категорию людей и защитить их (в трудоправовом смысле). Такой (возможно, сжатый, усеченный) «пакет» трудовых гарантий можно было бы «цивилизовать» за счет включения в него не только чисто трудоправовых преимуществ. Что, в общем, иногда и делается, и еще более актуально в текущее время.

Таким образом, расширение сферы трудового законодательства можно рассматривать как распространение государственной защиты не только на тех, кто работает по трудовому договору, но и других, легально определенных категорий трудящихся. Кроме того, расширение сферы надо понимать, конечно, и как возможность максимально защитить большее число наемных работников. Разумеется, в данных условиях надо еще договориться, какие категории трудящихся мы точно относим к наемным работникам. Но то, что они есть и всегда будут, — сомнения не вызывает. Как не вызывает сомнения и тот факт, что защита трудовых прав, действительно, уникальная функция трудового законодательства, и очевидно, его превалирующая функция.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). Официальный текст Конституции РФ с внесенными поправками от 14.03.2020 опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации: http://www.pravo.gov.ru, 04.07.2020.

2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2021) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

3. Указ Президента РФ от 16.09.1999 № 1237 (ред. от 31.12.2021) «Вопросы прохождения военной службы» // СЗ РФ. 1999. № 38. Ст. 4534.

4. Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. Общие положения (книга 1). М.: Статут, 2001.

Воронов Игорь Юрьевич
канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права
и права социального обеспечения РГУП

Нарушение баланса прав и правовых интересов субъектов трудового права действиями, нарушающими принципы трудового права (злоупотреблением трудовым правом)

Аннотация. В статье обосновывается вывод о том, что противоправные действия субъектов, которые в теории права, трудовом праве и судебной практике по трудовым спорам традиционно относят к злоупотреблению трудовым правом необходимо квалифицировать не с позиции субъективного права как нарушающие пределы осуществления трудовых прав (свобод) и правовых интересов другой стороны трудового правоотношения, а с позиции объективного права — как особый вид правонарушения, основанного на нарушении принципов трудового права.

Ключевые слова: злоупотребление трудовым правом, баланс прав и правовых интересов работника и работодателя, принципы трудового права, правонарушение.

В последние годы интерес к проблеме злоупотребления правом сфере правового и индивидуального регулирования трудовых правоотношений в научной литературе значительно уменьшился. Сложились устойчивые представления о недопустимости злоупотребления правом как общеправовом принципе, основанным на ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, который может нарушаться как работником, так и работодателем. Пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»⁷⁷ используется судами общей юрисдикции в мотивировочной части решений при рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Кроме того, понятие «злоупотребление правом» используется и в других Постановлениях пленумов Верховного Суда РФ.

Однако, ряд правотворческих и правоприменительных вопросов, активно обсуждаемых ранее в специальной литературе по трудовому праву, связанных со злоупотреблением правом в сфере труда, остался не решенным. В частности, не определена природа злоупотребления трудовым правом, не выявлены признаки злоупотребления российским трудовым правом и недопустимости (на мой взгляд, запрещения) злоупотребления российским трудовым правом, термин «злоупотребление российским трудовым правом» так и не закреплен в Трудовом кодексе Российской Федерации, не выявлено соотношение злоупотребления трудовым правом с правонарушением в сфере труда, и другие вопросы⁷⁸.

Также, не проанализированы вопросы нарушения баланса прав и правовых интересов сторон трудового правоотношения действиями, нарушающими пределы осуществления трудовых прав и правовых интересов в сфере труда (злоупотреблением трудовым правом). Хотя соответствующий запрос есть из судебной практики.

Например, некоторые авторы, среди других признаков злоупотребления правом называют, на наш взгляд, такой дискуссионный признак, как «получение необоснованных преимуществ»⁷⁹. Полагаем, что эта точка зрения основана на позиции Конституционного Суда РФ, в соответствии с которой получение работником необоснованных преимуществ по сравнению с другими работниками создает возможность злоупотребления правом⁸⁰.

Отдельно в специальной литературе по трудовому праву, обсуждалась проблема взаимосвязи злоупотребления трудовыми правами с моральными категориями, особенно с недобросовестными действиями управомоченного лица. Нам представляется, что «добросовестность» является моральной категорией, общесоциальным регулятором фактических общественных отношений (не правом), а не принципом российского трудового права.

Проблема соотношения понятий «злоупотребление правом» и «правонарушение», аналогично общетеоретическим исследованиям на эту тему, также дискутируется специалистами трудового права. Мы считаем спорным традиционный критерий злоупотребления правом, состоящий в «правомерности — противоправности», а также вывод о злоупотреблении правом как о самостоятельном виде правового поведения, отличающегося от правомерного и противоправного поведения. На наш взгляд, под злоупотреблением российским трудовым правом на самом деле понимаются противоправные действия особого рода, — это особый вид правонарушений, совершаемый в соответствии с нормами трудового права, содержащимися в формах трудового права, но нарушающий общие принципы права и отраслевые принципы российского трудового права. Показательно, что в рамках интегративного правопонимания, данная точка зрения выработана и поддержана в Российском государственном университете правосудия д. ю.н., проф. Е. А. Ершовой. На эту тему также защищены диссертации и написаны научные статьи по кафедре трудового права и права социального обеспечения РГУП⁸¹.

Кроме того, мы полагаем, что современная теория правонарушения должна быть, во-первых, дополнена тезисом о том, что под противоправностью следует понимать не только действия, связанные с нарушением конкретных норм права, закрепленных в правовых актах, но и принципов права, как закрепленных, так и не закрепленных в правовых актах, но существующих объективно и поддерживаемых управомоченными субъектами права (например, судами разных инстанций, работодателем), во-вторых, дополнена двумя видами правонарушений: нарушение принципов трудового права и нарушение норм трудового права.

Кроме того, считаем, что в ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации получила закрепление частноправовая конструкция осуществления субъективных прав управомоченным лицом и устанавливаются пределы его действий: субъективные права и свободы других лиц. Напомним, что термин «злоупотребление правом» в Конституции РФ не используется, он используется в тексте ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, которая называется «Пределы осуществления гражданских прав», а не «Злоупотребление гражданским правом». Представляется также, что частноправовая конструкция «злоупотребление правом», основанная на действиях фактически и юридически равных субъектов гражданских правоотношений и связанная с действиями одной стороны правоотношения, нарушающими или ограничивающими субъективные права или правовые интересы другой стороны правоотношения, плохо применима при регулировании трудовых правоотношений, основанных на смешанном частно-публичном методе правового регулирования.

В отличие от сформулированной нами позиции, в литературе по трудовому праву высказано суждение о том, что по своей правовой природе злоупотребление правом является нарушением запрета, установленного в ст. 10 ГК РФ⁸². Нам трудно согласиться с этим мнением, полагаем, что содержание ст. 10 ГК РФ требует специального критического анализа с целью внесения изменений в ее содержание. Показательно в этой связи, что в судебной практике по трудовым спорам утвердилось представление о недопустимости злоупотребления правом как общеправовом принципе, а не отраслевом принципе гражданского права, применяемом, в том числе к трудовым правоотношениям.

Судебная практика по трудовым спорам сталкивается с одним интересным правовым феноменом. В судебных решениях по трудовым спорам действия, связанные со злоупотреблением российским трудовым правом сторонами трудового правоотношения, часто квалифицируются судами разных инстанций одновременно, однако, без достаточного правового обоснования, как противозаконные, дискриминационные, аморальные (чаще всего недобросовестные, неразумные и не справедливые). Тем самым, во-первых, не разграничиваются правовые регуляторы трудовых правоотношений и социальные регуляторы общественных отношений. Во-вторых, не разграничиваются случаи нарушения различных принципов трудового права, в частности, запрещения дискриминации в сфере труда, равенства трудовых прав работников и работодателей перед законом и судом и недопустимости злоупотребления правом. Считаем, что речь идет о разных принципах права. В-третьих, социальную (думаем, точнее, моральную) категорию «злоупотребление правом» различные судебные инстанции относят к общеправовому принципу российского права, на наш взгляд, без достаточного правового обоснования. В этой связи полагаем, что в силу обычая, поддерживаемого судебными органами власти в РФ в практике используется традиционная моральная категория «злоупотребление правом», под которой на самом деле понимается нарушение различных принципов права: основополагающих, (общеправовых), отраслевых.

Со злоупотреблением трудовым правом судебная практика сталкивается также при разрешении трудовых споров, связанных с неправомерным прекращением трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, которое, по мнению Верховного Суда РФ, явилось следствием одновременно дискриминации и злоупотребления правом со стороны работодателя⁸³. Полагаем, не случайно Верховный Суд РФ упомянул о нарушении сразу двух принципов российского права: общеправового принципа права, закрепленного в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ и отраслевого принципа права, закрепленного в ст. 3 ТК РФ.

Показательно, что суды общей юрисдикции, рассматривая трудовые споры, в которых истцом является работник — руководитель организации, часто, ссылаясь на соответствующие позиции Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ, отказывают в удовлетворении исковых требований связанных с восстановлением на работе, в связи с отсутствием достаточных доказательств, одновременно дискриминационных и злоупотребительных действий со стороны представителя юридического лица. При этом, часто в этих решениях мотивировочная часть формулируется в зависимости от наличия или отсутствия «баланса интересов» работника и работодателя. Известны также случаи отмены судебных решений нижестоящих судов ввиду неправильного (на мой взгляд, неправомерного) применения и толкования закона с точки зрения нарушения баланса интересов злоупотребительными действиями работника или работодателя.

С точки зрения правовой позиции, выработанной В. В. Ершовым и Е. А. Ершовой, в основе судебного решения должны решать не политические, экономические или моральные категории, которые являются социальными регуляторами фактических общественных отношений, а принципы и нормы трудового права, реализуемые в Российской Федерации⁸⁴.

С этой научно-практической позиции, синтезирующей только онтологически однородные правовые регуляторы правоотношений — прежде всего принципы и нормы права, содержащиеся в единой, развивающейся и многоуровневой системе форм трудового права, реализуемых в России, можно сформулировать следующие выводы и предложения.

1. По своей природе категория «злоупотребление правом» является оценочным понятием, которое традиционно раскрывается специалистами по теории права, гражданскому праву и трудовому праву и толкуется высшими судебными инстанциями и судами общей юрисдикции с позиции научно дискуссионной концепции интегративного правопонимания, объединяющей как правовые так и индивидуальные, а также фактические общесоциальные регуляторы правоотношений⁸⁵ (в том числе и трудовые), в частности, принципы и нормы трудового права, а также моральные категории, например: «добро», «зло», «добросовестность», «разумность», «справедливость», «свобода», «уважение» и др. В этой связи полагаю, что термин «злоупотребление трудовым правом» не должен использоваться в российских правовых актах и в судебной практике, в том числе, по трудовым спорам.

2. Противоправные действия субъектов, которые в теории права, трудовом праве и судебной практике по трудовым спорам традиционно относят к «злоупотреблению правом» необходимо квалифицировать не с позиции субъективного права как нарушающие права (или «свободы») и правовые интересы другой стороны трудового правоотношения, или пределы осуществления трудовых прав и правовых интересов в сфере труда, а с позиции объективного права — как особый вид правонарушения, связанный с нарушением принципов российского и международного трудового права.

3. Противоправные деяния субъектов права, связанные с нарушением принципов трудового права, как конкретных регуляторов трудовых правоотношений, нарушают баланс прав и правовых интересов сторон трудового правоотношения, поэтому они должны быть запрещены.

4. Полагаем, в теории права, в гражданском праве и в трудовом праве вместо оценочного социального понятия и моральной категории «злоупотребление правом» уместнее использовать понятие «нарушение принципов права», в том числе сфере труда, закрепив соответствующий термин в правовых актах, в том числе, в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Библиографический список

1. Воронов И. Ю. Запрещение злоупотребления российским правом как один из основополагающих принципов российского права с позиций легизма и интегративного правопонимания // Российское правосудие. 2012. № 1. С. 18–32.

2. Офман Е. М., Станскова У. М. Противодействие злоупотреблению правом: зарубежный опыт и трудовое законодательство Российской Федерации // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 1. С. 58–63.

3. Мазуренко С. В. Запрещение злоупотребления трудовым правом как основополагающий принцип российского трудового права // Право и государство: теория и практика. 2019. № 8(176). С. 130–134.

4. Офман Е. М., Дулатова Н. В. Злоупотребление правом с позиции гражданского права и трудового права // Вестник ЮУрГУ. Серия «Право». 2019. Т. 19. № 1. С. 60–66.

5. Ершов В. В. Регулирование правоотношений: монография. М.: РГУП, 2020. 564 с.

6. Ершова Е. А. Сущность, источники и формы трудового права в Российской Федерации: монография. М.: РАП, 2008. 452 с.

7. Ершов В. В. Правоотношения: возникновение и регулирование // Правосудие/Justice. 2022. Т. 4. № 1. С. 8–27.

Коломоец Елена Евгеньевна
канд. юрид. наук, старший преподаватель
кафедры трудового права
и права социального обеспечения
Московского государственного юридического университета
имени О. Е. Кутафина

Правовые аспекты применения информационных технологий в трудовой сфере

Аннотация. В статье исследуются особенности правового регулирования использования информационных технологий в сфере труда и занятости, анализируются основные плюсы и сложности перехода на расширенное использование информационных технологий. Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, активным внедрением информационных технологий во все сферы жизни, а также необходимостью противостоять современным вызовам. Целью статьи является оценка состояния действующего законодательства на предмет регулирования использования информационных технологий в трудовых отношениях, способности воспринять требования современной цифровой экономики.

Ключевые слова: информационные технологии, трудовые правоотношений, занятость, электронная подпись, дистанционная работа, электронный документооборот.

В современном обществе создано открытое информационное пространство и возможность широкого использования информационных технологий. Это означает, что информационные технологии внедрены и будут расширять свое действие в самых разных сферах жизни, в том числе в сфере труда и занятости. Необходимость всеобщей компьютеризации и цифровизации, обработки и хранения большого массива информации диктует внесение изменений в законодательное регулирование трудовых отношений.

Применительно к трудовым отношениям следует учитывать, что сложность внесения таких изменений в трудовое законодательство обусловлена особенностями отечественного трудового права, для которого характерна формализация большого количества трудовых процессов и процедур, наличие большого количества императивных норм. Казалось бы, это должно было стать серьезным препятствием для цифровизации трудовых правоотношений.

Однако, с другой стороны, современные вызовы не оставляют работодателям и законодателю шансов оставить оформление трудовых правоотношений в том виде, в каком оно было ранее. Основными причинами, влекущими необходимость дальнейшего развития правового регулирования трудовых отношений в указанном направлении, являются следующие:

— возрастание дистанционной и удаленной работы, разовой занятости;

— возможность для работодателей уменьшить материальные расходы на оборудование стационарных рабочих мест, на сбор и хранение кадровой и иной документации;

— наконец, объективная необходимость перевода основной части работников на удаленную работу в период неблагоприятной эпидемиологической обстановки.

Как показал недавний опыт осуществления трудовых обязанностей в период пандемии, большинство работодателей в состоянии наладить возможность работы удаленно и систем контроля деятельности сотрудников. Ранее граждане работали удаленно только в отдельных случаях, по обоюдной договоренности с работодателем. В целом же масштабного опыта перевода работников на удаленную работу не было. Основной задачей для работодателей в указанный период стало поддержание уровня производительности труда, ведь удаленная работа на дому предполагает ослабление контроля, отсутствие непосредственных контактов с коллегами.

Кроме того, при опросе дистанционных работников, переведенных на такой режим в 2020–2021 гг., большинство из них указало, что крайне сложно оказалось совмещать работу с домашними обязанностями (около 65% респондентов). Еще 52% респондентов пожаловались на плохую коммуникацию с коллегами и руководством⁸⁶.

Тем не менее, при всех трудностях для работников и работодателей, опыт занятости в период пандемии дал толчок к уточнению законодательного понятия удаленной работы, которое содержится в Трудовом кодексе РФ (ст. 312.1 ТК РФ).

Еще до обострения эпидемиологической ситуации в стране и в мире был взят курс на цифровизацию трудовых отношений. Так, в 2013 г. Федеральным законом № 60-ФЗ в Трудовой кодекс РФ был дополнен гл. 49.1, положения которой урегулировали дистанционную работу. Кроме того, Указом Президента РФ от 9 мая 2017 г. № 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017–2030 годы» предусмотрено стимулирование работодателей к обеспечению условий дистанционной работы. Таким образом, пандемия только подстегнула законодателей к регулированию дистанционной занятости, но изначально работа по регулированию труда дистанционных работников ведется, особенно в последнее десятилетие, в различных государствах.

Какие же возможности предоставлены законодателем для граждан, занятых на удаленной работе, и их работодателям?

Во-первых, сегодня в России знакомиться с локальными актами организации, а также с приказами работодателей работники могут с применением усиленной ЭЦП, что закреплено законодательно в ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ. Таким же образом могут быть оформлены и такие документы как соглашение сторон о прекращении договора, а также соглашение о материальной ответственности. В форме электронного документа могут формироваться расчетные листки (ст. 136 ТК РФ), объяснительные записки (ст. 193), и некоторые другие трудовые документы.

Касаемо требования законодателя об усиленной ЭЦП, оно является дискуссионным. Ряд ученых и практиков указывают на то, что такая норма делает малодоступным электронных обмен и ознакомление с документами для многих работников. В этой связи озвучивается предложение по внесению изменений в ст. 312.1 ТК РФ, которыми предполагается заменить усиленную ЭЦП на простую. Отмечается, что достаточность простой ЭЦП основана, прежде всего, на презумпции добросовестности. Также предлагается отражать возможность обмена электронными документами в локальных нормативных актах и в тексте трудового договора. Это позволит избежать целого ряда споров⁸⁷.

Еще одной возможностью является заключение трудового договора с работником в форме обмена электронным документами. Сегодня закон допускает такую процедуру для договоров, заключаемых с гражданами, работающими удаленно (ст. 312.2 ТК РФ). В таких случаях допустимо заключение договора и дополнительных соглашений к нему в электронном виде; в качестве дополнительной подстраховки законодатель предусмотрел, что по заявлению работника работодатель должен в течение трех дней направить работнику его экземпляр на бумаге. Однако, используя положительный опыт, можно распространить такой порядок заключения трудовых договоров и на всех остальных работников.

Таким образом, распространение норм об электронном документообороте на всех работников могло бы существенно ускорить обмен документами. Действующее трудовое законодательство, целью которого всегда было обезопасить слабую сторону — работника от возможных злоупотреблений, довольно формализовано и в ряде случает требует знакомить работников с документами под собственноручную подпись, как при заключении договора, так и в ходе работы. Повсеместное внедрение электронного обмена документами дало бы возможность быстро ознакомить работников с локальными актами предприятия, а также с приказами, без риска для работодателя не оставить у себя подписанный работником экземпляр документа.

Также в России создана система информирования населения в электронной форме о положении на рынке труда, о предоставляемых безработным гарантиях. В Закон «О занятости населения в Российской Федерации» в 2014 г. была включена статья, в соответствии с которой создана информационная система вакансий «Работа в России». Наконец, законом предусмотрена электронная передача в государственную систему результатов специальной оценки условий труда.

Для апробации систем электронного документооборота Минтруд в марте 2018 г. утвердил приказ № 194, согласно которому работодатели, давшие согласие на свое участие в эксперименте (в частности, такие крупные организации как ПАО «АВТОВАЗ», ПАО «Ростелеком» и пр.), опробовали перевод сведений о работниках в электронную форму. При этом особый интерес у работодателей вызывал процесс ознакомления сотрудников с локальными актами, оформление командировок, ведение учета их рабочего времени и пр.

Е. М. Офман отмечает, что в переходе на электронный документооборот заинтересованы как государственные структуры, так и работодатели. При этом последние, по утверждению автора, видят пользу введения электронного документооборота при учете ряда условий. Прежде всего, речь идет о том, чтобы конечное решение о переходе на электронный документооборот или о его отсрочке принимал бы сам работодатель. Ведь никто кроме него не может в полной мере оценить его готовность к такому переходу. При этом участие государственных органов в переходе должно быть минимальным и сводиться к необходимому регулированию. Для развития электронных технологий в сфере занятости следует минимизировать количество ситуаций, когда требуется усиленная ЭП. По коллективному мнению работодателей, для экономии временных и материальных ресурсов важно избежать двойного документооборота: так, при ведении электронных трудовых книжек у работодателя не должна быть обязанность ведения в бумажном варианте⁸⁸.

Разумеется, часть из этих условий вполне разумна. Действительно, в различных условиях материально, технической и иной оснащенности на всей территории страны важно избежать централизованного перехода на электронный документооборот. Нельзя обязать работодателей делать то, к чему они не готовы, и рассчитывать на хороший результат. При этом часть требований работодателей не вполне соответствует действующему трудовому закону и принципам регулирования трудовых отношений. Так, при желании работника по его заявлению работодатель должен выдать ему в бумажном варианте основные документы, имеющие важное правовое значение, в частности, трудовую книжку.

Для законодателя важными узловыми пунктами при регулировании указанных процессов являются:

— профилактика и недопущение нарушений прав работников при ведении электронного документооборота (например, сроков ознакомления их с кадровыми документами);

— решение вопроса о минимизации материальных и временных расходов работодателей при переходе на новый документооборот;

— совместимость норм о применении электронных технологий в сфере труда с другими действующими нормами трудового законодательства.

Не вызывает сомнений тот факт, что переход к инновационной социально ориентированной экономике невозможен без гибкого рынка труда с новыми направлениями занятости, включая применение различных информационных ресурсов. В течение последних двух лет, в период пандемии, мы в особенности ярко увидели возможности от использования информационных технологий, в том числе в области труда и занятости, когда значительное количество работников осуществляли свою трудовую функцию дистанционно.

С целью оказания помощи сторонам трудовых отношений, обеспечения гибкости рынка труда, а также в целях профилактики возможных правонарушений в сфере труда Минтрудом был создан специальный информационный портал, позволяющий проверить содержание трудового договора на предмет его соответствия требованиям действующего законодательства.

Обеспечивая защиту прав и интересов работников и их работодателей, Роструд уже многие годы предоставляет безграничные электронные услуги: сервис для работников «Проверь трудовой договор!», а для ищущих работу — «Работа в России», которые позволяют оценить условия трудового договора на предмет соответствия их действующему законодательству, а в случаях выявления нарушений работник может, не выходя из дома, обратиться в Государственную инспекцию труда через другой сервис портала — «Сообщить о проблеме».

В прошедшем 2021 г. в нашей стране вступили в действие ряд нормативных правовых актов, значительно поменявших законодательное регулирование отношений занятости. Кроме того, в течение текущего года в соответствии с уже принятыми актами и планами законопроектной деятельности Госдумы и Правительства РФ планируется принять несколько новых законодательных поправок, затрагивающих подавляющее большинство работников и работодателей.

В первую очередь хотелось бы обратить внимание на три основные тенденции развития трудового законодательства в 2021 г., неразрывно взаимосвязанные. Прежде всего, это поэтапный перевод всех видов кадрового делопроизводства на электронный документооборот. Так, с начала прошлого года в полном объеме вступили в силу поправки в ТК РФ в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Согласно этим поправкам работникам, трудовые отношения с которыми оформляются впервые, заводятся только электронные трудовые книжки, а заключившие трудовой договор до 2021 г. работники уже реализовали право на выбор электронного или бумажного формата трудовой книжки — с правом отказа от бумажного в дальнейшем.

Важно, что при этом все работодатели с 2021 г. теперь передают в ПФР сведения о своих работниках (независимо от способа ведения их трудовой книжки) именно в электронном виде и указывают в них все аспекты трудовых отношений (в том числе прием на работу, перевод и пр.) в режиме реального времени.

Развитие цифровизации взаимодействия госорганов с работниками и работодателями. С первой тенденцией развития трудового законодательства неразрывно связана вторая –развитие цифровизации всех видов госуслуг в социально-трудовой сфере, причем пандемия только ускорила этот процесс. Наметилась четкая тенденция, предполагающая, что поэтапный перевод кадрового делопроизводства в электронную форму должен корреспондироваться с электронным взаимодействием работников и работодателей с госорганами социально-трудовой сферы (госинспекции труда, службы занятости, ПФР).

Повсеместное применение цифровых технологий при оформлении трудовых отношений связано не только с преимуществами, но и с некоторыми проблемами. Конечно, можно обозначить такие сложности для внедрения цифровых технологий с трудовые процессы:

1) технологические сложности, связанные с неравномерным развитием цифровых технологий на территории (в больших городах и на периферии), с отсутствием в отдельных районах покрытия сети Интернет и пр.;

2) экономические сложности, связанные с необходимостью вложений в обучение сотрудников и создание информационных систем;

3) организационные сложности, вызванные, прежде всего, отсутствием во многих организациях сотрудников с опытом работы с информационными системами.

Также можно указать и на определенные системные изменения после повсеместного внедрения в сфере занятости информационных технологий: ряд рабочих позиций станут невостребованными. Кроме того, с увеличением доли лиц, занятых дистанционно, сократятся бюджеты социальных фондов. Однако эти сложности не могут стать препятствием для расширения удаленной занятости и электронного документооборота.

На массовое отмирание отдельных профессий в связи с масштабным входом в нашу жизнь информационных технологий указывает Н. Л. Лютов. Автор отмечает, что по этой причине с потерей работы сталкиваются в большей части работники более старшего возраста, что требует от государства обеспечить их социальную защищенность. Кроме того, по данным статистики, в ближайшее время во всем мире уйдет или существенно измениться более половины от существующих сегодня видов трудовой деятельности⁸⁹. Разумеется, такие процесс не могут проходить безболезненно.

На это обращает внимание в своей монографии И. А. Филипова, которая отмечает, что трудовые правоотношений не остаются незатронутыми цифровыми технологиями. Последние распространяются в сфере услуг, в производстве и сельском хозяйстве, то есть, там, где широко применяется наемный труд. За счет использования информационных технологий повышается уровень автоматизации производства, электронный оборот в отдельных сферах на практике уже начал вытеснять бумажный и т.д.⁹⁰

Если говорить не о материально-технических сложностях (отсутствие у отдельных работодателей материальной базы и технической возможности перевести часть работников на дистанционную работу, а также наладить электронный документооборот и пр.), то в качестве основной проблемы видится следующая проблема правового регулирования. Дистанционная форма занятости приобретает все большее распространение и имеет различные формы. Отдельные профессиональные задачи и вовсе легко могут решаться удаленно. в этой связи появляются новые формы и условия занятости граждан в дистанционных проектах. Например, в ряде развитых стран уже имеются разные формы удаленной занятости на базе интернет-платформ. Это дает людям возможность реализоваться без нахождения на стационарном рабочем месте. При этом такие формы занятости могут существенно отличаться от признаков традиционного трудового договора, как он понимается законом. Утрачивая отдельные черты трудового договора, такие договоры и отношения между сторонами нередко приобретают характер гражданско-правовых.

И здесь возникает насущный вопрос о разделении гражданско-правовых и трудовых отношений, когда речь идет об удаленной занятости. Необходимо тщательно проработать данный вопрос и внести соответствующие изменения в ТК РФ, которые помогли бы в каждом случае разграничить трудовые и гражданско-правовые отношения. В ином случае нам грозят два варианта развития событий: отечественные работодатели будут всегда стремиться заключить гражданско-правовой договор, даже там, где отношения носят характер трудовых, чтобы избежать лишней налоговой и страховой нагрузки, или же такие отношения и вовсе не будут должным образом оформляться, поскольку работодатель постарается избежать возможной ответственности за неверное оформление отношений с привлеченными лицами. Поэтому законодательное регулирование дистанционной занятости, ее особенностей и порядка оформления так важно.

Библиографический список

1. Дельцова Н. В., Кот М. К. Правовые аспекты применения информационных технологий в сфере труда и занятости // Вестник Волжского университета им. В. Н. Татищева. 2019. Т. 1. № 2. С. 106–113.

2. Лютов Н. Л. Адаптация трудового права к развитию цифровых технологий: вызовы и перспективы // Актуальные проблемы российского права. 2019. № 6 (103). С. 98–107.

3. Офман Е. М. Электронный документооборот в трудовых отношениях: проблемы и перспективы // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. 2018. Т. 18. № 4. С. 53–57.

4. Симагаева Т. В. Удаленная работа в условиях пандемии COVID-19 // Молодой ученый. 2021. № 15 (357). С. 101–103.

5. Филипова И. А. Влияние цифровых технологий на труд: ориентиры для трудового права: монография. Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет им. Н. И. Лобачевского, 2021. 106 с.

Батусова Екатерина Сергеевна
канд. юрид. наук, доцент департамента
публичного права факультета права
Национальный университет
«Высшая школа экономики»

Реформа трудового законодательства Объединенных Арабских Эмиратов (ОАЭ)

Аннотация. Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ) — это страна, экономика которой занимает 13-е место по размеру ВВП на душу населения.

ОАЭ является второй по размеру среди государств Ближнего Востока. Низкий уровень текущего показателя безработицы также свидетельствует об устойчивом развитии ОАЭ. На развитие экономики несомненно влияет и правовое регулирование труда. В ОАЭ проходит реформа трудового законодательства. На смену Закону о регулировании трудовых отношений принятому в 1980 г. пришел закон о регулировании трудовых отношений 2021 г. Положения закона распространяются на частный сектор экономики. В законе прослеживается усиление гибкости регулирования. Созданы, на наш взгляд, лучшие условия для работодателей и иностранных работников. Изменения, в частности, коснулись отпусков по уходу за ребенком и специальных перерывов. Новации в правовом регулировании трудового договора направлены на недопущение снижения конкурентоспособности работодателя на рынке товаров и услуг. В частности, вводится переход на срочный трудовой договор, созданы условия для стимулирования трудоустройства после увольнения по инициативе работодателя.

Ключевые слова: трудовое законодательство, Объединенные Арабские Эмираты, трудовой договор, Закон о регулировании трудовых отношений 2021 г.

Объединенные Арабские Эмираты являются достаточно развитой экономикой мира. Внутренний валовый продукт в 2021 г. составил 402,9 млрд $) и за год вырос на 2,3% за год. Ожидаемый рост нефтяного ВВП в 2022 г. панируется на уровне 3,9%⁹¹. При этом в 2020 г. наблюдался рост безработицы до 5%⁹², что на общем фоне является низким показателем. В частности, Эмират Дубай нацелен на создание «сплоченного общества, которое является предпочтительным местом для жизни, работы и посещения»⁹³.

Несомненно важно исследовать «роль исламских предпринимательских структур и форм ведения бизнеса в решении социально-экономических проблем современного общества»⁹⁴, однако, представляется значимым изучать и то, как под влиянием складывающихся бизнес-подходов и новых экономических вызовов проводятся реформы правового регулирования, в частности в правовом регулировании труда в Объединенных Арабских Эмиратах. Высокие показатели в экономике и социальной сфере не в последнюю очередь становятся возможными благодаря реформам и развитию правового регулирования.

ОАЭ подписали в 2017 г. Конвенцию о борьбе с уклонением от уплаты налогов, и с 2018 г. ввели сообщение о счетах налоговых нерезидентов ОАЭ в органы стран их налогового резидентства⁹⁵. Помимо этого в 2022 г. вступил в силу новый Закон о трудовых отношениях, принятый в 2021 г.⁹⁶ и пришедший на смену Закону о трудовых отношениях 1980 г. Рассмотрим реформы в сфере трудовых отношений более подробно.

Базовые основы регулирования отношений в сфере труда закреплены в Конституции ОАЭ⁹⁷. Нельзя конечно не учитывать и мусульманское право, но его «нормы… могут служить источниками трудового права… в смысле… наиболее общих принципов правового регулирования …, которым должны подчиняться члены мусульманской общины…»⁹⁸.

Содействие занятости, создание условий для труда, нормативное регулирование, нацеленное на защиту трудовых прав работников и интересов работодателей, закреплено в ст. 20 Конституции, данные положения могут рассматриваться как принципы правового регулирования трудовых отношений. Важной целью является повышение производительности труда в соответствии со ст. 24 Конституции. Свобода выбора профессии и ремесла, запрет принудительного труда закреплен в ст. 34 Конституции. В основном акте страны в ст. 35 также фиксируется принцип открытости рынка труда для всех граждан. Социальные гарантии закреплены в ч. 2 ст. 16 Конституции. Гарантией свободы деятельности профсоюзов является ст. 33 Конституции, которая закрепляет свободу собраний. Статья 40 устанавливает равные права и свободы для иностранных граждан на основе законов, договоров и соглашений, заключенных государством. В соответствии со ст. 121 отношения между работником и работодателем регулируются на уровне государства. Конституционные основы трудового права ОАЭ служат базой для развития трудового законодательства.

Несмотря на то, что официальный источник законодательства в ОАЭ — шариат, в соответствии со ст. 7 Конституции страны, законы о трудовых отношениях играет важную роль. Новый Закон о трудовых отношениях вступил в силу 2 февраля 2022 г.

Закон распространяется на работодателей частного сектора экономики включая свободные экономические зоны. Он не распространяется на:

1. Дубайский международный финансовый центр, глобальный рынок Абу-Даби.

2. Федеральные органы власти.

3. Местные органы власти.

4. Военнослужащих.

5. Сотрудников полиции.

6. Сотрудников органов службы безопасности.

7. Домашнюю прислугу.

Можно выделить несколько основных направлений реформы трудового законодательства, а именно: изменения в правовом регулировании трудовых договоров, испытательного срока, рабочего времени, труда иностранных работников, социальных гарантий в связи с отпуском по беременности и родам.

Самой важной новацией является отмена трудовых договоров на неопределенный срок. Это положение несомненно введено интересах работодателей, т. к. срочные трудовые договоры имеют объективное условие их прекращения — наступление определенной даты. Установлена предельная продолжительность их заключения — три года, а также продление договора. Не зависимо от продления договор сохраняет свой вид. Работники, с которыми был заключен договор на неопределенный срок, будут переведены на срочный трудовой договор.

В трудовой договор может включаться испытательный срок продолжительностью до шести месяцев. При прекращении трудового договора по инициативе работника в период течения испытания работник должен заблаговременно предупредить работодателя. Все зависит от того, планирует ли работник покинуть страну или нет. В первом случае срок предупреждения составляет две недели, во втором — срок вдвое длиннее. В данной ситуации, больше вероятность, что покидают государство чаще всего иностранные работники, а остаются граждане страны. Таким образом, получается, что косвенно лучшие условия для прекращения такого договора устанавливаются для местных работников. В случае смены работодателя во время испытательного срока расходы на визу и трудоустройство иностранного работника новый работодатель должен возместить затраты прежнему. Это возмещение не зависит от продолжительности испытательного срока. Представляется, что более эффективно возможно было бы пропорциональное распределение этих расходов между работодателями в зависимости от срока работы.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выплачивать работнику выходное пособие в течение двух недель, иначе на работодателя будет наложен штраф.

Во время течения периода, с момента предупреждения о расторжении трудового договора и до его расторжения работник вправе использовать один неоплачиваемый дополнительный день в неделю для поиска новой работы. Это содействует как эффективному поиску работы, так и снижению психологического стресса у человека, потерявшего работу.

Прекращение трудового договора у первого работодателя, отъезд за границу, а затем в течение 180 дней возвращение в страну и заключение трудового договора с новым работодателем приводит к тому, что новый работодатель возмещает затраты на виду и трудоустройство предыдущему.

В ситуации увольнения работника работодателю запрещается понуждать бывшего работника к отъезду из страны, т. к. 180 дней даны иностранному гражданину для поиска работы внутри страны. Предыдущий срок составлял один месяц. Такое увеличение срока в шесть раз улучшает правовое положение иностранного лица, ищущего работу. Государство, таким образом, создало условия для поиска работы иностранными гражданами повторно. Несомненно, государство заинтересовано в уже знающих местные традиции и имеющих опыт работы в стране иностранцах, нежели не обладающих такими качествами. Установлены также социальные выплаты в случае смерти иностранного работника для доставки его тела на родину и отъезда семьи.

Одновременно введено право работодателя на прекращение трудового договора без предварительного уведомления работника, но это право ограничено конкретными основаниями, среди которых злоупотребление служебным положением и получение персональной выгоды.

При прекращении трудового договора с условием о неконкуренции бывший работник должен будет соблюдать этот срок. Однако в силу закона условие о сроке не должно превышать двух лет. Представляется, с одной стороны, ограничение срока в интересах работника и работодателя, однако, при современном быстром развитии техники и технологии, цифровизации, устаревание знаний происходит быстрее, возможно необходимо укоротить этот период, иначе работник не сможет найти себе аналогичную прежней работу через два года.

Объединенные Арабские Эмираты зависят от работников-мигрантов. Для большей привлекательности как рынка труда так и эффективности сотрудничества с зарубежными партнерами проведена реформа режима рабочего времени. Суббота и воскресение установлены в качестве выходных дней. При этом пятница теперь является сокращенным рабочим днем, продолжительность которого до 12 часов дня. Одновременно продолжительность нормального рабочего времени не была изменена. Работник сейчас имеет право на установление трехдневной рабочей недели с гибким рабочим временем при условии выполнения нормальной продолжительности рабочего времени. Работники могут заключать несколько договоров по внешнему совместительству. Также возможна работа на условиях неполного рабочего времени, например, в первой половине рабочего дня работает один работник, а во второй половине дня — другой.

Расширено регулирование времени отдыха, а именно отпусков.

Отпуск по беременности и родам предоставляется работникам-женщинам, вне зависимости от стажа работы у работодателя. Была увеличена его продолжительность до 60 календарных дней. Изменен порядок его оплаты: первые 45 дней оплачиваются в размере 100%, вторые 15 дней — 50% от среднего заработка.

Право на отпуск имеют: беременные и родившие здорового ребенка; беременные, у которых случился выкидыш после шести месяцев вынашивания ребенка; беременные, родившие мертвого ребенка в срок вынашивания; беременные, родившие ребенка, который умер вскоре после рождения. При рождении ребенка-инвалида возможно получение до 30 дней дополнительного отпуска. Однако уменьшена продолжительность неоплачиваемого дополнительный отпуск до 45 дней, ранее было возможно получение до 100 дней отпуска за свой счет.

Изменения в части отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком представляется нацелены на:

1. Стимулирование рождаемости в регионе.

2. Стимулирование досрочного выхода на работу после рождения ребенка путем снижения размера оплаты отпуска.

3. Сокращение продолжительности дополнительного неоплачиваемого отпуска с целью стимулирования увольнения по собственному желанию.

Реформы коснулись специальных перерывов для кормления ребенка. Они зависят от возраста ребенка. Ранее было возможно кормить ребенка до 18 месяцев (1,5 года), а сейчас только до 6 месяцев. Изменения представляется нацелены на повышение реального количества отработанных часов и производительности труда и возможно более широкого внедрения искусственного вскармливания.

Учебный отпуск возможно получить при стаже работы у работника свыше 2 лет, учебе только в аккредитованном учебном заведении. Его продолжительность 10 рабочих дней в год для всех курсов. Изменения нацелены на стимулирование обучения в местных учебных заведениях.

Остановимся на вопросах выплаты заработной платы. Она возможна в любой валюте, согласованной в трудовом договоре, при использовании механизма защиты системы заработной платы. В текущей редакции закона не указано, можно ли будет проводить выплату в криптовалюте, если стороны достигнут соглашения. Предпосылки для этого уже есть. ОАЭ активно обсуждают возможность использования их как формы заработной платы. В Дубае 9 марта 2022 г. был принят закон, регулирующий криптовалютную деятельность, и образован государственный орган по регулированию деятельности с криптовалютой. Вопросами управления и бизнеса в этой сфере занимается помимо данного органа Управление Всемирного торгового центра Дубая⁹⁹. Было разработано Положение о виртуальных активах¹⁰⁰ Управлением по ценным бумагам и товарам, так же приняты локальные акты в части регулирования криптовалюты в зоне свободного глобального рынка Абу-Даби, а именно, разработано и принято в 2020 г. Руководство по деятельности в сфере виртуальных активов на территории Абу-Даби¹⁰¹. Таким образом, основы нормативного регулирования криптовалюты уже сформированы.

Установлены следующие положения об удержании из заработной платы: ограничение процента удержаний из заработной платы установлено на уровне 20%. Однако, нет уточнения периода удержания исходя из месячного или годового размера заработной платы и не вполне определены в связи с этим возможные условия предоставления жилищных ссуд и их возврата с введением 20% размера удержаний.

Таким образом, масштабная реформа трудового законодательства нацелена на повышение гибкости правового регулирования, быстрое реагирование производителей товаров и услуг на требования рынка, увеличение эффективности и производительности труда при сохранении баланса интересов сторон трудового отношения и установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод.

Библиографический список

1. Абдуллаев Э. Э. Общая характеристика источников трудового права Объединенных арабских эмиратов. Вестн. Моск. Ун-та. Сер. 11. Право. 2012. № 2 // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obschaya-harakteristika-istochnikov-trudovogo-prava-obedinennyh-arabskih-emiratov (дата обращения: 30.06.2022).

2. ВВП ОАЭ выросло на 2,3% (до 402,9 млрд $) в 2021 году по сравнению с 2020 // URL: https://www.axcapital.ae/ru/blog/news/rost-vvp-oae-v-2021-godu-i-vistavka-muzeya-estestvennoy-istorii (дата обращения: 30.06.2022).

3. Конституция Объединенных Арабских Эмиратов. Подписана 18 июля 1971 г. // URL: https://worldconstitutions.ru/?p=89 (дата обращения: 30.06.2022).

4. Сюкияйнен Л. Р. Исламское право и диалог культур в современном С98 мире [Текст] / Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2021. 684 с.

5. ОАЭ присоединились к Конвенции ОЭСР для борьбы с уклонением от уплаты налогов // URL: https://internationalwealth.info/agreements/uae-joined-oecs-convention-to-fight-money-laundering/ (дата обращения: 30.06.2022).

6. Обзор криптовалютного бизнеса в ОАЭ. Платформа для предпринимателей и высококвалифицированных специалистов малых, средних и крупных компаний.URL: https://vc.ru/crypto/397436-kak-zaregistrirovat-kriptovalyutnyy-biznes-v-oae (дата обращения: 30.06.2022).

7. Уровень безработицы в ОАЭ // URL: https://take-profit.org/statistics/unemployment-rate/united-arab-emirates/ (дата обращения: 30.06.2022).

8. Federal Decree-Law Regarding the Regulation of Employment Relationship No. (33) of 2021 // URL: https://www.mohre.gov.ae/assets/download/c93e7702/federal-decree-law-no-33-of-2021-eng.aspx#:~:text=The%20law%20shall%20allow%20for, to%20the%20original%20work%20license.

9. The Chairman of the Authority’s Board of Directors’ Decision No. (23/ Chairman) of 2020 Concerning Crypto Assets Activities Regulation // URL: https://www.sca.gov.ae/Content/Userfiles/Assets/Documents/8004151b.pdf (дата обращения: 30.06.2022).

10. Guidance — Regulation of Virtual Asset Activities in ADGM URL: https://www.adgm.com/documents/legal-framework/guidance-and-policy/fsra/guidance-on-regulation-of-virtual-asset-activities-in-adgm.pdf?la=en&hash=2E446E61E82CB1252B499B56B485396D (дата обращения: 30.06.2022).

11. OECD Review of Well-being Policies and Practices in Dubai’s Private School Sector // URL: https://www.oecd.org/countries/unitedarabemirates/oecd-review-of-well-being-policies-and-practices-in-dubai-s-private-school-sector-0e9aa172-en.htm (дата обращения: 30.06.2022).

СЕКЦИЯ
«СОВРЕМЕННЫЕ ВЫЗОВЫ СИСТЕМАМ ОХРАНЫ ТРУДА И ОТДЕЛЬНЫХ ИНСТИТУТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА»

Аббасова Елена Валерьевна
канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданско-правовых
дисциплин Челябинского филиала РАНХиГС

Некоторые вопросы управления охраной безопасности труда в организациях

Аннотация. В рамках данного исследования анализируются ключевые проблемы сотрудничества субъектов трудовых отношений в управлении охраной и безопасностью труда в организациях. Исследуются российский опыт такой работы в различные исторические периоды страны. Содержатся предложения по совершенствованию механизма предупреждения травматизма и профессиональных заболеваний.

Ключевые слова: комитеты (комиссии) по охране труда, уполномоченные органы работников, альтернативные представительства, управление трудом.

Развитие системы мер по обеспечению безопасности труда в России приобретает особую актуальность. Об этом свидетельствует осуществление масштабной правовой реформы в этой сфере. В демографической концепции на 2016–2025 гг. акцент сделан на осуществлении мероприятий, направленных на упреждение ухудшения демографической ситуации в России. Речь идет не только о демографии. Связанные с травматизмом в организациях утрата трудоспособности, профессиональные заболевания работников являются сдерживающим фактором в развитии экономики. При повышенном уровне заболеваемости персонала из-за несоблюдения правил охраны труда компании вынуждены содержать на 15–20% больше работников, чем заботящиеся об условиях труда конкуренты¹⁰².

Значительными остаются неиспользованные резервы, связанные с управлением процессами, о которых идет речь. В отношении характера такого управления мнения ученых неоднозначны. Некоторые авторы полагают, что если нормы иных институтов передают работодателю и работнику все больше полномочий для самостоятельного рассмотрения ключевых вопросов деятельности, то нормы охраны труда по уровню своей императивности мало изменились по сравнению с аналогами пятидесятилетней давности. В них, как и прежде, практически нет места усмотрению сторон и это правильная позиция законодателя¹⁰³.

Такую позицию нельзя отнести к числу бесспорных. Защита безопасности труда, права на труд в России кардинально менялись на протяжении многих десятилетий. На их становлении, развитии сказывались коллективизация, регулирование трудовых отношений в периоды военного коммунизма, НЭПа, административно-командной системы… Вопросы охраны безопасности труда, производственной экологии, о которых идет речь, в те периоды не всегда были первостепенными.

В дореволюционной России законоположения, регулировавшие трудовые отношения в промышленности были выделены из различных уставов и объединены в одном правовом акте — Уставе о промышленном труде (в дальнейшем — Устав о промышленности). Названный устав вошел в т. XI Свода законов Российской империи. Он предусматривал создание губернских или областных по фабричным или горнозаводским делам Присутствий (ст. 49). С ним связано возникновение института промышленных старост, которые были призваны представлять интересы работников определенного разряда. Несмотря на законченную в создании института промышленных старост позитивную идею, на практике она не была реализована.

Прогрессивным было дополнение Устава о промышленности третьей главой «Об обществах» (1906 г.). Она включала «Временные правила о профессиональных обществах и союзах», учрежденные для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях или для владельцев этих предприятий. С принятием «Временных правил» произошли значительные изменения в осуществлении представительства в трудовых отношениях. Впоследствии это важное положение вошло в Конвенцию МОТ № 98 «О применении права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.). Она была ратифицирована в СССР в 1961 г.

Одной из особенностей охраны безопасности труда в ХХ веке было ее отнесение к обязанностям работодателя. Также, как отмечают А.М. и М. В. Лушниковы, характеризуя этот период, в данной сфере первостепенная роль отводилась знаниям и заключениям специалистов и экспертов. Участие работников в этом процессе либо не предполагалось, либо сводилось к минимуму¹⁰⁴. Императивность норм охраны безопасности труда не оставалась неизменной. Семнадцатого июня 1983 г. был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». В отличие от других принятых в законодательном порядке норм о трудовых коллективах, носивших в значительной степени декларативный характер, названный правовой акт определил конкретные полномочия трудовых коллективов в улучшении условий и охраны безопасности труда. В соответствии с ним трудовые коллективы наделялись правами:

— разрабатывать и осуществлять мероприятия по улучшению условий труда и быта работающих женщин, усилению охраны материнства и детства;

— контролировать использование средств, предназначенных на охрану труда;

— ставить вопросы о привлечении к ответственности виновных в нарушении правил охраны труда и др.

В тот период переоценивалась общность интересов работников и руководителей организаций, поскольку предполагалось, что у них не могло быть неразрешенных противоречий. В соответствии с названным законом от 17 июля 1983 г. члены трудовых коллективов не были наделены правом созыва собраний. Таким правом наделялись совместно профсоюзные комитеты и администрация организаций. Термин «совместно» означал, что ни профком, ни администрация не наделялись полномочиями по своему усмотрению проводить собрания без совместного решения. И тем не менее, этот правовой акт в значительной мере способствовал развитию производственной демократии, дальнейшему реформированию сферы, о которой идет речь.

В современных условиях прослеживается тенденция к изменению сложившихся форм управления охраной безопасности труда. Федеральным законом от 2 июля 2021 г. (№ 311-ФЗ) внесены изменения в раздел Х «Охрана труда», они введены в действие с 1 марта текущего года. Как обоснованно отмечает К. Д. Крылов, они носят комплексный характер, конкретизируют права и обязанности работодателей с одновременным усилением ответственности за их несоблюдение¹⁰⁵. В новой редакции ст. 224 Трудового кодекса (ТК РФ) предусмотрено создание комитетов (комиссий) по охране труда. В статье прослеживается двойственный подход к этой норме. С одной стороны, определено, что комитеты (комиссии) стали составным элементом локальной системы сохранения жизни и здоровья, а также одной из форм участия работников в управлении организациями. В то же время анализ ст. 224 ТК РФ показывает, что создание общественных органов, о которых идет речь, не обязательно. В статье определено, что комитеты (комиссии) создаются по инициативе работодателя и/или по инициативе работников либо их уполномоченного представительного органа. Не исключено, что такая инициатива работодателем может быть не проявлена, а инициатива работников не замечена или не услышана. Г. В. Хныкин приводит дополнительный довод в подтверждение того, что эти общественные органы не обязательны. Он ссылается на пояснительную записку к проекту закона № 311, содержащую этот вывод. При этом констатирует, что законодательная практика «вымывания» работников из сферы управления производством продолжает иметь место¹⁰⁶. Способствовало бы реализации ст. 224 ТК РФ определение в ней сроков, в течение которых работодатель должен рассмотреть предложение работников либо их уполномоченного органа о создании комитета (комиссии), а также государственных органов, к функциям которых относится рассмотрение споров, связанных с их созданием и деятельностью.

На многих предприятиях в работе менеджеров и профсоюзов по обеспечению безопасности труда активно используются коллективные договоры, соглашения. Они позволяют вовлечь коллективы работников в проводимые администрацией масштабные мероприятия в борьбе за экологию. Так, администрации, профсоюзам Магнитогорского металлургического комбината (ММК) удалось добиться массового участия работников в осуществлении Программы «Энергоменеджмент промышленных предприятий». Речь идет о предложениях работников по содержанию Программы, участию в ее реализации. С начала 2000 г. комбинат направил на природоохранную деятельность свыше 58 млрд рублей. Валовые выбросы в атмосферу за последние годы снизились в 1,6 раза. Вклад ММК в экологию был отмечен дипломом Организации Объединенных Наций по промышленному развитию — ЮНИДО¹⁰⁷.

Исторически сложилось, что наряду с профсоюзами участие в решении управленческих вопросов в организациях предпринимают и иные общественные организации. Демократизация процессов управления трудом предполагает осуществление альтернативного представительства. Несмотря на его востребованность, его становление осуществляется медленно, нередко с нарушениями правовых норм. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. «Об общественных объединениях» предусматривает, что орган общественной самодеятельности осуществляет свою деятельность в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей. Невыполнение этого требования, отсутствие у общественных органов уставов, положений о них становятся обычным явлением. Необходимо помимо их прав в рамках закона определять их гарантии в уставных документах организаций. В ином случае при разрешении конфликтов с участием таких органов неизбежны трудности, связанные с определением их полномочий. От этого в значительной степени зависит их результативность.

При этом за основу следует принять положения, содержащиеся в Рекомендации МОТ № 143, которая конкретизирует положения Конвенции МОТ № 135 (1975 г.), защищающей права представителей работников. В частности, предлагается, когда речь идет о таких представителях, включение в Трудовой кодекс, либо законы субъектов РФ, либо коллективные договоры положений, предусматривающих:

— подробное и точное определение основание их увольнений;

— возложение на предпринимателей бремени доказывания обоснованности его действий в случае жалобы на дискриминационное увольнение или ухудшение условий работы представителя трудящихся;

— признание приоритета представителей трудящихся на сохранение работы в случае сокращения штатов, и др.

Из Конвенции МОТ № 135 «О защите представителей работников на предприятии и представляемых им возможностях» (1971 г.) вытекает, что функции непрофсоюзных представителей не могут включать деятельность, признанную исключительной прерогативой профессиональных союзов. Статья 29 ТК РФ определила какая деятельность является исключительной для профессиональных союзов: участие в социальном партнерстве на всех уровнях.

Что касается проведения коллективных переговоров, заключения, изменения коллективных договоров, осуществления контроля за их выполнением, реализацией права на участие в управлении организацией, то, как следует из ст. 29 Кодекса, интересы работников наряду с первичной профсоюзной организацией вправе представлять и иные представители, избранные работниками. В современных условиях возможностей для такой работы более чем достаточно. По сведениям Федерации независимых профсоюзов России, (ФНПР), в настоящее время система коллективных договоров включает: 80 региональных трехсторонних соглашений, 57 отраслевых соглашений, 1012 аналогичных соглашений, заключенных на региональном уровне, 3221 отраслевых соглашений на территориальном уровне, 122 685 коллективных договоров¹⁰⁸. Это несколько меньше аналогичных данных десятилетней давности. В этот период под действие коллективных договоров и соглашений подпадали 20 млн человек¹⁰⁹. В настоящее время существенно повлияла на проведение коллективно-договорной компании 2020 г. пандемия коронавируса.

Если принять за основу, что современная система коллективных договоров охватывает также 20 млн человек, то с учетом того, что по данным Росстата в 2020 г. было 80 млн граждан трудоспособного возраста, 77 млн из которых официально трудоустроенных, то около 50 млн работающих не были охвачены коллективно-договорной системой. Увеличению масштабов подготовки и распространения коллективных договоров могло способствовать вовлечение в этот процесс наряду с профорганизациями иных представительных органов.

В настоящее время стало востребованным представительство интересов работников не только в процессе трудовой деятельности, но и при оформлении договорных отношений. Возрастает число граждан, выполняющих работу без трудоустройства, то есть самозанятых. Классическая модель «работодатель — работник» к самозанятым не применима. Они не включены в ст. 20 ТК РФ, определяющую кого следует относить к категории работников. Федеральный закон от 27 ноября 2018 г. «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход», посвященный легализации трудовой деятельности самозанятых, не определят условий, при которых работник считается самозанятым. Недостаточная определенность правового статуса этой категории трудящихся дает возможность недобросовестным работодателям в определенных ситуациях уходить от ответственности за причинение вреда здоровью работников при несчастных случаях на работе. Это происходит, когда по инициативе работодателей вместо ранее заключенного договора оформляется гражданско-правовой договор, что позволяет работодателю ограничиваться при расчете лишь оплатой услуг подрядчика, не заботиться о комфортных условиях труда. Обстоятельства причинения травм в таких ситуациях не расследуются, хотя пострадавшие, подписавшие договор, зачастую не знали о возможных негативных последствиях. Случаи, о которых идет речь, вызывают крайне негативное отношение к ним работающих. Не случайно причинами 153 протестов самозанятых в 2018–2020 гг. были ухудшения условий труда, проблемы с медицинским обслуживанием и др¹¹⁰. Изменению ситуации с «переводами» работников в число самозанятых способствовало бы внесение дополнений в названный ранее закон № 422-ФЗ. В случаях установления нарушений, о которых идет речь, вины работодателя в изменении статуса работников, необходимо возложение на него обязанности по обеспечению безопасности труда, либо о возобновлении трудовых отношений с пострадавшими. Создание представительных органов названной категории занятых также актуально, как и при охране безопасности труда других работников.

В современных условиях общественный интерес представляет возрождение структур, которые многие годы были востребованы, но в последующем преданы забвению. Речь идет о кассах взаимопомощи (КВП). Они создавались в дореволюционной России, были востребованы в советское время. В последнем случае их деятельность регулировалась Типовым уставом КВП, утвержденным Президиумом ВЦСПС 23 ноября 1973 г. Сотни тысяч работников объединялись для взаимной материальной поддержки. После наступления заметного спада эти общественные органы вновь оказались востребованными. В новых экономических условиях возникает необходимость урегулирования юридических отношений КВП с налоговыми службами, с представителями менеджмента. Как показывает практика налоговые органы считают, что облагается налогом материальная выгода работников, исчисляется с суммы, являющейся разницей между полученными в КВП средствами и членскими взносами. Их позиция заключалась в том, что налогообложению не подлежит беспроцентная ссуда, если ее размер не превышал суммы членских взносов, уплаченных ссудополучателем. С такой позицией не соглашаются профсоюзы. Так, Челябинский обком Всероссийского «Электропрофсоюза», полагавший, что налоги в этих случаях не должны удерживаться, обратился за поддержкой в суд, который поддержал такую позицию. В основном КВП являются представителями работников, их отношения с представителями администрации выстраиваются на договорной основе. Как правило, они могут вступать в эти общественные органы, но при этом принимают на себя обязательства по созданию необходимых условий для их деятельности. В сложных экономических ситуациях представительные структуры КВП оказывают финансовую поддержку. Практике успешной работы этих общественных финансовых органов способствовало бы принятие нормативного акта о их деятельности. Видимо, нужно уйти от прежнего названия общественного органа, о котором идет речь. Варианты новых названий следующие: общественный экономический совет, социальный совет…

Участие работников в управлении организациями, определенность в правовом регулировании этих отношений положительно влияют на уровень экономической эффективности организации, социальной защищенности работников.

Библиографический список

1. Васильев В. А., Костромина Е. В. (Аббасова Е. В.). Развитие представительства в трудовом праве. Челябинск, 2009.

2. Крылов К. Д. Российское законодательство об охране труда и международные нормы // Законы России. 2022. № 2.

3. Кирсанов Р. В. Принципы охраны труда // Вестник Омского университета. Серия «Право». 2003. № 1.

4. Лушников А. М., Лушникова М. В. Концепция охраны труда в начале XXI века: трансформация и контуры дальнейшего развития // Законы России. 2022.

5. Макаров Е. И. Преимущества и недостатки, выявленные в ходе эксперимента по введению налога на профессиональный доход в 2018–2020 гг. СПб., 2021.

6. Мирев Д. Эксперты высоко оценили проекты ММК в сфере экологии и энергоэффективности // Южно-Уральская панорама. 2019. 21 авг.

7. Хныкин Г. В. Законодательное регулирование охраны труда: причины и результаты // Законы России. 2022. № 2.

Кашлакова Анастасия Сергеевна
канд. юрид. наук, доцент Сочинского филиала ВГУЮ
(РПА Минюста России)

Безопасность как основополагающая категория в трудовом праве

Аннотация. Понятие «безопасность» интересует исследователей разных отраслей знания, в том числе и представителей юридической науки. Несмотря на то, что появление и развитие трудового права вызвано необходимостью обеспечения безопасности работника в процессе применения его труда, анализ данной категории в трудовом праве не получил должного развития. Вместе с тем, «безопасность» является базовой категорией трудового права и требует всестороннего исследования. В работе автором предпринята попытка системного анализа безопасности как основополагающей категории в трудовом праве. Сопоставляются такие понятия как: безопасность, правовая безопасность, трудо-правовая безопасность, безопасность труда. В работе также проведен анализ потенциальных опасностей, защиту от которых обеспечивает отрасль трудового права.

Ключевые слова: безопасность, правовая безопасность, трудо-правовая безопасность, безопасность труда.

Категория «безопасность» интересует исследователей разных областей знания. Довольно много работ о безопасности написано в философии, политологии, социологии, экономике, в которых анализируется важность данной категории для личности, общества и государства. Вместе с тем, действующее законодательство не содержит определения понятия безопасности. Ранее действовавший Закон РФ от 05.03.1992 № 2446-1 «О безопасности»¹¹¹ закреплял в ст. 1 понятийный аппарат, где под безопасностью понималось состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. Эта же статья определяла жизненно важные интересы как совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование и возможности прогрессивного развития личности, общества и государства. Стоит отметить, что Закон 1992 г. закреплял достаточно прогрессивное понятие безопасности, которое с учетом понятия жизненно важных интересов включало не только защиту от угроз, но и обеспечение возможности прогрессивного развития.

К этому же периоду времени относятся и теоретические разработки понятия безопасности, основанные на ее научном осмыслении с позиций концепции социально-гуманитарной безопасности, подчеркивающей необходимость обеспечения благополучия всех граждан и их семей, целесообразного развития и сохранения фундаментальных ценностей и традиций народов Российской Федерации, сбалансированных отношений личности, общества и государства, способности эффективно преодолевать любые внешние угрозы, руководствоваться своими национальными интересами, что обусловливает потребность в разработке новых подходов к проблемам безопасности¹¹². Государство может обеспечивать безопасность с помощью вооруженных сил. Однако помимо вооруженных сил есть сила современного государства, сконцентрированная в социальной политике, которую призвано разрабатывать и проводить в жизнь социальное государство. Политическая безопасность есть, в первую очередь, защита условий жизни, отношений и деятельности граждан, необходимых для достойной жизни и свободного развития каждого человека. Защищая своих граждан, государство, в первую очередь, защищает себя как от внутренних, так и внешних опасностей¹¹³. Одной из наиболее болезненных проблем России является социально-экономическая безопасность, обеспечиваемая сохранением человеческого капитала (демография, здоровье нации, ее духовный потенциал, образование, культура)¹¹⁴.

Однако эти подходы к осмыслению безопасности можно встретить лишь на страницах научной литературы. Действующий Федеральный закон от 28.12.2010 № 390-ФЗ «О безопасности»¹¹⁵ не закрепляет определения понятий «безопасность» и «жизненно важные интересы». При этом категория «жизненно важных интересов» активно используется во многих нормативных правовых актах¹¹⁶, в том числе и в Трудовом кодексе РФ (см., например, ч. 3–8 ст. 412). Однако, ни один из них не содержит определения понятия «жизненно важных интересов» или хотя бы приблизительного перечня таких интересов. Вместе с тем от того, что мы понимаем под жизненно важными интересами, зависит объект безопасности, от угроз каким интересам обеспечивает защиту государство. От этого зависит и инструментарий обеспечения безопасности, определение отраслевой принадлежности норм, характер этих норм и т. п.

В научной литературе дается следующее определение жизненно важных интересов ‒ побуждения, мотивы и стимулы деятельности, обусловленные реальными и потенциальными потребностями, основанные на определенных культурно-исторических ценностях, необходимые субъекту для существования, функционирования и развития¹¹⁷.

Безопасность, если следовать значению слова, означает отсутствие опасности, прежде всего, жизни и иных жизненно важных интересов. В научной литературе безопасность определяется как такое состояние субъекта, при котором в условиях негативного и деструктивного воздействия внутренних и внешних факторов, посредством предотвращения, минимизации, нейтрализации или ликвидации такого воздействия обеспечивается поддержание жизнедеятельности, стабильность, а также поступательное развитие этого субъекта¹¹⁸.

Правовая безопасность учитывает все иные аспекты безопасности: экономической, политической, социальной и представляет собой защищенность субъектов права от угроз, которые могут возникнуть в регулируемых правом отношениях.

В литературе, правовую безопасность рассматривают также как социально-правовое состояние, включающее в себя совокупность условий и факторов, позволяющих эффективно реагировать на возникновение жизненно важных внутренних и внешних угроз личности, обществу и государству, что обеспечивает их защищенность от негативного воздействия¹¹⁹.

Права человека, сформулированные и закрепленные государством в правовых источниках должны обеспечивать должный уровень безопасности, они обладают защитным характером, в идеале они должны оградить людей от всякого насилия и принуждения. Для этого существует система юридических средств различного уровня — индивидуального, коллективного, государственно-правового, международного¹²⁰.

Анализ тех или иных опасностей, защиту от которых обеспечивает право, зависит от конкретной отрасли права. Несмотря на то, что появление и развитие трудового права вызвано необходимостью обеспечения безопасности работника в процессе применения его труда, анализ данной категории в трудовом праве не получил должного развития. Вместе с тем, «безопасность» является базовой категорией трудового права и требует всестороннего исследования и анализа.

В ТК РФ категория «безопасность» применяется в следующих интерпретациях:

1) условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (п. 4 ч. 1 ст. 2 ТК РФ, ч. 4 ст. 230, п. 1 ч. 1, ч. 3, ч. 5 ст. 330.4);

2) безопасность труда (п. 5 ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. 209.1, ч. 7 ст. 212, ч. 1 ст. 219 ТК РФ);

3) безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (п. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ);

4) личная безопасность работника (в качестве требования при обработке персональных данных работников, устанавливающего цели обработки персональных данных п. 1 ч. 1 ст. 86 ТК РФ);

5) безопасность производства (п. 4 ч. 1 ст. 163 ТК РФ);

6) безопасность производства работ (п. 22 ч. 3 ст. 214, ст. 214.2, ч. 1
ст. 216.2 ТК РФ);

7) безопасные условия труда (ч. 3 ст. 209, п. 10 ч. 1 ст. 210, п. 6 ч. 1
ст. 211.2, ч. 4 ст. 213, ст. 214, п. 11 ч. 1, ч. 4 ст. 216, п. 1 ч. 4 ст. 224, ст. 312.7, п. 1 ч. 2 ст. 355 ТК РФ);

8) безопасное рабочее место (ч. 7 ст. 209 ТК РФ);

9) безопасность работников (п. 1 ч. 3 ст. 214, п. 10 ч. 1 ст. 356, п. 2 ч. 6
ст. 370 ТК РФ);

10) безопасные методы и приемы выполнения работ (п. 10, 14 ч. 3
ст. 214, п. 5 ч. 1 ст. 215, п. 5 ч. 2 ст. 219, п. 7 ч. 1 ст. 357 ТК РФ);

11) безопасное ведение работ (ст. 366, 367 ТК РФ).

При этом из всех перечисленных терминов ТК РФ дает лишь определение понятия безопасных условий труда как условий труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни воздействия таких факторов не превышают установленных нормативов (ст. 209 ТК РФ).

Следуя логическому и буквальному толкованию норм ТК РФ, необходимо отметить, что безопасность в нем понимается как отсутствие угроз для жизни и здоровья работника.

Аналогичный подход в отношении понимания безопасности труда, определения опасностей и рисков проявляется и в ГОСТе 12.0.230-2007. Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Общие требования¹²¹. Вместе с тем Межгосударственный стандарт связанные с работой травмы, ухудшения здоровья и болезни рассматривает как результат отрицательного воздействия на здоровье работника не только химических, биологических, физических факторов производственной среды, факторов трудового процесса, но и организацию труда, социально-психологические и иные факторы на работе. То есть Стандарт исходит из того, что к угрозам безопасности относятся не только физические факторы производственной среды и трудового процесса, но и угрозы, связанные с организацией труда, социально-психологические и иные угрозы, предполагая более широкий подход.

С помощью ТК РФ обеспечивается не только собственно трудо-правовая, но и другие виды безопасности: экологическая безопасность (ст. 41 ТК РФ), радиационная безопасность (п. 3 ч. 4 ст. 228, ч. 12 ст. 229, ст. 369 ТК РФ), ядерная безопасность (ч. 12 ст. 229 ТК РФ), техническая безопасность (ч. 12 ст. 229 ТК РФ), промышленная безопасность (ч. 13–14 ст. 229, 351.6, 366 ТК РФ), безопасность гидротехнических сооружений (ст. 351.6 ТК РФ), безопасность в сфере электроэнергетики (ч. 1 ст. 351.6 ТК РФ), безопасность людей, общества, государства (ст. 412, 413 ТК РФ).

Также необходимо обратить внимание на то, что в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 2 ТК РФ условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, являются частью справедливых условий труда, а безопасность производства является элементом нормальных условий труда, обеспечение которых является условием выполнения норм труда п. 4 ч. 1 ст. 163 ТК РФ.

Для анализа безопасности, обеспечиваемой трудовым правом, необходимо определить какие жизненно важные интересы защищает трудовое законодательство. Поскольку они жизненно важные, то естественно связаны с обеспечением реализации права на жизнь и различаются по степени связи с жизнью в физическом понимании этого слова. Важно также сделать оговорку, что жизненно важные интересы необходимо разделять на те, которые обеспечиваются нормами всех отраслей права и те, которые возникают и реализуются непосредственно в трудо-правовой сфере.

Итак, такие интересы как жизнь и здоровье являются фундаментальными для всего права в целом, вызывают необходимость появления отраслей, норм и институтов. Личная безопасность также обеспечивается всеми отраслями права. Она хоть и не является определяющей с точки зрения физической жизни и здоровья человека, но призвана обеспечить право частной жизни, в том числе и нормами трудового права.

В трудо-правовой сфере жизненно важные интересы работника логично изложить по времени их возникновения, а не по объективной ценности.

1. Получение определенного дохода, для обеспечения жизни. То есть первым двигателем, побуждающим работника к поиску работы, является потребность в получении заработной платы как источника жизни. Этот интерес не заканчивается получением работы с определенной заработной платой, а сохраняется у работника на протяжении всей длительности трудовых правоотношений и обеспечивается как работодателем в виде стимулирующих выплат, поощрений за качественный труд, так и государством в виде установления государственных гарантий по оплате труда.

2. Интерес в заработке определяет и интерес в получении работы определенного рода. Этот интерес удовлетворяется нормами о занятости и трудоустройстве, запрете необоснованных отказов в приеме на работу, в том числе и запрете дискриминации, ограниченный перечень заключения срочного трудового договора, нормы, обеспечивающие стабильность трудового правоотношения, в частности, запрет на необоснованное отстранение от работы, перевод и увольнение.

3. В процессе труда необходимо обеспечить сохранение жизни и здоровья работника, что осуществляется нормами об охране труда, регламентацией режима труда и отдыха, обязательностью предоставления отпусков и т. п.

4. Реализация основополагающих прав человека в рамках трудовых отношений, в том числе и уважение национальности и вероисповедания, сохранение персональных данных и т. п.

5. Развитие профессионального и творческого потенциала работников на работе.

В соответствии с указанными интересами работников, можно выделить следующие угрозы безопасности работника в рамках трудовых отношений:

— угроза отсутствия заработка или оплаты труда ниже прожиточного минимума;

— угроза безработицы экономически активного населения;

— угроза роста профессиональной заболеваемости и смертей от несчастных случаев на производстве;

— угроза распространения вирусных и иных заболеваний;

— угроза распространения сведений, составляющих персональные данные;

— угроза отсутствия возможности развития профессионального потенциала.

К угрозам безопасности личности, связанным с качеством трудового законодательства и влияющим на другие сферы жизни общества относятся:

1) угроза демографической картине общества, поскольку жизнеспособность любого общества обусловливается механизмом воспроизводства человеческих ресурсов;

2) угроза сокращения числа экономической активности населения и как следствие сокращение налоговых поступлений в казну и взносов в фонды;

3) угроза социальной и политической нестабильности общества;

4) угроза высокого уровня заболеваемости, в том числе распространения вирусных заболеваний и др.

Более того, необходимо отметить, что с течением времени появляются новые угрозы, а также как ответ на них новые жизненно важные интересы, обеспечить которые должно действующее законодательство. Так, например, Хартия прав человека и принципов для Интернета, разработанной Динамической коалицией по правам и принципам в Интернете Форума IGF, действующего с 2006 г. по мандату ООН, закрепляет право на работу в Интернете. Дж. Сартор указывает, что распространение Интернета и информационных технологий может привести к ряду неблагоприятных последствий, среди которых есть и те, которые непосредственно относятся к сфере наемного труда: безработица, отчуждение человека от социума; неравенство, дискриминация и др¹²².

Появление новых угроз безопасности требует определенной реакции и от права. Относительно формирования новых прав необходимо отметить, что современная тенденция развития системы прав человека за последние десятилетия изменилась. Определяющим направлением является не «экстенсивное развитие», т. е. номинальное увеличение перечня прав человека, а «интенсивное развитие» ‒ трансформация системы прав человека, посредством которой расширяется сфера общественных отношений, защищаемых уже действующими правами человека¹²³.

В этой связи, необходимо отметить, что обеспечение безопасности, в том числе и безопасности личности, находится в ведении Российской Федерации (п. «м» ст. 71 Конституции РФ), что позволяет говорить о позитивных обязательствах государства по обеспечению безопасных условий труда.

Таким образом, безопасность в трудовом праве (трудо-правовая безопасность) заключается в правовом регулировании поведения субъектов трудовых правоотношений, исключающим или насколько это возможно минимизирующим возникновение угроз жизненно важным интересам участников этих отношений. В случае защиты жизненно важных интересов работника речь должна идти о более частной категории ‒ безопасности труда, обеспечиваемой нормами трудового права.

Библиографический список

1. Абрамов В. В., Белых В. С. Теоретико-правовые проблемы понятия «безопасность» в гражданском праве // Гражданское право. 2012. № 2. С. 3–5.

2. Головин Ю. А. Жизненно важные интересы России в пограничном пространстве на рубеже ХХ–ХХI веков и роль Федеральной пограничной службы Российской Федерации в их защите: дис. … д-ра полит. наук. Ярославль, 1999. 373 с.

3. ГОСТ 12.0.230-2007. Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Общие требования (введен в действие приказом Ростехрегулирования от 10.07.2007 № 169-ст) (ред. от 31.10.2013) // СПС «КонсультантПлюс».

4. Закон РФ от 05.03.1992 № 2446–1 «О безопасности» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 15. Ст. 769 (утратил силу).

5. Никитина Е. Е. Система прав и свобод человека в условиях технологической революции // Журнал российского права. 2020. № 8. С. 27–44.

6. Понеделков А. В., Кузина С. И. Система внешних и внутренних угроз национальной безопасности России // https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-vneshnih-i-vnutrennih-ugroznatsionalnoy-bezopasnosti-rossii/viewer (дата обращения: 22.06.2022).

7. Рукинов В. А. Социализация безопасности и политической безопасности в современной России: дис. …докт. полит. наук. СПб., 2010. 322 с.

8. Соломатина Е. Н. Формирование социологического знания о безопасности в современном российском обществе: Теоретико-методологический анализ: дис. … канд. социол. наук. М., 2004. 172 с.

9. Федеральный закон от 28.12.2010 № 390-ФЗ (ред. от 09.11.2020) «О безопасности» // СЗ РФ. 2011. № 1. Ст. 2.

10. Чепчиков С. Ю. Концептуальные основания национальной безопасности и механизм ее обеспечения: теоретико-правовое исследование: дис. … канд. юрид. наук. Курск, 2018. 412 с.

11. Чернавин Ю. А. Философская концепция прав человека // Вектор юридической науки. 2016. № 4. С. 80–86.

Кучина Юлия Александровна
канд. юрид. наук, доцент Уральского государственного
юридического университета
имени В. Ф. Яковлева

Управление здоровьем как способ повышения качества трудовой жизни работников

Аннотация. В целях сохранения трудового потенциала, обеспечения достойного труда государство должно проводить политику, направленную на управление здоровьем работников, реализуемую от федерального до локального уровней. В статье приведены примеры мероприятий, свидетельствующих о нацеленности государства на реализацию данной политики, а также обращено внимание на отдельные нормативные дефекты, которые в настоящее время тормозят ее реализацию.

Ключевые слова: управление здоровьем, качество трудовой жизни, ненормированный рабочий день, ежедневный (междусменный) отдых, обязательные медицинские осмотры.

В 2015 г. Резолюцией ООН «Преобразование нашего мира: Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 года» были утверждены цели устойчивого развития, достижение которых в целом позволит повысить качество жизни нынешних и будущих поколений. Среди таких целей названо хорошее здоровье и благополучие. В Указе Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года»¹²⁴ сохранение населения, здоровье и благополучие людей также названы наряду с достойным, эффективным трудом национальными целями развития Российской Федерации на период до 2030 года. Данные цели взаимовлияют друг на друга- без надлежащего состояния здоровья будет невозможен эффективный труд, однако одновременно и труд не может считаться достойным, если он приводит к ухудшению состояния здоровья, росту смертности.

На состояние здоровья влияют разнообразные факторы — «внутренние (биологические) процессы, так и факторы технического, организационного, социально-экономического и культурного порядка»¹²⁵. По данным ВОЗ за 2000–2019 гг., 7 из 10 причин смертности связаны с неинфекционными заболеваниями (ишемическая болезнь сердца; инсульт; ХОБЛ, раковые заболевания трахеи, бронхов и легких; болезнь Альцгеймера и другие формы деменции; сахарный диабет; болезни почек)¹²⁶, которые характеризуются длительным периодом развития (более 10 лет). Спусковым крючком развития данных заболеваний, в том числе, могут стать те условия, в которых работник осуществляет свою трудовую деятельность и которые формируют качество его трудовой жизни. Так, под влиянием развития цифровых технологий появляются новые защитные средства, в том числе контролирующие показатели жизнедеятельности работника, но, с другой стороны, одновременно возрастают психические нагрузки и риск возникновения стрессовых ситуаций.

На съезде Российского союза промышленников и предпринимателей в 2020 г. министр здравоохранения РФ М. Мурашко заявил, что состояние стресса испытывают до 70% работающих россиян¹²⁷, а около 80% имеют более одного из факторов риска для неинфекционных заболеваний (избыточное потребление алкоголя, табака, нерациональное питание, малоподвижный образ жизни). Пандемия, нестабильная экономическая и политическая обстановка также накладывает негативный отпечаток как на физическое, так и психическое состояние человека. Также статистика в РФ показывает, что по-прежнему основной причиной низкой продолжительности жизни в России является высокая смертность именно граждан трудоспособного возраста: около 1/3 смертей приходится на население от 18 до 60 лет, причем 80% из них — мужчины¹²⁸.

Соответственно, делом государственной важности становится реализация политики, направленной на управление здоровьем граждан в целом и работников в частности. Причем эта политика должна реализовываться от федерального уровня до локального как переход «к охране здоровья конкретного человека (а не только его способности к труду) с учетом его физических, физиологических, психологических и ментальных особенностей»¹²⁹. Сделано в этом направлении уже немало: например, благодаря реализации федерального проекта «Демография» распоряжением Правительства РФ от 26 апреля 2019 г. № 833-р¹³⁰ был утвержден комплекс мер по стимулированию работодателей и работников к улучшению условий труда и сохранению здоровья работников, а также по мотивированию граждан к ведению здорового образа жизни. Одной из таких мер стало совершенствование трудового законодательства в части охраны труда, в результате чего с 1 марта 2022 г. раздел Х Трудового кодекса, посвященный охране труда, начал действовать в новой редакции; ведется активная работа по разработке необходимых для его реализации подзаконных нормативных актов. Появилась новая ст. 209.1 ТК РФ, закрепившая в основные принципы обеспечения безопасности труда: ими стали не просто соблюдение нормативов в сфере охраны труда, установленных государством, но, прежде всего, предупреждение и профилактика опасностей и минимизация повреждения здоровья работников. Также Минтрудом РФ активно исследуются и систематизируются лучшие корпоративные программы по укреплению здоровья работающих граждан. В регионах ведется аналогичная работа: так, в Свердловской области приказом Министерства здравоохранения Свердловской области от 10 августа 2020 г. № 1425-п утверждена модельная корпоративная программа «Укрепление здоровья работников в Свердловской области»¹³¹, в которой предложены опросники для желающих бросить курить, информационные материалы по физической активности, комплексы упражнений, информация об источниках, способах преодоления стресса и т. д. В отдельных населенных пунктах также действуют программы (например, постановление Администрации городского округа Первоуральск Свердловской области от 11 февраля 2021 г. № 228 «Об утверждении комплексной программы «Укрепление общественного здоровья» населения городского округа Первоуральск на 2021–2024 годы»)¹³².

Тем не менее государству не стоит забывать и о тех проблемах, которые требуют скорейшего разрешения с точки зрения управления здоровьем. Например, одна из причин синдрома хронической усталости, который может привести к выгоранию сотрудника, к формированию/обострению имеющихся сосудистых проблем, — неправильная организация труда и отдыха. Имеющиеся в трудовом законодательстве нормы о рабочем времени и времени отдыха прогрессивны, соответствуют международным стандартам ограничения рабочего времени и определения продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, даже их улучшая, однако, например, массу нареканий до сих пор вызывает ст. 101 ТК РФ. После недавних разъяснений Роструда о том, что эпизодическим считается привлечение к работе в режиме ненормированного рабочего дня не более 3 раз в неделю¹³³, данный режим рабочего времени при отсутствии адекватных гарантий, направленных на защиту права работника на отдых, вообще становится легализацией принудительного труда. С таким разъяснением опять злободневным становится вопрос о возможности установления режима ненормированного рабочего дня работникам с сокращенной продолжительностью рабочего времени, а также очевидным становится отсутствие необходимости для работодателя сохранять переработку в виде сверхурочной работы как абсолютно финансово невыгодной альтернативы режиму ненормированного рабочего дня.

Отсутствие максимального количества часов дополнительной занятости, сложность, а зачастую и невозможность обеспечить баланс работы и личной жизни также требуют повышенного внимания законодателя. Например, из ст. 108 ТК РФ вытекает право работника на ежедневный (междусменный) отдых. Однако уникальной особенностью данного вида времени отдыха стало отсутствие его конкретизации в Трудовом кодексе. До недавнего времени восполнять образовавшийся пробел удавалось с помощью постановления Совета Народных Комиссаров СССР от 24 сентября 1929 г. «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю»¹³⁴, согласно п. 11 которого продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т. п.) должна была быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Однако на основании постановления Правительства РФ от 4 октября 2017 г. № 1205 «О признании не действующими на территории Российской Федерации отдельных нормативных правовых актов СССР»¹³⁵ данный документ утратил силу. После отмены постановления Совета Народных Комиссаров СССР от 24 сентября 1929 г. правоприменители активно стали использовать постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 26 мая 2003 г. № 100 «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03»¹³⁶, в п. 10.24 которого устанавливалась продолжительность ежедневного отдыха между сменами вдвое больше продолжительности работы при условии, что меньший отдых (но не менее 8 часов) был допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы). Несмотря на то, что при буквальном толковании данный документ должен был распространяться только на работников, занятых в сменном режиме работы, он активно применялся как при проведении проверок ГИТ, так и при разрешении трудовых споров. Однако постановлением Правительства РФ от 8 октября 2020 г. № 1631 «Об отмене нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю при осуществлении федерального государственного санитарно-эпидемиологического надзора»¹³⁷ данный нормативный акт также утратил силу с 1 января 2021 г.

Соответственно, с января 2021 г. ежедневный (междусменный) отдых остался единственным временем отдыха, гарантированным каждому работнику, относительно которого отсутствуют универсальные правила его исчисления. С одной стороны, всем работникам гарантирована максимальная продолжительность рабочей недели, равная 40 часам, а значит, имеется возможность для полноценного ежедневного отдыха. Однако если рабочий день длится 12 и более часов, то проблема становится крайне острой, поскольку нередко одна смена заканчивается в 22.00–23.00, а следующая для работника может начаться в 7.00. Полагаю, что в сложившейся ситуации работодатель злоупотребляет правом, устанавливая ежедневный отдых продолжительностью 8 и менее часов, ведь при недостатке ежедневного отдыха невозможно организовать личный досуг, реализовать семейные обязанности, обеспечивать высокое качество работы и безопасность труда.

Важным видится и дальнейшее совершенствование норм о порядке прохождения предварительных и периодических медосмотров. Например, согласно приказу Министерства здравоохранения РФ от 28 января 2021 г. № 29н «Об утверждении Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, перечня медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры»¹³⁸ на основании результатов периодического осмотра работнику должны быть даны рекомендации по профилактике заболеваний, в том числе профессиональных заболеваний, а при наличии медицинских показаний — по дальнейшему наблюдению, лечению и медицинской реабилитации, которые оформляются в медицинской карте в медицинской организации, в которой проводился медицинский осмотр. Однако в приказе не сказано, что работнику на руки должны быть выданы результаты исследований. Соответственно, видя в заключении лишь рекомендации по посещению врача определенной специальности, работник может и не понять, с чем связана необходимость такого посещения. В этом плане показательно определение Верховного Суда РФ от 30 ноября 2020 г. № 49-КГПР20-19-К6, согласно которому поскольку пациенту законом предоставлено право на получение в доступной для него форме информации о состоянии своего здоровья, в том числе сведений о результатах медицинского обследования, наличии заболевания, об установленном диагнозе и о прогнозе развития заболевания, то по результатам периодического медосмотра медорганизацией, проводившей такой осмотр, до работника должна быть доведена информация о состоянии здоровья работника, в том числе сведения о результатах медобследования, наличии заболевания и о прогнозе его развития. Соответственно, необходимо дополнить приказ Министерства здравоохранения РФ от 28 января 2021 г. № 29н соответствующей обязанностью.

Таким образом, управление здоровьем, в первую очередь, должно быть связано с мероприятиями по минимизации рисков повреждения здоровья на рабочем месте, среди которых особое значение приобретает неукоснительное соблюдение трудового законодательства относительно режима труда и отдыха сотрудников; защитой прав и интересов работников в случае обязательного прохождения медицинских осмотров, в том числе за счет усиления разъяснительной работы организаций, проводящих осмотры; реализацией практик по укреплению здоровья работников, в том числе через создание системы мотивации по ведению здорового образа жизни. Думается, что реализация данных мероприятий положительно скажется на производительности труда, качестве трудовой жизни работников и будет способствовать объективной необходимости увеличения продолжительности их трудовой деятельности.

Библиографический список

1. Лушников А. М., Лушникова М. В. Концепция охраны труда в начале ХХI века: трансформация и контуры дальнейшего развития // Законы России: опыт, анализ, практика. 2022. № 2. С. 3–7.

2. Хлопова Т. В. Здоровье как элемент качества трудовой жизни // Бюллетень ВСНЦ СО РАМН. 2013. № 3 (91). Часть 2. С. 153–156.

Кринина Анна Михайловна
Оренбургский институт (филиал)
Университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА),
преподаватель отделения непрерывного
и дополнительного образования,
аспирант УрГЮУ имени В. Ф. Яковлева

Некоторые аспекты использования юридической конструкции договора в трудовом праве

Аннотация. Рассматривается вопрос об использовании в трудовом праве договорных конструкций как механизма реагирования на динамичное развитие общественных отношений в правовом регулировании труда, на примере трудового договора, коллективного договора, договора о материальной ответственности и ученического договора.

Ключевые слова: трудовое право, договор, договорное регулирование, трудовое отношение, трудовой договор, коллективный договор, договор о полной материальной ответственности, ученический договор.

Динамичное развитие общества требует столь же динамичного реагирования всех отраслей российского права, особенно отрасли трудового права на меняющиеся условия жизни.

Для трудового права такие изменения не являются чем-то неожиданным, оно всегда с той или иной долей успеха справлялось со всеми вызовами времени. Не уходя далеко в глубь веков, можно вспомнить развитие фабричного законодательства, как реакцию на освобождение крестьян и выдвижение на первый план рабочего вопроса; установление обязанности трудиться, когда основной задачей общества стало строительство коммунизма; закрепление принципа свободы труда с переходом России к рыночным отношениям.

Общепризнано, что истоки становления трудового права лежат в праве гражданском, а потому неудивительно, что в отрасли трудового права не только сохранились, но и активно используются частноправовые конструкции, к числу которых можно отнести категории морального вреда, самозащиты, и, безусловно, договора.

В самом общем понимании, договор суть соглашение двух и более лиц, направленное на установление, изменение и прекращение прав и обязанностей. Данное определение в целом согласуется с легальной терминологией, нашедшей отражение в ст. 420 ГК РФ. При этом, как справедливо указывает М. Ф. Казанцев, рассмотрение договора как соглашения — это лишь один из многообразных подходов к пониманию его юридической природы, наряду с рассмотрением договора как сделки, юридического факта, правоотношения (обязательства), документа¹³⁹.

В теории трудового права само понятие договора, как правило, не формулируется. Исследования осуществляются применительно к отдельным видам договоров: трудового договора, коллективного договора и соглашения, а также других, сопутствующих договоров, которые будут обозначены далее.

Учитывая данное обстоятельство, представляется, что вывод, сформулированный М. Ф. Казанцевым на основе «инвентаризации цивилистических взглядов на юридическую природу договора», обозначенный выше, в полной мере может быть применим к исследованию договорных конструкций в трудовом праве.

Однако, все же следует четко отграничивать договорный способ регулирования отношений в отрасли трудового права от аналогичного метода в частноправовых отраслях. Не умаляя роли основных признаков, которые позволяют отграничить трудовой договор от гражданско-правового (объект, стороны, срок заключения, организация труда, оплата труда и другие)¹⁴⁰, особое внимание стоит обратить на ключевой для трудового права принцип свободы труда, который ни в коем случае не может отождествляться с основным для гражданского права принципом свободы договора¹⁴¹.

Тем не менее, с учетом социальной функции трудового права традиционная цивилистическая конструкция договора претерпела некоторые изменения, трансформировавшись в трудоправовую категорию¹⁴².

Особенностью договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений выступает возможность их рассмотрения как метода, принципа и источника трудового права. Данный вывод следует из совокупности положений ст. 2 и 9 ТК РФ. Так, ст. 2 ТК РФ в числе основных принципов¹⁴³ правового регулирования отношений в сфере труда устанавливает сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Статья 9 ТК РФ допускает регулирование отношений в сфере труда путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, с обязательным соблюдением правила о не ухудшении положения работника по сравнению с трудоправовыми гарантиями, установленными на федеральном уровне.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод о значительной роли договорного регулирования в трудовом праве. При этом нельзя абсолютизировать его роль, поскольку в отрасли трудового права сохраняются отношения, которые не могут быть урегулированы с помощью договора, например, отношения по: государственному контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Далее остановимся несколько подробнее на роли конструкции трудового договора, коллективного договора, договора о материальной ответственности и ученического договора в правовом регулировании труда.

Применительно к трудовому праву можно говорить о том, что договор выступает не только сделкой, но и правообразующим юридическим фактом, опосредующим трудовые отношения. Трудовой договор можно рассматривать как разновидность общеправовой юридической конструкции договора¹⁴⁴. Кроме того, он выступает наиболее распространенной организационно-правовой формой свободы труда, которая предоставляет возможность физическому лицу максимально эффективно использовать свои способности к труду.

Определение трудового договора сформулировано в ст. 56 ТК РФ. Рассмотрение его как правообразующего юридического факта, опосредующего возникновение трудовых отношений, позволяет проанализировать понятие трудового договора в его соотношении с понятием трудового отношения (ст. 15 ТК РФ). Под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем. Аналогичную формулировку использует законодатель для обозначения сущности трудового договора — соглашение. Далее же, понятие трудового отношения и понятие трудового договора практически совпадают. Выделяются стороны — работник и работодатель; предмет — трудовая функция; личный характер осуществления трудовой функции; право работника требовать и обязанность работодателя выплачивать заработную плату; обязанность работодателя обеспечить условия труда, установленные на централизованном, локальном и индивидуальном уровне регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; обязанность работника соблюдать и починяться правилам внутреннего трудового распорядка.

Содержание ст. 57 ТК РФ дает однозначное понимание, какие аспекты должны получить закрепление в трудовом договоре. В теории трудового права все положения указанной статьи разделены на группы: сведения о работнике и работодателе; обязательные условия (место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда и режима рабочего времени и времени отдыха и другие) и дополнительные условия, наличие которых является желательным, но не обязательным, например, условие об испытании.

Условия, которые стороны могут предусмотреть в трудовом договоре, показывают, что нормы трудового законодательства допускают существование нетипичной занятости как ответ на потребность в усилении гибкости правового регулирования рынка труда, обусловленной суровой действительностью рыночных отношений. А. М. Лушников нетипичные гибкие трудовые договоры разделяет на два вида — традиционные и нетрадиционные. К числу первых он относит срочные трудовые договоры, договоры с сокращенным рабочим временем, во второй группе отмечены, в частности, договоры о труде вне основного места работы. например, с дистанционными работниками или договоры о предоставлении персонала¹⁴⁵. Однако конструкция трудового договора не рассчитана на получившую в последнее время широкое распространение платформенную занятость, поскольку традиционные признаки трудового договора отсутствуют в отношениях между платформой и исполнителем работ (услуг). И это наводит исследователей на мысль о необходимости пересмотра и корректировки понятия «трудовое отношение»¹⁴⁶.

Конструкция трудового договора является наиболее проработанной, детально определенной в ТК РФ по сравнению с иными видами договоров. По уровню детализации данная конструкция может сравниться разве что с коллективным договором и соглашениями.

Коллективные договоры и соглашения выступают одной из форм социального партнерства, которое можно определить достаточно емким словом «сотрудничество», а также значимой основной договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Сопоставление положений ст. 45 и 40 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что социально-партнерские соглашения отличаются от коллективных договоров своим предметом и сферой действия, нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню социально-правовых отношений¹⁴⁷. В свою очередь действие коллективного договора распространяется исключительно на работников и работодателя конкретной организации.

В рамках вопроса относительно юридической конструкции коллективного договора стоит отметить, что ст. 41 ТК РФ предоставляет представителям работника и работодателю право самостоятельно определять содержание и структуру, количество частей коллективного договора. В теории трудового права условия коллективного договора традиционно разделяются на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные. При этом именно первые две группы условий могут быть активно использованы для установления более высоких трудоправовых гарантий работников конкретной организации по сравнению с закрепленными на федеральном уровне. К. А. Бондаренко отмечает значительные достижения ряда крупных российских компаний в сфере социального партнерства, приводя в качестве примера коллективные договоры РЖД и Лукойла. Однако для менее масштабных организаций заключение коллективного договора остается формальностью, исполнение которой выражается в переписывании положений ТК РФ¹⁴⁸.

Однако именно конструкция коллективного договора может выступать максимально действенным механизмом повышения уровня социально-трудовых гарантий работников, поскольку перечень вопросов, который может быть отражен в договоре, не ограничен и законодатель, используя в тексте норм ТК РФ фразу «если это предусмотрено коллективным договором», неоднократно подчеркивает данный факт (например, ст. 73, 94, 101, 116, 263 ТК РФ).

Кроме того, потенциал коллективно-договорного регулирования позволяет решать и актуальные проблемы, возникающие в связи с наличием пробелов в правовом регулировании, в частности для защиты социально-трудовых прав зависимых самозянятых¹⁴⁹.

Следующим направлением договорного регулирования в трудовом праве являются соглашения о материальной ответственности, к числу которых можно отнести не только договоры о материальной ответственности, но и трудовые договоры, заключаемые с заместителями руководителей организаций и главными бухгалтерами, в которых может быть предусмотрено условие о материальной ответственности в полном размере причиненного работодателю ущерба Однако следует учесть, что ст. 9 ТК РФ в числе форм договорного регулирования не называет письменных договоров о полной материальной ответственности. Можно предположить, с одной стороны, что данное положение выступает своего рода пробелом в правовом регулировании, однако, с другой стороны, логика ст. 9 ТК предполагает разделение на индивидуально-договорное и коллективно-договорное регулирование. Условие о полной материальной ответственности может быть прямо закреплено в трудовом договоре, как это предполагается для заместителя руководителя организации и главного бухгалтера (ст. 243 ТК РФ) или же зафиксировано путем заключения с ограниченным законодателем кругом работников договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности¹⁵⁰. При этом договор о материальной ответственности не может существовать сам по себе, в отрыве от трудового договора.

В ст. 9 ТК РФ отсутствует упоминание о такой форме договорного регулирования, как ученический договор. Объяснение этому, на наш взгляд, также кроется в том, что ученический договор по своей сути — это акт индивидуально-договорного регулирования, который может быть как дополнительным к трудовому договору (в том случае, если заключается с работником, уже осуществляющим трудовую деятельность у работодателя) или же, если он заключается с лицом, ищущим работу, будет иметь самостоятельный характер, но по своей юридической природе будет предшествовать возникновению трудового отношения, а значит и заключению трудового договора.

Анализ способов нормативного закрепления обозначенных договорных конструкций позволяет сделать вывод о наличии необходимых предпосылок для индивидуализации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в целях их соответствия динамике общественной жизни.

При этом нельзя игнорировать и тенденцию к стандартизации отдельных видов индивидуально-договорного регулирования (форма договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения¹⁵¹, работодателя-субъекта малого предпринимательства¹⁵² и др.).

Кроме того, цифровизация настойчиво предлагает свой взгляд на развитие трудовых отношений и уже ставится вопрос об инкорпорации института «умного» контракта в отрасль трудового права¹⁵³.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что договорные конструкции могут служить эффективным механизмом реализации норм трудового права при условии добросовестности сторон трудовых отношений.

Библиографический список

1. Бондаренко К. А. Договорное регулирование как особенность метода трудового права: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. С. 21–22.

2. Головина С. Ю. Трудовой договор как юридическая конструкция // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. № 3(21). С. 66.

3. Головина С. Ю. Особенности трудового договора по законодательству государств — членов ЕАЭС // Российское право: образование, практика, наука. 2017. № 3 (99). С. 10.

4. Жильцова Ю. В., Клепалова Ю. И. Трансформация трудового правоотношения в условиях развития цифровой экономики // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. № 4. С. 45.

5. Казанцев М. Ф. Договорное регулирование. Цивилистическая концепция: учеб. пособие для вузов. М., 2022. С. 15.

6. Лушников А. М. Нетипичные трудовые договоры: гибкость и стабильность юридической конструкции / А. М. Лушников, Л. С. Кириллова // Вестник Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова. Серия Гуманитарные науки. 2017. № 2(40). С. 47.

7. Лютов Н. Л. Трансформация трудового правоотношения и новые формы занятости в условиях цифровой экономики // Журнал российского права. 2019. № 7. С. 115–130.

8. Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» // Российская газета. 2003. 8 февр.

9. Постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» // СЗ РФ. 2013. № 16. Ст. 1958.

10. Постановление Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, и работником и работодателем — некоммерческой организацией» // СЗ РФ. 2016. № 36. Ст. 5414.

11. Присекин А. В., Новиков А. С. Проблемы реализации коллективного договора в трудовом законодательстве // Балтийский гуманитарный журнал. 2020. Т. 9. № 4(33) С. 357.

12. Серова А. В. Потенциал социального партнерства для защиты социально-трудовых прав зависимых самозанятых // За права трудящихся! Защита социально-трудовых прав работников в изменяющемся мире: возможности и ограничения: Материалы Шестой Международной научн.-практ. конф. Екатеринбург, 9–10 декабря 2020 г. / под общ. ред. Ю. В. Иванчиной, Е. А. Истоминой. Екатеринбург, 2021. С. 134.

13. Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977. С. 43.

14. Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. К. Н. Гусов, Н. Л. Лютов. М., 2019. С. 20.

15. Трудовое право России: учебный курс для студентов юридических вузов / отв. ред. О. Б. Зайцева. Оренбург, 2012. С. 132.

16. Холвина Е. В. Проблемы заключения «умного» контракта и договора с дистанционным работником // Молодой ученый. 2021. № 50 (392). С. 358.

17. Chesalina O. Access to Social Security for Digital Platform Workers in Germany and in Russia: A Comparative Study // Spanish Labour Law and Employment Relations Journal. 2018. No. 7 (1–2). P. 17–28.

Гасымов Алыш Мамиш оглы
д-р юрид. наук, профессор, заведующий кафедрой
трудового и экологического права юридического факультета
Бакинского Государственного Университета

Трудовой договор о совместительстве как элемент (как разновидность) действующей системы трудовых договоров в условиях рыночных трудовых отношений

Аннотация. В статье на основе сравнительного анализа действующего трудового законодательства Азербайджанской Республики и трудовых кодексов некоторых государств-членов СНГ, а также подходов, содержащихся в научной и учебной литературе по трудовому праву, исследуется трудовой договор о совместительстве как элемент (как разновидность) действующей системы трудовых договоров в условиях рыночных трудовых отношений.

Ключевые слова: договор, трудовой договор, виды трудового договора, трудовые отношения, совместительство.

Трудовой договор является универсальным средством и методом правового регулирования социально-трудовых отношений. Трудовой договор по своей сути является средством или способом реализации свободы в сфере социально-трудовых отношений, в сфере труда. Право на труд, закрепленное и гарантированное Конституцией Азербайджанской Республики неразрывно связано с принципом свободы трудового договора.

Гарантированное Конституцией АР усиление договорных начал в сфере социально-трудовых отношений свободного усмотрения сторонами трудового договора позволяет с максимальной (оптимальной) мерой возможностей учитывать материальные и иные интересы работодателей и работников. Конституционный принцип свободы трудовых отношений (свободы труда), как известно, находит свою конкретизацию в ряде законов и подзаконных актах. Еще раньше принцип свободы труда был конкретизирован в Законе Азербайджанской Республики «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)» от 21 мая 1996 г. В наиболее точной и краткой формулировке он закреплен сегодня в ч. 1 ст. 42 Трудового кодекса Азербайджанской Республики (далее- ТК АР) «Трудовые договоры заключаются свободно». Принцип свободы труда и свободы трудовых договоров фактически пронизывает собой все правовые институты, ныне действующего трудового права. Очевидно, стоит согласиться с Л. Ю. Бугровым, который отметил, что «спецификой социально-правовой чертой принципа свободы труда является то, что он выражает определенное отношение между гражданином и государством по поводу труда, при которых обеспечение работой, выступает как объект права и обязанности»¹⁵⁴. «Свобода распоряжения своей способностью к труду, — отмечает С. П. Маврин и Е. Б. Хохлов — сопровождается предоставлением индивидууму возможность отказа от какой-либо деятельности, либо самостоятельного выбора деятельности (в качестве самостоятельно или несамостоятельно хозяйствующего субъекта), вида труда (независимого или зависимого) и организационно-правовой формы приложения своих способностей к труду (трудовой, гражданско-правовой, административно-правовой), места деятельности, конкретный регион или населенный пункт… »¹⁵⁵

«Свобода труда, — пишет К. Н. Гусов, — может проявляться в различных формах. Гражданин может вступать в трудовое отношение с тем или иным работодателем, заниматься предпринимательской деятельностью, вступать в те или иные гражданско-правовые отношения, либо вообще не трудиться. Это его исключительное права»¹⁵⁶. Из сказанного вытекает, что принцип свободы труда по своему содержанию значительно шире, если сравнивать его с принципом свободы трудового договора.

Принцип свободы труда тесно связан с другими принципами трудового права: с принципом запрещения принудительного труда и дискриминации. Так, в соответствии со ст. 16 ТК АР, в трудовых отношениях запрещается допускать дискриминацию работников по признаку гражданства, пола, расе, вере, национальности, языка, месту жительства, имущественному положению, общественно социальному происхождению и другим признакам, указанным в данной статье. Статьей 17 ТК АР установлен запрет к принудительным способам (формам) труда, при этом данная норма конкретизирована: «запрещается принуждение работника выполнять не входящую в его трудовую функцию работу». По мнению И. К. Дмитриева, принцип запрещения принудительного труда развивает принцип свободы труда; вместе с тем, оба они связаны с принципом определенности трудовой функции¹⁵⁷.

Трудовой договор (контракт), как научная дефиниция является своего рода понятием обобщающим, абстрактной категорией, объединяющей значительное число разновидностей (видов) трудовых договоров. Более того, А. Д. Корецкий, изучив природу трудовых договоров, пришел к заключению, что все трудовые договора качественно однородны и похожи друг на друга, в том числе с гражданско-правовыми договорами. Он предложил следующее, общее, т. е. межотраслевое понятие договора: «Юридический договор — это объективированные, свободно согласованные, юридически значимые, дозволяемые и охраняемые законодательством намерения нескольких лиц совершить, (либо воздержаться от совершения) в отношении друг друга юридические, либо фактические действия в целях реализации личных интересов»¹⁵⁸. Цивилист А. Н. Танага пишет, что «принцип свободы договора в гражданском праве определяется как закрепленное в законе начало гражданского права, устанавливающее для субъектов договорных отношений свободу заключения договора, свободу выбора вида заключаемого договора и свободу определения его условий»¹⁵⁹. В процитированном определении стоит обратить внимание на то, что автор в качестве одного из основных признаков свободы трудового договора указывает на такой признак как свобода выбора того или иного вида по усмотрению работника.

Как известно, наиболее тесное соприкосновение с трудовыми договорами имеют такие гражданско-правовые договоры как договор подряда (см. ст. 752–776 ГК АР), договор поручения (ст. 777–786 ГК АР)¹⁶⁰ и некоторые другие договоры. В свое время еще В. П. Грибанов писал, что между договором подряда и трудовым договором имеется определенное сходство. Так, например, подрядчик при капитальном строительстве выполняет определенного рода работу, которая оплачивается в денежной форме и при заключении трудового договора работником выполняется работа определенного рода и оплачивается также в денежной форме¹⁶¹. И сегодня в учебниках по Гражданскому праву России отмечается, что «наиболее часто возникает необходимость разграничения подряда и трудового договора. Их сходство объясняется тем, что оба договора охватывают правовое регулирование процесса труда. При этом сложившиеся в хозяйственной практике формы организации труда настолько сближают эти две формы правового регулирования отношений в сфере найма труда, что грань между ними становится недостаточно четкой»¹⁶². Автор, подробно проанализировавший вопрос отграничения договора подряда и трудового договора, указал на три признака их различия, посчитав главным из них подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и дисциплинарную ответственность работника за его нарушение¹⁶³. Проводя грань различия между гражданско-правовыми договорами, имеющими сходство с трудовыми договорами, отметим, что основной интерес работодателя заключается в выполнении работником определенной трудовой функции (по определенной специальности, профессии, квалификации) и жесткая регламентация процесса труда. В то время как основной интерес заказчика в договоре подряда — конечный и качественный результат труда.

Опираясь на труды известного российского ученого Л. С. Таля¹⁶⁴, который выделил четыре наиболее существенных признака трудового договора, а также крупных специалистов в области науки трудового права советского времени¹⁶⁵. В. В. Федин сформулировал следующие три специфических признака трудового договора:

1)