Т. Н. Лобанова

Трудовые интересы в информационном обществе

Монография

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 331+349.2

ББК 65.24+67.405

Л68

Автор:
Лобанова Т. Н., кандидат психологических наук, доцент департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», президент Национального института сертифицированных консультантов по управлению.

Рецензенты:
Моргунов Е. Б., доктор психологических наук, декан факультета практической психологии Московской высшей школы социальных и экономических наук;
Тихомиров Ю. А., доктор юридических наук, профессор Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации.

В книге представлены результаты исследований по проблематике трудовых интересов, обобщена информация об особенностях современной трудовой деятельности в постиндустриальной экономике, показана специфика становления профессионала, поиска трудовых интересов и смысла работы. Особое внимание уделено анализу роли и места интереса в теориях мотивации. Подробно охарактеризована авторская структурно-психологическая модель трудовых интересов, позволяющая сделать акцент на внутренних механизмах мотивации. Показаны факторы риска потери интереса к труду. Существенное значение придается возможностям прикладного использования научных исследований по поиску, формированию и усилению интереса к работе. Приведены практические алгоритмы трудового самоопределения, профессиональной ориентации, сохранения работоспособности и достижения высокой результативности, детерминированные интересом к работе.

Монография предназначена для специалистов и психологов-практиков, работающих в службах персонала организаций, организационных и карьерных консультантов, студентов и аспирантов, специализирующихся в различных областях прикладной психологии, а также для широкого круга читателей, ищущих возможности самореализации.

Текст публикуется в авторской редакции.

УДК 331+349.2

ББК 65.24+67.405

© Лобанова Т. Н., 2022

© ООО «Проспект», 2022

ВВЕДЕНИЕ

Именно интерес к жизни,
желание немедленно приступить к своему делу
и выполнить его самым лучшим образом
дает людям ощущение собственной значимости,
чувство удовлетворенности и смысл жизни.
Тем людям, которые знают свой икигай,
незнакомы депрессии, они сохраняют
оптимистическое отношение к жизни
и не подвержены деструктивным привычкам.
Майкл Рэй¹

Много лет работая в различных организациях и наблюдая за деятельностью своих коллег — психологов, преподавателей, консультантов, экономистов, юристов, маркетологов, специалистов по информационным технологиям и др., управленцев и их подчиненных, я задавала себе вопрос: а интересна ли им эта работа? Нередко я видела «горящие глаза», высокую степень включенности и искреннюю ответственность за результаты труда. Однако случалось констатировать и обратное: формальное отношение к делу, попустительство, ориентацию на «авось пронесет» и т. п. В чем причины подобного поведения? Полагаю, в недостаточной трудовой мотивации, в слабой проработанности внутренних мотиваторов и в отсутствии понимания своих трудовых интересов. Чем ближе мной исследовалось трудовое поведение от 90-х годов XX века к 20-м годам XXI века, тем ясней становилось, что нельзя делать ставку в объяснении механизма трудовой мотивации только на материальное стимулирование и экономические интересы. Ведь работники, имеющие одинаковые размеры вознаграждения, все равно трудятся по-разному.

В последние годы в связи с критическими ситуациями в мире и в стране особую остроту приобрел вопрос об эффективном использовании человеческого потенциала. Имеется в виду повышение производительности труда, мотивирование и стимулирование работников, поддержка их инициатив, формирование устойчивых креативных трудовых интересов.

Все это побудило меня подготовить монографию о «наших трудовых интересах». Какие они? Книга будет полезна для широкого круга работников бизнеса, государственных и муниципальных органов, для ученых и преподавателей, для молодежи, ищущей свой трудовой путь. Ее концепция — трудовые интересы как двигатель мотивации и источник увеличения эффективности труда. При этом в современном обществе знаний, в постиндустриальной экономике, или, как ее еще, называют в «индустрии 4.0», значение феномена трудовых интересов будет только усиливаться в связи с уменьшением доли «рутинных профессий», с цифровизацией труда, увеличением свободного времени и многовекторностью отношений «начальник — подчиненный». У работников новых поколений все меньше страха перед руководителями, перед неопределенностью будущего. Они готовы к долгому пути поиска своего «икигая», своих трудовых интересов, не соглашаясь с навязываемым им порой стереотипом «надо зарабатывать, чтобы жить».

Поскольку я являюсь специалистом в области психологии труда и организационной психологии, большая часть исследований и разработок, которые приведены мной в книге, была осуществлена применительно к деятельности молодых профессионалов, работающих в разных компаниях, фирмах и предприятиях.

Первые главы монографии посвящены экскурсу в вопросы отношения к труду, становления профессионала, в том числе особенностям будущих профессий. Далее рассматриваются те мотивационные теории, которые позволяют зафиксировать появление категории интереса к труду среди других рассматриваемых мотиваторов. Предложена авторская структурно-динамическая модель трудовых интересов, разновидности трудовых интересов и их операциональные составляющие. Обоснованы различные риски потери интереса к работе у субъектов труда постиндустриального и информационного общества. В заключительных главах показаны способы формирования трудовых интересов и возможности усиления интереса к труду.

В книге широко представлена научная литература по данной теме, обобщены аналитические материалы, даны рекомендации по оптимизации трудовой мотивации.

Монография рассчитана на специалистов и психологов-практиков, работающих в службах персонала организаций, организационных и карьерных консультантов, студентов и аспирантов, специализирующихся в различных областях прикладной психологии, а также на широкий круг читателей, ищущих возможности самореализации.

Автор выражает искреннюю признательность коллегам кафедры психологии труда, инженерной психологии и эргономики факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова и особенно д. п. н., профессору А. Б. Леоновой, которые своими идеями и рекомендациями обогатили данную книгу, а также студентам и магистрам НИУ ВШЭ за помощь в проведении исследований в цифровых компаниях. Особая благодарность профессору Томского государственного университета, д. п. н. Петровой В. Н., лекции которой на Coursera «Психология труда, эргономика и инженерная психология» послужили «путеводной нитью» для отдельных глав данной книги.

1. ЗАЧЕМ ЧЕЛОВЕК РАБОТАЕТ?

Зачем вообще человек работает? Только ли из-за денег? Когда труд становится интересным и эффективным? Можно ли испытывать удовольствие от труда, считать это своим главным делом жизни?

Ответы на эти вопросы на разных исторических этапах, в разных ситуациях у людей сильно отличались. Так, в первобытно-общинном строе труд был естественным состоянием человека и не выделялся как отдельный вид деятельности. Работали все в зависимости от физических способностей и работали ровно столько, сколько нужно было для выживания. Ведь в те времена не было понятия «работы впрок». Такое процесс деятельности, активности, обеспечения своей жизни воспринимался как совершенно естественный. В рабовладельческом строе отношение к трудовой деятельности изменилось. Труд стал восприниматься как долг и обязанность. Это возникло из-за того, что производительность труда стала несколько больше, появилась возможность отдельным членам общества не работать вообще или работать чуть меньше, появилось расслоение на рабов и рабовладельцев. Именно этот строй дал нам негативное отношение к труду, как к мучению, в противоположность удовольствию — как к возможности ничего не делать. Эти установки во многом укоренились в различных жизненных традициях человечества: праздник — это выходной день, а в будний день — работаем. Именно в этот исторический период сформировались и библейские представления о труде. В книге Бытие² мы видим Бога, который трудится над созданием мира. Он работал шесть дней, и отдохнул на седьмой. Посмотрев на плод своей работы, Бог назвал его «очень хорошим». Он изучил и оценил качество своего труда, признав его хорошим, и наслаждался его результатом. Из этого примера становится очевидно, что работа должна быть продуктивной. Она должна осуществляться таким образом, чтобы обеспечивать наилучший результат. И награда за это — честь и удовлетворение.

Далее, уже в рамках протестантской этики, в XV–XVII веках, возникло представление о трудовой деятельности как о возможности делать свое дело, совершать добрые действия, поступки, получать за это достойное вознаграждение и уважение со стороны других членов общества. То есть, труд позволял уже и заработать денег и быть уважаемым человеком. Здесь работают все, кто может работать и столько, сколько могут работать. Экономически наиболее развитые страны до сих пор находятся в рамках так называемого протестантского пояса. Это хорошо показано в проектах Всемирного исследования ценностей World Values Survey, WVS (см. диаграммы Инглхарта³). В культуре и общественных ценностях этих стран заложена идея, что работать — это естественное состояние человека. Не работают только беспомощные и больные люди — дети, старики, либо те, кто имеют некоторые ограничения.

Следующее изменение представлений о содержании трудовой деятельности относится к XIX веку, когда возникали утопические теории. Так, например, теория марксизма считала труд естественным состоянием человека: это нормально — хотеть работать и реализовывать это свое желание. Именно в рамках этого подхода возник знаменитый девиз: «От каждого по возможностям, каждому — по потребностям». Вместе с тем, идея «если все будут честно работать сколько могут, то будет хватать на всех» не увенчалась успехом. Как известно, желание работать присутствует не у всех, и оно не столь однозначно.

В начале XX века стали возникать различные теории, подходы, в которых предпринимались попытки объяснить, почему некоторые люди хотят работать, а другие — не хотят. И постепенно возникло понимание того, что активизировать человека в направлении трудовой деятельности можно двумя способами: можно его стимулировать, оказывать внешнее давление, уговаривать, призывать, заставлять, чтобы человек что-то делал. А можно создать ситуацию, когда у человека возникнет внутренний мотив, внутреннее побуждение что-либо делать. И уже во второй половине XX века возникла стойкая уверенность в том, эффективная деятельность возникает только тогда, когда у человека, у работника есть внутренний мотив, внутреннее желание работать. Когда человек сам хочет что-то делать. Когда мы заставляем человека что-то делать, то должны его постоянно контролировать. Кроме того, тогда мы отвечаем за результат, а работник ведет себя, как малый ребенок: не понял задания, возникли естественные препятствия и проблемы, поэтому он работать не может. Такая ситуация требует постоянного вмешательства.

По сути, все системы стимулирования построены на внешнем воздействии. Только отдельные профессии были ориентированы на внутреннюю мотивацию. В большинстве случаев это — творческие виды деятельности (писатели, поэты, художники, музыканты, артисты и т. п.) или деятельность, связанная со служением (врачи, учителя, военные, государственные и религиозные деятели).

Но технологические изменения позволили человеку обычного производственного труда также поменять местами внешнюю и внутреннюю мотивацию. Рассмотрим историю этих изменений.

Первая промышленная революция, связанная с изобретением парового двигателя, длилась почти 80 лет (1760–1840) и способствовала развитию механического производства. Вторая промышленная революция конца XIX — начала XX века благодаря распространению электричества и внедрению конвейера обусловила массовое производство. Третья, начавшаяся в 60-е годы XX века с использования полупроводников и больших ЭВМ, дала толчок появлению персональных компьютеров. Производство развивалось в основном за счет мышечной силы или механической энергии. И только в XXI веке развитие производства поставило во главу угла познавательную деятельность человека, повсеместно открыв двери его творческой энергии.

Начиная с 1960-х годов возник целый ряд направлений, изучающих и объясняющих процессы, происходящие в современном обществе. Э. Тоффлер выделял в истории цивилизации три волны: аграрную (до XVIII в.), индустриальную (до 50-х годов XX века) и пост- или супериндустриальную (начиная с 50-х годов XX века)⁴. Д. Белл в книге «Грядущее постиндустриальное общество» провозгласил концепцию новой социальной стратификации и доминирования класса профессионалов — научного, технологического, административного и культурного сословий — над гражданским обществом. Он выделил пять основных критериев определения постиндустриального общества: — экономическая деятельность смещается от производства товаров к производству услуг; — увеличивается доля квалифицированных видов труда; — источником производительности и роста становится знание; — увеличивается возможность планирования и контроля технологического роста; — происходит расцвет интеллектуальной технологии⁵. В работах исследователей из Японии и США в научный оборот был введен термин «информационное общество», положивший начало одноименной концепции⁶. Постиндустриальная экономика — это экономика, в которой промышленность по показателям занятости и своей доли в национальном продукте уступает место сфере услуг, а сфера услуг в основном представляет собой обработку информации⁷. Один из представителей информационизма американский социолог М. Кастельс рассматривает формирующуюся сегодня в глобальном масштабе социальную структуру как сетевое общество, подчеркивая, что главную роль в жизни людей обретают глобальные «сетевые структуры, вытесняющие прежние формы личной и вещной зависимости⁸. Широкое распространение в работах зарубежных авторов получила также концепция «общества знания». Так американский экономист П. Друкер соотносит прогресс с тремя этапами изменения роли знания в обществе: на первом этапе с применением знаний для разработки орудий труда, технологий и промышленного производства; на втором — с применением знаний к процессам организованной трудовой деятельности; а на третьем, современном этапе знание становится основным условием производства и «знание теперь используется для производства знания»⁹.

В 2011 году на Ганноверской ярмарке родился термин «индустрия 4.0» и обозначал коренное преобразование глобальных цепочек создания стоимости, включая технологии «умных заводов», мобильный интернет, миниатюрные производственные устройства с дистанционным управлением, искусственный интеллект и обучающиеся машины¹⁰. Именно синтез различных технологий, их взаимодействие в физических, цифровых, биологических средах составляют фундаментальное отличие индустрии 4.0 от всех предыдущих промышленных революций. В условиях изменения технологического уклада труд стал более гибким, более информационным, менее затратным по времени и физическим усилиям. По масштабу, объему и сложности четвертая промышленная революция не имеет аналогов во всем предыдущем опыте человечества. Основатель и бессменный президент Всемирного экономического форума в Давосе К. Шваб считает, что переход к индустрии 4.0 связан с технологическими прорывами в самом широком спектре областей: автомобили-роботы, трехмерная печать, нанотехнологии, биотехнологии, материаловедение, накопление и хранение энергии, квантовые вычисления и др.¹¹

Вне зависимости от названий перечисленных концепций современные организации столкнулись в 20-е годы XXI века с новой формой труда, отделенного не только от производства как такого, но и от рабочего места, от предприятия, офиса, от коллектива¹². Речь уже идет не просто об автоматизации труда, снижении занятости в монотонных стандартных профессиях и увеличении когнитивных и творческих профессий. Но и об оптимизации рабочих мест в рамках мероприятий по передаче части работ сторонним организациям, их выводу за пределы крупных городов или стран и переводу работы в статус удаленной. Такая оптимизация означает предоставление дополнительных возможностей по замене людей алгоритмами, поскольку структурированные задания позволяют проводить более точный мониторинг и создавать удобную базу для разработки алгоритмов выполнения работы.

Появление доминирующей трудовой парадигмы в виде серии трансакций между организацией и субъектом труда, исключающей прочные рабочие взаимоотношения, ускорило использование «человеческого облака» для решения вопросов работодателя. Здесь поставщики труда больше не считаются сотрудниками в традиционном смысле, а скорее являются «независимыми исполнителями» конкретных заданий. А поскольку облачные платформы определяют работников как индивидуальных предпринимателей, возникают новые ценностные ориентации, отношение к технологиям, вопросы выплат минимальной зарплаты, налогов на доход и социальное обеспечение¹³. Для людей, находящихся в «облаке», основными преимуществами являются свобода, мобильность, отсутствие стресса и повышенная удовлетворенность от работы¹⁴. Вместе с тем, столкнувшись с сочетанием повышенной сложности и гиперспециализации, работники ощущают особую потребность в осмысленном участии в труде. Особенно это характерно для молодого поколения, которое интересуют не только финансово-карьерные устремления, но и их гармоничная интеграция с профессией, компанией, делом жизни, местом жительства и общечеловеческими ценностями.

В современных условиях изменяется вектор целенаправленности труда. Освобождаясь от тягот физического труда, его принудительности, отсутствия выбора и степеней свободы, современный человек обнаруживает в своей деятельности значительную привлекательность. Многое свидетельствует о том, что люди ценят работу за удовлетворение, ощущение полноты жизни, которое она им приносит.

Тем не менее в рамках проведенного английской журналисткой М. Бантинг в 2003 году опроса при ответе на вопрос, зачем работает человек, был получен ответ — «ради денег»¹⁵. Тот, кому нужны деньги, готов работать дольше, поскольку за большее количество часов он получит больше денег. Еще одним фактором заинтересованности в работе, по данным опроса, является стремление к карьерному росту. Чтобы продвинуться по карьерной лестнице каждое следующее поколение прикладывает больше усилий. Благодаря тому, что родители пытаются обеспечить детям лучшую, нежели у них, подготовку, квалификация работников возрастает. В 1980-х годах возникает тенденция оправдывать труд как средство для утверждения своего социального статуса, обретения счастья и благополучия. Причем работа рассматривалась не только как средство индивидуального благополучия, но и как общественно полезное занятие, приносящее выгоду всему обществу.

Вместе с тем в современном мире ценность работы, т. е. затраченного времени и затраченных усилий, измеряется не только в деньгах. Становится модно быть занятым. Статистика показывает, что значительное число британцев и американцев среднего класса на работу тратят больше сил и времени, нежели представители малообеспеченных слоев общества. Объяснение просто: если вы состоявшийся человек, то вам должна быть интересна ваша работа, причем настолько, что вы просто не хотите бросать свое занятие и «с удовольствием» работаете дополнительные часы после основного рабочего времени. Работая сверх нормы, человек показывает, что он вполне доволен своей жизнью и своим занятием. Как следствие, далеко не все работающие сверхурочно получают за это дополнительную оплату¹⁶.

Систематизируя исследования по психологии труда в индустрии 4.0¹⁷ и организацию работы персонала в «дистанционном режиме»¹⁸, можно предположить, что мотивация к труду в информационном обществе носит все более внутренний характер, движущей силой становится достижение мастерства, независимости и обретение смысла трудовой деятельности. То есть предприятия все больше будут ориентироваться на распределенные команды, удаленных сотрудников и динамичные по составу коллективы с непрерывным обменом данными и знаниями о вещах или рабочих задачах. Кроме того, в мотивационном «поле» работников заметно усиливается фактор содержательного отношения и интереса к работе, причем не столько экономического, сколько профессионального характера¹⁹. Между тем категория интересов сотрудников редко упоминается в профессиональной литературе. Широкие эмпирические исследования здесь единичны. Однако учет интересов сотрудников имеет большое значение для работы компании из-за сильного влияния на поведение как отдельных лиц, так и групп сотрудников. Реализация интересов сотрудника, по сути, является основной причиной для того, чтобы они занимались определенной деятельностью, что делает трудовые интересы главным «драйвером» желаемого отношения к рабочему процессу²⁰.

За последние 20–25 лет модели трудового поведения работников сильно изменились под влиянием как внешних, так и внутренних по отношению к организации факторов.

К внешним, объективным факторам можно отнести политические (перемена курса, деятельность государственных регулирующих органов, интересы отдельных групп чиновников, коррупция), социальные (миграция, увеличение возраста работников), экономические (ценовые, налоговые, финансовые изменения), природно-техногенные и т. п. К внутренним объективным факторам относятся такие организационные факторы, как изменение стратегии и целей организации, спроса на продукцию/услуги, смена руководства, разделение труда и т. п. Объективные факторы обусловлены как особенностями производственной, так и внепроизводственной среды. При анализе изменений в трудовом поведении современных работников требуется учесть и субъективные факторы, связанные с отражением внешних условий в сознании и психологии работников, их индивидуальные особенности, например, уровень профессионализма, компетенции, мотивацию, интерес к работе; стимулирование, оплату; готовность к изменениям; взаимоотношения, коммуникации. Объективные факторы являются внешними стимулами к трудовой деятельности, равно действующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные служат внутренними мотивами конкретной личности.

Значимость перечисленных факторов, формирующих отношение к труду, постоянно изменяется. Например, в 80-е годы основными мотивирующими факторами выступали заработная плата и содержание труда, в 90-е годы — организационно-производственные условия труда. В 90-е годы персонал был более зависим от внешней среды, чем в 2000-е. Знания были прерогативой компаний, институтов, лабораторий, сегодняшний персонал владеет персонифицированной компетентностью, а также имеет другие мотивационные механизмы (интерес, самоактуализация, вовлеченность). Если в 2000-е преобладала коллективная ориентация на выполнение работы, то теперь сотрудники стремятся к большей самостоятельности и проявлению инициативы.

В этой связи представляется актуальным понять, как меняется мотивация человека к труду, что сейчас движет его желанием работать. В ходе анализа систем мотивации и стимулирования работников компаний из разных современных отраслей индустрии (электроэнергетика, промышленное оборудование, нефтедобыча и переработка, строительство и реконструкция, агропроизводство, IT-сфера и др.) в 2005–2016 годах автором был разработан комплексный мотивационный механизм, учитывающий настоящую экономическую, социально-общественную среду и влияние внешних стимулов²¹. Данный механизм формирует мотивационно-стимулирующую среду, позволяющую довольно серьезно воздействовать на трудовое поведение работников и достижение ими эффективных результатов. В дальнейших исследованиях (2017–2022) было выявлено, что наряду с потребностями, установками, нормами, целями и ценностями реальной причиной многих социальных и трудовых действий работников современных предприятий являются их интересы. То есть фактор интереса занимает одно из ключевых мест в структуре трудовой мотивации работников, играя роль «запускающего» триггера, мотивационного импульса²².

В научной литературе различные парадигмы терминов «интерес к труду» и «трудовой интерес» вносят существенную путаницу в вопросе понимания сути данной проблематики. При этом понятием «интерес к труду» больше оперируют психологи, описывающие формирование «интереса к труду» у школьников, а понятием «трудовой интерес» оперируют юристы, объясняющие интересы работодателей в трудовом праве. Понятие «интерес» очень сильно трансформировалось в истории человечества. Можно датировать триумф понятия индивидуального интереса басней о пчелах Б. Мандевиля²³, где доказывается, что потеря интереса ведет к деградации пчелиного улья как зеркала человеческого общества.

В средневековом XVI веке это был исключительно коммерческий и правовой термин, (от лат. interest — имеет значение — важно), обозначавший «возмещение ущерба». В более позднем времени слово интерес приобрело технический и экономический смысл как выгода и корысть²⁴.

Во 2-й половине XX века представители различных наук (философы, психологи, правоведы, экономисты) стали определять интерес как осознанную потребность. В научной литературе понятие интерес трактуется двояко: 1) в социологии интерес — это реальная причина социальных действий, лежащая в основе непосредственных побуждений — мотивов, идей индивидов и социальных групп; 2) в психологии — это отношение личности к предмету как к чему-то для нее ценному, привлекательному.

В существующей специальной литературе нередко интерес отождествляют с мотивом деятельности. Хотя между этими двумя понятиями имеется определенное сходство (и мотив, и интерес являются силами, определяющими деятельность субъекта), однако существуют и различия. Так, мотив побуждает к деятельности, направленной на получение предмета, способного удовлетворить потребность субъекта, в то время как интерес направлен на сохранение за предметом тех функций и свойств, благодаря которым он способен удовлетворить потребность. Другими словами, если роль мотива выражается в обеспечении предметной деятельности, то роль интереса — в обеспечении ценности этой деятельности для социального субъекта²⁵.

В психологических словарях интерес определяется как «потребностное отношение или мотивационное состояние, которое побуждает к познавательной деятельности, развертывающейся преимущественно во внутреннем плане»²⁶. В другом словаре понятие «интерес» определено как «эмоционально окрашенная установка, направленность на какую-либо деятельность или на какой-либо объект, вызванная положительным отношением к предмету»²⁷. В большой энциклопедии по психологии интерес описывается как «произвольная и стойкая направленность внимания к цели, объекту, результату деятельности, субъективно рассматривающаяся индивидом как имеющая для него значительный или глубокий смысл»²⁸. Серьезный вклад в понимание сущности феномена интереса в свое время внесли такие ученые, как Рубинштейн С. Л., Здравомыслов А. Г., Ильин Е. П., Додонов Б. И., Маркова А. К. и другие.

Так, проф. Е. П. Ильин²⁹ относит интерес к «видам мотивационных образований», среди которых есть «мотивационные состояния, мотивационные установки, влечения, желания, хотения, склонности и привычки». Е. П. Ильин утверждает, что интереса как единого психологического явления нет. Можно говорить о любопытстве как кратковременном проявлении интереса к чему- или кому-либо, об интересе-отношении, интересе-склонности как устойчивом образовании личности (интересе к искусству, науке, спорту, своей профессии и т. д.). При этом интересы-отношения могут быть процессуальными, связанными с получением удовольствия от процесса деятельности, и целевыми, связанными с получением результата, выгоды.

Трудовой интерес означает особое отношение субъекта не только в плане познания, но и плане деятельности. В этом ключе важно отметить главное отличие понятий интересы и склонности. Чаще всего склонности определяются как предрасположенность, влечение, избирательная направленность к определенной деятельности³⁰. Многие подчеркивают, что в структуру склонностей входят интерес и волевое стремление осуществить его в своей деятельности, при этом возникновение склонностей является обычно предпосылкой развития соответствующих способностей³¹. Несмотря на то, что часть авторов ставит равенство между понятиями склонности и интересы, большинство приходит к тому, что склонности — более устойчивая и длительная форма интересов. На наш взгляд, склонности больше относятся к свойствам личности, а интересы — к мотивам деятельности.

Проведя сопоставительный анализ различных толкований понятия «интерес», представляется возможным сформулировать следующие выводы:

1. Под интересом чаще всего понимается селективная ориентация человека на конкретный предмет или вид деятельности с целью их изучения (познания) и использования на деле.

2. Интерес — существенное качество субъекта труда, выражающееся в разнообразных видах деятельности. Присутствие интереса оказывает положительное влияние на мышление, память, внимание работника, содействует успешному получению необходимых умений и навыков, ведет к задействованию всех психических процессов и функций, обеспечивает гармоничное развитие личности.

3. Направленное действие на что-либо, под которым подразумевается интерес, эмоционально окрашено.

С нашей точки зрения, такая маргинальность феномена интереса нисколько не умаляет необходимости разобраться в практическом влиянии интереса на трудовое поведение работника.

Как бы ни игнорировали практики по управлению персоналом научно-терминологические споры ученых, им все-таки приходится апеллировать к смыслу понятий, которые они используют в своей работе.

Поэтому будем понимать под интересом (к работе) ценностную, эмоционально окрашенную позицию личности работника, выраженную в деятельностно-практическом отношении к окружающему миру, своему труду и самому себе³².

От правильной сформированности данной позиции может зависеть не только личностный успех работника, но и результаты предприятия, организации, экономики в целом.

Современные исследования говорят о том, что в основе любых управленческих практик должна лежать реализация интересов сотрудников и гармония интересов между различными сторонами компании, а систематическая оценка интересов работников становится важным шагом в процессе построения новой технологичной организации, дружелюбной к человеку³³. Данный подход перекликается с «практиками высокой вовлеченности», которые направлены на стимулирование трудовой мотивации путем акцентирования внимания на уважении ожиданий (интересов) работников, гармонизации их с ожиданиями (интересами) работодателя, на удовлетворенность трудом³⁴.

2. ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ПРОФЕССИЯ, ПРОФЕССИОНАЛ

Мы знаем, что труд начал активно изучаться в конце XIX века гуманитариями, представителями самых разных отраслей знаний. И наиболее интенсивно и развернуто этот феномен изучался в деятельностном подходе, автором которого является известный российский психолог Алексей Николаевич Леонтьев. Из четырех видов деятельности он особо выделял трудовую деятельность³⁵. В рамках деятельностного подхода труд имеет целый ряд базовых особенностей. Другой отечественный психолог Е. А. Климов, который работал в области психологии труда, отмечал, что труд в психологическом смысле — это наличное единство пяти признаков: 1) потребности в труде, 2) социально-ценных замыслов, 3) трудовой этики, 4) инструментального оснащения и 5) кооперации³⁶.

Он подробно описал четыре базовые характеристики трудовой деятельности³⁷.

Первая — это сознательное предвосхищение социально-заданного результата, то есть гностический аспект трудовой деятельности. Здесь подчеркивается, что результат в трудовой деятельности всегда социально задан, либо кем-то, либо внешней средой. Слово «сознательное» предполагает, что работник это понимает, а термин «предвосхищение» означает, что у работника, есть некий внутренний образ того, что он должен сделать.

Вторая характеристика трудовой деятельности — это сознание обязательности достижения цели. То есть сотрудник, когда работает, обязательно должен получить некоторый результат, иначе его работа не будет «зачтена». И не важно, какие у работника при этом возникают трудности, какие сложности, что с ним происходит. Он обязательно должен достичь цели. Здесь важно отметить отличительную особенность работника XXI века, которого мы рассматриваем в данной книге. Неэффективные работники очень любят делать акцент на процессе, на том, как они это делают, какие они сложности преодолевают, какие усилия прикладывают. Сейчас мы видим у отдельных работников приоритет самопрезентации, PR, который не всегда имеет результат как таковой. Вместе с тем сам процесс труда — это личное, индивидуальное дело, во многом обусловленное функциональным состоянием, мотивацией и интересом работника. Важным здесь является именно факт наличия результата. Не случайно, последние 20–30 лет столь популярны менеджмент-технологии, связанные с управлением по целям, по результатам, по ключевым показателям эффективности.

Третья особенность трудовой деятельности — это сознательный выбор и применение некоторых «орудий труда» — инструментов, с помощью которых осуществляется деятельность. То есть работник в трудовой деятельности осознанно выбирает некоторый инструмент, способ, метод, программный продукт, с помощью которого он будет трудиться. Этот выбор имеет три компонента: когнитивный, операциональный и аффективный. На когнитивном уровне для того, чтобы использовать какое‐либо «орудие труда», сначала нужно знать о том, что это «орудие» существует. Например, чтобы провести учебный курс в он-лайн формате, преподаватель сначала на когнитивном уровне должен узнать, какие вообще он-лайн платформы существуют. Сейчас с появлением интернета этот поиск не представляет трудностей, между тем в XX веке он занимал достаточно много времени и не всегда был успешен. Операциональный уровень означает владение инструментом, умение им пользоваться, совершать действия, операции. То есть тот же преподаватель сначала должен разобраться: а что же в этих он-лайн платформах вообще содержится, в чем специфика каждой из них? Овладение инструментом может занимать у работника определенный период, который обычно называется адаптацией. А аффект связан с эмоциями: работник должен хотеть использовать данное «орудие». То есть на уровне аффективного выбора преподаватель должен хотеть провести свой он-лайн курс. Как мы понимаем, этот компонент напрямую связан с трудовой мотивацией. Таким образом, когда эти три компонента — когнитивный, операциональный и аффективный — сходятся в одной точке, возникает использование некоторого «орудия труда».

И, наконец, последняя, четвертая характеристика трудовой деятельности — это осознание межличностных взаимодействий в процессе трудовой деятельности. Современный труд организован так, что это взаимодействие практически неизбежно и существует во всех видах деятельности. Речь, конечно, идет о социальном аспекте трудовой деятельности, который включен практически во все виды труда. Есть профессии, где работник трудится индивидуально, вне коллектива, но и здесь отдельные контакты и межличностное взаимодействие все равно присутствуют.

Пример маркетолога. Если вы работаете маркетологом, и ваша узкая задача — считать количество публикаций по поводу того или иного события, а также количество просмотров этих публикаций, то хотя бы иногда вам нужно будет написать письменный отчет и предоставить его своему руководителю. Этот отчет нужно будет сдать. Возможно, потребуется убедить начальника, что вы делаете свою работу хорошо, и эта работа заслуживает оплаты. Или вам нужно будет поговорить с руководителем о том, чем вы займетесь после выполнения данной работы. И какое задание, какая цель вашей деятельности будет на ближайший период. И только после этого вы получите возможность вернуться на свое рабочее место к своим любимым программам и аккаунтам. Таким образом, даже вот на таком участке работы взаимодействие с другими людьми является неизбежным. Ну а если вы выполняете некую более социализированную функцию, и у вас есть, например, клиенты, то тогда коммуникативный аспект значительно расширяется.

Труд в современных компаниях постиндустриального общества

Современные компании — это те производственные и сервисные организации, которые объединяет не только наше время, но и определенные технологические, социальные, правовые, управленческие и трудовые нормы и правила. Технологии позволяют быстро передавать информацию, увеличивать скорость и качество производства товаров и услуг, социальные нормы позволяют работать вместе разным людям, из разных стран с разными культурными стереотипами, разным поколениям успешно трудиться. Правовые нормы и правила дают возможность получать за труд достойную оплату, релокировать рабочий персонал, предоставлять рабочие места мигрантам. Управленческие новации сегодня имеют многообразие подходов к организации труда — от бесструктурных систем до сетевых сообществ. Трудовые нормы также в современных организациях следуют за потребностями работников в свободе и самореализации.

Не секрет, что если современные организации ориентированы на развитие и процветание как самих себя, так и своего персонала, они нередко приглашают консультантов. Это является одним из ключевых индикаторов успешности компаний постиндустриального общества. По данным Международного Совета Институтов сертифицированных консультантов по управлению (ICMCI)³⁸ за 2021 год максимальное количество консалтинговых услуг было востребовано в компаниях, занимающихся обучением и управлением персонала (25% от общего числа компаний). 20% услуг консалтинга была реализованы в IT-сфере, а 15% — в сфере транспорта и теле-коммуникаций. Только 10% консалтинговых услуг было запрошено в сфере энергетики и нефте-газовой индустрии. Также можно отметить востребованность консалтинга в таких отраслях как страхование, экология, клининг, ритейл, региональное развитие и ресторанный бизнес (по 5%).

Данное распределение отражает отраслевой «портрет» постиндустриального общества — общества знаний, информации, сервиса. Поэтому вполне логичным представляется рассматривать труд именно в данных отраслях как наиболее репрезентативно отражающих экономику информационного общества.

Какие профессии нужны в информационном обществе?

Сначала уточним, что понимается под словом «профессия». Описание профессии является способом описания трудовой деятельности, работы. При этом «работа» определяется как сочетание «трудового поста», должностной позиции и рабочего места. Е. А. Климов предлагает следующее определение профессии. Профессия — система социальных отношений, социально-фиксированная область выполнения трудовых функций, общность людей³⁹. Можно встретить и другое определение: профессия — это типичная, исторически сложившаяся форма деятельности, необходимая в социальном отношении для выполнения которой работник должен обладать определенной суммой компетенций, а также иметь соответствующие способности и особенности личности.

Есть самые разные классификаторы профессий. В мире насчитывается сейчас уже более 10 тысяч различных профессий. Из этих 10 тысяч существует достаточно узкий круг профессий, которые представляют для нас активный интерес. Есть профессии, которые уже «доживают» свой век, есть, которые являются востребованными в современном мире, и есть популярные профессии. Эти списки практически не пересекаются. То есть чаще всего люди хотят работать в одной сфере, а вакансии им предлагают в другой.

А какие, собственно, профессии нужны в современном информационном обществе в XXI веке?

Одной из ключевых перемен в обществе когнитивного капитализма называют преобладание нематериального труда. Американский ученый Роберт Райх в работе «Труд наций. Готовясь к капитализму XXI века»⁴⁰ говорит о необходимости трансформации трудовых навыков современного человека. Значительное место в книге уделено развитию информационной экономики и сферы услуг в условиях перехода к постиндустриальному информационному обществу. По мнению Райха, наиболее актуальным в современных постиндустриальных обществах является формирование нового социального и имущественного расслоения в связи с повышающейся ролью знаний как основного производственного ресурса. «Вне зависимости от того, к какой официальной категории относится ваша работа (сфера обрабатывающей промышленности, услуг, управления и т. д.), — пишет Райх, — вне зависимости от того, в какой отрасли промышленности вы работаете (автомобильная, сталелитейная, электроника, реклама и т. д.), ваши реальные конкурентные возможности в условиях мировой экономики все больше зависят от того, какую функцию вы исполняете… В новых условиях преуспевают прежде всего те, кто занят анализом и работает с символами, те, кто выявляет и решает новые проблемы и осуществляет посредническую деятельность»⁴¹.

Райх подробно описывает ситуацию в разных отраслях экономики, обосновывает причины успеха или проигрыша различных профессий на современном рынке труда. Он выделяет три группы профессий, которые демонстрируют тенденции в продвижении на рынке, образно называя их лодками. Так, в первой и второй лодках находятся работники традиционных сфер производства и занятые обеспечением персональных услуг: «Быстро тонет та лодка, в которой находятся работники традиционных сфер производства. Идет ко дну и вторая лодка, хотя не так быстро и неотвратимо»⁴². В отличие от лодок, в которых находятся работники традиционных производственных отраслей и сферы персональных услуг, лодка с работниками, занимающимися анализом и символами (symbolic analysts), не только держится на плаву, но и продвигается все увереннее⁴³. Спрос на знания и навыки этих специалистов возрастает по мере того, как постоянно совершенствуются средства коммуникации, обеспечивающие доступность и оперативное распространение этих знаний и навыков.

Чуть ли не все население мира покупает знания и навыки специалистов, которые работают с устными и визуальными символами — музыкантов, звукооператоров, кинопродюсеров, гримеров, режиссеров, кинематографистов, актеров и актрис, аккомпаниаторов, сценаристов, авторов песен и художников — постановщиков. Именно эти профессии и являются популярными в обществе. Это называемые творческие профессии. Все, что связано с выступлениями на сцене, телевидении, возможность реализации себя в творческих видах деятельности.

Основной причиной такого расширения мирового рынка и роста спроса на подобные услуги стало усовершенствование коммуникационных технологий. Чертежи, разработки, инструкции, визуальные и аудио — символы передаются все быстрее, с большей точностью и меньшими затратами.

Помимо прочего, такая работа приносит не только деньги, но и удовольствие. Многое из того, что делают эти специалисты, нельзя считать работой в традиционном смысле этого слова. Работники традиционного производства и сферы персональных услуг обречены на монотонный труд, изматывающий человека физически и психологически, и ограничивающий его свободу. «Работа» тех, кто занимается анализом и символами, напротив, связана с разгадкой головоломок, экспериментами, играми; она требует широкого общения, и при этом работник часто сам решает, что именно ему следует делать. Мало кто из занятых в традиционном производстве или сфере персональных услуг стал бы работать, если бы не нуждался в деньгах. А многие из тех, кто занимается анализом и символами, готовы работать даже не ради денег⁴⁴. Поэтому следующая по популярности группа профессий — это профессии, связанные с финансами. Один из мифов, который существует, что все работники, имеющие дело с деньгами, богатые люди. Также всегда популярны профессии, связанные с романтикой, с риском, с особыми условиями труда. Это летчики, космонавты, дрессировщики, представители других редких профессий.

Постиндустриальная перспектива предлагает спектр новых профессий. Каковы же профессии будущего?

Профессии будущего — это профессии на стыке нескольких дисциплин, которые появятся через 15–20 лет. Такие профессии могут дополнить или заменить уже существующие. По данным доклада Jobs of Tomorrow, сделанного на Всемирном экономическом форуме, более 75 миллионов людей в мире могут остаться без работы из-за роботизации и автоматизации⁴⁵. В Оксфорде считают, что роботы будут выполнять половину всей рутинной работы уже через 15–20 лет⁴⁶. При этом 53% работников уверены, что их работа сильно изменится или устареет в следующие десять лет, а 77% людей будут переучиваться и менять профессию⁴⁷, ⁴⁸.

Специалисты РОСБИЗНЕСКОНСАЛТИНГ изучили прогнозы футурологов и исследователей по всему миру, составили свой список 100 профессий будущего. В список вошли реалистичные профессии, которые уже появились или появятся до 2030 года в 19 отраслях⁴⁹.

Так выполнение задачи по продлению жизни человека и улучшению ее качества потребует специалистов самого широкого профиля: от врачей, лечащих больных на расстоянии, и персональных менеджеров здоровья до профессионалов в области генетики и трансплантологии. Специалисты, занятые охраной окружающей среды, в скором будущем будут влиять на локальную погоду и глобальный климат. Нас окружают данные, поэтому сфера информационных технологий гарантирует рабочие места специалистам, умеющим с ними работать: от дата-журналиста до архитектора данных. Биотехнологии помогут решать проблемы человечества с помощью живых систем. Например, создавать новые источники энергии, материалы и гены. Около 68% предпринимателей мирового уровня считают, что будущее бизнеса — это совместная работа человека и искусственного интеллекта. Люди все активнее передают тяжелую, опасную, монотонную и сверхточную работу машинам. Но успех глобальной роботизации будет напрямую связан с успехами робототехников — тех людей, которые будут придумывать и давать «профессию» «умным» помощникам, сопровождающим человека от рождения и до глубокой старости. Современные технологии — генетика, 3D-печать, искусственный интеллект и роботы — освободят миллионы людей, занятых в сельском хозяйстве, от тяжелого физического труда. Перенесут выращивание овощей и фруктов с полей в мини-фермы на крышах городских многоэтажек. Безопасность, экологичность и ИИ-логистика — основные двигатели перемен в транспортной сфере будущего. Наземные службы будут удаленно управлять беспилотными морскими и воздушными лайнерами. Водители городского транспорта смогут найти кратчайший путь по подсказке «умных» дорог новые и возобновляемые источники энергии. Специалисты этой отрасли научатся вырабатывать энергию с помощью погодных условий или движения человеческого тела. Чем больше люди будут передавать рутинную работу машинам, тем больше людей начнут создавать авторские произведения искусства. Люди будут уделять больше внимания творчеству, исследованию, общению с другими людьми и природой, а не удовлетворению базовых потребностей. Изменятся целые профессиональные отрасли, но появятся новые рабочие места в сфере культуры и искусства. При этом искусство будет играть более важную роль в смежных сферах: образовании, туризме, масс-медиа. В работе специалистов по развлечению и информированию людей важнее становится не столько контент, сколько форма его подачи на стыке реальных и выдуманных миров. А совместное творчество деятелей культуры и искусственного интеллекта трансформируются в отдельную область масс-медиа. Теперь мы живем в контексте постоянного непрерывного обучения — концепции lifelong learning. Чтобы постоянно учиться и учить, потребуются новые инструменты и подходы. Общеобразовательная система обучения неизбежно будет уступать место персональному подходу к каждому ученику и студенту. При этом наставники и тьюторы будущего будут распознавать и развивать таланты каждого отдельного человека еще с раннего возраста. Далеко не каждый человек сможет успевать за переменами, которые ждет мир на пороге новой реальности. На помощь придут специалисты, которые помогут найти общий язык с продвинутыми современниками, «умными» машинами и представителями других культур. Например, общественные модераторы станут посредниками между конфликтующими сторонами или людьми с совершенно разными взглядами. Всемирный экономический форум в 2019 году назвал кибератаки и сетевое мошенничество в числе главных проблем, с которыми сталкивается общество. Поэтому профессии в сфере безопасности по большей части будут связаны с безопасностью данных компаний и отдельных людей. Блокчейн и криптовалюта станут обыденным явлением в финансах и бизнесе. При этом все ценнее становятся другие активы: время, интеллектуальная собственность, инсайты и стратегии. Чтобы бизнесу адаптироваться в будущем, придется учиться его понимать и прогнозировать, принимать быстрые решения и работать с изменениями. Мировые экономики растут, поэтому все больше людей могут позволить себе отправиться в путешествие. Туристов станет больше, но мест на Земле больше не становится. Сфера туризма столкнется с вызовом — удовлетворить запросы путешественников и сделать все, чтобы они вернулись снова. Для этого придется переосмыслить подход к планированию и организации путешествий, клиентскому сервису и проектированию пространств.

Вот примеры некоторых профессий будущего⁵⁰: онлайн-терапевт, инженер-генетик, биофармаколог, архитектор «зеленых» городов, тайм-менеджер, игромастер, медиаполицейский, гид в сфере космического туризма, экоаналитик в добывающих отраслях, оценщик интеллектуальной собственности. И некоторые из этих профессий востребованы уже сейчас, что повышает значимость их психологического изучения, которое осуществляют психологи Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова⁵¹.

Описание профессий

В XX веке широкое распространение получил метод профессиографического описания рода занятий. Профессиограмма — это такое особое описание профессии, которая предполагает одновременное совмещение технологических и психологических характеристик профессии. То есть, с одной стороны, мы описываем, какое оборудование необходимо для данной профессии, из каких операций состоит данная профессиональная деятельность, и в то же время фиксируется «портрет клиента»; какая подготовка требуется работнику; какие взаимоотношения у него возникают в процессе трудовой деятельности: с коллегами, с руководством, с клиентами; какие личностные характеристики необходимы сотруднику для успешного выполнения данной деятельности.

Создание профессиограммы — довольно сложный и трудоемкий процесс. К тому же в наш стремительный век стоит только описать какую то профессию, как она уже изменяется. Поэтому профессиограммы сейчас не очень распространены. Более широкое распространение получили типологический, ценностный и компетентностный подходы.

В качестве примера типологического подхода можно привести теорию профессиональных предпочтений американского психолога Дж. Голланда⁵². Он разработал типологию личностей, соотнесенную с типологией карьер, соответствующих им форм профессиональной деятельности и профессионального окружения — среды. То есть профессия тесно связана с определенным образом жизни. Голланд говорил о том, что представители одной и той же профессии очень часто обладают схожим набором характеристик. И действительно, когда мы говорим «военный», то у нас сразу же возникает образ человека в военной форме, с особой выправкой, выражением лица, манерой поведения. Когда мы говорим «хирург» или «бухгалтер» — тоже всплывают ассоциации. И уж, конечно, когда мы говорим «психолог» — это человек, явно отличающийся от бухгалтера.

Голланд подчеркивает важность наличия у конкретного человека четкого, хорошо сформированного, ярко выраженного профессионального типа. Насколько этот профессиональный тип совпадает с типом профессиональной среды, в которой человек находится? Когда эти характеристики комфортно накладываются друг на друга, тогда образуется эффективная деятельность. Если же профессиональный тип человека не совпадает с типом профессиональной среды, то возникает конфликт. Если внутри самого человека профессиональные интересы — разнообразные, взаимоисключающие, размытые, неопределенные, то человеку очень трудно бывает найти свое место в реальной трудовой деятельности.

Таким образом, Голланд также обращает внимание на НАШИ ТРУДОВЫЕ ИНТЕРЕСЫ. Он выделяет 6 профессиональных типов: реалистический, исследовательский, социальный, конвенциальный, предприимчивый и артистический.

Реалистический тип сотрудника в большей степени ориентирован на конкретные виды деятельности, выполнение конкретных задач с конкретным результатом.

Исследовательский тип иногда в литературе называется интеллектуальным. Это люди, которые любят заниматься абстрактными видами деятельности, у них рефлексия, размышления явно преобладают над конкретностью, моторно-мышечной активностью. Это люди, которые любят работать на перспективу и для которых очень важно наличие интереса в работе. Они не будут работать только за зарплату. Им очень важно понимать, что интересного есть для них в том или ином виде деятельности. Здесь у нас возникает особая роль трудового интереса.

Социальный работник ориентирован на тесное сотрудничество, на оказание помощи, поддержки в процессе трудовой деятельности.

Конвенциональный тип — тот, кто соблюдает стандарты, нормативы в работе. Для него важны стандарты принадлежности к некоторому объединению — к конвенции, соответствие заданным рамкам условия. Эти люди могут выполнять очень много работы, тщательно выверять большие объемы информации, систематизировать, уточнять, упорядочивать. Конвенциальный тип предполагает большое упорство, достижение обязательного результата.

Предприимчивый тип профессионала склонен к риску, к достижению большого результата, к неожиданностям, к активному продвижению.

Артистический тип связан с творческими видами деятельности, с работой по вдохновению. Люди этого типа могут работать по 26 часов в сутки, если что-то увлекает, а если вдохновение пропало, то не работают вообще. Артистический тип любит нестандартные решения, он эмоционален, очень тонко чувствует и способен на очень большой креатив.

Модель личности и ее развития в профессиональной жизни, по Дж. Голланду, предполагает существование некоего относительно устойчивого во времени эмоционально-ценностного ядра, связанного с развитием определенных способностей и склонностей личности. В этом отношении теория Голланда близка концепции Е. А. Климова, который (согласно отечественной психологической теории деятельности) разделил профессии на пять типов по предметному содержанию и предположил, что при освоении разных видов деятельности у людей формируются определенные интересы и эмоциональные склонности, соответствующие природным данным, облегчающим вхождение в профессию. Эти предпочитаемые виды деятельности при их выполнении обычно сопровождаются положительными аффективными переживаниями. На этой основе построен широко известный в российской практике профконсультации «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО)⁵³. Модель развития личности профессионала в работах Е. А. Климова опирается на концепцию интегральной индивидуальности B. C. Мерлина⁵⁴, где профессиональное развитие сопоставлено с разными уровнями индивидуальности.

В российской психологии возник ценностный подход к пониманию профессионализма. В рамках этого подхода профессионал — это обладатель уникального набора характеристик, которые описывают его не только и не столько как хорошего работника, а, прежде всего, как зрелую личность. Таким образом, профессионализм предполагает некую уникальную, системную, особую организацию личности, всего поведения человека.

Какими же характеристиками должен обладать такой профессионал? В рамках ценностного подхода выделяется 5 основных характеристик профессионала.

Профессионал, прежде всего, характеризуется зрелостью личности. Зрелая личность обладает сформированным образом мира. То есть мы можем говорить, что профессионал имеет свою четкую позицию в жизни и имеет ответ на большинство профессиональных вызовов, возникающих ситуаций.

Вторая характеристика профессионала — особенности интеллекта. Профессионал имеет базовый уровень образования, необходимый любому специалисту. Но, кроме этого, профессионал обладает креативностью, творческим подходом ко всему, что он выполняет. Для него естественно пробовать, постоянно совершенствовать свою работу, находить новые, лучшие способы деятельности. И профессионал постоянно учится, развивается, узнает что‐то новое.

Третья характеристика профессионала — это особый жизненный путь. Нормативное выполнение деятельности, следование всем инструкциям приводит к среднему гарантированному результату. То есть, если четко делать все, что тебя просят, ты будешь средним хорошим работником. Для профессионала это не приемлемо, он — перфекционист.

Четвертая характеристика — гносис профессионала. Профессионал обладает особым, уникальным набором знаний. Кроме понятного и очевидного знания в рамках своей предметной области, профессионал еще обязательно хорошо ориентируется в смежных отраслях знаний. В настоящее время в науке побеждает мультидисциплинарный подход. И узкая специализация, которая была очень популярна в XX веке, в настоящий момент уже не считается столь эффективной. Для гносиса профессионала важно также наличие особых знаний, не отраженных в письменных документах. Если общаться со специалистом-профессионалом, то очень часто можно наткнуться на ситуацию, когда он говорит: «Вот это нужно делать вот так!» И если его начать расспрашивать: «А почему?», он, скорее всего, скажет: «Ну, это долго объяснять, я знаю, что это нужно делать вот так!» Это как раз те уникальные знания, которые еще не нашли развернутого описания в официальных документах, не описаны в книгах. Этот уникальный, особый профессиональный опыт как раз и является наиболее ценным. Кроме того, состоявшийся специалист, профессионал, четко осознает свои возрастно‐половые ограничения. То есть он четко понимает: для его актуального психофизиологического состояния сейчас наиболее адекватным является именно этот вид деятельности.

Пятая характеристика профессионала — праксис — это особые практические действия, отличающие его от непрофессионала. Для одних профессий это особая сформированная моторика, некоторые группы мышц, для других — некоторые виды развитых специальных способностей. Профессионалам часто присущи так называемые автоматизмы, когда многие действия совершаются быстро, автоматически, не задумываясь. Именно в этом они выигрывают у непрофессионалов.

Подход, который пришел как альтернатива ценностному, называется компетентностным. Он также распространен во всем мире при работе с сотрудниками, при построении карьеры. Что же это такое?

Понятие компетентности в науку привнес американский лингвист Н. Хомский⁵⁵. Он говорил о компетентности сначала только в отношении к языковым навыкам. Он четко разделил наличие знаний и способность использовать знания. Компетентность характеризует способность применять знания на практике, то есть, — это результат профессионального опыта. Она выражается в знании существа выполняемой работы, способов и средств достижения целей, а также в способности правильно оценивать сложившуюся профессиональную ситуацию и принимать адекватное решение. Большинство ученых рассматривают компетентность как сложное многоуровневое образование, состоящее из взаимосвязанных но достаточно самостоятельных частей.

Можно выделить три компонента компетентности: личную, компетентность профессии и компетентность организации.

Если мы говорим о личностной компетентности, то прежде всего понимаем компетентность конкретного сотрудника. Она включает способность выполнять конкретные действия, приводящие к успешному результату. Вторая составляющая, более значимая — это готовность превосходить требования выполняемой работы. Компетентный сотрудник всегда выполняет работу более качественно, чем от него требуется согласно регламенту. Если вы хотите иметь интересную, содержательную, хорошо оплачиваемую работу, то сначала нужно довольно долго учиться, вкладывать свои ресурсы — и материальные, и духовные — в приобретение некой специальности. Затем нужно будет найти место работы, потому что далеко не во всех организациях условия будут одинаковые. Только после того, как вы в этой организации заработаете себе репутацию, уважение и получите результаты, вы подтвердите свою высокую квалификацию. Но настоящий профессионал редко останавливается на достигнутом. Поэтому третья составляющая личностной компетентности — это готовность учиться всю жизнь. Наконец, последняя составляющая личностной компетентности — это готовность работать в тесном сотрудничестве с клиентом. Это очень важная характеристика.

Второй компонент компетентности — это компетентность профессии. Мало быть компетентным профессионалом, нужно чтобы ваша профессия тоже была компетентна. Что же это такое?

Во-первых, очевидный признак — это нужность профессии обществу. Вы можете быть великолепным переписчиком, вы можете делать это художественно, и ваши работы будут представлять особую ценность, но любой ксерокс будет экономичнее вас, и он будет делать работу в большем объеме, чем вы. Поэтому ксерокс легко вас заменит.

Следующий признак компетентной профессии — это возможность найти работу в нескольких организациях. Компетентная профессия предоставляет профессионалу гибкую профессиональную позицию. В настоящий момент в большинстве организаций найм достаточно краткосрочный, поэтому любой сотрудник должен всегда быть уверенным в том, что если вдруг обстоятельства каким-то образом изменятся, он сможет найти себе работу, иначе это будет дополнительный источник стресса, разрушительный для профессионала.

Третья характеристика компетентной профессии — это возможность быстро переквалифицироваться в смежной отрасли. Ну например, в нашей стране был бурный период перестройки, когда очень многие предприятия мгновенно закрывались. И для кого-то это становилось жизненным крахом, а кто-то через кризис, через усилия, но все-таки обретал способность найти новую работу, иногда даже более интересную и более содержательную.

Еще одним из признаков компетентности профессии является финансовая обеспеченность. В английском языке есть два глагола, которые описывают процесс зарабатывания денег. Есть словосочетание earn a money, и есть словосочетание make a money. Если речь идет о заработной плате, то мы употребляем глагол earn, а когда речь идет о реальных больших деньгах, то их невозможно заработать, работая в классическом варианте с трудовой книжкой, с официальной занятостью, с приходом и уходом с работы точно в срок. Для того чтобы приобрести существенную сумму денег, ее можно только «сделать». Но это другой вид деятельности.

Еще один важный критерий компетентности профессии — это независимость профессиональной успешности от возраста. Компетентная профессия позволяет человеку проработать всю свою жизнь в рамках одной профессиональной направленности. Конечно, содержание работы может меняться. Спортсмен может переходить на тренерскую работу и так далее. Однако общее содержание, общая предметная область будет оставаться и давать возможность реализовываться, находить что-то интересное в профессии на протяжении всей жизни.

Третий компонент профессиональной компетентности — это компетентность организации. Что такое компетентная организация?

Компетентная организация прежде всего всегда носит инновационный характер, то есть она все время развивается, в ней все время есть какие-то нововведения. Второй признак компетентной организации — это компетентное руководство, которое должно быть квалифицированным и которое должно само развиваться. Еще одна характеристика — это наличие развитой корпоративной культуры. Важной характеристикой также является долговечность организации. Компетентная организация характеризуется особым стилем управления, который предполагает внимание к обучению сотрудников, внимание к информированности сотрудников, и внимание к здоровью сотрудников. Вот это общее описание компетентности в широком смысле слова⁵⁶.

И есть еще понятие компетентности в узком смысле слова. Здесь компетентность понимается как набор конкретных компетенций. Компетенция — это совокупность действий, которые ведут к результату. Или это такое сочетание характеристик работника, его знаний и навыков, которое являются критичным для успешного выполнения определенной деятельности. То есть, любую профессиональную деятельность, содержание любого рабочего места можно описать с помощью вот такого набора компетенций. То есть это некая совокупность навыков, действий, которая приводит к успешному выполнению данной конкретной работы.

Компетенции бывают самые разные. Они разделяются на пороговые и дифференцирующие. Пороговые — это минимальный набор требований, который необходим для того, чтобы хоть что-то делать на данном рабочем месте.

Дифференцирующие определяют уровень профессионализма сотрудников.

Также компетенции разделяются по содержанию. Фактически сейчас на большинстве рабочих мест, в большинстве организаций при описании содержания трудовой деятельности используют как раз компетентностный подход.

Какие же компетенции будут необходимы тем, кто выберет какую-то из этих «профессий будущего»? Изменение технологического уклада, ядром которого является цифровизация, происходит и будет происходить очень стремительно. А это имеет как конструктивные, так и деструктивные эффекты. Деструктивные связаны с вытеснением человеческого труда, тогда как трансформационные заключаются в изменении содержания работы и усилении функционала работников-людей. Меняется характер управленческой работы. Ключевой компетенцией становится способность адаптировать персонал к трансформации профессиональной среды за счет развития таких качеств, как оригинальность мышления, компетентность в налаживании социальных связей, в ведении переговоров, убеждении, клиент-ориентированности и прочего. Еще одной ключевой компетенцией является умение эффективно действовать в условиях неопределенности и своевременно реагировать на быстроменяющиеся профессиональные вызовы.

Эксперты полагают, что в настоящее время и в ближайшей перспективе россияне попадают в квалификационную «яму»: 34 млн работников не соответствуют должности, — их квалификация выше или ниже необходимой. И это происходит на фоне действия возрастных и гендерных стереотипов, старения населения и, следовательно, персонала, который либо освоит новые компетенции, либо будет вытеснен на неперспективные рабочие места⁵⁷.

Когда же люди становятся профессионалами? Считается, что развитие профессионала идет параллельно в четырех направлениях.

Первое направление — это так называемая социализация, то есть профессионал постепенно входит в профессиональную среду. Это профессиональное окружение, о котором говорилось в теории Голланда. Когда мы начинаем работать, мы постепенно осознаем явные, и неявные, скрытые нормы взаимодействия, общения, которые существуют в профессиональной среде. И этот процесс достаточно длительный и сложный.

Второе направление — это формирование узких профессиональных компетенций. Начиная работать, мы постепенно учимся делать как можно лучше совершенно конкретные операции, которые приводят к конкретному результату.

Третье направление — это развитие личностных характеристик. Начинающий профессионал постепенно вырабатывает у себя определенные личностные качества, которые позволяют ему быть успешным в своей профессиональной среде и в данном виде деятельности.

И последнее, четвертое направление — это формирование особых поведенческих навыков, которые позволяют быть эффективным в разных формах активности.

Итак, мы нарисовали некую «картинку будущего», а именно Профессионала с большой буквы. Хотим ли мы таким стать? Если «да», то рассмотрим более детально механизм формирования мотивации к профессиональному труду.

3. СТАНОВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛА.
ПОИСК ТРУДОВЫХ ИНТЕРЕСОВ

В основе становления профессионала и построения его карьеры лежит процесс самоопределения. Сам термин «самоопределение» в нашей стране ввел отечественный философ и выдающийся психолог Сергей Леонидович Рубинштейн⁵⁸. В мировой практике этот термин получил широкое распространение во многом благодаря Шарлотте Бюлер (Charlotte Malachowski Bühler), немецкому психологу, работавшей в США. Там она в соавторстве с Фредом Массариком издала книгу «Жизненный путь человека»⁵⁹.

Что же это такое — самоопределение? Самоопределение — это самостоятельное и осознанное нахождение смыслов в конкретной культурно-исторической ситуации. То есть самоопределение предполагает ответ на вопрос: зачем я что-то делаю и чего я на самом деле для себя хочу?

Шарлотта Бюлер говорила, что самоопределение — это всегда процесс очень индивидуальный. То есть, самоопределение происходит, когда человек ставит свои личные, индивидуальные цели и прикладывает усилия к их достижению. Это не значит, что он действует в одиночку. Но он определяет порядок событий, и, если необходимо, привлекает других людей, например, сотрудников — тех, кто будет помогать что-либо достигать.

В принципе, человек может всю жизнь прожить, не самоопределяясь, ведь существует множество рекомендаций, как нужно жить, что делать и как быть достойным человеком. Под процессом самоопределения мы понимаем ситуацию, когда осознанно рассматриваем отдельные стороны своей жизни и четко формулируем отдельные жизненные цели.

Возможно выделить несколько видов самоопределения.

Во-первых, это так называемое экзистенциальное или жизненное самоопределение. Оно предполагает ответ на вопрос: зачем я вообще живу? Виктор Франкл утверждал, что человек, у которого есть смысл жизни, его до конца четко не осознает, он просто активно действует, реализуя этот смысл. И только, когда смысл жизни теряется, то в поисках этого утраченного смысла человек начинает задавать этот вопрос.

Второй вид самоопределения — это так называемое личностное самоопределение. Оно тесным образом связано с построением индивидуального образа будущего и предполагает ответ на вопросы: чего я лично хочу? к чему лично я стремлюсь? Личностное самоопределение предполагает выстраивание индивидуальной стратегии достижения собственной цели.

Третий вид самоопределения — это профессиональное самоопределение, которое предполагает определение места профессиональной деятельности в собственной жизни.

Поэтому, говоря о профессиональном самоопределении, первый вопрос, который задается человеку: «А хочет ли он работать? И если да, то насколько, до какой степени?» И когда это «трудовое пространство» очерчено, можно выяснять: «А как и кем он хочет работать? В чем его трудовой интерес?» Мы априори предполагаем, что человек очень хочет работать. От этого возникает много проблем и много ошибок. За этим стоит большое число трудностей мотивации к труду, о которой речь впереди.

Четвертый вид самоопределения — это социальное самоопределение, — принятие некоторых ориентиров принадлежности к определенному социальному слою и выстраивания взаимоотношений внутри этого социального слоя. Чаще всего мы сознательно не самоопределяемся, а бессознательно и довольно хаотично выстраиваем данный вид взаимоотношений.

Близко к социальному самоопределению находится семейное самоопределение. В нашем социуме не очень принято, чтобы кто-то всерьез говорил, что у него в этой сфере появились четкие конкретные цели, когда формулируется какой-то вариант семьи. Распространенным является мнение, что это должно возникать случайно. А этот вид самоопределения на самом деле сильно влияет на трудовое профессиональное самоопределение. И очень часто эти виды самоопределения могут вступать в конфликт.

Конечно, все эти виды самоопределения взаимосвязаны. Если человек решил строить профессиональную карьеру или получить еще один диплом, то наверняка это будет отнимать у него очень много времени и как-то повлияет и на его социальные контакты, и на жизненные цели, и на отношения с близкими и с семьей. В идеале все виды самоопределения должны быть гармоничны и развиваться одновременно. По факту, к сожалению, они чаще всего развиваются с