Для него и для неё
В поисках сотрудников и работы мечты
Алина Равильевна Кайбышева

© Алина Равильевна Кайбышева, 2025

ISBN 978-5-0065-7095-5

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

О чем эта книга?

За долгие годы работы в сфере управления персоналом я очень чётко усвоила одну вещь: когда речь идёт о работе, то работодатель и сотрудник начинают вести себя как мужчина и женщина в отношениях. Разница лишь в том, что компания и кандидат, а затем компания и сотрудник могут меняться ролями, как в фильмах по обмену телами. Сначала, во время конфетно-букетного периода (поиска работы) – работодатель в роли женщины, а кандидат – мужчины. Затем, когда контракт заключен, испытательный срок пройден – меняются ролями. И теперь уже компания – мужчина (кормилец), а сотрудник в женской роли (получает деньги за надёжное партнёрство и качественно выполненную работу).

Безусловно, вы можете со мной поспорить. Сказать: «Нет, это вовсе не так! Когда на рынке труда кадровый голод, компания всегда находится в роли мужчины!». Но как человек, который находился и по ту, и по другую сторону баррикад, смело утверждаю, что это так во все времена! Пока просто поверьте, а в книге я разверну своё мнение подробнее!

Иногда о книге судят по обложке. А что такое обложка? Для меня это грамотное сочетание названия и иллюстрации\цвета, которое этому названию соответствует. Это моя первая книга. Изначально я её писала, как короткую, понятную методичку под названием «Системный подход к построению команд». И когда пришло время рассылать черновик в издательства, меня накрыла прокрастинация. Долго не могла понять в чём дело. Она ведь точно полезная, прикладная и простая в прочтении: в ней не было воды, давалось подробное разъяснение что нужно делать и почему, такие инструкции очень сильно пользуются спросом среди заказчиков в моём агентстве PRO_персонал. Копаясь в причинах своего ступора, я решила перечитать ещё разок всё написанное, но не с целью выверки текста, а в роли простого читателя, который ничего не шарит в подборе и наёме персонала. Ответ пришёл сразу: мне было полезно, но совершенно не интересно, скучно читать. Когда в тексте нет живых примеров, историй, иллюстраций – она становится скучным учебником, который не сильно то хочется читать, но если уж сильно припрёт, конечно, то прочитаешь, куда деваться. Название тоже было соответствующим.

Тогда я отложила рукопись и несколько месяцев думала, как исправить ситуацию. Оказалось, что нужно просто делать то, что я умею очень хорошо: спросить совета у бывалого! У меня есть несколько самых любимых писателей. Решила рискнуть и написать им по очереди, вдруг согласятся меня проконсультировать. Представляете, какого же было моё удивление, когда первая, кому я написала согласилась сразу. И это было просто вау!!! Один из лучших писателей страны, по моему мнению, консультирует меня, как сделать книгу интересной, лёгкой в прочтении и при этом без потери прикладного характера из разряда «бери и делай». Поэтому давайте все дружно поблагодарим Светлану Иконникову за то, что книга переродилась и всё-таки вышла в свет, а не осталась лежать в одной из тысяч папок моего ноутбука.

Название. Над ним я думала дольше всего. Вообще обычно, наверное, сначала появляется рукопись, а уже потом придумывается название. Но, как вы уже поняли, я странно пишу книги. Поэтому отказывалась садиться за написание дополненной и видоизменённой книги пока не придумаю хорошее название. При этом, чем дольше я думала, тем меньше вариантов приходило на ум. И все они были какие-то скучные. Но вот, однажды, я готовила ужин для себя и сына. Спрашивала с каким соусом он будет есть, какой чай ему заварить, что он хочет на десерт. Так получилось, что почти весть ужин у нас получился разным. Хотя основное блюдо было одинаковым (нет у меня столько времени, чтобы как повар в ресторане готовить каждому отдельную еду). Представляете, цель была одинаковая – поесть. Еда была та же. Но за счёт деталей у нас было почти 2 разных ужина! В тот момент, чтобы не напутать кто что будет есть, я посмотрела на тарелки и чашки с чаем и мысленно произнесла «для неё и для него». Тут же вспомнилось, что это был известный слоган в рекламе духов премиального бренда. Всплыла картинка той самой рекламы…. В тот самый момент всё сложилось в моей голове! Это будет книга о взглядах на поиск идеальной работы для него – соискателя\кандидата на вакансию, и хорошего, надежного сотрудника для неё – компании работодателя!

В книге описано на примерах, как и почему в момент поиска друг друга так сложно и кандидатам, и компаниям найти друг друга. Разглядеть потенциал, сильные и слабые стороны и, самое главное, договориться о сотрудничестве.

Почему важно понимать соискателей? Кровь любой компании – это её сотрудники. Именно люди делают ваш бизнес непохожим на другие. Можно вложить миллионы в рекламу, создать уникальный продукт, выстроить процессы, но без правильных людей всё это рискует остаться лишь красивой идеей на бумаге. Как же нанять в компанию самых сильных, самых лучших профессионалов своего дела?

Важно сначала ответить себе на несколько вопросов. А вам точно нужны новые люди? Может быть, проблема не в нехватке кадров, а в неэффективной организации работы? Что вы от них хотите получать? Какие задачи они должны решать? И, наконец, что готовы дать взамен?

Работа – это всегда обмен: навыки и усилия сотрудника в обмен на зарплату, комфортные условия, развитие и возможность самореализации. Если компания хочет привлечь лучших, она должна предложить нечто большее, чем просто стабильную оплату. Это могут быть возможности роста, сильная корпоративная культура, интересные проекты, признание заслуг.

В этой книге мы разберём, как справляться с дефицитом кадров, какие подходы к поиску и отбору сотрудников работают лучше всего, как формировать команды, в которых люди хотят работать не из-за страха или нужды, а потому что им действительно интересно. Мы научимся не просто искать работников, а выстраивать систему, в которой лучшие специалисты сами захотят стать её частью.

С чего начинается подбор сотрудников?

Каждый руководитель компании или предприниматель мечтает найти сотрудника, который обладал бы такими же качествами, как и он сам. Желательно, чтобы это был человек, способный выполнять абсолютно всё: и анализировать рынок конкурентов, и составлять сложные таблички, и продавать с блеском в глазах, и вести документацию, и контролировать работу офиса, и даже в случае необходимости самостоятельно доставлять товары клиентам. По сути, это мечта о человеке-оркестре, универсальном солдате, который может справляться со всеми вызовами бизнеса.

Однако такая мечта напоминает ожидание принца на белом коне. Он должен прискакать в сияющих доспехах, спасти бизнес от всех сложностей, навести порядок, вдохновить команду и при этом не требовать за свою работу больших денег. Только вот в реальности ни принцы на белом коне, ни подобные универсальные сотрудники не встречаются. Вернее, они существуют, но…

Подумайте сами: если человек действительно способен справляться с любыми задачами на высоком уровне, то зачем ему работать по найму? Такой профессионал скорее откроет собственное дело, возьмет ответственность за его развитие, постепенно наймет команду и будет получать прибыль не в виде зарплаты, а в виде дохода от бизнеса. Ведь в конечном счёте, зачем трудиться на кого-то, если можно создать свое и быть независимым?

Обычно в работу по найму идут люди с определенным, но достаточно узким набором компетенций. Это не плохо, это просто факт. Работодатель же должен четко понимать, какого специалиста он ищет и для каких целей. Это можно сравнить с поиском партнера для серьёзных отношений. Если вы хотите найти спутника жизни, с которым будете счастливы, важно чётко понимать, кто вам нужен: какие у него должны быть качества, какие ценности он должен разделять, какие обязанности вы на него возложите и что готовы дать взамен.

Попробуем применить этот подход к поиску сотрудника. Чтобы не искать мифического супергероя, нужно сформулировать конкретные ожидания. Например:

– Какую именно работу предстоит делать этому сотруднику?

– Какими навыками и знаниями он должен обладать?

– Какой уровень оплаты труда соответствует его обязанностям?

– Какие ваши ценности он должен разделять?

– Какими личными качествами он должен обладать?

Теперь представьте, что вам нужно выбрать не просто работника, а человека, с которым вам предстоит провести не один год. Это можно сравнить с поиском не случайного партнёра, а того, с кем вы готовы выстраивать долгосрочные отношения. Вы же не выберете в спутники жизни первого попавшегося человека только потому, что он умеет готовить завтрак и вовремя платить по счетам? Нет, вам важно, чтобы ваши взгляды совпадали, чтобы вам было комфортно рядом, чтобы вы могли доверять друг другу. Точно так же и с сотрудником: если его ценности и цели не совпадают с вашими, если он не понимает ваших ожиданий или не готов соответствовать вашим требованиям, то рано или поздно эти «отношения» дадут трещину.

Представьте, что этот сотрудник придет к вам не на месяц-два, а как минимум на пять лет. Какие дополнительные качества вам хотелось бы в нем видеть? Может быть, вам важна его способность к обучению? Или желание расти вместе с вашей компанией? Или, возможно, умение работать в команде и поддерживать корпоративную культуру? Подумайте над этим. Ведь успешные рабочие отношения – это как успешный брак: они строятся не только на расчёте, но и на общем видении будущего.

И вот теперь, когда список желаемых профессиональных и личностных качеств кажется вам исчерпывающим, можно заполнить документ, который у HR называется «Профиль должности». Для упрощения я предоставляю вам свой шаблон в Приложении к этой книге.

Подготовка к поиску

ГДЕ ИСКАТЬ? Когда вы только планируете поиск сотрудника, первое, что приходит в голову, – это работные сайты. Самый популярный из них, конечно, hh.ru. Но, даю вам гарантию, что многие потенциальные сотрудники, особенно представители рабочих специальностей, даже не знают, как публиковать там резюме. Поэтому стоит подумать: где обитают ваши целевые кандидаты? Возможно, их можно найти в специализированных газетах или на телевидении, а может быть, на профильных форумах, в соцсетях или в мессенджерах.

Поиск сотрудника можно сравнить с поиском пары для отношений. Представьте, что вы хотите познакомиться с идеальным спутником жизни. Где вы будете его искать? Вряд ли это случится в случайном магазине или на улице. Скорее, вы подумаете, где чаще всего бывают люди, которые соответствуют вашему образу идеального партнёра: кто-то выбирает сайты знакомств, кто-то клубы по интересам, а кто-то доверяет советам друзей. Так и с поиском сотрудников: важно определить правильное место для знакомства.

КАК ИСКАТЬ? Когда вы определились с местом для поиска подходящих кандидатов, самое время понять, в каком стиле принято общаться на этой площадке. Возможно, здесь уместны лаконичные объявления, а может, наоборот, длинные и детализированные вакансии с описанием корпоративной культуры. Согласитесь, объявление, наклеенное на подъездную дверь, и вакансия на профессиональном сайте сильно отличаются друг от друга. Нужно учитывать этот формат, иначе ваше предложение просто не заметят.

Это как при знакомстве с человеком: если вы хотите произвести впечатление, важно адаптироваться к ситуации. Неуместно писать длинные признания в любви в первом же сообщении на сайте знакомств, так же как и странно знакомиться на улице с холодной фразой «Привет, пойдём в ЗАГС». Важно говорить на понятном языке и учитывать контекст общения.

Составляем вакансию

Для привлечения большего количества кандидатов, которые могут подойти на вашу вакансию, важно составить продающую вакансию. Для этого после того, как у вас есть уже профиль должности, вы определились с площадками для размещения вакансии, важно грамотно написать продающую вакансию. В продающей вакансии должно быть три основных блока стандартных для проведения отбора: это функционал, навыки, которые потребуются в работе и условия, которые вы готовы предложить. Продающая вакансия всегда начинается с блока «Мы готовы предложить». Это важно! Именно это выделит вас среди остальных компаний и позволит отсеять тех людей, которые не готовы идти на те условия, которые вы предлагаете. И тогда вы не будете тратить время кандидатов на рассмотрение вакансии, которая заранее не подходит. Представьте, что вы ищете не просто сотрудника, а человека, который станет частью вашей команды, как в семье – важного члена, с которым вам предстоит долгий и продуктивный путь. Как в отношениях, где важно найти не просто кого-то, а именно «своего» человека.

Давайте поговорим, о том, что нужно внести в этот блок «Мы готовы предложить». Кроме стандартных пунктов заработная плата график работы, работа будет удалённо или в офисе, и прочего, нужно внести все те преимущества, которые позволят зацепить внимание кандидата. Вам важно прописать преимущества, которые вас выгодно отличат от ваших конкурентов, например, пишите, если вы готовы оплатить один раз в год поездку в другой город или в другую страну. Если у вас предусмотрены обеды за счёт компании или вы оплачиваете кофе-брейки в офисе тоже пишите об этом. При этом писать об этом стоит не в формате «Чай, кофе и печенье за счёт работодателя», а в формате «Мы заботимся о настроении наших сотрудников и всегда для того, чтобы это настроение было на высоте готовы обеспечить кофе-брейки: чай, кофе, печеньки и фрукты для поддержания иммунитета». Также в вакансии нужно указывать готовы ли вы обучать своих сотрудников и за чей счёт. То есть, если вы, например, внутренними силами обучается сотрудников так и пишите обучение сотрудников за счёт работодателя. Если вы поддерживает обучение сотрудников за свой счет, можно указать «Мы выделяем 10 000р в год на частичную оплату обучения».

Это как на первых свиданиях: если вы хотите заинтересовать человека, то не просто говорите «Я неплохой», а стараетесь показать свои лучшие стороны. То же самое с вакансией: выделите ваши сильные стороны, которые помогут привлечь нужных кандидатов.

Допустим, вы ищете менеджера по продажам. Вместо стандартного «официальное трудоустройство, стабильная зарплата» можно написать: «Если вам нравится знакомиться с людьми, узнавать их потребности и помогать находить решения, то у нас вы сможете не только зарабатывать, но и получать удовольствие от процесса!». Это сразу создаёт эмоциональный отклик.

Если в вашей компании предусмотрены бонусы, описывайте их живо. Например, вместо «раз в год корпоративный выезд» напишите: «Каждый год мы отправляем команду в новое место – в прошлом году это был Сочи, в этом планируем поездку в Грузию. Мы любим отдыхать так же, как работать!» Это помогает кандидату представить себя в вашей команде.

Если у вас уютный офис, не ограничивайтесь сухим «Чай, кофе, печенье за счёт работодателя». Лучше напишите: «Мы заботимся о настроении сотрудников, поэтому в офисе всегда есть свежесваренный кофе, ароматный чай и сезонные фрукты для заряда энергии». Это похоже на описание уютного кафе, куда хочется заглянуть снова.

Также в разделе «Мы готовы предложить» обязательно укажите адрес офиса. Особенно, если вы ищете сотрудников, которые будут работать в офисе. Потому что кандидаты должны сразу понимать, удобно ли будет добираться до офиса или нет. Помните, одним из самых популярных критериев при выборе работодателя, является удалённость работы от дома. Именно поэтому важно указывать местоположение офиса и, если вы в каком-то крупном городе, то удалённость от метро либо от другой остановки транспорта. Потому что сейчас всё реже и реже люди любят ходить пешком и особенно сотрудники, которые ищут работу в межсезонье и зимой. Для них важно указать, что он не будет долгое время находиться в пути пешком. Если же до офиса нужно идти 2 км., то пишите, что это отличная возможность позаботиться о своих 10 тысячах шагов в день.

Кроме этого, ещё немаловажным фактором является, особенно если у вас не самые выгодные условия работы, указать чем всё-таки вы привлекательны. Например, если у вас, ну, совсем какой-то ноунейм бизнес и это маленький стартап, то в разделе «Мы готовы предложить» опишите насколько классный у вас коллектив, где каждый поддерживает каждого и все сложности вы преодолеваете совместно, или, например, насколько дружелюбный и любящий людей руководитель, который всегда готов пойти навстречу и так далее. То есть раздел «Мы готовы предложить» призван сделать вакансию очень привлекательный для соискателей.

Далее за разделом «Мы готовы предложить» следует раздел «Что нужно будет делать». Я предлагаю в вакансиях прям так и писать. Не шаблонно «Ваши обязанности», а именно «Что нужно будет делать». Потому что чем более простым доступным человеческим языком будет написано ваша вакансия, тем привлекательнее она будет для соискателей. У меня в практике неоднократно были случаи, когда на собеседовании люди говорили, что их привлекло написано простым языком И это выгодно отличало её от других вакансий и только поэтому сотрудники на неё откликнулись. Итак, переходим к разделу «что нужно будет делать»: здесь вам потребуется профиль должности, который вы составляли и из него графу функционал. В графе функционал все необходимые для работы действия, которые будет совершать сотрудник, для того чтобы эффективно работать. Следовательно, в графе «что нужно будет делать», вы опишите всё то, что описывали в столбике функционал профиля должности. Это важно сформулировать просто и понятно. Представьте, что вы объясняете ребёнку, что ему предстоит в новом кружке: он должен чётко понимать, какие занятия его ждут, а не утонуть в сложных формулировках.

Разберём на конкретном примере, например, вам нужен помощник руководителя и тогда в графе функционал вы могли бы указать проведение планёрок и совещаний, планирование рабочего дня руководителя, составление отчётов о проделанной работе подразделений компании, подготовка презентаций и анализ информации по запросу. Но лучше написать всё тоже самое чуть более привлекательно. Пример будет чуть ниже.

В графе функционал или что нужно будет делать не должно быть более 5—7 пунктов. Потому что, если пунктов слишком много, то это начинает отпугивать и кажется, что за одну зарплату человек должен работать за троих. Поэтому я бы не рекомендовала указывать более пяти-семи пунктов даже если по факту у сотрудника функционал будет гораздо более широкий. Об этом можно поговорить на собеседовании, но делать слишком много пунктов в описании вакансии.

Как я уже упоминала выше важно поработать над формулировками. Например, если вам нужен помощник руководителя, то вместо «Контроль документации, организация встреч, координация процессов» лучше написать: «Вы будете помогать руководителю в организации встреч, следить за расписанием и обрабатывать документы. Если любите порядок и структуру – вам у нас понравится!» Это делает вакансию более дружелюбной и привлекательной.

Здесь можно провести аналогию с обязанностями в семье. Если описать помощника руководителя сухо, это будет похоже на «Ты должен готовить, убирать и воспитывать детей». Но ведь интереснее сказать: «Ты будешь создавать атмосферу уюта, заботиться о семье и делать дом местом, куда хочется возвращаться». В бизнесе работает тот же принцип.

После того как вы описали, что нужно будет делать, переходим к пункту «В работе вам поможет». И здесь вы описываете требования, которые предъявляете к сотруднику. Раздел «В работе вам поможет» – это как описание качеств идеального партнёра. Когда родители выбирают няню для ребёнка, они хотят видеть не просто «человека с опытом», а того, кто заботлив, терпелив и умеет найти подход к детям. В случае с вакансией тоже важно указать не только жёсткие требования, но и те навыки, которые помогут человеку успешно выполнять свои задачи.

Давайте продолжим разбирать на примере того же помощника руководителя. Тогда снова обращайтесь к профилю должности и справа от функционала сотрудника у вас описаны его навыки. Вот эти самые навыки вы презентуйте в разделе «в работе вам поможет» и для того, чтобы быть эффективным помощником руководителя, необходимы навыки модератора на тех самых планерках и совещаниях, уметь проводить деловые переговоры, обладать навыком составления документов, отчётов, знаниями документооборота, владеть навыком сбора и обработки большого количества информации, координировать действия других людей. Вот эти навыки вполне будут достаточными для выполнения того функционала, который вы описали обязанностях.

Другой пример: если вы ищете менеджера по продажам, вместо «опыт в продажах от двух лет» напишите: «Вы легко находите общий язык с людьми, умеете слушать и понимаете, чего они хотят? Тогда вам у нас будет комфортно!» Это создаёт ощущение, что работа найдёт «своего» человека.

Когда описаны основные блоки «Мы готовы предложить», «Что потребуется делать» и «В работе вам поможет» нужно составить начало и завершение продающей вакансии. Продающая вакансия всегда должна начинаться с короткого рассказа о том, чем занимается ваша компания, как она называется, и почему к вам точно стоит пойти работать. Например, если вы какое-то там небольшой стартап, который занимается доставкой еды, то тогда вы пишите: в новую амбициозную компанию доставки еды требуется такой-то сотрудник, который точно хочет работать в коллективе, где каждый поддерживает и дополняет каждого, где ценят своих сотрудников и готовы вкладываться в их развитии.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.