Трудовое право России

Издание пятое,
исправленное и дополненное

Под редакцией
доктора юридических наук, профессора
А. М. Куренного

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73

Т78

Авторы:

Бережнов А. А., кандидат юридических наук, доцент – гл. 8; Дмитриева И. К. , доктор юридических наук, профессор – гл. 2 (совместно с А. М. Куренным); Забрамная Е. Ю., доктор юридических наук, профессор – гл. 3, 9, 13; Зорина О. О., кандидат юридических наук, доцент – 1.2 гл. 1, гл. 12 (совместно с Ю. Б. Корсаненковой); Кондратьева З. А., кандидат юридических наук, доцент – гл. 16, 18.1–18.3 гл. 18; Корсаненкова Ю. Б., доктор юридических наук, доцент – гл. 12 (совместно с О. О. Зориной); Костян И. А., доктор юридических наук, доцент – гл. 4, 5, 17; Куренной А. М., доктор юридических наук, профессор – введение, 1.1, 1.3–1.6 гл. 1, гл. 2 (совместно с И. К. Дмитриевой), гл. 7; Линец А. А., доктор юридических наук, доцент – гл. 6; Мачульская Е. Е., доктор юридических наук, профессор – гл. 10, 14; Саурин С. А., кандидат юридических наук, доцент – 18.4–18.6 гл. 18, гл. 19; Хныкин Г. В., доктор юридических наук, профессор – гл. 11, 15.

Рецензенты:

Лушников А. М., доктор юридических наук, профессор;

Хохлов Е. Б., доктор юридических наук, профессор.

Учебник подготовлен в соответствии с требованиями обязательного государственного стандарта коллективом профессорско-преподавательского состава кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова на основе многолетнего преподавания курса трудового права. В книге освещены все институты Общей и Особенной частей трудового права, вопросы международно-правового регулирования труда, актуальное состояние законодательства о труде, современные проблемы и тенденции правоприменительной практики в этой сфере.

Законодательство приведено по состоянию на 12 декабря 2023 г.

Для студентов, аспирантов и преподавателей юридических вузов, слушателей системы повышения квалификации и подготовки кадров, а также для сотрудников правовых и кадровых служб организаций, работодателей и их представителей, работников профсоюзных органов.

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73

© Коллектив авторов, 2004

© Коллектив авторов, 2024, с изменениями

© ООО «Проспект», 2024

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ¹

АПК | — | Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации от 24.07.2002 № 95-ФЗ (ред. от 18.03.2023, с изм. от 22.06.2023).
БВС РФ | — | Бюллетень Верховного Суда РФ.
БНА ФОИВ | — | Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.
ВВС СССР (РСФСР, РФ) | — | Ведомости Верховного Совета (СССР, РСФСР, РФ).
Ведомости (СССР, РСФСР, РФ) | — | Ведомости Верховного Совета (СССР, РСФСР), Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета (СССР, РСФСР, РФ).
ВОППО | — | выборный орган первичной профсоюзной организации.
ГК | — | Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ [ред. от 24.07.2023]; часть вторая от 26.01.1996 № 14-ФЗ [ред. от 24.07.2023]; часть третья от 26.11.2001 № 146-ФЗ [ред. от 24.07.2023]; часть четвертая от 18.12.2006 № 230-ФЗ [ред. от 13.06.2023]).
ГПК | — | Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 24.06.2023).
ЕАЭС | — | Евразийский экономический союз.
ЕТКС | — | Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (Общие положения утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30 (ред. от 09.04.2018).
ЕТС | — | Единая тарифная сетка.
Закон о банкротстве | — | Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ (ред. от 04.08.2023) «О несостоятельности (банкротстве)».
Закон о воинской обязанности | — | Федеральный закон от 28.03.1998 № 53-ФЗ (ред. от 04.08.2023) «О воинской обязанности и военной службе».
Закон о государственной гражданской службе | — | Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 24.07.2023) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Закон о государственной социальной помощи | — | Федеральный закон от 17.07.1999 № 178-ФЗ (ред. от 24.07.2023) «О государственной социальной помощи».
Закон о государственной тайне | — | Закон РФ от 21.07.1993 № 5485-1 (ред. от 04.08.2023) «О государственной социальной помощи».
Закон о государственном надзоре | — | Федеральный закон от 31.07.2020 № 248-ФЗ (ред. от 19.10.2023) «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации».
Закон о государственных и муниципальных унитарных предприятиях | — | Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ (ред. от 30.12.2021) «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».
Закон о донорстве | — | Федеральный закон от 20.07.2012 № 125-ФЗ (ред. от 28.06.2022) «О донорстве крови и ее компонентов».
Закон о занятости населения | — | Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации».
Закон о защите детей-сирот | — | Федеральный закон от 21.12.1996 № 159-ФЗ (ред. от 04.08.2023) «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей».
Закон о защите инвалидов | — | Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ (ред. от 28.04.2023) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
Закон о защите прав юридических лиц и предпринимателей | — | Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ (ред. от 24.07.2023) «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».
Закон о коммерческой тайне | — | Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ (ред. от 14.07.2022) «О коммерческой тайне».
Закон о Крайнем Севере | — | Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 (ред. от 28.12.2022) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».
Закон о медиации | — | Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 26.07.2019) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».
Закон о мировых судьях | — | Федеральный закон от 17.12.1998 № 188-ФЗ (ред. от 01.07.2021) «О мировых судьях в Российской Федерации».
Закон о муниципальной службе | — | Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 10.07.2023) «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Закон о наркотических средствах | — | Федеральный закон от 08.01.1998 № 3-ФЗ (ред. от 28.04.2023) «О наркотических средствах и психотропных веществах».
Закон о пенсионном страховании | — | Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. от 24.06.2023) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
Закон о персональных данных | — | Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ (ред. от 06.02.2023) «О персональных данных».
Закон о правовом положении иностранцев | — | Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ (ред. от 10.07.2023) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
Закон о прокуратуре | — | Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 24.07. 2023) «О прокуратуре Российской Федерации».
Закон о профсоюзах | — | Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 21.12.2021) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Закон о работодателях | — | Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «Об объединениях работодателей».
Закон о санитарно-эпидемиологическом благополучии | — | Федеральный закон от 30.03.1999 № 52-ФЗ (ред. от 24.07.2023) «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».
Закон о связи | — | Федеральный закон от 07.07.2003 № 126-ФЗ (ред. от 04.08.2023) «О связи».
Закон о сельхозкооперации | — | Федеральный закон от 08.12.1995 № 193-ФЗ (ред. от 29.12.2022) «О сельскохозяйственной кооперации».
Закон о системе государственной службы | — | Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 10.07.2023) «О системе государственной службы Российской Федерации».
Закон о социальном страховании | — | Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ (ред. от 14.07.2022) «Об основах обязательного социального страхования».
Закон о специальной оценке условий труда | — | Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (в ред. от 24.07.2023) «О специальной оценке условий труда».
Закон о страховых пенсиях | — | Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ (ред. от 18.03.2023) «О страховых пенсиях».
Закон о физкультуре и спорте | — | Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ (ред. от 30.11.2023) «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».
Закон об альтернативной службе | — | Федеральный закон от 25.07.2002 № 113-ФЗ (ред. от 13.06.2023) «Об альтернативной гражданской службе».
Закон об АО | — | Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. 04.08.2023) «Об акционерных обществах».
Закон об инвалидах | — | Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ (ред. от 28.04.2023) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
Закон об исполнительном производстве | — | Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ (ред. от 04.08.2023) «Об исполнительном производстве».
Закон об образовании | — | Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 04.08.2023) «Об образовании в Российской Федерации».
Закон об общественных объединениях | — | Федеральный закон от 19.05.1995 № 82-ФЗ (ред. от 24.07.2023) «Об общественных объединениях».
Закон об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством | — | Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 03.04.2023) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Закон об обязательном социальном страховании от несчастных случаев | — | Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ (ред. от 03.04.2023) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
Закон об ООО | — | Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 13.06.2023) «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Закон об органах принудительного исполнения | — | Федеральный закон от 21.07.1997 № 118-ФЗ (ред. от 21.12.2021) «Об органах принудительного исполнения Российской Федерации».
Закон об основах государственной службы | — | Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) «Об основах государственной службы Российской Федерации» (утратил силу).
Закон об основах охраны здоровья | — | Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 24.07.2023) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».
Закон об основах социального обслуживания | — | Федеральный закон от 28.12.2013 № 442-ФЗ (ред. от 28.04.2023) «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации».
Закон об охране труда | — | Федеральный закон от 17.07.1999 № 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005) «Об основах охраны труда в Российской Федерации (утратил силу).
Закон об оценочной деятельности | — | Федеральный закон от 29.07.1998 № 135-ФЗ (ред. от 13.06.2023) «Об оценочной деятельности в Российской Федерации».
Закон об РТК | — | Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ (ред. от 28.12.2016) «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ
—
Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. от 28.06.2021) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

ИНСО | — | иные непосредственно связанные с трудовыми отношения.
ИП | — | индивидуальный предприниматель.
КАС | — | Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации от 08.03.2015 № 21-ФЗ (ред. от 24.07. 2023).
КЗоТ | — | Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 (ред. от 24.01.2002) (утратил силу).
КоАП | — | Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 12.12.2023).
Конвенция МОТ | — | Конвенция Международной организации труда.
Конституция РФ | — | Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020.
КС | — | Конституционный Суд Российской Федерации.
КСД | — | Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 [ред. от 27.03.2018]).
КТС | — | комиссия по трудовым спорам.
ЛНА | — | локальный нормативный акт, локальные нормативные акты.
Минтруд России | — | Министерство труда и социальной защиты РФ (Положение о Министерстве труда и социальной защиты РФ утв. постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 610 [ред. от 16.02.2023]).
МОТ | — | Международная организация труда.
МРОТ | — | минимальный размер оплаты труда.
НК | — | Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) (от 31.07.1998 № 146-ФЗ [ред. от 04.08.2023]); (часть вторая) (от 05.08.2000 № 117-ФЗ [ред. от 27.11.2023]).
НПА | — | нормативный правовой акт, нормативные правовые акты.
ПВТР | — | правила внутреннего трудового распорядка.
ППВС | — | постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации.
ППВС от 17.03.2004 № 2 | — | постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
ППВС от 16.11.2006 № 52 | — | постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».
ППВС от 28.01.2014 № 1 | — | постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».
ППВС от 02.06.2015 № 21 | — | постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».
ППВС от 15.11.2022 № 33 | — | постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда».
Правила об отпусках | — | «Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. Наркомтрудом СССР 30.04.1930 № 169 [ред. 20.04.2010]).
Роструд | — | Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) (Положение о Федеральной службе по труду и занятости утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324 [ред. от 18.05.2023]).
РТК | — | Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
РФ | — | Российская Федерация.
СЗ РФ | — | Собрание законодательства РФ.
СИЗ | — | средства индивидуальной защиты.
СОУТ | — | специальная оценка условий труда.
Ст. | — | статья (нормативного правового акта).
СФР | — | Фонд пенсионного и социального страхования РФ (Социальный фонд России, СФР).
ТК | — | Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 04.08.2023).
УИК | — | Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 08.01.1997 № 1-ФЗ (ред. от 24.06.2023).
УК | — | Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 27.11.2023).
ФЗ | — | Федеральный закон.
ФИТ | — | Федеральная инспекция труда.
ФОИВ | — | федеральный орган (органы) исполнительной власти.
ЧАЗ | — | частное агентство занятости.

Посвящается светлой памяти нашего коллеги — профессора юридического факультета МГУ Алексея Даниловича Зайкина

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время Россия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Крушение административно-командной системы во многом было обусловлено экономическими причинами. Осознав это, Россия взяла курс на проведение реформ и сделала первые шаги на избранном пути.

Возврат назад уже невозможен. Однако в процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, связанных с правовым регулированием общественных отношений, в том числе проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика — без его применения. Все остальное зависит и производно от эффективности этого применения. Непонимание этого создает почву для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

В свою очередь, отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Много десятилетий тому назад, появившись из недр гражданского права, трудовое право стало одной из ведущих отраслей практически во всех мировых правовых системах. Во многом это произошло потому, что исповедуемые им методы оказались эффективным способом правового регулирования в сфере наемного труда свободных граждан.

Сегодняшняя ситуация с правовым регулированием трудовых отношений в России отражает специфику периода перехода к рыночной экономике. С одной стороны, оно уже не в состоянии адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, с другой — именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичного механизма регулирования, имеющегося в странах с развитой рыночной экономикой.

Специфика этого регулирования заключается еще и в том, что в сферу действия трудового права попадает огромное количество трудоспособного населения в любых странах, независимо от степени их экономического развития (по оценкам специалистов, не менее 80 %). При этом, как правило, это люди, которые не имеют другого источника существования, кроме заработной платы, получаемой за свой труд. Поэтому вопросы уровня оплаты труда, условий в которых он протекает, соотношения рабочего времени и времени отдыха, если хотите — душевного комфорта, все проблемы социального обеспечения в самом широком смысле, формы, размер и условия предоставления которого напрямую зависят от результатов труда человека, являются важнейшими социальными факторами, которые могут либо укрепить общество, либо подействовать на его развитие деструктивно.

Ценностные приоритеты, содержательное наполнение трудовых прав человеком все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности (хотя она также сохраняет свою актуальность) в сферу «качества трудовой жизни». Международная организация труда (МОТ) сегодня включает реализацию концепции «достойного труда» в число своих главных задач.

Существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве. Причин тому много. Это и недостаточно четкое разделение решаемых вопросов по уровням нормативных актов, и нестыковка этих актов между собой, и отсутствие специальных органов и процедур, и недостаточный уровень юридической техники, и многое другое.

На рубеже XX и XXI веков в науке трудового права и практике его применения обозначились новые проблемы, которые требуют своего осмысления. Некоторые из них являются объективным отражением необходимой в определенных пределах диверсификации в регулировании трудовых отношений, некоторые носят субъективный характер.

В условиях очевидного спада интереса государства к такому регулированию, отсутствия в этой сфере комплексного подхода и жесткого централизованного регулирования, контроля и надзора, характерного для довольно длительного периода российской (и советской) истории, работодатели не всегда заинтересованы в четком следовании нормам официально действующего законодательства.

Совершенно очевидно, что КЗоТ РСФСР, действовавший в течение 30 лет, перестал соответствовать по большинству регулируемых им положений сложившейся в стране ситуации. Кроме того, формально установленный в нем уровень ряда гарантий в сфере труда часто не получал реального подтверждения. КЗоТ был рассчитан на регулирование труда не просто на государственных предприятиях, но на больших предприятиях. Трудовое законодательство периода его действия никак не отражало специфики использования труда в условиях негосударственных организаций, малого и среднего бизнеса.

30.12.2001 Президентом РФ был подписан Трудовой кодекс РФ (далее — ТК), который вступил в силу с 01.02.2002². Его принятие стало определенной вехой на пути развития правового регулирования трудовых отношений. После почти 10 лет работы над различными проектами удалось достичь в определенной степени компромиссного варианта.

В ТК определены цели и задачи трудового законодательства, сформулированы основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ИНСО), которые исходят из общепризнанных принципов и норм международного права, Конституции РФ.

Как ни парадоксально, но «революционных» норм в новом Кодексе (даже с учетом внесенных после его принятия изменений) не так уж много. Дело в том, что российское законодательство по своим основным параметрам не противоречило и не противоречит международным стандартам в сфере правового регулирования трудовых отношений. Многие нормы законов РФ о труде, действовавших к моменту принятия Кодекса, инкорпорированы в ТК почти полностью (о коллективных договорах, охране труда, коллективных трудовых спорах и др.).

В то же время государственная власть и сегодня не в полной мере учитывает необходимость комплексного и одновременно дифференцированного подхода к этим проблемам и тем самым создает взрывоопасную ситуацию. Уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство нередко оставляет работников практически один на один с работодателем.

Поэтому следует сразу оговориться, что принятие ТК само по себе не расставило точки над «i» в этом регулировании. Очевидно, что и впоследствии законодатель будет вынужден вносить изменения в этот относительно недавно принятый документ.

Таким образом, перед законодателями стоит задача совершенствования трудового законодательства, оптимизации правового регулирования широкого спектра социальных вопросов (вместе с актами, регулирующими другие аспекты — занятость, социальную защиту, социальное страхование, пенсионное обеспечение и т. д.) на базе комплексного подхода с использованием методов других отраслей права (бюджетного, налогового и т. д.).

Следует также помнить, что в соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Это предполагает необходимость изучения опыта международно-правового регулирования труда и его применения в российской правовой системе при непременном условии адаптации к ней этого опыта.

Представляется, что по-прежнему актуальным остается призыв, с которым К. П. Победоносцев обращался в далеком 1876 г. к тогдашнему наследнику царского престола цесаревичу — будущему императору Александру III: «Как давно нам надо было понять, что вся наша сила в нас самих, что ни на одного из так называемых друзей и союзников нельзя нам положиться, что всякий из них готов на нас броситься в ту же минуту, как только заметит нашу слабость или ошибку. А мы все к ним льнем, все на них глядим, все от них хотим заимствовать — и не заботимся собирать свою собственную силу и готовить свои собственные средства»³.

Безусловно, было бы большой ошибкой рассматривать вопросы регулирования отношений в сфере труда в отрыве от общих проблем макро- и микроэкономики, от социальных проблем, которые могут и должны решаться лишь в комплексе. Тем не менее каждая из отраслей законодательства имеет свои специфические методы воздействия на регулируемые ею общественные отношения. В этом плане трудовое право продолжает выполнять свою специфическую роль, что предполагает необходимость изучения данного курса студентами юридических факультетов и вузов.

Авторы настоящего учебника, написанного в соответствии с программой учебного курса «Трудовое право», стремились выявить и показать содержание и особенности российского трудового права в период перехода к рыночной экономике. В нем рассмотрены все институты Общей и Особенной частей трудового права России, а также содержится глава о международно-правовом регулировании труда.

Авторы исходят из того, что данный курс не должен состоять лишь из изложения важнейших теоретических положений и анализа действующих нормативных актов о труде в «статике» — он должен также включать и показ «динамики» этой отрасли права и законодательства, тенденций его развития с акцентом внимания в том числе и на его «болевых точках», на правоприменительной практике. Кроме того, следует также указывать студентам ориентиры в научной литературе, что позволит им самостоятельно и более глубоко изучить различные аспекты правового регулирования в основной сфере человеческой деятельности — в сфере труда.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА (КО ВСЕМ ТЕМАМ)

Учебники

В последние годы изданы следующие учебники для вузов:

1. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / отв. ред. Н. Л. Лютов. М., 2017.

2. Бриллиантова Н. А. и др. Трудовое право России: учебник / под ред. О. В. Смирнова и И. О. Снигиревой. 4-е изд., перераб. и доп. М., 2009.

3. Головина С. Ю., Кучина Ю. А. Трудовое право: учебник для бакалавров (Серия «Бакалавр. Базовый курс»). М., 2012.

4. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. М., 2003.

5. Евразийское трудовое право: учебник / под общ. ред. М. В. Лушниковой, К. С. Раманкулова, К. Л. Томашевского. М., 2017.

6. Кашкин Ю. С. Трудовое право Европейского союза: учеб. пособие. М., 2009.

7. Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учеб. пособие. М., 2001.

8. Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / под ред. М. В. Лушниковой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2008.

9. Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 1. Часть общая / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996.

10. Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. М., 2001.

11. Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 3: Трудовой договор / науч. ред. д-р юрид. наук, проф. Е. Б. Хохлов. СПб., 2007.

12. Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998.

13. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник в 2 т. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М., 2009.

14. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник в 2 т. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М., 2009.

15. Лушников А. М., Лушникова М. В. Трудовое право: учебник. М., 2021.

16. Миронов В. И. Трудовое право. СПб., 2009.

17. Право Европейского союза: учебник для вузов / под ред. С. Ю. Кашкина. М., 2003.

18. Томашевский К. Л. Очерки трудового права. История, философия, проблемы систем и источников. Минск, 2008.

19. Трудовое право России / под ред. А. М. Куренного. 4-е изд., испр. и доп. М., 2020.

20. Трудовое право России / под ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М., 2009.

21. Трудовое право России / под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. М., 2008.

22. Трудовое право России / под ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. М., 2010.

23. Трудовое право России: в 2 т. Т. 1. Общая часть: учебник для академического бакалавриата / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. 8-е изд., перераб. и доп. М., 2019 (Серия «Бакалавр. Академический курс»).

24. Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю. П. Орловский; ред.-сост. Е. С. Герасимова. М., 2014.

25. Трудовое право России: учебник / под ред. А. М. Куренного (Серия «Классический университетский учебник» основана в 2002 г. по инициативе ректора МГУ имени М. В. Ломоносова академика РАН В. А. Садовничего и посвящена 250-летию Московского университета). М., 2004.

26. Трудовое право России: учебник / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М., 2021.

27. Трудовое право: учебник / под ред. В. И. Семенкова. Минск, 2016.

28. Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, Н. Г. Гладкова. 5-е изд., перераб. и доп. М., 2016.

29. Трудовое право: учебник для бакалавров / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2014.

30. Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2013.

31. Трудовое право: учебник / под ред. В. М. Лебедева. М., 2011.

Комментарии законодательства

1. Киселев И. Я., Леонов А. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2003.

2. Комментарии к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А. Ф. Ноздрачев, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова и др. М., 2005.

3. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации / под ред. В. М. Жуйкова, М. К. Треушникова. М., 2007.

4. Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам / под ред. В. М. Жуйкова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2008.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. Ю. П. Орловский. 8-е изд., испр., доп. и перераб. М., 2019.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В. И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. М., 2009.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд., перераб. и доп. / под ред. М. О. Буяновой, И. А. Костян. М., 2008.

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Т. А. Сошниковой. М., 2006.

9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. О. А. Шевченко. 3-е изд. М., 2016.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. В. Л. Гейхман, Е. Н. Сидоренко. 4-е изд., испр. и доп. М., 2009.

12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М., 2015.

13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. 8-е изд., перераб. и доп. М., 2009.

14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. В. Л. Гейхман, Е. Н. Сидоренко. 4-е изд., испр. и доп. М., 2009.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова, Э. Г. Тучковой. 9-е изд., перераб. и доп. М., 2014.

16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 8-е изд., испр., доп., перераб. / отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. М., 2019.

17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Н. Г. Гладков, И. О. Снигирева. М., 2006.

18. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе РФ» / под ред. В. А. Козбаненко; пред. ред. совета Д. А. Медведев. СПб., 2008. (Серия «Официальные комментарии российского законодательства».)

19. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. А. Л. Сафонов. М., 2006.

20. Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2005.

21. Постатейный комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации. М., 2012.

22. Скачкова Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд. М., 2016.

Справочная литература

1. Трудовое право. Полный список диссертаций. 1934—2017 / автор-составитель К. С. Балицкий. М., 2018.

2. Безина А. К. Избранное в 5 т. Т. 4. Библиографические указатели. 1917—1980 гг. М., 2012.

3. Безина А. К. Избранное в 5 т. Т. 5. Библиографические указатели. 1981—2006 гг. М., 2012.

4. Соболев С. А. Социальные науки и история трудового права в России. Библиографический указатель литературы по трудовому праву (XVIII—начало XXI в.): монография. Ижевск, 2015.

Информационно-правовые системы

1. СПС «КонсультантПлюс».

2. СПС «Гарант».

3. Система «Юрист».

Глава 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

Общая характеристика трудового права, его становление и развитие. Социальное назначение и функции трудового права. Предмет трудового права. Метод трудового права. Система трудового права. Место трудового права в системе российского права и отграничение его от смежных отраслей.

1.1. Общая характеристика трудового права, его становление и развитие

Общеизвестно, что человеческое общество не может существовать без применения его членами своих способностей к труду. Труд, несомненно, является главным и неотъемлемым условием его существования. Анализу этого феномена посвящено огромное количество научных исследований представителей самых разных наук⁴.

Отношения, возникающие в обществе по поводу применения труда, нуждаются в том или ином способе их регулирования со стороны общества. Если на первых этапах развития человеческого общества эти отношения регулировались обычаями, то впоследствии, с возникновением государства, возникла необходимость урегулировать их с помощью такого универсального средства, как право.

Праву принадлежит значительное место в системе человеческих ценностей, без него сегодня практически невозможно представить себе общество. Теория права подтверждает, что различные правовые системы, обладая определенной спецификой, тем не менее имеют и много общего, в том числе и в подходах к формированию отраслей права и законодательства.

Сегодня трудовое право занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе, однако такое положение дел сложилось далеко не сразу. Хотя трудовая деятельность всегда была присуща человеческому обществу, в качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось относительно недавно.

Сначала государство практически не вмешивалось в регулирование такого вида человеческой деятельности, как труд. Свободные граждане пользовались своими способностями к труду, как им заблагорассудится (или не пользовались ими вовсе), труд же «несвободных» (рабов, крестьян, находящихся в феодальной зависимости, и т. п.) не нуждался в специальном регулировании, т. к. сами эти «несвободные» граждане приравнивались к вещам и рассматривались лишь как орудия труда (instrumentum vocale — «говорящее орудие»).

Нормы гражданского права, достаточно подробно регулировавшего вопросы собственности, являлись вполне достаточными и для регулирования взаимоотношений хозяина и его «несвободного» работника-орудия, который был не субъектом, а объектом правового регулирования.

Но даже в Древнем Риме постепенно пришли к пониманию необходимости как-то отразить очевидное отличие раба от мотыги и разделили право на вещь, вещное право на личность раба и право на его способность к труду⁵. Это явилось значительным шагом на пути к появлению через много столетий трудового права как самостоятельной отрасли права.

Классик русской цивилистики и один из «родителей» российского трудового права Л. С. Таль отмечал, что «для того, чтобы материальная вещь проявляла свою способность удовлетворять человеческим потребностям, свою полезность, необходимо то или другое внешнее на нее воздействие, которое может исходить от любого лица. Рабочею силою человека управляет только его собственная воля и разум; в них он проявляет свою духовную личность. Его труд играет в народном хозяйстве роль творческого фактора и самостоятельного (выделено мной. — А. К.) источника благ»⁶.

Медленно, постепенно человечество пришло к такому этапу своего развития, когда в относительно экономически развитых (по меркам того времени) странах создалась ситуация, при которой подавляющее большинство граждан стали формально свободными людьми. Буржуазные революции XVII—XVIII вв. превратили этих их из объекта права в его субъект, однако при этом большинство из них оказались лишенными собственности — в том объеме, который позволил бы им существовать за счет этой собственности.

Оказалось, что у них практически ничего нет, кроме способности к труду, которую можно «продать», и большинству населения в любой стране пришлось начать это делать (что они продолжают делать и сейчас).

Как «продать» эту способность к труду? Можно изготовить какие-либо изделия и реализовать их на рынке, получив плату за свой труд. Можно сделать это в качестве «свободного» гражданина, подрядившись к кому-нибудь для выполнения конкретных работ, носящих, как правило, разовый характер, или оказывать услуги в сфере умственного труда. Все эти действия будут регулироваться нормами гражданского права, входить в его предмет.

Но можно «продать» свой труд (способность к труду), например, поступив на работу к какому-нибудь работодателю и работая у него в качестве наемного работника в течение определенного срока (который может быть достаточно продолжительным). Тогда мы будем иметь дело с иными отношениями, отличными от гражданско-правовых. Естественно, что в этом случае не приходится говорить о «равенстве» сторон такого вида отношений (в отличие от гражданско-правовых).

Когда мы говорим о «продаже» труда, всегда следует использовать кавычки, понимая это лишь как образ (например, еще в Декларации о правах и задачах Международной организации труда [далее — МОТ] 1944 г. подчеркивалось, что «труд не является товаром»). К этому приводит понимание социального элемента труда, его неотъемлемость от личности человека.

Таким образом, свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах. Тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки правового регулирования общественных отношений в этой сфере были предприняты в XIX в., в эпоху промышленных революций.

К обществу и государству того времени пришло осознание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна — создать максимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации.

Не вдаваясь в детали и пропуская значительные исторические этапы в развитии человечества и нюансы этих этапов, констатируем, что на одном из них настало время, когда гражданскому праву пришлось «родить» дитя — право трудовое, регулирующее общественные отношения в сфере применения наемного труда.

Все-таки наемного работника, ставшего «ненужным», нельзя просто выбросить, как ту же мотыгу или любую другую вещь. Государству пришлось вмешиваться в такие отношения гораздо в большей степени, нежели на предшествующих этапах, когда было достаточно в рамках гражданского права устанавливать лишь общие принципы и очерчивать общие контуры тех или иных видов заключаемых равноправными сторонами договоров.

В середине XIX в. в европейских странах были приняты первые законы об ограничении рабочего времени (прежде всего это касалось рабочего времени женщин и детей, затем этот подход был распространен и на мужчин).

Так был дан старт формированию новой отрасли права. Оно с самого своего появления имело социальное назначение. Это объясняется тем, что задачей этой новой отрасли права изначально являлось такое правовое регулирование отношений, связанных с применением наемного труда, которое обеспечило бы, с одной стороны, равенство сторон при заключении соответствующих договоров и учет их интересов, а с другой — необходимость защиты экономически более слабого работника от экономически более сильного работодателя.

В России первые законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, появились в конце XIX в., однако в то время вряд ли можно было говорить о наличии самостоятельной отрасли права. Государство пыталось как-то регулировать отдельные аспекты отношений, связанных с трудом, эти попытки выходили из сферы частного регулирования, но это еще не было трудовым правом в его современном понимании⁷. Тем не менее в начале XX в. имелся уже достаточно большой по количеству и объему нормативный материал, закрепляющий многие аспекты трудовых отношений. Так, в Своде законов Российской империи (в ред. 1913 г.) положения нормативных актов, регулирующих вопросы применения труда в промышленности, были объединены в специальный единый акт — Устав о промышленном труде, который стал основным источником фабрично-заводского законодательства России.

Как отрасль права трудовое право появилось в России практически после 1917 г. Одним из первых кодифицированных актов Советской Республики стал Кодекс законов о труде (КЗоТ) 1918 г. Затем, в годы нэпа, был принят КЗоТ 1922 г. Кстати, нормы российского трудового законодательства 20-х гг. прошлого века оказали серьезное влияние на развитие этой отрасли права. Они были для того времени весьма прогрессивными, и их наличие заставило другие государства внимательнее отнестись к проблеме взаимоотношений «между трудом и капиталом».

К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.

Шаги, которые делает российское государство в направлении совершенствования трудового права на современном этапе, призваны создать условия для более эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений. Насколько эти задачи будут решены — покажет практика.

1.2. Социальное назначение и функции трудового права

1.2.1. Социальное назначение трудового права

Как было отмечено в предыдущем параграфе, исторически первоочередное назначение трудового права — ограничение власти «хозяина». Представители зарубежной науки отмечают, что трудовое право защищает рабочий класс от «оголтелой эксплуатации»⁸. Справедливость такой «квалификации» действий «хозяина» подтверждается свидетельствами действий фабрикантов в отношении рабочих в конце ХIХ столетия. Так, в деле о стачке рабочих на фабрике товарищества Саввы Морозова (1886 г.) «московский златоуст» Ф. Н. Плевако указывал: «Фабричная администрация, вопреки общему закону и условиям, не отапливает заведения, — рабочие стоят у станка при 10—15 градусах холода…Хозяин, вопреки договору, дает не условленные работы…, а по произволу…»⁹.

Нет никаких оснований считать, что в настоящее время экономический интерес работодателя перестал провоцировать многочисленные нарушения трудовых прав работников. Соответственно, сохранение социального назначения трудового права есть объективная необходимость.

Ограничение «хозяйской власти» добросовестного работодателя, введение ее в правовые рамки, на первый взгляд, противоречит его интересам. Однако во многом благодаря вмешательству законодателя эта власть становится не только легальной, но и легитимной в глазах работников. Власть работодателя, санкционированная, «одобренная сверху», вызывает меньше недовольств, чем власть, опирающаяся лишь на силу монопольного обладания средствами производства. Конечно, при условии осуществления этой власти в определенных законодателем пределах и в соответствии с ее предназначением.

Отец-основатель отечественной науки трудового права Л. С. Таль совершенно справедливо указывал, что «всякая власть, как правомочие, обязывает ее носителя пользоваться ею сообразно с ее общественным назначением, другими словами, всякая власть, по существу, является в этом смысле социальным служением»¹⁰. Он рассматривал «хозяйскую власть» как «организующую силу», подчиняясь которой «работник не отдает себя и свою рабочую силу на милость и усмотрение работодателя, а вправе ожидать, что предъявляемые ему требования и приказания не будут нарушать ни его прав, …не будут посягать на неотчуждаемые личные блага или выходить из пределов тех задач предприятия, осуществлению которых работник обязался содействовать, одним словом — что хозяин будет пользоваться своей властью правомерно и целесоответственно»¹¹.

Реализация работодателем власти вразрез с предназначением, ее трансформация в произвол, орудие посягательства на права и свободы работников грозит реализацией конституционного права работников «на восстание» (права на забастовку).

Ограничение работодательской власти в конечном счете не идет вразрез с интересами работодателя: ведь, по сути, создаются предпосылки для воспроизведения самих условий существования этой власти.

Введение работодательской власти в правовые рамки необходимо и для самого государства — недовольство условиями работы грозит социальным взрывом, а нередко приводит к протестам, которые дорого обходятся, существенно отражаясь на макроэкономических показателях. Неслучайно С. А. Иванов, раскрывая социальное назначение трудового права, отмечал, что данная отрасль по своей правовой природе призвана осуществлять охранительную функцию не только конкретного работника, но и общества в целом¹².

Итак, первая составляющая социального назначения трудового права — защита экономически более слабой стороны трудового правоотношения — работника.

Вторая составляющая социального назначения отрасли трудового права вытекает из общесоциального назначения права — регулирование и охрана общественных отношений. Это роль права в обществе как одного из регуляторов общественных отношений. Термин «социальный» в данном случае синонимичен термину «общественный». «В самом общем плане право имеет своим социальным назначением закрепление и стабилизацию наиболее важных, необходимых в обществе отношений, искоренение определенных негативных явлений из жизни общества, создание условий для благоприятного развития новых, более прогрессивных видов общественных отношений»¹³.

Появление и развитие новых форм использования несамостоятельного труда, в рамках которых работники нуждаются в правовой защите, диктуют необходимость своевременного правового регулирования либо внесения изменений в существующие нормы права. Опоздание ведет к лишению социальных гарантий работников (стабильной заработной платы не ниже МРОТ, оплачиваемого отпуска, пособий по временной нетрудоспособности и др.), злоупотреблениям со стороны работодателей, потерям для государственного бюджета. Именно это произошло с так называемым «заемным трудом», длительное время применявшимся на практике и лишь впоследствии введенным в правовые рамки. Аналогичную картину можно наблюдать в отношении правового регулирования деятельности лиц, занятых посредством интернет-платформ.

Итак, социальное назначение трудового права следует рассматривать как закрепление и стабилизацию отношений, сложившихся в обществе и на правовое регулирование которых имеется запрос общества с учетом необходимости приоритетной защиты экономически более слабой стороны (работника).

1.2.2. Функции трудового права

Наряду с предметом, методом и принципами функции выступают одним из критериев разграничения отраслей права.

В общей теории права под функцией права понимается определяемое социальным назначением основное направление его воздействия на общественные отношения¹⁴. Отраслевая функция есть приложение общеправовых функций права (регулятивной и охранительной) к общественным отношениям, составляющим предмет конкретной отрасли.

Представители науки трудового права под функциями трудового права понимают основные направления правового воздействия на общественные отношения, составляющие предмет правового регулирования¹⁵. А. М. Лушников и М. В. Лушникова под функциями трудового права понимают основные направления правового регулирования общественных отношений по поводу применения наемного труда в соответствии с социальным назначением отрасли¹⁶.

Заслуживает внимания позиция М. И. Байтина, который выделяет собственно юридические функции права (регулятивно-статическую, регулятивно-динамическую и регулятивно-охранительную), выражающие воздействие права специальными юридическими средствами — правовое регулирование, а также воспитательную функцию, которая охватывает оставшуюся часть воздействия права¹⁷.

В юридической литературе представлен весьма широкий спектр мнений о природе и структуре функций трудового права. Проблема их подробного анализа выходит за пределы данного учебника. В целом же следует признать, что функции трудового права представляют собой определяемые социальным назначением основные направления правового воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие предмет данной отрасли.

Отраслевыми функциями трудового права являются социальная и экономическая. Им присущи следующие особенности:

— это основные, необходимые (а не любые!) направления воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет;

— они обусловлены социальным назначением трудового права;

— они реализуются на всех этапах развития трудового права (дореволюционном, советском, современном), что означает преемственность функций трудового права.

Социальная функция трудового права направлена на обеспечение интересов работника: достойных и безопасных условий труда, достойной заработной платы. Экономическая функция направлена на обеспечение интересов работодателя, эффективности его деятельности.

С учетом социального назначения трудового права, необходимости приоритетной защиты интересов работника ведущее место должна занимать социальная функция. Трудовое право продолжает оставаться «правом охраны труда» в широком смысле. Такое понимание соотношения социальной и экономической функций трудового права соответствует Конституции РФ, положения которой гарантируют уважение человека труда и самого труда в нашем государстве (ст. 75, ст. 75.1)¹⁸.

Реализация социальной функции отвечает интересам не только работника. Нельзя не заметить, что реализация социальной функции влечет повышение производительности труда, что вполне соответствует интересам работодателя. Например, реализуя социальную функцию трудового права, работодатель принимает локальный нормативный акт, которым предусматривается возможность работника реализовать право на образование (в частности, посредством заключения соглашения об обучении) в качестве стимулирования более высокой производительности труда, обеспечения повышения конкурентоспособности на рынке труда. Соответственно, не стоит абсолютизировать противоречие социальной и экономической функций трудового права.

Однако, обеспечивая приоритет защиты работника, реализация социальной функции не должна создавать непреодолимых препятствий для реализации экономической функции. В судебной практике неоднократно подчеркивалось, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений должно осуществляться таким образом, чтобы обеспечивать баланс конституционных прав и свобод, справедливое согласование прав и законных интересов сторон в трудовом договоре, являющееся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве¹⁹.

Так, Конституция РФ гарантирует свободу экономической деятельности (ст. 8), в соответствии с которой работодатель наделен правом заключать, изменять, расторгать трудовой договор (ст. 22 ТК), правом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ [ППВС] от 17.03.2004 № 2). Однако данное право работодателя ограничивается правом каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ; абз. 2 ст. 2 ТК), принципом запрета дискриминации (ст. 3 ТК), запретом необоснованного отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК).

Найти и зафиксировать «на века» приемлемое, справедливое соотношение экономической и социальной функций трудового права невозможно. Процесс их согласования продолжается, «подпитывается» динамикой интересов работников, работодателей и государства, запросами общества.

1.3. Предмет трудового права

Эффективность правовых норм проверяется на «оселке конфликта». Пока нет конфликта, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как только он достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов, обладающих полномочиями по разрешению данного конфликта, так перед этими органами с необходимостью встают вопросы: к какой отрасли права относятся общественные отношения, ставшие предметом спора? Какими методами эти отношения регулируются на стадии их возникновения, развития и собственно разрешения конфликта?

Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, т. к. от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Наряду с этим трудовое право изначально предусматривает ряд защитных мер по отношению к наемным работникам, что не может обеспечить в сфере реализации способностей к труду, например, гражданское право, базирующееся на принципе абсолютного равенства сторон.

В науке трудового права традиционно различают техническую и общественную организацию труда²⁰.

Техническая организация труда означает воздействие человека на природу и ее предметы материальными средствами и техническими приемами. Она включает в себя: а) техническую специализацию и кооперирование различных звеньев производства, рациональную расстановку работников внутри определенного единого процесса производства, совершаемого совместным трудом коллектива работников; б) материально-техническое оснащение, обслуживание и устройство рабочих мест; в) приемы и методы работы при данных средствах труда и технологии производства. Техническая организация труда отражается и закрепляется в технических нормах.

Однако в процессе труда люди находятся не только в определенных отношениях с природой, предметами труда, но и в тех или иных волевых общественных отношениях, связанных с процессом труда (в различных вариантах).

Подобного рода отношения образуют целую систему, составные части которой характеризуют различные аспекты применения наемного труда, в целом же они составляют основу общественной организации труда.

В свое время Н. Г. Александров предлагал разграничить две группы общественных отношений, посредством которых совершается труд. К первой относились общественные отношения, составляющие необходимые предпосылки труда, но не выражающие непосредственной связи между людьми в процессе труда. Вторую группу составляли отношения между людьми непосредственно по поводу применения рабочей силы, т. е. по поводу приведения в действие способности к труду. Эти последние отношения и являются общественно-трудовыми²¹.

Общественно-трудовое отношение является правовой формой общественной организации труда. Это такого рода общественное отношение, в которое работник вступает в связи с применением своих способностей к труду, а работодатель — в связи с использованием этих способностей, т. е. чужого труда.

При любом способе производства общественно-трудовые отношения непосредственно выражают: а) формы привлечения к труду и распределения трудовых функций между людьми в процессе совместного труда в организации; б) методы обеспечения трудовой дисциплины и управления процессами совместного труда; в) характер регулирования меры (продолжительности) труда и иных условий жизнедеятельности работников труда (пространство, воздух, гигиена, безопасность труда и т. д.); г) характер распределения продукта труда и формы участия в нем работников; д) условия и формы воспроизводства рабочей силы (подготовку и переподготовку кадров), осуществляемые непосредственно на производстве.

Трудовые отношения сами по себе достаточно противоречивы: в их рамках можно обнаружить как взаимные интересы сторон, так и противоречие этих интересов, как «производственные», так и «социальные» их аспекты. Это неизбежно и заложено в их природе.

Трудовые отношения охватывают 3 элемента: имущественный, управленческий (организационный) и охранительный.

На практике трудно четко разделить техническую и общественную организацию труда, т. к. это взаимосвязанные аспекты организации труда вообще. Однако трудовое право (как отрасль права) все же регулирует в первую очередь вопросы именно общественной организации труда во всем их многообразии. В систему общественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Предметом любой отрасли права являются общественные отношения, специфические именно для этой отрасли.

Исходя из того, что весь комплекс общественно-трудовых отношений, связанных с применением труда, и составляет предмет трудового права, можно дать его определение.

Предметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь те общественно-трудовые отношения, которые возникают по поводу непосредственной деятельности людей в процессе труда, выполнением работы. Они связаны с использованием наемного труда, возникают между наемными работниками и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а также государство в лице своих органов).

Сегодня круг этих отношений определен на законодательном уровне. Статья 1 ТК практически четко определяет предмет трудового права, относя к нему, помимо собственно трудовых отношений, и другие, тесно с ними связанные и производные от них общественные отношения. Они образуют целую систему, составные части которой характеризуют различные аспекты применения наемного труда, в целом же они составляют основу общественной организации труда.

В соответствии со ст. 1 ТК к ним относятся отношения:

— по организации труда и управлению трудом;

— трудоустройству у конкретного работодателя;

— подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

— социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

— материальной ответственности сторон трудового договора (работодателей и работников) в сфере труда;

— государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— разрешению трудовых споров;

— обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Эти отношения имеют как общие черты, так и существенные признаки, характерные только для них и отличающие их от других отношений, так или иначе связанных с применением труда.

В эпицентре комплекса отношений, составляющих предмет трудового права, находятся трудовые отношения (точнее — трудовое отношение, т. к. в каждом конкретном случае его сторонами являются 2 субъекта: работник — физическое лицо и работодатель — чаще всего юридическое лицо). Все другие виды отношений могут предшествовать, сопутствовать или приходить на смену именно трудовому отношению. Без него они существовать не могут. Законодатель называет их «иными непосредственно связанными с ними отношениями» (ст. 1 ТК) (далее — ИНСО).

Трудовое законодательство дает легальное определение трудовых отношений (ст. 15 ТК). Это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

С учетом современных тенденций законодатель особо подчеркивает тот факт, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК).

В учебной и научной литературе традиционно называются характерные признаки предмета трудового права²²:

1) трудовые отношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, применением живого труда и созданием материальных и духовных благ;

2) для них характерно включение исполнителя работы в трудовой коллектив конкретной организации с вытекающим отсюда подчинением внутреннему трудовому распорядку (под которым понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда);

3) это возмездные отношения, т. е. работники — участники этих отношений имеют право на получение за свой труд заработной платы;

4) участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, применяя личный труд.

В целом такой подход оправдан, но следует уточнить с учетом современного состояния науки и практики некоторые его позиции.

Так, хотя в процессе трудовых отношений и создаются материальные и духовные блага, сам по себе этот критерий не может быть определяющим, т. к. аналогичные результаты могут быть получены и при использовании труда раба, и в результате труда свободного человека (например, художник, рисующий картины и выставляющий их впоследствии на продажу, также создает материальные и духовные блага и применяет живой труд). Включение при этом гражданина в трудовой коллектив характерно для подавляющего числа лиц наемного труда, однако возможна и работа в качестве единственного наемного работника (без вхождения в коллектив) — например секретаря, домохозяйки (особенности можно обнаружить и при применении, например, дистанционного труда). Поэтому, говоря о вхождении в трудовой коллектив, следует уточнить — «как правило».

Что касается возмездного характера труда, то гражданско-правовые договоры, связанные с применением личного труда, тоже носят, как правило, возмездный характер.

В то же время обязательным условием трудовых отношений является их личный характер, т. к. в тех же гражданско-правовых отношениях возможно выполнение работ с применением труда других лиц (например, при субподряде). Следует, однако, отметить, что законодатель, регулируя вопросы труда надомников, допускает, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК). На практике такой подход может вызвать определенные трудности в правовом регулировании.

Все эти нюансы в целом не влияют на определение трудовых отношений, их просто следует учитывать в случае возникновения спора в целях определения предмета правового регулирования и применения соответствующего законодательства.

Рабочей силой наемного работника распоряжается не он лично, а работодатель (собственник или его представитель — например, в лице должностных лиц, наделенных для этого специальными полномочиями). То же относится и к предмету деятельности наемного работника. Это значит, что при наемном труде мы всегда вынуждены констатировать противостояние двух сторон трудового отношения — работника и работодателя. Работник подчиняется «хозяйской власти» работодателя²³.

Наиболее общим критерием отграничения отношений, регулируемых трудовым правом (трудовых отношений), от ряда смежных является то, что это отношения, связанные с применением наемного труда. Важной характеристикой наемного труда является тот факт, что это труд несамостоятельный (в международно-правовой терминологии существует термин ‟dependensy” [зависимость], помогающий во многом определить суть наемного труда).

Трудовой договор — категория, юридически опосредующая наемный труд, однако в СССР такой подход не находил признания, т. к. считалось, что труд является товаром лишь при капитализме, но никак не при социализме. Сегодня взгляды на природу наемного труда, сформированные в свое время под влиянием определенных идеологических воззрений, претерпели существенные изменения. Наличие рынка труда констатируется не только в научных трудах, но и на уровне нормативных правовых актов (см., например, Концепцию действий на рынке труда на 2003—2005 гг., а также на 2008—2010 гг.). Рынок же предполагает и наличие на нем товаров разного рода. Естественно, что труд (даже наемный), как уже отмечалось выше, не является товаром в классическом понимании этого слова. Тем не менее, применяя кавычки, можно все-таки сказать, что рабочая сила является «товаром особого рода». Е. Б. Хохлов, например, называет следующие главные признаки наемного труда²⁴:

1) наемный труд — несамостоятельный труд, осуществляемый в интересах другого лица, а следовательно, и под его руководством (правда, этот критерий верен наполовину, т. к., например, гражданин, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, как правило [или нередко], также связан заданием того лица, которое ему эту работу поручило. — А. К.);

2) это труд формально (т. е. юридически) свободного человека, который свободен как от своего потенциального работодателя, так и от любого другого лица, а заключение трудового договора есть согласование встречных интересов сторон трудовых отношений;

3) наемный работник передает работодателю свою способность к труду за вознаграждение (не претендуя на его имущество, но и не неся рисков или ответственности);

4) такое социальное явление, как наемный труд, тесно связано с категорией рынка труда, а договор трудового найма есть юридическое выражение результатов его функционирования;

5) поскольку в силу договора наемный работник обязуется реализовывать свою способность к труду не в своих собственных интересах, а для достижения целей в интересах, а следовательно, и под руководством работодателя, тем самым под власть работодателя подпадает и его личность в целом («хозяйская власть» — суть наемного труда. — А. К.).

Таким образом, предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с применением наемного труда.

1.4. Метод трудового права

Если предмет любой отрасли права определяет круг общественных отношений, специфических именно для этой отрасли, то метод демонстрирует то, какими правовыми средствами и приемами осуществляется регулирование данных отношений. Он характеризуется следующими признаками: порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; общим юридическим положением участников правоотношений; характером установления прав и обязанностей сторон правоотношений; средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкциями).

Теория права знает такие основные средства правового регулирования, как предписания, запреты и дозволения, а также такие приемы, как императивное и диспозитивное регулирование.

Все эти общетеоретические положения в той или иной степени находят свое отражение в методе трудового права. Его специфика и отличие от метода других отраслей права определяются предметом правового регулирования.

Поскольку трудовые отношения охватывают 3 элемента — имущественный, управленческий и охранительный, то особенности каждого из них оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он носит комплексный характер, оказывающий различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Комплексность регулирования не является прерогативой собственно трудового права, однако она обладает вполне определенной спецификой, накладывающей отпечаток на метод данной отрасли права.

Так, именно в трудовом праве наблюдается сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь локального) регулирования.

Государство сегодня не регулирует все нюансы трудовых отношений (как это было еще совсем недавно), оно устанавливает лишь минимальные гарантии в сфере труда, обязательные для всех работодателей без исключения, независимо от их организационно-правовой формы. Государственные органы определяют нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного отпуска, минимальный размер оплаты труда, устанавливают общеобязательные правила охраны труда и техники безопасности, особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, определяют порядок рассмотрения трудовых споров и т. п. В случаях, определенных законодательством, эти решения принимаются при участии представителей работников и работодателей.

Все остальные основные компоненты существования трудовых отношений регулируются на уровне конкретной организации (конкретного работодателя) и закрепляются в ее локальных актах. Они могут устанавливаться как непосредственно работодателем, так и путем выработки решений с привлечением представителей работников. В ряде случаев действие таких актов выходит за рамки предприятия, их параметры устанавливаются на уровне отрасли или региона, или даже Российской Федерации в целом (например, генеральное соглашение), однако в любом случае в них не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое определено в централизованном порядке.

Правовое регулирование трудовых отношений характеризуется договорным способом их установления и изменения (за исключением тех параметров, которые определяются в централизованном порядке).

Эта черта метода трудового права характерна как для локальных актов, так и для индивидуального регулирования трудовых отношений. Локальные акты, как правило, принимаются с участием (в определенной степени) представителей работников. Конкретизация условий существования трудовых отношений происходит в рамках трудовых договоров, заключаемых в индивидуальном порядке.

Договорный метод предполагает равенство субъектов при выработке условий договора, однако и в этом случае также действует принцип неухудшения положения работников по сравнению с тем, которое определено в централизованном порядке. Кроме того, волеизъявление такой стороны, как работодатель, во многом ограничено существующими в рамках локальных актов договоренностями.

Таким образом, следующей чертой метода трудового права является достаточно широкое участие представителей работников в установлении и применении условий труда, в контроле за соблюдением трудового законодательства и даже в рассмотрении трудовых споров. В этом находит отражение один из важнейших принципов трудового права²⁵.

Особенностью метода трудового права является сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования. Большинство трудоспособного населения страны попадает в сферу трудовых отношений, при этом существуют весьма значительные отличия между различными категориями работников, которые зависят от их индивидуальных особенностей (пола, возраста, состояния здоровья и т. п.), от местности и климатических условий, в которых применяется труд данных работников, от тяжести или опасности условий труда и т. д.

На практике мы имеем дело с двумя группами норм. С одной стороны, имеются нормы общего характера, закрепляющие принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивающие единство регулирования в данной сфере. С другой стороны, существуют (и должны существовать впредь!) нормы, учитывающие особенности труда различных категорий работников.

Единство регулирования выражается в установлении на государственном уровне определенных общих правовых норм, распространяющихся на всех работников, независимо ни от каких различий. Таковы, например, нормы о минимальном размере оплаты труда, о минимальной продолжительности ежегодного отпуска, о максимальной продолжительности рабочей недели, об охране труда и т. п.

Дифференциация отражает специфику правового регулирования труда определенных категорий работников с учетом их особенностей, обусловленных как объективными (т. е. независимыми от свойств личности) данными, так и субъективными (зависящими от личности работника).

К объективным факторам можно отнести такие, как: отрасль национальной экономики, организационно-правовая форма деятельности работодателя, природно-климатические условия, вид или характер работы, занимаемая должность (например, руководитель организации), условия и характер труда и т. п. Кроме того, федеративный характер государственного устройства Российской Федерации также предполагает возможность появления определенных особенностей регулирования трудовых отношений в границах субъектов РФ (здесь может идти речь лишь о «поднятии планки» гарантий по сравнению с уровнем, установленным федеральным законодательством).

Как правило, с обстоятельствами, входящими в эту группу, связано предоставление различных льгот и преимуществ в оплате труда, социальном страховании, регулировании рабочего времени и времени отдыха. Дифференциация правового регулирования представляет собой способ как-то компенсировать тяжелый, вредный характер работы, нередко связанный с опасностью для жизни. Это может быть связано с повышенным нервным напряжением, ответственностью за принимаемые в процессе труда решения и т. п. В то же время в законах и иных нормативных актах могут быть установлены повышенные требования к уровню трудовой дисциплины, охране труда и технике безопасности.

В такой большой стране, как Россия, имеются существенные различия в климатических условиях, поэтому необходимость привлечения рабочей силы в районы с неблагоприятными условиями также находит свое отражение в дифференциации правового регулирования.

Определенные особенности в регулировании возникают в связи со сроком, в течение которого продолжаются трудовые отношения (сезонные, временные работы, другие случаи, допускающие заключение срочных трудовых договоров).

К субъективным обстоятельствам, влияющим на дифференциацию правового регулирования труда, относятся такие, как возраст, пол, состояние здоровья. Так, для несовершеннолетних работников установлены некоторые специфические условия приема на работу (медосмотр, введение квотирования на рабочие места), оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Нормы трудового права учитывают специфику женского организма, в том числе обусловленную исполнением функций материнства. В связи с этим имеются специальные перечни работ, на которых запрещено использование женского труда; в период беременности, кормления детей и достижения ими определенного возраста женщинам предоставляются определенные льготы (в основном в сфере рабочего времени и времени отдыха).

Между прочим, в ряде стран представители феминистских движений считают ограничения, устанавливаемые в законодательстве для женщин, нарушением их конституционного права на труд и дискриминацией в трудовых отношениях.

Определенные льготы установлены в законодательстве и для инвалидов.

В рамках дифференциации могут быть установлены достаточно существенные различия в правовом регулировании труда между разными категориями работников и даже между конкретными работниками, но, как правило, дифференциация предполагает установление условий более льготных по сравнению с общими, определенными в рамках единства правового регулирования. Дифференциация не должна приводить к дискриминации работников в трудовых отношениях.

По общему правилу, для участников трудовых отношений не имеет значения факт гражданства. Этот аспект статуса личности может иметь значение на стадии, предшествующей возникновению трудовых отношений (на решение этих задач направлены, в частности, правовые нормы, регламентирующие вопросы правового положения иностранных граждан, миграции, привлечения иностранной рабочей силы). Это, безусловно, сказывается на виде трудового договора (заключается он на неопределенный срок или является срочным). Но когда трудовой договор заключен, и работник начинает выполнять предусмотренную им трудовую функцию, все остальное не имеет значения. Более того, в ТК неоднократно говорится о запрете дискриминации в трудовых отношениях. При этом гл. 50.1 ТК установлены определенные особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.

Не имеет значения для правового регулирования трудовых отношений также принадлежность тех или иных организаций иностранному капиталу. Если на них работают российские граждане, иностранные граждане, лица без гражданства и т. д., эти работники находятся под защитой российского трудового права.

На территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК, другими федеральными законами или международным договором РФ.

Еще одной особенностью метода трудового права является специфика защиты трудовых прав участников трудовых отношений.

В связи с этим, прежде всего, следует сказать о том, что государственный контроль (надзор) за соблюдением законодательства о труде и охране труда осуществляется специальными государственными органами (инспекциями), не зависящими от работодателей, что является определенной гарантией их объективности.

Наряду с государственными органами контроля (надзора) общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и защиту трудовых прав работников осуществляют профсоюзы и инспекции, находящиеся в их ведении (следует отметить, что эти профсоюзные инспекции довольно длительный период времени практически осуществляли государственные функции в данной сфере).

ТК предусматривает такой новый для России способ защиты трудовых прав и свобод, как самозащита.

Наконец, защита трудовых прав осуществляется также органами по разрешению трудовых споров, которые могут быть индивидуальными или коллективными. Каждая из категорий трудовых споров имеет свою специфику, но порядок их разрешения существенно отличается от порядка рассмотрения обычных гражданских дел.

1.5. Система трудового права

Трудовое право — это совокупность взаимосвязанных правовых норм, составляющих определенную целостную систему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых этой отраслью права общественных отношений.

Как и в большинстве отраслей права, в трудовом праве можно выделить Общую и Особенную части, каждая из которых регламентирует определенный круг вопросов.

Общая часть трудового права включает в себя институты, определяющие принципиальные подходы к правовому регулированию трудовых отношений в целом. В нее входят нормы, регулирующие:

— основные начала трудового законодательства (предмет отрасли; принципы трудового права; систему нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; действие трудового права во времени и пространстве);

— трудовые отношения (статус субъектов трудовых отношений, основания их возникновения);

— социальное партнерство (вопросы представительства сторон трудовых отношений и участия представителей работников в регулировании этих отношений, коллективные договоры и соглашения).

Особенная часть трудового права включает нормы, регулирующие отдельные аспекты трудовых отношений. В нее входят следующие институты:

— трудовой договор;

— рабочее время;

— время отдыха;

— оплата и нормирование труда;

— гарантии и компенсации;

— трудовой распорядок, дисциплина труда;

— профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве;

— охрана труда;

— материальная ответственность сторон трудового договора;

— особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

— защита трудовых прав и свобод;

— надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

— трудовые споры.

Система Особенной части трудового права во многом совпадает со структурой действующего ТК.

Наряду с системой трудового права как отрасли правовой системы можно констатировать наличие системы науки трудового права, которую также можно разделить на Общую и Особенную части.

1.6. Место трудового права в системе российского права и отграничение его от смежных отраслей

Говоря о месте трудового права в системе российского права, следует отталкиваться от положений теории права, в соответствии с которыми наиболее крупное разграничение отраслей российского права заключается в разделении на публичное и частное право. Трудовое право является комплексной отраслью, соединяющей в себе как публично-правовые, так и частноправовые начала.

Следует согласиться с Е. Б. Хохловым, рассматривающим «отрасль трудового права как единство государственно-нормативного и договорного регулирования общественных отношений, возникающих в сфере труда»²⁶.

Кроме трудового права, вопросы, связанные с применением труда, в той или иной степени регулируют и некоторые другие отрасли российского права. Ближе всего к трудовому примыкают гражданское, административное право и право социального обеспечения (а также такая формирующаяся отрасль права, как право занятости и трудоустройства). Вопрос отграничения трудового права от других отраслей имеет большое теоретическое и практическое значение.

С одной стороны, в отличие, например, от гражданского права, государство всегда устанавливало и будет устанавливать определенные параметры правового регулирования трудовых отношений в рамках публичного права.

Более того, десятилетиями в нашей стране в сфере труда преобладал именно публично-правовой аспект в регулировании этих отношений. Отчасти это можно понять, т. к. российское (а прежде — советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель и исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно было в определенной степени понять и метод правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали этого регулирования, не оставляя конкретным сторонам договора — работнику и предприятию, организации, учреждению — фактически никакого «зазора», диктуя им все «правила игры». Ничего удивительного, ведь все работали как бы на «единой фабрике», у единого работодателя.

Следует также отметить, что советское государство рассматривало трудовое право в качестве определенного «знамени», на которое могли бы равняться трудящиеся других стран. Такой подход приводил к достаточно существенной «идеологизации» трудового права, при этом не всегда учитывались экономические составляющие механизма регулирования труда в обществе, которые игнорировались в условиях действия публичного и тотально централизованного метода регулирования трудовых отношений.

Сегодня роль единовластного хозяина государством утрачена, однако все равно у него и впредь останется функция законодательного определения принципиальных положений трудового права, устанавливающих определенный уровень гарантий для сторон трудовых отношений. Этот уровень является обязательным для всех работодателей, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы их деятельности.

С другой стороны, в трудовых отношениях налицо договорные начала, т. к. стороны этих отношений в пределах, установленных законом (а они достаточно широки), практически свободны в определении условий их возникновения, изменения и прекращения. Это, безусловно, элемент частного права.

Именно вопросы, связанные с отграничением трудового права от права гражданского, представляют сегодня наибольшую актуальность и практическую значимость. Эти проблемы выходят за пределы чисто теоретических конструкций и имеют весьма важные практические аспекты.

При разграничении этих отраслей права следует прежде всего иметь в виду, что в предмет гражданского права входят две группы отношений. Во-первых, это имущественные отношения, возникающие между людьми по поводу имущества — материальных благ, имеющих экономическую форму товара. Во-вторых, это личные неимущественные отношения, возникающие по поводу неимущественных (нематериальных) благ, тесно связанных с личностью их обладателей. Такие блага неотчуждаемы и не могут переходить от одних лиц к другим. Обе эти группы отношений объединяет то обстоятельство, что они основаны на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, т. е. возникают между юридически равными и независимыми друг от друга субъектами, имеющими собственное имущество. Иначе говоря, это частные отношения, возникающие между субъектами частного права²⁷.

Предметом же трудового права являются трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, — овеществленный труд, продукт труда (его результат).

В последние годы в качестве критерия разграничения трудового права и права гражданского все чаще называется самостоятельность (или несамостоятельность) труда. Этот критерий был назван еще в 20-е гг. XX в.: «При несамостоятельном труде рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, учреждения или хозяйства»²⁸. Такова сегодня позиция МОТ. Этот подход разделяется и многими российскими учеными.

Ситуация, складывающаяся сегодня в экономике страны, которая находится на пути к рынку, существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, т. к. в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс, о чем свидетельствует весь мировой и отечественный опыт.

Риск и ответственность — 2 ключевых слова, характеризующих рыночную экономику. Но в рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая за свой труд достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

Предпринимательство имеет своей главной целью извлечение прибыли (дохода) от участия в различных отношениях, так или иначе связанных с использованием имущества. Данный вид деятельности характеризуется полной самостоятельностью участников, по своему усмотрению (своей волей) определяющих характер и содержание своего участия в ней и одновременно несущих риск от последствий этих решений. Этим предпринимательство отличается от трудовой деятельности, содержание которой определяет работодатель, несущий обычно и основной имущественный риск, связанный с ее результатами.

Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует также отметить, что в соответствии с Конституцией РФ гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации (ст. 71), а трудовое — в совместном ведении Федерации и ее субъектов (ст. 72). Существующие различия в предмете регулирования двух отраслей права констатируются и на уровне Классификатора правовых актов, утвержденного Указом Президента РФ от 15.03.2000 (ред. от 28.06.2005).

Кроме того, в систему нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, входят соглашения, действующие на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также локальные нормативные акты, принимаемые на уровне отдельной конкретной организации (конкретного работодателя), что является особенностью именно трудового права.

Работодатель и работники, их представители через коллективный договор, локальные нормативные акты, через индивидуальные трудовые договоры конкретизируют условия труда. Стороны трудового договора могут достаточно свободно определять его условия, не нарушая, однако, установленных государством гарантий (это также существенно отличает принципы регулирования общественных отношений трудовым правом от регулирования их, например, гражданским правом). Работодатель может улучшить эти условия по сравнению с гарантиями, установленными в законодательстве, но не может ухудшить. В противном случае такие условия договоров о труде являются недействительными. Торг здесь неуместен.

При заключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными именно потому, что трудовое право имеет предметом своего регулирования отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права.

При наличии существенных различий трудовое и гражданское право имеют некоторые «пограничные» институты, входящие в предмет обеих отраслей (например, ответственность за повреждение здоровья работника на производстве).

Разграничение трудового и гражданского права сегодня приобретает особую актуальность — оно выходит за пределы чисто теоретических конструкций и имеет весьма важные практические аспекты прежде всего потому, что от вопроса определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Это разграничение позволяет уточнить сферу действия трудового и гражданского права, а следовательно, и предмет каждой из этих отраслей.

Давно прошло то время, когда практически единственным способом реализации права на труд в нашей стране был труд в государственном учреждении, на предприятии или в организации. Сегодня граждане РФ могут реализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание: труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Из этой, на первый взгляд, простой конструкции вытекает возможность реализации права на труд в самых разнообразных формах. Гражданин РФ вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, беря на себя риск и ответственность за результаты своей деятельности. Он имеет право заниматься предпринимательской деятельностью, например, в качестве участника хозяйственного товарищества или общества, члена производственного кооператива. Гражданин может поступить на государственную службу (любой из ее видов), стать наемным работником и трудиться в любой из узаконенных и существующих организационно-правовых форм юридических лиц. Он может реализовать свое право на труд в рамках гражданско-правовых договоров различных видов. В ряде случаев возможна комбинация вариантов.

Чтобы понять эту непростую ситуацию, следует иметь в виду, что гражданин в данном случае будет иметь различный правовой статус. Так, он может быть, например, акционером акционерного общества и не работать в этом обществе; являясь акционером, он может одновременно здесь же и работать по определенной специальности и квалификации, занимая конкретную должность; он может быть просто наемным работником в акционерном обществе и не иметь его акций.

Гражданин может работать в обществе с ограниченной ответственностью. При этом его отношения с этим обществом могут быть реализованы тоже в нескольких вариантах: он может выполнять определенные работы именно в качестве участника общества, не вступая в трудовые отношения; может, являясь участником общества, занимать определенную штатную должность; наконец, он может быть «чистым» наемным работником этого общества.

Возможны и многие другие варианты применения гражданином своей способности к труду. Естественно, что в разных ситуациях его правовое положение будет различным.

Гражданин, одновременно являющийся собственником и работающий, например, в обществе с ограниченной ответственностью или имеющий акции акционерного общества, в котором он работает, как правило, имеет двойной статус, который следует четко различать.

С одной стороны, он имеет статус собственника, дающий ему право и возможность реализовать как минимум 3 основных полномочия, принадлежащие только собственнику:

— право на участие в управлении делами общества в порядке, установленном законодательством и уставом общества (в соответствии с учредительными документами, видом и количеством имеющихся у него акций);

— право принимать участие в распределении прибыли (если она будет);

— право на ликвидационную квоту (чего лишен обычный наемный работник).

С другой стороны, он одновременно может иметь статус наемного работника, заключившего трудовой договор и взявшего на себя при этом определенные обязанности (как и другая сторона такого договора).

Главным критерием в данном случае следует считать включение гражданина в трудовой коллектив, занятие им определенной должности согласно штатному расписанию и выполнение любой работы по этой должности в соответствии с определенной специальностью и квалификацией, подчинение внутреннему трудовому распорядку, выполнение работ в личном качестве (личным трудом).

Соответственно, в сфере труда на такого «работающего собственника» будут распространяться все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Более того, по ряду позиций это выгодно и для самого общества, т. к. расходы, связанные с «содержанием» такого работника (заработная плата, отпуска, гарантийные и компенсационные выплаты и т. д.), как правило, могут быть отнесены на себестоимость продукции.

Участник общества с ограниченной ответственностью одновременно является его работником, если отношения с обществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь внесением вклада в уставный капитал общества и участием в распределении прибыли. Следовательно, отношения участников общества с ограниченной ответственностью, основанные на личном труде, регулируются нормами трудового законодательства.

Это положение подтверждается и судебной практикой. Например, одним из первых судебных дел, получивших широкую известность, стало дело по иску Гладких и Кузнецовой к товариществу (по действовавшему в то время законодательству) с ограниченной ответственностью «Ариадна» г. Воронежа о взыскании заработной платы (речь идет о ситуации, возникшей до вступления в силу первой части ГК)²⁹.

Этот вывод Верховного Суда РФ очень важен для понимания вопроса о разграничении предмета трудового и гражданского права, а следовательно, и для определения отрасли законодательства, нормы которой следует использовать в случае возникновения споров. Впоследствии данная позиция неоднократно подтверждалась в судебных решениях.

Немало споров, в частности, возникало и возникает и по поводу статуса руководителя организации и отношений, существующих между ним и работодателем в сфере труда. Нормами какой отрасли права — трудового или гражданского — регулируются данные вопросы?

Любой работодатель, являющийся собственником (или представителем государства как собственника), естественно, имеет право регулировать в определенной степени порядок управления этой собственностью и заинтересован в эффективном ее использовании. Для этого он, как правило, приглашает квалифицированного менеджера (руководителя), нанимая его на работу (хотя может пригласить для этого и специальную управляющую компанию). Данный руководитель, будучи наделен широким кругом полномочий, самостоятельно решает вопросы, связанные с деятельностью организации, отнесенные к его компетенции действующим законодательством, уставом организации и заключенным с ним трудовым договором. Предметом данного трудового договора является выполнение руководителем функций по управлению всеми сторонами деятельности организации, включая управление и распоряжение ее имуществом.

Не вызывает возражений необходимость повышения ответственности лиц, занимающих столь высокое положение в организациях. Если же, например, эти организации входят в состав федеральной собственности, то государство вправе принимать меры по регулированию этой ответственности. Однако именно в сфере ответственности имеются принципиальные различия между отношениями, регулируемыми двумя отраслями права — гражданским и трудовым.

Руководитель организации совершенно очевидно является наемным работником, и он должен иметь все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для данной формы реализации гражданами своего права на труд. Гражданское же законодательство предусматривает значительно более высокую степень ответственности (вплоть до обращения взыскания на личное имущество субъекта гражданско-правовых отношений). Однако не название договора или его элементов определяет то, в предмет какой отрасли права входят те или иные отношения, — это вопрос их природы и содержания.

Если руководитель, злоупотребляя своими полномочиями, предусмотренными трудовым договором, выйдет за их пределы и при этом причинит ущерб собственнику, то вполне возможно применение более жестких мер ответственности, чем те, которые предусмотрены нормами трудового законодательства. Работодатель может, например, предъявить ему гражданский иск в уголовном деле или использовать механизм ответственности, присущий гражданскому праву.

Но произойти это может именно потому, что в таком случае он выйдет за пределы предмета трудового договора. Если же этого не происходит, то ответственность должна регулироваться нормами трудового законодательства, даже если и будет иметь место определенный ущерб, связанный, например, с нормальным производственно-хозяйственным риском. Необходимые акценты должны быть расставлены судебной практикой по такой категории общественных отношений.

Во всех странах доля «чистых» собственников сравнительно невелика. Большинство населения предпочитает работать в качестве наемных работников, получая за это гарантированную оплату труда и решая другие социальные вопросы, но не беря на себя при этом риск и ответственность в полном объеме. Однако и тем и другим практически невозможно обойтись без применения норм трудового права: одни нанимают на работу, другие — нанимаются, но обе категории граждан при этом должны определять свои взаимоотношения. Это и помогает им сделать трудовое законодательство.

В настоящее время появились научные изыскания, которые объясняют необходимость «экспансии» гражданского права в трудовые отношения. Применение гражданско-правовых договоров как универсального способа регулирования трудовых отношений авторам этих идей представляется панацеей.

На практике также имеют место попытки облечь трудовые отношения в гражданско-правовую форму. И нередко у человека нет выбора — он вынужден соглашаться на работу при любых условиях.

Но человек — не лопата, которую можно выбросить, если она сломается. Цивилизованное общество должно предусмотреть меры его защиты. Рынок сам по себе не содержит социальных гарантий, защищающих человека труда, их система должна быть разработана на государственном уровне и реализована под контролем государства. Именно поэтому определение предмета трудового права и отграничение его от гражданского права имеют практическое значение.

ГК определяет основные начала гражданского законодательства, которое основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты (ст. 1).

В ГК же определены отношения, регулируемые гражданским законодательством. Он регулирует правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует отношения, связанные с участием в корпоративных организациях или с управлением ими (корпоративные отношения), договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников (ст. 2).

Целями же трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основные его задачи — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

В ряде случаев гражданин может реализовать свое право на труд, например, в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т. п.), однако при этом его правовое положение будет существенно отличаться от правового положения в рамках трудовых отношений.

Это становится ясным при сравнении целого ряда позиций, составляющих содержание этих договоров, входящих в предмет разных отраслей законодательства:

1) Характер выполняемой работы. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК). Работа может быть выполнена с использованием материала подрядчика или заказчика, риск (до приемки работы), как правило, лежит на подрядчике, оплата может производиться по окончании работ или поэтапно, подрядчик несет ответственность за надлежащее качество работы и т. д. Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика.

Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (чаще всего разовых) работ в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Естественно, правовой статус подрядчика (если он является физическим лицом), также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника.

Работник как сторона трудовых отношений обязан выполнять не разовую, а любую работу по указанию работодателя или его представителя, но в рамках оговоренной трудовой функции.

2) Вопросы свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии ненарушения интересов государства и третьих лиц). При заключении трудового договора эта свобода ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. 8, 9, 50, 57, 74 ТК условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению).

3) Предоставление отпусков, выходных дней и т. д. Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантированы законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются.

4) Вопросы социального страхования (в широком смысле) раньше значительно различались в зависимости от того, в рамках какого вида договора выполнялась работа. Они входят в предмет права социального обеспечения, и в настоящее время необходимо тщательно анализировать все нюансы.

5) Ответственность работника. Ответственность лиц, работающих по трудовым договорам, предусмотрена также таким институтом трудового права, как «материальная ответственность», при этом она, как правило, ограничена и «привязана» к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по правилам гражданско-правовой ответственности (с возможностью обращения на личное имущество).

Принципиальными в плане практического разделения отношений, регулируемых трудовым и гражданским правом, являются положения ст. 11 ТК, в которой еще раз обозначается сфера действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Прежде всего, это трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения (ИНСО).

И трудовое законодательство, и иные акты, содержащие нормы трудового права, могут применяться к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, в тех случаях, когда это предусмотрено ТК или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и ИНСО с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Действующая редакция ТК не только сохраняет, но и усиливает принципиальное положение о том, что трудовое законодательство имеет приоритет перед гражданским в отношениях, связанных с применением наемного труда работников.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статья 19.1 ТК закрепляет важное положение, в соответствии с которым признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суде в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК;

— судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК).

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. 1—3 ст. 19.1 ТК, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Административное право также имеет определенное сходство с трудовым правом, т. к. обе отрасли регулируют управленческие отношения (административное — преимущественно, трудовое — в определенных случаях). Но данные отрасли имеют и существенные отличия, поскольку аспекты регулируемых ими управленческих отношений различны. Административное право регулирует отношения по реализации управленческих функций государства, его органов власти, а трудовое включает в предмет своего регулирования отношения по управлению трудом в рамках отдельной организации.

Кроме того, некоторые вопросы ответственности в административном и в трудовом праве также имеют отличия. В первом случае возникает административная ответственность, которая регулируется административным правом, во втором — дисциплинарная и материальная ответственность, являющиеся специфическими видами юридической ответственности, присущими трудовому праву.

Но и при реализации трудовых отношений возможно наступление административной ответственности (например, в случае применения ее к должностным лицам, совершающим правонарушения в сфере труда, предусмотренные административным законодательством).

Новая ситуация возникла в последнее время в сфере государственной гражданской службы в связи со статусом государственных служащих как особой разновидности лиц наемного труда. Должностные лица, выполняющие распорядительные функции в органах государственного управления, являются весьма специфическими наемными работниками и на них сегодня распространяются как нормы трудового права, так и нормы права административного.

Безусловно, общество весьма заинтересовано в том, чтобы в стране действовала четкая, понятная и эффективная система государственной службы. Сначала специфике этого вида деятельности вообще не уделялось специального внимания, затем 31.07.1995 был принят Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», ст. 4 которого четко фиксировала принцип, в соответствии с которым «на государственных служащих распространялось действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными настоящим федеральным законом».

Такой подход выглядел вполне логичным и, главное, — не вызывающим проблем при его практическом применении. Все отношения, связанные с применением труда государственных служащих, регулировались нормами трудового права, однако, учитывая важность и ответственность выполняемых государственными служащими функций, им, с одной стороны, устанавливался более высокий уровень гарантий, а с другой — фиксировался определенный объем ограничений и повышалась ответственность.

В то же время дифференциация была необходима — военные и правоохранители не вписывались в Закон 1995 г. Поэтому логичным было принятие Закона о системе государственной службы от 27.05.2003, который закрепил идею о необходимости дифференциации видов государственной службы и назвал эти виды: гражданская, военная и правоохранительная. В его развитие был принят Закон о государственной гражданской службе от 27.07.2004.

В этом законе появляется термин «государственно-служебные» отношения (кстати, только в ст. 31, посвященной лишь одному аспекту регулируемых отношений — отношениям, связанным с ликвидацией государственного органа либо с сокращением должностей гражданской службы). В то же время сам текст Закона о государственной службе во многом копирует текст ТК при замене соответствующих существительных и прилагательных: «трудовой договор» — на «служебный контракт»; «рабочее время» — на «служебное время»; «трудовая дисциплина» — на «служебная дисциплина» и т. п. Это, видимо, объясняется именно тем, что государственная служба — безусловно, тоже разновидность наемного труда, просто труда специфического.

Повторим еще раз: не отрицая необходимости отражения специфики в правовом регулировании отношений в сфере государственной службы, тем не менее пока можно констатировать некоторую искусственность в механизме этого регулирования. Видимо, понимая это, а также исходя из недостаточной проработанности заявленного подхода, законодатель оставляет «окно» (точнее — «форточку» или узкий «мостик») для применения норм трудового законодательства применительно к отношениям, возникающим в сфере государственной службы (по «остаточному» принципу). Так, Закон о государственной службе содержит ст. 73 — «Применение законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». В соответствии с ней федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим федеральным законом. Это практически касается не только трудового права, но и права социального обеспечения. Разве государственные служащие не болеют, а женщины, находящиеся на государственной службе, не рожают?

Во многом аналогичный подход закреплен и в ТК. Статья 11 ТК, регулируя вопросы действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, фиксирует положение, в соответствии с которым на государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной службе и муниципальной службе.

Кстати, Закон о муниципальной службе в ст. 3, определяющей правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации, фиксирует, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными настоящим федеральным законом (т. е. так же, как в свое время Закон 1995 г.). В данном законе неоднократно говорится о том, что с муниципальными служащими заключается трудовой договор, регламентируется порядок его заключения и прекращения (ст. 2, 7, 11, 14, 16, 17, 18, 19, 23, 28 Закона). Таким образом, вопросы труда муниципальных служащих остаются в сфере действия трудового права.

Пожалуй, в наибольшей степени связаны между собой трудовое право и право социального обеспечения, т. к. в основе обеих отраслей лежит труд. Более того, право социального обеспечения сравнительно недавно стало самостоятельной отраслью, выделившись, кстати, из трудового права.

Трудовое право регулирует трудовые отношения между работодателями и «действующими» (работающими в организации) работниками, право социального обеспечения — с работавшими ранее (вышедшими на пенсию), не работавшими никогда (детьми, инвалидами), не работающими временно (больными, инвалидами). В ряде случаев отношения по социальному обеспечению приходят на смену трудовым, иногда они сопутствуют трудовым, а иногда они так и не связаны с ними. Важно то, что в первом из этих случаев юридическим фактом является трудовой стаж, который, кстати, является исходной категорией для многих институтов права социального обеспечения.

Различие данных отраслей можно провести не только по предмету, но и по методу правового регулирования. Если в трудовом праве мы наблюдаем сочетание методов централизованного регулирования и договорного, то праву социального обеспечения договорный метод практически не присущ (за некоторыми недавно появившимися исключениями).

Трудовое право близко и к гражданскому процессуальному праву, поскольку правила рассмотрения трудовых споров в суде регламентируются его нормами. В то же время для трудовых споров предусмотрены и определенные изъятия из общего порядка (порядок и сроки рассмотрения дел, освобождение работников от государственной пошлины, наличие специальных органов — комиссий по трудовым спорам, специфика примирительных процедур при коллективных трудовых спорах и т. д.).

В настоящее время выдвинута идея о необходимости выделения из гражданского процесса трудового процесса, нормы которого сконцентрировали бы в себе всю специфику рассмотрения трудовых споров — во всех инстанциях (включая такую специфическую, как комиссии по трудовым спорам) и на всех стадиях. Однако эта идея требует еще самой серьезной проработки.

Особого внимания заслуживает проблема соотношения трудового права и законодательства о занятости и трудоустройстве.

Традиционно проблемы занятости и трудоустройства включались в программу курса «Трудовое право», а в КЗоТе имелась глава III-А «Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд» (состоящая, кстати, всего из трех статей). Статья 2 ТК и сегодня называет в числе принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений такой принцип, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Кстати, еще до принятия действующего ТК, в 1991 г., в Российской Федерации был принят специальный закон, регулирующий отношения в данной сфере, — Закон о занятости населения.

Немало в свое время копий ломалось вокруг проблемы наличия или отсутствия в СССР, а затем в России рынка труда. Оставив в стороне научные споры о том, существует или нет у нас в стране рынок труда, Правительство РФ своим распоряжением от 06.05.2003 одобрило Концепцию действий на рынке труда на 2003—2005 гг. Этим документом были определены основные направления и приоритеты деятельности органов государственной власти по осуществлению государственной политики в области занятости населения, направленной на повышение гибкости рынка труда, развитие эффективной занятости населения, совершенствование системы управления сферой занятости, создание условий для снижения уровня безработицы и обеспечения социальной поддержки безработных граждан. Впоследствии была принята также аналогичная Концепция на 2008—2010 гг.

Совершенно очевидно, что граждане являются субъектами рынка труда лишь постольку, поскольку ищут работу. Как только они ее находят и вступают в трудовые отношения с конкретным работодателем, они включаются в сферу действия трудового права. При этом они могут параллельно искать себе другую работу, но это никоим образом не влияет на их трудовые отношения.

На сегодняшнем этапе развития общества мы наблюдаем ситуацию, когда постепенно формируется практически новая отрасль права, включающая в себя отношения по трудоустройству и занятости. На наш взгляд, уже можно говорить о выделении из трудового права значительного круга общественных отношений, тесно связанных с трудом, которые могут составить основу самостоятельной отрасли законодательства о занятости и трудоустройстве (как в свое время произошло с правом социального обеспечения).

В пользу этого тезиса свидетельствует наличие большого количества нормативного материала, специфический предмет правового регулирования (законодательство о занятости и трудоустройстве регулирует вопросы, отличные от трудового законодательства, имеет при этом и специальных субъектов — это не работники, а люди, ищущие работу или потерявшие ее).

В определенной степени самостоятельность этих двух отраслей подтверждается названным выше Классификатором правовых актов, утвержденным Указом Президента РФ от 15.03.2000 (ред. от 28.06.2005), а также ст. 1 ТК.

База для данной самостоятельной отрасли права формируется и путем принятия на разных уровнях нормативных актов, направленных на регулирование вопросов занятости и трудоустройства. Такие акты существуют — они определяют основные направления и приоритеты деятельности органов государственной власти по осуществлению государственной политики в области занятости населения, направленной на повышение гибкости рынка труда, развитие эффективной занятости населения, совершенствование системы управления сферой занятости, создание условий для снижения уровня безработицы и обеспечения социальной поддержки безработных граждан. Представляется, что в определенной степени к этому массиву актов могут быть подключены и акты, регулирующие вопросы миграции.

В то же время следует, видимо, разделять отрасль законодательства и отрасль права. Да, формально в настоящее время вопросы занятости не входят в предмет трудового права (ст. 1 ТК). Но при этом образовался некий вакуум в научном плане. Несмотря на значительное количество нормативных правовых актов, регулирующих данные вопросы, вряд ли можно считать уже вполне состоявшимся выделение самостоятельной отрасли права — «права трудоустройства и занятости».

Должны ли будущие юристы иметь представление об этом пласте общественных отношений? Полное изъятие изучения этих отношений, безусловно, самым тесным образом связанных с трудовыми, из учебного курса «Трудовое право» в условиях отсутствия аналогичного учебного курса в программе подготовки студентов-юристов приведет сегодня к тому, что они вообще не будут ознакомлены с механизмом правового регулирования этой важнейшей функции социального государства. Поэтому, по мнению кафедры трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова, в течение определенного периода вопросы правового регулирования отношений по занятости и трудоустройству должны изучаться в рамках курса «Трудовое право»³⁰.

Подводя итог, можно констатировать, что трудовое право регулирует общественные отношения по поводу реализации гражданами своих способностей к труду. Эти отношения возникают в том случае, когда гражданин (работник), как правило, включается в коллектив организации (или другой организационно-правовой формы предпринимательства) для выполнения определенной трудовой функции, подчиняясь установленному трудовому распорядку и указаниям собственника (или его представителя). Кроме того, в предмет трудового права входят и некоторые другие общественные отношения, тесно связанные с трудом.

Реформирование (а точнее, совершенствование) российского трудового права, начало которому было положено с принятием ТК 2001 г., являясь отражением переходного периода в экономике, будет, видимо, продолжаться. Но на каждом из этапов своего развития трудовое право призвано создать максимальные условия для эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений.

Контрольные вопросы

1. Что такое труд и какова его роль в обществе?

2. Каково соотношение общественной и технической организации труда?

3. В чем различие самостоятельного и несамостоятельного (наемного) труда?

4. В чем состоит социальное назначение трудового права?

5. Что представляют собой функции трудового права?

6. Охарактеризуйте отраслевые функции трудового права.

7. Какие общественные отношения составляют предмет трудового права?

8. Почему трудовое право называют «правом социальной защиты»?

9. Какие отношения тесно связаны с трудовыми?

10. В чем заключаются особенности метода трудового права?

11. В чем проявляется единство и дифференциация трудового права?

12. Охарактеризуйте место трудового права в системе отраслей российского права.

13. Что составляет систему трудового права и трудового законодательства?

14. Назовите критерии отграничения трудового права от смежных отраслей права.

15. Сформулируйте основные тенденции развития российского трудового права на современном этапе.

Рекомендуемая литература

1. Абалдуев В. А. Трудовое право России: предмет, сфера действия и основные принципы: конспект лекций. Саратов, 2008.

2. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948 (книга переиздана в 2008 г. в издательстве «Проспект»).

3. Васильев А. М. Правовые категории. М., 1976.

4. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997.

5. Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003.

6. Достойный труд — безопасный труд. Вступительный доклад МОТ. Женева: МБТ, 2006.

7. Егоров В. В. Право на труд рабочих и служащих: теория и практика. М., 1986.

8. Зыкина Т. А. Обеспечение права работника на достойный труд: современные проблемы: монография. Архангельск, 2014.

9. Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

10. К 100-летию со дня рождения профессора Н. Г. Александрова. М., 2008.

11. Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003.

12. Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учеб. пособие. М., 2001.

13. Кузьменко А. В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб., 2005.

14. Курилов В. И. Личность. Труд. Право. М., 1989.

15. Курс российского трудового права (в 3 томах). Т. 1. Часть общая (под ред. Е. Б. Хохлова). СПб., 1996.

16. Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998.

17. Лебедев В. М., Мельникова В. Г., Назметдинов Р. Р. Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования: монография / под ред. В. М. Лебедева. М., 2018.

18. Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989.

19. Лушников А. М. Наука трудового права: историко-правовые очерки в лицах и событиях. М., 2003.

20. Лушников А. М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX — начало XX в.). Ярославль, 2001.

21. Лушников А. М., Лушникова М. В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография. М., 2015.

22. Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1. Историко-трудовое исследование. Общая часть. Коллективное трудовое право: учебник. М., 2003.

23. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.

24. Маврин С. П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л., 1989.

25. Маврин С. П. Современные проблемы общей части российского трудового права. СПб., 1993.

26. Молодцов М. В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М., 1985.

27. Научные концепции развития российского законодательства: монография. 7-е изд. доп. и перераб. / отв. ред. Т. Я. Хабриева, Ю. А. Тихомиров. М., 2015.

28. Пашков А. С., Ротань В. Г. Социальная политика и трудовое право. М., 1986.

29. Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972.

30. Процевский А. И. Предмет советского трудового права. М., 1979.

31. Радько Т. Н. Теория функций права: монография. М., 2014.

32. Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм: монография. М., 2003.

33. Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав в СССР. М., 1987.

34. Сошникова Т. А. Трудовые отношения в хозяйственных обществах: учеб. пособие. М., 2007.

35. Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Ярославль, 1913 (книга переиздана в 2006 г. в издательстве «Статут»).

36. Томашевский К. Л. Очерки трудового права. История, философия, проблемы систем и источников. Минск, 2008.

37. Трудовое право в капиталистическом государстве / пер. с франц.: под ред. и с послеслов. С. А. Иванова. М., 1982.

38. Трудовое право и повышение качества труда (под ред. С. А. Иванова). М., 1987.

39. Трудовое право России. В 2 т. Т. 1. Общая часть: учебник для академического бакалавриата / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. 8-е изд., перераб. и доп. М., 2019.

40. Трудовое право России: вопросы теории: Коллективная монография. Екатеринбург, 2006.

41. Уржинский К. П. Гарантии права на труд. М., 1984.

42. Хохлов Е. Б. История труда и трудовое право: в 3 т. Т. 1. История труда в контексте хозяйственных, политических и ментальных систем / под ред. Н. Ю. Козлихина. СПб., 2013.

43. Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб., 2000.

44. Хохлов Е. Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы теории и практики. СПб., 1992.

45. Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе. М., 2005.

Научные статьи

1. Андреев В. С., Пашков А. С., Смирнов О. В., Смолярчук В. И. Проблемы общей части советского трудового права // Правоведение. 1980. № 2.

2. Байтин М. И. О принципах и функциях права: Новые моменты // Правоведение. 2000. № 3.

3. Бережнов А. А., Саурин С. А. К вопросу о соотношении трудового и гражданского права // Трудовое право в России и за рубежом. 2023. № 3.

4. Благодир А. Л. Отношения по обязательному социальному страхованию в предмете трудового права: история и современное состояние // Журнал российского права. 2018. № 7.

5. Бочарникова М. А., Коршунова Т. Ю. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений: теоретические аспекты // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2006. № 2.

6. Глазырин В. В. Регулирование трудовых отношений: экспансия гражданского законодательства? // Журнал российского права. 1998. № 7.

7. Горохов Б. А., Маврин С. П. Современный механизм правового регулирования социально-трудовых отношений // Российский ежегодник трудового права. № 1. 2005 / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 2006.

8. Догадов В. М. Советское трудовое право и его предмет // Вестник ЛГУ. 1965. № 5.

9. Еремина С. Н. Имущественные отношения в сфере действия трудового и гражданского права: проблемные вопросы предмета правового регулирования // Российская юстиция. 2015. № 6.

10. Жильцов М. А. Влияние экономических факторов на производственную и социальную функции трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 2.

11. Забрамная Е. Ю. К вопросу о пределах договорного регулирования правового поведения в сфере несамостоятельного труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 4.

12. Зорина О. О. Механизм реализации социальной функции трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 2.

13. Зорина О. О. Потенциал социальной функции трудового права // Вестник Московского университета. Серия 11: Право. 2015. № 6.

14. Зорина О. О. Трудовая функция: принцип определенности или свойство наполняемости? // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 4.

15. Иванов С. А. Функции советского трудового права. // Советское государство и право. 1976. № 12.

16. Иванчина Ю. В. Функции трудового права: система и виды // Вестник ВГУ. Серия: Право. 2017. № 2.

17. Корсаненкова Ю. Б. Межотраслевой характер экономической функции трудового права и ее содержание // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 2.

18. Костян И. А. Особенности возникновения трудового права в России и их влияние на правоприменение на современном этапе // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. № 4.

19. Костян И. А. Руководитель организации как субъект права: размышления на тему // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4.

20. Куренной А. Кодекс-энциклопедия или кодекс-конституция? // Человек и труд. 1997. № 12.

21. Куренной А. М. Труд и право: трудовое или гражданское? // Корпоративный юрист. 2005. № 1.

22. Куренной А. М. Политика, экономика, право: проблема преференций в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 4.

23. Куренной А. М. Право и справедливость в российской системе регулирования трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 4.

24. Куренной А. М. Современные тенденции в правовом регулировании социально-трудовых отношений // Труды юридического факультета МГУ. Вып. 12. М., 2010.

25. Куренной А. М. Статус генерального директора АО как наемного работника: есть ли место для дискуссий? // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4.

26. Куренной А. М. Трудовое право требует гибкости // Трудовое право. 2010. № 2.

27. Куренной А. М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение, 1997. № 2.

28. Линец А. А. Трудовое право в условиях изменения организации управления трудом: вызовы и перспективы // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 2.

29. Ломакина Л. А. Баланс интересов в трудовых отношениях // Журнал российского права. 2021. № 6.

30. Лютов Н. Л. Межотраслевые коллизии в правовом регулировании корпоративной деятельности. Анализ с точки зрения трудового права (сравнительно-правовой аспект) // Корпоративные отношения: комплексные проблемы теоретического изучения и нормативно-правового регулирования: монография / под ред. Е. Д. Тягай. М., 2014.

31. Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Советское государство и право. 1996. № 6.

32. Никитинский В. И., Орловский Ю. П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки // Советское государство и право. 1989. № 4.

33. Нуртдинова А. Ф. Нравственные основы трудового права // Журнал российского права. 2018. № 9.

34. Нуртдинова А. Ф. Гражданское общество и трудовые отношения // Трудовое право. 1998. № 1.

35. Орловский Ю. П. Баланс интересов сторон трудового правоотношения в условиях глобализации экономики // Право. 2008. № 1.

36. Пашерстник А. Е. О сфере действия и принципах советского трудового права // Советское государство и право. 1957. № 10.

37. Пашков А. С. Основные функции советского трудового права. Правоведение. 1977. № 5.

38. Снигирева И. О. О единстве и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Теория вопроса // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 2.

39. Тангин М. А. Взгляд на предмет трудового права через призму постнеклассической эпистемологии // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 3.

40. Тучкова Э. Г. К вопросу об углублении субъектной дифференциации в правовом регулировании наемного труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4.

41. Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. И снова о правовом статусе руководителя // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4.

Глава 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Понятие и значение принципов права и принципов трудового права, их классификация. Общая характеристика основных принципов трудового права. Содержание основных принципов трудового права.

2.1. Понятие и значение принципов права и принципов трудового права, их классификация

В юридической и учебной литературе большое внимание уделяется изучению принципов права и их значению. Принципы права обычно раскрываются как исходные начала, выражающие сущность и социальное назначение права. Они пронизывают правовые нормы, являются стержнем всей системы права³¹.

Общеизвестно, что право выступает в виде конкретных установлений (дозволения, веления, запрета и т. д.), а норма права — модель поведения людей, организаций, иных субъектов права в различных жизненных ситуациях. Чтобы понять смысл нормы права, прибегают к толкованию, что имеет немаловажное значение. Однако знания содержания конкретных норм права еще недостаточно для их реализации и правильного применения. Необходимо выявить связь нормы права с другими правовыми нормами, их взаимообусловленность, определить главные черты их содержания и основную направленность. Эту функцию выполняют принципы.

Принципы права следует отличать от правосознания, в основе которого находятся оценочные суждения о праве. Конечно, принципы не возникают просто так, они являются продуктом человеческого сознания, отражением объективно-существующих отношений между людьми (экономических, политических, морали и др.). Поэтому можно сказать в самой общей форме, что принципы права — это основные положения, исходные начала, которые характеризуют наиболее существенные черты правового регулирования общественных отношений. Принципы права имеют большое значение в законотворческой деятельности, выступая основными положениями, исходными началами правового регулирования общественных отношений, они ориентируют законодателя на принятие и соответствующее развитие законодательства, находят свое выражение в законодательных актах. Будучи отраженными в законодательстве, они оказывают значительное регулирующее воздействие.

Следует согласиться с автором одной из диссертаций, защищенных в последнее время, считающим, что по своей природе принципы российского трудового права являются основополагающими элементами единой системы форм национального и международного трудового права, «первоосновой», первичными регуляторами трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Они характеризуют его сущность, целостность, внутреннее единство, объективный процесс достижения определенности национального трудового права³².

Но при этом нельзя умалять значение принципов именно в качестве основных положений, исходных начал, характеризующих наиболее существенные черты правового регулирования общественных отношений, выражающих сущность и социальное назначение права, пронизывающих правовые нормы, являющихся стержнем всей системы права. Будучи отраженными в законодательстве, они оказывают значительное регулирующее воздействие. И при применении законов, и при восполнении пробелов в правовом регулировании, и в судебной практике принципы права служат указателями для правоприменительной деятельности.

Практическое значение принципов права проявляется как в правотворчестве, так и при правоприменении. Норма права, созданная искусственно, без учета существующих принципов в их взаимосвязи, обречена на неэффективность.

В то же время, если принципы выражены в законодательстве, то, возможно, они не отличаются от правовых норм? На этот вопрос нет однозначного ответа.

С одной стороны, отличие принципов от правовых норм заключается в том, что принципы не определены конкретно (не содержат конкретный образец поведения), — нет, как правило, и структуры норм (гипотезы, диспозиции и санкции). Поэтому с помощью принципа не всегда можно всесторонне урегулировать то или иное общественное отношение. Однако принцип дает возможность правильно понять содержание и взаимосвязи правовых норм, которые это отношение регулируют. При этом принципы долговечнее норм, они определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих правовых норм, помогают правильно применять нормы права и решать вопросы, еще не урегулированные правовыми нормами (восполняют пробелы законодательства).

С другой стороны, будучи включенными в текст любого правового акта (от Конституции, международно-правовых актов, законов, подзаконных актов) принципы являются и собственно правовой нормой, с помощью которой можно (и нужно!) разрешать конкретные правовые ситуации, возникающие в реальной жизни. Более того, если в правовых актах нет конкретного варианта разрешения той или иной коллизии, именно принципы помогают ее понять и разрешить. А если они сами включены в состав той или иной нормы, то их тем более следует применять напрямую, ссылаясь на ту или иную норму, даже если она не называет термин «принцип». Классический пример — положения ст. 1 ТК, в соответствии с которой основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Это формально вроде и не принципы, а задачи, но если в конкретной ситуации правовые нормы не предлагают конкретного решения, то орган, рассматривающий спор, может исходить из необходимости учесть это оптимальное соотношение интересов и выносить решение, опираясь на данную формулировку ст. 1 ТК. И уж тем более этот механизм может использоваться при ссылке на нормы законодательства, которые прямо формулируют те или иные принципы.

Эти теоретические конструкции верны для принципов любого уровня — для международно-правовых, конституционных, межотраслевых, отраслевых, принципов институтов отрасли.

Наконец, принципы права служат основой объединения отдельных норм в единую систему отрасли.

Общеизвестно, что отрасль права существует лишь тогда, когда, кроме своего предмета и метода, характеризуется положениями — специфическими, общими, принципиальными для данной системы норм. Внешнее выражение это находит в виде выделения внутри каждой отрасли права своей так называемой Общей части, содержащей в том числе и принципы права, охватывающие общие черты содержания конкретных норм данной отрасли права. Такие общие черты в то же время будут характеризовать специфику данной отрасли права в сравнении с другими отраслями.

Н. Г. Александров — один из виднейших ученых в области трудового права — полагал невозможным довольствоваться только анализом конкретного содержания различных норм права и считал необходимым выделять содержание права также в обобщенных категориях. Такой категорией, которая служит для обобщенной характеристики содержания всей данной системы права или отдельных его отраслей (либо отдельных институтов в этих отраслях), по его мнению, являются соответствующие принципы права³³.

Таким образом, можно определить важное значение принципов права, которое заключается в том, что они:

1) как исходные начала и основные положения наряду с предметом и методом обеспечивают единство норм отрасли права;

2) позволяют уяснить смысл законодательства и его связи с экономикой, политикой и моралью;

3) определяют общую направленность и тенденции развития правовых систем и их частей;

4) помогают правоприменителям всех уровней в применении норм и в решении вопросов, не урегулированных напрямую нормами права.

Можно дать общее понятие и сформулировать тезис о том, что принципы права представляют собой исходные начала, основные положения, которые определяют взаимосвязь и внутреннюю согласованность правовых норм как в пределах системы права, так и отдельных ее отраслей и институтов.

В науке теории государства и права сложилось деление (градация) принципов права в зависимости от сферы их действия, от того, распространяются ли они на всю систему права, на несколько отраслей или же на отдельную отрасль права. Таким образом, принципы права, охватывающие всю систему права, являются общеправовыми (общими) принципами права, принципы, распространяющиеся на несколько отраслей, называются межотраслевыми, а принципы, характеризующие наиболее существенные черты одной отрасли, выступают отраслевыми принципами. Последние также именуют основными принципами конкретной отрасли, например основными принципами трудового права.

Ученые в области трудового права всегда проявляли большой интерес к принципам права, их разграничению. В начале 1970-х гг. Н. Г. Александров проводил деление на общие, межотраслевые и внутриотраслевые принципы права³⁴, В. С. Андреев, различая принципы права в целом, выделял также межотраслевые принципы, свойственные нескольким отраслям права, и отраслевые принципы, в то же время он отмечал, что встречаются и принципы отдельных институтов отрасли права³⁵.

Таким образом, российская правовая система признает наряду с общеправовыми, межотраслевыми, отраслевыми и такой вид принципов, как внутриотраслевые (принципы институтов). Более того, на практике иногда формулируются даже принципы субинститутов (например, принципы переводов на другую работу).

Данной позиции придерживаются и в настоящее время, лишь в отдельных случаях ученые не выделяют межотраслевые принципы. Между тем существуют принципы, выражающие особенности нескольких отраслей права, как, например, трудового, гражданского и отчасти административного в сфере применения труда. Выделение межотраслевых и соответствующих принципов правового регулирования труда не только в их традиционном понимании, но и с точки зрения закрепления в Конституции РФ справедливо было отмечено представителем науки трудового права Л. А. Сыроватской³⁶.

При разграничении принципов права обычно определяют их систему, в которую они включаются на основе иерархии. Согласно этой иерархии, одна группа принципов как бы вытекает из другой, и все они различаются степенью общности.

Принципы права в целом (общие или общеправовые) пронизывают всю систему права (все отрасли), выражают то существенное, что присуще всему праву, связано со всеми или с большинством отраслей, объединяет их и способствует стабильности системы права (принцип законности, справедливости, демократизма, защиты прав человека и др.).

Основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права выступают как межотраслевые принципы (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом).

Принципам отрасли, в том числе и принципам трудового права, свойственно то, что они, выражая существенное в конкретной отрасли права, пронизывают правовые нормы и связаны со всеми или с большинством правовых институтов, ее составляющих, либо с учетом особого положения Общей части отрасли — с блоками соответствующих норм права или хотя бы с одним институтом Общей части. Эти принципы, отражая специфику отрасли права, как бы преломляют основные начала права в целом либо нескольких его отраслей, развивая и детализируя их и придавая им определенный механизм обеспечения (гарантии), без которых они оставались бы на уровне декларации. Так, межотраслевой принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда, представляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора — работнику и работодателю.

Отраслевые принципы находят более конкретное выражение в принципах институтов, которые ближе других принципов к обычным нормам права (принципы социального партнерства, оплаты труда, трудовых споров и др.).

Таким образом, российская правовая система признает наряду с общеправовыми, межотраслевыми, отраслевыми и такой вид принципов, как внутриотраслевые — принципы институтов (например, принципы социального партнерства, сформулированные в ст. 24 ТК). Более того, на практике иногда формулируются даже принципы субинститутов.

Принципы институтов и даже субинститутов отрасли трудового права могут найти свое выражение в отдельных статьях ТК (см., например, ст. 209.1 ТК — «Основные принципы обеспечения безопасности труда»)³⁷. Кроме того, встречается и доктринальное формулирование принципов (например, принципы переводов на другую работу, принципы оплаты труда, принципы охраны труда, принципы рассмотрения трудовых споров).

В качестве вывода следует констатировать, что под принципами трудового права можно понимать выраженные в этой отрасли права исходные начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития данной системы правовых норм (отрасли трудового права)³⁸.

2.2. Общая характеристика основных принципов трудового права

Общеправовые и межотраслевые, а в определенной мере и отраслевые принципы российского права нашли закрепление в Конституции РФ.

Трудовому праву присущи основные (отраслевые) принципы, связанные самым тесным образом с общеправовыми и межотраслевыми принципами, свойственными как трудовому, так и гражданскому, а отчасти и административному праву в сфере применения труда. Основные принципы трудового права также закреплены в Конституции РФ. При этом в одних случаях отраслевой принцип определенным образом сочетается с межотраслевым принципом (ст. 30); иногда это взаимообусловленность отраслевого и межотраслевого принципов (ч. 4 ст. 37 и ст. 45, 46), а в других случаях отраслевой принцип проявляется самостоятельно (как, например, в ч. 3, 5 ст. 37) и др.

Выраженные в Конституции РФ указанные межотраслевые и отраслевые принципы раскрываются, дополняются и конкретизируются принципами трудового права, обычно подкрепленными гарантиями в нормах трудового законодательства. Их соотношение показывает тесную связь и в то же время выявляет зависимость закрепленных в трудовом законодательстве отраслевых принципов, в которых преломляются конституционные принципы права.

Необходимо отметить, что к общеправовым и отраслевым принципам относятся и те, которые закреплены в нормах международного права³⁹.

Особую роль в этом плане играют акты ООН и МОТ.

В международно-правовых актах, таких как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН (1948), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), конвенции и декларации МОТ, закреплены высокогуманные интересы и непреходящие общечеловеческие ценности, связанные с правами и свободами человека, включая такие жизненно важные для каждого человека, как трудовые права и свободы.

МОТ является одним из наиболее значимых специализированных учреждений ООН. Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женеве 18.06.1998) содержит ряд положений, касающихся принципов правового регулирования трудовых отношений.

Эти принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой организации, так и за ее пределами.

Все государства-члены, даже если они не ратифицировали указанные конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций, а именно:

а) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

в) действенное запрещение детского труда;

г) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Уникальность декларации 1998 г. проявляется и в том, что в нее в качестве приложения включен механизм ее реализации.

Как уже отмечалось, в ст. 37 Конституции РФ признаются свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию при запрещении всякой дискриминации и принудительного труда. Закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на отдых как одно из основных прав человека закрепляется рядом конституционных гарантий. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Предусмотрено право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ).

В ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашается социальным государством, охраняющим труд и здоровье людей, устанавливающим гарантированный минимальный размер оплаты труда и обеспечивающим государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан.

Эти положения Конституции РФ с полным правом следует считать принципами правового регулирования труда и трудовых отношений.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в трудовом праве сформулированы основные отраслевые принципы (ст. 2 ТК: «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений»), определенная часть которых выражает основные права, свободы и обязанности работника⁴⁰.

Вместе с тем принципы трудового права адресованы не только работнику, но и работодателю и другим субъектам трудового права. В этом, как и в законодательном закреплении основных принципов трудового права, ТК значительно отличается от ранее действовавшего КЗоТ.

При исследовании основных принципов трудового права позиции ученых значительно расходились в их оценке. Это объясняется тем, что в КЗоТ принципы трудового права не были ни выделены текстуально, ни сформулированы на законодательном уровне. Они рассматривались как «основные права и обязанности работника», которые получили закрепление в ст. 2 действовавшего КЗоТ. Большинство ученых считали это вполне обоснованным для такой отрасли, как трудовое право, где работник является наименее защищенным субъектом по сравнению с работодателем. Другие считали, что это упрощенный подход, связанный с содержанием ст. 2 КЗоТ, определявшей основные права и обязанности только одного субъекта — работника. Между тем принципы не должны сводиться лишь к правам и обязанностям одного работника. Их проявление гораздо шире, поскольку они своим регулирующим воздействием охватывают всех субъектов трудового права, включая работников, работодателей, трудовые коллективы и их представительные органы⁴¹.

Некоторые принципы трудового права, выделенные ныне в ТК (ст. 2) как основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ИНСО), дополнительно раскрываются в ст. 3 ТК о запрещении дискриминации и в ст. 4 ТК о запрещении принудительного труда. Указанные принципы находят свое проявление в нормах ТК и, как обоснованно отмечено в литературе по трудовому праву, в каждом основном принципе трудового права отражены не только основные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии⁴².

Таким образом, основные принципы трудового права получили юридическое закрепление в ТК, в отдельных статьях гл. 1 разд. I «Общие положения» (ст. 2–4 ТК), но они могут быть выражены и в иных статьях ТК, а также через принципы правовых институтов, которые не всегда установлены в отдельных статьях ТК. Так, межотраслевой принцип свободы труда дополняется и конкретизируется в нормах раздела III ТК, посвященного трудовому договору, принципом свободы трудового договора. Данный принцип не получил закрепления в отдельной статье ТК, но «вытекает» из ряда статей, где он закреплен методом косвенной фиксации. Поэтому, например, на основе принципа свободы труда и свободы трудового договора работника, принявшего решение о расторжении трудового договора по собственному желанию, задержать на работе невозможно. У работника есть это право, он должен лишь предупредить работодателя за определенный срок в письменной форме о своем увольнении по собственному желанию.

2.3. Содержание основных принципов трудового права

Разработанные в науке трудового права подходы к определению принципов в целом восприняты законодателем. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, они сформулированы в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 2 ТК).

Основные принципы трудового права закреплены в ст. 2 ТК, дополняющейся ст. 3 и 4. Всего в этих статьях ТК сформулировано 20 принципов. Их краткое содержание рассматривается ниже в той последовательности, в которой они установлены в указанных статьях.

Перечисленные в ст. 2 ТК принципы можно классифицировать по различным основаниям (например, по 4 группам):

— характеризующие права работника, которые присущи ему как личности, гражданину;

— определяющие статус работника и работодателя как участников трудовых отношений, как субъектов права, заключивших трудовой договор;

— относящиеся к регулированию коллективных прав;

— отражающие специфику государственного регулирования в сфере наемного труда.

1. Первый принцип, соответствующий Конституции РФ (ст. 37), — свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК, включая раздел III «Трудовой договор». Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности, реализуя право на труд, он может заключить трудовой договор и вступить в трудовое правоотношение.

Этот отраслевой принцип, как было отмечено, путем косвенной фиксации дополняется «принципом свободы трудового договора», поскольку только его стороны вправе заключать, изменять и прекращать данный договор. Следует выделить и другой принцип института трудового договора, связанный с принципом его свободы. Он сформулирован как принцип «определенности трудовой функции», получил свое непосредственное закрепление в ст. 60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. по другой трудовой функции, нежели та, которая была обусловлена сторонами при заключении трудового договора.

Определенность трудовой функции является обязательным условием заключения трудового договора. Это означает, что в одностороннем порядке, например, по инициативе работодателя трудовая функция может изменяться только с согласия работника (перевод на другую работу, временный перевод на 1 год, временный перевод без его согласия — в порядке исключения). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается (при наличии объективных факторов у конкретного работодателя), если не изменяется трудовая функция — с согласия работника.

Необходимо отметить, что принцип свободы труда относится и к свободе работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Принцип свободы труда несовместим с наличием принудительного труда и дискриминации, что получило закрепление на уровне принципов (ст. 3, 4 ТК).

2. Принцип запрещения дискриминации назван в ст. 2 ТК, но его содержание раскрывается в ст. 3 ТК. Он означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Именно деловые качества гражданина (в трудовом праве — работника) являются определяющим фактором. Все остальные — пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, не должны являться основанием для ограничений или предоставления каких-либо преимуществ в сфере трудовых отношений.

Положения настоящей статьи соответствуют конституционному принципу равенства (ст. 19 Конституции РФ) и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» (1958). В этой Конвенции дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством-членом МОТ) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Сфера применения Конвенции охватывает доступ к труду, различным занятиям, профессиональному обучению, а также включает условия труда, например установление заработной платы.

Перечень обстоятельств (видов дискриминации), предусмотренных в ч. 2 ст. 3 ТК, не является исчерпывающим. Указанное положение данной статьи к дискриминации относит, наряду с перечисленными в ней, и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

Особое значение имеет запрещение дискриминации при заключении трудового договора, приеме на работу и оплате труда. В ТК установлены гарантии при заключении трудового договора, в том числе защита от дискриминации (ч. 2 ст. 64). При этом по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК).

В области оплаты труда запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий его оплаты (ч. 2 ст. 132). Запрещена дискриминация при определении условий труда, его охраны при заключении коллективного договора, соглашений, в локальных нормативных актах, т. е. запрещение дискриминации охватывает всю сферу труда работников. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации, вправе обратиться в суд, в котором будет рассматриваться данный индивидуальный трудовой спор (ч. 3 ст. 391 ТК).

Вместе с тем не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда, установленными федеральным законом. Так, для работы на должности врача, инженера, педагога, экономиста и др. требуются специальные знания или специальная подготовка, что подтверждается предъявлением соответствующих документов, свидетельствующих об образовании, профессии (специальности), квалификации. В отдельных случаях, установленных нормативными актами федерального уровня, могут быть предусмотрены и другие требования. Например, согласно ч. 1 ст. 328 ТК, работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта.

В то же время законодатель устанавливает ограничения на занятие трудовой деятельностью, непосредственно связанной с управлением легковыми такси, автобусами, трамваями, троллейбусами и подвижным составом внеуличного транспорта при осуществлении перевозок пассажиров и багажа в отношении лиц, имеющих неснятую или непогашенную судимость за совершение некоторых видов преступлений либо подвергающихся уголовному преследованию за определенные преступления (ст. 328.1 ТК)⁴³. Эта же статья ТК предусматривает возможность определенных ограничений в данной сфере труда для лиц, не являющихся гражданами РФ (при наличии определенных обстоятельств).

Не являются дискриминацией также определенные предпочтения или исключения, если они обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, как, например, прием на работу инвалидов в счет установленной квоты в соответствии с Законом о защите инвалидов и др.

3. В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37) и Конвенциями МОТ № 29 «О принудительном труде» (1930) и № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957) в ст. 4 ТК устанавливается принцип запрещения принудительного труда. Принудительный труд определен как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры воздействия за участие в забастовке или средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития либо в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Эти положения выходят за рамки общепринятого понятия принудительного труда по сравнению с указанными Конвенциями МОТ.

Однако выполнение работы, если нарушаются сроки выплаты заработной платы или она выплачивается не в полном размере либо существует угроза жизни или здоровью работника, — это нарушения основных прав работника на охрану и оплату труда, гарантированных Конституцией РФ (ст. 7, 37 Конституции).

Принцип запрещения принудительного труда нашел свое воплощение в ТК (ст. 142, 220, 236, 237). При этом установлено, что в случае допущенных нарушений работодателем в оплате труда работника он вправе приостановить работу в порядке, предусмотренном ст. 142 ТК, на весь период до выплаты задержанной суммы с учетом денежной компенсации, установленной ст. 236 ТК, и возможной компенсации морального вреда согласно ст. 237 ТК.

Работник вправе отказаться от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом) до устранения такой опасности (ст. 219 ТК). Кроме того, отказ работника от выполнения работ в случае возникновения такой опасности либо отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности. При отказе работника от выполнения работы в указанных случаях работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности, принять иные меры, установленные ТК (ст. 220 ТК).

В полном соответствии с Конвенцией МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» в ст. 4 ТК предусмотрено, что не считается принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае войн или бедствия или угрозы бедствия и др., и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу жизни или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Не относится к принудительному труду работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе, а также работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами⁴⁴; работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Принудительным трудом также не считается работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Это может быть отбывание наказания в виде обязательных работ, не связанных с изоляцией осужденного от общества (ст. 25–30 УИК), которое исполняется уголовно-исполнительной инспекцией по месту жительства осужденного, или исправительных работ, отбываемых по основному месту работы осужденного к исправительным работам (ст. 39 УИК). Осужденный к лишению свободы, согласно ст. 103 УИК, обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. Следует иметь в виду, что исполнение различных видов наказания по вступившему в законную силу приговору суда с привлечением к труду осужденных осуществляется с соблюдением положений трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и уголовно-исполнительного законодательства.

4. Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе о занятости, иных нормативных правовых актах, регулирующих, в частности, квотирование рабочих мест или организацию общественных работ и др.⁴⁵ В указанном Законе о занятости определены направления государственной политики в области занятости, предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости, включая разработку и реализацию программ в целях реализации государственной политики в области занятости, содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям — в подборе необходимых работников и др. Для отдельных категорий граждан предусматриваются дополнительные гарантии содействия по трудоустройству в счет установленной квоты, например, для приема на работу инвалидов (см. Закон о защите инвалидов).

5. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 7 Международного пакта от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах». Статья 7 этого Международного пакта определяет право каждого на: 1) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; 2) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; 3) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни. В соответствии с Конституцией РФ и названным Международным пактом указанные принципы как определенные права на справедливые условия труда обеспечиваются гарантиями, закрепляются в разделе Х ТК — «Охрана труда»⁴⁶.

Наряду с общими нормами, распространяемыми на всех работников, действуют также специальные нормы, устанавливающие дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников или работающим во вредных и опасных условиях, а также привлекаемым к тяжелым работам и др. (лицам не достигшим 18 лет, женщинам, инвалидам).

Право на отдых в Конституции РФ закреплено вместе с его гарантиями. Работающему по трудовому договору (в отличие, например, от лиц, работающих по гражданско-правовым договорам) гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37). Данный принцип обеспечивается действием ряда норм ТК, регулирующих рабочее время (раздел IV ТК) и время отдыха (раздел V ТК).

Особенности условий труда отдельных категорий работников предусмотрены в разделе XII ТК.

6. Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на положениях ст. 19 Конституции РФ, о равенстве всех перед законом и судом. Все работники наделяются равными правами, независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Данный принцип означает, что не допускаются преимущества или ограничения, несовместимые с равенством прав и возможностей, и в этом проявляется тесная взаимосвязь с принципом запрещения дискриминации (ст. 3 ТК).

Трудовое законодательство РФ, включая ТК, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, устанавливает для работников права и гарантии на уровне стандарта трудовых прав, который не может быть снижен по сравнению с трудовым законодательством ни при каких обстоятельствах, никакими договоренностями. Например, нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ст. 91 ТК, не может превышать 40 часов в неделю как максимальный предел рабочего времени, а ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ст. 115 ТК, предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. Изменения продолжительности отпуска могут иметь место, например, если они более благоприятны по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами и будут установлены в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя (ч. 3 ст. 41 ТК) и др.

7. Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы раскрывается путем уточнения, что «справедливая заработная плата» должна обеспечивать достойное человека существование работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Исходной основой данного принципа является указанная ст. 7 Пакта «Об экономических, социальных и культурных правах» нормы Конституции РФ (ч. 2 ст. 7, п. 3 ст. 37), которые устанавливают право на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип находит закрепление в нормах ТК: о системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 и др.), о регулировании минимальной заработной платы (ст. 133, 133.1) и др.⁴⁷

Справедливость заработной платы должна обеспечиваться также действием принципов института «заработной платы и нормирования труда», выражающих объективные критерии оплаты труда. В соответствии с ними заработная плата каждого работника согласно ст. 132 ТК зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий труда. Указанные принципы института заработной платы нашли свое выражение и в основном праве работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 4 ч. 1 ст. 21 ТК).

Следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (сложности). Работодатель несет и другие обязанности по обеспечению своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы (абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК).

Неисполнение работодателем его обязанностей выплачивать работнику заработную плату в полном размере и в установленные сроки влечет материальную ответственность работодателя перед работником (ст. 236, 237 ТК).

8. Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование, базируется на положениях Конституции (ст. 19) и международного Пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. 4 ст. 7), согласно которому определено право на одинаковую возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени на основании трудового стажа, производительности труда и квалификации, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Данный принцип находит свое развитие в нормах ТК о подготовке и дополнительном профессиональном образовании работников, в том числе в разделе IX ТК. Как показатель подготовки лица к выполнению работы при продвижении работника на более высокую должность выделен, в частности, стаж работы по специальности, указываемый в трудовой книжке работника (ст. 66 ТК), показателем его квалификации (специальности) является его подготовка, о чем свидетельствуют соответствующие документы об образовании, представляемые работником работодателю как при приеме на работу (ст. 65 ТК), так и в дальнейшем, в связи с возрастанием квалификации работника. При этом учитывается и производительность труда у данного работодателя. В ст. 195.1 ТК приведено понятие «квалификация» и «профессиональный стандарт».

9. Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них и право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них, основан на положениях Конституции РФ (ст. 30), закрепляющей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948). Работники и работодатели в равной мере имеют право создавать объединения (организации) для защиты своих прав и интересов либо вступать в них. Профессиональные союзы РФ, выполняя свою защитную функцию, также обеспечивают представительство интересов работников, прежде всего через систему социального партнерства, путем коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Работники объединяются в профсоюзы, которые являются наиболее массовыми организациями наемных работников. Профсоюзы и их объединения определены ТК в качестве представителей работников на всех уровнях социального партнерства, начиная с первичной профсоюзной организации (ст. 29–32). Иные представители в случаях, установленных ТК, могут избираться работниками и представлять их интересы, но лишь на локальном уровне (ст. 31)⁴⁸.

Работодатели в целях представительства и защиты своих прав и законных интересов без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов имеют право создавать на добровольной основе объединения работодателей, а также вступать в такие объединения в порядке, установленном их уставами.

Государство содействует реализации права работодателей на объединение, участию объединений работодателей в формировании и реализации государственной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними иных отношений, оказывает поддержку таким объединениям как социально ориентированным некоммерческим организациям, включая предоставление работодателям, являющимся членами объединения, льгот по налогообложению в части их взносов в объединения работодателей, а также создает другие условия, стимулирующие вступление работодателей в их объединения. Это закреплено в ст. 2 Закона о работодателях. В этом же Законе определены понятие объединений работодателей, их виды и вопросы регулирования их деятельности.

10. Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией базируется на положениях Рекомендаций МОТ: № 94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» (1952) и № 129 «О связях на предприятиях» (1967). Данный принцип получил свое развитие в ТК, в котором предусматривается как право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через своих представителей, так и формы такого участия. При этом их перечень не является исчерпывающим. Могут использоваться и иные формы, предусматриваемые ТК, другими федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами (ст. 52, 53, 53.1 ТК).

Наряду с этим указанный принцип выражается в отдельных статьях ТК, регулирующих вопросы социального партнерства в сфере труда, т. к. само участие работников, их представителей в управлении организацией определено законом как одна из форм социального партнерства (ст. 27 ТК). Таким образом, в ТК закрепляются как непосредственная форма участия работников, например, на общем собрании при выборе представителей в комиссию по трудовым спорам (ст. 384 ТК) или при объявлении забастовки (ст. 410 ТК) и др., так и участие работников в управлении организацией через своих представителей, как, например, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК), принятии локальных нормативных актов (ст. 8, 372 ТК) и в других случаях.

11. Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отражается во многих нормах ТК, посвященных социальному партнерству, трудовому договору, заработной плате, рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров и др., а также формированию источников трудового права. На государственном (федеральном) уровне закрепляются трудовые права и гарантии их реализации в Конституции РФ, ТК, иных федеральных законах, которые действуют как стандарты трудовых прав, их уровень не может снижаться никакими договорами, соглашениями, локальными нормативными актами или иными нормативными правовыми актами, а также трудовыми договорами (ст. 5, 6, 8, 9 ТК и др.).

На коллективно-договорном уровне, иных уровнях социального партнерства они конкретизируются и дополняются, устанавливаются более благоприятные условия труда, социально-бытовые льготы и другие гарантии. Соответственно, они принимаются на разных уровнях: федеральном (генеральное соглашение), региональном (соглашения субъектов РФ), отраслевом (отраслевое соглашение действует на территории Федерации или субъектов как федеральное, региональное и др.), территориальном (муниципальное соглашение)