Трудовое право: Общая часть

Учебник

Ответственный редактор
кандидат юридических наук,
доцент В. В. Федин

Том I

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73

Т78

Авторы:

Волкова О. Н., кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист РФ – гл. 2, § 8 гл. 8;

Клочков М. А., кандидат юридических наук, федеральный судья – гл. 6;

Лютаревич-Гефтер Ю. А., кандидат юридических наук, доцент – § 2 гл. 1, гл. 3, § 2, 3, 5, 7–9, 11, 12 гл. 4, § 1, 3, 4, 6–9 гл. 7, § 1, 2, 4, 6, 7, 10 гл. 8;

Федин В. В., кандидат юридических наук, доцент – предисловие, § 1, 3–6 гл. 1, § 1, 4, 6, 10, 13 гл. 4, гл. 5, § 2, 5, 10 гл. 7, § 3, 5, 9, 11 гл. 8.

Рецензенты:

Лаптев В. А., доктор юридических наук, профессор кафедры предпринимательского и корпоративного права Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА), главный научный сотрудник Института государства и права РАН, судья Арбитражного суда г. Москвы;

Чуча С. Ю., доктор юридических наук, главный научный сотрудник Института государства и права РАН.

Учебник подготовлен в соответствии с программой учебного курса по трудовому праву с учетом динамики развития трудового законодательства в современный период. Авторы отразили в нем положения Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также актуальную судебную практику.

Нормативные правовые акты используются по состоянию на 8 февраля 2024 г.

Для студентов, аспирантов и преподавателей юридических учебных заведений высшего профессионального образования.

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73

© Коллектив авторов, 2024

© ООО «Проспект», 2024

ПРЕДИСЛОВИЕ

История развития юриспруденции убедительно свидетельствует о том, что право возникает и трансформируется в зависимости от социальных потребностей и характера общественных отношений. Содержание права определяется несколькими факторами, которые обусловливают правовые явления на каждом этапе эволюции общества. В первую очередь это экономический фактор. Трудовое право как самостоятельная отрасль российского права подтверждает приведенное суждение.

Динамичный характер отрасли трудового права определяется также технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в настоящем глобальный характер. Данные явления вызвали появление новых видов труда и форм его организации, видов и форм занятости, новейших технологий, среди которых особое влияние на содержание труда всех категорий работников оказывают информационно-телекоммуникационные технологии.

Указанные факторы составляют базу концепции настоящего учебника по трудовому праву России.

В основе излагаемых вопросов и теоретических конструкций учебника должна находиться ст. 2 Конституции РФ, согласно которой человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанностью государства.

Следует учитывать, что на развитие национального трудового законодательства Российской Федерации решающее влияние оказывают процессы интернационализации и регионализации трудового права на основе норм международного трудового права, содержащихся в пактах и конвенциях ООН о правах человека, в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ), в нормативных актах региональных организаций (Европейской социальной хартии, Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств и др.).

Читатели настоящего учебника по трудовому праву России должны осознать, что любая экономика, в том числе рыночная, невозможна без применения человеческого труда. Именно труд является базовым элементом рыночной экономики. Остальные компоненты: собственность, организационно-правовые формы предпринимательства, инвестиции, прибыль, налоги — производны от труда. Непонимание данной аксиомы создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника далеко не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов. Содержание предлагаемого учебника отражает основное целевое назначение трудового права — обеспечение баланса интересов социальных партнеров.

Как известно, в науке трудового права имеет место множество дискуссионных вопросов. Авторы настоящего учебника в спорных ситуациях отдают предпочтение интересам работников.

Данный учебник по трудовому праву России предназначается для широкого круга читателей: студентов, аспирантов и преподавателей юридических вузов, слушателей системы повышения квалификации и подготовки кадров, юристов, работников правовых и кадровых подразделений организаций, работодателей и их представителей, профсоюзных работников, а также граждан, желающих успешно отстаивать свои права и законные интересы в сфере труда.

В предлагаемом учебнике разумно сочетаются глубокое теоретическое осмысление основных проблем трудового права и всесторонний учет правоприменительной практики.

Учебник подготовлен на базе Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), система которого служит ориентиром для структуры учебника. В то же время настоящий учебник отражает не только положения ТК РФ, но и дает достаточное представление обо всем спектре нормативной базы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также о перспективах ее развития в условиях ускоряющегося процесса социально-технических, технических и технологических изменений в сфере труда.

Значительно увеличивает ценность настоящего учебника использование в нем руководящей и текущей судебной практики, подтверждающей те или иные теоретические постулаты.

Предлагаемый учебник включает в себя следующие три тома: 1) Общая часть; 2) Особенная часть; 3) Правовое регулирование труда отдельных категорий работников.

Первый том учебника посвящен ключевым проблемам теории трудового права, имеющим значение для институтов, составляющих содержание Особенной части трудового права. В содержание данного тома включаются следующие главы:

• Предмет, метод, система и функции трудового права;

• История российского трудового законодательства;

• Принципы трудового права;

• Источники трудового права;

• Субъекты трудового права;

• Правовое положение профсоюзов в сфере труда;

• Правоотношения в сфере трудового права;

• Социальное партнерство в сфере труда.

Второй том учебника посвящен отдельным институтам Особенной части трудового права. В содержание этого тома включаются следующие главы:

• Правовое регулирование занятости и трудоустройства;

• Трудовой договор;

• Защита персональных данных работника и электронный документооборот в сфере трудовых отношений;

• Рабочее время;

• Время отдыха;

• Оплата и нормирование труда;

• Гарантии и компенсации;

• Дисциплина труда;

• Профессиональная подготовка и повышение квалификации работников;

• Охрана труда;

• Материальная ответственность сторон трудового договора;

• Защита трудовых прав работников;

• Рассмотрение и разрешение трудовых споров.

В третьем томе учебника будут раскрыты особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Авторы затронут правовой статус не только категорий работников, изначально вошедших в содержание разд. XII Трудового кодекса РФ (женщин, лиц с семейными обязанностями, руководителей организаций, совместителей, педагогических работников и др.), но и охарактеризуют правовое положение тех категорий работников, главы о которых появились в упомянутом разделе Трудового кодекса РФ в последние годы (дистанционных работников, работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников [персонала] и др.).

Представленный учебник отвечает не только концептуальным и содержательным требованиям, но и требованиям формальным. Прежде всего он написан в соответствии с учебной программой курса «Трудовое право России», утвержденной в установленном порядке. Данное издание допускается Всероссийским государственным университетом юстиции в качестве учебника для студентов всех отделений и форм обучения.

Ответственный редактор,
кандидат юридических наук,
доцент Всероссийского государственного
университета юстиции (РПА Минюста)
В. В. Федин

Глава 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА И ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие труда и предмет трудового права

§ 2. Метод трудового права

§ 3. Система трудового права

§ 4. Роль и функции трудового права

§ 5. Соотношение трудового права со смежными отраслями права

§ 6. Тенденции развития российского трудового права

§ 1. Понятие труда и предмет трудового права

Как известно из общей теории права, в основе деления права на отрасли и институты находятся два критерия: материальный, объективный — предмет правового регулирования и формальный, субъективный — метод правового регулирования. Указанные критерии выступают в качестве системообразующих факторов для каждой самостоятельной отрасли права.

Под предметом понимается то, что регулирует право, — иными словами, определенные виды общественных отношений. Предмет является главным критерием разграничения норм права по отраслям, поскольку он имеет объективное содержание, предопределен самим характером социальных связей. Предмет правового регулирования конкретизируется исключительно через юридические отношения, которые находятся в прямой зависимости от него.

В структуру предмета правового регулирования включаются следующие элементы: субъекты; объекты регулируемых общественных отношений; социальные факты, способствующие возникновению соответствующих отношений; практическая деятельность людей¹.

У любой самостоятельной отрасли права есть собственный предмет, обусловливающий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций отрасли и тенденции развития ее норм.

Само название «трудовое право» предполагает, что данная отрасль оперирует соответствующими отношениями по труду. Следовательно, студенту необходимо выяснить, что из себя представляет труд — базовая категория трудового права.

Труд есть основное условие существования и развития не только общества в целом, но и каждого члена социума в отдельности. Будучи неотъемлемым компонентом человеческой жизни, труд объективно предопределяется необходимостью жизни человека. Актуальным в этой связи представляется высказывание Ф. Энгельса о том, что «труд есть первое основное условие всей человеческой жизни, и притом в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека»².

Мировая история убедительно свидетельствует о том, что все развитие общества прежде всего связано с развитием труда, его форм и организации. Можно выделить следующую прямую зависимость: чем выше организация, производительность труда, тем больше продукт труда.

Итак, труд представляет собой индивидуально или общественно полезную целенаправленную деятельность человека, реализующего физический и умственный потенциал для получения материальных и (или) духовных благ (продукта труда).

Из данного определения можно выявить следующие признаки труда:

1) труд — это полезная деятельность;

2) труд есть определенный процесс;

3) труд является сознательной волевой деятельностью;

4) трудовая деятельность направлена на создание материальных и (или) духовных ценностей.

Существует большое количество различных видов труда. Можно предложить следующую классификацию труда на современном этапе развития:

Критерии | Виды труда
По характеру и содержанию труда | Индивидуальный и коллективный; по желанию, необходимости и принуждению; физический и умственный; репродуктивный и творческий; разной степени сложности
По предмету и продукту труда | Научный, инженерный, управленческий, производственный, предпринимательский, инновационный, промышленный, транспортный, сельскохозяйственный
По средствам и способам труда | Ручной, механизированный, автоматизированный, компьютеризированный; низко-, средне- и высокотехнологичный
По условиям труда с различной степенью регламентации | Стационарный и передвижной; легкой, средней тяжести и тяжелый; привлекательный и непривлекательный; свободный и нерегламентированный

Правом регулируется не сам труд как процесс деятельности, а общественные отношения по труду, взаимосвязь людей по поводу использования рабочей силы. Рабочая сила не является товаром, объектом правовых отношений, она неотделима от личности работника.

Существуют такие формы труда, которые в силу характера не нуждаются ни в каком правовом регулировании (например, отношения, возникающие в связи с трудом домохозяек, владельцев приусадебных участков и т. п.). Помимо этого, есть и разновидности труда, вообще не порождающие каких-либо общественных отношений. Так, индивидуальное творчество ученого, писателя, художника, композитора, как правило, не предполагает контактов в процессе осуществления и поэтому не приводит к появлению общественных отношений, которые можно было бы подвергнуть правовому регулированию.

Таким образом, нормы трудового права не регулируют значительное количество разновидностей социальных связей, возникающих в связи с индивидуальной трудовой деятельностью. В то же время есть потребность дифференциации общественных отношений, порождаемых трудом. Основным критерием деления труда на виды является критерий экономический — отношение участников совместного труда к средствам производства. Соответственно этому выделяется труд самостоятельный, осуществляемый человеком собственными средствами производства, и труд несамостоятельный, характеризующийся тем, что индивид выполняет его чужими средствами производства.

В условиях самостоятельного труда функции организации производства и управления процессом труда совпадают в одном лице (к примеру, индивидуальный предприниматель). Самостоятельный труд, по сути дела, «есть труд автономный и, следовательно, независимый от организационного, управленческого и правового воздействия со стороны каких-либо внешних субъектов»³. Самостоятельный труд не требует вступления во взаимоотношения по поводу процедуры его осуществления. В этой связи он не может выступать объектом отношений, подверженных правовому регулированию.

Напротив, труд несамостоятельный является зависимым, управляемым, поскольку работа выполняется в интересах работодателя, который приобретает хозяйственную власть над работником.

Несамостоятельный труд как труд совместный подразумевает ту или иную организацию, которая может быть различной по характеру. Принято различать техническую и общественную организацию труда.

Техническая организация труда — воздействие человека на природу и ее предметы материальными средствами и техническими приемами, это связь человека в процессе труда с орудиями, техникой, материалами. Она включает:

а) техническую специализацию и кооперирование производства и его звеньев, рациональное размещение работников на производстве;

б) материально-техническое оснащение и обслуживание рабочих мест;

в) приемы и методы работы⁴.

Техническая организация труда непосредственно правом не регулируется, она отражается в технических правилах и инструкциях (государственных стандартах, строительных нормах и правилах и др.).

Общественная организация труда — исторически определенная связь между людьми в процессе труда, которая характеризуется особенностями проявления в различных видах труда тех или иных элементов указанной организации труда.

В современных условиях хозяйствования содержание общественной организации труда должны составлять следующие элементы:

• правовые формы привлечения людей к труду;

• управление совместным трудом и его организация;

• способы (методы) поддержания (обеспечения) дисциплины труда;

• правовое регулирование продолжительности труда;

• способы распределения продуктов труда;

• создание благоприятных условий труда (охрана и безопасность труда);

• особенности воспроизводства рабочей силы⁵.

Основным видом несамостоятельного труда является наемный труд, выступающий объектом трудового договора, заключаемого на основе свободного предложения труда и выбора партнера между индивидом, обладающим необходимыми способностями к труду, и лицом (физическим или юридическим), предоставляющим работу.

В теории трудового права выделяются следующие признаки наемного труда: а) наемный труд — несамостоятельный труд, осуществляемый в интересах другого лица, а следовательно, и под его руководством; б) это труд юридически свободного человека, который свободен как от своего потенциального работодателя, так и от любого другого лица, а заключение трудового договора есть согласование встречных интересов сторон трудовых отношений; в) наемный работник передает работодателю свою способность к труду за вознаграждение, не претендуя на его имущество и не неся рисков или ответственности; г) такое социальное явление, как наемный труд, тесно связано с категорией рынка труда, а договор трудового найма есть юридическое выражение результатов его функционирования; д) поскольку в силу договора наемный работник обязуется реализовывать свою способность к труду не в своих собственных интересах, а для достижения целей, в интересах и под руководством работодателя, тем самым под власть работодателя подпадает и его личность в целом⁶.

Таким образом, наемный труд работника юридически опосредуется трудовым договором, порождающим трудовые отношения, являющиеся ядром предмета трудового права. Кроме того, в предмет трудового права входят отношения, обеспечивающие эффективное функционирование трудовых отношений. Статья 1 ТК РФ закрепила предмет трудового права.

Итак, предмет трудового права составляют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Основная часть предмета трудового права — это трудовые отношения. В ст. 15 ТК РФ дается легальное определение понятия трудовых отношений. Указанное определение страдает явным недостатком: здесь предусмотрена дефиниция не трудовых отношений, а трудовых правоотношений как правовой связи работника и работодателя.

Так, согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В Рекомендации МОТ от 15 июня 2006 г. № 198 «О трудовом правоотношении» (п. 13) государствам-членам, к которым относится Российская Федерация, предлагается предусмотреть в своем законодательстве или иными средствами следующие признаки трудового правоотношения:

• тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

• периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Итак, на основе ст. 15 ТК РФ и Рекомендации МОТ № 198 можно сформулировать следующие признаки трудовых отношений:

1) возникновение на основании трудового договора (трудовой договор — обязательное основание возникновения трудовых отношений);

2) личный характер (свою исключительную способность к трудовой деятельности работник реализует только лично: он не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности на другое лицо);

3) выполнение работником определенной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

4) подчинение работника работодателю, управление и контроль за выполнением трудовой функции (работник подчинен внутреннему трудовому распорядку, на него распространяется управленческая власть работодателя, который осуществляет текущий контроль за выполнением обусловленной трудовым договором работы);

5) интеграция работника в организационную структуру работодателя (работник включается в соответствующий трудовой коллектив, приобретает соответствующие права и обязанности как член указанного коллектива);

6) осуществление трудовой функции в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее;

7) возмездность (применение работником своих способностей к труду предполагает выплату работодателем заработной платы в полном объеме и в установленные сроки);

8) обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных как на нормативном, так и на договорном уровнях, а также отсутствие финансового риска у работника в процессе выполнения работы;

9) признание прав, предоставляемых работникам (еженедельные выходные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата служебных поездок и др.);

10) сложный (взаимный, двусторонний) характер (каждая из сторон выступает по отношению к другой стороне и как управомоченное, и как обязанное лицо).

Трудовые отношения отражают характер производственных отношений общества, поскольку являются волевой и личностной частью последних. Производственные отношения — отношения объективные, не зависящие от воли субъекта, состоящие из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену, управлению процессом производства и собственно трудовых отношений.

Трудовые отношения классифицируются по различным основаниям.

Прежде всего трудовые отношения подразделяются в зависимости от отношения работников к собственности корпоративной организации. Исходя из такого критерия, можно различать:

• трудовые отношения «в чистом виде»⁷, т. е. работников, связанных с организацией только трудовыми отношениями;

• трудовые отношения работающих членов корпоративных организаций, которые одновременно выступают в качестве субъектов и трудовых, и гражданско-правовых (имущественных) отношений.

Трудовые отношения также дифференцируются, в зависимости от личности работодателя, на трудовые отношения в организациях (юридических лицах) и трудовые отношения работников, работающих у работодателей — физических лиц. В свою очередь, трудовые отношения в организациях (юридических лицах), в зависимости от формы собственности, на основе которой создана организация, а также от ее организационно-правовой формы, делятся на группы — трудовые отношения:

• в хозяйственных товариществах;

• в обществах с ограниченной ответственностью;

• в акционерных обществах;

• на государственных и муниципальных унитарных предприятиях;

• в некоммерческих корпоративных организациях;

• в некоммерческих унитарных организациях и т. д.

Трудовые отношения являются центральным (основным) элементом системы отношений, составляющих предмет трудового права, и определяют характер иных непосредственно связанных с ними отношений, которые выступают как производные от них и играют применительно к ним служебную роль, обеспечивая развитие и укрепление трудовых отношений.

Непосредственно связанные с трудовыми отношения — это такие отношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых отношений, без которых бытие этих (непосредственно связанных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно.

Статья 1 ТК РФ содержит перечень непосредственно связанных с трудовыми отношений:

1) отношения по организации труда и управлению трудом;

2) отношения по трудоустройству у данного работодателя;

3) отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

4) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7) отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

8) отношения по разрешению трудовых споров;

9) отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Классифицировать непосредственно связанные с трудовыми отношения можно по нескольким основаниям.

Во-первых, выделяются «обязательные спутники» трудовых отношений (отношения 1–5, 7 и 9), без которых само существование трудовых отношений не представляется возможным, и «факультативные спутники» (отношения 6 и 8), в отсутствие которых трудовые отношения будут иметь место.

Во-вторых, непосредственно связанные с трудовыми отношения по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым отношениям подразделяются на следующие группы:

1) предшествующие (возникают и развиваются до трудовых отношений, а прекращаются с появлением последних):

• отношения по трудоустройству у данного работодателя;

• отношения по профессиональной подготовке (если одной из сторон выступает ученик, впервые осваивающий данную специальность и еще не заключивший трудовой договор);

• отношения по предупредительному надзору за соблюдением законодательства об охране труда (до ввода организации в эксплуатацию);

• отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров (в случае отказа в заключении трудового договора);

2) сопутствующие (возникают и существуют параллельно с трудовыми отношениями, обеспечивая их нормальное функционирование, развитие и преобразование):

• отношения по организации труда и управлению трудом;

• отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

• отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда (если трудовые отношения еще не прекратились);

• отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

• отношения по разрешению индивидуальных и всех коллективных трудовых споров;

• отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами;

3) сменяющие (возникают в связи с прекращением трудовых отношений):

• отношения по материальной ответственности уволенных работников;

• отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров судом при увольнении работника.

Наконец, все непосредственно связанные с трудовыми отношения по их содержанию можно дифференцировать на материальные (отношения 1–5 и 9) и охранительные (отношения 6–8).

Теперь следует дать краткую характеристику каждому отношению, непосредственно связанному с трудовыми.

1. Отношения по организации труда и управлению трудом

Данные отношения складываются в сфере организации и управления коллективным трудом. Их сторонами являются коллектив работников и работодатель.

В ст. 2 ТК РФ, посвященной принципам трудового права, закреплено такое начало, как обеспечение права работников на участие в управлении организацией. Статья 21 ТК РФ предусматривает право работника на участие в управлении организацией. Согласно ст. 53 ТК РФ, устанавливающей основные формы участия работников в управлении организацией, работник имеет право на обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и на внесение предложений по ее совершенствованию. Работник может реализовать это право в индивидуальном порядке, обратившись к работодателю.

В других случаях работники участвуют в управлении организацией коллективно. Формы участия работников в управлении организацией, в основном направлены на участие через представителей (представительные органы).

Степень и формы участия коллектива работников в процессе организации и управления трудом, как правило, определяются в локальных нормативных актах работодателя. Рассматриваемые отношения имеют своей целью усовершенствование систем организации труда, нормирования и оплаты труда, охраны труда и т. д.

2. Отношения по трудоустройству у данного работодателя

Отношения по трудоустройству у данного работодателя возникают между физическим лицом (потенциальным работником) и работодателем на основе направления службы занятости или без такового при волеизъявлении указанного физического лица. Они призваны оказать содействие гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реализации права на свободный труд, а работодателям — в подборе необходимых им кадров. Отношения по трудоустройству у данного работодателя способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых отношений. Фактическое содержание их сводится в основном к переговорам потенциальных работника и работодателя, отбору последним кадров, согласованию отдельных условий будущего трудового договора.

При этом следует учитывать, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также то, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»⁸[далее — постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2] с изм. и доп.).

3. Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя

Первоначально указанные отношения в структуре предмета трудового права специально не выделялись, поскольку считались составной частью сложного, но единого трудового отношения⁹. Современный законодатель причислил эти отношения к непосредственно связанным с трудовыми.

Итак, данная группа отношений включает в себя два вида связей:

а) отношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно у работодателя (ученические отношения).

Они появляются в результате заключения особого договора (он именуется ученическим) между учениками и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется организовать обучение учеников определенной специальности и квалификации, а ученики — освоить соответствующие специальность и квалификацию и после успешного завершения обучения в установленные сроки работать по указанной специальности у данного работодателя.

Ученические отношения обладают следующими особенностями:

• носят срочный характер (длятся в течение срока обучения учеников);

• возникают на основе особого соглашения — ученического договора;

• будучи стороной в этих отношениях, ученики не только обучаются специальности, но и участвуют в трудовом процессе, т. е. работают;

• эти отношения прекращаются с возникновением трудовых отношений у бывших учеников;

б) отношения по дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя.

Эти отношения возникают на основании договора о дополнительном профессиональном образовании, который заключается между работником и работодателем, а прекращаются после окончания указанного обучения и сдачи квалификационных экзаменов.

4. Отношения по социальному партнерству, заключению коллективных договоров и соглашений

Отношения по социальному партнерству в сфере труда стали предметом правового регулирования в нашей стране лишь с 1992 г., когда вступил в силу Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях»¹⁰.

Данные отношения имеют место в случаях ведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и соглашений и их заключению, взаимных консультаций по вопросам трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, участия работников и их представителей в управлении организацией, а также в рассмотрении и разрешении трудовых споров. Их сторонами являются работники в лице профсоюзов и работодатели в лице руководителей организаций и объединений работодателей. Отношения по социальному партнерству строятся на договорной основе и взаимном учете интересов обеих сторон, а также интересов государства. Они предполагают достижение разумного компромисса, если эти интересы по тем или иным причинам разошлись.

Правовое регулирование социально-партнерских соглашений основано на международно-правовых стандартах, в частности, на Конвенции МОТ от 9 июля 1948 г. № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров».

5. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства

Эти отношения выражаются в наделении работников правом участвовать в управлении организацией через общие собрания (конференции) коллектива работников, профсоюзы и иные уполномоченные органы, а также вправе вносить предложения по улучшению работы организации, по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

Трудовой кодекс РФ (ст. 52, 53) определяет, что установление работодателем условий труда и заработной платы, применение трудового законодательства в случаях, предусмотренных законом, осуществляется с участием профессиональных союзов.

6. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда

Выделение данных отношений в структуре предмета трудового права основывается на концепции охранительного трудового правоотношения, на которое впервые указал профессор Н. Г. Александров¹¹. Первоначально отношения по материальной ответственности не рассматривались в качестве производных от трудовых. Между тем Л. А. Сыроватская полагала, что выделение отношений по материальной ответственности из трудовых в качестве самостоятельных и производных от них базируется на общем делении правоотношений на регулятивные и охранительные (ответственности), принятом в теории права. Последние возникают из факта правонарушения, и по этой причине в рамках регулятивного правоотношения, каким является трудовое правоотношение, существовать не могут¹². М. В. Молодцов полагал, что «в таком случае следовало бы поставить вопрос о выделении в отдельную группу отношений по дисциплинарной ответственности»¹³. Вряд ли такое предложение можно признать рациональным. Отношения по дисциплине труда, в том числе по дисциплинарной ответственности, вполне укладываются в рамки трудовых отношений: дисциплина труда — атрибут трудовых отношений.

Таким образом, отношения по материальной ответственности появляются в случае причинения ущерба (вреда) стороне трудового договора виновными противоправными действиями (бездействием) другой стороны данного соглашения. Ущерб возмещается на основании норм Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов. Трудовым договором или прилагаемыми к нему соглашениями конкретизируется материальная ответственность сторон этого договора.

7. Отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда)

Указанные отношения возникают между государственными трудовыми инспекциями (Федеральная инспекция труда), специализированными инспекциями (Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору, Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека), профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и работодателями, их должностными лицами — с другой.

8. Отношения по рассмотрению и разрешению трудовых споров

Они возникают в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся установления или применения условий труда работников. Участниками данных отношений выступают спорящие субъекты (работник и работодатель; коллектив работников и работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора — с другой.

В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права, указанные отношения носят процессуальный характер, поскольку касаются не материальной стороны спора, а процедуры его рассмотрения и разрешения.

9. Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами

Отношения по обязательному социальному страхованию появились в структуре предмета сравнительно недавно, в связи со вступлением в действие Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ¹⁴. Указанные отношения возникают одновременно с заключением трудового договора и предполагают право работника на обязательное социальное страхование, реализуемое путем исполнения работодателем возложенных на него юридических обязанностей по своевременной и полной уплате страховых взносов во внебюджетные фонды (Фонд пенсионного и социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования) по тарифам, предусмотренным государством в соответствующих законодательных актах.

Среди федеральных законов, предусматривающих регулирование отношений по обязательному социальному страхованию работников, следует назвать Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Процесс совершенствования как трудового права, так и трудового законодательства дает основание для заключения, что предмет трудового права — это динамичная, постоянно развивающаяся структура, учитывающая социально-экономические изменения. Так, постепенно из предмета трудового права в предмет права социального обеспечения выделились соответствующие общественные отношения. В последнее время в предмет трудового права были включены качественно новые виды отношений (так называемые коллективные отношения): отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, отношения по разрешению коллективных трудовых споров. В состав трудовых отношений вошли такие, как отношения по защите персональных данных работника, отношения по самозащите работниками трудовых прав и т. д. Представляется, что в условиях научно-технического прогресса есть реальная перспектива расширения предмета трудового права за счет дальнейшего и действенного развития системы социального партнерства в сфере труда, а также создания и внедрения новых информационных технологий, которые опосредуют процесс труда.

§ 2. Метод трудового права

В теории государства и права под методом правового регулирования понимают совокупность приемов, способов и средств правового воздействия на определенную группу общественных отношений. Таким образом, метод трудового права можно охарактеризовать как совокупность специфических способов, приемов и средств правового воздействия на трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношения.

В науке трудового права изучению метода правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений традиционно уделяют особое внимание. Благодаря проведенным исследованиям учеными были сформулированы специфические черты метода трудового права, отличающие его от методов иных отраслей права¹⁵. Особенности метода трудового права рассмотрим далее.

Во-первых, для метода трудового права характерно сочетание императивного и диспозитивного способов правового регулирования. Императивному методу, иначе именуемому методом власти и подчинения, присуще использование властно-распорядительных полномочий одной стороной и подчинение установленным запретам и выданным предписаниям другой стороной. Императивный метод правового регулирования характерен в первую очередь для таких отраслей, как уголовное право, административное право, право социального обеспечения, но проявляется и в иных отраслях. Так, в трудовом праве данный метод выражается в установлении государством правил поведения, обязательных для всех участников трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений, а также полномочиях работодателей по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

Диспозитивный метод правового регулирования основан на закреплении юридического равенства и автономии воли сторон того или иного правоотношения. В трудовом праве данный метод наиболее ярко проявляется в регулировании социально-партнерских отношений и отношений по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Необходимо отметить, что для императивного метода правового регулирования характерно использование предписаний и запретов, а для диспозитивного — дозволений. В связи с этим сочетание императивного и диспозитивного способов правового воздействия иногда именуют сочетанием дозволений, предписаний и запретов в правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. При этом в одном и том же правоотношении дозволения, предписания и запреты существуют одновременно. Например, дозволение проявляется в свободе трудоустройства, заключения трудового договора, согласования его условий сторонами. Предписание — в закреплении сведений и условий, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор согласно ст. 57 ТК РФ. Запрет — в невозможности приема на работу в установленных законом случаях. Например, несовершеннолетним нельзя работать во вредных или опасных условиях в силу ст. 265 ТК РФ.

Во-вторых, для метода трудового права характерно сочетание централизованного и локального, а также нормативного и договорного способов правового регулирования. В централизованном порядке устанавливается минимальный уровень гарантий прав работников, например, максимальная продолжительность нормального рабочего времени (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 1 ст. 115 ТК РФ), основания прекращения трудовых отношений (ст. 77 ТК РФ), максимальный размер удержаний из заработной платы работника (ст. 138 ТК РФ), виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения (ст. 192, 193 ТК РФ) и т. д. Работодатель не вправе понизить уровень перечисленных правовых гарантий путем принятия локального нормативного акта. Соответствующие положения не будут иметь юридической силы, и их применение будет незаконно. Вместе с тем работодатель вправе, а в ряде случаев обязан принимать локальные нормативные акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. К таким актам можно отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3, 4 ст. 189 ТК РФ), положение о временном переводе работников на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах (ст. 312.9 ТК РФ).

Сочетание нормативного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений означает, что основные правила поведения субъектов урегулированы нормативными правовыми актами, но при этом субъекты, а в ряде случаев их представители могут самостоятельно регулировать свои отношения в договорном порядке путем заключения:

• трудовых договоров;

• коллективных договоров и соглашений;

• договоров о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности;

• арбитражных соглашений о переносе спора между спортсменом (тренером) и работодателем в арбитраж (ст. 348.13 ТК РФ).

В-третьих, особенностью метода трудового права является сочетание равенства и подчинения сторон трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Подчинение работника работодателю проявляется в трудовых отношениях в обязанности работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять нормы труда, исполнять иные законные требования руководителя. Вместе с тем отношения по социальному партнерству в сфере труда и отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам характеризуются равенством сторон, что закреплено в ст. 24, 384, 388 ТК РФ. Так, равноправие сторон является одним из принципов социального партнерства, кроме того, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений образуются из представителей работников и работодателя на равноправной основе. Комиссии по трудовым спорам, которые вправе рассматривать любые индивидуальные трудовые споры, кроме отнесенных к исключительной компетенции судов, создаются на паритетных началах из равного количества представителей работников и работодателей. Решения комиссии по трудовым спорам принимаются простым большинством голосов.

В-четвертых, специфика метода трудового права проявляется в особых способах защиты трудовых прав работников. Так, ст. 352 ТК РФ предусматривает четыре основных способа защиты трудовых прав и свобод:

1) самозащита работниками трудовых прав, которая выражается в праве отказаться от выполнения работы в установленных законом случаях, в частности, когда работа не предусмотрена трудовым договором, угрожает жизни и здоровью работника или же работнику на срок более 15 дней задержали выплату заработной платы (ст. 379, 142 ТК РФ);

2) защита прав и законных интересов работников профессиональными союзами, которые контролируют соблюдение работодателями норм трудового законодательства, в установленных законом случаях представляют обязательное для учета работодателем мотивированное мнение по проектам локальных нормативных актов и проектам приказов о расторжении трудовых договоров, а также дают согласие на увольнение отдельных категорий профсоюзных работников по определенным основаниям;

3) государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, который осуществляет федеральная инспекция труда и иные государственные органы, контролирующие соблюдение работодателями требований в специфических сферах деятельности. Государственные инспекторы вправе проверять работодателей, выдавать им обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства и привлекать к административной ответственности;

4) судебная защита: согласно ст. 391 ТК РФ отдельные категории наиболее важных и сложных индивидуальных трудовых споров могут быть разрешены только в судебном порядке, иные индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены и разрешены как в судебном, так и во внесудебном порядке посредством обращения работника в комиссию по трудовым спорам.

В-пятых, выделяют такую особенность метода трудового права, как специфические виды ответственности, присущие исключительно отрасли трудового права. К указанным видам ответственности относятся дисциплинарная, ей посвящена гл. 30 ТК РФ, и материальная, которую регулирует разд. 11 ТК РФ. В перечисленных нормах закреплены условия и порядок привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности, а также случаи наступления материальной ответственности работодателей перед работниками. Данные нормы Трудового кодекса РФ нацелены на ограничение произвола работодателя при применении дисциплинарных взысканий, в том числе в виде увольнения, и обеспечение сохранности заработной платы как основного источника средств к существованию для работника, а также законодательной фиксации случаев, когда работодатель обязан компенсировать работнику материальный ущерб.

В-шестых, особенностью метода трудового права является единство и дифференциация правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с трудовыми отношений. Единство правового регулирования в данной сфере проявляется в установлении основных начал трудового законодательства и закреплении минимальных гарантийных норм, распространяющихся на всех работников. Дифференциация правового регулирования труда проявляется в определении особенностей, обусловленных:

• спецификой трудовой функции или места выполнения работы (тяжелые, вредные, опасные условия труда, особые климатические условия и т. д.);

• заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (беременные женщины, несовершеннолетние, лица предпенсионного возраста, инвалиды и др.);

• необходимостью обеспечивать национальную безопасность и содействовать приоритетному трудоустройству граждан России (специальные нормы, устанавливающие особый порядок трудоустройства и осуществления работы иностранными гражданами).

Значение метода трудового права сводится к тому, что он:

1) отграничивает трудовое право от других отраслей и тем самым, наряду с предметом трудового права, служит основанием для признания самостоятельности данной отрасли права;

2) закрепляет способы установления трудовых прав и обязанностей, обусловливая особенности правового статуса субъектов правоотношений;

3) определяет специфические способы защиты нарушенных трудовых прав и свобод.

§ 3. Система трудового права

Трудовое право, как и любая другая отрасль российского права, может определяться как обособленная группа юридических норм, объединенных на основе общности регулируемых ими общественных отношений. Трудовое право рассматривается учеными в следующих четырех аспектах: 1) система отрасли; 2) система законодательства; 3) система науки; 4) учебная дисциплина.

Система трудового права как отрасли — это соединение норм права, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, в единое целое с их внутренней группировкой по относительно самостоятельным подразделениям (институтам) и их объединениям (частям), взаимодействующих друг с другом.

Последовательность расположения в системе отрасли этих институтов строится в соответствии с динамикой развития трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Иными словами, система трудового права предопределена его предметом. Целью системы отрасли трудового права является построение трудового законодательства, создание структуры расположения его норм внутри самой отрасли.

Система отрасли трудового права России подразделяется на Общую и Особенную части.

Общая часть включает в себя нормы, которые распространяют свое действие на все общественные отношения, составляющие предмет трудового права, положения, определяющие:

• цели, задачи и основные принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;

• систему источников трудового права;

• разграничение компетенции Российской Федерации и ее субъектов в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;

• соотношение нормативного и договорного регулирования в трудовом праве, недействительность договоров о труде (трудового, ученического, коллективного, социально-партнерских соглашений и др.);

• действие трудового законодательства по кругу лиц, во времени и в пространстве, сроки в трудовом праве;

• основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;

• основные права и обязанности работника и работодателя.

Таким образом, к Общей части трудового права в основном относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам, нормы разд. I ТК РФ.

Особенная часть объединяет в себя институты — однородные группы правовых норм. Эти институты расположены последовательно согласно динамике возникновения и развития трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Особенная часть трудового права содержит следующие институты:

1) институт занятости и трудоустройства;

2) центральный институт — трудовой договор (нормы о понятии, содержании, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения, а также защите персональных данных работника);

3) институты, в которых группируются нормы, регламентирующие другие вопросы трудовых отношений:

• институт рабочего времени;

• институт времени отдыха;

• институт заработной платы;

• институт гарантийных и компенсационных выплат;

• институт дисциплины труда;

4) институты, содержащие нормы, регулирующие иные непосредственно связанные с трудовыми отношения:

• институт подготовки кадров и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

• комплексный институт социального партнерства;

• институт прав профсоюзов в сфере труда;

• институт материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

• институт надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• институт рассмотрения и разрешения трудовых споров;

• институт обязательного социального страхования работников.

Система трудового законодательства, в отличие от системы отрасли трудового права, представляет собой совокупность законодательных актов, содержащих нормы трудового права, в то время как система отрасли трудового права включает в себя правовые нормы, объединенные в соответствующие институты.

Система законодательства, как правило, не совпадает с системой соответствующей отрасли права, обусловленной объективными потребностями социального развития. Система законодательства отражает структуру и содержание внешних форм выражения права (законов, указов, постановлений и др.), соответственно, на нее оказывают влияние различные субъективные факторы правотворчества (необходимость решения текущих задач, учет сложившейся обстановки, усмотрение законодателя и пр.).

Система трудового законодательства в целом совпадает с системой Трудового кодекса РФ. Система Кодекса конструируется в основном по системе отрасли трудового права, однако есть некоторые несовпадения. Так, не представляют самостоятельных институтов все главы разд. XII Кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», поскольку в нем расположены нормы, относящиеся к различным институтам Особенной части (трудовому договору, рабочему времени, времени отдыха, дисциплине труда и др.).

Между тем в теории трудового права есть мнение о наличии в системе отрасли так называемой Специальной части, в которую включаются как раз специальные нормы, касающиеся отдельных категорий работников¹⁶. В силу ст. 251 ТК РФ особенности правового регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Следовательно, положения разд. XII ТК РФ не образуют качественно новых институтов трудового права, а выступают применительно к общим нормам как их дополнения либо ограничения или запреты, а также нормы, устанавливающие определенные льготы.

Кроме того, не является институтом и гл. 22 «Нормирование труда», связанная с институтом заработной платы и вытекающая из его содержания. В Трудовом кодексе РФ институт социального партнерства помещен до института трудового договора, хотя в системе отрасли он занимает место после институтов, содержащих нормы, регулирующие различные вопросы трудовых отношений.

Система трудового права — сложная, динамичная структура, которая постоянно изменяется, развивается. Изменения можно условно объединить в следующие группы.

Первая группа изменений характеризуется отделением от трудового права норм новой, сравнительно молодой отрасли — права социального обеспечения, включающего вопросы пенсий, пособий, компенсаций, медицинской и лекарственной помощи, социального обслуживания и льгот по системе социального обеспечения.

Вторая группа изменений обозначает процессы формирования и развития в ней новых институтов: занятости и трудоустройства, социального партнерства.

Третья группа изменений подтверждается эволюцией, происходящей в отдельных институтах. Серьезной трансформации подвержены институты занятости и трудоустройства, трудового договора, заработной платы, материальной ответственности, рассмотрения и разрешения трудовых споров. Так, например, в институте трудового договора появилась группа норм о защите персональных данных работника. В рамках института рассмотрения и разрешения трудовых споров активно развивается группа норм, касающихся коллективных трудовых споров и забастовок.

§ 4. Роль и функции трудового права

Роль и функции трудового права непосредственно вытекают из целей и задач трудового законодательства, так что сначала необходимо раскрыть содержание последних.

Цели и задачи трудового законодательства сформулированы в ст. 1 ТК РФ.

Цель трудового законодательства — это будущий результат, то, к чему стремятся субъекты правотворческой деятельности в сфере трудового права. Цель представляет собой особую форму знания, направленного на юридическое преобразование действительности, изменение существующих общественных отношений.

Итак, целями трудового законодательства являются:

1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан

Не случайно данная цель поставлена на первое место и именно с нее начинается текст Трудового кодекса РФ. Абсолютное большинство положений трудового законодательства составляют нормы — гарантии трудовых прав. Это проявляется прежде всего в том, что государство предусматривает гарантии как для всех работников (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, продолжительности отпуска, по оплате труда и др.), так и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (правовое регулирование труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, инвалидов и т. д.), определяет процедуры достижения компромисса между сторонами трудовых отношений, а также порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

2) создание благоприятных условий труда

Работодатель обязан создавать работнику все условия для надлежащего выполнения последним трудовой функции. Государство в соответствующих нормативных актах закрепляет минимальные стандарты условий труда работников, подробно регулирует отношения, возникающие в связи с обеспечением охраны труда работников;

3) защита прав и интересов работников и работодателей

Защита прав и интересов работников осуществляется посредством государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства, защиты трудовых прав профсоюзами, самозащиты работниками своих трудовых прав. Защита прав и интересов работодателей осуществляется в первую очередь самими работодателями путем применения дисциплинарной власти над работниками, а также в судебном порядке.

Задачи трудового законодательства — это те средства и способы, которые позволяют оперативно и эффективно достигать поставленных в трудовом законодательстве целей.

В качестве основных задач трудового законодательства выступают:

• создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

• правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основная роль трудового права — регулирование его нормами поведения людей в процессе труда таким образом, чтобы данное правовое регулирование отвечало задачам производства, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда, укрепляло социальный мир и согласие. Трудовое право с помощью механизма правового регулирования труда призвано сбалансировать различные по своему характеру интересы работников, работодателей, общества и государства.

Важнейшей характеристикой любой отрасли права являются ее функции. Именно в функциях проявляется сущность права как главная, внутренняя, относительно устойчивая качественная основа права, отражающая его истинную природу и назначение в обществе.

В теории права термин «функция» чаще всего употребляется с целью характеристики социальной роли государства и права. Функции права в классическом понимании представляют собой единство двух моментов: 1) роли (назначения) права в обществе; 2) основных направлений его воздействия на общественные отношения¹⁷. Функции отрасли трудового права показывают, на что направлено действие норм указанной отрасли, т. е. на какие группы общественных отношений, стороны жизни общества и государства, в чем выражается это воздействие и как оно отражается на поведении субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений.

Таким образом, определение набора и содержания функций трудового права способствует выяснению сущности данной отрасли права.

В теории трудового права весьма распространено определение функций трудового права как основных направлений воздействия его норм на поведение (через сознание, волю) людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли права¹⁸. С. А. Иванов рассматривал функции права как основные направления правового воздействия на волю, поведение людей, на общественные отношения¹⁹. А. С. Пашков под функциями права понимал основные направления его воздействия на общественные отношения, отражающие служебное назначение права в жизни общества и выступающие как проявление его сущности²⁰.

Функции трудового права — это обусловленные потребностями общества основные направления его воздействия на предмет правового регулирования, которые призваны способствовать решению задач в области организации и применения наемного труда.

Трудовое право выполняет такие общие для всего российского права функции, как регулятивная и охранительная. Регулятивная функция трудового права представляет собой направление правового воздействия, призванное обеспечить четкую и слаженную организацию трудового процесса. Охранительная функция трудового права характеризуется как направление правового воздействия, которое призвано защищать трудовые права и законные интересы субъектов трудового права.

Трудовое право как самостоятельная отрасль имеет следующие специфичные функции:

1. Защитная функция. Данная функция является основной для трудового права как социальной отрасли права. Ее сущность заключается в охране трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане стороны трудовых отношений. Она находит свое выражение в установлении приемлемого уровня условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в контроле и надзоре за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, в порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав.

Указанная функция имеет универсальное значение для трудового права, поскольку действует на всех этапах и стадиях правового регулирования труда, т. е. при создании норм трудового законодательства, при их применении, при профилактике от нарушений, при рассмотрении и разрешении трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав. Защитная функция отражается в нормах практически всех институтов трудового права: содействия занятости и трудоустройства, трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства, разрешения трудовых споров. Более того, в ТК РФ есть разд. XIII, посвященный непосредственно реализации защитной функции трудового права (ст. 352–419).

2. Социальная функция. Она предполагает всемерный учет интересов всего общества в процессе создания и применения норм трудового законодательства. Данная функция отражается в нормах по содействию занятости и трудоустройству, реализации свободы труда и основных трудовых прав, по обеспечению ограничения продолжительности рабочего времени, оплаты труда, выплаты компенсаций, безопасных условий труда, охраны труда и т. д.

3. Экономическая (производственная) функция. Указанная функция выражается в воздействии норм трудового права на ту группу отношений, которые связаны с обеспечением эффективного функционирования рынка труда и реализацией интересов работодателей к качественному повышению конкурентоспособности труда и производства, воплощаемом в максимизации собственной прибыли, получаемой за счет роста производительности труда, увеличения его количества, улучшения качества, повышения интенсивности и т. п. Она проявляется в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, стимулированию производительной и качественной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению тех или иных производственных заданий. Экономическая функция детализируется в институтах трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, материальной ответственности.

4. Воспитательная функция. Ее сущность заключается в сочетании убеждения, поощрения и принуждения в процессе выполнения трудовых функций. Эта функция выражается в нормах о поощрениях, стимулировании высокопроизводительного и эффективного труда, дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный по вине работника работодателю или работнику по вине работодателя.

5. Функция развития социального партнерства и производственной демократии. Данная функция отражается в нормах о порядке ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, о праве работников на участие в управлении организацией, о правах и гарантиях деятельности профсоюзов, в дополнительных юридических гарантиях для представителей работников, профсоюзов, коллективов работников. К сожалению, приходится констатировать, что по сравнению с прежним трудовым законодательством в Трудовом кодексе РФ значительно сокращены нормы, отражающие развитие производственной демократии.

§ 5. Соотношение трудового права со смежными отраслями права

Трудовое право России XXI в. представляет собой самостоятельную, сформировавшуюся правовую отрасль, имеющую важнейшее значение для жизнедеятельности как общества в целом, так и в особенности для одного из крупнейших ее классов — наемных работников.

Трудовое право как совокупность юридических норм обладает всеми признаками, характерными для самостоятельной отрасли.

Во-первых, это однородность общественных отношений, возникающих по поводу использования способности работника к труду. Иными словами, трудовое право имеет свой предмет — трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Во-вторых, это применяемые законодателем специфические приемы регулирования общественных отношений, составляющих предмет трудового права, т. е. собственный метод.

В-третьих, это очевидная потребность общества в регулировании данного блока общественных отношений на уровне самостоятельной отрасли. Такая потребность обусловливается тем, что статус наемных работников имеет большинство трудоспособного населения нашей страны, более того, многие занятые граждане заинтересованы в приобретении указанного статуса.

В-четвертых, основу трудового права составляют отраслевые принципы, являющиеся основными положениями, отражающими сущность этой отрасли.

В-пятых, это количественная достаточность правовых норм, которая позволяет им приобрести свойство отраслевого образования. Нормы трудового права содержатся как в актах трудового законодательства, так и иных (подзаконных) нормативных правовых актах.

В-шестых, это наличие кодифицированного законодательства (Трудового кодекса РФ).

Итак, трудовое право — это важнейшая отрасль российского права, представляющая собой совокупность юридических норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения и устанавливающих права, обязанности и ответственность сторон данных отношений.

Как самостоятельная отрасль трудовое право смежно с некоторыми другими отраслями российского права, предполагающими применение труда и его защиту: гражданским, гражданским процессуальным, корпоративным, административным, сельскохозяйственным и правом социального обеспечения.

Соотношение трудового и гражданского права

Трудовое право генетически связано с гражданским правом: долгое время договор найма труда (прообраз трудового договора) рассматривался как одна из разновидностей гражданско-правового договора.

Следует заметить, что между трудовым правом и правом гражданским есть принципиальные различия.

Если трудовое право регулирует прежде всего отношения по поводу процесса труда как такового, то нормы гражданского права регламентируют отношения, объектом которых выступает продукт (результат) труда.

При разграничении данных отраслей права следует исходить прежде всего из того, что предмет гражданского права составляют имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, а предметом трудового права являются трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений служит сам процесс труда, живой труд, а предмет гражданско-правовых отношений, подразумевающих использование труда, — это овеществленный труд, продукт (результат) труда.

В нынешнем веке в качестве критерия разграничения трудового права и права гражданского все чаще упоминается самостоятельность (несамостоятельность) труда. Данный критерий был назван еще в 20-е гг. XX в.: «При несамостоятельном труде рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, учреждения или хозяйства»²¹. Такова в настоящее время и позиция Международной организации труда. Этот подход разделяется большинством специалистов в области трудового права.

Ситуация, складывающаяся сегодня в экономике страны, приводит многих работодателей к ошибочному и опасному выводу о том, что наемный труд подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. Подобный подход приводит на практике к многочисленным нарушениям трудовых прав и законных интересов российских граждан. В связи с этим в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ совершенно закономерно была введена ст. 19.1, предусмотревшая возможность и механизм признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Хозяйственный риск и ответственность — два ключевых явления, которые характеризуют рыночную экономику. В условиях рыночной экономики трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять определенную трудовую функцию, работая в нормальных условиях труда, получая за свой труд достойную заработную плату, но не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников хозяйственной деятельности.

Гражданское право как отрасль в том числе обеспечивает права и интересы предпринимателей, а вот права и интересы наемных работников оно по определению и предназначению обеспечить не может. В отличие от гражданского права, имеющего экономический характер, трудовое право — это право социальное, главной целью которого является установление, обеспечение и защиты прав и законных интересов работников.

Такие институты трудового права, как рабочее время и время отдыха, дисциплина труда и т. д., рассчитаны на субъектов трудовых правоотношений. На субъектов гражданско-правовых отношений указанные институты не распространяются.

Соотношение трудового и гражданского процессуального права

Трудовое право тесно связано с гражданским процессуальным правом, поскольку последнее регламентирует правила рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. В то же время для трудовых споров предусмотрены определенные изъятия из общего порядка (порядок и сроки рассмотрения споров, освобождение работников от государственной пошлины, наличие специализированных юрисдикционных органов: комиссии по трудовым спорам, примирительной комиссии, трудового арбитража).

В начале XXI в. предложена концепция трудового процесса, который должен будет постепенно выделиться из гражданского процесса. По нашему мнению, даже сейчас говорить об этом преждевременно, так как необходимым условием появления трудового процесса выступает создание системы специализированных трудовых судов. Как известно, пока государство не готово к созданию специализированных судов по гражданским делам.

Соотношение трудового и корпоративного права

В последнее время в отечественной юридической науке фигурирует гипотеза о существовании отрасли корпоративного права²², регулирующего отношения, которые связаны с созданием, деятельностью, преобразованием, прекращением коммерческих и некоммерческих корпоративных организаций.

Трудовое право смежно с правом корпоративным на стадиях разработки и принятия различных локальных нормативных актов. Зачастую локальные нормативные акты могут содержать и нормы трудового права, и нормы корпоративного права.

Кроме того, трудовое право тесно соприкасается с корпоративным правом при разрешении вопросов деятельности руководителя организации как единоличного исполнительного органа и работника данной корпорации (процедуры избрания и назначения на должность, установление заработной платы, имущественная и материальная ответственность, прекращение трудового договора и др.).

Соотношение трудового и административного права

Определенную сложность представляет отграничение трудового права от административного права. Сложность заключается в том, что и трудовым, и административным отношениям присущ элемент управления, а также в том, что пределы трудовой правосубъектности организаций определяются нормами как трудового, так и административного права.

Предмет административного права образуют отношения по реализации исполнительно-распорядительной деятельности органов государственной власти. Трудовым отношениям также свойственны организация и управление. Однако в трудовом праве управленческие формы организации не выходят за пределы управления процессом совместного труда внутри того или иного юридического лица. Именно поэтому связи руководителей и работников по управлению и организации процессом совместного труда носят характер производственного, а не административного управления.

Соотношение административного и трудового права также проявляется в вопросах ответственности. Так, в первом случае имеет место административная ответственность, которая регулируется административным правом, во втором — дисциплинарная ответственность и материальная ответственность, являющиеся специфическими видами юридической ответственности по нормам трудового права. В то же время в процессе реализации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений возможно наступление административной ответственности (например, в случае применения ее к должностным лицам, совершающим правонарушения в сфере труда, предусмотренные законодательством об административных правонарушениях).

Соотношение трудового и сельскохозяйственного права

Трудовое право отграничивается и от сельскохозяйственного права, хотя нормы обеих этих отраслей регулируют отношения совместного труда. При этом имеет место принципиальное различие: трудовое право регламентирует отношения, основанные на наемном, а значит, несамостоятельном труде, сельскохозяйственное право — отношения собственников средств производства, предполагающие труд самостоятельный.

Соотношение трудового права и права социального обеспечения

Трудовое право взаимосвязано также с правом социального обеспечения: многие отношения социального обеспечения не могут возникнуть без трудовых отношений. Отношения по социальному обеспечению либо сопутствуют трудовым отношениям, либо приходят им на смену (например, отношения по выплате страховых пенсий могут и сопутствовать трудовым отношениям работающего пенсионера, и приходить им на смену в случае, когда гражданин получает статус пенсионера после увольнения с работы).

В то же время данные отрасли права различаются и по предмету, и по методу регулирования. Отношения в сфере социального обеспечения возникают по поводу предоставления отдельных видов социального обеспечения: пенсий, социальных пособий, компенсаций, медицинской помощи, социальных услуг и т. д. Трудовые же отношения появляются в связи с реализацией работником его способности к труду.

Для метода права социального обеспечения не характерен договорный порядок возникновения правоотношений. Права и обязанности субъектов правоотношений социального обеспечения, как правило, устанавливаются императивным способом, т. е. издаваемым органами государственной власти нормами права.

§ 6. Тенденции развития российского трудового права

Трудовое право России — динамичная структура, которой свойственны постоянные изменения. Отражая уровень развития нашего общества, достижения юридической науки и практики, тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и будущее трудового права и показывают основные направления развития трудового законодательства.

Анализ современного трудового законодательства и практики его применения позволяет выделить следующие тенденции развития российского трудового права:

1) усиление юридической защищенности наемных работников

Об этом свидетельствуют такие факторы, как увеличение значения защитной функции трудового права, расширение коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, а также наличие и развитие в Трудовом кодексе РФ разд. XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства»;

2) развитие социального партнерства в сфере труда

В ТК РФ важнейшее место занимает разд. II «Социальное партнерство в сфере труда». В России, несмотря на кризисные явления в экономической сфере, стабильно часто заключаются коллективные договоры и социально-партнерские соглашения;

3) учет в трудовом законодательстве России международно-правовых стандартов в сфере труда

В соответствии со ст. 15 Конституции РФ нормы международного трудового права становятся частью национального трудового права. Трудовой кодекс РФ воспринял многие положения, закрепленные в международно-правовых актах, особенно конвенциях Международной организации труда. В последние годы были ратифицированы некоторые конвенции указанной международной организации. Так, Федеральным законом от 3 октября 2018 г. № 349-ФЗ была ратифицирована важнейшая конвенция МОТ № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения» от 28 июня 1952 г.;

4) дальнейшее углубление и расширение дифференциации правового регулирования труда

Оно осуществляется путем создания не только специальных норм-льгот, но и норм-приспособлений и изъятий (например, по Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). В ТК РФ данная тенденция отражается в разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Содержание этого раздела регулярно пополняется новыми главами;

5) цифровизация трудового права

Цифровизация — это внедрение современных цифровых технологий во все сферы жизни, в том числе в сферу труда. Современные цифровые технологии охватывают практически все отрасли российского права, включая трудовое право. Анализ текущего трудового законодательства показывает, что органами государственной власти принимается ряд мер по ускорению введения цифровизации в систему современного трудового законодательства²³.

Одним из приоритетных направлений деятельности Министерства труда и социальной защиты РФ вплоть до 2024 г. является процесс скорейшего введения электронного документооборота и электронных технологий в правовую систему, регламентирующую вопросы трудового права, трудовых отношений, отношений занятости и безработицы²⁴.

Первые шаги по внедрению современных цифровых технологий в сферу трудового законодательства были сделаны в 2013 г., когда появился новый институт — дистанционная работа. Появлению института дистанционной работы способствовало дополнение Трудового кодекса РФ новой главой 49.1, регламентирующей вопросы труда дистанционных работников. Введена указанная глава Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ²⁵. Глава 49.1 ТК РФ была существенно изменена и дополнена Федеральным законом от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ²⁶. Такие изменения были вызваны появлением нового режима удаленной работы в связи с пандемией коронавируса.

В последние годы отечественным законодателем был проведен ряд мероприятий по введению электронного документооборота. Так, следующим этапом процесса цифровизации российского трудового права стало принятие Федерального закона от 16 декабря 2019 г.²⁷ Данный нормативный правовой акт обязал всех работников выбрать наиболее приемлемый для них сведений о работе: путем традиционной трудовой книжки на бумажном носителе либо посредством т.н. «электронной трудовой книжки». Новые положения трудового законодательства устанавливают обязанность работодателя предоставлять в Фонд пенсионного и социального страхования РФ всю информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже работника для ее дальнейшего хранения в информационных ресурсах указанного Фонда.

Наконец, Федеральным законом от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ²⁸ в содержание Трудового кодекса РФ были введены ст. 22.1–22.3, которые легализовали процедуру внедрения электронного документооборота в сферу трудовых правоотношений. В частности, определено понятие электронного документооборота в сфере трудовых правоотношений; перечислены те информационные системы, посредством которых осуществляется указанный документооборот; установлен порядок введения данного документооборота и приема на работу к работодателю, использующему этот документооборот; регламентирован механизм взаимодействия работодателя и работника посредством электронного документооборота.

Безусловно, что цифровизация в сфере трудового права имеет множество положительных сторон. Вместе с тем активное внедрение цифровых технологий может привести к отдельным негативным последствиям. Так, ряд традиционных профессий станет менее актуальным, что приведет к росту числа безработных и усилению социальной напряженности. Кроме того, изменение условий труда, вызванных масштабным применением режима удаленной работы, повлечет снижение уровня социальной защиты и социальных гарантий соответствующих работников;

6) демократизация трудового законодательства

Указанная тенденция касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых правоотношений, рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. В настоящее время о ней свидетельствуют возрастание роли договорного регулирования труда, основательное сокращение ведомственного рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закрепление права на забастовку и регламентация ее проведения. Однако при этом следует отметить, что в связи с кризисными явлениями в экономической сфере производственная демократия сужена, серьезно уменьшены права профсоюзов.

Контрольные вопросы

1. Каково понятие труда, его признаки и роль в жизни современного общества?

2. Какие существуют формы организации труда и в чем заключаются их различия?

3. Перечислите общественные отношения, составляющие предмет трудового права.

4. Дайте понятие трудовых отношений и сформулируйте их признаки.

5. Проведите классификацию непосредственно связанных с трудовыми отношений.

6. Какими специфическими способами характеризуется метод отрасли трудового права?

7. В чем состоит единство и дифференциация правового регулирования труда?

8. Что составляет систему трудового права как отрасли и как науки?

9. Каковы цели и задачи трудового законодательства?

10. Перечислите функции трудового права и раскройте содержание каждой из них.

11. Каковы критерии самостоятельности трудового права как отрасли права?

12. Как соотносятся отрасли трудового права и гражданского права?

13. Каким образом соотносятся трудовое право и административное право?

14. Каково соотношение трудового права и права социального обеспечения?

15. Каковы тенденции развития российского трудового права?

Глава 2. ИСТОРИЯ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

§ 1. Российское фабричное законодательство конца XIX — начала XX вв.

§ 2. Советское трудовое законодательство в период 1917–1934 гг.

§ 3. Развитие трудового законодательства в предвоенные годы

§ 4. Трудовое законодательство в период Великой Отечественной войны (1941–1945 гг.)

§ 5. Трудовое законодательство в послевоенные годы

§ 6. Трудовое законодательство в период «развитого социализма» (60–80-е гг. XX в.)

§ 7. Трудовое законодательство в последний период советской истории

§ 8. Трудовое законодательство современной России

Российское трудовое законодательство прошло длительный исторический путь, определяемый основными этапами развития Российского государства. Характерными чертами развития трудового законодательства на всех этапах существования общества являются расширение демократии, повышение трудовых гарантий работников, привлечение работников к участию в управлении организациями, укрепление трудовой и производственной дисциплины. Однако было бы неверным признать, что вся история развития российского трудового законодательства представляет собой восхождение по прямой линии от хорошего к лучшему. В действительности все обстоит гораздо сложнее. В процессе развития трудового законодательства были и отступления. Некоторые из них являлись вполне оправданными, например, в периоды Гражданской и Великой Отечественной войн, а также в периоды восстановления разрушенного войнами народного хозяйства. Но имели место и ничем не оправданные отступления, которые заметно повлияли на развитие трудового законодательства.

Анализ норм трудового законодательства в их историческом развитии позволяет сделать вывод не только о целесообразности, правильности и необходимости их принятия на том или ином этапе общественного развития, но и доказать правомерность существования некоторых из них до настоящего времени. Накопленный исторический опыт в регулировании трудовых отношений позволяет не только ставить и решать в законодательном порядке насущные проблемы трудового права, но и определить перспективы развития трудового законодательства.

§ 1. Российское фабричное законодательство конца XIX — начала XX в.

Реформы начала 60-х гг. XIX в. и отмена крепостного права создали условия для промышленного развития Российской империи. Постепенно начал формироваться свободный рынок труда, появились крупные промышленные центры.

Становлению фабричного законодательства России предшествовало законодательство, регламентировавшее взаимоотношения между работниками и хозяевами-фабрикантами. Это Положение от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму, и Положение от 7 августа 1845 г. о воспрещении фабрикантам назначать на ночные работы малолетних менее 12-летнего возраста²⁹.

Фабричное законодательство формировалось в течение 20 лет, начиная с 1882 г. За этот период был принят ряд законов, которые регулировали:

1) труд малолетних (Закон от 1 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах»). Данный закон не только запретил применение труда детей в возрасте до 12 лет, но и установил специальные правила по охране труда детей в возрасте от 12 до 15 лет, а также предусмотрел иные гарантии для работающих детей;

2) школьное обучение работающих малолетних (Закон от 12 июня 1884 г. «О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах»). Этот закон рекомендовал владельцам фабрик, заводов и мануфактур открывать школы, а также устанавливал порядок их посещения;

3) запрещение ночной работы несовершеннолетним и женщинам (Закон от 3 июня 1885 г. «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах»);

4) взаимные отношения фабрикантов и рабочих (Закон от 3 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа членов фабричной инспекции»);

5) наем на сельские работы (Положение от 12 июня 1886 г. о найме на сельские работы).

Были приняты и другие законы, например, Закон от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности», Закон от 2 июня 1903 г. «О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств, в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности».

Перечисленные фабричные законы были включены в Устав о промышленности, входивший во вторую часть XI тома «Свода законов Российской империи». В 1913 г. фабричные законы были выделены из Устава о промышленности в Устав о промышленном труде³⁰.

Устав о промышленном труде стал основным источником фабричного законодательства. Это позволяет рассматривать его как прообраз будущих российских кодексов законов о труде³¹.

§ 2. Советское трудовое законодательство в период 1917–1934 гг.

В основу зарождавшегося социалистического трудового законодательства впервые закладывались принципы всемерной охраны труда: установление 8-часового рабочего дня и непрерывного еженедельного отдыха продолжительностью не менее 42 часов; запрещение ночных работ, кроме отраслей народного хозяйства с непрерывной технологией; запрещение применения труда подростков до 16 лет и ограничение 6 часами рабочего дня молодежи в возрасте от 16 до 18 лет; запрещение труда женщин на вредных производствах и предоставление им дородовых и послеродовых отпусков; учреждение бирж труда; введение за счет предпринимателей государственного страхования рабочих по старости, при частичной или полной потере трудоспособности; учреждение специальных судов для рассмотрения трудовых споров и выборной инспекции труда.

Так, 29 октября 1917 г. был законодательно решен один из важных вопросов в сфере труда о нормировании рабочего времени. Декрет «О восьмичасовом рабочем дне»³² устанавливал нормальное рабочее время продолжительностью 8 часов в сутки при 48-часовой рабочей неделе, сокращая рабочее время на особо вредных производствах. Был установлен обязательный, не менее часа, обеденный перерыв, запрещена работа в ночное время женщинам и подросткам. Продолжительность отдыха при односменной работе устанавливалась равной 42 часам. Сверхурочные работы допускались только в случаях, предусмотренных законом, при наличии чрезвычайных обстоятельств и с разрешения в каждом отдельном случае органами Наркомтруда. Постановлением СНК РСФСР от 14 июня 1918 г. «Об отпусках» были введены оплачиваемые двухнедельные отпуска всем рабочим и служащим, которые проработали без перерыва не менее 6 месяцев.

Значительную роль в регулировании трудовых отношений в этот и последующие периоды отводились коллективному договору. Положением СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда»³³ регламентировалось содержание коллективного договора; нормирование рабочего времени и оплаты труда работников с обязательным учетом их квалификации, тяжести и сложности работы и других условий труда. В разработке положений коллективного договора активное участие принимали профсоюзы. Согласно положению проект коллективного договора должен был разрабатываться профессиональным союзом и по достижении соглашения с предпринимателем предоставляться в Комиссариат труда для регистрации, просмотра, утверждения и придания ему законной силы. При наличии согласия договор мог быть утвержден Комиссариатом труда в предложенной профкомом редакции.

Несмотря на огромное напряжение в стране, Советское государство осуществляет кодификацию законодательства о труде. Этот период ознаменовался появлением первого Кодекса законов о труде³⁴.

В основу Кодекса была положена первая советская Конституция. Сложившаяся в стране обстановка, отсутствие достаточно материальной базы не позволили Советскому государству в тот период закрепить в Основном Законе гарантированное право всех граждан на труд.

С принятием в конце 1918 г. первого Кодекса законов о труде была одновременно реализована попытка объединить все акты о труде, изданные за год существования Советской власти, привести их в стройную систему.

Кодекс, кроме введения и приложений, содержал 9 разделов и 137 статей. Указанные разделы регламентировали: трудовую повинность; право на применение труда; порядок предоставления труда; предварительное испытание; перевод и увольнение трудящихся; вознаграждение за труд; рабочее время; обеспечение надлежащей производительности труда и вопросы охраны труда. Приложения к Кодексу содержали правила о порядке установления нетрудоспособности, порядок выдачи пособий трудящимся во время болезни, положение о безработных и порядок выдачи им пособий, порядок ведения трудовых книжек, а также включали сведения о еженедельном отдыхе в выходные дни.

В КЗоТ 1918 г. не только сохранились, но и получили дальнейшее развитие положения Декрета от 29 октября 1917 г. в отношении рабочего времени, времени отдыха, охраны труда женщин и подростков (сверхурочные работы, например, допускались только в виде особого исключения, привлекать на такие работы женщин не разрешалось).

Особое значение в условиях гражданской войны имело укрепление трудовой дисциплины. На предприятиях создавались дисциплинарные товарищеские суды, которые обладали большими полномочиями и могли применять конкретные меры в виде взысканий (например, объявление выговора, понижение в должности сроком до 1 месяца, направление на общественно необходимые работы и увольнение с лишением свободы).

Конечно же, такие меры наказания, как увольнение с лишением свободы, носили чрезвычайный характер, были вынужденными и объяснялись целиком тяжелыми условиями гражданской войны. Обстановка, созданная войной, препятствовала нормальному осуществлению только что принятого трудового законодательства, поэтому были неизбежны некоторые отступления от КЗоТ. В связи с этим регулирование труда в 1919–1920 гг. в основном осуществлялось в рамках специального законодательства — Общего нормального положения о тарифе от 9 мая 1919 г.³⁵ и принятого позже Общего положения о тарифах от 17 июня 1920 г.³⁶ Указанные акты регулировали не только вопросы заработной платы, но и рабочее время, время отдыха, нормы выработки, порядок приема и увольнения, гарантии и компенсации. С издания Общего положения о тарифах 1920 г. Кодекс 1918 г. фактически перестал применяться.

В 1920 г. был издан Общий декрет о трудовой повинности³⁷, затем принят ряд декретов о трудовых мобилизациях по специальностям. В результате все квалифицированные рабочие были призваны по трудовой мобилизации на постоянную работу в государственные предприятия. Рабочие промышленности и транспорта, а также служащие государственных учреждений были прикреплены к определенным местам работы без права самовольного оставления службы или перехода в другие предприятия или учреждения.

В сложившихся условиях заработная плата была почти повсеместно натурализована и выдавалась в виде продовольственных пайков, одежды, топлива и т. д.

Несмотря на суровые ограничения военного периода, рядом правительственных актов были предусмотрены мероприятия по поощрению за лучшую работу, что стимулировало рост производительности труда (например, Декрет от 8 июня 1920 г. «О премировании труда», Временное положение о натуральном премировании от 23 октября 1920 г. и др.). Общее положение о тарифах 1920 г. усилило роль профсоюзов, наделив их широкими полномочиями. Как местные, так и центральные комитеты профсоюзов могли разрешать различные вопросы производственной жизни предприятий: регулирования правил внутреннего трудового распорядка, заработной платы, премирования и норм выработки.

К концу 1920 г. Гражданская война в основном завершилась. В стране был взят курс на осуществление новой экономической политики, и это повлекло за собой коренные изменения в системе регулирования трудовых отношений. Нужны были новые формы регулирования, соответствующие условиям рынка, денежного обмена и легализации частного предпринимательства, для перестройки производства и распределения на основе хозрасчета, внедрения коммерческих принципов в управлении государственными предприятиями. Перед законодательством встали новые задачи: прежде всего, отпала вызванная интервенцией необходимость во всеобщей трудовой повинности; возникла проблема борьбы с безработицей; необходимо было покончить с уравниловкой в зарплате путем введения новой системы заработной платы. Требовалось восстановить гарантии трудовых прав граждан, провозглашенные еще в первых декретах и ослабленные в период интервенции и Гражданской войны.

В 1920–1922 гг. были приняты законы о коллективных договорах, учреждены основные положения о тарифах, отменена трудовая повинность и связанные с ней трудовые мобилизации. Привлечение к труду стало осуществляться на добровольных началах.

Принятые меры тем не менее не могли разрешить всех вопросов регулирования трудовых отношений. Назрела необходимость в создании системы взаимосвязанных норм трудового права, ясных и доступных пониманию каждого трудящегося. Таким систематизированным сводом законов о труде мог стать только новый кодекс. И этот кодекс о труде (КЗоТ) был разработан и принят ВЦИК 9 ноября 1922 г.³⁸

Кодекс законов о труде 1922 г. состоял из XXVII разделов и 192 статей. В Общей части говорилось о том, что положения КЗоТ распространяются на всех лиц, работающих по найму, включая квартирников (работающих на дому), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, включая военные), общественных и частных, а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение. Основной формой привлечения граждан к труду согласно КЗоТ являлся трудовой договор, а трудовая повинность допускалась лишь в чрезвычайных случаях при исключительных обстоятельствах либо при стихийных бедствиях. Уже в 1925 г. обязательное посредничество бирж труда при найме рабочих и служащих было отменено. Основным принципом КЗоТ было добровольное соглашение сторон в письменной или устной форме о возникновении трудовых правоотношений и их содержание. И в этом состоит существенное отличие Кодекса 1922 г. от Кодекса 1918 г., который основывался на принципе принудительности.

КЗоТ 1922 г. определил правовое положение профессиональных союзов и их органов на предприятиях и в учреждениях (фабкомах, месткомах и др.). Это было особенно необходимо в условиях НЭПа, поскольку профсоюзам пришлось выступать как в качестве стороны при заключении коллективных договоров, так и в качестве представителей трудящихся при разрешении их конфликтов с предпринимателями. Кодекс также установил порядок рассмотрения трудовых споров: принудительный — на особых сессиях народных судов и примирительно-третейский — в РКК; примирительный — в камерах и третейских судах, деятельность которых осуществлялась под контролем органов Наркомтруда. За профсоюзами сохранялась законодательная инициатива в области регулирования условий труда, они преимущественно разрабатывали проекты нормативных актов и организовывали их обсуждение, заключали соглашения, имеющие нормативное значение (коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка).

Практика применения КЗоТ 1922 г. выявила, что ряд его норм не подходит для регулирования трудовых отношений в некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных профессий. Поэтому в период с середины 20-х до первой половины 30-х гг. принимается ряд законодательных актов, нашедших отражение в дополнениях и поправках к КЗоТ: Временные правила об условиях применения подсобного наемного труда в крестьянских хозяйствах 1925 г. (о труде батраков)³⁹; постановление ЦИК и СНК СССР 1926 г. «Об условиях труда на сезонных работах»⁴⁰; постановление 1927 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих»⁴¹ и «Об условиях труда на лесозаготовительных и сплавных работах»⁴²; постановление 1928 г. «Об условиях труда на строительных работах»⁴³; постановление ВЦИК и СНК РСФСР 1926 г. с изм. от 10 ноября 1929 г. «Об условиях труда домашних работников»⁴⁴; постановление НКТ СССР 1928 г. «О работниках с ненормированным рабочим днем»⁴⁵.

15 октября 1927 г. советским правительством был принят Манифест «О семичасовом рабочем дне»⁴⁶. В нем указывалось следующее: в отношении производственных фабрично-заводских рабочих обеспечить на протяжении ближайших лет переход от 8-часового дня к 7-часовому рабочему дню без уменьшения заработной платы. Указанные мероприятия правительства рассматривались как программные. Такой переход должен был осуществляться постепенно до 1 октября 1933 г. 10 ноября 1928 г. принимается постановление НКТ СССР «О сокращенном рабочем дне»⁴⁷ для рабочих и служащих, занятых на работах в особо тяжелых и вредных условиях. Продолжительность такого рабочего дня не должна была превышать 6 часов, за исключением случаев, прямо указанных в постановлении.

В начале 30-х гг. политику в области заработной платы и создание соответствующего законодательства определяли два основных момента: осуществление принципа оплаты труда, в зависимости от квалификации и выработки работника, а также планирование государством фондов заработной платы каждому предприятию. С этой целью и была проведена новая тарифная реформа⁴⁸.

В связи со введением режима экономии был пересмотрен вопрос о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию. Согласно постановлению ЦИК и СНК СССР от 12 июня 1929 г. «Об имущественной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный ими нанимателям»⁴⁹, рабочие и служащие привлекались к материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении служебных обязанностей, в размере действительного ущерба, но не свыше 1/3 своей тарифной ставки (ограниченная ответственность). Помимо ограниченной ответственности, постановлением была предусмотрена также и полная, т. е. в пределах полного размера ущерба и без ограничений пределами заработной платы.

Произошли определенные изменения также в законодательстве о дисциплинарной ответственности. Постановление от 13 октября 1929 г. «Об основах дисциплинарного законодательства Союза ССР и союзных республик»⁵⁰ — это общесоюзный нормативный акт, который в основном регулировал дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности.

В 1932–1934 гг. были изданы специализированные уставы о дисциплине рабочих и служащих в сфере железнодорожного и водного транспорта, электроснабжения и т. д., предусматривавшие более суровые, чем в правилах внутреннего распорядка, взыскания за нарушения трудовой дисциплины. Существенную роль в поддержании трудовой дисциплины играют в этот период производственно-товарищеские суды⁵¹.

Активно велась перестройка работы профсоюзных органов, которая создала предпосылки для передачи профсоюзам функций по контролю за соблюдением трудового законодательства. Народный комиссариат труда СССР постановлением ЦИК, СНК СССР и ВЦСПС от 23 июня 1933 г. был ликвидирован, а функции Наркомтруда по охране труда были переданы непосредственно профсоюзам.

КЗоТ РСФСР 1922 г. был базовым нормативным актом в регулировании трудовых отношений. Законодательные органы союзных республик издали специальные постановления о введении на своей территории Кодекса РСФСР без изменений либо о создании собственных кодексов на базе КЗоТ РСФСР⁵².

§ 3. Развитие трудового законодательства в предвоенные годы

В принятой в 1936 г. Конституции СССР в числе основных прав граждан СССР было закреплено право каждого на труд. При этом Конституция 1936 г. не просто провозгласила право граждан на труд, но и закрепила реальные гарантии обеспечения гражданам этого права (ст. 118). В Конституции уже нет упоминания о всеобщей трудовой повинности. Привлечение к труду осуществлялось только на добровольных началах. Законодательством были закреплены специальные юридические гарантии, в частности гарантии от необоснованных отказов в приеме на работу: постановление Комиссии советского контроля при СНК СССР от 30 мая 1936 г.⁵³, в котором указывалось на прекращение отказов в приеме на работу по таким мотивам, как социальное происхождение, судимость в прошлом, осуждение родителей/родственников, а также на недопустимость посылки «секретных характеристик» при переводе работника из одного учреждения в другое; приказ Прокурора СССР от 28 мая 1938 г. № 547⁵⁴, в п. 4 которого отмечалось, что органы прокуратуры при незаконном отказе кому-либо в приеме на работу обязаны опротестовывать такой отказ в вышестоящую инстанцию (в системе которой находится данное предприятие или учреждение).

28 декабря 1938 г. было принято постановление СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбы с злоупотреблениями в этом деле»⁵⁵. Этим постановлением были внесены изменения в правила внутреннего трудового распорядка, связанные с поощрением работников, ужесточением мер наказания к недобросовестным работникам. В данном постановлении дается понятие непрерывного трудового стажа.

20 декабря 1938 г. в целях учета рабочих и служащих во всех государственных и кооперативных предприятиях, учреждениях и организациях постановлением СНК СССР⁵⁶ были введены трудовые книжки.

Начавшаяся Вторая мировая война и ухудшение международной обстановки стали угрозой для нашего государства. В июне 1940 г. IX Пленум ВЦСПС призвал всех трудящихся к необходимым жертвам и признал нужным удлинение рабочего дня, увеличение числа рабочих дней в году и принятие дополнительных мер по укреплению трудовой дисциплины.

Особое место принадлежит Указу Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений»⁵⁷. Этим Указом введена уголовная ответственность за прогул без уважительных причин и самовольный уход с работы. В этой связи было отменено обязательное увольнение работников за прогул без уважительных причин. Указ от 26 июня 1940 г. отменил право прекращения трудового правоотношения по заявлению работника, за исключением случаев, перечисленных в самом Указе (невозможность согласно заключению ВТЭК выполнять свою прежнюю работу при непредоставлении администрацией другой, подходящей работы; получение пенсии по старости; зачисление в высшее или среднее специальное учебное заведение).

2 октября 1940 г. был издан Указ Президиума Верховного Совета СССР «О государственных трудовых резервах»⁵⁸. Указом предусматривалось создание ремесленных и железнодорожных училищ для подготовки квалифицированных рабочих. Выпускники этих заведений подлежали распределению и обязаны были отработать по месту распределения четыре года подряд.

Указом Президиума Верховного Совета СССР от 19 октября 1940 г. «О порядке обязательного перевода инженеров, техников, мастеров, служащих и квалифицированных рабочих с одних предприятий или учреждений в другие»⁵⁹ народным комиссарам СССР было предоставлено право переводить указанных работников независимо от их согласия из одних предприятий и учреждений в другие вне зависимости от территориального расположения этих предприятий или учреждений.

§ 4. Трудовое законодательство в период Великой Отечественной войны (1941–1945 гг.)

Начавшаяся в июне 1941 г. Великая Отечественная война стала причиной перестройки всей экономики нашей страны на военный лад. Появился ряд нормативных актов высших органов государственной власти и управления. В основном они касались таких правовых институтов, как трудовая мобилизация и трудовая повинность, рабочее время и время отдыха, трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение.

Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 февраля 1942 г.⁶⁰ была объявлена мобилизация трудоспособного населения, не занятого в государственных предприятиях и учреждениях, для работы в качестве рабочих и служащих на производстве и в строительстве.

По своей природе акты трудовой мобилизации были административными актами. Мобилизованному выдавался специальный мобилизационный листок. Особенность возникших правоотношений состояла в том, что по своей природе это были трудовые правоотношения, хотя их возникновение связано с административным актом, а санкция за неисполнение соответствующего предписания предусматривалась уголовная.

Помимо трудовой мобилизации, война вынудила ввести трудовую повинность для выполнения оборонных работ, для заготовки топлива, для выполнения специальных строительных работ, охраны путей сообщения и др. с соблюдением определенного порядка привлечения к трудовой повинности (постановление СНК СССР от 10 августа 1942 г.⁶¹).

Сложившаяся военная обстановка потребовала чрезвычайных и экстренных мер по перестройке режима рабочего времени. С этой целью 26 июня 1941 г. был издан Указ Президиума Верховного Совета СССР «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время»⁶². Этим Указом вводились сверхурочные работы продолжительностью от одного до трех часов в день. Очередные и дополнительные отпуска на период войны заменили денежной компенсацией. Отпуска предоставлялись в натуре лишь в случае болезни работника. Однако впоследствии разрешалось предоставлять отпуска работникам учебных заведений⁶³, инвалидам III группы⁶⁴. Постановлением СНК СССР от 5 марта 1944 г. было введено обязательное предоставление работающим подросткам до 16 лет дня отдыха один раз в неделю и очередного отпуска продолжительностью 12 рабочих дней⁶⁵. Предоставление отпусков для всех работающих возобновилось лишь с 1 июля 1945 г.⁶⁶

Особое значение в условиях военного времени приобрела борьба за укрепление трудовой дисциплины. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 декабря 1941 г. была значительно повышена ответственность за самовольный уход с работы рабочих и служащих с предприятий военной промышленности. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 15 апреля 1943 г. было введено военное положение на всех железных дорогах (а вскоре действие данного Указа распространили на речной и морской транспорт). Для работников транспорта за преступления по службе устанавливалась ответственность наравне с военнослужащими.

Одним из неизбежных следствий войны явилось образование новой категории инвалидов — инвалидов Великой Отечественной войны. Ряд нормативных актов регулировал трудоустройство инвалидов⁶⁷. Для работающих инвалидов Отечественной войны устанавливались льготы.

§ 5. Трудовое законодательство в послевоенные годы

В годы восстановления и развития народного хозяйства отпала необходимость, обусловленная военным временем, в ежедневных сверхурочных работах, компенсациях за дополнительные и ежегодные отпуска (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 30 июня 1945 г.⁶⁸). Ряд принятых нормативных актов расширил перечень случаев, когда администрация должна была давать своим работникам разрешение на уход с работы. В связи с демобилизацией старших возрастов личного состава действующей армии Закон от 23 июня 1945 г. обязал органы власти и руководителей предприятий предоставлять демобилизованным работу в месячный срок со дня прибытия к месту жительства с учетом имеющегося опыта и специальности, но не ниже выполняемой ими работы до ухода в армию⁶⁹.

В 1946 г. был принят Закон о пятилетнем плане восстановления и развития народного хозяйства. Данным Законом предусматривалось восстановление системы организованного набора рабочей силы на основе договоров предприятий и организаций с колхозами и колхозниками.

С 1947 г. возобновилась прерванная войной практика заключения коллективных договоров на основе постановления Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г.⁷⁰ Характерной особенностью коллективных договоров этого периода является уменьшение доли нормативных положений и расширение конкретных обязательств производственного характера⁷¹. Следует отметить, что с 1938 по 1952 гг. КЗоТ не переиздавался и не рассматривался формально в качестве главного источника правового регулирования труда⁷².

В 1946 г. Совет Министров СССР образовал комиссию, которой было поручено подготовить проект Основ законодательства СССР о труде. Первая редакция проекта Основ была направлена на отзывы в ВЦСПС, юридические институты, отдельным ученым и практическим работникам. Однако дальнейшая работа продолжена не была, а Основы так и не были приняты.

Важным этапом в деле восстановления ранее действовавших правовых гарантий явилось издание Указа Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г. «Об отмене судебной ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за прогул без уважительной причины». Этим Указом отменялись введенные в июне 1940 г. ограничения в праве рабочего или служащего оставить работу по собственному желанию, обязательные переводы на другую постоянную работу, судебная ответственность за прогул и самовольный уход с работы⁷³.

Особая роль в этот период была отведена профессиональным союзам. Принятое законодательство значительно расширило права фабзавместкомов и тем самым повысило их роль в дальнейшем развитии государства. Так, в частности, фабричным, заводским и местным комитетам профсоюзов было предоставлено право участвовать в разработке проектов планов развития производства, планов капитального, жилищного и культурно-бытового строительства, в регулировании вопросов заработной платы и нормирования.

Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 9 июля 1958 г. было утверждено Положение о постоянно действующем производственном совещании на промышленном предприятии, стройке, в совхозе⁷⁴. В Положении указано, что постоянно действующее производственное совещание является одной из форм привлечения рабочих и служащих к управлению производством.

Важным средством, обеспечивавшим соблюдение законности в области трудовых отношений, явилось установление определенного порядка разрешения трудовых споров. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1957 г. было утверждено Положение о порядке рассмотрения трудовых споров⁷⁵, значительно расширившее возможности обращения трудящихся в суд за защитой своих трудовых прав, а также права профсоюзных комитетов в этой области.

Таким образом, принятые в 1945–1958 гг. нормативные акты можно разделить на две основные группы: 1) нормы, предусмотревшие отмену ограничительных законов, изданных в предвоенные годы; 2) группы норм (законов и подзаконных актов), на основании которых практически осуществлялось дальнейшее расширение гарантий трудовых прав граждан.

§ 6. Трудовое законодательство в период «развитого социализма» (60–80-е гг. XX в.)

Принятые в эти годы нормативные акты свидетельствуют о дальнейшем совершенствовании трудового законодательства в его различных областях.

В 1959–1961 гг. в ходе упорядочения вопросов заработной платы в производственных отраслях был повышен минимальный размер заработной платы. Законом СССР от 11 декабря 1964 г. был установлен минимум заработной платы 40–45 руб. в месяц⁷⁶. 7 мая 1960 г. Верховный Совет СССР принял Закон о завершении перевода в 1960 г. всех рабочих и служащих на шести-семичасовой рабочий день⁷⁷.

Принятое 10 декабря 1959 г. постановление Совета Министров СССР «Об ограничении совместительства по службе» было направлено на совершенствование организации труда рабочих и служащих, упорядочение оплаты их труда.

В 1965 г. принимается важный нормативный акт, значительно расширяющий права предприятий в области труда и заработной платы⁷⁸. Причем, как видно из п. 81 Положения, все основные права предприятия в области труда и заработной платы администрация осуществляет по согласованию с профсоюзным комитетом. И если сравнить Положение о предприятии с Положением о правах ФЗМК 1958 г., то можно отметить значительное расширение прав профсоюзных организаций в области производства, труда и быта рабочих и служащих.

Таким образом, проведение в этот период хозяйственной реформы явилось началом нового этапа в развитии трудового законодательства, связанного с появлением нормативных актов, во-первых, значительно расширяющих совместную компетенцию органов государства и профсоюзов; во-вторых, устанавливающих по существу новую систему хозяйственного руководства, которая состоит в том, чтобы посредством использования таких экономических рычагов, как фонд поощрения, прибыль, премии, теснее связать интересы государства, предприятия и каждого работника в отдельности.

В этот период принимается ряд нормативных положений, направленных на повышение минимума зарплаты до 60 руб., а затем до 70 руб. в месяц⁷⁹. До 15 рабочих дней была увеличена продолжительность отпуска⁸⁰.

Период «развитого социализма» был «ознаменован двумя главными событиями — третьей по счету в советской истории кодификацией трудового законодательства (1970–1972 гг.) и принятием Конституции 1977 г.»⁸¹

15 июля 1970 г. Верховный Совет СССР принял Закон «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде»⁸². Они включили в себя основополагающие нормы для всей системы советского трудового законодательства, обеспечили единство в основном и главном всего законодательства СССР и союзных республик⁸³. Основы законодательства о труде вступили в силу 1 января 1971 г. Следует отметить, что это был первый сводный общесоюзный акт, регулировавший трудовые отношения рабочих и служащих.

Историческое значение Основ заключается в том, что в них, во-первых, были объединены и систематизированы важнейшие правовые нормы о труде рабочих и служащих; во-вторых, в них содержался целый ряд новых норм, которые отражали современное на тот момент экономическое и социальное положение государства и общества. Это, например, такие новеллы, как увольнение рабочего или служащего вследствие временной нетрудоспособности, длящейся более 4 месяцев; отмена компенсаций за отпуск; запрещение увольнения беременных женщин и т. д.; в-третьих, Основы явились правовой базой для принятия кодексов законов о труде во всех союзных республиках; в-четвертых, Основы законодательства о труде значительно расширили юридические гарантии обеспечения трудовых прав граждан. Например, ст. 9 Основ предусмотрела гарантии при приеме на работу: запрещен необоснованный отказ в приеме на работу. Наличие этой нормы, бесспорно, усилило юридические гарантии реализации гражданами их права на труд. Кроме того, Основы содержали четкий перечень оснований прекращения трудового договора (ст. 15 и п. 3 ст. 106 Основ) и др.

В связи с принятием Основ законодательства о труде Президиум Верховного Совета СССР Указом от 27 сентября 1971 г. утвердил новое Положение о правах ФЗМК⁸⁴.

Как уже отмечалось, Основы законодательства о труде явились правовой базой принятия кодексов законов о труде во всех союзных республиках (1971–1973 гг.). 9 декабря 1971 г. был принят Закон «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР», который вступил в силу с 1 апреля 1972 г.

В Кодексе были сохранены многие положения, проверенные многолетней практикой — такое, например, как об участии рабочих и служащих в управлении производством, о материальном стимулировании, рабочем времени. В Кодексе были закреплены и новые юридические гарантии: так, нормы главы III КЗоТ РСФСР более четко определили обязанности администрации и работников в процессе заключения трудового договора. Впервые в трудовом законодательстве закреплено правило, согласно которому фактическое допущение к работе считалось заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом, и др.

24 мая 1974 г. принято Положение о порядке рассмотрения трудовых споров⁸⁵. На ФЗМК и цеховые комитеты возлагался надзор за законностью решений, принимаемых комиссией по трудовым спорам; ФЗМК было предоставлено право по собственной инициативе отменять решения комиссий по трудовым спорам, противоречащие действующему законодательству.

В период после принятия Основ законодательства о труде появился ряд новых нормативных актов, регулирующих условия труда определенной категории рабочих и служащих или работающих в определенных условиях. Это, например, Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах»⁸⁶, Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих»⁸⁷. Были утверждены положения об аттестации определенных категорий научных работников⁸⁸, учителей общеобразовательных школ⁸⁹, руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов⁹⁰.

Важным фактором дальнейшего развития трудового законодательства стала Конституция СССР 1977 г. Содержание основных социальных прав граждан СССР было значительно расширено по сравнению с содержанием аналогичных прав, закрепленных в самой первой Конституции РСФСР 1918 г., а также в Конституции СССР 1936 г. Так, если проанализировать содержание одного из главенствующих прав, предоставленных Конституцией 1977 г., — права на труд, то Конституция 1918 г. ограничивалась лишь провозглашением принципа всеобщности труда. Право же на применение труда по Конституции 1918 г. носило лишь программный характер и было лишено материальных гарантий, созданных позднее⁹¹. Конституция СССР 1936 г. закрепила право на получение гарантированной работы (ст. 118), а Конституция 1977 г. определила не только право на труд, но и установила перечень реальных гарантий обеспечения данного права (ст. 40). Речь уже идет не только о получении гарантированной работы, а о получении подходящей работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей. Иными словами, речь идет уже не о праве на получение любой работы, а о праве на получение квалифицированной работы.

На базе Конституции СССР 1977 г. развернулась работа по дальнейшему совершенствованию трудового законодательства, уточнению ряда правовых норм, регулирующих такие стороны общественных отношений, как дальнейшее расширение прав рабочих и служащих в управлении производством, укрепление трудовой дисциплины и т. д. В частности, 26 августа 1977 г. было принято Положение о порядке заключения коллективных договоров⁹², которым был четко регламентирован порядок заключения коллективного договора, определены взаимные права и обязанности сторон коллективного договора, его содержание. Значительно были расширены права предприятий в области регулирования вопросов труда, заработной платы и быта рабочих и служащих путем решения этих вопросов администрацией совместно или по согласованию с профсоюзами.

В целях дальнейшего улучшения условий труда женщин, занятых в народном хозяйстве, и охраны их здоровья 25 апреля 1978 г. Совет Министров СССР и ВЦСПС приняли постановление «О дополнительных мерах по улучшению условий труда женщин, занятых в народном хозяйстве»⁹³. Во исполнение этого постановления Госкомтруд СССР совместно с ВЦСПС утвердил 25 июля 1978 г. Список производств, профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин⁹⁴. 29 апреля 1980 г. принимается Положение, определяющее порядок и условия применения труда женщин, имеющих детей и работающих на условиях неполного рабочего времени⁹⁵.

В этот период происходит дальнейшее совершенствование законодательства, регулирующего порядок трудоустройства некоторых категорий граждан⁹⁶. Постановление предусматривало осуществление мер по последовательному переходу на коллективные формы организации и оплаты труда; обеспечение строгого соблюдения установленных положений трудового законодательства. Были определены конкретные меры поощрения рабочих и служащих.

В целях дальнейшего сокращения текучести кадров на предприятиях, создания стабильных трудовых коллективов был введен дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы определенным категориям работников, которым ранее такие отпуска не предоставлялись. Одновременно было установлено, что рабочие и служащие, совершившие прогул либо появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, могут лишаться полностью или частично отпуска за непрерывный стаж работы за соответствующий период.

Указом Президиума Верховного Совета СССР от 7 января 1980 г. были внесены изменения в ст. 16 Основ законодательства СССР о труде. Был увеличен до 1 месяца срок предупреждения администрации рабочим или служащим об увольнении по собственному желанию. Было установлено, что при повторном увольнении с работы в течение календарного года по собственному желанию без уважительных причин трудовой стаж прерывается⁹⁷.

17 июня 1983 г. был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, организациями»⁹⁸. Это первый в истории Советского государства Закон о трудовых коллективах. По содержанию Закон представляет собой комплексный правовой акт, включающий нормы, относящиеся к различным отраслям права. Основная цель Закона — создать для членов трудового коллектива такие условия, в которых они могли бы проявить себя подлинными хозяевами производства.

ЦК КПСС, Совет Министров СССР и ВЦСПС 28 июля 1983 г. приняли постановление «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда»⁹⁹. Указанное постановление вместе с постановлением Совета Министров СССР «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины»¹⁰⁰ от 28 июля 1983 г. стали программными документами для дальнейшего совершенствования трудовой дисциплины, снижения текучести кадров, повышения роли трудовых коллективов и эффективного использования предоставленных прав.

В связи с этим в Основы законодательства СССР, в КЗоТ РСФСР были внесены соответствующие изменения и дополнения¹⁰¹:

1) при увольнении по собственному желанию без уважительных причин рабочие и служащие имели право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за 2 месяца. Срок предупреждения за один месяц оставался только при расторжении трудового договора работником по уважительным причинам;

2) к прогулу было приравнено отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня;

3) перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации был дополнен появлением работника на работе в нетрезвом состоянии;

4) повышена материальная ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный по их вине предприятию, организации, учреждению при исполнении трудовых обязанностей. Максимальный размер возмещения был увеличен с месячной тарифной ставки до среднего месячного заработка. За причинение ущерба работником, находившимся в нетрезвом состоянии, была установлена полная материальная ответственность.

Принятие Закона о трудовых коллективах, постановления об укреплении трудовой дисциплины явилось предпосылкой к разработке новых типовых правил внутреннего трудового распорядка¹⁰².

Вскоре после этого принимается новое Положение о порядке заключения коллективных договоров от 28 сентября 1984 г.¹⁰³ Это Положение значительно расширило круг предприятий, на которых должен был заключаться коллективный договор, более подробно определено содержание обязательств администрации и профсоюзного комитета. Было также установлено, что коллективные договоры подлежат регистрации в вышестоящих профсоюзных органах.

§ 7. Трудовое законодательство в последний период советской истории

В 1988 г. были внесены изменения и дополнения в Основы законодательства о труде, в КЗоТ РСФСР, в частности, были дополнены двумя главами: «Трудовой коллектив» и «Обеспечение занятости высвобождаемых работников»¹⁰⁴.

В гл. XV-А «Трудовой коллектив» сделан акцент на самоуправление трудового коллектива в сфере труда: трудовой коллектив, являясь полноправным хозяином на предприятии, самостоятельно решает все вопросы производственного и социального развития (ст. 235.1); четко определены полномочия общего собрания (конференции) трудового коллектива и полномочия совета трудового коллектива.

В главе «Обеспечение занятости высвобождаемых работников», состоявшей из трех статей, были определены гарантии обеспечения права на труд (ст. 40.1); порядок высвобождения (ст. 40.2); льготы и компенсации высвобождаемым работникам (ст. 40.3).

Кроме того, в этот период были внесены дополнения в статью о расторжении трудового договора по инициативе администрации (п. 1.1 ст. 33 КЗоТ) — достижение пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости.

15 января 1991 г. были приняты Основы законодательства Союза ССР и республик о занятости населения. Указанным законом была провозглашена свобода труда и право на добровольную незанятость; право граждан на профессиональную деятельность за границей; регламентирован запрет административного принуждения к труду. Закон ввел новый термин «работодатели», а также предусмотрел создание органов трехстороннего сотрудничества.

9 октября 1989 г. был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», которым регулировались способы рассмотрения и разрешения трудовых споров, а также забастовки¹⁰⁵.

Существенное изменение в положение профсоюзов в СССР внес Закон от 10 декабря 1990 г. «О профессиональных союзах, правах и гарантиях деятельности».

Следует также отметить принятие 11 марта 1991 г. Закона «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров», который значительно обновил Положение 1974 г.: изменился порядок формирования КТС, установлен срок давности для обращения в КТС и др.

5 сентября 1991 г. Съездом народных депутатов СССР была принята Декларация прав и свобод человека и гражданина. В указанной Декларации была провозглашена свобода труда и сформулировано право на труд.

Комитет конституционного надзора СССР 4 апреля 1991 г. признал ряд норм трудового законодательства (лишение временных и сезонных работников отпусков) дискриминационным и противоречащим Конституции СССР.

§ 8. Трудовое законодательство современной России

Принятые в 90-е гг. нормативные акты о труде — это начало этапа преобразования советского трудового законодательства в новое российское, отражающее специфику складывающихся экономических отношений и реалий политического строя.

12 декабря 1993 г. на всероссийском референдуме принимается новая Конституция России. На основе и в соответствии с Конституцией принимаются законы и иные нормативные правовые акты. Положения Конституции, закрепляющие права и свободы человека, определяют содержание и применение всех законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 7, 18, 30, 34, 37, 45 и 46).

Статья 7 Конституции впервые провозгласила Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В России охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан. Впервые в истории трудового законодательства в ст. 19 Конституция запрещает любые формы дискриминации, а в ст. 37 — принудительный труд.

В отличие от Конституции СССР (ст. 40), в которой было закреплено субъективное право на труд граждан СССР и определены конкретные гарантии его обеспечения, в ст. 37 Конституции России определен основной принцип свободы труда — «Труд свободен». Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К числу отраслевых законов относится Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации»¹⁰⁶. Этот закон, по существу, воспроизвел многие положения Основ законодательства Союза ССР и республик о занятости населения от 15 января 1991 г. В Закон о занятости впоследствии вносились изменения и дополнения. В законе было дано определение занятости, установлено, какие категории граждан считаются занятыми, определены конкретные социальные гарантии безработным и др.

Указом Президента РФ от 16 декабря 1992 г. было утверждено Положение о привлечении и использовании в России иностранной рабочей силы.

По-прежнему в законотворческой деятельности государство уделяет особое внимание охране труда. Здесь следует отметить принятие Федерального закона от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации». В законе закреплены гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, предусмотрены средства обеспечения охраны труда, государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда, ответственность за нарушение требований охраны труда.

12 января 1996 г. был принят Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»¹⁰⁷. Закон установил правовые основы создания профсоюзов, права и гарантии их деятельности, урегулировал отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями, юридическими лицами и гражданами. В законе закреплены основные функции профсоюзов и принципы профсоюзного законодательства.

Первым нормативным актом, направленным на создание системы социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений, был Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»¹⁰⁸. Организационно-правовые меры по обеспечению социального партнерства, сформулированные в данном Указе Президента РФ, получили развитие не только в Федеральном законе о профсоюзах, но и в Федеральном законе от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»¹⁰⁹, а также в Законе РФ о коллективных договорах и соглашениях 1992 г., Федеральном законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров 1995 г., а также Федеральном законе от 27 ноября 2002 г. «Об объединениях работодателей».

Законы о социальном партнерстве, коллективных договорах и соглашениях, о разрешении трудовых споров были приняты также во многих субъектах РФ. Принятие законов субъектов РФ связано с положением п. «к» ст. 72 Конституции РФ, который отнес трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации (например, Закон г. Москвы от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве»). Аналогичные законы были приняты в Республике Татарстан, в Свердловской области, Алтайском крае и др.

Принятие Трудового кодекса Российской Федерации, четвертого после октября 1917 г., в основном завершало формирование постсоветского трудового законодательства. Законопроектная работа по созданию Трудового кодекса продолжалась около 10 лет. В ней участвовали не только правительственные структуры, но и общественные организации, научные учреждения¹¹⁰.

Трудовой кодекс Российской Федерации был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и вступил в силу с 1 февраля 2002 г. С тех пор в него неоднократно вносились изменения и дополнения с учетом практики его применения и необходимости его «стыковки» с законодательством, отражающим развитие рыночных отношений, в том числе отношений на рынке труда¹¹¹. Существенные изменения и дополнения были внесены в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. (более 300 поправок и дополнений).

Значение Трудового кодекса состоит в том, что он обеспечивает единый подход к регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Кодекс определил цели трудового законодательства — это установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 1 ТК РФ).

За последние годы Кодекс был дополнен новыми главами в разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»: лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства и работодателей — некоммерческих организаций (гл. 48.1); дистанционных работников (гл. 49.1); работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства (гл. 50.1); заемных работников (гл. 53.1); спортсменов и тренеров (гл. 54.1). Значительные изменения были внесены в содержание гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров».

В связи с переходом на электронный документооборот в сфере трудовых отношений гл. 2 разд. 1 дополнена ст. 22.1, 22.2, 22.3.

Изменения коснулись и ведения трудовых книжек: до 1 января 2020 г. работодатель обязан был вести трудовую книжку исключительно в бумажном виде. С 1 января 2020 г. вместо или одновременно (в установленных ТК РФ случаях) с трудовыми книжками в бумажном виде работодатель должен вести сведения о трудовой деятельности работника в электронном виде. Для лиц, впервые поступающих на работу с 2021 г., трудовые книжки ведутся в электронном виде. Сведения о трудовой деятельности работников собираются и хранятся в Фонде пенсионного и социального страхования РФ.

Значительные изменения коснулись разд. IX — «Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников», в частности ст. 195.1 раскрывает понятие квалификации работника и профессионального стандарта.

Глава 34 «Государственное управление охраной труда и требования охраны труда» разд. X дана в редакции Федерального закона от 2 июля 2021 г. № 311-ФЗ. Этим же Законом значительно изменены гл. 35 и 36, а также введена гл. 36.1 «Расследование, оформление (рассмотрение), учет микроповреждений (микротравм), несчастных случаев».

С 1 июля 2021 г. вступил в силу Закон о контроле № 248-ФЗ, принятый в рамках масштабной реформы сферы контрольно-надзорной деятельности. Законом определены принципы государственного контроля (надзора), карательные меры в новой системе контроля (надзора) заменены на профилактические (п. 1 ст. 8 Закона). Установлены гарантии и защита прав контролирующих лиц (гл. 8 Закона). В соответствии со ст. 39 Закона о контроле с 2023 г. судебное обжалование решений надзорного органа, действий его должностных лиц стало возможно только после досудебного обжалования.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2021 г. (в ред. от 6 октября 2021 г.) «Об утверждении перечня видов государственного контроля (надзора), в отношении которых применяется обязательный досудебный порядок рассмотрения жалоб» контроль в области трудового законодательства вошел в перечень видов контроля, по которым применяется обязательный досудебный порядок обжалования решений органов, действий (бездействия) их должностных лиц (ст. 361 ТК РФ).

Глава 3. ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие и значение принципов трудового права

§ 2. Классификация принципов трудового права

§ 3. Содержание принципов трудового права и их конкретизация

§ 4. Внутриотраслевые принципы трудового права

§ 1. Понятие и значение принципов трудового права

В общей теории права под принципами права понимают выраженные в праве исходные нормативно-руководящие начала, характеризующие его содержание, его основы, закрепленные в нем закономерности общественной жизни¹¹². Кроме того, принципы права служат основой для конструирования и функционирования права¹¹³. Таким образом, принципы права находят формальное закрепление в юридических нормах, а последние не должны противоречить принципам права. При этом принципы права могут быть как прямо закреплены в конкретных правовых актах, так и следовать из содержания юридических норм.

Прямое закрепление принципов права в юридических нормах представляется предпочтительным. Ведь лишь такой подход позволяет формулировать принципы права точно и единообразно, чтобы они отражали содержание всей правовой системы.

Основываясь на учении о принципах права, в науке трудового права сформулировали определение понятия принципов указанной отрасли права. Так, под принципами трудового права понимают исходные начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития отрасли трудового права¹¹⁴.

Учеными сформулированы специфические черты, характеризующие принципы трудового права¹¹⁵. Исходя из анализа научных воззрений на особенности принципов трудового права, можно выделить их специфические черты. В частности, они:

• отражают государственную политику, направленную на защиту трудовых прав работников при максимально возможном согласовании интересов работников, работодателей и государства;

• выражают правовую сущность значительного количества юридических норм;

• обладают цельной предметной определенностью, т. е. отражают сущность норм, регулирующих определенный вид общественных отношений;

• имеют регулятивное значение, поскольку закреплены в нормах права, т. е. общеобязательных правилах поведения, установленных либо санкционированных государством и обеспеченных мерами принуждения;

• обеспечивают единообразие правоприменения при выявлении пробелов либо коллизий в юридических нормах;

• служат вектором для развития норм права в целях решения задач, стоящих перед обществом и государством;

• носят системный характер, так как демонстрируют взаимосвязь юридических норм как в рамках отрасли, так и в рамках системы права в целом;

• обладают устойчивостью, поскольку не изменяются в течение длительного периода времени в отличие от юридических норм.

В КЗоТах РСФСР принципы трудового права не были сформулированы. Указанные принципы получили легальное закрепление лишь с 1 февраля 2002 г. в связи со вступлением в законную силу ТК РФ.

Принципы трудового права зафиксированы в ст. 2 ТК РФ и определены как основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В основе содержания каждого из принципов лежит определенное право, а также гарантии его реализации в виде юридических обязанностей. Причем в формулировке принципа может содержаться указание только на право или только на обязанность. Однако реализация права была бы невозможна в отсутствие корреспондирующего долженствования у другой стороны правоотношения. Поэтому формулировки десяти из девятнадцати перечисленных в ст. 2 ТК РФ принципов начинаются со слова «обеспечение», что означает государственную гарантию реализации соответствующего права и исполнения обязанности.

Закрепление принципов трудового права в ТК РФ не означает, что они не отражены в иных нормативных правовых актах. О принципах правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, сформулированных в международных правовых актах и национальном законодательстве, читайте в следующем параграфе настоящей главы.

Значение принципов трудового права сводится к тому, что они:

• помогают понять смысл трудового законодательства, его взаимосвязь с политикой государства и общественной моралью;

• определяют вектор развития отрасли трудового права;

• выступают критерием самостоятельности отрасли трудового права;

• способствуют верному применению норм трудового права, в т. ч. помогая устранять коллизии и восполнять пробелы в нормах трудового права;

• выполняют функцию основополагающего источника по отношению к иным нормам трудового права, хотя при этом и не позволяют всесторонне урегулировать трудовые отношения;

• обусловливают специфику правового положения работников, работодателей и иных субъектов отношений, регулируемых нормами трудового права.

Подводя итог изложенному, можно сделать вывод о том, что принципы трудового права нацелены в первую очередь на защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников как экономически и организационно более слабой стороны правоотношения. Вместе с тем в целях оптимального согласования интересов сторон трудового правоотношения часть принципов трудового права посвящены защите прав и законных интересов работодателей, а также государственных и уполномоченных государством органов. Подробнее о содержании отдельных принципов трудового права читайте далее.

§ 2. Классификация принципов трудового права

В науке трудового права принципы данной отрасли классифицируют по различным основаниям. Например, К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова подразделяли принципы трудового права на:

• принципы реализации права на труд;

• принципы, обеспечивающие надлежащие условия труда;

• принципы защиты трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей¹¹⁶.

В качестве основания классификации В. А. Болдырев и В. А. Сысоев выделяют характер принципов, подразделяя их на: материально-правовые, процедурные и процессуальные¹¹⁷.

Вместе с тем основополагающей является классификация принципов права по сфере их действия. Так, по сфере действия принципы права принято подразделять на:

1) общеправовые, т. е. присущие всем отраслям права;

2) межотраслевые, отражающие специфику нескольких смежных отраслей права;

3) отраслевые, свойственные одной конкретной отрасли права;

4) внутриотраслевые, характеризующие особенности институтов соответствующей отрасли.

К общеправовым принципам относят, в частности: справедливость; гуманизм; демократизм; федерализм; законность; включение общепризнанных принципов и норм международного права в национальную правовую систему; неотчуждаемость основных прав человека и гражданина; признание прав и свобод человека и гражданина непосредственно действующими; равенство и запрещение дискриминации; единство прав и обязанностей участников правоотношений; недопустимость злоупотребления правом.

Перечисленные принципы являются общеправовыми, поскольку характерны для всех без исключения отраслей права. Как общеправовые принципы проявляются в трудовом праве — рассмотрим далее.

Справедливость. Принцип справедливости означает соответствие между психофизиологическими особенностями лица, его ролью в жизни общества и особенностями его правового статуса, а также соответствие между деяниями и наступившими правовыми последствиями.

В трудовом праве принцип справедливости проявляется, например, во взаимосвязи между интенсивностью, сложностью, количеством, качеством труда и размером заработной платы, в юридических гарантиях равных возможностей для трудоустройства, в запрете необоснованного увольнения по инициативе работодателя и т. д.

Гуманизм. Данный принцип означает признание и защиту на законодательном уровне прав и свобод человека и гражданина как высшей ценности. Гуманизм в трудовом праве проявляется во всех нормах, ограничивающих свободу воли работодателей и устанавливающих обязанности государственных и иных уполномоченных им органов. Согласно ст. 75.1 Конституции РФ государство гарантирует защиту достоинства граждан и уважение человека труда, обеспечивает сбалансированность прав и обязанностей гражданина, социальное партнерство, экономическую, политическую и социальную солидарность.

Демократизм. Принцип демократизма означает, что граждане осуществляют власть непосредственно, а также через органы государственной власти и местного самоуправления. Высшим непосредственным выражением власти народа являются референдум и выборы (ч. 2, 3 ст. 3 Конституции РФ). Демократизм в трудовом законодательстве проявляется