Елена Копылова
Настольная книга современного HR

От автора

Привет! Меня зовут Копылова Елена. Я – ваш проводник в увлекательном, а иногда и слегка безумном мире управления людьми. Последние 15+ лет моей жизни отданы HR. Эта удивительная и непредсказуемая сфера, которая то замирает, то рвется ввысь. В этой книге я постаралась рассказать о текущих HR-реалиях (сжато, но ёмко), а также заглянуть в будущее.

Для кого эта книга?

В первую очередь для HR-специалистов любого уровня (структурная информация обо всем, что знаете/не знаете/забыли/сложно/легко). Если вы устали от объема информации, непонятных статей, сложных теорий и хотите практичных, готовых к применению сегодня инструментов – вы по адресу. Если вы когда-нибудь чувствовали себя "недостаточно стратегическим партнером" или просто хотели узнать, "а как это делают в других индустриях" – добро пожаловать.

Для собственников и руководителей бизнеса: Кто есть HR? чем он поможет бизнесу? Как понять этих странных людей?

Чем полезна эта "настольная книга"?

Представьте себе большой, немного пыльный шкаф с надписью "HR". В нем все есть: от трудовых договоров до стратегических карт. Но чтобы найти нужное, надо перерыть кучу полок. Я этот шкаф разобрала, разложила по понятным полочкам (да, вот эта структура книги!), протерла от пыли устаревших догм и добавила ярких стикеров с пометками "Важно!", "Проверено!" и "Не повторяй чужие ошибки!".

Разложу по полочкам: От базового делопроизводства до хайповых тем вроде HR-аналитики, искусственного интеллекта в подборе и ментального благополучия. Всё структурировано.

Покажу, как это работает в реальной жизни: Не абстрактные теории, а кейсы, примеры, лайфхаки из моей практики в разных, очень разных сферах.

Сэкономлю ваше время и нервы: Никакого "HR-бла-бла". Только суть, только практика. Хотите знать, как действительно внедрить систему грейдов или повысить вовлеченность без миллионного бюджета? Расскажу.

Дам повод улыбнуться: Потому что работа с людьми – это иногда чистый абсурд. Будет немного самоиронии и легкой иронии над нашими HR-реалиями. Без злости, с любовью. (Кто не смеялся сквозь слезы над очередным "срочным" запросом на подбор "вчера" или увольнением под шумок корпоратива, тот не настоящий HR! Шучу. Или нет?).

Моя главная цель?

Сделать HR-процессы понятными, доступными и, главное, полезными инструментами для роста бизнеса и создания крутых команд. Чтобы вы, читая эту книгу, думали не "Ох, как сложно", а "Так, это я могу применить!". Чтобы собственники перестали видеть в HR только затраты, а увидели инвестиции. Чтобы начинающие HR-ы не тонули в море информации, а уверенно плыли. Чтобы опытные коллеги нашли что-то свежее и вдохновляющее.

Эта книга – мой накопленный опыт, пара сотен чашек кофе, бессонные ночи перед аудитами и, конечно, любовь к нашей невероятной, сложной, вечно меняющейся профессии. Держите ее под рукой. Заглядывайте, когда нужно быстро освежить память, найти ответ или просто понять, что вы не одиноки в этом HR-безумии.

Поехали? Присаживайтесь поудобнее. Будет полезно (и, надеюсь, не скучно!).

С уважением и верой в силу грамотного HR,

Елена Копылова.

Ваш "Карманный HR" в книжном формате

Часть 1: Фундамент и эволюция современного HR

Глава 1: HR Сегодня: Миссия, Ценности и Роль в бизнесе

Эволюция HR: от кадрового делопроизводства к стратегическому партнерству

Помните тех самых "кадровиков" из прошлого? Сидят себе в уголочке, окруженные горами трудовых книжек (да, бумажных!), печатают приказы под копирку (о, ужас!), и главная их миссия – чтобы "бумажка была в порядке". Знакомый портрет? Это был HR версии 1.0: Администратор. Его мир – это ТК РФ (Трудовой Кодекс Российской Федерации – наш главный "букварь"), табели учета рабочего времени и вечное "подпишите вот это".

А потом мир усложнился. Компании поняли: люди – это не просто "штатные единицы", это ключевой актив, источник идей, драйва и, в конечном счете, прибыли. Появились новые слова: "лояльность", "вовлеченность", "бренд работодателя". И HR стал потихоньку вылезать из своего кадрового бункера.

Этап 2.0: Защитник сотрудников (Адвокат Дьявола, а иногда и Ангел). Здесь HR начал говорить голосом команды. Конфликты? Разбираем! Нарушения прав? Боремся! Корпоратив организовать? Легко! Цель – создать комфортную и справедливую среду. ЗАПОМНИТЕ:Хороший HR всегда балансирует между интересами бизнеса и сотрудников. Это как ходить по канату. Упадешь в одну сторону – прослывешь "стукачом" у сотрудников, в другую – "прихвостнем" начальства у руководства. Искусство!

Подходим к святому граалю – Этап 3.0: HR как Стратегический партнер (Тот, кого зовут не только на "пожар", но и в совет директоров). Это когда HR перестает быть "технической службой" и садится за один стол с генеральным директором, финансовым и коммерческим директорами. Его задача – смотреть на бизнес через призму людей и помогать этому бизнесу расти, используя человеческий капитал на полную катушку.

Что это значит на практике? ВАЖНО!

HR говорит на языке бизнеса: Не "нам нужно повысить eNPS (Employee Net Promoter Score – показатель лояльности сотрудников, типа "порекомендовали бы ли вы компанию другу?")", а если мы повысим вовлеченность (eNPS) на 10 пунктов, это потенциально снизит текучесть на X%, сэкономит нам Y млн рублей на подборе и обучении и даст прирост производительности на Z%". Видите разницу? Деньги. Цифры. Бизнес-результат.

HR предвидит:Не тушит пожары (хотя и это иногда), а анализирует тренды: Демография, рынок труда, скиллы будущего. Помогает бизнесу подготовиться. Нужны через 2 года специалисты по AI? Пора начинать растить своих или искать партнеров по обучению!

HR строит систему, а не ставит заплатки: Не просто закрывает вакансии, а создает стратегию талантов: Откуда брать, как развивать, кого удерживать, кого готовить в кадровый резерв. Не просто проводит обучение, а выстраивает систему развития компетенций, заточенную под бизнес-цели.

HR измеряет влияние: Не "мы провели 5 тренингов", а после внедрения программы адаптации срок выхода на плановую продуктивность новых менеджеров по продажам сократился на 30%, что принесло дополнительно N млн рублей выручки в квартал".

КЕЙС из стройки (да-да, и там бывает стратегия!): Пришла в компанию – подбор как на конвейере: "Нужно 20 разнорабочих к понедельнику". Текучка за 100%. Себестоимость проекта взлетала из-за простоев и переделок. Стали стратегами: Проанализировали причины текучки (плохие бытовки, задержки з/п у субподрядчиков, никакого обучения). Внедрили:

1. Стандарт условий для рабочих (ПРОВЕРЕНО: теплые вагончики и нормальная столовая творят чудеса!).

2. Партнерскую программу с надежными субподрядчиками + контроль выплат.

3. Мини-обучение по технике безопасности и ключевым процессам для новичков.

Результат через полгода: Текучка ↓ на 40%, производительность ↑ на 15%, клиенты стали меньше жаловаться на брак. Директор по строительству жмет мне руку! Вот он, момент истины стратегического партнерства.

Как понять, что вы (или ваш HR) уже в 3.0? Ответьте честно:

1. Вас приглашают на ключевые совещания ДО принятия важных решений (слияние, выход на новый рынок, запуск продукта)?

2. Вы обсуждаете с ТОПом не только "сколько людей нужно", но и "какие компетенции критичны для нашей стратегии на 3-5 лет" и "где мы их возьмем"?

3. Вы оперируете данными (HR-аналитика) и показываете, как инициативы по персоналу влияют на финансовые или операционные KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности) компании?

4. Ваш бюджет воспринимается не как "затраты на отдел", а как инвестиции в человеческий капитал с понятным ожидаемым ROI (Return On Investment – возврат на инвестиции)?

Если "да" на большинство вопросов – вы на верном пути! Если пока нет – не страшно. Эволюция – процесс постепенный. Главное – начать думать и действовать как стратегический партнер, даже если вас пока не позвали в "большую игру".

Чек-лист "Сдвигаемся от администратора к стратегу":

1. Задавайте "Почему?": Прежде чем выполнить запрос руководителя ("Нужен тренинг!"), спросите: "Какую бизнес-проблему мы решаем? Чего хотим достичь?".

2. Учите язык бизнеса:Разберитесь в основах финансов (P&L, ROI), маркетинга, операционной деятельности вашей компании. ВАЖНО!

3. Собирайте и анализируйте данные: Текучка – это не просто цифра. Это стоимость подбора, потери производительности, риски для проектов. Считайте и показывайте!

4. Говорите на совещаниях первым (иногда): Не ждите, пока спросят. Предложите: "Учитывая наш план по выходу в регион X, я бы предложил уже сейчас начать формирование пула кандидатов с компетенциями Y и Z. Вот расчеты…".

5. Найдите союзника в топ-менеджменте: Один понимающий и продвинутый директор может стать вашим проводником в мир стратегии.

Эволюция HR – это не про то, чтобы забыть про трудовые договоры (без них все рухнет!). Это про то, чтобы считать не бумажки, а влияние. Видеть не только сотрудников, но и бизнес-ландшафт. Быть не обслуживающим персоналом, а со-пилотом, который помогает компании достигать целей через эффективное управление самым важным ресурсом – людьми.

Миссия и ценности современного HR-департамента

В прошлом разделе мы разобрались, куда эволюционировал HR, то теперь давайте поговорим, зачем он вообще нужен. Нет, серьезно. Зачем бизнес тратит деньги на наш отдел? Чтобы мы печатали приказы и считали отпускные? (Спойлер: нет).

Миссия HR-департамента – это не абстрактный слоган. Это ответ на вопрос: "Какую конкретную пользу мы, HR, приносим бизнесу и людям здесь и сейчас?" Это ваш главный ориентир, когда вы выбираете, за что браться, а что вежливо послать в корзину.

ПРОВЕРЕНО: Раньше я думала, миссия – это что-то для годового отчета. Пока в e-commerce не столкнулась с полным хаосом: рекрутеры гнались за количеством закрытых вакансий (качество страдало), обучение проводилось "для галочки", а про вовлеченность вспоминали только перед опросом. Не было вектора!

Сформулируем миссию без воды:

"Создавать и поддерживать среду, где талантливые люди достигают выдающихся бизнес-результатов с удовольствием."

Почему это работает?

Для бизнеса: Фокус на результатах (прибыль, рост, инновации).

Для людей: Фокус на удовольствие от работы (вовлеченность, развитие, комфорт).

Для HR: Четкая рамка! Любое действие проверяем: ведет ли это к "выдающимся результатам" и "удовольствию"? Если нет – стоп.

Анти-примеры миссий (НЕ ПОВТОРЯЙТЕ ЧУЖИЕ ОШИБКИ):

"Быть лучшим HR-отделом в отрасли!" → Эгоцентрично. Лучшим для кого?

"Обеспечивать компанию квалифицированными кадрами." → Слишком узко. Кадры – лишь часть истории.

"Создавать счастливое рабочее пространство." → Утопично. А результаты бизнеса где?

Ценности HR – это не список добрых пожеланий ("будьте вежливы"). Это принципы, по которым вы принимаете сложные решения, когда сталкиваются лбами интересы бизнеса и сотрудника. Это ваш внутренний кодекс.

Какие ценности реально работают в современном HR? ВАЖНО!

1. Партнерство (а не Сервис): Мы – не "обслуживающий персонал". Мы – равные партнеры руководителей в достижении целей. Говорим на равных, предлагаем решения, а не просто исполняем запросы.

На практике: Не "Вам нужен тренинг? Окей, закажу!", а "Давайте разберем, какую проблему нужно решить? Может, дело в процессах или мотивации?"

2. Данно-ориентированность (а не Интуиция):"Я чувствую" → меняем на → "Цифры показывают". Текучка, стоимость найма, ROI обучения – ваш главный аргумент.

КЕЙС (EdTech): Руководство хотело урезать бюджет на L&D (обучение и развитие). Мы показали: сотрудники, прошедшие курс по новому продукту, закрывают на 25% больше продаж. Бюджет не просто сохранили – увеличили!

3. Человекоцентричность (а не Процедуроцентричность): Люди – не винтики. Опыт сотрудника на первом месте. Без этого никакая стратегия не взлетит.

ПРОВЕРЕНО: Внедрили в B2B продажах быструю обратную связь кандидатам после собеседования (даже отказным). Через полгода получили рекомендации и приход сильных кандидатов по сарафану.

4. Прозрачность и доверие:Никаких "секретных списков" кадрового резерва или двойных стандартов. Честность – даже в сложных темах (реструктуризация, увольнения). Доверие сотрудников – ваша валюта.

НЕ ПОВТОРЯЙТЕ ЧУЖИЕ ОШИБКИ: Однажды в консалтинге "засекретили" план реорганизации до последнего. Слухи убили доверие, лучшие люди ушли раньше объявления.

5. Непрерывное развитие (для себя и для других): Мир меняется. Если HR стоит на месте – он тормозит всю компанию. Экспериментируйте, учитесь, внедряйте новое.

Как "оживить" ценности? Чек-лист:

1. Переведите правила в действия: Ценность "Прозрачность" = "Мы даем обратную связь кандидатам в течение 3 рабочих дней", "Мы публикуем внутренние вакансии для всех".

2. Встройте в процессы: На адаптации рассказывайте новичкам о ценностях HR (и как это касается *их*). В оценке руководителей – включайте пункт "следование ценностям".

3. Показывайте пример: Если ценность "Партнерство" – HR должен первым выстраивать партнерские отношения с сотрудниками.

4. Нарушаете – признавайте: Ошиблись? Честно скажите: "Мы заявили ценность X, но здесь поступили иначе. Извините. Исправим".

Почему это ВСЁ не просто слова? Потому что ваша миссия и ценности:

● 

Фильтруют задачи: Отсеивают "шум" (запросы, не ведущие к цели).

● 

Объединяют HR-команду: Все понимают, зачем и как они работают.

● 

Строят доверие: Сотрудники и руководители знают, чего ждать от HR.

● 

Делают вас стратегами: Вы не просто реагируете – вы создаете среду для успеха.

Итоговая формула:

Сильный HR = Четкая Миссия (Куда идем?) + Живые Ценности (Как идем?) + Смелость им следовать.

Роли HR: Администратор, Защитник сотрудников, Агент изменений, Стратегический партнер (Модель Дэйва Ульриха)

Знакомьтесь: Дэйв Ульрих. Этот парень лет 30 назад придумал модель, которая до сих пор лучше всего объясняет, почему мы, HR, иногда чувствуем себя Шредингеровским котом – одновременно всем и ничем. Он сказал: "Ребята, HR – это не одна роль. Это четыре разные шляпы, и вы должны мастерски их менять, иначе… будет каша в голове и в работе".

Представьте себе HR-специалиста как универсального мастера с набором инструментов. Вот его основные "ключи" (они же роли):

1. Административный эксперт (он же "Фундаментщик" или "Гарант Порядка")

Суть: Обеспечивает безупречное исполнение операционных процессов. Это ваш надежный тыл.

Чем занимается:Трудовые договоры, кадровое делопроизводство, расчет ЗП и отпусков, отчетность в контролирующие органы, администрирование льгот, поддержка HRIS (HR-информационная система). Без ошибок. В срок.

Почему это ВАЖНО: Потому что сбой здесь = штрафы, суды, потеря доверия сотрудников и репутации. Никакая крутая стратегия не сработает, если люди не получают зарплату вовремя или их документы – сплошная "творческая импровизация".

ПРОВЕРЕНО: В онлайн-школе забыли вовремя оформить патент для иностранного лектора. Результат? Штраф + сорванный курс + испорченные отношения. Администратор – это не скучно, это критично!

2. Защитник (Адвокат) сотрудников (он же "Голос команды" или "Хранитель культуры")

Суть:Представляет интересы сотрудников, заботится об их благополучии, вовлеченности и справедливом отношении. Создает и защищает позитивную рабочую среду.

Чем занимается: Разрешение конфликтов, проведение опросов вовлеченности (eNPS), обратная связь, программы wellbeing, защита от несправедливости (дискриминация и проч.), развитие корпоративной культуры, внутренние коммуникации.

Почему это ВАЖНО:Счастливые и лояльные сотрудники = высокая производительность и низкая текучка. Без этого ролью "стратега" и не пахнет. HR должен быть тем, кому сотрудники доверяют.

НЕ ПОВТОРЯЙТЕ ЧУЖИЕ ОШИБКИ (FMCG): Однажды так увлеклась оптимизацией процессов подбора (роль "стратега"), что пропустила волну недовольства на складе из-за неадекватного начальника смены. Текучка взлетела до небес. Урок: Нельзя игнорировать "голос команды", даже ради больших целей.

3. Агент изменений (он же "Локомотив перемен" или "Антикризисный менеджер")**

Суть:Инициирует, управляет и поддерживает организационные изменения. Помогает компании адаптироваться, внедрять новое и не сломаться в процессе.

Чем занимается: Управление проектами изменений (слияния, реструктуризации, внедрение новых технологий/систем), коммуникация изменений, работа с сопротивлением, обучение новым подходам, формирование готовности к изменениям.

Почему это ВАЖНО:Мир не стоит на месте. Кто не меняется – отмирает. HR должен быть драйвером трансформации, а не ее тормозом.

КЕЙС (Консалтинг): Внедряли новую систему управления проектами. Техническая часть – на IT, а сопротивление команды и обучение – на HR (Агенте изменений). Провели серию воркшопов "Зачем это нам?", создали группу "агентов изменений" из лидеров мнений, запустили геймифицированное обучение. Результат: Система прижилась без сопротивлений и в запланированных бизнесом срок.

4. Стратегический Партнер.

Суть: Интегрирует HR-стратегию в бизнес-стратегию.Участвует в принятии ключевых решений на уровне топ-менеджмента, обеспечивая компанию нужными людьми, навыками и культурой для достижения целей.

Чем занимается: Стратегическое планирование персонала, построение HR-бренда, управление талантами (привлечение, развитие, удержание ключевых сотрудников), HR-аналитика, доказательство ROI HR-инициатив, консультирование Руководителей по вопросам управления персоналом.

Почему это ВАЖНО:HR перестает быть "центром затрат" и становится "инвестиционным центром". Он напрямую влияет на конкурентоспособность и прибыльность компании.

А Теперь Суровая Правда (и Юмор):

1. Вы НЕ МОЖЕТЕ играть все 4 роли ОДНОВРЕМЕННО на 100%. Это путь к выгоранию. Ваша задача – балансировать в зависимости от контекста.

2. Перекос – это беда:

Только "Администратор": Вы – ценный клерк, но стратегию компании будут делать без вас. В этом случае HR как функция устаревает.

Только "Защитник": Вы – любимец команды, но руководство видит в вас "оппозиционера". получите, распишитесь: Отрыв от бизнес-реальности.

Только "Агент изменений": Вы – вечный революционер, который всех утомил. Что Вас ждёт: потеря доверия, "изменения ради изменений".

Только "Стратег": Вы – витающий в облаках мыслитель, чьи гениальные планы разбиваются о быт. Итог – свалка из нежизнеспособных инициатив.

3. Шляпы" конфликтуют: Как быть "Адвокатом сотрудников" при сокращении штата (роль "Агента изменений")? Как быть "Стратегом", когда горит операционка (роль "Администратора")? Это самый сложный танец в нашей профессии.

Чек-лист "Как балансировать роли”:

1. Диагностируйте текущий перекос: Подумайте, какую роль вы играете 80% времени? Какую – почти никогда? Спросите коллег и руководителей.

2. Соотносите роль с задачей:

Обновить регламент по отпускам? → Администратор.

Разрешить конфликт между отделами? → Защитник.

Внедрить новую систему оценки? → Агент изменений.

Планировать кадровую стратегию на 5 лет? → Стратег.

3. Проговаривайте смену роли:Скажите руководителю: "Сейчас я выступаю как ваш стратегический партнер и предлагаю… Позже, как Административный эксперт, я оформлю это документально". Это снимает недопонимание.

4. Делегируйте и развивайте команду: В одиночку не успеть. Пусть кто-то в вашей HR-команде силен в администрировании, а кто-то – в аналитике (поддержке стратега).

5. Защищайте время на стратегию: Без этого вы никогда не выйдете из операционки. Буквально ставьте в календарь "Стратегическое мышление". это ВАЖНО!

6. Не вините себя: Баланс – это идеал, к которому стремимся. Иногда приходится сутками тушить пожар (Администратор + Агент изменений). Главное – не застревать там навсегда.

Помните: Модель Ульриха – это не догма, а компас. Она помогает понять свою многозадачность и осознанно выбирать фокус. Идеальный современный HR – это уверенный жонглер, который ловко перебрасывает четыре мячика (роли), не роняя ни одного критически важного для бизнеса и людей.

Понимание бизнеса: язык финансов, маркетинга, операций. HR как бизнес-партнер

Помните, в роли «Стратегического партнера» мы упомянули ключевое условие: говорить на языке бизнеса? Не пугайтесь. Речь не о том, чтобы срочно получать MBA или становиться финансовым гением. Речь о том, чтобы понимать, как зарабатываются и тратятся деньги в вашей компании, кто ваши клиенты и как создается продукт.

Почему это ВАЖНО:

Чтобы вас слушали ТОПы: Говорите про деньги (P&L), рынок, клиентов – они сразу включаются. Говорите только про «eNPS» и «адаптационные планы» – вам вежливо кивнут и забудут.

Чтобы ваши HR-инициативы получали бюджет: Доказать, что обучение менеджеров даст +10% к продажам – проще, чем выпрашивать деньги «на развитие».

Чтобы предлагать решения, а не косметику: Поняв бизнес-проблему (например, срыв сроков проекта), вы предложите не тренинг по тайм-менеджменту, а анализ загрузки команды или пересмотр системы мотивации.

Чтобы быть проактивным: Увидев тренд на рынке (скажем, взлет спроса на AI-продукты), вы заранее начнете искать или растить нужных специалистов. Вы не реагируете – вы предвидите.

Три столпа «Бизнес-грамотности» для HR:

Финансы: Где Живут Деньги?

Базовый словарь (без него как без рук):

P&L (Profit and Loss / Отчет о прибылях и убытках): Главный документ! Показывает, сколько компания заработала (Выручка/Revenue), сколько потратила (Расходы/Expenses, включая ФОТ – фонд оплаты труда!), и что осталось «в плюсе» (Прибыль/Profit).

ВАЖНО! Ваша задача – видеть, как ФОТ и другие HR-расходы влияют на итоговую прибыль.

Бюджет: План доходов и расходов. Ваша святая обязанность – укладываться в HR-бюджет и обосновывать его на следующий год (или заданный период).

ROI (Return on Investment / Возврат на инвестиции):Золотой ключик! Показывает, окупились ли вложенные деньги. Как считать для HR? Пример: `(Прибыль от проекта – Затраты на проект) / Затраты на проект * 100%`. Затраты на проект = зарплата участников + стоимость обучения + ваше время. Прибыль = рост продаж, снижение затрат (например, на подбор из-за снижения текучки).

Маркетинг и Продажи: Кто ваши люди (Клиенты!) и Как их находят?

Что важно понимать HR:

Целевая аудитория (ЦА): Кто покупает ваш продукт/услугу? Их боли, потребности. Для чего? Чтобы найти продавцов, которые понимают этих клиентов! Нанимать маркетолога, не знающего ЦА, – деньги на ветер.

Продукт/Услуга: На чём конкретно компания зарабатывает? Как это работает?

Чтобы обучать сотрудников (особенно новых) не абстрактно, а конкретно под ваш продукт.

Конкурентная среда: Кто главные конкуренты? Чем они лучше/хуже?

Чтобы строить сильный Employer Brand (EB), переманивать таланты и удерживать своих, понимая предложения рынка.

Каналы продаж: Как продукт доходит до клиента? (Онлайн, офлайн, партнеры).

Чтобы понимать специфику работы продавцов, логистов, поддержки и выстраивать для них адекватные HR-процессы (мотивация, обучение).

Операционная деятельность: Как все работает изнутри?

Что важно понимать HR:

Ключевые бизнес-процессы: Как создается продукт/оказывается услуга? От закупки сырья до доставки клиенту. Где «узкие места»?

Чтобы понимать, какие компетенции критичны на каждом этапе, где высоки риски ошибок (и как обучение/подбор могут помочь), где перегрузка (риск выгорания).

Показатели эффективности (KPI): Скорость производства, % брака, время выполнения заказа, загрузка мощностей.

Чтобы связать HR-метрики с операционными. Например, как снижение текучки на производстве влияет на % брака и выполнение плана?

Логистика и цепочки поставок: Особенно критично в ритейле, производстве, e-commerce. Почему? Простои склада = потеря денег. HR должен понимать, как мотивация/расписание/обучение кладовщиков или водителей влияют на общую эффективность.

Как стать «полиглотом»? Чек-лист для HR-Бизнес-Партнера:

1. Задавайте вопросы (глупых не бывает!): «Как это влияет на P&L?», «Кто наш главный клиент?», «Какая главная «боль» отдела продаж/производства?». ВАЖНО!

2. Ходите в «поле»: Проведите день с продавцом в магазине, на складе, на стройплощадке, в колл-центре. Посмотрите на процессы и проблемы своими глазами.

3. Читайте финансовые отчеты (хотя бы сводки): Смотрите на выручку, прибыль, ФОТ. Ищите взаимосвязи.

4. Общайтесь с коллегами из других департаментов: Финансы, маркетинг, продажи, логистика. Купите им кофе – лучшая инвестиция!

5. Пройдите базовые курсы: Основы финансов для нефинансистов, основы маркетинга, операционный менеджмент. Много коротких и понятных курсов онлайн.

6. Переводите HR-идеи на бизнес-язык: Вместо «Хотим улучшить вовлеченность» → «Повышение eNPS на 10 пунктов может снизить текучесть в ключевом отделе на X%, что сэкономит нам Y млн руб. на подборе/обучении и даст прирост выручки Z% за счет стабильности команды».

7. Используйте аналогии: «HR – это как отдел закупок, но мы «закупаем», развиваем и «ремонтируем» не станки, а людей – самый важный актив компании».

Проверь себя:

● 

Можете ли вы объяснить, как ваша компания зарабатывает деньги?

● 

Знаете ли вы ключевых конкурентов компании на рынке труда и продуктов?

● 

Понимаете ли вы основные KPI продаж/производства/логистики в вашей компании?

● 

Можете ли вы прочитать сводку P&L и понять, хорошо ли идут дела?

● 

Знаете ли вы главную «боль» хотя бы одного операционного отдела?

Если «да» на 4-5 вопросов – вы на верном пути к статусу настоящего Бизнес-Партнера! Если меньше – время действовать по чек-листу выше.

Итог:HR, который понимает бизнес – это не «приложение к отделу кадров». Это ключевой игрок, чьи решения влияют на прибыль, конкурентоспособность и будущее компании. Перестаньте быть «марсианином» – станьте своим в мире бизнеса!

Влияние VUCA-мира (нестабильность, неопределенность, сложность, неоднозначность) и BANI-мира (хрупкость, тревожность, нелинейность, непостижимость) на HR

Только начали разбираться в бизнес-процессах? А мир уже ускорился до световой скорости. Раньше стратегию строили на 5 лет. Теперь квартал – и то оптимизм. Виной всему – VUCA и BANI. Не пугайтесь аббревиатур! Это просто диагноз нашей реальности. И да, HR здесь – не врач, а скорее…экзорцист организационного хаоса.

Сначала расшифруем "врага":

VUCA – как "базовый пакет" нестабильности:

V – Volatility (Нестабильность): Всё меняется быстро и непредсказуемо. Курсы валют скачут, тренды умирают за неделю, законы меняются.

U – Uncertainty (Неопределенность): Будущее – туман. Непонятно, что будет завтра с рынком, спросом, конкурентами.

C – Complexity (Сложность): Всё запутанно и взаимосвязано. Решение в отделе продаж влияет на логистику, производство и HR.

A – Ambiguity (Неоднозначность): Однозначных ответов нет. Ситуацию можно трактовать по-разному. "Это возможность или угроза?" – классический вопрос.

BANI – это VUCA на стероидах (наш новый кошмар):

B – Brittle (Хрупкость): Системы ломаются неожиданно и полностью. Казалось бы, надежная цепочка поставок – бац, пандемия или война – и все рухнуло.

A – Anxious (Тревожность): Люди (и компании) в перманентном стрессе. Новости пугают, будущее неясно. Паника и выгорание – норм.

N – Nonlinear (Нелинейность):Причина и следствие неочевидны. Маленькое событие (пост в соцсети) может вызвать гигантский кризис. Усилие ≠ результат.

I – Incomprehensible (Непостижимость): Мир слишком сложен для понимания. Даже эксперты не успевают осмыслить изменения. "Что вообще происходит?!" – главный вопрос эпохи.

КЕЙС:

В 2020 году наш "надежный" поставщик из Азии встал из-за локдауна (Хрупкость!). Заказы посыпались, клиенты зверели (Тревожность!). Удвоили нагрузку на склад, но это привело к ошибкам и волне увольнений (Незаметная нелинейная связь!). Аналитика не помогала – данных из "новой реальности" просто не было (Непостижимость!).

Как VUCA/BANI Ломают классический HR (и что делать): ВАЖНО!

Старый HR (старый мир)

Проблема VUCA/BANI

Новый HR (антихрупкий)

Долгосрочное планирование

Планы устаревают за месяцы

Гибкое планирование:Спринты на квартал, регулярные корректировки. "Дорожная карта" вместо "железобетонного плана"

Жесткие процессы

Сложность/Непостижимость требуют адаптивности

Прототипирование и эксперименты: Быстро тестируем гипотезы (напр., новый формат адаптации). Если сработало – масштабируем. Нет – учимся

Единые стандарты для всех

Нелинейность и неоднозначность – уникумы везде

Персонализация: Гибкие бенефиты, индивидуальные траектории развития. Нет "уравниловке"!

Реакция на проблемы

Хрупкость требует проактивности. Тушение пожаров обходится дорого

Предсказательная аналитика (People Analytics):** Ищем риски (текучка, выгорание) ДО взрыва. Мониторим "тревожность" через pulse-опросы

Иерархия и контроль

Неопределенность требует скорости и инициативы снизу

Распределенное лидерство, agile-команды: Решения принимают те, кто ближе к проблеме. HR – фасилитатор, а не контролер

Фокус на “твердых” навыках

Мир непостижимо меняется – знания устаревают

Фокус на адаптивности, обучаемости, resilience (устойчивости): Нанимаем и развиваем не под навыки "сегодня", а под способность учиться "завтра"

КЕЙС: Как EdTech-стартап выжил в BANI (благодаря HR!):

Проблема: Рынок онлайн-образования рухнул на 30% (Хрупкость!). Паника в команде, массовые увольнения (Тревожность!).

Действия HR-антикризис:

1. Честность и скорость: СЕО + HRD провели прямой эфир: "Да, хреново. Вот план выживания: фокус на B2B, оптимизация 20% штата".

2. Поддержка "выживших": Внедрили weekly pulse-опросы (мониторинг тревожности), бесплатные сессии с психологом, гибкий график.

3. Быстрая переквалификация: Аналитики данных → учились продвижению курсов (новый фокус B2B).

4. Agile-команды: Сломали отделы, создали кросс-функциональные группы под срочные задачи.

Результат: Текучка ↓ на 15% vs рынка, выход в плюс через 6 месяцев. Команда стала антихрупкой.

Чек-лист "Как HR-у остаться адекватным в VUCA/BANI Мире":

1. Прими хаос как норму: Перестань искать стабильность. Настройся на постоянные изменения.

2. Инвестируй в People Analytics: Данные – твои глаза и уши в тумане. Предсказывай риски, считай влияние.

3. Развивай адаптивность (свою и команды): Включи в оценку сотрудников критерии: "скорость обучения", "работа в неопределенности".

4. Говори правду (и слушай боль): Честность – лучшее лекарство от тревожности. Pulse-опросы, открытые часы HRD – must have.

5. Экспериментируй смело: Заведи правило: 10% времени/бюджета – на пилоты (новый формат собеседований, чат-бот для сотрудников).

6. Культивируй resilience (устойчивость): Программы wellbeing, обучение mindfulness, признание ошибок без страха.

7. Дружи с IT и данными: Без цифровизации и AI ты утонешь в сложности. Автоматизируй рутину!

VUCA/BANI – не апокалипсис, а новая игра. Тот, кто быстрее учится, адаптируется и доверяет людям – выигрывает. HR здесь – не жертва, а главный тренер по антихрупкости.

Глава 2: Ключевые компетенции современного HR-профессионала

Hard Skills

Друзья, мы много говорили о ролях, стратегиях и вызовах нового мира. Но даже самому крутому стратегу нужен надежный фундамент. Представьте скалолаза: можно обладать невероятной смелостью и видением вершины (это наши soft skills!), но без прочных карабинов и веревок (hard skills) подъем превратится в катастрофу.

В HR этими «карабинами» являются Hard Skills – конкретные, измеримые профессиональные навыки. Их нельзя заменить харизмой или интуицией. Их нужно изучать, оттачивать и носить с собой всегда. Сегодня разберем ключевые «инструменты» из вашего HR-рюкзака.

1. Знание Трудового Законодательства: Глубокое понимание Трудового кодекса РФ (ТК РФ), подзаконных актов, локальных нормативных актов (ЛНА) и практики их применения. Знание последних изменений .

Почему КРИТИЧНО:

● 

Защита компании: Штрафы, суды, репутационные риски из-за ошибок в оформлении – дорогая цена незнания.

● 

Защита сотрудников: Обеспечение прав, справедливость – основа доверия.

● 

Свобода для маневра: Зная рамки закона, вы сможете легально выстраивать гибкие схемы (удаленка, проектная работа, гибкий график).

Ваш Чек-лист: регулярно читайте обзоры изменений ТК РФ (сайты garant.ru, консультант), разработайте и актуализируйте ЛНА (Правила внутреннего распорядка, Положение об оплате труда и т.д.), консультируйтесь с юристом в сложных ситуациях (сокращение, нарушения).

2. HR-Аналитика (People Analytics) – Искусство собирать, обрабатывать, анализировать и интерпретировать данные о персонале для принятия обоснованных решений.

Почему КРИТИЧНО: В мире VUCA/BANI интуиция – ненадежный советчик.

Данные:

● 

Показывают реальную картину (текучка, вовлеченность, эффективность L&D).

● 

Помогают предсказать риски (например, кто может уйти?).

● 

Доказывают ROI HR-инициатив (и защищают бюджет!).

Минимум для старта: Научитесь считать и интерпретировать ключевые метрики:

Текучка кадров (% и стоимость), срок закрытия вакансии, стоимость найма, eNPS (индекс лояльности сотрудников), % сотрудников, прошедших обучение / % применения знаний (оценка L&D).

Инструменты:Excel → Специализированные HRM-системы с аналитикой. Начинайте с того, что есть!

3. Подбор персонала (Recruitment): Не просто «найти кого-то», а найти идеальную часть пазла

Объёмный процесс: от анализа потребности до выхода человека на работу. Включает поиск, скрининг, интервью, оценку, оффер, адаптацию.

Почему КРИТИЧНО:

● 

Ошибка в подборе стоит дорого (до 150% годового оклада сотрудника!).

● 

Качественный найм – инвестиция в будущее команды.

Какие навыки нужно прокачать:

Интервью по компетенциям (STAR/CAR метод), поиск в соцсетях (Social Sourcing) и нишевых площадках, построение Candidate Experience (CX) – опыта кандидата, работа с HR-брендом компании (Employer Branding).

4. Управление системами (HRIS) – умение эффективно использовать HR-информационные системы (HRIS) – платформы для автоматизации: база сотрудников, документооборот (ЭДО), расчет зарплаты, рекрутинг (ATS), обучение (LMS), оценка.

Почему это ВАЖНО:

● 

Экономия времени: Автоматизация рутины (приказы, отчеты, больничные).

● 

Точность данных: Один источник для полной аналитики.

● 

Самообслуживание сотрудников: Портал для отпусков, справок – разгружает HR.

Не обязательно быть IT-гуру. Надо:

Понимать возможности *вашей* системы, уметь настраивать базовые процессы (workflow), анализировать данные из системы, эффективно коммуницировать с техподдержкой/внедренцами.

5. Бюджетирование – планирование, согласование, контроль исполнения и анализ эффективности расходов HR-департамента (ФОТ, обучение, рекрутинг, соц. пакет, HR-технологии).

Почему ВАЖНО:

● 

Доверие руководства: Умение обосновать и защитить бюджет.

● 

Эффективность: Контроль расходов, избегание перерасхода.

● 

Доказательство ценности HR: Связь затрат с результатами (ROI).

Базовые навыки:составление обоснованного HR-бюджета, контроль исполнения (план-фактный анализ), умение считать ROI HR-проектов, понимание структуры ФОТ (оклад, переменная часть, налоги).

6. Оценка Персонала – систематический процесс определения эффективности работы сотрудника, его потенциала, компетенций и зон развития. Методы: KPI, 360°, ассессмент-центр, performance review.

Почему ВАЖНО:

● 

Справедливость: Объективная основа для премий, повышений.

● 

Развитие: Выявление сильных сторон и зон роста.

● 

Планирование: Формирование кадрового резерва, ИПР (индивидуальный план развития).

● 

Принятие решений: Данные для ротации, обучения, удержания талантов.

Ключевые навыки: выбор и адаптация методов оценки под задачи бизнеса, проведение оценочных интервью (разбор результатов, постановка целей), обеспечение обратной связи (конструктивной!), анализ результатов оценки для HR-стратегии.

Ваш Hard Skills Чек-Лист:

1. Трудовое право: Я уверенно оформляю прием/увольнение/перевод. Знаю последние изменения ТК РФ. Мои ЛНА актуальны.

2. HR-Аналитика: Я регулярно отслеживаю ключевые метрики (текучка, срок закрытия вакансий, eNPS) и использую их в отчетах.

3. Подбор: Я владею современными методами поиска и оценки. Я создаю позитивный опыт для кандидатов.

4. HRIS: Я эффективно использую нашу HR-систему для автоматизации рутины и получения данных.

5. Бюджетирование: Я могу составить, защитить и контролировать HR-бюджет. Я умею считать ROI инициатив.

6. Оценка: Я провожу оценочные интервью, даю конструктивную обратную связь и использую данные для развития сотрудников.

Финальный аккорд: Hard Skills – это не застывший набор правил. Это динамичный инструментарий, который требует постоянного обновления. Освойте их до автоматизма – и вы освободите колоссальную энергию для стратегии, творчества и настоящего партнерства с бизнесом. Вы перестанете «тушить пожары» и начнете их предвидеть.

Soft Skill

Представьте двух HR-специалистов. Оба идеально знают ТК РФ, виртуозно считают метрики и умеют закрывать вакансии.

Но первый вызывает у людей доверие, гасит конфликты и вдохновляет на изменения.

Второй – путается в коммуникации, избегает сложных разговоров и не чувствует команду. Кто из них стратегический партнер? Ответ очевиден.

Soft skills – это ваша «человеческая операционная система».

Они не заменяют hard skills, но превращают технические знания в реальное влияние.

В мире, где ИИ берет на себя рутину, именно эмоции, креативность и эмпатия становятся вашей суперсилой.

Разберем ключевые soft skills, без которых современному HR, как скалолазу без страховки.

1. Эмоциональный Интеллект (EQ) – умение распознавать свои и чужие эмоции, понимать их причины и управлять ими. Не "быть добреньким", а видеть, что скрыто за словами.

Почему КРИТИЧНО:

● 

70% конфликтов в командах возникают из-за непонимания эмоций;

● 

90% топ-менеджеров с высоким EQ показывают выдающиеся результаты;

● 

Без EQ вы пропустите: выгорание сотрудника, скрытый конфликт, саботаж изменений.

Как прокачать:Техника "Стоп-кадр": 3 раза в день спрашивайте: "Что я чувствую сейчас? Почему?"

Расшифровывайте язык тела: Скрещенные руки = защита, бегающий взгляд = тревога.

Практикуйте "эмоциональную пунктуацию": "Вижу, ты расстроен из-за отказа в повышении. Давай обсудим план развития?"

2. Коммуникация- не просто "умение говорить", а:

● 

Четко доносить мысли;

● 

Адаптировать стиль под аудиторию;

● 

Слушать без предвзятости;

● 

Давать обратную связь, которая мотивирует.

Ситуация

Что сказать

Конфликт

Я слышу, вы оба правы. Как найти решение, где выиграют оба?

Негативная ОС

Ценю твою работу над Х. Давай подумаем, как усилить Y?

Сопротивление

Что конкретно вас беспокоит в этом решении?

3. Управление конфликтами – превращение разногласий в источник развития.

Не "гасить", а направлять энергию конфликта в конструктив.

Алгоритм работы с конфликтом:

1. Диагностика: Отдельные беседы → выявление корня проблемы.

2. Общая почва: "Что объединяет вас, несмотря на разногласия?"

3. Решение win-win: "Как сделать, чтобы выиграли обе стороны?"

4. Превенция: Регулярные кросс-функциональные воркшопы.

4. Креативность и инновационность – способность видеть нестандартные решения там, где другие опускают руки.

Как разбудить креативность:

● 

Метод "А что, если?..": "А что, если разрешить сотрудникам самим выбирать бенефиты из меню?"

● 

Изучайте другие отрасли: Как Netflix мотивирует команды? Как ИКЕА снижает текучку?

● 

Техника "Безумные 5 минут": На совещании выделите время для самых смелых идей (без критики!).

5. Адаптивность и управление изменениями – умение сохранять эффективность в условиях неопределенности и вести за собой команду.

ПРОВЕРЕНО в VUCA-режиме (FMCG):

При слиянии двух компаний HR:

1. Создал "комитет перемен" из лидеров мнений обеих команд.

2. Запустил "дни погружения" (сотрудники учили специфику друг друга).

3. Ввел систему "вопрос-ответ" в реальном времени через чат-бота.

Итог: Интеграция за 4 месяца вместо планируемых 12.

6. Стрессоустойчивость: Чтобы спасать других – сначала спаси себя

Статистика:

– 68% HR испытывают эмоциональное выгорание;

– 43% готовы сменить профессию из-за стресса.

Чек-лист "Антивыгорание":

● 

Техника "5-4-3-2-1": При стрессе найдите: 5 вещей, которые видите → 4 которые слышите → 3 которые осязаете → 2 запаха → 1 вкус.

● 

Правило 15 минут: Ежедневно – занятие "не для работы" (танцы, прогулка, рисование).

● 

Цифровой детокс: Суббота без почты и рабочих чатов.

● 

"Скорая помощь": Четкие границы ("Мои рабочие часы: 9:00-18:00").

Ваш Soft Skills дневник прокачки:

Навык

Что практиковать сегодня

Эмоциональный интеллект

Задайте одному сотруднику вопрос: "Как ты реально себя чувствуешь?"

Коммуникация

Перепишите одно рабочее письмо, сократив на 50%

Управление конфликтом

Инициируйте разговор между двумя конфликтующими коллегами

Креативность

Предложите "безумную" идею на планерке

Адаптивность

Измените план дня из-за срочного запроса без паники

Стрессоустойчивость

Выйдите на 20-минутную прогулку в обед

Soft skills – это не врожденный талант. Это мышцы, которые качаются. Начните с малого: один навык, одно упражнение в день. Через месяц вы удивитесь, насколько легче стало решать сложные задачи, а через год – станете тем самым HR, к которому идут за советом, поддержкой и вдохновением.

Дальше – к практике! В следующей главе разберем инструменты стратегического HR-менеджмента. Узнаете, как связать ваши soft skills с бизнес-целями и стать незаменимым партнером для руководства. Готовы превратить навыки в результат?

Непрерывное обучение (Lifelong Learning) и развитие себя как профессионала

Помнишь, как в университете думали: «Сдам диплом – и учёбе конец!»? Это была самая наивная иллюзия. Современный HR – это не диплом на полке. Это перманентный апгрейд. Если ты сегодня не учишься – завтра ты не просто отстал, ты стал риском для бизнеса.

Почему «учиться всегда» – не модный тренд, а кислород? ВАЖНО!

● 

Технологии: ChatGPT, AI-рекрутинг, People Analytics – за 2 года революция.

● 

Рынок труда: Появились профессии «Евангелист метавселенных», «Специалист по этике ИИ».

● 

Ожидания сотрудников: Они хотят учиться у тебя – а ты все про «ежегодную оценку по устаревшей модели».

● 

Конкуренция: Твой завтрашний соперник за кресло HRD уже сегодня проходит курс по нейрохакингу мотивации.

Инструменты, которые работают в реале:

Микрообучение: Когда нет времени (а оно есть всегда)

Учиться по 10-15 минут в день через: подкасты в пробке, статьи в Telegram (Карманный HR), короткие видео от экспертов.

ПРОВЕРЕНО: За год микрообучения = 60+ часов знаний без отрыва от работы.

Правило 70/20/10: Не трать 100% времени на курсы!

70% Практика: Внедряй новые знания в текущие реалии.

20% Обратная связь: Обсуди с коллегой, что сработало, а что – нет.

10% Теория: Вебинар или глава книги.

HR-Комьюнити: Твоя «Скорая помощь» и источник идей

Где искать:

Офлайн:Конференции, HR-завтраки, индивидуальные собрания от профи.

Онлайн: Закрытые клубы, чаты в TG, проф.конференции.

Ментор/Коуч: Не роскошь, а инвестиция

Ментор (опытный HRD) → Поможет избежать граблей: «Не делай так, я уже пробовал».

Коуч → Задаст вопросы, которые перевернут мышление: «Что мешает тебе стать HR-директором?».

Как найти: LinkedIn, отраслевые митапы, программы корпоративного менторства, профессиональные телеграм каналы.

Стань преподавателем: веди вебинар для коллег, пиши посты в соцсетях, запусти подкаст.

Почему это работает? Чтобы объяснить тему, нужно разобраться на 200%.

Чек-Лист «Год за годом не отстать»:

Что

Как

Частота

Анализ пробелов

Сверь навыки с вакансиями HRD на hh.ru

2 раза в год

План развития (IDP)

Выбери 2 навыка + инструменты прокачки

Ежегодно + коррекция

Микрообучение

15 мин. в день (подкаст/статья)

Ежедневно

Нетворкинг

1 мероприятие/месяц

Ежемесячно

Эксперимент

Внедри 1 новую практику в квартал

Ежеквартально

Непрерывное обучение – это не про «должен». Это про возможность:

– Не бояться ИИ, а использовать его;

– Быть ценным для бизнеса даже в кризис;

– Чувствовать азарт, а не выгорание.

Ваша миссия: Не просто «ходить на работу», а создавать HR-будущее – свое и компании. Каждый день.

Дальше – к стратегии! В следующей главе разберем инструменты стратегического HR-менеджмента: как связать ваши обновленные навыки с бизнес-целями и стать незаменимым партнером для CEO. Готовы превратить знания в результат?

Часть 2: Основные HR-Функции: От теории к практике

Глава 3: Стратегический HR-менеджмент (HRM) и планирование

Связь HR-стратегии с бизнес-стратегией

"HR должен поддерживать бизнес-стратегию". Это слишком скромно и… устарело. Современный HR – не обслуживающий персонал, а соавтор успеха. Твоя задача – не просто реагировать на планы бизнеса, а активно влиять на них через призму людей. Как? Давай разбираться!

Почему это ВАЖНО:

Без людей – нет результата: Любая стратегия (выход на рынок, запуск продукта, цифровизация) мертва без нужных людей с нужными навыками в нужное время. HR знает, где эти люди, как их найти, развить и удержать.

HR – не "центр затрат", а "центр инвестиций": Твои решения (найм, обучение, бренд) напрямую влияют на выручку, прибыль, инновации.

Риски – это твоя тема: Высокая текучка ключевых специалистов, нехватка навыков будущего, слабый бренд работодателя – это не "проблемы HR", а стратегические риски для всего бизнеса. Ты их видишь первым.

ПРОВЕРЕНО на собственном опыте (EdTech):

Бизнес-стратегия: "Захватить 30% рынка корпоративного обучения за 2 года".

Старый подход (реактивный): Ждем, когда отдел продаж придет с запросом: "Нужны 20 методистов и 15 продавцов B2B!" → Суматошный подбор → Не успели → План провален.

Новый подход (проактивный, стратегический):

1. HR на старте: Спросили: "Какие компетенции критичны для победы? ". Ответ: Глубокое знание корпоративного L&D, опыт продаж сложных B2B-решений, навыки презентации для ТОПов.

2. Анализ рынка: Узнали: таких спецов на рынке мало, конкуренты их "хантят".

3. HR-стратегия:

Подбор: Не просто "закрыть вакансии", а создать пул кандидатов до старта продаж (через отраслевые конференции, рефералов, хантинг).

Обучение: Быстрая программа переквалификации части B2C-продавцов под B2B (фокус на переговоры с ТОП-менеджментом).

Бренд: Запуск кампании Employer Branding для позиционирования как лидера в корпоративном EdTech.

Удержание: Пересмотр системы мотивации для ключевых ролей.

Результат: Команда была готова к старту продаж на 80% заранее. Цель по рынку достигнута за 18 месяцев! HR не поддержал стратегию – HR обеспечил ее выполнение.

Как "сшить" HR и Бизнес-стратегию: Пошаговый алгоритм:

Шаг 1: Понять бизнес-стратегию глубже, чем собственник.

Задавай вопросы:

● 

Какие ключевые цели на 3-5 лет? (Рынки, продукты, финансы?)

● 

Какие главные вызовы/риски на пути?

● 

Как мы будем побеждать конкурентов? (Инновации, цена, сервис?)

ВАЖНО! Переведи цели на "человеческий":

Цель: "Увеличить выручку в 2 раза" → "Нужны люди, которые: увеличат продажи (какие навыки?), разработают новые продукты (какие инженеры?), обеспечат масштабирование (какие операционные менеджеры?)".

Шаг 2: Диагностика "человеческого" потенциала: Реальность vs Цели

Задай жесткие вопросы:

● 

Есть ли у нас сейчас люди с нужными компетенциями для стратегии?

● 

Достаточно ли их?** Где дефицит?

● 

Кто может уйти? (Риски текучки ключевых)

● 

Какие навыки устареют через 2 года?

Инструменты: Анализ компетенций, оценка потенциала, кадровый резерв, прогноз текучки, анализ скиллов будущего.

НЕ ПОВТОРЯЙТЕ ЧУЖИЕ ОШИБКИ (FMCG): Не провели аудит перед запуском нового продукта. Оказалось, производство физически не может его делать с текущей командой и оборудованием. План сорван, инвестиции потеряны. Урок: Люди и процессы – часть уравнения!

Шаг 3: Сформулируй HR-стратегию – твой план битвы за таланты – это не список мероприятий ("провести 5 тренингов"). Это ответ HR на ключевые бизнес-вызовы:

Бизнес-Вызов / Цель

HR-ответ (Стратегические инициативы)

Как измерим успех? (KPI HR)

Выйти на новый рынок Х

1. Построение пула кандидатов с опытом работы на рынке Х за 6 мес. до старта.

2. Программа адаптации для экспатов/локальных лидеров.

3. Анализ конкурентов на рынке труда Х, корректировка EVP.

1. % ключевых позиций, закрытых в срок.

2. Срок выхода новых менеджеров на плановую продуктивность

Запустить инновационный продукт Y

1. Развитие R&D команды: найм 3 ведущих инженеров + партнерство с вузами по стажировкам.

2. Внутренний конкурс идей + программа интрапренерства.

3. Обучение сотрудников отдела продаж продукту Y (фокус на сложных B2B-продажах).

1. % сотрудников R&D, прошедших курсы по новым технологиям.

2. Количество внедренных идей от сотрудников.

3. Выручка от продукта Y в первый год.

Снизить операционные затраты на 15%

1. Оптимизация структуры: анализ дублирующих функций, возможная автоматизация/аутсорсинг.

2. Программа повышения производительности (Lean, бережливое производство) + мотивация за экономию.

3. Переобучение сотрудников для работы с новыми технологиями.

1. Снижение ФОТ/операционных затрат на X% без потери качества.

2. Рост производительности труда (выпуск/чел).

Шаг 4: Докажи, что твоя стратегия – не воздух, а инвестиция (ROI!)

Переведи HR-инициативы в деньги и риски:

● 

Вместо: "Нужен бюджет на программу удержания талантов". Скажи: "Стоимость замены 1 ключевого инженера = 200% его годового оклада (подбор, адаптация, потеря знаний). Программа удержания (коучинг, индивидуальные бенефиты) для 10 человек стоит 1.5 млн руб. в год. Риск потери даже 2-х инженеров = 6 млн руб. ROI программы = 300%. Без нее – риск потерять 6 млн."

● 

Используй данные: Текучка, стоимость найма, производительность, выручка на сотрудника – твои лучшие аргументы. ПРОВЕРЕНО: Цифры убеждают CFO быстрее красивых презентаций.

Что если бизнес-стратегии нет? (А так часто бывает!)

Не жди у моря погоды! Стань инициатором:

1. Собери гипотезы о целях (из разговоров руководителей, отчетов, рынка).

2. Проведи экспресс-анализ возможностей/рисков под эти гипотезы.

3. Предложи варианты HR-поддержки для каждого сценария.

Пример: "Если мы пойдем на рынок Х, нам нужно будет Y специалистов. Я уже начал формировать пул. Если выберем Z – тогда фокус на переобучение команды".

Твой козырь: Ты показываешь опережающую готовность и профессионализм. Часто именно HR становится катализатором для разработки формальной стратегии.

Финальный чек-лист:

1. Я обсуждал(а) с CEO/ТОПами бизнес-стратегию? (Да/Нет)

2. Я могу четко сформулировать: Какие 3 главные бизнес-цели на ближайшие 3 года? (Да/Нет)

3. Я провел(а) анализ: Готовы ли наши люди (количество, качество, навыки) к этим целям? (Да/Нет)

4. Моя HR-стратегия содержит конкретные инициативы, напрямую решающие выявленные "человеческие" разрывы? (Да/Нет)

5. Я могу доказать ROI ключевых HR-инициатив в деньгах/рисках? (Да/Нет)

Подведём итог: HR-стратегия – это не отдельный документ. Это ДНК, вплетенная в бизнес-стратегию. Когда ты начинаешь мыслить категориями бизнес-результатов, а не "программ адаптации", ты переходишь из разряда исполнителей в стратегические партнеры. Ты перестаешь спрашивать "Чем помочь?" и начинаешь говорить: "Вот как мы вместе достигнем цели".

Как превратить твою блестящую стратегию в конкретный план с цифрами, сроками и ответственностью – читаем дальше.

HR-планирование: анализ потребностей в персонале, прогнозы

Мы с тобой "сшили" HR-стратегию с бизнес-целями. Теперь вопрос: сколько именно "рук-ног-мозгов" понадобится, чтобы эти цели достичь? Вот где начинается HR-планирование – не скучная отчетность, а твоя суперспособность предвидеть кадровые нужды и действовать на опережение.

Представь: бизнес говорит: "Через год открываем 10 новых магазинов".

Плохой HR:Ждет, пока за месяц до открытия прилетит паника: "СРОЧНО НАЙМИ 100 ПРОДАВЦОВ!".

Хороший HR: Уже сегодня знает, что понадобится:

100 продавцов (но 30% будут уволены в испытательный срок → нужно 130);

10 управляющих (5 вырастим внутри, 5 найдем снаружи);

HR-бренд-менеджер для локального продвижения вакансий.

И главное: У него есть план, как это сделать вовремя и уложиться в бюджет.

Анализ потребностей в персонале: От "Хотелок" руководителей к конкретным цифрам

Цель: Перевести бизнес-цели в конкретное количество сотрудников с конкретными навыками на конкретные даты.

Инструменты (выбирай под задачу):

1. От ТОП-целей "Сверху-Вниз":

Как: Берем бизнес-план → декомпозируем на отделы → считаем нагрузку.

Формула (Простой пример для Retail): Количество продавцов = (Плановый товарооборот на магазин) / (Средний товарооборот на 1 продавца)

2. Запросы руководителей "снизу-вверх":

Как: Собираем заявки от начальников отделов на будущий год/квартал.

Ловушка (НЕ ПОВТОРЯЙТЕ ЧУЖИЕ ОШИБКИ): Руководители часто завышают потребности ("нам еще 5 человек!") или не думают о замещении уходящих.

Фиксируем: Задаем контрольные вопросы:

Какую задачу решит новый сотрудник?

Какие KPI он будет закрывать?

Можно ли оптимизировать процессы/автоматизировать вместо найма?

Учитываете ли естественную убыль (декреты, увольнения)?

3. Нормирование труда (для операционных ролей):

Как: Рассчитываем, сколько времени/человек нужно на единицу работы.

Формула (Колл-центр): Количество операторов = (Среднее время звонка * Количество звонков в день) / (Рабочее время в день * Коэффициент загрузки)

КЕЙС в E-commerce: Внедрили нормирование на складе → Выявили перекосы: 5 человек простаивали, 3 были перегружены → Перераспределили задачи, сэкономили 2 ставки.

4. Анализ рабочих процессов (для проектов/новых направлений):

Как: Детально разбираем процесс → Определяем этапы → Считаем трудозатраты.

Пример (Запуск IT-продукта): Этап "Тестирование" → Требует: 2 QA-инженера (full-time) + 1 UX-исследователь (part-time) на 3 месяца → Заносим в план.

Прогнозирование: Как увидеть будущее (хотя бы примерно)

Цель: Предсказать, кто уйдет, когда и какие навыки станут критичными.

Что Прогнозируем:

Объект прогноза

Методы

Как это помогает

Текучка персонала

– Анализ исторических данных (% увольнений по отделам/должностям)

– "Риск-ориентированный" подход: выявление сотрудников в зоне риска (низкая вовлеченность, возраст, карьерный "потолок").

– Exit-интервью (поиск системных причин)

Предотвратить: Заранее искать замену для ключевых сотрудников в зоне риска.

Снизить: Устранить причины массовых уходов

Внутренняя мобильность

– Анализ кадрового резерва.

– Карьерные амбиции сотрудников (опросы, ИПР).

– Планируемые ротации/проекты.

Вырастить: Закрыть вакансии изнутри → Экономия на подборе. Удержать: Дать перспективу амбициозным

Изменение навыков

– Анализ технологических трендов (AI, автоматизация).

– Требования к новым продуктам/услугам.

– Оценка разрывов в компетенциях

Переучить/Нанять: Заранее подготовить команду к новым задачам

Внешние факторы

– Демография региона (дефицит молодых специалистов?).

– Конъюнктура рынка труда (зарплатные ожидания, спрос на специалистов).

– Законодательные изменения (повышение МРОТ, новые требования к сертификации)

Адаптировать:Стратегию найма, уровень зарплат, программы обучения

Ваш инструментарий для прогнозов: От простого к сложному

1. Экспертные Оценки (Быстро, но Субъективно):

Опрос руководителей: "Сколько людей уйдет из вашего отдела в следующем году? Кто ключевые риски?"

Лайфхак: Сравнивай их прогнозы с историческими данными → Корректируй "оптимизм" или "панику".

2. Трендовый анализ (история в помощь):

Строим график увольнений за 3-5 лет → Выявляем закономерности (сезонность, рост/падение).

Формула : Прогнозируемая текучка (%) = (Средняя текучка за N лет) + Поправка на факторы (кризис, реорганизация)

ПРОВЕРЕНО в IT: Стабильная текучка 15% в год → На фоне кризиса добавили +5% → Реальность: 18% → План подбора был готов.

3. Статистические модели (точнее, но сложнее):

Регрессионный анализ: Связываем текучку с факторами (зарплата, eNPS, стаж). Пример: "При снижении eNPS на 10 пунктов → текучка вырастет на 5% через 6 мес."

Прогнозирование на основе данных HRIS: Системы с AI могут предсказывать риски ухода конкретных сотрудников (анализ активности, участия в проектах, истории оценок).

Когда использовать: Для критичных ролей и больших компаний.

Чек-Лист "планировщик готов к бою":

1. Я знаю ключевые бизнес-цели на плановый период (год/квартал)?

2. Я собрал и проверил запросы от руководителей на новый персонал? (Задал "контрольные вопросы"!)

3. Я проанализировал исторические данные по текучке, производительности?

4. Я сделал прогноз:

Сколько человек уйдет (естественная убыль)?

Сколько нужно добавить под новые задачи?

Какие навыки будут дефицитны?

5. Я составил сводную таблицу потребностей:

Должность

Количество (Сейчас)

Необходимо (Через N мес.)

Дефицит/Избыток

План действий (Найм/Обучение/Оптимизация)

6. Я обсудил план с финансами (бюджет!) и ТОПами (согласование!)?

HR-планирование – это не гадание на кофейной гуще, а управляемый процесс. Ты не предскажешь всё (жизнь любит сюрпризы!), но ты минимизируешь риски и избежишь катастрофического цейтнота. Когда ты приходишь к CEO с цифрами: "Чтобы открыть 10 магазинов, нам нужно 130 продавцов. Вот план найма на 8 месяцев с бюджетом", – ты звучишь не как проситель, а как надежный партнер, который держит руку на пульсе.

Разработка и реализация HR-политик и процедур. HR-брендинг компании как работодателя (Employer Branding – EB)

Если бизнес-стратегия – это «куда идем», а HR-планирование – «сколько ног нужно», то HR-политики – это правила дорожного движения, а Employer Branding – магнит, который притягивает классных попутчиков. Сегодня разберем, как создать систему, где порядок не душит свободу, а бренд – не пустой звук.

HR-политики и процедуры – не бюрократия, а ДНК организации.

Что это: Четкие, задокументированные правила игры по всем HR-процессам: от приема на работу до увольнения, от отпусков до рассмотрения жалоб.

Не ради галочки! Это ваша защита от хаоса, судов и демотивации.

Как создавать политики, которые не будут пылиться на полке (алгоритм):

1. Выяви больные точки:

● 

Где чаще всего ошибки? (оформление, расчеты)

● 

Где больше конфликтов? (оплата сверхурочных, премии)

● 

Что пугает руководителей? (увольнения, дисциплинарные взыскания)

2. Собери «совет»:

● 

Юрист → Законность.

● 

Финансы → Бюджет.

● 

Руководители отделов → Практичность.

● 

Потенциальные сотрудники → Понятность.

НЕ ПОВТОРЯЙ ЧУЖИЕ ОШИБКИ:HR написала политику удаленки в одиночку. Руководители взбунтовались: «Это нереально контролировать!». Переделывали 3 раза.

3. Пиши для людей, а не для прокурора:

Плохо: «Применение дисциплинарных взысканий регламентируется ст. 192-194 ТК РФ с учетом локальных нормативных актов…»

Хорошо: Шаги при опоздании сотрудника:

1. Первое опоздание: устное предупреждение + запись в чат.

2. Повторное в месяц: письменное замечание..

3. Систематические: Требуем объяснительную. Возможно дисциплинарное взыскание.

Важно: Все шаги – строго в сроки ТК РФ!

4. Автоматизируй или умри:

Встрой политики в HRIS → Сотрудник видит: «Мой отпуск согласуется за 14 дней. Подать заявку -> кнопка».

Чат-бот для FAQ: «Как перенести отпуск?» → Выдает выжимку из политики + ссылку.

КЕЙС (e-commerce): Внедрили digital-онбординг с интерактивным тестом по политикам. Знание правил ↑ на 70%.

5. Живи и обновляй:

● 

Раз в год – ревизия (устарело? не работает?).

● 

При изменении закона – мгновенное обновление.

● 

При кризисе/скале роста – экстренный пересмотр (например, политика удаленки в пандемию).

Employer Branding (EB) – Не «Нарисуем красивый сайт», а война за таланты

Что это: Системное формирование образа компании, как крутого места работы для нужных вам людей.

Не пиар! Это инвестиция в качество кандидатов, снижение стоимости найма и удержание лучших.

Миф: EB нужен только IT-гигантам.

Правда (ВАЖНО!): Водитель в логистике, повар в столовой, учитель в онлайн-школе – все выбирают работодателя. Даже если выбор кажется маленьким.

Ошибки EB (НЕ ПОВТОРЯЙТЕ):

Ошибка

Пример

Последствие

Сказка vs Реальность

На сайте: «Дружная семья, баланс жизни». В реальности: авралы 24/7, токсичный менеджмент

Текучка 50% за полгода + негативные отзывы на HH

Мы для всех хороши!

Одинаковые посылы для топ-менеджера и курьера

Не попадаем в целевую аудиторию → Хлам в базе рекрутера

Фотосессия вместо сути

Красивые фото офиса, но молчание про развитие, миссию, команду

«Пластиковый» бренд → Ноль вовлеченности кандидатов

Как строить EB, который работает (без миллионного бюджета):

1. Найди свою «изюминку» (EVP – Employee Value Proposition):

Что мы ДАЕМ уникального? (Не «стабильность» – это база!).

Формула: EVP = Ценности компании + Преимущества для конкретной аудитории.

Примеры: Для IT: «Сложные задачи на edge-технологиях + гибкий график + бюджеты на конференции».

Для продаж: «Неограниченный доход (проценты) + автомобиль + лучшие скрипты на рынке».

Для производства: «Чистый цех, новое оборудование, премия за безаварийность».

ПРОВЕРЕНО (Строительство): Узнали через опросы, что рабочие ценят: безопасность, четкие сроки зарплаты, уважение. Сделали EVP: «Работай без риска для жизни. Зарплата – каждые 2 недели, точно. Твой труд ценится». Отклики ↑ в 3 раза.

2. Покажи, а не рассказывай (Контент-стратегия):

Герои – сотрудники: Реальные истории: «Как я вырос от стажера до тимлида за 2 года» (видео/текст).

День из жизни: Честный репортаж (не постановка!) с рабочего места кладовщика, программиста, учителя.

Экскурсии в реальность: Онлайн-туры по офису/заводу, стримы с командой.

Отзывы без цензуры: Разреши комментарии под постами. Отвечай честно на негатив.

3. Говори там, где «сидят» твои кандидаты:

Аудитория

Площадки

Контент

IT-специалисты

Habr Career, Telegram-чаты, GitHub

Кейсы по технологиям, хакатоны

Молодые мамы

Babyblog, Дзен, локальные родительские группы

Гибкий график, поддержка с детсадом

Рабочие

HH.ru, Авито Работа, группы ВК по профессии

Видео с производства, условия труда

4. Вовлеки своих в «армию амбассадоров»:

Программа рефералов: Деньги за рекомендацию – работает всегда.

Личный бренд сотрудников:Поощряй посты в соцсетях с хештегом #ЯВ[Компании].

Экскурсии для «своих»: Сотрудник привел друга на День открытых дверей → Оба получают бонус.

КЕЙС (HoReca): Официанты снимали короткие видео «Мой лучший рабочий день» для соцсети. Виральный эффект: 500К просмотров, 80% новых откликов – по рекомендации.

5. Меряй не «лайки», а деньги:

KPI EB:

Узнаваемость бренда (% нужной аудитории).

Стоимость найма ↓(если бренд работает, рекрутеры тратят меньше сил).

Качество кандидатов ↑ (прошли собеседование / пришли по отклику).

eNPS сотрудников (их готовность рекомендовать компанию).

ROI расчета: (Экономия на подборе за год + Прирост производительности от лучших кандидатов) – Затраты на EB

Чек-лист «EB + Политики = Гармония»:

1. Политики – основа: Без честных правил – бренд треснет при первом же столкновении с реальностью.

2. EVP – не сказка: Что обещаем в бренде → должно быть прописано в политиках (гибкий график, развитие).

3. Сотрудники – главные герои: Их реальный опыт – лучший контент.

4. Целевая аудитория – не «все»: Говорим с водителем – о безопасности и графике, с разработчиком – о stack и хакатонах.

5. Измеряем ROI: Без цифр – EB воспринимается как «трата на маркетинг».

HR-политики и Employer Branding – две стороны одной медали под названием «Доверие». Политики создают предсказуемость и справедливость внутри. EB формирует притяжение и репутацию снаружи. Делай их честными, живыми и полезными – и твоя компания станет магнитом не просто для «сотрудников», а для единомышленников, которые верят в общее дело.

Дальше узнаем, как защищать инвестиции в людей и превращать HR из «центра затрат» в фабрику прибыли.

Управление HR-бюджетом и ROI HR-инициатив

Итак, ты построил стратегию, нашел "узкие места", создал крутой HR-бренд. Но без денег – это просто красивые слайды. HR-бюджет – не смета расходов, а инвестиционный портфель. Твоя задача – не просто потратить, а приумножить. Сегодня учимся говорить с CFO на его языке: "Вот ваша прибыль с каждого рубля, вложенного в людей".

Почему это КРИТИЧНО? Потому что:

Без бюджета – нет реализации. Даже гениальный план EB или L&D умрет на этапе "где взять деньги?".

Без ROI – нет доверия.ТОПы будут резать твой бюджет первым при кризисе.

Без анализа – нет развития. Не зная, что окупается, а что нет, будешь лить деньги в черную дыру.

Шаг 1: Собираем HR-бюджет: Не "Корзину пожеланий", а "Портфель Инвестиций"*

Из чего складывается бюджет (базовые статьи):

Статья

Что включает

Как считать (пример)

ФОТ (Фонд Оплаты Труда)

Оклады, премии, надбавки, налоги (НДФЛ, страховые)

(Средняя ЗП * Кол-во штатных ед.) + 30% (налоги/премии)

Подбор

Стоимость HR-систем (ATS), реклама вакансий (HH.ru, соцсети), услуги хантеров, реферальные бонусы

(План кол-ва вакансий * Средняя стоимость закрытия)

Обучение

Внешние тренинги, LMS-платформы, внутренние тренеры, материалы

(Кол-во сотрудников * Бюджет/чел) + Стоимость платформ

HR-Администрирование

HRIS, софт для расчета ЗП, канцелярия, услуги юристов/аутсорс

Фиксированные затраты + переменные (за пользователя)

Соц. пакет / Бенефиты

ДМС, спорт, питание, корпоративы, подарки

(Кол-во сотрудников * Стоимость пакета/чел)

Employer Branding

Сайт карьеры, реклама, мероприятия, мерч

По смете конкретных проектов (кампания в соцсетях, день открытых дверей)

Лайфхаки для реалистичного бюджета:

1. История + Инфляция: Бери факт прошлого года + 10-15% (инфляция, рост штата).

2. "Подушка безопасности": Заложи 5-10% на форс-мажоры (срочный найм, суды).

3. Приоритезация: Раздели статьи на: Must have" (ФОТ, налоги, критичные системы) – без них бизнес встанет, "Strategic" (L&D, EB, ATS) – инвестиции в рост, "Nice to have" (корпоративы, дорогой мерч) – можно урезать.

4. Сценарии: Подготовь 3 версии бюджета:

Оптимистичный (если все цели достигнуты).

Базовый (реалистичный).

Антикризисный ("выживание" – только must have).

Шаг 2: Считаем ROI: Магия перевода "HR-Бла-Бла" в рубли

ROI (Return on Investment) = (Прибыль от инвестиции – Затраты) / Затраты * 100%

Задача: Показать, что ₽1, вложенный в HR, принес ₽Х прибыли или сэкономил ₽Y.

Как считать для ключевых инициатив (практические формулы):

Инициатива

Что измеряем

Формула расчета ROI

Пример расчета

Программа обучения продаж

Рост выручки обученных сотрудников

ROI = ((Выручка_после – Выручка_до) – Стоимость_обучения) / Стоимость_обучения * 100%

((10 млн – 8 млн) – 0.5 млн) / 0.5 млн * 100% = 300%

Система ATS

Экономия на подборе (время рекрутеров, сокращение срока закрытия)

ROI = (Экономия_за_год – Стоимость_АТС) / Стоимость_АТС * 100%

Экономия: 200 часов * ₽1500/час = ₽300К; Стоимость АТС: ₽120К; ROI = ((300К – 120К) / 120К) * 100% = 150%

Программа удержания талантов

Снижение стоимости текучки ключевых сотрудников

ROI = (Стоимость_замены_1_сотр * Кол-во_удержанных – Затраты_на_программу) / Затраты * 100%

Стоимость замены = 200% ЗП (₽2 млн); Удержано 5 чел; Затраты = ₽1 млн; ROI = ((2 млн * 5) – 1 млн) / 1 млн * 100% = 900%

Employer Branding

Снижение стоимости найма + рост качества кандидатов

ROI = (Экономия_на_подборе + Прирост_производительности – Затраты_на_EB) / Затраты * 100%

Экономия на подборе: ₽500К; Прирост производительности новых = ₽800К; Затраты на EB = ₽1 млн; ROI = ((500К+800К) – 1 млн) / 1 млн * 100% = 30%

ВАЖНО! Не все можно измерить деньгами, но попытаться стоит:

Рост eNPS → Связывай со снижением текучки (а это деньги).

Улучшение адаптации → Сокращение срока выхода на продуктивность (деньги).

Культура доверия → Снижение числа судов/репутационных потерь (очень большие деньги).

Шаг 3: Защита бюджета: Твой финал битвы с CFO (Как Победить)

Финансист видит: "ФОТ – ₽50 млн, HR-расходы – еще ₽5 млн. ИТОГО: ₽55 млн затрат". Твоя задача: Показать, что эти ₽55 млн – не расходы, а инвестиции с доходностью X%.

Как готовиться к защите:

1. Говори на их языке: Вместо: "Хотим внедрить систему грейдов". Говори: "Система грейдов снизит текучку ключевых ИТ-спецов на 15% → Экономия на подборе = ₽4.5 млн/год → ROI = 150% за 2 года".

2. Привяжи к бизнес-целям: "Это обучение менеджеров по продажам даст +15% к выручке отдела → +₽12 млн в квартал → Окупится за 1 месяц".

3. Покажи риски "не инвестировать": "Без EB в этом году: стоимость найма вырастет на 30% → Перерасход ₽1.5 млн + потери от вакантных позиций".

4. Используй визуалы: Графики ROI, сравнение с конкурентами ("Вот сколько они тратят на L&D"), тепловые карты рисков текучки.

5. Начни с победы: Выбери 1-2 инициативы с заведомо высоким ROI (например, реферальная программа) → Блесни результатами → Получи кредит доверия на остальное.

Фразы-убийцы для CFO: "Это снизит операционные риски (штрафы/суды) на ₽Х…" , "Каждый рубль здесь даст ₽Y дополнительной выручки/прибыли…", "Без этого мы потеряем ₽Z из-за…"

Чек-лист "Финансовый HR-гуру":

1. Мой бюджет разбит на статьи с обоснованием (не просто цифры)?

2. Я знаю ROI ключевых инициатив (хотя бы 3-х)?

3. Я подготовил "истории успеха" (кейсы с цифрами из прошлого)?

4. Я связал каждую статью бюджета с бизнес-целью/риском?

5. У меня есть "план Б" при урезании бюджета (что сохранить любой ценой)?

Управление HR-бюджетом – это высший пилотаж стратегического HR. Когда ты перестаешь оправдываться ("нужно потому что нужно") и начинаешь говорить: "Вот ваша прибыль на каждый вложенный рубль" – ты переходишь из разряда "обслуживающего персонала" в ключевого финансового партнера. Ты не просишь деньги – ты предлагаете выгодную сделку.

Дальше – к искусству находить лучших! В следующей главе узнаем, как закрывать вакансии быстро, дешево и без компромиссов по качеству. Готовы стать магнитом для супергероев рынка?

Глава 4: Таланты: Привлечение (Recruitment) и Отбор (Selection)

Современные источники поиска: цифровые платформы, соцсети (Social Recruiting), реферальные программы, хант-хакинг

Эх, раньше было время, HR искал людей по объявлению "Требуется" в газете “Работа в городе N”. Сегодня поиск нужного кандидата – это спецоперация с цифровым следом, реферальными шифрами и хант-хакингом. Ваша миссия: не просто заткнуть “дыру”, а найти человека, совпадающего по ценностям с членами команды, да ещё и способного на выдающиеся результаты.

Погнали разбирать арсенал современного "охотника".

Плохая новость: Кандидаты больше не штурмуют hh.ru с резюме. Хорошая новость: Они везде – и вы можете их найти. Главное – знать где и как.

1. Цифровые Платформы: Не Только hh, а вся экосистема

Платформа

Кого ищем?

Фишки (неочевидные!)

Кейс/Проверено

hh.ru

70% рынка кандидатов именно тут (от линейных до руководителей)

Подключите авторазбор от hh или сервисы от ИИ.

При массовом найме размещайте тесты, проверочные задания.

Настроили ИИ для первичного касания с кандидатами (при большом количестве откликов), сузили воронку с 350 откликов до 25 релевантных кандидатов

LinkedIn

Топ-менеджеры, IT, маркетинг, экспаты, редкие спецы (HR-analytics)

Поиск по рекомендациям 2-го круга: "Кто знает тех, кого знаю я?" → Теплые контакты.

– Публикации: Пишите экспертные посты → Кандидаты сами пишут вам ("Отличная статья! Я как раз это внедрял")

Для EdTech CTO: Нашли через пост про EdTech-тренды → Кандидат написал сам → Закрыли позицию за 2 недели

Нишевые площадки

IT: Habr Career, Хабр Таланты

Творческие: Behance

Розница: авито, ворки

Группы/форумы: Ищите активных экспертов ("Кто комментирует посты про Python?")

– Профили без резюме: Многие не ищут работу, но открыты к предложениям.

Для HoReca (шеф-повар): Нашли через кулинарный форум → Уговорили перейти из ресторана конкурента

2. Соцсети (Social Recruiting): Где кандидаты расслабляются (И Вы их ловите)

Telegram: IT, маркетинг, журналисты, SMM, финансисты, hr и все все все.

Поиск по гео-чатам: например "Программисты Москвы". Каналы вакансий: Размещайте с харизмой (не сухой текст!). Боты: @hr_agent_bot – автоматизирует поиск по ключевым словам.

VK: Студенты, молодые спецы, рабочие. Группы вузов / колледжей: Постите стажировки. Таргет: Реклама вакансий с фильтром по навыкам (например: "3D-моделирование").

Нельзяgram: Дизайнеры, event-менеджеры, бренд-менеджеры. Показывайте "кухню": Сторис с командой, офисом, миссией. Хештеги: #вакансиядизайнермосква + геометка.

Фишка:Не пишите "Здравствуйте, предлагаю вакансию…" в личку! Подход-магнит: "Видела ваш комментарий про Agile. У нас как раз кейс по внедрению – давайте обсудим за кофе?"

3. Реферальные Программы: Ваши сотрудники – лучшие хантеры (если их правильно мотивировать). Проблема: У 70% компаний рефералы – это "бумажка на стенде" с тонной бюрократии. Запустите реферальный двигатель по правилам:

Приз ≠ Деньги Ориентируйтесь на запросы от сотрудников, для кладовщика ₽5 000 – ого-го, для разраба смешно. Предложите: Допотпуск, обучение, гаджет, билеты на ивент.

Скорость = Все Автоматические выплаты через HRIS через 3 мес. работы, статус-трекер: "Ваш друг на этапе онбординга".

"Теплый" контакт Дайте референту шаблон письма для друга: "Вася, тут у меня работа крутая, твой скил нужен. Лови ссылку!".

Публичный success Месяц: "Аня привела frontend-разработчика → Получила MacBook Air!"

4. Хантинг: Искусство соблазнять того, кто не ищет – точечная спецоперация по привлечению "звезд".

7 шагов соблазнения:

1. Разведка: Найди цель (GitHub, портфолио, доклады на конференциях).

2. Изучи боль:Что его бесит в текущей работе? (Стек, бюрократия, зарплата?).

3. Персонализируй инвайт: Не "Здравствуйте, у нас вакансия!", а "Олег, видел ваш код на GitHub для X. У нас есть задача Y – это вызов для вас?".

4. Предложи ценность сразу: "Готовы предложить: удаленку, стек Z, бюджет на конференции".

5. Вовлеки руководителя: Пусть техлид напишет: "Обсудим архитектуру проекта?".

6. Дари опыт: Пригласи на митап компании / отправь мерч с намёком ("Кружка для нашего нового Python-гуру").

7. Терпение: Ответит 1 из 10. Но этот 1 – стоит 10 обычных кандидатов.

КЕЙС-УСПЕХ (FinTech):

Хотели переманить архитектора из топового банка.

– Нашли его доклад на конференции → Комментарий CTO: "Отличный подход! У нас похожая задача".

– Пригласили на закрытый митап → Подарили книгу по архитектуре с подписью CTO.

– Через 2 месяца он вышел сам → Зарплата +20% не потребовалась. Ключ: Вызов + признание.

Чек-лист "Где искать сегодня, чтобы не плакать завтра":

1. Массовый персонал (офис, рабочие):авито + hh + VK + рефералы (сотрудники знают таких же).

2. IT / Digital: LinkedIn + Telegram + GitHub + нишевые площадки (Habr) + хантинг

3. ТОП-менеджмент / Редкие спецы: LinkedIn + хантинг + рекомендации партнеров.

4. Студенты / Молодые спецы: VK (вузы) + Instagram + карьерные сайты вузов.

5. Творческие профессии: Instagram + Behance + Telegram.

Современный рекрутинг – это не "закрыть вакансию", а "найти союзника для бизнеса".

Employer Branding (EB): создание и продвижение привлекательного имиджа работодателя. EVP (Employee Value Proposition) – ценностное предложение сотруднику

Employer Branding (EB) & EVP: Как превратить компанию в "мечту", а не в "работу с окладом". Ваша задача – не просто найти людей, а заставить их мечтать о работе у вас. Потому что лучшие кандидаты выбирают не "вакансию", а среду, ценности и будущее. Сегодня разберем, как создать бренд работодателя, который будет продавать себя сам.

Жесткая правда: Если ваш EB – это фото офиса с кулером и фраза "дружный коллектив" → Вы проиграли. Кандидаты видят тысячи таких постов. Ваше оружие: Уникальность, честность и эмоции.

Шаг 1: EVP (Employee Value Proposition) – Ваше главное обещание (которое нужно сдержать)

EVP – это не абстракция! Это конкретный ответ на вопрос кандидата: "Что я получу ВМЕСТО своей жизни, времени и таланта?"

Как создать убийственный EVP (формула):

EVP = Ценности компании × Боли целевой аудитории × Уникальность

Компонент EVP

Вопросы для мозгового штурма

Примеры (не шаблон!)

Деньги & Бенефиты

Что мы даем сверх рынка? (Не только оклад!)

Для IT: "Верхняя вилка оклада + опционы на 0.5% компании".

-Для учителей: "Аванс 70% при выходе на проект + оплачиваемая супервизия

Развитие

Как человек вырастет за 2 года у нас?

Для продаж: "С junior до team lead за 18 месяцев с коучем из топ-10 Forbes".

– Для рабочих: Бесплатное обучение на крановщика → рост ЗП на 40%

Смысл & Миссия

Как его работа меняет мир/компанию?

Для экологов: "Твой отчет = спасение 100 га леса".

– Для поддержки: "Ты – голос компании, который решает проблемы за 10 минут

Культура & Быт

Чем атмосфера УНИКАЛЬНА?

Для стартапа: "Без бюрократии. Решения за 1 час в Telegram".

– Для factory: "Чистый цех с кондиционером + баня после смены

Гибкость & Свобода

Какие рамки мы ЛОМАЕМ?

Для родителей: "Выбирай смену сама + работа из дома, если ребенок заболел".

-Для digital: Офис/гибрид/удаленка – твой выбор

Шаг 2: Продвижение EB – говорить не о себе, а о кандидате

Правило: Кандидат видит пост → Должен увидеть СЕБЯ в вашей компании.

Тактика для разных каналов:

Канал

Что работает

КЕЙС / Фишка

Нельзаграм

– Reels "День из жизни *должность*".

– Карточки: "Как ты вырастешь за год у нас?"

– Честные сторис: "Наш провал и как мы его исправили"

Для SMM: Видео "Как я создаю вирусный контент в 5 утра (пью из кружки с нашим мерчем)"

LinkedIn

– Посты сотрудников: "Я решил проблему Х → Вот кейс".

– Статьи CEO: "Кого мы ищем и ПОЧЕМУ это важно".

Для IT: Разработчик выложил код с ошибкой → Комментарий CTO: "Так делать нельзя. Вот как надо" → Хайп + 50 откликов

HH.ru / Карьерный сайт

– Видео-отзывы реальных людей

– "Калькулятор карьеры": "Введи опыт → Узнай свою роль и ЗП у нас"

Для продаж: Калькулятор показал: "Через 2 года: руководитель отдела → ₽250К". Конверсия ↑ на 70%

Офлайн (Ярмарки, вузы)

– Не брошюры! Интерактив: "Собери логистическую цепочку за 5 минут – выиграй AirPods".

– Встречи с топами без галстуков

На заводе: Стенд "Управляй виртуальным краном" → Очередь из кандидатов

Шаг 3: EVP в действии – когда обещания стали реальностью

EVP – не рекламный слоган! Это обязательство, которое должно пронизывать все HR-процессы:

Адаптация В первый день: "Вот твой план роста на год + ментор". Чек-лист: "90 дней до middle: 4 задачи + 2 обучения".

Оценка Обратная связь: "Твой прогресс по навыкам Х → Вот что дальше".Карта компетенций с маршрутом: junior → middle → senior.

Обучение Персональный бюджет на курсы + 20% рабочего времени на них. "Выбери курс – компания оплатит. Отчет – через 3 месяца".

Увольнение Exit-интервью: "Какие обещания мы не сдержали?" → Работа над ошибками. Фиксация разрывов: "10% ушедших сказали: 'Не дали роста'". → Запуск программы наставничества. |

Измерение EB: KPI, которые оценит CFO

KPI

Формула / Как считать

Что скажет CFO

Стоимость найма

(Затраты на рекрутинг) / (Количество наймов)

Раньше – ₽120К/чел, сейчас – ₽80К. Экономия ₽400К

Качество найма

% прошедших испытательный срок

Раньше – 60%, сейчас – 85%. Экономия на заменах – ₽Х

eNPS сотрудников

Опрос: "Порекомендуешь ли нас другу?"

eNPS вырос с -10 до 45 → Текучка ↓ на 30%

ROI EB

(Экономия на подборе + Стоимость удержанных талантов) – Затраты на EB

Вложили ₽1.5М → Получили ₽3М → ROI 100%

ПРОВЕРЕНО (логистика):

После внедрения EB:

– Узнаваемость среди водителей ↑ с 15% до 65%.

– Стоимость найма ↓ с ₽50К до ₽30К.

– Расчет ROI: За год наняли 100 водителей → Экономия = (50К-30К)*100 = ₽2М. Затраты на EB = ₽700К → ROI = 186%.

Чек-лист "EB, который работает":

1. EVP – основа: Он есть? Он основан на правде? Он решает боли ЦА?

2. Сотрудники – герои: 80% контента = реальные люди и истории.

3. Каналы = где ЦА: Не лезть в Instagram, если ищете токарей (тут – VK, телевизор в цеху).

4. Обещания = реальность: Если в EVP "развитие" – бюджет на обучение должен быть.

5. Считаем ROI: Переводим "узнаваемость" в рубли.

Employer Branding – это не "раздел на сайте". Это репутация, которую создают все – от стажера до CEO. Когда ваши сотрудники говорят: "Я горжусь, что работаю здесь" – это лучшая реклама. Когда кандидаты пишут "Мечтаю с вами!" – вы закрываете вакансии быстрее и дешевле. Когда CFO видит ROI – вы получаете бюджет на новые проекты.

Дальше – к искусству отбора!

Эффективный процесс отбора: скрининг резюме, современные методы интервью (структурированные, ситуационные, по компетенциям (STAR/CAR), ассессмент-центры, использование AI в скрининге (плюсы и минусы)

Вы нашли гору резюме. Теперь главный вопрос: как за 60 минут понять, что перед вами не "говорящая голова", а ваш будущий топ-менеджер? Современный отбор – это не гадание на кофейной гуще. Это научный подход + технология + человеческое чутье. Разбираем инструменты, которые не дадут вам облажаться.

1. Скрининг резюме: искусство видеть суть за пылью в глазах

Проблема: 78% соискателей приукрашивают достижения (данные HireRight). Ваша задача – отделить факты от фантазий.

Инструменты-помощники:

Метод

Как использовать

Ловушки (НЕ ПОВТОРЯЙТЕ!)

Кейс

AI-скрининг

Чат-боты анализируют резюме по ключевым словам, опыту, навыкам

Слепая вера в алгоритм → Пропуск талантов без "модных" слов

AI отсеял кандидата без "KPI", хотя в резюме было "увеличил продажи на 140%" → Ручная проверка спасла звезду

Соцсети-разведка

Быстрый просмотр LinkedIn (рекомендации, посты), GitHub (код), Behance (портфолио)

Ставить клеймо из-за личных фото → Дискриминация

Для дизайнера: Нашли в Instagram скетчи, которых не было в портфолио → Пригласили сразу на финал

Правило 30 секунд

Ответьте: "Какие 3 вещи доказывают, что он решает НАШУ задачу?

Зацикливание на "красивых" компаниях в опыте

Для стартапа: Выбрали девушку из регионального агентства вместо "модного" арт-директора – она знала реальные боли

Золотое правило:Не отсеивайте – ранжируйте! Создайте 3 группы:

– Супер!: Идеальное соответствие

– Возможно: Мало опыта, но огонь в глазах

– Мимо: Очевидное несоответствие

2. Современные методы интервью: Выжимка правды за 60 минут

Забудьте про "Расскажите о себе". Задавайте вопросы, которые раскрывают реальное поведение.

a) STAR/CAR: Просите описать конкретный кейс/задачу

– STAR: Ситуация → Задача → Действие → Результат

– CAR: Вызов (Challenge) → Действие → Результат

Пример для менеджера проектов:Опишите проект, где вы провалили сроки (Situation/Task). Что вы сделали (Action)? Какой итог (Result)?"

Как докопаться до сути:

– Добивайте цифр:"Насколько сократили время?" вместо "Получилось лучше?"

– Ловушка: Кандидат говорит "мы" → Спросите: "А лично ВАША роль?"

b) Ситуационные вопросы: "А если…"

Проверка реакции в гипотетических сценариях:

– "Клиент требует невозможного к завтрашнему утру. Ваши действия?"

– "Ваш топ сливает сроки по проекту. Как поступите?"

Фишка: Сравнивайте ответы с реальными кейсами компании.

c) Структурированное интервью: Без права на импровизацию

– Одинаковые вопросы для всех кандидатов на должность

– Оценочная шкала (1-5 баллов за каждый ответ)

– Пример: "Опишите, как вы снижали конфликт в команде" → Оценка по критериям: анализ причин, инструменты, результат

3. Ассессмент-центр: вся суть кандидатов за 4 часа

Когда использовать: Для топов, кадрового резерва или массового набора (выпускники).

Ключевые упражнения:

Тип

Цель

Пример

Деловая игра

Лидерство, переговоры

Согласуйте бюджет с "жадным" CFO (ролевка)

Кейс-анализ

Стратегическое мышление

Выведите новый продукт на рынок за 3 месяца

Презентация

Коммуникация, убедительность

Докажите, что ваш отдел заслуживает повышения бюджета

Групповая дискуссия

Работа в команде, влияние

Выберите 1 из 10 проектов для инвестиций

Ошибка: Оценка "нравится/не нравится".

Решение: Четкие критерии для наблюдателей (например: "Задавал вопросы? Предлагал решения? Учитывал мнение других?")

4. AI в скрининге: Робот-помощник с подводными камнями

Что может ИИ уже сегодня (август 2025):

– Анализ видеоинтервью (мимика, интонация, ключевые слова)

– Оценка тестовых заданий (код, кейсы)

– Предсказание выгорания рисков по цифровому следу

Плюсы:Скорость (1000 резюме за 10 минут), объективность (Нет симпатий "по фото"), данные (находит паттерны ("люди с проектами на GitHub → реже увольняются")

Минусы: Дискриминация (Может "заточиться" под белых мужчин 30+ (если они преобладают в компании), потеря бриллиантов (не видит неочевидные таланты), этическая яма (кандидат не понимает, "почему робот его отверг")

Как использовать:

1. AI – фильтр, не судья:Только первичный скрининг

2. Аудит раз в квартал: Проверяйте, кого ИИ отсеивает (женщины? люди 50+?)

3. Человек – финальное решение: Всегда!

Чек-лист "Идеальный отбор":

1. Резюме: Ранжировали по системе "Супер! / Возможно / Мимо"

2. STAR/CAR: Задано минимум 2 вопроса с допросом "А конкретнее?"

3. Ситуационные вопросы: Использовали реальные кейсы компании

4. AI: Провели аудит на дискриминацию

5. Обратная связь: Готовы дать фидбэк даже при отказе (через 24 часа)

Лучший метод отбора – не самый технологичный, а тот, что отвечает на вопрос: "Сможет ли этот человек решить НАШУ проблему?"

Комбинируйте методы: ИИ для скорости + человеческое интервью для глубины + кейсы для проверки навыков.

И помните: нанять не того человека в 10 раз дороже, чем провести лишнее собеседование.

Дальше – к самому важному! В следующем разделе разберем кандидатский опыт (Candidate Experience): как превратить соискателей в лояльных амбассадоров, даже если вы им отказали. Спойлер: дьявол – в деталях!

Опыт кандидата (Candidate Experience – CX) на всех этапах

Ваша задача – не только нанять лучших, а оставить теплые чувства у всех, кто взаимодействовал с компанией. Потому что кандидат сегодня – это: Завтрашний клиент (особенно в B2C!), источник рефералов ("Я не подошел, но там круто – попробуй!"), будущий сотрудник (через год он дорастет до нужного уровня)

Этапы CX: Где мы теряем людей (и как исправить)

Этап

Типичные кошмары

Решение

Отклик → Ответ

"Черная дыра": резюме уходит в никуда

Автоответчик: "Мы получили 100500 резюме"

Автоинвайт: Бот проверяет резюме → Отправляет тестовое задание сразу

Персональный ответ: "Анна, спасибо! Ответим до пятницы"

Собеседование

Ожидание в коридоре 40 минут

Интервьюер не читал резюме

Чат-бот сопровождения: "Ваше собеседование через 15 мин. Кофе? Вода?"

Бриф интервьюеру: 3 ключевых пункта из резюме + что проверить

Запрет на глупые вопросы → Только кейсы/STAR

Ожидание решения

"Мы вам перезвоним" → тишина 2 недели

Кандидат пишет – ему не отвечают

Дедлайн: "Дадим ответ до 15 апреля" → Соблюсти любой ценой!

Статус-трекер: Личный кабинет с этапами "Резюме просмотрено" → "Решение через 3 дня"

Отказ

Шаблонное письмо: "Мы нашли более подходящего кандидата"

Исчезновение

Человеческое письмо: "Ценим ваш опыт в Х. Сейчас ищем более глубокие знания Y. Придете на митап?"

Обратная связь по запросу: 15-мин звонок с HR → "Над чем поработать?"

Оффер

Затягивание с документами

"Сюрпризы" в условиях

Видеозвонок с HR: "Поздравляем! Обсудим детали?"

Чек-лист оффера: ЗП, график, задачи, бенефиты → одним файлом

Инструменты, которые сделают CX бомбическим:

1. Чат-боты-ассистенты:

– Что делает: Отвечает на 80% типовых вопросов ("Где офис?", "Как отменить собеседование?"), напоминает об этапах.

– Фишка: Интеграция с WhatsApp/Telegram – где сидят кандидаты.

2. NPS-опрос после этапа:

–Вопрос: "По шкале 0-10, насколько вы порекомендуете нашу компанию другу?" + "Почему?"

– Когда: После собеседования/отказа/выхода на работу.

ВАЖНО: Публикуйте улучшения: "Вы просили кофе в коридоре – поставили автомат!".

3. Персонализация через данные:

– Как: CRM-система запоминает:имя (не "Уважаемый кандидат"!), историю взаимодействий ("Мы говорили о вашем проекте в N"), предпочтения ("Вы просили утренние собеседования")

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.