Кодекс офисной детоксикации
Чтобы работа не отравляла вам жизнь
Ксения Васильева

Моим наставникам —

за переданные знания, умения,

навыки и опыт.

Моим близким —

за понимание в желании

заниматься любимым делом

вне токсичных коллективов

© Ксения Васильева, 2025

ISBN 978-5-0067-8413-0

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Предисловие и благодарности

Предупрежден – значит вооружен.

Народное

Замысел написать эту книгу возник у меня уже после того, как я уволилась из одного токсичного офиса. Ситуация была вдвойне обидной от того, что офис, которому я отдала без малого двадцать пять лет, захватил неприятель – человек, который ставил во главу угла не корпоративные, а собственные интересы, к тому же через несколько лет после назначения во всей красе показавший свое истинное токсичное лицо. Признаюсь вам честно: уходя с той работы, я чувствовала сильное недовольство собой. Как я могла не распознать токсичного руководителя, когда у меня был опыт и совместной учебы, и личной жизни с подобными людьми? Но, как выяснилось, личная жизнь и даже учеба в школе и вузе – это одно, а работа – совсем другое. Многое в человеке, что в бытовой обстановке кажется очевидным, на работе может маскироваться и прятаться длительное время. И сейчас, читая эти строки, вы вероятно улыбнетесь – но я в годы работы с тем начальником искренне полагала, что до серьезной должности откровенно токсичного, на грани личностного расстройства, человека просто не могут допустить. Тем более у меня перед глазами был пример одного коллеги, который и дома показал свой яд сполна, и на работе не смог подняться выше определенного уровня. Что ж, я серьезно заблуждалась и сейчас признаю это.

Что было дальше? Я уже начала в тот момент получать образование практического психолога. Мне захотелось изучить материалы по теме токсичного офиса, уже увидевшие свет. Первой из книг на эту тему, которую я взяла в руки, была книга французского психотерапевта Мари-Франс Иригуайан «Моральные домогательства: скрытое насилие в повседневности» (на русском языке вышедшая в екатеринбургском издательстве «У-Фактория» в 2005 году). Глава книги под названием «Моральные преследования на предприятии», в которой обсуждались токсичные отношения на работе, показалась мне буквально революционной – ибо все русскоязычные источники о токсичных отношениях, попадавшие мне в руки ранее, были посвящены вопросам отношений в паре или в семье (с родителями, взрослыми детьми, кровными и юридическими родственниками). В книге «Моральные домогательства», пожалуй, впервые на постсоветском пространстве заговорили о том, что «автором» идеи моральных домогательств считается человек; в моральных домогательствах нет ничего «природного», «естественного» и тем более «нормального»; и раз моральные домогательства – исключительно выдумка человека, прекратить их могут тоже только люди. При этом соучастником моральных домогательств невольно становится тот, кто молча наблюдает за ними, вместо того, чтобы решительно пресечь пагубную практику. Однако отдельные советы по преодолению офисной токсичности, которые давала доктор Иригуайан для французских и других европейских читателей, в переносе на российские реалии выглядели если не откровенно комично, то чужеродно:

– «Важную роль должен играть производственный врач». Доктор Иригуайан имела в виду, что корпоративный доктор может вовремя отследить психологические аспекты деятельности компании и поведения работников и руководства, которые создают повышенную токсичность. Однако где вы видели производственного врача на российских предприятиях, особенно если взять не крупную корпорацию, а компании малого и среднего бизнеса или некоммерческие организации, вынужденные экономить на всем?

– «Ответственные работники [прежде всего работники службы персонала. – К.В.] могут пройти курс обучения в специальных организациях, имеющих в штате психологов или психиатров, изучавших виктимологию». В постсоветских государствах, где психиатрия долгие годы носила карательный характер, доверие к психиатрам сохраняется на очень низком уровне, да и мало кто точно даст определение понятию «виктимология» (это наука о жертвах и жертвенном поведении, у нас на постсоветском пространстве применяемая в основном в деятельности судебных экспертов).

Кажется, именно в этот момент я решила, что точно напишу книгу о токсичном офисе, но такую, чтобы она была про наши реалии и содержала рекомендации с учетом актуальных норм нашего, постсоветского (исключая, быть может, только страны Балтии) гражданского и трудового законодательства. Увы, я пока понимаю слабость постсоветской (за редким исключением) нормативной базы для противостояния офисной токсичности. Так что основная цель моей книги – профилактировать это деструктивное явление, в том числе за счет как можно большей осведомленности о его природе с психологических позиций. Если мы пока не способны сделать что-либо, основываясь на норме закона – будем стараться применять психологические знания и навыки.

В дальнейшем, в том числе с целью работы над этой книгой, ассортимент литературы о токсичном офисе, переведенной на русский язык и даже написанной русскоговорящими авторами, стал расширяться. В моем арсенале, кроме «Моральных домогательств», появилась практически целая полка тематических книг, а также иные материалы, посвященные токсичным начальникам, токсичным коллегам и вообще офисной токсичности. Среди зарубежных авторов, чьим родным языком не является русский, хочется выделить норвежского журналиста Хенрика Стенстрёма и его книгу «Токсичные люди на работе. Инструкция по обезвреживанию», нью-йоркского профессора психологии Тессу Уэст с книгой «Токсичные коллеги: как работать с невыносимыми людьми», американского корпоративного коуча Павла Бабяка и клинического психолога Роберта Хаэра с их книгой «Змеи в костюмах», британского психолога Сэнди Манн и ее бестселлер «Синдром самозванца» – в части того, что этот синдром очень часто поддерживается в человеке его токсичными коллегами и начальниками, а также авторский дуэт Алана Каваиолы и Нейла Лавендера, вылившийся в написание книги «Ядовитые сотрудники: как справиться с дисфункциональными людьми на работе». Целую главу под названием «Нарцисс на работе» посвящает токсичным коллегам Рамани Дурвасула в своей книге с английским названием «Don’t you know who I am?» (в дословном переводе – «Как, вы не знаете, кто я такой?», по-русски вышла с переводом названия «Токсичные м@даки»); книга посвящена окружающим нас неразумным и наглым эгоцентристам.

И особенно приятно, что эта тема заинтересовала русскоязычных авторов, которым – поверьте субъективному мнению! – есть что поведать миру по выбранной теме. Спасибо, что есть на свете Татьяна Дьяченко (бывшая наша соотечественница и моя коллега, проживающая теперь в штате Аризона, США) и ее книга «Нарциссы вокруг нас» из серии «Опасный нарцисс», Михаил Чернявский и его «Токсичные коллеги: как пережить абьюз на работе», Максим Батырев с книгой «Сложные подчиненные». Татьяна Кокина-Славина, известная русскоязычному Интернету как Таня Танк, еще не имеет в своем активе специальной книги о токсичном офисе, однако в ее блоге в Живом Журнале можно найти множество историй с хэштегом «токсичный офис», а также на ее личном сайте и в ее тематическом паблике в социальных сетях можно заказать серию платных вебинаров также под названием «Токсичный офис» (соавторы этих вебинаров – кризисный психолог Наталья Рачковская и корпоративный психолог Светлана Кирьянова). Не имеет своих книг и Елена Скотт (уроженка Эстонии, сейчас практикующая как психолог-психоаналитик в Лондоне), но ее библиотека роликов на Ютубе по теме нарциссов в офисе – ролики на русском языке – попросту бесценна. Спасибо большое, дорогие авторы, коллеги и соратники!

Полные наименования всех перечисленных книг, а также ссылки на электронные ресурсы, вы найдете в конце этой книги.

Особенно я благодарна своему наставнику, психотерапевту, психоаналитику Николаю Николаевичу Нарицыну (1951—2024), увы, покинувшему земной мир после тяжелой болезни как раз в то время, как я вышла на финишную прямую в работе над этой книгой. Именно под руководством Николая Николаевича я постигала азы практической психологии. С его супругой Мариной Петровной мы продолжаем плодотворное сотрудничество по сей день.

И отдельную благодарность я хочу выразить своим домашним: мужу Сергею, взрослому сыну Илье, его девушке Саше, а также своим котикам – еще одной Саше, Мише и Бублику.

В чем лично мой вклад в изучение проблемы токсичного офиса и выживания в нем помимо того, что я пишу о наших постсоветских реалиях? Как человек с базовым юридическим образованием, я решила сформировать некий «кодекс детоксикации», в котором систематизировать все причины ядовитой и отравляющей атмосферы в офисе по классификации, которую постоянно используют юристы, характеризуя любое правоотношение: в правоотношении присутствует объект (то, на что отношения направлены – то есть собственно сама трудовая деятельность), субъекты (те, кто в отношения вступает) и факты (прежде всего различные действия, совершаемые в организации ее работниками и руководителями). Соответственно, эта книга имеет три основных части – об объектах, о субъектах и о фактах, отравляющих офисную атмосферу. Кроме того, приводя примеры из жизни токсичных офисов, я не ограничиваюсь бизнесом и затрагиваю атмосферу и в некоммерческих организациях, вплоть до таких гуманных, как благотворительные фонды – ведь везде, где есть люди, есть и риск становления атмосферы токсичной.

Таким образом, эта книга представляет собой комплексный и интегрированный взгляд практикующего специалиста на проблему токсичного офиса в постсоветских государствах. Надеюсь, она будет полезна как обычным работникам, так и начальникам всех уровней.

Приятного чтения!

С уважением,

Ксения Васильева

ВВЕДЕНИЕ: КОМУ АДРЕСОВАНА ЭТА КНИГА?

– Я вообще люблю свою работу.

Без статистики вообще не жизнь,

а каторга какая-то…

Кинофильм «Служебный роман»

(СССР, 1977, реж. Э. А. Рязанов)

Моя книга для тех, кто сейчас работает в офисе. Причем что удаленно, что очно – не важно. Главное – каждый день вы общаетесь с коллегами, а порой доводится разговаривать и с руководством.

И пока, в ближайший год точно, вы не видите себя в ином качестве, нежели как работника по найму. Может быть, вы и думали о возможности стать самозанятым или индивидуальным предпринимателем, или даже основать собственное юридическое лицо – но, как говорится, не в ближайшей перспективе. А пока вы каждый день с девяти до шести проводите за выполнением трудовой функции, предписанной вам работодателем.

И в принципе вы любите дело, которым занимаетесь (или которым руководите). Однако в последнее время вы думаете о работе с тяжестью на душе: «Опять!». Так и хочется следом воскликнуть: «Как же так, ведь я люблю свою работу?».

А все дело в том, о чем еще в середине прошлого века сказал известный теоретик менеджмента Дуглас Макгрегор. Он сформулировал две основных теории корпоративного управления, которые по окончании Второй мировой войны столкнулись в борьбе за эффективность. Эти теории получили простые названия – теория Х и теория У. Роль Макгрегора была в том, что он фактически разглядел эти два подхода и описал их, в том числе в сравнительном аспекте – а так теория Х существовала гораздо раньше.

С конца XIX века теория Х была господствующей в управлении корпорациями. Ее практическим основоположником принято считать Генри Форда, известного промышленника, владельца транснациональной корпорации. Форд считал, что люди по своей природе ленивы, безответственны и способны работать только по принуждению, поэтому к организации стоит относиться как к машине, в которой есть двигатель (топ-менеджмент) и остальные детали, приводимые двигателем в рабочее положение (собственно остальной персонал). При этом мотивирующим фактором для персонала является лишь получаемое жалование. Модель управления компанией по теории Х сводится таким образом к жесткой иерархии, в которой есть инициативный руководитель и безусловные исполнители. Исполнители фактически лишались права не только действовать, но и мыслить самостоятельно.

Недостатки теории Х были признаны к 50-м годам прошлого века неоспоримыми. Управление предприятием по нормам этой теории приводит к тому, что атмосфера в коллективе становится подозрительной и угнетенной – словом, весьма токсичной. При этом руководство не пытается исправить положение дел, а еще больше усугубляет его жесткими методами менеджмента и постоянной угрозой увольнения, после чего персонал начинает думать о самосохранении и согласен еще на большие ущемления трудовых прав. Можно признать, что во многом именно теория Х, признанная бесспорно главенствующей в корпоративном управлении начала прошлого века, спровоцировала социалистическую революцию в России. При этом Советская Россия стала страной-пионером во всеобъемлющей кодификации трудового права (первый Кодекс законов о труде был принят в 1918 году) с направленностью трудового законодательства в первую очередь на защиту прав работников.

Одновременно с технологическим прогрессом и развитием крупных корпораций стали получать развитие и психологическая наука, и наука современной теории менеджмента. Исследования первой половины прошлого столетия показали, что наемным работникам присущи такие общечеловеческие потребности, как потребность в безопасности труда, потребность в профессиональном уважении, похвале и высокой оценке результатов работы. Человек хотел бы знать, что выполняемая им деятельность на благо работодателя приносит пользу и ему самому – тем, что без его вклада в работу не было бы итогового положительного результата деятельности всей компании, тем, что с мнением каждого работника в корпорации считаются. Это положило начало другой, более современной теории управления корпорациями – теории У.

Основным постулатом теории У является то, что любая организация – это прежде всего люди, с живыми эмоциями и живыми собственными мыслями. Изначально человек желает удовлетворить свои потребности и выбирает работу по своим предпочтениям, вследствие чего получает удовольствие от работы. Если же персонал ограничивается материальной мотивацией к труду, это вовсе не естественное положение дел, а просчет руководства. Более того, взрослый, зрелый человек рад заниматься ответственной работой, а также решать возникающие проблемы творчески, порой весьма внестандартно. Тем успешнее будет компания, чем в большей степени ее руководство осознает: персонал компании представляет собой умных, сообразительных, творческих, инициативных людей, при этом каждый работник – индивидуальность со своими собственными, уникальными отличительными чертами.

Сегодня прогрессивный менеджмент следует теории У: организация – это прежде всего люди, личности, индивидуальности. Однако человек не всегда благополучен, причем неблагополучный человек может оказаться как вашим коллегой, так и вашим боссом. Кроме того, конфликтная и отравляющая офисную атмосферу ситуация может сложиться вследствие того, что двое и более людей, сами по себе нетоксичные, могут не найти общего языка друг с другом – или же некое общефирменное мероприятие было не до конца продумано и в итоге положило начало отравлению офисной атмосферы.

Повторимся, такая ситуация может сложиться даже в самой на вид человекоориентированной организации. Если же руководство компании старорежимно и следует теории Х – обида и озлобленность на отсутствие человеческого отношения может только усугубить токсичность атмосферы в офисе.

В этой книге, неспроста названной «Кодексом офисной детоксикации», вы найдете описание наиболее распространенных ситуаций, способных отравить атмосферу у вас на работе, а также юридические и психологические рекомендации, как вам выйти из сложившейся ситуации по возможности наименее пострадавшим или даже вовсе невредимым.

Глава 1. ОФИС НАЧИНАЕТСЯ С…, или КАК УГАДАТЬ ОФИСНУЮ ТОКСИЧНОСТЬ С ПЕРВОЙ НОТЫ?

Первый признак токсичного офиса

Дураку закон не писан,

Если писан – то не читан,

Если читан – то не понят,

Если понят – то не так.

Народное

Как мы договорились, начнем с токсичного объекта офисной деятельности – то есть с собственно этой деятельности, каким образом она сама по себе может быть токсичной. На мой взгляд, работа бесспорно может начать отравлять вам жизнь, если в офисе не соблюдают законы. Мы не будем обсуждать такое грубое и очевидное правонарушение, как деятельность, незаконная по своей сути – вроде перепродажи краденного или торговли запрещенными веществами (хотя, увы, и такое возможно). Мы поговорим о более «привычных» правонарушениях в современных офисах – о нарушениях трудового законодательства.

Бытует мнение, что подобным грешат крупные коммерческие корпорации, действуя по принципу детской песенки гангстеров из мультфильма «Приключения капитана Врунгеля» – «держим в банко миллионо и плеванто на законо». Так бывает, но крупные корпорации – не единственное место, где могут игнорировать трудовое право. Подобные нарушения могут быть и в компаниях малого и среднего бизнеса, и в некоммерческих организациях – когда руководство полагает, что внимание контрольных органов приковано к тем самым крупным корпорациям, а на вверенные им предприятия и учреждения проверяющие органы не обратят внимания. Иными словами, увы, нарушения закона могут быть в любом офисе, и в этом отношении работникам стоит быть бдительными еще до трудоустройства.

«Эка невидаль!» – фыркнул сейчас, возможно, кто-то из вас. – «У нас законы давно играют роль декораций – и ничего, живем пока!». В самом деле, и моя личная практика, и практика моих коллег показывает, что к нарушениям законодательства на работе мы уже так привыкли, что порой воспринимаем подобные ситуации как совершенную норму. Ну в самом деле, посмотрите на перечисленные ниже события:

– Работник выходит на работу и работает, но никаких документов с ним не оформляется – ни трудового договора, ни кадрового приказа о назначении на должность, ни трудовой книжки. Кстати, трудовые книжки уже необходимо вести в электронном виде.

– Зарплата «серая», а то и вся «черная», выплачиваемая частично или полностью без официального бухгалтерского учета. Мы еще и находим в себе силы благодарить (!) работодателя за то, что наш труд вообще оплачивается!

– Зарплата платится с задержками, а у кого-то и вовсе всего раз в месяц. Ну и что, смотрим выше, спасибо за то, что вообще заплатили!

– Переработки сверх установленной продолжительности рабочего времени вошли в систему. Хорошо, что не гонят на улицу!

– Вася получает пятьдесят тысяч, а Маша за ту же работу на той же должности тридцать пять. Ничего страшного, у Маши есть муж, а на Васиной шее престарелая мама – все справедливо!

– А Катя давно просит повышение по службе. Тебе зачем, ты же так замуж никогда не выйдешь? И вообще зачем тебе работа, у тебя же отец небедный!

– А опытной Ирине Владимировне давно намекают, что пора на заслуженный отдых. Еще бы, ей же уже пятьдесят пять, и внук недавно родился! Правильно, пусть даст дорогу молодым!

Как говорится – и так далее, и тому подобное. Но увы. Все, что я сейчас перечислила -достаточно грубые нарушения действующего законодательства. И, к сожалению, мы должны признать: многие руководители и менеджеры по работе с персоналом имеют в своих дипломах хорошие и даже отличные оценки по дисциплине «Трудовое право», однако на деле подтверждают скорее кол с минусом.

Я пишу для вас эту книгу не столько как юрист, сколько как бизнес-тренер и практический психолог; тем более что юристы слывут большими занудами. Тем не менее хотелось бы вооружить вас определенными правовыми знаниями. Для этого возьмем с полки текущую редакцию Трудового кодекса Российской Федерации (если вы не из России, возьмите основной правовой акт своей страны в сфере трудового права и действуйте по аналогии). Постараюсь рассказать о нормах права нескучно, хотя местами придется быть достаточно жесткой, и тому есть причина.

Россия – пионер в кодификации трудового законодательства. Первый серьезный и всеобъемлющий кодекс законов о труде (КЗоТ) появился именно здесь, в 1918 году, став одним из первых отраслевых актов новой социалистической власти. До этого в мире существовали лишь разрозненные нормы так называемого «фабричного права», регулировавшего труд рабочих отдельных промышленных предприятий. И именно советский КзоТ стал образцом для актов трудового права во многих развитых странах мира.

Сегодня в России действует уже четвертый по счету кодекс, называемый Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Он вступил в силу с 1 января 2002 года. За более чем столетнюю историю кодификации трудового права законодательство только совершенствовалось к лучшему. Это отмечают мировые эксперты.

Трудовое право защищает интересы как публичного, так и частного характера. Тем не менее, оно отличается неравенством сторон правоотношений: работник как простой человек слабее юридически, чем работодатель, который в большинстве случаев является организацией. Поэтому в трудовом праве действует императивный метод регулирования, основным инструментом которого являются жесткие властные предписания работодателю. Императивный метод регулирования коротко можно выразить принципом: «Все, что прямо не разрешается, считается запрещенным». Этим трудовое право кардинально отличается от отраслей частного права – например, от гражданского и семейного, где наоборот все, что прямо не запрещено, считается разрешенным.

Итак, давайте разберем основные правонарушения в сфере труда с позиций содержания норм писаного права.

Неоформление или ненадлежащее оформление документов. На дворе подходит к концу первая треть XXI столетия – но, как я выяснила буквально недавно, работодатель порой вовсе не оформляет никаких документов о приеме работника к нему на работу. И речь идет не о трудовых мигрантах, которые прибыли из стран ближнего зарубежья на полулегальной основе. Речь идет о соотечественниках, с образованием и опытом работы!

Давайте вспомним, каков порядок приема на работу в соответствии с действующим трудовым законодательством – на примере России.

Итак, схема оформления новичка на работу в России установлена ст. 67—68 ТК РФ.

Обязательным документом, которым оформляется прием на работу, является трудовой договор. Отметим – именно трудовой, а не какой-либо еще. Помимо трудового договора, работодатель имеет право (но, заметим, не обязан) оформить приказ о приеме на работу, с которым ознакомить работника под подпись или расписку. Так же под подпись, причем до подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Если работник приступил к работе до подписания с ним трудового договора, то трудовой договор должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней с момента фактического допущения работника к работе. Форма трудового договора – обязательно письменная.

На основании трудового договора и приказа о приеме на работу делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Жалоба на правовом или психологическом форуме, что человек работает вовсе без оформления, к сожалению, остается частой ситуацией. Ни договора, ни приказа, ни трудовой книжки.

Опасность такой ситуации понятна. Как говорится – и чем вы потом докажете, что работали в компании? Да, ответственность за надлежащее оформление приема на работу лежит на работодателе. Но реализовывать свои трудовые и иные социальные права (например, право на пенсию) не сможет в итоге работник, а не работодатель. Да, конечно, процессуальное законодательство содержит перечень иных доказательств, кроме письменных, но добыть их может оказаться непросто. Хорошо, если найдутся свидетели того, что вы работали у конкретного работодателя, но если их не будет?

Нередка, увы, и ситуация, когда вместо трудового договора с работником оформляется гражданско-правовой договор: например, договор о выполнении работ, оказании услуг, договор авторского заказа и т. п. Это бесспорное нарушение норм трудового законодательства. Однако ситуация не безнадежна. Если договору присущи все обязательные условия трудового договора (установленные ст. 57 ТК РФ), то по решению суда его можно признать трудовым и обязать работодателя соблюдать все условия о гарантиях, компенсациях и льготах в отношении работника, как они установлены нормами трудового права.

Дискриминация. Согласно толковому словарю, дискриминация – это отсутствие равноправия там, где закон это равноправие устанавливает. В ТК РФ запрету дискриминации посвящена целая статья – статья 3. Согласно нормам писаного права, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от:

– пола;

– расы;

– цвета кожи;

– национальности;

– языка;

– происхождения;

– имущественного, семейного, социального и должностного положения;

– возраста;

– места жительства;

– отношения к религии;

– убеждений;

– принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам;

– всех других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Аналогичные нормы есть и в трудовых кодексах других постсоветских государств.

Дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника, запрещается.

Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь

Каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства, возраста или физических недостатков, принадлежности к общественным объединениям или по иным обстоятельствам.

Ст. 6 Трудового кодекса Республики Казахстан

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и свобод.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, судимости (за исключением ограничений, предусмотренных законодательством в сфере трудовых взаимоотношений), а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

Не допускается неравная оплата за равный труд.

Ст. 9 Трудового кодекса Кыргызской Республики

Помните старый советский фильм «Служебный роман», где директор статистического управления делает замечание своему заместителю, что тот хотел бы продвинуть по службе старого институтского друга. По существу директор права: на работе для продвижения по службе, или наоборот для дисциплинарных и иных взысканий, есть только одно основание, и это соответствие или несоответствие работника требуемым деловым качествам. Впрочем, к «кумовству» в офисе мы еще отдельно вернемся.

Давайте здесь еще отдельно остановимся на понятии деловых качеств, тем более что кодекс его только упоминает, но не раскрывает. Поэтому мы обратимся за определением этого понятия к актуальной судебной и административной практике.

Так, Верховный Суд Российской Федерации дает нам следующие разъяснения:

«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).»

Итак, можно сделать вывод, что деловые качества – это прежде всего так называемые профессиональные компетенции работника, то есть его знания, умения, навыки и практический опыт, позволяющие качественно выполнять предусмотренную его должностью трудовую функцию. Личностные качества могут быть расценены как деловые только тогда, когда они прямо связаны с компетенциями и с качеством выполняемой работы.

Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего списка видов возможной дискриминации. Однако на практике мы можем выделить три таких основных вида, которые по статистике являются самыми распространенными. Имена их тоже на слуху: сексизм, эйджизм и эйблизм.

Сексизм – это дискриминация работников по половому (гендерному) признаку. Соответственно, он подразделяется на два вида: мизогинию и мизандрию. Мизогиния – это разнообразно выказываемое пренебрежение к женскому полу, а мизандрия – соответственно, к мужскому.

Конечно, на постсоветских просторах гораздо больше распространена мизогиния. Это обусловлено многими факторами, первым из которых я бы назвала сохраняющиеся патриархально-иерархические устои общества. Порой мизогиния выглядит гротескно, карикатурно, но – она, к сожалению, процветает и в современную индустриально-цифровую эпоху. С мизогинией вы можете встретиться в любом офисе – на государственной службе, в коммерческих и некоммерческих организациях.

Порой мизогиния в офисе проявляется уже на этапе найма на вакантную должность. До сих пор можно встретить объявление, которое начинается словами: «Требуется менеджер/бухгалтер/юрист: мужчина…». Отметим справедливости ради, что до сих пор сохраняются должности, на которые запрещен прием женщин; но причиной тому является содержание работы, во многом представляющей собой физический труд во вредных и/или опасных условиях, способный негативно отразиться на здоровье, прежде всего на способности выносить и родить здорового ребенка, если на такую работу будет нанята женщина. Вот некоторые примеры таких должностей:

– Водители автобусов с количеством мест не более 14.

– Водители автомобилей с грузоподъемностью более 2,5 тонн.

– Матросы и боцманы на морском и речном транспорте.

– Авиационные механики, носильщики, операторы заправочных станций в гражданской авиации.

– Плавильщики, заварщики, заливщики, вагранщики, выбивальщики на литейных производствах.

– Газо- и электросварщики ручной сварки в закрытых емкостях и на высоте.

– Чеканщики, слесари и сборщики, если они связаны с вибрацией.

– Наладчики оборудования в горячепрокатных, травильных и эмалировочных цехах.

– Работники, имеющие доступ к свинцу.

– Плотники и слесари-сантехники, которые занимаются ремонтом канализационных сетей.

Мы видим, что офисные должности, требующие в основном интеллектуальных компетенций, в этом списке отсутствуют.

В ходе собеседования с кандидатом женского пола часто обговаривается еще одно «особое условие»: в ближайшее время… не обзаводиться детьми. И это тоже проявление мизогинии.

«Собеседование и так шло в стрессовом порядке, и вдруг менеджер по персоналу заметила утвердительным тоном: „Я надеюсь, в ближайшие десять лет вы нас не разочаруете тем, что решите рожать“. Я опешила: мне было двадцать семь, и я только что завершила курс лечения от бесплодия. Я встала, попрощалась и ушла. Позже выяснилось, что в тот момент я уже была беременна».

Напомним также, что запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 65 ТК РФ). Этот запрет распространяется и на государственную службу. Более того, необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам является уголовно наказуемым (ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ)). И хотя санкции в виде лишения свободы УК РФ в данном случае не предусматривает (виновный будет наказан штрафом или обязательными работами), у виновного лица возникнет судимость, а у работодателя – большое черное пятно на деловой репутации.

Токсичным является и тот офис, где при прочих равных условиях предпочтут продвинуть по службе мужчину, а не женщину. Особенно если мужчина имеет «на могучих плечах» семью, а женщина сама или свободна, или «за мужем» в два слова, то есть «на плечах мужа».

В юридическом департаменте крупной компании работали на одинаковых должностях старших юристов два специалиста – Иван и Евгения. Подразделение возглавлял Игорь Петрович – мастер переговоров, добрый человек, склонный во всем умело найти компромисс. Но вот по компании пошел слух: подчиненные недовольны решением Игоря. В департаменте освободилась вакансия ведущего юриста, и на эту вакансию Игорь Петрович решил назначить Ивана.

«Выскандалил! Выплакал! Выцыганил должность!» – шептались в соседних подразделениях.

Постепенно стали всплывать предшествовавшие подробности. За последние полгода благодаря Жене было выиграно три важных для компании процесса в арбитраже. Поговаривали, что даже самая строгая судья в региональном арбитражном суде ее побаивается. Иван же молча сидел на должности «ответственного за договорную работу», составляя то типовые договоры, то локальные нормативные акты. Тихая, непыльная работа, хоть и тоже объемная.

А еще у Ивана была семья – временно неработающая жена Надя и восьмилетний сын Алешка, с проблемами поведения. Сыну невролог недавно поставил диагноз «синдром дефицита внимания и гиперактивности», а классный руководитель мальчика, кажется, уже к октябрю исписала в Алешкином дневнике годовой запас ручек (дело было до эпохи электронных дневников). Замечание шло за замечанием. В итоге Иван решил перевести Алешу в частную школу, а Надя ушла с работы, чтобы посвящать время работе с сыном. От одного психолога они переходили к другому, и каждый новый специалист был все дороже.

– А вы, Игорь Петрович, настоящий женоненавистник! – однажды послышался из кабинета громкий голос заместительницы начальника департамента, Людмилы Александровны, привыкшей рубить правду-матку прямо в глазки, кто бы перед ней ни стоял. У нее, как и у большинства коллег, создалось впечатление, что шеф дрогнул перед «трудными жизненными обстоятельствами» Ивана, тогда как совершенно свободная от семейных обстоятельств Евгения, проживающая одна в комфортабельной «двушке» и тратящая свободные деньги на наряды и путешествия по миру, не нуждалась в дополнительной поддержке.

Пришлось в итоге начальнику департамента пересмотреть свое первоначальное решение, попросить дополнительную единицу в штатное расписание и повысить Евгению наравне с Иваном – ибо по деловым качествам оба работника проявили себя отлично.

Мизогинией, отравляющей жизнь офиса, является даже высказывание «ценного мнения» мужчин о женщинах, представляющее собой не что иное, как обыкновенное трамвайное хамство. Типаж на первый взгляд такого безобидного, но хамоватого офисного мизогиниста мы рассмотрим ниже во второй главе.

Если вы думаете при этом, что мизогиния – исключительно постсоветская проблема и вообще проблема патриархально-традиционных обществ, я вынуждена вас разочаровать. Проблема эта, к сожалению, сохраняется в мировом масштабе. Так, известный американский философ, психолог и лайф-коуч Барбара де Анджелис в своей книге «The Real Rules: How to Find the Right Man for the Real You» (на мой взгляд, наиболее точный перевод названия – «Подлинные правила: как найти подходящего мужчину для настоящей вас») писала:

Женщины составляют свыше пятидесяти процентов населения Земли, и их доля в мировом количестве рабочего времени составляет две трети, но суммарный доход при этом не превышает одной десятой от того, что приходится на долю мужчин.

Женщины зарабатывают 69 центов, выполняя ту же работу, за которую мужчины получают 1 доллар.

Есть только одна профессия в США, где женщины зарабатывают больше мужчин, – древнейшая.

(Перевод с английского Г. Парамонова.)

Если посмотреть дату написания книги, то Барбара выпустила ее в 1997 году, то есть по меркам мировой истории не так давно. Как говорила заведующая домом культуры в фильме «Москва слезам не верит»: «Ну, уж если и в Моссовете…», то есть ну уж если и в одной из сильнейших экономик мира… И действительно, Международная организация труда признает дискриминацию по половому признаку, прежде всего дискриминацию женщин, мировой проблемой. Женщин не повышают в должности, не назначают на руководящие посты, не поднимают зарплату, если рядом есть кандидат-мужчина – все до боли знакомо. И о дискриминации женщин в трудовых отношениях уже, кажется, все написано-переписано сотни тысяч раз.

На постсоветском пространстве мизогиния в трудовых отношениях продолжает процветать. Воспользовавшись поиском на Ютубе, можно посмотреть, как практический психолог Елена Викторовна Трякина характеризует ситуацию в Казахстане. Тем, кто скажет нечто вроде «так это же Восток, дело-то, как известно, тонкое!», спешу дополнить картину. С европейской части бывшего СССР тоже нередки были жалобы: прямо на этапе собеседования женщину начали обвинять в том, что она не подходит работодателю по «чисто женским» качествам – легкомысленность, импульсивность, неприспособленность к жизни (никакого тестирования типа личности при этом, конечно, не проводилось – выводы делались только на основании половой принадлежности соискательницы).

Недавняя жертва домашнего насилия, убитая собственным супругом астролог Салтанат Нукенова (также из Казахстана), тоже избегала проводить консультации для одиноких мужчин. Салтанат жаловалась, что мужчины не воспринимают ее как специалиста и используют время приема с целью познакомиться с привлекательной внешне девушкой и вступить в интимные отношения, желательно без особых обязательств. Получается, что каким бы хорошим специалистом женщина ни была, многими она воспринимается только как красивая вещь, подобно чайнику на полке или фарфоровой кукле.

Однако есть и позитивные новости. Из постсоветских государств Латвия вошла в число шести государств мира, которым был присужден высший балл по индексу гендерного равенства в труде и бизнесе (исследование ежегодно проводится Всемирным банком). Наряду с Латвией, в списке этих шести стран находятся Бельгия, Дания, Люксембург, Франция, Швеция. Латвийские женщины, занимающиеся бизнесом или политикой, отмечают, что еще лет так двадцать назад в их стране все было «по-советски», но сейчас ситуация и в самом деле сильно изменилась к лучшему. В частности, в Закон о труде в Латвии было включено три значительных статьи о запрете любого вида моральных домогательств на работе.

Как мы сказали выше, сексизм – это не только мизогиния, но и мизандрия. Явление более редкое, но не менее токсичное. Да, от дискриминации на работе может пострадать и мужчина.

Во многом у нас уже сформировался общественный стереотип, что есть не только «типично мужские», но и «типично женские» профессии. Учитель, воспитатель детского сада, социальный работник, врач-педиатр, библиотекарь, почтальон (кстати, на Западе почтальонами в основном работают мужчины или мальчики-студенты, а вспомнить нашего знаменитого Игоря Ивановича Печкина из советского Простоквашино? Тем не менее, сегодня на почтах часто работает чисто женский коллектив) … Даже парикмахеров и иных специалистов индустрии красоты (например, мастеров маникюра и педикюра) наше общество видит скорее женщинами. В список типично женских профессий на территории бывшего СССР попадают и повара, и дизайнеры одежды, хотя мир уже давно признает, что в этих профессиях есть огромное количество талантливых мужчин.

Молодой человек, страстный книголюб, хотел устроиться на работу библиотекарем. Но ему не просто отказали – а прямо спросили, нет ли у него психических отклонений или повода скрываться от закона. Типа нормальный мужик не пойдет ни в такой коллектив, ни на такую работу, ни на такую зарплату. Точно – или больной на голову, или, извините, жулик.

Вы улыбаетесь или даже смеетесь? Но я рассказала чистую правду, и если задуматься – она страшная и даже зловещая, резко ограничивающая субъективную свободу выбора вида деятельности.

И это при том, что во всех постсоветских государствах есть не только внутренние трудовые кодексы (законы о труде), запрещающие любую дискриминацию в сфере труда, но и специальные международные конвенции о трудовой недискриминации, к которым эти государства давно присоединились.

Остается только порекомендовать «голосовать ногами». Приглядеться, прямо на этапе собеседования, является ли офис сексистским. Не задают ли вам вопросы, прямо связанные с принадлежностью к определенному полу. Если задают – прямо поинтересоваться, какое отношение это имеет к вашим деловым качествам.

В Интернете ходит известный уже мем, как следует оценивать требование к кандидату на вакансию, чтобы тот был мужчиной или женщиной. Если для выполнения работы требуются, извините, органы размножения – то это не работа. В остальных случаях пол работника не имеет значения, главное именно компетентность.

И если даже вы уже работаете на определенном месте, но на этой работе проявляется махровый сексизм – лучше такую работу поменять. Ибо, скорее всего, будут и другие моменты, связанные с дискриминацией и несправедливостью. Такой офис как раз токсичен уже тем, что в нем не уважают закон, а это самое основное, что должно на работе соблюдаться. В такой ситуации лучше начать искать другую работу. Особенно если высшее начальство в таком офисе даже не думает менять ситуацию в сторону соблюдения норм писанного права.

Если же пока нет возможности поменять работу – посмотрите рекомендации, сформулированные несколько ниже, когда мы будем рассматривать типаж бытового мизогина (мизогиниста). Они работают и в обратную сторону, то есть в сторону откровенной мизандрии.

Эйджизм – это дискриминация по возрастному признаку (от английского age – возраст). Этот вид дискриминации так же, как и сексизм, имеет две стороны: эйджизм встречается как в отношении пожилых людей, так и в отношении молодых работников.

Дискриминация молодежи, то есть постановка молодого человека в более низкое положение по отношению к старшему в силу возраста, превосходство взрослых над молодыми, называется эдалтизмом (от английского adult – взрослый, зрелый).

С одной стороны, трудовое законодательство предусматривает гарантии для работников младше восемнадцати лет или для тех, кто поступил на работу впервые после получения профильного образования. С другой – никто не гарантировал, что молодой сотрудник не превратится у иного работодателя в многостаночника, который одновременно должен и выполнять свою работу, и быть «человеком на побегушках», реализуя одновременно функции и секретаря, и курьера, и уборщика. «Ты молодой, у тебя силы есть на все» – подчас слышит такой работник от более взрослых коллег. Да и обращаются к такому работнику как к маленькому ребенку, что порой звучит уничижительно – «деточка», «дочка/сынок», «малыш», «ребенок» и тому подобное.

И если подумать, эдалтизм на русский язык можно вполне перевести как… дедовщину, которая, получается, бывает не только в армии.

Обратный процесс, когда дискриминации подвергаются пожилые сотрудники, называется жёнизмом (от французского jeun – молодой).

Иные компании категорически пропагандируют идеи жёнизма, подчеркивая, что их кадровая политика и корпоративная культура основаны на формировании коллектива исключительно из молодежи. Порой работники, с опытом и квалификацией, достигшие тридцати пяти (!) лет, жаловались, что их не приняли на работу по мотивам, связанным со слишком зрелым возрастом, о чем открыто сказали в ходе собеседования, ссылаясь на подобную «жёнистскую» кадровую политику. Вероятно, такие работодатели понимают, что молодежь и менее притязательна в плане оплаты труда, и более работоспособна в плане сил и здоровья. Однако – права на столь откровенно декларируемую дискриминацию по возрасту им не давал никто, более того, законом это строго запрещено.

В российском праве появилась новелла, связанная с повышением пенсионного возраста. С 2019 года в трудовом и социальном законодательстве появилось понятие предпенсионера. Предпенсионерами называют людей, кому до выхода на пенсию (напомню, пенсионный возраст в России сейчас постепенно повышается с 60 до 65 лет для мужчин и с 55 до 60 лет для женщин) осталось пять лет или меньше. Одновременно в Уголовный кодекс РФ внесен новый состав преступления – необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение человека предпенсионного возраста.

Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам

– наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Уголовный кодекс РФ, ст. 144.1

Что делать в обеих ситуациях – и если вам достается как молодому «духу», и если вас притесняют за зрелый возраст? Напомнить работодателю, что в Трудовом кодексе действует императивный метод регулирования, и все, что не разрешено прямо, является запрещенным. Дополнительная работа должна быть соответственно оплачена. И единственные основания, по которым вам могут отказать в приеме на работу или накладывать взыскания во время самой работы – это ваши деловые качества и ваши реальные трудовые результаты. Все остальное – извините за грубость, отсебятина работодателя и нарушение закона. Не следует об этом молчать. Следует предавать такие факты огласке, чтобы в очередной раз против токсичного работодателя проголосовали «ногами».

Необоснованный отказ в приеме на работу и необоснованное увольнение по мотивам сексизма и эйджизма относится к преступлениям против конституционных прав и свобод человека, регулируемым главой 19 УК РФ.

Эйблизм. Согласно статистике, «бронзовая медаль» за частоту случаев дискриминации работника может быть присвоена дискриминации по принципу состояния здоровья и ограничения возможностей здоровья. Этот вид дискриминации называется эйблизмом (от английских слов able – способный и соответственно disabled – инвалид).

Трудовые кодексы ряда стран, например, Республики Беларусь, конкретно указывают на запрет эйблизма. Статьей 14 Трудового кодекса РБ запрещена дискриминация по признаку «недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей», что и есть эйблизм. Однако на практике, увы, эйблизм встречается в постсоветских государствах совсем немногим реже, чем сексизм и эйджизм.

Что касается России, ею еще в 2012 году была ратифицирована Конвенция о правах инвалидов (Нью-Йорк, 2006). Еще до завершения процедуры ратификации Конвенции, в 2009 году, в России объявлялся Год равных возможностей, главной целью которого была объявлена максимальная интеграция в общество людей с ограниченными физическими возможностями. Заметим, права лиц с ограниченными ментальными (интеллектуальными) возможностями до сих пор не урегулированы в России, что само по себе являетя фактом дискриминации этой категории людей. И практически сразу после ратификации Конвенции были внесены соответствующие поправки в отечественный Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. №181-ФЗ (ред. от 08.12.2020) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

В Российской Федерации не допускается дискриминация по признаку инвалидности. Для целей настоящего Федерального закона под дискриминацией по признаку инвалидности понимается любое различие, исключение или ограничение по причине инвалидности, целью либо результатом которых является умаление или отрицание признания, реализации или осуществления наравне с другими всех гарантированных в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой иной области»

Ст. 3.1 ФЗ «О социальной защите инвалидов»

Инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости.

Ст. 20 ФЗ «О социальной защите инвалидов»

Юристы считают, что когда нормативный правовой акт действует более пяти лет, уже можно смело оценивать эффективность его применения.

Согласно Конвенции, «государства-участники запрещают любую дискриминацию по признаку инвалидности и гарантируют инвалидам равную и эффективную правовую защиту от дискриминации на любой почве» (ст. 5). Также «государства-участники признают право инвалидов на труд наравне с другими; оно включает право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который инвалид свободно выбрал или на который он свободно согласился, в условиях, когда рынок труда и производственная среда являются открытыми, инклюзивными и доступными для инвалидов. Государства-участники обеспечивают и поощряют реализацию права на труд, в том числе теми лицами, которые получают инвалидность во время трудовой деятельности, путем принятия, в том числе в законодательном порядке, надлежащих мер», где далее конкретизируется, какие меры по организации труда гарантированы инвалидам (ст. 27).

Это теория. А что происходит на практике? Снова обратимся к статистике, а также личному мнению, высказываемому людьми с ОВЗ относительно проблем на работе, связанных со здоровьем. Уже на этапе установления инвалидности начинаются проблемы: известны случаи, когда человеку устанавливают нетрудоспособную группу инвалидности, хотя он не способен только к физическому труду, но прекрасно способен к труду умственному (юриста, переводчика, программиста и т.п.). При решении вопроса о приеме на работу работодатель открыто констатирует, что у него отсутствует доступная среда для маломобильного работника – хотя оборудовать такую среду является обязанностью работодателя.

В одном из вузов, где я работала ранее, учился уникальный студент. Будучи с детства колясочником (детский церебральный паралич), он окончил школу на круглые пятерки и в дальнейшем выбрал карьеру юриста. Получив степень бакалавра права (разумеется, красный диплом), молодой человек захотел поступить на бюджет – в нашем вузе были только платные места – в магистратуру одного из «топовых» юридических вузов России, блестяще сдал вступительные экзамены, но вдруг его вызвал ректор этого вуза.

Ректор прямо заявил: «К сожалению, вы с вашим состоянием здоровья не сможете у нас учиться – наши корпуса не приспособлены для студентов с нарушениями мобильности». И тогда наш выпускник вернулся в альма-матер – потому что, по его собственным словам, у нас «лифты не просто есть, они еще и нормально работают».

Вот примерно так же и работодатель отказывает работнику с ОВЗ в приеме на работу, хотя, подчеркнем еще раз, в соответствии с нормативными документами именно работодатель обязан обеспечить любым работникам доступную среду офиса.

Также часто работодатели ставят в претензию (!) работнику с инвалидностью, что «вот вы сейчас начнете постоянно болеть и лечиться» и некому будет работать, что «вы будете требовать к себе особого отношения, и остальные работники расстроятся», а также заявляет, что боится ситуации, когда работнику с ОВЗ станет плохо на рабочем месте и в произошедшем будет обвинен работодатель, а ему «проблемы не нужны». И наконец, если работодатель узнает об инвалидности работника, когда она получена в период работы, на работника начинается давление, чтобы тот скорее уволился по собственному желанию, чтобы быть банально подальше от работодателя и не вызывать размышлений о его вине в случившемся. Увы, это только малая часть возникающих проблем. Но суть их одна – работодатели отказываются от соблюдения гарантий, установленных законодательством для инвалидов и лиц с ОВЗ.

Хорошо, если компетенции (напомним, это знания, умения, навыки и практический опыт), которыми обладает человек с инвалидностью или ОВЗ, позволяют ему открыть собственное дело и стать учредителем юридического лица, индивидуальным предпринимателем или самозанятым гражданином. Но, к сожалению, это возможно далеко не в каждом субъекте Российской Федерации. А с трудоустройством инвалидов и лиц с ОВЗ, как мы описали выше, ситуация продолжает оставаться крайне сложной. Особенно слабо решаются (вернее сказать – практически не решаются) проблемы людей с ментальной (умственной, интеллектуальной) инвалидностью.

Что в такой ситуации делать? Напрашивается ответ: всеми законными способами отстаивать свои права. Если работник, чьи права нарушаются, живет и работает в России, это можно сделать через суд и через органы, рассматривающие трудовые споры в порядке административной подведомственности (например, путем предъявления жалоб в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд)). Необходимо привлечь к решению проблемы социальных юристов и представителей общественных организаций, содействующих соблюдению прав инвалидов. Хороший эффект может дать освещение проблемы в средствах массовой информации. Ни в коем случае не стоит молчать. Правда, для этого (как и во многих других случаях борьбы с токсичностью в офисе) может понадобиться преодоление так называемой выученной беспомощности.

Справочная информация: что такое выученная (вышколенная, выдрессированная) беспомощность?

Широко принятое определение таково: выученная беспомощность – состояние человека или животного, при котором индивид не предпринимает попыток к улучшению своего положения (не пытается избежать негативных стимулов или получить позитивные), хотя имеет такую возможность. Появляется, как правило, после нескольких неудачных попыток воздействовать на негативные обстоятельства среды (или избежать их) и характеризуется пассивностью, отказом от действия, нежеланием менять враждебную среду или избегать её, даже когда появляется такая возможность. У людей, согласно ряду исследований, сопровождается потерей чувства свободы и контроля, неверием в возможность изменений и в собственные силы, подавленностью, депрессией и даже ускорением наступления смерти (такое определение приводит Википедия).

О выученной беспомощности можно говорить, если самая минимальная мысль о том, чтобы проявить некую активность, сопровождается контр-мыслями:

• У меня все равно не получится.

• Бесполезно.

• Я так не смогу.

• У меня нет выбора.

• Еще хуже будет…

Выученная беспомощность часто является следствием «сценария Неудачника», который, по классику транзактного анализа Эрику Берну, человеку часто прививают с малолетства в родительском доме.

А на работе руководство и радо. Человек с выученной беспомощностью легко управляем. Чтобы порой поддержать в подчиненных эту самую выдрессированную беспомощность, директор может и «показательную порку» чересчур активным устроить, чтобы остальным было неповадно «выпендриваться» и «высовываться».

Кстати, интересный момент. Почему коллеги и возражают против того, чтобы этот синдром именовали определением, имеющим общий корень со словом «учеба», а предлагают говорить «выдрессированная» или «вышколенная» беспомощность? Дело в том, что учеба, научение – это приобретение новых компетенций, а здесь получается напротив их отобрание – ведь человека в прямом смысле слова дрессируют не думать и не проверять.

Яркий пример демонстрации выдрессированной беспомощности показан в фильме Э. А. Рязанова «Гараж», где пойти против несправедливости и нечистоплотности правления гаражного кооператива, который оказался перед необходимостью исключить четырех пайщиков и наметил в этот скорбный список самых беззащитных, сумела только одна сотрудница НИИ охраны животных, на базе которого был создан этот кооператив. А еще один пайщик прямо признал, что в этом кооперативе не соглашаться с правлением – это как плеваться против ветра.

Могут ли в компании присутствовать иные виды дискриминации? К сожалению, могут. Например, мне в практике встречалось предвзятое отношение не просто к трудовым мигрантам (прибывшим из-за рубежа), а к приезжим работникам из других регионов России. Директор-москвич смотрел на таких работников свысока и при каждом удобном случае попрекал «провинциальностью». Значительный процент работников в этой компании подал заявление на увольнение по собственному желанию именно по мотивам высокомерно-снобичного поведения директора.

Могут ли в одной компании сочетаться разные виды дискриминации? К сожалению, да. И к еще большему сожалению, нередко встречается ситуация, когда компания открыто гарантирует отсутствие одного вида дискриминации – но тут же демонстрирует другой.

Алла Павловна, выпустив свой четвертый «бэ», вышла на пенсию. Она бы, может быть, еще поработала, но здоровье стало хромать. Перенеся в новогодние каникулы непростую операцию, заслуженная учительница все-таки «сдалась». Ей казалось, что она найдет себя в помощи дочери с ее детьми, но дочь строго дала понять – у себя дома хозяйка только она. И вдруг Алле Павловне попалось объявление в районной газете: детский оздоровительный инклюзивный лагерь (где отдыхают и здоровые, и «особые» дети) недалеко от дачи Аллы Павловны ищет волонтеров, которые будут способны вести у ребят кружки.

С радостью Алла Павловна отправила свое резюме. В свои пятьдесят шесть она выглядела еще привлекательно и моложаво, несмотря на проблемы с суставами. Впрочем, на должность физрука наша героиня и не претендовала. Помимо квалификации учителя начальных классов, у Аллы Павловны был диплом педагога-хормейстера – она сама пела, прекрасно играла на фортепиано и гитаре и много лет вела в родной школе еще и музыку. В лагере, конечно, должен быть свой хоровой кружок. И два-три «особых» ученика у Аллы Павловны в классе всегда были. Как она и ожидала, ее вскоре пригласили на встречу с директором лагеря.

Директриса лагеря встретила Аллу Павловну с радостью, сказав, что она просто находка. Лагерю как раз был нужен руководитель хорового кружка. Но руководители кружков подчинялись старшему вожатому, решение о приглашении поработать принимал он. И вот с ним у Аллы Павловны приятной беседы не получилось.

– Простите, сколько вам лет? – нагловатый парень лет двадцати пяти недоверчиво мерил Аллу Павловну взглядом. – У нас корпоративная установка: не старше тридцати пяти!

«Вот это да!» – подумалось Алле Павловне. – «Вроде инклюзивный лагерь, а такая откровенная дискриминация по возрастному признаку!». Именно в этот момент ей совсем расхотелось здесь работать…

***

Дискриминация является не единственным правонарушением, которое способно отравить атмосферу в офисе. Нарушением закона также является в принципе неуважение к правам работников как людей. Увы, в наших организациях в постсоветское время стали забывать о том, что работники – это прежде всего люди, а не винтики в корпоративной машине.

Психотерапевт, автор методики преодоления комплексного посттравматического стрессового расстройства, Пит Уолкер писал об уже упоминавшемся промышленнике Генри Форде, который имел черты нарциссического расстройства личности. Нарциссическое расстройство личности, напомним, проявляется в том числе неуемным эгоцентризмом и готовностью ради собственных интересов наплевать на интересы остальных людей, порой безжалостно тех эксплуатируя:

«Форд, икона американского бизнеса, регулярно нанимал новых молодых рабочих на свои „инновационные“ линии сборки. Выжатых как лимон рабочих, которые уже были не в состоянии справляться со своими обязанностями, бесцеремонно увольняли. В конце концов профсоюзы пресекли такую практику в США, но она была экспортирована в страны третьего мира, где рабочие трудятся в тех же ужасающих условиях, разрушающих душу и тело».

(Перевод с английского Т. А. Иссмаил)

А вот знаменитый американский писатель Сидни Шелдон в авантюрном романе «Интриганка» описывает процветающее рекламное агентство и кадровую политику его руководства:

«Блестящие специалисты рекламного дела, они [учредители агентства. – К.В.] в повседневной жизни были совершенными самодурами, обращавшимися со своими служащими, как с последними рабами; а те сносили подобное отношение только потому, что человека, который мог работать в фирме «Беркли и Мэтьюз», без слов принимали в любое рекламное агентство мира…

Чтобы не платить лишних денег, Аарон Беркли и Норман Мэтьюз решили, что Александра Блэкуэлл [внучка миллиардерши, чья компания – основной клиент агентства. – К.В.] заменит молодую составительницу рекламных объявлений, принятую на работу всего полгода назад. Новость мгновенно распространилась по всем этажам. Когда служащие узнали, что хорошего работника уволили в угоду выгодному клиенту, негодованию не было предела».

(Перевод с английского Т. А. Перцевой)

Признайтесь честно, приятно ли вам было бы осознавать, что вы для вашего руководства – не люди, а винтики, функционал, детали, которые если что можно выбросить, заменив более новыми или исправными? Думаю, что не очень.

Особенно неприятно чувствовать подобное отношение в социально ориентированном бизнесе или вовсе в некоммерческих организациях, например, в школе, больнице или учреждении социального обслуживания.

«Директор превратила наш центр социального обслуживания в настоящий ад. Это монстр, хамка, хабалка. Рвет документы, громко ругается матом. Хотите нарушенную психику и глаза, которые будут дергаться на нервной почве – вам именно в это отделение. Нормальные люди бегут оттуда через два месяца. Условий для работы нет, в кабинете вы будете сидеть по 3—5 человек, может даже без окна в комнате.»

Из Сети

Мне остается только напомнить основной закон любого государства – Конституцию.

«Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства.»

Конституция Российской Федерации, ст. 2

«Человек, его права, свободы и гарантии их реализации являются высшей ценностью и целью общества и государства.

Государство ответственно перед гражданином за создание условий для свободного и достойного развития личности.»

Конституция Республики Беларусь, ст. 2

Кажется, иные комментарии уже попросту излишни.

Следующая группа «офисных правонарушений», которая на мой взгляд обязательно должна насторожить – это всевозможные нарушения в области оплаты труда, проще говоря, выплаты зарплаты и премий.

Что ни говори, а денежная мотивация стоит для многих работников на первом месте. Однако достаточно ли того, что работодатель предлагает конкурентную зарплату? Наша привычка может ответить на этот вопрос утвердительно, но закон говорит четкое «нет» – этого не достаточно. В честном офисе должны соблюдаться и все императивные нормы, которые касаются порядка выплаты всех средств, которые полагаются работнику «на руки».

Давайте сейчас обозначим основные правонарушения в сфере оплаты труда.

Работодатель на собеседовании обещал одну сумму, а по факту платит меньше

Егор всегда мечтал о продвижении по службе, чувствуя, что давно к этому готов. На предыдущем месте работы руководство не торопилось его продвигать, и Егор решил сменить работодателя. Он успешно прошел собеседование на более высокую должность с более высокой зарплатой. Однако в первый же день, когда Егор приступил к работе на новом месте, его вызвал к себе генеральный директор для подписания трудового договора. «Сам» заявил сразу, что обещанную на собеседовании сумму Егору будут платить через полгода, «если он удержится» в компании. А пока его месячная зарплата получалась даже меньше, чем на предыдущем месте работы, откуда он ушел в надежде на лучшее…

Что делать в такой ситуации? Конечно, насторожиться: стоит ли продолжать работать в компании, где забыли, а то и вовсе не знали, о том, что заработная плата – обязательное и очень важное условие трудового договора? Не знаю, насколько утешит в такой ситуации следующая информация, но количество жалоб в Федеральную службу по труду и занятости России (Роструд) на эту тему столь велико, что Роструд дал по этой ситуации специальный комментарий.

Итак, заработная плата работнику не может устанавливаться, извините, «от балды», в смысле, что за одинаковую работу Вася получает больше, чем Петя, потому что Петя по разным причинам меньше нравится начальству. Заработная плата устанавливается в зависимости от занимаемой должности согласно локальному нормативному акту, который носит название положения об оплате труда. Положение об оплате труда утверждается для всей компании приказом руководителя.

Далее, зарплата может состоять из нескольких частей:

– оклад (должностной оклад), он же тарифная ставка – базовая часть заработной платы, гарантированная к выплате работнику в любом случае, если работник отработал полный календарный месяц;

– доплаты и надбавки, связанные с условиями труда;

– премии за производственные результаты;

– социальные выплаты от работодателя.

Положением об оплате труда должны быть регламентированы все виды выплат, причем сделано это должно быть максимально прозрачно, так, чтобы было видно: в компании отсутствует произвол, и зарплата во всех отношениях зависит исключительно от занимаемой должности, выполняемого объема работ и уровня производственных результатов работника.

Таким образом, то, что творит руководство на новом рабочем месте Егора из пример выше – это именно произвол. Егор имеет полное право затребовать ознакомления с положением об оплате труда и указать руководству на нарушения норм локальных актов предприятия. А вообще стоит хорошенько задуматься, оставаться ли работать в этой компании, даже если трудоустроился совсем недавно – ведь за первым нарушением закона может достаточно быстро последовать и второе, и третье…

Работодатель платит зарплату один раз в месяц

В ваше подразделение ворвалась взбудораженная главный бухгалтер. Быстро раздав всем присутствующим какие-то бумажки, главбух сбивчиво затараторила:

– Ребята, выручайте! Это заявления, что вы согласны получать зарплату один раз в месяц. Подписывайте, или еще через месяц точно пойдете на мои похороны, причем я помру прямо в своем кабинете, ничего не успевая сделать!..

А вы слышали, что по закону требуется осуществлять выплату в виде аванса и получки, то есть дважды в месяц. И вы совершенно правы. Это норма трудового законодательства, в большинстве государств постсоветского пространства являющаяся императивной, то есть представляющей собой строгий приказ работодателю поступать только так, как указывает эта норма.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

ТК РФ, ст. 136

Выплата заработной платы производится… не реже двух раз в месяц.

ТК Республики Беларусь, ст. 73

Таким образом, как бы главный бухгалтер ни была перегружена другой работой, помимо начисления и выплаты заработной платы, как бы она ни боялась не справиться с работой – нарушить императивную норму закона она не имеет права.

Работодатель платит официально только часть зарплаты, а остальное не проводит по данным учета как зарплату

При прохождении собеседования на новое место работы Павла устроили условия труда и должностные обязанности, но специалист по работе с персоналом вдруг сказал: «Только учтите: зарплата у нас серая». Выяснилось, что официально по бухгалтерии проводится только базовая часть зарплаты (должностной оклад). Павел обратился к юрисконсульту за советом: что делать?

А ответ простой: подумать о собственном будущем. Учесть все негативные последствия выплаты «серой» зарплаты, к которым специалисты по налоговому учету относят следующие.

Основная проблема в том, что работодатель нарушает налоговое законодательство, платя обязательные отчисления (в том числе налог на доходы физических лиц и обязательные отчисления в социальный фонд) не в полном объеме с доходов работников. В самом худшем случае виновным должностным лицам работодателя грозит ответственность вплоть до уголовной (в России – по ст. 199 и 199.1 УК РФ). Конечно, к ответственности привлекут высшее руководство компании (руководителя и главного бухгалтера/финансового директора), но общая негативно окрашенная тень может лечь на всех работников, при которых творилось правонарушение.

Второе негативное последствие может коснуться уже работника лично. Все компенсационные выплаты, которые рассчитываются на базе официальной зарплаты, будут также сокращены. Это, к примеру, отпускные или пособие по временной нетрудоспособности (оплачиваемое по больничным листам).

Могут быть и дополнительные негативные последствия, не связанные с работой – например, при маленькой официальной зарплате работнику могут не одобрить кредит в банке или не предоставить рассрочку на крупную покупку.

И наконец, в долгосрочной перспективе работник может не досчитаться пенсии, поскольку отчисления в социальный фонд тоже осуществляются с официальной зарплаты.

Как поется в старой песенке из фильма – думайте сами, решайте сами…

Работодатель задерживает выплаты зарплаты

Пятого числа работники ждали зарплату, как обычно. Но она не пришла. Не дождались ее и назавтра, и послезавтра. Наконец, восьмого числа директор разослал по корпоративной электронной почте сообщение, что в регионе экономический кризис и выплата зарплаты задерживается «по обстоятельствам непреодолимой силы».

Красивые слова, и вроде достойное оправдание. Но давайте разбираться по букве закона.

Как бы ни складывались обстоятельства в экономике, включая мировые кризисы, задержка зарплаты является правонарушением. На это указывают соответствующие нормы трудового законодательства (например, в России – ст. 142 ТК РФ). К работодателю будет применена мера административной ответственности в виде штрафа. Более того, если задержка зарплаты составляет более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Верховный Суд России дает разъяснения, что даже при отсутствии вины работодателя в задержке зарплаты (кстати, финансовые кризисы не всегда относятся к обстоятельствам непреодолимой силы) работник может поступить таким образом. Выйти на работу снова работник будет обязан после того, как работодатель сделает письменное заявление о том, что зарплата будет выплачена. На время такого «вынужденного простоя» за работником сохраняется его средний заработок.

Работодатель предлагает зарплату «по бартеру»

Иначе говоря, это получается не оплата труда, а скорее встречная поставка определенных товаров (как правило, готовой продукции предприятия, где трудится работник) в обмен на труд работника. Так, например, в сельском хозяйстве зарплату выплачивают зерном, маслом, молоком… Вы думаете, эта проблема осталась в прошлом, а именно в «лихих» девяностых? К сожалению, спешу вас разочаровать. Недавняя пандемия всем известного вируса вновь сделала проблему «бартерной зарплаты» актуальной, когда предприятия стали испытывать трудности с реализацией готовой продукции и получением за нее денежных средств.

Вопрос «оклада в натуре», как метко окрестили его работники из числа «потерпевших», напрямую урегулирован трудовым законодательством. И нормы эти, как и все другие нормы трудового права, имеют императивный характер.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

ТК РФ, ст. 131

С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь.

ТК Республики Беларусь, ст. 74

Итак, натуральная зарплата формально не запрещена, но работодателю предстоит тщательно соблюсти достаточное количество императивных предписаний, чтобы осуществить такой «натуральный обмен» юридически корректно и грамотно.

***

Следующая группа нарушений связана с нарушением баланса рабочего времени и времени отдыха. И тут давайте снова вспомним основной закон любого государства – Конституцию. Право на отдых – такое же основополагающее право трудящегося человека, как и собственно право на труд.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция РФ, ст. 37

Трудящиеся имеют право на отдых. Для работающих по найму это право обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха.

Конституция Республики Беларусь, ст. 43

А что порой делает работодатель, создавая токсичную атмосферу в офисе? Разберем наиболее частые случаи махинаций с вашим законным правом на отдых.

Приказы работать сверхурочно, ночами, в выходные и праздники

Обычно руководство подает это под соусом «очередного кризиса», «трудных времен» и других «чрезвычайных обстоятельств». Как в сказке Леонида Филатова «Про Федота-стрельца, удалого молодца»: «А куды деваться – надо, Федя!». Вдвойне печально, когда ситуация и дальше развивается согласно указанной сказке: «Царю дичь да рыба – Федоту спасибо!»…

И снова давайте не будем забывать про императивные нормы закона. Поговорим и о том, на каких условиях работодатель может дать распоряжение остаться на рабочем месте по окончании рабочего времени, а также выйти на работу в выходной и праздничный день; и о том, как такая работа должна быть оплачена – для оплаты труда при подобных обстоятельствах есть особые правила.

Но сначала давайте разберемся с терминологией.

Что такое сверхурочная работа? Это, как мы уже сказали, в самом деле работа за пределами установленного рабочего времени. По общему правилу, привлекать вас к сверхурочной работе работодатель имеет право только с вашего письменного согласия, как это установлено, например, ст. 99 ТК РФ. Также в статье о сверхурочной работе установлены конкретные обстоятельства, при которых в принципе допустимо привлекать работника к работе за пределами установленного рабочего времени, а также случаи, когда можно привлечь работника к сверхурочной работе без его согласия. Отметим, что во всех прочих случаях привлечение к сверхурочной работе или невозможно, или требует особого согласия профсоюза.

Как привлечь работника к работе в ночное время? Начнем с того, что называется ночным временем. По трудовому законодательству как России, так и Беларуси ночным временем считается время с 22 часов предыдущего дня до 6 часов следующего дня (ст. 96 ТК РФ, ст. 117 ТК РБ). Относительно работы в ночное время предусмотрены категории работников, которым такая работа в принципе запрещена – это беременные женщины и несовершеннолетние работники. Инвалидов, если работа ночью им не противопоказана по медицинскому заключению, а также женщин, воспитывающих малолетних детей, можно привлекать к работе в ночное время только с их письменного согласия.

Какие дни именуются выходными? Обычно выходные дни в конкретной организации устанавливаются специальным локальным нормативным актом – Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), но определенные нормы содержит и общее трудовое законодательство. Так, в России есть два основных вида распределения рабочего времени по неделе – если рабочая неделя пятидневная и шестидневная. При пятидневной рабочей неделе у работника предусмотрено два выходных; при шестидневной – один. Общим выходным днем по всей стране и единственным выходным при шестидневной рабочей неделе при этом установлено воскресенье; а вот каким будет второй выходной при пятидневной неделе – решит работодатель, опять же установив это в ПВТР. Как правило, при пятидневной рабочей неделе два выходных предоставляются подряд (то есть суббота и воскресенье либо воскресенье и понедельник), но это правило не жесткое; работодатель может установить второй выходной и посередине недели.

Аналогичные правила установления выходных и в Беларуси, они установлены ст. 136 Трудового кодекса РБ.

У вас может быть и сменный график работы, например, три дня вы работаете – день отдыхаете (знаменитые «сутки через трое»). В таком случае выходные дни устанавливаются ПВТР и собственно графиком сменной работы.

В любом случае, отдых в выходные называется еженедельным непрерывным отдыхом и право на него свято. Использовать свои выходные работник может по собственному усмотрению.

Вызвать вас на работу в выходной работодатель может в строго исключительных случаях. Бывает, что выходной день объявляется рабочим по установленному производственному календарю (то есть в масштабах государства); но тогда этот же производственный календарь должен установить, на какой день был осуществлен перенос «отобранного» выходного. Производственный календарь на очередной год обычно публикуют уже к заключительному кварталу предыдущего года, чтобы работники могли точно спланировать свой отдых на будущий год.

Вы можете ознакомиться с производственным календарем через справочные правовые системы (большинство их имеет и онлайн-версии), а также в вашей службе персонала или бухгалтерии.

Но в целом случаи привлечения к работе в выходные должны носить исключительный характер (как это устанавливает в России ст. 113 ТК РФ). Вынесем эти случаи сюда из текста кодекса, чтобы все было наглядно видно:

– для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

– для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

– для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Снова подчеркнем: это исчерпывающий список. В иных случаях привлечение работника к работе в выходные допустимо только с его письменного согласия, а также с учетом мнения профсоюза.

То же касается и работы в нерабочие праздничные дни. Напомним, какие дни являются нерабочими праздниками в России и Беларуси.

В России это следующие даты:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства.

А вот какие нерабочие праздники установлены в Беларуси:

1 и 2 января – Новый год;

7 января – Рождество Христово (православное Рождество);

8 марта – День женщин;

1 мая – Праздник труда;

9 мая – День Победы;

14 мая – Радуница;

3 июля – День Независимости Республики Беларусь (День Республики);

7 ноября – День Октябрьской революции;

25 декабря – Рождество Христово (католическое Рождество).

Как оплачивается сверхурочная работа, в том числе работа в выходные и праздничные дни? Конкретные правила оплаты можно найти в трудовом законодательстве, но по общему правилу – такая работа должна быть оплачена по увеличенной ставке.

«От забора и без обеда»: сокращение перерывов для отдыха и питания

Секретарь директора была вся в слезах. Директор объявил ей выговор за то, что вместо положенных пятнадцати минут она потратила на обед целых двадцать пять – и «по закону подлости» именно в это время звонил важный контрагент. Чуть не сорвались переговоры.

А меж тем обязать секретаря присутствовать на рабочем месте без перерыва на обед, а точнее без перерыва для отдыха и питания, или сокращать такой перерыв директор не имел права. В соответствии, например, с российским ТК (ст. 108), в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Таким образом, сокращение обеденного перерыва до 15 минут и тем более вовсе требование присутствовать на рабочем месте в течение всего рабочего дня без перерыва на обед незаконно.

Установка «У нас ненормированный рабочий день»

Начальник юридического департамента проводил собеседование о приеме на работу ведущего юрисконсульта по договорно-правовой работе. Практически с самого начала собеседования начальник заявил, что во вверенном ему департаменте ненормированный рабочий день и неизбежны задержки сверх установленного рабочего времени.

И начальник был неправ. Снова разберемся с формулировками и определениями, что такое ненормированный рабочий день. Для этого обратимся к ст. 101 ТК РФ, где читаем:

«Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени».

И далее:

«Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников».

Делаем простой вывод: чтобы говорить о ненормированном рабочем дне для определенного работника, необходим локальный нормативный акт, которым будут установлены конкретные должности, требующие ненормированности рабочего дня. Этот локальный акт (условное Положение о должностях с ненормированным рабочим днем) должен быть обязательно принят с учетом мнения профсоюза.

Итак, если наш начальник не может предъявить кандидату на должность такой локальный акт (или коллективный договор) – то разговора о ненормированности рабочего дня идти не может. А высшее руководство должно понимать, что составлять положение о ненормированном рабочем дне следует крайне осторожно: ведь есть категории работников, кого запрещено привлекать к сверхурочной работе вообще. Напомним, что сверхурочной называется работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

В России трудовое законодательство запрещает привлечение к сверхурочной работе следующих категорий работников:

– несовершеннолетних работников;

– беременных женщин;

– работников, работающих по ученическому договору.

Постоянные командировки для определенного работника

Понятно, что территория деятельности организации может не ограничиваться одним городом или даже одним регионом. Многие компании сегодня имеют сети филиалов и представительств. Напомним, что представительством называется обособленное подразделение компании, расположенное вне места ее нахождения и уполномоченное представлять интересы юридического лица и осуществлять их защиту. Филиал – это также обособленное подразделение компании, расположенное вне места ее нахождения и уполномоченное осуществлять все функции компании, в том числе функцию представительства. Что филиал, что представительство может находиться даже в другом государстве, если этого не запрещает соответствующее иностранное право.

Сейчас мы зададимся вопросом, что в головном офисе – вне сомнения – должны быть работники, в чью трудовую функцию входит координация работы филиалов и представительств. Увы, не всегда такую координацию можно осуществить дистанционно, и приходится ездить в командировки. Но почему высшее руководство порой посылает в такие командировки только одного человека?

Руководство обычно оправдывается тем, что этот работник сам проявляет инициативу и вызывается поехать в командировку. Но при тщательной проверке всех обстоятельств может выясниться, что на самом деле начальство просто регулярно давит на такого работника, буквально требуя от него согласия на командировку. Дескать, некому больше ехать. Работнику же по факту это может быть вовсе не удобно.

Меж тем мало кому известно, что относительно порядка направления работников в служебные командировки есть специальный нормативный правовой акт. Это Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 №749 (ред. от 01.03.2023) «Об особенностях направления работников в служебные командировки» (вместе с «Положением об особенностях направления работников в служебные командировки»). Как говорится – документ уже достаточно старый, но никем не отмененный.

Уважаемые работники, помните об основных правилах направления в командировки, которые установлены указанным Положением, а именно:

– Не соглашайтесь на командировку, пока с вами официально не оформлен трудовой договор.

– Изучите трудовое законодательство: может быть, вас вовсе нельзя направлять в командировки; или же можно делать это исключительно с вашего согласия. Таким образом у вас есть право отказаться от командировки.

– Помните, что при определенных обстоятельствах у вас есть право вернуться из командировки раньше срока ее окончания.

– Работодатель обязан сохранить за вами должность, пока вы находитесь в командировке, даже длительной.

– В командировке сохраняется ваш средний заработок, а также оплачивается работа в выходные.

– Кроме зарплаты в командировках платят суточные – деньги для компенсации дополнительных расходов, которые возникают у сотрудников в служебной поездке; тем не менее, эти деньги вы можете тратить по собственному усмотрению.

– В командировке вы можете взять больничный и не выходить на работу, если больны. Больничный оплачивается точно так же, как если бы вы оформили его в головном офисе.

– Работодатель обязан оплатить вам гостиницу и проезд к месту командировки.

– Если вы в командировке потратили собственные средства, вы можете требовать от работодателя компенсации понесенных вами расходов.

– Можно совместить командировку и отдых, задержавшись в месте пребывания на выходные или нерабочий праздничный день.

Давайте особенно подчеркнем категории работников, которых нельзя направлять в служебные командировки и которых можно направить в командировку только с их согласия.

Итак, не могут быть направлены в командировку, даже если работник того хочет, следующие категории работников:

– беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

– несовершеннолетние сотрудники, за исключением спортсменов и творческих работников (ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);

– работники, заключившие ученический договор, – если командировка не связана с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);

– инвалиды – если такое ограничение указано в медицинском заключении, индивидуальной программе реабилитации и абилитации (ч. 2 ст. 167, ч. 10 ст. 216.1 ТК РФ);

– работники, зарегистрированные в качестве кандидатов в выборный орган, в период проведения выборов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»).

За нарушение этой правовой нормы на работодателя могут быть наложены серьезные санкции.

Могут быть направлены в командировку только с их согласия следующие категории работников:

– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ч. 2 ст. 259 ТК РФ);

– одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ч. 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ);

– работники, имеющие детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

– родитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, либо проходит военную службу по контракту в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска национальной гвардии РФ (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

– работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, если младшему из них не исполнилось 14 лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

– работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

– инвалиды (ч. 2 ст. 167 ТК РФ).

Эти работники могут написать работодателю письменное заявление об отказе от командировки, и работодателю придется считаться с этим отказом. Непринятие отказа незаконно и тоже будет караться санкциями.

Непредоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Как мы уже говорили выше, право на отдых для работника так же свято, как и право на труд. В том числе работодатель обязан предоставить каждому работнику ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого для большинства работников составляет 28 календарных дней.

Отпуска предоставляются согласно установленному в компании графику. График отпусков должен быть готов не позднее чем за две недели до нового календарного года. При составлении графика никто не должен быть обделен правом на отпуск.

Помните, что отпуск – это не награда работнику от работодателя, а реализация работником своего конституционного права на отдых. Речи о том, что кто-то «не заслужил отпуска» в текущем году, несостоятельны и незаконны.

Неправомерный отзыв из отпуска

Бывает и такое, что вроде бы работодатель отпустил работника в отпуск – но отдыхать не дает, требуя выполнения должностных обязанностей или вовсе заставляя приехать в офис. Давайте разберемся, при каких условиях и в каком порядке возможен отзыв работника из отпуска.

По общему правилу, отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия (ст. 125 ТК РФ). Исключения составляют случаи, строго установленные законом. Приказать работнику выйти из отпуска досрочно работодатель может, если в России были введены специальные меры в сфере экономики, в связи с чем установлены особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах. Такие особенности устанавливает строго Правительство РФ.

Постановка ультиматумов, что работник будет «наказан», не согласившись выйти из отпуска досрочно, таким образом незаконна.

***

Как сказал бы юрист, список нарушений закона со стороны работодателя, к большому сожалению, не исчерпывающий. И еще на паре частых нарушений я хочу здесь остановиться.

Работодатель требует с работника выполнения дополнительных обязанностей

В одной компании начальник департамента возложил на своего заместителя ряд обязанностей, которые обычно выполнял секретарь. Недавно секретарь уволился, а искать ему замену шеф не спешил. Он надеялся, что добросовестный и безотказный заместитель молча согласится выполнять порученное.

Однако заместитель неожиданно спросил об основаниях, на которых ему поручается такая работа, справедливо сославшись на свою должностную инструкцию. Само собой, инструкцией не предусматривалась даже возможность исполнения подобных обязанностей – более того, эти обязанности были прямо предусмотрены в должностной инструкции секретаря.

Выполнение одновременно функций заместителя начальника департамента и секретаря возможно только при официальном оформлении совмещения должностей. Совмещение должностей – это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Оформление совмещения производится через кадровый приказ, однако необходимо в обязательном порядке получить письменное согласие работника. С соответствующим приказом работник должен быть ознакомлен под подпись или под расписку об ознакомлении.

Токсичный работодатель порой пренебрегает не только законным правом работника на отдых, но и состоянием здоровья работника – в частности, критикуя того за оформленный листок нетрудоспособности, проще говоря, больничный.

Больничный – роскошь?

В одном крупном сетевом магазине один из продавцов заболел гриппом. Поступил по своему гражданскому долгу, чтобы вирус не перешел на других коллег – вызвал врача на дом, оформил больничный лист. У доктора не было сомнений, что работник болен, значит, больничный лист был выдан оправданно. Далее работник сообщил о своем больничном коллегам и руководителю магазина – и последний пришел буквально в ярость! «Ишь, какую роскошь себе позволяете – когда нас всего пять человек на весь торговый зал! Если хотите знать, я позволил себе больничный только однажды, когда мне делали операцию и без нее нельзя было обойтись!» – бушевал босс. К сожалению, ему поддакивали другие сотрудники. Именно этот диалог стал отправной точкой для нашего героя-продавца, чтобы он уволился из магазина по собственному желанию.

В самом деле: директора магазина нельзя никак назвать не только человечным, но еще и дальновидным. Если бы продавец вышел на работу больной и правда заразил всех коллег, не была бы в итоге парализована работа всего магазина?

Семейные врачи, являющиеся активными пользователями социальных сетей, часто приводят следующий пример. Если у одного человека ОРВИ или грипп проходит так легко, что не мешает работать – лучше все равно не выходить на работу до выздоровления, именно чтобы не перезаразить остальных коллег. Среди коллег могут оказаться люди, кто ту же самую вирусную инфекцию перенесет гораздо тяжелее.

А еще в токсичном офисе часто любят подчеркивать, что сам факт работы в этой компании – уже большая удача и награда для работника, поэтому не стоит и мечтать ни о каких социальных программах. Особенно подобные заявления часты во время экономических кризисов, когда найти новую работу бывает действительно непросто. Угрозы увольнением в таком офисе – обычное дело. Под такой угрозой от работника могут буквально требовать, чтобы он вел себя так, как угодно начальству.

«Или я вас уволю по статье!»

О том, к чему может привести служебный роман, мы с вами поговорим ниже. Однако сейчас хочу рассказать об одном случае из практики, когда руководитель предприятия, узнав о служебном романе своего директора по продажам, стал говорить о том, что этот роман вредит репутации компании – и если директор по продажам не прекратит «гулять налево» от законной супруги, директор уволит его по статье.

Возможно ли такое увольнение? Скорее всего нет, не возможно. Ибо перечень оснований, когда можно прекратить трудовые отношения по инициативе работодателя вследствие виновного поведения работника, исчерпывающий и устанавливается Трудовым кодексом (ст. 81).

Общее правило таково: работника можно уволить вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При этом должен быть приказ о наложении «раннего» дисциплинарного взыскания, причем работник должен быть ознакомлен с этим приказом под подпись (под расписку). С работника также обязательно должны быть взяты письменные объяснения – только на их основании можно сделать вывод об отсутствии уважительных причин для исполнения трудовых обязанностей.

Уволить работника можно и за однократное нарушение трудовой дисциплины, если закон называет такое нарушение грубым. К основным нарушениям закон относит:

– прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

– появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

– установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Если на работника возложены воспитательные функции (например, это воспитатель детского сада, школьный учитель, проректор по воспитательной работе в вузе, тренер детской спортивной секции и т.п.), то увольнение возможно вследствие совершения таким работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Но подчеркнем – воспитательные функции должны быть установлены должностной инструкцией этого работника или трудовым договором. Например, профессор вуза не имеет в своей должностной инструкции воспитательных функций – значит, увольнение по названному основанию в его отношении невозможно.

И даже в случае установленного факта виновного поведения работника есть категории работников, которых уволить будет нельзя. Это следующие работники:

– беременные женщины;

– работники, находящиеся в отпуске;

– работники, находящиеся на больничном.

Работодателю следует с осторожностью применять нормы ст. 81 ТК РФ для увольнения предпенсионеров – поскольку в этом случае наверняка работником будет инициирована проверка отсутствия мотива возраста в увольнении. За увольнение предпенсионера по мотивам возраста виновным представителям работодателя грозит уголовная ответственность.

Давайте подведем первый промежуточный итог. Что делать, если в вашей компании систематически нарушается закон, а высшее руководство при этом считает, что так и должно быть? Конечно, лучшим способом может быть срочный поиск новой работы. К сожалению, не всегда это возможно сделать быстро и легко: например, когда вы работаете на так называемом градообразующем предприятии – например, как институт НУИНУ (Научный универсальный институт необыкновенных услуг) в знаменитом новогоднем фильме «Чародеи» (СССР, 1984, режиссер Константин Бромберг).

– Где же я ночью достану ансамбль?

– И это вы говорите мне и заместителю директора? И где? В Лаборатории абсолютных неожиданностей! Вы, Ковров, магистр или не магистр?

– Ну, магистр.

– Без «ну», пожалуйста.

– Можно без «ну», но и без НУИНУ тоже.

– Нет, молодой человек! Только в нашем институте в штатном расписании есть маги и чародеи. А без нашего института вы кто? Так вот, тьфу, отдельная личность!

Так что же делать, если уйти пока некуда, а деньги нужны? Можно предложить несколько мер.

Первое – фиксируйте все нарушения закона, которые происходят в вашем офисе. Весьма вероятно, скоро будет случай подать официальную жалобу в государственные проверяющие органы.

Второе – ищите единомышленников, кто в вашей конторе думает так же, как вы, и так же недоволен нарушениями законодательства.

И третье – все же ищите новое место работы. Может быть, эта задача только кажется вам сложной, а на самом деле все не так плохо.

Токсичное собеседование

У всех отцов богатый опыт

По мастерству шлепанья попы.

Вот подрасту – и буду шлепать

Попы я сам!

В. Егоров «Монолог сына»

То, что работа в конкретном офисе будет отравлять вам жизнь, порой заметно уже на этапе собеседования. При этом менеджер по персоналу может прикрываться мнимой прогрессивностью – дескать, собеседование проверяет еще и вашу стрессоустойчивость как один из так называемых «мягких навыков», но на самом деле стоит прислушаться, как с вами общаются во время собеседования. Возможно, вам неприкрыто хамят, совершенно не уважая чувство вашего собственного достоинства.

В крупном рекламном агентстве проходило собеседование на вакансию ведущего юриста. Во время собеседования менеджер по кадрам и начальник юридического департамента задавали кандидату каверзные вопросы о его личных качествах. Разговор шел таким тоном, как будто перед менеджерами не юрист с большим опытом работы, а школьник-двоечник у доски. Наконец менеджеры сказали кандидату, что у них в компании правило: первые три года – никаких отпусков, только работа. Кандидат встал и покинул собеседование, сказав, что не собирается работать в юридическом отделе, где неприкрыто нарушается законодательство. А вакансия была открыта еще несколько лет.

Первое, на что стоит обратить внимание на собеседовании – это не нарушают ли сами «собеседующие» норм законодательства. Помните о том, о чем мы рассказали выше: самый токсичный офис – это такой офис, где нарушается закон.

Обращайте внимание и на тон, которым ведется собеседование. Нормальное, корректно организованное собеседование – это именно СО-БЕСЕДование, то есть беседа на равных со специалистом, а не опрос школьника у доски и тем более не допрос врага народа в следственных органах. Проверять на стрессоустойчивость будущего работника можно, но только если работник получил об этом предупреждение и согласился на такую форму собеседования; а также если трудовая функция на желаемой должности действительно предполагает высокую стрессоустойчивость (допустим, работнику потребуется взаимодействие с особо важными клиентами компании).

О чем может свидетельствовать подобная токсичность собеседования? В чем конкретно скорее всего заключается токсичность этого офиса?

Проблема этого офиса скорее всего в том, что в нем процветает буквально армейская дедовщина. Помните, что такое дедовщина в воинской части? Это, как говорят нам словари разговорных слов, «оскорбительно-деспотичное обращение старослужащих солдат („дедов“) с молодыми бойцами, новичками срочной службы – как разновидность неуставных отношений».

Вот и в нашем офисе, скорее всего, тоже имеет место быть оскорбительно-деспотичное отношение тех, кто работает в компании давно (и при этом, упаси Господи, еще и официально наделен руководящими полномочиями), к «новеньким». Подобные проверки новичкам устраивают не только в армии, а и например в детском доме или школе-интернате. Что объединяет все эти организации? Явление, называемое иерархическим мышлением (авторство термина принадлежит американскому психотерапевту Элинор Гринберг).

Об иерархическом мышлении писал мой наставник, психиатр-психотерапевт Николай Николаевич Нарицын. Под этим социальным явлением он понимал специфическое восприятие мира, при котором человеку чрезвычайно дискомфортно находиться в социумах, не имеющих выраженных лидеров, иерархических лестниц и прочих вещей, которые четко отражают основную максиму: «Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак». Иными словами, иерархически мыслящие люди не могут воспринять своего оппонента как равного себе: им непременно требуется поставить его в системе координат либо выше, либо ниже себя. И если оппонент вдруг не соглашается с местом, отведенным ему иерархически мыслящим человеком – непременно быть конфликту, порой достаточно громкому.

Более подробно об иерархическом мышлении мы поговорим в следующей главе.

Выводы, сделанные иерархически мыслящим человеком об оппоненте, изобилуют когнитивными искажениями, то есть логическими ошибками мышления. Вот давайте попробуем понять эту так называемую «логику», почему «старослужащие» в компании ставят кандидата на вакансию на более низкое иерархическое место, нежели их собственная (как им видится) позиция?

Первое и основное: иерархически настроенные менеджеры считают, что если человек ищет работу – он встает в заведомо зависимое положение. У менеджеров-то работа есть, а вот у кандидата на вакансию пока нет. Значит, как кажется менеджерам, кандидат пойдет на многое, на попрание собственных личных границ и унижение, только бы получить работу. Чтобы, извините за выражение, с голоду не помереть. И невдомек менеджерам, что у кандидата может быть и «финансовая подушка» на время вынужденной безработицы, и вообще он может посещать собеседование, еще будучи работником другой организации.

Далее, менеджеры могут искренне полагать, что с хорошей работы не уходят. И если кандидат ищет работу в их компании, значит, у него нет перспектив на прежнем месте: ни карьерного, ни зарплатного роста. Вот они и считают возможным относиться к кандидату, как к неудачнику. Опять же, чаще всего совершенно безо всяких логических оснований.

Кстати, на понятии личных границ здесь следует остановиться подробнее. Как вы поняли, токсичное собеседование часто представляет собой именно грубое нарушение личных границ. Иными словами, как мы сказали в самом начале этой главы, проводящие собеседование менеджеры ведут себя по-хамски.

Что такое личные границы? Это субъективное ощущение, выраженное в понимании человеком своих отличий от других людей (своей индивидуальности), а также в признании и уважении права других людей на собственную индивидуальность. Принято выделять следующие виды личных границ:

– физические (телесные);

– сексуализированные (интимные);

– психические;

– эмоциональные;

– временные;

– пространственные;

– имущественные (в том числе финансовые).

К огромному сожалению, имеются примеры, как на собеседовании нарушались все перечисленные виды границ.

Менеджер назначает собеседование на условленный день и час – и опаздывает, в то время как кандидат пришел в назначенный срок. У кандидата дела на день не ограничиваются собеседованием – как мы сказали, его может ждать и другая работа, с которой он пока не уволился, и семья, и друзья, и прочие личные дела. Но менеджер ведет себя так, как будто у кандидата на вакансию нет никаких иных занятий, кроме прохождения этого собеседования. Менеджер нарушает временные границы кандидата.

На собеседовании менеджер задает кандидату личный вопрос, почему тот предпочитает ту или иную гамму цветов в одежде. И вообще, кандидат что, не знает, что галстуки такого оттенка давно вышли из моды и сейчас такие не носят? Тем самым нарушаются имущественные границы кандидата.

Собеседование проводится в тесном и душном помещении, при этом разговор затягивается таким образом, что кандидату – извините! – и в места общего пользования не сбегать. Это можно назвать нарушением пространственных границ.

Кандидату на вакансию задают вопросы глубоко личного характера, почему, например, тот разведен. «Вы не умеете уживаться с людьми в близких отношениях?» – ехидно интересуется кадровик, хотя стаж брака у кандидата составлял приличный срок и расстались они с женой по причине того, что брак себя банально исчерпал (увы, так бывает). Менеджер по персоналу нарушил психические границы кандидата на вакансию. В качестве аналогичных примеров в Сети работники приводят указания на орфографические ошибки в резюме (которые могут быть просто опечатками!), насмешливое отношение к объему профессиональных знаний («Из текстовых редакторов знаете только Ворд? Не густо, не густо!»), вопросы о том, как кандидат поведет себя, если не понравится лично генеральному директору и даже удивление, почему родители назвали ребенка таким сложно выговариваемым именем – Варвара Валерьевна Владимирова (имя вымышлено), не страдали ли родители кандидатки психическими проблемами, раз так «удружили» дочери. Все это – нарушение психических границ.

А вот кандидат употребил в речи словосочетание «до слез» – в значении именно слез грусти и огорчения. Кадровик же цепляется за это: «А вы часто плачете? Что же вы, не можете сдержаться, как маленький ребенок?». Это нарушение эмоциональных границ.

Я уже не говорю о том форменном безобразии, когда менеджер по персоналу начинает хлопать кандидата по плечу, как будто это его старый друг. И с другом-то подобное поведение можно расценить как нарушение физических границ, а с незнакомым человеком и подавно. А набившие оскомину разговоры с кандидатами-женщинами о нежелательной беременности – или напротив, о том, почему кандидатка незамужем, со скабрезно-сексуализированными комментариями? К нарушению интимных границ относится не только приставание-харассмент, но и разговоры на интимные темы.

Если уже на собеседовании ваши личные границы грубо нарушаются, тысячу раз подумайте, стоит ли трудоустраиваться в такую компанию, даже если собеседование прошло для вас успешно в плане того, что с вами готовы заключить трудовой договор. Вероятно, вы попадете в самую настоящую змеиную яму и основная «жесть» начнется как раз после того, как вы приступите к работе.

Должна вас предупредить: порой кадровики нарочно ведут себя на собеседованиях подобным образом. Как токсичный партнер в личных отношениях, представитель токсичного офиса может таким образом проверять крепость ваших личных границ, определяя, как с вами «можно», а как «нельзя». Поэтому работу над личными границами стоит вести каждому человеку: вы должны оказаться способны их установить и при необходимости защитить – в том числе на работе.

Однажды собеседование закончилось для кадровика неудачно – кандидат встал и ушел, сказав, что предлагаемые кабальные условия труда его не устраивают. «Я имею чувство собственного достоинства!» – сказал на прощание кандидат. Кадровик хмыкнул: «Ну, знаете ли… В наши непростые дни человек или с достоинством, или с работой». Он очень удивился, когда кандидат без тени сомнения ответил: «Конечно же, я выбираю достоинство».

Какие еще аспекты проведения собеседования стоит признать настораживающими в плане потенциальной токсичности офиса? Практика в сфере управления персоналом показывает следующее.

– Само объявление о вакансии содержит слова: «многозадачность», «динамично меняющаяся компания» и, конечно же, «стрессоустойчивость». Думаю, после сказанного выше какой-либо комментарий здесь излишен. Разве что то, что в такой компании вы можете стать в прямом смысле рабочей лошадью, которая пашет без перерыва, пока ее не загонят.

– Менеджер по персоналу прямо говорит, что в компании коллектив – как одна семья. В семье, увы, присутствуют родители – так не относятся ли к работнику как к несмышленому ребенку, который должен во всем слушаться папу и маму?

– Менеджер по персоналу говорит о том, что в коллективе приветствуется энтузиазм и поглощенность общим делом. Привет, переработки и работа в выходные дни.

– Ни объявление о вакансии, ни ваш разговор с кадровиком не содержат упоминания конкретных цифр заработной платы. Не скажут ли вам работать буквально «за спасибо», потом прикрываясь тем, что вы «так и договаривались»?

– Кадровик задает вам странные вопросы, в том числе в виде псевдовикторины, и не может ответить на вопросы «почему?», «зачем?» и «с какой целью?», когда вы поинтересовались этой особенностью.

Опытные менеджеры по работе с персоналом отмечают, что признаком возможной офисной токсичности может быть и то, что вас взяли на работу прямо в ходе собеседования. Это может говорить о том, что вакансия долгое время остается открытой и руководство компании уже отчаялось найти специалиста. Стоит в таком случае задуматься: почему никто из кандидатов не согласился на эту должность ранее?

Однажды детская библиотека искала заведующего архивом. Директор библиотеки и его первый заместитель честно составили объявление: «Требуется ответственный, исполнительный работник, готовый работать в условиях стресса, с переработками. Зарплата невелика». Почему-то директор и зам через два месяца очень удивились тому, что на вакансию не откликнулся ни один кандидат. В итоге обязанности завархивом пришлось разделить между самими двумя руководителями.

А вообще хвала тому, что в нашу жизнь прочно вошла сеть «Интернет» и другие средства электронно-цифровой коммуникации, в том числе социальные сети. Идя на собеседование, можно навести о потенциальном работодателе справки, в том числе изучив отзывы настоящих и бывших работников. Насторожить вас при этом могут следующие моменты:

– В компании много открытых вакансий, которые «висят» на сайтах по подбору персонала длительное время, не отправляясь в архив.

– Большинство бывших работников, с кем вы встретились «на сетевых просторах», проработали в компании год или меньше.

– В Сети слишком много негативных отзывов о руководстве компании и ее управленческом стиле.

– Имеются указания, что в компании нарушается трудовое и иное законодательство.

– О компании в Сети только хорошие отзывы: вероятно, они оплачены этой компанией, а плохие отзывы просто «чистятся», то есть удаляются.

Таким образом, предположить офисную токсичность можно еще до собеседования. Не пренебрегайте возможностью собрать информацию о компании-работодателе еще до того, как вы дали ответ на вакансию. Благо ресурсы для сбора такой информации нам сейчас доступны.

Менеджер «по борьбе с персоналом»

Мы берем орлов и учим их летать строем.

Уэйн Каллоуэй,

генеральный директор Coca-Cola

в 1986—1996 годах

Менеджер по персоналу, он же по-советски кадровик – человек, которого вы первым встречаете в компании. Разумеется, по впечатлению, которое он производит на вас, тоже можно догадаться об офисной токсичности.

В журнале «Кадры предприятия» как-то была опубликована дельная статья одного из моих коллег, посвященная тому, какими качествами должен обладать хороший управленец в сфере работы с персоналом. Вот эти качества:

– Коммуникабельность. Основу рабочего времени менеджера по персоналу составляет общение с людьми. Поэтому кадровику важно уметь это делать! Общение должно быть доброжелательным, уважительным, нацеленным на установление длительных профессиональных связей. Кроме того, общение должно быть аттрактивным – то есть приятным для собеседника. В первую очередь кадровый менеджер должен обладать навыком активного слушания – подобно тому, как таким навыком обладает практический психолог.

– Неконфликтность и стрессоустойчивость – в данном случае не пустой звук, а необходимые качества менеджера по персоналу, напрямую связанные с коммуникабельностью.

– Самообладание. Работники организации – люди. Со своими особенностями, возможными проблемами и комплексами, настроением и эмоциями. Кадровому менеджеру может быть очень полезно умение вовремя сдержаться и не ответить хамством на хамство, гневом на гнев, грустью на грусть.

– Беспристрастность и безоценочность. Мы помним, что на работе основу взаимоотношений между коллегами составляют их деловые качества. Да, деловые качества включают в себя не только профессиональные знания и умения, но и «мягкие навыки» – но последние могут рассматриваться прежде всего в контексте выполнения трудовой функции. Менеджеру по персоналу часто доводится критиковать работника – порой это просто необходимо. Критика должна быть конструктивной и нацеленной на пользу общего дела. У работника не должно возникнуть даже минимальной мысли, что его невзлюбили лично.

– Ассертивность. Об ассертивности мы подробнее еще поговорим ниже, сейчас же скажем вкратце: ассертивность – это вежливая настойчивость. Для менеджера по персоналу она заключается в том, чтобы «направлять» работников в русло деловых и корпоративных ценностей, а порой и разрабатывать эти ценности.

– Сформированная личная позиция. Установить корпоративные ценности может лишь человек, который имеет устойчивые собственные ценности и приоритеты – для кадрового менеджера важно, чтобы они совпадали с ценностями компании.

– Навыки командной работы и лидерства. Менеджер по персоналу – порой тот самый «вожак стаи», который не боится первым встретиться с хищником и защитить персонал компании от надвигающихся невзгод.

– Грамотная устная и письменная речь. Тоже не вызывает сомнений с учетом того, что 99% работы менеджера по персоналу – это человеческое общение.

– Вежливость, этичность. Именно от менеджера по персоналу ждут высоких моральных устоев буквально все – и работники, и руководство. Кадровый менеджер часто выступает посредником-медиатором в урегулировании конфликтов между «верхами» и «низами», чтобы ситуация в компании не переросла в революционную.

– Честность, порядочность, добросовестность. Менеджер по персоналу имеет доступ к персональным данным работников, поэтому названные качества всегда будут для него в плюс.

Менеджер по персоналу – это руководитель, поэтому к нему справедливо предъявить требования, которые исключают токсичность начальника. Об этом мы поговорим ниже в отдельной главе.

А пока пойдем «от противного». Токсичный офис можно распознать по тому, что менеджер по персоналу в нем обладает противоположными качествами по отношению к перечисленным выше.

Менеджер по персоналу необщителен. В том числе он «вечно занят» и не находит время на общение с работниками.

Конечно, может быть, что это не вина менеджера, а беда – высшее руководство так организовало работу отдела персонала, что специалисты в нем «зашиваются в бумажках». Но и в этом случае исправление ситуации прежде всего в руках самого менеджера по персоналу! Пойти к высшему начальству и сказать, что в основе должностных обязанностей кадровика лежит общение с людьми, а не заполнение форм и отчетов. Вероятно, ситуация требует расширения службы персонала и увеличения ее штата. Возьмите хотя бы делопроизводителя в помощь менеджеру – пусть делопроизводитель занимается бумагами, а кадровый менеджер займется людьми.

Но менеджер по персоналу, который необщителен по своей природе, профессионально непригоден.

Менеджер по персоналу сам крайне конфликтен, раздувает в коллективе ссоры и иные коммуникативные проблемы. В том числе менеджеру по персоналу не должен быть присущ «бытовой нарциссизм», то есть неразумный эгоцентризм. Увы, должность менеджера по персоналу требует, помимо всего прочего, достаточной демонстративности и актерских способностей – она является «лакомым кусочком» для специалистов истероидного типа личности, кто не упустит возможности «себя показать» и «покрасоваться» перед коллегами. К сожалению, декомпенсированная истероидность часто приводит к бытовому нарциссизму, что лишает менеджера по персоналу доверия среди работников компании. Ниже, в следующей главе, мы поговорим о типах личности. Там же будут описаны типы коллег «Нарцисс» и «Примадонна», обратите на них внимание – менеджер по персоналу не должен быть таким ни в коем случае.

Менеджер по персоналу не умеет владеть эмоциями. В частности, испытывает большие сложности с экспрессией гнева или чересчур всего боится. Хорош вожак, который при первой даже небольшой опасности пускается в крик или первым прыгает в кусты! Наложите такую особенность менеджера по персоналу на действительно непростые для компании времена: локальный или общеэкономический кризис, пандемию еще какого-нибудь вируса. Вместо поддержки коллектив получит дестабилизацию, что совсем никуда не годится.

Менеджер по персоналу пристрастен. Он выделяет в коллективе любимчиков и «козлов отпущения». Любимчики пользуются преимуществами, козлам же отпущения не достается даже положенного минимума. В итоге в коллективе может начаться раскол, что чревато отражением на выполнении общего дела.

Менеджер по персоналу не имеет четко сформированной личной жизненной позиции и персональных ценностей. В итоге перед нами «человек-флюгер», который ведет себя как в известной молодежной песне из фильма «Приключения Электроника»: куда подует ветер, туда и облака, то есть что скажет высшее начальство – с тем в настоящее время менеджер и согласен. Как герой другой песенки из того же фильма: «Всегда для меня слово шефа – закон, вперед, никаких рассуждений! Я только в одном глубоко убежден – не надо иметь убеждений!». Согласитесь, тоже сомнительно, что такому менеджеру работники будут доверять.

Менеджер по персоналу невоспитан. Опаздывает на встречи, нецензурно выражается при людях, выглядит небрежно и распущенно. Хорошенькое «лицо компании», нечего сказать!

Менеджер по персоналу неграмотен и не знает законодательства. Без комментариев… Ибо выше мы эту ситуацию подробно разобрали.

Увидеть подобные черты менеджера по персоналу так же можно уже на собеседовании. И сделать хотя бы предположения о том, что офис, в который вы хотите поступить на работу, весьма токсичен. Конечно, может быть, менеджер по персоналу – своего рода «паршивая овца» в благородном стаде, но тогда напрашивается разумный вопрос: почему высшее руководство терпит такого менеджера в своих рядах и демонстрирует его во внешней среде как лицо компании? К сожалению, напрашивается вывод, что это неспроста.

А управление персоналом порой действительно превращается с таким менеджером в борьбу с персоналом. Если быть точнее – то в борьбу персонала с таким менеджером.

Глава 2. ЗМЕЯ ЯДОВИТАЯ, ОБЫКНОВЕННАЯ: НАХОДИМ И ОБЕЗВРЕЖИВАЕМ

Вредный клещ несёт в себе настоящую угрозу, опасность. Вредный человек портит настроение, обижает близких и дальних и даже может сломать чужую жизнь. Но у нас, в отличие от иксодового клеща, есть разум. Странно, когда человек, находящийся на высшей ступеньке интеллектуального развития, по своим поступкам уподобляется неразумному насекомому…

Айдар Замальдинов, блогер, писатель, поэт

Теперь давайте рассмотрим ситуации, когда в целом законы и границы в офисе уважают и соблюдают – тем не менее, обстановка в офисе становится отравляющей в силу того, что в среде сотрудников есть некто, вызывающий недовольство окружающих своим поведением. Это поведение в свою очередь связано с особенностями характера конкретного одного человека. Причем вести себя токсично и портить климат в офисе может как рядовой сотрудник, так и менеджер среднего или даже высшего звена – то есть начальник, руководитель, босс, шеф.

Так, все мы имеем определенный характер. Характером в психологической науке называется сочетание устойчивых психических особенностей человека, определяющих его поведение. В чертах нашего характера есть сильные и слабые стороны. Хорошо, если человек знает эти стороны и умеет пользоваться сильными и управлять слабыми сторонами – а если нет? Тем более что психологическому просвещению населения на постсоветском пространстве до сих пор не уделяется значительного внимания.

Все мы имеем определенный темперамент. Темпераментом принято называть тоже устойчивые психические особенности человека, которые, однако, определяют поведение не с точки зрения мыслей и действий, а прежде всего с точки зрения эмоций. Также темперамент отличается от характера тем, что характер устанавливается в ходе жизнедеятельности и даже при определенных условиях может в течение жизни поменяться – а темперамент дается человеку от рождения и в течение жизни остается неизменным.

В целом поведение человека базируется на эмоциях и чувствах, которые в свою очередь обусловлены определенными мыслями и убеждениями. Мысль порождает чувство, а чувство в свою очередь подталкивает человека к определенным действиям. К сожалению, человеком могут руководить не логически обоснованные, а искаженные мысли – это называется когнитивными искажениями, они же ошибки мышления. Когнитивные искажения могут привести к необоснованному поведению в отношении других людей, что вызовет у последних как минимум недоумение и растерянность, а то и раздражение – и даже страх. В свою очередь, даже если человек грамотно и логически обоснованно формулирует свои мысли, он может не уметь управлять чувствами и эмоциями – что также вызывает поведенческие ошибки, в том числе неприятные окружающим. Вот мы и получаем работника, которого окружающие называют токсичным.

Важно также отметить, что человек, который может отравлять людям жизнь в силу того, что не знает особенностей своего характера или темперамента, или в силу того, что допускает когнитивные искажения, или в силу того, что не умеет управлять своими эмоциями – это одно. А человек, знающий особенности своего характера, но отравляющий жизнь коллектива на работе намеренно в силу того, что таким образом он манипулирует окружающими, стремясь добиться своего – это совсем другое. Как скажут юристы, человек может делать офис токсичным умышленно или по неосторожности – то есть осознанно или неосознанно. За годы собственной трудовой карьеры мне довелось работать в самых различных компаниях – государственных и частных, коммерческих и некоммерческих. Вне зависимости от особенностей деятельности компании сформировался некий общий список типажей работников с коммуникативными проблемами. Разделим их на две большие группы: кто несет вред коллегам умышленно (и скорее всего является манипулятором), а кто делает это неосознанно. С теми, кто делает это неосознанно, можно договориться и добиться того, что человек осознает и исправит свои когнитивные искажения, а также научится управлять эмоциями. А вот от тех, кто отравляет коллективу жизнь умышленно, лучше сразу держаться как можно дальше, и вообще инструкция по поведению с ними будет несколько более сложной. Причем это может быть как рядовой сотрудник, так и начальник. Мы уделим внимание и тем, и другим.

На начальниках мы остановимся отдельно в следующей главе, а сейчас давайте поговорим о коллегах, с которыми вы работаете бок о бок ежедневно.

Ниже типажи токсичных работников расположены в алфавитном порядке. Однако на осознанную, манипулятивную токсичность я бы в первую очередь рекомендовала проверить истинного агрессора, блатного, великомученика, доброжелателя, макиавеллиста, мамочку, нарцисса, стервятника и стукача. Остальные типажи – агрессор мнимый (он же «злюка», гневливый человек), алкоголик, завистник, мизогин, пессимист, пионер, поклоняющийся пеплу, примадонна, саботажник и сплетник – действуют в большинстве случаев неосознанно. Такие типажи, как попрыгунчик и нытик, могут действовать как осознанно, так и неосознанно.

И еще одна ремарка. Здесь и далее мы говорим о людях психически здоровых, даже если они имеют черты, присущие определенному расстройству личности. К сожалению, на работе может оказаться человек с выраженными психическими отклонениями – но поскольку я не являюсь профильным специалистом, я недостаточно компетентна описывать такие ситуации. Книгу или статью об этом может написать только дипломированный и практикующий врач-психиатр.

Итак, приступим к разбору конкретных типажей токсичных коллег. Токсичные начальники будут рассмотрены ниже.

Справка: типы темперамента и характера

Считается, что учение о типах темперамента впервые создал знаменитый древнегреческий врач и философ Гиппократ, живший еще в V веке до нашей эры. Позже учение Гиппократа развивали древнеримский врач Гален (129—216 гг. н.э.) и прославленный русский физиолог, лауреат Нобелевской премии по медицине, создатель науки о высшей нервной деятельности, Иван Петрович Павлов (1849—1936). Поэтому классификацию темпераментов традиционно называют классификацией Гиппократа-Павлова.

Согласно этой классификации, выделяют четыре типа темперамента: флегматик, сангвиник, холерик и меланхолик.

И. П. Павловым были выделены четкие критерии причисления человека к определенному типу темперамента в зависимости от типа высшей нервной деятельности. Тип высшей нервной деятельности, по Павлову, может быть сильным или слабым, уравновешенным или неуравновешенным, быстрым или медленным. Сила нервной системы выражается в ее работоспособности и возможности выдерживать большие нагрузки. Уравновешенность проявляется в степени взаимодействия процессов возбуждения и торможения. Быстрота (подвижность) отражает скорость смены одного процесса другим.

Итак:

флегматик обладает сильной, уравновешенной, медленной высшей нервной деятельностью;

сангвиник – сильной, уравновешенной, быстрой;

холерик – сильной, неуравновешенной, быстрой;

меланхолик – слабой, неуравновешенной, медленной.

Если приводить примеры литературных героев из известных произведений, то типажу флегматика соответствует майор Мак-Наббс из романа Ж. Верна «Дети капитана Гранта»; сангвиник – это Ноздрёв из «Мертвых душ» Н. В. Гоголя; холерик – Д'Артаньян из «Трёх мушкетёров» Дюма; меланхолик – Пьеро из «Приключений Буратино» А. Н. Толстого.

Классификации характера человека несколько сложнее, и, несмотря на то, что психологи в мире отдают предпочтение определенным классификациям, единой «общепринятой» классификации характеров не существует.

Первую классификацию характеров создал немецкий психолог (не имевший медицинского образования) Эрнст Кречмер (1888—1964). Он связал тип характера с типом телосложения и также на основании телосложения предполагал, каким психическим заболеваниям подвержен тот или иной человек. Всего Кречмер выделял три типа характера: астенический, атлетический и пикнический. По теории Кречмера, астеник выглядит как человек худой, высокого (или выше среднего) роста, с бледной кожей и длинными конечностями. Атлет – человек, как у С. В. Михалкова в знаменитом стихотворении, «среднего роста, плечистый и крепкий», с развитой мускулатурой. Пикник имеет рост ниже среднего, втянутую шею, склонен к лишнему весу, его мускулатура развита слабо. Если говорить о психических болезнях, то, по Кречмеру, астеник и атлет в большей степени склонны к шизофрении, а пикник – к маниакально-депрессивному психозу.

Однако эта теория по сей день так и не считается научно доказанной.

Следующую, гораздо более обширную и научно обоснованную, классификацию создал также немецкий психиатр Карл Леонгард (1904—1988). Эта классификация известна нам по книге К. Леонгарда «Акцентуированные личности». По Леонгарду, выделяется двенадцать типов характера:

– Гипертимический тип.

– Дистимический тип.

– Аффективно-лабильный тип.

– Экзальтированный тип.

– Тревожный тип.

– Эмотивный тип.

– Демонстративный тип.

– Педантичный тип.

– Застревающий тип

– Возбудимый тип.

– Экстровертированный тип.

– Интровертированный тип.

Недостатком классификации Леонгарда было признано смешение понятий характера и темперамента, вследствие чего русский советский психиатр Александр Евгеньевич Личко (1926—1994) разработал еще одну классификацию, основанную уже на наблюдениях исключительно за характером человека. По А. Е. Личко, выделяют следующие типы характеров человека:

– гипертимный – повышенные настроение и жизненный тонус, неудержимая активность, жажда общения;

– циклоидный – настроение изменяется циклически, подавленность может быстро смениться приподнятостью;

– лабильный – высокочувствительный, остро воспринимающий знаки внимания;

– астено-невротический – повышенная утомляемость и раздражительность;

– сенситивный – впечатлительность, застенчивость, нередко заниженная самооценка;

– психастенический – осторожность, склонность к самоанализу и рефлексиям;

– шизоидный – замкнутость, ориентация внутрь себя, отгороженность от других людей;

– эпилептоид – возбудимость, авторитарность, напряженность;

– истероид – жажда быть в центре внимания, нередко неразумный эгоцентризм;

– неустойчивый – лень, жажда праздной жизни, нежелание учиться и трудиться, тяга к постоянным развлечениям;

– конформный – стремление быть и думать как все, неприязнь к крутым переменам и смене окружения.

Однако и эта классификация вызывала у ученых вопросы и стремление к дальнейшим исследованиям, вследствие чего российские ученые психиатр Феликс Борисович Березин (1929—2015) и психолог Людмила Николаевна Собчик (р. 1930) на основе исследований университета Миннесоты (США) адаптировали к постсоветскому менталитету многофакторный личностный опросник, согласно которому выделяется шесть основных черт характера:

– истероидность (демонстративность);

– импульсивность (непосредственность);

– эпилептоидность (ригидность, приземленность);

– психастеничность (тревожность, осторожность);

– шизоидность (внестандартность);

– маниакальность (оптимистичность, деятельность).

Авторы указанной классификации особенно подчеркивают, что все эти черты характера находятся в рамках нормы. Нет «нормального» или «ненормального», «здорового» или «больного» характера. Психологические проблемы, которые возникают у разных людей, во многом связаны именно с незнанием сильных и слабых сторон характера, неумением ими грамотно пользоваться.

Мой наставник, московский психотерапевт, психоаналитик Николай Николаевич Нарицын, в свое время охарактеризовал сильные и слабые стороны каждой из перечисленных черт (акцентуаций) характера. Эти черты приведены в таблице ниже (текстовую версию приведенной таблицы можно найти на его профессиональном сайте).

Приступим теперь к рассмотрению основных типов токсичных обитателей современного офиса. Как мы и договорились, для вашего удобства будем двигаться по алфавиту.

Агрессор: истинный и мнимый

У бегемота нету талии,

У бегемота нету талии,

У бегемота нету талии,

Он не умеет танцевать.

А мы его по морде чайником,

И самоваром, и паяльником,

Потом ведром и снова чайником —

И научили танцевать!

А. Булгарина «Детская плясовая»

…Василий только что вернулся с совещания. Явно недовольным. Он бормотал себе под нос нечто несвязное, хотя в бормотании можно было явственно разобрать слова «дураки», «козлы», «уроды». Наконец Вася громко выругался непечатным словом, смачно сплюнул и изо всей силы ударил кулаком по столу. Хорошо, что не попал по клавиатуре компьютера.

Сидящая рядом делопроизводитель, пожилая женщина, вздрогнула. Позже за обедом она скажет приятельнице из бухгалтерии: «Боюсь я нашего Ваську – он у нас настоящий агрессор!».

Но стойте, стойте, коллеги. Давайте для начала, как говорил герой фильма «Карнавальная ночь» Серафим Иванович Огурцов, слегка уточним формулировки.

Что такое агрессия и кто такой агрессор? Давайте откроем психологический словарь.

Агрессия (от латинского aggressio – нападение) – мотивированное деструктивное поведение, противоречащее нормам (правилам) сосуществования людей в обществе, наносящее вред объектам нападения (одушевленным и неодушевленным), приносящее физический ущерб людям или вызывающее у них психологический дискомфорт (отрицательные переживания, состояние напряженности, страха, подавленности и т. п.)».

Большой психологический словарь

Итак, отличительным признаком агрессии является ее мотивированность, или, как сказали бы специалисты в сфере уголовного права – умышленность. Чтобы правомерно и обоснованно именоваться агрессией, мало того, что поведение является деструктивным – оно должно быть мотивированным и осознанным. Цель истинного агрессора – сделать другим больно. И нередко он предварительно тщательно обдумал, как именно будет причинять вред окружающим людям.

А теперь посмотрим на Василия, ситуация с которым описана в начале этой главы. Применимо ли сказанное об агрессорах к нему?

Да, Василий ругается. Но как он это делает! Он не высказывает уничижительных определений конкретно в глаза кому-то, а делает это за глаза. Ведь его слова явно относятся не к делопроизводителю, сидящему рядом! Кроме того, Вася не назвал ни одного конкретного имени, кого он обзывает: он ругается обезличенно. Если подытожить – от его слов здесь и сейчас никто не обиделся и не оскорбился. Испугался реакции – это другое дело, но опять же: осознанной цели пугать пожилого делопроизводителя у него не было.

Да, Василий стучит по столу, плюется в компьютер, чуть не попал кулаком по клавиатуре. Но от этого разве что шумно в комнате. От подобных его стуков и плевков в худшем случае синяк на ладони возникнет (заметим – у самого Васи, а не у кого-то еще!) или, не дай Бог, компьютер станет хуже работать (снова заметим – данный работодателем в пользование именно Васе, а не чей-то чужой!). И уж конечно повторимся: Вася не обдумывал заранее своих слов и действий. Он сейчас ведет себя эмоционально, импульсивно.

Уверена, что ситуация быстро и успешно разрешится и будет исчерпана. Обычного «Вась, от тебя слишком шумно!» порой хватит, чтобы наш герой стал вести себя тихо и, вероятно, даже извинился перед делопроизводителем.

Друзья мои, это была не агрессия. Вася испытал гнев – одну из совершенно нормальных, базовых человеческих эмоций. И Васю называть агрессором неправомерно – он скорее просто гневливый человек, которого в просторечии нередко называют букой или злюкой. Проблема Василия в том, что он не сумел экологично выразить свой гнев – но этому искусству можно достаточно быстро научиться.

Гнев – очень сильная эмоциональная реакция, которая возникает в ряде ситуаций, например, в случае физического насилия, причинения ущерба, лишения имущества, нападения или угроз.

Толковый психологический словарь

Если сказать проще, основное отличие гнева от агрессии в том, что гнев – это нормальная эмоция, а агрессия – это акт патологического и противоправного поведения.

Как возникает гнев? В нашем случае нечто (событие, действие, слово) так сильно повлияло на Василия, что им овладели негативно окрашенные мысли, в ответ на которые возникла эмоция гнева. Далее Вася не смог полностью совладать с эмоциями, и гнев выплеснулся наружу. Вероятно, Вася просто выразил гнев не вполне экологично, помешав коллегам тем шумом, который создала экспрессия гнева – но не более того. У Василия и в мыслях не было никому вредить, так что он тем более не агрессор.

Более того: перечитаем еще раз приведенное выше определение гнева. Смотрите, как интересно получается: гнев – ответ на возможность или факт насилия! Быть может, наш Василий не просто не агрессор. Он скорее всего жертва чьей-то направленной агрессии. Но почему жертву агрессии могли посчитать агрессором?

Все достаточно просто. Окружающие просто мыслили шаблонно, стереотипно. Одним из расхожих стереотипов является тот, что агрессия всегда «громкая» и сопровождается если не дракой, то непременно разговором на повышенных тонах. Но это именно стереотип, шаблон, при подробном анализе не выдерживающий логического объяснения и потому неверный. А что на самом деле?

А на самом деле большинство истинных агрессоров намеренно не повышают голоса и с улыбкой говорят оппоненту задевающие того гадости. Что могло быть в случае нашего героя, Василия? Могло быть то, что некий «оставшийся за кадром» истинный агрессор спровоцировал активные эмоции жертвы. В итоге эмоции жертвы видно, а целенаправленное, обдуманное, осознанное воздействие истинного агрессора хорошо спрятано (скажем, если агрессор разговаривал с Василием тет-а-тет) или вовсе замаскировано под «искреннее желание добра». Часто так бывает, что внешне истинный агрессор – это вполне милый и даже симпатичный человек, от которого, как говорится, в последнюю очередь ожидаешь токсичности. Но еще чаще агрессор представляется… сам жертвой (см. ниже справочный материал о драматическом треугольнике Карпмана).

Тот, кто на самом деле является истинным агрессором, может поначалу показаться незаслуженно обиженным и неоправданно недооцененным – настоящей Золушкой из сказки. Хотя… Элемент обиды в истинно агрессивном поведении, как правило, есть. Истинный агрессор часто обижен на то, что он не первый и не лучший. Истинный агрессор часто обижен на то, что всегда рядом найдется тот, кто хотя бы на половину шага впереди. Истинным агрессором, как вы, вероятно, уже предположили, часто управляют два основных качества любой токсичной личности: страх и черная зависть.

Что делать, если у вас в коллективе есть истинный агрессор? Смотреть в оба. Задумываться над каждой репликой вашего визави, если такая реплика вызвала у вас гнев, мысля по следующему плану:

– Зачем ваш оппонент сказал то, что сказал (сделал то, что сделал)?

– Зачем он сказал (сделал) это именно вам (при вас)?

– Какой реакции от вас он может ожидать?

Может, слова и действия агрессора просто не несут никакой конструктивной цели – он добивается именно вашего открытого проявления гнева, чтобы вам в итоге было больно? Так не доставляйте ему такого удовольствия.

Говоря научно, лучшее средство от агрессора – ассертивность.

Ассертивность – вежливое, но настойчивое отстаивание собственных границ в совокупности с умением управлять эмоциями.

А еще ассертивность – это навык, которому может научиться каждый. Как научиться ассертивности, учат многие психологи, в том числе в Интернете. Правда, здесь тоже надо отличать золото от мишуры и выбирать настоящих психологов-профессионалов, которые дают разумные и научно обоснованные рекомендации. В конце этой книги вы найдете список литературы, которую я рекомендую для начала самостоятельной работы над приобретением ассертивности. А вот что совсем никуда не годится – это отвечать агрессией на агрессию, действуя еще по одному расхожему стереотипу. Мол, ничто иное, кроме ответной силы, не будет доступно агрессору для понимания. Ибо, во-первых, против «профессионального агрессора» мало кто выстоит долго – вы же не полезли бы без подготовки драться на ринге с Мохаммедом Али, или бегать наперегонки с Усейном Болтом, или даже соревноваться в трехочковых бросках со звездами НБА! А во-вторых, насилие всегда порождает ответное насилие, и всегда по нарастающей. Не надо. Если подумать, то ваша ассертивность разозлит агрессивного визави куда больше.

Справка: драматический треугольник Карпмана

Возможно, вы слышали об американском психотерапевте Эрике Бёрне (1910—1970), авторе модели транзактного, или трансакционного, анализа (согласно которой, в каждом из нас есть три субличности – внутренние Родитель, Взрослый и Ребенок) и исследователе психологических игр. Одна из самых известных книг Бёрна так и называется – «Игры, в которые играют люди».

Стивен Карпман (р. 1942) – один из самых известных учеников Э. Бёрна – посвятил свои исследования развитию теории транзактного анализа, в результате чего создал собственное учение о так называемом драматическом треугольнике, который также часто называется по имени автора треугольником Карпмана. По своей сути драматический треугольник – это вид психологической игры, в которую играют люди.

Треугольник Карпмана изображается вершиной вниз. В его углах расположены стороны отношений, названные автором теории Преследователем (в других вариантах перевода – Агрессором), Спасителем (располагаются вверху) и Жертвой (располагается внизу). Еще одна характерная особенность треугольника Карпмана в том, что стороны в нем постоянно меняются местами.

Опасность вовлечения в треугольник Карпмана заключается в том, что войти (или точнее – втянуться) в него можно крайне легко, а вот выйти из него крайне сложно. Кроме того, если поначалу каждый из участников («углов») треугольника получал определенные выгоды, то со временем участие в треугольнике Карпмана становится деструктивным для всех сторон этого отношения.

Для примера возьмем отношения в социальной сфере: например, в медицине. Участковый терапевт (реже – педиатр) хочет проявить себя Спасителем, тем более что Жертв вокруг предостаточно – это пациенты. Преследователем пока выступает неодушевленная субстанция, а именно заболевание. И, увы, терапевт может не быть заинтересован в скорейшем исцелении пациента – ведь тогда он перестанет быть Жертвой! Но постепенно пациенту самому перестает нравиться быть Жертвой, он хочет, чтобы его скорее вылечили – и, поскольку терапевт занимается не здравоохранением, а скорее «болезнеохранением», пациент начинает возмущаться качеством работы терапевта и даже жаловаться на него во все инстанции. В кого превратилась наша Жертва? Правильно, в Преследователя, а Спаситель-терапевт сам «опустился» до положения Жертвы. Что он делает? Идет, к примеру, на профессиональный форум или просто в соцсети, чтобы там его выслушали и посочувствовали. Кого ищет терапевт? Нового Спасителя. Но, увы, и новому Спасителю долго в этой роли не удержаться. Если на форуме кто-то из коллег не согласится с нашим терапевтом – этот кто-то моментально станет новым Преследователем, а кто-то из пациентов (наиболее лояльный) будет назначен на роль Спасителя или новой Жертвы… И так без конца.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.