Динара Соколова
Методическое пособие "Подготовка ортодонта для работы в регионах с дефицитом кадров: наставничество на рабочем месте, телементоринг и операционный запуск в клинике"

Введение

Современная система здравоохранения Российской Федерации сталкивается с комплексом вызовов, одним из которых является выраженная территориальная диспропорция в обеспеченности медицинскими кадрами. Данная проблема, являющаяся прямым следствием процессов урбанизации и централизации ресурсов, особенно остро проявляется в узкоспециализированных областях медицины, к которым относится ортодонтия. Концентрация квалифицированных специалистов в крупных агломерациях формирует системный дефицит ортодонтов за их пределами, что приводит к каскаду негативных последствий как для пациентов, так и для региональных систем здравоохранения в целом.

Структурные реформы последипломного медицинского образования, в частности отмена интернатуры в 2016–2018 годах, усугубили ситуацию. Ликвидация годичного этапа практической подготовки под руководством опытного врача привела к тому, что ординатура стала практически единственным каналом вхождения в специальность. Однако зачастую ординатура носит избыточно теоретизированный характер, не обеспечивая выпускников достаточным объемом практических навыков, необходимых для самостоятельной работы. Выпускники ординатуры нередко демонстрируют владение теоретическими знаниями на уровне «знает» и «знает как» по пирамиде Миллера, однако испытывают значительные трудности на уровнях «показывает как» и «делает», которые формируются исключительно в реальной клинической практике [1, 2].

Последствия этого образовательного разрыва многогранны. Во-первых, это создает значительные риски для качества медицинской помощи и безопасности пациентов. Ошибки в диагностике, планировании лечения, некорректная установка ортодонтической аппаратуры и неверная интерпретация клинических данных могут приводить к серьезным осложнениям, включая резорбцию корней зубов, дисфункцию височно-нижнечелюстного сустава и необходимость дорогостоящего и длительного перелечивания. Во-вторых, недостаточная подготовка выпускников увеличивает нагрузку на действующих опытных специалистов, которые вынуждены не только вести собственный прием, но и осуществлять надзор за молодыми коллегами, что снижает общую производительность ортодонтической службы. В-третьих, это напрямую влияет на доступность помощи для населения: в регионах формируются многомесячные, а иногда и многолетние очереди на получение ортодонтического лечения, а жители малых городов и сельской местности вынуждены преодолевать значительные расстояния для регулярных визитов к врачу.

Таким образом, проблема выходит за рамки простого кадрового голода и приобретает характер системного кризиса, требующего не только административных мер по привлечению специалистов, но и разработки эффективных, воспроизводимых и безопасных методик их ускоренной и качественной подготовки непосредственно на местах.

Цель настоящей методики – предоставить стандартизированный, воспроизводимый и основанный на доказательных образовательных практиках методологический каркас для интенсивной клинической подготовки ординаторов-ортодонтов второго года обучения на базе действующей медицинской организации. Конечной целью является обеспечение безопасного и контролируемого допуска молодого специалиста к самостоятельной клинической практике в кратчайшие, но педагогически обоснованные сроки.

Анализ современной литературы [14–22] по методикам подготовки ортодонтов показывает, что большинство существующих программ обучения сосредоточены на традиционном академическом подходе с преимущественно теоретической подготовкой. В отличие от них, настоящая методика представляет собой комплексную систему, адаптирующую принципы Workplace-Based Assessment (DOPS, CbD) к российской системе ординатуры с детализированной 4-уровневой матрицей компетенций и дифференцированными треками обучения. Международные исследования подтверждают высокую эффективность данных инструментов для оценки клинической компетентности в стоматологии, однако их практическое применение в российских клиниках остается крайне ограниченным.

Ключевым отличием методики является интеграция структурированного наставничества с системой постпрограммной поддержки через телементоринг на срок до 6 месяцев, что соответствует лучшим международным практикам. В отличие от неформального наставничества, широко распространенного в российской практике, методика формализует данный процесс через стандартные операционные процедуры и KPI. Дополнительно методика специально адаптирована для решения проблемы кадрового дефицита в регионах, предлагая гибридную модель обучения, сочетающую интенсивную очную практику с цифровыми инструментами поддержки.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1. Формализовать процесс наставничества на рабочем месте, адаптировав международные принципы оценки в условиях реальной клинической деятельности (Workplace-Based Assessment, WBA), такие как прямая оценка процедурных навыков (Direct Observation of Procedural Skills, DOPS) и обсуждение клинических случаев (Case-Based Discussion, CbD), к специфике ортодонтической практики [3, 4].

2. Разработать детализированную матрицу компетенций, охватывающую диагностические, мануальные, коммуникативные и административные навыки, с четкими и прозрачными критериями оценки прогресса ординатора.

3. Создать пакет стандартизированных операционных процедур (SOP) и инструментария, включая пошаговые чек-листы выполнения ключевых манипуляций и формы для учета и анализа клинической работы.

4. Спроектировать и описать модель постпрограммной поддержки выпускников через систему телементоринга, обеспечивающую непрерывное профессиональное развитие и контроль качества в условиях удаленной работы.

5. Предложить руководству клиник дорожную карту по операционному внедрению программы, включая расчет ресурсов, управление рисками и ключевые показатели эффективности (KPI) для оценки ее результативности.

Данная методика предназначена для применения в частных и государственных стоматологических клиниках и отделениях, расположенных в регионах с установленным дефицитом врачей-ортодонтов. Она может быть использована для создания внутреннего кадрового резерва, повышения квалификации молодых специалистов и сокращения сроков ожидания ортодонтической помощи.

Этический компонент является краеугольным камнем предлагаемой модели. Внедрение программы возможно только при строгом соблюдении следующих принципов:

• Информированное добровольное согласие (ИДС): Обязательным условием является получение от пациента или его законного представителя расширенного ИДС. В стандартную форму, утвержденную Приказом Минздрава РФ от 12.11.2021 г. N 1051н, необходимо интегрировать дополнительный пункт, четко информирующий пациента о том, что в лечении будет принимать участие врач-ординатор под постоянным и непосредственным контролем врача-наставника [5]. Пациент должен быть уведомлен о статусе ординатора, роли наставника и своем безусловном праве отказаться от участия в обучающем процессе без каких-либо последствий для дальнейшего лечения.

• Отбор «обучающих» случаев: Для обучения должны отбираться клинические случаи средней степени сложности, где образовательная ценность максимальна, а потенциальные риски для пациента минимизированы. Сложные, атипичные или сочетанные патологии на начальных этапах обучения должны быть исключены из практики ординатора.

• Приоритет безопасности пациента: Безопасность и интересы пациента всегда имеют абсолютный приоритет над образовательными целями. В любой момент врач-наставник обязан вмешаться в процесс, если действия ординатора могут повлечь за собой риск для здоровья пациента.

Настоящий документ структурирован как пошаговое руководство.

• Раздел 1 посвящен стратегическому обоснованию необходимости программы и постановке целей. Он адресован в первую очередь руководству клиники.

• Раздел 2 описывает организационную структуру программы, роли участников и ключевые инструменты (матрицу компетенций, чек-листы). Этот раздел является основой для заведующего отделением и врача-наставника.

• Раздел 3 содержит детальный операционный протокол обучения и модель телементоринга. Он является прямым руководством к действию для наставника и ординатора.

• Раздел 4 предоставляет инструменты для оценки эффективности и планирования внедрения программы, адресованные управленческому звену клиники.

Раздел 1. Нормативы, потребность и постановка цели подготовки

Стратегическое планирование кадровой политики в любой медицинской организации начинается с объективной оценки разрыва между существующими ресурсами и реальной потребностью населения в медицинской помощи. Этот раздел посвящен инструментам, позволяющим количественно оценить дефицит ортодонтических кадров на региональном уровне и трансформировать эту оценку в измеримые цели программы подготовки.

1.1. Нормативные ориентиры обеспеченности

Отправной точкой для любого анализа кадровой обеспеченности служат нормативные документы, регламентирующие штатную численность медицинского персонала. В Российской Федерации такие нормативы устанавливаются приказами Министерства здравоохранения. Согласно действующему Порядку оказания медицинской помощи взрослому населению при стоматологических заболеваниях (Приказ Минздрава России от 31.07.2020 N 786н), рекомендуемая штатная численность врача-ортодонта составляет:

• 1 должность на 10 000 человек взрослого городского населения;

• 0,5 должности на 10 000 человек взрослого населения других населенных пунктов [6, 7].

Для детского населения, согласно Порядку оказания медицинской помощи детям со стоматологическими заболеваниями, норматив врача-стоматолога детского, в чьи функции может входить и ортодонтическая помощь на начальном уровне, составляет 0,8 должности на 1000 детей в городах и 0,5 на 1000 детей в сельской местности [8, 9]. Хотя отдельный норматив для детского ортодонта не всегда выделяется, общая логика указывает на сопоставимую или даже более высокую потребность ввиду критической важности ранней коррекции зубочелюстных аномалий.

Эти нормативы являются идеальной моделью, «точкой отсчета», которая позволяет руководству клиники или региональному органу здравоохранения рассчитать целевую потребность в специалистах, исходя из демографической структуры обслуживаемой территории.

1.2. Простой способ оценить локальный дефицит без закрытых данных

В условиях ограниченного доступа к детализированной кадровой статистике, особенно в частном секторе, руководство клиники может использовать упрощенный, но эффективный метод для экспресс-оценки локального дефицита. Для этого вводится расчетный показатель – Индекс обеспеченности ортодонтами (Iоб). Он рассчитывается как отношение фактического количества ставок (FTE – Full-Time Equivalent, эквивалент полной занятости) врачей-ортодонтов к требуемому по нормативам, выраженное в процентах:

Где:

• FTEфакт – фактическое количество ставок врачей-ортодонтов, работающих на данной территории (в городе, районе).

• FTEнорма – требуемое количество ставок, рассчитанное на основе нормативов Минздрава и численности населения.

Далее рассмотрим пример расчета для условного города N:

• Численность населения: 300 000 человек (все городское).

• FTEнорма (по взрослому населению, принимая его долю в 80 %): (300000×0.8)/10000=24 ставки.

• Фактически в городе работает 10 ортодонтов. FTEфакт=10.

• Iоб=(10/24)×100 %≈41.7 %.

Индекс обеспеченности ниже 100 % свидетельствует о наличии кадрового дефицита. В данном примере дефицит составляет 24–10=14 специалистов, а обеспеченность – менее 50 %.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.