Анна Блинова-Некрасова
Архитектор команд. Учебник по командному коучингу

Рецензии

«Лучший проводник в мир командного коучинга»

Александра Прицкер, Founder Международного Университета Global Coaching, Президент Национальной федерации профессиональных менторов и коучей

Эта книга – настоящая находка для коучей, которые только начинают работать с командами! Если вы ищете понятный, структурированный и практичный путеводитель в мир командного коучинга – это именно то, что нужно.

Анна не просто делится теорией, а буквально берёт за руку и проводит через все этапы работы: от первых встреч с командой до глубокого анализа и решения сложных кейсов. Что особенно ценно – здесь нет абстрактных советов, только конкретные шаги, разбор реальных ситуаций и четкие методики, которые можно применять сразу после прочтения.

Если вы только пробуете себя в командном коучинге – это прекрасный старт. Если уже работаете с группами – отличный способ систематизировать знания и найти новые инструменты. Однозначно must-read для профессионального роста!

***

«Книга-помощник для лидеров»

Екатерина Соболева, Директор по работе с корпоративным и государственным сегментами региона «Волга. Региональная дирекция «Волга» ПАО «Ростелеком»

Если ваша команда сейчас переживает непростые времена – это книга станет вашим надежным союзником. Она написана не теоретиком, а практиком, который действительно понимает, через что вам приходится проходить.

Анна Блинова-Некрасова будто берет вас за руку и проводит через самые сложные управленческие ситуации. Вот что делает ее советы такими ценными:

Здесь нет заумных теорий – только конкретные инструменты, которые работают. Готовые фразы для трудных разговоров, проверенные способы вдохновить команду, методы преодоления сопротивления изменениям. Все это подано простым человеческим языком, без воды и сложных терминов.

Если вы руководитель, который хочет не просто управлять, а вдохновлять свою команду даже в шторм – эта книга точно для вас.

***

***

Ирина Бакаева, Вице-президент одной из крупнейших компаний на рынке

Хочу поблагодарить вас, во-первых, за возможность ознакомиться с книгой буквально в числе первых, а во-вторых, за возможность оставить на неё отзыв.

Кроме того, хочу сказать, что ваша книга – это действительно пошаговый учебник, причём очень практичный и ориентированный на реальную работу. Она отлично подойдёт тем, кто работает с лидерами и командами. Её даже можно назвать методическим пособием с чёткой системой действий и подробными разъяснениями.

При этом повествование выстроено в живой, разговорной манере – просто и доступно. Вы разбираете реальные бизнес-кейсы через вопросы, ответы, анализ и выделение «слепых зон» руководителей. На мой взгляд, подобные ситуации встречаются в компаниях довольно часто, поэтому особенно ценно, что вы даёте глубокий, структурированный разбор каждого кейса.

Мне также интересен ваш пошаговый план работы с командами, включающий выезд на место, осмотр и интервью с руководителями. Вы подмечаете тонкие, на первый взгляд незначительные, но на самом деле очень важные детали работы предприятий и команд в целом.

Ещё раз благодарю вас за простой и понятный стиль изложения, за доступный язык, который будет понятен не только коучам и психологам, но и представителям бизнеса – всем, кто заинтересован в построении командной культуры.

***

Мария Казанцева, Директор департамента развития персонала Горьковского автозавода

Эта книга – не просто очередное пособие по коучингу. Это полноценная система для тех, кто серьезно настроен освоить работу с командами. Книга дает нечто большее, чем знания – четкий алгоритм действий.

Автор, Анна Блинова-Некрасова, не просто рассказывает, а буквально разжевывает каждый шаг: как проводить диагностику команды, какие вопросы задавать, на что обращать внимание при первом взаимодействии. Все подано настолько детализировано, что создается ощущение индивидуального наставничества.

Особенно ценны «фишки» по выявлению скрытых проблем в команде – то, что обычно приходит только с годами практики.

Удобный формат, живой язык, отсутствие заумных терминов, практические задания после каждой главы превращают чтение в увлекательный интерактив.

Рекомендую не просто прочитать, а работать с этой книгой – делать заметки, выписывать вопросы, пробовать техники в действии. Тогда эффект превзойдет все ожидания!

***

Практичное руководство с глубиной, но без иллюзий о простоте процесса

Азат Кайбышев, Руководитель бизнес-подразделений, АО “Байер”, дивизион CropScience

Общее впечатление:

Книга читается легко и увлекательно – с живыми примерами из кино, научными данными и систематизированным практическим опытом автора.

Учитывая мировые тренды по переходу к Agile-концепции управления, эта книга может быть очень полезной для организаций, осуществляющих или только планирующих подобную трансформацию.

Что запомнилось:

• Точное определение команды, особенно для самоуправляемых коллективов.

• Роль лидера: акцент на его необходимости меняться самому, чтобы трансформировать группу в команду.

• Практика: пошаговые кейсы командообразования и «нетаки» – подсказки для диагностики проблем.

• Киноаналогии – помогают осмыслить сложное через простые образы.

***

Галина Бобрякова, Основатель Центра развития мышления и лидерства и школы нейробиологии Neuro-X.Pro, Врач-невролог, нейробиолог. Нейробизнес-партнёр МСС ICF

Книга Анны Блиновой-Некрасовой – это практическое руководство для лидеров и коучей, которые хотят понять, как из группы отдельных специалистов создать настоящую команду.

Написано живо и увлекательно, с множеством примеров, метафор и практических инструментов, которые можно сразу применять в работе.

Особенно ценно, что автор соединяет коучинг, корпоративную антропологию и нейробиологический взгляд на взаимодействие в командах, делая книгу полезной как для новичков, так и для опытных профессионалов.

Введение

Команды – это сложные живые системы, где постоянно происходят процессы, которые не всегда легко определить и понять. Эта книга не истина в последней инстанции и не претендует на абсолютную оригинальность. Но это и не просто сборник информации. Это практический учебник, рожденный из моего опыта работы с командами.

На этих страницах всё, что я наблюдала, проверяла и применяла на практике. Это не просто теория, а реальные инструменты и методы, которые работают: коучинговые приемы, подходы корпоративной антропологии, элементы психологии. Всё объяснено просто и доступно.

Особенность этой книги в её формате – она создана как увлекательный сериал с практическими кейсами и инструментами. Вы найдете здесь не абстрактные рассуждения, а конкретные структуры и подходы, которые можно сразу применять в работе. Всё это подано в легкой, захватывающей форме, чтобы читать было и полезно, и интересно.

Важно отметить, что герои нашего сериала – Борис и Алексей – это обобщённый образ компаний, который отражает наиболее распространённые запросы и ситуации, встречающиеся на практике. Таким образом, нельзя ожидать непосредственно от них конкретных ответов или обратной связи.

Я давно мечтала создать такую книгу – практическое руководство для лидеров и коучей, которые хотят научиться создавать и развивать сильные команды. Хотя на эту тему написано много прекрасных книг, мне хотелось показать весь путь командообразования от начала до результата.

Надеюсь, эта книга окажется для вас не только интересной, но и по-настоящему полезной. Буду рада узнать ваше мнение и, самое главное увидеть, как эти инструменты работают в вашей практике.

Я хочу выразить огромную благодарность тем, кто помогал мне в создании этой книги. Прежде всего, это:

• Тренинг-бутик Марка Кукушкина и Школа корпоративных антропологов, благодаря которым в моей работе появились методы корпоративной антропологии.

• Александра Прицкер, которая научила меня основам коучинга.

• Владимир Родченко, у которого я училась командному коучингу.

• Отдельное спасибо:

• Галине Бобряковой за её взгляд на работу с командами через призму нейробиологии и нейрофизиологии.

• Екатерине Обуховой, с которой мы создавали программы по командному коучингу.

• Моей команде: редакторам, продюсеру Ольге Будруевой и бизнес-ассистенту Саше Кузнецовой.

• И, конечно, моим клиентам, чьи коллективные образы и опыт нашли отражение в этой книге.

Желаю вам вдохновляющего чтения, глубоких мыслей и, самое главное, действий!

Глава # 0
Договор на берегу

Перед тем как погрузиться в увлекательный мир команд вместе с героями нашего сериала, давайте разберемся с основными терминами. Лучше сделать это заранее, чтобы избежать путаницы в будущем. Конечно, можно сначала начать знакомиться с кейсами, а потом возвращаться к определениям, но это займет больше времени и может быть сложнее. Проще и эффективнее договориться сразу, «на берегу», так как это избавляет от недопонимания в дальнейшем.

Я часто сталкиваюсь с клиентами, думающими, что им нужна команда. Однако в ходе коучинга оказывается, что на самом деле им требуется что‑то другое.

Звучит парадоксально, правда? Когда человек решает открыть свой бизнес, ему действительно нужны люди, выполняющие разные задачи. Но вот вопрос: всегда ли группа людей, работающих над одной целью, становится командой?

Информация к размышлению

…Штирлиц шёл по коридору четвёртого отдела управления Имперской безопасности и морщил лоб, пытаясь понять, что же такое команда.

Как мы помним из сериала «Семнадцать мгновений весны», Штирлиц (Вячеслав Тихонов) постепенно сумел завоевать доверие дажесвоихврагов – Мюллера(ЛеонидаБроневого) и Шелленберга (Олега Табакова). В результате они, сами того не осознавая, начали работать на советскую разведку. И делали это весьма эффективно. Особенно удивлял Шелленберг, которым Штирлиц буквально манипулировал. Немецкие руководители сами стремились следовать указаниям Штирлица, словно ждали команды от него. Но возникает вопрос: получается, что Штирлиц здесь явно лидер, а немцы— его команда? Или всё‑таки не совсем?

Это сладкое слово – «команда»

Несмотря на популярность этого термина, единого взгляда на его значение до сих пор нет. Кто-то считает его синонимом слова «коллектив», или «группа», или «компания».

От клиентов-руководителей мне доводилось слышать такое:

– Команда – это когда я только подумал, а они уже это делают.

– Команда – это люди, которые на лету ловят каждое моё слово и понимают, чего я хочу от них.

– Команда – это каменная стена, на которую я могу опереться.

– Команда – это когда сотрудники чётко и своевременно выполняют все мои указания.

– Команда – это когда сотрудники достигают поставленных перед ними целей.

– Команда – это когда все добросовестно относятся к своим обязанностям, отрабатывают свой функционал.

– Команда – это когда я уехал на пару недель и могу быть уверен, что сотрудники не разворуют и не обанкротят фирму.

– Команда – это когда не надо дважды повторять указания.

– Команда – это когда выполняется план, растёт прибыль.

– Команда – это чтобы победить конкурентов.

Наберите слово «команда» в поисковиках, и тут же появятся многочисленные определения. В чём-то похожие, во многом разные.

Давайте обратимся к признанным авторитетам в командообразовании и посмотрим, какой смысл они вкладывали в это понятие.

Джон Хоукинс сформулировал так:

Команда – это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, которые привержены общей миссии и цели, установленным задачам по эффективности и подходам, взаимной ответственности за результат [Хоукинс, 2011][1].

Дэвид Клаттербак считает, что для команды характерно:

• Наличие общей цели;

• Стабильность в течение определённого времени;

• Взаимозависимость членов команды;

• Наличие чётких границ;

• Система менеджмента;

• Распределение ролей;

• Работа в социальной системе, в структуре;

• Ограниченное количество: 5–8 человек. [Клаттербак, 2008][2]

Джон Катценбах и Дуглас Смит создали модель команды в виде треугольника, сторонами которого являются приверженность, взаимодополняемость и взаимная ответственность, а по углам расположены получаемые продукты, эффективность и личный рост. Они назвали командой «небольшую группу людей с разносторонними навыками, приверженную общим целям и единой стратегии поведения» [Катценбах, Смит, 2013][3].

Майкл Армстронг определял команду как «небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность» [Армстронг, 2012][4].

Если привести эти определения к общему знаменателю, то получим, что команда характеризуется такими качествами, как:

– единство цели;

– работа в организованной структуре по определённым правилам;

– разделение функций;

– взаимная ответственность за результат.

Перечисленных признаков может быть недостаточно. Бывает, что и цель поставлена, и структура есть, и функции разделены, и ответственность провозглашена. Но команды нет.

Чем отличается команда от не-команды? Давайте вспомним известный фильм «Движение вверх». Там есть два эпизода, в которых чётко видны эти отличия.

Эпизод 1

Тренер сборной СССР по баскетболу Владимир Гаранжин (в исполнении Владимира Машкова) собрал лучших баскетболистов со всего Союза. Каждый из них – звезда. Один говорит: «Когда я играю, улицы Литвы пустеют». Другой отвечает: «А когда играет звезда из Минска, в Белоруссии вообще выходной». Каждый хочет проявить себя, достичь лучшего результата, каждый хочет победы. Они мотивированы. Есть чёткая структура, правила игры, разделение ролей (нападающие, защитники, центровые). Но команды как таковой нет. Нет единства. Каждый озабочен собственным результатом из серии: «Почему я должен подавать, если хочу забивать? Я не хуже, чем он».

Эпизод 2

Финальный матч Олимпийских игр СССР – США. Для наших ребят выход в финал стал закономерным результатом. Американцы – признанные лидеры, настоящие титаны мирового спорта, почти непобедимые, и победа над ними казалась невозможной. С минимальным преимуществом ведёт сборная США. Матч практически закончен, но судья добавляет три секунды. Всего лишь три секунды. Тренер даёт последние наставления, и ребята встают стеной друг за друга, они все в нужный момент оказываются под кольцом. Никто не думает о личной славе; главное – победа всей команды. Кто забьёт победный мяч – неважно. И вот этот трёхочковый бросок приносит им золото. Они стали олимпийскими чемпионами.

Итак, набор звёзд – это ещё не созвездие. Команду от не-команды отличают отношения внутри. Это и позволяет достигать сверхрезультатов. Это даёт синергию, когда 2+1 не равно 3, и даже не 4. Это когда 2+1=21 или даже больше.

В чём заключаются такие отношения и как их построить? Об этом поговорим чуть позже. А пока предлагаю своё определение команды.

Команда – это система синергетического сверхрезультативного взаимодействия людей,

– объединённых общей целью,

– выполняющих различные взаимодополняющие функции,

– организованных лидером,

– имеющих высокую степень свободы действий и взаимную ответственность за общие достижения,

– действующих по правилам партнёрства и доверия.

Я не упомянула о пределах количества участников в командах. Небольшие группы из 5–9 человек, о которых говорят упомянутые выше эксперты в области командообразования, основываются на принципах управляемости. А те, в свою очередь, опираются на нейрофизиологические особенности работы мозга. Ещё в 1956 году Джордж Миллер выяснил, что память в среднем может хранить одновременно число элементов, не превышающее 7±2. Это то число, которое можно удержать в сфере внимания.

Однако в последнее время, работая с различными компаниями, включая крупные федеральные структуры, я отчётливо вижу тренд не просто на укрупнение команд, а на создание команд из команд. В таких разветвленных системах сохраняются все ключевые характеристики команд, но на более продвинутом уровне.

В своё авторское определение команды я добавила такие понятия, как:

– система;

– сверхрезультативность;

– правила партнёрства и доверия;

– роль лидера.

Каждое из них заслуживает отдельного внимания.

В современной бизнес-среде всё чаще возникает запрос на новый тип объединений – так называемые квазикоманды. Это макрокоманды, состоящие из нескольких временных микрокоманд, состав которых гибко меняется в зависимости от задач и проектов. Например, 15 человек могут быть частью одной макрокоманды, но при этом одновременно участвовать в нескольких микрокомандах, переходя из одной в другую по мере необходимости.

Чаще всего такие команды работают удалённо, что добавляет сложностей в организацию их взаимодействия. Основной вызов для лидера в таких условиях – наладить эффективную коммуникацию между участниками. Учитывая, что люди одновременно вовлечены в несколько проектов, лидерам постоянно приходится принимать решения о приоритетах из-за ограниченности ресурсов: временных, человеческих и финансовых. С одной стороны, это требование современных реалий, с другой – такой подход позволяет достигать целей с большей скоростью и эффективностью.

Впервые я столкнулась с понятием квазикоманд в Сбере, где обучала внутренних командных коучей. Когда мы обсуждали классические принципы формирования команд (обычно это 7±2 человека), сотрудники отметили, что на их практике команды часто состоят из 15 и более человек. На первый взгляд, такие большие группы не соответствовали традиционному пониманию команды. Однако оказалось, что у них есть общая цель и синергетический эффект. Более глубокий анализ показал, что внутри этих макрокоманд сотрудники объединяются в микрокоманды для решения конкретных задач. Именно тогда я впервые услышала термин «квазикоманда» и начала пересматривать свои подходы к описанию современных бизнес-команд.

Позже я снова столкнулась с этим явлением, обучая внутренних командных коучей в H&N, где также практиковались команды численностью от 15 человек. Этот опыт укрепил моё понимание того, что квазикоманды – это не просто тренд, а ответ на вызовы динамичной бизнес-среды, где гибкость и скорость становятся ключевыми факторами положительных результатов.

Немного о системном подходе

Примерно с середины ХХ века термин «система» прочно вошёл в число ключевых управленческих понятий. Системный подход заимствован главным образом из технических наук (кибернетика, системотехника, термодинамика и т. д.) и физиологии (включая смежные медицинские отрасли). Системный подход означает, что явление изучается как единое целое, учитывая его взаимодействие с окружающей средой. Система – это не просто набор частей, а их взаимосвязанное функционирование.

Система – это нечто большее, чем просто совокупность элементов. Она отличается от набора компонентов так же, как живой человек от мертвого тела. Хотя у обоих могут быть руки, ноги, голова, печень, сердце, легкие и прочие органы, одного этого недостаточно для того, чтобы организм работал должным образом. Система включает в себя не только элементы, но и сложные взаимодействия между ними, которые обеспечивают работу системы как единого целого. При этом ключевое значение – функционирование целого.

Некоторые называют системой определённый порядок расположения и иерархии компонентов. Однако это не система. Это структура. То самое мёртвое тело, у которого сохранено расположение органов. Всё на своих местах, но не функционирует. Компоненты и структура есть, но толку от этого нет. Применительно к команде структура – это «собрание звёзд», то есть квалифицированных профессионалов, имеющих определённый функционал. Будут ли они работать как единое целое и выдавать сверхрезультаты? Пока они не станут сначала системой, а затем командой – вряд ли.

Наверняка многие из вас имеют опыт общения со структурами, которые созданы ради самой структуры. Например, когда необходимо получить одну справку, чтобы на её основании сделать другую, которая потребуется для третьей, потому что без неё не оформить четвёртую.

Система ли это? Какова её функция? Если функция системы – сохранение самой системы и больше ничего, то это нефункциональная система. Зачем она нужна? Какой от неё толк появляется для других элементов и систем? Смысл существования системы заключается в её взаимодействии с внутренними и внешними системами.

Для тех, кто заинтересуется этим вопросом глубже, могу рекомендовать теорию функциональных систем всемирно известного русского учёного академика Петра Кузьмича Анохина [Анохин, 1955][5]. В функциональной системе именно функция определяет структуру, объединяя отдельные части в единое целое. При этом суммарный эффект компонентов намного выше, чем сумма эффектов от каждого компонента. Таков знакомый многим принцип синергии.

Функция системы – это её способность взаимодействовать с другими системами и быть эффективной. Позднее мы подробнее обсудим, что такое эффективность. А пока вернёмся к аналогии с живым организмом.

В здоровом, целостном организме всё взаимосвязано. Помните старый анекдот: промочишь ноги – горло болит, промочишь горло – ноги не идут. Это, конечно, шутка. А правда в том, что от слаженной работы всех органов и систем зависит здоровье и активность человека. Например, если заболело сердце, то страдает не только оно. Начинают «барахлить» здоровые до этого органы: головной мозг, лёгкие, почки, печень, мускулатура и т. д. Ну, а если же неполадки с мозгом, то каким бы прекрасным не было сердце, ждать хорошего самочувствия не приходится.

Дополнительная сложность заключается в том, что любая система состоит из других систем. Организм – это кроветворная система, нервная, эндокринная и т. д. А система в свою очередь состоит из органов, каждый из которых – тоже система. Например, сердце – это не только мышца, качающая кровь, но и сеть нервных узлов, сосудов, сердечной сумки и т. д. Более того, каждая клетка организма – тоже сложная система, состоящая из ядра, митохондрий, мембраны и прочих структур, работающих слаженно.

В свою очередь, система «человеческий организм» является частью более крупных систем – как природных, так и социальных. Люди живут в системах «семья», «регион», «страна», «планета» и т. д. Таким образом, всё время происходит взаимодействие множества разных систем, как внешних, так и внутренних.

Задачи системы «организм» – адекватно реагировать на вызовы собственных подсистем и окружающих надсистем. Например, если возникла опухолевая клетка, иммунокомпетентные клетки должны её уничтожить. Стало на улице жарко – включается внутренняя терморегуляция, затрагивающая кровеносные сосуды, дыхание, потоотделение и т. д.

Система «команда» очень похожа на систему «организм». Она тоже состоит из подсистем, включая различные функциональные подразделения и, конечно, конкретных людей. Как клетка – основа организма, так и человек – основа команды. Как в организме всё взаимосвязано, так и в команде от работы каждого зависит успех общего дела. Как в организме действуют отлаженные механизмы взаимодействия, так и в команде они являются залогом достижения результата. Один из таких механизмов – это обратная связь. Она необходима для работы любой жизнеспособной системы. В технике обратной связью называют процесс, когда выходной сигнал подаётся обратно на вход. Это нужно для того, чтобы иметь представление, что происходит на выходе, способствуют ли действия системы достижению поставленных целей или нет. Обратная связь позволяет сделать систему саморегулирующейся.

Хрестоматийный пример саморегуляции системы – поплавок в котле паровой машины, которую изобрёл Иван Ползунов в 1765 году. Когда уровень воды повышается, поплавок поднимается и через систему рычагов закрывает заслонку, уменьшая подачу воды. По мере снижения уровня воды поплавок опускается, открывая заслонку и позволяя воде снова поступать в котел.

В современной технике применяются более совершенные механизмы: реле, контроллеры, ИИ-решения и т. д.

В системе «организм» обратная связь осуществляется через рецепторы и рефлексы, а также множество нейрогуморальных факторов (веществ, помогающих нашему телу регулировать свои функции). Например, избыток какого-то вещества тормозит его дальнейшую выработку, а недостаток стимулирует. Эта регуляция поддерживает стабильность внутренней среды – гомеостаз – динамический процесс, позволяющий организму адаптироваться к изменениям и поддерживать важные параметры (температуру тела, частоту дыхания и артериальное давление). Резкие отклонения этих показателей могут быть смертельными, поэтому поддержание стабильности жизненно важно. Энергию, затраченную на гомеостаз, называют основным обменом. В среднем, человек тратит от 1200 до 1800 ккал в день на этот процесс даже в состоянии покоя.

В системе «команда» действует тот же принцип – для поддержания жизнеспособности необходима обратная связь. Она крайне важна для оценки деятельности и повышения её эффективности. Иначе как мы поймём, что достигли результата? То, что получается на выходе, должно быть оценено на входе.

Какие автоматические «поплавки» сработают, чтобы опустить или поднять «заслонку»? Механизмы обратной связи в каждой команде индивидуальны. Но важно помнить, что команда, как и организм – система открытая. Поэтому обратная связь должна касаться и внешних процессов, и внутренних.

Обратная связь в команде предполагает, что лидер не просто отдаёт ЦУ и отслеживает их качественное выполнение, но и воспринимает сигналы от всех органов и подсистем. При этом у каждой подсистемы есть свои «рецепторы», «датчики» и «поплавки», автоматически связанные с «заслонками». Важно быть готовым, что на поддержание работоспособности команды (её «гомеостаза») потребуется ресурс, сравнимый с тем, что организм тратит в покое. Ибо этот покой кажущийся. На самом деле в системе происходит огромное количество единовременных процессов, любой из которых при недостатке внимания может привести к сбою.

Необходимо помнить: ничто не вечно под луной, в том числе и любая система. Любая система проходит через стадии роста, достигает пика и затем либо трансформируется, либо исчезает. Увы, это относится и к людям, и к бизнесам – все когда-нибудь приходят к логическому завершению. Но в этом есть и позитивный момент: неэффективная бизнес-система имеет шанс преобразоваться в эффективную бизнес-команду.

Резюмируя, можно сказать, что всякая команда является системой, но не всякая система является командой. Команда – это не только «собрание звёзд», то есть квалифицированных профессионалов, не только структура, не только функционал. Команда – это целостная функциональная система с развитой обратной связью, позволяющаядостигать наивысшей эффективности и сверхрезультатов. Вот о них мы далее и поговорим.

Эффективность и сверхрезультаты

Сейчас много говорят об эффективности команд и способах её достижения. Действительно, зачем нужна неэффективная команда? Лидер создаёт команду именно с целью повышения эффективности. Но что подразумевается под этим словом?

Так как команда является системой, давайте разберёмся в оценке эффективности системы.

Мне нравится такое определение:

Эффективность – интегральный показатель, отражающий достижение системой её целей при заданных условиях и ресурсах.

Каждое слово в этом определении имеет важное значение: цель, условия, ресурсы.

Давайте немного расшифруем.

– Целью может быть количество продукта, достижение некого состояния, победа над соперником и т. д. При этом имеют значение не только количественные, но и качественные показатели результата. Вспомним басню Сергея Михалкова про скорняка и жадного Вартана. Из одной овечьей шкуры, конечно, можно сшить семь шапок, но «ни одну из них нельзя на голову надеть». Так что в цель системы автоматически «зашивается» не любой результат (семь шапок из овцы), а оптимальный (одна шапка).

– Заданные условия– фактор, трудно поддающийся коррекции. Это такие вещи, как сила гравитации, экономические законы, правовые нормы, климатические особенности, принципы работы мозга и текущий уровень развития цивилизации. Всё это, как и многое другое, может быть записано на классной доске после слова: дано. Мы можем построить систему, которая умеет летать, но при этом мы учитываем силу тяжести. Мы можем достичь колоссального успеха в бизнесе, но, как говорил Остап Бендер, «кодекс надо чтить». Мы можем круглогодично выращивать помидоры в Средней полосе России, но мы понимаем, что это следует делать не в открытом грунте, а в оборудованных теплицах. Условия заданы окружающей действительностью, и эффективная система адаптируется к ним самым оптимальным образом.

– Не менее значимо понятие «ресурс». Хороший пример – царь Пирр, который дважды победил римлян в сражениях при Гераклее и Аускуле. Однако в ходе кровопролитных битв потерял значительную часть своего войска, включая лучших офицеров и солдат.

Когда царя поздравили с победой, тот мрачно заметил: «Еще одна такая победа, и я останусь без войска!». Отсюда и выражение «пиррова победа».

В русском языке тоже есть пословицы, описывающие подобные ситуации: «овчинка выделки не стоит», «игра не стоит свеч», «гора родила мышь». Они говорят о том, что затраты на достижение цели превышают саму цель. Да, результат получен, но потери несопоставимы.

Поэтому, говоря об эффективности, важно помнить:

– о количественных и качественных результатах, соответствующих цели,

– об условиях, в которых приходится действовать,

– о бережливом использовании ресурса.

Эффективность организма определяется довольно просто: если он здоров и функционирует нормально, значит, он эффективен. Существуют лабораторные показатели здоровья, инструментальные и другие объективные методы исследования. Но есть и чисто житейские критерии. Здоровый организм обладает ресурсом, чтобы, например, дать отпор возбудителю ОРВИ, не простыть при кратковременном

переохлаждении, справиться с эпизодической повышенной нагрузкой без ущерба. Обладатель такого организма субъективно чувствует себя хорошо, может длительное время выполнять адекватную физическую и умственную работу, а в определённом возрасте производить потомство. Он адаптивен к меняющимся внешним условиям. Он способен ставить цели и достигать их. Наконец, он может просто получать удовольствие от жизни без патологической стимуляции (имеются в виду различные виды зависимостей и асоциальных проявлений). Здоровое тело – само по себе уже источник радости, будь то радости свободы движения, зрения, слуха, голоса и т. д. И недаром говорят, что в здоровом теле – здоровый дух. Так рождается целостность, объединяющая физические и умственные способности человека как открытой системы. А уж как этот организм будет взаимодействовать с окружающей средой – это его выбор. Он может написать музыкальный шедевр или поставить спортивный рекорд, воспитать пятерых детей или разбить прекрасный сад.

Теперь, когда мы разобрались с эффективностью организма, перейдем к вопросу, что же такое эффективная команда? Какие критерии позволят понять, насколько хорошо работает данная система? На эти вопросы, так же, как и на понятие «команда», существуют различные точки зрения.

Скажу больше: сколько команд, столько и различных определений эффективности. Критерии вырабатывает сама команда совместно с лидером. При этом бывает, что видение команды и видение лидера могут не совпадать. Это не повод для беспокойства, это повод для развития. Ведь, как известно, источником развития являются противоречия.

Важно задать себе вопрос: что для данной команды будет являться сверхрезультатом?

Это не те показатели, которые соответствуют стандартному плану или утверждённому функционалу. Это тот результат-мечта, который заведомо выше привычных. Он находится на грани возможного и достигается благодаря совместной работе всех членов команды. Тот самый случай, когда 2+1=21. Вспомним ранее приведённый пример из фильма «Движение вверх». Для советской сборной обычные победы в матчах с другими командами были в порядке вещей. Такая победа – не сверхрезультат. Для его достижения не обязательно становиться командой. Можно оставаться системой, выполняющей свои стандартные функции. Но они поставили себе сверхзадачу – победить сборную США на Олимпийский играх. И эту цель они смогли бы достичь лишь став настоящей командой. Команду составляли те же люди, что и раньше, но отношения между ними кардинально изменились.

Правила партнёрства и доверия

Говоря о системах в самом начале, я употребила метафору, сравнивая мёртвое и живое. Структурные элементы, составляющие живое и мёртвое, могут быть одинаковыми, но в живом есть функциональное взаимодействие, а в мёртвом нет. Команда – система не просто функциональная, а сверхрезультативная. Это значит, что обычных рабочих взаимодействий, включая обратную связь, может быть недостаточно.

Бывают группы людей, выполняющих определённые профессиональные обязанности. Это так называемые псевдокоманды: по формальным признакам – команда, но чего-то важного им недостает. Псевдокоманда на каком-то этапе развития может демонстрировать высокую эффективность, но, как правило, это происходит за счёт высокой нагрузки на лидера. Он управляет, контролирует, не спуская руки с пульса. Он в постоянном напряжении, потому что псевдокоманда не станет самоходной. Она не освободит его от текущих управленческих задач, не оставит сил на стратегию, творчество, а зачастую – и на семью, и на досуг. Псевдокоманда – прямой путь к выгоранию лидера.

Где выход? В построении партнёрских отношений, где лидер, конечно, старший, но старший среди равных. А для создания партнёрских отношений необходимо такое редкое сегодня качество, как доверие.

Не удивлюсь, если кто-то сейчас вспомнит русскую пословицу «доверяй, но проверяй». А другой может вспомнить книгу Эндрю Гроува «Выживают только параноики». Но доверие в команде – это не о том, чтобы лидер оставался в неведении, что делают его «правые и левые руки». Оно вовсе не о слепой вере в честность и надёжность, установленные в каждом человеке по умолчанию. Это в первую очередь про ответственность за конечный результат работы команды. А ответственность невозможна без свободы, это две стороны одной медали.

Член команды отвечает не только за свой собственный участок работы, он взаимодействует со всей командой так, чтобы достичь общий целей. Он не перекладывает ответственность на других, напротив, готов поддержать коллег, если у тех возникли трудности. Говорить о трудностях откровенно можно только в атмосфере доверия. Когда человек знает, что его ошибки будут восприняты именно как ошибки, то перестанет бояться говорить правду. Он не пытается оправдать себя за счет других.

Доверие – это стиль отношений команды. Если нет доверия, то под вопрос ставится и общая цель, и взаимная ответственность. Ведь от команды лидер ждёт не только выполнения задания.

Команда – это не просто исполнители «от сих до сих». Это партнёры, каждый из которых:

– обладает свободой действий, самостоятельностью в определённом круге принятия решений и принимает на себя ответственность за последствия этих действий;

– умеет анализировать ситуацию, видеть оптимальные пути развития, генерировать и воплощать идеи;

– разделяет цели и ценности лидера;

– создаёт атмосферу доверия, взаимного уважения и поддержки;

– настроен на сверхрезультат и может «заразить» мотивацией своих товарищей по команде;

– обеспечивает синергию взаимодействия.

Быть в такой команде – уже само по себе мотиватор высших достижений. Сотрудники получают возможность реализовать свой потенциал в максимально доверительных и поддерживающих условиях. В команде не принято «подсиживать», самоутверждаться за счёт других, переваливать ответственность. В этом просто нет необходимости, поскольку каждый вносит конкретный вклад в общий результат. В команде существует не просто распределение функционала, здесь каждому отведена своя роль. То есть действуют не исполнители, а активные участники процесса. А это совсем другой уровень самосознания, мировосприятия и подхода к работе.

Ярким примером командной работы являются герои кинотрилогии «Хоббит», режиссера Питера Джексона. В фильме представлена группа из 13 гномов, хоббита Бильбо Бэггинса и волшебника Гэндальфа, которые отправляются в опасное путешествие. Вот как их взаимодействие можно оценить с точки зрения командной динамики, ролей и эффективности.

1. Гэндальф (Гэндальф Серый)

Роль в команде: лидер и стратег.

Вклад: Гэндальф выступает как мудрый наставник и стратег, который направляет команду, принимает ключевые решения и помогает в критических ситуациях. Он часто берет на себя роль «спасателя», когда команда попадает в беду.

Оценка: Гэндальф – это классический пример лидера, который не только ведет команду, но и обеспечивает её безопасность и мотивацию. Его способность видеть общую картину и принимать стратегические решения делает его незаменимым.

2. Торин Дубощит

Роль в команде: лидер гномов и мотиватор.

Вклад: Торин – харизматичный лидер, который вдохновляет гномов на подвиги. Он ставит перед командой амбициозные цели (вернуть Эребор) и мотивирует их на преодоление трудностей.

Оценка: Торин – сильный лидер, но иногда его гордость и упрямство мешают команде. Например, его конфликт с эльфами и людьми в Эреборе создает дополнительные трудности. Однако его преданность делу и команде неоспорима.

3. Бильбо Бэггинс

Роль в команде: «неожиданный герой» и связующее звено.

Вклад: Бильбо изначально кажется неподходящим членом команды, но его находчивость, смекалка и доброта помогают группе в критических ситуациях. Он становится моральным компасом команды, особенно в те моменты, когда Торин теряет связь с реальностью.

Оценка: Бильбо – это пример того, как даже самый неожиданный член команды может стать ключевым игроком. Его способность находить нестандартные решения (например, использование Кольца) и его преданность друзьям делают его незаменимым.

4. Балин

Роль в команде: мудрый советник и «хранитель традиций».

Вклад: Балин часто выступает как голос разума в команде. Он поддерживает Торина, но также не боится высказывать своё мнение, когда считает, что лидер ошибается.

Оценка: Балин – это пример «старейшины» команды, который обеспечивает стабильность и мудрость. Его способность сохранять спокойствие в кризисных ситуациях помогает команде держаться вместе.

5. Кили и Фили

Роль в команде: молодые и энергичные члены команды.

Вклад: братья Кили и Фили добавляют команде юношеского задора и энергии. Они часто выполняют рискованные задания и поддерживают боевой дух группы.

Оценка: их энергия и преданность команде важны, но иногда их импульсивность создает дополнительные сложности. Однако их оптимизм и готовность действовать помогают команде двигаться вперед.

6. Двалин

Роль в команде: воин и защитник.

Вклад: Двалин – один из самых сильных и опытных воинов в команде. Он всегда готов защитить своих товарищей и сражаться до конца.

Оценка: Двалин – это «столп» команды, на которого можно положиться в бою. Его преданность и сила делают его важным членом группы.

7. Остальные гномы

Роль в команде: поддержка и выполнение задач.

Вклад: каждый из гномов вносит свой вклад в общее дело, будь то кулинарные навыки Бомбура, мастерство Оина и Глоина или юмор Нори, Ори и Дори.

Оценка: хотя они не всегда находятся в центре внимания, их вклад в команду важен. Они обеспечивают поддержку, выполняют задачи и добавляют разнообразие в группу.

Так что, если бы персонажи не были реальной командой, они бы не справились со всеми испытаниями.

В общем, создать такую команду – значит выйти на принципиально иной способ управления компанией и обеспечить предпосылки для прорывного развития.

Существует несколько типологий распределения ролей в команде. Самая известная – это модель Реймонда Белбина [Белбин, 2003][6], которая выделяет следующие роли:

Другая известная типология принадлежит Даниэлю Брауну и Итске Крамеру [Браун, Крамер, 2020][7].

Согласно их модели:

• В каждом племени есть обязательные архетипические роли (силы), выполняющие важную функцию для племени в целом.

• Человек может в полном объеме исполнять одну из этих ролей, а при необходимости передавать ее другому.

• Когда для одной из ролей не находится места, ее плохо играют или исполнитель все время меняет роли, племя погружается в хаос.

Лидерский камертон

Команда всегда начинается с лидера, как нотная запись со скрипичного ключа. В сборнике В. И. Даля «Пословицы русского народа» [Даль, 2025][8] читаем: «Без попа, что без соли. Без попа не приход. Каков поп, таков и приход». Эта вековая народная мудрость вполне применима к роли руководителя, к его первостепенному значению в командообразовании.

Личность лидера, его цели и ценности, его жизненная позиция, его стиль управления – вот что задаёт тональность отношений и вектор развития в команде.

Напомню, что далеко не всем лидерам нужна команда в том виде, который мы описываем в этой книге. Кому-то будет достаточно группы сотрудников, выполняющих свои личные обязанности и не особо вовлечённых в процесс достижения командной цели. Система директивного управления с постоянным контролем и строгой дисциплиной может быть вполне эффективной. Но лидер в такой системе – это вечно бодрствующий мозг. Он должен быть готов работать в режиме 24/7 и нести на своих плечах всю операционку.

Масштабирование бизнеса, новые стратегии развития, достижение сверхрезультатов в строго вертикальной системе становятся всё сложнее. У любого, даже самого мудрого и энергичного лидера рано или поздно наступает предел возможностей. В таком случае система становится неподъёмной для управленческого контура. В этот момент необходимо или выходить на новый уровень менеджмента, или тормозить развитие системы. Кстати, второй вариант развития событий весьма распространён в истории. Именно с тем, что система усложнилась, а управление осталось «этажом ниже», связан, например, распад Совета экономической взаимопомощи (СЭВ), а затем и Советского Союза.

Конечно, можно попробовать не самому формировать команду, а пригласить человека, который это умеет. Например, позвать профессионала по командообразованию на должность наёмного управляющего. Но есть нюанс: «попóм в приходе» в таком случае будет этот человек, а не вы. Команда всегда строится «под лидера», а свою голову на чужие плечи не переставишь.

Важно понимать, что преобразовать систему в команду по щелчку пальцев не получится. Команда, как и всякая система, проходит определённые стадии развития.

Специалист по динамике групп Брюс Такман [Sandor, 2001][9] выделил следующие этапы развития команды:

1. Формирование

2. Бурление (конфликты, шторм)

3. Нормализация, урегулирование

4. Этап результатов

5. Закрытие.

Лидеру, который решил создать команду, необходимо понимать, как происходят процессы, и быть готовым к проактивным действиям на любом из этапов. Штормить и бурлить система будет непременно. Но и результаты получатся достойные.

Среди обычных систем есть те, которые создаются стихийно, тогда как другие требуют активной роли лидера. Например, если систему «природный луг» оставить без внимания, то в довольно скоро она может превратиться в систему «молодой лес». Если же луг распахать и засеять, то он станет системой «сельскохозяйственное поле». Система «лесное озеро» без должного ухода с течением времени становится системой «болото». Но если подойти с умом, приложить руки, силы и средства, то озеро может превратиться в часть системы «экопарк» или в систему «база отдыха с рыбалкой».

Создавать и развивать такие системы, как «сельскохозяйственное поле», «экопарк», «база отдыха с рыбалкой» невозможно без проактивного участия человека. То же касается и системы «команда». Утверждение о том, что команда сложилась сама по себе, это либо незнание, либо лукавство. Система «команда» может появиться только в результате работы руководителя соответствующего управленческого уровня. Имеется в виду не уровень менеджера в иерархии, а умение лидера быть гибким, воспринимать внешнюю и внутреннюю обратную связь, слушать и слышать сотрудников, строить доверительные партнёрские отношения, делегировать свободу и ответственность.

Словом, чтобы руководителю достичь нового управленческого уровня, понадобится осваивать навыки недирективного лидерства. Это позволит ему значительно сократить личное участие в операционке, освободить время и силы для стратегических задач, да и просто для проживания той жизни, от которой всё время отвлекает рабочая текучка.

Домашнее задание

Вернёмся ненадолго к Штирлицу, которого мы взяли за пример, и зададимся вопросом: была ли у советского разведчика команда в нацистском рейхе?

Ответ, вероятно, прост: не было. Отсутствовало единство цели, да и лидером Штирлиц старался не выглядеть, хотя действовал, как лидер. Он выстроил систему так, чтобы избегать подозрений со стороны противника.

Однако, если рассматривать его взаимодействие с радистами Эрвином и Кэт, то они действительно были командой. Они преследовали общую цель, выполняли разные функции, обладали определенной свободой действий и абсолютно доверяли своему лидеру. А Штирлиц, хоть и занимал старшую позицию, оставался партнером, который всегда прислушивался к мнению своих людей.

Теперь ответьте на следующие вопросы:

– Что такое команда мечты лично для вас? Попробуйте дать своё определение, поскольку команда у каждого своя. Это всегда эксклюзив, а не тираж.

– Что члены команды могут сделать вместе, с чем поодиночке не справились бы (или не справились бы так же хорошо)? Что их может связывать помимо общей цели?

– Какой сверхрезультат был бы ценен для вас? Насколько он мог бы мотивировать команду?

– Зачем вам нужна команда?

– Что вы получите и чего лишитесь, если сформируете команду?

– Какую свободу и какую ответственность вы готовы делегировать?

– Насколько вы готовы совершить «прыжок доверия?» Насколько готовы к партнёрским отношениям в своей системе?

Итак, если, узнав о том, что такое команда, вы по-прежнему намерены создать её, тогда – вперёд вместе с нашими героями, которые уже ждут знакомства с вами в главе № 1.

Глава # 1
Чего тебе надобно, лидер?

Есть непреложное правило: команду создаёт лидер. Те, кто полагает, будто существует волшебная самоорганизация, заблуждаются. Команда – это не та система, которая способна сложиться стихийно. Стихийно могут сложиться группа, сообщество и даже коллектив. Но мы здесь говорим именно о команде, характеризующейся признаками, обозначенными в главе № 0.

Для фазового перехода группы людей в команду требуется пусковой механизм, с которого начнется командообразование. Таким «пусковым механизмом» может быть действующий руководитель группы, нанятый специалист или скрытый лидер, находившийся в той же группе, но до некоторого момента не проявлявший лидерских качеств.

Лучший сценарий – руководитель сам решает создать команду и начинает действовать в этом направлении. Но как ему правильно организовать этот процесс, если он не специалист по командообразованию? Конечно, бывают случаи, когда некоторые руководители интуитивно находят верные решения. Это управленческий дар, похожий на абсолютный слух у музыкантов: такой же ценный и такой же редкий. Другие действуют методом проб и ошибок, опираясь на свой опыт. Путь достойный, но порой трудный и долгий. То есть, лидер может создать команду самостоятельно, однако рассчитывать только на наитие и опыт в этом процессе довольно рискованно.

Процесс командообразования становится гораздо продуктивнее, если изучить соответствующую литературу, проучиться на курсах или пригласить специалиста. Лидеру имеет смысл посоветоваться с профессионалом, чтобы избрать тот образ действий, который больше всего отвечает его истинным целям. Кстати, выяснить эти цели – тоже работа не из лёгких.

Три задачи первой встречи

Когда лидер и специалист по командообразованию наконец-то находят друг друга (а это рано или поздно происходит), для начала им важно решить три смысловые задачи:

№ 1 – понять, что происходит, оценить «масштабы бедствия».

№ 2 – осознать, какая команда нужна лидеру (если нужна).

№ 3 – перейти к конкретным шагам по созданию команды и выяснить, насколько лидер сам готов участвовать в этом процессе.

Решаем задачу № 1

Для оценки текущего состояния команды лидеру необходимо понять, что конкретно его не устраивает на данный момент. То есть, что у него «болит», что вызывает недовольство, разочаровывает, не даёт развиваться и т. д.

Очень часто лидер не может описать фактическую сторону ситуации. На уровне ощущений он понимает, что что-то идёт не так, но что именно, сразу сказать не может.

Конкретизируем проблемы с помощью примерно таких вопросов:

– Что вы хотите решить?

– Что вас не устраивает?

– Чего вам не хватает?

– Что вам хочется изменить?

– Сколько человек в вашей команде?

– Как распределены их зоны ответственности и обязанности?

– Какие у них есть полномочия?

– Как вы взаимодействуете с сотрудниками?

– Как вы ставите задачи перед ними?

– Как вы обозначаете цели, которые важно достичь?

– Могут ли ваши сотрудники чётко обозначить основные цели команды и свои цели?

– Как вы даёте и принимаете обратную связь?

– Каким образом принимаются решения? Кто и как предлагает варианты и как вырабатывается итоговое решение?

– Что мотивирует к достижению общей цели?

– Есть ли договоренности, правила взаимодействия? Как они работают?

– Как решаются конфликты?

– Кто вы на данный момент в команде, какова ваша роль, каков стиль управления?

На основании ответов складывается картина, характеризующая текущий момент. Фиксируем её и переходим в следующий этап.

Решаем задачу № 2

После оценки текущей ситуации переходим к проектированию желаемой, то есть конкретизируем идеальную картину мира. Пока она менее очевидна, чем фактическая, поэтому потенциальное желание может иметь весьма расплывчатые контуры из серии «хочу, чтобы стадо розовых единорогов весело бежало за ананасами».

Придётся уточнять:

– Сколько единорогов в стаде?

– Куда именно они должны бежать?

– Что такое «весело»?

– Они должны только бежать за ананасами или собирать их?

– Как они будут их собирать?

– Они будут это делать все сразу или разделятся по ролям?

– Кто-то будет их пасти в период сбора или нет?

– Чем займутся серые единороги, оставшиеся в офисе?

– и т. д. и т. п.

Оставим в покое гипотетических единорогов и предложим лидеру ответить на вопросы:

– Какую команду вы бы хотели?

– Какой вы ждёте от неё результат?

– В чём сверхзадача команды?

– В течение какого времени он должен быть достигнут?

– Почему именно сейчас важно развитие команды?

– Зачем это вам?

– Кто ещё от этого выиграет?

– Как вы поймете, что достигли результата?

– Почему это важно для вас?

– Какого взаимодействия внутри команды вы хотите?

– Какого распределения зон ответственности между сотрудниками вы хотите?

– Как будут приниматься решения?

– Какой механизм обратной связи вам необходим?

– Что бы вы хотели изменить в существующей системе, а что улучшить?

– Как выглядит для вас идеальное совещание с командой?

– Кто вы в этой команде и в каких ролях видите сотрудников?

Желаемую ситуацию тоже необходимо зафиксировать, например, в виде аудио или видео, а ещё лучше – в виде текстовых ответов. Так будет удобнее работать с материалом в дальнейшем, отмечая свой прогресс по пунктам.

Далее следует задать основной вопрос: является ли желаемая картина как-то связана с командой?

Если мы видим по ответам, что лидер хочет команду исполните‑ лей, то важно отдать себе отчёт – это не команда (см. главу № 0).

Если же лидер действительно настроен на фазовый переход системы в команду, то приступаем к следующему этапу.

Решаем задачу № 3

Переходим от идеи к планированию шагов по созданию команды. Первым делом выясняем, что лидер уже делал в желаемом направлении. Здесь могут быть различные варианты – от регулярных совещаний до приглашения бизнес-тренеров и других сторонних специалистов.

Далее задаём примерно такие вопросы:

– Каких результатов удалось достичь в ходе ваших мероприятий по командообразованию?

– Что удалось улучшить?

– Как вы оцениваете сегодняшнее состояние вашей команды по шкале от 1 до 10, где 1 – нет команды, 10 – «команда мечты». Инструмент «шкала» мы будем использовать и в дальнейшем для оценки различных состояний и процессов.

– Насколько вы готовы вести партнёрский диалог с командой?

– Что в вашем понимании партнёрский диалог? Какие черты ему присущи?

– Как вы думаете, готова ли ваша команда к партнёрскому диалогу?

– Насколько вы готовы к изменениям (как в самом себе, так и в команде)?

– Какие изменения для вас неприемлемы? Есть ли условия, на которые вы не пойдёте ни при каких обстоятельствах?

– Как вы будете преодолевать сопротивление (собственное сопротивление, сопротивление будущей команды и своего окружения)?

– Какие компетенции вам важно развивать у себя?

– Сколько времени в своём рабочем графике вы готовы выделить на решение задач командообразования?

– Какой способ действия вам кажется наиболее эффективным (личное обучение вас, обучение и вас и команды, командообразование с участием приглашённого внешнего специалиста и т. д.)?

Ответы на подобные вопросы позволяют принять окончательное решение: готов ли лидер создавать команду, или имеет смысл предложить ему другие способы оптимизации его бизнессистемы. Однако одного желания лидера недостаточно, чтобы выстроить команду. Нужно сочетание ряда факторов, и сейчас мы их разберём.

Волшебная формула изменений

В 60-х годах прошлого века учёные, занимающиеся организационной психологией, выяснили, какие условия требуются для проведения желаемых изменений. Закономерность, которую они вывели, несколько раз корректировалась. Сегодня мы пользуемся формулой Ричарда Бекхарда и Дэвида Глейтчера[10], в которой имеют значение только четыре фактора. Легко запомнить, удобно применять, поскольку формула универсальна и подходит для любой системы, включая команду.

Компоненты этой формулы таковы:

– 1. D (Dissatisfaction) – неудовлетворённость существующей ситуацией,

– 2. V (Vision) – видение будущего, которое мотивирует,

– 3. F (First steps) – первые шаги, которые необходимо предпринять,

– 4. R (Resistance to change) – сопротивление изменением.

1. Неудовлетворенность бывает разная. Вспомним притчу о собаке, лежащей на гвозде: ей больно, поэтому она скулит, но недостаточно больно, чтобы подняться и уйти. Бывает, что неудовлетворённость чисто номинальная: вроде бы что-то не так, но в целом всё работает. А то, что работает, лучше не трогать.

2. Видение будущего – это та конкретика желаемого результата, о которой мы говорили чуть выше. Мотивация из серии «что-то хочется, но непонятно, что конкретно» здесь не работает. Лидеру важно представить себе полную картинку: как будет выглядеть его эффективная команда. Люди с развитым воображением могут мысленно представить это как кино о работе команды, а аналитики – составить подробный список требований из решения задачи № 2. Чем детальнее видение будущей команды, тем легче и быстрее эта команда будет создана.

3. Первые шаги относятся к решению задачи № 3. Важно понимать, что действовать будет не только лидер, но и будущая команда. При этом и лидеру, и команде важно чётко представлять себе и цели шагов, и способы их достижения. Другими словами, нужна не просто готовность действовать, но и понимание, зачем и как действовать. И это необходимо учитывать при переходе к следующему компоненту формулы.

4. Сопротивление. Нормальное качество любой системы – быть в состоянии равновесия. Как только лидер начинает «раскачивать привычную лодку», срабатывает психологический «третий закон Ньютона», и появляется сила противодействия.

Сопротивление появляется сразу, с этапа принятия решения о создании команды. И да, начинается оно в голове самого лидера, который, с одной стороны, сознаёт необходимость перемен, а с другой – понимает, что 100 %-ной гарантии успеха никто не даст.

Лидер, планируя шаги командообразования, должен продумать, как преодолевать сопротивление на этапе каждого шага. Не только своё сопротивление, но и сопротивление команды и окружения.

Понимание того, как справляться с сопротивлением в каждой конкретной ситуации, очень важно для лидера. Зачастую люди занимаются саботажем (в том числе, и самосаботажем) не потому, что они изначально настроены против, а потому что не понимают, как действовать. Без четкого плана происходит замедление прогресса. Когда же у всех есть ясность в действиях, сопротивление значительно снижается.

Важно синхронизировать понимание лидера и понимание команды. Бывает, что лидер уверен, что говорит с командой на одном языке, а на самом деле сотрудники воспринимают информацию совсем иначе. И это тоже создает дополнительное сопротивление.

Есть и внешнее сопротивление, исходящее не от лидера и не от команды, а от окружения. Например, руководители смежных подразделений, клиенты, партнёры и даже члены семьи зачастую не скрывают скепсиса в отношении нововведений. А мы уже выяснили, что скепсис в отношении нововведений – явление закономерное и неизбежное. Как говорится, первопроходца легко узнать по стрелам в его спине. Но это не всегда признак предательства, вражды или другого злого умысла. И уж точно не повод отказываться от реализации задуманного. Эти «выстрелы» – естественные психические реакции, к которым стоит подготовиться заранее, создавая своеобразные «бронежилеты».

Формула эффективных изменений выглядит так:

D х V х F > R

Важно: если хотя бы один элемент из левой части формулы отсутствует или очень мал, то сила сопротивления окажется больше всех благих намерений и даже конструктивных действий. Задача лидера сделать так, чтобы произведение трёх первых компонентов превышало силу сопротивления.

Иными словами, для успешных изменений произведение неудовлетворённости, видения и первых шагов должно быть больше сопротивления. Если хотя бы один из элементов (D, V или F) равен нулю, то всё произведение будет равно нулю, и изменения не произойдут.

Представьте, что компания хочет внедрить новую технологию:

● D: Сотрудники недовольны текущими устаревшими процессами.

● V: Руководство чётко объясняет, как новая технология улучшит их работу.

● F: Компания предоставляет обучение и ресурсы для внедрения технологии.

● R: Некоторые сотрудники сопротивляются, потому что боятся, что не справятся с новыми задачами.

Если D × V × F достаточно велико, чтобы преодолеть R, изменения пройдут успешно. Если нет – сопротивление победит.

Есть ещё один существенный момент, на который лидеру следует обратить особое внимание, – это личная зона ответственности. Если лидер считает, что он эффективен, а его сотрудники – нет, то это повод задуматься о критическом подходе к собственным действиям. Адекватный лидер вовремя замечает, что с ним что-то не так. Поэтому и с командой проблемы. Как говорится, поиск виноватых начинается с зеркала.

Для меня примером идеального лидера служит Акела из советского мультфильма «Маугли». Именно из мультфильма, поскольку в книге немного иначе.

Когда Акела промахнулся из-за Шер-Хана, он принял ответственность на себя, а не переложил вину на обстоятельства. После решающей битвы он сказал:

– Свободная Стая! Я ухожу в долину Смерти. Вам нужен новый Вожак – молодой, сильный, мудрый. Я говорю о Маугли.

Кстати, Маугли впоследствии поступил ровно так же. Он выполнил обещание, данное стае, и объявил:

– Свободная Стая! Я сдержал слово. Видно, пришло время, и я ухожу к людям. Вам нужен новый Вожак!

Я не призываю лидеров бросать команды и уходить. Я хочу подчеркнуть, что зрелость лидера не в том, чтобы раздувать щёки и демонстрировать моральные бицепсы, а в том, чтобы вовремя заметить свои ошибки и исправить их.

Будем считать, что это был пролог нашего сериала, и теперь мы знакомимся с главными героями – лидерами будущих команд. Это, как я уже говорила, собирательные образы, созданные на основе моей работы с десятками клиентов. Героев-лидеров будет двое: разные по характеру, ценностям и сфере деятельности, но у них есть кое-что общее:

– оба ведут бизнес в России;

– за пять лет вышли на миллиардные обороты;

– в последнее время столкнулись с проблемами, существенно затормозившими достижение поставленных целей.

Я расскажу, как мы прошли с ними все этапы командообразования, обращая внимание на значимые, хотя и не всегда очевидные факторы. Давайте посмотрим на наших героев издалека, прежде чем познакомиться с ними поближе.

Два лидера

Старт Алексея

Алексей – наш первый герой, очень талантливый программист. Глаза горят, мозг фонтанирует гениальными идеями. Креативность восьмидесятого уровня. Постоянно в поиске новых решений, весь в творчестве. Ещё в юности он увлёкся созданием программных платформ, которые сочетали игровые и образовательные элементы. Сегодня это направление известно как STEAM-технологии.

Свой стартовый заказ он получил ещё на первых курсах от своей будущей тёщи, работавшей в частном центре детского развития. Затем по «сарафанному радио» распространилась информация о «талантливом мальчике». К моменту окончания вуза Алексей не только сам выполнял заказы по созданию обучающих платформ, но и привлекал коллег. Однако это сотрудничество не было оформлено как полноценный бизнес, а скорее представляло собой неформальное партнёрство.

Среди клиентов стали появляться как весьма солидные компании, но и маленьким он не отказывал. Разброс заказчиков был от крупных и именитых до микробизнесов. Он дорожил каждым, кто к нему обращался, ведь сам он практически не занимался ни поиском клиентов, ни продвижением своих услуг. Он создал себе сайт-визитку и сосредоточился на творческой стороне работы, которая ему больше нравилась.

У Алексея есть университетский друг Сергей, который помог превратить его занятия в полноценный бизнес. Сергей не был криэйтором, но всегда оставался практичным и надёжным. Он рано понял, что программирование его не увлекает, и что ему ближе живой, яркий мир реальных событий, желательно с разными активностями в неформальной обстановке. То есть, мир праздника и драйва. Ещё во время учёбы в вузе Сергей стал подрабатывать в ивент-агентстве. Там он научился общаться с клиентами, понимать их потребности, освоил технологии продаж и навыки поиска лучших решений.

Его коммуникационные способности и коммерческие успехи в работе быстро заметили, и он стал ведущим ивент-менеджером в компании. Он устраивал такие мероприятия, которые не просто запоминались, о них рассказывали, как о чуде. Запросто пригласить мировых звёзд на корпоратив, устроить в разгар сезона крупную конференцию в лучшем турецком отеле, превратить юбилей в голливудское шоу, предусмотреть вкусовые предпочтения всех гостей – для Сергея это были его рядовые задачи. Он заслужил репутацию человека, для которого нет слова «невозможно».

Всё складывалось феерично ровно до весны 2020 года, когда с началом пандемии коронавируса массовые мероприятия оказались под запретом. Локдаун и самоизоляция полностью изменили ситуацию. Сергей больше не мог продолжать работу в полном объёме, и понял, что нужно переходить на онлайн. Именно тогда он вспомнил о своём друге Алексее.

Так и возник их творческий бизнес-союз. Алексей взял на себя разработку программного обеспечения, а Сергей занялся поиском и поддержкой клиентов. При этом Сергей был в найме у Алексея. Контроль за финансовой стороной дела взяла на себя супруга Алексея, имевшая соответствующее образование.

Бизнес взлетел, как на дрожжах. Стали востребованы и обучающие платформы, и хорошо настроенное ПО для организации удалённой работы. Расширилось не только количество программных продуктов, но и их ассортимент, их принципиальная направленность.

С ростом компании потребовалось увеличить штат: появились программисты, тестировщики, специалисты по работе с клиентами, менеджеры по продажам, бухгалтеры, помощники и другие сотрудники. Появились и совершенно новые должности, как, например, продакт-менеджер. Однако структуры в организации по-прежнему не было. Взаимодействие между сотрудниками строилось через совещания, которые обязательно проводились с участием Алексея. И хотя ему не хотелось брать на себя организационные задачи, делегировать их было некому. Сергей, находясь одновременно на правах и наёмного руководителя отдела продаж, и личного друга лидера, отвечал за свой участок работы, и в остальные задачи не вникал.

В стремительно развивающейся фирме управленческие функции брали на себя люди, которые выросли из специалистов. Они не имели опыта руководства и не стремились к нему. В работе зачастую царил настоящий хаос: творческий, весёлый, продуктивный, но мало управляемый. И, кстати, порой поддерживаемый и генерируемый самим Алексеем. Для него было в порядке вещей опоздать на встречу или совещание, радикально изменить принятое решение без каких-либо обсуждений, взять невыполнимые обязательства, не учитывая реальные возможности.

Отношения в компании были абсолютно неформальными. Все общались по-дружески, на интуитивном уровне, закреплённых правил не существовало. Всё это приводило к полной анархии, несогласованности действий и непредсказуемым результатам. Как итог – избыток творческой энергии и неумение направить эту энергию в нужное русло.

Старт Бориса

Наш второй герой – Борис. Окончив строительный университет, он поначалу даже изначально не планировал связывать свою карьеру с проектированием и строительством промышленных объектов. Диплом он получал не столько для карьеры по специальности, сколько ради «корочек». Однако он учился добросовестно, был отличником и получал повышенную стипендию. В свободное время вместе с отцом пропадал на его небольшом предприятии, основу которого составлял цех по фасовке чая. Молодому человеку было интересно всё: и само производство, и то, как отец общается с сотрудниками, и то, что говорят торговые агенты, рабочие, экспедиторы, кладовщики. Он видел, что для отца бизнес – такая же семья, а может, даже важнее её, ведь времени он проводил там гораздо больше.

Бизнес отца родился, когда мало кто хотел заниматься производством, предпочитая продажи и перепродажи. Но отец Бориса был человеком основательным, и понимал, что хотя торговля – это прекрасно, но должна быть ещё и «твёрдая база», то есть производство. И что репутация и имидж – это часть такой базы. Отец не пожалел денег на создание бренда для маленькой фирмы, разработку собственной торговой марки. Предприятие развивалось медленно, но стабильно и уверенно.

Всё изменилось, когда отец трагически погиб. Борис неожиданно, сразу по окончании вуза, стал владельцем компании. Он намеревался продолжать заложенные отцом традиции.

Коллектив был немногочисленный: сам Борис, начальник цеха, несколько рабочих, бухгалтер, сотрудники отдела снабжения и сбыта. Борис оказался талантливым предпринимателем, существенно расширил и ассортимент продукции, и объёмы производства. За пять лет он стал владельцем солидного предприятия с несколькими цехами, выпускающими не только фасованный чай, но и кофе, и разнообразные снеки.

Больше всего Борис гордился своим самым трудоёмким, с любовью выстроенным процессом – кондитерским цехом, выпускающим шоколад и конфеты швейцарского качества. Чтобы найти подходящее оборудование, он объездил всю Европу и приобрёл лучшее. Инвестиции окупились: продукция получила международное признание и несколько наград на престижных мировых конкурсах производителей шоколада.

Борис начал поставлять свой шоколад по всей России, а также в Казахстан и Китай. Некоторое время поставлял и в Европу, партнё- ры были из Польши, Литвы, Болгарии и Швеции, но в связи с санкциями этот канал оказался перекрыт. Впрочем, и на отечественном рынке шоколад и конфеты его бренда пользовались огромным спросом.

Однако в какой-то момент развитие застопорилось. Борис хотел продолжать масштабирование своего бизнеса, расширять ассортимент, построить ещё один цех для производства более бюджетной кондитерской продукции, наладить связи с новыми партнёрами и много чего ещё. Но привычное ручное управление уже исчерпало свои возможности.

Как и в компании Алексея, Борис решал самолично все организационные вопросы. Правда, отношения в его фирме были совершенно иными. Получив дело из рук отца, он усвоил и его стиль управления – семейный. Он относился к сотрудникам по-родительски, чрезмерно их опекал и брал на себя всю ответственность. Контролировал даже мелочи. Сотрудники разных подразделений не договаривались между собой, а сразу бежали к Борису, чтобы он отдал распоряжения. Со временем Борис устал от такой нагрузки. Он хотел развиваться дальше, однако повседневная текучка не оставляла возможностей для этого. Он начал срываться на людей, что не нравилось коллективу, да и его самого изрядно беспокоило. В итоге Борис оказался на грани эмоционального выгорания. Тогда он понял, что настало время менять стиль руководства и делегировать управленческие полномочия.

То есть создать команду.

Интервью с лидерами

В начале главы мы обозначили задачи первой встречи и сформулировали вопросы, которые важно задать лидеру. Давайте кратко рассмотрим ключевые моменты интервью с нашими героями.

Алексей позвонил мне по рекомендации своего клиента – топ-менеджера крупной компании, приглашавшего меня для проведения командного коучинга. Сам же Алексей к слову «коучинг» относился скептически, не знал, что это такое. Однако он доверял опыту своего клиента и решил попробовать. В разговоре со мной он не скрывал своего скепсиса, но был готов к эксперименту.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Хокинс, Д. Креативная экономика. Как превратить идеи в деньги. М: Классика XXI., 2011

Вернуться

2

Клаттербак, Д. Командный коучинг на рабочем месте: технология создания самообучающейся организации. М: Эксмо, 2008

Вернуться

3

Катценбах Д., Смит Д. Командный подход. Создание высокоэффективной организации. © McKinsey &amp; Company, Inc., 1993, 1999, 2003. Опубликовано по разрешению Harvard Business Review Press (США), при содействии Агентства Александра Корженевского (Россия) © Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2013

Вернуться

4

Армстронг М. Управление результативностью. Система оценки результатов в действии / Майкл Армстронг, Анжела Бэрон; Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2012.

Вернуться

5

Анохин П. К. Общие принципы компенсации нарушенных функций и их физиологическое обоснование // Труды научной сессии по дефектологии. М.: Изд-во АПН РСФСР, 1955.

Вернуться

6

Р.Мередит Белбин Типы ролей в командах менеджеров. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. – 232 с.

Вернуться

7

Итске Крамер, Даниэль Браун Как управлять корпоративным племенем. Прикладная антропология для топ-менеджера. © 2018 Vakmedianet, Deventer, www.managementimpact.nl. Публикуется с разрешения Vakmedianet Management (The Netherlands) при содействии Агентства Александра Корженевского (Россия)

© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2020

Вернуться

8

Даль В.И. «Пословицы и поговорки русского народа» https://azbyka.ru/fiction/poslovicy-russkogo-naroda/98/

Вернуться

9

Sandor P. Schuman. Developmental Sequence in Small Groups. Special Issue on Group Development. Group Facilitation: A Research and Applications Journal – Number 3, Spring 2001

Вернуться

10

Формула перемен была впервые опубликована в 1975 году в книге Ричарда Бекхарда и Рубена Харриса под названием "Organizational Transitions: Managing Complex Change" («Организационные переходы: Управление сложными изменениями»).

Вернуться