А. В. Сосновщенко, А. А. Татаринов

Правовое регулирование труда и социального обеспечения инвалидов

Учебное пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2/.3(075.8)

ББК 67.405я73

С66

Авторы:

Сосновщенко А. В., старший преподаватель кафедры трудового и предпринимательского права Волго-Вятского института (филиала) Университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА);

Татаринов А. А., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и предпринимательского права Волго-Вятского института (филиала) Университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Рецензенты:

Благодир А. Л., доктор юридических наук, профессор, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА);

Редикульцева Е. Н., кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой трудового и социального права Вятского государственного университета.

Учебное пособие разработано на основе рабочей программы Волго-Вятского института (филиала) Университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) по дисциплине «Правовое регулирование труда и социального обеспечения инвалидов». Оно является результатом обобщения теоретического и практического опыта авторов в сфере правового регулирования трудовых отношений и социального обеспечения, защиты прав инвалидов.

Теоретический материал изложен на основе анализа правовых актов различного уровня по состоянию на март 2025 г.

Пособие предназначено для использования в учебном процессе студентами, аспирантами, преподавателями. Будет полезно для работодателей, работников и всех, кто интересуется вопросами обеспечения и защиты прав и законных интересов инвалидов.

УДК 349.2/.3(075.8)

ББК 67.405я73

© Сосновщенко А. В., Татаринов А. А., 2025

© ООО «Проспект», 2025

ВВЕДЕНИЕ

Несмотря на большие изменения социально-экономической политики Российской Федерации в лучшую сторону, поддержка незащищенных слоев населения, в том числе инвалидов и лиц с ограниченными возможностями, остается серьезной социальной проблемой. Увеличение доли возрастного населения (старение населения страны), утрата трудоспособности вследствие заболеваний сейчас сопровождаются появлением немалого количества лиц, получивших ранение в боевых операциях в период специальной военной операции и, как следствие, ростом числа инвалидов среди людей трудоспособного возраста. Государство обязано проявить заботу обо всех нуждающихся и обеспечить необходимую поддержку. Эта поддержка проявляется по двум направлениям: социальное обеспечение и создание условий для продолжения активной трудовой деятельности при сохранении инвалидами различной степени трудоспособности.

Второе из названных направлений актуально как в силу заинтересованности самих инвалидов реализовать свои способности к труду и повысить материальное благополучие, так и в силу социально-экономической ситуации в стране. В России реализуются амбициозные государственные программы, требующие больших человеческих ресурсов, в то же время демографическая ситуация ограничивает приток дополнительных рабочих рук. Проблема дефицита кадров остро стоит практически во всех сферах хозяйственной деятельности, поэтому привлечение инвалидов к работе, создание для этого необходимых правовых и организационно-технических условий является важной государственной задачей, в решении которой заинтересовано общество.

Современное законодательство Российской Федерации в этой сфере активно совершенствуется, динамично развивается, охватывая различные аспекты жизни инвалидов. Меры поддержки инвалидов устанавливаются в федеральных и региональных законодательных актах, в многочисленных подзаконных актах различных федеральных органов исполнительной власти и субъектов РФ. Все это требует обобщения и осмысления, все более актуальным становится правовое просвещение и обучение, предоставление информации в доступной форме о правовом положении лиц с ограниченными возможностями широкому кругу лиц, в том числе и самим инвалидам, членам их семей, работодателям различных форм собственности.

Часть I. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ИНВАЛИДОВ

Глава 1. Трудовое право в системе отраслей российского права, его особенности и значение

1.1. Понятие труда, общественная организация труда, ее содержание и формы. Предмет и особенности трудового права как отрасли права

Трудовое право как отрасль права — это система правовых норм, устанавливающих права и обязанности участвующих в тех или иных общественных отношениях лиц, ответственность за нарушение прав или неисполнение обязанностей. Любая отрасль характеризуется своим предметом, методом и принципами правового регулирования, выполняет свои функции в системе российского права.

Труд — это целенаправленная, осознанная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы, создает материальные и духовные блага, удовлетворяет свои потребности. Трудовая деятельность — основное условие существования общества.

Общественная организация труда — существующая в данном обществе, государстве связь между людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к средствам производства и продукту труда.

Трудовое право регулирует не труд, а поведение людей в сфере, их связи в общественной организации труда (но не труд на себя, который не порождает общественные отношения). Организация труда имеет две стороны:

— техническую — связь человека в процессе общего труда с орудиями труда, техникой, материалами, технологическим процессом, степень воздействия на окружающую среду в процессе трудовой деятельности. Техническая организация труда правом не регулируется, для нее существуют технические инструкции, правила;

— общественную (социальную) — связь между людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда. Эти отношения людей и являются предметом правового регулирования, т. е. предметом отрасли трудового права.

В самом общем виде предмет трудового права — это общественные отношения, возникающие на основании трудового договора по поводу наемного несамостоятельного труда. В этом определении заложено формальное и сущностное разделение предмета правового регулирования между трудовым и гражданским правом, так как последнее тоже регулирует общественные отношения, складывающиеся по поводу труда.

Формальное: трудовые правоотношения возникают на основании заключенного трудового договора, гражданские — на основании договоров подряда, оказания услуг и некоторых других гражданско-правовых договоров.

Сущностное: заключается в характере взаимоотношений. Несамостоятельный труд — это труд под контролем и управлением собственника средств производства, который выступает в качестве работодателя, он организует труд и обеспечивает условия труда работника, нанимаемого для выполнения какой-либо трудовой функции. Работник предоставляет свои знания, умения, навыки организатору труда (предприятию, учреждению, собственнику хозяйства), работает в его интересах, под управлением и контролем. В отличие от этого самостоятельный труд — это труд, имеющий чисто рыночный характер спроса и предложения, организуемый, как правило, самостоятельно работающим (подрядчик, исполнитель), предметом которого является законченный материальный результат или оказанная услуга, возникающие при этом общественные отношения являются предметом гражданского права. При самостоятельном труде все риски несет сам работающий.

Детально предмет трудового права определен в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ, Кодекс), где перечислены общественные отношения, регулируемые трудовым законодательством, а именно трудовые отношения, а также иные непосредственно связанные с ними отношения по:

— организации труда и управлению трудом;

— трудоустройству у данного работодателя;

— подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

— социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

— материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

— государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— разрешению трудовых споров;

— обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Ведущее, центральное место в ряду этих отношений занимают трудовые отношения — это ядро всех правоотношений, составляющих предмет трудового права.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая ст. 15 ТК РФ).

Особенности трудовых отношений:

— носят волевой, добровольный характер — возникают на основании соглашения между работником и работодателем, оформляемого трудовым договором;

— носят строго личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду;

— являются возмездными, что проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение работником трудовой функции — в систематической выплате в установленные сроки (не реже чем два раза в месяц) заработной платы;

— объектом этих отношений являются живой труд, знания, умения, навыки, способности работника выполнять обусловленную трудовым договором работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);

— выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, работник включается в хозяйственную сферу работодателя;

— носят властный характер, необходимость подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем, работы под его контролем и наблюдением;

— обязанность работодателя, использующего труд работника, создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда;

— носят длящийся характер, по общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, срочные трудовые договоры могут заключаться только при наличии оснований, предусмотренных Законом (ст. 58, 59 ТК РФ)¹.

Цели трудового права. Правовая цель — будущий результат, то, к чему стремятся субъекты правотворческой и правореализующей деятельности. Цели отражают злободневные общественные потребности и стремления, показывают значение и смысл самого существования юридических средств, ориентируют на те ценности, которые лежат в основе правовой политики государства.

Цели трудового законодательства определены государством в части первой ст. 1 ТК РФ:

— установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

— создание благоприятных условий труда;

— защита прав и интересов работников и работодателей.

Знание и понимание заявленных целей помогает осознать направленность правового регулирования, смысл и логику отдельных норм трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Заявленные цели направлены на формирование модели желаемого правомерного поведения. Это можно проследить на примере труда инвалидов — обозначенные в ст. 1 Кодекса цели определяют содержание всех правовых актов в этой сфере, служат ориентиром для достижения требуемого социального результата, а соотнесение результата и целей позволяет оценить эффективность правового воздействия.

Традиционно в системе российского права все отрасли делятся на публичное и частное право. Суть указанного деления состоит в том, что в праве есть комплексы норм, призванные обеспечить преимущественно либо общественные, публичные интересы, т. е. интересы общества в целом, государства, и они напрямую связаны с властной деятельностью государства (конституционное, уголовное, административное, финансовое и некоторые другие отрасли права), либо интересы частных лиц на началах децентрализации и равенства субъектов (гражданское, семейное, трудовое). Трудовое право относится к отраслям частного права, поскольку в его основе лежит интерес отдельных лиц — одно лицо, ведущее хозяйственную деятельность, нуждается в рабочей силе, а другое лицо обладает определенными знаниями, умениями ищет им применение и готово за плату трудиться в интересах лица, нуждающегося в наемном труде. Совершенно естественным для частного права являются такие категории, как автономия воли, действия в своем интересе, равенство и договорные начала взаимодействия субъектов, невмешательство государства в частные дела.

Однако особенностью трудового права является отчетливо выраженное присутствие публично-правовых начал, что выражается в государственно-правовой регламентации многих аспектов во взаимоотношениях работодателей и работников. Это исторически предопределено при зарождении данной отрасли права и послужило основанием выделения трудового права из гражданского права — как реакция государства, вынужденного вмешаться в отношения найма, построенного на практически неограниченной свободе договорных отношений, что приводило к диктату условий со стороны нанимателей, беспощадной эксплуатации огромной массы наемных работников и, как следствие, к социальным волнениям, угрожающим основам государственной власти.

Трудовое право является отраслью, соединяющей в себе как публично-правовые, так и частноправовые начала, характеризуется единством государственно-нормативного и договорного регулирования общественных отношений, возникающих в сфере труда.

В отличие от гражданского права, государство устанавливает определенные параметры публично-правового регулирования трудовых отношений. Степень этого «вторжения» в частные дела варьируется на различных этапах социально-экономического и политического развития страны. В нормах трудового права государство закрепляет определенный уровень гарантий для сторон трудовых отношений. Этот уровень является обязательным для всех работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы их деятельности. Реализовать заявленные в ст. 1 ТК РФ цели трудового законодательства — установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей — без публично-правового воздействия невозможно.

С другой стороны, основой трудовых отношений является договор, а это, безусловно, определяющий элемент частного права. Авторитет трудового договора как индивидуального регулятора трудовых отношений в современном трудовом праве России в правоприменительной практике постоянно растет — это общепризнанная тенденция современного российского права.

Российские ученые выделяют нравственный аспект трудового права, который «проявляется в том, что нормы указанной отрасли обеспечивают меру социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом экономических и социальных прав человека. Гуманитарная направленность отрасли базируется на представлении о безусловной ценности человека, его прав и свобод, отсюда основное назначение трудового права — защита человека, работника»².

Ряд авторов на основе анализа функций трудового права, определения его места в обществе делают вывод, что оно «может быть охарактеризовано как разновидность социального права, которое фактически является третьим после публичного и частного подразделением в единой системе права»³.

1.2. Метод трудового права

Разные приемы, способы, типы правового воздействия на общественные отношения образуют различные методы правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества направлении для получения оптимального результата.

Для трудового права характерным является разнообразие приемов и способов правового регулирования, такое разнообразие вряд ли встретишь в иной отрасли права.

Разговор о методе необходимо увязывать с вопросом о предназначении и эффективности права вообще и конкретной отрасли в частности. Приемы и способы правового регулирования должны быть избраны такие, которые смогут обеспечить правовые притязания общества в определенной сфере социума, действенность права.

Процесс государственного правового воздействия на общественные отношения происходит с использованием специфических методов прямого и косвенного регулирования. Цель правового регулирования — посредством норм права сформировать модель желаемого правомерного поведения и в дальнейшем «использовать свойства права для достижения требуемого социального результата»⁴. От методов в значительной степени зависит эффективность правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, достижение выдвигаемых при этом целей — установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Упорядочение общественных отношений — это заранее обдуманный, научно осмысленный процесс управляющего воздействия при помощи правовых предписаний, исходящих от органа власти или управления (т. е. процесс введения в общество каких-либо правовых регуляторов извне [законодательное регулирование]). Какие будут использованы приемы и способы для регулирования тех или иных общественных отношений, зависит от законодателя: где-то можно и нужно сделать упор на запреты, предписания (обязывания), где-то — на дозволения, мера в соотношении этих способов — в руках тех, кто занимается правотворчеством. Но сводить подбор приемов и способов только к субъективному усмотрению группы людей, конечно же, нельзя (хотя, в принципе, и исключать такую вероятность тоже нельзя).

Из множества факторов, которые влияют на метод трудового права, важнейшим (наряду с целью правового регулирования) представляется сочетание публичных и частных начал в данной отрасли.

Правовые нормы создаются по определенным моделям с использованием определенных приемов и наделены специфическими и разнообразными качествами, в частности, правовыми дозволениями, запретами, обязыванием, принуждением. Особое место в сложном построении правового регулирования занимают типы правового регулирования, в связи с этим уместно возвратиться к ранее обозначенному постулату, что возникшее трудовое право явилось симбиозом частного и публичного права, образно говоря, одной ногой оно стоит в частном праве, другой — в публичном. Такое понимание места данной отрасли в системе права позволяет лучше уяснить сущность трудового права и его метода.

Для частного права характерен следующий тип: дозволено все, кроме прямо запрещенного в законе. На этой формуле построен общедозволительный тип правового регулирования, по которому объем запретов невелик, а объем дозволений не определен: все, что не запрещено. Данный тип правового регулирования стимулирует проявление активности, самостоятельности в решении тех или иных задач.

Второй тип характерен для административного права: запрещено все, кроме прямо разрешенного. Участник правовых отношений подобного типа может совершать только действия, которые прямо разрешены законом, а все остальные действия запрещены. Этот тип правового регулирования принято называть разрешительным. Здесь в законе указывается точный, строго ограниченный объем правомочий: все, что выходит за пределы этого объема, категорически запрещено.

С. С. Алексеев предпосылки рассматриваемых типов связывает с глубинными основами правового регулирования при демократическом режиме в обществе. Общедозволительный порядок непосредственно связан с социальной свободой. Разрешительный тип соотносится с необходимостью высокой упорядоченности общественной жизни и вытекающей отсюда социальной ответственности, благодаря чему «достигается положительный эффект — определенность и четкость в поведении, строгое следование тем его вариантам, которые предусмотрены в юридических нормах, индивидуальных правовых актах»⁵. Разрешительный порядок может служить оптимальным способом упорядочивания деятельности должностных лиц, обеспечивающим введение властных функций в строгие рамки и существенно ограничивающим возможности произвольных действий.

В трудовом праве наблюдается своеобразная интерпретация этих типов, их симбиоз: разрешено все, что не ухудшает положение работника. Чего в этой формуле более — общего дозволения или запретов общего характера? Такое двуединство основных типов объясняется тем самым проникновением публичного в частную сферу. Единение этих типов легитимизирует широту усмотрения сторон трудовых отношений, вариативность их поведения, которая строится на интересе частных лиц. В то же время общие запреты служат сдерживающим фактором для работодательского эгоизма и произвола, обеспечивая защиту прав работников.

Сочетание императивного и диспозитивного методов. Императивный метод является приоритетным там, где имеет место общесоциальный интерес, который выражает в первую очередь государство, осуществляющее централизованное управление социальными процессами, наделенное властными общезначимыми полномочиями. Поэтому императивный метод преобладает в публично-правовых отраслях. Метод диспозитивного регулирования построен на координации целей и интересов сторон в общественном отношении субъектов гражданского общества, удовлетворяющих в первую очередь свои частные интересы. Диспозитивная норма (рекомендательная) или закрепляет в централизованном порядке несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить в договорном порядке свое поведение и условия труда.

Трудно сказать, каких норм больше в трудовом законодательстве — императивных или диспозитивных. Лишь по логике возникновения трудовых отношений можно поставить на первое место диспозитивный метод просто потому, что трудовые отношения возникают и живут в связи с естественной потребностью в труде как средстве обеспечения жизни человека, основываются на частном интересе. А уж потом, когда становится очевидной угроза частным интересам одной из сторон (работникам), происходит публичное вмешательство, направленное на обеспечение социальной справедливости. Императивные нормы трудового права призваны, прежде всего, защитить работника от произвола работодателя, создать гарантии для нормального развития личности. Запреты и обязывания, которых немало в трудовом праве, невозможно в полной мере достичь без жесткости предписаний императивного характера. Например, ими наполнены нормы о труде инвалидов: о квотировании рабочих мест, о специальных условиях труда, о сокращенном рабочем времени, о продолжительности основного ежегодного отпуска, об иных гарантиях. Таким же образом гарантируются права женщин и лиц, исполняющих семейные обязанности, несовершеннолетних работников, обеспечиваются охрана труда, защита трудовых прав и свобод всех работников, нормы такого характера встречаются во всех без исключения институтах трудового права.

Говорить о тенденции усиления диспозитивного регулирования отношений в сфере наемного труда (этот тезис часто воспроизводится в научной, учебной литературе) можно только в длительной ретроспективе, применительно ко всему развитию отечественного трудового права, включая советский период. Более актуальным представляется исследование тенденций за новейший период российской истории, за последние двадцать лет. Анализ происходящих изменений в трудовом законодательстве вряд ли выявит подобную тенденцию. Повсеместное, тотальное нарушение трудовых прав работников, в основе которого лежит правовой нигилизм большинства работодателей, погоня за прибылью любым путем, заставляет законодателя изыскивать приемы и способы, направленные на более эффективную защиту работников. Императивные нормы трудового права направлены также на защиту общегосударственного интереса, обеспечение нормального развития общества. Например, нормы, допускающие в определенных случаях некоторые формы принудительного труда (перевод без согласия работника, привлечение к сверхурочным работам, в выходные и нерабочие праздничные дни), нормы антикоррупционной направленности (ст. 64.1, п. 7.1 части первой ст. 81, ст. 349.1 ТК РФ), запрет на работу для лиц ранее судимых (ст. 351.1, ст. 328.1 ТК РФ) и др.

Единством частного и публичного объясняется широкое применение в трудовом праве методов централизованного, локального и договорного регулирования. В литературе встречается отождествление понятий «императивное» и «централизованное» и в то же время выделяется «локальное» и «договорное», «диспозитивное». Такое понимание представляется не совсем верным. Императивное и диспозитивное основываются на характере норм. Централизованное, локальное и договорное — на источнике регулирования. Нормы централизованных актов могут быть как императивными, так и диспозитивными, то же относится и к локальным актам. Договорное регулирование — суть диспозитивное.

Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК РФ, в общих нормативных актах, распространяющихся на всю территорию России (Трудовой кодекс, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится законодателем при нормотворчестве по различным устойчивым факторам (основаниям).

Все факторы принято классифицировать по двум группам.

I. Объективные факторы:

1) условия труда (работа во вредных и опасных условиях предполагает определенные запреты и ограничения для работы в этих условиях, особые требования к состоянию здоровья, установление льгот и гарантий: сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда и др.);

2) природно-климатические условия (Крайний Север и приравненные к нему местности);

3) особенности труда в данной отрасли (педагогические работники, работники транспорта, медицинские работники, работники искусства и средств массовой информации);

4) специфика трудоправовой связи (совместительство, вахтовый метод, дистанционный труд, сезонные работы, труд иностранных работников и др.);

5) особенности работодателя (работодатели — физические лица, микропредприятия, религиозные организации и др.);

6) характер труда (руководители, спортсмены и тренеры).

II. Субъектные факторы:

1) женщины и лица, исполняющие семейные обязанности (физиологические особенности женского организма, его материнская функция; семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией Международной организации труда [МОТ] № 156 от 23.06.1981 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями»);

2) работники, не достигшие возраста 18 лет (психофизиологические особенности неокрепшего организма несовершеннолетних, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства);

3) состояние здоровья.

Единство правового регулирования выражается в общих нормах, которые распространяются на всех работников. Дифференциация (т. е. различие) выражается в специальных нормах.

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права. Анализ произошедших в трудовом законодательстве изменений позволяет сделать вывод об устойчивой тенденции к расширению дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений, практически ежегодно разд. ХII ТК РФ дополняется новыми главами, посвященными отдельным категориям работникам, отдельным сферам применения наемного труда. В данном учебном пособии вопросам дифференциации посвящены гл. 3 «Трудоустройство и правовое обеспечение условий труда инвалидов» и гл. 4 «Особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников (в том числе инвалидов)».

1.3. Принципы трудового права

Принципы (от лат. principium — дословно «первейшее» — начало, первооснова) — основополагающие начала, идеи, определяющие сущность и направленность правового регулирования.

Особенности принципов как правовой категории:

— выражают государственную волю и государственную политику;

— определяются требованиями экономических и социальных закономерностей организации общества;

— отражают суть законодательства, создают базу его развития, направляют это развитие;

— нормативно закреплены;

— обладают большей стабильностью, чем обычные нормы права;

— служат основанием объединения отдельных норм в систему конкретной отрасли права;

— определяют правовой статус субъектов права, отражая основные права и обязанности.

По сфере действия выделяют общеправовые принципы, межотраслевые, отраслевые, принципы отдельных институтов.

Общеправовые — для всех отраслей права (принцип законности, равенства всех перед законом, справедливость, признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина, которые объявлены высшей ценностью, определяющими смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления и должны обеспечиваться правосудием).

Межотраслевые — свойственные двум или нескольким отраслям, например, как трудовому, так и гражданскому, а отчасти и административному праву в сфере регулирования общественных отношений, связанных с трудом, например: принципы свободы труда, свободы договора и равенства сторон, правовая охрана собственности. Одновременно необходимо понимать, что при применении межотраслевых принципов по отношению к участникам трудовых отношений следует учитывать особенности их правового статуса. Принцип свободы договора и равноправия его сторон лишь отчасти применим к работнику и работодателю. При заключении трудового договора стороны свободны в своем выборе, они могут отказаться от вступления в трудовые отношения, однако со стороны работодателя такой отказ должен быть мотивирован, он не может быть обусловлен дискриминационными основаниями; работник в любое время без объяснения причин может расторгнуть трудовой договор, работодатель же может это сделать только при наличии оснований, предусмотренных законом; в период действия трудового договора работодатель и работник находятся в отношениях власти и подчинения⁶.

Отраслевые — отражают специфику норм данной отрасли права, их направленность.

Принципы отдельных институтов — отражают суть группы норм определенных институтов (например, ТК РФ — ст. 24 «Принципы социального партнерства», ст. 209.1 «Принципы охраны труда»; Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» — ст. 4 «Принципы правового регулирования отношений в сфере занятости населения»).

Принципы трудового права России воспроизводят общепринятые стандарты в сфере труда, закрепленные в международных актах, правовые конституционные основы организации труда, т. е. сами принципы российского трудового права, основываются на общепризнанных принципах и нормах международного права и Конституции Российской Федерации.

Всеобщая декларация прав человека (1948 г.)

Статья 23

1. Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.

2. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд.

3. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.

4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.

Статья 24

Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Развитие данных положений Декларации получило в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (принят ООН 19.12.1966).

В Декларации Международной организации труда от 18.06.1998 закреплены следующие основополагающие принципы и права в сфере труда:

a) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

c) действенное запрещение детского труда;

d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Конституция Российской Федерации

Статья 7

1. Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

2. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан.

Статья 30

Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов.

Статья 37

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В статье 2 Трудового кодекса РФ принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

1) свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

2) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5) равенство прав и возможностей работников;

6) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

7) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

8) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

11) социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

12) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

13) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

14) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

15) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами;

16) обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

17) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

18) обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

19) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Поскольку раскрытию содержания всех указанных в ст. 2 ТК РФ принципов уделено необходимое внимание во всех учебниках по трудовому праву, обратимся только к некоторым из них, рассматривая применительно к реализации инвалидами права на труд.

Реализация принципа свободы труда для инвалидов представляет собой важный аспект социальной справедливости и равноправия.

Инвалиды не должны ощущать преграды на пути к реализации своих устремлений к труду. Они обладают правом на свободный доступ к трудовым возможностям и должны иметь равные шансы на получение работы. Реализация принципа свободы труда для инвалидов помогает не только укрепить их экономическую независимость, но и способствует созданию справедливого и инклюзивного общества⁷.

Инвалиды являются полноценными и профессионально компетентными членами общества. Они способны успешно выполнять необходимую работу и внести свой вклад в развитие различных отраслей экономики. Однако инвалиды часто оказываются ограниченными в выборе профессии из-за отсутствия специализированных рабочих мест. Нередко они сталкиваются с ограниченным доступом к образованию или переобучению. Чтобы обеспечить их равные возможности, требуется внести изменения в политику и практику на всех уровнях: от работодателей до государственных институтов. Важными шагами в этом направлении являются пропаганда и осведомление об обязанностях работодателей по содействию инклюзивному трудоустройству, реализация программ поддержки и адаптации рабочих мест для инвалидов.

Недопустимость дискриминации инвалидов в трудовой сфере является неотъемлемой составляющей современного общества. Конвенция о правах инвалидов (принята резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН 13.12.2006 № 61/106) выделила инвалидность как возможное самостоятельное основание дискриминации и дополнила международное право прав человека новым видом дискриминации — «отказ в разумном приспособлении», т. е. отказ инвалидам в осуществлении модификации и корректировки объектов среды в целях обеспечения реализации ими наравне с другими лицами всех прав и свобод человека. Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» прямо устанавливает недопустимость дискриминации по признаку инвалидности, под которой в ст. 3.1 данного закона понимается «любое различие, исключение или ограничение по причине инвалидности, целью либо результатом которых является умаление или отрицание признания, реализации или осуществления наравне с другими всех гарантированных в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой иной области». В гл. 2 и 3 данного учебного пособия более детально раскрыты вопросы недопустимости дискриминации при осуществлении права на труд, понятия «прямая и косвенная дискриминация в отношении инвалидов при решении вопросов занятости», закрепленные в нормативно-правовых актах Российской Федерации⁸.

Однако, несмотря на реализованные правовые нормы и защиту инвалидов на законодательном уровне, дискриминация в трудовых отношениях все еще существует. Это может проявляться в форме отказа в приеме на работу, препятствиях в карьерном росте, низкой оплате и других формах негативного отношения к лицам с ограниченными возможностями здоровья.

Крайне актуальным для инвалидов является реализация принципа обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда. Часто инвалиды испытывают сложности при поиске работы из-за отсутствия доступных условий в рабочих местах. Например, отсутствие подъемных платформ или специального оборудования может привести к трудностям при перемещении инвалида внутри здания. Создание справедливых условий труда для инвалидов требует широкомасштабных мер, включающих информационные кампании, реорганизацию рабочей инфраструктуры, обустройство адаптированных рабочих мест. Только таким образом можно обеспечить равенство возможностей на трудовом рынке и создать справедливую и инклюзивную среду для каждого человека независимо от его физических возможностей. Необходимо продолжать работу над улучшением условий труда для инвалидов, чтобы обеспечить им равные возможности и достойные условия жизни.

В заключение можно определить: под принципами трудового права понимают нормативно закрепленные основополагающие начала, идеи, определяющие сущность и направленность правового регулирования общественных отношений, входящих в предмет данной отрасли.

Значение принципов:

— дают возможность правильно понять содержание и взаимосвязи правовых норм;

— являются основой, базой для нормотворчества, определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих правовых норм;

— при восполнении пробелов в правовом регулировании служат ориентиром судам для применения аналогии права.

1.4. Функции трудового права

Понятие «функция» имеет множество значений. В социальных науках под функциями понимаются некоторые устойчивые характеристики объекта, совокупность которых дает общее представление о месте того или иного объекта или процесса в происхождении, существовании, развитии глобального целого, а также о взаимосвязи и зависимости его составляющих. То есть — роль, которую выполняет определенный социальный институт или процесс по отношению к целому (функции-роли)⁹; связь частей с целым, их взаимозависимость (функции-связи).

Рассматривая функцию части (объекта) к целому, мы вникаем в вопрос определенного назначения, долговременной цели или задачи с достижением определенных результатов, заданной совокупности последствий, которые обеспечивают полезность, необходимость, устойчивость существования объекта. Применительно к предмету нашего исследования необходимо исходить из диспозиции: общество — это нечто целое, а трудовое право есть его часть. Говорить о функции части в отрыве от целого не приходится, теряется всякий смысл. Социальные институты, в том числе и трудовое право, выполняют функции по отношению к обществу в целом.

Функции социальных институтов и систем вырабатываются в ходе объективного исторического процесса как социально необходимый инструмент жизнеподдержания и поступательного развития общества.

Функции права могут рассматриваться и как объективные, и как субъективные категории. Право не является продуктом произвольного усмотрения. «Создание законодателем законодательных ценностей подчиняется объективному праву, объективной необходимости — естественноисторическим закономерностям общественного развития. Законодательство, будучи государственной волей, всегда отражает достигнутый уровень общественного развития, ни отменить который, ни перескочить который оно не в состоянии»¹⁰.

С другой стороны, право есть продукт сознательной деятельности, его направленность, а, следовательно, и функции определяются людьми, организованными в государство. Особенность такого культурного феномена, как право, в том, что его внутренняя идея и его внешние проявления изменяются в зависимости от времени и пространства. Рассматривая функции права как категорию субъективную, следует полагать, что они могут как усиливаться, так и ослабляться, корректироваться.

Наряду с общими для права функциями (регулировать и охранять) каждая отрасль выполняет свои функции. В теории трудового права традиционно выделяются социальная, защитная, производственно-хозяйственная функции, иногда добавляют воспитательную.

Социальная функция отражается в нормах по обеспечению занятости, реализации свободы труда и других трудовых конституционных прав, в нормах по ограничению рабочего времени, установлению меры труда, справедливой оплаты, гарантий и компенсаций, в создании наиболее благоприятного правового режима для отдельных категорий работников, нуждающихся в поддержке государства, и т. д. Следует согласиться с рядом авторов, которые широко рассматривают социальную функцию трудового права, связывая ее не только с интересами работника, но и интересами общества в целом, справедливо полагая, что устойчивое социально-экономическое развитие, социальная стабильность, уменьшение уровня социальных конфликтов — сфера интересов работника, общества в целом и государства¹¹. Это отчетливо прослеживается в отношении инвалидов, в предоставлении им возможности реализовать свои способности к труду.

Защитная функция выражается в создании благоприятных условий труда, снижении рисков травматизма и получения профессиональных заболеваний, в правовом обеспечении комплекса мероприятий, направленных на сохранение жизни и здоровья работников, в установлении различных форм и способов защиты прав и интересов работников.

Нередко в науке трудового права социальная и защитная функции рассматриваются в единстве, полагаем, что настаивать на том или ином понимании рассматриваемых категорий не имеет большого практического значения.

Производственная (хозяйственная) функция проявляется в позитивном воздействии трудового права на производственную и иную деятельность, требующую применения наемного труда, она выражается в обеспечении управленческой деятельности работодателя, стимулировании производительности труда и, в конечном итоге, направлена на повышение эффективности экономики и всех отраслей хозяйства. Это выражается в нормах о рабочем времени, о системах оплаты и нормирования труда, о дисциплине и материальной ответственности, работодатель наделен правом принимать локальные нормативные акты, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Данные функции признаются всеми исследователями. Объективность этих категорий не вызывает сомнения, а вот соотношение и приоритеты — это уже вопрос субъективный. Чтобы свести к минимуму субъективизм в приоритетах, особенно в правоприменении, на обыденном уровне, чрезвычайно важным является построение системы функций отрасли с установлением основной (основных) и ее закрепление. Они и будут определяющими сущность данной отрасли. Построение иерархии функций противопоставляется субъективным намерениям отдельных лиц (о возникающих при подобных попытках конфликтах в сфере труда чуть далее). Значения других функций, следующих за основными, ни в коем случае нельзя принижать, их также необходимо тщательно анализировать, в том числе ход их реализации, постоянно корректировать соотношение функций исходя из сложившейся социально-экономической ситуации и парадигмы развития общества.

Иерархия функций трудового права определяется тем, что это отрасль социального права. Социальное предназначение трудового права заложено в самом факте его отделения от гражданского права. Замечательный русский ученый-цивилист Л. С. Таль в своих трудах в начале XX в. неоднократно подчеркивал предназначение зарождающейся отрасли права. Он указывал, что законодатель должен определить пределы хозяйской власти, присущей наемному труду, за которыми закон отказывает ей в своей санкции и, признавая ее проявления противоречащим правопорядку, всеми доступными ему средствами ограждает интересы подвластной личности. Определение этих пределов — задача права. Должны быть созданы гарантии, что личность человека не превратится исключительно в средство для чужих целей. Тут гражданское право соприкасается с публичным и с социальной политикой и уступает им первое место. Необходимо формулировать принципы и указать средства правовой нормировки хозяйской власти. Задачей социальной и законодательной политики Л. С. Таль считал изыскание целесообразных мер против несоблюдения правовых границ¹².

Российская Федерация Конституцией провозглашена социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь, свободное развитие человека, самореализацию трудового потенциала личности. Под достойной жизнью человека понимается его материальная обеспеченность на уровне стандартов современного развитого общества. Деятельность такого государства направлена на всеобщее благо, утверждение в обществе социальной справедливости. Применительно к сфере наемного труда из этого общего положения вытекают конституционные обязанности российского государства заботиться о предоставлении каждому работы или иного источника существования, о сохранении мира в обществе, формировании благоприятной для человека жизненной среды, охранять труд и здоровье людей, обеспечивать иные государственные гарантии социальной защиты. Исходя из этих конституционных установок, опирающихся на международно-правовые стандарты, в ТК РФ и сформулированы цели трудового права: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Но труд — это категория прежде всего экономическая: нет экономики без труда, труд — основа экономического благополучия общества в целом и отдельного человека. Экономика и социальная сфера находятся в системной взаимосвязи и взаимообусловленности. Процесс общественного труда приводит в действие механизмы институционального регулирования условий хозяйственной жизни, переплетающиеся с социально значимыми задачами: налогообложение, занятость, оплата труда. В то же время сознательный, высокопрофессиональный, производительный труд — необходимое условие и главный фактор развития экономики. Разумеется, игнорировать экономическую составляющую общественно-трудовых отношений трудовое право не может, иначе, сориентировавшись исключительно на социальной составляющей, оно попросту станет палкой в колеснице экономического развития страны, в чем, конечно же, не заинтересованы ни государство, ни сами работники.

Функции взаимодействуют и связаны между собой, в большинстве институтов и норм трудового права легко просматривается и социальная, и защитная функции. Например, нормы института рабочего времени дают возможность работодателю надлежащим образом организовать производственный процесс, рационально использовать рабочую силу и средства производства, одновременно обеспечивают защиту работников от чрезмерной эксплуатации и тем самым способствуют сохранению жизни и здоровья человека труда, его трудоспособности. Ограничение рабочего времени позволяет иметь человеку необходимое время для реализации иных жизненных потребностей (исполнение семейных обязанностей, воспитание детей, укрепление здоровья, саморазвитие).

Все части любой социальной системы должны быть гармонично связаны, внутренне согласованы, должны работать совместно, т. е. не порождая устойчивых конфликтов, которые не могут быть разрешены или урегулированы. Это в полной мере относится к функциям трудового права. Если в правовом регулировании уделяется внимания отдельной функции более того, что объективно соответствует потребностям общества на современном этапе, правовое воздействие трудового права на общество (общественные отношения) будет иметь дисфункциональные последствия. Крен в сторону экономической функции приведет не столько к экономическому росту, как на то уповает предпринимательское сообщество, сколько к социальной напряженности, а усиление социальной функции без учета потребностей экономического характера неизбежно вызовет негативные последствия для экономического развития как на микро-, так и на макроуровне и к невозможности реализовать благие лозунги социального государства. Эффективность права зависит от его соответствия потребностям общественной жизни. Таким образом мы приходим к осознанию глобального значения внешне чисто теоретического вопроса о функциях трудового права, их соотношении и совокупности последствий для общества возможного нарушения этого соотношения.

На наш взгляд, наряду с перечислением различных функций трудового права целесообразно сформулировать и некое интегрированное понятие, отражающее предназначение и ценность данной отрасли для общества: функция трудового права — это выраженное в его целях и задачах предназначение и значимость для общества данной отрасли права, обеспечение юридическими средствами трудовой занятости, достойного существования лиц наемного труда, социальной справедливости в мере труда и его оплаты на основе сочетания гуманизации труда и повышения его экономической эффективности, признания свободы предпринимательской и управленческой деятельности и, в конечном итоге, — обеспечение социального мира, устойчивости и поступательного развития общества.

В сформулированном определении объединены основные функции, характерные для трудового права, — социальная, защитная и производственно-хозяйственная.

Глава 2. Трудовой договор: понятие и значение, порядок заключения, содержание

2.1. Понятие и значение трудового договора

В основную правовую базу для изучения данной темы наряду с ТК РФ от 2001 г. (в современной редакции) входит также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором даны разъяснения по многим вопросам, возникающим в практике применения соответствующего нормативного материала, другие постановления высших судебных органов.

Кроме того, ряд вопросов, связанных с трудовыми договорами отдельных категорий работников, урегулированы другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Это легальное определение центрального понятия всего трудового права закреплено в ст. 56 ТК РФ, оно построено через установление взаимокорреспондирующих основополагающих прав и обязанностей, возникающих в результате заключения трудового договора и определяющих содержание трудового правоотношения. Норма-дефиниция ст. 56 ТК РФ позволяет выделить основные признаки, отличающие трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, прежде всего — договора подряда.

Юридическое значение трудового договора заключается в том, что, являясь сложным, многоаспектным правовым явлением, он представляет собой:

— форму реализации принципа свободы труда;

— центральный институт трудового права;

— основание возникновения трудового правоотношения (правопорождающий юридический факт);

— юридическую модель трудового правоотношения;

— формально определенный документ.

Значение трудового договора состоит и в том, что он служит подтверждением трудовой деятельности при назначении работнику трудовой пенсии. В постановлении Конституционного Суда РФ от 10.07.2007 № 9-П подчеркивается, что застрахованные лица, работавшие по трудовому договору и выполнившие предусмотренные законом условия для приобретения права на трудовую пенсию, имеют право на ее получение (с учетом соблюдения всех установленных правил о назначении и размере пенсии)¹³.

Прежде чем перейти к собственно трудовому договору и его содержанию, необходимо рассмотреть вопрос о трудовой правосубъектности лиц, вступающих в трудовые отношения, гарантиях заключения трудового договора (приема на работу), определиться с возможностью или недопустимостью отказа лицу в его заключении. Такая последовательность изложения предопределяется порядком приема на работу. Этот порядок предполагает три этапа: 1) оценка работодателем лица, обратившегося с просьбой заключения с ним трудового договора, возможность отказа в этой просьбе или принятие положительного решения (ст. 63–65, 69 ТК РФ); 2) ознакомление потенциального работника с локальными нормативными актами работодателя, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья ст. 68), разработка содержания и подписание трудового договора (ст. 57–60.2, 67); 3) оформление возникших трудовых отношений, начало работы (ст. 61, 66, 67.1).

Завершение данной главы вопросом о содержании трудового договора (разд. 2.4) логически будет предшествовать следующим главам, посвященным особенностям трудовых отношений инвалидов.

2.2. Трудовая правосубъектность и гарантии заключения трудового договора

Вопрос о возможности заключения лицом трудового договора предполагает уяснение вопроса о правосубъектности, т. е. возможности вступления в трудовое правоотношение. Правосубъектность — это понятие и теоретическое, и отраслевое. «Утверждая общность правосубъектности как научной категории, — по убеждению видного российского юриста, ученого-конституционалиста Н. В. Витрука, — следует признать, что правосубъектность как реальное правовое явление имеет отраслевой характер. Отраслевая субъектность выступает как признаваемая законом способность лица иметь и реализовывать конкретные (в соответствии с отраслями права) права, свободы, обязанности и законные интересы», например, трудовые. «Признавая личность правосубъектной относительно определенного круга отраслевых прав, свобод, обязанностей и законных интересов, государство тем самым презюмирует ее способность к определенному виду сознательной деятельности»¹⁴.

Именно законами той или иной отрасли определяются критерии, которые позволяют лицу участвовать в общественных отношениях, регулируемых нормами данной отрасли российского права. В гражданском праве, например, критериями дееспособностями для физического лица являются возраст и психическое здоровье, а для правоспособности возраст не имеет значения. Особенностью трудовой правосубъектности является совпадение двух составляющих его элементов — правоспособности и дееспособности.

Правоспособность лица (работника) представляет собой совокупность признаков, определенных законом, которые позволяют идентифицировать его как носителя комплекса прав и обязанностей субъекта трудового правоотношения. Дееспособность проявляется в возможности осуществлять права и обязанности самостоятельно. В трудовом праве эти теоретические конструкции прямо не закреплены нормативно, возрастные критерии право- и дееспособности работника установлены в ст. 63 ТК РФ — по общему правилу она наступает с 16 лет, при этом допускается и снижение возраста, дающего возможность вступления в трудовые отношения, а в ст. 265 (и некоторых других статьях Кодекса), наоборот, устанавливается, что для определенных видов деятельности в эти отношения нельзя вступать до достижения возраста 18 лет. Закон не предполагает каких-либо особенностей для заключения трудового договора инвалидом по возрастному критерию.

Психическое здоровье работника как критерий право- и дееспособности работника в трудовом законодательстве, по общему правилу, не установлено.

Гражданское законодательство содержит понятие недееспособности. В качестве основания для признания гражданина недееспособным п. 1 ст. 29 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ) называет наличие у него психического расстройства, вследствие которого такой гражданин не может понимать значения своих действий (интеллектуальный признак) или руководить ими (волевой признак), т. е. установление недееспособности возможно как при наличии обоих признаков психического расстройства, так и при наличии одного из них. Признание лица недееспособным лишает его возможности вступать в гражданские правоотношения. Пунктом 2 ст. 30 ГК РФ допускается, что гражданин, который вследствие психического расстройства может понимать значение своих действий или руководить ими лишь при помощи других лиц, может быть ограничен судом в дееспособности; в соответствии с п. 3 ст. 29 ГК РФ при развитии способности гражданина, который был признан недееспособным, понимать значение своих действий или руководить ими лишь при помощи других лиц суд также может признать такого гражданина ограниченно дееспособным.

Трудовое законодательство не содержит подобных общих норм, увязывающих трудовую правосубъектность физического лица с недееспособностью. Есть специальные нормы, касающиеся отдельных сфер деятельности: судьи, государственные служащие, что установлено отдельными федеральными законами, а также нормы, косвенно указывающие на недопустимость работы в определенной сфере лиц с расстройствами в психике, — обязывающие к прохождению обязательного психиатрического осмотра как при приеме на работу, так и периодического. Следовательно, только наличие подобных установлений может служить ограничением к занятию трудовой деятельностью граждан, признанных недееспособными и сохраняющими физическую способность к труду¹⁵. Верховный Суд РФ подтвердил, что «недееспособное лицо имеет право быть стороной трудовых правоотношений, особенности предусмотрены лишь для недееспособных лиц, выступающих работодателями»¹⁶. Это согласуется с принципами Конвенции о правах инвалидов: инвалиды наравне с другими имеют право на труд, которое включает право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который инвалид свободно выбрал или на который он свободно согласился (ст. 27 Конвенции). Представляется, что если решается положительно вопрос о приеме на работу недееспособного лица, то заключение трудового договора с ним должно происходить по аналогии с нормами о заключении трудового договора с другой категорией лиц, признаваемых гражданским законодательством недееспособными, — с лицами, не достигшими возраста 14 лет, — «трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном)» (часть пятая ст. 63 ТК РФ)¹⁷.

Говоря о работнике как субъекте трудового права, можно выделить общую правоспособность, которая представляет совокупность юридических возможностей быть носителем всех без исключения прав и обязанностей, относящихся к трудовым отношениям, закрепленных в Конституцией РФ (см. ст. 7, 37 и др.) и в ст. 21 ТК РФ, и специальную правоспособность — персонифицированную в зависимости от состояния здоровья, возраста, исполнения семейных обязанностей и некоторых других обстоятельств, связанных с особенностями характера трудовой деятельности.

Наделение лица трудовой правосубъектностью предполагает закрепление за ним правового статуса, соответственно — общего и специального. «Правовой статус — это самостоятельное явление, отличное от правосубъектности. Правовой статус очерчивает границы возможного и необходимого поведения личности, определяет меру пользования конкретными материальными и духовными благами через указание прав, свобод, обязанностей и законных интересов во всех областях общественных отношений»¹⁸. Иными словами, правовой статус — это комплекс нормативно закрепленных за субъектом: 1) прав, 2) правовых гарантий, 3) юридических обязанностей, 4) ответственности. Понимание правового статуса инвалидов является одним из вопросов, связанных с особым правовым статусом граждан.

Конституция Российской Федерации не содержит специальных норм в отношении инвалидов: конституционные нормы распространяются в равной степени на всех граждан государства, поскольку права каждого человека, независимо от его личных качеств, физических данных или социального статуса, равны. Правовой статус инвалидов — «это система прав, свобод и обязанностей, основанная на принципах социального государства, закрепленных государством в Конституции и других нормативных правовых актах, нормы которых охватывают особый статус инвалидов, содержащий дополнительные специальные права в связи со степенью ограничения жизнедеятельности, признаваемые в установленном законом порядке»¹⁹. Работник-инвалид является специальным субъектом, который наделен законами и иными нормативными актами особыми правами и правовыми гарантиями, учитывающими специфику здоровья работника: «Инвалид — лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты» (ст. 1 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Раскрывая юридические гарантии заключения трудового договора, необходимо опираться как на положения международно-правовых норм о реализации принципов свободы труда и права на труд, так и нормы российского трудового законодательства, непосредственно содействующие их реализации.

В Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 111 закреплено:

1. «Термин “дискриминация” включает:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

2. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией».

В разделе 1.3 данного учебного пособия было дано понятие дискриминации, закрепленное в Федеральном законе «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Федеральным законом от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости) в ст. 4 закреплены Принципы правового регулирования отношений в сфере занятости населения:

1) добровольность труда и свобода выбора гражданами формы занятости, рода деятельности, профессии, специальности, вида, характера и режима труда. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности;

2) обеспечение равных возможностей гражданам независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, наличия инвалидности, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств при реализации права на защиту от безработицы и содействие занятости.

Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это означает, что всякое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Для реализации данного положения Кодекса в ст. 53 Закона о занятости установлен запрет на «распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения дискриминационного характера, а именно указывающие на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, цвета кожи, происхождения, инвалидности, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников, за исключением случаев, если право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами». Обратим внимание, что здесь дискриминационные признаки сформулированы шире, чем в ст. 3 и 64 ТК РФ, в частности, среди прочего указывается инвалидность.

Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую сведения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности, установленной законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

В связи с закреплением в ст. 64 ТК РФ возможности судебного обжалования отказа работодателя заключить трудовой договор Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уделил значительное внимание разъяснению, какие факторы должны учитываться судами при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу. Можно сказать, что в данном постановлении определены пределы судебного вмешательства в право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, Пленум указал, что судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В современных условиях с учетом специфики российской действительности обозначенные гарантии приобретают решающее значение в вопросах самореализации граждан, в формировании у них навыков, знаний, умений и опыта в соответствии с полученной квалификацией. Установленные законодателем гарантии во многом должны способствовать защите от безработицы на рынке труда и трудовой силы. Упоминание о целой системе гарантий при приеме на работу — важное условие социальной защищенности граждан в организациях всех форм собственности. В ст. 64 ТК РФ говорится о необоснованности отказа в приеме на работу. Отказ считается незаконным в случае, если видимые его причины выходят за нормы требования законодательства. Конкретные случаи необоснованного отказа законом не названы, все они, по мнению законодателя, прямо предусмотрены в иных правовых нормах или вытекают из общих принципов российского законодательства.

Особо оговорен запрет на отказ в приеме на работу из-за отсутствия регистрации по месту жительства или месту пребывания, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), а также противоречит части второй ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Подчеркивая, что единственным законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента необходимых деловых качеств, Пленум Верховного Суда в постановлении № 2 от 17.03.2004 попытался ответить на вопрос, что следует понимать под вышеуказанными качествами (п. 10). Несомненно, дать исчерпывающее определение деловых качеств невозможно, так как это оценочная категория; набор необходимых деловых качеств варьируется в зависимости от характера той или иной работы, трудовой функции. Под деловыми качествами работника Пленум предложил понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в ст. 195.1 ТК РФ:

«Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции».

Нормой ст. 64 ТК РФ особо подчеркнуто, что не является необоснованным отказ в приеме на работу, если его причинами явились объективные обстоятельства, случаи которых предусмотрены федеральным законом. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращением численности или штатов, проведением реорганизации, ликвидацией организации и т. п.), могут являться:

1) недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора;

2) прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, в соответствии с законодательством работодатель не только вправе, но обязан отказать лицу в приеме на работу, если таковая запрещена ему судебным приговором за совершение преступления, либо это лицо, совершившее административное правонарушение, лишено специального права или дисквалифицировано. При этом не имеет значения, лишено ли лицо специального права или дисквалифицировано за деятельность, связанную или не связанную с исполнением трудовых обязанностей;

3) непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора;

4) невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В случае если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.

Статьей 64.1 ТК РФ устанавливаются условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими. Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после увольнения со службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только при наличии согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов. Также такие граждане в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. Работодатель в свою очередь обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора по последнему месту службы работника.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Это правило, установленное в части пятой ст. 64 ТК РФ, относится ко всем случаям отказа в заключении трудового договора. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022, отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования части первой ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным.

2.3. Порядок приема на работу

Статьей 65 Кодекса установлен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора; следует указать на внесенные в апреле 2019 г. в данную статью изменения: лицо, поступающее на работу, предъявляет документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа. В случае, если на лицо, поступающее на работу впервые, не был открыт индивидуальный лицевой счет, работодателем представляются в соответствующий территориальный орган Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (сокращенно: Социальный фонд России, СФР) сведения, необходимые для регистрации указанного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета²⁰. СФР направляет гражданину уведомление, которое включает в себя: фамилию, имя и отчество гражданина, дату и место его рождения, пол и непосредственно сам СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счета). Электронное уведомление доступно в личном кабинете застрахованного лица. Бумажную версию уведомления можно получить в клиентской службе или управлении СФР, а также в многофункциональном центре госуслуг (МФЦ).

Ранее выданные страховые свидетельства продолжают действовать, но в случае утраты взамен будет выдан документ, подтверждающий регистрацию в системе персонифицированного учета.

С 01.01.2020 вступили в силу Федеральный закон от 16.12.2019 № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде» и Федеральный закон от 16.12.2019 № 436-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”».

Законы подготовлены Министерством труда России в соответствии с Национальной программой «Цифровая экономика Российской Федерации» и предусматривают формирование сведений о трудовой деятельности в электронном виде («электронная трудовая книжка»).

«Электронная трудовая книжка» сохраняет практически весь перечень сведений, которые учитываются в бумажной трудовой книжке:

— информация о работнике;

— даты приема, увольнения, перевода на другую работу;

— место работы;

— вид мероприятия (прием, перевод, увольнение);

— должность, профессия, специальность, квалификация, структурное подразделение;

— вид поручаемой работы;

— основание кадрового мероприятия (дата, номер и вид документа);

— причины прекращения трудового договора.

Эти данные работодатель обязан передавать в информационную систему СФР. При необходимости работник сможет получить сведения у работодателя по последнему месту работы, в территориальном органе СФР, МФЦ или самостоятельно в личном кабинете на сайте СФР либо на портале госуслуг.

На работодателей возлагалась обязанность уведомить по 30.06.2020 включительно каждого работника в письменной форме об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде. До 31.12.2020 включительно гражданам необходимо было подать в произвольной форме письменное заявление работодателю о ведении трудовой книжки в электронном виде или о сохранении бумажной трудовой книжки. Если работник не подал ни одного из указанных заявлений, работодатель продолжает вести его трудовую книжку в бумажном виде.

Работнику, подавшему письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в электронном виде, работодатель выдал трудовую книжку на руки. При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником соответствующего заявления.

При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель наряду с электронной книжкой продолжает вносить сведения о трудовой деятельности также в бумажную версию. Для работников, которые не подали заявление в течение 2020 г., работодатель также продолжает вести трудовую книжку на бумаге.

Информация о поданном работником заявлении включается в сведения о трудовой деятельности, представляемые работодателем, для хранения в информационных ресурсах СФР.

За работником, воспользовавшимся правом на дальнейшее ведение работодателем бумажной трудовой книжки, это право сохраняется при последующем трудоустройстве к другим работодателям.

Работник, подавший письменное заявление о продолжении ведения работодателем бумажной трудовой книжки, имеет право в последующем подать работодателю письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности.

Лица, не имевшие возможности по 31.12.2020 включительно подать работодателю одно из письменных заявлений, вправе сделать это в любое время, подав работодателю по основному месту работы, в том числе при трудоустройстве, соответствующее письменное заявление.

Формирование сведений о трудовой деятельности лиц, впервые поступающих на работу после 31.12.2020, осуществляется в электронном виде, новые бумажные трудовые книжки не оформляются.

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах СФР, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить такие сведения и представить их для хранения в информационных ресурсах СФР.

С 01.01.2020 для работодателей введена обязанность ежемесячно не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем, в котором осуществлено кадровое мероприятие (прием, перевод, увольнение) либо работником подано заявление о выборе ведения сведений о трудовой деятельности, представлять в СФР сведения о трудовой деятельности, на основе которых формируются «электронные трудовые книжки». Передача сведений реализуется в рамках существующего формата взаимодействия работодателей с территориальными органами СФР.

При представлении указанных сведений впервые в отношении зарегистрированного лица страхователь одновременно представляет сведения о его трудовой деятельности по состоянию на 01.01.2020 у данного страхователя.

С 01.01.2021 в случаях приема на работу или увольнения сведения о трудовой деятельности должны представляться работодателем в СФР не позднее рабочего дня, следующего за днем издания документа, являющегося основанием для приема на работу или увольнения.

Среди обязательных документов, предъявляемых при поступлении на работу, для отдельных категорий работников закон называет и сведения об отсутствии судимости, см., например, ст. 351.1 ТК РФ. Кроме того, с 01.03.2023 в ТК РФ статьей 328.1 предусмотрено ограничение на занятие трудовой деятельностью, связанной с управлением легковыми такси при осуществлении перевозок пассажиров и багажа. К такой деятельности не допускаются граждане, имеющие неснятую и непогашенную судимость или подвергающиеся уголовному преследованию за совершение средней тяжести, тяжких и особо тяжких преступлений.

Инвалид при приеме на работу, кроме документов, перечисленных в ст. 65 ТК РФ, предъявляет:

— справку медико-социальной экспертизы, в которой указываются группа инвалидности и степень ограничения способности к трудовой деятельности. Форма справки утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 № 1031н;

— индивидуальную программу реабилитации или абилитации инвалида (ИПРА).

Форма индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида утверждена приказом Минтруда России от 26.06.2023 № 545н, содержит обязательный раздел о профессиональной реабилитации или абилитации, который касается условий труда и включает:

— профессиональную ориентацию;

— рекомендации по условиям организации обучения;

— содействие в трудоустройстве;

— рекомендации по трудоустройству;

— доступные виды труда, рекомендуемые условия труда, трудовые функции, выполнение которых затруднено;

— рекомендации по оснащению специального рабочего места для трудоустройства инвалида с учетом нарушенных функций и ограничений жизнедеятельности и производственной адаптации.

Работодатель не вправе требовать от гражданина документы, не предусмотренные ТК РФ (в частности, документы, подтверждающие его инвалидность). В перечень документов, которые перечислены в ст. 65 ТК РФ, не входят документы, подтверждающие факт инвалидности работника. Индивидуальная программа реабилитации или абилитации имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом (часть пятая ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Если работник представил индивидуальную программу реабилитации или абилитации инвалида, но отказывается от реализации ее в целом или в части, необходимо написать заявление об отказе в реализации ИПРА (части ИПРА) и от получения льгот в соответствии с законодательством. Отказ может быть сделан в свободной письменной форме.

И, наконец, в числе гарантий, обеспечивающих соблюдение условий заключенного трудового договора, следует включить наличие установленной законом формы трудового договора и соблюдение порядка оформления приема на работу, урегулированных в ст. 67 и 68 ТК РФ.

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. К таким локальным нормативным актам относятся должностная инструкция, об оплате и стимулировании труда, о получении, обработке и хранении персональных данных работников и др.

2.4. Содержание трудового договора

В содержании трудового договора можно выделить следующие группы положений, определяющих полноту и четкость его составления и возможность признания его в качестве документа, имеющего юридическое значение.

В первую группу включаются установленные в части первой ст. 57 ТК РФ информационно-правовые положения о наименовании сторон трудового договора, сведения о документах, подтверждающих их личность и полномочия на подписание договора, указываются документы, которые представляются при его заключении, а также сведения о дате и месте заключения договора.

Вторую группу составляют обязательные условия, они перечислены в части второй ст. 57 ТК РФ:

— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада [должностного оклада] работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

— гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

— условия труда на рабочем месте;

— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Частью четвертой ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия.

Рассмотрим подробнее каждое из обязательных и некоторые дополнительные условия. Раскрывая этот вопрос, обратимся к специфике трудовых договоров с инвалидами, при этом подчеркнем жесткое требование, сформулированное в ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»: не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

Место работы — наименование организации, куда принимается работник.

При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства и его местонахождение, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого является филиал или представительство.

Определение места работы без указания структурного подразделения организации или конкретизации места работы имеет практическое значение. В этих случаях работодатель вправе перемещать работника в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручать ему работу на другом механизме или агрегате без его письменного согласия. Такое одностороннее перемещение согласно ст. 72.1 ТК РФ является правом работодателя.

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Трудовой договор воспроизводит соответствующие наименования должностей, профессий и специальностей, предусмотренных в штатном расписании. ТК РФ предусматривает, что в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, специальностям или профессиям связана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Впредь до принятия таких справочников при заключении трудового договора следует руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). Если в содержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ, охватывающих две и более профессии или должности, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в общем объеме работ.

Многими профессиями вполне могут овладеть инвалиды. Например, в очень перспективной сфере беспилотного транспорта вполне доступными для лиц с ограниченными возможностями здоровья являются: инженер по программному обеспечению; инженер программного обеспечения по беспилотной навигации, инженер-робототехник, менеджер по сопровождению клиентов; специалисты в области безопасности и тестирования²¹. То же можно сказать и о многих других отраслях, профессиях и специальностях.

Дата начала работы. Заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовых обязанностей, возможен разрыв во времени между двумя этими датами. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются со дня начала работы. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, т. е. на следующий рабочий день после дня его подписания работником и работодателем.

Часть четвертая ст. 61 ТК РФ предусматривает возможные последствия неявки работника на работу в установленный день. Работодатель, даже не выясняя причин неявки, имеет право аннулировать трудовой договор, в этом случае договор будет считаться незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Особо следует выделить вопрос о сроке трудового договора как обязательном условии в его содержании, выступающем в качестве законом установленного фактора дифференциации трудовых договоров на два вида — а) трудовой договор на неопределенный срок и б) срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Общим правилом является заключение договора без указания срока его действия.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор может заключаться только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (часть первая ст. 59 Кодекса). В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Одним из важнейших вопросов для работника, заключающего трудовой договор, является вопрос об оплате труда. Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом является одним из основных принципов трудового права. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой