Трудовое право для работников транспорта

Учебник

Под редакцией
доктора юридических наук, профессора
М. О. Буяновой

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2:656.071(075.8)

ББК 67.405.1:39.1я73

Т78

Рецензенты:

Репьев А. Г., доктор юридических наук, доцент, профессор кафедры «Теория права, гражданское право и гражданский процесс» Юридического института Российского университета транспорта (МИИТ);

Марканич Т. О., кандидат юридических наук, проректор Российского университета транспорта (МИИТ).

Под редакцией доктора юридических наук, профессора М. О. Буяновой.

Издание отражает основные институты трудового права с учетом установленных в законе особенностей регулирования труда работников гражданского транспорта.

Законодательство приведено по состоянию на 31 декабря 2024 г.

Для студентов высших учебных заведений по юридическим направлениям, аспирантов, преподавателей вузов, научных и практических работников транспортной сферы и всех интересующихся проблемами современного трудового права.

УДК 349.2:656.071(075.8)

ББК 67.405.1:39.1я73

© Коллектив авторов, 2025

© ООО «Проспект», 2025

АВТОРСКИЙ КОЛЛЕКТИВ

Батусова Екатерина Сергеевна — кандидат юридических наук, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 22, 23.

Буянова Анастасия Владимировна — кандидат юридических наук, доцент, доцент Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 8, 9, 11, 12.

Буянова Марина Олеговна — доктор юридических наук, профессор — исследователь Департамента публичного права обеспечения факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 3, 6, 13, 10, 15, 19.

Казаков Сергей Олегович — кандидат юридических наук, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 2, 4, 5.

Карпенко Ольга Ивановна — кандидат юридических наук, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 1.

Новосельцев Андрей Павлович — заместитель директора Административно-организационного департамента Министерства транспорта Российской Федерации — гл. 7, 11.

Чеботарев Александр Викторович — кандидат юридических наук, профессор Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 16.

Павловская Ольга Юрьевна — кандидат юридических наук, доцент Государственного академического университета гуманитарных наук (г. Москва) — гл. 17, 18.4, 20.

Панарина Мария Михайловна — кандидат юридических наук, доцент, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 21.

Яхина Мария Рафаиловна — кандидат юридических наук, доцент Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 14, 18 (кроме 18.4).

ПРЕДИСЛОВИЕ

Предлагаемое читателю издание отражает вопросы регулирования труда работников транспорта. Постановлением Правительства РФ от 29.12.2020 № 2349 утвержден перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, вступивший в силу с 01.01.2021.

Главой 51 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда работников транспорта. Так, рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулирует ст. 329 ТК РФ.

Особенности регулирования труда работников транспорта обусловлены главным образом тем, что их деятельность связана с источником повышенной опасности. Недобросовестное выполнение трудовых обязанностей работников транспорта может повлечь за собой причинение вреда жизни и здоровью людей, поэтому законодатель предъявляет повышенные требования к их профессиональной подготовке, состоянию здоровья, дисциплине труда.

Работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта.

Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта.

Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется Трудовым кодексом и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, например: помимо специальной дисциплинарной ответственности, закон устанавливает для таких работников многочисленные надбавки к заработной плате за особые условия труда (разъездной характер, работы на вахте, эстафете), режим и учет рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации, нормирование труда и др.

Особое внимание уделяется охране труда транспортных работников.

Глава 1. ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

При изучении данной главы студент должен

знать:

• понятие трудового права и его функции;

• предмет трудового права;

• специфические способы регулирования отношений в трудовом праве;

• систему трудового права и систему его науки;

уметь:

• отличать трудовое право от смежных отраслей;

владеть навыками:

• использования полученных знаний на практике.

1.1. Понятие трудового права

Трудовое право — это самостоятельная отрасль права, имеющая обособленный предмет и специфические правовые методы воздействия на относительно однородные общественные отношения, находящиеся в неразрывной взаимозависимости. Трудовое право, являясь в большей степени правом социальным, выполняет жизненно важную роль по достижению паритета в сотрудничестве «дуэта» «работодатель и работник», особенно это актуально в условиях рыночной экономики, создающей условия для возрастания влияния власти работодателя над работником. Трудовое право регулирует отношения, связанные с наемным трудом, профессиональной деятельностью в рамках трудового договора, трудовые отношения между работниками и работодателями и иными субъектами трудового права. Оно устанавливает права и обязанности сторон трудовых отношений и их иных участников, условия труда, объем и меру оценки труда работников, гарантии и компенсации для работников, защиту прав работников и работодателей, пределы хозяйской власти работодателя, виды и пределы ответственности работников и работодателей, определяет порядок урегулирования конфликтов, возникающих в результате реализации сторонами и другими участниками трудовых отношений своих прав и обязанностей.

Чтобы понять суть трудового права, необходимо уяснить его цели и задачи, а также те функции, которые оно выполняет в области регулирования общественных отношений в сегменте наемного труда.

Прежде всего, опираясь на ст. 37 Конституции РФ, следует сказать, что на данном этапе развития российского государства труд является свободным и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Данный конституционный принцип базируется на таких международных актах, как Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), Европейская социальная хартия (1961 г. в ред. 1996 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), а также актах Международной организации труда (МОТ).

Будет неверным рассматривать ст. 37 Конституции РФ в отрыве от других взаимосвязанных положений Конституции РФ, в частности, ст. 8, в которой гарантируется свобода экономической деятельности, и ст. 34, закрепляющей право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности. Все эти правовые источники создают для народа условия свободы выбора трудовой занятости в общественной организации труда. Граждане в соответствии со своей внутренней мотивацией могут реализоваться как предприниматели — собственники бизнеса с государственной регистрацией в качестве юридического лица, стать индивидуальными предпринимателями, самозанятыми, работать на условиях договоров гражданско-правового характера или трудовых договоров (стать наемными работниками) и прочее. Современная правовая действительность такова, что гражданин может вовсе не работать и обеспечивать свое существование на средства, поступающие из источников, не запрещенных законом.

Право на труд относится к группе социально-экономических прав и связано с понятием социального государства, коим себя провозгласила Российская Федерация в ст. 7 Конституции РФ.

Социальное назначение трудового права, прежде всего, следует рассматривать через нравственный аспект, который проявляется в том, что нормы указанной отрасли обеспечивают меру социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом экономических и социальных прав человека. Гуманитарная направленность отрасли базируется на представлении безусловной ценности человека, его прав и свобод, отсюда основное назначение трудового права — защита человека, работника. Нравственный аспект обнажает социальное, общегуманитарное значение трудового права. Он характеризует самодостаточность и относительную независимость отрасли от других общественных институтов и феноменов. Иначе говоря, нельзя рассматривать трудовое право в качестве некоего вспомогательного инструментария, обслуживающего экономические потребности общества. Эти потребности учитываются при формировании массива правовых норм наряду с другими факторами общественной жизни¹.

Трудовое законодательство распространяется на предприятия любого вида собственности и любой организационно-правовой формы юридического лица или созданные без прав юридического лица, а также граждан (физических лиц), занимающихся деятельностью², для реализации которой они используют труд наемных работников.

Под трудовым законодательством следует понимать не только Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который по степени важности и субординации и в силу прямого указания в ст. 5 ТК РФ обладает приоритетом над иными федеральными законами, но и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения. Подробно о нормативных актах будет рассказано в главе «Источники трудового права». Трудовой кодекс Российской Федерации является кодифицированным актом и распространяет свое действие на всей территории Российской Федерации. Он был принят 30.12.2001, а вступил в действие 01.02.2002.

Отличительной особенностью современного Трудового кодекса Российской Федерации является стремление законодателя создать логически взаимосвязанный, устойчивый понятийный аппарат всей отрасли трудового права. И как подтверждение этому, в ст. 1 ТК РФ формулируются цели и задачи трудового законодательства, а также предмет регулирования.

В качестве целей законодатель определяет:

1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

2) создание благоприятных условий труда;

3) защиту прав и интересов работников и работодателей.

Означенные цели свидетельствуют о социальной направленности трудового права и стремлении государства признать работодателя и работника равноправными сторонами индивидуального трудового правоотношения, установить и сохранить баланс экономических и социальных интересов работников, работодателей, общества и самого государства. Нарушение этого баланса в сторону увеличения чьих-либо прав и снижение ответственности за нарушение прав другого субъекта правоотношения, ослабление государственного контроля в области использования наемного труда нередко приводят к негативным последствиям в обществе.

Россия имеет богатый исторический опыт революционных потрясений и последующих преобразований политического режима и экономических формаций. Не последнюю роль в этих преобразованиях, характерных для начала ХХ века, играли экономическая неудовлетворенность народонаселения, размытость или просто отсутствие правовой регламентации взаимоотношений работодателя и работника в ходе их совместной производственной деятельности, гипертрофированные права работодателя, основанные на его безграничной хозяйской власти, униженное положение работников, слабое и невнятное участие государства в регулировании производственных отношений. Перечисленные и иные исторические факторы в совокупности приводили к народным волнениям, перерастающим в бунты и революции. Конец ХХ века также был ознаменован кардинальными переменами политического строя и основ экономики, что, в свою очередь, повлекло существенное изменение действовавшего законодательства и создание нового. В частности, названные причины повлияли на пересмотр многих положений трудового права. Этот процесс протекал долго, тяжело и не без ошибок. В настоящее время в нашем государстве происходит очередная трансформация трудового права, обусловленная внедрением в общественное производство механизмов искусственного интеллекта и иных способов и методов, связанных с модернизацией и переформатированием экономики, появлением ее новых отраслей и, как следствие, появлением новых профессий и форм занятости населения. И чтобы избежать ошибок при усовершенствовании законодательства, верно оценить и понять состояние современного трудового права, не утратить его стабилизирующего и цивилизационного значения для развития современного высокотехнологичного процесса создания общественных материальных благ и духовных ценностей, необходимо, помимо прочего, изучать историко-правовую проблематику зарождения, становления и развития трудового права³.

Говоря о целях трудового законодательства, следует отметить еще одну весьма значимую отличительную особенность — законодательную установку по защите прав и интересов работодателей. Если общеизвестно, что возникновение трудового права исторически было предопределено необходимостью защиты интересов работников, как наиболее слабой стороны в трудовом отношении, то что же произошло, когда в четвертый по счету Трудовой кодекс 2001 г. (КЗоТ РСФСР 1918 г., КЗоТ РСФСР 1922 г., КЗоТ РСФСР 1971 г.) законодатель включил защиту интересов работодателя? Ответ, вероятнее всего, заключается в следующем. В период СССР собственником (хозяином) на все средства и орудия производства (заводы, фабрики, организации, предприятия, учреждения и прочее), за исключением незначительного сектора кооперации, являлось государство. Руководители организаций, предприятий, учреждений и т. д. были номенклатурными единицами, и их назначение происходило путем издания распоряжения соответствующими министерствами и ведомствами. По своей сути руководители были такими же наемными работниками, как обычные рабочие и служащие. Поэтому специальной защиты интересов работодателя, коим в конечном итоге выступало государство, не требовалось. Впоследствии политико-правовые ориентиры происходивших исторических событий, вызванных распадом СССР и последующим разгосударствлением собственности на орудия и средства производства, появлением частной собственности на промышленные предприятия и целые отрасли экономики, оказали и продолжают оказывать влияние на цели и задачи современного трудового права. В настоящее время граждане Российской Федерации, опираясь на конституционную свободу экономической деятельности и защиту частной собственности, создают самостоятельный бизнес, в результате их инициатив возникают новые направления в экономике. Они организуют предприятия и рабочие места, нанимают работников и таким образом включаются в реализацию государственной программы по занятости населения. Поскольку предприниматель является собственником своего предприятия и на свой страх и риск осуществляет самостоятельную хозяйственную деятельность, постольку его интересы требуют большей правовой свободы. Учитывая это, законодатель расширяет договорный способ установления условий сотрудничества работодателей и работников, признавая их равноправными сторонами трудового договора. В результате экономическое и правовое положение работодателя-предпринимателя становится уязвимым. При таких обстоятельствах вполне закономерно, что в трудовом праве интересы и права работодателей нуждаются в защите со стороны государства, равно как права и интересы работников.

Определенные трудовым законодательством цели решаются посредством задач, обозначенных в ч. 2 ст. 1 ТК РФ, это:

1) достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

2) создание необходимых правовых условий для данного согласования;

3) правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Как видим, задачи, так же как и цели, выражают социальную направленность государственной законодательной воли.

Функции права — это основные направления правового воздействия государства в системе общественных отношений, реализуемые через законодательство. В основе правового регулирования общественных отношений лежит принцип социальной справедливости. Государство, выполняя свое предназначение, выстраивает систему общественной безопасности и защищенности населения. В этом выражается социальная роль государства для общества. В связи с этим любая отрасль права, в том числе и трудовое право, выполняет единые функции:

— регулятивную — с целью соблюдения баланса прав и обязанностей регулирует общественные отношения, устанавливая модели допустимого и поощряемого поведения их участников. Регулятивная функция трудового права выражена в нормах, которые дозволяют или предписывают сторонам трудовых правоотношений определенный способ поведения. Например, ст. 52 ТК РФ предоставляет работникам право на участие в управлении организацией, несмотря на то что управление организацией является неотъемлемым правом работодателя — хозяина этой организации. Примером предписывающего поведения может служить ст. 67 ТК РФ, в которой определено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя;

— охранительную — основная задача данной функции — предотвращение и пресечение нарушений действующего законодательства во всех сферах общественной жизни. Государство, обладая монополией законодательной власти, устанавливает нормы-запреты как изъятие из допустимого поведения, определяет меру и вид юридической ответственности и применяет санкции к гражданам, совершим противоправное деяние. Например, в ч. 3 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. А вот к работникам, допустившим неправомерное поведение, могут быть применены меры дисциплинарной (см. в ТК РФ раздел VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда») и материальной ответственности (см. в ТК РФ раздел XI «Материальная ответственность сторон трудового договора»). Охранительная функция трудового права напрямую закреплена в ч. 1 ст. 1 ТК РФ, в которой в качестве одной из целей заявлена защита прав и интересов работников и работодателей;

— воспитательную — право призвано влиять на сознание людей, вырабатывая у них психологическую установку на подчинение закону и его соблюдение. В совокупности с оценочной функцией способствует формированию как индивидуального, так и общественного правосознания. В трудовом праве воспитательная функция наиболее ярко выражена в нормах дисциплинарной и материальной ответственности. В качестве примера также может выступать осознанное поведение работника при заключении трудового договора, когда он добровольно принимает на себя обязанность подчиняться административной власти работодателя, выполнять все его распоряжения, понимая, что за неподчинение может быть не только привлечен к ответственности, но и быть уволен. Наличие в Трудовом кодексе (например, ст. 21 и 22 ТК РФ) и трудовом договоре взаимных прав и обязанностей работника и работодателя стимулирует их к правомерному поведению по взаимному соблюдению прав друг друга;

— оценочную — данная функция позволяет каждому гражданину с позиции права составить представление о правомерности и неправомерности поведения в пределах дозволенного или запрещенного как своего поведения, так и поведения других граждан. В трудовом праве оценочная функция, равно как и воспитательная, проявляется через меры дисциплинарной ответственности работника, нормы материальной ответственности работника и работодателя, меры поощрения работника за достижения в труде, возможность контроля за соблюдением работодателем трудового законодательства в отношении работников и в случае несоблюдения — привлечение работодателя к административной ответственности.

Помимо общеправовых, трудовое право выполняет специфические функции, преимущественно присущие ему.

На наш взгляд, наиболее выверенное и емкое по содержанию определение понятия функций трудового права сформулировано доктором юридических наук Э. Г. Тучковой: «Функции трудового права — это основные направления правового воздействия данной отрасли на регулируемые общественные отношения, отражающие не только настоящее, но и будущее трудового права, реализация которых призвана достичь цели и обеспечить решение задач в сфере наемного труда, стоящих перед государством и перед трудовым правом»⁴.

Функции трудового права теснейшим образом связаны как с его предметом, так и с методом. Выше уже отмечалась социальная значимость (она же функция) трудового права в обществе. Именно посредством функций реализуется социальная составляющая трудового права, воздействие его норм на общественные отношения, возникающие в процессе применения наемного труда. В сферу этого воздействия входят: работники, работодатели, коллектив работников, профсоюзы работников, объединения работодателей, надзорные и контролирующие органы за соблюдением трудового законодательства, органы по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, государство и его исполнительные органы в пределах своей компетенции.

Реализацию принципа социального государства (ст. 7 Конституции РФ) само государство видит, прежде всего, посредством охраны труда и здоровья людей, установления минимального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 7 Конституции РФ). Названный принцип находит свое логическое продолжение в нормах Конституции РФ — ст. 30 и 37 гл. 2 «Права и свободы человека и гражданина». Главным источником экономического развития и процветания государства является человек и его способности к созидательному труду. Нет человека — нет экономики, и государство приходит в упадок. Чтобы человек мог трудиться и профессионально развиваться, необходимо создавать безопасные и комфортные условия труда. Эту миссию в области использования наемного труда выполняет трудовое право. Социальная функция трудового права наиболее выражена в правоотношениях, возникающих между его основными субъектами — работодателем и работником. Как уже отмечалось выше, особенностью собственно трудового отношения является наличие административного типа правовой связи, основанной на власти-подчинении работодателя над работником. По этой причине работник находится в зависимом от работодателя положении, и существует риск злоупотребления работодателем своим преимуществом. Такое фактическое неравенство законодатель стремится компенсировать созданием системы гарантий для работника, например, ограничивает продолжительность рабочего дня, устанавливая для всех категорий работников рабочую неделю, не превышающую сорока часов, особым образом регулирует труд несовершеннолетних работников, беременных женщин, женщин, имеющих детей-инвалидов, уделяет пристальное внимание охране труда, нормированию труда. Следует сказать, что нормы, содержащие гарантии общего характера, применяемые к работникам, независимо от выполняемой трудовой функции и места работы, рассредоточены по всем разделам Трудового кодекса, но при этом имеется раздел VII, содержащий дополнительные гарантии и компенсации в специальных случаях, перечисленных в законе.

Защитная функция по своей сути схожа с социальной функцией, и некоторые авторы объединяют их под единым названием — социальная (защитная). Но мы склонны согласиться с мнением таких уважаемых представителей науки трудового права, как С. П. Маврин и Э. Г. Тучкова, которые обособляют защитную функцию, выделяя ее своеобразие. Они сходятся во мнении, что общая направленность защитной функции трудового права в целом и трудового законодательства в особенности состоит в охране человека труда от чрезмерной эксплуатации со стороны любого работодателя путем законодательного закрепления комплекса трудовых прав наемного работника и обеспечения ему некоего минимального стандарта социально-экономических прав в сфере трудовых отношений⁵.

В трудовом кодексе содержится прямое указание на наличие защитной функции трудового права, поскольку одной из его целей выступает защита прав и интересов работников и работодателей.

Убедительным примером защиты прав и интересов работников является ст. 352 ТК РФ, устанавливающая основные способы защиты — это самозащита, защита посредством профессиональных советов, посредством государственного надзора и контроля, судебная защита. Помимо защиты индивидуальных прав, Трудовой кодекс предоставляет возможность защиты интересов трудового коллектива. Законодатель создал систему органов по защите коллективных интересов: примирительные комиссии (ст. 402 ТК РФ), посредник (ст. 403 ТК РФ), трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ). Перечисленные органы разрешают возникающие коллективные споры в порядке примирительных процедур (ст. 401 ТК РФ). Кроме этого, работникам предоставлено право на проведение забастовки (ст. 409 ТК РФ).

Такую мощную систему способов защиты прав и интересов вряд ли можно найти в какой-либо другой отрасли права.

Обеспечение интересов работодателя проявляется в предоставленной ему правовой свободе использования труда работников, создании локальных нормативных актов (ст. 8 ТК РФ), содержащих нормы трудового права, — например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о поощрении работников своей организации. Законодатель наделил работодателя правом самостоятельно, но в соответствии с трудовым законодательством, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Работодатель обладает правом защищать свои интересы в судебном порядке. В отношении работодателя защитная функция способствует стабильности производственной деятельности работодателя и обеспечивает авторитет его хозяйской власти.

Как видим, данная функция обеспечивает защиту обеим сторонам трудового отношения.

Экономическая функция преимущественно связана с защитой интересов производственной деятельности работодателя. В настоящее время конституционный принцип свободы предпринимательской деятельности способствует развитию самостоятельного бизнеса граждан, который одновременно требует свободы внутреннего управления и усиления внешней правовой защиты. В свою очередь, государство экономически заинтересовано в существовании высокопроизводительного и стабильного бизнеса, поскольку частный бизнес составляет существенный сегмент в общей экономике и создает рабочие места, тем самым способствует реализации государственной программы занятости населения. Поэтому законодатель пошел по пути увеличения договорного способа установления условий сотрудничества работодателей и работников. Работодателю предоставлено право самостоятельно решать вопросы организации и управления трудом, для этого создавать локальные нормативные акты. Его хозяйская власть реализуется через такие институты трудового права, как дисциплинарная и материальная ответственность, нормирование и оплата труда и другие.

Выше уже говорилось, что экономический рост невозможен без человека. Граждане являются главной движущей силой экономики. Подавляющее количество населения работает в сфере наемного труда. Экономическая функция трудового права позволяет гражданам реализовать свое право свободы выбора профессии и рода занятий. Свобода трудового договора, профессиональная дополнительная подготовка и обучение работников непосредственно у работодателя, социальное партнерство в равной степени защищают интересы как работников, так и работодателей.

Функция правового внедрения в административно-хозяйственную деятельность работодателя и развития производственной демократии выражена в нормах по социальному партнерству (см. раздел II «Социальное партнерство в сфере труда», гл. 3–7) и в праве работников на участие в управлении организацией (см. гл. 8 «Участие работников в управлении организацией»). Несмотря на то, что управление организацией является неотъемлемым правом работодателя — хозяина этой организации, законодатель делегирует работникам непосредственно или через свои представительные органы право наравне с работодателем участвовать в установлении, изменении условий труда, обсуждении планов социально-экономического развития, участия в разработке и принятии коллективных договоров и прочее. Таким образом законодатель решает одну из основных задач трудового законодательства, указанную в ч. 2 ст. 1 ТК РФ, а именно создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

Нельзя не согласиться с утверждением Э. Г. Тучковой, что в настоящее время четко обозначилась объективная необходимость осуществления трудовым правом демографической функции. Причины этого связаны с демографическим кризисом, спровоцированным резким ростом смертности населения и существенным сокращением рождаемости, которые привели к прекращению расширенного воспроизводства населения. Одной из основных экономических причин данного драматического процесса, по ее мнению, является крайне низкий уровень оплаты труда основной массы людей, занятых наемным трудом. Напомним, именно в сфере наемного труда трудится подавляющая часть населения нашей страны. Минимальные гарантии оплаты труда не обеспечивают прожиточный минимум даже одинокого трудоспособного гражданина и не позволяют удовлетворять потребности его семьи⁶. Сегодня государство предпринимает усилия, направленные на повышение минимального размера оплаты труда, но пока эти усилия не привели к какому-либо значимому результату.

Итак, были перечислены основные функции трудового права, общепринятые в науке трудового права. В научной и учебной литературе можно встретить описание дополнительных, детализированных функций и их различные классификации. Но, скорее, эта информация представляет больший интерес для деятелей науки трудового права для более специального и углубленного научного исследования отрасли трудового права.

1.2. Предмет трудового права

Предмет любой отрасли права характеризуется однородностью общественных отношений, их социально-экономической общностью⁷, а в совокупности с еще одним системообразующим фактором — методом правового регулирования и выполняемыми функциями — определяет ту или иную отрасль права. В ч. 2 ст. 1 ТК РФ определен предмет отрасли трудового права — это трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения:

• по организации труда и управлению трудом;

• трудоустройству у данного работодателя;

• подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

• государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• разрешению трудовых споров;

• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Итак, предметом трудового права являются относительно однородные общественные отношения, находящиеся в неразрывной взаимозависимости и образующиеся в процессе регулирования наемного, зависимого, коллективного труда. Центральным звеном данной группы правоотношений является собственно (оно же индивидуальное) трудовое отношение⁸, а иные, непосредственно связанные с ним отношения способствуют его реализации: возникновению, существованию и функционированию в режиме реального времени, изменению и прекращению. Непосредственно связанные отношения являются производными от собственно трудового и самостоятельно не возникают. Поэтому в науке трудового права используется условная классификация общественных отношений, составляющих предмет трудового права, относительно собственно трудового отношения. Их возможно разделить на три группы:

• предшествующие;

• сопутствующие;

• последующие или сменяющие.

Данная классификация носит теоретический характер и призвана на смысловом уроне упорядочить представление об истоках происхождения различных видов правоотношений, возникающих в ходе применения наемного труда, являющегося объектом воздействия трудового права. Также теоретическая деятельность ученых-трудовиков в области классификации правовых явлений отрасли трудового права способствует более качественной законотворческой деятельности.

Наряду с указанной классификацией уместно провести классификацию трудовых отношений (в их широком понимании) по субъектному составу на индивидуальные и коллективные⁹. Закон предоставляет работникам возможность не только реализовать гарантированное право на свободный выбор профессии (индивидуальные отношения), но и право на объединение в профессиональные союзы (ст. 30 Конституции РФ), обеспечивающее дополнительную защиту через своих представителей, и возможность принимать участие в управлении организацией, в частности по вопросам установления условий труда (коллективные отношения).

Предмет отрасли трудового права имеет сложный и разнородный состав правоотношений, регулирующих имущественные и неимущественные, процессуальные и процедурные, личные и административно-организационные, индивидуальные и коллективные взаимосвязи субъектов трудового права.

В предмете трудового права главенствующую роль играет собственно¹⁰ трудовое отношение. Оно выступает связующим элементом в предмете, а также создает базовую основу для появления иных, непосредственно связанных с ним отношений. Несмотря на свою исключительную роль, собственно трудовое отношение не может существовать и реализовываться отдельно от иных, непосредственно связанных с ним отношений. Чтобы это осознать, необходимо уяснить его суть.

Легальное определение собственно (индивидуального) трудового отношения дано в ст. 15 ТК РФ: трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Приведенное определение позволяет сделать вывод, что единственной целью, объединяющей работодателя и работника в союз, является их обоюдное стремление получить экономическую выгоду от сотрудничества. Результатом сотрудничества становится созданный их коллективными усилиями общественно полезный продукт — материальные блага и духовные ценности, востребованные обществом потребления. Реализация этого продукта приносит обоим экономическую выгоду: работодателю — прибыль, работнику — заработную плату. В этом и состоит суть собственно (индивидуального) трудового отношения. Для достижения успеха работодатель и работник объединяют свои возможности. Работодателю, как собственнику средств производства и технологического сырья¹¹, необходимы работники, владеющие определенными профессиональными квалификациями, навыками и допусками, чтобы с их помощью запустить производство продукции. Работники, в свою очередь, не обладают производственными мощностями, а потому не имеют практической возможности самостоятельно реализовать профессиональные навыки и вынужденно нанимаются к работодателю, а затем в интересах работодателя, под его управлением и контролем выполняют трудовую функцию, оговоренную условиями трудового договора и направленную на создание конечного продукта.

Сотрудничество работодателя и работника сводится к тому, что работник лично выполняет трудовую функцию и добровольно подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает работнику условия труда и оплачивает его труд. Никакие другие действия и элементы поведения работодателя и работника не наполняют содержание собственно (индивидуального) трудового отношения.

Процесс труда, как правило, сопровождается некоторыми издержками в поведении его участников, а потому собственно трудовые отношения не существуют в «рафинированном» состоянии. Работники могут по разным причинам не исполнить свои функциональные обязанности либо исполнить их ненадлежащим образом, могут причинить вред имуществу работодателя, нарушить трудовую дисциплину, они участвуют в управлении организацией, создают профсоюзы и прочее. Работодатель может злоупотребить своим правом хозяина организации и нарушить права работников, например, не обеспечить надлежащие условия труда, не выплатить заработную плату в установленный срок, уволить с нарушением действующего законодательства, без законных оснований отказать в приеме на работу и так далее. Эти и подобные им ситуации выходят за рамки собственно трудовых отношений и составляют группу отношений, непосредственно связанных с ними. Их предназначение — это обслуживание индивидуального трудового отношения, создание условий для успешного, стабильного и длительного сотрудничества работодателя и работника.

Индивидуальное трудовое правоотношение обладает сложным характером, и прежде всего потому, что сочетает в себе правовые связи, взаимоисключающие друг друга и присущие, с одной стороны, гражданскому праву, а с другой — административному. Эта двойственность проявляется в одновременном существовании элементов свободы и подчинения в правом статусе работодателя и работника.

Механизм связи субъектов гражданского права, заключающийся в равноправном положении сторон договорных отношений, в трудовом праве реализуется в установлении правового равенства работодателя и работника, но в ограниченных пределах. О равенстве субъектов трудового правоотношения возможно говорить на момент его возникновения и прекращения. На этом равенство практически заканчивается, т. к. внутри трудового правоотношения превалируют связи по типу власти-подчинения. Равноправное положение работодателя и работника реализуется через свободу заключения трудового договора. Трудовое правоотношение возникает только по воле гражданина, претендующего на вакансию по должности или профессии у конкретного работодателя, и по воле работодателя, нуждающегося в профессиональных навыках гражданина. В ст. 56 ТК РФ трудовой договор обозначается как соглашение между работодателем и работником. Конструкция «соглашения» всегда предполагает добровольное волеизъявление его субъектов, без какого-либо внешнего принуждения. Однако из данного правила существует исключение. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Такой отказ может быть обжалован гражданином в суд. Решение суда, удовлетворяющее требование о заключении трудового договора, является единственным проявлением насилия над волей работодателя. Подобное решение обосновано необходимостью восстановления нарушенного конституционного права гражданина на свободу выбора профессии и рода занятий.

Прекращение трудового правоотношения также может происходить по воле каждого из субъектов, независимо друг от друга. На основании п. 3 ч. 2 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), заранее предупредив работодателя, при этом закон не обязывает работника указывать причину своего решения. Работодатель также может выйти из трудового правоотношения в одностороннем порядке. Однако законодатель, во избежание негативных последствий превышения работодателем своей хозяйской власти, ограничивает его волю и допускает ее проявление лишь в ситуациях, установленных в законах. Так, например, в ст. 81 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Правовые взаимоотношения по типу власти-подчинения, присущие субъектам административного права, в трудовом праве выстраиваются на основе организационного и экономического превосходства работодателя, обеспеченного ему законодателем. Организационное и экономическое превосходство работодателя составляет суть его хозяйской власти и обеспечено правом на владение средствами и орудиями производства. В частности, работодатель для управления трудовым коллективом наделен правом создания правил внутреннего трудового распорядка, обязательных для соблюдения работниками. Данные правила, если говорить образно, являют собой «мини-трудовой кодекс» для отдельно взятой организации, структурно они состоят из тех же разделов (с некоторыми вариациями), что и ТК РФ. Содержание и характер правил каждый работодатель определяет самостоятельно применительно к отрасли экономики, в которой ведет бизнес, и специфики трудовой деятельности, которую применяет в организации. Следует отметить, что на транспорте (например, железнодорожном, речном, морском и пр.), помимо правил внутреннего трудового распорядка, действуют положения и уставы о дисциплине.

Обладая организационно-административной властью, работодатель по своему усмотрению, но не выходя за рамки закона, распределяет между работниками обязанности, организует производство, устанавливает нормы выработки, контролирует сроки, объем и качество выпускаемой продукции, а также вправе самостоятельно привлекать работника к дисциплинарной ответственности и применять к нему меры дисциплинарного наказания, предусмотренные законом, например п. 5–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обладание дисциплинарной властью является самым сильным способом управления каждым работником в отдельности и трудовым коллективом в целом.

Такое сочетание взаимоисключающих правовых связей предопределяет своеобразие трудового права. Ввиду явного превалирования положения работодателя над работником законодатель принужден искать оптимальный правовой баланс уравновешивания правовых статусов работника и работодателя. При этом законодатель должен учитывать, что усиление правовой защиты работника может парализовать предпринимательскую самостоятельность работодателя. Намерение законодателя уравновесить правовое положение работника по отношению к работодателю усматривается в нормах Трудового кодекса РФ, реализующих принцип производственной демократии, например в гл. 8 ТК РФ «Участие работников в управлении организацией», а также в установлении для работников гарантий и компенсаций, многообразии способов защиты прав работников, вплоть до самозащиты.

Волевой характер индивидуального трудового правоотношения — не единственный его признак.

Индивидуальное трудовое правоотношение является личным. Оно не допускает права передоверия и права преемственности, в отличие от гражданско-правовых отношений. Объясняется такое положение потребностями работодателя в работниках, владеющих индивидуальными профессиональными навыками, уровнем образования, квалификациями и допусками для выполнения различного рода работ и оказания услуг. Работник, подписывая трудовой договор, обязуется лично выполнять обусловленную им трудовую функцию. В случае выбытия работника из штата организации по различным причинам (перевод, увольнение, смерть) на освободившееся место не может заступить его доверенное лицо (передоверие) или наследник (правопреемственность) — в силу того, что они не обладают профессиональными характеристиками, присущими именно этому работнику и не могут выполнять его работу с тем же качеством, которое требуется работодателю.

Индивидуальное трудовое правоотношение носит длящийся характер. Подавляющее большинство трудовых договоров заключаются на неопределенный срок, т. к. процесс труда требует регулярности исполнения работниками своих обязанностей, и лишь в отдельных случаях, установленных в законе, договор может заключаться на определенный срок — так называемый срочный трудовой договор (см. ст. 58, 59 ТК РФ).

Индивидуальное трудовое правоотношение строится на возмездной основе. При выполнении работником трудовой функции работодатель оплачивает его труд. Размер оплаты оговаривается при заключении трудового договора (см. ст. 56 ТК РФ), а также зависит от объема, качества и сроков выполненных работ (см. ст. 132 ТК РФ).

Входящие в состав предмета трудового права девять групп иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым, как уже говорилось выше, возможно подразделить на три группы: предшествующие трудовому правоотношению, сопутствующие ему, последующие за ним или сменяющие. Однако это деление носит несколько условный характер, т. к. некоторые правоотношения могут переходить из группы в группу в зависимости от ситуации и времени их возникновения, развития или прекращения относительно собственно трудовых отношений.

К предшествующим отношениям, которые возникают и развиваются до наступления трудовых, относятся отношения:

• по трудоустройству у данного работодателя;

• профессиональной подготовке, если одной из сторон выступает ученик, впервые осваивающий конкретную профессию и еще не заключивший трудовой договор¹². Например, до начала трудовой деятельности в должности водителя общественного транспорта (автобуса, троллейбуса, трамвая) с соискателем, не обладающим навыками водителя, заключается ученический договор, как правило, сроком на шесть месяцев и выплатой стипендии. По завершении обучения соискатель обязан сдать экзамен, и в случае его успешности с ним заключается трудовой договор. С момента заключения трудового договора возникает трудовое правоотношение;

• предупредительному надзору за соблюдением законодательства об охране труда до ввода организации в эксплуатацию;

• разрешению индивидуальных трудовых споров в случае отказа работодателя в заключении трудового договора.

К сопутствующим относятся отношения, которые возникают и существуют параллельно с трудовыми, обеспечивая их нормальное функционирование:

• по организации труда и управлению трудом;

• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

• социальному партнерству в сфере труда, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда в тех случаях, когда трудовые отношения еще не прекратились;

• государственному контролю (надзору), профессиональному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• разрешению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных);

• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

К сменяющим относятся отношения, возникающие и развивающиеся в связи с прекращением трудового правоотношения:

• по материальной ответственности работодателей и работников в случае прекращения трудового договора;

• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами¹³;

• разрешению индивидуальных трудовых споров.

Представление о предмете будет неполным, если не охарактеризовать объект воздействия трудового права, которым является труд человека.

Труд — сознательная целенаправленная деятельность по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом — формирует не только общество, но и человека, побуждает его к приобретению знаний и профессиональных навыков, к взаимодействию с другими людьми, к усложнению потребностей. Труд, формируя общественное богатство, лежит в основе всего общественного развития¹⁴.

Производство материальных благ и духовных ценностей возможно не только в результате сотрудничества работодателей и работников. Конституционные принципы свободы труда и права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию создали правовую основу для разных видов трудовой деятельности во всех сферах общественной жизни. К примеру, в сферу действия гражданского права входят договоры возмездного оказания услуг, подряда, поручения, авторский договор и т. п. Административное право распространяется на труд работников МВД России, военнослужащих и т. п. В сферу действия трудового права входит труд, основанный на заключении трудового договора между работодателем и работником, обладающий тройственной характеристикой, а именно: труд наемный, зависимый, коллективный. Это самый распространенный в обществе вид трудовой деятельности.

Ограничимся только одной классификацией, позволяющей наиболее наглядно определить, какой труд регулируется трудовым правом. А для этого в качестве классификатора применим критерий характера и содержания труда. Данный критерий позволяет выделить труд самостоятельный и несамостоятельный.

Самостоятельный труд — это труд свободных предпринимателей, владеющих средствами производства, определяющих, в зависимости от своей внутренней мотивации и запросов общества потребления, направление экономической деятельности, добровольно и осознанно принимающих на себя риски рыночной экономики. Это самоуправляемый труд. Основной целью самостоятельного труда является создание конечного продукта.

Несамостоятельный труд — это труд наемный, зависимый, коллективный. Сутью данного вида трудовой деятельности являются профессиональные способности работников к выполнению трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре. Цель несамостоятельного труда — это не столько получение конечного продукта, сколько процесс создания продукта. Именно этот труд регулируется трудовым правом.

Первый элемент триады — наемный труд. Работники обладают способностью выполнять физический и умственный труд, но не имеют возможности применить его самостоятельного. Они вынуждены наниматься на работу к работодателю, который является собственником орудий, средств и материалов производства, создающих материально-техническую базу для труда работников.

Второй элемент — зависимый труд. Заключая трудовой договор, работник добровольно принимает на себя обязанность подчиняться работодателю, выполнять его распоряжения. В ст. 56 ТК РФ напрямую указано, что работник обязуется лично выполнять определенную соглашением (трудовым договором) трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Работодатель организует производственный процесс, определяет время выполнения работы, количество и качество труда, может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и т. д. Нанимаясь на работу, работник утрачивает способность самостоятельно распоряжаться своими профессиональными способностями. Он обязан выполнять все распоряжения работодателя в соответствии с условиями трудового договора и локальными нормативными актами, действующими в организации. Таким образом, его труд является управляемым и имеет подчиненный характер.

Третий элемент — коллективный труд. В современных реалиях создание материальных благ и духовных ценностей для жизнеобеспечения общества возможно преимущественно в ходе применения труда многих работников, объединенных в трудовые коллективы. Например, перевозки пассажиров общественным наземным транспортом (автобус, троллейбус, трамвай). Процесс перевозки пассажиров не ограничивается только трудом водителя транспортного средства. Прежде чем автобус, троллейбус, трамвай выйдут на линию движения, обеспечивается их техническая безопасность — производится специализированный технический осмотр с целью выявления причин неисправностей, результатом которого может быть комплекс профилактических и ремонтных работ разного уровня. Для выполнения подобных работ необходимы работники по ремонту и техническому обслуживанию, имеющие специальное образование и навыки работы на высокотехнологичном диагностическом оборудовании. И это только одно звено в процессе организации обслуживания населения общественным транспортом.

Будет несправедливым не включить в состав коллективного труда труд самого работодателя. Его усилиями создаются условия для работы трудового коллектива. Прежде всего, он разрабатывает концепцию и стратегию развития предприятия, определяет целевое предназначение будущего общественно полезного продукта, формирует для этого материальную базу, распределяет обязанности между работниками, координирует работу структурных подразделений организации, руководит технологическими процессами изготовления продукции, организует сбыт готовой продукции.

Выше было сказано, что целью несамостоятельного труда, подпадающего под действие трудового права, является не столько получение конечного продукта, сколько процесс создания продукта. Что это означает, и не существует ли диссонанса в предназначении несамостоятельного труда? С одной стороны, утверждается, что работник и работодатель концентрируют усилия на изготовлении конечного продукта потребления, поскольку именно его создание делает осмысленным и содержательно наполняет их союз, а с другой — в сотрудничестве работодателя и работника важнее процесс создания этого продукта.

Первое, на что следует обратить внимание при ответе на поставленный вопрос. Экономическая деятельность предпринимателя сосредоточена на создании однородных или смежных между собой продуктов, востребованных на рынке потребления. Устойчивость бизнеса и его конкурентоспособность зависят от многих факторов, в числе которых высокопроизводительный, профессиональный и на постоянной основе труд коллектива работников и каждого работника в отдельности. Наглядным примером является работа общественного транспорта, без которого невозможно представить современную жизнь общества. Эталоном работы общественного транспорта можно уверенно назвать ГУП «Московский метрополитен» (метро) — это система скоростного внеуличного (преимущественно подземного) транспорта. Метро составляет основу транспортной системы в сфере пассажирских перевозок г. Москвы. Его деятельность заключается в организации качественного и бесперебойного перемещения жителей в черте города, а с некоторых пор и на территорию ближайшего пригорода. Московский метрополитен — одно из крупнейших предприятий г. Москвы и стабильный работодатель. Здесь работает более 60 000 человек. И предоставляется широкий спектр выбора профессий: машинист электропоезда, дежурный по станции, монтер пути, обходчик пути и искусственных сооружений, тоннельный рабочий, сотрудник службы безопасности и другие профессии. Слаженный труд большого количества работников разнообразных профессий обеспечивает стабильную работу метро.

Труд множества индивидуальных работников, объединенных в трудовые коллективы, нуждается в единоначалии управления производственными процессами. Именно работодатель, как хозяин и организатор, определяющий цели и задачи производства, заинтересован в слаженности совместной работы трудового коллектива, а потому сам или через своих представителей осуществляет руководство коллективным процессом по созданию работниками продуктов для рынка потребления.

Второе, на что следует обратить внимание, — это содержание труда. Труд как целенаправленная деятельность по созданию общественно полезного продукта имеет две стороны — технологическую и социальную, выступающие в единстве.

Технологическая сторона труда — это технология создания продукта, это обращение работника, работодателя со средствами, орудиями и материалами производства. Технология производства, как правило, отражается в документах, устанавливающих определенные стандарты, которым должна удовлетворять конкретная продукция. Такими документами являются:

• ГОСТ — государственный стандарт, устанавливающий требования государства к качеству продукции, работ и услуг, имеющих межотраслевое значение. ГОСТы устанавливаются на основе применения современных достижений науки, технологий и практического опыта с учетом последних редакций международных стандартов. Эти стандарты едины для всех производителей;

• ОСТ — это стандарт, устанавливающий требования к качеству продукции, работ и услуг в какой-либо конкретной отрасли. Такие стандарты разрабатываются в тех сферах деятельности, где ГОСТы отсутствуют либо их требования нуждаются в уточнении с учетом отраслевой специфики;

• ТУ или технические условия — это внутренний документ компании, содержащий требования к продукции, выпускаемой именно этой компанией, чтобы дополнить уже существующие ГОСТы или в том случае, если ГОСТ на новую продукцию еще не разработан. Вместе с тем ТУ не может идти вразрез с существующими ГОСТами;

• СТО — стандарт организации, разрабатываемый с целью установки собственных требований производителя к самостоятельно выпускаемому продукту, выполняемым работам и услугам.

Технологическая сторона труда не регулируется правом.

Социальная или общественная сторона труда — это взаимодействие участников производственного процесса по совместному созданию продукта, выполнению работ или оказанию услуг. Правовое регулирование осуществляется по отношению к общественным связям, возникающим в процессе технологического труда. Трудовым законодательством регулируются только те общественные связи, которые возникают в процессе применения наемного труда и основаны на трудовом договоре. Любая совместная деятельность людей, а в случае трудового права — коллективный труд, требует координации и управления, потому что между работниками и работодателями, а также между работниками внутри трудового коллектива и иными участниками трудовых отношений (например, комиссии по трудовым спорам, профсоюзы и т. д.) возникают вертикальные и горизонтальные общественные связи. Упорядочивание этих связей обеспечивается только правом.

Между технологической и социальной сторонами труда существует некая симметрия и логика. Несмотря на то, что технологическая сторона труда не подпадает под действие права, тем не менее она теснейшим образом связана с социальной стороной и оказывает на нее влияние, в силу того, что выполнение требований ГОСТа, ОСТа, ТУ, СТО, а также иных инструкций технического характера, действующих в конкретной организации (например, инструкции о мерах пожарной безопасности в организации, разработанной на основе и в соответствии с Правилами противопожарного режима в Российской Федерации от 16.09.2020 № 1479), является обязательным для работника и входит в его функционал. Несоблюдение условий указанных документов расценивается как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих функциональных обязанностей и может стать основанием его привлечения как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности, а также привести к расторжению трудового договора за нарушение трудовой дисциплины.

Итак, по вышеперечисленным причинам для трудового права приоритетным является регулирование процесса труда. Именно правовая координация администрирования и управления общественными связями, возникающими внутри трудового коллектива, обеспечивает успех в достижении совместной цели союза работодателей и работников — создании общественно полезного продукта для рынка потребления, а его реализация обеспечивает им материальное благополучие.

Генезис предмета трудового права теснейшим образом связан с историей зарождения и формирования самой отрасли трудового права. Развитие учения о трудовом праве и его предмете можно разделить на три периода: досоветский, советский и постсоветский.

Предпосылки трудового права в России начали складываться еще в Средние века. Отдельные статьи, посвященные договорам о труде с лично свободными лицами, можно найти в Русской Правде, Псковской судной грамоте, Соборном уложении 1649 г., указах Петра I¹⁵.

Фабрично-трудовое законодательство сформировалось в России в весьма короткие сроки. В течение 21 года (с 1882 по 1903 г.) было последовательно принято девять главных законов, составивших костяк промышленного (рабочего) права¹⁶. Впоследствии они вошли в Полное собрание законов Российской империи.

Очередным этапом развития трудового законодательства стало создание Устава о промышленном труде 1913 г.

Выдающийся ученый-трудовик И. Я. Киселев (1932–2003), занимавшийся, в числе прочих вопросов теории трудового права, изучением истории трудового права, так охарактеризовал Устав о промышленном труде 1913 г.: «Устав представлял собой специализированный инкорпорационный акт, в котором составлявшие его законы подвергались определенной, самой минимальной обработке и редактированию. С выпуском Устава о промышленном труде он стал главным источником фабрично-трудового законодательства, и с этого момента юридическая наука и практика стали ссылаться не столько на Полное собрание законов и на тексты соответствующих актов, сколько на статьи Устава о промышленном труде. Это позволяет рассматривать его как прообраз будущих российских кодексов о труде»¹⁷ (имеются в виду кодексы периода Советского Союза и постсоветской России, начиная с КЗоТа РСФСР 1918 г. и включая современный ТК РФ 2001 г.). Но это все еще эпоха, не позволяющая говорить о существовании самостоятельной отрасли трудового права.

Отцом-основателем российской науки трудового права принято считать Л. С. Таля (1867–1923)¹⁸, который еще в дореволюционный период (имеется в виду Октябрьская революция 1917 г.) приступил к исследованию правовой природы трудового права (он его называл промышленным правом) и определял его предметом наемный труд, обладающий несамостоятельным характером¹⁹.

Некоторые ученые-трудовики полагают, что в России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило в советский период ее истории. Хотя до октября 1917 г. уже начало складываться государственное регулирование наемного труда, особой отрасли трудового права еще не возникло. Регулирование общественного труда в России носило фрагментарный характер, в тот период еще не сложился единый механизм правового регулирования труда, который мог бы быть опосредован особой правовой отраслью. В основе построения отрасли лежал Кодекс законов о труде (КЗоТ РСФСР), принятый 30.10.1922. По их убеждению, с этого времени возобновились научные исследования, связанные с обоснованием предмета новой отрасли трудового права. Насколько можно судить, специалисты-трудовики основывались в своих рассуждениях на разделении труда на самостоятельный и несамостоятельный, продолжая еще дореволюционные традиции²⁰.

В советский период ученые стали более активно выделять отрасль трудового права и несколько сместили акцент его предмета с трудового договора и несамостоятельного труда на трудовое отношение. Например, И. С. Войтинский (1884–1943) утверждал, что «правовое регулирование несамостоятельного труда в конечном счете сводится к регулированию трудового отношения. Действительно, регулирование привлечения к труду и распределение рабочей силы сводится к установлению и прекращению трудовых отношений; регулированию содержания трудовых отношений. Поэтому, если не иметь в виду вопросов социального страхования и социального обеспечения, то можно сказать, что предметом трудового права является правовое регулирование трудового отношения (включая сюда органы и организационные формы этого правового регулирования). Во всяком случае, трудовое отношение является центральным понятием в области трудового права. И нам неоднократно придется подчеркивать значение этого понятия, которое в представлении многих юристов старой школы часто заслоняется более узким понятием трудового договора»²¹.

В дальнейшем учение о трудовом отношении получило развитие в трудах выдающегося ученого-трудовика середины советского периода Н. Г. Александрова (1908–1974). Он выделил в предмете трудового права две группы общественных отношений: предпосылочные отношения (предшествующие труду) и собственно трудовые отношения²². Параллельно с Н. Г. Александровым исследованием предмета трудового права активно занимались такие ученые, как, например, А. Е. Пашерстник (1900–1958)²³, В. С. Андреев (1923–1987)²⁴ и другие.

Проблематика трудовых правоотношений на протяжении длительного времени интересовала доктора юридических наук В. Н. Скобелкина (1924–2003)²⁵. В постсоветский период вышел его труд²⁶, который, по мнению Лушниковых А. М. и М. В., до настоящего времени остается единственной попыткой в комплексе и на монографическом уровне исследовать проблемы трудовых правоотношений в постсоветский период. В работе обоснована авторская концепция трудовых отношений, которая отличается от традиционной концепции единого трудового отношения. При рассмотрении отношений, регулируемых нормами трудового права, В. Н. Скобелкин, по сути, дал свое представление о предмете трудового права. Примечательно, что в предмет трудового права, помимо трудовых, он включил смежные отношения: по организации труда и производства с участием представителей трудового коллектива, профсоюзного комитета, по трудоустройству, по контролю и надзору, по рассмотрению трудовых споров, по обучению непосредственно на производстве, по социально-культурному и жилищно-бытовому обслуживанию работников на предприятии, по социальному партнерству, по организации соревнования. Если убрать архаичные отношения по организации соревнования и по социально-культурному и жилищно-бытовому обслуживанию на предприятии, то они во многом совпадают с отношениями, закрепленными в ст. 1 ТК РФ²⁷.

В настоящее время наблюдается очередная тенденция к возможной корректировке предмета трудового права. Такая тенденция обусловлена тем, что работающий в России бизнес влияет на уклад общественной жизни и формирует образ современного наемного работника. Возникают формы занятости с нетипичными трудовыми отношениями, которые не укладываются в рамки существующего понятия единства трудового правоотношения о его двусторонности, волевом характере, личном выполнении трудовой функции и персональной ответственности работодателя перед работником и работника перед работодателем.

Например, Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ Трудовой кодекс РФ был дополнен ст. 56.1 о запрещении заемного труда²⁸. Во второй части этой статьи в обиход трудовых отношений вводится труд лиц, работающих по договору о предоставлении труда работников (персонала), т. е. налицо возникновение тройственного союза, состоящего из «основного» работодателя, с которым работник заключает трудовой договор, но не выполняет у него свою трудовую функцию, а «передается» другому работодателю для выполнения труда, в котором нуждается этот второй работодатель. Детализация правового регулирования такой формы труда дана законодателем в гл. 53.1 ТК РФ. Примечательно, что в этой главе законодатель пытается найти правовой выход из непростой ситуации, не характерной для трудового права, когда вводит субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя пред работником, с которым он не вступал в трудовые отношения (ст. 341.5 ТК РФ). Субсидиарная ответственность чужеродна трудовому праву, она присуща гражданско-правовым отношениям, к примеру, по долговым обязательствам, при процедуре банкротства.

Современная действительность преподносит примеры возникновения отношений, по сути сходных с трудовыми, но не признанных таковыми из-за неясной этимологии внутренних общественно-организационных связей.

Так, например, сегодня в России, как и в большинстве стран мира, наблюдается повсеместное использование платформенной занятости в условиях полного отсутствия ее легального закрепления. Возникает много вопросов о том, есть ли в таких отношениях работодатель, можно ли в полной мере отнести их к трудовым, каким образом построена система социального страхования и пенсионного обеспечения и множество других.

На наш взгляд, платформенную занятость можно определить как вид занятости, предполагающий использование различных цифровых сервисов (платформ), выступающих в качестве посредника между ее пользователями — заказчиком и исполнителем, который оказывает услуги заказчику на возмездной основе.

При формальном подходе взаимодействие кажется простым и не выходящим за рамки гражданско-правовых отношений. Однако исполнителей, занятых на платформах, сложно в полной мере назвать независимыми. С одной стороны, исполнитель использует платформу исключительно для поиска заказов, но, с другой стороны, зачастую у него нет достаточной свободы в части организации своего труда, а также в отношениях «платформа — исполнитель» присутствуют элементы управления и контроля над исполнителем со стороны платформы: например, платформа может осуществлять контроль качества оказываемых услуг или контроль за процессом их выполнения. Оказывая услуги, исполнитель, как правило, является представителем платформы, то есть оказывает услуги от ее лица. Зачастую отношения между платформой и исполнителем носят длящийся характер, а также все выплаты исполнителю преимущественно осуществляет платформа. Все это нас подталкивает к возможности отнесения отношений между исполнителем и цифровым сервисом к трудовым, пусть и к радикально нестандартным. Однако можно выделить и целый ряд признаков, отличающих деятельность посредством платформ от трудовых отношений в классическом понимании: отсутствует прямая субординация между платформой и исполнителем, а услуга оказывается конечному заказчику; на исполнителя не распространяются локальные нормативные акты, например правила внутреннего распорядка, на исполнителя не распространяется режим рабочего времени платформы, оплата труда происходит по факту оказанных услуг в большинстве случаев за каждую оказанную услугу, а также зависит от результата работы; как правило, услуга оказывается с использованием личного имущества исполнителя. Стоит отметить, что перечисленные выше признаки как в пользу, так и против признания отношений трудовыми с исполнителями на платформах также могут отличаться в зависимости от типа платформы и характера оказываемых услуг. Если говорить об услугах доставки, например, то время работы исполнителя может соответствовать режиму работы платформы (сайта), когда время работы исполнителей по другим видам услуг может быть никак не ограничено. На наш взгляд, это тоже может создать трудности при законодательном закреплении платформенной занятости, так как внутри данного нетипичного «института» должна также быть учтена дифференциация правового регулирования.

Судебная практика касаемо признания отношений между исполнителем и платформой является противоречивой. В российской судебной практике в большинстве случаев суды отказывают истцам в признании отношений трудовыми, ссылаясь на то, что при подключении к сервису партнеры сообщали о наличии у них статуса самозанятого, подтверждая, что занимаются предпринимательской деятельностью, при которой присутствует участие работодателя. Однако встречаются и отдельные кейсы, где суды вставали на сторону истца, признавая отношения между платформой и сотрудником трудовыми.

Показательным может быть решение Муромского городского суда Владимирской области от 01.11.2021 по делу № 2-384/2021. Истец обратился в суд с требованием признать трудовыми отношения между индивидуальным предпринимателем (ИП) и водителем, выполняющим перевозку людей в интересах «Яндекс.Такси» через мобильное приложение. Между «Яндекс.Такси» и ИП были заключены соответствующие договоры о предоставлении доступа к сервису, а также договор перевозок. «Яндекс.Такси» подтвердило, что истец был зарегистрирован на сервисе с момента вступления в отношения с индивидуальным предпринимателем, при этом договор между ИП и истцом не был заключен. Суд счел доказанным выполнение водителем трудовой функции; в качестве доказательств, например, был использован график работы истца, предусматривающий выходные дни, смены с одинаковым количеством часов, то, что данный график утверждался самим индивидуальным предпринимателем. Также доказательствами трудового отношения послужили систематическая выплата вознаграждения, а также выполнение работы по указанию самого индивидуального предпринимателя²⁹.

Трудовые отношения на транспорте обладают некоторым своеобразием, обусловленным спецификой трудовой деятельности, связанной с эксплуатацией источников повышенной опасности. Работники транспорта несут повышенную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих функциональных обязанностей, поскольку их работа с источниками повышенной опасности, прежде всего, сопряжена с большей угрозой жизни и здоровью людей. Также в результате их неправомерных действий могут наступить особо тяжелые экономические и организационно-производственные последствия, ликвидация которых потребует значительных денежных средств, людских затрат, может привести к возникновению невосполнимых утрат и убытков.

В соответствии с перечнем работ, профессий, должностей, утвержденным постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 № 16³⁰, к работникам, осуществляющим работу на транспорте, относятся работники, непосредственно управляющие транспортными средствами, и работники, управляющие движением транспортных средств (диспетчеры, обслуживающий технический персонал и пр.). В состав Трудового кодекса РФ включена специальная гл. 51 «Особенности регулирования труда работников транспорта». Однако своеобразие труда работников транспорта не оказывает влияния на вывод этой категории работников из-под действия трудового законодательства. Возникающие производственно-общественные связи в кооперации труда работников транспорта в числе отношений прочих работников наемного труда составляют предмет отрасли трудового права. Все положения общей части трудового права полностью распространяют свое действие на работников транспорта.

1.3. Метод трудового права

Под методом трудового права понимаются механизмы, способы, приемы, т. е. совокупность юридических средств регулирования собственно трудовых и иных, непосредственно связанных с ними правоотношений. Посредством метода реализуется предмет отрасли.

Как любая отрасль права, трудовое право использует общие методы регулирования общественными отношениями — это императивный и диспозитивный.

Императивный метод правового регулирования трудовых отношений основан на законодательном предписании субъекту совершить определенное действие либо на законодательном запрете на его совершение. Субъекты правоотношений лишены самостоятельности в установлении между собой альтернативных способов поведения, они обязаны подчиниться требованиям закона. В правовой связи между такими субъектами превалируют элементы власти-подчинения. Например, на основании ст. 189 ТК РФ все работники в целях соблюдения дисциплины труда обязаны подчиняться правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а работодатель, в свою очередь, обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, руководствуясь тем же набором нормативно-правовых актов.

Диспозитивный метод правового регулирования трудовых отношений основан на учете инициативы и волеизъявлении субъектов трудовых правоотношений. При данном методе нормы носят характер дозволения, и предполагается равенство субъектов правоотношений, отсутствие между ними власти-подчинения. Субъекты наделены правом выбора альтернативного поведения в рамках предписанного в законе. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику может быть установлено неполное рабочее время, оно может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Следует отметить, что на протяжении последних лет, начиная со времени принятия современного Трудового кодекса, предмет отрасли, а вслед за ним и метод претерпевали изменения, поэтому в теории трудового права метод трактуется по-разному различными представителями науки трудового права. Здесь мы представим наиболее устоявшийся и воспринятый многими юристами-трудовиками взгляд на метод и его инструменты регулирования общественными отношениями в сфере наемного труда. Сложная природа трудовых отношений, одновременно совмещающих в себе элементы равенства и власти-подчинения, тесного переплетения индивидуальных и коллективных правовых связей, предопределяет наличие специфических методов правового регулирования, характерных для трудового права.

По уровню регулирования различают сочетание централизованного и локального способов.

Централизованное регулирование выражено в императивно-авторитарной воле законодателя, зафиксированной в нормативных правовых актах, и заключается в установлении общих положений в сфере наемного труда для всех без исключения работников, работодателей и иных субъектов трудовых отношений. Такими актами, например, являются: Конституция РФ, в частности ст. 30 и 37; Трудовой кодекс РФ; нормативные акты органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

Локальное регулирование производится на уровне отдельно взятой организации и призвано упорядочить, дополнительно урегулировать, по сравнению с централизованным (государственным) законодательством, внутреннюю организацию труда и правовые связи, возникающие между работодателем и работниками. В качестве примеров локального регулирования можно назвать правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании работников организации и т. д. Возможность локального регулирования предусмотрена в ст. 8 ТК РФ.

По характеру установления трудовых прав и обязанностей субъектов трудового права различают государственный и договорный способы регулирования.

На государственном уровне в нормативных правовых актах устанавливается минимальный уровень прав и обязанностей субъектов трудовых отношений, выстраивается система основных гарантий, компенсаций и льгот. Эти государственные стандарты не могут быть снижены на договорном или локальном уровне регулирования, они могут быть только повышены. Примером государственного регулирования является кодифицированный законодательный акт о труде — Трудовой кодекс РФ.

Договорный метод, прежде всего, основан на ст. 9 ТК РФ, в соответствии с которой регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в договором порядке может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров только при том, что они не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Индивидуально-договорное регулирование реализуется через индивидуальный трудовой договор, который основан на принципе свободы труда. Трудовой договор позволяет его сторонам — работодателю и работнику — в дополнение к государственным стандартам конкретизировать и индивидуализировать условия труда с учетом специфики трудовой функции работника, уровня его профессиональных характеристик, условий выполнения работы, а также эффективности труда работника. Последнее особенно актуально для коммерческих организаций, где ценность работника нередко измеряется размером прибыли, приносимой его трудом.

Коллективно-договорное регулирование реализуется в коллективных договорах и соглашениях, в которых сторонами выступают работодатели (их представители) и коллективы работников (их представители). Сутью названных коллективных актов является социально-партнерское сотрудничество работников и работодателей, основанное на удовлетворении их интересов, и прежде всего экономических. Например, в соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Общественно значимыми целями социального партнерства также являются обязательства работодателей по созданию для работников и членов их семей комплекса мер социальной поддержки, как то: организация санаторно-курортного и оздоровительного детского отдыха, материальная поддержка работников, оказавшихся в тяжелой жизненной ситуации, и прочее. В действующем законодательстве установлено, что содержание и структура коллективного договора, соглашения определяются сторонами по договоренности между представителями работников и работодателей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в тексты договоров. Законодатель лишь предлагает перечень возможных обязательств сторон (ст. 41, 46 ТК РФ). Регуляторами соразмерного поведения участвующих в переговорах представителей работников и работодателей выступают основные принципы социального партнерства: равноправие сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность и реальность принятых сторонами на себя обязательств; доверие и взаимное уважение.

Таким образом, договорный способ регулирования направлен на выработку и установление дополнительных трудовых прав и обязанностей, условий труда, гарантий и льгот по сравнению с гарантированными действующим законодательством. Современное трудовое право тяготеет к расширению договорного способа регулирования трудовых отношений.

Весьма специфический метод трудового права исходит из равенства сторон трудового договора на этапе его заключения и расторжения с одновременным подчинением работника власти работодателя при выполнении своих функциональных обязанностей в период действия трудового договора.

Индивидуальный трудовой договор характеризуется свободой и добровольностью его заключения. С юридической точки зрения работодатель и работник выступают равноправными участниками рынка труда: работодатель нуждается в определенных профессиональных навыках работника и предлагает ему свои условия сотрудничества, работник, в свою очередь, исходя из своей внутренней мотивации, соглашается принять или отклонить предложенные условия (в некоторых ситуациях предложить свои условия). Стороны трудового правоотношения обладают свободой расторжения трудового договора в одностороннем порядке: работник может потребовать расторжения трудового договора по собственному желанию, а работодатель — по основаниям, определенным в законе, и с соблюдением установленного порядка увольнения (см. ч. 1 п. 3 ст. 77, 80, 81 ТК РФ).

Вместе с тем это равенство сочетается с подчинением работника, добровольно и осознанно, внутреннему трудовому распорядку конкретной организации, устанавливаемому работодателем (ст. 189 ТК РФ).

Еще один своеобразный метод воздействия на правоотношения, в основе которого лежит принцип развития производственной демократии, — это участие работников непосредственно или через свои представительные органы в управлении организацией. Данное право зафиксировано в гл. 8 Трудового кодекса РФ. Оно проявляется в таких основных формах, как проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесении предложений по ее совершенствованию; обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации; участие в разработке и принятии коллективных договоров и иные формы (см. ст. 53 ТК РФ). В соответствии со ст. 53.1 ТК РФ представители работников наделены правом участия в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса.

Методу единства и дифференциации регулирования трудовых отношений следует уделить особое внимание, поскольку он является ключевым в построении нормативного поля трудового законодательства. Единство заключается в установлении на законодательном (государственном) уровне общих правовых норм, распространяющих свое действие на всех работников, независимо от пола, возраста, сектора экономики, характера и условий труда, работающих в организациях любого вида собственности и любой организационно-правовой формы, использующих труд наемных работников. Все работники в одинаковой степени обладают правами на благоприятные и безопасные условия труда, оплату труда, охрану труда, гарантии и компенсации, защиту трудовых прав и т. д.

Одна из особенностей трудового права — расширение масштабов дифференциации правового регулирования труда. Отражая эту тенденцию, Трудовой кодекс содержит не только нормы, распространяемые на всех работников, но и положения, предусматривающие особенности регулирования труда отдельных категорий работников. С этой целью в Трудовой кодекс включен специальный раздел, основу которого составляют нормы, частично ограничивающие применение общих правил по соответствующим вопросам (нормы-изъятия) либо предусматривающее для отдельных категорий работников дополнительные правила (нормы-дополнения)³¹.

Цели дифференциации можно сформулировать следующим образом:

• дифференциация необходима для наиболее полного учета особенностей правового регулирования трудовых отношений для отдельных категорий работников;

• дифференциация способствует эффективному применению действующих норм трудового права;

• дифференциация законодательства служит средством реализации единых принципов регулирования, их конкретизации в разнообразных условиях³².

Факторы дифференциации в правовом регулировании труда возможно подразделить на две группы:

• объективные факторы дифференциации: вредные, опасные и тяжелые условия труда; климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей; принадлежность организации к определенной отрасли экономики; характер труда или специфика трудовой функции (сезонные, временные работники, работа по совместительству и совмещению, труд руководителя организации, дистанционные работники и т. д.);

• субъективные факторы дифференциации: физиологические особенности женского организма, связанные с ее детородной функцией, и инвалидов; психофизиологические особенности несовершеннолетних работников.

Углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников имеет весьма серьезные позитивные результаты, проявляющиеся в том, что особенности выполняемой трудовой функции, организации труда или способа выполнения работы учитываются при определении правового положения работника: режима рабочего времени, его продолжительности, оплаты, специфики заключения и расторжения трудового договора и т. п.

Вместе с тем нельзя не отметить, что существуют и негативные аспекты рассматриваемой тенденции. Прежде всего, развитие профессиональной дифференциации порождает стремление к обособлению отдельных категорий работников, что, в свою очередь, может привести к игнорированию единства правоположений отрасли, основанного на признании единой сущности возникающих между работодателем и работниками отношений, их трудоправового характера. Перенесение акцента на особенности выполнения той или иной профессиональной деятельности вопреки единой основе ее осуществления — трудовому отношению — приводит к выделению трудовых отношений некоторых субъектов в самостоятельный предмет правового регулирования, что не всегда оправдано как с теоретической, так и с практической точек зрения³³.

К применению метода дифференциации следует подходить с осторожностью и взвешенно. Т. Ю. Коршунова и М. А. Бочарникова вполне резонно полагают, что необоснованная дифференциация приводит к пестроте в регулировании условий труда, подрывает основы социальной справедливости, может привести к нарушениям конституционного принципа равенства. Такая дифференциация влечет нарушение положений ст. 2 ТК РФ, в соответствии с которыми необходимо обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда. В свою очередь, углубление тенденции к унификации может привести к вытеснению трудовых отношений в теневой сектор, что неизбежно скажется на уровне экономического развития в целом, так как основными последствиями развития теневой экономики являются неравномерное развитие, потеря управляемости, разрушение хозяйственных связей, спад производства, рост экономической преступности и коррупции, уменьшение доходной базы бюджетов всех уровней из-за неуплаты налогов, штрафов, сборов, рост социального неравенства³⁴.

Под воздействием метода дифференциации в состав Трудового кодекса РФ была включена гл. 51 «Особенности регулирования труда работников транспорта». Однако следует отметить, что у некоторых представителей науки трудового права вызывает сомнение целесообразность такого включения. Во-первых, установленные этой главой особенности касаются не всех работников транспорта, а только тех, которые принимаются на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Во-вторых, положения, предусмотренные данной главой в отношении указанных работников, либо содержатся в других (общих) статьях Кодекса, либо в отношении их делается отсылка к другим законам. Например, обязательность предварительного медицинского осмотра при поступлении на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, предусмотренная в данной главе, закреплена в ст. 213 ТК РФ. Установленные нормы, отражающие особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха, являются отсылочными. В соответствии с ними установление этих особенностей производится федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, а по вопросам дисциплины труда — положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами³⁵.

Еще один способ, характерный для трудового права, связан со спецификой защиты индивидуальных трудовых прав и коллективных трудовых интересов.

Законодатель предусмотрел разный порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, поскольку предметом индивидуального спора является преимущественно спор о праве, а предметом коллективного спора является спор об интересах.

В ст. 352 ТК РФ установлены основные способы защиты индивидуальных прав — это самозащита, защита посредством профессиональных советов, посредством государственного надзора и контроля, судебная защита. Существуют два способа разрешения индивидуального трудового спора — посредством комиссии по трудовым спорам (КТС), которая может быть создана внутри любой организации из числа представителей работников и работодателя этой организации на паритетных началах, и в судебном порядке. В Трудовом кодексе РФ рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров зафиксировано в гл. 60, в гл. 61 определен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные трудовые споры разрешаются с применением примирительных процедур органами, специально создаваемыми для разрешения конкретного спора. Такими органами являются: примирительные комиссии (ст. 402 ТК РФ), посредник (ст. 403 ТК РФ), трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ). В том случае, если в ходе примирительных процедур конфликт между работниками и работодателями не разрешился, за работниками остается право на проведение забастовки (ст. 409 ТК РФ).

Иногда в научных кругах и в среде практиков в сфере трудового права инициируется вопрос о создании специализированных трудовых судов, но пока эта инициатива не находит реальной законодательной поддержки.

1.4. Система трудового права

Отрасль права, будучи целостной и обособленной совокупностью правовых норм, характеризуется единством своей структуры и органичной взаимосвязью составных частей, что позволяет рассматривать ее как систему. Каждая отрасль права — это юридически цельное, нерасторжимое правовое образование, отличающееся высоким уровнем внутренней организации, единством образующих ее элементов — институтов, их объединений, подотраслей³⁶.

Система любой отрасли права имеет не только теоретическое значение, она важна и для практического применения. Одним из практических критериев разделения правовой системы на отрасли является возможность отличия одних социальных отношений от других по содержанию, целям, задачам, а это, в свою очередь, помогает квалификации спорного правоотношения и его правильного и скорейшего разрешения в судебном или в досудебном порядке. Отраслевое деление права структурирует определенную сферу жизни общества, например, в сфере наемного труда возникающие правоотношения между работодателем и работником, коллективом работников регулируются нормами трудового законодательства, а такой же труд, но выполняемый по договорам оказания возмездных услуг или подряда, поручения, авторского заказа, регулируется нормами гражданского права. Сутью гражданско-правового договора является соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). По данному договору оплата производится за конечный результат (предмет договора), который должен четко соответствовать заявленному в договоре качеству и изготовлен в установленный этим договором срок. В противном случае исполнитель может лишиться оплаты по договору за выполненную работу, а также должен будет компенсировать убытки, понесенные заказчиком. По трудовому договору труд работника будет оплачен даже в том случае, если он ненадлежащим образом выполнит свои функциональные обязанности, например, допустит брак продукции. Снижение оплаты труда, конечно же, произойдет, но зарплата будет выплачена, а ее размер будет начислен пропорционально качеству труда.

Трудовой договор и гражданско-правовой договор обладают различной правовой природой, а потому порождают различные права, обязанности и правовые последствия для их сторон. Например, Трудовой кодекс РФ, которому должен соответствовать трудовой договор, обладая социальным характером, направлен на защиту нематериальных и материальных прав работника. Трудовой кодекс РФ защищает здоровье и жизнь работника, устанавливая предельно возможную продолжительность рабочего времени, предоставляя ежегодный оплачиваемый отпуск, еженедельный отдых (выходные дни), определяя минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет права платить, обязывает работодателя принимать меры по охране труда на производстве. В конечном итоге на основе трудового правоотношения формируется трудовой стаж работника, позволяющий ему претендовать на более высокий размер пенсионного обеспечения по сравнению с размером социальной пенсии по старости. В Гражданском кодексе РФ подобных правовых опций не предусмотрено. Поэтому архиважно при разрешении спора определить вид правоотношения, возникший между спорящими субъектами, т. к. это оказывает влияние на их действующий правовой статус и правовые последствия после завершения правоотношения. Действующее законодательство запрещает подменять трудовой договор гражданско-правым (ст. 11 ТК РФ).

Трудовое право объединено общностью норм, регулирующих относительно однородные правоотношения, единство которых основано на трудовом договоре, даже если мы говорим о коллективных трудовых отношениях. Коллективные трудовые отношения являются следствием, порождением индивидуальных трудовых отношений, на основе множественности которых формируется трудовой коллектив в отдельно взятой организации.

Принято различать систему отрасли трудового права и систему законодательства трудового права, а также систему науки трудового права и систему учебного курса «трудовое право». Они различаются между собой по предмету и целям.

Система отрасли трудового права и система законодательства трудового права, несмотря на тесную взаимосвязь, не являются тождественными понятиями.

Система отрасли трудового права — это внутреннее содержание трудового права, а система законодательства трудового права — это внешняя форма трудового права, проявляющаяся в его источниках.

Предмет отрасли трудового права, основываясь на принципиально общих положениях, характеризующих в равной степени весь комплекс общественных отношений, возникающих в юриспруденции, абсорбирует по всему правовому массиву нормы, регулирующие собственно трудовые отношения и отношения, тесно с ними связанные, с целью создания монолитной основы отрасли трудового права с последующим внутренним структурированием отрасли, дифференцированной по однородности норм на институты и подинституты.

Основополагающим элементом системы отрасли трудового права выступает норма права. Однородность норм определяется правовым статусом субъектов и спецификой возникающих между ними правоотношений. Система отрасли трудового права подразделяется на общую и особенную части.

В общую часть входят нормы, регламентирующие: предмет, цели и задачи, основные принципы, источники трудового права, общие трудовые права и обязанности работодателей и работников, социальное партнерство, разграничение компетенций Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления. К отрасли трудового права также будут относится нормы Конституции РФ и вся совокупность законов, которые напрямую не входят в отраслевую систему трудового права, но содержат в нормативном поле нормы, регулирующие трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Нормы общей части в равной степени распространяют свое действие на все общественные отношения в области наемного труда, на всех работников, работодателей и иных субъектов, участвующих в правоотношениях, обслуживающих собственно трудовые отношения.

Особенная часть системы отрасли трудового права включает в себя правовые институты и подинституты, регулирующие отдельные (частные) элементы собственно трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений: трудоустройство и занятость; трудовой договор; защита персональных данных работников; рабочее время и время отдыха; оплата труда; гарантии и компенсации; дисциплина труда; права профсоюзов в сфере наемного труда; материальная ответственность сторон трудового договора; охрана труда; защита трудовых прав; трудовые споры. Особенная часть — это логическое продолжение общей части, но с той разницей, что ее нормы иногда применимы не ко всем субъектам трудовых правоотношений одинаково, а только к отдельным, обладающим некоторыми специальными характеристиками. Например, сокращенное рабочее время применимо только к категориям работников, указанным в ст. 92 ТК РФ: работникам в возрасте до 16 лет; работникам в возрасте от 16 до 18 лет; работникам, являющимся инвалидами I или II группы, и т. д.

В настоящее время все чаще стали выделять специальную часть трудового права, руководствуясь общими положениями, изложенными в ст. 251, 252 раздела XII Трудового кодекса РФ. Данный раздел посвящен особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, таких как: женщины и лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до 18 лет; руководители организации и члены коллегиального исполнительного органа организации; лица, работающие по совместительству; лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; дистанционные работники; работники, являющиеся иностранными гражданами или лицами без гражданства; работники транспорта; работники, занятые на подземных работах; педагогические работники и другие. Такое обособление отдельных категорий работников вызывает сомнение. Вряд ли появление дополнительных норм, регулирующих единичные аспекты правового статуса специальных категорий работников, дает основание для выделения этих норм в относительно самостоятельную часть системы отрасли, равно как и системы законодательства. Эти дополнительные нормы всего лишь детализируют уже отрегулированное в особенной части правовое состояние названных работников и не могут образовать самостоятельные институты отрасли трудового права, а потому рассматривать их отдельно нецелесообразно.

Система трудового законодательства, в отличие от системы трудового права, представляет собой совокупность нормативных правовых актов о труде, как правило, обладающих внутренним единством и взаимосвязью и составляющих систему источников отрасли трудового права.

Трудовое законодательство — это сложное и специфическое объединение разнородных по происхождению нормативно-правовых актов. Эта специфика изначально предопределена в п. «ж» ст. 72 Конституции РФ, в соответствии с которой трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Далее своеобразие системы трудового законодательства продолжено в ст. 5, 6, 8, 9, 10 ТК РФ. Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, существуют акты органов местного самоуправления, нормативные соглашения, заключаемые сторонами трудовых отношений, локальные нормативные акты, утверждаемые работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (к примеру, правила внутреннего трудового распорядка), а также иные акты, не относящиеся к трудовому законодательству, но содержащие нормы трудового права. Наиболее наглядно и полно система трудового законодательства отражена в Трудовом кодексе РФ.

Система науки трудового права и система учебного курса «Трудовое право», несмотря на то что структурно во многом повторяют систему отрасли и законодательства, обладают своими предметом и целями.

Система науки трудового права предметно направлена на изучение проблематики применения наемного труда и возникающих на его основе собственно трудового отношения и связанных с ним отношений с целью поиска и формирования наиболее эффективной модели правового регулирования труда, учитывающей интересы главным образом основных субъектов трудового права. Интересы науки трудового права распространяются на саму отрасль трудового права, ее взаимодействие с другими отраслями права. Наука изучает и анализирует действующее российское и зарубежное трудовое законодательство, международно-правовые нормы, в частности: акты Международной организации труда (МОТ), российскую и зарубежную историю становления и развития трудового права, российскую и зарубежную судебную практику.

Выводы и предложения науки трудового права используются законодателями при создании законодательства, его изменении и дополнении.

Таким образом, интересы системы науки трудового права гораздо шире системы отрасли трудового права.

Система учебного курса «Трудовое право» предметно фиксирует внимание на построении и реализации учебных курсов по изучению отрасли трудового права, трудового законодательства, судебной практики, а также трудового законодательства зарубежных стран и международно-правовых актов о труде.

Цель учебного курса — это профессиональная подготовка специалистов, в их числе и юристы, в области применения трудового законодательства.

В заключение данной главы подведем итог сказанному. Можно утверждать, что предмет отрасли трудового права, составляющий ее основу, не является статичным. Со временем он трансформируется под влиянием политических и экономических преобразований в государстве, а также науки трудового права, которая, в свою очередь, изучает и анализирует происходящие изменения в политической, экономической и общественной жизни не только внутригосударственной, но и зарубежной, а также учитывает опыт наработок международного права. На основе аналитических выводов ученые-трудовики составляют прогнозы необходимых, возможных и желательных изменений действующего законодательства. И, как следствие, законодательная власть, опираясь, в числе прочего, на научные разработки, вносит изменения и дополнения в действующие нормативно-правовые акты. Внесенные в законодательство изменения, дополнения или изъятия отражаются на предмете отрасли.

Такой же диффузии подвергается и метод трудового права, и по тем же основаниям.

Объектом воздействия трудового права выступает труд, который является, прежде всего, наемным, а затем зависимым и коллективным. Граждане, реализующие свою потребность в труде в рамках трудового права, гарантированно получают весомую социальную защиту своих личных неимущественных и материальных прав.

Функции трудового права, при очевидной стабильности, не лишены динамизма под воздействием внешних факторов — общественных и политико-экономических изменений в государстве, но при этом неизменно сохраняют свое предназначение — регулируют общественные правоотношения в области наемного труда и оказывают влияние на поведение физических и юридических лиц, охраняют их интересы и права, устанавливают пределы юридической ответственности субъектов трудовых отношений.

Иногда некоторые правовые опции кажутся тождественными, как то: функции права, его принципы или метод. Но это кажущаяся однородность. Они различаются по конечным целям.

Функции оказывают внешнее влияние на коллективное сознание общества, формируя правовое поведение граждан, вырабатывая у них осознанную привычку соблюдения законов.

Принципы выступают правовыми ориентирами построения норм, способствуя логическому переплетению, взаимопроникновению отдельных отраслей права между собой, не допуская между тем утраты отраслевой идентификации и не подменяя друг друга. Принципы — это камертон единства построения всей правовой системы, это залог реализации идеологических устоев политического и экономического государственного строя.

Метод права — это инструмент, посредством которого функции и принципы достигают своих целей.

Следует обратить внимание на тот факт, что, по всей вероятности, в перспективе дальнейшее развитие трудового права, скорее всего, пойдет по пути расширения специальных норм, относящихся к отдельным категориям работников.

Вопросы для самоконтроля

1. Раскройте понятие трудового права и его отличие от смежных отраслей права.

2. Какие функции выполняет трудовое право?

3. Назовите группы отношений, входящих в предмет трудового права.

4. Назовите специфические приемы и способы, с помощью которых государство регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права.

5. Что такое система правовой отрасли? Чем отличается система отрасли от системы науки?

Глава 2. ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

В результате изучения данной главы студент должен

знать:

• понятие термина «принципы трудового права»;

• различные подходы к пониманию принципов трудового права в позитивистской, социологической, естественно-правовой, либертарианской и интегративной концепциях правопонимания;

• различия между принципами-идеями и принципами-нормами;

• основные принципы-идеи, применяемые в трудовом праве;

• основные функции принципов трудового права;

• разные подходы к классификации принципов трудового права;

• классификации принципов трудового права по содержанию;

• классификации принципов трудового права по сфере действия: общеправовые, межотраслевые и отраслевые принципы трудового права;

• конституционные, международные принципы и принципы, закрепленные в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах;

• принципы трудового права, которые указаны в ТК РФ;

• основные концепции равенства;

• пределы применения принципов свободы договора и свободы труда в трудовом праве;

• соотношение права на труд и свободы труда;

• специфические принципы регулирования труда работников транспорта;

• в чем выражается практическое применение принципов трудового права к регулированию труда работников транспорта;

• основные ограничения принципов трудового права к регулированию труда работников транспорта;

уметь:

• определять, в какой мере соответствуют или противоречат конкретные нормы трудового права, регулирующие труд работников транспорта, содержанию принципов трудового права;

• разграничивать принципы и группы принципов трудового права;

владеть:

• навыками практического применения принципов трудового права при решении практических задач, связанных с регулированием труда работников транспорта;

• навыками применения принципов трудового права при наличии пробелов правового регулирования труда работников транспорта.

2.1. Понятие и функции принципов трудового права

Термин «принцип» имеет латинское происхождение и понимается как исходное или отправное положение, как первооснова рассматриваемого явления. Разграничивая отрасли права между собой, ученые применяют три критерия — предмет, метод и принципы правового регулирования. Все остальные критерии разграничения отраслей считаются вторичными и производными.

И. К. Дмитриева обращает внимание на то, что принципы трудового права «связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов либо в силу особого положения связаны с общей частью отрасли права. Отражая специфику отрасли права, эти принципы как бы преломляют основные начала права в целом или нескольких его отраслей, более детально раскрывая сущность этих основ, подключая к ним определенный механизм обеспечения (гарантии)»³⁷.

Еще один интересный подход к пониманию принципов трудового права сформулировал С. В. Мазуренко, указавший на то, что «по своей природе принципы российского трудового права являются основополагающими элементами единой системы форм национального и международного трудового права, «первоосновой», первичными регуляторами трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Они характеризуют его сущность, целостность, внутреннее единство, объективный процесс достижения определенности национального трудового права»³⁸.

А. М. Куренной отмечает, что, с одной стороны, принцип не может полностью «урегулировать то или иное общественное отношение. Однако принцип дает возможность правильно понять содержание и взаимосвязи правовых норм, которые это отношение регулируют. При этом принципы долговечнее норм, они определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих правовых норм, помогают правильно применять нормы права и решать вопросы, еще не урегулированные правовыми нормами (восполняют пробелы законодательства)»³⁹.

С. С. Алексеев дает классическое толкование принципов, понимая под этим термином «выраженные в нормах права исходные (основные, основополагающие) нормативно-руководящие начала (императивные требования, положения, руководящие идеи), определяющие общую направленность и наиболее существенные черты правового регулирования общественных отношений»⁴⁰.

А. В. Коновалов разделяет принципы права на принципы-идеологемы, которые навязываются властью в своих целях, и объективные принципы права, формирование которых обусловлено рядом факторов: экономическими процессами; психологией большинства членов общества и их представлениями об общественных ценностях, взаимодействием людей в социальных группах и социальных групп между собой; «общим нравственным императивом в виде общепринятых и общепризнанных базовых дозволений и запретов…»⁴¹

При этом А. В. Коновалов отвергает нормативистское понимание принципов права и полагает, что сведение их к классической норме права методологически неверно, так как принцип права всегда шире принципа-нормы. С другой стороны, исследователь признает полезность такого закрепления принципа в виде нормы для последующей его практической реализации. Также, по его мнению, сами принципы права объективны, но их толкование несет с собой элементы субъективизма⁴².

Приведенные позиции наглядно демонстрируют, что понимание принципов права, в частности трудового, зависит от того, к какой концепции или школе правопонимания тяготеет исследователь. К наиболее распространенным концепциям относятся: позитивистская (или нормативистская), неопозитивистская, социологическая, естественно-правовая, либертарианская и интегративная.

Позитивистская школа (концепция) правопонимания исходит из того, что принципы права следует рассматривать как объективную реальность лишь в том случае, если они непосредственно отражены и сформулированы в международном акте, законе, подзаконном нормативном правовом акте или другом источнике права. Данный подход существенно упрощает суть принципов, так как в различных правовых системах прошлого и современности многие принципы действовали, не будучи формально закрепленными в нормах права. Особенно это характерно для правовых систем, в которых не получила широкого распространения кодификация (к примеру, для большинства правовых систем, входящих в семью общего права). Более того, даже для советской правовой системы, которая уже с 1918 г. взяла курс на кодификацию, не было свойственно закрепление принципов трудового права в конкретных нормах кодексов законов о труде, однако это совсем не означало, что в советском трудовом праве не было никаких принципов правового регулирования труда. Напротив, как справедливо подмечает Г. В. Хныкин, «происходило доктринальное их накопление»⁴³, принципы одновременно рассматривались как коммунистические идеалы или принципы социализма. Принципы выводились из норм конституций, кодексов законов о труде и иных актов советского законодательства.

Неопозитивизм представляет собой более развитую и сложную концепцию, так как добавляет категорию «основной нормы как источника права» (данный термин ввел известный австрийский ученый Ганс Кельзен [1881–1973]), которой должны соответствовать все остальные источники права. При этом правовая природа «основной нормы» у Ганса Кельзена остается не полностью раскрытой, однако именно она наделяет конституцию государства высшей юридической силой в системе нормативных правовых актов. При этом неопозитивисты придают особое значение механизму конституционного контроля. В связи с тем, что конституция имеет более высокую юридическую силу, чем закон, именно конституционным принципам отводится первостепенная роль, а решение вопроса о том, соответствуют ли конкретные нормы права конституционным принципам должно осуществляться конституционным судом или иным уполномоченным органом конституционного контроля. Конституция Российской Федерации содержит ряд важных принципов трудового права, однако не все принципы трудового права прямо закреплены в ней. Следуя данному подходу, мы должны рассматривать конституционные принципы трудового права как имеющие более высокую силу, чем те, что закреплены в федеральных законах.

Единой естественно-правовой концепции правопонимания де-факто не существует, она объединяет различные школы, возникавшие в разных правовых системах на различных этапах их развития. Среди них были как религиозные, так и светские концепции, при этом первые выводили принципы права как дарованные Богом или производные от религиозных догм, а вторые видели в принципах права проявление естественных законов природы и человеческого разума. Наибольший вклад внесли древнегреческий философ Аристотель, средневековый философ Фома Аквинский, философы Нового времени Джон Локк, Шарль Луи Монтескье, Жан-Жак Руссо, Вольтер (настоящее имя — Франсуа-Мари Аруэ), а также современные ученые — Э. Аннерс, М. Гравитц, Р. Пэнто.

В настоящее время различные естественно-правовые концепции объединены общим термином — юснатурализм. Естественное право, по сути, представляет собой набор прав человека и принципов, присущих всем людям от природы независимо от того, в каком обществе и какой правовой системе они живут. Естественное право противопоставляется позитивному праву, создаваемому государством. Позитивное право может основываться на принципах естественного права или противоречить им, при этом обе системы рассматриваются как объективная реальность, но именно принципам естественного права должно отдаваться предпочтение перед принципами позитивного права. Очевидно, что данному подходу свойственен определенный космополитизм, в связи с этим особенно много сторонников юснатурализма в среде ученых, специализирующихся на международном праве, в рамках которого предпринимаются попытки выработки некой универсальной модели правового регулирования, в основу который положены естественно-правовые принципы. На это обращает внимание И. Н. Демин, отмечая, что «космополитизм, признание человека гражданином мира — вот проявление модификаций современного юснатурализма, утверждаемого под эгидой „абсолюта прав и свобод человека“»⁴⁴.

На универсальность концепции «права человека» и «естественного права» указывает также В. Клаус: «Само по себе выражение „права человека“ указывает на всеобщий, универсальный характер данного понятия, в то время как гражданские права есть права, связанные с гражданством, то есть действующие в рамках данного государства… Это нечто возникающее вне политического пространства национального государства, нечто приходящее извне»⁴⁵.

В то же время внимательный анализ естественно-правового подхода к принципам права позволяет выявить его слабые стороны. Во-первых, источником естественного права в различных концепциях выступают Бог или природа. В религиозном обществе это не вызывает особых нареканий, однако в светском, где ученые стремятся найти всему рациональное объяснение и вывести метафизические основы бытия за скобки, данный подход вызывает возражения и порождает вопросы, на которые сторонники юснатурализма ответить не могут. Во-вторых, естественно-правовой подход не историчен и не учитывает, что принципы права меняются в зависимости от того, на какой стадии социально-экономического и культурного развития находится общество. В-третьих, очевидный космополитизм естественного права не позволяет в должной мере принимать во внимание специфику различных правовых семей и правовых систем, каждая из которых формировалась под влиянием конкретных экономических, социальных, культурных, религиозных и иных факторов, которые порождают различные принципы права. Попытки унифицировать принципы права для всего мира предпринимаются не одно столетие, однако нам представляется, что даже в случае формального закрепления одинаковых принципов во всех правовых системах они получают разную интерпретацию и подходы к их практической реализации будут различаться.

Для социологического подхода правопонимания также характерен определенный дуализм. Сторонники социологической школы разграничивают писаное право, которое представляет собой нормы, выраженные в законах, подзаконных нормативных актах и иных источниках права, и так называемое живое право, представляющее собой реальные правоотношения, рассматриваемые в контексте правоприменительной практики. Для данной концепции правопонимания характерно признание судебного прецедента и судебного нормотворчества⁴⁶.

Проблемы в применении этого подхода правопонимания заключаются в том, что он умаляет роль законодательных органов государственной власти и превращает суды из правоприменительного органа в нормотворческий. Данный подход в России не поддерживается на официальном уровне, так как судебный прецедент официально не признается источником права.

Если руководствоваться социологической теорией правопонимания, то принципы трудового права могут существовать как нормы писаного права, будучи закреплены в законодательстве, либо как нормы живого права, если ими руководствуются суды и органы исполнительной власти, независимо от того, закреплены они в законе или нет. Более того, принцип трудового права может возникнуть первоначально как принцип живого права и лишь впоследствии получить непосредственное закрепление в нормативном правовом акте. Яркими представителями социологической школы права являются зарубежные ученые Р. фон Иеринг, Л. Дюги, Ф. Жени, Е. Эрлих и российский исследователь С. Муромцев.

Либертарианская или либертарно-юридическая концепция правопонимания основывается на принципах формального равенства, свободы договора и запрета агрессивного насилия. Другие принципы выделил О. Хеффе: «В качестве основных социальных ценностных регуляторов общественной жизни выступают справедливость, ответственность, свобода, равенство, собственность»⁴⁷. При этом отечественный ученый-либертарианец В. С. Нерсесянц рассматривал принципы права как меру справедливости в праве⁴⁸.

Данная концепция правопонимания имеет ряд существенных недостатков. Во-первых, она сформировалось преимущественно в странах, правовые системы которых относятся к семье общего права, а немногочисленные ее последователи в российской юридической науке не смогли в должной мере адаптировать ее для российских правовых реалий.

Во-вторых, сторонники либертарианского подхода, как правило, идеализируют правовые системы стран общего права и рассматривают остальные правовые системы с точки зрения того, насколько они близки или далеки от принципов права, действующих в данной правовой семье, что приводит к умалению ценности других правовых систем, а в конечном счете — к правовому нигилизму.

В-третьих, ее сторонники абсолютизируют принципы формального равенства и свободы договора, не учитывая, что это приемлемо лишь в отношениях, где обе стороны реально равны. Если же одна сторона сильная, а вторая слабая, что характерно для трудового права, то абсолютизация этих принципов приведет к тому, что сильная сторона (работодатель) будет злоупотреблять своими правами и навязывать слабой стороне (работнику) свою волю, что усилит и без того существующее между ними неравенство.

Что же касается запрета на агрессивное насилие, то любое стремление государства как арбитра защитить более слабую сторону отношений толкуется ими как проявление агрессивного насилия и рассматривается как сугубо негативное явление.

Кроме того, для либертарного подхода характерно негативное отношение к социальному государству, а трудовое право в наибольшей степени получило развитие именно в социальных государствах.

Таким образом, каждая из рассмотренных концепций правопонимания имеет как ряд преимуществ, так и существенных недостатков. В рамках каждой из них выделяются некоторые признаки принципов права, которые не позволяют раскрыть данный феномен целиком.

Для решения данной проблемы в теории права и науке трудового права предпринимаются попытки создания интегративных теорий, которые позволили бы соединить сильные стороны различных концепций правопонимания, избавиться от присущих им недостатков и отчасти сгладить существующие противоречия между ними. Так, Р. А. Ромашов отмечает, что «под интегративным типом правопонимания следует иметь в виду не какой-то обособленный подход, а попытку извлечения позитивного содержания, имеющегося в отдельных типах правопонимания»⁴⁹.

Схожей точки зрения придерживается В. В. Ершова: «Интегративное (интегральное) понимание российского права трактует право как систему, включающую в себя как нормативные правовые акты, содержащие нормы права, так и иные формы права, прежде всего основополагающие (фундаментальные) принципы права, нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, а также обычаи, содержащие нормы права»⁵⁰.

По мнению В. В. Лапаева, Конституция РФ также построена на интегративной теории правопонимания, так как ее разработчики стремились соединить легизм (так его обозначил автор, но более правильно было бы говорить о неопозитивизме) и естественно-правовой тип правопонимания»⁵¹.

Весьма удачной представляется интегративная теория, предложенная С. П. Мавриным, согласно которой принципы права отражают исходные и определяющие идеи, основанные на тождестве естественного и объективного права. В рамках этого подхода в качестве естественно-правовых аксиом-принципов рассматриваются свобода и равенство всех людей и социальная справедливость, а эти естественно-правовые принципы получают свое конкретное преломление в различных отраслях позитивного права, в том числе в трудовом праве⁵².

В некоторых интегративных концепциях, как отмечает Р. Р. Палеха, система форм отечественного права, с позиции интегративной концепции правопонимания, не сводится только к нормативным правовым актам и нормативным соглашениям как важным, но далеко не единственным формально-юридическим источникам права, но дополняется основополагающими принципами правами⁵³. Иными словами, источники трудового права толкуются весьма широко и включают в себя принципы права как разновидность источников, а принципы могут напрямую регулировать общественные отношения.

В этой связи следует еще раз обратить внимание на то, что неопозитивизм, а тем более классический позитивизм в чистом виде неприменимы к трудовому праву, так как в системе трудового права действуют как принципы-нормы, закрепленные в международных договорах, Конституции РФ и законодательстве, так и принципы-идеи, которые пронизывают трудовое право, но не сформулированы в законодательстве в виде норм. Принципы-идеи можно выделить на основе анализа системы источников трудового права, однако конкретный набор является предметом дискуссий в научном сообществе. Данную особенность принципов трудового права отмечают различные ученые, в том числе А. М. Лушников, М. В. Лушникова⁵⁴ и О. И. Новикова⁵⁵.

С учетом изложенного выше предлагаем следующее определение принципов трудового права.

Принципы трудового права — это основополагающие идеи трудового права, как закрепленные в нормах права, так и подразумеваемые, определяющие общую направленность и наиболее существенные черты правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, и характеризующие трудовое право как самостоятельную отрасль российской правовой системы.

Функции принципов трудового права достаточно разнообразны.

Прежде всего, принципы трудового представляют собой фундамент, на котором строится данная отрасль права. Нормы права должны в полной мере соответствовать принципам трудового права, раскрывая их применительно к тем или иным вопросам.

Принципы трудового права в значительной степени определяют его сущность — так при переходе от социалистической парадигмы трудового права к смешанной модели, сочетающей элементы либеральной и социал-демократической, изменилось значение принципа защиты от безработицы. Из обязательства государства обеспечить работой каждого желающего трудиться он превратился в обязательство государства предпринять действия, направленные на оказание помощи в поиске работы. При этом совершенно очевидно, что при рыночной экономике государство не в состоянии обеспечить работой каждого желающего. В то же время существенно расширилась сфера действия принципа свободы труда, который стал включать в себя право не работать для тех, у кого нет стремления найти работу.

Из второй функции принципов плавно вытекает третья, которая заключается в том, что принципы трудового права выступают связующим началом между правовой идеологией, философией трудового права и собственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами в сфере трудового права.

Как отмечалось выше, принципы выполняют функцию разграничения трудового права и других смежных отраслей права — гражданского, административного, финансового, права социального обеспечения и иных.

Во многом благодаря действию принципов обеспечивается единство всей отрасли трудового права.

И, наконец, одна из важнейших функций принципов состоит в том, что они восполняют пробелы правового регулирования при разрешении трудовых споров. Если у суда или иного органа, рассматривающего трудовой спор, нет нормы для разрешения конкретной ситуации, то он может применить для этого принцип трудового права, что подтверждается позицией Верховного Суда РФ. К примеру, в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что «при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника». В качестве примера такого злоупотребления правом со стороны работника Верховным Судом РФ приводится ситуация, при которой работник скрыл от работодателя факт своей временной нетрудоспособности или членства в выборном органе первичной профсоюзной организации, имевший место на момент увольнения по инициативе работодателя, а затем подает иск в суд с требованием о восстановлении на работе.

Таким образом, Верховный Суд РФ рекомендует судам общей юрисдикции напрямую применять принцип запрета злоупотребления правом, несмотря на то что соответствующей нормы в трудовом законодательстве нет. Более того, принцип запрета злоупотребления правом закреплен в ст. 10 Гражданского кодекса РФ, однако в Трудовом кодексе РФ соответствующий принцип отсутствует. Это подтверждает сформулированную выше идею о том, что в трудовом праве действуют не только принципы, закрепленные в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах в сфере трудового права, но также принципы, которые не сформулированы в конкретных нормах. Данный тезис будет использован нами в дальнейшем для анализа системы принципов трудового права.

2.2. Классификация принципов трудового права

В науке трудового права применяются различные подходы к классификации принципов трудового права.

Первая классификация — это разделение принципов на принципы-нормы, которые сформулированы в международных актах, Конституции РФ и законодательстве, и принципы-идеи, которые, не будучи закреплены в каком-либо конкретном источнике права, де-факто воздействуют на трудовое право. Данная классификация принципов несовместима с позитивизмом и неопозитивизмом, однако поддерживается учеными, придерживающимися социологической, естественно-правовой и интегральной концепций правопонимания. Более того, тот факт, что Верховный Суд РФ ссылается на принцип запрета злоупотребления правом, который не указан ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных федеральных законах, регулирующих трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, ни в иных источниках трудового права, свидетельствует о том, что Верховный Суд РФ также придерживается данного подхода.

Другой принцип трудового права, существующий как принцип-идея, — добросовестное поведение сторон, который также упоминается в судебной практике и применяется судами для разрешения трудовых споров.

Безусловно, эти принципы содержатся в нормах Гражданского кодекса РФ, однако он не является источником трудового права, следовательно, принципы-нормы, перенесенные из него в трудовое право по аналогии с помощью судебной практики, становятся в трудовом праве принципами-идеями.

Другой пример принципа-идеи — единство и дифференциация правового регулирования труда работников. Данный принцип не закреплен в легальном перечне принципов, содержащемся в ст. 2 ТК РФ, однако его можно вывести из общего смысла ст. 251 и 252 ТК РФ, и он пронизывает всю систему трудового права.

Вторая классификация принципов трудового права — по содержанию, в рамках которой их можно разделить на несколько групп:

1) принципы, определяющие правовое регулирование применения труда работников;

2) принципы, содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников;

3) принципы, выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;

4) принципы, отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников⁵⁶.

Третья классификация принципов — по сфере их действия, одна из наиболее распространенных классификаций, выделяющая общеправовые, межотраслевые, отраслевые принципы и принципы отдельных институтов. Иногда выделяют также принципы отдельных субинститутов — например, дисциплинарной ответственности.

Как отмечает В. В. Лазарев, общеправовые принципы присущи всем отраслям права, они отображают природу и качественное своеобразие права в целом и представляют собой самостоятельный вид источников права⁵⁷. Общеправовые принципы лежат в основе всей системы российского права.

По мнению Г. А. Гаджиева, все общеправовые принципы указаны в Конституции РФ, а общеправовые конституционные принципы преломляются в отраслевых принципах⁵⁸.

Весьма удачно значение общеправовых принципов выражено в постановлении Конституционного Суда РФ от 27.01.1993 № 1-П, согласно которому «общие (общеправовые) принципы обладают высшей степенью нормативной обобщенности, предопределяют содержание конституционных прав человека, отраслевых прав граждан, носят универсальный характер и в связи с этим оказывают регулирующее воздействие на все сферы общественных отношений. Общеобязательность таких принципов состоит как в приоритетности перед иными правовыми установлениями, так и в распространении их действия на все субъекты права»⁵⁹.

Таким образом, Конституционный Суд РФ обозначил основные признаки общеправовых принципов. Добавим к этому лишь то, что, помимо Конституции РФ, они подробно раскрыты в международных договорах и международных правовых актах международных организаций.

К группе общеправовых принципов относятся: законность, гуманизм, единство прав и обязанностей граждан, равенство прав граждан, сочетание убеждения и принуждения и демократизм.

Принцип законности означает, что граждане, юридические лица, органы государственной власти, органы местного самоуправления, их должностные лица, суды и все иные субъекты права должны подчиняться нормам права. Кроме того, принцип законности проявляется в том, что нижестоящие источники права не должны противоречить источникам права более высокой юридической силы. Федеральный закон не должен противоречить конституционным нормам, а постановление Правительства РФ — федеральному закону.

Принцип законности в трудовом праве обращен ко всем его субъектам. Органы государственного контроля и надзора при проведении проверок должны соблюдать права и законные интересы работодателя, действовать строго в пределах своих полномочий с соблюдением всех установленных законами и подзаконными нормативными правовыми актами процедур. Работодатели обязаны соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, вовремя выплачивать работникам заработную плату, соблюдать требования охраны труда и предоставлять работникам все гарантии, установленные трудовым законодательством. Работники также обязаны при выполнении своих трудовых обязанностей придерживаться законодательства, в противном случае они могут быть привлечены работодателем к дисциплинарной ответственности, а в случаях, если их действия нанесли имущественный вред организации, — еще и к материальной. Руководитель организации, который, с одной стороны, является работником, а с другой — представляет и защищает интересы работодателя, может быть также привлечен к административной или уголовной ответственности за грубые нарушения норм трудового законодательства.

Принцип гуманизма в трудовом праве состоит в том, что трудовое право направлено на смягчение изначально существующего дисбаланса в правовом положении работодателя и работника, предоставляя последнему ряд прав и гарантий. При этом трудовое законодательство учитывает возраст работников, их психофизиологические особенности, наличие у них семьи и детей, а также природные и климатические условия, в которых трудятся работники. С учетом всех этих факторов трудовое право предоставляет дополнительные права и гарантии работникам, которые находятся в более слабой позиции по сравнению с остальными работниками, следовательно, чаще соглашаются на худшие условия работы и подвергаются дискриминации, — инвалидам, несовершеннолетним, работникам предпенсионного и пенсионного возраста, беременным женщинам, работникам, имеющим несовершеннолетних детей, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и другим.

Принцип единства прав и обязанностей граждан в трудовом праве означает, что правовой статус его субъектов заключается в том, что права каждого из них не могут существовать в отрыве от обязанностей. При этом права работодателя часто корреспондируют обязанностям работника, а права работника — обязанностям работодателя.

Общеправовой принцип сочетания убеждения и принуждения применяется как к работодателю, так и к работнику. К работодателю его применяет государственная инспекция труда и иные органы, на которые возложена функция осуществления государственного контроля и надзора, — их задача состоит в том, чтобы вначале убедить работодателя соблюдать нормы трудового права и предупредить его о возможных неблагоприятных последствиях нарушений, а в случаях, когда такое убеждение не приводит к нужным результатам, привлечь работодателя к юридической ответственности.

Работодатель, в свою очередь, применяет метод убеждения и принуждения к работнику. За качественный и добросовестный труд к работнику применяются меры поощрения в виде выплаты премии, награждения грамотой, ценным подарком и иные. За допущенные работником нарушения и неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязанностей он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Наиболее ярко принцип сочетания убеждения и принуждения проявляется в институтах дисциплины труда, оплаты труда и государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Принцип демократизма в трудовом праве существует не сам по себе, а действует, преломляясь в призме принципа социального партнерства, благодаря которому работники в лице своих представителей принимают участие в разработке проектов локальных нормативных актов, коллективных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений, а также принятию нормативных правовых актов на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

Вторая группа принципов, выделяемая в рамках данной классификации, — межотраслевые принципы, применяемые наряду с трудовым правом и в некоторых иных отраслях права: принцип свободы объединений, принцип свободы труда, принцип свободы договора, принцип защиты государством материнства, детства и семьи, принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников и другие.

Принцип свободы объединений означает, что физические и юридические лица имеют право объединяться для защиты своих прав и интересов и достижения законных целей. В конституционном праве реализация права на свободу объединений проявляется, например, в учреждении политических партий, в гражданском — в создании коммерческих и некоммерческих организаций, а в трудовом праве — профсоюзов, объединений профсоюзов и объединений работодателей.

Принцип свободы договора действует в трудовом, гражданском и семейном праве, международном частном праве и праве социального обеспечения. Принцип свободы договора проявляется в том, что субъекты права сами решают, заключать им договор или нет, какой договор заключать, какие условия в него включать. Свобода договора также означает, что никто не имеет права заставлять другую сторону заключать договор, если она этого не желает. В гражданском праве принцип свободы договора намного шире, чем в трудовом, так как в гражданском праве стороны чаще находятся в равном положении, в то время как одна из задач трудового права состоит в защите прав, свобод и законных интересов работника как более слабой стороны, в особенности наиболее уязвимых категорий работников, о которых упоминалось выше. Тем не менее принцип свободы договора в трудовом праве действует при заключении трудового договора, ученического договора, соглашения о полной материальной ответственности, коллективного договора, соглашения в сфере социального партнерства и иных договоров.

Принцип свободы труда означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, для реализации этого права можно зарегистрироваться в качестве самозанятого, индивидуального предпринимателя, заключить гражданско-правовой договор подряда, возмездного оказания услуг, авторского заказа или иной либо заключить трудовой договор. Принцип свободы труда проявляется в трудовом, гражданском, административном (при заключении контракта на должность государственной гражданской службы), муниципальном праве (при заключении контракта на должность муниципальной службы) и иных отраслях права. Если гражданин не ищет работу и не желает трудиться или заниматься предпринимательской деятельностью, то он имеет на это право в соответствии с принципом свободы труда, а понуждение его к труду или попытка привлечь к ответственности за «тунеядство» являются незаконными и противоречащими данному конституционному межотраслевому принципу.

Принцип защиты государством материнства, детства и семьи применяется не только в трудовом праве, но также в семейном праве и праве социального обеспечения. В трудовом праве действие этого принципа тесно связано с принципом единства и дифференциации правового регулирования труда, о котором мы писали выше. Трудовое законодательство содержит относительно много норм, устанавливающих особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями, беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, а также несовершеннолетних работников. Эти нормы направлены на то, чтобы они могли сочетать работу с полноценной семейной жизнью, ведением домашнего хозяйства и заботой о членах своей семьи, а несовершеннолетним работникам создать условия для их нормального физического и морального развития и сочетания работы с получением образования.

Обязательное социальное страхование регламентируется трудовым правом, финансовым правом (точнее, его подотраслью — налоговым правом) и правом социального обеспечения, поэтому принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников также следует рассматривать как межотраслевой.

Большинство отраслевых принципов трудового права перечислены в ст. 2 ТК РФ, а также Федеральном законе от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и Федеральном законе от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», однако необходимо учитывать, что многие из этих принципов представляют собой проявления рассмотренных выше общеправовых и межотраслевых принципов применительно к трудовому праву. Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение — это часть межотраслевого принципа свободы объединений, о чем мы писали выше, а принцип равенства прав и возможностей работников — проявление общеправового принципа равенства.

Подробнее отраслевые принципы трудового права будут рассмотрены нами в следующем параграфе данной главы.

Принципы отдельных институтов трудового права могут закрепляться в нормах права либо существовать как идеи-принципы, не будучи четко сформулированы. Наиболее подробно принципы данной группы перечислены применительно к институту социального партнерства в ст. 24 ТК РФ, хотя и здесь часть перечисленных принципов в действительности являются частными проявлениями общеправовых, межотраслевых и отраслевых принципов (например, принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, — отражение общеправового принципа законности).

Некоторые принципы институтов трудового права можно вывести из норм, предоставляющих работникам права и гарантии. К примеру, часть из перечисленных в ст. 130 ТК РФ государственных гарантий по оплате труда работников следует признать также принципами такого института трудового права, как оплата труда: ограничение оплаты труда в натуральной форме; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя и другие.

Легальных принципов субинститутов трудового права в законодательстве не сформулировано, однако на доктринальном уровне исследователи предлагают собственные подходы, формулируя и систематизируя соответствующие принципы. Например, Е. Ю. Забрамная предлагает следующие принципы подинститута дисциплинарной ответственности:

1) принцип законности дисциплинарной ответственности;

2) принцип обоснованности и справедливости дисциплинарной ответственности;

3) принцип целесообразности дисциплинарной ответственности;

4) принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности;

5) принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности (с определенной долей условности)⁶⁰.

Принцип законности дисциплинарной ответственности является частным случаем общеправового принципа законности, однако это смешение, как мы отмечали выше, характерно и для законодательного регулирования принципов. В остальном предложенный набор принципов представляется весьма интересным. При этом Е. Ю. Забрамная указывает на определенную условность принципа неотвратимости дисциплинарной ответственности, так как решение о том, применять или не применять меры дисциплинарной ответственности принимает работодатель либо его представитель, в связи с чем здесь присутствует определенная степень субъективизма и возможности избежать наказания при наличии хороших личных отношений с руководителем подразделения, отдела или всей организации (исключение предусмотрено ст. 195 ТК РФ для руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, если заявление о нарушении ими норм трудового права подано представительным органом работников).

Следующая классификация принципов — по источнику их закрепления. В рамках этой классификации выделяется несколько групп принципов трудового права:

1) конституционные;

2) международные, закрепленные в актах международных организаций ООН, МОТ, СНГ, двусторонних или многосторонних международных договорах;

3) принципы, закрепленные в ТК РФ;

4) принципы, указанные в других федеральных законах.

При этом часто одни и те же принципы закрепляются в Конституции РФ, международных правовых актах и Трудовом кодексе РФ, поэтому при классификации принципов по данному основанию исследователь неизбежно сталкивается с их повторениями.

В Конституции РФ провозглашены большинство общеправовых и межотраслевых принципов, а также часть отраслевых принципов трудового права.

Из ст. 1 Конституции РФ проистекает принцип федерализма, который имеет важное значение для регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, так как в соответствии с п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов — это означает, что по некоторым вопросам, входящим в предмет трудового права, российские регионы сами принимают законы и подзаконные нормативные правовые акты.

Статья 6 ТК РФ содержит перечень полномочий федеральных органов власти в сфере трудового права и предоставляет регионам право регламентировать вопросы, которые в этот перечень не входят, при условии, что данное регулирование не будет ухудшать положение работников. В этом проявляется еще один принцип трудового права — принцип неухудшения положения работника нижестоящими в иерархии источниками трудового права по сравнению с вышестоящими.

При этом субъектам РФ дозволяется принимать законы по вопросам, отнесенным к исключительному ведению Федерации, при наличии пробела правового регулирования, при этом нормы данного регионального нормативного правового акта действуют до устранения этого пробела на федеральном уровне, после чего он должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ.

Часть 1 ст. 7 Конституции РФ провозглашает Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Из данной нормы вытекает принцип социальной справедливости, который реализуется, прежде всего, в трудовом праве, праве социального обеспечения и отчасти в налоговом праве через установление прогрессивной шкалы налогообложения, предусматривающей увеличение ставки по налогу с увеличением налогооблагаемого дохода налогоплательщика.

Часть 2 ст. 7 Конституции РФ раскрывает такие характеристики социального государства, как охрана труда и здоровья людей, установление гарантированного минимального размера оплаты труда, государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства и гарантии социальной защиты.

К сожалению, в данной статье не раскрывается, что социальное государство, которое стремится реализовать принцип социальной справедливости, нацелено на обеспечение не только равенства прав, но и равенства возможностей, создавая для социально уязвимых категорий населения более благоприятные условия и предоставляя им дополнительные гарантии. Значительную роль в этом играет трудовое право.

В ст. 19 Конституции РФ провозглашен принцип равенства всех перед законом и судом, равенство прав и свобод человека и гражданина, независимо от каких-либо обстоятельств. В данной статье речь идет о принципе формального равенства, который в России применяется наряду с равенством возможностей, что наглядно проявляется в трудовом праве.

В ст. 30 Конституции РФ закреплен межотраслевой принцип свободы деятельности общественных объединений и права на объединение, включая право создавать профсоюзы. Данный принцип чрезвычайно важен для трудового права. Отметим также, что создание объединений работодателей также является примером реализации этого принципа в трудовом праве.

Статья 31 Конституции РФ закрепляет принцип свободы собраний, являющийся по своей правовой природе межотраслевым, он важен для трудового права, так как, реализуя его, работники могут защищать свои права, свободы и законные интересы как в отношениях с работодателем, так и с государством.

Наибольшее количество принципов трудового права содержится в ст. 37 Конституции РФ, при этом некоторые из них указаны также в упомянутой нами ч. 2 ст. 7 Конституции РФ.

Статья 37 Конституции РФ содержит следующие принципы трудового права:

1) свобода труда;

2) запрет принудительного труда;

3) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

4) право на защиту от безработицы;

5) запрет дискриминации при определении размера вознаграждения за труд;

6) признание права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

7) признание права на отдых.

В ст. 38 Конституции РФ также декларируется государственная защита материнства, детства и семьи.

Законом Российской Федерации о поправке к Конституции Российской Федерации от 14.03.2020 № 1-ФКЗ «О совершенствовании регулирования отдельных вопросов организации и функционирования публичной власти» в Конституцию РФ были внесены изменения, одно из которых напрямую затрагивает принципы трудового права. Конституцию РФ дополнили ст. 75.1, согласно которой «в Российской Федерации создаются условия для устойчивого экономического роста страны и повышения благосостояния граждан, для взаимного доверия государства и общества, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда, обеспечиваются сбалансированность прав и обязанностей гражданина, социальное партнерство, экономическая, политическая и социальная солидарность».

Норма этой статьи содержит сразу три конституционных принципа трудового права:

1) защита достоинства граждан и уважение человека труда;

2) принцип социального партнерства;

3) принцип социальной солидарности.

К сожалению, ни один из этих принципов в данной статье Конституции России не раскрывается, поэтому необходимо дать им хотя бы доктринальное толкование.

Принцип защиты достоинства граждан и уважение человека труда означает, что как публично-правовые образования, так и работодатели при разработке и принятии нормативных правовых актов и локальных нормативных актов, а также при принятии различных управленческих решений должны уважать работников, учитывать их права, свободы, законные интересы, защищать их честь и достоинство. Этот принцип должен быть системообразующим для всего российского трудового права.

Принцип социального партнерства ранее был закреплен только в ст. 2 ТК РФ среди других отраслевых принципов трудового права, а с дополнением Конституции ст. 75.1 впервые получил статус конституционного принципа. Принцип социального партнерства означает, что работники, работодатели (или работодатель), органы государственной власти и органы местного самоуправления при разработке проектов нормативных правовых актов в сфере трудового права, проведении коллективных переговоров и взаимных консультаций, разрешении трудовых споров и в иных вопросах нацелены на обеспечение согласования интересов работников и работодателей.

Принцип социальной солидарности по содержанию близок к принципу социального партнерства. Принцип социальной солидарности подразумевает, что все социальные группы и социально-экономические классы российского общества должны стремиться к мирному совместному решению существующих проблем и противоречий между ними, при этом экономически более сильные социальные группы должны оказывать помощь более слабым.

Следующую группу принципов трудового права составляют международные принципы, отраженные в актах ООН, МОТ, СНГ и иных международных организаций. Большинство из этих принципов мы уже рассматривали.

К примеру, в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, принятом 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН, декларируются следующие принципы и права:

1) запрет дискриминации (ст. 2);

2) право на труд (ст. 6);

3) право каждого на справедливые и благоприятные условия труда (ст. 7), элементом которого является вознаграждение, которое способно обеспечить удовлетворительное существование не только для самого работника, но и для членов его семьи (для реализации этого принципа необходимо стремиться к тому, чтобы минимальный размер оплаты труда составлял хотя бы четыре прожиточных минимума, что смогло бы обеспечить работника, его жену на период, когда она ухаживает за детьми и не может работать, и двоих детей, так как меньшее количество детей не обеспечит простого воспроизводства населения);

4) право каждого человека создавать для осуществления и защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в таковые по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации (ст. 8);

5) право профессиональных союзов образовывать национальные федерации или конфедерации и право последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым (ст. 8);

6) право профессиональных союзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других (ст. 8);

7) право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны (ст. 8);

8) принцип социального страхования (ст. 9);

9) принцип ограничения детского труда (ст. 10).

Международная организация труда также выделила важнейшие принципы трудового права, указав их в Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г., отметив, что данные принципы должны признаваться и защищаться во всех государствах, входящих в Международную организацию труда, даже в том случае, если конвенции МОТ, которые раскрывают данные принципы, этими государствами не ратифицированы. К этим принципам относятся:

1) принцип свободы объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

2) принцип упразднения всех форм принудительного или обязательного труда;

3) принцип действенного запрещения детского труда;

4) принцип недопущения дискриминации в области труда и занятий.

Отметим, что в рамках данного подхода принцип свободы объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров рассматриваются как единое целое, в то время как в российском законодательстве их принято разделять как разные принципы.

2.3. Общая характеристика отраслевых принципов трудового права

В ст. 2 ТК РФ перечислены основные принципы трудового права, часть из которых являются отраслевыми, а часть — межотраслевыми и общеправовыми в преломлении к трудовому праву как отрасли права. Несмотря на то, что в этой статье указаны 20 принципов, в действительности данный перечень не следует рассматривать как исчерпывающий, о чем свидетельствуют как судебная практика, так и правовая доктрина, хотя формально ни та, ни другая источником трудового права в его неопозитивистском толковании не являются.

Данные принципы можно разделить на три группы. Первая группа представлена принципами, которые одновременно с этим являются элементами метода трудового права: к ней относятся социальное партнерство и сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. В этой группе явно не хватает принципа-метода единства и дифференциации правового регулирования труда, который, как отмечалось выше, играет ключевую роль в системе трудового права.

Вторая группа легальных принципов наиболее крупная, в нее входят принципы-права и принципы-обязанности: обеспечение права на обязательное социальное страхование работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечение права работников на участие в управлении организацией, обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и другие.

И, наконец, третью группу составляют классические принципы: запрещение дискриминации в сфере труда, запрещение принудительного труда, принцип свободы труда, равенство прав и возможностей работников и иные.

Один из фундаментальных принципов трудового права — принцип равенства прав и возможностей работников, который возник как синтез концепции формального равенства, лежащей в основе правового государства, и принципа социальной справедливости, на котором должно основываться социальное государство. Каждый из них представляет свою концепцию равенства, к которой Н. Л. Лютов добавляет еще одну — концепцию равенства результатов⁶¹.

Особенность концепции формального равенства состоит в том, что она наделяет всех граждан, а в некоторых отношениях и всех физических лиц, включая иностранцев и лиц без гражданства, равными правами, не учитывая при этом наличия у них изначально разных возможностей для их реализации. Этот принцип часто применяется при регулировании конституционных и гражданско-правовых отношений.

Нормы Конституции, содержащие такие формулировки, как «все равны перед законом и судом» (ч. 1 ст. 19) или «каждый имеет право на…», означают, что в этих случаях применяется принцип равенства прав или формального равенства.

Принцип признания равенства участников гражданско-правовых отношений упоминается в п. 1 ст. 1 Гражданского кодекса РФ, в то время как принцип равенства возможностей в гражданском законодательстве не указан вовсе. Из этого можно сделать вывод, что гражданское право наиболее полно реализует концепцию формального равенства.

Вместе с тем некоторые статьи Гражданского кодекса РФ ограничивают принцип формального равенства в случаях, когда имеет место явное неравенство переговорных возможностей сторон. Так, пп. 2 и 3 ст. 428 Гражданского кодекса РФ в этом случае допускают расторжение или изменение договора по инициативе заведомо более слабой стороны. А ст. 179 Гражданского кодекса РФ допускает оспаривание по иску потерпевшего кабальной сделки как сделки, заключенной на крайне невыгодных условиях, которую лицо было вынуждено совершить вследствие стечения тяжелых обстоятельств, чем другая сторона воспользовалась.

Если необходимость ограничения принципа формального равенства признается даже в гражданском праве, то в трудовом праве она тем более очевидна, так как после заключения трудового договора работодатель получает власть над работником, который подчиняется действующей у работодателя дисциплине труда, трудится в его интересах и зависит от него в экономическом отношении. Абсолютизация принципа равенства прав в трудовом праве опасна еще и потому, что многие категории работников находятся в заведомо более слабой позиции, в связи с чем нуждаются в дополнительной социальной защите, предоставлении им определенных дополнительных прав и гарантий по сравнению с остальными работниками — несовершеннолетние работники, беременные женщины, инвалиды и другие.

Однако концепция равенства прав в трудовом праве также применяется, когда норма адресована всем работникам, независимо от фактических различий между ними. Например, согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Примером применения принципа равенства возможностей выступает установление сокращенной продолжительности рабочего времени для некоторых категорий работников. Например, в силу нормы ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени для работников — инвалидов I и II групп не должна превышать 35 часов в неделю.

Концепция равенства результатов применяется в трудовом праве реже, чем первые две, она требует от работодателя «демонстрировать определенные статистические показатели в отношении занятости определенных категорий работников, нуждающихся в повышенной защите»⁶².

Концепция равенства результатов реализуется, в частности, путем установления квот для приема на работу инвалидов, что предусмотрено ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», ст. 38 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» и региональными нормативными правовыми актами. Требование о квотировании рабочих мест для инвалидов применяется к работодателям с числом работников свыше 35 человек, а размер квоты составляет от 2 до 4% от среднесписочной численности работников в зависимости от региона, вида деятельности и иных факторов.

В ряде российских регионов квотирование рабочих мест применяется также в отношении молодежи. В соответствии с ч. 1 ст. 2 и ст. 3 Закона города Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» работодателям, которые осуществляют деятельность на территории г. Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, устанавливается квота 2% для некоторых категорий молодых работников: несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; выпускники учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования — в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущие работу впервые.

Первый из легальных принципов, указанных в ст. 2 ТК РФ, — принцип свободы труда, включая право на труд. Исходя из этой формулировки может сложиться впечатление, что право на труд — это неотъемлемая часть свободы труда, но с такой постановкой вопроса мы не согласны и полагаем, что данные принципы было бы правильнее рассматривать отдельно.

К примеру, на всех этапах советской эпохи признавалось и защищалось право на труд, однако в период военного коммунизма (1918–1921 гг.) действовала трудовая повинность, а в более поздние и спокойные годы вводилась ответственность за тунеядство и меры по принуждению к труду.

Так, согласно Указу Президиума ВС РСФСР от 04.05.1961 совершеннолетние трудоспособные граждане, не желающие выполнять важнейшую конституционную обязанность — честно трудиться по своим способностям, уклоняющиеся от общественно полезного труда и ведущие антиобщественный паразитический образ жизни, привлекались по решению исполнительного комитета районного (городского) Совета депутатов трудящихся к общественно полезному труду на предприятиях (стройках), расположенных в районе их постоянного места жительства или других местностях в пределах данной области, края, автономной республики. Жители Москвы, Московской области и Ленинграда могли даже временно выселяться в другие регионы с последующим привлечением к труду в качестве меры за уклонение от работы⁶³. При таком подходе следует признать, что в СССР применялся принцип права на труд, но не принцип свободы труда, так как последняя означает наличие права не работать без каких-либо уважительных причин. Статья 4 действующего Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», напротив, гласит, что незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.

Если же государство не вмешивается в процесс трудоустройства работников, то такое государство, напротив, признает свободу труда, но не защищает право на труд.

Право на труд подразумевает также защиту от безработицы. Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве выделяется ст. 2 ТК РФ как отдельный принцип, хотя в действительности является производным от права на труд. Конкретные гарантии его реализации регламентированы Федеральным законом от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации».

Россия как государство эту защиту обеспечивает, оказывая помощь гражданам, обратившимся в орган службы занятости для поиска подходящей работы, однако не гарантирует, что каждый обратившийся получит работу, так как при рыночной экономике возможности оказания государством давления на работодателя с целью трудоустройства работников ограничены, а полная занятость как макроэкономическая категория недостижима.

Таким образом, свобода труда может существовать без защиты государством права на труд, и наоборот, но в России на данном этапе ее развития признаются и защищаются как свобода труда, так и право на труд.

Развернутое описание содержания принципа свободы труда дано в Определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О: «Свобода труда проявляется в имеющейся у гражданина возможности выбрать не только род занятий, но и порядок оформления соответствующих отношений, а также определить, будет он осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе остановиться на модели их взаимодействия, отвечающей интересам их обоих, и заключить соответственно трудовой или гражданско-правовой договор на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов»⁶⁴.

В то же время заключение договора подряда, возмездного оказания услуг или другого договора в рамках реализации свободы труда законно лишь в том случае, если на основании данного договора между сторонами возникнут гражданско-правовые отношения.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается, что предусмотрено ч. 2 ст. 15 ТК РФ, а за нарушение этой нормы работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, при этом в соответствии со ст. 19.1 ТК РФ договор будет признан трудовым.

Принцип запрета принудительного труда неразрывно связан с принципом свободы труда и производен от него. Принцип запрета принудительного труда указан в Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г. как один из основополагающих принципов трудового права. Более подробно содержание этого принципа раскрывается в Конвенциях МОТ № 29 и 105 и ст. 4 ТК РФ.

Статья 2 Конвенции МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» определяет «принудительный или обязательный труд» как «всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг»⁶⁵.

Статья 4 ТК РФ определяет принудительный труд как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

В ст. 1 Конвенции МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда» перечислены конкретные формы принудительного труда:

1) в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

2) в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

3) в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;

4) в качестве средства наказания за участие в забастовках;

5) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания⁶⁶.

Статья 4 ТК РФ перечисляет аналогичные формы принудительного труда, но расширяет данный перечень, добавляя к ним работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере либо возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. В последних двух случаях работник вправе прибегнуть к самозащите своих прав, предусмотренной ст. 142 и 379 ТК РФ, прекратив свою работу до выплаты ему заработной платы в полном размере (право на самозащиту можно реализовать лишь при задержке зарплаты на срок свыше 15 дней) либо до обеспечения ему средств индивидуальной и коллективной защиты и условий труда, соответствующих требованиям законодательства об охране труда.

Однако не все работники транспорта имеют право на самозащиту как способ борьбы с принудительным трудом и защиты своих прав. К примеру, абз. 2 п. 1 ст. 52 Воздушного кодекса Российской Федерации авиационному персоналу запрещены как забастовки, так и иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций), что означает наличие запрета на самозащиту своих трудовых прав, которая осуществляется в виде временного прекращения работы.

Часть 4 ст. 4 ТК РФ перечисляет также виды работ, которые принудительным трудом не являются: работа, выполняемая в рамках военной службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы; работа в условиях чрезвычайного или военного положения либо в условиях чрезвычайных обстоятельств; работа, выполняемую вследствие вступившего в силу приговора суда.

В ст. 2 ТК РФ провозглашается, а в ст. 3 ТК РФ подробно раскрывается принцип запрета дискриминации в сфере труда, который является частным случаем проявления общеправового принципа запрета дискриминации, а сама дискриминация в сфере труда является нарушением принципа равенства прав и возможностей работников, которое выражается в ограничении трудовых прав и свобод или в предоставлении преимуществ по любым обстоятельствам, которые не связаны с деловыми качествами работника. Возможные основания дискриминации перечислены в ст. 3 ТК РФ (пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, религиозная принадлежность, убеждения и другие), однако, как отмечено в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», «действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу», поэтому дискриминация возможна также по основаниям, которые в ст. 3 ТК РФ прямо не указаны.

Выделяются два вида дискриминации: прямая и косвенная. В связи с тем, что в российском трудовом законодательстве соответствующие термины не применяются, обратимся к международной практике. Так, позиция Европейского суда по правам человека (ЕСПЧ) состоит в том, что прямая дискриминация охватывает случаи, «когда лицо или группа лиц испытывают без надлежащего обоснования менее благоприятное обращение, чем другие лица или группы лиц»⁶⁷. А косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение отдельные категории лиц⁶⁸.

При приеме на работу работника работодатель обязан руководствоваться его деловыми качествами, однако определение термина «деловые качества» в законодательстве отсутствует, поэтому нам вновь необходимо обратиться к вышеуказанному п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», которое определяет деловые качества работника как «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

От дискриминации следует отличать ограничение или запрет выполнения определенных видов работ для женщин, беременных женщин, несовершеннолетних или инвалидов, которые обусловлены заботой государства об их здоровье.

Например, постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, 33-й раздел которого перечисляет профессии работников в сфере транспорта, запрещенные для несовершеннолетних, включая общие профессии всех видов транспорта, железнодорожный транспорт и метрополитен, морской и речной транспорт, гражданскую авиацию, автомобильный транспорт и городской электротранспорт.

Приказом Минтруда России от 18.07.2019 № 512н утвержден Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, который также содержит ряд ограничений на работу женщин в сфере транспорта. Например, в соответствии с п. 77 Перечня женщин не принимают на работы по управлению железнодорожными строительными машинами, тяговым, моторвагонным и специальным самоходным подвижным составом, связанные с превышением предельно допустимых концентраций вредных химических веществ и предельно допустимого уровня общей вибрации, а согласно п. 86 работа женщины не должна быть связана с погрузкой, выгрузкой и перегрузкой всех видов грузов в морских и речных портах вручную.

Примечательно, что в соответствии с действовавшим ранее Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденным постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 и утратившим силу с 01.01.2021, количество работ в сфере транспорта, на которые запрещался прием женщин, было существенно больше. К примеру, женщинам запрещалось работать машинистами электровоза и помощницами машиниста, береговыми боцманами, кочегарами судна и т. д.

Резкое сокращение перечня запрещенных для женщин тяжелых работ в сфере транспорта связано со многими факторами, но важнейшими из них являются улучшение условий труда на транспорте в связи с научно-техническим прогрессом, общая нехватка рабочих рук в экономике России в целом и в сфере транспорта в частности, а также с неуклонным повышением активности женщин во всех секторах и отраслях экономики и изменением общественного мнения относительно гендерных ролей в обществе.

При приеме на некоторые виды работ, в том числе в сфере транспорта, к здоровью работника предъявляются довольно высокие требования, однако это обусловлено не дискриминацией, а применением принципа единства и дифференциации правового регулирования труда.

Дискриминация работника может иметь место на любой стадии — при отказе потенциального работодателя в приеме на работу данного кандидата, при выборе работников, которые будут повышены в должности, и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Если работник полагает, что подвергся дискриминации, то он вправе обратиться в суд с иском о восстановлении нарушенных прав (например, о понуждении работодателя к заключению трудового договора или о восстановлении на работе), возмещении материального вреда (например, невыплаченной за весь период незаконного увольнения заработной платы) и компенсации морального вреда.

В случае отказа работнику в приеме на работу он имеет право запросить письменное обоснование отказа, а работодатель должен предоставить его в семидневный срок.

Отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лиц предпенсионного возраста, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, может образовывать состав преступления, но лишь в случае, если мотив такого отказа носил дискриминационный характер.

На это также обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 25.12.2018 № 46, отмечая в п. 16, что ответственность по этим статьям «наступает только в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным, соответственно, с достижением лицом предпенсионного возраста, беременностью женщины или наличием у женщины детей в возрасте до 3 лет»⁶⁹. К сожалению, на практике наличие мотива доказать весьма сложно.

Например, как отмечает Иванова И. Е., «если при увольнении по сокращению штата работодатель отдает предпочтение более молодым работникам, хотя предпенсионер не имеет взысканий и замечаний, и будет выявлена дискриминация, связанная именно с возрастом увольняемого, то работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности по ст. 144.1 УК РФ»⁷⁰.

Следующий принцип трудового права, являющийся одновременно частью метода трудового права, — сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Данный принцип пересекается с принципами социального партнерства и свободы договора. Соглашения и коллективные договоры являются актами социального партнерства и источниками трудового права, поэтому с их помощью осуществляется договорное регулирование. Кроме того, законодательство предоставляет сторонам возможность самим определять содержание трудового договора, ученического договора, договора о полной материальной ответственности и иных договоров в сфере труда при включении в них обязательных условий и императивных норм.

Большинство оставшихся принципов трудового права, перечисленных в ст. 2 ТК РФ, относятся к группе принципов, производных от прав и обязанностей работника и работодателя, поэтому будут нами подробно рассмотрены в следующей главе, здесь же мы обратим внимание лишь на отдельные их особенности.

Так, например, принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод в отношении работников транспорта действует с изъятиями. В ст. 352 ТК РФ перечислены следующие способы защиты трудовых прав и свобод: самозащита работниками трудовых прав; профсоюзная форма защиты трудовых прав и законных интересов работников; судебная форма защиты, а также государственный контроль (надзор) за соблюдением норм трудового права. Возможны и иные способы защиты трудовых прав и свобод. Однако, как отмечалось выше, Воздушный кодекс РФ де-факто запрещает авиационному персоналу применять самозащиту своих прав.

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку применяется к ним не в полной мере, так как п. «б» ч. 1 ст. 413 ТК РФ запрещает забастовки в организациях авиационного, железнодорожного и водного транспорта. Из данного ограничения следует еще одна особенность применения данного принципа, а именно: предусмотренная ч. 8 ст. 404 ТК РФ обязательность рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже и обязательность его решения, если стороны не смогли урегулировать его в примирительной комиссии и с участием посредника либо не смогли согласовать кандидатуру посредника.

При этом в ситуации, когда стороны коллективного трудового спора не могут договориться о создании временного трудового арбитража или о передаче спора в постоянно действующий трудовой арбитраж, все решения принимаются Федеральной службой по труду и занятости.

Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением применяется к работникам транспорта в полной мере. Государственный контроль (надзор) реализуется различными государственными органами, но большинство полномочий в данной сфере возложены на федеральную инспекцию труда. При этом необходимо учитывать, что в сфере транспорта осуществляется федеральный государственный контроль (надзор) в области транспортной безопасности, поэтому федеральной инспекции труда в ряде вопросов, связанных с охраной труда, необходимо взаимодействовать с Федеральной службой по надзору в сфере транспорта.

Контроль за соблюдением норм трудового права обеспечивается не только органами государственной власти, но и профсоюзами — в этом выражается принцип профсоюзного контроля за соблюдением норм трудового права, который реализуется в соответствии с Федеральным законом от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и Трудовым кодексом РФ (в первую очередь, гл. 58 ТК РФ). Для выполнения данной функции профсоюз создает правовые и технические профсоюзные инспекции труда. Согласно ст. 370 ТК РФ при получении от уполномоченного органа профсоюза требования об устранении выявленных нарушений трудового права работодатель должен в течение недели рассмотреть требование и сообщить ему о том, подтвердилась ли соответствующая информация, и если да, то какие были приняты меры по устранению допущенных нарушений.

Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией хотя и выделен в ст. 2 ТК РФ в качестве отдельного принципа, в действительности является частью принципа социального партнерства, а само участие работников в управлении организацией — формой социального партнерства.

Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности следует рассматривать как иную формулировку конституционного принципа защиты достоинства граждан и уважение человека труда, указанного в ст. 75.1 Конституции РФ.

Если работник полагает, что работодатель совершает действия, посягающие на его честь и достоинство, то он может обратиться в суд с иском о компенсации морального вреда, руководствуясь п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому «в связи с отсутствием в ТК РФ ограничений для компенсации морального вреда суд вправе удовлетворить требования о компенсации морального вреда при любых нарушениях работодателем имущественных прав работника». Право требовать именно компенсации морального вреда обусловлено тем, что данный правовой механизм создан для защиты именно нематериальных благ, к которым относятся, в том числе, жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация⁷¹.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда — один из фундаментальных принципов трудового права, на реализацию которого направлены все институты трудового права. Справедливые условия труда выражаются также в соблюдении требований охраны труда и предоставлении работнику всех прав и гарантий, предусмотренных нормами трудового права.

Принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, в действительности является одним из проявлений вышеуказанного принципа обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда. При этом размер зарплаты должен определяться квалификацией работника, сложностью, количеством и качеством труда, учетом при оплате труда наличия тяжелых и опасных условий труда либо иных условий, отличающихся от нормальных.

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, напротив, является довольно узким по содержанию и реализуется в рамках двух институтов трудового права — материальной ответственности и гарантий и компенсаций. В соответствии со ст. 235 ТК РФ работодатель должен возместить причиненный имуществу работника ущерб в полном объеме. Примечательно, что принципа обязательности возмещения вреда, причиненного работником работодателю, в ст. 2 ТК РФ нет, и это неслучайно, так как в ст. 240 ТК РФ закреплено право работодателя отказаться от привлечения работника к материальной ответственности.

Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора можно рассматривать как частное проявление межотраслевого принципа pacta sunt servanda (в переводе с латыни: договор должен выполняться), который применяется в трудовом, гражданском, семейном, международном публичном, международном частном праве и многих других отраслях права.

Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников, как отмечалось выше, является межотраслевым правовым принципом, который реализуется посредством трехсторонних отношений между работником (застрахованным лицом), работодателем (страхователем) и государственным внебюджетным фондом (страховщиком), в качестве которого в некоторых видах обязательного социального страхования выступает Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, а в большинстве случаев — Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

2.4. Принципы регулирования труда работников транспорта

Рассмотренные выше принципы применяются к регулированию труда всех категорий работников, однако целесообразно выделить принципы, которые регулируют труд именно работников транспорта. На основе анализа гл. 51 ТК РФ и содержащихся в различных федеральных законах положений о регулировании труда работников различных видов транспорта предлагаем следующие пять принципов:

1) запрет на проведение забастовок работникам организаций авиационного, железнодорожного и водного транспорта;

2) обязательность предварительного медицинского осмотра перед приемом на работу и периодических медицинских осмотров в течение трудовой деятельности;

3) обязательность профессионального отбора и профессионального обучения перед заключением трудового договора;

4) осуществление федерального государственного контроля (надзора) в области транспортной безопасности;

5) ограничение на занятие трудовой деятельностью, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами, для лиц, имеющих непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленных преступлений либо подвергающихся уголовному преследованию за определенные преступления, совершивших некоторые административные правонарушения или внесенных в перечень организаций и физических лиц, в отношении которых имеются сведения об их причастности к экстремистской деятельности или терроризму.

Рассмотрим их подробнее.

Право на забастовку является конституционным правом работников, так как провозглашено ч. 4 ст. 37 Конституции РФ как составляющее более общего права на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Аналогичным образом право на забастовку, согласно ст. 2 ТК РФ, является частью принципа обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Однако право на забастовку не является абсолютным. Его реализация сопряжена с множеством ограничений и требований к соблюдению различных процедур, нарушение которых, как правило, приводит к объявлению забастовки незаконной в судебном порядке.

Пунктом «б» ч. 1 ст. 413 ТК РФ запрещено проведение забастовок в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, к которым относятся организации авиационного, железнодорожного и водного транспорта, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Данная формулировка весьма размыта и позволяет трактовать так, что в некоторых ситуациях проведение забастовок все же возможно, однако данную норму следует рассматривать во взаимодействии с другими нормами.

Согласно ст. 52 Воздушного кодекса Российской Федерации, «в целях защиты прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства не допускаются забастовки или иное прекращение работы … авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения».

Пункт 2 ст. 26 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» предусматривает, что «забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования и перечень профессий которых определяется федеральным законом, является незаконной и не допускается».

Норма п. 2 ст. 26 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» обжаловалась гражданином С. Ю. Линевым как противоречащая Конституции РФ, однако Определением Конституционного Суда РФ от 08.02.2007 № 275-О-П было отказано в принятии ее к рассмотрению, а заявителю разъяснено, что возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и последствий прекращения ими работы прямо вытекает из ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, «предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, и ст. 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства».

При этом Конституционный Суд РФ полагает, что соответствующее ограничение не противоречит и общепризнанным принципам и нормам международного права, в том числе Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966, а «любые обстоятельства, которые могут нарушить нормальное функционирование железнодорожного транспорта, затрагивают интересы как каждого человека, так и государства, что дает основание для введения ограничений в реализации права на забастовку отдельными категориями работников железнодорожного транспорта, временное прекращение работы которых может создать угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей».

Таким образом, работники организаций авиационного, железнодорожного и водного транспорта не просто ограничены в проведении забастовки, а полностью лишены данного права.

Следующий принцип регулирования труда работников транспорта — обязательность предварительного медицинского осмотра перед приемом на работу и периодических медицинских осмотров в течение трудовой деятельности. Необходимость соответствующих медицинских осмотров обусловлена повышенным риском данной работы, так как наличие серьезных проблем со здоровьем у работников, осуществляющих управление транспортным средством, может привести к аварии и гибели не только этих работников, но также их коллег и пассажиров. Данный принцип напрямую вытекает из ст. 328 ТК РФ, а также из норм законов, регулирующих труд работников отдельных видов транспорта (п. 3.1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ, п. 3 ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации», а также нормативные правовые акты Минздрава России⁷² и Минтранса России⁷³).

Принцип обязательности профессионального отбора и профессионального обучения перед заключением трудового договора можно вывести из ст. 328 ТК РФ, п. 3 ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации», ст. 53 Воздушного кодекса РФ и других норм федерального законодательства и подзаконных нормативных правовых актов. Порядок проведения профессионального отбора в отношении конкретных должностей работников для различных видов транспорта утверждается преимущественно приказами Министерства транспорта России и будет нами подробно рассмотрен в соответствующих главах⁷⁴. При профессиональном отборе учитываются знание и квалификация кандидата на должность, подтвержденные документом об образовании и (или) о квалификации, наличие необходимого опыта, в том числе летных часов или часов, проведенных при управлении иным видом транспорта, наличие свидетельства, подтверждающего право на управление соответствующим транспортным средством, и т. д. При профессиональном отборе учитываются также психофизиологические качества кандидата (стрессоустойчивость, помехоустойчивость, бдительность, скорость переключения внимания и иные особенности личности), которые являются неотъемлемой частью деловых качеств работника, необходимых для эффективного выполнения возложенной на него трудовой функции.

Сфера транспорта связана с повышенным риском, поэтому государство осуществляет в отношении нее федеральный государственный контроль (надзор) в области транспортной безопасности, предусмотренный ст. 11.1 Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ «О транспортной безопасности». Соответствующие полномочия возложены на Федеральную службу по надзору в сфере транспорта, а основным нормативным правовым актом, регулирующим процедуру проведения данного вида контроля (надзора), является Положение о федеральном государственном контроле (надзоре) в области транспортной безопасности и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации и отдельных положений некоторых актов Правительства Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 29.06.2021 № 1051. Данный вид надзора можно рассматривать не только в рамках административного и транспортного права, но и отчасти в контексте трудового права, так как предметом данного надзора является соблюдение обязательных требований, установленных законодательством РФ в области транспортной безопасности, а требования транспортной безопасности с точки зрения науки трудового права тесно связаны с системой охраны труда.

Федеральным законом от 11.06.2022 № 155-ФЗ гл. 51 ТК РФ была дополнена ст. 328.1, установившей запрет на допуск к трудовой деятельности, которая непосредственно связана с управлением легковыми такси при осуществлении перевозок пассажиров и багажа, а также управлением автобусами, трамваями, троллейбусами и подвижным составом внеуличного транспорта при осуществлении перевозок пассажиров и багажа, для лиц, которые имеют неснятую или непогашенную судимость за совершение определенных преступлений либо подвергаются уголовному преследованию за эти преступления по уголовному законодательству России или другого государства, входящего в Евразийский экономический союз.

К таким преступлениям относятся, в частности, преступления против общественной безопасности, против основ конституционного строя и безопасности государства, против мира и безопасности человечества.

Еще более серьезные ограничения предусмотрены п. 3 ст. 52 Воздушного кодекса Российской Федерации, который запрещает принимать на должности специалистов авиационного персонала лиц, у которых имеется непогашенная или неснятая судимость за совершение любого умышленного преступления, а также лиц, которые включены в перечень организаций и физических лиц, в отношении которых имеются сведения об их причастности к экстремистской деятельности или терроризму.

Если же действующий специалист авиационного персонала совершит умышленное преступление или будет внесен в перечень организаций и физических лиц, в отношении которых имеются сведения об их причастности к экстремистской деятельности или терроризму, то работодатель в соответствии с п. 3.4 ст. 52 Воздушного кодекса Российской Федерации обязан будет расторгнуть с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности).

Пункт 3.1 ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» также устанавливает запрет на работу, которая непосредственно связана с движением поездов и маневровой работой, для лиц, включенных в перечень организаций и физических лиц, в отношении которых имеются сведения об их причастности к экстремистской деятельности или терроризму. Однако добавляет к этому также лиц, которые включены в аналогичные перечни организаций и физических лиц, связанных с террористическими организациями и террористами или с распространением оружия массового уничтожения, в соответствии с решениями Совета Безопасности ООН или специально созданных им органов.

Кроме того, в силу п. 3 ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» работодатель вправе уволить работника, осуществляющего производственную деятельность, которая непосредственно связана с движением поездов и маневровой работой, за совершение административного правонарушения, связанного с потреблением наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, но только в период, когда работник считается подвергнутым наказанию за совершение административного правонарушения.

Приведенные примеры наглядно демонстрируют, что регулирование деятельности работников, непосредственно связанных с движением транспортных средств, применительно к каждому виду транспорта имеет свою специфику, однако наличие определенных закономерностей позволяет на доктринальном уровне выделить пять рассмотренных выше принципов, обусловленных спецификой данного вида трудовой деятельности.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Дайте определение термину «принципы права».

2. Как термин «принципы права» понимается в позитивизме и неопозитивизме?

3. Как термин «принципы права» трактуют в социологической концепции права и юснатурализме? В чем проявляется дуализм принципов права в этих концепциях правопонимания?

4. Какое значение придается принципам трудового права в интегративных концепциях правопонимания?

5. В чем различие между принципами-идеями и принципами-нормами?

6. Какие функции принципов трудового права выделяются в научной доктрине?

7. Назовите основные классификации принципов трудового права.

8. Как проявляются общеправовые принципы в трудовом праве?

9. Какие межотраслевые принципы применяются в трудовом праве?

10. В чем специфика принципов свободы труда и свободы договора в трудовом праве?

11. Какие принципы трудового права перечислены в Конституции РФ?

12. Какие источники международного трудового права содержат принципы трудового права? Назовите эти принципы.

13. Какие принципы трудового права провозглашены в ст. 2, 3 и 4 Трудового кодекса РФ?

14. Какие классификации принципов, содержащихся в этих статьях, вы знаете?

15. Как принципы трудового права применяются к регулированию труда работников транспорта? Какие ограничения в применении этих принципов существуют?

16. Какие принципы регулирования труда применяются именно к работникам транспорта?

17. Как принципы трудового права соотносятся с правами и обязанностями работников и работодателей в сфере транспорта?

18. Какие концепции равенства применяются в трудовом праве?

19. Имеют ли работники транспорта право на забастовку?

20. Что такое принудительный труд? Какие существуют формы и виды принудительного труда?

21. Какие виды работ не относятся к принудительному труду?

22. Что такое дискриминация?

23. Какие выделяют виды и основания дискриминации?

24. Дайте определение термина «деловые качества работников».

25. В чем проявляются принципы обязательности предварительного медицинского осмотра перед приемом на работу и периодических медицинских осмотров в течение трудовой деятельности и обязательности профессионального отбора и профессионального обучения перед заключением трудового договора?

26. Какие ограничения существуют на занятие трудовой деятельностью, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами?

Глава 3. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

В результате изучения данной главы студент должен

знать:

• систему основных источников трудового права;

• классификацию источников;

• иерархию источников по юридической силе;

• требования к содержанию локальных нормативных актов и актов органов местного самоуправления;

• содержание основных законов о труде работников транспорта;

уметь:

• проводить классификацию основных источников правового регулирования трудовых отношений;

владеть навыками:

• определения юридической силы нормативного правового акта;

• разработки локальных нормативных актов в сфере труда.

3.1. Понятие и классификация источников трудового права

Источник права — это способ воплощения нормативно юридических норм, выражающих государственную волю и зависящих от формы государства, его политического режима, посредством которых устанавливаются, изменяются или отменяются правила поведения общего характера (правовые нормы). Иначе говоря, источники права формируются в процессе нормотворческой деятельности государства. Источники права, по установившейся традиции, — это итог нормотворческой деятельности уполномоченных на то государственных органов. Поэтому вполне правомерно отождествление понятия источника права с нормативным актом.

Необходимой предпосылкой для выявления источников трудового права является четкое определение круга общественных отношений, входящих в его предмет. При этом источники права всегда выступают как результат правотворческой деятельности компетентных органов государства, направленной на формирование общеобязательных норм, правил поведения.

Под источниками трудового права следует понимать нормативные акты, являющиеся результатом правотворческой деятельности компетентных органов, выражающих волю государства, направленные на регулирование отношений, возникающих в связи с применением наемного труда, а также тесно связанных с ними отношений, указанных в законе.

Классификация источников трудового права. В общей теории права нормативные акты принято подразделять на виды в зависимости от органов, их принимающих, а следовательно, и по их юридической силе. В связи с этим среди источников трудового права следует различать:

• Конституцию РФ (конституции и уставы субъектов РФ);

• федеральные законы (законы субъектов РФ);

• указы и распоряжения Президента РФ (нормативные правовые акты органов власти субъектов РФ);

• постановления и распоряжения Правительства РФ (нормативные правовые акты органов управления субъектов РФ);

• приказы и инструкции министерств и федеральных служб (субъектов РФ). Среди них особое место занимают акты Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Минтранса РФ;

• нормативные правовые акты органов местного самоуправления;

• локальные акты организаций.

Особое место в системе иерархии источников трудового права занимают социально-партнерские соглашения, заключаемые между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

По содержанию и целевой направленности источники трудового права следует подразделять на нормативные акты, регулирующие:

• общие вопросы трудового права (Конституция РФ, ТК РФ);

• отдельные вопросы конкретных институтов, входящие в систему трудового права (например, Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 27.11. 2023);

• трудовые отношения специальных субъектов (например, Федеральный закон от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»).

По сфере действия источники трудового права следует подразделять:

• на федеральные (акты органов государственной власти и управления РФ);

• региональные (акты органов государственной власти и управления субъектов РФ);

• территориальные (акты органов местного самоуправления);

• локальные (акты конкретных организаций).

3.2. Акты органов государственной власти и управления Российской Федерации

Определяющей основой всего российского законодательства, всей правовой системы является Конституция РФ. Она представляет собой концентрацию правотворческого опыта, вершину целостной пирамиды законодательных актов страны. Содержащиеся в ней нормы выступают главным источником всех отраслей российского права, в том числе и трудового права.

Конституционные нормы по сравнению с другими (неконституционными) нормами обладают следующими особыми свойствами:

• учредительным и программным характером;

• идейно-политическим воздействием на все общественные отношения;

• наибольшей устойчивостью;

• высшей юридической силой;

• особым порядком принятия и изменения;

• спецификой норм (наличие норм-принципов, норм-целей, норм прямого и опосредованного действия, статутных норм и соответствующих им норм-гарантий).

Анализ конституционных норм, относящихся к сфере труда (ст. 7, 19, 30, 34, 37, 45 и др.), показывает, что они по преимуществу действуют прямо, непосредственно, определяя правовое положение (статус) участников общественных отношений. Такой характер указанных норм не предусматривает обязательного обращения к актам текущего законодательства. Конституционные нормы, закрепляющие основные права, свободы, обязанности и законные интересы личности, независимо от того, конкретизируются они в текущем отраслевом законодательстве или нет, действуют непосредственно. Однако значительная их часть в целях более эффективного практического осуществления все же требует дальнейшей конкретизации в текущем законодательстве. Дело в том, что факт непосредственного действия норм Конституции РФ о статутных правах в сфере труда не означает, что сами права реализуются вне текущего законодательства. Пользуясь правами на конкретные трудовые права, гражданин осуществляет и конституционное право в данной сфере. Конституционное субъективное право при этом исчерпывается, но реализуется лишь частично.

Конституция РФ закрепляет наиболее важные положения, касающиеся регулирования вопросов общественной организации труда. Статья 7 Конституции РФ указывает, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняется труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан.

Статья 19 закрепляет равенство всех перед законом и судом. При этом гарантируется равенство всех прав (в том числе и трудовых) человека и гражданина, независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, места жительства.

Статья 30 закрепляет право граждан на объединение, включая право создавать профессиональные союзы.

Статья 34 закрепляет также право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности.

Содержание ст. 37 Конституции РФ имеет прямое отношение к регулированию наемного труда, в ней указывается следующее:

• труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;

• принудительный труд запрещен;

• каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

• право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда;

• право на защиту от безработицы;

• право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

• право на установленную федеральным законом продолжительность рабочей недели;

• право на выходные и праздничные дни и оплачиваемый отпуск.

Статья 45 Конституции РФ указывает, что права и свободы чело века и гражданина (в том числе трудовые) гарантируются государством. Каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными в законе. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Решения и действия (бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Каждый вправе в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты (ст. 46).

Изменения, внесенные в Конституцию РФ в июле 2020 г., устанавливают, что Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав. Государством гарантируется минимальный размер оплаты труда не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации (ст. 75).

В соответствии со ст. 75.1 создаются условия для устойчивого экономического роста страны и повышения благосостояния граждан, для взаимного доверия государства и общества, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда, обеспечиваются сбалансированность прав и обязанностей гражданина, социальное партнерство, экономическая, политическая и социальная солидарность.

Главным кодифицированным законом, регулирующим трудовые отношения в сфере наемного труда, отражающим действующую Конституцию, является Трудовой кодекс Российской Федерации (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ), введенный в действие с 01.02.2002 вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗоТ РСФСР) 1971 г.

Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, указами Президента РФ, Правительства РФ и др.

ТК РФ, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профессиональной подготовки, переподготовки и дополнительного профессионального образования, трудоустройства, социального партнерства. В нем закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, работников, работающих вахтовым методом, дистанционных работников и др.).

Кодекс состоит из 14 разделов:

• раздел I. Общие положения;

• раздел II. Социальное партнерство в сфере труда;

• раздел III. Трудовой договор;

• раздел IV. Рабочее время;

• раздел V. Время отдыха;

• раздел VI. Оплата и нормирование труда;

• раздел VII. Гарантии и компенсации;

• раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда;

• раздел IX. Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников;

• раздел X. Охрана труда;

• раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора;

• раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

• раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Наряду с законами, которые отражают действующую Конституцию РФ, следует выделить законы, призванные развивать и конкретизировать ее основные положения. Так, например, в развитие ст. 37 Конституции РФ право гражданина на защиту от безработицы конкретизируется в Федеральном законе «О занятости населения в Российской Федерации» от 12.12.2023 № 565-ФЗ.

Этот Закон определяет правовые, экономические, организационные основы государственной политики в сфере занятости населения, государственного контроля за соблюдением законодательства о занятости населения.

Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» устанавливает величину минимального размера оплаты труда работника, выполнившего полную меру труда в течение календарного месяца. Данный Закон периодически пересматривается в связи с инфляционными процессами, и величина МРОТ приводится в соответствие с прожиточным минимумом трудоспособного человека в Российской Федерации (последняя ред. от 27.11.2023).

ФЗ РФ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 № 17-ФЗ (ред. от 25.12.2023) устанавливает правовые, организационные и экономические условия функционирования железнодорожного транспорта общего пользования, основы взаимодействия организаций железнодорожного транспорта и выполняющих работы (услуги) на железнодорожном транспорте индивидуальных предпринимателей с органами государственной власти и организациями других видов транспорта, а также основы государственного регулирования в области железнодорожного транспорта необщего пользования.

В соответствии со ст. 5 ТК РФ к источникам трудового права относятся также:

• указы Президента РФ;

• постановления Правительства РФ;

• нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

• нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;

• нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Соотношение содержания источников трудового права между собой. Закон устанавливает определенные требования к содержанию источников трудового права и к их соотношению друг с другом.

Так, нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Внесение изменений в ТК РФ, а также приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу осуществляется отдельными федеральными законами. Положения, предусматривающие внесение изменений в ТК РФ, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты РФ, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам.

Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Закон разграничивает полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Так, к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

• основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

• основы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

• обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

• порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

• основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

• порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

• порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда;

• порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

• систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

• особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

3.3. Акты органов государственной власти и управления субъектов Российской Федерации

Органы государственной власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Органы государственной власти субъектов РФ по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта РФ по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам, либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Кодексом или иными федеральными законами, он не применяется до тех пор, пока не будут внесены изменения в ТК РФ или не будет принят иной федеральный закон.

Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных ТК РФ, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов РФ постановлениями Правительства РФ в порядке, установленном федеральным законом.

3.4. Локальные нормативные акты организаций

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

При этом нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться также путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, социально-партнерских соглашений.

Закон устанавливает строгие требования к содержанию этих нормативных актов. Коллективные договоры, соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, то они не подлежат применению.

3.5. Специальные источники права, регулирующие труд работников транспорта

Железнодорожный транспорт

Трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций регулируются Федеральным законом от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» (в ред. от 07.11.2011), трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами. В указанном Законе установлено, что лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работники, выполняющие такую работу и (или) подвергающиеся воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят за счет средств работодателей обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры. Перечень профессий и должностей таких работников утвержден постановлением Правительства РФ от 08.09.1999 № 1020⁷⁵.

Частично продолжает действовать Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621).

Приказом Минздрава России от 15.12.2014 № 835н утвержден Порядок проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров на железнодорожном транспорте.

Морской и речной транспорт

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708.

Действие устава распространяется на членов экипажей судов рыбопромыслового флота РФ всех типов, независимо от формы собственности, плавающих под государственным флагом РФ, а также на других работников рыбопромыслового комплекса, включаемых в перечень, утверждаемый федеральным органом исполнительной власти по рыболовству.

Устав о дисциплине работников морского транспорта утвержден постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395.

Он устанавливает особенности регулирования дисциплины труда работников данной сферы. Действие устава распространяется на членов экипажей морских судов всех типов, независимо от формы собственности, плавающих под государственным флагом Российской Федерации и занятых в торговом мореплавании, за исключением членов экипажей судов рыбопромыслового флота, а также на других работников морского транспорта, включенных в перечень, утверждаемый Министерством транспорта Российской Федерации с учетом мнения соответствующих профессиональных союзов.

Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота утвержден постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 № 715.

«Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации» от 07.03.2001 № 24-ФЗ (ред. от 08.08.2024) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2024).

Автомобильный транспорт и городской наземный электрический транспорт

Федеральный закон от 08.11.2007 № 259-ФЗ (ред. от 19.10.2023) «Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2024).

Гражданская авиация

Воздушный кодекс Российской Федерации; приказ Минтранса РФ от 21.11.2005 № 139 «Об утверждении положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации»; постановление Правительства РФ от 13.08.1996 № 996 «Об утверждении Временного положения об авиации общего назначения Российской Федерации»; Федеральные авиационные правила «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, конкурсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации», введенные в действие приказом Минтранса России от 22.04.2002 № 50 (далее — приказ № 50); постановление Министерства труда и социального развития РФ от 05.03.2004 № 29 «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей и специалистов организаций гражданской авиации» (в ред. приказа Минздравсоцразвития от 12.04.2007 № 261) (далее — приказ № 29).

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Что такое источник трудового права?

2. Дайте классификацию источников трудового права.

3. В чем значение Конституции РФ как основного источника трудового права?

4. Какие основные федеральные законы, регулирующие трудовые отношения, вы знаете?

5. Как разграничиваются полномочия между Российской Федерацией и ее субъектами в регулировании трудовых отношений?

6. Назовите виды локальных актов организации.

7. Назовите специальные источники, регулирующие труд работников транспорта.

Глава 4. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

В результате изучения данной главы студент должен

знать:

• виды субъектов трудового права в сфере транспорта и их классификацию;

• субъекты трудового правоотношения;

• субъекты правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми;

• основные права работника транспорта;

• основные обязанности работника транспорта;

• основные права работодателя сферы транспорта;

• основные обязанности работодателя сферы транспорта;

• понятие и значение профсоюзов;

• основные профсоюзы транспортной отрасли;

• виды профсоюзов и их объединений;

• понятие и правовой статус объединения работодателей;

• виды объединений работодателей;

• основные объединения работодателей транспортной отрасли;

уметь:

• определять трудоправовой статус субъектов трудового права сферы транспорта;

• решать практические задачи в сфере анализа прав и обязанностей субъектов трудового права сферы транспорта;

владеть:

• навыками применения полученных знаний на практике.

4.1. Общая характеристика субъектов трудового права

В теории трудового права используются два понятия — субъекты трудовых правоотношений и субъекты трудового права. Данные понятия не являются синонимами и соотносятся как частное и общее. Субъектами трудового правоотношения являются только работник и работодатель, при этом они выступают участниками также большинства иных отношений, регулируемых трудовым правом, но в этих отношениях участвуют также другие субъекты.

Как отмечает С. П. Маврин, регулирование отношений по организации труда и управлению трудом нацелено на упорядочение процесса применения и использования как индивидуального, так и коллективного труда работников, которые заняты у конкретного работодателя⁷⁶. Одной из сторон отношений по организации труда и управлению трудом выступает сам работодатель, от имени которого действует руководитель организации и другие представители работодателя, а второй являются работники, интересы которых представляет выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган.

Отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют трудовым правоотношениям, так как возникают до трудовых и прекращаются с заключением трудового договора. Субъектами этих отношений являются физическое лицо, которое ищет работу, государственный орган службы занятости и работодатель. Гражданин, ищущий работу, обращается в государственный орган службы занятости для помощи в поиске работы, и первоначально правоотношения возникают между ними. После этого орган службы занятости вступает во взаимоотношение с работодателем (организацией в сфере транспорта), у которого имеются соответствующие вакансии. И лишь на третьем этапе Роструд направляет работника к работодателю, помогая двум будущим сторонам трудового правоотношения найти друг друга и заключить трудовой договор. Таким образом, мы можем признать орган службы занятости субъектом трудового права.

Следующий вид правоотношений — отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя. Существуют два вида этих отношений — они могут возникать между действующим работником и работодателем либо между работодателем и лицом, которое претендует на заключение с ним трудового договора, но предварительным условием для его заключения является успешное профессиональное обучение у работодателя на основании трудового договора. В первом случае имеют место отношения, сопутствующие трудовым, а во втором — предшествующие трудовым.

Иными словами, лицо, обучающееся у работодателя по трудовому договору, равно как и лицо, обратившееся в орган службы занятости для помощи в трудоустройстве, еще нельзя рассматривать как работника, но оно уже представляет собой субъект трудового права. При этом в обоих случаях трудовое отношение может не возникнуть. Работодатель вправе отказать в трудоустройстве работнику, если в результате собеседования уполномоченный представитель работодателя придет к выводу об отсутствии у работника необходимых деловых качеств, определение которых, как отмечалось в предыдущей главе, содержится в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Таким образом, если направленный для трудоустройства в транспортную организацию кандидат имеет болезни, препятствующие исполнению трудовых обязанностей, или у него нет необходимого уровня квалификации, подтвержденного документом об образовании, работодатель вправе отказать ему в приеме на работу. В то же время отказ в трудоустройстве, не связанный с деловыми качествами, является дискриминацией, и такой отказ работник вправе обжаловать в судебном порядке. При этом, как отмечает О. О. Зорина, «принятию кадрового решения работодателя о приеме кандидата на работу предшествует процесс оценки его деловых качеств. Этот процесс — сфера усмотрения работодателя, ведь в случае обращения кандидата в суд с требованием признать отказ в приеме на работу необоснованным суд проверяет причины такого отказа, а не примененные работодателем способы оценки деловых качеств кандидата»⁷⁷.

После прекращения отношений по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя между транспортной организацией, в которой он планирует работать, и учеником также не всегда возникают трудовые правоотношения. Основания прекращения трудового договора в силу ст. 208 ТК РФ должны быть указаны в самом ученическом договоре. Как правило, обучение завершается проведением квалификационного экзамена. Если результат этого экзамена будет неудовлетворительным, то работодатель может отказаться от заключения трудового договора с учеником. Однако в случае успешной сдачи экзамена работодатель обязуется предоставить работу, соответствующую профилю обучения и полученной квалификации, а работник имеет право требовать ее предоставления. Если работодатель не предоставляет ученику, успешно завершившему обучение и сдавшему экзамен, работу, то в соответствии с позицией Верховного Суда Российской Федерации «при отсутствии вины в действиях (бездействии) ученика понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы возмещению учеником не подлежат»⁷⁸.

Если же ученик сам без уважительных причин отказывается заключить с транспортной компанией трудовой договор, то он обязан компенсировать все понесенные транспортной компанией расходы на его обучение: выплаченную стипендию за все время обучения, расходы на учебные пособия, использованные материалы, проживание работника и другие расходы. Если работник заключил трудовой договор, но отработал лишь часть срока, предусмотренного ученическим и трудовым договором, то компенсация расходов работодателя будет рассчитана пропорционально отработанному времени.

Уважительность или неуважительность причин прекращения ученического договора законом не определяется, поэтому стороны в каждом конкретном случае вынуждены определять это самостоятельно.

Позиция Министерства труда и социальной защиты РФ заключается в том, что переезд ученика в другой субъект РФ в связи с семейными обстоятельствами такой уважительной причиной не является и не освобождает ученика или работника от ответственности за неисполнение обязательств по договору о целевом обучении⁷⁹.

А Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 18.10.2013 № 852-6-1 рекомендует «во избежание возможных споров уважительные причины для увольнения прописывать непосредственно в соглашении об обучении».

Несмотря на то, что письма органов государственной власти являются рекомендательными документами и не обладают статусом источников права, данные советы все же целесообразно учитывать при разработке и заключении ученических договоров.

Следующие две группы правоотношений являются сопутствующими трудовым, т. е. существуют одновременно с ними, а именно: по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Де-факто эти две группы правоотношений следует рассматривать как единое целое — социальное партнерство в широком смысле слова или коллективное трудовое право. Эти группы отношений мы будем подробно анализировать в следующей главе, однако в рамках данной главы рассмотрим их субъекты. Основными субъектами отношений социального партнерства являются их стороны — работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. В связи с тем, что профсоюзы, объединения профсоюзов и объединения работодателей являются представителями сторон социального партнерства, они также становятся субъектами трудового права. Кроме того, нередко органы государственной власти или органы местного самоуправления участвуют в коллективных переговорах и заключают с профсоюзами и объединениями работодателей трехсторонние соглашения, тем самым органы государственной власти и органы местного самоуправления становятся субъектами трудового права даже в тех случаях, когда не являются работодателями.

Отношения по материальной ответственности по своей правовой природе являются охранительными и могут быть как сопутствующими трудовым отношениям, так и вытекающими из трудовых отношений. Одна из сторон отношений по материальной ответственности обязана возместить противоположной стороне причиненный ей ущерб, однако стороны отношения по материальной ответственности те же, что и в трудовом отношении, — работник и работодатель (иногда бывшие работник и работодатель), поэтому какой-либо особой специфики субъектного состава в рамках отношений по материальной ответственности не наблюдается.

Отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, являются отношениями, сопутствующими трудовым.

Основным органом, осуществляющим федеральный государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), которая подведомственна Министерству труда и социальной защиты РФ. Федеральная служба по труду и занятости обеспечивает соблюдение и защиту трудовых прав и свобод работников и осуществляет производство по делам об административных правонарушениях, проводит проверки соблюдения трудового законодательства, информирует и консультирует работодателей и работников относительно соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и осуществляет иные полномочия.

Организация деятельности, принципы и задачи деятельности, полномочия Роструда, права и обязанности государственных инспекторов труда в сфере осуществления государственного контроля и надзора регламентируются, в первую очередь, гл. 57 ТК РФ и Положением о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденным постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324.

Однако если Роструд осуществляет контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства организаций всех направлений и видов деятельности, то для отдельных отраслей экономики важную роль играет ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В организациях транспортной сферы функция ведомственного контроля возложена на Федеральную службу по надзору в сфере транспорта, основные полномочия которой перечислены в Положении о Федеральной службе по надзору в сфере транспорта, утвержденном постановлением Правительства РФ от 30.07.2004 № 398. Особенно существенна роль данного государственного органа в сфере контроля и надзора за охраной труда и транспортной безопасности в большинстве видов транспорта.

Государственный санитарно-эпидемиологический надзор в отношении транспортных организаций осуществляет Роспотребнадзор (Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека), который контролирует соблюдение санитарно-эпидемиологических требований к эксплуатации помещений, зданий, сооружений, оборудования и транспорта. Многие санитарные правила посвящены непосредственно различным видам транспорта: воздушного, водного, автомобильного, железнодорожного и иного. Действующие санитарные правила утверждены различными органами государственной власти и должностными лицами: Главным государственным санитарным врачом РФ, Роспотребнадзором, Минтрансом России. Многие методические указания по санитарно-гигиеническому контролю и гигиене в сфере водного транспорта были утверждены еще Минздравом СССР, но действуют до сих пор⁸⁰.

Таким образом, Федеральная служба по труду и занятости, Федеральная служба по надзору в сфере транспорта и Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека также являются субъектами трудового права.

Что же касается профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то субъектами этих отношений являются профсоюзы, объединения профсоюзов и первичные профсоюзные организации, а противоположной стороной — работодатель.

Отношения по разрешению трудовых споров могут возникать до трудового отношения — например, по спорам, связанным с отказом работодателя заключать трудовой договор или отказом ученика, прошедшего обучение в соответствии с ученическим договором, заключить трудовой договор, — в этих случаях такие отношения считаются предшествующими трудовым. Спор может возникать в период действия трудового договора — например, спор, обусловленный отказом работника возместить работодателю причиненный ему ущерб, — такие отношения рассматриваются в качестве сопутствующих трудовым. Если же работник был уволен по инициативе работодателя и обратился в суд с иском о восстановлении на работе, возмещении невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда, то данные отношения будут вытекающими из трудовых, так как возникли после их прекращения. Приведенные примеры являются частными случаями индивидуальных трудовых споров. А споры, которые возникают из отношений социального партнерства, являются коллективными — по поводу отказа работодателя учитывать мнение представительного органа работников, невыполнения коллективного договора, из-за наличия неурегулированных вопросов, оформленных протоколом разногласий, и т. д. Участниками отношений по разрешению трудовых споров могут выступать все субъекты, рассмотренные нами выше, в зависимости от того, каков предмет спора. Однако обязательными субъектами этих отношений также являются органы по разрешению трудовых споров.

Эти органы можно разделить на три группы:

1) органы по досудебному разрешению споров: таким органом является комиссия по трудовым спорам, состоящая из представителей сторон социального партнерства на локальном уровне и рассматривающая те категории споров, которые не отнесены к исключительной компетенции суда;

2) органы внесудебного рассмотрения споров: они рассматривают коллективные трудовые споры, которые в большинстве случаев не подведомственны судам общей юрисдикции, такими органами являются примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж;

3) суд общей юрисдикции, который наделен полномочиями по рассмотрению и разрешению всех категорий индивидуальных трудовых споров, а также споров о законности забастовок и отказа работодателя учитывать мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

При этом необходимо учитывать, что отношения по рассмотрению трудовых споров судами общей юрисдикции регулируются не только нормами трудового права, но и гражданского процессуального права.

И, наконец, последний вид отношений, регулируемый нормами трудового права, — обязательное социальное страхование. С точки зрения правовой природы этих отношений включение их в предмет трудового права не является бесспорным, так как на их регулирование в России претендуют еще две отрасли права — право социального обеспечения и финансовое право, а точнее, его подотрасль — налоговое право. Значительная часть видов социального обеспечения финансируется за счет средств обязательного социального страхования, при этом страховым взносам посвящена гл. 34 Налогового кодекса РФ, а за неуплату страховых взносов работодатель может быть привлечен к налоговой ответственности.

В России действуют следующие виды обязательного социального страхования, финансируемые в том числе за счет страховых взносов, уплачиваемых работодателем в пользу своих работников:

1) на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;

2) от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

3) пенсионное страхование;

4) медицинское страхование.

Субъектами обязательного социального страхования являются страхователи, страховщики и застрахованные лица, а также иные органы, организации и граждане, которые определены федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

Страхователем является работодатель, который в соответствии с законодательством обязан уплачивать в пользу работника страховые взносы.

Согласно ст. 6 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» страховщиками являются «коммерческие или некоммерческие организации, создаваемые в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования для обеспечения прав застрахованных лиц по обязательному социальному страхованию при наступлении страховых случаев». Функции страховщиков в российской системе социального страхования возложены на Фонд пенсионного и социального страхования и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования.

Работники в отношениях обязательного социального страхования выступают в роли застрахованных лиц, так как страхование осуществляется в их пользу, а отношения по обязательному социальному страхованию, по общему правилу, возникают с момента заключения трудового договора с работодателем.

Помимо обязательного пенсионного и обязательного медицинского страхования работник и работодатель могут заключить договоры, предусматривающие их участие в системах добровольного пенсионного и добровольного медицинского страхования. Однако в ст. 1 Трудового кодекса РФ в перечне отношений, регулируемых трудовым правом, отсутствуют отношения добровольного социального страхования, из чего можно сделать вывод, что данная группа отношений регулируется иными отраслями права — правом социального обеспечения, если трактовать его предмет максимально широко, и гражданским правом.

Дополнительные субъекты трудового права вводятся законами и подзаконными нормативными правовыми актами применительно к отдельным видам транспорта. К примеру, Воздушный кодекс РФ рассматривает в качестве субъектов права, в том числе трудового, экипаж воздушного судна и авиационный персонал, которые будут подробнее рассмотрены нами в следующем параграфе этой главы.

С учетом вышеизложенного, мы можем выделить несколько групп субъектов трудового права в сфере транспорта, при этом данный перечень является открытым:

1) основные субъекты, присутствующие в большинстве отношений, регулируемых трудовым правом, — работник и работодатель;

2) физическое лицо, которое ищет работу и направлено государственным органом службы занятости к работодателю;

3) ученик, заключивший с организацией транспортной сферы ученический договор. Учеником может быть работник этой организации или гражданин, который ее работником не является, но по окончании обучения должен будет заключить с ней трудовой договор;

4) организация, которая заключила ученический договор с лицом, не являющимся ее работником;

5) работники как сторона социального партнерства;

6) работодатели как сторона социального партнерства;

7) первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения профсоюзов и объединения работодателей;

8) органы государственной власти и органы местного самоуправления как субъекты отношений социального партнерства;

9) Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) как орган занятости и орган, осуществляющий функции государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

10) Федеральная служба по надзору в сфере транспорта;

11) Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор);

12) органы по разрешению трудовых споров: комиссия по трудовым спорам, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, суд общей юрисдикции;

13) страховщики в системе обязательного социального страхования: Фонд пенсионного и социального страхования и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования;

14) экипаж воздушного судна и авиационный персонал;

15) иные субъекты.

Более подробно правовой статус большинства указанных субъектов трудового права рассмотрим в других главах данной книги в рамках отдельных институтов трудового права. В этой главе мы исследуем правовой статус работников и работодателей, профсоюзов, объединений профсоюзов и объединений работодателей сферы транспорта.

4.2. Работник транспорта, авиационный персонал и экипаж воздушного судна как субъекты трудового права

Регулирование труда работников транспорта основывается на принципе единства и дифференциации, который хотя и не закреплен прямо в ст. 2 Трудового кодекса РФ, но прямо вытекает из содержания ст. 252 ТК РФ и пронизывает все трудовое право.

Легальное определение понятия «работник» в Трудовом кодексе РФ не закреплено, однако при его определении особенных проблем не возникает, так как работник рассматривается как одна из сторон трудовых отношений с работодателем. Если работодатель может быть как юридическим лицом, так и физическим (хотя работодатель — физическое лицо для трудовых отношений в сфере транспорта является явлением чрезвычайно редким), то работник — это всегда физическое лицо.

Специфике регулирования труда работников транспорта посвящена гл. 51 Трудового кодекса РФ, которая регламентирует такие вопросы, как особенности их приема на работу; ограничения и требования, предъявляемые к таким работникам; рабочее время и время отдыха; дисциплина труда и другие вопросы. При этом в данной главе регламентируются вопросы регулирования труда работников, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. В связи с этим мы должны сделать оговорку, что это лишь часть работников организаций сферы транспорта, хотя и весьма существенная.

Правовой статус работников транспортной сферы, соответственно, можно разделить на четыре группы норм:

1) нормы, которые регулируют статус всех работников независимо от сферы их деятельности;

2) нормы, регулирующие труд всех работников транспортной сферы;

3) нормы, которые регулируют труд работников, который непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств;

4) нормы, которые регулируют труд остальных категорий работников сферы транспорта.

Неотъемлемой частью правового статуса любого работника является его дееспособность. Возникновение трудовой дееспособности отличается от гражданско-правой. По общему правилу трудовая дееспособность возникает с 16 лет, при этом трудовое законодательство содержит нормы, позволяющие несовершеннолетнему гражданину при наличии ряда обстоятельств начать трудовую деятельность с 14 или 15 лет:

1) если речь идет о легком труде, не причиняющем вреда его здоровью;

2) успешное завершение несовершеннолетним получения основного общего образования или отчисление его из учреждения общего среднего образования с переходом на иную форму обучения;

3) для 14-летних физических лиц требуется также письменное согласие одного из родителей или попечителя.

Однако для работников сферы транспорта соответствующие нормы неактуальны, так как управление транспортным средством и организация работы транспорта как таковая не может быть отнесена к легкому труду. Напротив, она связана с высоким уровнем стресса и высоким уровнем профессионального риска. От того, насколько эти работники профессионально выполняют свои обязанности, зависит не только их жизнь, но также жизнь их коллег, пассажиров и случайных людей, которые могут пострадать в транспортной катастрофе. В связи с этим на некоторые должности в транспортной сфере могут претендовать лица, достигшие как минимум 16 лет. А для управления большинством транспортных средств установлен более высокий возрастной порог — в 18, 20 или даже 21 год, в зависимости от вида и назначения транспорта.

Статья 21 Гражданского кодекса РФ определяет дееспособность гражданина так: «Способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста».

В то же время дееспособность в трудовом праве отличается от гражданской и гражданско-процессуальной дееспособности, что порождает определенные трудности в правоприменении. Так, Т. Т. Алиев обращает внимание на то, что «согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ полная трудовая дееспособность наступает по достижении шестнадцати лет, при этом процессуальное законодательство не предусматривает самостоятельную защиту трудовых прав в возрасте шестнадцати лет»⁸¹.

Некоторые ученые, помимо трудовой правосубъектности и трудовой дееспособности, выделяют также трудовую сделкоспособность, под которой понимается «способность лица к совершению сделки строго определенного вида, в том числе для выполнения конкретных работ или замещения определенной должности»⁸². Отмечая, что идея представляет определенный научный интерес, следует учитывать, что при введении понятия сделкоспособности возникает риск восприятия трудового договора и иных договоров в трудовом праве как видов гражданско-правовых сделок, что, на наш взгляд, совершенно неприемлемо, так как не учитывает отраслевую специфику договоров в трудовом праве.

Что же касается психического аспекта трудовой дееспособности, то прохождение предварительного медицинского осмотра, включающего обязательное обследование врачом-психиатром, направлено на то, чтобы заранее выявить недееспособных граждан, имеющих психические расстройства, в связи с которыми они не могут понимать значение своих действий или руководить ими, и не допустить заключения с такими гражданами трудовых договоров о работе, непосредственно связанной с движением транспортных средств.

Основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК РФ, при этом данный перечень является открытым, так как трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, содержат множество норм, регламентирующих права работников и гарантии их реализации, а также обязанности работников.

Право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством, неслучайно указано первым. С заключением трудового договора возникают трудовые отношения и отношения, сопутствующие трудовым. Данное право является проявлением двух межотраслевых принципов — свободы труда и свободы договора. С одной стороны, никто не вправе заставлять работника заключать трудовой договор против его воли. С другой стороны, отказ работодателя от заключения трудового договора и заключение вместо него гражданско-правового договора либо отказ от заключения какого-либо договора является грубым нарушением данного права работника. Кроме того, данное право означает, что при заключении, изменении или расторжении трудового договора работодатель должен строго придерживаться установленного законодательством порядка. Так, например, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником транспорта лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Заключая трудовой договор, работник рассчитывает на предоставление ему не абстрактной работы, а той, что обусловлена трудовым договором. В трудовом договоре должны быть указаны должность, специальность, профессия и квалификация работника. Требование со стороны работодателя о выполнении работником работы, которая не предполагается его трудовой функцией, является грубым нарушением данного права.

Работник имеет право на рабочее место, которое соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Это право сформулировано в достаточно общем виде и впоследствии более подробно раскрывается ст. 216.1 ТК РФ «Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда». Для установления класса условий труда на рабочем месте и своевременного выявлении вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса проводится специальная оценка условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Данное право тесно связано с правом работника получать от работодателя полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда.

В отдельную группу прав в сфере социального партнерства входят право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них, право на участие в управлении организацией и право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений. Данные права будут подробно рассмотрены в других параграфах данной главы, а также в следующей главе, поэтому здесь мы на них останавливаться не будем.

Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы включает в себя несколько прав:

1) право на заработную плату в размере не ниже МРОТ или минимальной заработной платы в субъекте РФ;

2) право на защиту от дискриминации по какому-либо основанию при установлении и выплате заработной платы — ее размер должен зависеть от объективных факторов (должность, профессия, сложность труда, квалификация работника, затраченное время и т. д.), а не от произвола работодателя, при этом должен быть реализован принцип международного трудового права — равная оплата за труд равной ценности;

3) заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца;

4) удержания из зарплаты производятся работодателем лишь в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Право работника на отдых нашло отражение в ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 и 21 ТК РФ. Право на отдых включает ограничение продолжительности рабочего времени, отдых в выходные и нерабочие праздничные дни, перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых и отпуска.

При этом для работников транспорта право на отдых имеет существенную специфику. Так, согласно ст. 329 ТК РФ устанавливается прямой запрет на работу по совместительству для работников, которые непосредственно связаны с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если совместительство представляет собой аналогичный вид работы.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда работников сферы транспорта устанавливается Минтрансом, однако с проведением процедуры учета мнения общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей, действующих в соответствующей отрасли транспорта. К примеру, в соответствии с п. 18 Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей, утвержденных приказом Минтранса России от 16.10.2020 № 424, продолжительность ежедневного отдыха водителей автомобилей вместе со временем перерыва для отдыха и питания в течение ежедневного периода должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену), а в силу п. 19 этого же нормативного правового акта их еженедельный отдых должен составлять не менее 45 часов. Отметим, что строгое соблюдение нормативных правовых актов Минтранса РФ, регулирующих рабочее время и время отдыха таких работников, призвано обеспечить не только их конституционное право на отдых, но и сохранить их высокую эффективность и трудоспособность, а нарушение этих норм является одной из основных причин транспортных происшествий, включая серьезные аварии и катастрофы.

Одно из важнейших прав работников — право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Для работников сферы транспорта данное право имеет особое значение, так как, согласно ст. 328 ТК РФ, прохождение профессионального отбора и профессионального обучения является обязательным требованием для приема на работу, которая непосредственно связана с движением транспортных средств. Более подробно процедура профессионального отбора и организация профессионального обучения регулируются приказами Министерства транспорта РФ. Например, Порядок прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта, утвержденный приказом Минтранса России от 29.07.2020 № 264, содержит требование о том, что профессиональный отбор для водителей автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта включает в себя подтверждение соответствия представленных работником документов профессиональным и квалификационным требованиям и испытание, которое проводит работодатель.

Водитель должен предоставить документы, подтверждающие его знания, умения и квалификацию, а именно: водительское удостоверение и документ о квалификации в соответствии с законодательством об образовании.

По результатам испытаний оформляется лист испытаний, составной частью которого является заключение специалиста о допуске или недопуске водителя к самостоятельной работе.

Право работника на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда регламентируется нормами трудового законодательства о материальной ответственности — прежде всего, гл. 37 и 38 ТК РФ и нормами гражданского законодательства о компенсации морального вреда. При этом ч. 1 ст. 235 ТК РФ содержит требование о полном возмещении ущерба работнику со стороны работодателя, а также правило об исчислении размера ущерба по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения, а не на день причинения.

Работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Данная формулировка означает, что перечень способов защиты трудовых прав, свобод и законных интересов является открытым. В ст. 352 ТК РФ перечислены основные способы, к которым относятся: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита. Если эти способы защиты трудовых прав являются основными, значит, должны быть дополнительные. Для работников воздушного транспорта де-факто запрещена самозащита трудовых прав, что отмечалось нами в предыдущей главе. К дополнительным способам можно отнести медиацию и обращение к службе трудового комплаенса внутри организации, которая должна предупреждать и выявлять нарушения трудовых прав и свобод и оказывать содействие в устранении этих нарушений без обращения в юрисдикционные органы, уполномоченные разрешать трудовые споры.

Статья 21 ТК РФ указывает в числе основных прав работника право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку. Однако к работникам транспортной сферы это право применяется с существенными ограничениями, так как п. «б» ч. 1 ст. 413 ТК РФ устанавливает запрет на забастовки в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, включая авиационный, железнодорожный и водный транспорт. Нормы о запрете забастовок для соответствующих категорий работников содержатся в ст. 52 Воздушного кодекса РФ, п. 2 ст. 26 Федерального закона от 10.01.2003 «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» и п. 2 ст. 17 Федерального закона от 25.08.1995 № 153-ФЗ «О федеральном железнодорожном транспорте». Остальные способы рассмотрения и разрешения трудовых споров, предусмотренные трудовым законодательством, могут применяться в случаях, если одной из сторон являются работник или работники транспортной сферы.

Право работника на обязательное социальное страхование гарантирует ему сохранение источника средств существования на периоды, когда работник или работница временно или постоянно теряют возможность работать по уважительной причине (временная нетрудоспособность по болезни, беременность, рождение ребенка, достижение возраста, дающего право выйти на пенсию, инвалидность и др.). Если работник гибнет в результате несчастного случая на производстве, то социальное обеспечение за счет системы обязательного социального страхования предоставляется его супруге, родителям, детям и иными лицам, находящимся на его иждивении.

Перейдем к основным обязанностям работников сферы транспорта. В ст. 21 ТК РФ указаны всего семь таких обязанностей работников, которые можно условно разделить на две группы: дисциплина труда и охрана труда.

К группе обязанностей в сфере обеспечения дисциплины труда относятся: добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, а также выполнение установленных норм труда. Исполнение данных обязанностей работника регламентируется, прежде всего, разделом VIII Трудового кодекса РФ, уставами и положениями о дисциплине, локальными нормативными актами работодателя, среди которых центральное место занимают правила внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором.

Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, регламентирует основные обязанности работника и руководителя, виды поощрений и порядок их применения, а также вопросы дисциплинарной ответственности работников железнодорожного транспорта.

Отметим при этом, что указанное Положение утверждено постановлением Правительства РФ, однако, согласно ст. 189 ТК РФ, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников должны устанавливаться федеральными законами.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.12.2020 № 2467 оценка соблюдения обязательных требований, содержащихся в данном Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, привлечение к административной ответственности за их несоблюдение допускается до 01.09.2025. После этой даты предполагается, что существующая коллизия будет решена путем принятия федерального закона, который утвердит новое Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации.

Во вторую группу основных обязанностей работников (группу охраны труда) входят:

1) соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;

2) бережное отношение к имуществу работодателя, других работников и имуществу третьих лиц, за сохранность которого отвечает работодатель;

3) обязанность незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Обратимся к нормативно-правовому регулированию труда работников и иных субъектов трудового права на отдельных видах транспорта.

В российском транспортном праве, к сожалению, отсутствует легальное определение термина «работник авиационного транспорта».

Глава VII Воздушного кодекса Российской Федерации от 19.03.1997 № 60-ФЗ посвящена авиационному персоналу, под которым, согласно ст. 52, понимаются «лица, которые имеют профессиональную подготовку, осуществляют деятельность по обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, по организации, выполнению, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов, выполнению авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения и включены в перечни специалистов авиационного персонала». При этом авиационный персонал подразделяется на группы в зависимости от видов авиации:

1) авиационный персонал гражданской авиации;

2) авиационный персонал государственной авиации;

3) авиационный персонал экспериментальной авиации.

В связи с наличием легального термина «авиационный персонал» представляется логичным рассматривать категорию «работники авиационного транспорта» как наиболее общую, разделяя этих работников на две группы — авиационный персонал и неавиационный персонал. С. Т. Ким предлагает разграничивать данные категории работников сферы воздушного транспорта на основе перечней должностей авиационного персонала Российской Федерации, утвержденных Правительством РФ. При этом неавиационный персонал С. Т. Ким также подразделяет на две группы работников:

1) работники, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств;

2) работники, труд которых с таким движением не связан⁸³.

Данная классификация представляется нам весьма изящной и не противоречащей трудовому и транспортному праву, поэтому мы будем опираться на нее.

Статья 56 Воздушного кодекса РФ выделяет еще один субъект права — экипаж воздушного судна, в который входят летный экипаж (командир и другие лица летного состава) и кабинный экипаж (бортоператоры и бортпроводники).

Выделение такого субъекта права, как экипаж воздушного судна, позволяет поднять вопрос о трудовом коллективе как субъекте трудового права, так как де-факто экипаж воздушного судна по своей правовой природе близок к трудовому коллективу. Понятие трудового коллектива было закреплено в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. Более того, он упоминался в Конституции СССР 1977 г. и Конституции РСФСР 1978 г., в которых наделялся как субъект права не только социально-экономическими, но и политическими правами. При этом профсоюзный комитет и совет трудового коллектива рассматривались не в качестве самостоятельных субъектов, а как органы трудового коллектива, что соответствовало господствовавшей в 80-е годы прошлого века в СССР концепции демократического централизма, представляющего собой отечественную модель производственной демократии, получившей развитие в странах, где право работников на участие в управлении достигло высокого уровня практической реализации. К этим странам следует отнести Советский Союз 70–80-х годов XX века, а также современные Францию, Германию, Скандинавские страны и ряд иных государств.

В современной России работники также участвуют в управлении своими организациями, однако наличие многих нерешенных проблем, в том числе в сфере правового регулирования такого участия, не позволяет говорить о наличии у нас в настоящее время производственной демократии в организациях и на предприятиях. Сам термин «трудовой коллектив» в действующем законодательстве не упоминается, и его заменило собирательное понятие «работники». Вместе с тем в коллективных договорах и локальных нормативных актах многих организаций термин «трудовой коллектив» по-прежнему используется.

В связи с этим возникает закономерный вопрос: если на законодательном уровне субъектом права признаются экипаж воздушного судна и авиационный персонал, являющиеся коллективными субъектами права, то почему невозможно признание в качестве такого же субъекта трудового коллектива?

Существуют и более очевидные противоречия между Трудовым кодексом РФ и Воздушным кодексом РФ. Например, согласно ст. 52 Воздушного кодекса РФ «в целях защиты прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения».

Сам по себе запрет забастовок в организациях авиационного транспорта прямо предусмотрен п. «б» ч. 1 ст. 413 ТК РФ, однако из определения забастовки, содержащегося в ст. 398 ТК РФ, следует, что она не применяется для разрешения индивидуальных трудовых споров. В связи с этим упоминание забастовки как средства разрешения индивидуального трудового спора прямо противоречит ст. 398 ТК РФ. Понятие «иных конфликтных ситуаций» в трудовом законодательстве отсутствует, поэтому не вполне ясно, что имелось в виду при разработке соответствующих положений Воздушного кодекса РФ.

В научной литературе выделяется ряд требований, предъявляемых к авиаперсоналу, характерных как для российского права, так и для права стран Евразийского экономического союза:

1) «необходимость специальной профессиональной подготовки;

2) наличие профессиональных знаний;

3) наличие свидетельств авиаперсонала;

4) учет требований к состоянию здоровья;

5) выполнение трудовой функции по обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, по организации, выполнению, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов, выполнению авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения;

6) закрепление категорий лиц, которые входят в состав авиаперсонала»⁸⁴.

Перечень специалистов авиационного персонала гражданской авиации Российской Федерации утвержден приказом Минтранса России от 19.10.2022 № 419 и включает такие должности, как пилот, штурман, бортинженер (бортмеханик), бортрадист, летчик-наблюдатель, бортпроводник, бортоператор, внешний пилот, диспетчер управления воздушным движением, специалист по техническому обслуживанию воздушных судов, сотрудник по обеспечению полетов и сотрудник службы авиационной безопасности. Все указанные категории работников обязаны перед получением допуска к работе пройти подготовку в организации, осуществляющей обучение специалистов.

Федеральные авиационные правила «Требования к членам экипажа воздушных судов, специалистам по техническому обслуживанию воздушных судов и сотрудникам по обеспечению полетов (полетным диспетчерам) гражданской авиации» утверждены приказом Минтранса России от 12.09.2008 № 147. Требования существенно различаются в зависимости от должности специалистов авиационного персонала гражданской авиации и категории воздушного судна. К основным требованиям относятся:

1) достижение определенного возраста (например, для линейного пилота — старше 21 года, для штурмана и летчика-наблюдателя — старше 18 лет, для пилотов сверхлегкого воздушного судна, планера и свободного аэростата — старше 16 лет);

2) прохождение обучения и подготовки по утвержденной программе и наличие знаний в определенных сферах;

3) действующее медицинское заключение;

4) необходимые профессиональные умения;

5) наличие необходимого опыта в виде часов налета не меньше определенной минимальной продолжительности;

6) иные требования.

Перед заключением трудового договора лица из числа авиационного персонала должны получить допуск к деятельности. Для выполнения трудовой функции члену экипажа или специалисту по техническому обслуживанию гражданского воздушного судна необходимо получить свидетельство, выданное Федеральным агентством воздушного транспорта. Правила проведения проверки соответствия лиц, претендующих на получение свидетельств, утверждены постановлением Правительства РФ от 17.02.2022 № 193⁸⁵.

Для проверки кандидатов на получение свидетельств, позволяющих выполнять функции членов экипажа и функции специалистов по техническому обслуживанию гражданского воздушного судна, требованиям Федеральных авиационных правил Федеральное агентство воздушного транспорта формирует высшую квалификационную комиссию и территориальные квалификационные комиссии. По итогам проверки знаний аттестационная комиссия оформляет протокол проверки знаний, позволяющий получить свидетельство.

Специалисты авиационного персонала государственной авиации обязаны также проходить медицинские осмотры: предварительные — до заключения трудового договора, периодические (ежемесячные, ежеквартальные и углубленные раз в полгода), предполетные и послеполетные. В случае обнаружения по результатам медицинского осмотра каких-либо заболеваний, препятствующих выполнению трудовой функции, либо алкогольного или наркотического опьянения члена авиаперсонала могут отстранить от работы.

Наиболее подробно воздушное законодательство регламентирует правовой статус командира воздушного судна, в обязанности которого входит непосредственное руководство всем экипажем воздушного судна, обеспечение дисциплины и порядка на нем, а также обеспечение безопасности людей, которые летят на борту, сохранности воздушного судна и имущества на нем. Права и полномочия командира воздушного судна весьма широки, так он принимает решения о взлете, полете и посадке воздушного судна, а при наличии экстренной ситуации, связанной с угрозой жизни людей на борту, — о возвращении на аэродром либо о совершении вынужденной посадки. Командир вправе отдавать распоряжения любому лицу, находящемуся на борту, а не только члену экипажа, и требовать их исполнения под угрозой применения мер принуждения, если это необходимо для того, чтобы обеспечить безопасный полет. В экстренных случаях он также вправе приказать слить топливо прямо в полете, сбросить багаж и груз.

Правовое регулирование труда работников железнодорожного транспорта осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации». Статья 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» предусматривает проведение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров лиц, которые принимаются на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работников, выполняющих такую работу и (или) подвергающихся воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов рабочей среды и трудового процесса, и устанавливает запрет на заключение трудового договора с этими гражданами, не прошедшими предварительный медицинский осмотр. Кроме того, проводятся обязательные предрейсовые или предсменные медицинские осмотры, послерейсовые или послесменные медицинские осмотры, а также по требованию работодателей — медицинское освидетельствование на состояние опьянения. При этом все медицинские осмотры проводятся исключительно за счет средств работодателя. Конкретный перечень профессий работников железнодорожного транспорта соответствующих категорий устанавливается приказом Минтранса России от 17.07.2023 № 253⁸⁶.

Для работников железнодорожного транспорта также устанавливается требование о прохождении аттестации на знание нормативных правовых актов в сфере железнодорожного транспорта в зависимости от их должности и профессии. Непрохождение аттестации является основанием для отстранения работника от работы.

Статья 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» предоставляет работникам железнодорожного транспорта общего пользования право бесплатного проезда на железнодорожном транспорте за счет средств работодателя, обязывает работодателей оказывать социальную поддержку своим бывшим работникам, вышедшим на пенсию, не уточняя при этом, о каких именно мерах социальной поддержки идет речь.

Работникам железнодорожного транспорта общего пользования, которые выполняют работы на объектах инфраструктуры более четырех часов подряд во время, в течение которого прекращается движение поездов по перегону, отдельным железнодорожным путям перегона или железнодорожной станции, работодатель обязан предоставить за свой счет бесплатное питание. Порядок обеспечения и нормы бесплатного рациона питания определяются приказом Минтранса России от 23.01.2023 № 15⁸⁷.

Однако, как справедливо отмечает В. В. Иглин, особенностью норм ТК РФ и указанного Закона «является то, что многие из них носят отсылочный характер и передают полномочия по более детальному регулированию указанных вопросов федеральному органу исполнительной власти, осуществляющему функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта (Минтрансу России)»⁸⁸.

В связи с тем, что в законодательстве нет четкого определения термина «работник железнодорожного транспорта», обратимся к научной доктрине. Нам представляется удачным определение, предложенное Ю. И. Клепаловой, согласно которому «работник железнодорожного транспорта — это физическое лицо, достигшее возраста 18 лет и осуществляющее трудовую деятельность на железнодорожном транспорте общего пользования, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой». В этом определении присутствует важная составляющая — указание на минимальный возраст лица, с которым возможно заключение трудового договора в сфере железнодорожного транспорта: 18 лет. Другим обязательным требованием является наличие необходимой профессиональной подготовки по специальности, на которую работник устраивается.

Еще одна особенность соответствующей работы заключается в том, что она часто носит разъездной характер, что должно быть отражено в трудовом договоре работника. При этом необходимо четко определить место работы и указать структурное подразделение, в которое устраивается работник.

4.3. Работодатель в сфере транспорта как субъект трудового права

Вторая сторона трудовых отношений — работодатель, который обеспечивает работника работой. Как в науке, так и в судебной практике неоднократно отмечалось, что работодатель — сильная сторона трудового правоотношения, поэтому трудовое право стремится частично сгладить это неравенство, однако устранить его с помощью правового регулирования полностью невозможно. Работодатель обладает властными полномочиями в отношении работника — он может привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности, принимать решение о выплате или невыплате премии, применять поощрение и увольнять работника. Работодатель также принимает локальные нормативные акты, которые работник обязан исполнять и которые имеют силу источника права.

Существует три основных вида лиц, выступающих в качестве работодателя:

1) физическое лицо, не зарегистрированное как индивидуальный предприниматель и заключающее трудовой договор с работником для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (такой гражданин вправе стать работодателем с 18 лет либо раньше при условии достижения полной дееспособности; возможно также заключение трудового договора с несовершеннолетним гражданином-работодателем в возрасте от 14 до 18 лет, не имеющим полной гражданской дееспособности, с письменного согласия родителей или иных законных представителей, если у такого несовершеннолетнего есть источник постоянного дохода — стипендия, заработная плата, прибыль от предпринимательской деятельности или иной);

2) физическое лицо, зарегистрированное как индивидуальный предприниматель;

3) организация.

Работодатель — физическое лицо и работодатель — индивидуальный предприниматель нетипичны для работников сферы транспорта. В первом случае такой работодатель заключает трудовой договор с водителем автомобильного транспорта для личных нужд, а во втором — также с водителем легкого автомобиля или грузового транспортного средства, но уже для нужд малого бизнеса. Доля таких работников от общего числа лиц, занятых в сфере транспорта, относительно невелика, поэтому мы не будем рассматривать этих работодателей подробно. Отметим лишь, что работодатель — физическое лицо, не имеющее статуса индивидуального предпринимателя, не вправе принимать локальные нормативные акты и вести с работниками коллективные переговоры по заключению коллективного договора, поэтому трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения должны подробно регламентироваться трудовым договором с личным водителем. Более того, для дополнительного контроля за соблюдением прав работника такой трудовой договор в силу ч. 4 ст. 303 ТК РФ должен регистрироваться в муниципальном органе по месту жительства работодателя.

Нанимать работников в качестве работодателей могут любые организации — коммерческие и некоммерческие; унитарные и корпоративные; государственного, муниципального и частного секторов экономики. У работодателей-организаций правоспособность и правосубъектность не разграничиваются, выступая синонимами, а дееспособность не выделяется. Правосубъектность возникает с момента государственной регистрации организации. Организация осуществляет права и приобретает обязанности через действия своих органов управления и уполномоченных должностных лиц, решения и действия которых можно оспорить, если они совершены с превышением полномочий или обладают признаками сделок с заинтересованностью.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 ТК РФ, при этом большинству обязанностей работодателя корреспондируют права работника, и наоборот — большинству прав работодателя — обязанности работника. Однако некоторые права в равной степени относятся и к работнику, и работодателю. К таковым относятся право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками и право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры.

Руководствуясь принципом свободы договора и правом заключать договоры с работниками, работодатель вправе самостоятельно выбирать, с какими именно работниками ему заключать трудовые договоры, а с какими нет, но свобода эта неабсолютная, так как при выборе подходящих работников работодатель обязан руководствоваться их деловыми качествами, а не дискриминационными основаниями.

Однако Верховный Суд РФ в своих решениях указывает, что при увольнении работника по обстоятельствам, не связанным с виной работника, например, по сокращению численности работников или штата, работодатель должен учитывать социальные факторы, такие как наличие у работника иждивенцев, его семейное и финансовое положение, длительная невозможность быстро найти работу и иные.

Право инициировать и вести коллективные переговоры по заключению коллективных договоров принадлежит обеим сторонам, однако работники в этих переговорах выступают как коллектив, направляющий своих представителей, а работодатель в отношениях по ведению коллективных переговоров по заключению коллективного договора выступает в качестве самостоятельной стороны, однако также действует через представителей. Если инициатором коллективных переговоров является сторона работников, то ведение коллективных переговоров превращается в обязанность работодателя. Для эффективного ведения коллективных переговоров работодатель обязан предоставить стороне работников необходимую для этого информацию в полном объеме.

Для защиты своих прав и законных интересов, в том числе посредством участия в коллективных переговорах на уровне выше локального, а также в иных формах социального партнерства работодатель имеет право вступать в существующие объединения работодателей или инициировать учреждение новых объединений.

Три основных права работодателя, указанные в рассматриваемой статье, относятся к группе прав по обеспечению дисциплины труда. Первое из них — право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Статья 191 ТК РФ содержит некоторые виды поощрений, часть из которых носит материальный характер (выплата премии, награждение ценным подарком), а часть — нематериальный (объявление благодарности, награждение почетной грамотой и др.). За особые заслуги работник может быть представлен к государственной награде. Но данный перечень носит открытый характер. Часть видов поощрений содержится в нормативных правовых актах, регулирующих дисциплину отдельных категорий работников транспорта. Согласно п. 9 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации работодатель, помимо поощрений, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, вправе присвоить работнику звание лучшего работника по профессии или другие звания за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения, наградить нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику» или применить поощрение, которое предусмотрено действующим в организации коллективным договором.

Еще одно право работодателя, корреспондирующее обязанности работников, о которой мы писали выше, — право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности, однако он не обязан это делать. Работодатель вправе освободить работника от материальной или дисциплинарной ответственности либо смягчить ее. Необходимо учитывать, что материальная ответственность работодателя перед работником является полной, а работника перед работодателем, по общему правилу, ограничена размером среднемесячного заработка работника, если иное не предусмотрено законом и/или договором о полной материальной ответственности. Упущенную выгоду с работника работодатель требовать не вправе.

Нормотворческая власть работодателя проявляется в реализации его права принимать локальные нормативные акты. Статья 8 ТК РФ предусматривает три способа принятия локальных нормативных актов — единолично работодателем, с учетом мнения представительного органа работников и по согласованию с представительным органом работников. Учет мнения проводится в случаях, которые предусмотрены ТК РФ, коллективным договором и соглашениями, а согласование — только в случаях, когда это прямо предусмотрено соглашением или коллективным договором. Принятие остальных локальных нормативных актов производится работодателем единолично. Однако если работники не сформировали представительный орган, действующий в интересах более половины работников данного работодателя, то все локальные нормативные акты принимаются им единолично.

В 2013 г. в ст. 22 ТК РФ внесли изменения, дополнив ее правом работодателя создавать производственный совет как совещательный орган для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Примечательно, что в зарубежных правовых системах производственный совет является представительным органом работников (например, немецкий производственный совет или европейский производственный совет, создаваемый в соответствии с правом Европейского союза) либо смешанного представительства работников и работодателя (Франция), а в России он возник как орган работодателя из назначенных им работников и действует в рамках определенных им полномочий.

В 2021 г. в рассматриваемую статью были внесены изменения, закрепившие в качестве отдельного права работодателя право на самообследование, под которым подразумевается проведение самостоятельной оценки соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В качестве отдельной группы выделены права, предоставленные работодателю законодательством о специальной оценке условий труда, однако данная норма носит отсылочный характер. Данные права раскрываются в ст. 4 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». К ним относятся, в частности, право требовать от проводящей специальную оценку условий труда организации обосновать результаты ее проведения и право обжалования ее действий или бездействия.

Большинство основных обязанностей работодателя, содержащихся в ст. 22 ТК РФ, корреспондируют правам работника, рассмотренным выше, поэтому подробное рассмотрение их здесь нецелесообразно, остановимся лишь на некоторых из них. Обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров — ключевая и исходная обязанность, все остальные перечисленные в данной статье ТК РФ обязанности можно рассматривать как производные от нее.

Обязанность работодателя знакомить работников под расписку с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, не следует рассматривать как простую формальность. Если работник не был ознакомлен с локальным нормативным актом, то он сможет обжаловать свое привлечение к дисциплинарной ответственности, если ему предъявляется нарушение в виде неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него обязанностей, установленных соответствующим локальным нормативным актом.

Интересно, что работодатель обязан не только создать необходимые условия для эффективного труда своих работников, но и обеспечить бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, при этом необходимо учитывать, что у работников должны быть оборудованы места для отдыха и приема пищи в перерыве в течение рабочего дня.

В отношении соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде осуществляются государственный контроль и надзор и профсоюзный контроль, поэтому работодатель обязан выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти и рассматривать представления профсоюзных органов и иных представителей работников о выявленных нарушениях в сфере трудового права с последующим оповещением о принятых мерах по их устранению.

Приведенный в ст. 22 ТК РФ перечень обязанностей работодателя является открытым, так как они содержатся в различных федеральных законах, подзаконных нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях.

4.4. Профсоюзы, объединения профсоюзов и объединения работодателей сферы транспорта

Правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права регулируется, прежде всего, Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Система профсоюзов выстроена таким образом, чтобы профсоюзные структуры действовали на всех уровнях социального партнерства — от конкретной организации или предприятия до международного уровня, хотя последний не указан ни в Трудовом кодексе РФ, ни в Федеральном законе от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

На локальном уровне социального партнерства интересы работников представляет и защищает первичная профсоюзная организация, которая определена в ст. 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» как «добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя — индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза.

В структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза».

Первичная профсоюзная организация осуществляет свою деятельность через профсоюзные органы — собрание или конференцию, профсоюзный комитет, президиум, председателя первичной профсоюзной организации и иные. Компетенция каждого из органов и порядок его деятельности определяется уставом профсоюза.

Определение термина «профсоюз» содержится в п. 1 ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в соответствии с которым профсоюз представляет собой «добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов». Как общественное объединение профсоюз является разновидностью некоммерческой организации, следовательно, к регулированию его деятельности применим Федеральный закон от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях».

На более высоких уровнях создаются территориальная организация профсоюза, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, межрегиональный профсоюз, межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, общероссийский профсоюз, общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов. Кроме того, общероссийский профсоюз или общероссийское объединение профсоюзов могут вступать в международные федерации профсоюзов.

Интересы работодателя на уровне конкретной организации представляют и защищают уполномоченные им должностные лица организации, а для этих же целей на других уровнях работодатели вступают в объединения работодателей.

Объединение работодателей, согласно ст. 3 Федерального закона «Об объединениях работодателей», является ассоциацией или союзом, который основан на добровольном членстве работодателей и (или) объединений работодателей и является социально ориентированной некоммерческой организацией.

Взаимодействуя с органами государственной власти, органами местного самоуправления, профсоюзами и их объединениями, объединения работодателей выполняют разнообразные функции: участвуют в коллективных переговорах по разработке проектов соглашений и их заключению, контролируют их соблюдение своими членами, участвуют в разрешении коллективных трудовых споров, проведении взаимных консультаций, разработке проектов федеральных законов, региональных законов и иных нормативных правовых актов в сферах трудового права, миграционного права и права социального обеспечения и т. д.

Объединения работодателей создаются на всех уровнях социального партнерства выше локального по территориальному, отраслевому и территориально-отраслевому принципам. Основными видами объединений работодателей являются: территориальные объединения работодателей, территориальные отраслевые объединения работодателей и межотраслевые объединения работодателей, объединения работодателей городов федерального значения — Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя, региональные объединения работодателей, региональные отраслевые и межотраслевые объединения работодателей, межрегиональные отраслевые и межотраслевые объединения работодателей, межрегиональные объединения работодателей, общероссийские отраслевые и межотраслевые объединения работодателей, общероссийские объединения работодателей. Различие между общероссийскими и межрегиональными объединениями работодателей состоит в том, что первые включают работодателей, осуществляющих свою деятельность более чем в половине российских регионов.

На международном уровне общенациональные объединения профсоюзов создают международные федерации профсоюзов, а отраслевые профсоюзы объединяются в международные отраслевые профсоюзы. Аналогичную ситуацию мы наблюдаем и с объединениями работодателей. Право объединений работодателей и профсоюзов создавать федерации и конфедерации на национальном уровне, а также право этих федераций и конфедераций вступать в международные объединения работников и международные объединения работодателей провозглашено в Конвенция № 87 Международной организации труда «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г.

Наиболее представительные международные объединения профсоюзов — Всемирная федерация профсоюзов и Международная конфедерация профсоюзов.

Всемирная федерация профсоюзов — старейшая из сохранившихся международных ассоциаций профсоюзов, которая возникла в 1945 г. и объединила многие профсоюзы из разных стран и континентов. Однако после раскола в профсоюзном движении, произошедшего с началом холодной войны, в ее составе остались преимущественно социалистические и коммунистические профсоюзы. Наиболее влиятельной эта организация являлась в странах социалистического лагеря, а с его распадом — в социалистических странах и государствах, сформировавших смешанные экономические системы, где сохранились сильные коммунистические и социалистические партии.

Всемирная федерация профсоюзов ведет активную борьбу за развитие и расширение профсоюзного движения на всех уровнях, противодействует дискриминации работников по любым основаниям, активно защищает право на забастовку и реальную независимость профсоюзов, а также защищает работников, состоящих в профсоюзах, от незаконных увольнений. Кроме того, она активно участвует в политической деятельности, противодействует агрессивной милитаристской политике НАТО и требует ее ликвидации в целях установления более справедливого мирового порядка⁸⁹.

Международная конфедерация профсоюзов сформировалась в 2006 г. в результате слияния Международной конфедерации труда и Всемирной конфедерации труда — двух существовавших ранее международных ассоциаций профсоюзов. В эту федерацию профсоюзов входят свыше 176 миллионов работников из более чем полутора сотен государств и свыше 300 национальных профсоюзов и их объединений⁹⁰. Крупнейшие общероссийские объединения профсоюзов — Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР)⁹¹ и Конфедерация труда России (КТР)⁹² — члены Международной конфедерации профсоюзов.

Международная конфедерация профсоюзов занимает более осторожную политическую позицию по наиболее острым и актуальным вопросам, чем Всемирная федерация профсоюзов. Международная конфедерация профсоюзов активно борется против дискриминации, выступает за запрещение наихудших форм детского труда, запрещение принудительного труда, требует сократить продолжительность рабочего дня и т. д. Однако она не претендует на коренные изменения существующего мирового порядка.

Крупнейшая отраслевая ассоциация профсоюзов сферы транспорта — Международная федерация работников транспорта (ITF — International Transport Workers› Federation), которая была учреждена в 1896 г. профсоюзами моряков и докеров Европы. Ее высший орган — съезд, собирающийся минимум раз в четыре года.

В Международную федерацию работников транспорта входят: Профессиональный союз авиаработников радиолокации, радионавигации и связи России, Профсоюз работников связи России, Общероссийский профессиональный союз работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Российский профсоюз докеров, Российский профессиональный союз моряков и Российский профессиональный союз железнодорожников и транспортных строителей.

Международная организация работодателей — наиболее представительная и старая из действующих на международном уровне ассоциаций работодателей, основанная в 1920 г. в Лондоне, на данный момент в нее входят свыше 140 национальных объединений работодателей из более чем 140 стран мира. Международная организация работодателей провозглашает