Юлия Бестужева
Куда пропадают резюме. Книга о сломанной системе найма персонала и о том, как её починить

Введение. Приглашение к разговору, который давно назрел

У каждого из нас в памяти, наверняка, есть свой неудачный личный опыт поиска работы – тот самый случай, который вызывает недоумённый вопрос: «А так ли это должно работать?». Возможно, это было резюме, ушедшее в «чёрную дыру» без единого ответа. Или многоступенчатое собеседование, больше похожее на квест на выживание. Или горькое ощущение, что выбрали не того, кто лучше всех справляется с задачами, а того, кто лучше всего рассказал о том, как он с ними справляется.

Эти истории – не просто досадные недоразумения. Это симптомы. Симптомы глубокой системной проблемы, в которую мы все – сознательно или нет – оказались вовлечены.

Эта книга – не гневный манифест и не готовая панацея. Это – приглашение к диалогу. Диалогу о том, как и зачем мы ищем людей, чтобы работать вместе. Диалогу, к которому я пришла через двадцать лет практики в HR, возглавляя управление персоналом в крупнейших промышленных компаниях страны и наблюдая, как одна и та же системная ошибка воспроизводится в самых разных отраслях.

Она написана из убеждения, что первый шаг к решению любой проблемы – это признать, что проблема существует. А для этого о ней нужно честно и открыто поговорить, собрав за одним столом всех заинтересованных сторон. Потому что «сломанная система» – это не абстракция. Это то, что ежедневно затрагивает нас троих:

Для руководителей и владельцев бизнеса это вопрос стратегии: почему дорогой и сложный процесс найма так часто приносит разочарование? Почему вместо людей, решающих задачи, мы порой получаем лишь умелых рассказчиков? Эта книга предлагает взглянуть на процесс подбора как на систему, которую можно анализировать и улучшать, превратив её из статьи расходов в источник конкурентного преимущества.

Для специалистов по подбору персонала (HR и рекрутеров) это профессиональный вызов: как перестать чувствовать себя «хранителем ворот», вынужденным следовать неписаным и часто бессмысленным правилам, и стать настоящим «проводником» – тем, кто соединяет талант с задачей? В моей книге вы найдёте не обвинения, а анализ ловушек, в которые попадает наша профессия, и идеи для изменения нашей роли, основанные на опыте управления тысячами наймов в условиях реального производства.

И, наконец, эта книга – для каждого из нас как для кандидата. Для тех, кто хотя бы раз отправлял резюме, готовился к собеседованию или чувствовал себя бесправной «единицей» в HR-процессе. Понимание правил игры – даже сломанной – даёт нам не только знание, но и право вести диалог на другом уровне.

На этих страницах мы вместе пройдём путь: от констатации проблемы (куда и почему на самом деле «пропадают» резюме) через разбор её причин до поиска практических решений. Вы не найдёте здесь одного волшебного рецепта, потому что его не существует. Но вы найдёте карту и инструменты, выверенные на практике в компаниях с десятками тысяч сотрудников, для того, чтобы начать менять ситуацию в своей компании, в своей работе.

Я верю, что честный разговор – это начало любого исправления. Если вы тоже чувствуете, что с системой найма «что-то не так», и готовы об этом поговорить – давайте сделаем это вместе. Начнём с вопроса, который задаёт себе, пожалуй, каждый участник этого процесса: «А можно ли сделать это иначе?»

Бестужева Юлия,

*Директор по персоналу с 20-летним опытом в «Роснефти», «Газпроме», «Стройтрансгазе» и других компаниях с персоналом до 13 000 человек.

*Частная практика с 2021 года.

Глава 1. Системный сбой: когда ритуал заменил суть

Когда садовник начинает гордиться чистотой сита, а не качеством урожая – его сад обречен стать пустыней

Из наблюдений одного кадровика, уставшего просеивать песок

Представьте себе великолепный сад, который разбили для выращивания редких и ценных растений. Садовник должен отбирать семена по их потенциалу, по жизнеспособности зародыша, по способности пустить корни и дать уникальный плод. Но что происходит, когда ворота сада открыты настежь, и внутрь хлынули тонны песка, пыли и камней? Садовник уже не может искать семена. Он начинает просеивать. Сначала через крупное сито, чтобы отсеять самые большие камни. Потом через среднее – чтобы убрать мусор. Потом через мелкое – чтобы избавиться от пыли. Его цель смещается с поиска «того самого ростка» на бесконечное совершенствование сита. Он изучает, под каким углом его держать, как трясти, из какого сплава оно должно быть сделано. Он гордится чистотой просеянного песка, забыв, что его задача – выращивать орхидеи, а не фильтровать пустыню.

Именно это и произошло с рекрутингом. Он перестал быть инструментом поиска качественно подготовленных специалистов и превратился в самостоятельную, самодостаточную и безумно сложную игру. Играют в нее все, компании, рекрутеры, соискатели, а главное – бесчисленная армия посредников, которые продают «ключи к победе». Но правила этой игры всё меньше имеют отношения к реальной работе.

Позвольте проиллюстрировать этот абсурд одной реальной историей, которая произошла с моим сыном.

История одного совета, или, как яблоко Ньютона упало в рекрутинге

Всё началось стандартно: резюме, отклик, приглашение. Сын готовился серьёзно – изучал компанию, продумывал кейсы, повторял профессиональную терминологию. В назначенный час он подключился к видеозвонку, где его уже ждал рекрутер – молодой человек в идеально отглаженной рубашке, с фирменным фоном компании за спиной. Беседа шла своим чередом: вопросы об опыте, о мотивации, о понимании задач.

И вот, в какой-то момент мой сын, обдумывая сложный вопрос, допустил небольшую паузу-размышление, заполнив её нейтральным «э-э», которое в речи любого живого человека появляется хотя бы раз в минуту.

Рекрутер вежливо улыбнулся и сделал паузу.

«Знаете, – сказал он с лёгким назидательным тоном наставника, – я бы посоветовал вам в будущем избегать таких звуков, как «э-э». Особенно если вы претендуете на позицию с международными контактами. Это может создать впечатление, что вы не вполне уверены в своём английском. Лучше просто молчите, собирайтесь с мыслями. Это выглядит профессиональнее».

Сын кивнул, поблагодарил за совет. Беседа продолжилась.

А теперь – самое интересное.

В течение следующих десяти минут этот же рекрутер, давая обратную связь или просто размышляя вслух, сам несколько раз сказал «э-э» и даже «м-м». Причём делал это абсолютно естественно, не замечая. В какой-то момент он засмеялся своим же словам и сказал: «Вот видите, и я тоже! Стараюсь контролировать, но не всегда получается».

В этот момент мой сын, как он потом признался, почувствовал не просто недоумение, а что-то вроде лёгкого когнитивного диссонанса. Перед ним был не человек, оценивающий его навыки. Перед ним был хранитель ритуала.

Что на самом деле произошло в этой сцене?

Это не была оценка компетенций. Рекрутер не углубился в суть ответов, не попросил раскрыть кейсы, не проверил реальные навыки работы с инструментами. Вместо этого он обратил внимание на мельчайший фонетический шум – звук, который не имеет ни малейшего отношения к способности человека выполнять будущую работу.

Это был ритуал очищения речи. Кандидата проверяли не на умение думать, а на умение казаться безупречным. Пауза, заполненная молчанием, считалась «чистой». Та же пауза, заполненная звуком-паразитом, – «грязной». И задача кандидата – продемонстрировать владение этим ритуалом безупречной речи.

Но самый яркий момент – нарушение ритуала самим жрецом. Рекрутер, только что озвучивший правило, сам тут же его нарушил. И даже посмеялся над этим. Почему? Потому что в его голове существовали два разных мира:

Мир Ритуала – для кандидатов. Здесь нужно казаться идеальным, отполированным, лишённым человеческих «шероховатостей».Мир Реальности – для себя. Здесь можно быть живым человеком, который запинается, задумывается и смеётся над своей же не идеальностью.

Кандидат должен был играть по правилам первого мира. Сам рекрутер позволял себе жить во втором.

Что это, если не магия?

Это мистическая проверка на «своих». Секретный пароль. Если кандидат знает, что нельзя говорить «э-э» – значит, он прошёл какие-то курсы, читал какие-то гайды, погружён в контекст «правильного» поведения на интервью. Он посвящён. Он часть системы.

Это уже давно не про навыки. Это про посвящение в культуру. Так же, как когда-то в племенах юноша должен был пройти обряд инициации, чтобы доказать, что он готов стать мужчиной, так и сегодня кандидат должен пройти обряд «идеального собеседования», чтобы доказать, что он готов стать сотрудником.

Правильный шрифт в резюме – это талисман. «Проактивная» улыбка на фото – это ритуальная раскраска. Отсутствие «э-э» в речи – это магическое заклинание, отпугивающее сомнения рекрутера.

И если ты знаешь все эти заклинания – ты свой. Ты прошёл подготовку. Ты понимаешь правила игры.

А если нет – ты чужой. Даже если ты гениальный специалист, который может решать задачи компании с закрытыми глазами. Ты нарушил ритуал. Ты не прошёл проверку на лояльность системе.

Ирония в том, что сам ритуал – пустой.

Он не гарантирует, что кандидат окажется хорошим сотрудником. Он гарантирует лишь одно: что кандидат хорошо изучил, как нужно проходить собеседования. И система, сама того не замечая, начинает отбирать не лучших специалистов, а лучших игроков в систему найма.

Мой сын в тот день не получил оффер. Мы никогда не узнаем, было ли это из-за «э-э» или по другой причине. Но эта маленькая, почти нелепая сцена стала для меня ярчайшим символом всего, что сломалось в рекрутинге.

Когда на первом месте стоит не «что ты знаешь», а «как ты это презентуешь» – система уже не работает. Она играет сама с собой в какую-то странную, сложную игру, правила которой знают только посвящённые. А бизнес тем временем ждёт, когда же ему приведут того, кто умеет работать, а не просто проходить ритуалы.

Возможно, пора перестать быть шаманами и снова стать садовниками. Выращивать таланты, а не отсеивать песок.

Эта маленькая, почти нелепая сцена – не анекдот. Это симптом системного кризиса, который проявляется везде:

1. Тирания формы над содержанием. Резюме превратилось в произведение дизайна, фотография – в поле для психоанализа, сопроводительное письмо – в творческое эссе. Система больше не спрашивает: «Что вы умеете?». Она придирчиво изучает: «Как вы об этом рассказали?».

2. Индустрия советов, кормящаяся на кризисе. Самый верный признак того, что система сломана, – это появление гигантской паразитической индустрии, которая объясняет, как в этой сломанной системе выжить. Когда поиск работы становится не этапом карьеры, а отдельной, сложной профессией, требующей наставника, – это крик. Коучи не учат людей быть лучше в своем деле. Они учат их казаться подходящими для сломанной системы. Их советы («шрифт Garamald внушает доверие», «в теме письма используйте эмодзи-молнию», «никогда не отвечайте на первый звонок телефона, это может звонить рекрутер, и он не должен подумать, что вы сидите на телефоне в ожидании звонка») – это карты для навигации по минному полю абсурда. Они не исправляют поле, они лишь продают металлоискатели.

«Черная дыра» как системная необходимость. Апофеозом кризиса стало то, что центральным элементом системы стало не взаимодействие, а его полное отсутствие. Молчание – это не сбой, это главная функция. Система, захлебнувшаяся количеством, не может и не хочет давать обратную связь. Она превратилась в односторонний шлюз, куда кандидаты с надеждой бросают свои резюме-заклинания.

Итог: почему это кризис, а не просто сложность?

Потому что все участники процесса тратят львиную долю энергии не на суть, а на игру.

Компании ищут не лучшего специалиста, а кандидата, идеально прошедшего их ритуал отсева.Кандидаты учатся не профессиональному мастерству, а искусству «продажи себя» в рамках этих ритуалов.Рекрутеры превращаются из оценщиков потенциала в стражей-церемониймейстеров.

Система зациклилась сама на себе. Она больше не служит бизнесу (не поставляет лучшие таланты) и не служит обществу (калечит карьерные траектории). Она служит только своей собственной сложности, порождая новые правила, новые фильтры и новых гуру, которые эти правила расшифровывают.

Когда на первом месте стоит не «что ты знаешь», а «как ты это презентуешь» – система уже не работает. Она играет сама с собой в какую-то странную, сложную игру, правила которой знают только посвящённые. А бизнес тем временем ждёт, когда же ему приведут того, кто умеет работать, а не просто проходить ритуалы.

Мы не ищем алмазы. Мы с религиозным рвением оттачиваем сито, просеивая тонны песка, и гордимся чистотой полученной пустыни. Пора перестать быть шаманами и снова стать садовниками. Выращивать таланты, а не отсеивать песок.

Хор мнений

Я поделилась своей точкой зрения, но это лишь начало разговора, а не его итог. Любая истина становится полнее, когда её рассматривают с разных сторон.

Прежде чем двигаться дальше, давайте посмотрим на эту же проблему глазами других людей: кандидатов, рекрутеров, руководителей. Вот какие комментарии мне оставляют. Эти голоса – не просто дополнение, а важнейшая часть разговора, ведь моя книга рождается в диалоге. И прямо сейчас вы тоже можете стать её соавтором. Поделитесь своим мнением в отзывах – самые интересные из них войдут в эту книгу. Давайте напишем эту книгу вместе.

Рюшечки в резюме давно раздражают. Кандидаты давно научились обходить эти пустые требования HRов. Или игнорировать.

Анатолий Курочкин, аналитик, Москва

Последний раз меня спросили не "как вы решали сложную архитектурную проблему?", а "почему в вашем резюме разрыв в три месяца в 2018 году?". Я тогда ушел в отпуск между проектами. Оказалось, пробел в документе важнее, чем пробел в понимании, зачем они вообще нанимают человека.

Максим Кричевский, системный архитектор, Москва

Меня просили заполнить анкету, где одним из обязательных пунктов было "скопируйте текст вашего резюме в это поле". Дословно. Не загрузить файл, а вручную перепечатать 2 страницы текста в крошечное окошко. На вопрос "зачем?" HR честно сказала: "Таковы требования нашей системы, иначе ваша заявка не пройдет дальше". В итоге мой 10-летний опыт, портфолио с реальными кейсами и референсы упали в приоритете перед навыком слепой печати. Вы ищете не профессионала, а идеального исполнителя инструкций по заполнению форм.

Анна П., арт-директор, Астана

Весь отбор сейчас – это квест по угадыванию, что же хочет услышать рекрутер. Нужно не показать экспертизу, а правильно пройти ритуал: использовать в резюме "правильные" глаголы-действия, вписать в поле "о себе" ключевые слова, которые парсит робот, на собеседовании кивать и говорить про "мечту работать в вашей компании". Я вышел с последнего интервью с чувством, что блестяще сыграл роль "идеального кандидата по учебнику HR". И мне было от этого мерзко. Я хочу работать, а не играть в шарады.

Ольга Минцик, руководитель проектов, Санкт-Петербург

Глава 2. Корень проблемы: Экономика избытка, или, зачем бизнесу «длинная скамейка»

Если за воротами стоит десять голодных— тому, кто внутри, можно платить меньше. Задача системы – чтобы за воротами всегда стояли десять.

Воображаемый принцип из учебника «Эффективный менеджмент затрат», 21 век

Наша интуиция подсказывает, что, если что-то не работает – нужно найти виноватого. Ленивый рекрутер, который вместо поиска талантов ставит галочки. Жадная HR-платформа, продающая «волшебные» алгоритмы отсева. Или, может, сами кандидаты, которые разучились писать понятные резюме?

Это удобное объяснение. Но оно ложно. Как если бы врач, увидев высокую температуру у пациента, обвинил в болезни сам термометр. Термометр лишь показывает проблему. А корень системного сбоя в рекрутинге лежит глубже – в самой экономической логике современного рынка труда для целых отраслей.

Главный парадокс, который нужно принять: для значительной части бизнеса острая, хроническая нехватка кадров – это угроза. А вот их устойчивый, управляемый переизбыток – часто желанная цель.

Почему? Давайте разберемся на простой арифметике.

Низкая производительность vs. дешевая рабочая сила: простая математика выживания

Представьте два сценария для компании с низкой рентабельностью.

Сценарий А (Инвестиции в рост): Повысить производительность одного работника в пять раз. Для этого нужно: купить новое оборудование на десятки миллионов, перестроить все процессы, обучить команду, пережить долгий и рискованный период внедрения. Окупаемость – годы. Маржа – под вопросом.Сценарий Б (Контроль издержек): Найти способ платить не 100, а 60 тысяч рублей за ту же работу. Для этого нужно лишь одно условие: чтобы на эту позицию с радостью соглашался кто-то другой. Чтобы у текущего сотрудника не было альтернативы, а у работодателя – была.

Что выберет бизнес, который считает каждую копейку и живет в горизонте планирования «до конца квартала»? Ответ очевиден – Сценарий Б. Это не про жадность, это про выживание в условиях низкой маржи.

А ключевое условие для Сценария Б – избыток предложения на рынке труда. Когда за место конкурируют несколько человек, власть переходит к работодателю. Он диктует условия. Когда предложение иссякает и начинается «рынок кандидата», власть переходит к работнику. Он начинает спрашивать: «А что вы можете предложить?»

Именно поэтому «длинная скамейка запасных» – не абстрактная метафора, а основа целых экономических моделей. На эффекте доступности дешевой и дисциплинированной рабочей силы строилось послевоенное «экономическое чудо» Германии и Японии, а позднее – взлет Китая, Вьетнама, Бангладеш. Их конкурентным преимуществом долгие годы был не технологический прорыв, а доступ к этому самому «избытку».

Создание искусственного избытка: логика целых отраслей

Но что делать, если естественного избытка нет? Демографическая яма, отток кадров, рост образования – очередь у ворот тает на глазах. Логика бизнеса подсказывает простой выход: если избыток не складывается сам – его нужно создать.

Именно здесь наша «сломанная» система рекрутинга обретает свой зловещий смысл. Она не сломана. Она идеально заточена под выполнение новой задачи: не поиск лучшего, а создание и поддержание иллюзии избытка, чтобы сохранить контроль.

Бесконечные формальные требования (шрифты, фото, видеовизитки) – это не глупость. Это механизм искусственного создания дефицита. Если отсеять 95% кандидатов по формальным признакам, для HR-менеджера создается комфортная иллюзия выбора из «оставшихся лучших». На самом деле, он просто искусственно сократил предложение до управляемого размера, сохранив в отчетах для руководства красивую цифру «рассмотрели 500 кандидатов».«Черная дыра» для резюме и отсутствие обратной связи – это не халатность. Это инструмент поддержания неопределенности. Кандидат, не получивший ответа, остается в «виртуальной очереди» у виртуальных ворот компании. Он не получил четкого «нет», а значит, теоретически, еще может быть рассмотрен. В масштабах рынка миллионы таких кандидатов образуют тот самый «резерв», который давит на зарплатные ожидания всех остальных.Усложнение и ритуализация процессов (многоступенчатые собеседования, тесты личности, кейсы) – это не поиск идеала. Это демонстрация власти и создание барьеров входа. Чем сложнее и дольше путь к офферу, тем ценнее он кажется, и тем больше у компании возможностей отсеять «неудобных» – тех, кто задает вопросы об условиях, кто имеет другие предложения, кто ценит свое время.

Таким образом, переизбыток кандидатов – не побочный эффект, а часто осознанная или стихийно достигнутая цель. Система подбора эволюционировала не для того, чтобы находить алмазы в песке. Она эволюционировала, чтобы превращать любые алмазы обратно в песок – в безликую, взаимозаменяемую массу, которой легко управлять.

Вывод этой главы прост и неприятен: Пока основой конкурентоспособности для целых секторов экономики остается контроль над стоимостью труда, а не рост его производительности, система найма будет работать против поиска талантов. Она будет обслуживать логику избытка. Рекрутеры, платформы, коучи – всего лишь актеры в этой пьесе. Сценарий же пишется в кабинетах финансовых директоров, считающих, что длинная очередь у ворот дешевле и надежнее, чем один по-настоящему эффективный сотрудник внутри.

Следующий вопрос: а что происходит, когда такой подход сталкивается с реальным дефицитом? Как бизнес пытается импортировать «скамейку запасных»? Но это – тема уже для следующей главы.

Хор мнений

Я поделилась своей точкой зрения, но это лишь начало разговора, а не его итог. Любая истина становится полнее, когда её рассматривают с разных сторон.

Прежде чем двигаться дальше, давайте посмотрим на эту же проблему глазами других людей: кандидатов, рекрутеров, руководителей. Вот какие комментарии мне оставляют. Эти голоса – не просто дополнение, а важнейшая часть разговора, ведь моя книга рождается в диалоге. И прямо сейчас вы тоже можете стать её соавтором. Поделитесь своим мнением в отзывах – самые интересные из них войдут в эту книгу. Давайте напишем эту книгу вместе.

Я – тот самый «песок» из вашей статьи. После 200 отправленных резюме и 3 собеседований, где меня спрашивали не о знаниях, а о «жизненной позиции» и «готовности к рутине», я понял одну вещь. Моё резюме нужно им не для того, чтобы меня найти. Оно нужно им как кирпичик в стену, которую они строят между собой и рынком труда. Чем толще стена из бесследно пропавших заявок, тем спокойнее им внутри. Они доказали себе и руководству, что «рынок пуст» или, наоборот, что «есть из чего выбрать». А я – просто цифра в их отчете. Ваша глава объяснила мне, почему мне не отвечают. Не потому что я плохой, а потому что мой ответ им не нужен. Им нужна моя тишина в их виртуальной очереди. Это деморализует больше, чем любой отказ.

Елена Т., выпускница вуза, в поиске первой работы, Москва

Блестящий анализ, но слишком односторонний. Вы описываете логику транзакционного, затратного найма. Это реальность для секторов с низкой маржой. Но вы упускаете сегменты, где конкуренция идёт за таланты, а не за тела. В IT, в креативных индустриях, в управленческом консалтинге «длинная скамейка» из посредственностей – это путь к краху. Там ищут одного гения, а не сотню «нормальных». Ваш тезис верен для экономики «старой формации». Но будущее – за компаниями, которые выбирают ваш «Сценарий А»: инвестиции в рост производительности уникального специалиста. Проблема в том, что большая часть экономики всё ещё живет в парадигме «Сценария Б». И вы правы – наша система подбора обслуживает именно её, калеча при этом все остальные отрасли.

Виктор Куренников, HRD IT-компании, Белград

Система работает не для того, чтобы найти меня, а для того, чтобы дать понять мне и всем остальным, что мы – взаимозаменяемы.

Артем, lead developer, Москва

Глава 3. Импорт очереди: как бизнес создаёт «скамейку запасных» там, где её нет

Нельзя вечно эксплуатировать местный дефицит. Но можно импортировать чужой избыток.

Принцип глобального управления трудовыми ресурсами

Когда естественная «очередь у ворот» иссякает, бизнес оказывается перед болезненным выбором. Первый путь – менять себя: инвестировать в технологии, повышать зарплаты, пересматривать условия, учить, растить. Этот путь долог, дорог и полон неопределённости.

Но есть второй путь. Менять не себя, а – рынок. Если локальное предложение труда недостаточно, его можно дополнить извне. Если дефицит нельзя устранить, его можно разбавить.

Эта глава – о том, как стратегия «длинной скамейки» выходит на глобальный уровень и превращается в отлаженный механизм импорта трудовых ресурсов.

От локальной очереди к глобальному конвейеру

Исторически бизнес решал проблему дефицита самым простым способом – физическим перемещением производства туда, где рабочая сила есть в избытке. Заводы из Европы и США переезжали в Азию, Латинскую Америку, Восточную Европу. Но что делать, когда переместить производство невозможно? Строительную площадку, ферму, логистический хаб, больницу не перенесёшь.

Ответ: импортировать саму рабочую силу.

Это не стихийный процесс. Это осознанная и часто лоббируемая бизнес-стратегия, которая имеет чёткую экономическую логику.

Лоббирование «точечного» открытия границ. Бизнес-ассоциации отраслей, страдающих от дефицита (строительство, сельское хозяйство, транспорт), выступают с инициативами об «облегчённом» или «безвизовом» привлечении иностранных работников по конкретным профессиям. Аргументация звучит убедительно: «Без этого мы не выполним государственные проекты / обеспечим продовольственную безопасность / остановим логистику». Цель – создать правовой коридор для массового притока.Игра с зарплатной планкой. Ключевой момент – установление «приемлемой» ставки. Логика работодателя проста: «Чтобы доказать необходимость привлечения мигранта, мы должны показать, что не можем найти местного специалиста по текущей рыночной ставке. Но именно эта ставка делает нас неконкурентоспособными. Значит, нужно официально установить для данной позиции более низкую «приемлемую» зарплату для трудовых мигрантов». Таким образом, создаётся легальная основа для импорта более дешёвой рабочей силы, что искусственно «охлаждает» перегретый сегмент рынка.Создание инфраструктуры зависимости. Вокруг потоков трудовой миграции вырастает целая экосистема: агентства-посредники, центры оформления, корпоративные общежития, службы легализации. Эта система эффективно управляет импортированной «очередью», делая её предсказуемой и управляемой для бизнеса. Работник, связанный контрактом, долгом перед посредником и зависимостью от работодателя в вопросах легальности, становится идеально управляемой единицей. Его «скамейка запасных» – это уже не местный рынок, а бесконечная очередь таких же, как он, на его родине.

Эффект размывания: когда импорт убивает ценность

Что происходит в отрасли, куда начинается массовый импорт рабочей силы?

Снижается средняя ценность навыка. Профессия перестаёт быть редкой и ценной, если на неё можно быстро обучить тысячи приезжих.Теряется стимул к инвестициям в технологии. Зачем автоматизировать, если ручной труд остаётся доступным и контролируемым?Происходит «сегментация» рынка труда. Формируется двухуровневая система: «местные» (квалифицированные, дорогие, с запросами) и «импортные» (исполнительные, дешёвые, без прав). Это снимает социальное напряжение (местные не идут на «чёрную» работу), но консервирует технологическую отсталость.

Таким образом, импорт кадров – это не решение проблемы дефицита. Это инструмент его «замораживания». Это способ вернуть рынок труда в комфортное для экстенсивного бизнеса состояние – состояние избытка предложения и, как следствие, управляемости и низких издержек.

Безвыходная ловушка краткосрочной выгоды

В тактическом плане эта стратегия блестяща. Она решает операционные проблемы «здесь и сейчас». Бизнес выживает, проекты реализуются, отчётность улучшается.

Но в стратегической перспективе она создаёт ловушку.

Ловушка технологического застоя. Отрасль, научившаяся решать кадровые вопросы через импорт, теряет внутренний импульс к модернизации.Ловушка демографической ямы. Импорт маскирует глубинные демографические проблемы, откладывая их реальное решение.Ловушка качества. Система, настроенная на постоянный приток «свежей» рабочей силы, не заинтересована в глубокой профессионализации, накоплении знаний и построении карьерных лифтов внутри. Опыт становится не ценностью, а риском – опытный работник начинает требовать больше.

Итог: Импорт «скамейки запасных» – это не провал системы рекрутинга. Это её логичный финал и высшая форма. Когда местные резервы исчерпаны, система не ломается – она просто расширяет зону поиска, чтобы продолжать играть по своим старым правилам: искать не лучших, а наиболее доступных и управляемых.

Но что происходит с рынком труда, когда на нем образуется переизбыток? Это вопросы, на которые нам предстоит ответить в следующих главах.

Хор мнений

Я поделилась своей точкой зрения, но это лишь начало разговора, а не его итог. Любая истина становится полнее, когда её рассматривают с разных сторон.

Прежде чем двигаться дальше, давайте посмотрим на эту же проблему глазами других людей: кандидатов, рекрутеров, руководителей. Вот какие комментарии мне оставляют. Эти голоса – не просто дополнение, а важнейшая часть разговора, ведь моя книга рождается в диалоге. И прямо сейчас вы тоже можете стать её соавтором. Поделитесь своим мнением в отзывах – самые интересные из них войдут в эту книгу. Давайте напишем эту книгу вместе.

Я проработал водителем на городских линиях 15 лет. Моя зарплата много лет особо не росла, я думаю, что это связано было с привлечением трудовых мигрантов. Вся моя квалификацию, весь мой опыт – не ценился. Вы пишете про «сегментацию рынка» – я оказался в сегменте, который был обречен на вымирание. Сейчас, конечно, острый дефицит водителей, и такие, как я, востребованы, и зарплата выросла. Но я думаю, что это временно, потому что одновременно сообщают о росте квот на трудовых мигрантов.

Андрей Г., водитель автобуса, Тула

Вы описали мою ежедневную реальность. Я тот самый человек, который лоббирует квоты и упрощённые процедуры. Почему? Потому что по-другому я не могу выполнить контракт. Если я начну платить местным бригадам по их запросам, я разорюсь в квартал. Государственный заказчик не готов закладывать в смету реальную стоимость труда. Выход один – импорт. Я полностью осознаю ловушку: мы не развиваем технологии, мы не растем. Мы бежим по беличьему колесу, меняя одних «управляемых» работников на других. Но остановиться – значит вылететь из рынка.

Дмитрий Петрович, директор строительной компании, регион России

Моя работа – не рекрутинг. Моя работа – логистика. Я занимаюсь не поиском работников, а организацией встреч, размещения, оформления, питания для сезонных работников. Вы правы, это целая экосистема. Мы покупаем авиабилеты оптом, у нас есть свои юристы для виз и патентов, свои менеджеры по общежитиям. Читая вашу главу, я впервые сформулировал для себя: я не кадровик. Я снабженец. И это грустно.

Специалист по работе с персоналом в агрокомпании, Ставрополье

Импорт рабочей силы – это естественное продолжение аутсорсинга производства. Ваш ключевой вывод о «ловушке технологического застоя» абсолютно корректен. Это пример «ресource curse» (ресурсного проклятия), только в сфере труда: легкодоступный дешёвый труд убивает стимулы к инновациям. Страна или отрасль, подсев на эту иглу, деградирует.

Константин, финансовый аналитик, Москва