Юлия Красовская
ЛУЧШЕ МЕНЬШЕ, ДА ЛУЧШЕ

ОБ АВТОРЕ

Я работала в кадровом консалтинге пять лет —

в компании SteepKinsey (сейчас – «Иванов и друзья»).

За это время я участвовала более чем в 20 крупных проектах:

девелопмент, B2B-продажи, финансы, IT, сервис.

И каждый раз проблема выглядела по-разному.

Но заканчивалась одинаково.

Это всегда было про деньги.

И почти никогда – про процессы, которыми всё пытались объяснить.

ЧАСТЬ I. ИЛЛЮЗИИ

ГЛАВА 1. Когда рынок перестаёт слушать

Рынок никогда не исчезает внезапно.

Он не хлопает дверью и не пишет письма с объяснениями.

Он просто перестаёт отвечать.

Сначала это выглядит как случайность.

Откликов становится чуть меньше.

Потом – заметно меньше.

Потом HR начинает говорить фразу, которую я слышала десятки раз:

– Сейчас сложный рынок.

Эта фраза удобна.

Она снимает ответственность.

Она объясняет всё и ничего одновременно.

В компании «Вертолёт» всё началось именно так.

Вакансии публиковались регулярно.

Отчёты выглядели аккуратно.

HR показывала цифры: просмотры есть, отклики есть, собеседования идут.

Но был один нюанс.

Сильных кандидатов не было.

Они не отказывались.

Не торговались.

Не просили больше денег.

Они просто не приходили.

– Рынок перегрет, – говорила HR.

– Люди зажрались.

– Все хотят больше, чем стоят.

Собственник сначала соглашался.

Так проще.

Проще думать, что проблема снаружи.

Но цифры в продажах не росли.

Проекты буксовали.

Нагрузка перераспределялась на тех, кто ещё оставался.

Сильные сотрудники выгорали быстрее всех.

Потому что именно на них ложилась реальная работа.

На одном из совещаний собственник задал простой вопрос:

– А мы уверены, что рынок нас вообще слышит?

HR удивилась.

– Конечно.

– Мы же размещаемся на hh.ru.

– Всё как у всех.

Вот это «как у всех» и было ключевой ошибкой.

Я подключилась к проекту в момент, когда иллюзия ещё держалась,

но трещины уже были видны.

Первое, что я сделала – прочитала вакансии глазами кандидата.

Не как HR.

Не как руководитель.

А как человек, который может выбирать.

И увидела знакомую картину:

– размытый функционал

– фикс ниже рынка

– доход «до»

– бонусы без понятных условий

– ответственность без полномочий

Вакансия выглядела аккуратно.

Но нечестно.

Сильный кандидат читает между строк.

Он не верит словам.

Он ищет сигналы.

И сигналы были очевидны:

– компания не уверена, сколько стоит эта роль

– компания страхуется за счёт кандидата

– компания хочет результат, не платя за риск

Такую вакансию рынок не отвергает.

Он её игнорирует.

HR продолжала настаивать:

– Но отклики же есть.

И это правда.

Отклики были.

Но рынок всегда даёт два типа откликов:

Те, кто выбирает

Те, кого выбирают

Когда условия слабые, остаётся только второй тип.

Собственник впервые задумался.

– Получается, – сказал он, —

– рынок нас не отвергает…

– он просто не считает нужным тратить на нас время?

Именно так.

Рынок – не эмоционален.

Он не обижается.

Он сравнивает.

И если предложение не соответствует уровню роли,

он молча идёт дальше.

В тот момент стало понятно:

проблема не в рынке.

И не в людях.

Проблема была в том,

что компания разучилась слышать обратную связь,

когда она приходит в форме тишины.

Это была первая точка.

Точка, с которой начинается путь

от иллюзий

к деньгам.

Вывод главы:

Когда рынок перестаёт отвечать —

это не кризис и не случайность.

Это честная оценка предложения,

которую бизнес предпочитает не слышать.

ГЛАВА 2. Хорошие отчёты и плохая реальность

Отчёты – это безопасная территория.

В них нет эмоций, нет сомнений, нет ответственности.

Только цифры, проценты и аккуратные диаграммы.

В «Вертолёте» отчёты по найму выглядели безупречно.

HR приносила их регулярно:

– количество откликов

– количество собеседований

– скорость обработки

– статус вакансий

Каждый слайд выглядел убедительно.

Каждая таблица – логично.

– Мы в рынке, – говорила HR.

– Процессы выстроены.

– Воронка работает.

Собственник смотрел на цифры и кивал.

Формально – всё действительно работало.

Но была одна деталь,

которую отчёты упорно обходили стороной.

Результата не было.

Роли закрывались формально.

Люди выходили.

Но через несколько месяцев всё возвращалось в исходную точку.

– Не подошёл, – говорили.

– Не дотянул.

– Не вписался.

Каждый раз находилось объяснение.

Каждый раз – новое.

Отчёты при этом становились всё лучше.

Добавлялись новые метрики.

Появлялись дополнительные этапы оценки.

Работа кипела.

На одном из совещаний собственник неожиданно задал вопрос:

– А кто из этих людей вышел на план?

HR на секунду замолчала.

– Ну… – начала она, —

– не все показатели можно измерить сразу.

Это был честный ответ.

Но именно он вскрыл проблему.

Процессы измерялись.

Активность измерялась.

А деньги – нет.

Я попросила показать список закрытых вакансий за год

и сопоставить его с результатами подразделений.

Картина была неприятной.

– три человека на одной роли за год

– ни один не вышел на план

– постоянная перегрузка команды

– растущие затраты на адаптацию

Но в отчётах этого не было.

Потому что отчёты отвечали на другой вопрос.

Не «что мы получили»,

а «что мы делали».

HR искренне не видела проблемы.

– Мы же всё правильно делаем, – сказала она.

– Мы расширили воронку.

– Усилили оценку.

– Добавили адаптацию.

Она была права.

Как процесс – всё было идеально.

Но бизнесу был нужен не процесс.

Бизнесу нужны были деньги.

Собственник впервые начал раздражаться.

– Подождите, – сказал он, —

– мы год «делаем правильно»,

– а результат где?

В комнате стало напряжённо.

– Рынок сложный, – снова прозвучало знакомое объяснение.

– Кандидаты слабее.

– Все хотят больше.

Я вмешалась.

– Можно вопрос?

– Сколько нам стоил каждый неудачный найм?

Тишина.

Этот вопрос никто не считал.

Потому что он был неудобным.

Мы начали считать.

ФОТ за время работы.

Налоги.

Подбор.

Адаптация.

Время руководителей.

Упущенные возможности.

Сумма получалась больше,

чем та «экономия»,

которой так гордились.

Отчёты этого не показывали.

Потому что отчёты были не про деньги.

Они были про спокойствие.

– Получается, – медленно сказал собственник, —

– мы платим за ощущение контроля?

Именно так.

Хорошие отчёты создают иллюзию управляемости.

Но они не спасают бизнес

от плохих решений.

В тот момент стало ясно:

пока отчётность не связана с результатом,

она работает против собственника.

Это была вторая точка.

Точка, где стало понятно:

между красивыми цифрами

и реальностью

лежит пропасть.

Вывод главы:

Отчёты могут быть идеальными.

Процессы – выстроенными.

Но если они не связаны с деньгами,

бизнес платит за иллюзию контроля,

а не за результат.

ГЛАВА 3. Вечные вакансии

Вечная вакансия – это не про поиск.

Это про отказ признать ошибку.

В «Вертолёте» была одна такая роль.

Формально – ключевая.

Фактически – проклятая.

Её открывали снова и снова.

Меняли формулировки.

Добавляли требования.

Убирали требования.

Смещали фокус ответственности.

В отчётах она всегда была «в работе».

– Мы ищем, – говорила HR.

– Просто нужен идеальный кандидат.

Идеальный кандидат не приходил.

Зато приходили другие.

Они выходили.

Проходили адаптацию.

Работали несколько месяцев.

И уходили – тихо или громко.

Роль снова открывалась.

Так продолжалось почти год.

Собственник воспринимал это как неизбежность.

– Такая позиция, – говорил он.

– Сложная.

– Не каждый справится.

Проблема была в том, что каждый такой цикл стоил денег.

Их просто никто не считал.

Я предложила простой расчёт.

Один цикл найма:

– ФОТ за 4—6 месяцев

– налоги

– подбор и рекрутинг

– адаптация

– время руководителей

– упущенный результат

Даже по консервативной оценке

один неудачный найм обходился в 1,3—1,6 млн рублей.

За год таких циклов было три.

3—4 млн рублей. На одну вакансию.

В комнате повисла пауза.

– Но мы же экономили на фиксе, – сказала HR.

– Мы не могли платить больше.

Собственник посмотрел на цифры.

– Мы не экономили, – сказал он.

– Мы платили.

– Просто не там и не тем.

Вечная вакансия создаёт иллюзию движения.

Кажется, что компания в процессе.

Что решение вот-вот будет найдено.

На самом деле бизнес платит за ожидание.

– Мы расширим воронку, – предлагала HR.

– Добавим этапы оценки.

– Подключим ещё рекрутеров.

Каждое из этих решений увеличивало затраты,

но не меняло сути.

Потому что суть была простой и неприятной.

Финансовые условия не соответствовали уровню роли.

Фикс был ниже рынка.

Доход обещался бонусами.

Премии зависели от факторов вне контроля.

Сильный кандидат считывает это мгновенно.

Он не идёт в воронку.

Не торгуется.

Не объясняет.

Он просто не тратит время.

Оставались те,

кто готов был попробовать.

Или те,

кто не видел альтернатив.

HR продолжала говорить:

– Это рынок такой.

Но рынок не бывает «таким».

Он бывает честным.

Если вакансия не закрывается месяцами,

это не проблема поиска.

Это диагноз предложения.

Собственник впервые сформулировал мысль вслух:

– Мы всё это время

– платили за процесс,

– а не за результат.

Вечная вакансия оказалась удобной.

Она позволяла не принимать решений.

Не пересматривать деньги.

Не брать на себя риск.

Но именно она

медленно и незаметно

съедала бизнес.

Это была третья точка.

Точка, где стало ясно:

пока компания боится честно ответить,

сколько стоит эта роль,

она будет платить кратно больше.

Вывод главы:

Вечная вакансия – самый дорогой актив бизнеса.

Она не приносит результат,

но стабильно потребляет деньги

и откладывает момент истины.

ГЛАВА 4. HR как процесс, а не результат

Самая устойчивая иллюзия в бизнесе —

что если процесс выглядит правильно,

то и результат где-то рядом.

В «Вертолёте» HR работал именно так.

Без сбоев.

Без пауз.

Без вопросов к себе.

Каждый день что-то происходило:

– собеседования

– созвоны

– согласования

– оценки

– адаптационные встречи

Календарь HR был забит.

Команда выглядела занятой.

Отчёты – убедительными.

– Мы всё время в работе, – говорила HR.

– Люди стараются.

– Процессы выстроены.

И это было правдой.

HR действительно много работал.

Проблема была в другом.

Эта работа не приводила к деньгам.

Когда я предложила связать HR-метрики

с результатами бизнеса,

возникло сопротивление.

– Это несправедливо, – сказала HR.

– Мы не отвечаем за продажи.

– Мы отвечаем за процесс.

Вот здесь и проходила граница.

HR отвечал за процесс.

Бизнес – за результат.

И между ними образовалась пропасть.

Процесс можно улучшать бесконечно.

Его можно усложнять,

добавлять этапы,

вводить новые оценки и чек-листы.

Результат либо есть, либо нет.

– Но мы не можем влиять на рынок, – настаивала HR.

– Мы делаем всё возможное.

Я задала простой вопрос:

– А что будет, если вы перестанете это делать?

Ответ был честным и пугающим.

– Процесс встанет.

– А деньги? – уточнила я.

HR замолчала.

Потому что деньги

давно перестали быть точкой отсчёта.

HR-функция жила своей жизнью.

Со своими KPI.

Со своими целями.

Со своей логикой.

Она была занята не тем,

чтобы усиливать бизнес,

а тем, чтобы доказывать собственную полезность.

Чем сложнее становился процесс,

тем сложнее было задать вопрос:

а зачем всё это?

Собственник впервые сказал вслух:

– Мы обслуживаем HR,

– а не HR обслуживает бизнес.

Это прозвучало жёстко.

Но честно.

HR воспринимала любые попытки

связать её работу с деньгами

как угрозу.

– Нас превращают в сервис, – говорили внутри команды.

– Нас не ценят.

Но HR в бизнесе и есть сервис.

Сервис для результата.

Когда это забывают,

начинается имитация бурной деятельности.

Работы становится больше.

Эффекта – меньше.

Мы разобрали функции HR поштучно:

– какие из них реально влияют на деньги

– какие существуют «потому что так принято»

– какие дублируют друг друга

Картина была неприятной.

Часть задач:

– не имела владельца результата

– не измерялась в деньгах

– не влияла ни на скорость, ни на качество найма

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.