Активы: Стратегия. Синергия. Результат
Владимир Дусикенов

© Владимир Дусикенов, 2026

ISBN 978-5-0069-5378-9

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Пролог

Я долго наблюдал за тем, как компании, большие и малые, стремятся к росту. Они инвестируют в технологии, нанимают таланты, привлекают финансирование. Но часто эти усилия напоминают попытку собрать сложный механизм, не имея чертежа. Отдельные детали – блестящие, современные – лежат рядом, но машина не работает. Потому что не хватает главного: понимания, как эти детали должны взаимодействовать, усиливая друг друга.

Это наблюдение и стало отправной точкой для данной книги. Моя профессиональная жизнь была связана с анализом того, почему одни организации расцветают, а другие, обладая, казалось бы, теми же ресурсами, стагнируют. Ответ, который я нашел, лежал не в количестве активов, а в качестве связей между ними. Не в балансовой стоимости, а в создаваемой ценности.

Здесь я делюсь не просто теорией, а практической философией управления, выкованной в диалогах с сотнями руководителей, в анализе успехов и провалов. Это попытка создать карту, которая поможет вам увидеть вашу организацию не как набор разрозненных отделов на организационной схеме, а как живой, дышащий организм. Организм, где финансы – это кровь, люди – мышцы и нервная система, технологии – инструменты расширения возможностей, а интеллектуальная собственность и культура – ДНК, определяющая уникальность и траекторию развития.

Эта книга – приглашение к смене парадигмы. От управления ресурсами – к выращиванию капитала. От тактического выживания – к стратегическому процветанию. Я верю, что будущее принадлежит не самым богатым или технологичным компаниям, а самым целостным и адаптивным. Тем, кто научился превращать свои активы в синергетическую силу.

Надеюсь, что идеи, изложенные на этих страницах, станут для вас таким же компасом, каким они стали для меня и многих моих коллег, помогая выстраивать не просто эффективный бизнес, а наследие, которое будет приносить пользу долгие годы.

Глава 1. Человеческий капитал: тот самый фундамент, без которого бизнес не выстоит

Как мы перестали считать людей «расходником» – и почему это перевернуло игру

Я люблю эту историю: раньше главный вопрос топ-менеджеров звучал примерно так – где взять дешевле рабочие руки? Людей вписывали в штатное расписание примерно с таким же отношением, как складскую технику: сломалось – заменим или починим по гарантии. Но эта эпоха закончилась в ту минуту, когда мозги, креативность и лояльность стали самой недоступной валютой рынка.

Сегодня, если взглянуть честно, ничто не меняется быстрее, чем конкурентные преимущества. Капиталы можно привлечь, технологии купить (или скопировать). А вот найти и удержать людей – с их умениями и способностью генерировать идеи на лету – становится задачей номер один. Можно представить компанию как организм: оборудование изнашивается, станки стареют. А человеческий капитал – это мышца, которая только сильнее от тренировок (естественно, если тренировочный процесс поставлен с умом).

И здесь важно понимать: речь не о сумме дипломов в HR базе данных. Всё интереснее – опыт, социальные связи внутри коллектива, прокаченный EQ и постоянная жажда учиться чему-то новому. Вот этот «коктейль» сегодня работает для бизнеса эффективнее любого лазера или облачного сервиса.

Таланты vs «середнячки»: рынок труда больше не про усреднённые показатели

Сдвиг фундаментальный: из-за цифровизации и глобализации превратился в норму сценарий, при котором небрежно сказанные слова вроде «ну все же делают одно и то же» вдруг больше не работают. Разрыв между средним сотрудником и звездой (да-да, тем самым HiPo) похож на разницу между хорошим баристом и шеф-поваром с мишленовской звездой; оба делают кофе – но эффект совершенно иной.

Кого рынок называет талантом сейчас? У таких людей отличная «прививка» от страха перемен: они переключаются с одной задачи на другую легко и элегантно, берут ответственность даже там, где информации категорически мало («метод Споки», если хотите). Им интересно всё вокруг смежных отделов; они понимают цепочку от идеи до клиента лучше многих руководителей.

Видя это, компании потихоньку отходят от принципа «наняли пару рабочих рук да подешевле». Не помогает: охота идёт за головами! Но поймать талант – только полдела; куда более важный шаг – построить систему без удушающей бюрократии, которая этот огонь внутри человека угасит в первый же месяц.

Корпоративная культура: она либо лечит бизнес, либо его калечит

Здесь одна большая ошибка встречается повсюду: люди всерьёз думают, что корпоративная культура измеряется количеством мотивационных плакатов или бесплатным кофе на кухне (может быть, у кого-то так принято?). На самом деле всё сложнее – это то невидимое поле вокруг компании: затхлый воздух культуры страха моментально чувствуют даже те, кто впервые переступил порог офиса.

Как понять: ваша культура созидает или разрушает капиталы? Пара ключевых моментов:

– Безопасность ошибаться («безопасный провал»): если человек боится нового решения ради эксперимента – инновациям конец.

– Открытый диалог сверху донизу («радикальная искренность»): проблемы обсуждаются честно («у нас тут пахнет керосином – разберёмся вместе!»), а не замалчиваются до финала.

– Смысл того, чем мы здесь заняты («зачем я работаю именно тут?»): объясните человеку миссию компании так, чтоб желание горы свернуть появилось само по себе.

Вот эти три вещи различают место работы мечты от выжженного ландшафта текучки и апатии.

Инвестиции в обучение – всегда немного страшно (но вдвойне страшнее вообще не вкладывать)

В менеджменте вечный спор: «А вдруг мы вложимся в человека – а он уйдёт к конкурентам?» Я обычно встречаюсь взглядом и уточняю: «А если мы НЕ вложимся – и он останется?» Это уже почти притча во всех HR-кругах.

Знания сейчас устаревают за три-пять лет (раньше этот срок был дольше), значит, обучение перестаёт быть единичным мероприятием вроде командировки на курс Excel к годовщине отдела продаж – сейчас нужен поток апдейтов:

– Для хард-скиллов – новые инструменты работы;

– Для софт-скиллов – коммуникация и стрессоустойчивость;

– Для метанавыков – критическое мышление и нестандартное решение проблем.

Хитрость проста: учёба работает как магнит для людей сильных духом; они постоянно видят точку роста внутри вашей компании… А заодно лучше понимают ценность именно своего места работы (прямой win-win).

Почему уход каждого сотрудника бьёт по карману сильнее любой рекламной кампании

Обычно считают: ушёл человек – ну ничего страшного… Заплатили рекрутеру пару зарплат новичка – дело сделано? Ошибка! Вспомните айсберг (верхушка видна всем – подводная часть опасней во много раз):

– Прерываются узкие связи с клиентами,

– Теряются знания по мелким нюансам (вот тем незаметным вещам между строк инструкций),

– Идёт откат морального настроя команды назад («опять грести заново…»).

Удержание здесь строится не столько на зарплатах (хотя от них никто не отказывался), сколько на прозрачных перспективах:

– Индивидуальный план развития превращает туман будущего хотя бы в полуразличимую дорогу,

– Exit-интервью становится способом услышать правду о себе (и чаще всего болевые точки вскрывает именно оно),

– Продвижение своих кадров минимизирует риски чужого культурного кода,

– Баланс жизни наконец-то возвращается из разряда роскоши к базовой гигиене бизнеса (перегоревший профессионал стоит команде особняком дорого!).

Финансы масштабируют результаты; таланты создают их с нуля. Именно поэтому самые дальновидные инвесторы мира прежде всего ищут места новых настоящих людей – а уж потом заводят разговор о протоколах передачи данных или роботах-пылесосах по расписанию!

Инвестиции в человеческий капитал – это умное вложение энергии будущего компании – здесь таятся дивиденды куда выше короткой прибыли квартального отчёта.

Стоит только остановиться и задуматься: все эти разговоры про экономику знаний – это ведь не красивая абстракция, а вполне реальный переход в том числе для HR. Но вот загвоздка – невозможно вырваться вперёд, если специалисты по человеческим ресурсам увязли в рутине. Всё, что можно автоматизировать (бумажки, таблички, отчёты), должно уходить на второй план, чтобы наконец-то высвободить время для действительно стратегических решений.

People Analytics: от догадок к ясным аргументам

Пару лет назад многие и не верили, что анализ больших данных сможет так сильно повлиять на работу с людьми. А теперь представьте: на экране перед вами не просто цифры об увольнениях или текучести. Вы видите связи между вовлечённостью сотрудников, их отпусками и всплесками эффективности – и даже можете предугадать, когда стоит побеседовать с кем-то «по душам», потому что данные подсказывают: что-то намечается. Интуиция хороша, но цифры снимают розовые очки и защищают от субъективных решений – особенно когда речь заходит о людях.

Геймификация и EdTech: учиться может быть весело

Честно говоря, формальные занятия в зале давно морально устарели. Прогрессивные компании переходят на bite-size обучение¹: короткие мобильные курсы в телефоне здесь и сейчас (между встречами или в метро). Всё это щедро приправлено игровыми элементами: баллы, бейджи, уровни – дух соревнования заметно повышает вовлечённость. Кстати, такого рода подход чётко идёт навстречу запросам поколения Z – им важна скорость обратной связи и смысловая интерактивность.

Рекрутмент с искусственным интеллектом: фокус на человеческом

Когда десятки резюме валятся рекрутеру в почту каждые полчаса – тут без «железного» помощника долго не протянешь. Первичный отсев теперь спокойно доверяют ИИ-ассистентам – они скрупулёзно отмечают все нужные навыки и детали биографии кандидатов без усталости и biases² (человеческие предубеждения всё равно неизбежны). У HR-специалиста появляется энергия для самого главного – почувствовать эмоциональную совместимость будущего коллеги с командой или проверить «мягкие навыки», которые алгоритмы пока умеют оценивать лишь формально.

Удалёнка и гибридность: свобода как новая норма

История с пандемией здорово встряхнула привычную картину офисной жизни. Теперь качественный «удалённый офис» – это не просто ноутбук дома на стуле у окна; это целая экосистема сервисов вроде Slack³ или Notion⁴, где каждый остаётся включённым в процессы (даже если работает из Португалии или Биробиджана). Компании буквально вкладываются в создание максимальной гибкости для своих специалистов. Гибкость стала тем самым магнитом для лучших профессионалов. За неё борются уже всерьёз.

Про этику и социальную ответственность

Теперь сотрудники хотят чувствовать гордость за свои компании (и небезосновательно). В центре внимания – инклюзивность и разнообразие команд. Чем шире микс опыта, пола, возраста (а порой даже культуры), тем живее компания реагирует на перемены рынка и быстрее изобретает новые решения.

С другой стороны, набирает вес зелёная повестка. Людей всё больше трогают корпоративные инициативы по защите окружающей среды или поддержке локальных сообществ. Сотрудники становятся адвокатами бренда; они сами распространяют позитив вокруг компании, потому что разделяют её ценности и видят реальную пользу того, чем занимаются вместе.

Меняется сам статус HR: уже мало быть сервисным подразделением плана «добавь отпуск в график». Сейчас команда по работе с персоналом становится стратегическим центром притяжения талантов и точкой роста для бизнеса в целом. Те организации, которые продолжают смотреть на людей через призму «ресурса», рискуют остаться статистами технологического прогресса. А вот те, кто соединяет мощность цифровых инструментов с истинным уважением к человеческим мотивам, – именно они ведут за собой отрасли в будущее.

Давайте честно – времена, когда забота о ментальном здоровье рассматривалась как бонус «для галочки», давно прошли. Сейчас это почти вопрос выживания бизнеса, а не просто вдумчивое отношение HR-отдела: как толком вести дела, если половина сотрудников работает на автопилоте из-за выгорания? Картинка вполне реальная – миллиарды теряются не где-то там, а прямо здесь: в простоях, больничных и резюме, улетающих к конкурентам.

Почему нужен комплексный подход

Попытки отдельными инициативами исправить ситуацию с благополучием редко работают. Люди – сложные существа. Поэтому программы Well-being⁵ должны быть объёмными и разноплановыми:

– Физическое здоровье. Это не просто пуфики у кулера или скидка на фитнес (хотя это важно). Это и про грамотную эргономику рабочих мест: те самые стулья, после которых спина действительно не болит. Плюс базовые чекапы прямо в офисе.

– Ментальное равновесие. С каждым годом всё меньше стигмы вокруг корпоративных психологов: многие ходят туда «проветрить голову», а комнаты медитаций перестали считаться роскошью из стартапов Кремниевой долины – людям ведь порой реально надо остановиться и перевести дух, чтобы не сорваться.

– Финансовая грамотность тоже удивляет своей эффективностью: когда объяснили важные штуки вроде того, как копить на пенсию или что делать с неожиданной премией – люди чувствуют себя увереннее и меньше отвлекаются на личные кризисы в рабочее время.

– Профессиональная реализация означает не только карьерный рост по прямой, но и возможность горизонтальных переходов внутри компании без ощущения «застревания». Появилась идея развиваться в новом направлении? Компания поддержит.

Работа и жизнь – это теперь один симбиоз

Классическое «дом для семьи, работа для работы» скукожилось до мемов в интернете. На практике всё перемешалось – кто-то отвечает на письма с кухни; кто-то приезжает пораньше только ради йоги утром; кто-то берёт длинный творческий отпуск раз в несколько лет (и возвращается не выжженным пеньком, а с блестящими глазами). Всё больше команд признаёт право коллег «быть офлайн» после окончания рабочего дня: так всем проще оставаться людьми и не считать каждый вечер потерянным из-за работы.

Лидеры поколения «коучей»

Если посмотреть на эволюцию управленческих моделей, становится очевидно: роль начальника меняется почти до неузнаваемости. Старый рецепт «даю приказ – получаю результат» часто буксует там, где решения приходится искать вместе и быстро подстраиваться под новые условия.

Настоящий руководитель сейчас – это скорее фасилитатор или коуч. Вместо «Я тут главный» – вопросы: «Что поможет тебе разобрать эту задачу?» или «Какие идеи ты видишь?». Здесь же вылезает тема эмоционального интеллекта – навык слышать себя и других вообще стало must have (мир слишком хрупкий для бесчувственного менеджмента).

Распределённое лидерство расцветает в командах Agile⁶ или Holacracy⁷: лидерство становится мобильным – сегодня оно у одного человека, завтра у другого; ориентируемся на то, кому сейчас лучше видно и понятней.

Что нас ждёт дальше?

В ближайшие годы появится то самое «HR-предложение для одного»: расписание интровертам подстроит ИИ-алгоритм (без утренних зумов по понедельникам!); проекты предложат исходя из твоих прошлых достижений и скрытых талантов («а вот вы ещё йогурты делали три года назад… попробуйте себя вот тут!»).

Самый жирный вызов всех этих технологий уже замаячил – сохранить что-то по-настоящему человеческое там, где общение всё чаще выносится в чат-боты и видеосозвоны. Со временем останутся самые гибкие организации – те, которые смогли найти свою большую идею раньше остальных и собрать вокруг себя людей не только зарплатой или льготами… а настоящим притяжением смысла работы здесь и сейчас.

Вот за этим стоит самая интересная гонка будущего.

Практика: как выстраивать систему развития человеческого ресурса

Диагностика и планирование (1—2 недели)

– Карта ролей и критичных компетенций: составьте список ролей, которые «делают результат», и по каждой – 5—7 ключевых навыков.

– Оценка текущего уровня: сочетайте самооценку, оценку руководителя и короткую проверку навыка (мини-кейс/тест/разбор реальной задачи).

– Матрица «важность × дефицит»: выделите 10—20% компетенций, которые дадут 80% эффекта.

– Индивидуальный план развития (IDP) на 90 дней: 2—3 навыка максимум, измеримый результат, поддержка (ментор/курс/практика на проекте).

Обучение в работе (70-20-10) – конкретные механики

– 70% через задачи: закрепляйте развитие через «растягивающие» задания с четким критерием успеха.

– 20% через людей: менторство, парная работа, внутренние разборы, комьюнити практик.

– 10% через курсы: только под конкретный разрыв навыка; завершение курса = внедренный инструмент/регламент/решение.

Инструменты:

– «Лестница навыка»: наблюдение → выполнение с подсказкой → самостоятельное выполнение → обучение других.

– «Разбор полетов»: что планировали, что вышло, почему, что меняем.

Управление результативностью без «карательной» оценки

– OKR/KPI: ограничьте 3—5 метрик на роль; уберите метрики ради метрик.

– Еженедельные 1:1 (20—30 минут): прогресс, блокеры, поддержка, энергия/выгорание, следующий шаг.

– Квартальные check-in вместо «годовой аттестации»: меньше бюрократии, больше корректировок.

– Правило прозрачных ожиданий: «что значит хорошо» должно быть описано примерами и критериями.

Шаблон 1:1:

– Что было ключевым на неделе?

– Где застрял и почему?

– Чем я могу помочь?

– Что улучшим в процессе?

– На чем сфокусируемся дальше?

Практика вовлеченности и удержания (retention)

– «Пульс-опросы» раз в 2—4 недели на 5—7 вопросов: нагрузка, ясность целей, отношения, смысл, рост.

– Stay interview (интервью удержания): что держит, что может заставить уйти, что улучшить в ближайший месяц.

– Признание: привязывайте похвалу к конкретному поведению и влиянию на результат (не общие слова).

– Карьера: «двойная лестница» (экспертная и управленческая) + понятные уровни.

Подбор и ввод в должность: практика «качества входа»

– Профиль роли: результаты на 3—6 месяцев, ключевые задачи, критерии успеха.

– Интервью по компетенциям: вопросы по реальным кейсам, проверка поведения, а не деклараций.

– Тестовое задание: короткое, максимально приближенное к работе, с понятной шкалой оценки.

– Онбординг 30-60-90: цели, люди, процессы, «быстрые победы», наставник.

Шаблон 30-60-90:

– 30 дней: понять продукт/процессы, закрыть 1—2 простые задачи.

– 60 дней: вести участок самостоятельно, улучшить 1 процесс.

– 90 дней: отвечать за результат по ключевой зоне, предложить инициативу.

Профилактика выгорания как управленческий процесс

– Нормирование нагрузки: лимиты задач WIP, прозрачные приоритеты, «стоп-лист» лишней работы.

– Ранние сигналы: падение качества, раздражительность, прокрастинация, цинизм, «вечная занятость».

– Ресурсные практики: обязательные перерывы, микропаузирование, гибкий график, смена типа задач.

– Реабилитационный план: снижение объема, четкие ожидания, поддержка, возврат к норме в 2—6 недель.

Практика работы с культурой и коммуникациями

Психологическая безопасность – ежедневные правила

– Ошибка = повод улучшить систему, а не найти виноватого.

– На встречах: сначала вопросы, потом критика.

– Руководитель первым признает незнание/ошибку.

– Обратная связь по модели SBI: ситуация → поведение → влияние.

Управление конфликтами

– Разделение позиций и интересов: «что хочешь» vs «зачем тебе это».

– Медиаторская встреча: факты → значимость → варианты → договоренности.

– Фиксация: кто что делает, срок, критерий результата.

Практика лидерства: от контроля к фасилитации

Ритуалы, которые реально работают

– Ежедневные короткие синки (10—15 минут) – только блокеры и синхронизация.

– Еженедельный обзор (30—60 минут): цели, метрики, решения.

– Ретроспектива раз в 2 недели: что улучшить в процессе.

– Демонстрация результата: показывать работу, а не отчеты.

Делегирование по уровню зрелости

– Уровень 1: «делай так» – новичок, критичная задача.

– Уровень 2: «сделай и согласуй» – средний уровень, нужен контроль.

– Уровень 3: «сделай и сообщи» – зрелый исполнитель.

– Уровень 4: «возьми ответственность полностью» – лидер участка.

Практика: HR-аналитика и управление решениями

Минимальный набор метрик (без перегруза)

– Текучесть: общая и по ключевым ролям.

– Time-to-hire, quality-of-hire (через 3—6 месяцев).

– eNPS/вовлеченность.

– Производительность: output/качество/скорость циклов (под роль).

– Обучение: процент внедрения навыков в работу (не часы обучения).

Как внедрять изменения (pipeline изменений)

– Гипотеза: что улучшит метрику и почему.

– Пилот на 1—2 командах: срок 4—6 недель.

– Измерение: до/после, сравнимая группа.

– Масштабирование: регламент, обучение, владелец процесса.

Психология лидерства и «мягкая сила» в управлении ресурсами

Личность руководителя – это не просто актив: она часто становится тем самым рычагом, который поднимает или, напротив, рушит целую компанию

В российском бизнесе – да и вообще на пространствах СНГ – давно уже понятно: личные отношения, доверие и харизма значат иногда куда больше сухих KPI и вылизанных отчетов. Стоит посмотреть вокруг, чтобы убедиться: имя собственника или СЕО звучит громче бренда самой компании. Его стиль управления, его принципы (а часто – и причуды), его образ жизни и даже способ отвечать на письма становятся частью генетики бизнеса.

Почему так происходит? Представьте: технику можно купить, деньги взять в банке, новые технологии скопировать. Что нельзя быстро позаимствовать – так это харизму основателя, его способность вести за собой (или хотя бы не мешать идти вперед), репутацию честного игрока и чутьё на будущее. Все эти вещи по-настоящему уникальны и трудновоспроизводимы. Хороший лидер работает как мультипликатор: его энергия увеличивает отдачу ото всех остальных ресурсов. Но стоит только лидеру совершить ошибку или «сдаться» – этот же мультипликатор обращается против владельцев: все стройные системы рассыпаются как карточный домик.

Люди вкладываются в людей

Это не пустая фраза – именно так сегодня работает рынок. Я знаю немало случаев, когда инвесторы соглашались вложить деньги не столько в продукт или бизнес-план, сколько в личность руководителя (или потому что «видели в деле»). Социальные сети эту тенденцию лишь подогрели: сейчас буквально каждый потенциальный партнер первым делом смотрит не сайт компании, а профиль гендиректора. Кто он такой? Как думает? Не «продался» ли вчера конкурентам?

Короче говоря, вопросы психологии лидерства переместились с задних рядов – из отдела HR – прямо на совещания по стратегии и оценки стоимости бизнеса.

Откуда берется этот эффект? Несколько каналов сразу

Корпоративная культура

Как капитан формирует дух команды? Примером. Для коллектива лидера его отношение к рискам, реакция на промахи и умение слушать становятся той культурой, которой будет жить компания годами. Близорукость одного босса может породить ручеёк текучки кадров; безопасность и забота другого приведут к тому, что люди будут носить эмблему компании как знак гордости (в прямом смысле слова). Когда команда верит руководителю настолько, что готова делать «чуть больше», чем требовал контракт – это резко повышает производительность, ускоряет внедрение идей и снижает расходы на поиск новых сотрудников.

Команда мечты собирается не за зарплату

Таланты сегодня гоняются не просто за деньгами (в высокотехнологичных сферах это особенно заметно). Им нужны интересные задачи – да! Но ещё им важна миссия компании и человек-руководитель, которому хочется верить и за которым интересно идти хоть в горы хоть на IPO. Из-за этого выборы топовых спецов становятся похожими… на вступление в секту по интересам (в хорошем смысле): кто-то выбирает Маска несмотря ни на что – а ведь у него хватало факапов!

Инвесторы все чаще делают ставку на конкретную личность

Попросите любого венчурного инвестора назвать причину отказа от сделки: очень часто она будет связана или с недоверием к рынку – или к компетентности/порядочности CEO лично! Никакая крутая технология не поможет если репутация так себе (пары постов о скандале достаточно чтобы акции рухнули в тот же день).

Личный бренд превращается в бренд всей компании

Все публичные знаковые заявления лидера автоматически накладывают отпечаток на весь холдинг (а иногда даже отрасль). Эмоциональный интеллект CEO заметен даже плохо разбирающемуся клиенту; уровень прозрачности интервью способен убедить регуляторов закрыть глаза на мелкие просчеты (или наоборот вызвать гневную волну общественности).

В кризисах бренду именно человеческое лицо дает шанс выбраться с минимальными потерями. Ведь когда замелькает тревожная новость про фирму Х – мы вспоминаем не бессмысленный логотип, а того кто выходил говорить об этом открыто.

«Мягкая сила» вытесняет старый стиль

Управлять через страх больше не получается (точнее получается, но лишь временно – до первой возможности уйти у сотрудников или первых инновационных вызовов). Современный работник хочет работать на человека авторитетного ПРОФЕССИОНАЛЬНО (он реально знает что говорит), человеческого по своим ценностям («тот самый» у которого спрашивают совет не только по работе), и этичного во всем остальном.

Если честно сказать о своих ошибках команде; если создавать атмосферу где «можно предлагать бред без страха быть списанным»; если помогать людям расти пусть даже бесплатно для компании… именно там рождаются идеи стоящие потом миллионы.

Наконец про личный бренд как магнит для инвестиций

Давайте честно: отделять личность главы от имиджа/капитализации компании стали разве что рейтингующие агентства да налоговая инспекция (и то спорно). Умелая прокачка персонального бренда топ-менеджера позволяет снижать издержки на рекламу и PR самого продукта; пилить обучающие каналы вместо корпоративных телеграмм; привлекать партнеров еще до появления MVP-продукта.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Метод «малых порций», – образовательный подход, при котором обучающий курс разбивается на модули из занятий длительностью от 15—20 минут.

Вернуться

2

Предубеждения

Вернуться

3

Корпоративный мессенджер для командной работы, запущенный в 2013 году студией Tiny Speck (позднее – Slack Technologies, с 2020 года принадлежит Salesforce). Изначально создавался как внутренний инструмент для онлайн-игры Glitch, затем перепрофилирован в самостоятельный продукт.

Вернуться

4

Это универсальный инструмент для организации информации и совместной работы. По сути, это «всё в одном»: он заменяет десятки приложений для заметок, управления задачами, баз знаний и проектов.

Вернуться

5

Это подход к корпоративной культуре, цель которого – повысить удовлетворённость сотрудников во всех сферах жизни и помочь им раскрыть потенциал.

Вернуться

6

Гибкий

Вернуться

7

Система управления организацией, в которой полномочия и ответственность за принятие решений распределяются между самоорганизующимися командами (кругами), а не сосредоточены в руках топ-менеджмента.

Вернуться