Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства

Монография

Под редакцией
кандидата юридических наук,
доцента А. В. Серовой

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2

ББК 67.405.1

Ю70

Рецензенты:

Филипова И. А., кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового и экологического права Национального исследовательского Нижегородского государственного университета имени Н. И. Лобачевского;

Савина В. С., доктор юридических наук, доцент, профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова.

Под редакцией кандидата юридических наук, доцента, доцента кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева А. В. Серовой.

В предлагаемой вниманию читателей монографии раскрываются вопросы различных видов юридической ответственности за нарушение норм трудового права: дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной, уголовной. Несомненным отличием настоящей работы является рассмотрение не только проблем, традиционно обсуждаемых на страницах отраслевой трудоправовой литературы, но и актуальных вопросов гражданско-правовой ответственности работодателя за нарушение работниками биобанков норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных клиентов, а также проблемных аспектов методики расследования преступлений, связанных с нарушением требований охраны труда.

Монография содержит анализ различных научных подходов и многочисленные примеры из современной судебной практики в данной сфере правового регулирования.

Законодательство приведено по состоянию на 30 июня 2025 г.

Издание предназначено для студентов, магистрантов, аспирантов, профессорско-преподавательского состава юридических факультетов, а также для использования в практической деятельности работодателями, представителями профсоюзных организаций, судьями, работниками прокуратуры и следственных органов.

УДК 349.2

ББК 67.405.1

© Коллектив авторов, 2026

© ООО «Проспект», 2026

АВТОРСКИЙ КОЛЛЕКТИВ

Артеменко Наталья Николаевна, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин Казанского института (филиала) Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Всероссийский государственный университет юстиции (РПА Минюста России)», канд. юрид. наук, доцент — глава 6.

Ахтямова Евгения Викторовна, доцент кафедры гражданского права Института права Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Уфимский университет науки и технологий», канд. юрид. наук, доцент — глава 4.

Еникеев Олег Анатольевич, доцент кафедры гражданского права и процесса Государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Башкирская академия государственной службы и управления при Главе Республики Башкортостан», доцент кафедры финансового и административного права Института права Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Уфимский университет науки и технологий», канд. юрид. наук, канд. медиц. наук, доцент — глава 5.

Лифанова Марина Владиславовна, доцент кафедры уголовного права и процесса Института права Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Уфимский университет науки и технологий», канд. юрид. наук, доцент — глава 7.

Сайфутдинова Венера Максутовна, старший преподаватель кафедры экологического и трудового права Института права Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Уфимский университет науки и технологий» — глава 1.

Серова Алена Вадимовна, доцент кафедры трудового права Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Уральский государственный юридический университет имени В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, доцент — глава 3.

Трапезникова Марина Михайловна, доцент кафедры уголовного права и процесса Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский университет Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий имени Героя Российской Федерации генерала армии Е. Н. Зиничева», канд. юрид. наук — глава 2.

Файзуллина Алина Анисовна, доцент кафедры криминалистики Института права Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Уфимский университет науки и технологий», канд. юрид. наук, доцент — глава 8.

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

ГК РФ — | Гражданский кодекс Российской Федерации
ГПК РФ — | Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации
КоАП РФ — | Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
ТК РФ — | Трудовой кодекс Российской Федерации
УК РФ — | Уголовный кодекс Российской Федерации
УПК РФ — | Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации
Федеральный закон о персональных данных — | Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»
Федеральный закон об основах охраны здоровья граждан — | Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»
ПВТР — | Правила внутреннего трудового распорядка
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 — | Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
ВОЗ — | Всемирная организация здравоохранения
абз. — | абзац
гл. — | глава
п. — | пункт
ст. — | статья
ст. — | статьи
ч. — | часть

ПРЕДИСЛОВИЕ

Вопросы юридической ответственности за нарушение норм трудового права всегда являются актуальными, поскольку именно она играет роль одного из главных инструментов поддержания правопорядка и защиты прав субъектов трудового права.

Как устанавливается в ст. 419 ТК РФ, лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Вместе с тем до сих пор остается не решенным ряд теоретических и практических проблем, которые требуют своего разрешения. Кроме того, современные условия привносят новые аспекты в характеристику юридической ответственности за нарушение норм трудового права отдельных категорий субъектов.

В настоящей монографии предпринята попытка рассмотреть различные виды юридической ответственности за нарушение норм трудового права.

Так, первая глава посвящена как общим, так и специальным вопросам дисциплинарной ответственности в трудовом праве. В этом разделе особое внимание уделяется проблеме соотношения таких категорий, как дисциплины труда и добросовестности.

Во второй главе анализируются теоретические и практические аспекты материальной ответственности работодателя перед работником, а в третьей — материальной ответственности работника.

В четвертой главе, посвященной гражданско-правовой ответственности за нарушение трудового законодательства, выделяются специфические особенности, присущие исключительно гражданско-правовой ответственности, и проведен анализ соотношения гражданско-правовой и материальной ответственности.

В следующей, пятой, главе последовательно раскрываются актуальные вопросы гражданско-правовой ответственности работодателя за нарушение работниками биобанков норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных клиентов биобанков.

В шестой главе уделяется внимание проблематике административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства, в особенности положениям ст. 5.27 КоАП РФ, а в седьмой главе — основным направлениям совершенствования уголовно-правовых норм об ответственности за нарушение трудового законодательства.

Восьмая глава посвящена рассмотрению проблемных аспектов методики расследования преступлений, связанных с нарушением требований охраны труда. В данном разделе анализируются причины высокой степени латентности данных преступных деяний, а также исследуются типичные следственные ситуации первоначального этапа расследования преступных нарушений требований охраны труда.

Достоинством проведенного исследования является изучение авторами современных правовых позиций как Конституционного Суда РФ, так и судов общей юрисдикции, а также по ряду вопросов — правового опыта отдельных зарубежных стран.

Ввиду изложенного наряду с теоретическим значением, выражающимся в дополнении науки новыми научными знаниями относительно разных видов юридической ответственности за нарушение норм трудового права, настоящая работа обладает и практическим значением. Авторами сформулированы предложения как по реформированию действующего законодательства, в том числе ТК РФ, УК РФ, так и по совершенствованию правоприменительной практики.

Коллектив авторов выражает надежду, что настоящее издание будет интересно широкому кругу читателей: работодателям, профсоюзам, следователям, иным практическим работникам, научным работникам в области трудового, гражданского, административного и уголовного права, криминалистики, а также студентам, магистрантам, аспирантам.

С уважением, коллектив авторов

Глава 1. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

§ 1. Общие основы правового регулирования дисциплины труда

В ст. 189 ТК РФ определено, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным данным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, которые не должны ухудшать положение работника, а в число обязанностей работника, установленных ст. 21 ТК РФ, входит соблюдение им трудовой дисциплины и ПВТР.

Работодатель обязан разрабатывать локальные нормативные акты, устанавливающие требования к правомерному поведению работников, доводить установленные правила до сведения работников, организовывать и контролировать соблюдение в процессе труда. Поэтому в организациях устанавливается организационная управленческая структура, которая осуществляет функции контроля и надзора, определен круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью. Право применения к работникам мер дисциплинарного воздействия работодателю дает ТК РФ. Не имеет юридической силы дисциплинарное взыскание, которое наложено должностным лицом, не имеющим достаточной дисциплинарной власти или нарушившим ее пределы.

Внутренний распорядок работы организации — это и поддержание трудовой дисциплины, и обеспечение эффективного исполнения трудовых обязанностей. Трудовой распорядок определяется ПВТР — локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. При разработке ПВТР учитывается специфика деятельности данной организации и вид осуществляемой деятельности, поэтому в них, как правило, отражаются не только общие требования, но и дополнительные, сложившиеся в данной организации правила поведения, фактически ставшие «обычаями» трудовой дисциплины.

Порядок утверждения ПВТР установлен ст. 190 ТК РФ. Данные Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Указанный порядок предусматривает учет мнения работодателем перед принятием решения проекта локального нормативного акта выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Таким образом, работодатель создает необходимую нормативную базу для регулирования дисциплины труда.

Под дисциплиной понимают соблюдение лицом, состоящим в трудовых или служебных отношениях, внутренних правил, принятых у работодателя¹. Дисциплина труда это обязанность подчиняться требованиям трудового распорядка, установленного работодателем².

Понятие дисциплины труда многогранно и включает в себя: трудовую дисциплину (поведение работника при выполнении своей трудовой функции), исполнительскую дисциплину (исполнение работником приказов и распоряжений руководства), производственную дисциплину (соблюдение определенного порядка на производстве, обеспечение производственных процессов)³. Кроме того, трудовая дисциплина представляет собой некоторую форму общественной связи между людьми, которая определяется выделением особой функции руководства и надзора за трудовой деятельностью работников⁴.

Санкцией за неисполнение требований дисциплины труда является дисциплинарная ответственность, то есть ответственность за нарушение дисциплины. Совершенно справедливо мнение, что ответственность играет важную роль при поддержании правопорядка, с ее помощью уравновешиваются интересы общества и государства, что обеспечивает законность деятельности правоприменителя и законодателя⁵.

Дисциплинарная ответственность обеспечивает надлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей, что влияет на производительность труда и эффективность производства. Поэтому работодатель устанавливает требования соблюдения трудовой дисциплины, основным содержанием которой является исполнение взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. По сути, это правомерное, добросовестное надлежащее поведение работника в трудовой сфере, что и обеспечивает качественное исполнение трудовых обязанностей.

§ 2. Дисциплина труда и добросовестность

Соблюдение дисциплины труда должно основываться на соблюдении принципа добросовестности. Добросовестность должна проходить красной нитью, лейтмотивом отношений между работником и работодателем, от момента трудоустройства до прекращения трудовых отношений и даже далее, в случае сохранения последующих отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Так, если проанализировать нормы ст. 81 ТК РФ, предусматривающей расторжение трудового договора по инициативе работодателя, то значительная часть из них предполагает недобросовестное поведение работника в форме неправомерного поведения. Также о недобросовестности работника можно говорить, если он уклоняется от контактов с работодателем, не является на рабочее место или халатно относится к выполнению трудовой функции⁶, скрывает нарушение⁷. Недобросовестное поведение может проявляться и в злоупотреблении своими правами беременными женщинами⁸.

Нарушать принцип добросовестности может и часто это делает работодатель. Недобросовестность работодателя проявляется в «использовании» труда работника без справедливой оплаты труда, необоснованном и неоправданном увеличении выполняемых функций, установлении заранее невыполнимых объемов работы. Например, менеджера региональных продаж несколько раз наказывали за то, что он не выполнил план по заключению новых договоров и план по продаже продукции в требуемом объеме⁹. Между тем, судом было установлено, что ни один из сотрудников не справился с планом в полном объеме, а значит план был изначально невыполнимым, на заключение новых договоров влияло множество внешних факторов (воля третьих лиц, финансовая обстановка в стране, ценообразование и т.д.). Такие требования работодателя тоже можно расценивать как злоупотребление правом, хотя судом это и не было установлено.

О внимании к соблюдению принципа добросовестности в сфере трудовых отношений говорит и наличие в ТК РФ такого основания для увольнения как утрата доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. На данный момент норма при увольнении по «утрате доверия» применяется только к тем, кто несет полную материальную ответственность. При этом утрата доверия оценивается больше по критериям, установленным судебной практикой, ведь ТК РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться как основания для утраты доверия к работнику. А сам термин «доверие» предполагает уверенность в порядочности другой стороны трудовых отношений.

Отметим, что в перспективе перечень увольнений по основанию «утрата доверия» в соответствии со ст. 81 ТК РФ может увеличиться благодаря предложенному Государственной Думой¹⁰ увольнению сотрудников банков, сотрудничающих с мошенническими структурами и передающих им данные своих клиентов. Такая недобросовестность имеет форму неправомерного поведения, не является формой злоупотребления правом, а увольнение происходит в основном по соглашению сторон. Безусловно, при этом следует учитывать вину сотрудника, сознательность действий или неосмотрительность.

Недобросовестность действий работодателя можно усмотреть при увольнении по такому основанию как неоднократность неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Учитывая возможность отмены увольнения в судебном порядке по критерию несоразмерности совершенного проступка и применяемого взыскания в виде увольнения, работодатели фиксируют любые незначительные проступки работника, оформляют первоначально дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора, а затем применяют дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, работника привлекли к дисциплинарной ответственности пять раз в течение одиннадцати месяцев. Последним взысканием стало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Верховный Суд РФ указал, что такое количество взысканий может свидетельствовать о намеренных действиях работодателя и злоупотреблении правом с его стороны¹¹. В другом деле Верховный Суд РФ решил, что о злоупотреблении правом со стороны работодателя может свидетельствовать объявление работнице, имеющей 40-летний опыт работы, четырех взысканий за полгода¹².

Таким образом, соблюдение принципа добросовестности является важным фактором не только при соблюдении дисциплины труда работником, но и при применении взысканий за нарушение дисциплины труда работодателем.

§ 3. Виды дисциплинарной ответственности

Положение ТК РФ о том, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами, стало основанием для дифференциации дисциплинарной ответственности на общую и специальную. Таким образом, установлены правила привлечения к ответственности на общих основаниях и привлечения в определенных законодательством случаях.

«К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в трудовые отношения в соответствии с ТК РФ и получившие статус работников»¹³ .

Специальная дисциплинарная ответственность — это вид ответственности, которую несет работник за совершенный им дисциплинарный проступок, если его работа имеет особенности, подпадающие под действие федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Возможность привлечения к данному виду ответственности устанавливается для строго определенных случаев. Спецификой специальной дисциплинарной ответственности являются более тяжелые последствия, которые могут наступить в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, а также особенностями выполняемых трудовых функций.

В силу большого разнообразия видов деятельности ТК РФ не может включать в себя все виды дисциплинарных взысканий, применяемых в качестве специальных. Основные положения о взысканиях и порядке их применения содержатся в нормативных актах, регулирующих труд данной категории работников. И, как следствие, применение данного вида дисциплинарной ответственности происходит к работникам определенной законодательством сферы с учетом особых видов дисциплинарных взысканий, с соблюдением порядка привлечения к ответственности.

В целом законодательство не содержит критериев для выделения общей и специальной дисциплинарной ответственности. В связи с этим в науке предлагается использовать в качестве критериев такие как: круг субъектов ответственности, более широкое понятие дисциплинарного проступка, более разнообразные и строгие дисциплинарные меры¹⁴. Или наличие определенной специфики той деятельности, в рамках которой работники осуществляют особые трудовые функции, совокупность прав и обязанностей, составляющих содержание правового положения работника. Отметим, что круг субъектов правоотношений при специальной ответственности более детализирован, т.к., как было сказано выше, устанавливается в соответствии с федеральным законодательством, уставами, положениями о дисциплине.

Т. Л. Адриановская считает, что в связи с существованием двух видов дисциплинарной ответственности существует два типа работников, которых работодатель может привлечь к ответственности: это общие субъекты дисциплинарной ответственности и специальные субъекты¹⁵.

Существует мнение, что общая и специальная ответственность различаются кругом лиц, содержанием понятия дисциплинарного проступка и санкциями, объемом дисциплинарной власти и порядком применения санкций¹⁶.

К критериям дифференциации общей и специальной дисциплинарной ответственности, считает С. В. Авилин, относится наличие у работника специальных обязанностей или их отсутствие¹⁷, наличие весьма разнообразных и строгих мер специальных дисциплинарных взысканий. Он также предлагает использовать такие критерии как: основания для продления сроков для применения взыскания; специальные сроки для обжалования взысканий, рассмотрения жалоб от работников на законность их применения.

В. Г. Самойлов к признакам специальной дисциплинарной ответственности относит вид и одновременно меру принудительного воздействия на работника¹⁸, а последствиями воздействия для работника является лишение его некоторых нематериальных благ и наказание, которое работник несет за свои действия, за нарушение своих обязанностей, включенных в трудовой договор и имеющих специальный характер, в связи с отдельными видами выполняемых работ. Их неисполнение или ненадлежащее исполнение должно быть виновным и противоправным, а наказание основано на принуждении, наказании, лишении.

М. Ю. Филиппова под специальной дисциплинарной ответственностью, понимает обязанность работников претерпеть дополнительные (кроме указанных в ТК РФ), негативные последствия, касающиеся их личных благ, а круг работников данной категории ограничивается лицами, осуществляющими трудовую деятельность в отдельных видах отраслей. Наступление негативных последствий связывается с такими признаками, как наличие вины, противоправность поведения работника, которая выразилась в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей. При этом обязанности рассматриваются как имеющие специальный характер¹⁹.

Е. М. Рузаева указывает на наличие совокупности правовых норм, которые определяют обязанность работника получать дисциплинарные взыскания и поэтому такие работники являются специальными субъектами трудового права, к которым могут применяться специальные дисциплинарные взыскания²⁰, а значит следует выделить особых субъектов правоотношений, на которых возлагается бремя несения особых негативных последствий.

Например, для работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником эксплуатирующей организации по его вине возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей, работодатель наряду с дисциплинарными взысканиями, предусмотренными ТК РФ, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: строгий выговор; предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе; расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды²¹.

Специальную дисциплинарную ответственность несут, например, государственные гражданские служащие в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе²². Видами дисциплинарных взысканий для государственных гражданских служащих являются: замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, увольнение. Основаниями является совершение противоправного виновного действия или бездействия, а также нарушение обязанностей гражданской службы, которое наносит ущерб служебному порядку.

При этом регулирование соблюдения дисциплины в государственных и правоохранительных органах относят к понятию «служебная дисциплина»²³. В качестве примера можно привести следующее определение служебной дисциплины: «соблюдение сотрудником органов внутренних дел установленных законодательством Российской Федерации, Присягой сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, дисциплинарным уставом органов внутренних дел Российской Федерации, контрактом, приказами и распоряжениями руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, приказами и распоряжениями прямых и непосредственных руководителей (начальников) порядка и правил выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных прав»²⁴.

В этом плане О. В. Покровский справедливо выделяет проявление пересечения с административным правом в применении различных служебных процедур в отношении государственных служащих, это, по сути, административно-правовые средства противодействия²⁵.

О межотраслевом комплексном характере дисциплинарной ответственности говорят и в случае ее применения к судьям, в основе которого лежат нормы различных отраслей права²⁶.

Е. Ю. Забрамная подчеркивает межотраслевой характер института дисциплинарной ответственности, что обусловлено комплексным правовым регулированием отношений²⁷.

Е. В. Чуклова объясняет сложность структуры института дисциплинарной ответственности его тесными связями с другими институтами и отраслями права, что обеспечивает процесс регулирования трудовой и служебной дисциплины (институт отстранения от исполнения должностных обязанностей, институт уголовной ответственности и т.д.)²⁸.

А. Г. Николаев не видит необходимости в рассмотрении специальной дисциплинарной ответственности как расширенного толкования ее видов²⁹. Он также считает, что специальная дисциплинарная ответственность, регулируется административным законодательством, а не трудовым правом, например, это деятельность государственных служащих. Дисциплинарная ответственность для них носит особый характер, и поэтому регулируется также в особом порядке, в нормах административного права. В этом он видит ее отличие от общей дисциплинарной ответственности.

На наш взгляд, однозначного утверждения в этом вопросе не должно быть, так как соблюдение дисциплины труда, понятие дисциплинарной ответственности, дисциплинарные взыскания и их порядок относятся к предмету отрасли трудового права. В то же время имеются и особенности регулирования отдельных категорий работников, где применяются и нормы административного права, также связанные с дисциплиной труда. В целом в институте дисциплинарной ответственности как комплексном межотраслевом институте пересекаются нормы трудового, земельного, муниципального, административного права, которые содержатся в отраслевых нормативных актах, но при этом регулируются качественно однородные общественные отношения³⁰.

Таким образом, выделение общей и специальной дисциплинарной ответственности основано на нормах трудового законодательства, не имеет четко определенных критериев выделения, при этом специальная дисциплинарная ответственность носит комплексный междисциплинарный характер.

§ 4. Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Функционально дисциплинарная ответственность не только профилактически предупреждает о запрете нарушения дисциплины труда, но и применяется как санкционный инструмент, с помощью которого работодатель наказывает работника.

Л. И. Филющенко определяет дисциплинарную ответственность как самостоятельный вид юридической ответственности, заключающейся в претерпевании дисциплинарных санкций, применяемых к нарушителю дисциплины³¹.

Выбор дисциплинарного взыскания и процедура его применения вызывают наибольшие вопросы как в теории, так и в практике института дисциплинарной ответственности. Рассмотрим эти вопросы и проблемы в контексте общей дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарный проступок — это «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ст. 192 ТК РФ). Под этим термином понимается поведение работника в процессе труда, выражающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей и оцениваемое как нарушение внутреннего трудового распорядка.

В основе рассматриваемого института лежат две группы норм: материальные, описывающие круг прав и обязанностей участников правоотношений, и процедурные, устанавливающие порядок, механизм реализации указанных прав и обязанностей³².

Таким образом, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. У работодателя есть право, а не обязанность применять дисциплинарные взыскания, даже если проступок имел место.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Наименее болезненными в указанном перечне являются замечание и выговор. Под замечанием понимается осуждение, а под выговором официальная отрицательная оценка поведения работника работодателем. Увольнение по соответствующим основаниям — это самое строгое дисциплинарное взыскание, которое ведет к прекращению трудовых отношений. ТК РФ содержит все основания для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в ст. 81.

Е. Ю. Забрамная обращает внимание на то, что в трудовом законодательстве выделяются категории работников, которые хотя и не являются субъектами специальной дисциплинарной ответственности в ее традиционном понимании, но в силу специфики своего труда являются субъектами, к которым применяются специальные нормы — основания прекращения трудового договора, адресованные строго определенным категориям работников (руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений, работники, выполняющие воспитательные функции, работники, обслуживающие материальные ценности, педагогические работники, профессиональные спортсмены)³³.

Действительно, например, основаниями привлечения к дисциплинарной ответственности таких специальных субъектов как педагогические работники может быть повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность или применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 336 ТК РФ), совершение аморального проступка (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А для спортсменов таким особым случаем является (ст. 348.11 ТК РФ) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; однократное нарушение спортсменом антидопинговых правил.

Поэтому наличие специальных норм для применения дисциплинарного взыскания в отношении отдельных категорий работников позволяют нам высказать мнение, что в трудовом законодательстве существуют основные и дифференцированные нормы общей дисциплинарной ответственности по критерию принадлежности к определенной профессиональной группе.

Как было отмечено выше, особую категорию работников представляют должностные лица, дисциплинарная ответственность которых находится в зависимости от объема их полномочий (власти). При этом должностное положение работника — это фактор, который существенным образом влияет на применение дисциплинарной ответственности, ведь руководитель сам должен быть образцом соблюдения ПВТР.

А. В. Колосовский в своей работе отдельно подчеркивает ответственность руководителя организации³⁴, ведь и с его стороны возможны нарушения норм трудового законодательства, и норм уголовного, гражданского, налогового и другого законодательства. Данный автор считает грубым нарушением трудовых обязанностей руководителя неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на этих лиц на основании трудового договора и других нормативно-правовых актов, повлекших причинение вреда здоровью или имуществу другой стороны.

На наш взгляд, на практике при рассмотрении трудовых споров с их участием статус руководителя выступает в качестве отягчающего обстоятельства. При этом следует разделять эти нарушения дисциплины руководителем на те, которые связаны с увольнением за нарушения, связанные с выполнением руководящих функций, и за нарушения общего характера, такие как состояние опьянения, прогул.

Наличие ст. 195 ТК РФ, определяющей привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей к дисциплинарной ответственности реализация ее на практике не всегда успешна, даже проблематична и требует соблюдения определенных требований: это наличие решения уполномоченного органа юридического лица либо собственника (лица, уполномоченного собственником) имущества организации, рассмотрение заявления представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщение о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. При привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя должны быть соблюдены правила, изложенные в ст. 193 ТК РФ.

Так, руководитель учреждения не обеспечил своевременное отражение в Табеле фактов хозяйственной жизни, выхода сотрудников на работу, в результате ряду работников были выплачены стимулирующие надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, выполнение особо важных поручений, увеличение объема работы, за работу в ночное время. И все эти выплаты производились при отсутствии в Табеле учета рабочего времени отметок о выходе на работу. Руководитель в силу своих должностных обязанностей должен был контролировать финансово-хозяйственную деятельность учреждения и деятельность непосредственных подчиненных, в том числе ответственных за ведение Табеля учета рабочего времени³⁵. В результате трудовой договор был расторгнут в связи с однократным грубым нарушением законодательства, а также данному руководителю пришлось в полной мере возместить в бюджет всю сумму необоснованных выплат, так как именно руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, который возник в результате его виновных противоправных действий, вызванных принятием необоснованных управленческих решений, ненадлежащим и недобросовестным исполнением своих обязанностей.

Самопремирование, свойственное руководителям организаций также, на наш взгляд, является злоупотреблением правом. Например, в трудовом договоре директора подведомственного учреждения министерство-учредитель предусмотрело выплату премий, в соответствии с условиями коллективного договора, где определено, что премирование руководителя осуществляется решением представительного органа трудового коллектива, а размер премии ограничен пятью окладами.³⁶ По итогам 2022 и 2023 гг. учредитель премировал за эффективную работу руководителя в размере должностного оклада. Однако затем на основании протокола собрания трудового коллектива руководитель учреждения повторно премировал себя за счет приносящей доход деятельности премией в размере пяти окладов.

Прокуратура, суд, работодатель посчитали эти действия достаточным основанием для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, вследствие чего трудовой договор с руководителем подведомственного учреждения должен быть расторгнут. Учредительный орган устанавливает условия премирования руководителя, даже, если размеры премирования в соответствии с коллективным договором определяются решением трудового коллектива. Руководитель учреждения вправе издавать приказы о премировании в отношении подчиненных ему работников, но не в отношении самого себя, так как иное ведет к конфликту интересов. Это является проявлением личной заинтересованности, которая прямо влияет на надлежащее осуществление им своих полномочий.

К отдельным категориям работников относят и дистанционных работников, которые в числе особенностей регулирования своего труда имеют и специальные основания для увольнения по инициативе работодателя. В одном из дел суды признали законным увольнение дистанционного работника, который без согласия работодателя стал работать из Турции. Банк приказом ограничил удаленный доступ сотрудников, работающих из-за границы, к своим системам, что обосновывалось требованиями Федеральной службы по техническому и экспортному контролю (далее – ФСТЭК), которая в письме для служебного пользования указала, что удаленный доступ должен осуществляться только с IР-адресов, закрепленных за автономными системами в Российской Федерации. Выполнять требования ФСТЭК банк обязан как субъект критической информационной инфраструктуры³⁷. При этом в договоре работника место работы было обозначено как «место, в котором работник исполняет обязанности, а именно город проживания», каким первоначально был г. Нальчик.

Работника уволили по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ в связи с изменением местности выполнения работы, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по договору на прежних условиях. Суды признали увольнение законным³⁸, так как ст. 20 ГК РФ и ст. 4 Федерального конституционного закона от 28.06.2004 № 5-ФКЗ «О референдуме» определяют место проживания как адрес, где гражданин зарегистрирован в Российской Федерации. А истец изменил местность выполнения работы, что привело к невозможности продолжения выполнения обязанностей, поскольку запрет на работу за границей установлен приказом банка, с которым работник ознакомлен.

В отношении дистанционных работников дифференцированной нормой является также такое основание для увольнения как невыход на связь с работодателем.

В литературе к специальным субъектам относят и иностранных граждан³⁹.

Применение дисциплинарных взысканий к таким отдельным категориям работников как спортсмены, дистанционные сотрудники и другие, перечисленные нами выше, определяются нормами, предусмотренными ТК РФ, а не специальными нормами, предусмотренными отдельными федеральными законами, уставами и т.п. Поэтому, на наш взгляд, более точным будет использование в этих случаях к нормам о дисциплинарных взысканиях термина «дифференцированные нормы» общей дисциплинарной ответственности.

§ 5. Применение дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание представляет собою сложный, но действенный и эффективный способ обеспечения дисциплины труда в организации⁴⁰.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Фактически дисциплинарным взысканием, не отнесенным к их перечню в соответствии с ТК РФ, но довольно негативно влияющим на положение работника является лишение премии или ее снижение, ведь это как раз и есть «претерпевание негативных санкций» работником.

Проблему злоупотребления правом работодателем в вопросе лишения работников стимулирующими надбавками призван решить Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»⁴¹, которым вводятся нормы о том, что в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах необходимо определять виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты. При этом работодатель должен учитывать качество, эффективность и длительность работы, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий и иные факторы. В локальном нормативном акте можно предусмотреть снижение размера премии из-за проступков работников. Следует учитывать и мнение первичной профсоюзной организации. Уменьшать выплаты допускается только за тот месяц, в котором вынесли дисциплинарное взыскание, и не более чем на 20% от месячной зарплаты. Ранее вопрос о депремировании был рассмотрен Конституционным Судом РФ⁴².

О. В. Кораблина справедливо считает, что проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности являются актуальными в системе трудовых правоотношений в современной России. И одной из основных причин является то, что у работодателя отсутствуют знания или они не желают знакомиться с основами трудового законодательства. Поэтому в качестве дисциплинарных взысканий используются даже не предусмотренные законом удержания из заработной платы в виде штрафных санкций за телефонные разговоры, за опоздания на работу, покидание рабочего места раньше установленного времени, за невыполнение работы в срок, за ненадлежащее исполнение порученной работы и другое⁴³. Такая практика опять-таки говорит о недобросовестности и неправомерности действий работодателя.

Перед принятием решения о привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо провести установленную законом процедуру и квалифицировать проступок как дисциплинарный.

Вина — это ключевой признак совершенного проступка, она указывает на отношение лица к совершаемому деянию и последствиям его совершения, это отражение психического состояния лица. Установление вины работника дает возможность работодателю применения дисциплинарного взыскания согласно ст. 192 ТК РФ. Отсутствие умысла трактуется в пользу работников⁴⁴. Раскаяние работника и прекращение им нарушения или устранение его последствий также являются смягчающими обстоятельствами в пользу работника.

В ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 дается подробное разъяснение о порядке применения ст. 81 ТК РФ. В том числе в части соблюдения процедуры увольнения. Перед наложением дисциплинарного взыскания необходимо учитывать обстоятельства совершения проступка и его тяжесть. При этом последовательность объявления замечания или выговора может быть любой, в любой очередности⁴⁵.

При выборе вида взыскания работодатель должен обосновывать почему сделан выбор в пользу выговора, а не замечания⁴⁶. Выбор должен зависеть и от уровня негативных последствий, если последствия не отразились серьезно на деятельности компании, то следует применять замечание или выговор⁴⁷.

Действительно, выбор вида дисциплинарного взыскания должен быть обоснованным и соразмерным совершенному проступку, зависеть от обстоятельств его совершения, его тяжести, предшествующего поведения работника, вины работника, негативных последствий для организации, предприятия или возможности их наступления. Однако часто эти требования нарушаются.

Например, вопрос о соразмерности совершенного проступка и применяемого наказания часто оцениваются работодателями не в пользу работника, что в дальнейшем оспаривается в судебном порядке. Так, суды решили, что увольнение за несвоевременное возвращение из отпуска несоразмерно данному проступку. И на это решение повлияли следующие факторы. Работник специально дисциплину не нарушал и предпринял все меры, чтобы не допустить негативных последствий, а именно, опоздав на рейс по завершении отпуска и оказавшись без финансовых средств на повторную покупку билетов на другой рейс, ждал возврата средств за билеты, а за это время пришлось два его дежурства. Работник каждый раз предупреждал о невозможности выхода на работу и просил дать дни отпуска, договаривался с коллегами о замене. Тем не менее работодатель решил, что врач допустил прогулы, и уволил его. Суды признали увольнение незаконным⁴⁸.

В этом деле работодатель не представил доказательства того, что учитывал тяжесть и обстоятельства проступка, предшествующее поведение врача и возможность применения менее строгого вида взыскания. Апелляционная инстанция отметила, что отсутствие на работе было связано «с неорганизованностью работника и с течением обстоятельств, не позволившим своевременно приступить к работе по окончании отпуска». При этом негативных последствий у неявки не было, поскольку врач предпринял все действия, чтобы их не допустить: предупредил руководителя, нашел замены. Ранее работник нарушений не допускал. С учетом всего этого взыскание несоразмерно проступку.

Наличие конфликтной ситуации также часто используется работодателем, чтобы