Записки безопасника

1.1. Какой бывает безопасность

Если мы обратимся к толковому словарю русского языка, то без труда найдем определение этого термина. Безопасность — это положение, при котором не угрожает опасность кому-чему. Каждому из нас знакомы пожарная безопасность, безопасность дорожного движения, общественная и государственная безопасность, радиационная и ядерная, охрана труда и экологическая безопасность. Для перечисления всех видов безопасности потребуется много страниц текста, и не факт, что перечисление будет полным. Как видно из названий, каждое направление деятельности по обеспечению того или иного вида безопасности требует профессиональных специалистов, разбирающихся в соответствующей сфере деятельности. Проработав многие годы в авиации, не могу не упомянуть такие виды деятельности, как безопасность полетов и авиационная безопасность. В международной терминологии это термины Safety (надежность, безопасность) и Security (безопасность). В чем разница между Safety и Security?

Security — безопасность (авиационная безопасность) включает в себя все мероприятия по отражению внешних опасностей, то есть защиту от нападения на объекты воздушного транспорта со стороны уголовных элементов и террористов. В области авиации мы говорим об авиационной безопасности. Среди прочего она включает в себя: охрану объектов, контроль доступа к зонам безопасности и контролируемым зонам, контроль силами службы безопасности сотрудников, пассажиров, багажа, грузов и почты.

Safety — надежность (безопасность полетов) подразумевает защиту от аварий и происшествий. В авиации мы говорим о безопасности воздушных сообщений. Термин Safety определяет в первую очередь внутреннюю безопасность транспортной системы. Сюда же относятся профилактика рисков из области охраны труда, эксплуатационной безопасности и поддержание безопасности полетов.

Конечно же, я не могу не назвать такие виды безопасности, которым посвятил годы своей жизни. В широком понимании я имею в виду безопасность хозяйствующего субъекта (состояние защищенности предприятия от внутренних и внешних угроз). В базовом варианте мы выделяем кадровую, финансовую, информационную, физическую и, собственно, экономическую безопасность. Исходя из специфики предприятия, могут добавляться и другие виды безопасности. Как я уже упоминал выше, в случае с гражданской авиацией — это плюс авиационная и транспортная безопасность, где правила регламентируются международным и российским законодательством. Об этом и многом другом речь как раз и пойдет далее.

Для ясности хочу пояснить, что я понимаю под профессией «безопасника». Если немного погуглить, то в результатах поиска вы увидите, что большинство ссылок в Интернете относят к ней специалистов по информационной безопасности. Но на мой взгляд, это является более широким понятием, так как «безопасник» компании должен отвечать за весь спектр внутренних и внешних угроз, перечисленных выше.

1.2. Кому нужна безопасность

Если ответить на этот вопрос кратко, то, безусловно, безопасность в той или иной степени нужна всем. Пассажиры самолета должны быть уверены, что служба авиационной безопасности хорошо выполнила свою работу, и потому они могут не опасаться теракта во время полета. В охране труда на предприятии заинтересованы все сотрудники, так как она стоит на страже сохранения здоровья и предотвращения производственных травм.

А кому, спросите вы, нужна экономическая безопасность? Из своего опыта скажу, что в первую очередь она нужна акционерам (владельцам) компаний. К сожалению, не все акционеры осознают риски в полной мере. Многие из них считают, что если поставили во главе предприятий своих родственников или лояльных им руководителей, то застрахованы от воровства и некомпетентности кадров. Ведь они получают хорошие зарплаты и премии. Однако, исходя из личного опыта, могу сказать, что очень часто ожидания акционеров не оправдываются. К месту вспомнить известную латинскую фразу: «Quis custodiet ipsos custodes?», которую можно перевести как: «А кто сторожит самих сторожей?». Очень часто система экономической безопасности в компаниях или отсутствует, или выстроена недостаточно эффективно. А ведь известно, что цепочка рвется на самом слабом звене. Почему так происходит? Во многих случаях нет рабочего контакта между акционерами и руководителем службы безопасности компании. Причины могут быть самыми разными: как некомпетентность руководителя службы безопасности, так и неумение довести до руководства компании в правильном ключе полученную информацию о выявленных рисках. Нередка и самонадеянность ряда руководителей, не желающих сообщать акционерам негативные сведения. Ведь гонцу, принесшему дурную весть, рубят голову. Зачастую отсутствует обратная связь и реальная поддержка со стороны владельцев бизнеса. А ведь в нашу высокотехнологичную эпоху невозможно противостоять мошенничеству без выделения соответствующих человеческих и финансовых ресурсов. Еще одной причиной является непонимание руководителями функционала и задач, решаемых главой подразделения безопасности. Вспоминаю случай, когда я, увольняясь из одной компании, рассказывал совладельцу бизнеса о некоторых нюансах моей работы, обращая внимание на существующие риски экономической безопасности. В завершение беседы мой собеседник-акционер выразил искреннее удивление тем объемом работ, который выполнялся службой безопасности. Кто знает, если бы такой откровенный разговор состоялся раньше, может, и не было бы никакого увольнения.

1.3. Зачем нужна безопасность

Целью коммерческого предприятия является получение прибыли. Основная функция любой системы безопасности заключается в предупреждении происшествий и их своевременном устранении либо минимизации негативных последствий, если таковые по каким-либо причинам все же имели место. Другими словами, безопасность в компании должна быть направлена на сохранение прибыльности, предотвращение потерь и выявление рисков разной направленности с последующим введением превентивных мер по их минимизации. Если в компании работает несколько человек и она не может позволить себе содержать полноценную службу безопасности, то вопросами безопасности должен заниматься сам руководитель (акционер).

В любом случае, вне зависимости от масштаба бизнеса, акционер (владелец) должен определиться с тем, какая безопасность нужна именно ему. Ответить на этот вопрос, не обладая специальными знаниями, довольно сложно. Опираясь на свой опыт, скажу, что для определения реального состояния безопасности в компании хорошим решением будет проведение аудита по заранее подготовленному чек-листу. Укрупненно он состоит из пяти разделов: обеспечение кадровой безопасности, экономической безопасности, противодействие мошенничеству и коррупции, соответствие уровня профессионализма сотрудников подразделения безопасности поставленным целям и задачам, обеспечение внутренней безопасности (опять же: разделы определены исходя из имеющегося у автора опыта, данный подход может быть скорректирован под конкретные цели и особенности). В ходе аудита проверяется наличие документов, процедуры проверки кандидатов и контрагентов, использование сервисов для проверки, наличие программы по противодействию мошенничеству и коррупции, контроль корпоративной почты и т. д. Как правило, результаты аудита показывают акционерам слабые звенья в общей системе безопасности и таким образом помогают ответить на вопрос, какая безопасность нужна именно им.

2.1. Кадровая безопасность

Существует выражение: «Кого на работу наймете, с теми и будете работать». В каждом кадровом аппарате предприятия, как бы он ни назывался (отдел кадров, служба персонала, департамент по управлению персоналом и пр.), как правило, есть сотрудник, в чей функционал входят обязанности по поиску и подбору персонала. Обычно для этого используют различные средства:

• информационные каналы, основными из которых являются специализированные сайты, где размещаются вакансии;

• рекомендации сотрудников и знакомых;

• договоры с кадровыми агентствами.

Оценка эффективности специалиста по подбору персонала зачастую заключается в том, как быстро он находит нужного человека и закрывает вакансию.

На данном этапе может возникнуть конфликт интересов между кадровиком и сотрудником СБ, отвечающим за проверку кандидатов на должность, так как иногда после проведенной проверки СБ забраковывает соискателя. В моей практике доля «отказников» доходила до 20%. Если обратиться к зарубежным источникам, то, согласно одному из опросов, проведенному порталом CNN.com на тему «Лгали ли вы хотя бы один раз в своем резюме?», 15% ответили «да», 85% — «нет». Это показывает, какой процент соискателей, пытающихся к вам устроиться, не заслуживает доверия. Как же в таком случае добиться гармоничных отношений между подразделениями и повысить качество работы?

Из личного опыта могу сказать, что очень важно выстроить правильные рабочие отношения как между руководителями, так и между сотрудниками этих подразделений. Необходимо закрепить в нормативных документах предприятия обязанности сотрудников, участвующих в подборе и проверке персонала. У нас это работало следующим образом. Ответственный за подбор персонала кадровик отбирал резюме, проводил с кандидатом первичное собеседование, согласовывал кандидатуру с потенциальным будущим руководителем кандидата, а затем направлял последнему анкету для заполнения. Ответственность за точность и полноту заполнения анкеты также возлагалась на кадровика. Случаи якобы «невнимательности» к заполнению анкеты «лечились» просто. Анкета возвращалась кадровику до тех пор, пока не были заполнены все поля и не были получены все подписи. После устранения всех недостатков заполненная анкета передавалась на проверку в СБ. Как правило, срок проверки не превышал трех рабочих дней.

Отдельно хочу сказать о содержании самой анкеты, которое мы разрабатывали совместно с кадровым подразделением и по итогам согласования утверждали приказом по предприятию. Помимо общих исходных данных, в нашей анкете были пункты о наличии разрешения на хранение и ношение оружия, о резидентстве РФ и наличии гражданства других государств, о когда-либо имевшемся допуске к государственной тайне, поля для сведений о родственниках, данных общегражданского и заграничного паспорта, сведений об образовании, для информации о владении иностранными языками, о наличии каких-либо финансовых обязательств, адрес для почтовых отправлений (для писем из государственных органов, как, например, информирование о состоянии пенсионного счета, писем от работодателя на случай увольнения либо судебных разбирательств при нарушениях трудового режима) и т. д. По большому счету анкета должна учитывать и специфику компании. Например, на авиационном предприятии, в соответствии с требованиями законодательства, мы обязаны были сверять кандидатов с перечнем организаций и физических лиц, причастных к экстремистской деятельности или терроризму. Соответственно, в анкету был внесен и такой вопрос. Многие включенные в анкету пункты были продиктованы исключительно практикой и направлены на защиту работодателя. К анкете обязательно прилагалось письменное согласие на проверку изложенных данных, а также кандидат подтверждал полученное им аналогичное согласие от своих родственников.

Чтобы не утомлять читателя перечислением такого длинного списка формальностей, приведу несколько примеров из практики. При приеме на работу кандидат «Б» предоставил копию диплома о высшем образовании, сообщив, что подлинник принесет позднее. Учитывая данное обещание, кандидата взяли на работу. СБ тем не менее решила проверить подлинность диплома и направила в вуз соответствующий запрос. В полученном ответе говорилось, что «Б» был отчислен из института, ему был выдан документ о неполном высшем образовании и вообще по другой специальности. Таким образом был установлен факт предоставления работодателю подложных документов. В связи с тем, что требованием к должности являлось обязательное наличие высшего образования, после проведенной служебной проверки «Б» был уволен по соответствующей статье ТК РФ. После увольнения из компании «Б» подал в суд заявление о нарушении работодателем его прав в согласии с законом «О персональных данных». В его исковом заявлении говорилось, что работодатель, не получив его согласия, направил запрос в вуз, нарушив тем самым его права. Мне вместе с нашими юристами пришлось свидетельствовать в суде, предъявляя в качестве доказательства собственноручно подписанную «Б» анкету, в которой он дал согласие на проверку всех данных. Суд мы выиграли, а не будь подписанного согласия — неизвестно, какой был бы результат. Помните, что каждый может подать в суд на каждого.

Теперь хочу рассказать о том, по какой методике проверялась анкета соискателя сотрудником СБ. Каждый ее пункт проверялся через открытые и закрытые источники информации. Под открытыми понимаются такие, как, например, сайты ФМС, ФССП, налоговой службы, судов и т. п. В результате такой, казалось бы, простой проверки нами неоднократно выявлялись недействительные паспорта, задолженности по налогам, незакрытым исполнительным производствам, даже факты наличия у кандидата в собственности компаний, о которых он сам не подозревал. В ходе последующего интервью такая информация не только производила сильное впечатление на соискателя, но и поднимала авторитет СБ. Помимо открытых источников, информация о кандидате и его родственниках проверялась и по закрытым базам данных. Сразу хочу оговориться, что речь не идет о нелегальных базах вроде купленных на радиорынке в Митино. Для пользования подобными ресурсами в настоящее время существует множество разных возможностей в рамках официально заключенных договоров. Здесь я хотел бы еще раз напомнить о наличии письменного согласия человека, которого вы проверяете по базам. В моей практике было несколько случаев, когда владелец баз данных требовал от нас такое согласие предоставить. Помимо баз данных, поиск осуществлялся в интернете и социальных сетях. Вызывает удивление тот факт, как беспечно некоторые люди относятся к размещению в сети личной, деликатной информации о себе. Обнаружение нами определенного вида информации также зачастую приводило к отказу некоторым в трудоустройстве. Особое внимание уделялось проверке образования и опыта работы, были ли у кандидата длительные перерывы без официального трудоустройства, где он находился и чем занимался в это время. В наши дни, когда проходит специальная военная операция (далее — СВО), важность выяснения таких белых пятен возрастает многократно. Это также относится и к кандидатам из «новых территорий». Изучение анкеты грамотным специалистом в области безопасности может показать ему по ряду признаков, имел ли соискатель дело с теми или иными правоохранительными органами. Бывали в нашей практике и случаи, когда кандидат пытался утаивать подобную информацию. Тогда как наличие у кандидата ранее допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, является плюсом, так как говорит о том, что он проверялся соответствующим подразделением ФСБ России.

Получение характеризующих сведений о соискателе также практиковалось нами довольно часто. Для этого необходимо было найти телефоны СБ или отдела кадров тех компаний, в которых он работал ранее. Не скажу, что всегда мы получали необходимую информацию, но в большинстве случаев нам это удавалось. Очень многое зависит от того, как правильно вы построите разговор. Считаю такой метод более оправданным, нежели доверять официальным рекомендациям. В моей практике встречались случаи, когда работодатель, ради того чтобы избавиться от конфликтного сотрудника, готов был подписать любое рекомендательное письмо, подготовленное самим же этим сотрудником. Хочу обратить внимание на еще одну важную деталь. Для объективного и честного подхода всегда получайте информацию о кандидате не менее чем из двух, а лучше из трех разных источников. В умении находить такие источники информации заключается ценность сотрудника СБ. При этом нужно уметь не только получить информацию о человеке, но и грамотно изложить ее в справке для руководителя. Без ложной скромности скажу, что подобные документы нам удавались.

Кроме проверки анкеты внутри предприятия мы нашли способ проверки кандидатов на отсутствие / наличие судимости в местном подразделении МВД. И это было в том числе в интересах этого ведомства. Наша компания вела деятельность в аэропорту, поэтому практически все сотрудники получали пропуск в контролируемую зону аэропорта. А для того, чтобы получить такой пропуск, необходимо было получить согласование местных подразделений МВД и ФСБ России — указанные подразделения могли оперативно вынести свой вердикт по нашим сотрудникам, т. к. к моменту запроса обладали необходимой информацией.

По результатам проверки анкеты нами, как правило, принималось решение о проведении беседы с кандидатом на должность. В ходе интервью преследовались следующие цели: познакомиться с соискателем, рассказать ему о функционале службы безопасности в компании, выяснить (в случае возникновения) ответы на вопросы по анкете и по результатам состоявшейся беседы принять решение о возможности его трудоустройства. Отдельно замечу, что для проведения интервью в нашем арсенале было около 70 вопросов. Вот некоторые из них: «Каковы были Ваши достижения на предыдущем месте работы?», «Какие Ваши сильные и слабые стороны?», «Каковы Ваши три наиболее выдающиеся достижения в карьере?», «В чем состоит Ваш интерес в этой работе?», «Как Вы реагируете на критику?». Ряд кандидатов затруднялись назвать тему дипломной работы, которую они защищали при окончании вуза. Разумеется, в таком случае возникал вопрос к профессионализму человека. Вообще, проведение таких интервью с кандидатами в какой-то степени можно отнести к искусству. Хорошие результаты от таких бесед возможны только при тщательной подготовке к ним.

В некоторых случаях (касается ряда должностей по направлениям: закупки, коммерция, финансы и др.) в ходе беседы, видя неискренность кандидата, его нежелание рассказать, например, причины увольнения с предыдущего места работы, мы предлагали соискателю пройти тестирование на полиграфе.

В штате компании у нас не было своего полиграфолога. Думаю, что такое могут себе позволить только очень крупные компании с большим штатом работников. Мы же заключили договор с организацией, оказывающей подобные услуги, и оплачивали только конкретные тестирования. Сразу оговорюсь, что мы никого не принуждали к прохождению психофизиологического тестирования с использованием полиграфа, более того, в каждом случае проходивший тестирование подписывал добровольное согласие. Здесь стоит сказать, что ни в коем случае не нужно подходить к данному процессу формально. Если просто направить человека в компанию, проводящую тестирование, без акцентирования внимания полиграфолога на возможные особенности, выявленные при проверке анкеты и общении с кандидатом, скорее всего, результат будет близок к нулю и вы впустую потратите деньги компании. Мы поступали по-другому. Получив всю информацию по результатам изучения анкеты и проведенного интервью, мы встречались с сотрудником, который должен был проводить тестирование кандидата на полиграфе, и в течение продолжительного времени рассказывали ему о тех моментах, которые нам в биографии показались подозрительными, и отмечали, на что, по нашему мнению, необходимо обратить повышенное внимание. В результате эта совместная работа приводила к хорошим результатам.