Derecho individual del trabajo en el Perú

Sin embargo, este análisis abstracto de la cuestión jurídico constitucional, se corresponde muy poco con un análisis político. Aquí entramos a la segunda causa de pérdida de imparcialidad del Derecho del Trabajo: la presión de los poderes sociales y políticos. La integración del pluralismo de la realidad socioeconómica es producto de un conflicto de poderes tanto al interior de la empresa como al exterior de ella. El diálogo y la negociación de intereses son esenciales en un proceso democrático, no obstante se vuelven un engaño cuando tras de ellos se enfrentan poderes con pesos políticos distintos99. El poder de dominación del más poderoso subordina al más débil. Algunas veces, el poder dominador se utilizará para inclinar la balanza hacia un lado y otras veces el poder dominador no se utilizará en la práctica porque no es necesario. Sin embargo, en el segundo caso no es que no existe poder dominante, sino que se encuentra en etapa de latencia.

Es por eso por lo que el aporte del Derecho del Trabajo a la democracia y al derecho social debe ser el de generar una sociedad política más equilibrada. Debe desarrollar capacidades en los trabajadores, tanto en un nivel individual como colectivo, para dialogar y negociar sus intereses con la parte empresarial. El trabajador y el sindicato deben acceder a datos e información de la empresa, deben conocer sus derechos, deben tener acceso a continuas capacitaciones, deben tener un respaldo patrimonial suficiente que defienda su libertad, etc. Solo ello permitirá un mayor nivel de democracia en nuestro sistema laboral. Cuando el trabajador no cuenta con medios suficientes para rechazar o negociar la aplicación de decisiones arbitrarias o abusivas del empleador, quiere esto decir que una de las partes está a expensas de lo que haga la voluntad unilateral del otro. Solamente uno de los sujetos sociales, en la práctica, hace uso de su libertad en la toma de decisiones. En estos casos, se niega la propia democracia y, por ende, la función histórica de conciliación de los intereses laborales que proclama desde siempre el Derecho del Trabajo.

En suma, la función de transacción de intereses del Derecho del Trabajo sigue siendo la misma. Solo que, probablemente, en la etapa de sus orígenes el Derecho del Trabajo tuvo un rol imperativo y dirimente del conflicto social a través de la ley. Esto funcionó mientras los grupos enfrentados eran homogéneos. Cuando este escenario cambió, porque los grupos se fragmentaron en subgrupos o porque las necesidades del mercado requieren soluciones flexibles, la ley ya no puede encarnar completamente la función histórica de conciliación de intereses. La ley se vuelve inoperante en dos sentidos: de un lado, con su vocación de generalidad es inoperante en un sistema pluralista y, de otro, con su imposibilidad de regular situaciones nuevas creadas por la descentralización productiva, las nuevas tecnologías, etc. también es disfuncional. Y es por eso por lo que los mismos sujetos sociales, a través de formas negociadas de superación del conflicto (por ejemplo, el convenio colectivo), asumen la negociación de intereses al menos en una gran cantidad de temas que antes estaban encargados a la ley o que por ser nuevos, la ley nunca los abordó. De ahí la importancia actual del derecho de negociación colectiva. ¿Qué papel debe asumir el Derecho del Trabajo en esta sociedad moderna y pluralista? Creo que debe ofrecer instrumentos y desarrollar capacidades suficientes en los trabajadores y representantes para que la negociación de intereses sea eficaz. Es decir, que asegure a los trabajadores una libertad sin dominación frente a actos arbitrarios de la parte empleadora. En lo que se pueda seguir homogeneizando, la ley debería mantener la función de conciliar los intereses contrapuestos. Sobre todo, debería seguir siendo el camino de limitación al poder empresarial a lo justo y necesario. En lo que no se pueda homogeneizar, el Derecho del Trabajo, a través de la ley, ha de crear las condiciones necesarias y suficientes para que el diálogo y la negociación de intereses no sean solo una apariencia.

Antes de terminar, no obstante, resta indicar que el carácter pluriconflictual de la fuerza de trabajo contemporánea, impide abarcar con rigurosidad todos los conflictos de intereses existentes. Basta saber, por lo que interesa a la presente investigación, que la lógica del conflicto, aunque es permanente, siempre será diversa en cuanto a su intensidad. Esta consideración, por lo demás, resulta fundamental cuando se trata de los trabajadores del “núcleo” productivo, más todavía, si en los últimos años se ha venido a teorizar que las nuevas formas de organizar el trabajo, unidas a una situación de privilegio que estos gozan en la empresa, conllevan la desaparición de la dialéctica conflictual. Desde este prisma, es razonable que este trabajador básico socialmente integrado, por ser especializado y, por ende, de gran importancia para la empresa, sea el único que aparentemente tenga un pacto de cooperación activa con el capital, traducible en la identificación con los objetivos empresariales, sin embargo, aunque ello permita concebir a aquel como un trabajador de dinámica conflictual reducida, es imposible negar la existencia del conflicto, en la medida que se negaría su propia condición de asalariado100. Dicho a la inversa, el interés de cualquier trabajador por mejorar sus condiciones laborales es, por decirlo de algún modo, infinito, pues estas no solo aluden a las condiciones de orden material, patrimonial, gestional o de estabilidad, sino también, sobre todo, a las de corte personal101. Además, es claro que en un contexto pluralista y diversificado como el actual, enmarcado en un régimen constitucional-democrático, los intereses contradictorios (individuales o colectivos) tienen que emerger en cualquier momento102. En consecuencia, debe advertirse que el mayor asentimiento de los propios destinatarios al contenido de las normas, su mayor participación en la propia elaboración o la reducción de las “manifestaciones” o “medidas” conflictivas no pueden suponer la desaparición del conflicto estructural aludido, sino, en todo caso, una acentuación del carácter transaccional del Derecho del Trabajo y una mitigación de lo que se ha venido a calificar como “patología” de las relaciones laborales103.

De ahí que la línea de partida de este estudio se construya sobre la base de una noción compleja del conflicto estructural en la relación de trabajo, que sea capaz de combinar, desde una perspectiva plural, la “lógica de la participación” y la “lógica del conflicto”104. Para ello, habrá de considerar a ambas como dos caras de una misma moneda, las cuales aparecen sucediéndose una a otra durante toda la relación laboral, sin necesidad de eclipsarse mutuamente de forma definitiva. Así, la frontera entre el conflicto y la participación será una frontera móvil, donde dependiendo de las circunstancias sociales, económicas y políticas de cada sociedad, se aumentará el terreno de la participación o se reducirá, con la consiguiente restricción o ensanchamiento del terreno de la reivindicación105. Incluso, en el marco de esta constatación, se ha dicho recientemente que la introducción de las nuevas tecnologías al proceso de trabajo vendría a producir un fenómeno de revaloración del conocimiento del trabajador hasta el punto de reformular la relación capital-trabajo. Es decir, la creciente importancia del trabajador, como depositario del know how, aumentaría su poder de participación, acercando de este modo los principios democráticos a la marcha de la empresa106. Sin embargo, aun cuando se admita que, en la actualidad, el conocimiento es muy importante para tener participación en la gestión, en el control o simplemente en el acuerdo de mejores condiciones económicas, lo cierto es que esto, lejos de desaparecer el conflicto, lo convierte este en principio inspirador del progreso de las sociedades libres y en motor de su desarrollo.

Como conclusión, en todo ámbito donde exista conflicto de intereses, ha de requerirse la actuación del orden social para dirimirlos. De este modo, dado que el conflicto es parte de la realidad social, la norma laboral no debe sino perseguir a aquel, con el objeto de encauzarlo y regularlo. Dicho de otro modo, toda vez que existan centros de decisión, o de poder, que reproduzcan la contraposición entre el principio de rendimiento empresarial y el de mejora de las condiciones de trabajo y/o personales de los trabajadores, estaremos en la necesidad de recurrir al Derecho del Trabajo como medio de conciliación de dichos intereses. Claro está que, como se ha venido diciendo, el grado de actuación del Derecho Laboral, esto es, su perfil de mayor o menor protección dependerá de la intensidad que revista la citada contradicción, en el marco de la actual sociedad pluriconflictual.

1 Esta consideración particular del Derecho del Trabajo, lejos de ser novedosa ha sido advertida desde hace mucho tiempo por la doctrina. Ya en 1966, el profesor Bayón Chacón (“El ámbito de aplicación personal de las normas de Derecho del Trabajo”, en RPS, N° 71, 1966, p. 6) hablaba de la necesaria adecuación de la regulación laboral a la realidad, “sino se quiere que la regulación laboral se convierta en un puente que pase por encima de la realidad o en un túnel que la atraviese por debajo”. Vid., además, Cruz Villalón, J., “Descentralización productiva y sistema de relaciones laborales”, en RTSS, N° 13, 1994, p. 7.

2 Precisamente, en esta concepción “racionalizadora” del orden económico y social hunde sus raíces el Estado social, ya que partiendo de la experiencia de que la sociedad dejada total o parcialmente a sus mecanismos autorreguladores, como lo había hecho el Estado liberal, conduce a la pura irracionalidad, se propone neutralizar los efectos disfuncionales de un desarrollo económico y social no controlado. Sobre el particular, vid. Menéndez, A., Constitución, sistema económico y derecho mercantil, Madrid, 1982, pp. 24 y ss.

3 Así, se ha intentado definir al Derecho del Trabajo desde su fin o funcionalidad, vid. Bayón Chacón, G. y Pérez Botija, E. Manual de Derecho del Trabajo, Madrid, 9.ª edición, 1975, p. 33. Monereo Pérez, J. L., Introducción al nuevo Derecho del Trabajo, Valencia, 1996, p. 42.

4 Fuentes: Singelmann. Citado por Castells, M., La era de la información, economía, sociedad y cultura, Madrid, tomo I, 1997, pp. 312-321.

5 Vid. González-Posada Martínez, E., El Derecho del Trabajo una reflexión sobre su evolución histórica, Valladolid, 1996, pp. 27 y ss.

6 En este sentido, vid. Montoya Melgar, A., Derecho del Trabajo, Madrid, 20.ª edición, 1999, p. 60. Finkel, L., La organización social del trabajo, Madrid, 1994, p. 125.

7 Cfr. Cruz Villalón, J., “El proceso evolutivo de delimitación del trabajo subordinado”, en VV. AA. (bajo la coordinación de Jesús Cruz Villalón), Trabajo subordinado y trabajo autónomo en la delimitación de fronteras del Derecho del Trabajo, Madrid, 1999, p. 169.

8 Como consecuencia del agobio del trabajo en estas condiciones, “se dispararon los abandonos y aumentaron considerablemente las enfermedades laborales y las tasas de absentismo”, Cfr. Finkel, La organización social…, op. cit., p. 128. Además, en el mismo sentido, vid. Neves Mujica, J., Introducción al Derecho del Trabajo, Lima, 1997, pp. 13-14.

9 Cabe destacar, que una de las experiencias más exitosas en este aspecto fue la de Henry Ford, quien introduce en la producción industrial la “línea de montaje” o “trabajo en cadena”, donde los trabajadores asignados a puestos fijos a lo largo de la cadena ejecutan tareas específicas, que, luego, habrán de ser partes del resultado o producto final. La peculiaridad de este sistema está en que permite reducir los tiempos muertos de la producción, ya que los obreros no han de desplazarse para cumplir su tarea de transformación del bien objeto del proceso, en la medida que será este último el que se desplazará delante de ellos.

10 Cfr. Alcaide Castro, M., Las nuevas formas de organización del trabajo, Madrid, 1982, p. 35. Para un estudio integral de la organización científica del trabajo taylorista, vid. Finkel, La organización social…, op. cit., pp. 118 y ss. Castillo Alonso, J. J., “El taylorismo hoy: ¿arqueología industrial?”, en VV. AA. (compilador Castillo, J. J.), Las nuevas formas de organización del trabajo, Madrid, 1991, pp. 39 y ss.

11 Vid. Finkel, La organización social… op. cit., p. 120.

12 Esta opinión puede verse en Alcaide Castro, Las nuevas formas… op. cit., p

13 Por eso, se ha dicho, con mucha razón, por cierto, que aun cuando el fenómeno de la descentralización productiva es un fenómeno relativamente nuevo que sustituye el concepto de producción integral taylorista, su ropaje jurídico no lo es. Es una “nueva figura, con ropaje antiguo”. Vid., al respecto, García Piqueras, M., En las fronteras del Derecho del Trabajo, Granada, 1999, pp. 30 y ss.

14 Cfr. Cruz Villalón, El proceso evolutivo de delimitación… op. cit., pp. 170-171.

15 Se ha señalado, que la visión funcional que prevalece en los reformadores españoles de los orígenes del Derecho del Trabajo es la de considerarlo “como derecho transaccional; esto es, como recurso de la sociedad organizada para aplacar tensiones sociales” (Martín Valverde, A., Rodríguez-Sañudo, F. y García Murcia J., Derecho del Trabajo, Madrid, 4.ª edición, 1991, p. 54). Igualmente, González-Posada Martínez (Cfr. El Derecho del Trabajo…, op. cit., p. 36) manifiesta que este intervencionismo social “viene a justificarse por exigencias de la estabilidad social, e incluso por razones de supervivencia física”.

16 Cfr. Monereo Pérez, Introducción al nuevo derecho…, op. cit., p. 17.

17 Vid. González-Posada Martínez, El Derecho del Trabajo…, op. cit., pp. 35 y ss.

18 Ya los profesores Bayón Chacón, G. y Pérez Botija, E. en su Manual de Derecho del Trabajo…, op. cit., p. 35, partiendo de una consideración distinta a la nuestra, también resaltaron que la necesidad de encauzar la pacífica solución del conflicto, siendo finalidad propia de todo derecho “aparece para las normas laborales con intensidad mayor que para las demás, pues mientras la norma penal es aplicada solo a un número escaso de personas, o las que regulan el derecho de propiedad o los derechos políticos no siempre tienen una repercusión diaria sobre la vida de la persona y para muchos representa únicamente una pequeña parte de su actividad o de su preocupación, la norma laboral afecta a millones de seres, diariamente, intensamente, al regular su medio normal de subsistencia”.

19 Camerlynck, G. H. y Lyon-Caen, G., citados por Monereo Pérez, Introducción al nuevo derecho…, op. cit., p. 29.

20 Cfr. Cruz Villalón, El proceso evolutivo de delimitación del trabajo…, op. cit., p. 174.

21 Pinto, M. (“La función del Derecho del Trabajo en la situación económica y social contemporánea”, en REDT, N° 25, 1986, p. 9) ha descrito esta postura, señalando que “el aludido derecho estatal del trabajo se traduce en una protección de los intereses de los trabajadores a través directamente de la limitación de la autonomía privada del empleador”. También, puede encontrarse una mención a esta finalidad en Martín Valverde y otros, Derecho del Trabajo…, op. cit., pp. 51 y ss.

22 Desde el punto de vista funcional, las primeras manifestaciones del fin protector aludirían a una función directa del Derecho del Trabajo; mientras, las segundas a una función instrumental del mismo. Vid. Pinto, La función del Derecho del Trabajo…, op. cit., p. 11.

23 Según Rodríguez-Piñero, M. (La dependencia y la extensión del ámbito del Derecho del Trabajo, en RPS, N° 71, 1966, p. 161) “no se trata aquí ya de un problema de las dificultades de interpretación de la existencia de dependencia, sino que se parte exactamente de su inexistencia. La cuestión es simplemente la de la aplicación de normas jurídico-laborales a trabajos no dependientes”.

24 Vid. Martín Valverde y otros, Derecho del Trabajo…, op. cit., pp. 50 y ss.

25 Ejemplo de ello, es la Ley de 24.7.1873 que contiene prescripciones sobre lo que ya denomina seguridad e higiene en el trabajo. A ella se suman, también en la etapa de formación del Derecho del Trabajo, las primeras normas relativas a accidentes de trabajo de 30.1.1900, consagrando el principio de la responsabilidad objetiva del empleador.

26 Vid., sobre el tema de la concepción vertical de los derechos fundamentales, Peces-Barba Martínez, G., Curso de derechos fundamentales (Teoría General), Madrid, 1995, pp. 617 y ss. Asimismo, junto a esta causa, Pedrajas Moreno propone otra, de corte más bien histórico, al señalar “que cuando el movimiento sindical intentó trasladar a la empresa las consecuencias de la nueva situación surgida tras la ruptura del antiguo régimen, canalizó sus reivindicaciones en pro de la consecución de una igualdad material, incidiendo sobre los aspectos socioeconómicos de relevancia colectiva, y desatendiéndose en buena medida de la constricción que afectaba a los derechos de la persona del trabajador en el seno de las organizaciones productivas”, (Cfr. Pedrajas Moreno, A., Despido y derechos fundamentales, Madrid, 1992, p. 23).

27 Cfr. Baylos Grau, A., Derecho del Trabajo, modelo para armar, Madrid, 1991, p. 95.

28 Cfr. Sempere Navarro, A. V., “Sobre el concepto del Derecho del Trabajo”, en REDT, N° 26, 1986, p. 186: “Interesa aquí recoger una idea acerca de la causa u origen del Derecho del Trabajo, presentado con frecuencia como un derecho de clase, exclusivamente debido a la presión de los propios trabajadores, mientras que en otras ocasiones se le achaca justo lo contrario, esto es tratarse de un instrumento de la clase dominante para perpetuar su posición. Sin desconocer lo que de cierto haya en el fondo de ambas posiciones parece poco acertado reducir el Derecho del Trabajo al papel de expresión de uno de los interlocutores sociales; estando precisamente dirigido a encauzar el conflicto social debe reconocerse, al menos relativamente, que el Derecho del Trabajo ha de ser externo a las partes del mismo, pues de lo contrario no podría cumplir su finalidad”.

29 Así, en términos de “hipótesis de futuro” aunque partiendo del pasado del Derecho del Trabajo, se ha señalado que este “nunca volverá a ser el del pasado, y no cabe atrincherarse a la espera del retorno de los esquemas confortadores ya conocidos. Esos esquemas ya no volverán a tener virtualidad y la ordenación jurídica de las relaciones laborales y del mercado de trabajo, deberá hacer frente a nuevos desafíos. Fundamentalmente, deberá ser una ordenación que, sin renunciar a sus principios inspiradores, pueda dar respuesta a las exigencias de flexibilidad y de adaptabilidad de la actividad económica en general y de la actividad productiva de la empresa en particular” (Cfr. Durán López, F., “El futuro del Derecho del Trabajo”, en REDT, N° 78, 1996, p. 9).

30 Esta constatación, ha llevado a algunos autores a afirmar que la transformación de un Estado de derecho legislativo a una fórmula de Estado constitucional “debe inducir a pensar en un auténtico cambio genético, más que en una desviación momentánea en espera y con la esperanza de una restauración”. Vid. Zagrebelsky, G., El derecho dúctil, traducción de Marina Gascón, Madrid, 2.ª edición, 1997, pp. 33 y ss.

31 Conflicto este que, como lo hace el profesor Monereo Pérez, puede ser reconducido a la existencia contradictoria de dos principios: “el principio de protección del trabajador” y “el principio de libertad de empresa en el marco del sistema de economía social de mercado”. Vid. Introducción al nuevo derecho…, op. cit., pp. 30 y ss.

32 Junto, además, a la optoelectrónica y a la ingeniería genética, estas son para el sociólogo Manuel Castells las formas concretas que asume el nuevo paradigma tecnológico informacional (Cfr. Castells, La era de la información…, op. cit. p. 56).

33 Vid. Martín Artiles, A. y Jodar, P., “Crisis y estrategia empresarial, el caso Olivetti”, en VV. AA. (dirigidos por los mismos autores) Crisis económica y relaciones industriales, Madrid, 1984, p. 130. Castillo J. J., “Las nuevas formas de organización del trabajo”, en VV. AA. (compilador el mismo autor) Las nuevas formas de organización del trabajo, Madrid, 1991, p. 23. Castells, La era de la información…, op. cit., pp. 429 y ss.

34 El poliformismo de la producción flexible ha sido advertida por Castells, vid. ibíd., p. 182. También se han percatado del hecho Courault, B. y Rerat, F. “La flexibilidad de la producción: presentación de tres escenarios”, en VV. AA. (bajo la dirección de François Stankiewicz) Las estrategias de las empresas frente a los recursos humanos, Buenos Aires, 1991, pp. 205 y ss.

35 Vid. Amin, A., “La especialización flexible y las pequeñas empresas en Italia: mitos y realidades”, en VV. AA. (compilador Anna Pollert) ¿Adiós a la flexibilidad?, Madrid, 1991, p. 203. Finkel, La organización social del trabajo…, op. cit., pp. 146 y ss.

36 Más específicamente, puede confrontarse esta nueva versión de la flexibilidad en la experiencia de una gran empresa francesa como lo es la Renault, en cuyo proceso de producción se incorporó el uso de la microelectrónica y de la robótica. Vid., un estudio sobre el tema en Coriat, B., “La robótica en la Renault”, en VV. AA. (dirigidos por Pere Jodar y Antonio Martín Artiles) Crisis económica y relaciones industriales, Madrid, 1984, pp. 197 y ss.

37 Cahanaron, J. J. y Perrin, J. (Cfr. “Ciencia, tecnología y modos de organización del trabajo”, en VV. AA. Las nuevas formas de organización del trabajo, Madrid, 1991, pp. 82 y ss.), han señalado que “si la ciencia mecánica suministró los paradigmas de análisis del taylorismo y estructuró esta forma de organización, el desarrollo actual de la ciencia de la información (informática) contribuye a configurar en su entorno las nuevas formas de organización del trabajo”, pues “los trabajadores no son ya meros servidores de la máquina, sino captadores de información insustituibles, no solo para la gestión y el funcionamiento de procesos de producción informatizados, sino también en caso de adaptaciones y cambios tecnológicos que afecten a dichos procesos”. En el mismo sentido, vid. Alcaide Castro, Las nuevas formas de organización del trabajo…, op. cit., pp. 168 y ss.

38 Cfr. Villeval, M. C., “Cierre de una empresa y gestión de la movilidad de la fuerza de trabajo”, en VV. AA. (bajo la dirección de François Stankiewicz) Las estrategias de las empresas frente a los recursos humanos, Buenos Aires, 1991, pp. 256 y 257.

39 Esta naturaleza ha sido aquilatada por Hyman, R., “Plus ça change? La teoría de la producción y la producción de la teoría”, en VV. AA. (compilado por Anna Pollert) ¿Adios a la flexibilidad?, Madrid, 1994, pp. 407-408, cuando recuerda que “no hace falta insistir en que la flexibilidad es un concepto elástico –por no decir flexible. Es “fundamentalmente ambiguo” (Bruno, 1987: 130), “un término genérico multiforme y particularmente ambiguo” (Boyer, 1987: 107); “el uso de esta palabra… tiende a confundir varios aspectos diversos” (Erbes-Seguin, 1989: 309); “la primera característica del actual debate es su extremada confusión” (Michon, 1987: 153); “en lo único en que hay acuerdo es en que este término no se puede definir de forma unívoca y en que abarca dimensiones que son demasiado diferentes entre sí para justificar el uso de una sola palabra” (Meulders y Wilkin, 1987:4)”.

40 Para un estudio de las formas de flexibilidad con relación a las fluctuaciones del mercado, vid. Agnés, M., Cart, B., Delmas, B. y Stankiewicz, F., “Esquemas de flexibilidad y costos de ajuste”, en VV. AA. (bajo la dirección de François Stankiewicz) Las estrategias de las empresas frente a los recursos humanos, Buenos Aires, 1991, pp. 189 y ss. Además, una reflexión sobre la saturación de los mercados actuales puede verse en Alonso Olea M., El trabajo como bien escaso y la reforma del mercado, Madrid, 1995, pp. 24 y ss.

41 En relación a las críticas al denominado “tecnocentrismo”, pueden revisarse las opiniones de Alonso, L. E., Trabajo y ciudadanía, Madrid, 1999, p. 151. Millán Pereira, J. L., La economía de la información: análisis teóricos, Madrid, 1993, pp. 7 y ss. Rivero Lamas, La descentralización productiva y las nuevas formas organizativas…, op. cit., p. 10. Asimismo, Castells (Cfr. La era de la información…, op. cit., p. 31) afirma con rotundidad que “el dilema del determinismo tecnológico probablemente es un falso problema, puesto que la tecnología es sociedad y esta no puede ser comprendida o representada sin sus herramientas técnicas”.