Quiénes son los millennials colombianos

Las preguntas por los factores motivacionales y la satisfacción de los empleados en las organizaciones, además de las diferencias en la personalidad, hacen parte de la agenda de investigación que se ha publicado recientemente (Laird, Harvey y Lancaster, 2015; Wong et al., 2008). En su mayoría, los estudios realizados son trabajos empíricos que, mediante encuestas o entrevistas, comparan a los baby boomers (nacidos entre 1946-1964), a la generación X (nacidos entre 1965-1980) y a la generación Y (nacidos entre 1981-2000), para entender los niveles de satisfacción laboral, las actitudes en el trabajo o la manera en que se deben conducir las relaciones, promover el desarrollo de los empleados o proponer las mejores prácticas de entrenamiento y de formación.

Otros investigadores se han propuesto conocer las implicaciones para el mercadeo, los cambios en las actitudes y los comportamientos de los millennials, destacándose al menos cinco aspectos: intimidad, lealtad, conciencia, equilibrio y riesgo (Syrett y Lamminman, 2004). Conocer las transformaciones en los hábitos de consumo, o las prácticas de ocio y uso del tiempo libre (Lee y Hwang, 2011), han sido además aspectos de interés, puesto que es importante no solo para proyectar los desafíos del mercado externo, sino también para planear el desenvolvimiento de acciones del marketing interno.

En su mayoría, los estudios sobre los millennials tienen como referente la realidad estadounidense; sin embargo, asimismo se registran investigaciones en Australia, Inglaterra, Países Bajos, Finlandia, Taiwán, Malasia y otros países. De esta producción bibliográfica se puede afirmar, por un lado, que se trata fundamentalmente de estudios sobre culturas predominantemente anglosajonas o con fuerte influencia de organizaciones originarias de estos países; y, por otro, que los estudios empíricos en culturas latinas son relativamente pocos, como sugieren investigadores de Argentina (Cuesta, 2014), Chile (Pérez Arrau, 2016), España (Vallejo Peña, 2017), México (De la Cabada et al., 2018) y Perú (Begazo Villanueva y Fernández Baca, 2015).

Pese a que las investigaciones previas en torno a las diferencias generacionales en el ámbito del trabajo no son concluyentes (De Meulenaere, Boone y Buyl, 2016; Hoole y Bonnema, 2015; Teclaw et al., 2014), el proceso de difusión y apropiación del conocimiento sobre las relaciones intergeneracionales ha ocasionado mucha expectativa, incertidumbre y hasta temor en el mundo de las organizaciones. De acuerdo con los estudios efectuados hasta ahora, las personas de la generación Y comienzan a configurar unas relaciones interpersonales particulares al interior de las organizaciones y con la misma organización, gracias al modo que tienen de experimentar el mundo y la vida. Se afirma, básicamente, que son los millennials los que eligen dónde trabajar y no las organizaciones. Además, se sostiene que, dadas las características y habilidades propias de esta generación, es un desafío construir relaciones intersubjetivas con sus jefes (Deloitte, 2015).

Los estudios generacionales han presentado características distintivas de las generaciones baby boomers, X y Y basados en su contexto socioeconómico, lo que ha dado lugar a la generalización y reproducción de estereotipos que caracterizan a cada uno de los grupos etarios en cuestión. En lo que se refiere a los millennials, numerosas publicaciones refieren atributos de carácter negativo, haciendo especial énfasis en aquellos relacionados con los valores, actitudes y comportamientos en el trabajo que los sitúan como empleados perezosos, narcisistas, pasivos, arrogantes, impacientes, con dificultades para respetar a la autoridad, con actitudes que desaprueban el empleo asalariado tradicional, entre otros (Golik, 2013; Milkman, 2017; Pyöriä et al., 2017; Stewart et al., 2017; Vallejo Peña, 2017). Sin embargo, las investigaciones más recientes han comenzado a presentar una visión de los millennials con una tendencia más positiva al resaltar aquellas características bondadosas que definen a los empleados más jóvenes de las organizaciones.

La generación baby boomers es descrita como un grupo de idealistas, optimistas, motivados por metas de progreso y autorrealización, con altos niveles de compromiso con la organización, orientados al cumplimiento de objetivos y a la gestión de proyectos. Cuentan con habilidades comunicativas, de liderazgo y trabajo en equipo. Algunos autores afirman que los nativos de esta generación son moralistas, pretenciosos, seguros de sí mismos, con alto sentido de la ética y lealtad (Acosta Piñeros, 2017; Chirinos, 2009; Obradovic, Mitrovic y Pavicevic, 2017). Esta generación proviene del contexto histórico y político global de la posguerra y la Guerra Fría, en el cual los países desarrollados retornaron a un estado de prosperidad. Este marco hace que a los baby boomers se les atribuya una postura política democrática y regida por ideales de desarrollo, por lo que se afirma que son los responsables del inicio de la revolución digital (Chirinos, 2009; Osorio y Hernández, 2016; Vallejo Peña, 2017). Begazo Villanueva y Fernández Baca (2015) aseguran que esta generación tiene particularidades diferenciales en América Latina, puesto que fueron testigos de las revoluciones, crisis y devaluaciones asociadas a la deuda externa, por lo que son personas prudentes en el manejo de los recursos económicos, tradicionalistas, apegados a la familia y a la religión.

Mientras tanto, la generación X es la que actualmente moviliza el mercado laboral a pesar de ser un grupo menor al de sus antecesores y predecesores. Se caracteriza por ser una generación emprendedora, que en su momento manifestó señales de rebeldía y cuyos signos de proximidad con la tecnología le permiten dialogar más fácilmente con la generación Y. Es una generación con un nivel educativo más alto y una experiencia de ascenso soportada en el esfuerzo y el exceso de trabajo. Estas características se suman a la idea de que son más ambiciosos y, por lo mismo, la generación más demandante en términos de bonos, aumentos y salarios (Caraher, 2015). Los conflictos más agudos estarían presentándose precisamente entre las generaciones X y Y, a medida que los últimos ingresan al mercado laboral y los primeros se ven limitados en sus ambiciones de ascenso, en un contexto donde la edad de jubilación se posterga cada vez más (Kaifi et al., 2012). Son pragmáticos, independientes, autosuficientes y realistas, ocupados más en el desarrollo de sus carreras y en la consecución del éxito que en la conservación y lealtad a una organización. Dan alta importancia al equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. Continúan dando valor a la familia, pero resultan más tolerantes a la diversidad sexual, racial, política y religiosa (Begazo Villanueva y Fernández Baca, 2015; Kempf, 2018).

Por su parte, las características de los millennials se han descrito ampliamente en la producción científica que se pregunta por las generaciones. Sin embargo, Paz et al. (2016) sintetizan las particularidades básicas de esta generación en cinco aspectos: su capacidad multitarea, alto nivel educativo, son menos conformistas, se desenvuelven en un entorno global y son nativos digitales. Entre sus valores y actitudes se destacan su optimismo, tolerancia, cooperación, flexibilidad y adaptación al cambio. En el ámbito laboral son exigentes en cuanto a sus condiciones de trabajo y reclaman una constante retroalimentación de sus actividades por parte de un líder. Además, en su empleo es imprescindible que exista claridad de las funciones que deben desempeñar; su rol debe ser atractivo, exigente, retador, de modo que se les brinden oportunidades de aprender y crecer (Madero-Gómez, 2016). También, es prioritario que la organización les garantice ambientes que permitan conciliar la vida familiar y la laboral (Golik, 2013).

Más allá de la aparente idealización expresada por varios autores, el trasfondo del debate es que los valores atribuidos a cada generación y los patrones de comportamiento descritos no son consistentes (Kowske, Rasch y Wiley, 2010). Para este trabajo, concretamente en el tema referido a las actitudes y los comportamientos laborales, se estableció que la investigación previa en torno a diferencias generacionales en el ámbito profesional no es concluyente (De Meulenaere et al., 2016; Hoole y Bonnema, 2015; Teclaw et al., 2014). En una revisión de literatura con respecto a las diferencias entre generaciones en términos de los valores en el trabajo, Parry y Urwiin (2011) encontraron que mientras unos estudios señalan que existen variaciones entre las distintas generaciones, otros resultados muestran que tales distinciones no son significativas. El metaanálisis realizado por Costanza et al. (2012) sobre diferencias generacionales en actitudes en el trabajo concluyó que no hay evidencia para señalar que aquellas sean sustanciales y sistemáticas. Estos autores analizaron los resultados de investigaciones previas referidas a la satisfacción en el trabajo, compromiso organizacional, e intenciones de dejar la organización. Los estudios considerados por estos investigadores tuvieron en cuenta muestras estadounidenses, europeas y neozelandesas.

A pesar de que algunos estudios en Colombia mantienen que el perfil de los millennials en el país no dista mucho de las caracterizaciones realizadas en Norteamérica y Europa, se han hallado diferencias relacionadas con aspectos macroeconómicos coyunturales que inciden en que la generación Y en Latinoamérica y Colombia busque mayor estabilidad económica y sean más leales a las organizaciones donde se emplean –esta situación se reconoce, especialmente, en jóvenes de estratos bajos–. De hecho, los millennials en América Latina enfrentan un desafío por obtener y mantener su empleo. En Colombia, la población joven supera la media nacional en indicadores de desempleo (Paz et al., 2016). Por su parte, los resultados investigativos en Perú con respecto a los millennials son controversiales, puesto que afirman que las características básicas que se les asignan a los representantes de la generación Y solo son válidas en un segmento de la población entre 18 y 24 años y de niveles económicos altos (Begazo Villanueva y Fernández Baca, 2015). Del mismo modo, en países como Chile y Argentina los estudios que tienen como unidad de análisis a los millennials han identificado en ellos intereses diversos en el contexto laboral, que van desde el desarrollo profesional hasta la consecución de buenos niveles de remuneración, estabilidad laboral y flexibilidad en términos de espacio y tiempo para realizar las actividades que tienen a cargo (Pincheira Varas y Arenas Yáñez, 2016).

En relación con lo anterior, algunos autores han llegado al punto de sugerir que las prácticas de gestión de los recursos humanos no deberían ser segmentadas de acuerdo con grupos generacionales (Jurkiewicz, 2000). Dado que no se han hallado estudios sobre diferencias generacionales en el trabajo en Colombia, estas advertencias deben ser tomadas con cautela. En este caso, aun al interior de un grupo generacional se encuentran aspectos heterogéneos que hacen débiles los argumentos que buscan generalizar sus características. Al respecto, Weber y Urick (2017) afirman que los millennials pueden poseer algunos rasgos generales, pero también amplias diferencias:

A medida que buscamos entender mejor a los millennials como una fuerza poderosa y emergente en nuestra sociedad, necesitamos profundizar mucho más en sus procesos cognitivos, comenzando con sus valores personales, para revelar las variaciones potenciales por género, áreas de especialización y/o experiencias de vida o de trabajo. A partir de estos exámenes, puede surgir una imagen más clara y diversa de los millennials y ayudar mejor a las organizaciones empresariales que buscan comprender la reserva potencial de empleados, consumidores e inversores (p. 498).

Así, en lugar de fragmentar, algunos autores presentan la importancia de comprender las actitudes y comportamientos de las múltiples generaciones que conviven en las organizaciones, para establecer estrategias que generen sinergias entre los empleados sin importar su clasificación etaria, de tal modo que unos puedan aprender de los otros para potencializar sus rasgos y obtener una mayor productividad al motivar y fidelizar a su fuerza laboral (Chirinos, 2009; Paz et al., 2016; Pincheira Varas y Arenas Yáñez, 2016).

En el ámbito propiamente organizacional y de gestión, Bannon, Ford y Meltzer (2011) realizan un análisis de los millennials en el lugar de trabajo, destacando características importantes en cuanto a las formas de relacionarse. El trabajo de Da Silva et al. (2015) analiza las percepciones y la influencia que estas tienen en el compromiso organizacional. Esto es de suma importancia hoy en día, ya que el tema del engagement se ha convertido en una categoría de análisis importante frente a la aparente movilidad laboral que se avecina (Bailey et al., 2017; Daley, 2017; Mone y London, 2018). La generación Y se distingue por sus diferentes rasgos, y prefieren un atención personal y reconocimiento de sus habilidades de trabajo en equipo y tecnológicas (Holt, Marques y Way, 2012). Junto con ello, los millennials tienen diferentes expectativas a los trabajadores de mayor edad, aspecto a considerar para saber qué los motiva (Meola, 2016). Para Linden (2015), esta generación es consciente de su habilidad para transformar su lugar de trabajo y crear nuevas actitudes hacia su labor, prefieren trabajar en grupos y tienen la habilidad de hacer varias cosas al tiempo.

En resumen, la literatura referida al tema de los millennials tiene como sustento la realidad estadounidense y europea, en la que se ha promovido un estereotipo de los diversos grupos generacionales, aceptado por el común de las investigaciones a nivel mundial. Sin embargo, es necesario reconocer que al interior de cada uno de estos grupos existe una heterogeneidad de aspectos que no permiten ser concluyentes y que, por tanto, no son consistentes a la hora de planear acciones de gestión en las organizaciones. En Latinoamérica y Colombia se han identificado rasgos diferenciales de los millennials que invitan a continuar investigando acerca de las características particulares de la población joven en este territorio, de tal modo que se tengan en cuenta las condiciones económicas, políticas, sociales y culturales que inciden en la manera como los millennials se comportan en las organizaciones.

Los centennials o generación Z, son adultos jóvenes, adolescentes y niños, nacidos en los últimos años del siglo XX (1995 en adelante). Tal como se comentó para el caso de los millennials, no hay un consenso sobre las fechas exactas del inicio de esta generación. A diferencia de la larga tradición de investigaciones sobre las generaciones X o Y, los estudios sobre ella están en ciernes. Como objeto de estudio académico, esta generación emergió en el campo del marketing y posteriormente ingresaron a las Ciencias de la Educación y a las Ciencias Sociales. De la misma forma que ocurrió en su momento con los millennials, las observaciones sobre esta generación oscilan entre el optimismo y el pesimismo acerca de su presente y futura inserción en el mercado laboral.

En efecto, dejando de lado el campo del marketing, donde se debaten principalmente las expectativas de los consumidores y la agenda comercial del futuro (Corbisiero y Ruspini, 2018; Koksal, 2019; Pavlic y Vukic, 2019; Priporas, Stylos y Fotiadis, 2017; Stergiou, Airey, y Apostolakis, 2018; Su et al., 2019), existe un cre ciente interés en las Ciencias de la Educación por comprender, entre otros aspectos, los procesos de enseñanza y aprendizaje, los desafíos pedagógicos del futuro, el uso de aplicaciones y smartphones en el aula, las motivaciones académicas de la generación del siglo XXI o el fenómeno del acoso escolar (Ortiz y Green, 2019; Semenog et al., 2019; Shatto y Erwin, 2016; Thiel, 2018; Tunde y Ramona, 2019; Vlasenko, Ivanova, y Pulyaeva, 2019; Zhitomirsky-Geffet y Blau, 2016, 2017).

Del mismo modo que en la psicología y la pedagogía, se observa un interés creciente por la comprensión de la generación Z en el ámbito educativo, en la psicología organizacional y en la administración, al plantearse la pregunta por el arribo de esta generación al mundo laboral. Si bien es prematuro hablar del comportamiento en las organizaciones de estos adultos emergentes, entre otras cosas por la vaguedad de los aportes empíricos disponibles en la actualidad (Tang, 2019), los investigadores recalcan algunas conductas en la primeras aproximaciones a la generación Z: los jóvenes de esta cohorte generacional consideran la retroalimentación crucial y sienten la tecnología como su entorno natural (Dolot, 2018). Para otros autores, el emprendimiento y la determinación que caracterizan a esta generación puede influenciar negativamente su lealtad con la organización (Rodriguez et al., 2019). La confianza parece ser un problema determinante en el ámbito organizacional pues, según Lazányi y Bilan (2017), no establecen vínculos fuertes con sus compañeros de trabajo ni confían en ellos. En algunas de las conductas descritas se observa un patrón similar al de la generación Y, es por ello que cualquier afirmación es más un indicio para futuras reflexiones. En todo caso, los centennials darán de que hablar en poco tiempo una vez que su identidad, y por ello su diferencia con la generación que los precede, se esclarezca y propicie nuevos desafíos en su gestión y proyección en las organizaciones.

Parte 2

Sobre la metodología

Para esta investigación se integraron el enfoque cuantitativo y el cualitativo. Esto permitió identificar y describir las características de los millennials a partir de variables exactas, como también ahondar en el sentido que los actores atribuyen a las cosas y en el sistema de relaciones que aquellos construyen al interior de las organizaciones.

Para recabar la información para el posterior análisis, el trabajo de campo se llevó a cabo en once empresas, con sedes en cinco ciudades de Colombia: Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga, previa firma de un convenio de confidencialidad con la Universidad EAFIT sobre el manejo y el uso de las bases de datos, para las cinco ciudades en donde se realizó la investigación.

Las empresas participantes se enuncian en la tabla 1.

Tabla 1. Empresas que participaron de la investigación

EmpresasCiudadesAlqueríaBogotá, Cali, Barranquilla y BucaramangaAviaturBogotá, Medellín y CaliCelsiaMedellín, Cali, Barranquilla y BucaramangaCementos ArgosBogotá, Medellín, Cali y BarranquillaComertexBucaramangaGases de OccidenteCaliGrupo BimboBogotá, Medellín, Cali y BarranquillaHelados PopsyBogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y BucaramangaIRCC (Grupo Nutresa)Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y BucaramangaLogycaBogotáTEAMBogotá, Cali y Barranquilla

Fuente: elaboración propia.

La elección de estas empresas tiene su explicación en la génesis de esta investigación. Tal como se mencionó al inicio de este documento, la unidad académica de Alta Dirección de la Universidad EAFIT ofrece una serie de programas que buscan actualizar en diversos temas a la alta dirección de las empresas. En uno de esos programas titulado: “Liderazgo, cultura y gestión del talento. Una dirección integral en las organizaciones” se discutió el tema de los millennials

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