Змеи в костюмах. Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий

Судя по его вылизанному, уверенному и значительному виду, можно было подумать, что Дейв явился на фотосессию в журнал GQ. Из всех, прошедших собеседование, он казался самым презентабельным. Прекрасно сшитый костюм, ослепительная широкая улыбка, хрустящая белая сорочка, как и все остальные детали его облика, были верхом совершенства.

– Здравствуйте, меня зовут Дейв. Я пришел на встречу с Фрэнком, – сказал он секретарю, которая уже заметила его, впрочем, как и другие молодые женщины, ненавязчиво расположившиеся в приемной.

– Я позвоню ему, сэр. Пожалуйста, присаживайтесь, – ответила секретарь. – Приятно видеть вас снова, – с улыбкой произнесла она. («И правда приятно», – подумала девушка, мысленно улыбнувшись и бросив взгляд на соперниц.)

– Здравствуйте, Дейв, рад снова вас видеть, – прозвучал с другого конца комнаты голос Фрэнка, направлявшегося к посетителю. – Как добрались?

– Прекрасно, поездка была приятной, – произнес Дейв, крепко пожимая руку Фрэнка.

– Сегодня вам предстоят еще два собеседования, – сказал Фрэнк. – С вами побеседуют люди из отдела персонала, после чего состоится встреча с моим боссом, нашим вице-президентом, а затем обед и небольшая экскурсия.

– Отлично, я готов, – воодушевленно ответил Дейв.

Garrideb Technologies – высокотехнологичная компания, созданная в гараже на Среднем Западе, – стремительно взлетела к вершинам, превзойдя самые смелые мечты своих основателей, и в связи с невероятным ростом остро нуждалась в организационных изменениях, не последним из которых была потребность в увеличении количества персонала. Руководители искали лучших специалистов, чтобы справиться с растущим спросом на продукты компании. Мало кто из кандидатов на вакантные места имел специальное образование и подходящий опыт, но у Дейва было именно такое резюме. Собеседование в отделе персонала прошло лучше, чем обычно проходят подобные встречи. Как правило, специалисты по подбору персонала глубже изучают мотивацию кандидатов, чем интервьюеры в подразделениях, и уточняют слишком много деталей, касающихся предыдущих мест работы и рекомендаций. Однако Дейв вел себя учтиво и легко шел навстречу.

– Я пробуду здесь столько, сколько нужно, – с улыбкой сказал он. – Спрашивайте что угодно, я для этого и пришел.

Из отдела персонала Дейва провели в административное крыло.

– Добро пожаловать, Дейв! Рад наконец познакомиться с вами, – произнес Джон, вице-президент компании по новым продуктам, отметив красивый галстук на фоне крахмальной рубашки Дейва. – Как доехали?

– Превосходно, – сказал Дейв. – У вас замечательно. Жду не дождусь, когда смогу все как следует рассмотреть. Ваш комплекс просто поразителен: я никогда не видел такой архитектуры.

– Благодарю, – ответил Джон. – Мы пытаемся сделать его комфортным для сотрудников. Успех имеет преимущества, и мы не экономим на благах цивилизации.

– Я слышал кое-что о вашем стратегическом плане от Фрэнка и изучил сайт компании, но хотел бы узнать подробности от вас как главного стратега ее успеха. Как вы всего этого добились? – спросил Дейв.

С удовлетворением отметив интерес Дейва к перспективам развития компании, Джон достал с книжной полки папку, чтобы показать некоторые графики, и начал подробно описывать свой план.

– Невероятно! Вы проделали поистине отличную работу по организации всего этого, – воскликнул Дейв.

Джону было приятно общаться с человеком, который, несмотря на свой возраст, так хорошо понимает тонкости создания бизнеса. Отложив в сторону листок с вопросами для собеседования, подготовленный специалистами из отдела персонала, он попросил Дейва рассказать о себе. Дейв начал охотно описывать свою трудовую биографию, украшая повествование множеством примеров, отвечающих уважительному отношению Джона к таким добродетелям, как энтузиазм, усердная работа и прилежание. У 35-летнего Дейва был впечатляющий, документально подтвержденный в виде резюме и портфолио опыт работы, для достижения которого большинству людей понадобилось бы трудиться всю жизнь. Собеседование прошло исключительно хорошо. По его завершении Дейв протянул руку и с улыбкой сказал, глядя Джону прямо в глаза:

– Благодарю за то, что уделили мне время. С нетерпением буду ждать тесного сотрудничества с вами. Я уверен, что могу помочь реализовать ваше стратегическое видение.

– Было приятно познакомиться. Надеюсь, увидимся снова, – ответил Джон.

Секретарь вице-президента провела Дейва в приемную, где он должен был встретиться с Фрэнком. «Лучшего претендента не найти», – подумал Джон и позвонил Фрэнку, чтобы сообщить о своем согласии с кандидатурой Дейва.

Фрэнк уже надел пиджак, собираясь отправиться с Дейвом на обед, но, когда он выходил из кабинета, зазвонил телефон.

– Я хочу, чтобы сегодня в течение дня мы собрались и обсудили кандидатуру Дейва, – сказала руководитель отдела персонала.

– О, Мелани, в этом нет необходимости. Мы с Джоном уже решили отдать эту должность Дейву. Я собираюсь пообедать с ним и сделать ему предложение.

– Но мы же договорились, что соберем всех специалистов, проводивших собеседования, и тщательно обсудим каждого кандидата. Кроме того, мы хотели пригласить Тома, парня из Нью-Йорка, на повторное собеседование, – напомнила она Фрэнку.

– Это не понадобится. Очевидно, лучшего кандидата, чем Дейв, нам не найти, – сказал Фрэнк и повесил трубку. Он был рад, что удалось отыскать человека, который подходит как для должности, так и для организации, и не хотел упустить его.

Во время обеда Фрэнк предложил должность Дейву. Однако тот вначале отказался, ссылаясь на небольшую заработную плату, хотя на самом деле она была довольно высокой. Фрэнк решил предложить Дейву более выгодные условия – поощрительную премию и пересмотр жалования через полгода. К его радости, Дейв принял улучшенное предложение. Разглядев, как ему казалось, в этом человеке лидерский потенциал, Фрэнк верил, что стиль Дейва, а также его интеллект и профессиональная компетентность делают его идеальным кандидатом на руководящую должность в их успешной, стремительно развивающейся компании из сферы высоких технологий. Все проводившие собеседования специалисты посчитали Дейва безупречным, а как отметил один из сотрудников лаборатории, претендент даже «слишком хорош, чтобы это было правдой». Через две недели Дейв должен был приступить к работе под началом Фрэнка.

Такая картина становится все более распространенной, по мере того как компании ускоренными темпами совершенствуют практику подбора персонала, направленную на привлечение и удержание новых перспективных специалистов, прежде чем их заполучат конкуренты. Времена тщательной проверки соискателей вакансий остались в прошлом. Конкуренция обострилась, а квалифицированных кандидатов оказалось немного. Бизнес развивается очень быстро, и здравый смысл подсказывает, что тот, кто действует нерешительно, проигрывает. Но был ли выбор кандидатуры Дейва правильным?

В ходе повествования мы проследим за Дейвом и другими подобными персонажами и попытаемся понять, что делает их столь привлекательными, хоть и потенциально опасными для организации. Мы проанализируем, как такие люди попадают в компанию и продвигаются по карьерной лестнице на должности с большей властью и влиянием, где они могут нанести серьезный ущерб не только организации, но и отдельным ее членам. Затем мы дадим их сотрудникам и коллегам, которые могут стать мишенью нападок, а также руководителям среднего и высшего звена несколько рекомендаций относительно того, как обезопасить организацию от бессовестного манипулирования.

Вопросы для размышления

• Как бы вы описали личность Дейва? Вы наняли бы его на работу?

• Было ли в поведении Дейва нечто такое, что заставило вас усомниться в правильности решения Фрэнка нанять его?

• Заметили ли вы что-нибудь подозрительное в поведении Дейва?

Глава 1. Случай с Питбулем

В тот вечер Фред после работы повел сотрудников в бар «О’Хара»[8], где заказал выпивку для всей компании. Сослуживцы все подходили, и вновь прибывшие приветствовали друг друга жестами и возгласами, радуясь своей удаче. Фред поднял бокал, собираясь произнести тост. В зале воцарилась тишина, и все повернулись к нему с поднятыми бокалами. «Питбуль умер. Да здравствует Питбуль!» – провозгласил он под ликование присутствующих.

«Верно, верно!» – прозвучали одобрительные возгласы, когда люди опустошили бокалы и в зале послышались взрывы смеха и аплодисментов. Тем вечером в заведении не было ни одного грустного человека, что сильно отличало обстановку в баре «О’Хара» от большинства уик-эндов за последние два года.

До появления Пита Буля (Питбуля) дела в компании шли прекрасно. Люди получали желанное повышение и щедрые бонусы, условия работы были весьма благоприятными, а возможность трудиться на одну из старейших и уважаемых компаний в отрасли приносила многим личное удовлетворение. Тем не менее, как и во всех хороших компаниях, наступила пора перемен. Два года назад СЕО[9], которого друзья (а это были почти все сотрудники компании) называли Старина Бейли, продал свой бизнес по предоставлению финансовых услуг более крупному конкуренту, однако, подобно большинству профессиональных топ-менеджеров, не смог так просто уйти. Бейли привык держать руку на пульсе, поэтому договорился, что займет временную должность консультанта в совете директоров и будет помогать компании в переходный период.

Члены совета директоров с удовольствием принимали рекомендации Бейли и не возражали против периодических визитов в главный офис его бывшей компании, ставшей теперь подразделением. Старина Бейли хотел сохранить моральные ценности, которые он прививал сотрудникам, и надеялся, что они будут приняты в подразделениях крупной компании, но этого не произошло. Большая корпорация состоит из множества расположенных в разных местах подразделений, так что маленький фрагмент корпоративного мира Бейли, как и возможность оказывать влияние, уменьшались с покупкой каждой очередной компании. У других подразделений были собственные ценности, направления бизнеса и методы работы, а у персонала – свои представления о культуре компании.

Вскоре на столах в задней комнате бара «О’Хара», где сотрудники компании обсуждали детали краха карьеры Питбуля, расставили кружки пива и миски с арахисом. Люди из разных отделов общались друг с другом: те, до кого доходили лишь слухи, пытались получить больше информации, а те, кто был в курсе, искали подтверждения известных им подробностей. Забавно было собирать разные фрагменты этой истории в попытке составить реальную картину произошедшего.

Хотя Бейли твердо решил не вмешиваться в повседневную деятельность компании, одно событие его все же обеспокоило – перевод Гаса на должность исполнительного директора подразделения. С точки зрения Бейли, Гас был помешан на собственном статусе, избегал конфронтаций, не возлагал на людей ответственности и обожал лесть и внимание. Бейли также считал, что Гас слишком много времени уделяет общению с высшим руководством, а не делам своего отдела.

Через полгода пребывания Гаса в должности начался настоящий ад. Впервые за долгую историю подразделение Бейли не обеспечило целевых показателей, причем в таком масштабе, что рыночные аналитики начали давать нелестные комментарии, ставящие под угрозу репутацию всей компании. Ситуацию усугублял риск огромного публичного и унизительного штрафа за нарушение условий государственного контракта. Этот факт не попал на страницы газет, но непременно стал бы главной новостью дня, если бы дело не удалось быстро урегулировать. Бейли, полагая, что Гаса следует освободить от занимаемой должности, намеревался сам возглавить подразделение, пока не будет найден более квалифицированный кандидат. Однако топ-менеджеры его не поддержали. Пытаясь помочь Гасу в новой работе и быть справедливым по отношению к нему, руководство решило ввести новую должность операционного директора, подотчетного Гасу.

В качестве идеального кандидата внимание сразу же привлекла Хелен. Она поступила на работу в одну из компаний, купленных всего год назад, и тотчас стала звездой. В отчете о результатах аттестации были отмечены такие ее качества, как сила духа, усердие, целеустремленность, энергичность и врожденный лидерский талант. Хелен продемонстрировала руководству свою профессиональную ценность, заслужив репутацию человека, который добивается поставленных целей, обеспечивает успешное управление проектами и соблюдает сроки. Конечно, имелся и сопутствующий ущерб, но это, похоже, не беспокоило топ-менеджеров, которые внесли ее имя в список кандидатов на ключевые руководящие должности. Между тем, несмотря на восторженные отзывы, возглавляемое Хелен подразделение увеличивало численность персонала и работало недостаточно эффективно, на протяжении двух лет превышая бюджет и получая на это разрешение. Бейли задавался вопросом, как топ-менеджеры могут оставлять такие факты без внимания и поручать устранение финансовой проблемы тому, кто привык тратить деньги. Впрочем, подобные решения больше не входили в его компетенцию.

Хелен блестяще прошла предварительное собеседование с членами комиссии по подбору кандидатов. Динамичная и притягательная манера поведения вкупе со способностью решать организационные проблемы, о чем заявила сама Хелен (а такие проблемы в подразделении безусловно были), сделали ее очевидным кандидатом на должность. Стиль и манера ее поведения соответствовали видению и руководителей компании, и аналитиков. Казалось, налицо удачное совпадение таких факторов, как момент, обстоятельства и способности соискателя.