Arbeitsrecht für Handwerksbetriebe in Frage und Antwort

II. Die Befristung von Arbeitsverträgen

Regelmäßig möchten Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur für eine bestimmte Dauer oder einen bestimmten Zweck einstellen. Die Gründe dabei sind ganz unterschiedlich. Um diese Möglichkeit wahrzunehmen, besteht die Möglichkeit einer befristeten Beschäftigung.

1. Welche Formen von befristeten Arbeitsverträgen gibt es?

Befristungsformen

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn

• seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder

• sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

Eine Zeitbefristung liegt vor, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung hingegen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll.

Grundsätzlich ist aber auch die Kombination aus einer Zeit- und Zweckbefristungsabrede zulässig.

[B]

Fallbeispiel aus der Rechtsprechung(vgl. BAG, Urteil vom 22. April 2009 – 7 AZR 768/07)

Arbeitnehmerin A wird im Unternehmen des B befristet für die Elternzeitvertretung der Kollegin K eingestellt.

A und B vereinbaren, dass die Stelle kalendermäßig bis zum 11.01.2007 befristet wird, das Beschäftigungsverhältnis jedoch dann endet, wenn die Kollegin K nach der Elternzeit ihren Dienst wieder aufnimmt. Die Parteien haben vorliegend eine Kombination aus einer Zeit- und Zweckbefristung vereinbart, wonach das Arbeitsverhältnis von A bei Beendigung der Elternzeit von der Kollegin K, spätestens aber am 11. Januar 2007 enden sollte.

2. Was ist bei befristeten Arbeitsverträgen zu beachten?

Grundsätzlich bedarf die Befristung von Arbeitsverträgen eines sachlichen Grundes, § 14 Abs. 1 TzBfG.

a.) Befristungen mit Sachgrund

Befristungen mit Sachgrund

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn:

1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (Beispiel: bei Saisonarbeit).

2.die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

3.der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (Beispiel: Elternzeitvertretung oder Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters).

4.die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (Beispiel: Im Bereich von Rundfunk und Fernsehen für die programmgestaltenden Mitarbeiter angenommen; vgl. BAG, Urteil vom 4. Dezember 2013 – 7 AZR 457/12).

5.die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Da das Gesetz selbst keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Befristungsdauer für die Erprobung enthält, ist nach der Rechtsprechung einzelfallbezogen zu prüfen, ob die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in einem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit steht. Hierbei werden aus der sechsmonatigen Wartezeit in § 1 Abs. 1 KSchG und aus § 622 Abs. 3 BGB Anhaltspunkte gewonnen. Branchenüblichkeit und Person des Arbeitnehmers können kürzere, aber auch längere Probezeiten rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07).

6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (Beispiel: Die Beschäftigung von Studenten vor Aufnahme des Studiums).

7.der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nach der BAG-Rechtsprechung ist das Tatbestandsmerkmal lediglich dann erfüllt, wenn der die Befristung enthaltende Vergleich zur Beilegung eines Rechtsstreits über den (Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird (vgl. BAG, Urteil vom 12. November 2014 – 7 AZR 891/12).

aa.) Wie oft kann der Arbeitsvertrag befristet werden?

Mehrmalige Befristung

Erfolgt die Befristung aus einem Sachgrund, kann das befristete Arbeitsverhältnis mehrfach hintereinander verlängert werden (sog. Kettenbefristungen). Eine Höchstgrenze gibt es dabei nicht.

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Hinweis

Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium ist allerdings nur einmalig möglich. Weitere (Anschluss-)Befristungen können nicht auf diesen Sachgrund gestützt werden (vgl. BAG, Urteil vom 10. Oktober 2007 – 7 AZR795/06).

bb.) Wann sind Kettenbefristungen rechtsmissbräuchlich?

Kettenbefristungen

Kettenbefristungen können nach ständiger Rechtsprechung des BAG jedoch rechtsmissbräuchlich sein. Für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind von besonderer Bedeutung die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Von Bedeutung kann ferner sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist ferner die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge. Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben.

Bei der Befristungskontrolle dürfe man sich daher, so das BAG, nicht nur auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Vielmehr seien Gerichte aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (vgl. BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09).

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Hinweis

Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch tatsächlich ein sachlicher Grund für die Befristung(-en) vorliegt.

b.) Befristungen ohne Sachgrund

aa.) Wie lange kann die Befristung erfolgen?

Befristungsdauer

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Nach dem Gesetzeswortlaut ist bei einer sachgrundlosen Befristung nur ein kalendermäßig befristeter, aber nicht ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag möglich. Wird der befristete Arbeitsvertrag zunächst für weniger als zwei Jahre abgeschlossen, so darf innerhalb der zulässigen Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens dreimal verlängert werden, § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG.

[B]

Beispiel

Arbeitnehmer A wird am 1. Februar 2015 zunächst für ein Jahr bis zum 1. Februar 2016 im Metallbauerbetrieb des B befristet eingestellt.

B verlängert die Befristung am 29. Januar 2016 bis zum 31. Juli 2016 und dann vor Ablauf der zweiten Befristung nochmals bis zum 31. Januar 2017.

Die Befristungsabreden sind im vorliegenden Fall möglich, da B ohne einen Sachgrund den Arbeitsvertrag insgesamt für die Dauer von 2 Jahren befristen kann und eine dreimalige Verlängerung innerhalb der zweijährigen Befristungszeit zulässig ist.

bb.) Gibt es Ausnahmeregelungen für die Befristungsdauer?

Ausnahmen zur Befristungsdauer

Ja. Das Gesetz sieht zwei Ausnahmeregelungen vor, wonach eine Befristung ohne Sachgrund auch über die Dauer von zwei Jahren erfolgen kann. Zum einen bei Existenzgründern und zum anderen bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben.

Existenzgründer

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Die Regelung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer

Ältere Arbeitnehmer

• bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat

und

• unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.

Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

cc.) Was gilt bei einer „Zuvor-Beschäftigung“?

„Zuvor-Beschäftigung“

Bei einer sachgrundlosen Befristung ist zu beachten, dass eine solche dann unzulässig ist, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hat jedoch eine zeitliche Grenze eingeführt, wonach einer sachgrundlosen Befristung jedenfalls dann nichts entgegensteht, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt (vgl. BAG, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09).

[B]

Beispiel

Arbeitnehmer A tritt am 01.04.2014 im Betrieb des B als Fliesenleger in Vollzeit seine unbefristete Stelle an. Im November kündigt A das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2014.

2016 bewirbt sich A erneut um eine Anstellung bei B, der aufgrund einer starken Auftragslage nunmehr befristet vom 1. März bis zum 31. Dezember 2016 einen Fliesenleger als 450-Euro-Kraft sucht.

A bekommt die befristete Stelle.

Die Befristung ist vorliegend unwirksam, da 2014 zwischen A und B bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand und dieses nicht mehr als drei Jahre zurückliegt. Dabei kommt es weder darauf an, dass A im ersten Vertragsverhältnis unbefristet und nunmehr befristet eingestellt wird, noch dass A damals als Vollzeitkraft und nunmehr als 450-Euro-Kraft eingestellt wurde. Maßgeblich ist allein, dass bereits ein Arbeitsverhältnis zu B bestand, welches weniger als drei Jahre zurückliegt.

Anders wäre es hingegen, wenn A vom 1. März 2018 bis zum 31. Dezember 2018 bei B eine befristete Anstellung bekommt, da in diesem Fall nach der Rechtsprechung mehr als drei Jahre zur ersten Anstellung zurückliegen und die Befristung damit wirksam wäre.

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Hinweis

Im Anschluss an eine Ausbildung oder Praktikum kann hingegen ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden, da das Ausbildungs- bzw. Praktikumsverhältnis kein Arbeitsverhältnis und somit keine „Zuvor-Beschäftigung“ in diesem Sinne darstellt.

3. Müssen befristete Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden?

Ja. Befristete Arbeitsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Das bedeutet, dass die Befristungsabrede schriftlich fixiert und das Original (kein Fax oder keine E-Mail) von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben werden muss.

a.) Bis zu welchem Zeitpunkt muss der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages erfolgen?

Schriftliche Befristungsvereinbarungen

Die schriftliche Befristungsvereinbarung muss bereits vor Arbeitsantritt des Arbeitsnehmers erfolgen, andernfalls ist die Befristung unwirksam. Unerheblich ist auch, ob die Befristungsabrede zunächst mündlich vereinbart wurde und erst nach Arbeitsantritt schriftlich festgehalten wurde. Das Schriftformerfordernis dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die ohne weitere Erklärungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten. Dem Arbeitnehmer soll dadurch deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis – anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags – mit der Vereinbarung der Befristung zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Dadurch soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (vgl. BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 797/14).

[B]

Beispiel

Arbeitgeber B und Arbeitnehmer A vereinbaren im Dezember 2017, dass A zunächst 2 Jahre befristet eingestellt werden soll. Arbeitsbeginn soll laut Vereinbarung am 2. Januar 2017 sein. A tritt die Stelle vereinbarungsgemäß am 2. Januar an. Der schriftliche Arbeitsvertrag, wird jedoch erst im Laufe des Tages (2. Januar) von B aufgesetzt und dem A zur Unterschrift vorgelegt.

Die Befristungsabrede ist in diesem Fall unwirksam, da die Befristungsvereinbarung erst nach Arbeitsantritt erfolgte.

[!]

Hinweis

Etwas anderes gilt nach Ansicht des BAG, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde und damit der Einhaltung des Schriftformgebots abhängig macht (vgl. BAG, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06; BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR797/14). In dem vom BAG zu entscheidenden Fall beabsichtigte der Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer befristet einzustellen. Der Arbeitgeber setzte einen befristeten Arbeitsvertrag auf und übersandte dieses an den Arbeitnehmer mit folgenden Worten: „Diesen Vertrag erhalten Sie in doppelter Ausfertigung. Schicken Sie uns bitte die Kopie möglichst bald unterschrieben zurück.“

Beide Ausfertigungen waren vom Arbeitgeber bereits unterschrieben. Erst kurz nach Arbeitsantritt übergab der Arbeitnehmer die unterschriebene Ausfertigung des befristeten Arbeitsvertrages. Nach Ende der Befristung klagte der Arbeitnehmer und machte die Unwirksamkeit der Befristungsabrede geltend, da nach seiner Ansicht die Schriftform nicht gewahrt gewesen sei. Das BAG entschied in diesen Fall zugunsten des Arbeitgebers. Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen der Parteien den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten von außergewöhnlichen Umständen nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch eine die Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde(n) angenommen werden kann. Dies gilt gleichermaßen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – ohne vorangegangene Absprache – ein von ihm bereits unterschriebenes Vertragsformular mit der Bitte um Unterzeichnung übersendet. Auch in diesen Fälle, so das BAG, mache der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass der Vertrag nur bei Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG zustande kommen soll. Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen.

b.) Was muss bei einer Verlängerungsvereinbarung beachtet werden?

Verlängerungsvereinbarung

Auch im Falle einer Verlängerungsvereinbarung der Befristung muss diese bereits vor Ablauf des bisherigen Vertrages in Schriftform erfolgen. Bei der Verlängerungsvereinbarung ist zusätzlich zu beachten, dass nur die Vertragslaufzeit verlängert werden darf. Die bisherigen Vertragsbedingungen müssen unverändert weiter gelten (vgl. BAG, Urteil vom 19. Oktober 2005 – 7 AZR 31/05). Nach Ansicht des BAG wird von dem Begriff der Verlängerung nur das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts erfasst. Werden die Vertragsbedingungen durch die Verlängerungsvereinbarung geändert, selbst, wenn die angebotenen Arbeitsvertragsbedingungen für den Arbeitnehmer gegenüber dem bisherigen Vertragsinhalt günstiger sind, so liegt ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor, der nur mit einem Sachgrund zulässig ist (vgl. BAG, Urteil vom 23. August 2006 – 7 AZR 12/06).

Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist jedoch nach ständiger Rechtsprechung des BAG befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt somit nicht der Befristungskontrolle (vgl. BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 – 7 AZR 286/04; BAG, Urteil vom 23. August 2006 – 7 AZR 12/06).

[B]

Fallbeispiel aus der Rechtsprechung(vgl. BAG, Urteil vom 18. Januar 2006 – 7 AZR 178/05)

Die Arbeitnehmerin (Klägerin) wurde durch Arbeitsvertrag vom 23.10.2002 befristet vom 18.11.2002 bis zum 17.11.2003 als Reinigungskraft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden eingestellt. Während der Laufzeit der Befristungsabrede haben die Parteien durch Vertrag vom 25.08.2003 – unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit bis zum 17.11.2003 – die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 39 Stunden und die Geltung verschiedener allgemeiner Vertragsbestimmungen verabredet. Am 14.11.2003 vereinbarten die Parteien dann die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 16.05.2004. Das Arbeitsverhältnis endet damit am 16.05.2004, wogegen die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht klagte.

Das BAG sah in der Vertragsabrede vom 25.08.2008 keinen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Eine derartige Vereinbarung, so das BAG, unterliege nicht der Befristungskontrolle. Eine zulässige Vertragsverlängerung setze demnach nicht voraus, dass die Bedingungen des Ausgangsvertrags während der gesamten Vertragslaufzeit unverändert beibehalten werden. Der Begriff der Verlängerung (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG) beziehe sich zwar ausschließlich auf die Laufzeit des Vertrags, eine bloße Verlängerung lasse die übrigen Vertragsbestandteile unberührt. Das bedeute aber nur, dass der im Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung bestehende Vertragsinhalt – abgesehen von der Vertragsdauer – nicht geändert werden dürfe.

4. Wann endet ein befristetes Arbeitsverhältnis?

Vertragsende

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, § 15 Abs. 1 TzBfG. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, § 15 Abs. 2 TzBfG.

5. Kann ein befristeter Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden?

Kündigung

Da befristete Arbeitsverträge mit Ablauf der vereinbarten Zeit bzw. mit Erreichen des Zwecks enden, ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Etwas anderes gilt nur, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung einzelvertraglich vereinbart wurde, oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht vorgesehen ist, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund (siehe Seite 94 ff.) bleibt unberührt.

[B]

Beispiel

Arbeitnehmer A wird als Installateur und Heizungsbauer im Betrieb des B für ein Jahr, vom 2. Januar 2016 bis zum 2. Januar 2017 befristet eingestellt. Im Arbeitsvertrag wird geregelt, dass das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von 4 Wochen zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann.

B möchte das Arbeitsverhältnis noch vor Befristungsablauf im August 2016 beenden und übergibt A die Kündigung am 22. August 2016. Da eine ordentliche Kündigung laut Arbeitsvertrag möglich ist, kann B das Vertragsverhältnis unter Einhaltung der vierwöchigen Kündigungsfrist wirksam beenden. Das Arbeitsverhältnis endet somit am 30. September 2016.