Beschäftigte im Öffentlichen Dienst II

Beispiel

Ein Altersteilzeit im Blockmodell leistender Beschäftigter wechselt zum 17. Juni von der Arbeits- in die Freistellungsphase. Der Teilurlaubsanspruch berechnet sich wie folgt:

30 Tage Jahresurlaub: 12 × 5 volle Beschäftigungsmonate = 12,5 gerundet 13 Tage.

Dem Beschäftigten stehen 13 Tage Urlaub zu.

Das BAG hat für flexible Arbeitszeitsysteme, bei denen die regelmäßige Arbeitszeit nicht anhand der Kalenderwoche bestimmt werden kann, demgegenüber eine Berechnungsformel entwickelt, nach der der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche gem. § 3 BUrlG nach der Anzahl der Arbeitstage bestimmt wird, soweit im laufenden Kalenderjahr die Arbeitsphase in die Freistellungsphase übergeht:

20 Arbeitstage gesetzlicher Mindesturlaub: 261 mögliche Arbeitstage × individuelle maßgebliche Arbeitstage/Jahr = Teilurlaubsanspruch.

Solange der tarifliche Anspruch den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch hierdurch nicht unterläuft, kann auf die dem TV FlexAZ zugrunde liegende Berechnungsmethode zurückgegriffen werden.

Im Gegensatz zum Blockmodell erbringt der Beschäftigte im Teilzeitmodell nach § 6 Abs. 3 Buchst. b) TV FlexAZ die Arbeitszeit wie bei einer gewöhnlichen Teilzeitbeschäftigung gleichmäßig verteilt und kontinuierlich. Insoweit gelten die allgemeinen urlaubsrechtlichen Regelungen.

Achtung

Obschon das BAG zunächst ausgeführt hatte, dass das Arbeitsverhältnis in der Freistellungsphase des Blockmodells gerade nicht ruhen solle, hat es gleichwohl festgestellt, dass während der Freistellungsphase kein Urlaubsanspruch entstehen soll, weil es bereits an einer Arbeitspflicht mangelt.[47] Auch das Europarecht schreibe nicht vor, dass die Freistellungsphase der Altersteilzeit trotz fehlender Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs wie ein Zeitraum, in dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, berücksichtigt werden müsse.

e)Sabbatical

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Das sog. Sabbatical ermöglicht dem Beschäftigten eine Zeit der gänzlichen Arbeitsbefreiung. Im Gegensatz zu den im TV FlexAZ vorgesehenen Arbeitszeitmodellen muss sich der Freistellungsanspruch gerade nicht am Ende des Erwerbslebens befinden. Vielmehr wird regelmäßig die Rückkehr an den Arbeitsplatz im Anschluss an das Sabbatical erfolgen. Das Sabbatical zeichnet sich dadurch aus, dass die Freistellung von der Arbeit durch zuvor geleistete Vorarbeit erlangt wird.

Unter Bezugnahme auf die vom BAG entwickelte Rechtsprechung zur Freistellungsphase in der Altersteilzeit ist davon auszugehen, dass auch während des Sabbaticals die Entstehung von Urlaubsansprüchen zu versagen ist. Eine höchstrichterliche Entscheidung steht indessen noch aus.

f)Langzeitkonten

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§ 10 Abs. 6 TVöD eröffnet die Möglichkeit, Langzeitkonten für die Beschäftigten einzurichten. Hierbei können Arbeitnehmer langfristig bezahlte Freistellungszeiträume ansammeln, die im Anschluss an die Ansammlungsphase abgebaut werden.

Auch hier bietet sich ein Vergleich mit der Freistellungsphase in der Altersteilzeit an, mit der Folge, dass keine Urlaubsansprüche entstehen.

1.Zusatzurlaub für Schichtarbeit

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Nach § 27 TVöD erhalten Beschäftigte, die Wechselschichtarbeit nach § 7 Abs. 1 TVöD oder Schichtarbeit nach § 7 Abs. 2 TVöD leisten und denen die Zulage nach § 8 Abs. 5 oder Abs. 6 TVöD zusteht, Zusatzurlaub.

Gerechtfertigt wird der Zusatzurlaub, weil sich die Schichtarbeit erheblich auf den Lebensrhythmus des Arbeitnehmers auswirkt. Mit ihr sind typischerweise besonders physische und soziale Belastungen verbunden, die mit dem Zusatzurlaub ausgeglichen werden sollen.

Wechselschichtarbeit liegt dabei vor, wenn – neben dem notwendigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit – ununterbrochen Arbeitsschichten und Nachtdienst erbracht werden.[48]

Geteilte Dienste ohne regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden sind nach der Rechtsprechung hingegen keine Schichtarbeit i.S.v. § 7 Abs. 2 TVöD.[49]

Denn für die Schichtarbeit ist wesentlich, dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus anfällt und diese daher von mehreren Arbeitnehmern in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit, erbracht wird. Bei der Schichtarbeit arbeiten nicht alle Beschäftigten eines Betriebs zur selben Zeit, sondern ein Teil arbeitet, während der andere Teil arbeitsfreie Zeit hat. Die Arbeit muss dabei nach einem Schichtplan erfolgen, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht.

Muss die tägliche Arbeitszeit aus zwingenden betrieblichen Gründen hingegen unterbrochen werden und haben Beginn und Ende der täglichen Arbeit eine Zeitspanne von mindestens 13 Stunden, handelt es sich lediglich um geteilte Dienste; der tägliche Beginn der Arbeitszeit wechselt gerade nicht, die Arbeitszeit beginnt jeden Tag zur selben Zeit. Bei geteilten Diensten beginnt die tägliche Arbeitszeit nachmittags auch nicht neu, weil sie grds. nur einmal am Tag beginnen kann. Werden bei täglich gleichem Arbeitsbeginn nach einer Arbeitsunterbrechung am selben Tag weitere Arbeitsleistungen erbracht, wird die tägliche Arbeitszeit deshalb fortgesetzt und nicht ein zweites Mal neu begonnen.

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Der Zusatzurlaub bemisst sich nach der Arbeitsleistung des laufenden Jahres. Beschäftigte erhalten je einen Tag Zusatzurlaub, wenn sie entweder zwei zusammenhängende Monate Wechselschichtarbeit oder je vier zusammenhängende Monate Schichtarbeit leisten.

Auch Beschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit oder Schichtarbeit leisten, haben Anspruch auf Zusatzurlaub, wenn sie jedenfalls für mindestens drei bzw. fünf Monate im Jahr überwiegend dieser Arbeit nachgehen – mehr als die Hälfte der Arbeitszeit – und sie einen Anspruch auf bestimmte Wechselschichtzulagen nach § 8 Abs. 5 S. 2 oder Abs. 6 S. 2 TVöD haben.

Sind die Voraussetzungen des Zusatzurlaubsanspruchs erfüllt, entsteht dieser nunmehr fortwährend im laufenden Jahr. Dieser ist jedoch im Umfang – mit Ausnahme des Zusatzurlaubs für Schwerbehinderte nach § 208 SGB IX – auf maximal sechs Arbeitstage begrenzt, § 27 Abs. 4 S. 1 TVöD.

Erholungs- und Zusatzurlaub dürfen zusammen 35 Arbeitstage nicht überschreiten, § 27 Abs. 4 S. 2 TVöD. Dies gilt jedoch nicht für den Zusatzurlaubsanspruch nach Abs. 1 und Abs. 2, der mit dem Erholungsurlaub zusammentrifft.

Bei Beschäftigten, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, gilt eine Höchstgrenze von 36 Arbeitstagen nach Satz 4.

Im Übrigen wird auf § 26 TVöD verwiesen mit Ausnahme von § 27 Abs. 2 b) TVöD. Demzufolge gelten die tarifrechtlichen Urlaubsbestimmungen abgesehen davon, dass sich die Höhe des Zusatzurlaubs nach der tatsächlichen Dauer der abgeleisteten Wechsel- bzw. Schichtarbeit bestimmt. Erbringt ein Beschäftigter die Arbeit in Teilzeit, wirkt sich dies wie beim Erholungsurlaub auch anspruchsmindernd aus.

Durchbrochen wird hingegen das Erfordernis der tatsächlichen Arbeitsleistung als Voraussetzung für die Entstehung von Zusatzurlaub in Fällen der Arbeitsbefreiung, des Freizeitausgleichs, bezahlten Erholungsurlaubs oder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 22 Abs. 1 TVöD bis zur Dauer von sechs Wochen.

III.Sonderurlaub

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Nach § 28 TVöD können Beschäftigte bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts Sonderurlaub erhalten.

Besondere Tatbestandsvoraussetzungen wie auch Einzelfälle sind in die Vorschrift nicht aufgenommen worden.

Zu den wichtigen Gründen werden insbesondere gezählt:

 Betreuung von Kleinkindern;

 Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger;

 sonstige bedeutsame familiäre Erfordernisse;

 Fortbildungsmaßnahmen und berufsfördernde Umschulungsmaßnahmen;

 Kur- oder Heilverfahren, soweit keine Freistellung nach § 22 Abs. 1 TVöD erfolgen kann;

 Aufnahme eines Studiums;

 Übernahme eines kommunalen Amtes und die damit verbundene Ernennung zum Beamten.

Der Arbeitgeber kann betriebliche Interessen hiergegen nur im Rahmen einer Interessenabwägung nach § 315 BGB entgegenhalten. Diese ist er verpflichtet durchzuführen. Dabei hat der Arbeitgeber nach billigem Ermessen eine Entscheidung zu treffen. Je wichtiger der vom Beschäftigten angeführte Grund ist, desto gewichtiger muss auch das Gegeninteresse des Arbeitgebers sein, um den Anspruch verweigern zu können. Je länger der Zeitraum des begehrten Sonderurlaubs ist, desto bedeutender muss auch der Grund für die Freistellung von der Arbeit sein.

Wird keine einvernehmliche Lösung erzielt, so kann sich der Beschäftigte vor dem Arbeitsgericht den Sonderurlaub erstreiten. Dies verlangt allerdings, dass sich das Ermessen des Arbeitgebers auf null reduziert hat.

Antreten darf der Beschäftigte den Sonderurlaub stets erst nach Zustimmung des Arbeitgebers bzw. nach Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht.

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Während der Zeit des Sonderurlaubs erwirbt der Arbeitnehmer nach neuerer Rechtsprechung keinerlei Urlaubsansprüche, soweit der Sonderurlaub ganze Kalendermonate umfasst.

Von der Kürzung betroffen ist darüber hinaus auch die Jahressonderzahlung, § 20 Abs. 4 TVöD.

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Zeiten des Sonderurlaubs werden zudem grds. nicht auf die Beschäftigungszeit angerechnet. Anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber vor Antritt desselben ein dienstliches bzw. betriebliches Interesse schriftlich anerkannt hat, § 34 Abs. 3 S. 2, § 17 Abs. 3 S. 1 d) TVöD.

Nachteile ergeben sich bei der Inanspruchnahme von Sonderurlaub auch im Hinblick auf die gesetzliche Krankenversicherung, die einen Monat nach Unterbrechung des aktiven Arbeitsverhältnisses gem. § 19 Abs. 2 SGB V erlischt, so dass sich der Arbeitnehmer eigenständig um die Absicherung bemühen muss.

Ergänzt wird die tarifliche Bestimmung um das PflegeZG, wonach bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG ein Anspruch auf Freistellung für bis zu zehn Arbeitstage und ggf. Pflegeunterstützungsgeld sowie bei Inanspruchnahme von Pflegezeit auf unbezahlten Freistellungsanspruch von bis zu sechs Monaten besteht, §§ 3 und 4 PflegeZG, ggf. ergänzt um Familienpflegezeit bis zur Gesamtdauer von 24 Monaten nach dem FPflegeZG.

Es ist für den Beschäftigten ratsam, statt Sonderurlaub Pflegezeit in Anspruch zu nehmen, um keine Nachteile u.a. im Hinblick auf die Altersversorge zu erleiden.

IV.Bildungsurlaub

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Jedem Arbeitnehmer steht ein Recht auf Bildungsurlaub zu, wie dem IAO-Übereinkommen Nr. 140 zu entnehmen ist. Dieses zu sichern, ist Aufgabe der einzelnen Bundesländer, da der Bund von seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz bislang keinen Gebrauch gemacht hat.

Bis auf Bayern und Sachsen sind alle Bundesländer diesem Auftrag gefolgt und haben eigenständige Regelungswerke normiert.

Um Beschäftigte, die ihren Arbeitsplatz in Bayern oder Sachsen haben, gleichwohl in ihrem Recht auf Bildung zu schützen, gilt, wie unter A V. 7. a). Arbeitsbefreiung dargestellt, § 9 Abs. 2 SUrlV entsprechend.

Zwar unterscheiden sich die einzelnen Bildungsgesetze der Länder in Einzelheiten, im Großen und Ganzen ähnlich gehalten ist der anspruchsberechtigte Personenkreis von Arbeitnehmern und teils auch Auszubildenden wie auch die Dauer des Freistellungsanspruchs von fünf Tagen pro Kalenderjahr, die teils auch auf Zweijahreszeiträume angespart und genutzt werden können.

Erfasst werden vom Bildungsurlaub die Teilnahme an Veranstaltungen der beruflichen, politischen sowie teils auch der allgemeinen Weiterbildung.

Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die jeweiligen Bildungsgesetze der Länder verwiesen.

Während die Bildungsveranstaltung selbst nicht durch den Arbeitgeber finanziert wird, wird hingegen für den Freistellungszeitraum das Entgelt dem Arbeitnehmer weitergezahlt.

1.Vorbemerkung

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Auffallend kurz gehalten sind die abschließenden Regeln zur Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts nach § 29 TVöD als Abweichung von der allgemeinen Regelung des § 616 BGB. Nach der zivilrechtlichen Grundnorm verliert der zur Dienstleistung Verpflichtete nicht seinen Vergütungsanspruch, wenn er unverschuldet aus einem persönlichen Grund seine Arbeitsleistung nicht zu erbringen in der Lage ist. Bei § 616 BGB handelt es sich indessen um eine disponible, folglich abdingbare Norm; der Arbeitgeber kann generell für alle persönlichen Anlässe bezahlte Arbeitsbefreiung gewähren, er kann diese auch generell ausschließen. Kann folglich der Wunsch auf Arbeitsbefreiung nicht nach der von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Regelung des § 29 TVöD durchgesetzt werden, ist ein Rückgriff auf § 616 BGB ausgeschlossen.

Die Vorschrift differenziert zwischen:

 in Absatz 1 geregelten persönlichen Anlässen;

 allgemeinen staatsbürgerlichen Pflichten in Absatz 2;

 sonstigen dringenden Fällen unter Fortzahlung des Entgelts und begründeten Fällen ohne Fortzahlung des Entgelts gem. Absatz 3;

 gewerkschaftlichen Zwecken nach Absatz 4 sowie

 der Teilnahme an Sitzungen von Ausschüssen nach dem BBiG sowie für Tätigkeiten in Organen von Sozialversicherungsträgern nach Absatz 5.

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Wie dem EuGH[53] zu entnehmen ist, werden Sonderurlaubstatbestände bzw. Arbeitsbefreiungstatbestände beim Zusammentreffen mit Urlaubstatbeständen nicht europarechtlich geschützt. Denn der dem Erholungsurlaub zu Grunde liegende Schutz der Gesundheit erstreckt sich nicht auf Arbeitsbefreiungssachverhalte. Dies hat zur Folge, dass während des Erholungsurlaubs eintretende Ansprüche auf Arbeitsbefreiung nicht geltend gemacht und Urlaub nicht, auch nicht analog nach § 9 BUrlG, gutgeschrieben werden kann.