Conflicto colectivo jurídico y proceso de trabajo

No obstante, en la ley vigente la legitimación para obrar de los sindicatos ha sido innovada sustancialmente, reconociéndoles la posibilidad de defensa de derechos colectivos (art. 8.2), aunque la jurisprudencia ha exigido que en la demanda se deba identificar individualmente a cada uno de los afiliados con sus respectivas pretensiones (art. 8.3), cuando en realidad este artículo se refiere a un caso de representación y no de legitimación extraordinaria. Tales requerimientos, que son innecesarios para los conflictos colectivos jurídicos, han ocasionado que la jurisdicción laboral declare inadmisibles las demandas, justificándose además en la necesidad de la indicación del monto total de petitorio y de cada uno de los extremos que integran la demanda (art. 16, a), y de la obligación que se indique el de monto líquido en la sentencia (art. 31). Con ello continúa bloqueado el acceso a la justicia en forma colectiva, y además, de superarse esas exigencias —que son muy difíciles en colectivos de miles de trabajadores— se tendería a una sentencia con declaración del derecho y a la vez de condena de reintegros de cada uno de los trabajadores involucrados.

Llamamos la atención que, en tales casos de procesos inapropiadamente conducidos, la sentencia debería emitir pronunciamiento respecto de las pretensiones monetarias en concreto de cada uno de los trabajadores identificados, lo que haría que la sentencia se convierta en algo muy complicado e inmanejable en procesos con cientos o miles de afectados. Por esta razón es que no hay procesos colectivos en trámite y los jueces y litigantes prefieren los juicios individuales, en donde en forma repetitiva se dictan innumerables sentencias idénticas con algunos pocos cambios en los datos del accionante, como hemos referido en el análisis de algunos casos seleccionados del Poder Judicial, Banco de la Nación, entre otros (final del Capítulo 4).

Sin embargo, la jurisprudencia predominante no tiene en cuenta la posibilidad de la emisión de una sentencia declarativa y solo se centra en sentencias de condena. En efecto, los artículos 9.1 y 9.2 de la ley procesal vigente confieren legitimación extraordinaria para conflictos colectivos difusos (no discriminación en el acceso al empleo, trabajo forzoso e infantil), para conflictos colectivos de objeto indivisible (afectación de la libertad sindical, negociación colectiva, huelga, seguridad y salud en el trabajo), y derechos individuales homogéneos “cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores”. Estos artículos concuerdan con el artículo 18º, que vuelve a referirse a la “afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría de contenido patrimonial”, en cuyo caso se establece la posibilidad de emisión de una sentencia declarativa. No obstante, en este caso tales artículos no incluyen la exigencia del listado nominativo de los afectados y sus pretensiones individualizadas, pues se trata de la afectación de un grupo o categoría y porque va a ser objeto de una sentencia declarativa y no de condena.

Es por esto que proponemos que a través de la jurisprudencia se pueda aclarar que los artículos 8.2 y 8.3 se refieren a conflictos plurales y a conflictos colectivos con pretensiones de condena y que los artículos 9.1, 9.2 y 18, se refieren a procesos colectivos con pretensiones declarativas. De otra parte, que la exigencia de identificación de los afiliados con sus respectivas pretensiones prevista en el artículo 8.3 no resulta aplicable para los conflictos jurídicos colectivos, pues no legisla sobre un caso de legitimación extraordinaria del sindicato para obrar sino sobre representación. Si no se realiza esta diferenciación y se exige en todos los casos —como hace actualmente la jurisdicción laboral— el listado nominativo y las pretensiones individualizadas, se impide acceder a la justicia en forma colectiva.

Un problema adicional es que el vigente modelo de proceso colectivo exige dos procesos judiciales: uno para la obtención de sentencia declarativa no ejecutable, y un segundo proceso individual de liquidación del derecho reconocido, que sí podrá ser materia de ejecución. Esto disuade a los litigantes de optar por acciones colectivas.

FUNDAMENTOS DE MODALIDADES ESPECIALES

Sin perjuicio del avance de efectos inmediatos que significaría establecer las líneas jurisprudenciales sugeridas haciendo posible las acciones colectivas, convendría modificar la vigente ley procesal —por muchas razones, pero nos centramos ahora solo en los conflictos colectivos jurídicos—, por lo que hacemos énfasis, en el Capítulo 5, en algunos de los fundamentos de un conjunto de modalidades especiales del conflicto colectivo jurídico que señalamos a continuación:

1. Definición, objeto del proceso de conflicto colectivo y pretensiones admisibles

En primer lugar, hace falta en nuestra legislación una definición del concepto de conflicto colectivo jurídico, la determinación de su objeto, así como el tipo de pretensiones admisibles que pueden dar lugar a una sentencia declarativa o de condena, según el caso.

La Corte Suprema y, especialmente, el Tribunal Constitucional han emitido diversas sentencias que han definido el alcance de los derechos colectivos, distinguiéndolos de los derechos difusos y los derechos colectivos individuales homogéneos, que serían de utilidad a estos efectos.

Además, podemos tener en cuenta la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de España (país con larga experiencia en la materia), que ha definido de modo preciso y sistemático qué demandas deben tramitarse por el procedimiento de conflicto colectivo, indicando que deberá afectar en todo caso a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o algún colectivo susceptible de determinación individual. Así, se cumplen dos requisitos:

a) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad.

b) El otro requisito, el objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que se define como un interés correspondiente al grupo en su conjunto.

En consecuencia, las expresiones “intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o algún colectivo genérico susceptible de determinación individual” denotan el carácter colectivo del conflicto, lo que implica que el presupuesto procesal es que no exista concreción nominativa de los trabajadores afectados ni en la demanda ni en la sentencia. Lo decisivo es que la pretensión se plantee en términos abstractos dirigidos a sustentar un litigio que afecte a un grupo determinado de trabajadores. Ello, sin perjuicio de que pueda tratarse de intereses individualizables siempre y cuando no aparezcan individualizados en la pretensión colectiva, lo que es directamente aplicable a los conflictos colectivos individuales homogéneos.

Por esto, un mismo conflicto colectivo individual homogéneo puede plantearse en forma colectiva, plural o individual, dependiendo del tipo de pretensión que dará lugar a una sentencia declarativa o de condena. Ello debe reservarse a la estrategia procesal que desee adoptar el accionante.

Pero queremos llamar la atención sobre la expresión de un “colectivo susceptible de determinación individual”, pues este concepto permite la individualización posterior en ejecución de sentencia. Esto significa que en el proceso colectivo se pueden plantear pretensiones no solo declarativas sino de condena, pues el grupo genérico o el colectivo genérico susceptible de determinación individual es solo un instrumento conceptual para identificar cuáles son los trabajadores en concreto, pero sin necesidad de identificación personal o individual en la demanda, pues la sentencia se referirá al colectivo y no a personas concretas. Lo que se discute en el juicio es el derecho en abstracto.

Así, se ha superado el modelo de sentencias meramente declarativas que no eran ejecutables y que exigían innumerables juicios individuales posteriores, sustituyéndolo por conflictos colectivos de condena individualizable

2. Características especiales de la demanda y de la sentencia colectiva

Otra de las omisiones más importantes de la ley vigente es la falta de un adecuado desarrollo de las características especiales de la demanda para el caso de los conflictos colectivos. Una demanda colectiva no es igual a una demanda individual y, sin embargo, solo se fijan los requisitos para la demanda individual y se los hace extensivos a la demanda colectiva, lo cual es totalmente inapropiado.

Por el contrario, la legislación española precisa requisitos especiales para las demandas colectivas en el artículo 157 de la LRJS, entre los que destaca el señalamiento del ámbito del conflicto colectivo que se expresa en “la designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto […]”. Con ello se descarta la exigencia de precisión concreta de los afectados, al igual que el artículo 20 del Código Modelo de Procesos Colectivos que regula una pretensión civil colectiva sin la existencia de pretensiones individuales en la primera fase del proceso, procediéndose a la determinación de los interesados en la liquidación o ejecución de lo juzgado.

Adicionalmente, como requisito de la demanda se exige la consignación de datos, características y requisitos precisos para una posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto colectivo, cuando se formulen pretensiones de condena que, aunque referidas a un colectivo genérico, sean susceptibles de determinación individual ulterior sin necesidad de nuevo litigio, lo que es muy importante para la ejecución de la sentencia.

Por otra parte, el artículo 160 de la LRJS señala que la sentencia de ser estimatoria de una pretensión de condena susceptible de ejecución individual deberá precisar quiénes son los afectados por el conflicto y beneficiados por la condena a través del señalamiento de los datos, características y requisitos precisos para una posterior individualización sin referencia a un listado nominativo.

Esta forma de regulación confirma que los procesos colectivos no requieren individualización de los afectados cuando la pretensión de la demanda consiste en la afectación del grupo genérico o categoría de trabajadores.

3. La ejecución colectiva

Esta moderna doctrina procesalista se articula con la ejecución colectiva que se establece en la LRJS que abandona la regla tradicional de la no ejecutividad de las sentencias dictadas en procesos de conflicto colectivo, por una nueva regla general que sí admite su ejecución. Se trata así de pronunciamientos de condena efectiva y no simplemente declarativa, con lo que se evita la repetición de múltiples juicios individuales y plurales con posterioridad a la sentencia. Así, se ofrece un instrumento para disminuir el número de litigios y agilizar el proceso consistente en sustituir los procesos individuales o plurales en los que se efectúa la misma reclamación, por una única demanda colectiva.

En la ejecución colectiva, luego de la sentencia, se traslada —del ejecutante al ejecutado— la obligación de cuantificar individualizadamente la deuda proponiendo una fórmula de pago, la que se pone en conocimiento de la parte demandante para que exprese su conformidad o disconformidad con los datos proporcionados. En caso de aceptación de la propuesta de pago se ordena la ejecución añadiéndose los intereses si procediera.

4. La legitimación activa para obrar en forma colectiva

En relación a la legitimación activa para obrar en forma colectiva la regla debería ser la de que el ámbito de actuación del accionante se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Dada la naturaleza colectiva de las pretensiones ejercitadas en la demanda, solo deberían ser partes en el proceso las organizaciones que posean esa misma naturaleza colectiva y legitimación para actuar en el proceso. Salvo en el supuesto de derechos difusos en los que el artículo 9.2 de la NLPT admite la legitimación institucional (Defensoría del Pueblo y el Ministerio Público).

En nuestro medio no cabe duda que un sindicato mayoritario de empresa tiene legitimación suficiente para interponer una demanda colectiva. Como la empresa es la unidad típica en materia laboral no se presentarían demasiados problemas, ni tampoco con las federaciones o confederaciones cuyo ámbito de actuación es más amplio que el del conflicto.

Finalmente, debe indicarse que un trabajador individualmente considerado tiene muchas dificultades para solventar un proceso judicial. Establecer las modalidades especiales que proponemos permitiría tender hacia un equilibrio y hacer más justas las reglas del proceso. Parafraseando a Carnelutti, si las reglas del proceso no son justas, los resultados del proceso tampoco serán justos, y en mi opinión, cuando se tratan de derechos fundamentales como la libertad sindical y la capacidad de defensa de sus afiliados, ello se convierte en una amenaza para la democracia y convivencia social en paz.

Lima, octubre de 2019

1 Esta monografía fue presentada como tesis de grado de Magíster en Investigación Jurídica en el año 2017 en la Escuela de Posgrado de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú y aprobado con sobresaliente con recomendación para publicación por el jurado conformado por los doctores Giovanni Priori Posada, César González Hunt y Carlos Blancas Bustamante, quien actuó como asesor de tesis.

Capítulo 1

Clasificación de los conflictos laborales

y la tutela de los intereses colectivos

En la evolución del derecho del trabajo y en la búsqueda de una mayor protección y cumplimiento efectivo de los derechos laborales, la doctrina ha elaborado una clasificación básica de los conflictos laborales que los distingue en individuales, plurales y colectivos. En el ámbito procesal a cada uno de estos conflictos le debe corresponder un cauce apropiado para solucionarlos con el objeto de hacer realidad que tales derechos se hagan efectivos en la vida cotidiana de los ciudadanos que trabajan.

Como veremos a lo largo de este trabajo la solución jurisdiccional de los conflictos colectivos jurídicos ha enfocado su atención en la solución de los conflictos individuales y plurales. Por diversas razones la solución de los conflictos colectivos fue postergada o reconducida a un procesamiento individual que no correspondía cuando se afecta derechos de un grupo o categoría de trabajadores.

La tradicional clasificación de los conflictos laborales se ha visto enriquecida con categoría y conceptos desarrollados por el derecho procesal civil y constitucional preocupados por la tutela de los intereses y derechos colectivos de los ciudadanos en el contexto de sociedades cambiantes y dinámicas, cuando se afecta a una pluralidad de sujetos en sus distintas acepciones. El derecho del trabajo ha venido haciendo lo propio con el objeto de dotar de mejor protección colectiva a los trabajadores. En ambos casos el objetivo último es mejorar el acceso a la justicia y dotar a los ciudadanos de una tutela judicial más efectiva.

En ese sentido, en primer lugar desarrollaremos la clasificación de los conflictos laborales, incluyendo la novedosa doctrina que distingue con mayor profundidad las variantes del conflicto colectivo, cuyas categorías nos serán de utilidad a todo lo largo del trabajo. Se trata de una clasificación más sistemática y comprensiva del conflicto colectivo jurídico en materia laboral, con el auxilio de conceptos y clasificaciones provenientes del derecho procesal civil.

En segundo lugar, nos referiremos muy brevemente a la clara tendencia hacia la tutela de los intereses colectivos en el derecho procesal civil, dejando expresado que se trata solo de un pequeño esbozo o somera presentación sobre la que existe una abundante bibliografía a nivel mundial. Abordamos el tema solo para dar cuenta de los esfuerzos en el mundo actual para dotar de mayor protección a los derechos colectivos de los ciudadanos.

1. LA CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

1.1. Los conflictos laborales y sus formas de solución

Los conflictos de trabajo y sus formas de solución se abordan en este acápite para ubicar en su contexto el conflicto colectivo jurídico, objeto central de este libro. Por esto no pretendemos realizar un estudio exhaustivo de los mismos, sino destacar aquellos elementos que nos permitan su apropiada delimitación jurídica.

En primer término, debemos señalar que el conflicto en las relaciones de trabajo se ha presentado como una constante a lo largo de la historia en América Latina y en muchos casos ha sido el origen de los procedimientos para su solución. Así lo destaca Efrén Córdova en un estudio para toda Latinoamérica cuando señala que:

Los conflictos han sido parte integrante de la realidad laboral latinoamericana. No solamente las partes tienden a situarse desde temprano en posición de contendientes, sino que el conflicto y la huelga han desempeñado un papel prominente en el proceso de formación de las relaciones colectivas laborales […].

En todas partes, períodos de agitación social más o menos aguda han jalonado la historia de las relaciones obrero-patronales. […] No es de extrañar, por consiguiente, que los procedimientos de solución pacífica aparecieran desde fecha temprana. […] El temor al conflicto y la preocupación por su solución pacífica llegaron a convertirse en temas básicos de la política social, a punto tal que los procedimientos de solución absorbieron buena parte de las relaciones colectivas. (Córdova, 1981, pp. 161-162).

En Perú ocurrió algo similar como se verá en el Capítulo 2 relativo a los orígenes de la normativa procesal laboral, donde destacan normas de solución de conflictos a partir de 1911 y 1919, en forma previa a los derechos sustantivos que fueron regulados por la Ley Nº 4916, del 7 de febrero de 1924, que estableció un conjunto de beneficios a favor de los empleados (Acevedo, 2013, p. 23).

Otros autores han señalado, asimismo, que “el mundo de las relaciones de trabajo se caracteriza por la presencia de una conflictividad permanente entre las dos partes intervinientes en ellas: los empleadores y los trabajadores; […]” (Rendón, 2014, p. 141). Así mismo aluden a que los conflictos laborales típicos “[…] expresan la oposición de intereses entre los sujetos de la relación de trabajo, esto es, trabajadores y empleadores […]” (Romero, 2012, p. 63).

En la misma dirección, Mario Pasco Cosmópolis señaló que “las relaciones entre empleadores y trabajadores son de suyo conflictivas” y que “los intereses de uno y otros no solo son diversos, lo que es casi connatural a toda vinculación contractual, sino que son marcadamente opuestos” (Pasco, 1997, p. 13). De igual forma, un importante estudio de la OIT señala que “Los conflictos son algo característico de las sociedades humanas […]”, y que “Para dirimirlos se han ideado tres grandes métodos basados en la intervención de terceros, a saber: a) solución judicial; b) conciliación y mediación, y c) arbitraje” (OIT, 1981, p. 3). También se ha señalado que “[…] los conflictos de intereses son inmanentes al ser humano como consecuencia de su necesaria interrelación. Es precisamente en la necesidad de solucionar estos conflictos de intereses que encontramos la razón primaria del Derecho” (Sánchez Matos, 2009, p. 20).

Por su parte Antonio Ojeda enfatiza los intereses contrapuestos en una relación de trabajo como la base del conflicto laboral, pero a su vez destaca la importancia no solo del conflicto manifestado expresamente, sino del conflicto subyacente, larvado o no manifiesto:

La base del conjunto se forma por el conflicto industrial, es decir, el choque entre los intereses contrapuestos de trabajadores y de empresarios a los distintos niveles pensables del puesto de trabajo, la empresa, o el ámbito geográfico local, provincial, regional o nacional. […] Tradicionalmente los especialistas han considerado que solo la controversia, es decir, el conflicto manifestado expresamente, tenía importancia social y jurídica, pues el conflicto implícito o larvado carecía de relieve hasta tanto no salía a la superficie. Los economistas aseguran en cambio que ese conflicto larvado o no manifiesto, tiene también importancia porque es la base de la llamada microconflictividad, la situación de desasosiego entre el personal de una empresa que provoca bajo rendimiento, elevado absentismo y malas relaciones entre unos y otros. (Ojeda, 2007, pp. 3-4).

Debe tenerse en cuenta que el conflicto de trabajo, denota en primer lugar “la idea de contienda, de controversia, de oposición de puntos de vista, de enfrentamiento entre las partes […]; y de otra parte, se trata de un tipo específico del trabajo, el subordinado” (Plá, 1985, p. 13). Este tipo de trabajo supone una relación entre desiguales, pues por un lado el empleador es quien ejerce el poder directivo y da las órdenes al trabajador; en tanto que es éste último el que debe de cumplirlas a través de su prestación de servicios personales. Es justamente esta relación entre partes desiguales la que puede ocasionar distintos tipos de conflictos.

1.2. La tradicional clasificación de los conflictos laborales

Diversas son las definiciones que se han efectuado de los conflictos laborales, pero la importancia que tienen radica, entre otros, en la competencia de los órganos solutorios, así como en la legitimación para actuar ante ellos (Ojeda, 2007, p. 74).

Mientras algunos países que siguen la tradición anglosajona de relaciones de trabajo prefieren una definición unitaria del conflicto que se concreta en “conflictos industriales” (industrial disputes), con el objeto de someterlos a idéntico tratamiento; la mayoría de países prefiere la diferenciación entre conflictos individuales y colectivos porque las vías de solución son bastante diversas (Ojeda, 2007, pp. 74-75).

Un clásico estudio de la OIT se refiere de una parte a los conflictos individuales y colectivos, y de otra parte, a los conflictos de derechos y los conflictos de intereses, en los siguientes términos:

Se observan dos distinciones principales: las que se basan en el número de personas involucradas en el conflicto, lo cual determina su carácter individual o colectivo, y las que se basan en la naturaleza de las cuestiones litigiosas, o sea, esencialmente la diferencia entre los problemas de aplicación o interpretación de derechos existentes y los problemas de establecimiento de nuevos derechos (es decir, entre conflictos de derechos y conflictos de intereses). En algunos países, los conflictos colectivos referentes a los derechos sindicales constituyen una categoría aparte, que es objeto de procedimientos propios.

En general, según el primer enfoque, el conflicto es individual si atañe a un solo trabajador o incluso a varios trabajadores, pero en su capacidad individual o en relación con sus contratos individuales de trabajo, mientras que el conflicto es colectivo si atañe a un grupo de trabajadores colectivamente. Cuando rige la segunda distinción, se conceptúa conflicto de derecho (o “jurídico”), a los efectos de los procedimientos de solución, el originado por la aplicación o interpretación de una ley o convenio colectivo vigente (en algunos países, también la de un contrato de trabajo vigente), mientras que los conflictos de intereses (o “económicos”) son los causados por el fracaso de una negociación colectiva, es decir, los surgidos cuando las partes, al negociar la conclusión, prórroga, revisión o extensión de un convenio colectivo, no llegan a ponerse se acuerdo. Obsérvese que todos los conflictos individuales definidos según la primera distinción son conflictos de derechos, mientras que los conflictos colectivos pueden ser igualmente de derechos (por ejemplo, si se refieren a la interpretación de un convenio colectivo), pero también pueden ser conflictos de intereses (cuando surgen al negociarse nuevas condiciones). (OIT, 1981, pp. 7-8). (El énfasis es nuestro).

El texto anterior concentra los caracteres que definen uno y otro tipo de conflictos, pero conviene precisar algunos aspectos adicionales de los conflictos individuales y de los conflictos colectivos que posteriormente la doctrina ha ido desarrollando sobre la base de lo anterior.

1.2.1. Conflictos individuales, plurales y colectivos