Социология управления и управленческой деятельности. (Бакалавриат). Учебник.

4. Управленческие роли

Управленческая роль – это соответствующий выработанным нормам способ поведения руководителя по обеспечению успешной деятельности организации. Роль – это набор представлений о поведении менеджера. Каждая роль предполагает выполнение определенных видов деятельности, что в конечном итоге обеспечивает выполнение всех четырех управленческих функций (планирование, организация, мотивация и контроль).

Управленческая деятельность может быть описана в терминах исполнения менеджерами 10 ролей, которые играют руководители в разные периоды и в разной степени. Г. Минцберг сгруппировал эти роли в 3 концептуальные категории: информационные (управление информацией); межличностные (управление людьми) и связанные с принятием решений (управление действиями).

Выделяют следующие типы управленческих ролей:

1. Роль руководителя – официальная (институциализированная или конвенциальная, т. е. возникшая в результате договора) роль человека, на которого возложены функции управления организацией (социальной группой общностью, институтом). В структуру роли руководителя входят:

• системы юридических и других социальных норм,

• системы ожиданий, предъявляемых к руководителю со стороны других лиц, занимающих как более высокие, так и более низкие социальные позиции (статусы).

Ожидания, входящие в структуру роли, определяют ответственность и обязанности перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией. Эта роль предоставляет личности право применять строго определенные санкции для управления деятельностью подчиненных. При ее исполнении имеет место взаимовлияние роли и личности. Не только личность может влиять на роль и ее исполнение (например, выбирая стиль руководства), но и структура роли способствует формированию специфических черт и качеств личности.

2. Межличностные роли подразумевают взаимодействие менеджера с другими людьми как внутри организации, так и вне ее. Они формируют отношения внутри и вне организации, создают благоприятный морально-психологический климат в коллективе, мотивируют членов организации на достижение целей, координируют их деятельность и представляют организацию во внешней среде.

К межличностным ролям, в первую очередь, относят роль лидера, а во вторую – все другие неформальные роли, связанные с исполнением управленческих функций на неформальном уровне. Лидер нацелен на межличностные отношения и ответственен за мотивацию тех, кто избрал его на эту роль.

3. Информационные роли состоят в сборе информации о внутренней и внешней среде, распространении ее в виде фактов, нормативных установок и разъяснении политики и основных целей организации.

К информационным ролям относят роль "приемника информации" ("информатора"), т. е. лица, который разыскивает и получает разнообразную информацию специализированного характера, необходимую для использования в интересах дела. Обычно он действует как эксперт по вопросам данной отрасли или области политики, экономики, культуры и т. д.

4. Роли по принятию решений выражаются в том, что менеджер определяет стратегию развития организации, решает вопросы распределения ресурсов, ведет переговоры с профсоюзами, клиентами, осуществляет текущие корректировки. К ролям, связанным с принятием решений, относится самый разнообразный круг управленцев, кому предоставлено это право. Например предприниматель изыскивает дополнительные возможности внутри организации и за ее – пределами, разрабатывает и "запускает" различные выгодные проекты; контролирует разработку планов изменения организации и т д. Распорядитель ресурсов – ответственный за принятие связанных сними решений, ведущий переговоры и др.

Управленческие роли взаимозависимы и взаимодействуют друг с другом в едином управленческом процессе (цикле). Все они связаны с определенными властными полномочиями. Управление всегда основывается на презумпции власти и полномочий, на подчинении нижестоящих вышестоящим, на явном или скрытом давлении одних на других, на неравенстве в доступе к экономическим и социальным благам. Управление может принимать авторитарную или демократическую формы, но оно всегда остается определенным режимом деятельности индивидов или групп, ограничением свободы действий рамками предписанных норм и правил.

Управленческая пирамида построена таким образом, что в ее конусе находятся самые привилегированные должности их гораздо меньше, чем непривилегированных, исполнительных позиций внизу, поэтому и претендентов на продвижение больше, чем под них уготовано мест.

Стремление к достижению, как основной мотив управленческой карьеры, не обязательно связано с социально одобряемыми действиями. Это могут быть "подсиживание", коррумпирование, протекция, клевета. Но всегда стремление к достижению объективно связано с неравенством. Если на руководящий пост выдвигается только один, а другие остаются на прежнем месте, то тем самым подчеркивается – первый не равен вторым. Основной принцип коллективистских отношений нарушается. Недаром большинство утопических коммун погибли в тот момент, когда функцию управления, до того осуществляемую всеми, узурпировал один, поэтому отношения зависимости и власти, отношения подчинения являются важнейшими элементами системы управленческих отношений.

5. Законы и закономерности социологии управления

Изучение управленческих отношений, поиск устойчивых связей, законов и закономерностей социального управления – главная задача социологии управления

Социальная закономерность – это объективно существующая повторяющаяся связь социальных явлений, выражающая возникновение функционирование и развитие общества как целостной социальной системы или отдельных его подсистем проще говоря, это мягкая связь между основанием и следствием. С этим понятием тесно связано понятие "социальный закон".

Социальные законы – это выражение существенной, всеобщей и необходимой связи социальных явлений и процессов. В данном случае имеет место жесткая связь между основанием и следствием. Поскольку в реальной жизни таких связей немного, то в социологии этот термин употребляется редко.

Рассмотрим характер различий между законом и закономерностью на следующем примере: если на первом предприятии заработная плата больше чем на втором, работники второго предприятия будут стремиться перейти на первое. Что, это, закон или закономерность? Для ответа на данный вопрос необходимо установить, существует ли здесь жесткая связь между основанием и следствием (если есть явление А, то должно быть явление В). Анализ показывает, что жесткой связи здесь нет. Заработная плата далеко не всегда является главным мотивом поведения. Следовательно, это закономерность, которая может быть сформулирована так: если на первом предприятии заработная плата выше, чем на втором, то при прочих равных условиях работники второго предприятия могут стремиться перейти на первое.

Социологические законы (закономерности) управления – это законы осуществления управленческого воздействия на социальные объекты в целях обеспечения их эффективного функционирования и оптимального развития Они характеризуют необходимые, существенные связи между элементами подсистемами (управляющей и управляемой) системы социального управления его субъектом и объектом в процессе принятия и реализации управленческих решений.

Законы (закономерности) определяют внутреннее строение субъекта управления (управляющей подсистемы), структуру и состав его элементов порядок их взаимодействия.

К основным законам социологии управления можно отнести:

1. Законы систем,

2. Законы организации,

3. Законы организации управленческой деятельности;

4. Законы управленческих отношений.

Рассмотрим эти законы более подробно:

1. К законам систем относятся: закон внутрисистемных пар и закон потенциала действия.

Первый закон гласит: все элементы системы взаимодействуя друг с другом, образуют внутрисистемные пары, один из элементов которых будет активным (управляющая подсистема), а другой пассивным (управляемая подсистема).

Второй закон – в результате взаимодействия активного и пассивного элементов возникает в результате (потенциал действия) являющийся новым элементом системы.

2. Законы организации – это: законы неформальных организаций и законы эффективного руководства в организации. Закон неформальных организаций можно сформулировать так: внутриформальный (официальный) – организации всегда создаются неформально (неофициальные) как состоящие из друзей приятелей, кругов межличностного общения и определяющие характер поведения своих членов на официальном и неофициальных уровнях.

Закон самосохранения. Существование живых организмов и систем определяется их способностью приспосабливаться к внешним условиям, находить эффективные «ответы» на различные «вызовы», исходящие от самой природы, человека и общества в целом. Жизнь природы и общества – это беспрерывная цепь «вызовов» и «ответов». Именно таков, по мнению известного английского историка и социолога А. Дж. Тойнби, механизм развития культуры. В связи с цикличностью (оживление подъём (пик) спад (кризис) депрессия) развития общества в целом и его отдельных институтов, предприятий, организаций, социальных групп и индивидов правомерно утверждать, что закон самосохранения является (ЗСа) «первым» среди основополагающих. Согласно этому закону, каждая система (социальная или биологическая) стремится к выживанию в условиях конкурентной борьбы за счет оптимального использования собственного потенциала (ресурса).

Закон самосохранения является фундаментальным основанием для определения миссии и приоритетных направлений деятельности, разработки стратегии и тактики достижения целей организации, наращивания потенциала для удержания на рынке, противодействия неблагоприятным факторам внутренней и внешней среды.

Закон развития. «Каждая организация реализует собственный потенциал по мере прохождения всех этапов жизненного цикла и стремится достичь наибольшего суммарного эффекта». (Рассматривается на примере жизненного цикла организации)

Закон синергии. Способности организации к самосохранению, а также количественные и качественные параметры её развития определяются многочисленными и разнообразными факторами. При этом взаимодействие ресурсов организаций вызывает различный суммарный эффект: минимальный (отклоняющийся вверх или вниз от суммы потенциалов отдельных ресурсов на 10–20 %), эмерджентный (общий потенциал компании больше или меньше суммы привлекаемых ресурсов на 50–60 %) и синергетический (увеличение или уменьшение в 2 раза и более).

Повышение общего потенциала организации фактически экономит дополнительные ресурсы, которые бы следовало привлечь, и наоборот, понижение общего потенциала эквивалентно выводу из процесса воспроизводства части ресурсов, которыми располагает организация.

Закон синергии (лат sinergos – вместе действующее) гласит: «Используя определённый набор ресурсов, любая организация «на выходе» получает результат, существенно отличающийся от простой суммы входных потенциалов этих ресурсов».

Практическое подтверждение действия этого закона видно уже в простой кооперации труда, а впоследствии в возникновении фабрик, заводов, их объединений в еще более крупные организации – тресты, синдикаты, концерны. Созданы и сегодня действуют такие крупные межгосударственные организации, как Международный валютный фонд или Международный банк реконструкции и развития и др. Экономическая мощь подобных организаций может превосходить потенциал даже некоторых государств.

Перечислим некоторые признаки положительной синергии на уровне организации:

• длительная бесперебойная работа машинно-технического оборудования (например, самолётов и вертолётов авиакомпаний);

• поддержание организационной и технологической дисциплины;

• снижение численности конфликтов и их последствий;

• оптимальное («под каждого») сочетание инструментов сдельной и повременной, коллективной и индивидуальной оплаты труда персонала;

• повышение физического, психического и нравственного здоровья сотрудников (регулярные спортивно-оздоровительные, культурные, развлекательные и благотворительные мероприятия);

• генерация всеми категориями персонала новых идей, направленных на повышение эффективности использования материальных, финансовых, информационно-технологических ресурсов, кадрового потенциала и управления;

• стремление работников к профессиональному (карьерному) росту и получению дополнительного образования;

• формирование и развитие корпоративной культуры, усиление лояльности персонала к руководителям и активное добровольное приобретение акций фирмы.

На практике эффект синергии «в чистом виде» встречается достаточно редко. Это обусловлено динамизмом рыночных отношений и крайней исключительностью «выпадения» необходимой комбинации из трёх основных сил (руководитель – подчинённые – внешние условия): оптимальной стратегии и тактики управления предприятием, высочайшего профессионализма и целеустремлённости персонала организации, благоприятной внешней ситуации (положительная синергия), неэффективного управления предприятием и снижения авторитета руководства, деморализации персонала организации, негативных внешних условий (отрицательная синергия). Значительно чаще действие закона проявляется как серединное между эмерджентностью и синергией.

Закон информированности упорядоченности. Информационная эра изменяет и развивает традиционные (классические) представления о товарно-денежных отношениях, вызывая к жизни новые формы организации. Электронная коммерция, электронная торговля, виртуальная организация, интернет-магазин, эти и другие термины прочно входят в повседневную жизнь делового человека и современных организаций.

Закон информированности упорядоченности (ЗИУ) гласит: «Любая социальная организация способна к выживанию в условиях обеспеченности полной оперативной достоверной (надёжной) и упорядоченной (структурированной) информацией».

Каждая организация должна стремиться к созданию, поддержанию и развитию собственной информационной системы, основными функциями которой являются: сбор, обработка и классификация, предоставление и распространение, хранение и уничтожение (при необходимости). Кроме того, важной функцией информационной службы предприятия (организации) является развитие формальных и неформальных контактов с источниками информации (телевидение, радио, печать, Интернет, участие в выставках, презентациях и пр.).

Реализуя указанные функции, специалисты по информации концентрируют внимание на следующих её характеристиках: периодичность (постоянная, периодическая, эпизодическая), объём и насыщенность (избыточная, достаточная, недостаточная), достоверность (абсолютная, относительная, недостоверная), ценность (высокая, средняя, низкая), гриф (конфиденциальная, служебная, открытая).

Понимание сущности и специфики действия ЗИУ сегодня особенно актуально, учитывая преобразования во всех отраслях менеджмента (стратегическом, производственном, финансовом, кадровом, инновационном, сравнительном, внешнеэкономическом, внешнеторговом и др.), обусловленные тотальным внедрением новейших информационных технологий.

Закон единства анализа и синтеза. Анализ и синтез, как и ряд других общенаучных и специальных методов и процедур (индукция и дедукция, сложение и вычитание, умножение и деление, дифференцирование и интегрирование), являются взаимосвязанными. Их единство выступает основанием системного подхода к исследованию деятельности организации. Реализуя основные процедуры анализа (разделение и улучшение) и синтеза (согласование и объединение), следует иметь в виду различные типы взаимосвязей между частями целого. Они могут быть: а) слабыми; б) средними (явление эмерджентности); в) сильными (синергетический эффект).

Закон единства анализа и синтеза (ЗЕАС) гласит: «Использование в управлении организацией процедур анализа и синтеза обеспечивает настройку всех её подсистем на оптимальный режим достижения поставленных целей».

Этот «фоновый», или «второго уровня», закон имеет важное значение для сопоставления потенциалов (ресурсов) организации и принятия оптимальных управленческих решений на всех уровнях – региональном, институциональном (корпоративном), внутрифирменном.

Закон композиции и пропорциональности (гармонии). «В рамках движения к поставленным целям современные организации стремятся к поддержанию оптимальной структуры и к созданию устойчивых объединений на основе соблюдения принципов соразмерности и пропорциональности».

В общественном производстве закон пропорциональности применительно к организации проявляется как количественные и качественные соотношения между различными ее частями. Так, например, число управляющих организацией должно быть в соответствии с количеством ее членов. Не может быть организации, где десяток управляющих приходится на одного-двух исполнителей, или тысячи исполнителей не могут иметь одного прямого и непосредственного руководителя.

Пропорциональность организации проявляется как обязательное условие ее нормальной работы. Количество функциональных отделов, служб и управлений должно соответствовать предназначению этой организации, ее целям и задачам; численность машин, механизмов, производственного и обслуживающего персонала, сырья и энергии и т. д. может эффективно действовать только тогда, когда есть необходимое количественное и качественное соответствие между ними.

Закон пропорциональности в организации связан с планомерностью, т. е. конкретными действиями людей, поддерживающими необходимые для организации пропорции. Сотрудники организации рационально и научно обоснованно планируют поставки, производство и сбыт, финансовую деятельность, кадровые вопросы, занимаются стратегическим планированием и т. д. Если же их действия не соответствуют закону пропорциональности, то возникает угроза разрушения и даже гибели организации.

Специфические законы социальной организации. Функционирование любой социальной организации (вне зависимости от её формы) подчинено действию законов, получивших название специфических законов социальной организации. В отличие от универсальных законов, сфера действия которых значительно обширнее и включает природные, асоциальные и технические системы, специфические законы имеют значительно меньший «охват». Что ни в коем случае не уменьшает их значимость: «Мал золотник, да дорог».

Специфические законы организации подразделяют на две группы. Одни законы регламентируют деятельность компании в целом, другие законы «адресованы» исключительно персоналу.

При этом следует особо помнить, что любая социальная организация существует в нескольких измерениях: вертикальном (отношения типа «начальник подчинённый») и горизонтальном (отношения типа «начальник – начальник» или «подчинённый – подчинённый»), формальном (нормы поведения сотрудников между собой и с клиентами документированы уставами, положениями, должностными инструкциями, внутренним распорядком, контрактами) и неформальном («неписаные» правила, существующие в виде потребностей и интересов, чувств и эмоций, традиций, общественного мнения, договорённостей).

Высокая эффективность функционирования современных организаций зависит не только от знания универсальных и специфических законов, но и от умения руководителя выбирать и применять адекватные методы управления персоналом. Напомним, что в теории менеджмента и на практике эти методы традиционно группируют как административно-правовые (организационно-распорядительные), финансово-экономические и социально-психологические. Таким образом, приступая к непосредственному рассмотрению специфических законов социальной организации, правомерно констатировать, что они не только являются частью общей системы законов, но по существу тем ядром, от которого зависит повседневная деятельность фирмы.

Закон своеобразия гласит: «Для каждой организации существует наилучшая (оптимальная) и только ей присущая структура производства и управления». Руководствуясь этим законом, менеджмент организации должен стремиться не к слепому копированию организационных структур наиболее успешно работающих компаний, а постепенному формированию структуры управления, наиболее отражающей особенности функционирования и индивидуальность своей организации.

Закон социальной гармонии гласит: «В каждой организации развитие социальной сферы способствует росту профессиональной активности и улучшению морально-психологического климата в коллективе, что в свою очередь, ведет к увеличению производительности труда».

Закон социальной гармонии ориентирует современного руководителя на развитие социальных программ, программ качества труда, групповое и индивидуальное стимулирование сотрудников организации. Именно такой «расширительный» подход к пониманию человеческих ресурсов организации, не ограниченный рамками рабочего времени и рабочего места, представляется исключительно важным и перспективным.